La Paye 2021-22 9782017111825

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LA PAYE

2021 -22 Sabine Lestrade Daniel Sopel

Conseiller éditorial

Dans la même collection Droit de l’immobilier Droit des assurances Droit des sociétés Droit du travail Analyse financière Auto-entrepreneur Fiscalité Fiscalité du patrimoine Plan comptable général Comptabilité Les informations et chiffres présentés dans cet ouvrage sont à jour au 7 janvier 2021 (les éventuelles précisions apportées au JO du 14 janvier ne sont pas prises en compte). Par ailleurs, la mise à jour ne fait pas mention des mesures transitoires en lien avec la crise sanitaire. Maquette intérieure : opixido Principe de couverture : Karine Nayé Couverture : Christelle Defretin Mise en pages : Jérôme Pagès Édition : Justine Massel © HACHETTE LIVRE 2021, 58 rue Jean Bleuzen, CS 70007, 92178 Vanves Cedex www.parascolaire.hachette-education.com ISBN : 978-2-01-711182-5 Tous droits de traduction, de reproduction et d’adaptation réservés pour tous pays. Le Code de la propriété intellectuelle n’autorisant, aux termes des articles L. 122-4 et L 122-5, d’une part, que les « copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective », et, d’autre part, que « les analyses et les courtes citations » dans un but d’exemple et d’illustration, « toute représentation ou reproduction intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur ou de ses ayants droit ou ayants cause, est illicite ». Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, sans autorisation de l’éditeur ou du Centre français de l’exploitation du droit de copie (20, rue des Grands-Augustins 75006 Paris), constituerait donc une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal.

SOMMAIRE Le cadre juridique Fiche 1 Le cadre juridique de la paye.................................................................................. 4 La durée du travail Fiche 2 La durée légale du travail........................................................................................ 6 Fiche 3 Le travail du dimanche........................................................................................... 8 Fiche 4 Les heures supplémentaires.................................................................................. 10 Fiche 5 Les repos compensateurs...................................................................................... 12 Fiche 6 Les aménagements du temps de travail................................................................ 14 Fiche 7 Le temps partiel.................................................................................................... 16 Le bulletin de paye Fiche 8 Les mentions obligatoires et les annexes du bulletin de paye.............................. 18 Fiche 9 Les éléments de la rémunération : primes, remboursements de frais, avantages en nature......................................... 20 Fiche 10 Les autres éléments de la rémunération : les dépenses non professionnelles....... 22 Fiche 11 Les cotisations sociales et les prélèvements fiscaux............................................. 24 Fiche 12 Le calcul des cotisations....................................................................................... 26 Fiche 13 Les réductions de cotisations patronales............................................................... 28 Fiche 14 Les prélèvements fiscaux assis sur les salaires..................................................... 30 La comptabilisation de la paye Fiche 15 La comptabilisation de la paye (étapes 1 et 2)...................................................... 32 Fiche 16 La comptabilisation de la paye (étapes 3 et 4)...................................................... 34 Fiche 17 La comptabilisation de la paye (étapes 5 et 6)...................................................... 36 Les absences Fiche 18 Le cadre légal des absences.................................................................................. 38 Fiche 19 Les retenues pour absences................................................................................... 40 Les congés payés Fiche 20 Les droits à congés payés..................................................................................... 42 Fiche 21 La rémunération des congés payés....................................................................... 44 Fiche 22 La comptabilisation des congés payés.................................................................. 46 Le congé maladie Fiche 23 Les absences pour maladie................................................................................... 48 Fiche 24 Le calcul des indemnités lors d’un congé maladie............................................... 50 Fiche 25 Le versement des IJSS : principe et rôle de la SS................................................. 52 Fiche 26 Le versement des IJSS : le mécanisme de subrogation........................................ 54 Les déclarations sociales Fiche 27 Les déclarations aux organismes sociaux............................................................. 56 L’épargne salariale Fiche 28 L’épargne salariale................................................................................................ 58 À retenir Abréviations et chiffres........................................................................................................... 61

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LE CADRE JURIDIQUE DE LA PAYE

La paye dépend du droit social (droit du travail et droit de la protection sociale). Son évolution constante nécessite de nombreuses connaissances et une veille juridique passant par l’acquisition et la mise à jour régulières d’une documentation sociale.

LE CADRE JURIDIQUE

1 - LES SOURCES DE DROIT

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Les sources légales • Les normes internationales (conventions et recommandations émanant de l’Organisation internationale du travail). • Les normes européennes (règlements et directives). • La Constitution (principes fondamentaux). • La loi (règles émanant du Parlement). • Les règlements et décrets (généralement, précisions de la loi). • La jurisprudence (décisions des tribunaux). Les sources négociées • Les conventions et accords collectifs : textes émanant de la négociation des partenaires sociaux (organisations patronales et syndicats de salariés) ; ils traitent de l’ensemble des conditions de travail, d’emploi et des garanties sociales. • Les usages : avantages au profit du personnel, qui sont devenus un droit car répétés depuis des années. • Le règlement intérieur : obligatoire dans les entreprises de 20 salariés et plus ; acte juridique unilatéral rédigé par l’employeur et soumis à l’avis des représentants du personnel ; il contient des règles concernant l’hygiène, la sécurité, les sanctions disciplinaires, l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral... Il doit être soumis à l’avis du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Il doit être transmis à l’inspection du travail qui contrôle la légalité. Il doit être déposé en deux exemplaires au secrétariat-greffe des prud’hommes et affiché dans les locaux de l’entreprise à une place accessible. • Le contrat de travail : convention par laquelle une personne s’engage à exécuter, au profit d’une autre et sous la subordination de laquelle elle se place, un travail moyennant une rémunération.

La protection de la créance de salaire En cas de procédure de redressement judiciaire ou de liquidation de l’entreprise, un « superprivilège » du Code du travail garantit le paiement aux salariés, avant tout autre créancier, des salaires des 60 derniers jours de travail ainsi que les indemnités, congés payés... dans la limite de deux fois le plafond de la sécurité sociale (3 428 € par mois en 2021). Les rémunérations des six derniers mois sont protégées par un privilège général, qui signifie que le salarié passe après d’autres créanciers. Cependant, toute entreprise a pour obligation de cotiser à l’AGS (assurance de garantie des salaires) qui couvre une partie des salaires en cas d’insolvabilité.

• Des ouvrages de référence en droit du travail. •L  e Code du travail et le Code de la protection sociale (ils regroupent l’ensemble des lois, règlements et décrets). • Des ouvrages professionnels (exemple : Lamy Social aux éditions Lamy). • Des revues (exemple : RF Social, RF Paye, Social Pratique…). • Des sites Internet. Sites Internet à consulter Un certain nombre de sites Internet sérieux et à jour permettent aussi bien au gestionnaire de paye qu’au salarié de se tenir informés des dernières règles en vigueur. • www.service-public.fr (portail de l’administration française) • www.legifrance.gouv.fr (textes de droit) • www.RFsocial.grouperf.com • www.RFpaye.grouperf.com • www.liaisons-sociales.fr (informations sociales réservées aux abonnés) • www.travail-emploi.gouv.fr (informations générales sur l’emploi, le travail, la formation professionnelle et le dialogue social) • www.solidarites-sante.gouv.fr (informations générales sur les affaires sociales et la santé) • www.urssaf.fr (site de l’URSSAF) • www.pole-emploi.fr (site du Pôle emploi) • www.agirc-arrco.fr (site des caisses de retraites ARRCO et AGIRC) • www.impots.gouv.fr (site de l’administration fiscale)

LE CADRE JURIDIQUE

2 - LA DOCUMENTATION SOCIALE

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LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL

La durée légale du travail doit tenir compte des régimes spéciaux, de l’application de conventions collectives, de l’emploi occupé par le salarié et de la mise en place d’accords spécifiques de modulation. La loi « Travail » distingue, dans ce domaine, ce qui relève de l’ordre public, ce qui est négociable et ce qui s’applique en l’absence d’accord.

LA DURÉE DU TRAVAIL

1 - DÉFINITION

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• La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de restauration, les temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet, les temps d’habillage et de déshabillage peuvent être assimilés à du travail effectif ou donner lieu à du repos ou des contreparties financières si une convention ou un accord le prévoit. • Durée légale du travail = 35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures par mois (35 h ¥ 52 semaines / 12 mois) pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire sont considérées comme des heures supplémentaires. La durée légale ne s’applique pas à certaines professions (VRP, dirigeants de sociétés commerciales, gérants non salariés de maisons d’alimentation de détail, concierges d’immeubles d’habitation, employés de maison, assistantes mater­ nelles). De même, les règles relatives à la durée légale ne s’appliquent pas à un certain nombre de salariés (cadres ou non-cadres) qui ont signé une convention de forfait. Les salariés qui ont la capacité d’organiser leur travail sont généralement rémunérés selon un forfait mensuel incluant un salaire de base et un nombre prédéfini d’heures supplémentaires. • Durée dite « d’équivalence » : elle s’applique dans certains secteurs (commerce de détail alimentaire, transport routier...) où le temps de travail comporte des temps d’inaction. La durée de travail est alors supérieure à la durée légale de 35 heures. La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Le cas particulier des astreintes Ce sont les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail. Les astreintes doivent donner lieu à des compensations financières ou à des temps de repos. En revanche, seule la durée de cette intervention est considérée comme du travail effectif.

• Des durées maximales du travail doivent être respectées, sauf dérogation : 10 heures par jour, 48 heures sur une semaine, 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives. • Des périodes de repos sont obligatoires : 11 heures consécutives par jour, 24 heures consécutives par semaine. • L’employeur est tenu d’accorder au moins 20 minutes de pause lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures. REMARQUE Les moins de 18 ans ne peuvent travailler plus de 35 heures par semaine et plus de 8 heures par jour. Leur temps de pause est de 30 minutes consécutives dès lors que le temps de travail quotidien est supérieur à 4 heures 30 minutes. Ils bénéficient d’un repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives (16 heures s’ils ont moins de 16 ans) et d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs. Loi « Travail » et durées légales du travail La loi « El Khomri » ne remet pas en cause les durées maximales hebdomadaires, mais modifie les possibilités de dérogation. Concernant la durée maximale journalière, elle est de 10 heures sauf : – en cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ; – en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ; – si une convention ou un accord de branche prévoit le dépassement en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite de 12 heures. Quant à la durée maximale hebdomadaire, elle reste fixée à 48 heures mais peut être portée à 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles. De même la durée moyenne de 44 heures sur 12 semaines peut être portée à 46 heures.

LA DURÉE DU TRAVAIL

2 - LES DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL

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LE TRAVAIL DU DIMANCHE

La journée de repos légal reste le dimanche. Cependant, les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche lorsque l’employeur est autorisé à déroger au principe du repos dominical. La règlementation du travail du dimanche varie selon le secteur d’activité de l’entreprise.

1 - DANS LE SECTEUR DU COMMERCE

LA DURÉE DU TRAVAIL

Les dérogations prévoyant le travail du dimanche varient selon le type de commerce.

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Pour le commerce de détail alimentaire L’employeur peut demander à ses salariés de travailler le dimanche, sans majoration de salaire, sauf dispositions conventionnelles ou collectives. Une exception, pour les commerces alimentaires dont la superficie est supérieure à 400 m2, une majoration de salaire d’au moins 30 % est obligatoire. Pour les commerces alimentaires qui ne fabriquent pas sur place les produits (boucherie, supermarchés, hypermarchés…), une journée entière de repos doit compenser le travail le dimanche. Pour le commerce de détail non alimentaire Les caractéristiques des dérogations varient selon le motif. • Dans les commerces dont l’ouverture le dimanche permet de répondre aux besoins du public (bricolage, jardinerie…), l’employeur peut demander à ses salariés de travailler le dimanche, sans majoration de salaire ni compensation en jour de repos, sauf dispositions conventionnelles ou collectives. • Pour les commerces situés dans une zone touristique, dans une zone commerciale, dans des gares à grande affluence ou les commerces bénéficiant d’une dérogation préfectorale, l’employeur ne peut pas imposer le travail le dimanche. Les salariés acceptant de travailler le dimanche bénéficient alors d’une majoration de salaire fixée par un accord.

2 - DANS LES AUTRES SECTEURS

LA DURÉE DU TRAVAIL

Dans les entreprises dont le fonctionnement ou l’ouverture le dimanche sont liés à des contraintes de production ou permettent de répondre aux besoins du public (hôtels, restaurants, cafés, activités culturelles…), l’employeur peut demander à ses salariés de travailler le dimanche, sans majoration de salaire ni compensation en jour de repos, sauf dispositions conventionnelles ou collectives. De manière générale, un salarié peut être amené à travailler le dimanche si une convention collective autorise à déroger au repos dominical. Dans ce cas, des contreparties notamment salariales doivent être fixées par la convention collective.

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LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

La loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales exonère les heures supplémentaires de cotisations salariales d’assurance vieillesse de base et complémentaire dans la limite de 11,31 % du salaire et d’impôt sur le revenu dans une limite de 5 000 €. Elle ne modifie pas les majorations et le calcul de la rémunération des heures supplémentaires.

1 - DÉFINITION

LA DURÉE DU TRAVAIL

Les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale (sauf aménagement du temps de travail ou durée équivalente). Les heures supplémentaires ouvrent droit à : majoration de rémunération et/ou temps de repos supplémentaire.

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2 - LE CONTINGENT D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES ANNUEL • Il existe une limite au recours aux heures supplémentaires : le contingent règle­mentaire annuel par salarié est fixé par convention ou accord collectif. À défaut, le contingent à appliquer est celui réglementaire : 220 heures supplémentaires par an et par salarié, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà du contingent si un accord collectif le prévoit. • Sont exclus du contingent : – les cadres dirigeants ; – les salariés (cadres ou itinérants) en forfait heures annuel.

3 - LES MAJORATIONS DE RÉMUNÉRATION Détermination du taux horaire normal Salaire du mois(2) Taux horaire normal = Nombre d’heures de travail effectif du mois(1) (1) La durée légale étant de 35 heures, un salarié effectue en moyenne 151,67 heures de travail dans le mois (35 heures ¥ 52 semaines / 12 mois). (2) Le salaire du mois retenu inclut les primes inhérentes à la nature du travail (insalubrité, froid, rendement…) mais exclut les primes non inhérentes à la nature du travail (ancienneté…).

Les taux majorés En application de la loi « Travail » publiée le 9 août 2016, l’exception devient la règle. L’accord d’entreprise ou, à défaut, l’accord de branche fixe dorénavant les taux majorés qui doivent être au moins égaux à 10 %. À défaut d’accord, les taux majorés suivants s’appliquent. Majoration de salaire De la 36 à la 43 heure incluse

+ 25 %

Au-delà de la 43 heure

+ 50 %

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4 - LE CALCUL DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES • Sont notamment assimilés à des jours travaillés pour déterminer le paiement des heures supplémentaires : les repos compensateurs et les congés pour événements familiaux (généralement, 7 h/jour). Ne sont pas assimilés à des jours travaillés : les congés payés, les congés maladie et les jours fériés(1). • Il est admis de prendre en compte pour la paye mensuelle les seules semaines ayant leur dernier jour ouvré (effectivement travaillé) dans le mois. Le travail les jours fériés Seul le 1er Mai est un jour férié chômé (non travaillé). Les autres jours fériés peuvent être chômés si un accord collectif ou un usage le prévoit. La loi prévoit une majoration de salaire de 100 % uniquement pour le travail du 1er Mai. Les autres jours fériés sont rémunérés normalement. Cependant, les conventions collectives sont plus favorables que la loi et prévoient souvent une rémunération majorée !

(1) Jours fériés : il y a 11 jours fériés légaux (1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, Toussaint, 11 Novembre, Noël). Il y a une journée de solidarité qui correspond à une journée supplémentaire de travail non rémunérée.

LA DURÉE DU TRAVAIL

La loi « Travail » du 8 août 2016 précise également qu’un accord de branche ne peut plus empêcher les accords d’entreprise de fixer des taux différents de ceux de la branche.

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LES REPOS COMPENSATEURS

En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés peuvent avoir droit à une contrepartie en repos. L’employeur a aussi la possibilité, après accord, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par du repos compensateur de remplacement.

1 - DÉTERMINATION DE LA CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS Une contrepartie en repos est obligatoire uniquement pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel. Ce droit s’applique aussi aux salariés ayant signé une convention de forfait.

LA DURÉE DU TRAVAIL

Entreprises

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20 salariés ou moins Plus de 20 salariés

Heures supplémentaires effectuées

Durée de la contrepartie en repos

Dans le cadre du contingent Pas de repos compensateur Au-delà du contingent

50 % du temps accompli audelà de la 35e heure

Dans le cadre du contingent Pas de repos compensateur Au-delà du contingent

100 % du temps accompli au-delà de la 35e heure

n EXEMPLE Un salarié effectue 44 heures sur une semaine. Il a atteint le contingent d’heures annuel. L’entreprise compte 12 salariés. Le salarié va percevoir une rémunération majorée de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour la 9e heure supplémentaire. Mais il va bénéficier aussi d’une contrepartie en repos égale à 50 % du temps accompli audelà de la 35e heure soit : 50 % ¥ 9 heures = 4 h 30.

2 - LE REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur d’une durée équivalente. Le repos compensateur de remplacement (RCR) doit être prévu par une convention ou un accord collectif. À défaut, il peut être mis en place par l’employeur avec l’accord du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

Exemples de calcul de la durée du RCR Durée du RCR 1 heure et 6 minutes 1 heure et 15 minutes 1 heure et 30 minutes

Au repos compensateur de remplacement mis en œuvre dans l’entreprise s’ajoute la contrepartie obligatoire en repos. n EXEMPLE Un salarié effectue 43 heures sur une semaine. Il a déjà atteint le contingent d’heures annuel. L’entreprise a plus de 20 salariés. Le paiement des heures supplémentaires s’effectue par un repos compensateur de remplacement. Elles sont toutes majorées à 25 %. Le repos compensateur de remplacement est de : 8 heures supplémentaires majorées à 25 % soit 10 heures. À ces 10 heures s’ajoute la contrepartie en repos à laquelle le salarié a droit, c’est-à-dire 100 % du temps accompli au-delà de la 35e heure, soit 100 % ¥ 8 heures = 8 heures.

3 - LA PRISE DES TEMPS DE REPOS • Dès que le salarié a acquis 7 heures de repos, celui-ci est pris par journée entière ou demi-journée, à la convenance du salarié, dans un délai de 2 mois, sauf si un accord collectif prévoit un délai différent qui ne peut excéder 6 mois après l’ouverture du droit. • La demande du bénéfice du repos doit être présentée par le salarié à son employeur au moins une semaine à l’avance. Il doit préciser la date et la durée du repos. Dans les 7 jours qui suivent, l’employeur doit lui faire connaître soit son accord soit, après consultation des délégués du personnel, les motifs qui justifient le report de la demande. Le Compte Épargne Temps C’est un dispositif mis en place par convention ou accord collectif qui permet au salarié qui le souhaite d’accumuler des jours de congés rémunérés (il pourra alors être rémunéré pendant des périodes d’inactivité normalement non rémunérées) ou une épargne en argent. Le CET peut être alimenté de jours de congés payés (au-delà des 4 premières semaines de congés payés), repos compensateur, contrepartie obligatoire en repos… mais aussi de certains éléments monétaires (intéressement, participation, compléments de salaires, majorations d’heures supplémentaires…). L’ensemble est converti en temps ou en argent.

LA DURÉE DU TRAVAIL

Une HS majorée à 10 % 25 % 50 %

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LES AMÉNAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL

LA DURÉE DU TRAVAIL

1 - DÉFINITION

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• L’activité de l’entreprise peut être irrégulière d’une semaine à l’autre, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation des commandes... • L’entreprise peut alors avoir recours à la modulation des horaires afin d’adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité (et éviter les heures supplémentaires en période de haute activité ou le chômage partiel en période de basse activité). • Un dispositif unique d’aménagement du temps de travail remplace depuis août 2008 tous les dispositifs de modulation du temps de travail (réduction du temps de travail, travail par cycle, heures « choisies »...). Les accords collectifs conclus avant le 21 août 2008 restent cependant applicables. • La modulation de la durée du travail permet donc une compensation des heures effectuées au-delà de la durée légale sur certaines semaines par des durées inférieures au cours d’autres semaines. • La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

2 - LES MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL • Une convention ou un accord collectif doit autoriser la modulation sur une période de référence donnée. • La loi « Travail » du 8 août 2016 a porté la période de référence à 3 ans si un accord majoritaire est obtenu au sein de l’entreprise et à condition qu’un accord de branche ait prévu cette possibilité. En cas de décision unilatérale de l’employeur, la période de référence est ramenée à 9 semaines pour les entreprises employant moins de 50 salariés, et 4 semaines pour celles employant 50 salariés et plus. • La durée du travail hebdomadaire peut donc varier mais dans la limite de 1 607 heures annuelles sans rémunération d’heures supplémentaires.

• Lors des périodes de haute activité, le temps de travail ne peut dépasser les durées maximales prévues par l’accord d’aménagement, sachant que ces durées maximales ne peuvent dépasser les durées légales : – 10 heures par jour ; – 48 heures sur une semaine ; – 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.

3 - L’APPLICATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Le contingent annuel des heures supplémentaires doit être fixé par accord collectif. À défaut, on retiendra un contingent de 220 heures.

LA DURÉE DU TRAVAIL

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, seules sont considérées comme heures supplémentaires les heures travaillées au-delà : – d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 h, calculée sur la période de modulation si elle est inférieure à 1 an ; – de 1 607 heures annuelles pour une modulation annuelle.

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LE TEMPS PARTIEL

La loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 précise que l’exonération de cotisations salariales et d’impôt sur le revenu porte sur les heures supplémentaires mais aussi sur les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel.

1 - LE CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

LA DURÉE DU TRAVAIL

• Le temps partiel est mis en place par accord collectif, sur décision de l’employeur ou à la demande du salarié. • Il correspond à une durée de travail inférieure à : – la durée légale du travail (soit 35 heures) ; – la durée collective du travail fixée par l’entreprise. • La durée du travail à temps partiel peut être mensualisée ou annualisée.

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Une durée minimale de 24 heures Depuis le 1er juillet 2014, une durée plancher de 24 heures de travail par semaine est imposée pour les nouveaux contrats. Pour les contrats signés avant le 1er janvier 2014, le respect de la durée minimale n’est pas obligatoire. Les salariés peuvent cependant demander à travailler 24 heures par semaine. Des exceptions Un salarié peut demander par écrit à travailler moins de 24 heures pour des contraintes personnelles ou pour pouvoir cumuler plusieurs activités. Les jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études et les salariés des particuliers employeurs peuvent avoir des contrats de moins de 24 heures. • Le contrat de travail doit mentionner par écrit les horaires de travail pour chaque journée travaillée, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée et la nature de cette modification. • L’employeur peut modifier la répartition de la durée du travail prévue au contrat s’il respecte un préavis de 7 jours (réduit à 3 jours au maximum par une convention ou accord d’entreprise ou de branche). • Le salarié peut s’opposer à un tel changement de la répartition de la durée du travail, sans encourir ni sanction ni licenciement, dans deux cas : – si le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de la modification de la durée du travail ; – si les modifications sont incompatibles avec des obligations familiales, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, ou une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée.

2 - LA RÉMUNÉRATION DU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL • La rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise. • Le montant de la rémunération dépend de la durée du travail et de l’ancienneté du salarié. • Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux accordés aux autres salariés, au prorata de son salaire.

3 - LES HEURES COMPLÉMENTAIRES (HC)

La rémunération des HC Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % sont majorées de 10 % depuis le 1er juillet 2014. En revanche, les heures effectuées au-delà du seuil de 10 % (et jusqu’à 1/3 de l’horaire) restent majorées à 25 %. Mise en place d’un complément d’heures Les entreprises peuvent augmenter temporairement la durée du contrat, par un avenant signé par l’employeur et le salarié. Le nombre d’avenants est limité à 8 par an par salarié. • Quel que soit le nombre d’heures complémentaires autorisées, la durée hebdomadaire de travail d’un salarié à temps partiel ne peut pas être portée à plus de 35 heures. • En aucun cas les heures complémentaires ne peuvent être compensées par du repos, elles doivent être rémunérées (Cour de cassation, 17 février 2010). n EXEMPLE Un salarié travaille 24 heures par semaine. Il pourra alors effectuer chaque semaine 2,4 heures complémentaires (24 heures ¥ 10 %) dont la rémunération sera majorée de 10 %. Si un accord prévoit un seuil d’un tiers, le salarié pourra effectuer jusqu’à 8 heures complémentaires (24 heures ¥ 1/3). Les 2,4 premières heures sont majorées à 10 % et les suivantes sont à 25 %.

LA DURÉE DU TRAVAIL

• Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée du contrat à temps partiel. • Le nombre d’heures complémentaires est limité à 10 % de l’horaire prévu au contrat. Dans le cas d’un accord collectif, cette limite peut être portée à un tiers.

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LES MENTIONS OBLIGATOIRES ET LES ANNEXES DU BULLETIN DE PAYE

La remise d’un bulletin de paye est obligatoire. Il doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires. L’arrêté du 9 mai 2018 a fixé les libellés, l’ordre et le regroupement des informations devant figurer sur le bulletin de paye.

LE BULLETIN DE PAYE

Le bulletin de paye simplifié À compter du 1er janvier 2018, les cotisations et contributions sont regroupées par risques (santé, accidents du travail/maladies professionnelles, retraite, famille, assurance/chômage). La rubrique « autres contributions dues par l’employeur » agrège les contributions dues uniquement par l’employeur. La nouvelle présentation du bulletin de paye permet de comprendre facilement les montants de cotisations dus par les salariés et les employeurs, en tenant compte des exonérations et allègements éventuels. Le récapitulatif annuel regroupant les cotisations et accompagnant le bulletin est supprimé.

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1-L  ES MENTIONS OBLIGATOIRES DU BULLETIN DE PAYE Identification du salarié • Nom, prénom • Emploi (qualification) • Classification (niveau hiérarchique) L’adresse et le numéro de Sécurité sociale sont des mentions facultatives. Identification de l’employeur • Raison sociale, adresse • Code SIREN ou SIRET • Code APE (NAF) • Convention collective de la branche du secteur d’activité applicable (ou accord collectif) Nombre d’heures • Période de paye • Nombre d’heures travaillées • Les différentes catégories d’heures de travail (HS à 110 %, 125 %, 150 %) • Absences et retenues sur salaires • Congés payés acquis, pris et restant à prendre Corps du bulletin de paye • Salaire brut (salaire de base, heures supplémentaires, primes, avantages en nature…) • Détail des cotisations salariales et patronales : depuis le 1er janvier 2018, les cotisations et contributions sont regroupées par risques (santé, accidents du travail-maladies professionnelles, retraite, famille, assurance-chômage, autres cotisations et contributions)

Remarque : Certaines mentions sont interdites. C’est le cas des heures de grève ou de délégations (syndicales, de comité d’entreprise, de délégué du personnel). Les heures de grève font l’objet d’une retenue pour absence sans précision du motif.

2 - LES ANNEXES AU BULLETIN DE PAYE Un certain nombre d’informations doit être mentionné sur un document annexé au bulletin de paye : le décompte des RTT (ancien dispositif) ; le repos compensateur acquis ; les heures de délégation ; les astreintes ; le montant de l’intéressement ; le montant de la participation.



3 - LE BULLETIN DE PAYE DÉMATÉRIALISÉ

La loi « Travail », dite loi « El Khomri », publiée le 9 août 2016, prévoit la remise du bulletin de paye sous forme électronique, sauf opposition du salarié. La loi « Travail » impose toutefois aux employeurs de garantir l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité de données correspondantes ainsi que l’accessibilité de ces données via le compte personnel d’activité qui doit être mis en place.



4 - LA CONSERVATION DES BULLETINS DE PAYE

Le délai de conservation des documents au sein de l’entreprise reste fixé à 5 ans mais l’employeur doit garantir la disponibilité au salarié de la fiche de paye émise sous forme électronique pendant 50 ans, ou jusqu’aux 75 ans du salarié. Le salarié doit conserver ses bulletins de paye sans limitation de durée.

LE BULLETIN DE PAYE

• Sommes non soumises à cotisations (remboursement de frais…) • Allègements des cotisations employeur • Réduction cotisations salariales sur heures supplémentaires et complémentaires •N  et à payer avant impôt sur le revenu (affiché dans une police au moins égale à 1,5 fois celle utilisée pour le corps du bulletin de paye) •É  volution de la rémunération liée à la suppression des cotisations salariales chômage et maladie • Éléments de calcul de la retenue à la source : base, taux, montant • Net payé • Date de paiement • Mention sur la conservation sans limitation de durée •M  ention de la rubrique dédiée au bulletin de paye sur le portail www.servicepublic.fr

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LES ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION : PRIMES, REMBOURSEMENTS DE FRAIS, AVANTAGES EN NATURE

Au salaire de base et aux heures supplémentaires s’ajoutent d’autres éléments de salaire : les primes, les remboursements de frais professionnels et les avantages en nature.

1 - DÉFINITION

LE BULLETIN DE PAYE

Les primes Les primes sont des compléments de salaire. Chaque entreprise peut créer la prime qu’elle souhaite verser à ses salariés, mais certaines d’entre elles résultent d’accords collectifs. Elles peuvent être individuelles ou collectives.

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n EXEMPLE DE PRIMES • Primes avec un objectif particulier : les primes d’ancienneté, d’assiduité, de productivité, le 13e mois. • Primes liées à la nature du travail : les primes d’insalubrité, de danger, de froid. Les remboursements de frais (ou indemnités) Il s’agit d’une somme d’argent venant compenser des dépenses engagées par le salarié dans le cadre de sa fonction. n EXEMPLE D’INDEMNITÉS Remboursement des frais de déplacement, des frais de restauration. Attention ! Ces sommes sont parfois appelées prime, or elles n’ont en aucun cas le caractère d’un salaire. Les avantages en nature L’avantage en nature est constitué des biens et services fournis gratuitement et régulièrement par l’employeur (ou moyennant une participation financière du salarié inférieure à leur valeur réelle).

n EXEMPLE D’AVANTAGES EN NATURE Logement, chauffage, véhicule, etc. Attention ! Si ces biens sont indispensables à l’exercice de la fonction du salarié, il s’agit de remboursements de frais. Évaluation de l’avantage en nature : il s’agit de chiffrer le montant de l’économie réalisée par le salarié. L’URSSAF fixe des sommes forfaitaires permettant d’évaluer les avantages en nature ou établit des grilles d’évaluation. n EXEMPLE Un repas fourni gratuitement par un employeur à son salarié est évalué à 4,95 € au 1er janvier 2021.

Salaire de base + Heures supplémentaires + Primes + Avantages en nature = Salaire brut – Cotisations salariales = Salaire net + Remboursements de frais – Avantages en nature = Net à payer

Soumis à cotisations sociales Imposables à l’IR

Non soumis à cotisations sociales Non imposables à l’IR (sauf choix des frais réels)

LE BULLETIN DE PAYE

2 - LES CONSÉQUENCES SUR LE BULLETIN DE PAYE

Attention ! Les avantages en nature ne sont pas versés, puisqu’ils sont « en nature ». On doit donc les soustraire pour déterminer le net à payer.

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LES AUTRES ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION : LES DÉPENSES NON PROFESSIONNELLES

Les principales dépenses non professionnelles prises en charge en partie par l’employeur sont : – les titres-restaurant ; – les frais de transport.

LE BULLETIN DE PAYE

1 - LES TITRES RESTAURANT

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• Les frais de repas des salariés sédentaires ne sont pas des frais professionnels, car ces frais de repas sont habituels. Certains employeurs proposent cependant de participer à cette dépense en ayant recours aux « tickets-restaurant ». • Le principe : l’employeur achète les titres auprès d’un prestataire à une valeur faciale (par exemple 10 €). Il les distribue à ses salariés en leur prélevant sur la paye un montant inférieur à la valeur faciale (par exemple 4,20 €). La différence est financée par l’employeur. Le salarié utilise les tickets-restaurant pour leur valeur faciale. • La partie financée par l’employeur est exonérée de cotisations sous certaines conditions : – condition 1 : dans la limite de 5,54 € par titre au 1er janvier 2021 ; – condition 2 : si la part contributive de l’employeur est comprise entre 50 % et 60 % (inclus) de la valeur faciale du titre. En cas de dépassement de l’une ou des deux limites, l’excédent (partie dépassant 5,54 € ou 60 % de la valeur faciale) ou la partie réduite (celle n’atteignant pas 50 %) devra être soumis à cotisations, donc réintégré dans l’assiette des cotisations de Sécurité sociale.

Salaire de base 1 200,00 + primes + 90,00 = salaire brut = 1 290,00 – retenues salariales – 322,50 – titres-restaurant (part payée par le salarié) – 72,00 = salaire net 895,50

2 - LES FRAIS DE TRANSPORT • Tous les employeurs sont tenus de rembourser aux salariés au moins 50 % du coût de l’abonnement (hebdomadaire, mensuel, annuel) aux transports publics pour le trajet domicile-lieu de travail et retour. • Le montant pris en charge par l’employeur n’est soumis ni à cotisation sociale ni à l’impôt sur le revenu. • Si le salarié travaille à temps partiel, le remboursement s’effectue au prorata du nombre d’heures travaillées.

LE BULLETIN DE PAYE

• Les conséquences sur le bulletin de paye : Salaire de base + primes + part contributive employeur soumise à cotisations = salaire brut – retenues salariales – titres-restaurant (part payée par le salarié) – part contributive employeur (si elle est soumise à cotisations) = salaire net à payer n EXEMPLE Un salarié reçoit chaque mois 15 titres-restaurant de valeur faciale de 10 € et de part contributive salariale de 4,80 €. Salaire de base 1 200 €, primes 90 €, cotisations salariales = 25 %. Contribution employeur = 5,20 € (10 € – 4,80 €) – < 5,54 € (condition 1 remplie) ; 5,2 – = 52 % compris entre 50 et 60 % (condition 2 remplie). 10 Les deux conditions sont remplies pour que la part employeur ne soit pas soumise à cotisations.

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LES COTISATIONS SOCIALES ET LES PRÉLÈVEMENTS FISCAUX

1 - LES ORGANISMES COLLECTEURS Les principaux organismes collecteurs sont : – L’URSSAF (Union de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et des allocations familiales) ; – une fédération unique AGIRC-ARRCO (Association Générale des Institutions de Retraite des Cadres-Association des Régimes de Retraite Complémentaire) pour la retraite complémentaire.

LE BULLETIN DE PAYE

2 - LES COTISATIONS VERSÉES À L’URSSAF

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Cotisations de sécurité sociale Il s’agit des cotisations couvrant les risques suivants : maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse, allocations familiales, accident du travail. Le forfait social est une cotisation patronale portant sur les revenus exclus de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale et assujettis à la CSG (participation, intéressement...). Il permet de financer le déficit de la Caisse nationale d’assurance maladie. Le taux de cotisation est de 20 % (les taux de 8, 10 et 16 % sont applicables dans certains cas). Cotisations d’assurance chômage Il s’agit de : – l’assurance chômage qui couvre le risque chômage ; – l’AGS (FNGS), l’Assurance de garantie des salaires (Fonds national de garantie des salaires) qui assure le paiement des salaires en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l’entreprise. L’assurance chômage salariale est supprimée depuis le 1er octobre 2018 (sauf intermittents du spectacle). Cotisations collectées par l’URSSAF puis reversées à d’autres organismes Il s’agit de : – la cotisation au FNAL (Fonds national d’aide au logement) ; – la contribution solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées ;

– la contribution au dialogue social ; – le versement mobilité Transport ; – la CSG (Contribution sociale généralisée) ; – la CRDS (Contribution au remboursement de la dette sociale).

Prélèvements fiscaux

À partir de 2022, la contribution formation, la taxe d’apprentissage et la contribution supplémentaire à l’apprentissage devraient être recouvrées par l’URSSAF et reversées à France compétences. De même, à compter du 1er janvier 2022, l’URSSAF assurerait le recouvrement des cotisations dues à l’AGIRC-ARRCO.

3 - LES COTISATIONS VERSÉES À L’AGIRC-ARRCO

Système par répartition

Système par capitalisation

La fusion des 2 régimes AGIRC et ARRCO s’accompagne, depuis le 1er janvier 2019, d’un nouveau calcul des cotisations retraite complémentaire articulé autour d’une cotisation de base qui comporte 2 tranches de cotisation, sans distinction entre cadre/non-cadre. Les cotisations AGFF, CET (contribution exceptionnelle et temporaire) et GMP sont supprimées. Deux nouvelles contributions sont mises en place : • la contribution d’équilibre général (CEG) ; • la contribution d’équilibre technique (CET) qui ne s’applique qu’aux salariés ayant un salaire supérieur au plafond mensuel de la Sécurité sociale. La cotisation APEC (Association pour l’emploi des cadres) est maintenue. Il en est de même pour l’assurance décès-prévoyance des cadres.

Depuis le 1er janvier 2016, tous les employeurs doivent proposer une cou­verture complémentaire minimale de santé (mutuelle) à l’ensemble des salariés.

LE BULLETIN DE PAYE

Concernant les retraites, il faut distinguer : – l’assurance vieillesse collectée par l’URSSAF (régime de retraite de base) ; – les cotisations retraites complémentaires versées par l’AGIRC-ARRCO (régimes de retraite complémentaires obligatoires) ; – les cotisations retraites supplémentaires (régime de retraite facultatif mais qui tend à se développer).

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LE CALCUL DES COTISATIONS Montant cotisation = Base ¥ Taux

1 - LES TAUX EN VIGUEUR AU 1er JANVIER 2021 Cotisations et contributions

Taux salarial %

Base

Taux patronal %

Santé

LE BULLETIN DE PAYE

Sécurité sociale – maladie maternité invalidité décès(1) Complémentaire santé Accidents du travail – maladies professionnelles Retraite Sécurité sociale plafonnée Sécurité sociale déplafonnée AGIRC-ARRCO(2) tranche 1

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AGIRC-ARRCO(2) tranche 2 CEG tranche 1 CEG tranche 2 CET Famille(4) Assurance chômage Chômage Ags Apec(5) Autres contributions dues par l’employeur Versement mobilité Transport(6) Contribution au FNAL (moins de 50 salariés) Contribution au FNAL (50 salariés et +) Contribution solidarité autonomie Contribution patronale au financement des organisations syndicales CSG/CRDS CSG déductible de l’impôt sur le revenu CSG non déductible de l’impôt sur le revenu CRDS non déductible de l’impôt sur le revenu (3)

Salaire total

13,00 ou 7,00

Variable selon l’organisme Salaire total De 0 à 3 428 Salaire total De 0 à 3 428 De 3 428 à 27 424 De 0 à 3 428 De 3 428 à 27 424 De 0 à 27 424 Salaire total De 0 à 13 712 De 0 à 13 712 De 0 à 13 712

Variable 6,90 0,40 3,15

8,55 1,90 4,72

8,64

12,95

0,86

1,29

1,08

1,62

0,14

0,21 3,45 Ou 5,25

0,024

4,05 0,15 0,036

Salaire total De 0 à 3 428 Salaire total Salaire total

Variable 0,10 0,50 0,3

Salaire total

0,016

Base csg/crds Base csg/crds

6,80 2,40

Base csg/crds

0,50

2 - LA DÉTERMINATION DE LA BASE Base

Soit Salaire total Soit part du salaire plafonné à 1,4 ou 8 fois le plafond de la SS. Plafond SS au 1er janvier 2020 = 3 428 €

Cas particulier CSG et CRDS : un abattement pour frais professionnels de 1,75 % est applicable sur la fraction de la rémunération ne dépassant pas 4 fois le plafond de la SS.

27 424 (= 8 ¥ 3 428)

T1 T2 T1 : Si Salaire ≤ 3 428 € alors base retraite T1= Salaire total Si Salaire ≥ 3 428 € alors base = 3 428 € T2 : Si Salaire ≤ 3 428 € alors pas de cotisation T2 Si 3 428 € < Salaire ≤ 27 424 € alors base = Salaire – 3 428 € Si Salaire > 27 424 € alors base = 27 424 – 3 428 = 23 996 € Exonération de cotisations salariales sur heures supplémentaires et complémentaires A été adoptée le 24 décembre 2018, l’exonération de cotisations salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires ainsi que celles versées au titre des jours travaillés au-delà de 218 jours par an par les salariés en forfait jours. (1) Baisse de 6 points au titre des rémunérations annuelles ne dépassant pas 2,5 fois le Smic, soit un taux de 7,00 %. (2) La répartition part salariale/patronale est 40/60 sauf dérogations antérieures. (3) La CET s’applique aux salaires > au plafond de la SS. (4) Taux de 5,25 % pour les rémunérations annuelles dépassant 3,5 fois le smic. (5) La cotisation Apec ne concerne que les cadres. (6) Le versement mobilité Transport concerne les entreprises de + de 10 salariés dont l’établissement est situé dans un périmètre de transport urbain.

LE BULLETIN DE PAYE

n EXEMPLE • Retraite SS plafonnée Si Salaire ≤ 3 428 € alors base = Salaire Si Salaire ≥ 3 428 € alors base = 3 428 € • Retraite complémentaire AGIRC-ARRCO 0 3 428

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LES RÉDUCTIONS DE COTISATIONS PATRONALES

L’employeur peut, sous certaines conditions, bénéficier d’abattements de ses cotisations patronales.

1-L  A RÉDUCTION GÉNÉRALE SUR LES BAS SALAIRES (EX-RÉDUCTION FILLON)

LE BULLETIN DE PAYE

• Tout salarié relevant à titre obligatoire du régime d’assurance chômage peut ouvrir droit à cet allégement. • La réduction s’applique sur les salaires inférieurs à 1,6 fois le SMIC. • Certains employeurs ne peuvent cependant en bénéficier : les particuliers employeurs, l’État, La Poste, la SNCF… • L’allègement consiste en une réduction des cotisations patronales de Sécurité sociale. La loi de financement de la Sécurité sociale du 22 décembre 2018 confirme l’extension du champ de la réduction générale de cotisations patronales aux contributions AGIRC-ARRCO dès le 1er janvier 2019 et aux cotisations d’assurance chômage au 1er octobre 2019. n LE CALCUL DE LA RÉDUCTION Elle est égale au produit de la rémunération brute annuelle soumise à cotisations du salarié considéré, par un coefficient. Elle s’applique aux rémunérations n’excédant pas 1,6 fois le SMIC annuel. Réduction = Rémunération brute annuelle soumise à cotisations ¥ Coefficient n LE CALCUL DU COEFFICIENT Entreprises de 50 salariés et plus

Coefficient =

0, 3245 Montant annuel du SMIC × 1, 6 × −1 0 ,6 Rémunération annuelle brute

Le taux maximum retenu est de 32,45 %.

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Entreprises de moins de 50 salariés

Coefficient =

0, 3205 Montant annuel du SMIC × 1, 6 × −1 Rémunération annuelle brute 0, 6

Le taux maximum retenu est de 32,05 %. Depuis le 1er janvier 2011, le calcul de la réduction doit se faire sur la base de la rémunération annuelle (et non mensuelle). Les entreprises peuvent cependant continuer à faire le calcul mois par mois et effectuer une régularisation en fin d’année.

2 - LA RÉDUCTION SUR HEURES SUPPLÉMENTAIRES La réduction forfaitaire de cotisations patronales de Sécurité sociale s’applique depuis 2008 et est maintenue dans les entreprises de moins de 20 salariés. • Elle est forfaitaire. Elle est de 1,50 _ par heure supplémentaire. • Cependant, afin de ne pas inciter les employeurs de salariés à temps partiel à maintenir des durées de travail inférieures aux 35 heures, cette réduction ne s’applique pas aux heures complémentaires. Il en est de même pour les particuliers employeurs.

LE BULLETIN DE PAYE

REMARQUE Le montant annuel du SMIC, calculé sur la base de la durée légale, est proratisé en cas de temps partiel. Il est augmenté, le cas échéant, du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires effectuées.

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LES PRÉLÈVEMENTS FISCAUX ASSIS SUR LES SALAIRES

Certaines entreprises sont redevables d’impôts dont le calcul s’appuie sur les salaires versés. Ces prélèvements n’apparaissent pas toujours sur les bulletins de paye.

LE BULLETIN DE PAYE

1 - LA TAXE SUR LES SALAIRES

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La taxe sur les salaires est due par les employeurs qui sont soumis à la TVA sur moins de 90 % de leur chiffre d’affaires ou non assujettis à la TVA. Elle est calculée en appliquant un barème progressif aux rémunérations individuelles versées (salaires bruts) au cours d’une année. L’assiette de la taxe sur les salaires est alignée sur celle de la CSG applicable aux revenus d’activité. Aux salaires « ordinaires » s’ajoutent donc l’intéressement, la participation, les conditions patronales de prévoyance complémentaire, etc. • Périodicité de versement Elle dépend du montant dû l’année précédente : – par mois si montant >10 000 € ; – par trimestre si montant compris entre 4 000 € et 10 000 € ; – par an si montant compris entre 1 200 € et 4 000 € ; – dispense de déclaration et de versement si montant < 1 200 €. Lors de paiements mensuels et trimestriels, il s’agit de versements provisionnels. La régularisation est effectuée en début d’année suivante. • Barème progressif pour 2021 (salaires versés en 2020) Taux applicables

Rémunérations individuelles annuelles versées en 2018

4,25 %

Fraction ≤ 8 004 €

8,50 %

8 004 € < Fraction ≤ 15 981 €

13,60 %

Fraction > 15 981 €

Si le montant de la taxe est < 1 200 €, pas de taxe due. Si le montant est compris entre 1 200 € et 2 040 €, une décote est appliquée : ¾ ¥ (2 040 – taxe due). n EXEMPLE Rémunération annuelle versée en 2020 au salarié = 21 000 € Taxe sur les salaires avant décote : 8 004 ¥ 4,25 % + (15 981 – 8 004) ¥ 8,50 % + (21 000 – 15 981) ¥ 13,60 % = 1 700,80 € Taxe due (après décote) = 1 701 – [¾ ¥ (2 040 – 1 701)] = 1 447 €.

2 - LA CONTRIBUTION UNIQUE À LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET À L’ALTERNANCE

> à 10 salariés

1%

≤ à 10 salariés

0,55 %

• Dans le cadre de la contribution unique, la taxe d’apprentissage se compose de 2 fractions : – l’une destinée au financement de l’apprentissage (87 % de la taxe) ; – l’autre destinée à des dépenses libératoires effectuées par l’employeur (13 % de la taxe). Elle correspond à la part hors-quota de l’ancienne taxe d’apprentissage.

3 - LA PARTICIPATION À L’EFFORT DE CONSTRUCTION • La participation des employeurs à l’effort de construction est également appelée le « 1 % logement ». • Si l’entreprise emploie 50 salariés ou plus, elle doit participer au financement de la construction de logements. • L’entreprise doit investir elle-même 0,45 % des rémunérations brutes versées en faveur du logement. Si ce n’est pas le cas, elle devra s’acquitter d’une cotisation au taux de 2 %.

LE BULLETIN DE PAYE

• La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 crée la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance. Elle s’applique sur les rémunérations versées dès 2019. Elle rassemble la contribution à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage. Les organismes collecteurs sont les Opérateurs de compétences (OPCO) depuis le 1er janvier 2019. Dans la pratique, il y a peu de changement. • La contribution à la formation professionnelle remplace la participation à la formation continue. Son montant est calculé sur la base des rémunérations brutes et son taux varie selon l’effectif. Le taux ne peut plus être porté à 0,8 % dans les entreprises d’au moins 10 salariés qui assuraient une gestion interne du compte personnel de formation.

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LA COMPTABILISATION DE LA PAYE (ÉTAPES 1 ET 2)

LA COMPTABILISATION DE LA PAYE

Les salaires sont généralement comptabilisés globalement pour l’ensemble des salariés (et non salarié par salarié).

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Au cours du mois M

Étape 1 La comptabilisation du versement des retenues sur salaires

À la fin du mois M

Étape 2 La comptabilisation du salaire brut et des remboursements de frais

...

ÉTAPE 1 – LE VERSEMENT DES RETENUES SUR SALAIRES Utilisation des comptes : – 425 – Personnel, avances et acomptes pour la comptabilisation des acomptes et avances versés ; – 427 – Personnel, oppositions pour les montants faisant l’objet d’oppositions obtenues par les tiers (Trésor public, fournisseurs…). n° compte Débit Au cours du mois M 425 Personnel, avances et acomptes X 427 Personnel, oppositions X 512 Banque Versement de retenues sur salaires

Crédit

X

ÉTAPE 2 – LA COMPTABILISATION DU SALAIRE BRUT ET DES REMBOURSEMENTS DE FRAIS n° compte Débit Au Aucours coursdu dumois moisM M 641 Rémunérations du personnel X 6413 Primes X 6417 Avantages en nature X 6414 Indemnités X 421 Personnel, rémunérations dues 791 Transfert de charges d’exploitation Salaires bruts et indemnités Salaire de base + HS – retenues pour absences

Avantages en nature

Crédit

X X

Salaire de base + HS – retenues pour absences + primes + indemnités

La comptabilisation des avantages en nature Ils sont comptabilisés au débit du compte 6417 – Avantages en nature. Le compte 791 – Transfert de charges d’exploitation doit alors être crédité du même montant (afin d’éviter la double imputation en charge). La comptabilisation des remboursements de frais On distingue : – les remboursements de frais forfaitaires. Ils sont comptabilisés au débit du compte 6414 – Indemnités. – les remboursements de frais réels. Ils sont comptabilisés dans les comptes de la nature de la charge, par exemple 625 – Déplacements, missions et réceptions ou 623 – Cadeaux.

LA COMPTABILISATION DE LA PAYE

La saisie sur salaire Seul un juge peut ordonner et notifier la saisie sur salaire à un employeur, qui doit immédiatement en informer le salarié. Les sommes saisies sont versées chaque mois au greffe du tribunal d’instance (sauf cas particuliers). La quotité saisissable se calcule par tranche et la somme laissée après saisie ne peut être inférieure au RSA pour une personne seule.

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LA COMPTABILISATION DE LA PAYE (ÉTAPES 3 ET 4)

...

LA COMPTABILISATION DE LA PAYE

À la fin du mois M

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À la fin du mois M

Étape 3 La comptabilisation des cotisations salariales, des retenues salariales et du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu

Étape 4 La comptabilisation des charges patronales

...

ÉTAPE 3 – LA COMPTABILISATION DES COTISATIONS SALARIALES, DES RETENUES SALARIALES ET DU PRÉLÈVEMENT À LA SOURCE DE L’IMPÔT SUR LE REVENU n° compte Débit À la fin du mois M 421 Personnel, rémunérations dues X 431 URSSAF 4373 Caisse retraite 425/427 Personnel, avances, acomptes, oppositions 4421 Prélèvement à la source Cotisations salariales et retenues

Crédit X X X X

Total cotisations salariales + Avances, acomptes, oppositions + retenue à la source

Le plan comptable général est modifié par l’arrêté du 8 octobre 2018 qui homologue le règlement ANC 2018-02 prévoyant les modalités d’enregistrement du montant prélevé à la source avec la création du compte 4421. Le solde du compte 421 représente le salaire net. Compte 421

Cotisations salariales + avances et oppositions + retenue à la source

Crédit

Salaire brut hors avantages en nature + remboursements de frais

Le solde est bien égal au salaire net !

ÉTAPE 4 – LA COMPTABILISATION DES CHARGES PATRONALES n° compte Débit À la fin du mois M 633 Impôts et taxes sur rémunérations X 6451 Cotisations sociales X 6453 Cotisations retraite X 6454 Cotisations Pôle emploi X 6458 Cotisations aux autres organismes X 431 URSSAF 4373 Caisse retraite Charges patronales

Crédit

X X

REMARQUE Les comptes 6451 et 431 tiennent compte de la réduction générale sur les bas salaires (ex-Réduction Fillon) et de la déduction éventuelle de cotisations patronales sur heures supplémentaires.

LA COMPTABILISATION DE LA PAYE

Débit

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LA COMPTABILISATION DE LA PAYE (ÉTAPES 5 ET 6)

...

LA COMPTABILISATION DE LA PAYE

À la fin du mois M

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Au cours du mois M + 1

Étape 5 La comptabilisation du règlement du salaire

Étape 6 La comptabilisation du règlement des charges sociales

ÉTAPE 5 – LA COMPTABILISATION DU RÈGLEMENT DU SALAIRE NET Les salaires nets sont versés en fin de mois ou au début du mois suivant. n° compte Débit À la fin du mois M 421 Personnel, rémunérations dues X 512 Banque Règlement salaires nets

Crédit X

REMARQUES • La loi ne prévoit pas de date précise pour le paiement du salaire. Mais ce paiement doit intervenir au moins une fois par mois pour les salariés mensualisés. • Lorsque le salaire est inférieur à 1 500 €, il peut être versé en espèces, si le salarié en fait la demande. Au-delà de ce montant, le salaire doit être réglé par chèque ou virement.

ÉTAPE 6 – LA COMPTABILISATION DU RÈGLEMENT DES CHARGES SOCIALES

REMARQUE Le montant des cotisations réglé est arrondi à l’euro le plus proche. Les écarts d’arrondi sont alors à comptabiliser en 658 ou 758 – Charges ou produits de gestion courante. Montant arrondi

n° compte Débit Au cours du mois M + 1 431 URSSAF X 512 Banque 658/758 Charges ou produits de gestion courante X Règlement cotisations URSSAF

Crédit

n° compte Débit Au cours du mois M + 1 4373 Caisse retraite X 512 Banque 658/758 Charges ou produits de gestion courante X Règlement cotisations retraites

Crédit

REMARQUE GÉNÉRALE Les étapes 2 et 3 peuvent être regroupées en une seule.

X X

X X

LA COMPTABILISATION DE LA PAYE

Les charges patronales et salariales sont payées aux divers organismes mensuellement ou trimestriellement.

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LE CADRE LÉGAL DES ABSENCES

La gestion des absences obéit à un cadre légal et réglementaire propre à chaque établissement.

1-L  E PRINCIPE Les absences constituent généralement une suspension du contrat de travail. Une absence non justifiée et non autorisée peut entraîner la rupture du contrat de travail. Les absences peuvent faire l’objet d’une diminution du salaire, parfois compensée par l’employeur ou par un organisme extérieur. Les absences justifiées et autorisées sont aussi appelées « congés ». Elles sont alors généralement rémunérées par l’employeur ou par un organisme extérieur.

LES ABSENCES

Congés rémunérés par l’employeur

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• Congés pour événement familial (mariage, naissance, décès)(1) • Congés payés • Repos compensateur, RTT • Jours fériés*

Congés non rémunérés par l’employeur (sauf convention collective) • Mandat public ou professionnel • Congé maternité • Congé parental d’éducation • Congé de proche aidant • Congé pour création d’entreprise • Congé sabbatique

*Parmi la liste des 11 jours de fêtes légaux admis par le Code du travail, seul le 1er Mai est obligatoirement chômé, les autres le sont en application des accords collectifs ou d’usages.

Les absences non justifiées sont non rémunérées et entraînent une retenue sur salaire. Il en est de même pour les jours de grève. (1) La loi « Travail » augmente la durée minimale des congés en cas de décès d’un proche et prévoit deux nouveaux événements donnant droit à des congés : l’annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant et le décès du concubin. À compter du 1er juillet 2021, le congé de naissance de 3 jours est attribué au père ou au conjoint et le congé de paternité et d’accueil de l’enfant passe de 11 à 25 jours calendaires.

2-L  A GESTION DES ABSENCES Chaque entreprise peut déterminer ses propres horaires de travail : – Un horaire fixe et collectif. L’employeur définit la répartition des jours ouvrés dans la semaine, les heures de début et de fin du travail. L’horaire est affiché et communiqué à l’inspection du travail. – Des horaires individualisés. Ils sont généralement contrôlés par un pointage, avec des plages de présence obligatoires. – Des horaires propres à chaque contrat à temps partiel.

3-L  A RETENUE POUR ABSENCE La retenue pour absence doit être proportionnelle à la durée de l’absence.

(1) Le salaire du mois réduit proportionnellement à la durée de l’absence comprend principalement : – le salaire de base ; – les heures supplémentaires ; – les primes se calculant en fonction du travail effectif ; – les primes d’ancienneté ; – la participation et l’intéressement. Une prime d’assiduité peut, si c’est la règle générale dans l’entreprise, être retenue en totalité pour certaines absences. Les avantages en nature sont généralement exclus de l’assiette de calcul de la retenue. (2) Si l’absence couvre une période incluant des jours fériés, ceux-ci sont généralement décomptés de la durée de l’absence. Ils ne font donc pas l’objet d’une retenue. (3) Les jours fériés entrent dans le calcul du nombre d’heures réelles du mois.

LES ABSENCES

Salaire du mois(1) (2) Retenue = durée de l’absence ¥ Durée du travail mensuelle(3)

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FICHE

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LES RETENUES POUR ABSENCES

Plusieurs méthodes de calcul des retenues sur salaire pour absence sont possibles.

1-L  A MÉTHODE DE L’HORAIRE RÉEL Il s’agit de la seule méthode reconnue par la Cour de cassation :

Retenue = Nombre d’heures d’absence ¥

Salaire du mois Nombre réel d’heures de travail du mois

Les méthodes suivantes peuvent être appliquées à condition qu’elles soient plus avantageuses que la méthode légale.

2-L  A MÉTHODE DE L’HORAIRE MENSUEL MOYEN

LES ABSENCES

La méthode de l’horaire mensuel moyen repose sur la fiction d’un mois moyen de 151,67 heures de travail (35 h ¥ 52 semaines/12 mois pour un temps complet). Cette méthode convient aux salaires mensualisés.

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Salaire du mois Retenue = Nombre d’heures d’absence ¥ 151,67

Pour un temps partiel, on calculera l’horaire moyen mensuel de la même manière.

3-L  A MÉTHODE DES JOURS OUVRÉS

Salaire du mois Retenue = Nombre de jours ouvrés d’absence ¥ Nombre réel de jours ouvrés du mois

Il est possible de prendre un nombre moyen mensuel de jours ouvrés (au lieu du nombre réel). n EXEMPLE Pour une entreprise qui travaille du lundi au vendredi : on retiendra une moyenne de 22 jours ouvrés par mois ou 21,67 (5 jours ouvrés par semaine ¥ 52 semaines / 12 mois).

4-L  A MÉTHODE DES JOURS OUVRABLES

Retenue = Nombre de jours ouvrables d’absence ¥



Salaire du mois Nombre réel de jours ouvrables du mois

n EXEMPLE Un salarié perçoit un salaire brut de 2 000 € par mois pour une durée de travail hebdomadaire de 35 heures (5 jours à 7 heures). Le mois de l’absence comporte 21 jours ouvrés et 25 jours ouvrables. Le salarié est absent 1 journée. • Méthode de l’horaire réel :

retenue = 7 ¥ 2 000 / (21 ¥ 7) = 95,24 €.

• Méthode de l’horaire mensuel moyen : retenue = 7 ¥ 2 000 / 151,67 = 92,31 €. • Méthode des jours ouvrés réels :

retenue = 1 ¥ 2 000 / 21 = 95,24 €.

• Méthode des jours ouvrés moyens :

retenue = 1 ¥ 2 000 / 22 = 90,91 €.

• Méthode des jours ouvrables réels :

retenue = 1 ¥ 2 000 / 25 = 80 €.

• Méthode des jours ouvrables moyens : retenue = 1 ¥ 2 000 / 26 = 76,92 €.

Distinction jours ouvrables / jours ouvrés Jours ouvrables : il s’agit de tous les jours de la semaine à l’exception du dimanche et des jours fériés. En l’absence de jour férié, une semaine compte 6 jours ouvrables. Jours ouvrés : il s’agit des jours travaillés dans l’entreprise. Pour une entreprise travaillant du lundi au vendredi, la semaine compte 5 jours ouvrés.

LES ABSENCES

Il est possible de retenir un nombre moyen mensuel de jours ouvrables (au lieu du nombre réel). Le nombre moyen de jours ouvrables est de 26 (6 jours ouvrables par semaine ¥ 52 semaines / 12 mois).

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FICHE

20

LES DROITS À CONGÉS PAYÉS

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur.

LES CONGÉS PAYÉS

1 - L’ACQUISITION DES DROITS À CONGÉS PAYÉS

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• Tout salarié acquiert des droits à congés payés quelles que soient la fonction, la rémunération, la nature (temps plein, temps partiel, intérimaire) ou la durée du contrat. Il n’y a aucune durée minimale de travail pour bénéficier de droits à congés payés. • Le nombre de jours de congés acquis est de 2,5 jours ouvrables pour un mois complet de travail effectif (prorata appliqué si mois incomplet). On assimile à un mois de travail effectif les périodes de quatre semaines. • La durée totale des droits acquis sur une année ne peut donc excéder 30 jours ouvrables (2,5 jours ¥ 12 mois), soit 5 semaines de congés payés. • Le travail effectif, pour le calcul des congés payés, inclut : – le temps de travail ; – les périodes de congés pris ; – les journées de contrepartie obligatoire de repos ; – les journées de repos compensateur de remplacement ; – les congés de maternité, pour événements familiaux, formation ; – les congés maladie pour accident du travail. Les périodes d’arrêt maladie en sont exclues. Cependant, un salarié présent sur l’année au moins 48 semaines (4 semaines par mois) bénéficie des cinq semaines légales de congés payés. • Un accord d’entreprise ou de branche fixe le début de la période de référence pour l’acquisition des congés et peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap. À défaut, la période de référence pour l’acquisition des congés payés va du 1er juin N – 1 au 31 mai N. Lorsque le nombre de jours de congés payés n’est pas entier, la durée est arrondie au nombre supérieur. n EXEMPLE 1 Un salarié est embauché le lundi 15 octobre N (il reste 15 jours ouvrables en octobre sur 27). Il travaille sur toute la période du 15/10/N au 31/05/N+1. Le salarié a donc acquis des congés payés pendant les 7 mois entiers travaillés et pendant le mois d’octobre au prorata du nombre de jours ouvrables couvrant la période travaillée.

Les droits acquis sur la période de référence sont de : 2,5 ¥ (15 / 27 + 7) = 18,88 (arrondi à 19 jours). n EXEMPLE 2 Un salarié est en poste depuis 15 ans. En N, il a été en arrêt maladie une semaine en octobre. Il a pris 14 jours de congés pour la naissance de sa fille en janvier N+1. Sur la période de référence, le salarié a travaillé au moins 48 semaines. La semaine d’arrêt maladie n’a donc pas d’impact sur ses droits à congés payés. Le congé pour événement familial n’a pas à être décompté. Ses droits à congés payés acquis sur la période du 1er juin N au 31 mai N+1 sont donc de : 2,5 ¥ 12 = 30 jours.

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche. La période de prise des CP est fixée par accord d’entreprise ou de branche et, par défaut, par l’employeur. Elle peut ne pas s’étendre sur toute l’année mais doit comprendre dans tous les cas la période légale du 1er mai au 31 octobre, durant laquelle le salarié doit prendre au minimum 12 jours ouvrables continus et 24 jours au maximum. Les travailleurs étrangers justifiant d’un retour dans leur pays d’origine peuvent prendre un congé de plus de 24 jours ouvrables consécutifs. La loi « Travail » du 8 août 2016 l’autorise également lors de la présence d’un enfant handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie au sein du foyer. Le salarié qui ne prend pas ses 24 jours pendant la période légale a droit : – à 1 jour de congé supplémentaire s’il lui reste 3 à 5 jours à prendre ; – à 2 jours de congé supplémentaires s’il lui reste 6 jours ou plus à prendre. Pendant ses congés, le salarié n’a pas le droit de travailler pour un autre employeur. L’entreprise peut adopter une période de fermeture qui s’impose alors aux salariés (le salarié n’ayant pas acquis suffisamment de droits peut prétendre à des indemnités de chômage partiel).

Conclusion 01/06/N–1 01/05/N 31/05/N

30/04/N+1

LES CONGÉS PAYÉS

2 - LA PRISE DES CONGÉS PAYÉS

Période de référence d’acquisition des CP Prise des CP acquis (dont 12 à 24 jours ouvrables entre le 01/05/N et le 31/10/N)

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FICHE

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LA RÉMUNÉRATION DES CONGÉS PAYÉS

La prise de congés payés se traduit sur le bulletin de paye par : – une retenue pour absence ; – une indemnité de congés payés (ICP). Salaire de base – Retenue pour absence + Indemnité congés payés = Salaire brut

1 - LE CALCUL DE L’INDEMNITÉ DE CONGÉS PAYÉS Deux principales règles sont appliquées pour le calcul de l’ICP.

LES CONGÉS PAYÉS

Le maintien intégral du salaire L’ICP est exactement égale au montant de la retenue pour absence.

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La règle du 10e L’ICP est calculée sur la base d’une indemnité globale égale à 1/10e de la rémunération brute cumulée perçue au cours de la période d’acquisition (du 1er juin N – 1 au 31 mai N par défaut). Elle est obtenue par un calcul proportionnel au nombre de jours de congés pris le mois concerné. Si le salarié a acquis la totalité de ses droits à congés payés sur la période de référence, l’ICP globale correspond donc à une indemnité pour 30 jours ouvrables de congés payés à prendre. L’employeur doit retenir la solution la plus favorable au salarié. Dans la pratique, l’employeur applique une méthode et régularise à la fin de la prise de la totalité des congés payés. REMARQUE L’assiette de calcul de l’indemnité comprend : le salaire, les heures supplémentaires, certaines primes et les indemnités de CP versées. En sont exclus : le 13e mois, les avantages en nature maintenus durant les congés, les indemnités de remboursements de frais, la participation et l’intéressement.

n EXEMPLE La rémunération brute cumulée de M. Dastugue est de 32 150 € pour la période de référence du 01/06/N–1 au 31/05/N. Le salarié a acquis 30 jours de CP sur cette période. Il a pris un congé de 12 jours ouvrables du lundi 29/10/N au dimanche 11/11/N. Son salaire brut de novembre est de 2 812 €. Les retenues pour absence sont calculées selon la méthode du nombre de jours ouvrables forfaitaire. L’ICP perçue en novembre : • Selon la méthode du maintien intégral du salaire ICP = Retenue pour absence = 2 812 ¥ 12 / 26 = 1 297,85 €. • Selon la méthode du dixième ICP = 32 150 ¥ 1/10 ¥ 12 / 30 = 1 286 €.

Si, à la fin de la prise des congés payés, il s’avère que la méthode appliquée a été la moins avantageuse, une indemnité complémentaire sera versée au salarié le mois où il solde ses congés. L’employeur doit retenir la solution la plus favorable au salarié entre le maintien intégral du salaire et la règle du 10e. n EXEMPLE (SUITE) Selon la règle du maintien du salaire, la somme des ICP perçues par M. Dastugue, sur la période du 01/05/N au 30/04/N+1 est de 3 122 €. L’indemnité globale qu’il aurait perçue selon la règle du dixième est de : 32 150 ¥ 10 % = 3 215 €. M. Dastugue percevra donc une indemnité complémentaire de : 3 215 – 3 122 = 93 €.

LES CONGÉS PAYÉS

2-L  E CALCUL DE L’INDEMNITÉ COMPLÉMENTAIRE DE CONGÉS PAYÉS

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FICHE

22

LA COMPTABILISATION DES CONGÉS PAYÉS

1-L  A COMPTABILISATION DES CONGÉS À PAYER (À L’INVENTAIRE)

01/06/N – 1

31/05/N 01/06/N

31/12/N

Période de référence d’acquisition des CP Début de la nouvelle période d’acquisition de droits à congés

LES CONGÉS PAYÉS

Enregistrement de l’ICP en cours d’acquisition selon la méthode du 10e.

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à l’inventaire

Les droits à congés acquis et non pris constituent une dette de l’entreprise visà-vis de ses salariés. Cette dette doit être enregistrée en charge et en dette provisionnée : n° compte Débit À l’inventaire (31/12/N) 6412 Congés payés X 4282 Dette provisionnée pour congés payés Provision pour CP

1/10 ¥ Salaire brut du 01/06/N au 31/12/N

Crédit X

REMARQUE L’entreprise peut utiliser une autre méthode pour le calcul de la somme à provisionner. Par exemple, au prorata du nombre de jours ouvrables : il y a 26 jours ouvrables en moyenne sur un mois (6 jours ouvrables par semaine ¥ 52 semaines / 12 mois). La somme à provisionner est alors de : salaire brut du 01/06/N au 31/12/N ¥ 2,5/26. Il faut aussi provisionner les cotisations sociales portant sur l’ICP. n° compte Débit À l’inventaire (31/12/N) 633/6451/ 64531/64532/ Cotisations sociales sur CP X 6454/6458 4382 Organismes sociaux – Charges à payer Cotisations sur CP – Charges à payer

Crédit

X

à l’ouverture du nouvel exercice comptable

2-L  A COMPTABILISATION DES CONGÉS PAYÉS La comptabilisation des congés payés intervient lors de la comptabilisation du salaire brut. n° compte Débit Le mois de la prise des congés 6412 Congés payés X 421 Personnel, rémunérations dues ICP du mois M

ICP du mois quelle que soit la méthode retenue

Crédit X

LES CONGÉS PAYÉS

Il faut contrepasser les écritures de comptabilisation des congés à payer.

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FICHE

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LES ABSENCES POUR MALADIE

La loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail a modifié l’attribution de l’indemnisation complémentaire employeur.

1 - LE PRINCIPE

LE CONGÉ MALADIE

Le congé pour maladie entraîne une suspension du contrat de travail. Obligations du salarié • Avertir l’employeur dans les 48 heures • Faire parvenir à son employeur un certificat médical + arrêt de travail • Ne pas exercer d’autres activités professionnelles pendant la période d’arrêt

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Conséquences des congés pour maladie • Maintien du calcul de l’ancienneté sur la période de l’arrêt • Suspension du calcul des droits à congés payés • Indemnisation partielle de la période d’arrêt (voire totale si convention ou accord collectif)

Date de l’arrêt maladie

4 jours 3 jours Délai de Délai de carence carence employeur SS et employeur supplémentaire

Aucun salaire

IJSS* uniquement

Pendant 2 mois ou plus Indemnisation complémentaire employeur

IJSS + Complément de salaire employeur

*IJSS = Indemnités journalières de Sécurité sociale (taux non connus lors de la publication) Le délai de carence correspond à une période de non-indemnisation. Le délai de carence SS est de 3 jours. Le délai de carence employeur est de 7 jours. La durée de versement de l’indemnité complémentaire employeur varie selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Le jour de carence pour maladie des agents publics est rétabli depuis le 1er janvier 2018 (loi 2017-1837 du 30 décembre 2017).

2 - LES CONDITIONS POUR BÉNÉFICIER DES INDEMNITÉS JOURNALIÈRES DE SÉCURITÉ SOCIALE (IJSS)

Durée maximum de versement La durée maximum de versement des indemnités journalières de maladie (hors maladie de longue durée), au titre d’un ou plusieurs arrêts de travail, est fixée à 360 jours par période de 3 années calculées de date à date. Depuis le 1er juillet 2013, l’employeur doit envoyer directement l’attestation de salaire pour maladie à la CPAM par voie électronique.

3 - LES CONDITIONS POUR BÉNÉFICIER DE L’INDEMNISATION COMPLÉMENTAIRE EMPLOYEUR • Faire parvenir à l’employeur un arrêt de travail dans les 48 heures • Être pris en charge par la SS pour les IJSS • Avoir 1 an d’ancienneté • Bénéficier des soins sur le territoire français ou dans l’un des pays de l’Union européenne REMARQUE L’employeur peut faire contrôler le salarié par un médecin qu’il choisit. Si le salarié n’accepte pas ce contrôle, l’employeur peut refuser de verser les indemnités complémentaires.

LE CONGÉ MALADIE

Avoir travaillé et cotisé un minimum • Si l’arrêt est inférieur à 6 mois, il faut : soit avoir travaillé 150 heures au cours des trois mois civils ou 90 jours précédant l’arrêt de travail ; soit avoir cotisé sur au moins 1 015 fois le SMIC horaire pendant les six mois civils précédant l’arrêt de travail. • Si l’arrêt est supérieur à 6 mois, il faut : justifier de 12 mois d’immatriculation à l’assurance maladie et : soit avoir travaillé 600 heures au cours des douze mois civils ou des 365 jours précédant l’arrêt de travail ; soit avoir cotisé sur au moins 2 030 fois le Smic horaire au cours des douze mois civils précédant l’arrêt de travail.

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FICHE

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LE CALCUL DES INDEMNITÉS LORS D’UN CONGÉ MALADIE

1 - LE CALCUL DES IJSS L’IJSS brute Il s’agit du montant de l’IJSS pour une journée d’indemnisation. L’IJSS brute = 50% ¥ gain journalier de base (GJB) = 50% ¥ (somme des 3 derniers salaires bruts(1) / 91,25(2)) REMARQUE L’indemnité peut être revalorisée au-delà de 3 mois d’arrêt de travail s’il y a eu une augmentation générale des salaires.

LE CONGÉ MALADIE

Les IJSS brutes globales

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Les IJSS brutes globales = L’IJSS brute ¥ (nombre de jours calendaires de l’arrêt – 3) Délai de carence

Les IJSS nettes globales Contrairement au salaire brut, les IJSS sont soumises uniquement à la CSG (6,2 %) et à la CRDS (0,5 %). Elles correspondent au montant d’IJSS versées par la SS et perçues par le salarié. Les IJSS nettes globales = les IJSS brutes globales ¥ [1 – (6,2% + 0,5%)]

(1) Dans la limite de 1,8 fois le SMIC mensuel (soit au 1er janvier 2021 : 1,8 ¥ 1 554,58 _ = 2 798,24 _). L’IJSS est donc plafonnée à 50 % ¥ 2 798,24 ¥ 3 / 91,25 = 46 _. 365 jours (2) ¥ 3 mois. 12 mois

2 - LE CALCUL DE L’INDEMNISATION COMPLÉMENTAIRE DE L’EMPLOYEUR Pour une ancienneté entre 1 et 5 ans • Le salarié perçoit 90 % de la rémunération brute (y compris les indemnités journalières de la Sécurité sociale) due s’il avait continué à travailler pendant les 30 premiers jours. • Puis 66,66 % pendant les 30 jours suivants. Donc : – à partir du 8e jour d’arrêt (et jusqu’au 37e jour inclus) : Complément employeur = 90 % ¥ rémunération brute de la période à indemniser – IJSS brutes globales de la période d’indemnisation

Complément employeur = 66,66 % ¥ rémunération brute de la période à indemniser – IJSS brutes globales de la période d’indemnisation Pour une ancienneté supérieure à 5 ans Les pourcentages de rémunération maintenue sont identiques, seule la durée des 2 périodes d’indemnisation s’allonge. Ancienneté

Durée d’indemnisation à 90 %

à 66,66 %

Entre 6 et 10 ans

40 jours

40 jours

Entre 11 et 15 ans

50 jours

50 jours

Entre 16 et 20 ans

60 jours

60 jours

Entre 21 et 25 ans

70 jours

70 jours

Entre 26 et 30 ans

80 jours

80 jours

Au moins 31 ans

90 jours

90 jours

Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation plus avantageuse que l’indemnisation légale présentée ici. Il convient donc de consulter la convention ou l’accord applicable à l’entreprise.

LE CONGÉ MALADIE

– à partir du 38e jour d’arrêt (et jusqu’au 67e jour inclus) :

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FICHE

25

LE VERSEMENT DES IJSS : PRINCIPE ET RÔLE DE LA SS

1 - LE PRINCIPE 2 possibilités IJSS versées par la SS directement au salarié

Principe de subrogation

L’employeur verse seulement l’indemnité complémentaire

L’employeur perçoit les IJSS qu’il reverse ensuite au salarié

LE CONGÉ MALADIE

2 - LE VERSEMENT PAR LA SÉCURITÉ SOCIALE

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• Les IJSS perçues par le salarié sont versées directement par la SS. • Les conséquences sur le bulletin de paye : – les IJSS n’apparaissent pas sur le bulletin de paye ; – seul le complément employeur est ajouté au salaire de base après retenue pour absence. n EXEMPLE Un salarié perçoit un salaire de base mensuel de 2 300 €. Il est en arrêt maladie du dimanche 2 février N au lundi 17 février N inclus. Il a 4 ans d’ancienneté. L’horaire de travail dans l’entreprise est de 7 heures par jour sur 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi. Les retenues pour absence sont calculées selon le nombre réel de jours ouvrés. Le mois de février N comporte 20 jours ouvrés. Les cotisations salariales et fiscales représentent un taux moyen de 20 % du salaire brut.

D

L

M

Me

J

V

S

D

L

M

Me

J

V

S

D

L

02

03

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11

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15

16

17

3 jours

Aucun salaire

4 jours

IJSS uniquement

Pendant les 9 jours restants

IJSS + indemnisation employeur

Le complément employeur Sur la période du dimanche 9 au lundi 17 : Salaire brut = 6 jours ¥ 2 300 / 20 = 690 € (méthode identique à celle de la retenue pour absence). IJSS brutes = 37,81€ ¥ 9 jours = 340,29 €. Donc complément employeur = 90 % ¥ 690 € – 340,29 € = 280,71 €. Le salaire net Salaire de base – Retenues pour absence(1) + Complément employeur(2)

+ 2 300,00 – 1 265,00 + 280,71



= 1 315,71 – 263,14

= Salaire brut – Cotisations salariales

= Salaire net

= 1 052,57

(1) Retenues pour absence = 11 jours ouvrés ¥ 2 300 / 20 = 1 265,00 €. (2) Maintien du salaire à 90 % du 9 au 17 février – IJSS brutes du 9 au 17 février = 621 – 340,29 = 280,71.

LE CONGÉ MALADIE

Les IJSS • IJSS brute journalière = 50 % ¥ (2 300 ¥ 3 mois) / 91,25 jours = 37,81 € • IJSS brutes globales = 37,81€ ¥ 13 jours = 491,53 € • IJSS nettes = 491,53 ¥ (1 – 6,7 %) = 458,60 €

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FICHE

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LE VERSEMENT DES IJSS : LE MÉCANISME DE SUBROGATION

1 - LE PRINCIPE • Le principe de subrogation repose sur le fait que l’employeur maintient au salarié tout ou partie de son salaire, soit en vertu d’un contrat individuel ou collectif de travail, soit en vertu des usages, soit de sa propre initiative. • La subrogation est possible à condition que le salaire maintenu soit au moins égal au montant des indemnités dues. Depuis le 1er juillet 2013, la subrogation s’applique de plein droit à l’employeur. L’accord du salarié n’est plus nécessaire.

LE CONGÉ MALADIE

• L’employeur perçoit les IJSS ultérieurement par la Sécurité sociale. Le salarié, quant à lui, perçoit les IJSS directement sur sa paye.

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2 - LES CONSÉQUENCES SUR LE BULLETIN DE PAYE La subrogation se traduit par : – la déduction des IJSS brutes (sur la période couverte par l’employeur) au niveau du salaire brut car elles ne sont pas soumises à cotisations ; – l’ajout des IJSS nettes totales car elles sont versées au salarié. n EXEMPLE Reprendre l’exemple de la fiche précédente. Une convention collective prévoit le maintien du salaire à 100 % avec un délai de carence employeur de 3 jours. La subrogation s’est appliquée de plein droit. Retenue pour absence pendant le délai non couvert par l’indemnisation à 100 % du dimanche 2 février N au mardi 4 février N : 2 jours ouvrés ¥ 2 300 / 20 = 230 €. Autre modalité de calcul possible : Absence du 2 au 17 février N – Maintien du salaire du 5 au 17 février N = 1 265,00 – 1 035,00 = 230,00



Salaire de base – Retenues pour absence – IJSS brutes

2 300,00 – 230,00 – 491,53

= Salaire brut – Cotisations salariales

= 1 578,47 – 315,69

= Salaire net + IJSS nettes de toute la période

= 1 262,84 + 458,60

= Salaire net avant prélèvement à la source

= 1 721,44

REMARQUE 2 Lorsqu’un accord individuel ou collectif prévoit le maintien à 100 % du salaire brut, on constate que le salarié perçoit un salaire net plus élevé en arrêt maladie que s’il avait travaillé ! Ceci est dû au faible taux de cotisations supporté par les IJSS (6,7 % au total seulement). Pour éviter cela, il est alors possible d’appliquer la méthode du « maintien du salaire net ». L’employeur détermine alors un montant de maintien de salaire de telle sorte que : – soit Net à payer = Net habituel. C’est la solution du « maintien du net traditionnel » ; – soit Net à payer = Net habituel – CSG et CRDS prélevées sur les IJSS. C’est la solution du « maintien du net strict ». La CSG et la CRDS prélevées sur les IJSS sont à la charge du salarié.

LE CONGÉ MALADIE

REMARQUE 1 L’employeur peut ne pas déduire les IJSS le mois de l’arrêt mais seulement le mois où il perçoit les IJSS de la Sécurité sociale.

Le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu s’applique, dès le 1er janvier 2019, aux IJSS subrogées durant les 2 premiers mois d’arrêt de travail.

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FICHE

 27

LES DÉCLARATIONS AUX ORGANISMES SOCIAUX

LES DÉCLARATIONS SOCIALES

L’employeur verse la totalité des cotisations de Sécurité sociale (part salariale et part patronale) pour les salariés qu’il emploie aux divers organismes concernés. Il doit être affilié aux différents organismes sociaux et respecter les périodicités de déclaration et de paiements des cotisations.

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1 - L’AFFILIATION AUPRÈS DES ORGANISMES SOCIAUX Affiliation à l’URSSAF L’affiliation s’effectue dans le cadre de la Déclaration Préalable à l’embauche (DPAE), sa mise en place a permis une grande simplification des démarches. Elle doit être adressée à l’URSSAF au plus tôt dans les huit jours précédant l’embauche. L’URSSAF transmettra alors aux organismes concernés. La DPAE permet d’effectuer aussi la demande d’adhésion à un service médical du travail ainsi que la demande à la visite médicale d’embauche. Affiliation auprès de la caisse de retraite AGIRC-ARRCO Depuis le 1er janvier 2019, l’adhésion à la caisse de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO est obligatoire uniquement lors de l’embauche du premier salarié et non à la création de l’entreprise.

Déployée progressivement depuis 2013, la DSN devient obligatoire pour toutes les entreprises du régime général et agricole pour transmettre les déclarations périodiques adressées par les employeurs aux organismes de protection sociale et signaler des événements (maladie, attestation employeur Pôle Emploi…). La DSN remplace la plupart des déclarations sociales obligatoires : – la Déclaration Unifiée des Cotisations Sociales (DUCS) URSSAF : bordereau et tableau récapitulatif ; – l’attestation employeur à destination de Pôle emploi ; – l’attestation de salaire pour le paiement des IJSS ; – la radiation des contrats complémentaires ; – les autres DUCS (retraite complémentaire, prévoyance…) ; – les déclarations de cotisations MSA (BVM, DTS) ; – le relevé mensuel de mission (intérim) ; – la déclaration mensuelle de mouvements de main-d’œuvre ; – la DADS-U ; – la déclaration mensuelle des travailleurs handicapés. D’autres déclarations vont progressivement être consernées. • La DSN est effectuée mensuellement par l’entreprise elle-même sur le site netentreprises.fr ou par un tiers (cabinet d’expertise-comptable). • Le paiement des cotisations est mensuel. Les entreprises de moins de 11 salariés peuvent toutefois opter pour un paiement trimestriel. • La déclaration annuelle des données sociales (DADS) et le tableau récapitulatif annuel des cotisations sociales (TR) ne sont plus à produire dans la plupart des entreprises. • Le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu est intégré à la DSN.

LES DÉCLARATIONS SOCIALES

2 - DÉCLARATION SOCIALE NOMINATIVE (DSN)

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FICHE

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L’ÉPARGNE SALARIALE

L’épargne salariale a pour but d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise. Il s’agit d’un complément de salaire visant à motiver les salariés. La loi PACTE (Plan pour la croissance et la transformation des entreprises), relative à l’épargne salariale, a été votée le 22 mai 2019. Le décret du 20 août 2019 permet l’application de la majorité des mesures de cette loi. La loi du 7 décembre 2020 d’accélération et de simplification de l’action publique (ASAP) modifie le cadre juridique de l’épargne salariale.

L’ÉPARGNE SALARIALE

1 - LA PARTICIPATION

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• Seules les entreprises employant au moins 50 salariés sont assujetties obligatoirement à la participation. Il est néanmoins possible de s’y soumettre volontairement. Les entreprises qui franchissent le seuil de 50 salariés mais qui ont déjà conclu un accord d’intéressement disposent de 3 ans pour mettre en place le régime de la participation. • Le montant minimum à distribuer au titre de la participation (appelé Réserve spéciale de participation), pour l’ensemble des salariés, se détermine selon une formule de droit commun : RSP = 0,5 ¥ (B – 5 % C) ¥ S / VA. Avec B = Bénéfice net, C = Capitaux propres, S = Salaires, VA = Valeur ajoutée • Les entreprises peuvent cependant prévoir un accord dérogatoire comportant des modalités plus favorables aux salariés. La répartition de la réserve entre les salariés peut s’effectuer proportionnellement au salaire perçu ou pour partie en fonction de l’ancienneté et pour le reste en fonction du salaire. • La somme affectée à chaque salarié reste indisponible généralement pendant 5 ans (les sommes sont bloquées 8 ans si aucun accord n’a été conclu) sauf événements particuliers (cessation du contrat de travail, mariage, naissance…). Toutefois, le salarié peut désormais demander le déblocage immédiat qui doit être demandé dans un délai de 15 jours à partir de la date à laquelle le salarié est informé du montant attribué. • Pendant la période d’indisponibilité, le montant de la participation peut être utilisé de diverses manières : attribution d’actions de l’entreprise, versement sur des comptes courants bloqués ouverts au nom des salariés de l’entreprise, acquisition de titres de SICAV ou de FCP, affectation à des plans d’épargne.

• À l’issue de la période d’indisponibilité, le salarié peut soit faire valoir ses droits, soit laisser la somme placée. • Les sommes débloquées avant le délai de 5 ou 8 ans sont soumises à l’impôt sur le revenu sauf déblocage anticipé autorisé par la loi en raison d’événements particuliers. Après le délai de déblocage, les sommes sont exonérées d’impôt sur le revenu. Tous les revenus (déblocage immédiat ou après la période d’indisponibilité) sont soumis aux prélèvements sociaux : CSG, CRDS et prélèvement social. L’employeur doit s’acquitter du forfait social sur les sommes versées au salarié. La loi PACTE en exonère les entreprises de moins de 50 salariés proposant volontairement la participation.

• Un accord d’intéressement peut être signé volontairement par toute entreprise. Il a le même objectif que la participation et peut se cumuler avec un accord de participation. • Le montant affecté à l’intéressement se calcule sur les résultats ou sur toute autre donnée chiffrable. • La répartition entre les salariés peut être proportionnelle à l’ancienneté, au salaire… • Depuis le 01/01/16, si le bénéficiaire ne demande pas immédiatement le versement de l’intéressement ou son affectation à un plan d’épargne, les sommes dues sont affectées par défaut au plan d’épargne d’entreprise. • Les sommes reçues sont passibles de l’impôt sur le revenu (sauf si elles sont affectées à un PEE, PEI ou PER) et sont soumises aux prélèvements sociaux. • La loi PACTE exonère de forfait social toutes les entreprises de moins de 250 salariés.

3 - LES PLANS D’ÉPARGNE Les plans d’épargne entreprise (PEE)

C’est un système d’épargne collectif qui permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions, obligations, SICAV, FCP). Toutes les entreprises peuvent créer un PEE et tout salarié peut y adhérer.

L’ÉPARGNE SALARIALE

2 - L’INTÉRESSEMENT

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L’ÉPARGNE SALARIALE

L’ÉPARGNE SALARIALE

Les salariés peuvent y verser des fonds (participation, intéressement, versements volontaires). La loi PACTE permet à l’employeur de procéder à un versement même en l’absence de contribution du salarié. La loi PACTE précise que tout bénéficiaire d’un PEE doit recevoir un relevé annuel de situation. L’entreprise peut alimenter les PEE, une fois par an, volontairement : il s’agit de l’abondement. Les fonds placés dans un PEE sont bloqués pendant un délai de cinq ans. Un déblocage immédiat est possible.

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Les plans d’épargne interentreprise (PEI)

C’est une variante du PEE. Il concerne les PME souhaitant mettre en œuvre l’épargne salariale. Il s’agit d’un plan d’épargne commun à plusieurs entreprises. Les plans d’épargne retraite (PER)

Le PER est un nouveau produit d’épargne retraite disponible depuis le 1er octobre 2019. Il remplacera progressivement les autres plans d’épargne retraite. Il a pour objectif de permettre au salarié de se constituer une épargne accessible au moment de la retraite soit sous forme de rente, soit sous forme de capital.

ABRÉVIATIONS ET CHIFFRES 1 - LES ABRÉVIATIONS

AGS : Association pour la Gestion du régime d’assurance des créances des salariés APEC : Association pour l’Emploi des Cadres CRDS : Contribution pour le Remboursement de la Dette Sociale

FNGS : Fonds National de Garantie des Salaires ICCP : Indemnité compensatrice de congés payés ICP : Indemnité de congés payés IJSS : Indemnité journalière de Sécurité sociale PEE : Plan d’épargne entreprise PEI : Plan d’épargne interentreprise

CSG : Contribution Sociale Généralisée

PER : Plan d’épargne retraite

DADS : Déclaration annuelle des données sociales

PLFSS : Projet de loi de financement de la Sécurité sociale

DPAE : Déclaration préalable à l’embauche

SMIC : Salaire minimum interprofessionnel de croissance

DSN : Déclaration sociale nominative

TR : Tableau récapitulatif

DUCS : Déclaration unifiée des cotisations sociales

URSSAF : Union de Recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d’Allocations familiales

FNAL : Fonds National d’Aide au Logement

2 - LE PLAFOND DE LA SÉCURITÉ SOCIALE 2021 Année Trimestre Mois Jour

41 136 _ 10 284 _ 3 428 _ 189 _

À RETENIR

AGIRC-ARRCO : Association Générale des Institutions de Retraite des CadresAssociation des Régimes de Retraite Complémentaire

3 - LE SMIC BRUT 2021 Mois Heure

1 554,58 _ 10,25 _

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