Controlling-Aspekte bei der Gestaltung langfristiger Arbeitszeitkonten [1 ed.] 9783428533183, 9783428133185

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Betriebswirtschaftliche Forschungsergebnisse Band 138

Controlling-Aspekte bei der Gestaltung langfristiger Arbeitszeitkonten Von Andrea Moser

a Duncker & Humblot · Berlin

ANDREA MOSER

Controlling-Aspekte bei der Gestaltung langfristiger Arbeitszeitkonten

Betriebswir tschaftliche Forschungsergebnisse Begründet von

Professor Dr. Dr. h. c. mult. Erich Kosiol (1899 – 1990) Fortgeführt von dessen Schülerkreis

Herausgegeben von

Professor Dr. Ernst Troßmann Universität Hohenheim

in Gemeinschaft mit

Professor Dr. Oskar Grün Wirtschaftsuniversität Wien

Professor Dr. Wilfried Krüger Justus-Liebig-Universität Gießen

Professor Dr. Hans-Ulrich Küpper Ludwig-Maximilians-Universität München

Professor Dr. Gerhard Schewe Westfälische Wilhelms-Universität Münster

Professor Dr. Axel von Werder Technische Universität Berlin

Band 138

Controlling-Aspekte bei der Gestaltung langfristiger Arbeitszeitkonten

Von

Andrea Moser

a Duncker & Humblot · Berlin

Die Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Fakultät der Universität Hohenheim hat diese Arbeit im Jahre 2009 als Dissertation angenommen.

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

D 100 Alle Rechte vorbehalten # 2010 Duncker & Humblot GmbH, Berlin Fremddatenübernahme: Werksatz, Berlin Druck: Berliner Buchdruckerei Union GmbH, Berlin Printed in Germany ISSN 0523-1027 ISBN 978-3-428-13318-5 Gedruckt auf alterungsbeständigem (säurefreiem) Papier ∞ entsprechend ISO 9706 *

Internet: http://www.duncker-humblot.de

Geleitwort Es gibt viele Gründe, die mit einem Arbeitsvertrag verdingte Leistung in zeitlich flexibler Weise abrufen und anbieten zu können. Sie liegen einmal in den betrieblichen Interessen, einmal in den persönlichen Interessen der Stelleninhaber. Zu den betrieblichen Gründen zählen Kapazitäts-, Wettbewerbs- oder anderweitig nachfragebedingte Schwankungen in der Auftragslage, der wachsende Bedarf an definierten Leistungen bei unterschiedlichen Tätigkeitsfeldern und unterschiedlichem Produktionsprogramm des Betriebes sowie die Notwendigkeit der gemeinsamen Verfügbarkeit von zusammenarbeitenden Teams. Persönliche Gründe der Arbeitnehmer ergeben sich aus der familiären Situation, eigenen Bildungsmaßnahmen, gesundheits- oder altersbedingten Aspekten oder aus anderweitig privaten Motiven, die auch in der persönlichen Freizeitgestaltung liegen können. Das Artikulieren und das Verfolgen solcher persönlicher Interessen gilt heute – mehr als in vergangenen Jahrzehnten – nicht nur als gesellschaftlich akzeptiert, sondern in vielen Fällen – gerade, was etwa das Engagement für die Kindererziehung, die Pflege von Angehörigen oder die eigene Weiterbildung betrifft – als generell förderungswürdig. Auf der anderen Seite sorgen die fortschreitende Automatisierung einerseits und die Verlegung einfacherer Produktionsprozesse in Niedriglohnländern andererseits dafür, dass in den hoch entwickelten Industrieländern tendenziell der Anteil der Arbeiten zunimmt, die eher einen fall- und situationsbezogenen Charakter denn einen nach Einsatz- und Ausbringungsmenge gleichmäßigen Umfang haben. Dies alles führt aus unterschiedlichen Seiten zum gleichen Wunsch: einer trotz verlässlicher Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung möglichst flexiblen Arbeitszeitgestaltung im Detail. Zwangsläufiger Effekt ist ein zeitabschnittsweiser Mehr- oder Minderumfang an geleisteter Arbeitszeit gegenüber dem vereinbarten Durchschnitts- oder „Normal“-Ausmaß. Damit wird eine sorgfältige Erfassung dieses Auf- und Abbaus von Arbeitszeit unabdingbar. Dazu dienen Arbeitszeitkonten. Gegenüber den eher unproblematischen Formen für die unterjährige Arbeitszeitvariation, wie sie etwa in Form der Gleitzeit auftritt, werfen langfristige Arbeitszeitkonten eine ganze Reihe besonderer Probleme auf. Ursache dafür ist, dass hier zwischen Aufbau und zugehörigem Abbau von Arbeitszeit auch Jahre oder Jahrzehnte liegen können, wodurch sich Entgelthöhe und Arbeitsbedingungen, aber auch Qualifikation und persönliche Leistungsfähigkeit deutlich ändern können. Ihre weitestgehende Ausprägung nehmen Arbeitszeitkonten an, wenn sie sich auf die gesamte Lebensarbeitszeit eines Mitarbeiters erstrecken. Spätestens dann geht es nicht mehr um die bloße Erfassung von

6

Geleitwort

Vor- und Nacharbeit, sondern um markante führungspolitische Wirkungen von Arbeitszeitregelungen. Dieser Problematik nimmt sich die vorliegende Untersuchung an. Die Arbeitszeitflexibilisierung über die gesamte Lebensarbeitszeit der Mitarbeiter wird in all ihren Erscheinungsformen und Gestaltungsmöglichkeiten, ihren rechtlichen und führungspolitischen Bedingungen gründlich durchleuchtet. Besondere Schwerpunkte liegen in der Analyse der Bewertungs- und insbesondere Verzinsungsthematik von Arbeitszeitbeständen, ihrer Abbildung im externen Rechnungswesen, insbesondere, was die Unterschiede der bisherigen und künftigen handelsrechtlichen, der steuerrechtlichen und der IFRS-Bilanzierung betrifft, sowie der führungspolitischen Möglichkeiten der Arbeitszeitkosten-Steuerung, namentlich aus Controlling-Sicht. Letztere zieht sich leitlinienartig durch die gesamte Arbeit, und sie ist es auch, die den vorliegenden Band neben seinen zahlreichen wertvollen Detailinformationen besonders lesenswert macht. Hohenheim, im Dezember 2009

Professor Dr. Ernst Troßmann

Vorwort Die vorliegende Arbeit wurde im März 2009 bei der Fakultät Wirtschaftsund Sozialwissenschaften der Universität Hohenheim als Dissertation eingereicht und im Juli 2009 von dieser angenommen. Für die Veröffentlichung habe ich die Arbeit an die aktuelle Gesetzeslage angepasst und die Literatur entsprechend aktualisiert. Die Arbeit ist während meiner Tätigkeit als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl Controlling der Universität Hohenheim entstanden. Daher gilt mein besonderer Dank Herrn Professor Dr. Ernst Troßmann als meinem akademischen Lehrer und Doktorvater. Er hat mich während der Erstellung meiner Dissertation stets unterstützt und mir zahlreiche wertvolle Anregungen gegeben. Bedanken möchte ich mich ebenso bei Herrn Professor Dr. Holger Kahle für die Übernahme des Zweitgutachtens sowie bei Herrn Professor Dr. Walter Habenicht für die Übernahme des Prüfungsvorsitzes im Kolloquium. Meinen Kollegen und den wissenschaftlichen Hilfskräften am Lehrstuhl Controlling danke ich für die gemeinsame angenehme Zeit und die gute Zusammenarbeit am Lehrstuhl. Besonders herzlich bedanken möchte ich mich bei Herrn Dipl. oec. Matthias Rapp für seine stete Diskussionsbereitschaft, seine zielführenden Hinweise und vor allem für das Korrekturlesen meiner Arbeit. Meine Eltern haben meinen Ausbildungsweg und meine Promotion stets unterstützt und begleitet. Hierfür gebührt ihnen mein größter Dank. Leider durfte mein Vater das Ende meiner Promotionszeit nicht mehr erleben. Von allergrößter Bedeutung für das Gelingen der Arbeit war Bernd. Er hat mich in allen Phasen meiner Promotion begleitet und war mir ein unverzichtbarer Ratgeber. Ihm und meinen Eltern ist dieses Buch gewidmet. Zell u. A., im Dezember 2009

Andrea Moser

Inhaltsverzeichnis A.

Arbeitszeitflexibilisierung mit Arbeitszeitkonten als Wettbewerbsfaktor?

21

B.

Arbeitszeitmodelle als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit . .

23

I.

23

Kennzeichnung flexibler Arbeitszeitmodelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Einordnung flexibler Arbeitszeitmodelle in die betriebliche Arbeitsgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a) Ansatzpunkte der Arbeitsgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . b) Formen der Personal- bzw. Arbeitsflexibilität . . . . . . . . . . . . . . . c) Genaueres zur Arbeitszeit als Ansatzpunkt der Arbeitsgestaltung 2. Präzisierung der Ziele von Arbeitszeitmodellen aus Sicht der einzelnen Interessengruppen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

23 23 26 27

II.

Ausprägungen flexibler Arbeitszeitmodelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Systematisierungsmöglichkeiten von Arbeitszeitmodellen . . . . . . . . 2. Charakterisierung verbreiteter Formen flexibler Arbeitszeitmodelle

35 35 37

III.

Abbildung von Arbeitszeitmodellen mit Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . 1. Genaueres zu den Funktionen von Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . a) Kennzeichnung der Dokumentationsfunktion . . . . . . . . . . . . . . . b) Kennzeichnung der Steuerungsfunktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Systematisierungsmöglichkeiten von Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . a) Charakterisierung verbreiteter Formen von Arbeitszeitkonten . . b) Abgrenzung von Kurzzeit- und Langzeitkonten . . . . . . . . . . . . . . 3. Sonderaspekte bei Langzeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a) Grundidee und zunehmende Bedeutung von Langzeitkonten . . . b) Entstehung und Verwendung von Guthaben auf Langzeitkonten .

40 40 40 42 43 43 45 47 47 48

IV.

Rechtliche Rahmenbedingungen für die Ausgestaltung von Arbeitszeitmodellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Überblick über die gesetzlichen Regelungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Bestimmungen zu Arbeitszeitkonten nach dem Flexi-Gesetz II . . . . 3. Die Altersteilzeit als besondere Ausprägungsform eines betrieblichen Arbeitszeitmodells . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. Insolvenzschutz von Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a) Bisherige rechtliche Regelungen zum Insolvenzschutz . . . . . . . . b) Insolvenzschutz von nicht durch das Sozialgesetzbuch geschützten Wertguthaben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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51 51 53 54 56 56 58

10

Inhaltsverzeichnis c) Neuregelung zum Insolvenzschutz von Arbeitszeitkonten durch das Flexi-Gesetz II . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5. Tarifliche Regelungen und Betriebsvereinbarungen . . . . . . . . . . . . . V.

VI.

C.

Verbreitung einzelner Formen flexibler Arbeitszeitmodelle in der Praxis 1. Überblick über die Verbreitung von Arbeitszeitmodellen in Deutschland . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Verbreitung von Arbeitszeitmodellen im internationalen Vergleich . 3. Genaueres zur Verbreitung von Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . .

59 60 67 67 69 70

Grundlegende Kennzeichnung von Controlling-Aufgaben im Zusammenhang mit Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Generelle Aufgaben eines koordinationsorientierten Controlling . . . a) Einordnung der koordinationsorientierten Sichtweise des Controlling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . b) Genaueres zur koordinationsorientierten Controlling-Konzeption 2. Übertragung der generellen Controlling-Aufgaben der koordinationsorientierten Controlling-Konzeption auf Arbeitszeitkonten . . . . . . . a) Einordnung von Arbeitszeitkontenmodellen in das betriebliche Führungssystem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . b) Spezielle Koordinationsaufgaben des Controlling im Zusammenhang mit Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

78

Methodische Ansatzpunkte zur Abbildung mehrperiodiger Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

82

I. II.

III.

Generelle Vorgehensweise bei der Abbildung von Arbeitszeitguthaben mit Konten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Abbildung des Guthabenstandes auf einem Arbeitszeitkonto zur Erfüllung der Dokumentationsfunktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Wert- oder Mengengrößen als Ausgangspunkt zur Bestimmung des Guthabenstandes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Genaueres zur Bestimmung des Guthabenstandes im Mehrperiodenfall . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a) Generelle Vorbemerkungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . b) Vorgehensweise im Grundmodell auf Basis von Wertgrößen . . . c) Berücksichtigung einer Verzinsung im Grundmodell auf Basis von Wertgrößen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . d) Berücksichtigung einer periodenspezifischen Verzinsung im Grundmodell auf Basis von Wertgrößen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . e) Vorgehensweise im Grundmodell auf Basis von Mengengrößen . Bestimmung der zur Entnahme verfügbaren Zeitanteile für den Arbeitnehmer bei mehrperiodigen Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Bestimmung des entnahmefähigen Betrags bei einer Abbildung von Arbeitszeitkonten auf Basis von Wertgrößen . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

74 74 74 75 76 76

82 85 85 87 87 87 89 91 91 94 94

Inhaltsverzeichnis 2. Bestimmung des entnahmefähigen Betrags bei einer Abbildung von Arbeitszeitkonten auf Basis von Mengengrößen . . . . . . . . . . . . . . . .

11

95

IV.

Beispielfall zur Abbildung mehrperiodiger Arbeitszeitkonten . . . . . . . . 1. Bestimmung des Guthabenstandes im Mehrperiodenfall . . . . . . . . . 2. Bestimmung der zur Entnahme verfügbaren Zeitanteile im Mehrperiodenfall . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

V.

Besonderheiten bei der Abbildung von Arbeitszeitkonten zur Erfüllung der Prognose- bzw. Steuerungsfunktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 1. Methodik der Abbildung von Arbeitszeitkonten für Prognosebzw. Steuerungszwecke . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 2. Prognose zentraler Eingangsgrößen als zusätzliche Herausforderung 100

VI.

Besonderheiten bei der Abbildung mehrperiodiger Arbeitszeitkonten bei negativem Guthabenstand . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102 1. Negative Guthaben in den einzelnen Betrachtungsperioden mehrperiodiger Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102 2. Negative Gesamtguthabenstände am Ende einzelner Perioden bzw. am Ende des Betrachtungszeitraums . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104

VII. Berücksichtigung von Zusatzaspekten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Besonderheiten bei der Abbildung mehrperiodiger Arbeitszeitkonten bei variablen Entgeltbestandteilen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Übergang von der Betrachtung individueller Arbeitszeitkonten zu einer Betrachtung für mehrere Arbeitnehmer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Änderungen beim Übergang von einer diskreten zu einer stetigen Betrachtung bei der Abbildung von Guthaben auf Arbeitszeitkonten

97 97 98

105 105 108 109

VIII. Einfluss konfligierender Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen auf die Abbildung mehrperiodiger Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 D.

Ansätze zur Sicherstellung der Erfüllung der Steuerungsfunktion bei mehrperiodigen Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 I.

Einordnung der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer als Principal-Agent-Verhältnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111

II.

Genaueres zur Principal-Agent-Problematik bei mehrperiodigen Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Überblick über Informationsprobleme bei Vorliegen einer PrincipalAgent-Beziehung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Mögliche Zielkonflikte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei mehrperiodigen Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a) Grundlegende Überlegungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . b) Verfügungsmöglichkeiten über Arbeitszeitkonten durch die Vertragsparteien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Genaueres zur Problematik des Moral Hazard bei mehrperiodigen Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

113 113 115 115 116 117

12

Inhaltsverzeichnis III.

Die Herstellung eines Interessenausgleichs und die Verminderung einer bestehenden Informationsasymmetrie als Lösungsansätze zur Überwindung der Moral-Hazard-Problematik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118

IV.

Lösungsansätze zur Herstellung eines Interessenausgleichs zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Vorliegen mehrperiodiger Arbeitszeitkonten zur Erfüllung der Steuerungsfunktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Notwendigkeit eines Interessenausgleichs im Zusammenhang mit Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Umsetzung eines Interessenausgleichs mit einer Ergebnisbeteiligung zur Motivation des Arbeitnehmers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a) Anforderungen an die Ergebnisbeteiligung des Arbeitnehmers bei Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . b) Der Verzinsungsfaktor als Ansatzpunkt der Ergebnisbeteiligung des Arbeitnehmers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Explizite Verzinsung der angesparten Zeitguthaben als möglicher Lösungsansatz zur Ergebnisbeteiligung des Arbeitnehmers . . . . . . . 4. Zur Interpretation der Verzinsung bei mehrperiodigen Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a) Mögliche Ansatzpunkte zur Wahl des Verzinsungsfaktors . . . . . b) Interpretation des Entlohnungsfaktors für Steuerungszwecke . . . c) Gestaltungsaspekte zur Wahl des Entlohnungsfaktors . . . . . . . . . 5. Implizite Verzinsung der angesparten Zeitguthaben . . . . . . . . . . . . . a) Grundgedanken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . b) Problembereiche der in der Literatur diskutierten Lösungsvorschläge für Steuerungszwecke . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

V.

VI.

Lösungsansätze zur Verminderung bestehender Informationsasymmetrien zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Vorliegen mehrperiodiger Arbeitszeitkonten zur Erfüllung der Steuerungsfunktion . . . . . . . . . . . . 1. Definition von Schwellenwerten als Kennzahlen zur Steuerung des Arbeitszeitkontostandes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a) Idee von Schwellenwerten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . b) Anforderungen an Schwellenwerte zur Erfüllung der Steuerungsfunktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Integration von Schwellenwerten als Steuerungsgrößen in ein Berichtssystem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a) Aufgabe eines Berichtssystems im Zusammenhang mit Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . b) Unterstützung der Steuerungsfunktion mit Ampelkonten als besondere Form der graphischen Berichtsdarstellung . . . . . . . . . . .

119 119 120 120 121 122 123 123 124 125 127 127 128

129 129 129 130 131 131 133

Anwendung der vorgestellten Lösungsansätze auf Mitarbeitergruppen . 136

VII. Gesamtbetrachtung der Lösungsvorschläge zur Überwindung der MoralHazard-Problematik zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer . . . . . . . . 137

Inhaltsverzeichnis E.

13

Besonderheiten bei der Abbildung mehrperiodiger Arbeitszeitkonten im externen Rechnungswesen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138 I.

Grundüberlegungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138 1. Controlling-Aufgaben bei der Abbildung mehrperiodiger Arbeitszeitkonten im externen Rechnungswesen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138 2. Die Dauer des Ausgleichszeitraums als wesentliches Kriterium der bilanziellen Einordnung von Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . 139 3. Notwendigkeit einer Bildung von Rückstellungen für Guthaben auf mehrperiodigen Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141

II.

Überblick über die gesetzlichen Bestimmungen zu Rückstellungen . . . . 143 1. Überblick über die im deutschen Handels- und Steuerrecht zulässigen Rückstellungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143 2. Überblick über die nach IFRS zulässigen Rückstellungen . . . . . . . . . 146 a) Relevanz der IFRS für deutsche Unternehmen . . . . . . . . . . . . . . . 146 b) Ansatz von Rückstellungen nach IFRS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148

III.

Art der zu bildenden Rückstellung für mehrperiodige Arbeitszeitkonten

150

1. Ansatz einer Rückstellung für ungewisse Verbindlichkeiten für mehrperiodige Arbeitszeitkonten nach HGB . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150 2. Ansatz einer Rückstellung für ungewisse Verbindlichkeiten für mehrperiodige Arbeitszeitkonten nach IFRS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152 IV.

Zur Bewertung der zu passivierenden Rückstellung . . . . . . . . . . . . . . . . 154 1. Generelles zur Rückstellungsbewertung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154 a) Bewertung von Rückstellungen im deutschen Handels- und Steuerrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154 b) Bewertung von Rückstellungen nach IFRS . . . . . . . . . . . . . . . . . 157 2. Genaueres zur Bewertung von Rückstellungen für mehrperiodige Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160 a) Bewertung der Rückstellung nach deutschem Handels- und Steuerrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160 aa) Grundsätzliche Vorgehensweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160 bb) Besonderheiten bei einer gesonderten Verzinsung der Guthaben auf mehrperiodigen Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . 163 b) Bewertung der Rückstellung nach IFRS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164

V.

Zur Rolle latenter Steuern im Zusammenhang mit Rückstellungen für mehrperiodige Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168 1. Gesetzliche Grundlagen zur Bildung latenter Steuern . . . . . . . . . . . . 168 2. Genaueres zur Bildung latenter Steuern im Zusammenhang mit mehrperiodigen Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171

VI.

Besonderheiten bei der Abbildung mehrperiodiger Arbeitszeitkonten im Zusammenhang mit Altersteilzeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174

14

Inhaltsverzeichnis VII. Sonderaspekt der Umwandlung von Arbeitszeitkontenguthaben in die betriebliche Altersvorsorge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176 VIII. Abbildung negativer Guthaben auf mehrperiodigen Arbeitszeitkonten im externen Rechnungswesen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178 1. 2. 3. 4. IX.

F.

Grundidee negativer Guthaben auf mehrperiodigen Arbeitszeitkonten Interpretation des negativen Guthabenstandes als Forderung . . . . . . Art der zu bildenden Forderung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ablehnung der Bildung einer Drohverlustrückstellung bei negativen Guthaben auf mehrperiodigen Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . .

178 179 182 183

Gesamtbetrachtung zur Abbildung von Arbeitszeitkonten im externen Rechnungswesen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185

Beispielfälle zur Abbildung mehrperiodiger Arbeitszeitkonten im externen Rechnungswesen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 I.

Grundsachverhalte der Bilanzierung positiver Guthaben auf mehrperiodigen Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 1. Ausgangsbeispielfall . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 2. Bilanzierung nach dem bisherigen Rechtsstand des HGB . . . . . . . . . 187 3. Bilanzierung nach den Änderungen des Bilanzrechtsmodernisierungsgesetzes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191

II.

Berücksichtigung von Planvermögen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194

III.

Berücksichtigung von Zinssatzänderungen und zwischenzeitlichem Guthabenaufbau . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197

IV.

Bilanzielle Auswirkungen einer Verlängerung der Laufzeit der Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203 1. Bilanzierung nach dem bisherigen Rechtsstand des HGB . . . . . . . . . 203 2. Bilanzierung nach den Änderungen des Bilanzrechtsmodernisierungsgesetzes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207

G.

V.

Gesonderte Verzinsung der Arbeitszeitkontenguthaben . . . . . . . . . . . . . 214

VI.

Bilanzierung negativer Guthaben auf mehrperiodigen Arbeitszeitkonten 216

Analyse der Erfolgs- und Zahlungswirkungen mehrperiodiger Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218 I.

Vorbemerkungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218

II.

Steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Behandlung mehrperiodiger Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219 1. Generelle Bedeutung von Steuern und Sozialversicherung für betriebliche Entscheidungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219 2. Besonderheiten bei mehrperiodigen Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . 220 3. Berücksichtigung von Sonderaspekten bei mehrperiodigen Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222

Inhaltsverzeichnis

15

III.

Unterscheidung zwischen unternehmensinterner und unternehmensexterner Finanzierung der Guthaben auf mehrperiodigen Arbeitszeitkonten . 224

IV.

Analyse der Erfolgs- und Zahlungswirkungen mehrperiodiger Arbeitszeitkonten bei unternehmensexterner Finanzierung . . . . . . . . . . . . . . . . 225

V.

Analyse der Erfolgswirkungen mehrperiodiger Arbeitszeitkonten bei unternehmensinterner Finanzierung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226 1. Grundüberlegungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Erfolgswirkungen im externen Rechnungswesen . . . . . . . . . . . . . . . 3. Erfolgswirkungen im internen Rechnungswesen . . . . . . . . . . . . . . . . a) Zur Bedeutung von Personalkosten bei mehrperiodigen Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

226 229 230 230

b) Konsequenzen mehrperiodiger Arbeitszeitkonten für Entscheidungsfragen im internen Rechnungswesen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231 VI.

Analyse der Zahlungswirkungen mehrperiodiger Arbeitszeitkonten bei unternehmensinterner Finanzierung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234

VII. Beispiele zu den Zahlungswirkungen mehrperiodiger Arbeitszeitkonten

235

1. Grundsachverhalte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235 2. Berücksichtigung einer Verzinsung der Arbeitszeitkontenguthaben . 239 a) Verzinsung der Arbeitszeitkontenguthaben am Ende des Betrachtungszeitraums . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 239 b) Periodenindividuelle Verzinsung der Arbeitszeitkontenguthaben 3. Berücksichtigung einer Lohnsatzänderung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. Gleichzeitiges Vorliegen einer periodischen Guthabenverzinsung und einer Lohnsatzänderung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5. Änderung des Guthabenauf- bzw. -abbaus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a) Aufbau von Guthaben in mehreren Perioden . . . . . . . . . . . . . . . .

241 242 244 245 245

b) Abbau von Guthaben in mehreren Perioden . . . . . . . . . . . . . . . . . 247 6. Berücksichtigung von Steuern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248 VIII. Gesamtbetrachtung zu den Erfolgs- und Zahlungswirkungen mehrperiodiger Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 251 H.

Zusammenfassung und Ausblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253

Literaturverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255 Sachregister . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 282

Abbildungsverzeichnis Abbildung 1:

Formen der Erfolgs- und Kapitalbeteiligung . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Abbildung 2:

Formen der Personalflexibilität . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

Abbildung 3:

Zusammenhang zwischen den Formen der Personalflexibilität und den Ansatzpunkten der Arbeitsgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Abbildung 4:

Entwicklung der Wochen- und Jahresarbeitszeit in Deutschland zwischen 1970 und 2008 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Abbildung 5:

Entwicklung der Wochenarbeitszeit im europäischen Vergleich zwischen 1998 und 2008 in Stunden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Abbildung 6:

Ziele flexibler Arbeitszeitmodelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

Abbildung 7:

Systematisierung flexibler Arbeitszeitmodelle . . . . . . . . . . . . . . . . 40

Abbildung 8:

Systematisierung von Arbeitszeitkontenmodellen . . . . . . . . . . . . . 47

Abbildung 9:

Quellen von Guthaben auf Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

Abbildung 10: Verwendungsmöglichkeiten von Guthaben auf Arbeitszeitkonten .

50

Abbildung 11: Zusammenhang zwischen den Formen von Zeitkonten, den Quellen und den Verwendungsmöglichkeiten von Arbeitszeitkontenguthaben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50 Abbildung 12: Übersicht über Regelungen zur Ausgestaltung von Arbeitszeitkonten in verschiedenen Tarifverträgen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 Abbildung 13: Übersicht über die Verbreitung von Arbeitzeitmodellen im internationalen Vergleich . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 Abbildung 14: Abhängigkeit der Verbreitung von Langzeitkonten von Betriebsmerkmalen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72 Abbildung 15: Abhängigkeit der Verbreitung von Arbeitszeitkontenmodellen von der Branche des Betriebs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 Abbildung 16: Unternehmensbeispiele und zugehörige Arbeitszeitkontenmodelle

74

Abbildung 17: Überblick über Koordinationsaufgaben bei Arbeitszeitkonten . . . . 81 Abbildung 18: Methodik zur Abbildung von Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . 83 Abbildung 19: Abbildung von Sonderaspekten im Zusammenhang mit Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84 Abbildung 20: Kontostand beim Aufbau von Arbeitszeitkontenguthaben . . . . . . . 93 Abbildung 21: Kontostand beim Abbau von Arbeitszeitkontenguthaben . . . . . . . . 96 Abbildung 22: Konfliktpotential beim Auf- bzw. Abbau von Guthaben auf Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116 Abbildung 23: Ansatzpunkte zur Verzinsung von Guthaben auf Arbeitszeitkonten 124

Abbildungsverzeichnis

17

Abbildung 24: Ablaufschema zur Sicherstellung einer anreizkompatiblen Steuerung des Arbeitnehmers mit Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126 Abbildung 25: Beispiel für ein Ampelkonto für die geplanten Arbeitszeitguthaben auf einem mehrperiodigen Arbeitszeitkonto . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135 Abbildung 26: Beispiel für ein Ampelkonto zur Gegenüberstellung der geplanten und der tatsächlichen Arbeitszeitguthaben auf einem mehrperiodigen Arbeitszeitkonto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135 Abbildung 27: Lösungsvorschläge zur Überwindung der Moral-Hazard-Problematik zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137 Abbildung 28: Bildung einer Rückstellung für mehrperiodige Arbeitszeitkonten . 152 Abbildung 29: Überblick über die Rückstellungsbilanzierung . . . . . . . . . . . . . . . . 159 Abbildung 30: Ausweis von Rückstellungen der DAX 30-Unternehmen . . . . . . . . 166 Abbildung 31: Bilanzierung nach dem bisherigen Rechtsstand des HGB – ohne Eintritt der Lohnsatzerhöhung in Periode 6 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189 Abbildung 32: Bilanzierung nach dem bisherigen Rechtsstand des HGB – mit Eintritt der Lohnsatzerhöhung in Periode 6 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190 Abbildung 33: Bilanzierung nach den Änderungen des Bilanzrechtsmodernisierungsgesetzes – Auflösung der Rückstellungsdifferenz in der Handelsbilanz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192 Abbildung 34: Bilanzierung nach den Änderungen des Bilanzrechtsmodernisierungsgesetzes – Anpassung der Rückstellungsdifferenz in der Steuerbilanz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193 Abbildung 35: Berücksichtigung von Planvermögen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196 Abbildung 36: Auswirkungen eines veränderten Zinssatzes . . . . . . . . . . . . . . . . . . 198 Abbildung 37: Berücksichtigung einer Zinssatzänderung während der Laufzeit der Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200 Abbildung 38: Berücksichtigung eines erneuten Guthabenaufbaus während der Laufzeit der Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202 Abbildung 39: Bilanzierung nach dem bisherigen Rechtsstand des HGB bei einer Verlängerung der Laufzeit der Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . 206 Abbildung 40: Bilanzierung nach den Änderungen des Bilanzrechtsmodernisierungsgesetzes bei einer Verlängerung der Laufzeit der Arbeitszeitkonten und einem Zinssatz von 4% . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210 Abbildung 41: Bilanzierung nach den Änderungen des Bilanzrechtsmodernisierungsgesetzes bei einer Verlängerung der Laufzeit der Arbeitszeitkonten und einem Zinssatz von 7% . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213 Abbildung 42: Gesonderte Verzinsung der Arbeitszeitkontenguthaben . . . . . . . . . 215 Abbildung 43: Bilanzierung eines negativen Guthabenstandes . . . . . . . . . . . . . . . 217 Abbildung 44: Finanzierungsmöglichkeiten mehrperiodiger Arbeitszeitkonten . . . 225 Abbildung 45: Gegenüberstellung von Erfolgs- und Zahlungswirksamkeit mehrperiodiger Arbeitszeitkonten im Vergleich zu einem Verzicht auf Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228

18

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 46: Zahlungswirkungen mehrperiodiger Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . 237 Abbildung 47: Zahlungswirkungen bei Nicht-Vorliegen mehrperiodiger Arbeitszeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 237 Abbildung 48: Zahlungswirkungen mehrperiodiger Arbeitszeitkonten bei einer Verzinsung am Ende des Betrachtungszeitraums . . . . . . . . . . . . . . . . . 239 Abbildung 49: Zahlungswirkungen bei Nicht-Vorliegen mehrperiodiger Arbeitszeitkonten bei einer Verzinsung am Ende des Betrachtungszeitraums 240 Abbildung 50: Zahlungswirkungen mehrperiodiger Arbeitszeitkonten bei einer periodischen Verzinsung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 242 Abbildung 51: Zahlungswirkungen bei Nicht-Vorliegen mehrperiodiger Arbeitszeitkonten bei einer periodischen Verzinsung . . . . . . . . . . . . . . . . . 242 Abbildung 52: Zahlungswirkungen mehrperiodiger Arbeitszeitkonten bei einer Lohnsatzänderung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243 Abbildung 53: Zahlungswirkungen bei Nicht-Vorliegen mehrperiodiger Arbeitszeitkonten bei einer Lohnsatzänderung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243 Abbildung 54: Zahlungswirkungen mehrperiodiger Arbeitszeitkonten bei periodischer Verzinsung und Lohnsatzänderung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 244 Abbildung 55: Zahlungswirkungen bei Nicht-Vorliegen mehrperiodiger Arbeitszeitkonten bei periodischer Verzinsung und Lohnsatzänderung . . . 245 Abbildung 56: Zahlungswirkungen mehrperiodiger Arbeitszeitkonten bei einem Guthabenaufbau in mehreren Perioden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246 Abbildung 57: Zahlungswirkungen bei Nicht-Vorliegen mehrperiodiger Arbeitszeitkonten bei einem Guthabenaufbau in mehreren Perioden . . . . . 246 Abbildung 58: Zahlungswirkungen mehrperiodiger Arbeitszeitkonten bei einem Guthabenabbau in mehreren Perioden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247 Abbildung 59: Zahlungswirkungen bei Nicht-Vorliegen mehrperiodiger Arbeitszeitkonten bei einem Guthabenabbau in mehreren Perioden . . . . . 248 Abbildung 60: Zahlungswirkungen mehrperiodiger Arbeitszeitkonten bei einer Berücksichtigung von Steuern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 250 Abbildung 61: Zahlungswirkungen bei Nicht-Vorliegen mehrperiodiger Arbeitszeitkonten bei einer Berücksichtigung von Steuern . . . . . . . . . . . . 250

Symbolverzeichnis ei Ft h i Kt n t T vt wt

Verzinsungsenergie Lohnfixum in Periode t Stunde(n) Zinssatz Kontostand des Arbeitszeitkontos am Ende von Periode t Anzahl der Mitarbeiter Periode Ende des Betrachtungszeitraums variabler Lohn pro Stunde in Periode t Lohnsatz pro Stunde in Periode t

A. Arbeitszeitflexibilisierung mit Arbeitszeitkonten als Wettbewerbsfaktor? Die Thematik der Arbeitszeitflexibilisierung wird bereits seit Längerem in Wissenschaft und Praxis diskutiert. 1 Während zunächst vor allem einfache Gleitzeitmodelle zur Realisierung einer größeren Autonomie der Mitarbeiter dominierten, wurde im Folgenden zunehmend der mögliche Wettbewerbsvorteil einer Arbeitszeitflexibilisierung für die Unternehmen in den Mittelpunkt gestellt. 2 In jüngerer Zeit sind außerdem zusätzliche Anforderungen an die Gestaltung der Arbeitszeit zu beachten. Hierzu zählen eine veränderte Arbeitsmarktlage, die Notwendigkeit einer zunehmenden Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die gestiegene Bedeutung von Weiterbildungsmaßnahmen sowie besondere Regelungen zum Eintritt in den Ruhestand. 3 Die wachsende Bedeutung insbesondere langfristiger Arbeitszeitkonten zeigt sich neben der seit geraumer Zeit gestiegenen betrieblichen Verbreitung dieser Ausprägungsform der Arbeitszeitflexibilisierung in der momentanen gesetzlichen und wirtschaftlichen Entwicklung. Einerseits sind die derzeitigen Aktivitäten des deutschen Gesetzgebers hervorzuheben. So regelt das so genannte FlexiGesetz II, 4 welches mit Beginn des Jahres 2009 in Kraft getreten ist, den Umgang mit auf Arbeitszeitkonten angesparten Wertguthaben. Für die Abbildung von Arbeitszeitkonten mit einer längeren Laufzeit ergeben sich im externen Rechnungswesen Konsequenzen aus den Änderungen des Bilanzrechtsmodernisierungsgesetzes, 5 welches am 29. Mai 2009 in Kraft getreten ist. Andererseits gewinnen Arbeitszeitkonten gerade in der derzeitigen Finanzund Wirtschaftskrise an Bedeutung. In zahlreichen Unternehmen bauen die Arbeitnehmer in der aktuellen Situation die auf Arbeitszeitkonten angesparten Guthaben ab. Hierbei zeigt sich jedoch häufig, dass die bisher zulässigen maximalen Guthaben auf Arbeitszeitkonten nicht hoch genug waren, so dass die Guthaben 1 Vgl. z. B. die Darstellung verschiedener Formen der Arbeitszeitflexibilisierung sowie eine empirische Studie zur Arbeitszeitflexibilisierung aus dem Jahr 1985 von May / Mohr [Arbeitszeitmodelle]. 2 Zu einem Überblick über die zeitliche Entwicklung der einzelnen Phasen der Arbeitszeitflexibilisierung vgl. Hoff / Weidinger [Entwicklung] S. 172 ff. 3 Vgl. Seifert [Neue Arbeitszeiten] S. 480. 4 Vgl. [Flexi-Gesetz II]. 5 Vgl. [BilMoG].

22

A. Arbeitszeitflexibilisierung mit Arbeitszeitkonten als Wettbewerbsfaktor?

oftmals bereits innerhalb einer kurzen Frist aufgebraucht sind. Die Möglichkeit zum Aufbau negativer Guthaben ist bisher, zumindest was die zulässige Gesamthöhe betrifft, häufig nicht stark ausgeprägt. Der zunehmenden praktischen Bedeutung von Arbeitszeitkonten trägt auch die steigende Bedeutung dieser Thematik in der Literatur Rechnung. Es fällt auf, dass mittlerweile zwar zahlreiche Literaturquellen zu Arbeitszeitkonten vorliegen, diese sich aber häufig durch eine geringe wissenschaftliche Fundierung charakterisieren. So findet sich eine Vielzahl überwiegend praktischer Gestaltungsempfehlungen, welche nur selten auf ihre betriebswirtschaftliche Eignung überprüft werden. Erwähnenswert ist in diesem Zusammenhang auch die zunehmende Rolle von Beratungsunternehmen bei der Einführung von Arbeitszeitkonten. Aus Controlling-Sicht werden Arbeitszeitkonten in der Literatur bislang kaum betrachtet. Dass die Abbildung und Gestaltung von Arbeitszeitkonten, insbesondere Langzeitkonten, zahlreiche beachtenswerte Controlling-Aspekte umfasst und deshalb ein interessantes Aufgabengebiet für den Controller darstellt, möchte diese Arbeit aufzeigen. Zunächst werden in Hauptkapitel B. die für die Bearbeitung des Themas relevanten Grundlagen zu flexiblen Arbeitszeitmodellen und vor allem zu Arbeitszeitkonten gelegt. Das Kapitel schließt mit einem Überblick über typische Controlling-Aufgaben bei der Abbildung und Gestaltung von Arbeitszeitkonten. Hauptkapitel C. widmet sich der generellen Abbildungsmethodik mehrperiodiger Arbeitszeitkonten. Ausgehend von der Kennzeichnung der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung als Principal-Agent-Verhältnis, werden in Hauptkapitel D. Lösungsansätze zur Abschwächung der mit der Principal-AgentBeziehung einhergehenden Moral-Hazard-Problematik bei mehrperiodigen Arbeitszeitkonten erarbeitet. Hierbei stellt die Umsetzung einer zielentsprechenden Steuerungsfunktion von Arbeitszeitkonten eine bedeutende Controlling-Aufgabe dar. Die besonderen gesetzlichen Anforderungen an die Abbildung mehrperiodiger Arbeitszeitkonten im externen Rechnungswesen stehen im Mittelpunkt von Hauptkapitel E. In Hauptkapitel F. erfolgt eine Veranschaulichung der Ergebnisse aus Hauptkapitel E. mit Beispielrechnungen. Hauptkapitel G. analysiert die mit mehrperiodigen Arbeitszeitkonten einhergehenden Erfolgs- und Zahlungswirkungen, auch unter Berücksichtigung sozialversicherungsrechtlicher und steuerlicher Aspekte. Schließlich werden in diesem Hauptkapitel Beispielfälle zur Illustration der Zahlungswirkungen mehrperiodiger Arbeitszeitkonten präsentiert.

B. Arbeitszeitmodelle als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit I. Kennzeichnung flexibler Arbeitszeitmodelle 1. Einordnung flexibler Arbeitszeitmodelle in die betriebliche Arbeitsgestaltung a) Ansatzpunkte der Arbeitsgestaltung Die Arbeitsgestaltung kann als zentrale Aufgabe der Arbeitswissenschaft interpretiert werden. 6 Unter Arbeitsgestaltung versteht man die „planmäßige Veränderung der Bedingungen, unter denen sich die Tätigkeit vollzieht“ 7. Der Begriff der Arbeit wiederum wird definiert als „zweckgerichtete Tätigkeit, sofern sie von der Gesellschaft akzeptiert und honoriert wird“ 8. Prinzipiell lassen sich drei Ansatzpunkte der Arbeitsgestaltung identifizieren. Zum einen kann als Ausgangs- bzw. Ansatzpunkt die Arbeitszeit gewählt und diese dann in verschiedenen Formen variiert werden. Dieser Ansatzpunkt steht im Mittelpunkt der vorliegenden Arbeit. Zum anderen gibt es noch zwei weitere generelle Ansatzpunkte der Arbeitsgestaltung. So kann neben der Arbeitszeit auch das Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers variiert und damit flexibel gestaltet werden. Hierbei kann es sich einerseits um eine Variabilisierung des Grundentgelts, andererseits um eine Variabilisierung von Zusatzleistungen handeln, wobei Letzteres in der betrieblichen Praxis überwiegt. 9 Es sind verschiedene Ausgestaltungsformen denkbar, welche unter dem Oberbegriff der Mitarbeiterbeteiligung zusammengefasst werden können. Eine übliche Einteilung unterscheidet die Mitarbeiterbeteiligung in eine Erfolgsbeteiligung und in eine Kapitalbeteiligung. 10 Während die Kapitalbeteiligung die 6

Vgl. Rohmert [Arbeitsgestaltung] S. 120. Rohmert [Arbeitsgestaltung] S. 120. 8 Rohmert [Arbeitsgestaltung] S. 120. 9 Vgl. Lindemann / Urmersbach [Arbeitsgestaltung] S. 18 ff. 10 Vgl. auch im Folgenden Schneider / Zander [Erfolgs- und Kapitalbeteiligung] S. 17 f. sowie Krüger [Mitarbeiterbeteiligung] S. 41 f. und S. 47. Zu einem Überblick über die einzelnen Formen der Mitarbeiterbeteiligung vgl. Schneider / Zander [Erfolgsund Kapitalbeteiligung] S. 61 und S. 149. Zur Verbreitung einzelner Formen der Mitarbei7

24

B. Arbeitszeitmodelle als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit

Beteiligung der Mitarbeiter sowohl am Eigenkapital – etwa durch Belegschaftsaktien – als auch am Fremdkapital – etwa durch Mitarbeiterdarlehen – des Unternehmens umfasst, zielt die Erfolgsbeteiligung auf eine Zuwendung des Mitarbeiters in Abhängigkeit des betrieblichen Erfolgs ab. Seit geraumer Zeit erfreuen sich insbesondere Aktienoptionen großer Beliebtheit. Deren Grundprinzip besteht darin, dass einem Mitarbeiter das Recht gewährt wird, innerhalb eines definierten Zeitraums eine ebenfalls festgelegte Anzahl an unternehmenseigenen Aktien zu einem festgelegten Preis zu erwerben. Kann der Mitarbeiter diese Aktien dann am Kapitalmarkt zu einem höheren Kurs verkaufen, wirkt sich dies für ihn vermögenserhöhend aus. 11 In Abgrenzung zu Aktienoptionen können auch Aktien des Unternehmens Bestandteil einer erfolgsabhängigen Vergütung sein. Bei Belegschaftsaktien erwirbt der Arbeitnehmer im Unterschied zu Aktienoptionen Aktien des Unternehmens zu einem vorgegebenen Kaufpreis. Je nach Kursentwicklung der Aktie kann sich dies für ihn dann vermögenserhöhend oder vermögensmindernd auswirken. 12 Ein weiterer Bestandteil einer erfolgsabhängigen Entlohnung können Provisionen sein. Eine Provision erhält ein Arbeitnehmer dann, wenn er einen Vertrag zu Gunsten seines Unternehmens vermittelt oder abgeschlossen hat. Die Provision setzt folglich eine konkrete Verknüpfung mit der erbrachten Leistung voraus. 13 Bei Tantiemen hingegen wird dem Mitarbeiter eine prozentuale Beteiligung am Jahreserfolg gewährt. Diese Form der variablen Entlohnung findet sich häufig bei Führungskräften. 14 Schließlich sind noch verschiedene Formen von Sonderzahlungen zu erwähnen. Dies sind einmalige Zahlungen, die häufig jährlich erfolgen; sie werden zusätzlich zum vertraglich vereinbarten Entgelt bezahlt. Hierzu gehören z. B. Urlaubs- oder Weihnachtsgeld oder verschiedene Formen von Prämien. 15 Abschließend soll noch auf die Möglichkeit einer Entgeltumwandlung in Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge hingewiesen werden. Hierbei zahlt der Arbeitgeber einen festgelegten Teil des Arbeitsentgelts nicht an den Arbeitnehmer aus, sondern führt Beiträge in dieser Höhe der betrieblichen Altersversorgung zu. 16 Diese Möglichkeit besteht seit 2002 für alle pflichtverterbeteiligung vgl. Stettes [Mitarbeiterbeteiligungen] S. 370 ff. Zur steuerlichen Förderung von Mitarbeiterbeteiligungen durch das zum 1. April 2009 in Kraft getretene Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz vgl. Niermann [Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz] S. 473 ff. 11 Vgl. hierzu sowie zu vertiefenden Ausführungen zu Aktienoptionen z. B. Winter [Aktienoptionspläne] S. 1121 sowie Achleitner / Wichels [Entlohnungssysteme] S. 10 ff. 12 Vgl. ausführlich Deich [Aktienoptionen] S. 366. 13 Vgl. vertiefend Deich [Provisionen] S. 464. 14 Vgl. Deich [Tantiemen] S. 559. Zu Beispielen für Bemessungsgrundlagen für eine Beteiligung des Arbeitnehmers am tatsächlichen oder zukünftigen Jahreserfolg vgl. z. B. Achleitner / Wichels [Entlohnungssysteme] S. 7 ff. 15 Vgl. Deich [Sonderzahlungen] S. 510 und Swoboda / Kinner [Sonderzahlungen] S. 418. 16 Vgl. Tenbrock [Entgeltumwandlung] S. 408 f.

I. Kennzeichnung flexibler Arbeitszeitmodelle

25

sicherten Arbeitnehmer in der gesetzlichen Rentenversicherung. 17 Die folgende Abbildung zeigt die Formen einer Variabilisierung des Entgelts im Überblick.

Abbildung 1: Formen der Erfolgs- und Kapitalbeteiligung 18

Als dritter Ansatzpunkt der Arbeitsgestaltung kann die Gestaltung der Arbeitsorganisation angeführt werden. Hier stehen Fragen der Flexibilisierung von Art und Inhalt der Tätigkeit im Mittelpunkt. Hierunter fallen z. B. die Möglichkeiten befristeter Tätigkeiten, Job Sharing, Leiharbeit oder auch Outsourcing. 19

17

Vgl. ausführlich Grabner / Bode / Stein [Entgeltumwandlung] S. 853. Eigene Darstellung in Anlehnung an Schneider / Zander [Erfolgs- und Kapitalbeteiligung] S. 61 und Krüger [Mitarbeiterbeteiligung] S. 48. 19 Vgl. Lindemann / Urmersbach [Arbeitsgestaltung] S. 20 f. 18

26

B. Arbeitszeitmodelle als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit

b) Formen der Personal- bzw. Arbeitsflexibilität Der Begriff der Personal- bzw. Arbeitsflexibilität wird in der Literatur nicht einheitlich definiert. 20 Verbreitet sind Versuche, die Personalflexibilität bzw. die Flexibilität von Beschäftigungsverhältnissen anhand verschiedener Kriterien zu systematisieren. Hierbei wird die Personalflexibilität häufig in eine interne und eine externe Flexibilität unterschieden. Die interne Flexibilität stellt auf die Flexibilität auf dem unternehmensinternen Arbeitsmarkt ab, z. B. durch die Einführung von Arbeitszeitkonten. 21 Interne Flexibilität bedeutet somit, dass eine Anpassung eines bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses erfolgt. 22 Die externe Flexibilität hingegen umfasst die Möglichkeiten einer Personalflexibilität mit Hilfe des unternehmensexternen Arbeitsmarktes, z. B. durch die Entlassung oder Einstellung von Mitarbeitern. 23 In der betrieblichen Praxis überwiegt die interne Flexibilität. 24 Die Unterscheidung in eine interne und eine externe Flexibilität wird häufig ergänzt um die Dimensionen einer numerischen und einer funktionalen bzw. einer quantitativen und einer qualitativen Flexibilität. Dementsprechend ergeben sich durch Kombination der vorstehend genannten Dimensionen vier mögliche Gruppen von Personalflexibilität. 25 Mitunter findet sich eine noch detailliertere Einteilung in die Formen der numerischen, der funktionalen, der monetären und der temporalen Flexibilität, wobei sich jede dieser Formen wiederum weiter in eine interne und eine externe Komponente differenzieren lässt. Von numerischer Flexibilität spricht man, wenn die Dauer der Arbeitszeit angepasst wird. Bei funktionaler Flexibilität handelt es sich um Anpassungen der Mitarbeiterqualifikation und der Arbeitsorganisation. Wird das Einkommen des Mitarbeiters verändert, wird auch der Begriff der monetären Flexibilität verwendet. Die temporale Flexibilität meint schließlich die Anpassung der zeitlichen Verteilung der Arbeitszeit. 26 Die folgende Abbildung stellt eine Übersicht über die verschiedenen Formen der Personalflexibilität mit zugehörigen Beispielen dar.

20

Vgl. Seifert [Flexibilisierung] S. 601 f. Vgl. Schief [Flexibilität] S. 231 sowie Keller / Seifert [Flexicurity] S. 307. 22 Vgl. Hohendanner / Bellmann [Flexibilisierungsbedarf] S. 29. 23 Vgl. Schief [Flexibilität] S. 231 und Keller / Seifert [Flexicurity] S. 307. 24 Vgl. Hohendanner / Bellmann [Flexibilisierungsbedarf] S. 33. Zu einer Übersicht über die Verbreitung der Formen der internen und externen Flexibilisierung in der betrieblichen Praxis vgl. Hohendanner / Bellmann [Flexibilisierungsbedarf] S. 32. 25 Vgl. Delsen [Employment] S. 58. Die ursprüngliche Einteilung geht auf die Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) zurück. Vgl. Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) [Flexibility] S. 90 ff. 26 Vgl. Seifert [Flexibilisierung] S. 602, Keller / Seifert [Flexicurity] S. 307, Keller / Seifert [Flexibilität] S. 237 und Massa-Wirth / Seifert [Bündnisse] S. 179. 21

I. Kennzeichnung flexibler Arbeitszeitmodelle intern

27

extern

numerisch • Arbeitszeitkonten • Entlassungen und Einstellungen • beschäftigungssichernde Arbeits- • Leiharbeit zeitänderungen • befristete Beschäftigte funktional • Weiterbildung • Arbeitsorganisation

• Transfergesellschaft 27

monetär

• tarifliche Öffnungsklauseln • betriebliche Bündnisse • geringfügige Beschäftigung / Mini- / Midijobs • leistungsbezogene Entgelte

• Lohnkostenzuschüsse bzw. -subventionen

temporal

• geringfügige Beschäftigung / Minijobs • Teilzeitarbeit Abbildung 2: Formen der Personalflexibilität 28

c) Genaueres zur Arbeitszeit als Ansatzpunkt der Arbeitsgestaltung Wählt man als Ausgangspunkt der Arbeitsgestaltung die Arbeitszeit, so wird auch von Arbeitszeitmanagement gesprochen. Hierbei bedeutet Management bzw. Führung die „zielorientierte Gestaltung von Unternehmen (= Unternehmensführung) bzw. zielorientierte Beeinflussung von Personen (= Personalführung)“ 29. Bei der Arbeitszeitgestaltung als Ansatzpunkt des Arbeitsmanagements soll zunächst von einem Normalarbeitsverhältnis ausgegangen werden. Das Normalarbeitsverhältnis ist vor allem durch eine Vollzeittätigkeit, eine Integration des Arbeitnehmers in die Sozialversicherung und durch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gekennzeichnet. 30 Innerhalb dieses Normalarbeitsverhältnisses lässt sich prinzipiell die Unterscheidung in flexible und starre Arbeitszeiten vornehmen. Starre Arbeitszeitregelungen sind dadurch gekennzeichnet, dass die zeitliche Lage – die so genannte chronologische Dimension – und die Dauer der Arbeitszeit – die so genannte chronometrische Dimension – determiniert sind und von diesen im Regelfall nicht abgewichen wird. In diesem Zusammenhang wird auch

27 Transfergesellschaften werden auch als Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften bezeichnet. Vgl. vertiefend Nicolai [Transfergesellschaft] S. 92 ff. 28 Vgl. Keller / Seifert [Beschäftigungsverhältnisse] S. 16 – abgeändert. 29 Bea [Führung] S. 1. 30 Vgl. ähnlich Keller / Seifert [Beschäftigungsverhältnisse] S. 12.

28

B. Arbeitszeitmodelle als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit

von geschlossenen Arbeitszeitsystemen gesprochen. 31 Eine flexible Arbeitszeit liegt nun immer dann vor, wenn die zeitliche Lage und / oder die Dauer der Arbeitszeit dauerhaft veränderbar sind. In diesem Zusammenhang findet auch der Begriff der offenen Arbeitszeitsysteme Anwendung. Von so genannten halboffenen Arbeitssystemen wird dann gesprochen, wenn die Möglichkeit zur Flexibilisierung zwar besteht, eine dauerhafte Flexibilisierung hingegen nicht möglich ist. 32 Die Chronologie der Arbeitszeit meint die Lage, insbesondere die Art der Verteilung der geleisteten Arbeitszeit in einem definierten Zeitraum. Die Lage der Arbeitszeit kann hierbei gleichmäßig oder ungleichmäßig sein. 33 Unter Chronometrie der Arbeitszeit wird hingegen die in einem definierten Zeitraum, z. B. einem Monat oder einem Jahr, geleistete Arbeitszeit, also die Dauer der Arbeitszeit, verstanden. In Abhängigkeit der Ausprägung der Merkmale der zeitlichen Lage und Dauer variiert der sich ergebende Entscheidungs- und Handlungsspielraum aus Unternehmens- und Mitarbeitersicht. 34 Aus unternehmerischer Sicht bedeutet die Flexibilisierung die Anpassung der Personalkapazität an einen sich verändernden Personalbedarf. 35 Die Ausgestaltung flexibler Arbeitszeiten erfolgt in Form von so genannten flexiblen Arbeitszeitmodellen; 36 wobei unter einem Modell eine „strukturgleiche (isomorphe) bzw. strukturähnliche (homomorphe) Abbildung eines Teilzusammenhangs aus einem (realen) Betrachtungsgegenstand“ 37 verstanden wird. Zwischen den Formen der Personal- bzw. Arbeitsflexibilität und den Ansatzpunkten der Arbeitsgestaltung lassen sich Beziehungen herstellen. So kann das Arbeitsentgelt als monetäre Form der internen Personalflexibilität und die Arbeitsorganisation als funktionale Form der internen Personalflexibilität interpretiert werden. Die Arbeitszeit als Ansatzpunkt der Arbeitsgestaltung stellt ebenfalls einen Teil der internen Personalflexibilität dar; innerhalb der internen Personalflexibilität gehört die Gestaltung der Arbeitszeit wiederum zu den Dimensionen der numerischen und der temporalen Flexibilität. Hierbei lässt sich die numerische Funktionalität als die chronometrische Dimension der Arbeits31

Vgl. Linnenkohl u. a. [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 27. Vgl. Linnenkohl u. a. [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 15 f. 33 Vgl. Blum [Arbeitszeitmanagement] S. 48. 34 Vgl. Marr [Zeitsparmodelle] S. 317. 35 Vgl. Rohmert [Arbeitsgestaltung] S. 124. Die Begriffe der flexiblen und der flexibilisierten Arbeitszeit werden oft synonym verwendet. Bei genauer Betrachtung handelt es sich inhaltlich jedoch nicht um dasselbe. So bedeutet eine flexible Arbeitszeit, dass die Arbeitszeit im Hinblick auf Lage und / oder Dauer veränderbar ist. Flexibilisierte Arbeitszeit meint hingegen, dass von der Möglichkeit, die Arbeitszeit zu verändern, bereits Gebrauch gemacht wurde. Vgl. Linnenkohl [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 1921. 36 Vgl. auch Beyer [Arbeitszeitmodelle] S. 459. 37 Schweitzer [Industriebetriebslehre] S. 52. 32

I. Kennzeichnung flexibler Arbeitszeitmodelle

29

zeitgestaltung kennzeichnen, die temporale Funktionalität als die chronologische Dimension. Die folgende Abbildung verdeutlicht den Zusammenhang zwischen den Formen der Personalflexibilität und den Ansatzpunkten der Arbeitsgestaltung nochmals im Überblick. Ansatzpunkte der Arbeitsgestaltung

Zusammenhang

Formen der Personalflexibilität intern

Arbeitszeit

→ →

numerisch (chronometrisch) temporal (chronologisch)

Arbeitsentgelt

→

monetär

Arbeitsorganisation

→

funktional

extern

in dieser Systematik nicht zuordenbar 38

Abbildung 3: Zusammenhang zwischen den Formen der Personalflexibilität und den Ansatzpunkten der Arbeitsgestaltung 39

Da die Arbeitszeit im Vordergrund der weiteren Ausführungen steht, soll an dieser Stelle ein Überblick über die Entwicklung der Arbeitszeiten in Deutschland und im europäischen Vergleich im Zeitablauf gegeben werden. 40

38

Im Folgenden sollen nur noch die Formen der internen Flexibilität weiterverfolgt werden; die im Mittelpunkt dieser Arbeit stehenden Arbeitszeitkonten sind ebenfalls Teil der internen Flexibilität. 39 Eigene Darstellung. 40 Zur Abhängigkeit der wöchentlichen Arbeitszeit von Merkmalen wie etwa dem betrieblichen Status des Mitarbeiters, der Branche oder der Betriebsgröße vgl. Groß / Seifert / Sieglen [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 204 ff. Ein Überblick über die historische Entwicklung der Arbeitszeit in Deutschland findet sich bei Marr [Arbeitszeitmodelle] S. 445.

30

B. Arbeitszeitmodelle als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit Komponenten der Jahresarbeitszeit je Arbeitnehmer in der Gesamtwirtschaft nachrichtlich: alle Arbeitnehmer

Vollzeitarbeitnehmer Jahr potentielle JahresWochenarJahresarurlaubstage beitsstunden beitstage

tarifliche JahresarÜberstunden beitszeit in Stunden

Krankenstand in Tagen

Westdeutschland 1970

249,7

21,9

41,45

1.935,4

171,6

13,0

1980

249,9

27,5

40,23

1.769,9

96,4

12,8

1990

247,9

31,1

38,54

1.664,8

71,6

11,4

2000

249,5

31,3

37,88

1.653,4

61,9

9,1

Gesamtdeutschland 1993

252,1

31,3

38,52

1.649,6

61,0

10,6

1994

250,7

31,4

38,39

1.657,3

65,4

10,6

1995

249,7

31,4

38,30

1.654,2

66,4

11,2

1996

250,0

31,3

38,16

1.644,8

59,6

10,2

1997

249,3

31,3

38,17

1.654,4

57,7

9,1

1998

251,6

31,3

38,18

1.666,1

58,4

9,0

1999

253,1

31,3

38,19

1.667,6

57,2

9,3

2000

249,7

31,2

38,19

1.664,2

58,8

9,1

2001

249,0

31,2

38,18

1.660,7

59,4

9,0

2002

249,0

31,1

38,18

1.658,0

57,7

8,6

2003

249,2

31,0

38,20

1.663,3

55,9

7,7

2004

254,0

31,0

38,17

1.678,8

53,9

7,4

2005

251,7

30,9

38,20

1.674,8

51,6

7,5

2006

249,6

30,9

38,29

1.678,3

51,3

7,1

2007

249,0

30,9

38,34

1.682,0

51,4

6,9

2008

251,6

31,1

38,33

1.676,1

46,6

7,3

Abbildung 4: Entwicklung der Wochen- und Jahresarbeitszeit in Deutschland zwischen 1970 und 2008 41

41

Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft [Zahlen 2009] S. 16 – abgeändert.

I. Kennzeichnung flexibler Arbeitszeitmodelle

31

Land

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Belgien

41,2 38,4 38,5 41,2 41,4 41,3 41,0 41,1 40,9 41,2 40,9

Bulgarien

:

:

:

41,4 41,6 41,3 41,8 41,5 41,7 41,9 42,0

Dänemark

40,1 40,0 40,6 40,3 40,3 40,3 40,3 40,3 40,4 40,4 40,2

Deutschland

41,7 41,8 41,8 41,6 41,4 41,0 41,3 41,5 41,8 41,7 41,7

Estland

42,7 42,0 41,9 42,0 41,6 41,6 41,6 41,3 41,2 41,2 40,9

Finnland

40,9 41,0 40,9 40,7 40,6 40,6 40,4 40,5 40,3 40,3 40,3

Frankreich

41,0 40,9 40,2 39,6 38,9 40,7 40,7 41,0 41,0 41,0 41,0

Griechenland

44,5 44,8 44,3 44,2 44,2 44,3 44,1 44,2 44,1 43,8 43,7

Irland

42,9 42,1 42,0 41,5 41,3 40,9 40,7 40,6

Island

49,4 50,0 50,1 49,5 48,5 47,2 46,7 47,2 47,4 47,1 46,1

Italien

40,6 40,5 40,6 40,6 40,5 40,5 41,4 41,2 41,1 41,1 41,1

Kroatien

:

:

:

:

:

40,2 40,0

42,8 43,0 42,7 42,4 42,0 42,0 42,0

Lettland

44,1 44,3 44,0 44,6 44,1 43,8 43,3 42,7 42,7 42,0 41,3

Litauen

42,9

Luxemburg

40,3 40,6 40,7 40,3 40,2 40,8 40,9 40,9 40,4 39,9 40,0

Malta

:

:

:

40,1 39,7 39,5 39,4 39,4 39,4 39,9 40,0 40,1

41,9 40,5 41,4 41,7 41,5 41,5 41,2 41,2 41,2

Niederlande

41,0 41,0 41,0 40,9 40,7 40,6 40,6 40,7 40,9 40,9 40,8

Norwegen

39,5 39,5 39,3 39,2 39,2 39,4 39,3 39,3 39,4 39,2 39,2

Österreich

41,8 41,9 41,8 41,7 41,6 41,5 44,8 44,3 44,3 44,3 44,0

Polen

:

:

:

43,0 43,4 43,4 43,4 43,2 43,0 42,9 42,7

Portugal

43,1 42,4 42,0 41,9 41,9 41,6 41,8 41,6 41,5 41,6 41,6

Rumänien

41,1 41,1 41,2 40,9 41,8 41,8 41,5 41,4 41,1 41,0 41,1

Schweden

41,3 41,3 41,2 41,0 41,0 40,8 40,8 41,1 41,0 41,0 40,9

Schweiz

43,1 43,0 42,8 42,7 42,9 42,7 42,6 42,7 42,7 42,7 42,7

Slowakei

42,6 42,2 42,2 42,6 42,2 41,0 41,2 41,5 41,6 41,6 41,5

Slowenien

43,9 43,6 43,1 43,2 43,1 42,6 42,9 42,9 42,5 42,5 42,5

Spanien

42,3 42,2 42,1 42,0 41,8 41,6 41,7 42,3 42,2 42,0 41,9

Tschechische Republik

45,0 44,7 44,7 42,5 42,7 43,1 42,9 42,8 42,8 42,8 42,7

Türkei

:

:

:

:

:

:

:

:

55,1 53,9 53,7

Ungarn

41,8 42,0 41,9 41,5 41,4 41,4 41,3 41,0 41,0 40,9 40,8

Vereinigtes Königreich

44,8 44,3 44,2 44,2 43,9 43,7 43,4 43,2 43,0 43,0 43,0

Zypern

:

42,6 42,6 41,8 41,7 42,0 42,4 42,3 41,8 41,7 41,9

Abbildung 5: Entwicklung der Wochenarbeitszeit im europäischen Vergleich zwischen 1998 und 2008 in Stunden 42

32

B. Arbeitszeitmodelle als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit

Die Abbildungen zur Entwicklung der Arbeitszeit zeigen zum einen eine deutliche Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit über einen Zeitraum von mehreren Jahrzehnten betrachtet; zum anderen fällt jedoch auf, dass die Arbeitszeit in den vergangenen Jahren nur geringen Schwankungen unterlag.

2. Präzisierung der Ziele von Arbeitszeitmodellen aus Sicht der einzelnen Interessengruppen Als Interessenten flexibler Arbeitszeitmodelle können verschiedene Anspruchsgruppen genannt werden. Zunächst einmal kann bei der Zielsetzung von flexiblen Arbeitszeitmodellen zwischen der gesamt- bzw. volkswirtschaftlichen Sicht und der Sicht des einzelnen Unternehmens und seiner Akteure unterschieden werden. Auf gesamtwirtschaftlicher Ebene sollen flexible Arbeitszeitmodelle zu einer Stabilisierung der Beschäftigung beitragen. 43 Im Einzelnen wird hierzu angeführt, dass flexible Arbeitszeitmodelle zumindest teilweise zu einem Ausgleich von Auftrags- und Beschäftigungsschwankungen beitragen und hierdurch Entlassungen und damit Arbeitslosigkeit vermieden werden können. Durch verschiedene Ausgestaltungsformen flexibler Arbeitszeitmodelle ist des Weiteren denkbar, dass sowohl neues Erwerbs- bzw. Arbeitskräftepotential 44 gefunden werden kann als auch neue Arbeitsverhältnisse abgeschlossen werden können. 45 So kann die Flexibilisierung der Arbeitszeit auch dazu beitragen, dem für die Zukunft prognostizierten Fachkräftemangel entgegenzuwirken. 46 Dies scheint insbesondere deshalb von Bedeutung zu sein, da die deutsche Gesellschaft – wie auch die Gesellschaften anderer westlich geprägter Staaten – durch eine zunehmende Alterung der Gesellschaft und eine Schrumpfung der potentiellen Erwerbspersonen gekennzeichnet ist. Eine zusätzliche Erschließung von Erwerbspersonenpotential 42

Vgl. Eurostat [Wochenstunden] – abgeändert und verkürzt. Zu den Ergebnissen einer Untersuchung zur Entwicklung der Betriebszeiten in ausgewählten europäischen Ländern vgl. Bauer u. a. [Comparison] S. 63 ff. 43 Vgl. Seifert [Modellwechsel] S. 17 f. Zu berücksichtigen sind hier Arbeiten, die den Einfluss von Arbeitszeitkonten auf die Beschäftigung zeigen und die sogar zu dem Ergebnis gelangen, dass eine Arbeitszeitflexibilisierung mit Arbeitszeitkonten alternativen Flexibilisierungsmöglichkeiten überlegen ist. Siehe hierzu ausführlich z. B. Carstensen [Arbeitsplatzsicherheit] S. 307 ff. 44 Als Erwerbstätige werden diejenigen Personen bezeichnet, „die als Arbeitnehmer (Arbeiter, Angestellte, Beamte, geringfügig Beschäftigte, Soldaten) oder als Selbstständige beziehungsweise als mithelfende Familienangehörige eine auf wirtschaftlichen Erwerb gerichtete Tätigkeit ausüben, unabhängig vom Umfang dieser Tätigkeit“. Statistisches Bundesamt Deutschland [Erwerbstätige]. 45 Vgl. Kleinhenz [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 317. 46 Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag (DIHK) [Arbeitskräftemangel] S. 9 ff.

I. Kennzeichnung flexibler Arbeitszeitmodelle

33

könnte in verkürzten Ausbildungszeiten oder auch einer zunehmenden Beschäftigung von Frauen, insbesondere im Westen Deutschlands, liegen. 47 Des Weiteren kann auch eine verlängerte Lebensarbeitszeit, verbunden mit einer Verschiebung des Renteneintrittsalters nach hinten (wie dies die schrittweise Verschiebung des Renteneintrittsalters auf das 67. Lebensjahr ab dem Jahr 2012 vorsieht), 48 die Problematik der Schrumpfung des Erwerbspersonenpotentials teilweise abschwächen. Auf Unternehmensebene kann im Wesentlichen zwischen zwei Hauptinteressengruppen von Arbeitszeitmodellen unterschieden werden. Dies ist einerseits das Unternehmen, repräsentiert durch den bzw. die Arbeitgeber; andererseits sind dies die im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter, also die Arbeitnehmer. 49 Aus Arbeitgebersicht lässt sich als Hauptgrund für die Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle eine verbesserte und schnellere Anpassungsmöglichkeit der Arbeitszeit der Mitarbeiter an Nachfrageschwankungen und damit eine bessere Auslastung der Kapazität im Unternehmen nennen. 50 Ein aktuelles Beispiel hierzu stellt die sich seit Herbst 2008 verschärfende Wirtschaftskrise dar, in der zahlreiche Unternehmen die Arbeitszeiten an die zurückgehende Auftragslage anpassen und die verkürzten Arbeitszeiten der Mitarbeiter über Arbeitszeitkonten verrechnet werden. 51 Gemäß einer Umfrage des Deutschen Industrie- und Handelstages 52 ist der Hauptgrund für die Einführung der Arbeitszeitflexibilisierung aus Unternehmenssicht die Vermeidung bezahlter Überstunden. Empirische Studien zeigen, dass z. B. Mitarbeiter mit einem Arbeitszeitkonto weniger bezahlte Überstunden leisten, da ein schwankender Arbeitsanfall über ein Zeitkonto später wieder ausgeglichen werden kann. 53 In zahlreichen Industriebetrieben spielt die Anpassung der Produktion an konjunktur- und nachfragebedingte Schwankungen eine nicht unerhebliche Rolle. 54 Ähnliches gilt auch für manche Dienstleistungsunternehmen, so etwa im Gastgewerbe, wo insbesondere 47

Vgl. Kleinhenz [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 320. Vgl. ausführlich Bundesregierung der Bundesrepublik Deutschland [Rente]. 49 Vgl. Fauth-Herkner [Entwicklung] S. 71 f. 50 Vgl. Fauth-Herkner [Entwicklung] S. 71. Vgl. hierzu sowie zu weiteren Gründen auch Flüter-Hoffmann / Solbrig [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 12 ff., Linnenkohl u. a. [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 88 f., Marr [Zeitsparmodelle] S. 318 f. sowie Salewski [Arbeitszeitmodelle] S. 551. 51 Stellvertretend für zahlreiche ähnliche Presseberichte vgl. [Produktion] sowie [Absatzkrise]. Zu den generellen Möglichkeiten einer Verringerung der Arbeitszeit in einer wirtschaftlichen Krisensituation vgl. ausführlich Kleinebrink [Arbeitszeit] S. 342 ff. 52 Zu den Ergebnissen der Befragung vgl. Deutscher Industrie- und Handelstag (DIHT) [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 10 ff. 53 Vgl. Groß / Munz / Seifert [Arbeitszeitkonten] S. 225 ff. 54 Eine Untersuchung der Vorteilhaftigkeit flexibler Arbeitszeitmodelle im Produktionsbereich findet sich bei Betz [Konsequenzen] S. 344 ff. 48

34

B. Arbeitszeitmodelle als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit

starke saisonale Schwankungen auftreten können. Die Möglichkeit einer Realisierung längerer Öffnungs- und Produktionszeiten stellt ein weiterer wichtiger Vorteil aus Unternehmenssicht dar, so etwa in Handelsbetrieben. Hiermit zusammen hängt auch die Anführung einer Anpassung des Personalbedarfs aus unternehmenszugehörigen Mitarbeitern als weiterem Ziel einer Flexibilisierung der Arbeitszeit. Schließlich soll eine Arbeitszeitflexibilisierung zu einer erhöhten Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit führen. 55 Begründen lässt sich dies mit einer stärkeren Zeitautonomie der Mitarbeiter. Diese Zeitautonomie kann einen Beitrag zur Vereinbarkeit von Arbeit und Familie und einer erhöhten Flexibilität bei der Freizeitplanung leisten. 56 Im Zuge des in den letzten Jahren aufgekommenen Ansatzes des so genannten Diversity Managements wird zunehmend in den Vordergrund gestellt, dass die Mitarbeiter eines Unternehmens verschiedene Merkmale aufweisen, wie z. B. Geschlecht oder Alter, und deshalb eine bewusste Ungleichbehandlung der Mitarbeiter notwendig ist. 57 Zur Umsetzung dieses Gedankens kann die Flexibilisierung der Arbeitszeit einen Beitrag leisten. Aus Mitarbeitersicht kann als Hauptargument für eine Arbeitszeitflexibilisierung ein größerer Entscheidungsspielraum und damit eine größere Zeitsouveränität im Hinblick auf die Lage und die Dauer der Arbeitszeit angeführt werden. 58 Darüber hinaus können Arbeitszeitmodelle auch zu einer größeren Arbeitsplatzstabilität beitragen. So kann eine Arbeitszeitflexibilisierung dafür sorgen, dass etwa in Zeiten einer schwachen Auftragslage die auf Arbeitszeitkonten angesparten Guthaben aufgebraucht werden können und dafür auf Kündigungen verzichtet werden kann. 59 Seit Mitte der neunziger Jahre ist noch ein weiterer Aspekt hinzugetreten. So erlauben manche Formen betrieblicher Arbeitszeitflexibilisierung nun den gleitenden Übergang in den Ruhestand. Dies kann im Interesse sowohl der Arbeitgeber- als auch der Arbeitnehmerseite sein. Schließlich kann die Flexibilisierung der Arbeitszeit auch dazu genutzt werden, Weiterbildungszeiten der Mitarbeiter zu intensivieren bzw. neu auszugestalten. Auch dies kann als mögliche Zielsetzung flexibler Arbeitszeitmodelle sowohl für die Arbeitgeber- als auch für die Arbeitnehmerseite interpretiert werden. 60 An dieser Stelle soll bereits darauf hingewiesen werden, dass es im betrieblichen Alltag durchaus zu Interessenkonflikten zwischen den Arbeitgeber- und 55 Zum Zusammenhang von Motivation und Arbeitszufriedenheit vgl. zusammenfassend Nerdinger [Motivierung] S. 387 f. 56 Vgl. Pöschl [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 22. 57 Vgl. ausführlich Süß [Diversity] S. 409 f. 58 Vgl. Fauth-Herkner [Entwicklung] S. 71 f. Zu einem Überblick über empirische Ergebnisse zu den Arbeitszeitpräferenzen von Mitarbeitern vgl. Muhr [Zeitsparmodelle] S. 62 ff. 59 Vgl. z. B. Bährle [Arbeitszeit] S. 303. 60 Vgl. Seifert [Langzeitkonto] S. 310.

II. Ausprägungen flexibler Arbeitszeitmodelle

35

den Arbeitnehmerzielen im Zusammenhang mit flexiblen Arbeitszeitmodellen kommen kann. Dieser Aspekt wird in Hauptkapitel D. der Arbeit ausführlich behandelt. Die folgende Abbildung zeigt nochmals zusammenfassend die Ziele flexibler Arbeitszeitmodelle aus Sicht der verschiedenen Interessengruppen.

Abbildung 6: Ziele flexibler Arbeitszeitmodelle 61

II. Ausprägungen flexibler Arbeitszeitmodelle 1. Systematisierungsmöglichkeiten von Arbeitszeitmodellen Ein genauerer Blick in die Literatur und in die betriebliche Praxis zeigt, dass zwischen einer Vielzahl von Arbeitszeitmodellen unterschieden werden kann. Deshalb liegt auch kein einheitlicher Ansatz zur Systematisierung flexibler Arbeitszeitmodelle vor. Eine Systematisierung von Arbeitszeitmodellen nach Linnenkohl u. a. 62 trennt in zehn Grundformen der Arbeitszeitflexibilisierung. Diese sind Teilzeitarbeit, Überarbeit / Mehrarbeit bzw. Kurzarbeit, Schichtarbeit, Freischicht, einfache Gleitzeit, qualifizierte Gleitzeit, die Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall (kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit – KAPOVAZ), 61 62

Eigene Darstellung. Vgl. auch im Folgenden Linnenkohl u. a. [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 30 ff.

36

B. Arbeitszeitmodelle als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit

Jobsharing, amorphe Arbeitszeit und die selbst bestimmte Arbeitszeit bei einer Trennung von Betriebs- und Arbeitsstätte. Als wesentliche Abgrenzungskriterien der einzelnen Formen flexibler Arbeitszeitmodelle dienen die in Kapitel B.I.1.c) eingeführten Dimensionen der Lage und der Dauer der Arbeitszeit. 63 Die einzelnen Formen flexibler Arbeitszeitmodelle lassen sich zudem miteinander kombinieren. 64 Eine Einteilung nach Schieferdecker 65 führt zu dreizehn Formen flexibler Arbeitszeitmodelle. Diese Systematisierung unterscheidet zwischen Gleitzeitarbeit, kapazitätsorientierter variabler Arbeitszeit (KAPOVAZ), Jahresarbeitszeit, Sabbatical, Lebensarbeitszeit, zeitautonomer Gruppenarbeit, Vertrauensarbeitszeit, dem Cafeteriamodell, Tele- und Heimarbeit, Schichtarbeit, gestaffelten Arbeitszeiten und Teilzeitarbeit. Flüter-Hoffmann / Solbrig 66 wiederum differenzieren in acht Formen flexibler Arbeitszeitmodelle: Arbeitszeitkonten, Teilzeitarbeit, Arbeitsplatzteilung, Abrufarbeit, Schichtarbeit, Vertrauensarbeitszeit, amorphe Arbeitszeit und Telearbeit. Nach einer gröberen Einteilung von Salewski kann zwischen Schichtarbeit, Teilzeitmodellen und Zeitkontenmodellen unterschieden werden. 67 Bei der Gruppe der Zeitkontenmodelle ist wiederum eine Differenzierung zwischen verschiedenen Formen denkbar. 68 Dieser kurze Überblick soll einen Eindruck von der Vielfalt möglicher Systematisierungsversuche von Arbeitszeitmodellen vermitteln. Auf eine Auflistung zahlreicher weiterer möglicher Systematisierungen wird verzichtet; zumal in der Literatur häufig dieselben Formen der Arbeitszeitflexibilisierung genannt werden, nur in einer tieferen bzw. gröberen Untergliederung und mit anderen Begrifflichkeiten. Ein Blick in die Praxis zeigt, dass dort mitunter nochmals andere Einteilungen von Arbeitszeitmodellen vorgenommen werden. 69 Zu beachten ist ferner, dass sämtliche Formen der Arbeitszeitflexibilisierung betriebsindividuell ausgestaltbar sind. Somit kann es zwischen einzelnen Unternehmen zu Abweichungen bei der Flexibilität der einzelnen Modelle kommen. Außerdem ist auf die teilweise Verwendung unterschiedlicher Begriffe für dieselbe Form der Arbeitszeitflexibilisierung hinzuweisen. Im Folgenden soll ein kurzer einordnender Überblick über häufige Formen von Arbeitszeitmodellen gegeben werden. Sodann erfolgt ein eigener Systematisierungsvorschlag.

63

Vgl. Linnenkohl u. a. [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 30. Vgl. Linnenkohl u. a. [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 30. 65 Vgl. auch im Folgenden Schieferdecker [Produktionsplanung] S. 36. 66 Vgl. auch im Weiteren Flüter-Hoffmann / Solbrig [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 25 f. 67 Vgl. auch im Weiteren Salewski [Arbeitszeitmodelle] S. 551 f. 68 Vgl. ausführlich Kapitel B.III.2. 69 Vgl. z. B. Klein-Schneider [Arbeitszeit] S. 13 f. 64

II. Ausprägungen flexibler Arbeitszeitmodelle

37

2. Charakterisierung verbreiteter Formen flexibler Arbeitszeitmodelle Die tarifliche Regelarbeitszeit wird als Arbeitszeitmodell charakterisiert, bei dem sowohl die Lage als auch die Dauer der Arbeitszeit nicht permanent veränderbar sind. Sie stellt den Orientierungsrahmen für alle im Folgenden zu kennzeichnenden Formen flexibler Arbeitszeitmodelle dar. Häufig wird die Teilzeitarbeit in der Literatur als Form eines flexiblen Arbeitszeitmodells angeführt. 70 Legt man die Kriterien der permanenten Veränderung der Lage und / oder der Dauer der Arbeitszeit für die Abgrenzung flexibler Arbeitszeitmodelle zugrunde, so lässt sich festhalten, dass es sich bei Teilzeitmodellen in der Regel um eine dauerhafte Verkürzung der Arbeitszeit handelt. Eine Variabilität der Lage und / oder Dauer ist im Modell der Teilzeitarbeit jedoch zunächst einmal nicht gegeben. Als teilzeitbeschäftigt gilt ein Arbeitnehmer gemäß § 2 Abs. 1 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) dann, wenn seine wöchentliche Arbeitszeit kürzer ist als die Arbeitszeit eines vergleichbaren vollbeschäftigten Arbeitnehmers. Teilzeitregelungen können mit verschiedenen Modellen flexibler Arbeitszeitgestaltung kombiniert werden, etwa einer Gleitzeitregelung. 71 Als Sonderfall einer Teilzeitbeschäftigung kann ein so genanntes geringfügiges Beschäftigungsverhältnis interpretiert werden. Hier wird auch von so genannten Minijobs gesprochen. Es handelt sich hierbei gemäß § 8 Abs. 1 Sozialgesetzbuch IV (SGB IV) um ein Beschäftigungsverhältnis, bei dem das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt 400 € nicht übersteigt oder die Beschäftigung in einem Kalenderjahr auf höchstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage beschränkt ist. Auch die Altersteilzeit 72 ist eine konkrete Ausprägung einer Teilzeitbeschäftigung. Die Arbeitszeitform der Schichtarbeit liegt dann vor, wenn sich mindestens zwei Arbeitnehmer bei der Durchführung einer Aufgabe nach einem bestimmten Plan abwechseln und dies über eine längere Zeitdauer erfolgt. 73 Beim Modell der Freischicht wird geleistete Mehr- oder Überarbeit über Freizeit ausgeglichen. Diese Mehr- oder Überarbeit kann nicht nur durch Überstunden entstanden sein, sondern auch durch eine tarifvertragliche Arbeitszeitverkürzung erfolgen, die aber durch Beibehaltung der ursprünglichen Arbeitszeit im betrieblichen Alltag nicht umgesetzt wird. 74

70 Siehe die in Kapitel B.II.1. zitierten Einteilungsmöglichkeiten flexibler Arbeitszeitmodelle. 71 So auch Linnenkohl u. a. [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 30 f. 72 Vgl. ausführlich Kapitel B.IV.3. 73 Vgl. vertiefend Linnenkohl u. a. [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 37 ff. und Hölting [Arbeitszeitgestaltung] S. 86 ff. 74 Vgl. Linnenkohl u. a. [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 49 ff.

38

B. Arbeitszeitmodelle als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit

Von Über- bzw. Mehrarbeit wird dann gesprochen, wenn die zulässige gesetzliche Arbeitszeit überschritten wird (Mehrarbeit) bzw. wenn die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit überschritten wird (Überarbeit). Der Ausgleich der geleisteten Über- oder Mehrarbeit kann auf unterschiedlichen Wegen zustande kommen. Häufig wird ein Teil der zusätzlich geleisteten Arbeitszeit vergütet, ein Teil wird in Form von Freizeit ausgeglichen. Hier ist auch eine Verknüpfung zu Arbeitszeitkonten möglich, auf denen die Über- bzw. Mehrarbeit als Zeitguthaben angesammelt werden kann. 75 Diese Form der Arbeitszeitflexibilisierung kann auch als Leisten von Überstunden bezeichnet werden. 76 Da dieses Arbeitszeitmodell häufig über das Führen von Zeitkonten angewendet wird, lässt sich die Arbeitszeitform der Über- bzw. Mehrarbeit als eine Unterform von Zeitkontenmodellen interpretieren. 77 Unter den Oberbegriff der Zeitkontenmodelle werden verschiedene Ausgestaltungsformen subsumiert. Charakteristisch für Zeitkontenmodelle ist die Einrichtung so genannter Zeitkonten für die einzelnen Mitarbeiter, auf denen Zeitguthaben oder auch -schulden angesammelt werden und innerhalb eines definierten Zeitraums ausgeglichen werden müssen. Als wesentliches Charakteristikum dieser Form von Arbeitszeitmodellen kann mithin das Auseinanderfallen von Lohnzahlung und Leistungserbringung betrachtet werden. 78 Unter dem Oberbegriff der Zeitkontenmodelle können verschiedene Formen der Gleitzeit oder auch Sabbaticals und autonome Arbeitsgruppen subsumiert werden. 79 Ein Sabbatical stellt hierbei einen Langzeiturlaub des Arbeitnehmers dar, der häufig einen Zeitraum zwischen drei und zwölf Monaten umfasst. Der Arbeitnehmer hat während dieses Langzeiturlaubs eine Arbeitsplatzgarantie. 80 Nach einer Einteilung von Seifert lassen sich Zeitkontenmodelle in die Grundmodelle der Gleitzeitmodelle, der Überstundenkonten, der Ansparmodelle und der Bandbreitenmodelle einschließlich Jahresarbeitszeitregelungen unterscheiden. 81 Charakteristisch für die kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ) ist das Recht des Arbeitgebers, die Arbeitszeit des Arbeitnehmers im Hinblick auf Lage und Dauer selbst zu bestimmen. Der Arbeitgeber wird sich hier in der Regel an der jeweiligen betrieblichen Auftragslage orientieren. Die Gesamt75

Vgl. Linnenkohl u. a. [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 32 ff. Vgl. Seifert [Modellwechsel] S. 12. 77 So auch Seifert [Modellwechsel] S. 12. Vgl. auch Kapitel B.III.2. 78 Vgl. z. B. Salewski [Arbeitszeitmodelle] S. 552. 79 Vgl. Salewski [Arbeitszeitmodelle] S. 552. Zur Definition teilautonomer Arbeitsgruppen vgl. etwa [Lexikon Betriebswirtschaftslehre] S. 379. 80 Vgl. ausführlich, auch zu verschiedenen Sabbaticalmodellen, Deller [Arbeitszeitmodelle] S. 24 ff. Ein Kurzüberblick findet sich bei Blum / Zaugg [Arbeitszeitmanagement] S. 101, Jost / Höreth [Lebensarbeitszeit] S. 159 und Holenweger [Langzeitkonten] S. 95 ff. 81 Vgl. Seifert [Modellwechsel] S. 10 ff. Auf die einzelnen Formen von Zeitkontenmodellen wird in Kapitel B.III.2. genauer eingegangen. 76

II. Ausprägungen flexibler Arbeitszeitmodelle

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arbeitszeit innerhalb eines Betrachtungszeitraums wird im Vorhinein zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgelegt. 82 Eine weitere Form der Arbeitszeitflexibilisierung, bei der ebenfalls sowohl die Lage als auch die Dauer der Arbeitszeit flexibel ausgestaltet sein können, stellt das Jobsharing dar. Hierbei teilen sich mehrere Arbeitnehmer die Arbeitszeit am selben Arbeitsplatz. 83 Abschließend kann die so genannte selbst bestimmte Arbeitszeit als Form der Arbeitszeitflexibilisierung angeführt werden. Als typische Beispiele hierfür lassen sich die Heim- oder die Telearbeit anführen. Charakteristisch für diese Formen von Arbeitszeitmodellen ist die Trennung des Arbeitsplatzes vom Betrieb. 84 Bei diesen Modellen der Arbeitszeitflexibilisierung sind sowohl die Lage als auch die Dauer der Arbeitszeit permanent veränderbar. Da die Kriterien der Variabilität der Lage der Arbeitszeit und der Variabilität der Dauer der Arbeitszeit als die beiden definitionsgebenden Kriterien flexibler Arbeitszeitmodelle herausgearbeitet wurden, soll in der folgenden Abbildung eine Systematisierung verbreiteter Formen flexibler Arbeitszeitmodelle anhand dieser beiden Kriterien erfolgen. 85 Es sei darauf hingewiesen, dass sich die Beispiele für die genaue Ausprägung einzelner Arbeitszeitmodelle an den Gegebenheiten in Deutschland orientieren. Die prinzipielle Einteilung der Arbeitszeitmodelle ist jedoch allgemeingültig, da sich diese nicht primär an gesetzliche und damit landesspezifische Vorschriften anlehnt.

82

Vgl. vertiefend Linnenkohl u. a. [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 64 ff. Vgl. ausführlich Linnenkohl u. a. [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 69 ff. Am Beispiel des Jobsharing zeigt sich, dass die Ansatzpunkte der Arbeitsgestaltung nicht völlig überschneidungsfrei sind. So kann das Jobsharing einerseits als Form der Arbeitsorganisation [vgl. Kapitel B.I.1.a)] interpretiert werden; andererseits lässt es sich jedoch auch als Form der Arbeitszeitgestaltung bzw. Arbeitszeitflexibilisierung interpretieren, da es für den einzelnen an Jobsharing partizipierenden Arbeitnehmer in der Regel mit einer Veränderung der Lage und der Dauer der Arbeitszeit verbunden ist. 84 Zu Einzelheiten vgl. Linnenkohl u. a. [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 79 ff. Genaueres zur Telearbeit findet sich bei Flüter-Hoffmann / Kowitz / Wegner [Telearbeit]. 85 Zum Grundmuster der Systematisierung vgl. Bährle [Arbeitszeit] S. 303. 83

40

B. Arbeitszeitmodelle als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit

Arbeitszeitmodell tarifliche Regelarbeitszeit

Teilzeitarbeit

Schichtarbeit

Arbeitszeitkontenmodelle KAPOVAZ Jobsharing selbst bestimmte Arbeitszeit

Ausprägung(en) des Arbeitszeitmodells

Variabilität der Lage der Arbeitszeit

Variabilität der Dauer der Arbeitszeit

−

nein

nein

verschiedene Ausprägungen möglich

eher nein

eher nein

Minijobs als spezielle Ausprägungsform

eher nein

eher nein

Altersteilzeit als spezielle Ausprägungsform

eher nein

eher nein

klassische Schichtarbeit

ja

nein

Freischichtenmodell als spezielle Ausprägungsform

ja

nein

verschiedene Ausprägungen möglich [vgl. Kapitel B.III.2.b)]

vgl. Kapitel B.III.2.b)

vgl. Kapitel B.III.2.b)

−

ja

ja

−

ja

ja

Telearbeit als spezielle Ausprägungsform

ja

ja

Heimarbeit als spezielle Ausprägungsform

ja

ja

Abbildung 7: Systematisierung flexibler Arbeitszeitmodelle 86

III. Abbildung von Arbeitszeitmodellen mit Arbeitszeitkonten 1. Genaueres zu den Funktionen von Arbeitszeitkonten a) Kennzeichnung der Dokumentationsfunktion Arbeitszeitkonten sind prinzipiell kein neues Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit. Bereits Ende der sechziger Jahre des vergangenen Jahrhunderts wurden Zeitkonten eingesetzt. Diese frühen Arbeitszeitkonten wurden in der Form von Gleitzeitkonten geführt und dienten im Wesentlichen der Verwaltung dieser Gleitzeitmodelle. 87 Die Hauptaufgabe von Arbeitszeitkonten liegt zunächst in der Erfassung bzw. Dokumentation der Arbeitszeit. 88 Unter betrieb86 Eigene Darstellung in Anlehnung an verschiedene Systematisierungsvorschläge aus der Literatur. Zu den Inhalten vgl. insbesondere Linnenkohl u. a. [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 30 ff., Bährle [Arbeitszeit] S. 303 sowie Salewski [Arbeitszeitmodelle] S. 551 ff. Für eine Übersicht zum Zusammenhang zwischen den Formen und den Zielen flexibler Arbeitszeitmodelle vgl. Bretag [Interessenkonflikt] S. 212 ff.

III. Abbildung von Arbeitszeitmodellen mit Arbeitszeitkonten

41

licher Dokumentation kann generell „das Sammeln, Ordnen, Speichern und Bereitstellen von Dokumenten bzw. deren Inhalten“ 89 verstanden werden. Die Erfassung der Arbeitszeit mit Arbeitszeitkonten ist immer dann von Bedeutung, wenn Lohnzahlung und Leistungserbringung zeitlich auseinander fallen. Dies ist z. B. bei einem festen Monatsgehalt des Arbeitnehmers gegeben. Dann kann es zu einem Auseinanderfallen zwischen der Dauer der Arbeitzeit und dem Entgelt kommen und der Arbeitnehmer folglich Zeitguthaben oder Zeitschulden ansammeln. Auf dem Arbeitszeitkonto ist tagesgenau insbesondere die Abweichung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit von der planmäßigen (z. B. der vertraglich vereinbarten) Arbeitszeit zu erfassen. 90 Erhält der Arbeitnehmer hingegen eine zeitbezogene Entlohnung, erübrigt sich eine Einrichtung von Arbeitszeitkonten. Unter einem Konto wird in der Betriebswirtschaftslehre ein rechnerisches Darstellungsmittel verstanden. Konten werden insbesondere im externen Rechnungswesen, vor allem in der Buchführung, eingesetzt und dienen dort der wertmäßigen Erfassung von Geschäftsvorfällen. 91 Jedes Konto zeichnet sich durch Vorliegen einer Soll- und einer Habenseite aus. Es können verschiedene Arten von Konten unterschieden werden, insbesondere kann eine Trennung in aktive und passive Bestandskonten und in Erfolgskonten vorgenommen werden. 92 Für die Erfassung von Abweichungen zwischen der tatsächlichen und der vertraglichen Arbeitszeit, wie sie Arbeitszeitkonten vornehmen, bietet sich ein Bestandskonto an. Aus Unternehmenssicht bedeutet Überarbeit eine Verbindlichkeit des Unternehmens gegenüber dem Mitarbeiter; aus Mitarbeitersicht stellt die Überarbeit ein Guthaben bzw. eine Forderung gegenüber dem Unternehmen dar. Da ein Arbeitszeitkonto durch das Unternehmen für den Mitarbeiter geführt wird, ist die zweckmäßige Kontoform die eines passiven Bestandskontos. Überarbeit des Mitarbeiters schlägt sich auf der Habenseite des Arbeitszeitkontos nieder, der Abbau von Überarbeit als Verminderung der Unternehmensverbindlichkeit gegenüber dem Mitarbeiter entsprechend auf der Sollseite. Als Saldo von Sollund Habenseite des Arbeitszeitkontos ergibt sich dann die Abweichung von der vereinbarten Regelarbeitszeit. 93 Arbeitszeitkonten können nicht nur für den einzelnen Mitarbeiter sondern auch für eine ganze Abteilung oder das gesamte Un87

Vgl. Hoff / Weidinger [Entwicklung] S. 174 und Seifert [Langzeitkonto] S. 308. Vgl. Necati / Suhre [Arbeitszeitkonten] S. 161. 89 Hoffmann [Dokumentation] S. 820. Zur Dokumentationsfunktion vgl. insbesondere auch die Ausführungen in Literaturquellen zum externen Rechnungswesen. Diese können analog auf die Dokumentationsfunktion von Arbeitszeitkonten übertragen werden. Beispielhaft sei hier genannt Eisele [Technik] S. 25 ff. 90 Vgl. Plank [Arbeitszeitmodelle] S. 644, Seifert [Zeitkonten] S. 84, Kroll [Arbeitszeitkonten] S. 39. 91 Vgl. Eisele [Technik] S. 72. 92 Vgl. z. B. Eisele [Technik] S. 72 ff. 93 Vgl. Seifert [Zeitkonten] S. 84. 88

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B. Arbeitszeitmodelle als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit

ternehmen geführt werden. 94 Typisch sind jedoch Arbeitszeitkonten für einzelne Mitarbeiter. Arbeitszeitkonten können entweder wertmäßig, d. h. als Geldkonten, oder mengen- bzw. zeitmäßig, d. h. als Zeitkonten, geführt werden. 95 b) Kennzeichnung der Steuerungsfunktion Über die reine Erfassungsfunktion hinaus erfüllen Arbeitszeitkonten eine Steuerungsfunktion. 96 Die Funktion der Steuerung soll in dieser Arbeit als Synonym zur Funktion der Führung verstanden werden. 97 Arbeitszeitkonten können somit als Steuerungsinstrumente und damit auch als Führungsinstrumente charakterisiert werden. Steht wie bei Arbeitszeitkonten die Steuerung von Personen im Vordergrund, dann meint die Steuerung eine zielentsprechende Verhaltensbeeinflussung. 98 Die Hauptaufgabe der Steuerung liegt somit in der Zielerreichung. Zugleich lässt sich aus der obigen Definition der enge Zusammenhang zwischen der Steuerung und der Planung 99 erkennen, wobei die Planung neben weiteren Führungsteilbereichen wie etwa der Kontrolle 100 einen elementaren Bestandteil des betrieblichen Führungsbereichs darstellt. 101 Die Steuerungsfunktion von Arbeitszeitkonten lässt sich somit unmittelbar aus den mit Arbeitszeitkonten verfolgten Zielsetzungen ableiten. Als Hauptziel 102 wird aus Arbeitgebersicht die Anpassung der Arbeitszeit an die Situation der betrieblichen Nachfrage angeführt. Folglich sollen Arbeitszeitkonten insofern eine Steuerungsfunktion erfüllen, als dass mit ihnen die Arbeitszeit in die Richtung gelenkt werden soll, die der aktuellen Nachfragesituation des Betriebs entspricht. Arbeitszeitkonten sollen somit der zielentsprechenden Beeinflussung der Arbeitszeit dienen. Die Steuerungsfunktion umfasst insbesondere auch die 94

Vgl. Groß / Munz / Seifert [Arbeitszeitkonten] S. 219. Vgl. Necati / Suhre [Arbeitszeitkonten] S. 162. Zu den Möglichkeiten der Abbildung von Arbeitszeitkonten in Geld bzw. in Zeit vgl. ausführlich Kapitel C.II. 96 Vgl. Necati / Suhre [Arbeitszeitkonten] S. 161. 97 In der Literatur findet sich auch die Definition der Steuerung als „geordneter, informationsverarbeitender Prozess zielführender Eingriffe (Anpassungsmaßnahmen) in die Planrealisation“. (Schweitzer [Planung] S. 20). Die dieser Arbeit zugrunde liegende Definition der Steuerung ist durch die Gleichsetzung mit der betrieblichen Führung folglich weiter gefasst, da sie etwa auch die Prozesse der Planung und der Kontrolle beinhaltet. 98 Vgl. Hachmeister [Kennzahlensysteme] S. 889. 99 Zum Planungsbegriff vgl. Schweitzer [Planung] S. 18 und Hahn / Hungenberg [PuK] S. 61. 100 Zum Begriff der betrieblichen Kontrolle vgl. Schweitzer [Planung] S. 75 sowie Hahn / Hungenberg [PuK] S. 47 f. 101 Zu Teilaspekten der Steuerung vgl. ausführlich Schweitzer [Planung] S. 20 ff. und S. 66 ff. 102 Vgl. ausführlich Kapitel B.I.2. 95

III. Abbildung von Arbeitszeitmodellen mit Arbeitszeitkonten

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Planung des Auf- und Abbaus von Guthaben auf Arbeitszeitkonten 103 sowie die mit dem Planungsprozess in unmittelbarer Verbindung stehende Kontrolle. Die Hauptzielsetzung von Arbeitszeitkonten aus Mitarbeitersicht ist die Gewinnung einer höheren Zeitsouveränität. Auch hieraus lässt sich wiederum eine steuernde Funktion von Arbeitszeitkonten dergestalt ableiten, dass die Arbeitszeit entsprechend der Mitarbeiterziele beeinflusst werden soll. 104 Diese Steuerungsfunktion tritt umso stärker zu Tage, je länger die Laufzeit der Arbeitszeitkonten ist. Wenn das Auseinanderfallen von Lohnzahlung und Leistungserbringung einen längeren Zeitraum umfasst, ergeben sich viele Detailfragestellungen, die einzelne Aspekte dieser Steuerungsfunktion betreffen. 105 Auch hier spielt die Planung der Entwicklung der Arbeitszeitkontenguthaben eine wesentliche Rolle; denn die Laufzeit eines Arbeitszeitkontos kann prinzipiell beliebig lang sein 106 und etwa in Form eines Langzeitkontos auch das gesamte Berufsleben eines Mitarbeiters umfassen. 107

2. Systematisierungsmöglichkeiten von Arbeitszeitkonten a) Charakterisierung verbreiteter Formen von Arbeitszeitkonten In Analogie zu Kapitel B.II.2. soll nun eine Kennzeichnung verbreiteter Formen von Arbeitszeitkontenmodellen erfolgen. Anschließend wird wiederum nach den Kriterien der Variabilität der Lage der Arbeitszeit und der Variabilität der Dauer der Arbeitszeit ein Systematisierungsvorschlag unterbreitet. Als Formen flexibler Arbeitszeitkontenmodelle werden in der Literatur häufig Gleitzeitmodelle, Überstundenmodelle, Anspar- und Bandbreitenmodelle genannt. 108 Gleitzeitmodelle als eine erste Form von Zeitkontenmodellen stellen ein weit verbreitetes Instrument dar. 109 Die Arbeitszeitform der einfachen Gleitzeit ist dadurch gekennzeichnet, dass ein Arbeitnehmer innerhalb eines definierten Zeitrahmens den Beginn und das Ende seiner täglichen Arbeitszeit selbst bestimmen kann. Die Gesamtdauer seiner täglichen Arbeitszeit variiert jedoch nicht. 110 Im 103 Vgl. zur Notwendigkeit der Planung von Arbeitszeitkontenguthaben auch Hink [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 137 f. 104 Auf mögliche Konflikte zwischen den Arbeitgeber- und den Arbeitnehmerzielen sowie auf mögliche Lösungsansätze wird in Hauptkapitel D. ausführlich eingegangen. 105 Vgl. Marr [Zeitsparmodelle] S. 321 f. 106 Vgl. Hamm [Arbeitszeitkonten] S. 16. 107 Einzelne Aspekte der Steuerungsfunktion werden in Hauptkapitel D. genauer behandelt. 108 So auch Seifert [Modellwechsel] S. 10 ff. 109 Vgl. Seifert [Modellwechsel] S. 11. 110 Vgl. Linnenkohl u. a. [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 54.

44

B. Arbeitszeitmodelle als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit

Gegensatz zur einfachen Gleitzeit enthält die qualifizierte Gleitzeit dahingehend ein größeres Maß an Flexibilisierung, als dass nicht nur die Lage der Arbeitszeit innerhalb gewisser Grenzen variiert werden kann, sondern auch die Dauer der täglichen Arbeitszeit veränderbar ist. Somit handelt es sich sowohl in chronologischer als auch in chronometrischer Hinsicht um ein flexibles Arbeitszeitmodell. Die praktische Ausgestaltung ist häufig so geregelt, dass bestimmte Kernarbeitszeiten definiert werden, in denen Anwesenheitspflicht besteht. Im Übrigen kann der Arbeitnehmer seine Arbeitszeiten jedoch frei wählen. In diesem Zusammenhang werden häufig so genannte Ampelkonten geführt. Diese sind eine besondere Ausgestaltungsvariante eines Arbeitszeitkontos, welche sich dadurch auszeichnet, dass der Umfang der angesparten Zeitguthaben oder Zeitschulden in Form einer Grün-, Gelb- und Rotphase aufgezeigt wird. Hiermit kann zugleich ein wichtiger Aspekt der Steuerungsfunktion von Arbeitszeitkonten erfüllt werden. 111 Als Variante von Gleitzeitmodellen wird teilweise die so genannte Vertrauensarbeitszeit genannt. Diese Variante grenzt sich insbesondere durch drei Merkmale von der qualifizierten Gleitzeit ab. Erstens werden hier keine festen Kernzeiten mit Anwesenheitspflicht mehr definiert. Zweitens erfasst der Mitarbeiter seine Arbeitszeiten selbst, d. h. auf eine automatische Zeitaufzeichnung wird verzichtet; und drittens besteht häufig die Möglichkeit, Zeitguthaben auf Langzeitkonten anzusparen. 112 Schließlich ist das Modell der amorphen Arbeitszeit zu erwähnen. Hier legt eine vertragliche Regelung nur den Gesamtumfang der Arbeitszeit des Arbeitnehmers in einem ebenfalls zu definierenden Zeitraum fest. Dies bedeutet, dass auch bei diesem Modell die Lage und die Dauer der Arbeitszeit variabel sind. Je nach definiertem Zeitraum kann es sich um eine Woche, einen Monat, ein Jahr oder auch um die gesamte Lebensarbeitszeit des Arbeitnehmers handeln. 113 Zu den Überstundenmodellen kann auf die Ausführungen in Kapitel B.II.2. verwiesen werden, dienen Überstundenkontenmodelle in der betrieblichen Praxis doch regelmäßig der Umsetzung des flexiblen Arbeitszeitmodells der Überarbeit bzw. Mehrarbeit. Hintergrund der Einführung so genannter Ansparmodelle war die Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit in den 1980er Jahren. In der Folge wurde die tägliche bzw. wöchentliche Arbeitszeit auf dem Niveau vor der Arbeitszeitverkürzung beibehalten. Die auf diese Weise angesparten Zeitguthaben wurden auf Arbeitszeitkonten erfasst und das angesparte Guthaben in Form von Freizeit ausgeglichen. 114 111 Vgl. Necati / Suhre [Arbeitszeitkonten] S. 168 f., Linnenkohl u. a. [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 56 f., Pöschl [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 60. Zur Steuerungsfunktion und insbesondere zu den Einsatzmöglichkeiten von Ampelkonten vgl. Kapitel D.V.2.b). 112 Vgl. Linnenkohl u. a. [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 62 f. 113 Vgl. vertiefend Linnenkohl u. a. [Arbeitszeitflexibilisierung] S. 75 ff.

III. Abbildung von Arbeitszeitmodellen mit Arbeitszeitkonten

45

Bandbreitenmodelle legen die im Durchschnitt wöchentlich zu leistende Arbeitszeit fest. Innerhalb eines vereinbarten Zeitraums, der einen kürzeren oder längeren Zeitraum umfassen kann, kann sich die tatsächliche Arbeitszeit um diesen Durchschnittswert bewegen. 115 Solche Bandbreitenmodelle sind einerseits mit dem Arbeitszeitkontenmodell der qualifizierten Gleitzeit verwandt, weisen jedoch auch Ähnlichkeiten zur oben beschriebenen amorphen Arbeitszeit auf. b) Abgrenzung von Kurzzeit- und Langzeitkonten Eine generelle Einteilung von Arbeitszeitkonten, welche auch für die konkrete betriebliche Ausgestaltung von Arbeitszeitkonten Bedeutung erlangt, bemisst sich nach der Fristigkeit des Arbeitszeitkontenmodells. So wird häufig danach differenziert, ob es beim jeweiligen Arbeitszeitkontenmodell zu einem Ausgleich der Arbeitszeit innerhalb eines Jahres kommt oder ob der Ausgleichszeitraum mehrere Jahre bis hin zur gesamten Lebensarbeitszeit des Arbeitnehmers umfasst. 116 Dementsprechend wird in der Literatur auch eine Systematisierung in drei Gruppen von Arbeitszeitkonten vorgenommen. Ein Kurzzeitkonto ist dadurch gekennzeichnet, dass auf dem Konto angesammelte Guthaben fortlaufend ausgeglichen werden, 117 in jedem Fall jedoch innerhalb eines Jahres. Mit Kurzzeitkonten sollen vor allem kurzfristige Beschäftigungsschwankungen, etwa saisonaler Art, ausgeglichen werden. 118 Die Definition dessen, was als kurz- oder langfristig bezeichnet wird, ist prinzipiell abhängig vom Anwendungsfall und somit nicht generell auf ein Jahr ausgerichtet. Für die Abgrenzung von Arbeitszeitkonten ist die obige Definition jedoch zweckmäßig. Sie ist nicht nur in der betrieblichen Praxis verbreitet, sondern sie erweist sich insbesondere auch bei der Behandlung von Abbildungsfragen in den folgenden Hauptkapiteln dieser Arbeit als sinnvoll. Ein Langzeitkonto hingegen zeichnet sich durch einen längerfristigen Ansparzeitraum aus, welcher über ein Jahr hinausreicht und bis zu mehrere Jahrzehnte umfassen kann. Das angesparte Guthaben wird dann zu einer Freistellung während der Erwerbsphase genutzt oder aber die Freistellung erfolgt am Ende der Erwerbsphase des Arbeitnehmers. Ein so genanntes Lebensarbeitszeitkonto kann als Variante bzw. Sonderform eines Langzeitkontos interpretiert werden. Hierbei handelt es sich um ein Langzeitkonto, bei dem die Freistellungsphase ausschließlich am Ende der Erwerbsphase liegt; es soll folglich dazu dienen, die Lebensarbeitszeit zu verkürzen. 119 Unter der Lebensarbeitszeit wird die Zeitspanne zwischen dem Eintritt in das 114 115 116 117 118

Vgl. Seifert [Modellwechsel] S. 13. Vgl. Seifert [Modellwechsel] S. 13 f. Vgl. Hoppach [Zeitkonten] S. 194. Vgl. Petersmeier [Zeitwertmodell] S. 931. Vgl. Necati / Suhre [Arbeitszeitkonten] S. 167.

46

B. Arbeitszeitmodelle als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit

Erwerbsleben und der Beendigung des Erwerbslebens verstanden. 120 Nach einer weiter gefassten Definition wird unter einem Lebensarbeitszeitkonto ein Langzeitkonto verstanden, das sich über die gesamte Erwerbstätigkeit erstreckt, wobei angesammelte Guthaben nicht zwingend zu einer Freistellung am Ende der Erwerbstätigkeit führen, sondern bereits während der Erwerbstätigkeit kürzere oder längere Freistellungsphasen erfolgen können. 121 In dieser Arbeit soll der erstgenannten und zugleich enger gefassten Definition eines Lebensarbeitszeitkontos gefolgt werden. Denkbar ist auch das gleichzeitige Vorliegen von Kurz- und Langzeitkonten. So finden sich im praktischen Anwendungsfall Lösungen, bei denen zunächst auf Kurzzeitkonten angesparte Guthaben am Jahresende auf ein Langzeitkonto übertragen werden. 122 Mehrjährige Arbeitszeitkontenmodelle werden teilweise auch als Zeitsparmodelle bezeichnet, da hier durchaus umfangreichere Zeitguthaben aufgebaut werden sollen, ähnlich dem Aufbau von Guthaben auf Sparkonten. 123 Ausgehend von der generellen Einteilung nach dem Fristigkeitsgrad veranschaulicht die folgende Abbildung eine Einordnung der vorgestellten Ausgestaltungsformen von Arbeitszeitkonten.

119 Vgl. Petersmeier [Zeitwertmodell] S. 931 sowie Rott [Lebensarbeitszeitkonten] S. 214. 120 Vgl. Peuntner [Lebensarbeitszeitmodelle] S. 1063. 121 Vgl. etwa Ulich [Arbeitszeitmodelle] S. 66 f. 122 Vgl. Böker [Langzeitkonten] S. 32 sowie Skorczyk / Klups / Jacobsen [Lebensarbeitszeitkontenregelungen] S. 2. 123 Vgl. z. B. Marr [Zeitsparmodelle] S. 321.

III. Abbildung von Arbeitszeitmodellen mit Arbeitszeitkonten Arbeitszeitkontenmodell

Ausprägung(en) des Arbeitszeitkontenmodells

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Variabilität der Lage der Arbeitszeit

Variabilität der Dauer der Arbeitszeit

eher Kurzzeitkonten

einfache Gleitzeit

ja

nein

eher Kurzzeitkonten

qualifizierte Gleitzeit

ja

ja

eher Langzeitkonten

Vertrauensarbeitszeit als Sonderfall der qualifizierten Gleitzeit

ja

ja

eher Kurzzeitkonten

Über- bzw. Mehrarbeit (Überstunden)

eher nein

ja

ja

ja

eher nein

eher nein

amorphe Arbeitszeit: je nach Ausgestaltung – Wochenarbeitszeit der amorphen Ar– Monatsarbeitszeit beitszeit Kurz- oder – Jahresarbeitszeit Langzeitkonten – Lebensarbeitszeit eher Langzeitkonten

gleitender Übergang in den Ruhestand (Altersteilzeit)

Abbildung 8: Systematisierung von Arbeitszeitkontenmodellen 124

3. Sonderaspekte bei Langzeitkonten a) Grundidee und zunehmende Bedeutung von Langzeitkonten Die Grundidee von Langzeitkonten kann im Zusammenhang mit dem Konzept der Lebensarbeitszeit gesehen werden. Dieses Konzept bildet den Ausgangspunkt für die Überlegungen zu Langzeitkonten, insbesondere auch zu Lebensarbeitszeitkonten. Obwohl die Idee des Arbeitens mit Lebensarbeitszeitkonten noch neueren Charakters ist, ist das zugrunde liegende Konzept keineswegs neu. Es wurde bereits in den 1960er Jahren grundlegend von Jean Fourastié formuliert und in den 1970er Jahren von Gösta Rehn weiterentwickelt. Auch bei arbeitsrechtlichen bzw. arbeitszeitlichen Fragestellungen ist das Zugrundelegen eines immer längeren Betrachtungszeitraums zu beobachten. Wurde zunächst von der Arbeitszeit pro Tag ausgegangen, erfolgte dann die Betrachtung der wöchentlichen, später der jährlichen Arbeitszeit und schließlich die Betrachtung des gesamten Lebens bei Überlegungen zum Eintrittsalter in den Ruhestand. Hauptmerkmal des Konzepts der Lebensarbeitszeit ist der Handlungsspielraum der be124

S. 15.

Eigene Darstellung. Zu einer ähnlichen Übersicht vgl. Ebert [Arbeitszeitkonten]

48

B. Arbeitszeitmodelle als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit

troffenen Menschen bei der Verteilung der Erwerbstätigkeit in zeitlicher Hinsicht. Einige Ansatzpunkte hierzu finden sich bereits etwa in Form eines vorzeitigen Eintritts in den Ruhestand oder in Form von Sabbaticals, 125 wobei die Hauptzielsetzung von reinen Lebensarbeitszeitmodellen in einem vorzeitigen Eintritt in den Ruhestand besteht. 126 Lebensarbeitszeitkonten im Speziellen bzw. Langzeitkonten im Allgemeinen können hierbei ein Instrument zur Unterstützung und Weiterentwicklung dieser Überlegungen darstellen. Sie gewährleisten eine Verteilung der Arbeitszeit über einen längeren Zeitraum hinweg, wobei sich Phasen der Überarbeitszeit mit Phasen einer geringeren Arbeitszeit abwechseln können. Die zusätzliche, auch gesellschaftliche Bedeutung von Langzeitkonten wird verstärkt durch die zunehmende Verlängerung der Erwerbsphasen, verbunden mit einer Verschiebung des Renteneintrittsalters nach hinten aufgrund des demographischen Wandels. b) Entstehung und Verwendung von Guthaben auf Langzeitkonten Der Grundgedanke von Arbeitszeitkonten liegt – wie auch der Name zum Ausdruck bringt – darin, Zeitguthaben während des Arbeitslebens anzusparen. Für den Guthabenaufbau kommen hierbei verschiedene Quellen in Frage. Neben längeren als den vertraglich vereinbarten Tagesarbeitszeiten kann es sich auch um Zusatzarbeit mit entsprechenden Zulagen bzw. Zuschlägen an eigentlich freien Arbeitstagen handeln. Daneben kann auch eine Abweichung zwischen der betriebsüblichen und der in Tarifverträgen festgelegten Wochenarbeitszeit, soweit dies die rechtlichen Bestimmungen zulassen, einem Zeitkonto zugeführt werden. Auch Resturlaub kann auf einem Arbeitszeitkonto verbucht werden. 127 Eine Übersicht über die unterschiedlichen Quellen der auf Arbeitszeitkonten angesparten Guthaben liefert die folgende Abbildung. Quellen angesparter Arbeitszeitkontenguthaben • längere Tages- oder Wochenarbeitszeit • Zusatzarbeit mit Zuschlägen bzw. Zulagen • Abweichung zwischen betriebsüblicher und tariflicher Arbeitszeit • (Rest)Urlaub Abbildung 9: Quellen von Guthaben auf Arbeitszeitkonten 128

125

Vgl. Boulin / Hoffmann [Lebensarbeitszeit] S. 10 ff. Vgl. Heide [Lebensarbeitszeitkonten] S. 33 sowie Skorczyk / Klups / Jacobsen [Lebensarbeitszeitkontenregelungen] S. 2. 127 Vgl. Muhr [Aspekte] S. 355 und Schwind [Langzeitkonten] S. 713. 128 Eigene Darstellung. 126

III. Abbildung von Arbeitszeitmodellen mit Arbeitszeitkonten

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Abhängig von der Fristigkeit der Arbeitszeitkonten stehen verschiedene Verwendungsmöglichkeiten angesparter Guthaben im Vordergrund. Während bei Kurzzeitkonten die angesparten Guthaben häufig nur für kurze Phasen der Freistellung, etwa einzelne freie Tage, ausreichen oder die auf dem Kurzzeitkonto angesammelten Guthaben auf ein Langzeitkonto übertragen werden, steht bei langfristigen Arbeitszeitkonten insbesondere die Erarbeitung längerer Freistellungsphasen im Mittelpunkt. Diese längeren Freistellungsphasen erfolgen häufig in Form von Sabbaticals oder einer ausgeweiteten Elternzeit. Des Weiteren können die vor allem auf Langzeitkonten im Zeitablauf angesparten Guthaben auch für die betriebliche Weiterbildung verwendet werden. 129 Da die Bedeutung betrieblicher Weiterbildung im Zeitablauf stark zugenommen hat, bietet sich hier ein bedeutender Ansatzpunkt zur Verwendung von Arbeitszeitkontenguthaben. In diesem Fall spricht man von so genannten Lernzeitkonten. 130 Zu unterscheiden ist bei Lernzeitkonten weiterhin, ob die für die Weiterbildung verwendete Zeit von den Mitarbeitern durch geleistete Überarbeit angespart wurde oder ob der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine für die Weiterbildung zu verwendende Zeitgutschrift auf seinem Arbeitszeitkonto gewährt. 131 Die bisher dargestellten Verwendungsmöglichkeiten von Guthaben auf Arbeitszeitkonten gehen mit einer Freistellung des Arbeitnehmers vor dem Ende der Erwerbstätigkeit einher, sind also mit einer Rückkehr des Arbeitnehmers in das Erwerbsleben verbunden. Dies entspricht auch der Hauptzielsetzung von Arbeitszeitkonten. 132 Dennoch kommen auch zwei Verwendungsmöglichkeiten angesparter Arbeitszeitkontenguthaben ohne eine anschließende Rückkehr des Arbeitnehmers in das Erwerbsleben in Betracht. Diese sollen im Folgenden kurz angesprochen werden. Angesparte Kontenguthaben können für einen früheren Eintritt in den Ruhestand oder die Umwandlung in Leistungen der betrieblichen Altersversorgung herangezogen werden. 133 Die Möglichkeit einer Umwandlung von Arbeitszeitkontenguthaben in Leistungen der betrieblichen Altersversorgung besteht seit dem Jahr 2002 durch die Einführung des Gesetzes zur Reform der gesetzlichen Rentenversicherung und zur Förderung eines kapitalgedeckten Altersvorsorgevermögens (Altersvermögensgesetz) vom 26. Juni 2001. 134 Hierbei sind die in § 23b Abs. 3a SGB IV geregelten Besonderheiten zu berücksichti-

129 Vgl. zur Verwendung von Arbeitszeitkontenguthaben für die betriebliche Weiterbildung ausführlich Dobischat / Seifert [Weiterbildung] S. 92 ff. 130 Vgl. Necati / Suhre [Arbeitszeitkonten] S. 170 f. 131 Vgl. Seifert [Training] S. 241. Zu verschiedenen Ausgestaltungsformen von Lernzeitkonten sowie zur Verbreitung von Lernzeitkonten in der betrieblichen Praxis vgl. Seifert [Training] S. 243 ff. und S. 246 ff. sowie Heidemann [Bildungszeitkonten] S. 4 ff. 132 Vgl. Schwind [Langzeitkonten] S. 713. 133 Vgl. Hoppach [Zeitkonten] S. 194 und Muhr [Aspekte] S. 355. 134 Vgl. Wellisch / Näth [Altersvorsorge] S. 16.

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B. Arbeitszeitmodelle als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit

gen. 135 Eine Übersicht über die unterschiedlichen Verwendungsmöglichkeiten der auf Arbeitszeitkonten angesparten Guthaben zeigt die folgende Abbildung. Verwendung der angesparten Arbeitszeitguthaben für eine Freistellung mit anschließender Rückkehr in das Erwerbsleben • kurze Phasen der Freistellung (z. B. einzelne freie Tage) • längere Phase(n) der Freistellung (z. B. Sabbatical) • Sonderfall einer Verwendung der angesparten Guthaben für Weiterbildungszwecke Verwendung der angesparten Arbeitszeitguthaben für eine Freistellung ohne anschließende Rückkehr in das Erwerbsleben • gleitender bzw. früherer Eintritt in den Ruhestand • Umwandlung der angesparten Zeitguthaben in Leistungen der betrieblichen Altersversorgung Abbildung 10: Verwendungsmöglichkeiten von Guthaben auf Arbeitszeitkonten 136

Die folgende Abbildung illustriert den Zusammenhang zwischen den Formen von Arbeitszeitkonten sowie den Quellen und den Verwendungsmöglichkeiten von Arbeitszeitkontenguthaben.

Abbildung 11: Zusammenhang zwischen den Formen von Zeitkonten, den Quellen und den Verwendungsmöglichkeiten von Arbeitszeitkontenguthaben 137

135

Vgl. Schwind [Langzeitkonten] S. 713. Eigene Darstellung. 137 Vgl. Hildebrandt / Wotschack [Langzeitkonten] S. 593 – abgeändert. Zu so genannten Störfällen im Zusammenhang mit Arbeitszeitkonten vgl. auch Kapitel G.II.3. 136

IV. Rechtliche Rahmenbedingungen für Arbeitszeitmodelle

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IV. Rechtliche Rahmenbedingungen für die Ausgestaltung von Arbeitszeitmodellen 1. Überblick über die gesetzlichen Regelungen Wie in den bisherigen Ausführungen gezeigt wurde, sprechen zahlreiche Argumente für die zunehmende Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle. Allerdings können flexible Arbeitszeitmodelle nicht beliebig von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite ausgestaltet werden und somit z. B. nicht beliebig an schwankende Nachfragebedingungen angepasst werden. Der Hauptgrund für das Vorliegen zahlreicher rechtlicher Regelungen in diesem Bereich ist die Gewährung des Arbeitnehmerschutzes. 138 Zunächst einmal werden die rechtlichen Möglichkeiten der Ausgestaltung flexibler Arbeitszeitmodelle durch die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) tangiert. Zweck des Gesetzes ist gemäß § 1 ArbZG die Gewährleistung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Gestaltung der Arbeitszeit sowie die Verbesserung der Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten. Als Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitszeitgesetzes werden gemäß § 2 Abs. 2 ArbZG alle Arbeiter und Angestellten einschließlich der Auszubildenden verstanden; das Gesetz ist in seiner prinzipiellen Anwendbarkeit nicht auf einzelne Branchen begrenzt. Gemäß § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit für einen Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten. Die werktägliche Arbeitszeit kann dann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines Zeitraums von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreitet. Von der generellen Regelung des § 3 ArbZG kann durch eine entsprechende Gestaltung von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen abgewichen werden (§ 7 ArbZG). So kann die tägliche Arbeitszeit dann auf über zehn Stunden verlängert werden, falls die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst umfasst. Des Weiteren kann auch ein von § 3 ArbZG abweichender Ausgleichszeitraum festgelegt werden. Schließlich gibt es branchenspezifische Möglichkeiten, von der generellen Vorschrift des § 3 ArbZG abzuweichen, so etwa im Bereich der Landwirtschaft (§ 7 Abs. 2 Nr. 2 ArbZG) oder bei der Pflege und Betreuung von Personen (§ 7 Abs. 2 Nr. 3 ArbZG). Jedoch kann eine Abweichung von der generellen Regelung des § 3 ArbZG nicht in beliebiger Form erfolgen. Gemäß § 7 Abs. 8 ArbZG darf die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit 48 Stunden in einem Zeitraum von zwölf Kalendermonaten nicht übersteigen. Außerdem regelt § 7 Abs. 9 ArbZG, dass im Fall einer Erhöhung der täglichen Arbeitszeit auf über zwölf Stunden dem Arbeitnehmer im Anschluss eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden muss. 138

Vgl. Lindemann / Urmersbach [Arbeitsgestaltung] S. 35.

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B. Arbeitszeitmodelle als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit

§ 9 Abs. 1 ArbZG sieht außerdem vor, dass an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen Arbeitnehmer prinzipiell nicht beschäftigt werden dürfen. Auch hier sind in den im Gesetz näher geregelten Fällen Ausnahmen möglich. Neben den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes können die Bestimmungen von Spezialgesetzen einschlägig sein, so etwa das Jugendarbeitsschutzgesetz, das Mutterschutzgesetz oder das Ladenschlussgesetz. 139 Ferner soll an dieser Stelle auf das Gesetz zur Vereinheitlichung und Flexibilisierung des Arbeitszeitrechts (Arbeitszeitrechtsgesetz) vom 6. Juni 1994 hingewiesen werden, welches zahlreiche Details zu Arbeits- und Ruhezeiten regelt. Spezielle Vorschriften zu Teilzeitarbeit und befristeten Arbeitsverträgen enthält das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Der Hauptzweck dieses erst im Jahr 2000 ausgefertigten Gesetzes liegt gemäß § 1 TzBfG in der Förderung der Teilzeitarbeit, in der Festlegung der Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge und in der Vermeidung einer Diskriminierung von Arbeitnehmern in Teilzeit oder mit befristeter Beschäftigung. Ein wichtiger Beitrag zur Regelung sozialrechtlicher Fragen im Zusammenhang mit flexiblen Arbeitszeitmodellen wurde mit dem Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen vom 6. April 1998 (so genanntes Flexi-Gesetz I) geleistet. Dieses ergänzt § 7 SGB IV um einen neuen Absatz 1 a. Dieser § 7 Abs. 1a SGB IV regelt, dass für Freistellungsphasen des Arbeitnehmers, in denen der Arbeitnehmer ein Entgelt erhält, das mit einer vor oder nach der Freistellungsphase erbrachten Arbeitsleistung erzielt wird, eine Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt immer dann besteht, wenn die Freistellung auf Grund einer schriftlichen Vereinbarung erfolgt und das in der Freistellungsphase bezahlte Entgelt nicht unangemessen vom üblichen monatlichen Entgelt des Arbeitnehmers abweicht. Zu beachten ist insbesondere, dass bisher vor allem zu langfristigen Arbeitszeitkonten noch kaum gesetzliche Regelungen bestanden, auch wenn diese Form von Arbeitszeitkonten in der betrieblichen Praxis zunehmend Verbreitung fand. 140 Dies bedeutete, dass prinzipiell alle zeit- oder geldmäßigen Bestandteile eines Arbeitsverhältnisses in das Arbeitszeitkonto eingespeist werden konnten. 141 Mit dem Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen und zur Änderung anderer Gesetze vom 21. Dezember 2008 (so genanntes Flexi-Gesetz II) hat der Gesetzgeber auf die bisher nur spärlichen Regelungen zu Arbeitszeitkonten und insbesondere zu Langzeitkonten reagiert. Auf die Regelungen des Flexi-Gesetzes II wird im Folgenden genauer eingegangen. 139 140 141

Vgl. Bährle [Arbeitszeit] S. 303. Vgl. Betz [Lebensarbeitszeitkonzept] S. 47. Vgl. Höfer / Greiwe [Langzeitkonten] S. 2243.

IV. Rechtliche Rahmenbedingungen für Arbeitszeitmodelle

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2. Bestimmungen zu Arbeitszeitkonten nach dem Flexi-Gesetz II Bereits seit einiger Zeit erfreut sich die Thematik der Arbeitszeitkonten in der politischen Diskussion zunehmender Aufmerksamkeit. 142 So führte der aus dem Jahr 2005 stammende Koalitionsvertrag der bis Herbst 2009 bestehenden Bundesregierung zwischen CDU / CSU und SPD die gesetzliche Regelung insbesondere von Langzeitkonten als Zielsetzung für die Regierungsperiode auf. 143 Am 13. November 2008 wurde der Regierungsentwurf eines Gesetzes zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen vom Bundestag verabschiedet. Nach der Zustimmung des Bundesrats am 19. Dezember 2008 und der Ausfertigung des Gesetzes am 21. Dezember 2008 sind die wesentlichen Bestimmungen des Gesetzes zum 1. Januar 2009 in Kraft getreten. Durch dieses Flexi-Gesetz II ergeben sich insbesondere markante Änderungen im Vierten Buch des Sozialgesetzbuches. 144 Zunächst wird im neu gefassten § 7b SGB IV der Begriff der Wertguthabenvereinbarungen, für welche die neuen Regelungen des Flexi-Gesetzes II gelten, definiert. Wesentliche Merkmale einer Wertguthabenvereinbarung sind demnach das Vorliegen einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie die Zielsetzung einer Verwendung der Guthaben für eine Freistellung oder eine Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Die Zielsetzung der Vereinbarung über Wertguthaben darf ausdrücklich nicht in einer Flexibilisierung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitzeit liegen. Auch die Anpassung an etwaige Produktionszyklen des Unternehmens darf nicht Zweck der Vereinbarung sein. 145 Der neu eingeführte § 7c SGB IV sieht vor, dass Wertguthaben ausschließlich für entweder auf gesetzlichen oder vertraglichen Regelungen basierende Freistellungen bzw. Verringerungen der Arbeitszeit verwendet werden dürfen. Als mögliche konkrete Verwendungszwecke nennt das Gesetz z. B. Pflegezeit, Elternzeit, Teilzeit, einen frühzeitigen Eintritt in den Ruhestand oder Weiterbildungszeiten. Diese Einschränkung des Gesetzgebers ist bedeutsam, da die obige Definition von Wertguthaben nicht alle Arbeitszeitkonten umfasst. Insbesondere sind die in dieser Arbeit als Kurzzeitkonten charakterisierten Arbeitszeitkonten, 146 etwa Gleitzeitmodelle, keine Wertguthaben im Sinne des Gesetzgebers; denn 142 143

Vgl. z. B. [Schutz] und [Zeitkonten]. Vgl. CDU Deutschlands, CSU Deutschlands, SPD Deutschlands [Koalitionsvertrag]

S. 30. 144 Zu einem Überblick über die Regelungen des Flexi-Gesetzes II vgl. auch Ars / Blümke / Scheithauer [Spielregeln] S. 1358 ff. sowie Cisch / Ulbrich [Flexi-Gesetz II] S. 550 ff. 145 Vgl. hierzu sowie zu den weiteren Merkmalen § 7b SGB IV. 146 Vgl. Kapitel B.III.2.b).

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B. Arbeitszeitmodelle als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit

bei diesen Ausprägungen von Arbeitszeitkonten besteht die Hauptzielsetzung insbesondere in einer Flexibilisierung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit. 147 Bei Kurzzeitkonten treffen die in § 7c SGB IV geregelten Verwendungsmöglichkeiten von Arbeitszeitkontenguthaben folglich nicht zu. Richtet ein Unternehmen für seine Mitarbeiter gleichzeitig Kurz- und Langzeitkonten ein, so ist häufig eine Übertragung von Guthaben von Kurzzeitkonten auf Langzeitkonten etwa am Jahresende möglich; auf diese Weise können Guthaben auf Kurzzeitkonten in Guthaben, welche der Definition eines Wertguthabens nach § 7b SGB IV genügen, umgewandelt werden. Gemäß § 7d Abs. 1 SGB IV dürfen Arbeitszeitkonten für Wertguthabenvereinbarungen nur noch in Geld und nicht mehr in Zeit geführt werden. Wurden am 1. Januar 2009 bereits bestehende Wertguthabenvereinbarungen bisher in Zeit geführt, kann auch zukünftig zwischen einer Führung der Konten in Zeit und einer Führung der Konten in Geld gewählt werden. 148 Im Hinblick auf die Anlage von Wertguthaben gelten gemäß § 7d Abs. 3 SGB IV dieselben Restriktionen, denen auch die Sozialversicherungsträger unterliegen. Abweichend davon erlaubt § 7d Abs. 3 SGB IV jedoch die Anlage in Aktien oder Aktienfonds bis maximal 20% der Wertguthaben. 149 Als weitere wesentliche Neuerung wird nach § 7 f. SGB IV nun die Übertragung von Wertguthaben bei einem Arbeitgeberwechsel ermöglicht. In diesem Zusammenhang wird auch von der Portabilität von Wertguthaben gesprochen. So kann der Arbeitnehmer in schriftlicher Form von seinem bisherigen Arbeitgeber die Übertragung des von ihm erwirtschafteten Wertguthabens auf den neuen Arbeitgeber oder die Deutsche Rentenversicherung Bund verlangen. 150

3. Die Altersteilzeit als besondere Ausprägungsform eines betrieblichen Arbeitszeitmodells Das am 1. August 1996 in Kraft getretene Gesetz zur Förderung eines gleitenden Übergangs in den Ruhestand (Altersteilzeitgesetz) vom 23. Juli 1996 enthält die genauen Bedingungen der Altersteilzeit. Das Altersteilzeitgesetz (AltTZG) ersetzt verschiedene Vorgängerregelungen (Vorruhestandsgesetz von 1984, erstes Altersteilzeitgesetz von 1989, rentenrechtliches Modell nach dem Rentenreform147

Vgl. auch vertiefend Deutscher Bundestag [Entwurf] S. 14. Zu den Übergangsregelungen für bestehende Wertguthabenvereinbarungen vgl. insgesamt § 116 SGB IV. 149 Vgl. auch Deutscher Bundestag [Entwurf] S. 16. 150 Zu den genauen Voraussetzungen einer Übertragung der Wertguthaben vgl. § 7 f. SGB IV sowie Deutscher Bundestag [Entwurf] S. 18. Vgl. auch Harder-Buschner [Arbeitnehmerbesteuerung] S. 293. Auf die gesetzlichen Änderungen zum betrieblichen Insolvenzschutz wird in Kapitel B.IV.4.c) genauer eingegangen. 148

IV. Rechtliche Rahmenbedingungen für Arbeitszeitmodelle

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gesetz von 1992). 151 Auch im Zusammenhang mit der Hartz III- und Hartz IV-Gesetzgebung Ende des Jahres 2003 hat das Altersteilzeitgesetz zahlreiche Änderungen erfahren, die ab dem 1. Juli 2004 gelten. 152 Das Alterteilzeitgesetz von 1996 verfolgt den Zweck, älteren Arbeitnehmern einen gleitenden Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen. Des Weiteren soll durch dieses Gesetz die Einstellung arbeitsloser Arbeitnehmer ermöglicht werden (§ 1 AltTZG). Das Altersteilzeitgesetz gibt älteren Arbeitnehmern die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit zu vermindern. Voraussetzungen hierfür sind gemäß § 2 AltTZG, dass der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet hat und die Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach dem 14. Februar 1996 erfolgt ist. Die Vereinbarung muss sich mindestens bis zu dem Zeitpunkt erstrecken, in dem der Arbeitnehmer eine Altersrente beanspruchen kann. Des Weiteren muss der Arbeitnehmer sowohl zum Zeitpunkt der Altersteilzeitvereinbarung sozialversicherungspflichtig beschäftigt sein als auch innerhalb der letzten fünf Jahre vor dem Beginn der Altersteilzeit mindestens 1.080 Kalendertage einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung nachgegangen sein. Die Halbierung der wöchentlichen Arbeitszeit kann gemäß § 2 Abs. 2 Nr. 1 AltTZG auch dergestalt erfolgen, dass die wöchentliche Arbeitszeit innerhalb eines Zeitraums von maximal drei bzw. maximal sechs Jahren im Durchschnitt halbiert wird. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer in der ersten Hälfte der Altersteilzeit genauso wie ein Vollzeitbeschäftigter arbeitet, in der zweiten Hälfte der Altersteilzeit dann hingegen vollständig von der Arbeit freigestellt wird. Diese Variante wird auch als so genanntes Blockmodell bezeichnet in Abgrenzung zum klassischen bzw. kontinuierlichen Modell, welches durch die Halbierung der wöchentlichen Arbeitszeit während der gesamten Phase der Altersteilzeit gekennzeichnet ist. 153 In der betrieblichen Praxis hat sich mehrheitlich das Blockmodell durchgesetzt. 154 Was die Vergütung des Arbeitnehmers anbelangt, so erfolgt diese unabhängig vom gewählten Modell der Altersteilzeit in Höhe der Hälfte der Vergütung bei Vollzeittätigkeit, ergänzt um einen Aufstockungsbetrag der Bundesagentur für Arbeit. 155 Sind die oben genannten Voraussetzungen seitens des Arbeitnehmers erfüllt, so fördert die Bundesagentur für Arbeit die Altersteilzeit dann, wenn seitens des Arbeitgebers die folgenden Voraussetzungen gegeben sind (§ 3 AltTZG). Dieser muss zum einen das Regelarbeitsentgelt des Arbeitnehmers für die Phase der Altersteilzeit um 20% aufstocken. Zum anderen muss 151 Vgl. Jost / Höreth [Lebensarbeitszeit] S. 157 sowie Schabelstiel / Tenbrock [Altersteilzeit] S. 91. 152 Vgl. Hampel [Änderung] S. 706. 153 Vgl. Schabelstiel / Tenbrock [Altersteilzeit] S. 91. 154 Vgl. Hampel [Änderung] S. 706. 155 Vgl. Pitzke [Altersteilzeitvereinbarungen] S. 1796.

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B. Arbeitszeitmodelle als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit

er für den Arbeitnehmer zusätzliche Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung entrichten, und zwar mindestens in Höhe des Betrags, der auf 80 % des Regelarbeitsentgelts für die Altersteilzeitarbeit entfällt, begrenzt auf den Unterschiedsbetrag zwischen 90% der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze und dem Regelarbeitsentgelt, höchstens bis zur Beitragsbemessungsgrenze. Zudem muss der Arbeitgeber einen arbeitslosen Arbeitnehmer oder einen Auszubildenden auf dem durch die Altersteilzeit frei gewordenen Arbeitsplatz beschäftigen. Bei Erfüllung dieser Voraussetzungen erhält der Arbeitgeber gemäß § 4 AltTZG von der Bundesagentur für Arbeit eine Erstattung in Höhe des Aufstockungsbetrags sowie in Höhe des Rentenversicherungsbeitrags, der auf den Betrag entfällt, der sich aus 80 % des Regelarbeitsentgelts für die Altersteilzeit ergibt, jedoch höchstens in Höhe des auf den Unterschiedsbetrag zwischen 90 % der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze und dem Regelarbeitsentgelt entfallenden Beitrags. 156 Die Regelungen des Altersteilzeitgesetzes sind Ende des Jahres 2009 ausgelaufen. 157

4. Insolvenzschutz von Arbeitszeitkonten a) Bisherige rechtliche Regelungen zum Insolvenzschutz Im Zuge der Einführung des Gesetzes zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen aus dem Jahr 1998 (so genanntes Flexi-Gesetz I) wurden gesetzliche Vorschriften zum Insolvenzschutz in das Sozialgesetzbuch eingeführt. Die Notwendigkeit der Einführung gesetzlicher Regelungen zum Insolvenzschutz ergab sich aus der Tatsache, dass durch die stärkere Verbreitung mehrjähriger Arbeitszeitkonten die auf diesen Konten angesparten Guthaben in ihrem Wert ständig gestiegen sind. 158 So findet sich seit dem Bestehen des Flexi-Gesetzes I eine Vorschrift zum Insolvenzschutz im Vierten Buch des Sozialgesetzbuches. Diese trifft dann zu, wenn für einen Freistellungszeitraum des Arbeitnehmers Arbeitsentgelt fällig ist, wobei dieses Arbeitsentgelt durch die Ansparung eines Wertguthabens vor oder nach dem Freistellungszeitraum erzielt werden muss (§ 7 Abs. 1a SGB IV). § 7d SGB IV bestimmt sodann, dass die Vertragsparteien Vorkehrungen zu treffen haben, die der Erfüllung der Wertguthaben einschließlich des auf sie entfallenden Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers dienen. Diese Regelung erlangt nur Gültigkeit, wenn kein Anspruch auf Insolvenzgeld besteht und das angesparte Wertguthaben einschließlich des darauf entfallenden Ar156 Vgl. zu den Bestimmungen des Altersteilzeitgesetzes auch Euler / Binger [Altersteilzeit] S. 177 f. 157 Zur bilanziellen Abbildung von Altersteilzeitverhältnissen vgl. Kapitel E.VI. 158 Vgl. Hanau / Arteaga [Insolvenzsicherung] S. 2054.

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beitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag über dem Dreifachen der monatlichen Bezugsgröße liegt sowie die vereinbarte Dauer des Ausgleichszeitraums für die Wertguthaben 27 Monate nach der ersten Gutschrift übersteigt. 159 Der Gesetzgeber macht explizit keine Vorgaben zu den anzuwendenden Sicherungsmodellen zur Absicherung der Wertguthaben auf Arbeitszeitkonten. Des Weiteren werden keine Sanktionen von Seiten des Gesetzgebers gegen Unternehmen erhoben, welche auf Maßnahmen zum Insolvenzschutz verzichten. 160 Gemäß § 7d Abs. 3 SGB IV wurde das Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung dazu verpflichtet, bis zum 31. Dezember 2001 den gesetzgebenden Körperschaften über die von der Praxis gewählten Lösungen zum Insolvenzschutz zu berichten und eigene Vorschläge zur Insolvenzsicherung von Arbeitszeitkonten zu unterbreiten. 161 Dieser Berichterstattungspflicht kam das Bundesministerium fristgerecht nach. 162 Das Fehlen von Sanktionen im Zusammenhang mit der Insolvenzsicherung von Arbeitszeitkonten führte dazu, dass zahlreiche Unternehmen keine oder nur unzureichende Maßnahmen zum Insolvenzschutz der Arbeitszeitkonten ihrer Mitarbeiter ergriffen haben. Zwischenzeitlich wurde im Jahr 2003 in § 7d Abs. 3 SGB IV eine Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber den von Wertguthaben betroffenen Arbeitnehmern zu den getroffenen Vorkehrungen zum Insolvenzschutz eingeführt. 163 Im Jahr 2004 hat der Gesetzgeber in das Altersteilzeitgesetz eine Vorschrift zum Insolvenzschutz von Arbeitszeitguthaben im Zusammenhang mit Altersteilzeitvereinbarungen aufgenommen. 164 So regelt § 8a AltTZG, dass ein im Rahmen der Altersteilzeit aufgebautes Wertguthaben, welches das Dreifache des Regelarbeitsentgelts einschließlich des darauf entfallenden Arbeitgeberanteils an der Sozialversicherung übersteigt, gegen Insolvenz abgesichert werden muss. In den §§ 183 – 189 Sozialgesetzbuch III (SGB III) ist die Gewährung von Insolvenzgeld geregelt. Gemäß § 183 Abs. 1 SGB III hat ein Arbeitnehmer dann Anspruch auf Insolvenzgeld, wenn zum Zeitpunkt des Insolvenzereignisses für die dem Insolvenzereignis vorausgehenden drei Monate des Arbeitsverhältnisses Ansprüche auf Arbeitsentgelt bestehen. Die Höhe des zu leistenden Insolvenzgeldes entspricht nach § 185 Abs. 1 SGB III dem Nettoarbeitsentgelt. Zu berücksichtigen ist ferner, dass neben den Arbeitnehmern auch die Sozialversicherungsträger 159 Vgl. Necati / Suhre [Arbeitszeitkonten] S. 189 ff. und Kolm / Krieg [Zeitwertguthaben] S. 33. 160 Vgl. Frischmuth [Lebensarbeitszeitkonten] S. 37 und Wonneberger [Arbeitszeitkonten] S. 90 f. Zu einem Überblick über die Vorschriften zum Insolvenzschutz vgl. auch Grabmaier [Insolvenzschutz] S. 26 f. 161 Vgl. Deutscher Bundestag [Bericht] S. 4. 162 Vgl. ausführlich Deutscher Bundestag [Bericht]. 163 Vgl. Deutscher Bundestag [Entwurf] S. 11. 164 Vgl. Schietinger [Insolvenzsicherung] S. 340.

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B. Arbeitszeitmodelle als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit

als Gläubiger fungieren; deren Guthaben beläuft sich auf die Höhe der den angesparten Wertguthaben zugehörigen Sozialversicherungsbeiträge (Arbeitnehmerund Arbeitgeberanteil). 165 Bemerkenswert ist jedoch, dass die Regelungen des Sozialgesetzbuchs zum Insolvenzschutz nur für den recht knappen Zeitraum von drei Monaten die Einkommensrisiken der Arbeitnehmer berücksichtigen. Insbesondere für Langzeitkonten, die einen deutlich größeren Zeitraum als drei Monate abdecken können, ist diese Regelung nicht ausreichend. 166 Auch in Tarifverträgen sind häufig keine expliziten Vorschriften zum Insolvenzschutz enthalten, so dass die Insolvenzsicherung den einzelnen Unternehmen überlassen bleibt. 167 b) Insolvenzschutz von nicht durch das Sozialgesetzbuch geschützten Wertguthaben Zur Absicherung von nicht durch das Insolvenzgeld gemäß §§ 183 – 189 SGB III geschützten Wertguthaben werden insbesondere zwei Modelle vorgeschlagen. Hierbei handelt es sich zum einen um das so genannte Bürgschaftsmodell, zum anderen um das so genannte Anlagemodell. 168 Daneben werden noch weitere Absicherungsmodelle diskutiert, so etwa Betriebsvereinbarungen zwischen Mutterund Tochterunternehmen im Konzern, die Verpfändung von Unternehmensvermögen oder die Einrichtung so genannter Sperrkonten. 169 Die Grundidee des Bürgschaftsmodells besteht darin, dass der Arbeitgeber mit einer Bank einen entsprechenden Vertrag abschließt, in dem sich die Bank verbürgt, im Insolvenzfall die Verpflichtungen aus den Wertguthaben und die Verpflichtungen gegenüber den Sozialversicherungsträgern bis zu einer vertraglich festgelegten Obergrenze zu übernehmen. 170 Es kann zwischen einer Einzel- und einer Globalbürgschaft unterschieden werden. Während eine Einzelbürgschaft stets nur das Wertguthaben eines einzelnen Arbeitnehmers sichert, bezieht sich eine Globalbürgschaft auf einen größeren Mitarbeiterkreis. 171 Die Einzelbürgschaft bietet sich dann an, wenn nur ausgewählte Mitarbeiter ein flexibles Arbeitszeitmodell in Anspruch nehmen, etwa bei der Altersteilzeit. Sind hingegen zahlreiche Mitarbeiter von einem Arbeitszeitmodell betroffen, erweist sich der 165

Vgl. Moog [Insolvenzsicherung] S. 51. Vgl. Seifert [Langzeitkonto] S. 312, ebenso Skorczyk / Klups / Jacobsen [Lebensarbeitszeitkontenregelungen] S. 7. 167 Vgl. Frischmuth [Lebensarbeitszeitkonten] S. 37 sowie Schietinger [Insolvenzsicherung] S. 340. 168 Vgl. Frischmuth [Lebensarbeitszeitkonten] S. 38. Bei Frischmuth [Lebensarbeitszeitkonten] findet sich auch eine überblicksartige Beschreibung der beiden Modelle. 169 Vgl. für einen Überblick Schietinger [Insolvenzsicherung] S. 340. 170 Vgl. Necati / Suhre [Arbeitszeitkonten] S. 192. 171 Vgl. Moog [Insolvenzsicherung] S. 52. 166

IV. Rechtliche Rahmenbedingungen für Arbeitszeitmodelle

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Abschluss einer Globalbürgschaft als sinnvoll. Hier schließt das Unternehmen ebenfalls einen Vertrag mit einer Bank zu Gunsten der betroffenen Mitarbeiter ab. Aufgrund der Tatsache, dass es in diesem Fall nur eine Bürgschaftsurkunde gibt, muss ein Treuhänder bestellt werden. Dessen Aufgabe besteht darin, die Bürgschaftsurkunde zu verwahren und im Fall einer Insolvenz der Bank gegenüber die Arbeitnehmeransprüche zu vertreten. Insgesamt kommt das Bürgschaftsmodell vor allem dann zur Insolvenzsicherung in Frage, wenn der Höchstbetrag der angesparten Wertguthaben zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses zuverlässig prognostiziert werden kann. 172 Die Alternative zum Bürgschaftsmodell stellt das Anlagemodell dar. Kennzeichnend für das Anlagemodell ist, dass vertraglich kein zu sichernder Höchstbetrag festgelegt wird. Der Umfang der Rückdeckung orientiert sich bei diesem Modell am Stand der Wertguthaben. Der Arbeitgeber muss hier folglich immer in dem Umfang für die Rückdeckung sorgen, wie sich die Wertguthaben der Arbeitnehmer im Zeitablauf entwickeln. Der Arbeitgeber stellt sich hiermit in diesem Modell so, als würde er die Wertguthaben direkt an die Arbeitnehmer bezahlen. Zur Sicherung der Wertguthaben muss nun noch entweder ein Treuhandvertrag mit Verpfändungslösung geschlossen werden oder eine Sicherung nach dem so genannten doppelseitigen Treuhandmodell erfolgen. 173 Die Wahl eines konkreten Absicherungsmodells zum Insolvenzschutz von Arbeitszeitkonten liegt im Entscheidungsbereich des einzelnen Unternehmens. 174 Aufgrund der nur spärlichen gesetzlichen Regelungen zum Insolvenzschutz von Arbeitszeitkonten hätten die betroffenen Unternehmen auch auf andere bereits bestehende Regelungen zur Absicherung im Insolvenzfall zurückgreifen können. So hätte sich etwa auch ein Vergleich mit den gesetzlichen Vorschriften zur betrieblichen Altersversorgung angeboten. Dort hat der Gesetzgeber bereits im Jahre 1974 mit dem Betriebsrentengesetz eine gesetzliche Insolvenzversicherung in Form einer Zwangsversicherung eingeführt. 175 c) Neuregelung zum Insolvenzschutz von Arbeitszeitkonten durch das Flexi-Gesetz II Das Flexi-Gesetz II erweitert, konkretisiert und verschärft insbesondere die bisherigen Vorschriften zum Insolvenzschutz. Dies erfolgt mit der Neueinführung eines § 7e SGB IV. Gemäß § 7e Abs. 1 SGB IV sind Maßnahmen zum 172

Vgl. Moog [Insolvenzsicherung] S. 52. Vgl. Moog [Insolvenzsicherung] S. 52 f. 174 Vgl. Schietinger [Insolvenzsicherung] S. 340. Zu den Vor- und Nachteilen der einzelnen Absicherungsmodelle vgl. auch Moog [Insolvenzsicherung] S. 51 ff. 175 Vgl. Hanau / Arteaga [Insolvenzsicherung] S. 2054. 173

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B. Arbeitszeitmodelle als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit

Insolvenzschutz von Wertguthaben dann zu treffen, wenn der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Insolvenzgeld hat und das Wertguthaben unter Einschluss der zugehörigen Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung einen Wert von mehr als der monatlichen Bezugsgröße aufweist. Von zentraler Bedeutung ist die Vorschrift des § 7e Abs. 2 SGB IV, nach der Wertguthaben prinzipiell durch einen Dritten zu führen sind, um sie im Insolvenzfall vom Betriebsvermögen zu separieren. Das Gesetz sieht hierfür Treuhandmodelle vor. Es ist jedoch auch die Wahl eines anderen, gleichwertigen Modells zur Absicherung der Wertguthaben zulässig, etwa Verpfändungs- oder Bürgschaftsmodelle, welche nicht auf einer alleinigen Führung der Wertguthaben durch Dritte basieren. Das bloße Bilden von Rückstellungen ist hingegen nach § 7e Abs. 3 SGB IV explizit als geeignete Maßnahme zur Insolvenzsicherung ausgeschlossen. Der Arbeitnehmer kann die Wertguthabenvereinbarung kündigen, falls der Arbeitgeber dem schriftlichen Verlangen des Arbeitnehmers, entsprechende Maßnahmen zur Insolvenzsicherung einzuleiten, nach einer gesetzlich geregelten Frist von zwei Monaten nicht nachkommt (§ 7e Abs. 5 SGB IV). Für einen durch nicht entsprechende Vorkehrungen zum Insolvenzschutz verursachten Wertguthabenverlust hat der Arbeitgeber nach § 7 Abs. 7 SGB IV die Haftung zu übernehmen.

5. Tarifliche Regelungen und Betriebsvereinbarungen Da gesetzliche Vorschriften zur Gestaltung von Arbeitszeitkontenmodellen bis zum Inkrafttreten des Flexi-Gesetzes II am 1. Januar 2009 kaum existierten, haben die Tarifparteien häufiger entsprechende Regelungen in die Tarifverträge aufgenommen. 176 Beispielhaft können das Chemietarifpaket 2008 177 oder der Tarifvertrag über Langzeitkonten aus dem Jahr 2005 für die Metall- und Elektroindustrie in Nordrhein-Westfalen 178 angeführt werden. Hierin sind die Rahmenbedingungen zur Ausgestaltung von Arbeitszeitkontenmodellen geregelt. Häufig wird in den Tarifverträgen wiederum auf abzuschließende Betriebsvereinbarungen verwiesen, wenn es um konkrete Detailfragen der Ausgestaltung des Arbeitszeitkontenmodells geht. Wie auch empirische Untersuchungen belegen, findet sich die Mehrheit der Regelungen zu flexiblen Arbeitszeitmodellen in Betriebsvereinbarungen. 179 Die Betriebsvereinbarung als Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eignet sich zur näheren Bestimmung der Ausgestaltung flexibler Arbeitszeitmo176 Zu generellen Ausführungen zum Tarifrecht und zur Tarifautonomie vgl. z. B. Niedenhoff [Mitbestimmung] S. 31 ff. 177 Vgl. [Chemietarifpaket 2008]. 178 Vgl. [Tarifvertrag Langzeitkonten]. 179 Vgl. Klein-Schneider [Arbeitszeit] S. 11 f.

IV. Rechtliche Rahmenbedingungen für Arbeitszeitmodelle

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delle auf der Ebene des einzelnen Betriebs. 180 Bei der Einrichtung und Ausgestaltung von Arbeitszeitkonten besitzt der Betriebsrat gemäß dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zahlreiche Mitbestimmungsrechte. So bestimmt § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, dass bei Nicht-Vorliegen entsprechender gesetzlicher oder tariflicher Regelungen der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat, was den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage anbelangt. Folglich gilt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auch bei der Einführung und konkreten betriebsspezifischen Ausgestaltung von Arbeitszeitkonten, etwa der maximal zulässigen Zeitguthaben und Zeitschulden; denn hiervon ist die tägliche Arbeitszeit unmittelbar betroffen. 181 Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG greift die Mitbestimmung des Betriebsrats auch für die Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen zur Verhaltens- oder Leistungsüberwachung des Arbeitnehmers. Dies gilt auch für die automatische Zeiterfassung auf Arbeitszeitkonten. 182 Eine Analyse verschiedener Tarifverträge zeigt, dass diesen durchaus Erkenntnisse im Hinblick auf die auszugestaltenden Arbeitszeitkonten entnommen werden können. So regeln zahlreiche Tarifverträge präzise die Höhe der maximal zulässigen Zeitguthaben bzw. Zeitschulden sowie die Ausgleichszeiträume, innerhalb derer die angesammelten Zeitguthaben bzw. Zeitschulden abzubauen sind, so dass das Arbeitszeitkonto wieder ausgeglichen ist. Hierbei zeigt sich, dass die Bestimmungen der Tarifverträge zum Teil beträchtlich variieren. Während etwa in manchen Branchen 200 oder auch mehr Zeitstunden als Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto angesammelt werden können, beträgt z. B. das maximal mögliche Zeitguthaben des Tarifvertrags Unternehmensberatung nur 80 Stunden. Die Regelungen zur maximal zulässigen Zahl angesparter Zeitstunden treten in der derzeitigen Wirtschaftskrise deutlich zu Tage. Die Begrenzung von Zeitguthaben auf häufig maximal 100 bis 200 Zeitstunden führt dazu, dass die Kontenstände der Arbeitszeitkonten mitunter schnell einen negativen Wert annehmen können. 183 Was den zulässigen Umfang negativer Zeitguthaben anbelangt, sind noch größere Unterschiede zwischen den untersuchten Tarifverträgen zu konstatieren. So sieht der Bundesrahmentarifvertrag Baugewerbe etwa ein negatives Guthaben in Höhe von maximal 30 Zeitstunden vor, während der Manteltarifvertrag Energiewirtschaftlicher Unternehmen Zeitschulden von bis zu 200 Zeitstunden zulässt. Zahlreiche Tarifverträge definieren die Schwellen für Zeitguthaben und Zeitschulden asymmetrisch. Häufig sind deutlich umfangreichere Zeitguthaben als Zeitschulden möglich. 180 Zu Betriebsvereinbarungen vgl. vertiefend Blohm [Betriebsvereinbarungen] S. 408 ff. 181 Vgl. Salewski [Arbeitszeitmodelle] S. 554. Zur Rolle des Betriebsrats bei der Gestaltung von Arbeitszeitkonten vgl. ausführlich auch Klenner [Zeitsouveränität] S. 258. 182 Vgl. Salewski [Arbeitszeitmodelle] S. 554. 183 Zu aktuellen Beispielen vgl. etwa [Zeitenwende].

62

B. Arbeitszeitmodelle als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit

Was den Ausgleichszeitraum für angesammelte Zeitguthaben bzw. Zeitschulden anbelangt, so verweisen zahlreiche Tarifverträge auf abzuschließende Betriebsvereinbarungen. Liegen in den Tarifverträgen konkrete Regelungen vor, so zeigt sich, dass die Ausgleichszeiträume eher eng definiert sind und typischerweise nicht mehr als ein Jahr betragen. Dies zeigt, dass Arbeitszeitkonten in der Praxis zwar häufig eingesetzt werden, um über mehrere Monate hinweg Zeitguthaben auf- oder abbauen zu können. Die Möglichkeit langfristiger Arbeitszeitkonten mit entsprechend langen Ausgleichszeiträumen ist momentan in den meisten Tarifverträgen noch nicht vorgesehen. Es finden sich jedoch durchaus Beispiele von Dienst- bzw. Betriebsvereinbarungen, die einen Ausgleichszeitraum von mehr als einem Jahr und damit Langzeitkonten vorsehen. 184 Zur Verzinsung angesammelter Zeitguthaben sehen die Tarifverträge typischerweise keine Regelung vor. Allenfalls wird an dieser Stelle auf die Notwendigkeit einer betriebsindividuellen Regelung verwiesen. Eine Zusammenstellung der Regelungen ausgewählter Tarifverträge kann der folgenden Übersicht entnommen werden.

184 Zu zahlreichen weiteren Beispielen für Regelungen in insgesamt 64 untersuchten Betriebs- und Dienstvereinbarungen – auch zu Langzeitkonten – vgl. Böker [Langzeitkonten]. Zu den Ergebnissen einer Untersuchung von 286 Betriebs- und Dienstvereinbarungen zu Arbeitszeitkonten vgl. Hamm [Kontenmodelle] S. 52 ff.

gültig ab

gültig bis

maxi mal e Zeitgutha ben

maximale Zeitschulden

Au sgleich szeit r a u m

An wen d u n gsgeb iet

Bunde srahmentarif vertrag Baugewerbe

01.09. 2002

frühestens zum 31.12.2007

150 h (S. 7)

30 h (S. 7)

zwölf Kalendermonate (S. 7)

Betriebe des Baugewerbes (S. 2)

Handlungs anleitung Dr uckindustri e

Auflage 11/06

keine Angaben

220 h (S. 6)

70 h (S. 6)

Plusstunden auf dem Arbeitszeitkonto werden durch Freizeit, Minusstunden durch Arbeit ausgeglichen. Die Kriterien für den Ausgleich der Plus- und Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto werden von den Betriebsparteien festgelegt. (S. 6)

Beschäftigte in Betrieben der Druckindustrie

Manteltarifvertra g Ver ba nd Bremer Beschäftigungsträge r

01.07. 2004

frühestens zum 30.06.2007

77 h (S. 4)

keine Angaben

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können in jedem Kalendermonat über jeweils zwei Arbeitstage Zeitguthaben frei verfügen. (S. 4)

Mitgliedsbetriebe des Verbandes Bremer Beschäftigungsträger e. V. (S. 2)

Manteltarifvertrag Zeitschriften ver lage

01.10. 2006

frühestens zum 31.12.2009

ist betrieblich zu regeln (S. 15)

keine Angaben

Zeitguthaben dürfen nicht verfallen. Durch den Arbeitgeber ist sicherzustellen, dass Guthaben jederzeit und in vollem Umfang ausgezahlt werden können. (S. 15)

dem Verband der Zeitschriftenverlage in Bayern angeschlossene Zeitschriftenverlage einschließlich ihrer Hilfs- und Nebenbetriebe (S. 3)

Tarifvertra g Arbeiterwohl fahr t

01.07. 2006

frühestens zum 31.12.2009

Vielfaches von 40 h (§ 10)

40 h (§ 10)

keine Angaben

Arbeiterwohlfahrt-Gruppe Weser-Ems (§ 1)

frühestens zum 31.12.2005

Die regelmäßige bzw. vereinbarte monatliche Arbeitszeit darf maximal um 15 % überschritten werden. (S. 4)

keine Angaben

Das Arbeitszeitkonto muss innerhalb von drei Monaten durch entsprechende Freizeitgewährung auf die regelmäßige bzw. vereinbarte monatliche Arbeitszeit ausgeglichen werden. Ist das Arbeitszeitkonto am Ende eines Dreimonatszeitraums nicht ausgeglichen, dann erfolgt eine Abrechnung der Mehrarbeitsstunden. Die nicht ausgeglichenen Mehrarbeitsstunden werden mit einem Zuschlag von 25 % berechnet und dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben. Aus diesem Guthaben können 15 Stunden in den nächsten Dreimonatszeitraum übertragen werden, darüber hinausgehende Stunden werden ausgezahlt. (S. 4)

Arbeitnehmer und Auszubildende in Privathaushalten, hauswirtschaftlichen Dienstleistungs-Zentren und Dienstleistungs-Agenturen, soweit sie überwiegend mit hauswirtschaftlichen Arbeiten, Pflege-, Betreuungs- oder Bedienungstätigkeiten in Privathaushalten beschäftigt werden. (S. 1)

Manteltarifvertrag Deutscher HausfrauenBund

01.01. 2002

IV. Rechtliche Rahmenbedingungen für Arbeitszeitmodelle

Merkmal Tari fver tr ag

Fortsetzung nächste Seite

63

64

Fortsetzung Merkmal Tarifvertrag

gültig ab

gültig bis

maximale Zeitguthaben

maximale Zeitschulden

Manteltarifvertrag Energiewirtschaftlicher Unternehmen

01.11. 2003

frühestens zum 31.12.2005

200 h (S. 5)

200 h (S. 5)

Ist ein Zeitausgleich durch Freizeit innerhalb von 52 Wochen nicht möglich, kann das Zeitguthaben einmalig auf den nächsten Ausgleichszeitraum übertragen werden. (S. 5)

Mitglieder der Tarifgruppe „Dienstleistung“ innerhalb der Arbeitgebervereinigung Energiewirtschaftlicher Unternehmen e. V. (S. 1)

Betriebe, die Margarine, Kunstspeisefette oder Pflanzenfette herstellen, sowie die mit ihnen räumlich und betrieblich verbundenen fettverarbeitenden Betriebsteile (Rohfettschmelzen, Raffinations-, Extraktions-, Härtungsanlagen usw.) und Fabrikläger sowie Verwaltungen (S. 1)

Ausgleichszeitraum Anwendungsgebiet

01.01. 1998

frühestens zum 31.12.2000

165 h (S. 6)

165 h (S. 6)

Manteltarifvertrag Unternehmensberatung

01.05. 2002

frühestens zum 30.04.2005

80 h (S. 2)

10 h (S. 2)

keine Angaben

Integra Unternehmensberatung an allen Standorten innerhalb von Deutschland (S. 2)

Manteltarifvertrag ElektroHandwerk

01.03. 2007

frühestens zum 31.03.2009

150 h (S. 8)

40 h (S. 8)

Durch Betriebsvereinbarung kann zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ein Arbeitszeitkonto vereinbart werden. Der Ausgleichszeitraum beträgt 18 Monate. (S. 7)

Betriebe, die selbst oder deren Innungen dem Fachverband Elektro- und Informationstechnik BadenWürttemberg angehören, ausschließlich der Betriebe des Informationstechniker-Handwerks (S. 1)

Manteltarifvertrag Elektrohandwerk

01.01. 2008

frühestens zum 31.12.2008

250 h (S. 4)

100 h (S. 4)

Der Ausgleichszeitraum beträgt ein Wirtschaftsjahr. (S. 4)

Mitgliedsbetriebe des Landesinnungsverbandes der Elektrohandwerke Schleswig-Holstein (mit einigen Ausnahmen) (S. 3)

B. Arbeitszeitmodelle als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit

Manteltarifvertrag NahrungsfetteIndustrie

Besteht am Ende eines festzulegenden Abrechnungszeitraums mit einer Dauer von längstens 12 Monaten auf dem Arbeitszeitkonto ein Arbeitszeitguthaben des Arbeitnehmers, so ist dieses innerhalb von 6 Monaten nach Ablauf des Abrechnungszeitraums durch Gewährung von Freizeit im Verhältnis 1:1 auszugleichen, sofern nicht Arbeitnehmer und Arbeitgeber stattdessen mit Zustimmung des Betriebsrats eine Abgeltung durch Bezahlung vereinbaren. Besteht am Ende des Abrechnungszeitraums eine Arbeitszeitschuld, hat der Arbeitnehmer diese Arbeitszeitschuld innerhalb von 6 Monaten nach Ablauf des Abrechnungszeitraums einzuarbeiten. Ist die Arbeitszeitschuld durch betriebliche Gründe bedingt, erlischt sie. (S. 7)

Merkmal Tarifvertrag

01.04. 2005

gültig bis

31.03.2007 (Dies gilt für § 7, welcher auch die Regelungen zu Arbeitszeitkonten enthält.)

maximale Zeitguthaben

maximale Zeitschulden

keine Angaben keine Angaben

Ausgleichszeitraum

flexibles Arbeitszeitkonto: Lässt die Betriebsvereinbarung Guthabenstunden von mehr als 300 Stunden zu, muss die Betriebsvereinbarung Regelungen beinhalten, wie nach einem betrieblich festgelegten Zeitraum diese Guthabenstunden abgebaut werden. (S. 20) Die Betriebsparteien können sowohl flexible Arbeitszeitkonten (§ 7.7.1) als auch Langzeitkonten (§ 7.7.2) jeweils durch freiwillige Betriebsvereinbarung vereinbaren. Für beide Zeitkonten gelten keine Ausgleichszeiträume. Dies gilt nicht für sonstige Zeitkonten im Rahmen des § 7 (z. B. Gleitzeit). (S. 19)

Anwendungsgebiet

Betriebe, die selbst oder deren Inhaber Mitglied des Verbandes der Metallund Elektroindustrie BadenWürttemberg e. V., Stuttgart, sind (S. 2)

152 h (S. 22)

Langzeitkonto: Der Zufluss darf 152 Stunden pro 12 Monate nicht überschreiten. Diese Begrenzung gilt nicht für Stunden, die der Beschäftigte aus der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit zugunsten eines Zuflusses in das Langzeitkonto verbucht. (S. 22)

keine Angaben

Das Arbeitszeitkonto ist spätestens nach 12 Monaten auszugleichen. Ist der Zeitausgleich in diesem Zeitraum nicht möglich, ist er in den folgenden 3 Monaten vorzunehmen. Dazu hat der Arbeitgeber mit dem betroffenen Mitarbeiter spätestens nach Ablauf der 12 Monate eine entsprechende Vereinbarung zu treffen mit dem Ziel, einen vollständigen Zeitausgleich vorzunehmen. Ist auch in diesem Zeitraum der Zeitausgleich aus betrieblichen Gründen nicht möglich, kann ein Übertrag in den nächsten Ausgleichszeitraum mit maximal 150 Stunden erfolgen. Die darüber hinausgehenden Stunden sind in Geld auszugleichen. (S. 3)

Mitgliedsunternehmen des Bundesverbandes Zeitarbeit PersonalDienstleistungen e. V. einschließlich ihrer Hilfs- und Nebenbetriebe (S. 2)

Manteltarifvertrag Zeitarbeit

01.01. 2004

frühestens zum 31.12.2007

200 h Zur Beschäftigungssicherung kann das Arbeitszeitkonto bei saisonalen Schwankungen im Einzelfall bis zu 230 Plusstunden umfassen. (S. 3)

Manteltarifvertrag Friseurhandwerk

01.05. 2008

frühestens zum 30.4.2013

80 h (§ 7 Abs. 6)

keine Angaben

keine Angaben

Unternehmen des Friseurhandwerks in Nordrhein-Westfalen (§ 1)

Tarifvertrag öffentlicher Dienst

01.10. 2005

frühestens zum 31.12.2009

Vielfaches von 40 h (S. 15)

40 h (S. 15)

keine Angaben

Mitglieder eines Mitgliedsverbandes der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (S. 4)

IV. Rechtliche Rahmenbedingungen für Arbeitszeitmodelle

Manteltarifvertrag Metallindustrie

gültig ab

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