Einführung in die Arbeitswissenschaft [2. erw. Aufl. Reprint 2019] 9783110871227, 9783110062885

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Einführung in die Arbeitswissenschaft von

Hubert Hugo Hilf

Zweite, erweiterte Auflage

Mit 98 Abbildungen und 54 Übersichten

w DE

G 1976

Walter de Gruyter • Berlin • New York

SAMMLUNG GÖSCHEN 2175

Dr. Dr. h. c. Hubert Hugo Hilf, em. o. Professor der Universität Hamburg, ehemaliger Gastdozent an der Technischen Universität Berlin

CIP-Kurztitelaufnahme

der Deutschen

Bibliothek

Hilf, Hubert Hugo Einführung in die Arbeitswissenschaft. - 2., erw. Aufl. - Berlin, New York: de Gruyter, 1976. (Sammlung Göschen; 2175) ISBN 3-11-006288-7

© Copyright 1976 by Walter de Gruyter & Co., vormals G. J . Göschen'sche Verlagshandlung, J. Guttentag, Verlagsbuchhandlung, Georg Reimer, Karl J. Trübner, Veit 6c Comp., 1000 Berlin 30 - Alle Rechte, insbesondere das Recht der Vervielfältigung und Verbreitung sowie der Übersetzung, vorbehalten. Kein Teil des Werkes darf in irgendeiner Form (durch Fotokopie, Mikrofilm oder ein anderes Verfahren) ohne schriftliche Genehmigung des Verlages reproduziert oder unter Verwendung elektronischer Systeme verarbeitet, vervielfältigt oder verbreitet werden - Printed in Germany - Satz und Druck: Saladruck, 1000 Berlin 36 - Bindearbeiten: Berliner Buchbinderei Wübben & Co., 1000 Berlin 41

Inhalt Einleitung (Das Thema der Arbeitswissenschaft)

7

1. Die Arbeit als Gegenstand der Wissenschaft 1.1 Problemstellung und Systematik der Arbeitswissenschaft 1.11 Arbeit im Sinne der Arbeitswissenschaft . . . . 1.12 Leistung als Kernproblem 1.13 Begriff, System und Ziel der Arbeitswissenschaft 1.2 Entstehung und Charakter der Arbeitswissenschaft . . 1.21 Entwicklung der menschlichen Arbeit und Entstehung der Arbeitswissenschaft 1.22 Arbeitswissenschaft als normative Wissenschaft 1.23 Arbeitswissenschaft als einheitliche Wissenschaft 1.3 Beziehungen der Arbeitswissenschaft zu anderen Wissenschaften 1.31 Stellung in der Wissenschaft . . . . . . . . . 1.32 Ergonomische und sozialwissenschaftliche Grundlagen 1.33 Rand- und Nachbargebiete 1.34 Die Arbeitswissenschaft im Ausland

11 11 11 17 20 26 26 26 35 37

2. Methoden der arbeitswissenschaftlichen Forschung . . . . 2.1 Methodische Probleme der arbeitswissenschaftlichen Forschung 2.2 Fragestellungen der Arbeits- und Leistungsforschung 2.3 Kennzeichnung arbeitswissenschaftlicher Forschungsmethoden 2.31 Ursprüngliche Leistungsbeurteilung und arbeitswissenschaftliche Leistungsuntersuchung 2.32 Gliederung arbeitswissenschaftlicher Forschungsmethoden . 2.33 Der Weg vom Ist-Zustand zum Soll-Zustand der Arbeit 2.4 Begriffe und Mittel der Arbeits- und Leistungsforschung 2.41 Die Definition des Untersuchungsgegenstandes . 2.42 Maße und Mittel bei Bewegungs- und Zeitstudien 2.43 Maße und Mittel bei Belastungsstudien . . . .

57

39 39 41 50 56

57 64 66 66 68 70 78 78 80 82

4

Inhalt 2.5 Arten der Erkundung arbeitswissenschaftlicher Sachverhalte 2.51 Der Arbeitsversuch 2.52 Die Arbeitsstudie 2.53 Beanspruchungs- und Motivierungsstudien . . . 2.6 Methoden zur Erfassung der Arbeitswirkungen . . ' . 2.61 Arbeitswirkungsnachweis 2.62 Arbeitsleistungsvergleich

86 86 88 92 96 96 98

3. Vorbedingungen menschlicher Arbeitsleistung 3.1 Arbeitsumweltbedingungen 3.11 Klima und Arbeit 3.12 Arbeitsraumbedingungen 3.13 Arbeitszeitbedingungen 3.2 Humane Vorbedingungen der Arbeit 3.21 Volkszugehörigkeit 3.22 Geschlecht und Lebensalter 3.23 Individuelle Konstitution 3.3 Kulturelle Einflüsse auf die Arbeitsleistung 3.31 Technische und ökonomische Vorbedingungen . 3.32 Soziale Einflüsse auf den Leistungswillen . . . .

100 101 101 104 106 108 108 112 115 116 116 119

4. Die Gestaltung des SOLL-Zustandes der Arbeit . . . 4.1 Entwicklung von Arbeitsmitteln und Arbeitsverfahren 4.11 Anpassung der Arbeitsmittel . 4.12 Gliederung der Arbeitsverfahren 4.13 Fließarbeit und selbststeuernde Fertigung . . . . 4.2 Die Durchbildung des Arbeitsvorgangs 4.21 Gliederung des Arbeitsablaufs 4.22 Prinzipien der Arbeitsgestaltung 4.23 Grundbewegungen 4.3 Die Gestaltung des Werkplatzes 4.31 Konsequenzen und Kompetenzen 4.32 Die Gestaltung des Arbeitssystems „Werkplatz" 4.4 Der Entwurf und die Entwicklung von Wirksystemen 4.5 Arbeitsgestaltung und Arbeitsstrukturierung

122 123 123 126 130 134 135 136 137 142 142 144 146 154

5. Die Ermittlung der SOLL-Leistung 5.1 Leistungsvoraussage als Problem 5.11 Gesetzmäßigkeiten der Arbeitsleistungen . . . . 5.12 Bezugsleistung und Normalleistung 5.13 Beurteilung der Leistungsgrenzen 5.131 Physiologisch feststellbare Leistungsgrenzen 5.132 Psycho-physische Beanspruchungen . . . .

156 157 162 163 165 165 167

Inhalt

5

5.2 Die Ermittlung der Vorgabezeit 5.21 Gliederung der Arbeitszeit 5.22 Arten der Zeitermittlung 5.23 Das Beurteilen des Leistungsgrades 5.3 Die Entwicklung der Zeitgrade

169 169 170 172 177

6. Die Organisation der Arbeit 6.1 Die sachliche Planung von Arbeitsaufgaben 6.11 Arbeitsvorbereitung 6.12 Arbeitsauftrag und Arbeitsverteilung 6.2 Aufgaben der Arbeitsführung 6.21 Grundsätze des Zusammenwirkens 6.22 Das Stellen von Arbeitsaufgaben 6.23 Die Heranbildung der Mitarbeiter

180 181 182 186 188 188 192 195

7. Entlohnung und Bewertung der Arbeit 7.1 Entlohnung der Arbeit 7.11 Arten des Arbeitsentgelts 7.12 Der Leistungslohn 7.2 Bewertung der Arbeit 7.21 Ziel und Problematik der Arbeitsbewertung . . . 7.22 Arten der Arbeitsbewertung

196 196 196 199 203 203 204

8. Auswirkungen und Probleme der Arbeit 8.1 Wirkungen der Arbeit 8.11 Wirtschaftliche Wirkungen der Arbeit 8.12 Soziale Wirkungen der Arbeit 8.2 Probleme der Arbeit 8.21 Probleme der Rationalisierung der Arbeit . . . . 8.22 Probleme der Humanisierung der Arbeit . . . .

207 207 207 213 215 215 220

Abkürzungen

224

Literaturverzeichnis

226

Namenverzeichnis

231

Sachverzeichnis

234

Abbildungsnachweis

239

Einleitung (Das Thema der Arbeitswissenschaft) Inhalt der Arbeitswissenschaft ist die Lehre von der Reproduktion der Arbeit. Von der Reproduzierbarkeit einer Arbeit hängt es ab, ob sie in Zukunft wiederholt werden kann. „Wiederholen" meint hier nicht ein mechanisches Repetieren; es bedeutet vielmehr ein ständiges Wiederhervorbringen des Zusammenwirkens durch Erneuern seiner Urkräfte. Diese beiden Kräfte - die Kreditkraft und die Arbeitskraft - setzen (quasi symbiontisch etwa wie Hirn und Herz miteinander verbunden) durch ihr Zusammenwirken die Arbeit ins Werk. Die Kreditkraft lebt dabei von der Rechtfertigung des Vertrauens, das andere in sie gesetzt haben, und von der Verpflichtung zur Erfüllung einer gestellten Aufgabe; die Arbeitskraft lebt von der Erhaltung ihres Arbeitsvermögens und von der Einsicht in den Sinn ihres Dienstes. Beide Kräfte sind, wenn sie leben wollen, aufeinander angewiesen. Reproduziert werden müssen dabei sowohl die materiellen Mittel und geistigen Impulse, die bei der Investition für einen Arbeitsprozeß eingesetzt werden, als auch das körperliche und seelische Arbeitsvermögen der menschlichen Kräfte, die dabei beansprucht werden. Von diesem doppelten Ursprung der Arbeit aus der Arbeitsaufgabe einerseits und dem inneren Antrieb der beteiligten Kräfte andererseits handelt die Systematik der Arbeitswissenschaft (Teil 1). Zu diesem doppelten Ursprung gehört auch als Ergänzung die doppelte Auswirkung der Arbeit auf die Ausprägung des Erzeugnisses und auf die Formung der arbeitenden Menschen.

8

Einleitung

Wird die Aufgabe für eine reproduzierbare Arbeit gestellt, muß sie auf ein Ergebnis zielen, das in der Güte mindestens ausreicht und bei dem die Leistungen der beteiligten Arbeitskräfte angemessen sind. Ebenso muß das Leistungsvermögen der arbeitenden Kräfte verbessert, mindestens aber voll reproduziert werden, wenn eine Arbeit lebenslang immer wieder bereitwillig aufgenommen werden soll. Diese Fragestellungen nach den Leistungsvorbedingungen und Arbeitswirkungen sollen beantwortet werden mit Hilfe der Methoden der arbeitswissenschaftlichen Forschung (Teil 2). Aufgabe dieser Forschung ist immer wieder, den folgerichtigen Weg vom gegebenen Ist-Zustand zu einem erreichbaren SollZustand zu klären. Die menschliche Arbeit - soweit sie bisher erforscht ist - hängt von unzähligen Vorbedingungen aus der Arbeitsumwelt, aus den individuellen und generellen humanen Vorbedingungen und den kulturellen (technischen, ökonomischen und sozialen) Einflüssen ab (Teil 3). D a jede Arbeit die Welt verändert und dadurch ihren Sinn erhält, muß die Gestaltung der künftigen Arbeit eine große Reichweite besitzen. Leitgedanke ist hierbei, daß die ganzen Überlegungen der Umgestaltung zu einem konkreten Ziel, das sich unmittelbar verwirklichen läßt, führen müssen. Dieser zu erreichende Soll-Zustand der Arbeit setzt voraus eine schöpferische Vorstellung von den äußersten Möglichkeiten der Funktion einer idealen Arbeit und von der exakten Nachprüfung der tatsächlichen Realisierbarkeit eines Arbeitssystems in seinem Soll-Zustand (Teil 4). Das am schwierigsten zu lösende Problem ist die Prognose, d. h. die Voraussage der künftig möglichen nachhaltigen Arbeitsleistung. Durch das Studium der Arbeitsbewegung lassen sich Leistungen auch dann vorausbestimmen, wenn ihre Arbeitsstätten erst geplant werden.

Einleitung

9

Eine Leistung läßt sich dann vorhersagen, wenn sie in ihren Funktionen auf ihren kausalen Grund zurückgeführt werden kann. So gesehen ist die Ermittlung der Soll-Leistung eine zentrale Aufgabe der Leistungsforschung (Teil 5). Jede geplante Arbeit muß exakt vorbereitet werden und durch die Erhellung des Sinnes der gestellten Arbeitsaufgabe seitens der Arbeitsführung den arbeitenden Kräften nahegebracht werden. Eine kooperative Haltung wird durch das Beispiel der Arbeitsführung am leichtesten eingesehen (Teil 6). Die gerechte Entlohnung der Arbeit war in früheren Zeiten das schwierigste Problem der Arbeitswirtschaft. Durch die Klärung der Voraussetzungen für einen Soll-Zustand der Arbeit als Folge klarer und vorausschauender, schöpferischer und exakter Arbeitsgestaltung ist die Lösung der Probleme einer zufriedenstellenden Bewertung der menschlichen Arbeit nahegerückt (Teil 7). Von den kommenden, noch ungelösten Problemen ist die Erfassung der wirtschaftlichen und sozialen Wirkungen der Arbeit der erste Ansatz für alle künftigen, eng miteinander zusammenhängenden Fragen der Rationalisierung und Humanisierung der Arbeit (Teil 8). Zusammenfassend gipfelt demnach das Bestreben der Wissenschaft von der Arbeit darin, die einsehbaren Wünsche einer Wirkgemeinschaft - hier und jetzt - zum Nutzen aller zu verwirklichen; der Weg hierzu wird gewiesen durch die unvoreingenommene, planmäßige Erkundung des Soll-Zustandes einer konkreten, reproduzierbaren Arbeit in einem funktionierenden Betrieb.

1. Die Arbeit als Gegenstand der Wissenschaft 1.1 Problemstellung und Systematik der Arbeitswissenschaft Die menschliche Arbeit ist im Laufe der Zeiten immer mehr in das Bewußtsein der Werkenden gerückt. Trug man einst die Schwerarbeit als eine auferlegte Last, so befreit uns heute das Denken immer mehr von ihrer drückenden Schwere und ihren herabwertenden Folgen. Gleichwohl kann sich kein Mensch der Verpflichtung zum Zusammenwirken entziehen, da niemand als Einzelwesen auf der Erde existenzfähig wäre. Die mit jeder Arbeit unausweichlich verbundenen Anspannungen sind geblieben und setzen sich fort in Spannungen aller Art bis hin zu ihrem größten Ausmaß, das verursacht wird durch Gegensätze in den Anschauungen der Menschen. Die Probleme der menschlichen Arbeit sind daher aktuell und werden täglich und allenthalben erörtert. Sie auf objektivierbare Sachverhalte zurückzuführen und für sie durch eingehendes Studium Lösungen aufzuzeigen, ist - im Verein mit grundlegenden und benachbarten Wissensgebieten - eine Aufgabe der Arbeitswissenschaft. 1.11 Arbeit im Sinne der Arbeitswissenschaft Der Begriff „Arbeit" wird in der Arbeitswissenschaft in einem eigenen Sinne verwendet. „Arbeit" in der Arbeitswissenschaft ist jede zweckgesetzte, durch Bemühen bewirkte Tätigkeit des Menschen. Andere Wissenschaften - z. B. die Physik oder die Rechtslehre - verwenden den Ausdruck „Arbeit" in einem anderen Sinne. Arbeiten ist also Tätigsein für einen bestimmten Zweck, der von außen gesetzt wird. Durch die menschliche Arbeit wird dieser Zweck - z. B. die Erzeugung eines Gutes oder die Leistung eines Dienstes - erfüllt. Jeder Zweck wird zunächst in der Idee vorgestellt. Die Arbeit dient dadurch zur Verwirk-

1. Arbeit als Gegenstand der Wissenschaft

12

lichung dieser Idee, aus der heraus der arbeitende Mensch sich anspannt (sich selbst beansprucht). Demnach haben wir bei jeder Arbeit eine ideale (gedachte) Aufgabe und eine reale (tatsächliche) Anspannung des Menschen, welche die Verwirklichung herbeiführt (Abb. 1-1). Der Zweck erwächst aus dem Sein des Menschen, jedenfalls aus seinem Willen, das Leben zu erhalten und dabei die Umwelt so

Werkwirklichkeit

Werkidee Arbeit ( Verwirklichung durch Tätigsein) Spannungsverlauf: Arbeitsplanung

Arbeitsführung

Arbeitsbeanspruchimg

Arbeitsausführung Arbeitsauswertung

Abb. 1-1. Verwirklichung einer Idee als Sinn J e r Arbeit (A 2391) Existieren

(Vorhandensein)

Sein Tun (Tätiges Sein) (Blosses zweckfreies Tun Sein)

zweckhaftes Tun

Handeln (zwecksetzend)

Arbeiten (zweckerwirkend)

I Entschlüssen I Abschliessen

1 bemühen i verwirklichen

zweckverfehlendes Tun

zweckerfülLendes Tun

(Versagen)

^

(Leisten)

Abb. 1-2. Lebensäußerungen des Mensdien. Arbeiten ist zweckerwirkendes u n d w i r d vollzogen d u r d i Bemühen u n d Verwirklichen der Zwedce (A 2903)

Tun

1.1 Problemstellung und Systematik

13

zu verändern, daß ein menschenwürdiges Leben möglich wird. Richten sich bei diesem Tätigwerden die Aufgaben auf dieses Fernziel, dann verlassen wir das bloße Vorhandensein (das nur Existieren). Bei dem erwachenden Bewußtsein entsteht der Wunsch - oder die Notwendigkeit - , zielbewußt tätig zu werden, um die Existenz - das eigene Leben und das Leben derer, die es fördern oder fortsetzen - zu erhalten (Abb. 1-2). Diese Zwecke müssen einerseits gesetzt und andererseits erfüllt werden. Dadurch unterscheiden sich das zwecksetzende Handeln und das zweckerfüllende Arbeiten als zwei Seiten eines zweckverbundenen Wirkens. Das Handeln wählt aus der Fülle der möglichen Zwecke aus und entschließt sich für einen Zweck. Deshalb gehört zwangsläufig zum Handeln auch das Überwachen der Ausführung des Entschlusses und das Überprüfen der Folgen: der Akt des Abschließens. Beim Arbeiten kommt es darauf an, gegen äußere und innere Widerstände tätig zu werden, um den gesetzten Zweck und die jeweils gestellte Aufgabe zu erfüllen. Demnach besteht das Arbeiten (1) in dem Bereitmachen für eine Tätigkeit bis zu ihrem Ende (dem Akt des Anspannens), (2) in dem Akt des Bemühens um die Verwirklichung des gesetzten Zieles und (3) in dem hierauf folgenden Akt des Entspannens. Erreicht der für das Handeln gesetzte Zweck sein Ziel, sprechen wir von einem Erfolg, verfehlt er ihn, von einem Mißerfolg. Wird der Zweck durch Arbeit erfüllt, sprechen wir von einem Leisten, wird er verfehlt, von einem Versagen. Ob ein Entschluß durch das Arbeiten realisiert wird, hängt davon ab, ob die Mittel der Technik seine Ausführung ermöglichen und ob die menschliche Arbeit die Mittel nutzen kann, ohne dabei überfordert zu werden. Die Verbindung der Tätigkeitsbereiche von wirtschaftlichem Handeln, von technischem Ermöglichen und praktischem Verwirklichen müssen wir uns als einen Steuerkreis vorstellen (Abb. 1-3). Die Wirtschaft stellt die Aufgabe, die Technik ermöglicht sie, und die Arbeit erfüllt sie. Im Steuerkreis wird zurückgemeldet,

14

1. A r b e i t a l s G e g e n s t a n d d e r W i s s e n s c h a f t

1. Aufgabe

I

stellen

Wirtschaft

3.

Technik 2. Aufgabe ermöglichen

Aufgabe erfüllen

+ [ X I stützen

•(• h./ -

mnnnn^H.n

Abb. 1-3. Das Zusammenwirken von Wirtschaft-Technik-Arbeit, dargestellt an einem Beziehungsdreieck, das auch als Steuerkreis aufgefaßt werden kann (A 3052)

wenn die gestellte Aufgabe sich so technisch nicht - oder noch nicht - ermöglichen läßt, wenn die Arbeit so als nicht zumutbar erklärt wird und wenn das Ergebnis so nicht als brauchbar angesehen wird. „Die Form aller Arbeit geht auf die Technik, der Sinn aller Arbeit auf die Wirtschaft zurück" (v. GottlOttlilienfeld 1909). Man kann auch sagen: Die Technik wählt die Mittel bei vorgegebenen Zwecken, die Wirtschaft wählt die Zwecke für gegebene Mittel; aber die Arbeit verwirklicht die Zwecke durch Anwenden der Mittel (Abb. 1-4). Arbeit

Zwecken

Miltein

Abb. 1-4. Die Stellung der Arbeit gegenüber der Technik und Wirtschaft

15

1.1 Problemstellung und Systematik

Jede Arbeit entsteht primär aus einer Aufgabe und damit einem objektiven Sachverhalt. Dieser ist zunächst in einer Idee vorhanden und kann durch einen Plan präzisiert werden. Durch den Menschen als Träger der Arbeit entsteht die subjektive Bindung der Arbeitsaufgabe an eine Arbeitsperson, die von einem Motiv geleitet wird. Ein solches Motiv kann z. B. das Bedürfnis nach einer Betätigung oder aber der Zwang zur Erhaltung des Lebens sein (Abb. 1-5).

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Ausbildung Verbindung

Plan der

Aufgabe

ausgeprägte

Mensch N

Sache

v

sozialer

X

Arbeit

Effekt

das ausgeprägte

Motiv

Erzeugnis

Person

ökonomischer

IAL

Betätigung Lebenserhaltung

Effekt

Dienstleistung AufgabenerhQltung

Abb. 1-5. Der doppelte Ursprung und die doppelte Auswirkung der Arbeit (von der Idee und Aufgabe zum Erzeugnis und zur Erhaltung der Aufgabe; von dem Motiv zur Ausprägung und Lebenserhaltung) (A 2905)

Aus dem Arbeitsvorgang entsteht die Auswirkung der Arbeit; aus dem doppelten Ursprung folgt dem Arbeitsvorgang die doppelte Auswirkung. Aus der verwirklichten Aufgabe geht das ausgeprägte Erzeugnis hervor und damit tritt der ökonomische Effekt in die Erscheinung; diese Wirkung bestätigt die Erfüllung des durch die Arbeit geleisteten Dienstes und gibt die Möglichkeit, eine derartige Aufgabe zu wiederholen. Dadurch kann zugleich das Leben erhalten werden, weil das Fortsetzen der Arbeit gesichert ist. Auch der arbeitende Mensch wird durch die Arbeit in bestimmter Weise geprägt oder gebildet. Er bildet seine Fähigkeiten aus und kann dadurch sein

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1. Arbeit als Gegenstand der Wissenschaft

Arbeitsvermögen erweitern und so eine Befriedigung erlangen. Andererseits kann eine Überforderung bei der Arbeit den Menschen bleibend verbilden. Die sozialen Effekte können also verschieden sein, je nachdem, ob die gestellte Sachaufgabe und die zur Tätigkeit bereite Person zueinander passen, aufeinander abgestimmt werden können oder nicht. Die Frage, wie man Arbeitspersonen zum fruchtbaren Zusammenwirken an gestellten und human gestalteten Aufgaben heranführen kann, gibt der Arbeitsgestaltung und der Arbeitswissenschaft die Probleme auf. Diese doppelte Wirkung - die Zweckerfüllung, die uns den Ertrag der Arbeit bringt, und die Anspannung, die den Menschen beeinflußt (ihn sowohl ermüdet, wie ihn bilden und prägen kann) - drückt sich in folgenden Begriffsbestimmungen aus: Arbeit ist eine zweckgesetzte Tätigkeit - ist das Verwirklichen einer Aufgabe durch Anspannung ist das Verwandeln einer notwendigen Anspannung in ein sinnvolles Arbeitsergebnis. Das Wort „Arbeit" ist in der deutschen Sprache mehrdeutig und kann sowohl die Aufgabe wie die Anstrengung, das Werk wie das Schaffen bedeuten. Andere Sprachen haben in der Regel zwei Wörter, von denen das eine mehr die Aufgabe, das andere mehr die Anspannung ausdrückt (Übersicht 1-1). Übersicht 1-1. Bedeutungen des Wortes im im im im im im im

Deutschen: Griechischen: Lateinischen: Französischen: Spanischen: Englischen: Russischen:

„Arbeit"

Werk (und zugleich)

eqyov

opus oeuvre obra work Tpyfl

Mühe jcovog labor travail trabajo labour pa6oia

Wenn von der gestellten Aufgabe die Rede ist und damit von der wirtschaftlichen Leistung, wird in der Regel der erste Ausdruck verwendet. Wird dagegen von der Anspannung des Menschen und damit von der sozialen Seite der Arbeitstätigkeit gesprochen, wird meistens der zweite Ausdruck vorgezogen. So

1.1 Problemstellung und Systematik

17

•spricht der Komponist von seinem opus, der Maler von seinem œuvre. Arbeiter im politischen Sinne werden mit labour (z. B. labour party, rabotschi usw.) bezeichnet. Wenn z. B. im Russischen von einem „Recht auf Arbeit" gesprochen wird, heißt es „prawo na trud", nicht „prawo na rabota"; das heißt also, daß der Mensch ein Recht auf eine Aufgabe und nicht etwa ein Recht auf eine Anstrengung habe, was keinen Sinn ergäbe. Dementsprechend ist es sinnvoll, sich immer zuerst mit der Leistung A

A : Arbeit als B: Arbeit als

Aufgabt Bemühung

^ r T T T T T -

Aufgabe

Ergebnis

Abb. 1-6. Wortbereich von „Arbeit": A. Arbeit als Aufgabe („work"), B. Arbeit als Bemühung („labour"). Eine unter Zugspannung stehende, aufgegebene Arbeit (work) reicht von der Aufgabe (task) zur Leistung (Performance) und zum Ergebnis (result); die Linie (line of pression) der Druckspannung für die Arbeit als Bemühung (labour) vom Motiv (motif), über die Bemühung (effort), zur Wirkung (effect) und zu den Auswirkungen (consequences). (A 2906)

Aufgabe der Arbeit zu beschäftigen und die hieran beteiligten geistigen Arbeiter anzuleiten, die aus der Aufgabenstellung folgende Mühe möglichst gering zu halten. Will man einen solchen Sachverhalt z. B. in die englische Sprache übertragen, dann muß man immer unterscheiden, ob mit „Arbeit" die Aufgabe und ihre Verwirklichung oder aber die Bemühung und ihre Auswirkung gemeint sind (Abb. 1-6). 1.12 Leistung als Kernproblem Aus dem Begriff „Arbeit" leiten wir den Begriff „Leistung" dadurch ab, daß wir versuchen, das sachliche (in der Regel wirtschaftliche) Ergebnis der Arbeit und zugleich die humane 2

Hilf, Arbeitswissenschaft, 2. Aufl.

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1. Arbeit als Gegenstand der Wissenschaft

Anspannung bei der Arbeit durch Messung zu quantifizieren. Eine Arbeit wird zur Leistung, wenn sie mit einem günstigen (und zugleich vernünftigen) Verhältnis zwischen der objektiven, erfüllten Arbeitsaufgabe und der subjektiv nötigen Anspannung verrichtet und beendet wird. Hierzu müssen wir diese Beziehungen zwischen Aufgabe und Anspannung durch Messung näher untersuchen und zahlenmäßig ausdrücken. Die Arbeit (A) als eine Aufgabe ist noch nicht wirklich, sondern erst ein gesetztes Ziel (eine Idee, ein Entwurf, ein Auftrag, eine Anweisung). Aus der gelösten Arbeitsaufgabe folgt der Arbeitsertrag, d. h. die Aufgabe ist final (auf ein Ziel gerichtet) und ideal (von einem Gedanken bestimmt). Eine Arbeit als Anstrengung ist volle Wirklichkeit und dementsprechend real. Aus der Anstrengung folgt der Arbeitsaufwand, d. h. die Höhe der Anspannung läßt sich „ursächlich" (kausal) erklären. Hieraus geht der Begriff der Leistung hervor (Zentralbegriff der Arbeitswissenschaft), der die Beziehung zwischen Arbeitsertrag und Arbeitsaufwand (insbesondere dem Zeitaufwand) meint. Der „Leisten" ist ursprünglich die Fußspur, also zunächst der Abdruck des Fußes im Boden, dann das von dem Abdruck entnommene Modell des Schusters. Unter dem Verbum „leisten" verstand man ursprünglich „einer Spur folgen", und zwar mit dem Erfolg, daß man durch systematisches Nachgehen das Wild tatsächlich findet. Dieses methodische Vorgehen bei einer Sache nennen wir „leisten". Die Frage nach der Leistung vereinfacht sich dadurch, daß wir innerhalb einer wirtschaftlichen Fertigung nur nach der Werkmenge (nicht nach ihrem Wert) fragen und den Arbeitsaufwand durch die benötigte Zeitmenge ausdrücken. Dabei entspricht bei derselben Arbeit und demselben Arbeiter die Zeitmenge dem tatsächlichen Arbeitsaufwand. Aber bei verschieden schwerer Arbeit und bei einem verschiedenen Wirkungsgrad mehrerer Arbeiter braucht der Zeitverbrauch kein exakter Ausdruck für den Arbeitsaufwand zu sein; doch kann sein verschiedener Arbeitswert nachträglich bei einer Geldrechnung berücksichtigt werden.

1.1 Problemstellung und Systematik

19

Der Zeitverbrauch bei der Arbeit läßt sich aber leicht und genau feststellen und bestimmt bei allen Arbeiten die gesamte Ordnung des Arbeitsbetriebes. Entsprechend kann man die Leistung nur auf die Werkmenge und Zeitmenge beziehen (Übersicht 1-2). Die Frage, was der Mensch bei einer Arbeit leisten kann, ist die Kernfrage der Arbeitswissenschaft. Keine andere Frage bestimmt so entscheidend den wirtschaftlichen W e r t der Arbeit und damit die Möglichkeit einer angemessenen Entlohnung wie die Leistung. Auf keine Maßnahme reagiert der arbeitende Ubersicht 1-2. Ableitung und Zeitmenge Arbeit (A)

^' n a ' e > ideale Aufgabe _ kausale, reale Anspannung ~~

Arbeit (L) — ^ _

des Begriffes „Leistung" aus

Werkmenge

Werk Bemühung

Arbeitsertrag Arbeitsaufwand

Werkmenge _ Zeitmenge

Werkeinheiten Zeiteinheiten

WE ZE

Abkürzungen: WE = Werkeinheiten (z. B. beim Stücklohn: Stück, m, cbm, kg, usw.) ZE = Zeiteinheiten (z. B. bei der Vorgabezeit: min; beim Leistungsnachweis: Stunden [h]) GE Geldeinheiten (z. B. Dpf oder DM) Beziehungen: WE Leistung (L) (arbeitstechnisches Maß) GE

= Verdienst (Maß des Stücklohnverdienstes je Zeiteinheit,

d. h. einer sozialen Arbeitswirkung) GE = Kosten (Maß der Lohnkosten je Stück, WE d. h. einer wirtschaftlichen Arbeitswirkung) Der reziproke Wert der Leistung ist die Stückzeit: 1 __ Arbeitszeit _ Zeiteinheiten ZE T Stück ~ Werkeinheiten _ WE 2»

(4)

(5) (6)

20

1. Arbeit als Gegenstand der Wissenschaft

Mensch so empfindlich wie auf eine vermeintlich ungerechte und willkürliche Beurteilung seiner Leistung. Dabei ist die Frage, was denn der arbeitende Mensch unter jeweiligen Bedingungen bei einer bevorstehenden Aufgabe leisten kann, wegen der Unzahl der einwirkenden Faktoren so schwierig zu beantworten. Dafür schließt aber die Untersuchung der Leistung auch alle anderen Fragen mit ein. Ohne Kenntnis der künftigen Leistung ist ein moderner Betrieb nicht zu führen, ohne sie gibt es keine Terminbestimmung, keine Regelung des Betriebsablaufs, keine Auslastung der Betriebsmittel, keine Regelung des Leistungslohns, keine Vor- und Nachkalkulation des Betriebsergebnisses. Daher zielen alle Untersuchungen der arbeitswissenschaftlichen Forschung dahin, Methoden zur objektiven Erfassung der Leistung zu entwickeln, Vorbedingungen der menschlichen Leistung kennenzulernen, die Möglichkeiten der Beeinflussung der Leistung durch Gestaltung der Arbeit und durch Organisation des Arbeitsbetriebes auszunutzen und letzten Endes zu einer richtigen Prognose der Arbeitsleistung und zu einer durch die Sache bedingten gerechten Bewertung der Arbeit zu gelangen. 1.13 Begriff, System und Ziel der Arbeitswissenschaft Aus den Begriffen „Arbeit" und „Wissenschaft" leiten wir den zusammengesetzten Begriff „Arbeitswissenschaft" ab. Den Begriff „Arbeit" (Ziffer 1.11) ergänzten wir durch den Begriff „Leistung" (Ziffer 1.12), der uns näher an das Kernproblem der arbeitswissenschaftlichen Forschung heranbringt. Unter „Wissenschaft" verstehen wir dabei das auf methodischer Forschung beruhende, durch eine geordnete Erfahrung ergänzte (erhärtete) Wissen (oder Streben nach neuem Wissen), das eine allgemeine Geltung beansprucht. Im allgemeinsten Sinne würde Arbeitswissenschaft bedeuten: das Wissen um die Beziehung zwischen der dem Menschen aufgegebenen Arbeit und dem (sie durch seine Anspannung vollbringenden) Menschen. Wollte man unter Arbeitswissenschaft jegliches Wissen um die menschliche Arbeit verstehen, dann käme man zu einem ungewöhnlichen, kaum überschaubaren Umfang dieses Wissensgebietes. Wir sprechen daher ausnahms-

21

1.1 Problemstellung und Systematik

weise von einer solchen Arbeitswissenschaft, die als weitgefaßter Dachbegriff jegliche Erörterung über Probleme menschlicher Arbeit einschließen würde (Abb. 1-7). Um die Arbeitswissenschaft durch engere Abgrenzung übersichtlich zu halten und um ihr Kernproblem stärker herauszustellen, fassen wir sie in der Regel auf als die wissenschaftliche Erörterung der MöglichkeiDer Nahtbegniff

)

Arbeihwhsenschaft

Biologìe Technik Arbeits- Arbeitsden den Wirtrecht Arbeit Arbeil schaft

Technik der Arbeit

> 's

Ordnung der Arbeit

Abb. 1-7. Arbeitswissensdiaft als Dadi- und Nahtbegriff (A 2963)

ten menschlicher Arbeitsleistung und aller ihr zugehörigen Vorbedingungen, insbesondere der Arbeitsgestaltung. Otto Lipmann, der erstmals im Jahre 1926 in seinem „Grundriß der Arbeitswissensdiaft" unser Wissensgebiet herausstellte, verstand unter Arbeitswissensdiaft: Die Wissenschaft von den Bedingungen und Wirkungen der menschlichen Arbeit. Diese Definition wäre richtig, wenn sich durch Untersuchung der Arbeit diese selbst nicht ändern würde. Tatsächlich gibt die Erforschung der Arbeit einen wesentlichen Impuls zu ihrer Verbesserung und damit zu ihrer Veränderung. Dieser Möglichkeit einer rationalen Gestaltung der Arbeit mit Hilfe wissenschaftlicher Untersuchung trägt man bei einer statischen Betrachtung der Arbeit, wie sie zunächst Lipmann auf Grund seines Studiums tatsächlicher Leistungen in der deutschen Industrie vorschwebte, nicht genügend Rechnung. Berücksichtigt man den dynamischen Charakter der Arbeit, der schon durch die Absicht einer Untersuchung geweckt wird, dann stellt man das Wechselspiel von Arbeitsgestaltung und Leistungsforschung heraus und gelangt etwa zu der Aussage: Arbeitswissenschaft ist die Lehre von der Reproduktion der Arbeit, das heißt die Lehre von der durch die Leistungsforschung geklärten Arbeitsgestaltung oder von der durch die

22

1. Arbeit als Gegenstand der Wissenschah

methodische Arbeitsgestaltung Arbeitsleistung.

ermöglichten

menschlichen

Aus dieser Begriffsbestimmung geht die gegenseitige Durchdringung von Arbeitsgestaltung und Leistungsuntersuchung hervor. Dabei kehrt die alte Frage wieder, was zuerst untersucht wird: die Arbeitsbewegung, auf der die Gestaltung einer Arbeit beruht, oder die Arbeitsleistung, welche die Wirksamkeit einer Arbeitsgestaltung aufzeigt. Geschichtlich gesehen gab die Arbeitsze/istudie, die von F. W. Taylor eingeführt wurde, den Anstoß, sich mit dem Studium der Arbeit zu beschäftigen; dann erst führte die Bewegungsstudie von F. B. Gilbreth zum Aufdecken kraft- und zeitsparender, weniger ermüdender Arbeitsbewegungen. Dementsprechend hat man die ersten amerikanischen Bücher „Time and Motion Study" genannt, während man heute allgemein von „Motion and Time Study" spricht. Denn tatsächlich ist der zeitliche Verlauf einer Arbeitsbewegung die Folge eines räumlichen Vorgangs (Ziffer 1.21). Ein System der Arbeitswissenschaft soll uns eine geordnete Übersicht über das ganze Gebiet geben (Übersicht 1-3). Es muß davon ausgehen, daß es sich bei der Arbeitswissenschaft um etwas Ganzes und Einheitliches handelt. Denn nur bei der Vorstellung von einer Ganzheit hat ihre Gliederung einen Sinn. Daß die Arbeitswissenschaft als etwas Einheitliches aufzufassen ist, soll später erörtert werden, wenn der Charakter dieses Gebietes behandelt wird (Ziffer 1.23). Das hier folgende System geht davon aus, daß die Arbeitswissenschaft eine normative Wissenschaft ist (Ziffer 1.22), daß sie sich also nicht nur mit dem „Ist-Zustand" einer Arbeit, sondern auch mit ihrem „SollZustand" befaßt. Deshalb sammelt sie nicht nur Tatsachen, sondern sucht auch Wege, wie man zu einer vorbildlichen Gestaltung der Arbeit gelangen kann. Sie gründet sich zwar auf sog. „Seins-Wissenschaften", zielt aber auf eine Wissenschaft des „Sein-Sollens". Bei der Gliederung der Arbeitswissenschaft (Ubersicht 1-3) unterscheiden wir: (1) Grundlagengebiete, welche durch Voruntersuchungen spezielle Fragen zu lösen suchen und aus einer engeren Sicht

1.1 Problemstellung und Systematik

23

Übersicht 1-3. Gliederung der Arbeitswissenschaft 1. Grundlagengebiete 1.1 Ausgang: Die Arbeit im Ist-Zustand (Tatsachen-Vor-Untersuchungen) Ergonomische Grundlagengebiete (Arbeitsphysiologie, Arbeitspsychologie) Arbeitssoziologische Beleuchtung 1.2 Ausgang: Die Arbeit im Soll-Zustand Arbeitsethik Arbeitshygiene Arbeitspädagogik Randgebiete 2. Arbeitsforschung 2.1 Arbeit am Werkplatz (Ist-Zustand) Mängelanalyse Möglichkeitsweiser Wirkungsnachweis 2.2 Arbeit im Wirksystem (Soll-Zustand) Prüfung des Arbeitsentwurfs Leistungsprognose 3. Vorfragen der Arbeitslehre 3.1 Geschichte der Arbeitswissenschaft 3.2 Vorbedingungen der Leistung 4. Arbeitslehre (Norm-Wissenschaft) 4.1 Der Mensch als Träger der Arbeit Die Arbeitsperson in ihren Wechselbeziehungen 4.2 Die Wirkgemeinschaft als Vorbedingung der Leistung 4.3 Arbeitsgestaltung als schöpferische Tätigkeit Werkplatzgestaltung (Arbeitsmittel, Arbeitsverfahren) 4.4 Entwerfen, Entwickeln und Einführen von Wirksystemen 4.5 Die Arbeitswertung als Sicherung der Arbeitsergiebigkeit und der Lebensleistung die Arbeitsprobleme betrachten. Sie werden - für sich betrachtet — gelegentlich als Arbeitswissenschaften bezeichnet und sind ihrerseits oft stärker ausgebaut als die eigentliche Arbeitswissenschaft oder Arbeitslehre. (2) Die Arbeitsforschung, welche angibt, auf welchem Wege (mit welchen Methoden) neue und sichere Erkenntnisse über menschliche Arbeit gewonnen werden können.

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1. Arbeit als Gegenstand der Wissenschaft

(3) Vorfragen der Arbeitslehre, welche vorweggenommen werden, weil sie für den ganzen Bereich der Arbeitswissenschaft gelten, wie die Geschichte dieser Wissenschaft und die Vorbedingungen der Leistung. (4) Schließlich die eigentliche Arbeitslehre, welche ihrer Natur nach sich nicht mit einer Kunde - der Feststellung, was die Arbeit ist - begnügt, sondern die zur Aussage von Normen drängt und bestrebt ist anzugeben, wie eine Arbeit gestaltet und beurteilt werden soll. Ziel einer praktisch gerichteten Wissenschaft ist, dem menschlichen Handeln sichere Unterlagen zur Verfügung zu stellen, insbesondere in den Fällen, wo die Berufserfahrung nicht ausreicht. Durch die Erforschung der Arbeitsbedingungen und durch die Erkenntnis der Gestaltungsmöglichkeiten gibt die Arbeitswissenschaft dem Betrieb klare Unterlagen für die Arbeitsplanung und für eine gerechte Bewertung aller Leistungen. Sie hilft, den arbeitenden Menschen gegen Mißbrauch seiner Arbeitskraft zu sichern. Dem Betrieb ermöglicht sie, neue technische Ideen zu verwirklichen und schwierige ökonomische Forderungen zu erfüllen. Im einzelnen ist das Ziel der Arbeitswissenschaft, zu helfen: (1) bei der Gestaltung der Arbeit: eine gestellte Aufgabe mit den geringsten Mitteln zu erfüllen, dabei die Beanspruchung des arbeitenden Menschen herabzusetzen und die Kosten der Arbeit zu ermäßigen; (2) bei der Bemessung der Leistung einer Arbeit: die Leistungsmöglichkeiten objektiv zu ermitteln und dadurch für Arbeitsplanung und Arbeitsentlohnung sichere Grundlagen zu geben; (3) bei der Wertung der Arbeit: die Anforderungen an den arbeitenden Menschen gerecht einzuschätzen und dadurch zu einer unparteiischen Arbeitsbewertung beizutragen. Da viele Arbeitsfragen durch die Verschiedenheit der Standpunkte, unter denen sie gesehen werden, und durch die oft schwierige Beurteilung des Angemessenen umstritten sind, ist es eine Aufgabe der Arbeitswissenschaft zu zeigen, daß viele

1.1 Problemstellung und Systematik

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offene Fragen des Arbeitslebens durch eine sachliche Untersuchung geklärt werden können. Gegenüber diesem sachlichen Streben gibt es eine übertriebene (pathetische) Betrachtung der Arbeit, die die Unterschiede der Auffassungen überbetont und dadurch in die Irre führen kann. Man muß diese Formen kennen, um auf die Möglichkeit sachlicher Erörterung aufmerksam machen zu können (Abb. 1-8). Bei der pathetischen Betrachtung wird entweder die Arbeitsaufgabe oder die Arbeitsanspannung zu stark herausgestellt.

Abb. 1-8. Richtungen pathetischer Arbeitsbetrachtung. Eine arbeitswissenschaftliche Betrachtung m a ß jedes Abweichen von der Ebene der Sachlichkeit vermeiden. Ein Heroisieren der Arbeitsaufgabe führt zunächst zu einer Steigerung der Leistung, aber durch übertriebenes Aktivieren letzten Endes zum Untergang; ein Dramatisieren der Arbeitsmühe hilft zwar indirekt, die Leistungsfähigkeit zu erhalten, zeigt aber keinen Ausweg aus dem Leid der Arbeit

Dies führt dazu, daß entweder die Aufgabe heroisiert (als heldenhaft) dargestellt wird (Bezeichnungen dieser Art sind dann: „Adel der Arbeit", „Held der Arbeit", „Aktivisten der Arbeit") oder aber die Beanspruchung wird dramatisiert (als unheilvoll gekennzeichnet, wobei Ausdrücke wie „Fluch der Arbeit", „Knecht der Arbeit" gebraucht werden). Beide Übersteigerungen enden in einer verneinenden Betrachtung, ent-

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1. Arbeit als Gegenstand der Wissenschaft

weder bei den „Opfern der Arbeit" oder dem „Leid der Arbeit". Demgegenüber lehrt die Arbeitswissenschaft die Möglichkeit, alle Anforderungen an den arbeitenden Menschen gerecht zu beurteilen, und betont den Wert eines erfüllten Arbeitslebens, das von einem natürlichen Arbeitswillen getragen wird und zu einer befriedigenden Lebensleistung führt.

1.2 Entstehung und Charakter der Arbeitswissenschaft 1.21 Entwicklung der menschlichen Arbeit und Entstehung der Arbeitswissenschaft Im Laufe der Geschichte kommen dem Menschen immer stärker zum Bewußtsein die Möglichkeiten, auf die Gestaltung der ihm aufgegebenen Arbeit einzuwirken und schließlich die wissenschaftliche Erkenntnis für diese Aufgabe nutzbar zu machen. Dabei durchbricht die Menschheit in immer kürzeren Zeiträumen die Schranken einer diese Entwicklung hemmenden Tradition. Es brauchte 7 Millionen Jahre, in denen menschenähnliche Wesen vom Sammeln der Steine zum Behauen übergingen, 2000 Jahre zum Übergang vom Behauen zum Schleifen der SteinWerkzeuge; dagegen währte der Übergang vom Werkstoff Bronze zum Eisen nur 1200 Jahre. Auch in unserer Zeit kann eine Erfindung bis zu ihrer Einführung eine oder gar mehrere Generationen benötigen. Diese ganze, die Geschichte der Arbeit begleitende Entwicklung der Technik geht einerseits sprunghaft (mutationsartig) vor sich, berührt aber andererseits nicht gleichzeitig alle Völker der Erde, so daß es auch heute noch Volksstämme gibt, die mit dem Steinbeil die Bäume fällen. Die Geschichte der menschlichen Arbeit ist für die Arbeitswissenschaft dann von Belang, wenn wir die Arbeit nicht als eine Zeiterscheinung (oder als ein „epochales Phänomen" - wie Fritz Giese 1930 - ) betrachten, sondern als einen komplexen Sachverhalt, dessen Prinzipien, Regeln und Gesetze sich uns gerade durch eine Betrachtung ihrer Entwicklung erschließen.

1.2 Entstehung und Charakter

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Bei den großen Arbeitsvorhaben in der Vergangenheit (bei Bauten oder Transportarbeiten) wurde das Zusammenwirken der Menschen von dem Additionsprinzip beherrscht (Abb. 1-9). Es wurden so viele Kräfte hinzugefügt, bis die zu bewegende Masse sich löste. Dabei wurde kein Unterschied gemacht, ob Tiere oder Menschen als Zugkräfte angespannt werden. Bei zu großen Lasten wird das Gesetz des fallenden Wirkungsgrads

Abb. 1-9. Zugkräfte von Mensch und Tier wurden ursprünglich addiert. Zusammenwirken bei der Aufstellung eines Obelisken (aus Äthiopien) auf dem Petersplatz zu Rom 1586. An 40 Göpeln wirkten 140 Pferde und 800 Menschen

bei der Arbeit mit wachsenden Gruppen wirksam und setzt der Anwendung beliebiger Kräfteansammlungen eine Grenze (Ziffer 3.32). Erst die Erfindung der Kraftmaschine' gibt die Möglichkeit, mechanische Kräfte zu potenzieren und damit den Menschen freizumachen von der entwürdigenden Gleichsetzung tierischer und menschlicher Antriebskraft.

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1. Arbeit als Gegenstand der Wissenschaft

Von großem Einfluß auf die Gestaltung der industriellen Arbeit war das von den Engländern A. Ferguson (1767) und A. Smith (1776) herausgestellte Prinzip der Arbeitsteilung. Es vereinfachte und beschleunigte zwar den Arbeitsvorgang, setzte aber an die Stelle von gelernten Handwerkern billigere Arbeitskräfte, wobei man sogar auf die Kinder in den Waisenhäusern zurückgriff. Diese Entwicklung rief einerseits die Empörung der Sozialreformer hervor, andererseits mannigfache Gegenwirkungen, von der Entstehung einer soziologischen Betrachtung der Arbeitsvorgänge (z. B. durch Karl Marx 1848) bis zur Entwicklung eines staatlichen und internationalen Arbeitsschutzes. Dieser nimmt im Jahre 1802 mit einem Verbot der Nachtarbeit der Kinder in England seinen Anfang und führt mit der Einführung der Fabrikinspektion (heute Gewerbeaufsicht) - 1833 in England, 1853 in Deutschland - und der Gründung der Internationalen Arbeitsorganisation in Genf (1919) zu einer neuen Ordnung. Durch die Arbeitsteilung wird gleichzeitig die maschinelle Ausführung vieler vereinfachter Arbeiten ermöglicht und zugleich die im Anfang der industriellen Entwicklung zu schwache Kapitaldecke vermehrt, so daß hierdurch - nach einem bedrohlichen Umweg - neben unbestreitbaren wirtschafdichen Vorteilen auch soziale Verbesserungen letztlich erreicht werden konnten. Arbeitswissenschaftliches Forschen wird in Deutschland erstmals im Jahre 1900 durch einen von dem Physiker Ernst Abbe bei den Zeißwerken in Jena eingeleiteten Betriebsversuch sichtbar. Abbe verglich die Leistung des bisherigen 9-StundenArbeitstages mit der eines probeweise eingeführten 8-StundenTages und belegte so die Möglichkeit, mit einer Arbeitszeitverkürzung eine Leistungssteigerung zu verbinden. (Der Verdienst je Stunde stieg dabei von 0,62 auf 0,72 Mark und der Tagesverdienst von 5,57 auf 5,75 Mark.) Eine experimentelle Arbeitsforschung entwickelt sich erst langsam mit dem allmählichen Ausbau der Grundwissenschaften, insbesondere der Physik, der Medizin und der Psychologie. Hierbei entstehen zunächst Überlegungen und einfache Beobachtungen, wie etwa von Leonardo da Vinci (1452-1519), der die Schaufelarbeit beobachtete und den Arbeitsverlauf nach

1.2 Entstehung und Charakter

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Teilarbeiten und Teilzeiten (tempi) untergliederte. Später werden bei den französischen Festungsbauten unter S. de Vauban (1637-1707) und besonders unter B. F. de Belidor (1729) die ersten Regeln der Arbeitsorganisation und Arbeitszeitmessung gefunden und einfache Zusammenhänge zwischen der Ernährung und Leistung oder zwischen dem Leistungsabfall und der Ermüdung erkannt. Aber erst in der 2. Hälfte des 19. Jahrhunderts mehren sich Anfänge einer exakten Untersuchung von Arbeitsvorgängen und ihren Ursachen, unter denen die Arbeiten des Franzosen I. E. Marey (Über die graphische Methode der Bewegungsdarstellung 1878, über Arbeitsaufzeichnungen mit Hilfe eines Dynamographen 1894, über den Kraftverbrauch beim Hobeln und Sägen 1904) und des Italieners A. Mosso (Über die Ermüdung, 1888 und 1891) besonders hervorragen. Die ersten Arbeitskurven stellte in Deutschland der Psychiater E. Kraepelitt 1902 auf, in denen er den Einfluß der einzelnen die Leistung bedingenden Faktoren ergründen wollte. Die physiologische Arbeitsforschung nahm ihren Anfang mit der Untersuchung des Gehens und Marschierens (durch Zuntz und Mitarbeiter 1888 und 1901) und führte im Jahre 1913 zur Gründung des Kaiser-Wilhelm-Instituts für Arbeitsphysiologie in Berlin (durch Rubner), das im Jahre 1929 (unter Atzler) nach Dortmund verlegt wurde. Später gehörte es der MaxPlanck-Gesellschaft (unter Lehmann) an. Seine Aufgaben wurden nach 1969 von der Universität Dortmund übernommen. Die wirtschaftlichen und sozialen Auswirkungen der industriellen Arbeit rufen eine Reihe von volkswirtschaftlichen Untersuchungen hervor, so über die Arbeiterfrage von Heinrieb Herkner (1894), über Arbeit und Rhythmus von Karl Bücher (1896) und über die Prinzipien der technischen Vernunft von Friedrich v. Gottl-Ottlilienfeld (1914). In vielen europäischen Ländern waren Untersuchungen einzelner Grundfragen der Arbeitsforschung begonnen worden, aber man verfolgte mit ihren ersten Vorhaben noch nicht das Ziel, einen Einfluß auf die Praxis des Arbeitsbetriebs auszuüben. Es genügte dem reinen Erkenntnistrieb, ein neues Gebiet der Wissenschaft erschlossen zu haben. Die Verwendung aller wissenschaftlichen Vorarbeiten in der Praxis und der Ausbau einer

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1. Arbeit als Gegenstand der Wissenschaft

die Praxis anleitenden Arbeitslehre erhielt erst aus Nordamerika einen entscheidenden Anstoß, der die europäischen Völker lehrte, daß man wissenschaftliche Vorarbeiten unmittelbar für die Praxis nutzbar machen und als Bausteine einer die Praxis anleitenden Arbeitslehre verwenden konnte. Im ganzen erfolgten drei solche Anstöße aus den USA — kurz vor dem ersten Weltkrieg und jedesmal nach dem Ende der beiden Weltkriege. Der erste Anstoß ging von Frederic "Winslow Taylor (1856 bis 1915) aus, der schon im Jahre 1895 ein neues Stücklohnsystem bekanntgegeben hatte. Seine Betriebsleitung (shop management 1903) wurde im Jahre 1909 von A. Wallichs ins Deutsche übersetzt. Noch weiter verbreitet wurden seine „Principies of scientific management" 1911 (Berlin 1913). Erst der 2. Anstoß (nach 1920) machte die größere Öffentlichkeit in den europäischen Ländern mit den Arbeiten von Taylor und ebenso mit denen von Frank Bunker Gilbreth (1868 bis 1924) und mit den wirtschaftlichen Grundsätzen von Henry Ford (1863-1947) bekannt. Die Lehren von Taylor und Gilbreth hatten deshalb einen so großen Erfolg, weil sie auch ohne Anwendung neuer Maschinen, nur durch methodische Beobachtung des Arbeitsvorgangs, durch seine sinnvolle Gestaltung und durch die Messung der Arbeitszeit zu wesentlichen Leistungssteigerungen gelangten. Dabei war Taylor insofern einseitig, als er den besten Arbeiter auswählte und aus dessen Leistung verallgemeinernde Schlüsse zog, während Gilbreth durch Heranziehung des faulsten Arbeiters dessen bequemste und dadurch ökonomischste Bewegung erkannte. Ford organisierte zum ersten Male in einem Montagebetrieb eine Fließarbeit, die schon früher, z. B. in Chikago in Großschlächtereien (Abb. 1-10) und später in Pittsburg in Gießereien, angewendet worden war, und folgerte aus der Erkenntnis der möglichen Leistungssteigerung, daß man die Herstellung von Kraftwagen immer weiter verbilligen und dabei trotzdem den Lohn ständig erhöhen könne (er senkte den Verkaufspreis 1914 um 6 0 $ und erhöhte den Mindesttagelohn auf 5 $). Unter dem Eindruck der kriegswirtschaftlichen Überlegenheit der Vereinigten Staaten im ersten Weltkrieg und der danach

1.2 Entstehung und Charakter

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durch Verschuldung und Inflation zerrütteten Wirtschaftsverhältnisse wurden die amerikanischen Lehren einer Betriebsführung auf wissenschaftlicher Grundlage in Deutschland rasch aufgenommen und systematisch verarbeitet. Es entstanden neue Institute und Organisationen, die sich die Vervollkommnung der menschlichen Arbeit zum Ziele setzten. Auf eine Anregung des amerikanischen Austausch-Professors Münsterberg ging die

Gründung des Instituts für Psychotechnik an der Technischen Hochschule Charlottenburg (unter der Leitung von W. Moede) zurück. Die Rationalisierungsbewegung wurde in dem Reichskuratorium für Wirtschaftlichkeit (1921) - heute Rationalisierungs-Kuratorium der Deutschen Wirtschaft (RKW) - zusam- -

32

1. Arbeit als Gegenstand der Wissenschaft

mengefaßt. Der Währungsverfall machte es nötig, bei der Stücklohnbestimmung gegenüber dem sinkenden Geldwert einen Leistungsfaktor konstant zu halten, ihn also zum mindesten zu erkennen. Aus diesem Bedürfnis entstand der REFAVerband für Arbeitsstudien - als Reichsausschuß für Arbeitszeitermittlung (1924) der sich zunächst mit der Ermittlung gerechter Vorgabezeiten befaßte und später das Arbeitsstudium durch Untersuchung des Arbeitsablaufs und durch Richtlinien für die Arbeitsbewertung ausbaute. Durch seine Fortbildungsarbeit schuf er den Betrieben geschulte Mitarbeiter für die Durchführung von Arbeitsstudien (über 70 000 sog. REFAMänner; bei weiterer Fortbildung gehen aus ihnen REFAIngenieure und REFA-Lehrer hervor). Diese Belebung der Arbeitswissenschaft, die sich zuerst auf dem Gebiet der industriellen Schwerarbeit und der metallbearbeitenden Industrie, aber auch auf dem Gebiet der Erforschung der Land- und Forstarbeit zeigte, führte dann zu einer zusammenfassenden Schau der bisherigen Erkenntnisse in einer „Arbeitskunde" (von Johannes Riedel 1925) und einer „Arbeitswissenschaft" (von Otto Lipmann 1926 und 1932) und in einem Handbuch von Fritz Giese (1925-1930). Nach dem 2. Weltkrieg macht ein 3. Anstoß mit Entwicklungen in den USA bekannt, die nach dem Jahre 1933 in Deutschland nicht mehr beachtet worden waren. Die amerikanische Kriegsindustrie sah sich - wie schon im ersten Weltkrieg - vor das Problem gestellt, für ihre Aufgaben neue Arbeitskräfte einzustellen und sie schnell und ausreichend auszubilden, und meisterte diese Aufgabe in Form eines bestimmten Unterweisungssystems, des sog. TWI-Verfahrens (training within industry). Diese Bewegung verschmolz später in Deutschland mit den Lehren einer dort durchgebildeten Arbeitspädagogik, deren Grundsätze zwar bekannt, aber nicht durchgedrungen waren. Weitere Anregungen betrafen - insbesondere unter dem Eindruck der arbeitssoziologischen Ergebnisse von Elton Mayo und seiner Schule - Hinweise auf Zusammenarbeit (Cooperation), auf Gruppenarbeit (informelle Gruppen) und durch Nachwirkungen der Arbeiten von F. B. Gilbreth und seiner Frau Lilian M. Gilbreth die Arbeitsvereinfachung (work simpli-

1.2 Entstehung und Charakter

33

fication) und die Verwendung von Grundbewegungselementen zur Arbeitsgestaltung und Leistungsermittlung. Diese in den USA im praktischen Betrieb erarbeiteten und angewendeten Methoden und Verfahren belebten in Europa, besonders durch die Hilfe des Marshall-Plans und durch verschiedene Formen staatlicher und privater Zusammenschlüsse (besonders der OECD = Organization for European Cooperation and Development in Paris), den Ausbau einer arbeitswissenschaftlichen Forschung und die Verbreitung ihrer Ergebnisse auf der Grundlage einer Gemeinschaftsarbeit. Zum Zusammenschluß der arbeitswissenschaftlichen Forscher wurde im Jahre 1953 die „Gesellschaft für Arbeitswissenschaft e. V." gegründet, die sich u. a. mit der Klärung arbeitswissenschaftlicher Grundbegriffe und Methoden und der Förderung des Studiums der Arbeitswissenschaft an den Universitäten und Ingenieurschulen beschäftigte. Da die neuere Arbeitsgesetzgebung in der Bundesrepublik vorschreibt, die „gesicherten Ergebnisse der Arbeitswissenschaft" zu beachten, bemüht sich heute - auf Anregung durch A. Juttgbluth — die genannte Gesellschaft, übertragbare Ergebnisse der Grundlagenforschung zu normen und dadurch Elementarwerte für die Gestaltung von Arbeitsvorgängen herauszustellen. Auf diese Weise kann sich im Laufe der Zeit ein Grundlagenwerk - eine „Arbeitsentwurflehre" - entwickeln, wie es für das Entwerfen von Bauten in der „Bauentwurfslehre" von E. Neufert schon seit 1936 vorliegt, das 1964 schon die 24ste Auflage und mehrere Übersetzungen erlebte. Diese Entwicklung kann man rückschauend so darstellen: Die Zeitstudie gab den ersten Anstoß für die Untersuchung von Arbeitsvorgängen. Die Zeit war das Ergebnis, aber nicht die Ursache von Arbeitsbewegungen. Insofern führte die Zeitstudie zunächst in eine Sackgasse und erst die Bewegungsstudie öffnete das Tor für das weitere Eindringen in die Möglichkeiten, Arbeitsvorgänge zu gestalten und bei diesen Untersuchungen Grundbewegungselemente zu finden, denen knappste Zeitwerte zugeordnet werden konnten. Auf diese Weise konnte man den Zeitverbrauch von noch nicht existierenden Vorgängen voraussagen und auf diesem Weg konnte man den 3

Hilf, Arbeitswissenschaft, 2. Aufl.

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1. Arbeit als Gegenstand der Wissenschaft

Zeitverbrauch für immer größere Vorhaben berechnen und schließlich den Blick auf die großen Möglichkeiten umfassender Systeme richten. So verließ man die Untersuchung des einzelnen Werkplatzes zugunsten des Entwurfs immer größerer Systeme von Arbeitsstufen und Arbeitsketten. Diese aus den USA kommenden Blickrichtungen haben mehrmals Europa erreicht und hier das Arbeitsstudium umgestaltet von der Arbeitszeitermittlung (1924) zur Entwicklung vorbestimmter Zeiten und zum Entwurf von Wirksystemen (1969), welche nicht nur Produktionsvorgänge, sondern auch geistige Vorgänge wie Informationssysteme (und damit nicht nur Arbeiter, sondern auch leitende Kräfte) beeinflussen (Übersicht 1-4). Übersicht 1-4. VOM der Zeitstudie zum Entwurf von Wirksystemen (Anstöße aus den USA - Aufnahme in Deutschland) Vom Vorsprung der Zeitstudie zum Vorrang der Bewegungsstudie Von der Arbeitsgestaltung zum Entwurf von Wirksystemen (1) Zeitstudie: (2) Bewegungsstudie: 1895 F. W. Taylor 1925 F. B. Gilbreth 1912 Scientific Management 1936 REFA (Arbeitsstudie) 1924 REFA (Arbeitszeitermitdung) (3) Arbeitsgestaltung: (4) Entwurf von Wirksystemen: 1950 Possibility guide 1938 Vorbestimmte Zeiten (M. E. Mündel) (USA) 1951 REFA (Arbeitsgestaltung) 1958 Design of work (Barnes) 1967 Work systems design (Nadlet) 1969 Entwurf und Entwicklung von Wirksystemen (Nadler)

Überblickt man die Geschichte der menschlichen Arbeit, dann kann man im Hinblick auf das allmähliche Bewußtwerden der Möglichkeiten objektiver Klärung von Sachverhalten bei der Durchführung von Arbeiten 3 Perioden unterscheiden: (1) Die Periode der Ausbeutung, welche im Altertum mit der Ausnutzung der Kriegsgefangenenarbeit (Sklaverei) begann,

1.2 Entstehung und Charakter

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in der Frühzeit der industriellen Entwicklung bei scheinbar freier Arbeit einen späten Höhepunkt erlebte und heute noch in den Winkeln der allgemeinen Entwicklung anzutreffen ist (z. B. bei Arbeiten in den Tropen, bei Landfrauen, bei Zwangsarbeit). (2) Die Periode der Nutzungsbeschränkung, bei der unter dem Einfluß internationaler Konventionen die Staaten sich zur Einhaltung von Arbeitsschutzbestimmungen verpflichten, und (3) die Periode der rationellen Entfaltung der produktiven Kräfte, wobei durch eine arbeitswissenschaftliche Untersuchung gezeigt wird, daß die menschliche Arbeitsleistung sich steigern läßt, ohne die Beanspruchung übermäßig zu erhöhen. Als zulässig wird dabei ein Maß der Arbeitsleistung angesehen, das die Lebensleistungen des Menschen nicht beeinträchtigt, die sog. nachhaltige Arbeitsleistung. 1.22 Arbeitswissenschaft als normative Wissenschaft Die Arbeitswissenschaft begnügt sich nicht mit der Feststellung des Ist-Zustandes der Arbeit. Sie ist also mehr als eine SeinsWissenschaft. Ihre Grundlagengebiete haben allerdings in erster Hinsicht die Aufgabe, einen Sachverhalt nach seinen Ursachen und Zusammenhängen zu klären. Auch sie streben - schon durch das richtungweisende Experiment - über die Feststellung reiner Tatsachen hinaus. Sobald sie aber ihr Gebiet verlassen und Vorschläge für das Handeln bei der Gestaltung von Arbeiten geben wollen, sind sie gezwungen, ihre Befunde mit denen von Nachbargebieten zu vergleichen und damit den Standpunkt des Arbeitsforschers einzunehmen, dem es auf eine Übersicht ankommt, aus der er die Möglichkeiten einer Gestaltung von Arbeiten beurteilt. So hat jede Wissenschaft, die sich mit der Arbeit beschäftigt, ihren bestimmten Standpunkt und ihren Blickwinkel, aus dem sich auch wiederum ihre Möglichkeit ableitet, einen Rat für das aktive Handeln beim Gestalten von Arbeiten zu geben (Abb. 1-11). Da die Arbeitswissenschaft die Arbeit als einen dynamischen Produktionsfaktor ansieht, der ungewöhnlich gestaltungsfähig 3*

1. Arbeit als Gegenstand der Wissenschaft

36

ist, so bringt jede experimentelle Untersuchung der menschlichen Arbeit sofort Anregungen für die Möglichkeit künftigen Gestaltens der Arbeit. Selbst wenn die Arbeitswissenschaft in praktischen Fällen oft auf Rezepte verzichten muß, so hält sie der Praxis doch ein Bild von dem idealen Handeln bei der Gestaltung, Planung und Durchführung von Arbeitsaufgaben vor Augen und kann mindestens zeigen, welche Unterlagen sich die Praxis als Vorbereitung ihrer Entscheidung zuerst er2

Abb. 1-11. Standpunkte, Blickrichtungen und Bildwinkel bei der Betrachtung der Arbeit. Ihre Gegenstände können z. B . sein: 1) Arbeitswissenschaft, 2) Arbeitshygiene, 3) Forstliche Arbeitswissenschaft, 4) Sozialpolitik. (A 2525)

arbeiten sollte, ehe sie handelnd eingreift. Trotzdem begleitet die arbeitswissenschaftliche Untersuchung die Vorstellung einer vorbildlichen Gestaltung der Arbeit und einer maßgebenden Leistungsbemessung. Als Leistungsmaßstab (Leistungsnorm) wird dabei die von einem Menschen in seinem Arbeitsleben erfüllbare Arbeitsleistung angesehen. Diese Lebensleistung muß die Forderung der Nachhaltigkeit erfüllen, d. h. sie muß sich für die Dauer eines Arbeitslebens und außerdem von Generation zu Generation in einer optimalen, dem Lebensalter angepaßten Form aufrechterhalten lassen. Die in der Geschichte der Arbeitswissenschaft nachgewiesenen Beispiele für die Schädigung der Lebensleistung in hart be-

1.2 Entstehung und Charakter

37

anspruchenden Klimagebieten oder in gesundheitsschädigenden Gewerben, besonders in der Frühzeit der industriellen Entwicklung, belegen, daß unter solchen Bedingungen die Lebensarbeitsdauer ungewöhnlich kurz sein kann (10-15 Arbeitsjahre). Deshalb orientiert sich die Arbeitswissenschaft an einer eigenen Norm für die Beurteilung von Leistungsforderungen und Erholungsansprüchen. Sie sieht unter mitteleuropäischen Klimabedingungen als erreichbare Lebensarbeitsdauer 50 Ar(Welche

Voraussetzungen der Leistung Faktoren beeinflussen die Leistung?)

Seinswissenschaften (Erscheinungen obachten u. (Diagnose

der

Vorunter-

Arbeil)

Normwissenschaft (Zusammenfassen, in Beziehung ordnen,

Tatsachen-

be-

erklären)

setzen,

ausrichten)

suchungen

I

W i e soll die Arbeit gestaltet werden?

Die

eigentliche

Lehre über

das

vorbildliche Handeln

A b b . 1 - 1 2 . D i e A r b e i t s w i s s e n s d i a f t als n o r m a t i v e W i s s e n s c h a f t . D i e A r b e i t s w i s s e n s d i a f t b e s c h r ä n k t sich n i d i t a u f d a s S a m m e l n v o n T a t s a c h e n , s i e s u c h t v i e l m e h r n a c h e i n e r N o r m f ü r d a s H a n d e l n . A l s M a ß s t a b u n d R i c h t p u n k t w i r d die n a c h h a l t i g e L e b e n s l e i s t u n g a n g e s e h e n (A 2 2 5 0 )

beitsjahre an und fordert, daß nach Ablauf dieser Zeit der Übergang in den Ruhestand sich in einer Verfassung vollzieht, die eine zwar alters-, aber nicht arbeitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit aufweist. Aus dieser Vorstellung folgt dann die Möglichkeit, dieses Arbeitsleben wirklich mit Inhalt zu erfüllen und eine echte Lebensleistung, welche zu einer Lebensbefriedigung führt, zu erreichen. Demnach müssen alle aktuellen Beurteilungen über die augenblicklich möglichen Leistungen auf diese Vorstellung einer ganzen Lebensleistung zurückgeführt werden (Abb. 1-12). 1.23 Arbeitswissenschaft als einheitliche Wissenschaft Da die Grundlagengebiete der Arbeitswissenschaft stärker ausgebaut sind als die eigentliche Lehre und als das Kerngebiet

38

1. Arbeit als Gegenstand der Wissenschaft

ihrer Forschung, der Leistungsforschung, werden sie vielfach als eigentliche Arbeitswissenschaft betrachtet und als Arbeitswissenschaften bezeichnet. Diese Gebiete gelten dabei als eine offene Reihe, die beliebig erweitert werden kann. Bei diesen Gebieten handelt es sich aber nur um Tatsachenroruntersuchungen, die einem einheitlich gerichteten Handeln vorausgehen (Abb. 1-13). Diese Einheit in der Zielsetzung und

III SpezialAnbeitsmsscnschaf/en Abb. 1-13. Die Einheit der Arbeitslehre Einzeluntersuchungen (A 2334)

und

Arbeitsgestaltung

bei

vielfältigen

in der Anweisung für die Ausführung einer Arbeit ist zum Lösen einer einheitlichen Aufgabe unerläßlich. Eine solche Einheit wird vorbereitet durch eine ganzheitliche Arbeitslehre mit einer einheitlichen Problemstellung. Die Untersuchung der Sachverhalte im einzelnen muß sich der Methoden aus vielen Einzelwissenschaften bedienen. Stellt man jedoch ein Zentralproblem für die Arbeitsforschung heraus - die Erforschung der menschlichen Leistungsmöglichkeiten dann gelangt man zwangsläufig zu der klaren Vorstellung einer ganzheitlichen, der Arbeitswissenschaft gestellten Aufgabe (Übersicht 1-5). Der systematische Aufbau einer Arbeitslehre gibt uns eine Übersicht über einen umfangreichen, schwer überschaubaren Stoff. Dadurch wird dem einzelnen Forscher ermöglicht, die

1.2 Entstehung und Charakter

39

Stoffülle zu überblicken und dadurch an die Quellen der Forschung heranzukommen. Von dem Mann in der Praxis verlangt man ebenso, daß er alle auf die Arbeit wirkenden Einflüsse, soweit sie sein Handeln angehen, erkennt. Dies wird ihm durch eine systematische Darstellung des erkannten Wissens möglich (Übersicht 1-5). Übersicht 1-5. Arbeitswissetischajt als ganzheitliche 'Wissenschaft Die Arbeitswissenschaft besitzt: (1) eigenes Erkenntnisobjekt: die menschliche Arbeit (2) eine eigene Problematik: die menschliche Arbeitsleistung (3) eine eigene Norm: die Lebensleistung des Menschen (4) eine eigene Methode: die Arbeitsstudie (5) eine einheitlich die systematisch aufgebaute gegliederte Lehre: (berufliche) Arbeitslehre

Die Arbeitsforschung hat demgemäß die Aufgabe, neue gesicherte Erkenntnisse unter dem Gesichtspunkt eines einheitlichen Gesamtproblems zu erarbeiten, und eine systematisch aufgebaute Arbeitslehre hat uns den Stand dieses Wissens unter dem Gesichtspunkt eines einheitlichen Gegenstandes darzubieten. 1.3 Beziehungen der Arbeitswissenschaft zu anderen Wissenschaften 1.31 Stellung in der Wissenschaft Die Stellung der Arbeitswissenschaft in der Wissenschaft wird durch zwei Tatsachen bedingt: (1) Die Arbeitswissenschaft war eine verhältnismäßig junge Wissenschaft und mußte sich erst ihren Platz im Leben der Wissenschaften, besonders an ihren Forschungs- und Bildungsstätten, erringen. Erst mußten viele Grundlagengebiete erschlossen sein, ehe man darangehen konnte, die auf die menschliche Arbeit sich beziehenden Wissenszweige auszusondern und unter einen einheitlichen Gesichtspunkt zu stellen.

40

1. Arbeit als Gegenstand der Wissenschaft

(2) Die Arbeitswissenschaft lag im Grenzbereich jeder Fakultät. Daher konnte sie von allen Fakultäten beansprucht werden (wie etwa an Technischen Hochschulen), oder alle Fakultäten konnten sich für unzuständig betrachten (wie etwa an Universitäten). Grenzbereiche sind in der Regel besonders fruchtbar, werden aber oft nicht entsprechend gefördert (Abb. 1-14). Dabei hat im ganzen gesehen die Arbeitswissenschaft noch nicht diejenige Stellung im öffentlichen Leben und besonders an den Bildungsstätten, wie sie ihrer Bedeutung für die Praxis des Arbeits- und Betriebslebens entspricht. In der industriellen Praxis wirken zwar in Deutschland eine Vielzahl von Arbeits-

Abb. 1-14. Die frühere Stellung der Arbeitswissenschaft als interdisziplinäres Fach unter den Fakultäten. (TP Theologische, Philosophische, M = Medizinische, T = Technische, JW = Juristische, Wirtschaftswissenschaftliche Fakultäten) (A 2511)

Studienmännern, die praktisch alle von dem REFA-Verband für Arbeitsstudien in den Methoden der Arbeits- und Leistungsuntersuchungen zunächst in Abendkursen, später in systematischen Lehrgängen ausgebildet wurden. Es fehlt aber immer wieder an sachkundigen Vorgesetzten, die auf Grund ihrer Hochschul- oder Fachschulausbildung in der Lage wären, diesen Praktikern Aufgaben zu stellen, ihre Ergebnisse kritisch auszuwerten und für ihre sachgerechte Anwendung zu sorgen. Daher wird eine Verstärkung der arbeitswissenschaftlichen

1.3 Beziehungen zu anderen Wissenschaften

41

Ausbildung sowohl auf den Universitäten wie auf den Technischen Hochschulen immer wieder gefordert. Eine Einführung in eine arbeitskundliche Lehre wird in den Studienplänen der Fachhochschulen für Ingenieure neuerdings stärker herausgestellt. Die Arbeitswissenschaft hat im ganzen gesehen Beziehungen zu allen Wissenschaften - mögen sie unmittelbare Grundkenntnisse zusteuern, die spätere Anwendung der Erkenntnisse beeinflussen oder zu beachtende Randbedingungen aufzeigen. Ebenso ist auch der Anwendungsbereich arbeitswissenschaftlicher Erkenntnis nicht auf Produktionsarbeiten beschränkt, sondern reicht auch in das Gebiet der Information hinein und letzten Endes in die Gestaltung geistiger Arbeit. Alle Gebiete, in denen Wirkungen auf die Umwelt des Menschen ausgeübt werden, haben Beziehungen zur Klärung des Vorgangs, wie die Umwelt durch menschliches Wirken beeinflußt oder verändert werden kann. Deshalb wird ein der Arbeit vorgeordneter Begriff des Wirkens überall dort gebraucht, wo es sich nicht nur um die Gestaltung reiner Arbeitsvorgänge handelt, sondern mittelbare Wirkungen erstrebt werden. So sprechen wir von einer „ W i r k g e m e i n s c h a f t w e n n wir die Zusammenarbeit leitender und ausführender Kräfte in einem Betrieb meinen, oder von „Wirksystemen", wenn wir nicht mehr die Gestaltung des einzelnen Werkplatzes im Auge haben, sondern einen größeren Zusammenhang anstreben und systematisch ordnen wollen (Abb. 1-15). 1.32 Ergonomische und sozialwissenschaftliche Grundlagen Arbeitswissenschaftliche Erkenntnis orientiert sich zunächst in der Sammlung unanfechtbarer Tatsachen, die aus dem IstZustand der Arbeit hervorgehen. Aus diesem entspringen zugleich Vorstellungen, die über die offenen und heimlichen Wünsche der Menschen über diesen Ist-Zustand und seine Fehlwirkungen Auskunft geben. Arbeitswissenschaftliche Erkenntnis setzt naturwissenschaftlich erkennbare Tatsachen voraus, welche die ursächlich bedingten Beziehungen zwischen dem Menschen und seiner Arbeit be-

42

1. Arbeit als Gegenstand der Wissenschaft

treffen. Zu diesen Grundlagengebieten rechnen in erster Hinsicht die Arbeitsphysiologie und die Arbeitspsychologie. Beide Gebiete orientieren sich zunächst am „Ist-Zustand" der Arbeit und seiner Wandelbarkeit im Arbeitsversuch. Daraus leiten sie Gesetze für die Erklärung der Folgen von Ist-ZustänNaturwissenschaften

Geisteswissenschaften

( Mathematik ) Physik/Chemie Biologie Ergonomik

(Philosophie ) Technik Medizin

Arbeitshygiene Arbeitstechnologie

Arbeitslehre (beruflich) (schulisch)

P?f|ArbeitS-j

Produktionsarbeit Bodenkultur Industrie Bergbau Handwerk

Verteilarbeit Handel Verkehr

Ökonomik Rechtslehre

Pädagogik Psychologie Soziologie

Arbeitswertung

l^sTj

Dienstleistungen Verwaltung Information

Einstrahlung

Geistige Arbeit produktiv reproduktiv rezeptiv

Abb. 1-1J. Beziehungen der Arbeitswissenschaft zu den grandlegenden schaften, ihren Teilbereichen und Anwendungsgebieten (A 2340 b)

Wissen-

den ab und für die Möglichkeiten ihrer Abwandlung durch den Soll-Zustand der Arbeit. Die Gesetzmäßigkeiten dieser Beziehungen werden meist Ergonomie genannt (aus dem griechischen „ergon" = Werk und „nomos" = Gesetz). Die entsprechende Lehre sollte „Ergonomik" heißen (entsprechend den Bildungen: Ökonomie und Ökonomik). Die gesetzmäßigen Beziehungen zwischen dem Menschen und seiner Arbeit kann man als ergonomische Grundlagen kennzeichnen, die ihrerseits wiederum eine Beleuchtung auf ihre Relevanz aus arbeitssoziologischer Sicht erfahren können. Die Arbeitsphysiologie ist das älteste und am meisten ausgebaute Grundlagengebiet der Arbeitswissenschaft. Sie ist ent-

1.3 Beziehungen zu anderen Wissenschaften

43

standen als Teilgebiet der Medizin (Übersicht 1-6) und erforscht die Beziehungen der Arbeit zum menschlichen Körper. Hierfür arbeitete sie zunächst Methoden aus, insbesondere über die Wechselbeziehungen zwischen dem Leistungsvermögen und seiner Beanspruchung durch die Arbeitsvorgänge. Ihre Aufgaben erstrecken sich demnach auf: (1) das Ausarbeiten von Untersuchungsmethoden zur sicheren Bestimmung der meßbaren Größen bei verschiedener Beanspruchung; Übersicht 1-6. Verhältnis der Arbeitsmedizin zur Arbeitswissenschaft Gebiet Aufgabe Methode Zweiggebiet Sondergebiete Gemeinsame Gebiete Aufgabe des Zweiggebiets

Methode des Zweiggebiets Berufsgebiete

Arbeitsmedizin Gesundheit Untersuchung des Menschen Arbeitsmedizin

Arbeitsu/issenscbaft Arbeitsleistung Untersuchung der Arbeit Biologie der Arbeit (Ergonomik) Arbeitspsychologie Arbeitspathologie Arbeitstechnik Arbeitstherapie Arbeitsphysiologie Arbeitshygiene Arbeitsschutz Anpassung des Gesundheit des Menschen an die arbeitenden Menschen Arbeit Anpassung der Arbeit an den arbeitenden Menschen Zeit-, EnergieUntersuchung Messung bei der des arbeitenden Menschen Arbeit Arbeitsingenieur Gewerbearzt Fertigungsingenieur Werkarzt Betriebswirt Betriebsarzt Betriebsorganisator Gewerbeaufsichtsbeamter Gewerbelehrer, Arbeitslehrer

44

1. Arbeit als Gegenstand der Wissenschaft

(2) das Erkennen von Grenzwerten der menschlichen Belastungsfähigkeit als Unterlagen für Normen der Arbeitshygiene und Arbeitsgestaltung; (3) das Aufstellen von Arbeitsregeln, um die Ergiebigkeit der Arbeit zu fördern durch Vermeiden unnötiger Belastung und vorzeitiger Ermüdung. Arbeitsphysiologische Forschungsmethoden fanden auch Eingang in praktische Untersuchungen im Betrieb; hier sind in erster Hinsicht zu nennen die Ermittlung des Energieumsatzes durch Messung und Analyse der Atemluft (die Respirationsmethode) und die Ermittlung der Pulsfrequenz (Ziffer 2.43). Aus der Ermittlung von Grenzwerten für die körperliche Belastbarkeit leiten sich zum Beispiel Regeln für eine ausreichende und zweckmäßige Ernährung ab (hoher Kaloriengehalt bei Schwerarbeit durch fettreiche Nahrung und genügende Getränke, dagegen bei geistiger Arbeit salz- und fettarme Kost bei ausreichenden Mengen an Eiweiß, Vitaminen und Mineralien) (Abb. 1-16). Bestimmend ist dabei der Tagesumsatz an Wärmeeinheiten (z. B. 6000 Kilokalorien beim Fuhrmann alter Zeit, 3000 kcal beim Kraftfahrer) (Ziffer 5.13; Übersichten 15,16). An allgemeinen Regeln der Arbeitsgestaltung seien erwähnt: das Betrachten der menschlichen Arbeitskraft als teuersten Antrieb, das Ausschalten statischer Arbeit, insbesondere unnötiger Stellungenergie und unnötiger Mitbewegungen, das Bevorzugen eines flotten Arbeitstempos bei rechtzeitigen Pausen und die volle Ausnutzung der mechanischen Technik. Durch die Untersuchungen des Energiehaushalts des arbeitenden Menschen ist die Arbeitsphysiologie heute als das am besten ausgebaute Grundlagengebiet in der Lage, Wesentliches auszusagen über eine optimale Anpassung der Arbeit an den Menschen bzw. des Menschen an seine Arbeit. Die Arbeitspsychologie setzt sich zur Aufgabe, die für eine Arbeitsaufgabe erforderliche Arbeitseignung des arbeitenden Menschen zu erkennen und den aus der Arbeit und dem Arbeitsverhältnis entspringenden seelischen Rückwirkungen durch neue und bessere Einsichten vorbeugend entgegenzuwirken (Abb. 1-17).

1.3 Beziehungen zu anderen Wissenschaften

45 Arbeitsumsafz

3000

2200

rnnn

4000

5000

Abb. 1-16. Täglicher Energieumsatz und Kalorienwert der Orientierendes Beispiel einer Aussage der Arbeitsphysiologie 1953. A 2090)

objektiv

aufnähme

Kcal/Tag

Nahrungsaufnahme. (nach E . A . Müller

subjektiv

Positives Arbelfserlebnis Lelstungsnachholtlgkeit

Leislungsbereltschoft o) Fähigkelten (Eignung - Fertigkeit) b) Antrieb u. Steuerung ¿.eis/ungsatforderung a) Anforderungen b) Beanspruchungen

| Ziel X

Spannungen

A b b . 1 - 1 7 . A u f g a b e n d e r A r b e i t s p s y c h o l o g i e ( n a c h Hilf

a) Zum Untergebenen Forderung Förderung b) Zum Mitarbeiter aa) Z u m Einzelnen Konkurrenz Solidarität bb) Z u r Gruppe Zugehörigkeit Soziale Stellung c) Zum Vorgesetzten Einordung Ansprüche 1957

A

2416)

1. Arbeit als Gegenstand der Wissenschaft

46

Sie beachtet die inadäquate Wirkung von Reizen, die Anderswirkung menschlicher Handlungen, die Erfahrung, daß der Charakter in der Praxis oft wichtiger ist als Wissen und Können. Ihr Hauptanliegen ist (nach Hische) das Erkennen: a) der Anlageschwerpunkte des Menschen und b) der Anforderungsschwerpunkte der Arbeit. Dementsprechend ist das Erkennen der Einzelanlage und die Beurteilung der Arbeitspersönlichkeit Aufgabe vieler arbeitspsychologischer Untersuchungen (Eignungsprüfungen; Abb. 1-18). Umgekehrt soll die Arbeitspsychologie erkennen, wie die Urteil

den

ungenügend 3S9-0

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Abb. 1-18. Bewährangskontrolle psychotechnisdier Eignungsprüfungen an 12S Beamten (Deutsche Reichsbahngesellschaft 1929)

Arbeitsumwelt sowie die Arbeitsaufgabe und die Arbeitsweise auf den arbeitenden Menschen einwirken (Individualpsychologie). Neben dem Verhalten des Einzelnen bei seiner Arbeit interessiert die Arbeitspsychologie auch das Verhalten und Zusammenwirken der Menschen im Betrieb (Sozialpsychologie).

47

1.3 Beziehungen zu anderen Wissenschaften

An Problemen sind bei der heutigen Arbeitsgestaltung immer mehr von Belang: die immer stärkere Belastung durch Aufmerksamkeit bei Überwachungsarbeiten (z. B. der Fluglotsen), die wachsende Bedeutung der Zusammenarbeit in Gruppen (Ziffer 6.12) und das Zurückgehen der Einsicht in den Sinn der Arbeit bei zu starker Aufteilung ihrer Aufgaben (Abb. 1-19). ungesellige

\

Gruppe

-7/

gesellige

Gruppe

Beanstandungen

Abb. 1-19. Vereinfachtes Soziogramm der Gruppenbeziehungen und ihres Einflusses auf Leistung und Fehlleistung (nach Chr. Gasser, bzw. Roethlisberger, Dickson)

Unter den Fragen der Individualpsychologie spielt im Leben des Betriebs das Geltungsstreben und das polar verbundene Minderwertigkeitsgefühl eine besondere Rolle (Abb. 1-20). Das Heilmittel ist hier die von der Arbeitslehre angestrebte Linie der Sachlichkeit. Aus den ergonomischen Grundlagen der menschlichen Arbeit erwuchsen im Laufe der Zeit immer neue Teilgebiete wie physische, psychophysische und psychische, auch anthropologische Grundlagen. Ihr Forschungsgegenstand ist auf die „Interaktionen zwischen Mensch und technischen Systemen" gerichtet (H. Scbmidtke 1973). Dadurch wird zugleich der Umfang

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1. Arbeit als Gegenstand der Wissenschaft

der Betrachtung auf den eigentlichen Werkplatz und das dort wirkende „Mensch-Maschine-System" eingeschränkt. Während die Arbeitswissenschaft von der stillschweigenden Annahme (also einer Fiktion) ausgehen muß, als ob eine Verbesserung der Arbeit die Funktion und den Gesamterfolg des Betriebs gewährleisten kann, geht die Arbeitssoziologie von der Annahme aus, daß es soziale Konflikte gibt, die das Funktionieren eines Betriebs gefährden können oder sogar unmöglich machen. Während die Arbeitswissenschaft den Soll-Zustand der Arbeit anstrebt oder ihn im Entwurf oder im Modell zu formulieren sucht, geht die Arbeitssoziologie vom tatsächlichen Ist-Zustand der Arbeit aus und sucht Fehlwirkungen zu erklären, die im Betrieb trotz seines Funktionierens möglich sind oder tatsächlich vorkommen. Die Arbeitssoziologie beschäftigt sich - nach Wolf gang Kellner - mit dem Zusammenarbeiten der Menschen im Betrieb. Deshalb wird sie meistens Betriebssoziologie genannt, da dieses Zusammenarbeiten sich in der Institution des Betriebs vollzieht. Unter Betrieb wird dabei verstanden „die nach wirtschaftlichen Gesichtspunkten (d. h. nach Maßgabe des planvollen Verfügens über begrenzte Mittel der Bedarfdeckung) vollzogene technische Erstellung von Gütern oder Dienstleistungen für die menschliche Unterhaltsfürsorge". Die Arbeitssoziologie versucht das tatsächliche Zusammenarbeiten der Menschen zu verstehen, dadurch, daß sie zunächst ein Bild von den beteiligten Menschen gibt. Sie ermittelt dabei einerseits ein Leitbild (z. B. des Unternehmers, des Arbeiters), nach dem die Einzelnen oder Gruppen ihr eigenes Verhalten einrichten, und andererseits das Menschenbild, wie die andern sie sehen (z. B. das Bild von dem Unternehmer, von dem Arbeiter). Ihre Erkenntnisse sudit die Arbeitssoziologie zu gewinnen durch Analysieren des Tatbestandes (z. B. durch Befragen der Arbeiter unter Beachtung der Regeln der Interviewtechnik, (z. B. unter Vermeiden von Suggestivfragen); ferner durch Stellen der Diagnose auf Grund von Krisensymptomen und schließlich durch Empfehlen einer Therapie z. B. für die Menschenführung und Gruppenbildung (Abb. 1-19).

49

1.3 Beziehungen zu anderen 'Wissenschaften

Bei der Untersuchung des wachsenden Krankenstandes nach Gewährung einer gesetzlichen Lohnfortzahlung ergab sich bei Untersuchungen von W. Kellner, daß die Ursachen eines überhöhten Krankenstandes nicht dort zu suchen waren, wo sie zunächst vermutet wurden, sondern daß die stärksten Einflüsse ausgingen von soziologisch bedeutsamen Tatsachen, wie das Selbsteinschätzung Geltungsbedürfnis

* > SO

• »0 d, Sachlichkeit

MindenwentigkeitsgefühI Abb. 1-20. Sachlichkeit und Geltungsstreben (nach F. Künkel 1950). Je stärker das Geltungsstreben steigt, desto stärker wirkt sich das Minderwertigkeitsgefühl aus. Je niedriger der Grad der Selbsteinschätzung ist, desto stärker breitet sich Sachlichkeit aus.

Verhalten der Kollegen und unmittelbarem Vorgesetzten der Arbeiter. Die zunächst vermuteten Einflüsse, wie Schichtarbeit, angeblich schlechte Arbeitsmoral und das Lohnfortzahlungsgesetz, waren ohne Bedeutung. Auch betriebsindividuelle Einflüsse wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Belastung durch Verkehrsmittel und Beschwerden schieden aus. Dagegen war das Signifikanzniveau besonders hoch bei der Festigkeit der Bindung an die Gruppe und der Angst vor der Wühlerei der Kollegen sowie der Bevorzugung und Benachteiligung durch unmittelbare Vorgesetzte; von geringem Einfluß war dagegen das Verhalten der höheren Vorgesetzten. Die künftige Lösung sozialer Konflikte liegt - nach W. Kellner - mehr in der Freiheit der Gruppenbildung und ihrer größeren Verantwortung für das Ergebnis. „Nur wenn der Vorgesetzte 4 Hilf, Arbeitswissenschaft, 2. Aufl.

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1. Arbeit als Gegenstand der Wissenschaft

die größte Verantwortung herausgefunden hat, die er seinen Mitarbeitern überlassen kann, hat er seiner eigenen Verantwortung entsprochen." Mit der Erweiterung des Handlungsspielraums der arbeitenden Kräfte, der ja auf größerer Mitverantwortung beruhen müßte, befassen sich auch neue Fragestellungen, die auf sozialwissenschaftlichen Ansätzen beruhen (Ulich u. a. 1973). Sie können sowohl Grundlagen für Bestrebungen der Sozialpolitik, aus der das geltende Arbeitsrecht erwächst, oder für die Ergänzung vorliegender Gestaltungsaufgaben im Arbeitsbetrieb dienen. Ein Ziel einer solchen Untersuchung ist z. B. die Aufhellung des Begriffs „Arbeitszufriedenheit", der durch die Forderung nach „Qualität des Arbeitslebens" (quality of working life) präzisiert werden soll. Damit wird die arbeitsphilosophisch relevante Frage nach dem Wert eines - durch nötige Dienstleistungen an Mitmenschen - erfüllten Lebens noch nicht tangiert. 1.33 Rand- und Nachbargebiete (1) Die Ethik der Arbeit ist die Lehre vom wertbewußten Handeln und damit ein Gebiet, das bei einer Darstellung des Soll-Zustandes der Arbeit und ihrer Grundlehren nicht übersehen werden darf. Die Wertvorstellungen können dabei einen verschiedenen Ursprung haben. Bei den Einzelnen können sie in religiösen Vorstellungen wurzeln und ihren Ausdruck finden in letzten Zielsetzungen (z. B. Arbeit als Auftrag nach Hanns Lilje: „Auf Leben-Erhalten zielt ein göttlicher Auftrag"). Auch schon die vernünftige Einsicht kann den Einzelnen motivieren. Mit der Behauptung, der moderne Industriearbeiter habe kein Ethos - also keinerlei Wertvorstellungen, auf denen sein Gefühl der Verantwortung für sein Tun und Lassen beruht kommt man bald auf einen Irrweg. Denn man kann nicht gleichzeitig mehr Verantwortung fordern, wenn man sich nicht auf diese verlassen kann. Eine zeitgemäße Frage ist dabei, ob das Ende der Neuzeit dann erreicht wird, wenn man fragen muß: „Können wir noch Brücken bauen ohne Verlaß auf jeden?" Das Gefühl, verantwortlich zu sein, läßt sich nicht durch Befragen feststellen, es ist meist latent vorhanden und wird erst manifest, wenn es ernsthaft belastet wird. Darum

1.3 Beziehungen zu anderen Wissenschaften

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können alle Randgebiete der Arbeitswissenschaft, die eine Verantwortung für die Arbeit der Zukunft mittragen wollen, nicht ohne die Vorstellung von einem (latenten, stillschweigend vorausgesetzten) Ethos der Arbeit - also einem „gewohnten Handeln aus tieferer Einsicht" - auskommen. Gerade die Gebiete der Arbeitshygiene, des Arbeitsschutzes, aber auch der Arbeitspädagogik und vor allem der Arbeitsgestaltung und Leistungsvoraussage und schließlich auch des Arbeitsrechts bedürfen einer berufsbedingten Wertvorstellung, wie sie etwa in der Medizin in dem hippokratischen Eid vorliegt, dem kranken Menschen nach bestem Vermögen helfen zu wollen, aber niemals zuzulassen, daß sein Leben einen Schaden oder ein Unrecht erleidet. In diesem Sinne hat z. B. E. Bramesfeld für den Arbeitsstudienmann eine entsprechende Einstellung gefordert. Diese Einstellung gilt immer nur für die einzelne Person, den Arbeiter (der für seine Arbeit und sein Arbeitsvermögen, aber auch für den Schaden, den er schuldhaft anrichten kann, verantwortlich ist) und den Unternehmer, der sich für alle Folgen seines Handelns verantwortlich fühlt; insbesondere muß er für Leben und Gesundheit der ihm anvertrauten Kräfte und von ihm beeinflußten Mitmenschen einstehen und kann diese oberste Aufgabe nicht delegieren. Tragen aber Gremien (z. B. Ausschüsse) Verantwortung, muß diese jeweils im Sinne einer Satzung definiert und abgegrenzt sein. (2) Arbeitshygiene nennen wir den vorbeugenden Gesundheitsschutz für den arbeitenden Menschen, sei es, daß diese Maßnahmen als Teilgebiet von der Arbeitsmedizin - von der Kenntnis der Einwirkungen der Arbeit auf die Gesundheit des Menschen - ausgehen, sei es, daß sie in technische, organisatorische oder gesetzgeberische Maßnahmen münden (eigentlicher Arbeitsschutz). Das Bedürfnis nach Arbeitsschutz entsteht aus der Beanspruchung des arbeitenden Menschen durch die Umweltbedingungen bei der Arbeit, durch die damit verbundenen Energieumwandlungen und Abfallanhäufungen, die Massenansammlungen von Menschen an den Arbeitsstätten und dem Leistungsdruck, der auf ihnen lastet. Die Größe dieser Einwirkun4*

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1. Arbeit als Gegenstand der Wissenschaft

gen wird durch die Arbeitsbeanspruchungsstudie als Teil der Arbeitswertstudie erfaßt. Die Maßnahmen des Arbeitsschutzes reichen von der persönlichen Hygiene und der bauhygienischen Planung von Werksanlagen bis zu den technischen Maßnahmen der Unfallverhütung und der Bekämpfung der Berufskrankheiten. Eine orientierende Übersicht gibt der Aufnahmebogen für eine erste arbeitshygienische Bestandsaufnahme an einem Werkplatz (Abb. 1-21). (3) Die Arbeitspädagogik will zeigen, wie man den arbeitenden Menschen mit seiner Arbeit vertraut macht. Dadurch verhilft 1.

j.Bewegungs Arbeit 2a) 2b) ablauf statisch. dynam.

Körperstellung

4. Lärm ohne Last

Ja 6. Farbe *1 +1 S.Licht

105 db 5. Lärm mit

*2

110 db

R

1111

6.

I 1231 40 Lux

10. Luft feuchte 65 % 11.

I90db> Last

Erschütterungen Leichte Boden Vibrationen

7.

Lufttemperatur 24°C 17. Unfälle

!2a)Lufterneuerung Kleine 12b)

Halle

Zugluft

13. Staub 4

15. 14. Chem. Geruch 1 0

16. Abfall 23

18.

Berufskrankheiten

Abb. 1-21. Arbeitshygienische Kennzeichnung eines Werkplatzes, Aufnahmebogen für ein orientierendes Beispiel aus einem Sperrholzwerk; Arbeitsplatz: Vielblattsäge, besondere Belastung: Lärm, Abfall, Staub (nach W . Heller 1956) (A 2J47)

sie dem Arbeiter zu einer Beherrschung und Meisterung seiner Arbeit, nimmt ihm das Mißtrauen ihr gegenüber und verhilft ihm zu Leistungen. Die Ausbildung zur Arbeit und die Erziehung zur Leistung sind wichtige Arbeitsführungsaufgaben (Ziffer 6.23). Durch eine systematische Ausbildung wird der Arbeitserfolg gesteigert, die Arbeitssicherheit gefördert, die Leistung erhöht. Der wichtigste

1.3 Beziehungen zu anderen Wissenschaften

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Erfolg der Arbeitsausbildung ist die Formung der Arbeitspersönlichkeit, welche eine positive Einstellung zu ihrer Arbeit gewinnt. Für die Arbeitsunterweisung haben sich feste Regeln herausgebildet, die aus der sogenannten TWI-Methode stammen (Ziffer 1.21) und als Vierstufenmethode gelehrt werden. Hierbei soll der Lernende vorbereitet und unterwiesen werden, seine Arbeit selbst zu erklären, zu begründen und danach auszuführen. Dadurch soll er bewußt arbeiten, selbständig werden und schließlich durch Üben ein Meistern erreichen. Eigentliches Ziel der Arbeitsunterweisung ist (nach H. Lang, 1954) nicht das Erlernen von Handgriffen, um Arbeiter schnell akkordreif zu machen, sondern das Erziehen zur Mitarbeit, um das Interesse an der eigenen Arbeit und an ihrem Betrieb zu gewinnen und durch genaue und überlegte Arbeit ihre Persönlichkeit zu entwickeln. In der heutigen Industrieentwicklung berauben einerseits Technisierung und Mechanisierung bei Großserien die immer einfacher werdenden Verrichtungen immer stärker ihres Inhalts. Dadurch werden auch die Anlernvorgänge verkürzt und die Aufstiegsaussichten verkümmern. Andererseits eröffnen sich z. B. auch bei der Fließarbeit neue Möglichkeiten eines größeren Verantwortungsbereiches dadurch, daß man sich bemüht, den Handlungsspielraum zu erweitern durch Wechseln des Arbeitsplatzes und durch Erweitern des Handlungsinhaltes (job rotation, job enrichment), so daß die Ausbildung einen Anlernvorgang nur eröffnen, aber niemals abschließen sollte. Trotz aller Förderung der Arbeitsbildung durch die Gesetzgebung werden die Möglichkeiten, in neue Berufe einzutreten (z. B. als Springer, Einrichter, Installierer, Montierer, Reparierer) nur unzureichend ausgenutzt. Auch verkümmern die natürlichen Aussichten der Weiterbildung zum Facharbeiter und zum Handwerker - weniger aus Mangel an Gelegenheiten der Ausbildung, als durch mangelnde Einsicht in das mögliche eigene Fortkommen. Gerade der Lehrlingsmangel im Handwerk zeigt, daß das Erlernen eines Handwerks auch für jeden geistigen Beruf als gute Vorschule gelten kann. Sein Nutzen wird zu spät erkannt, indem man aus den Untersuchungen von A. Jores (1964) über den Pensionierungstod der Beamten nicht die prak-

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1. Arbeit als Gegenstand der Wissenschaft

tische Folgerung zieht, daß ständiges Aufstellen von neuen Arbeitszielen den Lebensabend stark bereichern kann. Diese günstige Folge tritt aber nur ein, wenn schon in der Jugend die Grundlage für ein Erlernen nützlicher Werkarbeit gelegt wird. (4) Während die Arbeitswissenschaft den Vorgang der Arbeit und seine Beziehungen zum Menschen in den Mittelpunkt ihrer Betrachtungen stellt, greift die Betriebswirtschaftslehre das Problem auf, wirtschaftliche Vorgänge in der Unternehmung und im Betrieb zu durchleuchten und die dabei auftretenden Wertänderungen zu erkennen. Bei der Frage nach dem Ertrag und dem Aufwand, der durch die Arbeit verursacht wird, treffen sich beide Lehren, wobei die Arbeitslehre die durch die Arbeit bedingten Ursachen der Kosten- und Aufwandshöhe erklären kann, die Betriebswirtschaftslehre aber deren Bedeutung für die wirtschaftliche Gesamtrechnung herausstellt. Die vielseitigen Berührungspunkte und die ganz verschiedenen Kernfragen stellt Übersicht 1-7 zusammen. Übersicht 1-7. Beziehungen zwischen Betriebswirtschaftslehre (BWL) und Arbeitswissenschaft (AW) BWL (nach W. Thoms) AW (nach Hilf) Es unterscheiden sich durch: eine Institution eine Aktivität den Gegenstand (den Betrieb) (die Arbeit) Handeln durch Optimales Verdas Wesen des Tätigseins optimales Entscheiden wirklichen von Aufgaben durch Bemühen das eigentliche Erfüllbarkeit des Leistungsfähigkeit Betriebsziels Erkenntnisproblem des Menschen Lebensfähigkeit die Norm Lebensleistung (ökonomität und des Menschen Kontinuität) des Betriebes Daten ermittelnd die Methode Daten verarbeitend explikativ experimental kontrollierend konstruktiv Idealtypen von die Leitvorstellung Modelle vom EntscheidungsSoll-Zustand modellen der Arbeit

1.3 Beziehungen zu anderen Wissenschaften

55

(5) Das Arbeitsrecht, das sich mit der Rechtsstellung der abhängigen Arbeit beschäftigt, muß bei allen praktischen Maßnahmen der Arbeitsuntersuchung, Arbeitsgestaltung und Betriebsführung beachtet werden. Dabei kann es sich handeln um die Verfassung des Betriebs oder um Vorschriften des Arbeitsschutzes oder der Ausbildungsförderung, um die Sicherung der Lebensbedingungen der arbeitenden Personen z. B. bei Arbeitsunfähigkeit, bei Arbeitslosigkeit, um den besonderen Schutz der Mütter und der Jugend und die Behebung von Folgen von Unfällen und Berufskrankheiten. Die erlassenen Rechtsvorschriften, die bisherigen Entscheidungen und die Kenntnis des Rechtswegs bei den Arbeits- und Sozialgerichten müssen allen denen, die mit der Betriebsführung, den Arbeitsuntersuchungen und der Vertretung der Arbeitnehmer betraut sind, bekannt sein und laufend von ihnen beachtet werden. Im Bereich der Technik berührt sich die Arbeitslehre mit der Lehre von der Fertigung, insbesondere der Fertigungsplanung und der Planung von Werksanlagen und Arbeitsplätzen, mit der Lehre von Werkzeugen, Vorrichtungen und Werkzeugmaschinen sowie mit dem technischen Arbeitsschutz. Alle Fragen der Arbeitsorganisation sind zugleich Fragen einer allgemeinen Organisationslehre, von der in der Arbeitslehre insbesondere die Fragen der Arbeitsvorbereitung und Arbeitsüberwachung interessieren. Auch die Fragen des Aufbaus eines Arbeitsbetriebes und die Grundsätze der Arbeitsführung sind von einer allgemeinen Organisationslehre abhängig. Unter den Anwendungsgebieten sind die Landarbeit und die Forstarbeit vielleicht am intensivsten untersucht worden, weil diese Schwerarbeiten unter Allwetterbedingungen besonders hohe Anforderungen an den arbeitenden Menschen stellen, nachdem die geringe Technisierung des Bodenkulturbetriebs und ihre niedrige Lohnhöhe Ertragsverbesserungen, Arbeitserleichterungen und Lohnerhöhungen besonders nötig gemacht hatten. In der Industrie werden alle Betriebe von der Rohstoffgewinnung (z. B. im Bergwerk) und Rohstoffaufbereitung (z. B. in der eisenschaffenden Industrie) bis zur Erzeugung von Haibund Fertigwaren irgendwie arbeitswissenschaftlich durchleuch-

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1. Arbeit als Gegenstand der Wissenschaft

tet, die größeren Betriebe mehr als die kleineren und insbesondere die Handwerksbetriebe. Auch die Handels- und Dienstleistungsbetriebe bekümmern sich immer mehr um Fragen der Arbeitsgestaltung; unter ihnen haben Post und Bundesbahn ausgedehnte Einrichtungen zur Untersuchung der in ihrem Bereich anfallenden Arbeitsvorgänge. 1.34 Die Arbeitswissenschaft im Ausland Wird schon der Ausdruck „Arbeit" in vielen Sprachen in zweierlei Bedeutungen wiedergegeben, so ist auch der Ausdruck „Wissenschaft" nicht ohne weiteres in jede Sprache übersetzbar. Dabei ist ihr Sachverhalt - die Untersuchung der menschlichen Arbeit auf ihre Zweckmäßigkeit, Zulässigkeit und Ergiebigkeit - Gegenstand vielartiger Bemühungen; in den USA sind zum Beispiel diese Bemühungen wesentlich stärker, zugleich auch vielgestaltiger ausgebaut als in Deutschland, wo z. B. im praktischen Arbeitsstudium durch den REFA und die Sozialpartner die Bezeichnungen und Vorgehensweisen stark vereinheitlicht sind. Bei einem Gebiet, das sowohl naturwissenschaftliche, technische und geisteswissenschaftliche Elemente umfaßt, darf es nicht wundernehmen, daß auch der Ausdruck „Wissenschaft" Verschiedenes bedeuten kann. In der englischen Sprache wird der Ausdruck „science" nur für Naturwissenschaften gebraucht. Bertrand Russell gibt in seinem Werk „Wisdom of the West" folgende Definition: „science deals with known facts, philosophy with speculation". Die Geisteswissenschaften heißen „Arts", da sie aus den „artes liberales" des Mittelalters - den Fächern des Vorstudiums - hervorgegangen sind. Daher sind in England die ergonomischen Grundlagen („ergonomics") in der Forschung stark ausgebaut, wohingegen in der Praxis das Arbeitsstudium (work study) sehr verbreitet ist. Da die Anregungen für die Arbeitswissenschaft mehrfach aus den USA nach Deutschland kamen, sind die in beiden Ländern gebräuchlichen Auffassungen und Bezeichnungen gesondert dargestellt (Ubersicht 1-8). Der Ausdruck „science of work" wird nur gelegentlich (z.B. bei dem Psychologen M. E. Viteies, 1934) verwendet; dagegen sind Bücher über „motion and time study" sehr verbreitet. In

2.1 Methodische Probleme Übersicht 1-8. Deutsche und amerikanische Arbeitswissenschaft Auffassungen und Begriffsbildungen in

57 Auffassungen

von der

Deutschland

USA Ausgangspunkt: Das wissenschaftliche Problem Die praktische Frage Der Weg: Die begriffliche Erfassung Die unmittelbare Erkundung Forschungsmethoden Fallstudien (case studies) Die systematische Bearbeitung Die Erfassung des Falls, die Sammlung von Fällen Der Gegenstand: Abstrakt und objektbezogen: Konkret und subjektbezogen: „Die Arbeit" an sich „Die Berufsaufgabe" (activity) einer Person Arbeitswissenschaft Industrial engineering (science of work) (human engineering) Das Ziel: Die Verbreitung Die Grundlage Die richtige Theorie Der praktische Erfolg Frankreich ist der frühere Ausdruck „Ergologie" zugunsten von „Ergonomie" verdrängt worden, während im Arbeitsstudium der Ausdrude „Études des temps élémentaires" auf den ursprünglichen Bereich des praktischen Arbeitsstudiums hindeutet. Sehr schnell wurden meist die amerikanischen Ergebnisse in den skandinavischen Ländern und in den Niederlanden übernommen, während die spanisch und slawisch sprechenden Länder sich häufiger auf deutsche Ergebnisse stützen.

2. Methoden der arbeitswissenschaftlichen Forschung 2.1 Methodische Probleme der arbeitswissenschaftlichen Forschung In der Wissenschaft sind Methoden die Wege zu wissenschaftlicher Erkenntnis. Das griechische Wort „Methode" heißt wört-

58

2. Methoden der arbeitswiss. Forschung

lieh: Der Weg zu etwas. In der Forschung bezeichnen die Methoden das folgerichtige Vorgehen, um Neues zu finden oder Neues zu beweisen. Von einer praxisnahen wissenschaftlichen Erkenntnis bei der Erforschung der betrieblichen Arbeit kann man eigentlich erst sprechen, seit F. W. Taylor (1912) den Grundsatz herausstellte: „Wissenschaft, keine Faustregeln!" Bis dahin wurde im Betrieb die Berufung auf eine allgemeine oder die eigene Erfahrung widerspruchslos hingenommen. Der Meister mit seiner handwerklichen Erfahrung war tonangebend. Erst allmählich wurde die wissenschaftliche Erkenntnis, die sich auf bewiesene Gesetze oder auf ein für den Einzelfall bedeutsames Experiment stützte, zu Rate gezogen. Diesen Weg von der Erfahrung zur wissenschaftlichen Begutachtung hat der englische Schriftsteller G. K. Chesterton (1874-1936) so gekennzeichnet: „Ein praktischer Mann ist notwendig, wenn die Dinge laufen. Wenn aber die Dinge nicht weitergehen wollen, braucht man den Denker, der etwas davon versteht, warum sie überhaupt gehen. Wenn ein Flugzeug einen ernstlichen Defekt hat, muß der Theoretiker sagen, was mit dem Flugzeug los war. Je komplizierter der Schaden war, um so weißhaariger und zerstreuter muß der Theoretiker sein, um das Übel abzustellen." Eine arbeitswissenschaftliche Forschung beginnt zuerst in den Grundlagengebieten der Arbeitsphysiologie (Marey [1830 bis 1904] und Kubner [1913]) und der Arbeitspsychologie (Mosso [1846-1916], Moede 1917), eine Bezeichnung für diese Forschung unter dem Namen „Arbeitswissenschaft" oder „Arbeitslehre" kennen wir erst seit 1924. Grundsätzlich geklärt wurde die Frage, inwiefern wissenschaftliche Untersuchungsmethoden einen Sachverhalt klären können, erst durch den Philosophen Karl Topper (1935). Er sagt, die Erfahrung kann uns nur sagen, daß eine Behauptung in einem bestimmten Fall (z. B. in einem Experiment) nicht zutrifft; sie kann aber nicht feststellen, ob sie gilt. Der Forscher kann also auf einem induktiven Wege (durch noch so große Häufung von Tatbeständen) nicht endgültig

2.1 Methodische Probleme

59

allgemeine Wahrheiten ableiten, d. h. sie verifizieren. Doch kann er die Deduktion zu Hilfe nehmen, um einen geäußerten Gedanken in einem gezielten Versuch zu falsifizieren. Er kann also nur behaupten, in meinen Versuchen ist es nicht gelungen, die vermuteten Folgerungen aus einer Arbeitshypothese zu widerlegen; man kann also versuchsweise vorläufig mit ihr arbeiten (mit der Aufforderung, neue Experimente anzustellen, sie zu widerlegen). Gekürzt kann man diese Popperscken Regeln in Merksprüchen etwa so ausdrücken: „Vermute was! Das widerleg! - Mißglückt's, vorerst gilt's", oder zur Erfahrung etwa so: „Erfahrung lehrt nur: der Satz gilt nicht. Sagt nicht: er gilt!" Da die Arbeitswissenschaft einen von unendlich vielen Einflüssen berührten Tatbestand untersucht, muß der arbeitswissenschafdiche Forscher, der Untersuchungsmethoden anwendet, vielseitig unterrichtet sein, muß sich aber bei speziellen Fragen auf Methoden stützen, die in den Grundlagengebieten entwickelt wurden. So haben z. B. arbeitsphysiologische Methoden frühzeitig Eingang in die arbeitswissenschaftlichen Forschungsinstitute gefunden, solange es galt, die körperliche Schwerarbeit zu erleichtern und die Grenzen der menschlichen Leistungen bei schweren körperlichen Belastungen und Beanspruchungen aufzuklären (Ziffer 2.43 u. 2.53). Seit aber die nicht vorwiegend körperlichen Arbeiten einen immer größeren Umfang einnehmen, müssen immer häufiger arbeitspsychologische und arbeitsmedizinische Methoden angewendet werden. Diese speziellen Untersuchungsmethoden erfordern entweder die Zusammenarbeit mit einem einschlägigen Institut oder die Mitwirkung eines speziell ausgebildeten Fachmanns. Als Beispiel sei die heutige Erörterung der bereits im Jahre 1959 herausgestellten Lehre von F. Herzberg über die Bedeutung der Motivation zur Arbeit angeführt. Herzberg unterscheidet bei der Untersuchung der Frage, wie man die Zufriedenheit am Arbeitsplatz näher kennzeichnen kann, zwei Faktoren der Motivation: die „Motivatoren" und die „Hygiene-Faktoren". Die letzteren erregen nur kurzfristig die Unzufriedenheit über bestimmte Mängel einer Arbeit (z. B. Umwelteinflüsse, persönliche Spannungen), während die „Motivatoren" länger nach-

60

2. Methoden der arbeitswiss. Forschung

wirken und als „Zufriedenmacher" gelten können. Zu ihnen gehören z. B. die Selbstbestätigung des Individuums und die Anerkennung seiner Leistungen, aus denen sich Wünsche ableiten nach Mitwirkung bei einer Gestaltung und Einrichtung ihrer eigenen Arbeit. Die Lehre von Herzberg nahm in den arbeitswissenschaftlichen Diskussionen der letzten Jahre einen breiteren Raum ein. Es liegen einerseits 25 000 Einzelfälle aus Herzbergs Untersuchungsreihen vor, andererseits fehlen noch Nachprüfungen des Geltungsraums seiner Lehren mit dem Ziel einer Eingrenzung. Man kann aber von einer fruchtbaren Theorie sprechen, die Anlaß geben sollte für exakte Nachprüfungen und die im einzelnen das Denken erweitern und aufhellen kann. Eine indirekte Bestätigung dafür, daß der Denkansatz Herzbergs anregend und richtungsweisend war, geben die arbeitspsychologischen Untersuchungen über die Tätigkeit der Fluglotsen. In diesem Falle galt es Unterlagen zu gewinnen über die unzureichende Nachprüfung der Beschwerden aus diesem Fachbereich. Nach den Untersuchungen von R. Singer und F. Rutenfranz (Ubersicht 2-1) wurden die globalen Fragen über die allgemeine Zufriedenheit ziemlich positiv beantwortet. Diese Fragen können mit den „Zufriedenmachern" (Motivatoren nach Herzberg) verglichen werden. Dagegen wurden bei den Einzelaspekten Beanstandungen geäußert von mehr als der Hälfte der befragten Teilnehmer der Umfrage; diese Beanstandungen, die kurzfristig wirken, aber auch kurzfristig abstellbar sind, können den Hygiene-Faktoren nach Herzberg zugerechnet werden. Untersucht man die persönliche Stellungnahme der Beteiligten zu den Mängeln in ihrem Betrieb, dann gewinnt man einerseits einen wichtigen Anhalt für aktuelle Streitfragen; sie erfordern andererseits einen Gesamtrahmen für die Untersuchungen, der auch die objektiven Befunde über die körperlich und seelisch nachwirkenden Beanspruchungen einschließt. Ein solcher Plan über das systematische Vorgehen bei umfassenden Anwendungen vielartiger Methoden liegt von W. Rohmert vor (Abb. 2-1).

2.1 Methodische Probleme

61

Ubersicht 2-1. Zufriedenheit und Unzufriedenheit bei der Tätigkeit der Fluglotsen (nach R. Singer und J. Rutenfranz 1972, Beispiele aus einer arbeitspsychologischen Umfrage über Zufriedenheit und Unzufriedenheit bei der Tätigkeit der Fluglotsen aus dem Institut für Arbeitsmedizin Gießen) (Teilnehmerzahl 489) 1. Globale Fragen über die Zufriedenheit mit der beruflichen Tätigkeit 1.1 Bin mit der Arbeit zufrieden 77,4 °/o 1.2 Arbeit befriedigt midi 78,7 °/o 1.3 Ich würde meine Tätigkeit wieder wählen 59,6 °/o 1.4 Ich würde eine andere Tätigkeit wählen 30,8 °/o 2. Einzelaspekte (Rahmenbedingungen) 2.1 Haben Vorgesetzte Verständnis? 80,1 o/o nein 2.2 Was halten Sie von Aufstiegs68,3 % nur gering möglichkeiten 3. Fragen zur Unzufriedenheit (Nicht zufrieden m i t . . . ?) 42,3 °/o 3.1 Arbeitsbedingungen 85,7 %> 3.2 Einrichtungen am Arbeitsplatz 59,7% 3.3 Sehbedingungen 57.7 °/o 3.4 Arbeitsstühle 86.8 °/o 3.5 Klimatisierung des Arbeitsraums 76,2 °/o 3.6 Aufenthalts- und Ruheräume 4. Fragen Was gefällt bei der Tätigkeit besonders? 4.1 Selbständiges eigenverantwortliches 47,4 %> Arbeiten 4.2 Vielseitigkeit und Abwechslungsreichtum 35,4 %> 28,8 o/o 4.3 Hohe Verantwortung 5. Rangreihe der Bedeutung der Faktoren und der tatsächlichen Zufriedenheit der Fluglotsen: Rangreihe Bedeutung Rangreihe Zufriedenheit 1. Art der Tätigkeit 1 2. Höhe der Bezahlung 6 3. Soziale Sicherheit 2 4. Aufstiegsmöglichkeiten 8 5. Äußere Arbeitsbedingungen 5 6. Verhalten der Kollegen 3 7. Länge der täglichen Arbeitszeit 4 8. Verhalten der Vorgesetzten •7

62

2. Methoden der arbeitswiss. Forschung

Quelle:„Psychoptiysische B e l a s t u n g u n d B e a n s p r u c h u n g der Flug lotsen" B e r l i n 1973

Abb. 2-1. Ablauf einer arbeitswissenschaftlichen Felduntersuchung (nach W. Rohmen 1973; hier am Werkplatz der Fluglotsen). Systematische Untersuchungen in einem laufenden Betrieb (Felduntersuchungen) - insbesondere bei Zusammenarbeit mit grundwissenschaftlichen Instituten - setzen einen methodischen Ablaufplan voraus. Bei der Untersuchung der psychophysischen Belastung und Beanspruchung der Fluglotsen wurde nach den Voruntersuchungen zunächst eine Arbeitshypothese aufgestellt, über die nach der Durchführung der Untersuchungen entschieden werden sollte, ob diese Hypothese beibehalten oder abgelehnt wird. Ergeben sich hierbei neue Teilfragen, werden diese durch Laborversuche entschieden (A 3337)

2.2 Fragestellungen der Arbeits-/Leistungsforschung

63

Dieser Plan trägt den Forderungen von Karl Popper Rechnung, indem er die deduktive Vermutung an den Beginn der Untersuchung stellt und sie am Sachverhalt nachprüft. Ebenso gehen wir auch vor bei den Hauptaufgaben der Gestaltung des SollZustandes der Arbeit und der Ermittlung der Soll-Leistung.

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6St'£tiS£

Abb. 2-2. Idee und 'Wirklichkeit beim Soll-Ist-Vergleich. Aus der Ideenlehre Piatons kann man eine aktive und normative Tendenz zur Formulierung eines Soll-Zustandes der Arbeit (These) ableiten. Aus der realistischen Betrachtung der Arbeitswirkungen nadi Karl Marx mit ihrer reaktiven, faktitiven Tendenz ergibt sich die aus dem Ist-Zustand der Arbeit abgeleitete Antithese. Bei dem Vergleich von Idee und Wirklichkeit (und der ihm entspringenden Wechselwirkung von Soll-Zustand und Ist-Zustand der Arbeit) ist eine Synthese möglich, die zur Anerkennung des Soll-Zustandes der Arbeit und damit auch der Soll-Zeit durch alle Beteiligten am Arbeitsprozeß führen kann (Hilf 1965 A 2902). Faktitiv heißt hier: an Tatsachen orientiert, nidit aber bewirkend. Der Ausdruck „existential" bedeutet: an Wirkungen (besonders an Fehlwirkungen) orientiert, welche die Existenz berühren können. Symbole des dialektischen Dreisatzes nach B. Russell 1959 (A 2902)

Beide Untersuchungen gründen sich auf eine Idee oder Norm und stützen sich ab auf eine Prüfung der Realität. Insofern zielt die Frage nach dem erprobten Soll-Zustand der Arbeit und ihrer Verwirklichung auf ein Zusammenwirken gegensätzlicher Betrachtungsweisen (Abb. 2-2).

64

2. Methoden der arbeitswiss. Forschung

Der Fortschritt der Arbeitswissenschaft wird durch einen fortwährenden Vergleich zwischen der Idee (oder dem Soll-Zustand der Arbeit) und der Wirklichkeit (dem Ist-Zustand der Arbeit) erzielt. Diese Wechselwirkung zwischen Idee und Wirklichkeit kann aufgefaßt werden als eine Synthese zwischen Lehrmeinungen von Viaton, der die Idee als die Wesenheit eines Dinges ansah, und derjenigen von Karl Marx, der ursprünglich die vom Denken unabhängige Realität als Grundlage betrachtete. Beim Idealismus entspringt aus der Vorstellung der Trieb zum aktiven Handeln und zum Setzen von Normen, während beim Realismus erst aus der Fehlwirkung eines Handelns eine Reaktion, ein reaktives Verhalten folgt, das an wechselnden Fakten orientiert ist. Bei der arbeitswissenschaftlichen Methodik folgt die Vorstellung vom Soll-Zustand einer gedanklichen Entwicklung; die Überprüfung auf Realisierung geht aber auf einen IstZustand und seine realisierbare Abwandlung zurück. Ebenso beruht die Ermittlung der Soll-Leistung auf der Analyse der Ist-Leistung im Soll-Zustand der Arbeit und einer Norm mit dem Leistungsgrad von 100 % .

2.2 Fragestellungen der Arbeits- und Leistungsforschung Die Arbeitsforschung hat die Aufgabe, gesicherte Aussagen zu machen über Ursachen und Wirkungen der menschlichen Arbeit und die Möglichkeiten, sie zu beeinflussen. Dabei wird die Arbeit als ein kausaler und zugleich finaler Vorgang aufgefaßt, der rein naturwissenschaftlich nicht erklärt werden kann, sondern der auch in seiner Zielstrebigkeit verstanden werden muß. Die Fragen der Arbeitsforschung verdichten sich zu dem Problem der Leistungsforschung, d. i. die Beantwortung der Frage, welche Leistungen einem arbeitenden Menschen unter bestimmten Bedingungen nachhaltig - d. h. auf die Dauer - möglich sind. Dabei variieren sowohl die objektiven Leistungsbedingungen wie die subjektive Leistungsfähigkeit und -bereitschaft. Die Ursachen der menschlichen Leistungen sind mannigfacher Natur - primär durch die Arbeitsaufgabe bedingt und dann durch alle Leistungshilfen, welche die Organisation des Betriebs geben kann und welche durch das Studium des

2.2 Fragestellungen der Arbeits-/Leistungsforschung

65

Arbeitsablaufes erkannt werden (Abb. 2-3). Ebenso sind auch die Wirkungen vielfältig, die sich primär im Arbeitsergebnis niederschlagen, aber weiterwirken können im Leben des Betriebs und des Arbeiters - besonders in Richtung der Aufrechterhaltung nachhaltiger Leistungen - , durch die Kontinuität des Betriebs und die Lebensleistung des Arbeiters. In der Praxis verengt sich die Fragestellung der Arbeitsuntersuchung weitgehend auf den Zusammenhang zwischen Leistung und Arbeitsverdienst, mithin die Probleme der Leistungsentlohnung (Ziffern 6.11-6.23 und 7.12). Klare Unterlagen über Arbeitsonfonderungen (Arbpitsoufgabe)

Leistungsbereifschaff

Arbeitsmittel Arbeitsverfahren

Arbeitsführung ArbeitspJanung

Arbeits umweit

l A r b e i t s e r z e u g n i s ArbeitsbeanArbeitsArbeitsArbeitsbeI Menae Gute spruchung kasten verdienst friedlgung Zeit (Ipbensleisfung) (Wirtschaft lirhk.) (Lebenshaltung! ("Entspannung) | Ort A b b . 2-3. Ursachen u n d W i r k u n g e n d e r Arbeitsleistung

diese zu bekommen, ist oft das nächste Anliegen der Betriebe, wenn sie an das Studium der Arbeit herangehen. Die Arbeitsforschung hat gegenüber dem unmittelbaren Betriebsbedürfnis oft die Aufgabe darauf hinzuweisen, daß die menschliche Leistung von unendlich vielen Vorbedingungen abhängig ist. Wenn die Arbeitsforschung die jeweils wirksamsten Bedingungen der Arbeitsleistung kennenlernen will, muß sie oft weitgehende Überlegungen anstellen, insbesondere auch über die Möglichkeiten, die menschliche Leistung durch eine bessere Arbeitsgestaltung zu steigern, ohne die Beanspruchung des Menschen zu vermehren (Ziffer 4). J

Hilf, Arbeitswissenschaft, 2. Aufl.

66

2. Methoden der arbeitswiss. Forschung 2.3 Kennzeichnung arbeitswissenschaftlicher Forschungsmethoden 2.31 Ursprüngliche Leistungsbeurteilung und arbeitswissenschaftliche Leistungsuntersuchung

Die älteste Methode, Leistungen zahlenmäßig zu beurteilen, ist der Leistungsnachweis, der die im Betrieb hergestellten Werkmengen und gebrauchten Arbeitszeiten statistisch aufzeigt (Leistungsstatistik). Der Praktiker, der gewohnt ist, sich auf seine Erfahrungen zu verlassen, sah zunächst im Leistungsnachweis die einzig mögliche und untrügliche Information über tatsächliche Leistungen. Daher fühlte er sich auch berechtigt, aus jenem Folgerungen zu ziehen. Er übersah dabei die Bedingtheit der Aussagen dieser Methode und legte so den Grund zu der verhängnisvollsten Maßnahme der Lohngestaltung, der Akkordschere (Abb. 2-4). Unter Akkordschere versteht man das Senken der Vorgabezeit nach einem Akkord ohne vorherige gültige Messung der Arbeitszeit („Probier-

Abb. 2-4. Entstehung und Anwendung der Akkordschere. Wird ein Stücklohn durch Probieren gefunden (Probierakkord), dem ein vermeintlich zu hoher Verdienst folgt, und dann der Stücklohn heruntergesetzt, so liegt eine Akkordsdiere vor; wird der Stücklohn durch eine Arbeitsstudie ermittelt, dann muß der leistungsgerechte Mehrverdienst erhalten bleiben (Studierakkord)

akkord"), wenn das Arbeitsergebnis vermeintlich zu hohe Leistungen oder vermeintlich zu hohen Verdienst nachwies. Der Leistungswille wurde dadurch bestraft und einem lange nachwirkenden Mißtrauen der getäuschten Arbeiterschaft das Tor geöffnet. Erst die methodisch richtige Ermittlung der Vorgabe-

2.3 Kennzeichnung der Forschungsmethoden

67

zeit („Studierakkord") begründet ein Vertrauen auf Belassung leistungsgemäßer Überverdienste. Ursache des Fehlschlusses aus dem Leistungsnachweis ist die Tatsache, daß aus einer „Ist-Leistung" niemals auf die Höhe einer „Soll-Leistung" geschlossen werden kann (Abb. 2-5). Aus einer Ist-Leistung kann man auch nicht ohne weiteres auf die Ursache möglicher Leistungen schließen. Eine höhere Leistung, als sie üblich ist, kann begründet sein durch eine besondere Annahme:

Sollverdienst Ist » ii

(Vs) 3.10 (Vi) 3.10

(FehH Schluß:

DM/Stunde « ii

also lst=Soll " Soll = real " Ist = ideal Verdienst

Fehlermöglichkeiten I. Annahme:

Vorgabezeit(ts) Anspannung

zu hoch

(Ej) zu niedrig

r—.ts tn

Folge

; Ist = Soll (Verdienst) (ij (SJ abernicht i-n (normal);s=n II. Annahme:

Vorgabezeit Anspannung Folge

J'B i

zu niedrig zu hoch

: Ist = Soll "

£/r—: tn

En

(Verdienst)

abernicht: Ist=normal Soll=

i En

inj Zeit

Ansponnung

Abb. 2-5. Fehlschlüsse beim Verdienstnadiweis. Der Soll-Verdienst kann erreicht werden auch bei zu niedriger oder zu hoher Zeitvorgabe (nach A. Singer 1956, A 2708)

Anstrengung des Arbeiters, seine besondere Geschicklichkeit oder auch durch eine bessere, von ihm erfundene Arbeitsweise; in allen diesen Fällen ist eine Kürzung der Vorgabezeit wegen Mehrleistung ungerechtfertigt. Die Mehrleistung kann andererseits ihre Ursachen in Maßnahmen des Betriebs (in besserer An- und Ablieferung, Einführung arbeitserleichternder Vorrichtungen, Ändern des Werkstoffes oder Vereinfachen des Erzeugnisses) haben. In diesem Falle wäre eine Herabsetzung der Vorgabezeit berechtigt, wenn s*

68

2. Methoden der arbeitswiss. Forschung

durch besondere Arbeitsstudien nachgewiesen würde, daß eine neue Vorgabezeit richtig wäre. Schließlich kann eine höhere Leistung auch durch Fehler in ihrer Nachweisung entstehen (z. B. durch Vorweisen aufgesparter „Schubladenakkorde", durch irrtümliche Zurechnung von Mengen oder Zeiten usw.). Aus allen diesen Überlegungen geht hervor, daß die Ergebnisse eines Leistungsnachweises höchstens die Veranlassung geben können, andere Methoden der Arbeitsuntersuchung anzuwenden und aus ihnen die wahren Ursachen der Leistungsänderung zu ermitteln. Man kann aber aus dem Nachweis einer IstLeistung keine unmittelbaren Maßnahmen und erst recht keine gesicherte Arbeitsplanung ableiten. Die arbeitswissenschaftliche Forschung braucht also Methoden, die nicht bloß Tatbestände nachträglich feststellen (reale Methoden), sondern solche, die Auskunft geben können über künftig mögliche Formen der Arbeit (ideale Methoden). Diese letzteren sollen insbesondere die Fähigkeit des Menschen voraussagen, künftige Leistungsmöglichkeiten auszunutzen (Leistungsprognose). Durch eine Erforschung der Ursachen der Arbeitsleistung können künftige Leistungen bei einer neuen Kombination von Arbeitsbedingungen eingeplant werden. Dabei besteht aber die Schwierigkeit, daß die Arbeit dynamischen Charakter hat, daß sie als Versuchsobjekt nicht unveränderlich ist und daß sie sogar als einmaliger Vorgang aufgefaßt werden kann, der nicht ohne weiteres reproduzierbar ist. Diese Schwierigkeiten machen ein fortgesetztes Zusammenwirken einander ergänzender Methoden nötig. Daher müssen durch ideale (analysierende) Methoden Möglichkeiten der Arbeitsgestaltung gefunden und die bereits eingetretenen Wirkungen mit Hilfe von realen (summarischen) Methoden erfaßt werden. Aus dem fortwährenden Vergleich des erkundeten Soll-Zustandes der Arbeit mit dem tatsächlich erreichten Ist-Zustand gehen sichere Erkenntnisse der Arbeitswissenschaft hervor. 2.32 Gliederung arbeitswissenschaftlicher Forschungsmethoden Methoden sind Wege wissenschaftlicher Erkenntnis. Sie müssen deshalb in der Arbeitswissenschaft klar auseinandergehalten werden von den Verfahren des praktischen Arbeitens (Ferti-

2.3 Kennzeichnung der Forschungsmethoden

69

gungsverfahren, Verrichtungsweisen), die oft auch unscharf als „Methoden" (englisch: methods) bezeichnet werden. In der Arbeitswissenschaft hat jede Methode (1) ihre eigene Aufgabe, (2) ihren begrenzten Erkenntnisbereich, (3) ihre eigenen Fehlerquellen, (4) ihr besonderes Anwendungsgebiet. Als Wege zum Wissen können alle Forschungsmethoden verglichen werden mit Scheinwerfern, welche den gesuchten Gegenstand von einer Seite her erhellen. Zum vollständigen Beleuchten bedarf es aber sich ergänzender Methoden. Die zwei folgenden Übersichten (2-2 und 2-3) sollen die grundsätzliche Erkenntnisrichtung der arbeitswissenschaftlichen Methoden aufzeigen und ihre Gliederung daraus entwickeln. Ubersicht 2-2. Unterscheidung arbeitswissenschaftlicher Methoden (1) Unmittelbare Untersuchungen (2) Mittelbare Untersuchungen Gegenstand: Der aktuelle Arbeitsvorgang Die getane Arbeit Problem: Einflüsse auf die Arbeitsweise Wirkungen auf die Arbeitsmenge Teilarbeitsdauer Zeitverbrauch Beanspruchung der Arbeitskraft Einfluß auf die Lebensleistung Ort der Untersuchung: Am Werkplatz Am Auswerteplatz Im Labor Am Schreibtisch Art der Untersuchung: Unmittelbare Beobachtung Mittelbare summarische Aufzeichnungen Besondere Erhebungen Analyse oder Messung Ziel der Untersuchung: Soll-Zustand der Arbeit Ist-Zustand der Arbeit (Arbeitsbestverfahren) Normalleistung Ist-Leistung Nachwirkung der Arbeit Verwendung des Ergebnisses: Zur Vorkalkulation Zur Nachkalkulation Zweck: Konstruktion des Soll-Zustandes Kontrolle des Ist-Zustandes

70

2. Methoden der arbeitswiss. Forschung

Ubersicht 2-3. Gliederung der Methoden der Forschung

arbeitswissenscbaftlichen

1.

Unmittelbare Untersuchungen (Ideale-analysierende-beobachtende-vorkalkulierende Methoden) 1.1 Der Arbeitsversuch (Der Versuchszweck steht voran) Untersuchung unter exakt gestalteten Bedingungen 1.2 Die Arbeitsstudie (Der Betriebszweck steht voran) 1.21 Arbeits- und Leistungsuntersuchungen (Einzel- und Reihenstudien) unter Betriebsbedingungen 1.22 Feldstudien an systematisch ausgewählten Werkplätzen 2.

Mittelbare Erhebungen (Reale-summarische-statistische-nachkalkulierende Methoden) 2.1 Der wirtschaftliche Arbeitswirkungsnachweis (Vergleich der Leistungen und Kosten) 2.2 Der soziale Arbeitswirkungsnachweis 2.21 Nachweis der Verdienste und Lebensverhältnisse 2.22 Nachweis der Leistungsgrenzen und der Lebensleistung

2.33 Der Weg vom Ist-Zustand zum Soll-Zustand der Arbeit Bei der Erforschung der Arbeit gehen wir von dem Zustand der bisher geleisteten Arbeit - dem Ist-Zustand - aus und versuchen durch Mittel der Arbeitsgestaltung diesen Ist-Zustand in den Soll-Zustand der Arbeit überzuführen (Abb. 2-6). Dabei nennen wir das im Soll-Zustand anzuwendende Arbeitsverfahren das Arbeitsbestverfahren und meinen damit dasjenige Verfahren, welches mit den vorhandenen Mitteln, z. B. auf Grund von Arbeitsversuchen, z. Z. erreichbar ist. Es handelt sich also nicht um ein absolutes Bestverfahren, sondern um ein gegenüber dem Ist-Zustand nach bester Möglichkeit verbessertes Verfahren, das verwirklicht und dadurch der weiteren Untersuchung zugrunde gelegt werden kann. Wird der Soll-Zustand im Versuch erreicht, dann kann er als Vorschlag auf den Betrieb übertragen werden, und dann kann an Stelle einer bisherigen Ist-Leistung eine neue Soll-Leistung treten, deren reziproker Wert die Vorgabezeit genannt wird.

2.3 Kennzeichnung der Forschungsmethoden Der

Weg:

Vom

., Ist

"(!

1

) zum

„ Soll

" ( S ) zum

A

1 1

Fehler'

2500

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1/

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Anzahl d

1

•4500

'Vi

•5500

Abb. 3-6. Physiologische Tageskurve (nadi O. Graf), a) Prozentuale Schwankungen des Hautwiderstandes für Wechselstrom (nach Graf 195J). b) Kurve der Ablesefehler an Gasmessern in Schweden, gegenläufig aufgetragen (nadi Bjerner, Holm, Svensson)

Die an vielen Orten der Erde (bisher mit Ausnahme der Polargegenden und der Tropen) festgestellte Leistungskurve ist nach ihren Ursachen noch nicht hinreichend erklärt, beweist aber mindestens die geringen Leistungserwartungen und die stärkere Selbstbeanspruchung der Nachtschicht und damit deren Unwirtschaftlichkeit und Gesundheitswidrigkeit. Auch gibt die Leistungskurve Hinweise auf die Notwendigkeit, die starre Fließarbeit durch Wechsel der Bandgeschwindigkeit an den Leistungsrhythmus des Menschen anzupassen.

108

3. Vorbedingungen menschlicher Arbeitsleistungen

Eine Begrenzung der Tagesarbeitszeit ist bei zu starker Belastung durch Schwerarbeiten oder auch durch Aufmerksam^ keitsleistungen ebenso wesentlich wie ihre Gliederung durch zweckmäßig verteilte und bemessene Pausen. Für die Bemessung der wöchentlichen Arbeitszeit, die sozialpolitisch zeitweise besonderes Gewicht hat, liegen noch keine einheitlichen Ergebnisse oder Beurteilungen vor. Dabei darf eine etwa als Ausgleich vereinbarte längere tägliche Arbeitszeit sowohl für die Leistung wie für die Beanspruchung nicht zu gering bewertet werden. Dagegen ist die Bedeutung der jährlichen Erholzeit durch sinnvoll verbrachten Urlaub unbestritten.

3.2 H u m a n e Vorbedingungen der Arbeit 3.21 Volkszugehörigkeit Der Einfluß der Volkszugehörigkeit von Arbeitskräften kann besonders in drei Fällen eine praktische Bedeutung erreichen: (1) wenn Produktionsstätten im Ausland errichtet werden, welche von einheimischen Arbeitskräften betrieben werden sollen und (2) wenn in heimischen Erzeugungsanlagen fremde Arbeitskräfte beschäftigt werden sollen (in Mitteleuropa wurden 1961 über 2 Millionen Gastarbeiter, besonders aus Südeuropa, beschäftigt) (Abb. 3-7), (3) wenn in fremden Ländern Projekte zur Entwicklung der heimischen Bevölkerung - sei es zur Einführung neuer Verfahren durch Ausbildung, sei es zur Arbeitsbeschaffung in neuer Erzeugung - heimische Arbeitskräfte gefördert werden sollen (Abb. 3-8 u. 3-9). Bei der Errichtung von Fabriken in den Tropen macht man oft die Erfahrung, daß man mit der doppelten bis vierfachen Zahl von Arbeitskräften rechnen muß gegenüber den Erfahrungssätzen aus gemäßigten Breiten. Wieviel von dieser Mindestleistung auf das Tropenklima, wieviel auf angeborene Anlagen oder auf mangelhafte Ernährung, gesundheitliche Gefahren, und wieviel auf fehlende Ausbildung und Gewöhnung

3.2 Humane Vorbedingungen der Arbeit

Abb. 3-7. Wanderungen der Arbeitskräfte in Westeuropa OECD; - 1973 2,5 Mio in der BRD)

Ring

der

109

(im Jahre

1962 nach

Armut

Abb. 3-8. Ringe verfehlter Wirkung in der Entwicklungshilfe. Hier dargestellt: Ring der Armut - vom Hunger - zu geringen Leistungen - zu geringem Einkommen - ohne Kapitalbildung - keine Verbesserung (A 2786) Weitere Ringe können sein: Ring sozialer Auseinandersetzung - durch Arbeitsunruhe - Produktionsrückgang. Ring voreilender Technik: Sinkende Beschäftigung - fehlende Wiederbesdiaffung. Ring verwirkter Hilfe: Vermehrte Volkszahl sinkende Quote

110

3. Vorbedingungen menschlicher Arbeitsleistungen Aufstieg durch Selbsthilfe ^ ^

fr n o)

Ausbildung

\ Sinnvolles Haushalten

l I / /

l \ \ \

Einklang von Leistung und Gegenleistung

vi/iyciT Umgewöhnung vi i *. tk an neue \ Aufgaben

^ dl

^

Abb. 3-9. (rechts) Auflösung des durch Hunger und Armut bedingten Unheilrings in Entwicklungsländern durch die Spirale des planmäßigen Aufstiegs zur Selbsthilfe. Die Fremdhilfe beginnt bei der Ausbildung, insbesondere der arbeitstechnisdien und handwerklichen Ausbildung und steigt dann zu immer komplexeren Gegenständen auf. Der Umgewöhnung an neue Aufgaben folgt die Verbesserung der Arbeit, der Einklang von Leistung und Gegenleistung, das Erlernen sinnvollen Haushaltens und das hieraus gewonnene Vertrauen in die eigene Kraft (Hilf 1963, A 2787)

zurückzuführen ist, ist schwer zu entscheiden, weil hier noch sichere Unterlagen fehlen. Zweifellos setzt das tropische Klima auch die Leistungsfähigkeit heimischer Kräfte herunter. Über die Streubreite und Entwicklungsfähigkeit von Anlagen bei Völkern, welche bis dahin noch keine Berührung mit der industriellen Arbeitswelt gehabt haben, liegen noch keine genügenden Untersuchungen vor. Es ist nicht unwahrscheinlich, daß der Prozeß der Anpassung an die Exaktheit der Industriearbeit die Möglichkeiten übersteigt, die innerhalb einer menschlichen Generation wirksam werden. Im einzelnen sind Kennzeichnungen des Arbeits- und Betriebsverhaltens von Angehörigen bestimmter Völker oft zu sehr vereinfacht und werden daher der Mannigfaltigkeit der Wirklichkeit nicht gerecht. Zahlenmäßige Ergebnisse aus früherer Zeit (z. B. von Eignungsprüfungen) können heute nicht mehr unbedingte Geltung beanspruchen. Gelegenheit zu Beobachtungen hatten besonders nordamerikanische Betriebe, in denen verschiedene Nationen (bis zu 62 in einem Werk) vertreten waren. Bei einer Unfallstatistik hatten Nordamerikaner und Skandinavier in 5 Jahren nur 34 Unfälle unter 1000 Arbeitern,

3.2 Humane Vorbedingungen der Arbeit

111

dagegen Iren und Polen über 60, Südeuropäer etwa 100. In der Textilindustrie hatten nach F. Giese die Arbeiter verschiedener Herkunft eine ganz verschiedene Fähigkeit, eine größere Zahl von Spindeln zu bedienen und dabei feine Garne zu bearbeiten. Für je 1000 Spindeln beschäftigte man in Indien 25 Arbeiter, in Italien 13, in Deutschland 8-10. Bei der Verarbeitung feiner Garne stieg die Zahl der Arbeiter je 1000 Spindeln in Polen von 11 auf 20, in England nur von 8 auf 10. Beachtenswerte psychologische Unterschiede zeigen sich zwischen den Völkern Südostasiens, Afrikas und Südamerikas. Doch liegt anscheinend allen Tropenvölkern der Begriff „Leistung" noch fern. Malaien ziehen schwierige Handwerke einer Tätigkeit an der Maschine vor. Die Afrikaner sind für Schwerarbeit geeigneter als die Indianer, was einstmals den Anlaß zur Sklavenarbeit gegeben hat, die ursprünglich der Schonung der schwächeren Indianer dienen sollte. Die Indianer sind dagegen beim Tragen im Hochgebirge besonders leistungsfähig. In neuerer Zeit zeigten Untersuchungen (von Lam 1967) an vietnamesischen Studenten und deutschen Arbeitern, daß die körperliche Arbeitskraft dieser Südostasier für den Gebrauch schwerer Werkzeuge nicht ausreicht. Daher sollte für diese der Gebrauch und die Entwicklung leichterer Hilfsmittel angestrebt werden (Abb. 3-10). Dagegen sind die Chinesen als Arbeitskräfte bei Schwerarbeit unter klimatisch ungünstigen Bedingungen - auch dank ihrer Anspruchslosigkeit und Härte, aber auch ihres Intellektes und ihrer Sorgfalt wegen-bei schwierigen Tätigkeiten voll verwendbar. Davon zeugen ihre Anpassungsfähigkeit für Arbeiten, die ungern übernommen werden oder besondere Zuverlässigkeit benötigen (z. B. Wäschereien auf Tropenschiffen, Tätigkeiten in Krankenhäusern, Küchen und Speisehäusern, Banken usw.). Jedenfalls dürfen bei der Leistungsbeurteilung von Gastarbeitern und Arbeitern in fremden Gegenden nicht gewohnte Maßstäbe übertragen werden, sondern hier müssen Erfahrungen auf einem methodischen und systematischen Wege neu erarbeitet werden. Dabei ist auch zu besorgen, daß diese Völkerwanderungen nicht das Mutterland der besten Aufstiegskräfte für die Dauer berauben. Es müssen also diese Kräfte

112

3. Vorbedingungen menschlicher Arbeitsleistungen ——— Häufigkeit

%

Forstbedienstete Waldarbeiter - Frauen

und (Kaminsky) (E.A.Müller)

Abb. 3-10. Der Leistungspulsindex (LPI nach E. A. Müller) ist bei vietnamesischen Studenten ebenso hoch wie bei Frauen in Deutschland, aber nur 0,6mal so hoch wie bei deutsdien Waldarbeitern und Forstbeamten (nach Lim). Der Leistungspulsindex wird am Fahrradergometer ermittelt. Bei ihm steigt der Puls um so stärker, je weniger (körperlich) leistungsfähig die untersuchte Person ist

einerseits für ihre Aufgabe sprachlich und fachlich vorbereitet werden, sie sollten aber dann vorzugsweise für die weitere Entwicklung ihres Heimatlandes verfügbar bleiben. Nur so können diese Länder auch als Absatzmärkte für einen Warenaustausch und als Ansatzpunkte für eine lizensierte Industrie dem Gastland indirekten weiteren Nutzen bieten. Für die Gastarbeiterfrage ist letzten Endes entscheidend, ob die Gastarbeit die Entwicklung der Person und des Heimatlandes dauernd fördert und ob sie so für das Gastland auf die Dauer einen nachhaltigen Nutzen bedeuten kann. 3.22 Geschlecht und Lebensalter Im Betrieb ist in der Regel die mittlere Veranlagung und das durchschnittliche Verhalten der Belegschaft maßgebend. Für alle Beurteilungen werden einheitliche Maßstäbe gesucht, insbesondere für die Leistung, die nach einer Normalleistung eingeschätzt wird. Demgegenüber muß auf die große Streubreite innerhalb aller Belegschaftsmitglieder hingewiesen werden.

3.2 Humane Vorbedingungen der Arbeit

113

Solche individuellen, nicht zu übersehenden Unterschiede betreffen zunächst Geschlecht und Alter, dann auch die persönliche Konstitution. Bei der rechtlichen Gleichstellung von Mann und Frau, welche für gleiche Arbeit die gleiche Vergütung sichert, darf nicht übersehen werden, daß die Leistungsfähigkeit beider Geschlechter nicht gleich sein kann. Bei rein physischer Arbeitsleistung ist die Frau dem Manne erheblich unterlegen. Aus den Untersuchungen des Leistungspulsindex ergibt sich (Ziffer 2.21), daß die Frau nur s / 5 der körperlichen Leistungen des Mannes erreicht. Dafür sinkt aber die Höchstleistung des Mannes im Alter stärker herab als bei der Frau (Abb. 3-11). 8-stündige Dauerleistungsföhigkeit

3-5min Höchstleistvngsfähigkeit

Abb. 3-11. Dauer- und Höchstleistungen von Männern (oben) und Frauen (unten) in verschiedenem Lebensalter (nach E. A. Müller)

Frauen sind schon deshalb für rein körperliche Schwerarbeit weit weniger geeignet als Männer, und in der Regel ist wegen der geringeren Leistung Schwerarbeit durch Frauen bereits unwirtschaftlich. Dagegen entfaltet die Frau eine viel größere Handgeschicklichkeit als der Mann und kann bei solchen Arbeiten weit überlegen sein (z.B. bei Verpackungsarbeiten). Bei der primären Arbeitsteilung der Geschlechter haben die Frauen ursprünglich die leichteren Hausarbeiten übernommen, 8

Hilf, Arbeitswissensdiaft, 2. Aufl.

114

3. Vorbedingungen menschlicher Arbeitsleistungen

darunter auch das Kochen, Weben, Töpfern, Pflanzen. Wo diese Arbeiten aber hauptberuflich ausgeübt werden, gehen sie oft auf Männer über (z. B. den Koch, den Weber, den Töpfer, den Gärtner). Neben der Hauswirtschaft werden Frauen in typischen Berufen beschäftigt wie im Handel, in der Verwaltung und im Textilgewerbe. Durch ihre mehrfache Belastung - durch Beruf, Haushalt und Familie - ist die Frau heute nicht immer ausreichend gegen Uberforderungen geschützt und dadurch krankheitsanfälliger als der Mann. Sie braucht einen stärkeren Arbeitsschutz als dieser, zumal Uberlastungen auch die folgende Generation schädigen können. Der Lebensweg des arbeitenden Menschen beginnt mit einer Schonzeit in der Jugend und endet mit einer Schonzeit im Alter. Der jugendliche Körper muß bis zum 20. Jahr gegen übermäßige Beanspruchung (besonders beim Tragen von Lasten) geschützt werden. Dem älteren Menschen müssen höchste Beanspruchungen ferngehalten werden. Bei Dauerleistungen können viele Arbeiter durch ihre Berufserfahrungen ihre im Alter abnehmende körperliche Leistungsfähigkeit ausgleichen. Wo dies nicht möglich ist, besteht die Gefahr, daß sie durch Mehranstrengung einen befürchteten Verdienstausfall zu kompensieren suchen und sich dadurch zu stark beanspruchen. Die Folgen sind dann vorzeitige Berufsunfähigkeit (Frühinvalidität) und vorzeitige Mortalität. Im Vergleich zum Sport, wo je nach der Sportart die Höchstleistungen bei etwa 15-30 Jahren liegen, erreicht der Arbeiter seine höchste Leistungsfähigkeit mit etwa 40 Jahren und kann sich längere Zeit auf dieser Höhe halten. Entsprechend der Entwicklung ihrer körperlichen Leistungsfähigkeit scheiden sich die Altersklassen mancher Berufe. Im Bergbau wählt der jugendliche Vollarbeiter den schweren, aber einträglichen Beruf des Schleppers; ältere Arbeitskräfte können ihre Dienstzeit in Vertrauensstellungen verlängern. Zur Beurteilung der Lebensleistungen in einem Beruf ist es wichtig zu wissen, welche Leiden nur altersbedingt sind und welche mit wachsender Beschäftigungsdauer ansteigen (Abb. 2-20).

3.2 Humane Vorbedingungen der Arbeit

115

3.23 Individuelle Konstitution Alle Versuche, die Menschen unabhängig von ihrer Volkszugehörigkeit nach ihrem biologischen und psychologischen Verhalten durch Bildung von Gruppen gemeinsamer Eigenschaften - Typen - zu kennzeichnen, haben eigentlich nur bei den Konstitutionstypen von E. Kretschmer eine allgemeine Anerkennung gefunden. Kretschmer ging bei seinen - zunächst an Geisteskranken angestellten - Untersuchungen von der Körperbauform aus und stellte deren Beziehungen zu körperlichen und seelischen Krankheitserscheinungen, aber auch zur Reaktionsweise fest. Aus diesen Körperbautypen entstehen Reaktionstypen, die schließlich auch Typen des Arbeits- und Betriebsverhaltens darstellen (Übersicht 3-2). Übersicht 3-2. Arbeits- und Betriebsverhalten der Konstitutionstypen (Körperbautypen) nach E. Kretschmer (stark vereinfacht) Beispiele Typus

Körperbau

Affinität zu Krankheiten

(1) leptosom asthenisch

mager, schmal, hager breit ausladend gedrungen

Tuberkulose; Schizophrenie

(2) athletisch (3) pyknisch

-

Arteriosklerose; manisch depressive Stimmungen

Arbeitsweise

Betriebsverhalten

Denkweise

(1) sparsam arbeitend (2) zu viel Kraft aufwendend, dadurch bald erschöpft (3) ausdauernd arbeitend

distanziert; befehlsfreudig

prinzipiell

-

-

kontaktnah, gesellig, tatkräftig, praktisch

anschaulich

8*

116

3. Vorbedingungen menschlicher Arbeitsleistungen

Typenbildung hilft, sich die für die Betriebsführung so nötige Menschenkenntnis anzueignen, zu der auch andere Systeme (z. B. Einstellungshaltungen nach C. G. Jung: Introversion Extraversion; Denktyp und Intuitionstyp) beitragen können. Die Typisierungen sind aber nicht mehr als eine erste Hilfe zum groben Kennzeichnen und müssen überleiten zu einer systematischen Beurteilung der individuellen Arbeitspersönlichkeit nach den Lehren der Arbeits- und Betriebspsychologie.

3.3 Kulturelle Einflüsse auf die Arbeitsleistung 3.31 Technische und ökonomische Vorbedingungen Je schneller die Technik fortschreitet, desto stärker werden auch die Sachleistungen bei der Arbeit von dem verwendeten Arbeitsmittel abhängig, insbesondere von der maschinellen Ausrüstung des Arbeitsplatzes. Diese Ausrüstung hängt wiederum von den wirtschaftlichen Bedingungen eines Landes ab, also z. B. von der Frage, ob genügend Investitionskapital für technische Einrichtungen zur Verfügung gestellt werden kann. Technik und Ökonomie bedingen sich dabei weitgehend gegenseitig, und im Laufe der Entwicklung wird ein immer größerer Teil der Arbeitsbelastung von der Maschine übernommen, während der arbeitende Mensch entlastet wird und zugleich scheinbar einen immer geringeren Einfluß auf die eigentliche Ausbringung hat. In Wirklichkeit steigt aber seine Verantwortung, und zugleich steigt die Möglichkeit, ihn entsprechend seinen vermehrten Vorkenntnissen und seiner verstärkten Verantwortung zu entlohnen. Voraussetzung für die Mechanisierung der Arbeit und die Organisation kapitalintensiver Betriebe ist oft die Möglichkeit einer produktiven Massenerzeugung, welche ihrerseits die Anwendung arbeitserleichternder und arbeitsfördernder Mittel und Verfahren ermöglicht und benötigt. Die großen Unterschiede in der technischen Ausstattung zeigen die Kapitalkosten für die Einrichtung eines Werkplatzes. Die Werkzeugkosten eines Waldarbeiters mit Handwerkszeugen betrugen früher 200 DM, während seine Ausrüstung im Motor-

3.3 Kulturelle Einflüsse auf die Arbeitsleistung

117

sägenbetrieb auf etwa 2000 DM veranschlagt wird. Für den Holztransport dagegen ist bereits eine Investition von 30 000 DM nötig, für mechanisierte Aufarbeitungsplätze über 200 000 DM. In der Industrie müssen für die billigsten Werkplätze (z. B. Zeichner) etwa 10 000 DM aufgewendet werden, dagegen für den Arbeiter an vollautomatisierten Anlagen über 400 000 DM. Die Kostenhöhe der Werkplätze spielt bei der Arbeitsbeschaffung für die Entwicklungsländer eine entscheidende Rolle. In den volkreichsten Gebieten der Erde herrscht aus Kapitalmangel Unterbeschäftigung und Arbeitslosigkeit. Rechnet man mit F. Baade (Kiel), daß zwei Milliarden Werkplätze fehlen, dann übersteigen die benötigten Platzkosten 20 Billionen Mark. Aus diesem Grunde schlägt E. F. Schumacher (London), der die Verhältnisse in Indien näher untersucht hat, vor, daß die Entwicklungsländer zunächst nicht auf eine Hochtechnik zielen, sondern sich für den Anfang mit einer mittleren Technik (intermediate technology) anfreunden. Der größere Betrieb kann durch die Möglichkeit der Mechanisierung eine größere Produktivität und zugleich höhere Verdienste erreichen. Die soziale Stellung der Arbeitnehmer von leistungsstarken Großbetrieben ist meist wesentlich günstiger als von kleinen Unternehmen; dies fällt besonders in Japan auf. Für den Leistungswillen sind allerdings die äußeren Umstände - der technische und ökonomische Entwicklungsstand - nicht ohne weiteres entscheidend. Technische Hilfe wird erst wirksam, wenn die Ausbildung der beteiligten Arbeits- und Führungskräfte eine entsprechende Höhe erreicht hat. Die Annahme, daß ein hoher Lohn einen automatischen Anreiz zur Leistung bilde, erweist sich in vielen Ländern als irrig, wo der Wunsch nach Freizeit und Ungebundensein stärker sein kann als das Verlangen nach Befriedigung immer neuer Bedürfnisse. Die Vorstellung, daß man durch den Anreiz besonderer Leistungslöhnsysteme von selbst einen Leistungswillen wecken könne und sich dann nicht weiter um die Verbesserung der Leistungsbedingungen zu bemühen brauche, hat das Schrift-

118

3. Vorbedingungen menschlicher Arbeitsleistungen

tum, vor allem in den zwanziger Jahren dieses Jahrhunderts und besonders in den USA, stark beherrscht und viele vergebliche Vorschläge gezeitigt. Hierdurch wurde aber erkannt, daß das „Bekümmern" um die beteiligten Arbeiter, ihre Arbeitsweise und ihre Arbeitsbedingungen unter Heranziehung aller Möglichkeiten methodischer Untersuchung der Leistung eigentlich die wichtigste Vorbedingung für die menschliche Arbeitsleistung ist. Auch für die Entwicklung der Unternehmen gibt es einen Kreis des Unheils und eine Spirale des Aufstiegs wie bei der Entwicklungshilfe (Abb. 3-8, 3-9, sowie Abb. 3-12).

Abb. 3-12. Betriebsentwicklung in Abhängigkeit von der Arbeitsgestaltung, Arbeitsausbildung und Leistungsforderung (A 2836) Links: Betrieb im Unheilsring ohne Entwicklungsaussichten durch Fortpflanzung der Arbeitsfehler über mangelnde Qualität der Arbeit bei hohen Lohnkosten bis zum fehlenden Wagnis der Investition Rechts: Betriebsentwicklung in der Aufstiegsspirale durch Arbeitsverbesserung und Arbeitsausbildung sowie durch Gleichgewicht von Leistung und Gegenleistung. Aufstieg durch konkurrenzfähige Erzeugung zu gezielten Investitionen

Arbeitsgestaltung und Arbeitsausbildung wirken also indirekt auf Neigung zu Investitionen und ihrem Ziel ein und damit auf die Fortdauer der Beschäftigung.

3.3 Kulturelle Einflüsse auf die Arbeitsleistung

119

3.32 Soziale Einflüsse auf den Leistungswillen Neben den äußeren Bedingungen der Arbeit und der inneren Veranlagung des einzelnen Menschen sind für die Bildung des Leistungswillens, ohne den keine nachhaltigen Leistungen möglich erscheinen, die von seinen Mitmenschen ausstrahlenden sozialen Einflüsse maßgebend. Hier spielen die jeweiligen Rechtsordnungen der Arbeit, die Nachwirkung früherer Zustände und die aktuelle Lage mit der aus ihr hervorgehenden inneren Beziehung zur Arbeitsaufgabe und Arbeitsleistung eine Rolle. Eine Arbeitsleistung ohne rechtliche Sicherung des arbeitenden Menschen erscheint uns heute nicht vorstellbar, und doch beruhte die Kultur des Altertums auf der Arbeitsteilung zwischen freien, nicht im eigentlichen Sinne arbeitenden Menschen und den Sklaven. Dabei müssen wir uns die große Streubreite der damaligen Lebensbedingungen vom Sklaven im Bergwerk bis zum freischaffenden Bildhauer vor Augen halten. Auch die Sklaven erhielten ihren Lohn, wie er z. B. in den Preisverzeichnissen des Kaisers Diokletian aufgezeichnet ist, doch galten sie im römischen Recht als Menschen ohne Seele — als instrumentum vocale, als ein mit der Stimme begabtes Werkzeug. Daher war es auch schimpflich, in Kriegsgefangenschaft zu geraten. Andererseits wurden die meisten Kriege geführt, um auf diese Weise Arbeitskräfte zu erhalten. In der Arbeitspflicht der Kriegsgefangenen und der Zwangsarbeit lebt die - wirklichen Leistungen abträgliche und dadurch unwirtschaftliche Form einer unfreiwilligen menschlichen Arbeit auch heute noch fort. Auch im Mittelalter wirkten die Leibeigenschaft der Bauern und ihre Verpflichtung zu Hand- und Spanndiensten sowie die nur auf Einhaltung der Qualitätsarbeit ausgerichteten Zünfte auf die Entfaltung freier Leistungen ungünstig. Man rechnete damals, daß ein freier Arbeiter etwa das dreifache eines Fronarbeiters leistete. Die Auflösung der ständischen Ordnung durch die Gewerbefreiheit hat zunächst nur die Dauer der täglichen Arbeitszeit erhöht und dadurch die Lebensleistung gesenkt. Dabei nutzte man die durch die Technik ermöglichte Erleichterung für die Verbesserung der Leistungsvorbedingungen wenig aus. Diese Zusammenhänge waren bei Beginn der sogenannten industriel-

120

3. Vorbedingungen menschlicher Arbeitsleistungen

len Revolution noch nicht erkannt, wurden erst aus vielen Mißständen bewußt und zunächst nur durch Maßnahmen eines gesetzlichen Arbeitsschutzes bekämpft. Erst der Zusammenklang von technischer Entwicklung, sozialer Einsicht und der Erkenntnis, daß für den Leistungswillen Vorbedingungen geschaffen werden müssen, die sich letzten Endes auch wirtschaftlich lohnen, hat dahin geführt, daß die Vorbedingungen für eine positive Einstellung zur Berufsaufgabe und zur Arbeitsleistung sich immer weiter verbessert haben. Wenn trotzdem immer wieder negative Einstellungen zur Arbeit angetroffen werden, dann ist zu fragen, ob hier Denkgewohnheiten aus früherer Zeit nachwirken oder ob sich solche Einstellungen aus eigenen Erlebnissen im Arbeitsbetrieb erklären lassen. Da bei der Arbeitsgestaltung immer wieder die Macht der Gewohnheit als entscheidender Faktor erkannt wird, der der Einführung aller Verbesserungen im Wege steht, so kann man annehmen, daß für viele Anschauungen Vorstellungen aus bereits überwundenen sozialen Zuständen prägend nachwirken. Auf der anderen Seite weist der Arbeitssoziologe W. Kellner darauf hin, daß auch in Betrieben, die mit Arbeitskräften aufgebaut wurden, die kein Arbeitserlebnis aus früherer Zeit mit sich trugen (z. B. Flüchtlingen, die bis dahin selbständige Bauern gewesen waren), eine negative Einstellung gegenüber der Leistung (z. B. durch Verabredungen, zu bremsen) angetroffen wurde. Es ist dies vielleicht ein Hinweis, daß im modernen Betrieb die Empfindlichkeit gegen vermeintliche Ungerechtigkeit und vermutete Willkür gleichzeitig gestiegen ist, so daß hierdurch die Aufgabe, sich um die sozialen Vorbedingungen der Arbeitsleistungen zu kümmern, dauernd gewachsen ist. Wenn z. B. in der Bundesrepublik (etwa im Jahre 1960) 18 Milliarden Mark jährlich für den Leistungslohn aufgewendet wurden, aber nur wenige Institute unter vielen anderen Aufgaben sich auch mit seinen Problemen beschäftigen, und wenn für die Ausbildung eines akademischen Nachwuchses in den Fragen der Arbeitsgestaltung und leistungsgerechten Entlohnung nur Ansätze vorhanden sind, dann liegt hier offenbar ein Mißverhältnis zwischen einer wesentlichen Aufgabe und den zur Verfügung stehenden Mitteln vor.

3.3 Kulturelle Einflüsse auf die Arbeitsleistung

121

Für das Wohlbefinden des arbeitenden Menschen ist die vielerörterte Lohnfrage wahrscheinlich weniger entscheidend als die Anerkennung seiner Arbeit, die sich in seiner Stellung innerhalb der menschlichen Gesellschaft ausdrückt. Eine amerikanische soziologische Untersuchung kommt zu dem Ergebnis, daß nicht die Stellung in der Lohnliste für den Arbeiter das Entscheidende sei, sondern das Ansehen, das er in den Augen anderer Menschen genieße. Da dem Menschen seiner Natur nach, wenn wir hier Wilhelm Hellpacb folgen können, eine natürliche Schaffens-, Ubungs-, Erzeugnis- und Lohnfreude eigen sind, dann müßte es möglich sein, durch eine Aufdeckung aller Hemmungen und eine exakte Klärung aller Vorbedingungen der menschlichen Leistung dieser natürlichen Veranlagung zum Durchbruch zu verhelfen und negative Einflüsse auf den Leistungswillen zu überwinden. Jede Arbeit ruht auf einer Anspannung, und diese Anspannung muß nach irgendeinem Ausgleich streben - sei es durch Erholung, durch Anerkennung oder durch den Lohn. Häufen sich Ermüdungsreste, so tritt vorzeitige Erschöpfung ein; bleibt die Anerkennung aus, dann läßt der Leistungswille nach; und stellt sich Mißtrauen gegen die Art der Lohnermittlung ein, dann führt dieses zu einer negativen Einstellung gegenüber der Arbeit und gegenüber dem Betrieb. Daher gehört zu jeder Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation auch die Sorge um einen Spannungsausgleich, der eine Befriedigung über die geleistete Arbeit anstreben sollte. Bei der Betriebsarbeit ist es wesentlich, ob sie einem einzelnen oder einer Gruppe aufgetragen wird. Bei der Gruppe wirken sich sowohl ihre Größe wie ihre Zusammensetzung aus. Für die Gruppengröße gilt die Regel, daß mit wachsender Größe der Wirkungsgrad der Gruppenarbeit (die Arbeitsproduktivität je Mitglied) abnimmt (Abb. 3-13). Bei der Zusammensetzung der Gruppe kommt es darauf an, wie die Gruppenmitglieder zueinander passen und welche Elemente in ihnen bestimmend werden. Die Beziehungen der Gruppenmitglieder zueinander können in einem Soziogramm dargestellt werden (Abb. 1-20). Bei geselligen Gruppen wurden höhere Leistungen erzielt, und es kamen weniger Beanstandungen vor als bei ungeselligen

4. Gestaltung des SOLL-Zustandes der Arbeit

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Gruppen. Da man das Zueinanderpassen der Gruppenmitglieder von vornherein schwer voraussagen kann, überläßt man immer mehr die Bildung von Gruppen den Arbeitern selbst und erreicht dadurch ein stärkeres Gefühl für die gemeinsame Verantwortung.

4. Die Gestaltung des SOLL-Zustandes der Arbeit Wieviel ein Mensch bei einer Arbeit im Betrieb leisten kann, hängt wesentlich davon ab, wie weit ihm die Arbeitsgestaltung ermöglicht, seine Aufgabe zu erfüllen, ferner ob und wie ihm die Organisation der Betriebsarbeit hilft, den an ihn gestellten Forderungen nachzukommen. Bei der Gestaltung der Arbeit kommt es darauf an, die Arbeitsmittel und Arbeitsverfahren zu entwickeln und den Arbeitsvorgang durchzubilden; bei der Organisation der Arbeit gilt es, die Arbeit zu planen, vorzu-

4.1 Entwicklung von Arbeitsmitteln und -verfahren

123

bereiten und zu verteilen und das Zusammenwirken sicherzustellen (Ziffer 6). Die Gestaltung der Arbeit unter voller Erfüllung der ihr gestellten wirtschaftlichen Zwecke und sozialen Verpflichtungen ist ein grundlegender und zugleich schöpferischer Vorgang. Auf ihr beruht nicht nur die Durchführbarkeit einer Arbeit, sondern auch die für den Arbeitsvorgang geltende Voraussage der möglichen Leistung (Ziffer 5). Ohne exakte und gründliche Gestaltung läßt sich keine Arbeit planen und gerecht bewerten (Ziffern 6 u. 7). Arbeitsgestaltung und Leistungsvoraussage stehen beide polar im Zentrum der Arbeitswissenschaft. Demnach müssen wir verfolgen die Grundsätze der Anpassung der Arbeitsmittel und der Entwicklung der Arbeitsverfahren, ferner die Möglichkeiten der Gestaltung des einzelnen Werkplatzes und des Entwerfens von Wirksystemen bis zur Beeinflussung des Denkens und verantwortlichen Handelns auf immer höheren Ebenen des menschlichen Zusammenwirkens.

4.1 Entwicklung von Arbeitsmitteln und Arbeitsverfahren 4.11 Anpassung der Arbeitsmittel Jedes Arbeitsmittel hat zwei Seiten: eine, die dem zu bearbeitenden Werkstoff, und eine, die dem Körper des Arbeitenden zugewendet ist. Die erstere nennen wir die Arbeitsseite, die letztere die Handseite des Werkzeuges. Die Arbeitsseite ist an den Werkstoff angepaßt, die Handseite dagegen an die Hand und überhaupt an den Körper des arbeitenden Menschen. Bei dem Ur-Werkzeug - dem Faustkeil — war die Arbeitsseite zugeschärft, um leichter in den Werkstoff eindringen zu können, die Handseite dagegen war rund und rauh und lag gut in der Hand. Die ganze Entwicklung der Werkzeuge besteht in einer besseren Anpassung an ihre Aufgaben. Dabei wird die Arbeitsseite ständig wirksamer gemacht. Durch die Wahl eines härteren Materials wird der Baustoff des Werkzeugs immer weiter entwickelt, ursprünglich durch den Übergang vom Werkzeug aus Stein zu einem solchen aus Bronze und Eisen und später durch

124

4. Gestaltung des SOLL-Zustandes der Arbeit

die systematische Entwicklung von Stahllegierungen, um die Arbeitsgeschwindigkeit oder die Standzeit des Werkzeugs zu erhöhen. Im Vergleich zur systematischen Entwicklung der Arbeitsseite ist die Handseite aller Werkzeuge und Maschinen lange Zeit vernachlässigt worden. Während die Lehre von den Werkzeugmaschinen sich im letzten Jahrhundert stark ausgebildet und sich immer zunächst mit der Arbeitsseite beschäftigt hat, ist die Gestaltung der den! Menschen zugewendeten Seite der Werkzeuge und Maschinen erst 30 Jahre alt. Sie begann mit Untersuchungen der Griffe der Werkzeuge durch F. Herig (1934) und ist heute in den ÜSA zu einem eigenen Wissenszweig entwickelt worden, dem „human engineering", der arbeitsgerechten Formgestalt der Werkzeuge und darüber hinaus der Beeinflussung einer auf den Menschen abgestimmten Arbeitsumwelt. Dazu gehört auch bei automatischen Anlagen die Gestaltung der zu überwachenden Beobachtungsfelder, die auf Grund sinnesphysiologischer Untersuchungen bei Aufmerksamkeitsbelastung ein schnelles und sicheres Ablesen ermöglichen. Dieser Zweig der Technik ist besonders durch Aufgaben der Seefahrt und Luftfahrt gefördert worden. Bei dem Arbeitsplatz des Astronauten ist der „Handseite" der Apparatur dieselbe Beachtung gewidmet worden wie der Wirkungsseite, da hier auf den wirkenden Menschen äußerste Rücksicht genommen werden mußte. Die Entwicklung des Kraftfahrzeugs spiegelt dieses Bestreben wider. Seine heutige Gestalt verdankt es in erster Hinsicht dem Streben, den fahrenden Menschen auch bei anstrengenden Fahrten fahrtüchtig zu erhalten. Neue Werkzeuge entstehen entweder durch Erfindungen (z. B. auch durch Vorschläge aus dem Betrieb), oder sie werden planmäßig entwickelt durch Konstruktion oder durch voraufgehende Untersuchungen und Entwicklungsarbeiten. Die planmäßige Entwicklung von Hilfsmitteln ist einerseits Sache der Maschinenfabriken, andererseits Aufgabe der eigenen Werkzeugmachereien des Betriebes. In den letzteren werden insbesondere Vorrichtungen (passive Halte- und Führungseinrichtungen) für die speziellen Bedürfnisse der laufenden Fertigung gebaut.

125

4 . 1 Entwicklung von Arbeitsmitteln und -verfahren

Die Entwicklung der Arbeitsmittel geht immer mehr dahin, sich von den begrenzten Fähigkeiten des menschlichen Körpers zu lösen und dadurch z. B. größere (oder auch feinere), Kraft und Dauer erfordernde, vielfältige Aufgaben auf einmal erledigen zu können. Dabei erstrebt man, die Standzeiten der Werkzeuge zu erhöhen, die Nebenzeiten zu verkürzen (z. B. durch Schnellbedienungseinrichtungen), die Bearbeitungsstellen zu vervielfachen (durch Mehrfachmaschinen), mehrere Maschinen von einem Arbeiter bedienen zu lassen (Mehrstellenarbeit), die Vorgänge zu automatisieren (durch selbsttätige Zuführungen kontinuierliches Arbeiten zu ermöglichen) und schließlich Maschinen im Arbeitsfluß voll miteinander zu verbinden (in sog. Transferstraßen). Bei der Entwicklung der einzelnen Arbeitsmaschinen werden immer weniger Bedienungsmannschaften gebraucht. Wenn eine Transferstraße zu Beginn ihrer Entwicklung 3 Mann benötigte (zum Laden, Entladen und Prüfen), so wird zunächst das Laden und Entladen von Magazinen übernommen, die von Zeit zu Zeit selbsttätig gefüllt werden, und das Prüfen wird durch eine rückwirkende Prüfstation ausgeführt. Schließlich verbleibt nur das Füllen der Magazine, das für mehrere Anlagen von einem Arbeiter besorgt werden kann (Abb. 4-1). Arbeiter (Ml: 1 Lader 1 Entlader 1 Prüfer 3M

KkM

Q = automatische lade - u. Entladeeinrichtung ® Inder © Entlader (g) Lader u.Entlader 0 Prüfer T77X Laden Entladen FFFFR Piüfen

Abb. 4-1. Entwicklung einer Transferstraße (vereinfacht nach H. Coebel 1956)

4. Gestaltung des SOLL-Zustandes der Arbeit

126

Das einzelne Werkzeug wird durch die Beachtung aller in den Industrienormen verarbeiteten allgemeinen gültigen Erkenntnisse auf eine zweckmäßige Form festgelegt. Hierfür ist die Entwicklung der Schaufel ein Beispiel. Eine Unzahl von Schaufelformen und Größen (12 000 Formen) konnte auf 20 Typen für verschiedene Schüttgewichte des Schaufelgutes zurückgeführt werden. Dabei ging man von der von Taylor gefundenen günstigsten Schaufellast von 9 kg aus und bemaß die Größe des Schaufelgutes nach der räumlichen Ausdehnung der Last für jedes Schüttgewicht. Die weiteren Formelemente (Stechkante, Wölbung und Aufbug) hängen von der Art des Schaufelgutes ab (Abb. 4-2). kg/cbm 3700 S500 2000 1800 1500 800

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Abb. 4-2. Schaufelformen, nach Schüttgewicht des Schaufelguts und günstigster Schaufellast auf wenige Typen zurückgeführt (z. B. bei Eisenlegierung 5, bei Koks 20 dm1) (nach G. Lehmann 1953)

4.12 Gliederung der Arbeitsverfahren Der arbeitende Mensch kann auf verschiedene Weise „verfahren", wenn er seine Arbeit durchführt. Er kann dabei z. B. überlegen, ob er ein Werkstück aus dem Ganzen formt oder durch Zusammenfügen vorgefertigter Teile. Er kann die Reihenfolge der wirkenden Verrichtungen ändern, und schließlich kann er u. U. einen persönlichen Stil entwickeln, wenn er seinen Auftrag meistert. Entsprechend sind zu unterscheiden: (1) das Herstellungsverfahren - die Art und Weise des Produzierens.

4.1 Entwicklung von Arbeitsmitteln und -verfahren

127

(2) Der Fertigungsablauf - die Reihenfolge der Verrichtungen beim Arbeitsablauf. (3) Die Arbeitsweise - die persönliche Arbeitstechnik der beteiligten Arbeitskräfte. Bei dem Herstellungsverfahren handelt es sich um die grundsätzliche Art und Weise, wie ein Erzeugnis geschaffen werden soll. Es kann dies ein biologischer, mechanischer und chemischer Prozeß sein. Er ist die Voraussetzung für die Arbeit des Menschen, und seine Wahl liegt also vor dem Beginn der Gestaltung der Arbeit. Da aber die Wahl der Herstellungsweise wiederum von einer arbeitsgerechten Ausführbarkeit mitbestimmt wird, so ist die Kenntnis der grundsätzlich möglichen Herstellungsweisen bei der Arbeitsgestaltung und ihrer Verbesserung von Belang (Ubersicht 4-1). Übersicht 4-1. Herstellungsverfahren stand verändern) Verändern: der Gestalt a) als Ganzes b) als Teil 1. durch Vermindern 2. durch Vermehren II. des Ortes

(„Herstellen" heißt einen Gegen-

Bezeichnung

Anwendungen

1. Formen

gießen, pressen, erhitzen trennen, fräsen, sortieren montieren, leimen, mischen heben, tragen, fahren

2. Teilen („Fetzen") 3. Fügen 4. Fördern

Bei der Entwicklung und Gestaltung des Fertigungsablaufs wird nicht nur die Reihenfolge der Einwirkungen entschieden, sondern Hand in Hand geht auch die Änderung der Wirkungsdichte und die Ablösung des Menschen durch die ihn entlastenden Hilfsmittel. Obschon es eine exakte Geschichte der Entwicklung der Fertigungsverfahren noch flicht gibt, kann man sich ihre Entstehung doch vorstellen, wenn man sich diese nach einem Gesichtspunkt - hier dem Typus des Werk-

128

4. Gestaltung des SOLL-Zustandes der Arbeit

platzes - logisch aufbaut und dann einen Stammbaum zeichnet (Übersicht 4-2; Abb. 4-3). Im einzelnen kann man die Bedeutung der Fertigungsverfahren und ihre Entwicklung so kennzeichnen: Die Freihandfertigung hat keine industrielle Bedeutung. Sie ist ein Notbehelf bei Heimarbeiten. Die Baustellenfertigung ist in ihrer Mechanisierung behindert durch die Ortsgebundenheit des Arbeitsgegenstandes. Daher

Mehrs

teilen

fertigung

Abb. 4-3. Entwicklung der Fertigungsarten, von der Freihandfertigung zur „Automation" (selbststeuernde Durchlauffertigung). Nach Vorbildern von K. Pentzlin und F. Fornallaz

weiterentwickelt

haben alle Bodenwirtschaften, aber auch Abbaubetriebe, einen geringeren Produktivitätszuwachs als andere Wirtschaftszweige. Dagegen können Aufbaubetriebe durch Vorfertigung von Teilen auf andere Fertigungsverfahren ausweichen (z. B. vorgefertigte Häuser). Die Werkbankfertigung ist die ursprüngliche Arbeitsweise des Handwerkers. Sie ist in Reparatur- und Einrichtungsbetrieben der Industrie weiterhin in Gebrauch und kann durch Ausstattung und Anpassung leistungsfähiger gemacht werden.

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186

6. Organisation der Arbeit

lichkeiten der Arbeitsvorbereitung sehr verschieden. Von der Begleitung der zu fertigenden Werkstücke durch Vordrucke bis zur programmierten Steuerung des Fertigungsablaufs bestehen hier viele Möglichkeiten der Übertragung der Planangaben in die wirkliche Produktion. Eine Überwachung des Fertigungsvollzugs, die auf den Grundlagen der Arbeitsvorbereitung beruht und oft derselben Stabsabteilung zugeordnet wird, ist heute vielfach mit Meldegeräten möglich und gibt dadurch nachträglich noch die Gelegenheit zu Korrekturen. Der Fertigungssteuerung schließt sich die Qualitätsprüfung an, für die bei Massenfertigung Stichproben nach statistischen Regeln erfaßt werden (statistische Qualitätskontrolle). Die der Überwachung dienenden Aufzeichnungen werden dann wiederum als Grundlage für die Kostenermittlung und Leistungsnachweise im Betrieb benutzt. 6.12 Arbeitsauftrag und Arbeitsverteilung Jede Arbeit wird durch einen Arbeitsauftrag in Gang gesetzt. Soll sie exakt ausgeführt und glatt durchgeführt werden, muß der Auftrag klar durchdacht und genau festgelegt sein. Er muß außerdem alle für den Ausführenden wichtigen Angaben enthalten, um Rückfragen und Hemmungen zu vermeiden. Ein Arbeitsauftrag soll vollständig sein und dadurch auf folgende Fragen über die auszuführende Arbeit antworten: Wer? Was? Wieviel? Wo? Womit? Wie? Bis wann? Wofür? Wie eine Arbeit durchgeführt wird, hängt davon ab, wie ihr Auftrag erteilt wurde. Nur wo die zu leistende Arbeit klar vorgestellt wird und wo diese Vorstellung durch exakte Untersuchungen zu einem voll durchdachten deutlichen Auftrag führt, ist eine klare, saubere, sichere und wirtschaftliche Arbeit möglich. Wird bei Massenfertigung auf der einen Seite von der Arbeitsvorbereitung eine völlige Durchplanung gefordert, so kommt es in anderen Betrieben auf schnelle Umstellung an. Hier tritt an die Stelle einer weitsichtigen Fixierung eine bewegliche Disposition, die ihrerseits aber auch vorbereitet sein muß (Beispiel: Umstellung der Arbeiten in der Landwirtschaft in Abhängigkeit von der Witterung, eines Hafenbetriebs vom

187

6.1 Sachliche Planung von Arbeitsaufgaben

Einlaufen der Schiffe [Abb. 6-3], eines Taxiverkehrs von der Anforderung der Verkehrsteilnehmer, eines Reparaturbetriebs von Dringlichkeitsänderungen usw.).

Arbeitskräfte

4SOOO

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anforderjnger. ieTbg

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24 29

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Höchtre Niedr.gs'e

8 94-f

Abb. 6-3. Schwankungen der täglichen Beschäftigung im Hamburger Hafen 1956. Neben den ständigen Arbeitern der Eigenbetriebe werden von der GmbH Gesamthafenbetrieb Arbeiter zur Verfügung gestellt und bei Bedarf weitere Arbeiter vom Arbeitsamt (AA) angefordert (nach Hilf 1957, A 2518)

Im einfachsten Falle stellt man auf Grund einer Funktionsanalyse eine Tätigkeitsliste auf, die die vorhandenen Arbeitskräfte den vorkommenden Tätigkeiten zuordnet, und eine Aufgabenliste, die zu jeder Tätigkeit die beteiligten Arbeitskräfte und deren Zeit festhält. Trotz mancher Möglichkeiten, auch solche öfter umzudisponierenden Arbeiten umzustellen, bleibt das Ziel bestehen, sich von Saisonschwankungen und anderen Zufälligkeiten, welche die Wirtschafdichkeit einer Arbeit stark beeinträchtigen können, nach Möglichkeit zu lösen. Solche Bestrebungen bestehen z. B. bei Baubetrieben (Ausdehnung der Bauzeit auf den Winter), in der Forstwirtschaft (Ausdehnung

188

6. Organisation der Arbeit

des Holzeinschlags und Holztransports auf das ganze Jahr) oder in der Landwirtschaft (Berücksichtigung des Arbeitskräftebedarfs bei Aufstellung des Anbauplans von Feldfrüchten verschiedener Reifezeit).

6.2 Aufgaben der Arbeitsführung 6.21 Grandsätze des Zusammenwirkens Aufgabe der Arbeitsführung ist, das Zusammenwirken der Mitarbeiter sicherzustellen, es fruchtbar zu machen und dadurch den Betriebszweck zu erreichen. Dabei kommen Arbeitsführungsaufgaben in jeder Stufe des Betriebsaufbaus vor und sind nach ihrer Aufgabenbreite und Verantwortungsreichweite verschieden gelagert. Sie kommen aber letztlich aus einem Geist, der den Betriebsaufbau bestimmt und dabei die aus den Bereichen der Wirtschaft, Technik und Arbeit kommenden Aufgaben umfaßt. Aufgaben der Arbeitsführung sind also nicht allein bestimmend für den Aufbau eines Betriebs; auch die Gestaltung der Arbeit fordert eine ganz bestimmte Einstellung zum Mitmenschen, die auf die Organisation anderer Bereiche weiterwirken kann. Für den Stil der Arbeitsführung ist entscheidend, ob sie lediglich die Autorität des Führenden als Grundlage der Unterordnung der unterstellten Führungsschichten kennt oder ob sie eine Kooperation, ein Zusammenwirken anstrebt, das den Mitarbeiter für eine selbständige Mitwirkung und eine mitverantwortliche Gestaltung seiner Teilaufgaben gewinnt, ohne die Ordnung im Betrieb gefährlich zu lockern. Den autoritären Führungsstil, der auf Zentralisierung und Disziplin beruht, hat insbesondere der Franzose Henry Fayol (1916) dargestellt. Er forderte u. a. die strenge Einhaltung des Dienstweges, die Einheit im Befehl (jeder Beschäftigte darf nur von einem Vorgesetzten seine Anordnungen erhalten), Einheit in der Verwaltung (ein Betriebsleiter - ein Betriebsplan - ein

189

6.2 Aufgaben der Arbeitsführung

Ziel), Ordnung und Unterordnung, aber auch Gleichheit, Stetigkeit und Gerechtigkeit im Verhältnis zur Belegschaft. Die kooperative Führung gründet ihren Führungsanspruch nicht auf die Amtsstellung und die persönliche Abhängigkeit, sondern geht von der gemeinsamen sachlichen Aufgabe aus, der Erfüllung des Betriebszwecks, und sucht den Mitarbeiter für seine Aufgabe zu gewinnen, indem sie die Motive offenlegt und Vertrauen in ihn setzt. Die Mittel der Zusammenarbeit sind sachliche Orientierung, gemeinsame Beratung, die Erteilung von Rahmenaufträgen, welche das Ziel klarstellen und der eigenen Initiative unter persönlicher Verantwortung Raum geben (Übersicht 6-3). Ubersicht 6-3. Führungsmittel Arbeitswissenschaft 1957

nach Bornemann

(1956). Aus

Hilf,

Impulse

Führungsmittel

Motive der Folgen

autoritative

Berufung auf Amtsstellung Berufung auf Amtsaufgabe Versprechen von Belohnung Versprechen von Auszeichnung

Gehorsam und Ergebung Dienstauffassung, Pflicht

autoritative und kooperative

Persönliche Fürsorge Persönliche Bitte ins Vertrauen ziehen Menschliches Vorbild

Dankbarkeit, Treue Hilfsbereitschaft Verantwortung Ehrfurcht

kooperative

Idealisierung der Aufgabe Offenlegen der Motive Vertrauen in den andern setzen Sachliche Orientierung und Begründung Gemeinsame Beratung

Begeisterung Vertrauen sich des Vertrauens würdig erweisen Einsicht, Mitverantwortung eigener Entschluß eigene Mitverantwortung

Erwerbsstreben Geltungsstreben

Durch diese Delegation von Verantwortung wird die Führungsspitze von Aufgaben entlastet und ihr nur die Hauptentscheidungen vorbehalten (Ausnahmeprinzip der Leitung). Das Meldeprinzip sorgt dafür, daß alle Vorgänge möglichst selbst-

190

6- Organisation der Arbeit

tätig und in ihrem Verhältnis zu den Planwerten sichtbar gemacht werden (Ubersicht 6-4). Ubersicht 6-4. Grundsätze der Betriebsführung (nach N . Seidel 1945; bei Hilf, Arbeitswissenschaft 1957 S. 248) (1) 3 Grundsätze der Leitung: Das Gruppenprinzip-Funktionsprinzip-Ausnahmeprinzip (2) 3 Grundsätze der Ordnung: Das Unterweisungsprinzip-Mehrzweckprinzip-Sortierprinzip (3) 3 Grundsätze der Planung: Das Flußlaufprinzip-Reihenfolgeprinzip-Vormerkprinzip (4) 3 Grundsätze der Kontrolle: Das Meldeprinzip-Markierprinzip-Maßstabsprinzip zu (1): Verantwortung klar abgrenzen, mutig delegieren, außergewöhnliche Entscheidungen vorbehalten! zu (2): Gute Leistungen durch Unterweisung sicherstellen, Mehrzweckbelege und Sortiermittel verwenden! zu (3): Engpässe erkennen, Termine ermitteln, den künftigen Bedarf erfassen! zu (4): Meldungen nicht holen, sondern anliefern lassen, Nachweise leicht sichtbar machen, für alle Vorgänge Maßstäbe schaffen!

Bei der grundsätzlichen Anerkennung solcher Prinzipien darf man deren Grenzen nicht übersehen; sonst treten Anderswirkungen ein, die niemand verantworten kann. Bei der Verlagerung von Führungsaufgaben darf man Pflichten der Leitung nicht abgeben, wenn von ihnen das Ganze abhängt (Ausnahmen vom Ausnahmeprinzip der Leitung). Von der persönlichen Verantwortung des Leitenden (z. B. des Unternehmers) kann nicht entbunden werden bei der Abwendung von Lebensgefahren für Betriebsangehörige oder Nachbarn des Betriebs, bei Gefährdung der Funktionsfähigkeit des Betriebs oder seiner Zahlungsfähigkeit (Insolvenz), bei Beschwerden über die Qualität der Erzeugung oder bei drohender behördlicher Untersuchung usw. Für eine bestimmte Arbeitsverbesserung bildet man durch „Gespannarbeit" (team work) eine freiwillige Gruppe für die Untersuchung der Arbeit und erreicht neue gültige Lösungen

6.2 Aufgaben der Arbeitsführung

191

durch das Zusammenwirken von Spezialisten verschiedener Art (z. B. des Fertigungsingenieurs mit dem Betriebspsychologen und dem Werkarzt). Bei der Verbesserung der Betriebsarbeit wird eine spezielle Sachkenntnis für die Führungslinie durch die Bildung von Stäben (Stabsabteilungen) dienstbar gemacht, die dafür sorgen, daß die für die Entscheidungen nötigen Unterlagen erarbeitet werden. Deshalb geht die reine Führungslinie heute zur Form der Stablinienführung über, in der nur die Personen in der Linie eine vorgesetzte Funktion ausüben, dagegen die Mitglieder der Stabsabteilungen beratend mitwirken (Abb. 6-4). Der

Abb. 6-4. Stabliniensystem. Linie ratende Einwirkung: gestrichelt

der

anordnenden

Funktion:

ausgezogen.

Be-

Aufbau einer Arbeitsführung im Großbetrieb ist demgemäß vielschichtig und dadurch bedingt, daß in der Regel ein Vorgesetzter in der Linie 3 bis 5 Stellen leiten kann, aber außerdem noch seine Stabsstellen überblicken muß. Dabei werden mit der Größe des Verantwortungsbereiches die Fähigkeiten auf dem Gebiet des Wirtschaftens (Haushaltens) und des Organisierens (Regeins der Zusammenarbeit) wachsend in Anspruch genommen gegenüber den technischen Fähigkeiten,

6. Organisation der Arbeit

192

welche in den Grundstufen des Betriebs vorherrschend zur Geltung kommen (Abb. 6-5). Führungsschi ch ten (ohne

Stäbe.) ¡.Unternehmer

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Führung itttere

Beanspruchte Fähigkeiten

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(Anteil an der Tätigkeit)

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Abb. 6-5. Aufbau einer Arbeitsführung (Gliederung nadi Führungsschichten, beanspruchten Fähigkeiten, Verantwortungsbereichen), (a) nach Alford-Bangs (b) nadi H . iayol,

(c) n a c h H . H .

Hilf

Die technischen Fähigkeiten sind deshalb zwar unentbehrliche Grundlagen des Beginns einer Führungslaufbahn, aber Aussicht, größere Verantwortung zu übernehmen, haben besonders diejenigen, welche sich in den wirtschafdichen Zusammenhängen auskennen und das menschliche Zusammenwirken meistern. Für die Prüfung der Funktionen einer Organisation und der Ermittlung der hier vorliegenden Möglichkeiten läßt sich ein ähnlicher Möglichkeitsweiser aufstellen, wie ihn Mündel für die Änderungsvorschläge in der Produktion angegeben hat (Übersicht 6-5, Abb. 2-8, Ziffer 2.33). 6.22 Das Stellen von Arbeitsaufgaben Wenn der Betriebsaufbau vollzogen ist und die Grundsätze des Handelns geregelt sind, ist das Stellen von Aufgaben für die Mitarbeiter und deren Ausbildung für diese eine vordringliche Aufgabe der Arbeitsführung. Bei dieser kommt es darauf an, daß die den Mitarbeitern gestellten Aufgaben ihren Fähigkeiten und ihrem Ausbildungsstand entsprechen. Diese Aufgaben

6.2 Aufgaben der Arbeitsführung

193

Übersicht 6-5. Möglichkeitsweiser für die Prüfung der Funktionen einer Organisation der Arbeit (nach H. H. Hilf 1964 entsprechend dem Möglichkeitsweiser für die Produktion nach M. E. Mündel Abb. 2-8) Reichweite der Änderungsklasse

Träger der

Bereich

Tätigkeit bedingt durch

5

Verantwortung

Unternehmer

4

Planung und Kontrolle

Zweck und Rechtsform der Unternehmung Zielsetzung und Wirtschaftsplanung

3

Initiative

2 1

Durchführung Ausführung

Obere Führung (Wirtschaftsführung) Mittlere Führung Ausnutzung der Möglichkeiten (Werksführung) und Befugnisse Rahmenaufträge Untere Führung Arbeitsvorbereitung Arbeiter

dürfen den Mitarbeiter weder erdrücken noch leerlassen, sondern sollten ihn nach Möglichkeit erfüllen und laufend steigern. Daher folgt aus dem Stellen von Aufgaben die Sorge um die Ausbildung der Mitarbeiter, damit diese ihre Lebensziele erreichen und dabei und dadurch die ihnen gestellten Aufgaben beherrschen lernen. Ein Arbeitsauftrag kann in verschiedener Form erteilt werden. Im Bereich der Gefahr gilt der strikte Befehl, u. U. das Kommando. Der Befehl ist in seiner Enge und Deutlichkeit die strengste Form einer Einzelanordnung. Wo im Bereich der Arbeit Gefahren vorkommen, kann im Einzelfall ein Befehl oder ein strenges Verbot am Platze sein (z. B. bei der Unfallverhütung, Rauchverbot bei Hydrieranlagen). Wo die Arbeitsverrichtung einfacher Natur und der Ausbildungsstand gering ist, kann eine klare und kurze Einzelanweisung am Platze sein. Dabei sollte stets eine Begründung ge13 Hilf, Arbeitswissenschaft, 2. Aufl.

194

6. Organisation der Arbeit

geben werden, damit das Tun eingesehen wird. Wo man bei höherem Ausbildungsstand an eine tiefere Einsicht appellieren kann, ist statt der Einzelanordnung der Rahmenauftrag am Platze, der eine gewisse Freiheit der Ausführung und wenn möglich auch der Wahl der Mitarbeiter läßt und die Eigentätigkeit anregt (Ziffer 6.12). Bei der Ausbildung des Führungsnachwuchses wirkt das Stellen von angemessenen Aufgaben besonders erzieherisch. Mit jeder Arbeit kann ein Awsbildungsprozeß, aber auch ein Verbildungsprozeß eingeleitet werden. Deshalb gehört es zu den Pflichten einer Betriebsführung, Aufbau und Entwicklung der Mitarbeiterschaft im Auge zu behalten. Die größte Gefahr für die Entwicklung der Menschen im Betrieb droht von jeder Einseitigkeit - schon in der Arbeitsstellung, aber ebenso auch in der Arbeitsverrichtung. Einseitiges Tätigsein macht den Menschen immer weniger geeignet zur Umstellung auf neue Aufgaben, auch immer weniger zugänglich im persönlichen Verkehr - auch bei scheinbar sehr qualifizierten geistigen Mitarbeitern. Daher muß die ständige Verjüngung des Betriebs - nicht durch Auswechseln der Mitarbeiter, sondern durch ihre stetige Weiterbildung - ein Ziel jeder Arbeitsführung sein. Schon der Arbeitsgestalter darf von vornherein die Arbeitsaufgabe nicht zu eng stellen. Kurze Taktzeiten sind zwar bequem beim Anlernen zur Fließarbeit; bei fortschreitender Vorbildung der Mitarbeiter verringert sich die Zahl derer, die sich mit einer ganz engen Aufgabe begnügen. Daher strebt man heute bei einer Umstrukturierung der Arbeit danach, den Inhalt der Arbeitsaufgabe und damit auch den Umfang der Verantwortung so zu vergrößern, daß sich Einseitigkeiten nicht so schnell einstellen können. Darüber hinaus versucht man den arbeitenden Menschen zu befähigen, auch die Tätigkeiten an benachbarten Werkplätzen zu übernehmen, so daß zuletzt die Belegschaft gewissermaßen nur aus Einspringern besteht. Diese Bestrebungen der Arbeitsstrukturierung entsprechen den ursprünglich aus Amerika übernommenen Gestaltungsprinzipien (job enlargement, job enrichment, job rotation). Um einseitige Entwicklungen nicht aufkommen zu lassen, soll man jeder

6.2 Aufgaben der Arbeitsführung

195

Arbeitsperson eine Entwicklung in Aussicht stellen, die ihre Selbständigkeit und ihre Bereitwilligkeit zur Zusammenarbeit und Teilhabe am allgemeinen Bildungsprozeß steigert. 6.23 Die Heranbildung der Mitarbeiter Ein Betrieb darf nicht allein von seinem augenblicklichen Stand aus betrachtet werden. Hat er ein günstiges Verhältnis der Altersklassen, sind alle Mitarbeiter genügend ausgebildet oder erfahren in der Erfüllung ihrer Aufgaben, dann darf dieser zufriedenstellende Zustand kein Anlaß sein, die Ausbildungsaufgaben zu vernachlässigen. Als lebendiges Gebilde ist der Betrieb einem dauernden Wechsel und einer ständigen Gefahr des Zerfallens ausgesetzt. Wachsende Betriebsaufgaben, sowohl in der Qualität der Erzeugung als auch in ihrer Quantität, erzeugen wachsende Ausbildungsaufgaben. Das Ziel dieser Ausbildung ist immer ein doppeltes: den Mitarbeiter zu befähigen, seine Aufgabe im Betrieb zu meistern und dann weiter durch dieses Meistern zu eigener Erfüllung und Ausprägung zu gelangen. Ständige Sorge um die Ausbildung und Fortbildung aller Mitarbeiter verhilft dem Betrieb zu Kontinuität, Leistung und Harmonie. Im einfachsten Falle kann eine Kurzunterweisung den ungelernten Arbeiter mit einer einfachen Arbeit bekanntmachen. Systematisch wird er (nach J. Riedel) durch die Vierstufenmethode angelernt (Ubersicht 6-6). Die Vierstufenmethode hat dort ihre Grenzen, wo es auf Erlernen von Ganzheitsbewegungen oder neuen Bewegungserfahrungen (z. B. beim Radfahren) ankommt. Ubersicht 6-6. Vierstufenmethode nach Riedel (1) Vorbereitung des Lernenden (2) Dreimalige Vorführung der Arbeit durch den Unterweisenden unter Erklärung und Begründung der Teilvorgänge und Beachtung der Kernpunkte (3) Mehrfache Ausführung durch den Lernenden unter Verbesserung der Fehler und Erklärung der Teilvorgänge und Kernpunkte durch den Lernenden (4) Abschluß der Unterweisung (z. B. durch Beobachtung des Ubungsfortschritts). 13*

196

7. Entlohnung und Bewertung der Arbeit

Wesentlich bei der Ausbildung ist, daß jeder medianischen Arbeit und praktischen Leistung die geistige Vorstellung und Vorarbeit vorausgeht. ]. Riedel nennt diese die „Kernleistung" des Menschen bei der Arbeit und betont, daß man nicht arbeiten kann, ohne zugleich zu lernen, und nicht lernen, ohne zugleich zu arbeiten. Beide Funktionen bedingen und fördern sich gegenseitig. Auch bei der Ausbildung kommt es auf Förderung der Selbsttätigkeit an. Beim Erlernen von Arbeitsvorgängen sollte man nicht nur fertige Arbeiten erlernen, sondern die Aufgabe stellen, eine Arbeit selbst zweckmäßig zu gestalten („Euer Schüler soll die Wissenschaft nicht lernen, er soll sie erfinden", J. J. Rousseau). Dementsprechend steigert die Ausbildung (in dem Ausführen von Arbeiten, ihrem zweckmäßigen Gestalten und in dem Untersuchen der Arbeitsleistung) einerseits die Produktivität jedes Betriebs und hebt zugleich den Berufsinhalt und damit auch die Arbeitsbefriedigung des Betriebsangehörigen; andererseits ist die berufliche Arbeitsausbildung auch eine öffentliche Aufgabe, die alle Stufen eines geregelten Berufsweges und alle Ausbildungsstätten, von der Berufsschule über die Fachschule zur Hochschule, angeht.

7. Entlohnung und Bewertung der Arbeit 7.1 Entlohnung der Arbeit 7.11 Arten des Arbeitsentgelts Der Lohn hat die Aufgabe, eine nachhaltige Leistung der Arbeitskräfte zu ermöglichen und sie für ihre Anspannung zu entschädigen. Der Lohn stellt zugleich eine Anerkennung für die geleistete Arbeit dar und ist daher nicht nur materiell zu werten. Die Höhe des Lohns unterliegt einer unterschiedlichen Betrachtung und Wertung seitens des Betriebes (bzw. des Arbeitgebers) und seitens seines Mitarbeiters (in seiner Eigenschaft als Arbeitnehmer). Der Arbeitgeber richtet sich in der Wahl der Lohnart, der Lohnhöhe und der Zusammensetzung der Arbeitsentgelte nach den Möglichkeiten, die der Ertrag der Arbeit bietet, und nach dem Zwang, die Kontinuität des Be-

7.1 Entlohnung der Arbeit

197

triebs zu sichern. Der Arbeitnehmer richtet sich nach den Notwendigkeiten der Lebens- und Leistungserhaltung und den Möglichkeiten, eine im Vergleich zu anderen Berufen geachtete soziale Stellung zu erringen. Die Höhe des Lohns unterliegt der freien Vereinbarung der Sozialpartner, also deren freiem Ermessen. Dagegen läßt sich eine Reihe von Fragen im Zusammenhang mit der Entlohnung objektiv klären und der tarifpolitischen Vereinbarung ein sachlicher Weg ebnen. Zu diesen Fragen gehören die Wahl der Lohnart und die (relative) Bewertung der Arbeitsplätze (Arbeitsbewertung). Das Arbeitsentgelt umfaßt neben den eigentlichen Löhnen weitere zusätzliche Vergütungen, die teils mit dem Arbeitsaufwand zusammenhängen (z. B. Einzelzulagen, soziale Nebenleistungen), teils von ihm unabhängig sind (z. B. Beteiligung am Betriebserfolg) (Übersicht 7-1). Zur Beurteilung der LebensÜbersicht 7-1. Arten des Arbeitsentgelts (u. a. nach Hilf 1957, 1964; F. Baierl 1956, 1965) Das Arbeitsentgelt umfaßt: 1. Die eigentlichen Löhne 1.1 Zeitlöhne 1.2 Leistungslöhne 1.21 Stücklöhne (Zeit-, Geldakkord; Einzel-, Gruppenakkord) 1.22 Prämienlöhne (z. B. Prämien für Menge, Güte, Termine, Einsparungen, Sorgfalt; Nutzungsgrad von Betriebsmitteln u. a.) 2. Zusätzliche Entgelte 2.1 Zulagen 2.2 Soziale Nebenleistungen 3. Nicht mit dem Arbeitsaufwand zusammenhängende Entgelte (z. B. Beteiligung am Betriebserfolg)

haltung muß das gesamte Arbeitseinkommen, das sowohl den Lohn wie die zusätzlichen Entgelte umfaßt, berücksichtigt werden. Bei der Lohnhöhe kommt es auf die Unterscheidung von Nominal- und Reallohn an. Der Nominallohn sagt noch nichts aus über die Kaufkraft des Lohns. Es nützt also eine Erhöhung des Nominallohns praktisch wenig, wenn mit ihr eine Er-

198

7. Entlohnung und Bewertung der Arbeit

höhung der Preise zwangsläufig verbunden ist. Daher kann eine Lohnerhöhung nur dann bleibenden Erfolg haben, wenn sie aus dem erhöhten Arbeitsertrag eine bessere Lebenshaltung ermöglicht (Ziffer 8.11). Da bei dem Zeitlohn nur die Dauer der Anwesenheit im Betrieb oder am Werkplatz bezahlt wird, so ist mit ihm ein materieller Anreiz zur Leistung nicht verbunden. Bei zuverlässigen und für ihre Aufgabe aufgeschlossenen Arbeitern kann man auch im Zeitlohn unter günstigen Umständen zufriedenstellende Leistungen erreichen. Je höher die Verantwortung bei einer Entwicklung der Arbeitsverfahren steigt und je stärker die Bildung sich mehrt, desto eher wird der Zeitlohn (vielleicht nicht in Form des Stundenlohns, sondern eines Wochen- oder Monatslohns) seinen Anteil wieder vermehren (Abb. 7-1). Der Zeitlohn ist im besonderen am Platze, wo Arbeiten mit besonderen Gefahren verbunden sind, wo hohe Qualitätsansprüche gestellt oder empfindliche Maschinen benutzt wer-

Lohnart

(noch

Hilf

1959)

Stufen Abb. 7-1. Anteil der Lohnarten im Rahmen der Entwicklung der Rationalisierung (links: nadi R. v. Holzer 1928, rechts nadi H. H. Hilf 1959)

7.1 Entlohnung der Arbeit

199

den, ferner wo in Fahrplanbetrieben der Arbeiter keinen Einfluß auf die Leistung hat und wo bei unregelmäßiger Arbeit kein Leistungslohn gegeben werden kann. 7.12 Der Leistungslohn Der Leistungslohn wird ursprünglich in der Form des Stücklohns (z. B. des Gedinges im Bergbau) gegeben, d. h., es wird die Leistungsmenge (Stückzahl) unmittelbar bezahlt, und zwar auf Grund einer Vereinbarung („Akkord"). Ursprünglich wird ein Geldbetrag für das bearbeitete Stück (Stücklohn oder Geldakkord) vereinbart. Erst unter dem Eindruck der Inflation 1920-1924 und durch die dann einsetzende Entwicklung der Arbeitszeitstudie trennte man den Geldfaktor von dem Zeitfaktor. Dabei wird der Geldfaktor im Tarifvertrag festgelegt. In der Regel beträgt der Soll-Verdienst 15 °/o mehr als der sogenannte Ecklohn; durch diese Erhöhung des Soll-Verdienstes um 15 % über den Zeitlohn soll der Leistungswille des Akkordarbeiters anerkannt werden. Da bei dieser Regelung die im Zeitlohn arbeitenden Facharbeiter weniger verdienen als angelernte Arbeiter, wird auch jenen öfter eine solche Zulage zugestanden. Der Zeitfaktor ist die nach den Regeln der Arbeitszeitstudie ermittelte Vorgabezeit in Minuten je Werkeinheit (Zeitakkord). Voraussetzung für eine Stücklohnarbeit ist ihre Akkordfähigkeit. Darunter versteht man, daß eine Arbeit so regelmäßig durchgeführt wird, daß sichere Vorgabezeiten sich erheben lassen und daß der Arbeiter einen bestimmenden Einfluß auf seine Leistung ausübt. Die Regelmäßigkeit und Gleichförmigkeit der Arbeit beruht auf vielen Faktoren, besonders auf einem einheitlichen Werkstoff, der gleichen Arbeitsaufgabe, regelmäßig wiederkehrenden Arbeiten, einem durchgebildeten Arbeitsbestverfahren, einem stoßfreien Arbeitsablauf. Unter diesen Bedingungen lassen sich alle wirksamen Einflußgrößen erfassen und bei der Vorgabezeit berücksichtigen. Wo die Arbeitsleistung von dem Zusammenwirken der Gruppe abhängt, ist ein Gruppenakkord nötig. Sonst erweist sich immer wieder der Einzelakkord als wirksamer. Wo Massen-

200

7. Entlohnung und Bewertung der Arbeit

arbeiten bei geringer persönlicher Aufsicht vorkommen und hohe Leistungen zur rechtzeitigen Abschreibung der Anlagen nötig sind, ist der Stücklohn am Platze; überhaupt wo in großen Serien gearbeitet wird und eine gleichmäßige Einstellung auf Leistung eine gleichmäßige Ausbringung ermöglichen soll. Nun darf man den Einfluß des Gruppenakkordes und Einzelakkordes auf den Leistungslohn bei sinnloser und sinnvoller Arbeit nicht so auffassen, als genüge ein solcher „Anreizlohn", der alle Mängel der Betriebsorganisation überdecken könnte (Übersicht 7-2). Übersicht 7-2. Einfluß des Gruppenakkordes und Einzelakkordes bei sinnloser und sinnvoller Arbeit (nach S. Wyatt 1934 aus A. Rüssel 1961) Leistungen in °/o der ersten Woche; Arbeitsdauer 35 Wochen. Zeitlohn GruppenEinzelakkord akkord 10. 1. 25. 35. Woche Sinnlose Arbeit 100 80 80 100 (Auswickeln) Sinnvolle Arbeit 100 140 210 300 (Einwickeln)

Bei der Wahl des Leistungslohns ist darauf zu achten, daß er nicht in einem übertriebenen Maße den Leistungsanreiz für die Mitarbeiter verstärkt und diese zu Leistungen veranlaßt, denen sie auf die Dauer nicht gewachsen sind. Auch nach diesem Grundsatz müssen die zahlreichen Systeme von „Lohnanreizen" beurteilt werden. Die erste Konstruktion eines solchen Anreizlohns finden wir in dem Prämienpensumlohn F. W. Taylors 1884 (Abb. 7-2). Taylor will unter allen Umständen erreichen, daß das gesetzte Leistungsziel - das Pensum für die zugeteilte Tagesarbeit - erreicht wird. Deshalb können wir bei ihm neben dem gleichmäßigen Steigen der Verdienstaussichten bei dem einfachen Stücklohn sowohl einen unterproportionalen Lohn unterhalb des Pensums und einen überproportionalen Lohn oberhalb des Pensums feststellen. Leitend war dabei der Gedanke, mit einem Mindestmaß an Kosten die erwartete Lei-

201

7.1 Entlohnung der Arbeit % Verdienst belohnenden W E m Prämie

Stücklohn

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tO%„ bonus" * (von 100) (Stufenzuschlag!

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Abb. 7-2. Prämienstücklohn nach F. W. Taylor 1884 (Taylor Differential piece rate. Nach Alford-Bangs, Production Handbook 1954). Die Aufmerksamkeit ist - bei diesem ersten Versuch, einen Anreiz zur Erfüllung der Leistungsvorgabe herauszustellen - ganz auf das Arbeitspensum gerichtet. Deshalb wird beim Erreichen des Pensums ein hoher Stuienzuschlag („bonus") gegeben und darüber hinaus noch ein fortlaufender Zuschlag („premium"). Dagegen wird niedrige Leistung sogar bestraft. Der Vorschlag von Taylor hat wenige direkte Nachahmer gefunden, aber eine Fülle von Erfindungen neuer „Anreizlohnsysteme" hervorgerufen (600 Veröffentlichungen über 50 Systeme in den USA nach H. v. Bodelschwingh 1934)

stung zu erzielen. Die Pensumverlohnung kommt in primitiver, aber sehr wirksamer Form bei der Landarbeit vor. Zu Beginn der Tagesarbeit wird das Pensum angegeben; ist dieses erreicht, können die Arbeitskräfte ihre Arbeitszeit beenden. Auch bei der Fließarbeit liegt eine Pensumarbeit vor, da bei ihr der Arbeitstakt gebunden ist und es auf die Dauer nur darauf ankommt, die gesetzte Soll-Leistung, auf die der Transportablauf abgestellt ist, zu erreichen. Der Erfolg des Leistungslohns liegt in dem Gleichrichten der Interessen des Betriebs und seiner Mitarbeiter, wodurch in der Endwirkung die Kosten der Arbeit sinken und die Verdienste wachsen.

202

7. Entlohnung und Bewertung der Arbeit

Die vielfachen Bemühungen, bei dem Leistungslohn durch ausgeklügelte Systeme differenzierter Zulagen verschiedenster Art zu automatischen Leistungsverbesserungen zu gelangen, sind trotz ihrer mathematischen Begründungen von keinem bleibenden Erfolg begleitet gewesen. Wenn sie wirksam sein sollen, erfordern alle Systeme dieselben Vorarbeiten wie die Ermittlung der Vorgabezeit, sind aber in ihrer Auswertung komplizierter, in ihrer Auswirkung unübersichtlicher und dadurch auch unergiebiger. Letzten Endes entscheidet das Vertrauen des Arbeiters (zu den Grundlagen der Leistungsermittlung und ihrer fairen Handhabung) über den bleibenden Erfolg eines Leistungslohns. Dieser Erfolg kann dann groß sein, wenn die-Unterlagen durchsichtig sind und wenn der Arbeiter seinen Verdienst im voraus berechnen kann. Da mit der wachsenden Anwendung der Maschine der Einfluß des Arbeiters auf die Arbeitsleistung geringer wird, sind Akkordlöhne bei hohem Maschinenanteil nicht mehr zweckmäßig. Hier wächst der Anteil des Prämienlohns, der Leistungen durch Mengenprämien erzielen will. Prämien können nicht nur für Leistungen (Werkmengen) gegeben werden, sondern es können vielerlei Zwecke mit ihnen erreicht werden. Durch Prämien für Betriebsverbesserungsvorschläge kann das Interesse der Belegschaft an dem technischen und organisatorischen Fortschritt im Betrieb gehoben werden. Bei der Mengenprämie liegt meist ein schwächerer Leistungsanreiz als beim Akkord vor. Durch die stärkere Anwendung der Arbeitsstudien werden im Laufe der Zeit immer weitere Arbeiten akkordfähig. Dadurch wird der Zeitlohn zurückgedrängt. Auf der anderen Seite wächst durch die Maschinenanwendung der Anteil an unbeeinflußbarer Zeit und läßt eine Prämienverlohnung ratsam erscheinen. Eine offene Frage ist, ob die Wartung selbststeuernder Anlagen bei weiter angehobenen Löhnen mit längeren Berechnungszeiträumen die Verlohnung nach der Zeit in einer neuen Form verstärken wird (Abb. 7-1). Nach H. Pornscblegel zahlte die deutsche Industrie 1960 18 Milliarden DM Leistungslöhne; 36°/o aller Arbeiter, 4 5 % aller Arbeiterinnen arbeiten im Leistungslohn, der Mehrverdienst betrug 24 % (bzw. 21 °/o) gegenüber dem Zeitlohn.

7.2 Bewertung der Arbeit

203

7.2 Bewertung der Arbeit 7.21 Ziel und Problematik der Arbeitsbewertung Während die Ermittlung der Vorgabezeit einer Quantifizierung der Arbeitsleistung dient, versucht die Arbeitsbewertung ihrer Qualifizierung gerecht zu werden. Ihre Aufgabe wurde erst später als die Erstellung gerechter Vorgabezeiten erkannt und ist insofern schwieriger, als die hinter jedem sachlichen Arbeitsergebnis stehenden persönlichen Leistungen sich einer rein objektiven Untersuchung entziehen und nur eine objektivierte begutachtende Beurteilung zulassen. Schon bei der Entwicklung der Produktionsbetriebe vom Handwerk zur Industrie erfuhr die soziale Gliederung der beteiligten Arbeitskräfte und zugleich die materielle Bewertung ihrer Arbeit eine Umschichtung. Anstelle der alten, auf der Ausbildung beruhenden Berufsbezeichnung - Lehrling - Geselle Meister - trat die Unterscheidung zwischen ungelernten, angelernten und gelernten Arbeitern. Auch diese Unterteilung ist bei der weiteren Umbildung der industriellen Fertigung überholt oder mindestens für eine Differenzierung der Lohnhöhen sehr vielseitiger und unterschiedlicher Tätigkeitsformen nicht mehr brauchbar. Daher bildet sich vor allem im Großbetrieb mit seinen Arbeitskräften aus vielen Fachgebieten und sehr unterschiedlicher Vorbildung und Erfahrung das Bedürfnis heraus, die Arbeitsplätze mit ihren Aufgaben und Anforderungen unabhängig von den Eigenschaften der jeweiligen Besetzung für sich zu beurteilen und darauf aufbauend im Betrieb eine einheitliche Bewertung einzuführen. Durch diese Arbeitsbewertung (oder Neubewertung der Arbeitsplätze) sollte das Verhältnis des Lohnwerts der einzelnen Arbeitsplätze zu ihrem eigentlichen „Arbeitswert" geregelt werden. Die Problematik der Arbeitsbewertung besteht darin, daß es keine exakte Methode gibt, einen Arbeitswert objektiv festzustellen und für eine Bewertung einen eigentlichen Beweis zu liefern. Man kann zwar einzelne Anforderungsarten objektiv erfassen (z. B. die körperliche Beanspruchung, die Stärke eini-

204

7. Entlohnung und Bewertung der Arbeit

ger Umgebungseinflüsse usw.), man ist aber im übrigen auf eine Begutachtung angewiesen, wobei man praktisch bei Anwendung der nötigen Umsicht eine brauchbare Übereinstimmung der Beurteilungen erreichen kann. Daher ist es erklärlich, wenn sich noch keine einheitliche Methode der Bewertung hat durchsetzen können und wenn die Arbeitsbewertung in der Regel nicht die alleinige Sache eines einzelnen Sachverständigen, sondern Aufgabe eines hierfür gegründeten Ausschusses (einer Merkmalskommission) ist. Bei dieser werden Sachverständige, Vertreter des Betriebs und der Arbeitnehmer angemessen beteiligt. Wieweit die Arbeitsbewertung ins einzelne geht, hängt von dem Bedürfnis ab. Ein allgemeiner Wunsch nach gerechter Einstufung aller Löhne besteht in jedem Betrieb, aber erst im Großbetrieb wird dieses Bedürfnis besonders stark gefühlt und die Fülle der verschiedenen Arbeitsplätze in ihm erfordert eine Übersicht und eine vollständige Beschreibung und Bewertung. Die Arbeitsbewertung trägt dazu bei, ungerechtfertigte Lohnunterschiede zu beseitigen und dadurch das Augenmerk der Belegschaft stärker auf die sachlichen Aufgaben des Betriebs und die Verbesserung der eigenen Arbeit zu lenken. Sie kann dann direkt oder indirekt den Willen zur Leistung heben und dadurch die Verdienste steigern. Die Arbeitsbewertung geht zunächst von der Aufgabe aus, die bisherige Lohnsumme gerechter zu verteilen, ohne die gesamte Lohnsumme dabei zu ändern. Es kann natürlich vorkommen, daß im Anschluß an eine Arbeitsbewertung der Vergleich mit ähnlich gearteten Betrieben zu einer Korrektur Anlaß gibt, bei der man ohne Änderung der Lohnsumme nicht auskommen kann. Die Arbeitsbewertung ist, ebenso wie die Leistungsermittlung, eine feste Grundlage der Planung und Kalkulation jeder Arbeit. Beide tragen dazu bei, die Verhandlungen über die Arbeitsbedingungen und die Lohnhöhe zu vereinfachen und zu entlasten. 7.22 Arten der Arbeitsbewertung Im Anfang ging man bei der Arbeitsbewertung summarisch vor, indem man eine Rangfolge der vorhandenen Arbeitsplätze

205

7.2 Bewertung der Arbeit

auf Grund einer Begutachtung aufstellte (summarische Bewertung nach Rangfolgen). Dieses Verfahren wurde verbessert durch die Bildung von Lohngruppen ungefähr gleicher Anforderungshöhe (Katalogisierungsmethode). Die Werkplätze dieser Lohngruppen wurden zu einer Stufenfolge mit steigenden Arbeitswerten zusammengefaßt (Lohngruppenverfahren). Bei den später folgenden analytischen Verfahren wurden auf Grund der eingehenden Beschreibung aller Werkplätze die Anforderungsmerkmale erfaßt und diese - entweder ungewichtet oder gewichtet - zu Stufen gleicher Wertzahl zusammengefaßt (Übersicht 7-3). Übersicht 7-3. Methoden 1953) Methoden der Einstufung

(1) Reihung

(2) Stufung

der Arbeitsbewertung

(u. a. nach ].

Wibbe

Methoden der qualitativen Analyse summarische Betrachtung

analytische Betrachtung

Bilden von Rangfolgen der Arbeitsplätze

Bilden von Rangreihen der Arbeitsplätze je Anforderungsart ( Rangreihenverfahren ) Einstufen der Arbeitsplätze nach gewichteten Anforderungsarten (Stufenwertzahlverfahren)

(Rangfolgeverfahren ) Einstufen der Arbeitsplätze in Lohngruppen (Lohngruppenverfahren)

Bei den Anforderungsarten werden bei der Arbeitsbewertung (nach REFA) unterschieden: (1) das Können („Was einer mitbringt"), (2) die Verantwortung („Welchen Schaden einer anrichten kann"), (3) die Arbeitsbelastung („Was einen mitnimmt"), (4) die Umgebungseinflüsse („Was einen behindert"). Beim Können und bei der Arbeitsbelastung werden geistige und körperliche Anforderungen unterschieden. Bei der Verantwortung kann sich die Bewertung richten nach der Höhe und Wahrscheinlichkeit des Schadens, der angerichtet werden kann,

206

7. Entlohnung und Bewertung der Arbeit

oder nach dem Objekt und der Gefährdung im Arbeitsbereich (Gefahr für Betriebsmittel, Erzeugnisse, Arbeitsablauf oder Sicherheit anderer). Umstritten ist die Bewertung der Umgebungseinflüsse insofern, als manche Systeme sie nicht in die unmittelbare Bewertung einbeziehen, sondern sie nachträglich durch besondere Zuschläge berücksichtigen. Die Schwierigkeit ihrer Bewertung liegt darin, daß sie nach Möglichkeit abgeschafft werden sollten und daß nach ihrer Beseitigung die Arbeitsbewertung noch gültig bleiben sollte. Die Bewertung der ungünstigen Umgebungseinflüsse darf nicht dazu führen, daß dadurch an ihrer Beseitigung weniger intensiv gearbeitet wird. Eine besonders schwierige Aufgabe ist die Gewichtung der Anforderungen. Es gibt für sie kein anerkanntes Verfahren. Sie ist auch nicht frei von den Bedürfnissen des Betriebs oder den Anschauungen der Belegschaft. Wo gelernte Kräfte fehlen, wird man dem geistigen Können und der Berufserfahrung eher eine höhere Bewertung zubilligen als dort, wo erfahrene Arbeitskräfte in genügender Zahl vorhanden sind. Als einer neuen Aufgabe hat sich die Arbeitsbewertung immer stärker auch der Arbeitsplätze der Angestellten angenommen. Eine Arbeitsbewertung hat dort ihre Grenze, wo es sich um schöpferische Leistungen handelt. Bei vielen Arbeitsplätzen der Angestellten liegen die Anforderungen unter denen spezieller technischer Fachkräfte, die noch als Arbeiter gelten, so daß der Unterschied des Arbeitsentgelts zwischen Arbeiter und Angestellten weniger in der Höhe des Einkommens liegt als in der Form der Lohnzahlung. Um den Lohnwert einer Arbeitsbewertung zu berechnen, geht man im einfachsten Falle von dem Mindestlohnsatz für die am niedrigsten bewertete Arbeit aus, dem sogenannten Grundbetrag. Zwischen den Punktwerten des niedrigsten und höchsten Arbeitswertes liegt die Linie der übrigen Arbeitswerte. Ihr Steigungssatz läßt sich aus einer Formel ableiten: _ . höchster - niedrigster Lohnsatz Steigungssatz = _ ,, . — - : — Zahl der Lohnsatze Die Arbeitsbewertung ist heute eine wichtige Aufgabe in den Personalabteilungen der Betriebe geworden und ihre umfang-

8.1 Wirkungen der Arbeit

207

reichen Unterlagen sind bei der Beurteilung nicht nur der Lohnfragen, sondern auch aller Fragen der Personalpolitik und Betriebsorganisation nicht mehr zu entbehren.

8. Auswirkungen und Probleme der Arbeit 8.1 Wirkungen der Arbeit 8.11 Wirtschaftliche Wirkungen der Arbeit Die Arbeit ist Quelle des Ertrags, durch den sich der Betrieb lebensfähig erhält. Durch den Ertrag wird der Betrieb in die Lage versetzt, den durch die geleistete Arbeit entstandenen Aufwand abzudecken und durch den so gewonnenen Kredit jene immer wieder zu erneuern. Auf diese Weise reproduziert der kontinuierliche Betrieb die Fortdauer der Arbeitsgelegenheit. Gleichzeitig muß der abzudeckende Aufwand so bemessen sein, daß dieser durch den Arbeitslohn und die gesamten sozialen Bedingungen das Arbeitsvermögen der beteiligten Arbeitskräfte wiedergewinnen hilft und so die Arbeitstätigkeit reproduziert. Auf diese Weise wirkt sich die Arbeitsleistung auf den Ertrag aus und beeinflußt die gesamten Lebensbedingungen aller beteiligten Arbeitspersonen. Die Arbeit ist zugleich die Ursache der Arbeitskosten der Produktion, welche am Ertrag zehren und den Gewinn schmälern. Will der Betrieb sich lebensfähig erhalten, dürfen die Kosten den Ertrag nicht übersteigen, und deshalb müssen sie auch so niedrig wie möglich gehalten werden, um alle Forderungen der Arbeitskräfte auf Verbesserung der Lebenshaltung befriedigen zu können. Der Ertrag läßt sich - pünktliche Lieferungen vorausgesetzt steigern durch Verbessern der Arbeitsgüte und durch Vermehren der Mengenleistungen. Die Kosten lassen sich senken durch Anheben der Arbeitsleistungen, durch gutes Ausnutzen des Rohstoffes und durch Verbessern der Betriebsmittel. Bei Leistungslöhnen vermindern sich durch höhere Leistungen die Lohnnebenkosten und die Festkosten, während die direkten

208

8. Auswirkungen und Probleme der Arbeit

Lohnkosten sich nicht ändern. Bei reinen Zeitlohnarbeiten mindern sich bei höheren Leistungen auch die direkten Lohnkosten, aber bei fallender Leistung steigen alle Kostenarten. Bei überbetrieblichen Vergleichen der Leistungen verwendet man als Leistungsmaß häufig die Produktivität der Arbeit. Darunter wird die relative Leistungshöhe je Arbeitskraft oder je Arbeitsstunde verstanden. Im Laufe der technischen Entwicklung steigt die Produktivität der Arbeit, und zwangsläufig sinkt die Vorgabezeit (Abb. 8-1). Dieses Sinken der Vorgabezeit hat

bei stetigem WE- V/erke:nheifen

Fortschritt h=Arbeitsstunde angehobeneSolLveraienste

bei sprunghaftem

Fortschritt

Fmarbeitungs^usdilag i'erdienstausgLeich

Abb. 8-1. Technischer Fortschritt und Vorgabezeit. Durch wachsende Produktivität der Arbeit sinkt die Vorgabezeit und macht es möglich, die Soll-Verdienste anzuheben. Da die Entwicklung meist sprunghaft erfolgt, sollten befürchtete, vorübergehende Verdienstausfälle überbrückt werden (nach Hilf, Holz-Zbl. 1964)

aber auf den Sollverdienst je Einheit der Stücklohnarbeiten keinen unmittelbaren Einfluß. Wohl aber kann das Steigen der Produktivität die Möglichkeit geben, durch Tarifverhandlungen den Soll-Verdienst zu erhöhen. Da aber der technische Fortschritt in vielen Fällen stoßweise verläuft, so hat dieser Vorgang ein plötzliches Sinken der Vorgabezeit zur Folge, das vom beteiligten Arbeiter arbeitstechnisch wie auch psychologisch in der Regel nicht sofort aufgefangen

8.1 Wirkungen der Arbeit

209

werden kann. In diesem Falle ist ein Ausfall am Verdienst möglich. Diese Lücke sollte durch Übergangsmaßnahmen bei der Einführung von technischen Fortschritten überwunden werden, indem entweder der bisherige Verdienst eine Zeitlang gewährleistet oder indem z.B. ein zeitlich begrenzter Umgewöhnungszuschlag zugebilligt wird (Abb. 8-2).

Abb. 8-2. Wachstum der Produktivität der Arbeit in der Bundesrepublik (1950-1963 - nach „Die Zeit")

Bei der Produktivität der Arbeit interessiert, wie groß ihre Steigerung während bestimmter Zeiträume, insbesondere während eines Jahres ist. So ist z. B. nach Jungblutb die Arbeitsproduktivität in den USA in den 70 Jahren von 1869-1939 je Arbeiter auf das 3fache, je Arbeitsstunde auf das 5fache gestiegen. Dabei ist zu berücksichtigen, daß die Erzeugung auf das 12fache, die Zahl der Beschäftigten auf das 4fache stieg, während die Zahl der Arbeitsstunden je Woche von 60 auf 36 sank. Durch diese Entwicklung konnten die Preise für Kraftwagen rapide gesenkt werden, so daß sich heute viele Arbeiter in der BRD einen Wagen leisten können. Im Laufe der Entwicklung der Jahre 1953-1964 stieg in der Bundesrepublik die Produktivität der Arbeitskraft in der Indu14

Hilf, Arbeitswissenschaft, 2. Aufl.

210

8. Auswirkungen und Probleme der Arbeit

strie jährlich um 2 - 8 °/o (Abb. 8-2). Dagegen konnte bei allen Arbeiten in der Bodenkultur nur eine jährliche Steigerung von 2—4 % erreicht werden, da eine bodengebundene Arbeit schwerer fließend gestaltet werden kann. Durch diese unterschiedliche Produktivität der Arbeit sind der Erzielung eines gleichwertigen Arbeitseinkommens Grenzen gesetzt. Bei der Automobilindustrie sind die Beziehungen zwischen Arbeitsertrag und wirtschaftlicher Leistungsfähigkeit am häufigsten beleuchtet worden. De Jong wies nach, daß bei den Fordwerken in den Jahren von 1909 bis 1914 bei jedesmaliger Verdoppelung der Produktion ein Sinken der Preise von 9 % erfolgte trotz Gewährung eines für damalige Verhältnisse besonders hohen Mindestverdienstes von 5 Dollar je Tag (Abb. 8-3). Bei dem Volkswagenwerk ist in der Zeit von 1951 bis 1960 der Ausstoß je Arbeiter und Jahr von 9,6 auf 13,8 Wageneinheiten gestiegen und der Umsatz von 9000 (1949) auf 39 000 DM.

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Verdoppelung 1000

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Kraftwagen

Abb. 8-3. Ermäßigung des Preises beim Fordkraftwagen Modell T v o n 1 9 0 9 - 1 9 1 4 (nach De Jong). Bei jeder Verdoppelung der Z a h l der hergestellten Kraftwagen ermäßigte sich der Preis u m 9 °/o (aus Hilf, Arbeitsw. 1957 S. 278)

8.1 Wirkungen der Arbeit

211

Gleichzeitig stieg aber der Erlös je Wagen nur um 11 °/o (Abb. 8-4) . Der Ausfluß des Arbeitsertrages zeigt sich nicht nur im Steigen der nominalen Löhne, sondern auch im Sinken der Preise, wodurch die Kaufkraft - d.h. der Reallohn - angehoben wird. Bei einem Vergleich der Holzhauerverdienste im amerikanischen Westen und Deutschland lag (nach E. G. Strehlke 1952)

Abb. 8-4. Produktivität der Arbeit im Volkswagenwerk (nach H. Riedle 1963). Durch die sinkende Kaufkraft des Geldes gibt die Fortsetzung der Kurve ohne Bereinigung keinen Vergleich

der Einkaufswert einer Arbeitsstunde bei Lebensmitteln bis etwa 7mal höher, bei Benzin, Zigaretten und Kaffee etwa 15-35mal höher in den USA als in Deutschland. Das Übergewicht der Verdienste im Nordwesten Amerikas war damals mitbedingt durch die von der Natur gegebenen Leistungsmöglichkeiten, von dem Stand der Mechanisierung der Holzernte, durch den Unterschied des Kaufwertes der Währungseinheiten (1 Dollar = 4 DM) und schließlich durch Steuern und Zölle. 14*

8. Auswirkungen und Probleme der Arbeit

212

Der Stundenverdienst der Waldarbeiter stieg in der Folgezeit in Niedersachsen (nach H. B. Platzer 1973) von 2,53 D M (1952) auf 8,73 D M (1971). Diese dreifachen Mehrverdienste sind zurückzuführen auf höhere Leistungen dank der Ausbildung der Waldfacharbeiter und durch die Einführung der Einmannmotorsäge als erstem Mittel der Mechanisierung. Einen genaueren Vergleich liefert die Berechnung des Arbeitszeitaufwands (in Minuten und Stunden) für den Einkauf einer lebenswichtigen Wareneinheit. Hierzu liegen (nach H. Gläser 1972) international ermittelte Vergleichsziffern vor (Übersicht 8-2). Übersicht 8-2. Aufwand eines Waldarbeiters an Arbeitszeit (min oder h) für den Ankauf einer "Ware (Aus dem Material des internationalen Arbeitsamts in Genf 1971) Land

1 kg Butter

1 kg Fleisch

1 Paar ArbeitsHosen Schuhe

min

h

h

h

0,75-1

4,5-7

2-4

0,25 1,5-4

3,5-8 8-20

1,75-2 4-5

USA (Durchschnitt) 33-39 USA (NW-Staaten) 10-13 UdSSR 180-300

Im Vergleich mit diesen Angaben lagen die Aufwendungen der niedersächsischen Waldfacharbeiter 1971 für den Einkauf von 1 kg Butter bei 60 Minuten. Bei dem Übergewicht der amerikanischen Arbeitsverdienste sind zu berücksichtigen der Wert des aufstockenden Holzvorratskapitals, die hierdurch möglichen und nötigen Investitionen an technischen Hilfsmitteln für die schwierige Arbeit des Fällens und Lieferns hoher Bäume aus dichtem Stand und die dadurch bedingte Auswahl besonders leistungsfähiger und verantwortungsbewußter Holzfäller. Im Vergleich hierzu sind die russischen Arbeitsleistungen bedingt durch den geringen Holzvorrat an schwächeren und weitständigen Stämmen im Bereich der ausgedehnten nördlichen Taiga. Dadurch muß man nach dem Stückmassegesetz (Ziffer 5-11) geringere Leistungen erwarten. In jedem Falle sollte

8.1 Wirkungen der Arbeit

213

der Vergleich für den Einkauf von Waren ausgedehnt werden auf die Marktbedingungen für den Einkauf von Waren, also auf deren Preiswürdigkeit, Beschaffbarkeit, Auswahlmöglichkeiten. Vergleicht man hiermit die Löhne in den Entwicklungsländern, dann betragen diese trotz harter Lebensbedingungen wegen des niedrigen Arbeitsertrags und der noch unentwickelten Leistungen und zugleich der unterentwickelten Märkte bei einer sehr niedrigen Lebenshaltung wiederum einen Bruchteil mitteleuropäischer Arbeitsverdienste. Auch bei kapitalintensiven Betrieben, bei einem hohen Wert des Materials und einem dementsprechend geringeren Anteil der Arbeitskosten an der Erzeugung, gibt doch der dynamische Faktor Arbeit den Ausschlag, ob eine Produktion einen Ertrag hat oder nicht. Daher sinkt nicht etwa mit steigendem Kapitalanteil die Bedeutung der menschlichen Arbeit, sondern sie wächst wegen der immer besseren Ausbildung, die solche hochwertigen Funktionen in modernen Produktionen erfordern, und wegen der wachsenden Verantwortung, die allein den ungestörten Ablauf gewährleisten kann. 8.12 Soziale Wirkungen der Arbeit Jede Arbeit beruht auf der Anspannung des Menschen und drängt zur Entspannung (Ziffer 3.32). Daher gehen von der Arbeit mannigfaltige Rückwirkungen aus, die darüber entscheiden, ob der arbeitende Mensch mit seinem Schicksal - des Arbeitenmüssens - Arbeitendürfens - sich aussöhnt oder ob restliche Spannungen übrigbleiben, die sich indirekt auf das Zusammenleben der Menschen auswirken. Bei dem Zusammenhang zwischen politischer Weltanschauung und ihrer Beurteilung der menschlichen Arbeit wird verständlich, daß weltweite Spannungen auch auf ungelöste Spannungen im Arbeitsleben der Völker zurückgehen können. Um sich über die sozialen Wirkungen der Arbeit und Arbeitsleistungen Rechenschaft zu geben, ist es nötig, zunächst die Grundforderung zu untersuchen, ob eine Arbeit eine volle Lebensleistung der beteiligten Arbeitskräfte ermöglicht. Es

214

8. Auswirkungen und Probleme der Arbeit

kann sein, daß bei Schwerstarbeit Ermüdungsreste sich gesundheitsschädigend auswirken und letztlich das Leben verkürzen. Es können ferner Berufskrankheiten und Unfälle zur vorzeitigen Invalidität führen; auch die Lebensbedingungen der Arbeiterschaft außerhalb der Betriebsstätten - ihre Wohnungs-, Verpflegungs- und Erholungsbedingungen - können die Erhaltung ihrer Arbeitskraft erschweren. Dabei kann die Frage, ob der Lohn ausreicht für eine Reproduktion der Arbeitskraft und ob er eine Restitution aller die Leistung begünstigenden Umstände sichert, wichtig werden. Es braucht aber nicht immer die unmittelbare Arbeit die eigentliche Gefährdung des Menschen herbeiführen; es können dies auch andere Lebensumstände bewirken: die Belastung durch den täglichen Anmarsch zur Arbeit, eine traditionsmäßige Nebenarbeit (z.B. Landwirtschaft in ländlicher Gegend) und ungenügende oder falsch verwendete Freizeit oder unzureichende hygienische Bedingungen im Haushalt (z.B. unzweckmäßige Ernährung, ungenügende Lufterneuerung, fehlendes Kleiderwechseln und Duschen nach der Arbeit). Es sind also nicht nur die Bedingungen während der Arbeit, sondern auch alle Umstände der Lebensführung, welche die letzten Auswirkungen der Arbeit herbeiführen. Die materiellen Bedingungen entscheiden also nicht allein über die Rückwirkungen einer Arbeit auf den Menschen. Es kommt auch darauf an, wie diese ihn unmittelbar prägt und wie sie sein natürliches Bedürfnis nach Erleben neuer Inhalte und nach Steigerung der eigenen Fähigkeiten befriedigen kann. Was die Arbeit aus dem Menschen macht, ist also letztlich entscheidend. Einförmige oder stark belastende Arbeiten können das Interesse des arbeitenden Menschen gegenüber seinen Mitmenschen abstumpfen; monotone Arbeit läßt aber auch die Gedanken bei der Arbeit und den Geist für höhere Genüsse nach der Arbeit frei. Eine Arbeitsaufgabe kann die Menschen an ein rechtes Zusammenwirken heranführen, sie aufgeschlossen machen und zu selbsttätiger Mitarbeit an der Entwicklung des Betriebs und der Umbildung der eigenen Arbeit führen. Die mit der wechselnden oder geänderten Arbeit verbundene Um-

8.2 Probleme der Arbeit

215

Stellung und Weiterbildung führt dann den arbeitenden Menschen auch weiter und hebt ihn in seiner sozialen Stellung und in seinem Selbstbewußtsein. Eine gemeisterte Arbeit erfüllt den Menschen mit Stolz und läßt ihn die Zugehörigkeit zu einem leistungsfähigen Betrieb als ein positives Arbeitserlebnis werten. Es können dies Wirkungen einer Arbeit sein, die richtig gestaltet und deren Lohn als leistungsgerecht empfunden wurde. Es können aber ebenso unzureichend gestaltete Arbeiten verheerende Wirkungen auslösen. Daher sollte man aus ungünstigen sozialen Rückwirkungen erkennen, wo vielleicht ein technisch hervorragender Betrieb noch schwache Seiten hat. Deshalb ist die rein wirtschaftliche und die rein technische Betrachtung einer Arbeit oder eines Betriebs nicht allein entscheidend, wenn man eine günstige Gesamtwirkung erstrebt. Die vielfachen sozialen Wirkungen der Arbeit dürfen in keinem Falle übersehen werden.

8 . 2 Probleme der Arbeit 8.21 Probleme der Rationalisierung der Arbeit Unter Rationalisierung der Arbeit verstehen wir die vorurteilsfreie Anwendung der Vernunft auf die Gestaltung der Arbeit. Die Rationalisierung ist ein Bestreben, erfolgreicher zu wirtschaften, insbesondere durch Verbessern und Verbilligen der Produktion und der sie herbeiführenden Organisation menschlicher Zusammenarbeit. Dabei ist Verwirklichung der Produktion Inhalt der menschlichen Arbeit; zweckmäßige und menschengerechte Gestaltung der Arbeit ein Ziel ihrer Organisation. Rationalisierung ist im Grunde genommen die Anwendung wissenschaftlicher Erkenntnisse auf die menschliche Arbeit. Sie erreicht ihre Ziele durch sachbedingte Prüfung und exakte Untersuchung aller Vorgänge der Produktion und aller Zusammenhänge und Funktionen des Zusammenwirkens. Über die Bedeutung einer bewußten Rationalisierung der Arbeit für die Steigerung ihrer Produktivität besteht kaum ein Zweifel.

216

8. Auswirkungen und Probleme der Arbeit

Über ihre mögliche Entwicklung gibt die Aufstellung von R. v. Holzer eine Vorstellung; mit wachsender Rationalisierung greift die Zergliederung der Arbeit immer mehr ins einzelne und vermindert dabei die Verlustzeiten, die Zahl der gefertigten Typen, den Anteil an Handarbeit, steigert aber die Möglichkeit der Zahlung höherer Löhne (Übersicht 8-3). DaÜbersicht 8-3. Stufen der Stufen

i ii in IV V

Vorausbestimmung der Arbeitszeit

Zergliederung der Vorkalkulation

keine

Fertigungsauftrag Arbeitsgang Arbeitsstufen Griffe Griffelemente

Vereinbarung Abstoppen Zeitstudien Bewegungsstudien

ZerGrößtes gliederungs- Unkostenintensität konto in •/« Umsatz

1/1 1/3 1/10 1/47 1/126

100 15 3 0,3 0,05

gegen ruft die Rationalisierung eine Reihe von Problemen hervor, die ihrerseits wieder einer wissenschaftlichen Erhellung bedürfen. Im Vordergrund steht hier das Problem der Widerstände gegen die Rationalisierung. Jede Bestrebung, eine vorhandene Arbeit zu ändern und dadurch zu verbessern, stößt auf eine Reihe von Hemmungen, die entweder eine rechtzeitige Rationalisierung verhindern, ihre Durchführung unnötig erschweren oder ihren Erfolg verringern. Das wichtigste Hemmnis ist die Gewohnheit. Kein Arbeiter möchte in der gewohnten Arbeit unterbrochen werden oder sie mit einer ungewohnten tauschen. Daher muß schon die Einleitung jeder Rationalisierungsmaßnahme auf diese psychische Abwehrstellung Rücksicht nehmen („Man darf die Hunde nicht beim Fressen stören und die Männer nicht beim Arbeiten." Josef Ponten). Auch die fehlende Neigung, selbsttätig Mängel abzustellen, verzögert mögliche Verbesserungen.

8.2 Probleme der Arbeit

217

Es kommt hinzu, daß Rationalisierungsmaßnahmen oft sehr einseitig betrieben werden ohne Rücksicht auf den Gesamtzusammenhang. Der eine betrachtet die Entwicklung nur vom technischen Standpunkt und fördert die Anwendung neuer Arbeitsmittel, ohne auf die damit verbundenen ergonomischen, arbeitspädagogischen, betriebswirtschaftlichen oder organisatoKationalisierung Stufen

Verlustzeitanteil

(nach R. v. Holzer, 1928) Typung

bei 10000

Einheiten je Jahr

Einpaßarbeit

an

Montage

Anteil an der Bearbeitungsdauer Maschinen-• HandLohn arbeit (rel.) laufzeit

I

60

10 000

90

50

50

II III IV V

30 15 7 0

100 10 3 1

70 30 5 0

20 8 4 2

10 2 0,5 0

11,80 3,20 5,60 10,-

rischen Folgen Rücksicht zu nehmen. Der andere sieht mehr vom medizinischen Standpunkt eine Arbeit, ohne auf die psychologischen, ein anderer vom soziologischen, ohne auf die technischen Vorbedingungen oder Rückwirkungen zu achten. Deshalb kann eine konkrete Arbeit nur unter Berücksichtigung aller Betrachtungsweisen rationell gestaltet werden, und zwar aus einer erarbeiteten Gesamtschau aller beeinflussenden Bedingungen und Betrachtungsweisen. Schließlich können Spannungen im Betrieb die Rationalisierung gefährden. Umgekehrt kann auch die Absicht einer Rationalisierung unentdeckte Spannungen offenlegen und dadurch dieses Erkennen entschärfen. Kommt die Rationalisierung dann in Gang, so hat sie mit neuen Schwierigkeiten zu kämpfen. Jede Verbesserung der Arbeit ruft eine Verringerung der Vorgabezeit hervor, und damit macht sie die bisherige Produktion mit einer geringeren Zahl von Arbeitern möglich. Gelingt es gleichzeitig, den Markt

218

8. Auswirkungen und Probleme der Arbeit

zu beleben (insbesondere durch fallende Preise), so können die freigesetzten Arbeitskräfte anderweitig untergebracht werden. Wo es aber nicht gelingt, die Produktion auszuweiten, können Entlassungen die Folge sein und lassen das Bemühen um Steigerung der Leistung zwecklos erscheinen. In den USA war nach 1960 als Folge einer stärkeren Automatisierung der Produktionsbetriebe eine starke Arbeitslosigkeit zu spüren, die zu staatlichen Maßnahmen führte. Es wurde versucht, bei einem Stand von 3 Millionen Arbeitslosen jährlich 1 Million Arbeitskräfte für neue Berufsaufgaben umzuschulen. Der bisherige Mechaniker sollte in der Einrichtung und Bedienung von automatischen Anlagen ausgebildet werden, der Metallarbeiter in der Herstellung von Kunststoffen, der Büroangestellte in der Bedienung von Rechenautomaten. Durch diese Berufsumschichtung und zusätzliche Ausbildung konnte man der Arbeitslosigkeit, die heute vor allem ungelernte Arbeitskräfte trifft, entgegenwirken. Im ganzen gesehen nimmt durch die heutigen Formen der Rationalisierung die Zahl der gelernten Arbeitskräfte schneller zu als die der ungelernten und angelernten; daher besteht ein wachsendes Bedürfnis nach Berufsausbildung im Rahmen der Entwicklung der Fertigungsbetriebe. Ein vielerörtertes Problem ist auch die Verteilung des Rationalisierungsertrages. Es besteht bei jeder Rationalisierung die Gefahr, daß hierbei diejenigen, die die Rationalisierung erarbeiten, bei der Verteilung des Rationalisierungsgewinns leer ausgehen. Deshalb ist es eine Überlegung wert, wie man den Ertrag der Rationalisierung folgerichtig verteilen sollte. Als Modell der Erklärung kann ein Wasserturm dienen, dessen Wasser - der Rationalisierungsertrag über dem bisherigen Arbeitsertrag - nach der Seite des Betriebes oder nach der Seite der Belegschaft abfließen kann. Dabei kommt es nicht allein darauf an, welchen Nutzen die Arbeitskräfte unmittelbar durch Lohnerhöhung ziehen, sondern auch inwiefern sie indirekt durch andere Rationalisierungswirkungen gefördert werden (Abb. 8-5). Der Betrieb muß zunächst die Kosten der Rationalisierung decken, die Forschungs- und Entwicklungsarbeiten, die Kosten

8.2 Probleme der Arbeit

219

Abb. 8-5. Die Verteilung des Mehrertrags bei der Rationalisierung. Es fragt sich, wieweit soll der Mehrertrag der lebenden und der noch ungeborenen Generation zugute kommen, wieweit dem Betrieb und wieweit dem Arbeiter. Der Gesamtnutzen der Arbeiter besteht nicht nur in der Erhöhung der Soll-Verdienste, sondern auch in dem indirekten Nutzen, der aus allen anderen Verteilungen fließen kann (nach H. H. Hilf 1S57, A 2086)

der Ausbildung neuer Arbeitskräfte, die Kosten neuer Einrichtungen usw. Dann muß er einen Anteil sichern für Investitionen zugunsten der Erweiterung der Produktion und damit der Schaffung neuer Arbeitsplätze in der Zukunft. Sodann muß er überlegen, ob seine Stellung auf dem Markt eine Herabsetzung der Preise zuläßt, wodurch er mit anderen Betrieben zusammen zur Erhöhung des Reallohns beitragen würde, oder ob seine Kreditlage erfordert, einen Gewinn auszuschütten, der dann indirekt durch erhöhte Steuereingänge soziale Leistungen des Staates begünstigen könnte. Nicht zuletzt, aber immer in Abwägung aller Umstände, ist die Frage der Erhöhung der Tariflöhne zu erörtern, die u. U. - bei einem Rückstand - ganz dringend aufgebessert werden, bei einer Gefährdung der Liquidität des Unternehmens aber auch zurücktreten müssen.

220

8. Auswirkungen und Probleme der Arbeit

Die Frage einer zweckmäßigen und einsichtigen Verteilung des Rationalisierungsertrags ist für den Leistungswillen einer Belegschaft von Belang und gehört wegen ihrer vielschichtigen Rückwirkungen zu den schwierigsten Fragen neuzeitlicher Unternehmungsführung. Die letzte Frage auf dem Gebiet der Rationalisierung ist vielleicht, wieweit die heutigen Menschen reif sind zum Meistern der ihnen gestellten Aufgaben und der ihnen aufgeladenen Verantwortung in einem stark rationalisierten Arbeitsbetrieb. Hier ergeben sich Folgerungen für die Einführung der Arbeitswissenschaft als Lehrgegenstand an unseren Bildungsstätten. Zweifellos fordert die Rationalisierung eine immer gediegenere Kenntnis der Zusammenhänge zwischen einer möglichen menschlichen Leistung und ihren mannigfachen Wirkungen; vor allem aber müssen diese Zusammenhänge bei der arbeitswissenschaftlichen Forschung und Lehre, besonders an allen berufsbildenden Stätten, beachtet werden. 8.22 Probleme der Humanisierung der Arbeit M a n kann die Arbeit v o m ökonomisch-technischen Standpunkt aus betrachten z . B . nach der Art und Stärke ihrer Wirkung und der H ö h e ihres Aufwandes; man kann sie aber auch unter humanen Fragestellungen untersuchen: Wie wirkt die Arbeit letztlich auf den Menschen? Was macht die Arbeit aus ihm, wenn er sich ihr berufsmäßig hingibt? D a s Streben, durch eine solche Betrachtung der Arbeit diese menschenwürdiger zu machen und zugleich den Menschen durch seine Arbeit zu erfüllen und zu heben, können wir Humanisierung nennen. Sie ist im Grunde genommen kein Gegensatz zur technischökonomischen Betrachtungsweise, sondern ihre Ergänzung. Durch die Leistung bei der Arbeit werden ihre möglichen Gegensätze aufgehoben; denn die Leistung hilft den wirtschaftlichen Zweck der Arbeit erfüllen, und sie hilft aber auch dem Menschen, zu einer Erfüllung und Befriedigung zu gelangen, vorausgesetzt, daß die Gestaltung der Arbeit auch humane Vorstellungen begleiten. Würde man diese Frage in pessimistischer Sicht stellen, dann müßte sie wie in der Fassung von Albert Camus lauten: Was wird aus Sisyphos, der auf ewig

8.2 Probleme der Arbeit

221

verurteilt ist, eine sinnlose Arbeit zu tun, den immer wieder herabrollenden Stein bergan zu wälzen? Die Antworten auf diese Frage lassen sich nicht auf einen Nenner bringen, weil die Menschheit sich nicht auf einer einheitlichen technischen, wirtschaftlichen und sozialen Stufe befindet. Bei vielen Völkern müssen noch immer Schwerarbeiten geleistet werden, die in technisch höher entwickelten Ländern längst von der Maschine übernommen wurden. Dabei wird aber immer wieder übersehen, daß selbst in hochentwickelten Betrieben einzelne Betriebsarbeiten vorkommen, die noch ausgesprochene Schwerarbeiten darstellen, ja es gibt ganze Berufsgruppen, welche durch die Entwicklung der Technik noch keine ausreichende Entlastung verspüren (wie z. B. die Bergmänner), oder andere, bei denen technische Hilfsmittel den Wegfall entlastender Arbeitskräfte nicht wettmachen können (z. B. Krankenschwestern, Hausfrauen, besonders kinderreiche Landfrauen). Im Kampf gegen die Berufskrankheiten sind viele Erfolge durch verbesserte Vorbeuge und wirksamere Heilung erzielt worden. Trotzdem bringt das Eindringen der Technik in Gebiete mit noch nicht überschaubaren Nebenwirkungen immer neue Störungen der Gesundheit im Rahmen der Berufsausübung. Die Gefahren chemischer Mittel (z. B. zur Schädlingsbekämpfung, zur Behandlung der Nahrungsmittel), der Strahlenenergie, des Lärms, der Abgase und der Verschmutzung der Luft und der Abwässer stellen neue Aufgaben, die erst durch die Entwicklung der Technik hervorgerufen wurden und die es nötig machen, den Vorrang der Existenz des Menschen vor seinem Wohlbefinden herauszustellen. Die Arbeitsgestaltung ist in ihrer Problematik daher durch die Entwicklung der Technik nicht etwa aufgehoben, weil jetzt Schwerarbeiten weggefallen sind, sondern sie ist schwieriger und verantwortungsreicher geworden. Je mehr die Technik fortschreitet, desto arbeitsgerechter, d. h. „menschengerechter" müssen alle Arbeitsmittel gestaltet werden. Auch die Unfälle bei der Arbeit müssen in ihren Ursachen besser erkannt und in ihren Wirkungen abgemildert werden.

222

8. Auswirkungen und Probleme der Arbeit

Trotzdem sind die Gefahren nicht geringer geworden, weil die hochgezüchteten technischen Mittel neue Unfallquellen entstehen ließen. Was an einfachen Betriebsgefahren durch Schutzvorrichtungen gemildert wurde, wird vielleicht schon aufgehoben durch die Mehrung der Verkehrsunfälle bei der Ausübung des Berufs oder auf Wegen zu Arbeits- und Erholungsstätten. Hierbei zeigt sich oft, daß nicht technische Mängel die Unfälle verursachen, sondern menschliches Versagen, das auch technische Mängel verantwortet. Je stärker die Technik entwickelt wird und je höhere geistige Fähigkeiten sie zu ihrer Beherrschung fordert, desto höhere Anforderungen stellt sie an die ethischen Kräfte im Menschen. Das Arbeitsethos muß also mit der Arbeitstechnik wachsen, wenn eine Harmonie sich einstellen soll. So stellt die moderne Technik der Arbeit nicht nur neue Ausbildungsaufgaben, sondern ruft auch zur Lösung von Erziehungsfragen auf. Im Anfang der Entwicklung war das eigentliche Problem der ungenügende Ertrag der Arbeit und im Zusammenhang mit ihm die Gefahr einer Überlastung der beteiligten Arbeitskräfte durch die Schwere der Arbeit, durch die Dauer ihrer Arbeitszeit, durch die Ausnutzung der Jugendlichen und Frauen bei einer fehlenden Einwirkung auf die Arbeitsbedingungen und die Höhe des Arbeitsentgelts. Später stellten sich mit stärkerer Industrialisierung ganz andere Fragen in den Vordergrund. Durch die Arbeitsteilung wird die Verrichtung so vereinfacht, daß ihre monotone Wiederholung zwar das Bewußtsein entlastet, aber auch die Verbindung zum Sinn des Schaffens und das Gefühl für die Wirksamkeit des Tuns verlorengehen läßt. Es kann auch umgekehrt durch mangelnde körperliche und geistige Beanspruchung eine zu geringe Ausfüllung des Arbeitsvermögens den Menschen unbefriedigt lassen, oder es können wiederholte einseitige Beanspruchungen Abnutzungen hervorrufen (z. B. Nerven- und Sehnenentzündungen bei Stenotypistinnen) und den Menschen weniger umstellungsfähig für neue Aufgaben und weniger ansprechbar und anpassungsfähig an neue Lagen machen. Eine rein humane Betrachtung birgt auch die Gefahr in sich, daß man jede Anstrengung als dem Menschen abträglich ansehen könnte, während eine vorurteilsfreie

8.2 Probleme der Arbeit

223

Untersuchung von Schwerarbeitern unter der Voraussetzung der Normalleistung erweist, daß die Menschen bei wirklicher Ausfüllung am gesündesten bleiben, sich am wohlsten fühlen und am ehesten eine Befriedigung über ihr Tun und Schaffen erlangen. Auch bei Schwerarbeit kann - wie Untersuchungen an Waldarbeitern beweisen - eine volle Lebensleistung von 50 Jahren erreicht werden, wenn die Lebensbedingungen keine übermäßigen Erschwerungen mit sich bringen. Die Ursachen einer Verkürzung der Lebensleistung liegt dann nicht in der Schwere der eigentlichen Arbeit, sondern in starken Beanspruchungen vor und nach der Arbeit (z. B. durch Anmarsch und Nebenbeschäftigung in der Landwirtschaft), durch ungenügenden Witterungsschutz und ungünstige Ernährungsweise, durch Überlastung in der Jugend beim Tragen, durch vorzeitiges Wiederaufnehmen der Arbeit nach Krankheit im Alter. Auf der anderen Seite konnten schwedische Holzhauer bei der gleichen Belastung etwa doppelt soviel wie mitteleuropäische Waldarbeiter leisten, weil sie die Regeln der Arbeitsphysiologie befolgten und ihre Arbeiten selbständig planmäßig einrichteten (Ziffer 4.4, Abb. 2-23). Das Ziel einer humanen Arbeitsgestaltung muß daher darauf gerichtet sein, die gestellten Aufgaben durch Anwendung unserer arbeitswissenschaftlichen Kenntnisse in einer für den arbeitenden Menschen zuträglichen und möglichst förderlichen Weise zu lösen und ihn für seine mannigfachen Aufgaben so vorzubilden, daß er seine Berufsaufgaben voll erfüllen kann. Damit erlangt er - nach einem Wort von A. M. Friedrich - eine „Lebenserfüllung auch in der Arbeit".

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Ind. Engin. Ind. Org.

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Mitt. d. IfaA Rat. REFA-Nachr.

Mitteilungen des IfaA Rationalisierung (Jg. 1 1950) REFA-Nachrichten (Jg. 1 1948)

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15

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1971/72

(ersch. alle

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Namenverzeichnis (siehe audi Literati Abbe, E. 28 Alford, L. P. 201 Arnold, ].E. 143 Atzler 29 Baade.F. 117 Bangs, J. R. 192, 201 Barnes, R. M. 34 Belidor, B. F. de 29 Bjerner, B. 107 Bodelschwingh, H. v. 201 Böhrs, H. 176 Bornemann, E. 86,189 Bramesfeld, E. 51 Bücher, K. 29 Camus, A. 220 Cermak, 93, 94 Chesterton, G. K. 58 Constantinescu, A. 87 Descartes, R. 89 Dickson, W. J. 47 Edgerton, H. 81 Falkenhausen, H. v. 184 Fayol, H. 188,192 Ferguson, W. 28 Ford, H. 30 Fornallaz, F. 128 Friedrich, A. M. 223 Gasser, Ch. 47 Giese, F. 32 Gilbreth, F. B. 22, 30, 32, 34, 80, 139,140

iis S. 2 2 6 ff. sowie S. 157)

Gilbreth, L. M. 32 Gläser, H. 212 Goebel, H. 125 Götzfried, F. 175, 177, 178 Gottl-Ottlilienfeld, F. v. 14, 29, 136,137 Graf, O. 85, 103, 105,107,132 Haller- Wedel, E. 75 Heller, W. 52 Hellpach, W. 102,121 Herig, F. 124 Herkner, H. 29 Herzberg, F. 59, 60,155 Hildebrandt, G. 167 Hilf, H. H. 45, 54, 63, 87, 100, 110, 151, 159, 162, 169, 174, 185, 187, 192, 193, 208, 219 Hische, W. 46 Holm 107 Holzer, R. v. 198, 216 Jacob, E. 105 Jäger, O. 141 Jong, de 180, 210 Jores, A. 53 Joule 83 Jung, C. G. 116 Jungbluth, A. 209 Kaminsky, G. 81, 83, 100, 112, 140 Kellner, W. 48, 49, 120 Köhler, O. 122 Kraepelin, E. 29 Kretschmer, E. 115

232 Künkel, F. 49 Kupke, E. 79,157 Laban, R. 139,140 Lâm 112 Landschütz, W. 157-159 Lang, H. 53 Lehmann, G. 29, 103, 126, 138, 166 Leibnitz, G. W. 133 Leonardo da Vinci 28 Lilje, H. 50 Lipmann, O. 21, 32 Mayo, E. 32 Marey, I. E. 29, 58 Marx, K. 28, 63, 64 Matthieu, J. 98 Mattschoss, C. 133 Maul, H. 182 Moede, W. 31, 58, 79 Mosso, A. 29, 58 Müller, E.A. 45, 84, 104, 112, 113,166 Mueller- Darss, H. 85,167 Münsterberg, H. 31 Mündel, M. E. 34, 74, 80, 142, 144, 193 Nadler, G. 34,143,146-154 Neufert, E. 33 Nordsiek, F. 150 OECD 109 Papin.D. 133 Pechhold, E. 176 Pentzlin, K. 128, 136, 137, 138, 144 Planck, M. 157 Piaton 63, 64 Platzer 152, 212

Namenverzeichnis Ponten,]. 216 Popper, K. 58, 59, 63 Pornschlegel, H. 202 REFA 32, 34, 56, 133, 142, 145, 150, 169, 170, 205 Reichel, W. 148 Riedel, ]. 32,195,196 Riedle, H. 211 RKW 31 Roethlisberger, F. ]. 49 Rohmert, W. 60, 62, 95, 153, 154, 167, 168 Rousseau, ]. ]. 196 Roy 179 Rubner, N. 29, 85 Rühl, G. 155 Rüssel, A. 200 Russell, B. 56, 63 Rutenfranz, F. 61 Schlott, R. 139 Schmidtke, H. 47 Scholz, H. 105 Schott, R. 176 Schumacher, E. F. 117 Seidel, N. 190 Singer, A. 67 Singer, R. 61 Smith, A. 28 Speidel, G. 162, 163 Spitzer, H. 166 Stentzel 87 Strehlke, E. G. 137,211 Swensson, A. 107 Taylor, F. W. 22, 30, 34, 58, 200, 201 Taylor, W. W. 180 Thoms, W. 54 Ulich, E. 50 Unterberger 174

Namenverzeichnis Vauban, S. de 29 Víteles, M. E. 56 Vuoristo 162, 163 Wallichs, A. 30 Wechsler, E. 99

Weil, R. 154 White, W. E. 179 Wibbe, ]. 205 Wyatt, S. 200 Zuntz, N. 29

Sachverzeichnis Absentismus 98 Abzählverfahren 75 Akkord 199 Akkordschere 66 Altersklassenverhältnis 97 Anderswirkung 4 6 , 1 5 5 Anerkennung 121 Anforderungsarten 205 Anlagenfertigung 130 Anpassung der Arbeitsmittel 123 Anreizlohn 200 Arbeit, Begriff 1 0 , 1 2 , 1 6 , 1 8 Geschichte 26, 34 - , Sinn 12 Wort 1 6 , 1 7 Arbeiten 12,13 Arbeitsablauf 135 Arbeitsablaufstudie 76, 8 9 , 1 3 6 Arbeitsanspannung 12 Arbeitsantrieb 7 Arbeitsaufgabe 7 , 1 8 , 1 8 1 Arbeitsauftrag 186 Arbeitsaufwand 18 Arbeitsausbildung 32, 41, 52 Arbeitsbestverfahren 91 Arbeitsbetrachtung, pathetische 25 Arbeitsbewegung 134 Arbeitsbewertung 203 Arbeitseinkommen 197 Arbeitsentgelt 197 Arbeitsentwurflehre 33 Arbeitsertrag 18 Arbeitsethos 222 Arbeitsfluß 131 Arbeitsforschung 23, 58

Arbeitsführung 188 Arbeitsgestaltung 122 Arbeitsgestaltungsstudie 72 Arbeitshygiene 51 Arbeitskraft 7 Arbeitskunde 33 Arbeitslehre 24, 3 8 , 5 2 Arbeitsleistung 65 Arbeistleistungsvergleich 98 Arbeitslosigkeit 218 Arbeitsmedizin 43 Arbeitsmittel 123 Arbeitspädagogik 52 Arbeitsperioden 34 Arbeitspersönlichkeit 46 Arbeitsplanung 181 Arbeitsphysiologie 42 Arbeitsproduktivität 209, 211 Arbeitspsychologie 44 Arbeitsraum 104 Arbeitsrecht 55 Arbeitsschutz 51 Arbeitssoziologie 48 Arbeitsstrukturierung 154 Arbeitsstudie 88 Arbeitsstudium 56 Arbeitssystem 145 Arbeitsteilung 2 8 , 1 3 1 Arbeitsüberwachung 186 Arbeitsumwelt 101 Arbeitsunterweisung 53 Arbeitsverbesserung 137 Arbeitsverfahren 1 2 3 , 1 2 7 Arbeitsversuch 86 Arbeitsverteilung 186 Arbeitsvorbereitung 182

Sachverzeichnis

235

Arbeitsvorgang 134 Arbeitswertstudie 92 Arbeitswirkungsnadiweis 96 Arbeitswissenschaft, Begriff 20 Geschichte 26, 34, 58 - , Gesellschaft 33 - , Gliederung 27 - im Ausland 56 - , Lehrgegenstand 41 - , Ziel 24 Arbeitszählverfahren 75 Arbeitszeit 107 Arbeitszeitstudie 90,169 Ausbeutung, Periode 34 Automatenfertigung 130 Automation 134 autoritärer Führungsstil 189

Entwicklung 146 Entwicklungshilfe 109,110,118 Entwurf 146 Erfahrung 58 ergonomics 56 Ergonomie 57 Ergonomik 42 Ergonomische Gestaltung 153 Erholungszeit 160 Erholungszuschlag 166 Ermüdung 29 Ernährung 44 Erprobungsstudie 72 Ethik der Arbeit 50 Études des temps élémentaires 57

Baustellenfertigung 128 Beanspruchungsstudie 92, 167 Begriffe 16 Belastungsstudie 82 Beleuchtung 105 Berufskrankheiten 92, 221 Betriebsentwicklung 118 Betriebsführung (Grundsätze) 190 Betriebswirtschaftslehre 54 Bewegungselement 139 Bewertung, summarische 205 Bezugsleistung 163 Definitionen 78 Delegation von Verantwortung 189 Dienstleistungsbetrieb 56 Durchlauffertigung 130 Durchschnittsleistung 165

Faktoren der Leistung 174 Feldstudien 62,70 Fertigungsablauf 127 Fertigungsarten 126 Fertigungsstufe 181 Fertigungsverfahren 129 Fließarbeit 30,130 Fluglotsen 60, 61 Fluktuation 98 Flußlaufprinzip 131 Forschungsmethode 68 Forstarbeit 55, 93,152 Fragestellungen 64 Freihandfertigung 128 Frühinvalidität 94 Führungsstil, autoritärer 189 - , kooperativer 189 Funktion 149 Funktionsanalyse 73 Funktionsausweitung 149

Eignungsprüfung 46 Einarbeitung 126,148, 161 Einseitigkeit 194 Entlohnung 196

Gastarbeit 109 Geldfaktor 171 Geltungsstreben 47, 49 Geographische Lage 101

236 Geschichte 26 Geschlecht 112 Gesetzmäßigkeiten 162 Gestaltung der Arbeit 122 Gewohnheit 216 Grundbewegungen 33, 80, 137 Grundumsatz 45 Gruppen 47, 200 Gruppenakkord 200 Gruppenbildung 47, 121 Hauswirtschaft 114 Herstellungsstufe 181 Herstellungsverfahren 127 Hitze 104 human engineering 57 Humanisierung 220 Hygienefaktoren 60 Idealsystem, theoretisches 148 Identität 158 Identitätsprüfung 72 inadäquate Wirkung 46 Induktion 58 Investition 7 Ist-Leistung 67 Ist-Zustand 71 Job-enrichment 132, 155 Kalkulation 20 Kapitalkosten 116 Kausalität 158 Kleinstzeitstudie 140 Klima 101 Kohlenmonoxyd 106 Konstitutionstypen 115 kooperativer Führungsstil 189 Korrelationsrechnung 94 Krankenstand 94 Kreditkraft 7

Sachverzeichnis Lärm 106 Landarbeit 55 Lebensalter 114 Lebensarbeitsdauer 94 Lebensarbeitszeit 107 Lebensführung 214 Lebensleistung 36, 65, 119 Leistung 17, 18, 19 Leistung, Begriff 18 Leistungsabstimmung 133 Leistungsanreiz 200 Leistungsfähigkeit 64 Leistungsfaktor 91 Leistungsforschung 38 Leistungsgrad 79, 157, 172 Leistungsgrenze 165 Leistungsimpulsindex 112 Leistungslohn 117,199 Leistungsmaßstab 36 Leistungsmöglichkeit 68 Leistungsnachweis 66 Leistungsprognose 161 Leistungsvoraussage 157 Licht 105 Lohnart 198 Lohngruppe 200 Lohnwert 206

Mängelanalyse 72 Mechanisierung 53 Mehrleistung 67 Mehrstellenarbeit 130 Mensch-Maschine-System 145 Methoden 57 Kritik 57, 78 Mitverantwortung 50 Möglichkeitsweiser 7 4 , 1 4 2 , 1 9 3 Monotonie 154 Motivation 59,155 Motivierungsstudie 92 Multimomentaufnahme 75

237

Sadiverzeidinis nachhaltige Arbeitsleistung 36 Netzplan 184 Nominallohn 211 Normalleistung 9 1 , 1 6 3 normative Wissenschaft 35 Organisationslehre 55 Organisation der Arbeit 180 pathetische Betrachtung 25 Pensionierungstod 53 Pensum 201 Periode der Ausbeutung 34 - der Entfaltung 35 - der Nutzungsbeschränkung 35 physiologische Tageskurve 107 Prämienlohn 201 Prämienpensumlohn 201 Probierakkord 66 Prinzipien, Arbeitsgestaltung 136 - , Vorhersage 159 Probleme der Arbeit 207 Produktivität 209, 211 Prognose 157 Psychotechnik 31 Pulsfrequenz 84 Quelle des Ertrags 207 Rationalisierung 31, 215 - , Ertrag 218 - . S t u f e n 216 Raumklima 104 Reallohn 211 REFA 32, 40, 56 Reihenfertigung 130 Reihenfolge 77 Reproduzierbarkeit 7 Reproduktion 7, 214 Respirationsmethode 44, 82, 84 Restitution 214

R K W 31 Rohstoffgewinnung 55 Sauerstoffverbrauch 82 Schaufelformen 126 Science of Work 57 Sinn der Arbeit 46 Soll-Leistung 67 Soll-Zustand 8, 71, 122 Somatographie 93 Soziale Einflüsse 119 Sozialer Effekt 16 Sozialer Wirkungsnachweis 70, 213 Sozialpsychologie 46 Soziogramm 47 Spannungen 11 Stabliniensystem 191 Stoppuhren 81 Studierakkord 67 Stücklohn 171 Stückmassegesetz 162 Stückzeit 11 System der Arbeitswissenschaft 22 Systematik 11 systematischer Aufbau 38 Systemebene 152 Systemelemente 151 Tageslicht 102 Tagesumsatz 44 Technik 14, 5 5 , 1 1 6 technischer Fortschritt 208 Temperatur, effektive 103 Therbligs 8 0 , 1 3 9 Transferstraße 125 Trichtermodell 149 TWI-Verfahren 32, 53 Untersuchungsgegenstand 78 - P l a n 62

238 Unterverdienst 178 Ursache der Arbeitskosten 207 Verbildungsprozeß 194 Verdienstnachweis 67 Verjüngung des Betriebs 194 Verrichtungsprinzip 131 Vierstufenmethode 195 Volkszugehörigkeit 108 Vorbedingungen 100 vorbestimmte Zeit 80,139 Vorgabezeit 71, 169 Wechselwirkung 63 Wechslersches Gesetz 99 Werk 16 Werkbankfertigung 128 Werkeinheit 19 Werkidee 12 Werkmenge 18 Werkplatz 48,142, 144 Werkplatzgestaltung 144

Sachverzeichnis Werkstätten 130 Wertanalyse 182 Wirkgemeinschaft 41 Wirksystem 34, 41,144,146 Wirkungen der Arbeit 207, 213 Wirkungsgrad 87 Wirtschaft 13,14 work systems design 144 Wortbereich (Arbeit) 17 Zeitermittlung 170 Zeitfaktor 199 Zeitgrad 98,177 Zeitlohn 198 Zeitmenge 18 Zeitstudie 80 Zufriedenheit 59 Zufriedenmacher 60 Zusammenarbeiten 188 Zusammenwirken 7 Zwangsarbeit 119 Zweittätigkeit 86

Abbildungsnachweis A = IFFA (Institut für Arbeitswissenschaft, Reinbek Nr. des Diapositivverzeichnisses) BARNES, R. M. (1960) (2-22) Bibliothek des Kongresses in Washington D. C. USA nach einer Kohlezeichnung umgezeichnet von E. ZIETZ (1-10) BÖHRS-PECHHOLD (5-9) CERMAK (2-19, 2-20) Deutsche Reichsbahngesellschaft (1929) (1-18) Deutsches Museum in München (1-9) DRAEGER-Werke Lübeck (3-5) FALKENHAUSEN, H. v. (6-2) FERRARI, „Duostop" Berlin 15 (2-11) GASSER, Chr. (1-11) GOEBEL, H. (4-1) GÖTZFRIED, F. (5-10, 5-11) GRAF, O. ( 2 - 1 5 , 3 - 2 , 3 - 6 ) HAUNI-Werke, Körber Sc Co. KG, Hamburg (6-1) HELLIGE-Biotelemetriesystem, 78 Freiburg (2-14)

JAKOB (3—4) KAMINSKY, G. (2-10, 2-12, 4-9) KÖHLER, O. (3-13) KÜNKEL, F. (1-20) LAM (3-10) LANDSCHUTZ (5-1) LEHMANN, G. (4-2,4-7) MÜLLER, E. A. (1-6, 2-13, 3-3, 5-11) MÜNDEL, M . E . (2-8) NADLER, G. (4-11, 4-13, 4-14) OECD (3-7) PENTZLIN, K. (4-5, 4-6) REFA (4-4, 4-10) REICHEL, W. (4-12) ROHMERT, W. (2-1, 5-6, 4-17) SCHLOTT, R. (4-8) SCHOLZ, H. (3—4) WHITE, W . E . (5-12) DIE ZEIT 1963 (8-2)

w DE

G M. Gaitanides

Walter de Gruyter Berlin-New York Industrielle Arbeitsorganisation und technische Entwicklung Produktionstechnische Möglichkeiten qualitativer Verbesserungen der Arbeitsbedingungen Groß-Oktav. 194 Seiten. Mit Tabellen und 26 Abbildungen im Text. 1976. Gebunden DM 6 8 , - ISBN 3 11 005938 X (Mensch und Organisation, Band 1)

K. Melierowicz

Allgemeine Betriebswirtschaftslehre Band 5: Die betrieblichen sozialen Funktionen Klein-Oktav. 241 Seiten. 1971. Kartoniert DM7,80 ISBN 311 003479 4 (Sammlung Göschen, Band 4004)

D. N. Chorafas

Führungskräfte im Betrieb Planung, Einsatz, Entwicklung Aus dem Englischen übersetzt und bearbeitet von Gerhard E. Ortner Klein-Oktav. 177 Seiten. 1974. Kartoniert DM 14,80 ISBN 3 11 003764 5 (Sammlung Göschen, Band 7015)

E. Potthoff

Betriebliches Personalwesen Klein-Oktav. 208 Seiten. Mit 11 Abbildungen. 1974. Kartoniert DM 12,80 ISBN 3 11 003891 9 (Sammlung Göschen, Band 6005)

K. H. Nüßgens

Führungsaufgabe Personalwesen Analyse und Maßnahmen zur Gestaltung eines Personalinformationssystems Groß-Oktav. 215 Seiten. Mit 85 Abbildungen. 1975. Gebunden DM 8 4 , - ISBN 3 1 1 004960 0

Humanisierung der Arbeitswelt Gesetzliche Vorschriften, Pläne, Modelle und Kontroversen Zusammengestellt von W. D. Winterhager Klein-Oktav. 203 Seiten. 1975. Kartoniert DM 16,80 ISBN 3 11 005817 0 (Aktuelle Dokumente) Preisänderungen vorbehalten