Lohnstrukturen, Qualifikation und Mobilität: Sonderausgabe Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik Heft 1/2 Bd. 219 (1999) 9783110511321, 9783828201095

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Lohnstrukturen, Qualifikation und Mobilität

Herausgegeben von Wolfgang Franz

Mit Beiträgen von Lutz Bellmann, Nürnberg • Stefan Bender, Nürnberg • Horst Entorf, Würzburg • Bernd Fitzenberger, Dresden • Wolfgang Franz, Mannheim • Richard B. Freeman, London • Knut Gerlach, Hannover • Olaf Hübler, Hannover • Stefan Klotz, Konstanz • Anja König, Hannover • Florian Kraus, Mannheim • Joachim Möller, Regensburg • Karl-Heinz Paque, Magdeburg • Friedhelm Pfeiffer, Mannheim • Winfried Pohlmeier, Konstanz • Patrick A. Puhani, Mannheim • Thorsten Schank, Nürnberg • Ronald Schettkat, Utrecht • Viktor Steiner, Mannheim • Gesine Stephan, Hannover • Volker Zimmermann, Mannheim

Lucius 8c Lucius Verlagsgesellschaft Stuttgart 1999

Anschrift des Herausgebers: Professor Dr. Wolfgang Franz Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) Postfach 1 0 3 4 4 3 , D - 6 8 1 9 9 Mannheim

Inhaltsverzeichnis: siehe innere Umschlagseite 2

Die Deutsche Bibliothek - CIP Einheitsaufnahme Lohnstrukturen, Qualifikation und Mobilität / hrsg. von Wolfgang Franz. Mit Beitr. von Lutz Bellmann ... Stuttgart : Lucius und Lucius, 1 9 9 9 (Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik ; Bd. 2 1 9 , H. 1/2, Separatausg.) ISBN 3 - 8 2 8 2 - 0 1 0 9 - 1

© Lucius 8c Lucius Verlagsgesellschaft mbH • Stuttgart • 1999 Gerokstraße 51, D - 7 0 1 8 4 Stuttgart Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlages unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Ubersetzungen und Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Satz: Mitterweger Werksatz GmbH, Plankstadt Druck und Bindung: City-Druck, Schwetzingen Printed in Germany

Jahrbücherf. Nationalökonomie u. Statistik (Lucius & Lucius, Stuttgart 1999) Bd. (Vol.) 219/1+2

Einführung zum Themenheft: Lohnstruktur, Qualifikation und Mobilität Von Wolfgang Franz, Mannheim Das vorliegende Themenheft ist drei miteinander verbundenen Aspekten aus dem Bereich der Arbeitsmarktökonomik gewidmet, die sich nicht nur durch eine hohe wirtschaftspolitische Aktualität auszeichnen, sondern auch zum Gegenstand einer internationalen und teilweise kontrovers geführten wissenschaftlichen Forschungsdiskussion gehören. Es geht hauptsächlich um die Bestimmungsgründe der qualifikatorischen Lohnstruktur, deren zeitliche Entwicklung und den daraus folgenden wirtschaftsund sozialpolitischen Implikationen einerseits, sowie um die Mobilität von Arbeitskräften unter dem Blickwinkel eines effizienten Zusammenspiels von Arbeitsangebot und Nachfrage - ebenfalls im Hinblick auf qualifikatorische Erfordernisse - andererseits. Eine zu inflexible qualifikatorische Lohnstruktur und eine zu geringe berufliche Mobilität stehen häufig an vorderster Front, wenn es um die Nennung potentieller Ursachen für die hohe und persistente Arbeitslosigkeit insbesondere in Deutschland geht. Dieses Themenheft möchte zum einen eine Bestandsaufnahme der Diskussion unter Verwendung aktueller, bisher nicht publizierter empirischer Untersuchungen - im wesentlichen für Deutschland - anbieten, zum anderen die wissenschaftliche Forschung durch neue Erkenntnisse ein Stück voranbringen. Vor einer kurzen inhaltlichen Einordnung und Beschreibung der einzelnen Beiträge soll der Stand der Diskussion über die qualifikatorische Lohnstruktur stichwortartig skizziert werden, um dem mit diesem Gegenstand weniger vertrauten Leser eine ungefähre Orientierung zu ermöglichen. Die qualifikatorische Lohnstruktur und ihre zeitliche Entwicklung sind vor allem in den neunziger Jahren Themen einer Reihe von detaillierten ökonometrischen Studien.1 Angeregt, wenn nicht sogar ausgelöst, wurden diese Untersuchungen durch die Vermutung, daß die etwa im Vergleich zu den Vereinigten Staaten angeblich weitgehend starre qualifikatorische Lohnstruktur in Westdeutschland zur hohen Arbeitslosigkeit gering Qualifizierter hierzulande - im Gegensatz zu den Vereinigten Staaten - (entscheidend) beigetragen habe, so wie es in der griffigen Formulierung: „Das europäische Arbeitslosigkeitsproblem und das Problem der Ungleichheit in den Vereinigten Staaten sind zwei Seiten derselben Medaille" (Paul Krugman) zum Ausdruck kommt. Als wirtschaftspolitische Schlußfolgerung ergibt sich mithin die Forderung, die Löhne im unteren Qualifikationsbereich stärker zu spreizen, um die Beschäftigung dort zu erhöhen.

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Ohne Anspruch auf Vollständigkeit seien Möller und Bellmann (1996), Fitzenberger (1999), Fitzenberger und Franz (1998) sowie Steiner und Wagner (1998a,b) genannt.

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Das empirische Bild der Entwicklung der qualifikatorischen Lohnstruktur läßt sich vor dem Hintergrund bisheriger Untersuchungen etwas vereinfachend wie folgt beschreiben. 2 (i) Gering und hoch qualifizierte Arbeitnehmer konnten ihre Lohnposition gegenüber Beschäftigten mit mittlerem Qualifikationsniveau leicht verbessern. Insgesamt hat sich die qualifikatorische Lohnstruktur aber in Westdeutschland wenig verändert - im Gegensatz zur starken Erhöhung der Lohndispersion in den USA. (ii) Innerhalb der mittleren und hohen Qualifikationsgruppen ist eine leichte Erhöhung der Lohndispersion zu erkennen, während sich innerhalb der Gruppe der gering Qualifizierten keine Anzeichen für eine Flexibilisierung der Lohnstruktur zeigen. Damit stellt sich die Frage nach den Bestimmungsfaktoren für die beobachtete Entwicklung der qualifikatorischen Lohnstruktur. Prinzipiell kommen drei Ansätze als Erklärung in Frage, die sich indessen nicht notwendigerweise ausschließen. Erstens kann sich das Arbeitsangebot in qualifikatorischer Sicht geändert haben, so daß - bei gegebener qualifikationsspezifischer Arbeitsnachfrage - Verschiebungen in der qualifikatorischen Lohnstruktur die Folge sind. Angesichts der zunehmenden Tendenz zur Höherqualifizierung von Arbeitnehmern in Deutschland in den vergangenen Dekaden hätten gemäß einem solchen Arbeitsangebotseffekt die Löhne der hoch Qualifizierten relativ zu denen der anderen Qualifikationsgruppen fallen müssen. Diese Aussage entspricht - wie oben dargestellt - nicht den Beobachtungen: Insoweit überhaupt eine Flexibilisierung der qualifikatorischen Lohnstruktur konstatiert werden kann, haben die Löhne der hoch Qualifizierten - relativ zur Lohngruppe der mittleren Qualifikation - leicht zugenommen. Außerdem wäre wohl auf Grund des zurückgehenden Arbeitsangebotes gering Qualifizierter eine stärkere Erhöhung der Löhne im unteren Qualifikationsbereich zu vermuten gewesen. 3 Daß die Löhne der hoch Qualifizierten gestiegen sind - anstatt (relativ) zu fallen - kann mit einer so starken Steigerung der Nachfrage nach hoch qualifizierter Arbeit erklärt werden, daß der negative Effekt auf die relative Entlohnung, wie er auf Grund der Arbeitsangebotszunahme hätte erwartet werden können, (leicht über-)kompensiert wurde. Analoges gilt für die unteren Lohngruppen. Zwar nahm das Arbeitsangebot gering qualifizierter Arbeit ab, die zurückgehende Nachfrage nach dieser Arbeit verhinderte indessen (stärkere) relative Lohnsteigerungen der gering Qualifizierten. Folglich setzen der zweite und dritte Ansatz zur Erklärung des zeitlichen Verlaufs der qualifikatorischen Lohnstruktur bei der Arbeitsnachfrage an, wobei im wesentlichen zwei Aspekte hervorgehoben werden: die zunehmende Internationalisierung der Märkte und der arbeitssparende technische Fortschritt. 4

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Vgl. Fitzenberger und Franz (1998). Dies kann auch nicht damit erklärt werden, daß die Auswirkungen der Höherqualifikation des Arbeitsangebotes durch gegenläufige Erhöhungen eines geringer qualifizierten Arbeitsangebotes etwa auf Grund von Zuwanderungen konterkariert wurde. Für allgemeine Übersichten vgl. Katz und Autor (1999), Johnson (1997), Landmann und Pflüger (1996) und Steiner und Wagner (1998b). Speziell zum Einfluß des Internationalen Handels auf die Lohnstruktur sei auf die Übersichten von Burtless (1995) und Hesse (1996) verwiesen. Juhn et al. (1991) geben einen Überblick über die Literatur zum Zusammenhang zwischen der Nachfrage nach gering qualifizierter Arbeit und dem entsprechenden arbeitssparenden technischen Fortschritt.

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Die zunehmende Internationalisierung der Märkte („Globalisierung") bedeutet, daß die Verflechtung der Märkte als Folge verbesserter Kommunikations- und Transporttechnologien enger wird und die Mobilität der Produktionsfaktoren Arbeit und Kapital über die nationalen Grenzen hinweg steigt. 5 Der Import von Gütern, zu deren Herstellung ein hoher Anteil an gering qualifizierter Arbeit erforderlich ist, hat zugenommen, unter anderem auf Grund von Standortverlagerungen inländischer Unternehmen ins kostengünstigere Ausland („Billiglohnländer") oder im Rahmen einer Lohnveredelung. Damit ändert sich die inländische Produktionsstruktur, das heißt, es ergibt sich im Inland eine zunehmende Spezialisierung auf die Produktion von Waren und Dienstleistungen, zu deren Erzeugung hochqualifizierte Arbeit benötigt wird, so daß deren Nachfrage steigt, während die nach gering qualifizierter Arbeit abnimmt. 6 Diese Hypothese kann jedoch nicht als allgemein gültig angesehen werden, da sie in einzelnen Ländern nicht mit allen Fakten konsistent ist. Zum einen läßt sich die Verschiebung der qualifikationsspezifischen Arbeitsnachfrage nicht nur im Bereich handelbarer Güter feststellen, sondern betrifft ebenso nicht-handelbare Güter. Zum anderen hätten die Preise der Güter mit hohem Input gering qualifizierter Arbeit relativ (stärker) fallen müssen als dies tatsächlich in einigen Ländern beobachtet wurde. Deshalb favorisiert die Literatur mehr den dritten Ansatz zur Erklärung der Entwicklung der qualifikatorischen Lohnstruktur, nämlich die Hypothese eines den Einsatz gering qualifizierter Arbeit sparenden technischen Fortschritts. 7 Gründe dafür liegen einmal darin, daß der technische Fortschritt die Effizienz der hochqualifizierten Arbeitnehmer begünstigt - etwa in Form der zunehmenden Verbreitung von Personal Computern und der immer höherwertigen Software - , zum anderen in der Automatisierung - beispielsweise durch Industrieroboter - von (routinemäßigen) Produktionsabläufen oder auch die zunehmende Einführung ganzheitlicher anstelle Tayloristischer Arbeitsorganisationen. 8 Die zunehmende Effizienz hochqualifizierter Arbeit und die nachlassende Nachfrage nach gering qualifizierter Arbeit führen dann zu tendenziell höheren Löhnen im oberen Bereich der Lohnstruktur und zu geringeren oder nur sehr mäßig steigenden Entgelten in den unteren Lohngruppen, je nachdem wie hoch die Substitutionselastizitäten innerhalb der Qualifikationsgruppen und zwischen ihnen und dem Faktor Sachkapital sind. 9 Zu beachten ist, daß insbesondere im Bereich gering qualifizierter Arbeit der Lohnbildungsprozeß eine entscheidende Rolle spielt, wenn es um die Erklärung der Beschäftigungseffekte geht. Nach unten inflexible Löhne - bedingt etwa durch Insider-Outsider-Verhalten - verhindern, daß die Lohnstruktur stärker gespreizt und damit Beschäftigungsverluste abgemildert werden. 1 0 Die Verbindung zwischen den Entwicklungen der qualifikatorischen Lohnstruktur und ihren Bestimmungsgründen einerseits und Mobilitäts- sowie Substitutionsprozessen andererseits ist offenkundig. Eine zu geringe Lohnspreizung im Bereich gering qualifizierter Arbeit käme weit weniger als Ursache für die hohe Arbeitslosigkeit dieser Arbeitnehmer in Betracht, wenn qualifizierte und gering qualifizierte Arbeit Komple-

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Einen kurzen instruktiven Überblick bietet Dönges (1998). Einen guten Überblick über diese Literatur bieten die Beiträge des Heftes 3 (1995) des Journal of Economic Perspectives. Einen Überblick zum Stand der Diskussion bietet Fitzenberger (1999). Zum letztgenannten Aspekt siehe Lindbeck und Snower (1996). Vgl. dazu die Ausführungen in Machin und Van Reenen (1998). Zum Einfluß des Lohnsetzungsverhaltens vgl. Fitzenberger (1999) sowie Gregg und Manning (1997).

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mente anstatt Substitute wären. Matching-Prozesse und deren Effizienz stellen ebenfalls einen integralen Bestandteil einschlägiger Analysen über berufliche und qualifikatorische Mobilitätsprozesse dar. Beide Themenbereiche werden in diesem Band angesprochen und sind Gegenstand intensiver Forschungsanstrengungen. Dies betrifft insbesondere ökonometrische Studien über die Nachfrage nach heterogener Arbeit, die es ermöglichen, die entsprechenden Substitutionselastizitäten oder Kreuzpreiselastizitäten zu schätzen.11 Wesentliches Ergebnis der meisten Schätzungen sind beträchtliche Substitutionsbeziehungen zwischen qualifizierter und gering qualifizierter Arbeit. Zum Themenbereich über Mobilität und Matchingeffizienz existiert ebenfalls eine Reihe von ökonometrischen Untersuchungen entweder auf der Basis von Individualdatensätzen oder unter Verwendung aggregierter Matching-Funktionen.12 Gemeinsames Resultat der meisten Arbeiten ist ein zeitlich fallender Verlauf der Matchingeffizienz und der beruflichen (nicht aber unbedingt der regionalen) Mobilität. Wie ordnen sich die Beiträge dieses Themenbandes in diese grob skizzierte Gesamtschau ein? Im wesentlichen werden vier Felder angesprochen: (i) Eine Bestandsaufnahme der Empirie und der Literatur zu ausgewählten Aspekten der qualifikatorischen Lohn- und Beschäftigungsstruktur einschließlich eines internationalen Vergleichs. (ii) Außenhandel, technischer Fortschritt und das Regelwerk des Lohnfindungsmechanismus' als Bestimmungsfaktoren der zeitlichen Veränderung der qualifikatorischen Lohn- und Beschäftigungsstruktur. (iii) Analyse qualifikatorischer Mobilitäts- und Substitutionsprozesse. (iv) Implikationen für Unternehmen und die Wirtschaftspolitik: die Bedeutung der betrieblichen und arbeitsmarktpolitischen Weiterbildung und der Sozialpolitik. Die Beiträge dieses Themenheftes werden mit zwei Bestandsaufnahmen der Empirie und Literatur eingeleitet. Joachim Möller untersucht die Entwicklung der qualifikatorischen Lohn- und Beschäftigungsstruktur vollerwerbstätiger männlicher Arbeitnehmer in Westdeutschland für den Zeitraum der Jahre 1975 bis 1995 und erweitert damit zum ersten Mal den Betrachtungszeitraum, der in den anderen entsprechenden Studien meist 1990 endet. Er zeigt die allgemeine Tendenz zur Höherqualifizierung der Arbeitnehmer und belegt eine leichte zunehmende Spreizung der Lohnstruktur im Zeitablauf, wobei auch Arbeitnehmer in den unteren Lohngruppen deutliche Reallohnerhöhungen verzeichnen konnten. In Ergänzung zu dieser eher aggregierten Betrachtung widmen sich Knut Gerlach und Gesine Stephan der qualifikatorischen Lohn- und Beschäftigungsstruktur auf betriebsinternen Arbeitsmärkten. Sie kommen zu dem Ergebnis, daß zwischen den Unternehmen eine zunehmende Segregation nach Qualifikationen zu beobachten ist und weisen auf das Zusammenspiel von Qualifikation, Informationstechnologie und Arbeitsorganisation hin. In der Diskussion über eine (unzureichende) Flexibilität der westdeutschen qualifikatorischen Lohnstruktur wird meistens Bezug auf die wesentlich höhere Lohnspreizung in den Vereinigten Staaten genommen. Daher ist ein Blick über den Atlantik unerläßlich. Richard B. Freeman und Ronald Schettkat plädieren in ihrem Beitrag für eine 11

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Ohne Anspruch auf Vollständigkeit seien genannt: Falk und Koebel (1999), Fitzenberger und Franz (1998), FitzRoy und Funke (1998) sowie Steiner und Mohr (1998). Vgl. dazu Entorf (1996) und Burda (1994).

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differenziertere Betrachtungsweise, indem sie darlegen, daß nicht nur die qualifikatorischen Lohn- und Beschäftigungsstrukturen zwischen Westdeutschland und den Vereinigten Staaten erheblich differieren, sondern daß zusätzlich beachtliche Unterschiede in den beruflichen Fähigkeiten der Arbeitnehmer auszumachen sind, so daß die qualifikatorischen Lohnstrukturen - gemessen in „effective skills units" - weniger differieren als es gemeinhin dargestellt wird und die unterschiedliche Lohndispersion eben nicht als Hauptursache für die Beschäftigungsunterschiede angesehen werden könne. Die beiden nächsten Beiträge befassen sich explizit mit den eingangs thematisierten Erklärungen für die zeitlichen Veränderungen der qualifikatorischen Lohnstruktur. Bernd Fitzenberger untersucht die Wirkungen des Außenhandels und zeigt, daß Handelseffekte für niedrig qualifizierte Arbeitnehmer und Technologieeffekte für hochqualifizierte Arbeitnehmer dominieren. Stefan Klotz, Friedhelm Pfeiffer und Winfried Pohlmeier heben hervor, daß die Betrachtung des technischen Fortschritts als Motor der Lohnspreizung und der qualifikatorischen Arbeitsnachfrage unbedingt durch die Einbeziehung des Lohnfindungsprozesses ergänzt werden muß und belegen beachtliche indirekte Wirkungen des technischen Fortschritts - eben über den Lohnbildungsmechanismus - auf die Beschäftigungsstruktur. Die nächste Gruppe von drei Beiträgen hat qualifikatorische Mobilitäts- und Substitutionsprozesse zum Inhalt und vervollständigt damit den Themenkreis: Löhne und Qualifikation. Zunächst untersuchen Lutz Bellmann, Stefan Bender und Thorsten Schank, inwieweit aus betrieblicher Sicht die Qualifikationsstruktur der Beschäftigung eher durch Substitutionalität oder Komplementarität gekennzeichnet ist. Nach ihren Resultaten sind die Qualifizierten eher Substitute für Un- und Angelernte, was den Anstieg der Arbeitslosigkeit der letzten Gruppe teilweise erklären kann. Die berufliche Mobilität ist auch Gegenstand des Beitrags von Horst Entorf. Er analysiert die Effizienz des Matching-Prozesses in Deutschland und konstatiert eine fallende Effizienz, nicht zuletzt verursacht durch die Reallohnentwicklung hierzulande, im Gegensatz etwa zu Portugal, wo Effizienzgewinne vorliegen. Mobilität und Ausbildung noch einmal von einem anderen Blickwinkel her zu beleuchten, ist das Ziel der Studie von Wolfgang Franz und Volker Zimmermann, bei der im Mittelpunkt Jugendliche unmittelbar nach Beendigung ihrer beruflichen Ausbildung dahingehend einer Betrachtung unterzogen werden, ob und wie lange sie im Ausbildungsbetrieb bleiben. Ein besonders wichtiger Aspekt des Themenheftes sind die Implikationen für Unternehmen und die Wirtschaftspolitik, die sich aus den Befunden der vorangegangenen Analysen ergeben. Olaf Hübler und Anja König untersuchen, ob die betriebliche Weiterbildung die Mobilitätsneigung der Beschäftigten eher verstärkt oder vermindert. Insbesondere für gut ausgebildete Arbeitskräfte stellen sie eine reduzierte Mobilitätsneigung fest, während sich bei schlecht vorgebildeten Beschäftigten nur dann eine Chance zur Verbesserung der Erwerbssituation ergibt, wenn sie den Betrieb wechseln. Welche Rolle kommt dem Staat im Zusammenhang mit den Beschäftigungsproblemen gering Qualifizierter zu? Karl-Heinz Paque erläutert zunächst die Bedeutung der sozialstaatlichen Absicherung und legt einen Reformvorschlag vor, der zum einen die Subventionierung von Beschäftigung zu Niedriglöhnen, zum anderen die Umorientierung der Arbeit der zuständigen Sozialbehörden im Hinblick auf die Wiedereingliederung von Hilfsempfängern in den Arbeitsmarkt zum Inhalt hat. Florian Kraus, Patrick A. Puhani und Viktor Steiner gehen abschließend der wichtigen Frage nach, wie effizient arbeitsmarktpolitische Qualifizierungsmaßnahmen sind. Für Ostdeutschland gelangen sie zu einer leicht positiven Einschätzung, nachdem dort offenkundige Anlauf-

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Schwierigkeiten überwunden wurden, jedoch besteht kein Anlaß, die Wirkungen solcher Maßnahmen quantitativ als besonders hoch zu veranschlagen. Es stellt weit mehr als eine akademische Routine dar, wenn ich abschließend allen Autoren und den Gutachtern - die Beiträge unterlagen einem Refereeverfahren - meinen herzlichen Dank für die allerseits vorhandene spontane Bereitschaft zur Mitwirkung an diesem Band und für das hohe Engagement und die große Kooperation während seiner Entstehungsphase abstatte. Zu meiner freudigen Überraschung habe ich mir letztlich keine einzige Absage eingehandelt, und meiner Bitte um möglichst pünktliche Einhaltung allfälliger Termine wurde auf nahezu unüblich disziplinierte Weise weitgehend entsprochen. Dieses Themenheft ist in der Tat Teamarbeit. Literatur Burda, M. C. (1994), Modelling Exits from Unemployment in Eastern Germany: A Matching Function Approach, in: H. König und V. Steiner (Hrsg.), Arbeitsmarktdynamik und Unternehmensentwicklung in Ostdeutschland, 9 7 - 1 2 8 , Baden-Baden. Burtless, G. (1995), International Trade and the Rise in Earnings Inequality. Journal of Economic Literature, 33, 8 0 0 - 8 1 6 . Dönges, ]. B. (1998), Was heißt Globalisierung?, in: J. B. Dönges und A. Freytag (Hrsg.), Die Rolle des Staates in einer globalisierten Wirtschaft. Schriften zur Wirtschaftspolitik, Neue Folge, Band 6, 1 - 7 , Amsterdam. Entorf, H. (1996), Strukturelle Arbeitslosigkeit in Deutschland: Mismatch, Mobilität und technologischer Wandel, in: B. Gahlen, H. Hesse und H. J. Ramser (Hrsg.), Arbeitslosigkeit und Möglichkeiten ihrer Überwindung, 1 3 9 - 1 7 0 , Tübingen. Falk, M. und B. Koebel (1999), Curvature Conditions and Substitution Pattern among Capital, Energy, Materials and Heterogenous Labour. Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW), Discussion Paper, 9 9 - 1 0 6 , Mannheim. Fitzenberger, B. (1999), Wages and Employment Across Skill Groups in West Germany During the 1970's and 1980's. Habilitationsschrift, Universität Konstanz (erscheint demnächst), Physica-Verlag, Heidelberg. Fitzenberger, B. und W. Franz (1998), Flexibilität der qualifikatorischen Lohnstruktur und Lastverteilung der Arbeitslosigkeit: Eine ökonomische Analyse für Westdeutschland, in: B. Gahlen, H. Hesse, and H. J. Ramser (Hrsg.), Verteilungsprobleme der Gegenwart. Diagnose und Therapie, 4 7 - 7 9 , Tübingen. FitzRoy, F. R. und M. Funke (1998), Skills, Wages and Employment in East and West Germany. Regional Studies, 32, 4 5 9 - 4 6 7 . Gregg, P. und A. Manning (1997), Skill-biased Change, Unemployment and Wage Inequality. European Economic Review, 41, 1173-1200. Hesse, H. (1996), Internationale Konkurrenz: Ursache von Arbeitslosigkeit und Lohnungleichheit?, in: B. Gahlen, H. Hesse, H. J. Ramser (Hrsg.), Arbeitslosigkeit und Möglichkeiten ihrer Überwindung, 3 3 1 - 3 5 8 , Tübingen. Johnson, G. (1997), Changes in Earnings Inequality. Journal of Economic Perspectives, 11(2), 41-54. Juhn, C., K. M. Murphy und R. H. Topel (1991), Why has the Natural Rate of Unemployment Increased over Time?. Brookings Papers on Economic Activity, 2, 7 5 - 1 4 2 . Katz, L. F. und D. H. Autor (1999), Changes in the Wage Structure and Earnings Inequality, in: O. Ashenfelter und D. Card (Hrsg.), Handbook of Labor Economics, Band 3, erscheint demnächst, Amsterdam. Landmann, O. und M. Pflüger (1996), Arbeitsmärkte im Spannungsfeld von Globalisierung und technologischem Wandel, in: B. Kulp (Hrsg.), Arbeitsmarkt und Arbeitslosigkeit, 1 7 3 - 2 3 0 , Freiburg. Lindbeck, A. und D. /. Snower (1996), Reorganisation of Firms and Labor-Market-Inequality. American Economic Review, 86, 3 1 5 - 3 2 1 . Machin, S. undJ. van Reenen (1998), Technology and Changes in Skill Structure: Evidence from Seven OECD Countries. Quarterly Journal of Economics, 113, 1215-1244.

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Möller,}, und L. Bellmann (1996), Qualifikations- und industriespezifische Lohnunterschiede in der Bundesrepublik Deutschland. ifo-Studien, 42, 2 3 5 - 2 7 2 . Steiner, V. und R. Mohr (1998), Industrial Change, Stability of Relative Earnings and Substitution of Unskilled Labour in West Germany. Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW), Discussion Paper, 9 8 - 1 2 2 , Mannheim. Steiner, V. und K. Wagner (1998a), Has Earnings Inequality in Germany changed in the 1980's?. Zeitschrift für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, 118, 9 - 5 9 . Steiner, V. und K. Wagner (1998b), Relative Earnings and the Demand for Unskilled Labor in West German Manufacturing, in: S. W. Lack (Hrsg.), Globalization, Technological Change, and Labor Markets, 8 9 - 1 1 1 , Boston. Prof. Dr. Wolfgang Franz, Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW), Postfach 10 3443,68034 Mannheim. Tel.: 06 21-12 35-1 00, Fax: 06 21-12 35-2 22, e-mail: [email protected]

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Abhandlungen/Original Papers Die Entwicklung der qualifikatorischen Lohnund Beschäftigungsstruktur in Deutschland Eine empirische B e s t a n d s a u f n a h m e

Changes of the Structure of Wages and Employment with Respect to Qualifications in Germany A n Empirical A n a l y s i s Von Joachim Möller*, Regensburg JEL J31, J21 Qualifikationsstruktur, Lohnungleichheit, qualifikatorisches Lohndifferential. Skill intensity, wage inequality, skill premium.

Zusammenfassung Der Beitrag untersucht die Entwicklung der qualifikatorischen Lohn- und Beschäftigungsstruktur vollerwerbstätiger männlicher Arbeitnehmer auf Basis der IAB-Beschäftigtenstichprobe im Zeitraum 1975 bis 1995. Die Analyse führt zu drei Hauptergebnissen. Erstens wird anhand von zwei alternativen Indikatoren ein für die Hauptsektoren der Wirtschaft parallel verlaufender Trend zur Höherqualifizierung nachgewiesen. Zweitens haben im Unterschied insbesondere zu der US-amerikanischen Entwicklung auch Arbeitnehmer in den unteren Rängen der Lohnverteilung deutliche Reallohnerhöhungen zu verzeichnen gehabt. Drittens ist in der Entwicklung der deutschen Lohnstruktur eine den weltweiten Trends entsprechende verstärkte Differenzierung beobachtbar, auch wenn die Veränderungen nicht dramatisch sind. So hat sich bei den Ungelernten die für die späten siebziger und frühen achtziger Jahre im unteren Bereich nachweisbare Kompressionstendenz danach wieder umgekehrt. Generell nimmt insbesondere rechts vom Median die Lohnspreizung erkennbar zu. Im Bereich der höheren Dezile ist diese Entwicklung bei den Facharbeitern noch ausgeprägter als bei den Ungelernten. Dies impliziert, daß das qualifikatorische Lohndifferential der Facharbeiter gegenüber den Ungelernten im oberen Bereich der Lohnverteilung ansteigt. Berechnungen auf der Grundlage von Lohnfunktionsschätzungen, die eine Dekomposition in einen Struktur-, Bewertungs- und Varianzeffekt erlauben, führen zu weiteren Erkenntnissen. Beispielsweise zeigt sich, daß das qualifikatorische Lohndifferential für die Fachhochschul- und Universitätsabsolventen unter Berücksichtigung des Struktureffekts nicht gesunken ist. ' Für hilfreiche Kommentare danke ich dem Herausgeber und einem anonymen Gutachter. Mein Dank gilt ferner Oliver Büsse für die kritische Durchsicht des Manuskripts sowie Johanna v. Borstel, die bei der Erstellung der Graphiken wertvolle Hilfe geleistet hat. Die Verantwortung für verbleibende Schwächen trägt selbstverständlich allein der Autor.

Die Entwicklung der qualifikatorischen Lohn- und Beschäftigungsstruktur in Deutschland • 9

Summary The paper investigates the development of the skill-specific wage and employment structure for male full-time workers in Germany using a large micro data set for the time period 1975 to 1995. There are three main results of the analysis: First, employing two alternative measures for skillintensity, a uniform trend towards a more qualified workforce prevails across sectors. Second, in contrast especially to the U.S. experience, also the lower deciles of the wage distribution profited from significant real wage growth. Third, although observed changes in the wage structure are not dramatic, the German economy is not a perfect bulwark against the world-wide trend of a more differentiated wage structure. More specifically, the tendency to more wage compression in the lower tail of the distribution during the late seventies and early eighties has been reversed since then. In the upper tail of the distribution, log percentile ratios have been increasing for all workers, especially for the more skilled. A decomposition analysis confirms most of the descriptive results. In contrast to these, however, it turns out that the skill premium for graduates from a university or polytechnics did not fall when corrected for a negative structural effect.

1. Einleitung Spätestens seit der international vergleichenden Untersuchung von Davis (1992) ist das Bewußtsein dafür geschärft worden, daß in den entwickelten Ländern gemeinsame Kräfte die Lohn- und Beschäftigungsstruktur verändern. Zu den weltweit beobachteten Phänomenen gehört der Trend zu einer stärkeren Lohndifferenzierung und der Trend zu einer höheren durchschnittlichen Qualifikation der Beschäftigten. Als Bezugsland werden häufig die USA herangezogen. Dort setzt bereits in den sechziger und siebziger Jahren ein Trend zu einer verstärkten Lohnspreizung ein, der sich in den achtziger Jahren massiv verstärkt. Juhn, Murphy (1995, S. 2 6 f) zufolge sind die Veränderungen insbesondere für männliche Arbeitnehmer dramatisch. So steigt das Differential zwischen den Verdiensten des untersten und des obersten Quintiis in den sechziger und siebziger Jahren um 9,5 bzw. 11,5 % , in den achtziger Jahren hingegen um mehr als 2 3 Die Reallöhne für die unterste Lohngruppe, die zwischen 1 9 4 0 und 1 9 7 0 im Durchschnitt um etwa 2 , 6 % angestiegen waren, sind in den siebziger und achtziger Jahren hingegen im Mittel um etwa 1,5 bzw. 1,7 % pro Jahr gesunken.2 Die genauere Analyse zeigt, daß hinter dieser Entwicklung vor allem Veränderungen in den qualifikatorischen Lohndifferentialen stehen. Dabei ist auffällig, daß ein relativer Lohnrückgang insbesondere Gruppen trifft, die auch Beschäftigungsanteile verlieren. Auf der anderen Seite des Spektrums entwickeln sich seit den achtziger Jahren in den Vereinigten Staaten sowohl Löhne als auch Beschäftigungschancen für hochqualifizierte Arbeitnehmer besonders gut. Während der Qualifizierungstrend in der Bundesrepublik gemeinhin anerkannt wird, wird die Entwicklung der Lohnungleichheit kontrovers diskutiert. In der internationalen Literatur gilt die Bundesrepublik zumeist als eine Art Bollwerk gegen die globale Tendenz hin zu einer stärkeren Lohnspreizung. In der Übersicht bei Gottschalk, Smeeding (1997) erscheint Deutschland zusammen mit Italien als Sonderfall, da nur in diesen Ländern die Lohnungleichheit in den achtziger Jahren nicht meßbar angestiegen

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Juhn, Murphy (1995), S. 27 f. Auch wenn Unsicherheiten bezüglich der korrekten Messung der Preisindizes verbleiben, muß wohl von einem deutlichen Kaufkraftverlust in den unteren Bereichen der Lohnhierarchie ausgegangen werden.

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sei. Während hingegen der OECD (1996) zufolge die Lohndifferenzierung in Italien aufgrund von Arbeitsmarktreformen in den letzten Jahren zugenommen habe, sei der Trend zu einer Kompression der Lohnverteilung in Deutschland ungebrochen. Diese Diagnose, die auf Daten des deutschen Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) beruht, ist jedoch in der sich auf andere Quellen berufenden Literatur umstritten. 3 Im folgenden soll der Frage nachgegangen werden, wie sich die Entwicklung der qualifikatorischen Lohn- und Beschäftigungsstruktur für die Bundesrepublik Deutschland anhand von erst seit kurzem verfügbaren neuem Datenmaterial darstellt. Da eine allzu große Heterogenität der zugrundeliegenden Grundgesamtheit die Aussagekraft der Ergebnisse schmälern würde, soll die Analyse auf eine relativ homogene Gruppe auf dem Arbeitsmarkt beschränkt bleiben. Betrachtet werden in diesem Beitrag deshalb ausschließlich männliche Vollzeitbeschäftigte deutscher Nationalität im Alter zwischen 18 und 65. 4 Abschnitt 2 geht dabei zunächst auf die Datenbasis ein und beschränkt dann die zentralen Veränderungen der Lohn- und Beschäftigungsstruktur anhand von deskriptiven Statistiken. Abschnitt 3 verfeinert die Analyse durch die Verwendung von Lohnfunktionen. Dabei wird auch eine Dekomposition der beobachteten Veränderungen für die unterschiedlichen Qualifikationsgruppen durchgeführt. Abschnitt 4 faßt die Untersuchung zusammen.

2. Deskriptive Evidenz 2.1. Zur Datenbasis Da detaillierte Untersuchungen der Lohn- und Beschäftigungsstruktur Mikrodaten verlangen, bieten sich als Quellen neben dem SOEP der Mikrozensus und die Beschäftigtenstichprobe des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (BST-IAB) an. Für den Zweck hier erscheint mir die zuletzt genannte Datenquelle wegen ihres Umfangs, der feinen Industriegliederung und der Qualität der Lohndaten am geeignetsten. Seit kurzem liegt die BST-IAB für den Zeitraum 1975 bis 1995 vor.5 Die Aktualisierung der Stichprobe ist auch insofern von Bedeutung als mit den bisher im Jahr 1990 endenden Daten nicht geklärt werden konnte, inwieweit die sich für die achtziger Jahre abzeichnenden Entwicklungen auf konjunkturelle Einflüsse, d. h. auf die sich von 1983 bis zum Ende der Dekade hinziehende, ungewöhnlich lange konjunkturelle Expansion zurückzuführen sind. Der nun zusätzlich verfügbare Zeitraum umfaßt mit der Boomperiode zu Beginn der neunziger Jahre, dem starken Einbruch im Jahr 1993 und dem verhaltenen Aufschwung danach eine ausreichende Variation der Konjunkturphasen.

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Steiner, Wagner (1998b) vergleichen Ergebnisse auf Grundlage des SOEP mit solchen auf Basis der IAB-Beschäftigtenstichprobe. Im Untersuchungszeitraum 1984 bis 1990 lassen die SOEPDaten auf eine leichte Abnahme, die Daten der Beschäftigtenstichprobe hingegen auf eine moderate Zunahme der Lohnungleichheit schließen. Andere Studien (z. B. Möller, 1998b), die ebenfalls auf der Beschäftigtenstichprobe des IAB beruhen, diagnostizieren einen stärkeren Anstieg der Lohnspreizung. Es muß beachtet werden, daß sich bei Wahl dieser Altersgrenzen möglicherweise Selektionsprobleme ergeben, da sie Zeiten umfassen, während derer viele Personen noch in der Ausbildung stehen bzw. sich schon im vorzeitigen Ruhestand befinden. Weitere Forschungen müssen zeigen, ob die sich ergebenden Verzerrungen quantitativ bedeutsam sind. Eine ausführlichere Beschreibung der Datenquelle, ihrer Vorzüge und Nachteile, findet sich im Anhang.

Die Entwicklung der qualifikatorischen Lohn- und Beschäftigungsstruktur in Deutschland • 11

Es wird zu untersuchen sein, welche der in früheren Untersuchungen analysierten Trends sich als robust erweisen und welche aufgrund des neuen Datenmaterials modifiziert werden müssen.6 Die gewählte Datenbasis bezieht sich auf die Gruppe der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Arbeitnehmer, eine Einschränkung, die m. E. akzeptabel ist. Methodisch zu berücksichtigen ist die Tatsache, daß die Lohnangaben rechtszensiert sind, da anstelle der tatsächlichen Bezüge von Arbeitnehmern oberhalb der Sozialversicherungsgrenze nur diese Grenze erfaßt wird. Dies ist naturgemäß besonders bei Hochqualifizierten der Fall, während das Problem bei Personen mit geringen Qualifikationen (d. h. ohne abgeschlossene Berufsausbildung oder Studium) vernachlässigt werden kann. Weiterhin muß bei der Verwendung der BST-IAB eine bedeutsame Veränderung der Entgelt-Definition im Jahre 1983 beachtet werden, die vor allem in den oberen Rängen der Verteilung sichtbar ist. Um der Möglichkeit eines Strukturbruchs Rechnung zu tragen, ohne den langfristigen Vergleich aufgeben zu müssen, wurde deshalb teilweise ein Bereinigungsverfahren angewendet, das den Niveausprung in den Zeitreihen korrigiert.7 2.2. Die Entwicklung der qualifikatorischen Beschäftigungsstruktur in der Gesamtwirtschaft und ihren Hauptsektoren Die Beschäftigungsstichprobe erlaubt eine Differenzierung nach folgenden sechs Qualifikationsgruppen: - Ungelernte: Personen ohne Abitur und ohne abgeschlossene Lehre oder Berufsfachschule; - Facharbeiter: Personen ohne Abitur mit abgeschlossener Lehre oder Berufsfachschule8; - nur Abitur: Personen, die das Abitur erworben haben, aber weder eine Lehre oder Berufsfachschule noch ein Studium absolviert haben; - Abitur und Lehre: Personen, die nach dem Abitur eine Lehre, aber kein Studium abgeschlossen haben; - Fachhochschulabsolventen: Personen mit abgeschlossenem Fachhochschulstudium; - Universitätsabsolventen: Personen mit abgeschlossenem Universitätsstudium. Tabelle 1 gibt für die genannten Qualifikationsgruppen die Veränderung der Beschäftigungsanteile an. Es zeigt sich, daß die Gruppe der Ungelernten, der Mitte der siebziger Jahre noch etwa jeder Fünfte zuzurechnen ist, kontinuierlich an Boden verliert. Dieser Rückgang macht in der Gesamtwirtschaft fast acht Prozentpunkte aus, was einem relativen Rückgang von 39 Prozent entspricht.9 Tabelle 1 ist zu entnehmen,

6

7 8

9

Frühere Untersuchungen der Lohnstruktur auf Basis der Beschäftigtenstatistik finden sich bei Bellmann, Möller (1995), Fitzenberger et al. (1995), Fitzenberger, Franz (1998), Möller, Bellmann (1995) und Möller (1998a, b) sowie Steiner, Wagner (1998a, b). Zur Vorgehensweise siehe Anhang. Diese Definition dient hier nur der qualifikatorischen Abgrenzung. Sie entspricht nicht der Definition von Facharbeitern in einem anderen Kontext. Dieses Ergebnis läßt sich auch nicht dadurch relativieren, daß möglicherweise ein großer Teil der Personen mit unbekannter Ausbildung zu der Gruppe der Ungelernten gerechnet werden muß. Mit Ausnahme des relativ starken Sprungs zwischen 1975 und 1980, der sich wohl durch Datenerfassungsprobleme bei der Einführung der Beschäftigtenstatistik erklären läßt, zeigt diese Zeitreihe kein auffälliges Muster.

12 • J. Möller

Tabelle 1: Beschäftigungsanteile der verschiedenen Ausbildungsgruppen in Prozent für die Gesamtwirtschaft, das Verarbeitende Gewerbe sowie Handwerk und Dienstleistungen (vollzeitbeschäftigte Männer im Alter von 18 bis 65, ohne Ausländer) Jahr

Ungelernte

Facharbeiter

nur Abitur

Abitur und Lehre

FachhochschulAbsolventen

Univers.Absolventen

Ausbildung unbekannt

2.15 2.80 3.64 4.63 5.65

7.60 5.13 4.56 4.86 5.64

0.65 0.84 0.99 1.02 3.50

-2.47 -0.57 0.30 0.78 -1.96

30.23 30.00 27.20 22.03 162.79

-32.50 -11.11 6.58 16.05 -25.79

1.62 1.97 2.66 3.19 3.86

4.39 3.34 2.89 2.92 3.29

0.35 0.69 0.53 0.67 2.24

-1.05 -0.45 0.03 0.37 -1.10

Gesamtwirtschaft Beschäftigungsanteile in Prozent 1975 1980 1985 1990 1995

20.18 19.15 17.12 14.43 12.31

66.30 68.44 69.43 69.26 68.26

0.41 0.52 0.49 0.61 0.61

0.94 1.07 1.38 2.11 2.98

2.42 2.88 3.38 4.10 4.56

Veränderungen (Prozentpunkte) 1975- 80 1980- 85 1985-•90 1990- 95 1975- 95

-1.03 -2.03 -2.69 -2.12 -7.87

2.14 0.99 -0.17 -1.00 1.96

0.11 -0.03 0.12 0.00 0.20

0.13 0.31 0.73 0.87 2.04

0.46 0.50 0.72 0.46 2.14

Relative Veränderungen in Prozent 1975-•80 1980- 85 1985-•90 1990- 95 1975- 95

-5.10 -10.60 -15.71 -14.69 - 39.00

3.23 1.45 -0.24 -1.44 2.96

26.83 -5.77 24.49 0.00 48.78

13.83 28.97 52.90 41.23 217.02

19.01 17.36 21.30 11.22 88.43

Verarbeitendes Gewerbe Beschäftigungsanteile in Prozent 1975 1980 1985 1990 1995

23.45 21.67 19.57 16.73 13.93

66.92 68.81 69.84 70.74 71.39

0.31 0.39 0.40 0.48 0.46

0.72 0.75 0.97 1.51 2.06

2.59 3.08 3.68 4.43 5.01

Veränderungen (Prozentpunkte) 1975-•80 1980-•85 1985-•90 1990-•95 1975- •95

-1.78 -2.10 -2.84 -2.80 -9.52

1.89 1.03 0.90 0.65 4.47

0.08 0.01 0.08 -0.02 0.15

0.03 0.22 0.54 0.55 1.34

0.49 0.60 0.75 0.58 2.42

Relative Veränderungen in Prozent 1975-•80 1980-•85 1985-•90 1990-•95 1975-•95

-7.59 -9.69 -14.51 -16.74 -40.60

2.82 1.50 1.29 0.92 6.68

25.81 2.56 20.00 -4.17 48.39

4.17 29.33 55.67 36.42 186.11

18.92 19.48 20.38 13.09 93.44

21.60 35.03 19.92 21.00 138.27

- 23.92 -13.47 1.04 12.67 -25.06

Die Entwicklung der qualifikatorischen Lohn- und Beschäftigungsstruktur in Deutschland • 13 Tabelle 1 : Fortsetzung Jahr

Ungelernte

Facharbeiter

nur Abitur

Abitur und Lehre

Fach hochschulAbsolventen

Univers.Absolventen

Ausbildung unbekannt

2.78 3.68 4.74 6.14 7.29

8.04 7.18 6.40 6.92 7.71

0.90 1.06 1.40 1.15

-0.86 -0.78 0.52 0.79

32.37 28.80 29.54 18.73

-10.70 -10.86 8.12 11.42

Handwerk und Dienstleistungen Beschäftigungsanteile in Prozent 1975 1980 1985 1990 1995

17.33 16.20 14.41 11.99 10.74

67.84 68.17 68.96 67.67 65.53

0.54 0.69 0.62 0.77 0.76

1.20 1.43 1.82 2.80 3.85

2.27 2.65 3.05 3.72 4.13

Veränderungen (Prozentpunkte) 1975- 80 1980- 85 1985- 90 1990- 95

1975- 95

-1.13 -1.79 -2.42 -1.25

-6.59

0.33 0.79 -1.29 -2.14

-2.31

0.15 -0.07 0.15 -0.01

0.22

0.23 0.39 0.98 1.05

2.65

0.38 0.40 0.67 0.41

1.86

4.51

-0.33

Relative Veränderungen in Prozent 1975- 80 1980- 85 1985- 90 1990- 95

1975- 95

-6.52 -11.05 -16.79 -10.43

-38.03

0.49 1.16 -1.87 -3.16

-3.41

27.78 -10.14 24.19 -1.30

40.74

19.17 27.27 53.85 37.50

220.83

16.74 15.09 21.97 11.02

81.94

162.23

-4.10

daß dieser Anteilsverlust im Verarbeitenden Gewerbe, in dem der Beschäftigungsanteil der Ungelernten traditionell höher ist, noch etwas stärker ausfällt als im Dienstleistungssektor (der hier und im folgenden das Handwerk mit umfassen soll). Uneinheitlich ist die Veränderung des Anteils der Facharbeiter in den Hauptsektoren der Wirtschaft. Diese Gruppe kann ihre Position mit einer Steigerung von 4,5 Prozentpunkten im Verarbeitenden Gewerbe noch ausbauen, verliert jedoch im Dienstleistungssektor mehr als 2 Prozentpunkte. Eine genauere Analyse zeigt, daß im tertiären Sektor ein negativer Trend etwa gegen Mitte der achtziger Jahre einsetzt, der sich auch in den aggregierten Zahlen niederschlägt. Dennoch übersteigt der Beschäftigungsanteil der Facharbeiter wegen der positiven Entwicklung im Verarbeitenden Gewerbe den für Mitte der siebziger Jahre ermittelten Wert am Ende der Beobachtungsperiode noch um etwa einen Prozentpunkt. Mitte der neunziger Jahre stellen Facharbeiter insgesamt etwas mehr als 2/3 der deutschen Beschäftigten. Die Gruppe derjenigen Beschäftigten, die außer dem Abitur keinen weiteren Ausbildungsabschluß vorzuweisen haben, nimmt im Trend zwar leicht zu, fällt aber mit 0,6 Prozentpunkten auch am Ende des Beobachtungszeitraums kaum ins Gewicht. Bedeutender ist der Kreis derjenigen Personen, die neben dem Abitur eine abgeschlossene Lehre vorweisen können. Dieser Ausbildungskategorie, die noch Mitte der siebziger Jahre weniger als ein Prozent der männlichen Beschäftigten stellt, sind Mitte der neunziger Jahre in der Gesamtwirtschaft bereits drei von hundert Beschäftigten zuzurechnen. Dies entspricht einer relativen Zunahme von mehr als 200 %. Eine nach Sektoren

14 • J. Möller

Gesamtwirtschaft — — Verarbeitendes Gewerbe

Handwerk u. Dienstleistungen

Quelle: Eigene Berechnungen auf Grundlage der Beschäftigtenstatistik des IAB.

Abbildung 1: Anteil der Hochqualifizierten an allen Beschäftigten in Prozent (links) und durchschnittliche Ausbildungszeiten der Beschäftigten in Jahren (rechts) für den Zeitraum 1975-1995 differenzierende Analyse zeigt, daß Personen mit Abitur und abgeschlossener Lehre im Dienstleistungssektor vergleichsweise stärker vertreten sind und dort auch die höchste relative Anteilssteigerung aufweisen. Das größte Gegengewicht für den Anteilsverlust der Ungelernten ist allerdings bei den Fachhochschul- und Universitätsabsolventen zu suchen. Diese beiden Gruppen, im folgenden zusammenfassend als Hochqualifizierte bezeichnet, gehören eindeutig zu den Gewinnern des Strukturwandels der Beschäftigung. Im Verarbeitenden Gewerbe wächst der Anteil dieser Gruppe von etwa 4,2 im Jahr 1975 auf 8 , 9 % im Jahr 1995, im Dienstleistungssektor von 5,1 auf 1 1 , 4 % . Für die Gesamtwirtschaft ergibt sich im Beobachtungszeitraum eine Zunahme des Anteils der Hochqualifizierten um mehr als 5,5 Prozentpunkte. Die Fachhochschulabsolventen mit einer relativen Zunahme von 88 % werden dabei von den Akademikern mit einer Anteilssteigerung von mehr als 160 % noch deutlich übertroffen. Dabei ist festzustellen, daß die Fachhochschulabsolventen im Verarbeitenden Gewerbe einen überdurchschnittlichen Anteilsgewinn vorzuweisen haben, die Akademiker hingegen im Dienstleistungssektor. Beide Gruppen legen also dort besonders zu, wo sie bereits im Ausgangszeitpunkt vergleichsweise stark vertreten waren. Dies führt zu einer stärkeren sektoralen Differenzierung bei den Hochqualifizierten. Beispielsweise liegt im Jahr 1995 der Akademikeranteil im Dienstleistungssektor mit 7,29 fast doppelt so hoch wie im Verarbeitenden Gewerbe (3,86). Der Trend zu einer höheren Qualifizierung der Beschäftigten läßt sich auch an der durchschnittlichen Ausbildungsdauer ablesen. Werden übliche Zeiten für die einzelnen Ausbildungsarten zugrunde gelegt10, so resultiert Mitte der siebziger Jahre für die Gesamtwirtschaft ein Wert von 11,9 Jahren, der sich bis Mitte der neunziger Jahre konti-

10

Diese können mit 10 Jahren für Ungelernte, 12,125 für Facharbeiter, 13 für die Kategorie „nur Abitur", 15,125 für „Abitur und Lehre", 15 für Fachhochschul- und 18 für Universitätsabsolventen angesetzt werden.

Die Entwicklung der qualifikatorischen Lohn- und Beschäftigungsstruktur in Deutschland • 15

200

76 — • — —4-—. —e-— — * —

78

80

82

84

Ungelernte, 2.Dezil (U2) Facharbeiter, 2.Dezi. (F2) Ungelernte, Median (U5) Facharbeiter, Median (FS)

86

88

90

92

94

Ungelernte, 8.Dezil (US) Facharbeiter, S.Oezil (F8) FH-Absolv., 2.Dezil (FH2) Univ.-Abs., 2.Dezil (Uni2)

Quelle: Eigene Berechnungen auf Grundlage der Beschäftigtenstatistik des IAB; die Nominallöhne wurden mit dem Preisindex der Lebenshaltung aller Arbeitnehmerhaushalte deflationiert; die vertikale Markierung deutet einen möglichen Strukturbruch durch die Änderung der Einkommensdefinition im Jahr 1983 an. Abbildung 2: Zweites, fünftes und achtes Dezil der Lohnverteilung von Ungelernten und Facharbeitern sowie das zweite Dezil der Lohnverteilung von Fachhochschul- und Universitätsabsolventen ( 1 9 7 5 - 1 9 9 5 , Brutto-Tagesentgelte in D M von 1991)

nuierlich auf etwa 12,5 Jahre steigert. 11 Abbildung 1 zeigt diesen Indikator für die Qualifikation der Beschäftigten zusammen mit dem Anteil der Hochqualifizierten an allen Beschäftigten. Beiden Indikatoren zufolge verläuft der Qualifizierungstrend sowohl in der Gesamtwirtschaft als auch in den Hauptsektoren der Wirtschaft kontinuierlich und weitgehend parallel. Zugleich ist erkennbar, daß der Dienstleistungssektor eine gegenüber dem Verarbeitenden Gewerbe höhere durchschnittliche Qualifikation der Beschäftigten aufweist. Zusammenfassend läßt sich festhalten, daß die aus der Beschäftigtenstatistik hervorgehende Änderung der Qualifikationsstruktur im Beobachtungszeitraum dem entspricht, was über andere entwickelte Länder bekannt ist. Die hier vorgelegte Evidenz unterstützt für Deutschland das Resümee, das bei Johnson (1997, 41) auf die allgemeine Entwicklung in den Industrieländern gemünzt ist: „By any measure, simple or complex, the workforce has become more skilled in the last few decades."

11

D a eine Alterskohorte bis zu fünf Jahrzehnten im Pool der Beschäftigten verbleibt, ändern sich die Werte für den Gesamtdurchschnitt n a t u r g e m ä ß sehr träge. Es ist d a v o n auszugehen, daß die mittleren Ausbildungszeiten in den jüngeren Altersgruppen erheblich stärker reagiert haben.

16 • J. Möller

2.3. Die qualifikatorische Lohnstruktur Abbildung 2 verdeutlicht die Reallohnentwicklung für die wichtigsten Qualifikationen im Zeitraum 1975 bis 1995. Für Ungelernte und Facharbeiter wurde das zweite, das fünfte und das achte Dezil ausgewählt, während für die Hochqualifizierten nur das zweite Dezil verfügbar ist. Alle Zeitreihen folgen einem steigenden Trend. Die Bruttoreallöhne der hier betrachteten Gruppen sind also sowohl im unteren als auch im oberen Bereich der Verteilung erkennbar gestiegen. Unterbrochen wird die positive Gesamtentwicklung nur durch eine Phase stagnierender oder leicht rückläufiger Reallöhne zu Beginn der achtziger Jahre sowie im Zeitraum 1992 bis 1994. Als ein weiteres Detail ist Abbildung 2 zu entnehmen, daß der Abstand zwischen korrespondierenden Dezilen der Ungelernten und Facharbeiter umso größer wird, je höher das betrachtete Dezil liegt. Ferner ist ersichtlich, daß es erhebliche Überschneidungen der Lohnverteilung von Ungelernten und Facharbeitern gibt. So liegt beispielsweise der Median der Verdienste von Ungelernten (U5) über dem zweiten Dezil der Lohnverteilung für die Facharbeiter (F2), und die Spitzengruppe der Facharbeiter (F8) kann ein höheres Einkommen erzielen als die unteren Ränge der Fachhochschulabsolventen (FH2), teilweise sogar der Akademiker (Uni2). Zudem wird deutlich, daß die Löhne in der Spitzengruppe der Facharbeiter nicht nur schneller wachsen als in den unteren Rängen derselben Ausbildungskategorie, sondern auch schneller als in den unteren Rängen der Lohnverteilung von Fachhochschul- und Universitätsabsolventen. Näheren Aufschluß über die Entwicklung der qualifikatorischen Lohnstruktur gibt das Lohndifferential zwischen qualifizierten Arbeitskräften und Ungelernten für korrespondierende Positionen der jeweiligen Lohnverteilung. Abbildung 3 zeigt anhand

1.35

1.30

1.25

1.20

1.15

1.10 76

78

80

82

84

86

88

90

92

94

— b — 2. Dezil — * — 8. Dezil — — 5. Dezil 8. Dezil (ber.) Quelle: siehe Abbildung 2; zum Verfahren der Strukturbruchbereinigung siehe Anhang.

Abbildung 3: Relation zwischen den Brutto-Tagesentgelten von Facharbeitern und denen von Arbeitnehmern ohne abgeschlossene Berufsausbildung für das zweite, fünfte und achte Dezil der jeweiligen Lohnverteilung (1975-1995, für das achte Dezil auch strukturbruchbereinigt)

Die Entwicklung der qualifikatorischen Lohn- und Beschäftigungsstruktur in Deutschland • 17 der Relation zwischen den Verdiensten beider Gruppen 1 2 , daß das qualifikatorische Lohndifferential im zweiten Dezil und im Median nicht stark voneinander abweicht, auch wenn der Aufschlag im Median der Verteilung seit Beginn der achtziger Jahre stets den Aufschlag im unteren Bereich der Lohnverteilung übertrifft. Für beide Maße ist seit Beginn der neunziger Jahre eine leicht ansteigende Tendenz erkennbar. Im Median der jeweiligen Verteilungen gemessen, beträgt das qualifikatorische Lohndifferential der Facharbeiter gegenüber Ungelernten Mitte der neunziger Jahre etwa 1 8 % . Erheblich ausgeprägter erscheint das qualifikatorische Lohndifferential in den oberen Rängen der Verteilung. Die entsprechende Zeitreihe für das achte Dezil folgt darüber hinaus einem deutlich ansteigenden Trend. Betrug der Aufschlag auf den entsprechenden Verdienst von Ungelernten Mitte der siebziger Jahre strukturbruchbereinigt noch etwa 2 2 % , so liegt der entsprechende Wert am Ende des Beobachtungszeitraums bereits bei über 3 0 % . Abbildung 4 gibt eine Vorstellung von der Größenordnung des auf die Ungelernten bezogenen qualifikatorischen Lohndifferentials der Fachhochschul- und Universitätsabsolventen im Vergleich zu dem der Facharbeiter. Wegen der Zensierungsproblematik muß sich diese Darstellung auf einen Vergleich des zweiten Dezils beschränken. Für beide Gruppen von Hochqualifizierten erreicht das Differential Ende der siebziger Jahre mit knapp 8 0 bzw. 9 5 % die höchsten Werte und entwickelt sich dann bis etwa Mitte der achtziger Jahre u-förmig. In der zweiten Hälfte der achtziger Jahre bleibt das Lohn2.0

1.0 76

78

80

82

84

— b — Facharbeiter —Fachhochschulabsolventen

86

88

90

92

94

— * — Universitätsabsolventen — B — Universitätsabsolv. (ber.)

— * — Fachhochschulabsolv. (ber.) Quelle: siehe Abbildungen 2 und 3.

Abbildung 4: Relation zwischen den Brutto-Tagesentgelten von Facharbeitern, Fachhochschulund Universitätsabsolventen und denen von Arbeitnehmern ohne abgeschlossene Berufsausbildung, jeweils bezogen auf das zweite Dezil (1975-1995, für Fachhochschul- und Universitätsabsolventen auch strukturbruchbereinigt)

12

Wenn der Lohn von Facharbeitern mit wi bezeichnet wird und der von Ungelernten mit wo, dann gilt w\ = (1 + d) wo, wobei d das qualifikatorische Differential bezeichnet. Das qualifikatorische Differential errechnet sich somit als d = w\!wo - 1.

18 • J. Möller differential für Fachhochschulabsolventen fast unverändert, während es für Akademiker zurückgeht. Am Ende des Beobachtungszeitraums ist für beide Gruppen wiederum ein leichter Anstieg erkennbar. Das Lohndifferential für Fachhochschulabsolventen entspricht Mitte der neunziger Jahre in etwa wieder dem früheren Höchststand. Hingegen liegt der Lohnaufschlag von Akademikern im zweiten Dezil der Verteilung bei 84 % und damit fünf Prozentpunkte unter dem im Jahr 1977 beobachteten Spitzenwert. 13

2.4. Die Lohnstruktur im Verarbeitenden Gewerbe und dem Dienstleistungssektor Eine detailliertere Analyse der Lohnstruktur sollte auch nach den Hauptsektoren der Wirtschaft differenzieren. Dies ist auch insofern von Bedeutung, als die Mechanismen, welche zu einer Veränderung der Lohnstruktur führen, sektorspezifisch variieren können. Empirische Befunde, die eine entsprechende Differenzierung ermöglichen, lassen sich auch zu einer Plausibilitätsbeurteilung theoretischer Ansätze heranziehen. Beispielsweise wird von Wood (1994, 1998) die These vertreten, daß die zunehmende Globalisierung der Wirtschaft, insbesondere der wachsende Handel mit Niedriglohnländern, ein zentraler Erklärungsgrund für die Veränderung der Lohnstruktur sei. Wenn zusätzlich davon ausgegangen wird, daß die Mobilität der Arbeitskräfte zwischen den Sektoren durch Rigiditäten beeinträchtigt ist, so sollte sich die Veränderung der Lohnstruktur in Wirtschaftsbereichen, die dem internationalen Handel stark ausgesetzt sind, anders darstellen als in weitgehend abgeschirmten. Abbildung 5 verdeutlicht die Reallohnentwicklung anhand des mit dem Index der Le-

-1—i—i—i—i—i—!—i—i—i—i—i—i—i—i—i—i—i—i— 76 7 8 80 82 84 86 88 90 92 94 — • — Verarbeitendes Gew. 2.0ezil - - * • - Dienstleistungen. 2.Dezil

OU

—I—i—I—i—I—I—I—I—I—I—I—I—I—I—I—I—I—I—r76 7 8 80 82 84 86 88 9 0 92 94

— « — Verarbeitendes Gew., Ö.Dezii — » - Dienstleistungen. 6-0ezil

Anmerkungen: Das achte Dezil wurde strukturbruchbereinigt; für weitere Anmerkungen siehe Abbildungen 2 und 3.

Abbildung 5: Reallohnentwicklung von Ungelernten und Facharbeitern im Verarbeitenden Gewerbe und im Dienstleistungssektor im unteren und oberen Bereich der Lohnverteilung (Bruttotagesentgelte (in DM von 1991, 1975-1995) 13

Angesichts der für das Lohndifferential von Facharbeitern geschilderten Ergebnisse wäre es jedoch bedenklich, die Resultate für den unteren Bereich der Verteilung zu generalisieren. Es spricht vielmehr einiges dafür, daß sich das Lohndifferential der Hochqualifizierten im und oberhalb des Medians weitaus positiver entwickelt hat als im unteren Bereich der Verteilung.

Die Entwicklung der qualifikatorischen Lohn- und Beschäftigungsstruktur in Deutschland • 19

benshaltungskosten aller Haushalte preisbereinigten zweiten und achten Dezils der Lohnverteilung für Ungelernte und Facharbeiter im Verarbeitenden Gewerbe sowie im Dienstleistungssektor. Dabei fällt die Gleichförmigkeit der Lohnentwicklung auf. So trifft die Phase stagnierender oder rückläufiger Reallöhne in den Jahren 1980 bis 1984 sowie 1992 bis 1994 Ungelernte ebenso wie Facharbeiter, das Verarbeitende Gewerbe ebenso wie den Dienstleistungssektor. Auch der deutliche Reallohnanstieg in den Perioden 1975 bis 1980 und 1984 bis 1992 vollzieht sich weitgehend parallel. Demnach wird der allgemeine Wachstumspfad der Reallöhne offenbar weitgehend von Faktoren bestimmt, die weder von sektor- und qualifikationsspezifischen Gegebenheiten noch von der Stellung in der Verteilungshierarchie abhängen. Zugleich geht aber aus Abbildung 5 auch hervor, daß Qualifikation und Sektorzugehörigkeit einen Einfluß auf das Niveau der Entlohnung besitzen. Sowohl im zweiten als auch im achten Dezil der jeweiligen Verteilung liegt der Reallohn von Ungelernten und Facharbeitern im Verarbeitenden Gewerbe höher als im Dienstleistungssektor. Weiterhin gibt Abbildung 5 eine Vorstellung von der Spanne, die in beiden Ausbildungskategorien zwischen den Verdiensten im zweiten und achten Dezil der Verteilung besteht. So beträgt Mitte der neunziger Jahre der reale Brutto-Tagesverdienst eines Facharbeiters, der gerade noch zum obersten Fünftel der Lohnhierarchie in dieser Ausbildungskategorie zu zählen ist, etwa 200 DM. Ein Facharbeiter am Rand des untersten Fünftels muß sich hingegen mit etwa 120 DM zufrieden geben (beide Angaben in Preisen von 1991). Aus Abbildung 6 läßt sich neben dem qualifikatorischen Lohndifferential für Facharbeiter in den beiden Hauptsektoren der Wirtschaft auch dasjenige für die Fachhochschulabsolventen und - soweit berechenbar - für die Universitätsabsolventen entnehmen. Aus den bekannten Gründen muß sich diese vergleichende Analyse dabei auf den unteren Bereich der Verteilung beschränken. Das zum zweiten Dezil korrespondierende Facharbeiterdifferential ist demnach im Dienstleistungssektor nicht nur etwas höher als im Verarbeitenden Gewerbe, sondern weitet sich auch noch leicht aus. Umgekehrt verhält es sich bei den Hochqualifizierten. Im Dienstleistungssektor fällt das Lohndifferential für Fachhochschulabsolventen nach hohen Werten von teilweise über 80 % im Zeitraum 1975 bis 1978 bis Anfang der achtziger Jahre deutlich auf Werte von etwa 65 % ab. Bis Ende des Beobachtungszeitraums nimmt das Lohndifferential dieser Ausbildungsgruppe wieder leicht zu und erreicht Mitte der neunziger Jahre einen Wert von etwa 70 %. Im Verarbeitenden Gewerbe ist demgegenüber ein vergleichbarer Einbruch am Ende der siebziger Jahre nicht erkennbar; so daß sich die Lohnrelation von Fachhochschulabsolventen, die etwa von gleichen Werten wie im Dienstleistungssektor ausgeht, in der zeitlichen Entwicklung günstiger darstellt. Wird außerdem in Betracht gezogen, daß die Vergleichsgröße (der Lohn der Ungelernten) im Dienstleistungssektor beträchtlich niedriger ist, so ist von einer deutlich besseren Bezahlung der Fachhochschulabsolventen im Verarbeitenden Gewerbe auszugehen. Ähnliches muß für das qualifikatorische Lohndifferential von Akademikern geschlossen werden. Im Dienstleistungssektor liegt dieses Differential zunächst bei relativ hohen Werten, die fast 100 % erreichen, entwickelt sich dann u-förmig, um nach einem Zwischenhoch im Jahr 1984 wieder im Trend zurückzugehen. Nach den Ergebnissen hier besteht zwischen dem Lohndifferential, welches Fachhochschulabsolventen im Verarbeitenden Gewerbe realisieren können, und dem von Akademikern im Dienstleistungssektor kaum ein Unterschied. Wesentlich höher liegt offenbar das Lohndifferential der Universitätsabsolventen im Verarbeitenden Gewerbe, das konkret nur für die

20 • J. Möller

— • — Facharbeiter Ver.Gew. —-»— Facharbeiter Dstlstg. — F H - A b s o l v . Ver.Gew. — o - FH-Abs. Dstlstg. — * — Univ.Abs. Ver.Gew. — * — Univ.Abs. Dstlstg.

Quelle: siehe Abbildungen 2 und 3.

Abbildung 6: Relation zwischen den Brutto-Tagesentgelten von Facharbeitern, Fachhochschulund Universitätsabsolventen und denen von Arbeitnehmern ohne abgeschlossene Berufsausbildung, jeweils bezogen auf das zweite Dezil (1975-1995, für Fachhochschul- und Universitätsabsolventen stru kturbruch berei n igt) Jahre 1983 sowie 1994 und 1995 berechnet werden kann, da das zweite Dezil für diese Gruppe in den übrigen Jahren über der Zensierungsgrenze liegt. Am Ende des Beobachtungszeitraums erzielen Akademiker am Rand des untersten Fünftels der Lohnverteilung etwa das Doppelte des Tagesverdienstes von Ungelernten, die an vergleichbarer Position in der Lohnhierarchie stehen.

2.5. Die Entwicklung der Lohnspreizung bei Ungelernten und Facharbeitern nach Sektoren Aus dem von Blau, Kahn (1996) vorgelegten internationalen Vergleich geht eine Asymmetrie in der Lohnverteilung typischer europäischer Länder wie Deutschland oder Frankreich hervor: die Verteilung ist im unteren Bereich, nicht jedoch im oberen Bereich komprimiert. So sind Ungleichheitsmaße links des Medians entscheidend niedriger als vergleichsweise in den USA. Im oberen Bereich der Verteilung ist die Lohndispersion in Ländern wie Deutschland oder Frankreich kaum anders als in der Neuen Welt, teilweise weisen die europäischen Länder bei den hohen Einkommen sogar eine größere Spreizung auf. Gebräuchliche Maße für die Erfassung der Lohnspreizung sind die prozentualen Dezilverhältnisse oder approximativ die entsprechenden Differenzen der logarithmierten Werte. 14 Näheren Aufschluß über die nach Sektoren und Ausbildungskategorien differenzierte Lohnungleichheit anhand solcher Maße gibt Abbildung 7. Die am Verhält14

Als Ungleichheitsmaß für den unteren Bereich verwenden Blau, Kahn (1996) das Verhältnis des Medians zum untersten Dezil, im oberen Bereich das Verhältnis des höchsten Dezils zum Median.

Die Entwicklung der qualifikatorischen Lohn- und Beschäftigungsstruktur in Deutschland • 21

nis zwischen dem achten und dem zweiten Dezil gemessene Lohnspanne ist für die Gruppe der Ungelernten im Verarbeitenden Gewerbe weitgehend stabil und liegt etwas über dem Wert 1,4. Da die Verhältnisse zwischen dem obersten Dezil und dem Median sowie zwischen dem Median und dem untersten Dezil fast zusammenfallen und sich im Zeitablauf kaum verändern, deuten die Ergebnisse auf eine stabile symmetrische Lohnverteilung hin. Im Dienstleistungssektor verändert sich die Lohnungleichheit in dieser Ausbildungskategorie im Beobachtungszeitraum dagegen stärker, ohne daß allerdings ein einheitlicher Trend erkennbar wäre. Nach einer Phase der Lohnkompression im Zeitraum 1977 bis 1982 vergrößert sich die Lohnspanne wieder deutlich. Diese Ausweitung der Lohnungleichheit wird vorübergehend durch eine erneute leichte Kompressionstendenz in den Jahren 1992 bis 1994 unterbrochen. Mitte der neunziger Jahre liegt das Verhältnis zwischen dem obersten und untersten Dezil mit 1,5 nur geringfügig über dem im Jahre 1977 erreichten Wert. Die Entwicklung nach 1982 hat demnach im

Ungelernte 1.7

1.7 Verarbeitendes G e w e r b e

1.6

1.SH 1.4 1.3 1.2

-i—i—r-1—i i i—i—i—i i i i i i 76

78

80

82

84

86

90

92

94

76

78

80

82

84

86

88

90

92

94

Facharbeiter 1.7-|

1.7-1 Dienstleistungen

Verarbeitendes Gewerbe

1.6

1.6

1.5

1.5-

1.4

1.4

1.3

1.3-1

1.2

1.2

1.1

76

—i—i—i i 78

80

82

84

88

90

92

• Median/2. Dezil

94

1.1

76

8.Dezil/2.DezH

7 8 ^ 8 0 ^ 8 2 ^ ^ ' m T ' S ^ ' B S ' 90 ' 92 ' 94

8.Dezil/Mediärj

Anmerkungen: Die Verhältnisse zwischen dem achten Dezil und dem Median sowie zwischen dem achten und zweiten Dezil wurden Strukturbruch bereinigt; für weitere Anmerkungen siehe Abbildungen 2 und 3.

Abbildung 7: Ungleichheitsmaße für die Lohnverteilung von Ungelernten und Facharbeitern im Verarbeitenden Gewerbe und im Dienstleistungssektor ( 1 9 7 5 - 1 9 9 5 )

2 2 • J. M ö l l e r

wesentlichen die zwischen 1977 und 1982 im Dienstleistungssektor besonders ausgeprägte egalitäre Tendenz korrigiert. Im Unterschied zum Verarbeitenden Gewerbe ist bei den Ungelernten im tertiären Sektor die Besonderheit festzustellen, daß die Lohnspreizung im unteren Bereich der Verteilung die im oberen übertrifft. Bei den Facharbeitern findet sich hingegen - in beiden Hauptsektoren der Wirtschaft deutlich sichtbar - eine entgegengesetzte Asymmetrie der Lohnverteilung. Die Lohnungleichheit im unteren Bereich weist für diese Qualifikationsgruppe in beiden Hauptsektoren etwa die gleiche Größenordnung auf und verändert sich nur geringfügig. Die Relation zwischen dem achten Dezil und dem Median geht im Dienstleistungssektor zu Beginn des Beobachtungszeitraums von einem etwas niedrigeren Niveau aus als im Verarbeitenden Gewerbe, steigt danach aber stärker an. Bemerkenswert ist, daß die am Verhältnis zwischen dem achten und zweiten Dezil gemessene gesamte Lohnspreizung der Facharbeiter in beiden Sektoren einem recht ähnlichen Entwicklungsmuster folgt. Nach einer leichten „Kompressionsdelle" zu Beginn der achtziger Jahre, weitet sich die Spanne im Trend aus. Am Ende des Beobachtungszeitraums liegt das achte Dezil in beiden Sektoren um mehr als 60 % über dem zweiten. Der Vergleich mit dem entsprechenden Dezilverhältnis am Beginn des Beobachtungszeitraums zeigt, daß dies einer Ausweitung um knapp 10 Prozentpunkte im Verarbeitenden Gewerbe und um 15 Prozentpunkte im Dienstleistungssektor entspricht.

3. Evidenz aus der Schätzung der Lohnfunktionen 3.1. Zum Ansatz Bisher wurden ausschließlich deskriptive Maße der qualifikatorischen Beschäftigungsund Lohnstruktur präsentiert. Bezüglich der Lohnstruktur besitzen diese Maße den Nachteil, daß sie nicht erkennen lassen, inwieweit die ausgewiesenen Entwicklungen auf Veränderungen in den persönlichen Charakteristika der betrachteten Personen zurückzuführen sind. Beispielsweise könnten scheinbare Veränderungen der qualifikatorischen Lohndifferentiale durch Veränderungen der Alters- oder Sektorstruktur der Beschäftigung zustande kommen, und es wäre irreführend, sie als Umbewertungen des Marktes zu interpretieren. Mit Hilfe von Lohnfunktionen in der Tradition von Mincer (1974) läßt sich ein genaueres Bild gewinnen. Dabei werden die logarithmierten Löhne von Arbeitnehmern im Kern durch deren Qualifikation und das aufgrund von Berufserfahrung erworbene Humankapital erklärt. Die umfangreiche empirische Literatur hierzu belegt, daß daneben eine Vielzahl von persönlichen und betrieblichen Merkmalen Einfluß auf die Lohnbestimmung besitzt. Als weitgehend unstrittig gilt, daß zumindest die sektorale Zuordnung, die Betriebsgröße, sowie die Dauer der Betriebszugehörigkeit signifikante Effekte auf die Bezahlung ausüben. Im folgenden soll ein Ansatz verwendet werden, der die logarithmierten Bruttolöhne erklärt durch eine parabolische Funktion der (potentiellen) Berufserfahrung, eine Variable für den Familienstand, fünf Variablen, welche die Betriebszugehörigkeit beschreiben, sechs Variablen für die Firmengröße sowie 30 Dummy-Variablen für den Industriezweig. Daneben gehen Interaktionseffekte zwischen Betriebszugehörigkeitsdauer und der Berufserfahrung sowie zwischen der Betriebszugehörigkeitsdauer und der Firmengröße in den Schätzansatz ein. Im Unterschied zum traditionellen Mincer-

Die Entwicklung der qualifikatorischen Lohn- und Beschäftigungsstruktur in Deutschland • 23 Ansatz, der die Qualifikation der Arbeitnehmer durch die Dauer der Ausbildung berücksichtigt, werden im folgenden separate Schätzungen für drei Qualifikationsgruppen (Ungelernte, Facharbeiter, Hochqualifizierte) mit weitgehend identischen Spezifikationen zugrunde gelegt. 15 Die Schätzungen wurden mit Stichtagsdaten (Ol. Juli) für jedes Jahr getrennt durchgeführt. Als Schätzansatz, der die Zensierungsproblematik methodisch berücksichtigt, wurde ein Tobit Maximum Likelihood-Schätzer verwendet. 16

3.2. Resultate der Lohnfunktionsschätzungen Sektoreffekte Seit der Pionierarbeit von Krueger, Summers (1988) haben viele Untersuchungen die Existenz von erheblichen Lohndifferentialen zwischen den Industriezweigen bestätigt. 17 Diese Lohndifferentiale ergeben sich wohlgemerkt trotz der sorgfältigen Berücksichtigung individueller und firmenspezifischer Merkmale, d. h. sie beziehen sich auf beobachtungsäquivalente Arbeitnehmer. Da hier nicht auf die interindustriellen Lohnunterschiede im einzelnen eingegangen werden kann, soll nur ein Vergleich des durch die Schätzung bestimmten mittleren Lohnniveaus zwischen den Hauptsektoren der Wirtschaft angestellt werden. Abbildung 8 zeigt, daß sowohl Ungelernte als auch Facharbeiter im Verarbeitenden Gewerbe vergleichsweise gut bezahlt werden, während sie im gewichteten Mittel im Dienstleistungssektor mit Abschlägen zu rechnen haben. Die Auf- bzw. Abschläge liegen dabei in einer Spanne von plus/minus vier Prozentpunkten bei beiden Qualifikationsgruppen. Ungelernte Arbeitnehmer in dem in sich stark heterogenen Primären Sektor (Land- und Forstwirtschaft, Fischerei, Bergbau, Energiewirtschaft) erhalten im Durchschnitt weder Zu- noch Abschläge, während Facharbeiter in diesem Sektor auf ein dem Verarbeitenden Gewerbe vergleichbares Niveau kommen. Vom Beginn der achtziger Jahre bis etwa zum Jahr 1990 ist eine leichte Ausweitung der Differentiale zwischen dem sekundären und tertiären Sektor zu beobachten. Von 1990 bis 1993 läßt sich jedoch eine deutliche Annäherung der Bezahlung in den beiden Hauptsektoren der Wirtschaft erkennen, die am Ende des Beobachtungszeitraums wiederum einer Differenzierungstendenz Platz macht. 1 8 Es liegt nahe, diese Entwicklung mit der allgemeinen Konjunkturlage in Verbindung zu bringen. Demnach würden sich die Bezahlungsunterschiede zwischen dem Verarbeitenden Gewerbe und dem Dienstleistungssektor in Aufschwungphasen tendenziell ausweiten, in Rezessionen hingegen verringern. Inwieweit dieses Phänomen durch Arbeitszeiteffekte hervorgerufen wird,

15

16

17 18

Besonderheiten in der beruflichen Stellung bei den Facharbeitern werden durch zwei zusätzliche Variablen erfaßt (Angestellte, Meister). Bei den Schätzungen für die Gruppe der Hochqualifizierten dient in analoger Weise eine Dummy-Variable dazu, Verdienstunterschiede zwischen Fachhochschulabsolventen und Akademikern aufzufangen. Die Schätzergebnisse können hier aus Platzgründen nicht in allen Details dokumentiert werden. Sie sind auf Wunsch vom Verfasser erhältlich. Siehe hierzu etwa die Arbeit von Bellmann, Möller (1995). Diese Ausweitung der sektoralen Lohndifferentiale ist in einer früheren Arbeit des Autors (Möller 1998b) beschrieben worden, bei der nur Datenmaterial bis zum Jahr 1990 verwendet werden konnte. Die Ausweitung des Stichprobenmaterials läßt nun eher eine konjunktur- als eine trendbezogene Erklärung des Phänomens plausibel erscheinen.

24 • J. Möller

Ungelernte

Facharbeiter

S 0

90 |—*—Primärer Sektor

91

92

93

94

95

—*-- Verarbeitendes Gewerbe —«-- Dienstleistungen!

Abbildung 8: Sektorale Lohndifferentiale für Ungelernte und Facharbeiter auf der Basis von Lohnfunktionsschätzungen (Abweichungen vom gesamtwirtschaftlichen Durchschnitt in Prozent, 1984-1995)

wie vermutet werden kann, läßt sich allerdings mit dem hier verwendeten Datenmaterial nicht weiter untersuchen. Dekompositioti der Entwicklung in den qualifikatorischen Lohnunterschieden Eine weitere bedeutsame Frage betrifft die Entwicklung der qualifikationsspezifischen Lohnunterschiede. Die Lohnfunktionsschätzungen ermöglichen in diesem Zusammenhang eine tiefere Analyse. Dies macht eine etwas formalere Betrachtung notwendig. Mit yit und y t seien die beobachtete Lohnvariable für Person i und die Zensierungsgrenze zum Zeitpunkt t bezeichnet, der Spaltenvektor X„ enthalte die Variablen, welche die beschäftigte Person oder ihren Arbeitgeber charakterisieren. Die Größen ß und CT stehen für den geschätzten Parametervektor und die Wurzel aus der Residualvarianz. Weiterhin seien definiert

CT, CT,

Für die folgenden Überlegungen ist der aus der Literatur 19 bekannte Zusammenhang zwischen den konditionalen und nicht-konditionalen Residuen wichtig: Ei, = £[e,-, I

(>>,, < ?,)] +CT,[zif+ X{zi,)} =

E[E„

I

(yit
>,)] +

e„.

Der zweite Term in der eckigen Klammer bezeichnet dabei die inverse Mills-Ratio: Hzu) un£ ~ tttit)' w ° k e i l * ü r c ' i e D i c h t e - bzw. Verteilungsfunktion der Standardnormalverteilung stehen. Für eine Dekomposition der Effekte ist es sinnvoll, die folgenden Hilfsfunktionen einzuführen: 20 19

20

Vgl. etwa Ronning (1991), S. 129.

Eine ähnliche Dekomposition ist von Juhn, Murphy, Pierce (1993) sowie Blau, Kahn (1996)

vorgeschlagen worden. Steiner, Wagner (1998a) übertragen diesen Ansatz auf ein TOBITModell.

Die Entwicklung der qualifikatorischen Lohn- und Beschäftigungsstruktur in Deutschland • 25

Vl =

^NßO

+ Mn. y

= XjJß, +

OO9/I

und y

e

tt

= X$0

+ GO0,I.

Diese Hilfsfunktionen ermöglichen es, hypothetische Verteilungen zu generieren, welche mit den aktuellen Verteilungen zu den Zeitpunkten i = 0 und t = 1, also y,o = X/0ß0 + ao0,o und ya = X^ß, + Oi0,i, verglichen werden können. Es wird deutlich, daß der Unterschied zwischen ya und y?x sowie zwischen und yf, nur im Koeffizientenvektor bzw. in der Residualvarianz liegt. Die korrespondierenden Effekte können deshalb als Bewerbungs- bzw. Varianzeffekt angesprochen werden. Die Differenz zwischen yl0 und y£ besteht hingegen im wesentlichen in den Merkmalsunterschieden, die in den erklärenden Variablen X;, zum Ausdruck kommen. Der entsprechende Effekt sei deshalb als Struktureffekt bezeichnet. Abbildung 9 zeigt für die auf der Abszisse abgetragenen Dezile der Lohnverteilung das gesamte Lohnwachstum im Zeitraum 1984 bis 1995 sowie die Ergebnisse der Dekomposition. Die Abbildung verdeutlicht mehrere Sachverhalte. Zunächst ist dem Gesamteffekt zu entnehmen, daß - soweit hier ausweisbar - das gesamte Spektrum der Ver-

Dezil

I-

Dezil

Ungelernte

Ftcharbetter

HochaualHiziartj

Anmerkung: zur Methode siehe Text. Abbildung 9: Komponentenzerlegung der prozentualen Lohnveränderung im Zeitraum 1 9 8 4 - 1 9 9 5 für das erste bis neunte Dezil der Lohnverteilung nach Qualifikationen

2 6 • J. Möller

teilung und alle Qualifikationsgruppen am Lohnanstieg partizipiert haben. Zugleich läßt die Darstellung erkennen, daß die höheren Dezile generell stärker gewachsen sind als die unteren. Uber den gesamten Bereich der Verteilung übertrifft der Lohnanstieg für Facharbeiter den der Ungelernten. Das Lohnwachstum in der Gruppe der Hochqualifizierten bei den hier nur sichtbaren ersten drei Dezilen liegt hingegen am niedrigsten. Dies spricht zunächst für eine uneinheitliche Entwicklung der qualifikatorischen Lohndifferentiale. Der zweiten Teildarstellung in Abbildung 9 ist jedoch zu entnehmen, daß sich die im Gesamteffekt ausgewiesenen Unterschiede zwischen den verschiedenen Qualifikationsgruppen nicht auf den Bewertungseffekt zurückführen lassen. Dem Effekt zufolge ist die Bewertung der zwei untersten Dezile der Hochqualifizierten sogar am stärksten von allen Qualifikationsgruppen angewachsen. Weiterhin läßt sich aus dem Zusammenfallen der entsprechenden Kurven für Ungelernte und Facharbeiter schließen, daß sich die Bewertung der Ungelernten und Facharbeiter im gesamten Bereich der Verteilung offenbar auf recht ähnliche Weise entwickelt hat, so daß sich von daher keine Anhaltspunkte für eine Ausweitung des qualifikatorischen Lohndifferentials zwischen diesen Gruppen ergeben. Das etwas höhere Wachstum der oberen Dezile im Vergleich zu den unteren spricht dafür, daß auch der Bewertungseffekt einen gewissen Beitrag zum Anstieg der Lohnungleichheit innerhalb der Gruppe der Ungelernten wie der Facharbeiter geleistet hat. Allerdings ist der Anstieg deutlich schwächer ausgeprägt als beim Gesamteffekt. Die weitere Analyse deckt auf, daß dem Varianzeffekt für alle Gruppen eine nur untergeordnete Bedeutung zukommt. Dagegen läßt sich der Struktureffekt nicht vernachlässigen. Für alle Gruppen, am stärksten aber für die Hochqualifizierten, ist ein negativer Struktureffekt in den unteren Dezilen der Lohnverteilung auszumachen. Dies bedeutet, daß auch Strukturmerkmale wie beispielsweise Berufserfahrung und Sektorzugehörigkeit das schwächere Lohnwachstum im unteren Bereich der Verteilung mit erklären.

4. Fazit

Aus der hier präsentierten empirischen Evidenz ergibt sich zunächst eine eindeutige Aussage bezüglich der Entwicklung der Beschäftigungsstruktur. Der Anteil der Hochqualifizierten (Fachhochschul- und Universitätsabsolventen) an den Beschäftigten wächst in der Gesamtwirtschaft wie in den Hauptsektoren der Wirtschaft ebenso stetig wie die durchschnittliche Ausbildungszeit der Arbeitnehmer. Die berechneten Qualifikationsindikatoren weisen also im Beobachtungszeitraum 1975 bis 1995 flächendekkend einen trendmäßigen Anstieg auf. Aus der Tatsache, daß im Dienstleistungssektor das durchschnittliche Ausbildungsniveau der Beschäftigten relativ hoch ist, kann gefolgert werden, daß auch der Strukturwandel den Trend zur Höherqualifizierung treibt. Die Analyse von Veränderungen in der Lohnstruktur erfordern eine differenziertere Betrachtungsweise. Zunächst ist festzuhalten, daß im Beobachtungszeitraum die Bruttoreallöhne aller Ausbildungsgruppen - und zwar in den unteren Räumen der Verteilung ebenso wie in den oberen - angestiegen sind. Das Einkommenswachstum in Deutschland konzentriert sich also nicht wie beispielsweise in den Vereinigten Staaten im gleichen Zeitraum auf die oberen Dezile, sondern kommt ebenso den relativ gering

Die Entwicklung der qualifikatorischen Lohn- und Beschäftigungsstruktur in Deutschland • 27

bezahlten Beschäftigten zugute. Bemerkenswert ist, daß sich die Entwicklung auch auf kurze und mittlere Sicht weitgehend parallel vollzieht. Bereits hieraus ist abzulesen, daß sich die deutsche Lohnstruktur im Untersuchungszeitraum nicht in einer Weise verändert hat, die den als dramatisch zu bezeichnenden Veränderungen in den USA oder dem Vereinigten Königreich nahekommt. Die genauere Analyse gibt jedoch eine Reihe von Hinweisen darauf, daß auch in Deutschland die Lohnrelationen nicht völlig unbeweglich sind. Erste Anhaltspunkte in dieser Richtung lassen sich aus deskriptiven Maßen gewinnen. Diese Maße bestätigen zwar die These einer im unteren Bereich komprimierten Verteilung, weisen jedoch zugleich in der generellen Tendenz eine Zunahme der Lohnungleichheit rechts vom Median auf. Beispielsweise bewegt sich das an den Löhnen der Ungelernten gemessene qualifikatorische Lohndifferential der Facharbeiter im unteren und mittleren Bereich der Lohnverteilung nur wenig, während es im oberen Bereich nicht nur deutlich höher liegt, sondern im Trend sogar noch ansteigt. Recht uneinheitlich entwickeln sich die qualifikatorischen Lohndifferentiale der Fachhochschul- und Universitätsabsolventen, die sich mit Daten der hier verwendeten Beschäftigtenstatistik allerdings nur für das zweite Dezil der jeweiligen Verteilungen berechnen lassen. Der deskriptiven Evidenz zufolge scheint aber zumindest das Differential der Universitätsabsolventen im Vergleich zu den am Ende der siebziger Jahre erreichten Spitzenwerten gefallen zu sein. Die nach den Hauptsektoren der Wirtschaft differenzierende Analyse bringt eine Reihe weiterer Erkenntnisse. Auf der einen Seite zeigt die bemerkenswerte Parallelität der Lohnentwicklung, daß in Deutschland der Wachstumspfad der Reallöhne offenbar weitgehend von gesamtwirtschaftlichen Faktoren bestimmt wird und weniger von sektor- und qualifikationsspezifischen Gegebenheiten oder der Stellung in der Einkommenshierarchie. Auf der anderen Seite geht von der Sektorzugehörigkeit ein nicht unwesentlicher Einfluß auf Lohnniveau und -struktur aus. Die Ergebnisse lassen erkennen, daß die Bezahlung aller Qualifikationsgruppen im Verarbeitenden Gewerbe höher liegt. Die Hochqualifizierten erhalten dort auch ein höheres qualifikatorisches Lohndifferential, während im sekundären Sektor beschäftigte Facharbeiter zwar im Schnitt auf eine höhere Bezahlung als im tertiären Sektor kommen, tendenziell aber einen niedrigeren Abstand zu den Ungelernten desselben Sektors aufweisen. Die Lohnungleichheit in der Gruppe der Ungelernten verändert sich im Verarbeitenden Gewerbe im Zeitablauf kaum. Auffällig ist dabei die Symmetrie der entsprechenden Lohnverteilung. Im Dienstleistungssektor läßt sich für diese Qualilfikationsgruppe etwas mehr Bewegung erkennen, allerdings ist der Trend uneinheitlich. Insgesamt deuten die Ergebnisse in diesem Sektor darauf hin, daß im unteren Bereich die Kompressionstendenz der späten siebziger und frühen achtziger Jahre wieder ausgeglichen wurde und im oberen Bereich die Lohnspanne etwas zugenommen hat. Demgegenüber ist die Zunahme der Lohnungleichheit bei den Facharbeitern deutlich ausgeprägter, wobei sich auch bei dieser Gruppe die Lohnspanne im wesentlichen oberhalb des Medians ausdehnt. Tiefere Einsichten in die Veränderung der Lohnstruktur gibt die Dekomposition auf der Grundlage von Lohnfunktionsschätzungen. Mit Hilfe dieses Ansatzes läßt sich auf der einen Seite nachweisen, daß die deskriptiven Maße durch Struktureffekte teilweise verfälscht sind, so daß einige Schlußfolgerungen zu modifizieren sind. Beispielsweise kann der vermeintliche Rückgang des qualifikatorischen Lohndifferentials bei Hochqualifizierten, insbesondere den Akademikern, offenbar durch Veränderungen

28 • J. Möller in den Strukturmerkmalen dieser Gruppe erklärt werden. Bei Konstanz der Strukturmerkmale wäre das qualifikatorische Lohndifferential demnach angestiegen und nicht zurückgegangen. Auf der anderen Seite werden durch die verfeinerte Analyse die sich bereits aus der Betrachtung der deskriptiven Maße ergebenden Aussagen über den Anstieg der Lohnungleichheit innerhalb der Gruppen bestätigt. In der Tendenz übertrifft das Lohnwachstum der höheren Dezile dasjenige im unteren Bereich. Struktur- und Bewertungseffekt weisen dabei in die gleiche Richtung. Zusammenfassend: Es wäre irreführend, die deutsche Lohnstruktur als völlig starr zu charakterisieren oder gar - wie die OECD - einen sich fortsetzenden Kompressionstrend zu diagnostizieren. Die deutsche Lohnstruktur mag in manchen Bereichen als zuwenig flexibel erscheinen. Dort aber, wo sie sich bewegt, bewegt sie sich tendenziell in Richtung auf eine stärkere Lohnspreizung und entspricht damit den eingangs geschilderten weltweit beobachteten Trends.

Anhang: Zur Datenbasis Die präsentierten Ergebnisse basieren auf der 1-Prozent-Stichprobe aus der Beschäftigtenstatistik des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung für die Jahre 1975 bis 1995. Sie bezieht sich ausschließlich auf die Gruppe der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, enthält also keine Angaben für geringfügig Beschäftigte, Selbständige, mithelfende Familienangehörige und Beamte. Die für wissenschaftliche Auswertungen konzipierte Stichprobe gibt in anonymisierter Form Auskunft über eine Reihe von persönlichen Merkmalen der erfaßten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie einige wenige der Betriebe, in denen sie beschäftigt sind. 21 Da die Auskunft der Betriebe auf gesetzlicher Grundlage erfolgt und die Angaben Grundlage für Leistungen der Sozialversicherungsträger sind, muß die Verläßlichkeit der Information über die gezahlten Entgelte grundsätzlich als hoch eingestuft werden. Ähnlich verhält es sich bei der Zuordnung zu den Wirtschaftszweigen, welche durch Experten der Arbeitsverwaltung erfolgt, nicht durch die Betriebe selbst. 22 Über die Qualität der übrigen Merkmale gab es in der Literatur zunächst unterschiedliche Auffassungen.23 Nachdem aber sukzessive einige Fehlerquellen ausgemerzt wurden, kann davon ausgegangen werden, daß die Stichprobe die Ausgangsdaten gut repräsentiert. Die Nachteile der Beschäftigtenstatistik liegen erstens in der bereits angesprochenen Begrenzung auf die sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Nach einer Erhebung auf Grundlage des IAB-Betriebspanels aus dem Jahr 1992 schwankt der Erfassungsgrad in den einzelnen Wirtschaftsbereichen erheblich. Die Gründe für einen vergleichsweise niedrigen Anteil sozialversicherungspflichtiger Beschäftigungsverhältnisse in einem Wirtschaftszweig können dabei ganz unterschiedlicher Natur sein. So liegt dieser Anteil beispielsweise in der Landwirtschaft wegen der großen Bedeutung der Gruppe mithelfender Familienangehöriger bei unter 60 %. Bei den Gebietskörperschaften hingegen ist die hohe Zahl von Beamten, im Hotel- und Gaststättengewerbe die der geringfügig Beschäftigten für den nur wenig über 60 % liegenden Erfassungsgrad ver-

21 22 23

Die Anonymisierungsmethode wird ausführlich bei Bender et al. (1996) beschrieben. Erfahrungsgemäß ist die Einordnung nach der Systematik der Wirtschaftszweige in anderen Erhebungen eine erhebliche Fehlerquelle. Siehe für eine nähere Diskussion beispielsweise Cramer (1985).

Die Entwicklung der qualifikatorischen Lohn- und Beschäftigungsstruktur in Deutschland • 29

antwortlich. Mit Werten zwischen 80 und 100 % ist der Anteil der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten an allen Beschäftigten im gesamten Produzierenden Gewerbe, bei Banken und Versicherungen, aber auch im Gesundheitswesen vergleichsweise hoch. 2 4 Wichtige Bereiche der Wirtschaft (insbesondere der sekundäre Sektor) sind somit gut erfaßt. Dennoch können die möglichen Verzerrungen aufgrund eines zu niedrigen Erfassungsgrades in anderen Bereichen (insbesondere im primären sowie teilweise im tertiären Sektor) nicht vernachlässigt werden. Dies sollte bei der Interpretation der Ergebnisse berücksichtigt werden. Der zweite Nachteil der Beschäftigtenstatistik liegt in der Tatsache, daß die tatsächlichen Löhne und Gehälter der Beschäftigten mit Verdiensten oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze nicht erhoben werden. Da anstelle der tatsächlichen Werte in der Datenquelle dann diese Grenze erscheint, ist die Entgelt-Variable für die genannte Personengruppe also zensiert. Das Problem ist weitgehend irrelevant für die Ungelernten, da weniger als zwei Prozent der Fälle zensiert sind. Bei Facharbeitern beträgt der Anteil der „gekappten" Daten aber bereits zwischen zehn und zwanzig Prozent. Bei hochqualifizierten Arbeitskräften (Universitäts- und Fachhochschulabsolventen) beläuft sich der Zensierungsgrad auf mehr als zwei Drittel der Fälle, so daß für die Gruppe der Hochqualifizierten nicht einmal der Median angegeben werden kann. Diese Ausbildungskategorie kann also nur unter starken Einschränkungen in die Analyse mit einbezogen werden. Hingegen liegen die Löhne nur bei einem geringen Bruchteil der Ungelernten über der Sozialversicherungsgrenze, so daß in diesem Fall das Zensierungsproblem keine große Bedeutung besitzt. Ein weiteres Problem der Beschäftigtenstatistik besteht in Veränderungen der Definition des Entgelts. Diese wurde „... sukzessive auf Bezüge, die neben dem Lohn gezahlt wurden, ausgedehnt, so daß im Zeitablauf immer mehr Lohnzuschläge dem beitragspflichtigen Entgelt zugerechnet wurden." 2 5 Die gravierendste Änderung in dieser Hinsicht erfolgte im Jahr 1983. Damals verfügte der Gesetzgeber, daß Jahressonderzahlungen, für welche bis zu diesem Zeitpunkt Sozialversicherungsbeiträge nicht zwingend abzuführen waren, künftig uneingeschränkt der Sozialversicherungspflicht unterliegen sollten. Da die Höhe der Sonderzahlungen zwischen den Wirtschaftszweigen und zwischen Gruppen von Beschäftigten stark schwankt, führt die Vernachlässigung dieser Änderung möglicherweise zu einer Verzerrung, welche den intertemporalen Vergleich erheblich einschränkt. 2 6 Eine nähere Untersuchung ergibt, daß der untere Bereich der Lohnverteilung (etwa bis zum Median) keinen erkennbaren Bruch zwischen den Jahren 1983 und 1984 aufweist. Rechts vom Median m u ß jedoch von einem Niveausprung ausgegangen werden. In diesem Zusammenhang bietet es sich an, ein Bereinigungsverfahren zu verwenden. Ein solches Verfahren ist erstmals von Fitzenberger (1999) für die Daten der Beschäftigtenstichprobe eingesetzt worden. Eine auf der Schätzung der Perzentilabstände beruhende Verfeinerung des Ansatzes, mit dem auch eine Korrektur der individuellen Lohndaten vorgenommen wird, findet sich im Beitrag von Fitzenberger, Franz (1998). Im vorliegenden Beitrag wurde der Strukturbruch mit einem einfachen Verfahren wie folgt korrigiert: Die Ausgangszeitreihen

24 25 26

Angaben über den Erfassungsgrad in den einzelnen Wirtschaftszweigen finden sich bei Bender et al. (1996), S. 28. Schmähl, Fachinger (1994), S. 188. Siehe zur Strukturbruch-Problematik in diesem Zusammenhang insbesondere Steiner, Wagner (1998b).

3 0 • J. M ö l l e r

für die betrachteten Perzentile der Lohnverteilung wurden mit Hilfe eines ökonometrischen Modells geschätzt, in das neben autoregressiven Termen bis zur Ordnung 2 auch ein linearer und quadratischer Trend einging. Der Niveausprung wurde durch eine (0,1 )-Dummy-Variable erfaßt. Es zeigt sich, daß der geschätzte Koeffizient dieser Dummy-Variablen für die unteren Perzentile in der Regel nicht signifikant von Null verschieden ist. In den übrigen Fällen wurden die Zeitreihen mit Hilfe dieses geschätzten Koeffizienten für die Jahre 1 9 7 5 bis 1 9 8 3 korrigiert.

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Die Entwicklung der qualifikatorischen Lohn- und Beschäftigungsstruktur in Deutschland • 31

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Jahrbücher f. Nationalökonomie u. Statistik (Lucius & Lucius, Stuttgart 1999) Bd. (Vol.) 219/1+2

Betriebsinterne Arbeitsmärkte und die qualifikatorische Lohn- und Beschäftigungsstruktur Zum Stand der Diskussion

Internal Labor Markets and the Structure of Wages and Employment with Respect to Qualifications A Survey of the Recent Literature Von Knut Gerlach und Gesine Stephan*, Hannover JEL J21, J24, J31, J41 Lohnstruktur, Beschäftigungsstruktur, betriebsinterne Arbeitsmärkte, nichtqualifikationsneutraler technischer Fortschritt. Structure of wages, structure of employment, internal labor markets, skill biased technical change.

Zusammenfassung Die Existenz und die Entwicklung betriebsinterner Arbeitsmärkte ist von nicht zu unterschätzender Bedeutung für die Lohn- und Qualifikationsstruktur in einer Wirtschaft. Der vorliegende Beitrag betrachtet drei Aspekte betriebsinterner Arbeitsmärkte: Erstens ist - einhergehend mit der steigenden Ungleichheit der Arbeitseinkommen - eine zunehmende Segregation nach Qualifikation zwischen den Unternehmen zu beobachten, die sich gegenwärtig vor allem mit Hilfe produktionstheoretischer Argumente erklären läßt. Eine wichtige Frage ist damit, wann sich Unternehmen für eine Hochlohnstrategie in Kombination mit einer hochqualifizierten Belegschaft und wann sie sich für eine Niedriglohnstrategie in Kombination mit einer geringqualifizierten Belegschaft entscheiden. Zweitens ist die Messung von Qualifikation durch humankapitaltheoretische Variablen vermutlich nicht hinreichend, sondern muß durch mehr betrieblich orientierte Maße ergänzt werden. Insbesondere ist hier das Zusammenspiel von Qualifikation, Informationstechnologie und Arbeitsorganisation von Bedeutung - die Investition in Informationstechnologien zahlt sich vor allem in solchen Unternehmen aus, die einen hohen Humankapitalbestand und eine dezentrale Arbeitsorganisation aufweisen. Drittens setzen betriebsinterne Arbeitsmärkte bei der Anpassung der Entlohnungs- und Beschäftigungsstrukturen von Unternehmen implizite Restriktionen, die über Ländergrenzen hinweg sehr ähnlich ausfallen. Unter bestimmten Umständen können diese innerbetrieblichen Restriktionen die Voraussetzungen für eine Weiterbildung von gering qualifizierten Arbeitnehmern schaffen, was sich positiv auf deren Löhne und Beschäftigungschancen auswirkt.

* Für hilfreiche Hinweise danken wir Wolfgang Franz, Olaf Hübler und Uwe Jirjahn.

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Summary The existence and development of internal labor markets has a strong impact on the structure of wages and employment. The paper discusses three important aspects of internal labor markets. Firstly, segregation due to qualification has been growing between establishments during the last years, accompanying the growing wage inequality between skills. Recent theoretical work trying to explain these combined facts refers to the properties of the production function. This leads to the following question: When do establishments choose a high wage strategy combined with a highly trained workforce and when do they opt for a low wage strategy employing a poorly trained workforce? Secondly, the measurement of qualification can be improved by using more establishment oriented variables that capture the interaction of qualification, information technologies and organization of work. The investment in information technologies has the strongest positive impact on productivity in firms with a high human capital endowment and a decentralized organization of work. Thirdly, some important restrictions for the adjustment of wage and employment structures are due to the existence of internal labor markets, and they are very similar across countries. Under specific conditions these restrictions can create incentives for firms to invest in the human capital of less qualified workers improving their wage and employment opportunities.

1. Einleitung In den letzten zehn Jahren hat die ökonomische - insbesondere die arbeitsökonomische - Forschung die Zunahme der Ungleichheit von Arbeitseinkommen und Beschäftigungschancen dokumentiert und sich mit den Ursachen dieser Entwicklungen beschäftigt. Die vorliegenden Studien basieren dabei überwiegend auf großen Individualdatensätzen. Ihr Defizit besteht darin, daß sie nur sehr begrenzt Angaben über die Lohn-, Einstellungs- und Qualifizierungspolitik von Firmen beinhalten. Kenntnisse der Arbeitsorganisation sowie ihrer Veränderungen fehlen fast ausnahmslos, so daß kaum Informationen darüber vorliegen, wie die innerbetrieblichen Entwicklungen die Nachfrage nach verschiedenen Gruppen von Arbeitnehmern, ihre Entlohnung und ihre Beschäftigungschancen beeinflussen. Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich im Sinne eines Literaturüberblicks vor allem mit neueren Untersuchungen, die die Lohn- und Beschäftigungsstruktur auf betriebsinternen Arbeitsmärkten und die betriebliche Kompensationspolitik analysieren und daraus Schlußfolgerungen für die zunehmende Ungleichheit der Arbeitseinkommen und der Beschäftigungschancen ableiten. Von betriebsinternen Arbeitsmärkten wird dann gesprochen, wenn die Arbeitsplätze und Löhne von Beschäftigtengruppen in gewissem Ausmaß von den externen Marktbedingungen abgegrenzt sind. "The internal labor market consists of a set of explicit or implicit, more or less long-term agreements between a firm and its workers. These agreements include implicit and explicit rules governing wages, hours of work, promotion opportunities, and grievance procedures. The manner in which the agreements are to be enforced, including self-enforcement and third-party enforcement mechanism, are delineated as well" (Wachter/Wright 1990). Wie Wachter/Wright betonen, setzt eine Interpretation betriebsinterner Arbeitsmärkte im Sinne impliziter Verträge voraus, daß firmenspezifische Investitionen, Risikoaversion der Beschäftigten, Informationsasymmetrien und Transaktionskosten vorliegen. Im folgenden wird zunächst kurz auf die wesentlichen Merkmale der Entwicklung der qualifikatorischen Lohnstruktur in den vergangenen 20 Jahren eingegangen. Der dritte

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Abschnitt behandelt das Problem der zunehmenden qualifikationsspezifischen Segregation zwischen Betrieben. Im Anschluß wird im vierten Abschnitt der Zusammenhang zwischen Arbeitsanforderungen, Arbeitsorganisation und qualifikatorischer Arbeitsnachfrage im Unternehmen erörtert. Dabei kommt dem Problem der Operationalisierung der Qualifikation der Arbeitskräfte eine besondere Bedeutung zu. Der fünfte Abschnitt behandelt Restriktionen der Lohnbildung, die auf die Existenz betriebsinterner Arbeitsmärkte zurückzuführen sind und geht auf mögliche Auswirkungen von Restriktionen auf die Bildung von Humankapital ein. Der Beitrag schließt mit Hinweisen auf bislang ungeklärte Fragen. 2. Zur Entwicklung der Lohn- und Beschäftigungsstruktur Internationale Vergleiche zeigen, daß die Ungleichverteilung der Arbeitseinkommen in den meisten OECD Staaten seit den 80er Jahren zugenommen hat (Gottschalk/Smeeding 1997, 636 und für einen Uberblick S. 654). Die Löhne sind in den gut qualifizierten oberen Verdienstgruppen deutlich schneller gestiegen als in den unteren und mittleren Einkommensgruppen (Autor/Katz/Krueger 1997). Westdeutschland ist eines der wenigen Länder, das im Hinblick auf die zunehmende Ungleichverteilung der Arbeitseinkommen seit den 80er Jahren eine Ausnahme bildet (Gottschalk/Smeeding 1997, 636). So ermitteln Steiner/Wagner (1996), daß die Ungleichheit in der Bundesrepublik je nach verwendeter Datengrundlage nicht zugenommen hat oder nur in ganz geringem Ausmaß gestiegen ist. Eine Dekomposition vom Juhn/Murphy/Pierce-Typ (1993) durch Steiner/Wagner ergibt, daß sich während der 80er Jahre in der Bundesrepublik weder die Zusammensetzung der Erwerbsbevölkerung noch die Ertragsraten des Humankapitals geändert haben. Fraglich ist, inwieweit eine enge Beziehung zwischen der Entwicklung der Ungleichheit der Arbeitseinkommen und der Entwicklung der Arbeitslosigkeit besteht. Freeman (1998) argumentiert, daß sich die sinkende Nachfrage nach unqualifizierten Arbeitskräften in den USA in zurückgehenden Löhnen und in Europa, speziell auch in Deutschland, in steigender Arbeitslosigkeit für diese Gruppe niedergeschlagen habe. Dieser These ist in einer Reihe von theoretischen und empirischen Untersuchungen widersprochen worden (Gregg/Manning/1997, NickelVBell 1995, 1996, Card/Kramarz/Lemieux 1996, Möller/Bellmann 1996, Beißinger/Möller 1998). So erhalten Beißinger/Möller (1998) für die Bundesrepublik das Ergebnis, daß Nachfrageschocks, die die nach Qualifikationen differenzierten Arbeitnehmergruppen unterschiedlich treffen, auch bei rigiden Löhnen nicht als die Hauptursache des deutschen Arbeitslosigkeitsproblems anzusprechen sind. Fitzenberger/Franz (1998) hingegen ermitteln für 1990, daß in der Bundesrepublik bei gegebenem Output, Kapitaleinsatz und technischem Fortschritt für eine Angleichung der Arbeitslosenquoten zwischen den drei Qualifikationsgruppen eine zusätzliche Spreizung der Medianwerte der Löhne um 15 % bzw. 45 % zwischen der unteren und mittleren bzw. oberen Qualifikationsgruppe erforderlich gewesen wäre. Die in vielen Ländern zu beobachtende zunehmende Ungleichverteilung der Einkommen wird im wesentlichen auf eine starke Zunahme der Wachstumsrate der relativen Nachfrage nach qualifizierten Arbeitnehmern und einen weit schwächeren Anstieg des Arbeitsangebots dieser Beschäftigten zurückgeführt (Katz/Murphy 1992). Die prominenteste Erklärung der Veränderung der Arbeitsnachfrage von unqualifizierten hin zu qualifizierten Arbeitskräften ist der nicht-qualifikationsneutrale technische Fort-

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schritt, dessen Bedeutung auch durch eine Vielzahl von empirischen Untersuchungsergebnissen bestätigt wird (Autor/Katz/Krueger 1997). Teilweise läßt sich die Verschiebung der Arbeitsnachfrage auch durch die zunehmende Globalisierung, den gestiegenen internationalen Wettbewerbsdruck (Wood 1994, Borjas/Ramey 1995) und den sektoralen Beschäftigungswandel erklären. Als weitere Ursachen der wachsenden Ungleichheit der Löhne zwischen den Qualifikationsgruppen wird - insbesondere für die USA - eine Schwächung der Institutionen, die traditionell eine Komprimierung der Lohnstruktur bewirkt haben, betont (Blau/Kahn 1996). Hingewiesen wird dabei auf den Rückgang des gewerkschaftlichen Organisationsgrades und des gesetzlichen Mindestlohns. Neben der bereits erwähnten zunehmenden Streuung der Löhne zwischen den Qualifikationsgruppen hat die Ungleichheit der Arbeitseinkommen seit den 80er Jahren auch innerhalb von Qualifikationsgruppen zugenommen (Levy/Murnane 1992). Eine Erklärung hierfür wäre, daß die Ertragsraten sowohl für beobachtbare als auch für unbeobachtbare Qualifikationen deutlich gestiegen sind - dies zeigen Juhn/Murphy/Pierce (1993) für männliche Arbeitskräfte in den USA im Zeitraum 1963 bis 1989. Levy/Murnane (1992) weisen darauf hin, daß auch die gestiegene Bedeutung von Firmenlohndifferentialen eine wichtige Erklärung für diese Entwicklung sein könnten, daß also der Arbeitgeber immer wichtiger für die individuelle Entlohnung wird. Für Frankreich zeigen dies Kramarz/Lollivier/Pele (1996). Sie berechnen globale Betriebs- oder Firmenlohndifferentiale, die sowohl den reinen Firmeneffekt als auch den unternehmensspezifischen Durchschnitt der Individualeffekte auf die Entlohnung beinhalten. Die These einer gestiegenen Bedeutung des jeweiligen Arbeitgebers für die Entlohnung ist dabei mit gestiegenen Ertragsraten für beobachtbare und unbeobachtbare Qualifikation vereinbar, wenn gleichzeitig die Segregation nach Qualifikation in Unternehmen zugenommen hat. Abschließend ist zu erwähnen, daß die zunehmende Streuung der globalen Arbeitgeberlohneffekte mit einem zunehmenden Firmengrößeneffekt auf die Entlohnung einhergeht, wie Davis/Haltiwanger (1991) für die Löhne im Verarbeitenden Gewerbe der USA und Gerlach/Hübler (1998) für Westdeutschland ermitteln. Abowd/Margolis/ Kramarz (1999), die eine Zerlegung des Lohnes in eine Ausstattungskomponente, einen reinen Firmeneffekt und einen Individualeffekt vornehmen, können neunzig Prozent der Streuung der Firmengrößenlohndifferentiale (25 Klassen) in Frankreich durch den mittleren Personeneffekt in der Firmengrößenklasse erklären. Dies weist darauf hin, daß auch bei der Entwicklung der Firmengrößenlohndifferentiale die gestiegenen Ertragsraten für Qualifikation in Kombination mit Segregationsstrategien eine Rolle spielen könnten.

3. Qualifikationsspezifische Segregation zwischen Betrieben Unternehmen versuchen im Regelfall, eine konsistente betriebsinterne, qualifikatorische Lohn- und Beschäftigungsstruktur zu entwickeln (Milkovitch/Newman 1993). Levy/Murnane (1992) vermuten, daß bei der Wahl dieser Lohn- und Beschäftigungsstruktur eine zunehmende Variation in der Reaktion von Unternehmen auf den steigenden internationalen Wettbewerb und die Nutzung moderner Technologien vorliegt.

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Inzwischen gibt es eine Anzahl empirischer Belege dafür, daß die zunehmende Ungleichheit der Arbeitseinkommen mit einer zunehmenden Segregation von Arbeitskräften unterschiedlicher Qualifikation in unterschiedliche Betriebe, also interne Arbeitsmärkte, einhergeht. Dies zeigen etwa die Auswertungen von Davis/Haltiwanger (1991, Zeitraum 1975-1986) für die USA, Kramarz/Lollivier/Pele (1996, Zeitraum 1 9 8 6 1992) für Frankreich und Stephan (1998, Zeitraum 1990-1995) für die Bundesrepublik. Cardoso (1997, Zeitraum 1983-1992) erhält hingegen für Portugal das Ergebnis, daß Firmen in ihrer Zusammensetzung eher heterogener werden. Segregation wird dabei im wesentlichen durch die Höhe des Bestimmtheitsmaßes einer Regression der jeweiligen Qualifikationsmerkmale auf einen Vektor von Betriebsdummies gemessen, ein zunehmender Anteil der Streuung zwischen den Unternehmen wird als zunehmende Segregation interpretiert. Darauf, daß die Entwicklung der Segregation nach Unternehmensgrößenklassen differieren könnte, weist die Untersuchung von Gerlach/Hübler (1998) für die Bundesrepublik hin: Die Ausweitung der Lohnunterschiede zwischen den Firmengrößenklassen ging mit einem Auseinanderdriften der durchschnittlichen Qualifikationsniveaus der Arbeitskräfte zwischen den Firmengrößenklassen einher, wobei qualifizierte Arbeitskräfte zunehmend in größeren Firmen beschäftigt werden. Dabei differiert die intertemporale Entwicklung der Ertragsraten der Schulbildung nach Unternehmensgrößenklassen - in kleinen und mittleren Unternehmen sind in den 90er Jahren die Ertragsraten der Schulbildung gesunken, in Großunternehmen hingegen gestiegen. Die Autoren interpretieren dies als Hinweis auf eine unterschiedliche Nutzung qualifizierter Arbeitskräfte in Unternehmen verschiedener Größenordnung. Die zunehmende Segregation nach Unternehmen - sowohl hinsichtlich der Entlohnung als auch hinsichtlich der Qualifikation - kann a priori sowohl ein vorübergehendes als auch ein dauerhaftes Phänomen darstellen (Levy/Murnane 1992). Wenn Firmen, die ähnliche Produkte herstellen, unterschiedliche Strategien wählen, kann dies einerseits eine Ungleichgewichtssituation reflektieren. Existiert eine optimale Kombination von Technologie und Lohnsatz, so sollten die Betriebslohndifferentiale und unterschiedliche Qualifikationsstrukturen in Unternehmen innerhalb von homogenen Industriesektoren tendenziell verschwinden. Andererseits mögen steigende Betriebslohndifferentiale in Kombination mit bestimmten Segregationsstrategien die Reaktion auf einen zunehmend segmentierten Produktmarkt darstellen. Wie läßt sich die offenbar beobachtete Zunahme der Segregation in Kombination mit einer steigenden Ungleichheit der Arbeitseinkommen theoretisch erklären? Sie kann zunächst aus nicht-qualifikationsneutralem technischem Fortschritt resultieren, wenn die effektiven Fähigkeiten qualifizierter Arbeitskräfte durch technischen Fortschritt steigen. Dies muß jedoch nicht notwendigerweise der Fall sein - technischer Fortschritt kann auch arbeitsvereinfachend wirken. Acemoglu (1996, 1997) zeigt zur Entschärfung dieser Kritik anhand eines suchtheoretischen Modells und eines Wachstumsmodells, daß die steigende Ungleichheit der Arbeitseinkommen nach Qualifikation daraus resultieren kann, daß Firmen ihre Investitionen stärker an der Gruppe qualifizierter Arbeitnehmer ausrichten, wenn deren Anteil hoch genug ist. Aus diesen Modellen lassen sich jedoch keine Aussagen zur Entwicklung der Segregation nach Qualifikationsgruppen ableiten. Eine steigende Segregation und eine steigende Ungleichheit der Arbeitseinkommen können weiterhin aus Änderungen in der Verteilung oder in dem Niveau von Fähigkeiten resultieren. Die Voraussetzung hierfür ist, daß Nicht-Konvexitäten in der Pro-

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duktion vorliegen, wie die im folgenden vorgestellten Modelle von Kremer/Maskin (1996) und Duranton (1998) zeigen. Kremer/Maskin (1996) diskutieren ausführlich die Bedeutung von Produktionsfunktionen für Einkommensungleichheit und Segregation (auf die Veränderung von Produktionsverfahren im Zeitablauf wird im vierten Abschnitt des Beitrages eingegangen). Ein Modell, das die stilisierten Fakten anhand der Produktionsfunktion erklären möchte, muß imperfekte Substituierbarkeit der Qualifikationsniveaus in der Produktion, Komplementarität der Aufgaben und eine unterschiedliche Qualifikationssensitivität der Aufgaben innerhalb eines Betriebes voraussetzen. Im einfachsten Fall hat eine derartige Produktionsfunktion in einer Wirtschaft mit zwei Qualifikationsniveaus die Form q^q^, mit ß > a und qi bzw. q2 als Aufgaben, die in geringem bzw. hohem M a ß qualifikationssensitiv sind. Einerseits wirkt die Komplementarität der Aufgaben auf eine Zusammenarbeit von Arbeitskräften ähnlicher Qualifikation hin, andererseits begünstigt die Asymmetrie der Aufgaben in der Produktionsfunktion ein Zusammenarbeiten von Arbeitskräften unterschiedlicher Qualifikation. Bei einer geringen Streuung der Qualifikation in der Wirtschaft werden die Unternehmen sowohl Qualifizierte als auch Unqualifizierte beschäftigen. Nimmt nun die Streuung der Qualifikation hinreichend zu, so werden sich die Unternehmen jedoch in der einen oder anderen Richtung spezialisieren. 1 Die Aussagen bleiben bei einer Erweiterung auf eine kontinuierliche Qualifikationsverteilung erhalten. Die Autoren untersuchen nun, welche Konsequenzen eine Erhöhung des mittleren Qualifikationsniveaus in einer Wirtschaft hat - wie sich zeigt, unterscheiden sich die Wirkungen auf die Lohnstruktur und auf die Segregation in Abhängigkeit von dem Ausmaß der Streuung der Qualifikation. Zunächst werden die Effekte auf die Lohnstruktur überprüft. Streut die Qualifikation in der Wirtschaft kaum, so wird da Arbeitskräfte jeder Qualifikation in Unternehmen zusammenarbeiten - bei einer steigenden mittleren Qualifikation die Entlohnung der gering Qualifizierten ansteigen. Ab einer hinreichenden Streuung der Qualifikation wird jedoch eine Zunahme des mittleren Qualifikationsniveaus bewirken, daß einige der weniger qualifizierten Arbeitskräfte von der Zusammenarbeit mit besser qualifizierten Arbeitskräften ausgeschlossen werden. In bestimmten Bereichen der Qualifikationsverteilung werden die Löhne der besser Qualifizierten steigen, während die der gering Qualifizierten sinken. Soziale Normen, die auf eine Komprimierung der Lohnstruktur innerhalb von Unternehmen hinwirken, mögen dann für die Gesamtwirtschaft genau die entgegengesetzte Wirkung aufweisen. Veränderungen der Qualifikationsstruktur können sich weiterhin auf den Segregationsindex auswirken: Steigt gleichzeitig mit dem Mittelwert die Streuung der Qualifikation, und ändert sich der Mittelwert nicht zu stark, so wird, wie die Autoren zeigen, die Segregation nach Qualifikation in die Unternehmen zunehmen. Duranton (1998) unterstellt Komplementaritäten zwischen Qualifikation und Technologie. Technologie definiert er durch die Attribute Komplexität, Qualität und Geschwindigkeit, er konzentriert sich dabei auf das Merkmal Komplexität, ohne dieses

1

Kremer/Maskin demonstrieren dies an folgendem Beispiel: Hat die Produktionsfunktion die Form q( q|, so ist es effizienter, wenn hochqualifizierte Arbeitskräfte mit dem Aufgabenerfüllungsgraa H und gering qualifizierte Arbeitskräfte mit dem Aufgabenerfüllungsgrad L zusammenarbeiten, solange gilt L3 + H 3 < 2 LH 2 bzw. H < (1 + 5 0 J )L/2. Sind H und L hinreichend voneinander entfernt, ist diese Bedingung nicht mehr erfüllt, und die Arbeitskräfte werden sich nach Qualifikation segregieren.

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k o n k r e t zu definieren. M i t z u n e h m e n d e r Komplexität der P r o d u k t i o n steigt die Produktivität, es gehen jedoch die Möglichkeiten zur Arbeitsteilung zurück, d a h e r w e r d e n besser ausgebildete Arbeitskräfte benötigt. Die im monopolistischen W e t t b e w e r b steh e n d e n U n t e r n e h m e n stellen entweder V o r p r o d u k t e her oder setzen diese zu E n d p r o d u k t e n z u s a m m e n . Die Hersteller von E n d p r o d u k t e n k ö n n e n dabei den Komplexitätsgrad der P r o d u k t i o n wählen. Die kritische A n n a h m e ist, d a ß sie n u r V o r p r o d u k t e eines Produzenten mit demselben Komplexitätsgrad in der P r o d u k t i o n einsetzen - die Hersteller der V o r p r o d u k t e müssen in der Lage sein, mit derselben Technologie zu arbeiten wie der Hersteller des E n d p r o d u k t e s . Im Gleichgewicht teilt sich die W i r t s c h a f t in Cluster von Betrieben, die auf demselben technologischen N i v e a u operieren bzw. in Produktionssysteme von unterschiedlichem Komplexitätsgrad. Es erfolgt eine vertikale Segmentation des Arbeitsmarktes - die fähigsten Arbeitskräfte arbeiten in d e m k o m plexesten Produktionssystem, die zweitfähigsten Arbeitskräfte in d e m zweitkomplexesten Produktionssystem etc. Eine E r h ö h u n g des Anteils a m höchsten qualifizierter Arbeitskräfte f ü h r t n u n zu einem Anstieg der Komplexität in der P r o d u k t i o n . D a m i t steigen die Löhne der a m besten qualifizierten Arbeitskräfte. W i r d a n g e n o m m e n , d a ß in der Ausgangssituation die a m höchsten qualifizierten mit weniger qualifizierten Beschäftigten in einem P r o d u k tionssystem zusammengearbeitet h a b e n , so steigt der Lohn der weniger qualifizierten Arbeitskräfte im Durchschnitt zunächst auch. Jedoch w e r d e n die a m geringsten qualifizierten Arbeitskräfte nicht weiter in dem Produktionssystem beschäftigt, so d a ß die Arbeitslosenquote der gering Qualifizierten z u n i m m t . Steigt der Anteil der a m höchsten qualifizierten Arbeitskräfte n u n weiter, so k a n n dies bewirken, d a ß sich diese in einem eigenen Produktionssystem vollständig von den unqualifizierten Arbeitskräften segregieren. Dies erhöht ihren Lohnsatz, w ä h r e n d der der unqualifizierten Arbeitsk r ä f t e sinkt. Veränderungen der Qualifikationsverteilung k ö n n e n in diesem Modell damit starke Effekte auf die L o h n s t r u k t u r ausüben, ohne d a ß N a c h f r a g e s c h o c k s auftreten. Empirische U b e r p r ü f u n g e n der unterschiedlichen Ansätze zur Erklärung der Segmentation sind eher rar. K r e m e r / M a s k i n ( 1 9 9 6 ) favorisieren die Erklärung der steigenden Ungleichheit u n d der Segregation über die Veränderungen in der Qualifikationsverteilung. Eine leichte Z u n a h m e der Streuung der b e o b a c h t b a r e n Qualifikation w u r d e von Juhn/Murphy/Pierce (1993) nachgewiesen. Kremer/Troske (1995) ermitteln weiterhin, d a ß die Segregation der Beschäftigten nach Qualifikation in USA-amerikanischen Bundesstaaten u m so höher ausfällt, desto h ö h e r die Varianz der Ausbildung in den Bundesstaaten ist. D u r a n t o n (1998) versucht seine These, d a ß bereits eine E r h ö h u n g des Anteils qualifizierter Arbeitskräfte zur Erklärung der beobachteten Entwicklungen ausreicht, exemplarisch am Beispiel der Autoindustrie zu belegen, in der der Übergang zu Lean Production signifikante Änderungen der Q u a l i f i k a t i o n s a n f o r d e r u n g e n mit sich brachte - sowohl bei den Vorleistern als auch bei den Herstellern der E n d p r o d u k t e . Insgesamt ist festzuhalten, d a ß zumindest Hinweise auf eine z u n e h m e n d e Segregation der Beschäftigten nach Q u a l i f i k a t i o n s m e r k m a l e n in den letzten 10 J a h r e n vorliegen. Es ist daher von h o h e r Bedeutung, genauer zu untersuchen, in welchen Fällen H o c h l o h n - , u n d in welchen Fällen Niedriglohnstrategien in K o m b i n a t i o n mit a d ä q u a t e n Beschäftigungsstrategien f ü r die U n t e r n e h m e n profitabler sind, u n d welche F a k t o r e n die Strategiewahl der U n t e r n e h m e n beeinflussen.

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4. Arbeitsanforderungen, Arbeitsorganisation und qualifikatorische Arbeitsnachfrage

Eine Vielzahl von Unternehmen hat in den letzten beiden Jahrzehnten eine Veränderung des Produktionsprozesses durchlaufen, die mit den Begriffen „tayloristische" und „holistische" Organisation beschrieben werden kann (Lindbeck/Snower 1996). Charakterisiert wird diese Veränderung durch flachere Hierarchien, einen durch die Computertechnologie ermöglichten vielseitiger verwendbaren Kapitalstock, differenziertere Reaktionen auf Kundenwünsche und einen Abbau von Grenzen zwischen Berufsgruppen auf Grund eines flexibleren Einsatzes der Arbeitskräfte. Lindbeck/Snower (1996) gehen davon aus, daß die Produktivität und Entlohnung einer Arbeitskraft durch Erträge der Spezialisierung („tayloristisches" Modell) und Erträge, die sich aus der Erfüllung zusätzlicher und anderen Arbeitsaufgaben („holistisches" Modell) ergeben, bestimmt werden. Ein holistisch verzerrter technischer Fortschritt begünstigt die Arbeitskräfte, deren Stärke im Umgang mit Informationskomplementaritäten und in der flexiblen Kooperation in wechselnden Teams liegt und bedingt damit höhere Löhne für diese Gruppe von Arbeitskräften. Von Bedeutung ist, daß nach dieser Theorie die resultierende Lohndifferenzierung nur noch abgeschwächt mit den typischen, traditionell beobachteten Merkmalen der formalen Qualifikation wie Dauer der schulischen Ausbildung und Berufsausbildung korreliert. Die Flexibilität der Arbeitskräfte, ihr Umgang mit Informationskomplementaritäten sowie ihre Fähigkeit, in wechselnden Teams zu arbeiten, werden zu wichtigen Determinanten der Lohndifferenzierung. Erste empirische Belege für den Bedeutungsverlust der formalen Qualifikationen und den Bedeutungszuwachs anderer Qualifikationsformen wie der betrieblichen Weiterbildung existieren auch für die deutsche Volkswirtschaft (Blechinger/Pfeiffer 1999, Gerlach/Jirjahn 1998). Diese Überlegungen führen zu den folgenden Fragen: Wie lassen sich, die Relevanz dieser Entwicklung einmal vorausgesetzt, Qualifikationen bzw. Anforderungen an die Qualifikationen der Arbeitskräfte operationalisieren? Welche Wirkungen hat der nichtqualifikationsneutrale technische Fortschritt direkt und indirekt über eine Veränderung der betriebsinternen Organisation auf die qualifikatorische Arbeitsnachfrage? Im Rahmen der neueren Analyse der Einkommensungleichheit sind Lohngleichungen überwiegend mit Informationen über individuelle Arbeitnehmer geschätzt worden (Autor/Katz/Krueger 1997, Gottschalk 1997). Die Qualifikation wird dabei durch Ausbildung und Berufserfahrung gemessen. Ein anderer, weniger häufig vertretener Literaturstrang operationalisiert die Qualifikationen durch die Kenntnisse und Fähigkeiten, die auf verschiedenen Arbeitsplätzen benötigt werden (Groshen 1996). Auf entsprechende Studien, die auf in Betrieben erhobenen Datensätzen von Beschäftigten mit Informationen über die Firmen beruhen und überwiegend neueren Datums sind, wird im folgenden näher eingegangen. Der Ansatzpunkt, der von Groshen/Levine (1998) gewählt wird, ist der Beruf. Groshen/Levine gehen davon aus, daß dieser ein besseres M a ß der Arbeitsplatzanforderungen darstellt als die individuelle Qualifikation. Wie sie zeigen, können eng definierte Berufsgruppen einen mindestens so hohen Anteil der Varianz der Löhne erklären wie die üblichen Humankapitalmaße. Ihren Analysen liegt das folgende Modell zugrunde: w k = a A + ßjEj + YyOjEj + e k .

40 • K. Gerlach und G. Stephan Dabei ist O ein Vektor von Berufsdummies und E ein Vektor von Unternehmensdummies; k bezeichnet das Individuum, i den Beruf und j den Betrieb. Die geschätzten Koeffizienten a messen die durchschnittlichen Erträge der Arbeitnehmermerkmale in Beruf i. Dies schließt das mittlere Humankapitel, kompensierende Lohndifferentiale wie auch die spezifische Verhandlungsmacht von Berufsgruppen ein. Die Betriebslohneffekte bei Kontrolle für den Beruf werden durch die geschätzten Koeffizienten ß gemessen. Die geschätzten Koeffizienten y sind die Arbeitsplatzbereichseffekte auf den Lohn - alle Mitglieder einer Berufsgruppe in einem Unternehmen werden einem Arbeitsplatzbereich zugeordnet, und erhalten in ihrem Unternehmen im Vergleich zum Markt ein Lohndifferential. Eine hohe Variation des Residualterms e kann auf starke Unterschiede in den Fähigkeiten der Arbeitnehmer innerhalb von Arbeitsplatzbereichen hinweisen. Groshen/Levine (1998) betonen, daß positive Firmenlohn- und Arbeitsplatzbereichsdifferentiale die Herausbildung spezifischen Humankapitals fördern und Wanderungsbewegungen zwischen den Unternehmen reduzieren, so daß dem Unternehmen spezifisches Humankapital erhalten bleibt. Interne Arbeitsmärkte sind damit in Hinsicht auf die Herausbildung der Qualifikationsstruktur von besonderer Bedeutung. Die relative Bedeutung von spezifischem im Gegensatz zu allgemeinem Humankapital sollte sich daher auch in der Höhe der Firmen- und Arbeitsplatzbereichsdifferentiale niederschlagen. Je bedeutsamer beobachtbares allgemeines Humankapital wird, desto geringer und weniger stabil sollten Firmenlohndifferentiale und Arbeitsplatzbereichsdifferentiale ausfallen. Stellen Unternehmen hingegen zunehmend Arbeitskräfte mit besonderen unbeobachtbaren Fähigkeiten ein, so mag die Varianz der Firmenlohndifferentiale und Arbeitsplatzbereichsdifferentiale auch bei einem Rückgang der Nachfrage nach spezifischem Humankapital infolge dieses Sortierprozesses steigen. Für die empirische Überprüfung ziehen die Autoren die Wellen 1 9 5 6 bis 1 9 9 6 (ab 1 9 8 0 Individualdaten, vorher Berufsdurchschnittsdaten) des Community Salary Survey der Federal Reserve Bank of Cleveland heran. Dieser Datensatz umfaßt jährlich die Entlohnungsinformationen von 4 0 bis 100 Arbeitgebern und 4 0 bis 100 Berufen. O'Shaugnessy/Levine/Cappelli (1998) verfügen über ein wohl noch besseres M a ß der Arbeitsplatzanforderungen, die sogenannten Hay-Punkte. "Hay Associates, the world largest compensation Consultant" analysiert detailliert, welche Fähigkeiten auf bestimmten Arbeitsplätzen erforderlich sind. Erhoben werden für die untersuchten Arbeitsplatztitel u. a. die Pflichten, die Zeitallokation, die Verantwortlichkeit, die kritischen Aufgaben und der Kundenkontakt. Die den drei Dimensionen Know-how, Problemlösungsanforderungen und Eigenverantwortung zuzuordnenden Antworten werden zu dem einheitlichen M a ß Hay-Punkte kombiniert. Dabei ist es erklärtes Ziel der Unternehmensberatung, daß dieses M a ß innerhalb und zwischen Unternehmen konsistent gebildet wird. Klienten von Hay wählen eine Vergleichsgruppe von Unternehmen und entscheiden, wie die Lohnstruktur in ihrem Unternehmen im Vergleich zu dieser Gruppe postititioniert sein soll. O'Shaugnessy/Levine/Cappelli verfügen über einen Datensatz von Hay Associates, der für die Jahre 1 9 8 6 und 1 9 9 2 Informationen über jährlich 50 0 0 0 Verwaltungspositionen aus 3 9 Unternehmen umfaßt. Welche Ergebnisse erbringen nun diese Studien, in denen versucht wird, über den Beruf oder die Hay-Punkte für die Arbeitsplatzanforderungen zu kontrollieren? Groshen/Levine (1998) zeigen, daß während der 60er Jahre eine Stärkung interner Arbeitsmärkte erfolgte (wenn diese mit Hilfe der Größe und Persistenz von Firmen- und Arbeitsplatzbereichsdifferentialen gemessen werden). Nach einer Phase stärkerer Flexibilität in den

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frühen 70er Jahren kam den Firmenlohndifferentialen seit den späten 70er Jahren wieder erhöhte Bedeutung zu. Die Berufslohndifferentiale wurden während der 80er und frühen 90er Jahren wichtiger. Die Bedeutung des Berufes wird dadurch bestätigt, daß die Lohnungleichheit im Zeitablauf insbesondere durch die zunehmende Varianz der Berufslohndifferentiale angestiegen ist. Die Korrelation der Berufs-, Firmen- und Arbeitsplatzbereichslohndifferentiale über die Zeit ist beträchtlich und nimmt noch nach 15 Jahren beachtliche Werte an (auch bei O'Shaugnessy/Levine/Cappelli 1998 zeigt sich, daß firmenspezifische Lohndifferentiale persistent gezahlt werden). Insgesamt lassen die Untersuchungen vermuten, daß die Bedeutung interner Arbeitsmärkte während der vergangenen 40 Jahre nicht zurückgegangen ist, und daß die Lohnpolitiken von Unternehmen über längere Zeiträume hinweg konsistent bleiben. Die Ungleichheit der Arbeitseinkommen hat gemäß der Studie von O'Shaugnessy/Levine/Cappelli (1998) im Untersuchungszeitraum bei den Verwaltungsangestellten stärker zwischen den Unternehmen als innerhalb der Unternehmen zugenommen. Innerhalb von Unternehmen kann der Anstieg der Ungleichheit fast vollständig durch steigende Ertragsraten der Hay-Punkte - also der Arbeitsplatzanforderungen - erklärt werden. Die Standardabweichungen der unternehmensspezifischen Ertragsraten der Hay-Punkte hingegen unterscheidet sich im Vergleich der Jahre 1986 und 1992 kaum. Auch die Standardabweichung der Firmenlohndifferentiale verändert sich kaum, wenn für die Hay-Punkte kontrolliert wird. Damit läßt sich relativ wenig der Lohnungleichheit zwischen Unternehmen auf Unterschiede in den mittleren Arbeitsplatzanforderungen der Unternehmen zurückführen. Die Arbeitsplatzanforderungen - gemessen in Hay-Punkten - können die Löhne innerhalb von Unternehmen gut vorhersagen, aber nicht, welche Arbeitgeber hohe Löhne zahlen. Der nicht-qualifikationsneutrale technische Fortschritt, insbesondere in Form von Informationstechnologien, wird häufig als eine mögliche Ursache der zunehmenden Lohnungleichheit und der sich verschlechternden Beschäftigungschancen Geringqualifizierter betrachtet. Entsprechend können Untersuchungen, die den Zusammenhang von Informationstechnologien, Arbeitsorganisation und der Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften unter Nutzung von Firmendaten analysieren, Hinweise darauf geben, wann Unternehmen qualifizierte Arbeitskräfte nachfragen und hohe Löhne zahlen. Ausgangspunkt der Überlegungen von Bresnahan (1997) und Brynjolfsson/Hitt (1998) ist dabei die Hypothese, daß ein wesentlicher Bestandteil des nicht-qualifikationsneutralen technischen Fortschritts die rapide und mit sinkenden Preisen verbundene Entwicklung der Informationstechnologie ist. Die wichtigste direkte Wirkung von Informationstechnologien liegt in der Substitution von Entscheidungen der Arbeitnehmer mit geringer Qualifikation durch computergestützte Entscheidungen. In Arbeitsorganisationen, in denen Informationstechnologien von Bedeutung sind, wird die Fähigkeit der Arbeitnehmer zur Verarbeitung von Informationen relativ wertvoller. Daraus folgt eine zunehmende Nachfrage dieser Firmen nach qualifizierteren Arbeitnehmern und eine vermehrte Weiterbildungsaktivität. Das gestiegene Angebot an Informationen kann darüber hinaus die Kapazität des Managements zur Informationsverarbeitung überfordern. Die Firmen werden deshalb arbeitsorganisatorische Veränderungen einführen, die verstärkt auf selbst geleiteten Teams und dezentraler Entscheidungsfindung beruhen. Informationstechnologie verändert damit nicht nur die Nachfrage nach Arbeitskräften, sondern auch die Organisation der Firmen.

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Empirische Untersuchungen zur Adaptation von Informationstechnologien und ihre Wirkungen auf die Entlohnung liegen in zwei Varianten vor. Zum einen wurde untersucht, ob die individuelle Computernutzung mit einer Lohnprämie verbunden ist. Zum anderen wird überprüft, ob sich ein Zusammenhang zwischen Informationstechnologien, arbeitsorganisatorischen Veränderungen und Entlohnung nachweisen läßt. In zwei neueren Studien gehen Entorf/Kramarz (1997) und Entorf/Gollac/Kramarz (1997) der Frage nach, ob die zuerst von Krueger (1993) nachgewiesenen Lohndifferentiale in Höhe von 15 bis 20 % für die individuelle Computernutzung auch auf internen Arbeitsmärkten, also bei Kontrolle für den Betrieb, gezahlt werden. Ist dies der Fall, so ist fraglich, ob die Empfänger der ermittelten Lohnprämien diese bereits vor ihrer Computernutzung erhalten haben, mit der Einführung von Computern, oder aber erst nach einer gewissen Einarbeitungszeit. Tatsächlich zeigt sich, daß der Wechsel in den Status eines Computernutzers am Arbeitsplatz keine signifikanten Erträge erbringt - das bedeutet, Computernutzer wurden bereits vor der Einführung eines Computers am Arbeitsplatz besser bezahlt. Lediglich die ersten Jahre der Erfahrung mit Computern am Arbeitsplatz zahlen sich mit einer Lohnprämie in Höhe von 1 bis 2 % des Einkommens aus. Insgesamt läßt sich der größte Teil der Querschnittsprämie durch die unbeobachtbare individuelle Heterogenität der Arbeitskräfte erklären. Immerhin könnte die Prämie in den ersten Jahren der Computernutzung bewirken, daß sich hochqualifizierte Arbeitskräfte mit hohen unbeobachtbaren Fähigkeiten in diejenigen Betriebe selektieren, in denen sie eine solche Prämie realisieren können. Eine Überprüfung der Hypothesen über den Zusammenhang zwischen Informationstechnologien, Arbeitsorganisation und Entlohnung erfolgt durch Brynjolfsson/Hitt (1998) anhand der Angaben über die Arbeitsorganisation und die Belegschaftsstruktur von ca. 400 großen amerikanischen Firmen aus dem gewerblichen und Dienstleistungsbereich, die in den Jahren 1995 und 1996 erhoben wurden. Diese Informationen wurden mit Angaben über Investitionen in Informationstechnologien und den Kapitaleinsatz für die Jahre 1 9 8 7 - 1 9 9 4 zusammengeführt, die in den Datensätzen von Compustat und der Computer Intelligence Infocorp zur Verfügung stehen. Als zentrale Ergebnisse lassen sich festhalten: Die Verwendung von Informationstechnologien korreliert positiv mit der Nachfrage von Firmen nach qualifizierten Arbeitskräften sowie mit dem verstärkten Gebrauch von dezentralen Entscheidungsprozessen und Teams. Das Zusammenwirken von Informationstechnologie und Arbeitsorganisation erklärt die Zunahme der Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften dabei deutlich besser als die Verwendung von Informationstechnologie an sich. Eine Zunahme des Kapitalbestandes an Informationstechnologie zeigt in denjenigen Firmen die stärksten positiven Wirkungen auf das Produktionswachstum, die über einen hohen Humankapitalbestand und eine dezentrale Arbeitsorganisation verfügen. Die daraus resultierenden Produktivitätsgewinne können sich in steigenden Löhnen der Höherqualifizierten niederschlagen. Auch wenn sich Kausalitätsfragen nicht abschließend klären lassen, wird deutlich, daß die Investition in Informationstechnologien, die Form der Arbeitsorganisation und die wachsende Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften eng miteinander verknüpft sind. Die These, daß der technische Fortschritt ein entscheidender Faktor für die Lohndifferenzierung und die gestiegene Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften gewesen ist, wird damit gehaltvoller, und der kritische Hinweis auf den Residualcharakter des technischen Fortschritts (Paqué 1998) verliert an Gewicht.

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Zu fragen bleibt, weshalb Wettbewerber nicht die erfolgreichen Anwender von Informationstechnologien imitieren. Investitionen in Informationstechnologien erfordern, folgt man den obigen Ausführungen, komplementäre Gestaltungen der Arbeitsorganisation. Die Arbeitsorganisation ist jedoch kurzfristig eine fixe Variable. Verstärkte Investitionen in Informationstechnologien sind mit hohen Anpassungskosten verbunden, die sich aus den vielfältigen und häufig nur in Versuchs- und Irrtumsprozessen möglichen Veränderungen der Arbeitsorganisation ergeben. 5. Restriktionen der betriebsinternen Lohn- und Beschäftigungspolitik Der Betrieb ist anscheinend von zunehmender Bedeutung für die individuelle Entlohnung - unabhängig von der Qualifikation, auch wenn diese durch Arbeitsplatzanforderungen gemessen wird. Dies gilt auch für deutsche Betriebe (Gerlach/Hübler 1998). Unternehmen verfügen bei der Wahl ihrer Position in der Lohnverteilung innerhalb der geltenden gesetzlichen und institutionellen Rahmenbedingungen offenbar über einen Spielraum, auch wenn sie bei der Entwicklung ihrer Lohnstruktur Restriktionen unterliegen. Die Bedeutung expliziter Restriktionen - z. B. von Mindestlöhnen, Gewerkschaften und Kündigungsschutzregelungen - für die Lohnstruktur und für die Beschäftigungsentscheidung von Unternehmen wird in der Literatur ausgiebig diskutiert (Nickeil 1997). Zunehmend wird jedoch betont, daß Unternehmen bei der strategischen Entscheidung für eine bestimmte Lohn- und Beschäftigungsstruktur auch impliziten Restriktionen unterliegen: Innerhalb von Unternehmen entwickelt sich eine interne Lohnstruktur, die selbst wiederum auf einer Rangordnung von Arbeitsplätzen basiert, quer durch Berufs- und Abteilungsgrenzen. Dies hat zur Folge, daß Arbeitskräfte unterschiedlicher Berufe ihre Entlohnung häufig vergleichen (Milkovitch/Newman 1993, Levine 1993), und daß historische Lohnunterschiede als fair betrachtet werden (Schlicht 1998). Eine Reihe von ökonomischen Interview-Studien (Kahnemann/Knetsch/Thaler 1986, Levine 1993, Blinder/Choi 1990, Bewley 1995, Agell/Lundborg 1995, Campbell III/ Kamlani 1997), in denen Manager und Personalleiter nach ihrem Lohnsetzungsverhalten gefragt wurden, zeigt die Bedeutung dieser impliziten Restriktionen. Obwohl sich die Untersuchungen nach Stichproben, Ländern und zum Teil nach den gestellten Fragen unterscheiden, ergeben sich erstaunlich übereinstimmende Ergebnisse. So sind die Lohndifferenzen zwischen Arbeitskräften in den meisten Firmen geringer als die Produktivitätsunterschiede, da die Firmen befürchten, daß große Lohndifferenzen für nach der Schul- und Berufsausbildung vergleichbare Arbeitnehmer die Arbeitsmoral und -leistung negativ beeinflussen würden (vgl. auch Frank 1985). Folglich ist es für Firmen rational, in einer schwierigen ökonomischen Situation, Arbeitnehmer zu entlassen und eine Lohnsenkung zu vermeiden. Die Befürchtung, daß produktive Arbeitnehmer bei Lohnsenkungen die Firma wechseln, erscheint dabei insbesondere bei Qualifizierten, die auch bei einer schlechten Arbeitsmarktlage über günstigere Alternativen verfügen, relevant. Der in der Effizienzlohntheorie betonte Zusammenhang zwischen Lohn und Arbeitsleistung findet in den Befragungen der Manager und Personalleiter eine breite Zustimmung. Dabei zeigt sich allerdings, daß eine asymmetrische Beeinflussung der Leistung durch Lohnveränderungen erwartet wird. Lohnsenkungen würden zu einer deutlichen

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Abschwächung der Arbeitsleistung führen, während sich Lohnerhöhungen kaum positiv auswirkten. Als eine plausible Erklärung dieser Asymmetrie läßt sich anführen, daß Arbeitskräfte Lohnsenkungen als unfair betrachten und Verluste stärker bewerten als gleichwertige Gewinne. Insgesamt scheint der Zusammenhang zwischen Arbeitsleistung und Lohnsenkungen stärker ausgeprägt zu sein als zwischen Lohnhöhe und Arbeitsleistung. Das Urteil der Arbeitnehmer über die Angemessenheit einer fairen Entlohnung, dem von den befragten Managern und Personalleitern eine große Bedeutung beigemessen wird, hängt dabei von mehreren Faktoren ab. Dazu gehören die in der Vergangenheit gezahlten Löhne eines Mitarbeiters, die Gewinnsituation der Firma, die Löhne der Arbeiter auf vergleichbaren Arbeitsplätzen und in anderen Berufen. Geprägt wird dieses Urteil in einem erheblichen Ausmaß durch die konsistente betriebsinterne Lohnstruktur. Von Bedeutung ist weiterhin, daß die Konjunktur- und Arbeitsmarktlage Lohnanpassungen in Betrieben mit institutionalisierten Arbeitsmärkten nur sehr schwach und mit längeren Verzögerungen beeinflussen (Levine 1993). Dieser Befund wird auch in einer Untersuchung mit Daten aus deutschen Betrieben erhärtet (Lorer 1995, 148). Auch wenn die Lohnstruktur betriebsinterner Arbeitsmärkte im Zeitablauf auf Marktkräfte reagiert, kann die Dauer der Anpassung durchaus einen normalen Konjunkturzyklus umfassen. Insgesamt läßt sich festhalten, daß konsistente betriebsinterne Lohnstrukturen, die in ihrer Struktur und nach ihrer durchschnittlichen Lohnhöhe zwischen Betrieben differieren, die betrieblichen lohnpolitischen Entscheidungen aus ökonomisch nachvollziehbaren Gründen beeinflussen und zu trägen Anpassungen führen. Zu diesen Gründen zählen insbesondere die komplexen, und in ökonomischen Modellen schwer faßbaren Fairneßvorstellungen der Arbeitnehmer und die Befürchtung, bei Lohnsenkungen besonders qualifizierte Mitarbeiter und betriebsspezifisches Humankapital durch freiwillige Mobilität zu verlieren. Die Entwicklung der Lohndispersion und der Arbeitslosigkeit ist, wie eingangs erwähnt wurde, in der letzten Dekade in den USA und in Deutschland sehr unterschiedlich verlaufen, obwohl betriebsinterne Arbeitsmärkte in beiden Ländern von großer Bedeutung sind. Eine mögliche Erklärung dieser divergenten Entwicklung könnte neben dem Vorliegen unterschiedlicher expliziter Restriktionen bei der Lohn- und Beschäftigungsanpassung in den unterschiedlichen betrieblichen Qualifikationsmaßnahmen liegen, die an die gegebenen schulischen und beruflichen Bildungssysteme anknüpfen. So können Restriktionen der betriebsinternen Lohnpolitik unter bestimmten Voraussetzungen betriebliche Entscheidungen über die Wahl zwischen der Entlassung von geringqualifizierten Arbeitnehmern und ihrer betriebsinternen Weiterbildung beeinflussen, wie die neuere Literatur über Humankapitalinvestitionen zeigt (Booth/Snower 1996). Acemoglu/Pischke (1998) untersuchen in einem Modell unvollständiger Konkurrenz, wann Unternehmen sich Anreizen zur Investition in allgemeines Humankapital gegenübersehen. Erstens setzen solche Investitionen voraus, daß sich die kreditrationierten Arbeitnehmer nicht die volle Rente aus ihrer Qualifikation sichern können - Qualifikationsunterschiede setzen sich nicht vollständig in Lohnunterschiede um, bzw. die Lohnstruktur ist in Hinsicht auf die Qualifikation komprimiert. Zweitens muß das Produktionsergebnis beim Arbeitgeber durch die Bildung der ersten Einheit Humankapital stärker steigen als in anderen Unternehmen. Die Autoren zeigen sechs Szenarien auf, in denen diese Bedingungen erfüllt sein können: Arbeitsmarktfriktionen,

Betriebsinterne Arbeitsmärkte und die qualifikatorische Lohn- und Beschäftigungsstruktur • 45 Interaktion zwischen spezifischem und allgemeinem Humankapital, asymmetrische Informationen, Gewerkschaften, Effizienzlöhne und Arbeitsmarktregulierungen. Pischke (1998) erläutert ausführlich die Implikationen dieses Modells für die Entwicklungen in den USA und der Bundesrepublik. In der Bundesrepublik wird berufliche Ausbildung zu einem großen Teil durch Betriebe finanziert, während sie in den USA größtenteils durch Schulen vermittelt wird. Vermutet wird weiterhin, daß das formale Bildungsniveau in Deutschland bei unqualifizierten Arbeitskräften deutlich höher ist als in den USA (Nickell/Bell 1996). Schließlich ist die Häufigkeit der Teilnahme an beruflicher Weiterbildung in den USA für die gering Qualifizierten während der 80er Jahre zurückgegangen und für höhere Qualifizierte gestiegen. In Deutschland haben die Weiterbildungsaktivitäten dagegen sowohl bei Unqualifizierten als auch bei qualifizierten Arbeitskräften zugenommen. Pischke geht nun davon aus, daß in beiden Ländern die Grenzproduktivität der Qualifikation gestiegen ist, und daß die Entlohnung in den USA, nicht aber in der Bundesrepublik in Hinsicht auf die Qualifikation elastischer geworden ist. Eine komprimierte Lohnstruktur wie in der Bundesrepublik hat dabei den Effekt, daß unqualifizierte Arbeitnehmer relativ teuer sind, da das Unternehmen aus der Beschäftigung höher qualifizierter Arbeitnehmer Renten erhält. Dies erhöht gemäß den theoretischen Überlegungen von Acemoglu/Pischke (1996) die Ausbildungsanreize für Unternehmen in der Bundesrepublik - Unternehmen können unqualifizierte Arbeitnehmer entweder entlassen oder einen Teil dieser Arbeitskräfte weiterqualifizieren. Die verstärkte Konkurrenz mit den qualifizierteren Arbeitnehmern würde dann auch unabhängig von gewerkschaftlichen Einflüssen und tarifpolitischen Vorgaben zu keiner weiterer Ausfächerung der Lohnstruktur führen. Die deutschen gering qualifizierten Arbeitnehmer besitzen dabei im Vergleich zu den USA eine relativ günstige Ausgangsposition, da sie bereits auf einem höheren Qualifikationsniveau aufbauen können. In den USA sind hingegen die Anreize von Unternehmen, weniger Qualifizierte weiter auszubilden, gering. Jedoch hat in den USA der Abbau von Arbeitsmarktrigiditäten in den 80er Jahren die Beschäftigung von unqualifizierten Arbeitnehmern relativ attraktiver gemacht, und den Anstieg der Grenzproduktivität der Qualifikation ausgeglichen. Treffen diese Überlegungen zu, so kann sich aufgrund der internen Reaktionen der Firmen in der Bundesrepublik auf Arbeitsmarktrigiditäten - nämlich neben Entlassungen auch Investitionen in das allgemeine Humankapital weniger qualifizierter Arbeitnehmer - ein Abbau dieser Rigiditäten längerfristig ambivalent auf die Arbeitsmarktposition Geringqualifizierter auswirken. Die Grenzen dieses Modells werden jedoch durch die überdurchschnittlich hohen Arbeitslosenquoten Geringqualifizierter markiert.

6. Abschließende Bemerkungen Betriebsinterne Arbeitsmärkte sind für die Lohn- und Beschäftigungsentwicklung von nicht zu unterschätzender Bedeutung. Durch eine produktionstheoretische Analyse läßt sich die Segregation unterschiedlich qualifizierter Arbeitskräfte zwischen Betrieben erklären und ihr Einfluß auf die Lohnungleichheit herausarbeiten. Vieles spricht dafür, daß die Einführung von Informationstechnologien in Verbindung mit Veränderungen der Arbeitsorganisation und veränderten Anforderungen an die Qualifikation eine wesentliche Ursache der steigenden Lohnungleichheit sind. Innerbetriebliche Re-

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Striktionen der Lohnstruktur können Betriebe unter bestimmten Voraussetzungen zu verstärkten Humankapitalinvestitionen veranlassen, die einen Teil der Geringqualifizierten fördern. Wird davon ausgegangen, daß der nicht-qualifikationsneutrale technische Fortschritt eine wichtige Rolle für die gegenwärtigen Entwicklungen auf betriebsinternen Arbeitsmärkten spielt, so bleibt eine Reihe offener Fragen: Aus theoretischer Sicht ist fraglich, ob Informationstechnologien im Zeitablauf beständig im Preis sinken und damit zu einer längerfristig wirkenden Determinante der Beschäftigungs- und Lohnentwicklung in den Betrieben werden. Aus empirischer Sicht werden erstens in den Modellen, die sich mit dem Zusammenhang von Informationstechnologien und Lohndispersion beschäftigen, die arbeitsorganisatorischen Veränderungen nur relativ grob durch die Variablen „Dezentralisierung von Entscheidungen" und „verstärkte Nutzung von Teamarbeit" charakterisiert. Zweitens ist eine Identifikation von Informationstechnologien in den ökonometrischen Modellen mit den üblichen Problemen der Endogenität und Selektionsverzerrung behaftet. Drittens liegen Forschungsergebnisse zum Zusammenhang von Informationstechnologien und Arbeitsorganisation und seinen Wirkungen auf die Lohnungleichheit bislang nur in wenigen Studien für die USA vor. Untersuchungen für die Bundesrepublik müßten auf kombinierte Firmen- und Beschäftigtendaten zurückgreifen können, die auch aufzeigen, auf welche Art und Weise Informationstechnologien arbeitsorganisatorische Veränderungen induzieren.

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Jahrbücher f. Nationalökonomie u. Statistik (Lucius & Lucius, Stuttgart 1999) Bd. (Vol.) 219/1+2

The Role of Wage and Skill Differences in US-German Employment Differences Die Bedeutung von Lohn- und Qualifikationsunterschieden für die deutschen-amerikanischen Beschäftigungsunterschiede By Richard B. Freeman, Cambridge, Mass./London and Ronald Schettkat, Utrecht JEL E24, J23, J3 Employment, unemployment, wages, skills. Beschäftigung, Arbeitslosigkeit, Löhne, Qualifikationen.

Summary The most popular explanation for greater job creation in the US than in Germany is that greater dispersion of wages coupled with less regulations governing the labour market and the product market in the US has induced firms to employ many less skilled workers. While popular, these explanations turn out to be difficult to prove empirically. Based on the Comparative German American Structural Database and the International Adult Literacy Survey we find that: 1. Employment rates differ more than unemployment rates by skill levels and overall. 2. German and US relative pay by level of skill was similar in 1970 but diverged in the 1980s. 3. The German work force is more skilled than the US work force escpecially at the lower skill levels. 4. The employment of skilled to unskilled labour within industries is unrelated to country differences in skill premium but changes in relatives wages are related to changes in relative employment. 5. The differing dispersion of wages is not a major contributor to differences in employment rates between Germany and the US. The jobs problem in Germany is not primarily one of relative labor demand but of demand for labor in general.

Zusammenfassung Die populärste Erklärung für die amerikanische Beschäftigungsexpansion ist die größere Lohnungleichheit in Verbindung mit deregulierten Arbeits- und Produktmärkten, die die amerikanischen Unternehmen zur Beschäftigung auch gering qualifizierter Arbeitnehmer veranlaßt hat. Obwohl sehr populär ist diese These schwierig empirisch nachzuweisen. Basierend auf der Comparative German American Structural Database und dem International Adult Literacy Survey kommen wir zu dem Ergebnis, daß:

50 • R. B. Freeman and R. Schettkat 1. Beschäftigtenquoten stärker als die Arbeitslosenquoten abweichen. 2 . Relative qualifikationsspezifische Löhne in Deutschland und den USA 1 9 7 0 etwa gleich waren, sich aber in den 80er Jahren auseinanderentwickelt haben. 3. Die deutschen Erwerbspersonen insbesondere im unteren Bereich qualifizierter als die amerikanischen Erwerbspersonen sind. 4 . Die Beschäftigungsrelationen von qualifizierten und geringer qualifizierten Arbeitnehmern nicht auf unterschiedliche Lohnstrukturen zurückzuführen sind, daß aber Änderungen der Lohnstruktur die Beschäftigungsstruktur beeinflussen. 5. Die unterschiedlichen Lohnverteilungen keinen wirklich bedeutenden Beitrag für die Unterschiede in den Beschäftigungsquoten der USA und Deutschland leisten. Das Job-Problem in Deutschland ist vor allem auf eine generell zu geringe Arbeitsnachfrage zurückzuführen.

1. Introduction In the 1960s the employment-to-population ratio was about 7 points higher in Germany than in the US and the unemployment rate was lower.1 In 1997 the German employment to population rate was 10 points lower than the US employment to population rate 2 and the unemployment rate exceeded the US rate. Why has the US labour market been so much more successful in generating jobs than German or other European Union labour markets? The most popular explanation for greater job creation in the US than in Germany is that it is due to the great dispersion of wages in the US, particularly at the bottom of the earnings distribution, which has induced firms to employ many less skilled workers coupled with less regulations governing the labour market and the product market. While popular, these explanations turn out to be difficult to prove empirically. They have been criticized for ignoring the fact that the distribution of skills in the EU and Germany differs markedly from that in the US (Nickell and Bell 1996). In this study we combine information from a new data set, the Comparable German American Sectoral (CGAS) Database with data from the OECD's Adult Literacy Survey to examine the relation between wages, skills and employment in the two countries. The CGAS classifies workers in the two countries into comparable detailed occupation (about 95) and industry (about 65) classifications for the period 1970 to 1995 (for more details see Freeman and Schettkat 1998). The underlying sources of the data for the CGAS database are the US Census of Population, the Current Population Survey, the German Mikrozensus and German social security data (Beschäftigtenstatistik). Combining these data files provides us with a detailed database, which allows, for example, for the detailed analysis of employment growth differentials by education and industry, occupation, age, etc. It includes wages, skills, age, sex, and nationality (theoretically the data allows for differentiation of about 1.2 million cells per year). The Adult Literacy Survey is a multi-country comparative study of adult literacy focused on the ability of adults to understand and use printed information through reading, writing, and numeracy, in their workplace and daily life. It is the first major international study focused on the literacy skills that workers have and use at workplace, and thus a valuable improvement or complement to analysis of skills based on educational attainment. It includes data on employment, unemployment, income, and di1 2

O E C D , Historical Statistics, Diskettes. O E C D , Employment Outlook, 1 9 9 8 , table B, gives a rate for Germany of 6 3 . 5 and a rate for the US of 7 3 . 5 .

The Role of Wage and Skill Differences in US-German Employment Differences • 51 verse other socio-economic variables. Germany and the US were two of the countries in the initial seven-country study. The paper has three parts. Section 1 reviews the evidence on US-German differences in employment and unemployment and in the structure of earnings. Section 2 contrasts the level of skill of German and American workers, which complicates comparisons of wage differences between the countries. Section 3 assesses the hypothesis that the growth of a US-German employment difference is due, in part, to the divergent pattern of change in the earnings distributions and estimates the extent to which Germany might increase its employment rate or lower its unemployment rate if it reduced wages in the bottom part of the income distribution toward US wage levels. We find that: 1. Employment rates differ more between the US and Germany than unemployment rates and differ by skill levels as well as overall. 2. German and US relative pay by level of skill was similar in 1970 but diverged in the 1980s, when low skilled Americans fell in the earnings distribution and low skilled Germans rose. 3. The German work force is more skilled than the US work force, with the least skilled German workers much closer to the national average than the least skilled US workers. This implies that measured in "effective" skill units, German and American wage distributions differ less in the bottom percentiles than at first appears to be the case. 4. The employment of skilled to unskilled labour within industries is unrelated to country differences in skill premium, which argues against any differential wage interpretation of US-German employment patterns. However, changes in relative wages are related to changes in relative employment and explain over half of the changed difference in relative employment. 5. The differing dispersion of wages between the US and Germany is not a major contributor to differences in employment rates. Using our biggest estimate of the effect of skill premium on relative employment, we estimate that the German employment rate would rise by no more than 2 or so percentage points. If Germany reduced the unemployment of less skilled workers to US levels, its unemployment rate would fall by just 0.2 percent points. In short, the jobs problem in Germany is not primarily one of relative labor demand but of demand for labor in general.

2. Employment and Unemployment Patterns Table 1 contrasts aggregate economic outcomes and labor market trends in Germany and the US between the 1960s and 1990s. In virtually all periods, Germany has had faster growth in GDP per capita, GDP per employee, and real wages than the US, due undoubtedly to economic catch-up. In terms of the distribution of output, the share of profits in business sector output in Germany and in the US are quite similar. By this measures of economic performance, Germany does better or as well as the US. The only area in which Germany does more poorly is in terms of employment creation. It is this difference that has attracted international attention and is the focus of this paper.

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gi,K • Pi + g2,K • p2 implies that prices grow faster in the labor-intensive industry. This finding provides a new interpretation of the results in Lawrence (1994) for Germany w h o finds that wholesale and import price changes were positively related to the ratio between manual and nonmanual workers. Since typically manual workers are either of skill type (U) or (M) and nonmanual worker are either of skill type (M) or (H), the dominance of the (H) effect appears to drive Lawrence's result.

International Trade and the Skill Structure of Wages and Employment in West Germany • 77

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T h e d's represent the factor shares in values added and, alternatively, I use the factor shares in 1 9 7 5 and 1 9 9 0 . I only report results based on the 1 9 7 5 shares since their qualitative nature is robust with respect t o the year. Before 1 9 7 5 , 1 take the employment share o f the three skill groups in 1 9 7 5 in order t o assign total employment in each industry t o the three skill groups, see section 3 . T F P growth is assumed to be restricted to value added in the industry. T h e levels o f T F P across industries are constructed by the cumulative effect o f T F P growth over time with T F P being normalized t o zero in 1 9 7 0 . T h e average time trends in figure 4 are estimated by a weighted regression o f T F P on year dummies analogous to equation (1). T h e different weights relate T F P growth to the factor usage across traded-goods industries. As for figures 1 to 3 , the weights for the three skill groups before 1 9 7 5 are based on 1 9 7 5 employment shares within industries. According t o figure 4 , T F P grows fairly steadily from 1 9 7 0 to 1 9 9 0 irrespective o f the weights used. W h e n weighting by different factor inputs, T F P growth is higher in capital-intensive industries compared to industries using ( M ) intensively, similar to (U) and lower than for (H). Among the three skill groups, one finds again a U-shaped pattern. Overall, from 1 9 7 0 t o 1 9 9 0 , both (U)- ( + 3 8 % ) and (H)-intensive ( + 4 5 % ) industries were experiencing consistently higher T F P growth compared t o (M)-intensive industries ( + 3 4 % ) . W h e n pursuing a formal regression exercise, where T F P growth was estimated as a function o f time dummies and interaction terms involving relative factor inputs and a linear time trend, the differences in figure 4 across skill groups were found t o be highly significant (results are available upon request). T h e empirical evidence suggests that, in general equilibrium, technical progress was more or less neutral between capital and labor but was favoring the wage position o f (H) relative to both ( M ) and (U) and also the wage position o f (U) relative to ( M ) . As a preview, the subsequent results on wage trends are in line with the above implications between the three skill groups but not between capital and labor. Related but conflicting results for the U.S. were obtained by Lawrence and Slaughter ( 1 9 9 3 , p. 1 9 9 ) , and Sachs and Shatz ( 1 9 9 4 , p. 4 1 ) . T h e first study finds T F P growth increasing monotonically in the skill intensity while this finding is rejected by Sachs and Shatz, w h o omit the computer industry. W h e n omitting the industry 2 7 (see appendix) for West Germany, the results in this section remain virtually unchanged. Thus, compared to the U.S., the findings obtained for West Germany appear to be more robust. Finally, one has t o investigate whether the results on prices presented above are reversed by the possible pass-through o f T F P growth. Figure 5 presents estimated time trends in effective prices (the sum o f product prices and T F P ) across industries weighted by the different factor usage. Attention is restricted to product prices (value added deflators) since T F P itself is restricted to value added o f the industry. T h e juxtaposition o f figures 1 and 5 shows that both exhibit an inverse U-shaped pattern (however, much less pronounced for effective prices) in skills over the entire time period from 1 9 7 0 t o 1 9 9 0 and the trends for capital are at the lower end o f the spectrum. Thus, the pass-through o f T F P is unlikely to reverse the price trends across factors found above. Therefore, the qualitative patterns o f price changes presented above can reasonably be interpreted as trade effects even though it is not possible t o quantify the e x a c t size.

78 • B. Fitzenberger

Wages In a typical H O S m o d e l w i t h or w i t h o u t f a c t o r price rigidities, there exists a n integrated aggregate m a r k e t for f a c t o r inputs. Since actual w a g e s f o r w o r k e r s w i t h the same observable characteristics differ, one has t o consider inter- a n d intra-industry differences. Table 1 provides estimated average time trends in real wages (deflated by the aggregate p r o d u c t price) across t r a d e d - g o o d s industries. In order t o investigate w h e t h e r estimated w a g e trends are sensitive t o c o m p o s i t i o n changes across a n d w i t h i n industries, the following regressions are estimated 1990

(2) (=1971

w h e r e w(j)¡;( — pyt denotes the l o g a r i t h m of industry ¿'s real w a g e for skill g r o u p / G {U,M,H} (or f o r all w o r k e r s w i t h o u t /), Dyeart are year d u m m i e s , Dindj d u m m i e s f o r the 36 t r a d e d - g o o d s industries, a n d y, estimated coefficients. T h e regressions are weighted by total e m p l o y m e n t in each industry. Table 1 reports the estimated time coefficients for f o u r years /?i975, fixns, and /?1990 (only three years for the skill specific trends). W i t h o u t industry d u m m i e s , the estimates comprise the total average time trends. W i t h industry d u m m i e s included, the estimates represent the time trends w i t h i n industries, i. e. a f t e r the c o m p o s i t i o n changes between industries in t e r m s of e m p l o y m e n t are r e m o v e d . I a m n o t a w a r e t h a t such regressions have been used so far in this context. C o m p a r e d t o the s t a n d a r d between-within d e c o m p o s i t i o n s in the literature for each pair of time periods, cf. Berm a n et al. (1994), these regressions provide b o t h a simple a n d comprehensive betweenw i t h i n d e c o m p o s i t i o n over time. T h e results s h o w t h a t real w a g e g r o w t h w a s higher in the 1970's t h a n in the 1980's a n d accelerated slightly in the second half of the 1980's. W i t h respect t o the three skill types, o n e finds a U-shaped behavior. Relative w a g e increases f r o m 1 9 7 5 t o 1 9 9 0 w e r e highest f o r (H), + 3 0 % , f o l l o w e d by (U), + 2 5 % , a n d w i t h (M) experiencing the smallest w a g e inceases, + 2 0 % . 8 C o n t r a s t i n g the results w i t h a n d w i t h o u t industry d u m m i e s s h o w s n o i m p o r t a n t differences, i. e. the results o n w a g e g r o w t h are n o t caused by a n e m p l o y m e n t shift f r o m l o w - t o o high-wage industries. Similarly, the U-shaped p a t t e r n of w a g e g r o w t h across skilll g r o u p s is n o t caused by c o r r e s p o n d i n g e m p l o y m e n t shifts, such t h a t industries w i t h relatively high w a g e ratios between (U) a n d (M) a n d / o r (H) a n d (M) increase their e m p l o y m e n t share over time. T h e robustness of the estimated w a g e t r e n d s allows for a n interpretation of the results in light of a n H O S m o d e l w i t h integrated factor m a r k e t s . R e g a r d i n g the t r a d e effects, the U-shaped p a t t e r n of w a g e g r o w t h across skill g r o u p s is exactly opposite t o the predicted effects f r o m t r a d e t h r o u g h the Stolper-Samuelson process w i t h flexible f a c t o r m a r k e t s . T h e inverse U-shaped p a t t e r n of price t r e n d s across skilll g r o u p s presented a b o v e should c o r r e s p o n d t o a n inverse U-shaped p a t t e r n of w a g e g r o w t h . In c o n t r a s t , overall real w a g e g r o w t h is consistent w i t h t r a d e effects bet w e e n capital a n d labor in light of the d i s p r o p o r t i o n a t e decline in p r o d u c t prices for capital-intensive industries. 9 T u r n i n g t o technology effects in general equilibrium, real 8 9

The considerable growth of real wages in West Germany is in stark constrast to the U.S., see Lawrence and Slaughter (1993) and Sachs und Shatz (1994). Here and in the following, I assume that the long-run trend in the user costs of capital is close to the general products price trends.

International Trade and the Skill Structure of Wages and Employment in West Germany • 79

wage growth is not in line with relative TFP trends between capital and labor (TFP trends are basically neutral between capital and labor) but the wage trends across skill groups correspond exactly to the TFP trends favoring both low- and high-skilled workers relative to medium-skilled workers. Thus, based on HOS general equilibrium effects, technology and not trade appears to be the dominant explanation of factor price trends across skill groups in West Germany. However, this is unlikely to be the end of the story considering the subsequent results on employments trends in West Germany. It might be the case that wage bargaining has pushed up wages for low-wage earners, i. e. it is explored whether institutions and not technology might be responsible for the favorable wage trends for low-skilled workers. Employment Adjustment In an HOS general equilibrium model, there exists a strong link between relative product prices, TFP, and relative factor prices across industries while factor markets clear. This link is not affected by changes in factor supplies. As argued in section 2, it is possible to introduce factor price rigidities, e. g. due to wage bargaining institutions) into the model such that factor market do not necessarily clear, cf. Krugman (1995a) and Davis (1998, 1999). In the presence of such rigidities employment (ratios) instead of factor price ratios adjust as a reaction to trade or technology shocks. The disproportionate rise of unemployment among low-skilled workers (see figure 7) and the decline of employment among low-skilled workers (see figure 6) suggest that employment adjustment in the presence of a negative shock has taken place. This possibility is scrutinized in the following. Assuming for a moment that the wage trends discussed above were set by wage bargaining (which is more likely for low-wage earners than for high-wage earners given the institutional settings in West Germany, see Franz, 1996), what are the likely employment effects of the trends in trade and technology identified above? First, trade, i. e. the change in relative product prices, is consistent with a bias in labor demand favoring (M) both relative to (U) and (H). Given the wage trends in favor of (U) and (H) relative to (M), this would be consistent with a strong increase in employment of (M) both relative to (U) and (H). The implied change in the capital-labor ratio is not clear since the price of labor relative to capital increased strongly, whereas product price trends were rather against capital. Table 2 presents trends in factor input ratios which are estimated dummy coefficients analogous to equation (2) for wages. From 1975 to 1990, the ratio of (M) relative to (U) decreases by 2.9 and the ratio of (H) relative to (M) increases by 0.035 (note that (M) is the largest group). 10 Thus, a trade based explanation in the presence of wage setting is rejected for the relationship between (M) and (H). Between (U) and (M), both a trade based explanation and an explanation relying on mere factor substitution in reaction to changes in relative factor prices are consistent with the findings. Trends in capital intensities across skill groups differ considerably. Whereas the ratio between capital and (U) increases, the ratio almost stagnates for (M), and actually declines for (H). Since (M) is the middle group,

10

Almost all of the changes occur within industries but there is some indication that industries with a more highly skilled labor force increase in importance over time. Such a conclusion is based on the observation that the estimated changes are slightly larger when the regression function does not include industry dummies.

80 • B. Fitzenberger

which is also the largest, trade and wage setting effects could just have compensated each other. Turning to the technology explanation, TFP growth is consistent with a bias in labor demand favoring both (U) and (H) relative to (M). Assuming that the U-shaped pattern in wage trends across skill groups found in the data is the result of wage bargaining, the relative factor input effects, which are to be expected in light of TFP trends, are indeterminate. However, by the above elimination of the trade explanation for (H) relative to (M) and by the increase of the input ratio between the two, it should be technology in this case. Considering capital relative to (M), TFP trends as well as factor price trends favor capital input relative to (M), thus the almost stagnating input ratio between the two makes the trade explanation more likely. What has been achieved at this point? Assuming that wage bargaining sets wages and allowing trade and technology to influence factor inputs, trends in the input ratio between capital and (M) are consistent with the trade effects and labor market trends between (M) and (H) are consistent with technology effects (skill-biased technical progress). However, the race is still open for low-skilled workers. Therefore, as a next step, it is useful to analyze directly the skill bias in labor demand trends. To determine the skill bias in labor demand trends, I first evaluate the skill bias of employment changes across industries and then I estimate trends in factor shares. Calculating the weighted average of employment changes across traded-goods industries with employment of the three skill groups taken as weights yields — 5.9 % for (U), — 1.1 % for (M), and + 0.8 % for (H). Thus, the employment performance across industries is the better the more skilled labor was employed in 1975. Put differently, total employment declines mostly for industries making intensive use of low-skilled labor. Table 1 provides trends in factor shares across industries. As long as the elasticity of substitution between factors is above one, changes in the factor shares indicate a potential bias in factor demand trends compared to raw factor input measures, cf. Berman et al. (1994, p. 371) and Hamermesh (1993). The elasticity of substitution between different types of skilled labor is likely to be above one, cf. Moller (1996). Since the share for (U) declines considerably (—16.3 percentage points between 1975 and 1990), the overall findings suggest a strong skill bias in labor demand trends. In accordance with a vast bulk of evidence for the U.S., cf. Lawrence and Slaughter (1993), Berman et al. (1994), and Slaughter and Swagel (1997), there exists evidence of skill upgrading both within and between industries. Concluding, according to an HOS model with wage rigidities being the result of wage bargaining, the bias in labor demand against low-skilled workers violates the technology explanation and therefore leaves only the trade explanation for employment trends among low-skilled workers implying adverse labor market trends for this group. According to this interpretation, wage bargaining is responsible for the improvement of the relative wage position of low-skilled workers which reinforced the employment decline among this group. 5. Conclusions

For the time period from 1970 to 1990, this paper investigates links between trends in industry prices (trade), wages, and technology trends in West Germany. As a major difference to the literature, this paper builds upon three skill groups of workers

International Trade and the Skill Structure of Wages and Employment in West Germany • 81 and the relationships found often prove non-monotonic across skill levels. The following summary and interpretation of the empirical findings in this paper concentrates on the three skill groups and contrasts the evidence obtained for West Germany with the well known findings for the U.S. in the literature. The two popular explanations in the literature for the likely skill bias in labor demand are international trade and (skill) biased trends in technical progress. Taking the first one, product price trends were in favor of medium-skilled labor, thus, according to a H O S general equilibrium view (Stolper-Samuelson channel), they should be associated with a decline of the relative wage position of both low-skilled labor and high-skilled labor. The corresponding results for the U.S. are highly disputed, with Lawrence and Slaughter (1993) finding price changes favoring low-skilled labor and Sachs and Shatz (1994) and Learner (1996) for the opposite results (in Learner's case only for the 1970's). Baldwin and Cain (1997, p. 37), in fact, find a U-shaped pattern for M a n u facturing in the 80's similar to the results obtained here. Summing up for the case of the U.S., since a strong increase of relative wages of high-skilled labor has been observed during the 1980's, most of the literature agrees that trade effects were small or nonexisting since the skill bias in price trends (measured by factor intensities of the respective industries) should have translated directly into relative wage movements with flexible factor markets. Real wages were rising steadily in West Germany, which is consistent with price declines being comparatively larger for capital-intensive industries resulting in overall capital intensity to increase over time. The relative wages of both low- and high-skilled labor were increasing (the changes being small in comparison to the U.S.) which is inconsistent with the evidence on product price declines being larger for industries using low-skilled labor or high-skilled labor intensively. However, allowing for employment adjustment in the presence of wage floors preventing low-skilled labor's relative wage to fall, then, relative to medium-skilled labor, employment trends for lowskilled labor are consistent with trade effects. In contrast, the latter is not the case for high-skilled labor. Industries intensive in low-skilled labor were experiencing disproportionate price declines and the relative wage of this skill group was increasing, thus, the employment share of these industries as well as the within industry usage of lowskilled labor was decreasing. Wage trends in West Germany differ from the U.S. experience of stagnating real wages and monotonically increasing skill premia. Turning to technical progress, the results on total factor productivity growth are supportive for the existence of biased trends in technical progress. Industries intensive in high-skilled labor were experiencing the highest total factor productivity growth. The ranking with respect to technical progress puts both capital and low-skilled labor after high-skilled labor as second, and medium-skilled labor last. Technical progress induced a U-shaped bias in labor demand across skills and was favorable to capital relative to medium-skilled labor. Therefore, the technical trends are consistent with relative wage and employment trends between medium-skilled labor and high-skilled labor, i. e. both the relative wage and relative employment of high-skilled labor has increased. Given the evidence on employment and the factor share of low-skilled workers, it is unlikely that the technology effects rationalize labor market trends for this skill group. For the U.S., a vast bulk of evidence (Lawrence and Slaughter, 1993, Baldwin and Cain, 1997, among others) suggests that technical progress is faster in more skill intensive industries (to my knowledge only disputed by Sachs and Shatz, 1994), such that the skill bias in technical trends is the dominant driving force for labor market trends.

82 • B. Fitzenberger As a final note, product prices decreased less than export or import prices irrespective of which input factor was used intensively. With import prices decreasing the most, this indicates that West German producers could insulate themselves to some extent from increasing import competition, cf. FitzRoy and Funke (1996) and Neven and Wyplosz (1996) for similar arguments. Also, in stark contrast to the U.S. (Sachs and Shatz, 1994), the price pressures were not associated with a deterioration of the trade surplus in West Germany.

A. Appendix A.1. Data Reference Variable Definitions Abbreviation

Definition

PY/PY, PX/PX, PM/PM, PC Y/Y, (U)

Deflator of gross value added deflator of exports Deflator of imports Consumer price index (deflator of aggregate private consumption) Gross value added obtained from the national accounts, in constant prices Skill group of workers without vocational training degree and without post secondary degree ("ohne abgeschlossene Berufsausbildung und ohne FH/ Universitätsabschluß") Skill group of workers with vocational training degree and without post secondary degree ("mit abgeschlossener Berufsausbildung und ohne FH/ Universitätsabschluß") Skill group of workers with post secondary degree ("FH/Universitätsabschluß") Average annual earnings per worker obtained by dividing total labor costs by the number of employees from the national accounts, in current prices Median of annual average daily earnings for skill group J (J = A,B,C) obtained from social security accounts ("IABS"), not including employers' contribution to social insurances, in current prices Employees obtained from the national accounts Employees of skill group J (J = A,B,C) obtained from social security accounts ("IABS") Net capital stock (equipment and plants) obtained from the national accounts, in constant prices

(M) (H) W/W, W(J)/W(J), Uli L(J)/L(J); K/K,

• A variable with index i refers to industry i. The same variable without index refers to the aggregate economy. • All variables are for West Germany only ("Bundesrepublik Deutschland" before October 3, 1990). • Lowercase letters indicate logarithms.

International Trade and the Skill Structure of Wages and Employment in West Germany • 83 Classification of Traded-Goods Industries Building on the National Accounts of the German Statistical Office ("Statistisches Bundesamt", Fachserie 18, Reihe 1.3). The Numbers (STABU-No.) Refer to the Classification Numbers used by the Statistical Office. STABU-No. Industry: German 01 10 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 60 61

English

Land- u. Forstwirtschaft, Fischerei Agriculture, Forestry and Fisheries Bergbau Mining Chemische Industrie, Herstellung u. Chemical Products Verarbeitung v. Spalt- u. Brutstoffen Mineralölverarbeitung Petrolium Processing Herstellung v. Kunststoffwaren Synthetic Material Gummiverarbeitung Rubber Products Gewinnung u. Verarbeitung v. Steinen u. Stone and Earth Products Erden Feinkeramik Fine Ceramics Herstellung u. Verarbeitung v. Glas Glass Products Eisenschaffende Industrie Iron NE-Metallerzeugung, NE-MetallhalbzeugNon-Ferrous Metals werke Giesserei Foundry Ziehereien, Kaltwalzwerke, Stahlverformung Fabricated Metal Products usw. Stahl und Leichtmetall, Schienenfahrzeuge Steel, Light Metal and Tracked Vehicles Maschinenbau Machinery Herstellung v. Büromaschinen, Office and Data Processing Machines ADV-Geräten u. -einrichtungen Strassenfahrzeugbau, Reparatur v. KFZ Vehicles and Repairs USW.

Schiffbau Luft- u. Raumfahrzeugbau Elektrotechnik, Reparatur v. Haushaltsgeräten Feinmechanik, Optik, Herstellung v. Uhren Herstellung v. Eisen-, Blech- u. Metallwaren Herstellung v. Musikinstrumenten, Spielwaren, Füllhaltern usw. Holzbearbeitung Holzverarbeitung Zellstoff-, Holzschliff-, Papier- u. Papperzeugung Papier- u. Pappeverarbeitung Druckerei, Vervielfältigung Ledergewerbe Textilgewerbe Bekleidungsgewerbe Ernährungsgewerbe (ohne Getränkeherstellung) Getränkeherstellung Tabakverarbeitung Kreditinstitute Versicherungsunternehmen

Shipbuilding Air and Space Electric Appliances and Repairs Precision and Optical Instruments Iron, Sheet Metal and Metal Products Musical Instruments, Toys, Fountain Pens Woodwork Wood Processing Pulp, Paper and Board Paper and Products Printing and Publishing Leather Textiles Apparel Food Beverages Tobacco Credit Institutions Insurance Companies

84 • B. Fitzenberger

A.2. Figures

YEAR

Figure 1: Trends in Product Prices Across Traded-Goods Industries" a: These time trends represent weighted averages where the annual factor inputs are used as weights. The price variable involves the difference between the industry price deflator and the deflator of aggregate value added (normalized to zero in 1970).

Capital Skill Group (U) Skill Group (M) Skill Group (H)

1970

1980 YEAR

Figure 2: Trends in Export Prices Across Traded-Goods Industries3 a: See figure 1.

International Trade and the Skill Structure of Wages and Employment in West Germany • 85

1970

1975

1980

1985

1990

YEAR

Figure 3: Trends in Import Prices Across Traded-Goods Industries3 a: See figure 1.

YEAR

Figure 4: Trends in Total Factor Productivity Across Traded-Goods Industries® a: These time trends represent weighted averages where the annual factor inputs are used as weights.

8 6 • B. Fitzenberger

YEAR Figure 5: Trends in S u m of Total Factor Productivity and Product Prices ("Effective Prices") Across Traded-Goods Industries 3 a: See figures 1 and 4.

YEAR Figure 6: Aggregate and Skill Specific Employment Trends 1 9 8 0 = 1 0 0

International Trade and the Skill Structure of Wages and Employment in West Germany • 87

* * * •«•••

"i.^

» * t

Total Skill Group (U) Skill Group (M) Skill Group (H) 1990

Figure 7: Aggregate and Skill Specific Unemployment Rates

A.3. Tables of Results Table 1: Time Trends in Wages and Factor Shares Across Traded-Goods Industries3 Without Industry Dummies 1975 1980 1985 1990

1975

With Industry Dummies 1980 1985 1990

Wage lndexd

Relative to Deflator of Aggregate Value Added

w,,(

0.160

- pyt

Mu)i,t

-

Mm)i,t w(h)i,t -

b

pyt -

pytc pyf

0.334 0.132 0.104 0.203

0.401 0.188 0.137 0.257

0.486 0.253 0.196 0.303

Without Industry Dummies 1975 1980 1985 1990 Factor UU),tc L(M\tc UH)i,tc

0.148

1975

0.324 0.130 0.104 0.204

0.382 0.181 0.131 0.257

0.463 0.243 0.185 0.302

With Industry Dummies 1980 1985 1990

Ratio Wage Bill to Total Industry Wage Bille -0.068 - 0.126 - 0.163 0.051 0.091 0.111 0.017 0.035 0.052

-0.065 - 0.118 - 0.153 0.047 0.085 0.103 0.017 0.034 0.050

a: The numbers reported in the table are coefficient estimates from a regression in each industry on a set of year dummies, where the dummy variable for the first year (1970 or 1975) is omitted. Whithout industry dummies the estimated coefficients on the year dummies capture the overall trends, whereas with industry dummies included they comprise the average within industry trend. All estimations are weighted least squares regressions where each industry observation is weighted by total employment in that industry, b: Change relative to 1970. c: Change relative to 1975. d: Wage changes are estimated as logarithmic changes. e: The shares of the three skill types are relative to the total industry wage bill.

88 • B. Fitzenberger

Table 2: Time Trends in Factor Input Ratios Across Traded-Goods Industries2 Factor Ratio

Without Industry Dummies 1975 1980 1985 1990

Ki,t/Li.tb L(M)lit/UU)i,tc L(H)jj/L(M)ltc Ki,t/Lmf K,,t/Lm,f Kij/Lms

0.022

-

0.034 0.025 0.035 0.775 1.801 2.928 0.007 0.020 0.035 0.441 0.100 0.276 -0.020 -0.020 -0.026 - 2.243 - 3.603 - 4 . 3 8 5

With Industry Dummies 1975 1980 1985 1990 0.022

-

0.026 0.035 0.039 0.723 1.685 2.777 0.008 0.018 0.033 0.264 0.099 0.439 -0.017 -0.019 -0.018 -2.202 -3.481 -4.011

a, b, c: See table 1.

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Jahrbücher f. Nationalökonomie u. Statistik (Lucius & Lucius, Stuttgart 1999) Bd. (Vol.) 219/1+2

Zur Wirkung des technischen Fortschritts auf die Qualifikationsstruktur der Beschäftigung und die Entlohnung The Impact of Technical Progress on the Structure of Employment and Wages with Respect to Qualifications Von Stefan Klotz, Konstanz, Friedhelm Pfeiffer, Mannheim, und Winfried Pohlmeier*, Konstanz JEL C32, E24, J31, J50 Qualifikationsstruktur, Technischer Fortschritt, Flexible funktionale Form. Skill structure, technological progress, flexible functional form.

Zusammenfassung Während die qualifikatorische Lohnstruktur in Deutschland in den vergangenen beiden Jahrzehnten relativ stabil war, mußte vor allem bei den unteren Qualifikationsgruppen ein deutlicher Beschäftigungsverlust konstatiert werden. In diesem Beitrag werden die Wirkungen des technischen Fortschritts auf die Qualifikationsstruktur der Arbeitnehmerschaft unter expliziter Berücksichtigung der Rolle des Lohnbildungsprozesses untersucht. Dazu wird eine Insider-Outsider-Variante eines Right-to-Manage-Ansatzes verwendet, der für die Gruppe der hochqualifizierten Angestellten einen kompetitiven Teilarbeitsmarkt unterstellt. Der Lohn der übrigen Qualifikationsgruppen wird in einer Nash-Verhandlung zwischen Gewerkschaften und Unternehmensleitung gefunden. Ein semi-strukturelles Modell wird auf der Basis von Daten für die Hauptgruppen des westdeutschen Verarbeitenden Gewerbes geschätzt. Der Ansatz erlaubt es, die indirekten Effekte des technischen Fortschritts, die sich aus dem Verhandlungsprozeß ergeben, zu quantifizieren. Diese indirekten Effekte auf die qualifikatorische Beschäftigungsstruktur erweisen sich als quantitativ bedeutsam. Arbeiter sind in Bezug auf die Beschäftigung nicht per se die Verlierer des technischen Fortschritts, sondern werden dies in einigen Wirtschaftszweigen erst durch die Lohnpolitik. Die Hypothese, daß der deutsche Arbeitsmarkt durch Insider-Outsider-Mechanismen gekennzeichnet ist, kann nicht verworfen werden.

* Die Erstellung dieser Arbeit wurde von der Deutschen Forschungsgemeinschaft im Rahmen des Schwerpunktprogramms „Industrieökonomik und Inputmärkte" gefördert. Wir danken Werner Smolny für die wertvolle Hilfe bei der Datenbeschaffung. Eine frühere Version dieser Arbeit wurde auf der Sitzung des Ausschusses für Ökonometrie des Vereins für Socialpolitik in Rauischholzhausen vorgetragen. Insbesondere danken wir Olaf Hübler und einem anonymen Gutachter für hilfreiche Kommentare. Verbleibende Fehler sind ausschließlich den Autoren anzulasten.

Zur Wirkung des technischen Fortschritts auf die Qualifikationsstruktur • 91

Summary In Germany, the skill structure of wages remained stable in the last two decades while employment of the low skilled deteriorated considerably relative to employment of the high skilled. This paper analyses the impact of technical progress on the skill structure of employment and wages by means of an insider-outsider-variant of a right-to-manage model. While wages of high skilled employees is determined on a competitive labor market, wages for all other skill groups are subject to a Nash bargaining between unions and the firms. The econometric evidence presented is based on West German manufacturing data at the one-digit level. A semi-structural model is estimated which is sufficiently flexible to be regarded as a second order approximation of a general union preference function. The approach enables us to identify the indirect effects of technical progress on employment resulting from the bargaining process. These indirect effects prove to be quantitatively important. In some industries job losses due to technical progress for the low skilled relative to the high skilled are generated through counter acting wage policies. The findings support the view that insider-outsider mechanisms are operating on the German labor market.

1. Einleitung In den letzten zwei Jahrzehnten hat in Deutschland, aber auch in anderen Industrieländern, eine dramatische Verschiebung in der Struktur der Arbeitnehmer zugunsten von höher Qualifizierten stattgefunden. Als eine der wichtigeren Ursachen dieser Entwicklung wird nicht-neutral wirkender technischer Fortschritt angesehen (siehe z. B. Berman, Bound, Griliches 1994, Berman, Bound, Machin 1998, Bound und Johnson 1992, Fitzenberger 1998), wobei der Computerrevolution seit den siebziger Jahren eine besondere Bedeutung zukommt (siehe z.B. Autor, Katz, Krueger 1998, Krueger 1993). Die Diffusion der Informations- und Kommunikationstechnologien in alle Bereiche des Arbeitslebens wird durch effizienzerhöhende betriebliche Reorganisationsprozesse und Produktinnovationen noch verstärkt. Auch dies beschleunigt die Qualifikationsverschiebung und führt bei moderatem Wirtschaftswachstum zur Beschäftigungsausweitung in den höheren Qualifikationsgruppen und zum Beschäftigungsabbau bei den geringer qualifizierten Arbeitnehmern. Während diese Entwicklung in den USA und Großbritannien mit einer zunehmenden Spreizung der Löhne, insbesondere mit einer überproportionalen Zunahme der Löhne für Hochqualifizierte einher gegangen ist, hat sich in Deutschland und anderen Ländern Europas, so in Frankreich oder Schweden, die qualifikatorische Lohnstruktur im Vergleich dazu wenig verändert (siehe Blau und Kahn 1996, Machin und van Reenen 1998). Die qualifikatorische Lohnstruktur weist insbesondere in Deutschland eine recht hohe Stabilität auf. Sie hat sich in den siebziger und achtziger Jahren nur geringfügig verändert. Nach den Untersuchungen von Fitzenberger und Franz (1998) und Steiner und Wagner (1998) hat in den neunziger Jahren lediglich eine etwas stärkere Differenzierung am oberen Rand der Lohnverteilung und ein leichter Rückgang der relativen Lohnposition der Facharbeiter stattgefunden. Dieser Trend scheint sich zwar in den neunziger Jahren fortgesetzt zu haben, ist aber mit der Entwicklung in den USA nicht zu vergleichen. Gleichzeitig hat in Deutschland die Arbeitslosigkeit weiter zugenommen. Besonders markant ist die Zunahme der Arbeitslosigkeit in der Gruppe der Personen ohne anerkannten Berufsabschluß. Aber auch bei Arbeitnehmern mit einem Lehrabschluß ist ein Anstieg zu verzeichnen. Steigende Arbeitslosigkeit bei eher starren qualifikatorischen

92 • S. Klotz, F. Pfeiffer und W. Pohlmeier

Lohnrelationen in Deutschland bzw. Kontinentaleuropa zum einen und eher konstante Arbeitslosigkeit bei flexiblen und nach unten eher abnehmenden und nach oben eher zunehmenden Löhnen in den USA zum anderen werden daher als zwei Seiten der gleichen Medaille vermutet (siehe Beißinger und Möller 1998 und ausführlicher Fitzenberger 1998). Die negativen Beschäftigungswirkungen technologischer Veränderungen werden, so die These, in den USA durch flexible Löhne gedämpft; in Deutschland wird dagegen der technologisch bedingte Trend insbesondere durch hohe Mindestlöhne und relativ starre Lohnrelationen, also durch institutionelle Faktoren, verschärft. Die hohen Mindestlöhne beschleunigen tendenziell die Richtung des technischen Fortschritts in Richtung Rationalisierung und verschärfen somit die Qualifikationsverschiebung („ Rationalisierungspeitsche "). In der andauernden wissenschaftlichen Diskussion um den Zusammenhang zwischen Technologien, Löhnen und Beschäftigungsstrukturen wird der Änderung von Institutionen besondere Aufmerksamkeit geschenkt. Während die Flexibilität des Arbeitsmarktes und der Löhne in den USA auf Deregulierung (Reduktion des realen Minimumlohnes zwischen 1979 und 1988 um 2 7 % ) und den Bedeutungsverlust von Gewerkschaften zurückgeführt wird (vgl. DiNardo, Fortin, Lemieux 1996), sind in Deutschland das Sozialsystem, das einen Minimumlohn impliziert, und der Einfluß der Gewerkschaften geblieben, wenngleich die Zahl der Gewerkschaftsmitglieder durch den Rückgang der Beschäftigung in der Industrie rückläufig ist (vgl. Fitzenberger, Haggeney, Ernst 1998). Tarifautonomie und zentrale Lohnverhandlungen sind somit weiterhin Bestandteil des deutschen Lohnfindungsmodells. Nicht zuletzt aus diesem Grunde sollten Studien für Deutschland zur Wirkung des technischen Fortschritts auf die Beschäftigungsstruktur dem Einfluß der Gewerkschaften bzw. dem spezifischen Lohnfindungsmechanismus besonders Rechnung tragen. Die bisherige empirische Evidenz für Deutschland beruht allerdings in der Regel auf neoklassisch geprägten, mehr oder weniger strukturell motivierten Ansätzen, welche die Rolle von Substitutionseffekten zwischen den Qualifikationsgruppen und im Hinblick auf weitere Faktoren, insbes. Kapital, betonen. Die Bedeutung des Lohnfindungsmechanismus wird in diesen Studien vernachlässigt. Exemplarisch sei hier die Studie von Fitzenberger und Franz (1998) genannt 1 , die den Zusammenhang zwischen Lohnhöhe, qualifikatorischer Lohnstruktur und der Arbeitsnachfrage in unterschiedlichen Arbeitsmarktsegmenten untersucht. Dabei wird zwischen Arbeitskräften ohne formalen Berufsabschluß, Arbeitskräften mit Lehre und Arbeitskräften mit Fachhoch- oder Hochschulabschluß unterschieden. Basierend auf der Schätzung eines Translog-Faktornachfragesystems belegen Franz und Fitzenberger, daß die (negative) Lohnelastizität der Arbeitsnachfrage im Absolutwert mit abnehmender Qualifikation der Erwerbstätigen sinkt. Damit reagiert die Arbeitsnachfrage für höher qualifizierte Arbeitskräfte weniger stark auf Lohnsatzänderungen als diejenige für geringer qualifizierte Arbeitskräfte, so daß die geringer qualifizierten Arbeitskräfte stärker von starren Löhnen betroffen sind als ihre höher qualifizierten Kollegen. Letztlich wird argumentiert, daß eine höhere Lohnspreizung den starken Nachfragerückgang im Arbeitsmarktsegment der wenig qualifizierten Arbeitskräfte hätte dämpfen können, wobei die Effekte für den Dienstleistungsbereich stärker als für die Industrie ausfallen würden.

1

Für weitere Studien auf aggregierter Ebene siehe z. B. Entorf (1996), Falk und Koebel (1998), Fitzroy und Funke (1995). Für Studien, die auf Unternehmensdaten beruhen, sei z.B. auf Blechinger und Pfeiffer (1999) oder Gerlach, Lehmann, Meyer (1998) verwiesen.

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Fitzenberger (1998) stellt eine erste ökonometrische Analyse des Lohnsetzungsprozesses mit heterogener Arbeit für Deutschland vor. Basierend auf einem Right-to-ManageModell mit Monopolgewerkschaften wird der Einfluß der Lohnverhandlungen auf die Löhne sowie die Nachfrage nach Arbeitnehmern zweier Qualifikationsgruppen (hoch und niedrig qualilfizierte Arbeit) modelliert. Das Gewerkschaftsverhalten wird mit Hilfe einer differenzierten Zielfunktion des Stone-Geary-Typs abgebildet, in der neben der Höhe der Durchschnittslöhne und der Beschäftigung auch die Lohnverteilung nach Qualifikationsgruppen Eingang findet. Die empirischen Ergebnisse für das verarbeitende Gewerbe belegen, daß das Lohnsetzungsverhalten durch eine starke Verhaltenspersistenz geprägt ist. Für die Gewerkschaften scheinen Lohn- und ebenso Beschäftigungsveränderungen eine quantitativ bedeutendere Rolle zu spielen als die absoluten Niveaus. Besonders in Bereichen mit einem hohen gewerkschaftlichen Organisationsgrad erweist sich die vergangene Beschäftigungsveränderung als wichtiges Momentum des Gewerkschaftsverhaltens. Die Befunde für den Dienstleistungssektor fallen dagegen weniger eindeutig aus. Acemoglu (1998), Gregg und Manning (1997), Machin und Manning (1997) und andere heben die Rolle von Angebotseffekten zur Erklärung der qualifikatorischen Lohnund Beschäftigungsstruktur hervor. Gregg und Manning (1997) hinterfragen die Bedeutung von Arbeitsmarktinstitutionen als Erklärungsfaktor für die Wirkungsrichtung des qualifikationsverzerrten technischen Fortschritts. Die Tatsache, daß sich seit den frühen siebziger Jahren aufgrund des technischen Fortschritts die Lohnposition von unqualifizierten Arbeitnehmern im Vergleich zu höher qualifizierten Arbeitnehmern verschlechterte (USA, England), oder daß infolge starrer Lohnverhältnisse die Beschäftigungsrelationen auseinanderdriften (Deutschland, Frankreich, Schweden), erscheinen zwar in bezug auf die jüngere Vergangenheit theoretisch konsistent. Jedoch stehen sie nicht unbedingt im Einklang mit den empirischen Befunden für die Zeit vor 1970. In diesem Zeitraum waren starke Lohnzuwächse bei den unteren Qualifikationsgruppen zu verzeichnen, ohne daß dies einen bedeutenden Effekt auf die Beschäftigungssituation dieser Qualifikationsgruppen hatte. Deshalb sollten bei der Analyse der Wirkung des technischen Fortschritts auf die Beschäftigung stärker angebotsseitige Aspekte Eingang finden. Gregg und Manning zeigen, daß einfache Modellansätze, bei denen die Lohnkurve (oder die Angebotsfunktion) nicht von absoluten Lohnniveaus, sondern von relativen Löhnen abhängt, in der Lage sind, die Wirkung des qualifikationsverzerrten technischen Fortschritts auch für andere Zeiträume zu erklären. Die Bedeutung von Arbeitsmarktinstitutionen wird dabei zugunsten von angebotsseitigen Aspekten (Ausbildungsangebot) relativiert. Acemoglu (1998) argumentiert, daß mit steigender Zahl von Abgängern des akademischen Systems Entwicklungen einsetzen, die die Komplementarität zwischen Hochqualifizierten und der Technik und somit die Nachfrage nach Hochqualifizierten zu Lasten der geringer Qualifizierten verstärken. Machin und Manning (1997) führen die steigende Arbeitsnachfrage von Höherqualifizierten auf Marktkoordinationsfehler und Friktionen der Arbeitsnachfrage der Unternehmen zurück. In dieser Arbeit unternehmen wir den Versuch, die Wirkung des technischen Fortschritts auf die qualifikatorische Arbeitsnachfrage unter expliziter Berücksichtigung des Lohnbildungsprozesses zu analysieren. Ausgehend von dem hinlänglich bekannten empirischen Befund, daß die qualifikatorische Lohnstruktur relativ konstant ist, stellen wir eine Insider-Outsider-Variante eines Right-to-Manage-Modells vor, in dem Ge-

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werkschaften und Arbeitgeber über Löhne und Beschäftigung einzelner Qualifikationsgruppen verhandeln. Der Einfluß des technischen Fortschritts auf die Lohn- und Beschäftigungsstruktur erfolgt über verschiedene Kanäle. Zum einen führen Veränderungen der Grenzproduktivität der verschiedenen Qualifikationsgruppen zu direkten Verschiebungen der qualifikatorischen Nachfrage, so daß sich in Ökonomien mit flexiblen Löhnen bei stabiler Angebotsstruktur die Lohnposition der geringer qualifizierter Arbeitnehmer verschlechtert (siehe z.B. Juhn, Murphy, Topel 1991). Zum anderen verfolgen Gewerkschaften Lohn- und Beschäftigungsziele. Höhere Profite aufgrund steigender Produktivität werden internalisiert und im Sinne eines rent-seeking bei Lohnverhandlungen berücksichtigt. Letztlich führen antizipierte Beschäftigungseffekte des technischen Fortschritts zu einer Revision der Lohnforderungen. Die Bedeutung dieser indirekten Effekte des technischen Fortschritts, die über die Veränderung der Lohnforderungen auf die Beschäftigungsstruktur wirken, sollen in dieser Arbeit eingehender empirisch untersucht werden. Hierzu verwenden wir Daten von vier Hauptgruppen des verarbeitenden Gewerbes Westdeutschlands für die Jahre 1973 bis 1992. Unser Ansatz ist in zweierlei Hinsicht allgemeiner gehalten als bisherige Versuche, die Wirkung des technischen Fortschritts auf die Beschäftigungsstruktur zu erfassen. So werden auch (höhere) Qualifikationsgruppen zugelassen, deren Interessen nicht Gegenstand der Tarifverhandlungen sind und deren spezifischer Arbeitsmarkt kompetitiv organisiert ist. Indem wir für das ökonometrische Modell eine Linearisierung der Bedingungen erster Ordnung eines allgemeinen Verhandlungsproblems verwenden, bedarf es keiner expliziten Spezifikation der Gewerkschaftsnutzenfunktion. Der Ansatz ist somit konsistent mit den Überlegungen von Gregg und Manning (1997), die von einer Lohnkurve in termini der Relativlöhne ausgehen. Der Aufbau der Arbeit ist wie folgt. In Abschnitt 2 wird der theoretische Modellrahmen vorgestellt. Abschnitt 3 enthält die Beschreibung der Datenbasis und der ökonometrischen Spezifikation. In Abschnitt 4 werden die Schätzergebnisse diskutiert. Im abschließenden Abschnitt 5 fassen wir die wesentlichen Ergebnisse zusammen, gehen auf Verbesserungsmöglichkeiten ein und geben einen Ausblick auf weiterführende Forschungsfragen. 2. Der Modellrahmen Als theoretischer Modellrahmen für die empirische Studie dient eine Insider-OutsiderVariante eines Right-to-Manage-Ansatzes für einen Arbeitsmarkt mit n Qualifikationsgruppen. Wir unterstellen, daß sich das Gewerkschaftsinteresse bei der Vertretung in Tarifverhandlungen auf die m (m < n) Gruppen der geringer qualifizierten Arbeitnehmer beschränkt. Dabei streben die Gewerkschaften sowohl hohe Löhne als auch eine möglichst hohe Beschäftigung an. Allerdings ist nur die Lohnhöhe Gegenstand der Tarifverhandlungen, so daß die Beschäftigungsentscheidung für ein verhandeltes Lohnniveau den Unternehmen obliegt ("Right-to-Manage"). Wir gehen davon aus, daß der Arbeitsmarkt für die n-m höher qualifizierten Gruppen von Arbeitnehmern kompetitiv organisiert ist, d. h. Arbeitgeber und (höher qualifizierte) Arbeitnehmer treten als Preisnehmer auf dem Markt für qualifizierte Arbeitskräfte auf. Zwei empirische Befunde sprechen für diese Annahme. Zum einen werden hochqualifizierte Arbeitnehmer außertariflich bezahlt, zum anderen weist diese Arbeitneh-

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mergruppe einen deutlich niedrigeren gewerkschaftlichen Organisationsgrad aus (vgl. Fitzenberger, Haggeney, Ernst 1998). Der Ansatz unterscheidet sich demnach von Modellen mit ähnlicher Fragestellung, die von einer Verhaltenssymmetrie in bezug auf die Qualifikationsgruppen ausgehen. Die Auswirkungen des technischen Fortschritts auf die Nachfrage nach außertariflich bezahlten Arbeitnehmern können somit explizit berücksichtigt und mit der Lohn- und Beschäftigungsentwicklung von Qualifikationsgruppen verglichen werden, bei denen die Auswirkungen des technischen Fortschritts auf die Gewinnentwicklung sowie auf die Arbeitsnachfrage im Lohnverhandlungsprozeß von den Gewerkschaften antizipiert wird. Letztlich liefert die Annahme eines kompetitiven Arbeitsmarktes für höher qualifizierte Arbeitnehmer zusätzliche, theoretisch motivierte Instrumentvariablen, die es ermöglichen, der Endogenität der Löhne für die weniger qualifizierten Arbeitnehmergruppen bei der Schätzung der Arbeitsnachfrage Rechnung zu tragen. Analog zum Markt für höher qualifizierte Arbeitnehmer gehen wir von vollständiger Konkurrenz auf den anderen Faktormärkten aus. Das spezifische Interesse liegt in der Analyse des Zusammenhangs zwischen technischem Fortschritt und qualifikatorischer Lohn- und Beschäftigungsstruktur. Deshalb wird von einer flexiblen funktionalen Form der Kostenfunktion ausgegangen, die es erlaubt, Substitutionseffekte innerhalb der Arbeitnehmergruppen sowie zwischen Arbeitnehmergruppen und den sonstigen Faktoreinsätzen parametrisch flexibel zu modellieren und nicht-neutrale Effekte des technischen Fortschritts auf die qualifikatorische Arbeitsnachfragestruktur zuzulassen. Für den Outputmarkt und das Verhandlungsmodell werden dagegen einfachere parametrische Modellannahmen unterstellt. Das homogene Gut der repräsentativen Unternehmung wird mit einer Technologie mit Homogenitätsgrad X in der Menge y produziert. Die entsprechende Kostenfunktion sei gegeben durch: C = C(v,t,y) = c(v,t) • y

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und kompetitiven Inputmärkten schätzen, werden die beiden Effekte vermischt. Aufgrund der hier gefundenen Evidenz können allerdings indirekte Wirkungen des technischen Fortschritts auf die Beschäftigungsstruktur, die auf Unvollkommenheiten auf dem Arbeitsmarkt beruhen (in diesem Fall Insider-Outsider Mechanismen), nicht ausgeschlossen werden. Ohne eine explizite Modellierung der Lohnsetzung wird der Einfluß des technischen Fortschritts falsch gemessen. Für uns überraschend können Arbeiter nicht durchgehend als die Verlierer des technischen Fortschritts bezeichnet werden. Sieht man von den statistisch nicht abgesicherten Ergebnissen für die Nahrungsmittelindustrie ab, werden mittlere und auch höher qualifizierte Angestellte vom technischen Fortschritt relativ stärker betroffen. Allerdings scheint dieser Vorteil in der Energie- und Konsumgüterindustrie durch das Lohnsetzungsverhalten kompensiert zu werden. Im Energiesektor wird der direkte relative Beschäftigungsgewinn der tariflichen Arbeitnehmer gegenüber der Gruppe der hochqualifizierten Angestellten sogar durch den Verhandlungseffekt überkompensiert. Hier kehrt sich via Lohnsetzung die durch den Fortschritt bedingte Zunahme der relativen Arbeitsnachfrage zugunsten der Arbeiter und einfachen Angestellten insgesamt in eine Abnahme um. In der Konsumgüterindustrie wirkt der Verhandlungseffekt ebenfalls negativ, kann allerdings den positiven Technologieeffekt nicht umkehren. In der Grundstoffgüterindustrie gleichen sich in Bezug auf die relative Nachfrage der beiden Angestelltengruppen untereinander Verhandlungs- und Technologieeffekt gerade aus. Das Verhältnis der Arbeitsnachfrage zwischen Arbeitern und hochqualifizierten Angestellten wird im Unterschied dazu von beiden Effekten positiv beeinflußt. Die starke relative Abnahme der Beschäftigung bei den Arbeitern über alle Branchen hinweg (wie in Abb. 1 dargestellt) kann somit nicht eindeutig dem technischen Fortschritt angelastet werden. Vielmehr ist diese Abnahme Ergebnis der Lohnfindung im Kontext des technischen Fortschritts.

5. Schlußfolgerungen Die Debatte, ob Löhne hinsichtlich des Beschäftigungsziel zu inflexibel sind, wird in den Wirtschaftswissenschaften immer dann besonders heftig geführt, wenn Ökonomien starken strukturellen Verwerfungen ausgesetzt und Anpassungen notwendig sind. Als eine solche strukturelle Verwerfung kann der nichtneutrale technische Fortschritt der vergangenen drei Jahrzehnte, „die Computerrevolution", bezeichnet werden. Während in Ökonomien mit relativ flexiblen Löhnen die Anpassung an das neue technologische Niveau auch über die qualifikatorische Lohnspreizung erfolgte, scheint sich für die deutsche Volkswirtschaft die andere Seite derselben Medaille zu offenbaren: Aufgrund inflexibler Löhne führt der technische Fortschritt zu ungleichen Beschäftigungswirkungen für einzelne Qualifikationsgruppen. Die Hypothese der zweiten Seite derselben Medaille hat jedoch nur dann ihre Berechtigung, wenn nachgewiesen werden kann, daß der Lohnfindungsmechanismus in Deutschland entscheidend zuungunsten der Beschäftigung der geringer qualifizierten Arbeitnehmer beigetragen hat. Deshalb unternehmen wir in dieser Arbeit den Versuch, die Wirkung des technischen Fortschritts auf die qualifikatorische Arbeitsnachfrage unter expliziter Berücksichtigung des Lohnfindungsprozesses zu analysieren. Ausgangspunkt der Analyse ist eine Insider-Outsider-Variante eines Right-to-Manage-Modells, in dem Gewerkschaften und Arbeitgeber über die Löhne einzelner Qualifikati-

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onsgruppen verhandeln. In diesem Ansatz kann der technische Fortschritt über verschiedene Kanäle auf die Lohn- und Beschäftigungsstruktur wirken. Einerseits ergeben sich aufgrund der Nichtneutralität des technischen Fortschritts direkte Verschiebungen der qualifikatorischen Nachfrage. Andererseits resultieren aus den Lohnverhandlungen zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften unter Berücksichtigung der durch den technischen Fortschritt induzierten Gewinnveränderungen indirekte Effekte, die sich über die Veränderung der Lohnstruktur auf die Beschäftigung auswirken. Mit einem einfachen semi-strukturellen Ansatz, der ökonometrisch auf der Grundlage von Jahresdaten für vier Hauptgruppen des verarbeitenden Gewerbes geschätzt wird, zeigen wir die Relevanz indirekter Wirkungen des technischen Fortschritts auf die Beschäftigungsstruktur auf. Die indirekten, über den Lohnfindungsmechanismus ausgelösten Effekte, wirken für einige Industrien kompensierend oder sogar überkompensierend. Dadurch ergeben sich z. T. relative Beschäftigungsverluste für die geringer qualifizierten Arbeitnehmer, die direkte negative Effekte noch verstärken. Unsere Ergebnisse können nur schwer mit den Ergebnissen früherer Arbeiten (z.B. Entorf 1996, Fitzenberger und Franz 1998) verglichen werden, weil dort kein vollständiges Marktmodell geschätzt wird. Die Angebotsseite und die durch die Angebotsseite induzierten Rückwirkungen auf die Lohnfindung werden somit vernachlässigt. In unserer Modellannahme werden die Löhne stattdessen über die Modellierung von Lohnverhandlungen endogenisiert, mit der Folge, daß die Wirkung des technischen Fortschritts in einen direkten und indirekten Effekt aufgespalten werden muß. Die Interpretation der in dieser und den übrigen in der Einleitung zitierten Studien gefundenen Relevanz des nicht neutralen technischen Fortschritts muß vor dem Hintergrund unserer Ergebnisse somit präzisiert werden. Der empirische Befund, daß der technische Fortschritt nur einen quantitativ schwachen Einfluß auf die Lohnstruktur ausübt, findet auch im Rahmen unseres Modellansatzes eine weitere Bestätigung. Signifikant negative Effekte ergaben sich allerdings für die Löhne der Arbeiter. Trotz der Mängel in der Datenbasis und einigen theoretischen Inkonsistenzen deuten die Resultate überwiegend darauf hin, daß der Lohnfindungsmechanismus entscheidend die Wirkung des technischen Fortschritts auf die Beschäftigungsstruktur prägt. Die Ergebnisse sind insofern ein Beleg für die Hypothese der zweiten Seite derselben Medaille. Allerdings kann nicht von in allen vier Wirtschaftsbereichen einheitlich wirkenden Mechanismen ausgegangen werden. Lohnverhandlung und Technologie können sich nach unseren Ergebnissen in Bezug auf die qualifikatorische Beschäftigungsstruktur vielmehr gegenseitig verstärken oder in die entgegengesetzte Richtung wirken. Ausgehend von strukturellen Ansätzen sollten zukünftige Studien ein schärferes Bild des Lohnfindungsmechanismus auf einem niedrigeren Aggregationsniveau zeichnen. Dies hat den Vorteil, daß die Technologie einer Branche mit ihren spezifischen Substitutionsmechanismen sowie die Rolle der Gewerkschaften in dieser Branche besser abgebildet werden können. Idealtypisch wären Studien, bei denen die sektorale Abgrenzung des Outputmarktes und die Definition des Tarifsektors möglichst kongruent sind. Die Ergebnisse dieser Studie beziehen sich überwiegend auf Wirkungen des technischen Fortschritts auf die relative Lohn- und Beschäftigungsstruktur von Qualifikationsgruppen. Hierdurch konnten Skaleneffekte ausgeschlossen werden. Offen bleiben Fragen der Wirkung des technischen Fortschritts auf die Beschäftigungsniveaus. Hierzu bedarf es einer zusätzlichen Analyse des Outputmarktes bzw. der unkonditionalen Faktor-

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nachfragen. Letztlich bietet es sich an, den vorgestellten Ansatz zu einem vollständigen strukturellen Modell über spezifische Annahmen an die Zielfunktion der Gewerkschaften zu erweitern. Hierdurch könnten genauere Vorstellungen über die Präferenzen der Gewerkschaften und ihre relative Machtposition in einzelnen Branchen gewonnen werden.

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Jahrbücher f. Nationalökonomie u. Statistik (Lucius & Lucius, Stuttgart 1999) Bd. (Vol.) 219/1+2

Flexibilität der Qualifikationsstruktur aus betrieblicher Sicht: Substitutionals oder Komplementarität Flexibility of Firms' Labor Demand: Substitutability or Complementarity Von Lutz Bellmann, Stefan Bender und Thorsten Schank, Nürnberg JEL C31, J23, J31, D21 Arbeitsnachfrage, Arbeitskosten, Substitution, Theorie der Unternehmung. Demand for labor, labor costs, substitution, firm behavior.

Zusammenfassung Auf der Basis eines zusammengefügten Datensatzes aus dem IAB-Betriebspanel und der Historikdatei der Beschäftigtenstatistik wurde für 1995 für das westdeutsche Produzierende Gewerbe ein Translog-Kostensystem für sechs Qualifikationsgruppen (Arbeiter und Angestellte jeweils in un-/angelernte, qualifizierte und hochqualifizierte Beschäftigte unterteilt) geschätzt. Untersucht wurden die aus der betrieblichen Kostenfunktion für unterschiedlich qualifizierte Qualifikationsgruppen sich ergebenden Substitutionsmöglichkeiten. Die ermittelten Substitutionsbeziehungen innerhalb der einzelnen Arbeitergruppen sind denen innerhalb der einzelnen Angestelltengruppen sehr ähnlich: Qualifizierte - und zu einem geringeren Maße auch Hochqualifizierte - erweisen sich als Substitute für Un-/Angelernte. Dies könnte zumindest teilweise den Anstieg der Arbeitslosigskeit der Un- und Angelernten erklären. Demgegenüber werden Qualifizierte und Hochqualifizierte vom Lohn der jeweils anderen Gruppe nicht beeinflußt. Eine mit der Qualifikation abnehmende Eigenlohnelastizität zeigt sich zwischen Qualifizierten und Hochqualifizierten, nicht jedoch zwischen Un-/Angelernten und Qualifizierten. Zwischen Arbeitern und Angestellten sind die Substitutionsbeziehungen relativ gering, wobei un-/angelernte, qualifizierte und hochqualifizierte Arbeiter jeweils zur analogen Angestelltengruppe in komplementärer Beziehung stehen. Schließlich kann die These einer stärkeren Komplementarität zwischen qualifizierten Arbeitskräften und Sachkapital als zwischen nicht formal qualifizierten Arbeitskräften und Sachkapital nicht bestätigt werden.

Summary Based on merged data from the IAB-establishment panel survey and the historic files of the employment statistics register, a translog cost system was estimated for six qualification groups (blue and white collar workers stratified into unskilled, skilled and highly-skilled employees) for West German production industries for the year 1995. Substitution possibilities between differently qualified employees are investigated at the establishment level. The derived substitutional relationships within the blue collar workers were very similar to those within the white collar workers. Skilled employees and, to a lesser extent, highly skilled employees are substitutes

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for the unskilled. This could at least partly explain the rise in unemployment amongst the unskilled. In contrast, the demand for skilled workers does not depend on the wage of the highly skilled employees and vice versa. The frequently cited results that the own-wage demand elasticity decreases with skill, can be confirmed between skilled and highly skilled employees, but not between skilled and unskilled employees. The elasticities of substitution between blue collar and white collar workers are relatively low; unskilled, skilled and highly skilled blue collar workers are found to be complements to the analogue group of white collar workers. Finally, the evidence does not favor the capital-skill complementarity hypothesis.

1. Einleitung Der dramatische Anstieg der Arbeitslosigkeit in den letzten beiden Dekaden ist mit einer Strukturalisierung der Arbeitslosigkeit verbunden gewesen. Für Akademiker, Facharbeiter und qualifizierte Angestellte sind die Arbeitslosenquoten nicht nur niedriger, sondern weisen auch einen geringeren Anstieg auf als für un- und angelernte Arbeitskräfte. Nach Berechnungen von Reinberg und Rauch (1998) war 1997 in den alten Bundesländern fast jede vierte Erwerbsperson ohne Berufsabschluß arbeitslos, während die Arbeitslosenquote der Absolventen von Universitäten mit 4,1 v.H., Fachschulen mit 3,9 v.H. und Fachhochschulen mit 2,8 v.H., aber auch von Erwerbspersonen mit Lehr- bzw. Berufsfachschulabschluß mit 7,4 v.H. deutlich niedriger lagen. Mit Blick auf die Entwicklung des Arbeitsmarktes in den USA führen Krugman (1994), Jackman (1995) sowie Fitzenberger und Franz (1998) den Anstieg der Arbeitslosenquoten der Un- und Angelernten in Europa auf die zu rigide qualifikatorische Lohnstruktur zurück. Der technische Fortschritt bzw. der sektorale Strukturwandel führt aus dieser Sicht zu einer Verringerung der Nachfrage nach Un- und Angelernten und mache Reallohnsenkungen für diese Qualifikationsgruppen erforderlich. Falls diese aber nicht durchzusetzen seien, würde die Arbeitslosigkeit für Un- und Angelernte zunehmen. Die Substitutionselastizität ihrer Beschäftigung mit der der anderen Qualifikationsgruppen ist dabei entscheidend für die Wirkung einer Lohnänderung. Ein relativ großer absoluter Wert würde bedeuten, daß eine geringe Änderung der relativen Lohnposition der Un- und Angelernten einen relativ großen Beschäftigungseffekt zur Folge hätte. In diesem Fall würden Angebots- oder Nachfrageschocks bei Un- und Angelernten ihren Anteil an den Beschäftigten stärker verändern, als wenn der absolute Wert der Substitutionselastizität klein wäre. In unserem Beitrag werden ermittelte Ergebnisse auf der Basis eines „zusammengefügten" Datensatzes aus der IAB-Historikdatei und dem IAB-Betriebspanel präsentiert, wobei die Betriebe die Untersuchungseinheit des neu zusammengestellten employeremployee-Datensatzes bilden. Die vorliegende Untersuchung beschränkt sich auf Querschnittsdaten aus dem Jahr 1995 für westdeutsche Firmen des Verarbeitenden Gewerbes und des Baugewerbes. Dabei wurde eine Klassifikation in sechs Gruppen vorgenommen (jeweils un-/angelernte, qualifizierte und hochqualifizierte Arbeiter bzw. Angestellte). Ein Gleichungssystem bestehend aus einer Translog-Kostenfunktion sowie den dazugehörigen Kostenanteilsgleichungen wurde mit Hilfe einer MaximumLikelihood-Prozedur geschätzt und anschließend aus den ermittelten Koeffizienten für die einzelnen Beschäftigungsgruppen Substitutions- bzw. Nachfrageelastizitäten sowie Produktionsmengen- und Kapitalelastizitäten berechnet. Der Aufbau des Beitrages ist folgender. Im nächsten Abschnitt wird gezeigt, wie die genannten Elastizitäten aus der Schätzung eines Translog-Kostensystems abgeleitet

Flexibilität der Qualifikationsstruktur aus betrieblicher Sicht - 1 1 1

werden können. Im 3. Abschnitt werden die Daten der Historikdatei der Beschäftigtenstatistik und des IAB-Betriebspanels sowie ihre Verknüpfung beschrieben. Im 4. Abschnitt werden die Schätzergebnisse präsentiert und diskutiert. Abschließend wird im Abschnitt 5 eine Zusammenfassung gegeben.

2. Theoretischer Rahmen Globalisierung oder technischer Fortschritt? - Das ist die Frage, die sich viele stellen, die nach Ursachen für die Veränderungen auf der Arbeitsnachfrageseite suchen. Die zunehmende internationale Spezialisierung aufgrund des Wegfalls tarifärer und nicht-tarifärer Handelshemmnisse könnte die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften in den Ländern erhöhen, die vergleichsweise reichlich mit Sach- und Humankapital ausgestattet sind. Umgekehrt würde die Nachfrage nach Un- und Angelernten zurückgehen. Allerdings hat in den letzten Jahrzehnten mit der Zunahme des Handels zwischen Industrieländern der Anteil des interindustriellen Handels am gesamten Handelsvolumen abgenommen. Un- und Angelernte haben aber wahrscheinlich einen größeren Anteil als formal qualifizierte Arbeitskräfte an der Herstellung international nicht-handelbarer Güter und Dienstleistungen, so daß der Rückgang der Nachfrage nach Un- und Angelernten insofern begrenzt wäre. In einer Reihe von Studien wurde weiterhin gezeigt, daß es sich beim Trend zur Höherqualifikation der Beschäftigten um ein intrasektorales Phänomen handelt (vgl. z. B. Fitzenberger 1999, Steiner und Wagner 1998 sowie Steiner und Mohr 1998), was gegen die Bedeutung der am sektoralen Strukturwandel und seinen Folgen anknüpfenden Hypothese spricht. Der wichtigste Einfluß des Abbaus von Handelshemmnissen entstehe aber dadurch, daß selbst kleinste komparative Kostenvorteile bedeutsam werden für die Wettbewerbsposition eines Unternehmens. Damit entsteht ein Druck auf die Unternehmen, nach Möglichkeiten zu suchen, die betriebliche Produktivität zu erhöhen. Eine ähnliche Wirkung hat die globale Entwicklung und Nutzung neuer Technologien, die an Bedeutung gewonnen hat (vgl. Archibugi und Michie 1997). In der Literatur finden sich vier Erklärungen für eine Zunahme der Produktivität qualifizierter Beschäftigter. Bartel und Lichtenberg (1987) meinen, daß qualifizierte Beschäftigte gelernt hätten, sich ständig neues Wissen anzueignen, so daß sie bei der Implementation neuer Technologien Vorteile gegenüber un- und angelernten Beschäftigten hätten. Insbesondere Krueger (1993) hat die Bedeutung der Veränderungen in der Informations- und Kommunikationstechnologie hervorgehoben, während Lindbeck und Snower (1996) die Ablösung der Tayloristischen Arbeitsorganisation und den Übergang zu ganzheitlichen Strukturen der Arbeitsorganisation betonen. Qualifizierten Arbeitskräften fällt also nicht nur der Umgang mit PC's leichter, sondern sie verfügen auch über größere Fähigkeiten im kommunikativen und organisatorischen Bereich. Außerdem könnte eine stärkere Komplementarität zwischen qualifizierten Arbeitskräften und Sachkapital bestehen als zwischen un- und angelernten Arbeitskräften einerseits und Sachkapital andererseits, so daß bei zunehmender Kapitalintensität die Nachfrage nach qualifizierten gegenüber nicht-formal qualifizierten Arbeitskräften steigt (vgl. Hamermesh 1993, 352). In welchem Umfang qualifizierte Beschäftigte aus den genannten Gründen nicht formal qualifizierte ersetzen können, hängt ab von den betrieblichen Substitutionsmöglichkeiten, die sich aus der betrieblichen Produktionsfunktion ergeben. Grundsätzlich können Produktions- und Kostenfunktionen zur Schätzung von Substitutionsbeziehungen her-

112 • L. Bellmann, S. Bender und T. Schank

angezogen werden. Da aus Gründen der Datenverfügbarkeit ein Querschnittsansatz gewählt wird, ist es sinnvoll zu unterstellen, daß die Preise der Produktionsfaktoren und die Produktionsmenge gegeben sind, so daß zweckmäßigerweise eine Kostenfunktion geschätzt wird. Sofern bestimmte Regularitätsbedingungen erfüllt sind, enthält eine Kostenfunktion die gleichen Informationen wie eine Produktionsfunktion, beide könnten grundsätzlich zur Schätzung von Substitutionsbeziehungen von Inputfaktoren herangezogen werden. Die Entscheidung über die Verwendung einer der beiden Alternativen sollte davon abhängen, ob Produktionsmenge, Inputpreise und Einsatzfaktoren jeweils als endogen oder exogen angesehen werden. In dieser Arbeit wird ein Querschnittsdatensatz untersucht, so daß die Annahme von gegebenen Inputpreisen (bzw. Löhnen) und einer fixen Produktionsmenge gerechtfertigt erscheint. Daher wurde eine Translog-Kostenfunktion zur Beschreibung der Produktionstechnologie gewählt, wobei Kapital ebenfalls als kurzfristig nicht frei variierbar angenommen wird. Der Faktor Arbeit wird in sechs verschiedene Gruppen aufgegliedert (un-/angelernte Arbeiter, qualifizierte Arbeiter, hochqualifizierte Arbeiter, un-/angelernte Angestellte, qualifizierte Angestellte, hochqualifizierte Angestellte). Somit werden die gesamten variablen Produktionskosten C (d.h. die Lohnkosten), die aufgewendet werden müssen, um bei einem gegebenen Kapitalstock ein bestimmtes Produktionsniveau zu erzielen, durch die Löhne {w\,w2,wi,w4,ws,w(,), die Produktionsmenge (Y) und den Kapitalstock (K) bestimmt: C = f(wuW2,W3,W4,W5,W6tY,K). Die Kostenfunktion wurde als Translog spezifiziert (Christensen, Jorgenson und Lau 1971,1973). Sie ist die bei empirischen Arbeiten am häufigsten verwendete Spezifikation in der Klasse der flexiblen funktionalen Formen. Diese Funktionen sind dadurch charakterisiert, daß sie eine lokale Approximation an eine beliebige, zweimal stetig differenzierbare Funktion darstellen. Sie können zwar nicht von einer expliziten Produktionsfunktion abgeleitet werden, jedoch sind sie für empirische Arbeiten besonders geeignet, da sie im Gegensatz zu einer Cobb-Douglas oder zu einer CES-Funktion keine a-pnon-Restriktionen an die Substitutionselastizitäten der Inputfaktoren vorgeben, außerdem können Nachfragegleichungen abgeleitet werden, die linear in den Parametern sind. Die Translog-Kostenfunktion der variablen Inputfaktoren (sechs Beschäftigungsgruppen), bei gegebenem Kapitaleinsatz ist definiert als quadratische Taylor-Approximation der logarithmierten Lohnkosten, In C(u>i,Y,K), um w, = 0, Y = 0, K = 0: ^ lnC = ao + >

t

ainC , — In o In w,1

d In C , „ 9 In C — In Y + —— In K+ a In Y omK

vd 2 In C 0.5* > > — — In Wi In wj1 + ¿r* ^ 0 In Wj d 1 In w, 1 • j v-

Vi

d2 In C , „, ln Y ln w o In vY pa t ln w,1 a .

v^

< + ^Xi

& In C , ^ , aQ , ln K oa ln w: 1

l n

Ijr K

, l n

w

i +

Flexibilität der Qualifikationsstruktur aus betrieblicher Sicht - 1 1 3

Werden die Ableitungen als Koeffizienten interpretiert und wird außerdem Symmetrie der Kreuzpreisableitungen angenommen L / J ^ Wj = d i fJ"ai a W i bzw. ay = a A so ergibt sich die Kostenfunktion als: In C = ao +

y ] /

a '> l n W i

+

In w, ln w, + ^

ÜY l n Y

+

ln K

+ °

E

a " ln

+

yi ln Y ln w, + i

0

A t

Prfr < T < t + Ar I T > t), ~

(1)

wobei Teine stetige Zufallsvariable ist, die den Endzeitpunkt des Zustandes angibt. Die Verweildauer in einem Zustand sei entsprechend der Dichtefunktion f(t) mit der korrespondierenden Verteilungsfunktion F(t) verteilt. Die Funktion S(t) = 1 — F(t) wird als Überlebens- oder Verbleibfunktion bezeichnet. Sie gibt an, mit welcher

150 • W . Franz und V. Zimmermann

Wahrscheinlichkeit die Verweildauer im betrachteten Zustand mindestens gleich t ist. Die Hazardrate läßt sich als Quotient aus Dichtefunktion und Uberlebensfunktion darstellen: m = § y

(2)

Für die folgende Untersuchung wird ein diskretes Verweildauermodell formuliert. 8 Dazu wird die Zeitachse in Intervalle aufgeteilt. Endet ein Zustand im Intervall [1,-1,1,), so nimmt die Verweildauervariable T den Wert t an. Die Hazardrate eines Ausbildungsabsolventen i sei von einem zeitvariablen Kovariablenvektor x(t) abhängig: 9 A,(i | * , ( ' ) ) = Pr(r< =t\T>t,

*(0).

(3)

Aus den Übergangsraten der einzelnen Intervalle kann die Verbleibfunktion errechnet werden. So lautet die Wahrscheinlichkeit, in einem Intervall t nicht aus dem Ausbildungsbetrieb auszuscheiden: Pr(r,- > 11 Ti > tx(t))

= 1 - A,((f) I x{t)).

(4)

Die Wahrscheinlichkeit, mindestens bis zu einem bestimmten Zeitpunkt t im Ausbildungsbetrieb zu verbleiben, lautet so dann: P r ( r , . > f \Xi(t)) = n [ l - A ( ( r ) | x , ( r ) ) ] . T=1

(5)

Die Hazardrate wird als Logit-Modell abgebildet. Um mögliche abweichende Einflüsse der in Vektor x,{t) aufgenommenen Merkmale auf die Übernahmewahrscheinlichkeit von denen auf die Betriebszugehörigkeitsdauer zu unterscheiden, werden im Koeffizientenvektor y zusätzliche Effekte der Merkmale in der ersten Periode erfaßt. Die Hazardrate weist somit folgende Form auf: e x P ( f l W +ß'*i(t) + Ai'M1)) w . I . t*w _ 1X M ) ~ 1 + exp(a(0 +ß'Xi(t) + fXi(t)a(l))

(M W

Dabei mißt der Parametervektor a(t) die Verweildauerabhängigkeit der Übergangsrate. Er ist als Vektor von Dummyvariablen definiert, die den Wert eins annehmen, wenn die Übergangsrate des entsprechenden Intervalls ermittelt wird. Werden aufgrund eines Zufallsprozesses rechtszensierte Beobachtungen berücksichtigt, lautet die Likelihoodfunktion:

8 9

Vgl. Narendranathan und Stewart (1993) sowie Steiner (1997). Ebenso ist im verwendeten Modell die Berücksichtigung von unbeobachteter Heterogenität mit Hilfe des Heckman-Singer-Verfahrens möglich. Da sich unbeobachtete Heterogenität in der hier behandelten Problemstellung als nicht relevant erwies, wird darauf nicht weiter eingegangen. Vgl. dazu Heckman und Singer (1984) sowie Steiner (1997).

Mobilität nach der beruflichen Erstausbildung: Eine empirische Studie für Westdeutschland - 1 5 1 ii

1 1 [1 -

| *,.( fi ))J

r=l

(7)

wobei -z)

Sämtliche Schätzungen wurden mit S-PLUS 3.3 durchgeführt. Dabei wurde ein iteratives Backfitting mit einer gewichteten Kleinst-Quadrate-Schätzung für die linearen Terme ßtfdk und einer Smoothing-Spline-Schätzung für die nichtparametrischen Terme fk(Xk) angewendet. Für die Spline-Glättung wurde eine Cubic-B-Spline-Funktion verwandt, deren Glättungsparameter durch Kreuzvalidierung bestimmt wurde. Vgl. zu diesen Verfahren ausführlich Hastie, Tibshirani (1990) und Statistical Sciences (1995).

174 • O. Hübler und A. König

Form dieser Regressionsbeziehung überprüft werden. Hier wird die gewählte Spezifikation (6') gegen eine beliebige nichtparametrische Formulierung unter Verwendung der Ideen von Fan, Li (1996) und Li, Wang (1998) 8 mit Hilfe der nichtparametrischen Teststatistik

ZN =

NhKI1

^

J

N

mit

1

N

üi {E («,• | Xt) f

(/,)}

getestet. Dabei bezeichnet ü das Residuum des Nullmodells

H0 : E(MOB

\ X, WB) = g

//

(*f) + WB (

where a^ are process time dummy variables specifying a non-parametric baseline hazard. Assuming the spells of different persons are independent, the likelihood function for the sample is given by

226 • F. Kraus, P. Puhani and V. Steiner

E l , p r f e j n f i , nL>

l=n?=,

i

n i : ! o - w*

i

u )

where S,jk equals one if the kth spell of individual i ends in state / at time t, and zero otherwise. We estimate a participation model for the transition from unemployment into training and two outcome models. The first outcome model refers to the transition of trainees into stable employment and other labor force states, respectively. The second outcome model refers to the transition of unemployed non-trainees into stable employment and other labor force states. By estimating the outcome models for the group of participants and the group of non-participants separately, we allow the coefficients of all explanatory variables to differ between the two groups.5

4.3. Cumulated Transition Probabilities We define the employment effect of PFTP as the difference of the cumulated transition probability (ctp) into employment within the first 12 months after the end of training and unemployment, respectively. Formally, the cumulated transition probability after t months is defined as ctpj(t) = £ U i S(t | XiX)Aj(r | xh), with S(t I

.

= E l ,

Pr(£,m) n',; 1 . (1 -

I xh, e,m))

and , ,, I ^ _ Em= I I xiti) —

Pr (g.

m)

X

I Xiti, Ejrn) X [iU'l C1 ~ vlTTZ i S

I

%„)) '

where S denotes the survivor function and A, is the transition rate into state j in discrete time T. The survivor function gives the probability of still remaining in unemployed (training) after t months. The 12-months' ctp into stable employment of person i thus is the probability that person i has found stable employment within the first 12 months after the beginning of the training or unemployment. The 12-months' ctp for the transition into unstable employment and non-employment have an analogous interpretation. The definition of the ctp explicitely takes into account the time someone has spent in training and thus allows one to directly compare the outcome of a PFTP and an unemployment spell. Given the distribution of the duration of PFTP and the length of the observation period available to define a common risk-period (see section 4.2), it seems sensible to define the ctp for a period of 12 months. Since the great majority of all training spells end within this 12-months' period, we also take into account that a

5

This is equivalent to estimating the model jointly for trainees and non-trainees with all explanatory variables interacted with the training dummy.

Employment Effects of Publicly Financed Training Programs • 227 PFTP is typically not terminated prematurely even if a job offer would become available during the course. For each person, S and A can be derived given parameter estimates from the discrete hazard rate models described above. The simulated ctp for both groups can then be obtained by plugging the ^-variables of the trainees into the outcome model for the unemployed non-trainees. This gives the 12-months' ctp for the trainees had they not received training. Given that our controls for observed and unobserved characteristics effectively remove all differences other than training between the two groups, the difference in the distribution of the ctp between trainees and the simulated distribution had the trainees stayed unemployed can be interpreted as the causal employment effect of training.

5. Data and Variables The Labor Market Monitor (Arbeitsmarktmonitor, L M M ) of the Institute of Labor Market Research (MB) of the German Federal Labor Office is a representative panel survey of the east German working-age population. The panel contains eight waves. They refer to the months of November 1990, March 1991, July 1991, November 1991, May 1992, November 1992, November 1993, and November 1994. In the first wave about 0.1 percent of the working-age population or 10,751 persons had been interviewed. Extra samples were added to the original sample in waves 5 and 6. All of these persons were interviewed in each wave following their admission into the sample, except they died, moved to west Germany or refused finally to answer. 6 Nevertheless, the sample size shrunk down to 5,377 in wave 8 (November 1994). The L M M contains information on socio-economic characteristics like age and education, participation in all ALMP measures, and the employment status. From the first wave onwards the interviewees were asked when they participated in training measures and whether they received a training allowance (Unterhaltsgeld) from the labor office. From this information we constructed spells on the labor force state with monthly information. The spells were constructed for the period of January 1989 to November 1994. The following table shows the distribution of exits from unemployment and training. The exit state in the training participation model refers to the employment state in the first month after the transition from the unemployment state. For the outcome models, the exit state are defined as described in section 4.2. The same set of control variables is included in both the participation and the outcome models. Aside from personal characteristics they include firm size, industry and regional dummies, indicators of an individual's previous employment history, and income variables. Definitions and means of these variables are given in Tables A1 and A2 of the appendix. In case of the unemployment benefit variables, the unemployed usually give the amount of benefit they receive at the date of interview. The replacement ratio is estimated by dividing the amount of unemployment benefit by the estimated wage. This estimated wage is obtained from an empirical wage equation which is not reported here, but available from the authors upon request. All amounts are in 1990 real Deutsche Marks.

6

A general introduction to the LMM is provided by Hubler (1997b).

228 • F. Kraus, P. Puhani and V. Steiner Table 1 : Target labor force states in the participation and outcome (unemployment and training) models exit into

participation model spells percent

stable employment employment (full- or part-time) training other labor force states unstable employment non-employment right censored

1,429

total

3,503

_

818

23.35

553 703

15.79 20.06

-

unemployment model percent spells 518 -

16.73

training model spells percent 604

-

-

-

-

34.63 -

-

40.79

151 724 1,702

4.88 23.39 54.99

79 241 820

4 53 13.82 47.02

100.00

3,095

100.00

1,744

100.00

-

Source: LMM; own calculations.

We split the observation period into two subperiods, viz. January 1989 to August 1992, and September 1992 to November 1994, respectively. The reason for this split is the fact that in the first period training measures were just being set up in east Germany, and there were many complaints about the bad quality of the training programs at that time. In particular, the courses were quite general and did not really focus on the specific needs of the trainees (see section 2). This changed in the second period, when the institutional structure of the training programs became settled. This development obviously suggests that a structural break may have occurred between the two periods. We control for differences in on-the-job and off-the-job training by including a dummy variable for off-the-job training. As can be seen from Table A l , about two-thirds of training participants in our sample were trained off the job. Since we already distinguish between two subperiods as well as between men and women, it does not seem feasible to estimate the equations separately for on-the-job and off-the-job trainees.

6. Estimation Results 6.1. Sample Selectivity We test for potential selectivity-bias due to the presence of unobserved heterogeneity by comparing the maximum likelihood value between models with a different number of mass-points for the heterogeneity component in both the participation and outcome equations. In addition, we use the Akaike Information Critérium (AIC). The values of (minus two-times) the natural logarithms of the log likelihood (LnLik) and the AIC from our estimated hazard rate models (see Tables A3 and A4 in the appendix) are given in the following table. 7

7

This transformation of the maximum log-likelihood forms the basis of the standard likelihoodratio test. For the null hypothesis of no unobserved heterogeneity, the likelihood ratio statistic violates standard regularity conditions and its distribution is therefore not known (see, e.g., Gritz 1993). AIC is defined as AIC = LnLik - k, where k is the number of parameters in the model. The decision rule is to take the model with the highest AIC (see, e.g., Greene 1 9 9 7 , p. 4 0 1 ) .

Employment Effects of Publicly Financed Training Programs • 229 Table 2: Tests for unobserved heterogeneity in the PFTP participation and outcome models unobserved training model heterogeneity -2LnLik AIC

unemployment model

participation model

-2LnLik

AIC

-2LnLik

AIC

0 mass-points 7398.23 2 mass-points 7391.82 3 mass-points 7391.82

11733.90 11727.02 11727.02

-6015.95 -6014.51 -6016.51

15206.95 15203.31

-7953.57 -7955.03

-3806.12 -3804.91 -3806.91

Source: Estimated hazard rate models (see Tables A3 and A4 in the appendix).

According to the AIC, we have two heterogeneity mass points in both the training and unemployment model. However, as Table 3 shows, the estimated heterogeneity components are not significantly different from zero in both models. Indeed, Pr(ei) is not significantly different from zero, and Pr(£2) is not significantly different from one. These constellations for the e-values and the Pr(e) estimates indicate that the unobserved heterogeneity component is superfluous, and the comparison of the likelihoods indeed showed only negligible differences in the parameter estimates between the models with and without unobserved heterogeneity. Based on these results, we decided to choose the models without unobserved heterogeneity. Furthermore, no unobserved heterogeneity could be detected in the participation model. Hence, in accordance with the discussion above, we assume that, after conditioning on the set of observable explanatory variables in the participation model, we do not face a severe selectivity selection problem in our estimations.

6.2. Participation in Training For the sake of brevity, detailed estimation results from the participation equation are not reported in this paper but are available from the authors upon request. Here, we just summarize some of the most important estimation results. It is a general result that only few variables are significant in the participation estimation. This confirms the view that, given a few qualifications, the training programs did not have a very strong target group orientation in east Germany. People over 50 years of age have very low chances of receiving training, which makes sense for efficiency if not equity reasons. There are, however, slight differences between the first and the second period. In the first period, both men and women under 35, but especially those under 25, had higher chances of receiving training than people between 36 and 50. In the second period, there is no difference between these age groups. As to the impact of occupational qualification on training participation, there are differences between men and women. Whereas men with a university degree have better chances of getting into a public training program than men with lower, occupational degrees, the occupational qualification plays hardly any role for women. An exception is that women without any qualification have low chances to get into training in the first period, but the coefficient becomes insignificant in the second period. A further interesting observation is that people with previous training spells have high chances to receive further training if they become unemployed again. This is a common finding for countries where ALMPs are also used as a social policy instrument (OECD 1997). This observation casts doubt on the efficient use of these programs.

230 • F. Kraus, P. Puhani and V. Steiner Table 3: Estimates of the heterogeneity components for the outcome models with two mass-points training model ei e2 Priei) Pr(s2) = 1 - Pr(Ei)

unemployment model

estimate

t-value

estimate

t-value

- 0.0005 0.0004 0.4433 0.5567

- 0.0901 0.0016 1.3683 1.7186

- 0.0008 0.0007 0.4539 0.5461

0.0060 0.0000 0.0109 0.0131

Source: Estimated hazard rate models (see Tables A3 and A4 in the appendix).

As can be seen from Figure 2, most formerly unemployed participants of PFTP in east Germany are selected into the program between their sixth and twelfth month in unemployment. This suggests that training programs do have some targeting focus in east Germany, namely on the long-term unemployed. Alternatively, the increase in the transition rates after six, and to a lesser extent also after nine months, in the second period could be related to the exhaustion of unemployment benefits. Although the transition rates differ only slightly for men and women in the first period, women clearly are more likely to get into training in the second period. This is unsurprising, as the female share in unemployment increased and it was considered politically opportune to expand their share in PFTP accordingly.

6.3. Employment Effects Estimation results for our hazard rate models are given in Tables A3 and A4 in the appendix. In order to improve on the efficiency of the estimation, we reduced the number of parameters by excluding all variables with associated t-values of less than 1.64 in a first-round estimation. The reported results are the second-round estimates. All explanatory variables are included as interactions with a dummy for gender and a time-

Source: Estimated hazard rate models; hazard rates are calculated at mean values of the explanatory variables for the respectives sub-groups; see text.

Figure 2: Hazard rates from unemployment into PFTP

Employment Effects of Publicly Financed Training Programs • 231 period dummy, and there is no global constant in the model. In essence, this specification almost amounts to estimating the models separately for all four groups. We have, however, specified a common baseline hazard in the outcome models in order to keep the number of estimated coefficients at a reasonable level, given the number of available observations. In the following, we discuss the effects of training on the probabilities to find stable employment or to become non-employed subsequently to the training course. Because of the small number of observations on exits into unstable employment (cf. Table 1), we prefer not to interpret the results referring to this state. As for the effects of training on the chances to regain stable employment, Figure 3 plots the distributions of the cumulated 12-months' transition probability (ctp) into stable employment for both men and women in both the first and the second period. All these cumulated transition probabilities were calculated on the basis of the group of formerly unemployed trainees, and are thus directly comparable (see our discussion in section 4.3). For the first period, the figure shows that both men and women were better off staying on the dole than participating in PFTP. This is especially true for men and holds irremen — first period

ctp men — second period

ctp Figure 3a: Cumulated transition probability (ctp) into stable employment (Kernel density estimates)

232 • F. Kraus, P. Puhani and V. Steiner

women — first period

cip women — second period

CtD Figure 3b

spective of whether training occurred on-the-job or off-the-job. Hence, our estimation results confirm the widespread belief that PFTP were not very effective in their introduction period. Things changed in the second period, where in terms of re-employment opportunities both men and women were better off in training than in unemployment. However, men are only better off in training off-the-job, whereas both off-the-job and on-the-job training show positive employment effects for women. Overall, the evidence on the effectiveness of PFTP to bring participants back into the first labor market is mixed for men, with clear signs of improvements in the second period for women. This conclusion is somewhat modified if the effect of training on the hazard rate into non-employment is also taken into account. Even if PFTP were ineffective in getting people directly back to work, they still may have positive effects if they keep participants searching for work and prevent them from dropping out-of-thelabor-force. As Figure 4 shows, this is clearly the case for both men and women in both periods as far as transitions into non-employment relate to transitions out-of-thelabor-force and not, say, into public works programs. One explanation for this finding

Employment Effects of Publicly Financed Training Programs • 233

men - first period

Ctp men — second Period

Ctp

Figure 4a: Cumulated transition probabilities (ctp) into non-employment (Kernel density estimates)

is that a PFTP could renew the entitlement to unemployment benefits and thus create strong incentives to stay on the register longer than non-participants. Hence, it seems difficult to evaluate the efficiency of PFTP on the basis of the participants' lower hazard rate out-of-the-labor-force. So far, we have compared the marginal distributions of the ctps of trainees with their counterfactual distribution had they stayed unemployed without training. The threedimensional graphs of Figure 5 show the distribution of winners and losers from participating in PFTP, where the plots have to be interpreted in the following way. Take a point on the unemployment axis, say 0.2. If you slice the mountain at that point parallel to the training axis, you get the conditional distribution of the ctps into stable employment after training for the unemployed who would have had a ctp of 0.2 without training. Obviously, if the mountain were just a diagonal slice from the north-west to the south-east of the cube, then training would have no effect whatsoever. For women in the first period, we see that irrespective of the ctp in unemployment, the great mass of ctps from training is concentrated around 0.2 to 0.3. Hence, in the first period

234 • F. Kraus, P. Puhani and V. Steiner

women - first period

Clp

women — second period

Clp

Figure 4b

training seems to have made female trainees more equal in terms of their employment prospects than they were before. Asa we have seen above, the overall employment effect was negative, though. In the case of men in the first period, the picture looks qualitatively similar; although the distribution of the ctps is more dispersed here. In the second period, the situation is more complicated. Overall, around 80 percent of all women lie right of the diagonal in the area where training has led to an improvement in employment prospects. For men, about 50 percent of all cases seem to be better off through training. 7. Summary and Conclusions

Previous research on the employment effects of publicly financed training and retraining programs (PFTP) in east Germany has yielded mixed results. To some extent, this can be related to the use of different data sources and methodological approaches. Following the microeconometric approach to the evaluation of the employment effects of these programs, we have estimated hazard rate models taking into account the exact

Employment Effects of Publicly Financed Training Programs • 235

men - first period

men - second period

Figure 5a: Distributions of cumulated transition probability (dp) into stable employment from training conditional on ctp from unemployment (Kernel density estimates)

236 • F. Kraus, P. Puhani and V. Steiner

women - first period

Ctp from Training

women - second period

Ctp from Training Figure 5b

Employment Effects of Publicly Financed Training Programs • 237 timing of events and distinguished between stable and unstable employment subsequently to participation in a PFTP. The employment effects of PFTP are estimated separately for men and women and for two subperiods on the basis of the Labor Market Monitor covering the period 1990 to 1994. We have accounted for selection bias by controlling for a fairly large number of observable characteristics and also allowing for unobserved heterogeneity in both the outcome and participation equations. In all estimated equations, unobserved heterogeneity seems to be of little quantitative importance. Given this result, we show that the correlation between the error terms in the participation and outcome equations is rather small. This implies that, after controlling for a large number of observable characteristics in the outcome equations, selectivity-bias is likely to be negligible in our application. In accordance with most previous research, we do find positive employment effects of PFTP in east Germany. However, these effects differ both by gender and between the first and second time period. For the first period, we find that staying unemployed increased the chances of finding stable employment relative to participating in PFTP. At that time, an infrastructure for effective training programs was not yet in place, and a large share of PFTP consisted of courses of very short duration offering only basic job counselling information. In the second period, when the institutional structure of the training programs was in place, both on-the-job and off-the-job training increased the probability of finding stable employment. For both men and women, there is also some evidence that PFTP have kept participants searching for work and prevented them dropping out-of-the-labor-force in both periods. Although our results show at least for some groups positive employment effects, they do not imply that the unemployed population as a whole would have been worse off without this system of large-scale PFTP. It may well be that trainees have displaced other workers not offered training by the labor office. Furthermore, there are substantial net fiscal costs per trainee, which are financed through social security contributions, thus increasing labor costs and potentially reducing the demand for labor. Although potentially important for the overall evaluation of PFTP, such macro effects could not be taken into account in our evaluation of the microeconomic effects of these programs.

Acknowledgement Financial support from the German Science Foundation (DFG) under the project "Arbeitsmarktdynamik im ostdeutschen Transformationsprozess" is gratefully acknowledged. We thank Herbert S. Buscher, Hermann Buslei, François Laisney, Friedhelm Pfeiffer, Elke Wolf and the participants of the University of Munich Economic Faculty Seminar for helpful comments. In addition, we are grateful to the session participants at the Econometric Society European Meeting in Berlin 1998, the European Economic Association Annual Meeting in Berlin 1998, the European Association of Labour Economists Annual meeting in Blankenberge 1998, the Verein für Socialpolitik (German Economic Association) Annual Meeting in Rostock 1998, and our discussant Charles Brown, University of Michigan, for helpful comments at the Econometric Society Winter Meeting in N e w York City 1999. Moreover, we thank an anonymous referee for helpful suggestions. We also thank Avo Schönbohm, Anja Triebe and Kathrin Gresser for excellent research assistance. Any remaining errors are our own responsibility.

238 • F. Kraus, P. Puhani and V. Steiner Appendix

Derivation of an Upper Bound for the Correlation of the Errors in the Participation and Outcome Equations In section 4.2, we have specified the error terms in the outcome and participation equation as "it =

+ lit

vu = Hi

+ Zit

and

where the error terms are distributed as specified in the text. From this specification it follows that C0V[W,7,

= C0V[E, +

= £[e,e,- +

tli„ Ei + t]is\

= £[(£; + 7II)(FII +

t]is)]

+ Erfis + I¡,1 is\ - 0 = £[«;£ 0, it follows that (1 + Tpuv)(l — Tpuv = 1 — T 2 plv > 0 implying l/T > \ puv |. Thus, in the case of no unobserved heterogeneity in both the participation and the outcome equation, l/T is the upper bound for puv. If there is unobserved heterogeneity in either equation, that upper bound for puv can

Employment Effects of Publicly Financed Training Programs • 239

Source: own calculations.

Figure A: Upper bound for the correlation between u and v for 7 = 50 be found numerically by increasing pt and p^ in the correlation matrix until it is no longer positive definite. Figure A shows the result of this calculation for the upper bound of pm. As the plot shows, for either pt or p^ equal to zero the upper bound for the correlation between u and v becomes very small. Table A1 : Descriptive statistics for the training model Variable age < = 25 25 < age < = 35 age > 50 married with children no vocational training semi-skilled worker master craftsman/technician vocational college university degree 20-200 employees 200-2000 employees more than 2000 employees primary sector

Men 1st period

Men 2nd period

Women 1st period

Women 2nd period

0.21 0.27 0.10 0.67 0.55 0.03 0.03 0.09 0.20 0.20 0.05 0.13 0.04 0.03

0.11 0.26 0.15 0.70 0.78 0.03 0.02 0.10 0.17 0.28 0.11 0.09 0.03 0.03

0.14 0.32 0.12 0.72 0.70 0.03 0.02 0.04 0.19 0.10 0.04 0.05 0.06 0.01

0.11 0.34 0.13 0.72 0.88 0.04 0.01 0.04 0.28 0.14 0.12 0.07 0.02 0.02 continued ./.

240 • F. Kraus, P. Puhani and V. Steiner Table A1: Descriptive statistics for the training model (ctd.) Variable

Men 1 st period

construction industry 0.04 tertiary sector 0.09 0.06 public employee training off the job 0.72 Mecklenburg-Vorpommern 0.16 Brandenburg 0.13 0.14 Sachsen-Anhalt 0.17 Thüringen Berlin (East) 0.09 previously in short-time work 0.32 previously in unemployment 0.25 previously out of the labor force 0.05 previous duration in short-time work 2.68 previous duration in employment 5.25 previous duration in unemployment 1.05 0.34 previous duration out of labor force entry in the first quarter of a year 0.39 0.27 entry in the second quarter of a year entry in the third quarter of a year 0.24 current quarter is the first of the year 0.20 current quarter is the second of the year 0.34 current quarter is the third of the year 0.26 0.41 current year is 1992 public income maintenance/ 0.66 expected earnings public income maintenance (in DEM) 911.53 unemployment rate 7.38 month month month month

in process time, first period 3-6 7-9 > = 10

month in process time, second period month 2 month 3 month 4 month 5 - 6 month 7 month 8 - 9 month 10-12 month 13-15 month > = 16 mean duration (subsample size/sample size) x 100

0.39 0.19 0.17 0 0 0 0 0 0 0 0 0 5.82 24.23

Men 2nd period

Women 1 st period

0.03 0.17 0.10 0.72 0.14 0.14 0.18 0.14 0.07 0.08 0.17 0.08 0.72 16.70 1.23 0.48 0.20 0.26 0.26 0.18 0.23 0.14 0.12 0.71

0.01 0.04 0.05 0.83 0.13 0.11 0.19 0.22 0.07 0.26 0.48 0.05 2.02 2.49 2.55 0.20 0.33 0.29 0.21 0.18 0.42 0.22 0.48 0.66

0.01 0.22 0.16 0.74 0.12 0.16 0.15 0.15 0.09 0.06 0.34 0.09 0.62 12.57 2.88 0.75 0.20 0.25 0.32 0.18 0.17 0.18 0.12 0.77

1197.28 9.10

635.69 14.65

913.27 19.26

0 0 0 0.10 0.07 0.05 0.06 0.08 0.05 0.06 0.07 0.23 9.27 12.84

0.39 0.16 0.19 0 0 0 0 0 0 0 0 0 5.87 35.55

Women 2nd period

0 0 0 0.07 0.05 0.05 0.07 0.11 0.07 0.07 0.12 0.28 11.53 27.39

Note: Variables indicating durations are given in months, unemployment rates are given in percent. Source: LMM, waves 1 - 8 ; own calculations.

Employment Effects of Publicly Financed Training Programs • 241

Table A2: Descriptive statistics for the unemployment model Variable

Men 1st period

age < = 25 0.15 25 < age < = 35 0.26 age > 50 0.27 married 0.62 with children 0.52 no vocational training 0.05 semi-skilled worker 0.09 master craftsman/technician 0.11 vocational college 0.16 university degree 0.12 2 0 - 2 0 0 employees 0.20 200-2000 employees 0.17 more than 2000 employees 0.06 primary sector 0.10 construction industry 0.07 tertiary sector 0.17 0.17 public employee previously not in employment 0.47 Mecklenburg-Vorpommern 0.14 Brandenburg 0.18 Sachsen-Anhalt 0.18 Thüringen 0.17 Berlin (East) 0.06 previously in short-time work 0.18 previously in job creation measure 0.02 previously in retraining or further 0.05 training previously out of the labor force 0.06 previous duration in short-time work 1.84 previous duration in employment 8.36 previous duration in job creation 0.10 measurement previous duration in retraining or 0.25 further training previous duration out of the labor force 0.47 entry in the first quarter of a year 0.25 entry in the second quarter of a year 0.18 entry in the third quarter of a year 0.33 0.24 current quarter is the first of the year current quarter is the second of the year 0.17 current quarter is the third of the year 0.29 current year is 1992 0.22 unemployment benefits/ 0.39 expected earnings unemployment benefits (in DEM) 466.68 unemployment rate 6.73

Men 2nd period

Women 1st period

Women 2nd period

0.11 0.20 0.29 0.61 0.46 0.07 0.06 0.12 0.14 0.18 0.29 0.16 0.04 0.10 0.10 0.23 0.14 0.34 0.13 0.16 0.16 0.17 0.11 0.10 0.12 0.11

0.13 0.32 0.21 0.74 0.69 0.09 0.05 0.03 0.16 0.05 0.20 0.15 0.05 0.07 0.02 0.28 0.16 0.49 0.14 0.14 0.16 0.18 0.08 0.18 0.01 0.09

0.08 0.25 0.28 0.75 0.61 0.10 0.06 0.04 0.14 0.07 0.24 0.16 0.04 0.07 0.02 0.34 0.19 0.39 0.12 0.16 0.17 0.16 0.05 0.15 0.08 0.23

0.09 1.17 10.08 1.40

0.15 1.80 7.31 0.07

0.10 1.96 8.30 1.10

1.40

0.42

2.75

1.03 0.14 0.25 0.33 0.10 0.19 0.10 0.28 0.60

1.31 0.26 0.22 0.30 0.25 0.20 0.29 0.33 0.44

1.10 0.15 0.31 0.29 0.07 0.18 0.08 0.22 0.64

718.00 9.18

411.87 13.25

599.06 19.33 continued ./.

242 • F. Kraus, P. Puhani and V. Steiner Table A2: Descriptive statistics for the unemployment model (ctd.) Variable month month month month month month month month month month

in process time, first period 2 3 4 5 6 7 8-9 10-12 > = 13

month in process time, second period month 7 - 9 month 10-12 month 13-18 month > = 19 mean duration (subsample size/sample size) x 100

Men 1st period 0.13 0.16 0.09 0.10 0.08 0.04 0.07 0.07 0.05 0 0 0 0 4.55 24.23

Men 2nd period 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Women 1 st period 0.12 0.11 0.09 0.10 0.08 0.07 0.09 0.08 0.08

0.18 0.14 0.13 0.10 8.67 12.84

0 0 0 0 5.54 35.55

Women 2nd period 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.19 0.12 0.15 0.21 11.70 27.39

Note: Variables indicating durations are given in months, unemployment rates are given in percent. Source: LMM, waves 1 - 8 ; own calculations.

Table A3: Training model: exit into stable employment and into non-employment Exit into stable employment coeff. t-value men, first period constant age < = 25 age > 50 married with children master craftsman/technician training off the job Mecklenburg-Vorpommern Thüringen previously in short-time work current year is 1992 public income maintenance unemployment rate

-3.8910

-10.04

0.8506 -0.3673*

2.67 -1.82

-0.7429* -0.6533*

-1.81 -1.78

0.3057

0.84

Exit into non-employment coeff. t-value -5.5161 -2.2000 1.2181 -1.1640

-4.24 -2.60 2.35 -2.57

1.4404 1.2048

2.45 2.27

2.2029 -0.5008 -0.0006 0.0911

4.38 -1.16 -0.92 0.91 continued ./.

Employment Effects of Publicly Financed Training Programs • 243 Table A3: Training model: exit into stable employment and into non-employment (ctd.)

men, second period constant married training off the job Mecklenburg-Vorpommern previously out of the labor force previous duration in employment previous duration in unemployment current quarter is the first of the year current quarter is the third of the year current year is 1992 public income maintenance income maintenance/ expected earnings in employment unemployment rate women, first period constant age < = 25 25 < age < = 35 age > 50 master craftsman/technician training out of the job Berlin (East) previously in short-time working previously in unemployment entry in the third quarter of a year public income maintenance women, second period constant age < = 25 25 < age < = 35 no vocational training tertiary sector public employee training out of the job previously in short-time working previously out of the labor force previous duration in unemployment previous duration in short-time working previous duration in employment previous duration in unemployment entry in the first quarter of a year current quarter is the first of the year current quarter is the second of the year current quarter is the third of the year

Exit into stable employment

Exit into non-employment

coeff.

t-value

coeff.

t-value

-0.8279*

-1.78

1.2488 0.6937 -1.2196 0.0223 -0.1518 -0.6858 -0.6348 -0.7211

6.18 2.69 -2.84 5.11 -4.26 -3.68 -3.33 -3.22

-5.3706 -0.2764

-8.47 -0.67

-0.9195

-1.55

0.0479

0.19

-0.0005*

-1.93

-0.1592

-3.63

-4.4800 -0.4545

-8.61 -3.12

0.4798

1.46

0.1356

0.49

0.2871

0.58

-3.0135 -1.4669 -0.7866 0.5853 0.9247* 1.0861 -0.6559 1.0748 0.3552 -1.0930 -0.0017

-5.21 -3.92 -3.40 2.15 1.77 3.13 -1.62 3.56 1.33 -4.10 -3.49

-4.3373 -1.7244 -0.9154 0.6315

-6.43 -3.52 -3.32 1.45

0.8771

2.10

-0.0142

-0.76

-1.2792

-3.07

-0.4339

-1.50

-0.6721 -0.6309

-2.30 -2.08*

-0.6043 -0.7657

-2.33 -2.63

1.5529 -1.2632

3.57 -3.23

-0.1498 0.0249 -0.1703 -0.4199* -0.8725 -0.6051 -0.3822

-3.16 5.30 -4.63 -1.89 -3.97 -2.88 -2.03

continued ./.

244 • F. Kraus, P. Piihani and V. Steiner

Table A3: Training model: exit into stable employment and into non -employment (ctd.)

women, second period current year is 1992 public income maintenance/ expected earnings in employment month in process time, first period month 7 - 9 month month month month month month month month month month

in process time, second period 2 3 4 5-6 7 8-9 10-12 13-15 > = 16

Exit into stable employment

Exit into non-employment

coeff.

t-value

coeff.

t-value

-0.9749 -0.5989

-4.21 -2.23

-0.0019

-5.51

1.7333

3.10

1.2840 2.0330 1.8114 1.4851 2.0004 1.5606

2.27 3.61 3.42 2.70 3.84 3.08

0.3550* -0.5978 -1.0558 -1.1284 -1.4519 -0.7978 -1.3646 -1.4767 -1.3528 -1.8560

1.70 -3.58* -4.98 -4.74 -6.97 -3.35 -5.80* -6.61 -6.00 -10.00

Note: Shaded values indicate statistical significance at the 5 %, a star at the 10% level. Source: LMM, waves 1 - 8 ; own calculations.

Table A4: Unemployment model: exit into stable and into non-employment

men, first period constant age > 50 married with children no vocational training semi-skilled worker master craftsman/technician university degree 2 0 - 2 0 0 employees 2 0 0 - 2 0 0 0 employees more than 2000 employees previously not in employment Mecklenburg-Vorpommem Sachsen-Anhalt previously in retraining or further training previously out of the labor force previous duration out of the labor force entry in the first quarter of a year

Exit into stable employment

Exit into non-employment

coeff.

t-value

coeff.

t-value

-3.0293 -1.4998 0.6346

-7.02 -5.71 3.42

-13.15 2.66 2.79 -3.04

-0.6838 -0.4942 0.3263

-1.53 -1.45 1.34

-4.2624 0.4823 0.5473 -0.4396

-0.5919 -0.5571

-2.91 -2.33

0.4100 0.2711 0.7861 0.8748 0.9836

2.02 1.26 3.55 3.89 2.84

4.27 -1.84 3.91 -2.05

0.3819

1.92

1.0858 -1.0263* 0.1189 -0.4488

0.3182

1.05

-0.7952

-3.44 continued ./.

Employment Effects of Publicly Financed Training Programs • 245 Table A4: Unemployment model: exit into stable and into non-employment (ctd.) Exit into stable employment

Exit into non-employment

coeff.

t-value

coeff.

-3.00 -2.16

-0.6837 -0.4734 -0.5936

-2.90 -2.41 -2.73

0.0000 0.0914

-0.20 2.38

-5.8529

-10.55

0.6543

-2.22

-0.3315* 0.3745

-1.75 0.63

0.6081 *

1.93

men, first period -0.8324 entry in the second quarter of a year -0.4696 entry in the third quarter of a year current quarter is the second of the year unemployment benefits/expected earnings 0.1635 unemployment benefits unemployment rate 0,0942 men, second period constant 25 < age < = 35 age > 50 married with children no vocational training master craftsman/technician vocational college primary sector tertiary sector previously not in employment Mecklenburg-Vorpommern Thüringen previously in job creation measure previously out of the labor force previous duration in employment previous duration in job creation measure entry in the first quarter of a year entry in the second quarter of a year entry in the third quarter of a year current quarter is the first of the year current quarter is the second of the year current quarter is the third of the year current year is 1992 unemployment benefits/ expected earnings in employment unemployment benefits unemployment rate women, first period constant age > 50 with children no vocational training semi-skilled worker vocational college university degree more than 2000 employees

0.49 2.23

-2.1978 0.4264 -2.1026 0.6974

-2.16 1.24 -3.94 2.05

1.4678

4.32

-1.7042 0.5936 -1.6262 1.3857 0.8529

-2.41 1.77 -3.99 2.31 2.06

-0.0369 -0.0823 -1.5453 -1.6224 -1.1090 1.8376 1.6099 1.0392 1.9371 0.6133

-2.63 -2.15 -3.06 -3.30 -2.68 2.83 2.45 2.45 3.82 0.83

-0.3138

-3.56

-3.5176 -1.2512 -0.3209

-16.22 -4.54 -2.58

-0.7464 0.4169 1.0012

-1.94 2.10 4.32

t-value

•£434 0.3198

2.17 0.70

-0.1807 -0.9413 -0.6065

-2.15 -2.00 -1.63

1.5910

3.65

2.6793

6.93

0.0003

0.75

-4.5875 0.3172

-19.96 2.61

-0.5208 -1.1948

-2.69 -3.66

0.4028

1.62 continued ./.

246 • F. Kraus, P. Puhani and V. Steiner

Table A4: Unemployment model: exit into stable and into non-employment (ctd.)

tertiary sector public employee Mecklenburg-Vorpommern Thüringen previously in retraining or further training entry in the second quarter of a year current quarter is the first of the year current quarter is the third of the year current year is 1992 unemployment benefits/ expected earnings in employment unemployment benefits unemployment rate women, second period constant age < = 25 age > 50 with children no vocational training construction industry previously not in employment Thüringen previously in short-time working previously in retraining or further training previously out of the labor force previous duration in short-time work previous duration in retraining or further retraining entry in the first quarter of a year entry in the second quarter of a year entry in the third quarter of a year current quarter is the second of the year current year is 1992 unemployment benefits/expected earnings unemployment benefits month month month month

Exit into stable employment

Exit into non-employment

coeff.

coeff.

0.6773 -0.2596

0.0180

t-value 3.88 -1.19

0.06

0.0001 0.0826 -4.1261

-10.29

-1.2415

-3.33

0.7016* 1.3168 -0.5881

1.88 2.44 -1.97

1.6278 1.7504

2.93 3.55*

-0.0691*

-1.91

-0.1066

-2.04

-1.8874 -1.3153 -0.6736

-4.37 -3.69 -2.27

1.3128 -0.4868

4.92 -1.40

in process time, first period 3 4-6 >n = 7

month in process time, second period month > = 7

-0.2514 -0.2511 -0.3174* 0.5962 -0.3960 0.6540 0.6346 -0.5502

0.3599*

1.76

-7.6350 0.7704 0.4556* 0.3301

t-value

-1.54 -1.36 -1.92 3.33 -2.76 4.67 4.78 -3.56 0.37 4.63 -15.17 2.10 1.77 3.08

0.2495 0.6274 1.6612 1.2457

0.97 2.27 4.17 4.02

-0.1384

-2.85

0.5874 1.1572 2.1354

2.80 4.10 7.67

0.0015

3.83

0.4310 0.5931 0.6562

2.85 4.74 5.19

0.5640

3.25

Note: Shaded values indicate statistical significance at the 5 %, a star at the 10% level. Source: LMM, waves 1 -8; own calculations.

Employment Effects of Publicly Financed Training Programs • 247

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248 • F. Kraus, P. Puhani and V. Steiner

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Jahrbücher f. Nationalökonomie u. Statistik (Lucius & Lucius, Stuttgart 1999) Bd. (Vol.) 219/1+2

Buchbesprechungen / Book Reviews Basedow, Jürgen, Weltkartellrecht: Ausgangslage und Ziele, Methoden und Grenzen der internationalen Vereinheitlichung des Rechts der Wettbewerbsbeschränkungen, Beiträge zum ausländischen und internationalen Privatrecht Bd. 63, Tübingen: Mohr/Siebeck 1998,198 S., DM 148,-. Der Verfasser charakterisiert die von ihm vorgelegte Untersuchung (S. 111) als einen pragmatischen „Leitfaden für Gespräche über den Einstieg in die Kartellrechtsvereinheitlichung", wobei bestehende Regelungen im nationalen Recht oder in plurilateralen Abkommen aufgezeigt werden. Basedow charakterisiert sein Grundanliegen dahingehend, den Widerspruch „zwischen staatlicher Souveränität und offenen Märkten, zwischen der weltumspannenden Tätigkeit der Unternehmen und der anachronistischen Kirchtumsperspektive des nationalen Rechts" zu überwinden. Internationale Probleme müssen - wie der Verfasser richtig bemerkt - durch internationale Regelungen gelöst werden. Der Verfasser geht daher einleitend von einem Sachzusammenhang zwischen dem Abbau staatlicher Handelsschranken durch GATT und W T O sowie der Schaffung einer Welt-Wettbewerbsordnung aus, da Unternehmen die abgeschafften staatlichen Handelsschranken mühelos durch private internationale Kartellabsprachen ersetzen könnten. Insofern bedürfe das Außenhandelsrecht einer Flankierung durch das Wettbewerbsrecht (S. 2f.). In Abschnitt II werden die Strukturen des materiellen Wettbewerbsrechts in den Nationalstaaten miteinander verglichen. Im Anschluß daran werden in den Abschnitten III und IV die kollisionsrechtlichen und prozeßrechtlichen Lücken des Kartellrechtsschutzes im internationalen Geschäftsverkehr dargestellt. In Abschnitt VI werden die Ziele einer Vereinheitlichung des Rechts der Wettbewerbsbeschränkungen im Hinblick auf einen möglichst lückenlosen Schutz des internationalen Wettbewerbs gegen privat veranlaßte Beschränkungen behandelt (Gleichklang von Freihandels- und Wettbewerbspolitik sowie Kanalisierung der Wettbewerbsaufsicht). Im anschließenden VII. Abschnitt setzt sich der Verfasser mit den Einwänden gegen die Vereinheitlichung des Wettbewerbsrechts kritisch auseinander. Die Forderung nach einem Wettbewerb der Kartellrechtsordnungen hält er für verfehlt, da „die Gleichstellung des Gesetzgebers mit einem Anbieter und der privaten Gesetzesadressaten mit dem Nachfrager auf dem internationalen Markt für rechtliche Regelungen" nur sehr begrenzt tragfähig sei. S.E. eignet sich die Marktanalogie nur sehr beschränkt als Grundlage normativer Aussagen (S. 55). Der zweite Einwand, mit welchem sich der Verfasser auseinander setzt, betrifft das unterschiedliche ordnungspolitische Vorverständnis der Nationalstaaten, wie dies in den letzten Jahren innerhalb der EG bei der Anwendung der Europäischen Fusionskontrollverordnung zum Ausdruck gekommen ist. Basedow weist zu Recht darauf hin, daß von den rund 200 unabhängigen Staaten nur rund 50 über ein eigenes Kartellgesetz verfügen; insbesondere im Hinblick auf die Beurteilung vertikaler Absprachen sowie die Kontrolle von Fusionen gebe es erhebliche Auffassungsunterschiede. Diesen Problemen will der Verfasser mit folgenden Maßnahmen begegnen (S. 57ff.): - Begrenzung der Gruppe der teilnehmenden Staaten, - Begrenzung der Harmonisierung auf horizontale Kartelle, das Verbot der Preisbindung der zweiten Hand und des Machtmißbrauchs, - lediglich Festlegung von Mindeststandards und - Anwendung nur auf internationale Fälle, bei denen der Handel zwischen verschiedenen Staaten betroffen ist. Mit diesen Einschränkungen würde in die nationalen Wirtschaftsordnungen nicht allzu tief eingegriffen werden, so daß eine derartige internationale Wettbewerbsordnung leichter realisierbar In Abschnitt VIII geht der Autor dann auf frühere Versuche zur Vereinheitlichung des Kartellrechts ein, beginnend mit der Havanna-Charta von 1948 bis hin zum Draft International Anti-

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trust Code, dem ein eigener IX. Abschnitt gewidmet ist. Den Ansätzen zur verbindlichen wettbewerbsrechtlichen Regelung stellt der Verfasser dann die als soft law zu charakterisierenden wettbewerbsrechtlichen Verhaltensrichtlinien von OECD, UN oder UNCTAD gegenüber. In Abschnitt XII entwickelt Basedow sodann Empfehlungen zur Durchsetzung eines Weltkartellrechts. Angesichts der Sorge vieler Staaten um die Wahrung der nationalen Souveränität sollten einer internationalen Wettbewerbsagentur keine supranationalen Entscheidungsbefugnisse eingeräumt werden; sie sollte vielmehr vor allem für eine größere Transparenz der Wettbewerbsverhältnisse sorgen. Insbesondere sollten ihr folgende Aufgaben zugewiesen werden (S. 102 f.): - Erfassung international relevanter Fusionen in einem Zentralregister und regelmäßige Berichterstattung über die internationale Konzentration, - Begutachtung der Wettbewerbslage auf den Weltmärkten in bestimmten Abständen und - Untersuchung wettbewerbsrechtlicher Konflikte mit internationalem Bezug und Berichterstattung darüber. Basedow spricht sich ferner dafür aus, der Wettbewerbsagentur die Möglichkeit einzuräumen, im Rahmen der WTO-Streitbeilegung ein Verfahren gegen einen Vertragsstaat wegen eines Pflichtenverstoßes aus dem multilateralen Wettbewerbsabkommen einzuleiten (S. 103). Das Streitbeilegungsverfahren der W T O wird derzeit allgemein als ein geeignetes Instrument zur einheitlichen Anwendung und Durchsetzung des Weltkartellrechts angesehen, zumal den Mitgliedern der W T O dabei keine zusätzlichen Souveränitätsverzichte abverlangt werden. Die W T O ist insofern das geeignete Forum für eine progressive Vereinheitlichung des Kartellrechts (vgl. S. 107f.). Die vorgelegte Untersuchung von Basedow enthält eine äußerst informative Darstellung der anstehenden Probleme und kontrovers diskutierten Lösungsmöglichkeiten. In einem umfangreichen Anhang werden die nach dem 2. Weltkrieg entwickelten Konzepte für eine Welt-Wettbewerbsordnung (von der Havanna-Charta bis zum Draft International Antitrust Code) aufgeführt. In einem abschließenden Resümee werden die Ergebnisse der vorgelegten Untersuchung in 20 Thesen zu den Möglichkeiten und Grenzen der Schaffung eines Weltkartellrechts formuliert. Die vorgelegte interessante und anregende Schrift wird mit Sicherheit die Diskussion über die Schaffung eines Weltkartellrechts fördern. Stuttgart-Hohenheim

Ingo Schmidt

Cerecke, U.: Soziale Ordnung in der modernen Gesellschaft. Ökonomik - Systemtheorie - Ethik. Mohr Siebeck, Tübingen 1998, 148,- DM, ISBN 3-16-146917-8. Ordnungspolitische Fragestellungen führen in den letzten Jahren eher ein Schattendasein im ökonomischen Diskurs. Aber man muss nicht erst auf die desolate Situation einiger osteuropäischer Transformationsstaaten verweisen, um zu sehen, welche Bedeutung eine funktionsfähige Rahmenordnung für Wirtschaft und Gesellschaft hat. Auch ein Blick auf die ordnungspolitischen Herausforderungen des europäischen Integrationsprozesses, der Reform der sozialen Sicherungssozialsysteme oder generell auf die Frage nach dem Stellenwert staatlicher Wirtschaftspolitik in einem globalisierten wirtschaftlichen Umfeld verdeutlichen die Brisanz der Thematik. Insofern behandelt die Arbeit von Uwe Gerecke zur Sozialen Ordnung in modernen Gesellschaften nicht nur ein ständiges Thema der Sozialwissenschaften, sondern auch eine Fragestellung mit durchaus aktuellem wirtschafts- und gesellschaftspolitischem Bezug. Der Autor hat sich dabei das ehrgeizige Ziel gesteckt, die Thematik sowohl aus soziologischer Sicht (Kapitel 2), dem Blickwinkel der kontrakttheoretischen konstitutionellen Ökonomie (Kapitel 3) sowie aus sozialethischer Perspektive (Kapitel 4) anzugehen. Bereits die Vielzahl der angesprochenen Themenbereiche wirft ein Licht auf die Komplexität der dieser Arbeit zugrundeliegenden Problemstellung, zumal der Verfasser zugleich Möglichkeiten zur Integration der Erkenntnisse dieser Forschungsrichtungen aufzeigen möchte (S. 7). Die Arbeit gliedert sich in fünf Kapitel. Nach der Einleitung wird in Kapitel 2 das Problem sozialer Ordnungen aus systemtheoretischer Perspektive Luhmann'scher Provenienz angegangen.

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Damit rekurriert der Verfasser auf den wohl elaboriertesten, zugleich aber auch ausgesprochen rigoristischen Ansatz makrosoziologischer Differenzierungstheorien. Gerecke rekapituliert Luhmanns Ansatz in drei Schritten: zunächst wird der Primat funktionaler Differenzierung als gesellschaftsgestaltendes Strukturprinzip herausgearbeitet (Abschnitt 2.1.). Anschließend werden Individualisierungs- und Pluralisierungsprozesse modellimmanent erklärt (Abschnitt 2.2.) und schließlich die Entstehung sozialer Organisationen erörtert (Abschnitt 2.3.). Allerdings setzt sich der Autor an keiner Stelle kritisch mit dem in jüngster Zeit thematisierten Prozess zunehmender gesellschaftlicher Exklusion einzelner Bevölkerungsschichten auseinander. Die Entstehung sozialer Ordnungen, hier zu verstehen als ein System gegenseitiger Verhaltenserwartungen selbstreferentiell geschlossener Systeme, wird unter dem Primat funktioneller Differenzierung zu einem rein evolutorischen Prozess, der sich der politischen Gestaltbarkeit weitgehend entzieht. Insofern ist nicht nachvollziehbar, dass Gerecke innerhalb des Luhmann'schen Paradigmas die „für produktive Interaktionen notwendige Stabilisierung der wechselseitigen Verhaltenserwartungen [...] über situationsspezifisch anreizbewehrte Regeln", also ordnungspolitische Instrumente, erreichen will (S. 56). Denn ein Grundaxiom der Luhmann'schen Systemtheorie ist es ja gerade, dass selbstreferentiell operierende Systeme nicht durch Umwelteinflüsse steuerbar sind - und dies gilt eben auch für die Ordnungspolitik (vgl. zur Unmöglichkeit der Steuerung des Teilsystems „Wirtschaft" durch das Teilsystem „Politik" insbes. Luhmann, 1988, S. 324 ff.). Trotz der sehr konzisen Rekapitulation der Differenzierungstheorie Luhmanns hinterläßt das zweite Kapitel für die eigentliche Fragestellung einen etwas enttäuschenden Gesamteindruck. Der Autor selbst konzediert, dass ökonomischer Ansatz und Luhmann'sche Systemtheorie inkommensurable Paradigmen darstellen, die sich einer auch nur partiellen Integration entziehen - der Autor spricht hier von einem „Paralleldiskurs" komplementärer Forschungsprogramme (S. 252). Die Inkompatibilität der Ansätze gründet sich dabei nicht nur auf unterschiedliche Methodologien (methodischer Individualismus vs. strukturtheoretischer Kollektivismus) und unterstellte Handlungsmotive der Akteure (Rationalitätsaxiom vs. evolutorischer Ansatz), sondern liegt insbesondere im Forschungsprogramm begründet: während der ökonomische Ansatz normativer N a t u r ist, versteht sich Luhmanns Systemtheorie als primär deskriptives Konstrukt zur Herausarbeitung systemischer Merkmale moderner Gesellschaften. Hier zeigt sich auch ein gewisser Mangel in der Auswahl der ausgewerteten Literatur. Denn die stark autorenspezifische Einengung auf das Werk Luhmanns versperrt die Sicht auf Weiterentwicklungen in der Differenzierungstheorie, die für die Integration ökonomischer und soziologischer Ansätze fruchtbarer sein könnten. Z u denken ist hier zum einen an den Versuch von Teubner und Willke zur Frage der Steuerungsproblematik (1984) bzw. weitergehende neofunktionalistische Ansätze wie den akteurzentrierten Institutionalismus. Im dritten Kapitel wendet sich der Verfasser der kontrakttheoretischen Konstitutionenökonomik zu, wie sie i.w. durch Buchanan und dessen Ko-Autoren vertreten wird. Gerecke hält diesen Ansatz gegenüber der traditionellen Wohlfahrtsökonomik für überlegen, da letztere die (strategische) Interaktion der Wirtschaftssubjekte vernachlässigt und bei der Ableitung optimaler Kollektiventscheidungen nicht an der (methodisch wie normativ) fragwürdigen Aggregation individueller Nutzenkalküle zu einer Sozialen Wohlfahrtsfunktion vorbeikommt. Diesen methodologischen Widerspruch versucht die Neue politische Ökonomie buchanan'scher Prägung bekanntlich durch das theoretische Konstrukt des zweistufigen Sozialkontrakts aufzulösen. Auf der konstitutionellen Ebene werden unter dem Schleier der Unsicherheit nach dem Konsensprinzip jene Regeln gewählt, die auf der postkonstitutionellen Ebene als Restriktionen legitimer Handlungen fungieren. Ordnungspolitik wird - wie in dieser Literatur üblich - als nichtkooperatives 2-Personen-Positivsummenspiel vom prisoners dilemma - Typ modelliert. Allerdings beschränkt sich der Autor auf eine einstufige Formulierung, während sich konzeptionell eher ein zweistufiger Ansatz anbieten würde (vgl. hierin die grundlegende Arbeit von Schweizer, 1990). Die Probleme, die sich dabei für den kontrakttheoretischen Modellansatz ergeben, wurden unlängst von Müller (1997) aufgezeigt. Akzeptiert m a n dennoch die gewählte Vorgehensweise, so ist die Notwendigkeit staatlicher Wirtschaftspolitik bereits im Problemaufriss enthalten. Denn bekanntlich ist in diesem Modell das

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Nash-Gleichgewicht paretoinferior, so dass die paretosuperiore Strategie nur durch eine entsprechende Modifikation der Auszahlungsmatrix realisierbar wird (der Autor spricht in diesem Zusammenhang von der Einführung eines Regelsystems zur Uberwindung von Dilemmastrukturen). Dieser Modellansatz hat zwar seinen didaktischen Reiz, stößt jedoch schnell an seine Grenzen, wenn man ihn als „umfassende Heuristik zur Evaluierung sozialer Ordnungssysteme" versteht (S. 177ff.). Hier stellen sich zwei grundsätzliche Probleme: Da ist zum einen die normative Ambivalenz von Dilemmasituationen. Dilemmata bzw. der Verzicht auf die Realisierung von Kooperationsgewinnen sind aus gesellschaftlicher Perspektive eben nicht grundsätzlich unerwünscht, wie das Beispiel der Kartellproblematik zeigt (S. 228 ff.). Damit stellt sich aber natürlich das Problem, zwischen gesellschaftlich erwünschten und unerwünschten Dilemmasituationen zu unterscheiden. Im Rahmen des gewählten Paradigmas wird diese Unterscheidung sogar zum zentralen Thema der Wirtschaftspolitik; gleichwohl liefert die strategische Interaktionsökonomik hierzu keine Entscheidungshilfen. Vielmehr m u ß implizit wieder auf die zuvor kritisierte Wohlfahrtsökonomik rekurriert werden. Z u m anderen bleiben begründete Interessenkonflikte paradigmatisch unberücksichtigt. Die Konzeptualisierung gesellschaftlicher Entscheidungssituationen als Bimatrix-Positivsummenspiel läßt nur eine paretooptimale Allokation zu, deren Realisierung durch entsprechende Regeln sicherzustellen ist. D a ß es tatsächlich wirtschaftspolitische Situationen geben kann, die durch ein Gefangenendilemma adäquat beschrieben werden können, soll gar nicht bestritten werden. Es ist allerdings fraglich, o b das Gefangenendilemma tatsächlich den wirtschaftspolitischen Normalfall beschreibt (S. 185 f.). An den sehr spärlichen Stellen, an denen der Autor diesen gegenseitigen Steigerungszusammenhang zu exemplifizieren versucht, muss er beim Leser unmittelbar auf Kritik stoßen. So z. B., wenn er unter Rekurs auf Homann/Pies (1996) die Verteilungsproblematik entsprechend konzeptualisiert; hier wird gesellschaftliche Ungleichheit zum Produktionsfaktor stilisiert, dessen Erträge in Form höherer Wachstumsraten letztlich auch den sozial Schwachen zugute k o m m t (S. 277). Übertragen auf die Empirie wird damit unterstellt, dass sich Gesellschaften grundsätzlich auf dem positiv geneigten Ast der Kuznets-Kurve befinden. Diese Annahme ist jedoch durch den empirischen Befund - zumindest für demokratische Gesellschaften - nicht gedeckt (vgl. Persson/Tabellini, 1994 sowie Alesina/Perotti, 1996). M a n wird also nicht umhinkommen, auch gesellschaftliche Nullsummenspiele konzeptionell abzudecken - man denke nur an intergenerative Nullsummenspiele wie bspw. umlagefinanzierte soziale Sicherungssysteme. In diesem Fall ist die strategische Interaktionsökonomik aber kriteriell ebenso inhaltsleer wie das traditionelle Paretoprinzip und damit für die praktische Wirtschaftspolitik faktisch unbrauchbar. Im vierten Kapitel wendet sich Gerecke schließlich der normativen Beurteilung sozialer Ordnungen zu. Dazu verwendet der Autor drei divergierende Moralkonzeptionen - Motivmoral, Anreizmoral und Moralkommunikation - die er den Wissenschaftsbereichen Ethik, Interaktionsökonomik und soziologische Gesellschaftstheorie zuordnet. Allerdings ist diese Z u o r d n u n g zumindest im Hinblick auf die zugrundeliegende Ethikkonzeption stark verkürzt, denn Ethik beschäftigt sich natürlich nicht nur mit dem „Komplex von N o r m e n , denen ein Individuum aufgrund seiner Gewissensentscheidung folgt oder folgen soll" (so die Definition von Motivmoral auf S. 341), sondern im Rahmen der Sozialethik selbstverständlich auch mit jenen ethischen Problemen, die sich aus den institutionellen Regelungen des Zusammenlebens von Gesellschaftsmitgliedern ergeben. Dem Autor geht es in diesem Kapitel zunächst darum, aufzuzeigen, dass in funktional ausdifferenzierten Gesellschaften moralische Handlungsmotive für sozialwissenschaftliche Fragestellungen unbrauchbar sind, da sie eben nur auf Intentionen, nicht aber Handlungsfolgen abzielen. Ethische Appelle an den moral point of view („moralisieren") können damit auch normativ fragwürdige Effekte zeitigen und sind daher sozialethisch fragwürdig. Diese Kritik ist natürlich nicht neu und im Kern auch unbestritten. Fraglich ist allerdings, ob Gesellschaften vollständig auf einen moralischen Grundkonsens verzichten können; Kirchgässner (1996) zeigt, dass auch im hier vertretenen Paradigma der ökonomischen Theorie der Moral eine bestimmte Minimalmoral der Akteure zur Stabilisierung gesellschaftlicher Systeme notwendig ist.

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Dennoch wird man sich grundsätzlich der Schlußfolgerung des Autors anschließen, wonach der systematische Ort zur Verankerung normativer Postulate die Rahmenbedingungen gesellschaftlichen Handelns sind. Dabei stellen sich traditionell zwei Problembereiche: nämlich die Begründung allgemein gültiger normativer Prinzipien einerseits und deren empirische Durchsetzbarkeit andererseits. Geläufigen Ethikkonzeptionen wie dem klassischen Utilitarismus, der Diskursethik Habermas'scher Provenienz und der Rawls'schen Gerechtigkeitstheorie, die in den Unterabschnitten 4 . 3 . 1 . bis 4 . 3 . 3 . kurz umrissen werden, wirft Gerecke vor, ausschließlich im Begründungsparadigma stecken zu bleiben, und die Frage nach den Implementierungsbedingungen zu vernachlässigen. Das unmittelbare Schließen von (ethisch durchaus begründeten) Normen auf Handlungsvorschriften verwirft er als normativistischen Fehlschluß (S. 2 9 5 ) , den er durch einen praktischen Syllogismus (Unterabschnitt 4.2) überwinden will: „Normatives Prinzip [...] und empirische Restriktionen [...] müssen systematisch integriert werden, um zu implementationsfähigen Problemlösungen zu gelangen" (S. 2 9 1 f.). Allerdings wird der Autor seinem selbst gesetzten Anspruch nicht gerecht, wenn er einige Seiten später unter Rekurs auf Homann argumentiert, dass „die Analyse der empirischen Bedingungen auch Rückwirkungen auf die Geltung normativer Prinzipien" habe, bzw. kurz: „die Implementation schlägt auf die Geltung durch" (S. 2 9 6 ) . Anstelle einer systematischen Integration von Norm und empirischer Restriktion wird nun die „ethische Legitimation (Berechtigung) auf strategische Akzeptanz (Durchsetzbarkeit) reduziert" (Ulrich, 1 9 9 8 , S. 193; Hervorhebung im Orig.). Welche Implikationen dieser Ansatz haben kann, wenn man ihn konsequent zu Ende denkt, wird an anderer Stelle des Textes deutlich, an der Gerecke schreibt: „Insofern wird es auch zunehmend wichtig, die grundlegenden ethischen Kategorien wie Menschenrechte, Würde oder Pflicht in ökonomischen Kategorien zu rekonstruieren und die ökonomische Vorteilhaftigkeit ihrer Implementation aufzuzeigen" (S. 3 3 5 ) . Hier zeigt sich in aller Deutlichkeit der „ökonomische Reduktionismus" (Ulrich) dieses Ansatzes, der über kein eigenständiges Begründungsparadigma verfügt und daher hinter gängige Ethikkonzeptionen zurückfallen muß. Gerecke legt eine gekonnt formulierte Arbeit voi; die jedem an interdisziplinären Fragestellungen interessierten Ökonomen zur Lektüre empfohlen werden kann. Allerdings macht sich die stark autorenzentrierte Vorgehensweise und die durchgängig kritiklose Übernahme der Theoriekonzeptionen negativ bemerkbar. Die Anwendung des ökonomischen Paradigmas auf politische und sozialethische Fragestellungen gelingt dem Autor nur, indem kritische Einwände gegen die verwendeten Theorieansätze systematisch ausgeblendet werden.

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Jörg Althammer

•wiurni« Analysen zur Konjunkturtheorie und zur Sozial- und Geldpolitik Jürgen Jerger Nachfragesteuerung, Lohnbildung und Beschäftigung

Manfred Jäger Ökonomische Konsequenzen der Zuwanderung

Für die Bestimmung von realer Aktivität, Beschäftigung und Inflation ist das Zusammenspiel von Nachfrage- und Lohnpolitik von entscheidender Bedeutung. Obwohl dies weitgehend unbestritten ist, werden die beiden Bereiche Nachfragesteuerung und Lohnsetzung in der Regel in Modellwelten behandelt. Jürgen Jerger versucht, die beiden Theoriestränge besser miteinander zu verzahnen und dabei die Voraussetzungen für das genannte traditionelle Ergebnis - bzw. Abweichungen davon - herauszuarbeiten. 1999. XI, 258 Seiten (Schriften zur angewandten Wirtschaftsforschung 82). ISBN 3-16-147178-4 fadengeheftete Broschur ca. DM 100,-/ca. öS 730,-/ca. sFR 90,-

Eine Zuwanderungswelle führt bei kompetitiven Märkten generell zu einer positiven Zuwanderungsrente, von der die Inländer profitieren. Die positiven Auswirkungen des Vollbeschäftigungsfalles resultieren bekanntlich daraus, daß die gesamten Zinseinkommen der Inländer stärker steigen als deren Lohneinkommen fallen. Dieses klassische Ergebnis verallgemeinert Manfred Jäger mit Methoden der allgemeinen Gleichgewichtstheorie. 1999. Ca. 160 Seiten (Schriften zur angewandten Wirtschaftsforschung 84). ISBN 3-16-147179-2 fadengeheftete Broschur ca. DM 70,-/ca. öS 510,-/ca. sFR 70,-

Frank Schohl Die markttheoretische Erklärung der Konjunktur Im Rahmen der traditionellen Konjunkturtheorie erörtert Frank Schohl die Schwankungen der wirtschaftlichen Aktivität ganzer Volkswirtschaften. Der Autor erörtert das Konjunkturphänomen mit den Mitteln der Markttheorie. Dazu setzt er die Vorarbeiten der ,Frühen Mikrofundierer der Konjunkturtheorie' fort. 1999. Ca. 300 Seiten (Schriften zur angewandten Wirtschaftsforschung 83). ISBN 3-16-147145-8 fadengeheftete Broschur ca. DM 100,-/ca. öS 730,-/ca. sFR 90,(September)

Max Weber Wirtschaft, Staat und Sozialpolitik Schriften und Reden 1900-1913. Herausgegeben von Wolfgang Schluchter in Zusammenarbeit mit Peter Kurth und Birgitt Morgenbrod Der Band versammelt Texte, die Max Weber in der Zeit von 1900 bis 1913 verfaßte und die sich in erster Linie auf seine Strukturanalyse des Agrar- und Industriekapitalismus sowie auf seine sozialpolitische Position zwischen Staatssozialismus und Laissez-faire-Liberalismus beziehen. 1999. Ca. 400 Seiten (Studienausgabe der Max Weber-Gesamtausgabe Band 1/8). ISBN 3-16-147148-2 fadengeheftete Broschur ca. DM 50,-/ca. öS 360,-/ ca. sFR 50,-

Mohr Siebeck http://www.mohr.de