Arbeits- und Übungsbuch Personalwirtschaft 9783486714791, 9783486597622

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Arbeits- und Übungsbuch Personalwirtschaft von

Prof. Dr. Hans Jung Hochschule Lausitz

3., aktualisierte Auflage

Oldenbourg Verlag München

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. © 2012 Oldenbourg Wissenschaftsverlag GmbH Rosenheimer Straße 145, D-81671 München Telefon: (089) 45051-0 www.oldenbourg-verlag.de Das Werk einschließlich aller Abbildungen ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlages unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Bearbeitung in elektronischen Systemen. Lektorat: Dr. Stefan Giesen Herstellung: Constanze Müller Titelbild: thinkstockphotos.de Einbandgestaltung: hauser lacour Gesamtherstellung: Grafik & Druck GmbH, München Dieses Papier ist alterungsbeständig nach DIN/ISO 9706. ISBN 978-3-486-59762-2 eISBN 978-3-486-71479-1

Vorwort Das vorliegende Arbeits- und Übungsbuch zur Personalwirtschaft soll dem Leser die Möglichkeit geben, anhand von praktischen Beispielen, ausgewählten Fällen und Übungen die erlangten theoretischen Kenntnisse zu festigen und zu vertiefen. Hierzu erfolgt eine enge Verzahnung mit meinem Buch Personalwirtschaft. Das Arbeits- und Übungsbuch ist, ebenso wie das Buch Personalwirtschaft, an die Studenten der Universitäten und Fachhochschulen gerichtet, aber auch an die vielen Praktiker, die sich intensiv mit personalwirtschaftlichen Themenkomplexen auseinandersetzen müssen. Bei der Auswahl der Beispiele habe ich mich an den mir in Hochschulen und in Unternehmen gestellten Fragen und Problemstellungen orientiert. Neben den Inhalten der klassischen Personalwirtschaft werden dabei auch aktuelle Trends und Entwicklungen berücksichtigt. Um einen möglichst hohen Lernerfolg zu erzielen, sind jeweils zu den einzelnen Themenkomplexen Lösungsskizzen bzw. Lösungsvorschläge angegeben. Dadurch ist das vorliegende Buch auch besonders zum Selbststudium sowie als Repetitorium zur Vorbereitung auf Prüfungen und Klausuren geeignet. Für spezielle Fragestellungen sei auf die weiterführende Literatur des Buches Personalwirtschaft verwiesen. Bei der Erstellung des Arbeits- und Übungsbuches wurde ich von zahlreichen Kollegen und Mitarbeitern mit wertvollen Hinweisen und Materialien unterstützt. Für viele kritische Anregungen bei der inhaltlichen Gestaltung des Buches und für die kritische Durchsicht des Manuskriptes danke ich Frau Dipl.-Kauffrau Anett Dietze. Für die Gestaltung der Grafiken und die redaktionelle Abwicklung danke ich Herrn Dipl.-Wirtschaftsingenieur Christian Schulze. Außerdem bin ich dem Lektor des Verlages, Herrn Dipl.-Volkswirt Weigert, für die verständnisvolle Zusammenarbeit sehr verbunden. Hans Jung

Vorwort zur 2. Auflage Nachdem die erste Auflage des Arbeits- und Übungsbuches vergriffen ist, habe ich mich entschlossen, die erfolgreiche Konzeption des Buches fortzuführen. Bei der Überarbeitung der einzelnen Kapitel wurden wiederum neue Entwicklungen der Personalwirtschaft berücksichtigt, bzw. diverse Aufgaben und Übungen aktualisiert. Bei diesen Arbeiten unterstützten mich meine Mitarbeiter Normen Franzke und Carsten Wieder. Außerdem möchte ich allen Kollegen, Studenten und Praktikern danken, die mit zahlreichen Ideen zur Weiterentwicklung des Arbeits- und Übungsbuches beigetragen haben. Dem Lektor des Verlages, Herrn Dr. Schechler und seinem Team danke ich für die bewährte und gute Zusammenarbeit. Hans Jung

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Vorwort

Vorwort zur 3. Auflage Da auch die 2. Auflage sehr schnell vergriffen war, habe ich in mich in der 3. Auflage auf einige Korrekturen beschränkt sowie einzelne Beispiele aktualisiert, um das bewerte Konzept beizubehalten. Außerdem wurden wichtige gesellschaftliche und arbeitsrechtliche Entwicklungen berücksichtigt. Die Beispiele und Multiple Choice Aufgaben sind so gestaltet, dass sie optimal zur Prüfungsvorbereitung eingesetzt werden können. Bei diesen Arbeiten unterstützte mich mein Mitarbeiter Herr B.Sc. Robert Müller. Außerdem möchte ich allen Fachkollegen, Studenten und Praktikern danken, die mit diversen Ideen zur Weiterentwicklung des Arbeitsbuches beigetragen haben. Dem Lektor des Verlages, Herrn Dr. Giesen danke ich für die sehr angenehme und vertrauensvolle Zusammenarbeit. Hans Jung

Inhaltsverzeichnis

IX

Inhaltsverzeichnis Vorwort .................................................................................................................V

Teil A: Grundlagen der Personalwirtschaft Aufgaben ............................................................................................................... 3 Einführung ............................................................................................................ 3 Organisation der Personalwirtschaft ..................................................................... 6 Rechtsgrundlagen der Personalwirtschaft ............................................................. 9

Testfragen ........................................................................................................... 15 Antworten zu den Aufgaben ............................................................................. 29 Einführung .......................................................................................................... 29 Organisation der Personalwirtschaft ................................................................... 36 Rechtsgrundlagen der Personalwirtschaft ........................................................... 45

Lösungen zu den Testfragen ............................................................................. 60

Teil B: Personelle Leistungsbereitstellung Aufgaben ............................................................................................................. 63 Personalbedarfsplanung ...................................................................................... 63 Personalbeschaffung ........................................................................................... 66 Personaleinsatzplanung ....................................................................................... 75 Personalentwicklung ........................................................................................... 78 Personalfreisetzung ............................................................................................. 83 Exkurs: Beispiele für Kreativitäts -und Logikübungen.......................................86

Testfragen ........................................................................................................... 91 Antworten zu den Aufgaben ........................................................................... 111 Personalbedarfsplanung .................................................................................... 111 Personalbeschaffung ......................................................................................... 117 Personaleinsatzplanung ..................................................................................... 133 Personalentwicklung ......................................................................................... 142 Personalfreisetzung ........................................................................................... 160 Exkurs: Beispiele für Kreativitäts -und Logikübungen.....................................168

Lösungen zu den Testfragen ........................................................................... 172

VIII

Inhaltsverzeichnis

Teil C: Leistungserhalt und -förderung Aufgaben ............................................................................................................175 Motivation im Arbeitsprozess ........................................................................... 175 Personalführung ................................................................................................. 178 Betriebliche Anreizsysteme ............................................................................... 190 Betriebliche Sozialarbeit ................................................................................... 196

Testfragen ..........................................................................................................197 Antworten zu den Aufgaben ............................................................................212 Motivation im Arbeitsprozess ........................................................................... 212 Personalführung ................................................................................................. 222 Betriebliche Anreizsysteme ............................................................................... 252 Betriebliche Sozialarbeit ................................................................................... 266

Lösungen zu den Testfragen ............................................................................270

Teil D: Informationssysteme der Personalwirtschaft Aufgaben ............................................................................................................273 Grundlagen ........................................................................................................ 273 Organisation von Personaldaten ........................................................................ 274 Personalinformationssysteme ............................................................................ 277 Personalbeurteilung ........................................................................................... 279 Arbeitszeugnis ................................................................................................... 287 Datenschutz von Personaldaten ......................................................................... 288

Testfragen ..........................................................................................................290 Antworten zu den Aufgaben ............................................................................305 Grundlagen ........................................................................................................ 305 Organisation von Personaldaten ........................................................................ 307 Personalinformationssysteme ............................................................................ 312 Personalbeurteilung ........................................................................................... 320 Arbeitszeugnis ................................................................................................... 334 Datenschutz von Personaldaten ......................................................................... 338

Lösungen zu den Testfragen ............................................................................340 Anhang: Beispiele für Wahrnehmungstäuschungen .....................................341

Inhaltsverzeichnis

IX

Teil E: Neuere Tendenzen und Entwicklungen in der Personalwirtschaft Aufgaben ........................................................................................................... 345 Veränderte Rahmenbedingungen in der Personalwirtschaft ............................. 345 Konsequenzen für die Personalwirtschaft ......................................................... 347 Trends in Personalmanagement und Organisation ............................................ 350 Personalwirtschaft und Personalcontrolling...................................................... 353

Testfragen ......................................................................................................... 355 Antworten zu den Aufgaben ........................................................................... 370 Veränderte Rahmenbedingungen der Personalwirtschaft ................................. 370 Konsequenzen für die Personalwirtschaft ......................................................... 379 Trends im Personalmanagement und Organisation .......................................... 390 Personalwirtschaft und Personalcontrolling...................................................... 399

Lösungen zu den Testfragen ........................................................................... 406 Anhang 1: Demographische Entwicklung in Deutschland ........................... 407 Anhang 2: Qualitätssicherung und Qualitätsmanagement .......................... 411

Sachwortregister...................................................................................... 415

Teil A

Grundlagen der Personalwirtschaft

Aufgaben

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Aufgaben Einführung Aufgabe 1 Mit welchem Teilgebiet der Betriebswirtschaftslehre beschäftigt sich die Personalwirtschaft und welche Instanzen im Unternehmen bezeichnet man als die Träger der Personalwirtschaft? Aufgabe 2 Beschreiben Sie die personalwirtschaftlichen Hauptaufgaben und erläutern Sie, in welcher Weise personalpolitische Grundsätze im Unternehmen implementiert sind! Aufgabe 3 Auf dem Gebiet des operativen Personalwesens im Unternehmen kann heute kaum noch auf den Einsatz der EDV verzichtet werden. Überlegen Sie Gründe für diese Notwendigkeit! Aufgabe 4 Nennen Sie wichtige Aufgaben, die sich im operativen Bereich einer modernen managementorientierten Personalverwaltung zuordnen lassen! Aufgabe 5 Herr Schwarz arbeitet in der Data Research GmbH als Vertriebsassistent. a) Die Data Research GmbH benötigt Mitarbeiter für eine neueröffnete Filiale. Herr Schwarz bewirbt sich auf die interne Stellenausschreibung. b) Da Herr Schwarz in die neu eröffnete Filiale versetzt wird, wünscht er sich ein Zwischenzeugnis über seine bisherige Tätigkeit. c) Vor seiner Versetzung wird Herrn Schwarz zugesichert, dass eine Gehaltsanpassung nach 6 Monaten auf der Basis einer Leistungsbeurteilung erfolgen soll. d) Für seinen neuen anspruchsvollen Job, bei dem Herr Schwarz viel unterwegs ist, beantragt er einen Dienstwagen. e) Herr Schwarz möchte sich in der neuen Abteilung zum Vorgesetzten qualifizieren, hierzu liegt ihm die Zusage des neuen Vorgesetzten bereits vor. f) Um die Qualifizierung zielgerichtet durchzuführen, arbeitet Herr Schwarz einen Personalentwicklungsplan für sich mit seinem Vorgesetzten aus. g) Nach seiner Ernennung zum Vorgesetzten führt Herr Schwarz halbjährlich Zielvereinbarungsgespräche mit seinen Mitarbeitern durch. h) Herr Schwarz muss einen neu eingestellten Mitarbeiter entlassen. Welche personalwirtschaftlichen Funktionen bzw. Hauptaufgaben werden in den Situationen a) bis h) angesprochen? Aufgabe 6 Im Zusammenhang mit dem Personalwesen wird häufig von dessen Dienstleistungsauftrag für andere Funktionsbereiche des Unternehmens gesprochen. Skizzieren Sie, was man darunter versteht!

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A. Grundlagen der Personalwirtschaft

Aufgabe 7 Zu den Grundbegriffen der Personalwirtschaft zählt man das Personalmarketing. Erläutern Sie diesen Begriff und nennen Sie Gründe, warum dem Personalmarketing eine zunehmende Bedeutung zukommt! Aufgabe 8 „Personal ist ein motiviertes Individuum“. Erläutern Sie, was unter dieser Aussage im modernen Personalmanagement verstanden wird! Aufgabe 9 Worauf beziehen sich personalwirtschaftliche Ziele und wie sind sie gegliedert? Aufgabe 10 Erklären Sie, was innerhalb der Personalwirtschaft unter wirtschaftlichen Zielen verstanden wird! Welche zwei grundlegenden Funktionen des Personalmanagements lassen sich aus dieser Zielsetzung ableiten? Aufgabe 11 a) Nennen Sie soziale Ziele zur Verbesserung immaterieller Bedingungen der Arbeit! b) Welche Probleme entstehen bei der Formulierung und Realisierung sozialer Ziele? Aufgabe 12 Welche Zielbeziehungen liegen in den folgenden vier Beispielen vor? Begründen Sie ihre Entscheidung! x

Verstärkte Einräumung von Mitbestimmungsrechten für die Mitarbeiter

x

Durchführung von Massenentlassungen bei einem Produktionsrückgang

x

Personalentwicklungsmaßnahmen zur Verbesserung der Qualifikationen für die Bewältigung gegenwärtiger und zukünftiger Anforderungen

x

Die Kostensenkung im Produktionsprozess durch mitarbeiterbedingte Verbesserungsvorschläge führt zu einer Gewinnerhöhung

Aufgabe 13 Ein Produktionsleiter ist der Meinung, dass die Verwirklichung sozialer Ziele nur Kosten verursacht, denen keine vergleichbar hohe Leistungssteigerung gegenübersteht. Deshalb steht er den sozialen Belangen seiner Mitarbeiter sehr reserviert gegenüber. Setzen Sie sich kritisch mit dieser Sichtweise auseinander! Aufgabe 14 Erläutern Sie das Prinzip der strategischen Unternehmensführung und bestimmen Sie, welche externen Faktoren bei der Entscheidungsfindung zu beachten sind!

Aufgaben

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Aufgabe 15 a) Nennen Sie Aufgaben und Funktionen, die zum Inhalt der Personalpolitik eines Unternehmens gehören! b) Beschreiben Sie die Führungsgrundsätze der Personalpolitik! c) Welche externen Einflüsse auf ein Unternehmen kennen Sie, die bei der Verwirklichung einer modernen Personalpolitik berücksichtigt werden müssen? d) Welche Bedürfnisse der Interessengruppen am Unternehmen müssen bei der Festlegung der Unternehmenspolitik miteinander in Einklang gebracht werden? Aufgabe 16 a) Erläutern Sie den Begriff der Unternehmenskultur und beschreiben Sie, welche Ziele mit deren Gestaltung in einem Unternehmen verbunden sind! b) Mit welchen Maßnahmen und Handlungsweisen kann die Unternehmensführung die Unternehmenskultur beeinflussen? Aufgabe 17 Das kulturelle Erscheinungsbild einer Unternehmung wird entscheidend durch die Landeskultur mit ihren eigenen Grundannahmen, Normen und Werten mitgeprägt. a) Nennen Sie diese Wertdimensionen und grenzen Sie die Begriffe „Masculinity“ und „Femininity“ voneinander ab! Gehen Sie dabei auf die unterschiedlichen Wertvorstellungen ein! b) Wie hat die Personalarbeit auf diese Wertvorstellungen zu reagieren? c) Power distance (Machtdistanz) gibt an, in welchem Maße die ungleichmäßige Machtverteilung und Hierarchie in der Gesellschaft akzeptiert wird. Wie drückt sich eine hohe Machtdistanz in einer Unternehmung aus bzw. was deutet auf eine hohe Machtabstandstoleranz hin? Aufgabe 18 Die Identität zwischen Unternehmenskultur und Personalpolitik ist von großer unternehmerischer Bedeutung. Nennen Sie stichpunktartig Maßnahmen der Personalpolitik, um der Umsetzung der Unternehmenskultur gerecht zu werden! Aufgabe 19 a) Die Unternehmensethik gewinnt im betrieblichen Prozess zunehmend an Bedeutung. Was drückt der Begriff „Ethik“ aus, und wie kommt sie im Unternehmen zur Anwendung? b) Speziell im Personalbereich ist die Thematik der Unternehmensethik zu einem wichtigen Bestandteil geworden. Wie können mögliche Maßnahmen zur Implementierung von Unternehmensethik speziell in den Funktionsfeldern der Personalwirtschaft aussehen?

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A. Grundlagen der Personalwirtschaft

Organisation der Personalwirtschaft Aufgabe 20 a) Geben Sie Gründe an, weshalb eine Organisationsstruktur im Unternehmen notwendig ist! b) Bei dem Aufbau von Unternehmen kann man standardisierte Organisationsformen unterscheiden. Welche sind das? c) Beschreiben Sie die Ablauforganisation! Erläutern Sie in diesem Zusammenhang ihre internen Einflussgrößen! Aufgabe 21 Ordnen Sie die einzelnen Tatbestände der Tabelle richtig zu! Situation

Aufbauorganisation

Ablauforganisation

weder noch

- Schaffung eines Instanzenzuges innerhalb des Personalwesens - Minimierung der Durchlaufzeiten von Arbeitsprozessen - Bildung einer Stabsabteilung Personalcontrolling - Festlegung von Weisungsbefugnissen - Einstellung eines Mitarbeiters im Personalwesen - Beschaffung eines Darlehens für Investitionsvorhaben - Maximierung der Kapazitätsauslastung - Reorganisation des Personalwesens als Profit-Center - Bildung von Bereichsprojekten im Personalwesen

Aufgabe 22 In Unternehmen wird als Organisationsform oft die Linienorganisation angewendet. Nennen Sie wesentliche Nachteile dieser Organisation! Aufgabe 23 a) Welche Vorteile besitzt die Organisationsform der Spartenorganisation für ein Unternehmen? Erläutern Sie diese! b) Skizzieren Sie bei einem Großunternehmen die Eingliederung des Personalwesens in die Organisationsform der Spartenorganisation! Gehen Sie dabei auch auf mögliche Probleme ein!

Aufgaben

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Aufgabe 24 Wie organisieren Klein- und Mittelbetriebe ihr Personalwesen (keine duale Geschäftsführung)? Wer sind dort die Träger des Personalwesens und welche Schwierigkeiten ergeben sich daraus? Aufgabe 25 a) Nennen Sie Kriterien für eine Gliederung der funktionsbezogenen sowie der objektbezogenen Organisation für den Personalbereich! b) Beschreiben Sie das divisionale Referentensystem näher! Welche Vor- und Nachteile weist es auf? c) Bei einer Gliederung des Personalbereichs nach Objekten können Mitarbeitergruppen oder Unternehmensbereiche als Kriterien herangezogen werden. Gliedern und beschreiben Sie die Organisation des Personalwesens nach Berufsgruppen! Erläutern Sie in diesem Zusammenhang erkennbare Nachteile! d) Weshalb glauben Sie, hat das funktionale System als Gliederungstyp des Personalwesens, nachdem es einige Jahre führend war, gegenüber dem Referentensystem an Bedeutung verloren? Aufgabe 26 Ordnen Sie die nachfolgenden Kriterien den angegebenen Systemarten zu! Kriterien

Einliniensystem Mehrliniensystem

weder noch

- Kurze Befehlswege sind leicht abzugrenzen - Die Gefahr der Kompetenzüberschreitung ist relativ groß - Auf verschiedenen Hierarchieebenen sind Stäbe eingesetzt - Eine Stelle kann von mehreren Stellen Weisungen empfangen - Bessere Ausnutzung von Spezialkenntnissen der Instanzeninhaber - Relativ einfacher organisatorischer Aufbau

Aufgabe 27 Welche Nachteile versucht ein Unternehmen durch eine gemischte Organisation des Personalwesens zu vermeiden?

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A. Grundlagen der Personalwirtschaft

Aufgabe 28 Kreuzen Sie die Vorteile der funktionsorientierten und der objektorientierten Organisationsform für das Personalwesen an! Kriterium A

Einheitliche Regelung

B

Transparenz

C

Mitarbeiternähe

D

Kenntnis örtlicher Gegebenheiten

E

Verbindlichkeit, Berechenbarkeit

F

Abgrenzung der Aufgaben

G

Produktivität

H

Flexibilität

I

Zusammenarbeit, Koordination

J

Spezialisierung

K

Kompetenz, Herausforderung

Funktionsorientierte Organisationsform

Objektorientierte Organisationsform

Aufgabe 29 Zu den Formen der Projektorganisation im Personalwesen gehört auch das „personalbereichsinterne Projektmanagement“. Was verstehen Sie darunter? Aufgabe 30 a) Unter welchen Voraussetzungen wird die Personalabteilung eines Unternehmens zum Profit-Center? b) Welche Ziele verfolgt ein Unternehmen mit der Umgestaltung einer Personalabteilung zum Profit-Center? Aufgabe 31 Die verschiedenen Strukturen der Personalwirtschaft können eingeteilt werden in zentrale und dezentrale Strukturen. a) Ist es angebracht, bei der Globalisierung zentrale oder dezentrale Strukturen der Personalwirtschaft anzuwenden? b) Nennen Sie verschiedene Vorteile, die für eine Dezentralisation sprechen! Aufgabe 32 Welche Beziehung besteht zwischen dem Referentenmodell und einem Personalwirtschaftssystem?

Aufgaben

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Aufgabe 33 a) In der modernen Managementtheorie wird häufig von Outsourcing gesprochen. Was versteht man darunter und wo könnten Ansatzpunkte im Personalbereich liegen? b) Mit der Problematik der Auslagerung verschiedener personalwirtschaftlicher Funktionen entstehen jedoch automatisch pro und contra Ansichten. Beschreiben Sie in diesem Zusammenhang Outsourcing-fördernde und Outsourcing-hemmende Faktoren! c) Erläutern Sie, warum der Kostenaspekt eines der Hauptmotive für eine Outsourcing-Entscheidung im Unternehmen ist! Aufgabe 34 a) Nennen Sie verschiedene Ansätze, die bei der Entwicklung eines WertschöpfungsCenters beachtet werden müssen! b) Mittels welcher Dimensionen wird ein Wertschöpfungs-Center gelenkt? Erläutern Sie diese kurz! c) Welche Vorteile besitzt ein Wertschöpfungs-Center? Aufgabe 35 Was versteht man unter einem Shared-Service-Center und wie unterscheidet es sich von den herkömmlichen Organisationsformen? Aufgabe 36 Beschreiben Sie das Prinzip einer virtuellen Personalabteilung! Was könnten in diesem Zusammenhang eventuelle Vor- bzw. Nachteile des Prinzips sein? Aufgabe 37 a) Skizzieren Sie, welche Anforderungen an einen Personalleiter im Unternehmen, im Gegensatz zu einem Beschäftigten im Personalbereich, gestellt werden! b) Zu den wichtigsten Aufgaben eines Personalleiters gehört auch die Mitarbeiterführung. Erklären Sie in diesem Zusammenhang Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Unternehmens- und Personalführung! c) Welche Anhaltspunkte bezüglich der Bedeutung der Personalarbeit kann Ihnen die Größe der Personalabteilung eines Unternehmens geben?

Rechtsgrundlagen der Personalwirtschaft Aufgabe 38 Das Arbeitsrecht unterteilt sich im Wesentlichen in das individuelle und in das kollektive Arbeitsrecht. Womit beschäftigen sich diese Bereiche im Einzelnen? Aufgabe 39 a) Im Arbeitsrecht ist immer wieder umstritten, ob jemand Arbeitnehmer, arbeitnehmerähnlich beschäftigt oder Unternehmer ist. Skizzieren Sie, wann jemand die Stellung eines Arbeitnehmers innehat! b) Erläutern Sie, warum Beamte, Soldaten und Zivildienstleistende nicht zur Personengruppe der Arbeitnehmer zählen!

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A. Grundlagen der Personalwirtschaft

Aufgabe 40 Was unterscheidet die freien Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von der Arbeitnehmerschaft im Unternehmen? Aufgabe 41 a) Worin besteht, aus arbeitsrechtlicher Sicht, der Unterschied zwischen einem Arbeitgeber und einem Unternehmer? b) Im Unternehmen wird zwischen Geschäftsführung und Vertretung unterschieden. Grenzen Sie diese Begriffe voneinander ab! Aufgabe 42 Benennen Sie die Rechtsquellen des Arbeitsrechts! Welche weiteren Rechtsquellen gibt es? Aufgabe 43 Überlegen Sie, welcher Artikel und welcher Absatz des GG auf die folgenden Fälle zutrifft! a) Die Geschäftsführung der X-GmbH ist zur Zahlung des gleichen Lohns, bei gleicher Arbeit gegenüber Männern und Frauen verpflichtet. b) Dem Geschäftsführer der Büroartikel OHG ist es nicht erlaubt, zur Überwachung seiner Mitarbeiter versteckte Überwachungskameras aufzustellen. c) Der Vorstand der Giftmüllentsorgungs-AG darf seine Weisungsbefugnis nicht missbrauchen, um seine Mitarbeiter unzumutbare Tätigkeiten ausführen zu lassen. d) Es kann niemand gegen seinen Willen zu einer Arbeitsaufnahme an einem bestimmten Ort gezwungen werden. e) Der Geschäftsführer der Software GmbH will seinen Ingenieur wegen dessen Beitritt zur Gewerkschaft kündigen. f) Der Vorstand der ABC AG droht einer Mitarbeiterin mit Kündigung bei Inanspruchnahme des Erziehungsurlaubs. g) Dem Geschäftsführer der XY GmbH ist es nicht erlaubt, seiner muslimischen Mitarbeiterin das Tragen des Kopftuches zu verbieten. Aufgabe 44 Was beinhaltet der Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht? Unter welchen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber von diesem Grundsatz abweichen? Aufgabe 45 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) trat am 18. August 2006 in Kraft. a) Welche Ziele verfolgt das Gesetz? b) Was könnten mögliche Kritikpunkte von Gegnern dieses Gesetzes sein? Aufgabe 46 Das Arbeitsrecht ist durch wenig geschriebenes Recht (Rechtsnormen) gekennzeichnet. Wann spricht man von rechtsnormähnlichen Gestaltungsmitteln? Nennen Sie einige Beispiele!

Aufgaben

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Aufgabe 47 Was versteht man unter dem Begriff „Richterrecht“ im Arbeitsrecht? Nennen Sie Beispiele! Aufgabe 48 a) Beschreiben Sie den Einzelarbeitsvertrag und gehen Sie insbesondere darauf ein, welche Bestimmungen er enthalten soll! b) Welche Arbeitsbedingungen sollten mindestens in einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung (Arbeitsvertrag) geregelt sein? Aufgabe 49 a) Sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer gesetzlich verpflichtet, im Arbeitsvertrag eine Probezeit zu vereinbaren? b) Wie viel Urlaub steht einem Arbeitnehmer mindestens zu? Kann dieser auch im folgenden Kalenderjahr abgegolten werden? Aufgabe 50 a) Welche Haupt- und Nebenpflichten eines Arbeitnehmers kennen Sie? b) Die Gehorsamspflicht ist eine der Arbeitnehmerpflichten. Was versteht man darunter? Aufgabe 51 a) Unter welchen Voraussetzungen ist die Ausübung einer Nebenbeschäftigung eines Arbeitnehmers neben einem Vollzeitarbeitsverhältnis in einem Unternehmen zulässig? b) Der Betriebsrat und die Geschäftsführung einer Reifenhandel GmbH vereinbaren aufgrund der angespannten Marktlage für alle Beschäftigten ein striktes Verbot Nebenbeschäftigungen auszuüben. Ist eine derartige Betriebsvereinbarung zulässig? Aufgabe 52 Ergänzen Sie folgende Übersicht bezüglich des Haftungsumfangs des Arbeitnehmers im Unternehmen! Grad des Verschuldens

Haftung des Arbeitnehmers

1. Leichte Fahrlässigkeit

1. .....................................................

2. Mittlere Fahrlässigkeit

2. .....................................................

3. Grobe Fahrlässigkeit

3. .....................................................

4. Grobe Fahrlässigkeit und ein deutliches Missverhältnis von Verdienst und Schadensrisiko

4. .....................................................

5. Vorsatz

5. .....................................................

Aufgabe 53 Im Zusammenhang mit einem Arbeitsvertrag hat der Arbeitgeber vielfältige Fürsorgepflichten zu beachten. Nennen Sie mehrere Beispiele!

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A. Grundlagen der Personalwirtschaft

Aufgabe 54 Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer in verschiedenen Fällen auch Lohn zahlen, ohne dass dieser seine Arbeitsleistung erbringen muss. Nennen Sie typische Beispiele für diesen Lohnfortzahlungsanspruch! Aufgabe 55 Fügen Sie die Begriffe - Überstunden, Mehrarbeit, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft und Job-Sharing - in eine der folgenden Zeilen ein! a) Arbeitszeit, die über die regelmäßige Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitordnung hinausgeht, wird bezeichnet als ..................... . b) Ein Feuerwehrmann, der mit Signalgerät der städtischen Feuerwehr ausgerüstet in seiner Privatwohnung Zeitung liest, befindet sich in ..................................... . c) Arbeit über die vertraglich festgelegte Zeit hinaus nennt man ................................... . d) Ein Arzt, der im Krankenhaus den Nachtdienst verrichtet und sich gerade im Ruheraum zum Schlafen hingelegt hat, da bei den Patienten keine akuten Symptome vorliegen, leistet .................................................... . e) Die Vereinbarung des Arbeitgebers mit zwei oder mehreren Arbeitnehmern, dass diese sich die für einen bestimmten Arbeitsplatz vorgesehene Arbeitszeit teilen, wird bezeichnet als ................................................. . Aufgabe 56 a) Nennen Sie Gründe, die zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses führen können! b) Eine Variante zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Anfechtung. In welchen Fällen zieht man sie in Betracht? c) Worin liegt der Unterschied zwischen der Anfechtung und der Kündigung eines Arbeitsvertrages? Aufgabe 57 a) Nennen Sie wesentliche Bestimmungen zum Schutz von Arbeitnehmern in den arbeitsrechtlichen Vorschriften! b) Erläutern Sie die Ziele dieser Schutzbestimmungen! Aufgabe 58 a) Was besagt das Kündigungsschutzgesetz und welche Bedingungen müssen erfüllt sein, damit es zur Anwendung kommt? b) Nennen Sie Personenkreise, die über die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes hinaus einen besonderen Schutz vor Entlassungen genießen! Aufgabe 59 a) Wichtige Institutionen im kollektiven Arbeitsrecht sind die Gewerkschaften und die Arbeitgeberverbände. Wie ist ihr Aufbau und welche Funktionen nehmen sie wahr? b) Welche Aufgaben erfüllen die Gewerkschaften innerhalb des kollektiven Arbeitsrechts? c) Erläutern Sie die Zusammensetzung, das Aussehen sowie die Gründe für die Bildung der vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di)!

Aufgaben

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Aufgabe 60 a) Was versteht man unter einem Tarifvertrag und was beinhaltet er? b) Tarifverträge können unterschieden werden nach fachlichen, persönlichen, räumlichen und zeitlichen Geltungsbereichen. Erklären Sie diese Geltungsbereiche! Aufgabe 61 a) Unter bestimmten Bedingungen haben die Tarifvertragsparteien das Recht, ihre tariflichen Auseinandersetzungen mit den Mitteln des Arbeitskampfes zu bestreiten. Erläutern Sie in diesem Zusammenhang den Begriff Boykott näher! b) Welche Aufgaben hat die Schlichtungsstelle im Zusammenhang mit einem Arbeitskampf? Wann wird sie angerufen? Aufgabe 62 a) Was besagt im Arbeitsrecht der aus dem GG Art. 9 Abs. 3 hergeleitete Grundsatz der Tarifautonomie, für die Rolle des Staates, bei tariflichen Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften? b) Welche Möglichkeiten gibt die Allgemeinverbindlichkeitsklausel des Tarifvertrages dem Staat? Nennen Sie die Auswirkungen auf die nicht tarifgebundenen Unternehmen und deren Mitarbeiter! Aufgabe 63 Ergänzen Sie die folgende Tabelle mit mindestens einer Mitbestimmungsmaßnahme und der geltenden Rechtsnorm! Bereich

Beispiele

personelle Angelegenheiten soziale Angelegenheiten technische Angelegenheiten wirtschaftliche Angelegenheiten

Aufgabe 64 a) Was sind die Aufgaben des Betriebsrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz? b) Gehen Sie näher auf das Informations-, das Vorschlags- und das Anhörungsrecht ein! Aufgabe 65 Welche Personen im Unternehmen können an der Wahl zum Betriebsrat teilnehmen? Erläutern Sie dabei das passive und aktive Wahlrecht! Aufgabe 66 a) Das Betriebsverfassungsgesetz sieht die Einrichtung eines Wirtschaftsausschusses vor. Welche Funktionen bzw. Aufgaben hat er? b) Nach dem Betriebsverfassungsgesetz ist ab einer bestimmten Anzahl von Betriebsratsmitgliedern auch ein Betriebsausschuss einzurichten. Was sind seine Aufgaben? c) Welche weiteren Organe sind laut dem Betriebsverfassungsgesetz von 1972 in einem Konzern einzurichten?

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A. Grundlagen der Personalwirtschaft

Aufgabe 67 Welchen Einfluss haben Betriebsvereinbarungen, die zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat geschlossen werden, auf den Arbeitsvertrag? Aufgabe 68 Schlagen Sie in den Gesetzestexten nach! a) Wie ist die Vertretung der Jugendlichen und Auszubildenden bzw. der leitenden Angestellten im Hinblick auf die betriebliche Mitbestimmung geregelt? b) Welche Voraussetzungen müssen gegeben sein, um eine Jugend- und Auszubildendenvertretung zu bilden? Welche Personen sind wählbar? Aufgabe 69 Nach dem Betriebsverfassungsgesetz kann in Betrieben eine Einigungsstelle eingerichtet werden. Erläutern Sie deren Aufbau und die Funktionsweise! Aufgabe 70 Der Bundestag hat die zum 01.01.2002 nach 1972 weitreichendste Reform der betrieblichen Mitbestimmung verabschiedet. Nennen Sie wesentliche Gesetzesänderungen! Aufgabe 71 a) Beschreiben Sie die Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat und im Vorstand eines Unternehmens nach dem Montanmitbestimmungsgesetz! b) Auf welche Unternehmen finden die Regelungen des Montanmitbestimmungsgesetzes Anwendung? Aufgabe 72 Erläutern Sie die Zusammensetzung des Aufsichtsrats nach dem Drittelbeteiligungsgesetz! Gibt es auch eine Mitwirkung der Arbeitnehmer im Vorstand? Aufgabe 73 Für Betriebe ab 2.000 Mitarbeiter, die nicht bereits unter das Montanmitbestimmungsgesetz fallen, gilt das Mitbestimmungsgesetz von 1976. a) Welche Besonderheiten ergeben sich bei der Entscheidungsfindung im Aufsichtsrat nach diesem Gesetz? b) Nach dem Mitbestimmungsgesetz von 1976 entsenden die Arbeitnehmer ein Mitglied in den Vorstand eines Unternehmens mit der Funktion des Arbeitsdirektors. Welche Aufgaben nimmt dieser wahr? c) Nehmen Sie kritisch Stellung zu dem Sachverhalt, dass im Aufsichtsrat nach dem Mitbestimmungsgesetz von 1976 ein leitender Angestellter als Arbeitnehmervertreter vorgesehen ist! Aufgabe 74 Erläutern Sie, in welchen Fällen Streitigkeiten zur Person der Arbeitsgerichtsbarkeit zugeordnet werden! Aufgabe 75 Beschreiben Sie die Instanzen der Arbeitsgerichtsbarkeit und skizzieren Sie deren Zusammensetzung näher!

Testfragen

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Testfragen Testfrage 1 Was verbinden Sie mit dem Begriff „Humanressourcen eines zukunftsorientierten Unternehmens“? (a) Vorsichtigkeit (b) Innovationsfähigkeit (c) Visionen

(d) Gestaltungsfähigkeit (e) Bodenständigkeit (f) Kreativität

Testfrage 2 Unter Personalführung versteht man: (a) den anforderungs- und eignungsgerechten Personaleinsatz (b) die Erfassung von Leistung, Verhalten und Potenzialen der Mitarbeiter (c) die zielorientierte Beeinflussung des Mitarbeiterverhaltens durch Vorgesetzte (d) die Entwicklung des Personals (e) den autoritären Führungsstil Testfrage 3 Welche Aussagen bezüglich des Personalmanagements treffen zu? (a) (b) (c) (d)

Das Personalmanagement stellt die Führungstätigkeit in den Vordergrund. Personalmanagement ist ein Teil des Personalmarketing. Personalmanagement gibt es nur in Kapitalgesellschaften. Sammelbegriff für administrative, routinemäßige Aufgaben, die sich auf die arbeitenden Menschen beziehen (e) Es stellt die Aufgaben der Personalverwaltung bzw. die Lohnabrechnung in den Vordergrund Testfrage 4 Was verstehen Sie unter dem Begriff „Personalpolitik“? (a) die Mitarbeiter werden in die Unternehmensstruktur eingegliedert (b) ist die Arbeitsmarktbetrachtung, mangels fehlender, qualifizierter Mitarbeiter (c) (d) (e) (f)

die Entscheidung und Durchsetzung personalwirtschaftlicher Leitlinien schafft einen Gestaltungsrahmen für die Ziele der Personalwirtschaft sind gesetzliche Regelungen zum Umgang mit Personal die konkrete Ausgestaltung der einzelnen Bereiche der Personalwirtschaft im Unternehmen

Testfrage 5 Wer zählt zu den Trägern der Personalwirtschaft! (a) Geschäftsleitung (e) Betriebsrat (b) Personalabteilung (f) Vorgesetzte (c) Angestellte (d) Arbeiter

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A. Grundlagen der Personalwirtschaft

Testfrage 6 Welche der folgenden Sachverhalte beinhalten wirtschaftliche Ziele der Personalwirtschaft? (a) (b) (c) (d) (e) (f)

hohe Effizienz der menschlichen Arbeitsleistung Sicherheit der Arbeitsplätze Beiträge zur Berufsgenossenschaft geringer Umsatz hohe Eigenkapitalrendite Steigerung der Arbeitsleistung

Testfrage 7 Soziale Ziele zur Verbesserung immaterieller Arbeitsbedingungen sind: (a) (b) (c) (d) (e)

die menschengerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes die Steigerung des Gesundheitsschutzes Sicherheit des Arbeitsplatzes gute Personalentwicklungsmöglichkeiten leistungsgerechte Bezahlung

Testfrage 8 Wann liegt bei personalwirtschaftlichen Zielen eine Zielkonkurrenz vor? (a) wenn die Erhöhung des Zielerreichungsgrades zu einer Verminderung des Zielerreichungsgrades eines anderen Zieles führt (b) wenn die Erfüllung einer Zielsetzung keinen Einfluss auf die Erreichung einer anderen Zielsetzung hat (c) wenn die Erhöhung des Zielerreichungsgrades eines Zieles gleichzeitig auch zu einer Erhöhung des Zielerreichungsgrades eines anderen Zieles führt Testfrage 9 Die Realisierungsphase ist die letzte Phase des Entscheidungsprozesses. Ordnen Sie die unten genannten Vorgänge dieser Phase zu! (a) (b) (c) (d)

Feststellen der Ausgangslage Erkennen eines Problems Ausführungskontrolle Koordinieren, strukturieren, führen

(e) Vorgabe der Soll-Werte (f) Beurteilen der Lösungsmöglichkeiten (g) Gestaltung, Implementierung

Testfrage 10 Im Zusammenhang mit der Unternehmenskultur werden folgende Aussagen getroffen. Überprüfen Sie deren Richtigkeit! (a) Sie wird entscheidend durch die Landeskultur mitgeprägt. (b) Sie entspricht dem Bild, das sich Außenstehende von der Unternehmung machen. (c) Ihr Ziel ist es, das Unternehmen so zu gestalten und zu präsentieren, dass die Mitarbeiter, Kunden und die Öffentlichkeit sich mit ihr identifizieren können. (d) Unternehmenskultur verliert immer mehr an Bedeutung. (e) Die Unternehmensführung hat keinen Einfluss auf die Unternehmenskultur.

Testfragen

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Testfrage 11 Das Konzept zur Entwicklung der Unternehmensidentität (Corporate Identity) ist gekennzeichnet durch: (a) Corporate behaviour

(d) Corporate communication

(b) Corporate image

(e) Corporate creation

(c) Corporate design Testfrage 12 Was kann Bestandteil der Corporate Identity sein? (a) die Organisationsstruktur

(d) die Führungskonzeption

(b) die Öffentlichkeitsarbeit

(e) die Distributionsfunktion

(c) die Logistikfunktionen Testfrage 13 Wie kann der Begriff der Organisation umschrieben werden? (a) Prozess des planvollen Erstellens langfristiger Strukturen (b) ein soziales Gebilde (c) das Unternehmen (d) Instrument der Unternehmensführung zur Erreichung der geplanten Ziele (e) Strukturplanung hinsichtlich der Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens Testfrage 14 Welche Merkmale sind für Stellen zutreffend? (a) in Stellen konkretisieren sich Verhaltenserwartungen des Unternehmens (b) Stellen sind Aufgabenkomplexe für einen gedachten Aufgabenträger (c) Stellen werden für bestimmte Personen geschaffen (d) Stellen müssen so konzipiert werden, dass die anfallenden Aufgaben von einer geeigneten Person auch bewältigt werden können (e) Die Stellenbildung betrifft nur den Aspekt der Arbeitsteilung (f) Sie ist die kleinste organisatorische Einheit im Unternehmen (g) Sie ist abhängig vom Wechsel des Stelleninhabers Testfrage 15 Nennen Sie die Vorteile bei der Anwendung des Einliniensystems im Unternehmen! (a) klare Befehlsverhältnisse (b) eindeutige Weisungsbefugnisse (c) alle Stellen im Hierarchieablauf sind in einen Befehlsweg eingegliedert (d) der Stelleninhaber erhält nur von einer Instanz Weisungen (e) geringe Belastungen der Zwischeninstanzen (f) Einliniensysteme zeichnen sich durch eine hohe Flexibilität und Dynamik aus

18

A. Grundlagen der Personalwirtschaft

Testfrage 16 Welche der folgenden Aussagen treffen auf Mehrliniensysteme zu? (a) Mehrliniensysteme zeichnen sich durch eine eindeutige Kompetenzabgrenzung aus (b) Bei der Matrixorganisation handelt es sich um ein Mehrliniensystem (c) Sie ermöglichen recht kurze Kommunikationswege (d) Mehrliniensysteme ermöglichen eine Spezialisierung der Vorgesetzten (e) Mehrliniensysteme gewährleisten eine schnelle Anpassung an sich verändernde Umweltbedingungen Testfrage 17 Kennzeichnen Sie die Nachteile der mitarbeiterorientierten Divisionalität in der objektbezogenen Organisation! (a) (b) (c) (d) (e)

detaillierter Sachkenntnismangel geringe Aufgabenbreite geringe Spezialisierungsmöglichkeiten Synergieeffekte lassen sich nicht nutzen große Aufgabenbreite

Testfrage 18 Was kennzeichnet die Ablauforganisation (Prozessorganisation)? (a) Untersuchung der Arbeits- und Bewegungsabläufe in Raum und Zeit (b) Darstellung der Organisation als Organigramm (c) Darstellung eines Organisationsaufbaus (d) Die Abläufe werden in ihre elementaren Arbeitsteile zerlegt (Arbeitsanalyse) und diese dann unter zeitlichen, räumlichen oder personellen Aspekten zusammengefasst (Arbeitssynthese) Testfrage 19 Bei den Organisationsformen des Personalwesens lassen sich folgende Grundformen erkennen: (a) die funktionsorientierte Organisation (b) die gemischte Organisation (c) die subjektorientierte Organisation (d) die objektorientierte Organisation Testfrage 20 In mittleren Unternehmen mit Linienorganisation ist das Personalwesen wie folgt vertreten: (a) es ist nur in Ausnahmefällen ein in der Geschäftsleitung vertretener Bereich (b) meist der kaufmännischen Leitung unterstellt (c) es besteht die Gefahr einer einseitigen Ausrichtung der Personalpolitik auf die Interessen der entsprechenden Bereiche (d) es wird durch einen Arbeitsdirektor vertreten

Testfragen

19

Testfrage 21 Kennzeichnen Sie anhand der folgenden Aussagen die Ziele, die mit der Errichtung eines Profit-Centers verfolgt werden sollen! (a) Motivationsförderung

(d) soziale Kompetenz

(b) Urteilsfähigkeit

(e) höhere Kostentransparenz

(c) marktgerechte Leistungen

(f) Motivationsblocker

Testfrage 22 Welche Bedingungen müssen bei der Entwicklung eines Wertschöpfungscenters beachtet werden? (a) die Erhöhung des Werteverzehrs (b) die Optimierung externer Erstellungs- und Beratungsprozesse (c) die Verbesserung der Effektivität (d) die Verrechnung der innerbetrieblichen Leistungen (e) die Senkung des Werteverzehrs Testfrage 23 Kreuzen Sie die zutreffenden Aussagen an! (a) Wenn ein Cost-Center die Vorgabe der Gewinnerzielung erhält, entsteht ein Service-Center (b) Ein Profit-Center hat im Rahmen der Aufgaben Entscheidungsbefugnisse und eignet sich z.B. für die Entgeltabrechnung (c) Ein Profit-Center wird an den Kosten gemessen (d) Profit-Center sind im Personalwesen nicht sinnvoll (e) Cost-Center werden prinzipiell am Gewinn gemessen Testfrage 24 Beim Outsourcing (a) ... können variable in fixe Kosten umgewandelt werden. (b) ... kann das Unternehmen immer Kosten sparen. (c) ... entstehen einmalige Umstellungskosten. (d) ... fallen Kommunikationskosten an. (e) ... will ein Unternehmen effektiver werden. Testfrage 25 Welche personalwirtschaftlichen Funktionen bieten sich in der Praxis besonders für ein Outsourcing an? (a) Personalführung

(d) Teilbereiche der Personalentwicklung

(b) Personalfreisetzung

(e) Personalbeschaffung

(c) Betreiben einer Kantine

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A. Grundlagen der Personalwirtschaft

Testfrage 26 Was sind mögliche Ziele einer Umstrukturierung im Rahmen eines Shared-ServiceCenters? (a) (b) (c) (d)

Abbau des Führungskräftepersonals Kostenersparnis Kongruenz von Gehaltssystem mit der Geschäftseinheit Stabilisierung der neuen Geschäftseinheiten und Verankerung mit kontinuierlichem Verbesserungsprozess

Testfrage 27 Welche Dimensionen umfasst eine virtuellen Personalabteilung? (a) Einfache Zielgliederung basierend auf Kernkompetenzen (b) Virtuelle Realisation (c) Visionäre und unternehmenskulturelle Zusammenführung (d) Professionelle Zielgliederung basierend auf Kernkompetenzen Testfrage 28 Zum kollektiven Arbeitsrecht zählen: (a) das Tarifvertragsrecht (b) das Arbeitsvertragsrecht (c) das Mitbestimmungsrecht (d) das Arbeitsschutzrecht (e) das sogenannte Richterrecht Testfrage 29 Welche der folgenden Personengruppen zählen zur Gruppe der Arbeitnehmer? (a) Freiberufler (Rechtsanwälte, Ärzte usw.) (b) Geschäftsführer einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung (c) Auszubildende (d) Ingenieur im Siemens-Werk (e) Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft (f)

Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft

(g) Strafgefangene bei Arbeiten in geschlossenen Anstalten (h) Sachbearbeiterin der BfA Testfrage 30 Arbeitgeber kann unter anderem sein: (a) eine Aktiengesellschaft (b) wer mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt (c) wer Umsatzsteuer zahlt

(d) wer Wechsel ausstellen darf (e) eine GmbH

Testfragen

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Testfrage 31 Wozu ist der Arbeitgeber gemäß § 2 des Nachweisgesetzes verpflichtet? (a) Er hat den Arbeitsvertrag sofort bei Vertragsabschluss schriftlich niederzulegen. (b) Er hat die wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich zu fixieren. (c) Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen ist in elektronischer Form möglich. (d) Er hat die Niederschrift unterzeichnet dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Testfrage 32 Welche der aufgezählten Voraussetzungen müssen bei Betriebsvereinbarungen eingehalten werden? (a) Sie sind schriftlich abzufassen. (b) Betriebsvereinbarungen können nicht gekündigt werden. (c) Sie müssen von einer Partei unterschrieben werden. (d) Sie sind im Betrieb auszulegen. (e) Sie gelten unmittelbar und zwingend. Testfrage 33 Was verstehen Sie unter dem Direktionsrecht des Arbeitgebers? (a) (b) (c) (d)

Aufforderung, eine notwendige Schutzkleidung zu tragen Rauchverbot aussprechen findet seine Grenzen nicht im Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ist das Recht des Arbeitgebers zur Bestimmung der Art, des Ortes und der Zeit sowie von allgemeinen Verhaltensregeln bezüglich der Leistungserbringung

Testfrage 34 Welche Merkmale kennzeichnen einen Arbeitsvertrag? (a) Beim Arbeitsvertrag handelt es sich um einen Kontingenzvertrag. (b) Regelungen während der Vertragslaufzeit sind aufgrund des Dispositionsrechts des Arbeitgebers möglich. (c) Der Arbeitsvertrag ist ein Mietvertrag. (d) Der Arbeitsvertrag bewirkt eine Neudefinition von Eigentumsrechten. (e) Der Arbeitsvertrag ist weitgehend unbestimmt und somit lediglich ein grober Rahmenvertrag. (f) Der Arbeitsvertrag verteilt das Risiko zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Testfrage 35 Nennen Sie typische Merkmale des befristeten Arbeitsverhältnisses! (a) ermöglicht eine langfristige Planung (b) endet automatisch mit Fristablauf (c) die Befristung muss dem Arbeitnehmer zugemutet werden können (d) es ist auch ohne sachlichen Grund, bis zu einer Dauer von 2 Jahren, zulässig

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A. Grundlagen der Personalwirtschaft

Testfrage 36 Wann ist eine Nebenbeschäftigung zulässig? Wenn ... (a) die vorgeschriebenen Arbeitszeitgrenzen nicht überschritten werden (b) die vorgeschriebenen Arbeitszeitgrenzen nicht unterschritten werden (c) sie nicht während einer Erkrankung oder im Urlaub erfolgt (d) sie im Tarifvertrag ausgeschlossen wurde Testfrage 37 Zu den Arbeitgeberpflichten gehören: (a) die Treuepflicht (b) die Haftungspflicht (c) die Lohnzahlungspflicht (d) die Fürsorgepflicht Testfrage 38 In welchem Fall muss der Arbeitnehmer für die von ihm verursachten Schäden bei der Arbeit haften? (a) bei mittlerer Fahrlässigkeit (anteilige Haftung des Arbeitnehmers) (b) bei leichter Fahrlässigkeit (c) bei grober Fahrlässigkeit (d) bei Vorsatz Testfrage 39 Wie ist die Gehorsamspflicht charakterisiert? (a) ist das Gegenstück zum Direktionsrecht des Arbeitgebers (b) der Arbeitnehmer hat Weisungen bezüglich seiner Tätigkeit zu befolgen (c) der Arbeitnehmer hat Weisungen bezüglich seines Verhaltens im Betrieb Folge zu leisten (d) der Arbeitnehmer darf sich außerbetrieblich nicht firmenschädigend verhalten (e) der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber bei der Familienplanung einbeziehen Testfrage 40 Wann besteht ein gesetzlicher Lohnfortzahlungsanspruch? (a) bei Urlaub (b) bei Leistungsverzug des Arbeitnehmers, wenn dieser selbst verschuldet ist (c) bei Schwangerschaft (d) bei Krankheit (e) bei Verspätung auf Grund winterlichen Wetters

Testfragen

23

Testfrage 41 Der Mindesturlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz beträgt: (a) 20

(d) 25

(b) 28

(e) 24

(c) 30

(f) 26

Werktage. Testfrage 42 Welche Regelungen treffen für eine Kündigung zu? (a) sie muss schriftlich erfolgen (b) Auflösungsverträge und Befristungen bedürfen keiner Schriftform (c) sie ist eine einseitige Willenserklärung (d) eine Kündigung darf an Bedingungen geknüpft werden (e) sie ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung Testfrage 43 Welche der folgenden Merkmale treffen für den Aufhebungsvertrag zu? (a) er erfolgt mit oder ohne Zahlung einer Abfindung (b) die Kündigungsfristen müssen dabei eingehalten werden (c) der Arbeitnehmer besitzt bei anschließender Arbeitslosigkeit 14 Wochen lang keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld (d) ist die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses beider Vertragsparteien Testfrage 44 Durch welche Merkmale zeichnet sich das Schwerbehindertenrecht aus? (a) Schwerbehindert ist, wer zu mindestens 50% in seiner Erwerbsfähigkeit eingeschränkt ist (b) Schwerbehinderte dürfen nur mit Zustimmung der Hauptfürsorgestelle gekündigt werden (c) Sie sind von Mehrarbeit freizustellen (d) Arbeitgeber, die mehr als 7 Arbeitnehmer beschäftigen sind verpflichtet, 6% der Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten zu besetzen oder einen Ausgleich dafür zu entrichten Testfrage 45 Welche Regelungen finden Sie im Jugendarbeitsschutzgesetz wieder? (a) es gilt ausschließlich für alle Beschäftigten bis 16 Jahre (b) die Höchstarbeitszeit für Jugendliche beträgt 8 Stunden am Tag (c) der Urlaubsanspruch für über 16jährige beträgt 30 Werkstage (d) an Samstagen und an Sonntagen dürfen Jugendliche in Sonderfällen beschäftigt werden

24

A. Grundlagen der Personalwirtschaft

Testfrage 46 Was kennzeichnet einen Tarifvertrag? (a) bedarf keiner bestimmten Form (b) ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden (c) regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien (d) unterliegt dem Montanmitbestimmungsgesetz (e) muss unbedingt unter Zeugen abgeschlossen werden (f) Gewerkschaften, Arbeitgeberverträge und einzelne AG haben das Recht, Tarifverträge abzuschließen Testfrage 47 Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit die Allgemeinverbindlichkeit für Tarifverträge vom Bundes- bzw. Landesarbeitsminister ausgesprochen werden kann? (a) ein Einvernehmen mit dem Tarifausschuss muss erzielt worden sein (b) der Antrag auf Allgemeinverbindlichkeit hat beiden Tarifvertragsparteien vorzuliegen (c) ein gültiger Tarifvertrag muss abgeschlossen sein (d) die Allgemeinverbindlichkeitserklärung muss im öffentlichen Interesse liegen (e) die tarifgebundenen Arbeitgeber müssen mindestens 50% der tarifgebundenen Arbeitnehmer beschäftigen (f) die tarifgebundenen Arbeitgeber müssen mindestens 20% der tarifgebundenen Arbeitnehmer beschäftigen Testfrage 48 Was sind gebräuchliche Mittel eines Arbeitskampfes? (a) Streik (d) Massenentlassung (b) Aussperrung

(e) Kurzarbeit

(c) Kündigung Testfrage 49 Welche der folgenden Aufzählungen sind Phasen des Arbeitskampfes bis zum Abschluss eines neuen Tarifvertrages? (a) Schlichtungsverfahren (e) Wahl des Sprecherausschusses (b) Betriebsversammlung

(f) Hauptversammlung

(c) Erklärung des Scheiterns

(g) Streik

(d) Urabstimmung über Streik Testfrage 50 Welche der folgenden Gesetze regeln die Mitbestimmung sauf der Unternehmensebene? (a) das Drittelbeteiligungsgesetz von 2004 (b) das Mitbestimmungsgesetz von 1976 (c) das Mitbestimmungsgesetz von 1978 (d) die Arbeitszeitordnung

Testfragen

25

Testfrage 51 Die normale Amtszeit des Betriebsrats beträgt: (a) 2 Jahre (b) 5 Jahre

(c) 8 Jahre (d) 4 Jahre

Testfrage 52 Welche Voraussetzungen müssen beim aktiven Wahlrecht des Betriebsrats erfüllt sein? Man muss: (a) das 18. Lebensjahr vollendet haben (b) das 21. Lebensjahr vollendet haben (c) eine Leasingkraft mit dreimonatiger Betriebszugehörigkeit sein (d) mindestens 6 Monate dem Betrieb angehören (e) leitender Angestellter sein Testfrage 53 Ein Sprecherausschuss für die leitenden Angestellten kann gewählt werden in Betrieben mit mindestens: (a) 12

(d) 10

(b) 14

(e) 15

(c)

(f)

5

7

leitenden Angestellten. Testfrage 54 Ein Unternehmen beschäftigt 750 Mitarbeiter, darunter befinden sich 25 Auszubildende gemäß § 60 BetrVG. Welche der folgenden Aussagen treffen zu? (a) der Betriebsrat besteht aus 13 Mitgliedern, davon sind mindestens 2 Betriebsratsmitglieder von ihrer beruflichen Tätigkeit freizustellen (b) für wirtschaftliche Angelegenheiten ist ein Wirtschaftsausschuss zu bilden (c) jedes Unternehmen dieser Größenordnung muss einen Betriebsrat wählen (d) der Arbeitgeber hat die anfallenden Kosten der Betriebsratstätigkeit zu tragen (e) die Zahl der Jugend- und Auszubildendenvertreter besteht aus 2 Mitgliedern Testfrage 55 Welche der folgenden Aussagen treffen zu? (a) Personalfragebögen sowie die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats (b) Die Stilllegung des Betriebes oder von Betriebsteilen sind mitbestimmungspflichtig (c) Bei der Erstellung eines Sozialplans bei Personalabbau hat der Betriebsrat nur ein Anhörungsrecht (d) Einstellung, Versetzung, Eingruppierung und Umgruppierung sind mitbestimmungspflichtig

26

A. Grundlagen der Personalwirtschaft

Testfrage 56 Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht in den folgenden Fällen: (a) Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte (b) Die Arbeiter in der Montagehalle sollen gemäß der Arbeitsschutzvorschriften Helme tragen (c) im Verwaltungsbereich sollen neue Personalcomputer angeschafft werden (d) an den Getränkeautomaten soll künftig auch alkoholfreies Bier ausgegeben werden (e) Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen (f) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen, sowie deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage Testfrage 57 Der Arbeitgeber hat mit dem Wirtschaftsausschuss folgende wirtschaftliche Angelegenheiten zu klären: (a) die Produktions- und Absatzlage (b) das Strafantragsrecht bei Straftaten gegen Betriebsverfassungsorgane (c) den Zusammenschluss von Betrieben (d) das Rationalisierungsvorhaben (e) das Zutrittsrecht zum Betrieb Testfrage 58 Welche Rechte hat der Betriebsrat bei personellen Angelegenheiten? (a) ein Informationsrecht bei der Personalplanung gemäß § 92 BetrVG (b) ein Beratungsrecht zur Personalplanung und sich daraus ergebende Maßnahmen (c) der Betriebsrat kann verlangen, dass zu besetzende Arbeitsplätze innerhalb des Betriebes ausgeschrieben werden (d) der Betriebsrat hat bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung ein Mitbestimmungsrecht (e) der Betriebsrat kann verlangen, dass die zu besetzende Stelle intern vergeben werden muss Testfrage 59 Welche der folgenden Personengruppen sind in die Jugend- und Auszubildendenvertretung wählbar? Alle Arbeitnehmer, die das: (a) 16.

(c) 18.

(e) 25.

(b) 21.

(d) 24.

(f) 28.

Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Testfrage 60 Die Amtszeit der Jugend- und Auszubildendenvertreter beträgt: (a) 1 Jahr

(c) 2 Jahre

(e) 5 Jahre

(b) 6 Jahre

(d) 4 Jahre

(f) ½ Jahr

Testfragen

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Testfrage 61 Von welchen Größen hängt es ab, ob in einem Unternehmen das Montanmitbestimmungsgesetz von 1951, das Mitbestimmungsgesetz von 1976 oder das Drittelbeteiligungsgesetz von 2004 gilt? (a) von dessen Rechtsform (b) von der Anzahl der Mitarbeiter (c) von der Art des Unternehmensgegenstandes (d) vom Umsatzvolumen Testfrage 62 Die Größe des Aufsichtsrates beim Drittelbeteiligungsgesetz (DrittelbG) wird von der Hauptversammlung festgelegt und besteht aus mindestens: (a) 3 und maximal 22

(c) 3 und maximal 21

(b) 2 und maximal 21

(d) 4 und maximal 20

Mitgliedern. Testfrage 63 Welche der folgenden Regelungen kennzeichnen das Montanmitbestimmungsgesetz (MontanMitbestG) von 1951? (a) der Anzahl der Sitze im Aufsichtsrat ist von der Höhe des Grund- bzw. Stammkapitals abhängig (b) der Aufsichtsrat ist paritätisch besetzt (c) es gilt für die Unternehmen mit eigener Rechtspersönlichkeit, die mehr als 500 Arbeitnehmer beschäftigen Testfrage 64 Welche Hauptaufgaben hat ein Arbeitsdirektor nach dem Mitbestimmungsgesetz (MitbestG) von 1976? (a) Leistung und Lohn

(b) Ausbildung

(d) Allgemeine Verwaltung (e) Lohnbuchhaltung

(c) Sozialwesen Testfrage 65 Welche der folgenden Regelungen kennzeichnen das Mitbestimmungsgesetz von 1976? (a) die Verteilung der Sitze im Aufsichtsrat erfolgt paritätisch (b) die Anzahl der Aufsichtsratsmitglieder richtet sich nach der Höhe des Grundkapitals (c) der Arbeitsdirektor ist gleichberechtigtes Mitglied im Vorstand (d) im Aufsichtsrat sitzen ein Drittel der Arbeitnehmer (e) der gewählte Aufsichtsratsvorsitzende hat bei Abstimmung im Aufsichtsrat bei Stimmengleichheit die Möglichkeit zu einer Stichentscheidung (f) das Gesetz gilt für Unternehmen mit mehr als 2.000 Arbeitnehmern (g) die Anzahl der Aufsichtsratsmitglieder richtet sich nach der Anzahl der Arbeitnehmer

28

A. Grundlagen der Personalwirtschaft

Testfrage 66 Wie heißen die Gerichte für arbeitsrechtliche Angelegenheiten in den drei Instanzen? (a) Arbeitsgericht

(e) Bundesarbeitsgericht

(b) Oberlandesgericht

(f) Bundesgerichtshof

(c) Landesarbeitsgericht

(g) Landgericht

(d) Bundessozialgericht Testfrage 67 Die Arbeitsgerichtsbarkeit unterscheidet sich durch: (a) lange Fristen (b) erheblich billigere Verfahren (c) kleineren Praxisbezug durch die Laienrichter (d) die Verbandsvertreter sind den Rechtsanwälten gleichgestellt (e) erheblich teurere Verfahren Testfrage 68 Welche Klageerhebungen gibt es im Arbeitrecht? (a) die Feststellungsklage

(d) die Normkontrollklage

(b) die Fortsetzungsfeststellungsklage

(e) die Gestaltungsklage

(c) die Leistungsklage Testfrage 69 Welche Urteilsverfahren kennt die Gerichtsbarkeit? (a) das Beschlussverfahren (b) das Mahnverfahren (c) das Schnellverfahren (d) das Warteverfahren (e) das Umlaufverfahren Testfrage 70 Welche ungerechtfertigten Benachteiligungen (Diskriminierungen) versucht das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gemäß § 1 AGG zu verhindern? Benachteiligungen aufgrund… (a) der ethnischen Herkunft

(e) des gesellschaftlichen Status

(b) der Weltanschauung oder der Religion

(f) des Alters, des Geschlechts oder der Rasse

(c) der sexuellen Identität

(g) der Behinderung

(d) des Ausbildungsgrades

Antworten zu den Aufgaben

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Antworten zu den Aufgaben Einführung Aufgabe 1 Die Personalwirtschaft behandelt ein Teilgebiet der Betriebswirtschaftslehre, welches sich mit dem arbeitenden Menschen und den damit verbundenen personellen und sozialen Aufgaben in einem Unternehmen befasst. Bei dieser Definition werden sowohl die Unternehmensbedürfnisse als auch die Mitarbeiterbedürfnisse berücksichtigt. Die Träger der Personalwirtschaft sind die Geschäftsleitung, die Personalabteilung, die Vorgesetzten und der Betriebsrat. Aufgabe 2 Zu den Hauptaufgaben der Personalwirtschaft zählen: x x x x x

Personalbedarfsplanung Personalbeschaffung Personaleinsatz Personalentwicklung Personalfreisetzung

x Personalführung x Personalentlohnung x Personalbeurteilung x Personalverwaltung

Personalpolitische Grundsätze umfassen alle fundamentalen Entscheidungen eines Unternehmers im Hinblick auf die personalwirtschaftlichen Aufgaben, Ziele, Handlungsarten und Verhaltensnormen. Es kann sich dabei um Leitlinien für alle Unternehmensbereiche handeln, für Vorgesetzte, für die Personalwirtschaft und für personalwirtschaftliche Teilaufgaben. Diese Leitlinien können: x

im Rahmen einer Unternehmenssatzung oder Grundsatzerklärung,

x

in Ordnungen, beispielsweise Geschäfts-, Betriebs- oder Arbeitsordnungen,

x

in Arbeitsanweisungen oder Organisationsrichtlinien und

x

in mündlicher Form, als Tradition des Unternehmens oder als selbstverständliche Haltung der Beschäftigten, im Umlauf sein.

Aufgabe 3 Die Abwicklung personalwirtschaftlicher Aufgaben bezeichnet man als Personalarbeit. Diese ist teils ordnender, teils verwaltender Natur. Außerdem muss eine Reihe von Vorgängen kontinuierlich überwacht und für innerbetriebliche oder externe Zwecke gemeldet werden. Die konventionelle Personalarbeit macht dabei von Personalkarteien, Lohnkontoblättern und ähnlichen Aufzeichnungen Gebrauch, welche mit einem erheblichen Personal- und Zeitaufwand in Verbindung stehen. Zudem ist die Personalarbeit ständig umfangreicher geworden, da durch Rechtsvorschriften, Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen sowie durch die Sozialversicherungsträger und Verbände dem Personalwesen immer mehr Aufgaben übertragen werden. Aber auch das Management und die Beschäftigten stellen höhere Anforderungen. Personalarbeit ist ohnehin eine typische Datenverarbeitungsaufgabe und muss sowohl Massendaten als auch individuelle Daten verwerten.

30

A. Grundlagen der Personalwirtschaft

Aufgabe 4 Alle administrativen Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Einstellung, der Beschäftigung von Mitarbeitern und der Beendigung von Arbeitsverhältnissen gehören zu den Aufgaben einer modernen Personalverwaltung. Dazu zählt man: x x x x x

das Bearbeiten von Bewerbungen (Absagen) das Ausfertigen von Arbeitsverträgen das Verwalten von Personalakten, die Pflege der Statistiken im Personalwesen Lohn- und Gehaltsabrechnungen, das Abrechnen der Steuern und der Sozialversicherungsbeiträge das Ausstellen von Arbeitszeugnissen

Aufgabe 5 zu a) Personalbedarfsplanung/ Personalbeschaffung zu b) Personalverwaltung/ Personalbeurteilung zu c) Personalbeurteilung/ Personalentlohnung zu d) Personalverwaltung zu e) Personalführung/ Personalentwicklung zu f) Personalentwicklung zu g) Personalführung/ Personalbeurteilung zu h) Personalfreisetzung Aufgabe 6 Unter dem Dienstleistungsauftrag des Personalwesens versteht man, dass es mit seinem Wissen, seinen Instrumenten und seinen Mitarbeitern, allen Bereichen des Unternehmens, allen Mitarbeitern und der Unternehmensleitung zur Verfügung steht. Es hat beratende, mitwirkende und mitentscheidende Funktionen; im engeren Bereich der Personalarbeit ist es auch alleinentscheidend. Es ist weder eine reine Stabs- noch eine reine Linienfunktion. Als Dienstleistungsstelle ist es eine Schaltstelle zwischen Unternehmensleitung und den einzelnen Bereichen. Aufgabe 7 Ein wichtiges Ziel der Personalwirtschaft ist die langfristige Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen. Dies wird durch den Mangel an qualifiziertem Personal begründet. Um dieses Ziel zu verfolgen ist es Aufgabe des Personalmarketing, die Bedürfnisse und Erwartungen der Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu beobachten. Zum Personalmarketing gehört die Personalbeschaffung. Aufgabe 8 Personal ist ein motiviertes Individuum mit eigenen Motiven. Die Mitarbeiter streben eigenständige Ziele an. Diese können mit den Zielen und Vorgaben des arbeitgebenden Unternehmens übereinstimmen oder sich von diesen unterscheiden.

Antworten zu den Aufgaben

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Aufgabe 9 Die personalwirtschaftlichen Ziele beziehen sich auf den Einsatz der menschlichen Arbeitskraft. Sie werden untergliedert in wirtschaftliche Ziele, welche die erbrachte Arbeitsleistung in den Mittelpunkt stellen und in die sozialen Ziele. Hier werden die Erwartungen, Bedürfnisse und Interessen der Mitarbeiter berücksichtigt. Aufgabe 10 Die langfristige Gewinnmaximierung und die Kostenminimierung sind formale wirtschaftliche Ziele, die sich auf die technisch-ökonomische Dimension einer Unternehmung beziehen. Im Mittelpunkt der Personalpolitik steht bei dieser Betrachtungsweise der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft als Produktionsfaktor. Das Ziel ist dabei, eine möglichst hohe Effizienz der menschlichen Arbeitsleistung zu erreichen. Nach dem ökonomischen Prinzip soll durch die Kombination mit den übrigen betrieblichen Produktionsfaktoren der bewertete Faktorverbrauch minimiert werden. Aus dieser Zielsetzung lassen sich zwei Funktionen des Personalmanagements ableiten: 1. Die Bereitstellung des zur betrieblichen Leistungserstellung benötigten Personals nach quantitativen, qualitativen, zeitlichen und lokalen Erfordernissen. 2. Die Steigerung der Arbeitsleistung durch: x die Minimierung der Personalkosten je Ausbringungseinheit x die Minimierung der Kostensumme aller Einsatzfaktoren x die Anregung des Leistungs- und Verbesserungspotenzials Aufgabe 11 a) Die Arbeitszufriedenheit verdeutlicht, wie sehr die sozialen Ziele der Mitarbeiter erfüllt werden. Zu den sozialen Zielen für bessere immaterielle Bedingungen zählen: -

Gestaltung eines menschengerechten Arbeitsplatzes, bzw. dessen Umfeld Soziale Kontaktmöglichkeiten Verminderung von Belastungen und Steigerung des Gesundheitsschutzes Sport- und Kulturmöglichkeiten Chance zur Personalentwicklung

b) Die praktische Verfolgung sozialer Ziele ist mit zahlreichen Problemen verbunden. Zum Teil weichen die Interessen und Erwartungen der Mitarbeiter einer Unternehmung wesentlich voneinander ab, so dass die Festlegung sozialer Ziele auf einzelne Mitarbeiter schwierig ist. So können Maßnahmen die Zufriedenheit einer anderen Mehrheit verringern oder umkehren. Damit ist dem innerbetrieblichen Interessensausgleich große Beachtung zu schenken. Außerdem sind soziale Ziele einer Operationalisierung teilweise nur schlecht zugänglich. Das Ausmaß der Erreichung sozialer Ziele kann in der Regel nicht in Mengen- oder Geldgrößen erfasst werden. Die Erfassung der Zufriedenheit erfolgt meist über Skalierungsverfahren (offen bleibt die Wertbeimessung der Mitarbeiter auf den Indikator).

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A. Grundlagen der Personalwirtschaft

Aufgabe 12 Zielbeziehungen: x Bei der verstärkten Einräumung von Mitbestimmungsrechten für die Mitarbeiter liegt eine Zielindifferenz vor, da ein Einfluss auf den Zielerreichungsgrad wirtschaftlicher Ziele nicht unbedingt zu erwarten ist. x Im Falle von Massenentlassungen liegt eine Zielkonkurrenz vor, da die wirtschaftlichen Ziele (Vermeidung und Begrenzung von Verlusten) eine Entfernung von den sozialen Zielen (Sicherung der Arbeits- und Verdienstmöglichkeiten) verlangen. x Im Falle von Personalentwicklungsmaßnahmen liegt eine Zielkomplementarität vor, da zwischen den wirtschaftlichen und sozialen Zielen eine Mittel-Zweck-Beziehung besteht. So wird durch gute Entwicklungsmaßnahmen beispielsweise die Zufriedenheit der Mitarbeiter positiv beeinflusst und gleichzeitig die Produktivität gesteigert. x Die durch die Mitarbeiter ausgelöste Kostensenkung im Produktionsprozess erhöht neben dem Gewinn ebenfalls die Arbeitsplatzsicherheit. Daher liegt hier eine Zielkomplementarität vor. Aufgabe 13 Die Verwirklichung sozialer Ziele, die sich entweder auf die Verbesserung der materiellen Verhältnisse (leistungsgerechte Bezahlung, Kantinenessen, Arbeitszeitverkürzungen bei vollem Lohnausgleich) oder auch auf die Verbesserung immaterieller Bedingungen (Reduzierung der Belastungseinflüsse, Steigerung des Gesundheitsschutzes) beziehen können, sind zunächst mit Kosten verbunden, die kurzfristig zu einer Verschlechterung der Leistungs- und Kosten-Relation führen können. Allerdings muss man beachten, dass sich bei einer Ausweitung des Zeithorizontes diese Zielkonkurrenz in eine Zielkomplementarität verwandeln kann. So kann durch die Reduzierung der Belastungseinflüsse und durch die Verbesserung des Gesundheitsschutzes eine Senkung der Krankheits- und Fluktuationsrate erzielt werden. Ein weiterer wesentlicher Punkt, den er in seinen Überlegungen nicht berücksichtigt, besteht darin, dass er als Produktionsleiter auf seine Mitarbeiter angewiesen ist. So können betriebliche Leistungen nur dann erstellt werden, wenn die Mitarbeiter ihre Arbeitskraft dem Unternehmen auch zur Verfügung stellen, wozu sie allerdings nur bei einem bestimmten Ausmaß der Erfüllung ihrer Erwartungen, Bedürfnisse und Interessen bereit sind. Aufgabe 14 Bei der strategischen Unternehmensführung ist die Führung des Unternehmens nicht nur unter rationalökonomischen Gesichtspunkten zu sehen, sondern die Entscheidungen werden auch vom soziologischen und sozialen Umfeld bestimmt. Das strategische Management, wie die heutige Unternehmensführung häufig genannt wird, ist eine veränderte und weiterentwickelte Form der klassischen Lehre der Unternehmensführung. Auf die klassische Unternehmensführung kann bei kleinen und mittleren Unternehmen, die erheblichen Umweltveränderungen ausgesetzt sind, nicht verzichtet werden. Da die strategische Unternehmensführung langfristig ausgerichtet ist, muss bei Entscheidungen, die sich auf konkrete Vorgehensweisen beziehen, auf die klassischen Instrumente der Unternehmensführung zurückgegriffen werden.

Antworten zu den Aufgaben

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Aufgabe 15 a) Im Rahmen seiner Personalpolitik legt ein Unternehmen fest, wie es mit den Interessen seiner Mitarbeiter umgehen will und welches Gewicht diese bei den Personalund Sachentscheidungen haben sollen. Die Personalpolitik enthält generelle Aussagen. Sie legt die Eckdaten und die Normen fest, die für personelle Entscheidungen wegleitend sein sollen. Für die praktische Personalarbeit lassen sich daraus Handlungsgrundsätze und Teilpolitiken für die einzelnen Bereiche ableiten. Diese Teilpolitiken müssen sich dann unterstützen und ergänzen. b) Führungsgrundsätze sind notwendige Bestandteile der Personalpolitik. Sie werden aus den Unternehmensgrundsätzen abgeleitet. Sie sollen ein einheitliches Führungskonzept durchsetzen, welches die Zusammenarbeit im Unternehmen reibungsloser, befriedigender und produktiver gestaltet. c) Externe Einflüsse, die in der Personalpolitik berücksichtigt werden müssen, sind: x die Interessen von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden x die Situation und Entwicklung des Arbeitsmarktes x die Werthaltungen und der Wertewandel in der Gesellschaft x die politische Entwicklung und Gesetzgebung x das Profilieren gegenüber den Mitbewerbern auf dem Arbeitsmarkt d) Bei der Festlegung der Unternehmenspolitik müssen folgende Bedürfnisse miteinander in Einklang gebracht werden: x die hohe Rentabilität des Kapitals, die Sicherung des Vermögens x der Einfluss auf die Unternehmensleitung auf der Seite der Eigentümer x der Wunsch nach hohem Einkommen x die soziale Sicherheit x die guten Arbeitsbedingungen x Selbstentfaltung und Entscheidungsfreiheit Es kann sein, dass die Bedürfnisse der Lieferanten, Kunden und Banken usw. hinzukommen. Das Ergebnis wird also ein Kompromiss sein, der klare Schwerpunkte setzt. Aufgabe 16 a) Die Gesamtheit von Werten und Normen, die durch organisatorische Handlungsweisen und Symbole definiert werden, bilden die Unternehmenskultur. Das Unternehmen erhält ein charakteristisches Profil, das früher mit den Worten „Stil des Hauses“ oder „Betriebsklima“ gleichgesetzt wurde. Die verschiedenen Interaktionen der Mitarbeiter nach innen und nach außen, zu Lieferanten, Kunden und Wettbewerbern, sind darin mit einbezogen. Es verleiht dem Unternehmen eine einzigartige Identität, in der sich auch die Mitarbeiter wieder finden können. Die Gestaltung und Präsentation des Unternehmens führt zur Identifikation von Mitarbeitern, Kunden und der Öffentlichkeit mit dem Unternehmen, dies ist das Ziel der Unternehmenskultur.

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A. Grundlagen der Personalwirtschaft

Folgende Bereiche sind darin involviert: x strategische Unternehmensziele x Umweltschutz und Ökologie x gesellschaftliche Verantwortung x Produktqualität x Kundenorientierung b) Maßnahmen zur Beeinflussung der Unternehmenskultur durch die Unternehmensführung sind: x x x x x x x

Schulungskurse, Rollenspiele, Workshops symbolische Handlungen Versetzungen, Freistellungen Neugestaltung des Anreizsystems Veränderung der Ressourcenzuteilung Einbeziehung von kulturellen Kriterien in die Umweltbetrachtung Veränderung von Beförderungs- und Belohnungskriterien

Aufgabe 17 a) Wertdimensionen einer Landeskultur sind: x Power distance (Machtdistanz) x Uncertainly Avoidance (Unsicherheitsvermeidungstendenz) x Individualism (Individualismus) – Collectivism (Kollektivität) x Masculinity (Maskulinität) - Femininity (Femininität) Masculinity beinhaltet eine aggressive Verfolgung einer Ziel- und Erfolgsorientierung. Im Gegensatz dazu umschreibt Femininity eine Präferenz für Beziehungsorientierung und Harmonie. So stehen also in maskulinen Ländern Werte wie Selbstbehauptung, Leistung, Ehrgeiz, Wettbewerb und materieller Erfolg im Vordergrund, während in femininen Ländern eine Präferenz für berufliche Sicherheit, Aufrechterhaltung von sozialen Kontakten und Lebensqualität besteht. b) In maskulinen Ländern muss das Personalmanagement eine starke Betonung auf Hierarchie, Wettbewerb, Leistungsmotivation und Herausforderung legen. Dagegen kommt es in femininen Ländern viel mehr darauf an, eine möglichst angenehme Arbeitsatmosphäre zu schaffen, gute Kontaktmöglichkeiten zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten zu ermöglichen, den Arbeitsplatz und die Altersvorsorge zu sichern, eine Förderung der Teamarbeit vorzunehmen sowie Wettbewerb und Arbeitshektik zu vermeiden. c) Auf eine hohe Machtabstandstoleranz deuten hin: x x x x

autoritäre Erziehung paternalistische Entscheidungsfindung strenge Überwachung Angst der Angestellten, ihren Vorgesetzten zu widersprechen

Antworten zu den Aufgaben

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Aufgabe 18 Maßnahmen der Personalpolitik zur Gestaltung und Entwicklung der Unternehmenskultur sind: x

Angebot eines sicheren und ihren Qualifikationen entsprechenden Arbeitsplatzes an alle Mitarbeiter

x

Anerkennung der von den Mitarbeitern erbrachten Leistungen, so dass sie durch eine wirkungsvolle Leistung Selbstwertgefühl, Bedeutung und Genugtuung gewinnen

x

Zahlung eines leistungsgerechten Entgeltes

x

angemessene Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmenserfolg

x

Einrichtung eines Vorschlagswesens und damit verbundene Prämierung guter Verbesserungsvorschläge

x

aktive Personalentwicklungsmaßnahmen

x

kooperativer Führungsstil

x

Anbieten sonstiger betrieblicher Leistungen wie z.B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Jubiläumszuwendungen

Durch diese Maßnahmen soll erreicht werden, dass sich die Mitarbeiter in ihrem Unternehmen wohl fühlen, so dass sie eine positive Wirkung auf den Kunden haben, was dazu führt, dass auch diese sich wohl fühlen. Aufgabe 19 a) Ethik als Wissenschaft beinhaltet allgemein die Denk- und Handlungsregeln eines Individuums. Die Unternehmensethik umfasst die Werte und Normen des Unternehmens, nach denen es handelt. Die Grundsätze werden von der Unternehmensleitung vorgegeben. Die Unternehmensethik kann je nach Rahmenbedingungen unterschiedliche Formen annehmen. Neben der Philosophie befasst sich auch die Theologie mit der Ethik als der moralischen Haltung von Menschen (Individualethik) und sozialen Verbänden (Sozialethik). b) Beispiele für Funktionsfelder sind: o Personalbeschaffung: Das Unternehmen könnte bereits in seinen Stellenanzeigen klar machen, dass es einen hohen Stellenwert auf Sozialverantwortlichkeit legt. Ein zweiter Ansatzpunkt findet sich direkt im Bewerbungsgespräch wieder. Hier kann man den Kandidaten dazu bringen, von einer selbsterlebten Dilemma-Situation zu berichten und diese dann zum Anlass nehmen, eine Diskussion darüber zu führen. Daran zeigt sich, ob der Bewerber ethisches Verhalten aufweist oder nicht. Ein dritter Ansatzpunkt stellt der Eignungstest dar. Hier können ethische Fragestellungen mit eingebaut werden. Ziel ist es, Bewerber, die unethisches Verhalten aufweisen, schon an dieser Stelle auszufiltern.

36

A. Grundlagen der Personalwirtschaft

o Personalentwicklung: Mitarbeiter sollten selbstständig agierend und individuell wirken können. Das kann durch eine interessantere Gestaltung der Arbeit ergänzt werden. o Personalführung: Führung sollte so aussehen, dass die Fähigkeit der Selbstverantwortung durch personenspezifische Aufgaben gesteigert wird. o Personalbeurteilung: Man könnte ethische Bewertungsaspekte in allgemeine Personalgespräche und –bögen aufnehmen. Ziel dabei ist es, dass der Mitarbeiter zu der Erkenntnis kommt, dass nicht nur der Gewinnbeitrag allein in Beförderungsentscheidungen einfließt, sondern auch das Hinterfragen des Zustandekommens des Leistungsergebnisses einen wichtigen Punkt darstellt. o Sozialpolitik: Vermögensbeteiligung von Mitarbeitern, Erfolgsbeteiligung mit Erfolgsverteilung nach Köpfen, Bereitstellung von vergünstigten Wohnungen, Ferienplätze, Krankenversorgung, Sozialhelfer, Altershilfe oder Kindergärten, Unterstützung von Freizeitaktivitäten sowie die Schaffung oder Subventionierung von Kulturangeboten.

Organisation der Personalwirtschaft Aufgabe 20 a) Eine organisatorische Umgestaltung wird deshalb nötig, damit durch Veränderungen von Umwelt, Technologie und Mensch das Unternehmenssystem nicht starr und ineffizient wird. Durch Regelungen über Weisungsrechte, Kompetenzen, Informationswege etc. bildet die Organisation Rahmenbedingungen für die Umsetzung der Planungsstrategie. Um Neuorganisationen beim Austritt einzelner Mitarbeiter zu verhindern, ist sie personenunabhängig angelegt. In der Wirtschaftlichkeit und Zweckmäßigkeit, d.h. in einem optimalen Verhältnis zwischen Zweck und Mitteln, liegt der Grundsatz der Organisation. Der Zwang zu systematischer Organisation ist umso größer, je: x

größer das Unternehmen ist

x

höher der Grad der Internationalisierung ist

x

schneller das Unternehmen wächst

x

höher der Kapitalaufwand pro Mitarbeiter ist

b) Wichtige Organisationsformen sind: x

das Einliniensystem, das Mehrliniensystem

x

die Stablinienorganisation, die Spartenorganisation

x

die Matrixorganisation, die Teamorganisation

Antworten zu den Aufgaben

37

c) Die Ablauforganisation untersucht die Arbeits- und Bewegungsabläufe der Aufgabenerfüllung in Raum und Zeit. Dazu werden die Abläufe in ihre elementaren Arbeitsteile zerlegt und diese dann unter zeitlichen, räumlichen oder personellen Aspekten zusammengefasst. Folgende interne Größen können Einfluss auf die Ablauforganisation in einem Unternehmen haben: x das Produktionsprogramm (Art und Ausprägung der Leistungserstellung sind hiervon betroffen) x die Struktur der Arbeitsträger (der Ablaufprozess wird mehr durch hochqualifizierte Mitarbeiter geprägt als durch Hilfsarbeiter) x die Struktur des Plansystems (zentral oder dezentral) x die Struktur des Informationssystems (Informationen werden entweder von Vorgesetzten, Kollegen oder EDV-Systemen übermittelt) Aufgabe 21 Situation

Aufbauorganisation

Ablauforganisation

weder noch

–

Schaffung eines Instanzenzuges innerhalb des Personalwesens

X

–

Minimierung von Durchlaufzeiten von Arbeitsprozessen

–

Bildung einer Stabsabteilung Personalcontrolling

X

–

Festlegung von Weisungsbefugnissen

X

–

Einstellung eines Mitarbeiters im Personalwesen

X

–

Beschaffung eines Darlehens für Investitionsvorhaben

X

–

Maximierung der Kapazitätsauslastung

–

Reorganisation des Personalwesens als Profit-Center

–

Bildung von Bereichsprojekten im Personalwesen

X

X X X

38

A. Grundlagen der Personalwirtschaft

Aufgabe 22 Die Nachteile der Linienorganisation liegen darin begründet, dass alle Stellen im Hierarchieablauf in einen einzigen Befehlsweg eingegliedert werden. Dadurch erhält jeder Stelleninhaber nur von einer einzigen Instanz Weisungen. Selbst bei der Weitergabe von Informationen ist der Dienstweg strikt einzuhalten. Somit ist das System wegen der unflexiblen, langen Befehlswege, der Belastung der Zwischeninstanzen und der Gefahr der Informationsfilterung nur bedingt für Großbetriebe geeignet. Aufgabe 23 a) Die Spartenorganisation hat den Vorteil, dass eine an den speziellen Anforderungen jeder Sparte ausgerichtete Personalpolitik verwirklicht werden kann. Der objektorientierte Organisationsansatz teilt die Unternehmung in kleinere Teilbereiche auf, so dass der Kontakt zu den Mitarbeitern besser gehalten werden kann. b) Die Einordnung des Personalwesens in die Spartenorganisation kann beispielhaft wie folgt aussehen: Unternehmens Unternehmens leitung leitung

Zentralbereiche Zentralbereiche Zentralbereiche

Zentrales Zentrales Zentrales Personalwesen Personalwesen Personalwesen

Sparte 1 Sparte 1

Personal Personal wesen wesen

Produktion Produktion

Sparte 2 Sparte 2

Sparte 3 Sparte 3

Marketing Marketing

Ein Nachteil der Spartenorganisation kann unter Umständen auf einer umfangreichen Kontrolle des Personalwesens basieren, da jede Sparte in der Lage ist, ihr eigenes Personalkonzept durchzuführen. Aufgabe 24 In Kleinunternehmen gibt es üblicherweise keine eigenständige Personalabteilung. Personelle Entscheidungen bleiben dem Unternehmer selbst oder dem kaufmännischen Leiter vorbehalten. So wird das Personalwesen automatisch in die Geschäftsleitung integriert, auch wenn für administrative Arbeiten im Verwaltungsbereich eine kleine Personalstelle eingerichtet ist. In mittleren Unternehmen ist das Personalwesen nur in Ausnahmefällen ein in der Geschäftsleitung vertretener Funktionsbereich. Meistens ist es der kaufmännischen Leitung unterstellt (2. Hierarchieebene). Der Vorteil ist, dass eine einheitliche Personalpolitik ohne Reibungsverluste durch verschiedene Ressortinteressen realisiert werden kann.

Antworten zu den Aufgaben

39

Aufgabe 25 a)

Gliederung der funktionsbezogenen Organisation nach Zielkategorien

Gliederung der objektbezogenen Organisation mitarbeiterorientierte Divisionalität

nach Funktionsschwerpunkten

bereichsbezogene Divisionalität

nach Prozessphasen

divisionales Referentensystem

b) Die Mitarbeiter einer Produktlinie, einer Sparte, eines Standortes oder einer Funktion werden von Personalreferenten vor Ort betreut. Da dieser nicht in allen Personalthemen gleichermaßen ausgebildet ist, erhält jeder Personalreferent ein Spezialgebiet, für welches er gegenüber seinen Kollegen die Funktion eines Experten übernimmt. Für die Koordination der dezentralen Personalarbeit, wie zum Beispiel: personalwirtschaftliche Aufgaben mit unternehmensweiter Bedeutung, spezielle Fragen (Arbeitsrecht) sowie Aufgaben, die zentral kostengünstiger wahrgenommen werden können, zeigt sich die zentrale Personalabteilung verantwortlich. Vorteile:

Die Dezentralisierung führt zu einer ausgeprägten Delegation von Aufgaben und Verantwortung. Die Entscheidungsfindung und die Anpassung an die personellen Probleme vor Ort sind genauer.

Nachteile: Die Dezentralisierung birgt aber auch Gefahren wie die Zweigleisigkeit und Uneinheitlichkeit. Von großer Bedeutung ist daher die Verpflichtung aller personellen Maßnahmen auf einheitliche Richtlinien und Grundsätze für das gesamte Unternehmen. c) Die Organisation des Personalwesens unterscheidet die Personalabteilungen nach Berufsgruppen wie z.B. Abteilung für technische Mitarbeiter, Abteilung für kaufmännische Mitarbeiter, Abteilung für wissenschaftliche Mitarbeiter. Der Personalleitung unterliegen übergeordnete Fragen wie Einstellung, Versetzung und Kündigung sowie die Koordination der Abteilungen. Von den einzelnen Personalabteilungen werden alle, die jeweilige Mitarbeiterk ategorie betreffenden Aufgaben, wahrgenommen. Dies erfordert wegen der großen Selbstständigkeit der Abteilungen und der daraus resultierenden geringen Kommunikation untereinander einen hohen Koordinationsaufwand. Nachteilig ist, dass die geringe Spezialisierungsmöglichkeit auf gleichartige Tätigkeiten eine weniger rationelle Aufgabenerfüllung als bei der funktionalen Gliederung zur Folge hat, da Synergieeffekte nicht genutzt werden können. d) Die funktionale Gliederung entsprach dem früher vorherrschenden betriebswirtschaftlichen Verständnis des Menschen als Produktionsfaktor besser als das Referentensystem. Mittlerweile werden Verhaltensaspekte in der Personalwirtschaftslehre stärker gewichtet. Eine Folge davon ist, dass stärker auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer eingegangen wird. Dazu gehört, den Menschen als Ganzes zu sehen und nicht als Summe von Funktionen. Das bedingt auch, ihn ganzheitlich anzusprechen. Dafür eignet sich das Referentensystem besser.

40

A. Grundlagen der Personalwirtschaft

Aufgabe 26 Kriterien – Kurze Befehlswege sind leicht

abzugrenzen

Reines Einliniensystem

Reines Mehrliniensystem

Weder noch

X

– Die Gefahr der Kompetenzüber-

X

schreitung ist relativ groß – Auf verschiedenen Hierarchie-

X

ebenen sind Stäbe eingesetzt – Eine Stelle kann von mehreren

X

Stellen Weisungen erhalten – Bessere Ausnutzung von Spezial-

X

kenntnissen der Instanzeninhaber – Relativ einfacher organisatorischer

Aufbau

X

Aufgabe 27 Die Nachteile einer objektbezogenen und einer funktionsbezogenen Organisation sollen durch eine gemischte Organisation vermieden werden. Durch eine zunehmende Spezialisierung der Aufgaben ist es dem Personalreferenten nicht mehr möglich, auf allen Gebieten des Personalwesens ein umfangreiches Fachwissen aufzuweisen, was sich nachteilig auf die objektbezogene Organisation auswirkt. Der Nachteil der funktionsbezogenen Organisation ist, dass eine zu starke Spezialisierung der Personalsachbearbeiter auftritt und, dass es kein Betreuungsverhältnis zwischen Personalabteilung und Belegschaft gibt, da sich die Mitarbeiter jeweils an die Spezialisten wenden müssen. Aufgabe 28 Kriterium

Vorteile funktionsorientierter Organisationsformen

Vorteile objektorientierter Organisationsformen

A

Einheitliche Regelung

X

B

Transparenz

X

C

Mitarbeiternähe

X

D

Kenntnis örtlicher Gegebenheiten

X

E

Verbindlichkeit, Berechenbarkeit

X

F

Abgrenzung der Aufgaben

X

G

Produktivität

X

H

Flexibilität

I

Zusammenarbeit, Koordination

X

J

Spezialisierung

X

K

Kompetenz, Herausforderung

X

X

Antworten zu den Aufgaben

41

Aufgabe 29 Da es zu einer permanenten Zunahme des Bedarfs der übrigen Unternehmensbereiche an situationsspezifischen, personalwirtschaftlichen Problemlösungen mit wachsender Komplexität der betrieblichen Aufgabenstellungen und Rahmenbedingungen kommt, kann es von Vorteil sein, Projektgruppen zusammenzustellen. Durch Bildung von Projektgruppen mit hoher fachlicher und sozialer Kompetenz für spezielle Aufgabenstellungen, muss die Personalorganisation dieser Situation entgegentreten. Zum Beispiel durch Projektgruppen, die sich mit der Laufbahnplanung, der Personalentwicklung oder mit den Möglichkeiten der Rationalisierung im personellen Bereich befassen. Aufgabe 30 a) Die Personalabteilung wird zum Profit-Center, wenn sie die Vorgabe bekommt, einen Gewinn zu erzielen. Voraussetzung ist jedoch, dass sie auf die Kosten und die Erlöse unmittelbar einwirken kann und entsprechende Entscheidungsbefugnisse hat. Es ist unabdingbar, dass die Leitung der Personalabteilung neben der bisherigen Verantwortung für Kosten nun auch für die Erträge verantwortlich ist. Die Dienstleistungen werden vom Profit-Center zur Verfügung gestellt, die dann von internen sowie externen Kunden nachgefragt und über kostenund marktorientierte Verrechnungspreise abgegolten werden. b) Wichtige Ziele des Profit-Centers sind: -

Effizienzsteigerung, Motivationsförderung

-

höhere Flexibilität, höhere Kostentransparenz

-

unternehmerisches Denken der Mitarbeiter

-

marktgerechte Leistungen, rationelle make-or-buy Entscheidungen

Aufgabe 31 a) Bei der Zentralisierung von personalorientierten Aufgaben und Organisationseinheiten ist eher ein Rückgang zu verzeichnen. Dagegen sieht man eine alternative Lösung in der Dezentralisierung des Personalbereiches. Das heißt Mitarbeiter werden auf die produktorientierten nationalen und internationalen Organisations- und Geschäftseinheiten verteilt. Bei der Globalisierung gibt es zwei Möglichkeiten. Zum einem wickelt die Auslandstochter vor Ort das ganze Personalwesen ab und zum anderen wird der gesamte Auslandsbetrieb durch die Unternehmenszentrale erledigt. In Zukunft zeichnet sich aber mehr das Beispiel der Dezentralisierung ab. b) Vorteile der Dezentralisierung -

Motivation durch Eigenverantwortung

-

Entlastung der Zentrale

-

Personal und Sachmittel vor Ort

-

Personelle Entscheidungskompetenzen

-

Kommunikations-, Informations- und Entscheidungsprozesse laufen schneller ab

-

Effiziente und straffere Organisation

42

A. Grundlagen der Personalwirtschaft

Aufgabe 32 Bei einem Referentenmodell ist z.B. eine Mitarbeitergruppe als Generalist tätig. Hierbei ist der Personalreferent im Rahmen der Personalbetreuung der Ansprechpartner für alle Fragen des Personalmanagements, was einer Spezialisierung und Bürokratisierung entgegenwirkt. Ein Personalwirtschaftssystem unterstützt den Pe rsonalreferenten in der Durchführung der breiten Aufgabenpalette. Somit wird das Wissen und die Informationsfähigkeit durch den permanenten Zugriff auf aktuell gepflegte Personaldaten optimiert. Aufgabe 33 a) Outsourcing ist in vielen betrieblichen Funktionsbereichen bekannt. Durch externe Werbeagenturen ist z.B. die Vergabe von Forschungsaufträgen, die Inanspruchnahme von Konstruktionsberatungen oder die Umsetzung von PRMaßnahmen möglich. Um Kosteneinsparungen zu verwirklichen, ist es auch im Personalbereich zweckmäßig, Dienstleistungsfunktionen auszulagern. Dadurch erhält die Personalleitung die Chance, sich auf die unternehme rischen Kernfunktionen zu konzentrieren. Beispiele sind: Outsourcing der Verpflegung, der Personalentwicklung sowie der Lohn- und Gehaltsabrechnung. b)

Outsourcing-fördernde Faktoren

Outsourcing-hemmende Faktoren

Kostenreduktion

Know-How-Verlust

Mangel an technischem Know-How

Erhöhung externer Kosten

Synergienutzung

Organisatorische Probleme

Wettbewerbsdruck

Bestehende Infrastruktur

Mangel an Branchenerfahrung

Erfahrungen aus Vergangenheit

Produktivitätssteigerung

Strategische Bedeutung der EDVUnterstützung

c) Durch das Outsourcing verspricht man sich eine erhebliche Kostenreduktion. Diese soll durch die Umwandlung der Fixkosten in variable Kosten erreicht werden und der damit verbundenen besseren Planbarkeit der Kosten. Gleichzeitig wird eine höhere Kostentransparenz erwartet. Durch eine genauere, verursachungsgerechtere Leistungsverrechnung hofft man, als Effekt eine Stärkung des Kostenbewusstseins in den Fachabteilungen zu erreichen. Diesen Kostenvorteilen stehen Risiken gegenüber, die in die Outsourcing-Entscheidung einbezogen werden sollten. Bei einer Ausgliederung eines Bereichs entstehen einmalige Umstellungskosten, die berücksichtigt werden müssen. Weiterhin werden neue laufende Kosten für einen erhöhten Kommunikations- und Koordinationsaufwand entstehen. Outsourcing beinhaltet auch Risiken in Form einer vertraglichen Preisfixierung. Es kann Probleme mit der Undurchsichtigkeit und Unkontrollierbarkeit der vom Outsourcing-Anbieter verlangten Preise geben, so dass verschiedene Angebote mehrerer Anbieter schlecht miteinander vergleichbar sind und unter Umständen nicht die günstigste Alternative gewählt wird.

Antworten zu den Aufgaben

43

Aufgabe 34 a) Verschiedene Ansätze bei der Entwicklung eines Wertschöpfungs-Centers sind: a)

Senkung des Werteverzehrs

b)

Optimierung bereichsinterner Erstellungs- und Beratungsprozesse

c)

Verbesserung der Effektivität

d)

Innerbetriebliche Verrechnung der Leistung

b) Ein Wertschöpfungs-Center wird von drei Größen gelenkt – der ManagementDimension, der Service-Dimension und der Business-Dimension. x Management-Dimension: Im Vordergrund steht die Strategie- und Effektivitätsausrichtung. Sie versucht den Nutzen aller nicht monetären Leistungen anhand der Faktoren Qualität, Bereitschaft und Umfang von Führungs- und Serviceleistungen zu messen. x Service-Dimension: Es erfolgt eine auf den Kunden ausgerichtete Implementierung in das Prozessgeschehen mit der speziellen Ausrichtung auf Qualität und Dienstleistung. Die oberste Priorität hat die Kundenorientierung. Es werden gesamte Leistungsprozesse optimiert. x Business-Dimension: Sie bewertet den monetären Nutzen der Leistungen anhand der Cost-, Revenueund Profit-Center-Konzeption. c) Stärken eines Wertschöpfungs-Centers sind: x Personalabteilung wird zur unternehmensinternen Beratungsabteilung x Kosten und Notwendigkeit von Leistungen werden genauer beurteilt x

klare „make or buy“ Entscheidungen

x verstärkte Gewinnorientierung x Kosten und Erlöse der Personalabteilungsleistung sind transparenter x unternehmerisches Denken der Personalverantwortlichen wird gefördert x kürzere Informationswege x mehr organisatorische Flexibilität Aufgabe 35 Unter einem Shared-Service-Center versteht man ein Organisationsmodell, das zum Ziel hat, unternehmensweite Unterstützung zu bieten, in dem Dienstleistungen (Services) der Unternehmenszentrale und der einzelnen Geschäftsbereiche, Geschäftseinheiten oder Abteilungen verknüpft und in spezifischen, marktorientierten Organisationseinheiten (Center) zusammengefasst werden. Im Gegensatz zu den herkömmlichen Organisationsformen besitzen Shared-Service-Center häufig eine rechtliche und wirtschaftliche Selbstständigkeit. Das bedeutet, dass sie gezwungen sind, Leistungen im Sinne eines wertschöpfenden Unternehmensbeitrages zu erbringen und dass die Kunden unverzichtbar für ihre Existenz sind.

44

A. Grundlagen der Personalwirtschaft

Aufgabe 36 Personalverantwortliche können, nicht wie in Form einer traditionellen Personalabteilung, auch in unterschiedlichen Bereichen eingesetzt werden. Dort können sie neben den eigentlichen personalwirtschaftlichen Aufgaben weitere Aktivitäten wahrnehmen. Die Personalorganisation würde dann in Zukunft aus Kernkompetenzträgern bestehen, die im Unternehmen verteilt installiert werden. Ergebnis dieser Überlegung ist ein virtuelles Personalwesen, das auf eine verlässliche sichere Computerstützung aufbauen kann. Vorteile: x Mitarbeiter können in mehreren Tätigkeitsfeldern gleichzeitig eingesetzt werden, wie z.B. als Fachkraft für Arbeitssicherheit, die sich parallel um die Erstellung von Arbeitszeugnissen kümmert → Personaleinsparung x Motivation der Mitarbeiter wegen erweitertem Verantwortungsfeld → Sicherheit, Arbeitsplatz zu behalten Nachteile: x hohes finanzielles Aufkommen des Unternehmens für EDV x mögliche Überlastung der Mitarbeiter → Demotivation x keine zentrale Anlaufstelle für normale Mitarbeiter des Unternehmens bei Personalfragen → schlechte Erreichbarkeit Aufgabe 37 a) Folgende Anforderungsmerkmale sind für einen Personalleiter besonders wichtig: ¾ das nötige Verantwortungsbewusstsein, Urteilsfähigkeit und Einsatzfreude ¾ Führungserfahrung, Motivation von Mitarbeitern ¾ Soziale Kompetenz/Gerechtigkeitssinn ¾ Integrität/Loyalität ¾ Zielstrebigkeit/Ergebnisorientiertheit ¾ Kenntnisse moderner Managementprozesse ¾ abgeschlossenes Studium (BWL, VWL, Wi-Ing., Recht, etc.) ¾ mehrjährige Berufserfahrung im Personal- oder Sozialwesen Wichtige Anforderungsarten für Beschäftigte im Personalbereich sind: ¾ ¾ ¾ ¾

Zielorientierung/Selbstständigkeit Kooperationsfähigkeit/Überzeugungskraft Fachkompetenz/Fachwissen (Arbeitsrecht, Lohnbuchhaltung, Personalplanung) Implementierung/Pflege moderner Arbeitsmittel (Schwerpkt.: EDV-Bereich)

b) Vielerorts werden Aktivitäten entfaltet, um Ziele zu erreichen. In Betrieben werden dazu die Produktionsfaktoren Arbeit, Betriebsmittel und Werkstoffe sowie die dispositiven Produktionsfaktoren Organisation, Planung, Entscheidung und Kontrolle zielgerichtet kombiniert. Damit ist das Aufgabenfeld der Unternehmensführung beschrieben. In diesem Sinne ist die Führung sicherlich ein Thema der Betriebswirtschaftslehre.

Antworten zu den Aufgaben

45

Zu einem Thema der Personalwirtschaftslehre wird die Führung erst: x x x

wenn sie Arbeit nicht nur abstrakt als einen Produktionsfaktor verwaltet, wenn sie nicht nur von Menschen (Manager/-innen) umgesetzt wird und wenn sie sich konkret auf die im Unternehmen tätigen Menschen bezieht

Ist das der Fall, spricht man von Personalführung. Somit ist Personalführung der auf das Personal bezogene Teilbereich der Unternehmensführung, mit dessen Hilfe die Unternehmensziele verfolgt werden. Personalführung ist gleichermaßen ein personen- wie aufgabenbezogener Prozess, der darauf gerichtet ist, das Personal zielorientiert zu beeinflussen. Analog zur Unternehmensführung beinhaltet die Personalführung die Prozessfolge von Zielsetzung, Planung, Entscheidung, Realisation und Kontrolle. c) Die Kenntnis der Größe einer Personalabteilung genügt kaum, um über die Bedeutung der Personalarbeit in einem Unternehmen viel auszusagen. Faustregeln, wonach der Anteil der Personalfachleute zwischen 1 und 3 Prozent der Beschäftigten eines Unternehmens betragen sollte, sind immer in Abhängigkeit vom jeweiligen Unternehmen zu betrachten. Aussagekräftiger als Angaben über die Größe sind Informationen über die Organisationsstruktur der Personalabteilung und die ihr zugewiesenen Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten.

Rechtsgrundlagen der Personalwirtschaft Aufgabe 38 Aus den einzelnen Arbeitsverhältnissen ergeben sich Rechtsbeziehungen, die durch das individuelle Arbeitsrecht geregelt werden. Das Arbeitsvertragsrecht, welches sich vor allem mit den Rechtsnormen bezüglich der Gründung, des Inhaltes und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses befasst, beruht dabei hauptsächlich auf den Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das Arbeitsschutzrecht dient dem öffentlichen Interesse zum Schutz der Arbeitnehmer und beinhaltet vom Staat erlassene Vorschriften. Einen weiteren Bereich bildet das Recht der Berufsverbände und dessen hauptsächlicher Wirkungskreis in Form des Tarifvertragsrecht. Außerdem steuert es durch das Mitbestimmungsrecht die Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer. Man spricht hier vom kollektiven Arbeitsrecht, da beide Rechtsgebiete überwiegend die Beziehungen zwischen Gruppierungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern regeln. Aufgabe 39 a) Im Sinne des Arbeitsrechts gilt nicht schon jeder, der im Rahmen eines Vertragsverhältnisses Arbeit für andere leistet, als Arbeitnehmer. Entscheidend ist, ob die Arbeit im Dienst eines anderen, in einem Abhängigkeitsverhältnis und damit fremdbestimmt ist und nicht selbständig geleistet wird. Eine Unterscheidung zwischen Arbeitnehmer und Selbständigen ist anhand folgender Kriterien möglich: x x x x

Umfang der Weisungsgebundenheit Eingliederung in die betriebliche Organisation bzw. in den Arbeitsablauf Ort, Dauer und Lage der Arbeitszeit Der Arbeitnehmer ist in der Regel aufgrund eines Arbeitsvertrages tätig.

46

A. Grundlagen der Personalwirtschaft

b) Beamte, Soldaten und Zivildienstleistende zählen zu der Gruppe der Arbeitsleistenden, welche nicht zu den Arbeitnehmern gehören. Sie üben ihre Tätigkeit nicht aufgrund eines Arbeitsvertrages aus, sondern im Rahmen eines öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses. Sie werden durch einseitigen Hoheitsakt ernannt. Aufgabe 40 Freie Mitarbeiter stehen zu ihrem Vertragspartner in keinem persönlichen Abhängigkeitsverhältnis. Sie verpflichten sich lediglich dazu, bestimmte Dienstleistungen zu erbringen. Keine freien Mitarbeiter sind Personen: x die vorwiegend fremdbestimmte Arbeit leisten, x die sowohl fachlich als auch persönlich weisungsgebunden sind, x deren Arbeitszeit und Arbeitsort vom Arbeitgeber festgelegt wird, x deren Arbeitsleistung kontrolliert wird, x denen eine unverzichtbare und eingeplante Dienstbereitschaft abverlangt wird, x die mit anderen Dienstpflichtigen im Team arbeiten, x die sich einem fremden Produktionsplan unterordnen müssen, x die ihre Tätigkeit nicht als Unternehmer selbst bestimmen und x die einzelne Aufträge nicht ablehnen können. Aufgabe 41 a) Arbeitgeber ist jeder, der mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt. Dabei kann eine natürliche, eine juristische Person oder eine Person des öffentlichen Rechts als Arbeitgeber auftreten. Vereinigen sich das Eigentum am Betrieb und die Geschäftsführung in einer Person, dann sind diese Personen Unternehmer. b) Die Geschäftsführung umfasst alle laufenden Maßnahmen, welche erforderlich sind, um den Gesellschaftszweck zu fördern und zu verwirklichen (z.B. der Beschluss über eine Umstrukturierung im Unternehmen). Die Vertretung hingegen umfasst alle gerichtlichen und außergerichtlichen Geschäfte und Rechtshandlungen der Gesellschaft und geht über den Umfang der Prokura hinaus (z.B. der Verkauf einer Unternehmung). Aufgabe 42 Das Arbeitsrecht wird durch eine Vielzahl verschiedener Gesetze und Sonderregelungen bestimmt. Das Grundgesetz beinhaltet keinen eigenen Abschnitt über die Arbeits- und Sozialordnung. Es gilt jedoch als ranghöchstes Gesetz, das wichtige Rahmenbedingungen für das Arbeitsrecht festsetzt. Das Grundgesetz hat höchste Priorität. Sämtliche Gesetze, Rechtsnormen und Vereinbarungen gelten von Anfang an als nichtig, sobald sie gegen das Grundgesetz verstoßen. Weitere Rechtsgrundlagen sind: 1. Gesetze und Rechtsverordnungen

4. Rechtsnormähnliche Gestaltungsmittel

2. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

5. die Rechtssprechung

3. Einzelarbeitsvertrag

Antworten zu den Aufgaben

47

Aufgabe 43 (a) Artikel 3 Absatz 2: Männer und Frauen sind gleichberechtigt. (b) Artikel 2 Absatz 1: Jeder hat das Recht auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit. (c) Artikel 1 Absatz 1: Die Würde des Menschen ist unantastbar. (d) Artikel 11 Absatz 1: Alle Deutschen genießen im Bundesgebiet Freizügigkeit. (e) Artikel 9 Absatz 3: Das Recht zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und alle Berufe gewährleistet. (f) Artikel 6 Absatz 2: Pflege und Erziehung der Kinder sind das Recht der Eltern.

(g) Artikel 4 Absatz 2: Gewährleistung ungestörter Religionsausübung. Aufgabe 44 In §§ 4-5 TzBfG und § 75 BetrVG ist der Gleichbehandlungsgrundsatz geregelt, der im Gegensatz zum Gleichheitssatz (Artikel 3, Abs. 1 GG) und zur Gleichberechtigung (Artikel 3, Abs. 2 GG) einen arbeitsrechtlichen Grundsatz darstellt. Aufgrund dessen wird der Arbeitgeber dazu verpflichtet, alle Arbeitnehmer gleich zu behandeln, solange dem keine sachlichen Gesichtspunkte widersprechen. Eine willkürliche Differenzierung (zwischen jungen und alten Mitarbeitern, verschiedener Religionen und Herkunft, etc.) soll damit ausgeschlossen werden. Aufgabe 45 a) Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG § 1) ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. b) Mögliche Kritikpunkte von Gegnern des Gesetzes: x schwierige Abgrenzungsfragen zwischen erlaubter und verbotener Ungleichbehandlung x Benachteiligung anderer diskriminierungsanfälliger Gruppen wie Kinder und Familien, Benachteiligung aufgrund sozialer Herkunft oder Kinderreichtums x Erhöhung des bürokratischen Aufwandes aufgrund der Beweislastumkehr (Anbieter von Gütern müssen Beweise vorrätig haben, dass sie gerade niemanden diskriminiert haben) x Zusätzliche Belastung und Bürokratie Aufgabe 46 Einige Gestaltungsmittel, welche auf das Arbeitsverhältnis einwirken, gelten nicht als allgemeinverbindliche Rechtsnormen. Man spricht dann von rechtsnormähnlichen Gestaltungsmitteln. Zu ihnen zählen: x die betriebliche Übung x das Direktionsrecht des Arbeitgebers x der Gleichbehandlungsgrundsatz

48

A. Grundlagen der Personalwirtschaft

Aufgabe 47 Im Arbeitsrecht sind gegenwärtig einige Bereiche nicht im Gesetz festgelegt. Sie basieren stattdessen auf Gerichtsentscheidungen. In diesem Bereich spricht man deshalb vom Richterrecht. Die gerichtliche Rechtsprechung ist besonders in einzelnen Fällen der Haftung des Arbeitnehmers und des Arbeitskampfrechts notwendig. Aufgabe 48 a) Ein Arbeitsvertrag wird durch ein zweiseitig verpflichtendes Rechtsgeschäft begründet und ist ein Einzelvertrag gemäß der Bestimmungen über den Dienstvertrag (§§ 611-630 BGB) zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Er regelt insbesondere die Rechte und Pflichten der Vertragspartner, die Zeitdauer und die Gültigkeit. Durch den Abschluss eines Einzelarbeitsvertrages wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer die individuelle Ausgestaltung eines Arbeitsverhältnisses festgelegt. Gemäß § 611 BGB basiert dieser auf dem Dienstvertrag. Besondere Beachtung muss einzelnen Bestimmungen (Probezeit etc.) geschenkt werden, damit diese nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers von gesetzlichen oder tariflichen Bestimmungen differieren. Fallen einzelvertragliche Vereinbarungen für den Arbeitnehmer günstiger aus als z.B. kollektivvertragliche Regelungen (Zuschüsse, Fahrtkosten etc.), sind sie zulässig. Die oft angewandten Formulararbeitsverträge basieren meist auf Gesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Beim Einzelarbeitsvertrag ist die Schriftformerfordernis gemäß dem Nachweisgesetz zu beachten. b) Folgende Konditionen sollten in einem Arbeitsvertrag geregelt sein: x die Kennzeichnung der Vertragspartner, der Beginn des Arbeitsverhältnisses, die Dauer der Probezeit, die Kündigungsfristen und die Urlaubszeiten x die Art der Tätigkeit, die Einstufung in Position und Tarifgruppe, die Vollmachten, die Mehrarbeitsverpflichtungen, die Versetzungs- und Beurlaubungsvorbehalte x der Grundlohn, der Zusatzlohn, der Soziallohn, die Erfolgsbeteiligung, die Vermögensbeteiligung, die Altersversorgung, die Reise- und Umzugskostenerstattung, die Vergütung und Behandlung von Erfindungen x die Nebentätigkeiten, die Wettbewerbsverbote, die Schweigepflicht Aufgabe 49 a) Bei dem Abschluss eines Arbeitsverhältnisses ist die Vereinbarung einer Probezeit nicht verpflichtend. Sowohl für die Arbeitnehmer als auch die Arbeitgeber kann eine solche Vereinbarung jedoch vorteilhaft sein. b) Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmern Urlaub von mindestens 24 Werkstagen gewähren (§§ 1, 3 Abs. 1 BurlG). Bei der Berechnung zählen die Samstage als Werkstage. In der Regel besteht allerdings ein höherer Urlaubsanspruch aufgrund von Tarifverträgen. Nur bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen kann der Jahresurlaub bis zu drei Monate nach Ende des Kalenderjahres gewährt werden. Eine Abgeltung des Urlaubs ist nur bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich.

Antworten zu den Aufgaben

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Aufgabe 50 a) Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die sogenannte Arbeitspflicht. Zu den Nebenpflichten gehören die Treuepflicht, die Haftungspflicht und die Gehorsamspflicht. Die Treuepflicht besagt, dass der Arbeitnehmer seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen hat und seine Interessen so zu wahren hat, dass er den Arbeitgeber dabei nicht schädigt. Für die Schäden die der Arbeitnehmer während der Ausübung seiner Arbeit verursacht, besteht eine Haftungspflicht. Der Umfang der Haftung bestimmt sich nach dem Grad der Verschuldung. (vgl. § 254 BGB) b) Die Gehorsamspflicht des Arbeitnehmers ist das Gegenstück zum Direktionsrecht des Arbeitgebers. Solange die Weisungen für den Arbeitnehmer, bezüglich der Art seiner Tätigkeit und seines Verhaltens im Betrieb, nicht von Gesetzen, Verordnungen oder Verträgen abweichen, hat er sie zu befolgen. Seitens des Arbeitgebers können die Weisungen auch in Form von allgemeinen Anordnungen über die Ausführung der Arbeit erfolgen. Hinsichtlich des Verhaltens des Arbeitnehmers außerhalb des Unternehmens sind Weisungen nur zulässig, wenn für das Unternehmen dadurch ein Schaden abgewehrt wird. Aufgabe 51 a) Nebenbeschäftigungen sind zusätzliche Tätigkeiten für einen anderen Arbeitgeber. Sie sind zulässig, wenn ¾ ¾ ¾ ¾

die vorgeschriebenen Arbeitszeitgrenzen nicht überschritten werden sie nicht während einer Erkrankung oder im Urlaub erfolgen sie die Interessen des Hauptarbeitgebers nicht beeinträchtigen sie nicht im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder dem Einzelarbeitsvertrag ausgeschlossen wurden b) Eine derartige Vereinbarung basiert auf einer freiwilligen Betriebsvereinbarung laut § 88 BetrVG, d.h. die Betriebsvereinbarung (ein striktes Nebenbeschäftigungsverbot durchzusetzen) ist nur zulässig, wenn die Beschäftigten damit einverstanden sind. Aufgabe 52 Grad des Verschuldens

Haftung des Arbeitnehmers

1. Leichte Fahrlässigkeit

1. Keine Haftung

2. Mittlere Fahrlässigkeit

2. Haftungsteilung (Quote nach Einzelfall zwischen AG und AN)

3. Grobe Fahrlässigkeit

3. Uneingeschränkte Haftung

4. Grobe Fahrlässigkeit und ein deutliches Missverhältnis von Verdienst und Schadensrisiko

4. Haftung bezogen auf ein normales Schadensrisiko

5. Vorsatz

5. Uneingeschränkte Haftung

50

A. Grundlagen der Personalwirtschaft

Aufgabe 53 Zu der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zählen: x der Gleichbehandlungsgrundsatz (Arbeiter-Angestellte) x der Gleichberechtigungsgrundsatz (Männer-Frauen) x der Schutz der Person nach § 618 BGB (Arbeitsräume, Arbeitsmittel, Arbeitsabläufe müssen schadenfrei sein) x das Recht auf Urlaub x das Recht des Arbeitnehmers auf ein Zeugnis Aufgabe 54 Ein Lohnfortzahlungsanspruch besteht (§ 616 BGB bzw. § 10 EntgeltfortzahlungsG) zum Beispiel bei Urlaub, Feiertagen, Krankheit, Schwangerschaft, Betriebsstörungen und, wenn der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden (Stau) an der Arbeitserbringung gehindert wurde. Eine Verspätung hingegen (Winterwetter) ist vorhersehbar. In diesem Fall verliert der Arbeitnehmer seinen Entgeltanspruch (§ 326 Abs.1 BGB). Aufgabe 55 a) Arbeitszeit, die über die regelmäßige Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitordnung hinausgeht, ist Mehrarbeit. b) Ein Feuerwehrmann, der mit Signalgerät der städtischen Feuerwehr ausgerüstet zu Hause Zeitung liest, befindet sich in Rufbereitschaft. c) Arbeit über die vertraglich festgelegte Zeit hinaus nennt man Überstunden. d) Ein Arzt, der im Krankenhaus den Nachtdienst verrichtet und sich gerade im Ruheraum zum Schlafen hingelegt hat, da bei den Patienten keine akuten Symptome vorliegen, leistet Bereitschaftsdienst. e) Die Vereinbarung des Arbeitgebers mit zwei oder mehreren Arbeitnehmern, dass diese sich die für einen bestimmten Arbeitsplatz vorgesehene Arbeitszeit teilen, wird bezeichnet als Job-Sharing. Aufgabe 56 a) Gründe zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sind z.B.: x der Zeitablauf x die Zweckerreichung x die Anfechtung x das Brechen der Arbeitnehmerpflichten x die Kündigung x der Aufhebungsvertrag x der Altersruhestand x Tod des Arbeitnehmers

Antworten zu den Aufgaben

51

b) Gemäß §§ 119, 123 BGB kann jedes Arbeitsverhältnis durch Anfechtung enden. Zur Anfechtung berechtigt eine arglistige Täuschung (§123 BGB), zum Beispiel wenn trotz der Frage nach einer Schwerbehinderteneigenschaft diese verschwiegen wird. Auch aufgrund von Drohung (§ 123 BGB) oder wegen Irrtums (§ 119 BGB) kann eine Anfechtung erfolgen. Gegenwirkend zu § 142 BGB gilt ein angefochtener Arbeitsvertrag erst ab dem Zeitpunkt der Anfechtungserklärung und nicht von Anfang an als nichtig. Für die geleistete Arbeit existiert daher ein Entgeltanspruch. c) Der Unterschied zwischen einer Anfechtung und einer Kündigung besteht darin, dass die Anfechtung sich auf Mängel beim Vertragsabschluss (Irrtum, Täuschung, Drohung), die Kündigung sich in der Regel auf Störungen bei der Vertragsdurchführung gründet. Aufgabe 57 a) Zu den wesentlichen Bestimmungen des Arbeitsschutzes gehören die übergreifenden Arbeitsschutzbestimmungen (Kündigungsschutz, Arbeitsschutz, Urlaubsschutz) und die auf Personengruppen bezogenen Arbeitsschutzbestimmungen (Jugendarbeitsschutz, Schwerbehindertenschutz, Frauen- und Mutterschutz sowie Erziehungsschutz). b) Die Ziele dieser Schutzbestimmungen sind: beim Kündigungsschutz: x Schutz der Arbeitnehmer vor sachlich unbegründeten Kündigungen bzw. sozial ungerechtfertigten Kündigungen. beim Arbeitsschutz: x Schutz der Arbeitnehmer durch sichere Gewährung eines Mindestmaßes an Freiheit sowie Festlegung bestimmter Zeiten, zu denen im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses gearbeitet werden darf. beim Urlaubsschutz: x Festlegung von bindenden Mindestbestimmungen: Auch im Einzelarbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung, im Tarifvertrag sind keine Abweichungen nach unten möglich. beim Jugendarbeitsschutz: x Sonderschutz für Kinder und Jugendliche, da diese aus medizinischer Sicht nicht die Widerstandsfähigkeit eines erwachsenen Menschen besitzen. Das Gesetz soll demzufolge gesundheitlichen Gefährdungen und Entwicklungsstörungen bei Kindern und Jugendlichen entgegenwirken. beim Schwerbehindertenschutz: x Eingliederung von Personen in den Arbeitsprozess, die durch ihre Schwerbehinderung viele Arbeiten nicht so ausführen können wie nicht behinderte Arbeitnehmer. beim Frauen-, Mutter- und Erziehungsschutz: x Gewährung eines über die allgemeinen Bedingungen hinausgehenden Schutzes, der die besondere körperliche Konstitution (Verfassung) berücksichtigt und/oder für finanzielle Absicherung sorgt.

52

A. Grundlagen der Personalwirtschaft

Aufgabe 58 a) Das Kündigungsschutzgesetz tritt bei Betrieben, mit mehr als fünf Arbeitnehmern, als ergänzende Voraussetzung zu den allgemeinen Kündigungsvorschriften des BGB hinzu. Danach müssen Kündigungen von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber sozial gerechtfertigt sein. Die Kündigung gilt nur dann als sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. In den Fällen der Kündigung eines Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Erfordernissen, muss bei der Kündigung darüber hinaus eine sogenannte Sozialauswahl erfolgen. Kriterien dafür sind: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers. b) Folgenden Personengruppen gewährt man einen besonderen Schutz vor Entlassungen: x

Schwerbehinderten

x

Betriebsratsmitgliedern

x

Schwangeren

x

Auszubildenden

Aufgabe 59 a) Die Aufgaben der Gewerkschaften liegen darin, dass sie als Verhandlungspartner der Arbeitgeberverbände an der kollektiven Gestaltung der Arbeitsbedingungen, insbesondere durch die Aushandlung von Tarifverträgen, beteiligt sind und dadurch weite Teile des Arbeitsrechts autonom mitgestalten können. b) Die Gewerkschaft ist ein Zusammenschluss von Arbeitnehmern. Sie vertritt die wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Interessen seiner Mitglieder. Die rechtliche und politische Bedeutung der Gewerkschaften liegt darin, dass sie als Verhandlungspartner der Arbeitgeberverbände an der kollektiven Gestaltung der Arbeitsbedingungen beteiligt sind. Die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft ist freiwillig. Es gibt eine ganze Reihe von Gewerkschaften, z.B. die IG Metall und Ver.di. Die wichtigsten Industriegewerkschaften haben sich zum Deutschen Gewerkschaftsbund zusammengeschlossen. Auch die Arbeitgeber haben sich zu sogenannten Arbeitgeberverbänden zusammengeschlossen, die fachlich und regional gegliedert sind. Als bundesweite Dachorganisation dient die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, der ca. 800 Einzelverbände angehören. c) Im März 2001 schlossen sich die Deutsche Angestellten-Gewerkschaft (DAG), die Deutsche Postgewerkschaft (DPG), die Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen (HBV), die Industriegewerkschaft Medien (IG Medien) und die Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr (ÖTV) zur Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) zusammen. Mit rund drei Millionen Mitgliedern sind sie die größte Einzelgewerkschaft der Welt. Sie ist komplexer und differenzierter als alles, was es bisher in der Gewerkschaftswelt gab. Ver.di führt die Ressourcen der fünf Dienstleistungsgewerkschaften zusammen. Das bedeutet aus Sicht der Gewerkschaft für die Mitarbeiter mehr Service, gebündelte Kompetenz und höhere Qualität der Leistungen.

Antworten zu den Aufgaben

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Aufgabe 60 a) Tarifverträge sind zwischen den Tarifparteien (Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften) abgeschlossene schuldrechtliche Verträge, welche zu ihrer Wirksamkeit der schriftlichen Form bedürfen. Im Tarifvertrag sind die wechselseitigen Rechte und Pflichten der Parteien geregelt (schuldrechtlicher Teil). Weiterhin enthält er Rechtsnormen zur Regelung der einzelnen Arbeitsverhältnisse zwischen den Mitgliedern der Tarifvertragsparteien, z.B. über die Höhe des Arbeitsentgeltes und die Arbeitsbedingungen. Die Rechtsgrundlage ist das Tarifvertragsgesetz (TVG). b) Der Tarifvertrag hat nur einen bestimmten fachlichen Geltungsbereich; er gilt z.B. nur für bestimmte Industriezweige oder Betriebstypen. x Tarifverträge können den Geltungsbereich auf bestimmte Gruppen weiter beschränken, z.B. auf Auszubildende oder Facharbeiter des Handwerks. Grundsätzlich haben nicht organisierte Arbeitnehmer keinen Anspruch aus dem Tarifvertrag. Um z.B. die negative Koalitionsfreiheit zu gewährleisten, werden Tarifverträge jedoch in der Regel auf alle Arbeitnehmer angewandt. x Ein Tarifvertrag wird in seiner Gültigkeit räumlich eingegrenzt auf einen Bezirk oder eine Region bis hin zum überregionalen Geltungsbereich, der die gesamte Bundesrepublik Deutschland umfasst. x Der Tarifvertrag gilt für einen festgelegten Zeitraum; dennoch gelten auch die Vereinbarungen des abgelaufenen Tarifvertrages bis zu einem neuen Abschluss weiter. Aufgabe 61 a) Ein in der Praxis relativ selten verwendetes Mittel des Arbeitskampfes ist der Boykott. Durch Aufforderungen an Dritte, keine Verträge mehr mit der gegnerischen Partei abzuschließen, bemühen sich die Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer, auf die jeweils andere Partei Druck auszuüben. Analog zum Streik und zur Aussperrung gelten für die Rechtmäßigkeit des Boykotts die gleichen Voraussetzungen. Ist ein Boykott rechtswidrig, kann der Betroffene Schadensersatzansprüche geltend machen (§ 823 ff. BGB). b) Falls die Verhandlungen über den Inhalt des Tarifvertrages gescheitert sein sollten, kann eine neutrale Schlichtungsstelle angerufen werden. Wenn durch die Schlichtung ebenfalls keine Einigung erzielt wird, kommt es zum Streik bzw. zur Aussperrung. Genaueres wird durch die Rechtssprechung geregelt (Richterrecht), da eine gesetzliche Regelung des Arbeitskampfrechts nicht existiert. Aufgabe 62 a) Die Tarifautonomie wird aus Artikel 9 Absatz 3 GG hergeleitet. Sie besagt, dass sich der Staat aus den Verhandlungen der Tarifparteien (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände) heraus zu halten hat. Nach der Rechtssprechung sind beispielsweise Lohnerhöhungsempfehlungen für Tarifverträge innerhalb der Verhandlungen zulässig. b) Die Allgemeinverbindlichkeitsklausel des Tarifvertrages gibt dem Staat die Verfügungsgewalt, die Bestimmungen eines Tarifvertrages auch auf Nichtmitglieder der Tarifparteien auszudehnen.

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A. Grundlagen der Personalwirtschaft

Aufgabe 63 Bereich

Beispiele

Rechtsnorm

personelle

Leistungsbeurteilungssystem, Eingruppierung

§ 99 BetrVG

soziale

Betriebsverpflegung, Betriebskinderhorte

§ 87 BetrVG

technische

Farb- und Lichtgestaltung der Arbeitsplätze

§ 90 BetrVG

wirtschaftliche

Kapitalbeteiligung, Erstellung des Sozialplans § 106 BetrVG

Aufgabe 64 a) Das Eintreten für eine gerechte, gleiche und angemessene Behandlung der Arbeitnehmer, die Beseitigung von Meinungsverschiedenheiten zwischen den Arbeitgebern und der Belegschaft und die Beiträge für einen reibungslosen Arbeitsablauf zählen zu den allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats. Besondere Beachtung muss er der Beseitigung von Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer aufgrund ihrer Abstammung, Nationalität, Religion, politischer Anschauung oder ihres Geschlechtes schenken (§ 75 BetrVG). Folgende Aufgabenstellungen ergeben sich aus § 80 BetrVG: x Überwachung der Einhaltung und Durchführung der zu Gunsten der Arbeitnehmer erlassenen Gesetze, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen x Beantragung von Maßnahmen, die der Belegschaft und dem Betrieb dienen x Entgegennahme von Anregungen der Arbeitnehmer sowie der Jugend- und Auszubildendenvertretung und entsprechende Verhandlungen mit dem Arbeitgeber x Förderung der Belange und der Eingliederung von Schwerbehinderten, Ausländern, Jugendlichen und Älteren Die Beteilungsaufgaben (Mitwirkungsbereiche) des Betriebsrats unterteilen sich wie folgt: x soziale Angelegenheiten (§§ 87-89 BetrVG) x die Gestaltung von Arbeitsplatz, -ablauf und -umgebung (§§ 90 ff. BetrVG) x personelle Angelegenheiten (§§ 92-105 BetrVG) x wirtschaftliche Angelegenheiten (§§ 106-113 BetrVG) b) Das Recht auf Informationen (Informationsrecht) ist die schwächste Form der Beteiligung. Es existiert in fast allen betrieblichen Vorgängen, die für den Betriebsrat bzw. die Arbeitnehmer wichtig sein können und garantiert die rechtzeitige Information des Betriebsrats über Pläne des Arbeitgebers. In manchen Situationen (Personalplanung, Aus- und Weiterbildung) hat der Betriebsrat das Recht, Vorschläge zu machen (Vorschlagsrecht), welche dann vom Arbeitgeber zur Kenntnis genommen und geprüft werden müssen. Um zu Entscheidungen des Arbeitgebers Stellung zu nehmen und eventuell eine Einwirkung zu erreichen, ist für den Betriebsrat das Anhörungsrecht relevant. Wurde er vor Entscheidungen des Arbeitgebers nicht angehört, können dieselben blockiert werden oder als unwirksam gelten.

Antworten zu den Aufgaben

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Aufgabe 65 Für die Wahl des Betriebsrats gilt: x

Wer laut § 7 BetrVG am Tag der Wahl dem Betrieb angehört, dort mindestens 10 Stunden pro Woche arbeitet und das 18. Lebensjahr vollendet hat, besitzt ein aktives Wahlrecht.

x

Wählbar sind die Personen (passives Wahlrecht), die außerdem mindestens seit sechs Monaten dem Betrieb angehören und die nicht aufgrund strafrechtlicher Verurteilung die Fähigkeit, Rechte aus öffentlichen Wahlen zu erlangen, verloren haben (§ 8 BetrVG). Falls der Betrieb weniger als 6 Monate besteht, dann sind alle Arbeitnehmer wählbar, die im Betrieb, während der Wahl, beschäftigt sind und keine andere Voraussetzung für die Wählbarkeit verletzen (§ 8 Abs. 2 BetrVG).

Vom Wahlrecht ausgenommen (aktiv und passiv) sind die leitenden Angestellten, für die es eine eigene Vertretung gibt (Sprecherausschuss). Aufgabe 66 a) Der Arbeitgeber hat mit dem Wirtschaftsausschuss ständig unter anderem über folgende Angelegenheiten zu beraten: x

die wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens

x

die Produktions- und Absatzlage

x

das Produktions- und Investitionsprogramm

x

das Rationalisierungsvorhaben

x

die Fabrikations- und Arbeitsmethoden

x

die Einschränkung oder Stilllegung von Betrieben oder Betriebsteilen

x

die Verlegung von Betrieben oder Betriebsteilen

b) Der Betriebsausschuss wird gebildet wenn der Betriebsrat mehr als 8 Mitglieder hat. Er übernimmt dann die Führung der laufenden Geschäfte. Der Betriebsausschuss besitzt keine Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte, es sei denn, sie wurden ihm ausdrücklich schriftlich übertragen. c) Weitere einzurichtende Organe sind: x

der Gesamtbetriebsrat § 47 BetrVG

x

der Konzernbetriebsrat § 54 BetrVG

Aufgabe 67 Betriebsvereinbarungen sind Gesamtvereinbarungen, welche für alle Arbeitsverträge einer Unternehmung gelten und gleiche Mindestbedingungen (Arbeitszeit, Urlaubsregelungen) für die Arbeitnehmer vorschreiben. Die Mindestbedingungen dürfen nicht unter den gesetzlichen und tariflichen Grenzen liegen.

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A. Grundlagen der Personalwirtschaft

Aufgabe 68 a) Für Jugendliche und Auszubildende sieht das Betriebsverfassungsgesetz in §§ 60 – 73 (BetrVG) eigene betriebliche Mitbestimmungsorgane und Verfahrensvorschriften vor. Gleiches gilt für die leitenden Angestellten. Auf sie findet das 1988 geschaffene Gesetz über die Sprecherausschüsse der leitenden Angestellten (Sprecherausschussgesetz) Anwendung. b) Betriebe, denen regelmäßig mindestens fünf jugendliche Arbeitnehmer, welche das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder zur Ausbildung beschäftigte Arbeitnehmer, die das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, angehören, können eine Jugend- und Auszubildendenvertretung wählen (§ 60 BetrVG). Wählbar sind Arbeitnehmer des Betriebes, welche das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, die nicht infolge strafrechtlicher Verurteilung die Fähigkeit zur Wahrnehmung von Rechten aus öffentlichen Wahlen verloren haben und nicht Mitglieder des Betriebsrats sind (§ 61 BetrVG). Aufgabe 69 Wenn es zu Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat kommt, kann eine Einigungsstelle gebildet werden. Diese ist paritätisch von Arbeitgeber und Betriebsrat zusammengesetzt, deren Vorsitzender, auf dessen Person sich beide Parteien einigen, unparteiisch zu sein hat (§ 76 BetrVG). Kommt keine Einigung über den Vorsitzenden zustande, so bestellt ihn das Arbeitsgericht. Dieses entscheidet auch, wenn keine Einigung über die Anzahl der Beisitzer erzielt wird. Die Einigung fasst ihre Beschlüsse nach mündlicher Beratung mit Stimmenmehrheit, wobei sich ihr Vorsitzender zunächst der Stimme enthält. Kommt keine Stimmenmehrheit zustande, nimmt der Vorsitzende nach einer weiteren Beratung an der erneuten Beschlussfassung teil. Die Einigungsstelle wird tätig, wenn beide Seiten es beantragen oder mit ihrem Tätigwerden einverstanden sind. In diesen Fällen ersetzt ihr Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nur, wenn beide Seiten sich dem Spruch im Voraus unterworfen oder ihn nachträglich angenommen haben. Bei den Mitbestimmungsrechten entscheidet die Einigungsstelle bei Nichteinigung. Die Kosten der Einigungsstelle sowie die Kosten für das Arbeitsentgelt des neutralen Vorsitzenden trägt der Arbeitgeber (§ 76a BetrVG). Aufgabe 70 Wichtige Neuregelungen sind: x Die Zahl der Betriebsratsmitglieder nimmt in Abhängigkeit der Beschäftigtenzahl schneller zu (etwa in der Gruppe 701-1.000 Arbeitnehmer auf 13 statt 11, 7.001 bis 9.000 Arbeitnehmer auf 35 statt 31). x Die Wahlberechtigung gilt auch für Leiharbeitnehmer, wenn diese länger als drei Monate im Betrieb verbleiben.

Antworten zu den Aufgaben

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x Für Betriebe mit 5-50 Arbeitnehmern gilt ein vereinfachtes Wahlverfahren für Betriebsräte. Dabei wird zunächst ein Wahlvorstand berufen und dann Wahlvorschläge eingeholt. Innerhalb einer Woche beschließt die Wahlversammlung über die Zusammensetzung des Betriebsrats. Eine Mindestquote bei der Wahlbeteiligung wird nicht vorgeschrieben. In Betrieben mit 51-100 Arbeitnehmern kann das vereinfachte Wahlverfahren zwischen Wahlvorstand und Arbeitgeber vereinbart werden. x Die Unterscheidung von Arbeitern und Angestellten, die bislang ihre Betriebsratsmitglieder getrennt wählten, ist aufgehoben. x Das Geschlecht, das im Betrieb in der Minderheit ist, muss künftig im Betriebsrat mindestens entsprechend seinem Anteil in der Belegschaft vertreten sein. Frauen werden dadurch künftig stärker in Betriebsräten vertreten sein. x Die Grenze, ab der ein Betriebsratsmitglied von seiner normalen Arbeit freizustellen ist, sinkt von 300 auf 200 Mitarbeiter. Entsprechend werden auch die folgenden Stufen abgesenkt, so dass es bis einer Betriebsgröße von 10 000 Mitarbeitern in der Regel zu einer zusätzlichen Freistellung kommt. Teilfreistellungen sind möglich. x Der Arbeitgeber wird künftig verpflichtet, auf Betriebsversammlungen und Betriebsrätetreffen auch über die Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie den betrieblichen Umweltschutz zu berichten. x Der Katalog der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats wird um Regelungen zur Gruppenarbeit erweitert. Daneben kann der Betriebsrat Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen, über die der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat dann beraten muss. x Befristet eingestellte Beschäftigte sollen vorrangig in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden. Aufgabe 71 a) Das Montanmitbestimmungsgesetz von 1951 ist eine sehr intensive Form der Mitbestimmung. Hier besteht unter anderem der Aufsichtsrat aus gleichen Teilen von Vertretern der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite. Hinzu kommt, zur Schaffung einer Entscheidungsfähigkeit, lediglich ein von der Mehrheit der Mitglieder gewähltes weiteres Mitglied. Es herrscht also eine echte Parität. Diese Regelung findet Anwendung für alle Unternehmen im Montanbereich mit mindestens 2.000 beschäftigten Arbeitnehmern. b) Das Montanmitbestimmungsgesetz findet auf die Unternehmen des Bergbaus oder der eisen- und stahlerzeugenden Industrie Anwendung. Das Unternehmen muss die Rechtsform einer AG, GmbH oder bergrechtlichen Gewerkschaft mit eigener Rechtspersönlichkeit besitzen und in der Regel mehr als 1.000 Arbeitnehmer beschäftigen (§ 1 Montan-MitbestG).

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A. Grundlagen der Personalwirtschaft

Aufgabe 72 Im Aufsichtsrat sind mindestens 3 und maximal 21 Mitglieder involviert. Dem Unternehmen müssen mindestens zwei, der im Aufsichtsrat vertretenen Arbeitnehmer angehören. Das Verhältnis von Arbeitern, Angestellten, und, wenn mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer weiblich sind, auch Frauen berücksichtigt werden (§ 4 DrittelbG). Eine Mitwirkung der Arbeitnehmer im Vorstand ist im Gesetz nicht vorgesehen. Die Belegschaft wählt drei Arbeitnehmervertreter:

Die Hauptversammlung wählt:

x mind. 1 Arbeiter

x 6 Arbeitgebervertreter

x mind. 1 Angestellter x evtl. 1 nicht dem Betrieb angehörendes Mitglied

Aufgabe 73 a) Der Aufsichtsrat ist bekanntlich paritätisch besetzt. Daher kommt es bei Abstimmungen auch zu Patt-Situationen. Tritt eine mehrmalige Stimmengleichheit auf, so steht dem Aufsichtsratsvorsitzenden eine zweite Stimme zu, damit die Beschlussfähigkeit dennoch gewährleistet ist. Diese Stimme ist nicht übertragbar, sondern an die Person des Aufsichtsratsvorsitzenden gebunden. Zu ihrer Wahl ist es notwendig, dass der Aufsichtsratsvorsitzende und sein Stellvertreter eine 2/3 Mehrheit vom Aufsichtsrat auf sich vereinen. Damit kann es zur Wahl eines Aufsichtsratsmitgliedes der Arbeitnehmer zum Aufsichtsratsvorsitzenden kommen. Führen die Abstimmungen für keinen von beiden zur 2/3 Mehrheit, wird der Aufsichtsratsvorsitzende von den Aufsichtsratsmitgliedern der Anteilseigner gewählt und der Stellvertreter von den Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer. b) Der Arbeitsdirektor ist für die Unternehmenspolitik mitverantwortlich. Er übt eine Arbeitgeberfunktion aus, denn er ist an den Entscheidungen des Vorstandes voll beteiligt und muss sie mittragen. Weiterhin tritt er dem Betriebsrat bei betrieblichen Konflikten gegenüber und verhandelt mit den Arbeitnehmervertretern über Vertriebsvereinbarungen. Seine Hauptaufgaben liegen im Bereich Personalwesen, Leistung und Lohn, Sozialwesen, Ausbildung, Siedlungs- und Wohnungswesen, allgemeine Verwaltung, Vorschlagswesen und Werksleitung. c) Der Arbeitsdirektor ist in seinem Zuständigkeitsbereich eingeengt, was auch auf seine Wirkungsmöglichkeiten übergeht. Probleme ergeben sich, wenn er durch Vorstandsbeschlüsse überstimmt wurde und er gegenüber dem Betriebsrat und dem Wirtschaftsausschuss dennoch diese vertreten muss. Aufgrund seiner Aufgabe und der Verbundenheit mit den Arbeitnehmern ist der Arbeitsdirektor vorrangiger Ansprechpartner der Belegschaftsvertreter, insbesondere der Betriebsräte. Weiterhin muss er andere Mitbestimmungsorgane regelmäßig und genau informieren. Zentrales Problem ist die gleichzeitige Wahrnehmung von Interessen der Arbeitgeber mit der Funktion als Arbeitnehmer. Dieses Zusammentreffen führt zu möglichen Interessenkonflikten.

Antworten zu den Aufgaben

59

Aufgabe 74 Bei Streitigkeiten, die die Arbeitswelt betreffen, entscheidet die Arbeitsgerichtsbarkeit. Dazu zählen u.a. Differenzen zwischen einzelnen Arbeitgebern und Arbeitnehmern oder deren Verbänden und Vertretungen. Im Vergleich zu anderen Gerichtszweigen ist die Arbeitsgerichtsbarkeit durch das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) von 1953 selbstständig. Als Basis für das ArbGG gilt die Zivilprozessordnung (ZPO). Aufgabe 75 Die Arbeitsgerichtsbarkeit besteht aus 3 Stufen. x

Die Arbeitsgerichte bilden die erste Instanz.

x

Im Falle einer Berufung sind die Landesarbeitsgerichte zuständig.

x

Bei einer Berufung kommt der Fall vor das Bundesarbeitsgericht in Erfurt.

Die Arbeitsgerichte und die Landesarbeitsgerichte bestehen aus Kammern. Diese setzen sich aus einem Berufsrichter als Vorsitzenden und je einem Laienrichter von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite zusammen. Beide sind mit den gleichen Befugnissen wie der Vorsitzende ausgestattet. Das Bundesarbeitsgericht besteht aus Senaten. Diese sind mit drei Berufsrichtern und zwei ehrenamtlichen Richtern besetzt. Gelangen die Senate zu unterschiedlichen Rechtsauffassungen oder geht es um grundsätzliche Rechtsfragen von besonderer Bedeutung, trifft der große Senat zusammen. Dieser besteht aus dem Präsidenten des Bundesarbeitsgerichtes, dem dienstältesten Vorsitzenden aller Senate, vier weiteren Bundesrichtern und je zwei ehrenamtlichen Richtern.

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A. Grundlagen der Personalwirtschaft

Lösungen zu den Testfragen 1. b, c, d, f

15. a, b

29. c, d, h

43. a, d

57. a, c, d

2. c

16. b, c, d, e

30. a, b, e

44. a, b, c

58. a, b, c, d

3. a

17. a, c, d

31. b, d

45. b

59. e

4. c, d, f

18. a, d

32. a, d, e

46. b, c, f

60. c

5. a, b, e, f

19. a, b, d

33. a, b, d

47. a, c, d, e

61. a, b, c

6. a, f

20. a, b, c

34. b, e, f

48. a, b

62. c

7. a, b, d

21. a, c, e

35. b, c, d

49. a, c, d, g

63. a, b

8. a

22. c, d, e

36. a, c

50. a, b

64. a, b, c, d

9. d, e, g

23. b

37. c, d

51. d

65. a, c, e, f, g

10. a, c

24. c, d, e

38. a, c, d

52. a, c

66. a, c, e

11. a, c, d

25. c, d, e

39. a, b, c, d

53. d

67. b, d

12. a, b, d

26. b, c, d

40. a, c, d

54. a, b, d

68. a, c, e

13. a, b, d

27. b, c, d

41. e

55. a, b, d

69. a, b, c

14. a, b, d, f

28. a, c

42. a, c, e

56. a, d, e, f

70. a, b, c, f, g

Teil B

Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgaben

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Aufgaben Personalbedarfsplanung Aufgabe 1 Ordnen Sie die Personalbedarfsplanung in die gesamte Unternehmensplanung ein! Was ist der Grund dafür, dass erst die übrigen Unternehmensteilpläne in Grundzügen feststehen müssen, bevor die Personalplanung möglich ist? Von welchen Teilplänen ist sie besonders deutlich abhängig? Aufgabe 2 Erläutern Sie die folgende These näher: „Die Personalbedarfsplanung hat eine Dienstleistungsfunktion für alle Fachbereiche des Unternehmens und für die Mitarbeiter der Personalabteilung zu erfüllen.“ Aufgabe 3 Unterscheiden Sie zwischen externen und internen Einflussfaktoren auf den Personalbedarf! Nennen Sie dazu je 2 Beispiele und deren Auswirkungen! Aufgabe 4 a) Bei der Prognose des zukünftigen Personalbestandes muss das Unternehmen in seiner Personalplanung Personalveränderungen berücksichtigen. Erläutern Sie den Unterschied zwischen autonomen und initiierten Personalveränderungen anhand von je 3 Beispielen! b) Mit welcher Formel kann der Personalbestand erfasst werden? Aufgabe 5 Warum ist Planen im Allgemeinen und die Personalbedarfsplanung im Besonderen nicht nur die Beschäftigung mit der Zukunft, sondern auch mit der Vergangenheit und der Gegenwart? Aufgabe 6 Was versteht man unter dem Bruttopersonalbedarf und wie kommt man von dieser Basis zum Nettopersonalbedarf? Gehen Sie bei Ihrer Erklärung auch auf die Begriffe Über- und Unterdeckung ein! Welche weiteren Arten des Personalbedarfs kennen Sie? Aufgabe 7 a) Es gibt verschiedene Arten der Personalbedarfsplanung, je nachdem, wie weit der Planungszeitpunkt in der Zukunft liegt. Welche Fristigkeiten werden bei der Personalbedarfsplanung unterschieden und welche Merkmale kennzeichnen die einzelnen Planungsfristen? b) Kann man der kurz- und mittelfristigen Personalplanung unabgestimmte langfristige Personalpläne zugrunde legen? Begründen Sie Ihre Antwort!

64

B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 8 Skizzieren Sie die Flexibilisierungsstrategien, die es im Rahmen der Personalbedarfsplanung gibt! Warum sind diese gesellschaftspolitisch jedoch umstritten? Aufgabe 9 a) Welche Verfahren zur Ermittlung des Personalbedarfs gibt es? Nennen Sie je 2 Beispiele! b) Was versteht man unter einer Trendextrapolation? Beschreiben Sie die wesentlichen Merkmale und den Anwendungsbereich dieses Verfahrens! Aufgabe 10 Erläutern Sie die Gründe für die Notwendigkeit des Reservebedarfs und erklären Sie, wie er ermittelt wird! Aufgabe 11 Aus § 90 Abs. 1 BetrVG ergibt sich für die Personalplanung ein allgemeines Mitwirkungsrecht des Betriebsrats. In welchen speziellen Rechten äußert sich diese Mitwirkung? Führen Sie die geltenden Gesetze mit ihren Paragraphen zu jedem Recht auf! Aufgabe 12 Meist wird die Personalbedarfsplanung zentral von einer Stelle aus für das gesamte Unternehmen geregelt. Warum ist diese Zentralisation sinnvoll? Wäre es nicht ebenso sinnvoll, den einzelnen Bereichen die Personalplanung zu überlassen? Nehmen Sie dazu kritisch Stellung! Aufgabe 13 Ein Unternehmen für Polstermöbel beschäftigt in Deutschland in insgesamt 4 Niederlassungen folgende Mitarbeitergruppen: Schreiner/innen

130

Näher/innen

85

Polster/innen

50

Verpacker/innen

20

Kraftfahrer/innen

5

Aufgrund von Veränderungen im Produktions- und Absatzprogramm werden im kommenden Jahr insgesamt 130 Schreiner/innen, 85 Näher/innen, 50 Polster/innen und 12 Verpacker/innen benötigt. Die Auslieferung erfolgt in Zukunft über eine externe Spedition, so dass nur noch 1 Kraftfahrer/in benötigt wird. x

Abgänge: Im nächsten Jahr scheiden 3 Polster/innen und 5 Schreiner/innen altersbedingt aus. Außerdem werden im Laufe des nächsten Jahres 4 Näher/innen ihren Erziehungsurlaub antreten. Bereits zum 31.01. kommenden Jahres hat ein Polster/innen gekündigt.

x

Zugänge: Vergangene Woche wurde mit 2 Bewerber/innen ein Arbeitsvertrag geschlossen, so dass sie zum 01.01. nächsten Jahres ihre Tätigkeit als Schreiner/innen aufnehmen können.

Erstellen Sie aus den angegebenen Daten einen Personalveränderungsplan!

Aufgaben

65

Aufgabe 14 a) Bestimmen Sie den Personalbedarf einer Personalabteilung quantitativ mit dem Personalbemessungsverfahren anhand folgender Angaben: Tätigkeiten m1 m2 m3 m4 m5 m6

= = = = = =

Häufigkeit

Zeitbedarf

12 9 20 40 40 60

t1 = 2 h t2 = 3 h t3 = 10 h t4 = 6 h t5 = 1 h t6 = 3 h

Einstellungsgespräche führen Personalmeetings Pflege der Personalstatistiken Vorbereitung der Lohnabrechnung Mitarbeitergespräche Sonstige Personalarbeit

m ... Arbeitsmenge in Form gleichartiger Geschäftsfälle im Planungszeitraum (1 Monat = 4 Wochen) t ... Arbeitszeitbedarf je Vorfall in Stunden T ... Wöchentliche Arbeitszeit in Stunden (37,5 h) b) Nehmen Sie an, dass die Pflege der Personalstatistiken sowie die Vorbereitung der Lohnabrechnung (m3 und m4) Routinearbeiten sind, bei denen Lernkurveneffekte von 10% auftreten. Wie ändert sich dann das Ergebnis? Aufgabe 15 Berechnen Sie den Personalbedarf für eine Marketingabteilung anhand folgender Daten und unter Berücksichtigung eines Teilzeitfaktors (vereinfachte Rosenkranz-Formel)! Tätigkeiten m1 m2 m3 m4 m5

= = = = =

Häufigkeit 10 40 20 8 25

Kundenpräsentationen Interessentengespräche Statistikauswertung Messeauftritte vorbereiten Sonstige PR-Aktivitäten

Zeit t1 = 15 h t2 = 10 h t3 = 8 h t4 = 12 h t5 = 6 h

m ... Arbeitsmenge in Form gleichartiger Geschäftsfälle im Planungszeitraum (1 Monat = 4 Wochen) t ... Arbeitszeitbedarf je Vorfall in Stunden T ... Wöchentliche Arbeitszeit in Stunden (40 h) Der Verteilzeitfaktor V setzt sich aus folgenden Einzelfaktoren zusammen: (V = v1 . v2 . v3) Nebenzeitfaktor

v1 = 1,1

Erholungszeitfaktor

v2 = 1,2

Ausfallzeitfaktor

v3 = 1,1

Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden und der Planungszeitraum vier Wochen.

66

B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 16 Sie sollen als Mitarbeiter der Personalabteilung den quantitativen Personalbedarf der Einkaufsabteilung für das Folgejahr, aufgrund folgender Angaben, errechnen. Für die Erledigung der Beschaffungsaufgaben benötigt der Sachbearbeiter je nach Einkaufsvolumen die folgenden Arbeitszeiten: Kategorie

Wertebereich

Zeitbedarf

Größenordnung

A: unter 1.000 € Warenwert

=

6 min.

Größenordnung

B: 1.000 € - 10.000 € Warenwert

=

30 min.

Größenordnung

C: über 10.000 € Warenwert

=

90 min.

In den betreffenden Kategorien fallen monatlich (= 4 Wochen) im Durchschnitt x

1.000 Meldungen der Größenordnung A

x

400 der Größenordnung B und

x

300 der Größenordnung C an.

Weitere Aufgaben, die zu erledigen sind, betragen 30% der Zeit für die Bearbeitung der Aufträge. Für die Erholung werden 5 min. pro Stunde und Mitarbeiter eingesetzt und für die Ausfallzeiten 1 Tag (= 8 Stunden) pro Woche und Mitarbeiter. Wie viel Sachbearbeiter werden benötigt, um bei einer 40 Stunden-Woche den Arbeitsanfall bewältigen zu können?

Personalbeschaffung Aufgabe 17 Nach der Personalbedarfsplanung folgt im Unternehmen die Personalbeschaffung. Beschreiben Sie deren Hauptaufgabe! Aufgabe 18 Welche Gefahr birgt der Grundsatz, die Priorität in übertriebenem Ausmaß auf die interne Personalbeschaffung zu setzen? Aufgabe 19 Erklären Sie die Begriffe Weisung und Änderungskündigung! Stellen Sie dabei Unterschiede und Gemeinsamkeiten deutlich heraus!

Aufgaben

67

Aufgabe 20 Bei der Entscheidung über die Art der Personalbeschaffung stehen der externe und der interne Arbeitsmarkt zur Auswahl. a) Welche Wege der internen Personalbeschaffung gibt es? Geben Sie jeweils 3 Beispiele! b) In welche Kategorien werden die externen Personalbeschaffungsmethoden eingeteilt und wann finden diese jeweils ihre Anwendung? Nennen Sie je 3 Beispiele! Aufgabe 21 Erläutern Sie den Begriff Kettenversetzung! Wann entsteht sie und welche Vor- und Nachteile sind dabei zu beachten? Aufgabe 22 Was verstehen Sie unter Stellenclearing? Gehen Sie dabei besonders auf die Vor- und Nachteile ein! Aufgabe 23 Was ist im Zusammenhang mit einer Bewerberkartei zu beachten? Wann ist ihr Einsatz sinnvoll? Aufgabe 24 Beschreiben Sie das Personalleasing in seinen wichtigsten Merkmalen! Gehen Sie dabei besonders auf die Rechtsbeziehungen zwischen Ver- und Entleiher und Leiharbeitnehmer sowie auf Vor- und Nachteile ein! Aufgabe 25 Bei der Schaltung von Stellenanzeigen muss sich das Unternehmen neben dem Anzeigenträger, der Art und Gestaltung der Anzeige auch Gedanken zum Anzeigentermin machen. Was ist dabei zu beachten? Aufgabe 26 Stellen Sie sich vor, Sie sind zuständig für die Personalbeschaffung in einem großen Logistikunternehmen. Sie suchen einen Verkaufsberater für den Außendienst. Seine Aufgabe wird es sein, ihre Kunden (vor allem Lebensmittelgroßhändler und -einzelhändler) in Verpackungsfragen zu beraten. Von Vorteil wäre eine technische Ausbildung, er kann aber auch Kaufmann mit technischem Interesse sein. Wo schalten Sie die Stellenanzeige für diesen Mitarbeiter? a) In mehreren Tageszeitungen b) Zunächst in technischen Fachblättern c) In speziellen Handelsblättern d) In einer oder mehreren Tageszeitungen sowie in einem allgemein technisch orientierten Blatt. Begründen Sie Ihre Wahl!

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 27 Für die Ausschreibung einer Stelle wurden zwei unterschiedliche Inserate entwickelt. Vergleichen Sie bitte die beiden Inserate! Welches ist Ihrer Meinung nach besser und warum? Inserat A ELEKTRA AG Wir suchen für unser Team in Stuttgart ab 1. September eine/n Controller/in mit Verantwortungsbewusstsein, Zuverlässigkeit und einem Gespür für Zahlen. Aufgaben: Mitarbeit am internen Berichtswesen, Schwerpunkt Vertriebscontrolling, Erstellung betriebswirtschaftlicher Analysen und Arbeitsablaufoptimierung. Bei Interesse senden Sie uns bitte Ihre aussagefähigen Bewerbungsunterlagen zu.

Inserat B ELEKTRA AG Wir sind ein führendes Markenartikelunternehmen für Elektrogeräte mit internationaler Ausrichtung. In fast allen europäischen Ländern sind wir Marktführer. Unsere Unternehmensorganisation und -kultur ist innovativ und multikulturell geprägt. Sie basiert auf Vertrauen, Offenheit, gegenseitigem Respekt und der Verpflichtung zu kontinuierlicher Verbesserung. Zur Verstärkung unseres Teams in Stuttgart suchen wir zum 1. September eine/n

Controller/in mit folgenden Aufgabenschwerpunkten: - Erstellen von Analysen und Auswertungen zur Vorbereitung von Geschäftsführungsentscheidungen

- Weiterentwicklung der Controlling-Instrumente - Durchführung des gesamten Vertriebscontrolling Am besten passen Sie zu uns, wenn Sie ein betriebswirtschaftliches Studium erfolgreich und zügig absolviert und eine mind. fünfjährige Berufserfahrung im Controlling haben. Englisch beherrschen Sie sicher in Wort und Schrift, mit gängigen PC-Anwendungen (MS Office und SAP/R3) kennen Sie sich ausgezeichnet aus. Wenn Sie darüber hinaus persönlich durch eine präzise, zielorientierte Arbeitsweise, sehr hohe Einsatzbereitschaft und Flexibilität überzeugen - herzlich willkommen in unserem Team!

Aufgaben

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Aufgabe 28 a) Oftmals wird die Besetzung von Führungspositionen einem externen Personalberater übertragen. Nennen Sie zwei Gründe dafür! b) Was versteht man in diesem Zusammenhang unter einem Headhunter? Aufgabe 29 College-Recruiting bedeutet intensive Werbung an Schulen und Hochschulen. Welches Ziel verfolgen Unternehmen damit und welche Maßnahmen bieten sich an? Aufgabe 30 Bei der Auswahl des geeigneten Personalbeschaffungsweges müssen zahlreiche Faktoren berücksichtigt werden. a) Nehmen Sie kritisch Stellung zu dem Satz: „Die interne Personalbeschaffung ist der externen immer vorzuziehen, da sie aufwands- und risikoloser ist“. Gehen Sie dabei besonders auf die Vor- und Nachteile von externer bzw. interner Personalbeschaffung ein! b) Oftmals hängt es auch von zeitlichen Erfordernissen ab, ob man die interne oder die externe Personalbeschaffung bevorzugt. Welchen Weg halten Sie für den schnelleren? Aufgabe 31 Ein Bewerber sollte grundsätzlich über den Stand der Personalauswahl informiert werden, das heißt auf eingehende Bewerbungen sollte mit einem Zwischenbescheid reagiert werden. Entwerfen Sie einen solchen Zwischenbescheid an einen Bewerber! Aufgabe 32 a) Nach welchen Kriterien kann man eingehende Bewerbungen allgemein beurteilen und welche Bewertungshinweise lassen sich davon ableiten? b) Ein äußerst wichtiger Bestandteil der Bewerbung ist das Bewerbungsschreiben. 1. Wozu dient es aus der Sicht des Bewerbers bzw. aus der Sicht der Unternehmung? 2. Welchen Inhalt sollte das Bewerbungsschreiben haben? 3. Überlegen Sie, welche Aussagen der Stil des Bewerbungsschreibens erkennen lässt! c) Warum haben Schulzeugnisse keine allzu große Aussagekraft bei der Bewerberauswahl? Welche Rückschlüsse ermöglichen Sie dennoch? d) Auf welche Art und Weise kann ein Lebenslauf ausgewertet werden? Welche Bewertungshinweise offenbart er? Was sagt der Lebenslauf allgemein über einen Bewerber aus? Aufgabe 33 Sie sind Personalchef in einem Unternehmen und müssen eine Stelle im Controlling neu besetzen. Es kommt eine Bewerberin in die engere Auswahl, die jedoch in ihrem Werdegang mehrere Stellenwechsel in kurzer Folge zeigt. Danach ist sie mit einem sehr guten Zeugnis 14 Jahre in derselben Position beschäftigt, die sie wegen Insolvenz des Unternehmens verliert. Seitdem hat sie ihre Stellen wieder kurzzeitig gewechselt. Welche Schlussfolgerungen lassen sich daraus ziehen und welche Fragen sollten Sie im persönlichen Gespräch mit ihr besonders klären?

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 34 In einem Seminar wird die Aussagekraft von Fotos diskutiert. Einer der Teilnehmer behauptet, dass man die Persönlichkeit eines Menschen mittels eines Fotos sehr weitgehend erfassen kann. So hat z.B. jede Einzelheit, wie z.B. eine hohe Stirn, Bartträger, Haarstyling oder ein fast geschlossener Mund einen besonderen Aussagewert. Welcher Ansicht schließen Sie sich mit welcher Begründung an? a) Ein Foto sollte mit Vorsicht interpretiert werden, da es von verschiedenen Zufallsfaktoren abhängig ist. b) Im Gesicht spiegelt sich die Persönlichkeit, Fotos spiegeln daher den Charakter und das Wesen eines Menschen eindeutig wider. c) Sympathie und Antipathie spielen bei der Interpretation von Fotos eine große Rolle. d) Fotos geben nur scheinbar Auskunft über die Persönlichkeit, einzelne Gesichtszüge oder Merkmale sind vieldeutig, ihre Interpretation ist daher riskant. Aufgabe 35 Arbeitsproben und Referenzen sagen etwas über die Arbeitsweise und das Verhalten des Bewerbers aus. a) Welche Aussagekraft haben Arbeitsproben? b) Warum haben Referenzen oft keine große Aussagekraft? Wie unterscheiden sie sich vom Einholen von Auskünften beim derzeitigen oder früheren Arbeitgebern? Aufgabe 36 Beim Einholen von Referenzen hängt viel von der richtigen Vorgehensweise ab. Auf welche Art und Weise erhält man möglichst aussagefähige Referenzen? Begründen Sie ihre Entscheidung kurz! a) Anruf bei einem ehemaligen Vorgesetzten mit der Bitte um Auskunft, wie sich Herr/Frau X im Allgemeinen bewährt hat. b) Senden eines schriftlichen Fragebogens an frühere Vorgesetzte. c) Führen eines Gespräches mit der Referenzperson, indem man die Aufgabenstellung kurz beschreibt und dann gezielte Fragen stellt. Aufgabe 37 Welche zusätzlichen Informationen bietet der Personalfragebogen für die Personalvorauswahl? Aufgabe 38 Eine neue Form der Personalbeschaffung ist das E-Recruitment. a) Was versteht man unter dem Begriff E-Recruitment? b) Welche Vorteile bietet das Internet den Unternehmen bei der Suche von Personal? c) Was ist bei der Gestaltung von Stellenanzeigen im Internet zu beachten? d) Nennen und beschreiben Sie die zwei wichtigen Arten von E-Recruitment!

Aufgaben

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e) Welche wichtigen Punkte sind für eine Präsentation und Navigation beim Einrichten einer E-Recruitment-Seite im Internet zu beachten und welche Fehler können dabei auftreten? f) Stellen Sie den Ablauf einer Bewerbung von der Jobbörse zum Unternehmen dar! g) Welche Vor- und Nachteile ergeben sich aus Bewerbersicht und Unternehmersicht in Bezug auf die Stellenvermittlung über das Internet (Jobbörse)? Aufgabe 39 Welche Fragen sind in einem Personalfragebogen bzw. bei einem Vorstellungsgespräch im Unternehmen zulässig bzw. unzulässig? (Hinweis: Kein Tendenzbetrieb) Fragestellung

zulässig

unzulässig

a) Bisheriges Tätigkeitsfeld b) Familienstand c) Schwangerschaft, bei einer Stelle als Sportlehrerin d) Bevorzugte Verhütungsmittel e) Private Gewohnheiten f) Gewerkschaftliche Zugehörigkeit g) Vermögensverhältnisse bei einem Bankkassierer h) Staatsangehörigkeit i) Vorstrafen, mit konkretem Bezug zur Stelle j) Prüfungsnoten k) Geplante Heirat Aufgabe 40 Der Industriekaufmann Albrecht bewirbt sich um eine Stelle bei der Metallbau AG und wird im Einstellungsgespräch gefragt, ob er vorbestraft sei. Er beantwortet die Frage wahrheitswidrig mit nein. Als der Arbeitgeber zwei Monate nach Abschluss des Arbeitsvertrages erfährt, dass Albrecht wegen eines schuldhaft verursachten Verkehrsunfalls eine Bewährungsstrafe erhalten hat, will er den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten. Hat diese Anfechtung Aussicht auf Erfolg? Aufgabe 41 Ein wichtiges Element bei der Personalauswahl ist das persönliche Gespräch mit dem Bewerber. a) Welche Ziele und Chancen ergeben sich für das Unternehmen und den Bewerber bei einem Vorstellungsgespräch? b) Das Bewerbungsgespräch verfolgt zahlreiche Ziele und hat viele Aufgaben zu erfüllen. Was ist jedoch aus psychologischer Sicht das erste Ziel beim Empfang des Bewerbers?

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 42 Wenn ein Bewerber in die engere Wahl gekommen ist, wird ein Bewerbungsgespräch mit ihm geführt. Es hat sich gezeigt, dass viele Vorstellungsgespräche nach bestimmten Phasen ablaufen. Beschreiben Sie diese genauer! Aufgabe 43 Im Folgenden handelt es sich um Schlüsselfragen, die einem Kandidaten im Vorstellungsgespräch gestellt werden können. Überlegen Sie sich, welche Schlussfolgerungen das Unternehmen aus den Antworten ziehen möchte? Frage 1: Wie sind Sie auf unser Stellenangebot aufmerksam geworden und was hat Sie zu Ihrer Bewerbung bewogen? Frage 2: Aus welchen Gründen wollen Sie den Arbeitsplatz wechseln? Weshalb wollen Sie Ihre jetzige Tätigkeit/Position aufgeben? Frage 3: Wie sehen Sie Ihre berufliche Zukunft? Was sind Ihre Ziele? Frage 4: Warum interessieren Sie sich speziell für unser Unternehmen? Frage 5: Wie sah Ihr bisheriger beruflicher Werdegang aus? Frage 6: Warum haben Sie diesen beruflichen Werdegang eingeschlagen? Frage 7: Warum sollten wir gerade Sie einstellen? Warum glauben Sie, der geeignete Kandidat für diese Stelle zu sein? Frage 8: Was sind Ihre persönlichen Stärken und Schwächen? Wie würden Sie sich selbst charakterisieren? Frage 9: Wie hoch ist Ihre Mindesterwartung an das Anfangsgehalt in unserem Unternehmen? Frage 10: Sind sie bereit, auch einmal am Samstag oder Sonntag zu arbeiten, wenn betriebliche Gegebenheiten das erforderlich machen? Aufgabe 44 Der Münchener Diplom-Wirtschaftsingenieur Beck wird zu einem Vorstellungsgespräch in die Berliner Werke der ALCONS GmbH eingeladen. Als Beck eine Woche nach dem Gespräch erfährt, dass er die ausgeschriebene Stelle nicht erhält, verlangt er vom Unternehmen die Erstattung der Kosten für die Bahnfahrt zweiter Klasse von München nach Berlin. Die GmbH weigert sich jedoch zu zahlen, weil eine Kostenerstattung nicht vereinbart worden sei. Hat Beck einen Anspruch auf die Erstattung der Kosten für eine Fahrt mit der Bahn von München nach Berlin und zurück?

Aufgaben

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Aufgabe 45 Warum kann es sinnvoll sein, bei der Bewerberauswahl zusätzlich zum Vorstellungsgespräch einen Einstellungstest durchzuführen? Aufgabe 46 Ein Einstellungstest sollte so gestaltet sein, dass die Testperson ihr typisches Verhalten zeigen kann, das Verhalten geeicht, erprobt und zuverlässig messbar ist, die Ergebnisse für ein künftiges Verhalten Gültigkeit haben. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, müssen wissenschaftlich fundierte psychologische Tests bestimmte Gütekriterien erfüllen. Erklären Sie die Kriterien Validität und Reliabilität! Aufgabe 47 Um einen Bewerber eingehend zu beurteilen, bieten sich verschiedene Verfahren an. a) Die Assessment-Center-Technik gehört zu den differenziertesten Auswahlverfahren. Erläutern Sie die wesentlichen Merkmale dieser Technik! b) Welche Aufgabentypen unterscheidet man bei der Assessment-Center-Technik? Nennen Sie je ein Beispiel! Aufgabe 48 Welche Kriterien können im Rahmen eines Assessment-Center vorrangig bei einer Gruppendiskussion, in einem Rollenspiel bzw. bei einer Präsentation von einem Beobachter beurteilt werden? (Mehrfachnennungen sind möglich) Beurteilungskriterium a) Ausdauer b) Energie c) Auffassungsgabe d) Verantwortungsbewusstsein e) Engagement f) Leistungsverhalten g) Überzeugungskraft h) Diplomatisches Geschick i) Rhetorik j) Durchsetzungsvermögen k) Teamfähigkeit l) Sprachliches Ausdrucksvermögen

Gruppendiskussion

Rollenspiel

Präsentation

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 49 Es gibt viele Vorteile, die die Durchführung eines Assessment Centers rechtfertigen. Daher kann es auch als Steuerungsinstrument genutzt werden. a) Welchen Nutzen hat das AC für den Personalbereich? b) Welcher Nutzen entsteht für das gesamte Unternehmen? c) Hat der Kandidat durch die Teilnahme an einem Assessment Center einen Nutzen? Wenn ja, welchen? d) Welche Gruppe wurde noch nicht genannt? Was hat sie für Vorteile von einem AC? Aufgabe 50 Erarbeiten Sie sich eine Definition über die Begriffe „Stereotyp“ und „Vorurteil“! Worin bestehen die Unterschiede zwischen beiden im Rahmen eines Bewertungsprozesses? Aufgabe 51 In den letzten Jahren wurden neuere Formen des Assessment Centers entwickelt. x

Welche neuen Varianten gibt es?

x

Wodurch sind diese gekennzeichnet?

Aufgabe 52 Die inhaltliche Gestaltung des Arbeitsvertrages unterliegt grundsätzlich der Vertragsfreiheit. Was muss jedoch nach § 2 NachwG mindestens vertraglich geregelt sein? Aufgabe 53 Für die Zusammenarbeit zwischen dem Vorgesetzten und den bisherigen Mitarbeitern auf der einen und dem neuen Mitarbeiter auf der anderen Seite ist oftmals der erste Arbeitstag sehr wichtig. Deshalb sollte die Einführung neuer Mitarbeiter gut durchdacht sein. In welche beiden Teile gliedert sich diese Einführung? Beschreiben Sie beide genauer! Aufgabe 54 Seit 2006 gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG): a) Welche Konsequenzen ergeben sich für den Arbeitgeber bei der Einstellung von Arbeitnehmern unter Berücksichtigung des AGG? b) Aus welchem Grund sollten Bewerbungsgespräche unternehmensseitig zu zweit geführt und die daraus folgenden Entscheidungen dokumentiert werden? c)

Was bedeutet die umgekehrte Beweislast?

d) Worauf müssen Sie bereits bei der Formulierung von Stellenanzeigen achten? Aufgabe 55 Ist im Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden, so ist er auch bei der Personalbeschaffung zu beteiligen. a) Welche Rechte hat der Betriebsrat im Rahmen der Personalbeschaffung? b) Inwieweit ist der Betriebsrat bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters zu beteiligen?

Aufgaben

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Personaleinsatzplanung Aufgabe 56 Was ist Gegenstand der Personaleinsatzplanung und welche zentralen Fragen lassen sich daraus ableiten? Aufgabe 57 Im Rahmen der Personaleinsatzplanung ist die Stelle ein äußerst wichtiges Mittel. a) Was ist eine Stelle? b) Welche Voraussetzungen für die Stellenbildung gibt es? Aufgabe 58 Für die Personaleinsatzplanung gibt es eine Reihe wichtiger Instrumente, die zum Einsatz kommen. a) Erläutern Sie die Begriffe Stellenplan, Stellenbewertungsplan und Stellenbesetzungsplan und beschreiben Sie deren Zusammenhang! b) Was versteht man unter einem Organisationsplan, der im Rahmen der Personaleinsatzplanung erstellt wird? Aufgabe 59 Begründen Sie folgende Aussage: Eine „Personalplanung im Unternehmen kommt ohne Stellenplan und Stellenbesetzungsplan nicht aus.“ Aufgabe 60 Die Stellenbeschreibung stellt die höchstentwickelte Form der schriftlichen Festlegung organisatorischer Regelungen im Unternehmen dar. Beantworten Sie dazu folgende Fragen: a) Welche Funktionen erfüllt sie? b) Welche Gefahr birgt eine Stellenbeschreibung und was kann man dagegen tun? Aufgabe 61 Die Personaleinsatzplanung beschäftigt sich auch mit der menschengerechten Gestaltung des Arbeitsplatzes. a) Warum ist diese so wichtig? b) Welche Ziele verfolgt man damit? c) Anhand welcher Kriterien wird bestimmt, ob es sich um eine menschengerechte Arbeitsgestaltung handelt? Aufgabe 62 a) Erklären Sie die Begriffe Arbeit und Arbeitsleistung! Welcher Zusammenhang besteht zwischen beiden? b) Nennen Sie die Bestimmungsfaktoren der menschlichen Arbeitsleistung! Was verstehen Sie unter Leistungsfähigkeit?

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 63 Für einen ergonomischen Arbeitseinsatz ist es wichtig, die Beanspruchung und Belastung an den einzelnen Arbeitsplätzen genau zu untersuchen. a) Erläutern Sie den Unterschied zwischen Beanspruchung und Belastung anhand eines selbst gewählten Beispiels! b) Stellen Sie den Zusammenhang zwischen Belastung und Beanspruchung graphisch dar! Gehen Sie dabei besonders auf die untereinander bestehenden Abhängigkeiten ein! Aufgabe 64 Skizzieren Sie, was man unter dem Begriff Erholungszeit versteht und was dabei besonders zu beachten ist! Aufgabe 65 Eine Aufgabe der Personaleinsatzplanung ist die physiologische Arbeitsplatzgestaltung. Was ist deren Hauptaufgabe? Aufgabe 66 a) Welche Formen der Arbeitsinhaltsvergrößerung gibt es? Nehmen Sie dabei eine Zuordnung nach horizontaler und vertikaler Vergrößerung sowie nach individuellen und kollektiven Formen vor! b) Im Vergleich zu den anderen Formen der Arbeitsinhaltsvergrößerung bieten die teilautonomen Gruppen einige Vorteile. Welche sind das und welche Nachteile ergeben sich? Aufgabe 67 Um die Arbeitssicherheit zu gewährleisten, gibt es verschiedene Arbeitsschutzmaßnahmen. a) Welche verknüpften Gebiete des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung gibt es? b) Erläutern Sie die Rolle der Unternehmensleitung im Rahmen des Arbeitsschutzes! Aufgabe 68 Was versteht man unter Flexibilisierung und Individualisierung der Arbeit und welches Spannungsverhältnis kann sich daraus ergeben? Aufgabe 69 Im Flussprinzip werden die Arbeitssysteme räumlich in der Reihenfolge der Arbeitsvorgänge angeordnet. Dabei unterscheidet man die Reihen- und Fließfertigung. Welcher Unterschied besteht zwischen beiden? Aufgabe 70 Erklären Sie den Unterschied zwischen Arbeits- und Betriebszeit und ihren Zusammenhang! Aufgabe 71 Für die Praxis wichtige kurzfristige Personaleinsatzmaßnahmen sind insbesondere Überstunden und die Urlaubsverschiebung. Erläutern Sie beide Begriffe genauer! Sind sie sozial und ökonomisch vertretbar?

Aufgaben

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Aufgabe 72 Grundlage für den örtlich-zeitlichen Aspekt der Personaleinsatzplanung ist die Frage danach, wo und wann der Einsatz kurzfristig erfolgen soll. In diesem Zusammenhang kommt es zum Einsatz von Springern. Erläutern Sie dieses Modell genauer! Aufgabe 73 Welche drei Hauptfunktionen werden der quantitativen Personaleinsatzplanung zugeschrieben? Definieren Sie diese in einem kurzen Satz! Aufgabe 74 In einer Abteilung sind sechs Stellen mit sechs Mitarbeitern zu besetzen: A, B, C, D, E und F

Stellen: Mitarbeiter:

M1, M2, M3, M4, M5 und M6

Auf den Stellen sind verschiedene Aufgaben zu erledigen, für welche die sechs Mitarbeiter unterschiedlich lange benötigen. Die jeweiligen Bearbeitungszeiten sind in folgender Tabelle ersichtlich: Mitarbeiter Stelle M1

M2

M3

M4

M5

M6

A

13

18

30

25

17

22

B

25

12

18

13

28

20

C

31

26

11

35

18

38

D

10

39

21

28

30

15

E

20

25

19

16

24

23

F

30

20

22

16

25

18

Die Mitarbeiter sind den Stellen so zuzuordnen, dass die Arbeitszeit minimal ist. a) Formulieren Sie die Zielfunktion und die Restriktionen als ganzzahliges lineares Programm! b) Wie könnte eine unterschiedliche Qualität bei der Ausführung der Arbeit berücksichtigt werden? Aufgabe 75 Bei der qualitativen Zuordnung von Stellen und Stelleninhabern unterscheidet man zwischen Neu- und Revisionszuordnung. Was kann jeweils dazu führen? Aufgabe 76 Bestimmte Arbeitnehmergruppen weisen besondere Anforderungen für den Arbeitseinsatz auf. Nennen Sie diese Gruppen!

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 77 Mit zunehmendem Alter verändern sich die Leistungen von Mitarbeitern. a) Was versteht man unter dem Begriff Leistungswandel? b) Nehmen Sie Stellung zu der Behauptung: „Die Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter liegt niedriger als die jüngerer Mitarbeiter.“ c) Welche Maßnahmen können ergriffen werden, um die Leistungsfähigkeit bei älteren Mitarbeitern zu erhöhen? Aufgabe 78 Der Personaleinsatz ausländischer Mitarbeiter weist in erster Linie ein komplexes Integrationsproblem auf. Welche Ursachen hat dieses Problem?

Personalentwicklung Aufgabe 79 Erläutern Sie das Ziel der Personalentwicklung und gehen Sie dabei besonders auf den dualen Zielcharakter ein! Wodurch kann im Unternehmen ein Personalentwicklungsbedarf entstehen? Aufgabe 80 Nehmen Sie kritisch Stellung zu der Behauptung, Personalentwicklungsmaßnahmen sind nur in Großunternehmen sinnvoll! Legen Sie dar, von welcher Mitarbeiterzahl an es sich Ihrer Meinung nach lohnt, eine Schulungspolitik auszuarbeiten! Aufgabe 81 a) Setzen Sie sich kritisch mit dem Begriff „Halbwertzeit des Wissens“ auseinander! b) Ordnen Sie folgende Wissensarten nach ihrer Halbwertzeit und beginnen Sie mit der kürzesten: Technologiewissen, Schulwissen, EDV-Fachwissen, Berufliches Wissen, Hochschulwissen. Aufgabe 82 a) Was ist mit dem Begriff Schlüsselqualifikationen gemeint? b) Nennen Sie Beispiele für Schlüsselqualifikationen! c) Was können mögliche Gründe für die Förderung und Entwicklung von Schlüsselqualifikationen sein? Aufgabe 83 Neben den unternehmens- und mitarbeiterbezogenen Zielen der Personalentwicklung gibt es noch eine Reihe von weiteren Zielen. Beschreiben Sie diese! Aufgabe 84 Warum kann es in der Personalentwicklung zwischen den betrieblichen und den persönlichen Zielen zu einem erheblichen Zielkonflikt kommen?

Aufgaben

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Aufgabe 85 Skizzieren Sie kurz die Bedeutung des Begriffs Karriereanker! Nennen Sie die typischen Karriereanker und beschreiben Sie zwei davon genauer! Aufgabe 86 Ordnen Sie die folgenden Fähigkeiten den verschiedenen Kompetenzarten zu: Fähigkeiten

Fachkompetenz

Methodenkompetenz

Sozialkompetenz

a) Wirtschaftskenntnisse b) Stilistik und Rhetorik c) Verhandlungsgeschick d) Teamfähigkeit e) Programmierkenntnisse f) Urteilsfähigkeit g) Fremdsprachen h) Strukturiertes Arbeiten i) Kommunikationsfähigkeit j) Vernetztes Denken k) Selbstorganisation l) Kritikfähigkeit m) Kooperationsfähigkeit Aufgabe 87 Die Lacris-GmbH ist ein mittleres Unternehmen mit ca. 800 Beschäftigten. Durch einen geplanten Unternehmenszukauf und die Ausweitung der Tätigkeitsfelder soll das Unternehmen wachsen, weshalb Personalentwicklungsbedarf entsteht. Dieser konkrete Weiterbildungsbedarf muss quantifiziert werden. Von der Geschäftsführung werden Ihnen folgende Fragen vorgelegt: a) Nennen Sie drei interne Faktoren, die beachtet werden müssen, um den Weiterbildungsbedarf zu quantifizieren! b) Nennen Sie drei externe Faktoren, die bei der Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs eine Rolle spielen! c) Beschreiben Sie in kurzer Form drei von Ihnen ausgewählte Möglichkeiten zur Ermittlung des quantitativen fachlichen Bedarfs (Fachkompetenz)! d) Beschreiben Sie kurz und prägnant drei von Ihnen ausgewählte Möglichkeiten, um den Bedarf an Maßnahmen der qualitativen Persönlichkeitsentwicklung (Sozialkompetenz) zu ermitteln!

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 88 Die Mercuri AG produziert Fahrzeugzubehörteile und vertreibt diese an Zwischen- und Einzelhändler. Im Rahmen der jährlichen Personalbedarfsplanung wird festgestellt, dass in den nächsten fünf bis acht Jahren über die Hälfte der Führungskräfte altersbedingt aus dem Unternehmen ausscheiden wird. Der Vorstand beschließt, im Rahmen einer innerbetrieblichen Mitarbeiterförderung neue Führungskräfte heranzubilden. Zu diesem Zweck werden Sie als Leiter der Personalentwicklung beauftragt, Vorschläge auszuarbeiten und vorzulegen. Dabei legt der Vorstand großen Wert darauf, dass neben einer Nachfolgeplanung eine Laufbahnplanung vorgesehen wird. Stellen Sie sich als Berater des Vorstands auf folgende Fragen ein: a) Was verbinden Sie mit dem Begriff der Nachfolgeplanung? Welche Voraussetzungen müssen im Rahmen der Personalplanung gegeben sein, um eine derartige Nachfolgeplanung durchzuführen? b) Erläutern Sie den Begriff Laufbahnplanung unter den Aspekten „vertikale Laufbahnplanung“ und „horizontale Laufbahnplanung“! c) Welche Beteiligungsrechte, bzw. Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bei den beiden vorgesehenen Konzepten? d) Welche Möglichkeiten können Sie dem Vorstand als Problemlösung anbieten? Aufgabe 89 Sie sind mit der Organisation für ein Seminar über eine neue Spezialtechnik beauftragt. Bei der Ermittlung und Analyse des Qualifizierungsbedarfs stellen Sie fest, dass zwei Gruppenleiter auf dem zu schulenden Gebiet ein besonderes Fachwissen haben und dass einige ältere Mitarbeiter so große Lücken im Vorwissen aufweisen, dass sie der geplanten Schulung kaum folgen können. Was können Sie unternehmen? Aufgabe 90 Die Personalentwicklung vollzieht sich auf unterschiedlichen Planungsebenen. Welche sind das? Beschreiben Sie diese genauer! Aufgabe 91 Die Berufsausbildung ist ein wichtiger Zielbereich der Personalentwicklung. a) Erläutern Sie das in Deutschland gültige duale System der Berufsausbildung! Nennen Sie je 2 Vor- und Nachteile! b) Bei der Berufsausbildung besteht ein Zielkonflikt zwischen staatlicher Bildungspolitik und unternehmerischen Zielsetzungen. Erklären Sie, was von staatlicher Seite dagegen unternommen wird! c) Beschreiben Sie den Ablauf einer Berufsausbildung! Aufgabe 92 Die berufliche Fortbildung setzt in der Regel eine abgeschlossene Berufsausbildung voraus. Welche Arten der beruflichen Fortbildung kennen Sie?

Aufgaben

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Aufgabe 93 Um einen neuen Beruf oder eine anders qualifizierte berufliche Tätigkeit auszuüben, ist eine Umschulung notwendig. a) Welche Gründe kann eine berufliche Umschulung haben? b) Welche Möglichkeiten ergeben sich daraus für den Arbeitnehmer? Aufgabe 94 Warum hat sich die Bereichsentwicklung als Maßnahme der Personalentwicklung als sehr vorteilhaft für die Unternehmen erwiesen? Aufgabe 95 Beschreiben Sie das Ziel der Organisationsentwicklung! Was kann damit für das Unternehmen einerseits und den Mitarbeiter andererseits erreicht werden? Aufgabe 96 Die Didaktik befasst sich mit der Strukturierung eines Lehrgebietes in „lernfreundliche Schritte“. In welche Phasen sollte eine Unterrichtseinheit gegliedert sein? Aufgabe 97 Damit Personalentwicklungsmaßnahmen effizient sind, muss die Motivation der Teilnehmer gewährleistet sein. Welche Techniken fördern die Lernmotivation? Aufgabe 98 Generell werden bei der Vermittlung von Wissen als Lehrstrategien die induktive und die deduktive Lehrstrategie unterschieden. Wodurch unterscheiden sie sich? Aufgabe 99 Kennzeichnen Sie die grundsätzlichen menschlichen Lerntypen! Wodurch sind die einzelnen Lerntypen gekennzeichnet? Aufgabe 100 Sie sind Leiter der Personalentwicklung und damit beauftragt, für die folgenden Themen entweder Schulungen am Arbeitsplatz (on the job) oder Schulungen in Kursen (intern oder extern) vorzuschlagen. Begründen Sie kurz Ihre Entscheidung! a) Auf dem Markt wird eine neue Instandhaltungssoftware angeboten. Ihr Unternehmen möchte wissen, wie interessant diese ist und ob es sie einführen soll. b) Es wird ein neues Materialprüfgerät angeschafft, die Mitarbeiter im Labor sollen es bedienen lernen. c) Zwei Vorgesetzte haben an einem Seminar über Konfliktlösung teilgenommen. In einer Führungskräfteschulung soll dieses Thema allen Vorgesetzten bestimmter Hierarchieebenen zugänglich gemacht werden. d) Im Vertriebsbereich sollen 10 Verkäufer in Rhetorik geschult werden. e) Die Mitarbeiter der Personalabteilung Ihres Unternehmens sollen in Statistiksoftware geschult werden.

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 101 Was verstehen Sie unter Modeling und Mentoring? Welche Stufen hat eine erfolgreiche Mentorbeziehung? Aufgabe 102 Eine Methode der Personalentwicklung ist job rotation. a) Beschreiben Sie diese genauer! b) Wo wird job rotation beispielsweise angewendet? c) Was sind die Vorteile dieser Methode? Aufgabe 103 Zahlreiche Unternehmen bieten heute Trainee-Programme an. a) Was ist ein Trainee-Programm? b) Durch welche wesentlichen Merkmale ist es gekennzeichnet? c) Welche Ziele und Aufgaben werden damit verfolgt? Aufgabe 104 a) Beschreiben Sie die Methode der Rollenspiele und die Ziele, die damit verfolgt werden! b) Entwickeln Sie ein Muster für eine Wahrnehmungshilfe für einen Beobachter bei einem Rollenspiel! Formulieren Sie typische Fragestellungen für Situationen, die beobachtet werden können! Aufgabe 105 Die Data Research AG entwickelt, produziert und vertreibt ihre Produkte in der EU. Künftig soll der Führungskräftenachwuchs aus externen Berufsanfängern rekrutiert werden, weshalb ein zehnmonatiges Trainee-Programm vorgesehen ist. a) Nennen Sie je drei Vor- und Nachteile für so eine Unternehmensentscheidung! b) Erarbeiten Sie ein Konzept, welches die Auswahl der Kandidaten sowie den Inhalt und die zeitliche Abfolge des Trainee-Programms beinhaltet! c) Der Erfolg des Trainee-Programms soll im Rahmen des Bildungscontrollings überprüft werden. Erläutern Sie verschiedene Möglichkeiten, die dafür in Frage kommen! Aufgabe 106 a) Setzen Sie sich kritisch mit den Einflussmöglichkeiten des Internets für die Personalentwicklung auseinander! b) Wie können Weiterbildungsmaßnahmen mit dem Internet gestaltet werden? c) Erklären Sie den Begriff „Multimediales Lernen“ und nennen Sie vier Varianten! d) Was versteht man unter „Internet based training“? Aufgabe 107 Teletutoring ist die Wissensvermittlung oder die Unterstützung von Lernen durch einen telemedial erreichbaren Prozessbegleiter. a) Skizzieren Sie die Aufgaben der Figur eines Teletutors im Lernprozess! b) Welche speziellen Anforderungen/Kompetenzen werden an den Teletutor gestellt?

Aufgaben

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Aufgabe 108 Die Realisierung einer effizienten Personalentwicklung erfordert die Durchführung einer systematischen und regelmäßigen Erfolgskontrolle der Personalentwicklungsmaßnahmen. a) Beschreiben Sie die Ziele der Erfolgskontrolle! b) Skizzieren Sie die verschiedenen Arten der Erfolgskontrolle! c) Welche Methoden können zur Erfolgskontrolle von Personalentwicklungsmaßnahmen eingesetzt werden? Aufgabe 109 Befragungen als Methode zur Erfolgskontrolle von Personalentwicklungsmaßnahmen bieten Vor- und Nachteile. Welche sind das und wie können die Nachteile ausgeglichen werden? Aufgabe 110 Die Personalentwicklung ist durch verschiedene Problemfelder gekennzeichnet. a) Ein Problemfeld der Personalentwicklung ist die Transferlücke. Skizzieren Sie, was man darunter versteht! b) Welche Gründe kann die Entwicklungsunwilligkeit bestimmter Mitarbeitergruppen haben? c) Erklären Sie an einem Beispiel, inwieweit die Unternehmenskultur ein Problem für die Personalentwicklung darstellen kann!

Personalfreisetzung Aufgabe 111 Unterscheiden Sie zwischen unternehmensinternen und -externen Ursachen der Personalfreisetzung! Welche weiteren Ursachen sind Ihnen bekannt? Aufgabe 112 In welche Kategorie sind die folgenden Personalfreisetzungsmaßnahmen einzuordnen? Beispiele a) Personalentwicklungsmaßnahmen b) Abbau von Leiharbeit c) Vorzeitige Pensionierung d) Entlassungen e) Nichtverlängerung von Zeitverträgen f) Arbeitsorganisatorische Maßnahmen

Direkte Maßnahmen

Indirekte Qualitative Maßnahmen Maßnahmen

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 113 Die Clean&Watch GmbH ist ein Dienstleistungsunternehmen, das Büro- und Werkräume reinigt. Die Firma beschäftigt zur Zeit ca. 500 Mitarbeiter/-innen. Es handelt sich um relativ einfache Tätigkeiten, weshalb die Belegschaft zu großen Teilen aus verhältnismäßig gering qualifizierten Arbeitnehmern besteht. Die derzeitige Unternehmenssituation ist problematisch, da die Firma mehrere große Auftraggeber verloren hat. Sie bemüht sich allerdings intensiv, in ein bis zwei Jahren neue Aufträge zu erhalten. Als zuständiger Personalleiter werden Sie von der Geschäftsführung aufgefordert, Maßnahmen vorzuschlagen bzw. zu entwickeln, die eine rasche Personalkostenanpassung an den wirtschaftlichen Einbruch ermöglichen. Es ist jedoch erklärter Wille der Geschäftsleitung, dass diese Maßnahmen vor der betriebsbedingten Kündigung liegen, denn diese soll nur als letztes Mittel (ultima ratio) in Betracht kommen. a) Nennen Sie das Spektrum möglicher Maßnahmen zur Personalkostenreduktion vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigungen! b) Entwickeln Sie aufgrund der geschilderten Situation ein Konzept und betrachten Sie die Auswirkungen für den Arbeitgeber und für die Arbeitnehmer! Zu beachten ist, dass die Belegschaft durch eine gewisse Überalterung gekennzeichnet ist. c) Durch welche in Ihrem Konzept vorgesehene Maßnahmen können Sie eine ausgewogene Altersstruktur erreichen? Aufgabe 114 Warum kann der Abbau von Mehrarbeit bzw. Überstunden als Maßnahme der Personalfreisetzung sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeiter von Vorteil sein? Aufgabe 115 Was verstehen Sie unter Job-Sharing? Wo findet es beispielsweise Anwendung? Aufgabe 116 In dem Unternehmen, in dem Sie in der Personalabteilung arbeiten, wird der Übergang älterer Mitarbeiter in den Ruhestand diskutiert. Dazu gibt es verschiedene Ansichten. Welche sind Ihrer Meinung nach richtig und warum? a) Ältere Mitarbeiter sind generell froh, wenn sie endlich in den wohlverdienten Ruhestand gehen können. b) Ältere Mitarbeiter sind mental und durch eine Reduzierung der Arbeitszeit auf den Ruhestand vorzubereiten. c) Die Erfahrungen älterer Mitarbeiter sind für jüngere häufig wertvoll und sollten daher weitergegeben werden. d) In die Vorbereitung des Ruhestands wird oft mit Vorteil auch der Ehepartner wenigstens teilweise einbezogen. Aufgabe 117 Das letzte Instrument zum Abbau von Personal ist die Kündigung. a) Was ist eine Kündigung und welche Arten unterscheidet man hier? b) Welche Kündigungsarten werden bei der ordentlichen Kündigung unterschieden?

Aufgaben

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Aufgabe 118 Als Personalleiter ist die genaue Kenntnis des Kündigungsschutzgesetzes unerlässlich. Wann ist eine ordentliche Kündigung gemäß § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt? Aufgabe 119 Wie lang ist die allgemeine gesetzliche Kündigungsfrist? Wo ist sie geregelt und was ändert sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit? Ab wann zählt die Betriebszugehörigkeit? Aufgabe 120 Bei ordentlichen Kündigungen ist eine Unterscheidung zwischen personen-, verhaltensund betriebsbedingten Gründen erforderlich. a) Unter welchen Bedingungen wird eine Kündigung aus Krankheitsgründen vom BAG nur akzeptiert? b) Welche der folgenden Kündigungsgründe liegen bei den Beispielen vor? Personenbedingte (P), Verhaltensbedingte (V) und Betriebsbedingte Gründe (B) Beispiele

P

V

B

1. Absatzrückgang 2. Permanente Unpünktlichkeit 3. Schlechte Arbeitsleistungen 4. Mangelnde Ausbildung / Qualifikation 5. Stilllegungen einzelner Abteilungen / Betriebe 6. Mangelnde körperliche oder geistige Eignung 7. Längere Erkrankung ohne absehbare Chance auf Genesung 8. Veränderungen in der Organisationsstruktur 9. Unwürdiges Verhalten gegenüber Vorgesetzten Aufgabe 121 Nennen Sie die Kernkriterien, die im Rahmen der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen beachtet werden müssen! Welche weiteren Kriterien können eine Rolle spielen? Aufgabe 122 Für die Aussprache einer außerordentlichen Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist unmöglich macht. Was können solche Gründe für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber sein? Welche weitere Voraussetzung ist in diesem Zusammenhang noch zu beachten? Aufgabe 123 Eine Abmahnung ist eine wichtige Voraussetzung bei Kündigungen. a) Was ist eine Abmahnung? b) Welchen Inhalt sollte eine Abmahnung haben, um im Zweifelsfall vom Arbeitsgericht auch als eine solche anerkannt zu werden? c) Erläutern Sie die Gründe und Beispiele, die zu einer Abmahnung führen können!

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 124 Wann kann der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung widersprechen? In welchem Gesetz sind diese Gründe geregelt? Aufgabe 125 Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz, der es dem Arbeitgeber erschwert oder unmöglich macht, eine Kündigung durchzusetzen. a) Nennen Sie die Arbeitnehmergruppen, für die so ein besonderer Kündigungsschutz gilt! b) Was hat eine schwangere Arbeitnehmerin, der gekündigt wurde, zu beachten? Aufgabe 126 Betriebsveränderungen stellen einen großen Einschnitt im Unternehmen dar und ziehen in der Regel Massenentlassungen nach sich. a) Wann spricht man gemäß § 111 BetrVG von Betriebsveränderungen? b) Worin besteht der Unterschied zwischen dem Interessenausgleich und einem Sozialplan, die bei Betriebsveränderungen aufgestellt werden? Aufgabe 127 Ist es für ein Unternehmen sinnvoll, in einem Gespräch die tatsächlichen Kündigungsgründe eines Mitarbeiters zu erfahren? Aufgabe 128 Ein neuerer Ansatz der Personalfreisetzung ist das Outplacement. a) Erläutern Sie das Konzept des Outplacements! b) Was sind die vier wesentlichen Ansatzpunkte eines Outplacement-Programms? Aufgabe 129 Rechtsvorschriften, die zur Zeit auf den Personalabbau einwirken, sind besonders das individuelle Arbeitsvertragsrecht und kollektive Vereinbarungen der Sozialpartner. Nennen Sie für beide Bereiche die wichtigsten Gesetze und Abkommen, die Auswirkungen auf die Personalfreisetzung haben!

Exkurs: Beispiele für Kreativitäts- und Logikübungen Aufgabe 130 Bearbeitung des Neun-Punkte-Problems:

Verbinden Sie neun quadratisch angeordnete Punkte durch vier Geraden, ohne dabei den Stift absetzen zu müssen!

Exkurs: Beispiele für Kreativitäts- und Logikübungen

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Aufgabe 131 Park-Busch-Problem: Marco Polo erhielt auf einer seiner letzten Indienreisen vier äußerst seltene Busch-Exemplare. Selbstverständlich möchte er diese Büsche nicht einfach profan in die Gegend setzen, sondern originell und auffallend in seinem riesigen Park zur Geltung kommen lassen. Er bittet seinen Freund, der Gärtner ist, die vier Büsche in seinem Park so einzupflanzen, dass jeder Busch denselben Abstand zueinander aufweist. Aufgabe 132 10 Bäume – 5 Reihen à 4 Bäume – Problem: Eine Kommune hat z.B. anlässlich der Bundesgartenschau 10 Bäume gestiftet bekommen, welche zu Ehren seines Stifters außerordentlich originell gepflanzt werden sollen. Die städtische Gärtnerei erhält den Auftrag, diese 10 Bäume so zu pflanzen, dass 5 Reihen (= Gerade) entstehen und jede Reihe 4 Bäume aufweist. Aufgabe 133 Streichholzspiel 1: Sie haben vor sich ein Quadrat aus 12 Streichhölzern. Denken Sie sich die Streichholzenden jeweils horizontal bzw. vertikal verbunden, so lässt sich die Gesamtfläche in neun gleichgroße Quadrate einteilen. Verlegen Sie nun acht Streichhölzer so, dass die Verbindungen der Streichholzenden die Gesamtfläche in fünf gleichgroße Quadrate einteilen würden.

Streichholzspiel 2: Sie sehen vor sich fünf Quadrate aus 12 Streichhölzern.

a) Bilden Sie durch Verlegen von 4 Streichhölzern drei gleichgroße Quadrate! b) Bilden Sie aus der ursprünglichen Figur durch Verlegen zweier Hölzer sechs Quadrate! Aufgabe 134 Entdeckung der Gauß’schen Summenformel: Zählen Sie alle Zahlen von 1 bis 100 zusammen! Das Ergebnis sollte in vier Minuten vorliegen!!

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 135 Kreisreform: Zehn Kreise liegen pyramidenförmig übereinander und sind mit den Zahlen von 0 bis 9 so gefüllt, dass jede der drei Außenlinien mit ihren vier Kreisen die Summe 13 bildet. Die Ziffern sollen nun so untereinander vertauscht werden, dass wieder alle drei Seiten eine gleiche, aber die kleinstmögliche Summe bilden.

1 4 8 0

3 9

6

7 5

2

Aufgabe 136 Das magische Dreieck: Die Zahlen 1 bis 9 sollen so auf den angegebenen Stellen auf den Außenkanten des Dreiecks angeordnet werden, dass jede Dreieckseite in der Aufsummierung 20 ergibt!

Aufgabe 137 Der Fliesenleger: Der Fliesenleger Werner hat die Aufgabe, die abgebildeten Platten in die entsprechende quadratische Wand einzumauern, und zwar so, dass in keiner horizontalen oder vertikalen Reihe zwei gleiche Platten erscheinen.

Exkurs: Beispiele für Kreativitäts- und Logikübungen

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Aufgabe 138 Münzwechsel: Acht Münzen, 4 Zehner und 4 Fünfer, werden abwechselnd nebeneinander in eine Reihe gelegt, wie es die unten folgende Abbildung aufzeigt. Man muss nun viermal je zwei nebeneinander liegende Münzen zusammen auf andere Plätze verschieben, ohne die beiden Schiebemünzen untereinander zu vertauschen. Damit soll erreicht werden, dass schließlich die 5 großen Münzen nebeneinander liegen, ebenso die 5 kleinen, und zwar ohne Abstände zueinander. Münzanordnung:

10 1

5 2

10 3

10

5 4

5

5 6

10 7

5 8

Aufgabe 139 Logische Reihen ohne Auswahl: Es werden jeweils drei Bildsituationen vorgestellt, die sich nach einem erkennbaren logischen Schema von Bild zu Bild verändern. Sobald diese Gesetzmäßigkeit erkannt ist, fällt es nicht schwer, das vierte Bild als logische Ergänzung der drei vorhergehenden zu finden. (1)

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(2)

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(3)

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(4)

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(5)

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(6)

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(8)

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(10)

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(7)

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90

B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 140 Logische Reihen mit Auswahl: Die nachfolgenden Beispiele sind nur durch logisches Denken zu lösen. Raten und Probieren führt zu nichts. Die erste Reihe jeder Aufgabe zeigt drei Bilder nebeneinander, die sich nach einem logischen und erkennbaren System verändern. Es kommt darauf an, diese Gesetzesmäßigkeit herauszufinden. Danach gilt es, die logische Fortsetzung der drei Situationen in einem vierten Bild zu entdecken. Dazu werden in der nebenstehenden Reihe jeder Aufgabe vier verschiedene Lösungen angeboten, von denen nur eine richtig ist. Kreuzen Sie die jeweils richtige Lösung an!

Beispiele 1.

2.

3.

4.

5.

6.

Lösungsvorschlag

? a)

b)

c)

d)

a)

b)

c)

d)

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b)

c)

d)

a)

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c)

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c)

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a)

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c)

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Testfragen

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Testfragen Testfrage 1 Was sind externe Einflussfaktoren auf den Personalbedarf? (a) technologischer Fortschritt (b) Interessen und Bedürfnisse der Arbeitnehmer (c) rechtliche Veränderungen (d) ökonomische Situation des Unternehmens (e) politische Lage Testfrage 2 Welche unternehmensinternen Faktoren haben Auswirkungen auf den Personalbedarf? (a) durchschnittliche Leistung der Arbeitnehmer (b) geplante Absatzmenge (c) Branchenentwicklung (d) geplante Produktionsmittel und –methoden (e) Tarifentwicklungen Testfrage 3 Auch Betriebsräte haben einen gewissen Einfluss auf die Personalbedarfsplanung. Welche Ziele verfolgen sie? (a) hohes Maß an sozialer Sicherheit für die Arbeitnehmer (b) Einhaltung der Arbeitnehmerschutzgesetze und Tarifverträge (c) geringe Lohnkosten (d) Schaffung menschengerechter Arbeitsbedingungen (e) Überhöhtes Auftragsvolumen zur Arbeitsplatzsicherung Testfrage 4 Zu- und Abgänge von Personal in Form von autonomen Personalveränderungen können sein: (a) Einberufung von Arbeitnehmern zur Bundeswehr (b) (c) (d) (e)

Entlassungen ein Mitarbeiter kündigt Pensionierung Rückkehr unbezahlt beurlaubter Mitarbeiter

Testfrage 5 Initiierte Personalveränderungen können sein: (a) Rückkehr von Mitarbeitern von der Bundeswehr (b) Abstellung von Arbeitnehmern zu langfristigen Fortbildungsmaßnahmen (c) Entlassungen (d) Übernahme von Mitarbeitern nach ihrer Ausbildung (e) Invalidität

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Testfrage 6 Welche dieser Personalbedarfsformeln sind richtig? (a) Nettopersonalbedarf = Bruttopersonalbedarf – Istbestand der Planperiode (b) Neubedarf = Ersatzbedarf + Zusatzbedarf (c) Bruttopersonalbedarf = Einsatzbedarf + Reservebedarf (d) Bruttopersonalbedarf = Neubedarf + Ersatzbedarf (e) Ersatzbedarf = voraussichtliche Abgänge - voraussichtliche Zugänge (f) Nettopersonalbedarf = Neubedarf – Istbestand je Personalkategorie Testfrage 7 Warum ist die langfristige Personalbedarfsplanung wichtig? (a) Durchführung der Führungskräftenachwuchsplanung (b) Entscheidung über den Einsatz von Leiharbeitnehmern (c) Entscheidung über Anzahl der zukünftigen Auszubildenden (d) Beobachtung der Altersstrukturentwicklung im Unternehmen (e) Entscheidung über ein verbindliches Produktionsprogramm Testfrage 8 Was sind Flexibilisierungsmaßnahmen in der Personalbedarfsplanung? (a) Einsatz von Leiharbeitnehmern (b) Qualifizierung der Arbeitnehmer zu vielfältig einsetzbaren Mitarbeitern (c) Bindung von Arbeitnehmern durch langfristige Verträge (d) Einstellung von Arbeitnehmern mit befristeten Arbeitsverträgen (e) Übernahme von Arbeitnehmern als außertarifliche Arbeitnehmer Testfrage 9 Was trifft auf die einfache Schätzung zu? (a) Einzelne Abteilungen werden nach ihrem Personalbedarf befragt. (b) Unternehmensexterne Experten werden in die Entscheidung mit einbezogen. (c) Auf übertragbare Kennzahlen anderer Betriebe wird zurückgegriffen. (d) Wird oft von kleinen und mittelständischen Unternehmen durchgeführt. (e) Ergebnis ist das Gruppenurteil mehrerer kompetenter Personen. Testfrage 10 Was kennzeichnet statistische Verfahren der Personalbedarfsplanung? (a) geeignet für Firmen mit kontinuierlicher Absatz- und Produktionsentwicklung (b) beziehen sich auf Vergangenheitswerte und bestimmen zukünftige Größen (c) sind äußerst exakte Bedarfsprognosen (d) Voraussetzung sind relativ konstante Einflussgrößen (e) geeignet für kurzfristige Personalbedarfsplanung

Testfragen

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Testfrage 11 Welche Aussagen treffen auf die monetären Verfahren der Personalbedarfsplanung zu? (a) Ausgangspunkt ist nicht der Bedarf, sondern ein Budget und eine Zielvorgabe (b) eine exakte Berechnung des Personalbedarfes ist möglich (c) aufgrund der zukünftigen Auftragslage ermittelt man den Personalbedarf (d) der technische Fortschritt wird in die Berechnung mit einbezogen (e) die monetären Verfahren ermitteln den Personalbedarf in erster Linie auf der Basis der zur Verfügung stehenden finanziellen Mittel Testfrage 12 Welche der folgenden Statistiken sind bei der Ermittlung des Personalbestands besonders hilfreich? (a) Krankenstatistik (b) Personalstatistik (c) Fehlzeitenstatistik (d) Fluktuationsstatistik (e) Altersstatistik Testfrage 13 Bei der Entscheidung über eine interne oder externe Personalbeschaffung spielen welche der folgenden Interessensgruppen eine große Rolle? (a) Personalabteilung (b) Betriebsrat (c) Zulieferunternehmen (d) Belegschaft (e) Kunden der Firma (f) Unternehmensleitung Testfrage 14 Interne Personalbeschaffungsmaßnahmen ohne Personalbewegung sind: (a) Anordnung von Überstunden (b) Stellenclearing (c) Versetzung durch Weisung

(d) Qualifizierung der Mitarbeiter (e) Urlaubsverschiebung (f) Springer

Testfrage 15 Wann kann eine Versetzung per Weisung durch den Arbeitgeber nur erfolgreich sein? (a) Die zugewiesenen Arbeiten liegen innerhalb des Berufsbildes. (b) Die zugewiesenen Arbeiten betreffen ein anderes, zumutbares Tätigkeitsfeld. (c) Am zugewiesenen Arbeitsplatz ist die Entlohnung nicht geringer. (d) Der Betriebsrat wurde informiert und angehört.

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Testfrage 16 Welche Informationen sollte eine innerbetriebliche Stellenbeschreibung für den potenziellen Bewerber enthalten? (a) Arbeitszeit (b) Firmenname (c) Kurzbeschreibung der Tätigkeit

(d) erforderliche Qualifikationen (e) Branche (f) Größe des Unternehmens

Testfrage 17 Nennen Sie wesentliche Vorteile der Personalakquisition per Internet! (a) Der Wegfall der ständigen Kopier- und Frankierarbeiten. (b) Die Datei mit dem benötigten Lebenslauf ist zügig dem Anschreiben per E-Mail beigestellt. (c) Beschleunigung der Rekrutierungsprozesse durch die digitale Kommunikation. (d) Höchste Garantie für die Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorschriften. (e) Die Erreichbarkeit insbesondere älterer Bewerber. Testfrage 18 Wodurch zeichnet sich ein gut gestaltetes Online-Stellenangebot aus? (a) Es ist mit einer Adresse ausgestattet, zu welcher die Bewerbungsunterlagen per Post gesendet werden können. (b) durch Verweise auf Internetwarenhäuser (c) Es ist häufig mit einem Self-Assessment (Selbsttest) versehen, um die eigenen Qualifikationen mit dem Anforderungsprofil vergleichen zu können. (d) durch eine Vielzahl Werbebanner fremder Unternehmen (e) Es ist mit einem bereits vorgedruckten Bewerbungsformular versehen, welches als E-Mail an das Unternehmen versandt wird. Testfrage 19 Alle folgenden Aussagen beschäftigen sich mit dem Personal-Leasing. Welche davon sind zutreffend? (a) Das entleihende Unternehmen hat einen Vertrag mit dem Leasing-Arbeitnehmer. (b) Die Vergütung des Arbeitnehmers erfolgt durch den Verleiher. (c) Nur der Verleiher hat ein Weisungsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer. (d) Das Risiko bei Arbeitsausfällen wegen Krankheit trägt ausschließlich der Verleiher (e) Zeitpersonal kann unbefristet in selben Kundenunternehmen zur Bedarfsdeckung herangezogen werden. Testfrage 20 Welche dieser Bewerbungsunterlagen haben tendenziell eine große Aussagefähigkeit? (a) Foto

(d) Anschreiben

(b) Lebenslauf

(e) Referenzen

(c) Zeugnisse (Schul- und Arbeitszeugnisse)

Testfragen

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Testfrage 21 Was sind unzulässige Fragen in Personalfragebögen bzw. während Vorstellungsgesprächen und brauchen daher nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden? (a) Vorstrafen, die keinen konkreten Bezug zur Stelle haben (b) Fragen über persönliche Vermögensverhältnisse, außer bei Vertrauenspersonen (c) Fragen zur Konfessions- oder einer Gewerkschafts- bzw. Parteizugehörigkeit (außer bei Tendenzbetrieben) (d) Fragen nach Motiven für den Arbeitsplatzwechsel (e) Fragen nach ansteckenden und chronischen Krankheiten, wenn sie für die neue Stelle bedeutsam sind (f) Fragen nach einem Kinderwunsch (g) Fragen nach dem Vorliegen einer Schwangerschaft (außer bei Beschäftigungsverboten nach dem Mutterschutzgesetz) Testfrage 22 Welche Gesichtspunkte sind bei einem Vorstellungsgespräch wichtig? (a) Bewerber und Personalchef sollten ruhig und ohne Hektik ins Gespräch gehen. (b) Möglichst alle persönlichen Belange des Bewerbers sollten umfassend beleuchtet werden. (c) Es soll versucht werden, den Bewerber mit Fragen zu verunsichern, um seine Belastbarkeit zu testen. (d) Lücken im Lebenslauf und der beruflichen Entwicklung sollten hinterfragt werden. (e) Das Gespräch sollte möglichst mit vielen offenen Fragen geführt werden. Testfrage 23 Über welche der folgenden Beurteilungskriterien kann man nach einem Vorstellungsgespräch ein relativ sicheres Urteil fällen? (a) Teamfähigkeit

(d) Belastbarkeit bei Arbeitsstress

(b) Ausdrucksvermögen

(e) Auftreten und äußere Erscheinung

(c) Kontaktfähigkeit

(f) Fachkompetenz

Testfrage 24 Gütekriterien für Einstellungstests sind ... (a) Standardisierung

(d) Subjektivität

(b) Normierung

(e) Validität

(c) Reliabilität Testfrage 25 Was sind kennzeichnende Merkmale der Assessment-Center-Technik? (a) Niedrige Verfahrenskosten

(d)

Verhaltensorientierung

(b) Mehrfachbeurteilung

(e)

Einfache Auswertung

(c) Methodenvielfalt

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Testfrage 26 Darf die ärztliche Eignungsuntersuchung des Bewerbers in das Auswahlverfahren mit einbezogen werden? (a) Ja, allerdings nur bei jugendlichen Bewerbern unter 18 Jahren. (b) Ja, es darf eine den Anforderungen des Arbeitsplatzes entsprechende Untersuchung durchgeführt werden (Tauglichkeitsuntersuchung). (c) Nein, der Arbeitgeber ist generell nicht befugt, eine solche Untersuchung zu veranlassen. (d) Ja, und über die Tauglichkeitsbescheinigung hinaus darf auch ein weitergehendes ärztliches Urteil erfolgen. Testfrage 27 Wann findet die Personalbeschaffung ihren Abschluss? (a) Im engeren Sinne mit der Einstellung der neuen Mitarbeiter, ihrer Einführung und dem Ende der Probezeit. (b) Im weiteren Sinne dann, wenn auf der Stelle die volle Arbeitsleistung erzielt wird und der ursprüngliche Personalbedarf gedeckt ist. (c) Personalbeschaffung endet generell mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages der neuen Mitarbeiter. (d) Die Personalbeschaffung endet mit der Planung von Einführung und Einarbeitung des Mitarbeiters. Testfrage 28 Welche Rechte hat der Betriebsrat hinsichtlich der Personalbeschaffung? (a) kann die unternehmensinterne Ausschreibung einer vakanten Stelle verlangen (b) muss bei Inhalt und Gestaltung eines Personalfragebogens zustimmen (c) kann die interne Stellenbesetzung verlangen (d) muss bei Versetzung und Änderungskündigung zustimmen (e) kann den Einsatz eines Personalfragebogens verlangen Testfrage 29 Welche der Aussagen bezüglich der unternehmerischen bzw. der mitarbeiterbezogenen Ziele der Personaleinsatzplanung sind korrekt? (a) (b) (c) (d) (e)

Unternehmerische Ziele unterliegen Optimierungskriterien. Beide Ziele stimmen meist überein. Mitarbeiterziele sind überwiegend ökonomischer Herkunft. Individuelle Bedürfnisse werden als Mitarbeiterziel angesehen. Mitarbeiterziele beziehen sich auf soziale Gesichtspunkte des Personaleinsatzes.

Testfrage 30 Was sind die Hauptaufgaben der Personaleinsatzplanung? (a) langfristige Anpassung der Arbeitsplätze und der Arbeitsbedingungen an die Arbeitskräfte und umgekehrt (b) Beschaffung der Arbeitnehmer (c) kurzfristige zeitliche und kapazitätsmäßige Zuordnung der Arbeitskräfte (d) „Aussortieren“ von ungeeignet erscheinenden Mitarbeitern

Testfragen

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Testfrage 31 Informationsgrundlagen für die Personaleinsatzplanung sind: (a) Bedürfnisprofil des Arbeitnehmers (b) Organisationsprofil des Unternehmens (c) Anforderungsprofil der Stelle (d) Fähigkeitsprofil des Arbeitnehmers Testfrage 32 Welche Funktion hat eine Stellenbeschreibung? (a) ist Grundlage zur Stellenbewertung und erleichtert die Personalkostenplanung (b) hilft bei der Festlegung von Aufgaben und Kompetenzen (c) Der Stelleninhaber erkennt darin seine Ziele, Befugnisse sowie seine organisatorische Einbindung. (d) erleichtert die Entscheidung über unternehmensinterne oder – externe Personalbeschaffung (e) Qualifikationsdefizite bei Stelleninhabern bzw. Bewerbern können ermittelt werden Testfrage 33 Was sind aus arbeitswissenschaftlicher Sicht Kriterien für die Beurteilung einer menschengerechten Arbeitsplatzgestaltung? (a) Zufriedenheit (b) Selbstverwirklichung (c) Ausführbarkeit (d) Zumutbarkeit (e) Erträglichkeit Testfrage 34 Durch welche Faktoren wird das menschliche Leistungsverhalten bedingt? (a) Leistungsvermögen (b) Leistungsbereitschaft (c) Leistungsniveau (d) Leistungsbedingungen (e) Leistungsklasse Testfrage 35 Welche Zielsetzungen verfolgt die Ergonomie unter anderem? (a) soziale Angemessenheit der Arbeit (b) Selbstverwirklichung durch die Arbeit (c) Gesundheitsschutz (d) technisch-wirtschaftliche Rationalität (e) Schutz vor ansteckenden Krankheiten

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Testfrage 36 Was versteht man unter Arbeitsplatzgestaltung? (a) (b) (c) (d) (e)

individuelle Gestaltung des eigenen Arbeitsplatzes im weiteren Sinne Anpassung des Arbeitsplatzes an den Menschen im engeren Sinne wechselseitige Anpassung von Arbeitsplatz und Mensch die Planung von Bürobauten Aufstellen eines Getränkeautomaten in jedem Büro

Testfrage 37 Wie kann eine Humanisierung der Arbeitsinhalte erreicht werden? (a) durch einen vergrößerten Verantwortungsspielraum (b) durch eine Verringerung der Aufgabenspezialisierung (c) durch eine Verringerung der Arbeitszeit (d) durch den Abbau menschlicher Isolation (e) durch leichtere körperliche Arbeit Testfrage 38 Welche Arbeitsstrukturierungsmaßnahmen führen zu einer Arbeitsinhaltsvergrößerung? (a) Bildung von teilautonomen Gruppen

(d) Job Sharing

(b) Enlargement

(e) Job Enrichment

(c) Rotation Testfrage 39 Welche Aussagen bezüglich der Arbeitsinhaltsgestaltung sind zutreffend? (a) Job Enrichment ist gegeben, wenn der Mitarbeiter mehr Autonomie erhält. (b) Teilautonome Arbeitsgruppen betreffen sowohl die Arbeitsteilung als auch die Arbeitsverteilung. (c) Job Enrichment bedeutet für den Arbeitnehmer lediglich eine quantitative Vergrößerung des Arbeitsinhaltes. (d) Bei der Job Rotation wird die Arbeit durch sich ergänzende Tätigkeiten innerhalb eines Arbeitsplatzes erweitert. (e) Job Enlargement führt auf die Dauer zu Ermüdungserscheinungen und kann daher nur bedingt angewendet werden. Testfrage 40 Welche praktischen Merkmale sind einer modernen Arbeitsinhaltsgestaltung zuzurechnen? (a) (b) (c) (d) (e) (f)

Teamarbeit Keine Entscheidungsspielräume für die Mitarbeiter Delegation von Entscheidungsaufgaben an die Mitarbeiter Aufgaben werden lediglich durch den Vorgesetzten verteilt Ganzheitliche Bearbeitung von Aufgaben Weitere Verfeinerung des Tayloristischen Prinzips

Testfragen

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Testfrage 41 Was versteht man unter job enrichment? (a) stellt eine Ergänzung der bisherigen Tätigkeiten um Planungs-, Entscheidungsund Kontrollaufgaben dar (b) ist eine Umschreibung für die finanzielle Bereicherung von Arbeitnehmern auf Kosten des Unternehmens (c) ist eine besondere Form der Aufgabengestaltung (d) stellt eine horizontale Erweiterung des Tätigkeitsspielraumes dar (e) hat das Ziel, die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter zu steigern Testfrage 42 Welche Rolle spielt die Unternehmensleitung bezüglich der Arbeitssicherheit? (a) Generell keine, denn sämtliche Belange der Arbeitssicherheit werden von einer gesonderten Abteilung geregelt. (b) Sie hat eine Fürsorgepflicht für alle Mitarbeiter. (c) Sie trägt die Gesamtverantwortung für die Erfüllung der Arbeitsschutzbestimmungen. Testfrage 43 Arten von Fertigungsorganisationen sind: (a) Fertigungsinsel

(d) Produktfertigung

(b) Werkbankfertigung

(e) Werkstattfertigung

(c) Flussprinzip

(f) Gruppenfertigung

Testfrage 44 Welche Maßnahmen zur Flexibilisierung und Individualisierung der Arbeitszeit bei konstantem Personaleinsatz gibt es? (a) gleitende Arbeitszeit

(d) Anordnung von Überstunden

(b) Einsatz von Personal-Leasing

(e) Schichtarbeit

(c) Urlaubsverschiebung

(f) Stellenclearing

Testfrage 45 Welche Faktoren müssen bei der Arbeitszeitgestaltung besonders berücksichtigt werden? (a) Die Art der Fertigungsorganisation (b) Individuelle Determinanten, die dem biologischen Rhythmus von Individuen unterliegen (c) Die schwankende Auftragslage (d) Das Entgeltniveau der Mitarbeiter (e) Gesetzliche Regelungen

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Testfrage 46 Eine Form der Arbeitszeitflexibilisierung ist die kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ). Welche Aussagen treffen zu? (a) Durch Saisonarbeit wird die jährliche Arbeitszeit auf bestimmte Jahreszeiten konzentriert (b) Im Gegensatz zu der gleitenden Arbeitszeit bestimmt hier der Arbeitgeber den Personaleinsatz (c) Die Variation der Arbeitszeit bezieht sich auf die Lage und Dauer (d) Mit dem Arbeitnehmer wird ein Monatskontingent an Stunden festgelegt (e) Nicht festgelegt wird, wann die Arbeit zu leisten ist Testfrage 47 Welche der folgenden Aussagen treffen zu? (a) Das Jugendarbeitsschutzgesetz findet auf Beschäftigte von dem 15. bis zum 18. Lebensjahr Anwendung. (b) Für Jugendliche besteht ein Arbeitsverbot an Sams-, Sonn- und Feiertagen. (c) Akkordarbeit für werdende Mütter ist generell verboten. (d) Mehr-, Nacht – und Sonntagsarbeit sind nach dem Mutterschutzgesetz bei bestimmten Ausnahmen zulässig. Testfrage 48 Mit welchen Problemen muss man beim Personaleinsatz von ausländischen Mitarbeitern rechnen? (a) unterschiedliches Wertesystem

(c) Sprachbarrieren

(b) kulturelle Eigenheiten

(d) geringere Arbeitsleistung

Testfrage 49 Welche Regelungen finden sich im Schwerbehindertenrecht wieder? (a) Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers bei mehr als 20 Arbeitsplätzen, ansonsten Zahlung einer Ausgleichsabgabe (b) Unkündbarkeit (c) zusätzlicher Urlaubsanspruch von 5 Tagen (d) besondere Arbeitsplatzgestaltung in sozialer und ergonomischer Weise (e) Arbeitszeit Testfrage 50 Die Personalentwicklung stellt eine wichtige Teilfunktion des Personalmanagements dar. Sie: (a) umfasst sämtliche Qualifizierungsmaßnahmen für Mitarbeiter und Führungskräfte. (b) ist ein anderer Begriff für betriebsinterne Weiterbildung. Dazu zählen nicht Ausbildung oder Umschulung. (c) hat das Ziel, Wissen und Können sowie Fähigkeiten und Verhaltensweisen zu vermitteln. (d) wird erforderlich, wenn Diskrepanzen zwischen Fähigkeiten und Anforderungen. nicht über Personalbeschaffung bzw. -freisetzung ausgeglichen werden können.

Testfragen

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Testfrage 51 Welche Aussagen zur Bedeutung der Personalentwicklung innerhalb des Personalwesens sind zutreffend? (a) Der Nutzen der Personalentwicklung lässt sich schwer nachweisen, deshalb fällt sie in Krisenzeiten meist zuerst der Kostensenkung zum Opfer. (b) Die Personalentwicklung wird als wichtigstes Ziel für die kommenden Jahre angesehen. (c) Die Personalentwicklung stellt einen großen Kostenfaktor innerhalb der Personalkosten dar und muss deshalb zunehmend als Luxus angesehen werden. (d) Entwicklungswünsche der Mitarbeiter spielen bei der Bestimmung des Entwicklungsbedarfes keine Rolle. Testfrage 52 Was sind mögliche Zielsetzungen im Rahmen in der Personalentwicklung? (a) Entwicklung einer Unternehmenskultur (b) Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit (c) Umsatzsteigerung (d) Erzielung eines größeren Outputs (e) Steigerung der Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter (f) Nutzen der Leistungsreserven der Mitarbeiter Testfrage 53 Welche Ziele der Personalentwicklung sind aus Unternehmenssicht relevant? (a) Die Qualifikation und Flexibilität der Mitarbeiter erhöht sich und macht sie auch für andere Arbeitgeber interessant. (b) Die Attraktivität des Unternehmens erhöht sich, weil individuelle Ziele der Mitarbeiter verwirklicht werden. (c) Effizienzsteigerung, erhöhte Wettbewerbsfähigkeit (d) Sicherung des Führungskräftebestands und –nachwuchses Testfrage 54 Typische Karriereanker, die sich aus der Persönlichkeitsstruktur ableiten, sind: (a) Sicherheit (Stabilisierung der beruflichen Entwicklung) (b) Kreativität und Varietät (c) Autonomie (größtmögliche Unabhängigkeit) (d) Verdienst (e) Technisch-funktionale Kompetenz (Herausforderung eines Spezialgebiets) Testfrage 55 Schlüsselqualifikationen ermöglichen einen flexiblen Arbeitseinsatz. Welche dieser Kenntnisse zählen dazu? (a) kommunikativ-soziale Fähigkeiten (b) Spezialwissen für ein bestimmtes Berufsbild (c) Kenntnis moderner Technologien (z.B. Anwendung von PC-Kenntnissen) (d) logisches und analytisches Denken (e) Empathie (f) fachspezifische IT-Kenntnisse

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Testfrage 56 Was versteht man unter sozialer Kompetenz? (a) Kommunikationsfähigkeit (b) Kooperationsbereitschaft (c) Intellektuelle Leistungsfähigkeit

(c) Rhetorikkenntnisse (d) Methodisches-systematisches Vorgehen

Testfrage 57 Auf welchen Zeitraum erstreckt sich die strategische Personalentwicklungsplanung? (a) Auf 2 - 4 Jahre (b) Auf 5 - 10 Jahre (c) Auf 3 - 5 Jahre (d) Auf 1 Jahr (e) Auf 20 Jahre Testfrage 58 Die Einleitung von Personalentwicklungsmaßnahmen kann ausgelöst werden durch: (a) Restrukturierungsmaßnahmen des Unternehmens (b) Einführung eines neuen Computersystems (z.B. SAP R/3) (c) Durchführung einer Mitarbeiterbefragung durch eine Unternehmensberatung (d) Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland (e) zu niedrigen Bildungsstand Testfrage 59 Welche der folgenden Maßnahmen zählen zu den kollektiven Bildungsbereichen der Personalentwicklung? (a) Berufliche Umschulung (b) Gestaltung der Unternehmenskultur (c) Bereichsentwicklung (d) Berufliche Fortbildung (e) Berufsausbildung Testfrage 60 Welche Merkmale kennzeichnen die Organisationsentwicklung (OE)? (a) OE ist ein ganzheitliches Konzept des geplanten Wandels einer Organisation (b) OE-Methoden beziehen sich auf die Veränderung des Verhaltens der Organisationsmitglieder, der Prozesse der Organisation und der Organisationsstruktur (c) Wandlungsprozesse in Organisationen sind nicht vorhersehbar und können somit nicht gezielt herbeigeführt werden (d) Dadurch, dass Wandlungsprozesse ungeplant und unsystematisch erfolgen, ist der Einsatz von ausgebildeten Spezialisten nicht notwendig

Testfragen

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Testfrage 61 Was führt zu einer Verbesserung der Humanität im Rahmen der Organisationsentwicklung? (a) Erhaltung und Steigerung der Flexibilität (b) mehr Entwicklungsmöglichkeiten für den Mitarbeiter (c) erhöhte Mitwirkung bei Entscheidungsprozessen (d) Förderung der Innovationsbereitschaft (e) größerer Verantwortungsspielraum für den Mitarbeiter Testfrage 62 Die Organisationsentwicklung wird auch als Veränderungsprozess im Denken der Mitarbeiter verstanden. Welche Aussagen sind bezüglich der Organisationsentwicklung zutreffend? (a) Sie ist ein Prozess, der aktiv von den Mitarbeitern gelenkt wird. (b) Einzeltraining (wie z.B. Coaching) gehört nicht dazu. (c) Ein Aspekt ist die Gestaltung der Organisation nach den Werten und Vorstellungen der Mitarbeiter und Führungskräfte. (d) Mitarbeiter sollen stärker an Beratungs- und Entscheidungsprozessen mitwirken. Testfrage 63 Welche der folgenden Elemente der Unternehmenskultur sind handlungsorientiert? (a) Logo (d) Rituale (b) Ehrungen (e) Festveranstaltungen (c) Slogans (f) Organisationsstruktur Testfrage 64 Um den Erfolg einer Schulungsmaßnahme zu gewährleisten, sind bestimmte didaktische Grundprinzipien zu beachten. Durch welche Techniken kann eine Steigerung der Lernmotivation erreicht werden? (a) Kontakte in der Gruppe möglichst unterbinden, um Einzelleistungen der Teilnehmer zu bewerten (b) Schaffung von sachbezogenen Anreizen (z.B. Praxisbeispiele) (c) Förderung von Interesse und aktiver Teilnahme (d) Vermittlung von Erfolgserlebnissen (z.B. durch Lob) (e) Schaffung eines positiven Lernklimas Testfrage 65 Welchen Anforderungen müssen die Lerninhalte genügen? (a) sollten möglichst wiederverwertbar und anwendbar sein (b) sollten berufsbezogen sein (c) sollten mehr den Interessen des Unternehmens als denen des Mitarbeiters dienen (d) sollten exemplarisch und repräsentativ sein (e) sollten einen möglichst großen Lernaufwand bedeuten

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Testfrage 66 Welche grundsätzlichen Lehrstrategien gibt es? (a) Kognitives Lehren (b) Induktives Lehren (c) Affektives Lehren (d) Psychomotorisches Lehren (e) Deduktives Lehren Testfrage 67 Lernprozesse spielen sich in verschiedenen Ebenen der Persönlichkeit ab. Welche sind das? (a) Induktive Ebene (b) Kognitive Ebene (c) Psychomotorische Ebene (d) Affektive Ebene Testfrage 68 Was ist charakteristisch für den auditiven Lerntyp? (a) kann mündlichen Erklärungen geistig folgen und sie verarbeiten (b) benötigt zum Verständnis grafische Darstellungen (c) kommt besonders durch praktisches Tun zum geforderten Lernziel (d) erzielt größte Lernerfolge bei Multiple-Choice Aufgaben (e) lernt am besten durch Zuhören Testfrage 69 Welche Persönlichkeitsmerkmale sind bei der Auswahl eines Referenten besonders zu beachten? (a) praktische Erfahrung (b) berufliches Können (c) Managementkompetenz (d) fachliches Wissen (e) Methodenkenntnis Testfrage 70 Wann ist der Lernerfolg bei Schulungsmaßnahmen am größten? (a) beim Einsatz ausschließlich auditiver Medien (b) beim Einsatz ausschließlich visueller Medien (c) beim Einsatz auditiver und visueller Medien (d) beim Einsatz auditiver und visueller Medien unterstützt durch selbstständiges Anwenden

Testfragen

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Testfrage 71 Welche dieser Hilfsmittel zählen zu den audiovisuellen Medien? (a) Flip-Chart (b) Diaprojektor (c) Wandtafel (d) Videoaufzeichnung (e) Filmprojektion (f) Hörkassette Testfrage 72 Was sind Methoden der Personalentwicklung „on the job“? (a) Planmäßige Unterweisung (e) Konferenzmethode (b) Rollenspiele

(f) Fallstudien

(c) Vorlesungsmethode

(g) Assessment-Center

(d) Job rotation Testfrage 73 Welche Aussagen bezüglich job rotation sind zutreffend? (a) Die Mitarbeiter erhalten Einblicke in mehrere Unternehmensbereiche. (b) Der tägliche Arbeitsablauf kann während der Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters stocken. (c) Die Vorgesetzten stehen diesem Programm sehr offen gegenüber. (d) Die Methode funktioniert unabhängig von der Mitarbeiterzahl. (e) Die Mitarbeiter werden mit ständig wechselnden Aufgabengebieten konfrontiert. Testfrage 74 Welche typischen Merkmale kennzeichnen Trainee-Programme? (a) Sie werden meist durch Methoden des „Training off the job“ ergänzt (b) Begrenzter Teilnehmerkreis (c) Dauer von 6 bis 24 Monaten (d) Teilnehmer bleibt von Anfang bis Ende des Programms auf einem Arbeitsplatz (e) Wichtigste Voraussetzungen sind systematische Planung und Organisation sowie didaktische Strukturierung Testfrage 75 Eine weitere Möglichkeit zur Förderung von Nachwuchskräften ist das Mentoring. Welche Bedeutung hat es? (a) Eine erfahrene Führungskraft unterstützt junge Nachwuchskraft (b) Die Unterstützung erfolgt in fachlicher und persönlicher Hinsicht (c) Es handelt sich um die Förderung spezieller Personengruppen (d) Gezielter Know-how-Transfer zwischen Führungskräften und Nachwuchskräften (e) Die Unterstützung erfolgt nur in fachlicher Hinsicht

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Testfrage 76 Lernziele von Planspielen sind: (a) Training von Ziel- und Entscheidungsfindung unter Risiko (b) Analyse bestimmter Verhaltensweisen (c) Lernen der Verhandlungsführung (d) Lernen aus Ergebnissen und Erkennen von Zusammenhängen (e) Übung systematischer Planung Testfrage 77 Welche primären Lernziele sind neben den fachlichen Zielen charakteristisch für den Bildungsurlaub? (a) Erreichen der Qualifikation für einen bestimmten Arbeitsplatz (b) Befähigung zum Weiterlernen (c) Erfahrung von Praxisrelevanz durch Lernen (d) Motivation zum Weiterlernen (e) Schaffung neuer Personalressourcen Testfrage 78 Welche Voraussetzungen gibt es bei der Nutzung multimedialer Weiterbildung? (a) Akzeptanz neuer Medien (b) Verfügbarkeit von digitalen Lernmaterialien (c) maßgeschneiderte didaktisch-pädagogische Lehr- und Lernkonzeptionen (d) Aufbau der technischen Infrastruktur (e) finanzielles Anreizsystem (f) Eingrenzung des Personenkreises für Weiterbildungsmaßnahmen Testfrage 79 Welche Aussagen bei Personalentwicklungsmaßnahmen treffen zu? (a) Fachwissen kann in Seminaren und Vorträgen vermittelt werden. (b) Neue Verhaltensweisen können im Rahmen des job enrichment und in teilautonomen Gruppen ausprobiert werden. (c) Um Einstellungsänderungen zu erreichen, eignen sich am besten Sensitivitätstrainings, Outdoor-Trainings oder Planspiele. (d) Mittels Rollen- und Planspielen können Verhaltensweisen gut eingeübt werden. Testfrage 80 Welche Arten der Erfolgskontrolle werden in der Personalentwicklung unterschieden? (a) Materielle Erfolgskontrolle

(c) Immaterielle Erfolgskontrolle

(b) Ökonomische Erfolgskontrolle

(d) Pädagogische Erfolgskontrolle

Testfragen

107

Testfrage 81 Zur Erfolgskontrolle der Personalentwicklung können welche Maßnahmen herangezogen werden? (a) Mitarbeiterbeurteilung (b) Klausuren und Tests (c) Selbstkontrolle (d) Befragung von Mitarbeitern (e) Betrachtung der Umsatzentwicklung Testfrage 82 Welche der folgenden Ursachen für Personalfreisetzung zählt man zu den unternehmensinternen Ursachen? (a) Absatzrückgang (b) Zunehmende Technisierung (c) Verhalten des Mitarbeiters (d) Reorganisations- und Rationalisierungsprozesse (e) Konjunkturschwäche Testfrage 83 Im Rahmen der Personalfreisetzung können Maßnahmen der Produktions- und Absatzplanung hilfreich sein. Welche zum Beispiel? (a) Abbau von Mehrarbeit und Überstunden (b) Abbau von Leih- und Zeitarbeit (c) Aufhebungsverträge (d) Produktdiversifikation (e) Erweiterte Lagerhaltung Testfrage 84 Wann ist eine ordentliche Kündigung sozial ungerechtfertigt? (a) Wenn sie gegen eine Richtlinie verstößt, die Betriebsrat und Arbeitgeber bezüglich Kündigungen ausgehandelt haben. (b) Wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. (c) Wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. (d) Wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Testfrage 85 Welche Aussagen über Kündigungsfristen bei ordentlichen Kündigungen treffen zu? (a) Arbeiter und Angestellte haben unterschiedliche Kündigungsfristen. (b) Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. (c) Die Kündigungsfrist erhöht sich mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit. (d) Grundsätzlich werden alle Beschäftigungsjahre angerechnet.

108

B. Personelle Leistungsbereitstellung

Testfrage 86 Wann ist eine ordentliche Kündigung möglich? (a) bei Auszubildenden nach der Probezeit (b) bei älteren Arbeitnehmern mit tariflichem Kündigungsschutz (c) bei unbefristeten Arbeitsverträgen (d) bei Einhaltung bestimmter Kündigungsfristen Testfrage 87 Unter welchen Bedingungen kann ein Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit aussprechen? (a) Der Arbeitnehmer hat in der Vergangenheit außerordentlich häufig wegen Krankheit gefehlt und mit weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten ist zu rechnen. (b) Die Leistungsfähigkeit ist krankheitsbedingt so stark gemindert, dass es zu unzumutbaren betrieblichen Beeinträchtigungen kommt. (c) Wegen längerer Krankheit kann der Arbeitgeber sofort kündigen. (d) Es handelt sich um eine Dauererkrankung mit unzumutbaren Auswirkungen auf den Arbeitgeber, die in absehbarer Zeit nicht zu beheben ist. Testfrage 88 Was sind Beispiele für Pflichtverletzungen im Leistungsbereich, die zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen können? (a) Minderleistung (b) Störung des Betriebsablaufs (c) Schlechtleistung

(d) Diebstahl von Betriebseigentum (e) Fälschung

Testfrage 89 Welche Kernkriterien werden bei der Sozialauswahl berücksichtigt? (a) Unterhaltsverpflichtungen (b) Dauer der Betriebszugehörigkeit (c) Chancen des Betroffenen auf dem Arbeitsmarkt (d) Ausbildungsstand (e) Gesundheitszustand Testfrage 90 Welche Gründe können unter Umständen zu einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung führen? (a) vorübergehender plötzlicher Auftragsrückgang (b) beharrliche Arbeitsverweigerung (c) dauernde / anhaltende Arbeitsunfähigkeit (d) Umstellung der Produktion (e) Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot

Testfragen

109

Testfrage 91 Was sind Pflichtverletzungen im Leistungsbereich, die zu einer Abmahnung führen können? (a) unentschuldigtes Fehlen (b) Schlägereien und Beleidigungen im Betrieb (c) Missbrauch einer Vollmacht (d) Zuspätkommen zur Arbeit (e) unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes (f) Diebstahl von Betriebseigentum Testfrage 92 Abmahnungen können auch durch Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich begründet sein. Welche zählen nicht dazu? (a) Fälschung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (b) grobe Verstöße gegen die Betriebsordnung (c) gezielte Abwerbung von Mitarbeitern (d) Missbrauch des Zeiterfassungssystems (e) zu geringe oder zu schlechte Arbeitsleistung Testfrage 93 Welche dieser Aussagen bezüglich der Kündigung von Mitarbeitern treffen zu? (a) Bei Änderungskündigungen braucht der Betriebsrat nicht angehört zu werden. (b) Der Betriebsrat muss nur bei ordentlichen Kündigungen angehört werden. (c) Ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats ist jede Kündigung unwirksam. (d) Bei Kündigung in den ersten 6 Monaten muss der Betriebsrat nicht angehört werden. Testfrage 94 In welchen Fällen kann der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung widersprechen? (a) Wenn der Arbeitnehmer unter geänderten Vertragsbedingungen weiterbeschäftigt werden könnte und dazu auch bereit ist. (b) Wenn trotz Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht möglich ist. (c) Wenn der Arbeitgeber die sozialen Gründe nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Testfrage 95 Kann der Betriebsrat auch einer fristlosen Kündigung widersprechen? (a) generell ja (b) Er kann nicht widersprechen, aber Bedenken äußern. (c) Nein, zu einer Äußerung bezüglich einer außerordentlichen Kündigung ist der Betriebsrat nicht berechtigt. (d) Ja, wenn vorher keine Abmahnung erfolgt ist.

110

B. Personelle Leistungsbereitstellung

Testfrage 96 Welche Arbeitnehmer-Gruppen fallen unter einen besonderen Kündigungsschutz? (a) Auszubildende

(d) Betriebsratsmitglieder

(b) Schwerbehinderte

(e) Ältere Arbeitnehmer

(c) Frauen

(f) Leasingarbeitnehmer

Testfrage 97 Was gilt für Betriebsratsmitglieder bezüglich des Kündigungsschutzes? (a) Sowohl ordentliche als auch außerordentliche Kündigungen sind grundsätzlich unzulässig. (b) Auch Betriebsratsmitglieder können außerordentlich gekündigt werden. (c) Eine ordentliche Kündigung ist generell unzulässig. Testfrage 98 Bei welchen der folgenden Maßnahmen handelt es sich um eine Betriebsänderung? (a) Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen (b) Einführung grundlegend neuer Arbeits- und Fertigungsmethoden (c) Fusion zweier Unternehmen (d) Wechsel der Unternehmensleitung (e) Verlegung des gesamten Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen Testfrage 99 Welche Zielsetzungen verfolgt das Outplacement aus Unternehmenssicht? (a) Verkürzung des Trennungsprozesses (b) dem ausscheidenden Bewerber bei einer gezielten Bewerbungskampagne helfen (c) positives Image des Unternehmens nach außen aufbauen (d) den Vorgesetzten die Angst und Unsicherheit bei Kündigungsgesprächen nehmen (e) Motivation der im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiter erhalten und fördern Testfrage 100 Welche Gesetze des kollektiven Arbeitsrechts sind bei der Personalfreisetzung von besonderer Bedeutung? (a) Beschäftigungsförderungsgesetz (b) Rationalisierungsschutzabkommen (c) Kündigungsschutzgesetz (d) Betriebsverfassungsgesetz (e) Tarifvertragsgesetz (f) Berufsbildungsgesetz

Antworten zu den Aufgaben

111

Antworten zu den Aufgaben Personalbedarfsplanung Aufgabe 1 Die Personalbedarfsplanung gilt als eine der wichtigsten Aufgaben des Personalmanagements in einem Unternehmen. Sie bildet die Nahtstelle zwischen den anderen Unternehmensplänen und den Personalplänen. Die personellen Aspekte spielen in allen Fachbereichen eine Rolle. Aber erst, wenn diese Bereiche ihre Ziele in Grundzügen definiert haben, können Rückschlüsse für die Personalbedarfsplanung getroffen werden. So muss beispielsweise eine Unternehmung erst entscheiden, wie viele neue Niederlassungen sie eröffnen will, bevor sie den zukünftigen Personalbedarf genau planen kann. Personelle Entscheidungen werden folglich auch von anderen Unternehmensplanungen wesentlich beeinflusst. Die Personalbedarfsplanung steht in einer besonderen Abhängigkeit zu der Absatz-, Produktions- und Investitionsplanung. Aufgabe 2 Diese These verdeutlicht die Funktion der Personalbedarfsplanung im Unternehmen. Sie legt die Grundlagen dafür, dass jeder Fachbereich die notwendigen Mitarbeiter mit den benötigten Qualifikationen erhält. Besonders deutlich wird hier nochmals die Rolle der Personalbedarfsplanung als Schnittstelle zwischen der Unternehmensplanung und dem Personalmanagement zum Ausdruck gebracht. Aufgabe 3 Externe Einflussfaktoren sind wirtschaftlich, technologisch, politisch oder rechtlich bedingt. Auf sie hat das Unternehmen keinen oder kaum Einfluss. Sie wirken über die entsprechenden Unternehmenspläne auf den Personalbedarf ein. Beispiele können sein: x

gesamtwirtschaftliche Entwicklung, Branchenentwicklung, Marktstrukturveränderungen, Entwicklung staatlicher Einflüsse Æ Auswirkungen auf die Absatzmöglichkeiten des Unternehmens

x

Veränderungen im Sozial- und Arbeitsrecht, Tarifentwicklung Æ Auswirkungen z.B. auf die Arbeitszeit und Einsatzbedingungen der Arbeitskräfte

x

Technologische Veränderungen Æ Auswirkungen auf die Gestaltung der Produkttechnologie

Die internen Einflussfaktoren werden vom Unternehmen selbst bestimmt. Sie sind die im Absatz- und Produktionsplan konkretisierten unternehmenspolitischen Ziele. Beispiele hierfür können sein: x

Geplante Absatzmenge, Produktionsmittel und -methoden, Arbeits- und Unternehmensorganisation, durchschnittliche Leistung der Mitarbeiter, Arbeits- und Urlaubsregelung Æ Auswirkungen auf den quantitativen und qualitativen Personalbedarf

x

Fehlzeiten und Fluktuation Æ Auswirkungen auf Ersatz- bzw. Reservepotenzial

x

Interessen und Bedürfnisse der Arbeitnehmer Æ Auswirkungen auf die Leistungsbereitschaft

112

B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 4 a) Unter den autonomen Personalveränderungen versteht man die Zu- bzw. Abgänge von Personal, auf die das Unternehmen keinen Einfluss hat. Zugänge äußern sich z.B. in der Form, dass Mitarbeiter vom Dienst bei der Bundeswehr oder langzeitig beurlaubte Mitarbeiter wieder an Ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Autonome Personalabgänge können z.B. Kündigungen durch den Arbeitnehmer, Pensionierungen, Invalidität, Todesfälle oder Einberufung zur Bundeswehr sein. Initiierte Personalveränderungen sind Änderungen des Personalbestands, die durch das Unternehmen selbst ausgelöst oder auf die es zumindest einen Einfluss hat. Beispiel für solch einen Zugang ist die Übernahme von Azubis in feste Arbeitsverhältnisse. Entlassungen oder die Abstellung von Mitarbeitern zu Langzeitfortbildungsmaßnahmen gehören hingegen den initiierten Personalabgängen an. b) Der Personalbestand kann mit folgender Formel erfasst werden:

BZ = BA + Z – A. Dabei bezeichnet BZ den zukünftigen Personalbestand, BA den aktuellen Personalbestand, A den Personalabgang und Z den Personalzugang. Aufgabe 5 Beschäftigung mit der Zukunft, Vergangenheit und Gegenwart ist notwendig, weil Planung eine Weiterentwicklung vergangener und gegenwärtiger Sachverhalte ist, und weil Soll-Ist-Vergleiche für jede sinnvolle Planung unabdingbar sind. Aufgabe 6 Der Bruttopersonalbedarf ist die Menge aller Personen einer bestimmten Personalkategorie, die zur Leistungserstellung insgesamt benötigt werden. Er setzt sich aus dem Einsatzbedarf (Zahl der Mitarbeiter, die nach technisch organisatorischen und gesetzlichen Aspekten erforderlich ist) und dem Reservebedarf (zusätzliche Mitarbeiter, um Fehlzeiten und betriebliche Auslastungsspitzen auszugleichen) zusammen. Der Nettopersonalbedarf ist die Differenz zwischen dem Bruttopersonalbedarf und dem Personalbestand zu einem bestimmten Zeitpunkt. Dabei kann eine Über- oder Unterdeckung entstehen. Bei einer Überdeckung ist der Bruttopersonalbedarf kleiner als der Personalbestand, was zu Personalfreisetzungsmaßnahmen führt. Liegt hingegen eine Unterdeckung vor, ist der Bruttopersonalbedarf größer als der Personalbestand, was dann Personalbeschaffungsmaßnahmen auslöst.

Antworten zu den Aufgaben

113

Die beiden weiteren Arten des Personalbedarfs sind der Ersatz- und der Neubedarf. Der Ersatzbedarf bezeichnet die Differenz von Abgängen und Zugängen während der Planungsperiode. Er kann durch Kündigungen, Beförderungen oder Pensionierungen entstehen. Der Neubedarf besteht aus dem Ersatzbedarf und dem Zusatzbedarf (entsteht durch Schaffung neuer Arbeitsplätze). Aufgabe 7 a) Man kann zwischen kurz-, mittel- und langfristiger Personalbedarfsplanung unterscheiden: x

Die kurzfristige Personalbedarfsplanung: wird meist für einen Zeitraum von einem Jahr aufgestellt. Ursache dafür ist, dass ein Großteil der für die Planung wichtigen Größen (Arbeitsproduktivität, tarifliche Arbeitszeit, verbindliches Produktionsprogramm) für diesen Zeitraum feststehen und somit auch der qualitative Bedarf erfasst werden kann.

x

Die mittelfristige Personalbedarfsplanung: erstreckt sich auf 4 bis 5 Jahre. Hier kann der qualitative Personalbedarf nur grob ermittelt werden. Bedeutende Einflussgrößen können technische und organisatorische Veränderungen sowie neue tarifliche Vereinbarungen und neue Arbeits- und Sozialgesetze sein.

x

Die langfristige Personalbedarfsplanung: geht schließlich über einen Zeitraum von 5 Jahren hinaus. Da die Informationen über die zukünftige Entwicklung nur sehr unsicher und unvollständig sind, kann nur noch eine qualitative und quantitative Grobplanung erfolgen. Wichtig ist die Langfristplanung vor allem bei Entscheidungen über die Zahl der Auszubildenden, der Führungskräftenachwuchsplanung und die Beobachtung der Entwicklung der Altersstruktur im Unternehmen.

b) Nein, denn dieser Planung würde der Realitätsbezug fehlen, auch wenn sie in sich durchaus exakt und stimmig wäre. Aufgabe 8 Durch Flexibilisierungsstrategien wird eine unterschiedliche Ausgestaltung der Personalbedarfspläne ermöglicht. Eine Variante ist z.B. das Anordnen von Überstunden bei einem hohen Auftragsvolumen. An diesem Beispiel wird besonders der gesellschaftliche Streitpunkt deutlich. Dennoch können sich aus betriebswirtschaftlichen Gründen Überstunden günstiger auswirken, da sie nicht so kostenintensiv sind wie die Einstellung neuer Mitarbeiter. Weiterhin kann ein Unternehmen seinen Personalbedarf flexibel gestalten, indem es bevorzugt Leiharbeitnehmer und befristete Beschäftigte einstellt. Des Weiteren können vielfältig verwendbare Arbeitsmittel, z.B. umrüstbare Maschinen eingesetzt werden und flexibel einsetzbare Mitarbeiter mit einer großen Qualifikationsbreite.

114

B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 9 a) Zur Personalbedarfsplanung gibt es verschiedene Methoden: Methoden

Beispiele

Schätzungen

x x x

Einfache Schätzung Expertenbefragung Delphi-Methode

Statistische Verfahren

x x x

Trendextrapolation, Trendanalogien Regressions- und Korrelationsrechnung Kennzahlenmethode

Organisatorische Verfahren

x x

Stellenplanmethode Arbeitsplatzmethode

Monetäre Verfahren

x x x

Budgetierung Zero-Base-Budgeting Gemeinkostenwertanalyse

Personalbemessungsmethoden

x x x

Work-Factor-Analyse (WF) Methods-Time-Measurement-Analyse (MTM) Prozesskostenrechnung/Multimomentverfahren

b) Bei der Trendextrapolation handelt es sich um ein statistisches Verfahren zur Ermittlung des Personalbedarfs. Voraussetzung ist die Annahme einer Kontinuität in der Entwicklung des Personalbedarfs. Hierbei werden Daten aus der Vergangenheit für die Zukunft fortgeschrieben, da man annimmt, dass die Verhältnisse, die in der Vergangenheit zu einem Trend führten, auch in der Zukunft gelten. Für die Bezugsgrößen werden deshalb Zeitreihen aufgestellt. Je länger die vorangegangene Zeitreihe und je breiter das erfasste Gebiet ist, umso genauer ist die Trendextrapolation. Anwendung findet dieses Verfahren bei einfachen Sachverhalten, wenn keine Entwicklungssprünge erwartet werden und eine Messbarkeit gegeben ist. Aufgabe 10 Der Reservebedarf wird dann notwendig, wenn nicht alle Beschäftigten an Arbeitstagen im Unternehmen anwesend sind. Das ist begründet durch Urlaub, Arbeitsunfähigkeit, Mutterschutz, Bundeswehr, Freistellung für Allgemeinbildung und berufliche Fortbildung sowie Fluktuation. Hinzu kommt der Ausgleich von saisonbedingten Arbeitsspitzen. Berücksichtigt wird der Reservebedarf meist durch einen Zuschlag, der genau quantifiziert sein muss. Die Zuschlagsquoten werden für die einzelnen Teile eines Unternehmens ermittelt. Allgemein wird die Berücksichtigung des Reservebedarfs immer wichtiger, da mit den präzisen Personalbemessungssystemen die Personalabdeckung generell sehr knapp kalkuliert ist.

Antworten zu den Aufgaben

115

Aufgabe 11 Das allgemeine Mitwirkungsrecht des Betriebsrats bei der Personalbedarfsplanung nach § 90 Abs. 1 BetrVG äußert sich in: x einem Informationsrecht über Personalbedarfsplanung nach § 92 Abs. 1 BetrVG, x einem Beratungsrecht nach § 92 Abs. 1 BetrVG, wenn bei personellen Maßnahmen Härten für den betroffenen Mitarbeiter eintreten würden, x einem indirekten Mitwirkungsrecht nach §§ 111-112 BetrVG, wenn Betriebsveränderungen geplant werden, x einem Anregungsrecht nach § 92 Abs. 2 BetrVG für die Einführung einer Personalbedarfsplanung, falls diese in der Unternehmung fehlt. Aufgabe 12 Die Zentralisierung der Personalbedarfsplanung ist sinnvoll und wichtig für die zweckmäßige Ausschöpfung aller Möglichkeiten eines Unternehmens sowie für die bestmögliche Förderung des Potenzials. Oftmals ist es zweckmäßiger, Mitarbeiter in einen anderen Bereich zu versetzen, sie zu befördern oder sich über verschiedene Unternehmensbereiche gegenseitig mit Personal auszuhelfen. Das ist aber nur möglich, wenn eine Stelle im Unternehmen den Gesamtüberblick besitzt, da bei einer dezentralen Organisation der Personalbedarfsplanung die einzelnen Bereiche nicht den Ein- und Weitblick in die jeweils anderen Bereiche haben. Aufgabe 13 Schreiner Näherinnen Polsterer Verpacker Kfz-Fahrer Bedarf: kommendes Jahr

130

85

50

12

1

Jetziger Bestand (-)

120

80

60

20

5

4

0

0

6

8

4

Zugänge (+)

2

Abgänge (-)

5

4

13

9

Personalveränderung Personalbeschaffungsplan Personalfreistellungsplan

Aufgabe 14 a) Mit der Personalbemessungsmethode ermittelt man den Personalbedarf anhand folgender Formel: Personalbedarf

=

=

¦ (Arbeitsmenge ˜ Zeitbedarf pro Arbeitsvorgang) Übliche Arbeitszeit pro Arbeitskraft 12 ˜ 2  9 ˜ 3  20 ˜ 10  40 ˜ 6  40 ˜ 1  60 ˜ 3 = 4,74 37,5 ˜ 4

116

B. Personelle Leistungsbereitstellung

Laut Rechnung können 5 Mitarbeiter/-innen die geplanten Aufgaben erfüllen. Allerdings ist zu beachten, dass sie bei gleichbleibendem Auftragsvolumen nicht vollständig ausgelastet sind. Deshalb ist es ratsam, vorerst 4 feste Mitarbeiter einzustellen und den restlichen Personalbedarf über Teilzeitkräfte (Studenten, Praktikanten, etc.) zu decken. Bezugsgröße bei der Personalbemessungsmethode ist der Zeitbedarf pro Arbeitsvorgang. b) Wenn bei den Aufgaben m3 und m4 ein Lernkurveneffekt von 10% auftritt, verringert sich der Zeitbedarf für diese Tätigkeiten jeweils um 10%. Das bedeutet, t3 = 9 h und t4 = 5,4 h. Entsprechend obiger Formel ergibt sich bei Beachtung der Lernkurveneffekte ein Personalbedarf von 4,45. Dann ist eine Fallentscheidung zu treffen, ob man 5 Mitarbeiterinnen einstellt. Das könnte aber in Zeiten, in denen die Auftragslage leicht zurückgeht, zu Unterbeschäftigung und im schlimmsten Fall zu Entlassungen führen. Deshalb ist es hier ratsam, 4 feste Mitarbeiter und eine Teilzeitkraft oder eine/n Praktikant/in einzustellen. Erst wenn sich langfristig eine sehr gute Auftragslage abzeichnet, und bei den Mitarbeitern Überlastungen auftreten, sollten dann 5 feste Mitarbeiter eingestellt werden. Aufgabe 15 Die vereinfachte Rosenkranz-Formel lautet:

PB

¦ (mi ˜ t i ) ˜ V

5%

10 ˜ 15  40 ˜ 10  20 ˜ 8  8 ˜ 12  25 ˜ 6 ˜ (1,1 ˜ 1,2 ˜ 1,1) 40 ˜ 4

5%

8,68

T

Es sollten 8 feste Mitarbeiter und eine Teilzeitkraft eingestellt werden. Aufgabe 16 Der quantitative Personalbedarf lässt sich wie folgt berechnen: x

Monatlicher Zeitaufwand für die Tätigkeiten: Größenordnung A

1000

.

6 min. =

6.000 min.

=

100 h

Größenordnung B

400

.

30 min. =

12.000 min.

=

200 h

300

.

90 min. =

27.000 min.

=

450 h

Total:

=

45.000 min.

=

750 h

Zusatzarbeiten (30%)

=

13.500 min.

=

225 h

58.500 min.

=

975 h

Größenordnung C

Antworten zu den Aufgaben

117

x Monatliche Arbeitszeit eines Mitarbeiters: 4 . 40 . 60 min. =

Vertragliche Arbeitszeit

.

Ausfallzeiten

.

4 8 60 min. = .

Erholungszeit

128 5 min. =

9.600 min.

=

160 h

1.920 min.

=

16 h

640 min.

=

10,5 h

7.040 min.

=

117,5 h

((40 – 8) . 4 = 128) Verfügbare Arbeitszeit

Soll-Bestand =

=

975h | 8,3 Mitarbeiter 117,3 ht

Personalbeschaffung Aufgabe 17 Aufgabe der Personalbeschaffung ist es, die benötigten Mitarbeiter in der geforderten Anzahl und Qualifikation zum geeigneten Zeitpunkt für die jeweils nachgefragte Funktion, zu einem marktgerechten und leistungsorientierten Einkommen zu beschaffen. Deshalb steht die Personalbeschaffung auch in engem Zusammenhang mit der Personalbedarfsplanung, denn diese ermittelt die Zahl der notwendigen Arbeitnehmer. Aufgabe 18 Wenn die Priorität nur auf den internen Beschaffungsmarkt gesetzt wird, können damit auf Dauer höhere Kosten als bei einer externen Beschaffung verbunden sein. Der Grund dafür liegt darin, dass die internen Mitarbeiter meist nur durch gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen und großzügige Fortbildungsangebote mit der Entwicklung von Wissenschaft und Technik außerhalb des Unternehmens Schritt halten können. Diese Fortbildungsmaßnahmen sind oftmals mit hohen Kosten verbunden, aber sie sind notwendig, um die ursprünglich ausreichende Qualifikation der Mitarbeiter für die neue Stelle zu erhöhen. Außerdem erfordern auch interne Personalbewegungen letztlich Einstellungen vom externen Arbeitsmarkt, damit freiwerdende Arbeitsplätze besetzt werden können. Aus diesem Grund sollte der personalpolitische Grundsatz der internen Beschaffung nicht überzogen werden. Aufgabe 19 Sowohl die Weisung als auch die Änderungskündigung sind Versetzungsmaßnahmen. Sie bedeuten für den Mitarbeiter die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs. Beiden gemein ist außerdem, dass sie der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen. Eine Weisung kann nur erfolgen, wenn sie im Arbeitsvertrag festgehalten ist, das heißt wenn die zugewiesenen Arbeiten innerhalb der Tätigkeitsbeschreibung des Arbeitnehmers liegen und der Ort der Leistungserstellung nicht auf den gegenwärtigen Ort beschränkt ist. Außerdem darf die Entlohnung am zugewiesenen Arbeitsplatz keinesfalls geringer sein als vorher. Eine Änderungskündigung dagegen ist eine Erklärung des Arbeitsgebers, mit der er das bestehende Arbeitsverhältnis einseitig kündigt, dem Arbeitnehmer aber gleichzeitig einen neuen Arbeitsvertrag mit geänderten Bedingungen anbietet.

118

B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 20 a) Die interne Bedarfsdeckung kann mit oder ohne Personalbewegung erfolgen. Beispiele für beide Arten sind: Interne Personalbeschaffung Ohne Personalbewegung:

Mit Personalbewegung:

x Mehrarbeit / Überstunden

x Versetzung durch Weisung oder Änderungskündigung

x Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit

x Stellenclearing

x Urlaubsverschiebung x Qualifizierung der Mitarbeiter

x Innerbetriebliche Stellenausschreibung

x Einarbeitung und Umschulung

x Personalentwicklung

b) Bei der externen Personalbeschaffung unterscheidet man zwischen einer passiven und aktiven Beschaffung. Bei der passiven Personalbeschaffung unternimmt das Unternehmen von sich aus kaum Anwerbungsmaßnahmen. Von Bedeutung ist diese Methode besonders bei hoher Arbeitslosigkeit und bei geringem, nicht dringlichem Personalbedarf. Bei aktiver Personalbeschaffung geht das Unternehmen verstärkt an die Öffentlichkeit, um seinen Personalbedarf zu decken. Das ist vor allem dann notwendig, wenn die Arbeitsmarktlage angespannt ist oder ein großer/dringender Personalbedarf besteht (z.B. bei Neugründungen). Beispiele für die externe Personalbeschaffung sind: Passive Personalbeschaffung: x x x x x

Arbeitsagentur Eigenbewerbung Bewerberkartei Personal-Leasing Werkvertrag

Aktive Personalbeschaffung: x x x x x

Stellenanzeige Nutzung neuer Kommunikationsmittel College-Recruiting Personalberater Anwerbung durch Betriebsangehörige

Aufgabe 21 Kettenversetzungen können bei interner Personalbedarfsdeckung entstehen. Wenn ein Mitarbeiter befördert wird und in der hierarchischen Struktur aufsteigt, wird seine Stelle frei. Dorthin wird dann wieder ein weiterer Mitarbeiter befördert, der in der Hierarchie eine Stufe weiter unten steht. Dieser Prozess vollzieht sich oft mehrere Male, letztlich muss aber doch ein Mitarbeiter vom externen Arbeitsmarkt eingestellt werden, um die entstandene Lücke zu füllen. Diese Kettenversetzungen werden auch Kettenbeförderungen genannt, weil sie meist vertikal, also mit einem Aufstieg, erfolgen. Von Vorteil dabei ist, dass sich die Aufstiegschancen der eigenen Mitarbeiter verbessern und damit auch deren Motivation. Doch es gibt auch Nachteile dieser Versetzungsart. Mitarbeiter, die dabei nicht berücksichtigt werden, sind enttäuscht. Dadurch kann es zu Rivalitäten und zu einer Verschlechterung des Betriebsklimas kommen.

Antworten zu den Aufgaben

119

Aufgabe 22 Beim Stellenclearing handelt es sich um eine Methode der internen Bedarfsdeckung mit Personalbewegung. Der Begriff bezeichnet den systematischen Informationsau stausch zwischen den Führungskräften (z.B. Abteilungsleiter) und der Personalabteilung über die innerbetrieblichen Deckungsmöglichkeiten vakanter Stellen. Der Vorteil dieses Verfahrens liegt darin, dass die Führungskräfte die Kenntnisse und Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter aussagekräftig beurteilen können. Nachteile für die Belegschaft können durch die geringe Transparenz dieser Methode entstehen. Es besteht außerdem die Gefahr, dass sachfremde Überlegungen in die Entscheidung einfließen (z.B. Abteilungsegoismen). Aufgabe 23 Das Anlegen einer Bewerberkartei ist eine passive Personalbeschaffungsmethode. Sie ist dann sinnvoll, wenn Bewerber zum Zeitpunkt ihrer Bewerbung nicht berücksichtigt werden können, aber trotzdem für das Unternehmen interessant sind. Auch Frauen, die im Mutterschaftsurlaub sind, können hier vorgemerkt werden. Vorteilhaft hierbei ist, dass bei Bedarf eine sofortige Zugriffsmöglichkeit besteht und somit Kosten gespart werden können. Folgendes muss jedoch bei der Bewerberkartei beachtet werden: Verweilt ein Bewerber längere Zeit in der Kartei, so muss sein Interesse an der zu besetzenden Stelle nicht mehr unbedingt vorhanden sein, da er eventuell schon ein anderes Angebot angenommen hat. Aufgabe 24 Unter Personal-Leasing ist die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung zu verstehen, die eine passive externe Personalbeschaffungsmaßnahme darstellt. Dadurch können kurzfristig Arbeitskräfte zur Überbrückung von Leistungsspitzen o.ä. b eschafft werden. Die Anwerbung und der Auswahlprozess wird dem Verleiher, dem LeasingUnternehmen, übertragen. Das Personal-Leasing ist also durch ein Dreiecksverhältnis zwischen Verleiher, Entleiher und Leiharbeitnehmer gekennzeichnet. Dabei schließen Leasing-Arbeitnehmer und Verleiher einen Arbeitsvertrag ab, während zwischen dem Arbeitnehmer und dem Entleiher grundsätzlich keine vertraglichen Bindungen existieren. Der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers besteht gegenüber dem Verleiher, der Anspruch auf Arbeitsleistung und das Weisungsrecht gehen auf den Entleiher über, der dafür dem Verleiher eine Gebühr bezahlt. Ein Nachteil dieser Personalbeschaffungsmethode sind die höheren Kosten für den Leiharbeitnehmer im Vergleich zu eigenen Arbeitnehmern, da der Entleiher neben dem Arbeitslohn auch noch die Gebühr an den Verleiher zahlen muss. Der Vorteil liegt darin, dass Auseinandersetzungen nach dem Ablauf der vorgesehenen Beschäftigungszeit vermieden werden und das Risiko einer Fehleinstellung für das Unternehmen erheblich geringer ist.

120

B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 25 Die Schaltung der Anzeige sollte 4 bis 6 Wochen vor der nächsten allgemeinen Kündigungsfrist erfolgen, damit Interessenten sorgfältig über das Angebot nachdenken können. Typische Kündigungstermine sind die Quartalsenden. Am günstigsten für den Arbeitnehmer ist dabei das Ende des ersten Quartals, da er hier bei einer Kündigung eine vom Arbeitgeber gezahlte Weihnachtsgratifikation eventuell nicht zurückzahlen muss. Das zweite Quartal ist meist ungünstiger, da es schon in die Urlaubszeit fällt. Beim dritten und vierten Quartal besteht der Nachteil, dass eine Weihnachtsgratifikation nicht mehr erhältlich ist bzw. zurückgezahlt werden muss. Aufgabe 26 Die Antworten a und d sind richtig. Die Antworten b und c sind zu eng in ihrer Streuung, denn für die beschriebene Aufgabe wäre es falsch, sich nur konkret an Fachblätter zu wenden. Es ist besser, den Mitarbeiter in einem breiten Zielpublikum zu suchen und das erreicht man in Tageszeitungen und allgemein gehaltenen technischen Blättern eher als in Fachzeitschriften. Aufgabe 27 Die Anzeige B ist das bessere Inserat. Die Verwendung der direkten Ansprache führt dazu, dass sich der künftige Mitarbeiter unmittelbar angesprochen fühlt und ein erster Kontakt geknüpft wird. Durch den hohen Informationsgehalt ist klar formuliert, welche Anforderungen gestellt werden und welche Aufgaben zu erwarten sind. Aufgrund der einleitenden Vorstellung ist es dem Interessenten schon hier möglich, einen ersten Eindruck vom Unternehmen zu gewinnen. Die solide und schlichte Gestaltung (äußeres Erscheinungsbild) harmoniert sehr gut mit dem Inhalt und dem Ton der Anzeige und bringt somit beide Komponenten in Einklang. Die Anzeige A ist im Vergleich zur Anzeige B sehr unpersönlich, kühl und zu wenig informativ. Bei einer solchen Anzeigengestaltung ist fraglich, ob sich der Interessent überhaupt dazu motivieren kann, mit diesem Unternehmen in Kontakt zu treten. Aufgabe 28 a) Für die Besetzung von Führungspositionen durch externe Personalberater gibt es mehrere Gründe. Beispiele sind Diskretionsgründe und die fachmännische Beratung. Ein häufiger dritter Grund: Die Besetzung von Führungspositionen ist meist besonders arbeitsintensiv und würde bei vielen Unternehmen die Personalabteilung überlasten. b) Ein Headhunter ist ein externer Personalberater, der zwischen Unternehmen und Bewerber vermittelt. Er trifft eine Vorauswahl von Fach- und Führungskräften und präsentiert die aus seiner Sicht geeigneten Kandidaten mit ihren Stärken und Schwächen. Erhält eine Personalberatung einen Suchauftrag für eine Führungskraft, wird ein Wunschprofil erstellt. Was muss, was kann der Kandidat bieten und welche Gestaltungsfreiheit hat der Suchende? Ist dieses Profil mit dem Kunden abgestimmt, tritt der Researcher in Aktion. Die Headhunter verschaffen sich einen Überblick

Antworten zu den Aufgaben

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über die relevanten Wettbewerbsunternehmen, beschaffen sich Organigramme und erstellen eine Liste von 30 bis 50 möglichen Kandidaten für die Suche. Eigene Marktforschungsabteilungen, Branchenkenntnis sowie der Zugang zu weltweiten Datenbanken unterstützen die Recherche. Der Headhunter führt mit den Kandidaten ein erstes Kontaktgespräch am Telefon und vereinbart mit den potenziellen Kandidaten persönliche Termine. Aufgabe 29 Das Ziel des College-Recruitings liegt vor allem darin, geeignete Kandidaten schon früh für sich zu gewinnen. Besonders bei kontinuierlicher Durchführung dieser direkten Art der Personalbeschaffung in Form eines langfristigen Kontakts ist sie sehr erfolgversprechend. Dafür bieten sich viele Maßnahmen an, z.B.: x Bereitstellung von Praktikantenstellen x Unterstützung von Dissertationen x Fachvorträge x Vergabe von Förderpreisen/ Stipendien x Einsatz von Werkstudenten

x Zusammenarbeit bei Diplomarbeiten x Forschungsprojekte x Hochschulkontaktmessen x Firmenpräsentationen x Anzeigen in Hochschulpublikationen

Aufgabe 30 a) In dieser extremen Ausprägung kann man dem Satz nicht zustimmen. Es trifft zwar zu, dass die Beschaffungskosten intern geringer sind als extern und auch das Risiko einer Fehlentscheidung ist kleiner, da man die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter schon kennt. Die interne Beschaffung kann auch das Betriebsklima verbessern, da sie den Mitarbeitern Aufstiegschancen eröffnet und sie zu besonderen Leistungen anspornt. Außerdem kann man freie Stellen schneller besetzen und für Nachwuchskräfte werden Anfangsstellungen frei. Aus diesen Gründen ist die interne Beschaffung vorteilhafter als die externe. Doch es gibt auch Nachteile der internen Beschaffung. Die Auswahlmöglichkeiten sind geringer und meist fallen hohe Fortbildungskosten an, um die Mitarbeiter entsprechend für die höhere Stelle zu qualifizieren. Die Mitarbeiterkreativität lässt wegen der Beförderungsautomatik nach. Außerdem kann es auch vorkommen, dass Stellenbesetzungen „um des lieben Friedens willen“ geschehen. In diesem Zusammenhang kann es auch zu Rivalitäten und Spannungen kommen, wenn sich Mitarbeiter bei der Beförderung übergangen fühlen. b) Auch die externe Personalbeschaffung birgt eine Reihe Risiken in sich: x Risiko der Fehlentscheidung x Teurere und u.U. lange Einarbeitungszeiten, fehlende Betriebskenntnisse x Schwierigkeiten, den neuen Mitarbeiter in das soziale Geflecht des Unternehmens zu integrieren x Enttäuschung der anderen Mitarbeiter über fehlende Aufstiegschancen x Höhere Beschaffungskosten

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Es gibt also sowohl bei der internen als auch bei der externen Personalbeschaffung Vor- und Nachteile. Zusammengefasst kann man sagen, dass die Vorteile der einen Beschaffungsart die Nachteile der anderen sind. Deshalb sollte man bei der Personalbeschaffung stets abwägen, welche Art für die jeweils zu besetzende Stelle vorzuziehen ist. Einer pauschalen Aussage, dass die interne Beschaffung vorteilhafter ist, kann man aus den genannten Gründen allerdings nicht zustimmen. Die externe Personalbeschaffung wirbt Mitarbeiter, die in einem anderen Unternehmen tätig sind und die dort erst kündigen müssen. Kündigungstermine und –fristen können den Stellenantritt entscheidend verzögern. Deshalb ist die interne Personalbereitstellung meist schneller. Aufgabe 31 Ein solcher Zwischenbescheid sollte im Ton vor allem sachlich und freundlich sein. Eine Möglichkeit ist die folgende: Ihre Bewerbung als Sales-Manager Nord-Deutschland

Sehr geehrter Herr Fischer, wir danken Ihnen für Ihre Bewerbung und das damit gezeigte Interesse an unserem Unternehmen. Wir werden Ihre Bewerbung sorgfältig prüfen und uns baldmöglichst wieder mit Ihnen in Verbindung setzen. Bis dahin bitten wir Sie um etwas Geduld und bedanken uns für Ihr Verständnis. Mit freundlichen Grüßen Aufgabe 32 a) Für die gesamten Bewerbungsunterlagen gibt es drei große Beurteilungskriterien: x Darstellung (Leserlichkeit und Übersichtlichkeit) x Aufbau (chronologisch und sinnvoll) x Vollständigkeit (Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse, Foto) Aus diesen Bewerbungsunterlagen ergeben sich bereits erste Hinweise auf Karrieremuster und die formale Qualifikation des Bewerbers. Man kann feststellen, ob beim Gesamteindruck Abweichungen von der Norm vorhanden sind. Wenn die Unterlagen unvollständig sind, sollte der Grund dafür in einem evtl. Vorstellungsgespräch nachgeprüft werden. b) Zielsetzung und Inhalt des Bewerbungsschreibens 1. Dem Bewerber dient das Schreiben dazu, dem Unternehmen sein Interesse an der zu besetzenden Stelle darzulegen. Für das Unternehmen stellt das Bewerbungsschreiben eine nützliche und aufschlussreiche Informationsquelle dar, die zur Auswertung herangezogen wird. Dabei werden vor allem das äußere Erscheinungsbild und die Gliederung/Gestaltung beachtet.

Antworten zu den Aufgaben

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2. Der Inhalt soll stellenspezifisch über den Bewerber informieren und den in der Stellenanzeige oder sonstigen Ausschreibung genannten Informationserwartungen des Unternehmens gerecht werden. 3. Der Stil des Schreibens gibt Auskunft über die Persönlichkeit des Bewerbers. Er zeigt, wie sich der Bewerber einschätzt, was er will und wie er von anderen gerne gesehen werden möchte. Der Schreibstil wird dabei geprägt vom Ausdruck, Satzbau, von Satzverbindungen und vom Wortumfang. Unterschiedliche Ausprägungen lassen sich einzeln bewerten und zu einem Gesamtbild zusammenfügen. c) Schulzeugnisse haben bezüglich der Eignung eines Bewerbers keine große Aussagekraft, weil Noten generell vielfältigen Einflüssen unterliegen. Schulzeugnisse lassen aber gewisse Rückschlüsse auf das Leistungsverhalten des Bewerbers zu, sie zeigen Interessengebiete bzw. mangelnde Eigeninitiative oder Desinteresse. Bei Hochschulzeugnissen kann außerdem überprüft werden, ob das Thema der Diplomarbeit in Bezug zum angestrebten Arbeitsgebiet steht. Thema und Note der Diplomarbeit sind auch relativ aussagekräftig, da der Bewerber hier selbstständig wissenschaftlich gearbeitet hat. d) Bei der Auswertung des Lebenslaufs kann eine Zeitfolgeanalyse und eine Positionsanalyse durchgeführt werden. x

Mit der Zeitfolgeanalyse können Lücken im Lebenslauf aufgespürt werden. Dabei wird besonders die Häufigkeit des Stellenwechsels und die Dauer der einzelnen Arbeitsverhältnisse untersucht. Mehrfache kurzzeitige Arbeitsplatzwechsel werden eher negativ bewertet, besonders mit zunehmenden Alter des Bewerbers. Gründe für den Stellenwechsel (Über/Unterforderung, Unstetigkeit, etc.) können analysiert werden und geben Anhaltspunkte für Leistung und Zielstrebigkeit.

x

Bei der Positionsanalyse wird die berufliche Entwicklung untersucht. Wichtig sind dabei die beruflichen Auf- oder Abstiege, erkennbare Trends und Besonderheiten im Lebenslauf. Bewertet wird, ob eine Steigerung oder Kontinuität in der beruflichen Entwicklung erkennbar ist. Allgemein zeigt der Lebenslauf die soziale Herkunft, den Grad der eigenen Lebensgestaltung und wichtige persönliche Handlungsmotive. Neben der Leistungsfähigkeit lassen sich auch besondere Begabungen und Persönlichkeitsmerkmale (Belastbarkeit, Dynamik, Temperament, Durchstehvermögen, etc.) aus dem Lebenslauf erschließen.

Zusätzlich kann es sinnvoll sein, eine Branchen- bzw. Unternehmensanalyse vorzunehmen. Hier kann geprüft werden, ob der Bewerber aus einer vor- oder nachgelagerten Branche bzw. ob der Bewerber aus einem Groß- oder Kleinbetrieb kommt.

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 33 Für diesen Fall sind insbesondere zwei Varianten denkbar: x Es handelt sich um einen tüchtigen Mitarbeiter, der jedoch in seiner Persönlichkeit eine Eigenart hat, welche den Umgang mit ihm schwierig macht. Dies sollte in einem persönlichen Gespräch mit ihm geklärt werden. Mögliche Gründe könnten z.B. sein: Überhöhtes Anspruchsdenken oder eine geringe Anpassungsbereitschaft. x Der Bewerber ist entschlossen, nur dann an einem Arbeitsplatz zu bleiben, wenn er ihn vollständig zusagt. Er nimmt deshalb häufige Wechsel in Kauf, um dieses Ziel zu erreichen. Dies hat vor allem dann einen positiven Stellenwert, wenn Gründe zu einem Wechsel führten, die nicht vorhersehbar waren. Diese Gründe sollten dann im Vorstellungsgespräch hinterfragt werden. Aufgabe 34 Die Antworten a, c und d treffen zu. Der erste Teil der Aussage b stimmt weitgehend, obwohl statische Zuordnungen (z.B. die Mundform entspricht einem Persönlichkeitsmerkmal) empirisch nicht haltbar sind. Es ist vielmehr der Ausdruck des lebendigen, sprechenden Menschen, in dem sich seine Stimmung, sein Temperament und seine Dynamik äußern. Gerade dies fehlt aber auf einem Foto. Daher sollte man mit derartigen Interpretationen vorsichtig sein. Aufgabe 35 a) Arbeitsproben haben eine große Aussagekraft, da sie einen Eindruck von der Qualifikation des Bewerbers vermitteln. Sie sind allerdings nur bei bestimmten Berufsgruppen anwendbar. Sie können entweder eingereicht (z.B. Reportage, Entwürfe, Texte) oder abgeleistet werden (z.B. gewerbliche Arbeiten, Übersetzungen). b) Referenzen können lediglich das Bild vom Bewerber abrunden. Eine große Aussagekraft haben sie allerdings nicht, da die Auskunftsperson für Referenzen vom Bewerber selbst ausgewählt wird und somit parteiisch ist. Außerdem darf sie auch nicht ohne weiteres negative Informationen über den Bewerber preisgeben. Das Einholen von Auskünften beim derzeitigen oder früheren Arbeitgeber ist von Referenzen zu unterscheiden. Diese Auskünfte können auch ohne Zustimmung des Bewerbers erfragt werden. Der Arbeitgeber ist auch verpflichtet, wahrheitsgemäße Auskünfte zu erteilen, selbst wenn sie dem Bewerber schaden könnten. Aufgabe 36 Die Antwort c ist richtig, weil durch ein persönliches Gespräch eine Vertrauensbasis entsteht und so verwertbare Aussagen gemacht werden. Bei der Antwort a ist mit allgemeinen/ungenauen Aussagen zu rechnen, während bei der Antwort b die Antworten unvollständig sein können oder man zu lange auf die Rücksendung warten muss. Aufgabe 37 Der Personalfragebogen schafft einen übersichtlichen und vergleichbaren Informationsstand zwischen den verschiedenen Bewerbern. Dadurch wird die Vorauswahl erleichtert. Jedoch kann er keinesfalls das Gespräch mit den interessanten Bewerbern ersetzen, welche in die engere Auswahl gekommen sind.

Antworten zu den Aufgaben

125

Aufgabe 38 a) Personalrecruitment wird übersetzt mit Personalgewinnung. Hier besteht das Ziel darin, engagierte Mitarbeiter für eine klar definierte Position zu beschaffen. Als E-Recruitment wird die Stellenausschreibung in Online-Jobbörsen (Internet) bezeichnet. Das Ausschreiben offener Stellen im Internet hat sich als effizientes und erfolgreiches Instrument des Personalmarketing behauptet. Es ist besonders gut geeignet für Unternehmen, die Hochschulabsolventen und gut ausgebildete Fachkräfte mit wenig Zeitaufwand suchen. Die zunehmende Unterstützung des Mediums Internet ermöglicht somit neue Wege der Personalbeschaffung. b) Die Suche nach Personal im Internet in Form einer Stellenanzeige ist für viele Unternehmen kostengünstiger und zeitsparender. Durch eine sogenannte Internet–Jobbörse wird schon im Voraus eine Bewerber-Vorselektion durchgeführt. Somit ergibt sich weniger Arbeitsaufwand für die Personalchefs. c) Bei einer Stellenanzeige im Internet sollte darauf geachtet werden, dass das Unternehmen kurz vorgestellt wird, wie z.B. mit Entwicklungsberichten. Es sollten möglichst wenig aufwendige Graphiken und kurze Texte verwendet werden und eine Schaltfläche für die Bewerbung auf freie Stellen vorhanden sein. d) Rekrutierung über die Firmen-Homepage: Eine eingerichtete Schaltfläche wie „Freie Stellen“ weist auf der Startseite auf offene Stellen hin. Hier kann die Bewerbung per E-Mail oder per vorgedrucktem Formular erfolgen. Rekrutierung über Online-Stellenbörsen: Hierbei handelt es sich um kostenpflichtige Anzeigen, welche in verschiedenen Jobbörsen hinterlegt werden. Jobdatenbanken sind für den Bewerber bzw. Nutzer kostenlos. Die Bewerbung erfolgt auch hier über Formulare oder E-Mail. e) Es muss auf der Startseite ein direkter Link auf die Bewerberseiten gesetzt werden. Hierbei ist formell auf wenig aufwendige Grafiken, kurze Texte und eine differenzierte Benutzerführung (zwecks Zielgruppen) zu achten. Häufige Fehler, die beim Homepage-Recruiting auftreten können, sind z.B.: x Stellenanzeigen im Internet sind nicht datiert x Unternehmen listen eine Position für eine Sekretärin unter der eines Entwicklungsingenieurs auf x Der Personalbereich wird nicht als Teil des Unternehmens gesehen f) Personal kann über das Internet z.B. durch Internet-Jobbörsen geworben werden. Das sind Stellenanzeigen, die in das Netz gestellt wurden, um möglicherweise qualifiziertes Personal bundesweit bzw. weltweit zu finden. Eine weitere, aber ähnliche Art, ist das Verweisen mit Hilfe von Links auf der UnternehmensHomepage, mit dem Anliegen, die Bewerbung gleich über das Internet an das Unternehmen zu schicken, da dies zeitsparender ist. In einer Datenbank hinterlegt der Bewerber seine Tätigkeitsprofile, z.B. mittels eines Fragebogens. Daraufhin überprüft ein Computerprogramm, ob die Profile zu den Anforderungen passen. Im Anschluss daran werden in Frage kommende Bewerber per E-Mail an die Unternehmen weitergeleitet.

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

g)

Bewerber Vorteile

Nachteile

- Fast kostenloser Zugriff rund um die Uhr auf Stellenanzeigen

- Eingeschränktes Angebot bei Berufsgruppen

- Zeitersparnis, da eine spezifische Suche möglich ist

- Durch zunehmende Jobbörsen eine zunehmende Informationsflut

- Einfachheit durch Suchroutine

- PC mit Internetzugang erforderlich

Unternehmen Vorteile

Nachteile

- Durch Internet Erschließung neuer interessanter Bewerbergruppen

- Es müssen neben Internetjobangeboten auch noch Stellen in sogenannten Printmedien angeboten werden

- Imagegewinn in der Öffentlichkeit

- Unklare Erfolgsaussichten

- Direkte Kontaktaufnahme zu den Bewerbern per E-Mail

- Gefahr aufgrund einer Flut von Bewerbungen

Aufgabe 39 x Zulässig sind die Fragen a, b, c, g, h, i und j x Unzulässig sind die Fragen d, e, f und k Aufgabe 40 Nein, die Anfechtung hätte keinen Erfolg. Die Frage nach der Vorstrafe ist hier nicht zulässig, da ein Autounfall nichts mit der Tätigkeit innerhalb der Metallbau AG zu tun hat. Deshalb durfte Herr Albrecht bei der Beantwortung lügen. Aufgabe 41 a) Aus Sicht des Unternehmens soll das Vorstellungsgespräch persönliche Eindrücke und Vorstellungen vermitteln und eine Überprüfung der schriftlichen Unterlagen ermöglichen. Außerdem will man damit etwas über die Zielvorstellungen des Bewerbers in Erfahrung bringen. Das Vorstellungsgespräch dient also der Überprüfung, Vertiefung und Abrundung des Bildes vom Bewerber. Dem Bewerber gibt das Gespräch die Chance, sich ein genaueres Bild von dem Unternehmen und dem in Frage kommenden Arbeitsgebiet zu machen. Er kann Entwicklungsmöglichkeiten ermitteln und konkrete Antworten auf seine eigenen Erwartungen erhalten. b) Das erste Ziel beim Empfang eines Bewerbers besteht darin, einen guten Kontakt und Vertrauen herzustellen. Das gelingt durch das Schaffen einer gelösten und freundlichen Atmosphäre. Es soll möglichst rasch eine Normalsituation entstehen, in der sich der Bewerber idealerweise angstfrei äußern und sein übliches Verhalten zeigen kann.

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Aufgabe 42 Ein Vorstellungsgespräch wird üblicherweise in folgende Phasen gegliedert: 1. Phase Schaffen einer entspannten Atmosphäre durch gegenseitiges Vorstellen, die Frage nach der Anreise u.ä.; der Bewerber kann sich auf die Gesprächspartner und auf das Umfeld (Raum, Sitzordnung) einstellen 2. Phase Erfragung der persönlichen, privaten Situation des Bewerbers, um die Eignung zu der zugedachten Arbeitsgruppe festzustellen (Herkunft, Elternhaus, Familie, Wohnort) 3. Phase Erörterung des Bildungsgangs des Bewerbers, um die Entwicklung von Interessen, Bruchstellen in der schulischen Laufbahn, Ehrgeiz und Interesse für außerschulische Bildungsmaßnahmen aufzuzeigen 4. Phase Diskussion des Verlaufs der bisherigen beruflichen Entwicklung, Hinterfragung der Laufbahn nach Zielstrebigkeit und Zufall, Einstellung zu bisherigen Vorgesetzten, berufliche Pläne 5. Phase Information über Unternehmen, Abteilung, Stellung nachdem sich der Gesprächsführer ein Bild über Möglichkeiten und Grenzen des Bewerbers gemacht hat, zukünftige Entwicklung des Unternehmens 6. Phase Verhandlung über den Arbeitsvertrag, hohes Einfühlungsvermögen seitens des Unternehmens ist notwendig, um den Mitarbeiter in das bestehende Gehaltsgefüge einzugliedern 7. Phase Gesprächsabschluss, Zusammenfassung der Gesprächsergebnisse sowie Treffen von Absprachen, evtl. Vereinbarungen über weitere Gesprächstermine, Dank für das Gespräch Aufgabe 43 Bedeutung der Schlüsselfragen für das Vorstellungsgespräch: 1. Man zielt hier auf das Motiv der Bewerbung ab. Der Bewerber sollte auf diese Frage gut vorbereitet sein und sie flüssig und überzeugend beantworten können. 2. Diese Frage befasst sich mit der Motivanalyse der Bewerbung und der Darstellung der Ausgangs- und Hintergrundsituation Æ was ist der Grund und wie unzufrieden ist der Bewerber. Positiv spricht hier für den Kandidaten eine plausibel klingende, überzeugende Darstellungsweise (Herausforderung, Vorankommen wollen, Reiz der neuen Aufgabe). 3. Es geht um Motivation und Leistungsbereitschaft sowie um visionäre Begabung und Zukunftsplanung. Der Bewerber sollte leistungsmotiviert, d.h. zuversichtlich in Bezug auf seinen beruflichen Werdegang sein.

128

B. Personelle Leistungsbereitstellung

4. Wissen und Einschätzungsfähigkeit des Bewerbers sollen geprüft werden. Feststellung der Motivation des Kandidaten, den Arbeitsplatz in diesem Unternehmen zu wollen und zu verdienen. Er sollte flüssig und inhaltsreich antworten, deshalb ist eine vorherige gründliche Recherche über das Unternehmen unerlässlich. 5. Hintergrund dieser Frage ist, ob die berufliche Entwicklung des Kandidaten durch Planung oder Zufall bedingt ist und ob es sich um einen Auf- oder Abstieg handelte. Vom Bewerber wird erwartet, dass er die Ausführungen der Bewerbungsunterlagen überzeugend und evtl. ausführlicher darstellt und begründet. 6. Wie überzeugend kann der Bewerber sich und seine Leistungen präsentieren? Positiv bewertet wird ein stimmiges Bild und das richtige Maß an Zufriedenheit und Energiepotenzial. Der Eindruck von Zufälligkeit und Schicksal sollte auch hier vermieden werden. 7. Selbstvertrauen und -bewusstsein des Kandidaten werden getestet. Das stellt die große Chance für den Bewerber dar, die für ihn sprechenden Eigenschaften auf den Punkt zu bringen. Ein bis drei wesentliche Argumente sind dabei zureichend. 8. Selbstdarstellung und Glaubwürdigkeit werden geprüft. Der Kandidat sollte vor allem die positiven aber auch negativen Dinge gelassen darstellen, sich aber keine zu große Offenheit über seine Schwächen leisten. 9. Die Forderung sollte innerhalb der vertretbaren Gehaltsbandbreite liegen. Überzogene, aber auch zu geringe Gehaltserwartungen des Bewerbers werden negativ beurteilt. 10. Wie wird sich der Bewerber für das Unternehmen einsetzen? Was sagt seine Familie zu möglichen Überstunden? Von einer qualifizierten Fach- und Führungskraft wird erwartet, dass sie in gewissem Rahmen Überstunden zu leisten bereit ist. Aufgabe 44 Ja, laut § 670 BGB in entsprechender Anwendung kann Beck die Erstattung der Fahrtkosten geltend machen, denn vorher wurde nicht ausdrücklich darauf hingewiesen, dass keine Fahrtkostenerstattung erfolgt. Aufgabe 45 Im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs besteht meist nur die Möglichkeit, das Leistungs- und Ausdrucksverhalten eines Bewerbers zu prüfen, jedoch sind die Fragen der Einordnungsfähigkeit in eine Gruppe sowie Fragen der Persönlichkeitsentwicklung schwer einschätzbar. Diese geringe Prognosefähigkeit eines Vorstellungsgesprächs kann es notwendig machen, spezielle Testverfahren durchzuführen, die eine differenziertere und damit bessere Bewerberbeurteilung erlauben. Personalwirtschaftliche Entscheidungen sind immer mit erheblichen Investitionen verbunden und schaffen Bindungen, die lange wirken. Deshalb sollten sie immer mit größtmöglicher Sicherheit getroffen werden. Außerdem wird der Unternehmenserfolg stark von den Personalauswahlentscheidungen beeinflusst. Aus diesem Grund soll mittels bestimmter Eignungstests das Bild des Bewerbers noch vervollständigt werden.

Antworten zu den Aufgaben

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Aufgabe 46 Gütekriterien für Einstellungstests sind Validität und Reliabilität. Unter Validität versteht man die Gültigkeit, also den Grad der Genauigkeit, mit dem ein Verfahren das misst, was es zu messen vorgibt, d.h. die Sicherheit der Schlüsse, die aus den Messwerten gezogen werden. Reliabilität ist die Zuverlässigkeit, also der Grad der Genauigkeit, mit dem ein Verfahren ein Merkmal misst. Aufgabe 47 a) Die Assessment-Center-Technik weist 6 wesentliche Merkmale auf: x Methodenvielfalt: Bei der Assessment-Center-Technik werden mehrere klassische Instrumente der Eignungsdiagnostik angewendet (z.B. herkömmliche psychologische Tests, Beobachtungen, Interviews). x Mehrfachbeurteilung: Jeder Teilnehmer wird durch möglichst viele Beobachter beurteilt. x Verhaltensorientierung: Hierbei werden keine Eigenschaften festgestellt, sondern hier wird mittels geeigneter Übungen Verhalten beobachtet. x Anforderungsbezogenheit: Die Übungen werden vor dem Hintergrund des Anforderungsprofils einer bestimmten Stelle durchgeführt. x Trennung von Beobachtung und Bewertung: Es wird streng zwischen einer Beobachtungsphase und einer Beurteilungsphase unterschieden, um Beurteilungsfehler zu minimieren und eine objektive Beurteilung zu gewährleisten. x Einsatz trainierter Beobachter: Ein intensives Training der Beobachter und der Einsatz eines kompetenten Moderators sind unabdingbar. b) Typische Aufgaben beim Assessment Center sind: Aufgabentyp

Beispiele

Einzelkämpferaufgabe

Postkorbübung

Jeder gegen jeden

Gruppendiskussion

Einer gegen den anderen Rollenspiele Einer gegen alle

Präsentationen, Stehgreifregel

Weitere Aufgaben: Fallstudien, Planspiele, Interviews, Selbsteinschätzungen, Persönlichkeits- und Konzentrationstests etc.

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 48 Bewertungskriterien für die einzelnen Assessment-Center-Aufgaben sind: x x x

Gruppendiskussion: Rollenspiel: Präsentation:

a, b, e, f, g, j, k, l, c, d, g, i, h, l c, g, i, l.

Aufgabe 49 a) Die Resultate des Assessment Centers sind für die Personalauswahl und Entwicklung einsetzbar. Der Weiterbildungsbedarf der Kandidaten wird individuell ermittelt. Die Ergebnisse lassen sich gut in Personal- und Mangement- (Entwicklungs-) Systeme integrieren Auch „demokratisieren“ die AC´s durch die Einbindung mehrerer Entscheider die Personalentscheidungen. Ebenso leisten sie einen Beitrag zum Personalmarketing nach außen und nach innen, und lassen sich mit der 360-GradAnalyse und Management- Audits verbinden. b) Der Nutzen für das Unternehmen sieht folgendermaßen aus: x

Es gewinnt einen Überblick über das Potenzial an geeigneten Führungsnachwuchs.

x

Es kann high-potentials frühzeitig einbinden.

x

Vorhandene Kompetenz-Defizite des (Führungs-) Nachwuchses werden sichtbar.

x

Es unterstützt die Rekrutierung von Potenzialen aus den eigenen Reihen.

x

Die Gefahr von Fehlbesetzungen wird minimiert.

x

Die Anforderungsprofile liefern einen Maßstab für die Eignungsfeststellung und Personalauswahl im ganzen Unternehmen.

x

Wenn AC kontinuierlich durchgeführt werden, werden Leistungspotenzial und Leistungsressourcen des Unternehmens transparent.

Es gibt eine Planungssicherheit für Human Ressources. c) Auch für den Teilnehmer gibt es Vorteile bei der Teilnahme an einem AC, so kann er aufgrund des unterschiedlichen Feedbacks seine Selbsteinschätzung korrigieren und damit sein Selbst- und Fremdbild berichtigen. Das unterschiedliche Feedback ergibt sich durch die Beurteilung mehrerer Beobachter, die den Objektivitätsgrad erhöhen. Der Vergleich mit dem Leistungsvermögen von „Kollegen“ wird dadurch möglich. d) Die Gruppe der „Beobachter“ ist ebenfalls ein wichtiges Element. Sie „beobachten“ und bewerten das Handeln der einzelnen Kandidaten. Nebenbei lernen die Beobachter die Bewerber besser kennen und erhalten so Anhaltspunkte für die eigene Personalbeurteilung. Ein weiterer Vorteil ist, dass die Beobachter sich mit dem gewünschten Führungsverhalten und dem eigenen Führungsverhalten auseinander setzen müssen. Nach der abschließenden Beurteilung der Teilnehmer müssen die Beobachter entsprechende Kandidaten vorschlagen und weiter eventuelle Fördermaßnahmen empfehlen, was die Führungskompetenz der Beobachter erhöht.

Antworten zu den Aufgaben

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Aufgabe 50 x

Stereotypen: Eigenschaften, die Gruppen bzw. Personen aufgrund ihrer Gruppenzugehörigkeit zugeschrieben werden (z.B. Mathematiker sind menschenscheu)

x

Vorurteile: Emotionale, meist feindselige Bewertungen von Fremdgruppen, welche auf Stereotypen beruhen (z.B. A ist ein Mathematiker, also ist A schwierig im Umgang mit anderen Menschen).

Aufgabe 51 In den letzten Jahren wurde das „strukturvernetzte- bzw. dynamische AC“ sowie das „On-the-Job-AC“ entwickelt. Das dynamische AC bildet die aktuelle bzw. zukünftige Situation des Unternehmens ab. So erhält jeder der Teilnehmer fiktive Daten des Unternehmens und soll sie nun in der ersten Übung analysieren. Seine Erkenntnisse über die Schwachstellen präsentiert er dann den Beobachtern. In der zweiten Übung suchen die Kandidaten gemeinsam nach Lösungen für die erkannten Probleme. In der nächsten Übung bilden die Kandidaten verschiedene Projektgruppen, in denen ein Maßnahmeplan erstellt wird. Dieser Plan wird in den darauf folgenden Übungen umgesetzt. Ein Vorteil ist, dass Fehler der Teilnehmer (z.B. falsches Einschätzen von Kennzahlen) reduziert werden, da er nach jeder Übung ein Feedback erhält. Bei der On-the-Job AC Form ist es das Grundanliegen, die Teilnehmer beim Lösen realer Aufgaben zu beobachten (z.B. im Rahmen einer Projektarbeit). Diese Form eines AC findet oft in einer realen Arbeitsumgebung statt. Der Teilnehmer erläutert am Anfang den Beobachtern seinen Arbeitsbereich und was er zum „Wohlergehen“ des Unternehmens beiträgt. Anschließend wird in der Teilnehmergruppe diskutiert, wo die Probleme im Unternehmensalltag liegen. Aus diesem Problembereich wird ein Thema für die Projektarbeit herausgenommen und ein Maßnahmenkatalog zur Lösung des Problems erarbeitet. Dieser Katalog wird dann umgesetzt. Aufgabe 52 Laut § 2 NachwG sollten mindestens vertraglich geregelt sein: x

Name und Anschrift der Vertragsparteien

x

Beginn des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Verträgen auch die Dauer)

x

Arbeitsort bzw. der Hinweis, dass der Arbeitseinsatz an verschiedenen Orten erfolgt

x

Beschreibung und/oder Bezeichnung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit

x

Höhe des Arbeitsentgeltes inkl. Zulagen, Zuschläge, Prämien, Sonderzahlungen und andere Bestandteile der Vergütung (betriebliche Altersvorsorge etc.)

x

Arbeitszeit, Dauer des Urlaubs, Kündigungsfristen

x

Hinweise auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf den Arbeitsvertrag anzuwenden sind

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 53 Die systematische Mitarbeitereinführung kann in einen allgemeinen und einen speziellen Teil gegliedert werden. x Die allgemeine Einführung erfolgt durch die Personalabteilung. Sie sollte mit einer persönlichen Begrüßung in freundlicher Atmosphäre beginnen. Dabei werden die Unterlagen für die Personalabteilung vervollständigt und andere Formalitäten geregelt (z.B. Übergabe der Lohnsteuerkarte und der SV-Unterlagen sowie Anfertigung eines Werksausweises). Anschließend wird der neue Arbeitnehmer durch einen Mitarbeiter des Personalwesens in das Unternehmen und seine Ziele eingeführt. Dabei erhält der neue Mitarbeiter eine Reihe von Informationen, z.B. eine Ei nführungsbroschüre, die Arbeitsordnung und Betriebsvereinbarungen sowie die Führungsgrundsätze. Auch Hinweise zur Arbeitszeitorganisation und zu Sicherheitsvorschriften erfolgen an dieser Stelle. Abschließend wird der neue Mitarbeiter dem Betriebsrat vorgestellt. x Die spezielle Einführung beginnt mit der Begrüßung durch den zukünftigen Vorgesetzten. Sie findet in der Fachabteilung statt. Anschließend wird der neue Arbeitnehmer mit seinen Kollegen und dem nächsthöheren Vorgesetzten bekannt gemacht. Hier erhält er dann die speziellen Informationen zu seiner Arbeit, beispielsweise die Aufgaben der Abteilung, ihre Funktion im Betrieb, das Ziel seiner Stelle sowie die genauen Arbeitsunterlagen. Aufgabe 54 a) Die Wirkung betrifft alle wichtigen Abläufe bei der Einstellung neuer Mitarbeiter. Sie beginnen bei den neutralen Stellenanzeigen bis hin zu Auswahlgesprächen, Einstellungsbedingungen bis hin zur Vertragsgestaltung. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, alles Erforderliche zu tun, um Beschäftigte vor einer Benachteiligung zu schützen. Er muss eingreifen, wenn Arbeitnehmer gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen und die im Einzelfall geeigneten Maßnahmen treffen – von der Abmahnung über die Versetzung bis zur Kündigung. b) Das Gesetz hat enorme Auswirkungen für die Arbeitgeber. Bei der Personalsuche und –auswahl muss das Unternehmen schon im Ansatz durch neutral formulierte Kriterien jeden Verdacht auf Diskriminierung vermeiden. Nur durch einen verstärkten Dokumentationsaufwand und der Hinzuziehung eines Zeugen in einem Bewerbergespräch kann sich der Arbeitgeber vor möglichen Klagen schützen. c) Der Kläger muss Indizien beweisen, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Behauptungen ins „Blaue“ reichen aber nicht aus. d) Die Stellenanzeigen müssen neutral formuliert werden. D.h. weibliche als auch männliche Arbeitnehmer müssen gleichermaßen angesprochen werden.

Antworten zu den Aufgaben

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Aufgabe 55 a) Im Rahmen der Personalbeschaffung hat der Betriebsrat eine ganze Reihe von Rechten: x Der Betriebsrat kann die interne Ausschreibung einer vakanten Stelle verlangen (§ 93 BetrVG). x Bei Versetzungen muss der Betriebsrat in Betrieben mit mehr als 20 Mitarbeitern zustimmen (§ 99 Abs.1 BetrVG). x Änderungskündigungen sind dem Betriebsrat mitzuteilen und mit ihm zu beraten (§ 102 Abs.2 BetrVG), er kann ihnen auch nach § 102 Abs.3 BetrVG) widersprechen, insbesondere wenn sie gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstoßen. x Auswahlrichtlinien nach § 95 Abs.1 BetrVG sind zustimmungspflichtig durch den Betriebsrat. x Auch Personalfragebögen sind nach § 94 Abs.1 BetrVG zustimmungspflichtig, also hat der Betriebsrat bei dem ganzen Komplex der Eignungsfeststellung ein Mitbestimmungsrecht. x Bei Einstellungen hat der Betriebsrat nach § 99 Abs.2 BetrVG ebenfalls ein Mitbestimmungsrecht. b) Gemäß § 99 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten. Er muss ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorlegen und Auskunft über die beteiligten Personen am Bewerbungs- und Auswahlverfahren geben. Darüber hinaus muss er den Betriebsrat über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme informieren. Gleichzeitig hat der Arbeitgeber die vorgesehene Eingruppierung des Einzustellenden mitzuteilen. Der Betriebsrat kann in Einzelfällen seine Zustimmung verweigern.

Personaleinsatzplanung Aufgabe 56 Sinn und Zweck der Personaleinsatzplanung ist die Zuordnung der Mitarbeiter an die jeweiligen Arbeitsplätze. Dabei werden die Mitarbeiter aufgrund ihrer Fähigkeiten, Bedürfnisse und Entwicklungspotentialen mit dem Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes in Einklang gebracht. Es werden quantitative, qualitative, zeitliche und örtliche Aspekte berücksichtigt. Der optimale Betriebsablauf soll hierdurch auf Dauer gewährleistet werden. Daraus lassen sich vier zentrale Fragen ableiten: 1. 2. 3. 4.

Wie viele Mitarbeiter benötige ich? Welche Qualifikationen sollte der Mitarbeiter für die Tätigkeit aufweisen? Ab wann und für welchen Zeitraum setze ich den Mitarbeiter ein? Wo ist der Einsatzort des Mitarbeiters?

Aufgabe 57 a) Eine Stelle ist die kleinste organisatorische Einheit in einem Unternehmen und ist grundsätzlich auf Dauer angelegt. Definiert wird eine Stelle als Zusammenfassung von Teilaufgaben, die im Rahmen der Aufgabenanalyse und -synthese gebildet wird.

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Eine Stelle sollte dem quantitativen und qualitativen Leistungsvermögen eines gedachten Aufgabenträgers entsprechen, denn Stellen sind grundsätzlich unabhängig vom Wechsel des Stelleninhabers. b) Drei wichtige Voraussetzungen müssen für die Bildung einer Stelle erfüllt sein: x dauerhafte Arbeitsaufgaben müssen nach dem Verrichtungs- und Objektprinzip und bei leitenden Stellen nach Rang und Phase definiert sein, x die Stelle muss in die Aufbau- und Ablauforganisation eingebunden sein, x außerdem sollte die Stelle in die Unternehmensstruktur eingegliedert sein. Aufgabe 58 a) In einem Stellenplan werden sämtliche in einem Unternehmen gebildete Stellen zusammengefasst. Er stellt mit den arbeitsteiligen Verknüpfungen die Organisationsstruktur des Unternehmens dar. Ferner informiert er über die Abteilungs- und Instanzenbildung mit den zugehörigen Über- und Unterstellungen. Mit seiner Hilfe ist es möglich, quantitativ und qualitativ zu disponieren. Ein Stellenbewertungsplan gibt über den Stellenplan hinaus Auskunft über den monetären Wert der Stelle für das Unternehmen, also die tariflichen und außertariflichen Einstufungen der Stelle. Wenn dem Stellenbewertungsplan noch die stellenbesetzenden Personen zugeordnet werden, spricht man von einem Stellenbesetzungsplan. Er liefert die personenbezogenen Informationen des Stelleninhabers. Die Verknüpfung aller drei Pläne hilft bei der Darstellung der Grunddaten der Personaleinsatzplanung. Ihr Zusammenhang sieht folgendermaßen aus: Stellenplan Stellenbewertungsplan Stellenbesetzungsplan b) Ein Organisationsplan unterscheidet sich von einem Stellenplan dadurch, dass er größere organisatorische Einheiten, z.B. Direktionsbereiche, Abteilungen, Werke oder Betriebe im Zusammenhang darstellt. Er zeigt die Beziehungen zwischen unterschiedlichen organisatorischen Einheiten sowie die Zuordnung zu den entsprechenden Geschäftsbereichen auf. Aufgabe 59 Der Stellenplan und der Stellenbesetzungsplan zeigen den gegenwärtigen Stand der Stellen und deren Besetzungen in übersichtlicher Form. In Großunternehmen sind solche Übersichten unentbehrlich, denn weil sich die Personalplanung mit der zukünftigen Zuordnung von Stellen und Stelleninhabern beschäftigt, muss der gegenwärtige Ist-Zustand klar sein.

Antworten zu den Aufgaben

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Aufgabe 60 a) Die Stellenbeschreibung erfüllt im Rahmen der Personalwirtschaft mehrere Funktionen: x Bei der Festlegung von Aufgaben und Kompetenzen durch die Personalbedarfsplanung liefert die Stellenbeschreibung wichtige Informationen. x Für die Personalbeschaffung stellt sie in Verbindung mit den Anforderungsprofilen eine gezielte Hilfe bei der Suche und Auswahl von Stellenbewerbern dar. x Sie ermöglicht der Personalfreisetzungsplanung eine leichtere Ermittlung abzubauender Stellen. x Mittels der Stellenbeschreibung können in der Personalentwicklung Qualifikationsdefizite bei derzeitigen Stelleninhabern und bei zukünftigen Stellenbewerbern festgelegt werden. x Für den Stelleninhaber hat sie einen hohen Informationswert bezüglich der Ziele, Aufgaben und Befugnisse seiner Stelle sowie die organisatorische Einbindung der Tätigkeit. x In der Personalkostenplanung ist die Stellenbeschreibung die Grundlage zur Stellenbewertung. Sie erleichtert und objektiviert die Personalkostenplanung und deren Überwachung. b) Es entsteht eine Gefahr des Erstarrens und Veraltens, da die Stellenbeschreibung ein statisches Instrument ist, das den gegenwärtigen Ist-Zustand erfasst. Dem kann man vorbeugen, wenn man die Stellenbeschreibungen in einem bestimmten Rhythmus entsprechend aller eintretenden und sich abzeichnenden Veränderungen anpasst. Diese Überprüfung erfolgt in der Praxis etwa alle zwei bis drei Jahre, um auf veränderte Bedingungen reagieren zu können. Aufgabe 61 a) Eine menschengerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes ist wichtig, damit einerseits der Arbeitseinsatz möglichst effizient ist, andererseits aber eine Beeinträchtigung der Gesundheit auszuschließen ist. Deswegen ist es notwendig, den Arbeitsplatz, die Arbeitsaufgabe, die Arbeitsmethode und das Arbeitsumfeld an den Menschen anzupassen. Geschieht dies nicht, leidet kurzfristig gesehen die Motivation des Arbeitnehmers, auf lange Sicht ist seine Gesundheit in Gefahr. Hier kann nicht von einer effizienten Arbeitsleistung ausgegangen werden. b) Das oberste Ziel ist die bestmögliche Nutzung der menschlichen Leistung innerhalb der Grenzen der individuellen Leistungsfähigkeit. Weiterhin werden folgende Ziele verfolgt: kurzfristige und unmittelbare Verringerung der individuellen Arbeitsbelastung durch vom Arbeitsprozess unabhängige und stelleninhaberorientierte Gestaltung der Arbeitsbedingungen sowie kurzfristige und unmittelbare Verringerung der kollektiven Arbeitsbelastung durch eine vom Arbeitsprozess abhängige und prozessorientierte Gestaltung der Arbeitsbedingungen.

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

c) Für eine menschengerechte Gestaltung der Arbeit gibt es vier Kriterien: 1. Ausführbarkeit der Arbeit (untersucht die kurzzeitige Höchstbelastung) 2. Erträglichkeit der Arbeit (untersucht die langfristige Höchstbelastung) 3. Zumutbarkeit der Arbeit (untersucht die Belastungsdauer) 4. Zufriedenheit durch die Arbeit (betrifft die subjektive Einschätzung der Arbeit) Aufgabe 62 a) „Arbeit“ bezeichnet die planmäßig vorbereitete, zweckgerichtete, bewusste und soziale Tätigkeit des Menschen, bei der körperliche und geistige Kräfte verausgabt werden. Diese müssen ersetzt werden, um die Tätigkeit fortführen zu können. Die Arbeit setzt sich aus einem äußeren Zweck (z.B. die Herstellung eines Gutes) und einer inneren Einstellung zusammen. Wenn die Arbeit durch einen zeitlichen Bezug erweitert wird, spricht man von der Arbeitsleistung. Diese Arbeitsleistung ist mathematisch gesehen der Quotient aus Arbeitsmenge pro Zeiteinheit. Sie hängt vom Leistungsangebot des einzelnen Menschen ab. b) Das menschliche Leistungsverhalten wird im Wesentlichen determiniert durch: x die Leistungsbedingungen (situative Gegebenheiten), x das Leistungsvermögen des Mitarbeiters, gekennzeichnet durch seine Leistungsfähigkeit (Anlagen und Ausbildung des Mitarbeiters) sowie durch die Leistungsdisposition (Biorhythmik und Gesundheit), x die Leistungsbereitschaft oder Motivation des Mitarbeiters Die Leistungsfähigkeit ist die Leistung, die ein Mensch in der Lage ist auszuüben. Sie entspricht dem Gesamtniveau der individuell möglichen Leistung. Welcher Anteil der gesamten Leistungsfähigkeit für eine Arbeitsleistung genutzt wird, bestimmt die Leistungsbereitschaft. Aufgabe 63 a) Unter Belastung versteht man den objektiven Aufwand, den eine Aufgabe verursacht. Dieser ist immer gleich, egal welche Person die Aufgabe erledigt. Die Beanspruchung ist dann die Reaktion eines Mitarbeiters auf die Belastung. Die Belastung ist also die Voraussetzung für die Beanspruchung. Beispiel: Ein 10 Kilo schweres Paket soll gehoben werden. Diese 10-KiloLast ist die Belastung. Wenn ein durchtrainierter Sportler es hochhebt, fällt es ihm leichter, als wenn es ein untrainierter Mensch hochhebt. Die Beanspruchung ist daher die individuell empfundene „Schwere“ des Pakets.

Antworten zu den Aufgaben

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b) Der Zusammenhang zwischen Belastung und Beanspruchung sieht folgendermaßen aus:

Zusammenhang zwischen Belastung und Beanspruchung ArbeitsArbeitsschwere schwere

KörperKörperhaltung haltung

Dauer Dauer der der ununterbrochenen ununterbrochenen Tätigkeiten Tätigkeiten

ArbeitsArbeitswechsel wechsel

Dauer Dauer der der Belastung Belastung

Höhe Höhe der der Belastung Belastung

Belastung Belastungdurch durch die die Arbeit Arbeit

Leistungsfähigkeit Leistungsfähigkeit des des Menschen Menschen

Beanspruchung Beanspruchungdes des Menschen Menschen

Aufgabe 64 Erholen ist ein Unterbrechen der Tätigkeit, um damit die infolge der Tätigkeit aufgetretene Arbeitsermüdung abzubauen. Das ist notwendig, da durch dauernde Beanspruchung eine Leistungsminderung auftritt. Dieser Verlust der Leistungsfähigkeit kann nur durch Erholung ausgeglichen werden. Zu beachten ist dabei die optimale Pausenlage und –zeit, die von der Art der Belastung abhängig ist. So sind beispielsweise bei hoher körperlicher Belastung häufigere kurze Pausen geeigneter als wenige lange Pausen. Aufgabe 65 Hauptschwerpunkt der physiologischen Arbeitsplatzgestaltung ist die Anpassung der Faktoren Arbeitsplatz, Arbeitsmittel, Arbeitsmethode und Arbeitsablauf an den Menschen. Dadurch soll der Erhalt der individuellen Leistungsfähigkeit des Menschen während seines Arbeitslebens gewährleistet werden. Die dafür notwendigen Grunddaten liefert die physiologische Messtechnik. Aufgabe 66 a) Folgende Formen der Arbeitsinhaltsvergrößerung gibt es: Job enlargement, Job enrichment, Job rotation und teilautonome Gruppen. Klassifiziert nach der Richtung und der Form der Vergrößerung ergibt sich folgendes Bild:

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Arbeitsstrukturierung

individuell

kollektiv

Horizontale, quantitative Vergrößerung des Aufgabeninhalts

Job enlargement

Job rotation

Vertikale, qualitative Vergrößerung des Aufgabeninhalts

Job enrichment

Teilautonome Gruppen

b) Der Hauptvorteil der teilautonomen Gruppen gegenüber den anderen Formen der Arbeitsinhaltsvergrößerung ist die soziale Interaktion innerhalb der Gruppe. Durch erhöhte Kommunikation und Zusammengehörigkeitsgefühle verstärken sich soziale Bindungen, was sich vorteilhaft auf die Persönlichkeitsentwicklung und das Betriebsklima auswirkt. Dadurch kann sich auch die Fertigungsqualität verbessern, was Produktivitätssteigerungen nach sich zieht. Wenn die Gruppe dazu noch Kontakte zu anderen Gruppen pflegt, kann die Fachkompetenz innerhalb der Gruppe stets vergrößert werden. Als Nachteil ist jedoch das Phänomen des Gruppendrucks und der gruppeninternen Machtdifferenzierung anzusehen. Wirkt sich ein Gruppenmitglied zu störend auf die Zusammenarbeit der Gruppe aus oder setzt es andere Mitglieder permanent unter Druck, sollte unter Mitwirkung von Betriebsrat und Personalabteilung eine Versetzung innerhalb des Unternehmens und/oder eine Umbildung der Gruppe vorgenommen werden. Aufgabe 67 a) Der Arbeitsschutz und die Unfallverhütung lassen sich in sechs ineinander greifende Gebiete unterteilen: Technischer Arbeitsschutz

x x x x

Sozialer Arbeitsschutz

x Arbeitszeitregelungen x Schutz bestimmter Personengruppen

Arbeitsstätten und Betriebshygiene Arbeitsschutzorganisation im Betrieb Maschinen, Geräte und technische Anlagen Gefahrenstoffe

b) Bezüglich des Arbeitsschutzes hat die Unternehmensleitung eine besondere Funktion. Da sie, abgeleitet aus der Dispositions- und Weisungsbefugnis, eine Fürsorgepflicht für ihre Mitarbeiter hat, trägt die Unternehmensleitung die Gesamtverantwortung für die Erfüllung der Arbeitsschutzbestimmungen. Natürlich kann sie auch gewisse Pflichten an einen Betriebsangehörigen (z.B. Meister, Vorarbeiter) übertragen, allerdings muss diese Übertragung schriftlich und mit Einigung des Mitarbeiters erfolgen. Dieser muss dann jedoch weisungsbefugt sein, um die Möglichkeiten zur Schaffung und Erhaltung sicherheitsgemäßer Einrichtungen zu besitzen. Die allgemeine Kontrollfunktion bleibt trotz der Übertragung bei der Unternehmensleitung.

Antworten zu den Aufgaben

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Aufgabe 68 Unter Flexibilisierung und Individualisierung versteht man die Anpassung des Arbeitssystems an die unternehmenspolitischen Interessen (schnelle Reaktion auf Veränderungen von innen und außen) und an die individuell unterschiedlichen Mitarbeiterbedürfnisse. Ein Spannungsverhältnis kann sich ergeben, wenn es zwischen diesen Interessensgruppen (Unternehmen auf der einen und Mitarbeiter auf der anderen Seite) zu Zielkonflikten kommt. Dann ist gegenseitige Anpassung notwendig. Dieses Spannungsverhältnis kann beispielsweise so aussehen: In der Produktion wird die Flexibilisierung der Fertigung zum Hauptziel, während bei den Arbeitnehmern durch die wachsenden Bedürfnisse nach größerer Zeitsouveränität und Selbstentfaltung, die Forderung nach stärkerer Individualisierung besteht. Aufgabe 69 Reihen- und Fließfertigung sind Ausprägungen des Flussprinzips. Bei der Reihenfertigung liegt keine direkte zeitliche Bindung zwischen den Arbeitsvorgängen der im Fertigungsfluss stehenden Arbeitsplätze vor. Jeder Arbeitsplatz hat einen gewissen Autonomiegrad durch bestimmte Zeitpuffer. Bei der Fließfertigung dagegen ist die Fertigungsfolge zeitlich determiniert. Die Taktabstimmung hierbei ist die Aufteilung von Arbeitsinhalten auf alle Arbeitsplätze im Arbeitssystem. Der Steuerungs- und Überwachungsaufwand ist bei der Fließfertigung allerdings relativ hoch im Gegensatz zur Reihenfertigung. Aufgabe 70 Die Arbeitszeit ist die Zeit, in welcher der Arbeitnehmer pro Tag, Woche, Monat und Jahr dem Unternehmen seine Arbeitskraft vertraglich gegen Entgelt zur Verfügung stellt. Unter Betriebszeit versteht man die Zeit, in der ein Betrieb produktiv arbeitet und seine Abteilungen ansprechbar sind. Dabei wird die Arbeitszeit natürlich grundsätzlich durch die Betriebszeit determiniert, denn wenn ein Betrieb nicht arbeitet (z.B. während der Betriebsferien), kann ein Arbeitnehmer ja auch seine Arbeitskraft nicht zur Verfügung stellen. Aufgabe 71 Überstunden sind das klassische Mittel, um hohen Arbeitsaufwand bei konstantem Personaleinsatz zu bewältigen. Ökonomisch vertretbar sind sie solange, wie die dadurch entstehenden Mehrkosten (Überstundenzuschläge) geringer sind als die Kosten einer Neueinstellung. Sozial sind sie allerdings weniger sinnvoll. Einerseits sind Neueinstellungen bei der gegenwärtigen Arbeitsmarktsituation zu bevorzugen, andererseits können Überstunden zu einer psychischen und physischen Überbelastung der betroffenen Mitarbeiter führen. Die Leistungsbereitschaft zu Überstunden ist zwar durch monetäre Anreize meist gegeben, aber durch den natürlichen Leistungsabfall ist die Arbeitsproduktivität während der Überstunden meist geringer als während der Normalarbeitszeit. Die Urlaubsverschiebung wird ebenfalls zur Erhöhung der Arbeitskapazität angewendet. Dabei wird die Urlaubszeit in eine Zeit mit geringem Arbeitsanfall verlegt. Auch diese Maßnahme kann ökonomisch sinnvoll sein, muss aber aus sozialer Sichtweise kritisch betrachtet werden. Eine Urlaubsverschiebung kann sich negativ auf die Arbeitsmotivation eines Mitarbeiters auswirken, was sich dann in seiner Arbeitsproduktivität widerspiegelt. Außerdem muss hierbei das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 BetrVG) beachtet werden.

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 72 Als Springer bezeichnet man mehrfach qualifizierte Mitarbeiter, mit denen man durch räumlich-zeitliche Bewegung die Unterbesetzung auf unbesetzten Arbeitsplätzen ausgleichen kann. Dafür müssen aber folgende Voraussetzungen erfüllt sein: x x

kurze Wegezeiten, ausreichende Qualifikation des Springers bei heterogenen Arbeitsanforderungen oder Zusammenfassung von ähnlichen Arbeitsanforderungen, x ausreichende Verfügbarkeit des Springers, was zu einem erhöhten Reservebestand führt. Werden diese Springer in einem Abrufpool zentralisiert, kann für eine kurzfristige Vertretungs- und Aushilfeorganisation eine flexible Einsatzplanung durchgeführt werden. Solche institutionalisierten Springerkonzepte sind aber sehr kritisch zu beurteilen, da die sozialen Aspekte sehr unzureichend berücksichtigt werden können. Die betroffenen Mitarbeiter sind einer hohen psychischen und physischen Arbeits- und vor allem Wechselbelastung ausgesetzt. Außerdem kann der ständige Vertretungscharakter zu Motivations- und Zufriedenheitsdefiziten führen, denn der einzige Motivationsfaktor für den Arbeitnehmer ist meist der monetäre Anreiz. Aufgabe 73 Es gibt drei Hauptfunktionen in der quantitativen Personaleinsatzplanung: x Ausgleichsfunktion Æ Überstunden und Sonderschichten an einer Stelle sollen durch Heranziehen von Arbeitskräften aus anderen Stellen mit geringerer Arbeitsauslastung vermieden werden. x Überbrückungsfunktion Æ Fehlzeiten aller Art werden durch den befristeten Einsatz von Mitarbeitern aus einer Personalreserve, Aushilfskräften und Springern überbrückt. x Steuerungsfunktion Æ Einteilung zu Sonderschichten und Überstunden, Verteilung von Aushilfskräften bei unregelmäßig auftretenden und kurzfristigen Spitzenbelastungen etc. Aufgabe 74 a) Das lineare Entscheidungsmodell lautet: eij Æ Leistungsfähigkeit des Arbeiters i in der Position j ; xij Æ Einsatz von Arbeiter i in der j-ten Stelle n

n

¦ ¦ e ij x ij o Max! i 1 j 1

n

¦ x ij j 1

n

1 ¦ x ij

x ij t 0

i 1

b) Die Eignung der Qualität aller Personen für alle Arbeitsplätze ist in der Zielfunktion zu berücksichtigen und damit das Verhältnis der Eignungen untereinander. Aufgabe 75 Folgende Tatbestände können zu einer Neuzuordnung führen: x x

Stellenneubildung und die dazugehörige interne oder externe Stellenbesetzung Abteilungsneubildung und die i.d.R. interne oder externe Stellenbesetzung

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Zu einer Revisionszuordnung können folgende Tatbestände führen: x x x x

Unternehmensstrukturänderung (z.B. von einer Linien- zur Matrixorganisation) Technologischer Stellenanforderungswandel Alters- oder gesundheitsbedingter Leistungswandel des Stelleninhabers Unzufriedenheit des Stelleninhabers

Aufgabe 76 Bei der Personaleinsatzplanung weisen folgende Arbeitnehmer besondere Anforderungen auf: x x x

jugendliche Arbeitnehmer und Auszubildende behinderte oder gesundheitlich beeinträchtigte Arbeitnehmer weibliche, ausländische und ältere Arbeitnehmer

Aufgabe 77 a) Der Begriff Leistungswandel beschreibt die Veränderung der möglichen Leistungsabgabe. Diese wird bedingt durch die physische und psychische Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft, die sich im Zeitverlauf ändert. Mit fortschreitendem Lebensalter wandelt sich die Fähigkeitsstruktur des Menschen, das heißt nicht generell alle Fähigkeiten nehmen ab, einige bleiben gleich, während sich andere erhöhen. b) In Einzelfällen mag es richtig sein, dass die Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter niedriger liegt. Grundsätzlich bleibt sie jedoch auf einem hohen Niveau. Es verändert sich lediglich die Art der Leistungsentfaltung, denn Übung, Erfahrung, Zuverlässigkeit und Verantwortungsbereitschaft nehmen im Alter eher zu, dagegen nehmen die Widerstandsfähigkeit, Beweglichkeit und Sinneswahrnehmung eher ab. Die wissenschaftliche Erkenntnis, dass ältere Mitarbeiter nur in Bezug auf bestimmte Tätigkeiten weniger leistungsfähig sind, wird auch in der betrieblichen Praxis bestätigt. c) Maßnahmen zur Problemlösung bei älteren Mitarbeitern könnten sein: x

Versetzung an einen Arbeitsplatz, an dem eine bessere Anpassung an die veränderte Leistungsentfaltung möglich ist,

x

Teilzeitarbeit mit Abfindungsausgleich, wodurch die Mitarbeiter vielfach gestaffelt aus dem Erwerbsleben ausscheiden können; der finanzielle Ausfall wird dann zumindest teilweise vom Arbeitgeber übernommen,

x

vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Aufgabe 78 Das Integrationsproblem bei ausländischen Mitarbeitern hat verschiedene Ursachen: x x x x x x

Sprachprobleme Unterschiedlicher technischer Ausbildungsstand Soziokulturelle Eigenheiten Unterschiedliches Wertesystem Soziale Abgrenzung von Personengruppen unterschiedlicher Nationalität durch mangelnde Kommunikationsbereitschaft oder -fähigkeit Niedriger sozialer Status durch schlechte Arbeitsbedingungen

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Personalentwicklung Aufgabe 79 Hauptziel der Personalentwicklung ist es, Mitarbeiter aller hierarchischen Stufen für die Bewältigung der gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen zu qualifizieren. Dabei ergibt sich ein doppelter Zielcharakter, denn einerseits geht es um Entwicklungsund Karriereziele einzelner Mitarbeiter, andererseits müssen die allgemeinen Ziele des Unternehmens beachtet werden. Folgende Ziele ergeben sich: Unternehmensbezogene Ziele x Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter soll gesteigert werden x Leistungsreserven der Mitarbeiter sollen genutzt werden x Mitarbeiter sollen ihren fachlichen und persönlichen Fähigkeiten entsprechend eingesetzt werden x Mitarbeiter sollen in neuen Situationen flexibel agieren und reagieren können x Mitarbeiter sollen zunehmende Komplexität und wachsende Anforderung nach Veränderung erkennen

Mitarbeiterbezogene Ziele x Mitarbeiter sollen prüfen, welche Aufgaben sie in der Organisation übernehmen möchten x Ihre Zufriedenheit soll erhöht werden x Sie sollen sich über ihr berufliches Ziel im Klaren sein x Sie sollen überlegen, inwieweit sie ihre momentanen Tätigkeiten ausfüllen, unter- oder überfordern

Personalentwicklungsbedarf kann aufgrund von betrieblichen Veränderungen entstehen. Er kann sich aber auch durch eine indirekte Bedarfsermittlung (z.B. überdurchschnittliche Fluktuation, hohe Fehlzeiten, übermäßiger Ausschuss, auffallendes Sinken der Qualität, Verschlechterung des Betriebsklimas und des Informationsflusses) ergeben. Auch externe Faktoren haben Einfluss auf den Entwicklungsbedarf. Das können z.B. tarifliche oder gesetzliche Veränderungen, ökonomische oder gesellschaftspolitische Entwicklungen (Wertewandel) sein. All diese Gründe können einen Personalentwicklungsbedarf auslösen. Aufgabe 80 Die Behauptung, dass Personalentwicklungsmaßnahmen nur in Großunternehmen durchgeführt werden sollten, ist nicht zutreffend. Jedes Unternehmen muss sich unabhängig von seiner Größe darüber klar werden, wohin es sich unternehmerisch bewegt und welche Voraussetzungen die Mitarbeiter dazu erfüllen müssen, was letztlich Schulung bedeutet. Das sollte auch auf längere Zeit hinaus feststehen und für die Mitarbeiter klar sein, damit sie motiviert sind, Neues und Fehlendes hinzuzulernen. Deshalb muss sich sogar der Ein-Mann-Betrieb über künftige Entwicklungsziele und die damit verbundenen Schulungsbedürfnisse klar werden. Zusammengefasst bedeutet dies: kein modern geführtes Unternehmen kommt um eine Schulungspolitik herum, unabhängig von der Unternehmensgröße.

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Aufgabe 81 a) Der Begriff Halbwertzeit ist besonders in der Kernphysik gebräuchlich. Er beschreibt dort die Zerfallsgeschwindigkeit radioaktiven Materials. Daran angelehnt ist der Begriff Halbwertzeit des Wissens. Er beschreibt die Zeitspanne, in der sich die Verfügbarkeit eines einmal erworbenen Wissens auf die Hälfte reduziert hat. b) Eine Rangordnung der genannten Wissensarten sieht folgendermaßen aus: x EDV-Fachwissen x Technologiewissen

Æ circa 1 Jahr Æ circa 3 Jahre

x Berufliches Wissen x Hochschulwissen

Æ circa 5 Jahre Æ circa 10 Jahre

x Schulwissen

Æ circa 20 Jahre

Aufgabe 82 a) Schlüsselqualifikationen sind erwerbbare, fachübergreifende und fundamentale Fähigkeiten, Einstellungen, Strategien und Wissenselemente, die einen flexiblen Arbeitseinsatz und einen schnellen und selbständigen Zugang zu neuen Lern- und Arbeitsinhalten ermöglichen. Sie befähigen berufliche, gesellschaftliche und individuelle Probleme selbstständig zu lösen und neue Kompetenzen zu erwerben. Schlüsselqualifikationen werden im Regelfall in Methoden- und Sozialkompetenz untergliedert. Diese ergeben zusammen mit der Fachkompetenz die berufliche Handlungskompetenz. Sie bewirkt das Anwenden und Umsetzen von Methoden-, Sozial- und Fachkompetenz sowohl im beruflichen als auch im persönlichen Bereich. b) Beispiele für Schlüsselqualifikationen: x x x x x x x x x x

Kommunikations- und Teamfähigkeit Kooperationsfähigkeit Belastbarkeit, Ausdauer und Leistungsbereitschaft Kenntnis moderner Technologien kreatives und systematisches Denken Selbstständigkeit und Verantwortung analytisches und logisches Denken Selbstpräsentation Lern- und Gedächtnistechniken Informationsbewältigung

c) Gründe für die Förderung und Entwicklung von Schlüsselqualifikationen: x veränderte Bedingungen der Wirtschaft – dadurch verändern sich die Anforderungen an die Beschäftigten und Schulabgänger x schnelleres Veralten von Bildungsinhalten x schwieriges Vorhersagen zukünftiger beruflicher Anforderungen

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 83 Weitere Ziele der Personalentwicklung sind: x Verbesserung der Arbeitswelt: Aufgabe ist die Entwicklung einer Unternehmenskultur. Dadurch können die Verhaltensweisen und Wertvorstellungen der Mitarbeiter auf die Unternehmensstrategie abgestimmt werden, was zu einer erhöhten Identifikation mit dem Unternehmen und einer engagierteren Selbstorganisation der Mitarbeiter führen kann. x Verbesserung von Image und Ansehen: Die Mitarbeiter können den Ruf eines Unternehmens und dessen Ansehen in der Öffentlichkeit unter Umständen erheblich verbessern, indem sie qualitativ hochwertige Produkte und einen zuverlässigen Service anbieten. Bei einer Erweiterung des Kundenkreises und zufriedenen Stammkunden ist eine stabile Auftragslage gesichert. Dadurch wird auch das Image des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt verbessert, denn durch ein gutes Personalentwicklungskonzept kann die Fluktuationsrate deutlich gesenkt werden. x Erhöhung der Mitarbeiterbereitschaft zu Neuerungen: Neben den Fähigkeiten des Mitarbeiters sollen auch seine Einstellungen und Wertevorstellungen entwickelt werden. Das kann auch dazu führen, dass die Mitarbeiter Veränderungen als Chance wahrnehmen. x Lernen zu lernen: Den Mitarbeitern in der Organisation soll durch die Personalentwicklung die Fähigkeit zum Lernen gelehrt werden, denn ansonsten können die Mitarbeiter die auf sie zukommenden neuen Aufgaben nicht bewältigen. Aufgabe 84 In der Personalentwicklung kann es zu einem Zielkonflikt zwischen den betrieblichen und den persönlichen Zielen des Mitarbeiters kommen. Eine möglichst breit angelegte Aus- und Weiterbildung liegt im Interesse des Mitarbeiters. x Diese steigert seine innerbetriebliche Mobilität, gleichzeitig aber auch seine außerbetriebliche Mobilität. x Dadurch entsteht im Unternehmen die Gefahr, dass sich der „entwickelte“ Mitarbeiter eine Stelle in einem anderen Unternehmen sucht, denn für diese ist er dann auch interessant. x Das ist wiederum von Nachteil für das Unternehmen, denn mit Maßnahmen zur Personalentwicklung sind meist auch sehr hohe Kosten verbunden, denen dann kein Ertrag mehr gegenübersteht. x Deshalb liegt es in dessen Interesse, überwiegend betriebsbezogene Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen zu vermitteln. x Das widerspricht den Zielen des Mitarbeiters, der an einer breiten Qualifikation interessiert ist. Aufgabe 85 Der Begriff Karriereanker entstammt der Motivationspsychologie. Es handelt sich um „individuenspezifische Orientierungsmuster innerhalb des Berufslebens, die einen Bezug zur individuellen Motiv- und Bedürfnisstruktur aufzeigen“. Dies bedeutet, dass die Karriereanker aus den verschiedenen Erwartungen resultieren, welche die Mitarbeiter mit der Personalentwicklung verbinden, und welche individuell verschieden sind.

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Zwei typische Karriereanker sind: Technischfunktionale Kompetenz

Hierbei wird die Herausforderung eines Spezialgebiets besonders geschätzt. Ein Aufstieg scheint erstrebenswert, wenn er sich innerhalb dieses Spezialgebiets vollzieht und nicht die Übernahme sachfremder Aufgaben bedeutet.

Managementkompetenz

Sie äußert sich in dem Wunsch, typische Managementaufgaben zu übernehmen. Dazu sind kommunikative Kompetenzen, analytische Fähigkeiten und die Übernahme von Verantwortung nötig.

Aufgabe 86 Folgende Lösung ist richtig: Fachkompetenz Æ a), e) und g); Methodenkompetenz Æ b), f), h), j) und k); Sozialkompetenz Æ c), d) i), l) und m). Aufgabe 87 a) Interne Faktoren zur Quantifizierung des Weiterbildungsbedarfs sind: Kapitalausstattung des Unternehmens, Organisationsstruktur, Marktposition, Umsatz, Fertigungs- und Vertriebsprogramm sowie die weitere Unternehmensplanung. b) Externe Faktoren zur Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs sind: gesamtwirtschaftliche Situation, technologischer Stand, Wirtschafts- und Sozialpolitik, Entwicklung der Branche, rechtlicher Stand und Entwicklung sowie Bevölkerungsaufbau und Kaufkraft. c) Um den quantitativen Bedarf zu ermitteln, sollten - möglichst in einem EDVPersonalinformationssystem - folgende Personaldaten zur Verfügung stehen: Personalstammdaten (Name, Vorname, Geburtsdatum, Stellenbezeichnung, Eingruppierung), Ausbildung, Qualifikation (Weiterbildung, Berufserfahrung), Stellenbeschreibungen und Stellenbesetzungspläne, Beurteilungen bzgl. Arbeitsqualität und quantität, Expertenurteile, gruppendynamische Methoden oder Szenariotechniken, Trendextrapolation sowie Regressionsanalyse. d) Bei der qualitativen Bedarfsermittlung können folgende Mittel angewandt werden: Anforderungsprofil, Eignungsprofil, Ergebnisse von Förder- und Mitarbeitergesprächen, Potenzialbeurteilungen, Ergebnisse bereits bestehender individueller Förderungs- und Entwicklungsplanung im Sinne einer Nachwuchs-, Nachfolge-, Vertretungslaufbahn oder Karriereplanung sowie Fördergespräche, AssessmentCenter, Gruppendiskussionen und ggf. auch psychologische Testverfahren. Aufgabe 88 a) Unter einer Nachfolgeplanung versteht man die Entwicklung eines Mitarbeiters mit einem individuellen Fähigkeitsprofil auf ein spezifisches Anforderungsprofil einer zukünftigen Stelle. Dabei kann es sich um die Nachfolge eines Mitarbeiters handeln, der aus dem Unternehmen ausscheidet oder der selbst eine höherwertige Position übernimmt. Die Nachfolgeplanung kann für einzelne oder mehrere Mitarbeiter durchgeführt werden, es ist also nicht immer klar, wer welche neu zu besetzende Position erhält und ob jeder potenzielle Nachfolger einer zu besetzenden Position zugeordnet wird. Voraussetzung für diese Nachfolgeplanung sind Stellenbeschreibungen, Fähigkeitspotenziale der Mitarbeiter sowie entsprechende Potenzialanalysen.

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

b) Unter einer Laufbahnplanung versteht man die Förderung eines Mitarbeiters in Richtung der für ihn in Frage kommenden Stellen. Die Art der Förderung ergibt sich aus der Gegenüberstellung der Ist-Qualifikation des Mitarbeiters mit der von ihm angestrebten Position. Voraussetzung für eine Laufbahnplanung ist eine bekannte Laufbahnlinie, d.h. es ist festgelegt, dass eine bestimmte Reihe von Stellen und Positionen zu durchlaufen ist. Man unterscheidet grundsätzlich vertikale und horizontale Laufbahnplanungen. x

Bei der vertikalen Laufbahnplanung werden Stellen/Positionen aus unterschiedlichen hierarchischen Stufen eingenommen, wobei jede dieser Stufen mit einer erhöhten Kompetenz verbunden ist.

x

Bei der horizontalen Laufbahnplanung ergibt sich eine Stellenfolge innerhalb einer Hierarchieebene. Damit ist also nicht unbedingt eine Kompetenzerweiterung verbunden, denn man bleibt auf der gleichen Hierarchieebene (job rotation). Hier besteht allerdings die Gefahr der fehlenden Motivation, da mit der horizontalen Laufbahnplanung in der Regel keine finanziellen Anreize verbunden sind.

Insgesamt ist die Laufbahnplanung eine gute Methode zur internen Personalbeschaffung, denn die Mitarbeiter werden gezielt auf die für sie vorgesehenen Stellen vorbereitet und entsprechend ihren Fähigkeiten gefördert. Allerdings besteht die Gefahr, dass bei veränderten Umfeldbedingungen schlecht von der vereinbarten Laufbahnplanung abgewichen werden kann, u.a. wegen evtl. Demotivation der Betroffenen. c) Der Betriebsrat hat Informations- und Beratungsrechte über die im Unternehmen durchzuführende Personalplanung und kann Vorschläge zu deren Umsetzung machen (§ 92 BetrVG). Die Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen ist in § 98 geregelt. Hier hat der Betriebsrat auch die Möglichkeit, der Bestellung einer mit der Durchführung der betrieblichen Berufsbildung beauftragten Person zu widersprechen. Er kann Mitarbeiter vorschlagen, die seiner Meinung nach an Personalentwicklungsmaßnahmen teilnehmen sollen. Weiterhin ist der § 99 wichtig, wenn es nach Abschluss einer Nachfolge- oder Laufbahnplanung zur Besetzung der Position kommt. Darin wird die Beteiligung des Betriebsratss bei innerbetrieblichen Versetzungen und Ein- oder Umgruppierungen geregelt. d) Für das Unternehmen bieten sich zwei Möglichkeiten an: 1. Junge Führungskräfte auf dem Arbeitsmarkt für bestimmte Positionen suchen. 2. Das Unternehmen kann aber auch qualifizierte Leute (nicht unbedingt mit Führungserfahrung) gewinnen und sie durch eine systematische Entwicklung und Laufbahnplanung zum Führungsnachwuchs entwickeln. Das hat mehrere Vorteile: x

Die Leute können wichtige Erfahrungen im Unternehmen selbst sammeln und in ihre Aufgaben „hineinwachsen“.

x

Ihre Führungseignung und Entwicklungsmöglichkeiten werden im Laufe der Entwicklung deutlich erkennbar.

x

Eine bewusste Laufbahnplanung ist ein sehr gutes Werbeargument, um entwicklungsfähige Mitarbeiter zu gewinnen.

Antworten zu den Aufgaben

147

Aufgabe 89 Um das Fachwissen der beiden Gruppenleiter zu nutzen, können Sie diese als Ausbilder (Trainer) heranziehen oder in die Ausarbeitung der Seminarunterlagen mit einbinden. Falls für sie neue Gebiete in der Schulung behandelt werden, sollten sie als Teilnehmer mitlernen können. Die Gruppe der „wenig Vorbereiteten“ sollte eine zusätzliche Schulung erhalten, die den Anschluss an die eigentliche Schulung sicherstellt. Aufgabe 90 Die Planung der Personalentwicklung erfolgt auf der strategischen, der taktischen und der operativen Planungsebene. x Auf der strategischen Planungsebene werden die grundsätzlichen Entwicklungsziele für 5 bis 10 Jahre erstellt. Diese werden mit den strategischen Unternehmenszielen abgestimmt. Das Ergebnis ist die Formulierung einer Bildungspolitik, die den Stellenwert der Entwicklung, ihren Umfang und ihre grundsätzliche Gestaltung beinhaltet. Das kann in Form von Schulungsgrundsätzen erfolgen. x Im Bereich der taktischen Entwicklungsplanung erfolgt eine Konkretisierung des Bildungskonzepts für einen Zeitraum von 2 bis 4 Jahren. Die Schulungsmaßnahmen werden in Bereiche gegliedert und konkrete Themen werden angeboten. Mitarbeiter mit ähnlichen Schulungsbedürfnissen werden zu Gruppen zusammengefasst und der zeitliche Rahmen wird festgelegt. Das Ergebnis ist ein Bildungskonzept in Form einer Matrix. x Auf der operativen Entwicklungsebene (detaillierteste Planungsstufe) wird ein Jahresplan erstellt, der alle Schulungsmaßnahmen aus dem Schulungskonzept für das Planungsjahr weiter konkretisiert. Die Lehrinhalte werden mit Angaben über die Lernziele, die Lehrmethoden, die Dauer und den Termin der jeweiligen Veranstaltung festgehalten. Weiterhin wird die Zahl der teilnehmenden Mitarbeiter bestimmt. All diese Daten werden dann im Jahresplan und später im Seminarablaufplan festgehalten. Aufgabe 91 a) Das duale System der Berufsausbildung ist in einen theoretischen und einen praktischen Teil untergliedert. Die Ausbildung muss nach der Ausbildungsverordnung der IHK oder HWK und nach landesrechtlichen Vorschriften in den Berufsschulen und den Ausbildungsbetrieben durchgeführt werden. Staatliche Ausbildungsorganisationen (Berufsschulen) vermitteln die theoretisch geprägten Ausbildungsinhalte, während die praktischen Kenntnisse und Fertigkeiten in den Unternehmen vermittelt werden. Der Ausbildungsbetrieb muss jedoch den Auszubildenden an einer berufsspezifischen Schule anmelden, damit die fachlich fundierte Ausbildung in den verschiedensten Berufsbildern und -richtungen gewährleistet ist. Die berufsqualifizierende Abschlussprüfung führen staatlich kontrollierte Selbstverwaltungsorganisationen (IHK und HWK) der Wirtschaft durch, die auf gleichem Niveau sein sollten. Vorteile: Mischung aus Theorie und Praxis, staatlich anerkannte Prüfung Nachteile: Teilweise veraltete und nicht bedarfsgerechte Theorie, schwierige zeitliche Koordination zwischen Schule und Ausbildungsbetrieb b) Der Zielkonflikt zwischen staatlicher Bildungspolitik und unternehmerischen Zielen entsteht, da beide Institutionen verschiedene Absichten verfolgen. Ziel der staatlichen Bildungspolitik ist es, nach dem Abschluss der Ausbildung die Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt zu sichern.

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Deshalb sollen bei der Ausbildung berufsspezifische Grundkenntnisse und -fertigkeiten vermittelt werden, die im 1. Lehrjahr, unabhängig vom Berufsbild, nach landesrechtlichen Vorschriften für jeden Auszubildenden gleich sind. Die Unternehmen sind dagegen bestrebt, vorwiegend unternehmensspezifische Kenntnisse und Fertigkeiten zu vermitteln, da die Berufsausbildung oft eine besondere Form der Personalbeschaffung darstellt. Außerdem sind in den unterschiedlichen Betriebsgrößen unterschiedliche Ausbildungsmöglichkeiten vorhanden, wobei auch hier die Entfernung zu Ballungsgebieten eine wichtige Rolle spielt. Vor diesem Hintergrund ergibt sich ein Zielkonflikt, der die Chancengleichheit und Mobilität des Ausgebildeten nicht mehr sichert und den Wechsel in ein anderes Unternehmen oder eine andere Branche erschwert. Um diesen Zielkonflikt zu begrenzen, unternimmt der Staat eine weitgehende Normierung der Ausbildung. Die gesamte Ausbildung unterliegt den Regelungen des Berufsbildungsgesetzes (BBiG). Dadurch werden die Verteilung der Ausbildungskompetenzen, Rechte und Pflichten von Ausbildern und Auszubildenden, das Prüfungswesen sowie weitere spezielle Probleme der Berufsausbildung festgelegt. Damit soll die Chancengleichheit aller Auszubildenden, unabhängig vom ausbildenden Unternehmen, gesichert werden. c) Zu Beginn der Berufsausbildung steht der Ausbildungsvertrag zwischen dem Auszubildenden und dem ausbildenden Unternehmen. Das Unternehmen hat nach diesem Vertrag die praktische Berufsausbildung, d.h. die Grundkenntnisse und -fertigkeiten zur praktischen Berufsausübung, zu vermitteln und den Auszubildenden an einer berufsspezifischen Berufsschule anzumelden. Der Auszubildende übernimmt gewisse Rechte und Pflichten der Ausbildung laut Ausbildungsvertrag. Die praktische Ausbildung geschieht unter Anleitung eines qualifizierten Ausbilders, entweder am Arbeitsplatz oder in besonderen Lehrwerkstätten. Ergänzt wird die praktische Ausbildung durch theoretische Schulungen (betrieblicher Ergänzungsunterricht) und dem berufsschulischen Unterricht, der die allgemeinen, theoretisch geprägten Kenntnisse und Fertigkeiten vermittelt. Nach ca. der Hälfte der Ausbildungszeit muss eine Zwischenprüfung absolviert werden, die ein Teil der Voraussetzungen für die Abschlussprüfung darstellt. Die Ausbildung endet mit dem Bestehen der Abschlussprüfung vor dem Prüfungsausschuss der Industrie- und Handelskammer bzw. Handwerkskammer. Aufgabe 92 Die berufliche Fortbildung lässt sich in zwei Arten unterteilen: x Die Anpassungsfortbildung umfasst solche Bildungsmaßnahmen, die auf die Aktivierung, Anpassung, Aktualisierung sowie den Erwerb zusätzlicher Kenntnisse, Fertigkeiten und Verhaltensweisen zielen und diese für einen einmal erworbenen Beruf vertiefen. Sie zählt zu den kollektiven Bildungsmethoden, die für alle Mitarbeiter oder bestimmte Mitarbeitergruppen vorgenommen werden kann. x Die Aufstiegsfortbildung dagegen soll zur Übernahme qualifizierterer Aufgaben und zu einem beruflichen Aufstieg verhelfen. Sie beinhaltet somit auch Maßnahmen zur Nachwuchsförderung und zur Führungskräftefortbildung. Generell zählt die Aufstiegsförderung zu den individuellen Bildungsmethoden, die speziell für einzelne Mitarbeiter angeboten werden.

Antworten zu den Aufgaben

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Aufgabe 93 a) Die Umschulung führt zu einem neuen Beruf oder zu einer anders qualifizierten beruflichen Tätigkeit. Die Gründe dafür sind vielfältig. Beispielsweise seien genannt: der Einsatz neuer Technologien, Methoden und Anlagen, berufsstrukturelle Veränderungen, altersbedingte Tätigkeitsumorientierung sowie die Notwendigkeit zur beruflichen Veränderung aufgrund von Unfall oder Krankheit. b) Für den Mitarbeiter können sich durch eine Umschulung mehrere Vorteile ergeben. Er hat z.B. die Möglichkeit, seine frühere Berufswahlentscheidung zu korrigieren, sich nach Arbeitslosigkeit wieder in die Arbeitswelt zu integrieren, Berufskrankheiten durch Berufswechsel auszugleichen oder sich neu zu orientieren, wenn seine einmal erworbene Qualifikation am Arbeitsmarkt nicht mehr gefragt ist. Des Weiteren können mittels der beruflichen Umschulung behinderte Erwachsene in der Berufswelt rehabilitiert oder straffällig gewordene Erwachsene resozialisiert werden. Aufgabe 94 Die bereichsbezogene Bildungsarbeit hat sich als sehr günstig für die Unternehmen erwiesen, da sie viele Vorteile hat: x Engagement und Effizienz der Betroffenen werden erhöht, da sie an der Planung und Durchführung der Bildungsmaßnahmen beteiligt sind. x Die Bedürfnisse des betreffenden Bereichs und einzelner Adressaten können sehr weitgehend berücksichtigt werden. x Eine große Flexibilität ist vorhanden, da man die Möglichkeit hat, schneller auf Veränderungen zu reagieren. x Das Gelernte kann leichter in die tägliche Arbeit übertragen werden, da die Bereichsentwicklung durch das Anknüpfen an die Erfahrungen der Teilnehmer sehr praxisnah ist. Aufgabe 95 Die Organisationsentwicklung will mittels eines planmäßigen Entwicklungsprozesses Produktivität und Menschlichkeit in Einklang bringen. Ziel dabei ist die gleichzeitige Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Organisation (Effektivität) und der Qualität des Arbeitslebens (Humanität). x

x

Aus Unternehmenssicht ist man natürlich besonders an einer Verbesserung der Produktivität interessiert. Die kann mittels der Organisationsentwicklung erreicht werden und drückt sich aus in der Erhaltung und Steigerung der Flexibilität, der Förderung der Innovationsbereitschaft sowie der Förderung der Lernfähigkeit des Systems. Der beteiligte Mitarbeiter ist in erster Linie an einer Verbesserung seiner Arbeitssituation interessiert. Das bedeutet mehr Entfaltungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, mehr Handlungs- und Entscheidungsspielraum sowie mehr Mitwirkung an Beratungs- und Entscheidungsprozessen. Auch das kann durch die Organisationsentwicklung erreicht werden.

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 96 Beginnen sollte jede Unterrichtseinheit mit einem Einstieg, der die Motivation der Teilnehmer anspricht. Sie soll auf das Thema einstimmen und an den Erfahrungen der Teilnehmer anknüpfen. Außerdem sollte an dieser Stelle die Gliederung der Unterrichtseinheit bekannt gegeben werden. Durch Techniken kann die Lernmotivation der Beteiligten gefördert werden. In der nächsten Phase erfolgt die Bekanntgabe der Lernziele. Dadurch zeigt man Perspektiven auf und verdeutlicht den Sinn des Unterrichts. Wichtig ist, dass die Lernziele für alle Teilnehmer verständlich sind. Daran schließt sich die eigentliche Lernphase an. Der Ausbilder muss die Lerninhalte sinnvoll strukturieren und die geeignete Lehrstrategie auswählen. Gleichzeitig spielen sich bei den Teilnehmern Lernprozesse ab, die entweder kognitiv, psychomotorisch oder affektiv ablaufen. Diese Lernprozesse sind notwendig, um das Lernziel zu erreichen. An beiden Phasen sollte sich die Vertiefung durch Übungen anschließen. Dabei wird gelerntes Wissen und Verhalten trainiert. Darauf folgt die Phase der Zusammenfassung und Lernkontrolle. Bei der Zusammenfassung wird noch einmal ein abschließender Überblick über die Inhalte der Schulungseinheit gegeben. Die Lernkontrollen ermöglichen ein Feedback zwischen Ausbilder und Teilnehmer, denn beide erhalten dabei Informationen über Abschnitte, in denen eventuelle Schwierigkeiten auftreten und die nochmals vertieft werden sollten. Enden sollte eine Unterrichtseinheit mit der Erteilung von „Hausaufgaben“. Dadurch können die Teilnehmer die Unterrichtseinheit weiter vertiefen und sich auf die nächste Schulung vorbereiten.

Aufgabe 97 Zur Förderung der Lernmotivation gibt es verschiedene Techniken:

Schaffung eines positiven Lernklimas

Wird erreicht durch optimale Arbeitsbedingungen (genügend Arbeitsfläche, entsprechende Sitzordnung, etc.) und durch freundliche entspannte Arbeitsatmosphäre (geduldiges, verständnisvolles Verhalten, Förderung von Kontakten in der Gruppe, Einhaltung von Pausen, etc.).

Wird durch ein herausforderndes, aber nicht überforderndes Anspruchsniveau, durch das Einbringen von Schaffung von sachbezogenen Anreizen Beispielen aus der Praxis und durch die Förderung und Aktivierung von selbstständigem Denken erreicht. Vermittlung von Erfolgserlebnissen

Ist möglich durch die Herbeiführung und Verdeutlichung von Lernerfolgen und Lob des Einzelnen bzw. der Gruppe.

Wird durch den Einsatz von Wettbewerben (dabei aber Förderung von Interesse nicht die Schwächeren bloßstellen) sowie durch Fragen und aktiver Teilnahme und Widersprüche, die gemeinsam gelöst werden, erreicht.

Antworten zu den Aufgaben

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Aufgabe 98 Die zwei generellen Lehrstrategien sind das induktive Lehren und das deduktive Lehren. x Beim induktiven Lehren wird von konkreten Einzelheiten ausgegangen und aufbauend auf den Bestandteilen eines Wissensgebiets eine komplexe thematische Struktur entwickelt. Somit geht der Weg vom Konkreten zum Abstrakten. Diese Methode ist problemorientiert und gut geeignet für die praxisnahe Ausbildung von Teilnehmern mit wenig Lernerfahrung sowie für die Vermittlung fein gegliederter komplexer Inhalte. x Bei der deduktiven Lehrstrategie geht der Weg dagegen vom Komplexen zum Konkreten. Von abstrakten Zusammenhängen aus werden konkrete Einzelheiten abgeleitet. Deshalb eignet sich die deduktive Methode besonders für die Vermittlung komplexer theoretischer Inhalte und für die Ausbildung leistungsfähiger und lerngewohnter Teilnehmer mit einem hohen Abstraktionsvermögen. Aufgabe 99 Es gibt vier grundsätzliche Lerntypen:

Visueller Lerntyp

Auditiver Lerntyp

Erreicht die besten Lernerfolge durch Beobachtung von Handlungsabläufen, lesen entsprechender Bücher sowie durch grafische Darstellungen. Für ihn muss der Ausbilder geeignete Literatur zur Verfügung stellen und optische Hilfsmittel einsetzen. Lernt am besten durch Zuhören, kann deshalb mündlichen Erklärungen geistig folgen und sie verarbeiten. Der Ausbilder sollte deshalb darauf achten, dass seine Erklärungen akustisch verständlich sind und einen logischen Aufbau haben.

Kommunikativer Lerntyp

Gelangt durch Gespräche in Form von Fragen und Antworten zum größten Lernerfolg. Für ihn sind Rollenspiele besonders gut geeignet: der Ausbilder erläutert den Sachverhalt, der Lernende stellt Verständnisfragen, anschließend wird gewechselt; der Lernende schildert den Inhalt aus seiner Sicht und der Ausbilder stellt gezielte Fragen als Hilfestellung und zur Ergebniskontrolle.

Praktischer Lerntyp

Lernt am besten durch praktisches Tun. Wichtig für ihn sind probieren und üben. Der Ausbilder muss deshalb die notwendigen Hilfsmittel und Werkzeuge bereitstellen und dem Lernenden beratend zur Seite stehen.

Aufgabe 100 x Fall a: Es sollte ein Mitarbeiter zu einem externen Seminar entsandt werden. Wenn sich die Technik als interessant herausstellt, werden weitere Mitarbeiter entsandt oder der externe Kursleiter wird ins Unternehmen geholt. x Fall b: Hier ist eine Personalentwicklung on the job zu bevorzugen, die Mitarbeiter lernen direkt am Arbeitsplatz an den Geräten.

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

x Fall c: Wenn die Gruppe groß genug ist, sollte ein internes Seminar durchgeführt werden. Ansonsten ist ein gemeinsamer Besuch des externen Kurses zu empfehlen, da er die Möglichkeit des zusätzlichen Erfahrungsaustauschs bietet. x Fall d: Hier ist ein interner oder externer Kurs möglich, aber auf keinen Fall eine Schulung am Arbeitsplatz, da hier eine abgeschiedene, ruhige und angstfreie Atmosphäre wichtig ist. x Fall e: Auch hier ist wieder eine interne oder externe Schulung möglich, damit alle Teilnehmer die gleiche Ausgangslage haben und sich in der Praxis unterstützen können. Der interne Kurs bietet den Vorteil, dass spezifische Probleme bearbeitet werden können. Aufgabe 101 Unter Modeling versteht man, dass Führungsverhalten und andere Verhaltensweisen beispielhaft von anderen Führungskräften abgeschaut werden. Diese Methode basiert auf der Erkenntnis, dass der Mensch von seinen Bezugspersonen Verhaltensweisen und Einstellungen übernimmt. Modeling umfasst eine planmäßige Entwicklung mit dem Ziel, bestimmte Verhaltensweisen zu vermitteln. Mentoring bezeichnet die Beziehung zwischen einer erfahrenen Führungskraft und einem Nachwuchsmanager, wobei der Ältere dem Jüngeren hilft, seine persönlichen Fähigkeiten zu entwickeln. Die erfahrene Führungskraft (Mentor) wird als Berater und Förderer gesehen. Nach Kram hat eine idealtypische, erfolgreiche Mentorbeziehung folgende Stufen: Initiierung (Initiation)

Dauert 6 bis 12 Monate. In dieser Stufe erkennt die Nachwuchskraft die Kompetenz, Unterstützung und Beratung des Vorgesetzten an, während dieser das Potenzial und die Förderungswürdigkeit des Jüngeren sieht.

Entwicklung (Cultivation)

Es dauert zwischen 2 und 5 Jahren. Der Vorgesetzte sorgt für herausfordernde Tätigkeiten, Förderung, Schutz und Unterstützung; der Nachwuchskraft werden neue Einstellungen, Werte und Verhaltensstile vermittelt.

Trennung (Separation)

In dieser Stufe erfährt der junge Manager Unabhängigkeit und Autonomie, während der Vorgesetzte seinen Erfolg präsentiert. Kennzeichnend für diese Phase ist ein gewisses Durcheinander sowie Gefühle der Angst und des Verlorenseins.

Neubestimmung (Redefinition)

Aus der Beziehung wird jetzt eine Freundschaft. Der Vorgesetzte unterstützt den Jungmanager weiterhin und ist stolz auf dessen Leistungen. Dieser ist dankbar für die frühere Förderung ohne abhängig zu sein.

Aufgabe 102 a) Job rotation ist eine Methode der Personalentwicklung, die am Arbeitsplatz durchgeführt wird (on the job). Unter job rotation versteht man einen systematischen Arbeitsplatzwechsel, um einseitige körperliche Belastung sowie Arbeitsplatzmonotonie zu vermeiden und zusätzliche Qualifikationen zu vermitteln. Durch den fortlaufenden Ar-

Antworten zu den Aufgaben

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beitsplatzwechsel können die Mitarbeiter verschiedene Aufgaben übernehmen und somit ihre Fachkenntnisse und Erfahrungen erweitern. Auch ihr Sozialverhalten wird gefördert, weil sie ständig mit neuen Vorgesetzten und Kollegen zusammenkommen. b) Prinzipiell ist job rotation auf alle Zielgruppen anwendbar, wird aber in der Praxis häufig für Führungs- und Nachwuchskräfte eingesetzt. Ein gutes Beispiel für die Anwendung von job rotation ist das Rechnungswesen, da es sich in mehrere artverwandte Bereiche aufgliedert. Ein Mitarbeiter kann z.B. in regelmäßigen Intervallen zwischen der Finanzbuchhaltung, der Betriebsbuchhaltung, dem Controlling und dem Lohnbüro wechseln. Dadurch erhält er Einblicke in verschiedene Abteilungen, deren Aufgaben und Arbeitsbereiche. c) Vorteile sind: Die Mitarbeiter erhalten Einblick in mehrere Bereiche mit ständig wechselnden Aufgabengebieten Der neue Mitarbeiter bringt neue Ideen in die Abteilung hinein Die Karriere-Chancen für den Mitarbeiter wachsen Aufgabe 103 a) Bei Trainee-Programmen handelt es sich um spezielle Einarbeitungsprogramme, in denen Hochschulabsolventen systematisch mit dem gesamtbetrieblichen Geschehen, der Unternehmensphilosophie und -politik, der Struktur und den konkreten Arbeitsanforderungen des Unternehmens vertraut gemacht werden. Dabei hat der Trainee für die ihm zugewiesenen Aufgaben keine eigene Verantwortung, da sein Einsatz vornehmlich der Orientierung und Information dient. Während der Trainee die funktionsbezogenen Zusammenhänge des Unternehmens kennen lernt, versucht das Unternehmen mittels Trainee-Programmen qualifiziert Führungsnachwuchskräfte zu beschaffen und das eigene Image nach außen zu verbessern. b) Die wesentlichsten Merkmale eines Trainee-Programms sind: x Dauer zwischen sechs und vierundzwanzig Monaten x Systematische Planung, Organisation und didaktische Strukturierung des Programms x Teilnehmerkreis i.d.R. auf wenige Hochschulabsolventen beschränkt x Das Programm beinhaltet einen systematischen Arbeitsplatzwechsel in einem oder mehreren Funktionsbereichen x Enthält häufig ergänzende Bildungsmaßnahmen des Training-off-the-job c) Die Ziele und Aufgaben eines Trainee-Programms sind häufig von Unternehmen zu Unternehmen verschieden. Die folgenden Punkte sind allerdings allgemeingültig für alle Unternehmen: Kurzfristige Zielsetzungen (Lernziel des Trainees): Kennen lernen von funktionsbezogenen Zusammenhängen, von Arbeitstechniken in der betrieblichen Praxis, von Organisationsstruktur, Firmenphilosophie und Mitarbeitern. Mittel- und langfristige Zielsetzungen (für Trainee und Unternehmen): Förderung der fachlichen und persönlichen Flexibilität der Mitarbeiter, Fach- und Führungspotenzial des Trainees erkennen, Schaffung neuer Personalressourcen.

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 104 a) Rollenspiele gehören zu den Bildungsmethoden off the job. Sie stellen realistische Simulationsmethoden dar und eignen sich daher besonders zum Training von Führungs- und Kooperationsverhalten. Häufig werden sie zum Lernen der Verhandlungsführung und zum Aufzeigen von Kommunikationsschwierigkeiten angewendet. Dabei übernimmt jeder Teilnehmer verschiedene Rollen, um die unterschiedlichen Standpunkte besser zu verstehen. Die übrigen Teilnehmer beobachten ihn und in einem anschließenden Gespräch werden die Ergebnisse analysiert und ausgewertet. Inhalt der Rollenspiele sind meist Konflikt- und Entscheidungssituationen aus dem beruflichen Alltag. Ziele dabei sind: x Problemanalyse: Rollenspiele sind ein diagnostisches Hilfsmittel zur Analyse von Problemsituationen, in denen schwierige Situationen nachgespielt und so das Verhalten und die Emotionen der Beteiligten offengelegt werden. Dadurch kann das Problemlöseverhalten des Einzelnen deutlich gemacht werden. x Situationstraining: Rollenspiele können eine Art „Probe-Handeln“ darstellen, um neue und ungewohnte Verhaltensweisen und deren voraussichtliche Konsequenzen zu üben. Außerdem werden auf diese Art und Weise spontane und oft unbewusste Verhaltenstendenzen aufgezeigt. x Rollentausch: Wenn man in die Rolle eines anderen schlüpft, lassen sich dessen Motivation und Verhalten besser verstehen. Man kann sich erlebnisund gefühlsmäßig in dessen Einschätzung der Situation hineindenken. Dadurch wird Verständnis für die Sichtweise anderer geweckt. x Weitere Ziele: Aufzeigen interaktioneller Prozesse und gegenseitiger Verhaltensbeeinflussungen; Förderung der Kreativität im Umgang mit neuen / ungewohnten Situationen; Lernen, auf neue Erfahrungen beweglicher und offener zu reagieren. b)

Beispiel für eine Wahrnehmungshilfe (Beobachtungsbogen) bei einem Rollenspiel 1.

Gelingt es dem Teilnehmer, sich mit den zugewiesenen Rollen zu identifizieren?

2.

Inwieweit liegen Über-, Unterqualifikationen oder Abweichungen vor?

3.

Härte der Standpunkte, Zurückhaltung

4.

Inwieweit werden gegebene Informationen mitgeteilt oder ausgespielt?

5.

Mit welchen Mitteln wird versucht, seine Position durchzusetzen?

6.

Wird problemorientiert, personenorientiert argumentiert?

7.

Wird versucht, mit Worten oder von der Sache her zu überzeugen?

8.

Wird versucht, ein(e) Entscheidung bzw. Ergebnis sachbegründet zu erreichen?

9.

Wie sehen die Rollenspieler ihre Mitspieler?

Antworten zu den Aufgaben

155

Aufgabe 105 a) Trainee-Programme sind ein in der Praxis häufig angewandtes Mittel, um Führungsnachwuchs an entsprechende Aufgaben heranzuführen. b) Die Programme bieten für das Unternehmen eine Reihe von Vorteilen, denen aber auch unbestrittene Nachteile gegenüberstehen: Vorteile - Frühzeitiges Einschwören der zukünftigen Führungskräfte auf das Unternehmen - Positive Einflüsse neuer und frischer Kräfte auf das Unternehmen

Nachteile - Eingeschränkte Fachkompetenz durch fehlende Vorkenntnisse - Zeit- und kostenintensives Verfahren

- Know-how-Transfer in die Firma

- Ambitionierte Mitarbeiter des Unternehmens werden demotiviert, wenn ihnen fremde Mitarbeiter „vor die Nase“ gesetzt werden

- Unternehmen kann Leistungsfähigkeit und -grenzen der zukünftigen Mitarbeiter besser abschätzen

- Gefahr, dass die Trainees nach kurzer Zeit das Unternehmen wieder verlassen (Sprungbrett-Syndrom)

c) Für die Auswahl der geeigneten Kandidaten ist folgendes Vorgehen empfehlenswert: x Vorauswahl anhand der schriftlichen Unterlagen x Eingrenzung durch ergänzende Interviews auf Basis der Unterlagen x Durchführen eines Assessment-Centers mit Schwerpunkt auf Evaluierung sozialer Kompetenzen x Abschließende Round-Table-Runden mit Führungskräften aus verschiedenen Bereichen Das Spektrum der möglichen Inhalte eines Trainee-Programms ist sehr groß, deshalb kann die folgende Aufzählung nur eine Mindestauswahl widerspiegeln: x Die Trainees sollen die verschiedenen Unternehmensbereiche durch Job rotation kennen lernen. Hierbei steht das Erwerben eines fachlichen Grundwissens sowie das Verständnis für die wesentlichen Beziehungszusammenhänge im Unternehmen im Vordergrund. Diese Inhalte sollten 50 bis 70% der Zeit ausmachen. x Mitarbeit in Projektgruppen, Arbeitskreisen etc. als „Learning by doing“. Ziel: Erwerb von Methoden- und Sozialkompetenz. x Ergänzend ist das Anfertigen von schriftlichen Arbeiten, z.B. gutachterliche Stellungnahmen, vorzusehen. Dies fördert frühzeitig die Fähigkeit, ergebnisorientiert zu arbeiten. Über die zeitliche Gliederung lassen sich nur schwer Aussagen machen, da dies im Einzelfall vom Unternehmensaufbau sowie im Besonderen von der späteren Verwendung des Trainees abhängt.

156

B. Personelle Leistungsbereitstellung

Als hilfreich in der Praxis erweisen sich allerdings folgende Regeln zur Verteilung: x

Den größten Zeitanteil nimmt der Bereich ein, der das Kerngeschäft darstellt (im vorliegenden Fall die Produktion).

x

Ein Wechsel zwischen Stab und Linie ist sinnvoll, um durch das Nacheinander die gegenseitigen Probleme verstehen zu lernen (Stab-Linien-Problem).

x

Es ist ausreichend Pufferzeit einzuplanen, um auf kurzfristig transparent gewordene Notwendigkeiten, Wünsche, etc. eingehen zu können. Faustformel dafür: 5-10% der geplanten Gesamtzeit. Im vorliegenden Beispiel sollte diese Zeit mindestens 2 bis 3 Wochen betragen.

d) Bei der Erfolgskontrolle von Trainee-Programmen ist eine nach Fristigkeit differenzierte Betrachtung sinnvoll. Neben den kurzfristigen Aktivitäten des Unternehmens sind auch langfristige Aspekte relevant. Dazu zählt beispielsweise die Erstellung einer mehrdimensionalen Nutzenbilanz für das Unternehmen, die u.a. folgende Sachverhalte erfassen sollte: Kurzfristige Aspekte

Langfristige Aspekte (Nutzenbilanz)

x Evaluierung des Erfolgs durch Beurteilung des Trainees durch Fachvorgesetzte, Projektleiter, etc. und Dokumentation eigenständiger Leistungen des Trainees (Konzepte)

x Karriereweg der Teilnehmer bei früheren Programmen im Unternehmen

x Planung und Durchführung weiterer Maßnahmen, z.B. Teilnahme an erneutem Assessment-Center, das spezifisch im Rahmen des Programms erkannte Potenziale auslotet x Systematische Auswertung des Feedbacks der Teilnehmer x Kostenverfolgung der Programme

x Stehzeiten dieser Mitarbeiter im Unternehmen x Vergleich mit Quereinsteigern anhand einschlägiger Kennzahlen, z.B. Gehaltsentwicklung, Stellenwechsel, Fehlzeiten, usw. x Positive Auswirkungen auf Leistung des Unternehmens Æ Qualitätsverbesserungen (Reklamationen, Fehlerquoten), Durchlaufzeiten, erhöhte Produktion

Aufgabe 106 a) Mit Hilfe des Internets in der Personalentwicklung kann es zu einer höheren Effizienz in der Weiterbildung kommen. Das wird deutlich in einem viel schnelleren Zugriff auf Informationen in Bezug auf eine bessere Handhabung der Arbeitssituation und der sofortigen Einbindung von gesetzlichen Neuheiten. Das Internet ist außerdem sehr zeitsparend, da ein ständiger Informationsfluss gegeben ist. b) Als Weiterbildungsmaßnahmen über das Internet hat sich der Begriff des Telelernens eingebürgert. Es ist der Austausch zwischen Lehrer und Schüler mit Hilfe von Informations- und Kommunikationstechniken. Mittlerweile werden so genannte interaktive Weiterbildungsprogramme mit dem Namen „Computer Based Training“ zur Wissensermittlung und –kontrolle eingesetzt. Hierbei muss der Lernende multimediale Lerninhalte selbstständig lösen. Aufgrund der Interaktivität reagiert das Computer Based

Antworten zu den Aufgaben

157

Training sofort auf die Eingaben des Nutzers. Das kann in Form von Fragen im Anhang erfolgen oder mit dem Fortfahren in den nächsten Lernabschnitt. c) Als multimediales Lernen wird die Weiterbildung- und die Informationsbereicherung über interaktive Medien, wie das Internet und das Intranet, bezeichnet. Beispiele: x Selbstlernzentren

x Chat-Konferenzen

x Interaktive Seminare

x Virtuelle Arbeitsgruppen

d) „Internet based training“ liefert alle notwendigen Informationen über Trainingsmöglichkeiten im Unternehmen, wie z.B. Seminaradressen oder Seminarunterlagen, die über das Netz abrufbar sind. Aufgabe 107 a) Die Rolle des Teletutors reicht vom Wissensvermittler über den Motivator zum Moderator. Er steht dabei den Teilnehmern in inhaltlichen Fragen zur Verfügung und zeigt ihnen, dass Antworten auf vertiefende oder spezifische Problemstellungen durch Recherche in internen und externen Datenbanken aufgefunden werden können. Er ermutigt die Lernenden zur partizipatorischen Teilnahme, indem er beispielsweise eine positive Kommunikationsebene herstellt. Die Förderung der Verantwortlichkeit der Lernenden für die Arbeitsweise und das Arbeitsergebnis stehen ebenso im Mittelpunkt wie die Zusammenfassung der Argumente, Diskussions- und Arbeitsergebnisse. Die Figur des Teletutors ist ebenso durch die Unterstützung bei der Entwicklung von multiplen Perspektiven und Kontexten und durch seine Konfliktkompetenz näher definiert. Er fungiert somit gleichzeitig als Schiedsrichter und Trainer in einem, während er als Ansprechpartner der Teilnehmer Informationen und Rückkopplungen aus „erster Hand“ erhält. Vielfach ist er auch eine „soziale Bezugsperson“, in deren Funktion sich die Bildung einer wichtigen Schnittstelle zur „Außenwelt“ zeigt, denn er fördert den Dialog mit der Bildungseinrichtung, zwischen den Teilnehmern sowie mit den anderen am Prozess beteiligten Akteuren. Der Teletutor unterstützt also Lernende lediglich bei ihrem Selbstlernprozess, er nimmt ihnen nicht die Arbeit ab. b)

Methodenkompetenz Soziale Kompetenz Fachkompetenz

Fachliches Wissen (themen- oder problemspezifisch) Pädagogische Fähigkeiten Medienkompetenz (Technologie, Hardware, Software) Präsentation und Moderation, Rhetorik Organisatorische Fähigkeiten Handhabung der Lernplattform als Gesamtsystem Kreativitätstechniken Rhetorik Einfühlungsvermögen, Feedback geben Koordination, Kooperation und Teamarbeit Konfliktmanagement Motivation, Kommunikation

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B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 108 a) Eine effiziente Erfolgskontrolle hat mehrere Ziele. Sie soll: x ermitteln, ob das Ergebnis der Bildungsmaßnahme den Zielen von Unternehmen und Mitarbeitern gerecht wurde, x feststellen, ob die gewünschte Qualifikationsänderung bei den Mitarbeitern tatsächlich eingetreten ist, x organisatorische Hemmnisse beim Lerntransfer aufdecken und deren Beseitigung ermöglichen, x die geeignetsten Lehr- und Lernmethoden ermitteln und deren geplanten Ablauf überprüfen, x dazu beitragen, dass brauchbare Maßnahmen zur Verbesserung von Bildungsveranstaltungen erarbeitet werden können. b) Bei der Erfolgskontrolle der Personalentwicklung unterscheidet man zwischen ökonomischer und pädagogischer Erfolgskontrolle. x Bei der ökonomischen Erfolgskontrolle werden Bildungsmaßnahmen unter dem Kosten-Nutzen-Aspekt bewertet. Das stellt sich oft als sehr schwierig heraus, da man den Nutzen einer Schulung meist nicht als konkrete Zahl angeben kann. Somit bleibt häufig nur eine Kostenkontrolle. x Ziel der pädagogischen Erfolgskontrolle ist es, den Lernzielerreichungsgrad festzustellen und Möglichkeiten zur Beseitigung von Transferhemmnissen sowie zur Verbesserung der Bildungsmaßnahmen zu entwickeln. Die Hauptaufgabe der pädagogischen Erfolgskontrolle ist die Feststellung, ob der Mitarbeiter das Erlernte am Arbeitsplatz anwenden kann. c) Bei der Erfolgskontrolle können folgende Methoden zur Anwendung kommen: x Befragung: Hinweise über die richtige Proportionierung des Stoff-, Lern- und Zeitprogramms, über das Bildungsklima und über die Zustimmung oder Ablehnung bzgl. des Konzepts x Prüfungen und Tests: Messung des Wissenszuwachses; Feststellung, ob das Bildungsziel erreicht wurde x Erfolgsmessung durch Mitarbeiterbeurteilung: Ermittlung der Veränderung des Bildungsniveaus des Mitarbeiters; Feststellung von Wissenszuwachs und Veränderung von Verhaltensweisen x Direkte Erfolgsmessung am Arbeitsplatz: Aussage über den Bildungserfolg als Leistungsgrad, definiert als Mengenleistung in Abhängigkeit von der Bildungsdauer, durch Vergleich mit einer Idealvorgabe x Erfolgsermittlung durch die Betrachtung der betrieblichen Gesamtentwicklung: Verwendung von betrieblichen Kennzahlen wie Ausbringungsmenge, Umsatz, Herstellkosten, Fehlzeiten, Fluktuation, Verbesserungsvorschläge. Kennzahlen können aber nicht alleiniger Maßstab für den Bildungserfolg sein, da auch andere Einflussgrößen wirksam sind.

Antworten zu den Aufgaben

159

Aufgabe 109 Vorteilhaft sind Befragungen, weil sie betriebsnahe Auskünfte liefern, die bei gezielten Fragestellungen auch konkret und präzise sind. Außerdem sind Befragungen auch positiv für die Mitarbeitermotivation, denn sie stellen für den Mitarbeiter eine Mitsprachemöglichkeit dar. Der größte Nachteil bei Befragungen ist, dass die Auskünfte immer mehr oder weniger subjektiv sind. Weiterhin sind sie meist punktuell, wenn dem Mitarbeiter Problembewusstsein und die Übersicht über neue Erkenntnisse und Bildungsmöglichkeiten auf dem Gebiet fehlen. Dem kann man begegnen, indem man neben den Befragungen auch andere Informationsquellen nutzt und sämtliche Informationen kritisch auswertet. Aufgabe 110 a) Eine Transferlücke entsteht, wenn die Übertragung der in der Schulung erworbenen Kenntnisse, Fertigkeiten und Verhaltsweisen auf die praktische Anwendung am Arbeitsplatz nicht oder nicht vollständig funktioniert. Das passiert, weil diese Übertragung durch eine Reihe von Faktoren beeinflusst wird; es sind innere und äußere Hemmnisse der Lernüberführung zu überwinden. Transferlücken entstehen bei Personalentwicklungsmaßnahmen, die nicht am Arbeitsplatz durchgeführt werden. Sie stellen ein großes Problem dar. b) Für die Entwicklungsunwilligkeit der Mitarbeiter gibt es zwei große Ursachenkomplexe. Zum einen ist sie häufig bei Menschen anzutreffen, die schon im vorberuflichen Stadium (z.B. durch die Eltern) geprägt wurden, dass sie von ihrem Beruf nicht viel zu erwarten haben. Ihre individuelle Bedürfnisstruktur ist also entscheidend geprägt und führt zu einer Ablehnung gegenüber Personalentwicklungsmaßnahmen. Der zweite Ursachenkomplex für die Entwicklungsunwilligkeit ist auf Erwartungsenttäuschungen zurückzuführen. Diese entstehen, wenn Mitarbeiter hochmotiviert und mit großen Hoffnungen in ein Unternehmen kommen, dort aber feststellen müssen, dass ihre Karrieremöglichkeiten aufgrund des engen Stellenkegels sehr begrenzt sind. Dadurch verlieren sie ab einem gewissen Punkt ihre Motivation und die Bereitschaft, sich weiterzuentwickeln. Das zeigt, dass Entwicklungsunwilligkeit zu einem bestimmten Anteil auch vom Unternehmen abhängt. c) In manchen Fällen kann die Unternehmenskultur eine Grenze für die Wirksamkeit der Personalentwicklungsmaßnahmen darstellen. Beispiel: In einem Unternehmen herrscht eine überstundenorientierte Grundhaltung, die einen Rechtfertigungszwang für jeden nach sich zieht, der früher als die anderen das Büro verlässt. In diesem Fall nützt es wenig, wenn eine Schulung zum individuellen Zeitmanagement durchgeführt wird, da keine weitreichende Verhaltensänderung bewirkt werden kann. Hier entfaltet die Unternehmenskultur ihre negativen Wirkungen und erst eine Veränderung dieser Kultur kann Verhaltensänderungen nach sich ziehen.

160

B. Personelle Leistungsbereitstellung

Personalfreisetzung Aufgabe 111 Die Ursachen für die Entstehung von personellen Überkapazitäten sind vielfältig. Dabei kann man zwischen unternehmensinternen und -externen Ursachen unterscheiden. x Die unternehmensinternen Ursachen gehören überwiegend zu den geplanten Ursachen. Dazu zählen insbesondere die zunehmende Technisierung sowie Reorganisationsprozesse mittels Mechanisierung und Automation. Dies bewirkt eine Substitution der menschlichen Arbeit durch Maschinen, was einen verringerten Personalbedarf zur Folge hat. Auch Rationalisierungsprozesse sind unternehmensinterne Ursachen für Personalfreisetzungen. x Dagegen sind die unternehmensexternen Ursachen für Personalfreisetzung vorwiegend ungeplant. Sie entstehen, wenn der Markt infolge veränderter Umweltbedingungen nicht mehr in der Lage ist, das Leistungsangebot des Unternehmens zu akzeptieren. Der folgende Absatzrückgang zieht einen Personalabbau nach sich. Neben diesen beiden Ursachen können die Gründe für Personalfreisetzung auch im Verhalten oder der Person des Mitarbeiters begründet sein, z.B. in seinen mangelnden Fähigkeiten. Dann spricht man von mitarbeiterbezogenen Freisetzungsursachen. Aufgabe 112 Richtig sind: direkte Maßnahmen Æ c) und d); indirekte Maßnahmen Æ b) und e); qualitative Maßnahmen Æ a) und f). Aufgabe 113 a) Maßnahmen zur Personalkostenreduktion sind: 1. Überstundenabbau 2. Vorruhestandsregelungen 3. Arbeitsteilzeit forcieren 4. ausscheidende Mitarbeiter nicht ersetzen (keine Neueinstellungen)

10. Streichen/Aufschieben von freiwilligen Leistungen 11. Kooperation mit anderen Firmen (Arbeitskräfte „ausleihen“)

5. befristete Verträge nicht verlängern

12. fremdvergebene Arbeiten selbst ausführen

6. Aufhebungsverträge

13. Versetzung statt Neueinstellung

7. Auszubildende nicht übernehmen 8. flexible Arbeitszeiten einführen 9. unbezahlter Urlaub, z.B. für Bildungsmaßnahmen

14. Gehaltsstopp, -kürzungen/Beteiligung am Unternehmen als Teil des Gehalts 15. Fördermöglichkeit der Bundesanstalt für Arbeit nutzen (ABM, usw.)

Antworten zu den Aufgaben

161

b) Wenn die Chance besteht, in ein bis zwei Jahren zusätzliche Aufträge zu erhalten, sollten kurzfristig die Kosten gesenkt werden, die Arbeitnehmer aber erhalten bleiben. Folgende Methoden bieten sich an: Maßnahmen (s.o.)

Auswirkungen für Arbeitnehmer und Unternehmen

1., 8., 9., 10., 14.

Kosten für das Unternehmen werden reduziert, Einkommensverluste für den Arbeitnehmer, jedoch Erhalt des Arbeitsplatzes, mit der Möglichkeit, den Einkommensverlust kurzfristig wieder wettzumachen

2., 3., 6.

für den Arbeitnehmer leichter zu verkraftende Varianten des Arbeitsplatzverlustes, bei Teilzeit bietet sich einem Elternteil z.B. die Möglichkeit, sich (wieder) mehr der Familie zu widmen und später wieder mehr zu arbeiten, für den Arbeitgeber allerdings kurzfristig anfallende hohe Kosten (Sozialleistungen), langfristig reduzieren sich die Kosten aber

11., 12., 15.

bieten Beschäftigungsmöglichkeiten und enthalten die Qualifikation der Arbeitnehmer, es ergibt sich für sie auch allein hierdurch kein Einkommensverlust

4., 13.

Kostenreduzierung für das Unternehmen, hierdurch sollen Arbeitnehmer, die nicht ausgelastet sind, die Möglichkeit erhalten, die Arbeit freiwillig ausgeschiedener Mitarbeiter zu übernehmen, kein Einkommensverlust, aber Einstellung auf neue Arbeiten

5., 7.

Kostenreduzierung für das Unternehmen, Arbeitsplatzund Einkommensverlust für die Arbeitnehmer, womit sie aufgrund der befristeten Verträge aber auch eher rechnen

c) Eine ausgewogene Altersstruktur kann z.B. durch Vorruhestandsregelungen, Altersteilzeit (Verringerung der Überalterung), Teilzeitarbeit (bietet jüngeren Arbeitnehmern, z.B. jungen Müttern, die Möglichkeit, wieder zu arbeiten), Versetzungen (bietet die Möglichkeit, die Altersstruktur innerhalb der Abteilungen auszugleichen) sowie Aufhebungsverträge erreicht werden. Aufgabe 114 Für den Arbeitgeber hat der Abbau von Überstunden den Vorteil, dass die tariflichen Zuschläge für die Überstunden wegfallen und sich die Personalkosten auf diese Weise enorm reduzieren. Außerdem reagieren manche Arbeitnehmer mit einem Betriebswechsel, wenn die Möglichkeit der Ableistung von Überstunden nicht mehr gegeben ist. Diese Fluktuation kann vom Arbeitgeber gewünscht sein, denn somit umgeht er direkte Personalfreisetzungsmaßnahmen. Für den Arbeitnehmer wirkt sich der Abbau von Überstunden sicherlich positiv auf seinen Gesundheitszustand und deshalb auch auf die Fehlzeiten aus.

162

B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 115 Unter Job-Sharing versteht man die Teilung eines Arbeitsplatzes mit den dazugehörigen Rechten und Pflichten zwischen zwei oder mehreren Arbeitnehmern. Für die Teilnehmer verkürzt sich die Arbeitszeit, doch sie behalten ihren Arbeitsplatz. Angewendet wird diese Methode oft bei älteren Arbeitnehmern, die somit in Altersteilzeit gehen und einen gleitenden Übergang in den Ruhestand in Anspruch nehmen. Für die freiwerdenden (Teilzeit-)Arbeitsplätze können auch Arbeitslose eingesetzt werden, um ihnen eine neue Beschäftigungsmöglichkeit zu bieten. Aufgabe 116 Zutreffend sind die Antworten b, c und d. Zur Antwort a ist zu sagen, dass längst nicht alle angehenden Rentner ohne Probleme in den Ruhestand gehen. Das trifft nur auf eine kleine Gruppe zu, die sich für diese Zeit ein volles Programm an Aktivitäten vorgenommen hat. Der mentalen Vorbereitung (Antwort b) dienen die Erfahrungsgruppen mit Unterstützung der Personalabteilung, Seminare über relevante Themen, usw. Die Arbeitszeitreduzierung ist in einzelnen Stufen zweckmäßig. Um die Erfahrungen älterer Mitarbeiter zu nutzen (Antwort c), wird relativ häufig das Paten- oder Beratermodell praktiziert. Aufgabe 117 a) Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung einer der beiden Vertragsparteien des Arbeitsvertrages, durch die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft aufgelöst werden soll. Sie wird mit dem Zugang beim Empfänger wirksam (§ 130 BGB). Eine Kündigung bedarf nach § 623 BGB der Schriftform und darf nicht an Bedingungen geknüpft sein. Man unterscheidet verschiedene Arten der Kündigung: x Ordentliche Kündigung: Einhaltung bestimmter Kündigungsfristen ist erforderlich; vom Arbeitnehmer ausgesprochen bedarf sie keines sachlichen Grundes, wird sie vom Arbeitgeber ausgesprochen, ist ein sozial gerechtfertigter Grund notwendig. x Außerordentliche (fristlose) Kündigung: ist in der Regel sowohl für befristete als auch für unbefristete Arbeitsverhältnisse möglich x Änderungskündigung: Änderung einzelner im Arbeitsvertrag festgelegter Arbeitsbedingungen, bei Nichtannahme durch den Kündigungsempfänger ist der gesamte Arbeitsvertrag beendet x Sonderformen: Massenentlassungen und Personalfreisetzungen bei Betriebsveränderungen b) Bei der ordentlichen Kündigung wird zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigungen unterschieden.

Antworten zu den Aufgaben

163

Aufgabe 118 Gemäß § 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn: x sie nicht durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist; x sie gegen eine Richtlinie verstößt, die der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber bezüglich vorzunehmender Kündigungen ausgehandelt hat (§ 95 BetrVG); x der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in dem selben Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Aufgabe 119 Die allgemeine gesetzliche Kündigungsfrist beträgt für alle Arbeitnehmer (Arbeiter und Angestellte) vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Geregelt wird sie im § 622 BGB. Mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber nach folgender Staffelung (§ 622 BGB): Dauer des Arbeitsverhältnisses (mind.)

Kündigungsfrist bei Kündigung durch den Arbeitgeber

2 Jahre

1 Monat zum Ende eines Kalendermonats

5 Jahre

2 Monate zum Ende eines Kalendermonats

8 Jahre

3 Monate zum Ende eines Kalendermonats

10 Jahre

4 Monate zum Ende eines Kalendermonats

12 Jahre

5 Monate zum Ende eines Kalendermonats

15 Jahre

6 Monate zum Ende eines Kalendermonats

20 Jahre

7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

Die Betriebszugehörigkeit zählt erst nach Vollendung des 25. Lebensjahres, d.h. Beschäftigungsjahre, die davor liegen, werden nicht mitgerechnet. Aufgabe 120 a) Eine Kündigung aus Krankheitsgründen ist eine personenbedingte Kündigung. Sie wird vom Bundesarbeitsgericht nur unter folgenden Bedingungen akzeptiert: x die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers ist krankheitsbedingt so stark gemindert, dass es zu unzumutbaren betrieblichen Beeinträchtigungen kommt; x zum Zeitpunkt der Kündigung steht fest, dass es sich um eine Dauererkrankung handelt, die in absehbarer Zeit nicht zu beheben ist und die unzumutbare Auswirkungen auf den Arbeitgeber hat; x der Arbeitnehmer hat in der Vergangenheit wegen Krankheit außerordentlich häufig gefehlt und es ist anzunehmen, dass sich dieser Gesundheitszustand auch in Zukunft nicht bessern wird, so dass mit weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist. b) Richtig sind: P4, P6, P7, V2, V3, V9, B1, B5 und B8.

164

B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 121 Bei der Sozialauswahl im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung sind folgende Kernkriterien zu beachten: x

Dauer der Betriebszugehörigkeit

x

Lebensalter

x

Unterhaltsverpflichtungen

Die endgültige Auswahl erfolgt dann unter Abwägung weiterer Gesichtspunkte. Dazu zählen insbesondere besondere Lasten aus Unterhaltsverpflichtungen, besondere Pflegebedürftigkeit von Angehörigen, besondere Gründe, die einer Arbeitsvermittlung entgegenstehen oder die Tatsache, dass der Betreffende Alleinverdiener in seiner Familie ist. Aufgabe 122 Mögliche Gründe für die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus Sicht des Arbeitgebers sowie des Arbeitnehmers können sein: Kündigung durch den Arbeitgeber

Kündigung durch den Arbeitnehmer

x Anstellungsbetrug

x Dauernde Arbeitsunfähigkeit

x Dauernde oder anhaltende Arbeitsunfähigkeit x Beharrliche Arbeitsverweigerung oder Arbeitsvertragsbruch x Grobe Verletzung der Treuepflicht

x Nichtzahlung des Lohns oder Gehalts x Tätlichkeit oder erhebliche Ehrverletzung

Weiterhin ist zu beachten, dass die außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach einen wichtigen Grund ausgesprochen werden kann. Sie kommt auch nur als letztes Mittel in Betracht, wenn alle anderen Methoden, z.B. Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung und ordentliche Kündigung erschöpft sind. Aufgabe 123 a) Eine Abmahnung wird als letztmalige Pflichterinnerung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer verstanden. Sie ist also die durch eine Vertragsverletzung veranlasste Aufforderung zu künftigem vertragsmäßigem Verhalten. b) Ganz wichtig bei einer Abmahnung ist die genaue Schilderung des Sachverhalts, der letztlich zur Abmahnung geführt hat. Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers sollte genau bezeichnet sein. Zusätzlich sollte die Abmahnung auch mit einer Aufforderung zur Verhaltensänderung versehen sein. Der zweite wichtige Aspekt, den eine Abmahnung enthalten muss, ist die Androhung von Konsequenzen im Falle eines erneuten Fehlverhaltens. Nur wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, stehen die Chancen für den Arbeitgeber gut, dass die Abmahnung im Falle eines arbeitsrechtlichen Prozesses vor Gericht auch standhält.

Antworten zu den Aufgaben

165

c) Bei den Gründen für eine Abmahnung unterscheidet man Pflichtverletzungen im Leistungs-, im Vertrauens- und im betrieblichen Bereich. x Zu den Pflichtverletzungen im Leistungsbereich zählen z.B. zu geringe oder zu schlechte Arbeitsleistung, Zuspätkommen zur Arbeit, unentschuldigtes Fehlen oder unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes/-bereiches. Ist eine Pflichtverletzung aus diesem Bereich aber extrem schwerwiegend, kann sie auch sofort zu einer außerordentlichen Kündigung führen und nicht erst zu einer Abmahnung. x Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich sind beispielsweise die Fälschung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, der Missbrauch des Zeiterfassungssystems, die gezielte Abwerbung von Mitarbeitern, Diebstahl, unrichtige Arbeitsberichte oder der Missbrauch einer Vollmacht. Eine Abmahnung in diesen Fällen ist nur notwendig, wenn der Arbeitgeber davon ausgehen kann, dass sich der Arbeitnehmer in Zukunft vertragsgemäß verhalten wird. Ansonsten kann sofort eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. x Im betrieblichen Bereich gibt es folgende Pflichtverletzungen: Verursachung einer erheblichen Arbeitsunterbrechung, Störung des Betriebsablaufs bzw. des Betriebsfriedens (Schlägereien, Beleidigungen etc.) sowie grobe Verstöße gegen die Betriebsordnung. Bei entsprechender Schwere der Pflichtverletzung ist auch hier keine Abmahnung nötig, sondern es kann sofort gekündigt werden. Aufgabe 124 Es gibt verschiedene Gründe, warum der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung widersprechen darf. Geregelt sind diese Gründe in § 102 Abs. 3 BetrVG. Folgende Gründe sind gesetzlich zugelassen: x Bei dem zu kündigenden Arbeitnehmer wurden durch den Arbeitgeber die sozialen Gründe nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt. x Die Kündigung verstößt gegen Richtlinien, die über die personelle Auswahl bei Kündigungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart worden sind (siehe § 95 BetrVG). x Der zu kündigende Arbeitnehmer kann an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden. x Nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen ist eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers möglich. x Eine Weiterbeschäftigung ist unter geänderten Vertragsbedingungen möglich, wenn der Arbeitnehmer sein Einverständnis erklärt hat. Aufgabe 125 a) Ein besonderer Kündigungsschutz gilt für folgende Arbeitnehmergruppen: x x x

Betriebsratsmitglieder Wehrdienstleistende Schwerbehinderte

x x

Schwangere Frauen und Mütter Auszubildende

166

B. Personelle Leistungsbereitstellung

b) Eine schwangere Arbeitnehmerin, der die Kündigung erklärt worden ist, hat zu berücksichtigen, dass die Kündigung nur unter der Voraussetzung unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber bei deren Ausspruch von der Schwangerschaft wusste oder dies spätestens innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung erfährt. Aufgabe 126 a) Gemäß § 111 BetrVG spricht man von Betriebsveränderungen, wenn es sich um x Einschränkungen und Stilllegungen des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen, x Verlegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen, x einen Zusammenschluss mit anderen Betrieben, x grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen oder x die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren handelt. b) Die Regelung der technischen und der organisatorischen Abwicklung der Betriebsänderung sowie die Festlegung der Einzelheiten von Form und Durchführung ist Inhalt des Interessenausgleichs. Dabei versucht der Betriebsrat, die Interessen der Arbeitnehmer zu sichern. Im Besonderen sollten die von der Betriebsänderung betroffenen Abteilungen und Stellen sowie der zeitliche Ablauf der einzelnen Maßnahmen aufgeführt werden. Es wird über die Zahl der Betroffenen und über die begleitenden Maßnahmen (Versetzungen, Umschulungen) verhandelt. Da sich der Inhalt des Interessenausgleichs auf die Unternehmensentscheidungen bezieht, wird parallel zur Produktionsplanung eine Personalplanung erforderlich. Der Sozialplan regelt den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die Arbeitnehmern aus der Betriebsänderung entstehen. Inhalt der im Sozialplan getroffenen Vereinbarungen sind in erster Linie die materiellen Leistungen der Unternehmen (Abfindungen, Ausgleichszahlungen, Überbrückungsgelder) an diejenigen, die durch den Personalabbau betroffen sind. Darüber hinaus sollten im Einzelnen die Maßnahmen und die Verdienstsicherung bei Umsetzungen, Versetzungen, Fortbildungen und Umschulungen sowie vorzeitige Pensionierung geregelt werden. Aufgabe 127 Ein Unternehmen sollte sich für die Kündigungsgründe seiner Mitarbeiter interessieren, weil sie Aufschluss über bisher vielleicht zu wenig beachtete Schwachstellen und über Probleme in einzelnen Abteilungen (wenn sich ähnliche Gründe häufen) geben können. Außerdem können Austrittsgespräche oftmals einen sehr tiefen Einblick in die Dynamik bestimmter Abteilungen oder Arbeitsplätze ermöglichen, wenn sie sorgfältig geführt werden. Aufgabe 128 a) Das Konzept des Outplacements beschäftigt sich mit der Trennung von Mitarbeitern und Unternehmen durch Entlassungen. Outplacement bedeutet soviel wie „Herausbefördern“ eines als ungeeignet erscheinenden Mitarbeiters. Die Leitidee liegt in der Abkehr von rigorosen Freisetzungsstrategien, denn die negativen Konsequenzen von Entlassungen werden für alle Beteiligten (freigesetzte und verbleibende Mitarbeiter sowie Unternehmen) analysiert und es werden Gestaltungsmöglichkeiten für eine einvernehmliche Trennung gegeben. Ziel ist es, Entlassungen so durchzuführen, dass sie sowohl den Interessen des Unternehmens als auch denen der Mitarbeiter gerecht werden.

Antworten zu den Aufgaben

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Aus Mitarbeitersicht werden folgende Ziele verfolgt: x

Bewältigung von psychisch-sozialen Spannungen beim Betroffenen

x

Unterstützung bei der Auswahl und dem Aufbau von Kontakten sowie Hilfe bei gezielter Bewerbungskampagne

x

Förderung der Arbeitsplatzsuche noch in der ungekündigten Stellung durch systematische Karriereplanung Dabei geht es aber nicht darum, dem Freizusetzenden problemlos und ohne seine aktive Mithilfe einen neuen Wunscharbeitsplatz anzubieten. Vielmehr soll ihm, meist unter Hinzuziehen eines externen Beraters, ermöglicht werden, aus eigener Kraft eine neue adäquate Position zu erreichen.

Für die Unternehmung ergeben sich folgende Ziele: x

Verkürzung des Trennungsprozesses und Vermeidung von arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen

x

Erhaltung der Motivation der im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiter

x

Aufbau eines positiven Personalimages nach außen

x

Den Vorgesetzten die Angst und Unsicherheit bezüglich der Durchführung von Kündigungsgesprächen nehmen.

Früher war die Zielgruppe des Outplacements meist die obere Führungsebene, während sie sich heute vergrößert und Mitglieder aller Hierarchieebenen umfasst. b) Vier wesentliche Ansatzpunkte für ein erfolgreiches Outplacement-Programm sind: 1. Die mit der Entlassung verbundene Persönlichkeitskrise wird mit dem Mitarbeiter aufgearbeitet. 2. Es folgt eine berufliche Standortbestimmung, eine Auflistung seiner Fähigkeiten und Leistungen und damit auch seiner Chancen auf dem Arbeitsmarkt. 3. Die Möglichkeiten einer neuen Bewerbung werden besprochen. 4. Zusätzlich wird das Abfassen von Bewerbungen unterstützt und das Vorstellungsgespräch geübt. Aufgabe 129 Individuelles Arbeitsrecht x x x x x x x x

Kündigungsschutzgesetz Arbeitsplatzschutzgesetz Arbeitsförderungsgesetz Berufsbildungsgesetz Mutterschutzgesetz Bundeserziehungsgeldgesetz Schwerbehindertengesetz Teilzeit- und Befristungsgesetz

Kollektives Arbeitsrecht x x x

Betriebsverfassungsgesetz Tarifvertragsgesetz Rationalisierungsschutzabkommen

168

B. Personelle Leistungsbereitstellung

Exkurs: Beispiele für Kreativitäts- und Logikübungen Aufgabe 130

Denkblockade aufgrund der einzigen Annahme, die Fläche, welche durch die 9 Punkte begrenzt wird, dürfte nicht verlassen werden. Sie wurde als Bedingung unkritisch übernommen, obwohl sie nie per Aufgabenstellung existierte. Aufgabe 131

Denkblockade aufgrund der Assoziationskette Park-flach-Anordnung in der Ebene. Die Lösung kann nur erkannt werden, wenn man aus dieser Rille herauskommt. Aufgabe 132

Denkblockade durch die automatisch aufkommende Rechnung 5 x 4 = 20. Damit kommt ein Diskrepanzgefühl auf, welches den Gedanken „unmöglich“ sehr nahe legt. Die mögliche Überlegung, dass jeder Baum zweimal benutzt werden kann, wird dabei übergangen.

Antworten zum Exkurs: Kreativitäts- und Logikübungen

Eine weitere Lösungsalternative:

Aufgabe 133 Streichholzspiel 1:

Streichholzspiel 2: a)

b)

169

170

B. Personelle Leistungsbereitstellung

Aufgabe 134 Bis Gauß seine Summenformel entdeckte, galt als die „übliche“ Rechenmethode das Addieren jeder einzelnen Zahl bzw. Ziffer. Gauß überwand die Denkrille durch die Beobachtung, dass die Summe immer 101 ergab. ( n + 1) n 2

= 5050

Da es eine Summe aus zwei Zahlen war, konnte dieser Vorgang bei 100 Zahlen nur 50 mal durchgeführt werden. Also ergibt sich: 101 x 50 = 5.050. 1 2 3 4

+ + + +

100 99 98 97

= = = =

101 101 101 101

Aufgabe 135 Die kleinstmögliche Quersumme an den Außenlinien ist 13; dabei muss die größte Zahl 9 in die „unberechenbare“ Mitte gesetzt werden. Die Abbildung zeigt die Lösung:

1 4 8 0

3 9

6

7 5

2

Aufgabe 136

1 7

8

33 9

6 2

4

5

Antworten zum Exkurs: Kreativitäts- und Logikübungen

171

Aufgabe 137

Aufgabe 138 Zuerst wird das Münzenpaar 2 und 3 nach rechts neben die Münze 8 geschoben, also gewissermaßen auf die imaginären Plätze 9 und 10; dann kommt das Münzenpaar 5 und 6 auf die gerade frei gewordenen Plätze 2 und 3. Auf die nun leeren Plätze 5 und 6 nur noch das Münzenpaar 8 und 9 schieben, dann ist die Aufgabe gelöst. Aufgabe 139

Aufgabe 140 Die Lösungen zu den jeweiligen Beispielen lauten: 1. c; 2. a; 3. b; 4. b; 5. a; 6. c!

172

B. Personelle Leistungsbereitstellung

Lösungen zu den Testfragen 1. a, c, e

21. a, b, c, f, g

41. a, c, e

61. b, c, e

81. a, b, d

2. a, b, d

22. a, d, e

42. c,e

62. a, c, d

82. b, d

3. a, b, d

23. b, c, e, f

43. a, b, c, e, f

63. b, d, e

83. d, e

4. a, c, d, e

24. a, b, c, e

44. a, c, d, e

64. b, c, d, e

84. a, b, d

5. b, c, d

25. b, c, d

45. a, b, c, e

65. a, b, d

85. b, c

6. a, b, c, e

26. b

46. b, c, d, e

66. b, e

86. c, d

7. a, c, d

27. a, b

47. a, b, c

67. b, c ,d

87. a, b, d

8. a, b, d

28. a, b, d

48. a, b, c

68. a, e

88. a, c

9. a, d, e

29. a, d, e

49. a, c, d

69. a, b, d, e

89. a, b

10. a, b, d

30. a, c

50. a, c, d

70. d

90. b, e

11. a, e

31. a, c, d

51. a, b

71. d, e

91. a, d, e

12. b, d, e

32. a, b, c, e

52. a, b, e, f

72. a, d, e

92. b, e

13. a, b, d, f

33. a, c, d, e

53. b, c, d

73. a, b, e

93. c

14. a, d, e

34. a, b, d

54. a, b, c, e

74. a, b, c, e

94. a, c

15. a, c, d

35. a, c, d

55. a, c, d, e

75. a, b, c, d

95. b

16. a, c, d

36. b

56. a, b

76. a, d, e

96. a, b, d

17 a, b, c

37. a, c, d

57. b

77. b, c, d

97. b, c

18. a, c, e

38. a, e

58. a, b, d

78. a, b, c, d

98. a, b, c, e

19. b, d

39. a, b

59. b, c

79. a, c, d

99. a, c, d, e

20. b, c, d

40. a, c, e

60. a, b

80. b, d

100. b, d, e

Teil C

Leistungserhalt und -förderung

174

C. Leistungserhalt und -förderung

Aufgaben

175

Aufgaben Motivation im Arbeitsprozess Aufgabe 1 Motive werden nach verschiedenen Kriterien eingeteilt, um ihre Aussagekraft und ihre Auswirkung auf die berufliche Tätigkeit zu verdeutlichen. Welche Einteilung der Motive verwendet man in der Organisationspsychologie? Erläutern Sie diese kurz! Aufgabe 2 Kennzeichnen Sie durch ein Kreuz in der entsprechenden Spalte, ob die jeweiligen Motive den intrinsischen oder den extrinsischen Motiven zuzuordnen sind! Motive

intrinsisch

extrinsisch

Sicherheitsmotiv Leistungsmotiv Kompetenzmotiv Geldmotiv Prestigemotiv Geselligkeitsmotiv Aufgabe 3 Wer andere Menschen motivieren muss, und dies ist für jede Führungskraft wichtig, muss auch selbst motiviert sein. Überlegen Sie sich Beispiele, wo Sie selbst nachhaltig motiviert worden sind! Aufgabe 4 Für die Führung eines Unternehmens ist es bedeutsam zu wissen, welche menschlichen Motive zu welchem menschlichen Arbeitsverhalten führen. a) Nennen und beschreiben Sie die verschiedenen Methoden, die Motive von Mitarbeitern zu ermitteln! b) Wodurch kann es bei den einzelnen Methoden der Motivermittlung zu Fehleinschätzungen kommen? Aufgabe 5 Der „economic man“ ist das von Taylor geprägte Menschenbild in der Zeit um ca. 1900. a) Erläutern Sie das Menschenbild in Bezug zur Arbeit! b) Nennen Sie die physiologischen und psychologischen Merkmale als Bestimmungsgrößen der Arbeitsleistung nach Taylor! c) Auf welchen drei Prinzipien basiert Taylor´s ingenieurwissenschaftlicher Ansatz?

176

C. Leistungserhalt und -förderung

Aufgabe 6 Die Ergebnisse der Hawthorne-Experimente ließen das Human-Relations-Modell entstehen. a) Was versteht man unter dem Human-Relations-Modell? b) Welches war nach der Human-Relations-Bewegung die wichtigste Voraussetzung für eine hohe Produktivität? c) Nennen Sie die Hauptkritikpunkte der Human-Relations-Bewegung! d) Welche Konsequenzen lassen sich aus dem Human-Relations-Modell für die Personalführung ableiten? Aufgabe 7 Die Bedürfnispyramide von Maslow ist eine der verbreitetsten Inhaltstheorien. a) Was besagt die Bedürfnispyramide von Maslow? Geben Sie zu jeder Bedürfnisstufe mindestens ein Beispiel an! b) Welche Empfehlungen lassen sich aus dem Motivationsmodell von Maslow für die Führungspraxis ableiten? c) Welche Kritikpunkte in Bezug auf die Bedürfnisse der arbeitenden Menschen in einem Unternehmen können hier angeführt werden? Aufgabe 8 Die E-R-G-Theorie von Alderfer ist eine Weiterentwicklung der Maslow´schen Motivationstheorie. Nennen Sie die grundlegenden Unterschiede zwischen der Motivationstheorie nach Maslow und Alderfers E-R-G-Theorie! Aufgabe 9 Die Herzberg-Theorie befasst sich speziell mit Faktoren, die Arbeitszufriedenheit bzw. Arbeitsunzufriedenheit auslösen. a) Erklären Sie das zweidimensionale Modell der Arbeitszufriedenheit! b) Wie beschreibt Herzberg die Hygiene- oder Maintenance-Faktoren und die Motivatoren? c) Kreuzen Sie bitte bei den nachfolgenden Beispielen an, ob es sich um Hygienefaktoren oder Motivatoren handelt! Beispiele Beziehung zu Mitarbeitern Selbstbestätigung und Leistungserfolg Firmenpolitik und -organisation Einrichtung einer Kantine Beförderung und Aufstieg Verwaltung Arbeitssicherheit Verantwortung Arbeitsaufgabe und -inhalt Zeitlohn

Hygienefaktor

Motivator

Aufgaben

177

d) Warum ist eine scharfe Trennung von Hygienefaktoren und Motivatoren nicht möglich? e) Setzen Sie sich kritisch mit der Aussage: “Hohe Vergütung bedeutet auch immer hohe Motivation/Leistung“ auseinander! Aufgabe 10 Von welcher Grundannahme gehen McClelland/Atkinson hinsichtlich der Leistungsmotivation aus? Aufgabe 11 Beschreiben Sie aufbauend auf der Maslow´schen Hierarchietheorie und der ZweiFaktorentheorie die XY-Theorie von McGregor! Aufgabe 12 „Leistung schafft Zufriedenheit und Zufriedenheit schafft Leistung“ (Instrumentalitätstheorie von Vroom und Porter/Lawler). Nehmen Sie zu dieser Aussage ausführlich Stellung! Aufgabe 13 Welche Möglichkeiten hat der Mitarbeiter laut der Balance-Theorie von Adams, um seine Spannungen in Bezug auf ein subjektiv empfundenes Ungleichgewicht zwischen Einsatz und Belohnung abzubauen und wodurch entstehen diese Spannungen? Aufgabe 14 Die Anreiz-Beitrags-Theorie von March und Simon ist den Gleichgewichtstheorien zuzuordnen. a) Worin bestehen die Möglichkeiten, ein gestörtes Anreiz-Beitrags-Gleichgewicht wiederherzustellen? Diskutieren Sie diese Möglichkeiten! b) Findet dieses Erklärungsmodell eine vollständige praktische Anwendung? Aufgabe 15 Es gibt fast zahllose einzelne Hilfsmittel zur Motivation, die nach den Bereichen „persönlich“, „betrieblich“ und „materiell“ getrennt und gruppiert werden können. Führen Sie zu jedem Bereich einige Beispiele an! Aufgabe 16 Durch das Betriebsklima wird die Motivation und damit das Leistungsvermögen der Mitarbeiter stark beeinflusst. a) Überlegen Sie sich verschiedene Faktoren, die Auswirkungen auf ein gutes sowie auf ein schlechtes Betriebsklima haben! b) Weshalb ist ein Unternehmen an einem guten Betriebsklima interessiert und wie kann es positiv beeinflusst werden? Aufgabe 17 Mobbing ist ein Problem, das nahezu in jedem Betrieb anzutreffen ist. a) Gibt es das typische Mobbingopfer? Begründen Sie Ihre Meinung! b) Was ist in einer Mobbing-Beratung zu beachten? Nennen Sie verschiedene Kriterien und erläutern Sie zwei davon näher! c) Welche Maßnahmen sollten einem Mobbingopfer vorgeschlagen werden?

178

C. Leistungserhalt und -förderung

Personalführung Aufgabe 18 Unter Personalführung versteht man allgemein einen kommunikativen Prozess der Einflussnahme auf die Mitarbeiter zum Zweck zielgerichteter Leistungserstellung. a) Skizzieren Sie charakteristische Merkmale für die Personalführung! b) Was versteht man unter der Lokomotions- bzw. Kohäsionsfunktion der Führung? Aufgabe 19 Die von French und Raven formulierte Typologie der Machtgrundlagen gehört zu den bekanntesten Klassifikationen. a) Auf welchen Grundlagen basiert die Fähigkeit von Führungskräften, anderen Personen gegenüber Macht auszuüben? b) Wie beurteilen Sie die Machtfunktion im betrieblichen Alltag? Aufgabe 20 Autorität ist eine wichtige Voraussetzung der Leistungserstellung im Unternehmen. Überlegen Sie, wie Autorität entsteht! Aufgabe 21 Welche Formen der Personalführung können unterschieden werden? Nennen Sie wesentliche Unterschiede der benannten Formen! Aufgabe 22 Vervollständigen Sie die folgende Tabelle! Bürokratischer

Laissez-faire

Autoritärer

Kooperativer

Führungsstil

Führungsstil

Führungsstil

Führungsstil

Die Beschäftigten werden betrachtet als …

.......................

.......................

.......................

.......................

Autorität und Macht des Vorgesetzten werden abgeleitet von ...

.......................

.......................

.......................

.......................

Entscheidungen werden getroffen durch ...

.......................

.......................

.......................

.......................

Die Information geht aus von ...

.......................

.......................

.......................

.......................

Aufsicht und Kontrolle werden vorgenommen durch ...

.......................

.......................

.......................

.......................

Schwerpunkt der Motivation ist ...

.......................

.......................

.......................

.......................

Kriterien

Aufgaben

179

Aufgabe 23 Das Verhaltensgitter von Blake und Mouton wird in zwei verschiedene Grunddimensionen des Führungsverhaltens unterteilt. a) Erläutern Sie diese kurz! b) Beschreiben Sie zwei selbstgewählte Führungsstile von Blake und Mouton näher! Aufgabe 24 Vergleichen und beurteilen Sie den eindimensionalen führungstheoretischen Ansatz von Schmidt/Tannenbaum (Kontinuumstheorie) mit dem zweidimensionalen Ansatz der Ohio-Gruppe! Aufgabe 25 Ordnen Sie die 4 Verhaltensweisen (Einstellungen) von Führungskräften in das Verhaltensgitter von Blake und Mouton ein! x Einstellung 1 „Wir brauchen überhaupt nicht lange zu diskutieren. Ich habe mir die Situation reiflich überlegt und mich entschieden: Das Produktionsprogramm wird geändert!“ x Einstellung 2 „Ich will mich da nicht einmischen. Ihr überseht das besser ... ihr werdet es schon richtig machen ...“ x Einstellung 3 „Die Belegschaft wird es schon verstehen, dass wir unser Programm anpassen müssen. Aber da es nur Teile betrifft, ist das ja alles nicht so tragisch. Wir sollten allerdings nicht rigoros vorgehen, sondern alles in vernünftigen Grenzen halten ...“ x Einstellung 4 „Wir müssen zunächst erst einmal ganz genau feststellen, was der Markt verlangt. Dann sollten wir überlegen, ob wir dem entsprechen können bzw. was wir für das Unternehmen erreichen wollen. Wir sollten eine Arbeitsgruppe bilden, in der alle mitarbeiten, die von der diskutierten Angelegenheit betroffen sind, so dass wir gemeinsam die beste Lösung finden und deren Realisierung in die Wege leiten können.“ Aufgabe 26 Das Führungsmodell von Reddin wird als dreidimensionales Modell bezeichnet. a) Welche drei Dimensionen des Führungsverhaltens werden von Reddin beschrieben und wie werden sie miteinander kombiniert? Erläutern Sie den Integrationsstil! b) Vergleichen Sie das 3-D-Modell mit dem Verhaltensgitter von Blake/Mouton! Aufgabe 27 In der Theorie von Hersey & Blanchard spielt der Reifegrad der Mitarbeiter eine wichtige Rolle. Welche Möglichkeiten sehen Sie, den Reifegrad der Mitarbeiter zu verändern?

180

C. Leistungserhalt und -förderung

Aufgabe 28 Die Kontingenztheorie von Fiedler stellt die Bedeutung der Situation für den Führungserfolg heraus. a) Zur Ermittlung des praktizierten Führungsstiles schlug Fiedler die Messung des LPC-Wertes vor. Erläutern Sie diesen kurz! b) Welche Konsequenzen haben die Ergebnisse von Fiedler für die Führungskräfteauswahl und die Entwicklung von Führungsfähigkeiten? c) Welche grundsätzlichen Unterschiede bestehen zu der Theorie von Reddin? d) Nennen Sie einige Kritikpunkte an dem Modell von Fiedler! Aufgabe 29 Zu den Führungstheorien zählt auch der Entscheidungsbaum von Vroom & Yetton. Welche drei Kriterien legt der normative Ansatz von Vroom & Yetton seinen diagnostischen Fragen zur Situationsanalyse zugrunde? Aufgabe 30 Ordnen Sie die folgenden Eigenschaften den Führungsstiltheorien zu!

Eigenschaften

Entwicklung eines LPC-Wert-Verfahrens zur Mitarbeitereinschätzung Einführung der „Günstigkeit der Situation“ als Indikator des richtigen Führungsstils Effektivität des Führungsstils hängt ab von der Wahl eines situationsadäquaten Führungsstils Keine Favorisierung eines optimalen Führungsstils, aber Bestimmung dreier zentraler Führungseigenschaften Die situativen Gegebenheiten sind entscheidend für die Wahl des Führungsstils Unterscheidung von vier Grundstilarten mit aufgaben- und beziehungsorientierten Charakter Entwicklung von vier Führungsstilarten, deren Anwendungen im „Life Cycle Theory of Leadership“- Modell dargestellt sind

Theorie von Reddin

Reifegrad Theorie

Kontingenzmodell von Fiedler

Aufgaben

181

Aufgabe 31 Die Sicherheit der Planung kann durch die Einhaltung von bestimmten Prinzipien beträchtlich erhöht werden. Nehmen Sie zu folgenden Aussagen Stellung: x

„Eine gute Planung macht Improvisation und intuitives Handeln weitgehend überflüssig.“

x

„Keine Entscheidung ist auch eine Entscheidung.“

Aufgabe 32 a) Warum fördert das Führungsprinzip durch Zielvorgaben das selbstständige Denken und Handeln von Führungskräften und Mitarbeitern? b) Wie beurteilen Sie aus praktischer Sicht die Forderung, dass Vorgesetzte und Mitarbeiter die zu erreichenden Ziele auf jeder Ebene gemeinsam vereinbaren? Aufgabe 33 Welche der folgenden Führungsaufgaben sind formalisierte Sachaufgaben und welche zählen zu den situations- und personenbezogenen Aufgaben? Führungsaufgaben

Formalisierte Sachaufgaben

Situations- und personenbezogene Aufgaben

Entlohnung Delegieren Zielvereinbarungen Personalbeurteilung Problemlösungen Erteilung von Weisungen Personalentwicklung Personalbedarfsplanung Personaleinsatzplanung Mitarbeiterkontrolle Aufgabe 34 Die Information als eine Führungsaufgabe wird unterteilt in die Information für die Aufgabenerfüllung und in die aufgabenunabhängige, aber wünschenswerte Information. Erläutern Sie die Unterschiede!

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C. Leistungserhalt und -förderung

Aufgabe 35 Zu den Aufgaben der Führungspraxis zählt auch die Mitarbeiterkontrolle. a) Nennen Sie zwei Arten der Mitarbeiterkontrolle! b) Welche der beiden Kontrollarten ist aus Sicht des Mitarbeiters die bessere? Begründen Sie ihre Meinung! Aufgabe 36 a) Nennen Sie 3 Steigerungsformen der positiven Kritik! b) Wie können Sie durch Anerkennung Ihre Mitarbeiter zu mehr Leistung motivieren? c) Nennen Sie einige Merkmale von Anerkennung und Kritik! Aufgabe 37 Konflikte entstehen überall dort, wo mehrere Menschen zusammen sind. a) Wie wird der Konfliktprozess unterteilt? b) Nennen und erläutern Sie drei positive Funktionen von Konflikten! Aufgabe 38 Welcher der beiden nachfolgend beschriebenen Konflikte ist vermutlich einfacher zu lösen? a) Der Leiter der Abteilung Kundendienst hat Streit mit einem seiner Mitarbeiter, weil er ihn unsympathisch findet. Er sagt: „Gleich von Anfang an war mir klar, dass ich mit diesem Mitarbeiter nur Schwierigkeiten haben werde!“ b) Der Chef der Abteilung Marketing und sein, ihm unterstellter Werbeleiter, sind sich uneinig über die Aufteilung der geplanten finanziellen Mittel auf Fernseh-, Rundfunkund Printmedienwerbung. Aufgabe 39 Was können „Sender“ und „Empfänger“ im Kommunikationsprozess machen, um Verständnis und Zustimmung zu erreichen? Überlegen Sie sich einige konkrete Beispiele! Aufgabe 40 a) Das Vier-Seiten-Modell der Kommunikation, als das bekannteste Kommunikationsmodell, wurde von Schulz v. Thun entwickelt. Welches sind die 4 Seiten einer Nachricht? b) Worin können die Ursachen bei einer Kommunikationsstörung liegen? c) Welche Möglichkeiten zur Kommunikationsverbesserung auf der Senderseite kennen Sie? Aufgabe 41 Formulieren Sie die folgenden Du-Botschaften in Ich-Botschaften um! o Sie haben einen Fehler gemacht. o Ihre Preise sind für diese Leistung zu teuer. o Sie haben sich nicht an die Vorgaben gehalten. o Jeden Morgen um 06:00 Uhr macht ihr Hund „Rex“ einen fürchterlichen Lärm. o Sie haben den Auftrag mangelhaft durchgeführt.

Aufgaben

183

Aufgabe 42 Ohne Feedback wird ein Gespräch zum Monolog. Erst das Feedback kommentiert den Kommunikationsvorgang. a) Welche zwei Diskrepanzen können für den Feedback-Partner aufgedeckt werden? b) Welche Komponenten sollten für die Rückmeldung der Wahrnehmungs- und Verhaltensdiskrepanzen erkennbar sein? c) Welche Regeln gibt es bei jedem Feedback zu beachten? Aufgabe 43 Ein Großteil von Führungsaufgaben wird mittels Gespräch wahrgenommen. Ein offenes Gespräch fördert die Zusammenarbeit und lässt Verständnis für die Probleme anderer aufkommen. a) Welche Aufgabe erfüllt das Mitarbeitergespräch? b) Welche Inhalte kann ein Mitarbeitergespräch haben? c) Wie sollte die Vorgehensweise eines Mitarbeitergespräches aussehen? d) Wie kann man sich als Führungskraft auf ein Mitarbeitergespräch vorbereiten? e) Was empfehlen Sie einem Vorgesetzten, wie er sich bei einer Beschwerde eines Mitarbeiters verhalten sollte? Aufgabe 44 Der Mitarbeiter Schmidt geht in seiner Abteilung den bequemsten Weg. „Clever“ versteht er, der Arbeit aus dem Weg zu gehen. Er denkt in der Regel zuerst an sich und erst dann an seine Arbeitsgruppe. Um ein hohes Engagement vorzutäuschen, türmt er Berge von Arbeit auf seinem Schreibtisch auf. Er ist im Unternehmen als schwacher Mitarbeiter bekannt. a) Welche Grundregeln sind bei der Führung leistungsschwacher Mitarbeiter zu beachten? b) Welche Inhalte sollte das Gespräch haben, das Sie mit ihm führen? c) Welche weiteren Führungsmaßnahmen schlagen Sie in diesem Fall vor? Aufgabe 45 Zur Verbesserung von Gesprächen bedarf es einer gezielten Vorbereitung. a) Welche Fragen sollten sich Vorgesetzte stellen, bevor sie den Ablauf einer Besprechung planen? b) Eine wichtige Aufgabe im Rahmen der Besprechungsplanung ist die Auswahl der Teilnehmer. Wie beurteilen Sie die Regel „So viele Besprechungsteilnehmer wie nötig, so wenige wie möglich“? c) Warum sollten sich Vorgesetzte als Besprechungsleiter mit ihrer eigenen Meinung zurückhalten und zunächst die Mitarbeiter sprechen lassen? Aufgabe 46 Die nichtdirektive Gesprächsführung ist ein Mittel der Mitarbeiterkommunikation. a) Was wird unter der nichtdirektiven Gesprächsführung verstanden? b) Nennen Sie Vor- und Nachteile dieser Gesprächsführung! c) Warum ist es so schwierig, nichtdirektive Mitarbeitergespräche zu führen?

184

C. Leistungserhalt und -förderung

Aufgabe 47 Sowohl die mündliche als auch die schriftliche Informationsübermittlung haben Vorund Nachteile. In welcher Form würden Sie folgende Informationen übermitteln? Begründen Sie Ihre Antwort! a) Änderung der Organisationsstruktur einer Hauptabteilung b) Kritik an einem Mitarbeiter wegen wiederholter disziplinarischer Vergehen c) Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen d) Anerkennung einer guten Leistung Aufgabe 48 Zu den Führungsaufgaben der Vorgesetzten gehört vielfach nicht (nur) die Führung einzelner Mitarbeiter, sondern auch die Führung von Gruppen. Erstellen Sie einen Katalog von Merkmalen, die der Vorgesetzte von der Gruppe kennen sollte, damit er in geeigneter Weise führen kann! Aufgabe 49 Die Gruppenarbeit/Teamarbeit gewinnt in der betrieblichen Praxis immer mehr an Bedeutung. a) Was unterscheidet die Gruppe im psychologischen Sinn von der Gruppe im organisatorischen Sinn? b) Wann und unter welchen Voraussetzungen ist eine Aufgabe für die Gruppenarbeit geeignet? c) Nennen Sie fünf wesentliche Vorteile der Gruppenarbeit gegenüber der Einzelarbeit! d) Wann ist der Einzelne der Gruppe überlegen? e) Welche negativen Konsequenzen ergeben sich, falls die Beherrschung der Gruppe nicht optimal läuft? Aufgabe 50 Die Arbeitsfähigkeit, Leistung und Effizienz einer Gruppe hängt stark von der Vertrautheit der Mitglieder untereinander ab. So ist für die leistungsgerechte Führung einer Gruppe konstruktives Feedback von Bedeutung. Vergleichen Sie die idealtypische Situation vor einem Feedback mit derjenigen nach dem Feedback anhand des Johari-Fensters! Aufgabe 51 Die Gruppenzusammensetzung ist wichtig für die Erfüllung der zu lösenden Aufgabe. a) Wodurch unterscheiden sich informelle Gruppen von formellen Gruppen? b) Führt ein hoher Gruppenzusammenhalt immer auch zu einer steigenden Arbeitsleistung? Begründen Sie Ihre Meinung! c) Welche Maßnahmen sollten im Rahmen einer Teamsitzung getroffen werden, wenn der Moderator von der Gruppe abgelehnt wird? Aufgabe 52 Was kann ein Unternehmen tun, um Führungsdefizite im Unternehmen abzubauen bzw. die Führungseffizienz der Unternehmung zu erhöhen? Gehen Sie dabei besonders auf die Kooperation ein!

Aufgaben

185

Aufgabe 53 Bei den Führungsprinzipien handelt es sich um konkrete Gestaltungsregeln. a) Stellen Sie die Voraussetzungen der folgenden Führungsprinzipien gegenüber! Führungsprinzipien

Management by Exception

Management by Delegation

Management by Objectives

Voraussetzungen

b) Sind die Führungstechniken MbO, MbD und MbE miteinander vereinbar oder handelt es sich dabei um Gestaltungsregeln, die sich gegenseitig ausschließen? Aufgabe 54 a) Welche Vorteile bringt Management by Objectives für die Motivation des Mitarbeiters? b) Welche Gesichtspunkte sind bei der Einführung von Management by Objectives zu beachten? c) Welche Voraussetzungen sollten gegeben sein, um die Unternehmensziele und zugleich die individuellen Motivationsvorstellungen der Mitarbeiter zu koordinieren und zu verwirklichen? d) Wie sieht der Einsatz des Management by Objectives in der betrieblichen Praxis aus? Aufgabe 55 Das Harzburger Modell geht im Wesentlichen von der Konzeption „Führung im Mitarbeiterverhältnis“ aus. a) Erläutern Sie den Inhalt der „Allgemeinen Führungsanweisung“, die von allen Vorgesetzten und Mitarbeitern zu befolgen ist! b) Nennen Sie die Vor- und Nachteile des Harzburger Modells! Aufgabe 56 Das St. Galler Management-Modell wird üblicherweise als integriertes ManagementSystem bezeichnet. a) Wodurch zeichnet sich eine solche Führungskonzeption aus? Nennen Sie mindestens vier Merkmale! b) Beim St. Galler Management-Modell gelten die Grundsätze des integrierten Managements. Wie würden Sie prüfen und sicherstellen, dass Führungsrichtlinien dem Grundsatz der Verständlichkeit entsprechen? c) Welcher Teil des St. Galler Management-Modells entspricht inhaltlich am ehesten den herkömmlichen Führungsmodellen, z.B. dem Harzburger Modell? Worin besteht jedoch ein wichtiger Unterschied?

186

C. Leistungserhalt und -förderung

Aufgabe 57 Das 7-S-Modell wurde von Pascale und A.G. Athos entwickelt. a) Was bedeuten die sieben Elemente dieses Modells? Elemente

Erläuterung

Formale Aufbauorganisation

...........................................

Führungsprozesse

...........................................

Unternehmenspolitik

...........................................

Führungsstil

...........................................

Aufbau und Pflege der Human-Ressourcen

...........................................

Entwicklung der Fähigkeiten der Mitarbeiter

...........................................

Unternehmenskultur

...........................................

b) Was sind die wichtigsten Aussagen des 7-S-Modells? Aufgabe 58 Fassen Sie die wichtigsten Aussagen des Züricher Ansatzes zusammen! Aufgabe 59 Der amerikanische Pädagoge L. J. Peter versucht mit dem Peter-Prinzip das Phänomen der Inkompetenz in Unternehmen und Behörden zu klären. a) Erläutern Sie kurz die Kernaussage des Peter-Prinzips! b) Was sind die Ersatzhandlungen des Ausgleichverhaltens bei Erkennen der Inkompetenz? Aufgabe 60 Das Gordon-Konzept ist ein Konzept der effektiven Führerpersönlichkeit, das er für die Menschen entwickelte, die Schwierigkeiten mit Ihrer Führungsrolle haben. a) Was versteht man unter der Technik des aktiven Zuhörens? b) Erläutern Sie zwei Methoden der „Wer siegt – wer unterliegt“ –Methode! c) Nennen Sie die Vorgehensschritte der „Jeder-Gewinnt-Methode“! Aufgabe 61 Die neurolinguistische Programmierung befasst sich schwerpunktmäßig mit den Zusammenhängen von körperlichen Zuständen, Sprache und inneren Denkprozessen. a) Erklären Sie kurz, was Sie unter der neurolinguistischen Programmierung verstehen! b) Was sind die Grundelemente einer gesunden und erfolgreichen Kommunikation? Aufgabe 62 Eric Berne meint, dass jede Persönlichkeit drei Ich-Zustände besitzt. a) Wie kann man das Eltern-Ich unterteilen? Erläutern Sie dies kurz und nennen Sie die Merkmale des Eltern-Ichs! b) Überlegen Sie sich einige Kommunikationsmöglichkeiten, die Sie selbst beobachtet haben und die Positionen aus dem Eltern-Ich widerspiegeln! c) Welche Merkmale hat das Erwachsenen-Ich? d) Charakterisieren Sie das Kindheits-Ich und beschreiben Sie seine wesentlichen Merkmale!

Aufgaben

187

Aufgabe 63 Um welchen Ich-Zustand handelt es sich in den folgenden Beispielen? Redewendungen/ Aussagen

ElternIch

ErwachsenenIch

KindIch

Wie spät ist es? Schimpfen Sie nicht so, ich beeil´ mich schon! Sie müssen die Rechnungen ordnen! Ich will jetzt nicht essen! Sie werden das schon schaffen. Hilft mir denn niemand? Schreiben Sie bitte diesen Brief. Hier ist die Unterschriftenmappe. Wie oft muss ich das noch sagen? Sie müssen die Tür schließen!

Aufgabe 64 Welche Lebenspositionen (O.k.- Positionen) charakterisieren die Führungskraft in den folgenden Beispielen? A

Man muss die Mitarbeiter nur richtig anfassen, dann leisten sie auch etwas.

B

Ich glaube, meine Mitarbeiter und ich sind eine gute Mannschaft.

C

Mit qualifizierten Mitarbeitern ließe sich aus der Abteilung einiges machen.

D

Ich verstehe ja, wenn sich die Mitarbeiter über Doppelarbeit beklagen. Aber ich kann auch nichts dafür.

E

Dass die Mitarbeiter über autoritäre Vorgesetzte klagen, weiß ich. Aber mir ist es früher auch nicht besser gegangen.

F

Mein Grundsatz ist: Nobody ist perfekt. Das trifft auf mich ebenso zu wie auf meine Mitarbeiter.

G

Manchmal weiß ich wirklich nicht, wie ich mich gegenüber diesen selbstbewussten jüngeren Mitarbeitern verhalten soll.

H

Ob ich von Vorgesetzten anerkannt werde, die selbst nicht qualifiziert sind, ist mir relativ gleichgültig.

188

C. Leistungserhalt und -förderung

Aufgabe 65 Die folgenden Situationen zeigen Beispiele für die manipulativen Rollen (Retter,- Verfolger- und Opfer-Rolle). Überlegen Sie sich bei den Beispielen, welche der jeweils manipulativen Rollen einschlägig ist bzw. keine Rolle vorliegt! Situation 1: Sie werden von ihrem Chef unsachlich und ungerechtfertigt kritisiert. a) Sie lassen die Sache auf sich beruhen, weil jedem einmal die Nerven durchgehen können. b) Sie beschweren sich beim nächsthöheren Vorgesetzten. c) Sie tun nichts, weil Sie ihren Chef nicht ändern können. d) Sie sagen ihm, dass Sie seine Kritik für unsachlich und ungerechtfertigt halten. Situation 2: Ein Kollege intrigiert gegen Sie bei Ihrem gemeinsamen Vorgesetzten. a) Sie tun gar nichts, denn ihr Vorgesetzter wird schon wissen, ob er ihrem Kollegen Glauben schenken soll. b) Sie überlegen sich, wie Sie diesem Kollegen ein Bein stellen können. c) Sie erklären ihrem Kollegen, dass Sie nicht sein Feind, sondern sein Freund sind. d) Sie setzen sich offen und sachlich mit dem Kollegen auseinander. Situation 3: Einer Ihrer Mitarbeiter kommt ständig zu spät. a) Sie fragen ihn nach der Ursache. b) Sie sagen nichts, weil Sie nicht als Pedant dastehen wollen. c) Sie weisen ihn darauf hin, dass Sie das mit Rücksicht auf seine Kollegen nicht einreißen lassen können. d) Sie übersehen sein Zuspätkommen, weil Sie ihn nicht in Verlegenheit bringen wollen. Situation 4: Ihr Chef drückt sich vor Entscheidungen. a) Sie halten ihn für eine Fehlbesetzung. b) Sie wissen, dass er es nicht leicht hat. c) Sie sagen ihm, dass Sie seine Entscheidung brauchen. d) Sie können daran auch nichts ändern. Situation 5: Eine ihrer Kolleginnen weiß immer alles besser. a) Sie fragen sie, was sie damit erreichen will. b) Sie geben ihr contra und wiederlegen sie Punkt für Punkt. c) Sie sagen nichts mehr, weil es doch keinen Sinn hat. d) Sie geben Ihr Recht, weil Sie hoffen, dass sie sich dann beruhigt. Aufgabe 66 Die Themenzentrierte Interaktion (TZI) findet Anwendung bei der Arbeit in Gruppen. a) Was ist das Ziel der TZI? b) Die TZI fördert unter anderem die persönliche Kompetenz. Wie werden durch dieses Modell Selbstverantwortung und Eigenständigkeit gestärkt? c) Eine der Kommunikationsregeln der TZI lautet „Störungen haben Vorrang!“. Was ist damit konkret gemeint?

Aufgaben

189

Aufgabe 67 Die Persönlichkeitstypologie von Riemann umfasst vier Charaktere und die daraus abgeleiteten Verhaltensmuster. a) Welche Persönlichkeitsstrukturen lassen sich aus den verschiedenen Angstformen ableiten? Persönlichkeitstyp

Grundform der Angst

Schizoide (unabhängige) Persönlichkeit

..................................................

Depressive (fürsorgliche) Persönlichkeit

..................................................

Zwanghafte (beherrschte) Persönlichkeit

..................................................

Hysterische (lebhafte) Persönlichkeit

..................................................

b) Worin besteht der Nutzen für eine Führungskraft, wenn sie sich mit der Persönlichkeitstypologie auseinandersetzt? c) Kreuzen Sie in der folgenden Tabelle an, um welchen Persönlichkeitstyp es sich in den folgenden Beispielen handelt! Merkmal

schizoid

depressiv

zwanghaft hysterisch

Entfernung zu Mitmenschen der Umwelt Angst vor Veränderungen/ Erneuerungen Gefühl der Freiheit ist wichtig Wirklichkeit in Frage stellen Angst vor Ich-Werdung Sehr hohes Sicherheitsbedürfnis Ich-Abgrenzung Sich unterordnen Aufgabe 68 Neben den bisher angewandten Formen der Beratung und Begleitung hat das Coaching eine zunehmende Bedeutung erlangt. a) Erläutern Sie kurz die Gründe für das Coaching durch einen firmenexternen Berater! b) Warum wird die Coaching-Bereitschaft in der Zukunft weiter zunehmen? c) Der Coaching-Prozess ist durch verschiedene Phasen gekennzeichnet. Gehen Sie dabei insbesondere auf die Evaluierungsphase ein!

190

C. Leistungserhalt und -förderung

Betriebliche Anreizsysteme Aufgabe 69 Die Lohngerechtigkeit ist ein ethischer Wert und es ist schwierig, allen Arbeitnehmern bei der Lohnfindung gerecht zu werden. a) Was versteht man unter relativer Lohngerechtigkeit? b) Überlegen Sie bei den nachfolgenden Konstellationen 1) - 4), welche Löhne die Mitarbeiter für gerecht empfinden könnten! Begründen Sie ihre Antwort! 1) Löhne, die höher sind als in entsprechenden Positionen bei anderen Firmen. 2) Möglichst hohe Löhne. 3) Löhne, die den Anforderungen des Arbeitsplatzes und ihrer Leistung entsprechen. 4) Löhne, die vergleichbaren Positionen in anderen Unternehmen entsprechen. Aufgabe 70 Die Leistungsgerechtigkeit gilt im Rahmen der betrieblichen Lohnpolitik als ein Hauptpostulat. a) Wie kann sie erreicht werden? b) Können Sie sich einen Fall vorstellen, in dem die lohnpolitischen Ziele der Anforderungs- und Marktgerechtigkeit zueinander im Widerspruch stehen? Aufgabe 71 Um einen anforderungsgerechten Lohn zu erhalten, benötigt man Verfahren, die die Anforderung einer Arbeit möglichst genau bestimmen können. Skizzieren Sie die Vor- und Nachteile der verschiedenen Verfahren der Arbeitsbewertung! Aufgabe 72 In der Arbeitsbewertung wird auch die Laufbahn eines Mitarbeiters während seines Berufslebens berücksichtigt. a) Wie verhält sich die Laufbahnentwicklung zur Lohnentwicklung? b) Welche Risiken könnten mit einer lohngebundenen Karriereplanung verbunden sein? Aufgabe 73 Welche Kriterien bestimmen die Höhe der Entlohnung? Nennen Sie die Ihnen bekannten Lohnformen und deren wichtigstes Merkmal! Aufgabe 74 Definieren Sie die Begriffe: Lohngruppe, Lohnspanne, Tariflohn, Ecklohn und stellen Sie die Zusammenhänge graphisch dar!

Aufgaben

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Aufgabe 75 Zu den Hauptlohnformen zählt der Zeitlohn. a) In welchen Fällen ist der Zeitlohn angebracht? b) Nennen Sie Vor- und Nachteile des Zeitlohnes! Aufgabe 76 Der Akkordlohn ist ebenso wie der Zeitlohn eine Hauptlohnform. a) Was versteht man unter dem Akkordlohn? Stellen Sie die Vor- und Nachteile des Akkordlohnes in einer Tabelle gegenüber! b) Wann ist eine Arbeit akkordfähig und wann akkordreif? c) Welche drei Möglichkeiten zur Bestimmung der Bezugsleistung unterscheidet man nach REFA? d) Worin besteht die soziale Komponente bei der Akkordentlohnung? e) Welche Schwierigkeiten in Bezug auf die Arbeitsleistung bestehen beim Gruppenakkord? Aufgabe 77 Beim Stückgeldakkord wird für eine bestimmte Arbeitsleistung ein bestimmter Geldbetrag festgesetzt. Berechnen Sie den Stücklohnsatz und den Geldakkord, wenn folgende Größen gegeben sind! Tariflicher Mindestlohn

10,00 € Normalleistung je Stunde 10 Stück

Akkordzuschlag

20 % Geleistete Stückzahl

12 Stück

Aufgabe 78 Ein Industriebetrieb stellt für einen Kunden Alu-Fensterrahmen in verschiedenen Größen her: Größe A: 30 Stück,

Größe B: 40 Stück,

Größe C: 60 Stück.

Folgende Daten sind bekannt: Akkordrichtsatz Leistungsgrad der Arbeiter Rüstzeit für jede Umstellung auf eine andere Größe Ausführungszeit insgesamt

10,00 € 110 % 3 Stunden 90 Stunden

Berechnen Sie die Lohnkosten für den gesamten Auftrag und die Lohnkosten je Fensterrahmen!

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C. Leistungserhalt und -förderung

Aufgabe 79 Herr Müller arbeitet bei der Metall GmbH und wird nach Akkordlohn bezahlt. Sein tariflicher Mindestlohn beträgt 12,50 EUR pro Stunde. Er erhält einen Akkordzuschlag von 20 %. Die Vorgabezeit je Werkstück, die er einhalten muss, beträgt 10 Minuten. Pro Stunde bearbeitet Herr Müller 7 Werkstücke. Berechnen Sie anhand dieser Angaben den Zeit- und den Geldakkordlohn, den Herr Müller erhalten würde! Aufgabe 80 Der Prämienlohn gewinnt durch die verstärkte Mechanisierung und Automatisierung zunehmend an Bedeutung. a) Was versteht man unter Prämienlohn und wann sollte statt einer Akkord- eine Prämienentlohnung durchgeführt werden? b) Welche Prämienlohnlinienverläufe sind möglich? c) Wie lassen sich bei einem Prämienlohnsystem Qualitätseinbußen vermeiden? Aufgabe 81 Die Prämienentlohnung kann auch als Gruppenentlohnung konzipiert werden. a) Welche Verfahren gibt es, um die Gruppenprämie auf die einzelnen Gruppenmitglieder zu verteilen? b) Welche Aspekte sind bei der Einführung einer Gruppenentlohnung außerdem zu beachten? Aufgabe 82 Ein Unternehmen hat bisher eine lineare Prämienlohnlinie verwendet. Folgende Daten sind gegeben: Kmin

=

200 Stück/Tag

Kmax

=

1000 Stück/Tag

Lmin

=

Prämienausgangslohn (Prämie = 0 EUR/Tag)

Lmax

=

Prämienendlohn (Prämie = 40 EUR/Tag)

Es hat sich herausgestellt, dass der Ausschuss bei einer Mengenleistung, die größer als 800 Stück/Tag ist, überproportional zunimmt. Bei einer Mengenleistung von w eniger als 500 Stück/Tag können Versorgungsengpässe an den nachfolgenden Bearbeitungssituationen auftreten. Überlegen Sie, wie sich das Prämienlohnsystem anpassen lässt!

Aufgaben

193

Aufgabe 83 In einem Unternehmen wurde die folgende Prämienlohnlinie vereinbart. Vergleichen Sie hierzu die folgende Abbildung: Prämienlohnlinie (stufenförmiger Verlauf)

Prämie (€/Tag)

40 30 20 10 0 0,3

0,35

0,4

0,45 Zeitgrad

0,5

0,55

0,6

Wie aus der Darstellung zu entnehmen ist, wurde als Leistungskennzahl der Zeitgrad gewählt; es handelt sich somit um eine Mengenprämie. Der Prämierungsgrundlohn beträgt in: x x x x

Lohngruppe II Lohngruppe III Lohngruppe IV Lohngruppe V

= 1.150 € = 1.300 € = 1.500 € = 1.650 €

Für Fehlzeiten und Urlaubstage wird mit dem Zeitgrad gerechnet, der während der tatsächlichen Anwesenheitszeit im Abrechnungsmonat erzielt wurde. Berechnen Sie den Prämienlohn für die folgenden 4 Mitarbeiter: Mitarbeiter 1: Lohngruppe III

Summe aller Vorgabezeiten im Monat m = 50 h Anwesenheitszeit = 157, 5 h Stillstandzeiten, die nicht vom Mitarbeiter zu verantworten sind: 6,5 h Arztbesuch: 2,5 h

Mitarbeiter 2: Lohngruppe IV

Summe aller Vorgabezeiten im Monat = 70 h Anwesenheitszeit = 120 h Stillstandszeiten, die nicht vom Mitarbeiter zu verantworten sind: 0 h Urlaub: 5 Tage

Mitarbeiter 3: Lohngruppe V

Summe aller Vorgabezeiten im Monat = 65 h Anwesenheitszeit = 160 h Stillstandszeiten, die nicht vom Mitarbeiter zu verantworten sind: 0 h

Mitarbeiter 4: Lohngruppe II

Summe aller Vorgabezeiten im Monat m = 69 h Anwesenheitszeit = 166 h Stillstandszeiten, die nicht vom Mitarbeiter zu verantworten sind: 16,5 h Überstunden: 6 h

Hinweise: Überstunden werden mit einem Zuschlag in Höhe von 15 % des Prämiengrundlohns abgegolten. Der Monat hatte 20 Arbeitstage. Die tägliche Arbeitszeit betrug 8 h. Alle Zeitgrade werden auf den nächsthöheren Wert aufgerundet, der in der Darstellung auf der Abszisse angegeben ist.

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C. Leistungserhalt und -förderung

Aufgabe 84 Worin bestehen die wesentlichen Unterschiede zwischen Prämienlohn und Akkordlohn einerseits und Prämienlohn und Zeitlohn mit Leistungszulage andererseits? Aufgabe 85 Was ist der Grund für die Einführung des neuen Entgeltrahmentarifvertrages (ERA) und welches oberste Ziel soll damit erreicht werden? Aufgabe 86 Es gibt fünf Säulen der Sozialversicherung. a) Ergänzen Sie das folgende Schema, indem Sie die Träger zu den entsprechenden Sozialversicherungszweigen zuordnen! Zweige Krankenversicherung Pflegeversicherung Unfallversicherung Arbeitslosenversicherung Rentenversicherung

Träger

............................................................................. ............................................................................. ............................................................................. ............................................................................. .............................................................................

b) Von wem werden die Beiträge der Zweige der gesetzlichen Sozialversicherung getragen? Aufgabe 87 Die Unfallversicherung ist eine Pflichtversicherung. a) Welche Arten von Unfällen gelten im Rahmen der gesetzlichen Unfallversicherung als Arbeitsunfall und von wem werden die Unfallverhütungsvorschriften aufgestellt? b) Nennen Sie sechs Maßnahmen, die der Unfallverhütung dienen! Aufgabe 88 Die gesetzliche Krankenversicherung ist eine Pflichtversicherung, wenn ein abhängiges, entgeltliches Beschäftigungsverhältnis besteht. a) Nennen Sie wichtige Leistungen der gesetzlichen Krankenkassen! b) Wie erfolgt die Meldung der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber an die zuständige Krankenkasse?

Aufgaben

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Aufgabe 89 Was sind Gründe dafür, dass die Arbeitgeber den Arbeitnehmern freiwillige Sozialleistungen anbieten? Aufgabe 90 Die Mitarbeiter einer Unternehmung können sowohl am Eigen- oder Fremdkapital beteiligt werden. a) Durch welche Merkmale zeichnet sich die Beteiligung der Mitarbeiter am Fremdkapital aus? b) Warum kann zwischen Eigen- und Fremdkapital nicht immer eine scharfe Trennung erfolgen? Führen Sie Gründe für dieses „Zwitterkapital“ an und geben Sie zwei Beispiele! Aufgabe 91 a) Die bedeutendste Form der Mitarbeiterbeteiligung ist zur Zeit die Belegschaftsaktie. Was sind Belegschaftsaktien? Führen Sie die Vor- und Nachteile von Belegschaftsaktien auf! Klären Sie weiterhin, inwieweit der Aktionär am Gewinn und Verlust beteiligt wird! b) Aktienoptionen sind eine weitere moderne Art der Erfolgsbeteiligung. Wozu dienen sie und wo finden sie vorzugsweise Anwendung? Aufgabe 92 Das betriebliche Vorschlagswesen (häufig auch als Ideenmanagement bezeichnet) hat eine lange Tradition vorzuweisen. a) Welches sind die Vorteile des betrieblichen Vorschlagwesens? b) Worin könnten Gründe liegen, dass die Arbeitnehmer sich am Vorschlagswesen nur bedingt beteiligen? c) Erläutern Sie Sprengers These zum betrieblichen Vorschlagswesen: „Ideen bringen Geld. – Aber Geld bringt keine Ideen.“ und skizzieren Sie einen Lösungsansatz! Aufgabe 93 Worin bestehen die Unterschiede zwischen einem Qualitätszirkel und dem betrieblichen Vorschlagswesen? Aufgabe 94 Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten als Assistent in der Personalabteilung eines Unternehmens und sollen ein Mitarbeiter-Beteiligungsmodell entwickeln. Erstellen Sie einen Kriterienkatalog für die Konzeption und überlegen Sie, welche Alternativen daraus abgeleitet werden können!

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C. Leistungserhalt und -förderung

Betriebliche Sozialarbeit Aufgabe 95 a) Welche Motive einer Unternehmung führen dazu, ihren Mitarbeitern freiwillige soziale Zusatzleistungen zu gewähren? b) Welche Schwierigkeiten sehen Sie bei der Ermittlung der Effizienz freiwilliger betrieblicher Sozialleistungen? c) Unter Personalpflege ist eine Unternehmensphilosophie zu verstehen. Nennen Sie die Ziele der Personalpflege aus Unternehmenssicht! Aufgabe 96 Psychotherapeutische Beratungen sind für Mitarbeiter und Unternehmen von Vorteil. a) Wann kann im Unternehmen eine psychotherapeutische Beratung erfolgen? b) Mit welchen Maßnahmen kann dem Arbeitnehmer eine betriebliche psychotherapeutische Beratungsstelle helfen? Aufgabe 97 Nennen Sie wichtige Ziele für eine Führungskraft bei der Durchführung von Rückkehrgesprächen! Aufgabe 98 Alkohol im Betrieb ist ein viel diskutiertes Problem. a) Wie geht man mit diesem Problem um? b) Gerade in der Anfangsphase, in der der Mitarbeiter durch den Alkohol auffällig wird, ist ein Gespräch von besonderer Bedeutung. Diese Aufgabe sollte der direkte Vorgesetzte übernehmen. Entwerfen Sie aus Sicht der Führungskraft einen Leitfaden zur Vorbereitung des Gesprächs mit dem alkoholkranken Mitarbeiter! Aufgabe 99 In deutschen Unternehmungen sind laut Statistik 5 bis 10 % aller Mitarbeiter suchtkrank oder suchtgefährdet. a) Was halten Sie von folgender Aussage eines Personalchefs: „Wenn im Unternehmen ein Suchtkranker entdeckt wird, gibt es nur eine Lösung: die sofortige Entlassung!“ b) Erläutern Sie die Arten von fehlzeitbedingten Kosten durch Suchtprobleme der Mitarbeiter! Aufgabe 100 Ein besonderes Problem der Frau ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. a) Welche Gründe sprechen für eine betriebliche Förderung, um Beruf und Familie besser vereinbaren zu können, und wie kann dies erreicht werden? b) Nennen Sie die Ansätze betrieblicher Frauenförderung!

Testfragen

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Testfragen Testfrage 1 Welche Aussagen treffen allgemein auf die Motivation zu: (a) eine isolierte Verhaltensbereitschaft, die noch nicht aktualisiert ist (b) die Interaktion bestimmter aktivierter Motive in konkreten Situationen (c) die situativen Gegebenheiten, die die Verhaltensbereitschaft im Menschen wecken (d) Vorgänge und Faktoren, die menschliches Verhalten auslösen (e) Anreize wirken dann motivierend, wenn sie auf ein bestimmtes Bedürfnis treffen Testfrage 2 Intrinsische Arbeitsmotivation ist gekennzeichnet durch: (a) Arbeit wird von uns erwartet. (b) Arbeit bietet Belohnungen, die außerhalb dieser Arbeit liegen. (c) Arbeit bietet Belohnungen, die in ihr selbst liegen. (d) Wir arbeiten, weil wir in unserer Gesellschaft mit der Arbeit das Geld für unseren Lebensunterhalt verdienen. (e) Stolz auf die eigene Leistung. Testfrage 3 Nach dem sozialwissenschaftlichen Grundmodell unterscheidet man den: (a) „economic man“

(d) „complex man”

(b) „social man“

(e) „motivation man”

(c) „ideal man”

(f) „self-actualising man“

Testfrage 4 Welche der folgenden Theorien lassen sich den Gleichgewichtstheorien zuordnen? (a) Balance-Theorie von Adams (b) Zirkulationstheorie von Porter und Lawler (c) Anreiz-Beitrags-Theorie von March und Simon (d) VIE-Theorie von Vroom (e) Path-Goal-Ansatz von Georgopoulus, Mahony und Jones Testfrage 5 Innerhalb des Motivationsmodells von Maslow zählen zu den Wachstumsbedürfnissen: (a) Grundbedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, Soziale Bedürfnisse (nach Kontakt und mitmenschlicher Zuwendung) (b) Das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung (c) Ich-Bedürfnisse (nach Selbstachtung und Anerkennung), Bedürfnis nach Selbstverwirklichung (d) Nur das Bedürfnis nach Selbstachtung

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C. Leistungserhalt und -förderung

Testfrage 6 Die von Alderfer weiterentwickelte Bedürfnispyramide von Maslow beschränkt sich auf folgende Bedürfnisebenen: (a) Wachstumsbedürfnisse

(c) Existenzbedürfnisse

(b) Sicherheitsbedürfnisse

(d) Beziehungsbedürfnisse

Testfrage 7 In der hierarchischen Motivationstheorie von Alderfer ruht die These 4: „Je weniger die sozialen Bedürfnisse befriedigt werden, desto stärker werden sie“ auf folgendem Prinzip: (a) Frustrations-Hypothese (b) Frustrations-Regressions-Hypothese (c) Befriedigungs-Progressions-Hypothese (d) Frustrations-Progressions-Hypothese Testfrage 8 Mc Clelland unterscheidet in seiner Motivationstheorie folgende Schlüsselbedürfnisse: (a) Leistungsbedürfnis (b) Sicherheitsbedürfnis (c) Angliederungsbedürfnis (d) Machtbedürfnis (e) Luxusbedürfnis Testfrage 9 Die Theorie X von Mc Gregor kann am ehesten bezeichnet werden: (a) als explizite Persönlichkeitstheorie, die angeborene Persönlichkeitsmerkmale in den Vordergrund rückt (b) als implizite Persönlichkeitstheorie von Vorgesetzten, die den Arbeitenden als faul und verantwortungsscheu darstellt (c) als explizite Persönlichkeitstheorie, die alle menschlichen Verhaltensweisen aus Grundbedürfnissen erklärt (d) als implizite Persönlichkeitstheorie, die das Arbeitsverhalten aus den sozialen Bedürfnissen des Menschen erklärt Testfrage 10 Welche Merkmale zeichnen das Menschenbild nach der Theorie Y aus? (a) Körperliche und geistige Anstrengungen gelten ebenso natürlich wie Spiel und Ruhe. (b) Der Durchschnittsmensch hat eine angeborene Abneigung gegen Arbeit. (c) Der Durchschnittsmensch lernt unter geeigneten Bedingungen Verantwortung nicht nur zu übernehmen, sondern sogar zu suchen. (d) Der Mensch besitzt wenig Ehrgeiz.

Testfragen

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Testfrage 11 Innerhalb der Balance-Theorie von Adams wäre im Falle erlebter Ungleichgewichtigkeit eine Reaktion im Sinne der Wahrnehmungsabwehr mit dem Ziel der Wiederherstellung des Gleichgewichts im folgenden Fall gegeben: (a) Es wird eine andere Vergleichsperson gewählt. (b) Eigene Leistung wird der Leistung der Vergleichsperson angepasst. (c) Die Person, die das Ungleichgewicht erlebt, kündigt. (d) Die Person ändert ihre „Inputs“. Testfrage 12 Welche der folgenden Aussagen treffen für das Betriebsklima zu? (a) ist eine Einstellung, die sich aus der positiven Erfüllung der persönlichen Erwartungen der Mitarbeiter/-innen ergibt (b) kommt im spannungslosen Zustand einer allgemeinen Zufriedenheit zustande (c) ist das Ergebnis der sozialen Dynamik im Zusammenwirken der Beschäftigten und ist an eine Person gebunden (d) ist vom Zusammenspiel einer Vielzahl von Faktoren (z.B. Mitbestimmung, Personalbetreuung) abhängig Testfrage 13 Bei Mobbing stehen prinzipiell folgende Wege zur Konfliktbehandlung offen: (a) persönliche Gegenwehr des Mobbingbetroffenen (b) allgemeine Aufklärungsmaßnahmen (c) Abschluss einer Betriebsvereinbarung (d) Schlichtungsversuch durch den Betriebsrat (e) juristische Maßnahmen Testfrage 14 Auf welchen Machtgrundlagen basiert die von French und Raven formulierte Typologie? (a) Macht durch Ehrgeiz (b) Macht durch Bestrafung (c) Macht durch Belohnung (d) Macht durch Motivation (e) Macht durch Fleiß Testfrage 15 Welche der folgenden Eigenschaften und Verhaltensweisen wirken autoritätsfördernd? (a) Zuverlässigkeit

(d) sachbezogene Kritik üben

(b) eigene Fehler eingestehen

(e) Mitarbeiterinteressen vertreten

(c) Unloyalität gegenüber anderen

(f) ungerechtfertigte und übereilte Kritik

200

C. Leistungserhalt und -förderung

Testfrage 16 Welche Determinanten des Führungserfolges beziehen sich auf den Vorgesetzten? (a) Führungsverhalten

(d) Ziele und Werte

(b) Integrationsgrad

(e) Erfahrungen

(c) Persönlichkeit Testfrage 17 Durch welche Merkmale ist der autoritäre Führungsstil gekennzeichnet? (a) Der Vorgesetzte hat die alleinige Entscheidungs- und Anweisungskompetenz. (b) Der Vorgesetzte setzt insbesondere seine Experten- und Referenzmacht ein. (c) Der Vorgesetzte kontrolliert ohne Ankündigung. (d) Der Mitarbeiter hat gegenüber dem Vorgesetzten Kontrollrechte. (e) Es besteht eine Trennung von Entscheidung, Ausführung und Kontrolle. (f) Der Vorgesetzte setzt Vorschläge seiner Mitarbeiter kompromisslos um. Testfrage 18 Welche Anforderungen sollte ein Mentor hinsichtlich seines Status und seiner psychologischen Kompetenzen haben? (a) er muss Pädagogik studiert haben (b) fähig und bereit sein, Fehler zu akzeptieren (c) bei Aktiengesellschaften muss er im Vorstand vertreten sein (d) Wahrnehmung einer Führungsposition im Unternehmen Testfrage 19 Welche Aussagen treffen auf das Managerial-Grid von Blake und Mouton zu? (a) Dem Managerial-Grid liegt ein zweidimensionales Führungsstilkonzept zu Grunde. (b) Das Managerial-Grid trifft Aussagen zu Führungssituationen. (c) Blake und Mouton bevorzugen einen Führungsstil, der stark beziehungs- und gleichzeitig stark aufgabenorientiert ist. (d) Im Managerial-Grid werden zwei Führungsstile unterschieden. (e) Im Managerial-Grid sind 81 Führungsstile denkbar. Testfrage 20 Das Trainingsziel „9/9“ innerhalb des Konzeptes von Blake & Mouton ist (a) zwar ein generell wünschenswertes Ziel, jedoch illusionär, da es niemals erreicht werden kann (b) ein letztlich nicht wünschenswertes Ziel, da es allein auf die Leistungssteigerung der Mitarbeiter abzielt (c) ein Ziel, das in einem Wirtschaftsunternehmen kaum zu akzeptieren ist, da es einseitig die Zufriedenheit der Unterstellten berücksichtigt (d) ein Ziel, das darum inadäquat erscheint, weil es die Situation nicht ausreichend berücksichtigt, die vom Führenden jeweils unterschiedliches Führungsverhalten fordert

Testfragen

201

Testfrage 21 Welche Führungsstile werden von Hersey und Blanchard unterschieden? (a) Autoritärer Führungsstil (b) Delegationsstil (c) Autokratischer Führungsstil (d) Integrierender Führungsstil (e) Patriarchalischer Führungsstil Testfrage 22 Wo liegen kritische Ansatzpunkte bei der situativen Führungstheorie von Hersey und Blanchard? (a) Es handelt sich um ein mehrdimensionales System. (b) Die Führungssituation wird nicht berücksichtigt . (c) Hohe Anforderungen an die Diagnosefähigkeit des Vorgesetzten. (d) Die Ausprägung der Motivation wird lediglich in „hoch“ oder „niedrig“ eingestuft, ohne Zwischenstufen bilden zu können. (e) Hohe Anforderungen an die Stilflexibilität des Vorgesetzten. Testfrage 23 Der Führungserfolg der Kontingenztheorie von Fiedler ist entscheidend abhängig von: (a) dem Verhaltensmuster der Führungskräfte (b) der Gruppengröße (c) den Einstellungen der Mitarbeiter (d) den Erwartungen der Mitarbeiter an das Führungsverhalten Testfrage 24 Ist das LPC-Maß für einen Vorgesetzten hoch, so bedeutet dies, (a) dass er auch seinen am wenigsten geschätzten Mitarbeiter noch positiv sieht. (b) dass er seine am wenigsten geschätzten Mitarbeiter kritisch sieht. (c) dass die Beziehung zwischen dem Vorgesetzten und seinen Mitarbeitern als emotional positiv eingestuft wird. (d) dass die Situation für den Vorgesetzten unter den Aspekten Führer-Geführten Beziehungen, Aufgabenstruktur und Positionsmacht günstig erscheint. Testfrage 25 Das Modell von Vroom & Yetton gibt konkrete Hinweise darauf, (a) welche Führungsdimensionen in welcher Situation leistungssteigernd wirken. (b) welche Art des Entscheidungsverhaltens der Vorgesetzte in Abhängigkeit von Merkmalen der Entscheidungssituation wählen sollte. (c) bei welchen Persönlichkeitsmerkmalen der Geführten partizipatives Verhalten des Vorgesetzten leistungs- und zufriedenheitssteigernd wirkt. (d) wie ein Vorgesetzter, der bestimmte Arten des Entscheidungsverhaltens bevorzugt, die Situation gestalten sollte, um erfolgreich zu sein.

202

C. Leistungserhalt und -förderung

Testfrage 26 Welche Formen von intrapersonellen Konflikten können auftreten? (a) Appetenz-Appetenz-Konflikt (b) Aversions-Aversions-Konflikt (c) Latente-Aversions-Konflikt (d) Appetenz-Aversions-Konflikt Testfrage 27 Welche der folgenden Begriffe gehören nach dem Vier-Seiten-Modell der Kommunikation zu einer Nachricht? (a) Feedback

(e) Beziehung

(b) Appell

(f) Sachinhalt

(c) Transaktion

(g) Interaktion

(d) Selbstoffenbarung Testfrage 28 Welche der folgenden Aussagen treffen allgemein den Kommunikationsprozess zu? (a) Kommunikationskanäle lassen sich anhand der menschlichen Sinne differenzieren. (b) Kommunikation kann nur in Form direkter Face-to-Face-Kommunikation vorliegen. (c) Kommunikation stößt im internationalen Kontext nur auf Sprachprobleme, sie ist jedoch nicht kulturabhängig. (d) Kommunikation bedeutet die Übermittlung einer Nachricht von einem Sender zu einem Empfänger. (e) Man kann nicht „nicht kommunizieren“. Testfrage 29 Mit welchen Führungsmaßnahmen begegnet man einem am Gespräch nicht interessierten Partner? (a) man lässt Persönliches weg und bleibt sachlich (b) man fragt ihn nach seiner Meinung und vermittelt das Gefühl, wichtig zu sein (c) ihn bitten, seine Meinung klar darzulegen (d) mit interessanten Themen zu Äußerungen motivieren Testfrage 30 Durch welche Merkmale zeichnet sich der „Hochnäsige“ in einem Mitarbeitergespräch aus? (a) fühlt sich schnell angegriffen (b) beteiligt sich kaum (c) legt sich nicht gern fest (d) kritisiert hinterher das Gesprächsergebnis

Testfragen

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Testfrage 31 Welche der folgenden Merkmale können der Bildgestaltungsphase des NPI-Modells zugeordnet werden? (a) sammeln von Daten und Fakten (b) festlegen einer optimalen Lösung (c) alle Aspekte im Zusammenhang erfassen (d) wertungsfreie Beiträge, noch keine Lösungen Testfrage 32 Welche unterschiedlichen Bewusstseinsbereiche eines Interaktionspartners bildet das Johari-Fenster ab? (a) Unbewusstes / Unbekanntes (b) Bewusstes (c) Privatperson (d) Öffentliche Person (e) Blinder Fleck Testfrage 33 Welche der folgenden Aussagen treffen für das Führungsprinzip (Management by Objectives) zu? (a) Alle Mitarbeiter werden gefördert. (b) Es werden Kriterien für eine leistungsgerechte Entlohnung geschaffen. (c) Die Führungsspitze wird entlastet. (d) Die Gefahr des überhöhten Leistungsdrucks auf die Mitarbeiter entfällt. Testfrage 34 Welche Merkmale treffen für das „Harzburger Modell“ zu? (a) das Führen durch Delegation (b) das Prinzip der unterstützenden Beziehungen (c) die Unterscheidung in aufgaben- und personenorientierten Führungsstil (d) die Unterscheidung von Handlungsverantwortung und Führungsverantwortung (e) die Hervorhebung der Stab-Linien-Organisation (f) die Betonung der Macht der Führungsposition Testfrage 35 Welche der folgenden Merkmale sind Bereiche des St. Galler Management-Modells? (a) Unternehmen (b) Unternehmensgestaltung (c) Unternehmensführung (d) Unternehmenspolitik (e) Führungsbereiche des Vorgesetzten

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C. Leistungserhalt und -förderung

Testfrage 36 Zu den „harten Elementen“ des 7-S-Modells zählen: (a) Structure

(d) Systems

(b) Strategy

(e) Staff

(c) Shared Values

(f) Skills

Testfrage 37 Wenn eine Person die Stufe ihrer Inkompetenz erreicht hat, so erfolgt meist ein Ausgleichsverhalten durch Ersatzhandlungen wie: (a) Der Mitarbeiter spezialisiert sich auf Nebensächlichkeiten, die bekannt und leicht sind. (b) Der Inkompetente bereitet sich sehr lange vor, ehe er mit den eigentlichen Aufgaben beginnt. (c) Der Mitarbeiter sucht sich einen neuen Wirkungskreis, in dem er nicht überfordert ist und alles mit Bravour meistert. Testfrage 38 Neuro-Linguistisches Programmieren ist: (a) eine Form von mentalem Training (b) eine besondere Form der Persönlichkeitsentwicklung (c) die Wissenschaft von den Strukturen subjektiver Erfahrungen (d) die Kommunikation mit anderen erfolgreich zu gestalten (e) eine der wichtigsten Computer-Programmiersprachen Testfrage 39 Welche Aussagen sind in Bezug auf NLP richtig? (a) NLP - Anwender sensibilisieren sich für den Gesprächspartner. (b) Nur wer sich selbst vertraut, kann anderen vertrauen. (c) Die verschiedenen Techniken sind nicht manipulativ. (d) Wer sich selbst vertraut, muss auch anderen vertrauen. (e) Der wichtigste Faktor ist das Vertrauen in andere. Testfrage 40 Welche Kommunikationsregeln treffen für die Themenzentrierte Interaktion zu? (a) Jeder trägt für alle Anderen die Verantwortung. (b) Störungen müssen ignoriert werden. (c) Globalaussagen sind unerwünscht. (d) Seitengespräche haben Vorrang. (e) Es soll nur einer auf einmal sprechen! (f) Sende Du-Botschaften!

Testfragen

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Testfrage 41 Welche Aussagen können auf der Ebene der Postulate im „TZI-Haus“ eingeordnet werden? (a) Sei dein eigener Leiter! (b) Postulate regen Hilfe zur Selbsthilfe an. (c) Die Kunden sind zufriedener. (d) Sende Ich-Botschaften! (e) Störungen haben Vorrang! Testfrage 42 Welche der folgenden Ich-Zustände der Transaktionsanalyse weist jede Persönlichkeit auf? (a) Unterbewusstes-Ich (b) Erwachsenen-Ich (c) Eltern-Ich (d) Kindheits-Ich (e) Bewusstes-Ich Testfrage 43 Welche sprachlichen Indizien charakterisieren das Eltern-Ich? (a) Gib mir das! (b) Immer bin ich schuld. (c) Das musst du aber anders machen! (d) Tut dir das weh? (e) Ich denke, du hast Recht. Testfrage 44 Alle Transaktionen lassen sich auf folgende Grundformen zurückführen: (a) Offene Transaktionen (b) Parallele Transaktionen (c) Überkreuz- Transaktionen (d) Schiefe Transaktionen (e) Senkrechte Transaktionen Testfrage 45 Parallele Transaktion bedeutet: (a) Der Informationsaustausch läuft auf zwei verschiedenen Ebenen ab. (b) Der Kommunikationsprozess kann konfliktfrei fortgeführt werden. (c) Parallele Transaktionen auf der Erwachsenenebene sind konfliktfrei aber mit Ergebnis. (d) Parallele Eltern-Kind-Beziehungen gelten als konfliktträchtig. (e) Parallele Transaktionen können auch zwischen zwei verschiedenen IchZuständen ablaufen.

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C. Leistungserhalt und -förderung

Testfrage 46 Welche der folgenden Charaktere verkörpern eine schizoide Persönlichkeit? (a) starker Drang nach Autarkie und Unabhängigkeit (b) geringe Risikobereitschaft (c) Streben nach Dauer und Beständigkeit (d) nervöses unruhiges Auftreten (e) distanziertes Auftreten Testfrage 47 Welche Aussagen zur Leistungsfähigkeit einer hysterischen Persönlichkeit sind zutreffend? (a) Leistungsbereitschaft ist personenabhängig (b) Keine schöpferische Leistung (c) Höchstleistung bei geringer Intensität möglich (d) Leistungsmangel bei Tätigkeiten mit zwischenmenschlichen Kontakt, z.B. Teamarbeit (e) Leistungsschwächen liegen in Verantwortlichkeit, Konsequenz und Ausdauer Testfrage 48 Für welche Einsatzmöglichkeiten im Betrieb eignet sich besonders der Typus des „depressiven“ Mitarbeiters? (a) Gruppenarbeit (b) bürokratische Organisationen (c) Kundenberatung (d) Einzelarbeit Testfrage 49 Unter Coaching versteht man: (a) die individuelle Beratung eines Organisationsmitgliedes, meist einer Führungskraft (b) eine besondere Form des Teamentwicklungstrainings (c) ein Trainingsprogramm zur Reduzierung von Angst bei beruflichen Anforderungen (d) eine betriebliche Lernpartnerschaft (e) ein Lerntraining für Mitarbeiter der Produktion Testfrage 50 Phasen des Coaching-Prozesses sind: (a) Lösungssuche (b) Planungsphase (c) Evaluierungsphase (d) Beobachtungsphase (e) Problemwahrnehmung (f) Motivationsphase

Testfragen

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Testfrage 51 Welche der folgenden Kriterien sind Ansätze für eine relative Lohngerechtigkeit? (a) Leistungsgerechte Entlohnung (b) Sozialgerechte Entlohnung (c) Berufsgerechte Entlohnung (d) Qualifikationsgerechte Entlohnung (e) Entlohnung nach Geschlecht Testfrage 52 Zu den summarischen Methoden der Arbeitsbewertung gehört das: (a) Rangfolgeverfahren (b) Lohngruppenverfahren (c) Rangreihenverfahren mit getrennter Gewichtung (d) Stufenwertverfahren (e) Stufenleiterverfahren Testfrage 53 Was versteht man unter einem analytischen Verfahren der Arbeitsbewertung? (a) Einzelne Kriterien werden beurteilt und diese zu einer Gesamtbeurteilung zusammengefasst. (b) Die Beurteilung wird nach einem Punktesystem vorgenommen. (c) Aufgrund von Fragen wird eine Beschreibung der Leistung gegeben. (d) Die Beurteilung wird von mehreren Beurteilern durchgeführt. (e) Das Genfer Schema kann bei der Bewertung zur Hilfe genommen werden. Testfrage 54 Anforderungsarten des Genfer Schemas sind: (a) Belastung

(d) Kompetenz

(b) Arbeitsbedingungen

(e) Können

(c) Verantwortung

(f) Kreativität

Testfrage 55 Welche der folgenden Punkte gehören zur Unterteilung der geistigen Belastung bei außertariflicher Arbeitsbewertung? (a) Disponieren

(d) Kontakte

(b) Aufmerksamkeit

(e) Beobachten

(c) Nachdenken

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C. Leistungserhalt und -förderung

Testfrage 56 Bei welchen der folgenden Lohnformen handelt es sich um einen Leistungslohn? (a) Mindestlohn Tariflohn

(d) Zeitlohn (e) Prämienlohn

(b) Akkordlohn Testfrage 57 Für welche Tätigkeiten sollte vorzugsweise der Zeitlohn verwendet werden? (a) Versicherungsvertreter (b) Fließbandarbeiter (c) Maurer (d) Fernfahrer (e) CNC-Automatenschleifer (f) Werkzeugausgeber Testfrage 58 Formen des Akkordlohnes sind: (a) Mengenakkordlohn (b) Zeitakkordlohn (c) Leistungsakkordlohn (d) Geldakkordlohn (e) Provision Testfrage 59 Nachteile des Akkordlohnes ergeben sich aus der Sicht des Unternehmens durch: (a) Aufwand für Leistungspflege (b) keine Vorplanung der Arbeitsabläufe möglich (c) Qualitätseinbußen wegen zu hohem Arbeitstempo (d) betriebliche Schwachstellen werden nicht so schnell aufgedeckt (e) Mitarbeiter arbeiten meist langsamer Testfrage 60 Eine Arbeit ist akkordreif, (a) wenn sie akkordfähig ist (b) wenn sie von allen Mängeln befreit ist, so dass das Verfahren für längere Zeit nicht verändert werden braucht (c) wenn sie von einem Außenstehenden begutachtet wurde (d) wenn der Mitarbeiter durch seine Leistungshergabe das Sachergebnis maßgeblich beeinflussen kann (e) wenn die Zeit als einziger Maßstab gilt

Testfragen

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Testfrage 61 Der Akkordrichtsatz setzt sich wie folgt zusammen: (a) Stück je Stunde × Geldsatz je Mengeneinsatz (b) Sollauftragszeit / Istauftragszeit (c) Mindestlohn + Akkordzuschlag (d) Akkordsatz / Leistungseinheiten bei Normalzeit (e) Richtlohnsatz × Stückzahl Testfrage 62 Prämienlohn wird gezahlt: (a) bei Unterschreiten der Vorgabezeit (b) bei Unterschreiten der zulässigen Ausschussquote (c) bei sparsamem Gebrauch von Material und Energie (d) bei Reduzierung von Wartezeiten (e) bei Deckung der Vorgabezeit Testfrage 63 Welche der folgenden Aussagen zum ERA-Bewertungsverfahren sind zutreffend? (a) Um den Bewertungsprozess nicht unnötig zu verzögern, sollten bereits vorhandene Bewertungen von Mitarbeitern verwendet werden. (b) Die Bewertungssysteme werden weiterhin in summarische und analytische Arbeitsbewertung unterschieden. (c) Die Anzahl der Entgeltgruppen unterscheidet sich in den verschiedenen Tarifregionen. (d) Mit dem neuen Entgelt-Rahmentarifvertrag sollen moderne Arbeitsbedingungen und zeitgemäße Anforderungen an alle Beschäftigten berücksichtigt werden. Testfrage 64 Betriebliche Sozialleistungen sind: (a) Vergütungsbestandteile, die eine Unternehmung ihren Mitarbeitern und gegebenenfalls deren Angehörigen gewährt. (b) Vergütungsbestandteile, die eine Unternehmung nur ihren Mitarbeitern gewährt. (c) Vergütungsbestandteile, die in Abhängigkeit von irgendeiner Arbeitsleistung zusätzlich zum Arbeitsentgelt gewährt werden. (d) Vergütungsbestandteile, die vom Unternehmen nur auf freiwilliger Basis gewährt werden. Testfrage 65 In welchen Varianten werden die Arbeitnehmer hauptsächlich am Unternehmenserfolg beteiligt? (a) Zeitlohn mit Leistungszulage (b) Belegschaftsaktien (c) Mitarbeiterdarlehen (d) Stille Beteiligungen

210

C. Leistungserhalt und -förderung

Testfrage 66 Welche Einwände werden gegen die Gewinnbeteiligung der Mitarbeiter vorgebracht? (a) die Mitarbeiter schmälern die Eigenkapitalrendite der Gesellschafter (b) die Mitarbeiter erhöhen die Eigenkapitalrendite der Gesellschafter (c) Gewinnbeteiligung bedeutet eine Einmischung in die Tarifautonomie und entsolidarisiert die Arbeitnehmer (d) Risiko eines Vermögensverlustes Testfrage 67 Das Vermögensbeteiligungsgesetz fördert die Mitarbeiterbeteiligung auf der Basis von: (a) Belegschaftsaktien (b) Mitarbeiterschuldverschreibungen (c) Mitarbeiterdarlehen (d) Stiller Gesellschaft (e) Weihnachtsgeld (f) Urlaubsgeld Testfrage 68 Welche der folgenden Aussagen bezüglich eines Qualitätszirkels treffen zu? (a) Qualitätszirkel unterscheiden sich nicht vom betrieblichen Vorschlagswesen. (b) Im Qualitätszirkel müssen alle Mitarbeiter einer Abteilung mitmachen. (c) Qualitätszirkel stehen immer unter der Leitung des Vorgesetzten des jeweiligen Fachbereiches. (d) Die Teilnahme an einem Qualitätszirkel ist grundsätzlich freiwillig. Testfrage 69 Der Qualitätszirkel ist - verglichen mit der Lernstatt: (a) nicht zu unterscheiden, denn es handelt sich bei beiden um das gleiche Konzept. (b) stärker an den Effizienz- und Unternehmenszielen orientiert. (c) dadurch gekennzeichnet, dass die Mitarbeiter meist aus dem gewerblichen Bereich stammen. (d) dadurch gekennzeichnet, dass er aus Führungskräften unter Einschluss der formal Unterstellten gebildet wird. Testfrage 70 Welche der folgenden Merkmale treffen auf einen Verbesserungsvorschlag zu? (a) Mit seiner Realisation muss eine Verbesserung gegenüber dem bisherigen Zustand erreicht werden. (b) Der Vorschlag ist Bestandteil geplanter Projekte. (c) Lösungswege des Problems sollen mündlich oder schriftlich aufgezeigt werden. (d) Es darf sich nicht nur um Kritik an bestehenden Umständen handeln. (e) Sollten als Anreiz immer durch einen Bonus entlohnt werden.

Testfragen

211

Testfrage 71 Direkt anfallende Kosten stellen für eine Unternehmung eine erhebliche Belastung dar. Welche der folgenden sind damit gemeint? (a) Zuschüsse für Heilverfahren (b) Kosten der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (c) Arbeitgeberbeiträge zur Krankenversicherung (d) Arbeitgeberanteil zur Arbeitslosenversicherung Testfrage 72 Zu den direkten Vorbeugungsmaßnahmen der Personalpflege zählen: (a) Herz-Kreislauf-Vorsorge (b) Ernährungsberatung (c) Betriebliche Alterssicherung

(d) Stressbewältigung (e) Einrichtung eines Betriebskindergartens

Testfrage 73 Stress bei der Arbeit ist am ehesten gleichzusetzen: (a) mit der Belastung (b) mit der Bedrohung durch die Tätigkeit (c) mit der psychischen Belastung Testfrage 74 In einen Expertengespräch zur Thematik „Alkohol im Betrieb“ werden folgende Meinungen vertreten. Welche davon treffen zu? (a) Um 1,5 Promille abzubauen, braucht man etwa 10 Stunden! (b) Ein Teil des Alkohols kann durch körperliche Betätigung ausgeschwitzt werden! (c) Ein Gabelstaplerfahrer (75 kg), der innerhalb von 2 Stunden 4 Bier à 0,4 L und 2 Schnäpse á 0,02 L trinkt, hat einen Blutalkoholwert von ca.1,2 Promille! (d) Der Blutalkohol in Promille beträgt | Alkoholmenge in Gramm/Körpergewicht in kg x 0,7 (e) Ein 0,2 L normales Bier, 0,1 L Wein bzw. 0,02 L hochprozentiger Alkohol enthalten 8 Gramm Alkohol und werden als eine Trinkeinheit bezeichnet. (f) Der Abbau von Alkohol pro Stunde beträgt ungefähr 0,15 Promille! Testfrage 75 Das Mitarbeitergespräch ist ein wichtiges Mittel beim Auftreten von Alkoholproblemen im Betrieb. Wie sollte sich die Führungskraft auf das Gespräch vorbereiten? (a) Das erste Gespräch sollte unter „vier Augen“ geführt werden, um die nötige Vertrauensbasis aufzubauen. (b) Das Gespräch ist Basis für eine Ursachenforschung. (c) In dem Gespräch sind dem Betroffenen die Konsequenzen seines Alkoholkonsums unmissverständlich klar zu machen. (d) Eine Dokumentation des Gesprächs sollte unbedingt vermieden werden. (e) Eine Kündigung sollte bereits vorbereitet werden, für den Fall, dass der Mitarbeiter uneinsichtig reagiert.

212

C. Leistungserhalt und -förderung

Antworten zu den Aufgaben Motivation im Arbeitsprozess Aufgabe 1 In der Organisationspsychologie verwendet man folgende Einteilung der Motive: Physische, psychische und soziale Motive

Primäre und sekundäre Motive

Intrinsische und extrinsische Motive

Zu den physischen Motiven zählen biologische Bedürfnisse, wie z.B.: x Hunger, x Durst und x Wohnen.

Primäre Motive sind solche, die jeder Mensch von Geburt instinktiv verfolgt, wie z.B.: x Hunger und x Durst.

Intrinsische Motive finden ihre Befriedigung in der Arbeit selbst. Je mehr einer Person eine Arbeit Spaß macht, desto produktiver ist sie.

Psychische Motive können beispielsweise: x Unabhängigkeit, x Selbstverwirklichung sowie x Selbstentfaltung sein.

Die sekundären Motive sind Mittel zur Befriedigung anderer Motive, z.B.: x das Geldmotiv, da sich mit viel Geld viele primäre Motive verwirklichen lassen.

Die extrinsischen Motive können nicht durch die Tätigkeit allein, sondern durch die Folgen der Arbeit oder durch deren Begleitumstände befriedigt werden.

Soziale Motive sind auf die Anerkennung durch andere Menschen ausgerichtet, z.B.: x Freundschaft x Zugehörigkeit zu bestimmten Gruppen.

x Prestigemotiv

Als extrinsische Motive können z.B. das x Geldmotiv x Sicherheitsmotiv x Prestigemotiv bezeichnet werden.

Neben dieser Einteilung gibt es noch eine Reihe weiterer Einteilungskriterien, die von der jeweils angewandten Theorie abhängig sind, wie z. B.: der Bewusstseinsgrad, die Extensität, die Intensität, der Verlauf und die Zentralität oder die Tiefe. Aufgabe 2 Motive

intrinsisch

Sicherheitsmotiv

extrinsisch X

Leistungsmotiv

X

Kompetenzmotiv

X

Geldmotiv

X

Prestigemotiv

X

Geselligkeitsmotiv

X

Antworten zu den Fragen

213

Aufgabe 3 Schritte zur Eigenmotivation einer Führungskraft sind: x x x x x

Ziele setzen! Sich neuen Herausforderungen stellen! Reserven aktivieren! Sich leicht überfordern! Ständig weiterlernen!

x x x x x

Eigene „Glaubensgrundsätze“ schaffen! Positiv denken! Sich Freunde schaffen! Den Erfolg genießen! Jeden Tag positiv abschließen!

Aufgabe 4 a) Für die Ermittlung von Motiven bieten sich drei Möglichkeiten an: x

Bei der Introspektion versucht der Mitarbeiter selbst, sich über die Beweggründe seines Handelns klar zu werden. Das Ergebnis dieser Selbstreflexion erfährt der Vorgesetzte in der Regel im persönlichen Gespräch mit dem Mitarbeiter, seltener über schriftliche Berichte.

x

Bei der Fremdbeobachtung schließt der Vorgesetzte aus dem beim Mitarbeiter beobachteten Verhalten auf dessen Motivstruktur.

x

Wenn das Verhalten nicht oder nicht mehr beobachtet werden kann, sondern nur noch die Ergebnisse des Verhaltens, müssen diese auf die verhaltensauslösenden Motive hin analysiert werden.

b) Weil gerade bei der Selbstbeobachtung der Motivermittler dem Beobachtungsobjekt sehr nahe ist, können hier Probleme auftauchen, die auf Selbsttäuschungen und Ich-Abwehrmechanismen sowie bewussten oder unbewussten Darstellungsverzerrungen beruhen. Beispiel: Während eines Vorstellungsgespräches wird der Bewerber gefragt: „Warum haben Sie sich ausgerechnet in unserem Unternehmen beworben?“ Wenn der Bewerber ehrlich ist, würde er antworten: „Ich habe mich erkundigt und den Eindruck gewonnen, dass man hier nicht viel tun muss.“ Stattdessen sagt er: „Ihr Führungsstil ist mir als besonders kooperativ geschildert worden und Eigenverantwortung wird bei Ihnen offensichtlich groß geschrieben. So stelle ich mir eine anspruchsvolle und interessante Arbeit vor.“ Der Vorgesetzte ist geschmeichelt, gewinnt aber ein völlig falsches Bild von der Motivation des Bewerbers. Bei der Fremdbeobachtung sind derartige subjektiv gefärbte Verzerrungen weniger zu befürchten. Es besteht jedoch die Gefahr, dass der Beobachtende seine eigene Motivation auf den Beobachteten projiziert und damit den anderen falsch einschätzt. Die Problematik bei der Analyse von Verhaltensergebnissen besteht darin, dass von den Ergebnissen auf die dahinter liegenden Motive geschlossen werden muss und es natürlich auch dabei zu Fehleinschätzungen kommen kann. Aufgabe 5 a) Taylors Menschenbild war das des „economic man“, eines lediglich von ökonomischen Interessen ausgehenden Menschen, der überwiegend irrational ohne Selbstdisziplin handelte. Der arbeitende Mensch lässt sich im Wesentlichen nur

214

C. Leistungserhalt und -förderung

durch ökonomisch wirtschaftliche Anreize motivieren. Motivation und Leistungssteigerung sind Funktionen der Bezahlung. Die Gefühle der Menschen sind irrational und ihre natürlichen Interessen sind denen der Unternehmensorganisation entgegengesetzt. Außerdem sind die meisten Menschen unfähig zur Selbstdisziplin und Selbstkontrolle, daher sind Fremdkontrollen erforderlich. Es gibt grundsätzlich zwei Gruppen von Menschen; jene, die sich im oben beschriebenen Sinne verhalten und solche, die weniger irrational handeln und über ein höheres Maß an Selbstdisziplin verfügen. Dieser zweiten Gruppe bleiben die Führungs- und Leitungspositionen vorbehalten und sie müssen die Verantwortung für die anderen übernehmen. b) Als physiologische Merkmale wären die technischen Arbeitsbedingungen und die Arbeitsmethode zu nennen und als psychologisches Merkmal das Entlohnungssystem. c) Der ingenieurwissenschaftliche Ansatz von Taylor basiert auf folgenden drei Prinzipien: x x x

Personelle Trennung von geistiger (dispositiver) und ausführender Arbeit. Konzentration der Methodik der Arbeitszerlegung auf die ausführende Arbeit. Räumliche Ausgliederung aller konzeptionellen, steuernden und überwachenden Arbeitsinhalte aus der Werkstatt.

Aufgabe 6 a) Als Gegenströmung des „Scientific Management“ mit seiner ingenieurwissenschaftlichen Betrachtung des arbeitenden Menschen, wendet sich das Interesse der Human-Relations-Bewegung mehr den sozialen Gruppen in Organisationen zu. Ausgehend vom Menschenbild des „social man“, welches den Menschen als ein Wesen beschreibt, „dem soziale Bindungen und zwischenmenschliche Beziehungen das Wichtigste im Leben sind“, beinhaltet das Human-Relations-Modell folgende Annahmen: x

„Der Mensch ist grundlegend durch seine sozialen Bedürfnisse motiviert.“ Soziale Bindungen und die zwischenmenschlichen Beziehungen sind wichtige Faktoren für die Arbeitsmotivation. x Der durch die industrielle Revolution sinnentleerten Arbeit muss durch die sozialen Beziehungen wieder ein Sinn gegeben werden, denn der arbeitende Mensch kann sich nur in der Gruppe entfalten und entwickeln. x Durch die soziale Anerkennung des Mitarbeiters sowie der Gruppen durch das Management können die sozialen Bedürfnisse und das Bedürfnis nach Anerkennung des Einzelnen befriedigt werden. b) Das wichtigste Element der Human-Relations-Bewegung ist darauf gerichtet, „die sozialen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu befriedigen und somit die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter zu fördern.“ Durch ein konfliktfreies Betriebsklima und ein auf die Mitarbeiter eingehender Führungsstil wird die Arbeitszufriedenheit erhöht und führt so zu höherer Leistung, welche sich dann positiv auf die Arbeitsproduktivität der Mitarbeiter auswirkt.

Antworten zu den Fragen

215

c) Die Human-Relations-Bewegung hat zwar von der „wissenschaftlichen Betriebsführung“ mit ihrem einseitigen Modell des arbeitenden Menschen zur Entwicklung neuer sozialpsychologischer Theorien fortgeführt. Es bleibt jedoch festzuhalten, „dass die sozialen Bedingungen am Arbeitsplatz und die zwischenmenschlichen Beziehungen zwar wichtige Faktoren für die Arbeitsproduktivität darstellen, jedoch die durch diese Faktoren erzielbare Erhöhung der Arbeitszufriedenheit allein noch keine Effizienzerhöhung bewirken muss.“ d) Wenn Einflussbeziehungen durch strukturelle Maßnahmen weitgehend vorgegeben sind, wird die interaktionelle Führung tendenziell überflüssig. Was Vorgesetzte und Fachleute wissen, ist Teil des steuernden Systems geworden. Für den Vorgesetzten, der die Ziele vereinbart, entscheidet und das Verhalten der Mitarbeiter beeinflusst, bleibt deshalb kaum noch Raum. Allenfalls darf er im gänzlich unerwarteten Ausnahmefall eingreifen. Der Vorgesetzte wird somit zum „Lückenbüßer der Organisation“. Jedoch führt eine überzogene Führung durch Strukturen zu einer bürokratischen Schwerfälligkeit, die eine flexible und situationsbezogene Führung der Mitarbeiter verhindert. Deshalb kommt es auch bei noch so großen Bemühungen um schriftliche Regeln auf den Führenden an. Aufgabe 7 a) Die physiologischen Grundbedürfnisse sind Funktionserfordernisse individuellen und gattungsmäßigen Überlebens. Der Mensch ist also bemüht, zuerst seine physiologischen Bedürfnisse (z.B. ausreichende Bezahlung, gesunder Arbeitsplatz, existentielle Versorgung) zu befriedigen. Können die in dieser Bedürfnisklasse zusammengefassten Motive als relativ gesättigt betrachtet werden, wird die nächsthöhere Ebene von Bedürfnissen, jene der Sicherheitsbedürfnisse (z.B. Sicherheit des Arbeitsplatzes, Kündigungsschutz, betriebliche Altersversorgung, Weiterbildung), zunehmend dominant. Hat der Mensch auch diese abgedeckt, wird er sich auf die Befriedigung der höherrangigen Bedürfnisse, soziale Bedürfnisse (z.B. Kommunikation mit Mitarbeitern, Teamarbeit, Information), konzentrieren. Die obersten Defizitbedürfnisse sind die Achtungsbedürfnisse (Fachliche Kompetenz, Lob, Status, guter Lohn). Dabei sind auf der einen Seite die Bedürfnisse nach Selbstbestätigung aufgrund eigener Leistung und Erfolg. Auf der anderen Seite die Bedürfnisse nach Achtung und Anerkennung durch andere Menschen (Fremdbestätigung). An der Spitze der Bedürfnispyramide stehen die Wachstumsbedürfnisse. Diese entsprechen dem Bedürfnis nach Selbstverwirklichung durch Macht, Einfluss und der Realisierung der eigenen Pläne. Die Ausschöpfung der persönlichen Möglichkeiten und Fähigkeiten stehen im Vordergrund. Die Inhalte der höherrangigen Bedürfnisse werden jeweils dann verhaltenswirksam, wenn das Individuum die darunter liegenden Ebenen als gesichert betrachtet. b) Maslow geht davon aus, dass eine Motivklasse erst dann verhaltensauslösend wird, wenn die hierarchisch darunter liegende Motivklasse gesättigt ist. Für die Motivation von Mitarbeitern bedeutet das, dass beispielsweise ein Anreiz über Statussymbole (z.B. Firmenwagen, eigenes Büro) so lange ohne Wirkung bleibt, wie die Sicherheitsbedürfnisse (z.B. Arbeitsplatzsicherheit) nicht befriedigt sind.

216

C. Leistungserhalt und -förderung

c) Die Hauptkritikpunkte an dieser Theorie sind: x x x x x x x

Es werden nur Aussagen darüber gemacht, was motiviert, nicht aber wie ein Mensch motiviert wird. Mehrdeutigkeit und mangelnde Abgrenzbarkeit der einzelnen Bedürfnisstufen. Die Rangfolge der Bedürfnisse ist abhängig von der Sozialisation des Einzelnen und somit nicht für jeden Menschen die gleiche. Es muss bezweifelt werden, dass die Bedürfnisse entsprechend ihrer Hierarchie automatisch fortschreiten. Die Theorie umfasst nicht alle Bedürfnisse. Maslow nennt z.B. die ästhetischen Bedürfnisse. Das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung wirkt abstrakt idealistisch und ist durch Maslows bürgerliche Herkunft und akademische Sozialisation geprägt. Durch die Abgrenzung der Bedürfnisstufen wird nicht berücksichtigt, dass immer mehrere Bedürfnisse gleichzeitig wirken.

Aufgabe 8 Im Gegensatz zu Maslow unterscheidet Alderfer nur drei Motivklassen (Existenzbedürfnisse, soziale Bedürfnisse, Wachstums- und Selbstverwirklichungsbedürfnisse), die auch keine strenge Hierarchie aufweisen. Ein zentraler Unterschied zu Maslow besteht auch darin, dass bei Alderfer nicht erst die Bedürfnisse der unteren Ebenen befriedigt sein müssen, damit Bedürfnisse auf oberen Ebenen Motivkraft entwickeln können; sollte ein höheres Bedürfnis nicht zu befriedigen sein, wird das nächst niedere relevant. Nach Alderfer gilt also nicht nur die herkömmliche Frustrationshypothese, nach der unbefriedigte Bedürfnisse zu einer Reduktion der damit verbundenen Spannungen motivieren, sondern er behauptet, dass im Sinne der Frustrations- und Regressionshypothese bei Nichtbefriedigung auch niedere Motivklassen, bei denen leichter Befriedigung zu erreichen ist, dominant werden. Auch können bereits befriedigte Bedürfnisse nach wie vor noch Motivkraft entwickeln. Anmerkung: Durch die Theorie von Alderfer wird Motivation und Demotivation erklärbar, weil ein Aufstieg oder Abstieg in der Bedürfniskategorie berücksichtigt wird. Aufgabe 9 a) Das eindimensionale Modell der Arbeitszufriedenheit geht von einem Kontinuum aus, welches von „zufrieden“ bis „unzufrieden“ reicht. Die Erkenntnis Herzbergs, dass positive Einstellungen von Mitarbeitern zur Arbeit andere Ursachen haben als negative, hat ihn dazu veranlasst, das klassische eindimensionale Zufriedenheitskonzept abzulehnen. Die Theorie der zweidimensionalen Zufriedenheit besagt, dass das Gegenteil von Unzufriedenheit nicht Zufriedenheit sei, sondern das Fehlen von Unzufriedenheit. Allein die Beseitigung der Faktoren, die Unzufriedenheit auslösen, führt jedoch noch nicht zur Motivation. Analog dazu ist das Gegenteil von Zufriedenheit die Nicht-Zufriedenheit.

Antworten zu den Fragen

217

b) Motivatoren als Faktoren, die in direktem Zusammenhang mit der Arbeitsaufnahme des Mitarbeiters stehen, sind beispielsweise: x

Anerkennung

x

Arbeitserledigung

x

Aufstieg

x

Erfolg

Hygienefaktoren als Faktoren, die in keinem direkten Zusammenhang mit der Arbeitsaufgabe stehen, sind beispielsweise:

c)

x

Entlohnung

x

Kollegenbeziehungen

x

Vorgesetztenfähigkeiten

x

Vorgesetztenverhältnis

Beispiele Beziehung zu Mitarbeitern

Eher Hygienefaktor

Eher Motivator

X X

Selbstbestätigung und Leistungserfolg Firmenpolitik und -organisation

X

Einrichtung einer Kantine

X X

Beförderung und Aufstieg Verwaltung

X

Arbeitssicherheit

X

Verantwortung

X

Arbeitsaufgabe und –inhalt

X

Zeitlohn

X

d) Entgegen Herzbergs Theorie der Einteilung der Bedürfnisse in zwei Klassen, kann ein und derselbe Faktor einmal als Motivator (Zufriedenmacher) und zugleich auch als Hygienefaktor (Unzufriedenmacher) auftreten. Die Ursache liegt in den von Person zu Person individuellen Unterschieden in der Bedürfnisstruktur. Beispielsweise müssen größere Freiräume und Eigenverantwortung nicht für alle Mitarbeiter motivierenden Charakter haben. Auch die Bereitschaft, schwierige Aufgaben anstatt nur leichte Aufgaben zu erledigen, kann nicht für alle Mitarbeiter angenommen werden.

218

C. Leistungserhalt und -förderung

e) Es sind fast immer mehrere Motive vorhanden, die das Verhalten bewirken: grundsätzlich gilt zunächst einmal, dass jeder Mensch viele Motive besitzt und dass jede individuelle Motivationsstruktur anders geartet ist. Demnach gibt es auch kein einziges Motiv, das allein die Reaktion aller Mitarbeiter auf ihre Arbeit determiniert, und keine eindeutige Strategie, die bei allen Arbeitnehmern in sämtlichen Betrieben eine gute Arbeitsmoral und Produktivität gewährleistet. Weiter besteht Gewissheit darüber, dass Motive sich nicht gegenseitig ausschließen; sie können sehr wohl in einer Person nebeneinander existieren und sich daher in allen denkbaren Kombinationen finden. Aufgabe 10 McClelland/Atkinson unterscheiden in ihrer Motivationstheorie drei Schlüsselbedürfnisse, die besonders bedeutsam zur Erklärung menschlicher Motivation sind: x Leistungsbedürfnis

x

Machtbedürfnis

x

Angliederungsbedürfnis

Aufgabe 11 Der Zweiteilung der Grundbedürfnisse nach Maslow in Defizit- und Wachstumsbedürfnisse kommt Herzbergs 2-Faktoren-Theorie sehr nahe mit ihrer hierarchischen Gliederung der Bedürfnisse. In der ersten Stufe sucht der Mensch nach Hygiene und in der zweiten Stufe nach Motivation. Auch McGregor zieht zur Beschreibung der menschlichen Natur und des menschlichen Verhaltens eine Zweiteilung heran. Seine Hypothese beruht auf zwei extrem unterschiedlichen Menschenbildern. In dem Menschenbild nach der Theorie X hat der Durchschnittsmensch eine angeborene Abneigung gegen Arbeit, muss kontrolliert und geführt werden, hat wenig Ehrgeiz und wünscht vor allem Sicherheit. Ein solches Verhalten der Menschen kann entsprechend der Maslow´schen Defizitbedürfnisse bzw. Herzbergs Hygienebedürfnissen motiviert sein. In McGregors zweitem Idealtyp nach der Theorie Y strebt der Mensch nach der Erfüllung sozialer und ideeller Bedürfnisse, wobei die Arbeit eine wichtige Quelle der Zufriedenheit sein kann, in der er eigene Initiative entwickeln kann und nach Selbstverwirklichung strebt. Diese hohen Bedürfnisse beschreibt Maslow in seiner Bedürfnishierarchie als die Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung. In Herzbergs 2-Faktoren-Theorie werden diese als Motivations-Faktoren bezeichnet. Aufgabe 12 Die Aussage „Leistung schafft Zufriedenheit und Zufriedenheit schafft Leistung“ beschreibt die Instrumentalitätstheorie von Vroom und Porter/Lawler. Im Kern wird darin der folgende Zusammenhang dargestellt: Die Zufriedenheit eines Mitarbeiters kann unmittelbar aus seiner Leistung resultieren. Entweder empfindet der Mitarbeiter die Leistung selbst bereits als Belohnung (intrinsische Motivation) oder aber das Ergebnis der Leistung (Prämien, Lob, Beförderung) führt zur Zufriedenheit (extrinsische Motivation). Durch die Arbeitszufriedenheit wiederum werden die Erwartungen, die der Mitarbeiter mit seiner Leistung verknüpft, bestätigt. Die positive Bewertung dieser Erwartungen wird auf diese Weise verbessert, wodurch schließlich wieder die Leistungsmotivation verstärkt wird.

Antworten zu den Fragen

219

Aufgabe 13 In Bezug auf die Arbeitssituation im Unternehmen erwartet ein Mitarbeiter entsprechend seinem Arbeitseinsatz, seiner Leistung und seiner Erfahrung eine Gegenleistung in Form von Bezahlung. Die Arbeitszufriedenheit ist nur gewährleistet, so lange das subjektiv empfundene „Einsatz-Belohnungsverhältnis“ im Gleichgewicht ist. Der Mitarbeiter vergleicht seine persönlichen Leistungen und seine Entlohnung mit den Leistungen und der Entlohnung der Kollegen. Werden die Verhältnisse nicht äquivalent empfunden, so entstehen im Mitarbeiter innere Spannungen, die er zu reduzieren versucht. Die Anstrengung, die der Mitarbeiter aufwendet um das Gleichgewicht wiederherzustellen, bezeichnet Adams als Motivation. Der Mitarbeiter hat folgende Alternativen um seine Spannungen abzubauen: x x

Er fordert einen höheren Lohn, wenn dieser unter dem Lohn seiner Vergleichsperson liegt. Er passt seine Leistungen den Leistungen der Vergleichsperson an.

Aufgabe 14 a) Die Ursache der Störung eines Anreiz-Beitrags-Gleichgewichts liegt in der Regel in der Reduktion der Anreize. Die Folge ist, dass die Beiträge höher eingeschätzt werden als die dafür erhaltenen Anreize. Einem Individuum stehen zwei Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung, um wieder zu einem Gleichgewicht zu gelangen: x

Durch „Anpassung“ kann das Individuum ein neues Gleichgewicht auf niedrigerem Niveau herstellen. Das Individuum senkt entweder seine Beiträge oder vermindert das Anspruchsniveau.

x

Das ursprüngliche Gleichgewichtsniveau kann nur durch „Manipulation“ wieder erreicht werden. Das Individuum muss versuchen, seine Umwelt so zu beeinflussen, dass die Ursache der Störung beseitigt wird.

Welche Strategie jeweils zu bevorzugen ist, wird hauptsächlich von der Machtstellung des Unternehmens (der Organisation) bzw. der Position des Individuums abhängen. Je schwächer die Stellung des Individuums ist, desto eher wird es sich anpassen müssen. b) Das Modell ist daher interessant, da viele Faktoren, die das Verhalten der Mitarbeiter in Unternehmen bestimmen, berücksichtigt werden und die Zusammenhänge dieser Faktoren untereinander aufgezeigt werden. Es ergibt sich daraus aber ein so komplexes Führungsmodell, dass eine vollständige praktische Anwendung bei der Führungs- und Personalarbeit nicht mehr möglich ist. Aufgabe 15 Persönliche Hilfsmittel

Betriebliche Hilfsmittel

Materielle Hilfsmittel

Lob, Tadel und Anerkennung

Erklärung und Erläuterung Erfolgsbeteiligung der Arbeitsmethoden

Erfolgsbeteiligung

Optimale Arbeitsbedingungen

Aufstiegsmöglichkeiten

Kollegiale Zusammenarbeit

Sinnvolle Kontrolle

Leistungsgerechte Entlohnung

220

C. Leistungserhalt und -förderung

Aufgabe 16 a)

Faktoren für ein gutes Betriebsklima Faktoren für ein schlechtes Betriebsklima x Teamgeist

x Kollegenneid

x Gerechte Aufteilung der Arbeit

x Intrigen

x Selbstständiges Arbeiten

x Fehlende Anerkennung

x Kooperation der Kollegen

x Anschwärzen beim Chef

x Anerkennung durch den Chef

x Miesgelaunter Chef

b) Ein gutes Betriebsklima wird als Voraussetzung für die Zufriedenheit und Leistungssteigerung der Mitarbeiter angesehen. „Für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz haben die zwischenmenschlichen Beziehungen eine zentrale Bedeutung.“ So ist informieren, kommunizieren und zuhören wichtig im Unternehmen. Nur wer gut zuhört und versucht, den anderen zu verstehen, erhält das Vertrauen des anderen. „Die Verantwortungsbereitschaft des Mitarbeiters, das gegenseitige Lernen und die Anerkennung von Kompetenz wird durch das gegenseitige Vertrauen gefördert. Die Selbstabsicherung und das „Weiterreichen von Schuld“ entfällt durch das gegenseitige Vertrauen.“ Weiter sollte man den Mitarbeitern Freiräume geben, damit sie sich kreativ entfalten können. Das Kreativitätspotenzial kann somit vom Unternehmen genutzt werden. Der Verzicht auf ständige Anweisungen durch den Vorgesetzten erlaubt den Mitarbeitern ein größeres Maß an Selbstkontrolle. So kann sich ein Engagement bei der Arbeit entwickeln und es lässt sich eine Identifikation mit der Arbeit erreichen. Aufgabe 17 a) Es gibt keine typischen Mobbingopfer. Prinzipiell ist jeder Mensch durch Ausgrenzung und Feindseligkeit verletzlich. Es kann jeden treffen. Die Suche nach „typischen“ Opfern führt leicht dazu, dass vorwiegend nach Schwächen oder besonderen Charaktermerkmalen der Betroffenen gesucht wird, nach dem Motto: „Hätte sich das Opfer anders verhalten, wäre es nicht zu Mobbing gekommen.“ Die Chance, im Laufe seines Berufslebens einmal von Mobbing heimgesucht zu werden, dürfte relativ gleichmäßig verteilt sein. Es trifft schließlich auch solche Beschäftigten, die besonders fleißig, akkurat sowie engagiert arbeiten und die im Allgemeinen mit allen gut auskommen. Allerdings scheint das Vermögen zur Gegenwehr, zur Mobilisierung sozialer Unterstützung oder zum rechtzeitigen Rückzug individuell unterschiedlich ausgeprägt zu sein. Manche Betroffene brauchen länger, bevor sie sich mit ihren Problemen jemanden anvertrauen, einige finden schwerer Unterstützung, wieder andere sind schwer zu irgendeiner Form von Gegenwehr zu bewegen. Auch wenn die Auseinandersetzung mit dem Mobbingtäter schwer fällt, sollte dieser Schritt unbedingt getan werden, da nur hierdurch eine effiziente Lösung für das Mobbingopfer, insbesondere der Wiederherstellung seines mentalen Zustandes, besteht.

Antworten zu den Fragen

221

b) Anforderungen an die Mobbingberatung: Anforderungen an die Beratungsperson: x

glaubwürdig und vertrauenswürdig

x

eigene Grenzen akzeptieren und nennen

x

ausreichend Zeit Zuhören – Unterstützen:

x

Situation des anderen wirklich verstehen wollen

x

Problem und Problemsicht des Betroffenen ernst nehmen

x

realistische Zuversicht vermitteln Sachliche Informationen über Mobbing geben:

x

Mobbing-Literatur, Adressen für Beratung

x

Widerstands- und Handlungsmöglichkeiten Keinen billigen Trost spenden:

x

keine Entmündigung, keine Verharmlosung

x

keine pauschalen Tröstungen Problem- und handlungsorientiert vorgehen:

x

Schwachstellen verstehen

x

Durchführung der Konfliktbewältigung

x

Ratschläge als Vorschläge zum Nachdenken

c) Als wichtigste Maßnahme gilt es, dem Täter Grenzen zu setzen und die Problematik zu thematisieren. Dazu sollte das Opfer jedoch seelisch in der dafür notwendigen Verfassung sein. Es ist besonders wichtig, dass Betroffene dem Mobber frühestmöglich ein klares „Stoppschild“ zeigen. Andernfalls fühlt sich der Täter darin bestätigt, weiter mobben zu können. Dem Betroffenen sollte klar sein, dass dies zur Eskalation führen kann. Der Gemobbte sollte sich Hilfe von außen holen (Kollegen, Betriebsrat, externe Beratungsstellen). Sobald der Arbeitgeber von Mobbing in seinem Betrieb erfährt, muss er seiner Fürsorgepflicht nachkommen, (Beispiel: Mitarbeitergespräche, Weisungsrecht, Abmahnung, Kündigung, Versetzung). Ansonsten kann der Mitarbeiter Schadensersatz (Therapiekosten, Rechtswegkosten) und Schmerzensgeld verlangen. Hilfreich für den Betroffenen ist zudem ein „Mobbingtagebuch“. Hierbei wird der Verlauf der einzelnen Mobbingattacken festgehalten (Uhrzeit, Handlung, Zeugen und wie man sich dabei gefühlt hat) Zusätzlich sollten Arztbesuche, die aufgrund des Mobbings notwendig wurden, dokumentiert werden. Sollte es zur Gerichtsverhandlung kommen, dient das Tagebuch zur Beweissicherung.

222

C. Leistungserhalt und -förderung

Personalführung Aufgabe 18 a) Charakteristische Merkmale für die Personalführung sind: x x x x b)

Beteiligung von mindestens zwei Personen: Führer und Geführter es findet eine soziale Interaktion statt die Führung erfolgt zielorientiert; bestimmte Ergebnisse sollen erreicht, bestimmte Aufgaben erfüllt werden sie bewirkt eine Verhaltensauslösung bzw. -steuerung Funktionsbereiche

Erläuterung

Lokomotionsfunktion

Sicherstellung der Erfüllung von Sachzielen unter Leistungs- und Zeitvorgaben; die Mitarbeiter müssen zu kooperativem Handeln auf ein gemeinsames Ziel hin aktiviert und motiviert werden

Kohäsionsfunktion

Schaffung von motivierenden Arbeitsbedingungen, sowohl für den einzelnen Mitarbeiter als auch für die Gruppe

Aufgabe 19 a) Klassifikation der Machtgrundlagen sind: Belohnung Belohnung

Bestrafung Bestrafung

Macht Macht

Identifikation Identifikation

Legitimation Legitimation

Information Information

Sachkenntnis Sachkenntnis

b) Es ist häufig schwer abzuschätzen, ob die Ausübung einer Machtfunktion unternehmerischen Zielen dient oder ein Spiel mit der Macht ist. Macht ist also zunächst nichts Verwerfliches, auch wenn es problematisch ist, durch eine Machtfunktion und nicht durch Argumente überzeugt zu werden. In kooperativ geführten Unternehmen wird der Machtmissbrauch wesentlich geringer sein als in stark autoritär geführten Unternehmen. Dies liegt darin begründet, dass der kooperative Führungsstil zunächst stärker um eine gemeinsame Problemlösung bemüht ist und eine intensive Einbindung der Beteiligten anstrebt. Ein wesentlicher Unterschied besteht im Machteinsatz nach innen und außen. Mit großer Machtausübung in der eigenen Organisationseinheit zu agieren, hat meist negative Verhaltensweisen der Mitarbeiter zur Folge. Angst wirkt jedoch auf Dauer eher lähmend und blockierend statt motivierend. Macht nach außen wirkt selten negativ auf die eigene Organisationseinheit. Es besteht jedoch auch die Möglichkeit, dass eine derart agierende Führungskraft ein negatives Image erhält und sich dieses auch direkt auf die Mitarbeiter auswirken kann.

Antworten zu den Fragen

223

Aufgabe 20 Autorität (d.h. die Bereitschaft der Mitarbeiter, sich unterzuordnen) stellt eine grundsätzliche Voraussetzung der Leistungserstellung in einem Unternehmen dar. Autorität wird als Einflussbeziehung interpretiert, die das Ansehen, die Anerkennung und die freiwillige Unterordnung der Mitarbeiter voraussetzt. Aufgabe 21 Personalführungsformen sind die interaktive (= direkte) und die organisatorische (= indirekte) Führung. Personalführungsformen: x Bei der direkten Führung, die auf zwischenmenschliche Interaktionen zwischen Führer und Geführten beruht, erfolgt eine Verhaltensbeeinflussung durch die persönliche Einflussnahme des Vorgesetzten auf seine Mitarbeiter (z.B. durch Gespräche, Sitzungen, Diskussionen). x Bei der indirekten Führung erfolgt die Lenkung des Mitarbeiterverhaltens durch organisatorische Hilfsmittel, wie z.B. Stellenbeschreibung und Instanzenbildung. Die Bestandteile der organisatorischen Führung sind i.d.R. in Form und Normen, Regeln oder Strukturen schriftlich fixiert. Sie beeinflusst und ergänzt die direkte Personalführung z.B. durch die Gestaltung der Führungskonzeption. Aufgabe 22 Bürokratischer

Laissez-faire

Autoritärer

Kooperativer

Führungsstil

Führungsstil

Führungsstil

Führungsstil

Die Beschäftigten werden betrachtet als …

anonyme Faktoren

isolierte Individuen

Maschinen

Mitarbeiter

Autorität und Macht des Vorgesetzten werden hergeleitet von …

Apparat

den Mitarbeiter

Hierarchie

persönlichem Können und Aufgabe

Befehl

Anhören und Überzeugen der Mitarbeiter

der Spitze

oben, unten, auch Querformationen

Kriterien

Entscheidungen werden getroffen durch …

schriftliche Anweisungen und Vor- Abstimmungen schriften

Die Information geht aus von …

formellen Wegen, überwiegend von oben nach unten

Aufsicht und Kontrolle werden vorgenommen durch …

Berichte und den Vorgesetzschriftliche Über- Selbstkontrolle Totalkontrolle ten prüfung

Schwerpunkt der Motivation ist …

Anweisungen u. Vorschriften

zufällig

Freiheit, Eigenverantwortung

Angst

Bürger im Betrieb

224

C. Leistungserhalt und -förderung

Aufgabe 23 a) Die Grunddimensionen des Führungsverhaltens sind zum einen die Mitarbeiterorientierung und zum anderen die Aufgabenorientierung. x Bei der Mitarbeiterorientierung spielt das Verhalten zwischen dem Vorgesetzten und der Gruppe eine Rolle. Hier wird auf gegenseitiges Vertrauen, Respekt, menschliche Wärme und Rücksichtnahme geachtet. Jedoch wird die Anweisungs- und Kontrollbefugnis dadurch nicht aufgehoben. Es ist wichtig, dass der Vorgesetzte wirkliches Interesse an den Bedürfnissen seiner Mitarbeiter zeigt und dies auch zum Ausdruck bringt. x Die Aufgabenorientierung umfasst Aktivitäten und Verhaltensweisen des Vorgesetzten, die unmittelbar den Produktionsprozess fördern. Der Vorgesetzte kann hier seine Mitarbeiter durch seine Aktivitäten mitreißen. b) Das 1.1 Führungsverhalten „Überlebens-Management“ Der Manager tut nur das Allernötigste, um seine Position zu halten. Anderen Ideen gegenüber verhält er sich gleichgültig und bei Konflikten verhält er sich neutral. Das 9.1 Führungsverhalten „Befehl-Gehorsam-Management“ Der Manager versucht das Maximum aus seiner Arbeitsleistung und der seiner Mitarbeiter herauszuholen, seine Position durchzusetzen und Konflikte für sich zu entscheiden. Aufgabe 24 Schmidt und Tannenbaum ordnen das Führungsverhalten nach dem Ausmaß der Anwendung von Autorität durch den Vorgesetzten und dem Ausmaß an Entscheidungsfreiheit der Mitarbeiter auf einem Kontinuum von extrem vorgesetzten-zentrierten zu extrem mitarbeiter-zentrierten Verhaltensmustern an. Hierbei schließen sich autoritäre und demokratische Führung gegenseitig aus. Kritisch ist anzumerken, dass die Kontinuumstheorie nur ein Verhaltensmerkmal der Führung, nämlich die Entscheidungspartizipation, berücksichtigt. Im Gegensatz dazu besagt die These der Ohio-Gruppe, dass Mitarbeiterorientierung und Aufgabenorientierung unabhängig voneinander sind. Das heißt, eine Führungskraft kann sowohl hohe Rücksichtnahme als auch Aufgabenorientierung und umgekehrt zeigen. Allerdings wurde häufig die Annahme vertreten, dass eine Person nur in Ausnahmefällen hohe Ausprägungen in beiden Dimensionen aufweist. Aufgabe 25 Man kann die vier Fälle in folgender Weise in das Verhaltensgitter - Modell nach Blake und Mouton eintragen: x

Einstellung 1: Zuordnung 9.1 (autoritär)

x

Einstellung 2: Zuordnung 1.1 (laissez fair)

x

Einstellung 3: Zuordnung 1.9 (seid nett zueinander)

x

Einstellung 4: Zuordnung 9.9 (partizipativ)

Aufgabe 26 a) Reddin beschreibt in seinem 3-D-Modell die Dimension Aufgaben- und Beziehungsorientierung (vergleichbar mit den Verhaltensansätzen von Blake/Mouton und der Ohio-Gruppe), fügt jedoch eine dritte Dimension, die Effektivität, hinzu. Reddin leitet aus den zwei Dimensionen Aufgaben- und Beziehungsorientierung, die er auf der x- bzw. y-Achse eines Koordinatensystems anordnet, 4 Grundstile ab, die ein 2-Sprossenfenster bilden:

Antworten zu den Fragen

x Verfahrensstil x Beziehungsstil x Aufgabenstil x Integrationsstil

-

225

(x1 , y1 im Koordinatensystem) (x1 , y2 im Koordinatensystem) (x2 , y1 im Koordinatensystem) (x2 , y2 im Koordinatensystem)

Als Situationsvariable zur Bestimmung der Führungssituation unterscheidet er: x x

Arbeitsweise Mitarbeiter

x x

Kollegen Vorgesetzter

x

Organisation

„Die konkrete Führungssituation wird danach analysiert, welche Grundstilanforderungen jede dieser fünf Situationsvariablen stellt. Aus der Schnittmenge der Anforderungen aller fünf Variablen wird die Situationsvariable „Feld des potentiell effektiven Verhaltens“ abgeleitet, welche den oder die Grundstile angibt, der bzw. die in der konkreten Situation angewendet werden sollten.“ Die Effektivität als dritte Dimension wird als z-Achse im Koordinatensystem abgebildet. Mit diesem Begriff soll der Übereinstimmungsgrad bzw. die Passgenauigkeit von situativ gefordertem Führungsstil und angewandtem Stil zum Ausdruck gebracht werden. Der im Integrationsstil führende Vorgesetzte ist bestrebt, Mensch und Aufgabe als gleichgewichtig zu betrachten. Als Integrierer führt er kooperativ. Als Kompromissler versucht er, Konfrontationen zu vermeiden und es allen recht zu machen, auch wenn er dabei Kompromisse eingehen muss, die im Sinne der Aufgabenstellung nicht optimal sind. b) Blake/Mouton gehen in ihrem Verhaltensgitter von einem zweidimensionalen Verhaltensansatz, mit den Grunddimensionen Menschenorientierung und Sachorientierung aus, die als absolut unabhängig voneinander angesehen werden. Zur Beschreibung dieser beiden Dimensionen verwenden Blake/Mouton eine neunstufige Skala, die zu einem Gitter (Führungsverhaltensgitter) kombiniert werden. In den neunteiligen Skalen bedeutet eine 1 die niedrigste, eine 5 eine mittlere und eine 9 die höchste Orientierung, wobei der Begriff „Orientierung“ keine exakte Messgröße darstellt. Die Orientierung eines Vorgesetzten ist von seiner Grundeinstellung abhängig. Blake/Mouton lassen sich die Grundeinstellungen und das daraus resultierende Führungsverhalten anhand des Verhaltensgitters identifizieren. Von den theoretisch möglichen 81 Kombinationen (= Führungsstile) gehen Blake/Mouton jedoch nur auf 5 Führungsstile, die als Grundtheorien bezeichnet werden, näher ein. Der Führungsstil 9.9 wird als optimal dargestellt, ein Nachweis wird jedoch nicht erbracht. Auch wird die Frage, ob der wirklich optimale Führungsstil nicht doch situationsabhängig ist, nicht überzeugend beantwortet. Reddin geht bei seinem 3-D-Modell vom Situationsansatz aus, weil die vielen Verhaltensansätze weitere, für den Führungserfolg wesentliche Einflussfaktoren, nicht in erforderlichem Maße berücksichtigen. Sein Modell geht von den Dimensionen Aufgaben- und Beziehungsorientierung aus (vergleichbar den Dimensionen Sach-

226

C. Leistungserhalt und -förderung

und Menschenorientierung bei Blake/Mouton). Reddin leitet aus diesen zwei Dimensionen vier Grundstile ab (Beziehungs-, Integrations-, Verfahrens- und Aufgabenstil). Im Gegensatz zu Blake/Mouton, die vom Grundstil 9.9 in ihrem Verhaltensgitter als optimalen Führungsstil ausgehen, bestreitet Reddin die Existenz eines einzigen situationsunabhängigen Führungsstils. Er vertritt die Auffassung, dass alle vier Grundstile je nach Situation effizient sein können. Der Vorgesetzte muss aufgrund einer konkreten Situation den geeigneten Führungsstil auswählen. Zur Bestimmung der Führungssituation unterscheidet er fünf Variablen (Arbeitsweise, Mitarbeiter, Kollegen, Vorgesetzter, Organisation). Als 3. Dimension führt Reddin die Effektivität in sein Modell ein. Sie bringt die Passgenauigkeit bzw. den Grad an Übereinstimmung von situativ gefordertem Führungsstil und tatsächlich angewandtem Stil zum Ausdruck. Aufgabe 27 Der Reifegrad der Mitarbeiter kann über Fortbildungsmaßnahmen und über die schrittweise Heranführung an selbstständiges Arbeiten verbessert werden. Die Vorgesetzten können also aktiv an der Entwicklung ihrer Mitarbeiter mitwirken. Der dafür in der neueren Managementliteratur verwendete Begriff „Coaching“ (Training) bringt die von den Vorgesetzten geforderte Rolle zum Ausdruck. Aufgabe 28 a) Bei der Ermittlung des Least Prefered Coworker (der am wenigsten geschätzte Mitarbeiter), kurz des LPC-Wertes, erhält der Vorgesetzte einen Fragebogen, in dem 16 gegensätzliche Adjektivpaare aufgeführt sind. Auf einer Skala von 1 bis 8 soll er nun den Mitarbeiter kennzeichnen, mit dem er am schlechtesten zusammenarbeiten konnte. Der höchste Wert (8) ist jeweils der positiven Merkmalsausprägung, der niedrigste Wert (1) der negativen Ausprägung zugeordnet. Hierbei soll aber die Aufgabenerfüllung und nicht die persönliche Wertschätzung bewertet werden. b) Geht man von der Richtigkeit der Untersuchungen von Fiedler aus, ist bei der Führungskräfteauswahl derjenige Vorgesetzte auszusuchen, der zu der jeweiligen Führungssituation passt. Eine Anpassung des Führungsstils (LPC-Wertes) an die Situation ist nach Fiedler nicht möglich. Für die Führungskräfteausbildung sind Trainingsmaßnahmen zur Änderung des Führungsstils demzufolge wenig Erfolg versprechend. Die Führungskräfte haben stattdessen die Fähigkeit zu erwerben, die Situationen so zu verändern, dass die Situation zu ihrem Führungsstil passt. c) Obgleich beide Theorien, die von Fiedler und die von Reddin, die Bedeutung der Situation für den Führungserfolg herausstellen, gibt es wichtige Unterschiede: Kriterium

Fiedler

Reddin

Führungsstil

unterstellt, dass jeder Vorgesetzte einen unveränderbaren Führungsstil hat

geht davon aus, dass Vorgesetzte ihren Führungsstil von Situation zu Situation verändern können

Grundlage

empirische Untersuchungen

ist ein rein theoretisches Konzept ohne jegliche empirische Fundierung

Antworten zu den Fragen

227

d) Die wichtigsten Kritikpunkte an dieser Theorie sind u.a. die unzureichende theoretische Fundierung und die empirische Untersuchung, die keine gültigen Voraussagen für Führungseffizienz zulassen. Weder die Wahl der berücksichtigten Führungsdimensionen noch die der Situationsvariablen und deren Gewichtung werden theoretisch begründet. Die Korrelation von LPC-Werten und der Führungseffizienz hat nur dann eine Aussagekraft, wenn die von Fiedler angenommene Eindimensionalität von Führungsstilen stimmt bzw. zur Beschreibung des Führungsstils ausreicht. Aufgabe 29 Der normative Ansatz von Vroom & Yetton berücksichtigt drei Aspekte bei der Entscheidung für ein bestimmtes Führungsverhalten: Hinsichtlich der Qualität einer Entscheidung ist zu prüfen, inwieweit sich diese durch weitere Lösungsalternativen und Informationen verbessern lässt. Die Akzeptanz der Entscheidung durch die Mitarbeiter erfordert u.U. ihre Beteiligung. Im Rahmen der Ökonomie ist schließlich zu untersuchen, ob die zu treffende Entscheidung zu zeitlichen Verzögerungen führt, so dass sich die Durchführung nicht lohnt oder sie unwirtschaftlich wird. Aufgabe 30 Eigenschaften

Theorie von Reddin

Reifegrad Theorie

Kontingenzmodell von Fiedler

Entwicklung eines LPC-Wert-Verfahrens zur Mitarbeitereinschätzung

X

Einführung der „Günstigkeit der Situation“ als Indikator des richtigen Führungsstils

X

Effektivität des Führungsstils hängt ab von der Wahl eines situationsadäquaten Führungsstils

X

Keine Favorisierung eines optimalen Führungsstils, aber Bestimmung dreier zentraler Führungseigenschaften

X

Die situativen Gegebenheiten sind entscheidend für die Wahl des Führungsstils

X

Unterscheidung von vier Grundstilarten mit aufgaben- u. beziehungsorientiertem Charakter

X

Entwicklung von vier Führungsstilarten, deren effiziente Anwendungen im „Life Cycle Theory of Leadership“- Modell dargestellt sind

X

X

X

X

X

228

C. Leistungserhalt und -förderung

Aufgabe 31 Stellungnahme zu den Aussagen: x

x

Eine gute Planung reduziert im Allgemeinen das Ausmaß an Improvisation und intuitivem Handeln. Allerdings hält die Zukunft meist einige Überraschungen bereit, so dass auch bei bester Planung Intuition und Improvisation notwendig sein werden, um bei der Durchführung des Plans erfolgreich zu sein. „Nicht-Entscheiden“ ist eine Handlungsalternative, deshalb ist diese Aussage richtig. Sich nicht entscheiden bedeutet entweder, dass nichts getan wird und alles so bleibt wie bisher, oder dass die Entscheidung von einem anderen getroffen wird.

Aufgabe 32 a) Das Prinzip der Führung durch Zielvereinbarung erfordert und ermöglicht ein weitgehend selbständiges Denken und Handeln der Führungskräfte und der Mitarbeiter innerhalb ihrer Funktions- und Verantwortungsbereiche. Als Ergebnis dieser größeren Selbstständigkeit und Mitverantwortung ergibt sich für jeden einzelnen Beteiligten eine bessere Erfüllung beruflicher Erwartungen und mehr Chancen für persönliche Erfolgserlebnisse. b) Ziele auf jeder Ebene zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern gemeinsam zu vereinbaren, ist aus verschiedenen Gründen schwierig: x x

x

Wenn der Zielvereinbarungsprozess nicht von einem kooperativen Führungsstil begleitet wird, besteht die Gefahr, dass die Vorgesetzten die Ziele setzen. Dass Vorgesetzte kraft ihrer Autorität und ihres tieferen Einblicks in die Geschäftstätigkeit den Zielvereinbarungsprozess eher stärker beeinflussen als ihre Mitarbeiter, ist kaum von der Hand zu weisen. Die sachlichen und persönlichen Anforderungen, welche der Zielvereinbarungsprozess an die Mitarbeiter auf allen Stufen stellt, sind hoch und vor allem auf den unteren Stufen kaum mehr zu erfüllen.

Aufgabe 33 Führungsaufgabe Entlohnung

Formalisierte Sachaufgaben

Situations- und personenbezogene Aufgaben

X

Delegieren

X

Zielvereinbarungen

X

Personalbeurteilung

X

Problemlösungen

X

Erteilung von Weisungen

X

Personalentwicklung

X

Personalbedarfsplanung

X

Personaleinsatzplanung

X

Mitarbeiterkontrolle

X

Antworten zu den Fragen

229

Aufgabe 34 Informationen für die Aufgabenerfüllung

Aufgabenunabhängige, aber wünschenswerte Informationen

Alle Informationen über Arbeitssicherheitsvorschriften und betriebliche Arbeitsordnung müssen bekannt sein..

Es besteht Interesse an Dingen, die nichts mit den Aufgaben der Mitarbeiter zu tun haben.

„Ungeschriebene Spielregeln“ eines Unternehmens gehören auch dazu.

Diese Dinge sollten aufgrund des guten Betriebsklimas dem Mitarbeiter mitgeteilt werden.

Mitarbeiter muss ausreichend über den Zweck und die Zusammenhänge seiner Tätigkeit informiert sein.

Entstehung von Gerüchten wird entgegengewirkt, die aufgrund von falschen und unzureichenden Informationen entstehen könnten.

Mitarbeiter sollte wissen, welche Kostenprobleme es gibt, welche Aufgaben in der vorgeschalteten Abteilung erledigt wurden, um welches Material es sich handelt, wer die größten Konkurrenten sind, wie das fertige Produkt aussieht etc.

Zu den wünschenswerten Informationen zählen: personelle Umbesetzung in der Unternehmensführung, bauliche Veränderungen, Geschäftsverläufe, Fusionen mit anderen Unternehmen, Jubiläen langjähriger Mitarbeiter etc.

Aufgabe 35 a) Die Arten der Mitarbeiterkontrolle sind: x die Ergebniskontrolle x

die Verfahrenskontrolle

b) Aus der Sicht des Mitarbeiters ist die Ergebniskontrolle die angenehmere. Die Ergebniskontrolle wird oft von den Mitarbeitern gewünscht, denn es wird festgestellt, in welchem Maße das Ziel erreicht wurde. Diese Art der Kontrolle dient also auch der Information und der Bestätigung der Mitarbeiter. Sie dient gleichzeitig der Mitarbeitermotivation. Die Verfahrenskontrollen hingegen sollen die Einhaltung eines vorgegebenen Verfahrens kontrollieren und die Verhaltenssteuerung unterstützen. Diese Form der Kontrolle ist bei den Mitarbeitern meist unbeliebt, da sie persönliche Erwartungen, Empfindungen und Einstellungen oftmals nicht berücksichtigt. Aufgabe 36 a) Steigerungsformen der positiven Kritik sind: x

Bestätigung

x

Anerkennung

x

Lob

b) Die am meisten vernachlässigten und gleichzeitig „billigsten“ Leistungsanreize, die zudem bei Mitarbeitern eine sehr hohe Bedeutung haben, sind Lob und Anerkennung. Der positive Aspekt von Lob und Anerkennung hat für alle Mitarbeiter und nicht nur für eine gewisse Mitarbeiterebene Gültigkeit.

230

C. Leistungserhalt und -förderung

Eine Erklärung könnte sein, dass Führungskräfte befürchten, nicht das rechte Maß für Lob und Anerkennung zu finden und die Mitarbeiter dadurch zu einer gewissen Selbstgefälligkeit und Trägheit verleiten, die leistungsmindernd wirken könnte. Angemessenes Lob ist gefragt, differenziertes Lob und nicht „Lobhudelei“ bei jeder Gelegenheit. Nur wer deutlich macht, dass Lob tatsächlich ernst gemeint ist und leistungsbezogen ausgesprochen wird, erzielt eine Wirkung bei den Mitarbeitern. Einen Leistungsanreiz stellt Lob auch dann nicht dar, wenn es aus taktischen Gründen platziert wird. So kann es sehr riskant sein, ein kritisches Mitarbeitergespräch mit einem zweifelhaften Lob zu beginnen, weil man hofft, dadurch den Gesprächspartner aus seiner Abwehrhaltung herauszuholen. Gerade das Gegenteil kann der Fall sein, dass nämlich unqualifiziertes Lob auch leistungsmindernd wirken kann. Lob und Anerkennung sollten auch auf alle Mitarbeiter, je nach Leistung, grundsätzlich angemessen verteilt sein. c) In einem guten Betriebsklima ist der Mitarbeiter daran interessiert, gute Arbeitsergebnisse zu erzielen. Er hat daher das Recht auf Informationen, ob die ihm übertragenen Arbeiten zur Zufriedenheit ausgeführt worden sind. Aber auch unzureichende Arbeitsergebnisse sollten sachlich kritisiert werden. Nur so wird dem Mitarbeiter die Möglichkeit gegeben, herauszufinden, ob er seine Aufgabe zur Zufriedenheit erledigt hat oder ob er sein Verhalten ändern muss. Als positive Kritik kann Lob, Anerkennung und Bestätigung angesehen werden. Meist werden diese Kriterien Arbeitsfreude bei dem Mitarbeiter hervorrufen. Der Mitarbeiter reagiert auf negative Kritik, also Korrektur, Beanstandung und Tadel meist mit Verstimmung, Sperrung und Arbeitsunlust. Der Vorgesetzte muss versuchen, die Fehlleistung so sachlich wie möglich zu beanstanden und nicht heftiger als nötig und unsachlich zu tadeln. Nur so erreicht man die Einsicht, die zur Veränderung des zukünftigen Verhaltens führen kann. Aufgabe 37 a) Es ist wichtig, Konflikte als Prozesse zu sehen, die über einige Vorstufen bis hin zu offen manifestierten Konflikten reichen. Zu unterscheiden ist dabei in die latenten, aktuellen und manifestierten Konflikte. Die latenten Konflikte sind objektiv vorhanden, werden von den Beteiligten aber noch nicht wahrgenommen. Bei den aktuellen Konflikten sind sich die Beteiligten ihrer Konflikte bewusst, unterdrücken sie aber. Die manifestierten Konflikte werden ausgetragen. b) Konflikte wirken positiv, indem sie Probleme aufdecken, die zwischen zwei oder mehreren Personen oder Parteien bestehen. Sie können darüber hinaus neugierig auf Dinge machen, die man bislang vielleicht abgelehnt hat oder denen gegenüber man sich zumindest reserviert verhalten hat. Eine dritte Position von Konflikten liegt darin, dass sie eine Stagnation und Erstarrung in der Organisation verhindern. Gäbe es keinen Wettstreit der Ideen, würde ein Unternehmen im gewohnten Trott erstarren.

Antworten zu den Fragen

231

Aufgabe 38 Der unter b) beschriebene Konflikt dürfte leichter zu lösen sein. Konflikte, die auf sachlichen Meinungsverschiedenheiten beruhen, können offengelegt werden. Daraus lassen sich fast immer Ansätze zu einem Kompromiss finden. Das ist bei Konflikten, die auf persönlichen Meinungsverschiedenheiten beruhen, seltener der Fall. Die Motive persönlicher Differenzen bleiben oft verborgen und erfolgreiche Konfliktlösungen sind schwieriger zu gestalten. Dies auch, weil es viel schwieriger ist, Einstellungen und Werte aktiv zu beeinflussen. Aufgabe 39 Beispiele als Sender x überlegen, was ich sagen will und die Argumente in eine sinnvoll logische Reihenfolge bringen x eine klare und eindeutige Ausdrucksweise benutzen x so mit dem Gesprächspartner sprechen, dass er meine Worte in sein eigenes Bezugssystem einordnen kann (keine Über- oder Unterschätzung des Gesprächspartners) x Interesse wecken x Feststellungen vermeiden, die gefühlsmäßigen Widerstand hervorrufen x nicht mehr mit dem Gesprächspartner besprechen, als er aufnehmen und verarbeiten kann Beispiele als Empfänger x aufmerksam zuhören, was mir der Gesprächspartner zu sagen hat x darauf achten, wie er es sagt x ein Gefühl dafür entwickeln, was er nicht sagt x dem Gesprächspartner Gelegenheit geben, seine Ansichten darzulegen x die Antworten bewerten und bereit sein, auf Änderungen im Verhalten des Gesprächspartners sofort zu reagieren Aufgabe 40 a) Die vier Seiten der Nachricht sind: Seiten der Nachricht

Beispiele

Sachinhalt

(So ist es)

Da ist was Blaues.

Selbstoffenbarung

(Das halte /verstehe ich von der Sache)

Ich mag das nicht.

Appell

(Ich will, dass Du etwas sagst oder tust)

Lass das Blaue demnächst weg.

Beziehung

(Ich rede so, weil ich dieses Bild von Dir habe)

Du bist ein schlechter Schüler.

232

C. Leistungserhalt und -förderung

b) Mögliche Ursachen für Kommunikationsstörungen sind: x

Unklarheiten bezüglich des Inhaltsaspekts

x

Missverständnisse auf der Beziehungsebene

x

Vertauschen von Inhalts- und Beziehungsaspekt

x

Vorurteile, die das Gespräch bestimmen

x

Verletzte Wertvorstellungen und Gefühle des Gesprächspartners

c) Ein wesentlicher Ansatzpunkt ist zunächst die rhetorische Fähigkeit. Rhetorik ist die Fähigkeit, mittels Übermittlung von verbalen und nonverbalen Nachrichten, Sachverhalte klarzustellen. Weitere Ansatzpunkte zur Kommunikationsverbesserung sind: x

Dosierung der Informationsmenge

x

Wiederholung der vorgetragenen Informationen

x

Verwendung empfängerorientierter Formulierungen

x

Offenlegung von Gesprächszielen.

Aufgabe 41 (a) Mir ist ein Fehler aufgefallen. (b) Den Preis finde ich nicht angemessen. (c) Ich bin enttäuscht, dass meine Vorgaben nicht umgesetzt wurden. (d) „Rex“ sein Gebell reißt mich jeden morgen um 06:00 Uhr aus dem Schlaf. (e) Ich bin nicht zufrieden damit, wie der Auftrag durchgeführt wurde. Aufgabe 42 a) Die zwei aufzudeckenden Diskrepanzen durch Feedback sind: x

die Selbstwahrnehmung und die Fremdwahrnehmung weichen voneinander ab

x

die realen Verhaltensauswirkungen entsprechen nicht den beabsichtigten Verhaltenszielen

b) Der Feedback-Partner versucht sein eigenes Gesprächsverhalten aufgrund von Wahrnehmungs- und Verhaltensdiskrepanzen zu ändern. Dies erreicht er, indem er diese Abweichungen minimiert. Dabei sollte die Rückmeldung folgendes umfassen: x

Am Anfang eines jeden Feedbacks sollte man mit einer kurzen Situationsbeschreibung beginnen, die konkrete Beobachtungen zu einem bestimmten Sachverhalt enthält. Die Grundform wäre hier: „Ich habe verstanden ....“

x

Die Situationsbeschreibung sollte um eine Beschreibung der Gefühle ergänzt werden, die der Empfänger in der aktuellen Situation hat. Die Grundform wäre hier: „Ich habe hierbei gefühlt ....“

x

Das Feedback sollte generell in Form von Ich-Botschaften erfolgen, man sollte außerdem grundsätzlich auf Wertungen verzichten.

x

Feedbackmitteilungen werden idealerweise durch die Hinzufügung eigener Wünsche und die Nennung eigener Ziele, die durch das Verhalten des Senders unter Umständen beeinträchtigt werden, abgerundet.

Antworten zu den Fragen

233

c) Das Feedback sollte sich an folgende Regeln halten: x

Positive Anmerkungen sollten an den Anfang gestellt werden

x

Als Feedbackgeber muss man freundlich und hilfsbereit auftreten

x

Kein Nachhaken von Vorwürfen

x

Trennen zwischen Beschreibung und Bewertung vornehmen

x

Bezug zu konkretem Verhalten herstellen

x

Vorsicht im Umgang mit Verallgemeinerung

x

Sachlich bleiben (Besprechung von Fakten, nicht der Persönlichkeit)

x

Reaktionen des Gegenübers im Blick behalten

x

Unter Umständen notwendige Distanz wahren

Aufgabe 43 a) Das Mitarbeitergespräch ist ein wesentliches Mittel der Personalführung. Seine Aufgabe ist der gegenseitige Informationsaustausch zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter. Bei dem Gespräch erörtert der Vorgesetzte Entscheidungstatbestände bzw. bedeutsame Vorgänge im Arbeitsablauf seines Tätigkeitsbereiches. Es werden die Arbeitssituation, die sachlichen und persönlichen Leistungsvoraussetzungen, die gegenseitige Aufgabenverteilung und das Kooperationsverhalten der Partner zueinander besprochen. Das Mitarbeitergespräch sollte stets außerhalb des Arbeitsplatzes, unter vier Augen und ohne Zeitdruck geführt werden. Als offenes Gespräch schafft es die Basis für gegenseitiges Vertrauen, fördert die Zusammenarbeit und das Verständnis für die Probleme des Partners. Eine abschließende Zusammenfassung des Gesprächsergebnisses ist stets anzustreben. b) Inhalte eines Mitarbeitergespräches können sein: x

Bewertung der Leistungen durch den Vorgesetzten

x

Zielvereinbarung

x

Erarbeitung von Entwicklungsplänen

x

Diskussion von Gehaltsforderungen

x

Lösung zwischenmenschlicher Probleme

x

Lösung betrieblicher Probleme

x

Feedback durch den Mitarbeiter/durch den Vorgesetzten

c) Bei Gesprächsbeginn sollte zunächst der Kontakt zum Mitarbeiter hergestellt und eine entspannte Atmosphäre geschaffen werden. Das Gesprächsthema sollte gekennzeichnet, Inhalt und Sinn herausgearbeitet werden. Der Mitarbeiter soll zum selbstständigen Denken angeregt werden und möglichst viele seiner persönlichen Erfahrungen einbringen können. Frühzeitiges Bewerten und Einbringen von Kritik sollte vermieden werden, um den Mitarbeiter nicht zu demotivieren. Die eigene Meinung sollte nicht an den Gesprächsbeginn gestellt werden. Ebenso sollte man nicht Stellung nehmen, bevor der Mitarbeiter ausgesprochen hat. Am Ende des Gesprächs wäre es von Vorteil, eine Ergebniszusammenfassung durchzuführen.

234

C. Leistungserhalt und -förderung

d) Vorbereitung auf ein Mitarbeitergespräch: Checkliste über Fragen, die vor dem Mitarbeitergespräch überdacht werden sollten: Was weiß ich über die Aufgaben des Mitarbeiters? Verantwortlichkeit; besondere Pflichten; erforderliche Fertigkeiten und Kenntnisse; Sinn und Zweck der Aufgabe ... Was weiß ich über den Mitarbeiter persönlich? Leistungsbeurteilung für den abgelaufenen Zeitraum; Haltung/Einstellung zur Arbeit; Haltung/Einstellung zu den Kollegen; Haltung/Einstellung zur Führungskraft; Ehrgeiz und Wünsche für die berufliche Entwicklung; Arbeitsinteressen; Stärken/Schwächen; persönliche Besonderheiten; außergewöhnliche Probleme; Auf welche Art von Entwicklung spricht der Mitarbeiter am besten an? Welches waren die Ergebnisse des letzten Mitarbeitergesprächs? Was wurde besprochen?; Was wurde vereinbart?; Wie hat der Mitarbeiter reagiert?; Was ist seitdem geschehen? Wie erhalte ich die erforderlichen Informationen? durch direkte Beobachtung; durch Arbeitsplatzbeschreibung; durch bereits vorliegende Beurteilungen; durch Arbeitsberichte; aus der Personalakte; über Führungskräfte, bei denen der Mitarbeiter beschäftigt war Was will ich erreichen? Verbesserung von Einstellungen, Fertigkeiten und Kenntnissen; Herausarbeitung von Schwerpunkten, auf die sich der Mitarbeiter konzentrieren soll; einen auf den Mitarbeiter zugeschnittenen Fortbildungsplan; Besonderheiten, die ich vom Mitarbeiter erfahren möchte (Information von unten nach oben) Wie gehe ich am besten vor? Wann führe ich das Gespräch am besten?; Wann und wie mache ich meine Notizen?; Wie eröffne ich das Gespräch?; Wie schalte ich Störungen aus?; Auf welche Besonderheiten muss ich achten? e) Folgende Verhaltensgrundsätze sollte der Vorgesetzte bei einer Beschwerde des Mitarbeiters beachten: x den Beschwerdeführer ausreden lassen x aufmerksam zuhören, um die Ursache der Beschwerde zu erkennen x die Beschwerde ohne Vorurteile überprüfen x den Sachverhalt erforderlichenfalls auch durch Anhören anderer Beteiligter offen legen x Maßnahmen ergreifen oder veranlassen, die eine bestmögliche Abhilfe schaffen x den Erfolg ergriffener oder veranlasster Maßnahmen überprüfen

Antworten zu den Fragen

235

Aufgabe 44 a) Man kann von folgenden Grundregeln ausgehen: x Leistungsschwäche kann viele Ursachen haben (Krankheit, Problembeladenheit, Überforderung, innere Kündigung aufgrund von Führungsfehlern des Vorgesetzten, usw.). Deshalb ist nach den Verhaltensgründen des Mitarbeiters zu suchen, bevor Führungsmaßnahmen eingeleitet werden. x Keinesfalls sollte ein Vorgesetzter davon ausgehen, dass Gruppenmitglieder grundsätzlich faul und nicht verantwortungsfähig sind. b) Gesprächsinhalte sind: x Dem Mitarbeiter Schmidt ist klarzumachen, dass die anderen Gruppenmitglieder durch sein Verhalten zu Mehrarbeit gezwungen sind. Der Bestand der Gruppe kann gefährdet werden. x Im Gespräch sollte man herausfinden, wo die eigentlichen Ursachen der Minderleistung liegen. x Herr Schmidt muss erkennen, dass der Vorgesetzte nicht bereit ist, dieses Verhalten zu dulden. x Deshalb sollte im Wiederholungsfalle deutlich werden, dass Folgen zu erwarten sind (Versetzung oder Entlassung). c) Weitere Führungsmaßnahmen: x „Restehrgeiz“ anzustacheln versuchen oder eine Aufgabe geben, die ihm Erfolgserlebnisse bringt. Bei erkennbarer Leistungsverbesserung Lob aussprechen. x Diese Mitarbeiter benötigen klar definierte Ziele und deutliche Anweisungen bzw. häufigere Kontrollen. x Erinnerung an die Dienstleistungs- und Gehorsamspflicht (Vertragsgrundlage). x Appell an das Selbstwertgefühl. Diese Mitarbeiter sind also in einer Weise anzuspornen, die geeignet ist, sie aus der Leistungsreserve zu locken. Der Vorgesetzte sollte nicht zu milde sein, denn zuviel Güte wird leicht ausgenutzt. Der Chef sollte Autorität haben, aber auch seinen Humor nicht vergessen. Aufgabe 45 a) Bevor die Vorgesetzten mit der eigentlichen Planungsarbeit für eine Besprechung beginnen, sollten sie sich fragen: x

x x x x

ob eine Besprechung unbedingt erforderlich ist oder ob sich das Ziel der Kommunikation nicht durch gut vorbereitete Telefonate, Einzelgespräche oder schriftliche Kommunikation möglicherweise wirkungsvoller, zeitsparender und damit kostengünstiger erreichen ließe; ob sich die Besprechung durch das Thema, die erreichbaren Ergebnisse, den Zeitbedarf, die Erfahrungen früherer Besprechungen rechtfertigen lässt; was am Ende der Besprechung im Einzelnen herauskommen soll; was passiert, wenn die Ziele der Besprechung nicht erreicht werden; welche Widerstände und Konflikte auftreten können.

236

C. Leistungserhalt und -förderung

b) Hinter der Faustregel - So viele Besprechungsteilnehmer wie nötig, so wenige wie möglich - steckt die Erfahrung, dass bei zu wenigen Teilnehmern möglicherweise nicht genügend Meinungen in die Diskussion eingebracht werden und somit die Besprechung einseitig verläuft. Bei zu vielen Besprechungsteilnehmern besteht dagegen die Gefahr des Zerredens von Problemen. Außerdem könnten unüberbrückbare Gegensätze auftreten, die Besprechung wird langwierig und die „Reibungsverluste“ werden so groß, dass sie durch das Einbringen von zusätzlichen Ideen kaum noch kompensiert werden können. Die Teilnehmerzahl sollte also eher klein gehalten werden und nach Möglichkeit zwischen fünf und neun Personen liegen. c) Ein Vorgesetzter als Besprechungsleiter, der sich mit seiner eigenen Meinung zurückhält und seine Mitarbeiter sprechen lässt, erfährt mehr über die Ansichten der Besprechungsteilnehmer. Er verhindert, dass ihm die anderen nach dem Mund reden, um Konflikte zu vermeiden. Ein Besprechungsleiter sollte sich immer in der Rolle des Moderators verstehen. Aufgabe 46 a) Nichtdirektive Gesprächsführung: Eine sehr erfolgreiche Methode, Mitarbeiter zum offenen Sprechen bei Arbeitsproblemen, Beschwerden, Kritikgesprächen, usw. zu bewegen, ist die nichtdirektive Gesprächsführung. Hierbei wird das Thema nur kurz angedeutet und dem Mitarbeiter im Wesentlichen die Gesprächsführung überlassen. Der Vorgesetzte unterlässt jede Behauptung oder Feststellung und beschränkt sich auf das Fragen oder besser Hinterfragen. b) Vor- und Nachteile dieser Gesprächsführung: Vorteile

Nachteile

x Der Mitarbeiter ist aktiver und redefreudiger und wird aus der Reserve gelockt.

x Das Gespräch kann länger dauern und schneller ins Unwichtige abgleiten.

x Er ist zufriedener, weil er sich aussprechen und seine Meinung offen äußern kann.

x Der Gesprächspartner erkennt nicht, was man von ihm will. Es entsteht dann der Eindruck von Unsicherheit des Vorgesetzten.

c) Ein Hauptproblem beim Führen von nichtdirektiven Mitarbeitergesprächen liegt darin begründet, dass die persönlichen Vorstellungen und Erwartungen des Vorgesetzten eine unverfälschte Wahrnehmung der Aussagen des Mitarbeiters erschweren. Die eigenen Vorstellungen und Erwartungen filtern, deuten oder lehnen das völlig ab, was nicht in das eigene bestehende Verständnis und Wertbild passt. Man lässt sich häufig von dem lenken, was man bereits als Erkenntnis und Wissen für sich gespeichert hat und misst auch daran die Aussagen anderer Personen. Häufig werden dadurch Signale der Mitarbeiter falsch interpretiert.

Antworten zu den Fragen

237

Aufgabe 47 a) Schriftlich, da es sich um eine dauerhafte Änderung handelt, die dokumentiert werden sollte. b) Mündlich, da nur im Gespräch herausgefunden werden kann, wo die Ursachen für das ungenügende Verhalten liegen. Unter Umständen ist eine schriftliche Notiz als Beweis sinnvoll, z.B. bei einer später auszusprechenden Kündigung. c) Zuerst mündlich, da die Bedeutung des Ereignisses für die Mitarbeiter so groß ist, dass sie nicht damit allein gelassen werden dürfen. Aber auch schriftlich, damit der Arbeitnehmer und Dritte (z.B. das Arbeitsamt) die Entlassungsgründe dokumentiert erhalten. d) Eher mündlich, um durch spontane Anerkennung die Freude über das Gelingen zum Ausdruck zu bringen. Aufgabe 48 Folgende Merkmale der Gruppe sind für den Vorgesetzten interessant, damit er seine Führungsaufgabe in geeigneter Weise wahrnehmen kann: x Größe der Gruppe (einheitlich ausgerichtete Gruppe, mehrere Cliquen?) x Informelle Machtstrukturen der Gruppe (ein Führer, mehrere Führer?) x Durchschnittliches Qualifikationsniveau der Gruppe (Niveau der informellen Führung?) x Innere Homogenität der Gruppe (einheitliches Niveau, stark differenziertes Niveau?) x Normen der Gruppe (welche Einstellung zur Arbeit und zum Unternehmen?) x Kommunikationsstruktur der Gruppe (wie laufen Informationswege, wer ist Meinungsbildner?) x Beziehung zum Vorgesetzten (Autorität, Positionsmacht, Antipathie?) Aufgabe 49 a) Die Arbeitsgruppe im rein organisatorischen Sinn ist dadurch gekennzeichnet, dass sie aus mehreren Personen besteht, die über längere Zeit in direkter Interaktion zusammenarbeiten. Die Arbeitsgruppenmitglieder orientieren sich dabei an bestimmten Normen und Zielen, die sich aus Betriebsvereinbarungen, Stellenbeschreibungen, Arbeitszeitregelungen etc. ergeben. Diese Merkmale gelten auch für die Gruppe im psychologischen Sinn, sie werden jedoch um drei weitere Merkmale ergänzt: x

Die Gruppe unterhält im psychologischen Sinn auch eine Beziehungsebene, während bei der Gruppe im organisatorischen Sinn nur eine Sachebene vorhanden ist.

x

Die Gruppenmitglieder entwickeln auch selbst Normen und Werte, statt sie nur extern vorgegeben zu bekommen.

x

Es entsteht in der Gruppe ein „Wir-Gefühl“.

238

C. Leistungserhalt und -förderung

b) Für die Gruppenarbeit eignen sich Aufgaben, die inhaltlich und methodisch teilbar, in denen Ergänzungen oder Anregungen hilfreich sind und bei denen nicht die Störung oder Ablenkung überwiegt, die durch die verschiedenen Beteiligten ausgelöst wird. Beispiel: Gruppen sind beim Lösen eines Kreuzworträtsels viel erfolgreicher als Einzelne. Einzelne sind aber überlegen, wenn es um die Konstruktion eines Kreuzworträtsels geht. Blickt man auf die Struktur der beiden Aufgabenstellungen, wird deutlich, dass beim Lösen des Kreuzworträtsels das Wissen vieler ergänzt und der eine von den Anregungen und dem „Halbwissen“ der anderen profitiert. Beim Konstruieren dagegen muss ein Einzelner ein verbindendes Konzept im Hinterkopf haben. Die Ideen anderer würden ihn nur stören. c) Für die Gruppenarbeit sprechen folgende Argumente: x

Eine Gruppe kann Leistungen erbringen, die einem Einzelnen quantitativ und/oder qualitativ unmöglich sind, z.B. wenn bei vielschichtigen Aufgaben unterschiedliches Fachwissen kombiniert werden muss.

x

Durch die vielfältigen Erfahrungen der verschiedenen Mitarbeiter entsteht ein fundiertes Urteil.

x

Informationen können schneller beschafft werden, weil mehrere Personen als „Informationsquellen“ zur Verfügung stehen.

x

Die Kreativität des Einzelnen wird durch den Input der anderen angeregt.

x

Die kollektive Kontrolle fördert ein disziplinarisches Verhalten.

d) Die Antwort auf die Frage, wann der Einzelne der Gruppe überlegen ist, ergibt sich aus den vorangegangenen Überlegungen: Es ist nicht sinnvoll, einer Gruppe von Mitarbeitern Aufgaben anzuvertrauen, wenn die Aufgabe selbst für die Gruppenarbeit nicht geeignet ist. Der Einzelne ist auch dann der Gruppe überlegen, wenn sich zwar die Aufgabe für die Bewältigung in der Gruppe eignet, aber die zwischenmenschlichen Voraussetzungen nicht gegeben sind. Das ist dann der Fall, wenn zwischen den möglichen Arbeitsgruppenmitgliedern Konflikte existieren, sie unfähig sind, sich in einer für die anderen verständlichen Sprache auszudrücken, die Spielregeln für die Gruppenarbeit fehlen bzw. nicht beachtet werden oder wenn ein gemeinsamer Aktionsplan nicht fixiert werden kann. Außerdem ist die Einzelarbeit immer dann angebracht, wenn für die Lösung des Problems ein anerkannter Spezialist zur Verfügung steht. e) Es ergeben sich zwei negative Leistungskonsequenzen, die wie eine Falle für die Teamarbeit funktionieren, falls die Beherrschung der Gruppe nicht optimal läuft. Entweder sie leistet zu wenig, indem Faulenzer oder Lastenverteiler die Leistung dämpfen oder sie leidet unter Konformitätsdruck, indem durch eine übermäßige Anstrengung viel zu leisten, die Gesundheit des Mitarbeiters leidet.

Antworten zu den Fragen

239

Aufgabe 50 Es existieren laut dem Johari-Fenster vier Verhaltensbereiche eines Interaktionspartners. A: Die öffentliche Person

(öffentliche Sachverhalte, die einem selbst bekannt sind und für andere wahrnehmbar)

B: Die Privatperson

(Verhalten und Motive sind einem selbst bekannt, jedoch bleiben sie privat)

C: Der blinde Fleck

(Verhalten ist für andere sichtbar, mir persönlich jedoch nicht bewusst.)

D: Das Unbewusste

(das Unbewusste ist niemandem bekannt)

Vor dem Feedback ist die Privatperson (B) und der blinde Fleck (C) stark ausgeprägt, während die öffentliche Person (A) relativ klein ist, d.h. zu Beginn einer Gruppenarbeit ist man zunächst misstrauisch. Durch aufmerksames Zuhören und wahrnehmen wird der blinde Fleck einem Selbst bewusst und die Privatperson wird durch Offenheit kleiner. Somit steht nach dem Feedback die öffentliche Person besonders im Vordergrund. Das ist die beste Voraussetzung dafür, zu einem produktiven Informationsaustausch zu kommen. Je größer die öffentliche Person wird, desto weniger erscheint es uns notwendig, Gedanken oder Gefühle zu verbergen. Dies bedeutet eine Verschiebung der Grenzen dessen, was der Bearbeitung zugängig ist, und damit eine Erweiterung der freien Aktivitäten des Einzelnen. Zum Unterbewussten sei der Vollständigkeit halber erwähnt, gleichgültig ob vor oder nach dem Feedback, es bleibt immer gleich stark vorhanden, da weder man selbst noch andere darauf Einfluss nehmen können. Aufgabe 51 a) Im Gegensatz zu den formellen Gruppen sind die informellen Gruppen organisatorisch nicht gestaltbar. Sie entstehen innerhalb oder neben formellen Gruppen durch ungeplante längerfristige Kontakte der informellen Gruppenmitglieder untereinander. Während bei den formellen Gruppen Effizienzüberlegungen der Organisation im Vordergrund stehen, begründen bei informellen Gruppen die Bedürfnisse der Gruppenmitglieder (z.B. nach sozialen Kontakten, Freundschaft, Sicherheit) den Wunsch nach Gruppenbildung. b) Hoher Gruppenzusammenhalt und das Sich-Wohlfühlen in der Gemeinschaft führt nicht automatisch dazu, dass auch die Arbeitsleistung steigt. Er trägt vielmehr dazu bei, dass die in der Gruppe bestehenden Normen streng eingehalten werden. Lautet in der Gruppe mit starkem Zusammenhalt die gemeinsame Norm: „Wir leisten wenig und stellen uns auch gegen die übrigen Unternehmensziele“, ist gerade dann die Gefahr groß, dass sich die Gruppe zur Clique entwickelt und zum Zentrum des Widerstandes im Unternehmen wird. Im Bewusstsein „Gemeinsam sind wir stark“ kann die Gruppe auch über längere Zeit gegen die Verhaltensvorschriften des Unternehmens und gegen die Forderungen des Vorgesetzten bestehen.

240

C. Leistungserhalt und -förderung

Auf der anderen Seite können aber nur in Gruppen mit hoher Kohäsion maximale Arbeitsleistungen erbracht werden. Die günstigste Konstellation haben Gruppen mit hohen Leistungsnormen und die auch zu den übrigen Zielen des Unternehmens positiv eingestellt sind. In einer hohen Kohäsion liegt also sowohl die Chance für den Idealfall (Identifikation mit dem Unternehmen und hohe Arbeitsleistung), als auch die Gefahr für den schlechtesten Fall (Widerstand und geringe Arbeitsleistung). Diesen Zusammenhang müssen Vorgesetzte durchschauen und darauf reagieren. c) Wenn der Moderator von der Gruppe abgelehnt wird, dann ist es ratsam, folgende Maßnahmen anzuwenden: x

Diskussionsleitung auf andere Gruppenmitglieder übertragen.

x

Die Gruppe allein arbeiten lassen.

x

Die Spielregeln neu festlegen.

x

Ein Pro- und Kontra-Spiel über Moderation durchführen.

Aufgabe 52 Um Führungsdefizite in einem Unternehmen abzubauen, bieten sich folgende Maßnahmen an: x

Fördern von Diskussionen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern über Fragen der Zusammenarbeit. Die fünf Merkmale der Führung dienen dazu als Aufhänger.

x

Stärkere Kooperation zwischen den Führungskräften und der Personalabteilung.

x

Training sämtlicher Führungskräfte und Mitarbeiter, um einheitliche Voraussetzungen zu schaffen und Kontrolle des Trainingserfolges „on the job“.

x

Spezielle Informationsbroschüren.

x

Diskussion zur kooperativ-situativen Führung in der Hauszeitschrift.

x

Regelmäßige Beurteilungen des Verhaltens der Mitarbeiter und der Führungskräfte.

x

Regelmäßige Befragungen zum Führungsverhalten im Unternehmen, die innerbetrieblich zur Diskussion gestellt werden.

Führen ist umso effizienter, je mehr es gelingt, die fünf Merkmale der Führung: die Führungskraft, die Mitarbeiter, die Gruppe, das gemeinsame Ziel und die jeweilige Situation sowohl für sich, als auch in ihrem Zusammenwirken zu analysieren und daraus Folgerungen für ein entsprechendes Führungsverhalten zu ziehen. Aufgabe 53 a)

Kriterium

MbE - Aufgaben delegieren - Ermessensspielraum

Voraussetzungen

und Ausnahmeregelungen festlegen

- Informationssystem schaffen

MbD

MbO

- Aufgaben delegieren - Aufgaben delegieren - Kompetenzen delegieren

- Informationssystem schaffen

- Ausnahmeregelungen festlegen

- Kompetenzen delegieren

- Mitarbeiter ausbilden - Handlungsverantwortung delegieren

Antworten zu den Fragen

241

b) MbO, MbD und MbE sind durchaus miteinander vereinbar. Das MbO als umfassendste der drei Führungstechniken enthält als Grundelemente, neben der Zielvereinbarung, die Festlegung von Delegationsbereichen und die Bestimmung eines Kontrollsystems. MbD und MbE lassen sich deshalb als Teile eines MbO interpretieren. Aufgabe 54 a) Management by Objectives fördert die Motivation des Mitarbeiters durch: x

Kommunikation im „Gegenstromverfahren“ zwischen ihm und der Führungskraft. Das gibt dem Mitarbeiter das Gefühl: „Ich werde gebraucht“.

x

Vereinbarte und nicht erzwungene Ziele regen den Mitarbeiter zur Leistung an.

x

Der Mitarbeiter hat mehr Handlungsfreiheit. Seine Eigeninitiative und sein Suchen nach neuen Lösungen werden entwickelt.

x

Der Mitarbeiter spezifisch).

x

Die Leistung lässt sich anhand vereinbarter Leistungsstandards und Kontrollverfahren präzise und damit gerechter bestimmen.

x

Der Mitarbeiter erhält - außer Sachinformationen - Anerkennung für erfolgreiches Verfolgen und Erreichen von Zielen.

x

Anerkennung fordert den Mitarbeiter zu weiteren Leistungen heraus.

x

Positive Konsequenzen für erreichte Ziele üben auf den Mitarbeiter eine starke „Sogwirkung“ in Richtung auf neu vereinbarte Ziele aus. Angst vor Misserfolg, vor negativen Konsequenzen, wird weitgehend ersetzt durch Hoffnung auf Erfolg, beispielsweise Förderung.

kontrolliert

sich

selbstverantwortlich

(reifegrad-

Diese wird zugleich Eignungs- und Leistungsmängel ausgleichen, die bei steigenden Anforderungen auftreten können. Erfolgserlebnisse machen den Mitarbeiter zufriedener. b) Bei der Einführung von Management by Objectives sind folgende Gesichtspunkte zu beachten: x

Identifikation der Führungskräfte mit dem Konzept

x

Unterstützung durch die Unternehmensleitung

x

Flexible Planung und Information

x

Ein Zeitraum von bis zu drei Jahren für das gesamte Unternehmen bzw. 5 bis 15 Stunden für das erstmalige Vereinbaren operativer Ziele jedes Mitarbeiters ist notwendig

242

C. Leistungserhalt und -förderung

c) Voraussetzungen wären, dass die Führungskräfte die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter kennen und geeignete Instrumente, Methoden und Anreize anbieten, die zur Befriedigung der Mitarbeiterbedürfnisse durch die Arbeit beitragen und gleichzeitig zur Erreichung der Unternehmensziele führen. Durch die richtige Motivation soll der Mitarbeiter zu höherer Leistungsbereitschaft und -abgabe aktiviert werden. Dabei spielen die monetären Anreize eine untergeordnete Rolle, da diesen lediglich eine kurzfristige Wirkung zugesprochen wird. Es müssen vielmehr die höherstehenden Bedürfnisse der Mitarbeiter dauerhaft durch geeignete, nicht monetäre Anreize befriedigt werden. d) Bei dem Einsatz dieses Prinzips in der betrieblichen Praxis muss kritisch angemerkt werden, dass hier Motivation ohne Einschränkung gefordert wird. Es wird davon ausgegangen, dass alle Mitarbeiter nach Befriedigung höherer Bedürfnisse bzw. nach Selbstverwirklichung bei ihrer Arbeit streben, was in der betrieblichen Praxis jedoch nicht immer der Fall ist. Aufgabe 55 a) In der „Allgemeinen Führungsanweisung“ des Harzburger Modells werden neben Regelungen und Grundsätzen für die Handhabung von Richtlinien, für die Festlegung des Beschwerdeweges, für die Abwicklung von Einzelaufträgen, für den Einsatz von Teams, usw. folgende Punkte erfasst: x

Die Kennzeichnung der Delegation von Verantwortung als Kernstück dieser Führung und die Grundregeln ihrer Anwendung.

x

Die Pflichten des Mitarbeiters gegenüber seinem Vorgesetzten.

x

Die Pflichten des Vorgesetzten gegenüber seinen Mitarbeitern.

x

Die Darstellung der Verantwortung bei einer Führung im Mitarbeiterverhältnis, d.h. ihre Unterscheidung in Führungs- und Handlungsverantwortung.

x

Die allgemeinen Grundsätze der Anwendung von Mitarbeitergesprächen und Besprechung.

x

Die Grundsätze für die Dienstaufsicht und die Erfolgskontrolle.

x

Die Regeln für die Anwendung von Kritik und Anerkennung.

x

Die Grundsätze für die Information von oben nach unten, von unten nach oben und vom Stelleninhaber zu gleichgeordneten Stellen.

x

Die Grundsätze für die Einrichtung von Stellvertretungen und Platzhalterschaft.

Antworten zu den Fragen

243

b) Vorteile: x Stellenbeschreibungen (Job Descriptions) ermöglichen eine Transparenz der Handlungs- und Aufgabenbereiche des Unternehmens. x Jeder Mitarbeiter kennt seine Kompetenzen und die an ihn gestellten Anforderungen. x Anstelle permanenter Erteilung von Einzelaufträgen werden Aufgaben, Befugnisse und Verantwortungen delegiert. x Die Eigeninitiative, Leistungsmotivation und Verantwortungsbereitschaft der Mitarbeiter wird durch die gegebenen Freiheiten gefördert. x Das selbstständige Handeln, vor allem der Spezialisten, wird gefördert. x Eine Dezentralisation der Kompetenzen statt einer zentralen Entscheidungsgewalt. Die Entscheidungen werden auf der Ebene getroffen, wo sie am sachgerechtesten entschieden werden können. x Die Vorgesetzten werden entlastet. x Das „Mitarbeiter-Vorgesetzten“ Verhältnis kann verbessert werden. Nachteile: x Es wird eine versteckte Führung realisiert. In der Praxis ist die Führung im Mitarbeiterverhältnis häufig nur bedingt kooperativ. x Vorwiegend werden in erster Linie nur die vertikalen Hierarchiebedingungen berücksichtigt, die häufig notwendige horizontale Koordination wird weitgehend vernachlässigt. x Es ist statisch, d.h. der Planungsaspekt und die Entwicklungen des Unternehmens werden nicht ausreichend berücksichtigt. x Motivationstheoretische und gruppendynamische Aspekte werden vernachlässigt, es wird die These vertreten, dass Führung im Mitarbeiterverhältnis der optimale Führungsstil ist. x Die große Anzahl von Organisationsregeln führt zu einer Bürokratisierung der innerbetrieblichen Beziehung. x Durch die Delegationsbereiche besteht die Gefahr von „Kästchendenken“ und die Kreativität der Mitarbeiter wird kaum gefördert. Aufgabe 56 a) Integrierte Management-Systeme erfüllen folgende grundlegende Anforderungen: x Sie sind ganzheitlich und deshalb nicht, wie z.B. die Führungstechniken, auf einzelne Gestaltungsregeln fixiert. x Sie umfassen alle wesentlichen Dimensionen (z.B. technologisch, sozial, finanziell, etc.) einer Unternehmung. x Sie bestehen aus einzelnen Teilen, die sich zu einem harmonischen Ganzen zusammenfügen lassen. x Diese einzelnen Teile oder Bausteine lassen sich in der Praxis auch unabhängig voneinander einsetzen. x Sie sind für Führungskräfte aller Stufen verständlich. x Sie sind innerhalb der Hierarchie einer Unternehmung stufengerecht anwendbar.

244

C. Leistungserhalt und -förderung

b) Führungsrichtlinien entsprechen offensichtlich nur dann dem Grundsatz der Verständlichkeit, wenn sie von den Mitarbeitern aller hierarchischen Ebenen tatsächlich richtig verstanden werden. Führungsrichtlinien, welche vom Management einer Unternehmung ausgearbeitet worden sind, sollten also vor der Einführung auf allen hierarchischen Ebenen auf Verständlichkeit geprüft werden. Stellungnahmen von Mitarbeitern können so auf etwaige Unklarheiten aufmerksam machen. Zudem ist die Einführung von Führungsrichtlinien zu begleiten: Jeder Vorgesetzte hat die Führungsrichtlinien mit seinen direktunterstellten Mitarbeitern zu besprechen und stellt damit für sein Team das einheitliche Verständnis sicher. c) Am besten mit den traditionellen Führungsmodellen vergleichbar ist jener Teil des Führungskonzepts im St. Galler Management-Modell, welcher der Führungsmethodik (Führungsverhalten, -verfahren und –hilfsmittel) gewidmet ist. Im Gegensatz zu den meisten herkömmlichen Führungsansätzen wird im St. Galler Management-Modell darauf verzichtet, einer Führungsmethode den Vorzug vor allen anderen zu geben. Damit rückt das St. Galler Management-Modell in die Nähe der situativen Führungsansätze. Die Führungsmethodik ist dem konkreten Einzelfall anzupassen. Aufgabe 57 a)

Das 7-S-Modell Elemente des 7-S-Modells

Erläuterung

Formale Aufbauorganisation

die Kompetenzzuordnung, Delegation, Zentralisation/Organisation, Strukturtypen (Structure)

Führungsprozesse

Planung, Kontrolle, Steuerung, Anreizsysteme, Informationssysteme (System)

Unternehmenspolitik

Strategie, Marktverhalten, Sortimentspolitik (Strategie)

Führungsstil

Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung, Umgang mit den Kunden (Style)

Aufbau und Pflege der Human Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt, Wertung des Ressourcen Mitarbeiters (Staff) Entwicklung der Fähigkeiten der Mitarbeiter

Management Development, Schulung (Skills)

Unternehmenskultur

Gemeinsam getragene Werte, Normen und Wissensbestände (shared value)

b) Die wichtigsten Aussagen des 7-S-Modells sind: x x x

Voraussetzung für eine erfolgreiche Führung ist, dass alle sieben Elemente mit ihren jeweiligen Abhängigkeiten angemessen berücksichtigt werden. Das tragende Element der Führung ist die Unternehmenskultur. Im Gegensatz zur euro-amerikanischen Art des Managements sollen bei einer erfolgreichen Führung die weichen Faktoren einen höheren Stellenwert einnehmen als die harten Faktoren.

Antworten zu den Fragen

245

Aufgabe 58 Der Züricher Ansatz geht von der Annahme aus, dass Führung überall dort notwendig wird, wo Menschen gemeinsam Probleme zu lösen haben. Auf dieser Annahme aufbauend, wird Führung als Steuerung multipersonaler Problemlösung definiert und in zwei Hauptdimensionen gegliedert: x

Formelle Seite der Führung

x

Inhaltliche Seite der Führung

Die Aussagen des Züricher Ansatzes sind: Das Unternehmen wird als Teil des x Wirtschaftssystems, x Gesellschaftssystems und x Ökosystems begriffen, das auf vielfältige Weise mit ihnen vernetzt ist. Durch die unterschiedlichen Beziehungsverhältnisse zur Umwelt (Wirtschafts-, Gesellschafts- und Ökosystem) wird das Unternehmen auch in unterschiedlicher Weise von diesen Systemen beeinflusst und beeinflusst diese seinerseits. Die Kernprobleme einer Unternehmensführung werden in der Bestimmung der Position und im Verhalten des Unternehmens zur Umwelt gesehen. Es ist Aufgabe der Unternehmensführung, eine diesbezügliche Unternehmenspolitik zu entwickeln, zu formulieren und durchzusetzen. Für die Analyse, Beurteilung und Gestaltung der Unternehmensführung werden im Züricher Modell drei vorrangige Perspektiven benutzt, von denen aus das Unternehmen betrachtet wird: x Die Strategie (hier im weiteren Sinne benutzt und den Führungsinhalt bezeichnend). x Die Struktur (hier im weiteren Sinne benutzt und auch äußere strukturelle Aspekte umfassend). x Die Kultur (hiermit sind die von einem Unternehmen gemeinsam getragenen Normen, Werte und Wissensbestände gemeint). Die Klärung der Grundlagen: x Strategie im engeren Sinne (Ausgestaltung und Durchsetzung von Maßnahmen) x Potenziale (Bereitstellung und Einsatz der Mittel) x Ziele (Wahl und Anpassung der Unternehmensziele) stellt die Kernprobleme einer erfolgsorientierten Unternehmenspolitik dar, die von den vier „Säulen“: x Menschenführung

x Außenpolitik

x Führungstechnik

x Innenpolitik

getragen werden und das Führungskonzept des Züricher Ansatzes darstellt.

246

C. Leistungserhalt und -förderung

Aufgabe 59 a) Die Kernaussage des Peter-Prinzips lautet: x

Bei der Einführung eines neuen Mitarbeiters in das Unternehmen sind die Anforderungen der Arbeitsstelle im Allgemeinem deckungsgleich mit seinen Fähigkeiten. Wird dieser Mitarbeiter befördert, dann entspricht seine neue Position in der Hierarchie möglicherweise nicht mehr seiner Eignung. Aufgrund dessen breiten sich Inkompetenz und Unfähigkeit bei dem Mitarbeiter aus und eine weitere Beförderung wird ausbleiben. Schlussfolgernd lässt sich daraus ableiten, dass jeder Beschäftigte, der in einer Hierarchie arbeitet, dazu neigt, bis an die Stufe seiner Unfähigkeit aufzusteigen.

b) Ersatzhandlungen des Ausgleichsverhaltens sind: x Ständige Vorbereitungen, d.h. der Inkompetente wird, bevor er mit seiner Arbeit beginnt, erst einmal sehr viel Zeit mit Vorbereitungen auf die eigentliche Arbeit verschwenden. x Spezialisierung auf Nebensächlichkeiten, d.h., dass sich für den unfähigen Mitarbeiter die Möglichkeit bietet, sich auf Nebensächlichkeiten zu spezialisieren, wobei sich die Person auf Tätigkeiten fixiert, welche ihr bekannt sind, und auch leicht von der Hand gehen. Somit hat sie die Möglichkeit, in ihrem Bereich Erfolgserlebnisse zu haben. x Konvergente Spezialisierung, d.h., dass ein Inkompetenter merkt, dass er in bestimmten Bereichen unfähig ist und dann die Gesamtaufgabe in mehrere, für ihn leicht zu erfüllende Teilbereiche zerlegt, um so Zufriedenheit zu erlangen. Aufgabe 60 a) Aktives Zuhören: Der Zuhörer gibt dem Erzähler über ein Feedback zu verstehen, wie er ihn verstanden hat. Die Bestätigung des Senders gibt dem Hörer wiederum zu verstehen, dass seine Ausdrucksweise richtig war. Eine Korrektur hingegen zeigt auf, wo es zu Missverständnissen gekommen ist. Das aktive Zuhören liefert dem Erzähler somit den Beleg, dass er von seinem Gesprächspartner verstanden wurde. b) Die zwei Methoden der Wer siegt-, wer unterliegt-Methoden sind: x Ich gewinne, du verlierst. Bei dieser Methode erzwingt der Führer eine Lösung, durch die er auf Kosten des anderen Gruppenmitgliedes seinen Willen durchsetzt. Seine Bedürfnisse werden hierbei befriedigt und die des anderen nicht. Dadurch wird unvermeidlich der Groll des Verlierers auf den Gewinner geweckt, weil jenem der Ausgang des Konfliktes ungerecht erscheint. In der Ausdrucksweise der sozialen Austauschtheorie liegt ein ungleicher sozialer Austausch vor. Die Vorteile sind hier ganz auf der Seite des Führers. Diese Methode kennt man unter verschiedenen Bezeichnungen: einseitige Entscheidungsfindung, autoritäre Entscheidungsfindung oder Dominanz. x Du gewinnst, ich verliere. Hier erzwingt das Gruppenmitglied eine Lösung und setzt auf Kosten des Führers seinen Willen durch. Seine Bedürfnisse werden befriedigt und die des Führers nicht. Dies ist oft dann der Fall, wenn die Führer ihre Meinung aufgeben und dem Mitarbeiter zögerlich nachgeben. Auch hier gibt es verschiedene Bezeichnungen: Permissivität, nachgiebiges Management und Laissez-faire-Führungsstil.

Antworten zu den Fragen

247

c) Die Vorgehensschritte der Jeder-gewinnt-Methode sind: 1.

Das Problem wird erkannt und definiert.

4. Die alternativen Lösungen werden bewertet.

2. Alternative Lösungen werden entwickelt.

5. Die Entscheidung wird getroffen. 3. Anschließende Bewertung der Lösung.

6. Die Entscheidung wird ausgeführt.

Aufgabe 61 a) Neuro-Linguistisches Programmieren (NLP) ist ein Modell menschlicher Kommunikation. Es beschreibt die Zusammenhänge von körperlichen (neuro-physiologischen) Zuständen, Sprache (Linguistik) und inneren Denkprogrammen. Die verschiedenen Arten der Wahrnehmung – Bilder, Worte, Geräusche, Empfindungen, Gefühle, Bewegungen...-, werden neurologisch gespeichert und sprachlich codiert. Beim Gebrauch der Sprache werden bewusst oder unbewusst die gespeicherten Informationen transportiert oder weggelassen, verallgemeinert oder verzerrt. Die inneren Denkprozesse und Reaktionen sind entscheidend für das zwischenmenschliche Verhalten. Sie sind gelernt und können verändert oder neu programmiert werden. b) Grundelemente einer gesunden und erfolgreichen Kommunikation: x Rapport herstellen x Eindeutige Zielstellung x Enttäuschungen in neue Ziele zu verwandeln x Seinen höchsten Wert im Auge behalten und leben x Seinen inneren Zustand selbst zu bestimmen x Positive Überzeugungssysteme entwickeln, die der Erreichung meiner Ziele dienen x Die Position oder den Blickwinkel zu wechseln x Sich positives Feedback holen Aufgabe 62 a) In der Transaktionsanalyse wird das Eltern-Ich unterteilt in das fürsorgliche und das kritische Eltern-Ich. x Das fürsorgliche Eltern-Ich enthält einige gute Normen, die uns vor größerem körperlichen und geistigen Schaden bewahren sollen. Durch diese Normen bleibt es uns erspart, zahllose Trivial-Entscheidungen treffen zu müssen. x Das kritische Eltern-Ich hingegen enthält unreflektierte Wertungen und Vorurteile. Es moralisiert und neigt eher dazu, zu sagen, „Tu das nicht“ als „Tu das“. Somit ist das kritische Eltern-Ich ein schlechter Problemlöser, denn es neigt eher dazu, einen Schuldigen zu finden als das Problem anzugehen. Bei den Merkmalen des Eltern-Ich kann man auf körperliche und sprachliche Indizien eingehen. x Die körperlichen Indizien sind warnende Bewegungen, belehrende Gebaren, der ausgestreckte Zeigefinger, mit dem Fuß auf den Boden klopfen, einem anderen den Kopf tätscheln und die Arme vor der Brust verschränken.

248

C. Leistungserhalt und -förderung

x Die sprachlichen Indizien sind „Kann ich dir helfen?“, „Tut Dir etwas weh?“, „Tu gefälligst.....!“, „Das musst Du aber anders machen!“, „Nie machst Du etwas richtig!“, „Wie oft habe ich Dir schon gesagt.....!“, „Was werden denn die anderen sagen?“. b) Beispiele für das Eltern-Ich - Wenn

du so weitermachst, wird aus Dir nie was.

- Antworte gefälligst, wenn du gefragt wirst! - Muss ich denn alles zweimal sagen? - Es geht alles, wenn man es nur will. - Du wirst ja wohl noch einen Augenblick warten können. - Denk doch mal ein bisschen mit! - Ich habe es doch laut und deutlich gesagt. - Was auf dem Tisch steht, wird gegessen. - Solange du die Füße unter meinen Tisch steckst … c) Auch beim Erwachsenen-Ich kann man die Merkmale in körperliche und in sprachliche Indizien unterteilen. „Die körperlichen Indizien sind eine ruhige, sachliche Haltung und Einstellung, ein Interesse an der Umgebung und dem Geschehen, ausgedrückt durch Mimik, Haltung, usw., Nachdenklichkeit, Erwägungen, Finger an der Nase und Fingerspitzen zusammen.“ Die sprachlichen Indizien sind „Was?“, „Warum?“, „Wie?“, „Wer?“, „Wo?“, „Meiner Meinung nach …“, „Wahrscheinlich …“, „Ich denke …“. d) Das Kindheits-Ich kann in das angepasste und in das natürliche Kindheits-Ich unterteilt werden. Im angepassten Kindheits-Ich sind negative Gefühle verankert. So hat das Kind den Drang, in den ersten Lebensjahren alles zu erkunden und kennen zu lernen. Aber auf der anderen Seite steht die ständige Forderung der Umwelt, vor allem der Eltern, auf diese Urbefriedigung zu verzichten, um dafür mit Anerkennung belohnt zu werden. Diese Anerkennung kann aber auch schnell entzogen werden, was in dem Kind negative Gefühle weckt und es so zu einer ständigen Anpassung zwingt. Im natürlichen Kindheits-Ich ruhen Kreativität, Neugier, Spontanität, Freude und Begeisterung am Leben. Alle Gefühle, die bei Erlebnissen entstanden sind, die durch keinerlei Restriktionen eingeschränkt wurden, sind in diesem Ich-Zustand aufgezeichnet. x Die körperlichen Merkmale beim Kindheits-Ich sind niedergeschlagene Augen, hohe, weinerliche Stimme, die Hand heben, wenn man etwas sagen möchte, Entzücken, hüpfen, springen und lachen. x Die sprachlichen Merkmale sind „Ich will …!“, „Gib mir das!“, „Ich wünsche mir …“, „Schau mal, was ich kann!“, „Immer bin ich schuld!“, „Ich bin ja unmöglich …“ und „Das ist aber alles sehr traurig!“.

Antworten zu den Fragen

249

Aufgabe 63 ElternIch

Redewendungen/Aussagen

Erwachsenen-Ich

Wie spät ist es?

KindIch

x

Schimpfen Sie nicht so, ich beeil` mich schon.

x

Sie müssen die Rechnungen ordnen.

x

Ich will jetzt nicht essen!

x

Sie werden das schon schaffen.

x

Hilft mir denn niemand?

x

Schreiben Sie bitte diesen Brief.

x

Hier ist die Unterschriftenmappe.

x

Wie oft muss ich das noch sagen?

x

Sie müssen die Tür schließen!

x

Aufgabe 64 Selbstaussagen

Lebenspositionen

A

Ich bin o.k.

-

Du bist nicht o.k.

B

Ich bin o.k.

-

Du bist o.k.

C

Ich bin o.k.

-

Du bist nicht o.k.

D

Ich bin nicht o.k.

-

Du bist o.k.

E

Ich bin nicht o.k.

-

Du bist nicht o.k.

F

Ich bin o.k.

-

Du bist o.k.

G

Ich bin nicht o.k.

-

Du bist o.k.

H

Ich bin nicht o.k.

-

Du bist nicht o.k.

Aufgabe 65 Situation

a)

b)

c)

d)

1

Retter-Rolle

Verfolger-Rolle

Opfer-Rolle

Normal-Verhalten

2

Opfer-Rolle

Verfolger-Rolle

Retter-Rolle

Normal-Verhalten

3

Normal-Verhalten

Opfer-Rolle

Verfolger-Rolle

Retter-Rolle

4

Verfolger-Rolle

Retter-Rolle

Normal-Verhalten

Opfer-Rolle

5

Normal-Verhalten

Verfolger-Rolle

Opfer-Rolle

Retter-Rolle

250

C. Leistungserhalt und -förderung

Aufgabe 66 a) Ziele der Themenzentrierten Interaktion sind: x sich und andere im privaten und beruflichen Umgang aufmerksam wahrzunehmen x Selbstständigkeit und Eigenverantwortung im Kontakt mit anderen zu stärken x Wissensvermittlung lebendig und in Beziehung zu den beteiligten Personen zu gestalten x Die Arbeitsnotwendigkeiten mit Achtung vor der Person und der zwischenmenschlichen Beziehung zu verbinden (im Profit- ebenso wie im Non-ProfitBereich) x Arbeitsbesprechungen, Konferenzen, Kongresse, usw. im Sinne lebendiger Kommunikation zu führen und Rivalitäten zugunsten von Kooperationen zu nutzen. b) Persönliche Kompetenz: x lehrt, sich selbst zu leiten; d.h. verantwortlich zu entscheiden und zu handeln, x fördert den Realitätssinn; d.h. die innere und äußere Wirklichkeit bewusst wahrzunehmen, x steigert das Selbstbewusstsein und das Wohlbefinden des Einzelnen. c) Werden Störungen, ganz gleichgültig welcher Art, in Besprechungen nicht sofort beseitigt, kann darunter die Sachlichkeit der Besprechung erheblich leiden. Teilnehmer, die sich im Stillen ärgern, sind gebunden und hören nicht mehr zu. Der Besprechungsleiter sollte, sobald er Störungen erkennt oder durch die Teilnehmer darauf aufmerksam gemacht wird, auf eine rasche Beseitigung drängen. Damit kann das Gespräch anschließend reibungslos verlaufen. Aufgabe 67 a) Die vier Grundformen der Angst und die jeweils dazugehörige Persönlichkeitsstruktur sind: Persönlichkeitstyp

Grundform der Angst

Schizoide (unabhängige) Persönlichkeit

Angst vor Selbsthingabe

Depressive (fürsorgliche) Persönlichkeit

Angst vor Selbstwerdung

Zwanghafte (beherrschte) Persönlichkeit

Angst vor Wandlung

Hysterische (lebhafte) Persönlichkeit

Angst vor Ordnung & Notwendigkeit

b) Für eine Führungskraft hat es dreierlei Nutzen, sich mit der Persönlichkeitstypologie auseinander zu setzen. x Sie ist im Umgang mit den Mitarbeitern besser in der Lage, sich auf die individuelle Wesensart der verschiedenen Menschen einzustellen, wenn sie über gute Menschenkenntnis verfügt. Der Vorgesetzte kann die unterschiedlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter besser erkennen und seine Möglichkeiten der Motivation darauf ausrichten. x Eine Führungskraft, die über menschliche Verhaltensweisen Bescheid weiß, gewinnt ein wichtiges Hilfsmittel zur Selbsterkenntnis und zur Arbeit an sich selbst.

Antworten zu den Fragen

251

x Ein dritter Nutzeffekt, der aus dem Wissen über die Wesensart des Menschen entsteht, ist die bessere Beurteilung der Mitarbeiter im Hinblick auf Personalentscheidungen. c) Die Eigenschaften der Persönlichkeitstypen sind: Merkmal

Entfernung zu Mitmenschen

schizoid

depressiv

zwanghaft

hysterisch

x

Angst vor Veränderungen

x

Gefühl der Freiheit ist wichtig

x

Wirklichkeit in Frage stellen

x

Angst vor Ich- Werdung

x

Sehr großes Sicherheitsbedürfnis Ich- Abgrenzung Sich unterordnen

x x x

Aufgabe 68 a) Gründe für das Coaching durch einen firmenexternen Berater sind: x Mangelndes oder falsches Feedback, d.h., dass Führungskräfte in gehobenen Positionen meist keine oder nur vereinzelt ehrliche Rückmeldungen über ihr Verhalten erhalten. Die Mitarbeiter müssen aus ihrer Sicht mit Repressalien rechnen und äußern deshalb öffentlich keine Kritik gegen den Chef. Gleichgesetzte Kollegen hingegen stellen eine Konkurrenz dar. x Berufliche Veränderungen, d.h., wenn ein beruflicher Wechsel oder Karrieresprung vollzogen wurde, soll der Coach über die ersten Hindernisse helfen und den Einstieg erleichtern. Solche Maßnahmen werden als Krisen-Prophylaxe bezeichnet. Auch beim Ausscheiden aus einem Unternehmen, ob nun frei- oder unfreiwillig, wird der Coach in Anspruch genommen, um gemeinsam Perspektiven für das zukünftige Berufsleben zu erforschen. x Symptomträger, d.h., wenn ein Mitarbeiter in einer Gruppe von sich glaubt, dass er ein Problem darstellt. Die Gruppe empfindet ebenso, unabhängig davon, ob es sich um wahre Defizite oder nur um eine Sündenbockfunktion handelt. Diese Mitarbeiter sind zum Symptomträger in ihrem Arbeitsbereich geworden und stoßen auf allgemeine Ablehnung. Hier ist der Coach oft überfordert und dient als Lotse für einen Kontakt mit einem Psychotherapeuten. x Persönliches Interesse, d.h., viele Führungskräfte wollen mehr über sich und ihr Verhalten lernen. Sie wissen, dass Feedback eine unverzichtbare Informationsquelle in der Persönlichkeitsentwicklung darstellt. Sie nutzen Treffen, um mit dem Coach am eigenen Führungsverhalten zu arbeiten. Es handelt sich dabei meist um Leute, die schon vorher Erfahrungen dieser Art durch die Teilnahme an Seminaren und Workshops gesammelt haben.

252

C. Leistungserhalt und -förderung

b) Gründe für die zunehmende Coachingbereitschaft sind: x

Führungstätigkeit wird zunehmend komplexer

x

Mitarbeiter sind anspruchsvoller geworden (Wertewandel)

x

Förderung des Führungs- und Managementpotenzials

x

psycho-soziale Beratung wird zur Normalität

x

mangelnde Rückkopplung führt zur Vereinsamung und Unsicherheit

x

es gibt professionellere Angebote intern als auch extern

c) Einzelne Phasen des Coaching-Prozesses sind: x x

Problemwahrnehmung Problemanalyse

x Lösungssuche x Umsetzungsphase

x Evaluierungsphase

Die Evaluierungsphase: In Anbetracht der Selbstständigkeit des zu Coachenden und der nun abgeschlossenen Lern- und Veränderungsarbeit geht es an die Transferierung und Implementierung in das Arbeitsfeld. Wenn der Coaching-Kunde interessiert ist, kann auf telefonischer Basis oder bei einem ohnehin erfolgreichen Treffen ein kurzes Gespräch über die Anwendung geführt werden. Eine gemeinsame Überprüfung der Erfolge, möglicher Schwierigkeiten, usw. kann nochmals Impuls für die weitere selbstständige Arbeit des Coaches sein. Diese Art des Kontaktes soll nicht gleich wieder zu Coaching oder einem „ad-hoc-Beratungsgespräch“ werden, sondern eher eine freiwillige Erfolgsüberprüfung. Dieses mögliche Gespräch sollte in einem Mindestabstand von 3 Monaten stattfinden. Nach einer Zeit des Abstands ist ein weiteres Coaching nicht ausgeschlossen, jedoch sollten mindestens 6, besser 12 Monate dazwischen liegen.

Betriebliche Anreizsysteme Aufgabe 69 a) Der Begriff der relativen Lohngerechtigkeit bezieht sich auf den Vergleich der Entlohnungshöhe verschiedener Mitarbeiter. „Relative Lohngerechtigkeit“ bedeutet, dass ein Mitarbeiter im Vergleich zu anderen „gerecht“ entlohnt wird. Der Aspekt der „Gerechtigkeit“ kann an verschiedenen Kriterien festgemacht werden: x

Der Lohn orientiert sich am jeweils erbrachten Umfang der Arbeitsleistung, wobei Arbeitsschwierigkeit und Leistungsmenge eine Rolle spielen. In diesem Fall spricht man von „Leistungsgerechtigkeit“.

x

Eine „marktgerechte“ Entlohnung stützt sich auf eine relative Gleich- bzw. Ungleichbehandlung verschiedener Berufsgruppen. Die Höhe der Entlohnung basiert auf den „Knappheitsverhältnissen“ des Arbeitsangebots.

x

Die Entlohnung entspricht einer „relativen Bedarfsgerechtigkeit“, wenn die Höhe des Arbeitsentgelts am „objektiv notwendigen“ Bedarf des jeweiligen Mitarbeiters festgemacht wird.

Antworten zu den Fragen

253

b) Lösung: Nummer 3) und 4) sind richtig 1) und 2): Ein Mitarbeiter mag sich innerlich einen möglichst hohen Lohn wünschen sowohl in Bezug auf seine Aufgabe als auch im Vergleich mit anderen Firmen. Er weiß aber, dass sein Wunsch unrealistisch ist und ein zu hoher Lohn genau so ungerecht ist wie ein zu tiefer Lohn. Daher erwartet er von seinem Arbeitgeber in erster Linie einen Lohn, der seiner Aufgabe und seiner Leistung entspricht und dass er nicht weniger verdient, als er in einer anderen Firma in einer vergleichbaren Position verdienen könnte. Aufgabe 70 a) Die Leistung kann durch verschiedene Maßnahmen angemessen berücksichtigt werden: x

Die Wahl einer leistungsbezogenen Lohnform (Akkord-, Prämienlohn) oder eines Zeitlohnes mit persönlicher Leistungszulage auf der Basis der Personalbeurteilung.

x

Das erreichbare Lohnmaximum: Es ist für ausgezeichnete Mitarbeiter höher anzusetzen als für Mitarbeiter in der gleichen Funktion, die weniger leisten.

x

Die Lohnentwicklung: Leistungsträger des Unternehmens erhalten prozentual größere Lohnerhöhungen als die durchschnittlichen Mitarbeiter.

b) Die lohnpolitischen Ziele der Anforderungs- und Marktgerechtigkeit können zueinander im Widerspruch stehen. Typische Beispiele sind Berufe, in denen es einen Mangel an qualifizierten Arbeitskräften gibt. Das war z.B. während einiger Jahre für Informatikfachleute der Fall. Das Gehalt hatte mit den Anforderungen am Arbeitsplatz nur noch begrenzt etwas zu tun. Entscheidend war das Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage nach solchen Arbeitskräften: die Löhne waren „künstlich“ überhöht. Solche Situationen sind jedoch in der Regel nicht dauerhaft: Auszubildende wenden sich vermehrt diesen Berufen zu und decken mittelfristig die Nachfrage. Kurzfristig kann ein Unternehmen gezwungen sein, solche Lohnentwicklungen mitzumachen, es sei denn, es hat durch vorausschauende Personalplanung den entstehenden Engpass rechtzeitig erkannt und Korrekturmaßnahmen ergriffen. Aufgabe 71 Vor- und Nachteile der summarischen Verfahren: Nachteile

Rangfolgeverfahren

Vorteile - einfache Handhabung - Kostengünstigkeit - leichte Verständlichkeit

- Größe der Rangabstände ist unbe-

Lohngruppenverfahren

Summarische Verfahren

- einfache Handhabbarkeit - Kostengünstigkeit - leichte Verständlichkeit

- Gefahr der Schematisierung - mangelnde Berücksichtigung indi-

kannt

- nicht gewichtete Anforderungsarten - subjektive Bewertung

vidueller Gegebenheiten

- mangelnde Berücksichtigung technischer Entwicklungen

254

C. Leistungserhalt und -förderung

Vor- und Nachteile der analytischen Verfahren:

Rangreihenverfahren

Vorteile

- verbesserte Genauigkeit - verbesserte Objektivität

Stufenwertzahlverfahren

Analytische Verfahren

- Gesamt-Wertzahl leicht in Geld-

Nachteile

- großer Ermessensspielraum des Bewerters

- Gewichtung der einzelnen Anforderungsarten schwierig

- Unübersichtlichkeit

einheiten umzurechnen

- Verfahren mit größter Objektivität

Aufgabe 72 a) Die Laufbahnentwicklung sollte zur Lohnentwicklung möglichst parallel verlaufen. Lohnerhöhungen motivieren die Mitarbeiter, ihre Karriereentwicklung zielbewusst voranzutreiben. Sie steigern das Gefühl, den Fähigkeiten und Erfahrungen entsprechend behandelt zu werden. Anreize (des Unternehmens) und Beiträge (des Mitarbeiters) befinden sich im Gleichgewicht. b) Das Hauptrisiko liegt in der zu starken Berücksichtigung der Anforderungen gegenüber den tatsächlich erbrachten Leistungen. Beispiel: Die Tatsache, dass ein Mitarbeiter Akademiker ist, ein zweiter hingegen nicht, sollte in der Laufbahn gegenüber der eigentlichen Leistungsbeurteilung in den Hintergrund treten. Der fehlende Leistungsbezug beim Lohn und die zu starke Ausrichtung an den Anforderungskriterien werden deshalb z.B. bei öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern (Verwaltung) manchmal bemängelt. Aufgabe 73 Die Höhe der Entlohnung ist abhängig von: x den Anforderungen am Arbeitsplatz (z.B. entsprechend dem Genfer Schema), x dem tatsächlichen Ergebnis der Arbeit (realisierter Leistungsgrad), x sozialen Faktoren (z.B. Lebensalter, Familienstand, Kinderzahl, Beschäftigungsdauer), x gesamtwirtschaftlichen Faktoren (z.B. Arbeitsmarktlage, Konjunkturlage). Lohnformen und deren wichtige Merkmale sind: x Zeitlohn: Ist immer anforderungsabhängig differenziert. Er ist durch eine feste Vergütung für eine Zeiteinheit (z.B. Stunde oder Monat) gekennzeichnet. x Akkordlohn: Ist anforderungs- und leistungsabhängig differenziert. Es wird nicht die Dauer der Arbeit, sondern eine quantitative Leistung entlohnt. x Prämienlohn: Ist anforderungs- und leistungsabhängig differenziert. Auf dem leistungsunabhängigen Grundlohn wird die leistungsabhängige Prämie als zusätzliches Entgelt gewährt.

Antworten zu den Fragen

255

Aufgabe 74 Lohngruppe

Ecklohn

Einzelne Arbeiten werden entsprechend ihren spezifischen Anforderungen in Lohngruppen eingeordnet. Die Zahl der Lohngruppen richtet sich nach dem angestrebten Genauigkeitsgrad (in der Regel zwischen 6 und 12). Die Arbeiten einer Lohngruppe entsprechen ihrem Schwierigkeitsgrad.

Der tariflich festgesetzte Lohn für die normale Facharbeitergruppe über 21 Jahren, aus dem sich durch prozentualen Zu- oder Abschlag die Tariflöhne für die übrigen Gruppen errechnen lassen, wenn deren Verhältnis untereinander durch die Arbeitsbewertung exakt festgelegt ist.

Lohnspanne

Tariflohn

Unter der Lohnspanne versteht man die Differenz zwischen der obersten und der untersten Lohngruppe.

Der im Rahmen eines Tarifvertrages vereinbarte Ecklohn.

Aufgabe 75 a) Der Zeitlohn ist vor allem in den Fällen zweckmäßig, in denen ein Leistungslohn aus wirtschaftlichen Gründen nicht angebracht ist, z.B. x

bei Arbeiten, die Gewissenhaftigkeit und Sorgfalt erfordern (Qualitätsarbeiten)

x

bei gefährlichen Tätigkeiten

x

bei Arbeiten, deren Ergebnis nicht oder nur schwer zu messen ist, z.B. Büroarbeiten

x

bei Arbeiten mit festen Taktzeiten (Fließbandfertigung)

b) Vor- und Nachteile des Zeitlohnes: Vorteile

Nachteile

x

Einfache Berechnung

x

Geringer Leistungsanreiz

x

Schonung von Menschen und Betriebsmitteln

x

x

Vermeidung eines überhasteten Arbeitstempos

Einseitige Risikoverteilung, d.h., das Risiko für Minderleistungen trägt allein der Arbeitgeber

x

Notwendige Arbeitskontrollen

x

Ansteigende Lohnkosten pro Stück bei Minderleistungen

x

Sinkende Lohnkosten pro Stück bei Mehrleistungen (im Verhältnis zur Normalleistung)

256

C. Leistungserhalt und -förderung

Aufgabe 76 a) Beim Akkordlohn wird der Arbeitnehmer für die geleistete Arbeitsmenge bezahlt. Es handelt sich also um die „reine“ Form eines Leistungslohnes. Vorteile Leistungsanreiz, dadurch Mehrverdienst für den Arbeiter

Nachteile Gefahr der Überbeanspruchung von Menschen und Maschinen

Kein betriebliches Risiko für Minderleistungen (Ausnahme: der Mindestlohn wird nicht erreicht)

Gefahr der oberflächlichen Arbeit, die sich in Qualitätsminderung und Ausschuss niederschlägt

Einfachere Verrechnung in der Kostenrechnung, da die Lohnkosten je Stück konstant sind (auch wenn die Vorgabezeit unterschritten wird)

Umfangreiche Vorarbeiten zur Ermittlung von Vorgabezeiten und Stücklohnsätzen

b) Akkordfähig: wenn der Ablauf der Arbeit im Voraus bekannt, gleichartig und regelmäßig wiederkehrend sowie leicht und genau messbar ist Akkordreif:

wenn der Arbeitsablauf keine Mängel aufweist und von der Arbeitskraft nach entsprechender Übung und Einarbeitung ausreichend beherrscht wird

c) Nach REFA unterscheidet man drei Möglichkeiten zur Bestimmung der Bezugsleistung: x Als Durchschnittsleistung wird das arithmetische Mittel der Ist-Leistung einer sehr großen Zahl von Arbeitenden verstanden. Dieser Wert ist betriebsspezifisch und daher nicht einfach auf andere Betriebe übertragbar. x Als Standardleistung wird bei Systemen mit vorbestimmten Zeiten (es wird mit Tabellenzeiten für bestimmte Bewegungen gearbeitet) der Kehrwert der Bezugszeiten bezeichnet. x Unter Normalleistung wird die Leistung verstanden, die von jedem geeigneten, geprobten und eingearbeiteten Mitarbeiter auf Dauer nach fachmännischer Beurteilung erbracht werden kann. Die Normalleistung ist die Basis der Akkordentlohnung. d) Die Akkordentlohnung orientiert sich in erster Linie an der Leistungsmenge, die ein Mitarbeiter erbringt. Dabei werden die Arbeitsplätze anhand ihrer unterschiedlichen Schwierigkeitsgrade in verschiedene Lohngruppen eingeteilt. Unabhängig von der Leistungsmenge wird allerdings den Mitarbeitern in den Tarifverträgen ein Mindestlohn garantiert, der in der Regel dem Akkordrichtsatz entspricht. Diese soziale Komponente greift insbesondere dann, wenn ein Arbeitnehmer vorübergehend und unverschuldet weniger als die Normalleistung erbringt. Die Mindestlohnregelung gilt aber nicht in den Fällen, in denen dem Mitarbeiter eigenes Verschulden nachgewiesen werden kann. e) Es kann das Gefühl auftreten, dass ein anderer einen Teil der eigenen Leistung vergütet bekommt und dies wirkt sich dann leistungshemmend aus. Eine weitere Schwierigkeit, die bei zu großen Gruppen auftritt, ist, dass der Anreiz zur Leistungssteigerung bei dem einzelnen Arbeitnehmer abnimmt, da die Leistung der anderen Kollegen nicht mehr überschaubar ist.

Antworten zu den Fragen

257

Aufgabe 77 Lösung:

Stücklohnsatz = 10,00 € · 1,2 (= 20 % Akkordzuschlag) = 12,00 € 10 Stück

= 1,20 € pro Stück

Geldakkord

= 12 Stück · 1,20 € pro Stück = 14,40 €

Aufgabe 78 Lösung:

Rüstzeit = 3 · 3 Stunden = 9 Stunden + Ausführungszeit 90 Stunden _____________________________________ Vorgabezeit 99 Stunden Lohnkosten insgesamt Lohnkosten pro Rahmen

= 99 ·10 ·1,1 = 1.089,00 € = 8,38 €

Aufgabe 79 Lösung:

Akkordrichtsatz = 12,50 € + 20 % = 15,00 € Geldfaktor je Zeiteinheit (Minutenfaktor) = Akkordrichtsatz : 60 = 15,00 € : 60 = 0,25 €/Minute x Zeitakkord: Stundenverdienst = 7 x 10 Minuten · 0,25 €/Minute = 17,50 € x Geldakkord: Vorgabe: Stücklohn = 10 Minuten · 0,25 €/Minute = 2,50 €: Stundenverdienst = 7 x 2,50 € = 17,50 €

Aufgabe 80 a) Bei einem Akkordlohn orientiert sich die Höhe der Entlohnung an der Art des Arbeitsplatzes und der Menge der dort erbrachten Leistungen. Ausgehend von der „Normalleistung“ steigt die Entlohnung mit zunehmender Leistungsmenge proportional an. Der Akkordlohn ist folglich auf eine möglichst große Produktionsmenge pro Zeiteinheit ausgerichtet. Grundlage des Prämienlohnes bildet der Zeitlohn, zu dem bei Erreichen einer besonderen Leistung eine Prämie hinzugerechnet wird. Eine Prämienentlohnung sollte beispielsweise dann durchgeführt werden, wenn es nicht darum geht, möglichst hohe Stückzahlen pro Zeiteinheit zu produzieren. Im Gegensatz zum Akkordlohn eignet sich ein Prämienlohnsystem vor allem dann, wenn qualitative Aspekte der Tätigkeit im Vordergrund stehen. b) Es lassen sich folgende Prämienlohnlinienverläufe unterscheiden: x linear (proportional, unter- oder überproportional) x progressiv (unter- oder überproportional) x degressiv (unter- oder überproportional) x gestuft x kombiniert (=Wendekurven) c) Qualitätseinbußen können reduziert werden durch eine Qualitätsprämie oder eine degressiv verlaufende Prämienlohnlinie.

258

C. Leistungserhalt und -förderung

Aufgabe 81 a) Verfahren der Gruppenentlohnung sind: x Gleiche Prämie für alle Gruppenmitglieder. x Gleicher prozentualer Anteil vom Grundlohn für alle Gruppenmitglieder. x Unterschiedlicher prozentualer Anteil vom Grundlohn, der sich aus der Qualifikation oder der Leistung der einzelnen Mitarbeiter ergibt. x Eine Anteilsregelung mittels eines Punkteschlüssels, der sowohl die Leistung als auch die Qualifikation oder die Lohngruppe berücksichtigen kann und der ggf. auch die geleisteten Prämienstunden mit einbezieht. Die erzielte Gesamtprämie wird jeweils durch die Gesamtpunktzahl dividiert. Der so ermittelte Punktgeldwert ergibt dann, multipliziert mit der Punktzahl, den Prämienanteil je Arbeitnehmer. b) Aspekte bei der Einführung einer Gruppenentlohnung sind: x Die Gruppengröße beeinflusst den Selbststeuerungseffekt in erheblichem Maße. Ist sie zu groß, dann verliert der einzelne den Überblick über die Leistung der anderen Gruppenmitglieder. Dies hat zur Folge, dass Verantwortungs- und Gruppenbewusstsein sinken. x Die Leistungsgrade dürfen an den einzelnen Arbeitsplätzen nicht zu stark schwanken. Unterschiedliche Leistungsgrade können in gewissen Grenzen durch den Verteilungsschlüssel berücksichtigt werden (geht nicht, wenn Job Rotation innerhalb der Gruppe zugelassen ist). x Die Mitarbeiter müssen nach sozialen Kriterien ausgewählt werden. Die Zusammenarbeit in der Gruppe und die Kommunikationsbereitschaft bilden eine wichtige Voraussetzung für eine hohe Produktivität. x Die Vorgesetzten müssen Führungsqualitäten besitzen. Aufgabe 82 In diesem Fall empfiehlt es sich, die Prämienlohnlinie anzupassen. Der Verlauf könnte z.B. folgendermaßen aussehen:

100 80 60 40

1 00 0

9 00

8 00

7 00

6 00

5 00

4 00

0

3 00

20

2 00

Pr ämie (€ /Tag

Präm ienlohnlinie

Mengenleistung (Stück)

Des Weiteren besteht die Möglichkeit, zwei Prämienarten miteinander zu kombinieren, nämlich eine Mengenprämie mit einer Qualitätsprämie.

Antworten zu den Fragen

259

Aufgabe 83 Berechnung des Prämienlohnes Mitarbeiter 1: Lohngruppe III

Zeitgrad Prämie Prämienlohn

= 50 h / (157,5 h – 6,5 h) = 7,5 €/Tag ·20 Tage = 1.300 € + 150 €

= = =

0,33 150 € 1.450 €

Mitarbeiter 2: Lohngruppe IV

Zeitgrad Prämie Prämienlohn

= 70 h / 120 h = 20 €/Tag ·20 Tage = 1.500 € + 400 €

= = =

0,58 400 € 1.900 €

Mitarbeiter 3: Lohngruppe V

Zeitgrad Prämie Prämienlohn

= 65 h / 160 h = 12,50 €/Tag ·20 Tage = 1.650 € + 250 €

= = =

0,41 250 € 1.900 €

Zeitgrad Prämie Stundenlohn 6 Überstunden Prämienlohn

= = = = =

= = = = =

0,46 300 € 7,18 € 49,54 € 1.499,54 €

Mitarbeiter 4: Lohngruppe II

69 h / (166 h – 16,5 h) 15 €/Tag ·20 Tage 1.150 €/160 h 7,18 ·6 ·1,15 1.150 € + 300 € + 49,54 €

Aufgabe 84 Unterschiede Prämienlohn und Prämienlohn: x Schwächere Bindung an die menschliche Leistung. Die Prämienausgangsleistung kann auch Leistungsergebnisse enthalten, deren Daten nur wenig vom Menschen beeinflussbar sind. x Akkordausgangslohn ist der Akkordrichtsatz, der dem Mitarbeiter nicht garantiert wird; der Prämienausgangslohn, prinzipiell der Zeitlohn der entsprechenden Lohn- bzw. Arbeitswertgruppe, wird durch tarifliche Regelung garantiert. x Neben Menge und Zeit können auch andere Bezugsmerkmale für die Leistung benutzt werden. x Während Akkordüberverdienste ausschließlich aus physisch-sensorischen Mehranstrengungen resultieren, entsteht der Prämienanspruch auch teilweise oder ganz aus vermehrtem Nachdenken oder besserer Planung, also aus geistigpsychischen Leistungen. Unterschied zum Zeitlohn mit Leistungszulage: x Prämienbezugsgrößen sind in der Regel exakt messbare Daten; die Zulagenermittlung durch eine persönliche Bewertung kann sich nur zum Teil auf eindeutig messbare Leistungsergebnisse stützen. x Sie sind daneben auf die für längere Zeiträume gültige Beurteilung von Verhaltensweisen bzw. Persönlichkeitsmerkmalen angewiesen.

260

C. Leistungserhalt und -förderung

Aufgabe 85 Durch grundlegende Änderungen der Arbeitswelt müssen moderne Arbeitsbedingungen und zeitgemäße Anforderungen an alle Beschäftigten beachtet werden. Diese Problematik soll mit dem neuen Entgeltrahmentarifvertrag (ERA) abgesichert werden, denn die derzeitigen Entgeltsysteme sind an vielen Stellen nicht mehr zeitgemäß. Eine unterschiedliche Entgeltfindung von Arbeitern und Angestellten ist auf Dauer nicht haltbar, da sich die Tätigkeiten immer weiter annähern. Die Tarifvertragsparteien wollen die Teilung von Lohn und Gehalt beseitigen. Der Lohnrahmentarif und der Gehaltsrahmentarif sollen zum Entgeltrahmentarifvertrag (ERA) zusammengeführt werden. Das hat zur Folge, dass Angestellten- und Arbeitertätigkeiten zukünftig nach dem gleichen Maßstab bewertet und vergütet werden. Das oberste Ziel der Einführung des neuen Entgeltrahmentarifvertrages (ERA) ist ein höheres Maß an Entgeltgerechtigkeit für alle Arbeitnehmer. Aufgabe 86 a) Die Zweige der gesetzlichen Sozialversicherung mit den dazugehörigen Trägern: Zweige

Träger

Krankenversicherung

Krankenkassen (Betriebs-, Ersatz-, Allgemeine Ortskrankenkassen)

Pflegeversicherung

Pflegekassen, die unter dem Dach der Krankenversicherung eingerichtet wurden

Unfallversicherung

Gewerbliche und landwirtschaftliche Berufsgenossenschaften und der Unfallversicherungsträger der öffentlichen Hand

Arbeitslosenversicherung

Bundesanstalt für Arbeit in Nürnberg mit ihren angeschlossenen Landesarbeitsämtern und den jeweiligen Arbeitsämtern

Rentenversicherung

Verband Deutscher Rentenversicherungsträger

b) Die Beiträge der gesetzlichen Sozialversicherung werden vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber zu gleichen Anteilen, 50:50, getragen. Die Unfallversicherung wird vom Arbeitgeber allein übernommen. Aufgabe 87 a) Als Arbeitsunfälle gelten Unfälle: x unmittelbar am Arbeitsplatz, x während der beruflichen Aus- und Fortbildung in den Bildungseinrichtungen (Betriebs- und Lehrwerkstätten), x auf dem direkten Weg zur Arbeitsstätte/Bildungseinrichtung bzw. auf dem direkten Rückweg und x auf einem davon abweichenden Weg mit anderen Berufstätigen oder Versicherten bei Nutzung einer Fahrgemeinschaft. Die Unfallverhütungsvorschriften werden von den Berufsgenossenschaften aufgestellt.

Antworten zu den Fragen

261

b) Maßnahmen zur Unfallverhütung sind: x Alarm-, Flucht-, und Rettungsplan aufstellen x die Mitarbeiter in die Unfallverhütungsvorschriften einweisen x allgemein die Unfallverhütungsvorschriften beachten und umsetzen x persönliche Schutzausrüstung benutzen x bei Feststellung von sicherheitswidrigen Mängeln diese unverzüglich melden x unbefugtes Benutzen von Einrichtungen/Arbeitsstoffen ist nicht erlaubt Aufgabe 88 a) Zu den Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung gehören: x x x x x x x x

Erhaltung und Förderung der Gesundheit, z.B. Impfungen Verhütung von Krankheiten, z.B. Vorsorgekuren für Mütter Früherkennung von Krankheiten, z.B. Krebsvorsorgeuntersuchung Leistungen bei Krankheit Mutterschaftshilfe Familienhilfe; die Familienangehörigen des Versicherten sind mitversichert Sterbegeld = Zuschuss zu den Bestattungskosten Fahrtkosten

b) Die Meldung der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber an die zuständige Krankenkasse umfasst folgende Schritte: x Die Anmeldung bei der zuständigen Krankenkasse muss der Arbeitgeber spätestens zwei Wochen nach Arbeitsaufnahme abgeben. Ausnahme: Bei Beschäftigten, die ihren Sozialversicherungsausweis ständig bei sich führen müssen (z.B. in der Gastronomie), muss die Anmeldung am Tag der Arbeitsaufnahme erfolgen. x Das Ende der Beschäftigung muss bis spätestens sechs Wochen danach gemeldet werden. x Bei Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses muss dies spätestens zwei Wochen nach Ablauf des ersten vollen unterbrochenen Kalendermonats gemeldet werden. x Spätestens zum 31. März des Folgejahres muss der Arbeitgeber eine Meldung über alle zum 31. Dezember im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer vornehmen (Jahresmeldung). Neben den Daten des Betriebes und des Versicherten sind die geleistete Arbeitszeit und das gezahlte Entgelt anzugeben. Aufgabe 89 Arbeitgeber bieten den Arbeitnehmern aus folgenden Gründen freiwillige Sozialleistungen an: x Freiwillige Sozialleistungen des Arbeitgebers steigern die Leistung, die Arbeitsmoral, die Verbundenheit und das Vertrauen der Mitarbeiter in die Unternehmensleitung x Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen (z.B. betriebliche Altersrente) x Förderung einer hohen Anziehungskraft auf dem Arbeitsmarkt x Verringerung des Einflusses der Gewerkschaften

262

C. Leistungserhalt und -förderung

Aufgabe 90 a) Die Beteiligung am Fremdkapital zeichnet sich durch folgende Merkmale aus: x Eine festgelegte Geldsumme wird dem Unternehmen nur befristet bereitgestellt. x Es werden keine Inhaberrechte verkörpert. x Nach Ablauf des vereinbarten Zeitraumes hat das Unternehmen die festgelegte Geldsumme zurückzuzahlen. x Der Mitarbeiter erhält für die Bereitstellung der Geldsumme eine ergebnisunabhängige Verzinsung (Ausnahme: Patriarchalisches Darlehen). Bei den Beteiligungsformen mit Fremdkapitalcharakter unterscheidet man das Mitarbeiterdarlehen und die Schuldverschreibung. b) Die Grenze zwischen Eigenkapital und Fremdkapital kann nicht immer scharf gezogen werden, weil: x x x x

auch Eigenkapital durch Kündigung befristet werden kann, Kapitalgeber in Ihren Inhaberrechten beschränkt werden können, auch Fremdkapital ergebnisabhängig verzinst werden kann und es hinsichtlich der Haftung bevorrechtigtes Eigenkapital und durch Rangrücktritt benachteiligtes Kapital geben kann.

Zu dem Zwitterkapital werden Beteiligungsformen gezählt, die teils Eigenkapitalund teils Fremdkapitalcharakter besitzen. Dazu zählen die stille Beteiligung und die Genussrechte/Genussscheine. Aufgabe 91 a) Diese Form der Kapitalbeteiligung ist rechtsformabhängig, d.h. sie ist begrenzt auf Unternehmen in der Rechtsform der Aktiengesellschaft. Das arbeitgebende Unternehmen bietet dem Mitarbeiter eine oder mehrere Aktien aus dem eigenen Bestand oder durch Kapitalerhöhung zum Erwerb an, wobei unerheblich ist, ob der Mitarbeiter den Kaufpreis vollständig bezahlt oder zu einem nach § 19a EStG ermäßigten Preis erwirbt. Allerdings ist bei einer verbilligten Zuwendung durch das Unternehmen die Sperrfrist von 6 Jahren zu beachten. Der Mitarbeiter kann seine erworbenen Aktien erst nach Ablauf der Sperrfrist veräußern, da er sonst die ursprüngliche Förderung verliert (Ausnahmen hierzu sind in § 19a Absatz 2 EStG geregelt). Die Belegschaftsaktie ist aufgrund ihrer Vorzüge ein von Mitarbeitern und Unternehmen geschätztes Instrument der Kapitalbeteiligung, denn: x Der Arbeitnehmer erhält die gleiche rechtliche Stellung, d.h. die gleichen Verwaltungs- und Vermögensrechte, wie die übrigen Aktionäre. x Die Aktie ist unkomplizierter zu übertragen, im Gegensatz zu Anteilen am Kapital an anderen Gesellschaftsformen, wobei dies nur auf börsengängige Aktien zutrifft. x Nach Ablauf der Sperrfrist kann der Aktionär ohne Mitwirkung des Unternehmens seine Kapitalbeteiligung am arbeitgebenden Unternehmen aufgeben. x Handelt es sich um börsengängige Aktien, kann der Mitarbeiter seine Kapitalbeteiligung durch Zukäufe an der Börse auch vermehren. x Die Haftung des Belegschaftsaktionärs ist begrenzt in Höhe seiner Kapitaleinlage. Nachteilig ist jedoch, dass der Spielraum für die Ausgestaltung der Kapitalbeteiligung durch das Aktiengesetz beschränkt wird.

Antworten zu den Fragen

263

Der Aktionär ist am Gewinn und Verlust beteiligt. Die Gewinnbeteiligung zeichnet sich dadurch aus, dass er ein Recht auf einen - gemäß der Höhe seines Aktienbestandes - anteiligen Betrag am Jahresgewinn (Dividende) besitzt. Diese Dividendenzahlung entfällt aber in Verlustjahren. Der Verlust kann sich bei börsengängigen Aktien auch in einem niedrigen Börsenkurs niederschlagen. b) Aktienoptionen sind eine moderne Art, Arbeitnehmer am Unternehmenserfolg zu beteiligen. Sie ermöglichen den Erwerb von Aktien zu einem bestimmten Übernahmepreis. Anstelle einer vollständigen Auszahlung des Gehaltes als Fixvergütung kann der Arbeitgeber Aktienoptionen - also das Recht, Aktien zum Ausübungs- oder Basispreis zu erwerben - als variablen Bestandteil gewähren. Die Implementierung von Aktienoptionen kann durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung, aber auch durch betriebliche Übung geschehen. Dabei ist stets der Gleichbehandlungsgrundsatz zu wahren. Diese Form der Erfolgsbeteiligung wird am häufigsten von jungen Wachstumsunternehmen angewendet, was darauf zurückzuführen ist, dass der Bedarf an qualifizierten Kräften bei Technologie- und Medienunternehmen sehr hoch ist und man diese mit Hilfe von Aktienoptionen am Unternehmen binden möchte. Neben dem Motiv der Mitarbeiterbindung wird diese Vergütungsform aber auch von Startup-Firmen wegen des Effektes der Verbesserung der Liquidität gewählt. Neugegründete Firmen verfügen häufig nicht über die nötige Liquidität, um die hoch qualifizierten Mitarbeiter bezahlen zu können. Als weiterer Vorteil kann genannt werden, dass durch die gekoppelte Entlohnung an die Entwicklung des Aktionärsvermögens der Mitarbeiter zur Steigerung des eigenen Arbeitseinsatzes stimuliert wird. Aufgabe 92 a) Vorteile des betrieblichen Vorschlagswesens (= Ideenmanagement) sind: x

Das Bewusstsein der Mitarbeiter für betriebliche Probleme und Erfordernisse wächst.

x

Durch die eigene Mitwirkung werden die Mitarbeiter aufgeschlossen für notwendige technische und organisatorische Entwicklungen.

x

Mitarbeitervorschläge zur Verhütung von Unfällen verbessern nicht nur den Unfallschutz und die Arbeitssicherheit, sondern fördern gleichzeitig das Sicherheitsbewusstsein und Sicherheitsverhalten aller Beschäftigten.

x

Bisher nicht erkannte Fähigkeiten bestimmter Mitarbeiter können entdeckt und gefördert werden.

b) Die Arbeitnehmer fürchten: x

die Kritik ihrer Vorgesetzten und Mitarbeiter,

x

in ihrer Gruppe als Streber angesehen zu werden und sich durch die Einreichung eines Vorschlages unnötig zu exponieren,

x

dass durch ihren Vorschlag, insbesondere bei Verbesserungen der Verfahrenstechnik, der Akkord für sie oder ihre Arbeitskollegen verschlechtert werden könnte oder aber, dass unbequeme Arbeitsumstellungen eintreten können

264

C. Leistungserhalt und -förderung

x

dass es durch ihren Verbesserungsvorschlag, aufgrund dessen die Arbeitszeit eingespart wird, sogar zu Entlassungen von Kollegen kommen kann

c) Mit dem betrieblichen Vorschlagswesen versucht man die Mitarbeiter stärker in die Verantwortung zu nehmen. Man geht davon aus, dass in der Mitarbeiterschaft eine enorme Kreativitätsreserve steckt, die die Mitarbeiter dem Unternehmen jedoch nicht freiwillig zur Verfügung stellen. Geld soll als Anreiz dienen, damit Verbesserungsvorschläge gemacht und Innovationen entwickelt werden, um somit die Position des Unternehmens am Markt zu festigen. Betrachtet man den Verbesserungsvorschlag zweistufig, so müssen die Mitarbeiter zunächst Ideen haben und als zweites diese auch vorschlagen. Wenn die Mitarbeiter keine Vorschläge einreichen, wenn keine Belohnung dafür winkt, muss sich die Frage stellen, wo die Ursachen liegen. Was hindert die Entfaltung ihrer Kreativität? Das zeigt deutlich, dass kein Interesse an den echten Ursachen existiert. Daraus lässt sich ebenfalls schlussfolgern, dass der Mitarbeiter mit einem Vorschlag nicht wie gewünscht sein Interesse an dem Unternehmen, an der Sache oder dem Arbeitsinhalt bekundet, sondern sein Interesse an der Belohnung. Tatsache ist, dass sich Kreativität nicht von außen induzieren lässt. Kreativität ist intrinsisch motiviert und beruht auf Neugier und Freude am Tun. Man kann demnach auch nicht anstrengen kreativ zu sein, auch nicht für Geld. Eine Alternative zum betrieblichen Vorschlagswesen ist, klare Erwartungen zu formulieren und zu Zielen zu vereinbaren. Wichtig dabei ist, zu erkennen, dass nicht der Verbesserungsvorschlag an sich, sondern die systematische Verbesserung zählt. Daher sollte die gemeinsame, dialogische Arbeit gefördert werden, denn eine schnelle Umsetzung der Ideen ist wichtig. Durch den bürokratischen Prozess (Formulare ausfüllen, Begutachtung der Vorschläge etc.) wird dies jedoch verhindert. Aufgabe 93 Qualitätszirkel sind langfristig angelegte Gesprächsgruppen, wo selbstgewählte Sachprobleme und Konflikte im eigenen Arbeitsbereich diskutiert und unter Anleitung eines geschulten Moderators gemeinsam Lösungsvorschläge erarbeitet werden. Diese Verbesserungsvorschläge werden im Rahmen der gesetzlichen oder betrieblichen Regelung vergütet. Die Treffen finden regelmäßig statt und die Teilnahme an diesen Gesprächsgruppen ist freiwillig. Das führt zu guten Lerneffekten bei den Teilnehmern, zu einer Steigerung der Motivation der Arbeitnehmer sowie zur Verbesserung des Betriebsklimas und des Arbeitsablaufes. Beim betrieblichen Vorschlagswesen dagegen werden nur Verbesserungsvorschläge eines Mitarbeiters anerkannt und belohnt, die über dessen Rahmen des betrieblichen Aufgaben- und Verantwortungsbereiches hinausgehen. Sie können sich auf Arbeitsumgebung, Arbeitsprozesse, Produkte, Dienstleistungen, Arbeitssicherheit oder Kosten beziehen.

Antworten zu den Fragen

265

Aufgabe 94 Die nachstehende Tabelle veranschaulicht Kernfragen, die bei der Konzeption eines Mitarbeiterbeteiligungsmodells zu entscheidenden Rahmendaten führen. Kernfragen

Gestaltungsvarianten

Kreis der

- alle Mitarbeiter (geeignet zur Motivation der Gesamtbelegschaft) - beschränkter Mitarbeiterkreis, z.B. nur Führungskräfte oder Mitarbeiter

Beteiligten

mit einer Mindestbetriebszugehörigkeit von .... Jahren

- durch das Unternehmen (investive Erfolgsbeteiligung oder erfolgsunMittelaufbringung

abhängige Zuwendungen)

- durch den Mitarbeiter (Eigenleistungen des Mitarbeiters aus dem Privatvermögen bzw. dem laufenden Arbeitseinkommen)

- Verknüpfung von Mittelaufbringung durch das Unternehmen und den MA - Verzinsung (feste, marktabhängige oder gewinnabhängige Verzinsung Kapitalentlohnung

oder Mindestverzinsung)

- Gewinn-/Verlustbeteiligung (nur Gewinnbeteiligung, Gewinn- und Verlustbeteiligung oder Gewinn- mit begrenzter Verlustbeteiligung)

Absicherung des Mitarbeiterbeteiligungskapitals Rechte der Beteiligten

- Absicherung z.B. durch Bankbürgschaft (meist mit Kürzung des Kreditrahmens verbunden)

- keine Absicherung (Mitarbeiter sollen am unternehmerischen Risiko beteiligt werden)

- Art der Rechte - keine Mitbestimmungsrechte z.B. bei Darlehen oder Informations- und Kontrollrechte bei der stillen Beteiligung

- konstant (z.B. feststehende Formel zur Berechnung der gewinnabhänKonstanz des Modells

gigen Verzinsung)

- veränderlich (z.B. Festlegung der Auszahlungshöhe durch jährlichen Gesellschafterbeschluss)

- Barausschüttung (mit Liquiditätsverlust für das Unternehmen verbunden) - investive Verwendung im Unternehmen (z.B. bis zum Erreichen einer Verwendung des Kapitalertrags

bestimmten Beteiligungssumme, bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses oder während der Sperrfrist)

- Kombination von Barausschüttung und investiver Verwendung im Unternehmen

- Sperrfrist (sechs Jahre für staatliche Förderung gemäß § 5 VermBG und § 19a EStG); ansonsten frei gestaltbar (z.B. acht Jahre)

- vorzeitige Kündigung der Beteiligung durch Arbeitnehmer (bei VorlieKapitalverfügbarkeit

gen bestimmter Gründe, z.B. Heirat, völlige Erwerbsunfähigkeit)

- vorzeitige Kündigung der Beteiligung durch den Arbeitgeber (z.B. bei einer Fusion; vertragliche Festlegung erforderlich)

- sonstige Verfügungsmöglichkeiten (z.B. Verpfändung oder Beleihung ausgeschlossen bei Ausnutzung der staatlichen Förderung)

- Kapitalrückzahlung (z.B. in einem Betrag, in Raten oder ein Höchstbetrag)

266

C. Leistungserhalt und -förderung

Betriebliche Sozialarbeit Aufgabe 95 a) Das Motiv für die Gewährung und die Zielsetzung von betrieblichen Sozialleistungen stehen in engem Zusammenhang. Sie erfahren Wandlungen, sie verschwinden und treten ihrer Gewichtung nach in den Hintergrund ihrer Abhängigkeit vom Zeitgeist, von der jeweiligen Situation der Unternehmung und ihrer Mitarbeiter. Ziele betrieblicher Sozialleistungen sind z.B. die Fehlzeiten, Unfälle und den Krankenstand der Mitarbeiter zu reduzieren, die Arbeitsleistung und die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen sowie die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen zu stärken und potenzielle Mitarbeiter zu werben. Außerdem sollen die sozialen Beziehungen zwischen den Mitarbeitern untereinander verbessert werden und der Einzelne sich mit dem Unternehmen und seiner Philosophie stärker identifizieren. b) Es ist schwer, eine für den Einzelfall zutreffende Antwort zu geben, ob bestimmte betriebliche Sozialleistungen z.B. fluktuationshemmend wirken, da dies u.a. vom Lebens- und Dienstalter der Arbeitnehmer sowie von der Arbeitsmarktlage abhängig ist. Nicht mit Sicherheit lässt sich sagen, auf welche Weise ein System der betrieblichen Sozialleistungen die Arbeitsfreude und Arbeitszufriedenheit fördert, während sich mit Sicherheit voraussagen ließe, dass eine Streichung von betrieblichen Sozialleistungen Unmut und Unzufriedenheit auslösen würde. Der Gewöhnungsgrad an bestimmte materielle Zuwendungen ist groß; das Verlangen, einen einmal erworbenen Besitzstand zu halten, ist stark ausgeprägt. Es kann jedoch nicht deutlich hervorgehoben werden, dass materielle Sozialleistungen allein nicht in der Lage sind, ein unbefriedigendes Betriebsklima oder den schlechten Führungsstil von Vorgesetzten zu kompensieren. Auch hier gilt, dass die Einstellung zum Betrieb aus einem Bündel von Motiven resultiert. c) Ziele der Personalpflege aus Unternehmenssicht können sehr unterschiedlich sein. x

Fehlzeiten, Unfälle und der Krankenstand sollen z.B. durch stressreduzierende Maßnahmen verringert werden.

x

Die Fluktuation kann durch aktive Personalpflege, wie z.B. betriebliche Altersversorgung, verringert werden.

x

Die durchgeführte Personalpflege hat gleichzeitig eine interessante Wirkung nach außen, da die Bereitschaft potenzieller Mitarbeiter ins Unternehmen einzutreten, erhöht wird.

x

Leistungssteigerung, Arbeitszufriedenheit und zusätzliche Motivation der Mitarbeiter.

x

Verbesserung der sozialen Beziehungen und Kontakte der Mitarbeiter untereinander.

x

Förderung der Corporate Identity.

x

Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen und seiner Philosophie.

x

Stärkung des Firmenimages nach außen.

Antworten zu den Fragen

267

Aufgabe 96 a) Im Unternehmen kann eine psychotherapeutische Beratung erfolgen bei: x HIV-Infektion x Psychischen Störungen wie z.B. Depressionen x Erkrankungen wie z.B. Krebs x Suchtproblemen x Krankheitsbedingten Problemen wie z.B. Isolation und Angst (Verlust des Arbeitsplatzes) b) Mit folgenden Maßnahmen kann dem Arbeitnehmer eine betriebliche psychotherapeutische Beratungsstelle helfen: x Persönliche, individuelle und umfassende Beratung x Hilfestellung bei der Ausschöpfung und Beantragung von Vergünstigungen, wie z.B. finanzielle Unterstützung x Individuelle Beratung und Hilfestellung von Rehabilitationsmaßnahmen, z.B. bei Alkohol- oder Krebserkrankungen x Finanzielle Unterstützung über einen Fond x Information und Vermittlung an Beratungsstellen, psychosoziale Dienste, Selbsthilfegruppen, usw. Aufgabe 97 Ziele eines Rückkehrgespräches Information über offizielle sowie nicht offizielle Ereignisse während seiner Abwesenheit. In Erfahrung bringen, ob die Abwesenheit des Mitarbeiters ursächlich mit seiner Arbeitssituation in Verbindung stand. Auftretende Ursachen können abgebaut werden, wobei die Arbeitssituation die Bereiche Umgebung des Arbeitsplatzes, die Organisation im weiteren Sinne, die Tätigkeit, das Vorgesetztenverhalten und das Gruppenklima beinhaltet. Weiterhin soll das Rückkehrgespräch dem Mitarbeiter verdeutlichen, dass er als Mensch und nicht (nur) die mit ihm verbundene Arbeitskraft vermisst wurde. Der Mitarbeiter erhält somit das Gefühl, dass sich der Vorgesetzte um ihn kümmert. Aufgabe 98 a) Es ist heute anerkannte Expertenmeinung, dass Alkoholmissbrauch eine Krankheit ist, die nicht selten noch verstärkt wird durch die gleichzeitige Einnahme von Psychopharmaka. Das Fatale am übermäßigen Alkoholkonsum ist die Tatsache, dass es Formen gibt, die nur in Ausnahmesituationen von Laien - also NichtMedizinern -erkannt werden können. Wer nicht direkt beim „Schluck aus der Flasche“ entdeckt wird, kann lange Zeit unerkannt trinken und sich im Zeitverlauf in eine immer stärkere Abhängigkeit begeben.

268

C. Leistungserhalt und -förderung

Erschwerend kommt hinzu, dass der Alkoholmissbrauch vor keiner Führungsetage, vor keiner sozialen Herkunft und vor keiner noch so qualifizierten Ausbildung auszuschließen ist. Kein Alkoholiker wird zugeben, dass er Alkoholiker ist und wenn er das erste Mal beim Trinken erwischt wird, kann man sich sicher sein, dass es nur Magenprobleme waren, das fette Essen vom Vorabend, das ausnahmsweise ein Schlückchen notwendig machte. Das Handeln der Führungskräfte im Umgang mit Alkoholikern ist aber grundsätzlich unabhängig vom Stadium der Krankheit. Die Führungskräfte können dieses Problem in schöner Zweisamkeit mit dem Alkoholiker nicht lösen. Dies wird in den allermeisten Fällen deutlich verkannt. Meist kommt der Mitleidsfaktor noch hinzu, der ein schnelles und konkretes Handeln verhindert. „Geben wir uns ein halbes Jahr Zeit, um das Problem in den Griff zu bekommen“, ein frommer und gut gemeinter Vorsatz der beiden unmittelbar Betroffenen, des Chefs und des Alkoholikers, aber leider ohne jegliche Perspektive. Ohne medizinische und psychologische Beratung ist das Alkoholproblem nicht zu lösen. Zumindest der Personalbereich sollte hier eingeschaltet werden. b) Ein möglicher Leitfaden zur Vorbereitung des Gesprächs durch den Vorgesetzten könnte wie folgt aufgebaut sein: x

Führung eines „vier Augen-Gesprächs“, um Vertrauensbasis aufzubauen

x

keine Hinauszögerung des Gesprächs - zügig handeln, da der Alkoholkranke eine Gefahr für sich und sein Umfeld sein kann

x

die Spitze des Eisbergs erforschen - im Gespräch gilt zu prüfen, wo und wie oft er Alkohol im Betrieb getrunken hat

x

eine gute Gesprächsvorbereitung ist wichtig - der Alkoholiker versucht, sein Umfeld zu täuschen

x

Gespräch stellt keine Basis für Ursachenforschung dar - Diskussionen über Trinkmengen sind unangemessen

x

ein wichtiger Punkt im Gespräch ist sein Aufhänger - als Ausgangspunkt ist die Leistung des Betroffenen und nicht sein Alkoholproblem zu wählen

x

dem Betroffenen sind die Konsequenzen seines Alkoholkonsums unmissverständlich klar zu machen (Maßnahmen nur androhen), wenn er sein Verhältnis zum Alkohol nicht ändert und seine Arbeitsleistungen nicht steigert

x

Treffen von eindeutigen Vereinbarungen mit dem Betroffenen

x

Führen einer Dokumentation über das Gespräch - Aktennotiz kann der Personalabteilung weitergereicht werden, wenn sich das Verhalten und die Leistungen des Betroffenen nicht ändern

Antworten zu den Fragen

269

Aufgabe 99 a) Diese Aussage zeugt von Kurzsichtigkeit und einem ausschließlich leistungsorientierten Menschenbild. Widrige Umstände in der persönlichen Entwicklung können einen Mitarbeiter zumindest zeitweise aus der Bahn werfen und ihn in eine Suchtkrankheit (Alkoholismus, Drogen) treiben. Die verständnisvolle Analyse, gefolgt von Wiedereingliederungsmaßnahmen, müssen in jedem Fall vor einer Entlassung stehen. b) Fehlzeitenbedingte Kosten durch Suchtprobleme der Mitarbeiter sind direkt anfallende Kosten, indirekt anfallende und sonstige Kosten. x Direkt anfallende Kosten sind Kosten der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, anteilige Kosten für Ausfallzeiten durch unbezahlte Krankheitstage (z.B. Urlaubsgeld, 13. Monatsgehalt), Zuschüsse für Heilverfahren und Mehrkosten für Heilverfahren. x Indirekt anfallende Kosten sind Arbeitgeberbeiträge zur Krankenversicherung, gesetzliche Unfallversicherung, freiwillige Versicherungsbeiträge zu Krankenkassen, Personal- und Sachaufwendungen für die Betriebskrankenkasse, betrieblicher Gesundheitsdienst und Kosten für Mehrarbeit (z.B. Überstundenzuschläge). x Unter die sonstigen Kosten fallen das kostenanteilige Personalwesen, das Lohnbüro (z.B. Administrierung der Fehlzeiten), die Kapital- und Sachkosten wegen ungenutzter Kapazitäten, die Sachkosten aufgrund von Terminüberschreitungen, Ersatzbeschaffung von Mitarbeitern (Personal-Leasing) und die Kosten durch Abstimmung, Improvisation im Betrieb wegen plötzlichen Fehlens eines Mitarbeiters. Aufgabe 100 a) Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist heute und wird auch in Zukunft ein besonderes Problem der Frau sein. Der Arbeitgeber kann seine Attraktivität für seine Mitarbeiter bei steigender Frauenerwerbsquote und bei unzureichender Ausstattung kommunaler Kinderbetreuungseinrichtungen mit innerbetrieblichen Förderungsmaßnahmen steigern. Schließlich muss ein Unternehmen an der Potenzialentwicklung, der beruflichen Entwicklung oder zumindest dem Erhalt der Qualifikation seiner weiblichen Mitarbeiter interessiert sein. Diese Förderung kann in Form von familienfreundlicher Weiterbildung, Wiedereinstellungszusagen, flexibler Arbeitszeitregelung, Kinderbetreuung und vielen mehr erreicht werden. b)

Ansätze betrieblicher Frauenförderung x Familienfreundliche Weiterbildung

x Anrechnung von Dienstzeiten

x Familienpause

x Flexible Arbeitszeit

x Kontakthalteangebote x Return-Programme

x Betriebliche Kinderfürsorge (Kinderbetreuung, individuelle Betreuung)

x Wiedereinstellungszusagen

x Versorgung, Pflege

270

C. Leistungserhalt und -förderung

Lösungen zu den Testfragen 1. b, d, e

16. a, c, e

31. a, c, d

46. a, e

61. c

2. c

17. a, b, c

32. a, c, d, e

47. a, e

62. a, b, c, d

3. d, f

18. b, d

33. b, c

48. a, c

63. b, c

4. a, c

19. a, c, e

34. a, c, d

49. a

64. a

5. b

20. d

35. a, c, e

50. a, c, e

65. b, c, d

6. a, c, d

21. a, b, d

36. a, b, d

51. a, b, d

66. a, c

7. a

22. c, d, e

37. a, b

52. a, b

67. a, c, d

8. a, c, d

23. a, c, d

38. d

53. a, e

68. d

9. b

24. a

39. a

54. a, b, c, e

69. b

10. a, c

25. b

40. d, e

55. a, c, d

70. a, c, d

11. b

26. a, b, d

41. a, d, e

56. c, e

71. a, b

12. a, d

27. b, d, e, f

42. b, c, d

57. c, d, f

72. a, b, d

13. a, d, e

28. a, d, e

43. c, d

58. b, d

73. b

14. b, c

29. b

44. b, c

59. a, c

74. a, c, d, e, f

15. a, b, d, e

30. b, d

45. b, c, d, e

60. a, b, d

75. a, c

Teil D

Informationssysteme der Personalwirtschaft

Aufgaben

273

Aufgaben Grundlagen Aufgabe 1 Die Basis für die in einem Unternehmen anfallenden personellen Maßnahmen ist eine gut organisierte Personalverwaltung. Erklären Sie kurz den Begriff der Personalverwaltung und nennen Sie in diesem Zusammenhang verschiedene praktische Aufgaben! Aufgabe 2 Voraussetzung für eine effektive Personalverwaltung ist ein gewisses Mindestmaß an Daten. Dabei können die Daten aus recht unterschiedlichen Bereichen des Unternehmens stammen. Nehmen Sie eine Gliederung der verschiedenen Datenarten vor! Aufgabe 3 Nehmen Sie zu der folgenden Aussage kritisch Stellung: „Personalverwaltung heißt, die Administration der Personalabteilung optimal zu organisieren“! Aufgabe 4 Personalverwaltung galt lange als notwendiges Übel und als vorwiegend passiv reagierend. Wodurch hat sich der Stellenwert der Personalverwaltung in den letzten Jahren verändert, und warum wird heute auch eine aktive, agierende Rolle von ihr erwartet? Aufgabe 5 Personalverwaltungstätigkeiten fallen in den meisten personalwirtschaftlichen Bereichen an. Geben Sie je ein Beispiel für administrative Aufgaben in der Personalbedarfsermittlung, -beschaffung, -beurteilung, -entlohnung und -entwicklung! Aufgabe 6 Die Nutzung der Datenverarbeitung im Rahmen der Personalwirtschaft unterstützt die betrieblichen Verwaltungs- und Führungsaufgaben. Durch die Zunahme der Informationsmenge ist die Datenverarbeitung ein wesentliches Instrument für die Personalplanung. a) Was sind die wichtigsten Aufgaben der Personaldatenverarbeitung? b) Nennen Sie sechs wichtige Ziele der Personaldatenverarbeitung! c) Wie lassen sich die Ziele gruppieren, bzw. zu welchen Kombinationen zusammen stellen?

274

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Organisation von Personaldaten Aufgabe 7 Zur Bewältigung der großen Datenmengen innerhalb der Personalverwaltung haben sich bestimmte „Werkzeuge“ als sinnvoll und geeignet erwiesen. Hierzu gehört insbesondere die elektronische Personalakte. a) Was versteht man unter einer Personalakte! Unterscheiden Sie diese von der elektronischen Personalakte! b) Welche Grundsätze sollten bei der Führung einer solchen Personalakte beachtet werden? c) Aus Gründen der Übersichtlichkeit empfiehlt es sich, dass die Personalakte in verschiedene Sachgebiete untergliedert wird. Nehmen Sie eine solche Gliederung vor! Aufgabe 8 Eine besonders schwierige Mitarbeiterin hat nach kurzer Zeit das Unternehmen verlassen. Dies geschah zur Erleichterung aller Beteiligten. Ist es sinnvoll, ihre Personalakte aufzubewahren? Aufgabe 9 Ein Mitarbeiter trat nach 4-jähriger Tätigkeit aus dem Unternehmen aus, um für 3 Jahre einen Entwicklungshilfeeinsatz in Übersee zu leisten. Jetzt kommt er in das Unternehmen zurück. Ist es zweckmäßig, die Art dieses Einsatzes in seiner Personalakte festzuhalten? Aufgabe 10 Die Geschäftsleitung möchte wissen, wie viele Ingenieure, aufgeteilt nach Fachrichtungen und Niveau, im Unternehmen beschäftigt sind. Welche Fragen müssen Sie klären, um diese Frage beantworten zu können? Aufgabe 11 Je nach Mitarbeiterstatus im Unternehmen unterscheidet man bei der Bezahlung der Mitarbeiter verschiedene Lohnformen. Ordnen Sie den verschiedenen Arbeitnehmern die betreffenden Lohnformen zu! Mitarbeiter

Lohnformen

x Angestellter x Arbeiter x Auszubildender x Außendienstmitarbeiter Aufgabe 12 Die Bruttorechnung ist die Basis jeder Nettorechnung für das Nettoentgelt. a) Wie setzt sich das Nettoentgelt zusammen? b) Die aus der Nettorechnung gewonnenen Daten müssen zur Zahlung aufbereitet werden. Es sind verschiedene Abrechnungen durchzuführen und die damit verbundenen Zahlungen zu leisten. Nennen und beschreiben Sie diese kurz!

Aufgaben

275

Aufgabe 13 a) Welche freiwilligen Leistungen werden im Zuge des Sozialberichtes berücksichtigt? b) Was verstehen Sie unter der Sozialbilanz? Aufgabe 14 Die Personalstatistik liefert Ergebnisse zur Analyse und Kontrolle eines vergangenen Wirtschaftszeitraumes. Kennzeichnen Sie den Aufgabenumfang der Personalstatistik! Aufgabe 15 Der visuellen Umsetzung von Daten kommt in der Personalstatistik eine entscheidende Rolle zu. In der folgenden Tabelle sollen Sie durch Ankreuzen die Eigenschaften den jeweiligen Diagrammtypen zuordnen.

Diagrammart

Darstellung mehrerer Datenpunkte durch StreDatenreihen ckenzug verbunden

Daten, die sich in kleinen Schritten ändern

Säulendiagramm Balkendiagramm Liniendiagramm Flächendiagramm

Aufgabe 16 Nennen Sie außerbetriebliche Stellen, an die Unternehmensinformationen und -daten weitergeleitet werden! Aufgabe 17 Nach welchen Kriterien kann die Zusammensetzung einer Unternehmensbelegschaft betrachtet werden? Aufgabe 18 Ein Unternehmen besteht im Regelfall aus einer Vielzahl von in jeweils verschiedenen Bereichen arbeitenden Beschäftigten. Eine Aufstellung der Personalstruktur dient daher der Veranschaulichung der Zusammensetzung der Belegschaft eines Unternehmens. a) Was ist von zentraler Bedeutung im Rahmen der Personalstruktur? b) Nennen Sie die wichtigsten Kennzahlen der Personalstruktur! Aufgabe 19 Die Unternehmung Farben und Lacke GmbH, welche seit einem Jahr auf dem Markt ist, hat ermittelt, dass 20 der insgesamt 110 Mitarbeiter gekündigt haben, so dass nur noch 90 der ursprünglichen Mitarbeiter da sind und 17 neu eingestellt wurden. Von den Kündigungen war am meisten die Produktion betroffen. Hier haben 14 von ursprünglich 65 Mitarbeitern gekündigt und 6 Mitarbeiter haben innerbetrieblich die Stelle gewechselt. Berechnen Sie: a) das Verhältnis von Personalabgängen zum durchschnittlichen Personalbestand im Betrachtungszeitraum b) die Versetzungsrate für die Produktionsabteilung!

276

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Aufgabe 20 Über mehrere Jahre hinweg war die Fluktuation im Verkauf deutlich höher als in den anderen Abteilungen. Der Verkaufsleiter wird als strenger, aber fähiger Vorgesetzter beschrieben. Ist es richtig anzunehmen, dass seine Person für den erhöhten Personalwechsel verantwortlich ist? Welche anderen Gründe müssten auch noch geprüft werden? Aufgabe 21 In einem Unternehmen haben Frauen deutlich mehr Fehlzeiten durch Krankheit als Männer. Jemand meint dazu: „Typisch, Frauen sind wehleidiger und wenig belastbar!“ Ist diese Schlussfolgerung richtig? Welche Zahlen müssten herangezogen werden, damit eine solche Aussage einigermaßen fundiert wäre? Aufgabe 22 Das Personalhandbuch ist ein wichtiges nicht mehr wegzudenkendes Utensil innerhalb der Personalverwaltung. a) Zu welchem Zweck wird ein Personalhandbuch aufgelegt? b) In einem Unternehmen ist ein Personalhandbuch mit folgender thematischer Gliederung vorhanden. 1. Anstellungsbedingungen 2. Personaleinstellung und -einsatz 3. Personelle Führung 4. Entgeltpolitik 5. Aus- und Weiterbildung 6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses 7. Soziales und Dienstleistungen Entwickeln Sie ein Unterregister mit folgenden Kriterien: Betriebsordnung, Interne Ausbildung, Personalplanung, Führungsrichtlinien, Pensionierung, Altersvorsorge, Krankenversicherung, Freizeitkurse, Hypothekendarlehen, Vorschlagwesen, Kündigung, Personalpolitik, Mitarbeiterbeurteilung, Stipendien, Arbeitszeitregelung, Personalauswahl, Lohnfindung. Aufgabe 23 Nennen Sie einige Beispiele, für die sich Schemabriefe besonders gut eignen! Aufgabe 24 Im Folgenden ist ein Beispiel für ein Formular dargestellt. Änderung personeller Daten Bitte tragen Sie Änderungen in die folgenden Zeilen ein: Neuer Zivilstand:________________________________________________ Neue Privatadresse:______________________________________________ Neue interne Adresse:____________________________________________ Datum:________________________ Unterschrift:____________________ a) Was ist an diesem Beispiel ungünstig? Gegen welche Grundsätze wurde verstoßen? b) Welche Anforderungen sollten an ein Formular gestellt werden?

Aufgaben

277

Personalinformationssysteme Aufgabe 25 Die Personalinformationssysteme (PIS) sind zu einem zentralen und einflussreichen Werkzeug im Rahmen der Personalwirtschaft herangereift. a) Was versteht man unter einem Personalinformationssystem (PIS)? b) Warum sind die Personalinformationssysteme (PIS) ein so wichtiges Instrument innerhalb der Personalwirtschaft geworden? Aufgabe 26 Gerade im Rahmen der Personalverwaltung entstehen komplexe Datenbanksysteme. a) Erklären Sie die Begriffe „Datensatz“ sowie „Datenbank“ und nennen Sie eine Datenbankanwendung im Bereich der Personalverwaltung! b) Was verstehen Sie unter einer „Relationalen Datenbank“? Aufgabe 27 Das Datenelement stellt die kleinste Informationseinheit innerhalb einer Datei dar. a) Was ist ein Datenelement? b) Warum ist es wichtig, Datenelemente zu definieren? c) Wie geht ein Personalverwalter bei der Definition von Datenelementen vor (entscheidet er z.B. allein über die zu wählende Definition)? d) Überlegen Sie, wie und wofür die folgenden Datenelemente verwendet werden können: Nationalität, Austrittsgrund, Informationsverteiler, Dienstjahre! Aufgabe 28 Welche Daten aus einer Bewerbung sollten von einem Personalinformationssystem gespeichert werden? Aufgabe 29 Im Gegensatz zur Hardware spricht man von der Software. a) Was sagt der Begriff „Integrierte Standardsoftware“ aus? b) Nennen Sie wichtige Vorteile integrierter Softwaresysteme! Aufgabe 30 Aufgrund der großen Fülle von Daten innerhalb eines Betriebes muss sorgfältig ausgewählt werden, welche von ihnen wo und zu welchem Zweck erfasst und gespeichert werden. a) Warum werden nur Daten erfasst, für die ein klarer Verwendungszweck vorliegt? b) Sind in einer Datenbank nur Personaldaten gespeichert? c) Warum soll die Zahl der mit der Personaldatenerfassung beauftragten Stellen möglichst klein sein, und was wird von diesen Stellen erwartet? d) Erklären Sie den Zusammenhang von vernetzten Daten und Personalwirtschaftssystemen! Aufgabe 31 Welche Schwierigkeiten können bei der Implementierung eines Personalinformationssystems auftreten?

278

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Aufgabe 32 Bei der Einführung eines Personalinformationssystems kommt es oft zu Konflikten zwischen den beteiligten Interessensgruppen. a) Was könnten Gründe für die Widerstände der Arbeitnehmervertretung sein, wenn es um die Einführung eines Personalinformationssystems geht? b) Eine erfolgreiche Einführung eines PIS ist nur unter Einbeziehung von Betriebsräten, Betroffenen und Personalreferenten möglich. Skizzieren Sie Maßnahmen, um eine Akzeptanz seitens dieser Gruppen zu erreichen! Aufgabe 33 Personalinformationssysteme haben einen großen Nutzen, sie bergen aber auch Gefahren in sich. a) Was ist mit einem gut ausgebauten Personalinformationssystem alles möglich? b) Wo liegen gegebenenfalls die Gefahren integrierter Personalinformationssysteme? Aufgabe 34 Eine wichtige Entscheidungshilfe für die Frage, ob man ein Personalinformationssystem implementieren soll, ist die Kosten-Nutzen-Analyse. a) Was soll diese Kosten-Nutzen-Analyse bewirken? b) Bei welchen Ausgaben handelt es sich um einmalige Kosten und bei welchen um laufende Betriebskosten? Kreuzen Sie an! Projektkosten

Einmalige Aufbaukosten Laufende Betriebskosten

Planungsteam Schulungspersonal Externe Berater Serviceteam Wartungskosten Aufgabe 35 Wissensbasierte Systeme, auch Expertensysteme genannt, gehören zur Zeit zu den in der Industrie und Wirtschaft am meisten diskutierten Technologieanwendungen der künstlichen Intelligenz. a) Beschreiben Sie den Aufbau eines Expertensystems! b) Kreuzen Sie bitte bei den nachfolgenden Antworten an, ob es sich um die klassische Datenverarbeitung oder die Wissensverarbeitung mit Hilfe von Expertensystemen handelt!

Aufgaben

Maßnahmen

Klassische Datenverarbeitung

279

Wissensverarbeitung mit Expertensystemen

Verarbeitung von Zahlen Verarbeitung symbolischer Ausdrücke Verarbeitungsablauf explizit vorgegeben Verarbeitung heterogen strukturierter Wissenseinheiten Explorative Programmiermethodik

Aufgabe 36 Neben den Expertensystemen sind die neuronalen Netze ein weiterer aktueller Forschungsschwerpunkt im Bereich der künstlichen Intelligenz. a) Was verstehen Sie darunter? b) Nennen Sie Vor- und Nachteile der neuronalen Netze! Aufgabe 37 Online-Abfragen und Reports sind Beispiele, wie Personalinformationssysteme in der betrieblichen Praxis eingesetzt werden können. a) Wodurch ist eine Online-Abfrage gekennzeichnet? b) Was sind Reports und welche unterscheidet man? Aufgabe 38 Durch die bei der Bewerbung erfassten Personaldaten lassen sich mit Hilfe des Personalinformationssystems eine ganze Reihe von Auswertungsmöglichkeiten realisieren. a) Nennen Sie diese! b) Welche Elemente des Werdegangs werden in der Personalentwicklung gespeichert? Aufgabe 39 Nennen Sie die wichtigsten Maßnahmen, die - durch eine Kündigung bedingt - seitens der Personalabteilung zu veranlassen sind!

Personalbeurteilung Aufgabe 40 a) Nennen und skizzieren Sie verschiedene Arten der Personalbeurteilung! b) Für die Durchführung einer betrieblich verwendbaren Personalbeurteilung bestehen bestimmte Voraussetzungen. Nennen und beschreiben Sie diese! c) Geben Sie mindestens fünf Beispiele für Beurteilungsanlässe!

280

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Aufgabe 41 Die Beurteilung der Mitarbeiter dient sowohl den Zielen des Unternehmens als auch den Zielen der Mitarbeiter. a) Welche betrieblichen Ziele kommen hauptsächlich in Betracht? b) Erläutern Sie, welche Funktionen die Mitarbeiterbeurteilung hat! Aufgabe 42 Die Vielzahl der Beurteilungskriterien lässt sich in Hauptgruppen und diese in Untergruppen einteilen. a) Ergänzen Sie die folgende Tabelle, indem Sie für die Einzelmerkmale ein Hauptmerkmal (Oberbegriff) bestimmen! Kriterium (Hauptmerkmal)

Einzelmerkmale x Auffassungsgabe, Kreativität, Logik x Arbeitstempo, Arbeitsqualität, Fleiß x Hilfsbereitschaft, Toleranz, Aufgeschlossenheit x Ausgeglichenheit, Objektivität, Kontrolle x Umgangsformen, Selbstbewusstsein, Erscheinungsbild

b) Nennen Sie die wichtigsten Beurteilungskriterien für Mitarbeiter mit Personalverantwortung! Aufgabe 43 In der Unternehmung Service GmbH wurde ein Beurteilungssystem installiert, welches die Mitarbeiterbeurteilung auf der Basis einer Kriteriengewichtung durchführt. Dabei gehen z.B. die Kriterien Selbstständigkeit und Führung mit jeweils 10 % in die Beurteilung ein, die Quantität hingegen nur mit 7,5 %. Um welche Art der Gewichtung handelt es sich hierbei? Erläutern Sie in diesem Zusammenhang die Unterschiede zu den anderen Gewichtungsmöglichkeiten! Aufgabe 44 Die Leistungsbeurteilung lässt sich in verschiedene Verfahren unterteilen. Eine Auswahl von Merkmalen und Verfahren ist in nachfolgender Tabelle dargestellt. Ergänzen Sie die Tabelle! Verfahren/Methoden Summarisches Verfahren Analytisches Verfahren Quantitative Methode Qualitative Methode

Beschreibung

Aufgaben

281

Aufgabe 45 Zwei Führungskräfte unterhalten sich über die Entwicklung eines Beurteilungssystems: A befürwortet eine hochstrukturierte Leistungsbeurteilung, weil sie mehr Gerechtigkeit bringt; B stimmt für ein summarisches Vorgehen, weil es treffender, aber kreativer und unbürokratischer sei. Stellen Sie die Pro-Argumente für beide Verfahren zusammen! Aufgabe 46 Ein Vorgesetzter hat die Aufgabe Mitarbeiter A zu beurteilen. Welche Urteilstechnik würden Sie ihm empfehlen, wenn er lediglich den Mindestansprüchen einer Beurteilung gerecht werden will? Aufgabe 47 Unter den gebundenen Urteilstechniken, welche eher höheren Ansprüchen an die Zuverlässigkeit und die Gültigkeit der Beurteilungen genügen, werden fünf verschiedene Methoden zusammengefasst. a) Welche Methode eignet sich, um arbeitsplatzspezifische Beurteilungsaspekte zu ergründen? b) Was ist der Nachteil bei der Methode der kritischen Ereignisse und warum? Aufgabe 48 a) Was spricht dagegen, dass sich die Mitarbeiter gegenseitig beurteilen? b) Klären Sie, warum die Selbstbeurteilung in der Praxis nicht sehr weit verbreitet ist! c) Nennen Sie Vorteile und Voraussetzungen, die sich bei der Beurteilung durch Gleichgestellte ergeben! Aufgabe 49 Die Beurteilung eines Vorgesetzten durch seine Mitarbeiter wird in immer mehr Unternehmen institutionalisiert. Was halten Sie von der Beurteilung der Vorgesetzten durch ihre Mitarbeiter? Aufgabe 50 Die 360°-Beurteilung wird in der Zukunft immer mehr an Bedeutung gewinnen. a) Welche Personengruppen sind Feedbackgeber für die 360°-Beurteilung für Führungskräfte und welche Verhaltensaspekte können sie jeweils einschätzen? b) Welche Vorteile bringt das 360°-Feedback für Führungskräfte dem Unternehmen? Aufgabe 51 Die bestehenden Beurteilungsverfahren sind sehr unterschiedlich. Hinsichtlich welcher Kriterien kann man sie unterteilen, um Aussagen darüber zu erhalten, welche Vorzüge bzw. Schwächen sie haben? Aufgabe 52 Was bringt die Leistungsbeurteilung dem Mitarbeiter und was bringt sie dem Vorgesetzten?

282

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Aufgabe 53 Ein Beobachter hat in einem Assessment-Center folgende Aufzeichnungen in seinem Protokoll festgehalten. Welche der folgenden Beschreibungen sind subjektiver und welche objektiver Art? Beschreibung der Beobachtungssituation

objektiv

subjektiv

Der Teilnehmer war sehr nervös. Deshalb wurde er nicht in der vorgesehenen Zeit fertig. Während der Übungen war der Teilnehmer unaufmerksam. Während der Übungen spielte der Teilnehmer ständig mit seinem Ring. Wie alle Verkäufer ist Schulze nur an Gehalt und Provision interessiert. Die schriftlichen Aussagen waren ohne jeden orthografischen Fehler. Aufgabe 54 Die exakte Beobachtung menschlichen Verhaltens ermöglicht Vorhersagen, wie sich ein Mensch in bestimmten Situationen verhalten wird. a) Nennen Sie die drei Grundregeln der Verhaltensbeobachtung! b) Charakterisieren Sie drei allgemeine Fehlerquellen der Personalbeurteilung! c) Wie kann die Personalabteilung zur Beurteilungsgenauigkeit beitragen? Aufgabe 55 Fehler in der Bewertung können aus vielen Gründen entstehen. Die folgende Tabelle enthält verschiedene Fehlerbeschreibungen. Um welche Art von Beurteilungsfehler handelt es sich? Fehlerbeschreibung

Beurteilungsfehler

Der Beurteilte steigert seine Leistung im Hinblick auf den Beurteilungszeitpunkt und nur diese Leistung wird berücksichtigt.

………………..

Der Beurteiler orientiert sich hauptsächlich an seinem Vorgesetzten oder macht sich selbst zur Bezugsperson.

………………..

Bei der Beurteilung wird von einem wesentlichen Merkmal auf andere Kriterien geschlossen.

………………..

Die Beurteilung fällt umso besser aus, je öfter der Mitarbeiter Kontakt mit dem Beurteiler hat.

………………..

Aus alten Beurteilungen werden Daten übernommen, ohne Veränderungen zu berücksichtigen.

………………..

Aufgrund eines besonderen Ereignisses wird die Gesamtleistung beurteilt.

………………..

Aufgaben

283

Aufgabe 56 Konstanzfehler sind Fehler, die auf die Persönlichkeitsstruktur des Beurteilenden zurückzuführen sind. Welche vier verschiedenen Typen von Beurteilern gibt es? Aufgabe 57 Überlegen Sie sich mögliche Folgen einer Fehlbeurteilung! Aufgabe 58 Versetzen Sie sich bitte in folgende Situation: Sie sind Vorgesetzter einer Personalabteilung. Sie erhalten über einen Mitarbeiter folgende Informationen: x

Er wirkt im Gespräch sehr aufmerksam.

x

Er arbeitet, selbst wenn er häufig gestört wird, stets fehlerlos.

x

Er erkennt bei seinen Arbeiten auch kleinere Planabweichungen und Fehlerquellen.

x

Er hat einige Bürgerinitiativen gegenüber der Stadt - über zähe Verhandlungsstrecken hinweg - konsequent zum Erfolg gebracht.

x

Er merkt auch bei sehr langandauernden Diskussionen sofort, wenn einer der Teilnehmer sich selbst widerspricht.

x

Er hat nach drei Jahren intensiver Arbeit ein schwieriges Projekt zum Abschluss gebracht.

Wie könnte man das Hauptmerkmal dieses Mitarbeiters zusammenfassend bezeichnen? Aufgabe 59 Verhaltensbeobachtungen müssen, bevor sie zur Auswertung gelangen, nach bestimmten Kriterien geordnet werden. a) Versuchen Sie festzustellen, welche der folgenden verschiedenen Verhaltensbeobachtungen inhaltlich zu einer Hauptgruppe zusammengehören! Ein Mitarbeiter x hat schon mehrere Verbesserungsvorschläge eingereicht x geht häufig ins Kino x hat einen sehr guten Ausbildungsabschluss gemacht x beschäftigt sich ausdauernd mit seinen Kindern x wird von seinen Kollegen bei schwierigen Aufgaben oft um Rat gefragt x hat ein breites technisches Wissen b) Welche Verhaltensmerkmale und Eigenschaften deuten auf Selbstständigkeit hin? Entwerfen Sie dazu eine Skala von 1-5 (1= wenig selbstständig; 5= sehr selbstständig), durch die Sie den Grad der Selbstständigkeit ausdrücken sollen! Aufgabe 60 In einem Assessment-Center sollen bei einer Gruppendiskussion die folgenden vier Anforderungsdimensionen beurteilt werden:

x Führungsverhalten (zeigt sich z.B. in der Arbeitsorganisation für die Mitarbeiter, x

im Informieren und Motivieren, in der Wahrnehmung der Kontrolle) Sozialverhalten (zeigt sich z.B. im Kontaktverhalten, im Eingehen auf andere, in der Zusammenarbeit, in der Akzeptanz durch andere)

284

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

x Emotionale Selbstkontrolle (zeigt sich z.B. in der Konflikttoleranz, in der psychischen Belastbarkeit)

x Persönliche Arbeitstechnik (zeigt sich z.B. im Einsatz der technischen und personellen Mittel, im Einbringen von Ordnungsstrukturen, im Vorbereiten von Entscheidungen) Folgende Verhaltensweisen (Beispiele) der Teilnehmer wurden protokolliert. Nehmen Sie eine Zuordnung zu den Anforderungsdimensionen vor. Beobachtete Verhaltensweise: Ein Teilnehmer…

Anforderungsdimension: ......................................................

-

wendet sich seinem Gesprächspartner zu

......................................................

-

reagiert gereizt, wenn er angegriffen wird

......................................................

-

reiht Beiträge einfach aneinander

......................................................

-

gibt angemessene Zeiträume vor

......................................................

-

berücksichtigt persönliche Ziele der Teilnehmer

......................................................

-

steht hinter getroffenen Gruppenentscheidungen

......................................................

-

vermeidet Blickkontakt

......................................................

-

wird bei Kritik nicht unsicher

......................................................

-

ordnet Beiträge nach Zusammengehörigkeit

......................................................

-

erläutert anhand einer Skizze

......................................................

-

wird unter Zeitdruck nervös

......................................................

-

überlastet seine Mitarbeiter

......................................................

a) Nehmen Sie eine Zuordnung der Beobachtungen zu den Beurteilungsdimensionen vor! b) Nennen Sie je zwei positive und negative Ausprägungen für die persönliche Arbeitstechnik, Sozialverhalten, Führungsverhalten und emotionale Selbstkontrolle! Aufgabe 61 Durch die Initiative der Gewerkschaften sind in weiten Teilen der Tarifgebiete Leistungsbeurteilungsverfahren eingeführt worden. Welche Rechte hat der Betriebsrat? Aufgabe 62 Welchen Anforderungen muss nach einem Bundesgerichtsurteil von 1972 die Durchführung der Beurteilung genügen? Aufgabe 63 Die Durchführung der Verfahren zur Leistungsbeurteilung lässt sich in Phasen einteilen. a) Nennen Sie die Phasen und deren Arbeitsschritte bei der Durchführung der Leistungsbeurteilung! b) Was sind die wichtigsten Verfahrensbestandteile im Rahmen einer Leistungsbeurteilung?

Aufgaben

285

Aufgabe 64 Der Beurteilungsbogen ist ein wichtiges Hilfsmittel bei der Beurteilung. Seine Ausgestaltung hängt im Wesentlichen von der Art des verwendeten Verfahrens zur Bewertung des Mitarbeiters ab. a) Was sind die Vorteile eines gut gestalteten Beurteilungsbogens? b) Wie wichtig ist es, dass für alle Mitarbeiter der gleiche Beurteilungsbogen eingesetzt wird? c) Was versteht man unter einer Verteilungsvorgabe und wozu dient diese? Aufgabe 65 Zwei Führungskräfte diskutieren das Thema Mitarbeiterbeurteilung. Ihre Meinungen gehen jedoch weit auseinander. Während der eine argumentiert, Mitarbeitern solle man nicht zu viele Mitbestimmungsrechte einräumen, da sie sonst die Achtung und den Respekt vor der personellen Führung verlieren, ist der andere Vorgesetzte der Meinung, es sei essentiell und sogar das Ziel, die Mitarbeiter in den Prozess so weit wie möglich einzubeziehen. Was ist Ihre Meinung? Sollten die Mitarbeiter in den Beurteilungsprozess einbezogen werden, oder ist die Beurteilung ausschließlich Sache des Vorgesetzten? Aufgabe 66 Im Unternehmen Südbauten AG trifft sich regelmäßig eine Projektgruppe der Personalabteilung. Diesmal soll über erste Erfolge des neuen Beurteilungskonzeptes resümiert werden. Dabei stellt sich u.a. heraus, dass die Beurteilungsgespräche nur unzureichend durchgeführt wurden. a) Erläutern Sie mögliche Gründe für eine unzureichende Durchführung von Beurteilungsgesprächen! b) Sie installieren eine Projektgruppe, die regelmäßig Beurteilungsgespräche etablieren soll. Wer sollte in der Projektgruppe mitarbeiten? c) In welchen Schritten sollte die Einführung von Beurteilungsgesprächen vorgenommen werden? d) Nennen Sie wesentliche Inhalte eines Mitarbeitergesprächs! e) Formulieren Sie einen Leitfaden für die neuen schriftlichen Begleitunterlagen zur Durchsetzung eines Beurteilungsgespräches! Aufgabe 67 Durch die Multifunktionalität der Personalbeurteilung, bei der für verschiedene Zwecke simultan Informationen gewonnen werden sollen, ergeben sich widersprüchliche Anforderungen an ein Gespräch. Das erfordert eine Unterteilung des Beurteilungsgespräches. a) Nehmen Sie eine solche Unterteilung vor! b) Welche Annahme liegt dem Beurteilungsgespräch zugrunde? c) Welchen Anforderungen müssen Beurteilungsgespräche gerecht werden? d) Weshalb ist es zweckmäßig, das Beurteilungsgespräch zu strukturieren?

286

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Aufgabe 68 Die Personalbeurteilung ist die Grundlage für wichtige Personalentscheidungen. Nennen Sie mindestens drei und begründen Sie, weshalb die Personalbeurteilung nicht immer problemlos ist! Aufgabe 69 Wie verläuft die Aufgabenteilung zwischen den Vorgesetzten und der Personalabteilung bei der Leistungsbeurteilung? Aufgabe 70 Ein Vorgesetzter sagt anerkennend: „Ihre Leistungen haben mich im letzten Jahr sehr beeindruckt.“, Dann beginnt er, von Beförderungsmöglichkeiten zu sprechen. Hat er seinen Mitarbeiter damit optimal motiviert? Aufgabe 71 Was halten Sie von einem Personalbeurteilungssystem, welches dem Vorgesetzten prozentual vorgibt, welchen Anteil seiner Mitarbeiter er wie (z.B. „ausgezeichnet“, „gut“, „mangelhaft“ etc.) zu beurteilen hat? Aufgabe 72 Die Gauß`sche Normalverteilung dient z.B. bei der Vergabe der prozentualen Verteilung von Leistungspunkten als Orientierung, indem sie in Leistungszulagen-Stufen aufgeteilt wird. a) Überlegen Sie nun, wie eine Normalverteilung nach Gauß aussehen müsste, wenn angenommen wird, dass 30 Mitarbeiter auf einer Skala von 1 bis 5 beurteilt werden sollen! b) Geben Sie die prozentuale Verteilung bei 7 Stufen an! c) Welche Argumente sprechen gegen die Gauß`sche Normalverteilung? d) Wann gilt die Normalverteilung nicht? Aufgabe 73 Überlegen Sie, weshalb es wichtig ist, dass Beurteilungen in einem Unternehmen vergleichbar sind! Aufgabe 74 Autorität und Macht bedeuten, dass die Personalbeurteilung nicht immer problemlos ist. a) Welche Machtbasen kennen Sie? b) Welche Probleme könnten bei der Personalbeurteilung entstehen? Aufgabe 75 In der Praxis hat sich kein einheitliches Personalbeurteilungssystem durchsetzen können. Warum?

Aufgaben

287

Das Arbeitszeugnis Aufgabe 76 Das Arbeitszeugnis gilt als eine letzte Beurteilung eines Mitarbeiters bei dessen Austritt aus dem Unternehmen. a) Nennen Sie rechtliche Anspruchsgrundlagen zur Erteilung von Arbeitszeugnissen! b) Welche Personen haben Anspruch auf ein Arbeitszeugnis? c) Welchem Personenkreis ist es erlaubt, Zeugnisse auszustellen? d) Über welche Problematik sollte ein Vorgesetzter Bescheid wissen, wenn er Zeugnisse bewertet? Aufgabe 77 Mitarbeiter Schulze war 3 Jahre bei der Tiefbau AG beschäftigt. Er kündigte, weil er sich selbstständig machen wollte. Doch leider ging er nach zwei Jahren pleite. Daraufhin begab er sich auf Jobsuche, bei der er bald merkte, dass er ein Arbeitszeugnis von der letzten Firma benötigte. Er forderte es bei der Tiefbau AG an, leider mit einer Ablehnung, da niemand sich in der Lage fühlte, nach so langer Zeit eine Beurteilung vorzunehmen und auch die dafür wichtigen Unterlagen waren schon vernichtet. Hat Herr Schulze jetzt noch einen Anspruch auf ein Zeugnis? Aufgabe 78 Ein Mitarbeiter ist mit seinem Arbeitszeugnis nicht zufrieden, er fühlt sich in verschiedenen Punkten unterbewertet. a) Klären Sie, ob er ein Recht auf die Änderung des Zeugnisses hat! b) Kann dem Arbeitgeber bzw. dem Arbeitnehmer durch ein Zeugnis ein Schaden entstehen? Aufgabe 79 Man unterscheidet nach ihrem Umfang zwei verschiedene Arten von Zeugnissen. a) Welche Formen von Arbeitszeugnissen kennen Sie und wie unterscheiden sich diese? b) Welche Angaben muss ein Zeugnis enthalten? Aufgabe 80 Ist es zulässig, in einem Zeugnis für einen Mitarbeiter Aussagen über den Alkoholkonsum oder Straftaten zu machen? Aufgabe 81 Was könnten folgende, in einem Zeugnis formulierte, Beurteilungen bedeuten? a) „Er hat alle Arbeiten ordnungsgemäß erledigt.“ b) „Er hat sich im Rahmen seiner Fähigkeiten eingesetzt.“ c) „Mit seinen Vorgesetzten ist er gut zu Recht gekommen.“

288

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Aufgabe 82 Durch eine bestimmte Wortwahl im Zeugnis wird zum Ausdruck gebracht, ob das Verhalten und die Leistung des Mitarbeiters eher positiv oder negativ bewertet werden. a) Welche Formulierungen drücken eine sehr gute Beurteilung aus und welche lassen eher den Schluss auf eine mangelhafte Arbeit/Beurteilung zu? b) Formulieren Sie einen positiven und negativen Einleitungssatz für ein Endzeugnis! Aufgabe 83 Nennen Sie wichtige Beurteilungshinweise über eine Führungskraft in einem Arbeitszeugnis! Aufgabe 84 Formulieren Sie je einen Satz für einen sehr guten bzw. mangelhaften Mitarbeiter zu folgenden Punkten:

x Beurteilung des Fachwissens x Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen Aufgabe 85 Im folgenden Zeugnis sind verschiedene Verschlüsselungstechniken. Nennen Sie weitere Beispiele! „Herr Bernd Backes, geboren am 06.07.1967 in Kassel, wurde seit dem 01.09.1993 als Einkäufer für die Beschaffung von Büromaterial, Werkzeugen und Maschinen in unserer Firma beschäftigt. Er beeindruckte vor allem durch seine Ordentlichkeit und seine gepflegte äußere Erscheinung. Er erzielte nicht unbedeutende Umsatzsteigerungen und galt als anspruchsvoller und kritischer Mitarbeiter. Das Arbeitsverhältnis von Herrn Backes endet am 01.02.1998. Wir hoffen, dass er in einem anderen Unternehmen eine seinen Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit findet.“

Datenschutz von Personaldaten Aufgabe 86 Da es sich bei Personaldaten um ausgesprochen wichtige unternehmensinterne Daten handelt, sind diese durch entsprechende Schutzvorkehrungen vor einem möglichen Verlust zu schützen. a) Was sind denkbare Gefahrenquellen, die einen Verlust/Schaden von Personaldaten zur Folge haben können? b) Welche Sicherungsmaßnahmen sollten durchgeführt werden, um möglichen Gefährdungsursachen entgegenzuwirken? c) Zeigen Sie Maßnahmen auf, wie sich der Zugriffsschutz erhöhen lässt und erklären Sie, warum diese Maßnahmen nicht nur für die Diskretion wichtig sind!

Aufgaben

289

Aufgabe 87 Da gerade bei der Personalverwaltung eine Vielzahl persönlicher Mitarbeiterdaten maschinell gespeichert werden, muss in diesem Zusammenhang auf den Datenschutz eingegangen werden. a) Versuchen Sie, drei Grundsätze für den betriebsinternen Datenschutz aufzustellen, die das Wesentliche abdecken! b) Über das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) hinaus sind weitere allgemeine Grundsätze des Datenschutzes im Hinblick auf die Personalaktenführung zu beachten. Welche? Aufgabe 88 Zusätzlich zu der Speicherung und Verarbeitung der Daten für interne Zwecke der Betriebe werden die Daten auch externen Institutionen zur Verfügung gestellt. Nennen Sie externe Informationsempfänger von Daten! Aufgabe 89 Um den Datenschutz zu gewährleisten, schreibt § 6 BDSG eine Vielzahl von technischen und organisatorischen Vorkehrungen zur Gewährleistung des Datenschutzes vor. a) Was verstehen Sie unter einer Benutzerkontrolle? b) Worauf muss bei der Zugangsregelung geachtet werden? c) Nehmen Sie eine Unterscheidung zwischen Zugriffskontrolle und Eingabekontrolle vor! Beispiele

Zugriffskontrolle

Eingabekontrolle

Zugriffe auf Daten können zurückverfolgt werden. Ein Benutzer hat nur Zugriff zu solchen Daten, für die seine Zugriffsberechtigung gilt. Nachträglich kann derjenige ermittelt werden, der personenbezogene Daten eingegeben hat. d) Welche Daten bedürfen einer besonderen Schutzmaßnahme? Aufgabe 90 Zur Gewährleistung der Anwendung des BDSG sowie anderer Rechtsvorschriften über den Datenschutz ist ein betrieblicher Datenschutzbeauftragter durch die speichernde Stelle vorgesehen. Seine Rechte, Befugnisse und Aufgaben sind im BDSG geregelt. a) Wann muss ein Datenschutzbeauftragter im nicht-öffentlichen Dienst bestellt werden? b) Welches Anforderungsprofil erhebt das BDSG an einen Datenschutzbeauftragten? c) Welche Anforderungen müssen ferner bei einem Datenschutzbeauftragten erfüllt sein?

290

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Testfragen Testfrage 1 Unter einem Personalinformationssystem versteht man ein System, das eine vollständige und geordnete Erfassung, Speicherung, Verwaltung, Sortierung und Auswertung aller entscheidungsrelevanten Informationen über das Personal ermöglicht. Informationssysteme der Personalwirtschaft sind: (a) Organisation von Personaldaten (d) Personalbeschaffung (b) Personalentwicklung (e) Personalentlohnung (c) Personalbeurteilung Testfrage 2 Rationalisierung ist ein wichtiger Punkt, wenn die Rede von einem effektiven Personalinformationssystem ist. Was trägt zu einer Rationalisierung der Verwaltungsarbeiten bei? (a) möglichst geringe Datenerfassung (b) Automatisierung mit Hilfe der EDV (c) mehr Personal einsetzen (d) Gebrauch von Belegen und Vordrucken (e) Vereinheitlichung der Arbeitsabläufe Testfrage 3 Bei welchen Beispielen handelt es sich um praktische Verwaltungsaufgaben? (a) Beurteilung von Mitarbeitern (d) Erstellen von Betriebsstatistiken (b) Personal rekrutieren (c) Entgeltabrechnung

(e) Bearbeiten von internen Daten

Testfrage 4 Warum ist es vom organisatorischen Standpunkt her sinnvoll, die Personalverwaltung als eigenständige Abteilung zusammenzufassen? (a) weil ein gewisses Mindestmaß an Daten permanent abgerufen werden muss (b) weil es zu einer Gesamtkostensenkung beiträgt (c) weil der Personalverwaltung im Zusammenspiel mit anderen Abteilungen der Unternehmung eine zentrale Rolle zukommt (d) weil so die Aktualität der Daten besser gewährleistet wird Testfrage 5 Was ist Voraussetzung für eine effektive Personalverwaltung? (a) ein gewisses Mindestmaß an Daten (b) einwandfreie Netzwerkverbindungen (c) Einhaltung des Datenschutzes (d) eine WAN Netzwerkverbindung

Testfragen

291

Testfrage 6 Was kennzeichnet die Ziele der Personalverwaltung beim Einsatz der EDV? (a) Personal- und Verwaltungskostensenkungen (b) Schaffung von Arbeitsplätzen (c) Transparenz und Systematik (d) Verbesserung der Informationsbasis (e) Kompetenzerweiterung der Arbeitnehmer Testfrage 7 Eine Personalakte ist durch folgende Merkmale gekennzeichnet: (a) stichwortartige Übersicht der wichtigsten Personalinformationen (b) enthält vertragliche Vereinbarungen (c) beschreibt die Tätigkeit des Mitarbeiters (d) aufgegliedert in Personalstammdatei, Arbeitsplatzstammdatei und Führungsdatei (e) Arbeitnehmer hat das Recht der Einsichtnahme Testfrage 8 Eine sinnvolle Wahl der Mitarbeiterkategorien und dem damit verbundenen individuellen Abspeicherungsumfang von Daten bewirkt: (d) gerechtere Entlohnung

(d) Kostensenkung

(e) Übersichtlichkeit

(e) Arbeitsmotivation

(f) Beschleunigungsfaktor Testfrage 9 Welche Datei enthält Zeitreihendaten über Belegschaftszahlen, Personalzugänge, Überstunden, Fluktuation, Personalkosten, Aus- und Weiterbildung? (a) Arbeitsplatzstammdatei (b) Führungsdatei (c) Personalstammdatei (d) Entgeltstammdatei (e) Abteilungsdatei Testfrage 10 Um die Arbeit im Personalwesen noch effizienter zu gestalten und eine Basis für Präzedenzfälle bei Personalentscheidungen aufzubauen, empfiehlt sich: (a) eine Personalstatistik (b) eine Humanvermögensrechnung (c) eine Sozialbilanz (d) ein Personalhandbuch (e) eine Personalakte

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D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Testfrage 11 Daten sind gekennzeichnet durch: (a) beliebige Erscheinungsform (b) keine vorbestimmten Trägermedien (c) Gebundenheit an bestimmte Datenträger (d) verbindlich festgelegte Bedeutung (e) unterschiedliche Interpretation möglich Testfrage 12 Was ist eine der häufigsten Ursachen für Planungsmängel? (a) Informationsmangel (b) zu kurze Planungszeit (c) falsch besetzte Stellen (d) instabiler Wirtschaftsmarkt (e) inkompetente Berater Testfrage 13 Was bezeichnet man als Kommunikation in einem Personalinformationssystem? (a) eine schriftliche Mitteilung über einen bestimmten Sachverhalt (b) die Übermittlung von Informationen und Nachrichten (c) eine mündliche Mitteilung über einen bestimmten Sachverhalt (d) die Unterhaltung zwischen zwei Personalreferenten Testfrage 14 Welche der folgenden Bezeichnungen für Belege sind zutreffend? (a) Datenträger (b) Rationalisierungsmittel (c) Ordnungsmittel (d) Steuerungsmittel (e) zeigt Beziehungen, Abhängigkeiten und Wechselwirkungen zwischen den einzelnen Bearbeitungen auf Testfrage 15 Wie wird der Begriff der Information auch genannt? (a) Elementarfaktor (b) Produktionsfaktor (c) Kommunikationsfaktor (d) Analysefaktor (e) Mitteilungsfaktor

Testfragen

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Testfrage 16 Oft besteht zwischen den einzelnen Komponenten der Datenverarbeitung eine Verbindung, die als Netzwerke bezeichnet werden. Was sind demnach Netzwerke? (a) Unterstützungssysteme (b) Leitungssysteme (c) Rechnersysteme (d) Modulsysteme (e) Verzweigungssysteme Testfrage 17 Was bedeutet die Abkürzung LAN? (a) Long automatic netscape (b) Local area network (c) Large area note (d) Legal and necessary (e) License allowed notebook Testfrage 18 Unter welchem Begriff kann man LAN, WAN, GAN und MAN zusammenfassen? (a) Netzwerktypen (b) Netzwerkadministrator (c) Netzzusatzsystem (d) Programmiersprache (e) Programmdecoder Testfrage 19 Was enthält die Methoden- und Modellbank in einem Personalinformationssystem? (a) Systembenutzer (b) Arbeitsplatznummern (c) Peripheriegeräte (d) Verfahren für die Weiterverarbeitung der gespeicherten Daten (e) Algorithmen für die Weiterverarbeitung der gespeicherten Daten Testfrage 20 Die Gesamtheit der Geräteausstattung innerhalb eines Personalinformationssystems bezeichnet man als: (a) System- und Anwendersoftware (b) Software (c) EDV-Anlage (d) Hardware (e) Personalcomputer

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D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Testfrage 21 Welches Verfahren kommt überall dort zum Einsatz, wo die Zeitspanne zwischen der Erfassung, Verarbeitung und der Ausgabe minimiert werden soll? (a) Direkte Datenerfassung (b) Halbdirekte Datenerfassung (c) Indirekte Datenerfassung (d) Primäre Datenerfassung Testfrage 22 Generell ist eine unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten optimale Systemauswahl dann gegeben, wenn welche PIS-Alternative ausgewählt wird? (a) die mit dem geringsten Installierungsaufwand (b) die mit der günstigsten Kosten-/ Nutzenrelation (c) die mit dem geringsten Planungsaufwand (d) die mit der geringsten Zeitintensität (e) die mit den geringsten Beschaffungskosten Testfrage 23 Welche Aussagen über das Expertensystem treffen zu? (a) zur Problemlösung werden Kenntnisse in einem bestimmten Bereich zur Verfügung gestellt (Wissen von Experten) (b) Spezialfall eines Informationssystems (c) effiziente Verarbeitung mit konventionellen Rechnerarchitekturen möglich (d) Verarbeitungsablauf ist explizit festgelegt (e) Verarbeitung heterogen strukturierter Wissenseinheiten Testfrage 24 Welche Aussagen über neuronale Netze treffen zu? (a) orientieren sich in Gestalt und Funktion am Aufbau des menschlichen Gehirns (b) die Schaltgeschwindigkeiten liegen über denen des Gehirns (c) sehr empfindlich gegenüber Störungen (d) explizite Eingabe des speziellen Fachwissens Testfrage 25 Was ist das geeignetste Mittel, um schnell und exakt alle Austrittserklärungen der Mitarbeiter zu ermitteln? (a) Report (b) Online-Abfrage (c) Statistik (d) Recherche (e) Zählung

Testfragen

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Testfrage 26 Reports sind vom Personalinformationssystem erstellte Berichte, welche die Personalabteilung bei der Ausführung der ihr übertragenen Überwachungsfunktion unterstützen soll. Welche Arten von Reports unterscheidet man innerhalb eines Personalinformationssystems? (a) Ereignisgebundene Reports (d) Periodische Reports (b) Informationsgebundene Reports (e) Statistische Reports (c) Aperiodische Reports Testfrage 27 Welche der folgenden Aussagen zur Leistungsbeurteilung sind zutreffend? (a) Die Mitarbeiter sind vor der Einführung einer Leistungsbeurteilung umfassend zu informieren. (b) Die Schulung der Vorgesetzten darf nicht nur theoretisch sein, sondern muss viel Raum zum Üben geben. (c) Mitarbeitervertreter sollten von Anfang an in die Einführung einbezogen werden. (d) Personalleute müssen so viel von der Leistungsbeurteilung verstehen, dass ein externer Berater nicht nötig ist. Testfrage 28 Welche zwei Hauptkonzepte in Bezug auf die Form des Beurteilungsverfahrens sind Ihnen bekannt? (a) Mitarbeiterbeurteilung (b) Vorgesetztenbeurteilung

(d) Leistungsbeurteilung (e) Selbstbeurteilung

(c) Potenzialbeurteilung Testfrage 29 Hinsichtlich des zu entwickelnden Potenzials des Mitarbeiters lassen sich zwei verschiedene Ansätze der Beurteilung voneinander abgrenzen. Welche? (a) Resolute Beurteilung (b) Permanente Beurteilung (c) Potenzielle Beurteilung

(d) Sequentielle Beurteilung (e) Absolute Beurteilung (f) Selbstbeurteilung

Testfrage 30 Wie ist eine Leistungsbeurteilung charakterisiert? (a) Hauptkonzept des Beurteilungsverfahrens (b) dient der Prognose des zukünftigen Verhaltens aufgrund in der Vergangenheit erbrachter Leistungen (c) dient der Feststellung von Qualifikationen und Eignungen (d) lässt die Entscheidung für eine gerechtere und differenziertere Lohn- und Gehaltsfindung zu (e) die Erfassung und Bewertung des Leistungsverhaltens

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D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Testfrage 31 Welche Funktionen erfüllt die Mitarbeiterbeurteilung? (a) Grundlage für die Verteilung von Leistungszulagen (b)Gerechtigkeit in der Beurteilung durch einheitlich festgelegte Kriterien (c) die Leistungsbeurteilung erhöht die Bildungsbereitschaft der Beurteilten (d)Vorgesetzter (Leistungsbeurteiler) kann seine Macht unterstreichen (e) Abschätzung des zukünftigen Leistungspotenzials aufgrund des bisherigen Leistungsverhaltens Testfrage 32 Was sind wichtige Beurteilungskriterien im Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung? (a) Intelligenzquotient

(d) Entschlusskraft

(b)Erscheinungsbild

(e) Anzahl der Überstunden

(c) Toleranz Testfrage 33 Welche Beurteilungskriterien gelten für Mitarbeiter mit Personalverantwortung? (a) Mitarbeiterauswahl und Stellenbesetzung (b)Aufgaben verteilen (c) Delegieren (d)Übernahme von Verantwortung (e) rationales Verwenden von Betriebsmitteln Testfrage 34 Überlegen Sie, was bei der Auswahl und Anzahl der Beurteilungskriterien zu beachten ist! (a) Die Anzahl der Beurteilungskriterien soll einen statistischen Effekt haben. (b) Bei einer kleinen Anzahl von Kriterien nimmt der Einfluss des einzelnen Krite riums auf das Beurteilungsergebnis ab. (c) Kriterien sollen sich nicht überschneiden. (d) Auswahl und Anzahl der Kriterien ist betriebsbedingt/stellenspezifisch. Testfrage 35 Welche Aussagen über die Gewichtung von Beurteilungskriterien halten Sie für richtig? (a) Das Verhalten der Mitarbeiter wird steuerbar, da sie ihr Leistungsverhalten nach den höher gewichteten Kriterien ausrichten. (b) Die Gewichtung wird nach den Wertvorstellungen der Mitarbeiter ausgerichtet. (c) Die Gewichtung ist wissenschaftlich kaum begründbar. (d) Bei der Lohn- und Gehaltsfindung werden alle gleich behandelt. (e) Die Wirkung der Gewichtung kann durch den Vorgesetzten nicht aufgehoben/beeinflusst werden.

Testfragen

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Testfrage 36 Was trägt dazu bei, subjektive Einflüsse bei Beurteilungen gering zu halten? (a) einheitlicher Beurteilungsmaßstab (b) ein einzelner Beurteiler (c) bewusste Gewichtung der Kriterien (d) regelmäßiger Zeitpunkt für die Beurteilung (e) zentral vorgegebene Kriterien Testfrage 37 Um nicht für jeden Arbeitsplatz eine spezielle Beurteilung entwerfen zu müssen, empfiehlt sich die Bildung von: (a) Arbeitsgruppen (b) Gehaltsklassen (c) Anforderungsstufen (d) Funktionsgruppen (e) Regelwerken Testfrage 38 Die Verfahren der Leistungsbeurteilung lassen sich in summarische und analytische Verfahren unterteilen. Welche Aussagen über die Eigenschaften des summarischen Verfahrens treffen zu? (a) Beurteilung der Leistung des Mitarbeiters als Ganzes (b) explizite Unterscheidung nach einzelnen Beurteilungskriterien (c) Einsatz besonders bei der Lohn- und Gehaltsfindung (d) weitverbreitet in der Praxis Testfrage 39 Was versteht man unter dem analytischen Verfahren der Arbeitsbewertung? (a) Einzelne Kriterien werden beurteilt und diese zu einer Gesamtbeurteilung zusammengefasst. (b) Die Beurteilung wird nach einem Punktesystem vorgenommen. (c) Aufgrund von Fragen wird eine Beschreibung der Leistung gegeben. (d) Die Beurteilung wird von mehreren Beurteilern durchgeführt. Testfrage 40 Welches Verfahren ist besonders geeignet bei der Auswahl von Verkaufspersonal oder Außendienstmitarbeitern? (a) Rangordnungsverfahren (b) Polaritätsverfahren (c) Einstufungsverfahren (d) Analytische Verfahren (e) Vorgabevergleichsverfahren

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D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Testfrage 41 Welches Verfahren bietet sich an, wenn ein Vorgesetzter Mitarbeiter A mit Mitarbeiter B und/oder C vergleichen will? (a) Wettbewerbsverfahren

(d) Rangordnungsverfahren

(b) Vergleichsverfahren

(e) Konkurrenzverfahren

(c) Turnierverfahren Testfrage 42 Von welchem Effekt spricht man, wenn der Beurteiler von einem wesentlichen Merkmal auf andere Merkmale schließt? (a) Einseitigkeitseffekt (b) Kleber-Effekt (c) Übernahmeeffekt (d) Halo-Effekt (e) Kontakt-Effekt Testfrage 43 Ein Mitarbeiter kommt in einem kurzen Zeitraum drei Mal zu spät. Daraus leitet der Vorgesetzte ab, dass dieser generell nicht sehr pünktlich sei. Welchem Beurteilungsfehler unterliegt der Vorgesetzte? (a) Bewertungsfehler (b) Konstanzfehler (c) Wahrnehmungsfehler (d) Übernahmefehler (e) Erfahrungsfehler Testfrage 44 Wie nennt man das Phänomen, bei dem sich der Mitarbeiter einer Rolle anpasst, die der Vorgesetzte von ihm erwartet? (a) Pandorra-Phänomen

(d) Kleber-Effekt

(b) Andorra-Phänomen

(e) Hierarchiesyndrom

(c) Ad hoc-Phänomen Testfrage 45 Welche der folgenden Aussagen sind zutreffend? (a) Jemand, der die Bedeutung von Intelligenz hoch einschätzt, wird die Intelligenz von anderen besonders exakt und zutreffend beurteilen. (b) Der beste Beurteiler macht Fehler, wenn er sich nicht in Ruhe mit der Aufgabe des Beurteilens befasst. (c) Konstanzfehler sind Fehler, die auf die Persönlichkeitsstruktur des Beurteilers zurückzuführen sind. (d) Gut konzipierte Beurteilungsbögen schließen Fehler aus.

Testfragen

299

Testfrage 46 Der Betriebsrat hat folgende Rechte bei der Leistungsbeurteilung: (a) kann nicht akzeptable Beurteilungssysteme verhindern (b) Initiativrecht zur Einführung eines Beurteilungssystems (c) Mitbestimmungsrecht bei den konkreten Beurteilungen (d) Vertreter des Betriebsrates kann als Berater des Mitarbeiters zu Beurteilungsgesprächen hinzugezogen werden (e) Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung von Leistungsstufen und Punktwerten Testfrage 47 Die Durchführung der Leistungsbeurteilung gliedert sich in eine Vorbereitungs- und Abwicklungsphase. Welche Tätigkeiten sind der Abwicklungsphase zuzuordnen? (a) Klärung rechtlicher Fragen (d) Bewertung der Leistung (b) Mitarbeit der Beteiligten (e) Bekanntgabe der Ergebnisse (c) Maßnahmen der Verfahrenserhaltung Testfrage 48 Warum ist die Abstimmung des Merkmalsystems eine der wichtigsten Aufgaben der Vorbereitungsphase bei Beurteilungen? (a) unvollständige Merkmalsysteme zwingen zum Ausweichen auf weniger zutreffende Merkmale (b) Gleichbehandlung aller Mitarbeiter (c) Mitarbeiter hat so Einfluss auf die Kriterien und ist kooperativer (d) wirkt Widersprüchen beim Beurteilungsergebnis vor Testfrage 49 Welche Anforderungen soll ein Beurteilungsbogen erfüllen? (a) Der Leser soll anhand von wenigen Informationen über die wichtigsten persönlichen Daten der Beurteilten unterrichtet werden. (b) Besondere Beobachtung und Vorkommnisse sollten Erwähnung finden. (c) Stichpunktartige Beurteilung wegen der Übersichtlichkeit. (d) Vorzüge und Mängel dürfen nicht hervorgehoben sein. Testfrage 50 Welche Aussagen über den Bewertungsvorgang stimmen? (a) Der Personalbeurteilungsbogen ist für alle Beurteilten innerhalb eines Betriebes einheitlich. (b) Tätigkeitsbezogene Definitionen sind als Bezugsgrundlage nicht erlaubt. (c) Das Leistungsverhalten wird in jedem relevanten Einzelmerkmal mit der im Verfahren definierten Bezugsleistung verglichen. (d) Alle Mitarbeiter müssen nach den gleichen Maßstäben bewertet werden. (e) Die Gültigkeit der Ergebnisse beschränkt sich zunächst auf den vom Bewerter überschaubaren Personenkreis.

300

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Testfrage 51 Bei der prozentualen Verteilung von Leistungspunkten dient die Gauß’sche Normalverteilung, die man in Leistungszulagen-Stufen aufteilt, als Orientierung. Was für Nachteile können dabei auftreten? (a) Viele Mitarbeiter liegen mit ihren Leistungen an der Grenze zur nächst höheren Stufe, was zu Unzufriedenheit und Demotivation führt. (b) Auslese bei der Einstellung kann den Mitarbeiteranteil mit unterdurchschnittlichen Leistungen geringer ausfallen lassen als die Normalverteilung angibt. (c) Die Leistungen der Mitarbeiter gleichen sich zu sehr an. (d) Betriebliche Maßnahmen bewirken, dass die Leistung der Mitarbeiter nicht mehr der Zufälligkeit unterliegt, was aber Bedingung für die Gauß’sche Normalverteilung ist. Testfrage 52 Welche der folgenden Aussagen sind bei einer Beurteilung zutreffend? (a) Je mehr Merkmale zur Beurteilung angeboten werden, desto genauer wird eine Beurteilung. (b) Die Tätigkeiten des zu beurteilenden Mitarbeiters sind klar und brauchen daher nicht speziell im Beurteilungsbogen aufgeführt werden. (c) Die Ansichten des Mitarbeiters zu seiner Beurteilung werden im Beurteilungsbogen festgehalten. (d) Bei einer internen Personalbeschaffung gibt die Beurteilung Hilfestellung bei Auswahlentscheidungen. Testfrage 53 Was sind Vorteile eines Beurteilungsverfahrens? (a) Gerechtere leistungsabhängige Entlohnung (b) Über- und Unterforderung werden sichtbar (c) Förderung von Teamarbeit (d) Leistungsbeurteilung ist wichtigstes Führungsinstrument Testfrage 54 Welche Nachteile können mit der Personalbeurteilung verbunden sein? (a) höherer Personalaufwand (b) falsche Beurteilungen können dem Unternehmen schaden (c) Mitarbeiter können die Höhe des Leistungsgehaltes kontrollieren und beeinflussen (d) Leistungsabfall durch Überforderung Testfrage 55 Welche Aussagen zur 360 Grad-Feedbackbeurteilung (Mehrfachbeurteilung) treffen zu? (a) Das 360 Grad-Feedback-Verfahren lässt sich nicht zur Erreichung führungspolitischer Ziele nutzen. (b) Das 360 Grad-Feedback-Verfahren ist ein Instrument zur Unterstützung von Personalentwicklungsprozessen. (c) Beim 360 Grad-Feedback-Verfahren sind andere methodische Gestaltungsfragen anzuwenden als bei traditionellen Leistungsbeurteilungen durch Vorgesetzte. (d) Das 360 Grad-Feedback-Verfahren lässt sich zur Erreichung personalwirschaftlicher Ziele verwenden.

Testfragen

301

Testfrage 56 Welche der folgenden Aussagen sind richtig? (a) Im Beurteilungsgespräch wird der Vorgesetzte etwa 80% der Zeit sprechen und der Mitarbeiter 20%. (b) Offene Kritik ist zu vermeiden, weil sie Frustration und Demotivation beim Mitarbeiter auslösen. (c) Die Anerkennung sollte sparsam ausgesprochen werden, damit der Mitarbeiter nicht eingebildet wird. (d) Gespräche mehrerer Vorgesetzter einer Organisationseinheit über die Beurteilungen ihrer Mitarbeiter sind sehr nützlich, weil Vergleiche Beurteilungsmängel aufdecken können und zu größerer Gerechtigkeit führen. Testfrage 57 Welche Auswirkungen der Leistungsbeurteilung treffen zu? (a) Sie kann zu einer Wettbewerbsverstärkung unter den Mitarbeitern führen. (b) Die Anerkennung individueller Leistung hat positiven Einfluss auf die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter. (c) Sie beinhaltet einen geringeren Arbeitsaufwand für Führungskräfte. (d) Vorgesetzter kann gute Mitarbeiter leichter verlieren, da ihre Fähigkeiten besser erkannt werden. Testfrage 58 Welche Inhalte über die Anspruchsgrundlage zur Erstellung eines Arbeitszeugnisses sind richtig? (a) Über die Ausstellung des Arbeitszeugnisses entscheidet der Arbeitgeber. (b) Der Arbeitnehmer muss sein Verlangen äußern (Ausnahme: Ausbildungsverhältnis). (c) Die Aufnahme der Beurteilung von Führung und Leistung setzt ein zusätzliches Verlangen voraus. (d) Die Verwendung von Geheimcodes ist erlaubt. (e) Der Anspruch entfällt, wenn man einen befristeten Arbeitsvertrag hat. Testfrage 59 Welcher Personenkreis hat keinen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis? (a) Heimarbeiter (c) Freie Handelsvertreter (b) Teilzeitbeschäftigte (d) Leiharbeitnehmer Testfrage 60 Beurteilen Sie die Richtigkeit der Aussagen! Welche treffen zu? (a) Der Arbeitgeber darf keinen Vertreter mit der Zeugnisausstellung beauftragen. (b) Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen haben einen Anspruch auf ein Zeugnis schon zwei bis drei Monate vor ihrem Ausscheiden. (c) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen. (d) Der Arbeitgeber hat kein Recht bei später bekannt werdenden Unrichtigkeiten ein bereits ausgestelltes Zeugnis zurückzufordern.

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D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Testfrage 61 Welche der folgenden Aussagen zur Erstellung von Arbeitszeugnissen sind richtig? (a) Das Zeugnis wird in der Landessprache des Arbeitnehmers verfasst. (b) Der Umfang des Zeugnisses darf höchstens eine Seite betragen. (c) Nachträgliche Verbesserungen sind nicht zulässig. (d) Unzulässig sind Unterstreichen und in Anführung setzen von Wörtern. Testfrage 62 Welche Aussagen über allgemeine Richtlinien zum Inhalt von Arbeitszeugnissen stimmen? (a) Der Kündigungsgrund muss stets erwähnt werden. (b) Eine Erwähnung der Mitgliedschaft im Betriebsrat oder in einer Gewerkschaft ist grundsätzlich nicht erlaubt. (c) Straftaten und Alkoholkonsum dürfen in keinem Fall vorenthalten werden. (d) Krankheiten müssen im Zeugnis Erwähnung finden, wenn sie eine Gefährdung Dritter mit sich bringen. Testfrage 63 Welche der folgenden Aussagen gelten für die Erstellung von Arbeitszeugnissen? (a) Der Umfang des Zeugnisses sollte nicht mehr als zwei Seiten betragen. (b) Das Zeugnis wird in Schriftform erstellt. (c) Wichtige Aussagen können durch Unterstreichen hervorgehoben werden. (d) Nachträgliche Änderungen müssen notariell bestätigt werden. (e) Das Zeugnis wird (auch bei ausländischen Arbeitnehmern) in deutscher Sprache erstellt. Testfrage 64 Im einfachen Zeugnis: (a) wird eine Beurteilung von wenig qualifizierten Arbeitnehmern oder kurzfristigen Tätigkeiten vorgenommen. (b) wird die tatsächliche und nicht die rechtliche Dauer des Arbeitsverhältnisses angegeben. (c) müssen akademisch und öffentlich rechtliche Titel enthalten sein. (d) müssen Aussagen über Leistungsbeurteilungen des Arbeitnehmers getroffen werden. Testfrage 65 Was bedeutet folgende Formulierung: „Wir haben ihn als einsatzwilligen und sehr beweglichen Mitarbeiter kennen gelernt, der stets bemüht war, die ihm übertragenen Aufgaben zur vollsten Zufriedenheit in seinem und im Interesse der Firma zu lösen.“ (a) sehr einsatzbereit (b) hat sich angestrengt, aber nichts geleistet (c) Mitarbeiter hat sehr geschickt den Arbeitgeber bestohlen (d) war zwar eifrig aber nicht besonders tüchtig

Testfragen

303

Testfrage 66 Welche Standardformulierungen drücken eine sehr gute Bewertung von Arbeitsweise und Arbeitserfolg im Rahmen einer Einzelbeurteilung aus? (a) Er war gründlich, fleißig und gewissenhaft. (b) Er war äußerst einsatzfreudig. (c) Sie arbeitete stets mit äußerster Sorgfalt und größter Genauigkeit. (d) Er arbeitete sehr selbstständig und erzielte stets gute Lösungen. (e) Er arbeitete selbstständig nach eigener Planung und erzielte gute Ergebnisse. Testfrage 67 Bei welchen Formulierungen handelt es sich um eine sehr gute Beurteilung? (a) Er hatte unsere Erwartungen immer und in allerbester Weise erfüllt. (b) Er hatte unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen. (c) Mit ihren Leistungen waren wir zufrieden. (d) Sie hat die ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit gelöst. Testfrage 68 Die Schlussformel in einer Beurteilung besteht aus drei Schlussteilen. Welchen? (a) Aussage zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (b) Zusammenfassung der Leistung (c) Dankesformel (d) Gute Wünsche für die Zukunft Testfrage 69 Welche Formulierungen benutzt man in Zeugnissen, um eine Schlechtleistung auszudrücken? (a) Die Leistung des Mitarbeiters wird in abgestuft lobenden Worten dargestellt. (b) Wichtige Aussagen werden bewusst weggelassen. (c) Der Mitarbeiter wird besonders gelobt. (d) Unwichtige Aussagen werden vor wichtige Aussagen gesetzt. (e) Ausschließliche Verwendung des Passivs in Bezug auf den Mitarbeiter. Testfrage 70 Welche Standardformulierungen drücken eine mäßige Bewertung des Sozialverhaltens im Rahmen einer Einzelbeurteilung aus? (a) Seine Zusammenarbeit mit Vorgesetzten und Mitarbeitern war gut. (b) Ihr persönliches Verhalten war insgesamt einwandfrei. (c) Wegen seines freundlichen Wesens und seines kollegialen Verhaltens schätzten ihn Vorgesetzte und Mitarbeiter gleichermaßen. (d) Sie war stets um ein gutes Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten bemüht. (e) Ihr Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten war einwandfrei.

304

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Testfrage 71 Welche Aussagen über den Datenschutz von Personaldaten sind richtig? (a) Um Eingabefehlern vorzubeugen, sind systemeigene Plausibilitätskontrollen einzusetzen. (b) Doppelt geführte Datenbestände erhöhen das Sicherheitsrisiko. (c) Es ist in jedem Fall einer Dokumentation der Passwörter und der Protokollierung der Arbeitsschritte entgegenzuwirken. (d) Ein eigener Speicherbereich und eine Benutzerklasse sollte aus Gründen des Zugriffsschutzes jedem Benutzer zugeordnet werden. Testfrage 72 Beim Umgang mit Personaldaten eines Unternehmens gilt es, Diskretion und Seriosität zu wahren. Es wird klar, dass bei der Größe des Benutzerkreises von Personaldaten ein unbefugter Zugriff zu verhindern ist. Welche Zugriffsrechte besitzt die Ausbildungsleitung? Sie darf (a) Daten über Auszubildende löschen (b) Entgeltdaten erfassen (c) Daten der Auszubildenden ansehen (d) Daten der Auszubildenden ändern Testfrage 73 Zusätzlich zu der Speicherung und Verarbeitung der Daten für interne Zwecke der Betriebe werden die Daten auch externen Institutionen zur Verfügung gestellt. Welche Institutionen sind keine berechtigten Informationsempfänger? (a) Gewerbeaufsichtsamt (d) Vermieter (b) ehemaliger Arbeitgeber (c) Finanzamt

(e) Kommune

Testfrage 74 Um welche Kontrolle handelt es sich bei folgender Aussage: Sie verhindert den Zugriff auf gesicherte Daten durch Unbefugte, mittels Kontrollsystem? (a) Benutzerkontrolle

(d) Zugangskontrolle

(b) Zugriffskontrolle

(e) Übermittlungskontrolle

(c) Organisationskontrolle Testfrage 75 Ein Datenschutzbeauftragter muss im nicht-öffentlichen Dienst bestellt werden: (a) von jeder speichernden Stelle, die personenbezogene Daten in oder aus Dateien verarbeitet (b) wenn die Dateien an Dritte übermittelt oder automatisierte Verfahren benutzt werden (c) wenn mindestens 15 Mitarbeiter ständig in der automatisierten Datenverarbeitung beschäftigt sind (d) wer seine Mitarbeiter in personalrelevanten Fragen schult

Antworten zu den Aufgaben

305

Antworten zu den Aufgaben

Grundlagen Aufgabe 1 In ihrer Gesamtheit kann man die Personalverwaltung als Dienstleistungsinstanz für andere Abteilungen verstehen. Sie dient als Drehscheibe zwischen den Abteilungen für alle mit dem Personal verbundenen Angelegenheiten, hat also eine Vermittlungsfunktion. Zu den praktischen Verwaltungsaufgaben der Personalverwaltung gehören: x

Erstellen der Entgeltabrechnungen

x

Auszahlung von Gehalts- und Lohnzulagen

x

Be- und Verrechnung von Unfallversicherungs- und Rentenabzügen

x

Erstellen von Betriebsstatistiken

x

Bearbeiten von internen Daten

Aufgabe 2 Die Daten können aus recht unterschiedlichen Bereichen des Unternehmens stammen: x

Entgeltbezogene Daten

x

Personenbezogene Daten

x

Marktbezogene Daten

x

Produktionsbezogene Daten

x

Stellenbezogene oder arbeitsplatzbezogene Daten

Aufgabe 3 Das ist der eine Teilbereich der Aufgaben, die eine moderne Personalverwaltung zu lösen hat. Ebenso wichtig und anspruchsvoll ist der andere Bereich: Gesamtbetriebliche Entwicklungen im Personalbereich zu erkennen und Entscheidungsgrundlagen für personalpolitische und personalstrategische Weichenstellungen zu liefern. Aufgabe 4 Aufgrund der gestiegenen Ansprüche des Unternehmens an seine Mitarbeiter (Mitarbeiter = Humankapital) hat die Personalverwaltung an Bedeutung gewonnen. Es geht heute vermehrt um den optimalen Einsatz der Mitarbeiter (den Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechend) und um ein schnelleres Erkennen und Reagieren im Personalbereich auf Bedürfnisse der Mitarbeiter oder auf sich abzeichnende Risiken.

306

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Aufgabe 5 Beispiele Personalbedarfsermittlung:

Berechnung des Nettopersonalbedarfs in der Planungsperiode auf der Basis voraussichtlicher individueller Zu- und Abgänge

Personalbeschaffung:

Verwaltung der Stellenbewerbungen vom Posteingang bis zur definitiven Auswahl

Personalbeurteilung:

Überwachung, dass alle Beurteilungen termingerecht und vollständig vorhanden sind

Personalentlohnung:

Lohnabrechnung

Personalentwicklung:

Verarbeitung und Konsolidierung des individuellen ausgewiesenen Personalentwicklungsbedarfs

Aufgabe 6 a) Zu den wichtigsten Einzelaufgaben der Personaldatenverarbeitung zählen: x x x x x

Allgemeine Abwicklungsaufgaben Abwicklung des Entgeltwesens Einrichtung und Führung von Personalakten/Personaldateien Einrichtung und Führung einer Personalstatistik Bearbeitung von Mitarbeiteranträgen

b) Allgemein formuliert besteht das Ziel der Personaldatenverarbeitung darin, Daten und Informationen transparent, aktuell, fehlerfrei, aussagekräftig, wirtschaftlich und unter Sicherung der Vertraulichkeit anderen Abteilungen und externen Institutionen zur Verfügung zu stellen. Wichtig sind hierbei folgende Punkte: x

Verbesserung der Arbeitssituation für die Personalsachbearbeiter

x

Personal- und Verwaltungskostensenkung

x

Mehr Transparenz und Systematik im Personalwesen

x

Qualifiziertere Unterstützung einzelner personalwirtschaftlicher Funktionen

x

Verbesserung der Information für personalwirtschaftliche Aufgaben

x

Erweiterung und Ausbaufähigkeit des Datenverarbeitungssystems

c) Die Zusammenstellung der Ziele zeigt, dass es sich um eine Kombination aus x

Sachzielen (z.B. Verbesserung der Informationsbasis),

x

Ökonomischen Zielen (z.B. Verwaltungskostensenkung) und

x

Sozialen Zielen (z.B. Objektivität und Transparenz) handelt.

Antworten zu den Aufgaben

307

Organisation von Personaldaten Aufgabe 7 a) In einer Personalakte werden bestimmte Unterlagen, die für die Person und das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters bedeutsam sind, gesammelt und geordnet aufbewahrt. Die Personalakte ermöglicht einen schnellen Überblick über den Mitarbeiter zu gewinnen und personelle Entscheidungen daran auszurichten. Die elektronische Personalakte unterstützt Unternehmen bei der Optimierung von Personalprozessen und der Senkung von Kosten. Durch den Verzicht auf Papierdokumentation können Unternehmen Transport- und Lagerkosten sparen und Recherchezeiten optimieren. b) Für jeden Mitarbeiter sollte jeweils eine eigene Personalakte angelegt werden, die zentral in der Personalabteilung verwaltet wird. Dort soll sie regelmäßig um die Unterlagen ergänzt werden, die das Bild des Mitarbeiters vervollständigen. Es sollte eine Personalakte geführt werden. Die „Schattenakten“ müssen auch dem Arbeitnehmer zugänglich sein (§ 83 Abs. 1 BetrVG). c) Beispiel: Teil A: Allgemeine persönliche Daten Teil B: Vertragliche Vereinbarungen Teil C: Tätigkeit

Teil D: Bezüge Teil E: Abwesenheit Teil F: Allgemeinen Schriftverkehr

Aufgabe 8 Auch bei kurzen Anstellungsverhältnissen oder bei Vertragsauflösungen, überhaupt bei jeder Beendigung des Anstellungsverhältnisses, sollten die Personalakten archiviert werden. Einerseits werden dadurch gesetzliche Auflagen erfüllt (wonach Geschäftskorrespondenzen aufbewahrt werden müssen) und andererseits ist es so möglich, jederzeit nachzuschlagen - bei Anfragen von Behörden, staatlichen und privaten Versicherungen, bei Referenzanfragen oder auch bei einer späteren erneuten Bewerbung. Aufgabe 9 Es ist sinnvoll, die berufliche Entwicklung eines Mitarbeiters zu verfolgen, um seine Zukunft zu planen. Folgende Fragen sind hierbei wichtig: x Warum verließ er damals die Firma? x Was hat er in der Zwischenzeit gemacht? x Warum kehrte er unmittelbar nach seinem „Entwicklungseinsatz“ wieder zur Firma zurück? Aufgabe 10 Vorerst ist zu klären: 1. Wird die Information „Ausbildung“ in der gewünschten Detaillierung bereits geführt? Informationsgrundlagen sind: der Personalbogen, die Personalkartei sowie das Personalinformationssystem. 2. Ist die Frage der Geschäftsleitung einmalig, oder ist zu erwarten, dass sie wiederkehrend ist, dass sie z.B. in 2 Jahren die Frage nach den Veränderungen stellt? Je nach Situation kann der Aufwand nun geschätzt werden. Die Lösung kann manuell sein (im Falle einer einmaligen Anfrage und wenn die gewünschten Informationen im Personalbogen enthalten sind).

308

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Sie kann aber auch zu einer EDV-Lösung führen, wenn die Frage wiederholt zu beantworten ist oder wenn die Geschäftsleitung z.B. in jährlichen Intervallen eine Ausbildungsstatistik haben will. Dann lohnt es sich, Datenelemente und Reporte zu definieren und die Daten EDV-mäßig zu erfassen. Aufgabe 11 Je nach Mitarbeiterstatus im Unternehmen unterscheidet man verschiedene Lohnformen bei der Bezahlung der Mitarbeiter. Mitarbeiter

Lohnformen

x Angestellter

x Gehalt

x Arbeiter

x Lohn

x Auszubildender

x Ausbildungsvergütung

x Außendienstmitarbeiter

x Prämie

Aufgabe 12 a) Der aus der Bruttorechnung gewonnene Entgeltbetrag des Mitarbeiters muss um die gesetzlichen Abzüge gekürzt werden, um so das Nettoentgelt zu erhalten. Die Rechnung sieht wie folgt aus: Bruttogehalt - Lohnsteuer/Kirchensteuer - Solidaritätszuschlag - Krankenversicherung - Pflegeversicherung - Arbeitslosenversicherung - Rentenversicherungsbeitrag Nettogehalt

b)

Mitarbeiterabrechnung x Nettobetrag gelangt noch nicht zur Auszahlung x muss noch um Beträge gekürzt werden, die sich aus den mitarbeiterindividuellen Besonderheiten ergeben (z.B. Lohnpfändungen, vermögenswirksame Leistungen)

x x x x

Steuerabrechnung Unternehmen muss die einbehaltene Lohn- und Kirchensteuer abführen Lohnsteueranmeldung erfolgt auf einen bundeseinheitlichen Formular Vorgang wird monatlich, vierteljährlich oder jährlich wiederholt Zahlung erfolgt mittels Überweisung

Sozialversicherungsabrechnung x neben den für die Arbeitnehmer errechneten Beträgen ist der Arbeitgeberanteil zu bestimmen und auszurechnen x die so ermittelten Beträge sind an die jeweils zuständigen Versicherungsträger zu überweisen, bzw. einzuzahlen

Antworten zu den Aufgaben

309

Aufgabe 13 a) Der Sozialbericht gibt Rechenschaft über die freiwilligen Leistungen und Verhältnisse eines Betriebes im Sozialbereich. Folgende Angaben sind dabei von primären Interesse: x Gesamtpersonalbestand

x Mitarbeiterschulungen

x Struktur des Personalbestandes

x Änderungen bezüglich der Arbeitszeit

x Betriebliche Altersversorgung

b) Mit der Sozialbilanz wird die sozialpolitische Rolle des Unternehmens verbunden. Sie geht über die normale Personal- und Sozialberichtserstattung hinaus und bedeutet daher zusätzliche Aufwendungen gegenüber dem Staat und der Gesellschaft. Kosten-Nutzen-Relationen stehen dabei im Vordergrund. Dies geschieht durch die Gegenüberstellung der sozialen Kosten und des sozialen Nutzens. Aufgabe 14 Der Aufgabenumfang der Personalstatistik sollte folgende Aspekte beinhalten: x Informationsaufgabe, z.B. Stand oder Veränderungen im Personalbereich x Kontrollaufgabe, z.B. Ursachen für Fluktuation, Inanspruchnahme der angebotenen freiwilligen Sozialleistungen x Entscheidungshilfe x Dokumentationsaufgaben, z.B. zur Bildung von Kennziffern oder Trendanalysen x Erfüllung gesetzlicher Verpflichtungen, z. B. Datenspeicherung im Personalund Sozialbereich Aufgabe 15

Diagrammart

Darstellung mehrerer Datenreihen

Säulendiagramm

x

Balkendiagramm

x

Liniendiagramm

Datenpunkte durch Streckenzug verbunden

Daten, die sich in kleinen Schritten ändern

x

x

Flächendiagramm

x

Aufgabe 16 Die Personalstatistik ist primär ein internes Instrument. Sie ist aber auch ein externes Instrument, da teilweise die gesetzliche Verpflichtung besteht, Informati onen an außerbetriebliche Stellen weiterzugeben. Zu diesen Institutionen zählen beispielsweise: x Statistische Ämter

x Sozialversicherungsträger

x Arbeitsämter

310

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Aufgabe 17 Eine Aufstellung der Personalstrukturstatistik dient der Veranschaulichung über die Zusammensetzung der Belegschaft eines Unternehmens und kann nach folgenden Merkmalen durchgeführt werden: x Arbeitnehmerart: Auszubildende, Arbeiter, Angestellte x Art des Vertragsverhältnisses: unbefristet/befristet, Vollzeit/Teilzeit x Qualifikation: ungelernt, angelernt, gelernt x Aufteilung nach Berufskategorien x Dauer der Betriebszugehörigkeit x Alter, Familienstand und Geschlecht x Entlohnungsform: Gehalt, Lohn, Ausbildungsvergütung x Stellung im Unternehmen: Sekretärin, Filialleiter, Disponent etc. Aufgabe 18 a) Bedeutend für die Personalstruktur ist die altersmäßige Zusammensetzung des Unternehmens. Durch kontinuierliche Überprüfung der Altersstruktur kann einer personellen Über- oder Unterbesetzung in bestimmten Altersgruppen entgegengewirkt werden. b) Zu den wichtigsten Kennzahlen der Personalstruktur gehören: x Personalnachwuchsquote

x Arbeiterquote

x Angestelltenquote

x Ausländerquote

x Facharbeiterquote

x Nachwuchsbedarf

Aufgabe 19 a)

Fluktuationsquote

Personalabgänge ˜ 100 (%) durchschnittlicher Personalbestand 20 ˜ 100 (%) 110

b)

=

18,18%

Zahl der Abgänge ˜ 100 (%) durchschn. Personalbestand der Abteilung

Versetzungsrate

=

20 ˜ 100 (%) 65

=

30,77%

Antworten zu den Aufgaben

311

Aufgabe 20 Außer einer Analyse der Austrittsgründe sind aber noch andere Fragen zu klären: x Warum haben die Mitarbeiter die Firma verlassen (Austrittsgründe)? Gibt es Gemeinsamkeiten? x Gibt es Schwerpunkte bei den Fluktuationen? x Liegt die Fluktuation im Bereich „Verkauf“ auch in anderen vergleichbaren Firmen/ Branchen über dem Firmendurchschnitt? x Wie sieht es mit der durchschnittlichen Anstellungsdauer aus (im Vergleich zu anderen Bereichen)? Sind die Belastungen (Verschleißerscheinungen) groß? x Wohin wechseln die Mitarbeiter? Aufgabe 21 Folgendermaßen kann argumentiert werden: x Man könnte Vergleiche mit anderen Firmen durchführen x Gibt es Unterschiede innerhalb der Firma? Sind z.B. die Werte bei den Frauen in der Fertigung gleich wie bei den Sekretärinnen? x Welches statistische Material haben Krankenkassen - vielleicht sogar unterschieden nach berufstätigen und nicht berufstätigen Frauen? x Was sagt eine saisonale Fehlzeitenauswertung aus? Laufen die Fehlzeitenkurven von Männern und Frauen parallel? Aufgabe 22 a) Das Personalhandbuch ist ein Nachschlagewerk für die Personalabteilung und für Führungskräfte im Unternehmen. Es enthält die von den Personalstellen erlassenen Richtlinien und Vorschriften und dient somit als Entscheidungsgrundlage für zukünftiges Betriebsgeschehen. Im Personalhandbuch sollten außerdem diejenigen Entscheidungen festgehalten werden, die als außerordentlich bzw. nicht alltäglich eingestuft werden, um in Zukunft auf solche Gegebenheiten besser vorbereitet zu sein. b) Beim Aufbau des Personalhandbuchs empfiehlt sich folgende Gliederung: Inhaltsverzeichnis 1. Anstellungsbedingungen

5. Aus- und Weiterbildung

x

Betriebsordnung

x

Interne Ausbildung

x

Arbeitszeitregelung

x

Stipendien

2. Personaleinstellung und -einsatz

6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

x

Personalplanung

x

Pensionierung

x

Personalauswahl

x

Kündigung

3. Personelle Führung

7. Soziales und Dienstleistungen

x

Führungsrichtlinien

x

Altersvorsorge

x

Personalpolitik

x

Krankenversicherung

4. Entgeltpolitik

x

Hypothekendarlehen

x

Mitarbeiterbeurteilung

x

Freizeitkurse

x

Lohnfindung

x

Vorschlagwesen

312

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Aufgabe 23 Beispiele für die Anwendung von Schemabriefen sind: x Einladung der Praktikanten zu einem Treffen x Gesuche an Behörden usw. x Mitteilung von Seminarort und -dauer für die x Einladungen an Bewerber zu Teilnehmer eines Sprachkurses Vorstellungsgesprächen x Gratulationsbriefe x Rundschreiben an alle Mitarbeiter über den neu eröffneten Personalsupermarkt Aufgabe 24 a) Das Formular ist in mehreren Punkten verbesserungswürdig: x Der Formularkopf fehlt (z.B. Name der Abteilung und des Mitarbeiters); man weiß nicht, auf wen sich die Angaben beziehen. x Die Unterschrift allein genügt nicht, da Unterschriften meist schwer lesbar sind. Das ist ein ganz grundlegender Mangel. x Der Mitarbeiter weiß nicht, wem er das Formular zustellen muss (Empfangsstelle) und was unter interner Adresse zu verstehen ist; ist es die Büronummer, die Abteilungsbezeichnung, die Kostenstelle oder sind es mehrere Begriffe zusammen? x Für die Privatadresse hat er zu wenig Platz. x Es fehlt eine Formularnummer. b) Folgende Anforderungen sollte ein Formular erfüllen: x Nur wesentliche Angaben sollten auf dem Vordruck aufgeführt sein x Die Übersichtlichkeit soll gewährleistet sein x Die Fragen sollen eindeutig gestellt sein x Die maximale Bearbeitungszeit der Formulare soll vorgegeben sein

Personalinformationssysteme Aufgabe 25 a) Unter einem Personalinformationssystem versteht man ein System, das eine vollständige und geordnete Erfassung, Speicherung, Verwaltung, Sortierung und Auswertung aller entscheidungsrelevanten Informationen über das Personal, einschließlich des Sozialwesens und der Arbeitsplätze, ermöglicht. Heute ist ein Personalsystem ohne die Möglichkeiten der EDV nicht mehr realisierbar. Deshalb schließt die Verwendung des Begriffs „Personalinformationssystem“ die EDVunterstützte Verarbeitung von Personaldaten mit ein. b) Diese Entwicklung ist eine direkte Folge eines Rationalisierungsbestrebens, welches sich im Zuge einer verschärften Wettbewerbssituation ausgeprägt hat. Im gleichen Maße kommt der Einsatz eines Personalinformationssystems aber auch dem Ziel des beschleunigten Zugriffs auf Personaldaten entgegen. Die wachsende Verflechtung zwischen den Unternehmen und den staatlichen Institutionen verlangt darüber hinausgehend einen adäquaten Informationsfluss.

Antworten zu den Aufgaben

313

Aufgabe 26 a) Da der Bestand an persönlichen Daten pro Mitarbeiter gemäß dieser Zusammenstellung recht umfangreich ist, erfolgt eine Organisation der Personaldatenbank in einzelne Datensätze. Jeder Datensatz ist einem bestimmten Mitarbeiter zugeordnet und ist selbst wiederum in einzelne Datenelemente untergliedert. Unter der Datenbank selbst versteht man ein Archiv, welches Informationen über alle Mitarbeiter speichert. Ein typisches Beispiel für eine Datenbankanwendung ist das Führen einer Personalstammdatei als Grundlage für verschiedene Aufgabenbereiche der Personalverwaltung. b) Das ist eine Datenverwaltung in Tabellenform. Unter Vergabe von Primärschlüsseln bzw. Primärcodes werden unterschiedliche Daten, die zu einer Person gehören, sich aber dennoch in verschiedenen Tabellen befinden, zu einem Datensatz zusammengefasst. Aufgabe 27 a) Datenelemente sind klar definierte Einzelinformationen. Die Gliederung in Datenelemente ermöglicht insbesondere bei EDV-Anwendungen den gezielten Zugriff auf bestimmte Daten. So teilt man beispielsweise die Adresse in folgende Datenelemente auf:

Name

Vorname

Straße, Nr. Zusätzliche Adressangabe Postleitzahl

Wohnort

Mit einer solchen Aufteilung ist ein direkter Zugriff auf einzelne Datenelemente wie z.B. den Wohnort möglich, ohne dass die ganze Adresse „mitgeschleppt“ werden muss. b) Das Datenelement muss zu Beginn der Konzeption festgelegt (definiert) werden, so dass alle Beteiligten das Gleiche darunter verstehen. Die schriftliche Definition stellt während der gesamten Verwendungsdauer sicher, dass die Datenelemente personenunabhängig produziert werden; Missverständnisse zwischen den Benutzern und Programmierern (im Falle einer EDV-Anwendung) sind damit ausgeschlossen. c) Ob ein Datenelement überhaupt geführt werden soll oder nicht, ist primär Sache des Benutzers. So wird beispielsweise der Ausbildungsleiter seine Vorstellungen haben, wie „seine“ Ausbildungsdaten zu strukturieren (und zu definieren) sind. Diese Vorstellungen gilt es, mit dem Personalverwalter abzustimmen, damit die Datenelemente ins Gesamtkonzept passen, d.h. Schnittstellen müssen beachtet und bereits definierte Datenelemente richtig eingesetzt werden.

314

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

d) Verwendungszweck der Daten:

x Die Erfassung der Nationalität ermöglicht Personalbestandsauswertungen nach Nationalitäten oder die Bestimmung des Ausländeranteils im Unternehmen (nimmt er zu, ab oder bleibt er gleich?). Er ermöglicht auch ein Überwachen zwischenstaatlicher Abkommen mit Auswirkungen auf die Mitarbeiter.

x Der Austrittsgrund kann zu Austrittsstatistiken verdichtet werden und in der Folge zu personalpolitischen Maßnahmen führen. Er kann Ihnen zudem - im Falle einer Wiedereinstellung - wertvolle Hinweise geben.

x Mit der Führung eines Informationsverteilers lassen sich EDV-unterstützte Adressierungen realisieren.

x Dienstjahre sind wichtig für die Ermittlung der Jubilare, mitunter auch für die Festlegung des Ferienanspruchs oder der Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall. Aufgabe 28 Bei einer Bewerbung sind besonders Personaldaten von Bedeutung. Sie enthalten: Persönliche Daten x z. B. Name, Geschlecht, Geburtsdatum und/oder Wohnort

Beschäftigungsdaten x z.B. Eintritt, Austritt, Tätigkeit und/oder Funktion

Qualifikationsdaten x z.B. Angaben zur Schul-, Berufsund Hochschulausbildung

Entgeltstammdaten x z.B. Eingruppierungen oder feste Einkommensbestandteile

Aufgabe 29 a) Vom Anbieter SAP wird eine so genannte standardisierte Software angeboten, wobei neben dem personalwirtschaftlichen Baustein HR (Human Ressources) auch andere betriebliche Anwendungs- und Funktionsbereiche existieren, wie z.B. FA (Financial Accounting), WF (Workflow), QM (Quality Management), u.a. Diese werden auch als Integrierte Standardsoftware bezeichnet. Diese so bezeichneten Tools vernetzen alle betrieblichen Funktionen im (globalen) Unternehmen in Form einer optimalen Leistungserstellung durch einen betrieblichen Leistungsprozess. b) Wichtige Vorteile integrierter Softwaresysteme sind: x Wegfall komplizierter, unbefriedigender Schnittstellen und Insellösungen x Einmaliger Aufruf von Funktionen x x x x

Fehlervermeidung und Qualitätssteigerung Vereinfachung von Arbeitsabläufen und Prozessen Optimierte Organisationslösung durch gleiche Abläufe in allen Standorten Integration erprobter Standardmodelle in der Software

Antworten zu den Aufgaben

315

Aufgabe 30 a) Das Führen von Daten ohne klaren Verwendungszweck verursacht Kosten (Datenerfassung und Datennachführung) ohne klaren Nutzen. Solche Daten werden, da niemand auf sie angewiesen ist (kein Verwendungszweck), in der Regel schlecht nachgeführt und haben, falls man sie für Auswertungen verwendet, oft irreführende Ergebnisse zur Folge. b) Nein, eine Datenbank ist nicht an ein bestimmtes Gebiet (z.B. das Personalgebiet) gebunden, sondern kann ganz verschiedene Datenbestände enthalten, z.B. über Artikel, Kunden, Lieferanten oder Mitarbeiter. Auch der Teil, der die Personaldaten umfasst, ist nicht auf Personaldaten allein beschränkt. Er enthält das umfassende Personaldatenverzeichnis: Daten über die Person, dann aber auch Gehaltsdaten, Firmendaten und Zeitdaten pro Mitarbeiter. c) Auch wenn man viel für die Dokumentation und Definition (z.B. der Datenelemente) tut, ist es doch von Vorteil, wenn die erfassenden Stellen Fachwissen über das zu Erfassende (Datenelementbeschreibung) und über dessen Weiterverarbeitung (Reports, Aufgaben anderer Stellen, wer braucht welche Daten?) haben. Sie erkennen so mögliche Fehler und können sie rechtzeitig (vor ihrer Weitergabe) korrigieren. Sie haben den Überblick und sind an der Fehlerminimierung interessiert, weil sie wissen, dass ihre Daten für andere Stellen sind und dass ihre Fehler anderen die Arbeit erschweren. d) Die Personalwirtschaftssysteme bieten den Anwendern die Vorteile des vernetzten Denkens, d.h. der prozessorientierte Aufbau der Personalwirtschaftssysteme macht eine Erweiterung der Sichtweise in einer Welt zunehmend schwierigerer personalwirtschaftlicher Aufgabenstellungen möglich. Aufgabe 31 Schon zu den Anfängen der Personalinformationssysteme erkannte man negative Einstellungen der Mitarbeiter gegenüber der EDV-Unterstützung personalwirtschaftlicher Arbeitsabläufe. Das wiederum behindert die Einführung im erheblichen Maße. Schwierigkeiten bei der Einführung können sein: x Motivation für den Einsatz eines Personalinformationssystems x Aufwand der Kosten-Nutzen-Analyse x Informationsmangel x Fehlendes Verständnis für Geschäftsvorgänge x Hemmnisse im Ablauf des Tagesgeschäftes x Schulungen der Anwender x Beteiligungen der Mitarbeiter und Wahrung des Datenschutzes x Stellenwert im Rahmen der betrieblichen Personalarbeit x Fehlende Infrastruktur x Anpassung der Denkstrukturen seitens externer Berater

316

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Aufgabe 32 a) Widerstände gegen ein solches System seitens der Arbeitnehmervertretung ergeben sich, weil sie Befürchtungen haben, es könnte ein „gläserner Mitarbeiter“ entstehen. Aus Furcht vor Missbrauch durch den Arbeitgeber wurde sogar seitens der Gewerkschaften das gesetzliche Verbot von Personalinformationssystemen gefordert. Der einzelne Arbeitnehmer legt Wert auf seine Intim- und Privatsphäre. b) Um eine Akzeptanz seitens dieser Gruppen zu erreichen, werden im Folgenden Maßnahmen zur Erfüllung dieses Ziels skizziert: x Information des Betriebsrates: Er hat die gesetzlichen Informations- und Beratungsrechte, die natürlich auch für die Einführung eines PIS Gültigkeit besitzen. Der Betriebsrat sollte bereits in der Planungsphase informiert werden, um so Akzeptanzbarrieren frühzeitig zu verhindern. x Schulungen: Mitglieder des Betriebsrates können Schulungen im Zusammenhang mit der PIS-Einführung in Anspruch nehmen. In erster Linie sind sie aber für Führungskräfte und Personalreferenten gedacht. x Beteiligung von Benutzern und Betriebsräten: Eine Beteiligung dieser Gruppen hilft frühzeitig Misstrauen abzubauen. Die Einbeziehung der Benutzer selbst ist jedoch für die praktische Arbeit unerlässlich und eine Planung ohne die Beteiligung eines Personalreferenten heute nicht mehr denkbar. Da sie über Fachwissen verfügen und bei Erwerb der Standardsoftware wirkungsvolle Hilfestellungen geben können, werden eine falsche Systemplanung und mangelhafte Benutzeroberflächen verhindert. x DV-Koordinierungsstelle „Personalwesen“: Nach der Implementierung eines PIS ist es sinnvoll, eine Koordinierungsstelle einzurichten. Sie könnte als Stabstelle in der Personalwirtschaft verankert werden und folgende Schwerpunkte setzen: Klärung von Fehlern, Pflege von Tabellen und Schlüsselverzeichnissen, Erstellen von bestimmten Auswertungen auf PC, Erstellen von Handbüchern, Durchführung von Schulungen u.a. x Betriebsvereinbarungen und Einigungsstelle: Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87, Abs. 1 BetrVG. Der Konsens zwischen der Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber ist in einer Betriebsvereinbarung festzuhalten. Falls über deren Inhalt keine Einigung erzielt werden kann, kann die Einigungsstelle angerufen werden (§ 87, Abs. 2; § 76 BetrVG). Aufgabe 33 a) Gut ausgebaute PIS liefern in kurzer Zeit eine große Menge von Personaldaten (Online, d.h. via Bildschirm), die sie sortieren, selektieren und zu statistischen Aussagen verdichten können. Eine programmierte Fehlerprüfung hilft, offensichtliche und prüfbare Fehler sofort zu erkennen und sie gar nicht erst einzugeben. Durch Programmanweisungen können den PIS Überwachungsfunktionen (Terminator) und Folgeaufgaben übertragen werden. Gut ausgebaute PIS können zudem auch mit anderen Systemen kommunizieren (Datenaustausch zwischen verschiedener EDV).

Antworten zu den Aufgaben

317

b) Die größte Gefahr hochentwickelter PIS liegt darin begründet, dass vor lauter Begeisterung über die Erfassungs- und Auswertungsmöglichkeiten erhobener Daten das einzelne Individuum in Vergessenheit gerät. Administrative Hilfsmittel dürfen deshalb nie zum Selbstzweck werden. Personalfachleute haben sich zuerst an den Erfordernissen der Personalaufgaben zu orientieren, nicht an den Möglichkeiten der EDV. Eine weitere Gefahr besteht im mangelndem Einbezug der Mitarbeiter bei der Planung und Einführung eines PIS. Eine umfassende Informationspolitik, welche die Mitarbeiter über den Zweck und Inhalt des PIS unterrichtet, fördert die Akzeptanz. Integrierte PIS müssen zudem wirksam gegen jedes Risiko unbefugten Zugriffs geschützt werden (Datenschutz). Personendaten sind vertraulich zu behandeln. Ihre missbräuchliche Verwendung untergräbt das gute Einvernehmen zwischen Mitarbeitern und Personalführung nachhaltig. Aufgabe 34 a) Die Kosten-Nutzen-Analyse ist eine wichtige Entscheidungshilfe, ob man ein Personalinformationssystem implementieren soll. Für die Wirtschaftlichkeit eines solchen Systems ist es essentiell, alle mit der Bedarfsanalyse, Erhebung, Speicherung und Verarbeitung von Personalinformationen verbundenen Kosten- und Nutzengrößen zu erfassen. Außerdem soll sie die zu treffenden Entscheidungen vorbereiten, objektivieren und transparenter machen. Dabei werden alle erfassbaren positiven und negativen Konsequenzen, bzw. Kosten und Nutzen einer Maßnahme erhoben, möglichst quantifiziert und verglichen. b)

Projektkosten

Einmalige Aufbaukosten

Planungsteam

X

Schulungspersonal

X

Externe Berater

X

Laufende Betriebskosten

Serviceteam

X

Wartungskosten

X

Aufgabe 35 a) Ein Expertensystem ist ein Spezialfall eines Informationssystems, bei dem Kenntnisse in einem Bereich, also das Wissen von Experten, zur Problemlösung zur Verfügung gestellt werden. Sie sollen bei Einzelentscheidungen im Rahmen schlecht strukturierter Probleme auf Basis von mehreren oder teilweise nicht überschaubar vielen Regeln mit exakten und qualitativen Angaben helfen. Dazu gehören: x

die Wissensbasis (Datenbank mit Expertenwissen)

x

eine Problemlösungskomponente (Inferenzkomponente) und

x

ein Subsystem zum Wissenserwerb, zur Klärung und Benutzerkommunikation

318

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

b)

Maßnahmen

Klassische Datenverarbeitung

Verarbeitung von Zahlen

X

Verarbeitung symbolischer Ausdrücke Verarbeitungsablauf explizit vorgegeben

Wissensverarbeitung mit Expertensystemen

X

X

Verarbeitung heterogen strukturierter Wissenseinheiten

X

Explorative Programmiermethodik

X

Aufgabe 36 a) Neuronale Netze sind informationsverarbeitende Systeme, bestehend aus einer großen Anzahl von einfachen Zellen, deren Informationsfluss durch Aktivierung einzelner Zellen zustande kommt. Sie orientieren sich in Gestalt und Funktion am Aufbau des menschlichen Gehirns. Somit ist das System lernfähig. b) Die Vorteile von neuronalen Netzen sind: x x

Lernfähigkeit des Systems Unempfindlichkeit gegenüber Störungen

Die Nachteile von neuronalen Netzen sind: x x

Wissenserwerb nur durch langwieriges Lernen möglich Problem des Anlernens des Systems noch nicht optimal gelöst

Aufgabe 37 a) Durch die dauerhafte Verbindung zwischen den Terminals der Personalabteilung und dem Zentralserver ist eine jederzeitige Abfrage (sog. OnlineAbfrage) bezüglich selektierter Mitarbeiterdaten durch das PIS möglich. Bereits bei der Installation des Systems sollten die Mitarbeiterdaten eindeutig thematisch gegliedert zusammengefasst werden. Hierbei ist festzulegen, wer eine Zugriffsberechtigung auf die Informationen besitzen soll und wie man optimale Übersichtlichkeit in der Darstellung erreicht. b) Bei Reports handelt es sich dagegen um vom PIS erstellte Berichte, welche die Personalabteilung bei der Ausführung der ihr übertragenen Überwachungsfunktionen unterstützen. Sie können als Bildschirmmeldung sowie als ausgedruckte Liste erstellt werden.

Antworten zu den Aufgaben

319

Man unterscheidet: x Ereignisgebundene Reports (an das Eintreten eines bestimmten Sachverhaltes geknüpft) x Periodische Reports (werden zu definierten Zeitpunkten regelmäßig erstellt) x Aperiodische Reports (werden individuell und vom jeweiligen Bedarf abhängig erstellt) Aufgabe 38 a) Durch die bei der Bewerbung erfassten Personaldaten lassen sich mit Hilfe des PIS folgende Auswertungsmöglichkeiten realisieren: x Erstellen einer Auflistung aller vakanten Stellen x Auswertung von Absagegründen seitens der Bewerber und damit Korrekturmöglichkeiten bezüglich Gehaltsangebot, Arbeitsplatz, Zielgruppe x Überwachungsmöglichkeit bei laufenden Bewerbungen, z.B. Warnungsmeldungen bei Überschreitung von Fristen x Übersicht über die in der Presse veröffentlichten Inserate x Erkennen von wiederholten Bewerbungen und Feststellen des Absagegrundes x Spontane Bewerbungen können sofort einem bestimmten Bereich zugewiesen werden b) Im Zuge der Personalentwicklung werden diese Elemente des „Werdegangs“ gespeichert: x Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters x Der Aufgabenbereich x Mögliche Weiterqualifizierungen x Wechsel des Aufgabenbereiches x Beförderungen x Persönliche Merkmale wie Belastbarkeit, Führungsqualitäten oder Teamfähigkeit Aufgabe 39 Auch bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt es eine Vielzahl von administrativen Aufgaben, die mit Hilfe eines PIS systematisiert und beschleunigt werden können. Die wichtigsten Tätigkeiten sind: x Erstellung eines Kündigungsschreibens x Ausstellung eines Arbeitszeugnisses x Änderung der Personalakte bzw. Personalkartei

320

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Personalbeurteilung Aufgabe 40 a) Man unterscheidet in der heutigen Berufspraxis zwei Hauptkonzepte in Bezug auf die Form der Beurteilungsverfahren: Bei der Leistungsbeurteilung erfolgt die Beurteilung der in der Vergangenheit erbrachten Leistung anhand vorher bekannter und vorgegebener Kriterien. Sie kann als eine reine Output-Betrachtung angesehen werden, da sie sich nur auf die Arbeitsergebnisse und das Arbeitsverhalten am Arbeitsplatz bezieht und dient primär führungspolitischen Zielen. Damit werden Entscheidungen für eine gerechtere und differenzierte Lohn- und Gehaltsfindung ermöglicht. Ziel der Potenzialbeurteilung ist es, zukünftiges Verhalten aufgrund der in der Vergangenheit erbrachten Leistungen zu prognostizieren. Das Verfahren dient der Feststellung von Qualifikationen und Eignungen. Vorhandene geistige Fähigkeiten und Anlagen der Mitarbeiter sollen so erkannt werden, um somit auf das künftige Verhalten der Mitarbeiter in neuen Situationen zu schließen. b) Die Voraussetzungen werden unterteilt in: x Fachliche Voraussetzungen: Betreffen die Berücksichtigung von der Unterscheidung von Beschreibung und Beurteilung, und zum anderen die Einsicht in die Ganzheit und Strukturiertheit der menschlichen Persönlichkeit. Der Vergleich von persönlichen Möglichkeiten und Arbeitsplatzanforderungen bildet die Grundlage dieser Bewertung. x Menschliche Voraussetzungen: Diese müssen vor allem in der Person des Beurteilers gegeben sein und betreffen sowohl die persönliche Einstellung zur vorliegenden Aufgabe als auch die ursprüngliche Menschenkenntnis. Die zweite Voraussetzung ist eine Freilegung der bei jedem Menschen ursprünglich vorhandenen Menschenkenntnis. Weiterhin ist es wichtig, dass die zu beurteilenden Mitarbeiter beim Aufbau eines Beurteilungssystems hinzugezogen werden. x Gesetzliche Grundlagen: Der § 81 BetrVG legt die Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitnehmers fest. Der § 82 beschreibt das Anhörungs- und Erörterungsrecht des Arbeitnehmers. Im § 83 ist die Einsicht in die Personalakte geregelt. In den §§ 84-86 BetrVG ist das Beschwerderecht des Arbeitnehmers festgelegt. Im § 94 BetrVG wird das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Aufstellung von Personalfragebogen und „Allgemeiner Beurteilungsgrundsätze“ geregelt. c)

Anlass für eine Leistungsbeurteilung Ablauf der Probezeit

Besondere Fördermaßnahmen

Versetzung

Beförderung

Auf Wunsch des Mitarbeiters

Job-Rotation

Auf Wunsch des Vorgesetzten

Beendigung des Projektes

Lohn- und Gehaltserhöhung

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Wechsel des unmittelbaren Vorgesetzten

Zeugnisausstellung

Antworten zu den Aufgaben

321

Aufgabe 41 a) Als betriebliche Ziele kommen in Betracht: x

Objektivierung der Personalarbeit

x

Verbesserung der Führungsqualität

x x

Steigerung der Leistung Einheitlichkeit des Führungsverhaltens

x

Potenzialnutzung

b) Die Mitarbeiterbeurteilung hat folgende Funktionen: x Individuelle Lohn- und Gehaltsfestsetzung: Als wichtigste Aufgabe der regelmäßigen Leistungsbeurteilung wird der Beitrag zu einer leistungsbezogenen Lohn- und Gehaltsfestsetzung angesehen, denn die Höhe von Zusatzentgelten richtet sich (neben einem Grundlohn) nach der Leistung. x Personaleinsatz: Die Mitarbeiterbeurteilung soll der Unterstützung aktueller und langfristiger Personalentscheidungen durch einen hohen Informationsstand dienen. Auf der Basis des bisherigen Leistungsverhaltens wird eine Abschätzung des zukünftigen Leistungspotenzials vorgenommen. x Förderung der Mitarbeiterqualifikation: Die Bildungsbereitschaft des Beurteilten wird erhöht, indem die Leistungsbeurteilung auf vorhandene Defizite, notwendige Maßnahmen und die daraus resultierende Wirkung hinweist. Eine höhere Qualifikation bewirkt eine höhere Leistungsfähigkeit, die wiederum eine höhere Position, Vergütung und Ansehen mit sich bringt. x Führungsinstrument: Die Personalbeurteilung und das folgende Beurteilungsgespräch sind für den Vorgesetzten ein wirksames Führungsinstrument. Durch die leistungsmäßige Einstufung des Mitarbeiters wird ihm eine Rückkopplung gegeben und gleichzeitig die Zufriedenheit mit seiner Leistung gesteuert. x Motivation der Mitarbeiter: Der Mitarbeiter wird über das Wissen um die Bedeutung der Beurteilung im Hinblick auf seine Entgeltbemessungen motiviert. x Kontrolle personalpolitischer Maßnahmen: Es hilft die Zuverlässigkeit und Gültigkeit der angewandten Methoden zu überprüfen. Aufgabe 42 a) Für die Einzelmerkmale könnten folgende Hauptmerkmale definiert werden: Einzelmerkmale

Kriterium (Hauptmerkmal)

Auffassungsgabe, Kreativität, Logik

Geistige Anlagen

Arbeitstempo, Arbeitsqualität, Fleiß

Kriterien des Arbeitsverhaltens

Hilfsbereitschaft, Toleranz, Aufgeschlossenheit

Verhalten gegenüber Kollegen

Ausgeglichenheit, Objektivität, Kontrolle

Führungsverhalten

Umgangsformen, Selbstbewusstsein, Erscheinungsbild

Persönliches Auftreten

322

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

b) Die wichtigsten Beurteilungskriterien für Mitarbeiter mit Personalverantwortung sind: x Arbeitsergebnisse: Menge/Güte, Umfang, etc. x x x x

Mitarbeitereinsatz: Aufgaben verteilen, Delegieren, etc. Mitarbeiterbehandlung: Anerkennung und Kritik, etc. Arbeitsverhalten: Initiative, Kreativität, etc. Zusammenarbeit: Informationsverhalten, Kollegialität, etc.

Aufgabe 43 Hierbei handelt es sich um die bewusste Gewichtung. Dabei wird den Merkmalen eine unterschiedliche Bedeutung im Hinblick auf die Beurteilung zugemessen. Die Gewichtung kann auch für einzelne Gruppen von Mitarbeitern unterschiedlich sein, so kann z.B. in einem standardisierten, unternehmensweiten Kriterienbogen trotz gleicher Kriterien nach Aufgaben und Hierarchiestufen differenziert werden. Die unbewusste Gewichtung hingegen geschieht indirekt. Der häufigste Fall dabei ist die unterschiedliche Anzahl Kriterien je Merkmalsgruppe. Je mehr Kriterien in einer Merkmalsgruppe sind, desto mehr Gewicht erhält diese Gruppe, bei sonst gleicher Gewichtung der Indikatoren für die einzelnen Kriterien. Hierbei handelt es sich um eine additive Gewichtung, bei der jeder Indikatorenwert gleichgewichtig eingeht. Dies erfolgt meist dann, wenn die Kriterien voneinander unabhängig erscheinen. Außerdem spricht man noch von der gebundenen und ungebundenen Gewichtung. Das bedeutet, dass die Wertigkeit der Kriterien direkt in eine Einstufungsskala eingearbeitet oder mittels eines Faktors errechnet wird. Aufgabe 44 Verfahren/Methoden

Beschreibung

Summarisches Verfahren

Beurteilung der Leistung des Mitarbeiters als Ganzes

Analytisches Verfahren

Beurteilung einzelner Kriterien, die dann zu einer Gesamtbeurteilung zusammengefasst werden

Quantitative Methode

Beurteilung wird nach einem Punktesystem vorgenommen

Qualitative Methode

soll aufgrund von Fragen eine Beschreibung der Leistung geben

Aufgabe 45 Vorteile einer summarischen Beurteilung: Vorgesetzte mit guter Menschenkenntnis und Verhandlungsgeschick können tatsächlich zu treffsicheren und gerechten Beurteilungen kommen. Die selbst entwickelten Formulierungen ermöglichen ein lebendiges Beurteilungsgespräch. Viele Vorgesetzte verfügen aber nicht über hervorragende Fähigkeiten und Kenntnisse und werden leicht das Opfer ihrer Subjektivität.

Antworten zu den Aufgaben

323

Vorteile einer analytischen Beurteilung: Heute bevorzugt man analytische Verfahren, weil sie sich an beobachtbaren Merkmalen orientieren und dadurch die Beurteilung versachlichen. Damit liefern sie zuverlässige und vergleichbare Ergebnisse und werden daher als gerecht empfunden. Aufgabe 46 Man unterscheidet bei der Mitarbeiterbeurteilung die freie ohne vorgegebene Einzelmerkmale und die gebundene Beurteilung, bei der die Beurteilungsmerkmale und Bewertungsgrade begrifflich vorgeschrieben und aufgegliedert sind (Formblattbeurteilung). Zwei Formen der freien Beurteilung werden differenziert: Bei den freien Urteilstechniken beschreibt der Beurteiler in erzählender Form, ohne an eine bestimmte Systematik gebunden zu sein, seine Eindrücke über die vergangenen, vom Mitarbeiter erbrachten Leistungen - der Beurteiler wählt die Beurteilungskriterien frei. Gebundene Urteilstechniken genügen eher höheren Ansprüchen an die Zuverlässigkeit und die Gültigkeit der Beurteilungen. Aufgabe 47 a) Die Methode der kritischen Ereignisse lässt ein Ergründen von arbeitsplatzspezifischen Beurteilungsaspekten zu. b) Der Nachteil bei der Methode der kritischen Ereignisse liegt in der sehr schlechten Vergleichbarkeit der gewonnen Daten. Die Ergebnisse sind arbeitsplatzspezifisch und die Gewichtung des einzelnen Ereignisses für die gesamte Beurteilung ist sehr schwierig. Aufgabe 48 a) Unternehmen sind hierarchisch aufgebaut mit dem Ziel, fähigen Führungskräften den Aufstieg in verantwortliche Positionen zu ermöglichen. Wenn sich Mitarbeiter gegenseitig selbst beurteilen, wird damit ein wesentliches Prinzip des hierarchischen Organisationsaufbaus in Frage gestellt. Noch wichtiger ist die Tatsache, dass die persönlichen Beziehungen zwischen Mitarbeitern gleichen Ranges häufig durch Rivalität, Freundschaft, etc. stark beeinflusst sind und ein unabhängiges objektives Urteil erschweren. b) Der Grund hierfür ist in der Annahme zu finden, dass der Mensch dazu tendiert, seine Leistung eher zu überschätzen als zu unterschätzen. Die Fremdbeurteilung durch den Vorgesetzten weicht daher in der Regel stark von der Selbstbeurteilung ab, was auch für die unterschiedliche Bedeutung der Leistungskriterien gilt. Der Selbstbeurteilung kann aber in Kombination mit anderen Beurteilungssystemen (Mitarbeitergespräch) durchaus eine größere Rolle beigemessen werden. c) Die Vorteile der Gleichgestelltenbeurteilung sind vor allem in der sozialen Verhaltenssteuerung durch die verhaltensbeeinflussende Information (Feedback) von Kollegen zu Kollegen zu sehen. Folgende Voraussetzungen sollten explizit dafür erfüllt sein:

324

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

x

Die Aufgaben und Arbeitsziele müssen dem Kollegen genau bekannt sein

x

Fachliche Kompetenz, um die Leistungen einschätzen zu können

x

Die Kollegen benötigen ausreichende Informationen über die Leistungsergebnisse und müssen Gelegenheiten haben, das Leistungsverhalten zu beobachten

x

Die Kollegen müssen motiviert sein und sollen mit ihrer Beurteilung einen konstruktiven Beitrag zur gemeinsamen Leistungserzielung beitragen

x

Die Beurteilten sollten das Feedback ihrer Kollegen positiv auffassen, um so ihr eigenes Verhalten zu überprüfen und ggf. zu verändern

Aufgabe 49 Als erstes ist festzuhalten, dass das Feedback der Mitarbeiter als ein Teil der Beurteilung des Vorgesetzten vor allem in Bezug auf das Führungsverhalten einen Beitrag leistet. Es stellt sich allerdings die Frage, in welchem Umfang die Beurteilung Konsequenzen für den beurteilten Vorgesetzten hat. In der Regel bleibt sie ohne Konsequenzen, daher geht es häufig nur darum, dem Vorgesetzten Informationen über die Wirkung seines Verhaltens nahe zubringen. Das kann bei den Mitarbeitern den Eindruck einer Scheinpartizipation hinterlassen und sie empfinden das System als eine Farce, da die Bedingungen für eine Beurteilung nicht vorhanden sind. Aufgabe 50 a) Beurteilergruppen und Beurteilungsmerkmale: Der Vorgesetzte: x fachliche und persönliche Kompetenz x Belastbarkeit, Flexibilität, Vorbildfunktion x Beitrag zur Erreichung von Unternehmenszielen Die Mitarbeiter: x Führungskompetenzen: Fähigkeit, die Mitarbeiter zu motivieren, die Leistungsbereitschaft zu erhöhen und zu delegieren x Beitrag zu konstruktiver Zusammenarbeit und Dialogbereitschaft x Einbeziehung der Mitarbeiter in Planungs- und Entscheidungsprozesse Die Kollegen: x Leistungsbereitschaft x Methodenkompetenz x Entscheidungsverhalten x Zielorientierung x Analysevermögen

Antworten zu den Aufgaben

325

Die internen Kunden: x Serviceorientiertheit x Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen Die externen Kunden: x Serviceorientiertheit x Das individuelle und flexible Eingehen auf Kundenwünsche x Belastbarkeit Sobald Kunden und Lieferanten in die Beurteilung integriert werden, spricht man von einer 540° Beurteilung, wenn zusätzlich die Familie des Managers befragt wird, dann handelt es sich um eine 630° Beurteilung. b) Vorteile des 360° Feedback x Effizienter und zielgerichteter Einsatz von Personalentwicklungsinstrumenten x Neue Impulse sollten für die Gestaltung von Führungsbeziehungen und der Organisationsentwicklung nicht fehlen, da die Mitarbeiter einbezogen werden x Entscheidungshilfen bei der strategischen Planung und Neuausrichtung bei Personalentscheidungen x Aufdeckung insbesondere von den Schwächen in der Unternehmensorganisation x Laufbahnplanung für Führungskräfte Aufgabe 51 Um aufschlussreiche Aussagen darüber zu erhalten, welche besonderen Vorzüge oder welche Schwächen sie haben, kann man sie hinsichtlich verschiedener Kriterien untersuchen: x Akzeptanz: um eventuelle Hemmnisse aufzudecken x Praktikabilität: Verständlichkeit der Beurteilungskriterien x Objektivität: Mangelnde Objektivität kann zu Fehlurteilen führen x Reliabilität: ist die Zuverlässigkeit, mit der verschiedene, voneinander unabhängige Beurteilungen zum gleichen Ergebnis gelangen x Gültigkeit: Bedeutet die Validität eines Beurteilungsverfahrens Aufgabe 52 Mitarbeiter

Vorgesetzte

x Feedback für seine Leistungen

x Feedback über seine Führung

x Perspektive für seine weitere berufliche Entwicklung

x Informationen für die Führung seiner Mitarbeiter

x Kontakt und Möglichkeit der Aussprache x Sicherheit durch die Offenheit des Gesprächs und das Wissen, das mit einem einheitlichen System beurteilt wird

x Möglichkeit, seine Mitarbeiter gezielt zu fördern x Gelegenheit den Kontakt zum Mitarbeiter zu vertiefen und das soziale Klima in der Gruppe zu verbessern

326

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Aufgabe 53 Beschreibung der Beobachtungssituation

objektiv

x Der Teilnehmer war sehr nervös, daher wurde er nicht in

x

der vorgesehenen Zeit fertig.

x Während der Übungen war der Teilnehmer unaufmerksam. x Während der Übungen spielte der Teilnehmer ständig mit seinem Ring.

x x

x Wie alle Verkäufer ist Schulze nur an Gehalt und Provisi-

x

on interessiert.

x Die schriftlichen Aussagen waren ohne orthografischen Fehler.

subjektiv

x

Aufgabe 54 a) Grundregeln der Verhaltensbeobachtung sind: x Mehr Information - je mehr wir über einen Menschen wissen, desto sicherer können wir ihn beurteilen. x Objektive Information - je zahlreicher und unabhängiger die Quellen der Information sind, je besser die Tatsachen nachprüfbar sind, desto objektiver können wir beurteilen. Die Quellen müssen hierbei glaubwürdig und bei Personen als Quellen müssen diese auch kompetent für die Urteile sein. x Informationen aus verschiedenen Bereichen - je verschiedenartiger und unabhängiger die Informationen über einen Menschen sind, desto umfassender können wir ihn beurteilen. b) Um Fehlerquellen soweit wie möglich auszuschalten, ist es nötig, über mögliche Fehlerquellen und Tendenzen, die der Beurteiler in die Beurteilung hineintragen kann, informiert zu sein. Es können sich bei der Personalbeurteilung hauptsächlich die folgenden Fehler ergeben: x Wahrnehmungsfehler x Bewertungsfehler x Konstanzfehler c) Die Personalabteilung kann zur Beurteilungsgenauigkeit beitragen, indem sie Seminare für die Vorgesetzten organisiert, welche übungsorientiert sein sollten und bei jedem einzelnen Vorgesetzten ansetzen (z.B. Rückmeldung geben, über seine Art zu beurteilen). Des Weiteren sollte sie alle Beurteiler im Unternehmen überprüfen und Einseitigkeiten, z.B. gehäuft überstrenge Bewertungen, mit den betreffenden Vorgesetzten diskutieren.

Antworten zu den Aufgaben

327

Aufgabe 55 Fehlerbeschreibung

Beurteilungsfehler

Der Beurteilte steigert seine Leistung im Hinblick auf den Beurteilungszeitpunkt.

Nikolaus-Effekt

Der Beurteiler orientiert sich hauptsächlich an seinem Vorgesetzten oder macht sich selbst zur Bezugsperson.

Bezugspersonen-Effekt

Bei Beurteilung wird von einem wesentlichen Merkmal auf andere Kriterien geschlossen.

Halo-Effekt

Die Beurteilung fällt um so besser aus, je öfter der Mitarbeiter Kontakt mit dem Beurteiler hat.

Kontakt-Effekt

Aus alten Beurteilungen werden Daten übernommen, ohne Veränderungen zu berücksichtigen.

Übernahmefehler

Aufgrund eines besonderen Ereignisses wird die Gesamtleistung beurteilt.

Einseitigkeitseffekt

Aufgabe 56 Einige Vorgesetzte beurteilen konstant zu mild, zu streng oder haben eine Tendenz zur Nivellierung ausgefallener Leistungen. Man unterscheidet folgende verschiedene Typen: x Der milde Beurteiler x Der strenge Beurteiler x Der vorsichtige Beurteiler x Der extreme Beurteiler Aufgabe 57 Fehlbeurteilungen können für den Betrieb und den Mitarbeiter, neben den Auswirkungen auf die Motivation, weitreichende Folgen haben. Eine Fehlbeurteilung hinsichtlich: x der Anpassungsfähigkeit und Einordnungsbereitschaft führt zu Spannungen und Reibungen innerhalb der Arbeitsgruppe und somit zu Unruhe und Unzufriedenheit, die auf weite Teile des Betriebes ausstrahlen können x der Eignung zur Menschenführung führt zur Fehlbesetzung einer Vorgesetztenstelle und damit zu unzureichender Leistung einer ganzen Arbeitsgruppe x der Gesamtpersönlichkeit führt zur Übertragung der Gesamtverantwortung an den Falschen, zum Versagen, zu Enttäuschungen und zu Verlusten Aufgabe 58 Das Hauptmerkmal des Mitarbeiters kann man zusammenfassend als Zielstrebigkeit bezeichnen.

328

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Aufgabe 59 a) Verhaltensmerkmal 1, 3, 5 und 6 können der fachlichen Qualifikation zugeordnet werden. b)

Skalenbewertung

Eigenschaft

1

kann nicht alleine arbeiten

2

häufiges Fragestellen

3

braucht eine klare Aufgabenstellung

4

arbeitet zielgerichtet ohne Hilfe anderer

5

zeigt über seine Arbeit hinaus Initiative und berät andere bei Problemen

Aufgabe 60 a)

Beobachtete Verhaltensweise: -

b)

Anforderungsdimension:

wendet sich seinem Gesprächspartner zu reagiert gereizt, wenn er angegriffen wird reiht Beiträge einfach aneinander gibt angemessene Zeiträume vor berücksichtigt persönliche Ziele der Teilnehmer steht hinter getroffenen Gruppenentscheidungen vermeidet Blickkontakt wird bei Kritik nicht unsicher ordnet Beiträge nach Zusammengehörigkeit erläutert anhand einer Skizze wird unter Zeitdruck nervös überlastet seine Mitarbeiter Kriterium

positiv

- Zeigt Ordnung und Methode Persönliche Arbeitstechnik - Entwickelt qualitativ hochwertige Pläne - Spricht den Gesprächspartner mit SozialNamen an verhalten - Ist tolerant - Gibt notwendige Informationen Führungsweiter verhalten - Greift schlichtend ein - Arbeitet trotz Zeitdruck zielstrebig Emotionale mit Selbstkontrolle - Verträgt auch einmal Spaß

Sozialverhalten Emotionale Selbstkontrolle Persönliche Arbeitstechnik Führungsverhalten Führungsverhalten Sozialverhalten Sozialverhalten Emotionale Selbstkontrolle Persönliche Arbeitstechnik Persönliche Arbeitstechnik Emotionale Selbstkontrolle Führungsverhalten negativ

- Kann sich nicht entscheiden - Arbeitet völlig konzeptlos - Kapselt sich ab - Unangepasstes Reagieren auf die

Argumente anderer - Verursacht eine hektische Situation - Delegiert nur Aufgaben, die ihm

unangenehm sind - Kann nicht mit „Unklarheiten“ leben - Wirkt nervös und scheint schnell

zu resignieren

Antworten zu den Aufgaben

329

Aufgabe 61 Bei der Festlegung der Leistungsstufen und Punktwerten hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte. In Bezug auf die „allgemeinen Bewertungsgrundsätze“ (§ 94 Abs. 2 BetrVG) gilt das Mitbestimmungsrecht nur, wenn ein systematisches Verfahren angewandt wird. Der Betriebsrat kann dabei nicht akzeptable Beurteilungssysteme ablehnen, jedoch hat er kein Initiativrecht zur Einführung eines Beurteilungssystems und auch kein Mitbestimmungsrecht bei der konkreten Beurteilung der Mitarbeiter. Wenn der Mitarbeiter es wünscht, kann der Betriebsrat einen Vertreter als Berater zum Beurteilungsgespräch entsenden (§ 82 Abs. 2 BetrVG). Aufgabe 62 Die Durchführung der Beurteilung muss nach einem Bundesarbeitsgerichts-Urteil von 1972 folgenden Maßnahmen genügen: x

Die Daten der persönlichen Leistung müssen kontinuierlich schriftlich geführt und ausgewertet werden.

x

Der Mitarbeiter wird kontinuierlich über seine Leistungen informiert, damit er noch während des Beurteilungszeitraumes seine Leistung beeinflussen kann.

x

Die einzelnen Beurteilungsergebnisse müssen sofort in das Beurteilungsverfahren integriert werden. Sollte für ein Kriterium keine Beurteilung vorliegen, muss überprüft werden, ob sich die Arbeitsplatzanforderungen geändert haben.

x

Am Ende des Beurteilungszeitraums erfolgt die Gesamtbeurteilung.

x

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf die Offenlegung der maßgeblichen Gründe für sein Beurteilungsergebnis.

Aufgabe 63 a) Die Durchführung der Leistungsbeurteilung lässt sich in zwei Phasen gliedern, die sich nochmals unterteilen lassen: 1. Phase: Vorbereitungsphase

2. Phase: Abwicklungsphase

Verfahrenswahl

Bewertung der Leistung

Zieldefinition Klärung rechtlicher Fragen Mitarbeit der Beteiligten

Bekanntgabe der Ergebnisse

Beurteilungsbogen

Verwertung der Ergebnisse Maßnahmen der Verfahrenserhaltung

b) Wichtige Verfahrensbestandteile der Leistungsbeurteilung sind: x

die Abstimmung des Merkmalssystems

x

die Festlegung der Leistungsstufen und Gewichtung der Leistungsmerkmale

x

Arbeitsbeschreibung

x

Bezugsleistung definieren

330

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Aufgabe 64 a) Der Beurteilungsbogen ist ein wichtiges Kommunikationsmittel zwischen Chef und Mitarbeiter. Gut gestaltet, hilft er sowohl dem beurteilenden Vorgesetzten als auch dem Mitarbeiter: Übersichtlichkeit und klare Strukturierung erleichtern das Ausfüllen und Lesen dieses wichtigen Dokumentes. Zudem ist sichergestellt, dass alle Aspekte der Beurteilung berücksichtigt und für jeden Mitarbeiter in der gleichen Form dargestellt sind. Nicht zu vergessen sind auch die Vorteile in der Nachbearbeitung. So kann die Personalabteilung aus einheitlich gestalteten Beurteilungsbögen ohne großen zusätzlichen Aufwand jene Daten entnehmen, die z.B. für die Planung der Personalentwicklung (Aus- und Weiterbildung) benötigt werden. b) Es muss nicht genau der gleiche Bogen für alle sein, aber sie sollten nach einem einheitlichen Prinzip gestaltet sein. Viel entscheidender als die Gleichheit des Bogens ist, dass alle Mitarbeiter leistungsgerecht beurteilt werden. c) Oftmals wird bei Beurteilungssystemen eine Verteilungsvorgabe gewählt, d.h. die Gesamtzahl der Beurteilten soll nach einem bestimmten Verteilungsschlüssel entsprechend beurteilt werden. Der Grund für diese Vorgabe ist meist die Budgetverteilung, z.B. in Form von Leistungsprämien. Der Beurteiler hat dann die Werte, die i.d.R. in einer Tabelle vorgegeben sind, einzuhalten. Aufgabe 65 Die Mitarbeiter sollten über den Beurteilungsprozess und -inhalt frühzeitig und möglichst umfassend informiert werden, damit die Beurteilung in einem Klima der Offenheit und des Vertrauens stattfinden kann. Jeder Mitarbeiter hat Anspruch darauf, seine persönliche Beurteilung zu kennen und sich dazu zu äußern. Die Beurteilungen sind vertraulich. Mitarbeiter gleicher Stufe haben kein gegenseitiges Einsichtsrecht. Die Beurteilung selbst ist ausschließlich Angelegenheit des Vorgesetzten. Die Verantwortung für die sachgerechte Personalbeurteilung kann nicht delegiert werden. Aufgabe 66 a) Gründe für eine unzureichende Durchführung der Beurteilungsgespräche können sein: x

Vorgesetzte sind nicht über den Sinn der Gespräche informiert

x

Vorgesetzte sind nicht in der Führung von Beurteilungsgesprächen geschult

x

Beurteilungssystem ist unzureichend ausgearbeitet und führt zu Verwirrungen

x Unternehmensleitung steht nicht hinter dem Beurteilungssystem b) Eine Projektgruppe sollte sich zusammensetzen aus einem Vertreter der Personalabteilung, einem Vertreter der Vorgesetzten und einem der Mitarbeiter sowie einem Vertreter des Betriebsrates. c) Die Einführung könnte in folgenden Schritten erfolgen: x

Schaffung eines anforderungsgerechten und für alle transparenten Systems

x

Entsprechende Betriebsvereinbarungen mit dem Betriebsrat schließen

x

Beteiligte durch verschiedene Maßnahmen umfassend informieren

x

Intensive Schulung der Anwender, insbesondere der beurteilenden Vorgesetzten

Antworten zu den Aufgaben

331

d) Wesentliche Inhalte eines Mitarbeiterbeurteilungsgespräches sind: x Rückschau auf die vergangene Arbeitsperiode x Einschätzung der Zielerreichung des Mitarbeiters (durch den Vorgesetzten und Selbsteinschätzung) x Die Qualität der Zusammenarbeit unter den Kollegen und zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter x Stärken und Schwächen des Mitarbeiters x Die Arbeitszufriedenheit des Mitarbeiters x Festlegung der Ziele für die kommende Periode x Der Weiterbildungsbedarf zur Erreichung dieser Ziele x Klärung der individuellen fachlichen, persönlichen und beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten des Mitarbeiters x Die daraus abzuleitenden Qualifizierungs- und Fördermaßnahmen e) Begleitschreiben (Infobroschüren) sollten Aussagen zu folgenden Punkten enthalten: x

Erläuterung des Ist-Zustandes und dessen Mängel

x

Verdeutlichung der Ziele und positiven Effekte des neuen Systems

x

Unterstützung der Personalabteilung und Unternehmensleitung darlegen

x

Ankündigung entsprechender Schulungen

x

Hinweise auf regelmäßiges Feedback und Überarbeitung

x

Bitte um konstruktive Kritik aller Beteiligten

Aufgabe 67 a) Das Beurteilungsgespräch kann unterteilt werden in das Bewertungsgespräch, das Entwicklungsgespräch und das Laufbahngespräch. b) Dem Beurteilungsgespräch liegt die Annahme zugrunde, dass sich das Verhalten und die Einstellung des Mitarbeiters in Bezug auf die bestmögliche Erreichung der Betriebsziele hin verändern lassen, wenn dem Mitarbeiter die Konsequenzen seines bisherigen Verhaltens verdeutlicht werden und wenn ihm aufgezeigt wird, welche Fortschritte er durch alternative Verhaltensweisen erreichen kann. c) Die Beurteilungsgespräche müssen folgenden Anforderungen gerecht werden: x

Objektivität und Vergleichbarkeit

x

vertretbarer Zeitaufwand

x

einfache Durchführungsmöglichkeit

x

soll Mitarbeiter motivieren

d) Es ist zweckmäßig, das Beurteilungsgespräch zu strukturieren, weil so sichergestellt wird, dass in der zur Verfügung stehenden Zeit alle inhaltlichen Aspekte erörtert werden. Mit dem ausgefüllten Beurteilungsbogen steht zudem bereits ein „Leitfaden“ zur Verfügung, dem das Gespräch folgen kann. Bei einem unstrukturierten Gespräch ist die Gefahr nicht zu unterschätzen, dass Beurteiler und Beurteilter aneinander vorbeireden und die „kritischen“ Punkte der Personalbeurteilung nicht zur Sprache kommen.

332

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Aufgabe 68 1. Individuelle Lohnbestimmung: Der Lohn sollte leistungsgerecht sein. Das ist immer dann der Fall, wenn sich das Leistungsergebnis jedes Mitarbeiters in der Höhe seines Gehalts spiegelt. Die Bewertung der Leistungsergebnisse stammt aus der Personalbeurteilung, welche zur Grundlage für den leistungsgerechten Lohn wird. 2. Beförderung: Die Personalbeurteilung ermöglicht, zwischen den Kandidaten für eine Beförderung zu vergleichen. Welchen Leitungsausweis bringen sie mit? Durch welches Verhalten haben sie sich ausgezeichnet? Weshalb eignen sie sich für die in Aussicht stehende Funktion? 3. Entlassungen: Die Personalbeurteilung zeigt, welche Mitarbeiter ungenügende Leistungsresultate aufweisen. Wenn korrigierende Maßnahmen keinen Erfolg zeigen, kann die Personalbeurteilung zu den Dokumenten zählen, die bei Entlassungsentscheiden herangezogen werden. Aufgabe 69 Die konkrete Durchführung ist Sache des unmittelbaren Vorgesetzten. Die Aufgabe der Personalabteilung ist es, ein Beurteilungssystem zur Verfügung zu stellen, alle Personen im Unternehmen dafür zu motivieren, die Vorgesetzten auf ihre Aufgabe vorzubereiten und zu unterstützen und die Anwendung zu überwachen. Sie übernimmt also typische Serviceaufgaben der Beratung und Unterstützung. Aufgabe 70 Nein, eine so bloße Pauschalbeurteilung wird niemanden wirklich motivieren können. Entscheidend ist, dass Anerkennung konkret (was war besonders gut) und individuell ist (sich auf besondere Leistungen des Mitarbeiters bezieht). Der Mitarbeiter muss das Gefühl haben, dass er aufmerksam beobachtet wurde und seine Leistungsbeurteilung somit gerecht ist und er eine ehrlich begründete Anerkennung bekommt. Aufgabe 71 Das System hat folgende Vorteile: x

Beurteilungsfehler wie übermäßige Strenge/Nachsicht können korrigiert werden.

x

Wenn man davon ausgeht, dass die Leistungsergebnisse und -verhalten nach statistischen Gesetzmäßigkeiten in genügend großen Unternehmen der „Normalverteilung“ entsprechen, lassen sich mit diesem System Leistungsträger und unbefriedigende Mitarbeiter rasch und mit genügender Genauigkeit ermitteln. x Ungeübte Vorgesetzte erhalten ein zusätzliches Instrument, an dem sie sich orientieren können. Für den Vorgesetzten und kleine Beurteilungseinheiten ist dieses System abzulehnen: x

x

In kleineren Abteilungen gelten die Regeln der Wahrscheinlichkeitsrechnung nach dem Gesetz der großen Zahlen nicht. Selbst bei größeren Abteilungen kann man sich vorstellen, dass hochqualifizierte Teams zusammenarbeiten und schwierige Aufgaben lösen. Hier greift ein solches System zu kurz. Es kann demnach nur für einfachere Aufgabenstellungen angewendet werden. Gute Vorgesetzte werden sich an solchen Vorgaben stoßen, weil sie annehmen müssen, dass man ihrem persönlichen Urteil nicht vertraut.

Antworten zu den Aufgaben

333

Aufgabe 72 a) Die wichtigste stetige theoretische Verteilung ist die Normalverteilung. Man bezeichnet sie auch als die Gauß`sche Normalverteilung, da sie 1823 von dem Mathematiker Gauß errechnet wurde. Die Dichtefunktion der Gauß`schen Normalverteilung lautet:

f ( x)

1 x P 2 ) V

 ( 1 e 2 V 2P

Nach der Normalverteilung muss die Verteilung der Leistungsstufen wie folgt aussehen: Stufe 1 = 3 Mitarbeiter Stufe 2 = 7 Mitarbeiter

Stufe 3 = 10 Mitarbeiter (Mittelwert)

Stufe 4 = 7 Mitarbeiter Stufe 5 = 3 Mitarbeiter

2 Es gilt hierbei, dass die Standardabweichung der Verteilung V beträgt und das 3 arithmetische Mittel der Verteilung P 3 ist. Des Weiteren entspricht die Stufe 1 P  3G und die Stufe 5 P  3G .

b) Die prozentuale Verteilung sieht wie folgt aus: Stufe 1 = 5% Stufe 2 = 11% Stufe 3 = 21%

Stufe 4 = 26% (Mittelwert)

Stufe 5 = 21% Stufe 6 = 11% Stufe 7 = 5%

c) Die Gauß`sche Normalverteilung ist bei der angepassten Häufigkeitsverteilung der Leistungspunkte aus folgenden Gründen umstritten: x Aufgrund der Auslese bei der Einstellung neuer Mitarbeiter und durch gezielte Weiterbildungsmaßnahmen kann der Mitarbeiteranteil mit unterdurchschnittlichen Leistungen geringer sein als die Normalverteilung angibt. x Werden einzelne Beurteilungskriterien durch betriebliche Maßnahmen beeinflusst, so unterliegen die Leistungen der Mitarbeiter nicht mehr der Zufälligkeit, welche notwendige Bedingung für die Gauß`sche Normalverteilung ist. d) Sie gilt nicht: x x x

Bei einer geringen Zahl von Fällen (< 20) Wenn der betreffende Sachverhalt nicht zu messen ist (z.B. Leistung) Wenn er von sozialen Einflüssen überformt ist (z.B. Körpergewicht)

Aufgabe 73 Verschiedene wichtige Personalentscheidungen - denken Sie nur z.B. an Beförderungen, individuelle Lohnbestimmung - basieren auf Personalbeurteilungen. Der Grundsatz der Gleichbehandlung der Mitarbeiter (= Gerechtigkeit) ist nur gewährleistet, wenn die Personalbeurteilungen untereinander vergleichbar sind.

334

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Die Vergleichbarkeit fördert zudem die Transparenz unter den Beurteilungen und drückt subjektive Einflüsse in den Hintergrund. Ein zweiter wichtiger Grund liegt in der Vergleichbarkeit im Zeitablauf: Wenn eine Laufbahn rückblickend beurteilt wird, ist es zweckmäßig, dabei auf Dokumente zurückzugreifen, die einen lückenlosen und zusammenhängenden Überblick ergeben. Dabei helfen untereinander vergleichbare Personalbeurteilungen mit. Aufgabe 74 a) Machtbasen sind: x Legitimierte Macht x Expertenmacht x Referenzmacht x Überzeugungs- und Manipulationsmacht x Belohnungs- und Bestrafungsmacht b) Hin und wieder kann es zu Problemen kommen. Diese entstehen, wenn Mitarbeiter die Autorität ihres Chefs in Frage stellen oder ungelöste Konflikte bestehen. Die Ursachen dafür sind vielfältig. Sie können z.B. darin liegen, dass der Chef hinsichtlich seiner fachlichen oder persönlichen Eignung umstritten ist. In diesem Fall werden die Mitarbeiter die Beurteilung schlecht oder überhaupt nicht akzeptieren. Ein weiterer Grund ist der, dass der Vorgesetzte nicht genügend Zeit für die Beurteilung aufwendet und das Resultat der Beurteilung dadurch ungenügend ist. Aufgabe 75 Die Personalbeurteilung ist eine der wichtigsten Führungsaufgaben im Unternehmen. Unterschiedliche Ansätze der Führung zeigen deshalb auch Unterschiede in der Personalbeurteilung. Zudem bestimmen Merkmale des Unternehmens (z.B. Größe, Art der Marktleistung) und die sich wandelnde Umwelt mit, wie die Mitarbeiterbeurteilung ausgestaltet ist. Ferner wird ein Personalbeurteilungssystem immer davon abhängig sein, welche Ziele damit angestrebt werden (z.B. die Berechnung einer Leistungszulage).

Das Arbeitszeugnis Aufgabe 76 a) Die maßgeblichen Aussagen und Inhalte der rechtlichen Anspruchsgrundlage auf die Erteilung von Arbeitszeugnissen bei Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses lassen sich wie folgt zusammenfassen: 1. Der Anspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses ist zwingendes Recht. 2. Der Arbeitnehmer muss jedoch ein Verlangen äußern (Ausnahme: Ausbildungsverhältnis). 3. Die Aufnahme der Beurteilung von Führung und Leistung setzt ein zusätzliches Verlangen voraus. 4. Geheimcodes dürfen nicht verwendet werden.

Antworten zu den Aufgaben

335

b) Folgende Personen haben Anspruch auf ein Arbeitszeugnis: x Arbeitnehmer x Auszubildende und Praktikanten x x x x x

Leitende Angestellte Heimarbeiter Einfirmenhandelsvertreter Arbeitnehmer mit Probezeit Teilzeitbeschäftigte

x

Leiharbeiter: nur gegenüber dem Verleiher Anspruch

c) Zur Erteilung des Arbeitszeugnisses ist nach den verschiedenen Gesetzen immer der Arbeitgeber verpflichtet. Er kann aber diese Aufgabe an einen bei ihm beschäftigten Vertreter delegieren. Dieser Vertreter muss jedoch ranghöher sein als der Mitarbeiter, dessen Zeugnis ausgestellt wird. d) Es ist die Problematik des oft fraglichen Aussagewertes eines Arbeitszeugnisses, welche sich dadurch ergeben, dass: x aus Unkenntnis der in der Praxis üblichen Formulierungen durch ein falsche Wortwahl eine andere Beurteilung abgegeben wird, als man eigentlich wollte, x der Arbeitgeber einem Mitarbeiter, mit dem er unzufrieden war, ein bewusst geschöntes Zeugnis ausstellte, um ihn „wegzuloben“, x Zeugnisse aus Angst vor einer möglichen Klage vor dem Arbeitsgericht eher zu positiv als zu negativ formuliert werden, x Mitarbeitern, die z.B. aufgrund einer schlechten Auftragslage entlassen werden mussten, die Suche nach einer neuen Stelle erleichtert werden soll und

x die Personalsachbearbeiter eines suchenden Unternehmens die Zeugnisse falsch interpretieren, weil sie nicht mit der „Zeugnissprache“ vertraut sind. Aufgabe 77 Er hat keinen Anspruch auf ein Zeugnis. Der Anspruch erlischt zwar erst nach 30 Jahren, jedoch kann der Anspruch tatsächlich schon sehr viel früher verwirkt sein, weil es dem Arbeitgeber, wie in diesem Beispiel, nicht mehr möglich oder zumutbar ist, noch ein Arbeitszeugnis auszustellen. Ein einfaches Zeugnis kann solange verlangt werden, wie die Unterlagen noch im Betrieb sind, bei einem qualifizierten Zeugnis ist die Frist jedoch kürzer, weil der Arbeitgeber nach einer bestimmten Zeit nicht mehr in der Lage ist, sich genau an den Arbeitnehmer und seine Qualifikationen zu erinnern. Aufgabe 78 a) Grundsätzlich besteht die Möglichkeit sowohl seitens des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers, ein bereits ausgestelltes Zeugnis anzufechten und etwaige Änderungen vorzunehmen. Ist ein Arbeitnehmer mit seinem Zeugnis nicht einverstanden, so kann er vom Arbeitgeber eine Berichtigung verlangen und nötigenfalls einklagen. Die Frist hierbei beträgt vier Wochen. Dem Arbeitgeber steht das Recht zu, ein bereits ausgestelltes Zeugnis zurückzufordern, wenn ihm erst später Unrichtigkeiten schwerwiegender Art bekannt werden. Möglich ist es auch, innerhalb der Wirkungsfrist ein einfaches Zeugnis durch die Beurteilung der Führung und Leistung zu erweitern.

336

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

b) Sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber kann aus dem Zeugnis ein Schaden entstehen, für den der Zeugnisaussteller haftbar gemacht werden kann. Durch Verzug oder Verweigerung kann dem Arbeitnehmer z.B. die Stellensuche erschwert werden. Nach einer gewissen Frist (ca. 5 Monate) verwirkt aber auch diese Forderung. Daneben besteht auch eine Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers gegenüber Dritten (dem neuen Arbeitgeber), welche auf die Richtigkeit der Aussagen im Zeugnis vertrauen und einen dadurch entstandenen Schaden geltend machen können. Aufgabe 79 a) Man unterscheidet nach ihrem Umfang zwei verschiedene Zeugnisarten, das einfache und das qualifizierte Arbeitszeugnis. Einfaches Zeugnis x Angaben über die Art und Dauer der Beschäftigung. x Es dient der Beurteilung von wenig qualifizierten oder kurzfristigen Tätigkeiten.

Qualifiziertes Zeugnis x Es enthält zusätzlich Aussagen über die Führung und Leistung. x Der Mitarbeiter muss über die gesamte Dauer der Beschäftigung beurteilt werden.

b) Ein Zeugnis muss folgende Angaben enthalten: x Anstellungsdauer, x Ausführliche Beschreibung des Aufgabenbereiches inklusive Positionsbezeichnung und hierarchische Stellung, x Beförderung und Versetzung (mit Datum), x Beurteilung der Leistung und des Verhaltens, x Evtl. Grund des Austritts Aufgabe 80 Der Alkoholkonsum eines Arbeitgebers gehört generell nicht in ein Arbeitszeugnis, solange dieser keinen Einfluss auf die Arbeitsleistung hatte. Hatte der Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz, bei dem Alkoholkonsum schwere Folgen haben kann, wie z.B. Kraftfahrer, und war sein Alkoholkonsum auch sein Kündigungsgrund, dann ist der Arbeitgeber sogar verpflichtet, diese Tatsache im Arbeitszeugnis zu erwähnen. Straftaten, die nicht unmittelbar mit dem Arbeitsverhältnis verbunden sind oder vor Beginn des Arbeitsverhältnisses aufgetreten sind, dürfen keine Erwähnung finden. Sie dürfen nur dann Erwähnung finden, wenn sie Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hatten. Aufgabe 81 Die formulierten Beurteilungen bedeuten: (a) Er ist ein Bürokrat ohne Eigeninitiative. (b) Er hat getan, was er konnte, aber viel war das nicht. (c) Er ist ein Mitläufer und Jasager, der sich gut anpasst.

Antworten zu den Aufgaben

337

Aufgabe 82 a) Folgende Beurteilungen sind möglich: x Eine sehr gute Beurteilung wird mit folgenden Formulierungen ausgedrückt: Zeitmoment „stets“ bzw. „immer“ und das qualitative Element „vollste“ oder „außerordentlich“ x Eine mangelhafte Beurteilung äußert sich in folgender Wortwahl: im „Großen und Ganzen“; es fehlt also der Zeitfaktor und die Zufriedenheit wird durch im „Großen und Ganzen“ eingeschränkt, noch schlechter ist die Formulierung „bemühte sich“. b) Obwohl der Einleitungssatz recht kurz und allgemein ist, gibt es hier die Möglichkeit, eine gewisse Beurteilung abzugeben. Man erreicht dies durch eine aktive oder passive Formulierung, die eine Aussage über das Engagement bzw. die mangelnde Initiative ermöglicht. x

Beispiel für einen positiven Einleitungssatz: „Herr Dipl.-Ing. K., geboren am 14.07.1973 in Berlin, war in der Zeit vom 01.01.1996 bis 30.12.2007 als Junior Consultant in unserem Hause tätig.“

x

Beispiel für einen negativen Einleitungssatz: „Das Arbeitsverhältnis mit Herrn J. dauerte vom 01.07.2007 bis 31.12.2007.“

Aufgabe 83 Wichtige Beurteilungskriterien für eine Führungskraft sind zum Beispiel: Führungseigenschaften, Motivationsfähigkeit, pädagogische Fähigkeiten, Verhandlungsgeschick, Kontaktfähigkeit, Organisationsgabe, Menschenkenntnis, Belastbarkeit, Entscheidungsfreudigkeit, Vorbildrolle, Kreativität, Kooperation, analytisches Denken, Aufgeschlossenheit, Dispositionsvermögen. Aufgabe 84 sehr gut

mangelhaft

Beurteilung des Fachwissens

Er besaß ein hervorragendes, jederzeit verfügbares Fachwissen.

Sie beherrschte ihr Arbeitsgebiet entsprechend den Anforderungen.

Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen

Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war jederzeit einwandfrei.

Sein persönliches Verhalten war insgesamt einwandfrei.

Aufgabe 85 Folgende Verschlüsselungstechniken werden häufig in Arbeitszeugnissen benutzt: x x

Leistung und Verhalten des Mitarbeiters in abgestuft lobenden Worten darstellen Wichtige Aussagen weglassen, unwichtige Aussagen vor wichtige setzen

x

Hervorhebung von Unwichtigem oder Selbstverständlichem

x

Einschränkung der räumlichen und zeitlichen Geltung von Aussagen

x

Ausschließliche Verwendung des Passivs

x

Einsatz von mehrdeutigen Wörtern in der Alltagssprache

x

Verwendung der doppelten Verneinung

338

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Datenschutz von Personaldaten Aufgabe 86 a) Denkbare Gefahrenquellen liegen sowohl im technischen als auch im personellen Bereich. So können Daten beispielsweise durch Stromausfall, Brand oder Wasserschäden verloren gehen. Des Weiteren ist auch eine Fehlbedienung oder eine ungewollte Manipulation über die Eingabeeinheiten von Personalcomputern und Großrechnern durch Mitarbeiter grundsätzlich nicht auszuschließen. Durch die Nutzung von externen Datenträgern und Internet können zudem auch Computerviren in das System gelangen. b) Um den Gefährdungsursachen vorzubeugen, sollten folgende Sicherheitsmaßnahmen durchgeführt werden: x Physische Sicherung des Datenbestandes (z.B. doppelt geführte Bestände, verschiedene Aufbewahrungsorte) x Plausibilitätskontrollen (um Eingabefehlern vorzubeugen) x Organisationskontrolle (z.B. Passwörter, Protokollierung der Arbeitsschritte) x PC-Einsatz (Sicherung des PC’s gegen Diebstahl oder separat verschließbare Festplatte) c) Beim Umgang mit den Personaldaten eines Unternehmens gilt es, Diskretion und Seriosität zu wahren. Es wird klar, dass bei der Größe des Benutzerkreises von Personaldaten ein unbefugter Zugriff zu verhindern ist. Dieser Zugriffsschutz kann zum Beispiel in der Weise realisiert werden, dass jedem Benutzer ein eigener Speicherbereich und eine Benutzerklasse zugeordnet wird. Diese Maßnahme soll auf der einen Seite die gewünschte Diskretion im Umgang mit Daten verbessern. Auf der anderen Seite werden Störungen verhindert, die durch die unsachgemäße Verwendung oder Änderung von Daten und Programmen entstehen könnten. Aufgabe 87 a) Drei Grundsätze für den betriebsinternen Datenschutz sind: 1. Information der Mitarbeiter: Welche Daten werden über sie erfasst und wozu? 2. Kompetenzabgrenzung für die Anwender: Wer darf Daten erfassen, weitergeben, wer hat dazu Zugriff usw. 3. Kontrolle durch übergeordnete Instanzen: Stelle im Unternehmen, die das Verarbeiten personenbezogener Daten regelmäßig und periodisch überprüft. b) Die Grundsätze sind: x

x x x

Der materielle Personalaktenbegriff: Alle Aufzeichnungen über den Arbeitnehmer, die in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen, sind in einer Personalakte aufzubewahren. Der Grundsatz der Vollständigkeit: Alle relevanten Akten müssen erhalten bleiben und dürfen nicht ohne Wissen des Betroffenen vernichtet oder verändert werden. Der Grundsatz der Richtigkeit: Aus der Personalakte muss ein zutreffendes und objektives Bild über den Arbeitnehmer entstehen. Der Grundsatz der Vertraulichkeit: Er reduziert die Personalaktenführung und schützt den Betroffenen vor einer Offenlegung der Daten gegenüber unbefugten Dritten.

Antworten zu den Aufgaben

339

Aufgabe 88 Externe Informationsempfänger sind: x

Finanzamt

x

Arbeitgeberverband, Gewerkschaft, Berufsgenossenschaft

x

Industrie- und Handelskammer

x

Gewerbeaufsichtsamt, Kommune

x

Statistisches Landesamt, Wissenschaftliche Institute

Aufgabe 89 a) Die Benutzerkontrolle schließt eine Systembenutzung durch Unbefugte aus. Erreicht werden kann dies beispielsweise durch: x

Name, Kennwort oder Kombination verschiedener individueller Angaben,

x

Ausweis, Spezialschlüssel, Kennkarte,

x

elektronische Fingerabdruck-Kontrolle, Unterschrift, Stimmanalyse.

b) Zugang zu den Personaldaten sollten nur Personen haben, die diese Daten für ihre Arbeit benötigen. Für nicht benötigte Daten sollte der Zugang verwehrt werden. Außerdem sollten Mitarbeiter, die Zugriff zu Personaldaten haben, besonders auf ihre Sorgfaltspflicht hingewiesen werden. Sie sollten diese Daten nur für ihre eigene Arbeit benutzen und nicht an Dritte weitergeben. c)

Zugriffskontrolle

Eingabekontrolle

Zugriffe auf Daten können zurückverfolgt werden.

X

X

Benutzer hat nur Zugriff zu solchen Daten, für die seine Zugriffsberechtigung gilt.

X

Beispiele

Nachträglich kann derjenige ermittelt werden, der personenbezogene Daten eingegeben hat.

X

d) Gehalts-, Gesundheits- und Religionsdaten sind sehr sensible Daten und müssen besonders gesichert werden. Aufgabe 90 a) Es müssen drei Voraussetzungen bestehen, damit ein Datenschutzbeauftragter im nicht-öffentlichen Dienst bestellt werden muss: x Es liegen speichernde Stellen vor, die personenbezogene Daten verarbeiten. x Diese Dateien werden an Dritte übermittelt oder es werden automatisierte Verfahren für diese benutzt. x Es sind mindestens 5 Mitarbeiter ständig in der automatisierten Datenverarbeitung oder mindestens 20 Mitarbeiter ständig in der konventionellen Datenverarbeitung beschäftigt.

340

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

b) Laut dem Anforderungsprofil das BDSG für Datenschutzbeauftragte sollten diese Fachkunde und Zuverlässigkeit besitzen, sowie eine mehrjährige Erfahrung in der EDV, der Betriebsorganisation, der Revision und des Rechts vorlegen können. c) Folgende Anforderungen müssen an einen Datenschutzbeauftragten gestellt werden: x Organisationstalent x Koordinationsgeschick x Überzeugungs- und Durchsetzungskraft x Verhandlungsgeschick und x Schulungstalent

Lösungen zu den Testfragen 1. a, c

16. c

31. a, c, e

46. a, d, e

61. c, d

2. b, d, e

17. b

32. b, c, d

47. c, d, e

62. b, d

3. c, d, e

18. a

33. a, b, c

48. a, b, d

63. a, b, e

4. c

19. d, e

34. a, c, d

49. a, b

64. a, c

5. a

20. d

35. a, c

50. c, d, e

65. c

6. a, c, d

21. a

36. a

51. a, b, d

66. b, c

7. b, c, e

22. b

37. d

52. c

67. a

8. b, c, d

23. a, b

38. a

53. a, b, d

68. a, c, d

9. b

24. a, b

39. a

54. a, b, d

69. a, b, d, e

10. d

25. a

40. b

55. b, d

70. b, d

11. c, d

26. a, c, d

41. d

56. d

71. a, d

12. a

27. a, b, c

42. d

57. a, b, d

72. c, d

13. b

28. c, d

43. c

58. b, c

73. b, d

14. a, b, c, d

29. d, e

44. b

59. c

74. d

15. b

30. a, d, e

45. b, c

60. b, c

75. a, b

Anhang Wahrnehmungstäuschung

341

Anhang: Beispiele für Wahrnehmungstäuschungen Beispiel 1: Kippbilder als Beispiel für mehrdeutige Reize

Gesichter oder Vase?

Frau oder Saxophonspieler?

Ente oder Hase?

Hinweis: Es ist nicht möglich, jeweils beide Objekte gleichzeitig zu sehen.

Beispiel 2: Gestaltgesetze (1) Gesetz der Nähe

Elemente, die sich nah beieinander befinden, erscheinen als zusammengehörig.

(2) Gesetz der Ähnlichkeit

Ähnliche Elemente erscheinen als zusammen gehörig.

(3) Gesetz der Geschlossenheit

Die menschliche Kognition neigt bei der Anordnung der Elemente nach geschlossenen Formen zu suchen.

(4) Tischplatten von Shepard

Der linke Tisch erscheint schmäler als der rechte. Es ist schwer wahrzunehmen, dass die beiden Tischplatten auf dem Bild gleichgroß sind. (Überprüfung durch aufzeichnen und übereinander legen)

342

D. Informationssysteme der Personalwirtschaft

Beispiele für weitere Wahrnehmungstäuschungen (1) Die Überschätzung der Größe von Geldmünzen.

Münzart

Tatsächliche Größe

Durchschnittlich geschätzte Größe

Überschätzungen in Prozent

10 Cent

19 mm

20,9 mm

10 %

1 Euro

22 mm

26,4 mm

20 %

(2) Ebbinghaus-Täuschung

Welcher der beiden blauen Kreise wirkt größer? (Beide Kreise sind exakt gleich groß) (4) Größenkontrast

Es entsteht der Eindruck, es handelt sich nicht um eine, sondern um zwei etwas gegeneinander versetzte Linien.

(3) Hering-Täuschung

Sind die beiden Parallelen in der Mitte ausgebogen?

(5) Poggendorf-Täuschung

Welche der beiden Linien ist länger? (beide sind gleich lang)

(6) Müller-Lyer-Täuschung

Ein bestimmtes Objekt in zehn Metern erscheint nicht halb so groß wie das gleiche in fünf Metern.

Teil E

Neuere Tendenzen und Entwicklungen in der Personalwirtschaft

Aufgaben

345

Aufgaben Veränderte Rahmenbedingungen in der Personalwirtschaft Aufgabe 1 Nennen Sie bedeutende Trends, welche die Zukunft nachhaltig beeinflussen werden und erklären Sie, welche Auswirkungen diese auf die Personalarbeit haben! Aufgabe 2 Die Wertesysteme einer Gesellschaft unterliegen einer ständigen Änderung. a) Nennen Sie die Ursachen und Merkmale dieses Prozesses, der ein Umdenken in der Unternehmung erfordert! b) Durch welche Merkmale ist der Wertewandelungsprozess gekennzeichnet? c) Ende der 80er Jahre entwickelte sich durch Änderungen im Wertedenken ein neuer Wertetyp. Wie bezeichnet man diesen und wodurch ist dieser gekennzeichnet? Aufgabe 3 Aufgrund welcher unterschiedlichen Wertvorstellungen kann ein Konflikt zwischen der Organisation und dem Individuum entstehen? a) Was sind „hochgeschätzte Werte“ in einer Organisation? b) Nennen Sie „präferierte Werte“ in der Gesellschaft! Aufgabe 4 Die Bevölkerungsentwicklung und damit die Zahl der Erwerbstätigen eines Landes hängt von verschiedenen Determinanten ab. Bestimmen Sie diese! Aufgabe 5 Nennen Sie langfristig angelegte Maßnahmen der Personalarbeit, um den demographischen Risiken einer älter werdenden Gesellschaft entsprechend Rechnung zu tragen! Aufgabe 6 a) Welche Leistungsmotivationen und daraus resultierende Arbeitsformen treffen für den „Arbeitsmenschen 2010“ zu? b) Beschreiben Sie kurz, was unter dem Begriff „Spaß-Arbeit“ zu verstehen ist! Aufgabe 7 Unter Berücksichtigung des Wachstums der Dienstleistungssektoren, speziell der sekundären, lassen die Ergebnisse der neueren Studien einen steigenden Bedarf an Führungskräften erwarten. a) Nennen Sie Gründe für diese Aussage! b) Welche Folgen für den Führungskräftebedarf ergeben sich aus dem Wachstum des Dienstleistungsbedarfs?

346

E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

Aufgabe 8 a) Wie verändert sich die Rolle der Frau in der heutigen Gesellschaft? b) Wie wirkt sich vermutlich der Strukturwandel in Bezug auf die Integration der Frau auf den Arbeitsmarkt aus? Aufgabe 9 a) Welche Veränderungen für die Personalpolitik ergaben bzw. ergeben sich aus der Existenz des EU-Binnenmarktes? b) Nennen Sie Besonderheiten der europäischen Personalarbeit, die bei der Festlegung internationaler Personalstrategien nicht unberücksichtigt bleiben dürfen! Aufgabe 10 Man unterscheidet 3 Grundstrategien des internationalen Personalmanagements: a) Wie heißen die Grundstrategien und was haben sie für Vor- bzw. Nachteile? b) Welcher von diesen Ansätzen wird richtungsweisend sein? (Begründung) Aufgabe 11 a) Welche sind die zwei grundsätzlichen Methoden für die Internationalisierung im Human-Ressourcen-Bereich? b) Welche Probleme in der EU ergeben sich hinsichtlich der beruflichen Ausbildung und Qualität? Aufgabe 12 Die globalübergreifenden Veränderungen auf technischem Gebiet haben ihren realen Nutzen in der Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit. Sie sind damit Motor des wirtschaftlichen Erfolges. Dies gilt im besonderen Maße für Deutschland, das sich nicht auf große Rohstoffvorkommen stützen kann. a) Welche Gebiete betrifft der Einsatz neuer Technologien? b) Wie wirkt sich der Technologiefortschritt auf die Beschäftigungslage aus? c) Beschreiben Sie die Einflussnahme neuer Technologien auf das Personalwesen! d) Führen Sie Gründe für negative Reaktionen des Personals beim Einsatz neuer Technologien auf! Aufgabe 13 Der technische Fortschritt hat in verschiedenen Berufszweigen bereits heute zu Beschäftigungseinbußen geführt. Dieser Verlauf stimmt viele bedenklich, da es hierbei durchaus zu Personalfreisetzungen kommen kann. Nennen Sie Maßnahmen zur Sicherung der Arbeitsplätze!

Aufgaben

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Aufgabe 14 a) Warum besteht die Notwendigkeit der Qualifizierung von Mitarbeitern? b) Woraus ergibt sich die Forderung nach beruflicher Weiterbildung? Begründen Sie dies im Hinblick auf den Wertebegriff „Made in Germany“! Aufgabe 15 a) Welche Fähigkeiten werden in der Zukunft zunehmend von einem Mitarbeiter durch den Einsatz neuer Technologien erwartet bzw. gefordert? Nennen Sie die Themengebiete der Weiterbildung, die sich daraus ergeben könnten! b) Hat dies Auswirkungen auf die zukünftige Rolle des Vorgesetzten bei Weiterbildungsmaßnahmen? Aufgabe 16 a) Welche Kriterien spielen bei der zukünftigen Personalauswahl eine immer größere Rolle? b) Welche Gründe können Sie nennen, weshalb der Bereich Personalentwicklung zukünftig weiter an Bedeutung gewinnen wird? Aufgabe 17 Was versteht man unter dem Ansatz des Diversity-Managements? Nehmen Sie dazu insbesondere Bezug auf die Unternehmenskultur!

Konsequenzen für die Personalwirtschaft Aufgabe 18 a) Skizzieren Sie einige wichtige Auswirkungen der demographischen Entwicklung und des Wertewandels auf dem Arbeitsmarkt! b) Nennen Sie zentrale Prämissen eines zukunftsorientierten Managements! c) Beschreiben Sie die grundsätzlichen Anforderungen an die Führungskraft 2010! d) Die Personalentwicklung hat die Führungskräfte im Rahmen des Personalmanagements auf die Veränderungsdynamik und die Veränderungsprozesse vorzubereiten. Nennen Sie Beispiele für die aufgeführten Kompetenzen an eine Führungskraft nach 2020 hinsichtlich der: x fachlichen Kompetenzen, x methodischen/strategischen Kompetenzen und den x sozialen Kompetenzen e) Warum sollten die Führungskräfte von morgen eine besonders stark ausgeprägte soziale Kompetenz haben? f) Zu welchen Vorstellungen der Lebensinhalte Beruf, Freizeit und Familie hat der Wertewandel bei Führungskräften geführt?

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E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

Aufgabe 19 Das Personalmanagement ist durch verschiedene Führungsarten gekennzeichnet. a) Unterscheiden Sie zwischen dem interaktiven und dem transaktionalen Führungsstil! Ist ersterer frauentypisch? b) Welches sind die Kennzeichen des interaktiven Führungsstils? c) Das Einbeziehen der Mitarbeiter beim interaktiven Führungsstil kann aber auch Nachteile hervorbringen. Beschreiben Sie diese näher! Aufgabe 20 Die berufliche Einstellung zur Karriere ist von Mensch zu Mensch unterschiedlich. a) Gibt es Unterschiede zwischen Männern und Frauen in der Einstellung zur Karriere? b) Welche Ansätze und Möglichkeiten gibt es, die Doppelbelastung Familie (Kinder) und Beruf zu entschärfen? Aufgabe 21 a) Wie äußert sich der Drang nach Individualisierung und Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen? b) Erläutern Sie die Notwendigkeit der Flexibilisierung in der Fertigung! c)

Nennen Sie verschiedene Ansatzpunkte zur Flexibilisierung des Personaleinsatzes!

Aufgabe 22 Aus der Sicht der Gewerkschaften ist die Gleitarbeitszeit eine Alternative zu anderen Arbeitszeitmodellen. a) Warum wird die Einführung der Gleitzeit von den Gewerkschaften begrüßt? b) Beschreiben Sie die Grenzen der Arbeitszeitflexibilität aus der Sicht der Gewerkschaften! Aufgabe 23 a) Nennen Sie einige Modelle der flexiblen Arbeitszeitgestaltung! b) Durch was ist ein flexibel einsetzbarer Mitarbeiter gekennzeichnet? Aufgabe 24 a) Was verstehen Sie unter flexiblen Arbeitsplätzen und was unter einer flexiblen Organisation? b) Welche technischen Komponenten sollten für einen Telearbeitsplatz erfüllt sein? Nennen Sie je ein Beispiel! c) Nennen und erläutern Sie jeweils drei Beispiele für den quantitativen Nutzen von Telearbeit! d) Stellen Sie die Vor- und Nachteile der Telearbeit aus der Sicht der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber und aus gesellschaftlicher Perspektive gegenüber! e) Welche Vor- und Nachteile bietet die Telekooperation? f) Beurteilen Sie kritisch die Teleheimarbeit als Möglichkeit der örtlichen Flexibilisierung und Individualisierung!

Aufgaben

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Aufgabe 25 Obwohl ältere Mitarbeiter Problempotenziale beherbergen, können sie eine wertvolle Ressource sein. Wie können ältere Mitarbeiter in den betrieblichen Leistungsprozess integriert werden und welche Probleme können dabei auftreten? Aufgabe 26 In welchen Branchen sehen Sie in den nächsten Jahren Entwicklungs- und Einstiegspotenziale für Frauen? Aufgabe 27 Welche Unterschiede bestehen zwischen den interaktionsbezogenen und den umweltbezogenen Anforderungen an die Fähigkeit des Managers? Aufgabe 28 Für die Steuerung des Wertschöpfungs-Centers gibt es drei strategische Dimensionen. Erläutern Sie! a) die Management Dimension b) die Service Dimension c) die Business Dimension Aufgabe 29 a) Was bedeutet die Aussage, Personalführung befindet sich in einem Wandlungsprozess? b) Welche Gründe gibt es, warum das mitunternehmerische Verhalten der Mitarbeiter im betrieblichen Leistungsprozess bzw. der Ruf, Mitarbeiter zu Mitunternehmern zu machen, immer mehr an Bedeutung gewinnt? Aufgabe 30 Im Personalwesen stehen den Unternehmen verschiedene Formen der Vergütung zur Verfügung, eine Form ist das Cafeteria-Modell. a) Beschreiben Sie die Ansätze des Cafeteria-Modells! b) Nennen Sie die Vergütungsbestandteile des Cafeteria-Modells! Aufgabe 31 Einem Unternehmen steht eine weitere Anzahl von Vergütungssystemen zur Verfügung. Erläutern Sie die folgenden Vergütungssysteme: a) das „Total Compensation“ Modell b) das „Deferred Compensation“ Modell c) die Vergütungslösung „Fringe benefits“ d) die Vergütungslösung „Investivlohn“ e) die „Variable Vergütung gegen Zusatzurlaub“!

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E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

Aufgabe 32 Was verstehen Sie unter der neuen Erfolgsbeteiligung in Form von virtuellen Aktien bei SAP? Aufgabe 33 Was versteht man unter dem Competency-based-pay-Ansatz und welche Ziele werden damit verfolgt?

Trends in Personalmanagement und Organisation Aufgabe 34 Die aus Japan stammenden Prinzipien des Lean Managements werden auch in Deutschland zunehmend für den Unternehmenserfolg nutzbar gemacht. a) Was bedeutet Prozessorientierung im Zusammenhang mit dem Lean Management? b) Erklären Sie den Begriff Wertschöpfungsorientierung im Lean Management! c) Im Lean Management kommen konkrete Techniken zum Einsatz. Erstellen Sie eine Übersicht dieser einzelnen Techniken mit einer Kurzbeschreibung! Aufgabe 35 Beschreiben Sie den KVP²-Workshop und gehen Sie auf die Merkmale des Workshops ein! Was ist hier mit Verschwendung gemeint? Aufgabe 36 Business Reengineering wird vielfach als ein Trend der Prozessorientierung angesehen. a) Warum wird Business Reengineering angewendet? b) Diskutieren Sie die Veränderungsmerkmale vor Business Reengineering und nach Business Reengineering und ergänzen Sie hierzu folgende Tabelle! Vor Reengineering

Nach Reengineering

Funktionsorientierte Ablaufstruktur Veraltete SV – Systeme Hierarchisch Anweisung Kontrolle Bürokratisch Geringe Veränderungsbereitschaft c) Wie ist der Ablauf von Business Reengineering in der Praxis? d) Nennen Sie ein wichtiges Hemmnis für die Entwicklung von Business Reengineering!

Aufgaben

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Aufgabe 37 Um ein Unternehmen erfolgreich zu führen, sollten die vier Gebote des Qualitätsmanagements beachtet werden. Erläutern Sie die Aussagen: a) „Qualität ist definiert als Übereinstimmung mit den Anforderungen.“ b) „Qualität wird durch Vorbeugung, nicht durch Nachbesserung erreicht.“ c) „Der Leistungsstandard für Qualität lautet null Fehler.“ d) „Der Maßstab für Qualität ist der Preis der Abweichung.“! Aufgabe 38 Mit visionärem Management sollen die Mitarbeiter eines Unternehmens auf eine gemeinsame Vision ausgerichtet werden. a) Beschreiben Sie die Grundzüge des visionären Managements! b) Wie lauten die Komponenten einer Vision? c) Beschreiben Sie die Wirkungen von Visionen auf die Mitarbeiter! Aufgabe 39 Starre hierarchische Organisationsstrukturen stoßen aufgrund der zunehmenden wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Veränderungen an Grenzen. Vor diesem Hintergrund werden zunehmend Konzepte der Selbstorganisation, wie z.B. das Chaosmanagement als richtungsweisend angesehen. a) Was bedeutet „Chaostheorie“? b) Welche Gemeinsamkeiten haben die chaotischen Phänomene? c) Welches ist ein wichtiges Merkmal chaotischer Systeme? Aufgabe 40 a) In welcher Form ändert sich das Managementprofil im Chaosmanagement? b) Durch das veränderte Managementprofil kristallisieren sich zwei Organisationsformen heraus. Nennen Sie die Merkmale x einer mechanistischen Organisation x der Selbstorganisation! Aufgabe 41 Nennen Sie Beispiele, bei denen möglichst viele Mitarbeiter Außenkontakte haben – also nicht nur Vertriebsleute -, so dass sich bei gleichbleibender Unternehmensgröße die Außenfläche, die direkten Außenkontakt hat, vergrößert! Aufgabe 42 Durch die Zunahme der Komplexität aller gesellschaftlichen, gesellschaftspolitischen und unternehmerischen Bereiche ist die Forderung nach einer neuen Denkweise des Managements laut geworden.

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E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

a) Vergleichen Sie den mechanistischen Ansatz mit dem ganzheitlichen-systemischen Ansatz! Ergänzen Sie hierzu die folgende Tabelle! Mechanistischer Ansatz Bisher stand im Vordergrund:

Ganzheitlicher-systemischer Ansatz In Zukunft erhalten Bedeutung:

Hierarchie Maschinenbild Fixe Planung Führungskraft als Macher Organisation Struktur Ursache-Wirkungs-Denken Richtig / Falsch Beurteilung Geplanter Wandel

b) Welche Begriffe stellen die Grundlage für eine ganzheitliche Denkweise dar? c) Welche Leitsätze charakterisieren das Unternehmen als Organismus? Aufgabe 43 a) Wie wird sich die Entwicklung des Humankapitals bis 2010 fortsetzen? b) Welchen Stellenwert nimmt die Kundenorientierung in der Personalwirtschaft 2010 ein? Aufgabe 44 Intranet und Internet werden für die moderne Personalarbeit immer wichtiger. a) Grenzen Sie die Begriffe „Internet“ und „Intranet“ voneinander ab! b) Nennen Sie je vier Vorteile und Nachteile des Internets! c) Wie sieht es mit der Datensicherung im Internet und Intranet aus? Aufgabe 45 a) Welche fünf Möglichkeiten bestehen bei der Unterstützung des Personalmarketings durch das Internet und das Intranet? b) Wie kann der Einsatz des Intranets die Personalverwaltung entlasten? c) Welchen Einfluss haben das Internet und das Intranet auf die Personalführung? d) Wodurch kann ein andauernd ausbaufähiger Wettbewerbsvorteil durch Internet und Intranet entstehen? Aufgabe 46 Virtuelle Unternehmen werden als eine erfolgsversprechende Organisationsform in der zukünftigen Informationsgesellschaft angesehen. a) Erklären Sie kurz den Begriff „Virtuelles Unternehmen“! b) Welche Stärken und Risiken haben Virtuelle Unternehmen? c) Die Partnersuche und die Auswahl der Partner sind wichtige Abschnitte im Au fbau eines Virtuellen Unternehmens. Welche Ziele werden mit der Partnersuche verfolgt?

Aufgaben

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Aufgabe 47 a) Führungskräfte mit personalwirtschaftlichen Kernkompetenzen sollen zukünftig über die „normalen“ Aufgaben hinaus neue Verantwortung wie z.B. Personalentwicklung oder -betreuung übernehmen. Welche Ziele werden damit verfolgt? b) Im Prozess der Selbstorganisation müssen Organisationsmitglieder sowohl die Rolle des Lehrenden als auch die des Lernenden einnehmen können, um auf diese Weise ständig neue Alternativen zu entwickeln und diese im Hinblick auf die Anforderungen und Zwänge, wie sie von den Organisationsmitgliedern wahrgenommen werden, zu testen. Von dieser Zustandsbeschreibung ausgehend beschreibt Weick sechs charakteristische Merkmale von selbstorganisierten Systemen. Nennen Sie mindestens vier!

Personalwirtschaft und Personalcontrolling Aufgabe 48 a) Überlegen Sie sich eine Definition für den Begriff Personalcontrolling und erläutern Sie wesentliche Ziele! b) Welche Aufgaben resultieren aus den Zielen des Personalcontrolling? Aufgabe 49 Diskutieren Sie kurz einige Probleme, die mit der Einführung und Umsetzung eines Personalcontrollingsystems einhergehen können! Aufgabe 50 a) Nennen Sie wesentliche Aufgabeninhalte des strategischen Personalcontrolling! b) Womit beschäftigt sich das operative Personalcontrolling? Aufgabe 51 Was versteht man unter einem faktororientierten und einem prozessorientierten Personalcontrolling? Aufgabe 52 Welche Faktoren/Daten sind im Rahmen einer Personalkostenanalyse aufzuarbeiten? Aufgabe 53 Beobachtungsfelder eines Früherkennungssystems müssen alle Bereiche eines Unternehmens umfassen, die Einfluss auf die Personalarbeit ausüben können. Welche Bereiche müssen berücksichtigt werden? Aufgabe 54 a) Erläutern Sie das Personalportfolio-Konzept! b) Welche wesentlichen Aussagen lassen sich anhand einer Personal – Portfolioanalyse ermitteln? c) Normstrategien, mit deren Hilfe man die Frage nach einem Soll-Portfolio zu beantworten versucht, kann man in vier strategische Richtungen unterscheiden. Nennen Sie diese und geben Sie zu jeder Normstrategie eine mögliche Umsetzungsmaßnahme an!

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E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

Aufgabe 55 Was versteht man unter dem Objektbereich Personal-Audit der personalwirtschaftlichen Kontrollen im Personalcontrolling? Aufgabe 56 Ein sehr modernes Führungsinstrument, welches neben den quantitativen in hohem Maße auch die qualitativen Einflussfaktoren zu betrachten versucht, ist die Balanced Scorecard (BSC). a)

Welches Ziel verfolgt der Ansatz der Balanced Scorecard und wie lauten die Determinanten der jeweiligen Perspektiven?

b)

Erörtern Sie die Vorgehensweise bei Anwendung der BSC!

c)

Entwickeln Sie ein Konzept, wie beispielhaft eine Balanced Scorecard für den Bereich Personalentwicklung aussehen könnte! Nutzen Sie als Vorlage die folgende Tabelle. Strategische Ziele Finanzperspektive Interne Kunden PE-Prozesse Mitarbeiter der Personalentwicklung

Key Performance Indicators

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Aufgabe 57 Im prozessorientierten Personalcontrolling werden verschiedene Controllinginstrumente genutzt. Eines davon ist das Benchmarking. Was wird darunter verstanden? Aufgabe 58 Ein Unternehmen plant, seine Mitarbeiter in Bezug auf ihre Zufriedenheit zu befragen. Was muss das Unternehmen dabei beachten und in welchen Schritten sollte es vorgehen? Aufgabe 59 Bei der Institutionalisierung des Personalcontrolling sind bestimmte Merkmale notwendig. a) Nennen Sie diese! b) Wie unterscheidet sich das Personalcontrolling von anderen Funktionsbereichen? Aufgabe 60 Was wird in der betrieblichen Praxis unter „internationalem Personalcontrolling“ verstanden? Welche weiteren Trends bestimmen zukünftig das Personalcontrolling?

Testfragen

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Testfragen Testfrage 1 Welche sind die grundlegenden Wertetypen nach Franz/Herbert? (a) der ordnungsliebende Konventionalist (b) der aktive Realist (c) der perspektivenlose Resignierte (d) der nonkonforme Idealist (e) der konforme Resignierte (f) der aktive Pessimist Testfrage 2 Der Wertewandel nach der Mangel- und Sozialisationshypothese kann in materielle und postmaterielle Werte unterteilt werden. Welches sind postmaterielle Werte? (a) Sicherheit (c) Selbstverwirklichung (b) Physiologische Bedürfnisse

(d) Soziale Bedürfnisse

Testfrage 3 Wodurch wird das individuelle Wertesystem gekennzeichnet? (a) Erwartungen und Ziele (b) Bedürfnisse (c) Einstellungen (d) Selbstbeherrschung (e) Motive Testfrage 4 Die Selbstentfaltungswerte können in zwei Kategorien unterteilt werden, erstens in den gesellschaftsbezogenen Idealismus und zweitens in den Bezug auf das individuelle Selbst. Der Individualismus ist gekennzeichnet durch: (a) Kreativität (b) Bescheidenheit (c) Spontanität (d) Eigenständigkeit (e) Pflichterfüllung Testfrage 5 Bei den jungen Menschen hat sich ein neuer Wertetyp, der Hedomat, ein sorgloser Materialist, entwickelt. Wodurch ist er gekennzeichnet? (a) Bereitschaft zu ordentlicher Leistung (b) Interesse an Lebensstandard (c) mehr vom Leben wollen (d) einem hohen Pflichtbewusstsein gegenüber der Gesellschaft

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E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

Testfrage 6 Welches sind hochgeschätzte Werte in der Organisation? (a) Disziplin (b) Autonomie

(c) Unterordnung (d) Abwechslung

(e) Fleiß (f) Luxus

Testfrage 7 Die Arbeitsfreude hat sich mittlerweile zum wichtigsten Motivationsfaktor entwickelt, d.h. die Arbeit „muss“ Abwechslung, Herausforderung und Erfolgserlebnisse bieten! Jeder zweite Arbeitnehmer lässt sich nur durch „sinnvolle Arbeitsinhalte“ zu mehr Leistung motivieren. Aufgrund welcher Merkmale kann die Leistungsmotivation und Arbeitsunzufriedenheit der Arbeitnehmer bestimmt werden? (a) Faktor Spaß (b) Faktor Geld (c) Faktor Status (d) Faktor Zeit (e) Faktor Arbeitsbereitschaft Testfrage 8 Welches sind Merkmale des geozentrischen Ansatzes? (a) die Unternehmenskultur ist international orientiert (b) die soziokulturelle Anpassung unterliegt der Universalismustheorie (c) die Entsendungsquote ist sehr hoch (d) die Führung der Auslandsniederlassungen wird unter anderem durch einheimische Manager erledigt Testfrage 9 Von den neuen Technologien beeinflusste personalwirtschaftliche Maßnahmen sind: (a) Arbeitsgestaltung (b) Managementorganisation (c) Auswahl und Fortbildung (d) Arbeitszeitänderungsmodelle (e) Bildung von Arbeitsteams Testfrage 10 Aufgrund der ständigen technologischen Änderungen müssen Menschen, die sich im Beruf behaupten wollen, eine permanente Bereitschaft zur Weiterbildung zeigen. Was wird außer dem reinen fachlichen Wissen noch erwartet? (a) Flexibilität (b) Individualität (c) Kreativität (d) Mitarbeiterführung (e) Verantwortungsbewusstsein

Testfragen

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Testfrage 11 Welche Probleme ergeben sich hinsichtlich der beruflichen Ausbildung in EU-Mitgliedsstaaten? (a) Anerkennung von Zeugnissen und Qualifikationen (b) Nicht vergleichbare Einstellungs- und Bewerbungsvorgänge (c) Bereitstellung der Ausbildungs- und Lehrmaterialien (d) Vergleichbarkeit von Berufsbefähigungsnachweisen Testfrage 12 Führen Sie Gründe für negative Reaktionen des Personals beim Einsatz neuer Technologien auf! (a) durch den veränderten Arbeitsablauf, der oft mit einer Rationalisierungsmaßnahme einhergeht, sieht der Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz gefährdet (b) der Mitarbeiter fühlt sich unsicher gegenüber dem neuen Arbeitsplatz, da er nicht weiß, ob er den neuen Anforderungen gewachsen ist (c) der Einsatz neuer Technologien ist primär nach ökologischen und rationellen Gesichtspunkten ausgelegt, berücksichtigt aber die individuellen Gestaltungsmöglichkeiten und persönlichen Belange der Mitarbeiter nicht (d) durch die gestiegene Technisierung am Arbeitsplatz geht die Transparenz des Arbeitsvorganges verloren Testfrage 13 Wie wirkt sich der Technologiefortschritt auf die Beschäftigungslage aus? (a) einfache, mechanische Arbeitsschritte werden mehr und mehr durch Maschinen ersetzt (b) es kommt in verschiedenen Bereichen zu Beschäftigungseinbußen (c) aufgrund der Automatisierung und Formalisierung werden neue Arbeitsplätze geschaffen (d) durch zunehmende Technologisierung entstehen mehr Arbeitsplätze im Bereich der Steuerung und Überwachung Testfrage 14 Welche Managerqualifikationen werden in der Zukunft an Bedeutung gewinnen? (a) Teamfähigkeit (d) Kompromisslosigkeit (b) Autorität (e) Körperliche Fitness (c) Kommunikationsfähigkeit (f) Charisma Testfrage 15 Wodurch ist das zukünftige Anforderungsprofil einer Führungskraft hinsichtlich der fachlichen Kompetenz charakterisiert? (a) Kenntnisse in Unternehmensführung (b) gesamtwirtschaftliche Entwicklungen einschätzen (c) Kenntnisse im Arbeits-, Sozial- sowie Strafrecht (d) Fremdsprachenkenntnisse (e) Kenntnisse moderner EDV-Anwendungen

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E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

Testfrage 16 Welche sozialen Kompetenzen sollte die Führungskraft besitzen? (a) Mitarbeitern Ziele und Arbeitsinhalte vermitteln (b) Mitarbeiter motivieren, fördern und entwickeln (c) betriebswirtschaftliche Kennziffern interpretieren (d) Selbstorganisation fördern (e) Selbsthingabe Testfrage 17 Welche Fähigkeiten sollte eine Führungskraft hinsichtlich der methodischen-strategischen Kompetenz beherrschen? (a) Beherrschung der Instrumente des operativen und strategischen Managements (b) Partizipation bei Ziel- und Strategiefindung zulassen (c) Qualitätsmanagement betreiben (d) Fachwissen in Abhängigkeit der jeweiligen Aufgabenstellung Testfrage 18 Worauf legen zukünftige Führungskräfte besonderen Wert? (a) Arbeit, Beruf und Familie müssen in Einklang stehen (b) hierarchische Strukturen am Arbeitsplatz (c) Betonung eigener Selbstentfaltung und eigenen Lebensgenusses (d) hoher Freizeitwert des neuen Wohnortes (e) hoher Status Testfrage 19 Der bevorzugte Führungsstil von Frauen als Vorgesetzten ist der interaktive Führungsstil. Wodurch ist er gekennzeichnet? (a) er räumt den Mitarbeitern ein Mitspracherecht ein (b) die Vorgesetzten ermutigen die Mitarbeiter zur Autonomie (c) er spornt die Mitarbeiter an, gibt ihnen Herausforderungen, Ziele und Feedback (d) vermittelt den Mitarbeitern das Gefühl, wichtig und verantwortlich zu sein (e) verhindert Gruppenidentität Testfrage 20 Wie äußert sich der Drang nach Individualisierung und Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen? (a) durch Wertewandel (b) durch Arbeitszeitverlängerung (c) durch Arbeitszeitverkürzung (d) durch zunehmende Lebenserwartung (e) durch zunehmenden Wettbewerbsdruck

Testfragen

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Testfrage 21 Es gibt verschiedene Ansatzpunkte zur Flexibilisierung des Personaleinsatzes. Welche gehören dazu? (a) Flexible Regelung der Arbeitszeit (b) Flexible Regelung der Bezahlung (c) Flexible Einsatzmöglichkeiten der Mitarbeiter (d) Flexible Wahl des Arbeitsortes (e) Flexible Wahl des Aufgabenbereiches Testfrage 22 Aus Sicht der Gewerkschaften gibt es Grenzen für die Arbeitszeitflexibilität. Neue Arbeitszeitregelungen dürfen (a) nicht zu zusätzlichen Belastungen führen (b) negative Beschäftigungsauswirkungen haben (c) das Einkommen mindern (d) die Freizeit nicht verringern Testfrage 23 Das innerbetriebliche Personalleasing hat für das Unternehmen viele Vorteile. Welche der Aussagen treffen nicht zu? (a) die Kostenstellenabrechnung kann nicht nach Leistungsstunden erfolgen (b) es entstehen Einsparungen von Fremd-Leasing-Personal (c) kurzzeitige Bereitstellung von Fachkräften (d) Schaffung von Stammarbeitsplätzen Testfrage 24 Die wichtigsten Voraussetzungen eines flexibel einsetzbaren Mitarbeiters sind: (a) mehrfachqualifiziert (b) Fähigkeit zur Eigenmotivation (c) persönliche Ungebundenheit (d) ausgeprägte soziale Kompetenz (e) hoher Bedarf an Kontrolle und Steuerung Testfrage 25 Die örtliche Flexibilisierung und Individualisierung des Personals wird immer wichtiger. Speziell die Telearbeit wird in der Zukunft immer mehr an Bedeutung gewinnen. Welches sind Hilfsmittel der flexiblen Telearbeit? (a) Archive (b) Fachzeitschriften (c) Telefax (d) Personal Computer (e) Internet (f) Intranet

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E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

Testfrage 26 Der Cafeteria-Ansatz besagt, dass es dem einzelnen Mitarbeiter überlassen ist, inwieweit er zwischen verschiedenen Entgeltbestandteilen bzw. Firmen- und Sozialleistungen innerhalb eines bestimmten Budgets auswählen kann. Charakteristisch für das Verfahren sind dabei folgende Punkte: (a) ein Wahlangebot mit mehreren Alternativen (b) keine periodisch wiederkehrenden Wahlmöglichkeiten für die entsprechenden Mitarbeiter (c) eine Individualisierung von Entgeltbestandteilen entsprechend einem Wahlbudget (d) individuelle Wünsche des Mitarbeiters finden bei der Auswahl keine Berücksichtigung (e) der Arbeitgeber setzt fest, welche Alternative hauptsächlich genutzt werden soll Testfrage 27 Was sind wesentliche Vorteile der Deferred Compensation für das Unternehmen? (a) höhere Attraktivität als Arbeitgeber (b) keine zusätzlichen Kosten (c) mehr Außenliquidität (d) Outplacement wird erleichtert Testfrage 28 Welche Vorteile bietet Deferred Compensation für die Mitarbeiter? (a) höhere Nettovergütung (b) kein Ausgleich für längere Arbeitszeiten (c) Absicherung bei Zwangsruhestand (d) flexible Vorsorgemaßnahmen Testfrage 29 Welche Ziele verfolgt das Unternehmen mit dem Competency-based-pay-Modell? (a) Motivation der Mitarbeiter (b) flexiblere Arbeitszeitgestaltung (c) Schaffung abwechslungsreicherer Arbeit (d) Bindung qualifizierter Mitarbeiter an das Unternehmen (e) Senkung der Personalkosten Testfrage 30 Was sind die Grundsätze des Lean Managements? (a) Gruppenorientierung (b) Eigenverantwortlichkeit (c) Eigenmotivation (d) Just-in-Time Konzept (e) Steigerung der Effizienz

Testfragen

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Testfrage 31 Für das Lean Management, insbesondere für den Bereich der Lean Production, gibt es eine Fülle von konkreten Techniken. Welche gehören dazu? (a) nur externes Just-in-Time Prinzip (b) flache Hierarchiestrukturen (c) integrierte, präventive, systematische Qualitätssicherung (d) Teamarbeit (KAIZEN) (e) hohe Kapitalbindung Testfrage 32 Wodurch sind die Einflussbereiche des Personalwesens auf betriebliche Gestaltungsfelder im Lean Management im Wesentlichen gekennzeichnet? (a) Mitarbeiterorientierung (b) Mitarbeiter werden in Entscheidungen nicht mit einbezogen (c) Bildung von Teams (d) Entlohnungskonzepte (e) Personalentwicklung durch Qualifikation Testfrage 33 Bewährte Entlohnungskonzepte berücksichtigen zu wenig die heute notwendige Flexibilität von Fertigungstechniken und Organisation sowie Anpassungsfähigkeit, Anpassungsbereitschaft und Vielseitigkeit. Welche Lean Prinzipien sollen den Erfolg der Übertragbarkeit bestimmen? (a) Entgeltgefüge mit Grundlohn- und Leistungskomponente (b) Erfolgsbeteiligung (c) Qualifikationsunabhängigkeit der Lohnfindung (d) Entgeltdifferenzierung innerhalb einer Gruppe Testfrage 34 Bei dem Opelwerk in Eisenach wurden die neuen Organisationsformen der Gruppenarbeit konsequent verwirklicht. Wie lauten die Ziele? (a) Das Management ist mitarbeiterorientiert. (b) Damit die Kosten so gering wie möglich sind, bleiben die Arbeitsbedingungen auf dem gleichen Stand. (c) Erhöhung der Produktivität. (d) Prozessorientierung steht nach Ergebnisorientierung. (e) Die Handlungs- und Entscheidungsspielräume der Mitarbeiter werden erweitert. Testfrage 35 Der Begriff Qualitätsmanagement beinhaltet alle Tätigkeiten sowohl zur Festlegung der Qualitätspolitik, der Ziele und Verantwortungen, als auch die zu deren Umsetzung benötigten Mittel wie: (a) Qualitätssicherung (c) Qualitätsverbesserung (b) Qualitätslenkung

(d) Qualitätsoptimierung

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E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

Testfrage 36 In jedem Unternehmen muss das Bemühen um Qualität als wesentliche Aufgabe einer Führungskraft festgeschrieben werden. Es bedarf als erstes einer unternehmenseinheitlichen gedanklichen Grundausrichtung aller Mitarbeiter in Bezug auf Qualität. Dabei treten häufig Fehler im Denken auf. Welche sind dies? (a) Qualität ist nicht messbar. (b) Qualität ist Sache der Qualitätsabteilung. (c) Qualität ist definiert als Übereinstimmung mit den Anforderungen. (d) Für Qualitätsprobleme sind andere verantwortlich. (e) Qualität wird durch Vorbeugung, nicht durch Nachbesserung erreicht. Testfrage 37 Für das innovative Management ergibt sich ein Organisationsschema. Welche der folgenden Bereiche sind nicht der Geschäftsleitung/dem Machtpromotor direkt unterstellt? (a) die Verwaltung (b) die Produktion (c) der Vertrieb/das Marketing (d) die Entwicklung (e) die externe Beratung Testfrage 38 Wie lauten die Komponenten einer Vision? (a) Offenheit (c) Spontanität (b) Individualismus (d) Erfahrung

(e) Angst (f) Realitätsbezug

Testfrage 39 In der heutigen Zeit findet die Erkenntnis, dass Menschen und Unternehmen Visionen brauchen, um erfolgreich zu sein, immer stärkere Beachtung. In den folgenden Aussagen lassen sich die Wirkungen von Visionen auf die Mitarbeiter zusammenfassen. Welche davon treffen zu? (a) Sinnvermittlung und Faszinationskraft (b) Kompass- und Leuchtturmfunktion (c) Aufgeschlossenheit gegenüber dem Zeitgeist (d) Emotionsgeber (e) Impulsgebung und Begeisterung Testfrage 40 Visionen setzten Normen und Maßstäbe. Sie initiieren Trends und Qualitätsstandards, an denen sich die Konkurrenten orientieren. Was wird noch durch Visionen begründet? (a) neue Produkte (b) neue Existenzen und Berufe (c) mehr Umsatz (d) neue Branchen und Unternehmen (e) neue Märkte

Testfragen

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Testfrage 41 Welches sind Beispiele für eine mechanistische Organisation im Rahmen des veränderten Managements? (a) einseitige Informationen

(c) rational-analytische Vorgehensweisen

(b) Ziele

(d) transparenter Informationsfluss

Testfrage 42 Welche Merkmale bilden die Grundlage für eine ganzheitliche Denkweise? (a) Offenheit

(c) Engagement

(b) Entwicklung

(d) Vernetztheit

Testfrage 43 Welche Aussagen treffen im Zusammenhang mit dem veränderten Managerprofil auf die Selbstorganisation zu? (a) Partizipation

(d) rational-vernetzt

(b) ganzheitlich-analytisch

(e) Autorität

(c) Gelassenheit Testfrage 44 Die Chaostheorie kann Impulse setzen, die möglichst viele Mitarbeiter zu Außenkontakten bringen, also nicht nur Vertriebsmitarbeiter, so dass sich bei gleichbleibender Unternehmensgröße die Außenfläche, die direkten Außenkontakt hat, vergrößert. Welche Beispiele treffen nach Heitger zu? (a) Kunden zu internen Veranstaltungen einladen und sie über ihre Erfahrungen berichten lassen bzw. sie mit Mitarbeitern des Unternehmens diskutieren lassen (b) Handlungsfähige und mit Kompetenz ausgestattete Teams bilden, in denen Spezialisten integriert und Außenkontakte von mehreren wahrgenommen werden (c) Mit profit-center-ähnlichen, kleinen Einheiten, die sich auf Nischen bzw. bestimmte Kundengruppen konzentrieren, arbeiten (d) Handlungsfähige und mit Kompetenz ausgestattete Teams bilden, welche Außenkontakte wahrnehmen Testfrage 45 Was sind typische Merkmale für den ganzheitlich-systematischen Ansatz im ganzheitlichen Management? (a) Vernetzung (b) Führungskraft als Entwickler (c) Führungskraft als Macher (d) Selbstorganisation (e) Hierarchie

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E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

Testfrage 46 Welche Grundbegriffe erklären das ganzheitliche Denken näher? (a) Vernetztheit (b) Objektivität (c) Komplexität (d) Subjektivität (e) Entwicklung Testfrage 47 Ganzheiten besitzen die Fähigkeit, sich selbst unter Kontrolle zu halten. Lenkungsvorgänge sind zum Funktionieren des Systems notwendige Prozesse, die im System selbst stattfinden. Gleichartige Lenkungsvorgänge sind gleichermaßen in technischen, natürlichen und sozialen Systemen zu finden. Aus welchen zwei Systemarten entsteht ein „Kulturelles System“? (a) Ökosystem - Soziales System (b) Ökosystem - Technisches System (c) Soziales System – Technisches System (d) Ökosystem - Mechanistisches System Testfrage 48 Der „ganzheitliche Manager“ kann im Unternehmen in verschiedene Situationen geraten. Was ist charakteristisch für eine einfache Situation? (a) stabile Wirkungsverläufe (b) veränderliche Wirkungsverläufe (c) geringe Vernetztheit (d) wenig Verhaltensmöglichkeiten der Elemente Testfrage 49 Welche ist die geeignete Denkweise für komplexe Situationen? (a) Kausalanalytisches Denken (b) Ganzheitliches Denken (c) Analytisches Denken (d) Kurzfristiges Denken (e) Triviales Denken Testfrage 50 Welches sind Merkmale des „Ganzheitlichen Managers“? (a) hilft Informationen zu diffundieren und kommunikativ zu sein (b) gewährt der Phase der Problemstellung viel Zeit und Energie (c) die Gerechtigkeit ist die Grundlage für die Praxis des modernen Führungsstils (d) bezieht keine Dynamik in die Modelle ein

Testfragen

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Testfrage 51 Ganzheitliche Unternehmensführung bedeutet, ein komplexes System so zu gestalten und zu lenken, dass es in einer hochkomplexen und turbulenten Umwelt überleben kann. Was wird diesem Führungsstil vorausgesetzt? (a) Kausalanalytisches Denken (b) mehr Flexibilität (c) erhöhte Anpassungsfähigkeit (d) größere Innovationskraft (e) eine kontinuierliche Evolution Testfrage 52 Welche Voraussetzungen muss ein Mitarbeiter haben, um sich in den Strukturen der Selbstorganisation zurechtzufinden? (a) gut ausgebildet

(c) motiviert

(b) engagiert

(d) verantwortungsbewusst

(e) unvoreingenommen

Testfrage 53 Welche Leitsätze charakterisieren das Unternehmen als Organismus? (a) Lebenslanges Lernen bestimmt unser zukünftiges Leben, denn „Lernen ist wie Rudern gegen den Strom - hört man damit auf, treibt es einen zurück!“ (b) Ich bin ein ganzheitliches Geschöpf, also kann ich denken, fühlen, wollen und handeln. (c) Die gesellschaftliche und wirtschaftliche Transformation zum Paradigmenwechsel geht der Transformation bei jedem einzelnen Menschen voraus. (d) Die persönliche Freiheit des Einzelnen endet dort, wo die des Anderen beginnt. Testfrage 54 Es gibt Maßnahmen und Instrumente zur Förderung des unternehmerischen Verhaltens von Mitarbeitern. Welche Maßnahmen sind dafür am geeignetsten? (a) Zielvereinbarung (Management by Objectives) (b) Eigener Verantwortungsbereich (c) Zusatzleistungen (fringe benefits) (d) Gezielte Mitarbeiterauswahl (e) Mitarbeiteraktien und Kapitalbeteiligung (f) Partizipativer/delegativer Führungsstil Testfrage 55 Was versteht man unter einer unternehmerischer Organisation? (a) (b) (c) (d) (e)

marktorientierte Organisation Dezentralisierung Zentralisierung Profit- oder Wertschöpfungs-Center-Organisation Divisionalisierung

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E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

Testfrage 56 Welche Zielgruppen sollen nach Wunderer besser bzw. stärker als bisher in den betrieblichen Leistungsprozess eingegliedert bzw. gefördert werden? (a) Männer (b) Langjährige und ältere Mitarbeiter (c) Frauen (d) Ausländische Führungskräfte Testfrage 57 Welches sind die Programmfelder der Personalwirtschaft im Jahre 2020? (a) Individualisierung

(e) Zielgruppenorientierung

(b) Marktorientierung

(f) Gewinn- bzw. Umsatzorientierung

(c) Flexibilisierung

(g) Internationalisierung

(d) Wettbewerbsorientierung Testfrage 58 Welche dieser Modelle sind Arbeitszeitmodelle? (a) Job Sharing (d) ABM (b) Kurzarbeit

(e) Heimarbeit

(c) Arbeit auf Zeit

(f) Gleitzeit

Testfrage 59 Aufgrund welcher Probleme wurde das Instrument der deutschen „Green Card“ entwickelt? (a) Die deutsche Industrie findet keine Arbeitnehmer für gering qualifizierte Tätigkeiten. (b) Aufgrund der rasanten technologischen Entwicklung findet die Industrie keine Fachkräfte der Informations- und Kommunikationstechnologie. (c) Die deutsche Industrie braucht ausländische Arbeitnehmer, um besser auf die Anforderungen der Globalisierung reagieren zu können. (d) Aufgrund der Bevölkerungsentwicklung sowie der Bildungsentwicklung in Deutschland ist ein Mangel an Fachkräften zu verzeichnen. Testfrage 60 Was versteht man unter einem virtuellen Unternehmen? (a) Kooperation von mehreren unabhängigen Unternehmen (b) ein virtuelles Unternehmen tritt Dritten nicht wie ein „klassisches“ Unternehmen gegenüber (c) gemeinsames Geschäftsverständnis (Vertrauen) als Grundlage der Zusammenarbeit (d) Einzelunternehmen beteiligen sich vorrangig mit ihren Kernkompetenzen am virtuellen Unternehmen (e) Kooperation zwischen den Beteiligten meist nicht temporär (f) Nutzung modernster Informations- und Kommunikationstechnologien

Testfragen

367

Testfrage 61 Welche Bereiche werden durch den Begriff „Time-Technologien“ gekennzeichnet? (a) Telekommunikation (d) Konstruktion (b) Informationstechnologie (e) Medien (c) Entertainment Industrie (f) Forschung Testfrage 62 Das Personalmanagement steht angesichts der dramatischen Entwicklung vor interessanten Aufgaben. So ist von neuen Mitarbeitertypen auszugehen, wie beispielsweise den Cyberpunks. Welche Eigenschaften lassen sich diesem Mitarbeitertypen zuordnen? (a) Er lebt in extremer Form seine Identität, sowohl privat wie auch beruflich, aus. (b) Er passt seine Identität vollständig an das Unternehmen an und ordnet sich unter. (c) Er übernimmt ab und an ein paar Aufgaben innerhalb seines Arbeitsbereiches. Testfrage 63 Paradigmatische Änderungen in der personalwirtschaftlichen Grundphilosophie werden in den nächsten Jahren eintreten. Um welche handelt es sich dabei? (a) unternehmerische Triebfeder auf der Suche nach neuen Kernaufgaben (b) die unternehmerische Varietät erhöhen und sinnstiftende Kulturarbeit leisten (c) die betriebliche Aus- und Weiterbildung wird erhöht (d) Ausrichtung der Denkweise und Handlungsorientierung nach innen (e) Überwindung von Raum und Zeit in Verbindung mit einer völlig neuen Form der betrieblichen Wertschöpfung (Innovationsmotor) Testfrage 64 Was macht eine moderne Personalabteilung nach ihren konstituierenden Charakteristika aus? (a) Sie sorgt für eine professionelle Erfüllung der verschiedenen Personalmanagementaufgaben, ohne diese allerdings zwingend alle allein durchzuführen. (b) Sie kümmert sich um den Aufbau von Personalmanagementkompetenzen in der Personalabteilung selbst und führt zu diesem Zweck entsprechende Beratungen durch und realisiert eine Qualitätskontrolle. (c) Sie erfüllt eine klare Servicefunktion für alle betrieblichen Aufgabenbereiche und stellt in diesem Zusammenhang eindeutig lokalisierbare Ansprechpartner bereit. (d) Sie ist keine Konfliktlösungsstelle für Fragen des organisatorischen Wandels. (e) Sie schafft eine strategische Grundausrichtung des Personalmanagements und befasst sich gleichzeitig mit Vision und Kultur des Unternehmens. Testfrage 65 Die ausführlichste Definition des Begriffes Controlling leitet sich aus dem Arbeitsbegriff für das Controlling ab, das heißt aus der Beschreibung des Inhalts des Controlling. Welche Aussagen treffen zu? (a) Controlling als ständiger Lernprozess für viele Bereiche des Unternehmens (b) Controlling als ein auf Informationser- und -verarbeitung aufgebautes System (c) Controlling realisiert über Ziele und Selbstkontrolle Zielerreichung (d) Controlling ist nur vorübergehend im Unternehmen angelegt (e) Controlling ist ein funktionsübergreifendes Steuerungsinstrument zur Unterstützung der Unternehmensführung

368

E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

Testfrage 66 Als allgemeine Zielsetzung des Personalcontrolling kann zunächst die Verbesserung der Gesamtzielerreichung im Personalwesen herausgestellt werden. Jedoch muss diese allgemeine Zielsetzung inhaltlich durch spezielle Zielsetzungen präzisiert werden. Welche sind das? (a) Umfassende Unterstützung der Personalwirtschaft bzw. Personalplanung (b) Sicherung und Verbesserung der Koordination im Personalwesen (c) Sicherung und Verbesserung der Informationsversorgung im Personalwesen (d) Permanente Wahrnehmung aller Kontrollmaßnahmen (e) Erhöhung der Flexibilität Testfrage 67 Welche Funktionen resultieren aus den Zielen des Personalcontrolling? (a) Integrationsfunktion (c) Früherkennungsfunktion (e) Schnittstellenfunktion (b) Kooperationsfunktion (d) Garantiefunktion Testfrage 68 Strategisches Controlling im Personalbereich konzentriert sich auf die Ziel- und Programmevaluation. Welches sind wesentliche Aufgabeninhalte? (a) Integration der personellen Dimension in die Strategie des Unternehmens (b) langfristige Personalplanung (c) Evaluation der Umsetzung von Strategien in konkrete Plandaten bzw. Maßnahmen (d) unternehmerische Orientierung des Personalmanagements (e) kurzfristige Unternehmensplanung Testfrage 69 Operatives Personalcontrolling richtet sich auf die Innenwelt des Unternehmens aus. Welches sind wesentliche Eigenschaften? (a) Integration der personellen Dimension in die Strategie des Unternehmens (b) Analyse qualitativer und quantitativer Gesichtspunkte (c) Beschäftigt sich mit der Güte und Wirksamkeit von Prozessen, Strukturen, Funktionen von Führung und Personalmanagement (d) Gegenwartsbezug mit einer unmittelbaren Orientierung am Tagesgeschäft (e) Langfristige Personalplanung Testfrage 70 Was ist charakteristisch für das Effizienz-Controlling? (a) Es ermittelt die Entwicklung und Struktur der Personalkosten (b) Überwacht, analysiert und optimiert den Ressourceneinsatz für personalpolitische Prozesse (c) Ziel ist die Vermeidung von Verschwendung von Ressourcen (d) Ökonomische Rechtfertigung der Personalarbeit durch Ermittlung ihres Beitrages zum Erfolg (e) Effizienz lässt sich charakterisieren als Maßgröße für die Wirtschaftlichkeit und bedeutet „doing things right“

Testfragen

369

Testfrage 71 Beim prozessorientierten Personalcontrolling kommen Instrumente zum Einsatz, welche die Arbeitsleistung des Personals in der Wertschöpfungskette erhöhen und prozesshemmende Verhaltenswirkungen ausschalten. Nennen Sie die richtigen Instrumente! (a) Benchmarking (c) Plankostenrechnung (e) Personal-Audit (b) Stärken-Schwächen-Analyse (d) Target Costing Testfrage 72 Wodurch ist die Mitarbeiterbefragung charakterisiert? (a) Ein Dialoginstrument und die Grundlage gestalterischer Maßnahmen zur Organisationsentwicklung (b) Mittelbarer und unmittelbarer Controlling-Bezug (c) Ermittlung von objektiven Faktoren und Einstellungen sowie deren Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit (d) Erfassung von Leistungsbereitschaft und -motivation (e) Mitarbeiter werden untereinander verglichen bzw. an Standards gemessen Testfrage 73 Was sind die wesentlichen Eigenschaften der Szenario-Technik? (a) Die Szenario-Technik basiert auf der Indikatorhypothese, das heißt Veränderungen werden durch Signale angekündigt. (b) Die Verwendung des Personalszenarios als ein Vorfeld-Controlling ist möglich. (c) Szenarien geben Auskunft darüber, wie sich Vorgänge und Zustände in der Zukunft möglicherweise entwickeln. (d) Unsicherheitsfaktoren werden offen gelegt und die Formulierung strategischer Alternativen unterstützt. Testfrage 74 Welche Dimensionen berücksichtigt die Balanced-Scorecard? (a) Finanzwirtschaftliche Perspektive (b) Kundenperspektive (c) Perspektive der Prozesssteuerung (d) Entwicklungsperspektive (e) Perspektive der gerechten Entlohnung Testfrage 75 Welche Aussagen treffen auf das dezentrale Personalcontrolling zu? (a) Die Personalcontrolling-Funktion wird innerhalb des Unternehmenscontrolling wahrgenommen. (b) Aufgrund der unmittelbaren Nähe zum Alltagsgeschäft scheint die dezentrale Controlling-Struktur besser geeignet für die Wahrnehmung der Personalcontrolling-Funktion. (c) Das dezentrale Controlling wird im Sinne eines „Self-Controlling“ auf der Abteilungsebene sowie bei einzelnen Führungskräften, aber auch auf einzelne Mitarbeiter angewendet. (d) Dezentrales Personalcontrolling wird in verschiedenen zentralen Unternehmenseinheiten wahrgenommen.

370

E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

Antworten zu den Aufgaben Veränderte Rahmenbedingungen der Personalwirtschaft Aufgabe 1 Wichtige Trends sind: x

Der gesellschaftliche Wertewandel: Das Personalmanagement muss neue Motivationsfaktoren definieren, z.B.: – – – –

x

x

x

x

eine sinnvolle Tätigkeit Eigenverantwortlichkeit demokratischer Führungsstil angenehmes Betriebsklima sind wichtiger als materielle Werte

Die demographische Entwicklung: Das Personalmanagement muss zielgruppengerecht auf ältere, weibliche und ausländische Arbeitnehmer eingehen. Es wird ein ausgefeiltes Personalmarketing nötig sein, um junge, gut ausgebildete Mitarbeiter zu gewinnen. Die technologische Entwicklung: Das Personalmanagement muss im Rahmen der Personalentwicklung neue Technologien vermitteln und die Lernbereitschaft beim Personal erhalten. Die Globalisierung: Das Personalmanagement muss in Toleranz und Kooperation zwischen den Kulturen schulen. Das Personalmanagement muss die Mitarbeiter auf eventuelle Auslandseinsätze vorbereiten und Sprachkenntnisse vermitteln. Die abnehmende Beschäftigungssicherheit: Das Personalmanagement muss Mobilität und Flexibilität durch vielfältige Qualifikationsangebote und Anreizsysteme fördern.

Aufgabe 2 a) Die Ursachen des Wertewandels liegen in verschiedenen Bereichen begründet: – Nach der „Mangelhypothese“ (Weltkrieg) entwickeln Individuen die höchste Priorität für solche Bedürfnisse, die am wenigsten befriedigen, also knapp sind. – Die zweite Erklärung des Wertewandels ist die „Sozialisationshypothese“. Sie sagt aus, dass Individuen Werthaltungen zeigen, die ihre Sozialisationsbedingungen widerspiegeln; Personen, die z.B. in Zeiten befriedigter materieller Bedürfnisse aufwachsen, orientieren sich eher an postmaterialistischen Bedürfnissen. – Höherer Bildungsstand der Bevölkerung, der auf Veränderungen im Mediensektor und der Bildungsrevolution Ende der 60er Jahre zurückzuführen ist. – Der Wertewandel hin zu den postmaterialistischen Werten (Sozialisationshypothese) ist gekennzeichnet durch die Selbstverwirklichung, d.h. Entwicklung zu einer Gesellschaft, in der Ideen wichtiger sind als Geld, sowie Schutz des Rechts auf freie Meinungsäußerung, sowie durch die sozialen Bedürfnisse, in Form der verstärkten Mitbestimmung am Arbeitsplatz.

Antworten zu den Aufgaben

371

– Der Wertewandel hin zu den materiellen Werten (Mangelhypothese) besteht aus dem Aspekt der Sicherheit, d.h. Sicherheit einer starken Landverteidigung, Verbrechensbekämpfung, sowie der physiologischen Bedürfnisse, wie z.B. Erhaltung eines höheren wirtschaftlichen Wachstums, Kampf gegen steigende Preise, Erhaltung einer stabilen Wirtschaft. b) Merkmale des Wertewandelungsprozesses: – Wichtigkeit und Verbindlichkeit der Werte ändern sich, bei Pflicht- und Akzeptanzwerten reduziert sich die Ausprägung von einer hohen auf eine mittlere Stufe, wobei diese Werte immer noch eine gewisse Bedeutung haben – jüngere Menschen mit einem hohen Bildungsniveau – viele ältere Menschen, bei denen die Pflicht- und Akzeptanzwerte nicht fest verankert waren – unterschiedliche Entwicklungsrichtlinien bei individueller Betrachtung c) Den neuen Wertetyp bezeichnet man als Hedomat. Er entwickelt eine Bereitschaft zu einer ordentlichen Leistung, um einen „guten“ Lebensstandard zu erhalten. Mit Erreichen dieses Standards hat er dann, seiner Meinung nach, „Mehr vom Leben “. Ihn interessieren immaterielle und ideelle Ziele weniger. Sein Pflichtbewusstsein gegenüber der Gesellschaft ist sehr gering, da er sich wenig Gedanken um die Probleme der Zeit macht. Er ist ein sorgloser Materialist. Die früheren Generationen betrachten dagegen Leistung als selbstverständliche Pflicht jedes tüchtigen Menschen, der auf sich etwas hält. Ein Gebot der Anständigkeit und sittlichen Pflicht. Leistung wurde als typische Forderung der bürgerlichen „Leistungsbereitschaft“ und ihrer Ausbeutungstendenz gesehen. Leistung muss man bringen, falls man etwas erreichen will; Leistung vollbringt man automatisch, wenn die Arbeit Spaß macht. Aufgabe 3 Die Ziele, die von Organisationen hochgeschätzt werden, entsprechen alten materialistischen Werten, während die präferierten Ziele der Gesellschaft den postmaterialistischen Werten entsprechen. Zu den hochgeschätzten Werten der Organisationen zählen Disziplin, Gehorsam, Pflichterfüllung, Unterordnung, Fleiß, etc. Die Gesellschaft legt dagegen mehr Wert auf die Emanzipation von Autoritäten, Gleichbehandlung, Partizipation, Autonomie, Genuss und Abwechslung, Ausleben emotionaler Bedürfnisse, Spontanität, Ungebundenheit und Selbstverwirklichung. Aufgrund dieser unterschiedlichen Wertevorstellungen bedarf es einer Korrektur der Zielsysteme, um Konflikten entgegenzuwirken. Es müssen den neuen Werten Chancen eingeräumt werden. a) Hochgeschätzte Werte der Organisation sind: x

Disziplin

x

Unterordnung

x

Anpassungsbereitschaft

x

Fleiß

x

Gehorsam

x

Selbstbeherrschung

x

Pflichterfüllung

x

Pünktlichkeit

372

E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

b) Präferierte Werte in der Gesellschaft sind: x

Emanzipation von Autoritäten

x

Genuss und Abwechslung

x

Gleichbehandlung

x

Ausleben emotionaler Bedürfnisse

x

Partizipation

x

Spontaneität, Ungebundenheit

x

Autonomie

x

Selbstverwirklichung

Aufgabe 4 Die Determinanten der Bevölkerungsentwicklung sind (siehe auch Anhang): Fertilität:

Darunter versteht man die Geburtenrate. Diese gibt an, wie viele Kinder eine Frau im Laufe ihres Lebens durchschnittlich gebärt. Rein rechnerisch würden zwei Kinder ein Elternpaar ersetzen. Jedoch werden zum einen regelmäßig mehr Jungen als Mädchen geboren, zum anderen erreicht nicht jedes Mädchen das gebärfähige Alter. Daher muss eine Frau durchschnittlich 2,1 Kinder gebären, um langfristig eine bestandserhaltende Geburtenrate zu erreichen. Die Fertilität bildet demnach die Basis für das Nachwachsen einer Gesellschaft.

Lebenserwartung:

Die Lebenserwartung nimmt seit Jahrzehnten stetig zu. Ein Kind, das in Deutschland um das Jahr 2000 geboren wurde, hat eine über 30 Jahre höhere Lebenserwartung als ein Kind das um das Jahr 1900 zur Welt kam. Weil gleichzeitig auch die Säuglings- und Kindersterblichkeit zurückgegangen ist, erreichen mehr Menschen ein höheres Alter als es früher der Fall war. Es wird daher zukünftig mehr ältere als jüngere Menschen geben.

Migration:

Diese wird in zwei unterschiedliche Bereiche eingeteilt. Auf der einen Seite ist die Immigration von Bedeutung, die den Zuzug von Menschen aus dem Ausland in das betrachtete Land zeigt. Auf der anderen Seite bildet die Emigration den gegenläufigen Teil der Bevölkerungsbewegung ab. Sie stellt den Fortzug von Personen aus dem betrachteten Land in andere Staaten dar. Aus beiden Faktoren ergibt sich letztlich ein Saldo. Dieser zeigt, ob die Migration zu einer höheren, gleich bleibenden oder geringeren Bevölkerung geführt hat.

Aufgabe 5 Mögliche Maßnahmen können sein: x

Familienfreundliche Arbeitsstrukturen einrichten

x

Bindung von älter werdenden Mitarbeitern als Wissensträger an das Unternehmen

x

Förderung von Frauen ist zu verstärken

x

Künftige Mitarbeiter sollten auch aus dem Ausland angeworben werden, um interessante Kandidaten zu gewinnen

x

Nachwuchskräfte werden zahlenmäßig immer weniger, daher sollten die Bemühungen um die besonders Talentierten intensiviert werden

Antworten zu den Aufgaben

373

Aufgabe 6 a) Die Arbeitsfreude hat sich mittlerweile zum wichtigsten Motivationsfaktor entwickelt. Arbeit „muss“ also Abwechslung, Herausforderung und Erfolgserlebnisse bieten! Jeder zweite Arbeitnehmer lässt sich nur durch „sinnvolle Arbeitsinhalte“ zu mehr Leistung motivieren. Leistungsmotivationen und Arbeitsunzufriedenheit der Arbeitnehmer werden durch fünf Merkmale bestimmt: – Faktor Spaß – Faktor Geld – Faktor Sinn – Faktor Status – Faktor Zeit Die neue Arbeitsmoral wird - auf der Basis der fünf Leistungsmotive - zur Ausprägung neuer Arbeitsformen führen: – Spaß-Arbeit – Geld-Arbeit – Sinn-Arbeit – Status-Arbeit – Zeit-Arbeit Der Arbeitnehmer von morgen will alle fünf Arbeitsformen an einem Arbeitsplatz erleben, wenn auch in unterschiedlicher Form. b) In den letzten zwei Jahrzehnten hat sich die Leitidee Lebensfreude herausgebildet. Der „Spaß am Leben“ löst immer mehr den Wert Pflicht ab. Es wird vermehrt nach dem Sinn der Arbeit gesucht während sich anderseits verstärkt hedonistische Tendenzen bemerkbar machen. Im Zuge des Wertewandels muss Arbeit wieder Spaß machen. Die zentrale Aufgabe besteht nun dahin, dass die „Lebensfreude“ durch Sinn und Spaß in der Arbeit gefördert wird. Die Erfüllung dieser Aufgabe ist wichtig, da das Wohlfühlen der Mitarbeiter und das Wohlergehen des Unternehmens unmittelbar zusammenhängen. Aufgabe 7 a) Faktoren für den steigenden Bedarf an Führungskräften sind: – die technologische Entwicklung, die deutsche Wiedervereinigung und der EUBinnenmarkt – die Internationalisierung der Märkte, die Zusammenarbeit über Grenzen hinweg – das zunehmende Engagement deutscher Firmen im Ausland, die Kooperation mit ausländischen Firmen in Forschung und Entwicklung, Produktion und Vertrieb b) Unter Berücksichtigung des Wachstums des Dienstleistungssektors, speziell des sekundären, wird ein stark steigender Bedarf an Führungskräften erwartet. Es besteht derzeit und verstärkt in der Zukunft ein wachsender Bedarf an Fach- und Führungskräften, der insbesondere mit Absolventen der Fachhochschulen und Universitäten gedeckt werden soll.

374

E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

Aufgabe 8 a) Die Frau war bis in die 70er Jahre nicht so stark in die Arbeitswelt integriert (insbesondere Führungspositionen) wie heute. Es herrschte in großen Teilen der Bevölkerung eine klassische Rollenverteilung von Frau und Mann. Der Ehemann kümmerte sich um den Lebensunterhalt der Familie, während sich die Frau um das Haus und die Erziehung der Kinder sorgte. Mit der wachsenden Emanzipation der Frau änderte sich zunehmend diese Verteilung. Die Folge war ein deutlicher Anstieg im Qualifikationsniveau und damit ein Anstieg der Erwerbsquote der Frau. Die Erziehungsarbeit der Kinder und der familiäre Alltag mussten in der Familie zunehmend gemeinsam geleistet werden und blieben somit nicht alleinige Domäne der Frau. Das aufgekommene Qualifizierungsstreben der Frau sollte weiter unterstützt und die Vorteile des Einsatzes von Frauen in der Arbeitswelt erkannt werden. Dies betrifft auch die Führungsebene, die den Frauen in weiten Bereichen verschlossen bleibt. b) Der erwartete Strukturwandel ermöglicht eine bessere Integration der Frau in den Arbeitsmarkt. Gründe hierfür sind die stärkere Neigung der Frau zur Erwerbstätigkeit, sowie das inländisch zurückgehende Arbeitskräfteangebot. Eine Steigerung der Frauenbeschäftigung wird in den nächsten Jahren zunächst nur in bestimmten Bereichen auftreten: x Betriebe mit wenig attraktiven Arbeitsplätzen, die jetzt schon Probleme mit der Personalrekrutierung haben und x Betriebe, die in den letzten fünf Jahren verstärkt weibliche Mitarbeiter eingesetzt haben und in Zukunft Wert auf eine Expansion ihrer Belegschaft legen, sowie x Betriebe mit überdurchschnittlichem Frauenanteil, insbesondere der Einzelhandel. Aufgabe 9 a) Das Personalmanagement muss stärker international ausgerichtet sein. Eine vordringliche Aufgabe des Personalwesens wird es sein, „Welt-Menschen“ bereitzustellen. Dabei handelt es sich um Mitarbeiter, die Kenntnisse der Sprache, Kultur, Lebensart und Gewohnheiten fremder Länder bereitstellen. Mitarbeiter für einen internationalen Markt auszubilden und ein entsprechendes Potenzial aufzubauen, bedeutet, neben der Vermittlung von Sprachkenntnissen, EU-weite TraineeProgramme anzubieten und auch internationale Job rotation zu praktizieren. Weiterhin muss zunehmend Personal außerhalb Deutschlands akquiriert werden, um Ausländer für die Arbeit in Deutschland zu gewinnen. Der Trend zur Unternehmenskooperation wird sich in den nächsten Jahren verstärken. b) Das Hauptproblem für das internationale Personalmanagement sind die unterschiedlichen Gegebenheiten der verschiedenen Regionen. Diese lassen sich in verschiedene Gruppen gliedern. x Die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens wird stark durch die klimatischen und geografischen Bedingungen einer Region beeinflusst, deren Risiko aber in der EU durch eine gute Infrastruktur reduziert wird.

Antworten zu den Aufgaben

375

x Die kulturell bedingten Wertvorstellungen sind in einem vereinten Europa gut zu harmonisieren, da bei vielen Europäern (z.B. durch Reisen oder geschichtlichen Zusammenhängen) verschiedene Grundkenntnisse über die anderen Kulturen vorhanden sind. x Durch die zunehmende Vereinheitlichung von Rechtsnormen und eine wachsende Zunahme an gemeinsamen politischen Entscheidungen wird für die Unternehmen eine stabile Grundordnung aufgebaut, die ihre Handlungsfähigkeit in fremden Ländern erleichtert. x Der große Unterschied zu den internationalen Rahmenbedingungen besteht allerdings darin, dass Barrieren und Grenzen innerhalb der EU wegfallen. Der formal-administrative Aufwand, z.B. Zölle, Niederlassungsverbote und Arbeitserlaubnis, wird gelockert oder fällt weg. Vereinfachungen im Steuerrecht und Versicherungsbereich sind ebenfalls zu erwarten. Aufgabe 10 a) Ethnozentrische Strategien legen ihren Schwerpunkt auf den heimischen Markt. Die Ausweitung der Geschäftstätigkeit ins Ausland wird meistens nur durchgeführt, um lukrative Nebengeschäfte zu tätigen. Das spiegelt sich auch in der Entscheidungsfindung wider, welche nur in der Muttergesellschaft getätigt wird. Außerdem werden die Schlüsselpositionen primär über die Muttergesellschaft besetzt. Diese Maßnahmen haben den Vorteil, dass es keine kulturelle Distanz zu den Führungskräften in der Zentrale gibt, sowie ein „besonderes“ Vertrauen mit der Muttergesellschaft existiert. Die Besetzung von Personal der Muttergesellschaft verursacht aber auch hohe Kosten, die durch Vorbereitung, Entlohnung und Betreuung entstehen. Die Karrierechancen der Führungskräfte aus Gast- und Drittländern sind begrenzt. Es können weiterhin Interaktionsprobleme mit den Gastlandinstitutionen auftreten. In der polyzentrischen Strategie gewinnen die ausländischen Töchterunternehmen zunehmend an Bedeutung und Selbstständigkeit. Somit sind sie in der Lage, ihre Strategie optimal auf den Auslandsmarkt abzustimmen. Ihre Entscheidungsfindung findet weniger in der Muttergesellschaft statt und die Personalbeschaffung wird lokal durchgeführt, was wiederum zu einer hohen Akzeptanz bei Gastlandmitarbeitern (z.B. bei Aufstiegschancen) führt. Kommunikationsprobleme mit Gastlandmitarbeitern sind nicht vorhanden und es entstehen geringe Entlohnungskosten. Durch den Einsatz dieser Gastlandarbeiter entstehen aber auch Probleme. Es entstehen hohe Kosten für die Vermittlung von Fach- und Führungsfähigkeiten. Kommunikationsprobleme mit der Muttergesellschaft treten auf. Weiterhin kann es auch zu Werteund Loyalitätskonflikten kommen. Die weltweite Integration aller Unternehmensaktivitäten hat die geozentrische Strategie zum Ziel. Sie soll die Größenvorteile und die entstehenden Synergieeffekte nutzen. Ein Merkmal ist die gemeinschaftliche Entscheidungsfindung sowie die weltweite Suche nach Führungskräften. Dies fördert eine einheitliche Unternehmenskultur, was aber auch mit hohen Kosten (fachliche, führungsbezogene und kulturelle Vorbereitung) verbunden ist. Auch können in dieser Strategie Akzeptanzund Loyalitätsprobleme auftreten.

376

E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

b) Je verschiedener die Kulturen, je weiter die Entfernungen sind, je größer das Unternehmen ist, desto vorteilhafter erscheint auf lange Sicht der geozentrische Ansatz, der einen Mittelweg darstellt. Die oft als nachteilig angesehenen Konsequenzen für Entsandte aus dem Stammhaus hinsichtlich der fremden Kultur und der Anpassungsschwierigkeiten im Gastland entfallen ebenso wie auftretende Gehalts- und Statusunterschiede. Vorteile des geozentrischen Ansatzes: x optimaler Einsatz des international vorhandenen Humankapitals x

hohe Motivation und Identifikation des Leitungsteams der Auslandsniederlassungen mit dem Stammhaus, durch den Einsatz der globalen Strategien, unter Berücksichtigung ihrer regionalen Bedürfnisse

x

Entstehung eines weltoffenen Unternehmens, das die Vorteile der einzelnen Landeskulturen zu einer wettbewerbsfördernden Synthese vereinigt

x

Bereicherung für die Unternehmensangehörigen, durch einen möglichen Standortwechsel andere Kulturen kennen zu lernen

Aufgabe 11 a) Methoden für die Internationalisierung im Human-Ressourcen-Bereich sind: x gezieltere Maßnahmen im Personalentwicklungsbereich, die das Personal auf internationale Dimensionen vorbereiten x Personalrekrutierung nach internationalen Maßstäben b) Probleme bei der gegenseitigen Anerkennung sind: Vergleichbarkeit und Transparenz von Zeugnissen, Ausbildung und Qualifikationen. Eine qualitative Annäherung der EU im Bereich der beruflichen Bildung ist daher unabdingbar. Zur Verbesserung der Berufschancen ist es für ein Unternehmen oder den Arbeitssuchenden gleichermaßen wichtig zu wissen, ob die Ausbildungsinhalte beruflicher Bildungsgänge der einzelnen Mitgliedsstaaten als gleichwertig einzustufen sind. Aufgabe 12 a) Neue Technologien finden in allen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Bereichen Anwendung. Ausgewählte Gebiete sind: x Elektronik, Mikroelektronik x Biologie und Biochemie x Energieerzeugung und -versorgung x Rohstoffverarbeitung, neue Rohstoffe x Umwelt, Schadstoffverhinderung und -beseitigung b) Durch die technologische Entwicklung werden vor allem einfache, mechanische Arbeitsschritte mehr und mehr durch Maschinen ersetzt, so dass es in verschiedenen Berufszweigen zu Beschäftigungseinbußen kommt. c) Der Einsatz neuer Technologien beeinflusst mehrere Bereiche des Personalwesens: (1) Anforderungen und Folgen der Automation für das Personalmanagement: - geringe Spielräume für Fehler, interdependente Tätigkeit - neue Anforderungen an Qualifikation, größere Investitionen - höhere Abhängigkeit vom Menschen

Antworten zu den Aufgaben

377

(2) Personalwirtschaftliche Maßnahmen, die zentrale Bedeutung erlangen: - Arbeitsteams, Auswahl und Fortbildung - Arbeitsgestaltung - Vergütung und Anerkennung - Managementorganisation (3) Unternehmenspolitische Maßnahmen: - Kooperation zwischen Gewerkschaften und Management - sichere Arbeitsplätze - Motivierung der Mitarbeiter d) Gründe für negative Reaktionen beim Einsatz neuer Technologien: x Durch den veränderten Arbeitsablauf, der oft mit einer Rationalisierungsmaßnahme einhergeht, sieht der Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz gefährdet. x Der Mitarbeiter fühlt sich unsicher gegenüber dem neuen Arbeitsplatz, da er nicht weiß, ob er den neuen Anforderungen gewachsen ist. x Durch die gestiegene Technisierung am Arbeitsplatz geht die Transparenz des Arbeitsvorganges verloren. x Mit dem neuen Arbeitsablauf können Statusverluste verbunden sein, die nur ungern in Kauf genommen werden. x Der Einsatz neuer Technologien ist primär nach ökonomischen und rationellen Gesichtspunkten ausgelegt und berücksichtigt meist nicht die individuellen Gestaltungsmöglichkeiten und persönlichen Belange der Mitarbeiter. Aufgabe 13 Maßnahmen zur Sicherung der Arbeitsplätze: x Neue Stellen werden ausschließlich mit hauseigenen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen besetzt. x Bei der firmeninternen Versetzung wird darauf geachtet, dass die Beschäftigten weder finanziell noch arbeitsbedingt schlechter gestellt werden. x Die Beschäftigten erhalten die Option, nach einer Probezeit wieder an den alten Arbeitsplatz (wenn noch vorhanden) oder einen vergleichbaren zu wechseln. x Aufträge und Arbeiten, die bisher nach außen vergeben wurden, werden im eigenen Haus ausgeführt. x Vor einer Technologisierung sollte möglichst kein ausscheidendes Personal durch neues ersetzt werden, auch bei der Gefahr einer Unterbesetzung. Aufgabe 14 a) Die ständige Erweiterung des Wissens ist heute wichtiger denn je. Für Menschen, die beruflich vorankommen wollen, bedeutet dies eine dauerhafte Bereitschaft zur Weiterbildung. Es soll nicht nur das fachliche Wissen erweitert werden, ebenso sind Fähigkeiten wie Flexibilität, Kreativität sowie systemübergreifendes und vernetztes Denken zu fördern. Die Weiterbildung gewinnt gegenüber der Erstausbildung zunehmend an Bedeutung. Heute ist die betriebliche und die außerbetriebliche Weiterbildung in den Unternehmen flächendeckend erfasst.

378

E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

b) In einem Land, das ehemals in der Anmeldung und Realisierung von Patenten führend war, sich heute jedoch hinter den großen Wirtschaftsmächten einreiht, kann der Wertebegriff „Made in Germany“ nicht aufrechterhalten werden. Ein Exportland wie Deutschland, das ohne eigene große Rohstoffvorkommen auf die Produktion von High-Tech-Produkten angewiesen ist, muss auch hochwertige Technologien in der Produktion anwenden, um diese Produkte zu einem wettbewerbsfähigen Preis anfertigen zu können. Eine Forcierung der technologischen Entwicklungen kann aber nur dann erfolgreich sein, wenn eine parallel laufende Weiterbildung des Personals erreicht wird. Aufgabe 15 a) Aufgrund der ständigen technologischen Änderungen müssen Menschen, die sich im Beruf behaupten wollen, eine permanente Bereitschaft zur Weiterbildung zeigen. Hierbei wird aber nicht nur das reine fachliche Wissen erweitert, sondern auch Fähigkeiten wie Flexibilität, Kreativität und systemübergreifendes und vernetztes Denken. Daraus ergibt sich, dass heute in den Unternehmen sowohl die betriebliche als auch die außerbetriebliche Weiterbildung fast flächendeckend erfasst ist. b) Gerade in der heutigen Zeit, in der es sich bei der Einführung von technologischen Innovationen um Technologiesprünge handelt, da in den meisten Fällen mindestens eine Technologiestufe übersprungen wird, ist es besonders wichtig, dass der Vorgesetzte bei der Planung der Weiterbildungsmaßnahmen eine entsprechende Vorlaufzeit einkalkuliert, um frühzeitig ein entsprechendes Ausbildungsniveau zu erreichen. Aufgabe 16 a) Wichtige Kriterien sind: x fachliche Mobilität und Lernbereitschaft/Qualifizierungswille x Die Bereitschaft, über das gesamte Arbeitsleben hinweg zu lernen und sich weiter- bzw. umzuqualifizieren b) Gründe für die zunehmende Bedeutung sind: x die demographische und die technologische Entwicklung, der Fachkräftemangel x mit dem vorhandenen Personal auf die Veränderungen im Unternehmensumfeld schnell zu reagieren x Erhaltung der Lern- und Qualifizierungsbereitschaft: ständiges Lernen ist die Voraussetzung, um dem ständigen Wandel gewachsen zu sein Aufgabe 17 Diversity-Management hat Einfluss auf die Gestaltung der Unternehmenskultur, da es seine Aufmerksamkeit auf die sich bietenden Chancen richtet, die sich durch den Facettenreichtum der Mitarbeiter ergeben. Mit dem Diversity-Management sollen im Unternehmen Strukturen etabliert werden, die soziale, ethnische und kulturelle Verschiedenheiten zum Ursprung von Innovationen und Inspirationen werden lassen. Beispiele hierfür wären: x verbesserte Vereinbarkeit von Beruf und Familie (z.B. von Betriebskindergärten) x bessere Integration behinderter und ausländischer Mitarbeiter x Erhöhung des Frauenanteils im Management und in technischen Berufen

Antworten zu den Aufgaben

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Konsequenzen für die Personalwirtschaft Aufgabe 18 a) Wesentliche Auswirkungen des Wertewandels in Bezug auf die demographische Entwicklung sind: x schwindende Pflichtethik x steigende Motivationsansprüche x geringe Bereitschaft zur Übernahme von Führungsverantwortung x Ausrichtung der Lebensplanung zur Freizeitgestaltung x Gesundheit und Arbeitsplatzsicherung Zukünftig wird mit einer fallenden Zahl an qualifizierten Schulabgängern gerechnet. Aus diesem Grund ist eine Nachfrage nach Frauen (Wiedereinsteiger), älteren Arbeitnehmern und ausländischen Mitarbeitern zu erwarten. Die Nachfrage nach gering qualifizierten Tätigkeiten bleibt auf niedrigem Niveau. Weiterhin ist von einer relativ hohen Arbeitslosenquote auszugehen. b) Zentrale Prämissen eines Unternehmens innerhalb des zukunftsorientierten Managements sind: x unternehmerisches Verhalten aller Mitarbeiter x totale interne und externe Kundenorientierung x kürzere Innovationszyklen x flexible, teamorientierte und eigenverantwortliche Strukturen/Einheiten x flachere Hierarchien und Netzwerkstrukturen x Orientierung der Unternehmensstrukturen an Geschäftsprozessen x Entwicklung effizienter Führungskräfte c) Neben einem fundiertem Fachwissen werden in der Zukunft auch strategische Führungsfähigkeiten wie eine konzeptionelle Gesamtsicht, Zukunftsoffenheit, Kreativität und Teamfähigkeit wichtig für den Erfolg einer Führungskraft und somit des Unternehmens sein. Eine Führungskraft soll in erster Linie Menschen führen, fördern, Konflikte lösen helfen, Zielvorstellungen und Zusammenhänge erklären und fähig sein, Mitarbeiter zu motivieren. Da ein Manager in den seltensten Fällen alle Qualifizierungsanforderungen besitzt, besteht die Kunst darin, die Potenziale aktionsadäquat einzusetzen. Es wird zunehmend wichtiger sein, schlecht strukturierte Probleme zu lösen, obwohl sie komplex und mit zahlreichen subjektiven Ungewissheiten verbunden sind. Weitere künftige Anforderungen an eine Führungskraft sind Akzeptanz von und Freude an Veränderungen, funktionale Mobilität, Handlungsorientierung, Risikobereitschaft, schnelles Reagieren statt langwieriger perfekter Konzepte und Umsetzungsorientierung.

380

d)

E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

Fachliche Kompetenz

Methodische/strategische Kompetenzen

x Fachwissen in Abhän- x Beherrschung der Instrumente gigkeit der jeweiligen des operativen und strategiAufgabenstellung schen Managements (z.B. kaufmännische, x Entscheidungen treffen, vertrejuristische, technische ten, Strategien einleiten Fachgebiete) x Erfolgskriterien definieren, x Kenntnisse der UnterLösungsalternativen bewerten nehmensführung (Systemorientiertes x Methoden des Denkens beManagement) herrschen (Mind-Mapping, Suggestopädie u.a.) x betriebswirtschaftliche Kennziffern interpre- x neue Wege des Selbstmanatieren gements kennen (neues „Zeit“Bewusstsein) x gesamtwirtschaftliche Entwicklungen einx neue Kommunikations- und schätzen Informationssysteme einsetzen x Kenntnisse im Arbeits- und Sozialrecht

x Veränderungen/Entwicklungen erkennen und einschätzen

x ein bis zwei Fremdsprachen beherrschen

x Polaritäten im Gleichgewicht halten

Soziale Kompetenzen x Mitarbeitern Ziele und Arbeitsinhalte vermitteln x Partizipation bei Ziel- und Strategiefindung zulassen x Mitarbeiter informieren, Visionen kommunizieren x Kommunikationsstrukturen steuern (koordinieren, moderieren, integrieren) x Selbstorganisation fördern x Mitarbeiter motivieren, fördern und entwickeln

e) Die Wichtigkeit der sozialen Kompetenzen: x Sie übernehmen zunehmend die dezentralen Aufgaben des Personalmanagements, z.B. durch Mitarbeitergespräche und das Vorgesetztenurteil im 360°Feedback. x Die Führungskraft muss Personalentwicklungsmaßnahmen abstimmen und zum Teil selbst durchführen (z.B. On-the-job-Maßnahmen). x Die Mitarbeiter fordern einen kooperativen Führungsstil, das Recht zur Mitbestimmung und Mitgestaltung und ein angenehmes Betriebsklima. x Die Führungskraft muss das Team zu Leistungsbereitschaft motivieren und als Vorbild dienen. f) Auswirkungen des Wertewandels bei Führungskräften: x wichtiges Kriterium für den Wechsel des Arbeitsplatzes ist der Freizeitwert des neuen Wohnortes, danach erst höheres Einkommen und beruflicher Aufstieg x Arbeit, Beruf und Familie müssen in Einklang stehen x Inhalt und Sinn der Tätigkeit stehen bei der Wahl des Arbeitsplatzes im Vordergrund x Betonung eigener Selbstentfaltung und eigenen Lebensgenusses x Frauen sind mehr denn je an Karriere interessiert, berufliche Erfolge zu erleben, ist aber wichtiger als Führungspositionen oder die Einkommenshöhe x die Führungskräfte verlangen sinnvolle Tätigkeiten, mit denen sie sich identifizieren können, sie müssen Spaß bereiten; Arbeitsinhalte dienen der Leistungsmotivation x Ablehnung hierarchischer Strukturen und abnehmende Bereitschaft zur Unterordnung bei sinkender Anerkennung der Arbeit als Pflicht

Antworten zu den Aufgaben

381

Aufgabe 19 a) Der interaktive Führungsstil ist gekennzeichnet durch die Ermutigung des Vorgesetzten zur Partizipation. Das Kernstück ist die Einbeziehung der Mitarbeiter. Der Vorgesetzte teilt seine Macht und Information mit den Mitarbeitern. Das Selbstbewusstsein und Interesse der Mitarbeiter wird geweckt. Der Mitarbeiter soll dahin bewegt werden, seine eigenen Interessen in die Sache mit einzubringen. Bei der transaktionalen Führung bestehen die Führungstätigkeiten aus einer Reihe von Transaktionen mit den Mitarbeitern, wie z.B. Vergabe von Belohnungen für gute und Bestrafung für ungenügende Leistung. Der interaktive Führungsstil wird eher als frauentypisch bezeichnet, da in diesem Führungsstil einige typische weibliche Eigenschaften zu erkennen sind. Es ist aber falsch, eine direkte Verbindung zwischen interaktiver Führung und den Frauen herstellen zu wollen, denn es gibt heute noch Frauen, die mit dem traditionellen Führungsstil Karriere machen. b) Kennzeichen des interaktiven Führungsstils: – Die Vorgesetzte ermutigt zur Partizipation. – Sie fördert den Kommunikationsfluss und teilt Macht und Informationen. – Sie räumt den Mitarbeitern Mitspracherechte ein, von der Definition der Ziele bis zur Festlegung der Strategie. – Sie stärkt das Selbstbewusstsein der Mitarbeiter und weckt deren Interesse. – Sie vermittelt den Mitarbeitern das Gefühl, wichtig und verantwortlich zu sein. – Sie fördert die Gruppenidentität und lebt selbst ein positives Bild vor. – Sie spornt die Mitarbeiter an, gibt ihnen Herausforderungen, Ziele und Feedback. c) Zu den Nachteilen beim Einbeziehen der Mitarbeiter gehört der Verlust von Arbeitszeit, um Ideen und Informationen einzuholen. Des Weiteren werden häufig die eigenen Kontrollen vernachlässigt. Zunehmend kann es auch zu Konflikten im persönlichen Bereich aufgrund der Kritikfähigkeit der Mitarbeiter kommen. Aufgabe 20 a)

Die wesentlichen Entscheidungskriterien für einen Einstieg in ein Unternehmen sind bei Männern und Frauen ähnlich gerichtet. Bei beiden Gruppen sind die Chancen einer beruflichen Karriere am wichtigsten, an zweiter Stelle folgt das Gehaltsniveau. Studien haben ergeben, dass Frauen gegenüber männlichen Kollegen eine höhere Mobilitätsbereitschaft besitzen.

b) Eine Möglichkeit, die Doppelbelastung für Frauen zu entschärfen, besteht in dem ausgeprägten Wunsch der Frauen nach Teilzeitbeschäftigung, um den Beruf und die Familie besser zu koordinieren, gerade in der Zeit nach der Mutterschaft muss für weibliche Führungskräfte Bewegungsfreiheit geschaffen werden. Hierbei bietet sich eine Arbeitszeitregelung an, die den Frauen die Möglichkeit zur Teilzeitarbeit einräumt. So können die Frauen wie gewohnt die Verantwortung für bestimmte ausgewählte Bereiche ihrer Tätigkeit tragen und bleiben auf dem neuesten Stand der Entwicklung im Beruf.

382

E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

Aufgabe 21 a) Der Drang nach Individualisierung und Flexibilisierung äußert sich durch: x den Wertewandel

x die anhaltenden Arbeitszeitverkürzungen

x den zunehmenden Wettbewerbsdruck

x die Konsumentenwünsche.

b) Aufgrund immer schärferer Konkurrenz, kurzfristigeren Lieferzeiten und individueller Kundenwünsche müssen neue Fertigungsstrukturen entwickelt werden. Zudem kommt eine ständige Arbeitszeitverkürzung hinzu, die im Normalfall auch zu Kürzungen der Betriebszeiten führt. Um die These „Je kürzer die Menschen arbeiten, desto länger müssen die Maschinen laufen“ zu verwirklichen, bedarf es einer deutlichen Trennung von der persönlichen Arbeitszeit und der Betriebsnutzungszeit. Die Individualisierung der Kundenwünsche nimmt ständig zu. Gleichzeitig sind immer mehr Unternehmen daran interessiert, langfristige Kundenbeziehungen aufzubauen. Um die Kundenwünsche zu erfüllen, müssen die Firmen in der Lage sein, durch flexible Fertigungssysteme zu einer Individualisierung ihrer Produkte zu gelangen. c) Ansatzpunkte zur Flexibilisierung des Personaleinsatzes: x

flexible Regelung der Arbeitszeit

x

flexible Einsatzmöglichkeit der Mitarbeiter

x

flexible Wahl des Arbeitsortes

Aufgabe 22 a) Die Gleitzeit wird von den Gewerkschaften begrüßt, weil sie eine echte Flexibilisierung darstellt, wenn deren Rahmenbedingungen vernünftig und human geregelt sind. b) Neue Arbeitszeitregelungen dürfen: x

keine negativen Beschäftigungsauswirkungen haben

x

nicht zu zusätzlichen Belastungen führen

x

die Freizeit nicht verringern

x

und das Einkommen nicht mindern.

Flexibilitätsgrenzen sind begründet: x

im Schutz der Gesundheit des einzelnen Beschäftigten

x

im Schutz sozialer Interessen und Lebensmöglichkeiten des Menschen

x

und in der Herstellung gleicher Konkurrenzbedingungen für die Unternehmen.

Aufgabe 23 a) Modelle der flexiblen Arbeitszeitgestaltung: x

Staffelarbeitszeit: unterschiedliche Anfangszeiten für die einzelnen Mitarbeiter

x

Gleitende Arbeitszeit: In der Kernzeit, die vom Unternehmen vorgegeben wird, muss der Mitarbeiter seiner Arbeit nachgehen. Den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Mittagspause kann der Mitarbeiter selbst bestimmen.

Antworten zu den Aufgaben

383

x

Wöchentliche Arbeitszeit: Die vereinbarte Arbeitszeit - meist Teilzeit - kann auf die einzelnen Wochentage wahlweise aufgeteilt werden.

x

Jahresarbeitszeit: Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren zu Beginn eines jeden Arbeitsjahres die Arbeitszeitsollwerte. Die Arbeitszeit kann im Rahmen der Vereinbarung an die Bedürfnisse des Unternehmens oder des Mitarbeiters angepasst werden.

x

Lebensarbeitszeit: Diese Flexibilität findet häufig Anwendung bei dem Übergang der Berufstätigkeit in den Ruhestand. Es wird für den Arbeitnehmer ein Zeitkonto eingerichtet, um vor der Pensionierung stunden- oder tageweise reduziert zu arbeiten.

b) Um einen Mitarbeiter vielfältig einsetzen zu können, bedarf es gewisser Qualifikationsanforderungen. Die wichtigsten Voraussetzungen eines flexibel einsetzbaren Mitarbeiters sind in einer schnellen Auffassungsgabe, einer Mehrfachqualifizierung, der Fähigkeit zur Eigenmotivation sowie in seiner ausgeprägten sozialen Kompetenz zu sehen. Aufgabe 24 a) Bei einem flexiblen Arbeitsplatz übt der Mitarbeiter seine berufliche Tätigkeit stunden – oder tageweise pro Woche in seiner Privatwohnung oder sonstigen dezentralen Orten aus. Hierbei sind der Computer und das Datennetz mit der zentralen Computereinrichtung verbunden. Flexible Arbeitsplätze werden auch als Telearbeit bezeichnet, die in Verbindung stehen mit modernen Informations- und Kommunikationsmedien. Unter einer flexiblen Organisation versteht man die Zusammenarbeit verschiedener Menschen bzw. Unternehmen, unabhängig von Raum und Zeit, mit Hilfe von Informations- bzw. Kommunikationstechniken. Besser bekannt als „Virtuelle Unternehmen“. b) Technische Komponenten für einen Telearbeitsplatz sind: x Kommunikationsunterstützung: (E-Mail, Videoconferencing, Internet, Intranet) x Arbeitsplatzwerkzeug: (Textverarbeitung, Tabellenkalkulation, Scanner, Fax, spezifische Software) x Informationsspeicherung: (persönliche Ablage, strukturierte Datenbanken, Archivierungssysteme) x Vorgangsbearbeitung: (Workflow, Ablaufsteuerung, Wiedervorlage) c) Quantitativer Nutzen: x Einsparung von Miet-, Raum- und Arbeitsplatzkosten, das bedeutet, es besteht weniger Bedarf an Bürofläche in zentraler Citylage. Es wird Desk Sharing betrieben, hierbei teilen sich mehrere Mitarbeiter einen Schreibtisch. x Reduzierung von Personalkosten, was weniger Mehrarbeitszuschläge, geringeres Fahr- und Essensgeld und geringere Kosten bei der Personalbeschaffung, wenn Mitarbeiter durch Telearbeit gehalten werden können, bedeuten kann. x Einsparung von Reisekosten, d.h. wenn von einem Telearbeitsplatz kommuniziert werden kann, entfallen Geschäftsreisen zu den Kunden.

384

d)

E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

Für den Telearbeiter Vorteile

Nachteile

Verringerung der Fahrtzeiten

Soziale Isolation

Bessere Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf

Karriereeinbußen

Größere Freiheit für Wohnortwahl

Gefahr der Selbstüberforderung

Unternehmensbezogen Kostenersparnis bei Bürofläche

Mangelnde Datensicherheit und Datenschutz

Höhere Produktivität und Kreativität der Unstimmigkeiten mit dem traditionellen Mitarbeiter Management Bedarfsgerechter Einsatz freier Mitarbeiter

Höherer Koordinationsaufwand

Gesellschaftsbezogen Reduzierung von Berufsverkehr

Höhere Abwanderung in das Ausland

Arbeitsschaffung in strukturschwachen Gebieten

Zersiedlung

Entlastung Ballungsräume

Folge: Anstieg des Individualverkehrs

e) Vor- und Nachteile der Telekooperation Vorteile

Nachteile

Überwiegend selbstständige Arbeit

Geringes Grundgehalt

Interessante Arbeit mit immer neuen Herausforderungen

Gefahr der Selbstüberschätzung

Überdurchschnittliches Einkommen

Projekterfolg entscheidend für Prämie

Erfolgreich durch Teamarbeit

Höchste Einsatzbereitschaft gewünscht

f) Mit Hilfe modernster Informationstechniken lassen sich komplette Arbeitsplätze zu Hause aufbauen. Eine Gefahr besteht jedoch in der sozialen Isolation und den kaum vorhandenen Aufstiegschancen der außerbetrieblichen Mitarbeiter. Daher ist es wichtig, einen ständigen zwischenmenschlichen Kontakt mit den „Heimarbeitern“ und dem ständig im Betrieb arbeitendem Personal zu halten und zu fördern. Aufgabe 25 Ältere Mitarbeiter gelten als wertvolle Ressource, da sie sich in ihrer jahrelangen Tätigkeit im Unternehmen ein breites Erfahrungswissen angeeignet haben. Des Weiteren verfügen sie über eine umfassende Betriebskenntnis und können ihre eigenen Fähigkeiten und Grenzen genau einschätzen.

Antworten zu den Aufgaben

385

Auf der anderen Seite haben ältere Mitarbeiter größere Probleme mit dem Umgang neuer Technologien und die Informationsaufnahme, -verarbeitung und -speicherung verläuft langsamer als bei jungen Menschen. Ein weiteres Problem ist die Angst vor Verdrängung, Freisetzung und Arbeitsunfähigkeit. In diesem Bereich muss die Personalarbeit kostenintensive und gezielte Maßnahmen durchführen, um die zentralen Problempotenziale abzubauen oder zu schwächen. Aufgabe 26 Die Frauenbranchen für das 21. Jahrhundert sind weit gefächert. Medien und Telekommunikation sind eine rasant wachsende Branche, in der Frauen große Aufstiegschancen haben. Ein ebenfalls boomendes Metier ist Beratung und Consulting, das auf weibliche Stärken wie Kommunikation und Intuition setzt. Gute Berufschancen bietet die Verkaufstätigkeit im x x x

MarketingHandels- oder Finanzbereich.

Glaubwürdige weibliche "Verkäufer" sind gefragt wie nie zuvor. Die Kunden-Akquisition im Banken- und Versicherungsbereich gilt schon länger als weibliche Domäne, Experten prophezeien Aufstiegschancen. Die PR- und Kommunikationsberufe sind zwar bereits stark frequentiert, aber im weiblichen Mitarbeiterbereich noch nicht ausgereizt. Frauen können auch im Gesundheitsbereich aktiv werden. Die Selbstständigkeit wird von allen Experten als wichtigste Frauenkarriereform der Zukunft genannt und Kinder sind kein Erfolgshindernis mehr. Ein neuer Markt für Frauen verspricht auch das Human Research Management zu werden. Das Personalmanagement legt Wert auf Entwicklung und Weiterbildung. Weibliche Europa-Spezialisten im EU-Consulting für firmeninterne Informationsbeschaffung und -aufbereitung werden zunehmend gesucht. Eine weitere Alternative wäre die Lebensberatung. Frauen können besser mit Menschen umgehen und ihnen Hilfestellung in Krisensituationen (Berufsplanung, psychologische Beratung) geben. Zu wünschen wäre auch eine Gehaltsanpassung an die männlichen Managergehälter. Aufgabe 27 Interaktionsbezogene Anforderungen leiten sich aus der Notwendigkeit interkultureller Kommunikation und der Entwicklung dauerhafter interpersoneller Beziehungen zu Angehörigen fremder Kulturen ab, während umweltbezogene Anforderungen in der Fähigkeit zur korrekten Attribution fremdkultureller Verhaltensmuster und kognitiven Anpassungen an fremdkulturelle Bewerbungsmuster zu sehen sind. Der Personalauswahl fällt die Aufgabe zu, den Mitarbeiter auszuwählen, dessen Eignungsprofil dem aufgezeigten Anforderungsprofil am Besten entspricht. Im Hinblick auf die nachfolgenden Auswahlkriterien sollen hier die Eigenschaften zusammengestellt werden, die von den Unternehmen als Voraussetzung für den Einsatz angesehen werden.

386

E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

Aufgabe 28 a) Im Rahmen der Management-Dimension wird die Strategie- und Effektivitätsorientierung fokussiert, indem der Personalbereich die interne Marktsituation analysiert, das Programm- und Dienstleistungsangebot plant, regelmäßig den Nutzen der erbrachten Leistungen evaluiert, geeignete Personal- und Führungskonzepte zur Realisierung der übergeordneten Unternehmensstrategie entwickelt sowie deren Umsetzung kontrolliert und unterstützt. Für die Management-Dimension eignen sich folgende Schlüsselfunktionen und Indikatoren: x Innovation:

neue Konzepte, Instrumente, Regeln

x Planung:

Analyse, Prognosen, Strategien, Pläne

x Koordination:

Abstimmung, Integration, Strukturierung

x Konflikthandhabung: Interessenausgleich und -vertretung, Moderation x Implementierung:

beratende und aktive Mitwirkung bei der Umsetzung

x Evaluation:

strategisches und operatives Controlling

x Repräsentation:

Unternehmensvertretung, Industrial und Public Relation

b) Die Service-Dimension umfasst die unternehmenssichernden Ziele, die darauf ausgerichtete Personalpolitik sowie die Leistungsphilosophie und -kultur des Wertschöpfungs-Centers innerhalb der Management-Dimension. Diese werden in der Service-Dimension durch eine kundenorientierte Prozessgestaltung konkretisiert. Folglich bilden Qualitäts- und Dienstleistungsorientierung die Grundlage der Service-Dimension. So erfordert diese von den Mitarbeitern im Personalbereich eine kundenorientierte Dienstleistungs-, Marketing- und Beratungskompetenz sowie ein verändertes Selbstverständnis als spezialisierter Anbieter von Serviceleistungen. Die Erhöhung des Nutzenbeitrages wird durch die Steigerung der Effizienz, der Optimierung der Servicequalität sowie durch eine bedürfnis- und bedarfsgerechte, innovative, flexible, professionelle und problemlösungsorientierte Unterstützung der wesentlichen Bezugsgruppen im Bereich des Personalmanagements geleistet und erfolgt innerhalb der Service-Dimension. Erfolgsfaktoren der Service-Dimension sind: x Ausrichtung der Denkweise und Handlungsorientierung auf den Kundennutzen x Angebot an nützlichen, umsetzbaren und an der Gesamtunternehmensstrategie orientierten Dienstleistung, Vereinbarung von Qualitätsstandards für interne Leistungen (Professionalität, Zuverlässigkeit, Erreichbarkeit, Flexibilität, Freundlichkeit) x Pro-aktives Handeln durch Antizipation von Entwicklungstendenzen und damit verbundenen Kundenbedürfnissen (Marktorientierung und Innovationsfähigkeit) x Optimale Organisation der Leistungsprozesse (hoher Effizienzgrad)

Antworten zu den Aufgaben

387

Die Dienstleistungsqualität innerhalb der Service-Dimension wird mittels Umfragen bei den Bezugsgruppen sowie aufgrund der Nachfrageentwicklung evaluiert. Diese Erhebungsdaten informieren über die subjektive, nicht-monetäre Nutzenbewertung der Kunden, ihre Erwartungshaltungen und erlauben eine spätere Veränderungsund Fortschrittskontrolle. Durch Abnahmeverhandlungen mit Mengen-, Leistungs- und Qualitätsstandards entstehen insbesondere verbindliche interne Kunden-Lieferanten-Beziehungen auf der Basis überprüf- und messbarer Konditionen für den internen Austausch. Marketingorientierte Fähigkeiten der Mitarbeiter werden durch integrierte Maßnahmen der Personalgewinnung, durch entsprechende Ausgestaltung der Qualifikations-, Entlohnungs- und Anreizsysteme sowie durch gezielte Personalentwicklung und direkte Mitarbeiterführung gefördert. c) Innerhalb der Business-Dimension werden Wirtschaftlichkeits- und Wertschöpfungsorientierung bzw. -maximierung angestrebt. Im Vordergrund stehen der finanzielle und kostenanalytische Aspekt, also das monetäre Führungssystem sowie das Kostenmanagement des Personalbereichs. Kosten, Aufwand, Ertrag, Deckungsbeitrag, Wirtschaftlichkeit und Rentabilität, also die traditionellen Größen des Rechnungswesens, sind die wichtigsten Orientierungspunkte der Business-Dimension. Wichtige Erfolgsfaktoren der Business-Dimension sind: x Kostenoptimale Steuerung der internen Leistungsprozesse x Ausschöpfung von Kostensenkungspotenzial, Festlegung kostenoptimaler Strategien x Verbesserte Transparenz durch verursachergerechte Kostenzuordnung und -belastung x Einführung eines verbesserten Kostenrechnungssystems x Führung personalwirtschaftlicher Teilfunktionen als Cost-, Revenue- oder Profit-Center x Einführung interner Verrechnungspreise oder marktmäßiger Steuerung x Prüfen, ob der Ertrag durch den Absatz von Leistungen auf dem externen Markt generiert werden kann Innerhalb der Business-Dimension wird eine Leistungsdifferenzierung vorgenommen und auch festgelegt, welche Steuerungskonzepte sich zur Führung personalwirtschaftlicher Funktionen eignen. Aufgabe 29 a) Personalführung befindet sich in einem Wandlungsprozess, d.h. man bewegt sich immer weiter weg vom Vorgesetzten, der alles weiß und seinen Mitarbeitern kompetente Anweisungen gibt, hin zu Spezialisten bestimmter Fachgebiete, die Initiative ergreifen, Aufgaben koordinieren und unternehmerisch handeln und denken. Für viele Unternehmen ist es wichtig, Mitarbeiter mit Kopf und Herz für ihre Ziele zu gewinnen und sie an diesen Zielen orientierend, selbst die Initiative ergreifen zu lassen. So will man Mitarbeiter gewinnen, die ihr Handeln an den zentralen Werten des Unternehmens ausrichten, sich also mit dem Unternehmen identifizieren, aber

388

E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

auch unternehmerisch handeln und ihre Kompetenzen für ein gemeinsames Unternehmensziel einsetzen und nutzen. Die Förderung des internen Unternehmertums stellt die größten Anforderungen zur Veränderung an die Führungskräfte und führt zwangsläufig zu neuen Unternehmens- und Personalstrategien. b) Gerade in der heutigen Zeit ist unternehmerisches Handeln mit besonderen Herausforderungen konfrontiert. Immer komplexer werdende Geschäftsbereiche und die große Zahl verschiedener Zielbzw. Kundengruppen machen ein differenziertes Vorgehen innerhalb des Unternehmens notwendig. Da der Zeitfaktor eine große Rolle spielt, ist es enorm wichtig, bei der Koordination der gesamtbetrieblichen Arbeitsabläufe, über Fachleute mit hoher Sachkompetenz, lokalem Wissen und hinreichender Entscheidungsbefugnis zu verfügen. Die steigende Anzahl an Interdependenzen und Vernetzungen durch starke Prozessorientierung im Rahmen der Wertschöpfungskette, erfordert von den Mitarbeitern ein in globalen Dimensionen bzw. ein vernetztes Denken und Handeln. Zusätzlich verstärkt der Wertewandel innerhalb unserer Gesellschaft die aktuellen Tendenzen. Um diesen hier aufgeführten Herausforderungen zu begegnen, brauchen die Unternehmen möglichst viele Mitarbeiter, x

die unternehmerisch denken und handeln,

x

eine hohe Selbstständigkeit und Eigenverantwortung besitzen und übernehmen

x

die Bereitschaft zum Risiko zeigen und hohe Lernfähigkeit besitzen.

Allgemein spricht man auch vom EMPOWERMENT der Mitarbeiter. Voraussetzung dafür ist eine spezifische Gestaltung des Arbeitsumfeldes mit dem Ziel einer kontinuierlichen Verbesserung und der Bereitschaft, sich neuen Herausforderungen zu stellen. Aufgabe 30 a) Der Cafeteria-Ansatz bietet jedem einzelnen Mitarbeiter die Möglichkeit, aus einem Gesamtpaket von Firmen- und Sozialleistungen diejenigen Entgeltbestandteile zu wählen, die seinen individuellen Wünschen entsprechen. Der Umfang wird durch ein vorgegebenes Budget festgelegt. Die Mitarbeiter im Unternehmen werden somit als Kunden gesehen und stellen sich wie in einer Cafeteria aus dem vorhandenen Angebot eine Auswahl zusammen, die sie jedes Jahr entsprechend ihrer Bedürfnisse und ihrer Lebenssituation individuell verändern können. b) Beispiele für Vergütungsbestandteile des Cafeteriamodells sind: -

Lohn/ Gehalt Arbeitszeit Werkswohnung Gewinnbeteiligung

-

Vermögensbeteiligung Arbeitgeberdarlehen Betriebliche Altersvorsorge Firmenwagen

Antworten zu den Aufgaben

389

Aufgabe 31 Dem Unternehmen stehen eine Vielzahl von Vergütungssystemen zur Verfügung. Die folgende Auflistung zeigt hierfür Beispiele. a) Das Total Compensation ist ähnlich wie das Cafeteria-System. Hier gibt es ebenfalls fixe Sonderzulagen, Tantiemen, persönliche Leistungszulagen, Zusatzurlaub oder Lebensversicherung. Der Unterschied ist, dass hier ein Grundgehalt vorliegt. b) Unter Deferred Compensation versteht man eine aufgeschobene Vergütung, wo der Mitarbeiter auf einen Teil seines Gehaltes oder Lohnes verzichtet, um später vom Arbeitgeber eine zusätzliche Altersversorgung zurück zu bekommen. Daher hat der Gesetzgeber dieses Modell mit entsprechendem Erlass sanktioniert, trotz dass er weniger Steuern einnimmt. Meist greifen ältere Mitarbeiter darauf zurück. c) Fringe benefits sind variable Bezüge, welche auf den Ansätzen des CafeteriaSystems basieren, aber einen leistungsabhängigen Entgeltcharakter haben. Die Palette der Möglichkeiten ist schier unbegrenzt, hier sei nur ein kleiner Au sschnitt gezeigt: x Sachbezüge: Firmenwagen, Handy x Incentives: Reisen, ein zusätzlich freier Tag zum Geburtstag x Zukunftssicherung: Versicherungen x Job Ticket: Fahrkarten für öffentliche Verkehrsmittel x Zuschuss zu Hochzeit und Geburt, Jubiläumszuwendungen x Betriebsveranstaltungen und Aufmerksamkeiten x Günstiger Wareneinkauf x Baudarlehen d) Beim Investivlohn sollen Mitarbeiter in das Unternehmen investieren, d.h. es handelt sich hierbei um eine Neukonzeption des Vermögensbildungsgesetzes. Hier werden Teile des Lohnes bzw. Gehaltes vom Arbeitgeber als Mitarbeiterdarlehen oder Kapitalbeteiligung einbehalten. Die Vorteile können sein, dass es zu einer gestärkten Innenfinanzierung, zu einem Beteiligungseffekt der Belegschaft sowie die zeitgemäße Stärkung der individuellen Altersvorsorge kommt. e) Bei der Diskussion über variable Vergütung gegen Zusatzurlaub geht es darum, variable Vergütung gegen Zusatzurlaub umzutauschen. Aufgabe 32 Diese Anteile sind keine verbrieften Aktionärsrechte. Hierbei verpflichtet sich ein Unternehmen, eventuelle Kursgewinne in bar an die Mitarbeiter auszuzahlen. Es ist hier ein erfolgsabhängiger Lohnbestandteil, der an die Kursentwicklung und dessen Höhe gekoppelt ist. Diese sind wiederum durch die Aktionäre beeinflusst, was wiederum die Innovation, Motivation und das Engagement fördern soll. Solche Unternehmen können sagen, dass das Kapital in den Mitarbeitern liegt.

390

E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

Aufgabe 33 Heutzutage werden von den Mitarbeitern soziale Kompetenzen wie Teamfähigkeit und persönliche Kompetenzen wie Lernbereitschaft gefordert, die in der Vergangenheit einen nicht so hohen Stellenwert hatten. Wichtig hierbei ist eine klare Definition der geforderten Kompetenzen. Dies leistet das Competency-Modell. Competencies sind daher eine Kombination von gezeigten Fähigkeiten, Wissen und Verhaltensweisen, die für die Aufgabenerfüllung in einer Funktion wichtig sind. Sie werden unternehmensspezifisch aus der Strategie des Unternehmens abgeleitet und sind beobachtbar, messbar und veränderbar. Das erforderliche Verhalten der Mitarbeiter wird dann entsprechend vergütet, indem sie angemessene und attraktive Leistungen, wie Kompetenz fördernde Ausbildungsangebote bzw. leistungsorientierte Ansätze wie Boni, Prämien und Tantiemen erhalten. Ziele sind: ƒ

qualifizierte Mitarbeiter und deren Know-how an das Unternehmen binden

ƒ

Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter

Trends in Personalmanagement und Organisation Aufgabe 34 a) Die Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung sowie die Abkehr von der Ergebnis- hin zur Prozessorientierung wird durch das Lean Management erreicht. Es setzt die unternehmenskulturelle Grundannahme voraus, dass es immer Verbesserungspotenziale im Betriebsprozess gibt und jeder noch so kleine Verbesserungsschritt wichtig ist. Diese permanente Leistungsorientierung („KAIZEN“) verlangt die Beteiligung aller Mitarbeiter am Verbesserungsprozess. Grundsätze des Lean Managements sind: – Gruppenorientierung

– Sofortige Fehlerbeseitigung

– Eigenverantwortung

– Weitreichendes Vorausdenken

– Permanentes Feedback

– Kleine beherrschbare Schritte

b) Lean-Management-Kultur bedeutet Wertschöpfungsorientierung. Sie führt dazu, dass sich Aktionen auf den eigentlichen Ort des Handelns konzentrieren („GENBA“). Verwaltungs- und Managementebene übernehmen daher allenfalls Serviceaufgaben. Die eigentlichen Wertschöpfungszentren sind immer dort, wo die Produktion (oder die Dienstleistung) physikalisch stattfindet. Beispiele für die Kultur des Lean Managements sind: – Permanente Lernorientierung

– Humankapitalorientierung

– Wertschöpfungsorientierung – Kooperation

– Integrative Individualisierung – Ganzheitlichkeit

– Dienstleistungsorientierung

Antworten zu den Aufgaben

c)

391

Techniken des Lean Managements: x Produktion als integrierter Prozess: Konzentration auf produktive Prozesse, strikte Prozessorientierung, Organisationsaufbau der indirekten Bereiche nach Bedürfnissen der Fertigung. x Interne Just-in-time-Produktion mit der Idealvorstellung des Staffellaufes: In einem Fertigungsabschnitt wird jeweils nur das Teil gefertigt, das der folgende Abschnitt unmittelbar nach Fertigstellung des Teils benötigt. Ziel ist die Einsparung an umlaufendem Kapital. x Verstetigung und hohe Standardisierung auf allen Produktionsstufen. x Teamarbeit als Arbeitsform mit dem Auftrag der ständigen Verbesserung (KAIZEN) x Schaffung von logischen, einfachen Abläufen (z.B. KANBAN) x Integrierte, präventive systematische Qualitätssicherung x Just-in-time-Konzept (JIT) spart durch bedarfsgerechte Anlieferung unnötige Zwischenlager und realisiert so Verbesserungen in der Materialflusskette. x Flache Hierarchiestrukturen und damit „Unternehmertum“ auf allen Ebenen. x Die Failure Mode and Effects Analysis (FMEA) untersucht bereits während der Entwicklungszeit die Zusammenhänge und Auswirkungen in der Innovations- und Wertschöpfungskette, um frühzeitig Fehler zu erkennen. x Produktionstechnische Analysen wie Design for Manufacture (DFM) und Design for Assembly (DFA) erlauben eine rasche Berücksichtigung von Erfordernissen der Fertigungstechniken und der Montage. x Das Simultaneous Engineering reduziert den Gesamtaufwand durch zeitgleiche Entwicklung der Komponenten, der Fertigungsprozesse sowie der benötigten Werkzeuge und Maschinen.

Aufgabe 35 Einer der wichtigsten Kerngedanken der KAIZEN-Philosophie und des Lean Management ist die ständige Verbesserung in kleinen Schritten, die alle Unternehmensbereiche betrifft. Dieser Gedanke wird bei Volkswagen unter dem Stichwort „Kontinuierlicher Verbesserungsprozess“ (KVP) diskutiert. Die Verbesserung soll durch sogenannte KVP²-Workshops schnell umgesetzt werden. Der Prozess der ständigen Verbesserung bezieht sich auf die Vermeidung oder auf die vorbeugende Verhinderung von unterschiedlichsten Arten der Verschwendung, wie z.B. unnötige Bewegung von Mitarbeitern und Material, in der Überproduktion, im Werkzeugwechsel, in der Produktion von fehlerhaften Teilen usw. Merkmale der KVP² Workshops: x

sind sehr klein, d.h. nur wenige kompetente Mitarbeiter arbeiten ergebnisorientiert (direktes Messen der Veränderung)

392

E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

x

schnell (5 Tage) auf einem Gebiet, das jedoch sehr tief in die Prozessproblematik eindringt

x

direkter Kontakt zwischen allen Teammitgliedern

x

die Entscheidungen des Teams werden durch eine Konsensbildung von allen getragen

x

kreativ erarbeitete Problemlösungen werden direkt implementiert, so dass die erzielten Veränderungen schon bald überprüft werden können, bevor sie zum Einsatz kommen

Bei positiven Ergebnissen können Arbeitsabläufe geändert und durch den „Schneeball-Effekt“ kann die Fertigung bzw. die gesamte Wertschöpfungskette effektiver gestaltet werden. Dieser Effekt ist umso größer, je mehr Workshops als Basis für weitere Workshops dienen, wodurch die Wettbewerbschancen steigen, der Nutzen vergrößert und die Kundennähe verbessert wird. Aufgabe 36 a) Anwendung des Business Reengineering Durch den enorm zugenommenen Wettbewerb sind Unternehmen gezwungen, mehr Flexibilität, stärkere Kundenorientierung und höhere Qualität zu weniger Kosten anzubieten. Um sich zu profilieren, müssen Unternehmen ertragreich wirtschaften und die bisher vorherrschenden hierarchischen und funktions- bzw. abteilungsorientierten Strukturen lösen. Da kann die personalorientierte Software für einen effizienteren Ablauf sorgen und so die Grundlage für ein erfolgreiches Business ReEngineering schaffen. Folgende Gründe sprechen insbesondere für eine Umstrukturierung im Personalbereich: x Zu viele Abteilungs-Schnittstellen x Reduzierung der Fehlzeiten im Personalbereich x Verbesserung der Vertrauenskultur nach innen und außen x Ungenügende Transparenz über Kernprozesse Schlussendlich kann man sagen ist das Ziel von Business Reengineering eine völlige Umgestaltung der erfolgskritischen Kerngeschäftsprozesse durch eine komplette Auslagerung, in der Regel mittels Outsourcing. b) Veränderungsmerkmale des Business Reengineering Vor Reengineering

Nach Reengineering

Funktionsorientierte Ablaufstruktur

Prozessorientierte Ablaufstruktur

Veraltete SV - Systeme

Moderne Personaltools, dezentral

Hierarchisch

Team- und projektorientierung

Anweisung

Eigenverantwortung

Kontrolle

Delegation

Bürokratisch

Flexibel

Geringe Veränderungsbereitschaft

Kontinuierliche Verbesserung

Antworten zu den Aufgaben

393

c) Business Reengineering in der Personalwirtschaft setzt sich aus drei wichtigen Punkten zusammen: Strategie Unternehmensvision Zukünftige Kundenanforderungen antizipierend Flexibel dem Markt angepasst Pro-aktive Unternehmensausrichtung

Prozesse

Mitarbeiter

Business-ProcessReengineering

Change Management

Kundenorientierte Geschäfts- Fokus auf den Kunden bei allen Mitarbeitern vorhanden prozesse Kürzere Durchlaufzeiten

Kontinuierliche Verbesserung als Handlungsmaxime

Optimale Ressourcenzuordnung

Neue teamorientierte Unternehmenskultur

Die anschließende Verknüpfung der Anforderungen aus den betriebsspezifischen Prozessen mit der Notwendigkeit der internen Führungsorganisation ist der Mittelpunkt der ganzheitlichen Reorganisation. Das Umstrukturierungsprojekt des Personalwesens erfordert große Komplexität. Abläufe sollen optimiert werden, die mit der Aufbauorganisation, dem Personalwirtschaftssystem und den Datenstrukturen eng miteinander verflochten sind. d) Ein wichtiges Hemmnis für die Entwicklung des Business Re-Engineering ist in erster Linie die Weigerung der betroffenen Mitarbeiter, die neuen Konzepte mit zu unterstützen Aufgabe 37 a) Qualität ist definiert als Übereinstimmung mit den Anforderungen. Es ist notwendig, eine allgemeingültige Definition zu finden, da Qualität dann nicht mehr Ansichtssache ist. Wo die Anforderungen nicht erfüllt sind, liegen Qualitätsabweichungen vor. Unternehmensintern gilt, dass jeder Bereich im Unternehmen, Kunde einer anderen Abteilung, eines anderen Bereiches im Unternehmen ist. b) Qualität wird durch Vorbeugung, nicht durch Nachbesserung erreicht. Der Weg der Vorbeugung ist der systematische Weg zur Qualität. Festzustellen ist, dass man seine Ziele besser und billiger erreicht, wenn mehr in die Planung von Arbeitsprozessen investiert wird. c) Der Leistungsstandard für Qualität lautet null Fehler. AQL (Accepted Quality Level) prägt die konventionelle Einstellung zu Qualitätszielen. Dadurch enthält dieser Leistungsstandard ein gewisses Maß an Abweichung. Das Unternehmen lässt von vornherein einen bestimmten Prozentsatz von Fehlern zu. Gültigkeit kann nur das Null-Fehler-Prinzip besitzen, welches dem Unternehmen keine Abweichungen von den Anforderungen zugesteht. d) Der Maßstab für Qualität ist der Preis der Abweichung. Es ist wichtig, Fehlerkosten permanent zu erfassen, weil Qualitätsverbesserung keine einmalige Aktion sein kann. Der Qualitätsprozess lässt sich im Unternehmen mit folgenden Maßnahmen in Gang setzen: x

Engagement

x

Systeme

x

Teamwork

x

Instrumente

394

E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

Aufgabe 38 Die Ursache in der Begriffsentstehung des visionären Managements ist in dem Wertewandel der heutigen Gesellschaft sowie der Komplexität und Dynamik der Umwelt zu suchen. a) Das visionäre Management richtet die Mitarbeiter eines Unternehmens auf eine gemeinsame Vision aus. Abhängig von der Qualität dieser Zukunftsvorstellungen resultieren geistig plastische Bilder, im Sine einer „Ideenwelt“ mit einem hohen Anforderungs- und Mobilitätswert für alle Bezugspersonen des Unternehmens. Visionen geben dem Mitarbeiter das Gefühl, an etwas Wichtigem, Bedeutungsvollem und Aufregendem teilzunehmen. Visionen drücken Zweck und Zielrichtung eines Unternehmens aus und stellen das Sinngebende und Ve rbindende innerhalb eines Unternehmens dar. b) Komponenten einer Vision: x Offenheit

x Kreativität

x Spontanität

x Erfahrung

x Realitätssinn c) Wirkung von Visionen auf den Mitarbeiter: x

Sinnvermittlung und Faszinationskraft

x

Impulsgebung und Begeisterung

x

Identifikations- und Erinnerungsfähigkeit

x

Kreativitäts- und Innovationsförderung

x

Lokomotionsfunktion, Motivation und Integration

x

Kompass- und Leuchtturmfunktion

Aufgabe 39 a) Die Chaostheorie bezieht sich auf das offene System fernab vom Gleichgewicht, das durch einen permanenten Stoff- und Energiefluss (Metabolismus) durch das System gekennzeichnet ist. Beispielhaft sind: x die unerklärbare, plötzliche Ausbildung von Wirbeln in einem bestimmten Flüssigkeitsstrom, x das unregelmäßig, sprunghafte Wachstum von Tier- und Pflanzenpopulationen, x die wirblige Luftströmung hinter einem schnellfahrenden Fahrzeug, x und das nicht vorhersehbare rätselhafte Wetter. b) Alle chaotischen Phänomene haben folgende Eigenschaften inne: Sie sind deterministischen, also bestimmbaren, Gesetzmäßigkeiten unterworfen, aber ihre Entwicklung ist aufgrund der sensiblen Abhängigkeit von den Anfangsbestimmungen zufällig. Ungenauigkeiten sind aber in den Anfangsbedingungen unvermeidlich, daher sind chaotische Systeme nicht vorhersagbar.

Antworten zu den Aufgaben

395

c) Das wichtigste Merkmal von chaotischen Systemen ist die Fähigkeit zur Strukturbildung und die damit verbundene Selbstähnlichkeit: Das große Ganze wiederholt sich in immer stärkeren Verkleinerungen unzählig häufig. Aufgabe 40 a) Das Rollenverständnis des Unternehmensführers verschiebt sich von jemanden, der über Ziele entscheidet und Anweisungen zu ihrer Realisierung gibt, zu jemanden, der sich für den unternehmenspolitischen Dialog verantwortlich fühlt, der als Katalysator dazu beiträgt, dafür ideale Bedingungen zu entwickeln und der dem System aufgrund seiner eigenen Auseinandersetzung mit dem Umfeld, dem Unternehmen und seinen persönlichen Visionen vermittelt, was es benötigt und was er vermitteln kann, sei es Unterstützung für Abwehr- und Selektionsmechanismen, wenn die Komplexität überhand nimmt. b) Merkmale einer mechanistischen Organisation: x

Autorität, Anspruch

x

Führungskraft als Macher

x

Ziele

x

rational-analytisch

x

einseitige Informationen x x x

Kommunikation Katalysator/Kultivator ganzheitlich-vernetzt

Merkmale einer Selbstorganisation: x x x

Partizipation Visionen Gelassenheit

Aufgabe 41 Beispiele für die Vergrößerung der direkten Außenkontaktfläche im Unternehmen: x Kunden zu internen Veranstaltungen einladen und sie über ihre Erfahrungen berichten lassen bzw. sie mit Mitarbeitern des Unternehmens diskutieren lassen. x Handlungsfähige und mit Kompetenz ausgestattete Teams bilden, in denen Spezialisten integriert werden und Außenkontakte von mehreren wahrgenommen werden. x Mit profit-center-ähnlichen, kleinen Einheiten, die sich auf Nischen bzw. bestimmte Kundengruppen konzentrieren, arbeiten. Aufgabe 42 a)

Mechanistischer Ansatz Bisher stand im Vordergrund:

Ganzheitlicher-systemischer Ansatz In Zukunft erhalten Bedeutung:

Hierarchie

Vernetzung

Maschinenbild

Lebendige Organisation

Fixe Planung

Visionen

Führungskraft als Macher

Führungskraft als Entwickler

Organisation

Selbstorganisation

Struktur

Prozess

Ursache-Wirkungs-Denken

Denken in Wechselwirkungen

Richtig/Falsch Beurteilung

Beurteilung nach Funktionalität

Geplanter Wandel

Balance zwischen Verändern und Bewahren

396

E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

b) Grundlage des ganzheitlichen Denkens sind: 1. Ganzheit und Teil 2. Offenheit 3. Vernetztheit

4. Komplexität

5. Entwicklung 6. Ordnung 7. Lenkung

c) Folgende Leitsätze charakterisieren das Unternehmen als Organismus: x Mitarbeiterorientierung: mitarbeiterorientiertes Führungsverhalten, planvolle Organisations- und Personalentwicklung, höhere Selbstmotivation der Mitarbeiter x Einbeziehung der Mitarbeiter in Entscheidungen: Machtausübung wird zurückgedrängt zugunsten offener Kommunikation x Personalentwicklung durch Qualifizierung: nur wenn entsprechende Personalentwicklungsmaßnahmen vorausschauend getroffen werden, lässt sich vermeiden, dass Unternehmen mit ihren Weiterbildungsmaßnahmen tatsächlich Anforderungen hinterherhinken x Das Feindbild „Arbeit“ abbauen: man muss eine kooperative und anregende Arbeitsatmosphäre schaffen x Team-Bildung: die Einführung von Gruppenarbeit verspricht dem Unternehmen mehr Effektivität und Effizienz, die Mitarbeiter gewinnen mehr Arbeitszufriedenheit und Motivation x Schnittstellengestaltung: jedes Team trägt Verantwortung für den gesamten Leistungsprozess; je größer die Schnittmenge, desto größer die Erfolgswahrscheinlichkeit x Entlohnungskonzepte im Lean Management: bewährte Entlohnungskonzepte berücksichtigen zu wenig die heute notwendige Flexibilität von Fertigungstechniken und Organisation sowie Anpassungsfähigkeit, -bereitschaft und Vielseitigkeit Aufgabe 43 a) Das Personal bzw. Humankapital soll sowohl Kostenfaktor, eigenständiges Individuum, Leistungsträger und Entscheidungsträger sein als auch gleichzeitig verschiedene Rollen in der Gesellschaft und in der Familie übernehmen. Der Mitarbeiter wird in den nächsten Jahren zum Leistungsfaktor werden nach Prozessoptimierung und Business Re-Engineering, d.h. dass man davon ausgeht, dass der Mitarbeiter extrafunktionale Schlüsselfunktionen vorweisen muss (z.B. Risikobereitschaft, Führungskompetenz, Prozessoffenheit, Eigeninitiative, Übernahme von Verantwortung, Teamfähigkeit). Im Großen und Ganzen sollen die Mitarbeiter Unternehmer im Unternehmen werden, d.h. es würde möglicherweise eine leistungsorientierte Entlohnung sowie persönliche Entwicklungsmöglichkeit die Folge sein. b) Es wird eine wandelunterstützende Personalstrategie und die kundenorientierte Betreuung der Mitarbeiter und Führungskräfte vor Ort erfolgen. Schon heute wird eine prozessorientierte Personalarbeit durch neue Grundsätze und Leitbilder realisiert. Das Ganze äußert sich in so genannten Betreuungscentern, welche das ehemalige Personalressort ablösen.

Antworten zu den Aufgaben

397

Aufgabe 44 a) Das Internet besteht aus einem weltweiten Verbund von Computern, die in Form von Netzen Daten miteinander austauschen. Das bedeutet, dass Tausende von lokalen Netzen zusammengeschlossen sind. Die Anwendungen und Dienste haben standardisierte Protokolle, wie TCP/IP (Transmission Control Protocol/Internet Protocol), als Grundlage. Das Intranet ist vergleichbar mit dem Internet, aber mit dem Unterschied, dass das Intranet ein unternehmensinternes, firmenspezifisches Kommunikationsmittel ist. Die Benutzung ist nur autorisierten Personen erlaubt, die einem geschlossenen Benutzerkreis angehören. b) Vor- und Nachteile des Internets: Vorteile - Neue Lernkulturen in Unternehmen

Nachteile - Hard- und Softwareabhängig

- Elektronische Stellenmärkte als Job- börse - Kosten- und Zeitersparnis - Modernes Kommunikationsmedium - Optimierung Geschäftsprozesse

Informationsüberfrachtung Datensicherheitsproblematik

Zeitintensives Onlinearbeiten bis Beiträge der Diskussionsforen eingestellt sind - Lange Verbindungszeiten

c) Durch die Ängste vieler Unternehmen ist der Einstieg ins Internet und ins Intranet behindert. Das Intranet kann eine ca. 80%-ige Datensicherheit vorweisen, wobei eine Optimierung stattfinden kann durch die Realisierung von Gesamtsicherheitssystemen. Auf die Informationen des Internets kann jeder zugreifen. Es findet keine Zensur statt. Dennoch gelten allgemeine Mediengesetze, BGB, Strafgesetzbuch und Jugendschutzbestimmungen. Aufgabe 45 a) Möglichkeiten der Unterstützung des Personalmarketings mittels Internet und Intranet: x Erstellen von Online-Einladungen zum „Tag der offenen Tür“ im Unternehmen x Presseveröffentlichungen publik machen, Schalten von Stellenanzeigen x Abbildung von Betriebszeitungen x Veröffentlichen von Firmenveranstaltungen (z.B. Jobbörsen) b) Eine Entlastung der Personalverwaltung durch das Intranet kommt z.B. zustande durch das Wegfallen von unnötigen Laufwegen von einer Abteilung zur anderen, da alle wichtigen Daten, sei es die Lohnabrechnung, die Überstundenbezahlung oder die Schichteinteilung, über das Intranet abrufbar sind. Das wiederum spart durch die so effizientere Arbeitsweise Kosten ein. c) Durch die neuen Medien, speziell durch das Internet, ist es den Führungskräften im Personalbereich möglich, weltoffener zu werden. Sie können sich Anregungen von Unternehmen weltweit holen (Internet) oder auch Vergleiche mit Führungsstilen anderer Personalbereiche aus den Zweigstellen und den Tochtergesellschaften ziehen

398

E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

(Intranet), die dann auf das eigene Unternehmen übertragen werden können. Mit Hilfe des Intranets kann beim Auftreten von personaltechnischen Problemen, wie Unstimmigkeiten in der Personalbesetzung, in der Aufgabenverteilung oder negative Auffälligkeiten seitens des Personals, auf die innerbetriebliche Kommunikation zurückgegriffen werden. Mit Hilfe des Intranets und Internets können verstärkt Vergleiche untereinander vorgenommen werden. Es kommt zum sogenannten Erfahrungsaustausch, sowohl extern als auch intern. d) Ein andauernd ausbaufähiger Wettbewerbsvorteil kann durch einen kontinuierlichen Informationsfluss entstehen, der gegenüber den in Konkurrenz stehenden externen Marktteilnehmern durch das Intranet und das Internet erreicht wird. Wettbewerbsvorteile können sich nur dann dauerhaft ergeben, wenn der Nutzen des Personalmanagement für interne und externe Abnehmer größer ist als die Kosten. Aufgabe 46 a) Als Virtuelles Unternehmen wird der Zusammenschluss mehrerer voneinander unabhängiger Firmen, Personengruppen oder Einzelpersonen, die für eine begrenzte Zeit eines Projektes zusammenarbeiten, bezeichnet. Dabei steht die Nutzung unterschiedlicher Kompetenzen im Vordergrund. Ist dieses Projekt beendet, trennt sich diese Gruppe und schließt sich möglicherweise anderen neuen Projektgruppen an. Dem Kunden erscheinen sie als eine Einheit. Man kann sagen, sie sind temporäre Netzwerke unabhängiger Personen oder Firmen, mit der Absicht, sich die Kosten zu teilen oder Märkte gemeinsam zu erschließen. b) Stärken der Virtuellen Unternehmen: Mit Hilfe eines Virtuellen Unternehmens ist es auch den kleinen und mittelständischen Unternehmen möglich, im Verbund größere Aufträge zu bewältigen, was sonst alleine nicht möglich ist. Auch Komplettlösungen können angeboten werden. x Es ist eine höhere Flexibilität gegeben und somit eine schnellere Fähigkeit, sich an Marktveränderungen anzupassen. x Durch die Spezialisierung des einzelnen Unternehmens können Kostenvorteile ausgenutzt werden, aber dennoch eine Komplettlösung gegenüber dem Kunden angeboten werden. Risiken von Virtuellen Unternehmen: x Es kann zu einer Gefährdung der unternehmerischen Selbstständigkeit von kleineren Partnern kommen aufgrund des starken Ungleichgewichtes der Unternehmensgröße. x Es entstehen hohe Kosten durch die Beseitigung der Schnittstellen- und Inkompatibilitätsprobleme, da die beteiligten Unternehmen mit überbetrieblichen Kommunikationssystemen miteinander verbunden sind. x Aus den klassischen Arbeitsverhältnissen werden nun virtuelle Arbeitsverhältnisse, die sich widerspiegeln in Personalleasing, Teilzeitarbeit, Werkverträge u.a. c) Ziel der Partnersuche ist das Auffinden von leistungsfähigen und seriösen Partnern, deren Kernkompetenzen im Hinblick auf die angestrebten Märkte und Produkte die eigenen Kernkompetenzen ergänzen.

Antworten zu den Aufgaben

399

Aufgabe 47 a) Kernkompetenzen sollen gezielt genutzt und gefördert, eine höhere Durchdringung des Unternehmens mit Personalmanagementaktivitäten erreicht und eine größere Nähe der Personalfunktion zu den wertschöpfenden Aktivitäten gewährleistet werden. Das traditionelle Mitarbeiter-Führungskräfte-Verhältnis wird zu Gunsten eines Kernkompetenznetzwerkes aufgelöst. b) Selbstorganisation beinhaltet die Anforderung und Strukturierung genauso wie das Verhindern und Entkoppeln von Organisationseinheiten, um so Änderungen in Verhalten, Struktur und Ablauf herbeizuführen. Charakterisierende Merkmale sind: x Ein selbstorganisatorisches System kontrolliert und bewertet sich selbst. x Selbstorganisation befasst sich vor allem mit dem Prozess des Organisierens und stellt primär solche Vorgänge in den Vordergrund, die alternative Anordnungen von Mitarbeitern und Aktivitäten erzwingen. x Sich selbst organisierende Systeme haben das logische Problem, sich nicht losgelöst von einem gegebenen Ursprung entwickeln zu können, wodurch immer der Lösungsraum für nachfolgende Anpassungen mitbestimmt wird. x Organisationsmodelle müssen häufig ohne Kenntnisse der zugehörigen Effektivitätskriterien entworfen werden, sie erfahren also die Schwierigkeit, unbekannte Effektivitätskriterien maximieren zu müssen. x Der Prozess der Selbstorganisation ist oft kaum vom sich anschließenden Prozess als strikter, linear segmentiell ablaufender Prozess verschiedener Schritte anzusehen. Vielmehr stehen Selbstorganisation und Systemdurchführung in einem wechselseitigen Prozess.

Personalwirtschaft und Personalcontrolling Aufgabe 48 a) Personalcontrolling ist die systematische Gegenüberstellung von Plan- und Ist-Größen personalwirtschaftlicher Sachverhalte und gegebenenfalls die Ableitung von Maßnahmen, um Soll und Ist zum Ausgleich zu bringen. Ziele des Personalcontrolling sind: x Die umfassende Unterstützung der Personalwirtschaft bzw. Personalplanung Personalcontrolling kann die Planung unterstützen, indem es Voraussetzungen schafft und die Durchführung gewährleistet. Das Ziel des Personalcontrolling ist die Erhöhung von Effektivität und Effizienz im Personalwesen. x Sicherstellung und Verbesserung der Informationsversorgung im Personalwesen, die zweckmäßige Auswahl von Informationen sowie ihre Verknüpfung und Verdichtung Dies resultiert aus der immer größer werdende Datenmenge sowie der Zunahme von Bedeutung und Aufgabenumfang des betrieblichen Personalwesens und der häufigen Divergenz von Informationsangebot und –nachfrage. Die so aufbereite-

400

E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

ten Informationen stellen eine adäquate Informationsversorgung der personalwirtschaftlichen Handlungsträger in der Unternehmung dar. x Die Sicherung und Verbesserung der Koordinaten personalwirtschaftlicher Funktionen Im Personalbereich hängt die Koordinationsfähigkeit keinesfalls ausschließlich von entsprechenden Controlling- Aktivitäten ab. Die zunehmende Aufgabenfülle sowie die Spezialisierung und Dezentralisierung der Personalarbeit sind hierbei die Faktoren, die zur Notwendigkeit einer verstärkten Koordination führen. x Erhöhung der Flexibilität Personalcontrolling kann durch laufende und systematische Beobachtung die notwendige Reaktions- und Anpassungsfähigkeit erhöhen und Chancen und Gefahren frühzeitig erkennen. Eine Erhöhung der Flexibilität im Personalbereich kann auch dadurch erfolgen, dass personalwirtschaftliche Informationen früher (als bisher) umgesetzt werden und diese somit schneller zielwirksamer sind. b) Aufgaben des Personalcontrolling sind: x Informationsaufgabe x Dienstleistungs- und Serviceaufgabe, sowie x Aufgaben innerhalb der strategischen und operativen Personalarbeit Aufgabe 49 Problembereiche des Personalcontrolling können sein: ¾ Datenerhebungsproblem Es ist schwierig, neben den „harten“ Daten (z.B. Kosten) auch die „weichen“ Daten (z.B. Arbeitszufriedenheit) zu bewerten. ¾ Methodenproblem Viele Faktoren und Determinanten haben vielfältige, multikausale Wirkungen, womit ebenfalls Schwierigkeiten der eindeutigen Zuordnung gegeben sind. ¾ Akzeptanzproblem Personalcontrolling wird vielfach als reines Rationalisierungsinstrument gesehen. Aus diesem Grunde sind auf der Seite der Mitarbeitenden oft Widerstände auszumachen. ¾ Datenschutzproblem Die Gefahr einer missbräuchlichen Verwendung von Personalcontrollingdaten steigt mit der zunehmenden Komplexität der Controllingsysteme.

Antworten zu den Aufgaben

401

Aufgabe 50 a) Aufgabeninhalte des strategischen Personalcontrolling sind: x Integration der personellen Dimension in die Strategie des Unternehmens x Langfristige Personalplanung x Evaluation der Umsetzung von Strategien in konkrete Plandaten bzw. Maßnahmen x Unternehmerische Orientierung des Personalmanagements b) Das operative Personalcontrolling beschäftigt sich im quantitativen Bereich vor allem mit Kosten- und Wirtschaftlichkeitsgrößen, im qualitativen mit der Güte und Wirksamkeit von Prozessen, Strukturen sowie mit Denk- und Verhaltensmustern von Führungs- und Personalmanagement. Aufgabe 51 Ziel des faktororientierten Personalcontrolling ist die Optimierung des Faktoreinsatzes Personal sowohl in quantitativer Hinsicht (Personal- und Kostenplanung, Kapazitätsplanung und Entgeltfindung) als auch in qualitativer Hinsicht (Planung der Personalstruktur mittels Qualifikation und Personalentwicklung). Ziel des prozessorientierten Personalcontrolling ist die Optimierung der Personalarbeit in Bezug auf Kosten, Effizienz und Effektivität der Personalarbeit. Aufgabe 52 Für die Analyse werden sowohl Daten aus der Gewinn- und Verlustrechnung (Personalaufwand nach Lohnarten) sowie aus der Gehaltsabrechnung zugrunde gelegt. Untersucht werden die Relation und die Veränderungen bei tariflichen, vertraglichen oder freiwilligen Gehaltserhöhungen für das laufende Jahr und die Folgejahre, Mehraufwand für individuelle Beförderungen oder Umgruppierungen. Ebenso die Veränderungen im Bereich der Sozialversicherungen, Veränderungen des Personalaufwands durch Freistellungen, Pensionierungen oder Neueinstellungen, Aufwand für Dienstjubiläen und Pensionierung. Aufgabe 53 Beobachtungsfelder eines Früherkennungssystems müssen alle Bereiche umfassen, die Einfluss auf die Personalarbeit ausüben können. Diese Bereiche können sein: x

Technologie

x

Gesellschaft/ Politik- Unternehmensklima

x

Demographie

x

Volkswirtschaft- wirtschaftliche Lage des Unternehmens

Aufgabe 54 a) Das Konzept des Personalcontrollingportfolios ist die Abbildung einzelner Mitarbeiter bzw. Mitarbeitergruppen, indem die tatsächliche Leistung, die im Rahmen einer Leistungsbeurteilung ermittelt wurde, und die Befähigung des Mitarbeiters als Grundlage herangezogen wird, um herauszufinden, wie die Verteilung der Qualität und der Ausgewogenheit des Mitarbeiterstammes ist.

402

E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

b) Anhand einer Personal-Portfolioanalyse lassen sich Aussagen über die Verteilung der Qualität und der Ausgewogenheit des Mitarbeiterstammes machen. Außerdem ist diese Analyse die Grundlage für Beschaffungs-, Anreiz- und Entwicklungsstrategien. Die Personal-Portfolioanalyse unterstützt vor allem die Planungs- und Vorsteuerungsfunktion des Personalcontrolling. c) Beispiele für die Strategiearten sind: Strategie

Umsetzungsmaßnahme

Wachstumsstrategie

Erhöhung der Personalqualität/Personalquantität in angestammten Tätigkeitsfeldern

Diversifikationsstrategie

Aufbau eines Personalstammes in neuen Tätigkeitsfeldern

Konsolidierungsstrategie

Halten der Personalqualität bei gleichzeitiger Suche nach Rationalisierungspotentialen

Eliminierungsstrategie

Abbau großer Teile des Personals oder im Extremfall des gesamten Personals

Aufgabe 55 Das Personal-Audit umfasst die genaue Analyse der personalwirtschaftlichen Situation und Arbeitsweise einer Unternehmung im Hinblick auf erforderliche konzeptionelle, inhaltliche und formelle Änderungen bzw. Neuerungen. Außerdem dient es der Feststellung, ob und inwieweit personalverantwortliche Führungskräfte und Mitarbeiter in der Lage sind, das Instrumentarium des Personalmanagements ziel- und strategieadäquat ein- bzw. umzusetzen. Ziel des Personal-Audit ist es, personalwirtschaftliche Fehlentwicklungen aufzudecken und Korrekturvorschläge für künftige Personalplanungen und -strategien zu erarbeiten und bereitzustellen. Aufgabe 56 a) Ziel der Balanced Scorecard ist, die vorherrschenden, vorwiegend finanziellen Kennzahlen mit den gestiegenen Anforderungen anzupassen und durch eine Kunden-, eine interne Prozess- sowie eine Lern- und Entwicklungsperspektive zu ergänzen. Perspektive

Determinanten

Finanzperspektive

Liquidität sichern, Produktivität steigern

Prozessperspektive

Effizienz der Prozesse, Kennzahlen

Kundenperspektive

Marktanteil, Kundentreue

Lern- und Entwicklungsperspektiven

Mitarbeiterproduktivität, Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeitertreue

Antworten zu den Aufgaben

403

b) Vorgehensweise bei einer Balanced Scorecard: 1. Schritt:

Festlegen der Vision, welche nachfolgend für das gesamte Unternehmen gilt, und Erarbeitung einer ersten Scorecard (Top-Scorecard)

2. Schritt: Kommunikation der Top-Scorecard, sodass sich alle Mitarbeiter an den übergeordneten Unternehmenszielen orientieren können (müssen) 3. Schritt: Basiert auf dem Top-Down-Vorgehen und konkretisiert die Vorgaben der TopScorecard für jede Unternehmenseinheit (Bereichszielmaßnahme, Kennzahlvorgaben) 4. Schritt: Die formulierte Strategie wird regelmäßig hinterfragt und angepasst. So dient die Scorecard auch als Feedback-Instrument für das Topmanagement, indem es die Chance hat, die Umsetzung der Strategie zu überwachen und anzupassen.

c) Beispiel einer Balanced Scorecard für die Personalentwicklung

Strategische Ziele

Finanzperspektive

Interne Kunden

x Senkung der Seminarkosten

Key Performance Indicators x Stornoquote und Stornokosten x Administrationskosten in % der Gesamtfortbildungskosten x Relation externe/interne Trainingsdurchführung

x Erhöhung der allgemeinen Kundenzufriedenheit

x Seminar-Zufriedenheitsquote

x Rolle als Partner der Unternehmensführung

x Anzahl aktiver Termine mit Vorstand

x Ausbau der Bedarfsorientierung

x Umgesetzte PE-Aufträge x Transferquote aus besuchten Bildungsveranstaltungen x Besetzungsquote aus dem Führungsnachwuchsprogramm

Personalentwicklungsprozesse

Mitarbeiter der Personalentwicklung

x Effizienzsteigerung der Fortbildungsprozesse

x Auslastung der Seminare

x Nutzung der Mitarbeiterpotentiale

x Kompetenzfit (Gap zwischen Soll- und Ist-Profil)

x Erhöhung des Bildungsniveaus

x Lernquote aus besuchten Bildungsveranstaltungen

x Bearbeitungsdauer der PEAufträge

x Transferquote aus besuchten Bildungsveranstaltungen

404

E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

Aufgabe 57 Benchmarking ist ein Instrument des prozessorientierten Personalcontrolling. Der Benchmarking-Prozess beruht auf einem permanenten Vergleich des praktischen Verhaltens von vergleichbaren Unternehmen (gleiche Branche, Struktur, Größe). Mit diesem Verfahren kann die unternehmensspezifische Leistung mit anderen oder dem besten Unternehmen verglichen werden, so dass Schwachstellen aufgedeckt werden können. Es soll durch einen solchen Vergleich die Wettbewerbsorientierung in allen Bereichen des Unternehmens erhöht werden. Weiterhin soll die innovative, unternehmerische Personalarbeit gefördert werden. Die Gewinnung geeigneter Vergleichsdaten erweist sich hierbei häufig als problematisch sowie die Beurteilung der gewonnenen Ergebnisse im Hinblick auf Lösungsvorschläge zur Steigerung der eigenen Effizienz. Aufgabe 58 Zunächst muss sich das Unternehmen entscheiden, ob es einen externen Berater hinzuziehen möchte, der die Befragung durchführt. Dies ist oft ratsam, da dieser objektiver ist und die Mitarbeiter durch ihn ihre Anonymität besser gewahrt sehen. Weiterhin ist vor der Mitarbeiterbefragung der Betriebsrat, aufgrund seines nach dem Betriebsverfassungsgesetz geregelten Informations- und Beratungsrechts, über die geplante Befragung zu unterrichten. Dennoch hat er laut § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 6 bzw. § 94 Abs. 1 und 2 BetrVG kein Mitbestimmungsrecht. Dies liegt darin begründet, dass Mitarbeiterbefragungen im rechtlichen Sinne keine Personalfragebögen oder Auswahlkriterien (§ 95 BetrVG) sind, solange sie anonym und freiwillig durchgeführt werden. Anschließend muss über eine Voll- oder eine Teilerhebung entscheiden werden. Darauf folgt die Fragebogenkonstruktion, wobei es sich empfiehlt, standardisierte Fragebögen zu nutzen. Dabei kann das Unternehmen nur die für ihn interessanten Fragestellungen auswählen sowie Zeit und Kosten sparen. Das Ausfüllen eines Fragebogens sollte nicht länger als 30 Minuten dauern. Bei der Durchführung ist zu beachten, dass der Befragungszeitraum zwei Wochen nicht überschreitet. Der Fragebogen sollte zusammen mit einem Begleitschreiben und allen wichtigen Informationen zur Befragung verteilt werden. Ebenso ist es empfehlenswert, einen frankierten Umschlag beizulegen oder eine verschlossene Urne aufzustellen. Nach dem Rücklauf der Fragebögen folgt die Auswertung, die unter Zuhilfenahme verschiedenster Methoden durchgeführt werden kann. Die Ergebnisse werden an die Unternehmensleitung und die Führungskräfte weitergeleitet. Diese enthalten aber keine Einzelangaben, um die Anonymität zu gewährleisten. Abschließend werden die Ergebnisse auch der Belegschaft mitgeteilt. Zur Entwicklung eines Maßnahmenkataloges sollte eine Projektgruppe gegründet werden, welche Maßnahmenvorschläge erarbeitet und diese der Geschäftsleitung vorstellt. Die Befragung kann zu einem späteren Zeitpunkt wiederholt werden, um zu überprüfen, inwieweit sich die Zufriedenheit der Mitarbeiter verbessert hat.

Antworten zu den Aufgaben

405

Aufgabe 59 a) Merkmale für die Notwendigkeit der Institutionalisierung sind: x Je größer sich die zu betrachtende Unternehmung darstellt, desto mehr Gründe sprechen für eine Institutionalisierung. x Je mehr Bedeutung der Personalwirtschaft in der Unternehmung beigemessen wird und je ausgeprägter Funktionsbreite und -tiefe von Personalplanungs- und controllingfunktion entwickelt sind, desto eher empfiehlt sich eine eigene Personalcontrollingstelle bzw. –abteilung. b) Personalcontrolling unterscheidet sich von anderen Funktionsbereichen vor allem in folgenden Punkten: x Potenzial, Leistungs- sowie Arbeitsverhalten und -ergebnisse x Es konzentriert sich auch auf arbeitsrelevante Aspekte und auf Arbeitsrollen aller Mitarbeiter. Aufgabe 60 Das internationale Personalcontrolling ist ins Leben gerufen worden aufgrund der Internationalisierungsentscheidungen von Unternehmen in Bezug auf die Personalkostenüberlegungen. Dies macht mittlerweile durch die zunehmende Globalisierung der Personalarbeit ein internationales Personalcontrolling erforderlich. Die Aufgabe des Personalcontrolling ist die Analyse der Personalzusatzkosten im Gesamtunternehmen. Somit ist eine Schaffung von Transparenz und Optimierung der Kostensituation in der globalisierten Personalwirtschaft erst möglich. In dieser Analyse dürfen zwei wichtige Kennzahlen nicht fehlen, die Personalzusatzkostenquote und die Personalkostenentwicklungsquote. Fragt man nach dem Zukunftsbild, nach der Vision des Controlling, so kann eine Entwicklung vom operativen über das strategische zu einem systemintegrierten Controlling festgestellt werden. Zukunftscontrolling bedeutet ganzheitliches, sich weitestgehend selbststeuerndes integriertes Controlling im Rahmen von Vertrauensmanagment. Die Einsicht, dass der Wert eines Unternehmens sich nicht nur aus seinen materiellen Wertgegenständen bemisst, sondern vielmehr auch durch seine immateriellen, führte zu einem neuen Aufgabengebiet des Controlling- dem Controlling von Intangibles. Intangibles bedeuten immaterielle Werte bzw. immaterielles Vermögen. In Zukunft wird eine wichtige Aufgabe darin bestehen, ein Instrumentarium bereitzustellen, dass es erlaubt, den Wert von Intangibles zu messen und damit steuerbar zu machen. Von hoher Aktualität sind auch die Entwicklungen auf dem Gebiet der Corporate Governance. Unter dem Stichwort Corporate Governance werden Fragen der Unternehmensführung und -kontrolle diskutiert.

406

E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

Die Gestaltung der Corporate Governance deutscher Unternehmen wird vom deutschen Aktien-, Mitbestimmungs- und Kapitalmarktrecht sowie von internationalen Kapitalmarktgesetzen und Börsenzulassungsregeln bestimmt. Mit den zunehmenden Bemühungen in Deutschland einheitliche Standards zu entwickeln, nimmt daher auch die Notwendigkeit zu, das Controlling bzw. Personalcontrolling in das System der Corporate Governance zu integrieren. Zunehmend ergibt sich eine Integration von Controlling und Controller in die Gesamtverantwortung der Unternehmungsführung. Dies bedeutet Ergebnistransparenz gegenüber Kapitalgebern, Sozialpartnern und der allgemeinen Öffentlichkeit.

Lösungen zu den Testfragen 1. a, b, c, d

16. a, b, d

31. b, c, d

46. a, c, e

61. a, b, c, e

2. c, d

17. a, c

32. a, c, d, e

47. c

62. a

3. a, b, c, e

18. a, c, d

33. a, b, d

48. a, c, d

63. a, b, e

4. a, c, d

19. a, c, d

34. a, c, e

49. b

64. a, b, c, e

5. a, b, c

20. a, c, e

35. a, b, c

50. a, b

65. a, b, c, e

6. a, c, e

21. a, c, d

36. a, b, d

51. b, c, d, e

66. a, b, c, e

7. a, b, c, d

22. a, d

37. e

52. a, b, c, d

67. a, c, e

8. a, c, d

23. a

38. a, c, d, f

53. a, b

68. a, b, c, d

9. a, b, c, e

24. a, b, d

39. a, b, e

54. a, b, d, f

69. b, c, d

10. a, c, e

25. c, d, e, f

40. a, b, d, e

55. a, b, d

70. b, c, e

11. a, b, d

26. a, c

41. a, b, c

56. b, c

71. a, d, e

12. a, b, d

27. a, b, d

42. a, b, d

57. a, c, d, e, g

72. a, b, c, d

13. a, b, d

28. a, c, d

43. a, c

58. a, c, e, f

73. b, c, d

14. a, c

29. a, c, d

44. a, b, c

59. b, d

74. a, b, d

15. a, b, d, e

30. a , b, e

45. a, b, d

60. a, c, d, f

75. b, c

Anhang 1: Demographischer Wandel in Deutschland

407

Anhang 1: Demographische Entwicklung in Deutschland In Deutschland ist ein für die Bevölkerungsentwicklung besonderer Trend zu beobachten. So ist der Erhalt der Bevölkerungszahl aufgrund der sinkenden Geburtenrate nicht mehr möglich. Da das Geburtenniveau bereits seit Jahren niedrig ist und eine Änderung des Geburtenverhaltens nicht absehbar ist, wird dies langfristig zu einer alternden Bevölkerung führen. Dieser Effekt wird durch die stetig steigende Lebenserwartung verstärkt. So liegt die durchschnittliche Lebenserwartung eines in Deutschland, um das Jahr 2000, geborenen Kindes um über 30 Lebensjahre höher als bei jemandem, der um 1900 geboren wurde. Verantwortlich dafür sind die Fortschritte in der modernen Medizin sowie die Verbesserung der Hygienezustände. Die genannten Einflussfaktoren führen zukünftig zu mehr älteren und weniger jungen Menschen. Graphisch lässt sich dies durch die Gegenüberstellung der Bevölkerungspyramiden von 2010 und der prognostizierten Entwicklung von 2060 aufzeigen. Die abnehmende Zahl der Geburten und das Altern der gegenwärtig stark besetzten mittleren Jahrgänge führen zu gravierenden Veränderungen in der Altersstruktur der Bevölkerung. Bevölkerung nach Altersgruppen 0 bis unter 20

20 bis unter 65

65 bis unter 80

2008

80 und älter 2060

5%

14%

16%

19% 15%

20%

61%

50%

Quelle: Statistisches Bundesamt, 12. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung, Berlin 2010.

Die mittleren Altersklassen sind besonders bevölkerungsstark, zu den älteren und den jüngeren gehören weniger Personen. Bis zum Jahr 2060 werden die stark besetzten Jahrgänge weiter nach oben verschoben und dabei schließlich ausdünnen und von zahlenmäßig kleineren ersetzt. Damit gehen signifikante Verschiebungen in der Relation der einzelnen Altersgruppen einher. Die aktuelle Bevölkerungsstruktur weicht schon lange von der Form der klassischen Bevölkerungspyramide ab, bei der die stärksten Jahrgänge die Kinder stellen und sich die Besetzungszahlen der älteren Jahrgänge allmählich als Folge der Sterblichkeit verringern.

408

E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland

Einen Altersaufbau in Form einer Pyramide hatte z.B. das Deutsche Reich von 1910. Im Altersaufbau von 1950 haben die beiden Weltkriege und die Weltwirtschaftskrise Anfang der 1930er Jahre deutliche Kerben hinterlassen. Heute gleicht der Bevölkerungsaufbau Deutschlands eher einer „zerzausten Wettertanne“.

Anhang 1: Demographischer Wandel in Deutschland

409

Dabei war bereits 2010 eine Ausprägung der über 60-Jährigen feststellbar. Die prognostizierte Darstellung für das Jahr 2060 zeigt die Verschiebung der jüngeren Generation hin zu den Älteren. Dies bedeutet: - Auch bei einem aktuellen Rentenalter von 67 Jahren werden überproportional viele Menschen nicht mehr am produktiven Erwerbsleben teilnehmen. - Dieser Entwicklung kann lediglich durch die Zuwanderung jüngerer Menschen aus dem Ausland entgegen gewirkt werden. - Zukünftig wird es einen Frauenüberhang geben. Dies gilt insbesondere für Frauen mit einer akademischen Bildung. Bereits heute sind die Auswirkungen auf die Ressource Mensch und den Arbeitsmarkt wahrnehmbar. Folgende Prognosen lassen sich daraus ableiten: - Die Anzahl der Nachwuchskräfte wird immer geringer und demzufolge wird der Wettbewerb um die Hochqualifizierten und Spezialisten intensiviert. - Älter werdende Mitarbeiter müssen durch personalwirtschaftliche Maßnahmen gefördert werden, da sie als Wissensträger und Erwerbstätige in Zukunft immer wichtiger werden. - Bereits heute gehören die Frauenförderungen bzw. das familienfreundliche Unternehmen zu den Wettbewerbsvorteilen im Wettbewerb um die Humanressourcen. - In Zukunft wird eine internationale Patchworkstruktur im Unternehmen Einzug halten. Hierdurch werden Menschen verschiedener Kulturen, Hautfarben, Religionen vereint zusammenarbeiten. - Im Jahr 2010 war der größte Teil der Belegschaften durch die 35- bis 49Jährigen geprägt. Fortgeführt auf das Jahr 2020 hat dies jedoch zur Folge, dass ein Drittel der Erwerbstätigen zu den über 50-Jährigen gehören wird. Für die strategische Personalarbeit ist dies von besonderer Bedeutung: - Die internationale Personalsuche wird an Bedeutung gewinnen. Dies impliziert eine erhöhte Vergleichbarkeit von Ausbildungen und akademischen Abschlüssen. - Lebenslanges Lernen wird immer notwendiger, denn der Wandel von Aufgaben und die Zunahme an Verantwortung im Unternehmen, sowie die Befähigung des Arbeitnehmers zur grundsätzlichen Beschäftigungsfähigkeit und seine Marktattraktivität muss stärker verankert werden. - Für die älteren Menschen müssen adäquate Lernformen geschaffen werden, da diese anders lernen als die Jüngeren.

410

E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

- Mit dem Ausscheiden älterer Mitarbeitern, geht oftmals auch deren Erfahrung verloren. Daher ist ein kompetenzbasiertes Wissensmanagement und eine frühzeitig eingesteuerte Nachfolgeplanung einzuführen, um dem Unternehmen wertvolles Know-how zu erhalten. - Von staatlicher Seite werden Vorruhestandsregelungen weiter erschwert, wodurch sich viele einen früheren Renteneinstieg leisten können. Daher gewinnen alternative Arbeitszeitmodelle in Zukunft an Bedeutung. - Kosten für ein professionelles Gesundheitsmanagement wie z.B. Vorsorgechecks werden sich erhöhen, um die Gesundheit der Belegschaft zu erhalten. - Die Unternehmen müssen bei den Betreuungsproblematiken der Mitarbeiter unterstützend wirken. Hierzu zählen einerseits betriebliche Kindertagesstätten, als auch Angebote für die Mitarbeiter, die ältere Familienangehörige pflegen. - In der Entlohnung wird das Senioritätsprinzip vom Leistungsprinzip abgelöst. Gehälter für weibliche Mitarbeiter sind an das männliche Gehaltsniveau anzupassen. - Mit der zunehmenden Komplexität und Variabilität der Arbeitsinhalte, dem drohenden Fachkräftemangel sowie den erhöhten Ansprüchen an die Arbeit bedeuten auch für die beiden Zielgruppen Führungsnachwuchskräfte und die Nichtführungskräfte vermehrt Anforderungen zur systematischen und umfassenden Entwicklung. - Die Mitarbeiter werden in Zukunft auch wesentlich mehr Verantwortung für ihre eigene Entwicklung übernehmen müssen. Verbreitung und Akzeptanz der Selbstentwicklung steigen unter dem Einfluss individualisierter Arbeitsinhalte, häufiger Anforderungsänderungen und stark schwankender Beschäftigungssicherheit stark an. - Die Personalentwicklung am Arbeitsplatz (On-the-job) rückt in den Vordergrund: Der Einsatz in unterschiedlichen Funktionen, Projektarbeit, Coaching, Job enrichment sowie die Übernahme von Sonderaufgaben werden in Zukunft im Mittelpunkt stehen. Auch Near- und Out-of-the-job-Ansätze verzeichnen wachsende Bedeutung. - Aufgrund steigender Ansprüche der Mitarbeiter und erhöhter Arbeitsanforderungen gewinnt eine lern- und motivationsfördernde Gestaltung der Arbeitssituation, vor allem durch die Übertragung von Verantwortung, ganzheitliche Aufgabengestaltung und Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten, an Bedeutung. - Die Führungskräfte werden sich zukünftig zunehmend auch als Personalentwickler betätigen. Wichtige Aufgaben sind dabei: Coaching, Mitarbeiterpotenziale erkennen und fördern, delegieren, Umfeldgestaltung und Vorbildverhalten. Zentrale Ansatzpunkte sind: Eine interaktive Förderung durch die Vorgesetzten, die gezielte Auswahl lernmotivierter Personen sowie eine zielgruppengerechte und individualisierte Personalentwicklung.

Anhang 2: Qualitätsmanagement (TQM)

411

Anhang 2: Qualitätssicherung und Qualitätsmanagement 1. Qualitätssicherung Es fällt schwer, eine eindeutige Definition für den Begriff „Qualität“ zu finden. Darüber hinaus treten in Zusammenhang mit Qualität in der Bildung weitere Begriffe auf, wie z.B. Qualitätsmanagement, Qualitätssicherung, Qualitätskontrolle, etc. Nach der neuesten Ausgabe der DIN EN ISO 9000:2005 wird Qualität folgendermaßen definiert:

„Qualität ist der Grad, in dem ein Satz inhärenter Merkmale Anforderungen erfüllt.“ Qualitätssicherung ist für viele Unternehmen unabdingbar, wenn es auf Kundenorientierung, Professionalität und Qualität setzt. Viele Unternehmen haben in der Vergangenheit die Kriterien einer ausreichenden Qualität kaum erfüllt. Daher wurde eine externe, neutrale Beurteilung durch eine sogenannte Zertifizierungsorganisation1 eingerichtet, welche die Qualität in den einzelnen Bildungseinrichtungen nachweisen kann. Entspricht die Qualität den Anforderungen dieser Stelle, erhält das Unternehmen ein Zertifikat. Daraus entwickelte sich ein System mit internationalem Standard zur Sicherung des Qualitätsmanagement (QM), die DIN EN ISO 9000. Diese Qualitätsmanagementnormen sollen für ein einheitliches Verständnis auf nationaler und internationaler Ebene sorgen. Gründe, die Qualität der betrieblichen Weiterbildung zu verbessern und zu optimieren sind in der Praxis bereits zu erkennen, z.B.: - Verbesserung und Erhöhung der Transparenz, - Professionalisierung des Bildungspersonals, - Durchführungsqualität der Maßnahmen wird gesteigert, - Ausbau der Selbstkontrolle und Erweiterung der Steuerbarkeit durch klare Prozessorientierung 2. ISO-Zertifizierung Sie sollen alle Organisationen bzw. Unternehmen mit Hilfe von Qualitätsmanagementsystemen bei ihrer Arbeit unterstützen. Die Europäischen Normen (EN) der ISO2Zertifizierungen sind aufgeteilt in: 1

2

Diese Stelle ist verantwortlich, das Qualitätsmanagementsystem auf Vollständigkeit, Plausibilität und Normkonformität zu prüfen. ISO bedeutet International Organization for Standardization und ist eine weltweite Vereinigung nationaler Normierungsinstitute.

412

E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

Aufbau der DIN EN ISO 9000:2000

ISO 9001 Anforderungen

ISO 9004 Leitfaden zur Leistungsverbesserung

ISO 9000 Grundlagen und Begriffe

x

DIN EN ISO 9000

Diese internationale Normenreihe wurde im Dezember 2000 angenommen und ist meist in der Schreibweise ISO 9000:2000 zu finden. Die ISO 9000 beschreibt im Allgemeinen die Grundlagen und Begrifflichkeiten, die im engen Zusammenhang mit den QMSystemen stehen. Aus dieser Norm geht hervor, dass das QM für das „Leiten und Lenken einer Organisation bezüglich Qualität“ verantwortlich ist. Das umfasst sowohl das Festlegen der Qualitätspolitik, der Qualitätsziele und die Qualitätsplanung als auch die Qualitätslenkung, die Qualitätssicherung und die Qualitätsverbesserung. Da QM-Systeme nicht produkt-, sondern prozessorientiert aufgebaut sind, können sie in allen Bereichen, also auch im Bildungsbereich angewendet werden. Inhaltlich wird in der ISO 9000 auf den prozessorientierten Ansatz näher eingegangen. x DIN EN ISO 9001 Im Jahre 2000 fand eine Überarbeitung der Normreihen ISO 9001, 9002 und 9003 statt und wurden in die neue ISO 9001:2000 integriert. Diese Norm definiert die Anforderungen an die QM-Systeme für die Bildungseinrichtungen. Laut DIN ISO 9001 werden folgende Anforderungsbereiche des Qualitätsmanagements beschrieben: 1. Qualitätsmanagementsystem 2. Verantwortung der Leitung 3. Management von Ressourcen 4. Produktrealisierung 5. Messung, Analyse und Verbesserung Die ISO 9001 und die nachfolgende ISO 9004 bilden ein Normenpaar zum QM-System. Sie sollen sich zwar ergänzen, aber sie können auch unabhängig voneinander eingesetzt werden.

Anhang 2: Qualitätsmanagement (TQM)

x

413

DIN EN ISO 9004

Diese Normreihe stellt allgemein einen Leitfaden zur Leistungsverbesserung bereit, aber ist keine Zertifizierungsnorm. Die ISO 9004 gibt über die in ISO 9001 enthaltenen Anforderungen hinausgehende Anleitungen, um die Leistungen, Effizienz und die Wirksamkeit einer Bildungseinrichtung nachhaltig zu verbessern. Es handelt sich mehr oder weniger um Empfehlungen, wie die Zufriedenheit der Kunden und die Produktqualität sowie die Leistungen der Organisationen verbessert werden.3 3. Total Quality Management Das Total Quality Management (TQM) wurde in Japan entwickelt und fand in Europa Mitte der 90er Jahre seinen Einstieg. Der neue Grundgedanke ist nicht das Streben nach verbesserter Qualität der Produkte und Prozesse, sondern ein integriertes und umfassendes Qualitätsmanagement zu schaffen. Dabei wird Qualität als Firmenphilosophie verstanden, in der Qualität vielmehr als endloser Prozess und nicht als Ziel angesehen wird. Im Mittelpunkt des TQM steht die Kundenzufriedenheit, die durch eine nachhaltige Entwicklung des Unternehmens gewährleistet werden kann. Ist das Unternehmen in der Lage, die Anforderungen der Kunden zu erfüllen, wurde die Qualität erreicht und die Kundenzufriedenheit geschaffen. Im Rahmen der TQMAnsätze umfasst der Qualitätsbegriff alle Teilbereiche des Unternehmens und ist auf die Unterstützung aller Mitarbeiter angewiesen, um erfolgreich zu sein. Damit ein höherer Umsatz erzielt werden kann, sollen die Anforderungen der Kunden angepasst werden, um schließlich die Qualität zu verbessern. Die Qualitätssteigerung dagegen soll die Kundenzufriedenheit erhöhen, indem Fehler reduziert werden. Im Ganzen werden dabei alle Aktivitäten an den internen und externen Kunden ausgerichtet. Im Vergleich zur Qualitätssicherung verfolgt das TQM-Konzept folgende Ziele: x Manifestierung klarer Prinzipien und ganzheitliche Betrachtung von Qualität x Unternehmensstrategien definieren, um das QM-System zu verbessern x Bestimmung organisatorischer Zuständigkeiten und Einbeziehung aller Beteiligten x Erarbeitung eines Qualitätssicherungssystems, um die Unternehmensergebnisse und die Wettbewerbsfähigkeit insgesamt zu verbessern x Schulung von Mitarbeitern 4. Das EFQM-Modell Das EFQM-Modell (European Foundation for Quality Management) ist dafür vorgesehen, den TQM-Ansatz stärker in die europäische Wirtschaft zu integrieren. Es wurde 1988 auf Initiative von 14 führenden europäischen Unternehmen gegründet. Auslöser dieser Gründung waren unzureichende Ergebnisse hinsichtlich der Normen des QM nach DIN ISO 9000. 3

Vgl. DIN EN ISO 9004:2000, S. 13.

414

E. Neuere Tendenzen und Entwicklungen der Personalwirtschaft

Dieses „Europäische Modell“ für ein umfassendes Qualitätsmanagement dient in erster Linie der Selbstbewertung von Unternehmen und ermöglicht eine Messung der Qualität im gesamten Unternehmen. Das Modell umfasst neun Kriterien:

Führung (10 %)

Mitarbeiterorientierung

Mitarbeiterzufriedenheit

(9 %)

(9 %)

Politik und Strategie (8 %)

Prozesse (14 %)

Kundenzufriedenheit

Geschäftsergebnisse

(20 %)

(15 %)

Images/ges. Ressourcen (9 %)

Verantwortung (6 %)

Befähigerteil (50 %)

Ergebnissteil (50 %)

Im EFQM-Modell, dass sich eng an einem umfassenden Qualitätsmanagement orientier, sollen durch: -

die anhaltende Einbindung aller Mitarbeiter und

-

die kontinuierliche Verbesserung sämtlicher Prozesse

optimale Ergebnisse erzielt werden. Die fünf Komponenten im Befähigerteil thematisieren, durch welche Potenziale Leistung ermöglicht bzw. unterstützt wird. Die vier Komponenten im Ergebnisteil berücksichtigen den Erfolg des Unternehmens. Er wird gemessen an den Ergebnissen im Hinblick auf die Mitarbeiter, Kunden, die Öffentlichkeit und die Kapitalgeber. Die Kriterien dienen als Grundlage für die Vergabe des Europäischen Qualitätspreies. Anhand eines jährlichen Vergleichs der Unternehmen werden diejenigen Unternehmen ausgezeichnet, welche Qualität schaffen und nicht nur kontrollieren. Das EFQMModell ist auch hilfreich in Verbindung mit der Balanced Scorecard (BSC). So entsprechen z.B. die Komponenten Führung, Mitarbeiterorientierung, Politik und Strategie, Partnerschaften und Ressourcen dem Balanced-Scorecard-Bereich für Lernen und Wachstum. Der Bereich Prozesse steht für die entsprechende Karte der BSC und die Kennzahlen für Kundenziele.

Sachwortregister A Ablauforganisation .................................... 37 Abmahnung ............................................ 165 Abrufpool ................................................ 140 Akkordlohn ............................................. 256 Aktien virtuelle ....................................... 389, 390 Aktienoptionen ....................................... 263 Aktives Zuhören ...................................... 246 Alkoholmissbrauch ................................. 267 Alterspyramide ........................................ 408 Angst Grundformen ...................................... 250 Anpassungsfortbildung ............................. 148 Anreiz-Beitrags-Theorie ......................... 219 Arbeit ...................................................... 136 Arbeitgeber ............................................... 46 Arbeitgeberpflichten ................................. 50 Arbeitnehmer ............................................ 45 Arbeitschutzbestimmungen ....................... 51 Arbeitsdirektor .......................................... 58 Arbeitsfreude............................................ 373 Arbeitsgerichtsbarkeit ............................... 59 Arbeitsgruppe .......................................... 237 Arbeitsinhaltsvergrößerung Formen ................................................ 137 Arbeitskampf Mittel des .............................................. 53 Arbeitsleistung ........................................ 136 Arbeitsmoral ........................................... 373 Arbeitsproben .......................................... 124 Arbeitsunfall ........................................... 260 Arbeitsverhältnis Beendigung des..................................... 50 Arbeitsvertrag............................................ 48 Arbeitszeit ............................................... 139 Arbeitszeitgestaltung flexible Modelle .................................. 382 Arbeitszeitregelungen neue..................................................... 382 Arbeitszeugnis......................................... 335 Änderungsanspruch ............................. 335

Anspruchsgrundlage........................... 334 Arten................................................... 336 Arbeitszufriedenheit Modelle .............................................. 216 Assessment-Center ......................... 129, 130 Aufgabenorientierung ............................. 224 Aufsichtsrat ............................................... 58 Aufstiegsfortbildung .............................. 148 Austrittsgründe ....................................... 311 Auszubildendenvertretung........................ 56 Autorität.................................................. 223 B Beanspruchung ....................................... 136 Bedürfnisse ............................................. 215 Befragungen ........................................... 159 Belastung ................................................ 136 Belegschaftsaktie .................................... 262 Benutzerkontrolle ................................... 339 Bereitschaftsdienst.................................... 50 Berufsausbildung .................................... 147 Beschwerde des Mitarbeiters .................................. 234 Betriebsklima.................................. 220, 230 Betriebsrat ........................................ 54, 329 Mitwirkungsrechte ............................. 115 Rechte ................................................... 54 Wahl ..................................................... 55 Betriebsveränderungen ............................. 166 Betriebsvereinbarungen ............................ 55 Betriebszeit ............................................. 139 Beurteilung 360o .................................................... 324 Durchführung ..................................... 329 summarische, analytische ................... 322 Beurteilungsbogen .................................. 330 Beurteilungsgenauigkeit ......................... 326 Beurteilungsgespräche ............................. 330 Beurteilungskriterien ...................... 322, 337 Beurteilungsprozess................................ 330 Beurteilungssysteme Verteilungsvorgabe ............................ 330 Beurteilungsverfahren ............................ 320

416

Sachwortregister

Bewerberkartei ...................................... 119

F

Bewerbung.............................................. 314

Feedback ......................................... 232, 324 Fehlbeurteilungen ................................... 327 Fehlerquellen .......................................... 326 Fehlzeiten ................................................ 311 Flexibilisierung ................................. 139, 382 Flexibilisierungsstrategien ....................... 113 Fließfertigung .......................................... 139 FMEA...................................................... 391 Fremdbeobachtung.................................. 213 Fremdbeurteilung .................................... 323 Fremdkapitalbeteiligung ......................... 262 Fringe benefits ........................................ 389 Früherkennungssystem ........................... 401 Führung von Gruppen ............................. 237 Führungsanweisung allgemeine........................................... 242 Führungsdefizite ..................................... 240 Führungsgrundsätze .................................. 33 Führungskräfte Bedarf ................................................. 373 zukünftige Rolle ................................. 379 Führungsmodelle 3-D-Modell von Reddin ..................... 224 7-S-Modell .......................................... 244 Führungsrichtlinien ................................. 244 Führungsstil interaktiv ............................................. 381 transaktional ....................................... 381

Bewerbungsunterlagen ........................... 122 Bezugsleistung nach REFA .......................................... 256 Bildungsarbeit bereichsbezogene ............................... 149 Bruttopersonalbedarf ............................... 112 Bruttorechnung ....................................... 308 Business Reengineering.......................... 392 C Cafeteria-Ansatz ..................................... 388 Chaosmanagement .................................. 394 Coaching................................................. 251 Coaching-Prozess ................................... 252 College-Recruiting ................................. 121 Computer Based Training ....................... 157 D Datenschutz ............................................ 338 Deferred Compensation .......................... 389 demographischer Wandel ....................... 407 Dezentralisierung...................................... 41 E EDV ................................................ 308, 313 EFQM-Modell ........................................ 413 Eigenmotivation ..................................... 213 Einstellungstests ..................................... 129 Eltern-Ich ................................................ 247 Empowerment ........................................ 388 Entlohnung ............................................. 254 Entscheidungsmodell lineares................................................ 140 Entwicklung demographische ................................. 370 technologische .................................... 370 E-Recruitment ........................................ 125 Erfolgskontrolle ...................................... 158 Methoden ........................................... 158 Erholen ................................................... 137 Expertensystem ...................................... 317

G GENBA ................................................... 390 Geschäftsführung ...................................... 46 Gesprächsführung nichtdirektive ...................................... 236 Gewerkschaften ........................................ 52 Gleichbehandlungsgrundsatz ............ 47, 333 Gleichgestelltenbeurteilung .................... 323 Gleitzeit ................................................... 382 Globalisierung ......................................... 370 Grundbedürfnisse nach Maslow ....................................... 218 Grundgesetz .............................................. 46 Gruppen formell, informell ............................... 239

Sachwortregister

Gruppenarbeit.................................. 238, 258 Gruppenentlohnung................................. 258 H Haftung des Arbeitnehmers ................................ 49 Halbwertzeit des Wissens ....................... 143 Harzburger Modell .................................. 242 Headhunter.............................................. 120 Homepage – Recruiting .......................... 125 Human-Relations-Bewegung .................. 214 I Individualisierung ............................. 139, 382 Innovation technologische .................................... 378 Instrumentalitätstheorie ........................... 218 Integrierte Management-Systeme ........... 243 Interessenausgleich ................................. 166 Internationalisierung ....................... 374, 376 Internet .................................................... 397 Internet based training ............................. 157 Internet–Jobbörse .................................... 125 Intranet .................................................... 397 Introspektion ........................................... 213 Investivlohn............................................. 389 ISO-Zertifizierung................................... 411 J Jeder-gewinnt-Methode .......................... 247 Job rotation .............................................. 152 Job-Sharing ............................................... 50 Just-in-time ............................................. 391 K KAIZEN .......................................... 390, 391 KANBAN ............................................... 391 Kapitalbeteiligung.................................... 262 Karriereanker .......................................... 144 Kettenversetzungen.................................. 118 Kindheits-Ich ........................................... 248 Kommunikation ...................................... 247 Kontinuumstheorie ................................... 224 Krankenversicherung gesetzliche .......................................... 261

417

Kündigung .............................................. 162 Änderungs- ......................................... 117 Kündigungsfrist ...................................... 163 Kündigungsschutzgesetz .......................... 52 KVP² ....................................................... 391 L Laufbahnplanung .................................... 146 Lean Management .................................. 390 Lean Management-Kultur ...................... 390 Lebenslauf .............................................. 123 Lehrstrategien ......................................... 151 Leistungsbereitschaft .............................. 136 Leistungsbeurteilung Durchführung der ............................... 329 Leistungsfähigkeit .................................. 136 Leistungsvermögen................................. 136 Leistungswandel ..................................... 141 Lerntypen................................................ 151 Linienorganisation..................................... 38 Lohnentwicklung .................................... 254 Lohnformen ............................................. 254 Lohnfortzahlungsanspruch ....................... 50 Lohngerechtigkeit relative ................................................ 252 Lohnpolitik Ziele.................................................... 253 LPC-Wert................................................ 226 M Machtgrundlagen .................................... 222 Management Ganzheitliches .................................... 395 visionäres ........................................... 394 Management by Objectives .................... 241 Maslow ................................................... 215 Mehrarbeit ................................................ 50 Menschenbild ......................................... 213 Mentoring ............................................... 152 Methode der kritischen Ereignisse ......... 323 Mitarbeiter ältere ................................................... 384 freie ...................................................... 46 Reifegrad ............................................ 226 Mitarbeiterbefragung .............................. 404

418

Sachwortregister

Mitarbeiterbeteiligung .............................. 265 Mitarbeiterbeurteilung Funktionen ......................................... 321 Mitarbeitereinführung ......................... 132 Mitarbeitergespräch ................................. 233 Mitarbeiterkontrolle ................................ 229 Mitarbeiterorientierung........................... 224 Mobbing ................................................. 220 Modeling ................................................ 152 Moderator ............................................... 240 Montanmitbestimmungsgesetz ................. 57 Motivationsfaktor .................................... 373 Motivationstheorie 2-Faktoren-Theorie ............................ 218 Motivatoren............................................. 217 Motive .................................................... 212 multimediales Lernen .............................. 157 N Nachricht 4 Seiten-Modell .................................. 231 NachwG .................................................. 131 Nettopersonalbedarf ................................ 112 Neuronale Netze ..................................... 318 NLP (Neuro-Linguistisches Programmieren) ............................................................ 247 Normalverteilung.................................... 333 Normativer Ansatz von Vroom und Yetton....................... 227 O Organisation Gestaltung ............................................ 36 mechanistisch ..................................... 395 Organisationsentwicklung ..................... 149 Organisationsplan ................................... 134 Outplacement .......................................... 167 Outsourcing ............................................. 42 P Pauschalbeurteilung................................ 332 Personalakte............................................ 307 Personalanzeige...................................... 120 Personalarbeit ........................................... 29 europäische......................................... 374 Personal-Audit ........................................ 402

Personalauswahl Kriterien.............................................. 378 Personalbedarf Ersatzbedarf, Neubedarf ...................... 113 Personalbedarfsermittlung ...................... 306 Personalbedarfsplanung .................. 111, 113 Einflussfaktoren .................................. 111 Funktionen .......................................... 111 Methoden ............................................ 114 Zentralisierung der.............................. 115 Personalbemessungsmethode .................. 115 Personalbeschaffung................................. 117 externe................................. 117, 118, 121 interne ......................................... 118, 121 Personalbeschaffung mittels Internet .................................... 125 Personalbestandsauswertung.................... 314 Personalbeurteilung......................... 306, 334 Voraussetzungen................................. 320 Ziele .................................................... 321 Personalbogen ......................................... 124 Personalcontrolling internationales..................................... 405 operatives ............................................ 401 strategisches ........................................ 401 Personaldatenverarbeitung ...................... 306 Ziele .................................................... 306 Personaleinsatz Flexibilisierung des ............................ 382 Personaleinsatzplanung.................... 133, 141 Hauptfunktionen ................................. 140 Personalentlohnung ................................. 306 Personalentwicklung ....................... 306, 319 Bedeutung ........................................... 378 Einsatz des Internet .............................. 156 Hauptziele ........................................... 142 off the job ............................................ 154 on the job ............................................. 152 Planung ............................................... 147 Zielkonflikte ....................................... 144 Personalentwicklungsbedarf ................... 142 Personalentwicklungsmaßnahmen Wirksamkeit der .................................. 159 Personalfreisetzung ......................... 160, 168 Personalführung ...................................... 222

Sachwortregister

419

direkte, indirekte.................................. 223 Veränderungsprozess........................... 387 Personalhandbuch ..................................... 311 Aufbau ................................................ 311 Personalinformationssystem ............ 312, ff. Akzeptanz ........................................... 316 Auswertungsmöglichkeiten ................ 319 Kosten-Nutzen-Analyse ...................... 317 Personalkostenreduktion ......................... 160 Personal-Leasing .................................... 119 Personalleiter............................................. 44 Personalmarketing .................................... 397 Personalpflege ......................................... 266 Personalpolitik ..................................... 33, 35 Personal-Portfolioanalyse ....................... 402 Personalstatistik ...................................... 309 Aufgabenbereiche ............................... 309 Personalstruktur ...................................... 310 Kennzahlen ......................................... 310 Personalstrukturstatistik .......................... 310 Personalveränderungen autonome ............................................. 112 initiierte ............................................... 112 Personalverwaltung.......................... 305, 397 Personalwirtschaft Hauptaufgaben der ................................ 29 Soziale Ziele ......................................... 31 Träger der ............................................. 29 Wirtschaftliche Ziele ............................ 31 Persönlichkeitstypologie ......................... 250 Peterprinzip ............................................. 246 Positionsanalyse ...................................... 123 Prämienlohn ............................................ 257 Probezeit ................................................... 48 Profitcenter ................................................. 41 Ziele ...................................................... 41

Reports.................................................... 318 Reservebedarf ......................................... 114 Rollenspiel .............................................. 154 Rückkehrgespräch .................................. 267 Rufbereitschaft ......................................... 50

Q

Tarifvertrag ............................................... 53 Technologieentwicklung Einfluss............................................... 377 Telearbeit ................................................. 383 Telearbeitsplatz Komponenten ..................................... 383 Telelernen ............................................... 156 Teletutor.................................................. 157

Qualitätskontrolle .................................... 412 Qualitätsmanagement .............................. 411 Qualitätssicherung................................... 411 R Referenzen .............................................. 124 Reihenfertigung ....................................... 139

S Schemabriefe .......................................... 312 Schlüsselqualifikationen ........................ 143 Schulzeugnisse ....................................... 123 Scientific Management ........................... 214 Selbstbeurteilung .................................... 323 Selbstorganisation........................... 395, 399 Simultaneous Engineering ...................... 391 Sozialbericht ........................................... 309 Sozialbilanz ............................................ 309 Soziale Kompetenz ................................. 380 Sozialleistungen betriebliche ......................................... 266 freiwillige ........................................... 261 Sozialplan ............................................... 166 Sozialversicherung gesetzliche .......................................... 260 Spartenorganisation .................................. 38 Springer .................................................. 140 St. Galler Management-Modell ............. 244 Stelle ....................................................... 133 Stellenbeschreibung Funktionen........................................... 135 Stellenbewertungsplan ........................... 134 Stellenclearing ....................................... 119 Stellenplan.............................................. 134 Stellenwechsel ........................................ 124 Strukturwandel ....................................... 374 Suchtprobleme ........................................ 269 T

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Sachwortregister

Themenzentrierte Interaktion ................. 250 Total Compensation................................ 389 Trainee-Programme .................153, 155, 156 Transaktionsanalyse ............................... 247 Transferlücke ......................................... 159 Trendextrapolation ................................. 114 U Umschulung ........................................... 149 Unternehmenskooperation ....................... 374 Unternehmenskultur .......................... 33, 159 Ziele...................................................... 33 Unternehmenspolitik .......................... 33, 58 Unternehmer ............................................. 46 Urlaub ....................................................... 48 Urlaubsverschiebung ............................... 139 V Verbesserungsvorschlag .......................... 264 Verhaltensbeobachtung .......................... 326 Verhaltensdiskrepanzen .......................... 232 Verhaltensgitter ...................................... 225 Verschlüsselungstechniken..................... 337 Vertragsauflösungen ............................... 307 Vertretung ................................................. 46 Virtuelles Unternehmen.......................... 398 Vision ..................................................... 394

Vorschlagswesen .................................... 263 Vorstellungsgespräch ...................... 126, 128 Phasen ................................................. 127 Schlüsselfragen ................................... 127 W Wahrnehmungsdiskrepanzen ................... 232 Weisung .................................................. 117 Weiterbildungsbedarf .............................. 145 Werte....................................................... 371 Wertewandel ................................... 370, 380 Wertschöpfungscenter Business-Dimension ........................... 387 Management-Dimension .................... 386 Service-Dimension ............................. 386 X, Y, Z Zeitfolgenanalyse .................................... 123 Zeitlohn ................................................... 255 Zentralisierung .......................................... 41 Zielbeziehungen Komplementarität .................................. 32 Konkurrenz ........................................... 32 Zielvereinbarung Führen durch ....................................... 228 Zielvereinbarungsprozess ....................... 228 Züricher Ansatz....................................... 245