Allgemeine Betriebswirtschaftslehre: Band 4 [11. Aufl. Reprint 2019] 9783111375953, 9783111018027

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S A M M L U N G G Ö S C H E N B A N D 1186/1186a

ALLGEMEINE BETRIEBSWIRTSCHAFTSLEHRE von

DR. K O N R A D

MELLEROWICZ

ord. Prof. an der Technischen Universität Berlin

Elfte Auflage

Vierter Band

WALTER DE GRUYTER & CO. vormals G. J. Göschen'sche Verlagshandlung • J . Guttentag, Verlagsbuchhandlung • Georg Reimer • Karl J. T r ü b n e r - Veit & Comp»

BERLIN

1963

© Copyright 1963 by Walter de Gruyter & Co., vormals G. J. Göschen'sdie Verlagshandlung — J . Guttentag, Verlagsbuchhandlung — G e o r g Reimer — Karl J . Trübner — Veit & Comp., Berlin 30. — Alle Rechte, einschl. der Rechte der Herstellung von Photokopien und Mikrofilmen, vom Verlag vorbehalten. — Archiv-Nr. 7551637. — Satz und Drudt: Paul Funk, Berlin 30. — Printed in Germany.

Inhalt des vierten Bandes VII. Die Anwendung der Theorie der Produktion — die betrieblichen Funktionen

Seite

Die Ergänzungsfunktionen: Verwaltung und Leitung 1. Verwaltung 6 a) Personalverwaltung 6 ai) Begriff und Aufgaben der Personalverwaltung . . . . 6 a2) Organisation der Personalverwaltung 8 a3) Zusammenhänge zwischen Personalverwaltung und anderen Abteilungen 16 a4) Personalverwaltung, Personalpolitik und Personalführung 18 b) Rechnungswesen 20 bi) Aufgaben und System des Rechnungswesens 20 b2) Acht Grundbegriffe des Rechnungswesens 24 b3) Erfolgsrechnung und Kostenrechnung — ihr Verhältnis 39 b4) Erfolgsrechnung 44 aa) Der Kontenrahmen und seine Bildungsgesetze 44 bb) Ordnungsmaßigkeit der Buchführung 47 cc) Bilanz — W e s e n und Aufgaben 53 dd) Grundsätze ordnungsmäßiger Bilanzierung . . . . 57 ee) Ergebnisrechnung 64 bö) Kostenrechnung 68 aa) Kosten unter dem Gesichtspunkt der Verrechnung — Kostenarten, Kostenstellen, Kostenträger 68 bb) Bewertung der Kosten 73 cc) Grundsätze der Kostenrechnung 77 dd) Formen der Kostenrechnung 81 ee) Kostennormung 91 ff) Kalkulation des Betriebspreises 111 gg) Kalkulation des Nachfragepreises 112 be) Kalkulation des Angebotspreises 114 aa) Bei Konkurrenzpreisbildung 114 bb) Bei Monopolpreisbildung 115 b7) Kosten- und Ertragsanalyse 117 aa) Die Begriffe der Produktivität, Wirtschaftlichkeit und Rentabilität 117 bb) Betriebliche Meßzahlen (Kennziffern) 120 cc) Kostenanalyse 128 dd) Ertragsanalyse 141 bs) Planung 157 aa) W e s e n und Bedeutunq der betrieblichen Planung 157 bb) Der allgemeine Planungsprozeß 160 cc) Die Teilpläne 166 bg) Innerbetriebliche Planung 179 2. Leitung 180 a) Allgemeines 180 b) Betriebspolitik 181 c) Die Organisationsaufgabe der Leitung 190 d) Die Kontrollaufgabe der Leitung 191

3. Die Gestalt des Unternehmers a) Begriff und W e s e n des Unternehmers b) Teilaufgaben des Unternehmers c) Unternehmertypen d) Das Verhältnis von Unternehmer und Unternehmen e) Unternehmertum und Betriebsführung nach wissenschaftlichen Grundsätzen f) Zur Frage der Ausbildung des Unternehmernachwuchses g) Unternehmerleistung und Unternehmereinkommen h) Unternehmer und Wirtschaftsordnung Sdilagwortverzeidinis

Seite 192 192 195 195 196 198 201 202 204 206

Inhalt des ersten Bandes Literatur I. Begriff, Gliederung und Methode der Betriebswirtschaftslehre 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Begriff der Betriebswirtschaft Der Betrieb als Organismus und als Organ Begriff der Betriebswirtschaftslehre Betriebswirtschaftslehre als Theorie, Politik und Technik — ein geschlossenes System Gliederung der Betriebswirtschaftslehre Betriebswirtschaftliche Denkweise Methode der Betriebswirtschaftslehre Die Stellung der Betriebswirtschaftslehre in den Wirtschaftswissenschaften, ihr Verhältnis zur Volkswirtschaftslehre

II. Der Betrieb als Glied der Gesamtwirtschaft — die Wirtschaftsformen 1. Betriebswirtschaft ulid Wirts ch elf tsordn*ung 2. Betriebswirtschaft und Wirtsdiaftsgesinnung

III. Betriebsformen 1. Grundformen a) Erwerbswirtschaften b) Genossenschaften c) öffentliche Betriebe 2. Konzentrationsformen

(Gemeinwirtsdiaften)

IV. Die drei betrieblichen Produktionsfaktoren 1. Die Arbeit a) Der Mensch im Betriebe b) Soziale Betriebsgestaltung c) Die Gestaltung der Arbeit d) Der Arbeitslohn und seine Formen 2. Kapital a) Begriff und Gliederung b) Kapitalstruktur und Kapitalumschlag c) Kapitalkosten

3. Organisation a) Allgemeines b) Die betrieblichen Funktionen c) Einung und Gliederung betrieblicher d) Organisationsformen e) Prinzipien der Organisation

Funktionen

Inhalt des zweiten Bandes V. Theorie der Produktion 1. Der betriebliche Kreislauf und seine treibenden Kräfte 2. Die Kosten a) W e s e n b) Arten c) Die Kosten in Abhängigkeit von der Kapazitätsausnutzung d) Einfluß der Markt- und Betriebsschwankungen auf die Probleme der Kostennormung 3. W e r t 4. Preis 5. Risiko 6. Forschung und Entwicklung 7. Kostenanalyse 8. Ertrag und Ergebnis 9. Ertragsanalyse Die Ergänzungsfunktionen: Verwaltung und Leitung

Inhalt des dritten Bandes VI. Die Anwendung der Theorie der Produktion — die betrieblichen Funktionen Die Grundfunktionen: Beschaffung, Fertigung, Vertrieb 1. W e s e n und Arten der betrieblichen Funktionen 2. Beschaffung a) Finanzierung b) Einkauf und Lagerhaltung 3. Produktion a) Standort b) Produktionsstufen c) Produktionsprozeß d) Produktions formen e) Optimale Größen f) Produktionsplan 4. Vertrieb a) Transport b) Absatz

Ausführliche Literaturangaben befinden sich im ersten Band (Sammlung Göschen Band 1008 f 1008a)

VII. Die Anwendung der Theorie der Produktion — die betrieblichen Funktionen Die Ergänzungsfunktionen: Verwaltung und Leitung 1. Verwaltung Aufgabe der V e r w a l t u n g 1 ) ist, die dein Betrieb zur Verfügung stehende Arbeitskraft und die Bestände an Kapitalgütern pfleglich zu behandeln, für ihren wirtschaftlichsten Einsatz und ihr harmonisches Zusammenwirken zu sorgen. Die Verwaltung ist das ausführende Organ der Leitung. Einige Gebiete der Verwaltung sind von besonderer Bedeutung: die Personal- und die Rechnungsverwaltung, die Finanz- und die Materialverwaltung. Die beiden letzteren werden an anderen Stellen behandelt: die Finanzverwaltung im Abschnitt „Finanzierung", die Materialverwaltung unter „Einkauf und Lagerwesen". An dieser Stelle sollen nur Personal- und Rechnungsverwaltung (Rechnungswesen) dargestellt werden. Die Personalverwaltung ist für alle personellen und sozialen Fragen zuständig, und das Rechnungswesen ist eines der wichtigsten Instrumente der Verwaltung in allen Dispositionsfragen; es erfaßt sämtliche Betriebsvorfälle, ordnet und wertet sie für Zwecke der Betriebsleitung aus. a)

Personalverwaltung2)

Begriff und Aufgaben der Personalverwaltung Der Personalverwaltung im engeren Sinne des Wortes obliegt die Aufgabe, dafür zu sorgen, daß die zur Ver*) Untergliederung der Funktion Verwaltung sation. I. S. 204. 2) Vgl. Abschnitt Arbeit, I. S. 160 f.

s.

Abschnitt

Organi-

Verwaltung

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fügung stehende Arbeitskraft pfleglich behandelt wird und daß alle in diesem Zusammenhang auftretenden Arbeiten erledigt werden. Die Personalverwaltung ist dann — wie jede echte Verwaltung — ausführendes Organ der Leitung. Sie nimmt ihr die laufenden Arbeiten — und zwar nicht nur die routinemäßigen — ab und überläßt ihr lediglich die grundsätzlichen Entscheidungen. Obliegen der Abteilung Personalverwaltung nur diese e c h t e n Verwaltungsaufgaben, so haben wir es mit der Wahrnehmung einer Teilfunktion: der Funktion Verwaltung zu tun, die, wie oben dargelegt, noch weitere Teilfunktionen zu erfüllen hat. Der Personalverwaltung als A b t e i l u n g werden in der Praxis oft weitergehende Aufgaben übertragen. So treten häufig hinzu: Entscheidungen oder Mitentscheidungen über Einstellung und Entlassung von Arbeitskräften, die Leitung sozialer Einrichtungen, gegebenenfalls einschließlich eventueller Sozialbetriebe. In diesem Falle übernimmt die Personalabteilung zu ihren eigentlichen Aufgaben Beschaffungsfunktionen. In Großbetrieben ist der Leiter der Personalabteilung mehr als ein reiner Verwaltungsmann. Er gehört zur obersten Leitung. Besonders deutlich ist dies auf Grund einer klaren g e s e t z l i c h e n Regelung in den Betrieben des Bergbaues und der eisen- und stahlerzeugenden Industrie: der Arbeitsdirektor ist Vorstandsmitglied. In solchen Fällen werden durch die Spitze der Personalabteilung auch betriebspolitische und die personalpolitischen Aufgaben mit erledigt. Funktionell betrachtet bedeutet dies, daß durch die Personalabteilung nicht nur Verwaltungsund Beschaffungs-, sondern auch Leitungsaufgaben erledigt werden. Auch in dem zuletzt genannten Falle (also bei Übertragung von Beschaffungs- und Leitungsaufgaben an die Personalabteilung) ist es in der Praxis vielfach üblich, von „Verwaltung" zu sprechen. Man meint dann Verwaltung im weiteren Sinne. Die Zusammenfassung von Teilfunktionen aus verschie-

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Die Anwendung der Theorie der Produktion

denen Grundfunktionen ergibt sich aus dem gemeinsamen Arbeitsgegenstand, der Erledigung von Angelegenheiten, die sich auf die Belegschaft beziehen. Der Objektgesichtspunkt (Objekt hier in einem ü b e r t r a g e n e n Sinne verstanden, denn es handelt sich um den Menschen, der nicht Objekt, sondern Subjekt ist) wiegt vielfach stärker als der funktionelle. Organisatorische Gesichtspunkte spielen dabei zusätzlich eine nicht unerhebliche Rolle. a 2 ) Organisation der Personalverwaltung Die einfachste Form der Regelung der Personalangelegenheiten, in den meisten kleineren Betrieben heute noch angewandt und dort kaum zu vermeiden, ist folgende: Jeder Vorgesetzte ist für die Behandlung und Betreuung der Mitarbeiter bzw. Untergebenen selbst verantwortlich. Die Erledigung der Personalangelegenheiten geschieht zusammen mit der Erledigung der sachlichen Aufgaben, d. h. mit der Beaufsichtigung der Arbeitstätigkeit der Belegschaftsmitglieder. Sofern der Vorgesetzte nicht der Inhaber selbst ist (z. B. Meister im Handwerksbetrieb), wird die Entscheidung über Einstellung und Entlassung allerdings der Inhaber sich selbst vorbehalten. Audi können u. U. gewisse Aufgaben vom Sekretariat des Inhabers erledigt werden (z. B. das Führen der Personalakten). Die nächste Entwicklungsstufe, häufig auch in mittleren Betrieben zu finden, ist die, daß lediglich die reine Verwaltungsarbeit im eingangs beschriebenen Sinne durch einen Sachbearbeiter oder eine besondere Personalstelle erledigt wird, die dem Leiter (bzw. der Leitung) direkt unterstehen, während die wesentlichen Fragen durch den Vorgesetzten (ggf. durch den Inhaber oder Leiter des Betriebes) erledigt werden. In G r o ß b e t r i e b e n sind diese beiden Wege nicht mehr gut gangbar. Die Personalfragen erlangen hier nicht nur eine derartige Bedeutung, sondern auch einen so großen Umfang, daß sie in Spezialstellen — im Endergebnis

Verwaltung

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durch eine besondere Personalabteilung — erledigt werden müssen. Im allgemeinen ist es dann zweckmäßigerweise so, daß bei Einstellungen oder Entlassungen das entscheidende Wort bei dem Vorgesetzten des in Frage stehenden Belegschaftsmitgliedes liegt, während die Personalabteilung neben ihren reinen Verwaltungsarbeiten nur beratend mitwirkt. Die Beratung erstreikt sich sowohl auf die rechtliche Seite des Arbeitsverhältnisses als auch u.U. auf Fragen der Auslese (z. B. Eignungsprüfung bei Einstellung), der Weiterbildung und insbesondere der Nachwuchsschulung. Es liegt dann eine echte Ausgliederung von Aufgaben des eigentlichen Vorgesetzten vor, dem jedoch in bezug auf die wichtigsten Entscheidungen entweder das Allein- oder aber mindestens ein Mitbestimmungsrecht verbleibt. Daneben werden einer solchen Personalabteilung sehr häufig andere Aufgaben übertragen, die von dem einzelnen Vorgesetzten überhaupt nicht mehr erledigt werden können, weil sie den Gesamtbetrieb, d. h. die Gesamtbelegschaft betreffen, also auch den Bereich anderer leitender Persönlichkeiten. Dann wird die Notwendigkeit der Ausgliederung von Teilaufgaben und ihrer zusammenfassenden Übertragung an eine besondere Zentralabteilung ganz evident. Besondere Probleme ergeben sich, wenn das in Frage stehende Unternehmen Teil eines K o n z e r n s ist. Dann geht es nicht nur um die Eingliederung des Belegschaftswesens in die Organisation des Unternehmens, sondern um Abgrenzungsfragen, also darum, in welchem Umfange Personalfragen vom Einzelbetrieb selbst oder von der Konzernleitung wahrgenommen werden. Dabei wird selbstverständlich nicht an das Personalwesen der obersten Leitung (z. B. an die Berufung oder Abberufung von Vorstandsmitgliedern der Tochtergesellschaften) gedacht, da diese Aufgaben selbstverständlich, nicht zum Einzelbetrieb gehören, sondern von der Konzernleitung erledigt werden.

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D i e A n w e n d u n g der Theorie der

Produktion

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Wenn wir mit Krähe ) drei Arten von Stellen einer Konzernverwaltung unterscheiden, ergeben sich folgende Möglichkeiten des Vorbehalts von PersonalmaßnaJimen durch die Konzernleitung: 1. B i l d u n g v o n 2. B i l d u n g v o n 3. B i l d u n g v o n

Zentralstellen, Führungsstellen, Schaltstellen.

Unter Z e n t r a l s t e l l e n werden solche Stellen der Hauptverwaltung (Konzernleitung) verstanden, die die Aufgabe der Werke oder Tochtergesellschaften vollständig übernehmen. Als F ü h r u n g s s t e l l e n werden solche Stellen der Hauptverwaltung bezeichnet, die sich auf die Bestimmung der grundsätzlichen Richtlinien für die Werke bzw. Tochtergesellschaften beschränken 2 ), während S c h a l t s t e l 1 e n Stellen der Zentralverwaltung darstellen, die Ausgleichs- und Koordinierungsaufgaben, also die Funktionen der Abstimmung und der Ausrichtung, übernehmen. Es ist offenbar, daß für Belegschaftsfragen im Regelfall nur Führungsstellen und Schaltstellen in Frage kommen. Die p e r s o n a l p o l i t i s c h e n Fragen werden am besten durch Führungsstellen, denen hauptsächlich die Ausarbeitung von Richtlinien für die Personalpolitik der Werke obliegt, wahrgenommen, während die Personalverwaltung im engeren Sinne nodi weniger von der Zentralverwaltung beeinflußt werden kann, so daß die Träger solcher Aufgaben nur Schaltstellen sein können. Letzteres gilt vielfach auch für die Fragen der Lehrlingsausbildung, der fachlichen Weiterbildung, der Umschulung usw. Abweichend von der damit aufgestellten Regel können Personalverwaltungsangelegenheiten der Werke und Tochtergesellschaften in Ausnahmefällen jedoch auch durch Zentralstellen innerhalb der Hauptverwaltung (Konzernleitung) wahrgenommen werden. Dies kann z. B. dann 1! Vql. hierzu: Konzern-Orqanisation, herausqegeben vom Arbeitskreis Dr. Krähe der Schraalenbach-Gesellschaft, Köln/Opladen 1952, S. 26—44. 2) ohne auf ihie Einhaltung (durdi die W e r k e usw.) im einzelnen bedacht zu sein.

Verwaltung

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zweckmäßig sein, wenn aus Gründen der Geheimhaltung die Bearbeitung der Angelegenheiten leitender Angestellter (z. B. der Prokuristen oder der Generalbevollmächtigten der Tochtergesellschaften) in der Hauptverwaltung erledigt werden. Werden der Personalabteilung derartig vielgestaltete Aufgaben übertragen, so ergibt sich die Notwendigkeit einer A r b e i t s t e i l u n g . So entsteht das Problem der organisatorisch zweckmäßigen Durchführung der Gesamtaufgaben durch Gliederung in Teilaufgaben. Die Personalabteilung wird in Unterabteilungen und/ oder Arbeitsgruppen gegliedert. Unterabteilungen wären z. B. die folgenden 1 ): 1. Verwaltung (gemeint ist hier die Verwaltung in dem eingangs beschriebenen engeren Sinne), 2. Ausbildung, 3. soziale Angelegenheiten, 4. Sozialbetriebe.

Z u 1: Verwaltung Zur Unterabteilung Verwaltung würden folgende Büros gehören: das Arbeiterbüro, das Angestelltenbüro, das Pensionärbüro und das Büro für Tariffragen und Arbeitsrecht. A r b e i t e r - u n d A n g e s t e l l t e n b ü r o haben die Aufgabe, die von den Bedarfsträgern (z. B. den Fertigungsabteilungen) benötigten und angeforderten Arbeitskräfte rechtzeitig bereitzustellen. In diesen Aufgabenbereich gehören z. B. das Aussdireiben von Stellenangeboten, die Vornahme von Eignungsprüfungen usw. Hier werden aber auch die Belegschaftsstatistiken, die Personalkartei und ähnliche Unterlagen geführt. Auch die Kontrollführung über ärztliche Untersuchungen, Urlaubsfragen u. dgl. obliegen der Bearbeitung durch dieses Büro. 1) In Anlehnung an E. Potthoff, Das Personalwesen, in: Handbudi der Wirtschaftswissenschaften, herausgegeben von K. Hax und Th. Wessels, Bd. I Betriebswirtschaft, S. 121.

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D i e A n w e n d u n g der Theorie der P r o d u k t i o n

Entsprechend werden die Angelegenheiten der P e n s i o n ä r e durch das Pensionärbiiro bearbeitet. Es gehören hierzu vor allem die Bearbeitung der Pensionierung von Belegschaftsmitgliedern, die Aufrechterhaltung der Verbindung zu den Pensionären, die Vorbereitung der Pensionszahlungen usw. Das T a r i f b ü r o hat weitgehend mit arbeitsrechtlichen Fragen zu tun, so daß in manchen Betrieben ein Teil dieser Aufgaben nicht in einer solchen Unterabteilung der Personalabteilung, sondern von der Rechtsabteilung miterledigt wird. Zweckmäßig ist das aber meistens nicht, denn diese Rechtsfragen sind häufig nur schwer zu trennen von den anderen Aufgaben des Tarifbüros (z. B. von technischen Fragen, wie Beurteilung von Lohngruppeneinstufungen und ihrer Vereinbarkeit mit den gesetzlichen Bestimmungen oder denen in den Tarifverträgen), so daß neben dem juristischen Wissen technische oder Verwaltungskenntnisse benötigt werden, die die Mitarbeiter der Rechtsabteilung meist nicht besitzen. Zweckmäßiger ist es dann im allgemeinen — sofern die Betriebsgröße es gestattet —, daß im Tarifbüro ein Jurist oder ein arbeitsrechtlich versierter Mitarbeiter tätig ist, der aber disziplinarisch dem Leiter des Tarifbüros oder — besser — dem Personalleiter direkt untersteht. Z u 2:

Ausbildung

Hierher gehören die Fragen der Lehrlingsausbildung, der fachlichen Ausbildung von Angestellten, der Umschulung und gegebenenfalls die einer Werksschule. Grundsätzlich sind hier zwei organisatorische und disziplinarische Möglichkeiten denkbar. Entweder werden diese Aufgaben von anderen Stellen des Unternehmens wahrgenommen und der Personalabteilung obliegt nur die Überwachung und Koordinierung oder aber diese Aufgaben werden — einer besonderen Ausbildungsabteilung — der Personalleitung übertragen. Vielfach wird auch ein Mittelweg beschritten: ein Teil der genannten Aufgaben-

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gebiete wird in der einen, ein anderer Teil in der anderen Weise geregelt. Bei diesem Mittelweg wird insbesondere die Ausbildungswerkstatt und das Ausbildungsbüro nicht der Personalabteilung direkt unterstehen, sondern z. B. die Ausbildungswerkstatt der technischen Betriebsleitung und das Ausbildungsbüro (für kaufmännische Lehrlinge) der kaufmännischen Leitung. Z u 3: Soziale Angelegenheiten Hier geht es hauptsächlich um die Fragen der Bel'egsdiaftsfürsorge und des Gesundheitswesens, aber auch der Arbeitsplatzgestaltung und des Arbeitsschutzes. Z u 4: Sozialbetriebe Als Sozialbetriebe kommen vor: 'Werkskantinen, "Werkswohnungen, 'Werksverkaufsanstalten, Erholungsheime für Belegschaftsmitglieder und deren Familienangehörige sowie evtl. Betriebskrankenkassen. Auch hier ist es denkbar, daß diese Sozialbetriebe nicht direkt der Personalabteilung unterstellt sind, sondern daß sich deren Aufgabe auf eine Uberwachungstätigkeit beschränkt. Allerdings wird im Falle der Sozialbetriebe eine direkte Unterstellung — gegebenenfalls unter eine besondere Unterabteilung Sozialbetriebe — vorzuziehen sein. In Einzelfällen kann jedoch eine andere Regelung zweckmäßiger sein, so z. B. in bezug auf die 'Werkswohnungen, wenn diese nur zum Teil an Belegschaftsmitglieder und daneben auch noch an andere vermietet sind. Gerade auf dem Gebiet des Personalbüros können kaum allgemein gültige Regelungen gegeben werden. Die individuellen Verhältnisse jedes Unternehmens erfordern auch eine individuelle Regelung. Nur die grundsätzlichen Möglichkeiten können genannt werden. Die Personalabteilung kann sowohl als L i n i e n abteilung als auch als S t a b s stelle in die Gesamtorganisation des Betriebes eingebaut werden, wenn auch beides kaum in r e i n e r Form.

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Die Anwendung der Theorie der Produktion

Als L i n i e n a b t e i l u n g würde sich der Einbau der Personalabteilung etwa wie folgt ergeben: Der Personalleiter ist Mitglied des Vorstandes (oder mindestens Prokurist) und somit dem Vorstandsvorsitzenden (direkt oder indirekt) unterstellt. Die einzelnen Unterabteilungen der Personalabteilung sind wiederum dem Personalleiter unterstellt. Die Leiter der Unterabteilungen haben für ihren Bereich Weisungsrechte auf dem Gebiete des Personalwesens gegenüber anderen Abteilungen des Betriebes. Selbstverständlich werden die Weisungsbefugnisse auf gewisse Aufgaben begrenzt sein, so daß auch eine Stabstätigkeit auf jeden Fall eine große Rolle spielt. Wird die Personalabteilung als S t a b s a b t e i l u n g des Vorstandes gebildet, so hat sie mehr b e r a t e n d e Aufgaben, und zwar in doppelter Hinsicht: einmal selbstverständlich zur Beratung des V o r s t a n d e s in grundsätzlichen Fragen, daneben aber auch die Beratungsaufgabe in bezug auf die n a c h g e o r d n e t e n Leitungsstellen (der mittleren und unteren Führungsebene des Betriebes), soweit es um deren Personalbedarf und Personalangelegenheiten geht. Es wird sich dann meist als zweckmäßig herausstellen, daß auf gewissen Teilgebieten Weisungsbefugnisse erteilt werden, mindestens ein Mitbestimmungsrecht bei gewissen Entscheidungen (Entlassungen, Einstellungen usw.). So oder so wird also die Personalabteilung eine Mittelstellung zwischen den beiden grundsätzlichen organisatorischen Möglichkeiten — Linienoder Stabsabteilung — einnehmen. Die Frage ist eigentlich nur, welcher der beiden organisatorischen Charakterzüge ü b e r w i e g t . Ob mehr der eine oder der andere Zug vorherrscht, hängt von einer Vielzahl von Faktoren ab. Die wichtigsten dürften sein: 1. Der U m f a n g der der Personalleitung übertragenen Aufgaben: H a t sie nur r e i n e Verwaltungsaufgaben, so wird sie mehr Stabsabteilung sein. Unterstehen ihr z. B. auch Sozialbetriebe, so hat sie

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mindestens i n s o w e i t Weisungsbefugnisse, ist also in dieser Hinsicht Linienabteilung. In bezug auf die der Personalabteilung bzw. Personalleitung übertragenen personal p o l i t i s c h e n Aufgaben dagegen ist die organisatorische Eingliederung wiederum eine reine Zweckmäßigkeitsfrage. Ihre Lösung hängt hauptsächlich davon ab, ob die oberste Leitung sich selbst möglichst viele Entscheidungen vorbehält. Dann wird sie zwangsläufig die Hilfe der Personalabteilung in starkem Umfange benötigen, und es wird sich kaum vermeiden lassen, daß man ihr auch Exekutivbefugnisse überträgt. Delegiert die oberste Leitung dagegen personalpolitische Entscheidungen in größerem Umfange auf Führungskräfte der mittleren und unteren Betriebsebene, so wird der Stabscharakter der Personalabteilung überwiegen. 2. Die B e t r i e b s g r ö ß e : Je kleiner der Betrieb ist, um so mehr wird sich die Leitung personalpolitische Entscheidungen selbst vorbehalten, und somit bleibt der Personalabteilung nur die Exekutivvollmacht. Dies gilt allerdings nur für Betriebe von einer bestimmten Mindestgröße an, so daß eine Personalabteilung benötigt wird, wie überhaupt „Betriebsgröße" hier eigentlich nur bedeutet, ob es sich um Groß- o d e r Riesenbetriebe handelt, während bei Klein- und Mittelbetrieben die Leitung alle politischen Fragen selbst erledigen wird und allenfalls ein Personalsachbearbeiter für die reinen Verwaltungsaufgaben vorhanden ist. 3. Die E i g n u n g d e s P e r s o n a l l e i t e r s und der gehobenen Angestellten in der Personalabteilung: Sind die entscheidenden Persönlichkeiten der Personalabteilung Menschentypen, die sich mehr für die Erledigung von Stabsaufgaben eignen (was häufig bei Psychologen, Arbeitsrechtlern usw. zutrifft), so wird es kaum zweckmäßig sein, diesen Exekutivvollmachten zu übertragen, jedenfalls nicht in größerem

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Die Anwendung der Theorie der Produktion

Umfange, als es die Aufgabenstellung automatisch verlangt. Aus diesen Ausführungen ergibt sich, daß im Regelfall der Stabscharakter der Personalabteilung überwiegen wird. Ist dies jedcxh nicht der Fall, so ist die weitere Frage zu klären, welche Stellung die dann als Linienabteilung organisierte Personalabteilung innerhalb der betrieblichen Organisation einnehmen soll. Bei Riesenbetrieben wird sie auf jeden Fall den Charakter einer H a u p t abteilung haben, die wiederum in eine Anzahl von Abteilungen und Unterabteilungen sowie Arbeitsgruppen untergliedert wird. a 3 ) Zusammenhänge zwischen Personalverwaltung und anderen Abteilungen Die Personalabteilung hat in jedem Falle engste Beziehungen zu allen Stellen des Betriebes zu pflegen, denn es gibt keine Abteilung im Betriebe, die kein Personal benötigt. Dies ist selbstverständlich und bedarf keiner näheren Erläuterung. Hier geht es jedoch um besonders e n g e Beziehungen zu anderen Abteilungen. Vor allem ist an Arbeitsgebiete zu denken, bei denen es vielleicht streitig sein kann, ob sie durch die Personalabteilung selbst wahrgenommen werden sollten oder aber ob die Personalabteilung nur ein Informationsrecht besitzen soll und dann auf eine enge Zusammenarbeit angewiesen ist. Selbstverständlich bestehen besonders enge Beziehungen zum L o h n - u n d G e h a l t s b ü r o sowie zur A r beitsvorbereitung. In manchen Betrieben sind Lohn- und Gehaltsbüro der Personalleitung unterstellt, stellen also Unterabteilungen odet Arbeitsgruppen der Personalverwaltung dar. Dies gilt allerdings für das Gehaltsbüro in einer geringeren Anzahl von Fällen als für das Lohnbüro. Im allgemeinen wird es jedoch nicht zweckmäßig sein, Lohn- und Gehaltsbüro als Teil der Personalabteilung aufzubauen. Dies gilt besonders für das Lohnbüro.

Verwaltung

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Das L o h n b ü r o muß nicht nur in engster Beziehung zur Fertigung (insbesondere zur Arbeitsvorbereitung) stehen, sondern ist auch von größter Bedeutung für das betriebliche Rechnungswesen. Die Löhne spielen nicht nur in der Buchhaltung, sondern noch mehr in der Kostenrechnung eine entscheidende Rolle, und zwar sowohl in der Betriebsabrechnung als auch in der Kalkulation. Beides gilt übrigens sowohl für Fertigungs- als auch für Gemeinkostenlöhne. Deshalb wird das Lohnbüro sehr häufig der Abteilung Rechnungswesen unterstellt, da die Auswertung der Bruttolöhne für die Zwecke der Kostenrechnung am besten in enger Verbindung mit der Betriebsabrechnung und Nachkalkulation durchgeführt werden kann. O f t geschieht die Auswertung in einem Arbeitsgang mit der Bruttolohnerrechnung 1 ). In bezug auf die Bruttolohnverrechnung sind also die Beziehungen des Lohnbüros zu anderen Abteilungen (Rechnungswesen, Arbeitsvorbereitung usw.) mindestens ebenso eng wie zur Personalverwaltung, während dies für die Nettolohnberechnung schon in geringerem Umfange zutrifft. Ist das Lohnbüro aus den genannten Gründen nicht der Personalabteilung unterstellt, so ist jedenfalls eine besonders enge Zusammenarbeit notwendig, weil alle rechtlichen und sozialen Lohnfragen einwandfrei Personalfragen sind. Analog gilt dies für die G e h a l t s a b r e c h n u n g , jedoch mit folgender Einschränkung: Die Gehaltsabrechnung wird — wenn der Betrieb eine gewisse Größe nicht überschritten hat — aus guten Gründen oft vom „Chefbüro" durchgeführt, weil hier bei den betroffenen Belegschaftsmitgliedern (Angestellten) meist ein größeres Geheimhaltungsbedürfnis besteht als bei den Arbeitern. Verhindert dies die Betriebsgröße, so werden oft die Gehälter der l e i t e n d e n Angestellten vom „Chefbüro" bearbeitet und der Gehaltsabteilung nur in einer Summe aufgegeben. Zu beiden Gruppen von Gehaltsunterlagen muß das Personalbüro Zutritt haben, soweit sich sein AufVgl. hierzu K. Mellerowicz, Kosten und Kostenrechnung, 3. Aufl., Berlin 1958, Bd. 11,1, S. 163—188. 2

Mellerowicz, Allgemeine Betriebswirtschaftslehre. IV Bd.

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gabengebiet überhaupt auf Angestelltenfragen erstreckt (also selbstverständlich nicht, wenn die Personalangelegenheiten z. B. der Prokuristen und Handlungsbevollmächtigten gar nicht von der Personalabteilung, sondern vom Vorstand direkt — in Verbindung mit dem Sekretariat — erledigt werden). Enge Beziehungen bestehen aber auch zwischen der Personalabteilung und der A r b e i t s v o r b e r e i t u n g . Die Unterstützung und die Beratung der Personalabteilung ist meist nicht zu entbehren, wenn es — um nur ein Beispiel herauszugreifen — um eine Streitfrage geht wie die folgende: Soll ein Arbeiter nach der ausgeübten Tätigkeit oder nach seiner normalen Einstufungsgruppe bezahlt werden, wenn er zeitweise mit geringer qualifizierter Arbeit beschäftigt wird? Allerdings ergibt sich die Notwendigkeit eines Anhörens der Personalabteilung (des Tarifbüros der Personalabteilung) meist nur in den Grenzfällen, da zwecks Arbeitserleichterung die Arbeitsvorbereitung die grundsätzlichen tariflichen Bestimmungen selbstverständlich selbst kennen muß. Die größte Bedeutung hat jedoch die Zusammenarbeit zwischen der Personalabteilung und den nachgeordneten F ü h r u n g s kräften. Es ist dabei zu denken an die Zusammenarbeit mit dem Betriebsleiter, den Meistern sowie den Abteilungsleitern des kaufmännischen Betriebssektors. Letzten Endes muß auch bei einer mit stärkeren Exekutivvollmachten ausgestatteten Personalabteilung der unmittelbare Vorgesetzte des Betreffenden mindestens ein gewichtiges Wort mitsprechen, gehe es nun um Entlassungen, Einstellungen, Gehalts- bzw. Lohnerhöhungen oder um andere Fragen dieser Art. a 4 ) Personalverwaltung, Personalpolitik und Personalführung Wie schon aus den bisherigen Ausführungen hervorging, bestehen die engsten Beziehungen zwischen Personalverwaltung, Personalpolitik und Personalführung. Dies ergibt sich einfach daraus, daß die Verwaltung im Grunde

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Ausgliederung von Routinearbeiten aus der Leitungsfunktion darstellt. Sie ist also der verlängerte Arm der Leitung. Gerade aber weil derartig enge Beziehungen bestehen, muß die Abgrenzung deutlich sein. U n t e r Personal p o l i t i k verstehen wir die Festlegung der Grundsätze und Prinzipien für die Personalbeschaffung und -entlassung und für die Gestaltung des V e r h ä l t nisses zum Personal. Als Personal f ü h r u n g wird das In-die-Tat-Umsetzen der personalpolitischen Grundsätze und Ziele angesehen. Das besondere Merkmal der Personalführung liegt — im Gegensatz zur Personal p o l i t i k — darin, daß es hier um die Beziehung des e i n z e l n e n Vorgesetzten zu e i n z e l n e n Belegschaftsmitgliedern geht. Das Verhältnis von Personalpolitik und Personalführung ist also zu vergleichen mit dem Verhältnis von Rechtsetzung und Rechtsanwendung. I m Bereich der Personalabteilung (Personalverwaltung im weiteren Sinne) treffen sich diese Aufgabengebiete, wobei der Gesichtspunkt der Personalführung eine weitaus größere Rolle spielt als der der Politik, die (jedenfalls bei vorwiegendem Stabscharakter der Personalabteilung) untergeordneten Charakter haben kann, weil Politik immer Sache von Leitungstellen ist, bei grundsätzlichen Fragen sogar nur der obersten Leitung, soweit nicht im Einzelfalle eine Delegation auf nachgeordnete Führungsstellen erfolgt. Die Personalabteilung hat also die personalpolitischen Grundsätze der obersten Leitung a n z u w e n d e n , gleichgültig, ob ihr selbst gewisse personal p o l i t i s c h e A u f gaben verbleiben, oder ob sie ganz auf Personalführung und reine Verwaltung beschränkt wird. D i e wichtigsten personalpolitisdien Grundsätze der Leitung, die die Personalabteilung zu berücksichtigen hat, sind die folgenden 1 ): 1.

Grundsätze für die Beschäftigung von Personal (Einstellungen, Beförderungen, vorübergehende Entlassungen);

1) In Anlehnung an E. Potthoff, a.a.O., S. 110. 2*

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Die Anwendung der Theorie der Produktion

2. Grundsätze für die Festsetzung der Löhne und der Arbeitszeit (Lohnskala, Arbeitszeit, Urlaub); 3. Grundsätze für die Ausbildung und Weiterbildung des Personals (Ausbildung für einen bestimmten Arbeitsplatz, Ausbildung mit dem Ziel der Beförderung, Ausbildung für die leitenden Angestellten); 4. Grundsätze für die Unfallverhütung und das Gesundheitswesen; 5. Grundsätze für die Sicherheit (regelmäßige Beschäftigung, Abschluß von Versicherungen, Gewährung von Renten usw.); 6. Grundsätze für die Gestaltung der Arbeitgeber-Arbeitnehmerbeziehungen. Die Verflechtung von Verwaltung, Politik und Führung ist in kaum einem anderen Betriebssektor so eng wie auf dem Gebiet des Personalwesens, so daß eine den Kern der Dinge treffende Darstellung der Personalverwaltung nidit ohne Berücksichtigung der personalpolitischen und Personalführungsfragen gegeben werden kann. b) R e c h n u n g s w e s e n b x ) Aufgaben und System des Rechnungswesens Der Z w e c k des wirtschaftlichen Betriebes ist sein Beitrag zur Deckung des Gesamtbedarfs, und der Zweck des Rechnungswesens ist die zahlenmäßige Erfassung des gesamten betrieblichen Arbeitsprozesses und des betrieblichen Kapitalumlaufs bei der Erfüllung der gesamtwirtschaftlichen Aufgabe. Die betrieblichen Umläufe zu werten und zahlenmäßig zu erfassen und sie an Hand der Betriebszahlen zu gestalten: das ist der Sinn des Rechnungswesens. Neben dem k o n k r e t e n Produktionsprozeß läuft seine rechnungsmäßige, zahlenmäßige Erfassung; neben den konkreten Kapitalgütern (die im Betriebsvermögen zum Ausdruck kommen) steht deren zweite Form, abstrahiert vom Gegenstand, als abstrakte Wertzahl. So ist das Rechnungswesen das zahlenmäßige Spiegelbild der konkreten Betriebsvorgänge. Der gesamte Pro-

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duktionsprozeß wird in allen Phasen durch das Rechnungswesen mengen- und geldwertmäßig e r f a ß t : in seinen Beständen und ihren Veränderungen, in seinen A u f w ä n d e n und Erträgen, in seinen Kosten und seinen Leistungen. Die Form und Ausgestaltung des Rechnungswesens ist von den Bedürfnissen des Betriebes abhängig: die Organisation des Rechnungswesens hat sich der Organisation des Betriebes anzupassen. Daher bestimmen das Rechnungswesen: 1. die b e t r i e b l i c h e E i g e n a j t : a) sein P r o d u k t i o n s p r o z e ß (verschieden nach Industrie-, Handels-, Bank-, Verkehrsbetrieben und nach den einzelnen Wirtschaftsgruppen); b) die Betriebs g r o ß e ; c) die R e c h t s f o r m (A.-G., Gewerkschaft, O.H.G. usw.) ; 2. die Z w e c k e : a) Erfassung des B e s t a n d e s und seiner Veränderungen und des E r f o l g e s ; b) Feststellung der S e l b s t k o s t e n zum Zwecke der Preisbildung; c) K o n t r o l l e der Betriebsgebarung; d) P l a n u n g und Betriebsdisposition; 3. die a) b) c) d)

Art der V e r r e c h n u n g : Buchhaltung und Bilanz; Selbstkostenrechnung; Statistik ; Planung und Plankostenrechnung.

Jede Art der Verrechnung hat eine besondere Aufgabe zu erfüllen, und nur sie kann diese Aufgabe am besten erfüllen. W e r die Erkenntnismöglichkeiten des Rechnungswesens erschöpfen will, muß alle vier benutzen. Das Rechnungswesen in seinen vier Formen bildet ein in sich geschlossenes S y s t e m. Die natürliche Gliederung ergibt sich: 1. aus dem G e g e n s t a n d , 2. aus dem V e r f a h r e n der V e r r e c h n u n g , dem Verfahren

wobei

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D i e A n w e n d u n g der Theorie der P r o d u k t i o n a) die F o r m , b) die Wertung (der Inhalt) die systembildenden Gliederungsgesichtspunkte ergeben.

Nach dem Gegenstande ist das Rechnungswesen eine Z e i t r a u m - ( P e r i o d e n - , A b s c h n i t t s - ) , eine K o s t e n t r ä g e r - und eine Vergleichsrechnung. Die Z e i t r a u m r e c h n u n g ist wiederum dem Verfahren nach zunächst B u c h h a l t u n g und B i l a n z , wobei die Zeiträume lang oder kurz sein können. Die lange Periode und den normalen kaufmännischen Zeitraum bildet das Jahr, auf das daher Buchhaltung und Bilanz zunächst abgestellt waren und es grundsätzlich heute noch sind. Die kurzfristige Bestands- und Erfolgsrechnung ist nur Ergänzungsberechnung, von wie großer praktischer Bedeutung sie auch sein mag. Die B u c h h a l t u n g wiederum ist entweder Geschäfts- oder Betriebsbuchhaltung. Die G e s c h ä f t s oder auch F i n a n z b u c h h a l t u n g umfaßt die externen betrieblichen Beziehungen: zu Gläubigern und Schuldnern, zu Sozialorganisationen, Finanzämtern, Verbänden und Betriebsinhabern, die B e t r i e b s b u c h h a l t u n g dagegen die inneren betrieblichen Vorgänge: den Produktionsprozeß, seine Kosten und Ergebnisse. Buchhaltung und Bilanz sind Vergangenheitsrechnungen, die Blickrichtung geht nach r ü c k w ä r t s . Ebenfalls eine Zeitraumrechnung, aber mit dem Blick nach v o r w ä r t s , ist der W i r t s c h a f t s p l a n (das B u d g e t ) und die P l a n k o s t e n r e c h n u n g . Das Budget kann z e i t l i c h ein Gesamtplan: für ein Jahr oder eine noch längere Periode, oder ein Teilplan: für ein Halbjahr, ein Vierteljahr, einen Monat sein. Auch s a c h l i c h kann das Budget ein Gesamtplan (umfassend den gesamten Betrieb: Absatz-, Produktions-, Finanz-, Kostenplan) oder ein Teilplan sein (vielleicht nur den Kostenplan oder nur den Reklameplan umfassend). Die K o s t e n t r ä g e r r e c h n u n g ist dem Verfahren nach Selbstkostenrechnung und Kalkulation in ihren

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mannigfachen Formen. Im Verhältnis zum Zeitpunkt der Produktion ist sie V o r - u n d N a c h k a l k u l a t i o n . Die modernste Form der Organisation des Rechnungswesens stellt die g e s c h l o s s e n e Kostenrechn u n g 1 ) dar. Durch die Abstimmung und Kontrolle der Kosten- und Leistungsrechnung mit der Aufwandund Ertragsrechnung (Geschäftsbuchhaltung) und der Nachkalkulation mit der Betriebsabrechnung und so auch indirekt der Nachkalkulation mit der Gesdiäftsbudihaltung läßt sich der Nachweis der Richtigkeit und Vollständigkeit des Rechnungswesens erbringen. Es ergibt sich damit ein geschlossener Zahlen-Kreislauf von der Buchhaltung über die Kalkulation und Ergebnisrechnung, der wiederum in der Buchhaltung endet und das Zahlenmaterial der nicht buchhalterisch durchgeführten Rechnungen in das System der Doppik wiederaufnimmt. Die V e r g l e i c h s r e c h n u n g bedient sich der S t a t i s t i k . Sie ist zunächst "Wirtschaftlichkeitsrechnung in drei Formen: als Zeit-, Betriebs- und Soll-Istvergleich. Weiter aber dient die Statistik Bestands- und Bewegungsvergleichen verschiedenster zeitlicher und sachlicher Art: Jahres-, Monats-, Wochen- und Tagesstatistiken; Auftrags-, Debitoren-, Kreditoren-, Kassen-, Vorratsbestandsstatistiken; Kosten-, Erfolgs-, Umsatzentwicklungsstatistiken. Der Vergleich kann dabei durch absolute Zahlen und Zahlenreihen oder durch Kennziffern, mit oder ohne Richtzahlcharakter, geschehen. Nicht nur die formale, sondern auch die m a t e r i e l l e Art der Rechnungsverfahren ist für die natürliche Gliederung und Systembildung wichtig. Insbesondere die Verwendung von S o l l - o d e r I s t w e r t e n ist für die einzelnen Verfahren und damit auch für den Gegenstand der Verrechnung bedeutsam. Die Sollwerte sind Budget- oder Standardwerte. Die Uber die Technik und praktische A n w e n d u n g der geschlossenen Kostenrechnung siehe Funke, Mellerowicz, Abromeit, Grundfragen und Technik der Betriebsabrechnung, Freiburg i. Br., 1954.

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Die Anwendung der Theorie der Produktion

Istwerte sind entweder Zeit- oder ursprüngliche Beschaffungswerte. So ergibt sich folgende Systematik des betrieblichen Rechnungswesen: Nach dem Gegenstand der Rechnung a) formal

Nach dem Verfahren b) materiell

I. Zeitraumrechnung

II. Kostentragerrechng.

III. Vergleichsrechnung

1. Budget 2. Bilanz u. Buchhaltung a) Vor-, Statistik b) Buchhal- b) Nach- a) Zeit-, a) Gesamt-, a) Bilanz tung c) Nor- b) Betriebs», aa) Jahres-, b) Teilmal- c) Soll-Istbb) Monats- aa) Gebudget schäfts«, kalkuvergleich, bilanz zeitlich bb) Belation d) Bestandsbzw. und triebsund Entkurzfr. sachlich buchhalwicklungsErfolgs2. Plantung vergleiche rechnung kostenversch. Art rechnung Sollwerte

Istwerte

aa) Istwerte a) Soll-, cc) Ist- bzw- b) Ist-, c) SollSollwerte Istwerte

Ist- bzw. SollIstwerte

b2) Acht Grundbegriffe des Rechnungswesens Diese sind: Ausgaben, Aufwand, Kosten, Einnahmen, Ertrag, Leistung, Ergebnis (Erfolg, Gewinn oder Verlust), Umsatz. 1. A u s g a b e n , A u f w a n d , K o s t e n Ausgabe, Aufwand und Kosten können unter dem gemeinschaftlichen Oberbegriff: Aufwendungen, zusammengefaßt werden. A u s g a b e ist jeder vom Betrieb gezahlte G e l d betrag. Da die Ausgabe untrennbar mit dem Zahlungsvorgang verbunden ist, ist sie d i e Aufwendung, die die geringste Problematik aufwirft. Im Gegensatz zur Ausgabe ist A u f w a n d G u t s v e r b r a u c h ; für den Aufwand ist also nicht die Ausgabe, sondern der V e r z e h r an Gütern und Leistungen entscheidend. Für den Aufwandcharakter ist es völlig

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gleichgültig, wann ein Gut beschafft, wann es bezahlt worden ist, zum Aufwand wird es erst, wenn es im Betriebe v e r b r a u c h t wird. Roh-, Hilfs- und Betriebsstoffe verursachen also noch keinen Aufwand bei ihrem Eingang in den Betrieb, also im Zeitpunkt ihrer Bezahlung, sie werden erst Aufwand bei ihrer W e i t e r l e i t u n g i n d i e W e r k s t ä t t e n zwecks Verbrauch. D i e n s t l e i s t u n g e n werden in dem Augenblick zu Aufwand, wo sie für den Betrieb e r s t e l l t werden, völlig unabhängig davon, ob sie in diesem Zeitpunkt oder erst später bezahlt werden oder womöglich schon im voraus bezahlt worden sind. K o s t e n sind produktions-(betriebs-)bedingter Güterverbrauch. Kosten sind nicht das, was ein Gut gekostet hat, sondern das, was für die Produktion verbraucht wurde. Bei der Betrachtung der Kosten als G u t s v e r b r a u c h ist nicht nur der p o s i t i v e Gutsverbrauch, der Verzehr von Gütern und Dienstleistungen zu sehen, sondern auch der negative: der Nutzentgang. Denn mit dem Verbrauch eines jeden Gutes ist zwangsläufig der Verzicht auf seinen anderweitigen wirtschaftlichen Einsatz verbunden, also ein N u t z e n t g a n g . Ein Produktionsmittel, das einem bestimmten Zweck dient, wird dadurch einer anderen Verwendung entzogen. Zu dieser ersten Wesenseigenschaft der Kosten: des positiven oder negativen Gutsverbrauchs kommt noch eine zweite: der N o r m a l c h a r a k t e r . Warum und wie weit, das ist hier die Frage. Kosten sind n i c h t d e r g e s a m t e im Betriebe aufgewandte Gutsverbrauch, sondern nur der für die Leistungserstellung notwendige, dieser allerdings auch in voller Höhe. Als betriebsnotwendig ist der R e g e l verbrauch anzusehen, der vom Betrieb n o r m a l e r w e i s e , also im Durchschnitt einer l ä n g e r e n P e r i o d e und unter den ü b l i c h e n Produktionsbedingungen, zur Erstellung seiner Leistung aufgewendet werden muß. K o s t e n c h a r a k t e r hat also grundsätzlich n i c h t :

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Die Anwendung der Theorie der Produktion

a) was n i c h t der betrieblichen L e i s t u n g s e r s t e l l u n g dient, b) aber auch nicht alles E i n m a l i g e u n d n u r Z u - , f ä l l i g e , selbst wenn es betriebsbedingt ist.

Kosten ist nur der b e t r i e b s b e d i n g t e Norm a 1 verbrauch. Dieses Abweichen der Kosten von den tatsächlichen Aufwendungen, ihre „Normaleigenschaf t", liegt ebenso wie das Merkmal des Gutsverbrauchs in den A u f g a b e n d e r K o s t e n r e c h n u n g begründet. Für die Kostenrechnung kommt es darauf an, die Kosten auf das Produkt und die einzelnen Abrechnungsperioden in leistungsbedingter, möglichst g l e i c h m ä ß i g e r — n o r m a l e r — Höhe zu verrechnen, und zwar aus drei Gründen: 1. wegen der gerechten Zurechnung der Kosten auf die Kostenträger, 2. wegen der Vergleichbarkeit der P e r i o d e n und 3. wegen der Vergleidibarkeit mit den Kosten der K o n kurrenten.

N i c h t das T a t s ä c h l i c h e ist d a h e r in d e r K o s t e n r e c h n u n g f ü r d i e E r m i 111 u n g der Kostenhöhe maßgebend, sondern das N o r m a l e . Allerdings darf die Normalisierung der Kosten n i c h t z u w e i t getrieben werden, denn 1. kann es dazu führen, daß schließlich j e d e r e f f e k t i ven Aufwendung ein besonderer Kostenposten gegenübergestellt wird, 2. wird damit die Gefahr der z u g r o ß e n Abweic h u n g vom Ist herbeigeführt.

D a h e r ist eine s t ä n d i g e Ausrichtung der Kosten an d e n I s t au f w en d u n g e n v o r z u n e h m e n . Die Richtigkeit normaler Sätze (z. B. für Abschreibungen, Zinsen, Wagnisse) muß an Hand besonderer Nachweise nachgeprüft werden. Trotz ihres Normalcharakters dürfen die Kosten die V e r b i n d u n g zum Ist nicht verlieren. Das muß vor allem in heutiger

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Zeit betont werden, wo eine starke T e n d e n z z u r N o r m a l i s i e r u n g der Kosten besteht, und zwar aus mehreren Gründen: a)

innerbetrieblich 1. zur Vereinfachung und Beschleunig u n g der Kostenrechnung (Materialverrechnungspreise, Normalgemeinkostenzuschlag), 2. zur L e i s t u n g s s t e i g e r u n g : Soll-, Plankosten als Maßstab für gerechtfertigte Kostenhöhe;

b)

zwischenbetrieblich 1. als K o s t e n m a ß s t a b (Wirtschaftlichkeitsmaßstab), gemessen an den b r a n c h e ü b l i c h e n Kosten (Betriebsvergleich — Richtkosten!), 2. als P r e i s b i l d u n g s g r u n d l a g e .

Die N o r m a l i s i e r u n g der Kosten liegt n i c h t i n i h r e m W e s e n . Sie ist eine M e t h o d e d e r K o s t e n r e c h n u n g , zur Vereinfachung und Leistungssteigerung. von

2. D a s A u s g a b e n zu

Verhältnis Aufwand und

Kosten

A u f w a n d u n d A u s g a b e n brauchen sich nicht zu decken, es gibt A u f w a n d , der n i c h t a u f A u s g a b e n beruht (z. B. der Verzehr unentgeltlich erworbener Kapitalgüter); umgekehrt gibt es A u s g a b e n , die n i c h t A u f w a n d c h a r a k t e r haben (z. B. durchlaufende Posten: Abführung von Lohnsteuern usw.). Das sind s a c h l i c h e Unterschiede. Ferner können Ausgaben und Aufwand z e i t l i c h a u s e i n a n d e r f a l l e n . In diesem Fall muß der Weg der z e i t l i c h e n A b g r e n z u n g beschritten werden. Mittel hierzu ist in der J a h r e s b i l a n z die Bildung von R e c h n u n g s a b g r e n z u n g s p o s t e n , in der unterjährigen Rechnung die Bildung von A u f w a n d r ü c k s t e l l u n g e n oder die A k t i v i e r u n g von Aufwendungen und darauf folgende Abschreibung.

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Die Anwendung der Theorie der Produktion

von

3. D a s Verhältnis Aufwand und Kosten1)

Obschon der Aufwand und die Kosten Gutsverbrauch sind, sind beide n i c h t i d e n t i s c h . Der Aufwand unterscheidet sich von den Kosten auf eine doppelte Weise: 1. umfaßt er auch Gutsverbrauch, der nicht K o s t e n d a r s t e l l t , weil er nicht produktionsbedingt ist, sondern für p r o d u k t i o n s f r e m d e Zwecke verwandt wird, z. B. Aufwand für Beteiligungen, Ordnungsstrafen, freiwillige soziale Leistungen, die über das anerkannte Maß hinausgehen usw. Hier ist der Aufwand g r ö ß e r als die Kosten, größer um den n e u t r a l e n A u f w a n d , der drei Aufwandarten umfassen kann: betriebsfremde Aufwendungen, außergewöhnliche Aufwendungen, über die Verbrauchsbedingtheit hinausgehende Aufwendungen, z. B. bilanzielle Abschreibungen, die höher sind als die kalkulatorischen.

2.

umfaßt er nicht alle Aufwendungen, die Kosten darstellen; Aufwand kann kleiner sein als die Kosten, nämlich kleiner um die Z u s a t z k o s t e n , die wohl Kosten, aber nicht Aufwand sind, z. B. kalkulatorische Abschreibungen, wenn bilanzielle Abschreibungen gar nicht oder in geringem Maße vorgenommen werden, gar nicht, wenn die Anlagen auf den Erinnerungswert von 1 , — D M abgeschrieben sind, geringer, wenn der Jahresgewinn ausreichende Abschreibungen nicht gestattet und die bilanziellen Abschreibungen mindestens den Stand der kalkulatorischen erreicht haben.

In sehr vielen Fällen s t i m m e n Aufwand und Kosten ü b e r e i n : Material, Lohn, Sondereinzelkosten. Dann sprechen wir von kostengleichem Aufwand ! ) Vgl. Bd. II, S. 18.

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Verwaltung

(Zweckaufwand) und a u f w a n d g l e i c h e n Kosten (Grundkosten); in einigen Fällen gehen sie a u s e i n a n d e r , wir sprechen dann von k o s t e n v e r s c h i e d e n e m Aufwand und von a u f w a n d v e r s c h i e d e n e n K o s t e n , das ist im ersten Falle n e u t r a l e r A u f w a n d , im zweiten Falle sind es Z u s a t z kosten1). Der Aufwand umfaßt den gesamten e r f o l g s w i r k s a m e n Gutsverbrauch. Daraus geht deutlich hervor, daß Aufwand ein ausgesprochener Begriff der B u c h h a l t u n g , und zwar der G e w i n n - u n d Verlustr e c h n u n g , ist; die K o s t e n dagegen, als produktionsbedingter Gutsverbrauch, finden ihr Anwendungsgebiet in der K o s t e n r e c h n u n g . ir 4. E i n n a h m e n , E r t r a g , L e i s t u n g Den drei Gruppen von Aufwendungen: Ausgaben, Aufwand und Kosten stehen drei Gruppen von Zugängen gegenüber: Einnahmen, Ertrag und Leistung, und zwar entsprechen sidi: Ausgaben Aufwand Kosten

und und und

Einnahmen Ertrag, Leistung.

Einnahmen sind G e l d e i n g ä n g e . Sie unterscheiden sich vom Ertrag und von der Leistung. Vom E r t r a g unterscheiden sie sich auf doppelte "Weise: a) sachlich, b) zeitlich.

Ihr Verhältnis zueinander entspricht also dem von Ausgaben und Aufwand. B u c h u n g s t e c h n i s c h werden diese Kosten unter Belastung der betr. Kostenartenkonten der K l a s s e 4 einem der A b g r e n z u n g s k o n t e n in Klasse 2 erkannt. Am Ende der Abredinungsperiode werden sie als n e u t r a l e E r t r ä g e der G.u.V.Redinung gutgeschrieben, wodurch die auf der Sollseite in derselben Höhe verbuchten Kostenbeträge neutralisiert, d. h. erfolgsunwirksam gemacht werden. Z. B. Eigenzinsen: Kl. 2 Kl. 4 Betr.ergebnis 3)

10 I 10

(1

1)

10 I . .

(2

2)

10 I 10

(3

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Die Anwendung der Theorie der Produktion

Zwischen Einnahmen und Ertrag braucht ü b e r h a u p t k e i n e B e z i e h u n g z u bestehen, obwohl in der Mehrzahl der Fälle die Einnahme gleich dem Ertrage ist. Es gibt demnach auch: a) E i n n a h m e n , d i e n i e m a l s E r t r a g werd e n , weil sie nicht durch eine betriebliche Tätigkeit hervorgebracht werden. Ein Beispiel hierfür sind alle d u r c h l a u f e n d e n E i n n a h m e p o s t e n , so z. B. vom Betriebe einbehaltene Steuern und Beiträge wie Lohn-, K a p i talertragsteuer usw., ferner z u r ü c k g e h a l t e n e P f a n d - u n d H i n t e r l e g u n g s g e l d e r oder zurückerstattet bekommene Auslagen. Einnahmen sind insoweit Ertrag, als sie E r l ö s e darstellen. Erlöse sind Einnahmen aus der Veräußerung von Gütern oder Dienstleistungen. b) E r t r ä g e , d i e n i c h t z u E i n n a h m e n f ü h r e n . Solche ergeben sich vor allem aus der A u f l ö s u n g s t i l l e r R e s e r v e n , ferner durch V e r rechnung kalkulatorischer Posten (diese müssen als neutrale Erträge aufgelöst werden), sowie aus der Erstellung innerbetrieblicher Leistungen. Einnahmen und Erträge, die sich s a c h l i c h d e k k e n , brauchen aber keineswegs p e r i o d i s c h übereinzustimmen. Zwecks Ermittlung eines r i c h t i g e n u n d vergleichbaren Periodenerfolges können vielmehr nur solche Einnahmen zum p e r i o d i s c h e n E r t r a g führen, die das E n t g e l t für eine in dieser Periode erstellte Leistung des Betriebes darstellen; umgekehrt müssen in einer Periode erstellte Betriebs l e i s t u n g e n erfaßt werden, auch wenn sie n o c h n i c h t z u E i n n a h m e n geführt haben. Daher sind z . B . im v o r a u s v e r e i n n a h m t e , erst in der nächsten Periode fällige Mieten oder Pachten nicht Ertrag def laufenden, sondern erst der folgenden Periode. Sie müssen zur richtigen Ertrags- und Erfolgs-

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berechnung zeitlich abgegrenzt werden. Mittel hierzu ist die Bildung von Rechnungsabgrenzungsposten, in diesem Fall von t r a n s i t o r i s c h e n Passiva: Einnahme früher, Ertrag später. Umgekehrt sind in der laufenden Periode bereits fällige, aber noch nicht vereinnahmte Mieten oder Pachten E r t r a g d e r l a u f e n d e n P e r i o d e und müssen daher gleichfalls durch Rechnungsabgrenzung ( a n t i z i p a t i v e A k t i v a oder Verbuchung unter D e b i t o r e n ) berücksichtigt werden. E r t r a g früher, Einnahme später. Aber auch die E r l ö s e f ü r d i e u m g e s e t z t e n B e t r i e b s p r o d u k t e sind dem Ertrag nicht größengleich, da die E r z e u g u n g der Periode meist dem U m s a t z nicht gleich ist: a) sie kann h ö h e r sein, es werden nicht alle Erzeugnisse umgesetzt. Das zeigt sich in einem h ö h e r e n E n d b e s t a n d an Fertig- und Halbfabrikaten als es der Anfangsbestamd der Periode war. b) Die Erzeugung kann g e r i n g e r sein: der Mehrumsatz muß aus dem bisherigen Bestand gedeckt werden; der Endbestand wird geringer als der Anfangsbestand war. Um den Ertrag einer Periode richtig zu ermitteln, muß daher g r u n d s ä t z l i c h d e r U m s a t z e r l ö s um d i e V e r ä n d e r u n g d e r B e s t ä n d e an H a l b - und F e r t i g f a b r i k a t e n berichtigt werden: Ertrag = Erlös ± Bestandsveränderungen. Aus der vorstehenden Gegenüberstellung von Einnahmen und Ertrag sowie entsprediend dem Begriff des Aufwandes als erfolgswirksamer Gutsverbrauch läßt sich das We s e n d e s E r t r a g e s a l s e r f o l g w i r k s a m e G u t s v e r m e h r u n g kennzeichnen. Für den Ertrag in diesem Sinne ist etwas Dreifaches charakteristisch:

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Die Anwendung der Theorie der Produktion

a) Der Ertrag ist eine B r u t t o g r ö ß e , d. h. er umfaßt sowohl den Gegenwert für den Aufwand als auch den Gewinn. Für den Begriff des Reinertrages als Nettogröße ( = Erfolg) ist infolgedessen kein Raum mehr. b) Der Ertrag ist eine P e r i o d e n g r ö ß e ; als solche entspricht er dem Aufwand und ist wie dieser eine charakteristische Größe der Buchhaltung im Gegensatz zur Kostenrechnung. c) Der Ertrag umfaßt die Gegenwerte für s ä m t l i c h e L e i s t u n g e n des Betriebes, ist also nicht auf die organische Betriebsleistung, wie sie dem eigentlichen Betriebszweck entspricht, beschränkt (Betriebsertrag und neutraler Ertrag). 5.

Der Begriff

der

Leistung

Leistung ist nur in der Mechanik ein absolut feststehender Begriff und eine exakt meßbare Größe. Die mechanische Leistung stellt die mechanische Arbeit in der Zeiteinheit dar. Auf allen anderen Gebieten außerhalb der Mechanik ist Leistung ein F u n k t i o n s b e g r i f f und daher nur in Beziehung zu einer bestimmten Aufgabenstellung zu kennzeichnen. Man muß daher schon durch die A r t der Leistung die Zielsetzung andeuten, also z. B. von wissenschaftlicher, künstlerischer, sportlicher Leistung usw. sprechen, um dem Leistungsbegriff einen konkreten Vorstellungsinhalt zu geben. In der B e t r i e b s w i r t s c h a f t s l e h r e wird der Begriff der Leistung sowohl im Sinne von T ä t i g k e i t als auch T ä t i g k e i t s e r g e b n i s verstanden 1 ). Im Sinne von Tätigkeitsergebnis wird der Leistungsbegriff wiederum verschieden gebraucht, je nachdem, ob nur an e i n Merkmal der Betriebsauf gäbe: den Beitrag zur Ebenso wie der Begriff der „Organisation" sowohl für die Tätigkeit des Organisierens als audi für das Ergebnis dieser Tätigkeit: die fertige Organisation, angewandt wird.

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Bedarfsdeckung, gedacht oder darüber hinaus auch das z w e i t e Merkmal betont wird: diesen Beitrag so wirtschaftlich wie möglich zu erbringen, also das ökonomische Prinzip zu wahren. Entsprechend diesem verschiedenartigen Inhalt des Begriffs „Leistung" unterscheiden sich auch die Möglichkeiten und Verfahren betriebswirtschaftlicher Leistungsmessung, also der größenhaften Kennzeichnung der Leistung; vor allem die Wahl des Leistungsmaßstabes ist hiervon abhängig. Leistung im Sinne von betrieblicher Tätigkeit geht auf den Leistungsbegriff der Mechanik zurück, die das Wesen der Leistung in der aufgewandten mechanischen Arbeit (Kraft mal Weg) sieht. Zur Messung dieser Art der Leistung kommen daher auch grundsätzlich nur t e c h n i s c h e Größen in Frage, so z. B. die Touren- oder Umdrehungszahl von Maschinen, die körperliche Anstrengung von Menschen in einer bestimmten Zeit. Dieser aus der Mechanik abgeleitete Leistungsbegriff interessiert in der Betriebswirtschaft lediglich im Hinblik auf die t e c h n i s c h e Sphäre des Betriebes sowie die rein mechanische Arbeitsausführung. Er ist wichtig für den betrieblichen Organisator zur zweckmäßigen Auswahl von Arbeitshilfsmitteln und sinnvollen Gestaltung von Arbeitsgängen und Arbeitsabläufen; er besagt jedoch nichts für das betriebliche Rechnungswesen, insbesondere nicht für Buchhaltung und Kostenrechnung; für diese kann Leistung immer nur gleich T ä t i g k e i t s e r g e b n i s sein. Wird als Tätigkeitsergebnis des Betriebes zunächst sein Beitrag zur Bedarfsdeckung angesehen (ohne Rücksicht auf das ökonomische Prinzip), so ist betriebliche Leistung = Betriebsprodukt. Dieses kann grundsätzlich sowohl mengen- als auch wertmäßig erfaßt werden. Leistungsmaßstab ist demnach entweder die A u s b r i n g u n g s m e n g e oder der A u s b r i n g u n g s w e r t . Allerdings entsteht in diesem Zusammenhang die Frage, ob Wert oder Menge der e r z e u g t e n oder der a b g e s e t z t e n Güter maß3 Mellerowlcz, Allgemeine Betriebswirtschaftslehre IV. Bd.

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Die Anwendung der Theorie der Produktion

geblich sind. In diesem Zusammenhang ergibt sich auch die heute höchst aktuelle und immer wieder aufgeworfene Frage, inwieweit der U m s a t z ein geeigneter Maßstab für die Betriebsleistung ist. Zunächst ist Leistung als E r z e u g u n g und n i c h t a l s U m s a t z zu nehmen. Wird in der Betriebsleistung nicht nur der Beitrag zur Bedarfsdeckung schlechthin, sondern Bedarfsdeckung unter Beachtung des ökonomischen Prinzips gesehen, so ist Leistung hier = Leistungsgrad. Leistungsmessung wird in diesem Fall zur W i r t s c h a f t l i c h k e i t s m e s s u n g . In diesem Zusammenhang ergibt sich die Frage, inwieweit der E r f o l g als Leistungsmaßstab für den Betrieb geeignet ist. In der Reihe: Einnahmen, Ertrag, Leistung und in der Gegenüberstellung zu den Kosten, also im Rechnungswesen, kann Leistung weder in dem ersten Sinne von Tätigkeit, noch in dem dritten Sinne von Leistungsgrad genommen werden, sondern muß in dem zweiten Sinne des „Beitrages zur Bedarfsdeckung" verstanden, also mit B e t r i e b s p r o d u k t gleichgesetzt werden. Im Sinne von Betriebsprodukt kann Leistung sowohl auf das e i n z e l n e Produkt (Leistungseinheit) als auch auf die G e s a m t a u s b r i n g u n g (Periodenleistung) bezogen werden. Sie ist grundsätzlich ferner sowohl mengen- als auch wertmäßig erfaßbar. Als Leistungs w e r t kommt, sowohl für die einzelne wie für die Periodenleistung, entweder der E r l ö s bei bereits a b g e s e t z t e n Produkten oder einKostenwert(HerstellkostenoderVerr e c h n u n g s p r e i s ) bei noch im Betriebe befindlichen Erzeugnissen in Frage. Entscheidend für den Leistungsbegriff in dem hier gekennzeichneten Sinne ist lediglich, daß die Leistung sidi stets nur aus dem eigentlichen Betriebszweck ergeben kann. Leistung in diesem Sinne ist daher nur die organische Betriebsleistung. Als solche stellt sie den natürlichen G e g e n w e r t zu den Kosten dar. Zur Abgrenzung der Leistung in dem gekennzeichneten Sinne von Einnahmen und Ertrag ist ihre Unterglie-

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derung in drei Gruppen zweckmäßig; diese Gruppen sind zugleich audi für die Kalkulation von grundlegender Bedeutung, das sind: a) Kundenleistungen, b) Lagerleistungen, c) Innenleistungen.

K u n d e n leistungen werden auf Bestellung des Kunden, also auf seine Initiative hergestellt und an ihn weitergeleitet. L a g e r leistungen werden dagegen auf eigene Initiative des Betriebes hin erzeugt; sie sind zwar, ebenso wie die Kundenleistungen, für den Markt bestimmt, können aber erst abgesetzt werden, wenn entsprechende Bestellungen vorliegen; sie werden daher zunächst auf Lager genommen. I n n e n leistungen sind marktfähige Leistungen des Betriebes, die von ihm selbst verbraucht werden.

von

6. D a s V e r h ä l t n i s L e i s t u n g zu E i n n a h m e n u n d

Ertrag

Leistung und E i n n a h m e n können, ebenso wie Ertrag und Einnahmen, einmal s a c h l i c h , zum anderen z e i t l i c h auseinanderfallen. Es gibt Einnahmen, die keinen Wert für die Betriebsleistung darstellen, so z. B. alle Einnahmen aus betriebsfremden Quellen (öffentliche Zuschüsse, Einnahmen aus Vermietung und Verpachtung land- und forstwirtschaftlicher Grundstücke); ebenso gibt es Leistungswerte, die nicht zu Einnahmen führen, z. B. der Wert innerbetrieblicher Leistungen. Z e i t l i c h weichen Einnahmen und Leistungen insoweit voneinander ab, als z. B. Lagerleistungen erst in späteren Perioden zu Einnahmen führen können: L e i s t u n g f r ü h e r , E i n n a h m e s p ä t e r . Umgekehrt steht Kunden a n Zahlungen erst in späteren Perioden eine Leistung des Betriebes gegenüber: E i n n a h m e f r ü h e r , Leistung später. 3*

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Die Anwendung der Theorie der Produktion

Für die Erfolgsrechnung ist stets der Zeitpunkt der Leistung und nicht die Einnahme maßgebend. Lagerleistungen sind daher in vollem Umfange (mit ihrem Kostenwert) in der Erfolgsrechnung zu erfassen; Kundenanzahlungen berühren die Erfolgsrechnung dagegen nicht. Leistung und E r t r a g unterscheiden sich dadurch, daß Leistung nur die o r g a n i s c h e Betriebsleistung darstellt, während im Ertrag darüber hinaus auch alle erfolgswirksamen Zugänge aus anderen, betriebsfremden (neutralen) Quellen enthalten sind. Andererseits umfaßt Leistung (als Periodengröße gesehen) die g e s a m t e Betriebsleistung, also nicht nur Kunden- und Lager-, sondern auch Innenleistungen (Innenerlöse). Der Ertrag, der grundsätzlich nur die erfolgswirksamen Zugänge ausweist, muß daher um den Wert der Innenleistungen erhöht werden, um ein vollständiges Bild der Betriebsleistung zu geben. 7. D a s V e r h ä l t n i s von Kosten und Gewinn Was Kosten ist, kann nicht Gewinn sein; dagegen müssen alle neutralen Aufwendungen i m G e w i n n abgegolten werden; darüber hinaus enthält der Gewinn aber noch einiges mehr. Eine richtige Auffassung von dem Inhalt dieser beiden Begriffe: Kosten und Gewinn, ist deshalb so wichtig, weil sie die beiden Grundelemente der Bildung von K o s t e n p r e i s e n darstellen. Alle Kostenpreise werden nach der Formel gebildet: Kosten + kalkulatorischer Gewinn = Preis. Damit wird aber die Frage des Gewinnes eine wesentliche Frage der Kostenrechnung und ist ebenso klärungsbedürftig wie die der Kosten selbst. Bei der Klärung der Frage des Gewinnes (im Verhältnis zu den Kosten und im weiteren Verlauf audi zur Preisbildung) ist vom " W e s e n des Gewinnes auszugehen und dieser richtigerweise als eine L e i s t u n g s p r ä m i e aufzufassen. Seine Beurteilung, Analyse und Berechnung

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Ist aber entscheidend abhängig von der " W i r t s c h a f t s form. Der Gewinn braucht n i c h t b e s t i m m t zu werden bei einer freien Wirtschaft mit v o l l s t ä n d i g e r K o n k u r r e n z . Der Gewinn, der hier erzielt wird, ist bereits ein v o l k s w i r t s c h a f t l i c h g e r e c h t f e r t i g t e r G e w i n n , er ist stets ein Leistungsgewinn und damit auch ein Maßstab für die Wirtschaftlichkeit (immer vorausgesetzt, daß er richtig berechnet und auf anständige Weise erzielt ist). In diesem Falle besteht auch keine Veranlassung, den Unternehmungsgewinn weiter zu analysieren: ihn auf die verschiedenen Komponenten zurückzuführen: auf A r b e i t des Unternehmers, auf sein W a g n i s , auf das K a p i t a l , den U m s a t z usw. Der Gewinn wird ja hier n i c h t i m v o r a u s b e r e c h n e t und dann auf jeden Fall im P r e i s e h e r e i n g e h o 11 (wie z. B. beim individuellen Kostenpreis der gelenkten Wirtschaft); er wird i m M a r k t e i m K a m p f mit den Mitbewerbern, und zwar als G a n z e s erzielt, häufig niedriger als zunächst kalkuliert, manchmal auch höher, aber eben im freien Markte erzielt, nicht im voraus berechnet und auf die Selbstkosten zugeschlagen. Völlig anders muß aber die Sachlage werden, sobald es sich um den Gewinn in der g e l e n k t e n Wirtschaft handelt, wo die Preise nicht im Markte entstehen, sondern von einer lenkenden Stelle bestimmt, also vorher errechnet und festgesetzt werden. Hier m u ß der Gewinn a n a l y s i e r t , in seine einzelnen Komponenten zerlegt werden; hier muß auch die Frage beantwortet werden, welche Rechnungselemente Kosten und welche Gewinn darstellen. Bei allen Kostenpreisen — welcher Art sie auch sein mögen: ob individuelle oder generelle Kostenpreise, sobald man nur von Kosten ausgeht, um zum Preise zu kommen — muß man auch den Gewinn berechnen und ihn dann den einzelnen Komponenten zurechnen. Dann, aber auch nur dann, hat der Begriff des k a l k u l a t o r i s c h e n Gewinnes einen Sinn.

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D i e A n w e n d u n g der Theorie der P r o d u k t i o n

Der Gewinn ist seit jeher in folgende K o m p o n e n t e n zerlegt worden: 1. Zins f ü r d a s eingesetzte E i g e n k a p i t a l , 2. Unternehmerlohn, 3. Wagnisprämie.

Über den Charakter des Zinses herrscht heute völlige Klarheit: er hat Kostencharakter, und zwar in seiner vollen Höhe, umfassend sowohl den Fremd- als auch den Eigenkapitalzins. Infolgedessen kann er nicht Bestandteil des Gewinnes sein. Ebenso wie der Charakter des Zinses ist der Charakter des U n t e r n e h m e r l o h n e s heute geklärt. Auch der Unternehmerlohn, der das Entgelt für die Arbeit des Unternehmers darstellt, also Gutsverbrauch ist, hat zweifellos Kostencharakter, ist also k e i n Gewinnbes t a n d t e i l . In Kapitalgesellschaften, in denen die Vergütung der Arbeitsleistungen der leitenden Angestellten durch feste Gehälter erfolgt, ist diese Frage ohnehin eindeutig und nach der Kostenseite hin entschieden. Aber auch bei den Personalgesellschaften können die Verhältnisse gar nicht anders liegen. Mag der Unternehmer auch ohne feste Entlohnung tätig sein, seine Arbeitsleistung verursacht ebenso Kosten wie die eines jeden anderen Mitarbeiters. Was als Gewinn noch verbleibt, ist die W a g n i s p r ä m i e für das allgemeine Unternehmerwagnis und evtl. eine Prämie für eine überdurchschnittliche Leistung (Differentialrente). Diese zahlenmäßige Bestimmung und Begrenzung des allgemeinen Wagnisses kann zu großen Ungerechtigkeiten führen, es kann zu hoch oder zu niedrig sein, so daß in begründeten Einzelfällen Abänderungsmöglichkeiten gegeben sein müssen. Das sind alles Unvollkommenheiten, die mit der B e r e c h n u n g des Gewinnes zwangsläufig in Kauf genommen werden müssen.

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Neben dem allgemeinen Unternehmerwagnis besitzt die D i f f e r e n t i a l r e n t e unbestrittenen Gewinncharakter. Sie ist das Mehr an Gewinn über die Wagnisprämie hinaus, das der besondere Leistungen vollbringende Unternehmer gegenüber seinen Konkurrenten erzielt. Die Differentialrente ist typisch für den freien Markt. Im kalkulatorischen Gewinn des gelenkten Preises hat man gleichfalls die Differentialrente als besondere Leistungsprämie anerkannt; sie bildet damit neben dem allgemeinen Unternehmerwagnis die zweite Gewinnkomponente. Einem Zuschlag im kalkulatorischen Gewinn zur Abgeltung einer Mehrleistung entspricht aber gerechterweise auf der anderen Seite ein A b s c h l a g für eine Minderleistung-. 8. Der letzte der acht Grundbegriffe des Rechnungswesens ist der U m s a t z : die Menge oder der Wert der an fremde Wirtschaftseinheiten übertragenen Betriebsleistungen1). b 3 Erfolgsrechnung und Kostenrechnung — ihr Verhältnis Das Rechnungswesen2), das die betrieblichen Vorgänge in Zahlen erfaßt, hat viele A u f g a b e n im Betriebe zu erfüllen, um dem Betrieb eine vernunftgemäße Führung zu ermöglichen, und mannigfaltig sind die Formen, die der Betrieb anwenden muß, um den Aufgaben gerecht zu werden: B u c h h a l t u n g u n d B i l a n z als Periodenreehnung, um das Vermögen und seine Veränderung, den Erfolg und seine Quellen nachzuweisen; die B e t r i e b s a b r e c h n u n g als periodische Kostenrechnung und die K a l k u l a t i o n als Stückrechnung, um die Kosten und Erträge der Erzeugnisse festzustellen; die S t a t i s t i k als vergleichende und analysierende Rechnung, um die wirkenden Kräfte und die Verlustquellen 1) Vgl. Abschnitt über den .Vertrieb", Bd. III. ) Vgl. K. Mellerowicz, Abschreibungen in Erfolgs- und rechnung, Heidelberg 1957. 2

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Die Anwendung der Theorie der Produktion

erkennbar zu machen; die P l a n u n g als Vorsdiaurechnung, um das Seinsollende und das Tatsächliche, das Soll und Ist zu zeigen. Alle Formen zusammen sollen aber die Erkenntnisse vermitteln, die für die Disposition im Betriebe, die sinnvolle Entscheidung, nötig sind. Zwischen den e i n z e l n e n T e i l e n des Rechnungswesens bestehen naturgemäß B e z i e h u n g e n und A b h ä n g i g k e i t e n . So besteht z. B. ein Zusammenhang zwischen Geschäftsbuchhaltung und Kostenträgerzeitrechnung (Betriebsabrechnung, Betriebsbuchhaltung); die Vergleichsrechnungen und Planungsrechnungen beziehen zum überwiegenden Teil ihre Unterlagen (ihr Zahlenmaterial) aus den anderen Teilen des Rechnungswesens. Dennoch sind die vier Hauptteile des Rechnungswesens klar voneinander zu scheiden. Sie dienen verschiedenen Zwecken und weisen auch unterschiedliche Wesenszüge auf. Am wichtigsten sind die Wesenzüge, die die Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Buchhaltung und Bilanz einerseits und Kostenrechnung andererseits zeigen. Hierzu eine graphische Darstellung (S. 41). Der Betrieb ist ein Funktionszusammenhang, und zwar stehen alle Funktionen des Betriebes in einem gewissen funktionalen Zusammenhang. Dies gilt selbst für die so unterschiedlichen Hauptfunktionen: Einkauf, Finanzierung, Produktion, Vertrieb, Verwaltung (Rechnungswesen) usw., um wieviel mehr für eine Teilfunktion, wie sie das aus mehreren Teilen bestehende Rechnungswesen darstellt. Dieser Zusammenhang verführt allzuleicht zu dem Fehlschluß, daß die einzelnen Teile des Rechnungswesens im Grunde d e n s e l b e n Zwecken zu dienen vermögen. Wäre dem so, so läge bei den verschiedenen Teilen des Rechnungswesens eine Doppelarbeit vor, die mit dem ökonomischen Prinzip nicht zu vereinen wäre. Schon diese Überlegung zeigt, daß die Unterschiede zwischen den verschiedenen Teilen des Rechnungswesens größer sein müssen als ihre Gemeinsamkeiten.

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