Die Gestaltungsformen des Sozialplans: Einzel-, Rahmen-, Dauer-, vorsorglicher und Transfersozialplan und ihr Verhältnis zueinander [1 ed.] 9783428510061, 9783428110063

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ANDREAS WOLFF

Die Gestaltungsformen des Sozialplans

Schriften zum Sozial- und Arbeitsrecht Band 211

Die Gestaltungsformen des Sozialplans Einzel-, Rahmen-, Dauer-, vorsorglicher und Transfersozialplan und ihr Verhältnis zueinander

Von

Andreas Wolff

Duncker & Humblot . Berlin

Die Juristische Fakultät der Universität Augsburg hat diese Arbeit im Jahre 2002 als Dissertation angenommen.

Bibliografische Information Der Deutschen Bibliothek Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar.

Alle Rechte vorbehalten

© 2003 Duncker & Humblot GmbH, Berlin

Fremddatenübemahme und Druck: Berliner Buchdruckerei Union GmbH, Berlin Printed in Germany ISSN 0582-0227 ISBN 3-428-11 006-4 Gedruckt auf alterungsbeständigem (säurefreiem) Papier entsprechend ISO 9706

e

Meinen Eltern

Vorwort Die Arbeit wurde Ende November 2001 abgeschlossen und im Sommersemester 2002 als Dissertation von der juristischen Fakultät der Universität Augsburg angenommen. Rechtsprechung und Schrifttum wurden bis Ende 200 1 berücksichtigt. An dieser Stelle möchte ich mich bei meinem Doktorvater Herrn Prof. Dr. Herbert Buchner bedanken, der die Arbeit in jeder Hinsicht unterstützt hat. Dank schulde ich auch Herrn Prof. Dr. Thomas Raab für die zügige Erstellung des Zweitgutachtens. Mein Dank gilt insbesondere auch meinem Vater, der mich über die gesamte Zeit hinweg nicht nur finanziell unterstützt, sondern die Arbeit auch in Form zahlreicher Gespräche intensiv begleitet hat. In gleichem Maße möchte ich mich auch bei Herrn Dr. Schmitt-Rolfes für seine erfolgreiche Unterstützung bei der Themensuche und anregende fachliche Gespräche bedanken. Mein herzlichster Dank gilt auch Herrn Dr. habil. Bernd Sandmann, Andreas Schmidt und meiner Freundin Anette Egle für die zeitintensive Korrektur der Arbeit und hilfreiche Anregungen. München, im Oktober 2002

Andreas Wofjf

Inhaltsverzeichnis Einleitung............ . . . ............. . . . ................. . .... . .. . .......... .. . .. .....

21

1. Teil

Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsfonnen

23

A. Terminologie und gesetzliche Voraussetzungen ... . ........ . ... . ...... . .. ..... ......

23

I. Einzelsozialplan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

23

1. Der Begriff des Einzelsozialplans .. . ..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

23

2. Abgrenzung zum Interessenausgleich ............... . . . . . ........ . ...........

25

3. Gesetzliche Voraussetzungen.. ... ... .. . . .. . ..... . . . . .. . ...... . .. . . . ... . ... ..

26

a) Allgemeine Voraussetzungen .. . .. . .................... . ...... . ..... . .....

26

aa) Mindestgröße des Unternehmens ......... . ...... . ........ . . . .........

26

bb) Existenz eines Betriebsrats .............. . .... . ................... . ...

26

b) Betriebsänderung . .. .. . ... . . .. . . ... . .. . ... . .. . .. . . .. . .. . ... .. ... . ........ .

27

c) Ausschlusstatbestände .. .. .... .. . ... .... . . . . . ..... . ... ..... .. . . ... ........

28

4. Verfahrensablauf . ... . . . .......... . .......... . ............ . ...... . . . .. . ......

28

11. Transfersozialplan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

29

1. Der Begriff des Transfersozialplans ..................... . . . .... . ... . .........

29

a) Aktive Arbeitsförderung durch §§ 254 ff. SGB III . . ........... ... ........

29

b) Regelung im Sozialplan oder Interessenausgleich? ... . . . .... . . . . . ... ......

29

c) Transfer-Sozialplan von BAVC und IG BCE .... .. . ... ....... . . ...... .. ...

31

d) Transfersozialplan nach §§ 254 ff. SGB III . . ... .. . . ................. . . ...

31

e) "Reiner" Transfersozialplan .. ............ . ... .. . . ... . ........ . ... . .......

34

2. Gesetzliche Voraussetzungen . .... .. .. . . ... . .. . . ... . . . . ...... . ... . . . . .. . . ....

34

a) §§ 111 ff. BetrVG .... . .... ..... ........ .. .. . .... . . . ..... .. . . . . ... . .. .. ...

34

10

Inhaltsverzeichnis b) §§ 254 ff. SGB III .. .. ... . .... ... ... . .... . .... .... . ... .... . . . . .. . . . . . .... .

35

aa) Grundsatz des § 254 SGB III .... . ... . ...... ..... . . .. . ... ..... . . . .. ...

35

bb) Mindestvoraussetzungen gern. § 255 SGB III ............ ...... . . .....

35

cc) Beschäftigungswirksame Sozialplanmaßnahmen ......... . ... .. .... . .

37

dd) Anspruchsberechtigte(r) . .. .. .. ....... ...... ... . .. . ....... . ... . .. . . . . .

38

ee) Vorabentscheidung gern. § 256 Abs. 2 SGB III . . .... . ... .... . . . ... ...

38

ff) Zuschussbemessung nach § 257 SGB III ... . .. ...... . . . .... ... . . .....

40

gg) Verhältnis zu anderen Förderinstrumenten .. . ...... . . . ..... . . . . . . . ....

41

3. Zusätzliche gesetzgeberische Maßnahmen. . ... . . .. . . .. ....... . . . ... . .. . .... .

41

a) Besondere Verantwortung nach § 2 SGB III .. .... .. . . . ... .. .. . .. . . . ... . ..

42

b) Abfindungsanrechnung nach § 140 SGB III ..... ... ...... . . . ... . .. . . ......

43

c) Rentenrechtliche Regelungen..... . .................................. . ....

44

d) Steuerliche Behandlung von Abfindungen .. . . ...... ..... . .. . .. .. . . . . . ... .

44

III. Sozialpläne für noch nicht konkret geplante Betriebsänderungen . . . . . . . . . . . . . . . .

44

1. Der Begriff des Rahmensozialplans ............. .. ...... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

45

a) Vom Gesamtbetriebsrat abgeschlossene Sozialpläne . . . ......... . .... . ... .

45

b) Verfahrens- und Sachgrundsätze .. ........ . ...... .... . . ... . .... . . . . .. . .. . .

45

c) Andere Bezeichnungen für den Begriff des Rahmensozialplans ...... . ....

47

aa) "Universalsozialplan" ... . ................ . ............... . ...........

47

bb) "Schubladensozialplan" ... . ... . . . ... . . ...... .... .. .. .. ..... . . . .. ... ..

47

cc) "Generalsozialplan" . ... ... .... . . . . ... .. . . ... . . .. . . ... . .... . . .. . . . . . ..

47

dd) "Vorsorglicher" Sozialplan . ........... . . . .. .. . ... ....... . . . . . . ..... ..

47

ee) "Genereller" oder "prophylaktischer" Sozialplan ........ . ..... . . . ....

48

ff) "Dauersozialplan" . . .... . .. . .............. .. .......... . .... . ..... . . . .

48

2. Der Begriff des Dauersozialplans . ... .. . ..... . .... ... ... .. .. ... .. . . . . . .. . . .. .

48

a) Dauersozialplan als Oberbegriff ................................. . ........

48

b) Festlegung von Ansprüchen der betroffenen Arbeitnehmer . . . . . . . . . . . . . . . .

49

c) Abweichende Definition des Dauersozialplans .. . . .... . . .... . . . .. . .. .. .. ..

51

3. Der Begriff des vorsorglichen Sozialplans ...... . . . . . .. .... ......... ... ......

52

a) Vorsorglicher Sozialplan als Oberbegriff. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

52

b) Vorsorglicher Sozialplan nach dem Verständnis des BAG .... . . . . . .. . ... . .

52

aa) BAG-Beschluss vom 26.8. 1997 .. ..... . ... .. . .. ........ .. . .. . .. ... . .

53

bb) BAG-Urteil vom 19. 1. 1999 . .. . .. . . . ...... ... . ... ... . .... .. . .... ....

54

Inhaltsverzeichnis

11

c) Festlegung von Ansprüchen der betroffenen Arbeitnehmer ... .. ...... . . . . .

55

d) "Bedingter Sozialplan" ... .... ..... . ................... . ........ . .........

57

e) "Vorsorglicher Sozialplan" bei rechtlich ungewisser Betriebsänderung .... aa) BAG-Beschluss vorn 1. 4. 1998 ........... . ................ . .........

57 57

bb) Vorsorglicher Sozialplan oder Einzelsozialplan? ... .. ... . ... ... ...... .

58

(1) Vorsorglicher Sozialplan .. . . .. ... . .. .. ......... . ..... .. .. ... . .. .. (2) Einzelsozialplan . . . .. . . ....................... . .................. (3) Einzelsozialplan in einern besonderen Fall ......... . . . .. .... .....

59 59 60

4. Gesetzliche Voraussetzungen . ... .... . . .. . ... . .. ... . . .. .. . . ... . .. . . . ...... . . .

61

5. Verbrauch des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats .. ... ... .. . ..... . .... ..

61

a) Rahmensozialplan ......... ... ........ . ........ . . . .......... . .. . .... . .....

62

b) Dauersozialplan ........... .. . .. .. . .. .. ..................... . ...... . ......

62

c) Vorsorglicher Sozialplan . .. .. . . ... .. ..... . ... .. ... . . .... ... .. .. .. ... . .... .

63

6. Notwendigkeit des Abschlusses eines Interessenausgleichs .... . . . . .. ... . . ...

68

a) Rahmen- und Dauersozialplan . ... ............. . . . . . . . .......... . .. . ......

68

b) Vorsorglicher Sozialplan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

69

7. Rechtsanspruch der Arbeitnehmer . ..... .. ... .. . . ... .... ....... . .. ... ....... .

70

a) Rahmensozialplan ......... . ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

70

b) Dauersozialplan . ....................... . ....... ... .. .. ....... .. . .... . . ...

71

c) Vorsorglicher Sozialplan . .. . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . .. . . . .. . . . .. . . . . . . .

71

B. Funktionen des Sozialplans ......... .. . . ......... .. ..... .... . . ........ . . ...... ......

71

I. Einze1sozialplan... . .......... . . . .... . ... . .......... . .. . ... . ........ . ......... . .

72

H. Transfersozialplan . . . . .. . . . . . . . . . . ... . . .. .. . . .. . . . . .. . .. . . .. . . . . .. . .. .. . . . .. .. . .

74

1. Neuorientierung der Sozialplanpraxis ................ .. .. .. ..... .. ... . . .. ....

74

2. Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

75

3. Übergang zu aktiver Arbeitsmarktpolitik .... ....... . . . . ... . .... ... .. . .. . ... .

76

a) Vorverlagerung der Vermittlungsphase . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

76

b) Mitwirkung der Arbeitnehmer. . .......... . ......... . ............. . . ... ...

77

4. Schonung der öffentlichen Kassen .. ...... .. .. ..... . .. .... . ... .. . . ... . .. .. .. .

79

5. Funktionieren des Arbeitsmarkts .. .. ........ .. . .. ... .... ...... ...... ........

80

12

Inhaltsverzeichnis III. Rahmen-. Dauer- und vorsorglicher Sozialplan .. . ...... .. . . . . . . ... . .. ... . ... . ..

81

1. Sozialpolitische Befriedungsfunktion .. ......... .. ................. . . ...... ..

81

a) Vorbeugende Vermeidung von Auseinandersetzungen ........ . . .. . .......

81

b) Erleichterung zukünftiger Sozialplanverhandlungen ...... . . .. . .. ... ......

82

c) Frühzeitige Information der Arbeitnehmer .. .... . .... .. ... .. ...... . ... . ...

83

2. Frühzeitige Kostenkalkulation für den Arbeitgeber .... . . ....................

84

3. Gleichbehandlung der Mitarbeiter .................... . . .. ..... . .............

84

4. Chance für den Betriebsrat . ... . . . ... .. .. . . ... ... . . .. . ... . . .. . . . . . .... .. . ... .

85

2. Teil

Rechtsnatur und Zustandekommen des Sozialplans

86

A. Rechtsnatur ....... . .......... . .......... ... ...... . .......... . ........ . . . . . . ........

86

I. Einzelsozialplan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

86

11. Transfersozialplan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

87

III. Rahmen-. Dauer- und vorsorglicher Sozialplan ................... . . . . . .. ..... ..

87

B. Zuständigkeit des Betriebsrats I Gesamtbetriebsrats I Konzernbetriebsrats ...........

88

I. Grundsätzliche Primärzuständigkeit des Einzelbetriebsrats .....................

88

11. Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats .......................... . ... . ...... . . . ..

90

1. Originäre Zuständigkeit nach § 50 Abs. 1 BetrVG . . ... .. ........... . ... . . . ..

90

a) Überbetriebliche Angelegenheit .. .............. ...... .......... ........ . .

90

b) Nicht-regeln-Können auf Betriebsebene ..................................

91

c) Einzel- und Transfersozialplan .. ............ ... ..... . . . ..................

92

d) Rahmen- und Dauersozialplan ... ... . ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

94

e) Vorsorglicher Sozialplan ............................... . ...... .. ....... . ..

96

2. Derivative Zuständigkeit nach § 50 Abs. 2 BetrVG .... ................. .. ...

96

3. Regelungskompetenz des Gesamtbetriebsrats für betriebsratslose Betriebe . ..

97

III. Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

98

Inhaltsverzeichnis

13

C. Entscheidung durch die Einigungsstelle . . . . . . .. . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . .. . . . . . .. . . . . 100

I. Einzelsozialplan . . . . . . .. .. . . . . . . . .. .. . . . . . . . . . .. . .. . . .. . . . . . .. . . . . .. .. . . . . . . . . . . 100 11. Transfersozialplan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 I

I. Erzwingbarkeit ... ... .... .. .. ... ... .. .... .. ... ....... .. ... ....... . . ...... .... 10 I 2. Verpflichtung der Einigungsstelle ............. . . .......... ........ . ... .... ... 101 3. Problematische Konsequenzen der Gesetzesänderung ............. . . . ... . .... 104 a) Praktische Relevanz . ... . ... .. ... . . .. . . . . . . . .. . ... . .. . ... . ... .. ... . .. . ... . 104 b) Antragsrecht nach § 256 Abs. 2 SGB III ... . . . . . ... .. . . . . . . . . ... . . .. .. . . .. 104 III. Rahmen-, Dauer- und vorsorglicher Sozialplan .... . . . ... . ................. . .... 106 D. Fonn ... .. ..... . . ... .. ..... . ... . . . ... .. .. . . ...... . ..... . ... . ...... . ... .. .. . . ..... ... 107 I. Einzel- und Transfersozialplan ......... . . . . . ..... . . . .............. .. . .. . . . . . . .. 107

11. Rahmen-, Dauer- und vorsorglicher Sozialplan .. .. .. . ... . ... ... . . . .... .... .. ... 107 E. Zeitpunkt des Entstehens des Sozialplananspruchs . .. .. . ... . . . . ......... ..... . . . .. .. 108 I. Einzel- und Transfersozialplan .. . ...... . ............ . . .. ............... .. . . . .. . 108

11. Rahmensozialplan .. .. .. . . ... .. .. . .. .. ..... .. .. . ... .. ..... . .... ... .. .. ... .... ...

110

III. Dauersozialplan .. .... ........ .. .. ...... . .. .... ...... ... ......... .. ... .. . . ... . .. 110 IV. Vorsorglicher Sozialplan ...... . . .. .. .... ....... . . ..... . .. .. .. ... .. .. .. . ..... ...

11 0

F. Rechtliche Grenzen durch Gesetz und Tarifvertrag .. . .... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 0 I. Gesetz...... .. ... ... ............ . ... . ............ . .... . ................ . .......

110

11. Tarifvertrag .. . . .. . . . . . . .. .... . ......... .... ... .. ........ .. .. ..... ... .. ...... ...

111

I. Einzel- und Transfersozialplan .............. ... ... .. .... .. ..... .. .... .. . . ... 112 2. Rahmensozialplan ...................................... .. ...................

112

3. Dauersozialplan .. . ..... ... . .... .. ... .... ... . ....... .. . . . . ... . ... . . .. ...... .. 113 4. Vorsorglicher Sozialplan . . ... ....... ...... .. . . . . ... .. ...... . ... . .. . . .. . ... ... 114

14

Inhaltsverzeichnis

3. Teil Zeitlicher Geltungsbereich

115

A. Beginn.......... .. .... . ............ .. .............................................. 115 I. Einzel- und Transfersozialplan . .... .... . .. .... . ...... .. ... . . .. . . ...... ....... ..

115

11. Rahmen-, Dauer- und vorsorglicher Sozialplan ....... ..... ........ . ............ 115 B. Beendigung ... ...... . . .... . ........ . .. . . ... ... .. ..... . ... .. ........... ........ ..... 116 I. Zeitablauf ......... .. . .. ........ ... . . . . ........ . ....... .. . . ............ .. ....... 116 1. Einzel- und Transfersozialplan .. .. . ........ . .......... . .......... ... ... . .... 116

2. Rahmen- und Dauersozialplan . .... .............. ... . . .... .... ..... ... ....... 116 3. Vorsorglicher Sozialplan ....... ..... .... . .......... .... ......... .... ..... ... . 116

11. Zweckerreichung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 1. Einzel-, Transfer- und vorsorglicher Sozialplan ...... . . .. .... .. .. .... ...... . . 117

2. Rahmen- und Dauersozialplan .............. . ................... ........... .. 117 111. Einverständliche Aufhebung oder Abänderung und zusätzlicher neuer Sozialplan ............................................................................ 117 I. Einzel- und Transfersozialplan ... . ......... .. .... . ..... . .... . ............ . ..

117

a) Verhältnis von bereits bestehendem und neuem Einzelsozialplan .. ..... ... 118 b) Schranken der Abänderung. ... . .. ........................................ 119 aa) Legitimation des Betriebsrats für bereits ausgeschiedene Arbeitnehmer .. . .. ............... ... ... . .... .. ..... .. .... . ... . .... ...... ....... 120 bb) Eingriff in bereits entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer .. ........ 121 2. Rahmen- und Dauersozialplan ... ... ....................................... . . 125 a) Abänderung durch neuen Rahmen- oder Dauersozialplan ......... .. .. .. .. 125 aa) Rahmensozialplan . .... . .. ... .. . .... .. .. . ... ...... ... . .... . .. . . ...... 125 bb) Dauersozialplan ...................................................... 125 b) Aufstellung eines späteren Transfer- bzw. EinzeIsozialplans .............. 126 aa) Rahmensozialplan ..... .. .. .. .......... ..... .............. ... ........ 126 bb) Dauersozialplan .. .. ... ... .... . . . . .. . . . . .. . . . . . .. . . . . . . .. .. .. . . . .. . . .. 126 (1) Bindungswirkung des Dauersozialplans .......................... 126

Inhaltsverzeichnis

15

(2) Zulässigkeit von Abweichungen zu Lasten der Arbeitnehmer.. . .. 127 (a) Aufstellung eines Einzelsozialplans .......................... 127 (b) Aufstellung eines Transfersozialplans .. .... . . . .. ... .. . .. . ... . 131 (aa) Beeinträchtigung der Arbeitnehmer durch einen Transfersozialplan ... . .... . . . ............... . .. . ............. . 131 (bb) Zulässigkeit eines verschlechternden Transfersozialplans

132

3. Vorsorglicher Sozialplan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133 IV. Ordentliche Kündigung . .. . ... . .... . ......... .. ... . . . ... . .. . . . . . . . . . ... .. .. . .. . 134 1. Einzel- und Transfersozialplan .. . ..... .. ... . ....... . . . .. . ... . . . ..... . ...... . 134 a) Grundsatz . ...... .. ... .. ..... . ........... . ..... . .... .. .... . . . ..... . .... . .. 134 b) Ausnahme bei Dauerregelungen ........ . ........ . .......... . .......... . .. 135 c) Rechtsfolgen ..... . ... .... . . . .. ... . ..... .. .... . ..... . ..... ... .... . .... . . .. 136 2. Rahmen- und Dauersozialplan ...... . .. . ... . ... .. . .... .. . .. .... . ... . . .. ... ... 136 3. Vorsorglicher Sozialplan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137 V. Außerordentliche Kündigung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138

1. Einzelsozialplan . .. . . . . .. .. . .. . .. ..... . ... . . . . . ... .. ... .. . . ... . ... . . . . . .. . ... 138 a) Grundsatz .. ... . ...... ... ... . ... .. ..... . . ... . ... . ... .. . . ... . . . ..... . .. . ... 138 b) Rechtsfolgen .. . ............ . .. . .... . .. . .. .. ........ . .. . . . .... . ... . .. .. . . . 139 2. Rahmen- und Dauersozialplan .... . .......... . .......................... . .... 140 3. Vorsorglicher Sozialplan . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . .. . . . 140 C. Wegfall der Geschäftsgrundlage .. .. . . .. ... . ...... . ... . .. .. .. . ... . ..... . .. . ....... . . 140 I. Einzelsozialplan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140

1. Grundsatz ... .. ... . ...... . ..... . .......... .. ... . ... . ...... . . . ... . ............ 140 2. Rechtsfolgen .. ... ... .... ... . . . .. .. . .. . .... . ... .. . . .. . .. . ..... . . . .. ... ....... 141 3. Zulässigkeit von Verschlechterungen bereits entstandener SozialpIanansprüche ...................................................................... 142 4. Zulässiger Eingriff in Sozialplanansprüche ausgeschiedener Arbeitnehmer. .. 143

11. Rahmen- und Dauersozialplan ....... . ............ . .......... . ........ . ....... . . 143 1. Grundsatz .... . .... . . . ... . . ..... . . . ......... .. .... . ..... . . . .. . ..... . ...... . .. 143

16

Inhaltsverzeichnis 2. Rechtsfolgen .. ... .. .. ....... . ..... .. .. .. .. ... . ..... . .. .. ... . . . .... .. .. . ... .. 144 3. Sonderfall: Einführung der §§ 254 ff. SGB III ... .. ............ . . . .. . ..... . .. 144 III. Vorsorglicher Sozialplan .. . . .... . .... .. ... .. .. . . .. . .. ........ . ...... . ... .. .. . .. 146

D. Nachwirkung gern. § 77 Abs. 6 BetrVG . .. .. ....... . . . .. ..... ... .. . .... . .. . .. . .. . . . 146 I. Einzelsozialplan . .. ... . .. . ... .. .... .. ... . .... .... ..... . ..... . ... .. ..... .. .... ... 146 1. Grundsatz........ .. ...... .. . . ....... . . .. ... . . . . ... . ... . .... . .. . .... . ...... .. 146

2. Ordentliche Kündigung.. .. ... .... .. .. .. . .. . .. . . .. .. .. .... .. ... . .. ... .... . . .. 147 3. Außerordentliche Kündigung... .. .. .......... ..... . .. . .. .. ..... ... .... ... ... 147 4. Wegfall der Geschäftsgrundlage ..... . . . . ... .. .... . . .. ...... . ... .. ... . .. . .... 148 11. Rahmen- und Dauersozialplan . .. .... . . . ... .......... . . ... .... ... .. . .. . ... .. ... . 148 1. Grundsatz... . . .. ... .. .. ...... . . .. . ..... . . . .. .... .. ... ..... . . . . ... . . . .. .. . .. . 148

2. Ausnahme.... .. .... . ... . . ... .... ... . ... ... . ..... .. ... ... . . ... .. . .. . ... ... .. . 150 111. Vorsorglicher Sozialplan . .. . ... .. . . . .... .. ... .. . . .. . . . .. . ... . ... . ... . . .. ..... . . 151

4. Teil Überschneidungen und Konkurrenzen

152

A. Transfersozialplan im Falle einer nicht konkret geplanten Betriebsänderung ... ... .. 152 I. Transfersozialplan als Rahmensozialplan ... . .. .... .. . . .. . ...... ... .. .. ... . ... . . 152 11. Transfersozialplan als Dauersozialplan .. .. .. ..... .. . .. ... . . . . ... .. . .. .. . ..... .. 153 111. Transfersozialplan als vorsorglicher Sozialplan ... . .. .. ..... .. ... . . . .. .... ... .. . 154 IV. Interessenausgleichsverfahren notwendig .. .... .. ... . .. . . . ....... ... .... . ..... . . 155 B. Konkurrenzen . . .............. . .............. .. .... .. .. . .......................... . . 155 I. Betriebsübergang .. .. ... . . ... ........ .. ... .. .. .. ......... . . . ...... . . ........ . .. 155

1. Kollektivrechtliche Weitergeltung .. . ............. . .... .. . ... . . . ... ... ... .. .. 156

a) Grundsatz . . .. . . . ..... . ........... . ........ . . .. . ..... .. . . ... . ...... . . . .... 156

Inhaltsverzeichnis b) Kollektive Weitergeltung eines Dauersozialplans

17 157

aa) Bei Vereinbarung durch Einzelbetriebsrat . ...... . . . ...... . . . .. .. .. . .. 157 bb) Bei Vereinbarung durch Gesamtbetriebsrat ..... . ............... . ..... 157 c) Geltung eines "Gesamt"-Dauersozialplans für den übergehenden Betrieb. 160 2. Individualrechtliche Weitergeltung ... ...... .. . . . . . .... . . ..... . ... ... . . ... . . . 164 a) Grundsatz... .. .................. . ............ . ... . . .. ........ . ... . ... . ... 164 b) Individualrechtliche Weitergeltung eines Dauersozialplans ..... . .......... 164 c) Rechtliche Konsequenzen bei Kündigung des individualrechtlich fortge1tenden Dauersozialplans . .. . .... . .............. . . ..... .... . .. .. . .. .. . .. . .. 165 d) Kündigungsfrist ......... . . .. ............. ........ . ... ......... . . . .... . ... 168 3. Kollisionsregeln ................ ..... ................ .. .......... . .... ... .... 169 a) Kollision individualrechtlich weitergeltender Dauersozialpläne mit im übernehmenden Betrieb bereits bestehendem Dauersozialplan .. . . ... .. . . . 169 aa) Bei Vereinbarung durch Einzelbetriebsrat .................... . .. . .... 170 bb) Bei Vereinbarung durch Gesamtbetriebsrat . ... ............ ... ........ 171 b) Kollision kollektivrechtlich weiterge1tender Dauersozialpläne mit im Unternehmen des Erwerbers geltendem "Gesamt"-Dauersozialplan ... .... . . . 171 11. Abschluss eines weiteren zusätzlichen Sozialplans ... . . .. . ......... . . .......... 173 I. Verhältnis Einzelsozialplan zu Einzelsozialplan . .. . . . .......... . . . . . . .. . .. . . . 173 2. Verhältnis Einzelsozialplan zu Transfersozialplan . ... . . .. ... . . . ... .. ... . . .. .. 174 3. Verhältnis Rahmensozialplan zu Einzel- bzw. Transfersozialplan . . . . . . . . . . . .. 174 4. Vorsorglicher Sozialplan zu Einzel- bzw. Transfersozialplan ..... . ........ . .. 174 5. Dauersozialplan zum Transfersozialplan . ... .. ............ . ... .. ..... .. . . ... . 174 a) Sowohl der Dauersozialplan als auch der Transfersozialplan wurden vom Einzelbetriebsrat oder Gesamtbetriebsrat abgeschlossen ....... . .. . ....... 175 b) Der Dauersozialplan wurde vom Gesamtbetriebsrat, der Transfersozialplan vom Einze1betriebsrat abgeschlossen . ..... . ...... .. ......... .. . .. ... 176 aa) Konkurrenz zwischen Gesamtbetriebsvereinbarung und EinzeIbetriebsvereinbarung im Allgemeinen ..... ...... . . ....... . . ....... ..... 176 (1) Normatives Kollisionsrecht ............... . . . .................... 177 (2) Günstigkeitsprinzip ..................... . ... . ........ . ........... 177 (3) Subsidiaritätsprinzip . . ...... . .. . . . .. . .. . . . . . . ... ... . ... . . . .. . .. .. 177 (4) Grundsatz der Zuständigkeitstrennung ..... . .... . . .. .. .. ... . .. . .. 178 2 Wolff

18

Inhaltsverzeichnis bb) Konkurrenz speziell für den Fall "Gesamt"-Dauersozialplan I nachfolgender Transfersozialplan ............................................ 178 (1) Grundsatz der Zuständigkeitstrennung ...........................

178

(2) Auslegung ....................................................... 179 (a) Auslegung von Sozialplänen im Allgemeinen................ 179 (b) Auslegung des Dauersozialplans ............................. 179 (aa) Die Betriebspartner kennen die Wirkungen des Dauersozialplans ................................................ 180 (bb) Den Betriebspartnem ist die Wirkung des Dauersozialplans unbekannt ........................................ 180 (3) Günstigkeitsprinzip ........................................ . ..... 181 (4) "Rosinentheorie" ................................................ 184 (5) Subsidiaritätsverhältnis .......................................... 184 (6) Normatives Kollisionsrecht ...................................... 185 (a) Zeitkollisionsregel ........................................... 185 (b) Spezialitätsprinzip ........................................... 187 6. Verhältnis Dauersozialplan zum Einzelsozialplan ............................ 187

5. Teil Gefahren und Nachteile der besonderen Gestaltungsformen des Sozialplans und ihre Akzeptanz in der Praxis

189

A. Rahmensozialplan ................................ . .......... . ...................... 189 B. Dauersozialplan ....................... . .......... . .......... . ...................... 190 C. Vorsorglicher Sozialplan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192 D. Transfersozialplan .................................................................. 194

Literaturverzeichnis ................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 199 Sachwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211

Abkürzungsverzeichnis AFG

Arbeitsförderungsgesetz

AiB AP

Arbeitsrecht im Betrieb, Zeitschrift Nachschlagewerk des Bundesarbeitsgerichts (seit 1954, vorher: Arbeitsrechtliche Praxis)

AR-Blattei

Arbeitsrecht-Blattei

ArbuR

Arbeit und Recht, Zeitschrift für arbeitsrechtliche Praxis

AuA

Arbeit und Arbeitsrecht, Zeitschrift

BAGGS BAVC

Bundesarbeitsgericht Großer Senat Bundesarbeitgeberverband Chemie e.V.

BB

Betriebs-Berater, Zeitschrift

BetrAVG

Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentengesetz)

BGBI.

Bundesgesetzblatt Entscheidungen des Bundesgerichtshofs in Zivilsachen

BGHZ BPersVG

Bundespersonalvertretungsgesetz

BT-Drucks. CAD

Drucksache des Deutschen Bundestages Computer Aided Design

CNC

Computerized Numerically Control

DA DB

Dienstanweisung Der Betrieb, Zeitschrift

DStR

Deutsche Steuerrecht

ESF

Europäischer Sozialfond

EWiR

Entscheidungen zum Wirtschaftsrecht, Zeitschrift

EzA

Entscheidungen zum Arbeitsrecht, hrsg. von Stahlhacke

Fn. FS HBV

Fußnote Festschrift Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen

lAB

Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung

IAT

Institut Arbeit und Technik im Wissenschaftszentrum Nordrhein-Westfalen (Gelsenkirchen)

InsO

Insolvenzordnung

LAA

Landesarbeitsamt

Mitbestimmung

Die Mitbestimmung, Zeitschrift

NJW n.v.

Neue Juristische Wochenschrift, Zeitschrift nicht amtlich veröffentlicht

NZA

Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht

2'

20 NZA-RR NZS RdA SAE SGB SGB III SprAuG ver.di WSI ZfA ZfSH/SGB

Abkürzungsverzeichnis NZA-Rechtsprechungs-Report Arbeitsrecht Neue Zeitschrift für Sozialrecht Recht der Arbeit, Zeitschrift Sammlung arbeitsrechtlicher Entscheidungen, Zeitschrift Sozialgesetzbuch Arbeitsförderung Gesetz über die Sprecherausschüsse der leitenden Angestellten (Sprecherausschussgesetz) Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut Zeitschrift für Arbeitsrecht Zeitschrift für Sozialhilfe und Sozialgesetzbuch

Einleitung Nicht nur konjunkturelle Schwierigkeiten sondern vorrangig strukturelle Anpassungserfordernisse zwingen die Wirtschaft zu weitgehenden Änderungen der Betriebsorganisation und des Betriebszwecks, zur Einführung neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren, zu Betriebsverlagerungen ins Ausland, zu Produktionseinschränkungen und zur Stilllegung von Betrieben. Der verstärkte internationale Wettbewerb lässt den Unternehmen keine andere Wahl als alles zu tun, um ihre Produktivität zu steigern und Rationalisierungsvorteile zu nutzen. Gerade auch größere Unternehmen und Unternehmensgruppen unterziehen sich einem konsequenten Umbau. Dabei sind unternehmensinterne Maßnahmen nicht immer ausreichend, um die Betriebe dem wirtschaftlichen Umbruch anzupassen. Die gestiegene Zahl von Unternehmenszusammenschlüssen und Unternehmensakquisitionen und deren Umfang machen den tiefgreifenden Strukturwandel deutlich. Die notwendigen Betriebsänderungen haben häufig recht erhebliche Auswirkungen auf die Personalstruktur der Unternehmen. Wie eine Untersuchung der PrivatUniversität Witten/Herdecke und der Unternehmensberatung Mercuri International an Hand von 103 Mergers & Acquisitions mit deutscher Beteiligung belegt, hat allein im Bereich des Vertriebs eine durchschnittliche Personalreduzierung um 17,2 % stattgefunden 1• Der Abbau von Arbeitsplätzen kann die Produktivität und Rentabilität eines Betriebs steigern und damit die verbleibenden Arbeitsplätze sichern, ja er kann unausweichlich sein, um das Unternehmen zu retten. Für die Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz verlieren und damit ihre Erwerbsgrundlage, sind die Folgen jedoch sehr einschneidend. Die Nachteile notwendiger Betriebsänderungen auszugleichen, oder zumindest zu verringern, ist Ziel des Sozialplans. Im Sozialplan treffen die widerstreitenden Interessen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber aufeinander. Die eine Seite muss versuchen, die durch den Sozialplan entstehenden finanziellen Belastungen für das ohnehin von Rationalisierungszwang und verstärktem Wettbewerb geforderte Unternehmen in Grenzen zu halten, die andere Seite, so viel wie möglich für die Arbeitnehmer "herauszuholen", ohne das Unternehmen zu gefährden. Die wirtschaftliche und arbeitsmarktliehe Aktualität des Sozialplans ist nicht zu bestreiten 2 . Damit aber auch die juristische Bedeutung. Sie war in der VergangenI

Jansen/ Körner, Fusionsmanagement in Deutschland, S. 6 ff.

22

Einleitung

heit Anlass für zahlreiche Publikationen. Die vorliegende Arbeit soll das Augenmerk auf einige spezielle Sozialplantypen lenken. Je nach Situation und Stadium einer Betriebsänderung haben die Betriebspartner die Möglichkeit, besondere Gestaltungsfonnen des Sozialplans zu beschließen. Ohne Frage steht der Abfindungssozialplan im Falle einer konkret geplanten Betriebsänderung im Vordergrund der Überlegungen der Betriebspartner. Das wird sicherlich so bleiben. Dennoch verdienen die übrigen, in der Praxis nicht so häufigen Sozialplantypen mehr Aufmerksamkeit. In besonderem Maße gilt dies für den sog. Transfersozialplan, der dazu beitragen soll, Arbeitnehmer von einem Arbeitsverhältnis in ein anderes zu "transferieren" und so vor Arbeitslosigkeit zu bewahren. Die anhaltende Arbeitslosigkeit abzubauen ist eine der zentralen Aufgaben unserer Zeit. Dabei gibt es nicht den "einen" Weg, um dieses Ziel zu erreichen. Eingefahrene Wege sollten überdacht und notfalls verlassen werden, um voranzukommen. Diese verschiedenen besonderen Sozialplantypen bereiten in der betrieblichen Praxis Schwierigkeiten. Ihre Voraussetzungen sind nicht genügend klar bestimmt und den Beteiligten nicht oder nur unzureichend bekannt. Das gilt ebenso für die Wirkungen, die sich aus dem Abschluss des einen oder anderen Sozialplantyps ergeben. Die Beteiligten sollten einen Sozialplan nicht vereinbaren, ohne die möglichen Konsequenzen vorab zu bedenken. Mit dieser Arbeit, in der Chancen und Neuerungen, aber auch die Gefahren und Nachteile der jeweiligen Gestaltungsfonn aus rechtlicher Sicht dargestellt werden, wird versucht, nicht nur die theoretischen Grundlagen zu verbreitern, sondern auch für die Praxis der Sozialplanverhandlungen eine Hilfe zu geben.

2 Wie eine Untersuchung des WSI im Rahmen einer Betriebsrätebefragung im Jahre 1997/98 ergeben hat, waren 35,9% al1er Betriebsräte in den damals zurückliegenden fünf Jahren mit dem Thema Sozialplan befasst (WS I Betriebs- und Personalrätebefragung 1997/ 98).

1. Teil

Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsformen In der unternehmerischen Praxis umfasst der Begriff des Sozial plans recht unterschiedliche Gestaltungsformen. Neben dem "klassischen" Sozialplan besteht die Möglichkeit, auch andere Sozialplanformen zu beschließen. Bevor die Unterschiede der einzelnen Gestaltungsformen näher untersucht werden können, müssen sie notwendigerweise zunächst klar voneinander abgegrenzt werden. Diese Abgrenzung wird an Hand der Terminologie, der gesetzlichen Voraussetzungen und der Funktionen des jeweiligen Sozialplans vorgenommen.

A. Terminologie und gesetzliche Voraussetzungen Die Abgrenzung erfordert eine Auseinandersetzung mit den vielfältigen terminologischen Bezeichnungen. In der Literatur werden Begriffe wie Einzelsozialplan, Transfersozialplan, Rahmensozialplan, Dauersozialplan, vorsorglicher Sozialplan, Universalsozialplan, Schubladensozialplan u. a. zur Darstellung der unterschiedlichen Gestaltungsformen herangezogen. Dabei werden zum Teil für dieselbe Gestaltungsform verschiedene Bezeichnungen benutzt oder mit der gleichen Bezeichnung unterschiedliche Gestaltungsformen versehen. Dem an der Problematik interessierten Praktiker bietet sich ein verwirrendes Bild. Dadurch wird die Diskussion der rechtlichen und personalpolitischen Konsequenzen erheblich erschwert.

I. Einzelsozialplan 1. Der Begriff des Einzelsozialplans Der "klassische" Sozialplan, wie er in der Praxis ganz überwiegend abgeschlossen wird, beruht auf den §§ 111 ff. BetrVG. Nach der Legaldefinition gern. § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG ist der Sozialplan eine ,,Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der ge-

24

1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsformen

planten Betriebsänderung entstehen"t. Um einen Sozialplan i.S. des § 112 BetrVG handelt es sich nur, wenn der Sozialplan von den Betriebspartnern bzw. der Einigungsstelle für eine konkret geplante Betriebsänderung aufgestellt wird. Dabei ist das Wort "geplant" in § 112 Abs. 1 S. 2 bzw. § 111 BetrVG kein selbstständiges Tatbestandsmerkmal in dem Sinne, dass eine Betriebsänderung eine freie Willensentschließung des Unternehmers voraussetzt2 . Vielmehr liegt auch dann eine "geplante" Betriebsänderung vor, wenn diese durch die wirtschaftliche Situation oder andere Umstände dem Unternehmer aufgezwungen wird. Die Bedeutung des Wortes "geplant" LS. von § 111 S. 1, § 112 Abs. 1 S. 1 u. 2 BetrVG liegt darin, zu bestimmen, wann der Betriebsrat vom Unternehmer zu unterrichten ist 3 . Außerdem wird dadurch zum Ausdruck gebracht, dass nach den Vorstellungen des Gesetzgebers der Sozialplan bereits vereinbart werden soll, wenn die Betriebsänderung sich noch im Planungsstadium befindet und mit ihrer Durchführung noch nicht begonnen wurde4 . Ab welchem Zeitpunkt es sich um eine konkret geplante Betriebsänderung handelt, ist aus der Sicht des Unternehmensinhabers bzw. des Vorstands oder der Geschäftleitung bei juristischen Personen zu ermitteln. Die Planung der Betriebsänderung muss zu einer gewissen Reife gediehen sein. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber sich im Grundsatz dazu entschlossen hat, die Maßnahmen durchzuführen, die zu einer Betriebsänderung führen 5 . Wann aus einer bloßen Überlegung eine Planung LS. des § 111 S. 1 BetrVG geworden ist, kann nur im Einzelfall entschieden werden 6 . Dabei kann diese Feststellung schwierig sein, wenn eine Entscheidung des Unternehmers von außen nicht erkennbar und als Planung qualifizierbar ist. Bei juristischen Personen ist zu beachten, dass die Zustimmung des Aufsichtsrates, eines Beirates oder eines ähnlichen Gremiums oder die aller Gesellschafter noch nicht vorzuliegen braucht7 .

t Richardi, BetrVG, § 112 Rn. 47; Hoyningen-Huene, Betriebsverfassungsrecht, S. 357; Ohl, Sozialplan, S. I; a.A. GK-BetrVG-Fabricius, §§ 112, 112a Rn. 25, wonach § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG keine Legaldefinition darstellt, da immer der Zusammenhang mit § 111 beachtet werden müsse. 2 LAG BaWü, NZA 1995, S. 1222; Kessen, Inhalt des Sozialplans, S. 7; GalperinlLöwisch, BetrVG, § 111 Rn. 21; Schliemann, in: Rieder, Sozialplan, S. 73 (76); a.A. GKBetrVG-Fabricius § 111 Rn. 64 ff.; Ehmann, in: FS Weitnauer, S. 3 (36). 3 BAG vorn 13.12. 1978, AP Nr. 6 zu § 112 BetrVG 1972; FittinglKaiserlHeitherlEngels, BetrVG, § 111 Rn. 99; StegelWeinspach, BetrVG, §§ 111-113, Rn. 21a; Schliemann, in: Rieder, Sozialplan, S. 73 (76); Buchner, Sozialplanverpflichtungen, S. 43. 4 Kessen, Inhalt des Sozialplans, S. 7. 5 LAG Berlin vorn 4. 10. 1982, DB 1983,888; StegelWeinspach, BetrVG, §§ 111-113, Rn. 19; Schliemann, in: Rieder, Sozialplan, S. 73 (76). 6 Martin, Interessenausgleich und Sozialplan, S. 54. 1 BAG vorn 14. 9. 1988, AP Nr. 9 zu § 1 BetrVG 1972; Bauer, DB 1994, 217 (222); Schliemann, in: Rieder, Sozialplan, S. 73 (76).

A. Tenninologie und gesetzliche Voraussetzungen

25

Da ein Sozialplan i.S. von § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG somit immer auf einer einzelnen konkreten Betriebsänderung basiert, kann er auch als "Einzelsozialplan" bezeichnet werden.

2. Abgrenzung zum Interessenausgleich Das Gesetz differenziert in § 112 BetrVG zwischen dem Interessenausgleich und dem Sozialplan. Während der Sozialplan in § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG legaldefiniert wird, gibt das BetrVG 1972 für den Interessenausgleich keine Legaldefinition. Gegenstand des Interessenausgleichs ist, ob, wann und in welcher Form die vom Unternehmer geplante Betriebsänderung durchgeführt werden so1l8. Der Interessenausgleich zielt darauf ab, die Entstehung von wirtschaftlichen Nachteilen für die betroffenen Arbeitnehmer möglichst zu verhindern, während der Sozialplan das Ziel verfolgt, die dennoch entstandenen Nachteile auszugleichen oder zu mildem. In einen Interessenausgleich werden beispielsweise Regelungen über die Modalitäten der Betriebsänderung einschließlich der Termine für Entlassungen und Freistellungen bei Betriebsstilllegungen oder Auswahlrichtlinien für Versetzungen oder Entlassungen aufgenommen. Der Interessenausgleich steht unabhängig neben dem Sozialplan. Er kann vom Betriebsrat nicht erzwungen werden. Der Unternehmer muss sich jedoch ausreichend um einen Interessenausgleich bemühen. Diese Verpflichtung zur Aufnahme von Verhandlungen über einen Interessenausgleich besteht bei jeder Betriebsänderung LS. des § 111 BetrVG. Auch wenn ein Sozialplan nach § 112 a BetrVG nicht erzwingbar ist, so muss dennoch über einen Interessenausgleich verhandelt werden 9 . In der betrieblichen Praxis werden dabei vielfach Interessenausgleich und Sozialplan zusammen abgeschlossen und in einer gemeinsamen Urkunde niedergelegt. Hinsichtlich des Sozialplans steht dem Betriebsrat hingegen, soweit § 112 a BetrVG nichts anderes ergibt, ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 112 Abs. 4 S. 1 BetrVG zu. Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Wenn die Betriebspartner sich über die Aufstellung eines Sozialplans einigen, spielt es keine Rolle, ob Regelungen des Interessenausgleichs in diesem Sozialplan mitvereinbart werden 10. Wird ein Sozialplan jedoch von der Einigungsstelle nach 8 BAG vom 9. 7. 1985, AP Nr. 13 zu § 113 BetrVG 1972; BAG vom 27. 10. 1987, AP Nr. 41 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 17. 9. 1991, AP Nr. 59 zu § 112 BetrVG 1972; Fitting/ Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 14; Richardi, BetrVG, § 112 Rn. 22; Vogt, Sozialpläne in der betrieblichen Praxis, S. 23; Fuchs, Der Sozialplan, S. 17. 9 Fitting I Kaiser I Heitherl Engels, BetrVG, § 113 Rn. 17. 10 BAG vom 17.9. 1991, AP Nr. 59 zu § 112 BetrVG 1972; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 17e; Bauer, DB 1994,217 (223).

26

1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsformen

§ 112 Abs. 4 BetrVG aufgestellt, so können in diesen keine Bestimmungen aufgenommen werden, die Gegenstand des Regelungsbereichs des Interessenausgleichs sind 11. Ein Spruch der Einigungsstelle, der solche Bestimmungen zum Inhalt hat, ist unwirksam l2 .

3. Gesetzliche Voraussetzungen Die Voraussetzungen für die Aufstellung des Einzelsozialplans ergeben sich aus den §§ 111 ff. BetrVG.

a) Allgemeine Voraussetzungen

aa) Mindestgröße des Unternehmens Grundvoraussetzung für die Aufstellung eines Einzelsozialplans war vor Änderung des BetrVG, dass es sich um einen "Betrieb mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern" handelt. Nach der Gesetzesrefonn vom 23. 7. 2001 stellt das BetrVG in § 111 BetrVG nun auf den Begriff des" Unternehmens" ab 13 . Danach ist die in § 111 S. 1 BetrVG genannte Anzahl der Arbeitnehmer statt wie bisher auf den Betrieb nun auf das Unternehmen zu beziehen. Mit dieser Änderung will der Gesetzgeber eine bestehende Rechtslücke schließen, die das BAG in seiner Entscheidung vom 8. 6. 1999 14 für den konkreten Fall aufzeigt hatte und damals mit Hilfe einer ergänzenden Auslegung geschlossen hatte. Der Gesetzgeber will gewährleisten, dass der Schutzzweck der Nonn, kleinere Unternehmen vor zu starker finanzieller Belastung durch Sozialpläne zu schützen, auch tatsächlich nur diesen Unternehmen zugute kommt l5 . Würden auch Kleinbetriebe größerer Unternehmen von der Mitbestimmung nach §§ 111 ff. BetrVG ausgeschlossen, wäre dies nach Auffassung des Gesetzgebers nur noch schwer mit dem Gleichheitsgrundsatz vereinbar.

bb) Existenz eines Betriebsrats Die wirtschaftlichen Mitbestimmungsrechte nach §§ 111 ff. BetrVG bestehen nur dann, wenn zum Zeitpunkt der Planung und Durchführung der BetriebsändeHölscher; Einführung von lean management, S. 157. BAG vom 17. 9.1991, AP Nr. 59 zu § 112 BetrVG 1972. 13 BT-Drucks. 14/5741, S. 51. 14 BAG, AP Nr. 47 zu § 111 BetrVG 1972; kritisch dazu Otto. Anm. zu BAG vom 8.6. 1999. EWiR 2000, S. 113 f. 15 BT-Drucks. 14/5741, S. 51. 11

12

A. Tenninologie und gesetzliche Voraussetzungen

27

rung ein Betriebsrat im Betrieb existiert l6 . Ein Sozialplan setzt somit zwingend die Mitwirkung des Betriebsrats voraus und kann nicht vom Arbeitgeber und den Arbeitnehmern unmittelbar abgeschlossen werden 17 • Ein Betriebsrat muss spätestens zu dem Zeitpunkt bestehen, zu dem der Unternehmer zur Unterrichtung des Betriebsrats über eine geplante Betriebsänderung verpflichtet ist. Ein Betriebsrat, der erst gewählt wurde, nachdem der Arbeitgeber sich zur Stilllegung des Betriebs entschlossen und mit der Durchführung der Stilllegung begonnen hatte, kann nicht den Abschluss eines Sozialplans verlangen l8 •

b) Betriebsänderung

Handelt es sich um ein Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern, so muss ein Sozialplan immer dann aufgestellt werden, wenn eine geplante Betriebsänderung i.S. des § 111 BetrVG vorliegt l9 . Die geplante Betriebsänderung ist damit die wesentliche Voraussetzung für die Aufstellung eines Sozialplans. Als Betriebsänderung kommen nach § 111 S. 3 BetrVG in Betracht: Einschränkung, Stilllegung oder Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen; Zusammenschluss oder Spaltung von Betrieben; grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks, der Betriebsanlagen; Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren. In § 111 S. 3 BetrVG ist nicht abschließend aufgezählt, was als eine die Unterrichtungspflicht und Beratungspflicht auslösende Betriebsänderung gilt2o . Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht daher nicht nur bezüglich der in § 111 S. 3 BetrVG bezeichneten Maßnahmen, sondern auch bei anderen Betriebsänderungen, sofern die Voraussetzungen des § 111 S. 1 BetrVG erfüllt sind. Die in § 111 S. 3 BetrVG genannten Betriebsänderungen enthalten die unwiderlegbare gesetzliche Vermutung, dass sie wesentliche Nachteile für die Belegschaft BAG vom 28. 10. 1992, AP Nr. 66 zu § 112 BetrVG 1972. BAG vom 21. 9. 1999, AP Nr. I zu § 1 SozplKonkG. 18 LAG Köln vom 16.3. 2000, ZInsO 2000,571. 19 Nach der Neuregelung durch das Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetz vom 23. 7. 2001 wird nun in § 111 BetrVG auf den Begriff des" Unternehmens" abgestellt. Dadurch ändert sich jedoch an den Tatbestandsvoraussetzungen für das Vorliegen einer konkreten Betriebsänderung nichts. Die Beurteilung bleibt unverändert betriebsbezogen (vgl. BT-Drucks. 14/5741 , S. 51). 20 BAG vom 10. 12. 1996, AP Nr. 110 zu § 112 BetrVG 1972; Rumpff/Boewer, Mitbestimmung, S. 269 f.; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, § 111 Rn. 42; Däubler/Kittner/Klebe-Däubler, BetrVG, § 111 Rn. 33; AR-Blattei SD-Heckelmann, Sozialplan, Abschn. B 11 Nr. 2a; a.A. Galperin/Löwisch, BetrVG, § 111 Rn. 19; Richardi, BetrVG, § 111 Rn. 40; Stege/Weinspach, BetrVG, §§ 111 bis 113 Rn. 27; Bauer, DB 1994,217 (218); Hölscher, Einführung von lean management, S. 13 f. 16 17

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1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsformen

oder Teile der Belegschaft zur Folge haben. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen daher in diesen Fällen stets, und zwar unabhängig davon, ob die Arbeitnehmer Nachteile erleiden oder nicht21 . Erleiden sie keine Nachteile, so wird der Sozialplan keine Leistungen als Nachteilsausgleich vorsehen 22 . Bezüglich der einzelnen Fragen, die sich im Zusammenhang mit dem Begriff der Betriebsänderung stellen, muss auf die umfangreiche Literatur verwiesen werden 23 .

c) Ausschlusstatbestände

Ausnahmen von der in §§ 111, 112 BetrVG vorgesehenen Regel sieht § 112 a BetrVG vor24 • Sind als Betriebsänderung bloße Personalverringerungen vorgesehen, ist ein Sozialplan nach § 112 a Abs. 1 BetrVG erst aufzustellen, wenn der Personalabbau die in der Vorschrift bestimmte Größenordnung erreicht. Nach § 112 a Abs. 2 BetrVG kann ein Sozialplan außerdem nicht in einem neugegriindeten Unternehmen vier Jahre nach Neugriindung erzwungen werden, soweit diese Neugriindung nicht ausschließlich im Zusammenhang mit einer rechtlichen Umstrukturierung des Unternehmens oder Konzerns erfolgt ist.

4. Verfahrensablauf Unternehmer und Betriebsrat haben zunächst zu versuchen, sich über den Sozialplan in freien Verhandlungen zu einigen, § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG. Kommt eine Einigung nicht zustande, so können sie sich der Hilfe des Präsidenten des Landesarbeitsamtes bedienen, § 112 Abs. 2 S. 1 BetrVG. Unabhängig davon können sie die Einigungsstelle anrufen, § 112 Abs. 2 S. 2 BetrVG. Die Einigungsstelle hat dann eine Einigung zu versuchen, § 112 Abs. 3 BetrVG. Gelingt das nicht, entscheidet die Einigungsstelle verbindlich über die Aufstellung eines Sozialplans (erzwingbarer Sozialplan), § 112 Abs. 4 S. 1 BetrVG. Ihre Entscheidung ersetzt die Einigung zwischen Betriebsrat und Unternehmer, § 112 Abs. 4 S. 2 BetrVG. Zum Inhalt des erzwingbaren Sozialplans und den Grenzen der Regelungsmacht der Einigungsstelle, insbesondere der Richtlinie des § 112 Abs. 5 BetrVG, wird noch weiter unten (2. Teil, C.I.) Stellung genommen.

Picot, Unternehmenskauf und Restrukturierung, S. 438. Hromadka. Die Betriebsverfassung, S. 151. 23 Martin. Interessenausgleich und Sozialplan. S. 39 ff.; MünchHdb.ArbR-Matthes. BetrVG, § 360 Rn. 12 ff.; GK-BetrVG-Fabricius. § 111 Rn. 114 ff. 24 Willemsen. DB 1990, S. 1405, (1405 ff.). 21

22

A. Terminologie und gesetzliche Voraussetzungen

29

11. Transfersozialplan 1. Der Begriff des Transfersozialplans a) Aktive Arbeitsförderung durch §§ 254 ff. SGB III Durch das Gesetz zur Reform der Arbeitsförderung (AFRG)25 vom 24. 3. 1997 wurde das Arbeitsförderungsgesetz (AFG) als SGB III in das neue Sozialgesetzbuch übernommen, verbunden mit wesentlichen Änderungen. Für die Thematik dieser Arbeit besonders bedeutsam sind die mit den §§ 254 ff. SGB III geschaffenen Instrumente der aktiven Arbeitsförderung. Seit dem 1. 1. 1998 können Maßnahmen in Sozialplänen, die der Eingliederung von Arbeitnehmern in den Arbeitsmarkt dienen, unter bestimmten Voraussetzungen nach § 254 SGB III von der Arbeitsverwaltung mit Zuschüssen gefördert werden. Art, Umfang und Dauer der Eingliederungsmaßnahmen sind dabei durch das Gesetz nicht vorgegeben 26 .

b) Regelung im Sozialplan oder Interessenausgleich? Strittig ist, ob rechtssystematisch die Vereinbarung dieser Eingliederungsmaßnahmen Inhalt des Sozialplans oder des Interessenausgleichs zu sein hat. Da der Interessenausgleich vom Betriebsrat anders als der Sozialplan nicht erzwungen werden kann27 , ist diese Frage durchaus von nicht unerheblicher praktischer Bedeutung. Nach der bisherigen betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsprechung und Lehre sind Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen für Arbeitnehmer Inhalt eines Interessenausgleichs, da sie auf Vermeidung und nicht auf Kompensation von Arbeitslosigkeit gerichtet sind28 . Ausgehend davon wird teilweise in der Literatur auch zu den §§ 254 ff. SGB III der Standpunkt vertreten, dass die förderungsfähigen Eingliederungsmaßnahmen nicht in den Sozialplan, sondern in einen Interessenausgleich gehören29 . Letztere Auffassung ist unzutreffend 3o . Sie wird den Intentionen des Gesetzgebers nicht gerecht und führt zu Ergebnissen, die dem Willen des Gesetzgebers wiBABI. I, S. 594. Vgl. dazu näher 1. Teil, A.II.2.b).cc). 27 V gl. oben 1. Teil, A.I.2. 28 BAG vom 17. 9.1991, AP Nr. 59 zu § 112 BetrVG 1972; FittinglKaiserlHeitherlEngels, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 17; a.A. Däubler/Kittner/Kiebe-Däubler, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 44; ErfKommArbR-Hanaul Kania, §§ 112, 112a Rn. 1. 29 Matthes, RdA 1999, 178 (181); MünchHdb.ArbR-Matthes, § 362 Rn. 42; Löwisch, RdA 1997,287. 25

26

30

1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsformen

dersprechen. Der Gesetzgeber hat in den §§ 254 ff. SGB III die Begrifflichkeiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz, Interessenausgleich und Sozialplan, verwendet3 !. Bei der Abfassung der §§ 254, 255 SGB III hat der Gesetzgeber sich ausdriicklich dafür entschieden, dass förderungsfähige Eingliederungsmaßnahmen Gegenstand eines Sozialplans und nicht eines Interessenausgleichs sind32 . Dies ergibt sich aus dem eindeutigen Wortlaut des § 255 Abs. I Nr. 4 SGB III ("im Sozialplan vorgesehene Maßnahmen"). Diese Regelung ist auch nicht gesetzessystematisch verfehlt 33 . Die Entlassung des Arbeitnehmers infolge einer Betriebsänderung ist ein wirtschaftlicher Nachteil, der im Sozialplan auszugleichen ist. Die förderungsfähigen Maßnahmen, die die Eingliederung in den Arbeitsmarkt bezwecken, zielen auf eine neue Beschäftigung. Sie dienen damit der Abmilderung der im Verlust des bisherigen Arbeitsplatzes bestehenden Nachteile und gehören in einen Sozialplan 34 . Diese Einordnung widerspricht auch nicht dem Beschluss des BAG vom 17.9. 1991. Das BAG hat in seiner Entscheidung eine eindeutige Festlegung nur bezüglich solcher Maßnahmen vorgenommen, die auf die Weiterbeschäftigung im sei ben Unternehmen gerichtet sind35 . Mit Maßnahmen, die eine Weiterbeschäftigung in anderen Unternehmen bewirken sollen, hat sich das BAG hingegen nicht beschäftigt. Die in § 255 SGB III geförderten Maßnahmen dienen aber gerade der Eingliederung in den Arbeitsmarkt, so dass sie nicht vom Senatsbeschluss umfasst sind. Die hier vertretene Auffassung hat der Gesetzgeber mit der Änderung des § 112 Abs. 5 BetrVG ausdriicklich unterstrichen. Mit der Aufnahme des § 112 Abs. 5 S. 2 Nr. 2a BetrVG sollen die nach dem SGB III zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit vorgesehenen Instrumentarien stärker mit den Möglichkeiten eines Sozialplans zum Ausgleich oder zur Milderung der mit der Betriebsänderung verbundenen Nachteile verknüpft werden 36 . Die Einigungsstelle ist danach bei ihrer Entscheidung über die Aufstellung des Einzelsozialplans zur Beachtung der Regelungen des SGB III, insbesondere auch der §§ 254 ff. SGB III, verpflichtee 7 • Da30 So auch Gagel, BB 2001, 358 (361); Gagel-Bepler, SGB III, § 254 Rn. 19; Bepler, ArbuR 1999,219 (226); ErfKomrnArbR-Hanau/Kania, §§ 112, 112a Rn. 28; Fitting/Kaiser/ Heither/Engels, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 111 c; Henning-SGB III-Theuerkauf, § 254 Rn. 3. 31 BT-Drucks. 13/4941, S. 198; Wißmann, in: Farthmann/Hanau/Frey, Der Transfer-Sozialplan, S. 81 (84). 32 Demgegenüber knüpfte der Entwurf der Fraktion der SPD zu einem Arbeits- und Strukturförderungsgesetz die Förderung an einen zwischen den Betriebspartnem abgeschlossenen Interessenausgleich (BT-Drucks. 13/1440, S. 110). 33 So aber MünchHdb.ArbR-Matthes, § 362 Rn. 42. 34 Wißmann, in: Farthmann/Hanau/Frey, Der Transfer-Sozialplan, S. 81 (88); ErfKommArbR-Hanau/ Kania, §§ 112, 112a Rn. I. 35 Solche Maßnahmen sind nach § 255 SGB III nicht förderungsfähig. 36 ST-Drucks. 14/5741, S. 52.

A. Terminologie und gesetzliche Voraussetzungen

31

mit hat sich der Gesetzgeber ausdrücklich dafür entschieden, dass Eingliederungsmaßnahmen in den Sozialplan gehören. c) TransJer-Sozialplan von BAVC und IG BCE

Der Begriff des Transfer-Sozialplans wurde von den Tarifparteien der Chemischen Industrie eingeführt. In einer vom Bundesarbeitgeberverband Chemie e. V. (BAVC) und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) im Juni 1998 abgegebenen "gemeinsamen Erklärung" wurde thesenförmig das Konzept eines solchen Transfer-Sozialplans dargelegt38 . Der Transfer-Sozialplan soll nach diesem Konzept Brücken zu neuen Arbeitsplätzen bauen. Die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer sollen nicht mehr vorrangig nur mit Abfindungen ausgeglichen bzw. abgemildert werden. Vielmehr werden den Arbeitnehmern durch ein vielfaltiges System abgestufter Qualifizierungs- und Transferleistungen, im Regelfall aus einem Beschäftigungsverhältnis heraus, neue Beschäftigungschancen bis hin zur Existenzgründung eröffnet. Die Chemie-Sozialpartner empfehlen zur Umsetzung eines Transfer-Sozialplans ein beschäftigungsorientiertes Vorgehen in drei Phasen39 • Am Anfang dieses Prozesses steht die sogenannte "Anpassungsphase". In dieser Phase wird geprüft, welche betrieblichen, tariflichen oder gesetzlichen Instrumente zur Anpassung des Personalbestandes ohne Entlassungen möglich sind. In der darauffolgenden "Verhandlungsphase" wird von den Betriebspartnern unter Einbeziehung des Landesarbeitsamtes über die konkrete Ausgestaltung eines Transfer-Sozialplans beraten und dessen Finanzierung geklärt. In der letzten Phase, der sogenannten "Transferphase", werden stufenweise die eigentlichen Qualifizierungs- und Transfermaßnahmen durchgeführt. d) TransJersozialplan nach §§ 254 ff. SGB III

Unter dem Begriff Transfer-Sozialplan wird nach Auffassung der Chemie-Sozialpartner ein Sozialplan verstanden, der entweder durch das Struktur-Kurzarbeitergeld nach §§ 175 ff. SGB m40 oder durch Sozialplanzuschüsse gern. §§ 254 ff. 37 BT-Drucks. 14/5741, S. 51. Von praktischer Bedeutung ist dabei die Frage, ob die Einigungsstelle zwingend verpflichtet ist, förderungsfähige Eingliederungsmaßnahmen zu beschließen. Dazu wird im 2. Teil, C.U. eingehend Stellung genommen. 38 "Transfer-Sozialplan", - Neues Denken und neue Wege zur gemeinsamen Gestaltung des Strukturwandels in der chemischen Industrie, herausgegeben vom Bundesarbeitgeberverband Chemie e. V., 1998 39 Wie diese drei Phasen im Einzelnen aufgebaut sind, wird von Wolf! (Personalanpassung durch "Transfersozialplan", NZA 1999, S. 622 ff.) und Jaeger (Personalmanagement bei Mergers & Acquisitions, S. 126 ff.) umfassend dargestellt. 40 Das Struktur-Kurzarbeitergeld war zunächst bis zum 31. 12. 2002 befristet, wurde jedoch zwischenzeitlich bis zum 31. 12.2006 verlängert.

32

I. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsformen

SGB III finanziert wird41 • Auch in der Literatur werden teilweise beide Fördermöglichkeiten dem Begriff des Transfer-Sozialplans zugeordnet, ohne dass dies näher erläutert würde42 . Richtig ist, dass das Struktur-Kurzarbeitergeld43 ebenso beschäftigungspolitische Ziele verfolgt wie die Zuschüsse zu beschäftigungswirksamen Sozialplanmaßnahmen und ein Instrument der aktiven Arbeitsförderung ist. Dennoch handelt es sich um recht unterschiedliche Maßnahmen, die nicht unter einem gemeinsamen Oberbegriff zusammengefasst werden sollten. Der Begriff des Transfer-Sozialplans sollte den Sozialplänen vorbehalten bleiben, die sich in die Fördermöglichkeiten nach den §§ 254 ff. SGB III einpassen44 • Darauf hat auch der Präsident des Bundesarbeitsgerichts Wißmann besonders hingewiesen45 . Mit dem Begriff des Transfersozialplans soll eine ganz spezielle Gestaltungsform des Sozialplans bezeichnet werden. Wie der Begriff schon aussagt, handelt es sich beim Transfersozialplan um einen Einzelsozialplan mit speziellen Regelungen, die auf den Beschäftigungstransfer gerichtet sind. Förderungsfähige Transfermaßnahmen i. S. der §§ 254 ff. SGB III können gern. § 254 i.Y.m. § 255 Abs. 1 Nr. 3 SGB III nur in einem Sozialplan46 festgelegt werden 47 . Von den Betriebspartnern beabsichtigte beschäftigungsfördernde Maßnahmen, die nicht zwingend Inhalt eines Sozialplans sein müssen, sollten nicht unter den Begriff des Transfersozialplans subsumiert werden. Bei der Gestaltung struktureller Kurzarbeit durch Bildung einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit sind die Betriebspartner frei in ihrer Entschei41 BAVC, Transfer-Sozialplan - Neues Denken und neue Wege zur gemeinsamen Gestaltung des Strukturwandels in der chemischen Industrie, S. 15,37 ff. 42 Strobel. in: Farthmann I Hanau I Frey, Der Transfer-Sozialplan, S. 95 (96); Jaeger. Personalmanagement bei Mergers & Acquisitions, S. 126 ff. 43 Zu den Voraussetzungen vgl.: Kirsch/Knuth/Krone/Mühge/Müller. Zuschüsse zu Sozialplanmaßnahmen, S. 47, 59; Ruhm. Arbeitsförderungsrecht SGB 111. S. 198 ff. 44 Ebenso Benken. in: Farthmann I Hanau I Frey, Der Transfer-Sozialp1an, S. 112. 45 Wißmann. in: Farthmann I Hanau I Frey, Der Transfer-Sozialplan, S. 81 (82). 46 Durch das 1. SGB III-Änderungsgesetz (BGB!. 11997, S. 2970, 2975) vom 16. 12. 1997 wurde der Anwendungsbereich der Förderung in § 255 Abs. 3 SGB 111 erweitert; förderungsfabig sind nun auch außerhalb des Anwendungsbereichs des BetrVG vereinbarte Sozialpläne oder sozialplanähnliche Vereinbarungen. Damit soll ermöglicht werden, dass auch Sozialplanmaßnahmen im Bereich des öffentlichen Dienstes (z. B. nach §§ 75 Abs. 3 Nr. 13, 78 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG) und der Religionsgemeinschaften gefördert werden. Der Begriff des Transfersozialplans sollte jedoch nur in den Fällen verwendet werden. in denen auch tatsächlich ein Sozialplan i.S. der §§ 111 ff. BetrVG vorliegt. Andernfalls würden die Konturen des Transfersozialplans zu stark verwischt. Von einem Transfersozialplan als einer Gestaltungsform des Sozialplans könnte nicht mehr gesprochen werden. 47 Hinsichtlich des Streits, ob förderungsfabige Sozialplanmaßnahmen nicht sinnvoller in einem Interessenausgleich geregelt werden sollten, vg!. 1. Teil, A.II.l.b).

A. Tenninologie und gesetzliche Voraussetzungen

33

dung, ob sie die Regelung in eine gesonderte Vereinbarung, in einen Interessenausgleich oder in einen freiwilligen, nicht erzwingbaren Sozialplan aufnehmen48 . Wenn die Betriebspartner ihre Vereinbarungen für die Erlangung von StrukturKurzarbeitergeid als Sozialplan bezeichnen, so handelt es sich nicht um einen erzwingbaren Sozialplan. Die Bildung einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit nach § 175 SGB III gehört rechtssystematisch in den Bereich der Maßnahmen zur Vermeidung der Entstehung von wirtschaftlichen Nachteilen, d. h. des Interessenausgleichs. Die Regelungen des Struktur-Kurzarbeitergeldes können damit nicht einseitig vom Betriebsrat gegen den Willen des Unternehmers mit Hilfe der Einigungsstelle erzwungen werden49 • Waren die Regelungen des Struktur-Kurzarbeitergeldes erzwingbar, so würde dies einen rechtswidrigen Eingriff in die unternehmerische Vertragsfreiheit darstellen. Der Arbeitgeber kann nicht von der Einigungsstelle gezwungen werden, gegen seinen Willen sogenannte dreiseitige Verträge mit der Transfergesellschaft und den Arbeitnehmern abzuschließen, die aber Voraussetzung dafür sind, dass die Arbeitnehmer in die Transfergesellschaft übergehen50 . Auch nach der Gesetzesänderung durch das Gesetz zur Reform des BetrVG vom 23.7.2001 51 ergibt sich insoweit kein anderes Ergebnis. Nach § 112Abs. 5 S. 2Nr. 2 a BetrVG soll die Einigungsstelle die im SGB III vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit bei der Aufstellung eines Sozialplans berücksichtigen. Der Begriff der "Förderungsmöglichkeiten des SGB III" wird in den Gesetzesmaterialien näher erläutert. Sozialplanmittel sollen danach für Maßnahmen der inner- und außerbetrieblichen Qualifizierung, zur Förderung einer Anschlusstätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber oder für Leistungen zur Vorbereitung einer selbstständigen Existenz des Arbeitnehmers eingesetzt werden52 . Die Berücksichtigung der Fördermöglichkeiten in einem Sozialplan setzt jedoch voraus, dass die Einigungsstelle die beschäftigungsfördernden Maßnahmen auch gegen den Willen eines Betriebspartners in den Sozialplan aufnehmen kann 53. Das ist, wie bereits gesagt, beim Struktur-Kurzarbeitergeld nicht der Fall. Durch Struktur-Kurzarbeitergeld nach §§ 175 ff. SGB III finanzierte Transfermaßnahmen werden somit nicht vom Begriff des Transfersozialplans umfasst. Zur besseren Abgrenzung gegenüber dem Verständnis der Chemiesozialpartner wird im weiteren Text daher von einem "Transfersozialplan" anstatt von einem "Transfer-Sozialplan" gesprochen.

48 49 50

51

52 53

Strobel, in: Farthmann/Hanau/Frey, Der Transfer-Sozialplan, S. 95. Gaul! Kliemt, NZA 2000, 674 (677). Gaul! Kliemt, NZA 2000, 674 (677). Das Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes trat am 28.7.2001 in Kraft. BT-Drucks. 14/5741, S. 52. Bauer, NZA 2001, 375 (378).

3 Wolff

34

1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsformen

e) "Reiner" TransJersozialplan

Das Institut Arbeit und Technik (IAT) im Wissenschaftszentrum NordrheinWestfalen hat im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (lAB) der Bundesanstalt für Arbeit eine Begleitforschung zu den Zuschüssen zu Sozialplanmaßnahmen nach §§ 254 ff. SGB III durchgeführt54 . In dieser Begleitforschung verwendet das IAT zusätzlich den Begriff des "reinen" Transfersozialplans55 . Unter einem "reinen" Transfersozialplan versteht das IAT einen förderungsfähigen Sozialplan, der zwei Bedingungen erfüllt. Der Sozialplan muss zum einen so gestaltet sein, dass er den Eingliederungsmaßnahmen eine vorrangige Stellung einräumt bzw. die gesamte Vereinbarung unter das Ziel des Beschäftigungstransfers stellt. Er muss sich daher eindeutig von der Gestaltung eines klassischen Abfindungssozialplans unterscheiden. Zum anderen muss der Sozialplan zumindest einen Teil der Finanzmittel, die sonst für Abfindungen ausgegeben worden wären, für Eingliederungsmaßnahmen bereitstellen.

2. Gesetzliche Voraussetzungen a) §§ 111 ff. BetrVG

Wie bereits oben erwähnt handelt es sich bei einem Transfersozialplan um einen Sozialplan i.S. des § 112 BetrVG56 . Dabei ist nicht entscheidend, ob der Sozialplan zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nach § 112 Abs. 2 BetrVG freiwillig vereinbart wurde oder aufgrund eines Spruchs der Einigungsstelle nach § 112 Abs. 4 BetrVG zustande gekommen ist57 . Die Besonderheit des Transfersozialplans besteht nur darin, dass in ihm (gegebenenfalls in einer Anlage zum Sozialplan) nach §§ 254 ff. SGB III förderungsfähige Sozialplanmaßnahmen bestimmt werden. Die §§ 254 ff. SGB III knüpfen an das Sozialplanrecht der §§ 111 bis 113 BetrVG an, so dass die Voraussetzungen wie beim Einzelsozialplan erfüllt sein müssen. Ausgangspunkt auch für einen Transfersozialplan ist somit eine geplante Betriebsänderung i.S. des § 111 BetrVG. Ein Transfersozialplan kommt allerdings nur bei solchen Betriebsänderungen in Betracht, deren wesentlicher Nachteil zumindest auch darin besteht, dass sie einen 54 lAB-Projekt 1O-508A. Kirsch/Knuth/Krone/Mühge, Vorerst geringe Inanspruchnahme, Konzentration auf Kleinbetriebe, Nothilfe in Konkursfällen (1999); Kirsch/ Knuth/ Krone / Mühge, Ein Instrument mit vielen Gesichtern (2000); Kirsch/ Knuth/ Krone / Mühge / Müller; Zuschüsse zu Sozialpianmaßnahmen (2001). 55 Kirsch/Knuth/Krone/Mühge/Müller; Zuschüsse zu Sozialpianmaßnahmen, S. 47, 59. 56 Gleichfalls förderungsfähige Vereinbarungen nach § 255 Abs. 3 SGB III, denen kein erzwingbarer Sozialplan i.S. des § 112 BetrVG zugrunde liegt, werden nicht unter den Begriff des Transfersozialplans subsumiert. 57 BT-Drucks. 13/4941, S. 198; so auch Rolfs, NZA 1998, 17 (20); Gaul, AuA 1998,336 (337); Löwisch, RdA 1997, S. 287 (288).

A. Terminologie und gesetzliche Voraussetzungen

35

Verlust des Arbeitsplatzes und eine damit einhergehende Belastung des Arbeitsmarktes mit sich bringen können58 . Dies ergibt sich aus der Regelung des § 255 Abs. 1 Nr. 1 SGB III, wonach die betroffenen Arbeitnehmer infolge der Betriebsänderung von Arbeitslosigkeit bedroht sein müssen. b) §§ 254 ff. SGB II/

Zusätzlich zu diesen betriebsverfassungsrechtlichen Voraussetzungen müssen die Regelungen der §§ 254 ff. SGB III erfüllt sein, damit in einem Sozialplan vereinbarte Eingliederungsmaßnahmen durch staatliche Zuschüsse gefördert werden können.

aa) Grundsatz des § 254 SGB III Die Sozialplanmaßnahmen müssen nach dem Grundsatz des § 254 SGB III der Eingliederung von Arbeitnehmern dienen, die ohne die Förderung nicht oder nicht dauerhaft in den Arbeitsmarkt einzugliedern wären und für die anstelle dieser Maßnahmen voraussichtlich andere Leistungen der aktiven Arbeitsmarktförderung erbracht werden müssten. Sowohl für gut vermittelbare Arbeitnehmer als auch für solche Arbeitnehmer, für die Leistungen der aktiven Arbeitsförderung nicht zu erbringen wären, scheidet eine Förderung damit aus 59 . Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, muss mittels einer Einzelprüfung für jeden einzelnen betroffenen Arbeitnehmer ermittelt werden 60 . Diese Einzelprüfung ist jedoch wegen der erforderlichen Prognose großzügig durchzuführen 61 .

bb) Mindestvoraussetzungen gern. § 255 SGB III In § 255 Abs. 1 SGB III werden zur Vermeidung einer missbräuchlichen Inanspruchnahme bestimmte Mindestvoraussetzungen festgelegt, die kumulativ erfüllt sein müssen, damit es zu einer Förderung der Sozialplanmaßnahmen kommt: - Die betroffenen Arbeitnehmer müssen infolge der geplanten Betriebsänderung von Arbeitslosigkeit bedroht sein. Bestehen trotz der Betriebsänderung anderweitig zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten, z. B. in einem anderen Betrieb des Unternehmens, ist eine Förderung nicht möglich62 . 58 Wißmann, in: Farthmann/Hanau/Frey, Der Transfer-Sozialplan, S. 81 (82); GageIBepier, SGB III, § 254 Rn. 8. 59 GK-SGB III-Feckler, § 254 Rn. 9. 60 Niesel-Röder, SGB III, § 254 Rn. 9; a.A. Henning-SGB I1I-Theuerkauf, § 254 Rn. 5, da eine Einzelbetrachtung wenig praktikabel ist. 61 Gagel-Bepler, SGB III, § 254 Rn. 23; Niesel-Röder, SGB III, § 254 Rn. 9 f.

3'

1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsforrnen

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- Der Versuch eines Interessenausgleichs über die geplante Betriebsänderung zwischen dem Unternehmer und dem Betriebsrat muss nachgewiesen werden. Dadurch soll bewirkt werden, dass möglichst wenig Nachteile für die Arbeitnehmer infolge der Betriebsänderung eintreten. - Die im Sozialplan vorgesehenen Maßnahmen müssen nach Art, Umfang und Inhalt zur Eingliederung der Arbeitnehmer arbeitsmarktlich zweckmäßig und nach den Grundsätzen von Sparsamkeit und Wirtschaftlichkeit geplant sein. Wenig erfolgversprechende und nicht notwendige Maßnahmen werden damit von der Förderung ausgeschlossen. - Das Unternehmen muss sich in einem angemessenen Umfang an den Kosten der Eingliederungsmaßnahme beteiligen. Die Förderung von Sozialplänen darf nicht dazu führen, dass der Unternehmer die finanziellen Lasten, die mit der Betriebsänderung einhergehen, auf die in der Bundesanstalt für Arbeit zusammengeschlossene Gemeinschaft der BeitragszahIer abwälzen kann 63 . Als ausreichende Beteiligung des Unternehmens wird von den Landesarbeitsämtern z. B. die Freistellung der Mitarbeiter zu Qualifizierungsmaßnahmen oder die Bereitstellung von Büroeinrichtungen angesehen. - Die tatsächliche Durchführung der Maßnahme, auch bei Wegfall des Arbeitgebers, muss z. B. durch Beauftragung eines Trägers und durch einen festen Finanzierungsvertrag gesichert sein64 • Eine Förderung ist hingegen nach § 255 Abs. 2 SGB III unter folgenden Voraussetzungen ausgeschlossen: - Die Maßnahme darf nicht überwiegend im betrieblichen Interesse liegen. Damit soll verhindert werden, dass auf Kosten der Bundesanstalt für Arbeit betroffene Arbeitnehmer überwiegend im betrieblichen Interesse umgeschult oder qualifiziert werden, um anschließend innerhalb des Betriebs, Unternehmens oder Konzerns 65 an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt zu werden 66 . - Maßnahmen, die den gesetzlichen Zielen der Arbeitsförderung zuwiderlaufen, sind nicht förderungsfahig 67 • Die Sozialplanmaßnahmen sollen bewirken, dass die Arbeitnehmer dauerhaft in den Arbeitsmarkt eingegliedert bleiben. Somit dürfen vor allem Friihverrentungsprogramme nicht gefördert werden 68 .

BT-Drucks. 13/4941, S. 198. BT-Drucks. 13/4941, S. 198. 64 BT-Drucks. 13/4941, S. 198; so auch Löwisch, RdA 1997,287 (291). 65 So DA vom 31. 10. 1997, Ziff. 255.2.1; zustimmend Rolfs, NZA 1998, 17 (21); Gaul, AuA 1998, 336 (338); a.A. Gagel-Bepler, SGB III, § 255 Rn. 35, der die Erstreckung auf im Konzern zur Verfügung stehende Arbeitsplätze für zu pauschal hält. 66 Vgl. DA vom 31. 10. 1997, Ziff. 255.2.1. 67 Die Ziele der Arbeitsförderung sind in den §§ 1 bis 11 SGB III niedergelegt. 68 BT-Drucks. 13/4941, S. 198. 62 63

A. Terminologie und gesetzliche Voraussetzungen

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- Die Förderung ist ausgeschlossen, wenn der Sozialplan für den einzelnen Arbeitnehmer ein Wahlrecht zwischen einer Abfindung und den Eingliederungsmaßnahmen vorsieht. Mit dieser Regelung soll vermieden werden, dass sich der einzelne Arbeitnehmer für eine Abfindung und gegen die Eingliederungsmaßnahme entscheidet und diese mangels Beteiligung nicht zustande kommt. Der Sozialplan kann jedoch für die eine Personengruppe Abfindungen und für die andere Eingliederungsmaßnahmen festlegen 69 . Auch können für den einzelnen Arbeitnehmer zusätzlich zu den Sozialplanmaßnahmen Abfindungszahlungen vereinbart werden7o . Voraussetzung für eine Förderung ist weiterhin, dass ein Antrag auf Förderung gern. §§ 323 Abs. 1,324 Abs. 1 SGB III gestellt wird.

cc) Beschäftigungswirksame Sozialplanmaßnahmen Die §§ 254 ff. SGB III enthalten keine Vorgaben über Art, Umfang und Inhalt der Maßnahmen. Der Gesetzgeber hat es bewusst unterlassen, die Sozialplanmaßnahmen näher zu reglementieren, da eine flexible Handhabung des Sozialplanzuschusses Voraussetzung für die erfolgreiche Umsetzung einer präventiven Arbeitsmarktpolitik ist. Den Betriebspartnern soll ein möglichst großer Gestaltungsspielraum gegeben werden, damit diese die betriebs- und arbeitsmarktspezifischen Besonderheiten individuell berücksichtigen können 71. Daher kann nicht pauschal für alle Betriebe die Frage beantwortet werden, welche Maßnahmen beschäftigungswirksam sind und welche nicht. Als grundsätzlich förderungsfähig sind jedoch folgende Maßnahmen anzusehen: - Test- und Trainingsmaßnahmen, die den Zweck haben, die Leistungsfähigkeit, Arbeitsmarktchancen oder den Qualifizierungsbedarf der betroffenen Arbeitnehmer zu ermitteln und eine "Berufswegeplanung" zu erstellen (sog. Outplacement72 ) - Berufliche Fort- und Weiterbildung - Vorkehrungen zum Abschluss einer begonnenen Berufsausbildung - Förderung der Aufnahme einer neuen Beschäftigung, z. B. durch Lohnkostenzuschüsse an den neuen Arbeitgeber - Vorbereitung der Gründung und Begleitung einer selbstständigen Existenz.

Gagel-Bepler, SGB III, § 255 Rn. 38. Beschlussempfehlung 13 / 8994 zu Nr. 27b; so auch DA vom 31. 10. 1997, Ziff. 255.2.3. 71 Gaul, AuA 1998, 336 (337); Bepler, ArbuR 1999,219 (225); Rolfs, NZA 1998, 17 (20). 72 Klein-Schneider, Mitbestimmung Heft 7+8/2000,78 f.; Kirsch/Knuth/Krone/Mühge, Ein Instrument mit vielen Gesichtern, S. 60 ff. 69

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1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsformen

dd) Anspruchsberechtigte(r) Auf die Zuschuss gewährung als Leistung der aktiven Arbeitsförderung besteht kein Rechtsanspruch, sondern nur ein Anspruch auf ermessensfehlerfreie Entscheidung i.S. des § 3 Abs. 5 SGB III durch das Landesarbeitsamt (LAA)73. Anspruchsberechtigt ist der aus dem Sozialplan verpflichtete Unternehmer, der die Eingliederungsmaßnahme selbst durchführt oder durch beauftragte Träger durchführen lässt.

ee) Vorabentscheidung gern. § 256 Abs. 2 SGB III Um eine größere Planungssicherheit zu erreichen, ob Sozialplanmaßnahmen gefördert werden können oder nicht, hat der Unternehmer gern. § 256 Abs. 2 SGB III die Möglichkeit, einen Antrag auf Vorabentscheidung durch das LAA zu stellen. Auf diese Vorabentscheidung besteht ein Rechtsanspruch 74 . Sie ist von ihrer Natur her ein Verwaltungsakt nach § 31 SBG X, in dem die Voraussetzungen einer Förderung dem Grunde nach vorab geregelt werden. Erfüllt der Unternehmer die in ihr bestimmten Vorgaben, so ist sie für das LAA bindend75 . Umstritten ist, ob die Vorabentscheidung auch eine Ermessensausübung des LAA zur tatsächlichen Zuschusshöhe der Förderung enthalten muss, oder ob insoweit eine Entscheidung erst nach Abschluss des Sozialplans zu treffen ist. Ein Teil der Literatur hält eine Entscheidung des LAA auch zur Zuschusshöhe zur Erreichung der erforderlichen Planungssicherheit für notwendig76 . Ohne eine solche Entscheidung sei das Risiko für die Betriebspartner viel zu unüberschaubar, als dass sie sich auf das neue Instrument des Transfersozialplans einlassen würden. Demgegenüber lehnt eine andere Meinung eine bindende Entscheidung des LAA zur tatsächlichen Zuschusshöhe ab. Sie begründet ihre Ansicht insbesondere mit dem Wortlaut des § 256 Abs. 2 SGB III, der ausdrücklich nur eine Entscheidung dazu vorsehe, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Maßnahme gefördert werden ,,kann,m. Auch die systematische Stellung der Vorschrift zwischen § 255 SGB III und der Kostenerstattungsvorschrift des § 257 SGB III sowie die Formulierungen in der amtlichen Begründung des Gesetzesentwurfes 78 würden ihre Auffassung bestätigen.

Niesel-Röder, SGB III, § 254 Rn. 3. Gagel-Bepler, SGB III, § 257 Rn. 5. 75 Gagel-Bepler, SGB III, § 256 Rn. 17; Niesel-Röder, SGB III, § 256 Rn. 9. 76 Niesel-Röder, SGB III, § 256 Rn. 9; Gage1-Bepler, SGB III, § 256 Rn. 20; Henkes/ Baur / Kopp/ Polduwe, SGB III, S. 501; Henning-SGB III-Theuerkauf, § 256 Rn. 8. 77 Löwisch, RdA 1997,287 (292); Meyer, NZA 1998,403 (408 f.); Gaul, AuA 1998,336 (339); Rolfs, NZA 1998, 17 (22); Matthes, RdA 1999, 178 (181 f.). 78 BT-Drucks. 13/4941, S. 199. 73

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A. Terminologie und gesetzliche Voraussetzungen

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Auch die Gegner einer Vorabentscheidung zur Zuschusshöhe sehen das Risiko, dass in Erwartung großzügiger Zuschüsse der Arbeitsverwaltung ein Sozialplan ausgehandelt wird, dessen Inhalt sich mangels ausreichender finanzieller Mittel später nicht realisieren lässt. Eine spätere Abänderung bzw. Anpassung des Sozialplans wäre mit erheblichen rechtlichen und praktischen Problemen verbunden. Um diese nachteilige Wirkung weitgehend zu vermeiden, schlägt Rolfs79 vor, das LAA möglichst frühzeitig in die Sozialplanverhandlungen einzubinden, um so zumindest eine unverbindliche Auskunft zu erhalten. Meyer80 hält dies nicht für ausreichend, da auf diese Art und Weise keine Planungssicherheit zu erreichen sei. Er empfiehlt, die im Sozialplan geregelten Eingliederungsmaßnahmen von der endgültigen Zuschusshöhe abhängig zu machen und insoweit die Individualansprüche der Arbeitnehmer unter entsprechende Bedingungen i.S. von § 158 BGB zu stellen8 !. Gaul 82 geht darüber noch hinaus, indem er empfiehlt, dass nicht die Individualansprüche der Arbeitnehmer, sondern der Sozialplan selbst oder entsprechende Teile nur unter der aufschiebenden Bedingung einer tatsächlichen Genehmigung der Zuschüsse abgeschlossen werden sollten. In der Praxis der einzelnen Landesarbeitsämter ergibt sich ein uneinheitliches Bild83 . Allgemein wird angenommen, dass Angaben zur Zuschusshöhe in der Vorabentscheidung möglich aber nicht zwingend sind. Ein Teil der Landesarbeitsämter legt sich schon vorab auf Pro-Kopf-Beträge oder bestimmte Relationen von Eigenmitteln und Zuschüssen fest 84 . Demgegenüber werden von der überwiegenden Zahl der Landesarbeitsämter keine verbindlichen Angaben zur tatsächlichen Zuschusshöhe in der Vorabentscheidung getroffen85 • Erst nach Abschluss des Sozialplans und Vorliegen aller notwendigen Unterlagen wird mit dem Bewilligungsbescheid die Zuschusshöhe mitgeteilt. Eine verbindliche Entscheidung über die tatsächliche Zuschusshöhe kann aus praktischer Sicht erst dann erfolgen, wenn die Kriterien, nach denen der Zuschuss bemessen wird, klar zu bestimmen sind. Diese Kriterien sind u. a. das Verhältnis der Abfindungsleistungen zu den Eingliederungsleistungen, die Eigenleistungsfähigkeit des Betriebs, Kosten, Dauer und Umfang der individuellen Qualifizierungsmaßnahmen, die Altersstruktur und das Qualifikationsniveau der betroffenen Arbeitnehmer. Wenn noch nicht klar ist, welche Arbeitnehmer an den Maßnahmen Rolfs, NZA 1998, 17 (22). Meyer, NZA 1998, S. 403 (409). 81 Meyer, NZA 1998,513 (515); ders., NZA 1998,403 (409). 82 Gaul, AuA 1998, S. 336 (339). 83 So auch Kirsch/ Knuth/ Krone / Mühge / Müller, Zuschüsse zu Soziaiplanmaßnahmen, S. 82 Fn. 66; Kirsch/ Knuth/ Krone / Mühge, Ein Instrument mit vielen Gesichtern, S. 15. 84 So z. B. das LAA Baden-Württemberg laut Auskunft vorn 19. 6. 2001 (Dabei werden die beabsichtigten Eingliederungsmaßnahmen dargestellt und "für bis zu ... Arbeitnehmer ein Gesamtzuschuss in Höhe von bis zu ... DM gewährt"). 85 SO Z. B. das LAA Nord laut Auskunft vorn 15.6.2001. Dieser Ansicht sind auch die für die Zuschüsse nach §§ 254 ff. SGB III zuständigen Mitarbeiter der Bundesanstalt für Arbeit. 79

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1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsfonnen

teilnehmen werden und welchen Qualifizierungsbedarf diese Personen haben, kann eine vorherige Entscheidung zur Zuschusshöhe nicht getroffen werden 86 . Damit besteht für die Betriebspartner eine nicht unerhebliche Planungsunsicherheit. Dennoch soll sich in der bisherigen Transfersozialplanpraxis eine fehlende bindende Entscheidung nicht als wesentlicher Hinderungsgrund für den Abschluss eines Transfersozialplans erwiesen haben 87 • Auch spätere unerwartete Entscheidungen zur Zuschusshöhe mit der Folge, dass Transfersozialpläne hätten abgeändert werden müssen, sollen in der Praxis nicht aufgetreten sein. Das resultiert vornehmlich daraus, dass die für die Bewilligung zuständigen Mitarbeiter der Landesarbeitsämter intensive Gespräche mit den Betriebspartnern führen, in denen versucht wird, soweit wie möglich Bedenken auszuräumen und Klarheit für die Betriebspartner zu schaffen, ob eine Förderung überhaupt in Frage kommt und welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen. Die Scheu der Arbeitgeber und des Betriebsrats vor diesem neuen Instrument wird dadurch wesentlich verringert. Die Mitarbeiter der Landesarbeitsämter verdeutlichen den Betriebspartnern, was von einer zuschussfahigen Sozialplanmaßnahme erwartet wird, was der antragstellende Arbeitgeber dafür leisten muss und was das Landesarbeitsamt leisten kann. Dennoch ist den Betriebspartnern zur Vermeidung von später aufgrund von Fehlplanungen auftretender Abänderungsstreitigkeiten anzuraten, eine Klausel in den Transfersozialplan aufzunehmen, der die Qualifizierungsmaßnahmen nach §§ 254 ff. SGB III vorbehaltlich einer Förderung durch das Landesarbeitsamt vorsieht. Es handelt sich dabei um eine aufschiebende Bedingung nach § 158 BGB. Die betriebliche Praxis hat gezeigt, dass von dieser Möglichkeit schon gelegentlich Gebrauch gemacht wird88 .

ff) Zuschussbemessung nach § 257 SGB III

Der Zuschuss muss nach § 257 Abs. 1 S. 1 SGB III in einem angemessenen Verhältnis zu den Gesamtkosten und zur Dauer der Eingliederungsmaßnahme stehen. Maßnahmen, die in einem besonders großen Umfang Mittel für die Eingliederung von Arbeitnehmern vorsehen, sind bei der Festlegung des Zuschusses besonders zu beriicksichtigen 89 . Je höher der Abfindungsanteil ist, desto geringer wird der Zuschuss ausfallen 9o .

Kirsch/ Knuth/ Krone / Mühge, Ein Instrument mit vielen Gesichtern, S. 15. Vgl. Kirsch/ Knuth/ Krone / Mühge / Müller; Zuschüsse zu Soziaiplanmaßnahmen, S. 115 ff. 88 Auskunft der Bundesanstalt für Arbeit vom 10. 8. 2001. 89 Vgl. § 257 Abs. I S. 2 SGB III. 90 Niesel-Röder; SGB III, § 257 Rn. 4; Löwisch, RdA 1997,287 (292); Rolfs, NZA 1998, 17 (22); differenzierter Gagel-Bepler; SGB I1I, § 257, Rn. 10. 86

87

A. Tenninologie und gesetzliche Voraussetzungen

41

In § 257 Abs. 2 SGB III ist eine Höchstgrenze für den Zuschuss festgelegt. Der Höchstzuschuss ergibt sich dadurch, dass die Teilnehmerzahl zu Beginn der Maßnahme mit dem durchschnittlichen jährlichen Nettozahlbetrag an Arbeitslosengeld je arbeitslosen Arbeitnehmer multipliziert wird. Für das Jahr 2001 beträgt das durchschnittliche Nettoarbeitslosengeld und damit der Höchstzuschuss pro Arbeitnehmer 17.640,- DM 91 .

gg) Verhältnis zu anderen Förderinstrumenten Nach § 258 SGB III können während der Dauer der Eingliederungsmaßnahme anderweitige Leistungen der aktiven Arbeitsförderung mit gleichartiger Zielsetzung nicht gewährt werden. Eine Gewährung von strukturellem Kurzarbeitergeid und Sozialplanzuschüssen gleichzeitig für denselben Personenkreis ist daher nicht möglich. Die beiden Instrumente schließen sich innerhalb eines Zeitraums gegenseitig aus. Ein Hintereinanderschalten von Sozialplanmaßnahmen und struktureller Kurzarbeit in der Form, dass während der Kündigungsfrist Sozialplanmaßnahmen durchgeführt werden und danach diejenigen, die keine neue Arbeit gefunden haben, auf der Basis von Kurzarbeit in eine Transfergesellschaft übergehen, war während der Einführung der Sozialplanzuschüsse vorübergehend durch die Bundesanstalt für Arbeit blockiert92 . Da jedoch erkannt wurde, dass eine solche sukzessive Kombination der Förderungsinstrumente sinnvoll sein kann, wurde durch einen aktualisierten Runderlass vom 21. Juni 2000 eine solche Kombination offiziell zugelassen 93 .

3. Zusätzliche gesetzgeberische Maßnahmen Der Gesetzgeber hat versucht, durch Neuerungen im SGB III und Änderungen im steuer- und arbeitsrechtlichen Bereich der bisherigen Abfindungspraxis entgegenzuwirken und die Regelungen nach §§ 254 ff. SGB III mittelbar, sozusagen flankierend, zu unterstützen:

91 Die Nettobetragszahl wird den Landesarbeitsämtem jährlich von der Bundesanstalt für Arbeit mitgeteilt. In den vorherigen Jahren betrug der Höchstbetrag: 16.320 (1998); 16.920 (1999); 15.600 (2000). 92 Näher zu dieser Kombination von Sozialplanmaßnahmen und struktureller Kurzarbeit vgl. 5. Teil, D. 93 Kirsch/Knuth/Krone/Mühge/Müller, Zuschüsse zu Sozialplanmaßnahmen, S. 123.

1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsformen

42

a) Besondere Verantwortung nach § 2 SGB III

In § 2 SGB III wird die Nachrangigkeit der Leistungen der Arbeitsförderung im Verhältnis zu der besonderen Verantwortung der Arbeitgeber für Beschäftigungsmöglichkeiten und der Arbeitnehmer für ihre eigenen beruflichen Möglichkeiten bestimmt94 . Damit verfolgt der Gesetzgeber den Zweck, eine möglichst geringe Inanspruchnahme staatlicher Leistungen im Rahmen der Arbeitsförderung zu erreichen 95 . Wie § 2 SGB III zeigt, soll die Verantwortung für die Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik mehr von der Gemeinschaft auf die einzelnen Arbeitgeber und Arbeitnehmer übertragen werden. Den Arbeitsvertragsparteien kommt danach die vorrangige Verantwortung für die Beschäftigung der Arbeitnehmer zu. Nicht erst, wenn Arbeitnehmer bereits arbeitslos sind, soll Arbeitsmarktpolitik betrieben werden. Beschäftigungswirksame Sozialplanregelungen entsprechen diesem Grundsatz der vorrangigen Verantwortung der Arbeitsvertragsparteien. Werden Arbeitnehmer über in Sozialplänen vereinbarte einmalige Abfindungszahlungen mit einem "goldenen Handschlag" in den Vorruhestand entlassen, so entspricht dies kaum den Intentionen des Gesetzgebers in § 2 SGB III. Die Verantwortung der Arbeitgeber geht über die Zeit hinaus, in der die Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber tatsächlich beschäftigt sind. Der Arbeitgeber ist dazu aufgerufen, die Auswirkungen auf die Beschäftigung seiner Arbeitnehmer auch über die Entlassung hinaus in seine Entscheidung einzubeziehen. Die Arbeitgeber sollen insbesondere zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer und Arbeitslosen beitragen. Ob es sich bei § 2 SGB III um einen reinen Prograrnmsatz oder einen von der Arbeitgeberseite zu beachtenden Rechtssatz handelt, ist umstritten 96 • Aber auch die Arbeitnehmer sollen nach § 2 Abs. 2 u. 3 SGB III verantwortungsvoll ihre Entscheidungen an den Auswirkungen auf ihre beruflichen Möglichkeiten ausrichten. So ist es Aufgabe des einzelnen Arbeitnehmers, seine individuelle berufliche Leistungsfähigkeit an neue berufliche Anforderungen anzupassen. Die Arbeitnehmer sollen Selbstverantwortung für ihre Situation übernehmen und nicht nur passiv die Leistungen der Solidargemeinschaft erwarten. Dazu gehört auch die Bereitschaft, die finanziellen Vorteile einer Abfindung in die eigene berufliche Zukunft zu investieren97 . In der heutigen Zeit wird die Bereitschaft, sich BT-Drucks. 13/4941, S. 142. So Bundesarbeitgeberverband Chemie e.V., "Transfer-Sozialplan, S. 11. 96 Eine Ansicht sieht in § 2 SGB III eine Einschränkung der betriebsbedingten Kündigung nach dem KSchG (so ScluJub, NZA 1997, 8\0; TluJnnheiser; AiB 1999, S. 89 (90); Preis, NZA 1998, S. 449). Nach anderer Auffassung verfolgt der § 2 SGB III allein arbeitsmarktpolitische Ziele und greift daher nicht in die untemehmerische Freiheit ein, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen (so Bauer / Haußmann, NZA 1997, 11 00 (11 01 f.); Ettwig, NZA 1997,1152 (1153». 97 Strobel, in: Farthmann / Hanau I Frey, Der Transfer-Sozialplan, S. 95 (95 f.). 94 95

A. Tenninologie und gesetzliche Voraussetzungen

43

ständig weiterzubilden, immer wichtiger. Dies resultiert insbesondere aus einem beschleunigten Wandel der Wirtschaftssektoren in Deutschland: weg vom Produktions-, hin zum Dienstleistungssektor98 . Die Zunahme der Erwerbstätigen im Dienstleistungssektor führt in diesem Bereich zu einer erhöhten Nachfrage nach hoher Qualifikation der dort Beschäftigten. Unternehmen sind zunehmend auf eine hohe Innovationsfähigkeit angewiesen, um mit dem Tempo der Wirtschafts- und Technologieentwicklung mitzuhalten. Dies hat Auswirkungen auch auf die Qualifikationserfordernisse der Arbeitnehmer.

b) Abfindungsanrechnung nach § 140 SGB l/I

Die Einführung der Sozialplanzuschüsse nach §§ 254 ff. SGB III stand in einer offensichtlichen Wechselbeziehung zur vorgesehenen teilweisen Anrechnung von Entlassungsentschädigungen auf das Arbeitslosengeld 99 • Diese in § 140 SGB III normierte Regelung hätte die Verwendung betrieblicher Mittel für Abfindungen über einen nach Alter und Betriebszugehörigkeit gestaffelten Sockel hinaus für diejenigen Arbeitnehmer unattraktiv gemacht, die nach dem Arbeitsplatzverlust mit Arbeitslosigkeit rechnen müssen. Ihnen wären die Abfindungen durch Kürzungen beim Arbeitslosengeld wieder entzogen worden. Infolgedessen wäre nach der Erwartung des Gesetzgebers die Verwendung von Sozialplanmitteln für die Förderung der Wiedereingliederung statt für Abfindungen dem Arbeitgeber wie auch besonders den Arbeitnehmern leichter zu vermitteln gewesen. Die Sanktion des § 140 SGB III und das Förderungsangebot der §§ 254 ff. SGB III sollten zusammenwirken, um betriebliche Mittel für die aktive Arbeitsförderung zu mobilisieren. Die Einführung dieser Anrechnungsregelung war jedoch von Warnungen vor ihrer Verfassungswidrigkeit begleitet'oo. Auch kam es zu massiven Protesten sowohl der Arbeitgeberverbände als auch der Gewerkschaften. Die neue Bundesregierung hat daraufhin die Anrechnungsregelung zunächst einstweilen ausgesetzt und schließlich mit dem Entlassungsentschädigungs-Änderungsgesetz vom 4. März 1999 ganz aufgehoben. Gleichzeitig wurden übergangsweise zwei Sanktionen aus dem friiheren Arbeitsförderungsgesetz wieder eingeführt lO ' . 98 Tegtmeier; in: Charbonnier I Tegtmeier I Kleinheinz I Clever, Beschäftigungsförderung, S.5 (7). 99 Kirsch/ Knuth/ Krone / Mühge / Müller; Zuschüsse zu Sozialplanmaßnahmen, S. 17. 100 Hanau, RdA 1998, S. 296 ff.

101 Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs nach § 143a SGB III und Erstattung von Arbeitslosengeld durch den Arbeitgeber nach § 147a SGB III. Im "Bündnis für Arbeit, Ausbildung und Wettbewerbsfähigkeit" bestand Einigung darüber, dass dieser Rückgriff auf alte Regelungen, deren geringe Wirksamkeit zur Genüge erwiesen ist, nur eine vorübergehende Lösung darstellt. Auf eine neue Regelung konnte man sich in der zuständigen Arbeitsgruppe aber bisher nicht verständigen und eine Einigung ist auch nicht mehr zu erwarten.

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1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsformen

c) Rentenrechtliche Regelungen

Die bisher praktizierte "Vorruhestandslösung" (vorgezogene Rente wegen des Bezuges von Arbeitslosengeld ab dem 60. Lebensjahr) auf Kosten der gesetzlichen Rentenversicherung wird stufenweise abgeschafft. Mit dem Rentenreformgesetz 1999 ist der Rentenbeginn auf 65 Jahre als Regel festgelegt worden (§§ 35,41 SGB VI). Bei einer vorzeitigen Inanspruchnahme einer Altersrente muss der Arbeitnehmer Abschläge von 0,3 % pro Monat, also insgesamt bis zu 18% hinzunehmen. Ab dem Jahr 2012 ist eine vorzeitige Inanspruchnahme gar nicht mehr möglich. Damit wird der Weg erschwert, Arbeitnehmer in den Vorruhestand zu "verabschieden".

d) Steuerliche Behandlung von Abfindungen

Durch das Steuerentlastungsgesetz 1999 sind die Freibeträge bei Abfindungen ab dem 1. 1. 1999 um ein Drittel reduziert worden. Auf die überschießenden Beträge findet jetzt grundsätzlich (§§ 24, 34 EStG) der volle (statt früher der halbe) Steuersatz Anwendung. Der Grundfreibetrag beträgt jetzt gern. § 3 Nr. 9 EStG nur noch € 8.181, bei 50 Lebensjahren und 15 Jahren Betriebszugehörigkeit € 10.226 und nach Vollendung des 55. Lebensjahres und 20 Jahren Betriebszugehörigkeit € 12.271.

111. Sozialpläne für noch nicht konkret geplante Betriebsänderungen Neben dem in § 112 BetrVG vorgesehenen Fall, Sozialpläne für konkret geplante Betriebsänderungen zu erlassen, besteht nach überwiegender Auffassung für die Betriebspartner die Möglichkeit, freiwillig auch Sozialpläne für noch nicht konkret geplante Betriebsänderungen abzuschließen 102. Solche Sozialpläne werden von den Betriebspartnern für zukünftige Betriebsänderungen abgeschlossen. Um diese Sozialpläne näher zu beschreiben, werden in der Literatur und Rechtsprechung unterschiedliche terminologische Begriffe verwandt. Im wesentlichen kann man diese Sozialpläne in sogenannte Rahmen-, Dauer- und vorsorgliche Sozialpläne aufgliedern.

102 BAG vorn 26. 8. 1997, AP Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972; Birk. ZfA 1986,73 (89); Rumpff/Boewer, Mitbestimmung, S. 370; Galperin/Löwisch. BetrVG, § 112 Rn. 23; Däubler/Kittner/Klebe-Däubler, BetrVG, §§ 112, 1I2a Rn. 130; a.A. Röder/Baeck. Interessenausgleich und Sozialplan. S. 238 Fn. 521.

A. Tenninologie und gesetzliche Voraussetzungen

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1. Der Begriff des Rahmensozialplans

Der Begriff des Rahmensozialplans ist gesetzlich nicht geregelt und wird in der juristischen Literatur unterschiedlich gebraucht 103. a) Vom Gesamtbetriebsrat abgeschlossene Sozialpläne

So besteht in der betrieblichen Praxis zum Teil die Auffassung, dass es sich beim Rahmensozialplan um einen Oberbegriff für zwischen dem Unternehmer und dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossene Sozialpläne handelt. Da der Gesamtbetriebsrat nur für Rahmenregelungen zuständig sei, könne der Begriff des Rahmensozialplans insoweit zutreffend herangezogen werden. Danach handele es sich immer dann um einen Rahmensozialplan, wenn der Gesamtbetriebsrat an dem Abschluss eines Sozialplans beteiligt gewesen sei. Dem kann jedoch nicht gefolgt werden, da allein aus der Beteiligung des Gesamtbetriebsrats beim Abschluss eines Sozialplans nicht auf eine besondere Form des Sozialplans geschlossen werden kann. Entgegen der oben vertretenen Ansicht ist der Gesamtbetriebsrat, wie im Folgenden noch zu zeigen sein wird lO4 , nicht auf den Abschluss von Sozialplänen beschränkt, die nur Rahmenregelungen enthalten lO5 • Vielmehr kann er im Rahmen seiner Zuständigkeit auch Sozialpläne erlassen, die die wirtschaftlichen Nachteile der Betriebsänderung abschließend ausgleichen sollen. In diesen Fällen würde es sich um einen "klassischen" Einzelsozialplan handeln, für den der Begriff des Rahmensozialplans nur verwirrend wäre. Es besteht auch keinerlei Notwendigkeit, für vom Gesamtbetriebsrat abgeschlossene Sozialpläne einen gemeinsamen Oberbegriff zu ersinnen. b) Verfahrens- und Sachgrundsätze

Unter dem Begriff des Rahmensozialplans ist vielmehr eine freiwillige Betriebsvereinbarung zu verstehen, die für zukünftige, noch ungewisse Fälle von Betriebsänderungen nicht normativ wirkende, sondern allein schuldrechtlich zu qualifizierende Vereinbarungen zwischen Unternehmer und Betriebsrat trifft, die spätere Verhandlungen im Falle einer dann konkret geplanten Betriebsänderung erleichtern 103 In einem "Diskussionsentwurf Gesetz zur Refonn des Insolvenzrechts" (InsO [El) war in § 133InsO (E) die Möglichkeit vorgesehen, einen "Rahmensozialplan" zu schließen (siehe Bich/meier, AiB 1989, 63 (66)). Dieser "Rahmensozialplan" konnte festlegen, dass Sozialpläne, die in den ersten 4 Jahren nach der Beendigung des Insolvenzverfahrens aufzustellen sind, einen bestimmten Gesamtbetrag nicht übersteigen dürfen. Dieser Entwurf zum "Rahmensozialplan" wurde jedoch nicht in die letztlich beschlossene Fassung der InsO aufgenommen. 104 Siehe 2. Teil, B.II.l. 105 Friedemann, Das Verfahren der Einigungsstelle, S. 250.

46

1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsfonnen

können lO6 • Rahmensozialpläne begründen daher für den einzelnen Arbeitnehmer keine Ansprüche, sondern wirken allein zwischen den Betriebspartnern 107 • Sie binden lediglich Arbeitgeber und Betriebsrat im Innenverhältnis, indem verbindliche Regeln für die Aufstellung künftiger Sozialpläne vereinbart werden I08 • Ansprüche der Arbeitnehmer ergeben sich erst aus dem später beim konkreten Betriebsänderungsfall abgeschlossenen Einzelsozialplan 109. Im Rahmensozialplan werden generell-abstrakt formulierte Verfahrens- und Sachgrundsätze festgelegt, die noch keine abschließende Regelung darstellen llo . Regelungsgegenstand sind vor allem Verfahrengrundsätze, formelle Regelungen. In einem Rahmensozialplans wird z. B. eine zwingende Einschaltung externer Schlichter (z. B. des Präsidenten des Landesarbeitsamtes nach § 112 Abs. 2 S. I BetrVG), die Regelung des Verfahrens vor der Einigungsstelle gern. § 76 Abs. 4 BetrVG und die Errichtung einer ständigen Einigungsstelle i.S. von § 76 Abs. I S. 2 BetrVG vereinbartllI. Ferner werden Vereinbarungen darüber getroffen, welche Unterlagen dem Betriebsrat zur Verfügung zu stellen sind, auf welche Hilfsmittel er zurückgreifen kann und ob bzw. welche Sachverständige (vgl. § III S. 2 BetrVG und § 80 Abs. 3 BetrVG) herangezogen werden können ll2 . Darüber hinaus ist je nach den Bedürfnissen der Betriebspartner die Festlegung weiterer formeller Rahmendaten denkbar. Über Verfahrensregelungen hinaus werden gegebenenfalls auch sogenannte Sachgrundsätze festgelegt. Besonders bedeutsam für die Definition des Rahmensozialplans ist, wie konkret diese Sachgrundsätze ausgestaltet werden können, ohne den Regelungsbereich des Rahmensozialplans zu überschreiten. Der Rahmensozialplan hat nur generell-abstrakt formulierte Sachgrundsätze zum Inhalt 113. Im Rahmensozialplan werden nur materiell-rechtliche Rahmendaten festgelegt, die die späteren Einzelsozialpläne zwar vorstrukturieren, aber die Sozialplanleistungen nicht vollständig determinieren 114. Diese Rahmendaten stellen für zukünftige Betriebsänderungen Leitlinien oder Richtlinien dar. 106 Schliemann, in: Rieder, Sozialplan, S. 73 (77); Meyer; NZA 1996,239 (241); Richardi, BetrVG, § 112 Rn. 62 ff., 81. 107 Rumpjf/Boewer; Mitbestimmung, S. 371; Fuchs, Der Sozialplan, S. 96; Birk, ZfA 1986,73 (90); Beseler; in: Rieder, Sozialplan, S. 217 (223). 108 Schmitt-Rolfes, Der Syndicus Jan/Feb 2001, S. 3 (5). 109 Beseler; in: Rieder, Sozialplan, S. 217 (223). 110 Rumpjf/Boewer; Mitbestimmung, S. 370; Friedemann, Das Verfahren der Einigungsstelle, S. 250; Birk, ZfA 1986,73 (90); Bauer; DB 1994,217 (225). 111 Meyer; NZA 1996,239 (241), Meyer; Anm. zu BAG vom 26.8. 1997, AP Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972; BI. 1134. Zu beachten ist jedoch, dass Meyer den Rahmensozialplan nicht "Rahmensozialplan", sondern "vorsorglicher Sozialplan" nennt. 112 Fuchs, Der Sozialplan, S. 95; Däubler; NZA 1985, 545 (546); Beseler; in: Rieder, Sozialplan, S. 217 (223). 113 Meyer; NZA 1996,239 (241). 114 Richardi, BetrVG, § 112 Rn. 63.

A. Terminologie und gesetzliche Voraussetzungen

47

Beispielsweise wird in einem Rahmensozialplan für alle oder auch nur für bestimmte Fälle späterer Betriebsänderungen (z. B. Betriebsaufspaltungen, Ausgliederungen) bereits festgelegt, dass neben Abfindungen zusätzlich Mobilitätshilfen an versetzungswillige Mitarbeiter geleistet werden 11 5. Auch andere Arten von Sonderzahlungen können festgelegt werden. Deren Höhe jedoch bleibt dem späteren Einzelsozialplan vorbehalten. Andernfalls würde die Grenze des Rahmensozialplans überschritten.

c) Andere Bezeichnungen für den Begriff des Rahmensozialplans

Für die Gestaltungsform des Rahmensozialplans werden in der Literatur auch andere terminologische Bezeichnungen verwandt. aa) "Universalsozialplan" So verwendet Fischer 116 den Begriff des "Universal-Sozialplans". bb) "Schubladensozialplan" Kaven 117 nennt solche Sozialpläne etwas abwertend "Schubladensozialpläne" . Dies seien Sozialpläne, die als Dauerregelung für eine sich in Zukunft ergebende Vielzahl möglicher Betriebsänderungen vereinbart werden. cc) "Generalsozialplan" Teilweise wird auch der Begriff des "General-Sozialplans" herangezogen llS. dd) "Vorsorglicher" Sozialplan Andere Autoren gebrauchen wiederum den Ausdruck des "vorsorglichen" Sozialplans 119, um einen Sozialplan zu beschreiben, der vorsorglich schon geschlossen wird, bevor eine Betriebsänderung überhaupt aktuell ist. Wie unten noch zu 115

1132. 116 117

118

Siehe Meyer, Anm. zu BAG vom 26.8. 1997, AP Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972, BI.

Fischer, Personal 1973, S. 191. Kaven, Recht des Sozialplans, S. 136. Deutsche Gesellschaft für Personalführung, Probleme bei Personaleinschränkung,

S.37. 119 Meyer, Anm. zu BAG vom 26.8. 1997, AP Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972, BI. 1131; ders., NZA 1996 (239); Hunold, Personalanpassung in Recht und Praxis, S. 139.

48

1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsforrnen

zeigen sein wird, beschreibt der Begriff des "vorsorglichen" Sozialplans jedoch nach der Rechtsprechung des BAG eine eigenständige Gestaltungsform des Sozialplans. Er sollte daher nicht für den gänzlich anderen Tatbestand des Rahmensozialplans verwendet werden.

ee) "Genereller" oder "prophylaktischer" Sozialplan Zum Teil werden auch noch die Begriffe "genereller" 120 oder "prophylaktischer" Sozialplan I2J verwendet. Diese Begriffe werden dabei als Synonyme zum "vorsorglichen" Sozialplan verstanden l22 und sollten aus dem gleichen Grund wie der "vorsorgliche" Sozialplan zur Beschreibung von Rahmensozialplänen nicht benutzt werden.

ff) "Dauersozialplan"

Ohl 123 spricht in diesem Zusammenhang von Dauersozialplänen. Der Begriff des Dauersozialplans soll jedoch eine andere spezielle Gestaltungsform vom Rahmensozialplan abgrenzen und sollte nicht auch für diesen gebraucht werden 124.

2. Der Begriff des Dauersozialplans

Wie der Begriff des Rahmensozialplans ist auch der Begriff des Dauersozialplans nicht gesetzlich definiert und wird in der Literatur unterschiedlich verwendet.

a) Dauersozialplan als Oberbegriff

So werden unter dem Begriff des Dauersozialplans alle Sozialpläne zusammengefasst, die "unabhängig von drohenden Betriebsänderungen als langfristig wirksame Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden,,125. Der Dauersozialplan wird . nach dieser Auffassung als Oberbegriff für diejenigen Gestaltungsformen des So120 121

36 ff. 122

123 124

125

S. 64.

Hunold, Personalanpassung in Recht und Praxis, S. 139. Seisi, Der Abbau personeller Überkapazitäten, S. 241; Krejci, Der Sozialplan, S. 32 u.

Vgl. Seisl, Der Abbau personeller Überkapazitäten, S. 243 Fn. 172. Ohl, Sozialplan, S. 63 f. Vgl. 1. Teil, A.III.2.b). So Ohl, Sozialplan, S. 63; ebenso Knorr; Der Sozialplan im Widerstreit der Interessen,

A. Tenninologie und gesetzliche Voraussetzungen

49

zialplans gebraucht, die nicht durch konkret geplante Betriebsänderungen veranlasst sind. Eine genauere Unterscheidung solcher Sozialpläne wird nicht weiter vorgenommen. Der Begriff des Dauersozialplans würde danach auch den Tatbestand des Rahmensozialplans rnitumfassen 126 . Da es sich dabei im Hinblick auf die Voraussetzungen wie auch die Wirkungen jedoch um unterschiedliche Gestaltungsformen des Sozial plans handelt, trägt ein gemeinsamer Oberbegriff nicht dazu bei, die notwendige Klarheit zu schaffen.

b) Festlegung von Ansprüchen der betroffenen Arbeitnehmer

Demgegenüber nimmt eine andere Auffassung eine genauere Eingrenzung des Begriffs Dauersozialplan vor l27 . Der Dauersozialplan wird vom Rahmensozialplan qualitativ abgegrenzt. Danach unterscheidet er sich vom Rahmensozialplan dadurch, dass in ihm nicht nur Verfahrens- und Sachgrundsätze, sondern auch Einzelansprüche der Arbeitnehmer festgelegt werden 128. Der Dauersozialplan hat nicht nur Rahmendaten zum Inhalt, sondern darüber hinaus konkret-materielle Sozialplanleistungen. Bereits zum Zeitpunkt seiner Aufstellung werden Abfindungsregelungen im Dauersozialplan vereinbart, auf die sich der Arbeitnehmer im Falle der nachfolgenden Betriebsänderung dann berufen kann. Der Arbeitnehmer kann somit unmittelbar aus dem Dauersozialplan seinen Abfindungsanspruch geltend machen 129 . Diese Möglichkeit der Betriebspartner, auch konkret-materielle Regelungen in einen Dauersozialplan aufzunehmen, wird teilweise in der Literatur 130 abgelehnt. Nur schuldrechtliche Vereinbarungen, wie sie in einem Rahmensozialplan getroffen werden, seien inhaltlich zulässig l3l . Ein Dauersozialplan könne keine Rechtsansprüche der Arbeitnehmerschaft begründen, sondern binde lediglich die Betriebspartner 132 . Erst mit dem Abschluss des Einzelsozialplans für die konkrete Betriebsänderung entstünden den Arbeitnehmern Ansprüche. Andernfalls würde der Unternehmer seine unternehmerische Entscheidungsfreiheit von vornherein ohne Kenntnis der Umstände der konkreten Betriebsänderung verlieren. Wenn ein Dau126 Knorr, Der Sozialplan im Widerstreit der Interessen, S. 64; Ohl, Sozialplan, S. 64; so wohl auch Richardi, BetrVG, § 112 Rn. 63. 127 Schmitt-Rolfes, Der Syndicus Jan/Feb 2001, S. 3 (5); Birk, ZfA 1986,73 (90 Fn. 97); Däubler, NZA 1985, 545 (546). 128 Schmitt-Rolfes, Der Syndicus Jan/Feb 2001, S. 3 (5); Birk, ZfA 1986,73 (90 Fn. 97); Däubler, NZA 1985,545 (546); Beseler, in: Rieder, Sozialplan, S. 217 (223). 129 Beseler, in: Rieder, Sozialplan, S. 217 (223). 130 Meyer, Anm. zu BAG vom 19. 1. 1999, AP Nr. 37 zu § 113 BetrVG 1972, BI. 30; ders., NZA 2000, 297 (304); Fuchs, Der Sozialplan, S. 94; Rumpfj/Boewer, Mitbestimmung, S. 371; Knorr, Der Sozialplan im Widerstreit der Interessen, S. 64. 131 Fuchs, Der Sozialpan, S. 94 ff.; Schliemann, in: Rieder, Sozialplan, S. 73 (77). 132 Rumpfj/Boewer, Mitbestimmung, S. 371.

4 Wolff

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1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsforrnen

ersozialplan bereits endgültige materielle Regelungen enthalte, so würde er nach dieser Auffassung künftig auftretende Sachverhalte bereits vollständig determinieren. Die Festlegung von konkreten materiellen Einzelansprüchen in einem Dauersozialplan würde, so wird argumentiert, dem gesetzgeberischen Ziel des § 112 Abs. I S. 2 LV. mit § 112 Abs. 5 S. 1 BetrVG, die konkreten Nachteile einer Betriebsänderung im Wege einer Einzelfallregelung auszugleichen, nicht entsprechen. Die wirtschaftliche Entwicklung bzw. der Finanzstatus des Betriebs könnten erst zum Zeitpunkt der konkreten Betriebsänderung ermittelt werden. Wenn bereits vorab die materiellen Einzelansprüche festgeschrieben würden, so würde die konkrete Situation zum Zeitpunkt der Betriebsänderung nur unzureichend berücksichtigt. Erst der Inhalt und die Reichweite der konkret geplanten Betriebsänderung legten fest, in welchem Umfang Arbeitnehmern wirtschaftliche Nachteile entstünden. So lasse sich beispielsweise die zum Zeitpunkt der Betriebsänderung vorliegende Entwicklung des Arbeitsmarktes nicht voraussehen. Dem ist zu widersprechen l33 . Zunächst ist festzuhalten, dass der Unternehmer seine unternehmerische Freiheit nicht "von vornherein verliert", sondern sie gerade durch den freiwilligen Abschluss eines Dauersozialplans ausübt. Der Unternehmer verfolgt beim Abschluss eines Dauersozialplans ganz bestimmte Ziele und Zwecke wie z. B. eine soziale Befriedung 134. Um diese Ziele zu erreichen, nimmt er bewusst in Kauf, dass er sich ohne Kenntnis von den konkreten Umständen einer späteren Betriebsänderung vorab bindet. Ob eine solche Vorabbindung des Unternehmers aus seiner Sicht sinnvoll ist, kann durchaus bezweifelt werden 135, jedoch ändert das nichts an deren Zulässigkeit. Außerdem ist zu berücksichtigen, dass durch einen solchen Dauersozialplan der Sachverhalt einer zukünftigen Betriebsänderung nicht vorweggenommen wird. Ändert sich z. B. die wirtschaftliche Lage des Unternehmens oder der Branche, so ist der Betriebsrat nicht in seiner Mitbestimmung beschränkt. Nach nahezu einheitlicher Meinung wird das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bezüglich der konkreten Betriebsänderung nicht verbraucht l36 . Daher kann der zuständige Betriebsrat, wenn es die konkrete Situation erfordert, den Abschluss eines Einzelsozialplans für die konkrete Betriebsänderung verlangen. Ob aufgrund dieses Umstandes der Abschluss eines Dauersozialplans für den Unternehmer nicht ratsam ist, spielt keine Rolle für deren rechtliche Möglichkeit.

133 Richardi, BetrVG, § 112 Rn. 63; so auch Däubler / Kittner / Klebe-Däubler, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 130. Däubler begründet dies damit, dass § 88 BetrVG auch die Einräumung einklagbarer Rechte für die einzelnen Arbeitnehmer zulässt. Vgl. insoweit 2. Teil, A.III. 134 Vgl. im Einzelnen zu den Funktionen eines Dauersozialplans: 1. Teil, B.III. 135 Vgl. zu den Nachteilen eines Dauersozialplans: 5. Teil, B. 136 Däubler, NZA 1985,545 (546); Löwisch, Anm. zu BAG vom 26.8. 1997, EzA Nr. 96 zu § 112 BetrVG 1972, S. 14; Beseler; in: Rieder, Sozialplan, S. 217 (223); Birk, ZfA 1986, 73 (91); Ohl, Sozialplan, S. 64; Richardi, BetrVG, § 112 Rn. 64; Galperin/Löwisch, BetrVG, § 112 Rn. 23a; vgl. näher 1. Teil, A.III.5.b).

A. Terminologie und gesetzliche Voraussetzungen

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Schließlich ist zu beachten, dass sich die Betriebspartner beim Abschluss eines freiwilligen Sozialplans nicht allein an den Zielen des § 112 Abs. 5 S. 1 BetrVG orientieren müssen l37 . Sie sind vielmehr im Rahmen billigen Ermessens frei, welche wirtschaftlichen Nachteile sie ausgleichen wollen. Dass beim Abschluss eines Dauersozialplans die konkreten Umstände zum Zeitpunkt der Betriebsänderung nur unzureichend berücksichtigt werden können, kann damit nicht zu einer Unzulässigkeit von konkret-materiellen Regelungen führen. In einem freiwilligen Sozialplan können den Arbeitnehmern bestimmte einklagbare Rechtsansprüche gegen den Arbeitgeber eingeräumt werden 138 •

c) Abweichende Definition des Dauersozialplans

Eine besondere Interpretation des Begriffs "Dauersozialplan" wird teilweise in der Literatur vorgenommen 139. Der "Dauersozialplan" wird als Einzelsozialplan mit über die geplante Betriebsänderung hinausgehenden Regelungen definiert 140. Er bestehe aus zwei verschiedenen Elementen, die miteinander kombiniert werden. Zum einen träfe er eine dem gesetzgeberischen Anliegen der §§ 111, 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG entsprechende Einzelfallregelung, da er ursprünglich anlässlich einer konkreten Betriebsänderung aufgestellt wurde. Insoweit habe er den Charakter eines normalen Einzelsozialplans. Zum anderen reiche der Geltungsbereich des "Dauersozialplans" jedoch zeitlich über die ursprüngliche Betriebsänderung hinaus. So lege er über den aktuellen Anlass hinaus Sozialplanregelungen für später nachfolgende Betriebsänderungen fest, um auch diese sozial zu begleiten. Dieser Teil des "Dauersozialplans" gleiche einem von den Betriebspartnern freiwillig abgeschlossenen Rahmensozialplan, der ohne Bezug zu einer noch nicht einmal in Planung befindlichen Betriebsänderung Sozialplanregelungen treffe. Die Vertreter dieser Meinung sehen in einem solchen "Dauersozialplan" eine eigenständige Gestaltungsform des Sozialplans und unterziehen ihn einer separaten Erörterung.

137 BAG vom 8. 12. 1976, AP Nr. 3 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 11. 8. 1993, AP Nr. 71 zu § 112 BetrVG 1972; Richardi, BetrVG, § 112 Rn. 52; MünchHdb.ArbR-Matthes, § 362 Rn. 11; GK-BetrVG-Fabricius, §§ 112, 112a Rn. 47. 138 Galperin/Löwisch, BetrVG, § 112 Rn. 23a; Löwisch, BetrVG, § 112 Rn. 31; Löwisch, Anm. zu BAG vom 26.8. 1997, EzA Nr. 96 zu § 112 BetrVG 1972, S. 14. Eine genaue terminologische Differenzierung zwischen einem Rahmen- und einem Dauersozialplan nimmt Löwisch allerdings nicht vor. Er verwendet den Begriff des Rahmensozialplans auch für solche freiwilligen Sozialpläne, in denen materielle Regelungen enthalten sind. 139 Meyer; Anm. zu BAG vom 26.8. 1997, AP Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972, BI. 1131; ders., NZA 1996,239; ebenso GK-BetrVG-Fabricius § 112 Rn. 63. 140 Eine ähnliche Definition nimmt Schliemann (Rieder, Sozialplan, S. 73 (87» vor. Er grenzt den "echten" Dauersozialplan von einem Rahmensozialplan danach ab, ob eine Bezugnahme auf eine konkrete Betriebsänderung besteht oder nicht.

4*

52

1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsformen

Meines Erachtens muss eine solche differenzierte Betrachtung nicht vorgenommen werden l41 . Der "Dauersozialplan", wie ihn insbesondere Meyer definiert, ist ein Sozialplan, der Elemente eines Einzelsozialplans und eines Rahmensozialplans (von Meyer als "vorsorglicher Sozialplan" bezeichnet) miteinander verbindet. Aus dieser Verbindung ergeben sich jedoch keine spezifischen Besonderheiten, die sich von einer Einzelbetrachtung der beiden Teile des Sozialplans unterscheiden würden. Bezüglich der einzelnen rechtlichen Fragen muss zwischen den Regelungen, die sich auf die konkrete Betriebsänderung beziehen, und denen, die über die geplante Betriebsänderung hinausgehen, differenziert werden. Die einen richten sich nach den Regelungen des Einzelsozialplans, die anderen nach denen des Rahmensozialplans. Diese strikte Trennung ist stets vorzunehmen. Da es keine Überschneidungen gibt, muss diese Art von Sozialplan nicht notwendigerweise gesondert untersucht werden.

3. Der Begriff des vorsorglichen Sozialplans a) Vorsorglicher Sozialplan als Oberbegriff

In der Literatur wird der Begriff des vorsorglichen Sozialplans vielfach als Oberbegriff für alle freiwilligen Sozialpläne verwendet, die nicht anlässlich einer konkret geplanten Betriebsänderung aufgestellt werden 142. Gegen diese Zusammenfassung aller derartigen Sozialpläne unter dem Begriff des vorsorglichen Sozialplans wäre grundsätzlich nichts einzuwenden gewesen. Jedoch hat der 1. Senat des BAG in seinen Entscheidungen vom 26.8.1997 143 und 19. 1. 1999 144 den Begriff des vorsorglichen Sozialplans eingeschränkt für eine besondere Fallkonstellation verwandt und damit determiniert. Demnach ist eine Verwendung des Begriffs des vorsorglichen Sozialplans als Oberbegriff, wie sie zum Teil in der Literatur erfolgt, nicht mehr sinnvoll 145.

b) Vorsorglicher Sozialplan nach dem Verständnis des BAG

Der 1. Senat des BAG hat in zwei Entscheidungen vom 26. 8. 1997 und 19. 1. 1999 eine besondere Interpretation des Begriffs "vorsorglicher Sozialplan" 141 So wohl auch Kessen (Inhalt des Sozialplans, S. 170), der eine gesonderte Betrachtung solcher "Dauersozialpläne" ebenfalls nicht vornimmt. 142 Richardi. BetrVG, § 112 Rn. 62 f.; Hartung. DB 1976, 2064; Schliemann, in: Rieder, Sozialplan, S. 73 (77); Pünnel, Die Einigungsstelle des BetrVG 1972, S. 177; Meyer, NZA 1996,239. 143 BAG AP Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972. 144 BAG AP Nr. 37 zu § 113 BetrVG 1972. 145 Meyer will seine generelle Interpretation des Begriffs des "vorsorglichen Sozialplans" auch nach dem BAG-Beschluß vom 26.8. 1997 nicht aufgeben.

A. Terminologie und gesetzliche Voraussetzungen

53

vorgenommen und damit eine weitere eigenständige Gestaltungsform des Sozialplans geschaffen 146. In früheren Entscheidungen des BAG wurde der Begriff des "vorsorglichen Sozialplans" zwar beiläufig verwendet, die Voraussetzungen für diese besondere Gestaltungsform wurden aber nicht erörtert l47 . aa) BAG-Beschluss vom 26.8. 1997 In dem dem BAG-Beschluss vom 26. 8. 1997 148 zugrunde liegenden Sachverhalt beabsichtigte die Arbeitgeberin zu Beginn des Jahres 1993 Personalentlassungen, um den Betrieb bis Ende 1994 durch Entlassungen "gesundzuschrumpfen". Daneben gab es Überlegungen, den Betrieb zu verlegen und durch neue Gesellschafter die Kapitalbasis des Unternehmens zu verbreitern. Im Rahmen dieser Sanierungsbemühungen einigte sich die Arbeitgeberin im Juli 1993 mit dem Betriebsrat auf einen Sozialplan, der für den Fall des Personalabbaus infolge von Produktionseinschränkungen, einer Betriebsverlegung oder einer Stilllegung des Betriebs Abfindungen vorsah. Die Regelung sollte bis Ende 1994 gelten, nicht nachwirken und unkündbar sein. Zum 30. November 1994 wurde der Betrieb stillgelegt und alle Arbeitnehmer wurden entlassen. Am 15. Dezember 1994 wurde der Anschlusskonkurs eröffnet. Der Betriebsrat forderte den Konkursverwalter zu Verhandlungen über einen neuen Sozialplan auf. Der Konkursverwalter beantragte die Feststellung, dass der Betriebsrat keinen neuen Sozialplan verlangen könne. Das BAG hätte eigentlich nicht zur Aufstellung eines vorsorglichen Sozialplans für hypothetische Betriebsänderungen Stellung nehmen müssen, da die letztendlich vorgenommene Betriebsänderung nicht vom vorliegenden vorsorglichen Sozialplan mitumfasst war. Nach der entstehungsgeschichtlichen Auslegung des Sozialplans kam das BAG zu dem Ergebnis, dass eine völlige Aufgabe des Betriebs, wie sie hier infolge des Konkurses stattgefunden hat, nicht Regelungsgegenstand des Sozialplans sein sollte. Dennoch hat das BAG sich sehr eingehend mit der Zulässigkeit eines "vorsorglichen" Sozialplans und dessen Wirkungen befasst und in einem obiter dictum festgestellt, dass die Betriebspartner freiwillig einen vorsorglichen Sozialplan für solche Betriebsänderungen aufstellen könnten, die noch nicht geplant sind, mit deren realer Möglichkeit aber innerhalb eines überschaubaren Zeitraums zu rechnen ist l49 . Die künftigen Betriebsänderungen müssten zwar noch 146 Wißmann (in: Farthmann/Hanau/Frey, Der Transfer-Sozialplan, S. 53) hat die Kritik zurückgevon Löwisch (in: Farthmann/Hanau/Frey, Der Transfer-Sozialplan, S. 33 (38 wiesen, dass erst das BAG die Rechtsfigur des "vorsorglichen Sozialplans" geschaffen habe. Seiner Auffassung zu Folge habe die Rechtsprechung nur auf die Notwendigkeit einer derartigen Regelung in der Praxis reagiert. 147 BAG vom 25. 10. 1983-1 AZR 225/82 [nicht veröffentlicht]; BAG vom 29. 11. 1983, AP Nr. 10 zu § 113 BetrVG 1972 [1 der Gründe]; BAG vom 10. 8. 1994, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972 [B 11 3 b aa der Gründe]. 148 BAG, AP Nr. 117zu § 112 BetrVG 1972. 149 Löwisch, Anm. zu BAG vom 26.8.1997, EzA Nr. 96 zu § 112 BetrVG 1972, S. 13.

f.»

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1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsformen

nicht in einem Interessenausgleich konkretisiert sein, jedoch schon in groben Umrissen abschätzbar sein. Ein vorsorglicher Sozialplan könne daher nicht für Betriebsänderungen vereinbart werden, deren Vornahme, Gegenstand, Ausmaß und Rahmenbedingungen noch völlig ungewiss seien 150. Dem Betriebsrat fehlten in einem solchen Fall alle tatsächlichen Anhaltspunkte für die Abwägung der Interessen der betroffenen Arbeitnehmer und der übrigen Belegschaft sowie der betrieblichen Belange. Anders sei es hingegen, wenn die Betriebsänderung in groben Umrissen abschätzbar sei. Das BAG nimmt damit eine Unterteilung in Rahmen- bzw. Dauersozialpläne auf der einen Seite und vorsorgliche Sozialpläne auf der anderen Seite vor l51 . Mit dem vorsorglichen Sozialplan soll den Fallkonstellationen Rechnung getragen werden, in denen die Notwendigkeit einer Betriebsänderung, insbesondere eines Personalabbaus, zwar schon feststeht, aber noch offen ist, auf welchem Weg diese erfolgen SOll152.

bb) BAG-Urteil vom 19. 1. 1999 Der 1. Senat des BAG hat in der Entscheidung vom 19. 1. 1999 153 seine zum vorsorglichen Sozialplan entwickelten Grundsätze bestätigt. In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall ging es darum, ob der Unternehmer mit dem Betriebsrat trotz des vorsorglichen Sozialplans Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs hätte führen müssen. Die Frage, ob der vorsorgliche Sozialplan das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats für die Aufstellung eines späteren Einzelsozialplan verbraucht, war nicht entscheidungserheblich. Dennoch hat das BAG nochmals kurz die Entscheidung vom 26.8. 1997 aufgegriffen. Dabei hat es zu erkennen gegeben, dass es weiterhin trotz der in der Literatur geäußerten Kritik an den im damaligen Urteil vertretenen Grundsätzen festhält. Damit hat das BAG den Begriff des vorsorglichen Sozialplans determiniert, so dass er, um terminologischen Missverständnissen vorzubeugen, nicht mehr anderweitig verwendet werden sollte. Der vorsorgliche Sozialplan steht als eigenständige Gestaltungsform zwischen dem Einzelsozialplan aufgrund einer konkreten Betriebs änderung und dem Rahmen- bzw. Dauersozialplan 154. Ehrich, Anm. zu BAG vom 26.8.1997, EWiR 1998, S. 869 (870). Wißmann, in: Farthmann I Hanau I Frey, Der Transfer-Sozialplan, S. 53; Löwisch, Anm. zu BAG vom 26.8. 1997, EzA Nr. 96 zu § 112 BetrVG 1972, S. 13. Diese Trennung von vorsorglichem Sozialplan und Dauersozialplan verkennen Räder/ Baeck, (Interessenausgleich und Sozialplan, S. 134 f.). Sie setzen den Dauersozialplan mit dem vorsorglichen Sozialplan gleich und vermischen dadurch deren unterschiedliche Wirkungen. 152 Löwisch, in: FS Dietrich, S. 345. 153 BAG, AP Nr. 37 zu § 113 BetrVG 1972. 154 Löwisch, Anm. zu BAG vom 28.8. 1997, EzA Nr. 96 zu § 112 BetrVG 1972, S. 14; 150 151

A. Tenninologie und gesetzliche Voraussetzungen

55

c) Festlegung von Ansprüchen der betroffenen Arbeitnehmer

Fraglich ist, welchen Regelungsinhalt ein vorsorglicher Sozialplan haben kann. So ist insbesondere umstritten, ob in einem vorsorglichen Sozialplan auch konkretmaterielle Anspriiche der betroffenen Arbeitnehmer festgelegt, d. h. konkrete Sozialplanleistungen seitens des Arbeitgebers zugesagt werden dürfen. Meyer 155 vertritt wie auch beim Dauersozialplan die Auffassung, dass in einem vorsorglichen Sozialplan ausschließlich abstrakt-materielle Regelungen getroffen werden dürften, die lediglich die Grundsätze späterer Sozialplanleistungen festlegen und die Ausfüllung dieses Leistungsrahmens einem späteren Einzelsozialplan vorbehalten. Er begriindet dies damit, dass bei der Aufstellung von konkret-materiellen Regelungen die tatsächlichen Verhältnisse der Betriebsänderung noch nicht überschaut werden könnten und damit die Gefahr bestehe, dass der Sozialplan nachträglich anzupassen sei l56 . Die Definitionsgrenzen der Rechtsprechung zum vorsorglichen Sozialplan seien in der betrieblichen Praxis weitgehend untaugliche Abgrenzungskriterien. Demgegenüber lässt das BAG auch konkret-materielle Regelungen in vorsorglichen Sozialplänen ZU 157 . Das bedeutet, dass bereits konkrete Sozialplanleistungen für die betroffenen Arbeitnehmer festgelegt werden können. Dem ist zuzustimmen. Die Auffassung des BAG trägt der sozialen Befriedungsfunktion des vorsorglichen Sozialplans Rechnung 158. Die Betriebspartner wollen bereits vorab später auftretende Streitigkeiten verhindern. Dies ist jedoch nur dann umfassend der Fall, wenn in dem vorsorglichen Sozialplan auch konkrete Anspriiche der Arbeitnehmer geregelt werden, die die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer abschließend ausgleichen. Die Betriebspartner können, wenn die Betriebsänderung bereits in groben Umrissen feststeht, schon zu diesem Zeitpunkt die eintretenden Nachteile ausreichend abschätzen. Nachträgliche Änderungen können durch eine Anpassung über die Grundsätze des Wegfalls der Geschäftsgrundlage beriicksichtigt werden. Auch bei der Aufstellung eines Einzelsozialplans nehmen die Betriebspartner nur eine prognostische Beurteilung der eintretenden Nachteile vor l59 • Es werden die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer abgegolten, mit denen zum Zeitpunkt der Betriebsänderung typischerweise zu rechnen ist. Eine solche Beurteilung der typischen Nachteile lässt sich aber auch schon beim Abschluss eines vorsorglichen Sozialplans vornehmen. Meyer hält für möglich, dass der 1. Senat des BAG in seinem Urteil vom 19. 1. 1999 160 "mit Blick auf die regelmäßig bestehenden praktischen Anpassungs155 156 157 158 159 160

Meyer, Anm. zu BAG vom 19. 1. 1999, AP Nr. 37 zu § 113 BetrVG 1972, BI. 31. Meyer, NZA 2000, 297 (304). BAG vom 26.8. 1997, AP Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972, BI. 398. Siehe näher unter 1. Teil, B.III.1. BAG vom 26.6. 1990, AP Nr. 56 zu § 112 BetrVG 1972. BAG, APNr. 37 zu § 113 BetrVG 1972.

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1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsformen

probleme an die gegebenenfalls veränderten Umstände einer späteren Betriebsänderung wegen der Rückforderungs- und Vollstreckungsschwierigkeiten eine Kompromisslinie andeuten Will,,161. Die Kompromisslinie bestünde darin, dass entgegen seiner bisherigen Auffassung der 1. Senat den zulässigen Inhalt eines vorsorglichen Sozialplans doch möglicherweise auf abstrakt-generelle Regelungen beschränken will. Tatsächlich spricht der Senat davon, dass "dieser Gegenstand einer auf zukünftige Fälle bezogenen Regelung in abstrakt-genereller Form zugänglich ist,,162. Diese Formulierung hat der 1. Senat jedoch aus seinem Beschluss vom 26. 8. 1997 wörtlich übernommen 163. Der 1. Senat wollte daher augenscheinlich keine Einschränkung seiner im Beschluss vom 26. 8. 1997 dargelegten Rechtsauffassung vornehmen. Hätte er dies beabsichtigt, so hätte er dies deutlich zum Ausdruck gebracht. In der fraglichen Passage der Urteilsgriinde geht es um die Unterschiede von Interessenausgleich und Sozialplan. Der Interessenausgleich müsse sich seiner Natur nach auf einen Einzelfall beziehen. Der vorsorgliche Sozialplan hingegen könne von den besonderen Umständen der einzelnen Betriebsänderung absehen und künftige Fälle in abstrakt-genereller Form regeln. Das bedeutet nicht, dass nur abstraktgenerelle Regelungen in einem vorsorglichen Sozialplan zulässig sind. Mit Recht weist Meyer allerdings darauf hin, dass sich in der Praxis nicht unerhebliche Schwierigkeiten ergeben können, insbesondere wenn im vorsorglichen Sozialplan bereits konkrete Anspriiche der Arbeitnehmer festgelegt werden, die der späteren Betriebsänderung nicht entsprechen. Diese Probleme bestehen vor allem dann, wenn Sozialplanleistungen aufgrund des vorsorglichen Sozialplans bereits ausgezahlt werden, ehe die konkrete Betriebsänderung erfolgt. Das ändert aber nichts an der rechtlichen Zulässigkeit und Rechtswirksamkeit konkreter Sozialplananspriiche in einem vorsorglichen Sozialplan. Scheut der Arbeitgeber die damit verbundenen Risiken, so mag er davon absehen, einen vorsorglichen Sozialplan abzuschließen. Auf die rechtlichen Möglichkeiten der Sozialplananpassung vor allem unter der Voraussetzung des Wegfalls der Geschäftsgrundlage wird weiter unten noch eingegangen. Auch wird noch zu erörtern sein, inwieweit Unternehmen zu empfehlen ist, mit Rücksicht auf Anpassungs- und Rückforderungsschwierigkeiten darauf zu verzichten, in einem vorsorglichen Sozialplan bereits konkrete Sozialplanleistungen festzuschreiben.

161 162 163

Meyer; Anm. zu BAG vom 19. 1. 1999, AP Nr. 37 zu § 113 BetrVG 1972, BI. 30. BAG vom 19. 1. 1999, AP Nr. 37 zu § 113 BetrVG 1972, BI. 1233. BAG vom 26. 8.1997, AP Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972.

A. Tenninologie und gesetzliche Voraussetzungen

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d) "Bedingter Sozialplan "

Löwisch l64 schlägt vor, statt von einem vorsorglichen Sozialplan von einem bedingten Sozialplan zu sprechen. Er hält den vorsorglichen Sozialplan für eine "zweifelhafte Rechtsfigur". Stehe die prinzipielle Notwendigkeit einer Betriebsänderung fest und sei nur der Weg noch offen, auf dem diese durchgeführt werden solle, so liege bereits der Plan einer Betriebsänderung i.S. des § 112 BetrVG vorein Plan mit verschiedenen Planvarianten. Der Vorschlag von Löwisch bedeutet eine Ausweitung des Begriffs "geplante Betriebsänderung", eine der Voraussetzungen für den Abschluss eines - nicht nur freiwilligen - Sozialplans. Der Betriebsrat könnte vom Arbeitgeber bereits dann die Aufstellung eines Sozialplans verlangen, wenn noch gar nicht feststeht, in welcher Form die Betriebsänderung durchgeführt werden soll. Demgegenüber will das BAG den Betriebspartnern nur die Möglichkeit eröffnen, freiwillig einen vorsorglichen Sozialplan aufzustellen. Das erscheint sachgerecht und beriicksichtigt die Interessen beider Betriebspartner. Es bleibt ihnen überlassen, ob sie bereits in einem Stadium, in dem noch nicht feststeht, wie die Betriebsänderung erfolgen soll, einen (freiwilligen) Sozialplan aufstellen wollen. Ein solcher Sozialplan für verschiedene Varianten der Betriebsänderung, von denen später nur eine realisiert wird, ist ein möglicherweise recht aufwändiges Unternehmen. Vor allem aus Sicht des Arbeitgebers können überwiegende Griinde dafür sprechen, in diesem Stadium noch keinen Sozialplan zu erstellen, sondern bis zur Konkretisierung seiner Pläne abzuwarten. Ihm diese Möglichkeit zu nehmen, erscheint mit § 112 BetrVG nicht vereinbar. Auch der Betriebsrat kann sich gegen einen Sozialplan zu diesem Zeitpunkt entscheiden und zunächst einmal versuchen, über einen Interessenausgleich die Betriebsänderung zu beeinflussen und die für die Belegschaft günstigsten Planvarianten im Interessenausgleich zu erreichen. Mit Recht überlässt das BAG es daher den Betriebspartnern, ob sie freiwillig bereits jetzt einen "vorsorglichen" Sozialplan aufstellen. Sie mögen selbst dariiber entscheiden, ob sie damit ihre Verhandlungsposition verschlechtern 165.

e) " Vorsorglicher Sozialplan " bei rechtlich ungewisser Betriebsänderung

aa) BAG-Beschluss vom 1. 4. 1998 In einem Beschluss vom 1. 4. 1998 166 hat der 10. Senat des BAG den Begriff des vorsorglichen Sozialplans noch für eine andere Fallgestaltung verwendet. Löwisch, in: FS Dietrich, S. 345 (352 f.). Löwisch, in: FS Dietrich, S. 345 (350) befürchtet, ein "vorsorglicher Sozialplan" bringe den Betriebsrat in eine ungünstigere Verhandlungsposition. 166 BAG, AP Nr. 37 zu § 113 BetrVG 1972. 164

165

1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsformen

58

In dem diesem Beschluss zugrunde liegenden Sachverhalt betrieb die Arbeitgeberin auf Grund eines Vertrages mit den US-Streitkräften als Pächterin eine Wäscherei, in der sie ca. 55 Arbeitnehmer beschäftigte. Der Vertrag mit den US-Streitkräften lief zum 15. 10. 1993 aus. Der Wäschereiauftrag wurde an die P.-GmbH vergeben. Der Betriebsrat und die Arbeitgeberin sahen die rechtlichen Voraussetzungen für einen Betriebsübergang auf die P-GmbH als gegeben an. Der Betriebsrat verlangte daher von der P.-GmbH die Weiterbeschäftigung aller Arbeitnehmer. Auf Anraten der Arbeitgeberin boten alle Beschäftigten ihre Arbeitskraft der P.GmbH an. Diese lehnte die Weiterbeschäftigung ab und übernahm nur wenige Arbeitnehmer zu geänderten Arbeitsbedingungen. In der Folgezeit vertrat die Arbeitgeberin zwar weiterhin die Auffassung, es liege ein Betriebsübergang auf die P.GmbH vor und damit keine Betriebsstilllegung, die einen Sozialplan erfordere. Dennoch kündigte sie vorsorglich allen Arbeitnehmern fristgerecht. Der Betriebsrat legte daraufhin der Arbeitgeberin einen Sozialplanentwurf vor, der für den Fall vereinbart werden sollte, dass es sich doch um eine Betriebsstilllegung handeln sollte. Nachdem die Arbeitgeberin zunächst die Aufstellung eines Sozialplans abgelehnt hatte, beschloss die von beiden Parteien eingerichtete Einigungsstelle im Juli 1994 "vorsorglich" einen Sozialplan. Ob ein Betriebsübergang nach § 613 a BGB oder eine Betriebsstilllegung vorlag, blieb zwischen den Betriebspartnern umstritten. Das BAG vertrat die Rechtsauffassung, diese Frage könne in dem Rechtsstreit über die Wirksamkeit des Sozialplans zur Entscheidung gestellt werden. In einem solchen Fall von Rechtsunsicherheit sieht es das BAG als legitim an, dass die Betriebspartner "vorsorglich einen Sozialplan rechtswirksam für den Fall vereinbaren, dass tatsächlich kein Betriebsübergang auf einen neuen Arbeitgeber vorliegt". In einer Anmerkung zu diesem Urteil führt Hamm 167 aus, die Gestaltungsform des vorsorglichen Sozialplans für den Fall von rechtlich unklaren Situationen sei ein hilfreiches Mittel, um den Arbeitnehmern ein möglichst hohes Maß an Sicherheit zu vermitteln. Die Arbeitnehmer werden dadurch nicht zum Spielball zwischen dem "alten" Arbeitgeber, der von einem Betriebsübergang ausgeht und einen Sozialplan nicht für erforderlich hält, und dem "neuen" Arbeitgeber, der das Gegenteil behauptet und einen Betriebsübergang verneint.

bb) Vorsorglicher Sozialplan oder Einzelsozialplan? Umstritten ist im Anschluss an diese Entscheidung des BAG, ob sich der vom BAG hier gewählte Begriff des "vorsorglichen Sozialplans" inhaltlich mit dem in dem Beschluss des 1. Senats des BAG vom 26. 8. 1997 umrissenen vorsorglichen Sozialplan deckt.

167

Hamm, Anm. zu BAG vom 1. 4. 1998, AiB 1999,231 (232).

A. Tenninologie und gesetzliche Voraussetzungen

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(1) Vorsorglicher Sozialplan

Meyer hält eine Übertragung der vom BAG zum vorsorglichen Sozialplan entwickelten Rechtsgrundsätze auf einen Sozialplan, der vorsorglich bei gegebener Unsicherheit der Rechtslage abgeschlossen wird, für richtig 168. Zwar sei in diesem Falle die Planung einer Betriebsänderung bereits eingeleitet, diese Planung werde jedoch von der Ungewissheit eines Betriebsübergangs überlagert. Angesichts dieser Ungewissheit stehe dieser Sozialplan - abweichend vom gesetzlichen Leitbild des Einzelsozialplans - dem vorsorglichen Sozialplan näher, wie ihn das BAG in seiner Entscheidung vom 26. 8. 1997 anerkannt habe. Meyer weist darauf hin, einen Sozialplan für den Fall aufzustellen, dass kein Betriebsübergang gegeben sei, sei riskant l69 . Der Arbeitgeber trage dann das "Liquiditätsrisiko". Würden Anspriiche der Arbeitnehmer aus einem solchen Sozialplan bereits erfüllt, ehe geklärt sei, ob der Vorgang rechtlich als Betriebsübernahme oder als Betriebsstilllegung zu werten sei, so berge das erhebliche Gefahren für den Arbeitgeber in sich. Stelle sich später heraus, dass keine Betriebsstilllegung vorlag, seien bereits ausgezahlte Abfindungen bei den Arbeitnehmern selbst im Wege der Zwangsvollstreckung möglicherweise nicht zuriickzuholen. Aber auch dann, wenn Sozialplanleistungen noch nicht erbracht sein sollten, trage der Arbeitgeber das "Anpassungsrisiko" . Zwar sei nach der Rechtsprechung des BAG eine nachträgliche Anpassung von Sozialplänen nach den Grundsätzen des Wegfalls der Geschäftsgrundlage möglich. Dennoch verblieben Unsicherheiten, da das BAG bislang noch nicht über den Inhalt eines Anpassungssozialplans zu entscheiden hatte. Diese Risiken sind offenbar für Meyer ein Grund, den Sozialplan im vorliegenden Fall wie andere "vorsorgliche Sozialpläne" zu behandeln. Das würde bedeuten, auch dieser Sozialplan, wie ihn der 10. Senat in der Entscheidung vom 1. 4. 1998 charakterisiert, wäre eine freiwillige Betriebsvereinbarung. (2) Einzelsozialplan

Dem aber stehen eindeutig die Entscheidungsgriinde entgegen. Nach Auffassung des 10. Senats "konnte der Betriebsrat nach § 112 BetrVG einen Sozialplan verlangen,,17o. Läge ein freiwilliger Sozialplan vor, so hätte zudem nicht die Einigungsstelle mit Mehrheit entscheiden dürfen. Freiwillige Betriebsvereinbarungen können nur in sog. freiwilligen Einigungsstellenverfahren beschlossen werden. Vorsorgliche Sozialpläne sind als freiwillige Betriebsvereinbarungen vor der EiniMeyer, Anrn. zu BAG vorn 1. 4. 1998, AP Nr. 123 zu § 112 BetrVG 1972, BI. 194. Meyer, Anrn. zu BAG vorn 1. 4. 1998, AP Nr. 123 zu § 112 BetrVG 1972, BI. 193; ders., NZA 2000, 297 (303 ff.), Meyer zeigt hier auch Möglichkeiten auf, wie spätere Risiken vorab vennieden werden können. 170 BAG, AP Nr. 123 zu § 112 BetrVG 1972, BI. 1490. 168 169

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1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsformen

gungsstelle nicht erzwingbar l71 . Der Auffassung von Meyer ist daher nicht zu folgen. Im vom 10. Senat entschiedenen Fall handelt es sich nicht um eine freiwillige Betriebsvereinbarung, sondern um einen vom Betriebsrat erzwingbaren Sozialplan 172, einen an eine konkrete Betriebsänderung gebundenen Einzelsozialplan. Eine Änderung der betrieblichen Situation stand zum Zeitpunkt des Beschlusses der Einigungsstelle bereits bevor, nur ihre rechtliche Einordnung war noch ungewiss - und blieb es fast über weitere 4 Jahre bis zur Entscheidung des 10. Senats. Das BAG hat auch durchaus die Risiken für den Arbeitgeber gesehen und nicht verkannt, dass es für ihn schwierig ist, festzustellen, ob ein Betriebsübergang i.S. des § 613 a BGB vorliegt oder eine Betriebsstilllegung. Diese Unsicherheit sei in der Systematik der Regelung des Betriebsübergangs angelegt. Mit Recht weist das BAG in seiner Interessenabwägung darauf hin, § 613 a BGB diene in erster Linie dem Schutz der Arbeitnehmer und nicht des früheren Arbeitgebers. Wenn dieser bei einem Betriebsübergang nach § 613 a BGB seinen Arbeitnehmern nicht kündigen und - so ist zu ergänzen - keinen Sozialplan aufstellen müsse, so sei dies "lediglich eine ihm zugute kommende mittelbare Folge der gesetzlichen Regelung über den Betriebsübergang, nicht aber deren Zweck und Inhalt". Regelmäßig müsse ein Arbeitgeber, dem ein Auftrag gekündigt werde, damit rechnen, dass er eine Betriebsänderung durchführen müsse. Die Rechtsunsicherheit darüber, ob ein Betriebsübergang i.S. des § 613 a BGB gegeben ist und daher kein Sozialplan aufgestellt werden muss, geht daher zu Lasten des Arbeitgebers. Kündigt er - trotz unsicherer Rechtslage - vorsorglich seinen Arbeitnehmern, so kann der Betriebsrat im Interesse der Arbeitnehmer ebenso vorsorglich einen - nicht etwa nur freiwilligen - Sozialplan verlangen. Dabei handelt es sich um einen erzwingbaren "Einzelsozialplan". (3) Einzelsozialplan in einem besonderen Fall

Röder/Baeck 173 sprechen von einem "atypischen vorsorglichen Sozialplan". Löwisch 174 hält den Begriff des vorsorglichen Sozialplans im vorliegenden Fall ebenfalls für irreführend. Er schlägt deshalb vor, statt von einem vorsorglichen Sozialplan besser davon zu sprechen, dass die Wirksamkeit des Sozialplans unter der Voraussetzung steht, dass die subjektiv ungewisse Tatsache oder Rechtslage objektiv gegeben sei. Junker/Schnelle 175 erklären ebenfalls, der Begriff des "vorsorgli17l GK-BetrVG-Fabricius, §§ 112, 112a Rn. 26; FittinglKaiserlHeitherlEngels, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 60; Richardi, BetrVG, § 112 Rn. 62. 172 Hamm, Anm. zu BAG vom 1. 4. 1998, AiB 1999,231 (232). 173 RöderlBaeck, Interessenausgleich und Sozialplan, S. 239 Fn. 522. 174 Löwisch, in: PS Dietrich, S. 346 (347). 175 lunkerlSchnelle, Anm. zu BAG vom 1. 4.1998, EWiR 1998, S. 725 (726).

A. Tenninologie und gesetzliche Voraussetzungen

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chen Sozialplans", wie ihn der 1. Senat des BAG entwickelt habe, dürfe nicht mit der Konstellation verwechselt werden, die der Entscheidung des 10. Senats zugrunde liege. Das BAG spricht zwar in beiden Fallgestaltungen von einem "vorsorglichen Sozialplan" bzw. einem Sozialplan, der "vorsorglich für den Fall, dass kein Betriebsübergang" besteht, vereinbart wurde. Das birgt die Gefahr von Verwechslungen in sich. Nicht nur die Fallgestaltungen sind unterschiedlich, sondern auch die rechtlichen Konsequenzen. Darauf wurde oben bereits hingewiesen. Ist das eine eine freiwillige Betriebsvereinbarung, so ist das andere ein erzwingbarer Einzelsozialplan. Dieser sollte daher besser nicht ebenfalls als "vorsorglicher Sozialplan" bezeichnet werden. Die weiteren Ausführungen dieser Arbeit behalten den Begriff des "vorsorglichen Sozialplans" den freiwilligen Betriebsvereinbarungen vor, wie sie der 1. Senat des BAG in seiner Entscheidung vom 26. 8. 1997 entwickelt hat. Die Fallgestaltung, die der Entscheidung vom 1. 4. 1998 zugrunde liegt, rechtfertigt durch nichts, sie als "eigenständige Gestaltungsform" des Sozialplans herauszustellen. Es handelt sich, wie bereits gesagt, um einen Einzelsozialplan in einem besonderen, man mag sagen "atypisch" gelagerten Fall.

4. Gesetzliche Voraussetzungen Der Rahmensozialplan ist, wie auch der Dauer- und der vorsorgliche Sozialplan nicht an die Voraussetzungen der §§ 111 ff. BetrVG gebunden 176. Diese Sozialpläne werden unabhängig von einer konkret geplanten Betriebsänderung aufgrund einer freiwilligen Vereinbarung zwischen Unternehmer und Betriebsrat aufgestellt. Anders als beim Einzelsozialplan steht dem Betriebsrat kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht zu 177. Derartige Sozial pläne können nicht vom Betriebsrat gegen den Willen des Unternehmers erzwungen werden. Gesetzliche Voraussetzungen bestehen daher für die Aufstellung derartiger Sozialpläne nicht. Dennoch unterliegen auch diese Sozialpläne gewissen rechtlichen Grenzen 178.

5. Verbrauch des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats Zu klären ist, ob die jeweiligen Sozialpläne das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG bereits verbrauchen, so dass der Betriebsrat keinen neuen Sozialplan mehr verlangen kann. Vgl. 1. Teil, A.III. GK-BetrVG-Fabricius, §§ 112, 112a Rn. 26; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 59. 178 Siehe hierzu die Ausführungen im 2. Teil, F. 176 177

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1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsformen

a) Rahmensozialplan

Mit der Aufstellung eines Rahmensozialplans kann schon inhaltlich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht verbraucht sein l79 . Wie oben ausführlich dargelegt, werden im Rahmensozialplan keine abschließenden konkret-materiellen Regelungen zum Ausgleich bzw. zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Arbeitnehmer getroffen. Derartige Regelungen sollen erst bei einer konkreten Betriebsänderung in einem dann abzuschließenden Einzelsozialplan vereinbart werden. Erst mit Aufstellung dieses Einzelsozialplans übt der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht aus. Der Betriebsrat kann im Rahmensozialplan auch nicht vorab auf seine Mitbestimmung verzichten 180.

b) Dauersozialplan

Im Gegensatz zum Rahmensozialplan werden im Dauersozialplan bereits konkret-materielle Regelungen getroffen. Insoweit ist daher fraglich, ob der Dauersozialplan das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verbraucht oder nicht. Hartung l81 hält das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats insoweit und solange für ausgeschlossen, wie ein Sozialplan auf bestimmte Zeit abgeschlossen und in Kraft sei. Diese für den Einzelsozialplan gern. § 112 BetrVG zutreffende Aussage überträgt Hartung auch auf Sozialpläne für noch nicht geplante Betriebsänderungen. Eine nähere Begründung seiner These bleibt er jedoch schuldig. Demgegenüber vertritt die Rechtsprechung I 82 und die bis auf Hartung einhellige Meinung in der Literatur l83 zurecht die Auffassung, dass auch in dieser Gestaltungsform das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht verbraucht sei. Das bedeutet, dass der Betriebsrat später einen - auch teureren - Einzelsozialplan fordern und gegebenenfalls über die Einigungsstelle durchsetzen kann l84 • Begründen lässt sich dies damit, dass die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach §§ 111 , 112 179 Röder/Baeck, Interessenausgleich und Sozialplan, S. 135; Hahn/Hesse, Interessenausgleich und Sozialplan, S. 11. 180 Friedemann, Das Verfahren der Einigungsstelle, S. 250; Meyer, NZA 1996,239 (241); Däubler/Kittner/Klebe-Däubler, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 131; Rumpjf/Boewer, Mitbestimmung, S. 370 f. 181 Hartung, DB 1976,2064 (2065). 182 BAG vom 29.11. 1983, AP Nr. 10 zu § 113 BetrVG 1972; BAG vom 26.8.1997, AP Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972. 183 Schmitt-Rolfes, Der Syndicus Jan/Feb 2001, S. 3 (4); Beseler, in: Rieder, Sozialplan, S. 217 (223); Däubler, NZA 1985,545 (546); Löwisch, Anm. zu BAG vom 26.8. 1997, EzA Nr. 96 zu § 112 BetrVG 1972, S. 14; Birk, ZfA 1986,73 (91); Ohl, Sozialplan, S. 64; Richardi, BetrVG, § 112 Rn. 64; Galperin/Löwisch, BetrVG, § 112 Rn. 23a; Stege/Weinspach, BetrVG, §§ 111-113 Rn. 83. 184 Schmitt-Rolfes, Der Syndicus Jan/Feb 2001, S. 3 (4).

A. Terminologie und gesetzliche Voraussetzungen

63

BetrVG gerade an die jeweilige konkrete Betriebsänderung anknüpfen. Die Aufstellung eines Dauersozialplans erfolgt jedoch nicht aus Anlass einer konkreten Betriebsänderung, sondern erfasst alle künftigen, bei ihrer Aufstellung noch gar nicht absehbaren Betriebsänderungen. Der Betriebsrat kann nicht von vornherein sein Einverständnis mit allen ihrer Art und ihrem Ausmaß nach noch völlig ungewissen, nicht einmal in groben Umrissen abschätzbaren Betriebsänderungen geben. Das würde auf einen Verzicht des Betriebsrats auf sein Mitbestimmungsrecht hinauslaufen. Ein solcher Verzicht wäre unzulässig, da Mitbestimmungsrechte zum Schutz der Unabhängigkeit des Betriebsrats vom Arbeitgeber nicht verzichtbar sind l85 . c) Vorsorglicher Sozialplan

Anders als beim Dauersozialplan ist beim vorsorglichen Sozialplan höchst umstritten, ob mit seiner Aufstellung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verbraucht ist. Die herrschende Meinung in der Literatur vertritt die Ansicht, dass ein vorsorglicher Sozialplan das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht verbrauchen könne, da bei dessen Abschluss noch keine konkret geplante Betriebsänderung vorgelegen habe und die Aufstellung des vorsorglichen Sozialplans durch den Betriebsrat nicht erzwingbar sei l86 . Der Schutzzweck des § 112 BetrVG, den Arbeitnehmern die durch eine konkret geplante Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen, würde andernfalls nicht ausreichend sichergestellt. Ein ohne Vorliegen einer aktuellen Betriebsänderung abgeschlossener vorsorglicher Sozialplan könne daher dem Betriebsrat nicht das Recht nehmen, vom Arbeitgeber einen auf den späteren Einzelfall einer Betriebsänderung abgestimmten Sozialplan zu verlangen 187. Die Annahme einer Sperrwirkung des vorsorglichen Sozialplans führe zu einem unzulässigen Verzicht auf künftige Mitbestimmungsrechte l88 . Der vorsorgliche Sozialplan sei, wie der Rahmen- und der Dauersozialplan, ein freiwilliger Sozialplan und könne nicht die Beteiligungsrechte des Betriebsrats einschränken. Demgegenüber vertritt eine andere Auffassung in der Literatur die Ansicht, dass ein vorsorglicher Sozialplan das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verbrauche l89 • Solange der vorsorgliche Sozialplan gelte, könne der Betriebsrat keinen neuen Sozialplan verlangen. 185 Beseler; in: Rieder, Sozialplan, S. 217 (223); Däubler; NZA 1985,545 (546); SchmittRolfes, Der Syndicus Jan/Feb 2001, S. 3 (5). 186 Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 60; Galperin/Löwisch, BetrVG, § 112 Rn. 23a; Richardi, BetrVG, § 112 Rn. 62. 187 Meyer; Anm. zu BAG vom 26. 8. 1997, AP Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972, BI. 1133. 188 RumpjJ/Boewer; Mitbestimmung, S. 371; Ohl, Sozialplan, S. 64; Däubler; NZA 1985, 545 (546).

64

1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsformen

Dieser Auffassung ist das BAG in seinem Beschluss vom 26. 8. 1997 190 gefolgt. Auch ein freiwilliger Sozialplan könne das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verbrauchen, soweit das von den Betriebspartnern so gewollt sei. Das ist zunächst einmal entscheidend. Es muss zweifelsfrei feststehen, dass beide Partner sich darüber einig waren, der Betriebsrat solle ebenso wie der Arbeitgeber gebunden sein. Dadurch dass ein vorsorglicher Sozialplan nicht nach § 112 BetrVG erlassen werde und damit vom Betriebsrat nicht erzwingbar sei - so führt das BAG weiter aus -, sei nicht von vornherein die Möglichkeit ausgeschlossen, sich durch einen freiwilligen Sozialplan zu binden. Zweck des § 112 BetrVG sei, durch die Einräumung eines Mitbestimmungsrechts sicherzustellen, dass der Betriebsrat das Interesse der Arbeitnehmer an einem angemessenen Ausgleich der entstehenden Nachteile wirksam zur Geltung bringen könne l91 . Auch mit einem vorsorglichen Sozialplan könne dieser Zweck ausreichend erfüllt werden. Das BAG verkennt nicht, dass der Betriebsrat zum Zeitpunkt des Abschlusses des vorsorglichen Sozialplans noch nicht über das Mitbestimmungsrecht nach § 112 BetrVG verfügte, da eine Betriebsänderung noch nicht vorlag. Der Betriebsrat konnte in diesem Zeitpunkt daher den Abschluss des vorsorglichen Sozialplans nicht erzwingen. Das muss nach Auffassung des BAG die Position des Betriebsrats jedoch nicht schwächen. Der Betriebsrat sei schließlich nicht gezwungen, sich bereits vor der konkreten Planung einer Betriebsänderung auf einen vorsorglichen Sozialplan einzulassen und entsprechende Vorschläge des Arbeitgebers zu akzeptieren, wenn sie ihm unangemessen erscheinen. Mit der Aufstellung des vorsorglichen Sozialplans verzichte der Betriebsrat nicht auf Beteiligungsrechte, sondern nehme ihre Ausübung vorweg. Für den Betriebsrat ergebe sich durch einen vorsorglichen Sozialplan die Möglichkeit, "in guten Zeiten" Regelungen auszuhandeln, die so später möglicherweise nicht mehr zu erreichen wären. Schließlich sei zu berücksichtigen, dass vorsorgliche Sozialpläne nur dann ein für die betriebliche Praxis brauchbares Instrument seien, wenn sie beide Parteien binden könnten. Andernfalls gäbe es für den Arbeitgeber kaum noch eine Veranlassung, sich auf eine solche Vereinbarung einzulassen. Arbeitgeber und Betriebsrat könnten mit Hilfe des vorsorglichen Sozialplans Auseinandersetzungen vorbeugend vermeiden. Diese Befriedungsfunktion sei in der betrieblichen Praxis jedoch nur dann zu erreichen, wenn das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats endgültig verbraucht sei. Könnte der Betriebsrat später noch 189 MünchHdb.ArbR-Matthes, BetrVG, § 361 Rn. 7; Schmitt-Rolfes, Der Syndicus Jan/ Feb 2001, S. 3 (4); Röder/Baeck, Interessenausgleich und Sozialplan, S. 134 f.; Ehrich, Anm. zu BAG vom 19. 1. 1999, EwiR 1999,727 (728); Wellenhojer-Klein, Anm. zu BAG 19. 1. 1999, SAE 2000, 183 (184). 190 BAG, AP Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972; ebenso BAG vom 19. 1. 1999, AP Nr. 37 zu § 113 BetrVG 1972. 191 BAG, AP Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972.

A. Tenninologie und gesetzliche Voraussetzungen

65

einen neuen Sozial plan verlangen, so würde der Arbeitgeber sich veranlasst sehen, solche vorsorglichen Sozialpläne trotz der sinnvollen Befriedungsfunktion nicht mehr aufzustellen. Die abweichende Literatur, die sich bei ihrer Argumentation auf das friihere Urteil des BAG vom 29. 11. 1983 192 stütze, verkenne, dass sich dessen Entscheidungsgriinde nur auf die Notwendigkeit neuer Interessenausgleichsverhandlungen bezögen. Es könne daher nicht auf die Problematik beim vorsorglichen Sozialplan übertragen werden. Der vorsorgliche Sozialplan müsse nicht, wie teilweise l93 vorgebracht wird, nach § 112 Abs. 5 BetrVG einzelfallbezogen sein, da diese Vorgaben nicht für freiwillig abgeschlossene Sozialpläne gelten würden; hier bestünden weitere Regelungsspielräume. Der Gefahr späterer Veränderungen der Verhältnisse zwischen Abschluss des vorsorglichen Sozialplans und der Vornahme der konkreten Maßnahme könne durch Anpassung über die Grundsätze des Wegfalls der Geschäftsgrundlage begegnet werden. Auch in anderen Bereichen sei es zulässig und nicht unüblich, dass ein Mitbestimmungsrecht im Vorgriff auf denkbare künftige Fälle ausgeübt werde. Als Beispiel sei die vorsorgliche Regelung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber für den ungewissen Fall, dass Überstunden erforderlich werden sollten, deren Anordnung nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliege, zu nennen l94 . Das BAG lässt allerdings eine Bindung des Betriebsrats durch Aufstellung von Sozial plänen für noch nicht konkret geplante Betriebsänderungen nicht grenzenlos, nicht "beliebig" zu. So grenzt es den vorsorglichen Sozialplan zum unzulässigen Verzicht auf die Ausübung des Mitbestimmungsrechts danach ab, ob die dem Sozialplan zugrunde liegende Betriebsänderung von ihrer Vornahme, ihrem Gegenstand und Ausmaß, sowie ihren Rahmenbedingungen her noch völlig ungewiss ist l95 . In diesem Fall würden dem Betriebsrat alle tatsächlichen Anhaltspunkte für die Abwägung der Interessen der betroffenen Arbeitnehmer und der übrigen Belegschaft sowie der betrieblichen Belange fehlen. Wann im Einzelnen das BAG die Grenzen einer zulässigen Ausübung des Mitbestimmungsrechts im Vorgriff als überschritten ansieht, lässt es in seiner Entscheidung vom 26. 8. 1997 offen l96 . In dem dem Beschluss des BAG zugrunde liegenden Sachverhalt sah das BAG diese Grenze jedenfalls als nicht überschritten BAG, AP Nr. 10 zu § 113 BetrVG 1972. So Däubler; NZA 1985,545 (546). 194 BAG vom 10. 3. 1992, AP Nr. 1 zu § 77 BetrVG 1972 Regelungsabrede; BAG vom 12. 1. 1988, AP Nr. 8 zu § 81 ArbGG 1979. 195 Ehrich, Anm. zu BAG vom 26.8. 1997, EWiR 1998, S. 869 (870). 196 BAG, AP Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972. 192

193

5 Wolff

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1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsformen

an. Grund für diese Annahme war, dass der von den Betriebspartnem vereinbarte vorsorgliche Sozialplan auf einen Zeitraum von 1 Jahren beschränkt war. Bei einem derart begrenzten Zeitraum war es nach Ansicht des BAG sowohl für die Arbeitgeberin als auch für den Betriebsrat absehbar, mit welchen Betriebsänderungen und welchen wirtschaftlichen sowie sonstigen Rahmenbedingungen sie zu rechnen hatten. Die Entscheidung des BAG ist in der Literatur teils heftig kritisiert worden. Nach Meyer l97 ist der Sozialplan von seinem Schutzzweck nach § 112 BetrVG her gesehen eine Einzelfallregelung. Dieser Schutzzweck werde nicht durch einen vorsorglichen Sozialplan erfüllt. Erst die konkret geplante Betriebsänderung erlaube die Beurteilung, welche wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen seien, da erst zu diesem Zeitpunkt die einzelnen Individualdaten feststünden. Nachträgliche Anpassungen des vorsorglichen Sozialplans bei Änderungen der betrieblichen Voraussetzungen würden zu erheblichen Schwierigkeiten führen. Der vom BAG herausgestellte Befriedungszweck des vorsorglichen Sozialplans würde durch diese drohenden Anpassungen gefährdet. Dies umso mehr, solange die Voraussetzungen und Grenzen der Anpassung nach den Grundsätzen des Wegfalls der Geschäftsgrundlage von der Rechtsprechung noch nicht hinreichend präzisiert seien. Die Abgrenzungskriterien des BAG gegenüber einem unzulässigen Verzicht auf die Ausübung des Mitbestimmungsrechts seien nicht praktikabel. Auch Löwisch l98 lehnt die Auffassung des BAG ab und hält den vorsorglichen Sozialplan für eine zweifelhafte Rechtsfigur. Er sieht in möglichen Veränderungen der für die Arbeitnehmer eintretenden Nachteile, die bei Abschluss des vorsorglichen Sozialplans noch nicht zu erwarten waren, erhebliche Probleme. Darüber hinaus hält er eine beim vorsorglichen Sozialplan eintretende Aufspaltung von Interessenausgleich und Sozialplan für unpraktisch. Der Interessenausgleich und der Sozialplan würden einen inneren Zusammenhang bilden. Würde dieser Zusammenhang zertrennt, so würde der Betriebsrat eine schlechtere Verhandlungsposition erhalten. Auch für den Arbeitgeber würden sich Nachteile auftun, da er ohne das Druckmittel des Sozialplans noch über einen Interessenausgleich verhandeln müsse. Die Annahme eines Verbrauchs des Mitbestimmungsrechts beim vorsorglichen Sozialplan würde letztlich auch zu einem Wertungswiderspruch zu § 112 Abs. 1 S. 4 BetrVG führen. Nach § 112 Abs. 1 S. 4 BetrVG führen tarifliche Rationalisierungsabkommen nicht zu einem Verbrauch des Mitbestimmungsrechts. Wenn aber ein vorsorglicher Sozial plan das Mitbestimmungsrecht verbrauchen würde, so würde er damit stärker wirken als ein Tarifvertrag. Der Tarifvertrag habe grundsätzlich gegenüber einer Betriebsvereinbarung als höherrangige Rechtsnorm eine stärkere Meyer, Anm. zu BAG vom 26.8.1997, AP Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972, BI. 1134 ff. Löwisch, Anm. zu BAG vom 26. 8. 1997, EzA Nr. 96 zu § 112 BetrVG 1972, S. 13 ff. ; ders., in: FS Dietrich, S. 345 (347 ff.). 197 198

A. Terminologie und gesetzliche Voraussetzungen

67

Rechtswirkung und führe dennoch nicht zu einem Verbrauch des Mitbestimmungsrechts. Sowohl Meyer als auch Löwisch sehen die größten Probleme darin, dass das BAG keine klaren Abgrenzungskriterien bestimmt habe, wann ein unzulässiger Verzicht auf die Beteiligungsrechte vorliege. Die vom BAG im vorliegenden Fall gezogene zeitliche Grenze von 1 1/2 Jahren sei nur unzureichend, da nicht ersichtlich werde, ob auch eine Geltung des vorsorglichen Sozialplans von 2 oder 3 Jahren noch bestimmt genug wäre. Auch würde nicht klar, ob allein eine zeitliche Grenze maßgebend sein soll. Daher wäre die Gestaltungsform des vorsorglichen Sozialplans in der Praxis nicht tauglich. Die Entscheidung des BAG ist überzeugend. Das gilt vor allem für das Argument, wenn nicht auch der Betriebsrat gebunden sei, werde sich der Arbeitgeber kaum auf den Abschluss eines freiwilligen Sozialplans einlassen. Halten die Betriebspartner eine "Vorwegnahme" der Ausübung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats für sinnvoll und verständigen sie sich sowohl hinsichtlich des Zeitpunkts des Abschlusses des Sozialplans als auch seines Inhalts, so will ihnen die Rechtsprechung diesen Weg nicht verbauen. Damit würde, wie das BAG deutlich sagt, "ein sinnvolles Regelungsinstrument faktisch unmöglich gemacht." Verhindert werden muss nur, dass der Betriebsrat sich festlegt, wenn die Betriebsänderungen und ihre Auswirkungen nicht einmal in etwa abschätzbar sind. Darauf deuten die Worte "völlig ungewiss" ebenso hin wie das Fehlen "aller tatsächlichen Anhaltspunkte für die Abwägung der Interessen ... ". Zwar weist das BAG dann weiter darauf hin, im konkreten Falle, d. h. für die begrenzte Zeit von I 1/2 Jahren, sei für beide Seiten absehbar, mit welchen realen Möglichkeiten sie rechnen müssten. Damit wird jedoch nicht - wie Löwisch annimmt - die zeitliche Grenze in erster Linie oder gar allein maßgebend. Was das BAG mit Recht verhindern will, ist lediglich, dass die Betriebspartner sich binden, ohne auch nur "in etwa", "in groben Umrissen" beurteilen zu können, ob und welche Betriebsänderungen unter welchen Rahmenbedingungen anstehen. Der Zeitfaktor ist dabei nicht das ausschlaggebende Moment. Die Betriebspartner sollen sich "nicht beliebig binden können", wie das BAG erklärt. Das BAG überlässt zwar die Grenzziehung zu einem unzulässigen Verzicht auf die Ausübung des Mitbestimmungsrechts nach § 112 BetrVG den konkreten Umständen des Einzelfalls. Damit besteht für die Betriebspartner ohne Frage ein gewisses Risiko, dass die Rechtsprechung eine Bindung verneint. Unverkennbar ist jedoch, dass das BAG mit seiner Rechtsprechung entgegen der bisher herrschenden Meinung in der Literatur den praktischen Erfordernissen Rechnung tragen und nur verhindern will, dass die Betriebspartner "ohne alle tatsächlichen Anhaltspunkte" die Interessen der Arbeitnehmer gegen die betrieblichen Belange abwägen und sich binden l99 . Es ist nur verständlich, wenn Anhänger der bisher herrschen199

5*

So auch Hölscher, Einführung von lean management, S. 192.

68

1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsformen

den Meinung den Anwendungsbereich der BAG-Rechtsprechung eng begrenzen wollen. Damit werden sie der Tragweite der Entscheidung des 1. Senats jedoch nicht gerecht.

Im Interesse der Praxis hat das BAG der Entscheidungsfreiheit der Betriebspartner Vorrang gegeben. Mit Recht vertraut es dabei darauf, dass der Betriebsrat sich nicht auf einen Sozialplan festlegen lässt, der ihm unangemessen erscheint. Dabei hat sich das BAG mit den Argumenten der bisher herrschenden Meinung überzeugend auseinandergesetzt. Seine neuere Entscheidung aus dem Jahre 1999200 ist Beweis dafür, dass das BAG sich von den Gegenargumenten nicht beeindrucken lässt und den einmal eröffneten Freiraum für freiwillige Sozialpläne mit bindender Wirkung nicht wieder einschränken will. Sein Vertrauen in das Verantwortungsbewusstsein der Betriebspartner ist unverkennbar und schwächt deren Position nicht, sondern stärkt sie.

6. Notwendigkeit des Abschlusses eines Interessenausgleichs

Fraglich ist, ob und wann bei den unterschiedlichen Sozialplantypen die Betriebspartner zumindest den Versuch unternehmen müssen, einen Interessenausgleich abzuschließen. Da der Interessenausgleich nicht der eigentliche Gegenstand dieser Arbeit ist, müssen die folgenden Ausführungen sich auf das Wesentliche beschränken. a) Rahmen- und Dauersozialplan

Wenn ein Rahmen- bzw. Dauersozialplan aufgestellt wurde und der Unternehmer später eine konkrete Betriebsänderung vornehmen möchte, so sind die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nicht verbraucht 2ol . Der Betriebsrat kann nicht von vornherein sein Einverständnis mit allen künftigen Betriebsänderungen gleich welcher Art und welchen Ausmaßes erklären. Der Unternehmer muss daher bei später geplanten Betriebsänderungen jeweils mit dem Betriebsrat neu über einen Interessenausgleich verhandeln, will er die Zahlung von Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG verrneiden 202 . Neben dem Abschluss eines Rahmen- bzw. Dauersozialplans kann nach herrschender Meinung nicht außerdem ein "Rahmeninteressenausgleich" zwischen den BAG vorn 19. 1. 1999, AP Nr. 37 zu § 113 BetrVG 1972. Stege/Weinspach, BetrVG, §§ 111-113 Rn. 84; Schliemann, in: Rieder, Sozialplan, S. 73 (77); Beseler, in: Rieder, Sozialplan, S. 217 (223). 202 BAG vorn 29. 11. 1983, AP Nr. 10 zu § 113 BetrVG 1972; Fitting/Kaiser/Heither/ Engels, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 19; Richardi, BetrVG, § 112 Rn. 64; Däubler/Kittnerl Klebe-Däubler, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 131; Hunold, Personalanpassung in Recht und Praxis, S. 139; Bauer, DB 1994, 217 (225). 200

201

A. Tennino10gie und gesetzliche Voraussetzungen

69

Betriebspartnem vereinbart werden. Ein Interessenausgleich könne nicht abstraktgenerell für künftige Betriebsänderungen im Voraus abgeschlossen werden 203 • Der Interessenausgleich sei seiner Natur nach auf den Einzelfall bezogen 204 . Durch ihn solle der Betriebsrat Einfluss auf die Gestaltung der konkreten Betriebsänderung nehmen können. Zum Zeitpunkt der Vereinbarung eines Rahmen- bzw. Dauersozialplans liege eine konkret geplante Betriebsänderung aber gerade noch nicht vor. Ein vorweggenommener Interessenausgleich wäre dem Grunde nach ein Verzicht auf die Mitgestaltung der späteren Betriebsänderung. Der Betriebsrat könne aber nicht wirksam auf seine gesetzlichen Beteiligungsrechte verzichten. Somit seien vorweggenommene Regelungen für künftige, in ihren Einzelheiten noch nicht absehbare Maßnahmen ausgeschlossen 20 5 . Ein sogenannter "Rahmeninteressenausgleich" wird demnach für unzulässig erachtet 206 . Nicht ganz so weit geht eine andere Meinung. Sie hält einen "Rahmeninteressenausgleich" nicht für schlichtweg unzulässig, stellt jedoch klar, dass ein friiherer "Rahmeninteressenausgleich" nicht von der Notwendigkeit eines weiteren Interessenausgleichsversuchs im Falle späterer konkreter Betriebsänderungen befreien?~ Welchen Sinn ein solcher "Rahmeninteressenausgleich" macht, wenn er denn für zulässig erachtet werden sollte, ist nicht erkennbar. Daher erscheint die Streitfrage ohne praktische Bedeutung.

b) Vorsorglicher Sozialplan

Auch beim vorsorglichen Sozialplan muss später, wenn die Betriebsänderung konkret geplant ist, ein Interessenausgleich zumindest versucht werden 208 . Zwar hat der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht in Bezug auf den Sozialplan verbraucht, nicht jedoch sein Beteiligungsrecht bei der Aufstellung eines Interessenausgleichs. Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 19. 1. 1999 209 ausdriicklich die Unterschiede zwischen einem Sozialplan und einem Interessenausgleich in Bezug auf diese Frage herausgearbeitet. So hat es klargestellt, dass es bei Sozialplänen um die Festlegung von Anspriichen der Arbeitnehmer für den Fall geht, dass sie infolge einer Betriebsänderung bestimmte Nachteile erleiden. Diese Nachteile 203 BAG vom 19. 1. 1999, AP Nr. 37 zu § 113 BetrVG 1972; BAG vom 26.8. 1997, AP Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972. 204 BAG vom 26.8. 1997, AP Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972; Fitting/Kaiser/Heither/ Engels, BetrVG, §§ 112, 1I2a Rn. 19. 205 BAG vom 19. 1. 1999, AP Nr. 37 zu § 113 BetrVG 1972. 206 Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, §§ 112, 1I2a Rn. 19. 207 ErfKommArbR-Hanau/Kania, §§ 112, 112a Rn. 4; Rancke, Betriebsverfassung und Untemehmenswirk1ichkeit, S. 496; so wohl auch Birk, ZfA 1986, 73 (89). 208 Fitting/ Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 60. 209 BAG, AP Nr. 37 zu § 113 BetrVG 1972.

70

1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsformen

könnten auch schon vorab in abstrakt-genereller Form festgelegt werden, ohne dass es auf die konkreten Umstände der einzelnen Betriebsänderung ankomme. Im Gegensatz dazu sei der Interessenausgleich auf den Einzelfall bezogen, denn durch ihn solle der Betriebsrat Einfluss auf die Gestaltung der konkreten Betriebsänderung nehmen und die Entstehung von Nachteilen für die Arbeitnehmer soweit wie möglich verhindern 21O . Der Interessenausgleich könne nicht für künftige, in ihren Einzelheiten noch nicht absehbare Maßnahmen vorweggenommen werden. Andernfalls verzichte der Betriebsrat unzulässigerweise auf die Mitgestaltung der künftigen Betriebsänderung. Die Betriebspartner müssen somit im Falle der tatsächlichen Durchführung der konkret geplanten Betriebsänderung, auf die sich der vorsorgliche Sozialplan bezieht, Verhandlungen über einen Interessenausgleich nach § 112 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 BetrVG führen 21l • Unterlässt dies der Arbeitgeber, so drohen ihm, trotz des vorsorglichen Sozialplans, Nachteilsausgleichsanspriiche der betroffenen Arbeitnehmer gern. § 113 Abs. 3 BetrVG. Haben die Betriebspartner bereits bei Aufstellung des vorsorglichen Sozialplans Verhandlungen über einen Interessenausgleich geführt, die ihren Niederschlag gefunden haben, so müssen sie dennoch neue Verhandlungen führen. Nur ausnahmsweise können die friiheren Verhandlungen nach Auffassung des BAG für ausreichend angesehen werden, wenn die "spätere Betriebsänderung damals schon so konkret geplant gewesen wäre, dass der Betriebsrat die Möglichkeit hatte, ihre Durchführung zu beurteilen und sie zu beeinflussen,,212.

7. Rechtsanspruch der Arbeitnehmer a) Rahmensozialplan

Birk213 ist der Meinung, dass Rahmensozialpläne nicht nach § 77 Abs. 4 BetrVG normativ wirken, so dass schon aus diesem Grund keine unmittelbaren Rechtsanspriiche der Arbeitnehmer entstehen. Demgegenüber wird die Auffassung vertreten, dass § 77 Abs. 4 BetrVG grundsätzlich auch auf Rahmensozialpläne anwendbar sei 214 . Anspriiche der Arbeitnehmer bestehen aber auch nach dieser Ansicht nicht. Rahmensozialpläne begriinden 210 Wellenhofer-Klein, Anm. zu BAG 19. 1. 1999, SAE 2000, 183 (184); Richardi, BetrVG, § 112 Rn. 22. 211 Ehrich, Anm. zu BAG 19. 1. 1999, EwiR 1999,727 (728); Hamm, Anm. zu BAG 19. 1. 1999, AiB 2000, 166 (169); Wellenhofer-Klein, Anm. zu BAG 19. 1. 1999, SAE 2000, 183 (184). 212 BAG, AP Nr. 37 zu § 113 BetrVG, BI. 1233. 213 Birk, ZfA 1986,73 (91 Fn. 101); ebenso Beseler, in: Rieder, Sozialplan, S. 217 (223). 214 Rumpf!/Boewer, Mitbestimmung, S. 371; Fuchs, DerSozialplan, S. 96.

B. Funktionen des Sozialplans

71

für den einzelnen Arbeitnehmer keine Ansprüche, sondern wirken allein schuldrechtlich zwischen den Betriebspartnern 215 • Unmittelbare Rechtsansprüche der Arbeitnehmer ergeben sich erst aus dem später im konkreten Betriebsänderungsfall abgeschlossenen Einzelsozialplan.

b) Dauersozialplan

Der Dauersozialplan legt anders als der Rahmensozialplan nicht nur Verfahrensund Sachgrundsätze, sondern auch Einzelansprüche der Arbeitnehmer fest 216 • Er hat nicht nur Rahmendaten zum Inhalt, sondern darüber hinaus konkret-materielle Sozialplanleistungen. Bereits zum Zeitpunkt der Aufstellung des Dauersozialplans werden Sozialplanleistungen vereinbart, auf die sich der Arbeitnehmer im Falle der nachfolgenden Betriebsänderung dann berufen kann. Der Arbeitnehmer kann somit unmittelbar aus dem Dauersozialplan seinen Rechtsanspruch geltend machen.

c) Vorsorglicher Sozialplan

Auch in einem vorsorglichen Sozialplan können konkret-materielle Regelungen vereinbart werden 217 . Die Regelungen aus dem vorsorglichen Sozialplan gelten dann unmittelbar für die Arbeitnehmer. Den Arbeitnehmern stehen daher aus dem vorsorglichen Sozialplan unmittelbar Rechtsansprüche zu.

B. Funktionen des Sozialplans Von entscheidender Bedeutung für die betriebliche Praxis ist die Frage, welche Funktionen den jeweiligen Sozialplänen zukommen. Die Ziele und Zwecke, die für ihre Aufstellung und Verwendung sprechen, werden daher im Folgenden näher erläutert.

Rumpjf/ Boewer, Mitbestimmung, S. 371; Fuchs, Der Sozialplan, S. 96. Däubler; NZA 1985, 545 (546); Birk, ZfA 1986,73 (90 Fn. 97); Schmitt-Rolfes, Der Syndicus Jan/Feb 2001, S. 3 (5); Beseler, in: Rieder, Sozialplan, S. 217 (223); a.A. Meyer; Anm. zu BAG 19. 1. 1999, AP Nr. 37 zu § 113 BetrVG 1972, BI. 31; Fuchs, Der Sozialplan, S. 94; Rumpjf/Boewer, Mitbestimmung, S. 371; Knorr, Der Sozialplan im Widerstreit der Interessen, S. 64; vgl. 1. Teil, A.III.2.b). 217 BAG vom 19. 1. 1999, AP Nr. 37 zu § 113 BetrVG 1972; a.A. Meyer, Anm. zu BAG vom 19. 1. 1999, AP Nr. 37 zu § 113 BetrVG 1972, BI. 31. 215

216

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1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsfonnen

I. Einzelsozialplan 1. Welche Funktionen dem Einzelsozialplan i.S. des § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG zukommen, wird schon seit langer Zeit kontrovers diskutiert. Dieser Diskussion liegt zugrunde, dass es sich bei einem Einzelsozialplan um einen Abfindungssozialplan handelt 218 . Der Zweck des Sozialplans ergibt sich daher aus dem Zweck, der mit den Abfindungszahlungen des Unternehmers an die Arbeitnehmer erfüllt werden soll. Die entscheidende Frage ist, ob neben einer zukunftsbezogenen Betrachtung auch vergangenheitsorientierte Erwägungen statthaft sind. Dabei können im Wesentlichen vier verschiedene theoretische Ansätze unterschieden werden. Da bereits mehrfach eine umfassende Erörterung dieser Theorien vorgenommen wurde 219, beschränkt sich diese Arbeit auf eine kurze Darstellung des jeweiligen wesentlichen Inhalts: 2. Von einer nur vergangenheitsbezogenen Betrachtungsweise geht die sogenannte Entschädigungstheorie aus 220 . Diese nimmt an, dass schon der Verlust des Arbeitsplatzes für sich einen wirtschaftlichen Nachteil darstellt, der zu entschädigen ist. Dem Arbeitsplatz als solchem wird demnach ein wirtschaftlicher Wert beigemessen. Durch den Arbeitsplatzverlust gehe dem Arbeitnehmer ein sozialer Besitzstand verloren, so dass dieser Verlust zu entschädigen sei. 3. Einen besonderen Weg geht die von Reuter begründete Steuerungstheorie221 . Diese sieht den Zweck des Sozialplans eher in einem kollektivrechtlichen Umfeld. Der Unternehmer soll durch die ihm entstehenden Sozialplankosten veranlasst werden, seine freie unternehmerische Entscheidung sorgfältiger zu planen und die Interessen der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. 4. Einen Mittelweg ging ursprünglich das BAG und ein Teil der Literatur, die den Abfindungen im Sozialplan einen doppelten Zweck zuwiesen 222 . Auf der einen Seite sollten sie eine Entschädigung dafür sein, dass der Arbeitnehmer infolge einer von ihm hinzunehmenden Betriebsänderung seinen Arbeitsplatz einbüßt und im Laufe des Arbeitsverhältnisses erworbene Vorteile verliert. Auf der anderen Seite seien sie auch auf die Zukunft gerichtet. Sie hätten insoweit eine Überleitungs- und Vorsorgefunktion für die Zeit nach der Betriebsänderung. 218 KnuthI Vanselow, Über den Sozialplan hinaus, S. 14 f.; Seisi, Der Abbau personeller Überkapazitäten, S. 231 ff.; Jaeger, Personalmanagement bei Mergers & Acquisitions, S. 127. 219 Zuletzt von Kessen, Inhalt des Sozialplans, S. 13 ff. 220 Richardi, Sozialplan und Konkurs, S. 13 f.; Gamillscheg, in: FS Bosch, S. 209 (223);

Heinze, NJW 1980 S. 145. 221 Reuter, Sozialplan, S. 17 ff. 222 BAG GS vom 13. 12. 1978, AP Nr. 6 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 26. 4. 1985, 27. 10. 1987,23.8. 1988 AP Nr. 25,41,46 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 15. 1. 1991, EzA Nr. 47 zu § 112 BetrVG 1972; Bauer, DB 1994, S. 217 (225); Eisemann, DStR 1995, S. 23 (24); AR-Blattei SD-Heckelmann, Sozialplan, Abschn. A.

B. Funktionen des Sozialplans

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5. Nach der neueren Rechtsprechung des 10. BAG-Senats kommt dem Sozialplan allein eine Überbrückungsfunktion ZU 223 . Die in einem Sozialplan vorgesehene Abfindung sei keine Belohnung für in der Vergangenheit geleistete Dienste, sondern eine Überbrückungshilfe für die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer bis zu einem neuen Arbeitsverhältnis oder bis zum Bezug des gesetzlichen Altersruhegeldes. Sozialplanansprüche seien ihrem Zweck nach keine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes 224 . Dieser neuen Rechtsprechung folgt nun auch die h.M. in der Literatur225 . Vereinzelt wird dem Sozialplan noch zusätzlich zur Überbrückungsfunktion eine Steuerungsfunktion zugewiesen 226 . 6. Allerdings wird von der Rechtsprechung der Grundsatz, eine Differenzierung sei nur nach solchen Kriterien zulässig, die zukunftsorientiert sind, nicht konsequent durchgehalten. Beispiele dafür sind Entscheidungen, in denen es darum ging, ob die Höhe der Abfindung u. a. auch nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit bemessen werden darf227 . Das BAG hat dies bejaht und darin keinen Widerspruch zur Überbrückungsfunktion der Sozialplanabfindung gesehen, obwohl die Dauer der Betriebszugehörigkeit ein vergangenheitsorientiertes Kriterium ist. 7. Bei der gesamten Diskussion beachtet werden muss, dass die Betriebspartner in der Gestaltung des Sozialplans grundsätzlich frei sind, welche wirtschaftlichen Nachteile der von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer sie durch welche Leistungen ausgleichen oder mindern sollen 228 . Sie sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen, und können daher den Sozialplan vergangenheits- oder zukunftsorientiert gestalten. Pauschalierungen sind beim Ausgleich der Nachteile zulässig, soweit der Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet wird 229 . 8. Wesentlich stärker gebunden ist durch die Funktionsbestimmung des Sozialplans in § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG die Einigungsstelle. Der Einigungsstelle ist aufgegeben, die zukünftig zu erwartenden Nachteile unter Berücksichtigung des § 112 Abs. 5 BetrVG zur Grundlage ihrer Entscheidung zu machen 23o . 223 BAG vom 28.10.1992, AP Nr. 66 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 11. 8.1993, AP Nr. 71 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 9. 11. 1994, AP Nr. 85 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 31. 7. 1996, AP Nr. 103 zu § 112 BetrVG 1972. 224 BAG vom 9.11. 1994, AP Nr. 85 zu § 112 BetrVG 1972. 225 Galperin/Löwisch, BetrVG, § 112 Rn. 3a; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 81; Däub1er/Kittner/Klebe-Däubler, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 41. 226 MünchHdb.ArbR-Matthes, § 362 Rn. 8; GK-BetrVG-Fabricius, § 111 Rn. 24. 227 BAG vom 16. 3. 1994, AP Nr. 73 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 30.3. 1994, AP Nr. 74 zu § 112 BetrVG 1972. 228 BAG vom 30. 11. 1994, AP Nr. 89 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 31. 7. 1996, AP Nr. 103 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 19. 10. 1999, AP Nr. 135 zu § 112 BetrVG 1972; Beuthien, Sozialplan und Unternehmensverschuldung, S. 67; Gaul, DB 1998, 1513; MünchHdb.Arb-Matthes, § 362 Rn. 11. 229 BAG vom 24. 11. 1993, AP Nr. 72 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 5. 10. 2000, NZA 2001, 849 (853).

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1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsformen

11. Transfersozialplan Mit der Einführung einer Förderung von beschäftigungswirksamen Sozialplanmaßnahmen in den §§ 254 ff. SGB III durch die Bundesanstalt für Arbeit verfolgte der Gesetzgeber mehrere Ziele. 1. Neuorientierung der Sozialplanpraxis In § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG wird lediglich bestimmt, dass der Unternehmer den von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern die entstehenden wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen hat. Wie diese Nachteile im Rahmen des Sozialplans ausgeglichen werden sollen, wird im Gesetz nicht festgelegt. Die konkrete Ausgestaltung der Sozialplanleistungen bleibt den Betriebspartnern überlassen. In der Sozialplanpraxis bildete sich im Laufe der Jahre eine eindeutige Tendenz zum reinen Abfindungssozialplan heraus 231 . Die aufgestellten Sozial pläne waren und sind ganz überwiegend dadurch geprägt, dass die Nachteile, die sich aus dem Verlust des Arbeitsplatzes infolge einer Betriebsänderung ergeben, als unabänderlich hingenommen und allein durch die Zahlung von Abfindungen "kompensiert" werden. In den Verhandlungen mit dem Betriebsrat gilt der Grundsatz: "Hohes Sozialplanbudget gegen schnelle Umsetzung der Betriebsänderung". Dabei wird die Höhe des Sozialplanvolumens fast ausschließlich durch die vorgesehenen Abfindungen bestimmt. Das Interesse des Arbeitgebers geht dahin, möglichst reibungslos und ohne zeitliche Verzögerungen die unternehmerischen Planungen durchzusetzen. Dabei nimmt er, wenn auch zähneknirschend, oft immense Abfindungszahlungen in Kaue 32 . Die sich durch die Rationalisierung ergebenden Einsparungen sind für den Arbeitgeber auf den ersten Blick höher als die anfallenden Sozialplankosten. Diese Kostenabwägung wird jedoch vielfach als zu vordergründig beurteilt. Die insbesondere mit einem Personalabbau verbundenen Nachteile ergeben sich erst auf den zweiten Blick. Ein unprofessionell durchgeführter Personalabbau kann bei den verbleibenden Arbeitnehmern zu erheblichen negativen Reaktionen führen ("Survivorproblematik,,)233. Solche negativen Reaktionen äußern sich beispielsAuf die Richtlinie des § 112 Abs. 5 BetrVG wird im 2. Teil, C noch näher eingegangen. Seisi, Der Abbau personeller Überkapazitäten, S. 231 ff.; Jaeger, Personalmanagement bei Mergers & Acquisitions, S. 126 ff.; Hemmer, Sozialpläne und Personalanpassungsmaßnahmen, S. 167 f. Nach einer Erhebung von Hemmer (Sozialpläne und Personalanpassungsmaßnahmen, S. 109) entfielen in der ersten Hälfte der 90er Jahre etwa 85% der eingesetzten Sozialplanmittel auf Abfindungsleistungen. 232 Hemmer, Sozialpläne und Personalanpassungsmaßnahmen, S. 173. 233 Bemer, Reaktionen der Verbleibenden auf einen Personalabbau, S. 16; Jaeger, Personalmanagement bei Mergers & Acquisitions, S. 118. 230

231

B. Funktionen des Sozialplans

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weise durch die Angst vor eigenem Stellenverlust, eine verminderte Arbeitszufriedenheit, absinkende Motivation, Ansteigen der Fehlzeiten. Sie führen für das Unternehmen zu schleichenden Kosten 234 • Mit den Regelungen der §§ 254 ff. SGB III will der Gesetzgeber den Weg für eine neue Sozialplanpolitik ebnen. Die seit Jahrzehnten eingefahrene Sozialplanpraxis soll aufgebrochen werden. Die abfindungsorientierten Sozialpläne haben sich zunehmend als ineffektiv und sozialpolitisch fragwürdig erwiesen 235 • Daher sollen Alternativen zur bisherigen Abfindungspraxis entwickelt werden. Der Transfer in eine Anschlussbeschäftigung wird als neuer Weg der Sozialplanpraxis aus öffentlichen Mitteln gefördert. Die Betriebspartnern werden dazu ermuntert, sorgfältig zu prüfen, wie man den Betroffenen helfen kann einen neuen Arbeitsplatz zu finden, und diesen Transfer ermöglichen kann. Das steht durchaus im Einklang mit der neueren Rechtsprechung des BAG zur Funktion des Sozialplans, die den Überbrückungszweck in den Vordergrund stellt236 • Dementsprechend können nach Auffassung des BAG Arbeitnehmer, die eine zumutbare Anschlussbeschäftigung finden, von Sozialplanleistungen (Abfindungen) ausgeschlossen werden 237 • Das BAG weist so den Weg, wie man im Sozialplan das Volumen der Abfindungsansprüche reduzieren und die zur Verfügung stehenden finanziellen Mittel zu Gunsten von Qualifizierungsmaßnahmen umschichten kann 238 • 2. Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt Mit dem Instrument der Sozialplanzuschüsse sollen Sozialpläne nach dem Willen des Gesetzgebers beschäftigungswirksam genutzt werden239 • Eine aktive Beschäftigungsförderung soll an die Stelle schnell konsumierter Abfindungen treten. Die häufig erheblichen Abfindungen sollen beschäftigungs wirksamer als bisher eingesetzt werden. Sie sollen in Maßnahmen investiert werden, die der Vermeidung von Arbeitslosigkeit und der Eingliederung in den allgemeinen Arbeitsmarkt dienen 24o • Individuelle und beschäftigungsorientierte Maßnahmen in Form von Transferleistungen für die betroffenen Arbeitnehmer sollen vermehrt im Vordergrund stehen. Den Arbeitnehmern soll eine Hilfestellung zur eigenständigen weiteren beruflichen Entwicklung gegeben werden. Ihr Übergang in andere Arbeitsver234 Vgl. im Einzelnen: Bemer, Reaktionen der Verbleibenden auf einen Personalabbau, S. 16 u. 119 ff.; Jaeger, Personalmanagement bei Mergers & Acquisitions, S. 118 ff. 235 Bundesarbeitgeberverband Chemie e.Y., "Transfer-Sozialplan", S. 14. 236 Meyer NZA 1998,403 (405); ders., NZA 1998,513 (518); Löwisch, RdA 1997,287. 237 BAG vom 5. 2. 1997, AuA 1997,421. 238 Frey, in: Farthmann I Hanau I Frey, Der Transfer-Sozialplan, S. 15 (22). 239 BT-Drucks. 13/4941 S. 149 u. 197; Gagei, BB 2001, 358 (361). 240 Kirsch/Knuth/Krone/Mühge/Müller, Zuschüsse zu Sozialplanmaßnahmen, S. 9.

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1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsformen

hältnisse bzw. in die Selbstständigkeit soll von den Betriebspartnern aktiv mitgestaltet werden. Im Gegensatz zum Abfindungssozialplan erfordert der Transfersozialplan dabei einen längeren zeitlichen Nachsorgeprozess, in dem der Arbeitnehmer nicht allein gelassen wird. Für die Sozialpartner soll ein Anreiz geschaffen werden, anstelle der bisher üblichen Abfindungsregelungen Maßnahmen, die der alsbaldigen Wiedereingliederung von Arbeitnehmern dienen, vorzusehen 241 . Die Arbeitnehmer haben durch die Eingliederungsmaßnahmen die Chance, Arbeitslosigkeit möglicherweise zu vermeiden und sich aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis in ein neues zu bewerben 242 . Sie werden dabei von Fachleuten unterstützt, die die Eingliederungsmaßnahmen durchführen oder beratend begleiten. Dabei ist es besonders wertvoll, wenn diese die aktuelle Arbeitsmarktlage realistisch einschätzen können und über gute Kontakte zu neuen Arbeitgebern verfügen. Transfersozialplanmaßnahmen können, wie die Praxis zeigt, die Vermittlungschancen der Arbeitnehmer wirksam verbessern.

3. Übergang zu aktiver Arbeitsmarktpolitik a) Vorverlagerung der Vermittlungsphase

Die Abfindungspraxis führt dazu, dass die Arbeitsverwaltung von der durch die Betriebsänderung eintretenden Arbeitslosigkeit der betroffenen Arbeitnehmer erst in einem späten Stadium erfährt. Sie kann daher mit ihren beschränkten personellen Mitteln die Arbeitslosigkeit im Wesentlichen nur noch verwalten. Mit dem Transfersozialplan wird die Arbeitsverwaltung im Sozialplanprozess als beratender Partner stärker in die Sozialplanverhandlungen eingebunden 243 . Arbeitgeber, Betriebsrat, externe Berater und die Arbeitsverwaltung kooperieren auf dem Gebiet des Transfersozialplans soweit es geht, um eine befriedigende Lösung zu finden. Durch zielgerichtetes Handeln aller sozialpolitisch Verantwortlichen soll Arbeitslosigkeit vermieden werden. Ein wesentlicher Faktor ist eine frühzeitige Abstimmung der geplanten Maßnahmen. Die aktive Arbeitsförderung für die Arbeitnehmer setzt damit früher ein als bisher. Sie soll betriebsnäher werden und präventiv oder zumindest "proaktiV..244 wirken, d. h. individuelle Arbeitslosigkeit verhindern oder ihr zumindest bereits zum Zeitpunkt ihres Beginns entgegenwirken 245 . Bereits 241 BT-Drucks. 13/4941 S. 198; ebenso Schwalb, NZA 1998,412 (413); Gagei, BB 2001, 358 (361); MünchHdb.ArbR-Matthes, § 362 Rn. 40. 242 Strobel, in: Farthmann / Hanau / Frey, Der Transfer-SoziaIplan, S. 95 (105). 243 Gagel-Bepler, SGB 111, § 254 Rn. 3. 244 Die Bundesanstalt für Arbeit (BA) verwendet diesen Begriff im Rahmen einer Dreiteilung: proaktiv - aktiv - passiv. 245 KirschlKnuthlKronelMühgelMüller, Zuschüsse zu SozialpIanmaßnahmen, S. 6 ff.; Ruhm, Arbeitsförderungsrecht SGB 111, S. 26.

B. Funktionen des Sozial plans

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in der Zeit vor der Entlassung sollen die Arbeitsämter aktiv werden, um Arbeitslosigkeit zu vermeiden bzw. zumindest kurz zu halten. Die Vermittlungsphase, die normalerweise erst nach der Entlassungsphase einsetzt, wird so vorgezogen, indem die Kündigungszeiten bereits für eine Wiedereingliederung genutzt werden. Diese Vorverlegung kann dazu beitragen, dass die Arbeitnehmer bereits mit Auslaufen des alten Arbeitsverhältnisses in ein neues übergehen können. Die statistische Dauer der Arbeitslosigkeit liegt derzeit bei durchschnittlich 6 bis 7 Monaten 246 . Sicherlich können auch Abfindungen bei richtigem Einsatz beschäftigungsfördernd wirken, jedoch ergibt sich in der Wirklichkeit oftmals ein anderes Bild. Abfindungen werden rein konsumtiv und nicht zur eigenen Qualifizierung eingesetzt. Durch sie entstehen zusätzliche Probleme für die Vermittlung von auf diesem Weg arbeitslos gewordenen Arbeitnehmern. Arbeitslose, die zum Teil erhebliche Abfindungen und Arbeitslosengeld erhalten, sind zunächst einmal so gut ausgestattet, dass sie nach den Erfahrungen der Arbeitsvermittlung zu Beginn ihrer Arbeitslosigkeit dazu neigen, ihnen nicht genehme Beschäftigungsangebote der Arbeitsverwaltung abzulehnen 247 . Nach einer gewissen Zeit der Arbeitslosigkeit verringern sich jedoch die Vermittlungsaussichten 248 . Als Langzeitarbeitslose erhalten die Arbeitnehmer dann keine Angebote mehr und bedürfen kostspieliger Eingliederungsmaßnahmen durch die Arbeitsverwaltung 249 . Die Sozialplanpraxis führt auch zu dem unbefriedigenden Ergebnis, dass die eingesetzten Sozialplanmittel nach dem "Gießkannenprinzip" verteilt werden, anstatt sie gezielt einzusetzen25o • Gut qualifizierte Arbeitnehmer, die leicht vermittelbar sind, bedürfen im Gegensatz zu älteren und ungelernten Arbeitnehmern keiner hohen Abfindung. In diesen Bereichen kommt es durch die Sozialplanpraxis zu nicht unerheblichen Mitnahmeeffekten, die zu Lasten der eigentlich Bedürftigen gehen. Mit einer "intelligenteren" Verteilung der Sozialplanmittel mit Hilfe des Transfersozialplans soll diesen negativen Erscheinungen entgegengewirkt werden.

b) Mitwirkung der Arbeitnehmer

Eine erfolgversprechende Eingliederung der Arbeitnehmer kann nur dann erreicht werden, wenn sich die betroffenen Arbeitnehmer an den Sozialplanmaßnah246 Stindt, in: Charbonnier / Tegtmeier / Kleinheinz / Clever, Beschäftigungsförderung, S. 119 (131). 247 Bepler, ArbuR 1999,219 (220). 248 Einer Studie des LAA Hessen ("Erfo1gsbeobachtung beruflicher Weiterbildung in Hessen" vom 25. 5. 1998, S. 9, 10) zufolge liegt die Eingliederungsquote bei Arbeitslosen mit einer Arbeitslosigkeitsdauer von bis zu zwei Monaten bei 70,4%, während sie bei Arbeitslosen mit einer Arbeitslosigkeitsdauer von 12 bis 23 Monaten bei 45,1 % liegt. 249 Ammermüller, BAB11997, Heft 7/8, S. 7, 11. 250 Seisl, Der Abbau personeller Überkapazitäten, S. 234 ff.; Jaeger, Personalmanagement bei Mergers & Acquisitions, S. 127.

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1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsformen

men auch beteiligen und diese tatsächlich in Anspruch nehmen. Andernfalls müssen die ursprünglichen Planungen revidiert und muss die Breite des Angebots von Transfermaßnahmen nachträglich reduziert werden. Im Extremfall kann der Transfersozialplan insgesamt mangels Teilnehmern ins Leere laufen. Eine möglichst hohe Teilnahmequote der Arbeitnehmer zu erreichen, ist eine der Aufgaben der Betriebspartner bei Abschluss des Transfersozialplans 251 . Zunächst müssen vorab Beratungs- und Analysegespräche geführt werden, in denen sondiert werden muss, welche Arbeitnehmer für Eingliederungsmaßnahmen in Frage kommen und wie groß ihre Bereitschaft zu solchen Maßnahmen ist. Wenn es zweckmäßig erscheint, ist eine Liste aufzunehmen, die zumindest den letzten Arbeitsplatz, die berufliche Qualifikation und das Alter derjenigen, die an der Maßnahme teilnehmen, wiedergibt. Wenn diese Phase abgeschlossen ist, steht die Aufklärungsarbeit im Vordergrund. Den Arbeitnehmern muss die Angst vor Beschäftigungs- und Qualifizierungsmaßnahmen genommen werden. Erst dann stellt sich die Frage, ob im Transfersozialplan auch Pflichten der betroffenen Arbeitnehmer zur Beteiligung an Eingliederungsmaßnahmen begründet werden können. Meyer252 leitet eine solche Teilnahmepflicht aus § 2 Abs. 3 SGB III ab. Nach § 2 Abs. 3 Nr. 1 SGB III trifft den Arbeitnehmer zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit die Pflicht, jede zumutbare Möglichkeit bei der Suche und Aufnahme einer Beschäftigung zu nutzen. Eine solche zumutbare Möglichkeit sei auch dann gegeben, wenn die Betriebspartner in einem Transfersozialplan den Kreis der durch zuschussfähige Eingliederungsmaßnahmen förderungsfähigen Arbeitnehmer festgelegt haben. Die entsprechenden Festlegungen in dem Sozialplan würden dann zur Teilnahme an einer Eingliederungsmaßnahme verpflichten, um Arbeitslosigkeit zu verhindern 253 . Wißmann 254 zieht eine solche arbeitsrechtliche Teilnahmepflicht des betroffenen Arbeitnehmers in Zweifel. Diese Teilnahmepflicht wäre eine Pflicht, die gegenüber dem Arbeitgeber zu erfüllen wäre. Zu den Interessen des Arbeitgebers fehle jedoch der erforderliche Bezug. Außerdem würden verfassungsrechtliche Gesichtspunkte gegen eine Rechtspflicht zur Teilnehme an Qualifikationen sprechen (freie Wahl des Arbeitsplatzes). Es handelt sich daher seiner Auffassung nach nur um eine Obliegenheit des Arbeitnehmers. 251 Die Begleitforschung des lAB zu den Sozialplanzuschüssen hat ergeben, dass von 100 für Sozialplanmaßnahmen vorgesehenen Personen im Durchschnitt 72 % tatsächlich auch an den Maßnahmen teilgenommen haben. Siehe Kirsch/Knuth/Krone/Mühge/Müller; Zuschüsse zu Sozialplanmaßnahmen, S. 70. 252 Meyer; NZA 1998,403 (407). 253 Meyer; NZA 1998,403 (407). 254 Wißmann, in: Farthmann/Hanau/Frey, Der Transfer-Sozialplan, S. 81 (92).

B. Funktionen des Sozialplans

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Aufgrund dieser rechtlichen Bedenken gegen eine Teilnahmepflicht des einzelnen Arbeitnehmers ist zu überlegen, wie man zumindest mittelbar einen gewissen Druck zur Teilnahme an den Eingliederungsmaßnahmen erreichen kann. Zu denken wäre an monetäre Anreize im Transfersozialplan (sog. "Bleibeprämien"), die das vorzeitige Aussteigen von Arbeitnehmern aus der Qualifikation verhindern sollen. Wie jedoch praktische Beispiele (Case Germany GmbH) gezeigt haben, haben solche monetären Anreize die Akzeptanz von beschäftigungsfördernden Maßnahmen nicht gesteigert255 . Sinnvoll erscheint hingegen eine im Transfersozialplan vereinbarte "zwangsweise" Beteiligung der Mitarbeiter an den Kosten der für sie erbrachten Beratungs-, Vermittlungs- und Qualifizierungsmaßnahmen. Dies geschieht durch eine prozentuale Reduzierung der Abfindungen zu Gunsten von Eingliederungsmaßnahmen 256 •

4. Schonung der öffentlichen Kassen Ziel des Gesetzgebers ist es auch gewesen, öffentliche Kosten einzusparen 257 • Um die Arbeitslosenversicherung zu stabilisieren, sah sich der Gesetzgeber dazu veranlasst, im Rahmen der Arbeitsförderung die Kosten bei gleichzeitiger Förderung der Beschäftigungsaufnahme zu senken. Insbesondere bei sozialplanpflichtigen Massenentlassungen kommt es regelmäßig zu erheblichen Kosten und einem großen Verwaltungsaufwand für Maßnahmen der individuellen aktiven Arbeitsförderung (§ 3 Abs. 4 SGB III)258. Die Arbeitsverwaltung hat daher ein Interesse daran, eine kostenverursachende Arbeitslosigkeit der betroffenen Arbeitnehmer möglichst zu verhindern. Die Förderung von Sozialplanmaßnahmen zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit stellt für die Arbeitsverwaltung die kostengünstigere Lösung dar. Durch die gezielte Förderung von kollektiven Sozialplanmaßnahmen können Kosten für den erheblichen Verwaltungsaufwand bei individueller aktiver Arbeitsförderung eingespart werden 259 . Anstelle einer sonst notwendigen Einzelförderung der von der Arbeitslosigkeit betroffenen Arbeitnehmer beteiligt sich das Arbeitsamt an der Finanzierung von Sozialplanmaßnahmen durch pauschale Zuschüsse26o • 255 Arbeitsgemeinschaft Engere Mitarbeiter der Arbeitsdirektoren Stahl Fachausschuss I 1 94, "Vennittlungs- Qualifizierungs- und Beschäftigungsgesellschaften (VQB)", Förderinstrumente einer flexiblen und sozial verträglichen Arbeitsmarktpolitik, S. 32. 256 In diesem Sinne wurde auch bei dem von Jaeger (Personalmanagement bei Mergers & Acquisitions, S. 149 f.) beschriebenen Transfersozialplan verfahren. 257 BT-Drucks. 13/4941 S. 140; Tlulnnheiser; AiB 1999,89 (97). 258 Clever; ZfSH/SGB 1998,3 (8); Gagel-Bepler; SGB 111, § 254 Rn. 2. 259 Bepler; ArbuR 1999,219 (225); Kirsch/Knuth/Krone/Mühge/Müller; Zuschüsse zu SozialpIanmaßnahmen, S. 10 u. 128 f. 260 Rolfs, NZA 1998, 17 (20); Schwalb, NZA 1998,412 (413); Kopp, NZS 1997,456 (457).

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1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsformen

Das Gesetz sieht in § 255 Abs. I Nr. 5 SGB III eine Eigenbeteiligung des Unternehmers vor. Diese Eigenbeteiligung kann dadurch finanziert werden, dass das ursprünglich für Abfindungen vorgesehene Sozialplanniveau um einen bestimmten Teil verringert wird, der dann für die Beschäftigungs- und Qualifizierungsmaßnamen eingesetzt wird 261 . Insoweit könnte man aus Sicht der Arbeitnehmer einwenden, dass sie beim Transfersozialplan mit dem Einsatz eines Teils ihrer Abfindungen Eingliederungsmaßnahmen "finanzieren", die sie andernfalls von der Arbeitsverwaltung im Falle ihrer Arbeitslosigkeit, z. B. als Trainingsmaßnahme nach § 48 SGB III, "umsonst" bekommen hätten 262 . Die Arbeitnehmer hätten im Falle ihrer Arbeitslosigkeit Anspruch auf Beschäftigungsförderungs- und Qualifizierungsmaßnahmen nach dem SGB III. Daher ist es für viele Arbeitnehmer nicht einzusehen, warum sie auf einen Teil ihrer Abfindung verzichten sollen. Aus deren Sicht hat das Modell des Transfersozialplans nur den Zweck, der Arbeitsverwaltung Kosten zu ersparen. Dem ist jedoch entgegenzuhalten, dass die Eingliederungsmaßnahmen im Rahmen eines Transfersozialplans und die vom Arbeitsamt angebotenen Maßnahmen sich unterscheiden. So können in einem Transfersozialplan vereinbarte Outplacementmaßnahmen besser an die individuellen Bedürfnisse des betroffenen Arbeitnehmers angepasst werden. Eine solch eingehende Betreuung kann beim Arbeitsamt aus organisatorischen wie auch personellen Gründen nicht gewährleistet werden 263 . Zu beachten ist, dass die Eingliederungsmaßnahmen im Rahmen eines Transfersozialplans fast ausschließlich noch während der Kündigungsfrist vorgenommen werden 264 . Dadurch soll eine drohende Arbeitslosigkeit bereits im Vorfeld vermieden werden. Die Beschäftigungs- und Qualifizierungsmaßnahmen der Arbeitsverwaltung nach SGB III setzen hingegen erst dann ein, wenn "das Kind bereits in den Brunnen gefallen ist" und die betroffenen Arbeitnehmer arbeitslos sind. S. Funktionieren des Arbeitsmarkts

Sozialpläne LS. des § 112 BetrVG dienen ihrem Zweck nach dem Schutz des einzelnen Arbeitnehmers. Für die von der Einigungsstelle erlassenen Sozialpläne ergibt sich dies schon aus der Regelung des § 112 Abs. 5 Nr. I BetrVG. Danach muss den Belastungen und Risiken der einzelnen betroffenen Arbeitnehmer Rech261 So wurde z. B. auch beim anlässlich der Akquisition der Mydrin Ags GmbH durch die National Starch § Chemical GmbH abgeschlossenen Transfersozialplan verfahren (Adesam/ Hofmann/ Jaeger, management & training Heft 10 / 2000, S. 26 (27); Jaeger, Personalmanagement bei Mergers & Acquisitions, S. 149 f.). 262 Kirsch/ Knuth/ Krone/ Mühge / Müller, Zuschüsse zu SozialpIanmaßnahmen, S. 108. 263 Müller, Personalentwicklung und Beschäftigungstransfer bei betrieblichen Umstrukturierungen, S. 37. 264 Kirsch/ Knuth/ Krone / Mühge / Müller, Zuschüsse zu SozialpIanmaßnahmen, S. 102 ff.

B. Funktionen des Sozialplans

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nung getragen werden. Das gilt im Grundsatz auch, wenn die Betriebspartner ohne die Einigungsstelle Sozialpläne vereinbaren. Durch das Eindringen des Arbeitsförderungsrechts in das Sozialplanrecht könnte sich eine neue zusätzliche Funktion des Sozialplans ergeben 265 . Eine der Voraussetzungen des Transfersozialplans ist nach § 255 Abs. 1 Nr. 4 SGB III die "arbeitsmarktliche Zweckmäßigkeit" der Eingliederungsmaßnahme. Deren Beurteilung orientiert sich jedoch nicht allein an den Interessen der Arbeitnehmer, sondern an den darüber hinausgehenden Belangen des Arbeitsmarktes. Der bisher auf den Schutz des Arbeitnehmers bezogene Zweck des Sozialplans wird damit um eine weitere Zielsetzung, das Funktionieren des Arbeitsmarkts, ergänzt.

III. Rahmen-, Dauer- und vorsorglicher Sozialplan Der Rahmen-, der Dauer-, und der vorsorgliche Sozialplan werden, wie bereits oben dargelegt266 , nicht aufgrund einer "konkret geplanten" Betriebsänderung aufgestellt. Vielmehr werden sie für zukünftige Betriebsänderungen beschlossen. Insoweit weisen sie Gemeinsamkeiten auf, die bewirken, dass sich ihre Funktionen weitgehend decken. Dabei ist zu beachten, dass diese Funktionen teilweise in unterschiedlicher Intensität vorliegen. Soweit bestimmte Funktionen nur einem Sozialplantyp zukommen, wird dies im Folgenden hervorgehoben.

1. Sozialpolitische Befriedungsfunktion

Den drei Sozialplantypen gemeinsam ist das Ziel, eine soziale Befriedung herbeizuführen 267 . Eine solche soziale Befriedung kann in unterschiedlicher Form erreicht werden: a) Vorbeugende Vermeidung von Auseinandersetzungen

Zwischen Unternehmer und Betriebsrat kann in Grenzfällen kontrovers sein, ob es sich bei unternehmerischen Entscheidungen um Betriebsänderungen LS. des § 111 BetrVG handelt, ob der Unternehmer den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend genug unterrichtet hat und ob ein Sozialplan erforderlich ist oder nicht268 . Wißmann, in: Farthmann/Hanau/Frey, Der Transfer-Sozialplan, S. 81 (89 f.). V gl. I. Teil, A.III. 267 Rumpff/Boewer, Mitbestimmung, S. 371; Ditzen, Betriebliche Sozialpläne, S. 144. 268 BAG vom 26. 8. 1997, AP Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972 [II 2 a der Gründe]; ebenso Meyer, Anm. zu BAG vom 26.8. 1997, AP Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972, BI. 1134. 265

266

6 Wolff

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1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsfonnen

Solche Streitigkeiten sind dann die zeitraubende Eingangsfrage der eigentlichen Sozialplanverhandlungen 269 . Für den Unternehmer bergen diese Streitigkeiten die Gefahr in sich, dass erst nach einem langwierigen mitunter gerichtlichen Streit entschieden wird, dass eine Betriebsänderung tatsächlich vorgelegen hat und er nun zu Nachteilsausgleichszahlungen nach § 113 BetrVG verpflichtet ist. Diese zu erwartenden Auseinandersetzungen über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts in Grenzfällen vorbeugend zu vermeiden, ist Ziel aller drei Sozialplantypen. Sowohl in einem Rahmen- bzw. Dauersozialplan als auch in einem vorsorglichen Sozialplan können sich die Betriebspartner ohne Situations- und Verhandlungsdruck darauf verständigen, dass bestimmte betriebliche Maßnahmen als Betriebsänderung behandelt werden sollen 27o • Rechtlich unbedenklich ist, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat entgegenkommt und die Betriebspartner sich vorab über das Bestehen einer Betriebsänderung und die Unterrichtungs- und Beratungspflicht des Arbeitgebers verständigen 271 . Fraglich erscheint hingegen, ob die Betriebspartner auch eine Vorabregelung darüber treffen können, dass bestimmte betriebliche Maßnahmen keine Betriebsänderung darstellen. Man könnte darin einen unzulässigen Verzicht des Betriebsrats auf sein Mitbestimmungsrecht sehen. Ein solcher Verzicht läge dann vor, wenn der Betriebsrat in eindeutigen Fällen einer Betriebsänderung sich vorab mit dem Arbeitgeber darüber verständigt, dass eine Betriebsänderung nicht vorliegt. Hingegen liegt kein unzulässiger Verzicht auf das Mitbestimmungsrecht vor, wenn in Zweifelsfällen eine Vorabverständigung erfolgt.

b) Erleichterung zukünftiger Sozialplanverhandlungen

Für den Fall, dass tatsächlich zukünftige Betriebsänderungen eintreten, soll ein bereits vereinbarter Rahmensozialplan die späteren Einzelsozialplanverhandlungen erleichtern. Diese Sozialplanverhandlungen sollen z. B. durch die Vorabregelung formeller Verfahrensfragen von zeitlichem und psychologischem Druck befreit werden und so die Atmosphäre entspannt werden 272 . Die Betriebspartner können in einem Rahmensozialplan gewisse Eckdaten bezüglich der Sozialplanleistungen vereinbaren 273 • Streitigkeiten, die über solche Eckdaten bei Betriebsänderungen immer wieder auftreten, werden dadurch bereits im Vorfeld vermieden. Die späteHartung, DB 1976, 2064. Hartung, DB 1976, 2064; Ditzen, Betriebliche Sozialpläne, S. 144. 27l Siehe als Beispiel den Rahmensozialplan bei Fritsch, Die Ausgestaltung von Sozialplänen - eine rechts staatliche Untersuchung, Anhang Nr. 16. 272 Birk, ZfA 1986, 73 (89); Meyer, NZA 1996, 239 (241); als mögliche Regelungen schlägt Meyer z. B. die zwingende Einschaltung externer Schlichter, die Regelung des Verfahrens vor der Einigungsstelle nach § 76 Abs. 4 BetrVG sowie die Errichtung einer ständigen Einigungsstelle i.S. von § 76 Abs. 1 S. 2 BetrVG vor. 273 Friedemann, Das Verfahren der Einigungsstelle, S. 250 f. 269 270

B. Funktionen des Sozialplans

83

ren Sozialplanverhandlungen werden somit zeitlich rationalisiert und auf die wesentlichen Problemfelder konzentriert. Die Betriebspartner können damit schneller und flexibler auf die konkret bevorstehende Betriebsänderung reagieren 274 . Wie eine Untersuchung von Rummel 275 ergeben hat, sind in 39-46% aller Großunternehmen Rahmensozialpläne vorhanden, die unter anderem diesen Zweck verfolgen. Sowohl der Dauersozialplan als auch der vorsorgliche Sozialplan gehen in ihren Zielsetzungen noch weiter. Sie sollen nicht nur zukünftige Sozialplanverhandlungen erleichtern, sondern ganz vermeiden. Sie sehen bereits unmittelbare Rechtsansprüche für die Arbeitnehmer vor. Der Dauersozialplan kann allerdings den Betriebsrat nicht daran hindern, später dennoch den Abschluss eines Einzelsozialplans zu verlangen. Ob zukünftige Sozialplanverhandlungen im Einzelfall tatsächlich vermieden werden, ist daher höchst fraglich.

c) Frühzeitige Information der Arbeitnehmer

Die Arbeitnehmer können den für zukünftige Betriebsänderungen aufgestellten Sozialplänen in unterschiedlichem Umfang entnehmen, mit welchen Arbeitgeberleistungen sie rechnen dürfen, wenn es tatsächlich zu Betriebsänderungen kommt276 . Aus dem Rahmensozialplan, der nur das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat betrifft, kann der Arbeitnehmer nur abstrakt formulierte Sachgrundsätze entnehmen. Seine eigene Rechtsposition kann der Arbeitnehmer nur aus dem erst im konkreten Betriebsänderungsfall abgeschlossenen Einzelsozialplan ableiten. Die Informationsfunktion beim Dauersozialplan und vorsorglichen Sozialplan ist umfassender. In einem Dauersozialplan und vorsorglichen Sozialplan werden auch konkret-materielle Sozialplanleistungen vereinbart. Aus ihnen ergeben sich unmittelbare Rechtsansprüche für die Arbeitnehmer. Die Arbeitnehmer wissen daher im Vorfeld von Betriebsänderungen, welche wirtschaftlichen Nachteile wie ausgeglichen werden sollen. Die frühzeitigen umfassenden Regelungen können mit dazu beitragen, Ängste und Befürchtungen, die bei den Arbeitnehmern durch die drohende Arbeitslosigkeit entstehen, abzubauen oder zumindest zu mindern. Die Akzeptanz der Arbeitnehmer, die Betriebsänderungen hinzunehmen, kann dadurch gesteigert werden. Der Arbeitnehmer kann für sich persönlich seine Ansprüche relativ einfach berechRancke, Betriebsverfassung und Unternehmenswirklichkeit, S. 59. Rummel, Wirkungstendenzen der Mitbestimmung des Betriebsrats bei personellen Entscheidungen, S. 347, Tabelle 78. 276 Hölscher; Einführung von lean management, S. 191. 274 275

6"

84

1. Teil: Abgrenzung der verschiedenen Gestaltungsformen

nen und wird im Falle angemessener Abfindungen seinen Widerstand gegen die Maßnahmen wohl eher aufgeben. Wenn über Jahre hinweg eine Regelung z. B. für die Berechnung von Abfindungen getroffen wird, so wird diese Regelung zu einer Art "betriebsinternem Gesetz".

2. Frühzeitige Kostenkalkulation für den Arbeitgeber Der Arbeitgeber gewinnt bei der Festlegung von konkret-materiellen Sozialplanleistungen in einem Dauer- oder vorsorglichen Sozialplan eine geeignete Kalkulationsgrundlage für die Betriebsänderung277 . Die Abfindungsmodalitäten werden unabhängig von der konkreten und unter Umständen spannungsgeladenen Situation apriori festgelegt. Die Kostenkalkulation ist allerdings bei einem Dauersozialplan für den Arbeitgeber noch relativ anfällig. Wie bereits erwähnt, verbraucht der Dauersozialplan nicht das Recht des Betriebsrats im Falle der konkreten Betriebsänderung die Aufstellung eines Einzelsozialplans zu verlangen und notfalls mittels Einigungsstelle zu erzwingen. Der Arbeitgeber kann nicht verhindern, dass der Dauersozialplan und somit seine ursprüngliche Kalkulation hinfällig wird. Er kann daher nur darauf vertrauen, dass sich der Betriebsrat an den Dauersozialplan, als eine Art "Gentleman's agreement", tatsächlich hält. Der vorsorgliche Sozialplan nach der Konzeption des BAG verbraucht hingegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Er stellt damit eine feste, gegen den Willen des Arbeitgebers nicht mehr abänderbare Kalkulationsgrundlage für die Betriebsänderung dar.

3. Gleichbehandlung der Mitarbeiter Durch einheitliche Regelungen der Sozialplanleistungen für zukünftige Betriebsänderungen in einem Dauersozialplan wird die Gleichbehandlung der von den Betriebsänderungen betroffenen Arbeitnehmer gewährleistet 278. Bei aufeinanderfolgenden Betriebsänderungen wird so vermieden, dass in einem frühen Stadium höhere Sozialplansummen ausgehandelt werden und für spätere Sozialpläne mangels nunmehr verfügbarer Mittel die Betroffenen mit geringeren Summen vorlieb nehmen müssen.

277 Seist, Der Abbau personeller Überkapazitäten, S. 243; Hötscher, Einführung von iean management, S. 190. 278 Da Sozialplanleistungen von situativen Faktoren abhängig sind, kann eine (gerechte) Gleichbehandlung der betroffenen Arbeitnehmer in Bezug auf mehrere Betriebsänderungen in einem Betrieb durch jeweilige Einzelsozialpläne nicht gewährleistet werden (Seist, Der Abbau personeller Überkapazitäten, S. 243).

B. Funktionen des Sozialplans

85

Neben einer solchen betriebsinternen Gleichbehandlung der betroffenen Arbeitnehmer besteht für die Betriebspartner auch die Möglichkeit, durch Rahmen- oder Dauersozialpläne für eine gewisse unternehmens- bzw. konzern weite Gleichbehandlung zu sorgen. Dies kann dadurch erreicht werden, dass diese Sozialpläne vom Gesamtbetriebs- bzw. Konzernbetriebsrat zentral abgeschlossen werden 279 . In Konzernen kann z. B. durch die Aufnahme von einheitlichen Leistungsgrundsätzen erreicht werden, dass die Sozialplanleistungen in den Tochtergesellschaften weitgehend vereinheitlicht werden und ein "Aufschaukeln" unter den Tochtergesellschaften verhindert wird 28o • Dabei ist zu beachten, dass grundsätzlich die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern verschiedener Betriebe eines Unternehmens nicht notwendig ist281 • Die verschiedenen Einzelbetriebsräte handeln voneinander unabhängig und versuchen allein, die Nachteile der Arbeitnehmer zu mildern, für die sie legitimiert sind. Das kann dazu führen, dass die Gesamtsituation des Unternehmens nicht ausreichend beachtet wird. Jeder örtliche Betriebsrat versucht, seine Wünsche und Interessen durchzusetzen. Betriebsräte stimmen sich zu wenig ab. Der Gesamtbetriebsrat steht hingegen nicht in Gefahr, nur die Interessen eines Betriebs zu wahren, sondern wird die Interessen aller Arbeitnehmer berücksichtigen, unabhängig davon, in welchem Betrieb sie tätig sind.

4. Chance für den Betriebsrat

Das BAG282 sieht in dem vorsorglichen Sozial plan eine Chance für den Betriebsrat, in "guten Zeiten" mit dem Unternehmer vorab einen Sozialplan für die schlechte Zeit einer konkreten Betriebsänderung abzuschließen. Der Betriebsrat habe so die Möglichkeit, eine günstige Regelung zu erreichen, die später unter dem Druck wirtschaftlicher Zwangslagen möglicherweise nicht mehr durchzusetzen sei.

279 Vogt, Sozialpläne in der betrieblichen Praxis, S. 78. Inwieweit der Gesamtbetriebsbzw. Konzembetriebsrat zum Abschluss von Sozialplänen berechtigt ist, wird im 2. Teil, B eingehend erläutert. 280 Meyer, Anm. zu BAG vom 19. 1. 1999, AP Nr. 37 zu § 113 BetrVG 1972, BI. 31 f. 281 BAG vom 23.8.1988, AP Nr. 46 zu § 112 BetrVG 1972. 282 BAG vom 26. 8. 1997, AP Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972.

2. Teil

Rechtsnatur und Zustandekommen des Sozialplans Im folgenden Abschnitt werden die verschiedenen Gestaltungsformen auf ihre Rechtsnatur und ihr Zustandekommen hin untersucht. Wesentliches Augenmerk wird dabei auf die Zuständigkeit der betriebsverfassungsrechtlichen Organe und das Zustandekommen der Sozialpläne im Wege eines Einigungsstellenverfahrens gelegt.

A. Rechtsnatur Die Rechtsnatur der einzelnen Sozialplantypen lässt sich im großen und ganzen danach unterteilen, ob die §§ 111 ff. BetrVG für sie Anwendung finden oder nicht.

J. Einzelsozialplan Die Rechtsnatur des Einzelsozialplans ist umstritten. Da jedoch alle vertretenen Auffassungen letztlich der Meinung sind, dass der Sozialplan nach § 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG wie eine Betriebsvereinbarung zu behandeln ist, wobei sich Ausnahmen aus den Besonderheiten des Sozialplans unter Beriicksichtigung seines Sinnes und Zwecks ergeben I, beschränkt sich diese Arbeit auf eine konzentrierte Wiedergabe der vertretenen Ansichten. Strittig ist insoweit, ob der Sozialplan eine Betriebsvereinbarung i. S. des § 77 BetrVG ist oder ob er nur wie eine solche behandelt wird. Eine Ansicht in der Literatur folgert aus dem Umstand, dass der Sozialplan die Wirkung einer Betriebsvereinbarung hat, der Sozialplan sei eine normale Betriebsvereinbarung 2 • Demgegenüber entnimmt die Gegenauffassung dem Gesetzeswortlaut, dass der Sozialplan nicht notwendigerweise den Rechtscharakter einer BeI

2

Siehe Däubler I Kittner I Klebe-Däubler, BetrVG, § 112, Rn. 24. MünchHdb .ArbR-Matthes, § 362 Rn. 47; Galperin/Löwisch, BetrVG, § 112, Rn. 47.

A. Rechtsnatur

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triebsvereinbarung, aber die Wirkung einer Betriebsvereinbarung hat 3 . Auch das BAG sieht den Sozialplan als "Betriebsvereinbarung besonderer Art" an4 .

11. Transfersozialplan Der Rechtscharakter des Transfersozialplans unterscheidet sich nicht von dem eines Einzelsozialplans. Der Transfersozialplan ist ein Sozialplan gern. § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG, der Eingliederungsmaßnahmen vorsieht, um den Regelungen der §§ 254 ff. SGB III gerecht zu werden. Er hat daher ebenfalls die Wirkungen einer Betriebsvereinbarung.

111. Rahmen-, Dauer- und vorsorglicher Sozialplan Der Rahmen-, der Dauer- und der vorsorgliche Sozialplan fallen nicht unter die §§ 111 ff. BetrVG, da eine geplante Betriebsänderung nicht vorliegt5 . Die Rechts-

grundlage für eine Aufstellung derartiger Sozialpläne durch die Betriebspartner bildet nach Rechtsprechung 6 und überwiegender Auffassung in der Literatur § 88 BetrVG7 . Nach § 88 BetrVG wird den Betriebspartnern die Kompetenz verliehen, durch freiwillige Betriebsvereinbarungen soziale Angelegenheiten zu regeln. Als soziale Angelegenheiten gelten alle Leistungen, die der Arbeitgeber den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis erbringt. Daher gehören auch Leistungen aus einem Sozialplan zu den sozialen Angelegenheiten i.S. des § 88 BetrVG. Demgegenüber hält eine Minderrneinung in der Literatur die Aufstellung von freiwilligen Sozialplänen für rechtlich unzulässig 8 . Für den Bereich der §§ 111, 112 BetrVG sehe das Betriebsverfassungsrecht keine freiwilligen Vereinbarungen vor. Eine dem § 88 BetrVG entsprechende Regelung für die Aufstellung von Sozialplänen sei nicht normiert. Die §§ 111 ff. BetrVG seien daher bezüglich der Aufstellung von Sozialplänen abschließend. Rumpf!/ Boewer, Mitbestimmung, S. 366 ff. BAG vom 29. 11. 1978, AP 7 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 27.8. 1975, AP Nr. 2 zu § 112 BetrVG 1972. 5 Hunold. Personalanpassung in Recht und Praxis, S. 139. 6 BAG vom 26.8. 1997, AP Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972. 7 Galperin/Löwisch. BetrVG, § 112 Rn. 23; Däubler/Kittner/Klebe-Däubler. BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 130; Däubler. NZA 1985, 545 (547); Schliemann. in: Rieder, Sozialplan, S. 73 (88); Beseler. in: Rieder, Sozialplan, S. 217 (223). 8 Röder / Baeck. Interessenausgleich und Sozialplan, S. 238 Fn. 521. Auch Fuchs (Der Sozialplan, S. 94) hält den Abschluss von Sozialplänen ohne Bezug zu einer konkreten Betriebsänderungsmaßnahme wegen Verstoßes gegen § 112 Abs. 1 BetrVG für unzulässig. 3

4

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2. Teil: Rechtsnatur und Zustandekommen des Sozialplans

Dem ist jedoch zu widersprechen. Die §§ 111 ff. BetrVG sind nur insoweit als abschließend anzusehen, als die unternehmerische Entscheidung, eine betriebsändernde Maßnahme durchzuführen, selbst beriihrt wird. Die Entscheidungsfreiheit des Unternehmers kann nicht außerhalb der Grenzen der §§ 111 ff. BetrVG beschränkt werden. Somit ist § 112 BetrVG nur insoweit abschließend, als er das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats betrifft. Der Unternehmer kann sich jedoch freiwillig zu Sozialplanleistungen an die Arbeitnehmer, wie zu allen anderen Leistungen wirksam verpflichten. Insoweit besteht eben kein Bedürfnis, den Unternehmer zu schützen9 . Außerdem ist zu beachten, dass zwischen den im BetrVG so bezeichneten sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten keine starren Grenzen bestehen 10. Eine abgestufte Regelungskompetenz der Betriebspartner soll diese systematische Gliederung des Betriebsverfassungsgesetzes nicht zum Ausdruck bringen. Somit bedarf es zum Abschluss von freiwilligen Sozial plänen außerhalb des § 112 BetrVG keiner ausdriicklichen RechtsgrundlagelI.

B. Zuständigkeit des Betriebsrats / Gesamtbetriebsrats / Konzernbetriebsrats Nach dem Wortlaut des § 112 Abs. 1 BetrVG sind allein der Unternehmer und der Betriebsrat als zuständige Betriebspartner zur Beratung und zum Abschluss des Sozialplans berechtigt. Dieser Wortlaut wird jedoch nicht als abschließende Regelung betrachtet, so dass grundsätzlich auch der Gesamt- oder Konzernbetriebsrat gern. §§ 50 bzw. 58 BetrVG zuständig für den Abschluss eines Sozialplans sein können 12• Die Frage, welches Gremium im Einzelnen für die Beratung und den Abschluss von Sozialplänen zuständig ist, bedarf daher einer eingehenden Betrachtung.

I. Grundsätzliche Primärzuständigkeit des Einzelbetriebsrats Die Konzeption des BetrVG deutet darauf hin, dass der Gesetzgeber eine grundsätzliche "Primärzuständigkeit des Einzelbetriebsrats" beabsichtigt hat 13. Wie 9 Vgl. Löwisch, in: FS Dietrich, S. 345 (348); Löwisch, Anm. zu BAG vom 26. 8. 1997, EzA Nr. 96 zu § 112 BetrVG 1972, S. 14; Löwisch wendet hier insoweit den Grundsatz "volenti non fit iniuria" an. IO BAG vom 7. 11. 1989, AP Nr. 46 zu § 77 BetrVG 1972; BAG vom 26.8. 1997, AP Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972. 11 BAG vom 26.8. 1997, AP Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972. 12 Gajewski, in: FS Gaul, S. 189 (194) m. w. N.

B. Zuständigkeit des Betriebsrats / Gesamtbetriebsrats / Konzernbetriebsrats

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diese "Primärzuständigkeit des Einzelbetriebsrats" jedoch zu interpretieren ist, ist äußerst umstritten. Teilweise wird die Beziehung zwischen Gesamtbetriebsrat und Einzelbetriebsräten als ähnlich dem Verhältnis zwischen Bund und Ländern bei der konkurrierenden Gesetzgebungszuständigkeit nach Art. 72 GG charakterisiert 14 • Die Einzelbetriebsräte seien demzufolge solange auch zur Regelung einer Angelegenheit, die in den begrenzten Zuständigkeitsbereich des Gesamtbetriebsrats fallen, berechtigt, bis der Gesamtbetriebsrat von seiner Zuständigkeit Gebrauch mache. Für dieses konkurrierende Zuständigkeitsverhältnis spreche der Wortlaut des § 50 Abs. I BetrVG, da er die Zuständigkeit der Einzelbetriebsräte nicht ausdrücklich ausschließe, wenn die Voraussetzungen für die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats gegeben seien. Rechtsprechung 15 und Teile der Literatur 16 gehen hingegen von einer strikten Zuständigkeitstrennung aus. Die Zuständigkeitsabgrenzung in § 50 Abs. I BetrVG sei genereller und ausschließlicher Art. Im Einzelfall könnten entweder nur die Einzelbetriebsräte oder nur der Gesamtbetriebsrat zuständig sein. Von einer Primärzuständigkeit der Einzelbetriebsräte könne somit "nur insoweit gesprochen werden, als an deren Stelle der Gesamtbetriebsrat tritt, wenn er zuständig ist,,17. Der Auffassung, die in § 50 Abs. I BetrVG eine Zuständigkeits abgrenzung genereller und ausschließlicher Art sieht, ist zuzustimmen. Der Wortlaut des § 50 Abs. I BetrVG lässt sich nicht als Begründung für eine konkurrierende Zuständigkeit heranziehen. Der Gesetzgeber hat deswegen keinen expliziten Ausschluss der Zuständigkeit der Einzelbetriebsräte für den Zuständigkeitsbereich des Gesamtbetriebsrats aufgenommen, da er dafür keine Notwendigkeit gesehen hat. Schon logisch-teleologisch kann es dem Wortlaut zufolge nicht zu Zuständigkeitsüberschneidungen kommen, so dass Einzelbetriebsräte und Gesamtbetriebsrat konkurrierend zuständig wären. Der originäre Zuständigkeitsbereich des Gesamtbetriebsrats beginnt nämlich erst dort, wo die Regelungsmöglichkeiten der Einzelbetriebsräte aufhören. Auch die systematische Auslegung des § 50 BetrVG spricht gegen die Annahme einer konkurrierenden Zuständigkeit. Eine ZuständigkeitsverI3

KassHdb-Etzel, 2. Bd.-ArbR, Kap. 7.1 Rn. 1207; HesslSchlocMuerlGlaubitz, BetrVG,

§ 50 Rn. 9; MünchHdb.ArbR-Joost, § 313 Rn. 52; Vogt, Sozialpläne in der betrieblichen Pra-

xis, S. 18; Knorr; Der Sozialplan im Widerstreit der Interessen, S. 13. 14 Fitting I Kaiser I Heither I Engels, BetrVG, § 50 Rn. 14; Däubler / Kittner / Klebe- Trittin, BetrVG, § 50 Rn. 13, 14; Richardi, BetrVG, § 50 Rn. 31 f. 15 BAG vom 6.4. 1976, AP Nr. 2 zu § 50 BetrVG 1972; BAG vom 3. 5. 1984, AP Nr. 5 zu § 95 BetrVG 1972; LAG Düsseldorf vom 4.3. 1992, NZA 1992,613 (614); LAG Berlin vom 10.9. 1979, DB 1979,2091; LAG Frankfurt vom 15. 6. 1984, NZA 1985,33. 16 MünchHdb.ArbR-Joost, § 313 Rn. 42; GK-BetrVG-Kreutz, § 50 Rn. 18; HesslSchlochauerlGlaubitz, § 50 Rn. 5; Brill, ArbuR 1983,169 (170); RöderlGragert, DB 1996, 1674 (1675 ff.); Grotkamp, Die Bedeutung des Gesamtbetriebsrats, S. 43 ff. 17 So GK-BetrVG-Kreutz, § 50 Rn. 18; ebenso BAG vom 16. 8. 1983, EzA Nr. 9 zu § 50 BetrVG 1972; GalperinlLöwisch, BetrVG, § 50 Rn. 2.

90

2. Teil: Rechtsnatur und Zustandekornrnen des Sozial plans

lagerung, wie sie in § 50 Abs. 2 BetrVG für den Einzelbetriebsrat auf den Gesamtbetriebsrat vorgesehen ist, hat der Gesetzgeber für den umgekehrten Fall nicht vorgesehen. Würde man eine konkurrierende Zuständigkeit bejahen, so wäre der Einzelbetriebsrat auch dann zuständig, wenn der Gesamtbetriebsrat in seinem Zuständigkeitsbereich von einer Regelung keinen Gebrauch machen würde. Damit käme es aber mittelbar zu einer vom Gesetzgeber außerhalb des § 50 Abs. 2 BetrVG gerade nicht gewollten Zuständigkeitsverlagerung.

11. Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats Der Gesamtbetriebsrat ist den einzelnen Betriebsräten weder übergeordnet (vgl. § 50 Abs. I S. 2 BetrVG), noch ist er diesen untergeordnet oder weisungsgebunden l8 . Er ist ein selbstständiges und eigenverantwortliches Organ der Betriebsverfassung auf der Ebene des Unternehmens. Die Kompetenzverteilung zwischen den Einzelbetriebsräten und dem Gesamtbetriebsrat hat der Gesetzgeber in § 50 BetrVG geregelt. Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats ergibt sich zum einen gern. § 50 Abs. I BetrVG kraft Gesetzes und zum anderen gern. § 50 Abs. 2 BetrVG kraft Auftrags. Die gesetzliche Verteilung der Zuständigkeiten zwischen Betriebsrat und Gesamtbetriebsrat ist zwingend und kann weder durch Tarifvertrag noch durch Betriebsvereinbarung abbedungen werden l9 . Der Gesamtbetriebsrat hat im Rahmen seiner Zuständigkeit keine anderen Aufgaben zu erfüllen als die ihm gleichrangig gegenüberstehenden einzelnen Betriebsräte.

1. Originäre Zuständigkeit nach § SO Abs.l BetrVG Nach § 50 Abs. I S. I BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat originär für die Behandlung von Angelegenheiten zuständig, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und die durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe nicht geregelt werden können.

a) Überbetriebliche Angelegenheit

Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für Angelegenheiten, die über den betrieblichen Bereich hinausgehen. Es muss sich um so genannte überbetriebliche Ange18 GK-BetrVG-Kreutz, § 50 Rn. 12, 13; Brill, ArbuR 1983,169 (170 ff.); Fitting/Kaiser/ Heither/Engels, BetrVG, § 50 Rn. 5; Hess/Schlochauer/Glaubitz, BetrVG, § 50 Rn. 5. 19 BAG vom 28. 4. 1992, AP Nr. 11 zu § 50 BetrVG 1972; Hess/Schlochauer/Glaubitz, BetrVG, § 50 Rn. 2; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, § 50 Rn. 3.

B. Zuständigkeit des Betriebsrats I Gesamtbetriebsrats I Konzernbetriebsrats

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legenheiten handeln 2o • Wann eine Angelegenheit überbetrieblich ist, entscheidet sich nach ihrem räumlichen und persönlichen Geltungsbereich 21 • Der Geltungsbereich wird dabei von dem Willen desjenigen bestimmt, der die Maßnahme initiiert, also in erster Linie von dem Willen des Unternehmers 22 • Es müssen aber stets mindestens zwei Betriebe von der Angelegenheit betroffen sein 23 .

b) Nicht-regeln-Können auf Betriebsebene

Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats erfordert weiterhin, dass die Angelegenheiten nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe "geregelt werden können". In der Literatur und Rechtsprechung bestehen unterschiedliche Ansätze, wie dieser Begriff auszulegen ist. Eine eingehende Erörterung der Problematik würde den Rahmen dieser Arbeit sprengen, so dass nur die Grundsätze der h.M. dargelegt werden und ansonsten auf die umfassenden Ausführungen von Siebert24 und Grotkamp 25 verwiesen wird. Allgemein anerkannt ist mittlerweile, dass der Gesamtbetriebsrat immer dann zuständig ist, wenn der Einzelbetriebsrat entweder objektiv oder subjektiv nicht in der Lage ist, das Mitbestimmungsrecht auszuüben26 . Darüber hinaus ziehen das BAG27 und die überwiegende Literatur 28 für die Interpretation des "Nicht-regeln-Könnens" neben der objektiven und subjektiven Unmöglichkeit die Formel vom zwingenden Erfordernis heran. Die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats ist danach auch dann gegeben, wenn ein zwingendes sachliches Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder jedenfalls betriebsübergreifende Regelung besteht. Dabei ist auf die Verhältnisse des einzelnen konkreten Unternehmens und der konkreten Betriebsräte abzustellen 29 . Die bloße 20 GK-BetrVG-Kreutz, § 50 Rn. 21; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, § 50 Rn. 18. 21 Schliemann, in: Rieder, Betriebsvereinbarung, 155 (169); Siebert, Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats, S. 25. 22 BAG vom 11. 2. 1992, AP Nr. 50 zu § 76 BetrVG 1972; Siebert, Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats, S. 26. 23 Däubler/Kittner/Klebe-Trittin, BetrVG, § 50 Rn. 22; ErfKommArbR-Eisemann, § 50 Rn. 4; Fitting / Kaiser / Heither / Engels, BetrVG, § 50 Rn. 18. 24 Siebert, Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats, S. 30 ff. 25 Grotkamp, Die Bedeutung des Gesamtbetriebsrats, S. 71 ff. 26 BAG vom 18. 10. 1994, AP Nr. 70 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung; GK-BetrVGKreutz, § 50 Rn. 28; Hess/Schlochauer/Glaubitz, BetrVG, § 50 Rn. 10, 11; MünchHdb.ArbR-Joost, § 313 Rn. 53. 27 BAG vom 23. 9. 1975, AP Nr. 1 zu § 50 BetrVG 1972; BAG vom 28. 4. 1992, AP Nr. 11 zu § 50 BetrVG 1972; BAG vom 26. 1. 1993, AP Nr. 102 zu § 99 BetrVG 1972; BAG vom 18. 10. 1994, AP Nr. 70 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung. 28 V. Hoyningen-Huene, BetrVG, S. 107 f.; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, § 50 Rn. 21; GK-BetrVG-Kreutz, § 50 Rn. 30; Hess/Schlochauer/Glaubitz, BetrVG, § 50 Rn. 12.

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2. Teil: Rechtsnatur und Zustandekommen des Sozialplans

Zweckmäßigkeit einer einheitlichen Regelung reicht ebenso wenig aus wie ein bloßes Koordinierungsinteresse des Arbeitgebers 3o .

c) Einzel- und TransJersozialplan

Die Frage, ob der Einzelbetriebsrat oder der Gesamtbetriebsrat für die Aufstellung eines Einzelsozialplans zuständig ist, lässt sich nur im Gesamtkontext der Mitbestimmungsrechte bei Betriebsänderungen nach §§ 111 ff. BetrVG beantworten. Eine Ansicht hält den Einzelbetriebsrat bezüglich der Aufstellung eines Sozialplans stets für zuständig 31 • Die Funktion des Einzelsozialplans als zukunftsorientierte Überbriickungshilfe, lasse die Zuständigkeit des einzelnen Betriebsrats notwendig erscheinen. Der konkrete Bedarf der Arbeitnehmer für eine solche Überbriickungshilfe hänge von den jeweiligen Arbeitsmarktbedingungen im Umfeld des Betriebes ab. Diese Bedingungen könnten besser beriicksichtigt werden, wenn die ortsnah angesiedelten Einzelbetriebe und nicht der weniger gut mit den örtlichen Verhältnissen vertraute Gesamtbetriebsrat tätig werden. Im Sozialplan könnten in diesem Fall regionale Besonderheiten des Arbeitsmarktes wie etwa die Arbeitslosenquote einer bestimmten Branche oder einer bestimmten Altersgruppe beachtet werden. Die Zuständigkeit der einzelnen Betriebsräte für Verhandlungen über den Sozialplan sei daher auch dann gegeben, wenn sich die Betriebsänderung auf mehrere Betriebe erstrecke. Der Abschluss des Interessenausgleichs hingegen falle in den Aufgabenbereich des Gesamtbetriebsrats. Eine andere Ansicht hält den Einze1betriebsrat für die Aufstellung des Interessenausgleichs stets für zuständig 32 . Ob, wie und wann betriebsändernde Maßnahmen vorgenommen werden, müsse betriebsnah entschieden werden. Auch wenn Betriebsänderungen aufgrund eines unternehmenseinheitlichen Konzepts mehrere Betriebe erfassen, so fiele dennoch der Interessenausgleich in die Kompetenz des Einze1betriebsrats. Bezüglich des Sozial plans hingegen sei der Gesamtbetriebsrat im Falle der gleichzeitigen Durchführung von Betriebsänderungen in mehreren Betrieben eines Unternehmens zuständig. Somit komme es zu einer aufgespalteten Verhandlungskompetenz. 29 BAG vom 6. 12. 1988, EzA Nr. 23 zu § 87 BetrVG 1972 Betriebliche Lohngestaltung; Oäubler/Kittner/Klebe-Trittin, BetrVG, § 50 Rn. 23; GK-BetrVG-Kreutz, § 50 Rn. 32; Tomicic, Interessenausgleich und Sozialplan im Konzern, S. 74. 30 BAG vom 30.8. 1995, AP Nr. 21 zu § 87 BetrVG 1972; Döring, OB 1980,689 (690); MünchHdb .ArbR-Joost, § 313 Rn. 53; Hess/Schlochauer/Glaubitz, BetrVG, § 50 Rn. 14; Oäubler / Kittner / Klebe-Trittin, BetrVG, § 50 Rn. 24; GK-BetrVG-Kreutz, § 50 Rn. 32. 31 Siebert, Oie Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates, S. 154. 32 Ohl, Sozialplan, S. 57 f.

B. Zuständigkeit des Betriebsrats 1Gesamtbetriebsrats 1Konzembetriebsrats

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Demgegenüber ist nach herrschender Meinung eine konkrete Einzelfallbetrachtung hinsichtlich der Zuständigkeit für Interessenausgleich und Sozialplan vorzunehmen 33 . Die Betriebsänderung müsse insgesamt daraufhin untersucht werden, wer jeweils zuständiger Verhandlungspartner sei. Entscheidend für die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats oder des Betriebsrats sei der Inhalt der geplanten Betriebsänderung. Der Gesamtbetriebsrat sei daher zuständig, wenn die Maßnahmen das ganze Unternehmen oder mehrere Betriebe des Unternehmens betreffen und notwendigerweise nur einheitlich geregelt werden können 34 . Dies sei insbesondere der Fall bei der Zusammenlegung mehrerer Betriebe 35 , der Stilllegung sämtlicher Betriebe des Untemehmens 36 , bei Änderung des Betriebszwecks oder von Betriebsanlagen und der Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren, wenn sie aus objektiv sachlichen Griinden in allen oder mehreren Betrieben einheitlich durchgeführt werden müssten 37 . Die Zuständigkeitsabgrenzung bei Betriebsänderungen nach §§ 111 ff. BetrVG richte sich dabei nach dem Gegenstand der vom Unternehmer geplanten Maßnahme und nicht nach dem Inhalt eines erst im Beteiligungsverfahren gefundenen Interessenausgleichs oder Sozialplans 38 . Der Gegenstand der Maßnahme müsse auf einem unternehmenseinheitlichen Konzept beruhen und ausschließlich unternehmensbezogen sein39 . Sei dies der Fall, so sei es die alleinige Aufgabe des Gesamtbetriebsrats, einen Sozialplan für alle betroffenen Betriebe des Unternehmens entsprechend den Regelungen i. S. des § 112 BetrVG zu treffen. Dem ist zuzustimmen. Eine strikte Aufspaltung der Verhandlungskompetenz führt zu unangemessenen Ergebnissen und wird dem inneren Zusammenhang von Interessenausgleich und Einzelsozialplan nicht gerecht. Interessenausgleich und Einzelsozialplan ergänzen sich nach § 112 BetrVG. Eine Aufspaltung der Kompetenz sollte, wenn irgend möglich, vermieden werden.

33 Schliemann, in: Rieder, Betriebsvereinbarung, S. 155 (191); Gratkamp, Die Bedeutung des Gesamtbetriebsrats, S. 149; Stege/Weinspach, BetrVG, §§ 47 -52 Rn. 9. 34 LAG Berlin vorn 22. 6. 1998, NZA-RR 1999,34 (36); GK-BetrVG-Kreutz, § 50 Rn. 40; ErfKornrnArbR-Eisemann, § 50 Rn. 7; Abeln, AuA 1999,234 (235); Knarr, Der Sozialplan im Widerstreit der Interessen, S. 14; Malsberger, Anm. zu LAG Berlin vorn 22.6. 1998, Mitbestimmung Heft 6/2000, S. 63; Gratkamp, Die Bedeutung des Gesamtbetriebsrats, S. 148. 35 BAG vorn 24. 1. 1996, AP Nr. 16 zu § 50 BetrVG 1972; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, § 50 Rn. 42; Däubler 1 Kittner 1 Klebe- Trittin, BetrVG, § 50 Rn. 59; Räder / Gragert, DB 1996, 1674 (1675). 36 BAG vorn 17. 2. 1981 , AP Nr. 11 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vorn 24. 1. 1996, AP Nr. 16 zu § 50 BetrVG 1972; Däubler/Kittner/Klebe-Trittin, BetrVG, § 50 Rn. 59; Ehrich, ZfA 1993,427 (464); 37 Ehrich, ZfA 1993,427 (464); Brill, ArbuR 1983, 169 (173); Hess/Schlachauer/Glaubitz, BetrVG, § 50 Rn. 37; Fitting/ Kaiser/ Heither/Engels, BetrVG, § 50 Rn. 43 . 38 LAG Berlin vorn 22.6.1998, NZA-RR 1999,34 (36); BAG vorn 20. 4. 1994, AP Nr. 27 zu § 113 BetrVG 1972; Richardi, BetrVG, § 50 Rn. 25. 39 Fitting 1Kaiser 1Heither 1Engels, BetrVG, § 50 Rn. 42.

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2. Teil: Rechtsnatur und Zustandekommen des Sozialplans

Ist der Gesamtbetriebsrat originär zuständig für die Aufstellung eines Interessenausgleichs oder Sozialplans, so ist keine Prüfung im Einzelfall mehr vorzunehmen, ob der Gesamtbetriebsrat und der Arbeitgeber insoweit eine abschließende Regelung treffen dürfen4o . Der Gesamtbetriebsrat und der Arbeitgeber sind nicht darauf beschränkt, allein einen "Rahmeninteressenausgleich" oder einen "Rahmensozialplan" zu erlassen und den Einzelbetriebsräten die nähere Ausgestaltung der vereinbarten Grundsätze zu überlassen41 . Eine solche Beschränkung des Gesamtbetriebsrats auf eine Rahmenkompetenz folgt nicht aus einer Primärzuständigkeit des Einzelbetriebsrats 42 . Der Gesetzgeber hat die Kompetenz des Gesamtbetriebsrats in § 50 Abs. I S. I BetrVG nicht auf eine bloße Rahmenkompetenz beschränkt, die der Ausfüllung durch die Einzelbetriebsräte bedart3 . In Einzelfällen kann allerdings aufgrund spezifischer Besonderheiten die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats darauf beschränkt sein, lediglich Rahmenbedingungen festzulegen und deren Ausfüllung den Einzelbetriebsräten zu überlassen.

d) Rahmen- und Dauersozialplan

Wie bereits oben erläutert wurde44 , handelt es sich bei den Gestaltungsformen des Rahmen- und Dauersozialplans um freiwillige Betriebsvereinbarungen nach § 88 BetrVG. Sie fallen somit in den Bereich der freiwilligen Mitbestimmung. Im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung ist der Arbeitgeber frei, ob er die Angelegenheit mit dem einzelnen Betriebsrat oder dem Gesamtbetriebsrat vereinbaren möchte45 . Diese Wahlmöglichkeit des Arbeitgebers ergibt sich aus dem Umstand, dass die einzelnen Betriebsräte den Arbeitgeber im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung nicht zu einer betrieblichen Regelung zwingen können. Wenn der Arbeitgeber nur zu einer Regelung mit dem Gesamtbetriebsrat auf überbetrieblicher Ebene bereit ist, so ist es den Einzelbetriebsräten unmöglich, eine Regelung im Bereich der einzelnen Betriebe durchzusetzen46 • Die Einzelbetriebsräte haben 40 A.A. aber Hase. Interessenausgleich und Sozialplan, S. 47; Däubler / Kittner / KlebeTrittin. BetrVG, § 50 Rn . 15; Fitting I KaiserlHeitherlEngels. § 50 Rn . 24. 41 A.A. aber Hase. Interessenausgleich und Sozialplan, S. 47; FittinglKaiserlHeitherl Engels. § 50 Rn. 24. 42 Siehe 2. Teil, B.I.; Grotkamp. Die Bedeutung des Gesamtbetriebsrats, S. 54. 43 BAG vorn 3.5. 1984, AP Nr. 5 zu § 95 BetrVG 1972; GK-BetrVG-Kreutz. § 50 Rn. 16; HesslSchlochauerlGlaubitz. § 50 Rn. 16. 44

Siehe 2. Teil, A.III.

GK-BetrVG-Kreutz, § 50 Rn. 28; Grotkamp. Die Bedeutung des Gesamtbetriebsrats, S.81ff. 46 BAG vorn 11. 2. 1992, AP Nr. 50 zu § 76 BetrVG 1972; BAG vorn 28. 4. 1992, EzA Nr. 10 zu § 50 BetrVG 1972; BAG vorn 18. 10. 1994, EzA Nr. 47 zu § 87 BetrVG 1972 Betriebliche Lohngestaltung; GK-BetrVG-Kreutz. § 50 Rn. 28; Hess ISchlochauerl Glaubitz. BetrVG, § 50 Rn. 11; Stege/Weinspach, BetrVG, §§ 47 -52 Rn. 8; Siebert, Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats, S. 81 ff. 45

B. Zuständigkeit des Betriebsrats / Gesamtbetriebsrats / Konzernbetriebsrats

95

insoweit kein Recht auf Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung. Dabei ist es gleichgültig, ob die Initiative zur Regelung einer freiwilligen Betriebsvereinbarung vom Arbeitgeber oder der Arbeitnehmerseite ausgeht47 . Entscheidend für die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats ist letztendlich, ob der Arbeitgeber nur mit dem Gesamtbetriebsrat abschließen möchte oder nicht. Die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats ergibt sich daher grundsätzlich aus dem Willen des Arbeitgebers zu einer Regelung mit diesem Gremium. Zu beachten ist allerdings, dass der Arbeitgeber sich nicht über die Voraussetzung einer "überbetrieblichen Angelegenheit" hinwegsetzen kann. Allein betriebliche Angelegenheiten können daher auch im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung nicht mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbart werden. Der Arbeitgeber hat es daher grundsätzlich in der Hand, ob er mit dem Einzelbetriebsrat oder dem Gesamtbetriebsrat einen Rahmen- oder Dauersozialplan abschließt. In der betrieblichen Praxis wird der Arbeitgeber beim Bestehen eines Gesamtbetriebsrats zumeist mit diesem einen Rahmen- oder Dauersozialplan verhandeln48 . Dies resultiert aus den diesen Sozialplänen innewohnenden Funktionen. So wird eine möglichst weitgehende soziale Befriedung nur dadurch erreicht, dass für alle Betriebe eines Unternehmens ein derartiger Sozialplan abgeschlossen wird. Ein mit dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossener Rahmensozialplan ist jedoch nicht abschließend und behandelt den Regelungsgegenstand nicht erschöpfend. Der Rahmensozialplan beinhaltet nur Verfahrens- und Sachgrundsätze bezüglich der später konkret eintretenden Betriebsänderung. Die Aufstellung eines speziellen Einzel- bzw. Transfersozialplans erfolgt zum Zeitpunkt der später konkret geplanten Betriebsänderung. Insoweit muss wieder neu untersucht werden, wem die originäre Zuständigkeit für die Aufstellung des Einze1- bzw. Transfersozialplans zukommt. Auch beim Dauersozialplan, der von seinem Sinn und Zweck her eigentlich eine abschließende Regelung für alle künftigen Betriebsänderungen sein soll, entsteht das Mitbestimmungsrecht erst bei jeder einzelnen konkret geplanten Betriebsänderung. Daher muss auch trotz Bestehens eines Dauersozialplan bei jeder eintretenden Betriebsänderung untersucht werden, welches Betriebsorgan für die Ausübung des Mitbestimmungsrechts im konkreten Fall zuständig ist. Demzufolge gilt von diesem Zeitpunkt an das Prinzip der Zuständigkeitstrennung, so dass der Unternehmer nicht mehr frei in seiner Entscheidung ist, mit wem er in Verhandlungen tritt. Wie beim Einzelsozialplan sind nun grundsätzlich die Einzelbetriebsräte zuständig 49 .

47 Schliemann, in: Rieder, Betriebsvereinbarung S. 155 (174); Siebert, Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats, S. 82. 48 Vogt, Sozialpläne in der betrieblichen Praxis, S. 78. 49 Birk, ZfA 1986, 73 (93 Fn. 108).

96

2. Teil: Rechtsnatur und Zustandekommen des Sozialplans

e) Vorsorglicher Sozialplan

Die Zuständigkeit für den Abschluss eines vorsorglichen Sozialplans könnte sich nach den gleichen Grundsätzen wie beim Rahmen- bzw. Dauersozialplan bestimmen. Der vorsorgliche Sozialplan ist ebenfalls eine freiwillige Betriebsvereinbarung gern. § 88 BetrVG. Dem entspräche es, wenn der Arbeitgeber auch in seiner Entscheidung frei wäre, mit wem er einen vorsorglichen Sozialplan abschließen will. Die Besonderheit des vorsorglichen Sozialplans liegt jedoch darin, dass sein Abschluss das Mitbestimmungsrecht für die konkrete Betriebsänderung verbraucht 5o• Das spricht dafür, dem Arbeitgeber nicht die Wahl zu überlassen, mit wem er einen vorsorglichen Sozialplan vereinbart. Andernfalls könnte er das Mitbestimmungsrecht des Einzelbetriebsrats ausschließen. Um das zu verhindern, müssen bei der Vereinbarung eines vorsorglichen Sozialplans hinsichtlich der Zuständigkeitsabgrenzung die gleichen Grundsätze wie beim Einzelsozialplan Anwendung finden. Schon für die Aufstellung des vorsorglichen Sozialplans ist dasjenige Betriebsorgan zuständig, das im Fall einer konkret geplanten Betriebsänderung zuständig wäre. Ein Wahlrecht des Arbeitgebers besteht nicht.

2. Derivative Zuständigkeit nach § SO Abs. 2 BetrVG

Nach § 50 Abs. 2 BetrVG kann der Einzelbetriebsrat den Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Der Einzelbetriebsrat hat damit die Chance, in bestimmten Fällen die bessere Verhandlungsposition des Gesamtbetriebsrats aufgrund von dessen Nähe zum Unternehmer für sich zu nutzen. Die Beauftragung kann jede Art von Angelegenheiten, auch solche ohne überbetrieblichen Bezug, umfassen. Eine generelle Übertragung aller Angelegenheiten ist jedoch nicht möglich, da die gesetzliche Zuständigkeit nicht im Voraus allgemein zu Gunsten des Gesamtbetriebsrats verschoben werden darf5 !. Voraussetzung für eine wirksame Beauftragung ist ein Willensentschluss des Einzelbetriebsrats. Der Gesamtbetriebsrat erledigt die ihm übertragenen Aufgaben in eigener Verantwortung mit Wirkung für den Betrieb des beauftragenden Einzelbetriebsrats. Schließt der Gesamtbetriebsrat kraft Auftrags Betriebsvereinbarungen ab, sind diese nicht als Gesamtbetriebsvereinbarungen wie nach § 50 Abs. 1 BetrVG zu qualifizieren, sondern es handelt sich um einzelne oder mehrere Einzelbetriebsvereinbarungen 52 • Ein Kündigungsrecht steht dem einzelnen Betriebsrat und nicht dem Gesamtbetriebsrat zu, es sei denn eine ausdrückliche Berechtigung wurde erteilt53 . Vgl. oben 1. Teil, A.III.5.c). Löwisch, BetrVG, § 50 Rn. 11; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, § 50 Rn. 48; Richardi, BetrVG, § 50 Rn. 38; Hess/Schlochauer/Glaubitz, BetrVG, § 50 Rn. 43. 52 Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, § 50 Rn. 53; Wlotzke, BetrVG, § 50 Rn. 4; Siebert, Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats, S. 158; Löwisch, BetrVG, § 50 Rn. 15. 50

51

B. Zuständigkeit des Betriebsrats 1Gesamtbetriebsrats 1Konzembetriebsrats

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3. Regelungskompetenz des Gesamtbetriebsrats für betriebsratslose Betriebe

Der Wortlaut des § 50 Abs. I S. 1 BetrVG ließ vor der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes 54 offen, ob sich die Regelungskompetenz des Gesamtbetriebsrats auch auf Betriebe eines Unternehmens erstreckt, in denen kein Betriebsrat existiert. Aufgrund dessen ist diese Frage in der Rechtsprechung und Literatur kontrovers erörtert worden. Nach überwiegender Meinung in der Literatur55 sollte sich die Rege1ungskompetenz des Gesamtbetriebsrats auch auf solche Betriebe im Unternehmen erstrecken, in denen kein Betriebsrat besteht. Dies wurde mit dem funktionellen Prinzip einer einheitlichen Mitbestimmung im Unternehmen begründet. Der Gesamtbetriebsrat werde für das gesamte Unternehmen errichtet und sei deshalb gern. § 50 Abs. 1 BetrVG auch für das gesamte Unternehmen, einschließlich der betriebsratslosen Betriebe, zuständig. Demgegenüber war das BAG56 und ein Teil der Literatur57 der Ansicht, dass sich die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nicht auf Betriebe erstrecke, in denen kein Betriebsrat gewählt worden sei. Dies folge aus dem insoweit geltenden Prinzip der demokratischen Legitimation. Dieses Prinzip wäre verletzt, da der Gesamtbetriebsrat von den Arbeitnehmern solcher Betriebe nicht einmal mittelbar ein Vertretungsmandat habe. Die betriebsratslosen Betriebe stünden außerhalb der Betriebsverfassung. Diese Streitfrage ist mit der Neuregelung durch das Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetz entschieden58 . Der Gesetzgeber hat sich nun ausdrücklich der überwiegenden Auffassung in der Literatur angeschlossen. § 50 Abs. 1 S. 1 2. Hs. BetrVG sieht jetzt eine ergänzende Regelung vor, wonach der Gesamtbetriebsrat im Rahmen seiner Zuständigkeit auch die Betriebe des Unternehmens vertritt, die keinen Betriebsrat haben 59 . Nach dem Willen des Gesetzgebers soll dadurch erreicht werden, dass die in betriebsratslosen Betrieben beschäftigten Arbeit53 GK-BetrVG-Kreutz, § 50 Rn. 60; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, § 50 Rn. 53. 54 BGBl. I, 2001, S. 1852 ff. 55 MünchHdb.ArbR-Joost, § 313 Rn. 47 ff.; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, § 50 Rn. 12; Däubler 1Kittner IKlebe-Trittin, BetrVG, § 50 Rn. 17 ff.; Richardi, BetrVG, § 50 Rn. 35; Däubler/Kittner/Klebe-Trittin, BetrVG, § 50 Rn. 17; Schlachter, RdA 1993, 313 (318). 56 BAG vom 21. 3. 1996; EzA Nr. 91 zu § 102 BetrVG 1972; BAG vom 16. 8. 1983, AP Nr. 5 zu § 50 BetrVG 1972. 57 Etzel, BetrVG, Rn. 1364; GK-BetrVG-Kreutz, § 50 Rn. 41 ff.; Ehrich, ZfA 1993, 427 (434 ff.); ErfKommArbR-Eisemann, § 50 Rn. 2; Hess/Schlochauer/Glaubitz, BetrVG, § 50 Rn. 5; Knorr, Der Sozialplan im Widerstreit der Interessen, S. 13. 58 BGBl. I, 2001, S. 1852 ff. 59 BT-Drucks. 14/5741, S. 42.

7 Wolff

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2. Teil: Rechtsnatur und Zustandekommen des Sozialplans

nehmer insoweit mit Arbeitnehmern aus Betrieben mit einem Betriebsrat gleichbehandelt werden 60 . Der Gesamtbetriebsrat ist hingegen auch weiterhin nicht berechtigt, in betriebsratslosen Betrieben die Rolle des örtlichen Betriebsrats zu übernehmen und rein betriebsbezogene Angelegenheiten zu regeln 61 . Die Neuregelung enthält zwar keine ausdrückliche Regelung, ob sie auch für bereits bestehende Gesamtbetriebsvereinbarungen Auswirkungen hat. Doch muss eine Ausdehnung der bestehenden Gesamtbetriebsvereinbarungen auf betriebsratslose Betriebe bejaht werden 62 .

111. Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats Die Errichtung eines Konzernbetriebsrats ist im Gegensatz zur Errichtung eines Gesamtbetriebsrats nicht zwingend63 • Nach § 54 Abs. 1 S. 1 BetrVG kann nur in einem Unterordnungskonzern i.S. des § 18 Abs. 1 AktG, in dem ein herrschendes Unternehmen ein oder mehrere abhängige Unternehmen unter einheitlicher Leitung zusammenfasst, ein Konzernbetriebsrat gebildet werden. Der Konzernbetriebsrat ist den Gesamtbetriebsräten weder unter- noch übergeordnet, sondern ist ebenfalls ein selbstständiges betriebsverfassungsrechtliches Organ. Die Zuständigkeitsabgrenzung zwischen dem Konzernbetriebsrat und den Gesamtbetriebsräten des Konzernunternehmens ist vergleichbar mit dem Verhältnis zwischen dem Gesamtbetriebsrat und den Einzelbetriebsräten eines Unternehmens. Die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats ergibt sich aus § 58 BetrVG. Nach § 58 Abs. 1 BetrVG kann der Konzernbetriebsrat in eigener Kompetenz Angelegenheiten behandeln, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können. Ferner kann der Konzernbetriebsrat nach § 58 Abs. 2 BetrVG von dem Gesamtbetriebsrat eines oder mehrerer Unternehmen beauftragt werden, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Grundsätzlich besteht für die Aufstellung eines Sozialplans die originäre Zuständigkeit des Einzel- bzw. Gesamtbetriebsrats, da das Mitbestimmungsrecht nach § 112 BetrVG an die tatsächlichen sozialen Verhältnisse innerhalb des einzelnen Betriebs anknüpft64 . BT-Drucks. 14/5741, S. 42. BT-Drucks. 14/5741, S. 43; dies war auch vor der Reform des BetrVG allgemeine Meinung, vgl. nur GK-BetrVG-Kreutz, § 50 Rn. 44 mit weit. Nachw. 62 Däubler; ArbuR 2001, 285 (288); ders., OB 2001, 1669 (1670). Däubler weist dort auf entstehende problematische Folgewirkungen hin, deren Bearbeitung im Rahmen dieser Arbeit nicht vorgenommen werden kann. 63 Fitting / Kaiser / Heither / Engels, BetrVG, § 54 Rn. 3; Nick, Konzernbetriebsrat und Sozialplan im Konzern, S. 200 ff.; Schliemann, in: Rieder, Betriebsvereinbarung, S. 155 (161). 64 Hess/Schlochauer/Glaubitz, BetrVG, § 58 Rn. 16; MünchHdb.ArbR-Joost, § 315 Rn. 64; Dross, Besonderheiten des Sozialplans im Konzern, S. 62. 60 61

B. Zuständigkeit des Betriebsrats / Gesamtbetriebsrats / Konzernbetriebsrats

99

Teilweise wird daher in der Literatur die Auffassung vertreten, dass eine originäre Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats zum Abschluss eines Sozialplans ausscheide65 • Es bestehe keine Notwendigkeit für eine konzerneinheitliche Regelung durch den Konzernbetriebsrat, da die tatsächlichen Gegebenheiten in den einzelnen Konzernunternehmen so stark voneinander abweichen würden, dass ein für alle Unternehmen verbindlicher gemeinsamer Inhalt kaum vorstellbar sei. Eine solch generelle Ausschließung der originären Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats für den Abschluss eines Sozialplans führt jedoch zu weit. Zwar ist zuzugestehen, dass der Konzernbetriebsrat nicht generell für die Sozialplangestaltung in Konzernunternehmen zuständig ist66 ,jedoch kann der Konzernbetriebsrat in einzelnen Ausnahmefällen nach § 58 Abs. 1 BetrVG durchaus zuständig sein67 . Dies ist der Fall, wenn der Sozialplan Regelungen enthält oder enthalten soll, die den Konzern insgesamt oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und die von den jeweiligen Gesamtbetriebsräten nicht geregelt werden können. Vom Inhalt des Sozialplans und dessen Auswirkungen auf die Belegschaft der verschiedenen Konzernunternehmen her muss ein sachlich begriindetes zwingendes Erfordernis für eine konzerneinheitliche oder zumindest unternehmensübergreifende Regelung bestehen68 . Wann ein solches zwingendes Erfordernis für eine konzerneinheitliche Regelung im Einzelnen vorliegt, kann nicht im Rahmen dieser Arbeit erörtert werden, so dass auf die einschlägige Literatur verwiesen werden muss 69 . Grundsätzlich lässt sich jedoch sagen, dass dies dann der Fall ist, wenn es sich um Entscheidungen handelt, die sich in einem abgestimmten System auf die einzelnen Konzernunternehmen in einer Weise auswirken, dass die Mitbestimmung auf Betriebsund Unternehmensebene leer laufen würde und deshalb nur ein konzerneinheitlich abgestimmter Interessenausgleich und Sozialplan sinnvoll ist70 . Dies kommt insbesondere dann in Frage, wenn Arbeitnehmer in andere Konzernunternehmen übernommen werden sollen71.

Fuchs. Der Sozialplan. S. 96 f. So aber Ohl. Sozialplan, S. 62. 67 MünchHdb.ArbR-Matthes. BetrVG, § 361 Rn. 6; Däubler/Kittner/Klebe-Trittin. BetrVG. § 58 Rn. 39 ff.; Fitting/Kaiser/Heither/Engels. BetrVG, § 58 Rn. 10; Hess/Schlochauer/Glaubitz. BetrVG, § 58 Rn. 16. 68 ErfKomrnArbR-Eisemann. § 58 Rn. 7; Tomicic. Interessenausgleich und Sozialplan im Konzern, S. 111 f. 69 Tomicic, Interessenausgleich und Sozialplan im Konzern, S. 102 ff.; Dross, Besonderheiten des Sozialplans im Konzern, S. 70 ff., Nick, Konzernbetriebsrat und Sozialplan im Konzern, S. 200 ff. 70 MünchHdb.ArbR-Joost, § 315 Rn. 64. 71 Dross, Besonderheiten des Sozialplans im Konzern, S. 73; Ohl. Der Sozialplan, S. 91; Martens, ZfA 1973,297 (315 ff.). 65

66

7'

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2. Teil: Rechtsnatur und Zustandekornrnen des Sozialplans

C. Entscheidung durch die Einigungsstelle I. Einzelsozialplan Gelingt die Einigung der Betriebspartner über die Aufstellung eines Einzelsozialplans nicht, so können sowohl der Unternehmer als auch der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen, die dann zu entscheiden hat, § 112 Abs. 4 S. I BetrVG. Die Entscheidung der Einigungsstelle ist verbindlich und ersetzt nach § 112 Abs. 4 S. 2 BetrVG die Einigung der Betriebspartner. Im Gegensatz zum weiten Entscheidungsspielraum der Betriebspartner bei freiwilliger Vereinbarung eines Sozialplans ist die Einigungsstelle in ihrer Entscheidungsmöglichkeit begrenzt. Die Einigungsstelle muss gern. §§ 76 Abs. 5 S. 3BetrVG nach "billigem" Ermessen festlegen, welche Nachteile ausgeglichen werden sollen. Ihr ist in § 112 Abs. 5 S. 1 BetrVG aufgegeben, sowohl auf die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Die wirtschaftlichen Belange des Unternehmens und die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer sind dabei gegeneinander abzuwägen und auszugleichen 72. Für die Ausübung ihres Ermessens sind der Einigungsstelle Leitlinien vorgegeben 73 . In § 112 Abs. 5 S. 2 Nr. 1 bis 3 BetrVG sind beispielhaft wesentliche Grundsätze aufgeführt, von denen sich die Einigungsstelle bei ihrer Ermessensausübung leiten zu lassen hat. Insoweit muss auf die umfangreiche Literatur74 und Rechtsprechung 75 verwiesen werden und kann nur ein Überblick gegeben werden. 1. § 112 Abs. 5 S. 2 Nr. 1 BetrVG bestimmt, dass die Einigungsstelle beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile Leistungen vorsehen soll, die in der Regel dem Einzelfall Rechnung tragen. Das bedeutet: Die Einigungsstelle hat zu ermitteln, welche Nachteile dem einzelnen Arbeitnehmer entstehen. Mit derartigen Ermittlungen ist ein nicht unerheblicher Aufwand verbunden, der die Abwicklung des Sozialplans wesentlich erschweren und verzögern kann. Der Gesetzgeber hat dies erkannt. Von der Einigungsstelle können nur solche Ermittlungen erwartet werden, die nicht außer Verhältnis zu dem Mehr an individueller Gerechtigkeit stehen76 • So kann die Einigungsstelle die Arbeitnehmer zu bestimmten BT-Drucks. 10/2102, S. 27; Lorenz/Schwedes, OB 1985, 1077 (1081). Friedemann, Das Verfahren der Einigungsstelle, S. 207; GK-BetrVG-Fabricius, §§ 112, 112a Rn. 95; Pünnel, Die Einigungsstelle des BetrVG 1972, S. 178. 74 Richardi, BetrVG, § 112 Rn. 111 ff.; Knorr; Der Sozialplan im Widerstreit der Interessen, S. 85 ff.; Friedemann, Das Verfahren der Einigungsstelle, S. 209 ff.; Fiebig, Der Ermessensspielraum der Einigungsstelle, S. 132 ff.; Kessen, Inhalt des Sozialplans, S. 57 ff. 75 BAG vom 27. 10. 1987, AP Nr. 41 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 26.5. 1988, AP Nr. 44 zu § 76 BetrVG 1972; BAG vom 23.8. 1988, AP Nr. 46 zu § 112 BetrVG; BAG vom 15. 1. 1991, AP Nr. 57 zu § 112 BetrVG; BAG vom 28. 10. 1992, AP Nr. 65 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 14. 9. 1994, AP Nr. 87 zu § 112 BetrVG 1972 u. a. 76 BT-Drucks. 10/2102, S. 17. 72

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C. Entscheidung durch die Einigungsstelle

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Kategorien zusammenfassen und jeweils Pauschalierungen für die zu erbringenden Abfindungen festlegen. Sie darf aber nicht "von vornherein generell Abfindungspauschalen ... vorsehen,,77. Vielmehr muss sie sich, soweit zumutbar, darum bemühen, die konkreten Nachteile des Einzelnen zu ermitteln, zumindest die Leistungen aus dem Sozialplan entsprechend bestimmter Kriterien zu differenzieren. 2. § 112 Abs. 5 S. 2 Nr. 2 BetrVG verlangt von der Einigungsstelle, dass sie die Aussichten des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigt. Bei dieser Prognose kann man von der Einigungsstelle nicht mehr erwarten als ein ernsthaftes Bemühen. Die entscheidende Frage in diesem Zusammenhang ist dabei, unter welchen Voraussetzungen die Weiterbeschäftigung in einem anderen Arbeitsverhältnis für den betroffenen Arbeitnehmer zumutbar ist78 . 3. Nach § 112 Abs. 5 S. 2 Nr. 3 BetrVG hat die Einigungsstelle bei der Bemessung des Gesamtbetrags der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

11. Transfersozialplan 1. Erzwingbarkeit Bei der Aufstellung eines Transfersozialplans durch die Einigungsstelle ist fraglich, ob Eingliederungsmaßnahmen erzwungen werden können oder nicht. Die Beantwortung dieser Frage ergibt sich daraus, ob die Eingliederungsmaßnahmen Regelungsgegenstand eines Interessenausgleichs oder eines Sozialplans sind. Wie oben bereits dargelegt, sind zuschussfähige Eingliederungsmaßnahmen dem Willen des Gesetzgebers zufolge Inhalt eines Sozialplans 79. Damit sind sie auch erzwingbar, d. h. dass solche Maßnahmen von der Einigungsstelle auch gegen den Willen eines Betriebspartners beschlossen werden können. 2. Verpflichtung der Einigungsstelle

Durch die Vorschriften der §§ 254 ff. i.Y.m. § 2 SGB III werden keine unmittelbaren Handlungspflichten für die Betriebspartner begründet8o . Dies ergibt sich daraus, dass die Betriebspartner beim freiwilligen Abschluss von Sozialplänen einen weiten Ermessensspielraum haben und nicht an die Voraussetzungen des § 112 Abs. 5 BetrVG gebunden sind. Sie sind daher nicht gezwungen, beschäftigungs77 78 79 80

BT-Drucks. 10/2102, S. 27; GK-BetrVG-Fabricius, §§ 112, 112a Rn. 96. Vgl. zu dieser Frage: GK-BetrVG-Fabricius, §§ 112, 112a Rn. 102 ff. Siehe oben unter 1. Teil, A.Il.l.b). Wißmann, in: Farthmann/Hanau/Frey, Der Transfer-Sozialplan, S. 81 (90).

102

2. Teil: Rechtsnatur und Zustandekommen des Sozialplans

wirksame Sozialplanmaßnahmen zu beschließen, selbst wenn diese auch nach ihrer Auffassung gegenüber Abfindungen sinnvoller wären 81 . Der Gesetzgeber hat in den §§ 254 ff. SGB III den Weg der lediglich mittelbaren Beeinflussung der bisherigen Abfindungspraxis durch Zuschüsse vorgesehen. Die Einigungsstelle könnte hingegen, wenn für die betroffenen Arbeitnehmer Eingliederungsmaßnahmen nach § 255 SGB III in Betracht kommen, verpflichtet sein, die Sozialplanmittel anstatt für Abfindungen zumindest teilweise für Beschäftigungs- und Qualifizierungsmaßnahmen vorzusehen. Für eine derartige Verpflichtung wird teilweise § 2 Abs. 3 SGB III herangezogen82 • Aus § 2 Abs. 3 SGB III ergebe sich die allgemeine Verpflichtung der Einigungsstelle, Sozialpläne in erster Linie daran auszurichten, wie Arbeitslosigkeit vermieden werden kann. § 2 Abs. 3 SGB III sei neben § 112 Abs. 5 BetrVG eine zusätzlich von der Einigungsstelle zu beachtende Ermessensrichtlinie für die Aufstellung von Sozialplänen83 . Erschienen für die betroffenen Arbeitnehmer Beschäftigungs- bzw. Qualifizierungsmaßnahmen nach § 255 SGB III sinnvoll, so sei die Einigungsstelle in ihrer Entscheidung gebunden, die Sozialplanmittel eher für Eingliederungsmaßnahmen als für Abfindungen vorzusehen. Der eingliederungsorientierte Transfersozialplan hätte demnach aufgrund der Verpflichtung in § 2 Abs. 3 SGB III Vorrang vor dem reinen Abfindungssozialplan 84 . Eine solche Bindung der Einigungsstelle durch die Vorgaben des § 2 SGB III ist jedoch nicht ganz zweife1sfrei geblieben 85 . So wird angemerkt, dass die Einigungsstelle von ihrer Konzeption her ein Organ zur Schlichtung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers und des Betriebsrats sei86 . Die Einigungsstelle müsse daher bei ihrer Entscheidung grundsätzlich nicht öffentliche Interessen, wie z. B. die arbeitsmarktpolitischen Ziele in § 2 Abs. 3 SGB III, berücksichtigen. Mit der Änderung des § 112 Abs. 5 BetrVG durch das Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes 87 hat der Gesetzgeber nun in § 112 Abs. 5 S. 2 Nr. 2a BetrVG der Einigungsstelle die Berücksichtigung der Regelungen der im SGB III vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit aufgegeben. Damit sind insbesondere auch Maßnahmen gemeint, die bei Vorliegen der Voraussetzungen der §§ 254 ff. SGB III mit Zuschüssen der Arbeitsverwaltung gefördert werden können. Ob es sich dabei um eine zwingende Verpflichtung oder lediglich um eine bloße Obliegenheit für die Einigungsstelle handelt, ist fraglich. Gagel, BB 2001, 358 (361). HanauIPeters-Lange, NZA 1998,785 (791); Gagel, BB 2001, 358 (361). 83 Gagel, BB 2001, 358 (361); HanauIPeters-Lange, NZA 1998,785 (791). 84 Gagel, BB 2001, 358 (363). 85 FittinglKaiserlHeitherlEngels, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. l11c, 164; Wißmann, in: Farthmann I Hanau I Frey, Der Transfer-Sozialplan, S. 81 (92 f.). 86 Wißmann, in: Farthmann I Hanau I Frey, Der Transfer-Sozialplan, S. 81 (92 f.). 87 BGB!. I, 2001, S. 1852 ff. 81

82

C. Entscheidung durch die Einigungsstelle

103

Der Gesetzgeber hat § 112 Abs. 5 S. 2 Nr. 2a BetrVG nicht als Muss-, sondern nur als Soll-Vorschrift ausgestaltet. Die Verwendung des Wortes "soll" in Rechtsvorschriften bedeutet nicht in jedem Fall, dass eine zwingende Wirkung vorn Gesetzgeber gewollt ist. Je nach ihrem Regelungszusammenhang kann eine Soll-Vorschrift unterschiedlich interpretiert werden 88 . Sollvorschriften, die sich an Behörden richten, verpflichten diese grundsätzlich, in ihrer Ermessensentscheidung so zu verfahren, wie es im Gesetz bestimmt ist. Nur bei Vorliegen atypischer Umstände im Einzelfall darf die Behörde von einer Berücksichtigung der Sollvorschrift Abstand nehmen 89 . Im Falle der Missachtung der Sollvorschrift ist die Ermessensentscheidung fehlerhaft. Richtet sich eine Soll-Vorschrift hingegen an den Bürger, so handelt es sich zumeist nur um eine Obliegenheit. Der Bürger ist nicht verpflichtet, die Vorschrift zu beachten, muss aber gegebenenfalls mit negativen Folgen bei Nichtbeachtung rechnen. Die Einigungsstelle ist keine öffentlich-rechtliche Behörde, da sie nicht in die staatliche Verwaltungsorganisation eingegliedert ist9o . Sie ist als privatrechtliche Schlichtungsstelle ein eigenständiges Organ der Betriebsverfassung91 . Dennoch ist die in § 112 Abs. 5 S. 2 Nr. 2a BetrVG normierte Sollvorschrift nicht als bloße Obliegenheit zu interpretieren. Bei den in § 112 Abs. 5 S. 2 BetrVG festgelegten Grundsätzen handelt es sich um Leitlinien, die der Einigungsstelle bei ihrer Ermessensentscheidung vorgegeben sind. Werden diese Leitlinien nicht beachtet, so stellt dies einen Ermessensfehler dar. Das gleiche gilt auch für § 112 Abs. 5 S. 2 Nr. 2a BetrVG. In den Gesetzesmaterialien ist nicht von einem bloßen Appell an die Einigungsstelle die Rede, sondern von einer Verpflichtung ("hat ... zu berücksichtigen,,)92. Ein Beispiel für eine verpflichtende Sollvorschrift war der inzwischen aufgehobene § 26 Abs. I S. 2 BetrVG. Danach sollten der Vorsitzende des Betriebsrats und sein Stellvertreter nicht derselben Gruppe angehören. Das BAG hat diese Sollvorschrift als eine zwingende Norm interpretiert, die die Entscheidungsfreiheit des Betriebsrats bei der Wahl des Vorsitzenden einschränke93 . Von ihr durfte nur abgewichen werden, wenn einsichtige und vernünftige Gründe dafür sprachen. BAG vom 9.7. 1991, EzA Nr. 103 zu § 99 BetrVG 1972. Zu den Grundsätzen einer "Sollvorschrift" vgl. Preis, in: Charbonnier/Tegtmeier/ Kleinheinz/Clever, Beschäftigungsförderung, S. 55 (65); Preis NZA 1998,449 (453). 90 GK-BetrVG-Fabricius, § 76 Rn. 64; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, § 76 Rn. 3; Friedemann, Das Verfahren der Einigungsstelle, S 29; Pünnel, Die Einigungsstelle des BetrVG 1972, S. 4. 91 BAG vom 18. 1. 1994, AP Nr. 51 zu § 76 BetrVG 1972; Däubler/Kiuner/KlebeSchneider, BetrVG, § 76 Rn. 2; GK-BetrVG-Fabricius, § 76 Rn. 65. 92 BT-Drucks. 14/5741, S. 52. 88 89

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2. Teil: Rechtsnatur und Zustandekornrnen des Sozialplans

3. Problematische Konsequenzen der Gesetzesänderung a) Praktische Relevanz

Probleme ergeben sich in der praktischen Umsetzung der Gesetzesänderung. Einhellig sind Experten der Sozialplanpraxis der Auffassung, der Erfolg eines Transfersozialplans hänge in erheblichem Maße davon ab, dass alle Beteiligten an einem Strang ziehen 94 . Nur eine gemeinschaftliche Umsetzung der Vorgaben des SGB III führe zu einer reibungslosen Durchführung und ausreichenden Akzeptanz durch die betroffenen Arbeitnehmer. Daher erscheint es sehr fraglich, ob die Aufstellung eines Transfersozialplans gegen den Willen einer Betriebspartei überhaupt Sinn macht95 . Die Einführung des Transfersozialplans in der Sozialplanpraxis stößt immer noch auf erheblichen Widerstand. Solange die bisherige Abfindungspraxis noch in den Köpfen der Beteiligten vorherrscht, kann wohl nur eine einvernehmliche Vereinbarung eines Transfersozialplans in Betracht kommen. Daher kommt es ganz entscheidend darauf an, dass intensive Anstrengungen unternommen werden, das Instrument des Transfersozialplans der Praxis nahe zu bringen und eine Breitenwirkung zu erzielen. Erst wenn im Laufe der Zeit ein Bewusstseinswandel hin zu derartigen Transfersozialplänen eingetreten ist, kann auch eine zwangsweise Durchsetzung durch die Einigungsstelle Erfolg versprechen 96 . Die zwangsweise Durchsetzung eines Transfersozialplans durch die Einigungsstelle darf nicht dazu führen, dass die Sozialplankosten des Arbeitgebers in die Höhe getrieben werden 97 . Dies ist nicht Sinn und Zweck der Einführung des § 112 Abs. 5 S. 2 Nr. 2a BetrVG gewesen. Die Einigungsstelle soll vielmehr eine teilweise Umwidmung der für Abfindungen vorgesehenen Mittel zu Gunsten von Eingliederungsmaßnahmen vornehmen.

b) Antragsrecht nach § 256 Abs. 2 SGB III

Der Sozialplan, der nach § 255 SGB III gefördert werden soll, muss abgeschlossen sein, bevor endgültig über die Förderung entschieden wird98 . Insoweit besteht 93 BAG vom 13.11. 1991, AP Nr. 9 zu § 26 BetrVG 1972; BAG vom 8. 4.1992, AP Nr. 11 zu § 26 BetrVG 1972. 94 Jaeger, Personalmanagement bei Mergers & Acquisitions, S. 128 u. 156; Kirsch/ Knuth/ Krone / Mühge / Müller, Zuschüsse zu Sozialplanmaßnahmen, S. 52, 91; MünchHdb.ArbR-Matthes, § 362 Rn. 46; Frey, in: Farthmann/Hanau/Frey, Der Transfer-Sozialplan, S. 76 f. 95 Ebenso Annuß, NZA 200 1, 367 (369). 96 In einer Begleitstudie des lAB zu den Sozialplanzuschüssen wurde ermittelt, dass nur in fünf der 148 Förderfal1en auf ein Einigungsstel1enverfahren zurückgegriffen wurde. Vgl. Kirsch/ Knuth/ Krone / Mühge / Müller, Zuschüsse zu Sozialplanmaßnahmen, S. 52. 97 Dies befürchten al1erdings Bauer (NZA 2001, 375 (378» und Schiefer/Korte (NZA 2001,71 (88».

C. Entscheidung durch die Einigungsstelle

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für die Betriebspartner eine gewisse Planungsunsicherheit über das Volumen des Sozialplans, da die öffentlichen Zuschüsse noch nicht berücksichtigt werden können. Aufgrund der nicht absehbaren Entwicklung können sich für die Betriebspartner und die Einigungsstelle bei der Aufstellung eines Transfersozialplans Planungsschwierigkeiten ergeben. Der Gesetzgeber hat versucht, diese Probleme mit der Regelung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach § 256 SGB III zu lösen. Dies ist ihm allerdings nur teilweise gelungen, da eine Vorabentscheidung keine abschließende Entscheidung über die genaue Höhe des Förderungszuschusses enthält, sondern nur, ob eine Förderung überhaupt in Frage kommt 99 . Darüber hinaus war in § 256 SGB III ausdrücklich nur ein Recht des Unternehmers auf Einholung einer Vorabentscheidung beim Landesarbeitsamt über die Förderungsfähigkeit des beabsichtigten Sozialplans vorgesehen. Ein Antragsrecht der Einigungsstelle oder des Betriebsrats gab es bisher nicht. Eine Auslegung des § 256 SGB III in dem Sinne, dass man aus ihm ein analoges Antragsrecht der Einigungsstelle hätte ableiten können, war nicht zulässig 100. Insoweit fehlte es aufgrund der ausdrücklichen Regelung eines Antragsrechts nur für den Unternehmer gerade an einer für eine Analogie notwendigen "planwidrigen" Regelungslücke lOl . Dies führte zu erheblichen Schwierigkeiten, wenn die Einigungsstelle mit dem Betriebsrat gegen den Willen des Unternehmers die Aufstellung eines Transfersozialplans für sinnvoll erachtete. Wenn der Unternehmer sich weigerte, eine Vorabentscheidung zu beantragen, hatte die Einigungsstelle nur die Möglichkeit, unverbindliche Einschätzungen der Landesarbeitsämter abzufragen. Diese bildeten aber keine verlässliche Grundlage. Wenn eine Förderung der Eingliederungsmaßnahmen später nach Abschluss des Sozialplans von der Arbeitsverwaltung abgelehnt wurde, bestand ein beträchtliches Korrekturproblem. Der Transfersozialplan musste dann aufwendig nach den Grundsätzen des Wegfalls der Geschäftsgrundlage korrigiert werden. Um diese Probleme einer nachträglichen Korrektur zu vermeiden, wurden mehrere Lösungen erwogen: So wurde daran gedacht, Ansprüche der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber auf Eingliederungsmaßnahmen davon abhängig zu machen, dass die hierfür erwarteten Fördermittel tatsächlich gewährt werden lO2 • Eine solche Lösung hätte allerdings zu einer übermäßigen Benachteiligung der für Eingliederungsmaßnahmen vorgesehenen Arbeitnehmer führen können, wenn die Förderrnittel ausgeblieben 98

(35).

Clever, in: Charbonnier / Tegtmeier / Kleinheinz / Clever, Beschäftigungsförderung, S. 29

Vgl. oben 1. Teil, A.l1.2.b ).ee). So aber Bepler, ArbuR 1999,219 (227); Fitting/Kaiser/Heither/Engels, §§ 112, 112a Rn. l11e; Henning-SGB III-Theuerkauf, § 256 Rn. 7. 101 Strobel, in: Farthmann / Hanau / Frey, Der Transfer-Sozialplan, S. 95 (117). 102 Siehe Wißmann, in: Farthmann/Hanau/Frey, Der Transfer-Sozialplan, S. 81 (94). 99

100

106

2. Teil: Rechtsnatur und Zustandekommen des Sozialplans

und die Eingliederungsmaßnahmen damit entfallen wären, wohingegen die Abfindungsansprüche der anderen Arbeitnehmer in vollem Umfang erfüllt worden wären. Eine weitere Möglichkeit wurde darin gesehen, der Einigungsstelle ein Antragsrecht auf eine Vorabentscheidung einzuräumen. Dies wurde auf verschiedenen Wegen für möglich gehalten. Zunächst wurde ein zweistufiges Verfahren angedacht lO3 • Auf der ersten Stufe würde die Einigungsstelle einen Spruch fällen, der den Arbeitgeber verpflichtet, einen Antrag auf Vorabentscheidung zu stellen. Erst in der zweiten Stufe wäre dann im Falle der positiven Entscheidung des Landesarbeitsamtes zur Förderungsfähigkeit der Eingliederungsmaßnahmen der Transfersozialplan beschlossen worden. Sodann wurde ein Erlass der Bundesanstalt für Arbeit nach § 259 SGB III für eine dahingehende Anordnung in Erwägung gezogen. Inzwischen hat sich der Gesetzgeber des Problems angenommen. Mit dem Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetz hat der Gesetzgeber den Gesetzeswortlaut des § 256 SGB III geändert 104• In § 256 SGB III wurde ergänzend zu dem Antragsrecht des Unternehmers auf Vorabentscheidung ein Antragsrecht der Einigungsstelle nach § 112 BetrVG aufgenommen. Damit soll die Einigungsstelle, wenn sie beabsichtigt, Eingliederungsmaßnahmen LS. der §§ 254 ff. SGB III zu beschließen, die Möglichkeit haben, beim LAA selbst eine Vorabentscheidung zu beantragen 105. Auf diese Weise ist es möglich, bereits im Vorfeld klären zu lassen, ob eine in Aussicht genommene Maßnahme überhaupt förderungsfähig ist, um so mehr Planungssicherheit für das Sozialplanverfahren zu erhalten 106.

111. Rahmen-, Dauer- und vorsorglicher Sozialplan 1. Die Aufstellung eines Rahmensozialplans ist ebenso wie die eines Dauersozialplans nur freiwillig möglich und nicht erzwingbar, da insoweit kein zwingendes Mitbestimmungsrecht für den Betriebsrat gern. §§ 111 ff. BetrVG besteht lO7 . Die Einigungsstelle kann daher nicht gegen den Willen eines Betriebspartners LS. des Siehe Wißmann, in: Farthmann / Hanau / Frey, Der Transfer-Sozialplan, S. 81 (94). BT-Drucks. 14/5741, S. 54. 105 BT-Drucks. 14/5741, S. 54. 106 BT-Drucks. 14/5741, S. 54. 107 BAG vom 25.10.1983-1 AZR 225/82; Richardi, BetrVG, § 112 Rn. 62 ff.; Fitting/ Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 60; GK-BetrVG-Fabricius, §§ 112, 112a Rn. 26; MünchHdb.ArbR-Matthes, BetrVG, § 362, Rn. 7; Galperin/ Löwisch, BetrVG, § 112 Rn. 23; Schliemann, in: Rieder, Sozialplan, S. 73 (77); Pünnel, Die Einigungsstelle des BetrVG 1972, S. 177; Hunold, Personalanpassung in Recht und Praxis, S. 139. 103

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D. Form

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§ 112 Abs. 4 BetrVG tätig werden, um einen Rahmen- bzw. Dauersozialplan aufzustellen.

2. Auch der vorsorgliche Sozialplan, wie er vom BAG in seinen Entscheidungen vom 26. 8. 1997 108 und 19. 9. 1999 109 definiert wird, ist nicht erzwingbar. Beim vorsorglichen Sozialplan handelt es sich gleichfalls um eine freiwillige Betriebsvereinbarung, auf die die Vorschrift des § 112 Abs. 4 BetrVG keine Anwendung findet Ilo . 3. Unbenommen bleibt jedoch die Möglichkeit, solche Sozialpläne im freiwilligen Einigungsstellenverfahren nach § 112 Abs. 4 BetrVG zu beschließen. Dazu ist erforderlich, dass zwischen beiden Betriebspartnern über den Sozialplan in der Einigungsstelle Übereinstimmung erzielt wird und somit zumindest konkludent der Spruch der Einigungsstelle angenommen wird 1Il . So war der Sachverhalt in dem dem Beschluss des BAG vom 26.8. 1997 zugrunde liegenden Fall.

D.Form I. Einzel- und Transfersozialplan Der Einzel- und der Transfersozialplan sind schriftlich abzufassen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben. Dies ergibt sich aus der Verweisung in § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG auf § 112 Abs. I S. I BetrVG. Eine mündliche Einigung der Betriebspartnern reicht somit nicht aus 1l2 . Wird die erforderliche Schriftform nicht eingehalten, so hat dies nach §§ 125, 126 BGB die Nichtigkeit des Sozialplans zur FOlge 113 .

11. Rahmen-, Dauer- und vorsorglicher Sozialplan Die Formvorschrift des § 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG gilt nicht für den Rahmen-, Dauer- und vorsorglichen Sozialplan, da § 112 BetrVG nicht anzuwenden ist. Für diese freiwilligen Sozialpläne gilt jedoch die Vorschrift des § 77 Abs. 2 S. 1 u. 2 BetrVG. Danach bedürfen auch sie der Schriftform. BAG AP Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972. BAG AP Nr. 37 zu § 113 BetrVG 1972. 110 Weber/Ehrich/Hörchens, Handbuch zum Betriebsverfassungsrecht, Teil J Rn. 61; Ehrich, Anm. zu BAG vom 26.8.1997, EwiR 1998, S. 869 (870). 111 Ehrich, Anm. zu BAG vom 26. 8.1997, EwiR 1998, S. 869 (870). 112 BAG vom 9. 7. 1985, AP Nr. 13 zu § 113 BetrVG 1972; Däubler/Kittner/KlebeDäubler; BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 11; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 92. 113 GK-BetrVG-Fabricius, §§ 112, 112a, Rn. 59 u. 21. 108

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2. Teil: Rechtsnatur und Zustandekommen des Sozialplans

E. Zeitpunkt des Entstehens des Sozialplananspruchs I. Einzel- und Transfersozialplan Die Betriebspartner können im Sozialplan vereinbaren, zu welchem Zeitpunkt Sozialplanansprüche der Arbeitnehmer entstehen sollen 114. Dabei steht es ihnen frei, als Entstehungszeitpunkt einen kalendermäßig bestimmten Tag festzulegen oder ein mit der Betriebsänderung zusammenhängenden Ereignis, z. B. den Tag des Abschlusses des Sozialplans, des Beginns der Betriebsänderung, der endgültigen Stilllegung des Betriebs 115. Möglich ist auch, den Entstehungszeitpunkt individuell unterschiedlich, abgestellt auf die Situation des einzelnen Arbeitnehmers oder bestimmter Arbeitnehmergruppen, festzulegen. Abfindungsansprüche können bereits mit dem Tag des Zugangs der Kündigungserklärung, aber auch erst später mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen. Die Betriebspartner sollten insoweit eindeutige Verhältnisse schaffen, um spätere Auseinandersetzungen zu vermeiden. Der Entstehungszeitpunkt kann im Einzelfall nicht unerhebliche praktische Bedeutung erlangen, so z. B. für die Frage, ob zum Zeitpunkt des Todes des Arbeitnehmers ein Abfindungsanspruch bereits entstanden war und daher vererbt werden konnte oder noch nicht entstanden war 116 . Fehlt eine Vereinbarung der Betriebspartner über den Entstehungszeitpunkt des Abfindungsanspruchs, so ist in Rechtsprechung und Literatur umstritten, wann der Anspruch entsteht. Zunächst ist festzuhalten, dass Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer nicht entstehen können, bevor der Einzel- bzw. Transfersozialplan vereinbart worden ist 117 . In der Literatur wird die Ansicht vertreten, Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer entständen erst dann, wenn alle im Einzel- bzw. Transfersozialplan festgelegten Tatbestandsvoraussetzungen erfüllt seien 118. Der Anspruch entstehe erst in dem Zeitpunkt, in dem der anspruchsbegründende Tatbestand durch Erfüllung seiner letzten Voraussetzung abschließend verwirklicht werde 119. Die tatbestandliKessen, Inhalt des Sozialplans, 71 ff.; Küttner; in: FS Stahlhacke, S. 289 (304). Hansen, NZA 1985, 609 (610); Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 131. 116 Vgl. BAG vom 25. 9.1996, AP Nr. 105 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 22.5. 1996, AP Nr. 13 zu § 4 TVG Rationalisierungsschutz. 117 Die früher vertretene Auffassung (vgl. z. B. Körnig, DB 1975, 1459 (1460); Heinze, DB 1974 1814 ff.), dass Sozialplanansprüche schon mit der Betriebsänderung zur Entstehung gelangen, ohne dass es eines abgeschlossenen Sozialplans bedürfte, ist abzulehnen. Rechtliche Grundlage der Sozialplanansprüche ist stets ein tatsächlich abgeschlossener Sozialplan. 118 Richardi, BetrVG, § 112 Rn. 153; Pottmeyer; Anm. zu BAG vom 10. 8. 1994, SAE 1995,304 (307). 119 Hansen, NZA 1985,609 (610). 114 115

E. Zeitpunkt des Entstehens des Sozialplananspruchs

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chen Voraussetzungen eines Sozialplananspruchs seien dabei dem Sozialplan zu entnehmen 120. Voraussetzung für einen Einze1sozialplan sei nach der gesetzlichen Wertung, dass die betroffenen Arbeitnehmer wirtschaftliche Nachteile erleiden. Nur wenn der im Einzel- bzw. Transfersozialplan vorgesehene ausgleichswürdige Nachteilstatbestand erfüllt sei, sei die Entstehung des Sozialplananspruchs zu bejahen 121. Es soll jedoch ausreichen, dass die sozialplantypische Situation eintritt, von der nach der gesetzlichen Wertung derartige Nachteile üblicherweise ausgehen. Im Falle einer Betriebsstilllegung und Kündigung der Arbeitsverhältnisse sei das der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, des Ausscheidens aus dem Betrieb 122 . Anders die Rechtsprechung des BAG. Der 10. Senat des BAG geht in seinem Urteil vom 28.8. 1996 123 davon aus, dass ein Abfindungsanspruch, für den im Sozialplan als Voraussetzung allein eine betriebsbedingte Kündigung normiert ist, bereits mit dem Ausspruch der Kündigung entsteht. Es komme nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer bereits ausgeschieden und die Abfindung damit fällig geworden ist l24 . Damit bestätigt der 10. Senat die Rechtsprechung des 3. Senats 125 . Dem ist zuzustimmen. Mit der Kündigung hat der Arbeitgeber alles getan, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Folge der Kündigung ist typischerweise die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Mit der Kündigung steht fest, dass der Arbeitnehmer von der Betriebsänderung betroffen ist. Der Arbeitnehmer muss sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einstellen und darauf, dass er eine Abfindung erhält. Eine andere Frage ist, ob besondere Umstände die Geschäftsgrundlage des Sozialplans entfallen lassen können und der Sozialplan diesen veränderten Umständen anzupassen ist. Damit hat sich der 10. Senat des BAG in seinem oben zitierten Urteil eingehend beschäftigt l26 . Hinsichtlich weiterer besonderer Fallkonstellationen in Bezug auf den Entstehungszeitpunkt muss auf die einschlägige Literatur verwiesen werden l27 .

120

Wiedemann-Willemsen, Anm. zu HAG vom 8. 12. 1976, AP Nr. 3 zu § 112 HetrVG

1972. So auch Meyer, NZA 2000, 297 (305). Knarr, Der Sozialplan im Widerstreit der Interessen, S. 102. 123 HAG vom 28.8. 1996, AP Nr. 104 zu § 112 HetrVG 1972. 124 Pattmeyer, Anm. zu HAG vom 10. 8. 1994, SAE 1995, 304 (307). 125 HAG vom 13. 12. 1994, AP Nr. 6 zu § 4 TVG Rationalisierungsschutz.; Schaub, Anm. zu HAG vom 28.8. 1996, EwiR 1997, S. 101 f. 126 Vgl. hierzu 3. Teil, c.I. 127 Hansen, NZA 1985,609 (610); Kessen, Der Inhalt des Sozialplans, S. 176 ff. 121

122

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2. Teil: Rechtsnatur und Zustandekommen des Sozialplans

11. Rahmensozialplan Im Bereich des Rahmensozialplans ergeben sich für den Entstehungszeitpunkt keine gesonderten Probleme. Rechtsansprüche der betroffenen Arbeitnehmer werden, wie oben erörtert, durch einen Rahmensozialplan nicht begründet. Erst mit der Vereinbarung von Ansprüchen in einem späteren Einzelsozialplan anlässlich einer konkreten Betriebsänderung wird die Frage des Zeitpunkts des Entstehens dieser Ansprüche relevant. Insoweit gelten die gleichen Grundsätze wie bei Einzelbzw. Transfersozialplan.

111. Dauersozialplan Im Dauersozialplan werden bereits konkret-materielle Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer festgelegt. Diese Ansprüche entstehen aber nicht bereits mit Abschluss des Dauersozialplans. Vielmehr ist Voraussetzung für ihr Entstehen eine später eintretende konkrete Betriebsänderung. Erst mit der Betriebsänderung und sich daraus ergebenden Nachteilen für den Arbeitnehmer, z. B. einer Kündigung, entsteht ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers. Auch insoweit sei auf die Ausführungen zum Einzelsozialplan verwiesen.

IV. Vorsorglicher Sozialplan Der vorsorgliche Sozialplan sieht ebenfalls konkret-materielle Ansprüche der Arbeitnehmer vor. Diese entstehen jedoch nur dann, wenn tatsächlich ein im vorsorglichen Sozialplan vorgesehener Fall einer Betriebsänderung eintritt. Besonderheiten gegenüber dem Entstehungszeitpunkt von Einzelsozialplänen gibt es darüber hinaus nicht.

F. Rechtliche Grenzen durch Gesetz und Tarifvertrag Die Betriebspartner und die Einigungsstelle unterliegen bei der Aufstellung eines Sozialplans rechtlichen Grenzen, die sich insbesondere aus Gesetz und Tarifvertrag ergeben können.

I. Gesetz Die Betriebspartner und die Einigungsstelle sind nicht unbegrenzt frei in ihrer Entscheidung, welche Regelungen sie in den Sozialplan aufnehmen. Wie bei jeder

F. Rechtliche Grenzen durch Gesetz und Tarifvertrag

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anderen Betriebsvereinbarung auch sind sie an zwingendes Gesetzesrecht gebunden.

In einem Sozialplan haben die Betriebspartner die betroffenen Arbeitnehmer nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit gern. § 75 Abs. 1 BetrVG zu behandeln 128 . Dabei sind sie insbesondere an den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden l29 • Dieser Grundsatz verbietet eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer oder einzelner Arbeitnehmergruppen gegenüber anderen Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen in vergleichbarer Lage. Eine unterschiedliche Behandlung ist dann sachfremd, wenn es für sie keine billigenswerten Gründe gibt, sie sachwidrig und willkürlich ist 130. Bei der Wertung einer unterschiedlichen Behandlung muss man sich am Zweck der Sozialplanleistungen orientieren. Wird der Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt, so hat der benachteiligte Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine die Gleichbehandlung herstellende Leistung l3l .

11. Tarifvertrag In der unternehmerischen Praxis werden zur Regelung anstehender Rationalisierungen in einem Unternehmen sogenannte Rationalisierungsschutzabkommen tarifvertraglich vereinbart. Sinn und Zweck dieser Rationalisierungsschutzabkommen ist es, die Arbeitnehmer, die durch eine Rationalisierung des Betriebes ihren Arbeitsplatz verlieren, zu entschädigen 132. Rationalisierungsschutzabkommen werden nur für Rationalisierungsmaßnahmen abgeschlossen. Rationalisierungsmaßnahmen sind vom Arbeitgeber veranlasste Änderungen der Arbeitstechnik oder der Arbeitsorganisation zur Steigerung der Wirtschaftlichkeit des Unternehmens, sofern diese zu Versetzungen, Herabgruppierungen oder Kündigungen führen 133. Insoweit überschneidet sich ihre Funktion mit der der verschiedenen Gestaltungsformen des Sozialplans. Damit stellt sich die Frage, in welchem Verhältnis Rationalisierungsschutzabkommen zu den jeweiligen Sozialplanformen stehen.

128 BAG vom 9. 11. 1994, AP Nr. 85 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 31. 7. 1996, AP Nr. 103 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 5. 10.2000, NZA 2001,849 (853). 129 Hauck, AuA 1998,69 (70); Röder/ Baeck, Interessenausgleich und Sozialplan, S. 140. 130 BAG vom 11. 2. 1998, AP Nr. 121 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 10. 8. 1994, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 28. 10. 1992, AP Nr. 66 zu § 112 BetrVG 1972. 131 BAG vom 17. 4. 1996, AP Nr. 101 zu § 112 BetrVG 1972. 132 Fuchs, Der Sozialplan, S. 20. 133 So die Definition in § 3 der Tarifvereinbarung zur Absicherung von Arbeitsplätzen und Einkommen bei Rationalisiet'ungsmaßnahmen (Rationalisierungsschutzabkommen) vom 1. 7. 1996 der damaligen Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen (HBV) jetzt Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di).

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2. Teil: Rechtsnatur und Zustandekommen des Sozialplans

1. Einzel- und Transfersozialplan Nach § 112 Abs. 1 S. 4 BetrVG gilt der Grundsatz des Tarifvorbehalts (§ 77 Abs. 3 BetrVG) für die Aufstellung eines Einzelsozialplans 134 nicht. In einem Einzelsozialplan können daher Regelungen abgeschlossen werden, die auch für den Inhalt von Tarifverträgen charakteristisch sind \35. So können die Betriebspartner unabhängig von den Bestimmungen eines Rationalisierungsschutzabkommens in einem Einzelsozialplan die Interessen der von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer und die betrieblichen Notwendigkeiten "vor Ort" angemessen berücksichtigen 136. Sie können über die im Tarifvertrag festgelegten Leistungen an die Arbeitnehmer hinausgehen, diese aber nicht unterschreiten l37 . Wenn die Sozialplanleistungen schlechter als die tariflichen Bestimmungen sind, so gelten im Falle beidseitiger Tarifbindung aufgrund des Günstigkeitsprinzips nach § 4 Abs. 3 TVG die tariflichen Leistungen 138 . Die Betriebspartner können in einem Einzelsozialplan nicht zu Lasten der Arbeitnehmer von den Regelungen eines Tarifvertrages abweichen. Sind sowohl im Sozialplan als auch in einem Rationalisierungsschutzabkommen Leistungen für die Arbeitnehmer vorgesehen, die dieselben Nachteile ausgleichen sollen, so ist zutreffend davon auszugehen, dass ein schon zum Zeitpunkt der Einigung über den Sozialplan bestehender Anspruch aus einem Rationalisierungsschutzabkommen auf die Sozialplanleistungen anzurechnen ist l39 . Dennoch sollte zur KlarsteIlung in den Sozialplan eine Anrechnungsklausel dieses Inhalts aufgenommen werden l40 .

2. Rahmensozialplan Da der Rahmensozialplan keine Rechtsansprüche für die betroffenen Arbeitnehmer begründet, stellt sich hier nicht die Frage des Verhältnisses zu Ansprüchen aus Rationalisierungsschutzabkommen. Diese Ausführungen gelten entsprechend für den Transjersozialplan. Röder/Baeck, Interessenausgleich und Sozialplan, S. 140; Herrmann, ZfA 1989,577 (593 f.); Eisemann, DStR 1995, 23. 136 Beseler, in: Rieder, Sozialplan, S. 217 (221); Herrmann, ZfA 1989,577 (593 f.). 137 GK-BetrVG-Fabricius, §§ 112, 112a Rn. 68; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 130; Galperin/ Löwisch, BetrVG, § 112 Rn. 53; Röder/ Baeck, Interessenausgleich und Sozialplan, S. 140. 138 GK-BetrVG-Fabricius, §§ 112, 112a Rn. 69; Däubler/Kittner/Klebe-Däubler, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 54; Hess/Schlochauer/Glaubitz, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 56; Eisemann, DStR 1995, 23. 139 GK-BetrVG-Fabricius, §§ 112, 112a Rn. 69; Däubler/Kittner/Klebe-Däubler, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 54; Fuchs, Sozialplan, S. 21. 140 Beseler, in: Rieder, Sozialplan, S. 217 (222). 134 135

F. Rechtliche Grenzen durch Gesetz und Tarifvertrag

113

3. Dauersozialplan Anders ist die Situation beim Dauersozialplan, in dem Rechtsansprüche der Arbeitnehmer begründet werden können. Für den Dauersozialplan als freiwillige Betriebsvereinbarung LS. des § 88 BetrVG gelten die gesetzlichen Bestimmungen der §§ 111 ff BetrVG nicht. Demzufolge kann auch § 112 Abs. 1 S. 4 BetrVG auf den Dauersozialplan unmit-

telbar keine Anwendung finden. Die Folge könnte sein, dass Tarifrecht nach § 77 Abs. 3 BetrVG dem Dauersozialplan vorgeht. In der Literatur wird allerdings teilweise die Ansicht vertreten, auf "Sozialpläne, die .. . aus sonstigen Gründen nicht erzwingbar wären", sei § 112 Abs. 1 S. 4 BetrVG analog anzuwenden 141. Dabei wird nicht klar, welche "sonstigen Gründe" gemeint sind. Betrachtet man die genannten Beispiele für nicht erzwingbare Sozialpläne, so erscheint durchaus zweifelhaft, ob Hanau / Kania bei der von ihnen befürworteten analogen Anwendung die freiwilligen Sozialpläne für noch nicht konkret geplante Betriebsänderungen vor Augen hatten. Begründet wird die analoge Anwendung damit, die Abgrenzung von erzwingbaren und nicht erzwingbaren Sozialplänen falle oft sehr schwer. Auch sei die Tarifautonomie durch nicht erzwingbare Sozial pläne nicht wesentlich gefährdet. Unabhängig davon, ob Hanau / Kania tatsächlich die Analogie im vorliegenden Fall bejahen, greifen jedenfalls die von ihnen genannten Gründe für die analoge Anwendung hier nicht. Der erzwingbare Einzelsozialplan unterscheidet sich eindeutig vom Rahmen-, Dauer-, und vorsorglichen Sozialplan 142, so dass keine Abgrenzungsschwierigkeiten bestehen. Der Grundsatz vom Tarifvorbehalt nach § 77 Abs. 3 BetrVG ist daher zu Recht nicht ausgeschlossen 143. Tariflich geregelte oder üblicherweise geregelte Arbeitsbedingungen können somit nicht Gegenstand eines Dauersozialplans sein. Den Betriebspartnem fehlt insoweit die Gestaltungsmacht. Haben die Betriebspartner in einem Dauersozialplan beispielsweise geregelt, dass Arbeitnehmer, denen betriebsbedingt gekündigt wird, eine Abfindung in bestimmter Höhe erhalten und besteht bereits ein Rationalisierungsschutzabkommen, das ebenfalls bei betriebsbedingten Kündigungen Abfindungen vorsieht, so verstößt der Dauersozialplan gegen § 77 Abs. 3 BetrVG I44 . Ein unter Missachtung des § 77 Abs. 3 BetrVG abgeschlossener Dauersozialplan ist unwirksam 145. Das Günstigkeitsprinzip findet im Rahmen des § 77 Abs. 3 BetrVG keine Anwendung; vielmehr gilt das Ordnungsprinzip 146. 141 142 143 144 145

8 Wolff

ErfKommArbR-Hanaul Kania. § 77 Rn. 73. Vgl. oben 1. Teil, A.III. So auch. Beseler, in: Rieder, Sozialplan, S. 217 (223). Beseler, in: Rieder, Sozialplan, S. 217 (223). Beseler, in: Rieder, Sozialplan, S. 217 (223).

114

2. Teil: Rechtsnatur und Zustandekornrnen des Sozialplans

4. Vorsorglicher Sozialplan

Der vorsorgliche Sozialplan ist wie der Rahmen- und der Dauersozialplan eine freiwillige Betriebsvereinbarung. Die Folge könnte damit auch hier sein, dass der Grundsatz vom Tarifvorbehalt nach § 77 Abs. 3 BetrVG gilt. Der vorsorgliche Sozialplan steht jedoch dem Einzelsozialplan, für den der Gesetzgeber den Tarifvorbehalt ausgeschlossen hat, wesentlich näher als der Dauersozialplan. Voraussetzung für seinen Abschluss ist eine wenn auch noch nicht konkret bestimmte Betriebsänderung. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats wird verbraucht. Um die Aufstellung von freiwilligen vorsorglichen Sozialplänen nicht zu behindern, sollte deshalb der in § 112 Abs. I S. 4 BetrVG verankerte Ausschluss des Tarifvorrangs analog angewandt werden.

146

Beseler, in: Rieder, Sozialplan, S. 217 (223).

3. Teil

Zeitlicher Geltungsbereich A. Beginn I. Einzel- und Transfersozialplan Haben die Betriebspartner keine ausdrückliche Regelung über den zeitlichen Geltungsbereich des Einzelsozialplans 1 getroffen, so tritt er mit seinem Abschluss in Kraft. Den Betriebspartnern steht es jedoch frei, den Einzelsozialplan rückwirkend in Kraft zu setzen. Eine solche Rückwirkung des Einzelsozialplans ist z. B. dann geboten, wenn mit der Durchführung der Betriebsänderung bereits vor Abschluss des Einzelsozialplans begonnen wurde. So können auch im Hinblick auf die Betriebsänderung bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern Sozialplanleistungen zugesagt werden 2 . Das kann möglicherweise durch den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz sogar geboten sein, um Arbeitnehmer mit kürzeren Kündigungsfristen nicht zu benachteiligen. Der Geltungsbeginn des Einzelsozialplans sollte stets von den Betriebspartnern eindeutig festgelegt werden, um spätere Auslegungsstreitigkeiten zu verhindern.

11. Rahmen-, Dauerund vorsorglicher Sozialplan Der Rahmen-, der Dauer- und der vorsorgliche Sozialplan gelten ebenfalls ab dem von den Betriebspartnern näher festgelegten Zeitpunkt. Ist keine Regelung über den zeitlichen Geltungsbereich getroffen worden, so treten auch sie mit ihrem Abschluss in Kraft. Bei Dauersozialplänen ist besonders zu beachten, dass der Sozialplananspruch nicht rückwirkend, sondern stets nur für die Zukunft begründet wird, da er unabhängig von einer konkret geplanten Betriebsänderung vereinbart wird. Ein Dauersozialplan kann im Gegensatz zu einem Einzel- bzw. Transfersozialplan keine Leistungen für Arbeitnehmer begründen, die bereits bei seinem Abschluss aus dem 1 2

s'

Die Ausführungen gelten entsprechend für den Transjersozialplan. Vgl. 3. Teil, B.IIl.l.b ).aa).

116

3. Teil: Zeitlicher Geltungsbereich

Betrieb ausgeschieden sind 3 . Insoweit gelten die gleichen rechtlichen Grenzen wie für eine Betriebsvereinbarung i.S. des § 77 Abs. 2 BetrVG4 •

B. Beendigung Die Beendigung von Sozial plänen kann durch unterschiedliche Ereignisse eintreten.

I. Zeitablauf 1. Einzel- und Transfersozialplan

Einzel- bzw. Transfersozialpläne können mit Ablauf der Zeit enden, für die sie abgeschlossen sind5 . Voraussetzung dafür ist, dass der Einzel- bzw. Transfersozialplan eine ausdrückliche Befristungsregelung enthält6 . Das erscheint insbesondere dann geboten, wenn längerfristige Betriebsänderungen geplant sind.

2. Rahmen- und Dauersozialplan

Auch die auf längere Sicht angelegten Rahmen- und Dauersozialpläne sollten eine Befristungsregelung enthalten, z. B. um bestimmte Zeiträume abzustecken, in denen eine länger andauernde Umstrukturierung eines Unternehmens abgewickelt werden soll.

3. Vorsorglicher Sozialplan

Gleiches gilt für den vorsorglichen Sozialplan. So war auch in dem der Entscheidung des BAG vom 26.8. 19977 zugrunde liegenden vorsorglichen Sozialplan eine Befristung von den Betriebspartnern ausdrücklich vereinbart worden. Die zeitliche Beseler, in: Rieder, Sozialplan, S. 217 (225). Däubler/Kittner/Klebe-Berg, BetrVG, § 77 Rn. 36; GK-BetrVG-Kreutz, § 77 Rn. 152; Fitting/Kaiser/Heither/Engels. BetrVG, § 77 Rn. 35. 5 GK-BetrVG-Kreutz, § 77 Rn. 306; Däubler / Kittner / Klebe-Däubler, BetrVG, §§ 112, 112a, Rn. 133; Eisemann, DStR 1995,23 (24). 6 Reicht jedoch die Betriebsänderung über den Endzeitpunkt des Einzel- bzw. Transfersozialplans hinaus bzw. verschiebt sich die zugrunde liegende Betriebsänderung infolge von Verzögerungen, so kommt es zu einer Nachwirkung, so Meyer, NZA 1997,289 (293). 7 BAG, AP Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972. 3 4

B. Beendigung

117

Grenze wird sich dabei an der voraussichtlichen Dauer der in Betracht kommenden Betriebsänderungen zu orientieren haben. Endet der vorsorgliche Sozialplan, ohne dass es zu einer der in ihm vorgesehenen Betriebsänderungen gekommen ist, so lebt das ursprünglich verbrauchte Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats wieder auf.

11. Zweckerreichung 1. Einzel-, Transfer- und vorsorglicher Sozialplan

Der Einzel-, der Transfer- und der vorsorgliche Sozialplan werden zumeist dadurch beendet, dass der ihnen zugrunde liegende Zweck erreicht worden ist8 . Von einer Zweckerreichung ist dann auszugehen, wenn die Betriebsänderung unter Erfüllung der Sozialplanleistungen an alle von ihr betroffenen und anspruchsberechtigten Arbeitnehmer vollständig durchgeführt worden ist 9 . Bei einer Betriebsstilllegung ist dies beispielsweise dann der Fall, wenn die Betriebsstilllegung abgeschlossen ist, die hiervon betroffenen Arbeitnehmer aus dem Betrieb ausgeschieden sind und ihre Sozialplanleistungen vollständig erhalten haben.

2. Rahmen- und Dauersozialplan Der Rahmen- und der Dauersozialplan sind demgegenüber dadurch charakterisiert, dass sie nicht nur für eine konkrete Betriebsänderung gelten. Sie können daher nicht durch den Abschluss einer bestimmten Betriebsänderung ihren Zweck erreichen.

111. Einverständliche Aufhebung oder Abänderung und zusätzlicher neuer Sozialplan 1. Einzel- und Transfersozialplan

Ein von den Betriebspartnern wirksam abgeschlossener Einzelsozialplan 10 bewirkt, dass das Mitbestimmungsrecht LS. des § 112 BetrVG verbraucht ist. Der Betriebsrat hat daher keine Möglichkeit mehr, das gesetzliche Mitbestimmungsverfahren erneut in Gang zu setzen, um eine abändernde Sozialplanregelung zu erreiMolkenbur, in: Rieder, Betriebsvereinbarung, 13 (46); Meyer, NZA 1997,289 (293). Meyer, NZA 1997,289 (293); Eisemann. DStR 1995,23 (24). 10 Die gleichen Grundsätzen gelten entsprechend für den Transjersozialplan.

8 9

118

3. Teil: Zeitlicher Geltungsbereich

ehen. Als abschließende Regelung entfaltet der Einzelsozialplan somit eine Regelungssperre. Diese Regelungssperre gilt jedoch nicht absolut, sondern kann von den Betriebspartnern unter gewissen Voraussetzungen durch eine einvernehmliche Vereinbarung durchbrochen werden. Zu erörtern ist daher, unter welchen Voraussetzungen die einvernehmliche Abänderung eines Einzelsozialplans zulässig ist.

a) Verhältnis von bereits bestehendem und neuem Einzelsozialplan

Einzelsozialpläne sind von ihrer Rechtsnatur her Betriebsvereinbarungen besonderer ArtlI . Die Betriebsvereinbarung ist ein privatrechtlicher kollektiver Normenvertrag, der zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat abgeschlossen wird und kraft staatlicher Ermächtigung unmittelbar und zwingend die betrieblichen Arbeitsverhältnisse normativ gestaltet l2 . Die Betriebspartner können nach allgemeiner Meinung grundsätzlich Betriebsvereinbarungen durch eine spätere Betriebsvereinbarung mit unmittelbarer Wirkung für die Arbeitnehmer aufheben und ändern 13 • Die Aufhebung einer Betriebsvereinbarung kann auch durch eine spätere Betriebsvereinbarung erfolgen, die den gleichen Gegenstand regelt, ohne die Aufhebung der früheren Betriebsvereinbarung ausdrücklich zu erklären l4 . Das Verhältnis zweier aufeinander folgender Betriebsvereinbarungen richtet sich dabei nach den Grundsätzen der allgemeinen Rechtsquellenlehre l5 . Im Verhältnis von zwei kollidierenden Betriebsvereinbarungen findet das Ablösungsprinzip l6, oder auch Zeitkollisionsregel - "lex posterior derogat lege priori" - genannt, Anwendung 17 • Das Ablösungsprinzip gilt für gleichrangige Normen. Die zeitlich Vgl. 2. Teil, A.l. GK-BetrVG-Kreutz, § 77 Rn. 31 ff.; Richardi, BetrVG, § 77 Rn. 24 f.; Fitting/Kaiser/ Heither/Engels, BetrVG, § 77 Rn. 13; Galperin/Löwisch, BetrVG, § 77 Rn. 6; Hess/Schlochauer/Glaubitz, BetrVG, § 77 Rn. 5. 13 BAG vom 24.3. 1981, AP Nr. 12 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 10. 8. 1994, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972; MünchHdb.ArbR-Matthes, § 328 Rn. 65; Schaub, BB 1995, 1639; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, § 77 Rn. 128. 14 BAG vom 10. 8. 1994, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972; MünchHdb.ArbR-Matthes, § 328 Rn. 37; Schaub, BB 1995, 1639. 15 Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, § 77 Rn. 163. 16 BAG vom 17. 3. 1987, AP Nr. 9 zu § 1 BetrAVG, Ablösung; Richardi, BetrVG, § 112 Rn. 147; MünchHdb.ArbR-Matthes, § 328 Rn. 65; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 155; Däubler, ArbuR 1984, S. 1 (3 f.); Herrmann, ZfA 1989,577 (596). 17 Gussen/Dauck, Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen, S. 79; Schaub, BB 1995, 1639. 11

12

B. Beendigung

119

nachfolgende Betriebsvereinbarung geht der vorangegangenen vor. Das Günstigkeitsprinzip kommt dabei nicht zur Anwendung, da es nur eingreift, wenn eine rangniedrigere Regelung einer ranghöheren vorgeht, weil sie für den Arbeitnehmer günstiger ist l8 . Diese für Betriebsvereinbarungen geltenden allgemeinen Grundsätze sind auf den Einzelsozialplan übertragbar. Ein Einzelsozialplan kann somit ebenfalls einverständlich aufgehoben und mit Wirkung für die Zukunft durch einen neuen Einzelsozialplan ersetzt werden 19. Dabei muss in dem neu abgeschlossenen Einzelsozialplan keine ausdriickliche Aufhebung des bisherigen Einzelsozialplans erklärt werden 2o . Wird ein Einzelsozialplan durch einen neuen Einzelsozialplan abgelöst, so gelten grundsätzlich nur dessen Regelungen 21 • Das gilt auch dann, wenn die neue Regelung für die Arbeitnehmer ungünstiger ist als die friihere. Ein Günstigkeitsvergleich zwischen dem alten und dem neuen Einzelsozialplan kommt nicht in Betracht, da es sich bei ihnen um gleichrangige Normen handelt.

b) Schranken der Abänderung

Die grundsätzlich zulässige Abänderung von Einzelsozialplänen ist jedoch Schranken unterworfen, die von den Betriebspartnern zu beachten sind. Betroffen von der Abänderung eines Sozialplans sind die Arbeitnehmer. Sie waren weder am Zustandekommen des ersten noch des abändernden zweiten Sozialplans beteiligt. Für sie kommt die Abänderung häufig überraschend. Ihr Schutzbedürfnis kann dazu führen, dass der Abänderbarkeit des Sozialplans Grenzen gesetzt sind, selbst wenn die Betriebspartner sich einig sind, den Sozialplan abändern zu wollen 22 •

18 BAG GS vom 16. 9. 1986, AP Nr. 17 zu § 77 BetrVG 1972, BI. 267 f.; Dtto, Das Schicksal von Betriebsvereinbarungen bei Betriebsuntergang, S. 47; Richardi, RdA 1983, 201 (203); Yurtsev, Die Bedeutung des Günstigkeitsprinzips, S. 46. 19 BAG vom 24.3. 1981, AP Nr. 12 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 10. 8. 1994, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 28. 8. 1996, AP Nr. 104 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 5. 10. 2000, NZA 849 (852); Gaul, Anm. zu BAG vom 28. 8. 1996, EzA Nr. 87 zu § 112 BetrVG 1972, S. 11; MünchHdb.ArbR-Matthes, § 362 Rn. 51; Fitting/KaiseriHeither/Engels, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 155; Galperin/Löwisch, BetrVG, § 112 Rn. 45; Röder/Baeck, Interessenausgleich und Sozialplan, S. 140. 20 BAG vom 10. 8. 1994, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 24. 3. 1981, AP Nr. 12 zu § 112 BetrVG 1972. 21 BAG GS vom 16.9.1986, AP Nr. 17 zu § 77 BetrVG 1972; BAG vom 10.8.1994, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972; Röder/Baeck, Interessenausgleich und SoziaIplan, S. 140. 22 Kessen, Inhalt des Sozialplans, S. 175.

120

3. Teil: Zeitlicher Geltungsbereich

aa) Legitimation des Betriebsrats für bereits ausgeschiedene Arbeitnehmer Grundsätzlich gilt, dass die Betriebspartner keine Regelungsmacht in Bezug auf die Arbeitnehmer haben, deren Arbeitsverhältnis bereits beendet ist und die deshalb weder aktiv noch passiv wahlberechtigt sind23 . Es fehlt den Betriebspartnern bezüglich der ausgeschiedenen Arbeitnehmer an einer ausreichenden Legitimation 24 • Dieser Rechtssatz wurde für Betriebsvereinbarungen über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung entwickelt. Bei der Aufstellung von Einzelsozialplänen kann er jedoch keine Anwendung finden 25 . In vielen Fällen ist die Betriebsänderung bereits durchgeführt und die Arbeitsverhältnisse der von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer sind beendet, bevor ein Einzelsozialplan von den Betriebspartnern aufgestellt wird. Der Schutzzweck, den § 112 BetrVG beabsichtigt, würde leer laufen, wenn man eine Regelungsbefugnis des Betriebsrats, die sich auch auf die ausgeschiedenen Arbeitnehmer erstreckt, nicht anerkennen würde. Der Betriebsrat hat insoweit ein Mandat und kann auch für solche Arbeitnehmer Sozialplanleistungen vereinbaren, deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans bereits beendet ise 6 . Etwas anderes könnte im Falle einer nachträglichen einvernehmlichen Abänderung eines bereits bestehenden Einzelsozialplans gelten. So wird teilweise in der Literatur die Auffassung vertreten, die Betriebspartner seien nicht legitimiert, Anspriiche von zum Zeitpunkt der Abänderung des Sozialplans bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern abzuändern 27 . Die unter der Geltung eines Einzelsozialplans ausgeschiedenen Arbeitnehmer könnten nicht mehr von Abänderungen des Einzelsozialplans erfasst werden. Eine am Schutzzweck des Einzelsozialplans orientierte Argumentation für eine Erweiterung der Legitimation des Betriebsrats wie bei der erstmaligen Aufstellung eines Einzelsozialplans könne für die nachträgliche Abänderung des Einzelsozialplans nicht greifen 28 . Die Gegenansicht in der Literatur will auch hinsichtlich eines abändernden Einzelsozialplans eine Legitimation der Betriebspartner für ausgeschiedene Arbeitnehmer anerkennen 29 . Wenn die urspriingliche Sozialplanregelung der veränderten 23 BAG GS vom 16. 3. 1956, AP Nr. 1 zu § 57 BetrVG 1952; BAG vom 13. 5. 1997, AP Nr. 65 zu § 77 BetrVG 1972. 24 Däubler, NZA 1985,545 (547). 25 BAG vom 30. 10. 1979, AP Nr. 9 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 23. 4 1985, AP Nr. 26 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 5. 10.2000, NZA 2001,849 (851); Galperin/Löwisch, BetrVG, § 112 Rn. 33; Weber, Abänderung von Sozialplänen, S. 25 ff.; Fuchs, Der Sozialplan, S. 27; Ohl, Sozialplan, S. 74. 26 BAG vom 5.10.2000, NZA 2001,849 (851). 27 Weber, Abänderung von Sozialplänen, S. 31; Däubler, NZA 1985, 545 (548). 28 Weber, Abänderung von Sozialplänen, S. 31.

B. Beendigung

121

Situation angepasst werden soll, so müsse ein nachträglicher Anpassungssozialplan auch die ausgeschiedenen Arbeitnehmer erfassen können3o . Eine Unterscheidung zwischen der erstmaligen Aufstellung eines Einzelsozialplans und einem abändernden Einzelsozialplan sei nicht konsequent. Das BAG hat zu dieser Frage mit Urteil vom 5. 10.200031 ausdrücklich Stellung genommen. Dabei ging es um die Anpassung eines bereits vorhandenen Sozialplans an veränderte Umstände. Das BAG führt aus, es wäre widersprüchlich, wenn zwar eine Anpassungspflicht nach den Grundsätzen des Wegfalls der Geschäftsgrundlage besteht, diese aber nicht erfüllt werden könnte, weil das Mandat des Betriebsrats auf den erstmaligen Abschluss des Sozialplans beschränkt wäre. Das Mandat erfasse auch die bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmer, soweit sie aus der ursprünglichen Sozialplanregelung noch Ansprüche herleiten könnten. Da das Gesetz die Durchführung einer Betriebsänderung bereits vor dem Abschluss eines Sozialplans erlaube, seien auch nachträgliche Regelungen der Betriebspartner gegenüber den ausgeschiedenen Arbeitnehmern legitimiert. Dem ist aus den vom BAG genannten überzeugenden Gründen zuzustimmen.

bb) Eingriff in bereits entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob der neue Sozialplan in Ansprüche der Arbeitnehmer, die auf der Grundlage des bisherigen Sozialplans bereits entstanden sind, eingreifen darf, indem er diese verschlechtert oder ganz entfallen lässt. Ausgehend von den bei der Abänderung von Betriebsvereinbarungen geltenden Grundsätzen wird teilweise in der Literatur eine rückwirkende Änderung zu Lasten der Arbeitnehmer für zulässig erachtet32 . Begründet wird dies damit, dass die Betriebspartner über die Fortgeltung der von ihnen geschaffenen Kollektivvereinbarungen grundsätzlich selbst frei verfügen könnten. Die Betriebspartner könnten durch eine einvernehmliche Anpassung am besten eine interessengerechte Neuregelung vornehmen. Der Arbeitnehmerschutz sei ausreichend durch die von den Betriebs partnern bei ablösenden Betriebsvereinbarungen zu beachtenden Schranken (Verhältnismäßigkeits- und Vertrauensschutzgesichtspunkte) gewährleistet. Der 10. Senat des BAG hat sich in einer Grundsatzentscheidung vom 10. 8. 199433 eingehend mit der Frage der Sozialplanänderung auseinandergesetzt. Er hat 29 V. Hoyningen-Huene. RdA 1983,225 (228); Meyer, Die nachträgliche Abänderung von Sozialplänen, S. 95, 96. 30 Meyer, Die nachträgliche Abänderung von Sozialplänen, S. 95, 96. 31 BAG, NZA 2001,849 (851). 32 Meyer, Die nachträgliche Abänderung von Sozialplänen, S. 83 ff.; ders., NZA 1997, 289 (293); Halser, Die Betriebsvereinbarung, S. 175. 33 BAG, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972.

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3. Teil: Zeitlicher Geltungsbereich

die ständige Rechtsprechung des BAG34 bestätigt, dass durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung die durch eine friihere Betriebsvereinbarung begriindeten Rechte und Besitzstände der betroffenen Arbeitnehmer unter Beachtung der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes geschmälert werden dürlten. Diese Grundsätze hat der Senat aber für die Sozialplanänderung nicht übernommen. In Anspriiche der Arbeitnehmer, die auf der Grundlage eines Sozialplans bereits entstanden sind, können nach der Entscheidung des BAG die Betriebspartner nur dann eingreifen, wenn die Geschäftsgrundlage des Sozialplans weggefallen ist und ein Betriebspartner vom anderen die Anpassung der Sozialplanregelungen an die veränderten Umstände verlangen kann 35 . Unmissverständlich hat der 10. Senat erklärt, dass es für die Kürzung bereits entstandener Anspriiche der Arbeitnehmer des "weiteren Rechtsgrundes" des Wegfalls der Geschäftsgrundlage bedürle und es nicht ausreiche, wenn die Betriebspartner die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes beachteten. Sei für einen Sozialplan die Geschäftsgrundlage weggefallen, so könnten bereits entstandene Anspriiche der Arbeitnehmer auch zu deren Lasten modifiziert werden. Insoweit genießen die Arbeitnehmer nach Auffassung des 10. Senats keinen Vertrauensschutz. Vertrauensschutzgesichtspunkte seien daher unbeachtlich. Der Eingriff in bereits bestehende Rechte der Arbeitnehmer rechtfertige sich allein daraus, dass die Geschäftsgrundlage des Sozialplans entfallen sei und einem der Betriebspartner das Festhalten am Sozialplan mit dem bisherigen Inhalt nach Treu und Glauben nicht mehr zugemutet werden könne 36 . Begriindet hat der lO. Senat die Nichtübernahme der für die Änderung von Betriebsvereinbarungen geltenden Grundsätze auf die Änderung von Sozialplänen mit der besonderen Funktion des Sozialplans. Diese schließe jeden Eingriff in den bereits erworbenen Besitzstand der betroffenen Arbeitnehmer aus. Die von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer erlüllten eine entsprechende Erwartung des Arbeitgebers, indem sie die Betriebsänderung im Hinblick auf die dafür vorgesehenen Sozialplanleistungen hinnehmen würden. Sinn der Sozialplanleistungen sei es aus der Sicht des Arbeitgebers auch, die Akzeptanz der Betriebsänderung zu fördern, um diese möglichst störungsfrei durchführen zu können. Die Erwartungen der Arbeitnehmer dürlten die Betriebspartner nicht dadurch enttäuschen, dass sie durch einen neuen Sozialplan bereits entstandene Sozialplananspriiche zu Lasten der Arbeitnehmer aufheben oder verringern. Der 10. Senat hat seine Auffassung in einer Entscheidung vom 28. 8. 199637 bestätigt. BAG vom 23. 10. 1990, AP Nr. 13 zu § 1 BetrAVG Ablösung, m. w. N. BAG vom 10. 8.1994, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 156; Richardi, BetrVG, § 112 Rn. 147; Däubler/Kittnerl Klebe-Däubler, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 135. 36 Vgl. dazu näher unten 3. Teil, C.I.3. 37 BAG, AP Nr. 104 zu § 112 BetrVG 1972. 34 35

B. Beendigung

123

In einer neueren Entscheidung vom 5. 10.200038 hat sich der 1. Senat des BAG mit der Änderung von Sozialplänen zu Lasten der Arbeitnehmer befasst. Der Entscheidung lag ein Sozialplan zugrunde, der Abfindungen vorsah, die nicht in einem Betrag, sondern in Raten ausgezahlt werden sollten. Da sich die wirtschaftliche Lage des Betriebs ganz erheblich verschlechterte, änderten Betriebsrat und Arbeitgeber den Sozialplan ab. In der Änderungsvereinbarung erklärten sie, nach übereinstimmender Meinung der Betriebspartner sei die Geschäftsgrundlage für den Sozialplan weggefallen. Die Betriebspartner seien sich einig, dass der Sozialplan wegen der geänderten wirtschaftlichen und finanziellen Verhältnisse des Unternehmens sofort angepasst werden müsse. Die Abfindungsansprüche wurden dementsprechend reduziert, und zwar gestaffelt nach Alter und Betriebszugehörigkeit. Auch die Abfindung des Klägers, der bereits aus dem Unternehmen ausgeschieden war, aber erst einige Raten seiner Abfindungssumme erhalten hatte, wurde gekürzt. Der 1. Senat zitiert zwar in seiner Urteilsbegründung die Entscheidung des 10. Senats, folgt dann jedoch nicht dessen Auffassung, ohne dies ausdrücklich zu erklären 39 . In Abweichung von der Auffassung des 10. Senats wendet der 1. Senat die für die Abänderung von Betriebsvereinbarungen geltenden Grundsätze auch auf Sozialpläne an, ohne auf die vom 10. Senat hervorgehobenen Besonderheiten des Sozialplans einzugehen. Der 1. Senat kommt damit zu dem Ergebnis, dass Sozialpläne geändert werden können, auch wenn sie in Besitzstände von Arbeitnehmern eingreifen, sofern die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes gewahrt werden. Im konkreten Fall habe, so der 1. Senat, der Kläger nicht auf den ungeschmälerten Bestand seines Anspruchs vertrauen können. Das wird im Einzelnen ausgeführt. Insbesondere war aus dem Sozialplan dessen unsichere Finanzierungsgrundlage klar erkennbar. Daher seien die Ansprüche von vornherein mit dem Risiko der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers behaftet gewesen. In einem solchen Falle komme eine - auch nachträgliche - Änderung des Sozialplans in Betracht. Mit der Frage eines Wegfalls der Geschäftsgrundlage, die der 10. Senat allein als Rechtsgrundlage für eine Sozialplanänderung zum Nachteil der Arbeitnehmer gelten lässt, hat sich der 1. Senat überhaupt nicht befasst. Das überrascht. Zumal die Betriebspartner selbst in der Änderungsvereinbarung von einem Wegfall der Geschäftsgrundlage gesprochen hatten. Auch der 1. Senat erwähnt an zwei Stellen seiner Entscheidung die Möglichkeit eines Wegfalls der Geschäftsgrundlage von Sozialplänen: einmal bei der Erörterung der Legitimation des Betriebsrats für bereits ausgeschiedene Arbeitnehmer, die er u. a. damit begründet, dass die Betriebspartner bei Wegfall der Geschäftsgrundlage die Möglichkeit haben müssten, den Sozialplan anzupassen. Außerdem zitiert der 1. Senat die Literatur, die eine Änderung von Sozialplänen bei Wegfall der Geschäftsgrundlage für zulässig erachtet.

38 39

BAG vom 5.10.2000, NZA 2001, 849 ff. BAG vom 5. 10.2000, NZA 2001, 849 (852).

124

3. Teil: Zeitlicher Geltungsbereich

Gleichwohl geht der 1. Senat auf einen Wegfall der Geschäftsgrundlage dann in seiner weiteren Urteilsbegriindung mit keinem Wort mehr ein. Erklären lässt sich das möglicherweise damit, dass eine sichere Finanzierung als Geschäftsgrundlage von vornherein nicht gegeben war und daher nicht nachträglich entfallen konnte. Die weitere Rechtsprechung des BAG bleibt abzuwarten. Die vom 10. Senat konstruierte Verbindung zwischen einer Hinnahme der Betriebsänderung durch die Arbeitnehmer und den Leistungen aus dem Sozialplan überzeugt nicht4o. Die Sozialplanleistungen werden von den Betriebspartnern unabhängig davon vereinbart, ob die Arbeitnehmer die Betriebsänderung "hinnehmen" oder dagegen protestieren. Wenn die Arbeitnehmer tatsächlich ihre Entlassung "hinnehmen", so ist das keine Leistung, die sie gegenüber dem Arbeitgeber erbringen und mit der sie sich ihre Anspriiche aus dem Sozialplan "verdienen". Hier besteht keine "quasi-synallagmatische" Verknüpfung. Ohne Frage haben die Sozialplanleistungen für die Arbeitnehmer ganz erhebliche Bedeutung. Die Arbeitnehmer bedürfen daher eines besonderen Schutzes davor, dass ihnen Anspriiche mit "Überbriickungsfunktion,,41 für die Daseinsvorsorge wieder genommen werden. Diesen Arbeitnehmerinteressen kann man jedoch auch dann gerecht werden, wenn man nicht die Möglichkeit einer Abänderung des Sozialplans auf den Wegfall der Geschäftsgrundlage beschränkt. Überzeugender erscheint da, wenn der 1. Senat Änderungsvereinbarungen auch aus anderen Griinden nicht gänzlich ausschließt, sondern an den Grundsätzen des Vertrauens schutzes und der Verhältnismäßigkeit misst. Wegen der besonderen Bedeutung für den Arbeitnehmer sind jedoch hohe Anforderungen an eine Rückwirkung zu stellen. Nur dann, wenn der Arbeitnehmer damit rechnen muss, dass die zugesagten Sozialplanleistungen keinen Bestand haben, erscheint eine Rückwirkung zulässig42 . Das ist insbesondere der Fall - so der Sachverhalt, der dem Urteil des 1. Senats zugrunde lag -, wenn die Sozialplananspriiche von vornherein mit ganz erheblichen Risiken behaftet waren und dies für die Arbeitnehmern offensichtlich war. Es überzeugt nicht, wenn man nur bei einer späteren "dramatischen" Verschlechterung der Ausgangslage des Unternehmens wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage eine Anpassung der Sozialplanleistungen für zulässig erachten würde, nicht jedoch, wenn die wirtschaftliche Situation des Unternehmens deutlich erkennbar schon von Anfang an die Erfüllung der Sozialplananspriiche in Frage stellte und sich die finanzielle Lage später weiter verschlechterte.

40 v. Hoyningen-Huene. Anm. zu BAG vom 10. 8. 1994, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972, BI. 1076. 41 Vgl. oben 1. Teil, B.I. 42 v. Hoyningen-Huene. Anm. zu BAG vom 10. 8. 1994, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972, BI. 1078.

B. Beendigung

125

2. Rahmen- und Dauersozialplan Beim Rahmen- und Dauersozialplan müssen zwei Fallkonstellationen unterschieden werden: Zum einen die Abänderung durch einen neuen Rahmen- oder Dauersozialplan, zum anderen die Aufstellung eines Transfer- oder Einzelsozialplans im Falle einer späteren konkreten Betriebsänderung.

a) Abänderung durch neuen Rahmen- oder Dauersozialplan

Der erste Fall ist der, dass die zuständigen Betriebspartner einverständlich den Rahmen- bzw. Dauersozialplan selbst ändern oder durch einen neuen Rahmenbzw. Dauersozialplan ersetzen wollen, unabhängig von einer konkreten Betriebsänderung.

aa) Rahmensozialplan Der Rahmensozialplan kann stets durch die Betriebspartner abgeändert werden43 . Bei einer Abänderung eines bestehenden Rahmensozialplans durch einen neuen Rahmensozialplan sind keine Eingriffe in bereits entstandene Anspriiche der Arbeitnehmer denkbar. Erst in dem später im Falle einer konkret geplanten Betriebs änderung abzuschließenden Einzel- oder Transfersozialplan werden solche Anspriiche begriindet.

bb) Dauersozialplan Auch ein bestehender Dauersozialplan kann von den Betriebspartnern durch einen neuen Dauersozialplan abgeändert oder ersetzt werden44 • Eine Verletzung des Grundsatzes des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit ist dabei so lange nicht möglich wie eine konkret geplante Betriebsänderung nicht erfolgt. Ein rechtlich geschütztes Vertrauen der Arbeitnehmer in den Bestand des Dauersozialplans ist bis dahin nicht gegeben. Erst wenn der Dauersozialplan bei einer konkret geplanten Betriebsänderung Anwendung gefunden hat, können Anspriiche von Arbeitnehmern, denen gekündigt wird, und ein schutzwürdiges Vertrauen gegeben sein. Insoweit gilt sinngemäß das Gleiche wie bei einer Änderung eines Einzelsozialplans 45 .

43 44

So auch Meyer, Die nachträgliche Abänderung von Sozialplänen, S. 163. Meyer, Die nachträgliche Abänderung von Sozialplänen, S. 163, allerdings mit abwei-

chender Terminologie ("vorsorglicher Sozialplan"). 45 3. Teil, B.III.l.b).

126

3. Teil: Zeitlicher Geltungsbereich

b) Aufstellung eines späteren Transfer- bzw. Einzelsozialplans

Davon zu unterscheiden ist der Fall, dass die zuständigen Betriebspartner im Falle einer konkreten Betriebsänderung einen Einzel- bzw. Transfersozialplan beschließen, der die Regelungen des Rahmen- bzw. Dauersozialplans abändert. Da weder der Rahmen- noch der Dauersozialplan das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verbraucht, kann der zuständige Betriebsrat im Falle einer konkreten Betriebsänderung einen Einzel- oder Transfersozialplan verlangen und notfalls mit Hilfe der Einigungsstelle erzwingen. Fraglich ist, ob vom Rahmen- bzw. Dauersozialplan durch den späteren Einzelbzw. Transfersozialplan zu Lasten der Arbeitnehmer abgewichen werden kann.

aa) Rahmensozialplan Wie oben bereits dargestellt wurde, begründet der Rahmensozialplan keine konkret-materiellen Ansprüche der Arbeitnehmer. Er hat nur Richtlinien und abstraktgenerelle Regelungen zum Inhalt, aus denen der Arbeitnehmer keine Ansprüche herleiten kann. Schon deshalb greift ein später aufgestellter Einzel- bzw. Transfersozialplan nicht in Ansprüche der Arbeitnehmer ein46 . Gegen seine rechtliche Zulässigkeit bestehen keine Bedenken.

bb) Dauersozialplan Für die Praxis bedeutsam ist hingegen, ob von einem Dauersozialplan zu Ungunsten der Arbeitnehmer in einem späteren Einzel- bzw. Transfersozialplan abgewichen werden kann. (1) Bindungswirkung des Dauersozialplans

Vorab ist die Frage der Bindungswirkung eines Dauersozialplans zu erörtern. Die überwiegende Ansicht in der Literatur geht von einer einseitigen Bindung des Arbeitgebers aus47 . Nur der Arbeitgeber sei an die Regelungen des Dauersozialplans gebunden, bis dieser durch eine Kündigung oder einen sonstigen Grund ende. Eine Bindung des Betriebsrats trete hingegen nicht ein. Demgegenüber vertritt eine andere Auffassung in der Literatur die Ansicht, dass mit der Aufstellung eines Dauersozialplans eine beiderseitige Bindung eingetreten Halberstadt, BetrVG, § 112 Rn. 14; Däubler; NZA 1985,545 (546). Vgl. nur Rumpff/Boewer; Mitbestimmung, S. 371; Schmitt-Rolfes, Der Syndicus Jan/ Feb 2001, S. 3 (4 f.). 46

47

B. Beendigung

127

sei 48 . Mit der Vereinbarung des Dauersozialplans verbrauche der Betriebsrat zwar nicht sein Mitbestimmungsrecht, doch sei er bei dessen Ausübung an die Vereinbarungen des Dauersozialplans gebunden. Der Betriebsrat habe als Vertragspartner des Dauersozialplans auf dessen Inhalt ausreichend Einfluss nehmen können, so dass eine Bindung gerechtfertigt sei. Eine Beeinträchtigung seines Mitbestimmungsrechts sei nicht gegeben. Es handele sich vielmehr um eine Art "gestreckter" oder mehrphasiger Mitbestimmung 49 . Das freiwillig Eingeräumte brauche nicht mehr erzwungen zu werden. Eine beiderseitige Bindungswirkung ist abzulehnen. Der Betriebsrat kann sich nicht durch den Dauersozialplan binden, da er dadurch mittelbar auf seine Mitwirkungsrechte verzichten würde. Ein solcher Verzicht aber ist unzulässig. Erst zum Zeitpunkt der konkreten Betriebsänderung entsteht das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats. Eine "gestreckte" Ausübung des Mitwirkungsrechts ist als eine bloß konstruierte Rechtsfigur nicht geeignet, die rechtlichen Bedenken gegen eine Bindung des Betriebsrats auszuräumen. (2) Zulässigkeit von Abweichungen zu Lasten der Arbeitnehmer

(a) Aufstellung eines Einzelsozialplans Die Frage, ob Verschlechterungen von im Dauersozialplan geregelten Rechtsansprüchen der Arbeitnehmer in einem späteren Einzelsozialplan zulässig sind, ist umstritten. Praktisch wird sich diese Frage nur selten stellen. Wenn der Betriebsrat den Abschluss eines zusätzlichen Einzelsozialplans verlangt, obwohl die Betriebspartner mit dem Dauersozialplan eine abschließende Regelung für alle künftigen Betriebsänderungen finden wollten, so wird er das nur dann tun, wenn er höhere Sozialplanleistungen als bereits im Dauersozialplan vorgesehen erreichen will 5o . Auf verschlechternde Regelungen wird sich der Betriebsrat in aller Regel nicht einlassen. Das ist nur in besonders gelagerten Ausnahmefällen denkbar, insbesondere, wenn sich die wirtschaftliche Lage des Unternehmens so verschlechtert, dass der Betriebsrat vor dieser Situation nicht die Augen verschließen kann. Daher hat sich die Rechtsprechung, soweit ersichtlich, noch nie mit der Frage der Zulässigkeit eines die Ansprüche der Arbeitnehmer verschlechternden späteren Einzelsozialplans befassen müssen. Unstrittig ist die Rechtslage, wenn die Geltung des Dauersozialplans bereits beendet ist. Hat ein Betriebspartner den Dauersozialplan z. B. wirksam gekündigt oder ist die Geschäftsgrundlage des Dauersozialplans weggefallen, so steht einem verschlechternden Einzelsozialplan nichts im Wege 5 ). 48 49

50 51

Birk, ZfA 1986,73 (91). Birk, ZfA 1986,73 (91 Fn. 102). So auch Kessen, Inhalt des Sozialplans, S. 171. Vgl. 3. Teil, B.lY.2 und 3. Teil, C.l1.

128

3. Teil: Zeitlicher Geltungsbereich

Daher könnte man sich fragen, warum der Arbeitgeber, wenn er die Bindungswirkung des Dauersozialplans aufheben und Verschlechterungen erreichen möchte, den Dauersozialplan nicht kündigt. Grund dafür ist, dass der langfristig angelegte Dauersozialplan zumeist lange Kündigungsfristen enthält oder sogar auf eine bestimmte Zeit befristet ist52 . Lange Kündigungsfristen sind unerlässlich, damit der Dauersozialplan sowohl seine dauerhafte Befriedungsfunktion als auch die Funktion der langfristigen Kalkulierbarkeit von Sozialplankosten nicht verliert 53 . Eine ordentliche Kündigung des Dauersozialplans durch den Arbeitgeber in Zusammenhang mit einer konkret geplanten Betriebsänderung kommt daher zumeist nicht in Betracht. Die überwiegende Ansicht in der Literatur vertritt die Auffassung, dass bestehende Dauersozialpläne durch einen nachfolgenden Einzelsozialplan gern. § 112 BetrVG nicht zu Ungunsten der Arbeitnehmer "unterlaufen" werden dürfen 54 . Verschlechterungen seien nur nach Kündigung des Dauersozialplans zulässig55 . Der Dauersozialplan habe als freiwillige Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG dieselbe normative Wirkung wie ein Einze1sozialplan. Mit seinem Abschluss sei zumindest eine einseitige Bindung des Arbeitgebers eingetreten. Die Erfüllung eingegangener finanzieller Verpflichtungen falle in die Risikosphäre des Unternehmers 56 . Der Dauersozialplan stelle Mindestbedingungen für den Ausgleich bzw. die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Arbeitnehmer dar, die später auch einvernehmlich nicht mehr unterschritten werden könnten 57 . Bei den Verhandlungen anlässlich einzelner Betriebsänderungen komme daher nur noch eine Verbesserung der Sozialplanleistungen in Betracht 58 . Anderer Auffassung ist Weber, der dies damit begriindet, dass der Dauersozialplan von seiner Rechtsnatur her eine echte Betriebsvereinbarung sei, für die die allgemeinen Grundsätze Anwendung fänden 59 . Verschlechterungen in einem späteren 52 Eine Kündigungsfrist von "sechs Monaten zum jeweiligen Ende eines Kalenderjahres" ist nicht unüblich. 53 Schmitt-Rolfes, Der Syndicus Jan/Feb 2001, S. 3 (5). 54 Däubler/Kittner/Klebe-Däubler, §§ 112, 112a BetrVG, Rn. 131; Löwisch, BetrVG, § 112 Rn. 31; Löwisch, Anm. zu BAG vom 26.8. 1997, EzA Nr. 96 zu § 112 BetrVG 1972, S. 14; Stege/Weinspach, BetrVG, §§ 111-113 Rn. 83 ; Röder/Baeck, Interessenausgleich und Sozialplan, S. 135; Ohl, Sozialplan, S. 65; Däubler, NZA 1985, 545 (547); Halberstadt, BetrVG, § 112 Rn. 14; Rumpjf/Boewer, Mitbestimmung, S. 371, dessen Argumentation sich jedoch auf den Rahmensozialplan bezieht. 55 Däubler, NZA 1985,545 (547); Ohl, Sozialplan, S. 65. 56 Ohl, Sozialplan, S. 65. 57 Däubler/Kittner/Klebe-Däubler, §§ 112, 112a BetrVG, Rn. 131; Löwisch, Anm. zu BAG vom 26. 8. 1997, EzA Nr. 96 zu § 112 BetrVG 1972, S. 14; Löwisch, BetrVG, § 112 Rn. 31; Röder/Baeck, Interessenausgleich und Sozialplan, S. 135; Beseler, in: Rieder, Sozialplan, S. 217 (223); Rumpjf/Boewer, Mitbestimmung, S. 371. 58 Däubler, NZA 1985,545 (547). 59 Weber, Abänderung von Sozialplänen, S. 227.

B. Beendigung

129

Einzelsozialplan seien daher zulässig, wenn die Betriebspartner hierüber Einvernehmen erzielen. Ein absoluter Ausschluss von Verschlechterungen des Dauersozialplans, wie er von der herrschenden Meinung vertreten wird, ist mit den allgemeinen Grundsätzen über die Abänderung von Betriebsvereinbarungen nicht vereinbar. Der Dauersozialplan als eine freiwillige Betriebsvereinbarung muss wie jede andere Betriebsvereinbarung auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer verschlechtert werden können. Der Dauersozialplan bezweckt wie der Einzelsozialplan einen Ausgleich der durch die Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer. Der Unterschied zum Einzelsozialplan liegt darin, dass der Dauersozialplan nicht nur für eine konkrete Betriebsänderung, sondern für eine Vielzahl von künftigen Betriebsänderungen gelten soll. Dieser Unterschied rechtfertigt jedoch nicht, warum für die Verschlechterung des Dauersozialplans andere Grundsätze gelten sollen als für die Abänderung eines Einzelsozialplans. Eine Besonderheit im Falle der Verschlechterung eines Dauersozialplans durch einen Einzelsozialplan besteht allerdings darin, dass der Dauersozialplan selbst nicht für die Zukunft abgeändert wird. Der Dauersozialplan bleibt bestehen und behält seine Wirksamkeit. Nur für den Fall der konkret bevorstehenden Betriebsänderung soll der Einzelsozialplan eine Verschlechterung gegenüber dem Dauersozialplans bewirken. Aus dem Umstand, dass die normative Wirkung des Dauersozialplans nicht beseitigt wird, folgert die herrschende Meinung offenbar, dass die Betriebspartner bei Aufstellung eines Einzelsozialplans nur noch Verbesserungen für die Arbeitnehmer vorsehen könnten. Diese Schlussfolgerung kann jedoch nicht gezogen werden. Die normative Wirkung entfaltet keine Sperrwirkung für zukünftige im Einvernehmen der Betriebspartner vereinbarte Verschlechterungen. Die Abschlusskompetenz des Betriebsrats, in Ausübung seines Mitbestimmungsrechts nach § 112 BetrVG im Falle einer konkreten Betriebsänderung mit dem Arbeitgeber einvernehmlich einen Sozialplan zu vereinbaren, wird durch den Dauersozialplan nicht eingeschränkt. Die Abschlusskompetenz des Betriebsrats kann nicht durch den freiwilligen Beschluss eines Dauersozialplans, gleichgültig ob ihn der Einzelbetriebsrat oder der Gesamtbetriebsrat vereinbart hat, beschränkt werden. Sie muss weiterhin unbeschränkt bestehen bleiben. Die Frage der Abschlusskompetenz des Betriebsrats darf nicht mit der Frage verwechselt werden, aus welcher Regelung betroffene Arbeitnehmer Ansprüche herleiten können, wenn ein ungünstigerer Sozialplan gern. § 112 BetrVG neben einem Dauersozialplan besteht. Erst in einem zweiten Schritt stellt sich daher die Frage, wie der Dauersozialplan und der Einzelsozialplan zueinander in Konkurrenz treten, 9 Wolff

130

3. Teil: Zeitlicher Geltungsbereich

wenn der Einzelsozialplan Verschlechterungen gegenüber dem Dauersozialplan zum Inhalt hat60 . Auch das Argument, die Erfüllung eingegangener finanzieller Verpflichtungen falle in die Risikosphäre des Unternehmers vermag, die Auffassung der herrschenden Meinung nicht zu begründen. Selbstverständlich trägt der Unternehmer das Risiko, dass sich der Betriebsrat auf Verschlechterungen nicht einlässt und der Unternehmer dann an die eingegangenen Verpflichtungen gebunden ist. Schließlich könnte man einen Widerspruch zu den in der Grundsatzentscheidung des Großen Senats des BAG61 getroffenen Wertungen sehen. Nach dieser Entscheidung können vertragliche betriebliche Einheitsregelungen durch eine ablösende Betriebsvereinbarung auch zu Ungunsten einzelner Arbeitnehmer geändert werden, wenn der Dotierungsrahmen, z. B. bei freiwilligen sozialen Leistungen gleich bleibt. Wenn selbst vertragliche Einheitsregelungen in bestimmten Grenzen durch Betriebsvereinbarungen verschlechtert werden können, so muss dies erst recht für den Dauersozialplan als freiwillige Betriebsvereinbarung gelten. Die Anforderungen an die Abänderung einer vertraglichen Einheitsregelung sind höher anzusetzen als die bei Abänderung einer lediglich kollektiven freiwilligen Betriebsvereinbarung. Die vertragliche Einheitsregelung gewährt dem Arbeitnehmer einen intensiveren Schutz als eine jederzeit ordentlich kündbare freiwillige Betriebsvereinbarung. Demnach besteht kein Grund, warum nicht neben einem Dauersozialplan von den Betriebspartnern für den Fall einer konkreten Betriebsänderung ein Einzelsozialplan mit geringeren Leistungen für die Arbeitnehmer beschlossen werden kann. Um unzulässige Eingriffe in die Rechte der Arbeitnehmer zu vermeiden, sind für die Aufstellung des späteren Einzeisozialplans die gleichen Grundsätze wie bei der Abänderung eines Einzelsozialplans heranzuziehen. Die Betriebspartner sind daher den gleichen Schranken unterworfen. Aus dem Dauersozialplan entstehen den Arbeitnehmern aber erst dann Ansprüche, wenn die in ihm bestimmten Tatbestandsvoraussetzungen vollständig erfüllt sind62 . Dies ist grundsätzlich bei der Vereinbarung von Abfindungen dann der Fall, wenn den Arbeitnehmern gekündigt wird. Erst ab diesem Zeitpunkt darf der Abfindungsanspruch aus den gleichen Gründen wie beim Einzelsozialplan 63 nur noch unter Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zu Lasten der betroffenen Arbeitnehmer verändert werden.

60 61 62

63

Eingehender zu dieser Problematik: 4. Teil, B.II.5. BAG GS vom 16. 9. 1986, AP Nr. 17 zu § 77 BetrVG 1972. V gl. oben 2. Teil, E.III. Vgl. oben 3. Teil, B.III.l.b).bb).

B. Beendigung

131

(b) Aufstellung eines Transfersozialplans Die seit einigen Jahren gegebene Möglichkeit der Förderung von Transfersozialplänen nach den §§ 254 ff. SGB III kann dazu führen, dass die Betriebspartner bei einer konkreten Betriebsänderung einen Transfersozialplan in Erwägung ziehen, obwohl bereits ein Dauersozialplan besteht, der "klassische" Abfindungsregelungen enthält. Das liegt dann nicht fern, wenn der Dauersozialplan zu einer Zeit vereinbart wurde, als es die Förderungsmöglichkeiten für Transfersozialpläne noch nicht so wie jetzt gab. Es ist anzunehmen, dass die bisher mehr theoretisch-akademische Frage der Zulässigkeit der Aufstellung eines späteren Einzelsozialplans mit der Einführung des Transfersozialplans an Bedeutung für die Praxis gewinnen wird. (aa) Beeinträchtigung der Arbeitnehmer durch einen Transfersozialplan Es stellt sich zunächst die Frage, ob die Vereinbarung von Eingliederungsmaßnahmen in einem späteren Transfersozialplan unter Kürzung der Abfindungsanspriiche, die sich aus dem Dauersozialplan ergeben würden, tatsächlich für die Arbeitnehmer eine Verschlechterung darstellt. Bei der Vereinbarung eines Transfersozialplans gibt es im Hinblick auf die hier erörterte Problematik in der Praxis im Wesentlichen folgende Gestaltungsmöglichkeiten: Die Betriebspartner vereinbaren zusätzlich zu den im Dauersozialplan vorgesehenen Abfindungen förderungsflihige Eingliederungsmaßnahmen. Die Problematik der Verschlechterungen von Sozialplanleistungen stellt sich nicht. Soll jedoch ein sogenannter "reiner" Transfersozialplan 64 vereinbart werden, so führt dies dazu, dass zumindest ein Teil der Finanzmittel, die nach dem Dauersozialplan für Abfindungen ausgegeben worden wären, nun für Eingliederungsmaßnahmen bereitgestellt wird. In der Praxis kann das dazu führen, dass ein Teil der Arbeitnehmer die im Dauersozialplan vorgesehenen Abfindungen ungekürzt erhält, ein anderer Teil Eingliederungsmaßnahmen unter Kürzung der vorgesehenen Abfindungen. Denkbar ist auch, dass unter Heranziehung des Solidaritätsgedankens innerhalb der Arbeitnehmerschaft nach dem Dauersozialplan vorgesehene Abfindungen zu Gunsten von Qualifizierungsmaßnahmen für einzelne Arbeitnehmergruppen gekürzt werden 65 .

Vgl. 1. Teil, A.II.1.e). Vgl. den bei Adesam/Hojmann/ Jaeger; management & training Heft 10/2000, S. 26 ff. behandelten Transfer-Sozialplan. 64 65

9*

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3. Teil: Zeitlicher Geltungsbereich

Bleiben die vom Arbeitgeber insgesamt aufzuwendenden Finanzmittel gleich, so könnte man versucht sein, eine Verschlechterung für die Arbeitnehmer zu verneinen. Das Gesamtsozialplanvolumen erhöht sich sogar um den Betrag, den die Bundesanstalt für Arbeit in Form der Sozialplanzuschüsse zum eigentlichen Sozialplanvolumen beisteuert. Man könnte davon sprechen, es trete eher eine Verbesserung als eine Verschlechterung durch die Vereinbarung des Transfersozialplans ein. Das würde bedeuten, nicht aus der Sicht des einzelnen Arbeitnehmers, sondern aus der Sicht der Gesamtbelegschaft die Frage zu beantworten, ob der Transfersozialplan gegenüber dem Dauersozialplan für die Arbeitnehmer zu einer SchlechtersteIlung führt. Eine solche kollektive Betrachtungsweise, die auf die Arbeitnehmerschaft insgesamt abzielt, könnte dazu führen, dass auch nach der herrschenden Meinung der Transfersozialplan zulässig wäre, weil er keine SchlechtersteIlung zur Folge hätte. Ein kollektiver Vergleich wird der individuellen Lage der einzelnen Arbeitnehmer nicht gerecht. Auf diese Weise kann man der Fragestellung, ob Verschlechterungen gegenüber einem Dauersozialplan zulässig sind oder nicht, nicht ausweichen. Es kann der herrschenden Meinung nicht unterstellt werden, dass sie für den einzelnen Arbeitnehmer gegenüber dem Dauersozialplan ungünstigere Sozialplanleistungen billigt, wenn nur die Gesamtleistungen des Arbeitgebers bei kollektiver Betrachtung mindestens gleich bleiben. (bb) Zulässigkeit eines verschlechternden Transfersozialplans Da Eingliederungsmaßnahmen aufgrund eines späteren Transfersozialplans in der Praxis zu niedrigeren Abfindungen für einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen führen können, stellt sich wie beim Einzelsozialplan auch hier die Frage der rechtlichen Grenzen. Wenn die Verschlechterung eines Dauersozialplans durch einen Einzelsozialplan grundsätzlich möglich ist, so muss dies auch für einen Transfersozialplan gelten. Zusätzlich zu den bereits oben genannten Argumenten sprechen für die Zulässigkeit von individuellen Verschlechterungen für einzelne Arbeitnehmer durch einen Transfersozialplan - selbstverständlich auch hier unter Beachtung der Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnis mäßigkeit beim Eingriff in bereits bestehende Anspriiche - noch folgende weitere Griinde: Würde man einen verschlechternden Transfersozialplan nicht für zulässig halten, so könnte ein einmal von einem Gesamtbetriebsrat abgeschlossener Dauersozialplan die Aufstellung eines Transfersozialplans blockieren. Der Einzelbetriebsrat muss, da er nicht an den Dauersozialplan gebunden ist, die Möglichkeit haben, einen Transfersozialplan nach seinen Vorstellungen mit dem Arbeitgeber zu verein-

B. Beendigung

133

baren. Er kann nicht durch Vorgaben des Gesamtbetriebsrats in einem Dauersozialplan mittelbar gebunden sein. Eine andere Interpretation würde das Mitbestimmungsrecht des Einzelbetriebsrat nach § 112 BetrVG unzulässig einschränken. Dem Einzelbetriebsrat wäre es unmöglich, einen Transfersozialplan entgegen den Regelungen des bestehenden Dauersozialplans zu erreichen, selbst wenn der Arbeitgeber einverstanden ist. Dies würde der Intention des Gesetzgebers widersprechen, der dem Transfersozialplan gegenüber dem herkömmlichen Abfindungssozialplan wenn möglich den Vorzug geben möchte 66 . Hinzu kommt Folgendes: Da das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht verbraucht ist, könnte im Nichteinigungsfall die Einigungsstelle einen örtlichen Sozialplan verabschieden. Hierbei wäre sie an die Leitlinien des § 112 Abs. 5 BetrVG gebunden. In § 112 Abs. 5 S. 2 Nr. 2a BetrVG hat der Gesetzgeber eine Verpflichtung für die Einigungsstelle zur Berücksichtigung der im SGB III vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit bei der Aufstellung des Sozialplans aufgenommen. Insbesondere förderungsfähige Eingliederungsmaßnahmen, die die Voraussetzungen der §§ 254 ff. SGB III erfüllen, sind danach von der Einigungsstelle zu beachten. Die Einigungsstelle müsste daher, wenn es arbeitsmarktlich sinnvoll ist, einen örtlichen Transfersozialplan aufstellen, der dann in Widerspruch zum bestehenden Dauersozialplan stehen würde. Da der Spruch der Einigungsstelle die Einigung der zuständigen Betriebspartner ersetzt, muss ein solcher Transfersozialplan auch zwischen den örtlich zuständigen Betriebspartnem ohne Einigungsstelle gemäß § 112 BetrVG wirksam vereinbart werden können.

3. Vorsorglicher Sozialplan

Der vorsorgliche Sozialplan kann wie jede andere freiwillige Betriebsvereinbarung grundsätzlich einverständlich geändert werden 67 . Zwar ist eine Betriebsänderung bereits in groben Umrissen geplant. Das gibt jedoch keine Veranlassung, den Vertrauensschutz der betroffenen Arbeitnehmer anders zu bewerten als beim Dauersozialplan. Erst wenn die Betriebsänderung sich konkretisiert hat und Ansprüche der Arbeitnehmer entstanden sind - mit Zugang der Kündigungserklärung - sind Vertrauensschutz- und Verhältnismäßigkeitsgrundsatz bei einer Änderung des vorsorglichen Sozialplans durch die Betriebspartner zu beachten. Ab diesem Zeitpunkt verdient der Arbeitnehmer den gleichen Schutz wie beim Einzelsozialplan.

66

67

BT-Drucks. 14/5741, S. 52. Beseler, in: Rieder, SoziaIplan, S. 217 (226).

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3. Teil: Zeitlicher Geltungsbereich

IV. Ordentliche Kündigung 1. Einzel- und Transfersozialplan

a) Grundsatz

Nach § 77 Abs. 5 BetrVG können Betriebsvereinbarungen mit einer Frist von drei Monaten ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Hinsichtlich der Möglichkeit der ordentlichen Kündigung eines Einzelsozialplans 68 ist näher zu differenzieren. Zulässig ist die ordentliche Kündigung des Einze1sozialplans immer dann, wenn die Betriebspartnern dies ausdrücklich vereinbart haben 69 . Haben die Betriebspartner jedoch keine Vereinbarung getroffen, so kann nach nahezu einhelliger Auffassung in Literatur70 und Rechtsprechung 7l ein erzwingbarer Einzelsozialplan, gleichgültig ob er von den Betriebspartnern oder von der Einigungsstelle aufgestellt wurde, nicht ordentlich gekündigt werden. Begründet wird dies damit, dass der besondere Regelungsgegenstand des Einzelsozialplans sich nicht mit dem Recht auf eine einseitige ordentliche Kündigung vereinbaren lasse. Das BAG geht davon aus, der Zweck des Einzelsozialplans bestehe darin, die wirtschaftlichen Nachteile für die von der konkreten Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer auszugleichen oder zu mildem. Der Einzelsozialplan sei das "soziale Entgelt" des Arbeitgebers für die unangetastet bleibende unternehmerische Entscheidungsfreiheit hinsichtlich der Betriebsänderung 72 . Aufgrund dieses Inhalts und dieses Zwecks sei davon auszugehen, dass die Betriebspartner stillschweigend eine andere Vereinbarung i.S. des § 77 Abs. 5 BetrVG treffen, die das Recht auf eine einseitige ordentliche Kündigung ausschließt73. Dies überzeugt. Könnte sich der Arbeitgeber jederzeit von den eingegangenen Verpflichtungen einseitig lösen, so würde der Sinn und Zweck des Sozialplans, den Gleiches gilt für den TransJersozialplan. BAG vorn 10. 8.1994, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972; ErfKornrnArbR-HanauIKania, §§ 112, 112a Rn. 40; Meyer, Die nachträgliche Abänderung von Sozialplänen, S. 54. 70 Beseler, in: Rieder, Sozialplan, S. 217 (226 ff.); Däubler / Kittner / Klebe-Däubler, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 136; ders., NZA 1985, 545 (548 f.); Oht, Sozialplan, S. 71 f.; HesslSchlochauerlGtaubitz, BetrVG, § 112 Rn. 118; FittinglKaiserlHeitherlEngels, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 157; Richardi, BetrVG, § 112 Rn. 149; ErfKornrnArbR-Hanaul Kania, §§ 112, 112a Rn. 40; a.A. Teubner, BB 1974, 982 (987); Fuchs, Der Sozialplan, S.1l7f. 71 BAG vorn 10. 8. 1994, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vorn 24. 3. 1981, AP Nr. 12 zu § 112 BetrVG 1972. 72 GK-BetrVG-Fabricius, §§ 112, 112a Rn. 74. 73 Pottmeyer, Anrn. zu BAG vorn 10. 8. 1994, SAE 1995, 304 (305 f.); Gaul, Anrn. zu BAG vorn 28. 8. 1996, EzA Nr. 87 zu § 112 BetrVG 1972, S. 11 . 68 69

B. Beendigung

135

sozialen Frieden zu sichern74 , verfehlt und die Mitbestimmung nach § 112 BetrVG beeinträchtigt. b) Ausnahme bei Dauerregelungen

Zu einem anderen Ergebnis kommt die überwiegende Auffassung, soweit ein Einze1sozialplan Dauerregelungen enthält75 . Bei unbefristeten Dauerregelungen mit ständig wiederkehrenden Leistungen müsse es jedem Betriebspartner möglich sein, im Laufe der Zeit Korrekturen und eine Anpassung an sich wandelnde Verhältnisse vorzunehmen 76. Das BAG lässt für die Kündbarkeit nicht genügen, dass sich die geplante Betriebsänderung über einen längeren Zeitraum erstreckt und daher im Laufe der Zeit immer wieder neue Anspruche unterschiedlicher Arbeitnehmer entstehen können, z. B. bei gestaffelten Entlassungen. Dauerregelungen liegen nach Auffassung des BAG nur dann vor, "wenn ein einmal entstandener wirtschaftlicher Nachteil der Arbeitnehmer nicht durch eine einmalige Leistung, sondern durch auf bestimmte oder unbestimmte Zeit laufende Leistungen ausgeglichen oder gemildert werden sol1,,77. Dies ist z. B. der Fall, wenn im Einzelsozialplan Wegezeitenvergütungen oder zeitlich unbefristete Fahrtkostenerstattungen vereinbart werden. Diese Definition des BAG wird in der Literatur vereinzelt als zu einschränkend kritisiert 78 . Eine Dauerregelung liegt nach dieser Auffassung bereits dann vor, wenn über einen längeren Zeitraum hinweg immer neue Anspruche der durch die Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer aufgrund des Sozialplans entstehen. Diese Ausdehnung des Begriffs "Dauerregelungen" kann nicht überzeugen. Die Abwicklung eines Einzelsozialplans erfolgt üblicherweise nicht in einer "einmaligen Aktion", sondern nimmt einen gewissen Zeitrahmen in Anspruch und kann teilweise sogar Jahre dauern. Insoweit wäre die für eine exakte Abgrenzung wesentliche zeitliche Trennlinie zwischen einer einmaligen Regelung und einer Dauerregelung nicht ausreichend bestimmbar. Die Frage, wann von einem "längeren Zeitraum" auszugehen wäre, dürfte in der Sozialplanpraxis zu erheblichen Schwierigkeiten führen. Das Ergebnis könnte sein, dass praktisch jeder Einzelsozialplan, der nicht innerhalb kurzer Zeit abgewickelt wird, als Dauerregelung qualifiziert BT-Drucks. 10/2102, S. 17. BAG vom 24.3. 1981, AP Nr. 12 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 10. 8. 1994, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972; Hess/Schlochauer/Glaubitz. BetrVG, § 112 Rn. 118; Beseler, in: Rieder, Sozialplan, S. 217 (227); Däubler, NZA 1985,545 (549); so auch Fitting/ Kaiser/ Heither/Engels. BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 157, die in solchen Fällen allerdings nur eine außerordentliche Kündigung zulassen; a.A. Richardi. BetrVG, § 112 Rn. 149. 76 BAG vom 24. 3. 1981, AP Nr. 12 zu § 112 BetrVG 1972. 77 BAG vom 10. 8. 1994, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972. 78 v. Hoyningen-Huene. Anm. zu BAG vom 10. 8. 1994, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972, BI. 1076; Meyer, Die nachträgliche Abänderung von Sozialplänen, S. 55 f. 74

75

l36

3. Teil: Zeitlicher Geltungsbereich

würde. Das BAG hat daher zu Recht eine enge Auslegung des Begriffs Dauerregelungen vorgenommen. c) Rechtsfolgen

Wird ein Einzelsozialplan ordentlich gekündigt, so führt dies nicht dazu, dass die in ihm getroffenen Regelungen für die Vergangenheit beseitigt werden. Auch werden die Regelungen nicht automatisch mit Ablauf der Kündigungsfrist hinfällig, sondern wirken gern. § 76 Abs. 6 BetrVG weiter, bis eine andere Abmachung sie ersetze9 . In entstandene Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer kann aufgrund einer ordentlichen Kündigung nicht eingegriffen werden.

2. Rahmen- und Dauersozialplan

Anders als der Einzelsozialplan ist der Rahmen- und der Dauersozialplan von den Betriebspartnern nach § 77 Abs. 5 BetrVG mit einer Frist von drei Monaten ordentlich kündbar8o . Soll der Dauersozialpan seine dauerhafte Befriedungsfunktion und die Funktion der langfristigen Kalkulierbarkeit von Sozialplankosten nicht verlieren, so sind allerdings vertraglich vereinbarte längere Kündigungsfristen als drei Monate unerlässlich 81 . Der Rahmen- und der Dauersozialplan sind nicht wie der Einzelsozialplan auf eine konkrete, zeitlich und persönlich begrenzte Betriebsänderung gerichtet. Sie sind vielmehr auf längerfristige Dauer für zukünftige Betriebsänderungen angelegt und damit typischerweise Dauerregelungen. Die beim Einzelsozialplan geltenden, die Kündigung ausschließenden Argumente aus Schutzzweck und Inhalt des Sozialplans greifen daher hier nicht 82 . Erst zum Zeitpunkt der Anwendung eines Dauersozialplans bei einer konkret geplanten Betriebsänderung drohen den betroffenen Arbeitnehmern wirtschaftliche Nachteile. Ab diesem Zeitpunkt muss eine ordentliche Kündigung des Dauersozialplans insgesamt zwar noch möglich sein, nicht jedoch soweit er die konkret geplante Betriebsänderung erfasst. Zur Nachwirkung bei ordentlicher Kündigung vgl. 3. Teil, D.l.2. Schmitt-Rolfes, Der Syndicus Jan/Feb 2001, S. 3 (5); GalperinlLöwisch, BetrVG, § 112 Rn. 43a; FittinglKaiserlHeitherlEngels, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 60; Richardi, BetrVG, § 112 Rn. 148; Kaven, Recht des Sozialplans, S. l36; Ohl, Sozialplan, S. 71 f.; Meyer, Die nachträgliche Abänderung von Sozialplänen, S. 56; Pottmeyer, Anm. zu BAG vom 10. 8.1994, SAE 1995, 304 (305 f.); Weber, Abänderung von Sozialplänen, S. 226. 81 Schmitt-Rolfes, Der Syndicus Jan/Feb 2001, S. 3 (5); vgl. auch 3. Teil, B.lII.2.b)(2)(a). 82 Weber, Abänderung von Sozialplänen, S. 226; Meyer, Die nachträgliche Abänderung von Sozialplänen, S. 56. 79 80

B. Beendigung

137

3. Vorsorglicher Sozialplan

Der vorsorgliche Sozialplan ist ebenso wie der Rahmen- und der Dauersozialplan nicht auf eine konkret geplante Betriebsänderung gerichtet. Die konkrete Betriebsänderung steht zum Zeitpunkt der Aufstellung des vorsorglichen Sozialplans noch nicht fest, sondern ist nur in groben Umrissen abschätzbar. Das könnte dafür sprechen, auch für ihn die ordentliche Kündigung zuzulassen. Auf der anderen Seite ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats durch die Vereinbarung des vorsorglichen Sozialplans ebenso wie beim Einzelsozialplan bereits verbraucht. Der vorsorgliche Sozialplan ist daher im Falle einer von ihm umfassten späteren Betriebsänderung eine abschließende Regelung bzgl. des Ausgleichs der wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Arbeitnehmer. Der Stellung des vorsorglichen Sozialplans als Rechtsfigur zwischen dem Einzelsozialplan und dem Rahmen- bzw. Dauersozialplan wird am ehesten eine differenzierte Lösung gerecht 83 . Entscheidendes Abgrenzungskriterium ist das Vorliegen einer vom vorsorglichen Sozial plan mitumfassten konkret geplanten Betriebsänderung. Ab diesem Zeitpunkt unterscheidet den vorsorglichen Sozialplan von seinem Inhalt und Zweck her nichts mehr von einem Einzelsozialplan. Für den vorsorglichen Sozialplan müssen ab diesem Zeitpunkt die gleichen kritischen Überlegungen gelten wie für den Einzelsozialplan. Eine einseitige ordentliche Kündigung muss daher ab diesem Zeitpunkt ausgeschlossen sein, es sei denn, die für die konkrete Betriebsänderung vorgesehenen Regelungen sind Dauerregelungen. Ein solcher Ausschluss wird dabei aufgrund stillschweigender Vereinbarung der Betriebspartner als "andere Vereinbarung" i.S. des § 77 Abs. 5 BetrVG anzunehmen sein. Nur wenn man insoweit einen Ausschluss des Kündigungsrechts annimmt, wird man auch dem Ziel des BAG gerecht, den Betriebspartnern mit dem vorsorglichen Sozialplan ein sinnvolles erfolgversprechendes Instrument in die Hände zu geben84 . Bevor eine konkret geplante Betriebsänderung vorliegt, ist hingegen anzunehmen, dass der vorsorgliche Sozialplan kündbar ist. Ein stillschweigender Ausschluss der Kündigung nach § 77 Abs. 5 BetrVG kann insoweit nicht angenommen werden. In der betrieblichen Praxis wird wohl häufig bei Vereinbarung eines vorsorglichen Sozialplans ausdrücklich das Kündigungsrecht ausgeschlossen werden, so auch in dem der Entscheidung des BAG vom 26. 8. 1997 85 zugrunde liegenden vorsorglichen Sozialplan. Dann ist selbstverständlich eine Differenzierung, wie sie oben befürwortet wird, nicht vorzunehmen. 83 Auch Hölscher (Einführung von lean management, S. 199 f.) sieht die beim vorsorglichen Sozialplan auftretenden Probleme, nimmt jedoch keine nähere Differenzierung vor. 84 So auch Hölscher, Einführung von lean management, S. 200. 85 BAG, AP Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972.

138

3. Teil: Zeitlicher Geltungsbereich

v. Außerordentliche Kündigung 1. Einzelsozialplan a) Grundsatz

Eine Betriebsvereinbarung kann nach mittlerweile allgemeiner Meinung außerordentlich gekündigt werden, wenn Gründe vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen der Betroffenen ein Festhalten an der Betriebsvereinbarung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar erscheinen lassen 86 . Diese in der Rechtsprechung und Literatur entwickelten Grundsätze hat der Gesetzgeber mit der Regelung des § 120 Abs. 2 InsO bestätigt. Ausgehend davon, dass jedes Dauerschuldverhältnis außerordentlich dann gekündigt werden kann, wenn dem kündigenden Vertragspartner das Festhalten am Vertrag unzumutbar geworden ist, bejaht eine Ansicht in der Literatur auch beim Sozialplan das Recht auf eine außerordentliche Kündigung 8? Der Einzelsozialplan sei naturgemäß auf eine gewisse Dauer angelegt, bezwecke alle mit der Betriebsänderung verbundenen Probleme zu regeln und stelle daher keine Einzelfallregelung dar. Auch das LAG Saarland hat in seiner Entscheidung vom 3. 7.1985 88 eine außerordentliche Kündigung eines Sozialplans für möglich gehalten. Der dieser Entscheidung zugrunde liegende Sozialplan enthielt nach Auffassung des LAG Saarland genügend Elemente eines Dauerschuldverhältnisses, um den für Betriebsvereinbarungen geltenden Rechtsgrundsatz anzuwenden. Demgegenüber lehnt die Gegenansicht in der Literatur eine außerordentliche Kündigung von Sozialplänen ab 89 . Der Einzelsozialplan besitze nicht den Charakter eines Dauerschuldverhältnisses. Er enthalte allenfalls im Einzelfall Dauerregelungen, die jedoch nicht bewirkten, dass der gesamte Einzelsozialplan als Dauerschuldverhältnis zu qualifizieren sei. Das BAG konnte die Frage der Zu lässigkeit der außerordentlichen Kündigung in seiner Entscheidung vom 10. 8. 199490 offen lassen. Es tendiert jedoch in seinen Ausführungen dazu, dass ein Einzelsozialplan, der für die bei einer konkreten Be86 BAG vom 19. 7. 1957, AP Nr. 1 zu § 52 BetrVG; BAG vom 29. 5. 1964, AP Nr. 24 zu § 59 BetrVG; Richardi, § 77 Rn. 186; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, § 77 Rn. 135; Hess/Schlochauer/Glaubitz, BetrVG, § 77 Rn. 210; Däubler/Kittner/Klebe-Berg, BetrVG, § 77 Rn. 54. 87 Hess/Schlochauer/Glaubitz, BetrVG, § 112 Rn. 118; Stege/Weinspach, §§ 111-113 Rn. 98a; Schaub, ArbR.Hdb., § 244 V 3; GK-BetrVG-Fabricius, §§ 112, 112a Rn. 74; Richardi, BetrVG, § 112 Rn. 150. 88 LAG Saarland, DB 1986, 48 f. 89 Beseler, in: Rieder, Sozialplan, S. 217 (228 f.); Däub1er/Kiuner/K1ebe-Däubler, BetrVG, §§ 112, 1I2a Rn. 136; Kessen, Inhalt des Sozialplans, S. 188. 90 BAG, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972.

B. Beendigung

139

triebs änderung entlassenen Arbeitnehmer Abfindungen vorsieht, grundsätzlich nicht außerordentlich gekündigt werden kann. Das BAG hält den Grundsatz der außerordentlichen Kündigungsmöglichkeit von Dauerschuldverhältnissen auf den Einzelsozialplan allenfalls eingeschränkt für übertragbar. Der Einzelsozialplan sei in der Regel kein Dauerschuldverhältnis, sondern regele ein einmaliges Austauschverhältnis. Nur wenn der Einze1sozialplan Dauerregelungen bzgl. länger laufender Leistungen enthalte, könnten die Grundsätze für Dauerschuldverhältnisse gelten. Auch in seiner neueren Entscheidung vom 28. 8. 199691 musste das BAG die Frage der Zulässigkeit einer fristlosen Kündigung nicht abschließend entscheiden. Zwar würde die außerordentliche Kündigung, anders als die ordentliche Kündigung, dem Schutzzweck des Einzelsozialplans nicht widersprechen. Ein Betriebspartner könnte sich nicht ohne weiteres wie bei der ordentlichen Kündigung vom Einzelsozialplan lösen. Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes, der ein Festhalten am Einzelsozialplan unzumutbar macht. Eine generelle Zulassung der außerordentlichen Kündigung ist dennoch abzulehnen. Der Einzelsozialplan ist auf eine konkret geplante Betriebsänderung beschränkt und bezieht sich grundsätzlich auf ein einmaliges Geschehen ohne Dauerschuldcharakter. Nur wenn der Einzelsozialplan Dauerrege1ungen enthält, ist eine andere Sicht gerechtfertigt. Wie die ordentliche Kündigung, so ist auch die außerordentliche Kündigung nur hinsichtlich der Dauerregelungen eines Einzelsozialplans gerechtfertigt. Das Interesse des Betriebspartners, dem ein Festhalten an den Dauerregelungen des Einzelsozialplans unzumutbar wäre, überwiegt in diesem Fall.

b) Rechtsfalgen

Durch eine außerordentliche Kündigung und eine sich daran anschließende Neuregelung können bereits entstandene Sozialplanansprüche der betroffenen Arbeitnehmer nicht mehr geändert oder ausgeschlossen werden 92 . Eine außerordentliche Kündigung hat nicht den Wegfall der im Sozialplan enthaltenen Regelung zur Folge. Die außerordentliche Kündigung führt nur dazu, dass nun eine Neuregelung, falls erforderlich unter Anrufung der Einigungsstelle, aufgestellt werden kann 93 . Diese spätere Neuregelung entfaltet nur für die Zukunft Wirksamkeit. BAG, AP Nr. 104 zu § 112 BetrVG 1972. BAG vorn 28.8. 1996, AP Nr. 104 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vorn 10.8. 1994, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972; Poliert, Anrn. zu BAG vorn 28. 8. 1996, SAE 1998, 277 (279); Keßler, Anrn. zu BAG vorn 10. 8. 1994, BB 1995, 1242 (1243); Meyer, NZA 1995, 974 (978). 93 Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 157; Richardi, BetrVG, § 112 Rn. 150. 91

92

140

3. Teil: Zeitlicher Geltungsbereich

2. Rahmen- und Dauersozialplan

Der Rahmen- und der Dauersozialplan sind langfristig angelegt. Sie gelten für eine unbestimmte Vielzahl von zukünftigen Betriebsänderungen und sind als Dauerschuldverhältnis zu qualifizieren 94 . Ist die ordentliche Kündigung daher etwa durch Vereinbarung einer Befristung ausgeschlossen worden, kann der Rahmen- ebenso wie der Dauersozialplan von den Betriebspartnern fristlos gekündigt werden, wenn es der kündigenden Partei unzumutbar geworden ist, weiterhin an diesen gebunden zu bleiben95 . Es ist jedoch ausgehend von der Rechtsprechung zur fristlosen Kündigung bei Ausschluss der ordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers zu entscheiden, ob der kündigenden Partei nicht auch bei fristloser Kündigung zugemutet werden kann, die ordentliche Kündigungsfrist zu wahren 96 .

3. Vorsorglicher Sozialplan

Demgegenüber entfaltet der vorsorglichen Sozialplan eine bindende Regelung für eine jedenfalls in groben Umrissen schon abschätzbare Betriebsänderung. Daher ist er in der Regel kein Dauerschuldverhältnis. Nur soweit der vorsorgliche Sozialplan im Einzelfall Dauerregelungen enthält, kann er außerordentlich gekündigt werden.

C. Wegfall der Geschäftsgrundlage I. Einzelsozialplan 1. Grundsatz

Die Anwendung der Grundsätze vom Wegfall der Geschäftsgrundlage auf Einzelsozialpläne ist in der Literatur97 und Rechtsprechung 98 allgemein anerkannt. Ein Betriebspartner kann danach die Anpassung eines Sozialplans an geänderte tatsächliche Umstände verlangen, wenn ihm im Hinblick auf den Wegfall der GeBeseler, in: Rieder, Sozialplan, S. 217 (229). Weber, Abänderung von Sozialplänen, S. 226. 96 BAG vorn 18. 10.2000, NZA 2001, 418 f. 97 Richardi, BetrVG, § 112 Rn. 151; GK-BetrVG-Fabricius, §§ 112, 112a Rn. 74; Däubler/Kittner/Klebe-Däubler, BetrVG, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 137; Tschöpe, in: Tschöpe, Anwalts-Handbuch Arbeitsrecht, S. 1628 f.; Weber, Abänderung von Sozialplänen, S. 105 ff. 98 BAG vorn 28. 8. 1996, AP Nr. 104 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vorn 10.8. 1994, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vorn 17. 2. 1981, AP Nr. 11 zu § 112 BetrVG 1972. 94

95

c. Wegfall der Geschäftsgrundlage

141

schäftsgrundlage das Festhalten an der Vereinbarung mit dem bisherigen Inhalt nach Treu und Glauben gern. § 242 BGB nicht mehr zuzumuten ist99 . Die Voraussetzungen für einen Wegfall der Geschäftsgrundlage sind insbesondere dann erfüllt, wenn die Betriebspartner oder die Einigungsstelle bei der Aufstellung des Einzelsozialplans von irrigen Vorstellungen über die Höhe der zur Verfügung stehenden Finanzmittel ausgegangen sind 100. Ein Wegfall der Geschäftsgrundlage kann auch dann vorliegen, wenn sich die der Bemessung der Sozialplanleistungen zugrunde gelegte Prognose hinsichtlich der wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Arbeitnehmer als fehlerhaft erweist lOI oder die mit der Betriebsänderung bezweckte Sanierung fehlschlägt 102 . Der Umstand, dass die Betriebspartner sich einvernehmlich auf die Anpassung der Sozialplananspriiche geeinigt haben, besagt noch nicht, dass die Geschäftsgrundlage entfallen ist. Doch hat die Einigung Indizwirkung dafür, dass die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Anpassung erfüllt sind lO3 •

2. Rechtsfolgen Ist für den Sozialplan die Geschäftsgrundlage weggefallen, so müssen die Betriebspartner die Leistungen den geänderten tatsächlichen Umständen anpassen. Der Sozialplan wird nicht von Anfang an beseitigt und auch nicht nachträglich unwirksam 104. Der Wegfall der Geschäftsgrundlage führt nicht zur Beendigung des Einzelsozialplans, sondern lässt ihn fortbestehen 105. Folge ist, dass der Einzelsozialplan den geänderten tatsächlichen Umständen anzupassen ist, soweit dem Vertragspartner das Festhalten an dem Sozialplan mit geändertem Inhalt noch zuzumuten ist. Die Anpassung erfolgt dabei nicht wie im Zivilrecht durch die Gerichte, sondern durch die Betriebspartner selbst. Die Betriebspartner müssen eine Vereinbarung über einen neuen Einzelsozialplan treffen, der die geänderte Geschäftsgrundlage beriicksichtigt. Der sich auf den Wegfall der Geschäftsgrundlage berufende Betriebspartner hat gegenüber dem anderen einen Anspruch darauf, dass Verhandlungen über die Anpassung aufgenommen werden. Weigert sich der andere 99 BAG GS vorn 16. 9. 1986, AP Nr. 17 zu § 77 BetrVG 1972; BAG vorn 29.5. 1964, AP Nr. 24 zu § 59 BetrVG 1952; BAG vorn 17.2. 1981, AP Nr. 11 zu § 112 BetrVG 1972. 100 BAG vorn 10. 8. 1994, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vorn 17. 2. 1981, AP Nr. 11 zu § 112 BetrVG 1972; Richardi, BetrVG, § 112 Rn. 152; Däubler; NZA 1985,545 (551). 101 BAG vorn 28.8. 1996, AP Nr. 104 zu § 112 BetrVG 1972. 102 BAG vorn 17. 2.1981, AP Nr. 11 zu § 112 BetrVG 1972. 103 BAG GS vorn 16. 9. 1986, AP Nr. 17 zu § 77 BetrVG 1972; BAG vorn 10. 8. 1994, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972. 104 BAG vorn 28.8. 1996, AP Nr. 104 zu § 112 BetrVG 1972; Fitting/KaiserIHeither/ Engels, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 160. 105 Keßler; Anrn. zu BAG vorn 10. 8. 1994, BB 1995, 1242 (1243).

142

3. Teil: Zeitlicher Geltungsbereich

Betriebspartner, eine derartige Anpassung des Einze1sozialplans vorzunehmen, oder können sich die Betriebspartner nicht auf einen neue Vereinbarung einigen, so kann die Einigungsstelle angerufen werden 106. Diese nimmt dann eine verbindliche Entscheidung hinsichtlich der Anpassung des Einzelsozialplans vor.

3. Zulässigkeit von Verschlechterungen bereits entstandener Sozialplanansprüche Wollen die Betriebspartner den geänderten Umständen durch die Anpassung der bisherigen Regelung Rechnung tragen, so können sie nach Auffassung des 10. Senats des BAG I07 auch aufgrund der bestehenden Regelung bereits entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer zu deren Lasten ändern. Die Arbeitnehmer können sich nach Auffassung des 10. Senats nicht auf Vertrauensschutzgesichtspunkte berufen. Die Funktion des Einzelsozialplans bestehe nicht darin, eine Entschädigung für den Verlust erworbener Rechte oder Besitzstände der Arbeitnehmer zu gewähren. Sozialplanansprüche seien daher nicht wie Ansprüche auf eine betriebliche Altersversorgung erdiente Ansprüche. Arbeitnehmern, die von einer Betriebsänderung betroffen seien, hätten nicht einmal einen Anspruch darauf, dass es überhaupt zum Abschluss eines Sozialplans komme. Das BAG sieht eine Parallele zwischen dem Einzelsozialplan und dem Vertrag zu Gunsten Dritter i.S. des § 328 BGB 108. Beim Vertrag zu Gunsten Dritter teilten die Ansprüche des Dritten das rechtliche Schicksal des Vertrages zwischen dem Versprechenden und dem Versprechensempfänger, da sie sich nur aus diesem ableiteten. Auch die Sozialplanansprüche der betroffenen Arbeitnehmer würden sich nur aus dem vom Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossenen Sozialplan ergeben und wären daher von dessen rechtlichem Schicksal abhängig. Die Sozialplanansprüche der Arbeitnehmer stünden unter dem Vorbehalt, dass die Geschäftsgrundlage des Einzelsozialplans nicht später wegfalle und die Regelungen des Einzelsozialplans infolgedessen angepasst werden müssten. Sei der Einzelsozialplan anzupassen, so müsse dies unmittelbare Wirkung auch für die Sozialplanansprüche der betroffenen Arbeitnehmer haben. Die Anpassung sei selbst dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer auf deren unveränderten Fortbestand vertraut habe. Die Ansicht des 10. Senats wird in der Literatur überwiegend geteilt lO9 • 106 BAG vom 10.8. 1994, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 17. 2. 1981, AP Nr. 11 zu § 112 BetrVG 1972; ErfKommArbR-Hanau/Kania. BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 41; Fitting/ Kaiser/ Heither/ Engels, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 160. 107 BAG vom 10. 8. 1994, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972. 108 So auch Meyer, Anm. zu BAG vom 28.8. 1996, AP Nr. 104 zu § 112 BetrVG 1972, BI. 587. 109 Poliert. Anm. zu BAG vom 28.8. 1996, SAE 1998,277 (279); Keßler, Anm. zu BAG vom 10. 8. 1994, BB 1995, 1242; Plander, Anm. zu BAG vom 10. 8. 1994, EwiP 1995,331

C. Wegfall der Geschäftsgrundlage

143

4. Zulässiger Eingriff in Sozialplanansprüche ausgeschiedener Arbeitnehmer

Ob beim Wegfall der Geschäftsgrundlage auch in Sozialplanansprüche ausgeschiedener Arbeitnehmer im Rahmen einer Abänderung des Einzelsozialplans eingegriffen werden kann, ist umstritten. Ein Teil der Literatur ist der Auffassung, dass ausgeschiedene Arbeitnehmer nicht mehr von Abänderungen des Einzelsozialplans betroffen werden könnten 110. Demgegenüber kann nach Auffassung des BAG III eine Anpassung auch die Ansprüche solcher Arbeitnehmer erfassen, die zum Zeitpunkt der Anpassung aus dem Betrieb ausgeschieden sind und deren Arbeitsverhältnis beendet ist 1l2 . Das wurde bereits oben erwähnt 1l3 . Der Ansicht des BAG ist auch deshalb zuzustimmen, weil bei einer Begrenzung der Anpassungsmacht der Betriebspartner nur auf die Ansprüche noch im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer die Gefahr einer ungerechtfertigten Benachteiligung dieser Arbeitnehmer bestünde. Es hängt oft allein vom Zufall ab, ob ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Anpassung noch im Betrieb tätig ist oder nicht. Arbeitnehmer, die wegen langer Betriebszugehörigkeit verlängerte Kündigungsfristen haben, würden von der anspruchsmindernden Anpassung des Einzelsozialplans erfasst werden, nicht hingegen Arbeitnehmer mit kürzeren Kündigungsfristen, die bereits ausgeschieden sind. Die gerade den Schutz länger beschäftigter Arbeitnehmer gewährleistenden verlängerten Kündigungsfristen würden sich negativ für diese Arbeitnehmer auswirken.

11. Rahmen- und Dauersozialplan 1. Grundsatz

Auf den Rahmen- und Dauersozialplan sind ebenfalls die Grundsätze vom Wegfall der Geschäftsgrundlage anzuwenden 114. Als Geschäftsgrundlage ist dabei insbesondere an die Wirtschaftslage des Unternehmens zu denken, die sich während der Dauer des Rahmen- bzw. Dauersozialplans unerwartet und einschneidend verschlechtern oder unter Umständen auch verbessern kann. (332); Pottmeyer, Anm. zu BAG vom 10. 8. 1994, SAE 1995,304 (305 f.); Richardi, BetrVG, § 112 Rn. 151; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, §§ 112, 112a RN. 160; a.A. Winderlich, BB 1994, S. 2483 ff.; Hamm, Anm. zu BAG vom 10. 8. 1994, AiB 1995, 471 (472). 110 Weber, Abänderung von Sozialplänen, S. 31; Däubler, NZA 1985,545 (547 f.). 111 BAG vom 10. 8.1994, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972. 112 Ebenso Meyer, NZA 2000, 297 (306). 113 Vgl. die Erörterungen unter 3. Teil, B.III. l.b).aa). 114 Weber, Abänderung von Sozialplänen, S. 226.

144

3. Teil: Zeitlicher Geltungsbereich

2. Rechtsfolgen Der Wegfall der Geschäftgrundlage bewirkt nicht, dass der Rahmen- bzw. Dauersozialplan automatisch endet 115 . Erforderlich ist vielmehr, dass sich die durch den Wegfall der Geschäftgrundlage benachteiligte Partei von dem Rahmen- bzw. Dauersozialplan tatsächlich lossagt. Diese Lossagung ist von ihrer Wirkung her nicht anders als eine außerordentliche Kündigung zu qualifizieren 116. Mit der Lossagungserklärung wird der Rahmen- bzw. Dauersozialplans nicht rückwirkend, sondern nur für die Zukunft beseitigt ll7 . Eine Anpassung an die veränderten Umstände können auch hier nicht die Gerichte, sondern nur die Betriebspartner selbst vornehmen. Anders als beim Einze1sozialplan hat aber die durch den Wegfall der Geschäftsgrundlage benachteiligte Partei keinen Anspruch auf Verhandlungen über die Anpassung des Rahmen- bzw. Dauersozialplans. Auch kann nicht die Einigungsstelle angerufen werden. Die Betriebspartner sind frei, ob sie einen Rahmen- bzw. Dauersozialplan abschließen. Gleiches muss für die Anpassung des Sozialplans gelten. Nur wenn beide Betriebspartner sich einigen, kann ein neuer, der veränderten Lage Rechnung tragender Rahmen- bzw. Dauersozialplan zustande kommen. Ist bereits eine Betriebsänderung unter Anwendung des Dauersozialplans durchgeführt worden und sind Ansprüche von Arbeitnehmern aus dem Dauersozialplan entstanden, so sind unterschiedliche Situationen denkbar. Es ist möglich, dass auch die Geschäftsgrundlage für die Sozialplanansprüche weggefallen ist, die sich aus der Anwendung des Dauersozialplans auf die konkrete Betriebsänderung ergeben. Insoweit gelten die gleichen Grundsätze wie beim Einzelsozialplan. Der Betriebspartner kann verlangen, dass die andere Seite gemeinsam mit ihm die Ansprüche an die veränderte Situation anpasst. Kommt eine Einigung nicht zustande, so kann die Einigungsstelle angerufen werden. Ist nur die Geschäftsgrundlage für die zukünftige Anwendung des Dauersozialplans weggefallen, nicht jedoch für die Abwicklung der konkreten Betriebsänderung, so bleibt diese unberührt.

3. Sonderfall: Einführung der §§ 254 ff. SGB III Ein Wegfall der Geschäftsgrundlage eines Dauersozialplans könnte sich daraus ergeben, dass durch das Arbeitsförderungsreformgesetz mit Wirkung vom 115 Insoweit ist auf die Rechtsfolgen beim Wegfall der Geschäftgrundlage einer Betriebsvereinbarung zu verweisen: vgl. Fitting / Kaiser / Heither / Engels. BetrVG, § 77 Rn. 135 a; GK-BetrVG-Kreutz. § 77 Rn. 325; Richardi. BetrVG. § 77 Rn. 181. 116 Weber, Abänderung von Sozialplänen, S. 226; Fitting / Kaiser / Heither / Engels. BetrVG, § 77 Rn. 135 a; GK-BetrVG-Kreutz. § 77 Rn. 325. 117 Richardi. BetrVG, § 77 Rn. 181.

C. Wegfall der Geschäftsgrundlage

145

1. 1. 1998 die Regelungen der §§ 254 ff. SGB III eingeführt wurden und damit Sozialpläne nunmehr mit Zuschüssen gefördert werden können. Dauersozialpläne, die bereits vor dem 1. 1. 1998 von den Betriebspartnern abgeschlossen wurden, konnten die damals noch nicht existierenden Regelungen zum Transfersozialplan nicht berücksichtigen. Dies könnte zur Folge haben, dass die Geschäftsgrundlage für diese Dauersozialpläne insoweit entfallen ist, als die örtlichen Betriebspartner einen Transfersozialplan i.S. der §§ 254 ff. SGB III abschließen wollen 118. Die Geschäftgrundlage einer Vereinbarung kann grundsätzlich auch dann wegfallen, wenn der Gesetzgeber neue gesetzliche Regelungen erlässt, die sich auf die Vereinbarung wesentlich auswirken 119. Erforderlich wäre hier, dass die Betriebspartner bei Abschluss des Dauersozialplans in diesem nur deshalb keine Eingliederungsmaßnahmen und allein Abtindungszahlungen vereinbart haben, weil Eingliederungsmaßnahmen zum Zeitpunkt des Abschlusses des Dauersozialplans nicht gefördert wurden. Dann könnte man daran denken, die nicht mögliche Förderung von Eingliederungsmaßnahmen durch die öffentliche Hand sei Geschäftsgrundlage für die Vereinbarung des Dauersozialplans geworden und diese Geschäftsgrundlage sei mit den §§ 254 ff. SGB III entfallen. Man müsste davon ausgehen, dass die Partner des Dauersozialplans - hätten sie gewusst, dass demnächst Eingliederungsmaßnahmen staatlich gefördert werden - entweder auf den Abschluss eines Dauersozialplans verzichtet hätten oder für die Zeit ab Inkrafttreten der §§ 254 ff. SGB III ganz oder teilweise statt Abfindungen Eingliederungsmaßnahmen vereinbart hätten oder schließlich in den Dauersozialplan zumindest eine Klausel des Inhalts aufgenommen hätten, ein späterer Transfersozialplan solle Vorrang vor dem Dauersozialplan haben. Eine dahingehende Geschäftsgrundlage wird man jedenfalls generell den Partnern des Dauersozialplans nicht unterstellen können. Sind die beiden Betriebspartner nicht darüber einig, eine solche Geschäftsgrundlage ihres Dauersozialplans habe bestanden und sei nun nicht mehr gegeben, müsste der Betriebspartner, der sich auf den Wegfall der Geschäftsgrundlage beruft, diesen beweisen. Das dürfte ihm nur selten und nur unter besonderen Umständen des Einzelfalls gelingen. Grundsätzlich bezwecken die Betriebspartner mit der Aufstellung eines Dauersozialplans eine abschließende Regelung. Im konkreten Fall der Betriebsänderung soll gerade kein Sozialplan mehr aufgestellt werden müssen. Diesem Zweck des Dauersozialplans würde es wiedersprechen, wenn man generell davon ausgehen würde, dass die Betriebspartner in den Dauersozialplan eine Regelung aufgenommen hätten, mit der die Aufstellung späterer Transfersozialpläne ermöglicht würde. Das würde bedeuten, dass bei späteren Betriebsänderungen darüber verhandelt werden sollte, ob ein Transfersozialplan abgeschlossen werden soll oder nicht. Die soziale Befriedungsfunktion des Dauersozialplans wäre nicht gegeben. So Schmitt-Rolfes, Der Syndicus lan/Feb 2001, S. 3 (6). BAG vom 14. 3. 2000-9 AZR 204/99 n.v., OB 2000, 680 (Kurzwiedergabe); BAG vom 4. 4. 1990-5 AZR99/88n.v. 118 119

10 Wolff

146

3. Teil: Zeitlicher Geltungsbereich

Weiterhin ist zu beachten, dass die Zuschüsse zu Sozialplänen normalerweise nicht zu einer Verringerung des Sozialplanaufkommens des Arbeitgebers führen. Die Einführung der §§ 254 ff. SGB III bringt dem Arbeitgeber nur in seltenen Fällen einen finanziellen Vorteil. Wie die bisherige Sozialplanpraxis gezeigt hat, werden Sozialpläne bisher nur selten in der nach §§ 254 ff. SGB III für Förderungen notwendigen Form abgeschlossen. Auch nach Einführung der §§ 254 ff. SGB III bevorzugen die Betriebspartner eindeutig den Abschluss von Abfindungssozialplänen 12o. Den Partnern eines Dauersozialplans daher zu unterstellen, dass sie diesen nach Einführung der Regelungen der §§ 254 ff. SGB III anders abgeschlossen hätten, würde grundsätzlich nicht deren Intentionen entsprechen. Das schließt nicht aus, dass die Situation im Einzelfall einmal anders ist. Dann wäre es Aufgabe der Betriebspartner, den Dauersozialplan anzupassen. Würde eine einvernehmliche Anpassung scheitern, könnte sich ein Betriebspartner von dem Dauersozialplan lossagen.

111. Vorsorglicher Sozialplan Auch beim vorsorglichen Sozialplan ist ein Wegfall der Geschäftsgrundlage möglich. Fällt die Geschäftsgrundlage weg, so gelten die gleichen Folgen wie beim Wegfall der Geschäftgrundlage eines Dauersozialplans: kein Anspruch auf Verhandlungen über die Anpassung; keine Anrufung der Einigungsstelle; Einigung der Betriebspartner erforderlich; Recht zur Lossagung (außerordentliche Kündigung). Endet der vorsorgliche Sozialplan, so lebt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats für spätere konkrete Betriebsänderungen wieder auf. Ist die Betriebsänderung bei Wegfall der Geschäftsgrundlage bereits konkret geplant, so erscheint es angemessen, die gleichen Rechtsfolgen eintreten zu lassen wie beim Einzelsozialplan: Anspruch auf Anpassung; Möglichkeit der Entscheidung der Einigungsstelle. Die Situation ist der beim Einzelsozialplan ab diesem Zeitpunkt so ähnlich, dass unterschiedliche Rechtsfolgen nicht gerechtfertigt erscheinen.

D. Nachwirkung gern. § 77 Abs. 6 BetrVG I. Einzelsozialplan 1. Grundsatz

Grundsätzlich erlischt mit der Beendigung einer Betriebsvereinbarung auch die Geltung der in ihr enthaltenen Regelungen. Von diesem Grundsatz macht 120

Vgl. näher 5. Teil, D.

D. Nachwirkung gern. § 77 Abs. 6 BetrVG

147

§ 77 Abs. 6 BetrVG eine Ausnahme, indem er anordnet, dass nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiterge1ten, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Die Betriebsvereinbarung wirkt dann unmittelbar - aber nicht zwingend - nach 121.

Die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über einen nach §§ 111 ff. BetrVG aufzustellenden Einzelsozialplan ist durch den Spruch der Einigungsstelle nach § 112 Abs. 4 BetrVG ersetzbar. Der Einze1sozialplan hat nach § 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG die Wirkung einer Betriebsvereinbarung, so dass auch für ihn § 77 Abs. 6 BetrVG gilt 122 .

2. Ordentliche Kündigung Wird der Sozialplan ordentlich gekündigt, so führt dies nicht zum Wegfall der in ihm getroffenen Regelungen. Sie gelten nach § 77 Abs. 6 BetrVG weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden l23 . Der Einzelsozialplan verliert zwar durch die ordentliche Kündigung seine zwingende Wirkung, er behält jedoch seine unmittelbare Geltung und gestaltet die Arbeitsverhältnisse weiterhin inhaltlich.

3. Außerordentliche Kündigung Umstritten ist, ob auch bei der außerordentlichen Kündigung, soweit man sie für zulässig erachtet, eine Nachwirkung eintreten kann. Nach der Rechtsprechung 124 und einem Teil der Literatur 125 macht es für den Eintritt der Nachwirkung nach § 77 Abs. 6 BetrVG keinen Unterschied, ob der Einzelsozialplan ordentlich oder außerordentlich gekündigt worden ist. Bei der außerordentlichen Kündigung einer Betriebsvereinbarung führe der wichtige Grund, der es dem kündigenden Betriebspartner unzumutbar mache, an der Betriebsvereinbarung festzuhalten, lediglich zur Beseitigung der Bindung der Betriebspartner GK-BetrVG-Kreutz, § 77 Rn. 332. BAG vom 10. 8. 1994, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972; GK-BetrVG-Kreutz, § 77 Rn. 333; Beseler, in: Rieder, Sozialplan, S. 217 (234); Meyer, NZA 1997,289 (289). 123 BAG vom 24.3. 1981, AP Nr. 12 zu § 112 BetrVG 1972; Galperin/wwisch, BetrVG, § 112 Rn. 43; Däubler / Kittner / Klebe-Däubler, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 136; ders., NZA 1985,545 (548). 124 BAG vom 10. 8. 1994, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 28.8. 1996, AP Nr. 104 zu § 112 BetrVG 1972. 125 Däubler/Kittner/Klebe-Berg, § 77 Rn. 58; MünchHdb.ArbR-Matthes, § 328 Rn. 58; Gaul, Anrn. zu BAG vom 28. 8. 1996, EzA Nr. 87 zu § 112 BetrVG 1972, S. 15; Meyer, NZA 1997,289 (292). 121

122

10*

148

3. Teil: Zeitlicher Geltungsbereich

an die Betriebsvereinbarung für die vereinbarte Zeit, mache aber die Betriebsvereinbarung selbst nicht unwirksam l26 . Die Regelungen würden daher nachwirken, bis sie durch eine neue Abmachung ersetzt werden. Demgegenüber vertritt eine andere Ansicht in der Literatur die Auffassung, dass die außerordentliche Kündigung keine Nachwirkung für diejenigen Regelungen auslöse, deretwegen die fristlose Kündigung erfolgt sei 127. Dies wird aus dem besonderen Charakter der außerordentlichen Kündigung gefolgert, die jede weitere Bindung ausschließe. Dem ist zuzustimmen. Es wäre widersinnig, wenn auf der einen Seite die Unzumutbarkeit einer Regelung anerkannt würde, auf der anderen Seite über § 77 Abs. 6 BetrVG aber wieder angeordnet würde, dass diese Regelung trotzdem weitergilt. 4. Wegfall der Geschäftsgrundlage

Der Wegfall der Geschäftsgrundlage führt nicht zur Beendigung des Einzelsozialplans, sondern lässt diesen fortbestehen, bis er durch neue Vereinbarungen angepasst wird. Eine Nachwirkung des Einzelsozialplans nach § 77 Abs. 6 BetrVG kommt daher nicht in Betracht und ist nicht notwendig, da der Einzelsozialplan nicht beendet wird.

11. Rahmen- und Dauersozialplan 1. Grundsatz

Der Rahmen- und der Dauersozialplan sind freiwillige Betriebsvereinbarungen, die unabhängig von einer konkreten Betriebsänderung abgeschlossen werden. Dem Wortlaut des § 77 Abs. 6 BetrVG zufolge entfalten freiwillige Betriebsvereinbarungen keine Nachwirkung, da sie nicht in den Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung fallen, sondern dem vertragsfreiheitlichen Willen der Betriebspartner unterliegen. Auch in § 88 BetrVG ist keine Regelung hinsichtlich der Nachwirkung freiwilliger Betriebsvereinbarungen getroffen. Daraus folgert die Rechtsprechung 128 und die überwiegende Ansicht in der Literatur l29 , dass freiwillige Betriebsvereinbarungen nach der Intention des GesetzgeBAG vom 10. 8. 1994, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972. FittinglKaiserlHeitherlEngels, BetrVG, § 77 Rn. 153; v. Hoyningen-Huene, Anm. zu BAG vom 10. 8. 1994, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972, BI. 1078; Hanau, in: Rieder, Betriebsvereinbarung, S. 69 (111). 128 BAG vom 28. 4. 1998, AP Nr. 11 zu § 77 BetrVG 1972 Nachwirkung; BAG vom 26. 10. 1993 AP Nr. 6 zu § 77 BetrVG 1972 Nachwirkung; BAG vom 17. 1. 1995, AP Nr. 7 126 127

D. Nachwirkung gern. § 77 Abs. 6 BetrVG

149

bers nicht nachwirken sollen. Der Gesetzeswortlaut des § 77 Abs. 6 BetrVG, der eindeutig von einer beidseitig durch Arbeitgeber und Betriebsrat erzwingbaren Betriebs vereinbarung ausgehe, stehe einer Ausweitung auf freiwillige Betriebsvereinbarungen entgegen 130. Eine andere Ansicht in der Literatur nimmt demgegenüber an, dass die Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung unabhängig davon sei, ob ihr Gegenstand mitbestimmungspflichtig ist oder nicht l3l . Eine Nachwirkung ergebe sich bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen im Wege einer Analogie zu § 4 Abs. 5 TVG. § 77 Abs. 6 BetrVG behandelt ihrer Ansicht nach gerade nicht das Ordnungsproblem, welchen Einfluss der Ablauf einer Betriebsvereinbarung auf das Arbeitsverhältnis hat 132 . Er solle nur sicherstellen, dass auch nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung nach dieser verfahren werde. Die insoweit bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen auftretende offene Regelungslücke sei durch eine entsprechende Anwendung des § 4 Abs. 5 TVG zu schließen. Zur Begründung der Ablehnung einer Nachwirkung bei Beendigung eines Dauersozialplans ist wie bei anderen freiwilligen Betriebsvereinbarungen vornehmlich auf den Willen der Betriebspartner abzustellen 133. Eine Nachwirkung kann nur für Regelungen eintreten, bei denen eine Weitergeltung auch gegen den Willen eines Betriebspartners durch Anrufung der Einigungsstelle beendet werden kann 134 . Bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen bestünde im Falle einer Nachwirkung nicht die Möglichkeit, eine zwar beendete, aber noch normativ nachwirkende Regelung notfalls auch einseitig unter Anrufung der Einigungsstelle durch eine anderweitige Abmachung abzulösen 135. Die freiwillige Betriebsvereinbarung würde unbegrenzt weitergelten, solange sich der andere Betriebspartner nicht zu einer Ablösung bereit erklärt l36 .

zu § 77 BetrVG 1972 Nachwirkung; BAG vom 18.4. 1989, AP Nr. 2 zu § 1 BetrAVG Betriebs vereinbarung. 129 Schaub, BB 1995, 1639 (1641); Leinenumn, BB 1989, 1905 (1908); Loritz, RdA 1991, 65 (79); Henssler, NZA 1994, 913 (919); Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, § 77 Rn. 160 m. w. N. 130 GK-BetrVG-Kreutz, § 77 Rn. 335, 338; Meyer, NZA 1997,289 (290). 131 Richardi, BetrVG, § 77 Rn. 151 f.; ders., ZfA 1992,307 (327 ff.); Blomeyer, OB 1990, 173 (175); Schwerdtner, ZfA 1975, 171 (191 f.). 132 Richardi, BetrVG, § 77 Rn. 151; ders., ZfA 1992, 307 (327); Blomeyer, OB 1990, 173 (175). 133 Darüber hinaus sprechen auch andere gewichtige Gründe gegen eine analoge Anwendung des § 4 Abs. 5 TVG, deren Darstellung im Rahmen dieser Arbeit jedoch zu weit führen würde. Es wird daher auf die ausführliche Auseinandersetzung von Rech verwiesen (Rech, Die Nachwirkung freiwilliger Betriebsvereinbarungen, S. 20 ff.). 134 GK-BetrVG-Kreutz, § 77 Rn. 336. 135 v. Hoyningen-Huene, BetrVG, S. 223; Galperin/ Löwisch, BetrVG. § 77 Rn. 42. 136 Leinemann, BB 1989, 1905 (1908).

150

3. Teil: Zeitlicher Geltungsbereich

Eine solche nachwirkende Bindung widerspräche dem Charakter der freiwilligen Betriebsvereinbarung 137. Bei Beendigung einer freiwilligen Betriebsvereinbarung ist wie bei deren Abschluss der wirkliche Wille der Betriebspartner zu respektieren. Die Betriebspartner müssen die Möglichkeit haben, den Zeitpunkt der Beendigung der freiwilligen Betriebsvereinbarung festzusetzen. Ist es den Betriebspartnern freigestellt, ob sie eine Regelung überhaupt einführen, so müssen sie erst recht die Entscheidung in der Hand haben, wie lange die Regelung gelten soll. Ohne die Zustimmung eines jeden Betriebspartners wäre die freiwillige Betriebsvereinbarung schließlich gar nicht zustande gekommen. Wird daher ein Rahmen- oder Dauersozialplan vom Arbeitgeber gekündigt, so wirken dessen Regelungen nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht nach 138.

2. Ausnahme Etwas anderes könnte jedoch dann gelten, wenn eine Nachwirkung zwischen den Betriebspartnern vertraglich vereinbart wurde\39. Das BAG hat den Abschluss derartiger Nachwirkungsklauseln entgegen kritischer Stimmen in der Literatur 140 ausdriicklich für zulässig erklärt 141 . Wenn es den Betriebspartnern gestattet ist, freiwillige Betriebsvereinbarungen mit zwingender nonnativer Wirkung zu schaffen, besteht grundsätzlich auch die Befugnis, den Nonnen eine Nachwirkung beizumessen und damit die Rechtslage zu übernehmen, die durch das Gesetz im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung ausdriicklich vorgesehen ist 142 . Wieweit die konkrete rechtliche Wirkung einer Nachwirkungsklausel reicht, muss durch sorgfaltige Auslegung ennittelt werden. Der Abschluss derartiger Nachwirkungsklauseln ist allerdings im Bereich des Rahmen- bzw. Dauersozialplans aus den oben genannten Griinden nicht zu empfehlen und wird in der Praxis auch nicht vorgenommen.

So auch Rech, Die Nachwirkung freiwilliger Betriebsvereinbarungen, S. 32 f. Schmitt-Rolfes, Der Syndicus Jan/Feb 2001, S. 3 (5); Beseler, in: Rieder, Sozialplan, S. 217 (234); Galperin/Löwisch, BetrVG, § 112 Rn. 43a; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 60; Richardi, BetrVG, § 112 Rn. 148; Ohl, Sozialplan, S. 71 f.; Kessen, Inhalt des Sozialplans, S. 171; ungenau Gaul, Anm. zu BAG vom 28. 8. 1996, EzA Nr. 87 zu § 112 BetrVG 1972, S. 12; Meyer, NZA 1997,289 (291); ders., Die nachträgliche Abänderung von Sozialplänen, S. 170. 139 Bauer/v. Steinau-Steinrück, NZA 2000, 505 (506). 140 v. Hoyningen-Huene, BB 1997, 1998 (2000 ff.); GK-BetrVG-Kreutz, § 77 Rn. 340. 141 BAG vom 28. 4. 1998, AP Nr. 11 zu § 77 BetrVG 1972 Nachwirkung; so auch die überwiegende Literatur: ErfKommArbR-Hanau/Kania, § 77 Rn. 122; Däubler/Kittner/Klebe-Berg, BetrVG, § 77 Rn. 59; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, § 77 Rn. 160a. 142 BAG vom 28. 4. 1998, AP Nr. 11 zu § 77 BetrVG 1972 Nachwirkung. I37

138

D. Nachwirkung gern. § 77 Abs. 6 BetrVG

151

III. Vorsorglicher Sozialplan Wie oben verdeutlicht wurde, ist ab dem Zeitpunkt des Eintritts der konkret geplanten Betriebsänderung ein konkludent vereinbarter Ausschluss der ordentlichen Kündigung anzunehmen 143 . Eine Nachwirkung käme daher nur dann in Betracht, wenn der vorsorgliche Sozialplan gekündigt wird, bevor eine konkret geplante Betriebsänderung vorliegt. Der vorsorgliche Sozialplan ist jedoch wie der Rahmen- und der Dauersozialplan eine freiwillige Betriebsvereinbarung LS. des § 88 BetrVG, die keine Nachwirkung nach ihrer Beendigung entfaltet 144. Erst wenn der vorsorgliche Sozialplan durch die Planung einer Betriebsänderung konkretisiert wird, hat er ähnliche Wirkungen wie der Einzelsozialplan. Bis zu diesem Zeitpunkt sind die betroffenen Arbeitnehmer nicht wie beim Einzelsozialplan schutzbedürftig. Einer Einschränkung des Grundsatzes, dass freiwillige Betriebsvereinbarungen nicht nachwirken, etwa über die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes l45 , bedarf es demnach nicht. Nur aufgrund des Verbrauchs des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats eine Nachwirkung des vorsorglichen Sozialplans zuzulassen, würde dem freiwilligen Charakter des vorsorglichen Sozialplans nicht gerecht werden.

143 144

145

Vgl. 3. Teil, B.IY.3. Vgl. 3. Teil, 0 .11.1. Vgl. BAG vom 18.4. 1989, AP Nr. 2 zu § 1 BetrAVG Betriebsvereinbarung.

4. Teil

Überschneidungen und Konkurrenzen Die einzelnen Sozialplantypen stehen nicht immer unabhängig nebeneinander, sondern können miteinander konkurrieren bzw. sich überschneiden.

A. Transfersozialplan im Falle einer nicht konkret geplanten Betriebsänderung In § 255 Abs. 1 Nr. 3 SGB III wird die Förderung von Eingliederungsmaßnahmen mit Zuschüssen der Bundesanstalt für Arbeit davon abhängig gemacht, dass für die zu fördernden Arbeitnehmer ein Sozialplan mit dem Betriebsrat vereinbart worden ist. Zu erörtern ist, ob nur der Einzelsozialplan oder unter Umständen auch ein Rahmen-, Dauer- oder vorsorglicher Sozialplan unter den Begriff des Sozialplans i.S. des § 255 Abs. 1 Nr. 3 SGB III oder der sozialplanähnlichen Vereinbarungen nach § 255 Abs. 3 SGB III zu subsumieren ist; mit anderen Worten, ob auch für noch nicht konkret geplante Betriebsänderungen förderungsfähige Eingliederungsmaßnahmen nach den §§ 254 ff. SGB III beschlossen werden können.

I. Transfersozialplan als Rahmensozialplan Ein Rahmensozialplan enthält nur Verfahrens- oder generell-abstrakt fonnulierte Sachgrundsätze' und materiell-rechtliche Rahmendaten. Die Vereinbarung von Eingliederungsmaßnahmen für betroffene Arbeitnehmer in einem Rahmensozialplan würde die Grenzen materiell-rechtlicher Rahmendaten überschreiten. Eingliederungsmaßnahmen können in einem Rahmensozialplan nicht vereinbart werden. Schon aus diesem Grund ist der Rahmensozialplan selbst kein förderungsfähiger Sozialplan i.S. des § 255 Abs. 1 Nr. 3 SGB III. Erst der spätere Sozialplan im Falle einer konkret geplanten Betriebsänderung kann als förderungsfähiger Sozialplan aufgestellt werden.

1

Vgl. oben 1. Teil, A.IIL1.b).

A. Transfersozialplan im Falle einer nicht konkret geplanten Betriebsänderung

153

In den Rahmensozialplan kann jedoch ein abstrakt-genereller Sachgrundsatz des Inhalts aufgenommen werden, dass in einem später abzuschließenden Sozialplan Beschäftigungs- und Qualifizierungsmaßnahmen vorzusehen sind.

11. Transfersozialplan als Dauersozialplan Der Dauersozialplan unterscheidet sich vom Rahmensozialplan dadurch, dass in ihm nicht nur Verfahrens- und Sachgrundsätze, sondern auch Einzelansprüche der Arbeitnehmer festgelegt werden 2 . Der Dauersozialplan hat nicht nur Rahmendaten zum Inhalt, sondern darüber hinaus konkret-materielle Sozialplanleistungen. Bereits zum Zeitpunkt seiner Aufstellung werden Regelungen im Dauersozialplan vereinbart, auf die sich der Arbeitnehmer im Falle der nachfolgenden Betriebsänderung dann berufen kann. Anders als beim Rahmensozialplan beabsichtigen die Betriebspartner mit einem Dauersozialplan eine abschließende Regelung für zukünftige Fälle von Betriebsänderungen. Neben der Festlegung von Abfindungen könnten daher an sich auch Eingliederungsmaßnahmen für die betroffenen Arbeitnehmer vorgesehen werden. Eine solche Festlegung von Eingliederungsmaßnahmen zu diesem Zeitpunkt würde allerdings keinen Sinn ergeben. In einem Dauersozialplan kann nicht die besondere Situation der zukünftigen konkreten Betriebsänderung und der davon betroffenen Arbeitnehmer berücksichtigt werden, da er für alle zukünftig eintretenden Betriebsänderungen gelten soll. Anders als Abfindungsregelungen müssen Eingliederungsmaßnahmen für die von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer "maßgeschneidert" sein und können nicht losgelöst von einer konkret geplanten Betriebsänderung beschlossen werden. Erst die jeweilige spezielle Situation im Falle einer Betriebsänderung zeigt auf, welche Beschäftigungs- und Qualifizierungsmaßnahmen erforderlich sind. Die Zweckmäßigkeit von Eingliederungsmaßnahmen lässt sich nur entsprechend der Situation der konkret betroffenen Arbeitnehmer und nicht bereits pauschal im Vorgriff beurteilen. Eine verallgemeinernde Vorabregelung von Eingliederungsmaßnahmen für alle künftigen Betriebsänderungen verbietet sich daher. Würden dennoch Eingliederungsmaßnahmen in einen Dauersozialplan aufgenommen, so würden sie jedenfalls nicht nach den §§ 254 ff. SGB III förderungsfähig sein. Nach § 255 Abs. I Nr. 4 SGB III ist die Förderung davon abhängig, dass die im Sozialplan vorgesehene Maßnahme nach Art, Umfang und Inhalt zur Eingliederung der Arbeitnehmer arbeitsmarktlich zweckmäßig ist. Die arbeitsmarktliche Zweckmäßigkeit lässt sich erst dann beurteilen, wenn die Situation des Arbeitmarktes im konkreten Fall eingeschätzt werden kann. Nach § 255 Abs. 1 Nr. 5 2 Schmitt-Rolfes, Der Syndicus Jan/Feb 2001, S. 3 (5); Birk, ZfA 1986,73 (90 Fn. 97); Däubler; NZA 1985, 545 (546).

154

4. Teil: Überschneidungen und Konkurrenzen

SGB III ist weiterhin erforderlich, dass der Unternehmer im Rahmen des Sozialplans in angemessenem Umfang Mittel zur Finanzierung der Eingliederungsmaßnahme zur Verfügung stellt. Auch diese Voraussetzung kann erst zum Zeitpunkt der konkret geplanten Betriebsänderung beurteilt werden. Die Angemessenheit des Umfangs der Eigenmittel ist insbesondere bedingt durch die wirtschaftliche Lage des Unternehmens zu diesem Zeitpunkt3 . Ein Dauersozialplan wäre daher kein förderungsfähiger Sozialplan i.S. des § 255 Abs. I Nr. 3 SGB III. Eine Regelung wie in einem Rahmensozialplan des Inhalts, dass in einem später abzuschließenden Sozialplan zwingend Beschäftigungs- und Qualifizierungsmaßnahmen vorzusehen sind, ist rechtlich möglich, aber nicht üblich und nicht sinnvoll. Der Dauersozialplan soll nach der Absicht der Betriebspartner bereits eine abschließende Regelung für den Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile bei allen zukünftigen Betriebsänderungen treffen und zu einer Vermeidung späterer Sozialplanverhandlungen beitragen. Diese soziale Befriedungsfunktion wäre beeinträchtigt, wenn von vornherein im Dauersozialplan festgelegt würde, dass später im Falle einer konkret geplanten Betriebsänderung ein Transfersozialplan mit Eingliederungsmaßnahmen aufzustellen ist.

IH. Transfersozialplan als vorsorglicher Sozialplan Im Gegensatz zum Dauersozialplan ist beim vorsorglichen Sozialplan eine bevorstehende Betriebsänderung nicht völlig ungewiss, sondern in groben Umrissen bereits abschätzbar. Aus diesem Grund könnte man daran denken, dass in einem vorsorglichen Sozialplan bereits förderungsfähige Eingliederungsmaßnahmen beschlossen werden könnten. Dennoch harmoniert auch der vorsorgliche Sozialplan nicht mit den Regelungen der §§ 254 ff. SGB III. Ebenso wie beim Dauersozialplan sind auch beim vorsorglichen Sozialplan die Anforderungen des § 255 Abs. I Nr. 4 u. 5 SGB III nicht erfüllt. Wenn auch die Betriebsänderung bereits in groben Umrissen abschätzbar ist, kann die arbeitsmarktliche Zweckmäßigkeit, die wirtschaftliche Lage des Unternehmens und damit die Förderungsfähigkeit erst dann ausreichend beurteilt werden, wenn die Betriebsänderung tatsächlich konkret geplant ist.

3 Löwisch, in: FS Dietrich, S. 345 (351 f.); Löwisch, Anm. zu BAG vom 26.8. 1997, EzA Nr. 96 zu § 112, S. 18 f.

B. Konkurrenzen

155

IV. Interessenausgleichsverfahren notwendig Schließlich kann auch aus einem anderen Grund weder ein Dauersozialplan noch ein vorsorglicher Sozialplan als förderungsfähiger Transfersozialplan i.S. der §§ 254 ff. SGB III abgeschlossen werden4 • Die Förderung eines Sozialplans setzt gern. § 255 Abs. I Nr. 2 SGB III voraus, dass über die Betriebsänderung ein Interessenausgleich nach § 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG versucht worden ist. Gegenstand eines solchen Interessenausgleichs ist die konkret geplante und umsetzungsreife Betriebsänderung. Beim Abschluss eines Dauersozialplans kann ein Interessenausgleichsverfahren aber nicht durchgeführt werden. Dies resultiert daraus, dass ein Interessenausgleich nicht abstrakt-generell für künftige Betriebsänderungen im Voraus abgeschlossen werden kann, da er seiner Natur nach auf den Einzelfall bezogen ist5 . Zum Zeitpunkt der Vereinbarung eines Dauersozialplans liegt eine konkret geplante Betriebsänderung noch nicht vor. Der Unternehmer muss daher bei später geplanten konkreten Betriebsänderungen jeweils mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich verhande1n 6 . Auch beim vorsorglichen Sozial plan erfolgt das Interessenausgleichsverfahren erst später, wenn die Betriebsänderung konkret geplant ist?

B. Konkurrenzen Konkurrenzen zwischen verschiedenen Sozialplänen können sich bei einem Betriebsübergang und beim Abschluss eines weiteren zusätzlichen Sozialplans ergeben.

I. Betriebsübergang Beim Betriebsübergang nach § 613 a BGB kann ein Konkurrenzproblem zwischen zwei Sozialplänen dann auftreten, wenn sowohl in dem übergehenden Betrieb als auch in dem übernehmenden Betrieb ein Rahmen- oder Dauersozialplan8 besteht. So auch Schmitt-Rolfes, Der Syndicus Jan I Feb 2001 , S. 3 (6). VgJ. oben 1. Teil, A.III.6.a).; BAG vom 26.8.1997, AP Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, §§ 112, 112aRn. 19. 6 BAG vom 29. 11. 1983, AP Nr. 10 zu § 113 BetrVG 1972; Fitting / Kaiser / Heither / Engels, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 19; Däubler/Kittner/Klebe-Däubler, BetrVG, §§ 112, ll2a Rn. 131; Hunold, Personalanpassung in Recht und Praxis, S. 139. 7 VgJ. oben 1. Teil, A.III.6.b).; BAG vom 19. I. 1999. AP Nr. 37 zu § 113 BetrVG 1972. 4

5

156

4. Teil: Überschneidungen und Konkurrenzen

Dabei muss zunächst unterschieden werden, ob der übergehende Betrieb seine Betriebsidentität verloren hat oder nicht. Daran schließt sich die Frage an, welches Betriebsorgan den Dauersozialplan abgeschlossen hat. Je nachdem, welche Voraussetzungen erfüllt sind, ergeben sich unterschiedliche Antworten.

1. Kollektivrechtliche Weitergeltung

a) Grundsatz

Wahrt der übergehende Betrieb nach dem Betriebsübergang seine Betriebsidentität, so gelten nach ganz herrschender Meinung die mit dem friiheren Betriebsinhaber abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen unmittelbar und zwingend nach § 77 Abs. 4 BetrVG kollektivrechtlich fort 9 . Eine Transformation der kollektivrechtlichen Regelungen nach § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB in Individualvertragsrecht findet nicht statt; § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB bildet nur einen Auffangtatbestand 10. Der Erwerber wird Betriebspartner des weiterbestehenden Betriebsrats, so dass kein Grund besteht, warum die Betriebsvereinbarungen nicht kollektivrechtlich fortgelten sollten 11 • Der übergehende Betrieb wahrt dann seine Betriebsidentität, wenn er als organisatorische Einheit fortbesteht, d. h. wenn der Erwerber den Betrieb fortführt oder als selbstständigen Betrieb in seinem Unternehmen belässt 12 • Der Betrieb verliert hingegen seine Identität, wenn er in einen anderen Betrieb des Erwerbers eingegliedert oder mit einem anderen Betrieb des Erwerbers zu einem neuen Betrieb verschmolzen wird 13 • In diesem Fall würde es zu keiner kollektivrechtlichen Fortgeltung der Betriebsvereinbarungen kommen, so dass die gesetzlichen Regelungen des § 613 a Abs. 1 S. 2-4 BGB eingreifen würden.

8 Die nachfolgenden Ausführungen zum Betriebsübergang gelten auch für den Rahmensozialplan, mit Ausnahme derjenigen Ausführungen, die sich speziell auf Sozialplanansprüche der Arbeitnehmer beziehen. 9 BAG vom 27. 7. 1994, AP Nr. 118 zu § 613 a BGB; ErfKommArbR-Preis, § 613 a Rn. 96; Soerge1-Raab, § 613 a Rn. 118; Errnan-Hanau, § 613 a Rn. 73; MünchKommBGBSchaub, § 613 a Rn. 145; Henssler, NZA 1994,913 (917 f.). 10 BAG vom 27.7. 1994, AP Nr. 118 zu § 613 a BGB; BAG vom 5.2. 1991, AP Nr. 89 zu § 613 a BGB; GK-BetrVG-Kreutz, BetrVG, § 77 Rn. 328; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, § 77 Rn. 143a; MünchKommBGB-Schaub, § 613 a Rn. 145; Errnan-Hanau, § 613 a Rn. 73; ErfKommArbR-Preis, § 613 a Rn. 95; Preis/Stejfan, in: FS Kraft, S. 477 (478 f.); a.A. Wank, NZA 1987,505 (507 f.); Junker, RdA 1993,203 (204 f.). 11 Bauer/v. Steinau-Steinrück, NZA 2000,505 (506) m. w. N. 12 Soergel-Raab, § 613 a Rn. 118; Beseler; in: Rieder, Arbeitsrechtliche Probleme bei Betriebsübergang, S. 12 (61). 13 BAG vom 27. 6. 1985, AP Nr. 14 zu § 77 BetrVG 1972; Soerge1-Raab, § 613 a Rn. 118; Errnan-Hanau, § 613 a Rn. 79; MünchKommBGB-Schaub, § 613 a Rn. 146.

B. Konkurrenzen

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b) Kollektive Weitergeltung eines Dauersozialplans

Da der Dauersozialplan eine freiwillige Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG ist, müsste er wie andere Betriebsvereinbarungen an sich bei Wahrung der Betriebsidentität stets im fortbestehenden Betrieb weitergelten. Dabei muss allerdings unterschieden werden, ob der Gesamtbetriebsrat 14 oder der Einzelbetriebsrat den Dauersozialplan im übergehenden Betrieb beschlossen hat.

aa) Bei Vereinbarung durch Einzelbetriebsrat Hat der Einzelbetriebsrat des übergehenden Betriebs den Dauersozialplan mit dem Arbeitgeber abgeschlossen, so ergeben sich keine Besonderheiten gegenüber dem Grundsatz.

bb) Bei Vereinbarung durch Gesamtbetriebsrat Wurde der Dauersozialplan hingegen vom Gesamtbetriebsrat des veräußernden Unternehmens als Gesamtbetriebsvereinbarung 15 abgeschlossen, so ist seine kollektivrechtliche Fortgeltung fraglich. Einigkeit herrscht nur dariiber, dass die koUektivrechtliche Weitergeltung einer Gesamtbetriebsvereinbarung dann zu bejahen ist, wenn alle Betriebe eines Unternehmens auf einen anderen Rechtsträger übergehen 16. Geht nur ein Betrieb des Veräußerers auf den Erwerber über, so ist eine Weitergeltung der Gesamtbetriebsvereinbarungen im übergehenden Betrieb umstritten. Eine Ansicht in der Literatur lässt Gesamtbetriebsvereinbarungen ebenso wie Einzelbetriebsvereinbarungen kollektivrechtlich auf Betriebsebene im übergehenden Betrieb weitergelten 17. Die kollektive Ordnung des Betriebs werde durch eine Gesamtbetriebsvereinbarung nicht anders gestaltet als durch eine Einzelbetriebsvereinbarung 18. Die Tatsache allein, dass eine Gesamtbetriebsvereinbarung in 14 Die Ausführungen zu den vorn Gesamtbetriebsrat abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarungen gelten ebenso für sog. Konzembetriebsvereinbarungen. 15 GalperinlLöwisch, BetrVG, § 50 Rn. 21; FittinglKaiserlHeitherlEngels, BetrVG, § 50 Rn. 53; GK-BetrVG-Kreutz, § 50 Rn. 59. 16 RöderlHaußmann, DB 1999, 1754; Beseler, in: Rieder, Arbeitsrechtliche Probleme bei Betriebsübergang, S. 12 (61); PreislSteffan, in: PS Kraft, S. 477 (481). 17 MünchKornrnBGB-Schaub. § 613 a Rn. 145; Errnan-Hanau. § 613 a Rn. 73; Bopp. in: Tschöpe. Anwalts-Handbuch Arbeitsrecht, S. 790; Gaul. NZA 1995,717 (719); Wlotzke. DB 1995,40 (40 ff.); BopplGross. in: Rieder, Mitbestimmung des Betriebsrats, S. 334; Hanaul Vossen, in: PS HilgerlStumpf, S. 271 (275); nicht ganz deutlich Soergel-Raab. § 613 a Rn. 119.

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4. Teil: Überschneidungen und Konkurrenzen

mehreren Betrieben eines Unternehmens gelte, sei kein sachlicher Grund, ihre Weitergeltung im Falle des Betriebsübergangs auszuschließen 19. Demgegenüber verneint eine andere Ansicht in der Literatur generell die kollektivrechtliche Weitergeltung von Gesamtbetriebsvereinbarungen 2o. Für eine kollektivrechtliche Weitergeltung sei entscheidend, dass zum einen die Organfunktion des zuständigen Betriebsorgans fortbestehe und zum anderen die Identität des Betriebs, Gesamtbetriebs, Konzernbetriebs erhalten bleibe 21 . Bei einer Gesamtbetriebsvereinbarung, die ihrer Art nach auf eine unternehmenseinheitliche Regelung angelegt sei, sei daher der Fortbestand der Organfunktion des Gesamtbetriebsrats bei Erhalt der Unternehmensidentität notwendig. Beim Betriebsübergang bleibe die Organfunktion des Gesamtbetriebsrats zwar ebenso wie die Unternehmensidentität für das verbleibende Unternehmen insgesamt bestehen, jedoch nicht im Hinblick auf den übergehenden Betrieb. Für diesen verliere der Gesamtbetriebsrat mit dem Ausscheiden des Betriebs aus dem Unternehmen seine ursprünglich bestehende Zuständigkeit. Eine kollektive Weitergeltung der Gesamtbetriebsvereinbarung sei daher nicht möglich. Es greife die gesetzliche Regelung des § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB, so dass es zu einer Transformation der Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung in Vertragsrecht komme 22 . Die Frage, ob Gesamtbetriebsvereinbarungen kollektivrechtlich weitergelten oder nicht, kann nicht für alle Gesamtbetriebsvereinbarungen pauschal beantwortet werden. Es ist vielmehr danach zu unterscheiden, ob der Gesamtbetriebsrat beim Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarung kraft originärer Zuständigkeit (§ 50 Abs. 1 BetrVG) oder kraft Auftrags (§ 50 Abs. 2 BetrVG) gehandelt hat23 . Eine kraft originärer Zuständigkeit gern. § 50 Abs. 1 BetrVG abgeschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung ist nicht auf die individuellen Verhältnisse des übergehenden Betriebs, sondern auf das Gesamtunternehmen in seiner betrieblichen Zusammensetzung zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung zugeschnitten. Scheidet ein Betrieb aus dem Unternehmen aus, so liegt eine Veränderung der Identität des Unternehmens vor. Mit dem Wegfall des Betriebs als eines identitätsbegründenden Teils des Unternehmens verliert das Unternehmen seine ursprüngli18 Bopp/Grass, in: Rieder, Mitbestimmung des Betriebsrats, S. 334; Hanau/Vossen, in: FS Hilger I Stumpf, S. 271 (275). 19 Hanau/Vossen, in: FS Hilger I Stumpf, S. 271 (276). 20 Gussen/ Dauck, Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen, S. 67 f.; Bachner, NJW 1995,2881 (2883). 21 ErfKommArbR-Preis § 613 a Rn. 97. 22 Gussen/Dauck, Weitergeitung von Betriebsvereinbarungen, S. 67 f.; Bauer/v. SteinauSteinrück, NZA 2000, 505 (507). 23 So auch Schnitker, Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen, S. 150 ff.; Düwell, in: Rieder, Betriebsvereinbarung, S. 117 (137); ders., in: Rieder, Arbeitsrechtliche Probleme bei Unternehmensumwandlung, S. 201 (247); Schaub, in: FS Wiese, S. 535 (542); MünchHdb.ArbR-Wank, § 131 Rn. 190.

B. Konkurrenzen

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che Identität. Die Gesamtbetriebsvereinbarung, die einen Bestandteil der Unternehmensordnung darstellt, kann aufgrund dieses Identitätsverlustes nicht mehr im übergehenden Betrieb kollektivrechtlich fortgelten. Die vom Gesamtbetriebsrat nach § 50 Abs. 2 BetrVG abgeschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung ist demgegenüber speziell für den übergehenden Betrieb auf Veranlassung des dort bestehenden Einzelbetriebsrats vereinbart worden. Eine solche Gesamtbetriebsvereinbarung hat daher keinen unternehmensspezifischen Charakter, da sie sich nicht auf das Unternehmen, sondern auf den einzelnen Betrieb bezieht. Die Beibehaltung der Unternehmensidentität ist für die kollektivrechtliche Fortgeltung der Gesamtbetriebsvereinbarung nicht entscheidend. Es kommt daher wie bei der Einzelbetriebsvereinbarung mehr auf die Identität des übergehenden Betriebs an. Der Gesamtbetriebsrat beschließt die Betriebsvereinbarungen gerade für den einzelnen Betrieb, so dass eine Gleichstellung mit Einzelbetriebsvereinbarungen gerechtfertigt erscheint. Der Bezugspunkt der in der Betriebsvereinbarung getroffenen Regelung bleibt nach dem Betriebsübergang unter Wahrung der Betriebsidentität unverändert bestehen. Trotz des Erlöschens der Unternehmensidentität gelten diese Gesamtbetriebsvereinbarungen kollektivrechtlich weiter. Bei einem Dauersozialplan ist besonders zu beachten, dass der Gesamtbetriebsrat - wenn er mit dem Arbeitgeber den Dauersozialplan vereinbart - grundsätzlich nur kraft originärer Zuständigkeit LS. des § 50 Abs. 1 BetrVG tätig wird 24 • Entscheidend für die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats ist, dass der Arbeitgeber mit dem Gesamtbetriebsrat den Dauersozialplan abschließen will. Die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats ergibt sich nur aus dem Willen des Arbeitgebers zu einem Abschluss mit diesem Gremium. Der Arbeitgeber ist frei, ob er die Angelegenheit mit dem einzelnen Betriebsrat oder dem Gesamtbetriebsrat vereinbaren möchte, da die einzelnen Betriebsräte den Arbeitgeber im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung nicht zu einer betrieblichen Regelung zwingen können. Hat der Arbeitgeber daher den Dauersozialplan mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbart, um eine möglichst weitgehende soziale Befriedung dadurch zu erreichen, dass er für alle Betriebe eines Unternehmens gilt, so war der Gesamtbetriebsrat auch originär zuständig. Eine kollektive Weitergeltung des Dauersozialplans kommt daher nach den oben dargelegten Grundsätzen nicht in Betracht. Nur wenn der Dauersozialplan sich allein auf die betrieblichen Angelegenheiten eines einzelnen Betriebes erstreckt, könnte man zu einem anderen Ergebnis kommen. Der Arbeitgeber kann sich auch im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung nicht über die Voraussetzung einer "überbetrieblichen Angelegenheit" hinwegsetzen und in diesen Fällen mit dem Gesamtbetriebsrat eine Vereinbarung treffen. Der Arbeitgeber müsste sich daher zum Abschluss eines solchen Dauersozialplans an den zuständigen Einzelbetriebsrat richten. Dieser könnte wiederum den Gesamtbe24

V gl. 2. Teil, B.II.l.d).

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4. Teil: Überschneidungen und Konkurrenzen

triebsrat nach § 50 Abs. 2 BetrVG beauftragen, für ihn beim Abschluss des Dauersozialplans tätig zu werden. Der vom Gesamtbetriebsrat mit dem Arbeitgeber vereinbarte Dauersozialplan wäre dann speziell für den einzelnen Betrieb abgeschlossen, so dass er nach dem oben Gesagten kollektivrechtlich weitergelten würde.

c) Geltung eines "Gesamt"-Dauersozialplans

für den übergehenden Betrieb

Fraglich ist, ob ein vom Gesamtbetriebsrat im Unternehmen des Erwerbers abgeschlossener "Gesamt"-Dauersozialplan auch im übergehenden Betrieb Geltung hat. Problematisch könnte die fehlende Legitimation des Gesamtbetriebsrats sein, da zum Zeitpunkt des Abschlusses des "Gesamt"-Dauersozialplans der neue Betrieb noch nicht zum Unternehmen gehörte und somit auch dessen Betriebsrat zum seinerzeitigen Zeitpunkt im Gesamtbetriebsrat nicht repräsentiert war. Die überwiegende Meinung in der Literatur vertritt die Ansicht, dass jedenfalls dann, wenn der Gesamtbetriebsrat gemäß originärer Zuständigkeit nach § 50 Abs. 1 BetrVG tätig geworden ist, Gesamtbetriebsvereinbarungen auch den später auf das Unternehmen übergegangenen Betrieb automatisch erfassen, sofern dieser zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs einen Betriebsrat hatte 25 . Das ist auch die Auffassung des BAG, und zwar sogar dann, wenn der übergehende Betrieb keinen Betriebsrat hatte 26 . Das BAG begründet das damit, dass der Arbeitgeber eine "Selbstbindung" eingegangen sei, indem er die Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossen habe. Der Arbeitgeber müsse sich daran festhalten lassen, wenn in der Gesamtbetriebsvereinbarung die Arbeitsbedingungen für alle Beschäftigten geregelt werden sollten, dass sich aus diesen tatsächlich die Arbeitsbedingungen aller Arbeitnehmer ergeben. Der vom BAG entschiedene Fall war wegen der besonderen Verhältnisse - der Arbeitgeber war eine Gewerkschaft - jedoch sehr speziell gelagert. Daher kann nicht ohne weiteres unterstellt werden, dass das BAG diese Rechtsfrage grundsätzlich entscheiden wollte. Dies zeigt auch die vom BAG vorgenommene Begründung des Urteils, in der es ausdrücklich heißt, dass sich gerade "aus § 32 der Satzung ein weitergehender Bindungswille des Arbeitgebers als bei sonstigen Gesamtbetriebsvereinbarungen ergibt". Das LAG München vertritt in seinem Urteil vom 8. 11. 1988 eine differenziertere Lösung27 . Eine automatische Erstreckung der Gesamtbetriebsvereinbarung auf 25 GK-BetrVG-Kreutz, § 50 Rn. 67; Däubler/Kittner/Klebe-Trittin, § 50 Rn. 17; Fitting/ Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, § 50 Rn. 55; Düwell, in: Rieder, Betriebsvereinbarung, S. 117 (137 f.); Schnitker, Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen, S. 130 ff.; MünchKomrnBGB-Schaub, § 613 a Rn. 188. 26 BAG vorn 28. 4. 1992, AP Nr. 11 zu § 50 BetrVG 1972. 27 LAG München, DB 1989, 1880.

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neue Betriebe erfolge nur, wenn sie in den Bereich der originären Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats falle. Beruhe die Zuständigkeit hingegen auf einer Beauftragung nach §§ 56 Abs. 2, 50 Abs. 2 BetrVG, so sei eine Erstreckung des Geltungsbereichs allein durch Beschluss des Betriebsrats des neuen Betriebs analog § 50 Abs. 2 BetrVG zu erreichen. Eine ebenfalls differenzierte Betrachtungsweise hat Gau1 28 . Nach seiner Ansicht entfalten Gesamtbetriebsvereinbarungen, die der Betriebserwerber mit einem bei ihm bestehenden Gesamtbetriebsrat gern. § 50 Abs. 1 BetrVG abgeschlossen hat, ihre Wirksamkeit auch in dem vom Betriebsübergang betroffenen Betrieb, wenn es sich bei dieser Gesamtbetriebsvereinbarung um eine solche handelt, deren Ge1tungsbereich alle Betriebe des Betriebserwerbers umfassen soll und in dem vom Betriebsübergang betroffenen Betrieb oder Teilbetrieb eine Arbeitsvertretung besteht. Demgegenüber vertritt ein Teil der Literatur die Auffassung, dass eine Gesamtbetriebsvereinbarung des Unternehmens den neu aufgenommenen Betrieb nie erfasst. Eine Gesamtbetriebsvereinbarung könne nur für Betriebe gelten, die bei ihrem Abschluss zum Unternehmen gehörten 29 . Begründet wird dies vor allem mit der fehlenden demokratischen Legitimation des Gesamtbetriebsrats für den neuen Betrieb 3o • Der aufgenommene Betrieb sei bei der Beschlussfassung über die Gesamtbetriebsvereinbarung nicht durch eigene Mitglieder im Gesamtbetriebsrat repräsentiert gewesen. Er hätte damit keinen Einfluss auf den Inhalt der Gesamtbetriebsvereinbarung nehmen können. Aber auch wenn man dem Prinzip der einheitlichen Mitbestimmung im Unternehmen 31 den Vorrang einräume, könnten die Gesamtbetriebsvereinbarungen im neuen Betrieb nicht geIten. Beim Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarung hätten die Verhältnisse des neuen Betriebs und der dort bestehenden Arbeitsverhältnisse noch nicht berücksichtigt werden können. Der Gesamtbetriebsrat hätte die Interessen des neuen Betriebs nicht hinreichend wahrnehmen können. Eine automatische Erstreckung des Anwendungsbereichs der Gesamtbetriebsvereinbarung sei daher nicht sachgerecht. Wenn der "Gesamt"-Dauersozialplan nicht automatisch für die neu aufgenommenen Betriebe eines Unternehmens gilt, so stellt sich die Frage, wie in diesem Fall eine Erstreckung des Geltungsbereichs erreicht werden kann. In der Literatur werden dabei verschiedene Möglichkeiten diskutiert. Gaul, Betriebsübergang, S. 341. MünchHdb.ArbR-Joost, § 313 Rn. 49; Sowka/Weiss, DB 1991, 1518 (1520 f.); Stege/ Weinspach, BetrVG, §§ 47-52 Rn. 10; Hess/Schlochauer/Glaubitz, BetrVG, § 50 Rn. 51; MünchHdb.ArbR-Joost, § 313 Rn. 49; Gussen/Dauck, Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen, S. 74 f. 30 Hess/Schlochauer/Glaubitz, BetrVG, § 50 Rn. 51; Sowka/Weiss, DB 1991, 1518 (1520 f.). 31 Siehe oben 2. Teil, B.II.3 . 28 29

11 Wolff

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4. Teil: Überschneidungen und Konkurrenzen

Nach Ansicht von Stege/Weinspach32 genügt für die Erstreckung der Gesamtbetriebsvereinbarung auf den neuen Betrieb ein Beschluss des Betriebsrats des neuen Betriebs analog § 50 Abs. 2 BetrVG. Dabei wird jedoch nicht ersichtlich, ob dies nur gelten soll, wenn der Rege1ungsgegenstand der Gesamtbetriebsvereinbarung auf einer Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats kraft Delegation beruht oder ob auch im Falle originärer Zuständigkeit ein solcher Beschluss des neuen Betriebsrats ausreicht. Demgegenüber vertritt Glaubitz 33 die Ansicht, dass eine Erstreckung des Geltungsbereichs der Gesamtbetriebsvereinbarung auf den neuen Betrieb nur mittels einer Vereinbarung des Gesamtbetriebsrats mit dem Arbeitgeber möglich sei. Eine solche neue Gesamtbetriebsvereinbarung komme allerdings erst in Betracht, nachdem der Betriebsrat des neuen Betriebs allein oder gemeinschaftlich mit anderen Betrieben gemäß § 47 Abs. 2 und 5 BetrVG Mitglieder in den Gesamtbetriebsrat entsandt habe. Eine Vereinbarung zwischen dem Betriebsrat des neuen Betriebs und dem Arbeitgeber, mit der eine Übernahme der Gesamtbetriebsvereinbarung erreicht werden solle, genüge hingegen nicht, wenn der Gesamtbetriebsrat im Rahmen seiner originären Zuständigkeit nach § 50 Abs. 1 BetrVG tätig geworden sei. Nur wenn die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats durch Aufträge der Einze1betriebsräte nach § 50 Abs. 2 BetrVG begründet war, sei eine solche Betriebsvereinbarung möglich. Ein bloß interner Beschluss des neugebildeten Betriebsrats, wie Stege I Weinspach ihn für ausreichend halten, genüge in keinem Fall. Der Gestaltungswille des Arbeitgebers werde unzulässigerweise ignoriert, wenn ein einfacher Beschluss des Betriebsrats des neuen Betriebs für ausreichend angesehen werde. So habe der Arbeitgeber unter Umständen gerade den Willen, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung sich nicht auf den neuen Betrieb erstreckt. Joost34 ist ebenfalls der Auffassung, dass mit dem Übergang des Betriebs eine Notwendigkeit entsteht, eine neue Gesamtbetriebsvereinbarung abzuschließen. Diese Ansicht wird von Joost allerdings nicht näher ausgeführt oder begründet, so dass nicht abschließend gesagt werden kann, ob er andere Möglichkeiten der Erstreckung für ausgeschlossen hält. Mit der Änderung des BetrVG durch das Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes35 hat der Gesetzgeber in § 50 Abs. I S 1 2. Hs. BetrVG ausdrücklich eine ergänzende Regelung aufgenommen, wonach der Gesamtbetriebsrat im Rahmen seiner Zuständigkeit auch die Betriebe des Unternehmens vertritt, die keinen Betriebsrat haben 36 . Damit bezweckt der Gesetzgeber eine Gleichbehandlung der Stege /Weinspach, BetrVG, §§ 47 - 52 Rn. 10. In Hess/Schlochauer/Glaubitz, BetrVG, § 50 Rn. 51; ebenso Sowka/Weiss, DB 1991, 1518 (1520); Gussen / Dauck, Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen, S. 75 f. 34 MünchHdb.ArbR-Joost, § 313 Rn. 49. 35 BGBI. I, 2001, S. 1852 ff. 36 Vgl. 2. Teil, B.n .3. Diese Regelung gilt ab Inkrafttreten des neuen Gesetzes am 28. 7. 2ool. Sie erstreckt sich auch auf bestehende Gesamtbetriebsvereinbarungen (Däubler, ArbuR 2001, 285 (288); ders., DB 2001, 1669 (1670». 32

33

B. Konkurrenzen

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in betriebsratslosen Betrieben beschäftigten Arbeitnehmer mit allen anderen Arbeitnehmern in überbetrieblichen Angelegenheiten 3 ? Dem Zweck der unternehmenseinheitlichen Regelung misst der Gesetzgeber damit einen höheren Stellenwert zu als einer vollständigen demokratischen Legitimation des Gesamtbetriebsrats. Mit dieser grundlegenden Entscheidung hat der Gesetzgeber "ein Signal gesetzt", das Bedeutung auch für die Frage der Erstreckung der Gesamtbetriebsvereinbarungen auf neue Betriebe hat. Die automatische Erstreckung der Gesamtbetriebsvereinbarung auf neu aufgenommene Betriebe entspricht dem in der Gesetzesänderung zum Ausdruck kommenden Willen des Gesetzgebers. Gesamtbetriebsvereinbarungen müssen für alle Arbeitnehmer eines Unternehmens gelten, egal zu weIchem Zeitpunkt ihr Betrieb zum Unternehmen gestoßen ist. Dabei kann auch kein Unterschied mehr gemacht werden, ob in dem neuen Betrieb ein Betriebsrat bestanden hat oder nicht. Denn der Gesetzgeber hat nun die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats ausdrücklich auch auf Betriebe ohne Betriebsrat erstreckt. Die Kritik an der herrschenden Meinung und der Rechtsprechung des BAG wird im Wesentlichen damit begründet, dass es bei der Erstreckung des Geltungsbereichs auf neue Betriebe zu einer Verletzung des Prinzips der demokratischen Legitimation kommen würde. Die neu zu einem Unternehmen hinzukommenden Betriebe seien nicht im Gesamtbetriebsrat vertreten und damit nicht in den Entscheidungsprozeß eingebunden gewesen. Daher hätten sie beim Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarung keinen Einfluss nehmen können. Bei ihrer Begründung ziehen die Kritiker der h.M. Parallelen zu dem Fall der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats auch für Betriebe ohne Betriebsrat, den der Gesetzgeber nun entschieden hat, jedoch nicht im Sinne der Kritiker. Fazit: Der Geltungsbereich des "Gesamt"-Dauersozialplans, der vom Gesamtbetriebsrat im Allgemeinen nur kraft originärer Zuständigkeit abgeschlossen wird 38 , erstreckt sich automatisch auch auf neu aufgenommene Betriebe, gleichgültig, ob sie einen Betriebsrat haben oder nicht. Nur in dem seltenen Fall, dass der Gesamtbetriebsrat kraft Auftrags beim Abschluss eines "Gesamt"-Dauersozialplans tätig geworden ise 9 , scheidet eine Erstreckung auf übergehende Betriebe aus. Der "Gesamt"-Dauersozialplan ist in derartigen Fällen auf die betrieblichen Angelegenheiten des beauftragenden Betriebs speziell zugeschnitten. Eine automatische Erstreckung auf neu aufgenommene Betriebe würde deren Interessen nicht gerecht werden.

37

38 39

11*

BT-Drucks. 14/5741, S. 42 f. Vgl. oben 2. Teil, B.lI.1.d). Vgl. hinsichtlich dieses Ausnahmefalls die Ausführungen unter 4. Teil, B.I.1.b).bb).

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4. Teil: Überschneidungen und Konkurrenzen

2. Individualrechtliche Weitergeltung a) Grundsatz

Verliert der übergehende Betrieb infolge des Betriebsübergangs seine Betriebsidentität, so endet die kollektivrechtliche Geltung der im übergehenden Betrieb bestehenden Betriebsvereinbarungen4o. Somit greifen nun die gesetzlichen Bestimmungen des § 613 a Abs. 1 S. 2-4 BGB. Die Betriebsvereinbarungen werden gern. § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB - so wie sie zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestanden haben - als individualvertragliche Regelungen in das Arbeitsverhältnis zwischen dem neuen Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer transformiert41 . Eine spätere Änderung der Betriebsvereinbarung hat keine Auswirkungen mehr auf die inzwischen arbeitsvertraglichen Regelungen 42. Die transformierten Regelungen gelten für den Arbeitgeber zwingend weiter und dürfen vor Ablauf eines 'jahres nach dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers nicht geändert werden. Die Transformation von Betriebsvereinbarungen in individualrechtliche Regelungen ist unabhängig davon, welches Betriebsverfassungsorgan die Betriebsvereinbarung vereinbart hat43 . Ob die Betriebsvereinbarung vom Konzem-, Gesamtoder Einzelbetriebsrat abgeschlossen wurde, spielt für die Transformationswirkung keine Rolle.

b) Individualrechtliehe Weitergeltung eines Dauersozialplans

Fraglich ist, ob sich Besonderheiten bezüglich der Transformation eines Dauersozialpans in das Arbeitsverhältnis daraus ergeben, dass es sich bei diesem um eine freiwillige Betriebsvereinbarung handelt. Die Literatur zur Fortgeltung freiwilliger Betriebsvereinbarungen beim Betriebsübergang ist uneinheitlich 44. 40 Eine Ausnahme bilden jedoch Einzelsozialpläne, die gerade für den Fall einer Betriebsänderung mit Identitätsverlust des Betriebes abgeschlossen werden. Die Regelungen des Sozialplans bleiben in diesem Fall bestehen und bilden für die Gruppe der übernommenen Arbeitnehmer im übernehmenden Betrieb eine normative Teilordnung (vgl. BAG vom 24. 3. 1981, AP Nr. 12 zu § 112 BetrVG 1972; MünchHdb.ArbR-Matthes, § 328 Rn. 47; GKBetrVG-Kreutz, § 77 Rn. 319; Düwell, in: Rieder, Betriebsvereinbarung, S. 117 (123 f.). 41 Soergel-Raab, § 613 a Rn. 104; Staudinger-Richardil Annuß, § 613 a Rn. 173; ErmanHanau, § 613 a Rn. 81 ; Bopp, in: Tschöpe, Anwalts-Handbuch Arbeitsrecht, S. 784. 42 BAG vom 13.11. 1985, AP Nr. 46 zu § 613 a BGB; BAG vom 13.9.1994, AP Nr. 11 zu § 1 TVG Rückwirkung. 43 MünchHdb.ArbR-Matthes, § 328 Rn. 48; MünchKommBGB-Schaub, § 613 a Rn. 151; RGRK-Ascheid, § 613 a Rn. 211; FittinglKaiserlHeitherlEngels, BetrVG, § 77 Rn. 144; Däubler / Kittner / Klebe-Berg, BetrVG, § 77 Rn. 51; Gussenl Dauck, Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen, S. 63 f.; Düwell, in: Rieder, Betriebsvereinbarung, S. 117 (127); HanaulVossen, in: FS Hilger/Stumpf, S. 271 (279).

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Heinze45 ist der Auffassung, dass freiwillige Betriebsvereinbarungen, die nicht kollektivrechtlich weitergelten, unabhängig und losgelöst von der Regelung des § 613 a Abs. I S. 2 BGB automatisch zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs erlöschen. Als Begriindung zieht Heinze dabei eine parallele Wertung zu § 77 Abs. 6 BetrVG, wonach kraft Gesetzes nur eine Weitergeltung von erzwingbaren Regelungen einer Betriebsvereinbarung eintritt. Demgegenüber vertritt eine andere Ansicht in der Literatur die Auffassung, dass auch freiwillige Betriebsvereinbarungen individualrechtlich nach einem Betriebsübergang weitergelten, wenn eine kollektivrechtliche Weitergeltung ausscheidet46 . Dieser Auffassung ist zu folgen. Der Begriindung der Gegenansicht liegt die unzutreffende Annahme zugrunde, dass die Betriebsvereinbarungen ebenso wie bei § 77 Abs. 6 BetrVG allein kraft Gesetzes (§ 613 a Abs. 1 S. 2 BGB) weitergelten 47 . Die Weitergeltung der Regelungen der Betriebsvereinbarung erfolgt jedoch nach mittlerweile einheitlicher Meinung48 nicht kraft Gesetzes, sondern aufgrund der gesetzlichen Transformation individualrechtlich. Dies ergibt sich zwar nicht eindeutig aus dem Wortlaut des § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB, aber aus dessen Entstehungsgeschichte49 . Die rechtliche Grundlage der Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen nach § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB unterscheidet sich erheblich von der Nachwirkung gern. § 77 Abs. 6 BetrVG.

c) Rechtliche Konsequenzen bei Kündigung des individualrechtlieh Jortgeltenden Dauersozialplans

Aus der individualrechtlichen Weitergeltung einer freiwilligen Betriebsvereinbarung werden in der Literatur unterschiedliche Konsequenzen gezogen. Zum Teil wird es für unerheblich erachtet, ob es sich um eine Betriebsvereinbarung im Rahmen der erzwingbaren Mitbestimmung oder um eine freiwillige Betriebs vereinbarung handelt5o . Eine Begriindung für eine solch weitreichende Gleichstellung von erzwingbaren und freiwilligen Betriebsvereinbarungen wird jedoch nicht gegeben.

44 Bauer/v. Steinau-Steinrück, NZA 2000, 505 (507); Beseler, in: Rieder, Arbeitsrechtliche Probleme bei Betriebsübergang, S. 12 (63). 45 Heinze, in: FS Schaub, S. 275 (287 f.); ders., DB 1998, 1861 (1864). 46 Soergel-Raab, § 613 a Rn. 120; Moll, RdA 1996,275 (284); Beseler, in: Rieder, Arbeitsrechtliche Probleme bei Betriebsübergang, S. 12 (63); Bauer/v. Steinau-Steinrück, NZA 2000, 505 (507). 47 So auch teilweise die ältere Literatur: GK-BetrVG-Thiele, 3. Aufl., § 77 Rn. 210. 48 GK-BetrVG-Kreutz, § 77 Rn. 327 f. m. w. N. 49 Vgl. BT-Drucks. 8/3317, S. 11. 50 Soergel-Raab, § 613 a Rn. 120.

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4. Teil: Überschneidungen und Konkurrenzen

Eine andere Auffassung begnügt sich nicht mit der bloßen Feststellung, dass freiwillige Betriebsvereinbarungen individualrechtlich weitergelten, sondern setzt sich intensiv mit den sich daraus ergebenden rechtlichen Folgen auseinander51 . Insbesondere die Frage einer späteren Änderung der transformierten freiwilligen Betriebsvereinbarungen bedarf nämlich einer besonderen Betrachtung. Wird eine freiwillige Betriebsvereinbarung gekündigt, so "gilt" sie nach Ablauf der Kündigungsfrist i.S. des § 613 a Abs. 1 S. 4 1. Alt. BGB nicht mehr52 . Eine Änderung während der Jahresfrist des § 613 a Abs. 1 S. 2. BGB käme damit grundsätzlich in Betracht. Umstritten ist jedoch, ob es überhaupt noch einer Änderung in Form der üblichen individualrechtlichen Mittel - wie Änderungskündigung oder Änderungsvertrag - bedarf, wenn die Regelungen der freiwilligen Betriebsvereinbarung nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr "gelten". Teilweise wird die Ansicht vertreten, dass eine solche Abänderungskündigung nicht entbehrlich sei, wenn freiwillige Betriebsvereinbarungen ohne Nachwirkung ersatzlos fortfallen 53 . Das Gesetz knüpfe in § 613 a Abs. 1 S. 4 BGB nämlich an die Nichtgeltung der Kollektivvertragsregelung beim Betriebsveräußerer lediglich die Änderungsmöglichkeit, nicht jedoch die selbstständige Beendigung der in das Individualarbeitsverhältnis transformierten ursprünglich kollektivvertraglichen Regelung. Eine einschränkende Auslegung des § 613 a Abs. 1 S. 4 BGB mit dem Ziel, dass eine Änderungskündigung entbehrlich wäre, scheitere daran, dass eine sogenannte verdeckte Regelungslücke nicht vorliege 54 . Nach anderer Auffassung in der Literatur kann der Erwerber die transformierten Normen der freiwilligen Betriebsvereinbarung in gleicher Weise kündigen, wie die freiwillige Betriebsvereinbarung selbst55 . Der Erwerber müsse sich von den transformierten Regelungen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung jederzeit frei lösen können und bedürfe dazu nicht eines individualrechtlichen Instruments wie der Änderungskündigung unter Beachtung der §§ 1,2 KSchG oder eines einvernehmlich geschlossenen Änderungsvertrages. Dem Erwerber stünde daher ein individualrechtlich ausnahmsweise zulässiges Teilkündigungsrecht zu, das sich nicht an den Voraussetzungen der §§ 1, 2 KSchG orientieren müsse56 .

51 Bauer/v. Steinau-Steinrück, NZA 2000, 505 (507); Moll, RdA 1996,275 (284); Beseler, in: Rieder, Arbeitsrechtliche Probleme bei Betriebsübergang, S. 12 (63). 52 Soergel-Raab, § 613 a Rn. 135. 53 Moll, RdA 1996, 275 (284); Gussen/Dauck, Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen, S. 103; so wohl auch Beseler, in: Rieder, Arbeitsrechtliche Probleme bei Betriebsübergang, S. 12 (63). 54 Gussen/ Dauck, Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen, S. 103. 55 Bauer/v. Steinau-Steinrück, NZA 2000, 505 (507 ff.); Hanau/Vossen, in: FS Hilger/ Stumpf, S. 271 (280); so auch ArbG Hamburg vom 1. 2. 1993-21 Ca 93/92. 56 Bauer/v. Steinau-Steinrück, NZA 2000, 505 (508).

B. Konkurrenzen

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Diese Auffassung vennag zu überzeugen, da sie bei ihrer Argumentation nicht den eigentlichen Zweck des § 613 a Abs. 1 S. 2-4 BGB aus den Augen verliert. Der Zweck des Gesetzes besteht darin sicherzustellen, dass die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer aus einem Kollektivvertrag nach einem Betriebsübergang grundsätzlich aufrechterhalten werden 5? Die kollektiven Rechte des Arbeitnehmers sollen jedoch nur in dem Umfang erhalten bleiben, wie sie gegenüber dem ehemaligen Betriebsinhaber bestanden haben 58 . Eine Verbesserung der arbeitsrechtlichen Stellung des Arbeitnehmers durch den Betriebsübergang ist nicht Sinn und Zweck des Gesetzes. Eine solche Verbesserung der Stellung der übergegangenen Arbeitnehmer würde jedoch eintreten, wenn man verlangte, dass der Betriebsnachfolger nur unter Beachtung des § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB bei Vorliegen von Gründen i.S. des § 1 Abs. 2, § 2 KSchG eine Änderungskündigung aussprechen könne 59 . Ohne den Betriebsübergang würde nämlich die freiwillige Betriebsvereinbarung im Falle einer ordentlichen Kündigung nach dem Ablauf der Kündigungsfrist ohne Nachwirkung enden. Dieses Ergebnis muss daher auch dann gelten, wenn die freiwillige Betriebsvereinbarung in individualrechtliche Regelungen transfonniert wurde. Andernfalls würden die Rechte der Arbeitnehmer aus der individualrechtlich weitergeltenden Regelung stärker geschützt als die sich aus der ursprünglichen freiwilligen Betriebsvereinbarung ergebenden Rechte. Daher ist nach Ablauf der Kündigungsfrist eine Änderungskündigung oder ein Änderungsvertrag nicht mehr erforderlich, vielmehr erlischt die individualrechtlich fortgeltende Regelung mit der Ausübung des individualrechtlich ausnahmsweise zulässigen Teilkündigungsrechts. Dieses Ergebnis wird auch durch den besonderen Charakter einer freiwilligen Betriebsvereinbarung gestützt. Die freiwillige Betriebsvereinbarung hat nach der gesetzlichen Konzeption keine über den Ablauf der Kündigungsfrist weiterreichende Wirkung. Diese Besonderheit ist der freiwilligen Betriebsvereinbarung immanent und muss auch nach einem Betriebsübergang zur Geltung kommen. Der Wortlaut des § 613 a Abs. 1 S. 4 1. Alt. BGB muss daher in Bezug auf die freiwilligen Betriebsvereinbarungen einschränkend ausgelegt werden. Die in der Literatur stellenweise vorgetragenen Bedenken gegen ein Teilkündigungsrecht hinsichtlich individualrechtlich fortgeltender Betriebsvereinbarungen greifen im vorliegenden Falle nicht. So begründen die Gegner eines Teilkündigungsrechts dessen Unzulässigkeit vor allem mit der sich aus § 77 Abs. 6 BetrVG ergebenden Nachwirkung gekündigter Betriebsvereinbarungen 6o . Eine Nachwirkung gekündigter vertraglicher Regelungen sei dem Individualvertragsrecht 57 Vgl. Art. 3 Abs. 2 der dem Gesetz zugrunde liegenden Richtlinie 771 187/EWG vom 14.2. 1977. 58 Erman-Hanau, § 613 a Rn. 93; ErfKommArbR-Preis, § 613 a Rn. 103. 59 So aber ausdrücklich Beseler, in: Rieder, Arbeitsrechtliche Probleme bei Betriebsübergang, S. 12 (63). 60 Gussen/ Dauck, Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen, S. 120.

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4. Teil: Überschneidungen und Konkurrenzen

fremd 61 . Freiwillige Betriebsvereinbarungen entfalten jedoch nach ihrer Kündigung keine Nachwirkung. Somit steht einer Teilkündigung, die sich nur auf die individualrechtlich fortgeltenden freiwilligen Betriebsvereinbarungen bezieht und das übrige Arbeitsverhältnis unberührt lässt, nichts im Wege.

d) Kündigungsfrist

Es bleibt die Frage, welche Kündigungsfrist der Erwerber zu beachten hat, wenn er die individualrechtlich fortgeltenden Regelungen der freiwilligen Betriebsvereinbarung kündigen möchte. Man könnte zum einen daran denken, die arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen gern. § 622 BGB heranzuziehen, da die Regelungen der freiwilligen Betriebsvereinbarung nach dem Betriebsübergang in das Arbeitsverhältnis transformiert werden. Andererseits könnte man die Ansicht vertreten, dass auch eine in der freiwilligen Betriebsvereinbarung vereinbarte Kündigungsfrist oder die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 77 Abs. 5 BetrVG in das Arbeitsverhältnis transformiert werde62 . Schließlich solle der Arbeitnehmer nicht besser gestellt werden als er bei einer Kündigung der freiwilligen Betriebsvereinbarung durch den alten Arbeitgeber stehen würde. Meines Erachtens wird eine differenzierende Lösung der Rechtslage und dem Charakter der freiwilligen Betriebsvereinbarung am ehesten gerecht. Die Regelungen der freiwilligen Betriebsvereinbarung gelten nun mal individualrechtlich fort, so dass grundsätzlich auch die für das arbeitsrechtliche Individualrecht geltenden Kündigungsfristen, also § 622 BGB, Anwendung finden sollten. Sehen die freiwilligen Betriebsvereinbarungen jedoch eine spezielle Regelung hinsichtlich der Kündigungsfristen vor, so ist anzunehmen, dass diese Regelung mit den sonstigen Bestimmungen der freiwilligen Betriebsvereinbarung eng verbunden ist. Sie bilden eine Einheit und können auch nicht durch den Eintritt eines Betriebsübergangs isoliert werden. Die in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung niedergelegte Kündigungsfrist wird daher zusammen mit den inhaltlichen Bestimmungen transformiert. Sie verdrängt als speziellere Regelung die gesetzliche Regelung des § 622 BGB. § 622 BGB muss jedoch dann Anwendung finden, wenn in der freiwilligen Betriebsvereinbarung keine Kündigungsfrist festgelegt wurde, so dass ohne den Betriebsübergang die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 77 Abs. 5 BetrVG gelten würde. Daher muss zwischen der Anwendung einer vereinbarten und der gesetzlichen Kündigungsfrist differenziert werden.

61

62

Gussen/ Dauck, Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen, S. 120. So auch Bauer/v. Steinau-Steinrück, NZA 2000, 505 (508).

B. Konkurrenzen

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3. Kollisionsregeln a) Kollision individualrechtlieh weitergeltender Dauersozialpläne mit im übernehmenden Betrieb bereits bestehendem Dauersozialplan

Wenn im übernehmenden Betrieb bereits ein Dauersozialplan mit demselben Rege1ungsgegenstand besteht oder nachträglich vereinbart wird, so stellt sich die Frage, wie sich der in Individualrecht transformierte Dauersozialplan zu diesem Dauersozialplan verhält. Es könnte eine Verdrängung der individualrechtlich transformierten Regelungen des ehemaligen Dauersozialplans durch den bestehenden bzw. nachträglich abgeschlossenen Dauersozialplan nach § 613 a Abs. 1 S. 3 BOB eintreten. Wenn im übernehmenden Unternehmen eine Betriebsvereinbarung mit gleichem Regelungsgegenstand wie im übernommenen Betrieb besteht, so richten sich die Ansprüche der übergehenden Arbeitnehmer nach der Betriebsvereinbarung im übernehmenden Betrieb 63 . Dies gilt auch, wenn die Betriebsvereinbarung im übernehmenden Betrieb für die übergehenden Arbeitnehmer ungünstiger ist64 . Zweck des § 613 a Abs. 1 S. 3 BOB ist es, eine Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen und damit eine einheitliche Behandlung der Arbeitnehmer im Betrieb des Erwerbers zu erreichen65 . Voraussetzung für die Verdrängung ist, dass die Regelungen der transformierten und der im übernehmenden Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung identische Sachverhalte betreffen66 . Im Falle von zwei kollidierenden Dauersozialplänen ist zu beachten, dass nicht allein aufgrund der Tatsache, dass beide Dauersozialpläne den Ausgleich bzw. die Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen bei zukünftig entstehenden Betriebsänderungen regeln, davon ausgegangen werden kann, ihre Regelungssachverhalte seien identisch. Vielmehr muss untersucht werden, ob sich die beiden Dauersozialpläne tatsächlich auf die gleichen Fälle von Betriebsänderungen LS. des § 111 BetrVO beziehen. Werden im Dauersozialplan des übergehenden und des übernehmenden Betriebs unterschiedliche spezielle Sachverhalte von Betriebsänderungen geregelt, so kann eine Verdrängung nicht eintreten. Überwiegend wird Soergel-Raab, § 613 a Rn. 124; Düwell, in: Rieder, Betriebsvereinbarung, S. 117 (129). Das Oünstigkeitsprinzip gilt hier nicht: vgl. BAO vom 16. 5. 1995, AP Nr. 15 zu § 4 TVO Ordnungsprinzip; MünchKommBOB-Schaub, § 613 a Rn. 189; Erman-Hanau, § 613 a Rn. 87; Soergel-Raab, § 613 a Rn. 127. 65 BAO vom 20. 4. 1994, AP Nr. 108 zu § 613 a BOB; Staudinger-RichardilAnnuß, § 613 a Rn. 185; RORK-Ascheid, § 613 a, Rn. 217; MünchKommBOB-Schaub, § 613 a Rn. 180; Erman-Hanau, § 613 a Rn. 87. 66 BAO vom 20. 4. 1994, AP Nr. 108 zu § 613 a BOB; MünchKommBOB-Schaub, § 613 a Rn. 181; Soergel-Raab, § 613 a Rn. 126; Düwell, in: Rieder, Betriebsvereinbarung, S. 117 (130); Moll, RdA 1996,275 (284). 63

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4. Teil: Überschneidungen und Konkurrenzen

jedoch nicht näher zwischen einzelnen bestimmten Betriebsänderungen differenziert, sondern es werden alle zukünftigen Betriebsänderungen mitumfasst. Derartige generelle Dauersozialpläne betreffen stets identische Regelungssachverhalte. Die einzelnen Dauersozialpläne sind darüber hinaus nicht noch hinsichtlich ihrer inhaltlichen Regelungen, also der vereinbarten Sozialplanleistungen, zu vergleichen67 . Ob der eine Dauersozialplan neben Abfindungen z. B. auch Wegezeitvergütungen oder Fahrtkostenerstattungen vorsieht, die im anderen Dauersozialplan fehlen, ist unerheblich. Wie die wirtschaftlichen Nachteile im Einzelnen im jeweiligen Dauersozialplan ausgeglichen bzw. gemildert werden, ist für die Frage der Übereinstimmung des Regelungssachverhaltes nicht entscheidend. Ob die Betriebspartner des übernehmenden Unternehmens den Dauersozialplan schon vor dem Betriebsübergang oder erst nachträglich geschlossen haben, spielt für eine Verdrängung nach § 613 a Abs. I S. 3 BGB keine Rolle 68 . Es reicht aus, wenn der Dauersozialplan nach dem Betriebsübergang auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Letztlich hängt die Entscheidung davon ab, ob der im übernehmenden Betrieb bestehende Dauersozialplan vom Gesamtbetriebsrat oder vom Einzelbetriebsrat abgeschlossen wurde.

aa) Bei Vereinbarung durch Einze1betriebsrat Wurde der im übernehmenden Betrieb bestehende Dauersozialplan von dessen Einzelbetriebsrat abgeschlossen, so kommt die gesetzliche Regelung des § 613 a Abs. 1 S. 3 BGB zur Anwendung. Danach verdrängt der im übernehmenden Betrieb bestehende Dauersozialplan bei identischem Regelungssachverhalt den Dauersozialplan des übergehenden Betriebs und ist nach dem Betriebsübergang allein maßgeblich 69 . Der Dauersozialplan des übergehenden Betriebs wird mit dem Betriebsübergang gegenstandslos 70. Dies gilt unabhängig davon, ob die Regelungen des alten Dauersozialplans günstiger sind oder nicht; das Günstigkeitsprinzip findet keine Anwendung 71 .

Soergel-Raab, § 613 a Rn. 126. BAG vom 20. 4. 1994, AP Nr. 108 zu § 613 a BGB; Soergel-Raab, § 613 a Rn. 126; MünchKommBGB-Schaub, § 613 a Rn. 181. 69 Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, § 77 Rn. 145; Däubler/Kittner/Klebe-Berg, BetrVG, § 77 Rn. 51; GK-BetrVG-Kreutz, § 77 Rn. 330; MünchHdb.ArbR-Matthes, § 328 Rn. 48. 70 GK-BetrVG-Kreutz, § 77 Rn. 330; Däubler / Kittner / Klebe-Berg, BetrVG, § 77 Rn. 48; Fitting / Kaiser / Heither / Engels, BetrVG, § 77 Rn. 141. 71 BAG vom 16.5. 1995, AP Nr. 15 zu § 4 TVG Ordnungsprinzip; Soergel-Raab, § 613 a Rn. 127; MünchKommBGB-Schaub, § 613 a Rn. 189. 67

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B. Konkurrenzen

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bb) Bei Vereinbarung durch Gesamtbetriebsrat Hat hingegen der Gesamtbetriebsrat des erwerbenden Unternehmens den Dauersozialplan abgeschlossen, so stellt sich die Frage, ob ein solcher "Gesamt"-Dauersozialplan die transformierten Regelungen des Dauersozialplans des übergehenden Betriebs nach § 613 a Abs. 1 S. 3 BGB verdrängt. Ausgangsfrage für eine solche Verdrängungswirkung des "Gesamt"-Dauersozialplans ist, ob eine Gesamtbetriebsvereinbarung des erwerbenden Unternehmens auch in einem neu aufgenommenen Betrieb gilt. Wie bereits oben72 ausführlich dargestellt, ist dies grundsätzlich der Fall73 . Nur wenn die Gesamtbetriebsvereinbarung ersichtlich auf die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses im Unternehmen vorhandenen Betriebe zugeschnitten ist, kommt eine Übertragung auf neu eingetretene Betriebe nicht in Betracht74 . Bei Abschluss eines Dauersozialplans durch den Gesamtbetriebsrat spricht aufgrund der besonderen Funktion eines Dauersozialplans eine Vermutung dafür, dass die Betriebspartner mit dem Dauersozialplan eine Rechtsvereinheitlichung für den gesamten Betrieb vornehmen wollten. Es ist daher anzunehmen, dass sie eine Einbeziehung neu aufgenommener Betriebe in den Geltungsbereich des "Gesamt"Dauersozialplans beabsichtigten. Der im erwerbenden Unternehmen geltende "Gesamt"-Dauersozialplan schließt damit gern. § 613 a Abs. 1 S. 3 BGB die Transformation des Dauersozialplans des übergehenden Betriebs aus.

b) Kollision kollektivrechtlich weitergeltender Dauersozialpläne mit im Unternehmen des Erwerbers geltendem "Gesamt" -Dauersozialplan

Existiert im Unternehmen des Erwerbers bereits ein vom Gesamtbetriebsrat in originärer Zuständigkeit mit dem Erwerber abgeschlossener "Gesamt"-Dauersozialplan, so stellt sich die Frage, ob dieser einen im übergehenden Betrieb bestehenden kollektivrechtlich fortgeltenden Dauersozialplan 75 verdrängt.

Vgl. oben 4. Teil, B.l.l.c). So auch MünchHdb.ArbR-Matthes, § 328 Rn. 48; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, § 77 Rn. 144; Däubler / Kittner / Klebe-Berg, BetrVG, § 77 Rn. 50. 74 Schnitker, Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen, S. 132; Gussen/Dauck, Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen, S. 77; Erman-Hanau, § 613 a BGB Rn. 91. 75 Wie unter 4. Teil, B.l.l.b) dargelegt, tritt eine kollektivrechtliche Weitergeltung eines Dauersozialplans nur dann ein, wenn der Dauersozialplan von einem Einzelbetriebsrat oder einem kraft Auftrags nach § 50 Abs. 2 BetrVG zuständigen Gesamtbetriebsrat abgeschlossen wurde. 72 73

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4. Teil: Überschneidungen und Konkurrenzen

Das vorliegende Kollisionsproblem ist mit dem Grundsatz der Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen für das gesamte Unternehmen zu lösen 76. Dieser Grundsatz soll zu einer Gleichbehandlung der Arbeitnehmer im Unternehmen und zur Wahrung des Betriebsfriedens beitragen. Er entspricht der Regelung des Gesetzgebers bei auftretenden Konkurrenzproblemen zur individualrechtlichen Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen nach § 613 a Abs. 1 S. 2-4 BGB 77 . Gesamtbetriebsvereinbarungen im Unternehmen des Betriebserwerbers haben danach Vorrang vor im übergehenden Betrieb bestehenden Betriebsvereinbarungen über die gleiche Materie 78 • Diese Wertung des Gesetzgebers muss auch auf die Fallgestaltungen außerhalb des § 613 a Abs. 1 S. 2-4 BGB übertragen werden, in denen wegen der Wahrung der Betriebsidentität keine Transformation eintritt, sondern die Betriebsvereinbarungen kollektivrechtlich weitergelten. Es wäre nicht einzusehen, wenn die nach § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB transformierten Rechte und Pflichten von der Gesamtbetriebsvereinbarung im Unternehmen des Erwerbers verdrängt würden, während den kollektivrechtlich fortgeltenden Rechten und Pflichten der Vorrang vor der Kollektivordnung im übernehmenden Unternehmen eingeräumt würde. Ein neuer Betrieb kann sich nur dann in die Unternehmensordnung einfügen, wenn die Kollektivvereinbarungen auf Erwerberseite vorrangig gelten. Der Grundsatz der Rechtsvereinheitlichung kommt zudem auch in § 50 Abs. 1 S. IBetrVG zum Ausdruck79 • Nach der Zuständigkeitsabgrenzung des § 50 Abs. 1 S. 1 BetrVG sollen parallele Kompetenzen von Betriebsrat und Gesamtbetriebsrat ausgeschlossen werden. Der Grundsatz der Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen genießt daher Vorrang vor dem Bestandsschutz der Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer des übergehenden Betriebs. Zumindest die Gesamtbetriebsvereinbarungen des erwerbenden Unternehmens, die der Gesamtbetriebsrat in originärer Zuständigkeit nach § 50 Abs. 1 S. 1 BetrVG abgeschlossen hat, gehen den Betriebsvereinbarungen des übergehenden Betriebs vor. Der vom Gesamtbetriebsrat in originärer Zuständigkeit abgeschlossene Dauersozialplan verfolgt den Zweck, eine unternehmenseinheitliche Sozialplanregelung herbeizuführen, die zu einer sozialen Befriedung im gesamten Unternehmen führen soll. Mit der Aufstellung eines "Gesamt"-Dauersozialplans bezwecken die Par76 Däubler / Kittner / Klebe-Berg, BetrVG, § 77 Rn. 50; Fitting I Kaiser I Heither I Engels, BetrVG, § 77 Rn. 144; GK-BetrVG-Kreutz, § 77 Rn. 330; MünchKomrnBGB-Schaub, § 613 a Rn. 180, 188; Düwell, in: Rieder, Arbeitsrechtliche Probleme bei Unternehmensumwandlung, S. 201 (246); Schaub, in: FS Wiese, S. 535 (542). 77 Grotkamp, Die Bedeutung des Gesamtbetriebsrats, S. 178; GK-BetrVG-Kreutz, § 77 Rn. 330. 78 HanaulVossen, in: FS Hilger/Stumpf, S. 271 (277); GussenlDauck, Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen, S. 76 f.; Schaub, in: FS Wiese, S. 535 (542). 79 BAG vom 27. 6. 1985, AP Nr. 14 zu § 77 BetrVG 1972; RöderlHaußmann, DB 1999, 1754 (1758); Düwell, in: Rieder, Arbeitsrechtliche Probleme bei Unternehmensumwandlung, S. 201 (246); Grotkamp, Die Bedeutung des Gesamtbetriebsrats, S. 178.

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teien eine Rechtsvereinheitlichung, die sich auch auf alle Betriebe erstrecken soll, die erst später zum Unternehmen hinzutreten. Eine andere Auslegung des "Gesamt"-Dauersozialplans würde dem Willen des Unternehmers und des Gesamtbetriebsrats nicht gerecht werden. Dies muss umso mehr gelten, als der Einzelbetriebsrat des übergehenden Betriebs durch den bestehenden "Gesamt"-Dauersozialplan nicht in seinen Mitbestimmungsrechten beeinträchtigt wird. Er kann im Falle einer konkret geplanten Betriebsänderung, die allein betriebliche Angelegenheiten betrifft, die Aufstellung eines späteren Einzel- bzw. Transfersozialplan verlangen. Eine Ausnahme besteht jedoch dann, wenn die Gesamtbetriebsvereinbarung so auf die bei ihrem Beschluss vorhandenen Betriebe des Unternehmens zugeschnitten ist, dass sie nach ihrem Sinn und Zweck nicht auf später dazukommende Betriebe übertragen werden kann 80. Ob dies der Fall ist, ist im Einzelfall im Wege der Auslegung zu ermitteln 81 .

11. Abschluss eines weiteren zusätzlichen Sozialplans Weitere Konkurrenzprobleme können dadurch auftreten, dass ein neuer Sozialplan abgeschlossen wird, obwohl ein Sozialplan bereits besteht. Im Bereich der jeweiligen Gestaltungsformen ergeben sich beim Neuabschluss von Sozialplänen unterschiedliche Situationen. Zu beachten sind dabei die oben aufgezeigten Grenzen einer Abänderung von Sozialplänen 82 .

1. Verhältnis Einzelsozialplan zu Einzelsozialplan

Haben die Betriebspartner einen Einzelsozialplan vereinbart und wollen sie diesen einvernehmlich durch einen anderen Einzelsozialplan ersetzen, so sind die oben dargelegten Grundsätze zu beachten 83 . Da es sich um zwei gleichrangige Betriebsvereinbarungen - wenn auch besonderer Art - handelt, gilt das Ablösungsprinzip. Aufgrund der Zeitkollisionsregel (lex posterior derogat legi priori) verdrängt die spätere Regelung die friihere.

80 Sowka/Weiß. DB 1991, 1518 (1519 f.); Errnan-Hanau. § 613 a Rn. 91; Bracker, Betriebsübergang und Betriebsverfassung, S. 91 u. 117; Gussen/ Dauck, Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen, S. 77; Hanau/Vossen. in: FS Hilger / Stumpf, S. 271 (279). 81 Stuber, Auswirkungen gesellschaftsrechtlicher Gesamtrechtsnachfolgen, S. 153; Räder/ Haußmann. DB 1999, 1754 (l758). 82 Vgl. 3. Teil, B.III.l.b). 83 V gl. 3. Teil, B.III.1.

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4. Teil: Überschneidungen und Konkurrenzen

2. Verhältnis Einzelsozialplan zu Transfersozialplan Da der Transfersozialplan ein Einzelsozialplan "in besonderem Kleid" ist, sind auch für den Neuabschluss eines Transfersozialplans trotz bestehendem Einzelsozialplan die gleichen Grundsätze wie zwischen zwei kollidierenden Einzelsozialplänen anzuwenden; d. h. es gilt die Zeitkollisionsregel 84 .

3. Verhältnis Rahmensozialplan zu Einzelbzw. Transfersozialplan Im Rahmensozialplan werden keine konkret-materiellen Regelungen zum Ausgleich bzw. zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Arbeitnehmer getroffen85 . Derartige Regelungen sollen erst bei einer konkreten Betriebsänderung in einem dann abzuschließenden Einzel- bzw. Transfersozialplan beschlossen werden. Erst mit Aufstellung dieses Einzel- bzw. Transfersozialplans übt der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht aus 86 . Ein Konkurrenzproblem kann daher zwischen einem Rahmensozialplan und einem Einzel- bzw. Transfersozialplan aufgrund des unterschiedlichen Regelungsinhalts nicht entstehen.

4. Vorsorglicher Sozialplan zu Einzel- bzw. Transfersozialplan Das BAG ist in seinem Beschluss vom 26. 8. 1997 87 zu Recht davon ausgegangen, dass ein vorsorglicher Sozialplan das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verbraucht. Weder der Arbeitgeber noch der Betriebsrat können daher bei später eintretender Betriebsänderung den Abschluss eines Einzel- bzw. Transfersozialplans verlangen. Der vorsorgliche Sozialplan ist für die jeweilige Betriebsänderung bereits verbindlich geworden. Nur aufgrund einer freiwilligen Vereinbarung können Arbeitgeber und Betriebsrat daher einen Einzel- bzw. Transfersozialplan beschließen. Dann geht dieser dem vorsorglichen Sozialplan nach der Zeitkollisionsregel vor.

S. Dauersozialplan zum Transfersozialplan Besteht ein Dauersozialplan und verlangt der zuständige Betriebsrat im Falle der konkreten Betriebsänderung vom Arbeitgeber die Aufstellung eines TransferVgl. 3. Teil, B.IIl.l.a). Vgl.l. Teil, A.III.l.b). 86 Vergleiche für den Abschluss eines Transfersozialplans bei einem bestehenden Rahmensozialplan das Beispiel der BASF Coatings AG (Müller; Personalentwicklung und Beschäftigungstransfer bei betrieblichen Umstrukturierungen, S. 17). 87 BAG, APNr. 117 zu § 112 BetrVG 1972. 84 85

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sozialplans, so wird die Frage des Verhältnisses der verschiedenen Sozialpläne zueinander aktuell. Kollisionsrechtliche Probleme entstehen dann nicht, wenn nur zusätzlich zu den schon im Dauersozialplan vorgesehenen Abfindungen im späteren Transfersozialplan Eingliederungsmaßnahmen beschlossen werden und die Abfindungen unverändert bleiben. Die Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer aus dem Transfersozialplan gehen in diesem Fall über die sich aus dem Dauersozialplan ergebenden Ansprüche hinaus. Eine solche Kumulation von Nachteilsausgleichsmaßnahmen wird jedoch nur dann vereinbart, wenn die im Dauersozialplan getroffenen Regelungen die Grenze eines für die konkret geplante Betriebsänderung eigentlich angemessenen Sozialplanvolumens deutlich unterschreiten. Andernfalls würden die vom Unternehmer insgesamt zu tragenden Sozialplankosten erheblich in die Höhe getrieben. Der vom Unternehmer im Rahmen des Transfersozialplans zu tragende Eigenanteil müsste nämlich nicht unerheblich erweitert werden, damit er durch die Bundesanstalt für Arbeit mit Zuschüssen nach den §§ 254 ff. SGB III gefördert werden kann. Eine solche zusätzliche wesentlich höhere Belastung des Unternehmers ist jedoch nicht das eigentliche Ziel des förderungsfähigen Transfersozialplans und wird gegen den Willen des Arbeitgebers kaum zu erreichen sein. In der Praxis wesentlich häufiger wird der Fall sein, dass das im Dauersozialplan vorgesehene Abfindungsvolumen um den vom Arbeitgeber für Sozialplanmaßnahmen einzusetzenden Betrag reduziert wird, so dass der Abschluss eines Transfersozialplans insgesamt für den Unternehmer nicht teurer wird. So kann im Transfersozialplan eine prozentuale Kürzung der sich aus dem Dauersozialplan ergebenden Abfindungsansprüche vereinbart werden. Dann stellt sich die Frage, aus welchem Sozialplan der einzelne Arbeitnehmer Ansprüche geltend machen kann. Kann der Arbeitnehmer den höheren Abfindungsanspruch aus dem Dauersozialplan oder nur den gekürzten Abfindungsanspruch mit zusätzlichen Transfermaßnahmen vom Arbeitgeber verlangen? Sowohl der Dauersozialplan als auch der Transfersozialplan begründen für die betroffenen Arbeitnehmer einen unmittelbaren Rechtsanspruch gegen den Arbeitgeber. Um dieses Konkurrenzproblem zu lösen, muss unterschieden werden, ob der Arbeitgeber mit dem Einzelbetriebsrat oder dem Gesamtbetriebsrat den Dauersozialplan abgeschlossen hat.

a) Sowohl der Dauersozialplan als auch der TransJersozialplan wurden vom Einzelbetriebsrat oder Gesamtbetriebsrat abgeschlossen

Hat der Arbeitgeber mit dem Einzelbetriebsrat den Dauersozialplan vereinbart, und wird später unter Mitwirkung des Einzelbetriebsrats ein Transfersozialplan

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4. Teil: Überschneidungen und Konkurrenzen

aufgestellt, so ist das normative Kollisionsrecht (Zeitkollisionsregel) anzuwenden 88 . Der spätere Transfersozialplan hat Vorrang vor dem früher abgeschlossenen Dauersozialplan. Gleiches gilt, wenn sowohl der Dauer- als auch der Transfersozialplan vom Gesamtbetriebsrat vereinbart wurden.

b) Der Dauersozialplan wurde vom Gesamtbetriebsrat, der Transjersozialplan vom Einzelbetriebsrat abgeschlossen

Dauersozialpläne gibt es vor allem in größeren Unternehmen mit einem Gesamtbetriebsrat. Der mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbarte Dauersozialplan verbraucht auch hier nicht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Im Falle der konkret geplanten Betriebsänderung muss neu geprüft werden, wem die originäre Zuständigkeit obliegt. Wenn die Maßnahmen nicht das ganze Unternehmen oder mehrere Betriebe des Unternehmens betreffen und nicht notwendigerweise nur einheitlich geregelt werden können, ist der Einzelbetriebsrat zuständig89 . Mit der Aufstellung eines Dauersozialplans durch den Gesamtbetriebsrat hat der zuständige Einzelbetriebsrat nicht sein Mitwirkungsrecht zur Aufstellung des Transfersozialplans verloren 90 . Der Einzelbetriebsrat kann die Aufstellung eines Transfersozialplans verlangen und notfalls durch die Einigungsstelle durchsetzen. Mit dem später aufgestellten Transfersozialplan kann der Einzelbetriebsrat nicht den bestehenden Dauersozialplan aufheben. Hierzu fehlt dem Einzelbetriebsrat die erforderliche Kompetenz. Der Gesamtbetriebsrat und nicht der Einzelbetriebsrat hat den Dauersozialplan erlassen. Ein Betriebsorgan kann aber grundsätzlich nur solche Betriebsvereinbarungen aufheben, die es selbst erlassen hat. Der vom Gesamtbetriebsrat vereinbarte Dauersozialplan gilt in der Regel für alle zum Unternehmen gehörenden Betriebe und kann daher nur vom Gesamtbetriebsrat aufgehoben werden. Somit stellt sich die Frage des Verhältnisses von Gesamtbetriebsvereinbarung und Einzelbetriebsvereinbarung im Allgemeinen und speziell das Verhältnis des "Gesamt"-Dauersozialplans zum Transfersozialplan. aa) Konkurrenz zwischen Gesamtbetriebsvereinbarung und Einzelbetriebsvereinbarung im Allgemeinen Die Konkurrenz zwischen einer vom Gesamtbetriebsrat im Rahmen seiner Zuständigkeit mit dem Arbeitgeber vereinbarten Gesamtbetriebsvereinbarung und eiVgl. oben 3. Teil, BJII.2.b)(2)(b). LAG Berlin vom 22. 6.1998, NZA-RR 1999,34 (36); GK-BetrVG-Kreutz, § 50 Rn. 40; ErfKommArbR-Eisemann, § 50 Rn. 7; Abeln, AuA 1999,234 (235); Knarr; Der Sozialplan im Widerstreit der Interessen, S. 14. 90 Vgl. oben 1. Teil, A.III.5.b). 88

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ner vom Einzelbetriebsrat abgeschlossenen Einzelbetriebsvereinbarung über denselben Regelungsgegenstand ist in der Literatur umstritten. (1) Normatives Kollisionsrecht

Eine Ansicht wendet in derartigen Kollisionsfällen die Grundsätze des normativen Kollisionsrechts an91 . Wie bei der Konkurrenz zweier Tarifverträge mit dem gleichen Rege1ungstatbestand gehe die engere Betriebsvereinbarung der weiteren vor. Sowohl bei der echten Tarifkonkurrenz als auch bei der Konkurrenz zwischen Gesamt- und Einzelbetriebsvereinbarung gehe es um die Konkurrenz von gleichwertigen Normen. Bei Anwendung dieser Grundsätze würde dem Prinzip der betrieblichen Nähe folgend die durch den Einzelbetriebsrat geschlossene Einzelbetriebsvereinbarung für den Betrieb Vorrang vor einer durch den Gesamtbetriebsrat für das gesamte Unternehmen oder mehrere Betriebe geschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung haben. (2) Günstigkeitsprinzip

Nach anderer Auffassung gilt das GÜnstigkeitsprinzip 92. Von den Bestimmungen einer Gesamtbetriebsvereinbarung könne in einer Betriebsvereinbarung des Einzelbetriebsrats zu Gunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Die günstigere Regelung würde danach der ungünstigeren vorgehen. (3) Subsidiaritätsprinzip

Nach Auffassung von Richardi 93 ergibt sich aufgrund der Primärzuständigkeit des Einzelbetriebsrats, dass, selbst wenn der Gesamtbetriebsrat originär zuständig ist, der Einzelbetriebsrats daneben weiterhin zuständig bleibt. Die dadurch auftretenden Kollisionen von Einze1- und Gesamtbetriebsvereinbarungen regelt Richardi mit Hilfe des Subsidiaritätsprinzips. Wie nach § 73 Abs. 2 BPersVG für den Bereich der Personal vertretung gingen auch bei Betriebsvereinbarungen diejenigen, die für einen größeren Bereich gelten, denjenigen vor, die nur für einen kleineren Bereich gelten 94 . Demzufolge würden die Gesamtbetriebsvereinbarungen den Einzelbetriebsvereinbarungen vorgehen.

91 Müller; in: FS Küchenhoff, Bd. 1 S. 295 (299); Hueck/Nipperdey, Bd. 2 Halbband 2, § 67 E, S. 1300. 92 Dietz, BetrVG, 4. Auf!. § 48 Rn. 11; Fitting / Kraegeloh/ Auffarth, BetrVG, § 48 Rn. 6; Maus, Handbuch, § 48 Rn. 7. 93 Richardi, BetrVG, § 50 Rn. 2. 94 Richardi, BetrVG, § 50 Rn. 55.

12 Wolff

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4. Teil: Überschneidungen und Konkurrenzen

(4) Grundsatz der Zuständigkeitstrennung

Nach der überwiegenden Auffassung in der Literatur besteht keinerlei Konkurrenzproblem 95 . Es gilt der Grundsatz der Zuständigkeitstrennung, der bestimmt, dass nur entweder der Gesamtbetriebsrat oder der Einzelbetriebsrat für einen Regelungstatbestand zuständig sein können. Eine Gesamtbetriebsvereinbarung und eine Einzelbetriebsvereinbarung können demnach nicht in Konkurrenz zueinander treten. Welche Regelung wirksam und welche unwirksam ist, bestimmt sich allein nach der gesetzlichen Zuständigkeitsabgrenzung 96 . Wenn der Gesamtbetriebsrat in seiner Zuständigkeit eine Gesamtbetriebsvereinbarung mit dem Arbeitgeber vereinbart hat, die eine Materie erschöpfend regelt, so schließt diese Gesamtbetriebsvereinbarung grundsätzlich Betriebsvereinbarungen der Einzelbetriebsräte aus. Könnten die Einzelbetriebsräte trotz einer bestehenden abschließenden Gesamtbetriebsvereinbarung eigene Betriebsvereinbarungen vereinbaren, so wäre die betriebsverfassungsrechtlich gewährte Eigenständigkeit des Gesamtbetriebsbetriebsrats verletzt. Einzelbetriebsvereinbarungen können deshalb nur dann Bestand haben, wenn die Gesamtbetriebsvereinbarung ausdrücklich eine Abweichung von ihren Bestimmungen gestattet.

bb) Konkurrenz speziell für den Fall "Gesamt"-Dauersozialplan / nachfolgender Transfersozialplan ( 1) Grundsatz der Zuständigkeitstrennung

Man könnte versuchen, den speziellen Fall der Sozialplankonkurrenz ebenfalls über den Grundsatz der Zuständigkeitstrennung zu lösen. Das setzt voraus, dass es sich auch hier nicht um einen Fall der Normenkonkurrenz handelt. Entweder der "Gesamt"-Dauersozialplan 97 oder der Transfersozialplan wären dann wirksam. Eine solche Übertragung des Grundsatzes der Zuständigkeitstrennung schlägt jedoch fehl. Tatsächlich liegen nicht getrennte Zuständigkeiten vor, sondern der seltene Fall einer konkurrierenden Zuständigkeit von Einzel- und Gesamtbetriebsrat. Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für die Aufstellung des Dauersozialplans und der Einze1betriebsrat seinerseits für die Vereinbarung des Transfersozialplans. Allein durch den Abschluss des Einzelsozialplans verliert der Dauersozialplan nicht seine normative Wirkung 98 . Die Grundsätze der Zuständigkeitstrennung greifen hier nicht. Der vom Gesamtbetriebsrat abgeschlossene 95 GK-BetrVG-Kreutz, § 50 Rn. 65; Fitting / Kaiser / Heither / Engels, BetrVG, § 50 Rn. 54 f.; Galperin/Löwisch, BetrVG, § 50 Rn. 21; Hess/Schlochauer/Glaubitz, BetrVG, § 50 Rn. 50; Grotkamp, Die Bedeutung des Gesamtbetriebsrats, S. 172 f. 96 BAG vom 3.5.1984, AP Nr. 5 zu § 50 BetrVG 1972. 97 Im Folgenden wird der Vereinfachung wegen anstatt des Begriffs "Gesamt"-Dauersozialplan der Begriff Dauersozialplan verwendet. 98 3. Teil, B.III.2.b )(2).

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Dauersozialplan besteht neben dem vom Einzelbetriebsrat geschlossenen Transfersozialplan. Wie diese Sozialplankonkurrenz aufzulösen ist, muss daher nun näher untersucht werden. (2) Auslegung

(a) Auslegung von Sozialplänen im Allgemeinen Der Sozialplan ist eine Betriebsvereinbarung besonderer Art. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG gilt wie bei Tarifverträgen die normative Auslegung99 . Entsprechend den Grundsätzen der Tarifauslegung ist zunächst auf den Wortlaut des Sozialplans abzustellen. Über den Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Betriebspartner zu ermitteln, soweit er in dem Sozialplan seinen Niederschlag gefunden hat JOo . Zugleich ist der beabsichtigte Sinn und Zweck der Regelung zu beachten, soweit auch dieser im Sozialplan zum Ausdruck kommt lOl • Zu beriicksichtigen ist ferner der Gesamtzusammenhang der Regelung, der häufig schon deswegen einzubeziehen ist, weil daraus auf den wirklichen Willen der Betriebspartner geschlossen und nur so der Sinn und Zweck der Regelung ermittelt werden kann J02 . (b) Auslegung des Dauersozialplans Als freiwillige Betriebsvereinbarung unterliegt auch ein Dauersozialplan der normativen Auslegung. Der Dauersozialplans könnte so auszulegen sein, dass der später aufgestellte Transfersozialplan Vorrang hat. Zwei verschiedene tatbestandliche Varianten sind dabei zu unterscheiden.

99 BAG vom 16. 3. 1994, AP Nr. 75 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 5. 2. 1997, AP Nr. 112 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 15. 12. 1998, AP Nr. 126 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 19. 10. 1999, 1 AZR 816/98 n.v. Die vom BAG vertretene Auslegung von Tarifverträgen wird auch Andeutungstheorie genannt. Demgegenüber werden in der Literatur bei der Auslegung von Tarifverträgen teilweise die Regeln der Gesetzesauslegung (Hersehel, in: FS Molitor, S. 161 (180); Nikiseh, Arbeitsrecht Bd. 11, § 69 III, S. 219), der Auslegung von Verträgen (Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 134 ff.) und schließlich Elemente beider Auslegungsmethoden (WiedemannIStumpf, TVG, § 1 TVG Rn. 391 ff.; LöwisehlRieble, TVG, § 1 TVG Rn. 381, 384) herangezogen. 100 Halser, Die Betriebsvereinbarung, S. 144. 101 BAG vom 5.2. 1997, AP Nr. 112 zu § 112 BetrVG 1972. 102 BAG vom 28. 10. 1992, AP Nr. 66 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 28. 4. 1993, AP Nr. 67 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 5. 2. 1997, AP Nr. 112 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 15.12.1998, AP Nr. 126 zu § 112 BetrVG 1972. 12*

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4. Teil: Überschneidungen und Konkurrenzen

(aa) Die Betriebspartner kennen die Wirkungen des Dauersozialplans Es ist naheliegend, dass die Betriebspartner bei der Aufstellung des Dauersozialplans wissen, dass dieser rechtlich nicht abschließend ist und das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht verbraucht. Die Betriebspartner wollen, indem sie den Dauersozialplan vereinbaren, zwar die spätere Aufstellung eines Sozialplans möglichst vermeiden, wissen aber, dass der Dauersozialplan rechtlich keine Sperrwirkung entfaltet. Ein später vereinbarter Transfersozialplan hätte dann Vorrang, wenn dies dem im Dauersozialplan zum Ausdruck gekommenen Willen der Betriebspartner entsprach. In rechtlicher Hinsicht würde das bedeuten, dass der Dauersozialplan unter dem Vorbehalt steht, dann nicht zur Anwendung zu gelangen, wenn ein die konkret geplante Betriebsänderung beriicksichtigender Einzel- bzw. Transfersozialplan aufgestellt wird. Liegt eine ausdriickliche Vereinbarung nicht vor, so spricht die teleologische Auslegung des Dauersozialplans gegen die Annahme eines Vorbehalts zu Gunsten eines späteren Transfersozialplans. Mit einem Dauersozialplan streben die Betriebspartner an, eine Regelung für alle zukünftigen Fälle von Betriebsänderungen aufzustellen. Die soziale Befriedungsfunktion steht beim Dauersozialplan im Vordergrund. Auseinandersetzungen und Verhandlungen über die Aufstellung eines Sozialplans in der jeweiligen Situation eines Betriebsänderung sollen vorab vermieden werden. Daher kann den Betriebspartnern nicht unterstellt werden, dass sie bei der Aufstellung eines Dauersozialplans einen späteren Sozialplan für vorrangig erklären wollten. Vielmehr ist es so, dass die Betriebspartner eher spätere Sozialpläne ganz ausschließen würden. Das aber ist rechtlich nicht möglich, da damit das Mitbestimmungsrecht des zuständigen Betriebsrats für den Abschluss eines späteren Transfersozialplans verletzt würde. (bb) Den Betriebspartnern ist die Wirkung des Dauersozialplans unbekannt Es kann durchaus so sein, dass den Betriebspartnern bei Aufstellung des Dauersozialplans die Möglichkeit der Aufstellung eines späteren Sozialplans nicht bekannt war. In der betrieblichen Praxis besteht teilweise immer noch der Irrglaube, dass der Betriebsrat mit der Vereinbarung eines Dauersozialplans sein Mitbestimmungsrecht endgültig verbraucht hat. Der Dauersozialplan wird fälschlicherweise als abschließend und beidseitig bindender Sozialplan angesehen. Dann könnte allenfalls eine ergänzende Auslegung zu dem Ergebnis führen, dass die Betriebspartner einem späteren Transfersozialplan Vorrang gegeben hätten, wenn sie an die Möglichkeit seiner Aufstellung gedacht hätten. Eine ergänzende Auslegung kommt nur dann in Betracht, wenn die Parteien bestimmte Punkte nicht als regelungsbedürftig erkannt haben, die sich aber später als regelungsbedürftig

B. Konkurrenzen

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erweisen 103. Ob die Betriebspartner, wenn sie von der Möglichkeit einer Aufstellung eines späteren Transfersozialplans Kenntnis gehabt hätten, diesem gegenüber dem Dauersozialplan den Vorrang eingeräumt hätten, erscheint mehr als fraglich. Eine dahingehende ergänzende Auslegung des Dauersozialplans scheitert aber schon daran, dass der Gedanke des Vorrangs eines Transfersozialplans nicht im Wortlaut des Dauersozialplans seinen Niederschlag gefunden hat. Der Wortlaut des Dauersozialplan ist wie bei der ergänzenden Auslegung von Gesetzen als Auslegungsgrenze anzusehen \04. Kommt im Dauersozialplan nicht einmal andeutungsweise zum Ausdruck, dass ein späterer Transfersozialplan Vorrang haben soll, so muss eine ergänzende Auslegung in diesem Sinne unterbleiben. Außerdem ist zu beachten, dass ein Dauersozialplan - wie bereits gesagt - den Sinn hat, spätere Sozialpläne bei konkreten Betriebsänderungen zu vermeiden. Auch in dieser Fallvariante führt eine Auslegung somit nicht zu dem Ergebnis, dass dem Transfersozialplan von den Parteien des Dauersozialplans der Vorrang eingeräumt worden ist und sich die Konkurrenzproblematik auf diese Weise erledigt. (3) Günstigkeitsprinzip

Das Günstigkeitsprinzip hat in § 4 Abs. 3 TVG seinen gesetzlichen Niederschlag gefunden. Danach sind von einem Tarifvertrag abweichende Abmachungen zulässig, soweit sie eine Änderung zu Gunsten der Arbeitnehmer enthalten. In seiner gesetzlich normierten Form gilt es nur für das Verhältnis einzel vertraglicher Abreden zu tariflichen Normen. Die gesetzliche Regelung beschränkt jedoch das Prinzip nicht auf diesen speziellen Anwendungsbereich. Vielmehr stellt das Günstigkeitsprinzip einen umfassenden Grundsatz des Arbeitsrechts 105 dar, der unabhängig von der Art der Rechtsquelle und auch außerhalb des Tarifvertragsrechts Geltung hat 106. Das Günstigkeitsprinzip ist inzwischen im Betriebsverfassungsrecht allgemein akzeptiert und hat eine gesetzgeberische Bestätigung im Sprecherausschuss103 LarenzlWolj, Allgemeiner Teil des BGB, § 28 Rn. 108 ff.; MünchKommBGB-MayerMalylBusche, § 157, Rn. 25 ff.; Wank, RdA 1998,71 (74). 104 Vgl. zur Gesetzesauslegung: Engisch, Einführung in das juristische Denken, Kap. VII, S.192. 105 Dabei wird dieser Grundsatz aus unterschiedlichen rechtlichen Prinzipien gefolgert. Wiedemann (WiedemannIStumpf, TVG, § 4 Rn. 214) zieht das arbeitsrechtliche Schutzprinzip heran. Andere begriinden den Grundsatz mit dem Sozialstaatsprinzip (Ramm, JZ 1966, 214 (218); Müller, DB 1967,903 (905) oder mit der aus Art. 2 Abs. 1 GG folgenden Privatautonomie (u. a. GK-BetrVG-Kreutz, § 77 Rn. 204; Richardi, RdA 1983, 201 (216». Das BAG (BAG GS vom 16.9. 1986, AP Nr. 17 zu § 77 BetrVG 1972, C 11 3 ader Griinde) bezeichnet das Günstigkeitsprinzip als einen verfassungsrechtlich anerkannten Grundsatz. 106 BAG GS vom 16.9.1986, AP Nr. 17 zu § 77 BetrVG 1972; HagemeierlKempenlZachertIZi/ius, TVG, § 4 Rn. 160 ff.

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4. Teil: Überschneidungen und Konkurrenzen

gesetz erfahren (§ 28 Abs. 2 S. 1, 2 SprAuG)107. Als allgemeiner Grundsatz gilt das Günstigkeitsprinzip daher auch im Bereich der Normsetzung auf betrieblicher Ebene durch Betriebsvereinbarungen 108. Aus dem Günstigkeitsprinzip kann jedoch nicht der allgemeine Rechtsgrundsatz hergeleitet werden, dass immer ein Anspruch auf Erhalt der günstigsten Regelung besteht 109 . Beim Aufeinanderfolgen ranggleicher Kollektivverträge wird das Günstigkeitsprinzip grundsätzlich nicht herangezogen 110. Derartige Kollisionen werden mit dem Spezialitäts- und dem Ordnungsprinzip geregelt, so dass die speziellere der allgemeineren bzw. die neuere der älteren Regelung vorgeht lll . Begriinden lässt sich dies damit, dass es in aller Regel dem Willen der Betriebspartner entspricht, eine Regelung durch eine andere zu ersetzen. Diesem Willen muss dadurch Rechnung getragen werden, dass er nicht durch das Günstigkeitsprinzip beschränkt wird. Den zuständigen Betriebspartnern muss das Recht vorbehalten bleiben, eine neue Bestimmung zu erlassen, die eine inhaltliche Besser- oder Schlechterstellung gegenüber einer bestehenden Regelung vorsieht. Nur auf diesem Wege können die Betriebspartner betriebs spezifisch auf sich verändernde betriebliche Situationen angemessen reagieren. Im vorliegenden Konkurrenzfall ist es zwar so, dass es sich bei einer Gesamtbetriebs- und einer Einzelbetriebsvereinbarung um ranggleiche Normen handelt, so dass die Anwendung des Günstigkeitsprinzips eigentlich ausgeschlossen sein müsste. Der Gesamtbetriebsrat ist nicht dem Einzelbetriebsrat übergeordnet oder umgekehrt, sondern es handelt sich um gleichgeordnete Betriebsorgane ll2 . Zu beachten ist jedoch, dass beim Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarung der Gesamtbetriebsrat, beim Abschluss der Einzelbetriebsvereinbarung der Einzelbetriebsrat beteiligt war. Nur wenn an bei den Betriebsvereinbarungen die gleichen Betriebspartner beteiligt waren, ist die Anwendung der Zeitkollisionsregel bzw. des Spezialitätsprinzips und nicht des Günstigkeitsprinzips strikt geboten. Trotz ranggleicher Normen wäre im vorliegenden Fall die Anwendung des Günstigkeitsprinzips von daher nicht zwingend ausgeschlossen.

107 BAG GS vom 7. 11. 1989, AP Nr. 46 zu § 77 BetrVG 1972 m. w. N.; GK-BetrVGKreutz, § 77 Rn. 199 ff.; MünchHdb.ArbR-Matthes, § 327 Rn. 76; Richardi, NZA 1990,331 (332 ff.); v. Hoyningen-Huene, Betriebsverfassungsrecht, S. 226. 108 Hagemeier/Kempen/Zachert/Zilius, TVG, § 4 Rn. 181 ff.; Däubler; ArbuR 1984,

1 (2).

Däubler, ArbuR 1984, 1 (2). BAG GS vom 16.9. 1986, AP Nr. 17 zu § 77 BetrVG 1972; Otto, Das Schicksal von Betriebsvereinbarungen bei Betriebsuntergang, S. 47; Herrmann, ZfA 1989,577 (596). 111 GK-BetrVG-Kreutz, § 77 Rn. 200, 308; Otto, Das Schicksal von Betriebsvereinbarungen bei Betriebsuntergang, S. 48. 112 Vgl. 2. Teil, B.II. 109

110

B. Konkurrenzen

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Entscheidend ist jedoch, dass mit der Aufstellung eines Dauersozialplans durch den Gesamtbetriebsrat der Einzelbetriebsrat sein gesetzliches Mitbestimmungsrecht nach § 112 BetrVG nicht verbraucht. Das gesetzlich festgelegte Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats darf auch nicht indirekt über die Anwendung des Günstigkeitsprinzips eingeschränkt werden. Wenn aber den Regelungen des Dauersozialplans im Wege des Günstigkeitsprinzips der Vorrang eingeräumt würde, so würde der Einzelbetriebsrat einen Teil seiner gesetzlichen Mitbestimmung bereits vorab verlieren. Der Einzelbetriebsrat könnte nicht mehr mit Wirkung für die jeweiligen Arbeitnehmer Regelungen erlassen, die auch Verschlechterungen für einzelne Arbeitnehmer vorsehen. Bei Anwendung des Günstigkeitsprinzips würde in diesem Fall der für den einzelnen Arbeitnehmer günstigere Abfindungsanspruch Vorrang haben. Dem Einzelbetriebsrat darf jedoch nicht das Recht genommen werden, Verschlechterungen eines vom Gesamtbetriebsrat aufgestellten Dauersozialplans zu vereinbaren. Das gesetzliche Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats muss uneingeschränkt zum Zeitpunkt seiner Entstehung, also im Falle der konkret geplanten Betriebsänderung, bestehen. Auch mittelbare Beeinträchtigungen über die Anwendung des Günstigkeitsprinzips sind unzulässig. Daher kann das vorliegende Konkurrenzproblem nicht mit dem Günstigkeitsprinzip gelöst werden. Noch ein weiterer sehr gewichtiger Grund spricht gegen die Anwendung des GÜnstigkeitsprinzips. Würde man dies anwenden, so hätte der einzelne Arbeitnehmer ein "Wahlrecht" zwischen den Leistungen des Transfersozialplans und dem oft günstigeren Abfindungsanspruch aus dem Dauersozialplan. Ein solches "Wahlrecht" würde einer Förderung nach den §§ 254 ff. SGB III und damit dem eigentlichen Zweck des Transfersozialplans im Wege stehen. Nach § 255 Abs. 2 Ziff. 3 SGB III ist die Förderung eines Transfersozialplans ausgeschlossen, wenn der Transfersozialplan ein Wahlrecht zwischen einer Abfindung und einer Eingliederungsmaßnahme für die Arbeitnehmer vorsieht. Der Gesetzgeber ging allerdings bei Erlass des § 255 Abs. 2 Ziff. 3 SGB III wohl von dem Fall aus, dass in dem Transfersozialplan selbst das Wahlrecht eingeräumt wird, das der Gesetzgeber verhindern will. Dem muss jedoch der Fall gleichstehen, wenn ein Wahlrecht der betroffenen Arbeitnehmer zwischen Ansprüchen aus zwei verschiedenen Sozialplänen besteht. Dieser Fall muss nach Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung ebenfalls von § 255 Abs. 2 Ziff. 3 SGB III erfasst werden, da andernfalls der gesetzgeberische Zweck, Eingliederungsmaßnahmen zu fördern, unterlaufen würde 113. Da ein Transfersozialplan bei Anwendung des Günstigkeitsprinzips dem gesetzgeberischen Sinn und Zweck nicht mehr entsprechen könnte, wäre der Einzelbetriebsrat mittelbar gezwungen, einen solchen Transfersozialplan mangels Förderung nicht zu erlassen. Der Einzelbetriebsrat wäre daher durch den vom Gesamtbetriebsrat abgeschlossenen Dauersozialplan in seinem Mitbestimmungsrecht in nicht mehr akzeptablem Umfang beschränkt. 113

So Schmitt-Rolfes, Der Syndicus Jan/Feb 2001, S. 3 (6).

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4. Teil: Überschneidungen und Konkurrenzen

(4) "Rosinentheorie "

Im vorliegenden Kollisionsfall könnten die Grundsätze der sogenannten "Rosinentheorie" herangezogen werden. Bei Anwendung der "Rosinentheorie" wäre ein isolierter Vergleich jeder einzelnen Sozialplanregelung des Dauersozialplans mit der des Transfersozialplans vorzunehmen 114. Der Arbeitnehmer könnte dann die aus seiner subjektiven Sicht günstigere Regelung vom Arbeitgeber beanspruchen. Das könnte dazu führen, dass die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer die höheren Abfindungen aus dem Dauersozialplan und zusätzlich die im Transfersozialplan vorgesehenen Eingliederungsmaßnahmen beanspruchen. Bei Anwendung der "Rosinentheorie" würden die zusammengehörigen Regelungen des Transfersozialplans - geringere Abfindungen gegenüber dem Dauersozialplan, dafür aber zusätzliche Eingliederungsmaßnahmen - entgegen dem Willen der Betriebspartner auseinandergerissen. Die Eingliederungsmaßnahmen können nicht getrennt von den Abfindungszahlungen betrachtet werden. Sie bildeten vielmehr eine nicht zu trennende Einheit. Eine isolierte Betrachtung, wie sie die "Rosinentheorie" vornimmt, verbietet sich daher. Außerdem bestünde auch in diesem Fall, wie bei Anwendung des Günstigkeitsprinzips, eine mittelbare Beeinträchtigung des freien Mitbestimmungsrechts des Einzelbetriebsrats, da er die von ihm beabsichtigten Regelungen des Transfersozialplans nicht umsetzen könnte. Auch wäre eine Förderung nach §§ 254 ff. SGB III wegen des Wahlrechts ausgeschlossen. Die "Rosinentheorie" kann das Kollisionsproblem nicht lösen (5) Subsidiaritätsverhältnis Mit einer von Richardi 115 vertretenen Auffassung könnte man zu dem Ergebnis gelangen, dass der für einen größeren Bereich geltende Dauersozialplan dem für einen kleineren Bereich geltenden Transfersozialplan vorgehe. Richardi sieht ein solches Subsidiaritätsverhältnis nicht nur im Personalvertretungsrecht, sondern darüber hinaus als allgemeines Prinzip. Richardi begründet den Vorrang der Gesamtbetriebsvereinbarung vor der Einzelbetriebsvereinbarung damit, dass andernfalls die betriebsverfassungsrechtliche Institution des Gesamtbetriebsrats in Frage gestellt wäre 11 6. Das aber ist hier nicht der Fall: Hätte ein vom Einzelbetriebsrat abgeschlossener Transfersozialplan Vorrang vor dem Dauersozialplan, so würde der Gesamtbetriebsrat dadurch nicht in seiner Eigenschaft als betriebsverfassungsrechtliche Institution in Frage gestellt. 114

115

116

Vgl. Zöllner / Loritz. Arbeitsrecht, § 36 III Nr. 4. Richilrdi. BetrVG, § 50 Rn. 55; vgl. oben 4. Teil, B.II.5.b)(3). Richilrdi, BetrVG, § 50 Rn. 56.

B. Konkurrenzen

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Der vom Gesamtbetriebsrat abgeschlossene Dauersozialpan verbraucht nicht das Recht des Einzelbetriebsrats, im Falle der konkret geplanten Betriebsänderung einen Transfersozialplan zu verlangen. Wenn aber das Mitbestimmungsrecht des Einzelbetriebsrats nicht verbraucht ist, so kann nicht über die Konstruktion eines Subsidiaritätsverhältnisses im Ergebnis das Mitbestimmungsrecht des Einzelbetriebsrats praktisch ausgehöhlt werden. Hat der Gesamtbetriebsrat einen Dauersozialplan als freiwilligen Sozialplan vereinbart, so kann er damit nicht dem Einzelbetriebsrat über das Subsidiaritätsprinzip das gesetzlich eingeräumte Recht nehmen, einen Einzel- oder Transfersozialpan zu vereinbaren. (6) Normatives Kollisionsrecht

Im Verhältnis ranggleicher Normen zueinander gilt die Zeitkollisionsregel und das Spezialitätsprinzip 117. (a) Zeitkollisionsregel Der Dauersozialplan ist im Vergleich zum Transfersozialplan eine Kollektivnorm gleichen Ranges, so dass grundsätzlich die Zeitkollisionsregelung Anwendung finden könnte. Grund für die Möglichkeit der Ablösung einer Norm über die Zeitkollisionsregel ist, dass der Normgeber seine Normen nicht für die "Ewigkeit" gemacht hat und sie den veränderten Umständen anpassen können muss. Wer immer auch die Befugnis hat, abstrakt-generelle Regelungen aufzustellen, hat damit auch das Recht, diese Regeln in bestimmten Grenzen zu ändern und neu zu schaffen. Einziger Hinderungsgrund für die Anwendung der Zeitkollisionsregel ist, dass ihr nur gleichrangige Normen identischer Normgeber unterliegen. Der Geltungsvorrang der neuen Regelung vor der bisherigen wäre demnach nur dann gerechtfertigt, wenn die Regelungen derselben Quelle entspringen II 8. Erforderlich wäre zwar keine personelle Identität in Bezug auf die Zusammensetzung des Gremiums, wohl aber eine formelle Identität 1l9 . Es müsste sich um das gleiche Gremium handeln, das die ursprüngliche Regelung aufgestellt hatte. Im vorliegenden Fall handelt es sich jedoch um Normen unterschiedlicher Normgeber, da im einen Fall der Gesamtbetriebsrat und im anderen Fall der Einzelbetriebsrat den Sozialplan abgeschlossen hat. Beide sind eigenständige betriebsverfassungsrechtliche Organe. Dennoch sollte auch in dieser besonderen Konstellation die Zeitkollisionsrege1 Anwendung finden. 117

118

119

Zuletzt LAG Berlin vom 9.3.2001, NZA 2001, 491. Merten, Die Regelungsbefugnisse der Betriebspartner, S. 78. Merten, Die Regelungsbefugnisse der Betriebspartner, S. 78.

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4. Teil: Überschneidungen und Konkurrenzen

Zunächst ist danach zu unterscheiden, ob der Gesamtbetriebsrat bei der Aufstellung des Dauersozialplans in eigener Kompetenz oder kraft Auftrags gehandelt hat. Hat der Gesamtbetriebsrat nur im Auftrag des Einzelbetriebsrats nach § 50 Abs. 2 BetrVG den Dauersozialplan abgeschlossen, so ist davon ausgehen, dass der eigentlich beteiligte Norrngeber der Einzelbetriebsrat gewesen ist. Eine vom Gesamtbetriebsrat aufgrund Delegation durch den Einzelbetriebsrat vereinbarte Betriebsvereinbarung verliert durch die Beauftragung nicht ihren betrieblichen Charakter. Auch wenn der Gesamtbetriebsrat derartige Vereinbarungen im eigenen Namen abschließt, so gelten sie doch unmittelbar für den beauftragenden Einzelbetriebsrat. Das bedeutet, dass der Einzelbetriebsrat zur Kündigung des Dauersozialplans berechtigt ist l20 . Dann aber muss er auch das Recht haben mit dem Transfersozialplan den Dauersozialplan "inhaltlich abzulösen", ohne den Dauersozialplan zu kündigen. Bei Beauftragung des Gesamtbetriebsrats gilt daher die Zeitkollisionsrege!. Der später vereinbarte Transfersozialplans verdrängt damit die früheren Regelungen des Dauersozialplans. Wie oben erläutert, wird ein Dauersozialpan jedoch in den weit überwiegenden Fällen vom Gesamtbetriebsrat nicht kraft Auftrags, sondern kraft originärer Zuständigkeit nach § 50 Abs. 1 BetrVG abgeschlossen. Daher stellt sich die Frage, ob auch in diesen Fällen die Zeitkollisionsregel anzuwenden ist. Der Einzelbetriebsrat ist zwar nicht befugt, den Dauersozialplan in diesen Fällen zu kündigen. Ihm obliegt es jedoch, im Fall der konkret geplanten Betriebsänderung das Mitbestimmungsrecht nach den §§ 111 ff. BetrVG für die betroffenen Arbeitnehmer auszuüben. Mit der Entscheidung, dass dem Einzelbetriebsrat das Mitbestimmungsrecht uneingeschränkt verbleiben muss, kommt auch zum Ausdruck, dass die vom Einzelbetriebsrat vereinbarten Regelungen des Transfersozialplans die Regelungen des Dauersozialplans verdrängen müssen. Nur so kann der Einzelbetriebsrat sein Mitbestimmungsrecht wirksam ausüben. Ansonsten stünde ihm zwar das Recht zu, einen Sozialplan im Fall der konkret geplanten Betriebsänderung zu verlangen, dieses Recht wäre jedoch ohne verdrängende Wirkung inhaltsleer. Der Gesamtbetriebsrat kann dem Dauersozialplan keine abschließende Wirkung verleihen, auch wenn er dies beabsichtigt. Dem Einzelbetriebsrat verbleibt immer das Recht, einen späteren Sozialplan zu verlangen und notfalls mit Hilfe der Einigungsstelle zu erreichen. Das originäre Recht des Gesamtbetriebsrats zum Abschluss des Dauersozialplans als freiwillige Betriebsvereinbarung ist damit von vornherein mit diesem "Makel" behaftet. Wendet man im Falle der Kollision von Dauersozialplan und Transfersozialplan die Zeitkollisionsregel an, so führt dies nicht zu einer Beeinträchtigung der Institution des Gesamtbetriebsrats.

120 FittinglKaiserlHeitherlEngels, BetrVG, § 50 Rn. 53; GK-BetrVG-Kreutz, § 50 Rn. 60; ErfKommArbR-Eisemann, § 50 Rn. 12.

B. Konkurrenzen

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Soweit die Regelungen des Transfersozialplans den Regelungen des Dauersozialplans widersprechen, kommen damit nur sie zur Anwendung. Die betroffenen Arbeitnehmer können, wenn der Transfersozialplan für sie Regelungen trifft, nur aus diesem Sozialplanansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen. (b) Spezialitätsprinzip Aus dem Prinzip der Rechtsquellenlehre folgt neben der Zeitkollisionsrege1 das Spezialitätsprinzip. Danach geht die speziellere individuelle Regelung der allgemeinen vor (lex specialis derogat legi generali). Folge des Spezialitätsprinzips ist wiederum das bei der Tarifkonkurrenz geltende Prinzip der betrieblichen Nähe. Dieses Prinzip ist aus den gleichen Gründen wie die Zeitkollisionsregel im vorliegenden Fall anwendbar l21 . Nach den Grundsätzen des Prinzips der betrieblichen Nähe hat eine Einzelbetriebsvereinbarung für den Betrieb, dessen Betriebsrat die Vereinbarung geschlossen hat, Vorrang vor einer Gesamtbetriebsvereinbarung, die der Gesamtbetriebsrat für das gesamte Unternehmen oder mehrere Betriebe geschlossen hat 122 . Die größere betriebliche Nähe ist für die Entscheidung der Kollisionsfrage maßgeblich. Die speziellere individuelle Regelung ist der vom Einzelbetriebsrat vereinbarte Transfersozialplan, da er gerade auf die spezielle Situation des betroffenen Betriebs im Fall der konkret geplanten Betriebsänderung zugeschnitten ist. Der Dauersozialplan hingegen enthält allgemeinere Regelungen, die auf mehrere Betriebe und alle zukünftigen Betriebsänderungen zugeschnitten sind. Der Transfersozialplan weist damit die größere betriebliche Nähe auf. Auch nach dem Spezialitätsprinzip (Prinzip der betrieblichen Nähe) verdrängen die Regelungen des Transfersozialplans diejenigen des Dauersozialplans.

6. Verhältnis Dauersozialplan zum Einzelsozialplan

Nur in besonders gelagerten Fällen wird es vorkommen, dass der Einzelbetriebsrat mit dem Arbeitgeber einen Einzelsozialplan vereinbart, der geringere Sozialplanleistungen für die betroffenen Arbeitnehmer festlegt als ihnen nach dem bestehenden Dauersozialplan zustehen würden 123. Grundsätzlich wird sich der Betriebsrat nicht auf den Abschluss eines solchen Einzelsozialplans einlassen 124. Nur wenn die wirtschaftliche Situation des Unternehmens sich drastisch verändert hat und die im Dauersozialplan vorgesehenen Sozialplanleistungen nicht mehr ohne 121

Vgl. insoweit 4. Teil, B.II.5.b)(6)(a).

122

Müller, in: FS Küchenhoff, Bd. I S. 295 (299).

123

124

Vgl. oben 3. Teil, B.III.2.b)(2)(a). So auch Kessen, Inhalt des Sozialplans, S. 171.

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4. Teil: Überschneidungen und Konkurrenzen

die Gefährdung des Unternehmens erfüllt werden können, ist eine solche Vereinbarung denkbar. Auch hier sind im Kollisionsfall die oben dargelegten Grundsätze des normativen Kollisionsrechts anzuwenden. Nach der Zeitkollisionsregel und dem Spezialitätsgrundsatz haben die betroffenen Arbeitnehmer somit nur einen Anspruch aus dem neuen spezielleren Einzelsozialplan.

5. Teil

Gefahren und Nachteile der besonderen Gestaltungsformen des Sozialplans und ihre Akzeptanz in der Praxis Die mit den besonderen Gestaltungsformen des Sozialplans verfolgten Ziele und die positiven Auswirkungen derartiger "atypischer" Sozialpläne wurden bereits oben eingehend dargestellt). Nicht verschwiegen werden sollen aber auch die Gefahren und Nachteile und - beim Transfersozialplan - die bisher nicht den Intentionen des Gesetzgebers entsprechende Akzeptanz in der Praxis.

A. Rahmensozialplan Teilweise wird dem Arbeitgeber in der Literatur abgeraten, einen Rahmensozialplan abzuschließen 2 . Der Rahmensozialplan binde den Arbeitgeber nur, ohne ihm besondere Vorteile zu bringen. Dieser Auffassung kann so nicht gefolgt werden. Der Rahmensozialplan hat auch für den Arbeitgeber den entscheidenden Vorteil, dass durch ihn Auseinandersetzungen im Rahmen einer Betriebsänderung versachlicht werden können und der Ablauf der späteren Sozialplanverhandlungen berechenbarer wird3 . Die Betriebspartner können sich vorab schon auf bestimmte Sachgrundsätze verständigen und Regelungen für auftretende Konfliktfälle treffen 4 . Die Diskussion über solche allgemeinen Grundsätze kann frei von Termindruck in Ruhe unter sorgfältiger Abwägung des Für und Wider erfolgen, gegebenenfalls unter Beratung durch externe Sachverständige. Das ist ein nicht zu unterschätzender Vorteil. Besteht bereits ein allgemeiner Rahmen mit Verfahrens- und Sachgrundsätzen, über die man nun nicht mehr zu sprechen, mit denen man "sich nicht mehr lange aufzuhalten" braucht, so hilft das den Betriebspartnern, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren. Der Rahmensozialplan hat eine Art Modellfunktion, an der sich die konkrete Einzelsozialplangestaltung orientieren kann. I 2 3 4

VgJ. 1. Teil, B. Röder/Baeck, Interessenausgleich und Sozialplan, S. 135. Ohl, Sozialplan, S. 63 f.; Birk, ZfA 1986,73 (89). Rumpff/Boewer, Mitbestimmung, S. 371.

190 5. Teil: Gefahren und Nachteile der besonderen Gestaltungsformen des Sozialplans

Der Rahmensozialplan macht vor allem bei größeren Unternehmen und Konzernen Sinn, die eine Vielzahl von Betriebsänderungen im Laufe der Jahre vornehmen. Die Sozialplanverhandlungen erhalten dadurch ein Geriist, das ausufernde Streitigkeiten oftmals vermeiden kann. Der Rahmensozialplan wird als eine Art Betriebsgesetz von den Betriebspartnern angesehen.

B. Dauersozialplan Der Dauersozialplan begriindet bereits Sozialplananspriiche der betroffenen Arbeitnehmer. Sein Vorteil für den Arbeitgeber könnte darin liegen, dass im Falle einer konkreten Betriebsänderung kein spezieller Einzelsozialplan mehr aufgestellt werden würde. Würde der Dauersozialplan bei allen zukünftigen Betriebsänderungen uneingeschränkt gelten, so würde dies zu erheblichen zeitlichen und finanziellen Einsparungen für den Arbeitgeber führen. Langwierige Verhandlungen der Betriebspartner mit ungewissem Ausgang könnten auf diese Weise vermieden werden. Diese durchaus positiven Ziele kann der Arbeitgeber in praktischer Hinsicht jedoch mit dem Abschluss eines Dauersozialplans häufig nicht erreichen, jedenfalls nicht ohne Widerstand des Betriebsrats. Der Dauersozialplan verbraucht, wie oben umfassend dargestellt, nicht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats 5 . Dadurch kann der Dauersozialplan die ihm zugedachte Befriedungsfunktion nur unvollkommen erfüllen und verliert seine auf den ersten Blick verlockenden Reize für den Arbeitgeber6 . Der Betriebsrat kann im Falle einer konkreten Betriebsänderung weiterhin die Aufstellung eines Einzel- bzw. Transfersozialplans verlangen. Damit bleibt der Dauersozialplan eigentlich nicht mehr als eine Goodwill-Aktion zwischen dem Arbeitgeber und dem zuständigen Betriebsorgan7. Nur wenn der zuständige Betriebsrat sich bei künftigen Betriebsänderungen an die Vereinbarungen des Dauersozialplans hält, erfüllt dieser seinen ihm zukommenden Zweck. Zusätzliche Probleme ergeben sich aus der Tatsache, dass der Dauersozialplan zumeist auf Unternehmensebene mit dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossen wird, während der Einzelbetriebsrat im Falle der konkreten Betriebsänderung zuständig ist. Dadurch ist selbst der Goodwill-Charakter des Dauersozialplans fraglich, da der Wille des Gesamtbetriebsrats nicht mit dem des Einzelbetriebsrats übereinstimmen muss. Der Einzelbetriebsrat hat die Zukunft und Entwicklung des einzelnen von der konVgl. 1. Teil, A.1II.5.b). Schmitt-Rolfes, Der Syndicus Jan/Feb 2001, S. 3 (4). Nur wenn man wie Röder/Baeck (Interessenausgleich und Sozialplan, S. 135) unzutreffend den aufgestellten Dauersozialplan (Röder/ Baeck verwenden den Begriff des "vorsorglichen Sozialplans") für beide Betriebspartner als bindende Regelung ansieht, kann man in ihm eine für beide Seiten vorteilhafte Rechtsfigur sehen. 7 Schmitt-Rolfes, Der Syndicus Jan/Feb 2001, S. 3 (5). 5

6

B. Dauersozialplan

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kret geplanten Betriebsänderung betroffenen Betriebs im Auge, wohingegen der Gesamtbetriebsrat die Auswirkungen der Betriebsänderung auf das gesamte Unternehmen mit all seinen Betrieben beachten muss. Dass der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht trotz vereinbartem Dauersozialplan ausüben und über die Einigungsstelle letztlich die Aufstellung eines Einzelbzw. Transfersozialplan verlangen kann, bedeutet zwar nicht, wie Ohl 8 zutreffend anmerkt, dass die Einigungsstelle in ihrer Entscheidung stets von den Regelungen des Dauersozialplans abweichen wird. Entspricht der Dauersozialplan dem in der betrieblichen Praxis üblichen Standard, so werden wohl tatsächlich nur wesentliche Gründe, die zum Zeitpunkt der Aufstellung des Dauersozialplans nicht erkennbar waren, die Einigungsstelle zu einer Veränderung veranlassen 9 . Allerdings übersieht Ohl dabei, dass allein schon die Möglichkeit, einen Einzel- bzw. Transfersozialplan zu erzwingen, die Befriedungsfunktion des Dauersozialplans behindert. Dem Betriebsrat bleibt zumindest die Möglichkeit, mit den ihm zustehenden rechtlich zulässigen Mitteln das Einigungsstellenverfahren erheblich zu verzögern und den wegen der notwendigen Betriebsänderung unter erheblichem zeitlichem Druck stehenden Arbeitgeber zu einer Verbesserung des Dauersozialplans zu bringen. Selbst wenn sich der Betriebsrat an die Vereinbarungen des Dauersozialplans hält und keinen späteren Einzel- bzw. Transfersozialplan mehr verlangt, so besteht dennoch ein Problem darin, dass die Betriebspartner hinsichtlich der konkret geplanten Betriebsänderung in jedem Fall ein Interessenausgleichsverfahren durchführen müssen 10. Und das, obwohl die Sozialplanleistungen schon bereits feststehen. Aus der Sicht des Betriebsrats ist zu befürchten, dass die Verhandlungen über den Interessenausgleich erheblich an Bedeutung verlieren, wenn bereits vorab feststeht, welche Sozialplankosten die Durchführung der Betriebsänderung mit sich bringt ll . Der Arbeitgeber wird andere Sorgen haben: Der Betriebsrat könnte durch das Interessenausgleichsverfahren die zeitnahe Umsetzung einer Betriebsänderung erheblich verzögern, ohne die Vorteile des für den Arbeitgeber ja verbindlich abgeschlossenen Dauersozialplans zu verlieren, der den Interessen der Arbeitnehmer auch nach der Auffassung des Betriebsrats angemessen Rechnung trägt, 12. Die grundsätzlich beim Interessenausgleichsverfahren bestehende Verhandlungsparität würde dadurch zu Lasten des Arbeitgebers verschoben. Für den Arbeitgeber ist zu beachten, dass er mit dem Abschluss eines Dauersozialplans keinen Transfersozialplan gegen den Willen des Betriebsrats mehr erzwingen kann. Nur wenn der Betriebsrat "mitmacht", ist es ihm möglich, einen Transfersozialplan zu vereinbaren. Aber auch dann kann der Dauersozialplan für 80hZ, Sozialplan, S. 64. 90hZ, Sozialplan, S. 64 f. 10 Schliemann, in: Rieder, Sozialplan, S. 73 (88); vgl. auch I . Teil, A.III.6.a). 11 DäubZer; NZA 1985,545 (546). 12 Vgl. Schmitt-Rolfes, Der Syndicus Jan/Feb 2001 , S. 3 (4) zu den insoweit gleichen Problemen beim vorsorglichen Sozialplan.

192 5. Teil: Gefahren und Nachteile der besonderen Gestaltungsformen des Sozialplans

die Vereinbarung eines Transfersozialplans hinderlich sein. Der Dauersozialplan würde in Konkurrenz zum später vereinbarten Transfersozialplan stehen. Wie oben ausführlich dargelegt, ist dieses Konkurrenzproblem zwar zu Gunsten des spezielleren Transfersozialplans aufzulösen 13, mangels höchstrichterlicher Entscheidung bestehen dennoch weiterhin gewisse rechtliche Unsicherheiten. Und noch etwas darf man nicht übersehen. Gleiche Sozialplanleistungen über einen längeren Zeitraum hin bei unterschiedlichen Betriebsänderungen tragen nicht immer zu mehr Gerechtigkeit bei. Die langfristige Bindung durch einen Dauersozialplan kann im Einzelfall zu nicht unerhebliche Ungerechtigkeiten führen 14. Die Sozialplanleistungen werden im Dauersozialplan unabhängig von der konkreten Betriebsänderung, der arbeitsmarktlichen Lage und der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens festgelegt. Eine zu grobe Pauschalierung kann dazu führen, dass der eigentliche Sinn und Zweck des Sozialplans, die wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Arbeitnehmer entsprechend ihrer speziellen Situation auszugleichen oder zu mildern, nur mangelhaft erfüllt werden kann.

c. Vorsorglicher Sozialplan Wie oben eingehend begründet, verbraucht der von den Betriebspartnern vereinbarte vorsorgliche Sozialplan das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ls . Der Betriebsrat kann daher bei einer konkret geplanten Betriebsänderung keinen teureren Einzel- bzw. Transfersozialplan verlangen und über die Einigungsstelle erzwingen. Der Betriebsrat ist ebenso wie der Arbeitgeber an den vorsorglichen Sozialplan gebunden. Bevor die Betriebspartner einen vorsorglichen Sozialplan vereinbaren und sich somit hinsichtlich einer späteren konkreten Betriebsänderung binden, sollten sie die folgenden möglichen Problemquellen beachten und gegen die sich ihnen bietenden Vorteile des vorsorglichen Sozialplans abwägen: 1. Das BAG hat nur eine unzureichende Grenzziehung zwischen einem vorsorglichen Sozialplan und einem Rahmen- bzw. Dauersozialplan vorgenommen. So hat es das BAG unterlassen, näher zu bestimmen, wann konkret aus seiner Sicht eine Betriebsänderung bereits "in groben Umrissen" vorliegt. Daher fällt es in der Praxis schwer, eine genaue Vorhersage zu treffen, ob das BAG in der gegebenen Situation dieses Abgrenzungskriterium als erfüllt ansehen würde oder nicht. Die Betriebspartner laufen daher Gefahr, dass sie den vorsorglichen Sozialplan als für beide Parteien bindend betrachten, die Rechtsprechung dies aber später anders beur4. Teil, B.II.5.b)(6). Schliemann, in: Rieder, Sozialplan, S. 73 (88 f.); Däubter; NZA 1985,545 (546); Seist, Der Abbau personeller Überkapazitäten, S. 243 f.; Ditzen, Betriebliche Sozialpläne, S. 146. 15 I. Teil, A.III.5.c). 13

14

C. Vorsorglicher Sozialplan

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teilt. Daher ist den Betriebspartnern anzuraten, einen vorsorglichen Sozialplan nur in eng begrenzten Fällen zu vereinbaren, in denen der Eintritt von Betriebsänderungen in naher Zukunft definitiv bevorsteht und nur unsicher ist, welche konkrete Betriebsänderung letztlich vorgenommen wird. Es sei denn, der Arbeitgeber nimmt in Kauf, dass der Betriebsrat nicht gebunden ist. 2. Das Auseinanderfallen von vorsorglichem Sozialplan und einem später durchzuführenden Interessenausgleichsverfahrens kann zu möglichen Einschränkungen der Zweckmäßigkeit des vorsorglichen Sozialplans führen l6 . Die verschiedenen Facetten der negativen Auswirkungen einer Betriebsänderung können ohne Interessenausgleich nicht vorausschauend erfasst werden. Die Verhandlungen über den später abzuschließenden Interessenausgleich verlieren an Bedeutung, wenn der Sozialplan bereits feststeht. Eine einverständliche Lösung über den Interessenausgleich wird dadurch erschwert. Der Arbeitgeber hat nicht mehr die Möglichkeit, einen schnellen Abschluss des Interessenausgleichsverfahrens durch Zugeständnisse beim Sozialplan zu ennöglichen, da dieser bereits feststeht. Er hat sich daher um einen entscheidenden Trumpf gebracht. Der Betriebsrat hat die Möglichkeit, das Interessenausgleichsverfahren zu verzögern und damit die schnelle Umsetzung der konkret geplanten Betriebsänderung zu blockieren, ohne Gefahr zu laufen, dass der Arbeitgeber beim Sozialplanvolumen keine Zugeständnisse mehr macht 17 • Auch aus der Sicht des Betriebsrats kann sich der schon abgeschlossene vorsorgliche Sozialplan bei den Verhandlungen über den Interessenausgleich nachteilig auswirken. Ist ein Sozial plan bereits beschlossen, so wird sich der Arbeitgeber, dessen unternehmerische Entscheidungen bereits feststehen, nur schwerlich auf vom Betriebsrat verlangte arbeitserhaltende Maßnahmen in einem Interessenausgleich einlassen 18. 3. Mit dem Abschluss eines vorsorglichen Sozialplans wird für den Arbeitgeber bzw. den Betriebsrat der Abschluss eines förderungsfähigen Transfersozialplans erschwert l9 . Der einen Transfersozialplan für sinnvoll erachtende Betriebspartner ist auf eine freiwillige Vereinbarung mit dem anderen Betriebspartner angewiesen, da der vorsorgliche Sozialplan für die jeweilige Betriebsänderung bereits verbindlich geworden ist. Weigert sich der andere Betriebspartner, so kann ein Transfersozialplan nicht mehr abgeschlossen werden, auch wenn er im Falle der konkreten Betriebsänderung sinnvoller wäre. 4. Die Möglichkeit, dass sich die beim Abschluss des vorsorglichen Sozialplans angenommenen wirtschaftlichen oder arbeitsmarktlichen Voraussetzungen wesentlich verändern, wirkt sich nachteilig auf die Zweckmäßigkeit eines vorsorglichen 16 17 18

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Schmitt-Rolfes, Der Syndicus Jan/Feb 2001, S. 3 (4). Schmitt-Rolfes, Der Syndicus Jan/Feb 2001, S. 3 (4). Löwisch, in: FS Dietrich, S. 345 (350). Schmitt-Rolfes, Der Syndicus Jan/Feb 2001, S. 3 (6).

13 Wolff

194 5. Teil: Gefahren und Nachteile der besonderen Gestaltungsformen des Sozialplans

Sozialplans aus. Der vorsorgliche Sozialplan kann von den Betriebspartnern bei wesentlichen Veränderungen einverständlich aufgehoben und durch einen neuen Sozialplan ersetzt werden. Verweigert ein Betriebspartner die Abänderung des vorsorglichen Sozialplans, so kann der andere Betriebspartner sich bei Wegfall der Geschäftgrundlage von dem vorsorglichen Sozialplan lossagen 2o . Damit kann die Bestandskraft des vorsorglichen Sozialpans und dessen praktischer Nutzen beseitigt werden 21 •

D. Transfersozialplan Die von der früheren Bundesregierung in Auftrag gegebene Begleitforschung des lAB zu den Zuschüssen zu Sozialplanmaßnahmen nach §§ 254 ff. SGB III hat ergeben, dass sich das Instrument im Grundsatz bewährt hat22 • Wenn ein Transfersozialplan von den Betriebspartnern vereinbart wurde, so war dieser fast ausnahmslos funktionstüchtig und erfolgreich. Als förderlich für den Erfolg eines Transfersozialplans haben sich dabei folgende Faktoren herauskristallisiert 23 : - Hohe Eigenmotivation kooperativ zusammenarbeitender Betriebspartner Ausgeprägte regionale arbeitsmarktpolitische Infrastrukturen und Netzwerke zur Unterstützung des Transferprozesses - Durchführung der Sozialplanmaßnahmen durch regional verankerte sorgfältig ausgewählte externe Träger Sicherstellung einer ausreichenden organisatorischen Unterstützung der externen Träger - Frühzeitige Information und Beteiligung der Arbeitsverwaltung Kontinuierliche Begleitung des Transferprozesses. Fest steht aber auch, dass das Potential des Förderinstruments bei weitem nicht ausgeschöpft wird. Die Inanspruchnahme der Sozialplanzuschüsse bleibt nach Quantität und Intensität stark hinter den ursprünglichen Erwartungen zurück. Bis zum 31. 7. 2000 wurden seit der Einführung der §§ 254 ff. SGB III in 148 Förderfällen Sozialplanzuschüsse bewilligt. Die Zuschüsse beliefen sich dabei auf 35,9 V gl. 3. Teil, C.III. Meyer; Anm. zu BAG vom 26.8.1997, AP Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972, BI. 1134 f.; Schmitt-Rolfes, Der Syndicus Jan/Feb 2001, S. 3 (4). 22 Kirsch/ Knuth/ Krone / Mühge, Ein Instrument mit vielen Gesichtern, S. 65. Die Wiedereingliederungsquote der betroffenen Arbeitnehmer liegt bei den untersuchten Transfersozialplänen bei über 50% und damit höher, als ohne Förderung zu erwarten wäre. 23 Kirsch/Knuth/Krone/Mühge, Ein Instrument mit vielen Gesichtern, S. 53 ff.; ebenso Jaeger (Personal management bei Mergers & Acquisitions, S. 156 f.). 20 21

D. Transfersozialplan

195

Mio. DM, wobei 8.778 Arbeitnehmer als Teilnehmer der Sozialplanmaßnahmen vorgesehen waren. In der ersten Hälfte des Jahres 2001 haben laut Auskunft der Bundesanstalt für Arbeit im Bundesgebiet 51 Betriebe Bewilligungsbescheide erhalten. Für 3.216 Arbeitnehmer wurden Zuschüsse von insgesamt 27,8 Mio. DM bewilligt. Positiv anzumerken ist dabei, dass die durchschnittliche Förderung pro Teilnehmer von ehemals DM 4.100,- auf nunmehr DM 8.650,- um mehr als das Doppelte gestiegen ist. Die vom Gesetzgeber vorgenommenen Änderungen im steuer- und arbeitsrechtlichen Bereich konnten der bisherigen Abfindungspraxis nicht ausreichend entgegenwirken und die Regelungen nach §§ 254 ff. SGB III nur unzureichend unterstützen. Da es bisher versäumt wurde, eine wirksame Ersatzregelung für die in § 140 SGB III geregelte teilweise Anrechnung von Entlassungsentschädigungen auf das Arbeitslosengeld zu erlassen, fehlt es an einem Signal, das ein Umdenken der Betriebspartner und Arbeitnehmer bei der Gestaltung von Personalabbaumaßnahmen auslösen könnte 24 • Eine vom Gesetzgeber eigentlich geplante wirkliche "Umwidmung" von liquiden Mitteln der Unternehmen zu Lasten von Abfindungen und zu Gunsten von Fördermaßnahmen findet nur selten und nur in geringem Maße statt25 . Die Sozialplanrnaßnahmen werden den Arbeitnehmern oftmals als Zugabe zu einem bereits ausgehandelten Einzelsozialplan präsentiert. Eine relevante und als solche erkennbare "Umwidmung" von Sozialplanmitteln würden Belegschaften, Betriebsräte und Gewerkschaften in den meisten Fällen nicht akzeptieren 26 . Dem oftmals arbeitsmarktfernen Arbeitnehmer ist grundsätzlich eine hohe Abfindung lieber als Qualifizierungsmaßnahmen 27 • Die verbesserten Vermittlungschancen werden nicht in die Überlegungen der Arbeitnehmer miteinbezogen. Dadurch ergeben sich zwangsläufig auch für den Betriebsrat Konflikte. Dass es aber auch anders geht, zeigen die positiven Beispiele eines "reinen" Transfersozialplans 28 in den Studien des IAB 29 und bei Jaeger30 .

Kirsch/ Knuth/ Krone / Mühge, Ein Instrument mit vielen Gesichtern, S. 8. Kirsch/Knuth/Krone/Mühge/Müller; Zuschüsse zu Sozialpianmaßnahmen, S. 128 f.; Kirsch/ Knuth/ Krone/ Mühge, Ein Instrument mit vielen Gesichtern, S. 4. 26 Kirsch/Knuth/Krone/Mühge/Müller; Zuschüsse zu Sozialpianmaßnahmen, S. 128 f. 27 Dreyhaupt, Der "plan social" im französischen Recht, S. 172; Kessen, Inhalt des Sozialplans, S. 213; Kirsch/Knuth/Krone/Mühge/Müller; Zuschüsse zu Sozialpianmaßnahmen, S.85. 28 Zu diesem Begriff vgl. 1. Teil, A.ILl.e). 29 Kirsch/Knuth/Krone/Mühge/Müller; Zuschüsse zu Sozialpianmaßnahmen, S. 47. In mindestens 25 der in der Begleitforschung untersuchten Förderfälle handelte es sich um einen solchen "reinen" Transfersozialplan. 30 Jaeger; Personalmanagement bei Mergers & Acquisitions, S. 147 ff. 24

25

13*

196 5. Teil: Gefahren und Nachteile der besonderen Gestaltungsfonnen des Sozialplans

Der Erfolg des Transfersozialplans hängt entscheidend davon ab, ob die Rahmenbedingungen erfüllt werden 3l . Die Erfahrungen haben gezeigt, dass die Zuschüsse zu Sozialplanmaßnahmen vornehmlich für kurze, flexibel gestaltete Qualifizierungen während der laufenden Kündigungsfrist genutzt werden. Diese Maßnahmen können in einem verhältnismäßig kurzen Zeitraum geplant und durchgeführt werden. Outplacementmaßnahmen von wenigen Tagen Dauer stellen dabei das Hauptelement der Förderung nach den §§ 254 ff. SGB III dar32 . Bewerbungstraining, Hilfe bei der Stellensuche, allgemeine Beratung und die Feststellung der Leistungsfähigkeit stehen dabei im Vordergrund. Die Sozialplanmaßnahmen dauern überwiegend nicht länger als eine Woche. Eine wirkliche berufliche Qualifizierung wird hingegen nur selten vorgenommen 33 . Ein wesentlicher Grund für die nur zaghafte Beantragung von Zuschussmitteln ist der enorme Zeitdruck, unter dem die Mehrzahl der Betriebe steht, wenn Personal abgebaut oder der gesamte Betrieb stillgelegt werden so1l34. Von den verantwortlichen Personen wird eine schnelle, möglichst konfliktarme Abwicklung erwartet, so dass sie vor einer zeitintensiven und individuellen Ausgestaltung des Sozialplans zurückschrecken. Die Vereinbarung eines Transfersozialplans fördert zwar in manchen Fällen das Bild des Unternehmens in der Öffentlichkeit, jedoch bewirkt sie für den Arbeitgeber - entgegen gelegentlicher irriger Meinungen in der Praxis - keinen direkten materiellen Vorteil. Das vom Arbeitgeber zu tragende Sozialplanvolumen wird durch die Zuschüsse zu den Sozialplanmaßnahmen insgesamt nicht verringert. Die Lohnkosten des auslaufenden Arbeitsverhältnisses werden nicht gesenkt. Kündigungsschutzklagen werden zumindest in rechtlicher Hinsicht nicht durch die Vereinbarung von Sozialplanmaßnahmen verhindert. Für die Arbeitnehmer besteht die Belastung, dass sie sich einer ungewohnten und zunächst mit Vorurteilen und Ängsten belasteten Trainingssituation stellen müssen. Die Aussicht auf eine durch die Sozialplanmaßnahme bedingte zukünftig raschere Wiedereingliederung ist für die Arbeitnehmer nicht kalkulierbar und wird gegenüber einer Abfindung als eher nachteilig angesehen. 31 Als Beispiele für nach §§ 254 ff. SGB III geförderte Personalanpassungsmaßnahmen vergleiche die in Kirsch/ Knuth/ Krone / Mühge, Ein Instrument mit vielen Gesichtern, S. 19 ff. vorgenommenen 10 Fallstudien. 32 Kirsch/ Knuth/ Krone / Mühge / Müller, Zuschüsse zu Sozialplanmaßnahmen, S. 66 ff. ; Kirsch/ Knuth/ Krone / Mühge, Ein Instrument mit vielen Gesichtern, S. 60. In 75% der bis Juni 2000 durchgeführten 115 Förderfällen waren Outplacementmaßnahmen eingeplant, wobei in 48% der Fälle sogar nur ausschließlich Outplacementmaßnahmen ohne jegliche fachliche Komponenten vorgesehen waren. 33 Als Beispiele sind insbesondere zu nennen: Vennittlung oder Vertiefung von EDVKenntnissen, CAD oder CNC-Kurse, Gabelstaplerführerscheine und Sprachkurse. 34 Kirsch/Knuth/Krone/Mühge, Ein Instrument mit vielen Gesichtern, S. 15.

D. Transfersozialplan

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Demgegenüber können mit dem Instrument des strukturellen Kurzarbeitergeides die Arbeitnehmer ihre Beschäftigungszeit verlängern und Arbeitslosigkeit hinausschieben35 . Die zur Kündigung vorgesehenen Arbeitnehmer gehen freiwillig in eine sog. Transfergesellschaft über. Das alte Arbeitsverhältnis endet durch Aufhebungsvertrag und zeitgleich wird ein befristetes Beschäftigungsverhältnis mit der Transfergesellschaft begründet ("dreiseitiger Vertrag" zwischen Arbeitnehmern, altem Arbeitgeber und Transfergesellschaft)36. Für den Arbeitgeber ergibt sich der Vorteil, dass er durch die Vereinbarung von dreiseitigen Verträgen und die daraus folgende Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen die Personalkosten verringern kann. Trotz unterschiedlicher Kündigungsfristen können durch den Abschluss der Aufhebungsverträge alle Betroffenen zum gleichen Zeitpunkt aus dem Unternehmen ausscheiden, was insbesondere bei Betriebsübergängen vorteilhaft ist. Letztlich dient auch die Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen dem positiven Erscheinungsbild des Unternehmens in der Öffentlichkeit eher als Kündigungen mit Sozialplanmaßnahmen. Sowohl für die betroffenen Arbeitnehmer als auch für die Unternehmen ist es daher bisher häufig attraktiver, Personalausgliederungen über eine Transfergesellschaft mit dem Instrument der strukturellen Kurzarbeit vorzunehmen 37 • Das gilt insbesondere für größere Unternehmen, die in dem Instrument der strukturellen Kurzarbeit eine Möglichkeit sehen, Personalabbau abzufedern 38 . Bezuschusste Sozialplanmaßnahmen sind hingegen vor allem bei geplantem sukzessivem Personalabbau während der Kündigungsfristen sowie bei Insolvenz nach erfolgter Freistellung sinnvo1l 39 . Dort kommen ihre Vorteile gegenüber der strukturellen Kurzarbeit zur Geltung. Sozialplanmaßnahmen sind weitaus einfacher zu beantragen und abzurechnen als die strukturelle Kurzarbeit. Die Landesarbeitsämter sind in der Handhabung der Sozial plan maßnahmen aufgrund der geringeren Regelungsdichte flexibler. Die Arbeitnehmer sind weiterhin in das Unternehmen eingegliedert und stehen dem Betrieb auch während ihrer Qualifizierung in gewissem Umfang zur Verfügung. Sie erhalten außerdem bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ihren Arbeitslohn in voller Höhe und können sich aus einem bestehenden Beschäftigungsverhältnis heraus bewerben, wodurch ihre Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt steigen dürften 4o . 35 Vgl. zum Instrument des KurzarbeitergeIdes in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit ("strukturelle Kurzarbeit") nach §§ 175 ff. SGB III: Kirsch/ Knuth/ Krone / Mühge/ Müller; Zuschüsse zu SozialpIanmaßnahmen, S. 20 ff. 36 Vgl. eingehender zu Fragen der "Transfergesellschaft": Kirsch/Knuth/Krone/Mühge, Ein Instrument mit vielen Gesichtern, S. 17 ff.; Müller, Personalentwicklung und Beschäftigungstransfer bei betrieblichen Umstrukturierungen, S. 23 ff. 37 Kirsch/ Knuth/ Krone / Mühge, Ein Instrument mit vielen Gesichtern, S. 69 ff. 38 Strobel, in: Farthmann I Hanau I Frey, Der Transfer-Sozialplan, S. 95 (100). 39 Jaeger; Personal management bei Mergers & Acquisitions, S. 143. 40 Hinsichtlich weiterer positiver Effekte im Einzelfall vgl. als Beispiel: Jaeger, Personalmanagement bei Mergers & Acquisitions, S. 157 f.

198 5. Teil: Gefahren und Nachteile der besonderen Gestaltungsformen des Sozialplans

Soll letztlich bei einem geplanten Personalabbau die Förderung über die Kündigungsfrist hinaus verlängert werden, so ist es sinnvoll, eine Kombination von Sozialplanzuschüssen und Kurzarbeit vorzunehmen 41 • Wahrend der Kündigungsfrist erfolgt eine Orientierung in Sozialplanmaßnahmen, und wer in dieser Phase noch keinen Arbeitsplatz findet, erhält die Möglichkeit, auf der Basis von struktureller Kurzarbeit in eine Transfergesellschaft überzugehen 42 • Die Outplacementmaßnahmen unter Nutzung der Zuschüsse zu Sozialplanmaßnahmen bewirken damit eine Art Filterfunktion für die aufwändigere und teurere Lösung einer Transfergesellschaft43 . Als arbeitspolitisches Problem hat sich bei Umsetzung von struktureller Kurzarbeit oft gezeigt, dass eine Qualifizierung kaum stattfindet44 . Die Arbeitnehmer werden unter Bezug von Strukturkurzarbeitergeld sozusagen "geparkt". Eine Qualifizierung der Arbeitnehmer ist nach der gesetzlichen Regelung des § 177 Abs. 1 S. 4 SGB III in den ersten sechs Monaten nicht erforderlich. Danach genügt es, dass der Arbeitgeber seine Planungen und Bemühungen zur Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen glaubhaft macht45 . Können diese Qualifizierungsmaßnahmen mangels Teilnahme der Kurzarbeiter nicht stattfinden, so wird das Kurzarbeitergeid dennoch auch über die sechs Monate hinaus gewährt46 . Das Arbeitsamt hat grundsätzlich keinen ausreichenden Einfluss darauf, ob eine Qualifizierung der Kurzarbeiter stattfindet oder nicht. Damit wird der arbeitsmarktliche Sinn des Strukturkurzarbeitergeides, das gerade zu einer verbesserten Qualifizierung der Arbeitnehmer und damit besseren Wiedereingliederung beitragen soll, nicht erfüllt. Trotz aller Anfangsschwierigkeiten sollten die Betriebspartner nicht aufgeben und sich der Aufgabe stellen, neue Wege der Sozialplangestaltung durch Transfersozialpläne zu finden. Dabei wird es darauf ankommen, die berufliche Qualifizierung der betroffenen Arbeitnehmer mehr als bisher zu fördern. Aber auch die Politik sollte dem Thema mehr Aufmerksamkeit schenken und ihren Beitrag dazu leisten, Transfersozialpläne attraktiver zu machen 47 . 41 Ein Teil der Kosten für die Outplacement-Beratung und die Qualifizierung kann unter Umständen zusätzlich durch die Mittel aus dem Europäischen Sozialfonds (ESF), ProRegioMittel und durch Mittel aus der freien Förderung des Arbeitsamtes finanziert werden. 42 Kirsch/Knuth/Krone/Mühge/Müller, Zuschüsse zu Sozialpianmaßnahmen, S. 113; Strobel, in: Farthmann/Hanau/Frey, Der Transfer-Sozialplan, S. 95 (100 f.). 43 Lokales Kompetenznetzwerk Dortmund, Handlungsleitfaden Beschäftigungstransfer, S. 17. 44 Beenken, in: Farthmann / Hanau / Frey, Der Transfer-Sozialplan, S. 113. 45 DA zu § 177 SGB III. 46 Kirsch/ Knuth/ Krone / Mühge / Müller, Zuschüsse zu Sozialpianmaßnahmen, S. 23. 47 Die Begleitforschung des lAB nennt Zielsetzungen, die bei einer solchen Weiterentwicklung zu beachten wären. Ausgehend von diesen Zielsetzungen wird dem Gesetzgeber eine "kleine" und eine "große" Reform vorgeschlagen. Insoweit ist auf die Ausführungen des lAB in seiner Begleitforschung zu verweisen (Kirsch/ Knuth/ Krone / Mühge / Müller, Zuschüsse zu Sozialpianmaßnahmen, S. 136 ff.)

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Sachwortverzeichnis Abänderung 117 ff. Abfindungsanrechnung 43 Ablösungsprinzip 118 f. Auslegung 179 ff. Außerordentliche Kündigung 138 ff. Bedingter Sozialplan 57 Befriedungsfunktion 81 ff., 145 Betriebsänderung 27 f. Betriebsrat - Legitimation für ausgeschiedene Arbeitnehmer 120 f. - Zuständigkeit 88 ff. Betriebsratslose Betriebe 97 f. Betriebsübergang 155 ff. - Gesamtbetriebsvereinbarung 157 ff. - Individualrechtlich 164 ff. - Kollektivrechtlich 156 ff. Dauersozialplan - Abänderung/ Aufhebung 125 ff. - Änderungskündigung 165 ff. - Ansprüche der Arbeitnehmer 49 ff., 71 - Auslegung 179 ff. - Außerordentliche Kündigung 140 - Beginn 116 f. - Begriff 48 ff., 51 f. - Betriebsübergang 157 ff. - Bindungswirkung 126 f. - Einigungsstelle 106 f. - Entstehen des Sozialplananspruchs 110 - Form 107 - Funktionen 81 ff. - Gesamtbetriebsrat 94 f., 157 ff. - Gesetzliche Voraussetzungen 61 - Günstigkeitsprinzip 181 ff. - Interessenausgleich 68 f. - Kollisionsregeln 169 ff. - Kündigungsfrist 168 - Nachteile 190 ff. 14*

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Nachwirkung 148 ff. Ordentliche Kündigung 136 Rechtsnatur 87 f. Spezialitätsprinzip 182, 187 Tarifvertrag 113 Transfersozialplan 174 ff., 178 ff. Verbrauch des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats 62 Verschlechternder späterer Sozialplan 127 ff. Wegfall der Geschäftsgrundlage 143 ff. Zeitablauf 116 Zeitkollisionsrege\ 173 f., 185 ff. Zweckerreichung 117

Einigungsstelle 100 ff. Einzelsozialplan - Abänderung / Aufhebung 117 ff. - Abgrenzung zum Interessenausgleich 25 f. - Ausgeschiedene Arbeitnehmer 143 - Auslegung 179 ff. - Ausschlusstatbestände 28 - Außerordentliche Kündigung 138 ff., 147 f. - Beginn 116 - Begriff 23 ff. - Betriebsänderung 27 f. - Dauerregelungen 135 f. - Einigungsstelle 100 f. - Entstehen des Sozialplananspruchs 108 f. - Existenz eines Betriebsrats 26 f. - Form 107 - Funktionen 72 ff. - Gesamtbetriebsrat 92 ff., 157 ff. - Gesetzliche Voraussetzungen 26 ff. - Interessenausgleich 25 f. - Nachwirkung 146 ff. - Ordentliche Kündigung 134 ff., 147 - Rechtsnatur 86 f. - Spezialitätsprinzip 182

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Sachwortverzeichnis

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Tarifvertrag 112 Unternehmensgröße 26 Verfahrensablauf 28 Verschlechterung entstandener Sozialplanansprüche 142 - Wegfall der Geschäftsgrundlage 140 ff., 148 - Zeitablauf 116 - Zweckerreichung 117 Entschädigungstheorie 72 Funktionen 71 ff. Generalsozialplan 47 Genereller Sozialplan 48 Gesamtbetriebsrat 90 ff. - Betriebsratslose Betriebe 97 f. - Derivative Zuständigkeit 96, 159 - Originäre Zuständigkeit 90 ff., 158 f. Gesetzliche Grenzen 110 f. Gießkannenprinzip 77 Gleichbehandlungsgrundsatz 84 f., Grundsatz der Zuständigkeitstrennung 178 f. Günstigkeitsprinzip 117 Günstigkeitsvergleich 119 Interessenausgleich 25 f. , 29 ff., 68 ff., 155 Konkurrenzen 155 ff. Konzernbetriebsrat 98 f. Kostenkalkulation 84 Kündigung 134 ff. - außerordentliche 138 ff. - ordentliche 134 ff. Landesarbeitsamt 38 ff. Nachteilsausgleich 68, 69 f. Nachwirkung 146 ff. NachwirkungsklauseliSO Nichtigkeit - des Sozialplans 107 Normatives Kollisionsrecht 177, 185 ff. Outplacement 37, 196 Präsident des LAA 28, 46 Prophylaktischer Sozialplan 48

Rahmensozialplan - Abänderung! Aufhebung 125 ff. - Andere Bezeichnungen 47 f. - Ansprüche der Arbeitnehmer 46, 70 f. - Außerordentliche Kündigung 140 - Beginn 116 f. - Begriff 48 ff., 51 f. - Einigungsstelle 106 f. - Entstehen des Sozialplananspruchs 110 - Form 107 - Funktionen 81 ff. - Gesamtbetriebsrat 94 f. - Gesetzliche Voraussetzungen 61 - Jnteressenausgleich 68 f. - Nachteile 189 f. - Nachwirkung 148 ff. - Ordentliche Kündigung 136 - Rechtsnatur 87 f. - Tarifvertrag 112 - Verbrauch des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats 62 - Verfahrens- und Sachgrundsätze 45 ff. - Wegfall der Geschäftsgrundlage 143 ff. - Zeitablauf 116 - Zweckerreichung 117 Rationalisierungsschutzabkommen 111 ff. Reiner Transfersozialplan 34, 131, 195 Rentenrechtliche Regelungen 44 Rosinentheorie 184 Schriftform 107 Schubladensozialplan 47 Sozialplan, siehe Einzelsozialplan Steuerrechtliche Behandlung 44 Steuerungstheorie 72 Struktur-Kurzarbeitergeld 32 ff., 197 f. Subsidiaritätsprinzip 177, 184 Survivorproblematik 74 f. Tarifvertrag 111 ff. Transferleistungen 34 ff., 75 Transfersozialplan - Anspruchsberechtige(r) 38 - Antragsrecht 104 ff. - BAVC und JG BCE 31 - Begriff 29 ff. - Dauersozialplan 153 f., 174 ff., 178 ff. - Einigungsstelle 101 ff.

Sachwortverzeichnis -

Entstehen des Sozialplananspruchs 108 f. Förderungsinstrumente 41 Förderungsmöglichkeiten 32 ff. Form 107 Funktionen 74 ff. Gesamtbetriebsrat 92 ff. Gesetzliche Voraussetzungen 34 ff. Interessenausgleich 29 ff., 155 Kürzung der Abfindungsansprüche 131 f. Mitwirkung der Arbeitnehmer 77 ff. Nachteile 194 ff. Ordentliche Kündigung 134 ff. Rahmensozialplan 152 f. Rechtsnatur 87 Struktur-Kurzarbeitergeld 31 ff. Tarifvertrag 112 Vorabentscheidung des LAA 38 ff. Vorsorglicher Sozialplan 154 Zuschussbemessung 40 f.

Überbrückungsfunktion 73, 124 Überschneidungen 152 ff. Universalsozialplan 47 Vertrauensschutzgesichtspunkte 121 f. Vorsorglicher Sozialplan - Abänderung/Aufhebung 133 - Ansprüche der Arbeitnehmer 55 ff., 71 - Außerordentliche Kündigung 140

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Beginn 116 f. Begriff 52 ff. Einigungsstelle 106 f. Einzelsozialplan 59 ff. Entstehen des Sozialplananspruchs 110 Form 107 Funktionen 81 ff. Gesamtbetriebsrat 96. Gesetzliche Voraussetzungen 61 Interessenausgleich 69 f. Nachteile 192 ff. Nachwirkung 151 Ordentliche Kündigung 137 Rechtsnatur 87 f. Tarifvertrag 114 Ungewisse Betriebsänderung 57 ff. Verbrauch des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats 63 ff. - Wegfall der Geschäftsgrundlage 146 - Zeitablauf 116 f. Wegfall der Geschäftsgrundlage 140 ff. Zeitkollisionsregel 118 f., 173 f. Zuständigkeit 88 ff. - Einzelbetriebsrat 88 f. - Gesamtbetriebsrat 90 ff. - Konzernbetriebsrat 98 f.