Diccionario Juridico De Derecho Del Trabajo Y Seguridad Social

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DICCIONARIO DE DERECHO SOCIAL DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

RELACIONES COLECTIVAS

PROFESIONALES

EDUARDO GIORLANDINI - RODOLFO CAPON FILAS

DICCIONARIO DE DERECHO SOCIAL DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

RELACIONES COLECTIVAS PROFESIONALES

RUBINZAL - CULZONI

EDITORES Avda. Freyre 3470180 - 3000 Santa Fe - República Argentina

ISBN 950-727-03-2

QUEDA HECHO EL DEPOSITO QUE DISPONE LA LEY 11,723 IMPRESO EN LA REPUBLICA ARGENTINA

Eduardo Giorlandini Profesor Asociado Ordinario a cargo de la Cátedra y del Centro de Estudios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, de la Universidad Nacional del Sur. Dirige el Grupo de Investigación Permanente sobre Trabajo Humano y ci Seminario en dicha Universidad. Profesor en la Universidad Tecnológica Nacional y en la Escuela de Servicio Social. Rodolfo Ernesto Capón Filas Doctor en Ciencias Jurídicas y Sociales. Juez en la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Docente en la Universidad Nacional de Lomas de Zamora y en el INCASUR (Instituto Internacional de Estudios y Capacitación Social de¡ Cono Sur). Colaborador del CLS (Centro de Investigación y Acción Social). Consultor externo del CIAT (Centro Interamericano de Administración del Trabajo) OIT, Lima.

COLABORADORES Daniel Tomás Acrogliano. Abogado. Relator judicial. Carmelo Affatato. Sindicalista UOM (Unión Obrera Metalúrgica) seccional La Matanza. Juan Carlos Aguiar. Sindicalista. ATE (Asociación de Trabajadores del Estado). Román Albornoz. Politicólogo. Disector del IDEP (Instituto del Estado y la Participación) de ATE. Andrés Alvarez. Abogado. Asesor sindical. Ex docente (UBA). Eduardo Oscar Alvarez. Funcionario Judicial. Docente en la Universidad Nacional de Buenos Aires. Horacio Alvarez. Contador. Docente (Universidad Nacional de Lomas de Zamora). Horacio Darío Amaya. Abogado. Relator judicial. Alberto Andrade. Coordinador de la Licenciatura en Relaciones Laborales, Facultad de Ciencias Sociales, Universidad de Lomas de Zamora. -5-

Carlos C. Aronna. Juez del Trabajo. Clotilde Sonia P de Averbuj. Juez de la Cámara do Apelaciones del Trabajo del Chaco. Enrique Carlos Buualo. Abogado. Delfor Edgardo Benítez. Juez en la Cámara del Trabajo de San Juan. Docente (Universidad Católica de Cuyo). Alberto L. Blalskowsky. Sociólogo (UBA). Maestria en Ciencias Sociales (FLACSO). Investigador en ci Instituto de Sociología (UBA). Docente (UBA). Colaborador del INCASUR. Mauricio Birgui. Doctor en Derecho (UBA), ex docente (UBA); Director de la revista "Derecho Laboral". María de las Mercedes Blanc de ArabeL Juez en la Cámara del Trabajo de la ciudad de Córdoba. Docente (Universidad Nacional de Córdoba). Aníbal Roberto Bocdilo. Abogado sindical. José Luía Bottini. Abogado. Asesor laboral de la Municipalidad de Cnel. Priagles (Pcia. de Buenos Aires). Walter Neil Büliler. Abogado. Docente. Funcionario público en ci área del Trabajo. Eriberto A. BuL Abogado. Asesor sindical. Asociación Argentina de Derecho del Trabajo, Santa Fe. Profesor titular de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social en la Facultad de Ciencias Económicas de la UNL. José Toribio Caballero. Secretario General de la Seccional La Pampa del SMATA (Sindicato de Mecánicos y Afims del Transporte Automotor). Manuel José L. Candelero. Abogado. Docente (Universidad Nacional de San Juan y Universidad Católica de Cuyo). Mario José Capán Filas. Abogado. Docente (Universidad Nacional de Rosario). Ex Juez cii la Cámara Federal de Apelaciones de Rosario. Juan Pablo Capón Filas. Estudiante (Universidad Tecnológica Nacional). Alfredo Jorge Carazo. Secretario General de la Federación Argentina de Trabajadores de Prensa. Leopoldo Carranza, ingeniero mecánico y aeronáutico (Universidad Nacional de Córdoba). Director del Laboratorio de Inteligencia Artificial de la Universidad CAECE y Coordinador Académico del Master en Ciencias de la Computación, Orientación, Inteligencia Artificial de esa Universidad. Docente (Universidad de Buenos Aires. Universidad de Beigrano y de la Universidad CAECE). Ex docente de la Universidad de Córdoba y Universidad Tecnológica Nacional. Olga Castillejos de Arias. Abogada. Docente (Universidad de Mendoza). José Dionisio Castro. Juez de la Cámara del Trabajo de San Juan. -6-

Antonio R. Castro Leditaler. Ingeniero electrónico Licenciado en Análisis de Sistemas. Docente (Universidad Tecnológica Argentina). Presidente de la Federación Latinoamericana de Usuarios de la Informática ylas Comunicaciones. Asesor del Centro Latinoamericano de Matemática e Informática (CONICET - UNESCO). Ex decano de la Facultad de Ciencias Exactas de la Universidad dci Centro. Luis Cazabán. Sindicalista. Asociación Bancaria. Equipo de Pastoral Social, San Rafael, Mendoza. Carlos Clerc. Abogado. Secretario académico. Facultad de Ciencias Sociales (Universidad Nacional de Lomas de Zamora). Juan Angel Confalonieri (h). Abogado. Docente (Universidad Nacional de Buenos Aires). Héctor G. Cardona. Profesor de Historia (UBA). Doctor en Historia y Sociología del Trabajo (Universidad de París 1, Pantebon - Sorbonne). Miembro del CEIL del CONICET. Docente (UBA). Ricardo Cornaglía. Abogado. Diputado de la Nación. Director del Instituto de Derecho Social de la Universidad Nacional de la Plata. Luis Roberto Coronel. Abogado. Asesor laboral de sindicatos. Miembro de la Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Néstor T. Corte Doctor en Ciencias Jurídicas y Sociales. Docente (Universidad Nacional del Litoral y Universidad Católica de Santa Fe). Asociación Argentina de Derecho del Trabajo (filial Santa Fe). Luiz Arthur Corren Dornelles. Economista Docente (Universidad de Río Grande, Brasil). Miembro del Centro Latinoamericano de Prospectiva Social. Alicia Crescini. Educadora. Docente (INCASUR). Carlos Custer. Graduado en Ciencias del Trabajo. Secretario de Prensa de ATE. Miembro de la Comisión Episcopal de Justicia y Paz. Director de la Oficina de la CLAT (Central Latinoamericana de Trabajadores) para el Cono Sur. Bernabé Lino Chirmos. Juez del Trabajo (Capital Federal). Colaborador del CIAS (Centro de Investigación y Acción Social). Docente (Universidades de Morón y del Salvador). Mario De Almeida. Abogado. Colaborador del CIAS (Centro de Investigación y Acción Social) y del Equipo Episcopal de Pastoral Social. Víctor De Cennaro. Secretario General de ATE. Manuel Alberto Deifico. Sindicalista. Periodista. Ex Secretario de Prensa del sindicato de Luz y Fuerza, Capital. Ex Director de Ja revista "Dinamis". Ex vicepresidente del Consejo Asesor de la Fundación Bariloche. Jorge Difrieri. Doctor en Ciencias Jurídicas. Licenciado en Economía. Director del CIAT (Centro Interamericano de Administración del Trabajo) 0ff, Lima. Alfredo Di Pacce. Educador de Adultos. Docente (INCASUR). -7-

Angel Francisco Di Paola. Abogado. Presidente de la Comisión de Derechos Humanos de la Asociación de Abogados de Buenos Aires. Adolfo M. Domiján. Abogado. Profesor universitario. Asesor de sindicatos. Miembro del Instituto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social del Sur Argentino. Antonio O. Donini. Doctor en Ciencias Sociales, especializado en Sociología (Universidad de Roma). Colaborador del CIAS. Ex docente de la Universidad de California, campus Stanislao. Docente (UBA). Ramón Ennácora. Director de Formación Social de AA1RA (Asociación Argentina de Telegrafistas, Radiotelegrafistas y Afines). Subdirector del INCASUR. Ada Eroles. Psicóloga. Docente (U. de Bclgrano). Carlos Eroles. Asistente social. Coordinador de la Comisión Nacional de Política de Población y Familia. Nestor Alberto Fasciolo. Funcionario judicial. Docente (Universidad Nacional de Lomas de Zamora, Universidad de Morón). Isaías Feidman. Doctor en Ciencias Jurídicas. Ex juez del Trabajo. Ex juez en la Cámara de Apelaciones en lo Civil y Comercial de San Isidro. Ex docente (Universidad Nacional de Buenos Aires) Reginaid Felker. Abogado. Presidente de la Asociación Brasilera de Abogados Laboralistas. Docente (Universidad Federal de Río Grande, Porto Alegre, Brasil). Emilio Fernández. Licenciado. Asistente social. Concejal municipal. Funcionario judicial. Juan Carlos Fernández Madrid. Juez en la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Presidente de la Asociación Argentina de Derecho del Trabajo. Docente (Universidad Nacional de Buenos Aires, Universidad de Belgrano). Alfredo Ferraresi. Secretario General adjunto de ADEF (Asociación de Empleados de Farmacia). Asesor Laboral del CESNI (Centro de Estudios Nacionales e Internacionales). Consejero Latinoamericano de la FETRALCOS (Federación de Trabajadores Latinoamericanos del Comercio, Oficinas y Similares). Mario Alejandro FerrarL Abogado laboralista. Norma Beatriz Figueroa. Abogada. Miembro del Instituto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social del Sur Argentino. Luis María Filomeno. Abogado especializado en Derecho Laboral. Elisa Finocchietto. Abogada. Funcionaria judicial. Marnio Fortes de Barros. Abogado. Asesor sindical. Vicepresidente de la Asociación Brasilera de Abogados Laboralistas. Secretario de la Coordinadora Latinoamericana de Abogados Laboralistas, Carlos Gaitín. Sindicalista. Obreros Navales. -8.

Napoleón Eugenio Galana. Abogado. Asesor sindical. Asociación Argentina de Derecho del Trabajo, Rosario.

Roberto García Martínez. Abogado. Asesor sindical. Docente (Universidad de Beigrano

-UBA).

Miguel Gazzera. Sindicalista. STJPA (Sindicato de Trabajadores de la Industria de Pastas Alimenticias). Secretario del CCAS (Consejo Coordinador Argentino Sindical). Miembro de la Comisión Episcopal de Justicia y Paz. Liana Vilma Giorlandini. Licenciada y profesora de Historia.

Floreado Miguel González. Sindicalista Centro de Empleados de Comercio (Zona Oeste). Secretario de Acción Social de C. (3. T., Seccional La Matanza.

Mirta G. González Burbridge. Abogada. Funcionaria judicial. Juan Sebastumn Gumucio Rivas. Abogado. Asesor Sindical. Presidente de la Asociación de Abogados Laboralistas de Chile. Presidente de la Coordinadora Latinoamericana de Abogados Laboralistas. Bernardo Heguilén. Médico laboralista.

Enrique Herrera. Doctor en Derecho. Docente (UBA). Juan Carlos Herrera. Licenciado en Ciencias Políticas. Vicepresidente de FUNDECO (Fundación de Estudios Contemporáneos). Ex director de Investigaciones de la UTAL (Universidad de los Trabajadores de América Latina). Manfred Huber. Delegado de la Fundación Konrad Adenauer para América Latina.

Mónica Ivani. Abogada. Centro Latinoamericano de Prospectiva Social. Ana Kioter. Abogada. Asesora de trabajadores. Colegio de Abogados de Morón. Jorge Bettrdn Laguyas. Asesor sindical. Asociación Argentina de Derecho del Trabajo (Mar del Plata). Vivian Laurent. Licenciada y profesora de Historia. Investigadora de la Universidad Nacional del Sur.

Abdon Alberto Layún. Abogado. Asesor sindical. Asociación Argentina de Derecho del Trabajo (filial Córdoba). Carnet Rubén Layún. Abogado. Asesor sindical. Asociación Argentina de Derecho del Trabajo (filial Córdoba).

Maximo Alberto LevL Abogado de sindicatos. Nélida Link. Asistente Social. Dirigente sindical (municipales). Cristina López. Abogada. Asesora sindical. Guillermo A. F. L4ez. Abogado. Asesor sindical. Asociación Argentina de Derecho del Trabajo. Docente UBA. -9-

Ricardo Lorenzettf. Doctor en Ciencias Jurídicas y Sociales. Asesor sindical. Docente (Universidad Nacional del Litoral). Claudio Lozano. Sindicalista ATE. Carlos H. Lupana.. Doctor en Ciencias Jurídicas. Asesor de sindicatos. Miembro del Instituto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social del Sur Argentino. Margarita Llambias. Licenciada en Ciencias Políticas. Master en Ciencias Sociales, Alberto Emilio Maguid Secretario General de U. P. C. N. seccional Santa Fe. Secretario de Relaciones Internacionales del Consejo Directivo Nacional de U. P. C. N. Miembro del Consejo Ejecutivo de la I. S. P. por América Latina. Dora Martínez. Abogada, ex funcionaria de la justicia nacional. Héctor Neri Martínez. Economista. Docente (Universidad Nacional de La Pampa). Emilio Maspero. Secretario General de la CLAT (Central Latinoamericana de Trabajadores). Miguel Angel Maza. Juez del Tribunal del Trabajo de Zárate (pcia. de Buenos Aires). Docente (tJBA, Universidad Tecnológica Nacional Regional Delta). Carlos Alberto Méndez. Licenciado en Administración de Empresas. Decano de la Facultad de Ciencias Sociales (Universidad Nacional de Lomas de Zamora). Pedro Pablo MendizábaL Abogado sindical. Docente (Universidad Nacional de Córdoba). Eduardo Mezio. Abogado. Docente libre (Universidad Nacional de Rosario). Horacio Moavro. Abogado. Licenciado en Integración Económica. Ex docente de la Universidad Central de Venezuela. Alfredo Montoya Melgar. Doctor en Derecho. Catedrático (U. de Murcia, España). Rodrigo Morales Ortega. Abogado. Asesor sindical. Secretario de la Asociación de Abogados Laboralistas de Chile. Néstor Morani. Contador. Jefe de Relaciones Profesionales del Ministerio de Trabajo de la Nación (Delegación Bahía Blanca), docente universitario (Derecho Laboral). Oscar Rubén Moreno. Abogado. Licenciado en Sociología. Becario del CEIL (Contra de Estudios e Investigaciones Laborales) del CONICET (Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas). Asesor del Servicio Paz y Justicia. Jorge Oscar MorresL Abogado. Docente en Derecho del Trabajo. Horacio Mujica, Secretario General de ADEF (Asociación Argentina de Empleados de Farmacia). Stella Maris Nadal. Doctora en Derecho. CEIL del CONICET. Realiza investigaciones en la zona rural del Chaco.

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Julio Cesar Neffa. Licenciado en Economía Política. Doctor en Economía del Trabajo. Experto consultor de la OIT en condiciones de trabajo. Investigador del CNRS. FranciaResponsable del Area de Estudios e Investigaciones en Ciencias Sociales del Trabajo, de la Secretaria de Estado de Ciencia y Técnica. Docente (Universidad Nacional de Buenos Aires). CEIL del CONICET. Oscar Ramón Nocetti. Licenciado en Filosofía. Docente (Universidad Nacional de La Pampa). Secretario universitario de la Asociación Gremial de Docentes de La Pampa (adherida a CrERA). Marta Novick. Socióloga. Miembro de la carreta de Investigador científico del CONICET en el CEIL. Consultora de la OIT. Coordinadora del grupo CLACSO (Consejo Latinoamericano de Ciencias Sociales) en Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Docente (UBA). Alvaro Orsatti. Economista. Consultor de la OIT, de la CEPAL de la OEA. Docente (Universidad Nacional de Buenos Aires, Universidad del Salvador). Mirta E. Panero de Pesino. Abogada. Docente (Universidad Nacional de Lomas de Zamora). Alicia Peirano de Barbleri. Licenciada en Administración (U. N. La Plata). Licenciada en Ciencias del Trabajo (U. Libre de Bruselas). Profesional de la carrera de Investigador del CONICET en el CEJL. Docente (UBA). Benito Pérez. Abogado. Doctor en Ciencias Jurídico-Sociales. Profesor Emérito de Universidades nacionales y extranjeras. Publicista. Invcst'gador. Alfredo Pérez Alfaro. Doctor en Ciencias Económicas. Consultor informático. Mariano Pérez Alfaro. Estudiante (U. Tecnológica Nacional). Oscar Pereyra Dulbeco. Abogado. Relator judicial. Eduardo Perugini. Juez en la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Arturo Pesino. Funcionario judicial. Docente (Universidad Nacional de Lomas de Zamora). Nélida Eva PessL Docente. Raúl Pessi. Asistente Social. Docente. Ex asesor legislativo. Jorge Raúl Pezzuttí. Abogado laboralista. Galo Pochelú. Educador. Director de INCASUR. Elsa Porta. Abogada. Funcionaria judicialLuis Aníbal Raffaghelli. Abogado de sindicatos. Miembro de la Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y del Instituto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social del Sur Argentino. Aldo Ramacciotí. Abogado. Asesor sindical. Colaborador de la Vicaría de Pastoral Obrera (Santiago de Chile). Director del INCASUR (Chile). - 11 -

Héctor Recalde. Abogado. Asesor sindical. Presidente de la asociación de Abogados Laboralistas. Secretario de la Coordinadora Latinoamericana de Abogados Laboralistas.

Jorge keisdón Vézqusa. Doctor en Ciencias Jurídicas. Docente (Universidad Mayor de

San Maiu,,, Lima. Perú).

Héctor F. Repoasi. Ingeniero. Ex docente (Facultad de Ciencias Exactas, Físicas y Naturales de la Universidad Católica de Córdoba. Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Córdoba). Director del Simposiwn de Productividad Industrial y miembro del Consejo Académico de Usuaria '87. Noemí RIiL Abogada. Asesore sindical. Docente (Universidad Nacional de Buenos Aires). Pedro Riso. Sindicalista. Secretario General de la Federación Latinoamericana de Trabajadores Bancarios y del Seguro (FELATRABS). Delegado de base del Banco Nacional de Desarrollo. Ex miembro del Consejo Directivo de la Asociación Bancaria.

Enrique Rodrguea. Abogado. Asesor de la Confederación General del Trabajo. Asesor de la Comisión de Legislación del Trabajo y Previsión Social del Senado de la Nación. Docente (Universidad Nacional de Buenos Aires).

José Rodríguez. Sccretario General del SMATA. Néstor Rodríguez Brunengo. Doctor en Ciencias Jurídicas. Asesor sindical. Docente (Universidad Nacional de Lomas de Zamora).

Oscar Vicente Romero. Secretario General del Sindicato de Empleadores Textiles de la Industria y Afines de la República Argentina (SETIA), Luján. Miembro del Secretariado Nacional del SETIA. Ex Delegado Regional de la CGT Luján. Miembro del Secretariado de la CGT Regional Luján (para su normalización). Rodolfo R. Romero. Abogado. Subiecretario de Trabajo, Ministerio de Trabajo y Acción Social de Río Negro. María Elvira Rosón. Relatora judicial. Alvaro Daniel Ruiz. Abogado. Asesor sindical. Docente (UBA).

Honorio Sánchez Aguilar. Abogado de sindicatos. Isaac Sandoval Rodríguez. Doctor en Derecho. Asesor sindical en Bolivia. Docente universitario. Raúl Fernando Santos. Abogado. Subsecretaría de Trabajo, Río Negro. Jorge Schri5der Olivera. Abogado. Asesor sindical. Docente (Universidad Nacional de Lomas de Zamora). Jorge E. SecondL Juez del Trabajo. Alejandro Aníbal Segura. Abogado. Miembro de la Asamblea Permanente por los Derechos Humanos, delegación San Fernando. Docente (Universidad Nacional de Lomas de Zamora). -12-

Julio César Slm4n. Abogado. Asesor sindical. Docente (UBA). Carlos Simondlli. Juez del Trabajo (Comentes). Docente (U. N. del Nordeste). Ricardo SiniscakiiL Abogado. Ascsor sindical. Asesor de la Comisión de Trabajo de la Cámara de Diputados de la Nación. Ex juez en la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Eduardo SLrL Juez en la Cámara de Apelaciones del Trabajo del Chaco. Luis Pablo Siavin. Abogado. Docente. Eduardo Somoza. Funcionado judicial. Juan Antonio Sosa. Abogado. Asociación de Abogados Laboralistas. Asociación Argentina de Dcrtcho del Trabajo. Asociación de Abogados de Buenos Aires. Enrique H. J. So1hé. Abogado. Asociación Argentina del Derecho del Trabajo (filial

Chaco). Docente (Universidad Nacional del Nordeste). Dora Eva Temis. Funcionaria judicial. Angélica LL. C. de Teruel. Juez en la CÑnaia del Trabajo de Mendoza. Docente (Universidad Nacional de Cuyo). Carlos Alberto Tomasaino. Licenciado en Sistemas (UTN). Docente (Universidad Tecnológica Nacional, Regional Buenos Aires), ex docente (Consejo Federal de Inversiones, Instituto Nacional de la Administración Pública, Universidad del Centro). Consultor en Recursos Humanos en Informática.

Horacio N. J. Vaccari. Abogado. Juez en la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Docente (Universidad Nacional de Buenos Aires). Alberto Juan Verceal. Asistente de docencia. Departamento de Economía. Universidad Nacional del Sur. Cátedra: Historia del Pensamiento Económico y seminario sobre "Economía Marxista". Osvaldo A. Verón. Juez en la Cámara de Apelaciones del Trabajo del Casco. Antonio Werner. Médico del trabajo, secretario de la Sociedad Científica de Medicina.

Laboralista de la provincia de Buenos Aires. Marcela Yacub. Abogada. Asumía sindical. Oscar Zas. Funcionario judicial.

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INDICE GENERAL

NOMINA DE COLABORADORES

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INDICE DE VOCES 47 ABUSO DE LA ACCION DIRECTA AUTONOMIA SECTORIAL 15 ACCION DIRECTA 16 BENEFICIOS SOCIALES ACUERDO 17 49 ACUERDO DE EMPRESA 20 49 BIEN COMUN ACUERDO DE SOLIDARIDAD 20 51 BIENESTAR ACUERDO MARCO BOICOT 21 53 ADMINIS1RACION BURGIJESIA 54 21 ADQUISICION 22 AFILIACION 22 CAMBIO SOCIAL 59 AFILIADO 25 CAPITALISMO PERJFERICO 59 AGRUPACION 26 60 CARGA DE TRABAJO ALERTA 26 CATEGORIA 63 ALIENACION 27 CENTRALES SINDICALES ARGENTI27 AMBIENTE DE TRABAJO NAS 63 AMBITO CIVILIZACION SOLIDARIA 29 69 ANALOGIA 29 CLAUSULAS 70 ANOMIA 33 COQESTION 73 ANTIGCJFDAD 34 COMISION INTERNA 78 ANIROPOLOGIA INDUSTRIAL 34 78 COMUNICACION SOCIAL ARBITRAJE 34 CONCERTACION 81 ARMONIZACION CONCIENCIA SOCIAL 35 83 CONCILIACION ASAMBLEA 36 85 ASOCIACION 37 CONDICIONES Y MEDIO AMBIEN ASOCIACION DE EMPRESARIOS 40 TE DE TRABAJO 86 AUTOGESTION 41 CONDUCCION Y CUPULA SINDICAL 87 AUTONOMIA 47 CONFEDERACION 88 ..........

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CONFEDERAcION GENERAL DEL TRABAJO (C. O. T.) CONFLICTO LABORAL CONSEJO DE EMPRESA CONSEJO DIRECTIVO CONSEJO MIXTO DE CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE 'IRABAJO CONSEJO TRIPARTITO DE CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO CONS'ITIlJcION CONSTITIJCIONALISMO CONSULTA CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO CON1RACOERCION CONTRALOR CON1RIBUCION CONTROL CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO PARA LA ADMINISTRACLON PUBLICA PROVINCIAL CONVENIO COLECTIVO CONVENIO DE EMPRESA CRISIS DEL DERECHO DEL TRABAJO CRISIS LATINOAMERICANA CUADRO SINDICAL CUERPO DE DELEGADOS CUERPOS ORGANICOS CUESTION SOCIAL... .. . ...... ..............

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89 90 94 94

DISCIPLINA

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ECOLOGLA ECOLOQIA LABORAL ECONOMIA EMPLEO PUBLICO ENU`RESARIADO, EMPRESARIO EMPRESARIO INDIRECTO ENCUADRAMIENTO CONVENCIONAL ENCUADRAMIENTO SINDICAL ENIROPIA ESTABILIDAD ESTADO ESTANFLACION ESTATUTO EXPULSION

147 147 147 150 153 153 157

FEDERACION FINANCIACION FONDOS DE SOLIDARIDAD FUNCION DE LA NEGOCIACION COLECTIVA FUNCIONES DEL DELEGADO FUNDAMENTO

163 163 164

GREMIO GRUPO

169 169

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96

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96 97 98

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99 102 102 103 103

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104 107 109

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109 113 119 121 122 123

146

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158 159 159 160 161 162 162 162

164 166 167

HISTORIA DE LA NEGOCIACION COLECTIVA 171 HOMOLOGACION 176 HORIZONTALIDAD 178 HUELGA 179 HUELGA DE CONTENIDO POLITICO. 181 ...................... ..................

DEBIDO PROCESO DECLARACION DE ILEGALIDAD DELEGADO DELEGADOS DE PERSONAL DEMOCRACIA INTERNA DENOMINACION DEPOSITO DE APORTES Y CON'IRIBUCIONES DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO DERECHO DEL TRABAJO DERECHOS HUMANOS DESAFILIACION DESEMPLEO DESMORALIZACION SOCIAL DESORGANIZACION SOCIAL DEUDA EXTERNA

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125 125 127 128 132 133

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IDEA FUERZA IMPACTOS SOCIOL&BORALES DE LAS NUEVAS TECNOLOGIAS INFLACION INFORMACION INFORMALES INFORMATIZACION Y TRABAJO INSTITUCION INTERES SECTORIAL INTERVENCIONISMO

185 190 191 191 192 195 195 196

JUSTICIA SOCIAL JUSTICIALISMO

197 201

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133

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135 141 143 144 144 146 146 146

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185

JUVENTUD

. 203

KARTELL. 207 KIBUTZ . 20

MONOPOLIO

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MOVIMIENTOS DE RESISTENCIA

...

234 234

MOVIMIENTOS HUELGUISTICOS.... 234 234 MUJER ............................

MULTA... . .......... . ....... ---- 235 LEGALIDAD. LEG1SLACJON LEGITIMIDAD LESION. LEtRADO. LEY. LIBERTAD. LIBERTAD SINDICAL LIBRO LICENCIA LIMITACION UQUIDACION LIQUIDADOR LISTAS LOCAL WCK-OUT LUCRO LUCHA LUGAR LUJO ..............

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MACRO/CIVILISMO MANDAMIENTO MANDATO MANDO MANTENIMIENTO MAQUINISMO MARGINALIDAD MARXISMO MAYOR MAYORIA MEDICO MEDIDA MEDIO MEJORA MEMORIA MENOR MERrro MESA MIEMBRO MINIMO MINISTERIO MINORIA MODERNIZACION MODIFICACION

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211

211 213 214 215 217 219

219 220 221 221 221 222 222 222 222 223 223 224 224 225 226 226 227 227 227 228 228 230 230 230 231 231 231 231 232 232 232 232. 233 233 233 234 234

NACIMIENTO NACION NACIONALIDAD NACIONALISMO NATURALEZA NECESIDAD NEGATIVA NEGOCIACION COLECTIVA

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NEOCORPORATIVISMO

NEOHUMANISMO NIVEL NOMBRAMIENTO NOMBRE NOMINA NORMA NORMALIZACION NOTIFICACION NULIDAD NUMERO

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237 237 238 238 239 239 240 240 240 240 241 241 241 242 242 243 243 243 243

OBJETIVOS, DIRECCION POR 245 OBJETO 245 OBUGACION 246 OBLIGATORIEDAD 247 OBRA SOCIAL 247 248 OBRERO OBSFRVACION. FACULTAD DE 249 OBSTACULIZAR 249 250 OBS1RUIR 250 OCUPACION OFICIAUZACION 251 OFICIO 251 O.1.T. . 252 OMISION 253 253 OPERACION OPORTUNIDAD .................... 254 OPORTUNISMO .................... 254 OPRESTON ......................... 254 ORDEN ............................ 255 ORDEN PUBLICO .................. 255 ORDENACION ..................... 255 ORGANISMO .......................256 ORGANIZACION ................... 256 ORGANO .......................... 257 .......

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ORIENTACION ................... ORITAQoN PROFESIONAL ...... ORIGEN ORTODOXIA ORTOPRAXIS. OTORGAMIENTO .

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PACFO. PACTO SOCIAL ................... PADRON ......................... PAGO ............................ PAR11cIPACION .................. PARTICIPAC1ONISMO ............. PARTIDISMO ..................... PARTIDO ......................... PASIVO .......................... PATRIMONIO ..................... PATROCINIO ...................... PAZ .............................. PERDIDA ......................... PERIODICIDAD ................... PERJUICIOS ....................... PERMANENCIA ................... PERMISIVIDAD ................... PERMISO ......................... PERSONA ......................... PERSONAL ....................... PERSONAL JERARQUICO .......... PERSONALIDAD .................. PERSONERIA ..................... PEI1CION ......................... PLANIFICACION .................. PLANILLA ........................ PLAZO ........................... PLURALISMO ..................... PODER ........................... PODER SINDICAL ................. POLARIZACION ................... POLICIA .......................... POLITICA ......................... POUTICA SOCIAL ................. PORCENTAJE ..................... POSESION ........................ POTESTAD ........................ PRACTICA ........................ PRECIOS ......................... PREFERENCIA SINDICAL .......... PRENDA .......................... PRESENTACION ...................

257 257

258

258 258 258

259 260 260 260 261 262 263 263 263 263 263 264 264 264 265 265 265 266 266 267 26'? 268 268 269 269 269 270 270 271 271 272 273 273 273 273 274 274 274 274 275 275 276 276

PRESERVAcION .................... PRE&DuIcIA ..................... PRESION .......................... FRESTAC1ON ...................... PRESTACION SOCIAL .............. PRESUNcION ...................... PRFm'4S10N ...................... PREVFIIcION ...................... PREVZSION ........................ PRIMERO DE MAYO ............... PRINCIPIO ......................... PRJSION ........................... PRIVILEGIO ....................... PROCEDflENTO .................. PROCESO ......................... PROCURADOR ..................... PRODUCCIOI4 ..................... PRODUCTIVIDAD .................. PRODUCTIVIDAD, BONO DE ........ PROFESION ........................ PROFESIONALIDAD ................ FROFESIONALIZACION ............. PROGRAMA ....................... PROGRESO ........................ PROHIE1CION ...................... PROMESA ......................... PROMOCION....................... PROMOTOR ....................... PRONUNCIAMIENTO ............... PROPAGANDA ...................... PROPIEDAD ....................... PROPOSITO ........................ PROPUESTA ....................... PRORROGA ........................ PROSELITISMO .................... PROTECCION ...................... PROVEEDURIA .................... PROVINCIA ........................ PROYECTO ........................ PRUEBA... ........................ PLJBLICAC1ON ..................... PUBLICIDAD ...................... PUEBLA, DOCUMENTO DE ......... PUREZA ........................... QUADRAGESSIMO ANNO ........... QUEJA ............................ QUERELLA ........................ QUINTA COLUMNA ................. QUORUM .......................... RADICACION ......................

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292 293

RAMA. RATIFICACION. RAZON. RAZONABILIDAD. REALIDAD . REALISMO REASIGNACION . RECAUDO . . R.ECESION

i ¿.i.1;Iullnumnuu rs rir.

REDIS1RIBUCION . REDUCCION . REELECCION. REEMPLAZO. REFORMA. REGIEN. REGION. REGES11ACION. REGISTRO. REGLAMENTACION . REGLAMENTO REINCORPORACION REIVENDICACION RELACION RELACION CAPITAL - TRABAJO RELACIONES RELIGION REMUNERACION RENO VAC1ON RENTA RENUNCIA REORGANIZACION REPRESALIA REPRESENTACION REPRESENTANTE REPRESENTATIVIDAD REPRESION REQUISA REQUISITO RERTJM NOVARUM RESERVA RESIDENCIA, LEY DE RESOLUCION RESPONSABILIDAD RESIRICCION RESULTADO ....................

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RETIRO REUBICACION PBJNION REVISION REVOCAION

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REVOLUCION

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RIQUEZA RUBRICACION

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315 315 315 316 297 SANATORIO 316 298 SANCION 316 SAPISMO 298 316 SECCIONAL 298 317 298 SECESION 317 SECRETARIO 300 317 SECTOR 30) 318 SEDE 300 318 SEGURIDAD 300 320 SEGURIDAD SOCIAL 301 320 SEGURO 301 320 SEMANAS SOCIALES 302 321 SEPARACION 302 321 SERVICIO 302 322 SERVICIO MILITAR 303 322 SERVICIOS ASISTENCIALES 303 322 304 SERVICIOS SOCIALES SINDICALES 304 SESENTA Y DOS ORGANIZACIQNES. 322 323 SEXO 305 323 SIMPLEMENTE INSCRIPTAS 305 324 SINDICACION 305

SALARIO SALDO SALUD

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SINDICALISMO SINDICALISMO AGRARIO SINDICATO SISTEMA SITIJACION SOBERANEA SOCIALIZACION SOCIEDAD SOCIEDAD INTERMEDIA

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SOCIOLOGÍA

SOLICITUD

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SOLIDARIDAD SOLUCION

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SUBPROCURADOR . SUBSIDIARIEDAD. SUBSIDIO . SUBVENCION . SUB VERSION . SUJETO SUPERIORIDAD, DOCTRINA DE LA. SUPERPOSICION SUSPENSION ..................

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TACITA TALLER TAREA TARIFA CONTRATO DE TASA TEC.IICA TEMARIO TERRITORIO TESTIGO nO TIIICWAD TIRANIA TULAR TOLERANCIA TOTALITARISMO TRABAJADOR TRABAJAR TRABAJO IRANSFERENCIA

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UBICACION IJN14J) UNION UNION CIVICA RADICAL URGENCIA USO

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VACANCIA VACIAMIENTO VERIFICACION VERTICALIDAD VIDA VIGILANCIA VIOLENCIA VIVIENDA VOLUNTAD VCYFACION VOTO VOZ

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WAGES COUNCLL WALKOUT

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XENOFILIA XENOFOBIA

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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1RATADO TRATE DISPUTED ACT TRATO

TRIBUNAL

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YELLOW DOG CONTRACT ZETIMA ZONA

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LA COMPOSCION Y DIAc3RAMACON SE REALIZO EN RUBINZAL - CIJLZONI EDITORES Y SE TERMINO DE IMPRIMIR EL 9 DE MAYO DE 1991 EN LOS TALLERES GRAFICOS DE IMPRENTA LUX SRL., H. YRIGOYEN 2463, SANTA FE

ABUSO DE LA ACCION DIRECTA

1. Como todo derecho, el de las medidas de acción directa puede ser ejercido abusivamente y por consiguiente acarrear sanciones civiles e incluso penales. 2. Respecto a las primeras, el ejercicio del derecho a las medidas de acción directa no acarrea, por sí, consecuencia negativa alguna para los trabajadores, salvo, claro está, el no devengar remuneraciones por el no cumplimiento del sinalagma negocial, luego de haberse intimado el cese por la Administración del Trabajo. Pero el abuso del derecho puede acarrear sanciones negativas en lo laboral: indemnizaciones por incumplimiento y daño injustificado a los intereses de la empresa y, eventualmente, el despido justificado, medido de acuerdo a las pautas del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo. No cabe duda que prolongar la medida, después de haber. sido declarada ilegal, es un indicio fuerte a tener en cuenta por el juzgador en el hipotético caso de que el empleador reclame indemnización civil a los incumplientes. Si bien no es común, puede darse este daño injustificado, sobre todo en la pequeña y mediana empresa, afectada por una medida inconsulta y abusiva. 3. Con respecto a las consecuencias penales, conviene tener en cuenta: el abuso del derecho no justifica el incumplimiento y no convierte en lícitas ciertas conductas penalmente tipificadas como delitos. Esta es la clave del problema ante el derecho laboral y ante el derecho penal, ya que una conducta ilícita lo es para todo el ordenamiento, aunque a veces puede no ser penada por el régimen represivo por no encuadrar en el tipo previsto normativamente o no ser su autor responsable de indemnizar porque objetivamente no existió daño causado. Las

conductas ilícitas no se justifican en el ejercicio del derecho a las medidas directas: si las mismas son absorbidas típicamente por el derecho penal, su autor no puede excusarse en el cumplimiento de la medida de acción directa. Igualmente, aunque no estén absorbidas típicamente, su autor no puede excursarse en ese, cumplimiento ya que el ejercicio del derecho justifica determinado daño pero no cualquiera si, en sí mismo, fue abusivo. (R. C. F.) Ref.: III, 372.

ACCION DIRECTA 1. Ejercicio del derecho sindical a la auto/tutela de créditos y pretensiones de los trabajadores. En el primer supuesto, el conflicto es de presión ejecutiva, para que el empleador renuente satisfaga los derechos incumplidos (conflicto "de derecho"). En el segundo, es de presión negocial para que se avenga a negociar nuevas condiciones de trabajo o nuevas prestaciones a su cargo (conflicto de "intereses"). 2. Abarca numerosas posibilidades. La huelga es la definitiva y tal vez no la principal. La experiencia de los tiabajadores ha consolidado diversas manifestaciones (trabajo a desgano, con tristeza, a reglamento, paro de brazos caídos, ocupación de establecimientos, aceleración del ritmo de producción, renuncias masivas). La práctica ha sancionado en ciertas organizaciones, un Código especial que detalla las diversas acciones y establece guardias mínimas para que el servicio, sobre todo si es público, no se resienta en casos graves o extremos. 3. Las normas estatales operan mediante dos variables: el régimen de conciliación obligatoria (y arbitraje facultativo) y el de arbitraje obligatorio. Siempre la autoridad de aplicación obliga a retrotraer la situación e impone un período breve de silencio al respecto, precisamente para que los sectores en pugna puedan reflexionar y buscar los caminos para una composición autónoma de las diferencias. Las medidas de acción directa producen un daño al empleador para vencer su resistencia a reconocer derechos o negociar nuevas pretensiones. Deriva precisamente de la conducta de los trabajadores que, 16

negando la prestación laboral, resienten la producción en todo o en parte. El ejercicio del derecho de huelga (abarcativo de todas las medidas de acción directa) es causal de excusación de dicho daño. Pero éste existe y puede extenderse a una situación más global: de ahí la intervención de la Administración del Trabajo al respecto. 4. Se abre paso la acción directa a nivel político, por solidaridad o transnacional. La política busca incidir sobre la decisión estatal que mantiene un determinado programa recesivo negativo a la calidad de vida de los trabajadores. La solidaria, presionar sobre colegas del empleador renuente para que éstos lo empujen a acceder a los reclamos. La transnacional, ejercer influencia sobre la filial de una empresa de ese nivel para que negocie condiciones de trabajo idénticas a las que rigen en otra filial o en la sede central, o como protesta contra programas estatales extranjeros. La concepción tradicional se muestra inhábil para resolver estas situaciones del Mundo del Trabajo y, por el camino más fácil, las descalifica de inmediato. La concepción sistémica, al contrario, las absorbe como nuevas expresiones del derecho reconocido internacionalmente en la Carta de Derechos Humanos y en el Pacto de San José de Costa Rica y enunciado en el proyecto social constitucional del artículo 14 bis de la Constitución Nacional. (R. C. F.) Ver Arbitraje, Autonomía, Conciliación, Huelga,

Ref.: III, 342, XIV, 122. XXV, 10.

ACUERDO 1. Negocio jurídico programático'. Se tipifica en: a) inter-asociacio nal, b) bi-sectorial. c) tripartito-integral. 2. El inter-asociacional, celebrado entre entidades profesionales del mismo sector productivo, logra .una coalición, transitoria o defini17

tiva, para defender y promocionar derechos y pretensiones. Es utilizado para fusionar organizaciones. 3. El bi-sectorial, celebrado entre entidades profesionales de distinto sector productivo, establece un programa unitario de acción en una coyuntura determinada. Su ámbito de actuación es diverso. Puede detenerse en aspectos económicos (precios y salarios, financiación de cursos de acción, etc.) o avanzar hacia contenidos sociales, culturales, políticos. El acuerdo amplio suele servir para orientar o circunscribir los convenios colectivos posteriores, dentro de una determinada rama o actividad. La experiencia argentina al respecto señala más bien actos de cúpula, entre ambas centrales profesionales, corno sucedió con elAcuerdo Nacional sobre Productividad y Bienestar Social (mayo de 1955), celebrado entre la Confederación General del Trabajo y la Confederación General Económica, cuyo objetivo era remontar la emergencia económica con sentido social. Es probable que, si la política estatal de rentas se manifiesta dura e incluso inflexible, comience a aflojar este tipo de acuerdo para orientar la negociación colectiva posterior. 4. El tripartito-integral es típicamente jurídico-político y de cúpula. Realizado entre las centrales profesionales de los sectores productivos y el ente gubernamental (en representación del Estado), sus objetivos son inmediatos o mediatos. Entre los primeros, incidir seriamente (con compromisos sectoriales y estatales claros) en remontar determinados aspectos (económicos, sociales, culturales, políticos) de la situación crítica. Si dicho compromiso falta o el acuerdo no establece consecuencias negativas del incumplimiento, difícilmente puede atribuírsele contenido exigible, no pasando de ser dilatorio y sin sentido nacional. Entre los segundos, con el mismo compromiso, iicidir en la transformación estructural de la sociedad global. La Organización Internacional del Trabajo, dada su estructura y desde siempre, insiste en que el tripartismo puede solucionar o aliviar los problemas del Mundo del Trabajo.

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Argentina ha conocido el Acta del Compromiso Nacional para la reconstrucción, liberación nacional y justicia social, celebrado el 8/6/73 entre la Confederación General del Trabajo, la Confederación General Económica y el Ministerio de Hacienda y Finanzas. Funcionó como Constitución real; en su consecuencia se dictaron leyes nacionales y provinciales estructurando programas determinados. 5. El acuerdo tripartito-integral puede ser el comienzo de la responsabilidad política compartida entre el ente gubernamental y los sectores productivos pra concretar una democracia de plena participación. Para ello, los sectores sociales sindicalmente representados deben acudir con conciencia clara de sus proyectos, distinguiendo derechos in/ negociables, pretensiones (de mínima, media, máxima) y expectativas. Por su parte, el ente gubernamental ha de ser totalmente transparente (concretando la norma republicana de publicidad de los actos de gobierno) en describir la situación yen sus propuestas (de mínima, media, máxima). De la discusión y confrontación, en suma: de la dialéctica, puede comenzar a vislumbrarse el Proyecto Nacional. Si no existe conciencia clara y compromiso vivencial, la frustración aparece casi de inmediato. 6. Si se observa correctamente, el acuerdo bi-sectorial y el tripartito planifican los recursos humanos, económicos y técnicos hacia los objetivos propuestos. Dentro de ella, los sectores intervinientes han de expresar las tácticas y las variables, así como los métodos para controlar los planes aprobados. 7. Tanto los acuerdos bi-sectoriales como el tripartito-integral no excluyen el conflicto social o laboral. Es un desatino creer que, una vez logrados, la conflictividad desaparece o disminuye; el conflicto es esencial a la sociedad y sus diversas expresiones en el Mundo del Trabajo están garantizadas en la Carta Internacional de Derechos Humanos y en el Pacto de San José de Costa Rica, así como en el Proyecto constitucional. Ello .no implica que existan en dichos acuerdos cláusulas de autorregulación de los conflictos. S. Para que los acuerdos expresados por la cúpula se cumplan, han de surgir de la base. La dialéctica base-cúpula es estructural, sobre todo en el negocio 19

jurídico-político, ya que si los integra:ntes del sector no están compenetrados íntimamente de los objetivos y metas del programa negociado, se sentirán inclinados a incumplirlo e incluso a desactivarlo. En este aspecto, la liberación de Israel presenta una lección inolvidable (Exodo, 16). Las nuevas tecnologías en comunicaciones facilitan la presentación de los problemas a quienes han de decidir, dentro del sector, la estrategia y la táctica: será deber de quienes son titulares de dichos medios facilitarlos para esta tarea, máxime si alguno de ellos se halla en esferas estatales. 9. Todo acuerdo debe señalar plazos. Así será creíble. (R. C. F) Ver Concertación, Consejo Económico/Social, Telemática (tomo Relación individual de trabajo), Ref.: [II, 21. III, 214. IV, 106. XV, 10. XVII, 20,

ACUERDO DE EMPRESA

1. Negocio p luri/ individual entre el empleador y los trabajadores, generalmente representados o avalados por la asociación sindical o por la comisión interna, para adecuar las normas legales y convencionales a la realidad laboral concreta. 2. Es eficaz en la medida que consolide los niveles de protección legal y convencional establecidos o los supere. En caso contrario es ineficaz, por violentar el orden público e incumplir el principio de irrenunciabiidad. 3. Se incorpora a la empresa como 'uso y costumbre": de ahí que se aplica también a los trabajadores incorporados con posterioridad. (R. C. F.) Ver Acuerdo Convenio de empresa.

ACUERDO DE SOLIDARIDAD

1. Para construir la civilización solidaria es importante el acuerdo celebrado entre organizaciones profesionales de ambos sectores de la producción, por un plazo determinado y tendiente a ensayar un nuevo modo de convivencia. KOI

2. Este acuerdo describirá los comportamientos exigibles y las sanciones jurídicas en caso de incumplimiento. Señalará, además, el plazo de vigencia. 3. Para que logre eficiencia en la realidad, ha de surgir de la base sindical de las respectivas organizaciones; de lo contrario, puede no pasar de una mera pretensión. 4. Para que tenga sentido ha de establecer, por lo menos, mecanismos tendientes a aumentar el nivel de empleo, mejorar las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, erradicar el empleo clandestino, e instrumentos adecuados para satisfacer las necesidades básicas de todos, especialmente de los marginados. (R. C. F.) Ver Cambio estructural, Civilización solidaria, Convenio Colectivo, Fondos de solidaridad, Nuevo Orden Económico Social Internacional,

Ref.: XIV, 10. ACUERDO MARCO

Ver Funciones de la negociación colectiva. ADMINISTEÁCION

Es el mandato conferido a los integrantes de una asociación gremial para la dirección, gobierno y cuidado de sus bienes. La misma se ejerce a través de distintos órganos, a saber: 1) la Asamblea o Congreso: es la autoridad máxima; en aquélla participan todos los afiliados, en cambio en ésta solamente sus representantes; 2) el Organo Ejecutivo: tiene a su cargo la dirección y administración propiamente dicha y está a cargo de un cuerpo colegiado cuya máxima autoridad es el Secretario General; 3) otros órganos encargados de la administración son los disciplinarios, electorales, etcétera. A partir de la sanción de la regla estatal 22.105 se obligó a las asociaciones gremiales a llevar una administración separada de las obras sociales sindicales. Con posterioridad, la regla estatal 22.269 de obras sociales creó los llamados "Entes de obra social", que nunca se constituyeron en forma efectiva. Es por ello que no ha perdido vigencia el artículo 62 de la citada, en tanto dispone que hasta la constitución de 21

aquéllos, las obras sociales existentes continuarán siendo destinatarias y administradoras de los recursos previstos en la ley. En los hechos ocurre que los principales directivos de las obras sociales son, además, directivos de la asociación gremial respectiva, razón por la cual puede concluirse que no obstante la obligación de mantener administraciones separadas, las obras sociales siguen siendo sin(M. E. P. de P.) dicales. Ver Asociaci4n,

ADQUISICION

Es la incorporación de una cosa o de un derecho a la esfera patrimonial de una persona física o jurídica generalmente a título definitivo. En el orden externo y dada la capacidad para actuar como sujeto de derecho por parte de la asociación gremial de trabajadores, ésta pi.iede adquirir cosas o derechos de todas las maneras posibles: compra, cesión, donación, legados, etc. Desde que todo lo que se incorpora al patrimonio del sindicato constituye una adquisición, pueden mencionarse como fuentes de integración del mismo: el importe de las Cuotas abonadas por los trabajadores afiliados, el monto de las contribuciones a favor de la entidad sindical, efectuado por los trabajadores afiliados y no afiliados con motivo de la concertación de un convenio colectivo. (Y. A. P.) Ver Asociación.

AFILIACION

1. Ejercicio del Derecho Humano de sindicación (art. 23. 4, Declaración Universal de Derechos Humanos), 2. El Derecho Humano de sindicación responde a una etapa histórica de la lucha social. En efecto, para comprender las estructuras actuales del Derecho Laboral hay que efectuar un análisis histórico de los mecanismos coyunturales que la clase trabajadora se ha dado como forma de tutelar sus derechos frente a la situación caótica en que se desarrollan las relaciones laborales.

Ante la opresión que significaban las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo indignas (especialmene el tiempo de trabajo) y salarios miserables, y conscientes de su hiposuficiencia negocial individual, los trabajadores descubrieron autónomamente que la única forma de hacer valer sus reclamos era mediante la coalición obrera. Acción en Comunión. Inicialmente, estas coaliciones tomaron formas concretas de acción directa, que poco a poco fueron demostrando su efectividad por la solidaridad fraternal que se estableció entre los huelguistas y la contraofensiva de naturaleza económica que provocaban al empleador. La transitoriedad de estas coaliciones facilitaba la reacción patronal, neutralizándose así el avance Cuantitativo en el conflicto social por parte de los asalariados. Por tal razón el eslabón histórico subsiguiente consistió en darle forma permanente a la asociación fugaz. Así surgió el sindicalismo moderno, comunidad natural de 'os trabajadores para la defensa de sus intereses. De tal modo se comprende que las coaLciones obreras son las fuentes materiales puras y primigenias del Derecho del Trabajo, puesto que actúan sobre las estructuras jurídicas establecidas en defensa del trabajador (proceso de hominización) y presionan desde el plano sociológico (con una apoyatura axiológica innegable) al poder constituyente o legislativo para el dictado (reconocimiento) de las normas sociales. La participación en el sindicato fue caracterizada —también en el análisis histórico— en tres fases: prohibición, tolerancia y reconocimiento (Derecho de sindicación). En esta última, hay un proceso de interrelación previo. Para que el trabajador aislado entre en tal circuito es necesaria su participación ejerce el derecho a sindicarse con un objetivo: el reconocimiento y defensa de los Derechos Humanos. Es un papel protagónico que se inserta en un programa social previamente establecido que, para el caso de los países en desarrollo —como el nuestro, y según las Memorias del Director General de la O.I.T. Por un trabajo más humano, (1975) y El mundo del trabajo en evolución: problemas princi23

pales, (1986), importará la elaboración de políticas de superación del

desempleo y de la pobreza, por un lado, y por el otro, el mejoramiento de las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, diseñadas por organismos tripartitos. Para concluir este aspecto, la afiliación como Derecho Humano se define por una razón de lógica. Dado que el acto de sindicarse para la defensa de los intereses profesionales está relacionada directamente con el reconocimiento y defensa de los Derechos Humanos del trabajador, la veda de aquél automáticamente importa la supresión de toda la Declaración, en lo pertinente, en tanto la limitación o abrogación del derecho opera como eliminación del único mecanismo que posee el trabajador para acceder a los valores supremos de la Justicia Social y el Bien Común. 3. Derechos y deberes de la afiliación: El acto significa un acogimiento en el seno del sindicato. La pertenencia al Colectivo de Trabajo respectivo será el recaudo formal primigenio junto con condiciones de edad, o en su caso, nacionalidad. Allí actuarán mecanismos de control: del afiliado al sindicato y de éste a aquél. Los derechos más importantes que emergen de la afiliación están relacionados con el tema básico de la democracia sindical y comprenden el derecho a elegir y ser elegido dirigente o representante, las normas del acto eleccionario (niveles de representatividad, comicio, juntas electorales, etc.), periodicidad de los actos asamblearios, participación de los delegados de base en la elaboración de los programas y cursos de acción, representación proporcional en la integración del órgano directivo, obligatoriedad de la vuelta al taller del dirigente una vez vencido su mandato y, en general, todo acto que implique participar directa o indirectamente al afiliado en la vida del sindicato. Las obligaciones de la afiliación se escinden en aquéllas de natualeza disciplinaria (cumplimiento de las directivas emanadas de la dirección o plenarios, abstención de actos que impliquen contrariar la lealtad sindical, etc.) o pecuniaria (pago de la cotización sindical). En ambos casos, la caducidad de la afiliación provocará consecuencias tales como el derecho de apelación de la sanción disciplinaria —inclusive 24

con revisión judicial de la medida— y obligación de seguir cotizando por un período determinado de tiempo posterior al acto de dimisión. 4. Desde una perspectiva formal, los trabajadores tienen un triple derecho de afiliación: a afiliarse, a no afiliarse y a desafiliarse. Esta trilogía —curiosamente— no está contemplada por el Convenio N° 87 de la O.I.T. sobre libertad sindical, pero surge de la legislación y la práctica nacional y conforma la llamada libertad sindical en su plano individual, reconocida en dos pautas programáticas constitucionales: la libertad de asociación (art. 14) y la organización gremial y democrática (art. 14 bis). Consecuentes con tales principios, fundamentalmente plasmados en el artículo 20.2 de la Declaración Universal de Derechos Humanos ("Nadie podrá ser obligado a pertenecer a una asociación") creemos que a pesar de que es fundamental para el progreso del Derecho del Trabajo un sindicalismo fuerte, en ningún caso debe abandonarse la consagración del triple derecho, so pena de incurrir (bajo el loable pretexto de su desarrollo) en alguna experiencia autoritaria. 5. A una Central obrera nacional o internacional: un sindicato de primer o segundo grado, en un régimen de pluralidad sindical, puede adherir a una Central nacional. Se discute si tal afiliación (como sucede en Francia, por ejemplo) implica una cláusula fundacional que requiere unanimidad para ser revocada (máxime cuando la misma obedece a una razón de orden ideológico), o bien la mayoría de sus miembros. Esta última tesis puede conducir a la escisión sindical con repercusiones en cuanto a bienes y destino de las cotizaciones. Del mismo modo, una Central nacional puede adherir a centrales regionales o internacionales. (A. A. S.) Ver Asociación, Internacionalización. Ref.: XIV, 120. XXX, 10. XXXIV, 10. MI, 10. XCIII, 20.

AFILIADO Trabajador de una rama o actividad, que ingresa a una organización con distintos objetivos, para lo cual aporta una cuota mensual. Goza de ciertas prerrogativas o beneficios de tipo social.

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El afiliado (comúnmente llamado socio del sindicato), efectúa un aporte económico mensual determinado por las asambleas, teniendo derecho a voz y voto en las decisiones que se planteen en las reuniones de base, elección de delegados, posibilidad de integrar comisiones, acceder a la conducción por la determinación de sus compañeros de base. Es el fin principal y prioritario al cual no se le pregunta generalmente qué ideología tiene. Ello no impide la formación de agrupaciones de afiliados con una determinada tendencia política, o a veces pluralista. (A. F.) Ver Asociación, Adhesión.

AGRUPACION

1. Nucleamiento de afiliados de una entidad profesional. Basados en un proyecto alternativo, organizan estructuras participativas para influir en la misma y lograr su conducción a través de los procesos electorales. 2. Funciona como instrumento de evaluación y control político de las conductas y actitudes de la conducción. Su apoyo crítico a las resoluciones orgánicamente adoptadas demuestra, por un lado, su solidaridad de clase, y, por el otro, la existencia de un proyecto alternativo. 3. En momentos eleccionarios se expresa a través de una lista determinada. (R. E.) Ver Asociación, Base, Conducción y cúpula sindical.

ALERTA

Para llevar adelante una medida de acción directa, la asociación sindical de trabajadores necesita la concientización de sus integrantes para clarificar los objetivos y los medios a utilizar. Por ello, una vez decidida la medida por el órgano estatutariamente competente, se suele manifestar la voluntad mediante un llamado a los trabajadores, indicándoles que estén preparados para ella. Dicho llamado es el alerta. 26

Se expresa en papeles internos de la asociación repartidos en los lugares de trabajo, a través de murales o mediante los medios masivos de comunicación. (C. C,) Ver Acción directa, Ref.: III, 562.

ALIENACION

Teoría desarrollada por Karl Marx en algunos de sus primeros escritos, en que analiza el impacto de la tecnología industrial en las relaciones humanas. Se refiere a una falta de integración o a una integración imperfecta entre el individuo y la sociedad. El concepto de alienación es mucho más amplio que el de anomia. Al estado de confusión normativa y a la pérdida de consenso dentro de la organización social que caracterizan el estado de anomia, la alienación añade el aislamiento social que consiste en una separación casi completa de la sociedad. Tanto la anomia como la alienación son dos estados mentales muy generalizados en toda sociedad industrializada. Sus síntomas son: inseguridad, confusión, intranquilidad, volubilidad. (A. O. D.) Ver Anomia. Ref.; XVII, 396, 420, 648.

AMBIENTE DE TRABAJO

1. Por tal entendemos a los aspectos del ambiente físico y psicosocial que rodean al hombre en su puesto de trabajo. 2. Por ambiente físico o entorno inmediato: el conjunto de elementos físicos, químicos y biológicos que lo rodean. El ambiente psicosocial comprende los factores del puesto de trabajo que se relacionan con el desarrollo de la inteligencia y aptitudes del trabajador, que se vinculan con su grado de autonomía e iniciativa y con el estímulo a la participación y a la responsabilidad. Ambiente físico: ruido, iluminación, vibraciones, ambiente térmico, polvos y contaminantes, riesgos físicos. Estos factores que integran el concepto de ambiente físico pueden sufrir variaciones a lo largo del año como de la jornada. Están in27

cluidos aquí todos los elementos y riesgos de caracter físico habitualmente comprendidos en el rubro higiene y seguridad. La bibliografía o legislación tradicional se ocupan de estos aspectos mencionando la existencia de niveles o umbrales que no pueden ser superados. Los mismos tropiezan con la dificultad de corresponder a un individuo medio o "normal", pero también con el hecho no considerado de que dichos umbrales producen efectos que varían significativamente de acuerdo a la tarea de que se trate. Los estudios de Fisiología y Medicina del Trabajo van avanzando en el estudio de estos parámetros que la legislación no siempre incorpcxa. 3. Ambiente psicosocial: criterios de control y supervisión, comunicación, iniciativa, responsabilidad, identificación del producto, participación. Son todos los factores mencionados y no explicitados aquí que se vinculan con el respeto y desarrollo de las aptitudes del trabajador. Se liga a la "consideración social" del mismo, al grado de iniciativa y autonomía que se le otorga, al estímulo a la participación y la responsabilidad. Como ejemplo de ello, podemos utilizar los indicadores que utiliza el 'Laboratorio de Economía y Sociología del Trabajo" en su medición de aspectos psicosociales del puesto de trabajo. En primer lugar la iniciativa, parámetro que aumenta paralelamente a la autonomía del trabajador. Para este modelo está ligado a la posibilidad de elegir su método y ritmo de trabajo, a la posibilidad de regular su máquina y de controlar él mismo su tarea. El status social es un dato sociocultural que se relaciona con la consideración ligada a una tarea y que ha de repercutir sobre la identidad misma del trabajador. La comunicación está ligada a la posibilidad del trabajador de hablar con sus compañeros, de verlos, de sentirse parte de un grupo e interaccionar. El aislamiento —un trabajador que trabaja solo— es el caso extremo de ello. Un punto importante concierne a la cooperación, el número y tipo de relaciones que un trabajador mantiene con sus compañeros o superiores. RTI

Los criterios de control y supervisión están ligados a la estructura de mandos y niveles de la empresa en cuanto a la forma específica que en la organización asume el criterio de autoridad. Los aspectos del ambiente físico, del ambiente psicosocial y los referidos a la organización y contenido del trabajo actúan sobre la salud del trabajador en sentido integral e influyen sobre las facultades intelectuales del sujeto, constituyen lo que hemos dado en denominar "condiciones de trabajo del puesto", para diferenciarlo de las definiciones sobre condiciones de trabajo que las considera en "sentido amplio". El recorte del puesto de trabajo como unidad de análisis adquiere su importancia tanto por su especificidad teórica como por la necesaria acción "reformista" en procura de mejores condiciones concretas de trabajo. (m. N.) Ver Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Ref.: III, 30. CLXXXIII, 10, CLXXXIV, S. CLXXXVI, 10. CLXXXVII, 20.

AMBITO 1. Sujetos comprendidos en las organizaciones sindicales o a quienes se les aplica el Convenio Colectivo de Trabajo. 2. Los estatutos indican las categorías profesionales insertas en la organización, dando lugar a los problemas de encuadramiento sindical. 3. Los convenios establecen, además, los establecimientos en que tienen vigencia, pudiendo la autoridad de aplicación extender la zona geográfica de influencia. Puede darse que una misma actividad se encuentre comprendida en convenios diferentes, originando el encuadramiento convencional, resuelto en virtud de la norma más favorable al trabajador. (R. C. F.) Ver Encuadramiento. Ref.: III, 10.

ANALOGIA 1. La opinión de la jurisprudencia se resume en la siguiente tesis basada en opinión de Deveali y sintetizada en el Leading Case, Vitola,

vol

Blas c/Estancia Galli (R. S. L.) D. T. 1954,págma 676: "En el caso de los convenios colectivos de D. Publ. el campo de aplicación por materia y territorio, está determinada por la naturaleza de la representación, que ha sido reconocida por la autoridad competente a las dos asociaciones estipulantes. Debido a que también en este caso la base del convenio está constituida por el consentimiento y teniendo en cuenta que cada asociación puede obligarse únicamente dentro de los límites de su representada, resulta evidente que ci convenio, puede obligar sólo dentro de los límites en que coinciden las facultades representantes de las dos asociaciones". En materia de convenio colectivo no rigen los mismos principios que en el campo de la legislación. Si en este último campo puede admitirse la plenitud del ordenamiento jurídico, que justifica la interposición analógica, lo mismo no puede afirmarse en cuanto al régimen de los convenios colectivos que puede tener y generalmente tiene un alcance parcial, debido a que la conveniencia de celebrar las convenciones queda librada al criterio de las partes interesadas. Cuando falta una norma expresa de convenio colectivo; no existe pues la obligación ni la facultad para el juez de llenar el vacío aplicando por analogía las cláusulas de otros convenios, sino que debe entenderse que las organizaciones sindicales interesadas no han considerado convenientemente regular ese material o ese punto mediante convenciones colectivas y, por consiguiente, cabe aplicar las normas legales o convencionales. Esta tesis se funda en que la recepción de la convención colectiva por el legislador, al mismo tiempo que eleva a éste por encima del nivel del simple contrato atribuyéndole obligatoriedad general a las cláusulas normativas, no desfigura el carácter de negocio jurídico privado de la convención y por lo tanto en cuanto a su interpretación y aplicación deben tenerse en cuenta los principios del C. Civil artículos 1161, 1162, 1195 y 1199. Por lo tanto, conforme a estas razones, la aplicación analógica del Convenio Colectivo implica afirmar que la equidad constituye a ultranza el único fundamento, aun rompiendo los moldes del encuadramiento legal de los hechos (art. 12 L.C.T. y arts. 3, 8, 9, Ley 250). 30

2. Sin embargo y con sustento legal puede sostenerse una tesis más pasible. El artículo 11 de la L.C.T. sostiene que cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social.... la equidad. Si bien la importancia del convenio colectivo como planificación autonormada (...) y como garantía de responsabilidad y participación, el respeto por la autonomía sectorial para fijar condiciones de trabajo no debe prevalecer en situaciones límite donde se plantea una verdadera 'laguna jurídica" y es la protección de los intereses del trabajador lo que está en juego. Si bien la homologación no transforma al convenio-colectivo en una típica norma jurídica, en sí, las cláusulas normativas del mismo, después de haber sido homologado, se incorporan al sistema de creación de derecho (objetivo), siendo fuente de derecho en sentido material (fuente nutritiva). Por lo tanto, si según el artículo 11 L.C.T. la cuestión que los jueces no pueden resolver por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo (y adviértase que aquí se habla de norma y no de leyes por lo que también debiera interpretarse que se refiere a los convenios colectivos que son normas y que en la construcción piramidal de Kelsen ocuparían un lugar intermedio entre las normas generales leyes y las normas individuales contratos), deca el citado artículo que se han de aplicar leyes análogas. Con mayor razón antes de recurrir a otras leyes análogas podría el juez aplicar dichas normas (convenios colectivos) en forma analógica, cuando exista similitud entre los casos conconcretos, esto es que la ratio legis de la Institución del Derecho de que se trate sea la misma, que más allá de la simple subsunción del caso no contemplado, una actividad afin, la aplicación de base en un juicio de valor sustentado por la semejanza de la "naturaleza esencial de la institución". Contrariamente a la opinión de Deveali, en ausencia de previsión para la situación concreta, el juez debe y puede colmar el vacío, no sólo como dice el artículo 12 L.C.T., "teniendo en consideración otras convenciones según la profesionalidad del trabajador, sino haciendo

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aplicación analógica de los mismos, porque el juez como miembro del Poder Judicial (que es preferentemente el poder de la comunidad, antes que el Estado) integra con su decisión (voluntad y valoración) la solución. Esto no significa atribuirle facultades legislativas ya que son los propios interesados quienes resultan afectados en sus intereses por la falta de convenio, los que tendrán que 'objetivar el diálogo" en la respectiva norma colectiva. 3. Asimismo cabe destacar que el sustento lógico-jurídico de la interpretación y aplicación analógica no lo constituye únicamente la consideración del sistema jurídico (deducción) sino que se funda en los supuestos semejantes de los casos concretos. La analogía en materia laboral está dirigida a partir del resultado y de una imagen valorativa y no dogmática. Si bien el convenio colectivo es un reparto autónomo que funciona como fuente material, dicha autonomía debe ceder ante la aplicación de principios superiores del que el juez es custodio. Esto no significa desconocer la función normativa que deben cumplir las entidades representativas de los intereses profesionales de los dadores y prestadores de trabajo, sino resguardar el principio de igualdad (art. 17 L.C.T.) que debe imperar también para aquellos que realizan tareas afines. En consecuencia el juez puede y debe aplicar analógicamente las disposiciones de un convenio colectivo de trabajadores y empleadores de una actividad afín, cuando no existe una norma convencional que regule las condiciones de trabajo, y cuando las disposiciones de ese convenio regulen la relación laboral afín de modo más específico o más favorable respecto a la norma general, Ley de Contrato de Trabajo. 4. En cuanto al modo en que el juez debe aplicar analógicamente las disposiciones de un convenio colectivo, el mismo no puede ser ni global ni atomístico, sino que debe hacerse con criterio orgánico, tomando en consideración, el conjunto de las previsiones que se refieren a cada institución del Derecho del Trabajo: en efecto nada se opone a que se dividan o se desdoblen las diferentes cláusulas, aplicándose aquellos que cumplen en el caso concreto, los fines tuitivos propios. 32

Debe tenerse en cuenta que en el Derecho del Trabajo la realidad de los hechos y no las figuras de contratación determinan el encuadramiento legal. Por lo tanto el juez, al hacer aplicar analógicamente debe guiarse por el espíritu social que informa toda la realidad laboral y la finalidad de los institutos del Derecho Procesal, por lo que la interpretación debe ser amplia y flexible, cuando con tal temperamento se realice no la justicia abstracta sino la del caso concreto (la equidad,art. 11 L.C.T.) 5. Para que la aplicación analógica sea procedente, es menester que una norma legal así lo imponga y además que la plenitud del obrar jurídico laboral aplicable no ofrezca otra solución expresa, por lo que sería necesaria la reforma de la legislación (art. 16 L.C.T.) laboral para incluir en ella la aplicación analógica no sólo de leyes sino de normas jurídicas extraestatales como son los convenios colectivos en virtud de las razones anteriormente señaladas. (A. LL. C. de T.) Ver Analogía (torno Relaci6n individual del trabajo), Autonomía, Convenio,

Ref.: LXXX, 168. LXXXI, 302. LXXXII, 488. LXXXIII, 123. LXXXIV, 821. LXXXV, 879.

ANOMIA

1.Etimológicamente significa "ausencia" o "falta de normas". Es el resulado de una falta de regulación o trastorno de las normas sociales provocado por los cambios bruscos que ocurren en la sociedad moderna. El término fue acuñado por Emilio Durkheim (1879) para caracterizar: a) el resquebrajamiento de las estructuras sociales en las que el individuo encuentra normalmente apoyo y seguridad psicológica; y b) la pérdida de consenso social, el cual consiste en la aceptación de las pautas que orientan y dan sentido a la vida de los individuos en la sociedad. 2. En toda sociedad existen pautas comunes que orientan y definen las acciones que los individuos deben realizar. La falta de tales objetivos conduce a la situación de "anomia". De ahí que los sociólogos modernos hayan ampliado y explicitado más el concepto durkheimiano de anomia, refiriéndolo a un estado psicológico o mental carac33

terizado por sentimientos de inseguridad, frustración, inestabilidad, ansiedad, desarraigo, etc. Así Talcott Parsons define la anomia como "el estado en el cual un gran número de individuos se encuentran desprovistos de todo tipo de integración en los marcos institucionales preestablecidos. Dicha integración es esencial para su propia estabilidad personal y para lograr el buen funcionamiento del sistema social". El concepto de anomia se relaciona con los de Desorganización Social, Desmoralización Social, Alienación y Marginalidad, (A. O. D.) Ref.: XVII, 20,401.

ANTJGtJEDAD

Para desempeñarse como dirigente sindical o como representante de los trabajadores, el candidato ha de reunir determinado tiempo en la actividad o en la empresa correspondiente, debiendo determinar el período la ley, el estatuto de la asociación o, en su caso, el convenio colectivo. La razón es simple. evitar la "profesionalización", o "burocratización" de los dirigentes o representantes. (T. J C.) Ver Asociación, Base sindical, Estatuto. Ref. LXI, 50.

ANTROPOLOGIA INDUSTRIAL

Estudio del hombre, de las sociedades industriales y de los hombres que en ella desenvuelven su existencia. (E. G.) Ref.: CVI, 10.

ARBITRAJE

1. Para solucionar los conflictos colectivos de trabajo los sectores enfrentados pueden someter la cuestión a la decisión de un tercero, denominado árbitro, quien en un proceso sumarísimo oirá los argumentos y resolverá en consecuencia, dictando el laudo. Esta resolución tiene fuerza jurídica y obliga a las partes. 34

2. En circunstancias excepcionales, la Administración del Trabajo establecerá el denominado arbitraje obligatorio e impondrá a los sectores en pugna esta solución mediante un tercero designado por ella o, en el mejor de los supuestos, aceptado por las mismas partes. Si esta posibilidad es utilizada seria e inteligentemente no se advierte obstáculo constitucional alguno, ya que no se puede menoscabar que un conflicto prolongado, en zonas delicadas de la economía nacional, tiene efectos negativos sobre el bien común y, por lo tanto, el ente gubernamental (en representación del Estado) no puede resignarse a ser mero espectador. Si al contrario, es esgrimida siempre y ante cualquier conflicto, puede ser cuestionada con base constitucional por constituir injerencia indebida del Estado en la autonomía sectorial. Cabe indicar que la O.I.T. se muestra partidaria del arbitraje voluntario, como se aprecia en el convenio 154 (art. 6). (R. C. F.) Ver Conciliación, Homologación. Ref.: III, 180.

ARMONIZACION "Derecho colectivo" no traduce idea alguna de oposición a "Derecho individual"; por el contrario, ambas subestructuras, junto a la seguridad social, armonizan para el cumplimiento de los fines de la rama a la que pertenecen. Con el mismo criterio, ella se engarza a las demás partes del ordenamiento jurídico, también para la concreción de los objetivos superiores del Estado. La conjunción de fines estatales muestra también cómo, a partir de un fin superior, se suceden otros que constituyen núcleos de interés dentro de cada sector. Por todo ello, no es superfluo puntualizar que el deslinde tajante de un ámbito en especial es impracticable. La tuición de la norma alcanza al trabajador, mientras utiliza su fuerza de trabajo y cuando pasa a la pasividad; a La asociación profesional a la que pertenece; a su familia. No importa si se trata de un trabajador dependiente o autónomo. Dicho campo normativo ampara a todos los habitantes de un país, cualquiera sea su condición, directa o indirectamente. Esa es la razón 35

por la que he insistido en este concepto de armonía. En lo que señalo puede fácilmente advertirse la presencia de la armonización, no solamente en ci terreno específico sino con nexos respecto a otras ramas del derecho general, a la política social, a la economía, etc. En ocasiones, es dable notar que tanto el fundamento como el desideratum de las normas, situadas en diversos estamentos, son idénticos; cambian, sí, los dispositivos, pero todas se basan en presupuestos y se dirigen a objetivos comunes. (E. G.) Ref.; XI, 6.

ASAMBLEA

Se define como reunión o congreso de muchos en un mismo lugar, para resolver algo de interés común. En el derecho social tienen trascendencia especial, porque de ellas nacen las instituciones gremiales, que se constituyen para la defensa común de los intereses de los asalariados. Se dan en ellas la fundación de los gremios, el dictado de los estatutos o normas de procedimiento internas, por ellas se eligen por lo general las primeras autoridades. De allí que se denominan, las primeras, asambleas constitutivas, en ellas es costumbre aprobar un acta fundamental con los propósitos, fines y objetivos de las instituciones. Se denominan constitutivas, por que en ellas se resuelve prácticamente el nacimiento de las instituciones por decisión del grupo que alienta principios y objetivos comunes. Las instituciones de este modo constituidas aprueban mediante posteriores asambleas los llamados estatutos, cuerpos legales que reglamentan el derecho de los afiliados y la forma de ejercer, además de establecer la forma de elección de autoridades. Aprobados los estatutos y reglamentaciones internas, por lo general se las divide en asambleas ordinarias, que se convocan y reúnen periódicamente para tratar o considerar la marcha general de la institución y analizar las realizaciones conseguidas en el beneficio común, la marcha de la administración y aprobar o desaprobar la gestión de las autoridades elegidas, en lo que se denomina memoria y balance. Se caracterizan por ser de convocatoria obligatoria y con puntos de tratamiento obligatorio. En estas asambleas la mayoría de los estatutos pre36

vén la inclusión de puotos especiales, pero no pueden dejar de tratarse los obligatorios. Se constituyen las asambleas extraordinarias que se prevén en todas las instituciones, para tratar como lo dice su nombre cuestiones fundamentales que hacen a la marcha de la institución o a los intereses de los afiliados a la misma, sobre todo cuando la decisión excede de los poderes dados a quienes ejercen mandatos directivos. En la terminología común se habla de la soberanía de la asamblea, pero no se debe confundir: la asamblea es soberana en cuanto puede resolver la constitución de una institución o sociedad y así también su fuSión o su disolución, pero constituida la misma y dictados sus estatutos debe, de acuerdo a ellos, resolver únicamente sobre los puntos para que fue convocada. En nuestro país comienza el movimiento gremial antes de 1890, con la constitución en 1878 de la Unión Tipográfica, que desaparece por fusión con la Tipográfica Bonaerense, de ayuda mutual; la Internacional de Carpinteros, ebanistas y anexos fundada en 1885; la de panaderos fundada en 1886; la Fraternidad de Maquinistas y Foguistas se funda en 1887; las de Albañiles, la de sombrereros y la de Tipógrafos, fundadas en 1890. Nos dice Jacinto Odone en su obra Gremialismo Proletario Argentino (Editorial La Vanguardia, 1949, p. 26/27) que fueron los tipógrafos, reunidos el 31 de agosto de 1878, en el teatro La Alegría, que en asamblea resolvieron la primera huelga de la.que se tiene conocimiento en nuestra república. Marca pues la importancia M término en el derecho social, pues de estas reuniones nacen todas las instituciones mutualistas y gremiales que mediante su permanente lucha han contribuido no sólo a mejorar las condiciones de vida de los trabajadores sino que han sido la piedra angular que da origen al respeto de los derechos sociales en el país, principalmente el derecho del trabajo a su dictado ya su constitucionalización en 1949y 1957. (E. A. S.). Ver Asociaci6n, Estatuto.

ASOCIACION

1. Primer elemento de la autonomía sectorial, la organización profesional de los sectores productivos sirve para defender y promover sus intereses y participar en la toma de las macro/decisiones nacionales. 37

2. Tanto empleadores como trabajadores están legitimados para darse las organizaciones que estimen más convenientes. La norma estatal no ha de avanzar, por exceso de reglamentación, sobre el derecho de agremiación. 3. La experiencia de los trabajadores argentinos se ha expresado en dos tipos organizativos: vertical y horizontal, que conocen, como figura especializada el denominado sindicato de empresa. Además, dichos tipos conocen grados o niveles. a. Tipos. - Horizontal. Organización constituida por quienes se desempeñan en una misma profesión, oficio o categoría, aunque actúen en actividades distintas. - Vertical. Asociación formada por quienes actúan en una misma actividad o en actividades similares por comunidad de intereses. Organiza a los trabajadores de varias profesiones, categorías, oficios. b. Figura especial. Cuando la asociación sindical y su actuación se circunscriben a una sola empresa, surge el sindicato respectivo que puede ser horizontal o vertical. c. Grados o niveles. Primer grado. Organiza los trabajadores atendiendo a alguno de los elementos anteriormente señalados. De acuerdo a su organigrama se suele distinguir entre Sindicato y Unión. El primero (generalmente de extensión geográfica operable) posee una estructura simple que permite un contacto directo entre la base y la conducción. La segunda (generalmente de extensión geográfica mayor) necesita una estructura compleja y opera mediante Seccionales y Delegaciones, con mayor o menor libertad operativa de acuerdo a las circunstancias y a los estatutos. - Segundo grado. Llamado Federación, afilia Sindicatos o Uniones. Sus funciones generalmente refieren a la negociación colectiva, las medidas de acción directa, la integración de entidades participativas, la atención de las Obras Sociales. - Tercer grado. Llamado Confederación, sus miembros son Federaciones, o Sindicatos o Uniones, no federados. La realidad nacional ha conocido, en este aspecto, una sola Con-

federación, la C.G.T., que opera a través de diversos cuerpos orgánicos. Más allá de diferentes líneas internas, no se ha fracturado esta estructura de cúpula. 4. La experiencia de los empleadores ha conocido diversas organizaciones relacionadas con la actividad y el mayor o menor alejamiento de las políticas gubernamentales. Al respecto interesa la ponencia presentada por Eduardo Giorlan-

dini al Primer Simposio Nacional de Verano sobre Derecho Sindical Argentino (Universidad Nacional de La Pampa, febrero de 1976), que

afirma: "La estructura orgánica de las asociaciones profesionales de empleadores debe contener cinco grados: 1) Cámara local. 2) Corporación local. 3) Federación zonal. 4) Federación provincial. 5) Corporación nacional. Dada la existencia de organizaciones con distintos derechos dentro de cada actividad y dada la coexistencia de asociaciones de distintas actividades, la norma jurídica debe prescribir la posibilidad de constituir una entidad única (unión o fusión en cualquiera de los grados). Todas las asociaciones, cualquiera sea su grado, tendrán la representación gremial de acuerdo al ámbito territorial en que ejerzan sus funciones y según sus finalidades". 5. La experiencia argentina ha privilegiado el sindicalismo vertical sobre el horizontal y la extensión nacional sobre la regional o provincial. La latinoamericana, al contrario, ha preferenciado el sindicato de empresa, si bien estructurando federaciones más eficaces. Los eones autoritarios buscaron por todos los medios dispersar y atomizar el sindicalismo, lo que señala, a contrario sensu, que la organización lograda por los trabajadores es la mejor garantía —dentro de la estructura argentina global— de sus derechos y pretensiones. No existe un "modelo sindical". Al contrario: la cultura, la tradición y la historia de cada movimiento de trabajadores les señalará, al igual que sus proyectos sectoriales, cuál estructura responde mejor a su idiosincrasia. 6. La Organización Internacional del Trabajo se ha preocupado 39

por garantizar el derecho de sindicación y la libertad sindical no sólo mediante los convenios 87 y 98 sino además estructurando mecanismos procesales tendientes a que los Estados revisen su actitud: procedimiento de reclamación, de queja, de denuncia, pedido de investigación. (Se analizarán circunstanciadamente en el tomo IV). 7. La sindicalización también se ha logrado a nivel internacional. Funcionan tres centrales: la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOLS), la Federación Sindical Mundial (FSM), la Confederación Mundial del Trabajo (CMT), que operan en el área latinoamericana mediante la Organización Regional Interamericana de Trabajadores (ORIT), el Congreso Permanente para la Unidad Sindical de los Trabajadores de América Latina (CPUSTAL), la Central Latinoamericana de Trabajadores (CLAT), respectivamente. La CIOSL responde al modelo capitalista, sin cuestionario. La FSM es de inspiración marxista leninista y opera dentro de los lineamientos políticos de la URSS. La CLAT, inspirada en el humanismo cristiano y en la tradición socialista, no responde a ninguno de los bloques internacionales. Ligada a las pretensiones y exigencias del Tercer Mundo, lucha por una nueva sociedad. Estas estructuras sindicales internacionales son organizaciones de cuarto grado. (R. C. F.) Ver C. G. T., Federación, Horizontalidad, Verticalidad. Ref.: III, 565. LXXXVI, 76.

ASOCIACION DE EMPRESARIOS

La asociación profesional de empresarios comprende al autónomo y al empleador (podría discutirse si el autónomo es empresario o predomina el carácter de cuentapropista, o trabajador informal, en casos). Estas asociaciones pueden constituirse libremente en virtud del derecho de asociación constitucional, pero no existe en la norma básica un derecho en sentido específico, como lo tienen reconocido los trabajadores. Las formas conocidas en la Argentina de reglamentación de sus

funciones lo han sido conjuntamente con las de los sindicatos obreros, o separadamente; suprimidas las normas específicas rigieron normas básicas, provinciales (relacionadas con las personas jurídicas y las entidades de bien público) y nacionales en cuanto a una simple inscripción y realización de actos eleccionarios. Se señalaron varias formas de agrupamientos aconsejables ante una enorme dispersión y atomización de las asociaciones de empleadores; los fines, diversos y distintos del sindicalismo obrero (aunque existan motivos para sustentar objetivos comunes). (E. 6.) Ref.: XI, 15 a 28.

AUTOGESTION

1. El tema de la crisis del Estado fundamentalmente en los países del Tercer Mundo es una realidad reconocida por [a gran mayoría; caída del PBI, más desocupación, más deuda, más inflación, más déficit, menos salud, menos educación... En este marco de pesimismo comienzan a plantearse nuevos modelos equidistantes entre el capitalismo y el comunismo. Es que el capitalismo si bien posibilita formas de libertad individual lo hace a costa de generar profundos desniveles sociales. El comunismo por su parte si bien ha demostrado avances en áreas como salud y educación, lo hace a costa de cercenar drásticamente la individualidad y libertad del hombre. La gravedad de nuestros problemas estructurales nos lleva a la convicción que no hay varias respuestas al mismo tiempo, sino una respuesta. Por ello es esencial para cambiar las actuales estructuras lograr modificar en primer término la estructura económica pues sin la modificación de la estructura económica no es posible asegurar formas estables de justicia social, e incluso de soberanía política. 2. Un programa de cambio global de las estructuras sociales y económicas no puede soslayar el problema de la transformación de la empresa tal cual la conocemos. En última instancia es en la unidad de producción donde el hombre pasa la mayor parte de su tiempo útil, y es aquí donde se reflejan los cambios globales, al mismo tiempo que se plantea la necesidad de la desalienación y de personalización del hombre. 41

La forma de producción determina e impone una forma de poder político capaz de definir los "cómo" y "para qué" de una sociedad. Desde ese poder económico que influye de manera decisiva sobre la vida política, se definirán las formas de educación, de cultura, etc. La construcción de una democracia económica debe ser ejecutada por el pueblo, expresado éste por los partidos políticos populares, sindicatos, intelectuales en su conjunto. La búsqueda de esta democracia económica es posible a través de la formulación e implementación de una política de participación en la gestión de la empresa, sea ésta de producción o de servicios, estatal o privada. Cuando hablamos de participación de los trabajadores en la gestión de las empresas significa practicar una actividad organizada que se ejercita a través de sus instituciones para influir de manera directa en la toma de decisiones. Esta participación que proponemos se diferencia de aquellos grupos o personas que entienden que la participación de los trabajadores en las empresas deben limitarse simplemente a la cuestión de los beneficios sociales o a comisiones de cultura y deportes. 3. Lo importante a nuestro entender es acceder al poder para participar en las decisiones sobre la marcha de la empresa. Así, el sentido de propiedad perderá importancia frente a la nueva realidad que posibilita la realización de los hombres y decidir sobre cómo debe ser el futuro y la sociedad que integra. La solidaridad adquirirá así un nivel relevante. La construcción de este modelo participativo (podemos llamarlo socializante, autogestionario o con términos parecidos) es ami modo de ver la búsqueda de un sistema nuevo el cual puede y debe tener en cuenta la experiencia desarrollada por otros países. Esto no significa copiar tal cual el modelo que se analiza. Debe ser cada sociedad, en franca actitud democrática quien decida las formas del modelo a desarrollar, para así definir esa sociedad futura con una sociedad participativa. Los cambios que irán produciéndose en las distintas etapas serán sin duda revolucionarios y por supuesto no se deslizarán por un camino de rosas. Para que estos cambios tengan su propia dinámica seguramente no alcanzará la formulación te642

rica. El cambio por supuesto generará resistencias en los sectores que usufructuaron del poder hasta esos momentos, y que comprenden que ci mismo comienza a escapárseles de las manos. Por eso es importante crear las condiciones sociales del cambio. En una sociedad participativa o autogestionaria el poder y la riqueza en todas sus manifestaciones se socializan, por ello importa crear y conocer los mecanismos capaces de transferir poder y no que lo concentren otros grupos sociales. 4. Si debiéramos definir "participar" diríamos muy sintéticamente que "es participar en el poder o no es nada". Definir "poder" es definir, de manera directa o indirecta, el control y la propiedad de la riqueza. Son estos los elementos que se encuentran en la raíz misma de todas las formas de poder. Controlar la riqueza de una sociedad es casi siempre, en efecto, controlar sus principales fuentes de poder. Por esto es preferible hablar de esos conceptos en forma conjunta, y por esto mismo cuando se habla de participación, es esencial comprenderla a través de la participación directa en las forma de decisiones que definen las formas de "riqueza" y "poder". Tanto en la sociedad capitalista como en la comunista el problema de la representación aparece cada vez más, con mayores dificultades para resolverlo. Sólo en pequeñas comunidades podemos encontrar que los hombres puedan intervenir directamente en los asuntos que interesan al grupo, actuar con mayor solidaridad, ser actor. Esta nueva concepción de la política devuelve a la sociedad la gestión del poder y por lo tanto, necesariamente, restituye lo político de la vida social, lo cual significa además de una profunda transformación de las relaciones fundamentales de la sociedad y un nuevo dimensionamiento de sus estructuras socioe conómi cas, la reconstrucción de su propio esquema ético, basado en valores totalmente distintos a aquellos que sustentan las diversas formas de individualismo. De continuo hemos comprobado hasta dónde penetró la corrupción en el cuerpo social, facilitada por una estructura de poder que pretextando defender las libertades individuales privilegió la especulación por sobre el trabajo y la producción. La solidaridad así planteada es simplemente una invocación retórica. 43

La actual estructura del poder y la riqueza basada en la concentración privada y en pocas manos representa la negación más categórica de la participación política y social. El poder en sí mismo lleva inserto valores económicos y políticos. No sólo se concentra el poder económico en las manos de unos pocos privilegiados, también el poder político suele permanecer concentrado en las manos de un sector social, vinculado al sector económico. Si aceptamos como. válida esta definición la participación en cuanto a la realidad social concreta aparece como la resultante de dos factores sin los cuales, en verdad, no podríamos existir. Por una parte transferencia del poder y por otra organizaciones sociales que tengan capacidad de ejercer un poder con plena autonomía en un marco de libertad y democracia. 5. La transferencia del poder exige determinadas condiciones sociales, las cuales deben ser creadas previamente. En nuestro planteo, que pretendemos enfocarla por sobre todas las cosas desde un ángulo viable, propiciamos que el Estado que hoy conocemos sea sujeto y objeto a la vez de una transformación revolucionaria. Sin transformación del Estado no es posible transformación alguna en nuestra sociedad, y dentro del Estado las empresas que éste administra ocupan un papel relevante. Es fundamental lograr una fluidez constante de las relaciones entre el Estado y las instituciones autónomas a las que este modelo que proponemos transfiere un porcentaje importante en el poder de decisión. En este modelo participativo o autogestionario deben desaparecer todas las formas de concentración y de intermediación del poder. Si no se logra modificar la estructura del Estado, todo lo demás no será válido. No será posible la transformación y por supuesto menos aún la construcción de una nueva sociedad. Esta nueva sociedad debe partir de la socialización del poder. Sin este prerrequisito los cambios sólo serán aparentes y temporarios. De ninguna manera debe interpretarse que debe ser el Estado quien concentre aún más poder, pues esto es proponer una sociedad totalitaria controlada por un grupo social y político. En este planteo nos diferenciamos claramente tanto de la sociedad capitalista como de la 44

comunista. En la sociedad capitalista el poder está concentrado en una clase social claramente definida. En la sociedad comunista ci poder está en manos del partido. Nuestro modelo propone socializar el poder, "autogestionarlo". 6. En síntesis nuestro modelo propone:

- Modificar el régimen de propiedad y las vías de acceso al control de la riqueza, lo cual significa modificar las formas de producción. Aquí se inician las grandes reformas estructurales. - La capacidad de decidir de los sectores sociales significará en la práctica la socialización del poder, ejercido de aquí en más por instituciones cuyas bases estarán dadas inequívocamente por los sectores populares, y no por el Estado. - Al igual como sucedió con el advenimiento de la sociedad industrial el avasallante desarrollo tecnológico cuestionó y modificó las formas de la organización empresaria. Cada vez menos el propietario es al mismo tiempo directivo de la empresa que toma decisiones. La capacidad gerencial gana espacio aceleradamente. La propiedad de la empresa aparece difusa. Hay accionistas, gerentes que ganan verdaderas fortunas. Los dueños pierden el control de la empresa principalmente en lo que hace a la toma de las decisiones. Aquí es donde comienza a plantearse la función social de la empresa, un término casi desconocido hasta hace apenas unas décadas. - También se han visto cuestionadas las formas clásicas del sindicato formas basadas en las luchas reivindicativas y de clases. El sindicalismo ha comenzado a preguntarse cuánto importa el poder y cómo hay que usarlo. Aquí aparece entonces la cuestión de la empresa y la importancia que los trabajadores tienen en las mismas. Ya no se siente el trabajador una simple mercancía. Se siente protagonista, o que al menos intenta serlo. Es su derecho. Sabe también el trabajador que no podrá consolidar ni desarrollar su organización sindical si no cuenta con medios adecuados para informarse, para formar sus cuadros, para participar del poder político. Ello sólo lo logrará con poder económico, un poder económico que tradicionalmente ejercieron las clases altas. Este poder económico sólo podrá lograrse a través de modificar las anquilosadas estructuras socioeconómicas. Conoce además otros mo45

delos políticos y económicos (capitalismo-comunismo) pero en ninguno de ellos comprobó qüe los trabajadores, los intelectuales, las clases medias tuviesen participación para opinar y decidir sobre qué tipo de sociedad querían, nadie les preguntaba sobre qué opinaban del poder. Pero sí veían cómo otros grupos lo usaban para satisfacer los intereses particulares de su sector. - El tema moral en el cual ha influido en los últimos años la Iglesia, ha contribuido a consolidar y difundir un pensamiento con alto contenido social y ético, al resaltar en sus documentos no sólo los derechos de los trabajadores o hablar de la función social de la empresa, sino proponiendo con ello la reforma de la empresa clásica, "es la empresa de una comunidad de personas". - Hay también razones filosóficas vastamente difundidas en la sociedad moderna para aceptar que la participación hace al hombre y sus relaciones con el mundo que lo rodea. Aquí es cuando comprendemos que el hombre no es un objeto sino un sujeto dotado de inteligencia, de sentimientos, que es además libre, y que la actual estructura económica limita su libertad muchas veces hasta niveles increíbles, anula sus potencialidades y sus posibilidades de realizarse. - La propensión a participar depende de dos factores: la capacidad de participar en la gestión de las empresas, y la actitud frente a la participación y socialización del poder. El acceso del hombre a la responsabilidad que le corresponde como persona inteligente y libre de decidir sobre todo aquello que puede influir en su vida. - En una sociedad donde el Estado está obligado a tener cada vez más presencia como consecuencia de las deformaciones y debilidades de la estructura socioeconómica es imprescindible lograr un Estado más eficiente y los modelos clásicos han demostrado su incapacidad para lograrlo. Por el contrario, a medida que transcurre el tiempo la crisis se agiganta. Este es un punto prioritario en la transformación que proponemos. Participación es tecnología más responsabilidad. Este es el camino alternativo para reformar seria y definitivamente una sociedad que de tantas crisis que ha soportado no resiste más las formas tradicionales basadas enla arbitrariedad yen la injusticia social. (M. A. D.) Ver Empresa. Ref.: III, 80. 46

AUTONOMIA

En algunos países, anota Krotoschin, la independización llegó a tal punto que el derecho del trabajo es considerado preferentemente desde el punto de vista del derecho colectivo, confundiéndolo con éste. El derecho norteamericano no distingue entre derecho colectivo y derecho individual. Prevalece el primero, de tal modo que el contrato individual de trabajo apenas ha llegado a desarrollarse como institución jurídica particular, excepto para las categorías de trabajadores generalmente no comprendidas en las convenciones colectivas (altos empleados, etc.). La situación es similar en Gran Bretaña. Así, en estos países predomina la autonomía colectiva. De modo que el derecho comparado enseña distintos modelos: autonomía colectiva, autonomía individual, ausencia total de autonomía, autonomía disminuida. (E. G) Ref.: XI, 9. CXV. 114, 155, 156.

AUTO NOMIA SECTORIAL

1. La opresión del capitalismo incipiente causó el surgimiento de la solidaridad de los y con los trabajadores, quienes reaccionaron fuertemente, se organizaron, lucharon e impusieron finalmente sus pretensiones, logrando en muchos casos sus expectativas. La autonomía, como manifestación jurídica de la posibilidad del sector social de establecer por sí SUS normas, surgió, entonces, de la realidad. Y es un dato socio/real que funciona como entrada del sistema jurídico/laboral. 2. Se manifiesta en los siguientes elementos: - Organización profesional, de acuerdo al propio proyecto, para defender y promover los intereses sociales, culturales, económicos y políticos de sus integrantes. - Negociación sectorial, utilizando los diversos mecanismos que la realidad indica: acuerdos de empresa, convenios colectivos, usos y costumbres, directivas del consejo de empresa, negocio individual de trabajo. - Participación en la toma de decisiones, tanto a nivel de la empresa como a nivel global. En el primero, mediante el consejo de em47

presa. En el segundo, mediante la concertación o la integración del Consejo Nacional Económico Social. - Conducción del conflicto social, a través de las diversas medidas de acción directa. 3. Corresponde la discusión societal de los diversos proyectos sectoriales y su inserción en el Modelo de desarrollo con rostro humano, para que la autonomía persiga, junto con los intereses sectoriales, el bien común. (R. C. F.) 4. —del derecho colectivo del trabajo. En algunos países, anota Krotoschin, la independización llegó a tal punto que el derecho del trabajo es considerado preferentemente desde el punto de vista del derecho colectivo, confundiéndolo con éste. El derecho norteamericano no distingue entre derecho colectivo y derecho individual. Prevalece el primero, de tal modo que el contrato individual de trabajo apenas ha llegado a desarrollarse como institución jurídica particular, excepto para las categorías de trabajádores generalmente no comprendidas en las convenciones colectivas (altos empleados, etc). La situación es similar en Gran Bretaña. Así, en estos países predomina la autonomía colectiva. De modo que el derecho comparado enseña distintos modelos: autonomía colectiva, autonomía individual, ausencia total de autonomía, (E. G.) autonomía disminuida. Ver Concertación, Consejo Económico Social, Acuerdo de empresa, Convenio, Conflicto. Ref.: JI!, 8. XI, 9. XIV, 50. CXIV, 155, 156.

48

BENEFICIOS SOCIALES 1. Definición: Son todas aquellas prestaciones otorgadas volunta-

riamente por el empleador, esto es, que no están ordenadas por la legislación ni por los convenios colectivos de trabajo o que mejoran los que ellos establecen. 2. Clasificación: Los beneficios sociales atienden a diversos tipos de requerimientos humanos, por tal motivo los clasificamos según la necesidad que satisfacen. Así los agrupamos según su contenido en 11 categorías diferenciadas: alimentación, salud, educación, recreación y tiempo libre, transporte, remuneración adicional o gratificaciones, seguros, deudas fiscales, jubilaciones y pensiones esperadas, atenciones (A. P. de B.) de personal. Ref.: CCIII, 10. CCIV, 5.

BIEN COMUN

1. Desde tiempo atrás, en el país y América Latina se menciona poco la noción de bien común, como si fuese un concepto viejo o gastado. Al contrario, se utiliza promiscuamente la "modernidad" como alternativa al subdesarrollo, sin señalar que tras su fonema se esconden nuevas injusticias y nuevas postergaciones. 2. Cuando Tomás de Aquino. califica de legal a la justicia social supone que la ley se dirige al bien común y no al interés particular de nadie y mucho menos a las pretensiones de los gobernantes. De la identificación tomista cabe rescatar la unión entre justicia social y bien común, oportunamente recordada por Juan Pablo II a los trabajadores 49

brasileños el 3 de julio de 1980: "El bien común será siempre el nuevo nombre de la justicia". 3. Cabe a la autonomía sectorial orientar sus esfuerzos al logro de los elementos sociales, culturales, económicos y políticos que interesan a todos y cada uno de los hombres. Al encontrarse garantizada constitucionalmente, dentro del Proyecto social, adquiere no sólo el sentido de acreedora del respeto de todos sino también el de deudora de todos; también sobre la autonomía en sus cuatro elementos (organización, negociación, participación en las decisiones, conducción del conflicto) pesa una "hipoteca social": la de servir a la comunidad nacional e internacional. 4. La justicia social, orientada al bien común, exige, entre otros, los siguientes deberes: a) activar los programas surgidos del Proyecto social constitucional (mejorar las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, erradicar el empleo clandestino, elevar el nivel de empleo), b) estructurar el espacio de la Economía Social del Trabajo, para que las empresas de trabajadores puedan competir razonablemente, c) vigorizar la presencia estatal en el Mundo del Trabajo desechando doctrinas neo/liberales y vigorizando la protección constitucional, d) tranformar la empresa en una comunidad de personas, e) incorporar los sectores sociales a la toma de macro/decisiones para democratizar y transformar los cuatro elementos del sistema (social, cultural, económico, político). S. Estos deberes cargan sobre el Estado, pero también sobre las personas, los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones. Debe quedar claro que la economía está al servicio de los elementos sociales y culturales del bien común y que la política, más allá de ser el arte del poder, consiste en la búsqueda del bien común: por consiguiente, está regida por la justicia social. Como recordara Juan Pablo II a los trabajadores de Rosignano Silva el 19 de mayo de 1982: "Superando las rígidas delimitaciones de la justicia conmutativa, la justicia social trata de subordinar las cosas al hombre, los bienes individuales al bien común, el derecho de propiedad al derecho a la vida, eliminando todo tipo de existencia y de trabajo indignos de la persona humana. La economía y sus estructuras son válidas y aceptables únicamente cuan50

do son humanas, hechas por y para el hombre. Y no pueden ser tales si socavan sistemáticamente su sentido de responsabilidad, si paralizan en ellos todo tipo de iniciativa particular, si, en resumen, no poseen sentido y lógica humana". 6. Interesan estas reflexiones sobre todo cuando arrecian los embates neo/liberales que pretenden un "orden económico fundante" como si todo lo demás —incluido el ser humano concreto— debiera estar subordinado a las razones económicas y, por consiguiente, a los dictados de las empresas transnacionales. En el 1 Congreso Americano Regional de Derecho del Trabajo (Buenos Aires, abril 1987) se afirmaron especies semejantes como si tales profesores se hubieran olvidado (?) que el Préambulo de la Constitución de la O.I.T. reitera palabras de Isaías (cap. II, vs. 4) "sin justicia (social) no habrá paz". (R. C. F.) Ver Bien, Hominización (tomo Relación individual de trabajo), Autonomía, Con-

tenido del convenio colectivo, Justicia social. Ref. XIV, 80.

BIENESTAR Es frecuente advertir un enfoque bifronte cuando se intenta caracterizar el bienestar. Por un lado, se trata de recoger las notas del bienestar "individual" buscándolas en los indicadores de satisfacción de las necesidades de cada sujeto. Entre éstas, algunas aparecen como primarias: salud, alimentación, vestido, etcétera. Otras, se denominan secundarias: turismo, bienes de la cultura, aprovechamiento del tiempo libre, etcétera. Desde ya, no creemos que el bienestar admita categorías: no es más importante comer que disfrutar de una buena obra de teatro. Sí, es importante que a la hora de la ingesta el trabajador tenga su plato lleno tanto como que a la hora de la función pueda contar con su entrada. El segundo enfoque, más utilizado, es el que vincula el término "bienestar" con la macro. Está dirigido al bienestar "colectivo" y se manifiesta normalmente a través de grandes "planes" en los que el actor es el funcionario y el beneficiario apenas una estadística. 51

Desde luego, es esta una perversidad moral que funda en el error de suponer que hay sujetos "individuales" junto a sujetos "colectivos". En verdad, esto no es así. El único sujeto posible de todas las relaciones humanas es la persona. No hemos sido creados como individuos yuxtapuestos los unos a los otros ni sumergidos en una masa humana que se suele llamar colectividad. Nacemos a la vida como personas, que es decir seres interactivos y copartícipes en la construcción de un destino común que —precisamente por ello— sólo admite una lectura: la lectura social. Por eso, para una correcta conceptualización del bienestar, vamos a recurrir a una vieja definición de la Organización Mundial de la Salud, referida, justamente, a salud: "Es —dice la OMS— un estado de completo bienestar físico, mental y social. Para nuestros fines vamos a invertir los términos. Y entonces diremos que el bienestar es un estado de completa salud física, mental y social. El bienestar físico resulta agredido desde el ingreso mismo de los trabajadores a la empresa: malas condiciones de trabajo generalizadas y salarios insuficientes van minando su resistencia física y conduciéndolos lentamente hacia un destino de invalidez. Hay actividades en las que las jubilaciones por incapacidad superan numéricamente a las jubilaciones por edad. A partir de 1976, la O.I.T. puso en marcha su programa PIACT para el mejoramiento de las condiciones de trabajo, que avanza dificultosamente. En nuestros países latinoamericanos, la lucha sindical por salarios más justos ha relegado este otro aspecto que, sin embargo, no admite dilaciones. De otro modo, los hipotéticos mejores salarios que se obtengan no servirán sino para continuar pagando, en cómodas cuotas, un futuro de invalidez y desamparo. El bienestar mental no es posible sino desde el bienestar físico fundante. Pero demasiados años de taylorismo y fordismo han hecho olvidar que hasta el más humilde trabajador tiene, en tanto persona, un componente irrenunciable: su espiritualidad; su capacidad de autoprogramar su vida; de dar un valor a las cosas que lo rodean y generar estima por los demás. Además, el hombre es un ser familiar. Vive en familia, para su familia. Y desde su familia se proyecta al mundo. Lue52

go, carga sobre sí mismo las angustias de su pequeña comunidad familiar y las asume como propias. Nuestra sociedad, inserta en la automación y el cambio tecnológico sin suficiente sustento ético, escasas veces repara en esto. De allí que síndromes depresivos,, angustia, desorientación, stress y otras neurosis sean cada vez más frecuentes. Finalmente, hablamos también de bienestar social. Este término ha perdido vigor por su mal uso. Los ministerios de 'bienestar social" no han funcionado sino como mediocres administradores del "malestar social". Criterios paternalistas, autoritarios y sectorizantes han causado el despilfarro del ahorro nacional en "planes" cuyos beneficiarios no llegan más allá del uno o dos por ciento de la población. Y han terminado por sublimar su esencia burocrática: están al servicio de la propia estructura de poder que los creó y no del pueblo carente y urgido. En realidad, el bienestar social sólo es posible desde un planteo participativo y comunitario en el que el Estado tiene poco que hacer como ejecutante y mucho como legislador. Los planes populares de vivienda, salud, transporte, turismo, proveeduría, fomento cooperativo, educación permanente, asistencia a los discapacitados, niñez, migrantes, etcétera, no necesitan del Estado más que una correcta asignación de recursos. Pero su ejecución debe ser confiada a los propios sectores sociales: Comités de bienestar de la empresa, sindicatos, cooperadoras escolares, uniones vecinales y de fomento, centros populares de administración hospitalaria, cooperativas de consumo, de vivienda, de ayuda mutua, etcétera. Quizás nunca se haya advertido que este cambio, simple y posible signifique un auténtico retorno a las fuentes del Cristianismo: dejar de morir en sociedad para comenzar a vivir en comunidad. (M. J. C.) Ver Calidad de vida, Contenido del convenio colectivo, Ref.: XIV, 20. XV, 5. XIX, 100. XXVII, 20.

BOICOT

1. Medida de acción directa que adoptan los trabajadores, consistente en una o en varias acciones coercitivas orientadas a impedir a una 53

a un conjunto de personas, empresas o Estados, el desarrollo de relaciones normales, ya sean éstas políticas, económicas o sociales, con terceros en general o con alguna persona o ente en particular, a fin de doblegar su voluntad e imponer la propia. Si bien existen precedentes de este tipo de comportamientos a partir del fin del medioevo, la modalidad de que se trata se difundió de modo particular desde el nacimiento y desarrollo de los sindicatos obreros. La denominación proviene de los hechos protagonizados en Irlanda, durante el siglo XIII, por el capitán Charles Cunningham Boycort. En efecto, tratábase de un arrendatario del terrateniente Lord Earn, quien generó de parte de sus agricultores subarrendatarios gran resistencia y cerrada oposición por el trato abusivo que les dispensaba; a tal extremo que hacia 1879 vivió aislado en su propiedad sin poder comprar nada y sin que nadie aceptara prestarle servicios, cualquiera fuera la paga que ofreciera. Tanta fue la hostilidad de la que era objeto, que su propia vida estuvo en peligro y debió ser custodiado por las autoridades al abandonar su domicilio y partir hacia Inglaterra, con lo que finalizó el alzamiento. (N. A. F.) o

BURGUESIA

La historia puede dividirse en varias etapas, según las formas que adoptaron las relaciones de producción: la comunidad primitiva, el esclavismo, el feudalismo, el capitalismo y el socialismo. Durante el feudalismo lo predominante era la agricultura y una economía natural. En su seno se fue desarrollando la producción mercantil, la división social del trabajo y el cambio. Los oficios y el comercio se concentraron en las aldeas, que se iban convirtiendo en ciudades. La pequeña producción mercantil, con su competición, fue el punto de partida del desarrollo del capitalismo. El sistema de relaciones de producción en la sociedad feudal se basaba en la propiedad del señor feudal sobre la tierra, y en el dominio de éste sobre los siervos de la gleba, los verdaderos productores de entonces. La lucha entre la burguesía naciente y el artesanado fue una concurrencia económica, en la que la primera triunfó. La producción del 54

artesano estaba restringida a la ciudad; la de la burguesía se extendía a todo el Estado y en la mayoría de los países europeos se enviaba a los mercados extranjeros. El mercado local se fue entregando paulatinamente a la burguesía. A medida que prosperaba la industria, se cerraban los pequeños talleres. El artesano fue a buscar ocupación en las fábricas de la burguesía, que se va desarrollando como sector social, como consecuencia de su potencialidad económica, vinculada al progreso de la técnica incorporada a la producción por la evolución industrial. Con la revolución industrial las fuerzas productivas de la socieda alcanzaron proporciones hasta entonces desconocidas. No provocó simplemente la sustitución del trabajo manual por la producción maquinizada, ni tampóco sólo el paso de la manufactura a la fábrica, sino que marcó una época en el desarrollo de la sociedad, al impulsar el nacimiento del capitalismo moderno. Así es como surgen grandes ciudades industriales, la población rural disminuye para ampliar la urbana. Pero lo fundamental, es que quedan desplazadas del primer plano las relaciones de tipo feudal, para perfilarse dos clases sociales principales: la burguesía y el proletariado. Dentro de cada una de ellas se han ido desarrollando capas intermedias. La burguesía surgió en el proceso de la libre competencia, a medida que se concentraban cada vez en menos manos cuantiosas riquezas, que, mediante el cambio, se convertían en medios de producción. La burguesía se puso a la cabeza de la lucha contra el feudalismo, apoyándose, para su provecho, en las acciones de los campesinos contra los señores feudales. La misma fue tomando el poder arrebatado a la nobleza e institucionalizando las relaciones sociales capitalistas. Las corrientes filosóficas que imperaban en el siglo XVIII eran el utilitarismo y el empirismo inglés y el materialismo francés. Inglaterra, país que ha tenido fuertes influencias de una filosofía utilitarista, ha sido la nación donde primeramente se produce la revolución burguesa. La Declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano, aprobada por la Asamblea Nacional de Francia el 26 de agosto de 1789 expresa el ideal burgués, los fundamentos del nuevo orden; un Estado secular con libertades civiles y garantías para la iniciativa privada. La

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propiedad se aeclara derecho inviolable y sagrado y la libertad económica se considera un derecho natural. El individualismo filosófico fundamenta el liberalismo económico de la burguesía, que, a su vez, lo justifica. La burguesía es la clase más poderosa de nuestra sociedad. Se caracteriza por ser propietaria de los medios de producción y por utilizar mano de obra ajena. Comprende sectores industriales, comerciales y financieros. De acuerdo a su poderío económico, se puede considerar la existencia de una gran burguesía, de una burguesía media y de una pequeña burguesía. En numerosos países con economía de mercado se conserva la gran propiedad agraria de los terratenientes. Estos organizan la explotación de sus fincas al modo capitalista. En la actualidad este sector adquiere empresas industriales, o compra acciones de sociedades anónimas. Los terratenientes constituyen el sector menos evolucionado social y políticamente y más conservador de la burguesía. Los campesinos integran un sector social que procede de la sociedad feudal y que pasa a la capitalista. Su capa más acomodada constituye la burguesía rural. Los campesinos que trabajan tierra propia, los artesanos y los pequeños comerciantes forman una capa muy numerosa: la de la pequeña burguesía. Los pequeños burgueses ocupan en la sociedad una situación intermedia. Como propietarios privados tienen similitud con la burguesía, pero como hombres queviven de su trabajo, se acercan a la de los obreros. Existen diferencias sensibles entre la burguesía monopolista y la no monopolista. En los países dependientes encontramos una burguesía nacional, cuyo desarrollo e intereses se contraponen a los de la burguesía monopolista. Los cuentapropistas, fenómeno moderno muy desarrollado en los países con economía de mercado, y que llega a representar hasta un 25 o 30 % de la población económicamente activa, no constituyen sectores burgueses sino integrantes de la amplia capa de bajos recursos, similares a los de la clase obrera, o aun inferiores. 56

En nuestra época la movilidad social es grande y aparecen de continuo capas nuevas que escapan a la precedente clasificación. (M. 8.) Ver Capitalismo, Capitalismo periférico, Cambio estructural.

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CAMBIO SOCIAL

1. Tránsito acelerado desde condiciones inhumanas a condiciones cada vez más hominizadoras de vida, abierto a todas las clases sociales,

pero especialmente a los marginados y postergados en el sistema capitalista. 2. Cuenta especialmente el modelo de desarrollo con rostro hu-

mano como referente básico de este proceso, así como la movilización popular tras sus objetivos. 3. Documentos internacionales como el Programa de Acción so-. bre el establecimiento de un Nuevo Orden Económico Internacional, el Programa de Acción de la Conferencia Mundial Tripartita sobre el empleo, la estrategia de las Naciones Unidas para el Tercer Decenio para el Desarrollo, pueden orientar este tránsito. (R. C. F.) Ver Hominización (tomo Re1aci6n individual de trabajo), Desarrollo.

Ref. III, 50, XIV, 120. XXVIII, S.

CAPITALISMO PERIFERICO

1. El capitalismo mundial integra un centro y una periferia. En ésta se manifiestan con crudeza las notas características de exclusividad y de exclusión, dando como resultado un sistema inmoral e injusto. 2. La exclusividad señala que los beneficios del desarrollo alcanzan cada vez a menos personas, quienes suelen gozar de un nivel de vida incluso superior a variós estamentos de los paises centrales. 3. La exclusión señala que cada vez más personas son alejadas de las grandes decisiones sin gozar de los beneficios del desarrollo. Se de59

terioran diariamente sus condiciones de trabajo y de vida. Carecen de futuro previsible o sobre el que puedan incidir positivamente. 4. Transformar el sistema capitalista periférico es una necesidad ética y un imperativo político. Para racionalizar la misma urge un adecuado Modelo de Desarrollo y una voluntad nacional lograda, entre otros medios, por el Consejo Económico Social. (R. C. F.) Ver Consejo Econ6rnico Social, Desarrollo. Ref.: XV, 20. XVI, 120. XXV, 10.

CARGA DE TRABAJO 1. Entendemos por tal al conjunto de exigencias de caracter físico, mental y social de un puesto de trabajo tal como son experimentadas por el trabajador. Esta definición surge de dividir la noción de exigencia como propia de un puesto de trabajo y la carga como la resultante para cada trabajador en ese mismo puesto. La carga en sentido estricto es el efecto real experimentado por el trabajador como resultado del conjunto de exigencias al que hacíamos referencia. Cuando se habla de carga de trabajo, debemos diferenciar —aunque sea en el plano analítico lo que se refiere a las exigencias— carga de caracter físico y mental. Es válida esta separación o en realidad lo que se observa es una "carga de trabajo" resultado del conjunto de exigencias de un puesto sobre el trabajador. A pesar del estado incipiente del conocimiento sobre la carga mental y sus efectos sobre el trabajador, estimamos como válido establecer una división analítica y tratarlo separadamente de la carga física aunque en la realidad el trabajador experimenta la totalidad de las exigencias en forma global. 2. Carga física: Este concepto, ligado a la fisiología, se refiere al desgaste kilocalórico propio de un puesto de trabajo, a la confortabilidad o inconfortabilidad del mismo. Se relaciona tanto con el trabajo "estático" como "dinámico". Se califica al trabajo como estático cuando la contracción del músculo es continua y se mantiene durante cierto tiempo. En especial, cuando el cuerpo debe mantener una cierta postura o más aún 60

una carga debe ser sostenida, cierto número de músculos son exigidos en forma estática. En cambio, el trabajo es calificado como dinámico cuando hay una sucesión de tensiones y relajaciones del o los músculos activos: marcha a pie, accionamiento de una manivela. Entre ambos tipos de esfuerzo constituyen la actividad física global de trabajo. La intensidad de la misma debe estar ligada a los tiempos de descanso. 3. Carga mental: Concepto ligado a la teoría de la inteligencia y a la diferenciación entre los mecanismos de pensamiento concreto y los hipotéticos deductivos. De esta división surge el problema ligado a la carga de trabajo; se produce tanto cuando hay subcarga (escasa demanda de mecanismos hipotético-deductivos, como en los puestos de carácter muy simple, veloces y repetitivos, con posibilidad de debilitamiento o esclerosis de estos mecanismos) como cuando hay sobrecarga, excesiva demanda de los mecanismos de atención, memoria, etc. (stress, fatiga nerviosa, etc.). Para algunos autores, la carga mental está ligada exclusivamente a los estados de stress, diferenciando la demanda a una serie de funciones de carácter identificatorio, perceptivo, funciones intelectuales y cognoscitivas de mayor vigencia que la admitida habitualmente, funciones ausentes, también de la descripción de puestos. Otra diferenciación que se establece es entre carga mental y carga psíquica de trabajo; asociando a la primera fenómenos de orden neurofisiológico y psicofisiológico, fenómenos de orden psicológico, psicosociológico, cuasi sociológicos, mientras que los fenómenos de carácter afectivo y relacional conforman un cuadro ligado a la carga psíquica de trabajo. Una definición amplia del tema que nos ocupa puede ser la siguiente: "Toda acción, todo gesto, no es más que la finalización de una actividad a la vez perceptiva y mental no aparente"; según un modelo simplificado extraído de la teoría de la comunicación aplicada al operador humano, esta actividad consiste en tratar "mentalmente" las informaciones provenientes del campo de trabajo; en el curso de ese tratamiento se efectúan [as operaciones mentales de detección, 61

identificación e interpretación de esas informaciones hacia la toma de una decisión que finalizará en una respuesta adaptada a la situación. Numerosos ¡actores juegan un rol en las variaciones de la carga de trabajo mental; algunas pertenecen a las características de la tarea: forma de presentación de las informaciones, complejidad, modificaciones surgidas en el trabajo, ambigüedad de la consigna, número de elecciones de respuestas posibles y grado de incertidumbre en cuanto a esa respuesta, tipos de modos operatorios utilizados, condiciones materiales en las cuales esa actividad se ejerce (ruido, iluminación, etc.) y, en particular, el marco temporal que determina la cantidad de informaciones a tratar por unidad de tiempo y la duración del trabajo (Teiger, Laville, Duraffourg). La mayor extensión dedicada en esta nota a la carga mental en relación a la carga física se debe a que en el mundo del trabajo actual cada vez más tienden a disminuir las exigencias físicas de los puestos de trabajo, pero a aumentar, y las nuevas tecnologías se inscriben particularmente en estas nuevas tendencias de aumentar las exigencias mentales de los puestos de trabajo. En el interior de la categoría exigencias mentales debemos discriminar los factores de carga mental, los componentes mentales del trabajo obrero y la carga psíquica de trabajo. 4. Efectos de la carga de trabajo.

a) Al ser difícil discriminar la carga física de la carga mental, o sea el conjunto de las exigencias de un puesto que el trabajador experimenta en forma global, tampoco resulta fácil discriminar las consecuencias sociales de una y otra. b) La larga lista de enfermedades mal llamadas profesionales ligadas a la carga física son conocidas: problemas lumbares, desgaste prematuro de potencialidad muscular, várices, flebitis, etc. Son menos conocidos y menos reconocidos aún los efectos producto de la carga mental. c) En esta línea es clara la gravitación que sobre la inteligencia y su desarrollo presenta el tema de la carga mental y la fuerte demanda que en los trabajadores repetitivos se ejerce sobre las actividades sensorio-motrices en desmedro de las hipotético-deductivas. Hay

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una subcarga que se expresa en la limitación para el desarrollo de las potencialidades intelectuales y creativas del sujeto. (M. N.) 5. Convenios colectivos y carga de trabajo. Si "la experiencia de los trabajadores es fuente de derecho" (C. N. A. T. Sala VI), conviene que la vuelquen en los convenios colectivos para establecer niveles protectorios medios, sobre los mínimos sancionados estatalmente. (R. C. F.) Ver Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, Convenio, Contenido del convenio, Ref.: =XXVIII, 10. =XXIX, 20. CXC, S. CXCI, 10. CXCII, 10. CXCIII, S. CXCIV, 10. CXCVI, S. CXCVII, 10. CXCVIII, 4. CXCIX, 12.

CATEGORIA 1. Tipificación profesional de los trabajadores. 2. Surge del mismo proceso de trabajo. Es descripta en los convenios colectivos o estatutos profesionales. 3. Es utilizada para ubicar las asociaciones profesionales de tipo horizontal. 4. La Organización Internacional del Trabajo ha creado la Clasificación Internacional de Ocupaciones (CIO) en base a grandes grupos: profesionales, técnicos y trabajadores asimilados; directores y funcionarios públicos superiores; personal administrativo y trabajadores asimilados; comerciantes y vendedores; trabajadores de servicios; trabajadores agrícolas y forestales, pescadores y cazadores; obreros no agrícolas, conductores de máquinas y vehículos de transporte y trabajadores asimilados; trabajadores que no pueden ser clasificados según la ocupación. (R.C.F.) Ver Asociación, Ref.: III, 104.

CENTRALES SINDICALES ARGENTINAS Durante las últimas décadas del siglo pasado se produce en Argentina un dinámico crecimiento económico basado en una fuerte expansión agropecuaria provocada por la apertura del país hacia los mer63

cados mundiales que en esos momentos se encontraban en un período de creciente integración. La demanda de mano de obra alentará una extraordinaria llegada de inmigrantes que, por diversas causas, en número significativo, terminarán radicándose en diversas ciudades del litoral. Esta circunstancia impulsará el desarrollo de estas ciudades y facilitará la formación de la clase obrera urbana. Estos nuevos sectores comenzarán tempranamente a organizarse sindicalmente. Ya en la década del '80 se organizan numerosos gremios y a fines de 1890 se produce un avance cualitativo con la creación de la Federación de Trabajadores de la Región Argentina, cuyo Congreso constitutivo se celebrará en agosto de 1891. Esta central se disolverá a fines de 1892. En los años posteriores se sucedieron varios intentos fallidos de reconstituir una Federación hasta que en 1901, con la presencia de anarquistas y socialistas, se constituye la Federación Obrera Argentina (F.O.A.). Un año después los socialistas se retiran de esa Federación creando, en 1903, la Unión General de Trabajadores (U.G.T.) A su vez, la primitiva F.O.A., ahora con predominio anarquista, resolverá en su 4to. Congreso, realizado en 1904, pasar a denominarse Federación Obrera Regional Argentina (F.O.R.A.). Un año después, en su Sto. Congreso, esta Federación asumirá abiertamente "los principios económico-filosóficos del comunismo anárquico". Mientra tanto, en [a U.G.T. comenzaron a prevalecer posiciones ideológicas de tipo "sindicalista" (supremacía de la acción sindical sobre la política) que lleva a sus adherentes a iniciar gestiones de unidad con las otras corrientes. En 1907 se reune un Congreso de fusión pero no se concreta ningún acuerdo con los anarquistas; el resultado será la desaparición de la antigua U.G.T. y la creación de una nueva central, la Confederación Obrera Regional Argentina (C.O.R.A.), donde continuó predominando la ideología sindicalista. Luego de las violentas represiones de 1910 la actividad sindical se recupera paulatinamente y en 1914 se lleva a cabo un nuevo Congreso de unidad resolviéndose, finalmente, disolver la C.O.R.A. incorporándose sus adherentes a la F.O.R.A. La unidad lograda durará poco pues, en el IX Congreso de IaF.O.R.A.(1915),al eliminarse de su declaración 64

de principios la 'adhesión al comunismo anárquico", el sector anarquista —que había quedado en minoría— se separa, organizando otra Federación. Quedaban así conformadas dos centrales: la F.O.R.A. del IX Congreso, con mayoría sindicalista y participación socialista, y la F.O.R.A. del y Congreso, hegemonizada por los anarquistas. La F.O.R.A. del IX Congreso registró una notable expansión en los últimos años de la década del '10. No obstante, nuevas gestiones de unidad llevan a la disolución de esta Federación y a la constitución, en 1922, de la Unión Sindical Argentina (U.S.A.), donde seguirán prevaleciendo los sindicalistas. Por su parte, las asociaciones gremiales de inspiración socialista, sobre la base de los poderosos sindicatos ferroviarios, van a crear en 1926 la Confederación Obrera Argentina (C.O.A.). Los sectores comunistas se nuclearán a partir de 1929 en el Comité de Unidad Sindical Clasista. Sin embargo, los intentos unitarios no cesan y, en setiembre de 1930, de la fusión de la U.S.A. y de la C.O.A., surgirá la Confederación General del Trabajo (C.G.T.). En la composición de esta central eran mayoría los sindicatos del sector transportes y servicios, pudiéndose afirmar que en su primera etapa la orientación ideológica predominante sería la sindicalista. Precisamente las divergencias entre sindicalistas y socialistas harían estallar, en 1935, un nuevo conflicto que dividirá a la C.G.T. en dos sectores: la C.G.T., calle Independencia (local de la Unión Ferroviaria), con mayoría socialista y la CGT., calle Catamarca (local de los telefónicos), bajo influencia de los sindicalistas. Estos últimos reconstituirán, en 1937, la U.S.A. que no logrará alcanzar relevancia. Según datos del Departamento Nacional del Trabajo, en 1937, la C.G.T. nucleaba a 289.393 afiliados, la U.S.A. 25.095 y los sindicatos autónomos 72.834. Como consecuencia de esta crisis se realizará, finalmente, en 1936, el Congreso Constituyente de la C.G.T. que se venía postergando desde hacía varios años. El primer Congreso ordinario tuvo lugar en 1939 y el segundo en 1942 encuadrándose la mayoría de sus dirigentes en las corrientes socialista, sindicalista y comunista. Pero, en 1943, se producirá otra quiebra institucional en la C.G.T. 65

Las mayores divergencias residían en la actitud que debían asumir las organizaciones sindicales frente a la acción política. El sector que pasará a denominarse C.G.T. N° 1 tendía a acentuar la independencia de los sindicatos con respecto a los partidos políticos, en tanto que la C.G.T. N° 2 propendía a una mayor vinculación con los mismos. Si bien en los dos sectores encontramos dirigentes socialistas, en la C.G.T. N° 2 la influencia comunista también era significativa. Producida la revolución de 1943, la C.G.T. N° 2 será clausurada y, asimismo, se intervendrán los sindicatos ferroviarios que eran los soportes básicos de la C.G.T. N° 1. La política laboral del gobierno revolucionario tomará un nuevo rumbo con el nombramiento del coronel Juan D.. Perón al frente del Departamento Nacional del Trabajo (posteriormente Secretaría de Trabajo y Previsión). Esta Secretaría se transformará en el eje de la nueva política social del gobierno estableciéndose un fluido diálogo con los dirigentes gremiales. Estos contactos se vieron impulsados por las innumerables medidas oficiales favorables a la clase obrera que tuvieron origen en esa dependencia. En 1945 aparecerá el decreto 23.852 que reglamentó el funcionamiento de las asociaciones profesionales de trabajadores y que será la primera norma que tendrá real vigencia sobre esta materia a nivel nacional. Basado en la estructura sindical se creará, en 1945, el Partido Laborista que será actor principal en la coalición que llevará a la presidencia, en 1946, a Juan D. Perón. Al poco tiempo el Partido Laborista fue disuelto y, posteriormente, con la creación del Partido Peronista, los sindicalistas pasarán a organizarse como rama interna en igualdad con los otros sectores, quedando así sujetos a una copartIcipación en las decisiones políticas de un partido que ya no hegemonizaban. En ese sentido, la C.G.T., en su Congreso general extraordinario de 1950, reforma sus Estatutos adhiriendo a la "doctrina peronista" y numerosos sindicalistas integrarán como cuadros dirigentes en diversas áreas de gobierno. Durante este período la legislación laboral se acrecienta, produciéndose asimismo un marcado incremento de la participación de los asalariados en el ingreso nacional. En ese marco favorable los sindicatos crecen significativamente tanto en su afiliación como en su impor66

tancia patrimonial y social. La afiliación, que en 1945 alcanzaba 528.000 trabajadores, superará los 2.000.000 en la década del '50. La revolución de 1955, dada la íntima vinculación existente entre los sindicatos y el gobierno derrocado, coloca a las organizaciones gremiales en una situación difícil. Luego de un primer intento de negociación, la C.G.T. y todos los sindicatos son intervenidos y numerosos dirigentes inhabilitados para ocupar cargos sindicales. En este clima de creciente tensión y a través de un proceso eleccionario muy cuestionado, se llega —en agosto de 1957— a la realización de un Congreso Extraordinario Normalizador convocado por la intervención en la Confederación General del Trabajo. A poco de constituido el Congreso se rompe, conformándose dos sectores: las "62 organizaciones" opositoras, integradas por peronistas y, minoritariamente, por comunistas y otras tendencias de izquierda que posteriormente se desvincularán del nucleamiento, y los "32 gremios mayoritarios democráticos" cuyas direcciones antiperonistas apoyaban, en sus grandes líneas, la política gubernamental. La C.G.T. recién volverá a manos de una Comisión integrada por sindicalistas en 1961. Finalmente, en enero de 1963, se lleva a cabo el Congreso Normalizador eligiéndose un Secretariado integrado paritariamente por peronistas y sindicalistas de otras tendencias. En estos años las pujas internas entre las diversas corrientes fueron intensas, especialmente entre peronistas y no peronistas y, en el interior del peronismo, entre "vandoristas" y "antivandoristas". En 1966 se produjo otro levantamiento militar que depuso a las autoridades constitucionales. El nuevo gobierno militar, luego de unos primeros meses de expectativa, endurece su posición frente a los sindicatos reduciendo las posibilidades negociadoras de las alas más moderadas del movimiento obrero y favoreciendo, indirectamente, los argumentos de los sectores más combativos. Esta situación hace crisis en el Congreso de la CGT. celebrado en 1968 quedando entonces la central dividida en dos sectores: la C.G.T. "de los argentinos" (o de Paseo Colón, local de la Federación Gráfica), de tendencia combativa y la C.G.T. "de Azopardo" (local de la C.G.T.) hegemonizada por el vandorismo. A mediados de 1969 la agitación sindical y social se activa y se produ67

ceo importanes movilizaciones, algunas de tono violento. En esas circunstancias se declaró el estado de sitio, se intervinieron los principales sindicatos integrantes de la C.G.T. "de los argentinos" y se encarceló a su secretario general, quedando esta central prácticamente desarticulada. Por su parte la C.G.T. "de Azopardo", luego de múltiples alternativas, realizó en julio de 1970 un nuevo Congreso Normalizador del que surgió una dirección unificada, hegemonizada por el peronismo. Esta dirección cegetista será la que acompañará el retorno peronista al poder en 1973. Dirigertes sindicales ocuparán puestos relevantes en el nuevo gobierno (parlamentarios, vicegobernadores, intendentes, ministros, etc.) reiterándose, a grandes rasgos, la anterior experiencia peronista de inserción de las organizaciones gremiales en la estructura del Estado. Se reformó la ley de Asociaciones profesionales reforzándose el principio de sindicato único por rama de producción; se instauró el fuero sindical; se alargó la duración de los mandatos y se tendió a reforzar la centralización del poder en la estructura sindical. La revolución militar de 1976 golpeará duramente a las asociaciones gremiales. Se intervino militarmente a la C.G.T. y a numerosos sindicatos; se suspendió el derecho de huelga; se restringieron y controlaron estrictamente las actividades sindicales y se modificó regresivamente la legislación laboral (en especial la Ley de Contrato de Trabajo). Asimismo, fueron numerosos los cuadros medios y los militantes detenidos y desaparecidos durante el período del "proceso" militar. Por lo tanto, la actividad intersindical se desarrolló en una situación de semi-clandestinidad que provocó la formación de diversos nucleamientos sindicales de acuerdo a la afinidad ideológica o táctica de sus dirigentes. Entre esos diferentes grupos podemos mencionar: la "Comisión de los 20", la "Comisión de los 25", el "Movimiento Sindical Peronista", la "Comisión de Gestión y Trabajo", la "Comisión Nacional del Trabajo", etc. Se debe señalar que en todos estos nucleamientos la adhesión al peronismo era absolutamente predominante. En 1979 se logró un acuerdo bastante generalizado alrededor de la "Conducción única de los Trabajadores Argentinos" (C.U.T.A.), pero sería de muy Corta duración. En abril del mismo año se llevó a cabo la primera huelga general contra el gobierno militar, desobedeciendo las prohibiciones vigentes. 68

A fines de 1980, el grupo de sindicatos más activos se reagrupa adoptando la tradicional sigla de la C.G.T. (será conocida como C.G.T. "calle Brasil"). Dos años después, sectores más moderados constituirán la C.G.T. "calle Azopardo". La confluencia de estos dos nucleamientos volverá a unificar la C.G.T. en enero de 1985, ya bajo el gobierno democrático del doctor Raúl Alfonsín. Será, precisamente, este nuevo gobierno el que pondrá en marcha un proceso de normalización sindical a través del llamado a elecciones en todos los gremios. Este proceso culminó con la normalización institucional de la C.G.T. el 7 de noviembre de 1986. El nuevo Consejo Directivo asumió sus funciones el 12 de diciembre del mismo año. (H. G. C.) Ver Asociación. Ref. Lxix, 10. LXX, 20. LXXI, 30. LXXII, 20. LXXIII, 20. LXXIV, 30. LXXV, 10. LXXVI, 10. LXXVII, 20. LXXVIII, 30.

CIVLLIZACJON SOLIDARIA

1. Partiendo de que el capitalismo periférico es inmoral e injusto, urge transformarlo racionalmente mediante un modelo adecuado de desarrollo con rostro humano, instrumento eficiente de una civilización solidaria. 2. Por civilización solidaria cabe entender aquélla en que: - el hombre concreto sea el centro referencial del sistema, en cuya función se instrumentalicen los medios económicos y políticos. - por justicia, se salde la deuda con los desposeídos y marginados, colocándolos en igualdad de posibilidades ante la ley y ante los elementos económicos, sociales, culturales y políticos. - por cooperación, toda persona y todo sector social entreguen las mejores energías al proyecto común. - por solidaridad, se coloquen los recursos (económicos, culturales, naturales) al servicio del trabajo creador, socializando el excedente y generando espacios productivos autogestionados. Igualmente, se garantice a todo ser humano el acceso a la educación personalizada que le brinde los instrumentos para su realización individual y comunitaria. 69

3. No existe ini arquetipo predeterminado desemejante civilización. Cada pueblo ha de encontrar, en sus raíces culturales, en su historia, en sus expectativas, las líneas de fuerza del modelo adecuado, alimentando la necesaria voluntad política para generarlo y llevarlo adelante, más allá de los obstáculos previsibles. 4. Cabe una importante función a los sectores sociales, a los teóricos e intelectuales, al Estado: - los sectores sociales deben participar en la toma de las grandes decisiones así como en el contralor de los programas establecidos. - los teóricos e intelectuales han de sondear las raíces nacionales y populares, por un lado, e intuir el futuro, por el otro, entregando a los grandes decisores (los sectores sociales) sus conclusiones. el Estado ha de liderar el proceso de liberación nacional, aportando los medios técnicos y políticos necesarios. Lejos de un Estado mínimo como pretende la Nueva/Derecha y la ideología neo/liberal, la civilización solidaria necesita un Estado fuerte y serio, garante y gerente del bien común, coordinador de esfuerzos sectoriales, respetuoso de la libertad individual y sectorial pero implacable ante los desvíos entrópicos o fugas egoístas. (R. C. F.) Ver Estado (romo Relación individual de trabajo), Acuerdo, Concertación. Ref.: XIV, 100. XV, 20. XVII, 190. XX, 10. XXI, 20. XXII, 20. XXII, 30. XXVII, 10.

CLAUSULAS

1. La Convención Colectiva de Trabajo produce un doble efecto: por un lado, entre las partes colectivas signatarias del convenio y por otro, entre los empleadores y los trabajadores individuales comprendidos en la convención. En atención a sus efectos, sus cláusulas se clasifican en obligacionales, por ser creadoras de derechos y obligaciones entre las partes que han acordado colectivamente y normativas pues, como reglas objetivas, regulan la conducta de las partes de los contratos individuales de trabajo, en cuanto caen bajo el ámbito de validez del convenio colectivo. Con mayor precisión diremos que son normativas aquellas dispo70

siciones de la convención colectiva que usualmente constituyen el contenido de una relación individual de trabajo y, según la voluntad expresa o presunta de las partes de la convención, también están destinadas a constituirlo, 2. Existen tres grupos: a) cláusulas que fijan las obligaciones principales de ambas partes del contrato de trabajo; b) cláusulas que se refieren a obligaciones contractuales de carácter accesorio y c) cláusulas que conciernen al comienzo o al fin del contrato de trabajo. Las del primer grupo son aquellas que fijan el monto del salario, los principios de determinación, su graduación por categorías, por rendimiento o bien aquellas que se refieren a la obligación de prestar servicios por parte del trabajador, por ejemplo las relativas a rendimiento, comportamiento, comienzo y fin de la jornada, descansos, ausencias, etc. Cláusulas que regulan obligaciones accesorias son las que regulan medidas de previsión y seguridad, las que' atañen a la provisión de ropa de trabajo y herramientas o bien las que prohíben al trabajador incurrir en competencia, etc. Por último, las disposiciones que regulan el comienzo o la extinción del contrato laboral son aquellas que establecen sistemas de ingreso, cláusulas para la validez del contrato laboral, plazo, forma y causales del despido, despidos colectivos, despidos por razones económicas, interdicción al despido por motivos sindicales, etc. 3. Las cláusulas normativas, por ser normas generales de derechos deben ser interpretadas según los mismos principios de interpretación de la ley. Su carácter normativo determina así que las partes de los contratos individuales están obligadas a conformarse a su contenido, por consiguiente, este tipo de disposiciones convencionales tienen un efecto forzoso por el cual son nulas las cláusulas del contrato individual contrarias a la norma convencional. Poseen también un efecto automático que consiste en que las disposiciones derogatorias del contrato individual son inmediatamente reemplazadas por las normas convencionales. Lo expuesto significa, entonces, que lo característico de las cláusulas normativas es su inderogabilidad, por lo tanto no es válida la renuncia ni la transacción —en principio— de los beneficios conferidos al trabajador en virtud de una disposición convencional de este tipo. Sin embargo, son susceptibles de derogación cuando la derogación beneficia al trabajador. 71

4. —obligacionales. Son aquellas disposiciones expresas o tácitas de las convenciones colectivas de trabajo que regulan derechos y deberes entre las mismas partes signatarias de aquélla y que se refieren a la ejecución del convenio. Corresponden a este tipo de cláusulas las llamadas de Paz Social, mediante las cuales se dispone la abstención de medidas de lucha por parte de quienes se hallan comprendidos por la convención y respecto a las cuestiones reguladas en el convenio y mientras éste dura. Según opina la doctrina mayoritaria no implica violación a este deber la huelga por solidaridad ni la huelga política. Tampoco cabe la abstención cuando la contraparte dejara de cumplirla. Este tipo de obligaciones se denomina de Paz Social relativa. En cambio, son absolutas cuando se prohibe tomar medidas de lucha en cualquier caso y sin ninguna limitación temporal. Así, para dirimir cualquier tipo de conflicto colectivamente, se establece un procedimiento de conciliación y arbitraje. También pueden disponerse obligaciones tendientes a influir en los miembros de la asociación signataria para que respeten y cumplan la convención colectiva. Estatutariamente pueden preverse sanciones para aquel miembro culpable de una violación grave de lo acordado. También es susceptible de regulación la obligación de no hacer, vale decir la abstención de todas aquellas conductas que puedan obstaculizar el cumplimiento del convenio. 5. Dentro de las cláusulas obligacionales forman un grupo especial las llamadas sindicales, tales como la promesa de dar preferencia o reservar la exclusividad de empleo a trabajadores sindicados, actuar los empleadores como agentes de retención respecto de las cuotas o aportes gremiales, respetar los derechos sindicales, aportar a obras sociales, escuelas o talleres de aprendizaje. Otras cláusulas se refieren a la creación de organismos de colaboración, como por ejemplo: comisiones paritarias encargadas de vigilar la ejecución de la convención. La característica de tal tipo de disposición es que sólo son acreedores y deudores las propias partes de las convenciones colectivas. (E. P.) 6. La actualidad contextual impone una serie especial de cláusulas 72

normativas, dedicadas preferentemente a establecer reglas claras respecto de la incorporación de nuevas tecnologías y de su incidencia sobre el nivel de empleo. Como certeramente ha señalado la Conferencia Latinoamericana de Trabajadores de Comunicaciones sobre La aceleración tecnológica del sector y las mutaciones económicas, sociales y laborales (Buenos Aires, marzo de 1987) el proceso de incorporación de nuevas tecnologías en las diversas áreas "se lleva a cabo en el marco de un desarrollo global que, lejos de resolver los problemas fundamentales de América Latina, está orientado a la consolidación de los poderes hegemónicos mundiales, de las grandes corporaciones transnacionales y de la banca financiera internacional". De ahí que la Conferencia propugna "apoyar y defender el avance científico, la modernización tecnológica con vista a un desarrollo tecnológico propio y complementario latinoamericano, ajustado a las necesidades reales de los trabajadores y los pueblos, autónomo, que afirme la soberanía política y se enmarque en un modelo de desarrollo integral". Dentro de este problema, Ja negociación colectiva juega un importante papel: mientras se logran los acuerdos tripartitos globales respecto del adecuado Modelo de desarrollo, las cláusulas normativas de los Convenios Colectivos de Trabajo reglamentan prolijamente la incorporación de las nuevas tecnologías, su incidencia en el nivel de empleo, el recidaje ocupacional de los trabajadores. (R. C. F.) Ver Empresario indirecto (tomo Relaci6n individual de trabaio), Acuerdo, Civilización solidaria, Ref.: III, 14. XIV, 100. XV, 10.

COGESTION 1. Introducción.

La participación de ¡os trabajadores en las decisiones de la empresa constituye un elemento básico en el empleo de las organizaciones sindicales. Desde la primera revolución industrial, con el empleo masivo de obreros y trabajadores en condición de dependencia, la lucha gira de una u otra forma en torno a una mayor participación en la gestión 73

empresarial. La fórmula de codeterminación o, como término más introducido, de "cogestión" está fundamentada en el principio de igualdad de derecho entre el capital y el trabajo, como factores principales de la producción. La cogestión introduce en consecuencia un proceso emancipatorio con el objetivo de alcanzar una participación significativa de los trabajadores en el manejo de las cuestiones económicas y sociales dentro de la empresa. En su aplicación consecuente puede contribuir en forma decisiva a la superación de la confrontación de clases. Aunque la cogestión es todavía un sistema de reducida aplicación y de incidencia relativa en la economía mundial, existen signos que hacen suponer su mayor extensión en los próximos años. Las primeras formas de cogestión se introdujeron a principio del siglo en Europa. En la actualidad se puede encontrar el nivel más sistematizado e iristrumentalizado, con base legal y constitucional de esta forma de participación de los trabajadores en la empresa, sobre todo en Europa y muy especialmente en la República Federal de Alemania. 2. Posibilidad de extensión. La perspectiva para una mayor extensión se basa fundamentalmente en tres aspectos: a) La acelerada concentración de poderes en el sector privado de la economía mundial exige sistemas adecuados de control de estas estructuras de poder. La conciencia, que el derecho para ejercer este control corresponde en primer lugar a los trabajadores, está abriéndose paso también en aquellos ambientes, que hasta el presente no habían mostrado mayor interés en el tema. b) La interdependencia económica de los aparatos productivos a nivel internacional imp ha la aceleración y aplicación de estrategias mu!ti o internacionales. Los sindicatos no pueden quedarse atrás y deben buscar a su vez una mayor cooperación con el objetivo de establecer normas y criterios compatibles para lograr una defensa común con un régimen de participación más efectivo. La cogestión ha dado hasta hoy los mejores resultados entre todos los sistemas participativos conocidos. c) Finalmente se hace mención al carácter democrático de la cogestión. En esta fórmula de participación está reflejado el nivel básico 74

de la democracia en la economía. La cogestión constituye por lo tanto un factor importante de la democratización de los pueblos. 3. Obstáculos.

Independientemente de estas perspectivas hay que mencionar una serie de obstáculos y factores adversos que frenan el avance de esta idea. En primer lugar hay que mencionar en este sentido la resistencia de los empresarios y del Estado a compartir la conducción de la empresa. Persiste todavía en amplios sectores tanto en la empresa privada como en sectores estatales, un auténtico autoritarismo del capital. En segundo lugar podría ser mencionado el comportamiento y la tradición sindical, donde predomina todavía el sistema reivindicativo y la acción directa de lQs sindicatos ante la empresa. No pocos de los dirigentes sindicales temen perder influencia y poder por la introducción de un sistema participativo a nivel de empresa, con consejos que ejercen una cierta autonomía frente al sindicato. Existen además resentimientos ideológicos, que pretenden mantener la lucha de clases y evitar en consecuencia una colaboración interclasista. Se puede observar también en algunos sectores sindicales el temor de no estar suficientemente preparados para el ejercicio efectivo de la cogestión en la empresa. 4. Modelos de cogestión y su contenido.

Tomando en consideración la realidad actual, se pueden considerar tres escalas de cogestión en cuanto a su alcance: a) En el modelo alemán se puede observar la participación según la ley de la constitución de empresa, una especie de ley fundamental de participación (1952/1979). b) La ley de cogestión de 1976 (Cogestión General). c) La ley de cogestión para las industrias de acero y de carbón de 1956 (cogestión especial calificada). En el sector estatal rige una ley especial de representación del personal ante la empresa. Todos estos modelos se caracterizan por una representación directa de los trabajadores a través de elecciones universales directas y secretas. Los sindicatos intervienen en este proceso promoviendo listas de candidatos para la elección. Un período de legislación, es decir 75

la duración de un mandato es generalmente limitado en 3 años. Reelección es posible. Niveles de representación son: a) Consejo de empresa. b) Consejo de vigilancia. c) Dirección de empresa. La representación de los trabajadores está constituida legalmente en todas las empresas con más de 5 trabajadores. El número de representantes se establece según el número de trabajadores. El Consejo de Empresa está constituido sólo por trabajadores. En las empresas con un número mayor de 2000 trabajadores se aplica la ley de cogestión, con la particularidad, que para las empresas de carbón y de acero se aplica una ley especial. La cogestión de las grandes empresas prevé una participación de representantes de los trabajadores en el consejo de vigilancia y en la dirección de empresa. En el consejo de vigilancia la representación está establecida por igual número de miembros para el sector capital y el sector de trabajo. En consideración están representados igual número de representantes de los accionistas como de representantes de los trabajadores. La diferenciación entre el modelo aplicado en la economía general del sistema vigente en el sector específico de carbón y acero, existe en un detalle aparentemente menor pero no obstante muy significativo. En el modelo de cogestión general se disuelve la situación de igualdad de votos con una nueva votación, en la cual el presidente del consejo de vigilancia, quien no puede ser nombrado en contra de los accionistas, tendrá un voto adicional, quiere decir decisivo. En cambio en la ley de carbón y acero está establecida la incorporación en el consejo de vigilancia de un representante neutral que debe tener el consentimiento de las dos partes y que será el factor decisivo en casos de conflicto. Esta pequeña diferencia entre una y otra ley varía, como consta, sustancialmente el poder de presión para los trabajadores entre uno y otro caso. Aunque la inmensa mayoría de las decisiones en el consejo de vigilancia no provoca problemas por el consenso existente en los 76

dos bandos, pueden producirse conflictos, cuya solución puede perjudicar a una o a la otra parte. A nivel de dirección ejecutiva de la empresa, la ley de cogestión en ambas versiones establece la figura del director laboral o director de trabajo. Ese director tiene a su cargo generalmente el área de personal y social de la empresa. Por lo demás, tiene el mismo rango como el director de producción o el director de finanzas respectivamente. S. Areas de cogestión en la empresa: Los siguientes puntos o temas están sometidos a la cogestión- todas las cuestiones relacionadas con la fijación de la jornada laboral - cuestiones de orden en la empresa y del comportamiento de los trabajadores en la misma - puntualización del pago de los salarios - plan de vacaciones - introducción y aplicación de nuevos sistemas de control sobre el comportamiento y el rendimiento de los trabajadores - protección de los trabajadores ante accidentes - mantenimiento de servicios sociales a nivel de la empresa - distribución de viviendas propiedad de la empresa - fijación de premios y salarios relacionados con el rendimiento de trabajo a destajo - sugerencias para mejoras Si en alguna de estas cuestiones no se llega a un acuerdo, se debe llamar a la instancia de arbitraje. Aparte de estas atribuciones de cogestión en asuntos sociales, existe una serie de derechos menores, como lo son el derecho de asesoramiento y de información. En este nivel de derechos entran, por ejemplo, el derecho de información sobre inversiones y programas de construcción en edificaciones y en equipos. Asimismo puede exigir el consejo de empresa una información del empleador sobre nuevos métodos de trabajo y la planificación de los puestos de trabajo. En este sentido está prevista unacogestión para casos en los cuales la empresa quiere introducir métodos que contradicen a las normas de una condición adecuada, humanitariamente aceptable en el proceso de trabajo. 77

En esta breve contribución no pueden ser mencionados todos los derechos a participación, asesoramiento e información estipulados en las mencionadas leyes. En la práctica de la aplicación durante varias décadas se pudo observar, que ambas partes, tanto la patronal como los trabajadores, guardan un respeto mutuo y toman en serio el deber establecido en el preámbulo, según el cual ambas partes se comprometen a colaborar por el bien de los trabajadores y de la empresa. En realidad ambas partes en las áreas de aplicación han podido cosechar beneficios a lo largo de los 35 años de vigencia de estas normas. (M. H.) Ver Conciencia Social,

Empresa,

COMISION INTERNA

1. Fundamentalmente es el órgano mediador entre los trabajadores y el empleador. Elegida por el voto directo de los compañeros de trabajo, es el puntal de las asociaciones sindicales y una de las estructuras más puras y diáfanas de los trabajadores argentinos. 2. Tiene como función hacer respetar los derechos de los trabajadores de la sección, establecimiento o empresa, elevar petitorios al empleador para mejorar la relación laboral teniendo como premisa que lo primero es el hombre y que el capital debe estar a su servicio. 3. Las comisiones suelen tener diversos nombres cuerpo de delegados, comisión de reclamos, comisión interna, delegados de secciones. (O.V.R.) Ver Asociaci6n, Base sindical, Cuerpo de Delegados, Delegado. Ref.: LXI, 30.

COMUNICACION SOCIAL

1. El pleno ejercicio de la libertad de información y de expresión como derecho de los pueblos, es elemento central para el nuevo desarrollo. Esto supone y exige una seria democratización de todos los medios de comunicación social. 2. Quien tiene información, tiene poder y puede decidir y partici78

par en forma determinante. La diferencia entre tener información y no tenerla es tener el poder o no tenerlo. Si la información se restringe a un grupo de especialistas en tomar decisiones, los políticos o los centros de poder económico, se tiene un control absoluto sobre la sociedad. En estas condiciones no hay ninguna posibilidad de democracia participativa. Las decisiones más determinantes se toman a nivel del reducidos "estados mayores". El pueblo, las gentes, los trabajadores, no se enteran de las cosas de fondo que impactan sus vidas y sus destinos. Si no sé nada, nada puedo hacer. La democratización de la información y de los medios de comunicación social es tema vital de la democratización y del nuevo desarrollo. Por esto mismo, la democratización real de los medios de comunicación social en lo que se refiere a la propiedad, gestión, control, contenidos, funcionamiento de los mismos, es un presupuesto clave e irrenunciable si se quiere construir una democracia real, participativa, que tenga chances sólidas de poderse consolidar y perfeccionar constantemente. Este es y debe convertirse, en las propuestas y en la acción de todos los días, en un objetivo estratégico del Movimiento de los Trabajadores, de las organizaciones de los trabajadores de los medios de comunicación social, de las fuerzas políticas y socio-culturales de signo democrático, de toda la sociedad civil y también de un Estado reformado y democrático. 3. La experiencia latinoamericana muestra una vastedad de expresiones actuales y posibles que sin duda enriquecen el proceso comunicativo y contribuyen a democratizar el conjunto de la sociedad. Supone también modelos eminentemente nacionales y latinoamericanos que rescaten los valores propios de cada realidad y por lo tanto sean anticuerpos activos a la penetración cultural que ejercen las grandes potencias a través de la infraestructura informativa. Apunta a formular modelos y proyectos de información y de comunicación y cultura que persigan como finalidad incorporar a las grandes mayorías a estos procesos informativos y que dichos modelos y proyectos respeten cabalmente todos y cada uno de los derechos fundamentales de estas mismas mayorías. 4. El punto central de una política democratizadora es la sustrac79

ción del sistema informativo y de comunicaciones del dominio del mercado, específicamente de la determinación publicitaria de su estructura industrial. La libertad plena de información exige eliminar el dominio del poder económico sobre la industria de la comunicación. Frente a esto conspiran cada día más agresivamente los proyectos transnacionales de la información, de la comunicación y de la cultura en el marco de estrategias más sofisticadas de la dependencia y que erosionan gravemente la identidad cultural popular, nacional y latinoamericana, dejándonos cada vez más inermes ante la dominación transnacional y confiscando de hecho la libertad de información como derecho de los pueblos, como derecho a informar y a ser informado objetiva y verazmente a partir de nuestra propia matriz cultural, de nuestras propias necesidades, de nuestras propias prioridades, de nuestras aspiraciones y utopías y de nuestras legítimas e irrenunciables perspectivas nacionales, populares, democráticas y latinoamericanas. S. Si se acepta que el reencuentro y triunfo de la trilogía Pueblo-Estado-Nación en un gran proyecto popular, nacional, democrático y latinoamericano es el único camino para re-equilibrar y superar el poder omnímodo de las fuerzas transnacionales, el derecho y la libertad plenos de información y comunicación deben estar al servicio de este objetivo histórico en una enérgica estrategia de defensa y promoción de nuestro patrimonio cultural, técnico y científico. Todo el tiempo que el proyecto transnacional se siga imponiendo sobre este otro proyecto alternativo y liberador, se postergará y se retrocederá gravemente en las verdaderas tareas de la auténtica liberación de nuestros pueblos y naciones. La respuesta y propuesta correctas deben plasmarse y concretarse en proyectos nacionales, populares, democráticos y latinoamericanos en materia de información, comunicación y cultura que garanticen la plena soberanía, control y participación del pueblo, de los trabajadores, de la sociedad civil en estos factores fundamentales. (E. M.) 6. La Constitución de Portugal otorga el derecho a las asociaciones profesionales de acceder gratuitamente a los medios masivos de comunicación.

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Por su parte, las Naciones Unidas están empeñadas en construir el Nuevo Orden Internacional de la Información. (R. C. F.) Ver Asociación, Contenido del convenio colectivo. Ref. XXXIV, 20.

CONCERTACION

1. La crisis desatada en el capitalismo después que se destruyera una de sus bases de sustentación, la energía barata, demostró que la teoría del "progreso indefinido" no era sino un acicate ideológico de la producción. Como un modo de prevenir la rebelión de la clase trabajadora y simultáneamente como una manera de hacerle cargar una gran parte del costo del ajuste, surgió en algunos países europeos la práctica del "pacto social", levantándose la bandera de la concertación como solución definitiva de los problemas del crecimiento económico. Dado que se ha sostenido en tales países que el Estado no puede ser obligado judicialmente a cumplir con las obligaciones contraídas, se deduce de inmediato que no es una cuestión jurídica sino netamente pranática para aliviar las presiones sociales. En los países periféricos ya se agitan estas banderas. Se pretende que la clase trabajadora, a través de las asociaciones sindicales, resigne pretensiones e incluso derechos mediante figuras de pacto social. Por ello, cabe señalar aquellas características para no cometer errores doctrinarios y prácticos y advertir el costado ideológico de estos pactos al estilo de los centros industrializados. 2. Por concertación cabe entender una negociación realizada entre los sectores sociales, especialmente los agentes de la producción, y el ente gubernamental en representación del Estado para planificar los elementos sociales, culturales, económicos y políticos del desarrollo nacional en un marco de hominización del sistema. La concertación surge de la autonomía sectorial. No es una mera delegación de facultades estatales o una concesión gratuita del poder político; más bien, se inscribe entre los Derechos Humanos reconocidos en la Carta Inter81

nacional y en el Pacto de San José de Costa Rica. Siendo negociación, tanto los interlocutores sociales como el gobierno deben ceder pretensiones en búsqueda de un proyecto, si no necesariamente común, por lo menos construido en común. Con una salvedad importante: los derechos de los trabajadores mantienen sus niveles protectorios, precisamente por estar interesada en tal protección la sociedad entera. 3. Plantear la concertación como derecho humano equivale a que siempre puede ser pretendida por los sectores sociales, los que tendrían acción para exigir al ente gubernamental la convocatoria necesaria, que no queda al mero arbitrio de los circunstanciales detentadores del poder político. Se diferencia, así, de ciertas experiencias europeas, como ya se adelantara. 4. La finalidad de la concertación es inmediata y mediata. La inmediata surge de la misma realidad crítica. La mediata apunta a transformar el sistema. La inmediata mira a los cuatro elementos del sistema: social, cultural, económico, político, acentuando el sentido fundante de los dos primeros y el significado instrumental de los restantes. No puede ni debe reducirse a una mera administración económica de la emergencia global ni mucho menos consistir en cl aplastamiento o sojugamicnto de derechos de los trabajadores. Al contrario de algunas experiencias europeas en que, salvadas particularidades, consistió substancialmente en acuerdos económicos, la concertación como derecho humano supone que los elementos sociales y culturales funcionan como fines y los elementos económicos y políticos como medios instrumentales. La finalidad inmediata no se logrará en plenitud si falta un proyecto de país en el continente latinoamericano, es decir: si falta una clara visión de la ubicación geopolítica de las diversas parcialidades estatales dentro de la Nación. Esta perspectiva ayudará a la prospectiva ya que, de ese modo, cada sector puede conocer con anticipación cuál es el destino que le aguarda en ausencia de negociación o, al contrario, cuál es el construido a partir de ella. S. La finalidad mediata no es otra que la transformación del sistema. Cabrá a los sectores sociales activar la discusión ideológica y príc82

tica dentro de sus organizaciones, para clarificar conceptos y metas, posteriormente volcables en la Mesa de Negociación; discusión ideológica que establezca las finalidades de la transformación, sus programas, sus plazos; discusión práctica que analice variables operativas y posibilidad de activar determinados aspectos. 6. América Latina ha de recobrar, en esta perspectiva, sus valores culturales, postergados algunos y reprimidos otros, entre ellos el sentido del trabajo, la alegría de las fiestas, el gusto por la participación, el el significado de la solidaridad, el sentimiento de pertenencia y de referencia societal. Los diversos aportes de la antropología, la psicología social, la lingüística, deberán ser bien recibidos. Como recuerda Paulo Freire, se han de volcar esfuerzos intelectuales al interior de nuestra realidad para poder descubrirla y proyectarla. Como recuerda Albert Tévoédjre, el pensador africano, el derecho a nuestra propia idiosincrasia ha de ser el motor de la transformación. Transformar el sistema consiste en otorgar la auténtica dimensión al hombre: centro de referencia y no mero objeto de manipulación económica, ideológica o partidista, estimulando los medios necesarios, entre ellos la socialización del excedente. Transformar el sistema, finalmente, significa que la participación en la toma de las macro/decisiones es reconocida y valorada como derecho humano en el continente, que la democracia real en sus cuatro elementos (social/cultural/económico/político) será el resultado. (R. C. F.) Ver Autonomía, Democracia y Cambio social. Ref.: III, 3. XIV, 30. XV, 10. XVI, 30, XXII, 5. XXVII, 10.

CONCIENCIA SOCIAL

1. Desarrollo de la capacidad crítica de las situaciones de injusticia, dependencia, carencia, marginación u opresión, que desarrollan personas, familias, grupos sociales o comunidades. Actúa como factor precipitante de movimientos solidarios, conflictos o cambios sociales. 2. Para Paulo Freire "la conciencia es una misteriosa y contradic83

toria capacidad que el hombre tiene de distanciarse de las cosas, para hacerlas presentes [...].Alejado de su medio vital, por virtud de su conciencia enfrenta las cosas objetivándolas y se enfrenta con ellas que dejan de ser simples estímulos para erigirse en desafíos". El mismo autor llama transitividad crítica a la conciencia que se logra a través de un proceso de educación dialoga] y activa orientada hacia la responsabilidad política y social y que se caracteriza por la profundidad en la interpretación de los problemas y por la sustitución de explicaciones mágicas por principios causales. La conciencia crítica, por oposición a la conciencia ingenua es aquella que implica un regreso a la verdadera matriz de la democracia. El desarrollo de la conciencia social exigiría así un proceso de educación para la libertad, la solidaridad y la convivencia en democracia, que permita formar personalidades fuertes capaces de optar y capaces también de reconocer a los otros hombres como iguales y llamados a vivir en común-unidad. 3. Desde un punto de vista sociológico, la expresión "conciencia social", tiene que ver con la llamada revolución de las expectativas crecientes. En otras palabras, la conciencia social no sólo se desarrolla por la acción de educadores o actores políticos, sino por la existencia de circunstancias objetivas que precipitan el cambio e iluminan la conciencia popular. Los cambios tecnológicos, la universalización de la historia, la transformación vertiginosa de las comunicaciones y los medios de comunicación social, los cambios en la estructura familiar o cultural, son los revulsivos que generan conciencia social. Por ello se dice que la radio ha generado por su sólo impacto más revoluciones que las que hubieran provocado miles de agentes revolucionarios. Otro tanto puede decirse de las guerras, las migraciones externas o internas y las grandes catástrofes. 4. En el siglo XX, la incorporación masiva de la mujer y de la juventud a los procesos políticos y sociales, el desarrollo del sindicalismo, las dos grandes guerras mundiales, la independencia del Tercer Mundo y los procesos de descolonización, han tenido una incidencia gravitante en él desarrollo de la conciencia social que define nuestro tiempo histórico. 84

A nivel latinoamericano los procesos de urbanización y de industrialización, son vehículos generadores de cambios estructurales, que a su vez actúan como estímulos para cambios políticos y aspiraciones a la participación. En otra perspectiva, la Iglesia latinoamericana (Documento de Puebla), llama promoción humana "al despertar de la conciencia del hombre en todas sus dimensiones para ser protagonista de su propio desarrollo humano y cristiano" (D. P. 497 y ss.). 5. El desarrollo en nuestro siglo del humanismo o las llamadas corrientes personalistas (Emanuel Mounier), con una gran diversificación de matices ideológicos, pero una común vocación liberadora, han dado lugar a grandes avances en la conciencia social universal. Ello se traduce en parte en las grandes declaraciones de las Naciones Unidas sobre los derechos humanos, la solidaridad frente al problema del hambre y el subdesarrollo, la contaminación y la destrucción del medio ambiente, los peligros y desafíos de la urbanización, los problemas de población o la incorporación protagónica de la mujer y de la juventud, que revelan tanto el grado de conciencia alcanzado, como su capacidad de incidencia para generar cambios positivos. (C. G. E. - A. E.) 6. La autonomía sectorial, en sus cuatro elementos (organización, negociación, participación, conducción del conflicto) expresa diversas condensaciones de conciencia social. Importa que, sobre todo en la negociación colectiva, los trabajadores procuren cumplimentar los tres programas del Proyecto social constitucional: mejorar Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, erradicar el empleo clandestino, elevar el nivel de empleo, ya que si sólo se interesan del primero la conciencia expresada sería débil. (R. C. F.) Ver Acuerdos de solidaridad, Civilización solidaria, Contenido del convenio, Fondos de solidaridad.

Ref.: III, 30. XCVIII, 10. XCIX, 20.

CONCILIACION

1. En los conflictos colectivos de intereses las partes en pugna suelen ser obligadas por la Administración del Trabajo a retrotraer la sima85

ción, sentarse a coiwersar, encontrar una solución razonable a sus pretensiones. 2. Este período de espera (o de silencio exterior) constituye el tiempo de la conciliación, que permitirá a los sectores y al Estado lograr una solución adecuada. 3. Si los sectores hallan la solución por sí mismos, celebran un acuerdo conciliatorio que será posteriormente homologado por la Administración. Si lo prefieren, derivan la solución —de común acuerdo— al arbitraje. 4. Por el contrario, si transcurrido este lapso no se ha encontrado solución negociada o arbitrada, el Estado, ante el avance del conflicto y las complicaciones que causa o puede causar a zonas delicadas de la economía, somete la cuestión al arbitraje obligatorio. (R. C. F.) Ver Conciliación, Conflicto colectivo. Reí.: Iii, 180.

CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO

1. Conjunto sistémico de variables que influyen directa o indirectamente en la salud de los trabajadores (considerada esta, de acuerdo a la Organización Mundial de la Salud, como plenitud vital del ser humano). 2. Esquemáticamente pueden graficarse: 1. Clasificación ocupacional. 2. Carga física, mental y psíquica. 3. Ambiente físico. Modo de producción 4. Higiene, seguridad y salud laboral. 5. Adecuación ergonómica. 6. Repercusiones tecnológicas. 7. Incidencia mutua entre vida y trabajo.

8. Relaciones profesionales en la empresa. 9. Participación de los trabajadores. . Modo de producción 110 . Tiempo de trabajo. * duración de la vida activa * jornada de trabajo 11. Mecanismos ck estabilidad enel empleo. 12. Nuevas formas de organización del trabajo. Organización del proceso * tareas ampliadas, rotadas, enride trabajo quecidas * equipos semi-autónomos Distribución del resultado 13

Sistema de remuneraciones.

3. Los convenios colectivos, consolidando los niveles mínimos sancionados por las disposiciones estatales, avanzan estableciendo niveles medios. Las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (CyMAT) constituyen elementos estructurales de la dignidad humana: de ahí, que el argumento de su costo no puede ser un obstáculo para su implementación. (R. C. F.) Ver Condiciém, Hominizaci6n (tomo Relacin individual de trabajo), Ambiente de trabajo, Carga de trabajo. Ref.: III, 10. CLXXXII!, 10. CC, 20.

CONDUCCION Y CUPULA SINDICAL

Existe una gran diferencia entre "conducción sindical" y "cúpula sindical". 1. Conducción sindical: es aquella que fue elegida por todos los afiliados para defenaer sus derechos con justicia, con funciones y responsabilidades específicas, que integra una estructura formada por partes relacionadas entre sí sobre la base de la democracia interna a todos los niveles. La conducción sindical de una organización exige: hombres mo87

ralmente íntegros, con fines y objetivos que se deben lograr a través de planes de trabajo claros, realistas y factibles; estructuras que se deben conformar definiendo las diversas partes componentes de la organización y relacionándolas entre sí, normas de funcionamiento cuya base primordial radica en la práctica permanente de la democracia sindical, no solamente como una exigencia, sino también para ser eficaces. Estratégicamente tiene como objetivo la organización, único instrumento que vence al tiempo. La conducción sindical es producto de la situación que viven los trabajadores de una rama, de la situación económica que vive el país, de sus tradiciones de lucha, de su contexto geográfico y de sus influencias ideológicas. 2. Cúpula sindical: es todo lo contrario a lo enumerado, ya que no ofrece la garantía y exigencia que plantea la verdadera conducción sindical. La cúpula sindical, generalmente está formada por los más importantes Secretarios de la Estructura Orgánica, y algún compañero que realice una acción Política Sindical, fuera de sus organismos de conducción. No actúa democráticamente, sino realiza una acción personal, sin tener en cuenta la participación del conjunto. (A. F.) CONFEDERACION

1. Organización profesional de los trabajadores, de tercer grado; encuadra asociaciones afiliadas para representar orgánicamente al sector laboral de un determinado país. 2. Existen modelos de unicidad confederada, como el argentino, y otros de multiplicidad como en varios países europeos y latinoamericanos. La realidad y la experiencia de los trabajadores marca cuál es el mejor para una situación determinada. (it C. F.) Ver Asociación, Grado. Ref. LXI, 40.

CONFEDERACION GENERAL DEL TRABAJO (C. G. T.) 1.Organizacióii sindical de tercer grado y de cúpula del Movimiento de los Trabajadores argentinos. 2. Su funcionalidad en ¡a realidad argentina es evidente. Los eones represores, especialmente, lo demuestran: mediante la captación de dirigentes o a través de su persecución, se ha buscado la aquiescencia o el silencio de la Central obrera... Y han sido ¡os trabajadores quienes, por diversas vías, siempre han sabido defenderla. 3. La unidad interna no es monolítica ya que subsisten en su seno diversas posiciones políticas e ideológicas, cuya descripción excede los alcances de esta nota. Pero queda claro que, desde tiempo atrás, siempre se ha cuidado de preservarla. Los estatutos de la Confederación General del Trabajo fueron aprobados por resolución 260/74 del Ministerio de Trabajo, publicada el 24 de octubre de 1974. Sus órganos de conducción son el Congreso Nacional, el Comité Central Confederal, el Consejo Directivo y el Secretariado. Puede ser llamado, para consulta, el Plenario de Secretarios Generales, y estructuradas las Delegaciones regionales así como la Comisión Arbitral. Los delegados al Congreso Nacional son designados por las asociaciones confederadas, de acuerdo a sus propios estatutos. La representación de cada una de ellas será conforme al número de cotizantes. Se reúne cada dos años o cuando lo cite extraordinariamente el Comité Central Confederal o lo solicite un grupo de entidades confederadas que represente el veinte por ciento de los afiliados a la C.G.T. El Comité Central Confederal se compone de los secretarios ge. nerales de cada organización confederada y, además, de delegados de acuerdo al número de cotizantes. Entre sus funciones se cuenta la de declarar la huelga general. El Comité Central Confederal se reúne ordinariamente cada seis meses. Extraordinariamente puede ser convocado por el Consejo Directivo o cuando lo solicite el veinte por ciento de sus integrantes. El Consejo Directivo se compone de veinte miembros, ocho de los cuales componen el Secretariado. Los extranjeros no pueden ocupar 89

tales cargos. Los integrantes del Consejo y del Secretariado son elegídos por el Congreso durando cuatro años en sus funciones. Pueden ser reelectos. El Plenario de Secretarios Generales es convocado por el Consejo Directivo cuantas veces sea necesario y se expedirá solamente sobre los temas propuestos, a título de consulta. La Comisión Arbitral se compone de cinco miembros del Comité Central Confederal y su misión es resolver las diferencias que afectaren la vida o armonía de las asociaciones sindicales, mediando en los conflictos y dictando, si fuese necesario, un laudo arbitral apelable ante el Comité Central Confederal y el Congreso. Las Delegaciones Regionales son creadas por el Consejo Directivo, el que a su vez dicta el Reglamento de funcionamiento. En ningún caso la C.G.T. podrá ser disuelta "mientras existan dos organizaciones afiliadas dispuestas a continuar la lucha en forma regular" (art. 77). (R. C. F.) Ver AsociacMn. Ref.: LXI, 90,

CONFLICTO LABORAL

1. Pugna de los sectores productivos para hacer respetar sus derechos o para lograr mejores posiciones en los elementos del sistema societal (social, económico, político). Dato biológico de la especie, forma parte de la estructura de la humanidad en este momento de la Historia. 2. Cuando se entabla entre empleador/es y trabajadores se expresa mediante las denominadas medidas de acción directa. Cabe consignar como dato normativo, que reciben los siguientes nombres: "medidas de acción directa" (art. 243, Ley de Contrato de Trabajo, texto constitucional; regla estatal 21.400/76); "conflictos colectivos" (ley 14.786); "conflicto laboral" (ley 20.840, "medidas de fuerza" (decreto-ley 17.183167). 3. Comprende diversos grados, desde el "estado de alerta y movilización" hasta la huelga, su máxima figura jurídica. La experiencia de los trabajadores los ha nutrido de significado, modos de manifestarse, 90

mantenimiento de equipos para garantizar un mínimo de servicios básicos. Los estatutos de las asociaciones sindicales estructuran el órgano que los dicta. Cabe señalar que el conflicto laboral mantiene la relación y que la participación de los trabajadores en él no tiene otro sentido que el de mejorar la prestación del empleador (ya se trate de que cumpla los deberes a su cargo o que asuma otros). Importa esta observación para desvirtuar dos ideas muy difundidas; que el trabajador huelguista no devenga salarios y que si continúa negando tareas, luego de haber sido declarada ilegal la medida, puede ser despedido con causa. Lo primero no se compadece cpn el artículo 9° de la ley 14.786 (solamente pierde el derecho salarial cuando sigue negando tareas luego de haber sido intimado el cese). Lo segundo menoscaba el hecho fundamental de que el empleador ha de demostrar la injuria concreta y no prevalerse de la norma del artículo 90 del decretoley 16.936/66 ratificado por ley 20.638, de dudosa constitucionalidad. 4. Mediante el conflicto de intereses se ejerce una presión negocial buscando vencer la resistencia a negociar mejores condiciones laborales. A través del conflicto de derecho se ejerce una presión ejecutiva para lograr el cumplimiento de normas legales o sectoriales. 5. La titularidad de las medidas de acción directa es sectorial, formando parte de la autonomía. Es estructuralmente colectiva; de ahí que el articulo 14 bis de la Constitución Nacional reconoce el derecho de huelga (y en él los restantes grados) no a cada uno de los trabajadores sino a los gremios como tales, dependiendo de la legislación consecuente determinar quién es el representante sectorial para esta eventualidad laboral; en tal sentido, el sentido legislativo nacional tiende a establecer la titularidad en la asociación sindical. Cabe señalar que es razonable para evitar la atomización de la autonomía y la dispersión de esfuerzos. 6. El conflicto daña al empleador para vencer su resistencia. Tal daño deriva de la conducta colectiva de los trabajadores que niegan la prestación laboral total o parcialmente, con o sin permanencia en los ambientes de trabajo. La producción se resiente con perjuicio económico para el empleador y, eventualmente, para el país (de ahí la necesidad de intervención estatal). 91

El daño causado se justifica por el ejercicio constitucional (y natural) del derecho de huelga omnicomprensivo de los restantes grados. Como reza el artículo 1071 del Código Civil: "El ejercicio regular de un derecho propio[. j no puede constituir como ilícito ningún acto ". El ejercicio del derecho de huelga, precisamente, justifica e] daño causado. Plantear así el tema, interesa: el daño aparece inmediatamente en el horizonte mental, no velado o simulado tras el manto del "derecho". El empleador, si quiere salir indemne de la confrontación, tiene un solo camino: negociar colectivamente con los trabajadores. 7. Los mecanismos de solución se bifurcan en la conciliación y en el arbitraje. La primera expresa la negociación entre los sujetos enfrentados. El segundo deriva la solución a un tercero, quien puede ser designado de común acuerdo o ser nombrado por la Administración del Trabajo. S. Urge determinar el deber jurídico de las restantes asociaciones profesionales, tanto de empleadores como de trabajadores, de intervenir oficiosamente para allanar los caminos de una solución razonablemente justa. Las épocas románticas de la huelga han dejado lugar a la consideración de su impacto socio/económico: de ahí la intervención del Estado y el deber de las mencionadas entidades para buscar un camino adecuado, rápido, seguro, eficaz, justo. 9. La doctrina y la jurisprudencia se han esforzado, negando la realidad, en desconocer entidad jurídica a las medidas de acción directa de contenido político, pretendiendo encerrar su contenido en lo estrictamente profesional. Con todo, la realidad escapa a las mejores intenciones, mostrando palpablemente que el Movimiento de los Trabajadores realiza medidas de acción directa con claro y decidido sentido político, que es inútil esconder so pretexto de formalismo y respecto del cual nuevamente aparece la sabiduría del pretor romano cuando afirmaba "de la realidad surge el Derecho", lo que ha sido tenido especialmente en cuenta por la concepciónsistémica. Respecto de las huelgas del inolvidable Mayo francés de 1968, Camerlick-Lyon Caen afirmaron: "Esas huelgas hacen aún más incómoda 92

la posición de quienes distinguen tajantemente entre huelgá profesional y huelga política. Fue un movimiento que condujo a nuevas elecciones; los móviles de los huelguistas eran tanto de orden público como profesional". Releyendo las sabias apreciaciones de Rodolfo von Ihering sobre la Lucha por el Derecho se comprende mejor que los trabajadores, luchando pacíficamente por sus derechos sociales, económicos, culturales y políticos pueden encauzar la realidad y transformarla con visión de grandeza y bien común. Toda la ideología del Mahatma Gandhi y la praxis de Martin Luther King encuentran sustento en la realidad, y en sus enseianzas pueden abrevar los trabajadores para consolidar sus experiencias al respecto. 10. El impacto internacional del conflicto laboral ha sido poco estudiado. Merece profunda atención por las múltiples vinculaciones entre el derecho (laboral, político, internacional privado, internacional público) y la macro/economía. Entre los aspectos de la problemática económica contemporánea, junto a los vinculados al funcionamiento de unas desequilibradas e inconexas estructuras internas, aparecen los correspondientes al marco de la economía mundial, al sistema histórico de intercambio y a las actuales relaciones internacionales basadas, para nuestros países, en el tipo de capitalismo periférico/dependiente. Esto genera el crecimiento desigual de los países, separados en centrales y periféricos (metrópoli, colonias). De ahí que el costo de las medidas de acción directa efectuadas en los países centrales puede ser trasladado, a través de la balanza comercial, a los periféricos; para evitar esta maniobra, las asociaciones sindicales de los países centrales han de estar atentos a tal posibilidad y enfrentarla decididamente. Por otra parte, se debe aceptar la licitud intrínseca de las medidas de acción directa contra una empresa transnacional por problemas laborales surgidos en la sede central o en las filiales. Si se comprende que realmente la empresa es una sola, se aceptará de inmediato la viabilidad de esta propuesta. Finalmente, se ha de reconocer la facultad a los trabajadores nacionales de llevar adelante medidas de fuerza contra empresarios na-

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cionales afiliados a centrales internacionales por violación de deberes por parte de tales nuclearnientos en cualquier parte del mundo. (R. C. F.) Ver Conflicto, Conflicto laboral, Conflicto social, (tomo Relación individual de trabajo), Asociación. Ref. III, 375.

CONSEJO DE EMPRESA

1. Estructura participativa para que los trabajadores organizados puedan controlar los programas y planes de crecimiento o expansión, así como la utilización de las funciones empresariales en esfera del empleador (poder de decisión, poder de disciplina). 2. Su exigibilidad es viable, en virtud del artículo 68 del Régimen de Contrato de Trabajo, que especialmente contempla esa estructura. 3. Corresponde a los convenios colectivos acotar mecanismos de representación y funciones específicas que avancen hacia una verdadera cogestión. (R. C. F.) Ver Cogestión. Ref.: III, 57, 252, 280.

CONSEJO DIRECTIVO

1. Organo pluripersonal encargado de la dirección y administración de las asociaciones sindicales de trabajadores de diversos grados. Sus funciones y atribuciones están enmarcadas en la ley y reglamentos dictados por el Estado y, conforme a la mayor o menor autonomía que se les conceda, en los estatutos que las asociaciones adoptan para sí. También el número de sus miembros, requisitos exigidos para su integración, formas de elección y plazo del mandato, dependen de las circunstancias legales arriba indicadas. 2. En los dos últimos ordenamientos que rigieron las asociaciones profesionales de trabajadores (Ley N° 20.615, regla estatal 79) el número de integrantes ascendía a cinco generalmente; se requiere para acceder a ser tales —amén de lo que establecen los respectivos estatu94

tos— la mayoría de edad, carecer de antecedentes penales incompatibles con el ejercicio de la función, y ser argentinos, nativos o naturalizados, en elevada proporción en relación al número que lo componen. Además, deben haber desempeñado durante un tiempo determinado la actividad que se trate, de modo que se excluyen los funcionarios sindicales profesionales, al menos teóricamente. 3. En lo que concierne a la elección en los llamados sindicatos de base debe efectuarse mediante el voto directo, secreto y obligatorio de los afiliados, en forma tal que se asegure la representación de la mayoritaria voluntad de los mismos. 4. Respecto de los Consejos Directivos de las Asociaciones de segundo grado, (llamadas federaciones), se componen por el secretario general de la misma y los secretarios generales de los sindicatos de base. Del seno de dicho consejo se elige el secretariado, quien tendrá a su cargo ejecutar las decisiones adoptadas por aquél. El término del mandato también varía según el régimen legal vigente y, en caso de respetarse las autonomías de las asociaciones, de acuerdo a lo que dispongan sus estatutos. Dado el carácter de trabajadores en actividad, los integrantes de estos organismos directrices _gozan de estabilidad en sus empleos durante la vigencia de sus mandatos y hasta un período posterior, dispuesto para evitar represalias luego de vencidos aquéllos. También, y por los mismos motivos, los trabajadores que son candidatos se benefician con igual protección desde el momento en que el empleador ha sido notificado fehacientemente de la lista oficializada que lo incluye. La naturaleza de la estabilidad varía según la orientación que le imprima la legislación vigente. Los miembros del organismo directriz son responsables conforme lo determinen los estatutos o el derecho común, y deben rendir cuenta de su gestión ante los afiliados (y en los casos de asociaciones de segundo o tercer grado, ante las demás asociaciones), en las asambleas o congresos anuales y ordinarios. Por último deben llevar, obligatoriamente, registraciones de orden contable y administrativo, sujetas a verificación de parte de la autoridad de aplicación que, también, tiene a su cargo el contralor de su (E. H. J. S.) gestión. 95

CONSEJO MIXTO DE CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO 1. Para operar las distintas variables expresadas en las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo conviene estructurar un órgano interno de la empresa, de car.cter bipartito, que delimite las facultades funcionales del empleador. Este es el Consejo Mixto, cuya creación puede ser obra del Convenio Colectivo o del acuerdo de empresa. 2. La norma sectorial ha de sancionar la competencia y los mecanismos de representación de los trabajadores. Respecto de la primera, el Consejo puede, desde la simple consulta previa a la decisión del empleador, avanzar a una auténtica participación igualitaria en las resoluciones. La normativa no nacional importa como derecho comparado, pero su aplicación no puede ser automática. Respecto de la segunda, la experiencia nacional de los delegados y de las comisiones internas ha sido valiosa. Por ello, conviene que estos órganos sindicales representen a los trabajadores en el Consejo o, en su caso, que tal representación sea gestionada por militantes de las mismas asociaciones. (R. C. F. - S. M. N.) Ver Condici6n (tomo Re1aci6n individual de trabajo), Contenido del Convenio Colectivo. Ref.: XV, 20.

CONSEJO TRIPARTITO DE CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO 1. Estructura participativa de cúpula para delinear las grandes líneas estratégicas en materia de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (calificación profesional; determinación de la carga física, mental y psíquica del trabajo; ambiente físico; higiene, seguridad y salud ocupacional; adecuación ergonómica; repercusiones tecnológicas; incidencia mutua de trabajo y vida; relaciones profesionales en las empresas; participación de los trabajadores; tiempo de trabajo; mecanismos de estabilidad en el empleo; nuevas formas de organización del trabajo (ampliación, rotación, enriquecimiento de tareas; equipos semiautónomos; sistema de remuneraciones). 96

2. Delineada dicha estrategia, corresponderá al Estado sancionar los niveles mínimos exigidos por la dignidad humana y la justicia social, y a los sectores sociales, mediante la negociación colectiva, estructurar los niveles medios y superiores correspondientes. 3. Como mecanismo de contralor previo, el Consejo ha de dictaminar respecto de las cláusulas de convenciones que traten el tema, evitando la ruptura de la línea estratégica trazada y el deterioro de los niveles protectorios necesarios. Del mismo modo, ha de contar con facultades para emitir dictamen fundado respecto de las leyes sancionadas, coa lo cual evitar las disvaliosas. 4. La representación sectorial debe estar en las asociaciones profesionales de cúpula. (R. C. F. - S. M. N.) CONSTITUCION

1. Estatuto organizativo de los Estados que regula la organización y funcionamiento de los poderes políticos y los derechos conferidos a los habitantes. También Ley Fundamental, dado que se trata de un conjunto normativo pero ubicado por encima de las leyes, que tiene por virtualidad actuar como acto fundacional del Estado. Esta segunda conceptualización se adapta más a los Estados con Constituciones escritas y codificadas que han surgido de un acto de creación ubicado en el tiempo y no de la evolución de sus instituciones, como por ejemplo las monarquías constitucionales. 2. Ambas partes se denominan corrientemente parte orgánica (la referida a la organización del poder) y parte dogmática (las declaraciones de derechos que se confieren a los habitantes) usualmente referida, en las primeras constituciones, a la propiedad como modo de distribuir el goce de los bienes y a la libertad física o ambulatoria, como modo de asegurar ese goce. 3. Frente a la evolución de la realidad social que lleva del Estado Gendarme al Estado Providencia ese esquema demostró paulatinamente su insuficiencia, que llega a ser palmaria en el período de posguerra. Frente a la participación de nuevas masas en el quehacer político, surge una nueva semblanza de derechos que han ido caracterizando a las nuevas constituciones y reformas constitucionales de este siglo. 97

Tales derechos apuntan no ya al individuo aisladamente considerado sino a su significación como compqnente de los distintos grupos sociales que han ido conformándose y caracterizándose a consecuencia del orden económico fundado por tales constituciones, y abarcan, entre los más representativos, el trabajo, la educación, la salud y la seguridad social. (A. A.) 4. El artículo 14 bis de la Constitución Nacional, cuyo contenido mínimo no podrá ser derogado en ninguna reforma constitucional que se proyecte en el futuro cubre, entre los derechos sociales, los cuatro elementos de la autonomía sectorial: organización profesional, negociación colectiva, participación en la toma de decisiones, conducción del conflicto social. Ante esa garantía deben analizarse las normas que aplica el decisor, desestimando aquellas que no se compadecen con los Derechos Humanos reconocidos internacionalmente o que no guardan coherencia con la norma constitucional. De este modo se abre paso el análisis no sólo desde el punto de vista formal sino también valorativo. La inconstitucionalidad de una norma puede ser declarada de oficio por el decisor jurisprudencial, porque su primera función es, precisamente, cumplir y hacer cumplir la Constitución. Así lo ha resuelto la C.N.A.T. Sala VI, por mayoría, en la causa: "López de Dal Santo y otros c/Entel" (sentencia del 12/02/86). Se garantiza así la primacía de la norma de convivencia societal sobre los intereses de las partes, ya que sin bien común eficientemente custodiado es imposible una vida humana decente. (J. 5. 0. - R. C. F.) Ver Constitución, Constitucionalidad, Inconstitucionalidad (tomo Relación individual de trabajo), Constitucionalismo social.

CONSTITUCIONALiSMO

1. Siendo la Constitución un sistema de normas jurídicas que rigen el funcionamiento del Estado y la sociedad protegiendo la libertad individual y social del hombre, no tiene validez por la vigencia parcial de cada una de sus prescripciones, sino por la armónica y positiva realización del conjunto de sus prescripciones. 98

2. El constitucionalismo social, a traves del cual se expresa el moderno Estado Social de Derecho, ajusta las diferencias relativas en una sociedad en cambio, dinámica, que se dirige hacia formas accesibles de mayor justicia real, en las relaciones individuales y colectivas. En este sentido, viene a concretar el funcionamiento ágil de un control de cambio necesario, en un sistema de relaciones humanas, que pretende fortalecerse en un proceso dinámico. En él se enmarca fundamentalmente todo el derecho social y en especial el derecho del trabajo. Este, como derecho de excepción, es por excelencia, el ejemplo de un control creado por la sociedad, ante desviaciones posibles del propio orden constitucional programado. Es el autocontrol necesario. Marca la necesidad de la coexistencia de los derechos individuales con los sociales y económicos. (E. J. C.) Reí.: LV, 10. LVI, 30. LVII, 40.

CONSULTA

1. Tanto los trabajadores corno los empleadores, organizados profesionalmente, tienen derecho, a ser consultados por el ente gubernamental antes de adoptar decisiones políticas relacionadas directa o indirectamente con la producción. Este derecho responde al segundo peldaño de la participación sectorial en la toma de decisiones, siendo el primero la información. 2. Del mismo modo, los trabajadores de una determinada empresa tienen derecho a ser consultados por el empleador antes de una decisión importante relacionada con la incorporación de nuevas tecnolo(R. C. F.) gías o que incida sobre el nivel de empleo. Ver Consejo de empresa, Consejo Econírnico Social, Ref.: XIV, 50.

CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO

1. El convenio funciona como variable autónoma del ordenamiento jurídico social. Refiere a los programas surgidos del proyecto constitucional: mejorar las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, elevar el nivel de empleo, erradicar el clandestino. Su contenido negocial desarrolla los tres. 99

2. Respecto de las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, el negocio jurídico colectivo establece niveles protectorios encima de los estatalmente fijados en las leyes correspondientes o, en su taso, los confirma, adaptándolos a la actividad de que se trate. Temas como calificación profesional, carga física, mental y psíquica del trabajo; ambiente físico; higiene, seguridad y salud ocupacional; adecuación ergonómica; repercusiones tecnológicas; incidencia del trabajo en las condiciones de vida; organización de las relaciones profesionales en las empresas; participación de los trabajadores en la toma de las decisiones a través del Consejo de empresa; estructuración del tiempo de trabajo (horario, vacaciones, licencias); mecanismos de estabilidad en el empleo; nuevas formas de organización del trabajo (ampliación, rotación, enriquecimiento de tareas; equipos semiautónomos), sistema de remuneraciones, son de importancia indudable, respecto de los cuales las fuerzas sectoriales deben sancionar una normativa ágil y adecuada. La experiencia nacional no ha sido suficientemente rica, debido —entre otras causas— al enervamiento de la negociación colectiva. Debe quedar claro: los niveles mínimos (cuya sanción responde a la dignidad en sí del trabajo y cuya exigencia procede de la justicia social) deben ser establecidos clara y concretamente por la norma del Estado. Sobre dichos niveles ha de avanzar la negociación y elevarlos por exigencia de [ajusticia conmutativa. Especial atención, en los momentos de consolidación institucional, merecen, entre otros, los siguientes aspectos: derecho a la información, derecho a la resistencia, derecho a la participación (en la toma de decisiones, en las utilidades y en el capital), incorporación de nuevas tecnologías. 3. El derecho a la información surge en la esfera de los trabajadores por la misma estructura del trabajo organizado: actividad creadora y productiva del hombre en sí. Demasiados años de represión social e ideológica han favorecido la lógica de acumulación de capital y consolidado una especie de absolutismo patronal, considerándose a los trabajadores como seres inertes sin posibilidad de interesarse por la marcha de la empresa como tal. La consolidación democrática, por el contrario, ha de garantizar a 100

los trabajadores, individual o pluri/individualmente, a través del cuerpo de delegados o de las comisiones internas, el acceso a los programas empresariales, para que puedan, incluso, llevar adelante sus propios proyectos vitales. 4. La resistencia a programas inconsultos debe ser garantizada, sobre todo en lo relacionado a la higiene y seguridad laboral, y a la mutación de industrias de paz en industrias de guerra. La objeción de conciencia, en ese sentido, puede comenzar su concreción normativa a través de los convenios colectivos. 5. La participación de los trabajadores en los tres aspectos (decisiones, utilidades, capital) encuentra en los convenios colectivos un ambiente propicio para ensayarse y posteriormente consolidarse. Dentro de esta participación, la concreción de Consejos Mixtos de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, es valiosa por sus efectos multiplicadores. 6. La incorporación de nuevas tecnologías es demasiado importante (cultural y socio/políticamente) para dejarla en la sola esfera del empleador. La Organización Internacional del Trabajo ha sido elocuente: la incorporación de nuevas tecnologías no debe repercutir negativamente en el nivel de empleo y ha de brindarse a los trabajadores posibilidades reales de re/calificación profesional (Recomendación sobre Política del Empleo, año 1984, arts. 23 y 25). En este terreno también debe estar presente la comunidad nacional a través del Consejo Económico Social y del Consejo Tripartito sobre Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo: las nuevas tecnologías han de insertarse en el modelo de desarrollo con rostro humano, si se quiere consolidar democráticamente las instituciones y socialmente el país. 7. Respecto del nivel de empleo, el convenio funciona como variable de solidaridad. Los Trabajadores en él comprendidos pueden resignar pretensiones contra la obligación negocial de los empleadores no sólo de asegurar regímenes de estabilidad sino también de elevar el nivel de ocupación. A su vez, estructurar Fondos de Solidaridad, bajo administración sindical o mixta, destinados específicamente a brindar 101

capital a las empresas autogestionadas de trabajadores contra su deber de elevar el nivel de empleo. 8. Respecto del empleo clandestino, el convenio puede establecer mecanismos de consulta y de participación con la Administración del Trabajo para afrontar responsable y eficientemente este cáncer social. (R. C. F.) Ver Economía, Objeción de conciencia (tomo Relación individual 4e trabajo), Autonomía, Consejo Económico Social, Consejo Mixto de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, Consejo Tripartito de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Ref.: XIV, 100. XV, 20.

CONTRACOERCION

Es la coerción compensatoria, en cuanto principio organizativo de actividades conjuntas en el ámbito del bienestar social, y se basa en. que a la coerción nociva se opone una coerción (que no lo es, o es menos gravosa) compensatoria; siendo el sindicato agente del bienestar general su aptitud de contracoerción organizada se inserta en el programa del bienestar social y en la norma básica o legal (verbi gratia: acciones directas). (E. G.) Ref.: CXXXVI, 335.

CONTRALOR

1. Facultad de las organizaciones profesionales para vigilar el adecuado cumplimiento de los deberes- legalmente establecidos y las obligaciones convencionalmente pactadas. 2. No deriva de una delegación estatal del poder de policía sino surge de la autonomía sectorial, imprimiendo fuerza jurídica a las medidas de auto/tutela y auto/regulación. 3. La O.l.T. se ha preocupado de la problemática, como lo demuestran convenios y recomendaciones: año 1947. Convenio 81 y Recomendación 81, referentes a la inspección del trabajo en la industria y el comercio. año 1971. Convenio 135 y Recomendación 143, respecto de la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa. 102

- año 1978. Convenio 150 y Recomendación 158 sobre la Administración del Trabajo (cometido, funciones y organización). (R. C. F.) Ver Control,

CONTRIBUCION

Suma de dinero entregada por el empleador a la asociación sindical para el cumplimiento de fines sociales especialmente señalados en los convenios colectivos. Es proporcional a la nómina de personal y a los salarios devengados. (T. J. C.) Ver Asociación,

Ref.: III, 186.

CONTROL

1. Utilización del-poder de policía por parte de la Administración del Trabajo. 2. Respecto de la autonomía sectorial y de sus cuatro elementos (organización profesional, negociación colectiva, participación en la toma de decisiones, conducción del conflicto social), dicha Administración ha de utilizar sabiamente este poder, cuidando de no avasallar los legítimos derechos de trabajadores y de empleadores. Para ello, el Congreso Nacional y las legislaturas provinciales, cada cual en su esfera de competencia territorial, han de sancionar normas específicas de procedimiento con adecuados recursos ante el Poder Judicial. La historia del derecho laboral argentino al respecto, enseña que solamente mediante una legislación minuciosa y un razonable acceso al Poder Judicial se podrá contener el sentimiento autoritario de la mencionada Administración. (R. C. E.) 3. Sin perjuicio del control (fiscalización) ejercido por el órgano público, cabe hablar de la inspección a cargo de la asociación profesional de trabajadores, no sólo con relación al cumplimiento de la legislación laboral sino también de las fuerzas del mercado, para favorecer la producción, la productividad y el comercio exterior. (E. G.) Ver Contralor. Ref.: III, 655. XXIII, 30. 103

CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO PARA LA ADMINISTRACION PUBLICA PROVINCIAL

Existen actos y hechos que señalan el advenimiento de nuevas dimensiones en las relaciones laborales, las convenciones colectivas para el sector público son un buen ejemplo de ello. No voy a tratar aquí, sobre convenciones colectivas en general, tema sobre el que existen, no sólo antecedentes legales sino experiencias concretas de su implementación en el sector privado durante algunas etapas en Argentina. Lamentablemente, el desarrollo laboral no es parejo, ni uniforme, para todas las actividades del mundo laboral, es así como en el mundo libre existen países que todavía discuten el derecho de sindicación de los trabajadores del sector público, en consecuencia la posibilidad de celebrar convenios sobre las condiciones de trabajo es para estos trabajadores poco menos que una utopía. En Argentina, concretamos desde la Provincia de Santa Fe, un hecho trascendental, ya no sólo para nuestro país, sino para la mayoría de los países del mundo. Me refiero a la aprobación de la Ley de Convenciones Colectivas de Trabajo para la Administración Pública Provincial, sancionada el 2 de julio de 1987 y promulgada el 7 del mismo mes y año, ley 10.052. Dicha ley, tiene como antecedente directo el decreto 2830 del 24 de setiembre de 1986, que en su artículo 1° establecía: "Ratifícase el Acta Acuerdo suscripta por Secretaría General .de la Gobernación y la Unión del Personal Civil de la Nación en fecha 4 de setiembre de 1986, y cuyo texto forma parte del presente Decreto", y constituye en su artículo 2° la Comisión Paritaria Central, integrada por cuatro representantes por el sector oficial y por cuatro por el sector sindical, dicha Comisión fue nervio motor de este relevante acontecimiento. En el mensaje que acompañó el Proyecto de Ley, el Gobierno de la Provincia, menciona expresamente, que "...pretende ser respetuoso en consonancia con las particularidades del caso, del convenio sobre relaciones de trabajo para Administración Pública adoptado en 1978 por la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T., Convenio N° 151) y que fuera ratificado por Ley de la Nación 23.328". 104

Dicha ley, que se inspira en sus partes más importante en la ley 14.250 ley madre de Convenciones Colectivas en la Argentina, tiene particularidades dignas de mencionar, más allá de la oportunidad y originalidad de sanción ya que fue sancionada antes de que fueran reimplantadas las convenciones colectivas para todo el sector laboral del país. Y sobre este punto quisiera hacer una breve referencia, ya que la Ley de la Nación 23.545 de Convenciones Colectivas, no soluciona totalmente la cuestión para el sector público, ya que en su artículo 1°, segundo párrafo, establece: "Las prescripciones de la misma igualmente regirán respecto de convenciones que celebren las asociaciones representativas de los trabajadores que se desempeñen en la administración pública nacional, con quienes actúen ejerciendo la representación de los órganos o reparticiones de que se trate". Pero en el mismo artículo señala, en su último punto: "Esta obligación no alcanzará a los comprendidos en el segundo de los citados párrafos que, con anterioridad a esa fecha, no hubieren acordado convención alguna, hasta tanto se sancione a su respecto un régimen específico' Vemos así, que por un lado dicha ley menciona solamente la Aa ministración Pública nacional, omitiendo toda referencia a las Administraciones Provinciales y Municipales; y por otro lado aun para el sector nacional establece un derecho condicionado a una nueva ley que reglamente un régimen propio, es decir que es una simple enunciación. Analizando ya directamente nuestra ley de Convenciones 10.052, mencionaré los aspectos más relevantes de la misma. En su artículo 1° establece la convención colectiva y su ámbito de aplicación, disponiendo: "A partir de la vigencia de la presente ley, las condiciones de trabajo y el régimen salarial del personal de la Administración Pública Provincial actualmente comprendido en la ley 8525 serán establecidos mediante convenciones colectivas de trabajo". Con respecto a la representación de las partes, el artículo 2° establece, para el sector sindical, el criterio consagrado por la legislación de fondo en materia laboral, en cuanto determina la representación de la entidad sindical con personería gremial que acredite el ma10

yor número de afiliados en el territorio provincial, criterio establecido por las leyes 14.455, 20.615 y 23.551. En el articulo 50 se refiere a la Conciliación entre las partes, tema arduo de resolver ya que en este caso el Estado está presente como Patrón, no pudiendo plantearse lo que es norma en convenios colectivos del sector privado, donde el Estado no es parte directa, sino la Autoridad de Aplicación, a través del Ministerio de Trabajo, pudiendo actuar en la Conciliación y arbitraje entre las partes. En nuestro caso se dispone la creación de una Comisión compuesta por tres miembros, uno perteneciente a la Suprema Corte de Justicia de la Provincia, un Diputado y un Senador, que serán nominados por sus respectivos cuerpos, para entender y promover la conciliación entre las partes. Consecuentemente, los artículos 19, 20, 21 y 22 determinan el procedimiento aplicable a la Conciliación, determinando que ninguna de las partes, puede recurrir a medidas de acción directa sin la comunicación e intervención de la Comisión Conciliadora, ésta tomará conocimiento del diferendo e iniciará gestiones destinadas a solucionarlo, dentro de los diez días hábiles, prorrogables por una sola vez. Se señala así el camino que cada parte debe recorrer obligatoriamente antes de tomar cualquier medida de acción directa, fomentando la paz y armonía entre las partes. Un tema de capital importancia para nosotros, los trabajadores, se consagra en el artículo 11, que dispone, que una vez homologado el convenio será de cumplimiento obligatorio para las partes, dicho convenio no podrá ser modificado unilateralmente en perjuicio de los trabajadores. Determinando así una apreciable garantía legal a nuestros derechos. Estas son las características propias fundamentales de esta ley, que como mencioné anteriormente se basa en las pautas determinadas por la ley 14.250. Quisiera mencionar, que esta ley pionera por los motivos ya expuestos, es una realidad no sólo por la sensibilidad social de los gobernantes, sino fundamentalmente por el grado de conciencia y participación de los empleados públicos de la provincia, quienes son los ver106

daderos artífices y protagonistas de esta reivindicación fundamental a sus derechos. Y para mí, como dirigente de los servidores públicos, es un gratísimo honor y una satisfacción, por qué no decirlo personal, haber contribuido en la concreción de este acontecimiento en mi provincia natal, ya que es una prédica y una lucha constante, que conjuntamente con los restantes compañeros de la Internacional de Servidores Públicos (I.S.P.) brindamos en el mundo entero. (A. E. M). CONVENIO COLECTIVO

1. Negocio jurídico colectivo para establecer las condiciones y medio ambiente de trabajo en una determinada actividad, elevar el nivel de empleo y erradicar el empleo clandestino. 2. Expresión de la autonomía sectorial, ha sido reconocido internacionalmente como Derecho Humano (Declaración Universal de Derechos Humanos, art. 8; Pacto de San José de Costa Rica, art. 43). De acuerdo a dicho reconocimiento, la Organización Internacional del Trabajo ha sancionado, entre otros, los siguientes convenios: 98 (deberán adoptarse las medidas nacionales necesarias para fomentar el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación colectiva para reglamentar las condiciones de trabajo); 151 (tiende a que los trabajadores estatales ejerzan el derecho de sindicación y de negociación colectiva); 154 (tiende a fomentar la negociación colectiva no sólo respecto de las condiciones y medio ambiente de trabajo sino también de la relación interprofesional). 3. Está garantizado constitucionalmente como fuente autónoma de normas (art. 14 bis C.N.) siempre que consolide o avance sobre los niveles mínimos protectorios sancionados por la legislación del Estado. Una vez homologado, el convenio no puede ser dejado sin efecto por una norma estatal posterior. Esta es la doctrina más certera en el tema, recogida por la minoría de la Corte Suprema (causa "Nordensthol c/Subterráneos de Buenos Aires) y por la mihoría de la Sala VI C.N.A.T. (causa "Zander c/Entel"). 4. Sustancialmente, la negociación colectiva (y dentro suyo el convenio) afronta la crisis del capitalismo periférico buscando solucio107

nes reales, dentro de cada actividad, a los tres programas del Proyecto social constitucional: mejorar las condiciones y medio ambiente de trabajo, erradicar el empleo clandestino, elevar el nivel de empleo. Circunscribir el convenio colectivo a las condiciones y medio ambiente de trabajo —y dentro suyo, al sistema remuneratorio— carece de sentido estructural siendo, además, claramente anti/solidario. Por el contrario, ubicarlo como una variable autónoma del ordenamiento juridíco social significa que mediante suyo operan los tres programas del Proyecto constitucional y no solamente el referido a las condiciones. Dicha ubicación, no cabe duda, resalta la responsabilidad sindical respecto de la suerte de todos lo que integran el sector y no solamente de quienes tienen empleo. S. Este negocio jurídico colectivo supone la diversidad de lógicas del empleador y de los trabajadores, pero tiende a convergerlas en programas Comunes: de ahí que corresponda a la conciencia, al compromiso y al poder de los trabajadores sindicalmente organizados lograr espacios, cada vez más abiertos, de convivencia pluralista, no sólo para los directamente comprendidos en la negociación sino también para toda la clase trabajadora. De no ser así, la negociación alcanzará objetivos precisos y claros pero no habrá avanzado en la transformación del sistema, meta final de la clase trabajadora. 6. Interesa esta posibilidad transformadora porque ciertos intereses pretenden encuadrar el convenio en el estrecho marca de las condiciones y medio ambiente de trabajo mientras crece el desempleo y cunde la clandestinidad, con lo cual se consolidaría la segmentación de la clase trabajadora, precisamente mediante el uso de la autonomía sectorial. Contrasentido ideológico, ético y político: los mismos trabajadores sindicalmente organizados favorecerían la lógica de acumulación de capital. (R. C. F.) Ver Convenio, Convenio transnacional (tomo Relacicin individual de trabajo), Con-

tenido del convenio colectivo, Historia de la negociación colectiva. Reí.: III, 10. XV, 12.

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CONVENIO DE EMPRESA

1. Negocio jurídico colectivo celebrado entre una empresa determinada y una asociación sindical de trabajadores. 2. Mientras el acuerdo de empresa es un negocio pluri/individual, este convenio es típicamente colectivo, como una figura específica. 3. Suele realizarse con empresas grandes, cuya actividad difícilmente puede encuadrarse sectorialmente. (R. C. F.) Ver Acuerdo de empresa, Convenio. Ref. III, 30.

CRISIS DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. Se designa como crisis un episodio en elcurso del cual la dinámica propia del sistema jurídico entra en contradicción, teórica y prácticamente, con la realidad socio-económica que debe regular. En el caso específico del Derecho del Trabajo, la crisis implica una ruptura teórica y de hecho de su evolución que conlleva un cuestionamiento de su concepción vigente, de su sentido y de su finalidad, esto es, del alcance y significación del carácter protector, que de manera unánime se le había asignado hasta hoy. A partir de este hecho, entra igualmente en crisis el sentido y papel de sus centros o esferas fundamentales de interés que conforman la base y la razón de ser del derecho laboral: la empresa, el trabajador y sus formas de representación y expresión: las asociaciones profesionales, los delegados, el jefe de personal, etcétera. Pero como consecuencia de ello también el vínculo capaz de generar derechos y obligaciones específicos de esta rama jurídica entra en crisis y pone en tela de juicio el carácter y efectos del contrato de trabajo y replantea la importancia de la relación de trabajo como vínculo capaz de generar por sí, sin necesidad de apelar a la presunción de la existencia del contrato, efectos jurídicos. Ambos temas están ligados a la evolución de las relaciones de producción y por ende a las concepciones e interpretaciones que se efectúen, tanto del desarrollo económico como de su reestructuración, en cada momento histórico concreto y en cada sociedad. 109

2. Niveles de análisis de la crisis y sus efectos: Según el análisis sea efectuado en función de las causas económicas que la determinan, de las manifestaciones o consecuencias concretas de la crisis, o si se lo analiza a partir de las modificaciones sufridas en tanto que derecho protector, se pueden distinguir tres diferentes niveles de enfoque o de explicación de la crisis: a) A nivel de las causas económicas que la originan: (implica el cuestionamiento de la naturaleza y acepción del derecho del trabajo). Se trata de discernir si el derecho del trabajo es un mero producto o "envoltorio" de las relaciones económicas o si, por el contrario, constituye un conjunto de reglas capaces de ser concebidas de manera independiente y de desarrollarse autónomamente. Según las respuestas que se brinden a esta problemática será diferente la reacción frente al problema de la reestructuración económica y la táctica a adoptar en el plano del derecho. Para unos se trata de nuevas situaciones y nuevos desafíos para el derecho, de dominios nuevos que se abren para la interven ción del jurista. Para otros se trata de una nueva estrategia patronal, que al decir de Yves Dezalay "hacen cada vez más insostenible la contradicción de una práctica social que se justifica en una vocación de pretender limitar la violencia de los enfrentamientos sociales". Otras concepciones ven allí la lógica confirmación de sus tesis sobre lo ilusorio del derecho del trabajo y confirman que éste sería nada más que una trampa para los trabajadores. Una cuarta concepción, considera al derecho como inscripto en la estructura misma de la sociedad. Según ella, el derecho del trabajo aun cuando su vocación tiende al mantenimiento de un orden desigual requiere, sin embargo, que esas normas procuren ciertas protecciones tangibles a los trabajadores y que aseguren, de manera general: la productividad y un suficiente consenso respecto de la racionalidad de una economía basada sobre el beneficio. Pero estas normas acuerdan a los trabajadores derechos que pueden oponerse al poder patronal, y por otra parte conllevan su "discutibilidad" que es uno de los atributos de la juridicidad de la norma. Y si bien estos derechos y garantías no aseguran la igualdad concreta de los protagonistas permiten reconocer, satisfacer o fortificar una parte de sus respectivos intereses autorizando 110

así una cierta confrontación entre ellos (para ciertos autores, esta confrontación reposaría sobre lógicas antagónicas), Jean Paul Murcier Javillier, determinando una "legalización" de relaciones intrínsecamente conflictuales. "Este conflicto, sostienen los principales defensores de esta posición (A. Lyon Caen y A. Jeammaud) constituye un equilibrio que está en la base de la esencia y de la existencia del derecho del trabajo en los países de Europa Occidental y de América. De allí proviene el sentimiento que una evolución más allá de ciertos límites, podría, modificando los términos de este equilibrio, significar un cambio histórico de esta vocación del derecho del trabajo y de la cultura de la cual es el producto y la expresión". De allí que frente a la crisis económica actual ciertos sectores de la doctrina moderna puntualizan que se requiere una modificación de los logros de los trabajadores y una atenuación de Las condiciones de empleo, lo que permitirá reconstruir el equilibrio, roto o amenazado por el defasaje producido entre el orden existente y la nueva situación productiva. b)A nivel de las manifestaciones o consecuencias concretas de la crisis (cuestiona la adaptación del Derecho del Trabajo en su manifes-

tación actual a la nueva realidad socio-económica). En este nivel lo que se discute es si el derecho debe adaptarse a las nuevas condiciones económicas (Informe "Cousté" sobre el trabajo temporario en Francia) o si por el contrario, el problema consiste en que la reestructuración económica se ha efectuado sin ninguna limitación jurídica (Gerard Lyon Caen), requiriéndose en consecuencia una mayor firmeza y extensión, en lo que se refiere a la aplicación de las normas vigentes del derecho del trabajo, cuando no, un cuestionamiento de la eficacia de los principios y reglas protectoras vigentes para ejercer ese papel en la situación actual. Otras concepciones intermedias, partiendo de un conflicto de lógicas antagónicas en el seno de la empresa, intentan una revisión de los papeles de los patrones y de los trabajadores, justificando así la necesidad de modificar el derecho del trabajo teniendo en cuenta la existencia de esta dinámica, propia de la empresa. Según esta concepción "La empresa es un centro de coopera111

ción en el seno de la cual se enfrentan, en vista de una producción, de una eficacia económica y social, intereses divergentes, véase concurrentes. Una empresa, pues, confrontada a dos dinamismos distintos, y a veces antagónicos" (posición de la CFDT de Francia). c) A nivel de las modificaciones sufridas por el derecho del trabajo como derecho protector: (cuestiona la eficacia de esta rama del de-

recho como protectora). El derecho del trabajo ha sido considerado siempre como protector o tutelar de la debilidad del trabajador frente al empresario o empleador. Sin embargo, no debe olvidarse que en su esencia y como todo derecho su función es meramente reguladora en función del elemento ideológico o valorativo que predomina en cada momento de la historia y en cada sociedad. Así frente i. la actual crisis, tres posiciones fundamentales tratan de explicar el verdadero sentido y alcance del carácter tutelar del derecho laboral. Una tendencia cuestiona el sentido de su tutela en su expresión actual; según ella, éste habría dejado de servir así a su finalidad. En este sentido se distinguen aquellos que anteponen el desarrollo productivo como sola y única garantía de un progreso económico y social, por ende, el derecho del trabajo debe someterse a sus necesidades que determina la concurrencia económica internacional (Informe "Cousté" sobre el trabajo temporario) otros en cambio, considerando la empresa y la productividad un objetivo común, consideran, "que es primordial el resultado financiero que permita a la empresa de vivir" debiendo el sindicalismo y el derecho velar, de más en más, sobre el ejercicio de los derechos adquiridos por los asalariados en la empresa, es decir la calidad de las relaciones sociales, independientemente de la calificación jurídica del régimen de propiedad. En este sentido esta posición reconoce toda transformación como portadora de nuevas situaciones y nuevos conflictos, en donde el derecho del trabajo, que es producto de las lógicas antagónicas que expresan las partes, debe tender a una producción y a una eficacia económica y social (CFDT de Francia). Otras concepciones consideran la eficacia protectora de este derecho como relativa y limitada y denuncian lo que se ha dado en llamar "el papel encubierto del contrato de trabajo" al que califican de "taparrabos del poder unilateral del patrón" (citado por A. Lyon Caen). 112

Esta concepción, pone en tela de juicio el vínculo laboral, haciendo resaltar tanto la importancia de la relación de trabajo como elemento generador de derechos y obligaciones, como su carácter o función mstitucionalizadora de un orden desigual con efectos económicos y sociales, precisos y determinados. Para los juristas marxistas, particularmente Gerard Lyon Caen, ese derecho no representa nada más que una serie de conquistas, a veces perdidas, a veces recuperadas, que contribuyen a mejorar la condician de la clase obrera sin que jamás logren transformarla absolutamente. (0.R.M.) Ver Des/regulación laboral. Flexibilidad laboral (tomo Relación individual de trabajo), Derecho colectivo de trabajo. Derecho del trabajo. Ref.; CCVII. CCVIII, CCIX. CCX. CCXI. CCXII. CCXIII. CCXIV. CCXV. CCXVI. CCXVII.

CRISIS LATINOAMERICANA

1. La situación crítica latinoamericana se expresa, entre otros datos en los siguientes (período 1980- 1985): - el Producto Bruto Interno crece a sólo el 04,40% acumulativo anual, insuficiente ante el crecimiento demográfico. Se produce una contracción del 09,00% en el Producto por habitante y el 14,00% en el Ingreso Nacional Bruto per cápita. - existe un deterioro en el ritmo de crecimiento y una contracción en la capacidad de acumulación, reduciéndose el coeficiente de inversión en 08,00% sin recuperarse jamás. - respecto del Mundo del Trabajo se manifiestan tres elementos: pérdida del dinamismo de creación de empleo; disminución de la calidad de los empleos creados; reducción de los ingresos reales. 2. La disminución del ritmo de crecimiento del empleo se expresa en los siguientes datos: -. El empleo no agrícola crece a un 03,00% acumulativo anual, significando una contracción del 20,00% de la tendencia histórica. Dado el crecimiento demográfico, aumenta la desocupación del 06,90% al 11,00%. 113

- el ajuste del nivel de empleo ocurre simultáneamente con la caída y el estancamiento de los niveles de inversión. Esto significa que el incremento de la productividad se ha efectuado racionalizando la fuerza de trabajo durante la recesión. 3. La calidad del empleo creado ha disminuido, tendiéndose a una sub utilización de la fuerza de trabajo mediante el crecimiento del sector informal, la estatización y la terciarización de la estructura ocupacional. - el sector informal urbano crece en un 06,00% acumulativo, significando una expansión del 39,00%, concentrando en 1985 un 30,70% de la población económicamente activa. el empleo público se expande a una tasa del 04,60% anual duplicando la del sector formal, lo que llega al triple en el período 19801983, demostrando así su naturaleza anticíclica. A esto cabe añadir que la creación de empleos formales en el sector privado ha sido sobre todo en las pequeñas empresas, ya que las de mayor tamaño lo disminuyeron. Ante la caída del producto, las empresas grandes han reaccionado disminuyendo el nivel de empleo en mayor proporción que la contracción económica, obteniendo incluso aumentos de productividad mediante dicha reducción. No es desacertado concluir que el personal excedente derivó a las pequeñas empresas, al sector informal o al área estatal. - la terciarización de la ocupación, unida al crecimiento del sector informal y al nivel de empleo en las pequeñas empresas, demuestra que durante la crisis se expanden los servicios de baja productividad. La ocupación industrial se contrae en 02,20% acumulativo anual, lo que significa que el nivel absoluto de empleo en la industria manufacturera en 1985 es 10,50% menor que en 1980. Por otra parte el empleo industrial se contrae en mayor medida que el producto durante la recesión y no alcanza a incrementarse significativamente durante la expansión. 4. La disminución de los ingresos ha sido manifiesta, como se aprecia en el cuadro que se acompaña, preparado por el PREALC (Programa Regional del Empleo para América Latina y el Caribe).

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1980-85 -12.2 -16.3 -17.8 -17.1 -15.2

Salarios industria manufacturera Salarios mínimos urbanos Salarios en la construcción Salarios en el sector público Salarios agrícolas Elasticidad empleo-salarios en la industria manufacturera *

1980-83 -

5.5 9.3 -6.7 - 13.8 -10.2 1.26

1983-85 -6.0 -7,7 -11.9 - 3.8 - 5.6 0.07

Variaciones entre años extremos de los promedios simples de 12 países para salarios industriales, 18 para los salarios mínimos, 14 para los salarios en la construcción, 9 para los salarios públicos y 16 para los salarios agrícolas. Relación entre las variaciones anuales de los promedios ponderados en ambas variables.

En materia remuneratoria se han manifestado varios datos: - la acelerada tasa de inflación deprime los salarios reales pese a cláusulas de actualización más o menos automáticas. - existe una deliberada política de ajuste en base a la depresión salarial. - el aumento del desempleo y de la ocupación en sectores de baja productividad así como el crecimiento del sector informal debilitan la capacidad negociadora de los sectores laborales más organizados. La disminución salarial no aumenta el empleo ya que durante la recesión disminuyeron ambos y durante la expansión el aumento salarial fue acompañado por una leve recuperación del empleo. - existe una gran dispersión salarial. La manufactura disminuyo menos sus ingresos que el empleo agrícola, el estatal y los mínimos. - si bien no existen datos sobre los ingresos del sector informal, es dable estimar que la contracción de los mismos ha de ubicarse entre la experimentada por los salarios mínimos y el aumento del sector. - la contracción salarial supera la experimentada por el producto per cápita y en la mayoría de los sectores por el ingreso nacional bruto por persona, demostrando así que el costo del ajuste recayó principalmente sobre los trabajadores. 115

5. Esta deuda social con los trabajadores deberá recomponerse a la brevedad mediante programas que tiendan a dinamizar la creación de empleos, recomponer la estructura ocupacional y mejorarlos ingresos. - el crecimiento económico es necesario para dinamizar el empleo. Para ello, mediante políticas decididas, se buscará el ahorro nacional, sobre todo a través de la negociación de la deuda externa y la drástica disminución del consumo privilegiado. - la estructura ocupacional debe modificarse trasladando el empleo a sectores de mayor productividad económica y social. El empleo público puede ser utilizado en este sentido, así como activar la Economía Social del Trabajo. Especialmente deben incentivarse los servicios de salud, educación y vivienda, orientados a los grupos marginados durante la crisis. - los ingresos han de recuperarse a sus niveles históricos. A partir de tal piso, han de avanzar de acuerdo ala justicia conmutativa y social. Es probable que, mediante convenios colectivos, dicha recuperación se exprese en participación real (y no meramente simbólica) en el capital de las empresas. 6. Estas y parecidas medidas exigen claridad en el Estado y consenso social. La claridad generará indicaciones reales a los agentes sociales, despejando una constante en la crisis: la desorientación de los operadores económicos, sobre todo las pequeñas y medianas empresas. El consenso social supone una concertación seria y decidida, no un mero pacto efímero o logrado mediante favoritismos políticos. Al contrario, saldar la deuda social y transformar el sistema en sus cuatro elementos (social/cultural/económico/político) supone agentes decididos y comprometidos a ello. Una advertencia es necesaria: los trabajadores marginados o insuficientemente organizados, han de contar con canales serios de participación en la toma de las grandes decisiones del consenso; de lo contrario, la "defensa de la democracia" puede servir —ideológicamente— para consolidar la marginalidad y la dualidad en la sociedad. 7. Interesa transcribir parte del Manifiesto del 1 de Mayo de 1987

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formulado por la CLAT (Central Latinoamericana de Trabajadores), que dice: crisis se acentúa. Constatamos el agravamiento de la crisis que pone de manifiesto el agotamiento de un tipo de sociedad que se ha basado en un modelo donde predomina el dinero, el capital, el individualismo, la corrupción y la mentira, en contra del trabajo humano. La crisis toca a la sociedad en su conjunto, pero son los trabajadores y especialmente los más pobres, quienes pagan el mayor precio, profundizándose el deterioro de las condiciones de vida y de trabajo de las grandes mayorías populares, aumentando en forma geométrica la miseria y la marginalidad. La crisis en un desafío. Ha llegado el momento de asumir nuevos comportamientos, aceptando el desafío como un reto, una oportunidad para la vida, para la esperanza, para una utopía realizable, que sirva de base para construir la nueva sociedad de los trabajadores. Se ha constatado y denunciado que los procesos de democratización que se vienen realizando en América Latina, se dan en las peores condiciones sociales, políticas, culturales y económicas. Procesos frágiles que enfrentan el justo reclamo de los pueblos que aspiran a participar y reclaman respuestas inmediatas a sus múltiples y terribles carencias. La gran tarea ahora es la de renovar la democracia, consolidando, ampliando y profundizando estos incipientes y frágiles procesos de democratización. Pero asumiendo también la construcción de un nuevo modelo de desarrollo, en dimensiones socioculturales, sociopolíticas y socioeconómicas que se inspiren en un nuevo sistema de valores, y que tenga como base de sustentación la libertad, la justicia, la solidaridad, la participación, el pluralismo y una definida opción por los pobres; privilegiando el ser sobre el tener; y reiterando que el trabajo humano constituye aquí y ahora en América Latina la clave central de toda forma de desarrollo. Estos procesos de democratización, ubicados en la construcción de ese nuevo modelo de desarrollo, deben ser asumidos y animados como un factor nuevo y determinante para la Unidad de América Latina. Deben apurar el paso de la solidaridad y la integración de la región, co117

mo un imperativo para avanzar con propuestas concretas y viables, enmarcadas en una firme voluntad política en favor de la unidad, la integración y la solidaridad latinoamericana. Los obstáculos. Es evidente que son múltiples los obstáculos a vencer. La permanencia de dictaduras en la región; el peso terrible de la deuda externa, que hoy se encara como un problema bancario, cuando realmente es un problema político; la urgente renovación del Movimiento de los Trabajadores, para que pueda ser capaz de integrar en su seno a todas las expresiones de la clase trabajadora; el colonialismo y el neocolonialismo que todavía pesan sobre la región; la militarización que conspira contra la paz y arrebata importantes recursos necesarios para el desarrollo; la influencia y la presencia de los imperialismos son algunos de los problemas a encarar y de los obstáculos a vencer.

Llamamiento En este primero de Mayo renovamos nuestra fe y nuestra esperanza en la capacidad de los trabajadores para asumir los desafíos que se nos plantean y los cuales demandan coraje, voluntad política y compromiso militante; para renovar nuestras organizaciones y ponerlas en las mejores condiciones; para ser factor determinante en la profundización de la democracia, la justicia social y la integración de nuestros pueblos. Con ese espíritu nos encaminamos a la realización de nuestro IX Congreso Latinoamericano, el cual deberá ser un momento histórico para que la clase trabajadora latinoamericana haga un alto en el camino y, con mejores y renovadoras fuerzas, continúe sus luchas y responda a las apremiantes exigencias de nuestros pueblos. A estas necesarias y apasionantes luchas convocamos a todos los trabajadores, para que en forma unitaria y solidaria, recorramos juntos el camino de la liberación de los trabajadores y los pueblos de América Latina". 8. A este esfuerzo de los trabajadores se ha de añadir el de los empresarios con sentido nacional quienes, advirtiendo la realidad de la crisis y la injusticia estructural del capitalismo periférico, unan esfuerzos para una praxis transformadora de la realidad. Los nuevos movi118

mien tos de solidaridad entre y con los trabajadores, sugeridos por Laborem exercens, se presentan como la mejor posibilidad (si no la única) para que América Latina sea, realmente, el Continente de la Esperanza. (Juan Pablo II, en Puebla de loiAngeles) (R. C. E) Ver Concertaci6n, Deuda social. Ref. XIV, 80, CCXLVEI, 10.

CUADRO SINDICAL Trabajador con conciencia de clase, comprometido con la lucha, los intereses y los objetivos históricos de la clase trabajadora; participa en la elaboración y adopta la doctrina (principios y valores), la ideología, política y estrategia de su organización; participa activa y disciplinariamente en las decisiones y ejecución de los planes de trabajo, programas y tácticas a través del trabajo en equipo, integrado en la accióhorganización de clase y de masas, con el fin de potenciarla para, a través de ella, alcanzar los objetivos tácticos, estratégicos e históricos del Movimiento de Trabajadores; con capacidad de análisis crítico, de interpretación de la realidad y de la historia, de confrontación, de orientación y conducción, reconocido por los trabajadores en el medio y nivel en que le corresponde actuar. En esta definición, para cuya elaboración seguimos los trabajos e investigaciones efectuados en la Universidad de los Trabajadores de América Latina (UTAL), dependiente de la Central Latinoamericana de Trabajadores (CLAT), podemos encontrar los siguientes elementos: * Ser trabajador. * Con conciencia de clase. * Comprometido con la lucha, los intereses y los objetivos históricos de la clase trabajadora. El cuadro se define porque cualquiera que sea la vocación de su vida la ubica en la lucha y al servicio de la clase trabajadora. El cuadro es el trabajador cuya actitud, actuación y compromiso se expresan en la militancia permanente, en la acción y organización de los trabajadores a partir de su base y en toda la estructura del Movimiento de Trabajadores. 119

* Participa en la elaboración de la Doctrina, la Ideología, Potícia y Estrategia de su organización, y las adopta. Una vez aprobada por los organismos correspondientes, los cuadros adoptan disciplinariamente la doctrina, ideología política y estrategia, y son los motores de la misma al interior de las bases. * Participa activa y disciplinadamente en las decisiones y ejecución de los planes de trabajo, programas y tácticas. A través de su inserción en la organización de masas, según el nivel en que actúa, el cuadro participa activamente en las decisiones democráticas que se toman para determinar los planes de trabajo, programas y operativos tácticos y en la ejecución disciplinada de los mismos. * A través del trabajo en equipo. Todo el proceso de reflexión acción, el cuadro lo hace a través del trabajo en equipo. Equipo de cuadros y equipo de trabajadores, integrados en la acción y organización de masas. La esencia y dinámica del Movimiento de Trabajadores se da a través de la acción-organización de masas. En consecuencia, no es posible ser un cuadro del Movimiento de Trabajadores, sin estar integrado en la acción y organización de masas. El "ser cuadro" exige encuadrarse e integrarse en equipos organizados de acción-reflexión (acción-organización de cuadros), y éstos iñtegrarse disciplinariamente en la acción-organización de masas. Para ser cuadro hay que estar integrado, actuar disciplinariamente, de lo contrario se es un francotirador. * Con el fin de po tenciarla. El objetivo de la acción-organización de cuadros al interior de la acción-organización de masas es potenciar cuantitativa y cualitativamente la acción de clase, de masas y de confrontación, a través de la cual se logra y expresa el poder organizado de la clase trabajadora. * Para lograr los objetivos tácticos (operacionales y programáticos), estratégicos (fundamentales) e históricos. Toda la acción-organización de cuadros y de masas son medios instrumentales para lograr los objetivos de la clase trabajadora. * Con capacidad de análisis crítico, de interpretación de la realidad en que actúa y de la historia, de confrontación, de orientación, de animación, de conducción. El cuadro es un orientador, animador

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y un conductor en el nivel en que actúa, y ello le exige tener estas capacidades, que son potencialidades que debe desarrollar. * Reconocido por los trabajadores en el medio y nivel que le corresponde actuar. Si aceptamos que el cuadro es un orientador, ani-

mador y conductor, cualquiera que sea el nivel en que actúa, tiene que ser reconocido como tal por los trabajadores. No se trata de que sea electo como dirigente o "para cuadro". El cuadro no es un cargo que se recibe por elección o designación, ni un título que se recibe por haber cursado determinadas carreras. Ser cuadro es una vocación, una condición natural, una potencialidad de orientador, de animador y conductor que se desarrolla, una conducta y una forma de actuar al interior del Movimiento de Trabajadores. Todos los dirigentes deberían ser cuadros (en la realidad a veces no sucede así), pero todos los cuadros no necesariamente tienen que ser dirigentes. Lo que sí es indispensable es que el cuadro sea reconocido por sus compañeros como animador, conductor y orientador. Cuando esto no pasa, aunque tenga todas las otras potencialidades de un cuadro, no lo es. (P. D. R.) Ver Asociación, Base sindical, Delegado de Personal. Ref. LXI, 30.

CUERPO DE DELEGADOS

Los delegados gremiales no ejercitan sus funciones representativas sólo individualmente, sino que también lo hacen conjuntamente con sus pares a través de la participación en organismos colegiados que se denominan, según la práctica y el régimen normativo interno de cada organización y el ámbito de su actuación, consejo, cuerpo, junta e inclusive congreso o plenario de delegados. En algunos gremios, se trata de instancias o mecanismos de hecho, consagrados por los usos y costumbres sindicales; en otros, de organismos que integran la estructura jefarquica formal de la asociación profesional, expresamente contemplados en sus estatutos. Su actuación puede darse en distintos niveles: a) en el plano del establecimiento o lugar de trabajo, con relación a los problemas que afectan al personal del mismo; b) en el plano local de una seccional o asociación de primer grado, respecto de los problemas 121

que afectan a trabajadores de varias o todas las empresas o establecimientos de la jurisdicción; c) en el plano nacional, para intervenir en aspectos relacionados con la vida interna de la organización (materia disciplinaria, reformas estatutarias, etc.). Desempeñan funciones consultivas, sumamente valiosas para mantener una fluida comunicación entre la dirigencia sindical y las bases, como también resolutivas, que —según el régimen estatutario respectivo— pueden llegar a ser obligatorias incluso para los órganos directivos de la asociación. Del seno del cuerpo de delegados de cada establecimiento de cierta magnitud surgen las denominadas comisiones internas, o comisiones de reclamos, con funciones representativas y ejecutivas, regladas por las convenciones colectivas de trabajo y los estatutos sindicales. (E. A. B. - N. T. C.) Ver Delegado. Ref.: CLXX.

CUERPOS ORGANICOS

1. En los sindicatos autónomos, o en las filiales de cada región, Ja representación máxima es la Comisión Directiva, constituida de acuerdo a cada organización con un número no siempre igualitario. Puede ser de 12, 15 o 20 miembros, constituyéndose con un secretanado de seis miembros, casi generalmente, vocales titulares y suplentes, y delegados a los congresos de la Federación Nacional a la que están adheridos. Es organización de primer grado. Su máxima autoridad recae en el Secretario General, siendo conjuntamente con el Secretario Adjunto, el representante legal de la entidad. 2. El Secretariado, que incluye al tesorero, secretario administrativo, de acción social, secretario gremial y/o de organización y secretario de actas, tiene facultades para ejecutar todo lo que se apruebe por la Comisión Directiva y puede resolver los casos no previstos, informando luego en la próxima reunión de la Comisión Directiva. 3. Los Revisores de Cuentas, son los que fiscalizan la labor del Tesorero, informando anualmente en las Asambleas Ordinarias de la corrección o no del uso de los fondos. 4. La autoridad máxima de, la entidad reside en las Asambleas de 122

sus afiliados. Se dividen en Ordinarias (una vez por año) y en Extraordinarias, cuando lo solicite un número importante de afiliados, porcentaje fijado en todos los estatutos, cuando lo considere necesario la Comisión Directiva, o cuando lo estime indispensable la Comisión Revisora de Cuentas. Los quorum de las Asambleas, serán de la mitad más uno de los afiliados a la hora de convocatoria, y una hora después con la cantidad que se encuentre presente. Las resoluciones de las Asambleas serán decisivas y sus actos soberanos, siempre que no contraigan los Estatutos, Leyes o Decretos vigentes, pues en este caso carecerán de valor. Todas las resoluciones acuerdos serán tomados por simple mayoría de votos; solamente se efectuará voto secreto cuando la Asamblea lo determine. S. Los Delegados y Comisiones internas de los establecimientos forman parte de la organización, pero no tienen decisión propia, sino que deben plantear sus inquietudes al Secretariado de la organización, para luego aprobar democráticamente en la Comisión Directiva todo el accionar del conjunto. 6. La autoridad máxima de las Federaciones o Sindicatos Unidos a nivel Nacional, son los Congresos. Se dividen en Ordinarios y Extraordinarios, de donde surgen las comisiones directivas, que también están constituidas por un número no siempre igual. Los delegados de cada seccional son los candidatos a miembros de las Comisiones Directivas. (A. F.) Ver Asociación, Estatuto.

CUESTION SOCIAL

1. La situación de las diversas sociedades en el momento actual presenta caracteres inéditos porque, al lado de amplias mayorías desprovistas de casi todos los elementos que componen una vida digna, se encuentran cada vez más pequeñas minorías que tienen acceso a todos los medios sociales, culturales, económicos y políticos. Además, porque la humanidad está en condiciones intelectuales para concebir un nuevo Modelo de Desarrollo, alternativo, que privilegie el hombre y lo convierta en centro referencial del sistema y porque, también, posee los 123

medios materiales para ello. No se trata, entonces, de destino ciego: se

trata, simplemente, de injusticia estructurada o como señalara la Conferencia Episcopal de Medellín (1968) de "violencia institucionalizada". 2. Sobre esta situación debe operar la autonomía sectorial, buscando cumplimentar los tres programas surgidos del Proyecto social constitucional: mejorar las condiciones de trabajo, erradicar el empleo clandestino, elevar el nivel de empleo. Encerrar la autonomía y sus expresiones (organización, negociación, participación, conducción del conflicto) en lo meramente profesional relegando la discusión y la incidencia sobre el Proyecto societal a la política, no sólo contradice la realidad sino también favorece la lógica de acumulación de capital (ya que sin la presencia de los trabajadores, le será fácil acceder ala programación económica por vía estatal). 3. Los trabajadores son quienes deben organizar espacios de solidaridad entre ellos y con ellos para que la sociedad advierta la posibilidad del cambio y se decida a realizarlo para el bien de todos, para el bienestar general. La cuestión social y sus soluciones se convierte, así, en el núcleo esencial de la autonomía. (R. C. F.) Ver Autonomía, Civilización Solidaria, Desarrollo, Idea fuerza. Ref.: XII, 10. XIV, 40. XVI, 100. XIX, 90. XXI, 10. XXII, 30.

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DEBIDO PROCESO

1. También llamado por la doctrina y jurisprudencia argentinas defensa enjuicio. 2. Es el derecho a la jurisdicción que no se agota con el acceso al tribunal, sino que se desarrolla durante toda la secuencia del proceso en persecución de la sentencia que resuelva la pretensión. 3. La defensa en juicio o el debido proceso rigen tanto en el proceso judicial como en el proceso administrativo y consiste, radicalmente, en que el justiciable disponga de oportunidad suficiente para participar con utilidad en todo el trámite del proceso. 4. En las relaciones colectivas de trabajo, se presentan numerosas y variadas situaciones que deben resolverse mediando un proceso privado en el que debe estar debidamente garantizada la defensa en juicio (cuestiones vinculadas con el reconocimiento de una asociación, rechazo del pedido de incorporación a una asociación gremial, medidas disciplinarias a los afiliados, violación a la garantía de estabilidad gremial, prácticas desleales, sanciones por infracciones cometidas por las (E. F.) asociaciones profesionales, etc.), Ver Asociación, Estatuto. Ref.: CLXXIV, 397.

DECLARACION DE ILEGALIDAD

1. Reviste importancia para calificar la medida de acción directa, tanto desde el punto de vista colectivo profesional como desde el individual. Desde el primer punto de vista, la declaración de ilegalidad aca125

rrea consecuencias negativas para la organización profesional que insiste en mantenerlas, pudiendo llegar a la suspensión y, eventualmente, a la pérdida de la personería gremial. Desde el segundo punto de vista, la declaración es un indicio fuerte a tener en cuenta por el juez cuando se ventilan procesos individuales de despido. El magistrado conserva su poder decisorio. 2. Es resorte del Ministerio de Trabajo declarar la ilegalidad de las medidas de acción directa. Así lo ha determinado la Resolución 16/44 (1013/44). La declaración no contempla la justicia de la medida sino solamente si se han tomado los recaudos de respeto a la etapa conciliatoria, etcétera Tampoco los posibles abusos del derecho de huelga o las conductas directamente delictivas que puedan deslizarse durante o con ocasión del uso del derecho. La declaración es recurrible administrativa y jurisdicçionalmente, mediante los correspondientes recursos de resorte administrativo y, eventualmente, el contencioso administrativo. 3. Compartimos la observación de Ernesto Krotoschin: "En la práctica administrativa argentina ha ocurrido, desgraciadamente, que el Poder Ejecutivo, en frecuentes oportunidades, abusó a su vez de sus facultades, declarando la ilegalidad de huelgas sin que ellas configuraran hechos de verdadero peligro para el bien común. Al usar el poder de policía, en el sentido indicado, con fines políticos unilaterales, apareciendo el Estado en realidad como parte más que como árbitro supremo en el conflicto, la declaración de ilegalidad, como recurso de amparo del propio Estado contra el avance indebido de los grupos de presión, terminó desacreditándose: socavó la autoridad del Poder Ejecutivo en lugar de afirmarla. "La reacción fue inevitable. Ella provino de las propias partes, que de modo siempre más frecuente desoían la voz del gobierno; de la jurisprudencia, que trató de moderar los excesos de poder cometidos al limitar cada vez más sus efectos, y finalmente, según parece, de la misma Administración, al observar ésta una actitud más reservada al respecto, preocupándose en mayor grado de los procedimientos conciliatorios y arbitrales, que tienden a la evitación o a una solución positiva del conflicto", cfr. Tratado teórico-práctico de Derecho del Trabajo,

Depalma, Buenos Aires, 1962, y. II, p. 843. 126

En ese contexto, tiene sentido el Fallo Plenario de la Cámara nacional de apelaciones del trabajo, in re: "Amoza de Fernández, Carmen c/Carnicerías Estancias Galli S.R.L.",, del 20/11161 que afirma la siguiente doctrina: "El solo hecho de la declaración de ilegalidad por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no justifica el despido sin indemnización del dependiente que continúa participando en la misma, pese a la intimación patronal de volver al trabajo". (R. C. 1') Ref.: 111, 379.

DELEGADO

Persona a la que otra u otras encomiendan la representación de sus derechos o intereses o derivan el ejercicio de sus atribuciones. En el Derecho Colectivo del Trabajo, esta voz es utilizada para designar tres variedades de representación: 1) el delegado gremial propiamente dicho, o delegado del personal, que por designación de sus compaferos desempeña sus funciones representativas en los lugares de trabajo, simultáneamente con el cumplimiento de su contrato laboral. En la práctica, suelen distinguirse los delegados generales, que representan a la totalidad del personal en las empresas de ciertas dimensiones; los delegados de sección, turno, departamento, oficina, agencia o sucursal, en las grandes empresas con elevado número de dependientes, donde se dan problemas diversificados de categoría, de modalidades de trabajo, de distribución organizativa o geográfica, etc., que no pueden ser abarcados por un solo individuo, y donde este tipo de delegados sectoriales ejercen una representación parcial, limitada al personal de cada dependencia en que por razones administrativas, técnicas o geográficas se distribuye la división del trabajo; delegados de taller o de fábrica, en las industrias pequeñas que por su escaso número de personal tienen un solo delegado o un número reducido de ellos; delegados de obra, (en la industria de la construcción) que representan al personal ocupado en cada una de las obras que tiene en ejecución una misma empresa, o delegados de empresa, en la misma industria, que representan al conjunto de los trabajadores que un mismo empleador ocupa en las diversas obras que tiene a su cargo. En la realidad de las relaciones colec127

tivas, los delegados gremiales argentinos invisten una representación que podemos llamar múltiple o compleja. Ellos representan: a) al personal, ante el empleador, b) al personal, ante el sindicato, c) al sindicato, ante el personal, y d) al sindicato, ante el empleador. También representan a sus compañeros de trabajo ante la autoridad de aplicación. La designación de los delegados de personal es electiva, por sufragio directo y secreto de todos los trabajadores —sindicalizados o no— del establecimiento o dependencia en que cumplirán su función representativa. Para acceder al cargo se requiere ser afiliado a la asociación profesional respectiva y cumplir otros requisitos de elegibilidad (edad, antigüedad en la afiliación y en la actividad, cantidad de delegados a elegir en proporción al personal ocupado, etc.) establecidos por las normas legales, los convenios colectivos y los estatutos sindicales. Gozan de estabilidad gremial en el empleo, como también de permisos, franquicias y licencias gremiales por tiempo limitado al cumplimiento de los trámites o diligencias propios de su función. 2) El delegado congresista, que es el trabajador que ejerce la representación de la filial o seccional de una asociación profesional de primer grado ante el organismo central de la misma, o bien de una asociación profesional ante el órgano deliberativo (congreso) de otra asociación de grado superior (federación, confederación). 3) El denominado delegado hospitalario, agente de propaganda médica que representa a sus colegas ante las autoridades de la institución hospitalaria a la que han sido destacados para realizar sus tareas. Se trata de una figura especial y atípica, ya que ejercen su función ante un tercero ajeno a la relación laboral y lo hacen representando a sus pares que trabajan para otros empleadores, en laboratorios o empresas pertenecientes a distintos titulares. La jurisprudencia no les ha reconocido estabilidad gremial. (E. A. B. - N. T. C.) Ver Cuerpo de delegados.

Ref.: CLXX

DELEGADOS DE PERSONAL

En doctrina se ha planteado el interrogante de determinar la naturaleza del delegado, o sea, si el mismo constituye una autoridad sindical. Así se ha distinguido entre dos posibles situaciones opuestas: el 128

delegado del personal, como representante del plantel de trabajadores de la empresa, electo sin injerencia del sindicato y el delegado sindical, elegido por el sindicato de entre los trabajadores de la empresa, pero sin intervención del personal. En la Argentina, la realidad ha producido una síntesis entre ambas posibilidades: el delegado es electo por todo el personal de la empresa —afiliado o no afiliado— pero con la intervención del sindicato, al que deben estar afiliados los electos. De todas maneras, resulta incuestionable que la ley —siguiendo el criterio de los antecedentes nacionales en la materia— considera al delegado un órgano del sindicato, pues las normas relativas a los mismos se encuentran incluidas en el capítulo II, que trata de la Organización y representación de las Asociaciones. Como bien se ha señalado, en la estructura, el delegado es el anti-burócrata por excelencia. Mientras el burócrata sindical asume responsabilidades tan sólo frente a los funcionarios superiores, el delegado es responsable directamente frente a sus iguales, que son sus propios mandantes; mientras el burócrata tiene a su alcance la posibilidad de promoción, dentro de la jerarquía sindical, por mera designación de los funcionarios superiores, para el delegado esa posibilidad de promoción no existe como no sea en el reducido ámbito de su comisión interna, cuando la misma, por su volumen, cuenta con una organización propia. El burócrata se caracteriza porque su gestión no está sometida a un control, por lo menos inmediato, por parte de las bases sindicales. En cambio, en el caso del delegado, ese control se ejerce cotidianamente en forma inmediata y total. Sobre el particular, la Ley 22.105 determinó que toda persona que desempeñe un cargo gremial en los lugares de trabajo, en comisiones internas o en cuerpos similares, deberá estar afiliada a una asociacian con personería gremial o simplemente inscripta y ser elegida en el lugar y en horas de trabajo, por voto directo, secreto y obligatorio de la totalidad de los trabajadores del establecimiento, aun cuando no estuviesen afiliados a ninguna asociación gremial. Resulta ihdudable la importancia que el legislador ha otorgado a la institución del delegado, al extremo de implantar por primera vez en materia sindical el voto obligatorio en la elección del mismo. 129

Además, para que la elección se considere válida, se exige que haya votado un porcentaje no inferior al 50% de los trabajadores del establecimiento, disponiéndose que resultará electo el más votado, siempre que obtuviere un porcentaje no inferior al 20% de la totalidad de los trabajadores que debieron haber emitido su voto. De no obtenerse tales porcentajes, se efectuará una segunda elección, quedando a cargo de la autoridad de aplicación establecer los porcentajes mínimos para su validez. La falta de emisión del voto sin causa justificada importará la aplicación de una multa equivalente a medio día de jornal. El decreto reglamentario, establece, a su vez, que las elecciones deben realizarse con "no más" de 30 días de anticipación alvencimiento del mandato (art. 13). La norma dice "no más", pero el error es evidente pues debió decir, como en los demás casos, "no menos". La convocatoria debe ser efectuada por la entidad con personería gremial o, no existiendo ésta, por la simplemente inscripta y dada a publicidad para conocimiento de los trabajadores del establecimiento con una anticipación no menor de 10 días. Además debe ser comunicada en forma fehaciente al empleador y darla a publicidad en el establecimiento. A partir de entonces, se dispone que no podrán ser alterados el lugar, la fecha ni el horario del acto eleccionario. Al respecto, referencia a la posible alteración del lugar de la elección parece innecesaria, pues de acuerdo al texto expreso de la ley (art. 17) la misma debe efectuarse en el lugar de trabajo. La norma reglamentaria dispone asimismo que si la entidad sindical no efectuara la convocatoria en los términos fijados, el Ministerio de Trabajo, a pedido de parte interesada, la intimará a realizarla dentro del plazo de 5 días, pudiendo hacerlo bajo apercibimiento de designar de oficio un delegado electoral, al solo efecto de realizar la convocatoria y controlar el proceso electoral. Estimamos que dicha disposición constituye una muestra de exceso en la reglamentación. La ley, en efecto, no contempla dicha institución ni enumera dentro de las facultades del Ministerio de Trabajo, la de designar dicho funcionario con tales facultades. Al respecto las normas reglamentarias deben limitarse a precisar conceptos o determi130

nar los requisitos formales o procedimientos que deben reunir las instituciones ya previstas en la ley, pero no pueden, en cambio, establecer limitaciones o instituciones jurídicas no previstas por la ley que reglamentan. De conformidad con el artículo 18 de la ley, para desempeñar los cargos de delegado, se requiere ser mayor de edad, haber actuado dos años inmediatamente anteriores, como mínimo, en la empresa, y no registrar antecedentes penales o policiales incompatibles con la función. Al respecto estimamos que dicha norma implica un injustificado retroceso laboral con respecto a la similar de la Ley 20.615, que exigía sólo 18 años de edad. Pues si el Código Civil (art. 128) reconoce a los menores de 18 años plena capacidad laboral, con facultades de administración y disposición pudiendo, incluso, estar en juicio, civil o penal por acciones vinculadas a su trabajo, no resulta admisible que dichos menores no puedan ejercer la defensa de esos derechos laborales, por intermedio de la representación sindical. Sin embargo, atemperando en algo dicha disposición, el referido artículo, en su párrafo tercero, determina que en aquellos lugares de trabajo en que no exista una cantidad suficiente de personal mayor de edad, la autoridad de aplicación podrá autorizar la elección de trabajadores con un mínimo de 18 años de edad. El mismo artículo dispone además, que no menos del 75% de los delegados de cada establecimiento, deberán ser ciudadanos argentinos. En cuanto a la referencia a la inexistencia de antecedentes policiales, la misma resulta cuestionable, pues los antecedentes policiales si son relevantes, siempre tendrán alcance penal, por lo que no se justifica su inclusión. Precisando el concepto, el decreto reglamentario establece que a los efectos de determinar dicha incompatibilidad, sólo se considerarán los delitos o contravenciones de carácter doloso que hayan merecido sentencia o resolución condenatoria y que igualmente se tendrá en cuenta la circunstancia de encontrarse en situación de prisión preventiva. Asimismo se dispone que en cada caso la autoridad de aplicación se pronunciará sobre la incompatibilidad, teniendo en cuenta la naturaleza de los hechos en relación con los recaudos éticos exigibles para el ejercicio de la función gremial. 131

Nos resulta criticable que se establezcan incompatibilidades por la comisión de meras contravenciones policiales. Asimismo nos parece objetable que no se haya previsto apelación ante la justicia, de la resolución que al respecto dicte el Ministerio de Trabajo, con lo que viene a dejar en manos de éste resolver sin apelación posible una inhabilitación permanente para el ejercicio de la función gremial. Sin perjuicio de ello, entendemos que deberá interpretarse que la apelación ante la Cámara de Apelaciones del Trabajo es factible, por aplicación de lo establecido en el artículo 62, inciso 40 por cuanto, evidentemente se trata de una disposición que impone una inhabilitación y si la ley con-. templa la apelación en el supuesto de inhabilitaciones temporarias (art. 61, inciso 30), con mayor razón debe entenderse que la apelación corresponde en el supuesto de una inhabilitación permanente. (G. A. F. L) Ver Asociación, Base, Conducción y Cúpula sindical, Cuadro sindical. Ref.: LXI, 30.

DEMOCRACIA INTERNA

1. Los afiliados deben poder definir el sistema de organización sindical, utilizando al sindicato nacional o provincial, privilegiar la estructura como sindicato único o federativo, pero como contrapartida deberían establecerse garantías para la participación de los afiliados en los sindicatos locales seccionales y delegaciones en la elección de sus representantes y autoridades y por su intermedio en la administración de los recursos correspondientes, con prescindencia del tipo de organización que la asociación adopte garantizándose el principio de autonomía asociacional y el de libertad sindical, en este caso como derechos de los afiliados. 2. Como garantía de la democracia interna, los estatutos deberían contener las siguientes garantías: a) Para una fluida comunicación entre las asociaciones y sus afiliados. b) Para que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandatos de asamblea y les informen de su gestión. c) Efectiva participación de los afiliados en la vida de la Aso132

ciación, garantizando la elección directa de los órganos directivos en los sindicatos locales, seccionales y delegaciones. 3. A fin de garantizar el principio de pureza la ley debe establecer la prohibición de los sindicatos de recibir ayuda económica de los empleadores, ni de organizaciones políticas nacionales o extranjeras. La prohibición no debe alcanzar a los aportes de solidaridad que establezcan los sindicatos, que los empleadores deban efectuar en virtud de norma convencional o legal. (E. R.) Ver Asociación. Ref.: III, 562,

DENOMINACION

El derecho del trabajo y la ciencia de esta rama del derecho general, observados bajo el prisma del derecho comparado y del estado de los estudios, presentan una deficiencia común a toda la ciencia del derecho y otras disciplinas: la falta de uniformidad terminológica. Cada país refleja, en cada sector, nomenclatura particular, producto de la doctrina, la jurisprudencia y el derecho positivo. De esta guisa, por consiguiente, en atención a la relevancia de las asociaciones profesionales, se lo ha denominado "derecho sindical", "derecho colectivo del trabajo", 'derecho laboral" o "derecho del trabajo" (en estos dos últimos casos, con sujeción al criterio de que casi todo el contenido es derecho colectivo del trabajo). (E, G.) Ver Objeto, Ref.: XI, 10.

DEPOSITO DE APORTES Y CONTRIBUCIONES

1. De entre los sistemas que pueden utilizarse para la recaudación de las cuotas y contribuciones por parte del Sindicato, se ha optado por la retención y depósito de los mismos a través del empleador, a quien se lo ha designado como Agente responsable. La retención debe efectuarse a los afiliados en el caso de las cuotas sindicales y a los no afiliados en el supuesto de contribución extraordi133

nana con motivo de la negociación colectiva, y en las condiciones en que la ley fije. 2. Para que nazca la obligatoriedad de la retención es necesaria una resolución del Ministerio de Trabajo. Si la resolución faltara, el empleador no sólo no tendría la obligación de retener sino tampoco la facultad de hacerlo. La obligatoriedad de la retención surge de la ley pero la exigibilidad nace de la resolución ministerial. Algunas veces la facultad fue delegada en el director de Asociaciones Profesionales discutiéndose la legitimidad de tal delegación. Tal autorización no ha sido necesaria para pagar las contribuciones patronales. Se distingue así la obligación de pagar de la obligación de retener. Esta última sólo surge con la resolución Ministerial, la que lógicamente no podrá tener efectos retroactivos. Notificada al empleador la resolución, debe aquél retener y hacer entrega de los importes en la forma y condiciones que la misma resolución determine. El pago del salario al trabajador se efectuará, pues, luego de efectuado el descuento sin que ello afecte la intangibilidad del salario de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 132 inciso c) de la Ley de Contrato de Trabajo. 3. El incumplimiento transforma al empleador en responsable directo de los importes, aun cuando no los haya retenido. No puede discutir el empleador la procedencia o no de la retención o de las cuotas, por cuanto es un tercero en esa relación y carece de interés jurídico para ello. El artículo 30 inciso O de la ley 22.105 dispone que los fondos deben ser depositados en bancos oficiales. No existe fundamento para limitar al sindicato la posibilidad de operar con todos los bancos. Los importes retenidos deben ser depositados dentro del quinto día de efectuada la retención (art. 28 del Dec. Reglamentario 640/80). A partir de allí la mora queda configurada en forma automática, por lo que el sindicato tendrá expedita la vía judicial. La prescripción de los importes tiene como plazo el término genérico de dos años que surge del artículo 256 de la Ley de Contrato de 134

Trabajo por tratarse de créditos que tienen su origen en disposiciones de convenios colectivos o disposiciones legales o reglamentarias del derecho del trabajo. La vía para el reclamo judicial dependerá de las leyes procesales aplicables. En la Ley 18.345 no procede la vía ejecutiva por no encontrarse en el supuesto que la ley ha caracterizado como título ejecutivo. En el Código Procesal de Mendoza, el reclamo procede también sólo por la vía ordinaria (art. 88Jey Provincial N° 2144). (0. C. deA,) Ver Aporte, Contribuci6n.

Ref.: CLXXV, 30. CLXXVI, 137. CLXXVII, 137 y143. CLXXVIII, 319. CLXXJX,655,

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

1. Como rama del derecho laboral y del derecho en general es reguladora de un conjunto de relaciones especiales que comprenden a las asociaciones profesionales de trabajadores, a las asociaciones profesionales de empleadores, a los afiliados a. ambas, a los órganos de las asociaciones profesionales en particular; a los no afiliados en situaciones especiales, a grupos laborales también en casos muy particulares, etc. En la experiencia y en el orden laboral —en cuanto al sector colectivo— están presentes diversas relaciones: asociación profesional-afiliado, asociación profesional de empresarios o empleadores y de trabajadores, asociación profesional-asociación profesional (de la misma naturaleza, como en el caso del encuadramiento sindical), asociación profesional de trabajadores-empleadores (si éste interviene en el convenio colectivo de trabajo, o cuando es notificado de la oficialización de una lista, elección o designación, etc.); asociaciones profesiona(E. G.) les-órgano público (convenio colectivo de trabajo), etc. 2. Evolución. Si queremos comprender la noción de derecho colectivo, es necesario mentalizamos 'bara aceptar como categoría previa la gravitación de la producción jurídica extra-etática (no estatal), en nuestra disciplina. La advertencia va dirigida especialmente a aquellos que por formación romántica-individualista están preparados para admitir sólo derechos y obligaciones que directa o indirectamente surgen 135

de la voluntad del Estado, o del pacta sunt servanda, considerados como únicos condicionantes de la conducta humana. Estas consignas producto de la etapa histórica que las generó, no fueron más que la traducción jurídica de los intereses hegemónicos de una clase social, la burguesía industrial, que se impuso conjuntamente con sus paradigmas: la libre concurrencia y la libertad de contratación. Como corolario de este ordenamiento, en las relaciones derivadas del trabajo subordinado, las patronales dictaban unilateralmente el modus vivendi dentro de sus fábricas, aprovechando un forzado consensualismo contractual basado en la debilidad y desprotección tanto individual como colectiva, pues tenían como único límite un Código Civil que hacinaba en el capítulo respectivo "la locación de cosas, animales y personas". (R. G.) Mientras tanto, en la primera cátedra universitaria denominada "de legislación obrera" (no de derecho), el profesor Unsain enseñaba —con razón—, "que las primeras leyes obreras son manifestaciones del poder de policía del estado"; y en la Facultad de Derecho de Córdoba el doctor Bialet Massé, en 1906, lo incluía dentro de la legislación industrial y agrícola: en ese momento la empresa era el verdadero polo para-legislativo. No en vano la revolución industrial introduce nuevos modelos de producción y distribución. Dichos modelos modifican cualitativamente las condiciones del trabajo humano determinando el advenimiento de un nuevo sujeto histórico: el operario industrial urbano. Por el hecho mismo de desarrollarse el maquinismo —este nuevo sujeto social—, se encontró despojado de la propiedad de los instrumentos de trabajo. De este modo se produce una clara diferenciación de funciones sociales entre propietarios de los instrumentos de trabajo y únicos responsables de la dirección de la producción con respecto a la mano de obra asalariada. Sin embargo, la ruptura del equilibrio contractual que provocó esa diferenciación se agravaba pues el objeto del contrato no era el mismo para las partes intervinientes: una mercancía para los patrones, la fuerza del trabajo para los asalariados. Cuando el trabajo se ofrece aisladamente es una mercancía precaria que su poseedor, sin re-

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cursos, no puede conservar a su antojo hasta que mejoren las condiciones del mercado y está obligado a vender a cualquier precio y en cualquier condición. La clase trabajadora toma conciencia de que el único medio con que cuenta para mejorar su potencia negocial es la organización. Cerrados los caminos de la negociación se levantan las sangrientas luchas sociales del movimiento obrero a lo largo del siglo XIX. A partir de la Primera Guerra Mundial paulatinamente fructifican esas luchas y la legislación obrera alcanza a ser derecho laboral o del trabajo. Este se legitima, se legaliza, se constitucionaliza y por fin se internacionaliza; la coalición pasa a ser huelga y las sociedades clandestinas de resistencia sindicatos. Este naciente derecho llamado acertadamente "el nuevo derecho" afianza los logros de la lucha social insertando en el universo jurídico sus principios propios, que como todo principio, reina antes que la ley, en la ley y aun sin la ley. El orden público laboral, el principio protectorio y la irrenunciabilidad envuelven a la inconmovible autonomía individual de la voluntad, numen del liberalismo y la relegan a un plano secundario de valoración, llegando por acción o por reacción, a la disciplina que paralelamente se va construyendo a lo largo del siglo XIX con caracteres; instituciones y métodos propios: el Derecho Colectivo del Trabajo. Dentro de él, la autonomía individual no corre mejor suerte, también es desjerarquizada por la autonomía colectiva grupal, como principal referente interpretativo. 3. Contenido. Pasamos del campo de los sujetos individuales y pluriindividuales al de los sujetos colectivos de composición indeterminada que se personifican en órganos institucionales que son vistos como novedosos por su capacidad legisferante profesional, y constituyen el contenido primario de esta parte del derecho laboral: el sindicato, la huelga, la conciliación, el arbitraje y la convención colectiva. El polo para-legislativo profesional extra-etático, monopolizado por la empresa debe ceder un lugar importante a los representantes del trabajo organizado. La evolución histórica se precipita y el contenido primario se proyecta a otras instituciones que también enriquecen el derecho colectivo: la libertad sindical, la empresa, el accionariado, la autogestión, la 137

cogestión y las demás formas de participación de esos sujetos plurales en los organismos del trabajo y de la seguridad social nacional e internacional: el trabajo ya es admitido como un hecho social. 4. Concentración. El contrato individual no queda como un instrumento histórico, pero es incuestionable que el derecho laboral adquiere un destino colectivo protagónico, del cual ya enseña el presente que vivimos. Somos testigos a diario que ese protagonismo se actualiza constantemente a través de la convención colectiva y el sindicato, pero actualmente con tintes casi "post-modernistas", vemos cómo golpea fuertemente para "meterse" dentro del derecho colectivo, como contenido terciario otro "incisivo componente" la concertación. Una definición no perfila definitivamente una institución pero nos da una idea de su situación y naturaleza. Con ese sentido se proponen las siguientes: a) Método trisectorial mediante el cual el Estado, el sindicalismo y el empresariado se comprometen en materia económica-social autolimitándose en sus poderes para mantener el equilibrio político-institucional; b) la colaboración tripartita en la preparación y ejecución de la política económica-social en materias y por tiempo determinado; c) el intercambio político, social y económico entre el Estado, sindicatos, y empresariados para lograr mediante acuerdos autónomos el mantenimiento de la paz social. Se sostiene que el desarrollo autonómico de estos procesos pactistas no reviste caracteres corporativos, pues se hacen con el Estado, pero no dentro del Estado. Tampoco deciden la política general ni por ellos se toman decisiones estatales y, si existe posterior ratificación palamentaria —cuando se adopta este sistema—, permite dilucidar lo convenido con todo el arco político legislativo. El "intercambio político, social y económico" señalado en la última definición se concreta en "aportes societarios" muy diferenciados con respecto a las cargas con que cada parte debe contribuir. Los ejemplos más característicos y corrientes entre otros pueden ser los siguientes: el empresariado; abstenerse de practicar cesantías y suspensiones, reducir el número de horas suplementarias y contratar en su lugar personal dentro de lo posible de temprana edad; mejorar las condiciones de trabajo y mantener el nivel de precios. El sindicalismo: morigera138

ción en su acción sindical reivindicativa, suspendiendo el ejercicio del derecho de huelga y de acción directa en general; optimizar el presentismo y la colaboración con la empresa. El Estado: atacar la inflación, disminuir la presión fiscal, crear y desarrollar fuentes de trabajo dirigiendo su acción a aumentar la producción, jerarquizando el trabajo a efectos de que se lo valore éticamente y se constituya en la principal fuente de riqueza por medio de la actividad del hombre y no por el manejo del dinero. Hacer cumplir sin dilaciones, con buena fe y lealmente lo acordado. Los a priori que entraña este "idílico" método o sistema de articulación político-social, enfatiza loables propósitos de entendimiento grupal. Pero el éxito de su concreción depende de la difícil decisión de imponer parejas descentralizaciones del poder a cada parte. No se puede ocultar que es mucho más sencillo verificar el congelamiento del salario como variable de regulación, que vigilar el nivel de precios generales, la reducción de las horas-extra/hombre en todo el país, o la desactivación del mercado especulativo. Los "aportes societarios" aparecen como cuantitativamente más onerosos en lo que corresponde contribuir a los trabajadores y, como cuasi retóricos e inasibles con respecto a las cargas que deben soportar los otros dos integrantes. Con respecto a la suerte que corrió el sistema en estudio en Latinoamérica nos informa con autorizada palabra el doctor Oscar Ermida Uriarte, consejero regional en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales para América Latina y el Caribe para la 0. 1. T.: "En los últimos años, América Latina ha registrado numerosos intentos de concertación social, casi todos ellos fracasados hasta el momento. Sin embargo, el tema continúa en el tapete, por lo cual tal vez sea interesante intentar una búsqueda de las causas que, hasta la fecha, han impedido la :oncreción de pactos sociales exitosos en el subcontinente. En primer término, parecería que la mayor parte de Ios.países carecen de un movimiento sindical lo suficientemente fuerte, unido y representativo como para ser una parte adecuada a un pacto social nacional macroeconómico (asimismo, las organizaciones empresariales de algunos de los países de la región carecen, también, de la suficiente representatividad 139

a nivel nacional). En segundo término, da la impresión de que las sociedades latinoamericanas son excesivamente conflictivas debido, en parte, a un grado de riqueza que dificulta las concesiones recíprocas. Y en tercer término, tal vez también falte, a todos los niveles, el grado de eficacia necesaria para proyectar primero, y ejecutar después, una planificación concertada". Estas enunciativas tentativas aparecen como el epítome de la frustación. Resultado explicable —además de lo dicho— por la dificultad que implica transplantar modelos socio-políticos de una realidad distante a más de 1000 km. Realidad que además es conmovida en su lugar de origen por agudos rebrotes de conflictividad, no obstante la diferente participación del movimiento obrero europeo en la riqueza nacional, que por otra parte no se encuentra satelizada como en. nuestro continente. Centrando nuevamente la cuestión en el plano estrictamente jurídico, el mismo autor se inclina también por admitir la concertación como parte del Derecho Colectivo de Trabajo, dice al respecto: "... parece prevalecer la opinión que —en el plano jurídico, y prescindiendo de juicios valorativos o finalistas-- la compatibilidad en cuestión queda a salvo". Así lo postula la Conclusión lóa. del Informe del Relator de la Comisión N° 3 (Derecho del Trabajo y crisis económica) de las IX Jornadas (argentinas) de Derecho Laboral, celebradas en Mar del Plata en 1983; "La concertación no se opone a la vigencia plena del Derecho Colectivo del Trabajo, sino que, por el contrario, lo resalta, toda vez que sus órganos naturales —asociaciones profesionales— participen por derecho propio en las decisiones que serán los mínimos sobre los cuales podrán crearse y establecerse normas superadoras de las condiciones existentes". Pero acota el expositor de la 0. 1. T., con agudeza al final de la página "...no obstante debe tenerse presente que en los hechos a menudo los pactos o acuerdos sociales establecen también máximos o límites al establecimiento de condiciones más beneficiosas". Hasta ahora el Derecho Colectivo fue producto de los hechos gremiales; la realidad histórica nos demostrará si tecnología y crisis mediante, podrá ser en un futuro consecuencia de los actos negociales. Queda también por resolver la incógnita si el Derecho Laboral común 140

—por igual camino—, procederá a decodificarse y levantar banderas para dar paso a la "legislación de la tecnología", sin que aún el gran mercado productor tenga noticias que esa tecnología haya llegado a estas "conflictivas tierras latinoamericanas". Al finalizar este trabajo parecería que se debe volver a los conceptos iniciales —que aunque no precisamente modernos dieron las bases del derecho sindical—: .el real poder de negociación de los trabajadores históricamente se demostró que radica en la huelga, que es la esencia del sindicato. Por eso —hay que tener presente—, que durante la concertación Estado y empresariado no enajenan su esencia y el sindicalismo sí. Por el momento no se avizora que el "vetusto" mecanismo de la convención colectiva, como algunos lo califican pueda ser desplazado sin grandes resistencias sindicales por este modernísimo aggiornare. Ir más allá en el tema de la concertación en nuestro país merecería la crítica que Borges hizo a un conocido escritor nacional, por su libro La Historia de la Literatura Argentina: "El libro era más extenso que la literatura argentina que se había escrito hasta el momento". No obstante es oportuno hacer una última acotación: pretender inmovilizar la energía del curso social, aparenta suponer, que nada existe entre la distancia que separa la producción de la distribución. (R. S. - M. Y.) Ver Derecho, Diseño (tomo Relación individual de trabajo), Concertación, Derecho del trabajo.

Ref.: XI. CCXXIX, S. CCXXX, 43. CCXXXI, 43 (nota 71).

DERECHO DEL TRABAJO

1. Derecho "subversivo" por excelencia, se consustancia con la rebeldía de la realidad frente a las normas. Imposible de ser contenido en las limitaciones establecidas en la locatio el contrato de empleo abandona las páginas del Código Civil y se constituye como rama autónoma del Derecho, en el que no se presume la igualdad formal de las partes ni la libertad de contratar como lo establece la locación de servicios regulada por la legislación civil común. Este espíritu de rebeldía e independencia acarreó algunas consecuencias al Derecho del Trabajo durante el proceso de su elaboración. 141

La primera ha sidouna especie de desconfianza, por parte de los juristas de formación clásica, apegados al formalismo, al dogmatismo y a la tradición, quienes consideraron que este Derecho era una "especie de segunda clase", así como lo serían la Justicia especializada y la misma abogacía laboralista. A los eminentes civilistas, penalistas o administrativistas no les resultaba fácil entender un "derecho en formación", que valoriza más el acuerdo y la conciliación que la sentencia, que estimula la negociación colectiva y donde organismos intermedios, como los sindicatos, sustituyen a las partes, que interpreta el contrato por la realidad de los hechos y no por la intencionalidad o voluntad de sus sujetos, donde el Tribunal posee poder normativo para establecer comportamientos a las partes, desplazando en parte el principio de la independencia de los Poderes del Estado al asumir una actividad netamente legislativa. Más allá de todas estas herejías jurídicas, el Derecho del Trabajo se ha afirmado como rama autónoma, reconocida por la Comunidad Jurídica Latinoamericana por la seriedad de sus planteos científicos, por el análisis crítico a que ha sometido su propio proceso evolutivo y por los profundos reflejos sociales que surgen de su actuación. 2. Esta seriedad y responsabilidad de los juslaboralistas latinoamericanos los ha llevado a dimensionar el Derecho del Trabajo frente a nuestras realidades históricas, en las que se manifiestan elementos desintegradores y causas del subdesarrollo; inflación, desempleo en tasas desmesuradas, hipertrofia de los militares actuando como brazo armado de las oligarquías locales, presencia de las empresas transnacionales que no sólo expolian nuestros recursos naturales sino, además, el fruto del trabajo atacando, incluso, la autenticidad de nuestros patrones culturales. 3. Construir una Nueva Sociedad sobre estos obstáculos, obtener la justicia social, consolidar el Estado Democrático en un cuadro crítico de situaciones sociales y económicas, no es tarea fácil en ninguno de los países que componen la Comunit4ad Latinoamericana. Quien observa la realidad latinoamericana y se indigna ante la injusticia, puede verse tentado a romper la situación existente y los lazos de dominación, sin advertir más allá. Al contrario, el Jurista necesita 142

ideas claras para no solamente erradicar la injusticia sino, además, redimensionar socialmente la realidad y lograr que las relaciones de trabajo ocupen el lugar que les corresponde. No podemos caer en el engaño de que el alejamiento del Estado hará avanzar tales relaciones; la realidad indica que la negociación colectiva, presupuesto básico de un Derecho del Trabajo libre y eficiente, no se puede desprender de la situación fáctica latinoamericana, con un sindicalismo en general débil frente a las fuertes estructuras empresariales y las poderosas organizaciones multinacionales: de ahí que pretender sustituir la acción del Estado por la negociación colectiva equivaldría a reiterar la historia del zorro, negociando "libremente" con las gallinas en el interior del gallinero. Se deberá, además, poseer el suficiente sentido crítico para concluir en que el reajuste del modelo económico deberá contener mecanismos de defensa social que exceden las normas del Derecho del Trabajo: creación de empleos, efectivización de la reforma agraria, medidas tendientes a evitar la concentración de las rentas. El juslaboralista deberá tener presente que el Derecho del Trabajo por sí solo no constituye la solución mágica de los problemas latinoamericanos, pero al mismo tiempo deberá estar convencido de que es un factor importante, tal vez el más importante, para implantar una sociedad democrática, cimentada sobre la dignificación del trabajo, porque su objetivo, por encima de toda otra consideración, es el Hombre mismo. (R. F.) DERECHOS HUMANOS

Los derechos sociales y, en especial, los derechos colectivos del trabajo, integran el cuadro de los Derechos Humanos (Carta Internacional de Derechos Humanos y Convención de San José de Costa Rica sobre Derechos Humanos). La violación de esas normas, como así la limitación de su alcance constitucional y legal, incluyendo Tos convenios internacionales ratificados por ley del Congreso (o no, según algunas opiniones doctrinarias) implica, entonces, violación a los Derechos Humanos. (E. G.) Ref.: CXXXV, 11 a 13. 143

DESAFILIACION

1. Decisión del afiliado de no pertenecer más a la asociación. 2. Los estatutos deben establecer los procedimientos para efectivizar este derecho. 3. Por su parte, siempre cabe la reflexión sobre la ética en el tema, sobre todo en momentos cruciales para la asociación o los trabajadores por ella representados, en los que una desafiliación sin motivo grave puede significar un retroceso en la solidaridad de clase. (R. C.F.) Ver Afihiaci6n. Ref.: III, 583.

DESEMPLEO

1. Más allá de discusiones académicas que señalan sus causas, interesa valorar el desempleo como "escándalo social" (Juan Pablo 11, en Alemania Federal, 2/5/87). Violenta el derecho al trabajo, margina a quien lo sufre, incentiva la violencia y puede desatar la energía de la desesperación. 2. Se suele mencionar frecuentemente en el país Ja necesidad de contar con un "seguro de desempleo" que incluso suplante la responsabilidad indemnizatoria del empleador por el despido sin causa. A ello cabe responder: la única manera de combatir eficientemente el desempleo es con el Pleno Empleo. Aunque parezca un contrasentido la afirmación, no cabe dudas de que nuestro país y el continente latinoamericano no pueden permitirse la mand de obra ociosa. Las ingentes riquezas naturales y culturales de la región necesitan el desarrollo de todas sus potencialidades para lograr el lugar necesario en el universo. Fundamentalmente, el derecho al trabajo exige que todos los habitantes logren acceso, en condiciones dignas, a puestos laborales acordes con su aptitud y con sus necesidades. Respecto a la posibilidad de que el ordenamiento jurídico nacional sancione un régimen de seguro de desempleo, estimamos que no es posible. No debemos olvidar que el sindicalismo argentino ha internalizado el problema y no aceptará pasivamente dicha posibilidad. Cuando la Confederación General del Trabajo elevó, en 1973, su estudio so144

bre la Ley de Contrato de Trabajo, en el capítulo de la extinción relacional había colocado, como uno de los ejes del problema, la estabilidad en el sentido que hemos dado al término. Sería un contrasentido que el movimiento obrero dejara esa pretensión y se resignara a un régimen de seguro de desempleo. Todavía no se ha hecho realidad el derecho de todos y cada uno de los hombres al trabajo fecundo. Porque de eso, precisamente, se trata. Cada persona humana, por su naturaleza, debe lograr los medios necesarios para su desarrollo integral y, en la actual civilización, el medio único para ello es el trabajo, ya autónoma ya empresariamente prestado. Por todos los capítulos anteriores ha quedado efectivamente demostrado que la segunda posibilidad es la única abierta a la inmensa mayoría de la humanidad: de ahí la responsabilidad del Estado y de las empresas para con todos los seres humanos. Lograr fuentes de trabajo, conservar y aumentar la eficacia de las existentes, colaborar con medidas impositivas de eficacia: tres metas del corto plazo para erradicar el desempleo. Somos conscientes que este flagelo de la humanidad no se logrará con medidas formales sino estructurales: el desarrollo con rostro humano es la solución. Pese al tiempo transcurrido, las concepciones de Franklin D. Roosevelt y Thomas E. Dewey, siguen teniendo vigencia: "Es la responsabilidad de la empresa traducir las oportunidades del mercado en ocupación y producción. Es la responsabilidad del gobierno mantener abiertas las oportunidades y asegurar mercados sostenidos. Entonces, y sólo entonces, la empresa libre podrá proporcionar trabajos". "La primera tarea del gobierno, en los años de paz por venir, será procurar que se den las condiciones que permitan expandir las oportunidades de ocupación, en la empresa privada. Y de llegarse a no haber suficientes ocupaciones en las empresas privadas, el gobierno puede y debe crear oportunidades de trabajo, pues debe haber en nuestro país ocupación para todos. Debemos dar ocupaciones y oportunidades a todos. Es la misión de cada uno de nosotros. Por ello, es la misión del gobierno". (R. C. F.) Ver Horninizaciin (tomo Relacirn individual de trabajo), Empleo. Ref. XIV, 100. CLXXXI, 127. CLXXXII, 81. 145

DESMORALIZACION SOCIAL

Se refiere a la pérdida de "la moral" del grupo o a la desorganización y desintegración de una escala de valores e ideales compartidos. La desmoralización personal implica pérdida de la integridad, disociación, engaño, temor, clandestinidad, deshonestidad, inadaptación, pérdida del status, ruptura de la personalidad. (A. O. D.) Ver Anornia. Ref.; XVII, 372.

DESORGANIZACION SOCIAL

Es un proceso de desintegración o ruptura de un determinado orden de organización. Es el resultado de un debilitamiento de las normas vigentes entre los miembros del grupo o de la sociedad. La desorganización social produce confusión e incertidumbre entre los miembros de la sociedad, debido a que sus tradiciones van perdiendo vigencia y sus normas dejan de constituir una guía de conducta válida y generalizada. En una sociedad desorganizada los individuos tienden a sentirse desarraigados y "anómicos". (A. O. D.) Ver Anomia. Ref.: XVII, 504, 507, 521.

DEUDA EXTERNA Ver Empresario indirecto. Ver Deuda externa (tomo Relación individual de trabajo). DISCIPLINA

Cohesión interna de una entidad intermedia que le permite desarrollar sus actividades con coherencia, una vez adoptada la decisión al respecto. Los estatutos han de establecer las sanciones que merezcan quienes no cumplimenten adecuadamente las decisiones adoptadas, asegurando el debido proceso. (B. L. H.) Ver Asociación, Estatuto. Ref.; [II, 560. 146

£COLOGIA Estudio de las relaciones entre los organismos y el medio en que viven. La depredación que el hombre hace de la naturaleza, la existencia de grandes empresas dedicadas a tal objeto con fines industriales, llevó al sindicalismo a expresar su opinión al respecto y rechazar ese comportamiento. (E. G.) ECOLOGLA LABORAL Estudia la inmediación del trabajador con el lugar de trabajo, su entorno, y la residencia del trabajador; de otro modo, sus relaciones con el medio ambiente. Las grandes obras, las industrias"sucias" y otros fenómenos como la explotación de la naturaleza por el hombre (que se suma a la explotación del hombre por el hombre) llevan al sindicalismo a una toma de posición al respecto, rechazando esos signos del superindustrialismo y de las grandes concentraciones capitalistas. (E. ,G.) ECONOMIA 1. Las sociedades evolucionadas descansan sobre una diversificada base económica que, accionada por el trabajo humano, engendra bienes cuyo destino último es el consumo por sus miembros. Los variados elementos que participan en la vida económica de una nación, así como sus conexiones y dependencias, se suman en un todo denominado sistema económico. 2. El análisis de la constitución de un sistema económico se inicia con el desglose de sus elementos fundamentales. 147

Primero, destacan los hombres. Explican la existencia, animan y conducen el sistema. Presentes en él, a través de su capacidad de trabajo, los organizadores y ejecutores de la producción. 3. En un primer enfoque, estrictamente cuantitativo, pueden destacarse del seno de la población los sectores, "productivo" y "dependiente". Con esta sumaria clasificación quedan caracterizados, respectivamente, el contingente de población en edad de trabajar (por regla general delimitado entre las edades de 14 a 60 años) y la fracción de la población que todavía no participa o ya se retiró de las funciones productivas. La proporción de personas en edad "productiva" acusa diferencias entre las naciones, tendiendo a ser más elevada en las desarrolladas, debido básicamente a la enorme proporción de los individuos de menos de 14 años entre los pueblos subdesarrollados (en Brasil, por ejemplo, cerca del 40% de la población se encuentra en este último grupo), A partir de la población en edad de trabajar, o sea, del potencial de la mano de obra del sistema, se llega a los conceptos de población "económicamente activa" y "población ocupada". a) Económicamente activa es la porción de la población que se encuentra efectivamente dentro del mercado de trabajo; se obtiene sustrayendo, del contingente en edad de trabajar, a los que se dedican a actividades domésticas (no remuneradas), a los estudiantes, etcétera. b) El concepto de población ocupada comprende a los individuos que ejercen una actividad profesional remunerada, o sin remuneración directa cuando se trata de auxiliares de personas de la familia. Difiere, pues, del concepto anterior, por excluir a los desempleados; no se refiere en consecuencia, a la población disponible, sino al contingente efectivamente absorbido por el sistema. El cociente que compara el monto de personas ocupadas con el total de habitantes proporciona la "tasa de ocupación". Este indicador señala en suma, la proporción de aquellos individuos que, por su trabajo, generan el total de la producción de que disfruta la comunidad. 4. La proporción de personas ocupadas en una comunidad se ve afectada por fenómenos económicos, sociales y demográficos, strictu sensu. No es dificíl captar el sentido de esta afirmación: a partir de la 148

población total, hay que sustraer viejos y niños (para llegar a la población hábil), retirar a los aptos para el trabajo que no estén orientados al mercado de mano de obra (alcanzándose con esto la población activa) y, finalmente, restar a los que no consiguen emplearse para, entonces, determinar la población ocupada. Habría, así, que computar una serie de factores, para explicar por qué la tasa de ocupación es de cerca de 32% en una nación como Brasil y próxima al 42% en países maduros, tales como Francia e Inglaterra. 5. La población económicamente activa, o sea, la oferta de trabajo con que cuenta el sistema, se caracteriza por la enorme diversidad de grados y tipo de calificación. Buscando un término medio entre la necesidad de distinguir grados de capacitación de los trabajadores y la conveniencia de mantener un alto grado de generalidad de análisis, dividiremos el factor trabajo en dos grandes clases: "calificado" y "no calificado". Se considera, a grosso modo, trabajador calificado, a aquel que no puede ejercer sus funciones sin un cierto período de aprendizaje. No sería posible establecer definiciones rígidas de calificación: en civilizaciones urbanas e industrializadas, los requisitos de habilitación profesional difieren de aquellos exigidos por sociedades agrarias y comunidades artesanales. 6. Con el 'propósito de producir bienes, los hombres se valen de las riquezas y fuerzas que la naturaleza les ofrece. La cultivan, le extraen materias primas, explotan su potencial energético, etc. Pueden denominarse recursos naturales los elementos de la naturaleza incorporables a las actividades económicas. Constituyen un variado conjunto en el que destacan el suelo cultivable, los bosques, los yacimientos minerales, los recursos hidrológicos, etc. Dado que solamente pueden considerarse como recursos naturales aquellos elementos de la naturaleza a que tienen acceso las actividades económicas, su volumen depende, entre otros factores, de la capacidad tecnológica —que determina las posibilidades efectivas de apro vechamiento de las materias primas, las fuentes de energía, etc.—, del avance de la ocupación territorial, de las facilidades de transporte y del monto de las existencias. 149

Podemos; pues, concluir, en oposición al concepto característicamente estático de la naturaleza, que la reserva de recursos naturales con que puede contar un sistema nada tiene de constante. (11. A.) Ver Economía (tomo Relación individual de trabajo), Desocupación, Empleo, Idea fuerza.

EMPLEO PUBLICO 1. Los orígenes históricos de la relación se remontan al siglo XIX con el advenimiento del Estado burgués. Se produce la profesionalización del empleo público frente a la patrimonialización que lo caracterizaDa en el Estado absoluto. La profesionalización tiene que ver con la sustracción del empleo público a los avatares políticos, pero con una marcada sujeción a la Administración, a través del concepto de interés público. El empleado público no contrata las condiciones de trabajo a nivel individual o colectivo, ya que éstas no se consideran, sino como una función pública. Se crea así un modelo de empleo público en los países de Europa continental, donde no existe ningún tipo de conflicto de intereses entre las partes, la jurisprudencia y la doctrina administrativista sólo reconocen al empleado público el interés legítimo en lugar de sus intereses subjetivos. 2. En nuestro país, la Corte Suprema de Justicia de la Nación, consideró que la relación jurídica creada entre Administración y su agente, se rige por la ley, los reglamentos y estatutos que determina el sistema, modalidad y efectos de la función pública y la actividad de quien la ejerce. Dentro de esta postura doctrinaria se ha sostenido que aun cuando la Constitución con su reforma de 1957, establece la estabilidad del empleado, ello no implica convertir la relación en vínculo de índole contractual. Esta conceptualización se vio reflejada en una sucesión deproyectos de ley para reglamentar la relación de empleo público, y que se plasmó en el decreto 6666/57, que reglamentó desde el ingreso del agente hasta las causales de su separación del cargo, pasando por con150

diciones de trabajo, régimen disciplinario, etcétera. Este sistema de regulación normativa se reitera en la ley 22.140 que rige actualmente en la Administración Pública, 3. En el derecho comparado, advertimos que las teorías que tipificaban la relación de empleo público, en el marco del derecho administrativo, tuvieron sus antecedentes en Italia, a través de un modelo de administración pública, rígida, jerarquizada y formalista, que no reconocía ningún tipo de conflicto de intereses entre las partes. En Francia, por su parte, se crea la teoría del empleo público como de orgien contractual, diferenciando entre actos administrativos de autoridad y de gestión (Lafon). Esta doctrina recupera fuerza durante el fascismo en Italia, cuando se tipifica la huelga como delito, y se excluye expresamente al agente público de la negociación colectiva. Podemos afirmar que los institutos fundamentales del derecho colectivo del trabajci: la libertad sindical, el ejercicio del derecho de huelga, y la negociación colectiva, le fueron negados al trabajador público. Afirma Jay Erstling en su trabajo Derecho a la Sindicalización, que a partir del convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo, y de las actas de los trabajos preparados para dicho convenio, se garantizaba la sindicalización, tanto para el sector público como para el privado. El Comité de Libertad Sindical interpretó que el artículo 20 del convenio establecía este derecho sin efectuar ningún tipo de distingos. A pesar de ello, en la Conferencia técnica sobre el "servicio público", de 1975, se determinaba en el informe sobre "libertad sindical en el servicio público", que se presentaban tres supuestos: países donde se concede el principio, de la libertad de sindicalización, países en los que se prohíbe y por último, países donde se establecen exclusiones y restricciones respecto a algunos funçionarios y categorías. En términos generales se permite en Argentina, República Federal alemana, Suiza, Austria, Bulgaria, Colombia, Costa Rica, Cuba, Noruega, Suecia, Finlandia, Túnez, U.R.S.S., Uruguay e Italia. En Noruega las asociaciones de trabajadores públicos deben inte151

grarse exclusivamente por ellos, no pudiendo acoplarse a asociaciones de trabajadores del sector privado. Ecuador, Etiopía, Jordania, Liberia, Brasil, otorgan derechos de representación colectiva a los sindicatos de funcionarios y empleados de las empresas, dependientes del gobierno central. En otros países se excluye a cierta categoría de funcionarios del derecho de sindicarse, como por ejemplo, los miembros de las fuerzas armadas, de seguridad, administración penitenciaria, etcétera. 4. Por la resistencia de los gobiernos, que en este caso revisten el carácter de empleadores, fue necesario que se adoptara el convenio 151 de la Organización Internacional del Trabajo, el 7 de junio de 1978. Este convenio específicamente sanciona la libertad sindical para el trabajador estatal (nuestro país ratificó dicho convenio por ley en 1986). Con relación al ejercicio del derecho del huelga, la doctrina tradicional veía en la huelga del empleado público una crisis de jerarquía y autoridad. La evolución del concepto de huelga, ha sufrido variaciones de acuerdo a los países y sus estructuras políticas y sociales. Mientras que en Alemania siempre se resistió este derecho, en Inglaterra no existe reglamentación alguna que lo impida. En el derecho francés se contempla una regulación bastante amplia del derecho de huelga, limitándolo en base a los principios de continuidad del servicio público y del orden público. Ante la limitación en el ejercicio del mencionado derecho por parte de los Tribunales Constitucionales, el movimiento sindical italiano, en la década del 70 estableció la autorregulación del ejercicio de dicho derecho en cuanto afecta servicios públicos esenciales. 5. En nuestro país, hay disposiciones referidas a empresas y organismos del Estado, que presten servicios públicos, de interés general, a las cuales se somete a un procedimiento especial de arbitraje, determinado por el decreto 879/57. A su vez, las leyes 17.183 y 17.197 limitan el ejercicio de dicho derecho en las empresas y organismos del Estado, previendo sanciones hasta la cesantía para el trabajador y la pérdida de la licencia gremial para la entidad que los nuclea. 152

Con relación a la firma de convenios colectivos en el área estatal, la Organización ihternacional del Trabajo sancionó el convenio 154, que consagra la negociación colectiva para dicho trabajador. La experiencia en el derecho comparado es dispar. En nuestro país, durante el período 1973-1975, algunas empresas del Estado, y organismos de la Administración Central como Aduana, Dirección General Impositiva, firmaron convenios colectivos, sin dificultades de implementación, a pesar de la limitación legal existente en el decreto reglamentario de la ley 14.250 de negociación colectiva, que establece en el artículo 19 la exclusión del trabajador estatal de esta concertación salarial, con excepción del dictado de una ley especial que lo permitiera. (N. R.) EMPRESARIADO 1. Conjunto sectorial de empresarios que funciona como interlocutor válido del Movimiento de los Trabajadores y del ente gubernamental. 2. Por regla general se expresa a través de varias organizaciones profesionales e incluso fuera de las mismas. 3. Su cercanía al poder político le permite incidir fuertemente sobre las políticas de desarrollo. De ahí que sea necesario contrabalancear esa cercanía con la presencia de los restantes sectores sociales en los organismos destinados a las grandes decisiones nacionales. (R. C. F.) Ver Consejo Económico Social, Ref.: XIV, 20.

EMPRESARIO 1. El empresario es uno de los sujetos básicos del Derecho del Trabajo. Ser empresario en sentido jurídico-laboral significa ocupar una pluralidad de posiciones jurídicas: ante todo y básicamente, la posición de sujeto de un contrato de trabajo; pero además el empresario puede ser considerado como sujeto de relaciones jurídicas de Seguridad Social, como titular de derechos colectivos (y. gr.: del derecho al cierre

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patronal), como asociado a una organización empresarial o como parte de un proceso o de un procedimento laborales. El carácter definitorio del empresario laboral es, pues, su condición de sujeto de un contrato de trabajo; es decir, su condición de contratante o "empleador" de uno o más trabajadores asalariados, a quienes ha de remunerar a cambio de recibir la utilidad patrimonial de su trabajo. 2. Esta cualidad básica del empresario —ser sujeto o parte de un contrato de trabajo— presupone con frecuencia la titularidad económica (dominical o de otro tipo: por arrendamiento, usufructo, etc.) de una unidad productiva de bienes o servicios. Este es, sin embargo, un presupuesto habitual pero no necesario; existen empresarios en sentido jurídico-laboral que no son titulares de una verdadera organización empresarial, como ocurre señaladamente con los "dueños de hogar" o "amos de casa" en aquellos ordenamientos en que la relación de servicio doméstico se halla incluida en el ámbito del Derecho del Trabajo. Tampoco es requisito indispensable que el empresario laboral sea al mismo tiempo empresario en sentido jurídico-mercantil. Carecen, evidentemente, de este carácter los acreedores de trabajo que no desenvuelven una actividad comercial o industrial, dotada normalmente de fin lucrativo; tal es el caso de las entidades benéficas, instituciones públicas, los citados dueños de hogar, etc. Se puede también ser empresario laboral sin necesidad de ser empresario civil (artesano, profesional liberal) o de caracter jurídico-público (titulares de empresas públicas). 3. Los ordenamientos jurídicos coinciden sustancialmente al trazar la tipología de los empresarios laborales. Una distinción generalizada diferencia entre empresarios individuales (personas físicas o naturales) y empresarios constituidos como persona jurídica o moral. Empresarios de carácter societario son las sociedades mercantiles (colectivas, por acciones, etc.) y civiles, las sociedades cooperativas y las modernas "sociedades anónimas laborales" que existen en algunos países y que se caracterizan porque la mayoría del capital social pertenece a los propios trabajadores de la empresa. Un tercer género está formado por los empresarios constituidos 154

como titulares colectivos carentes de personalidad jurídica unitaria. Tal es el caso de los copropietarios de ciertos bienes inmobiliarios urbanos rústicos, así como de las sociedades civiles sin personalidad y de las agrupaciones de empresas desprovistas igualmente de personalidad jurídica. La recepción por el Derecho de este peculiar tipo de empresario laboral se encuentra motivada por el deseo de asegurar la existencia del contrato de trabajo (y los trabajadores) aun careciendo de personalidad jurídica el acreedor de trabajo. Los empresarios laborales, por último, pueden tener naturaleza privada o pública. Pueden así contratar trabajadores por su cuenta y bajo su dependencia, tanto un individuo o ente social privado como el Estado o cualquier institución o corporación de derecho público. En algunos sistemas, la peculiar entidad del Estado determina que las relaciones con su personal laboral se rijan también por un régimen estatutario o público; en otros ordenamientos, por el contrario, el Estado (y cualquier otro ente público) han de observar las normas de contratación laboral generales, siendo sus relaciones laborales de naturaleza jurídico-privada. 4. La calidad de empresario laboral la adquiere quien contrata a un trabajador para que preste, en su utilidad y bajo su dependencia, un servicio dependiente y remunerado. El empresario persona individual puede celebrar contratos de trabajo cuando posee la genérica capacidad de obrar prevista por lo regular en los Códigos Civiles y, en ocasiones, en los de comercio, los cuales fijan los requisitos de mayoría de edad, de emancipación, así como las normas sobre representación por padre o tutor de menores no emancipados, o de asistencia de incapacitados por curadores, etc. Un principio cada vez más expandido es el de suprimir las restricciones contractuales por razón de sexo o de otras circunstancias que impliquen discriminación. La capacidad de las personas jurídicas para celebrar como empresarios contratos de trabajo se supedita, lógicamente, a su válida constitución, y se instrumenta a través de mecanismos representativos, de acuerdo con lo que dispongan los estatutos sociales y el contrato de so155

ciedad, o, en el caso de los entes públicos, las normas reguladoras de éstos. 5. La posición contractual del empresario se integra por un conjunto de derechos y deberes respecto del trabajador. Derecho básico del empresario es recibir la prestación laboral, o, más exactamente, la utilidad patrimonial de ella derivada. Asimismo, el empresario tiene derecho a que esa prestación se ejecute diligentemente y de acuerdo con las reglas de la buena fe. Característicos de la posición jurídica del empresario son los poderes directivo y disciplinario. En virtud del primero, el empresario ordena las prestaciones de los concretos trabajadores y organiza el trabajo en la empresa. El ejercicio de tal poder —que no debe suponer menoscabo de los derechos de los trabajadores, ni, en general, injerencia en la esfera de su vida privada— genera en el trabajador el deber de obediencia a las órdenes legítimas. Mediante su poder disciplinario, el empresario está legitimado para imponer sanciones de naturaleza privada a los trabajadores a su servicio que incurran en incumplimientos o faltas, tipificados por lo general en normas estatales o en convenios colectivos. La diversa gravedad de dichas sanciones es congruente con la distinta entidad de las faltas castigadas; las más graves de éstas llegan a penarse con el despido. El ejercicio de los poderes empresariales, que en el caso de empresarios individuales suele asumirse por éstos personalmente, en el supuesto de empresarios societarios es delegado en directores profesionales. Junto a su posición activa (derechos y poderes) el empresario ocupa una posición pasiva (deberes u obligaciones). El empresario está así obligado a retribuir al trabajador, a dispensarle un trato digno y no discriminatorio, e igualmente a cumplir sus deberes de seguridad social y seguridad e higiene en el trabajo. 6. Preocupación común de los distintos sistemas jurídicos es la de evitar la existencia de empresarios ficticios constituidos para defraudar los derechos laborales y de seguridad social de los trabajadores. Con el propósito de impedir tales maquinaciones, las legislaciones prohíben la figura del seudo-empresario que, sin entidad efectiva, contrata para ceder los trabajadores a empresarios reales (que per156

manecen ocultos) y la del mediador que opera como ilegal agente de colocación. Particularmente delicados son los problemas de ocultación del empresario real que plantean los grupos de empresas, tanto nacionales como multinacionales. 7. Mientras que el trabajador es contratado intuitu personae, lo que motiva que su muerte, incapacidad o jubilación extingan el contrato, si tales contingencias son sufridas por el empresario el contrato sólo se extingue si no existe sucesor que continúe la actividad o negocio. Del mismo modo, si el empresario es una persona jurídica, la mera disolución de ésta no supone la conclusión de los contratos de trabajo; es preciso además que la empresa no sea transmitida a tercero. Habiendo transmisión (sea inter vivos o mortis causa, y cualquiera que fuere su título jurídico) se producirá la subrogación del empresario cesionario en los derechos y deberes del cedente. (A. M. M.) Ver Empresa transnacional, Empresariado. Ref. VII, 196. VIII, 514. XIV, 20,

EMPRESARIO INDIRECTO

1. Conjunto de condicionamientos (sociales, culturales, económicos y políticos) que inciden directa o indirectamente sobre la relación de empleo y configuran una realidad, nacional e internacional, que ha de ser evaluada por la autonomía sectorial al momento de expresar sus decisiones. La mencionada autonomía, si bien recibe las influencias del empresario indirecto, puede incidir sobre él tanto política como internacionalmente. 2. Las jornadas civiles del 16 al 19 de abril de 1987, en Argentina, demuestran cómo un pueblo, espontáneamente, tiene fuerzas para consolidar la recuperación institucional del país. Del mismo modo, empresarios y trabajadores, solidariamente unidos a los restantes estamentos de la sociedad, pueden influir sobre los condicionamientos referidos. Para ello, es conveniente que unan imaginación y clarividencia respecto de las causas de los problemas del Mundo del Trabajo. Esta incidencia sobre el empresario indirecto llevará a que favorezca los programas emanados del Proyecto social constitucio157

nal: erradicar el empleo clandestino, elevar el nivel de empleo, mejorar las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Interesan las expresiones de Juan Pablo a los trabajadores argentinos (10/04/87): "La íntima relación entre el Mundo del Trabajo y la vida política exige un constante contacto y un diálogo entre trabajadores y políticos. Debe ser Constructivo y no mirar solamente a los intereses sectoriales sino al bien de toda la sociedad nacional, en perspectiva continental y mundial". 3. El conjunto de condicionamientos también se expresa inter/nacionalmerite. De ahí que la acción de trabajadores y de empresarios también ha de operar en ese nivel. Juan Pablo II manifestó a los Jefes de Misiones Diplomáticas acreditadas en Argentina (06/04187); "Los viejos egoísmos nacionales o regionales, y ci subdesarrollo económico y cultural amenazan seriamente la paz y deben ser combatidos simultáneamente, de tal modo que el desarrollo se transforme er oferta fraternalmente solidaria". En este contexto, la deuda externa, una de las más serias manifestaciones negativas del empresario indirecto, deberá ser resuelta, según Juan Pablo II, previo "un enjuiciamiento ético que ponga en relieve las responsabilidades de todas las partes y la profunda interdependencia mundial del progreso de la humanidad. Si no se logra un desarrollo armonioso y adecuado para todas las naciones, solidariamente compartido, no se Sentarán las bases de una paz sólida y verdadera". 4. Como se aprecia, la acción política, tanto nacional como inter/nacional es imperativo ético del empresariado y del Movimiento de los Trabajadores. (R. C. F.) Ver Empresario indirecto, Objeción de conciencia (tomo Relación individual de trabajo), Asociación, Desarrollo, Ref.: XIV, 100. XIX, 50. XX, 10. XXI, 30. XXII, 40. XXIV, 20.

ENCUADRAMIENTO CONVENCIONAL 1. Se trata de determinar si un grupo de trabajadores está comprendido o no dentro de un convenio colectivo.

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2. Se resuelve en función de los sujetos que han intervenido en la negociación colectiva. 3. La solución de un problema de encuadramiento convencional es materia que debe ser resuelta por el juez competente. 4. Fallo Plenario N° 36 "Risso, Luis P. c/Química Estrella" del 22/3/1957. (0. T. 1957-237; L.L. 86-64; J.A. 1957-11-93): "En los casos en que el empleador tenga a su servicio trabajadores que realizan tareas distintas de las de su actividad específica, no debe considerárselo comprendido en las convenciones colectivas que contemplan especialmente la profesión o el oficio de esos trabajadores". (D. E. T.) Ver Convenio Colectivo.

ENCUADRAMIENTO SINDICAL

1. Determinación del ámbito real de representación de una asoción profesional. 2. Marco que le reconoce su personería gremial. 3. No depende de quien tiene mayor capacidad para ejercer ese derecho, sino de establecer si el grupo laboral está o no comprendido dentro de un cuadro de representación determinado a través del reconocimiento de la personería gremial. 4. La cantidad de afiliados cotizantes tiene importancia cuando dos sindicatos discuten el derecho a representar un sector. 5. El Ministerio de Trabajo es la autoridad de aplicación que resuelve los problemas de encuadramiento sindical y sus decisiones están sujetas a revisión judicial. Es importante que mediante norma especifica se retire esta facultad a la Administración del Trabajo y sea la propia (C.G.T.) la que resuelva sobre el particular. (D. E. T. - M. E. Z.) Ver Asociación.

ENTROPIA

1. Pérdida de energía societal, por deterioro del Modelo de Desarrollo. Los sectores o grupos sociales, las personas individuales, en vez de orientar sus esfuerzos a objetivos medianamente compartidos de un proyecto, los dirigen a sus pretensiones específicas. 159

Suele desaparecer o menguar fuertemente la noción de bien común. Se agudiza el sentimiento de soledad. Se exacerba la pugna entre diversas y dis/paratadas expectativas. Las situaciones de catástrofe aumentan el fenómeno, exponenciando la falta de referencia societal, la ausencia de orden social, la pérdida de lazos de pertenencia. Es terreno propicio para aventuras políticas autoritarias. 2. En las organizaciones suele darse ante el debilitamiento de los objetivos sectoriales, la burocratización de los dirigentes, la ausencia de canales participativos. 3. En la empresa se manifiesta cuando los intereses en pugna debilitan el sentido hominizador y comunitario de la producción. 4. Puede subsanarse mediante la implementación consensuada de un Modelo alternativo de desarrollo, la movilización de las conciencias y el crecimiento de un ethos político de participación/solidaridad/cooperación en búsqueda de la justicia social. (R. C. F.) Ver Concertacwn, Democracia y Cambio social, Desarrollo. Reí.: XVII, 108, 143, 437, 448.

ESTABILIDAD

1. Para que los representantes de los trabajadores puedan realizar eficientemente su función sindical, cuentan con una permanencia garantizada en el empleo y en sus condiciones durante el tiempo de su mandato y un período posterior. 2. La violación de dicha garantía acarrea la inmediata reposición del afectado en su puesto laboral o de las condiciones de éste. De lo contrario, no se estaría frente a una verdadera estabilidad sino, a lo sumo, ante un supuesto indemnizatorio especial. Cabe señalar que la estabilidad, si bien cubre al representante de los trabajadores, protege a todo el colectivo por él representado: de ahí que de ambas variables analizadas (reposición, indemnización especial) la primera es la única que tiene sentido protectorio. 3. Generalmente, establece cuáles representantes están cubiertos

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por esta garantía. No se advierte obstáculo para que, además, por medio del convenio colectivo, se amplíe dicha nómina. (R. C. F.) Ver Aso cacón, Fuero,

Ref.: 111, 651.

ESTADO

1. En materia de relaciones profesionales de trabajo el Estado no puede estar ausente, como pretenden los ideólogos del "estado mínimo" pero tampoco intervenir en la vida interna de las asociaciones o en sus vinculaciones con las demás o el sector diverso, de tal modo que, en la práctica, las asfixie. Cuestión de medida, desde ya, pero también tema constitucional ya que la autonomía sectorial en sus cuatro elementos ha sido garantizada por el Proyecto social (art. 14 bis). 2. La presencia estatal debe garantizar el derecho de manifestación clara de la autonomía en sus cuatro elementos: organización profesional, negociación colectiva, participación en la toma de decisiones, dirección del conflicto social. Garantizada la misma, la presencia del Estado debe, además, establecer normas claras de comportamiento colectivo, de tal modo que se asegure el respeto y la promoción del bien común en sus cuatro elementos: social, cultural, económico, político. 3. Importa señalar que la experiencia argentina en los eones autoritarios ha sido siempre la misma: sofrenar y dominar la autonomía sectorial de los trabajadores, llegándose al extremo, una vez en operaciones la Doctrina de la Seguridad Nacional, de considerarlos enemigos del país. Esta realidad histórica es el paradigma de la intervención estatal exacerbada y furiosa. 4. En momentos de consolidación institucional de la República, el ente gubernamental, en representación del Estado, debiera rescatar dicha experiencia no sólo para evitar errores nefastos sino, sobre todo, para —en eficiente tripartismo— establecer un juego armónico, de tal modo que la autonomía sectorial y la presencia estatal, ambas, sirvan y (R. C. F.) promuevan el bien común. Ver Bien, Estado (tomo Relaci6n individual de trabajo), Asociación, Autonomía, Ref.: III, 583. 161

ESTANFLACION

Situación económica en la que se combina la recesión con el aumento de los precios. (E. G.) Ver Recesión,

ESTATUTO

1. Ordenamiento jurídico parcial dictado por la asociación sindical de trabajadores y de empleadores para diseñar su proyecto sectorial, darse sus órganos de decisión y de expresión, establecer programas. 2. La norma estatal debe ser parca al respecto, garantizando la libertad de la asociación. (R. C. F.) Ver Asociación.

EXPULSION

1 Retiro forzoso de un afiliado de la asociación sindical por una inconducta grave, juzgada por el órgano estatutario correspondiente. 2. Importa señalar que, a veces, ciertas burocracias han recurrido a este tipo de sanción para liberarse de la presencia crítica de militantes en agrupaciones o de auténticos cuadros. 3. Los estatutos han de establecer reglas claras y precisas para el juzgamiento de las inconductas de los afiliados, garantizando el derecho de defensa y el debido proceso. Siempre queda abierta al afectado la vía judicial. (R. C. F.) Ver Estatuto.

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FEDERACION

1. Nucleamiento de organizaciones profesionales de primer grado (sindicatos o uniones). 2. Su función es permitir a las entidades adheridas un cumplimiento más acabado de sus actividades propias, especialmente en lo referido a negociación colectiva, medidas de acción directa, atención alas Obras Sociales. 3. Los estatutos describen sus órganos, cometidos, características. A su vez, los estatutos de las entidades adheridas han de establecer claramente mediante cuál órgano pueden afiliarse a la Federación o, llegado el caso, desafiliarse. (B. L. H.) Ver Asociación, Grado. Ref.: 111,578.

FINANCIACION

1. Modos económicos a disposición de la asociación sindical de trabajadores para sostener sus actividades. 2. En el país son los aportes de los trabajadores y las contribuciones de los empleadores (con fines sociales específicamente establecidos en los convenios colectivos). 3. No se advierte obstáculo alguno para que las asociaciones sindicales emprendan acciones comerciales o industriales cuyos resultados sean volcados para financiar sus propósitos profesionales. El ejemplo de Israel es claro al respecto: la actividad productiva de la Histadrut, a través de sus empresas vinculadas, incide en una proporción cercana al 30% (treinta por ciento) del Producto Bruto Interno. (R. C. F.) Ver Aporte, Contribución. 163

FONDOS DE SOLIDARIDAD

1. Como una manera razonable de restituir a la clase trabajadora algo de lo confiscado durante el Proceso de Reorganización Nacional mediante las reglas estatales y la política de rentas impuesta por la fuerza militar, cabe que en las negociaciones colectivas los empresarios cedan parte de sus ganancias y las coloquen a disposición de los sindicatos para estructurar empresas de trabajadores, como modo adecuado de elevar el nivel de empleo. 2. Esta puesta a disposición se instrumentará a través de Fondos de Solidaridad, destinados a la finalidad mencionada. Servirán para capitalizar en un primer momento a las Empresas de Trabajadores. El Estado, a su vez, instrumentará una especial política de créditos y de impuestos a ser aplicada a tales empresas, estructurando además un espacio económico propio, la Economía Social del Trabajo. 3. Las empresas de trabajadores, por su parte, se comprometerán mediante acuerdos de solidaridad firmados con las organizaciones profesionales de empleadores y las sindicales respectivas, para elevar constantemente el nivel de empleo en ellas. (R. C. F.) Ver Economía (tomo Relación individual de trabajo), Acuerdo de Solidaridad.

Ref.: 111, 30.

FUNCION DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

1. Finalidad, rol o incidencia de las diferentes formas de negociación colectiva en una sociedad dada. 2. En la Argentina contemporánea se vive una crisis estructural caracterizada por una disgregación del poder, una explosión de la unidad política, social e ideológica que ha fracturado dichos campos en grupos, subgrupos, sectores, teniendo cada uno de ellos su propias ideas privadas". El reflejo de esta situación es la imposibilidad de crear un centro de decisión política que regenere la unidad. 3. El Pacto Social es una forma de negociación que, realizada entre el Estado, y los representantes de la producción y el trabajo, produce una acumulación de poder con aptitud suficiente para aglutinar y IL

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homogeneizar en una instancia superior las presiones sectoriales que ejercen efectos perniciosos en una democracia débil. Todas las crisis de este tipo se superan por una acumulación de poder en una instancia superior, la que puede producirse por un proceso autoritario o consensual. El pacto pretende, en primer lugar, constituirse en una instancia de imposición social que atraiga sobre sí todas las miradas sectoriales. En segundo lugar debe diseñar una utopía, un modelo de desarrollo con suficiente atracción y realismo para que sea adaptado por todos los destinatarios. No debe ser coyuntural sino estratégico y lo suficientemente amplio como para asentarse en aquellas motivaciones esenciales de una nación. El pacto genera también una escenificación de conductas acordes con el modelo trazado, la que está a cargo de los formadores de opinión masiva. Es en definitiva un instrumento de programación y control social. El valor o disvalor de su función estará dado por la representatividad del consenso genético. Si en su diseño participan por vía de la representación los sectores mayoritarios de una sociedad, no hay riesgos mayores en la programación social. El exceso de pluralismo puede conducir a la ineficacia. El Pacto Social señala entonces una ruta de desarrollo de contenido socio-económico-político. 4. El Acuerdo-Marco funciona como herramienta jurídica del pacto. Tiene su causa fuente en aquél y señala los límites normativos de las convenciones colectivas inferiores. S. Las Convenciones Colectivas por rama de industria u oficio tienen por función legal la de regular todo lo atinente a la profesión o actividad que refiere. Esta actividad es realizada por los representantes patronales y obreros suficientemente representativos y debe ajustarse al marco legal. La convención colectiva genera la paz social, restablece el equilibrio contractual entre obreros y empresarios, supera el individualismo dando un carácter institucional a lo atinente a la actividad regulada. Asimismo permite dar movilidad, dado que se trata de una legislación transitoria. 165

En general, todas las escalas negociales (pacto, social, acuerdo marco, convención colectiva) funcionan como herramientas estructurantes, organizativas de las pretensiones sectoriales que cohabitan en una sociedad. (R. L.) Ver Acuerdo, Convenio.

Ref.: III, 20.

FUNCIONES DEL DELEGADO

Una ley que regule las asociaciones sindicales de trabajadores deberá reconocer, por lo menos, las siguientes funciones del Delegado sindical: - Presentaciones de reclamaciones individuales y colectivas de los trabajadores, ante los empleadores y ante la autoridad de aplicación. - Control en la aplicación de la legislación protectora de trabajo y los convenios colectivos, en su caso, los Estatutos Profesionales, pudiendo solicitar la presencia de la autoridad de aplicación. Deberían tener derecho a información necesaria sobre la marcha de la empresa, su contabilidad, balance y principales negociaciones. Tendrían que poseer un local para su funcionamiento. - Debería establecerse un programa obligatorio de entrevistas con los responsables de personal, relaciones humanas y con los encargados de la seguridad e higiene en cada empresa. - De las entrevistas debería acordarse un acta, tipificarse como práctica desleal, el incumplimiento de lo acordado con la patronal. - Representar a los trabajadores ante los sindicatos y a los sindicatos ante los trabajadores y empresarios. - Deberían ser representantes de los trabajadores y los afiliados ante las autoridades a cargo de las obras sociales, que deberían estar administradas por los sindicatos. En las funciones de obra social se incluyen las de turismo, educación, recreación, etc. - Deberían ser portadores de las iniciativas de los trabajadores en materia de convenciones colectivas de trabajo y comisiones de seguridad e higiene en el trabajo. - Deben ser un verdadero órgano de control de cumplimiento de 166

la legislación laboral y de las actividades de la autoridad de aplicación, que debería efectuar las inspecciones en su presencia. - Deberían permitírsele en su acción en la empresa actuar con el asesoramiento técnico-científico. - La protección limitada sin derecho a reposición de la ley 22.105 debe derogarse y establecerse el derecho a la estabilidad de los representantes sindicales. - En esta materia también el órgano de control debe ser la Justicia del Trabajo. También para desarrollar la actividad en la empresa debe concederse un crédito horario mensual retribuido y acumulable, de acuerdo a la siguiente escala, tal como lo prevé el proyecto Britos: 1. Hasta 100 trabajadores 15 horas. 2. De 101 a 250 trabajadores 20 horas. 3. De 251 a 300 trabajadores 30 horas. 4. De 501 a 750 trabajadores 35 horas. S. De 751 en adelante 40 horas. (E. R.) Ver Delegado.

Ref.: III, 562. LXI, 20.

FUNDAMENTO El derecho colectivo del trabajo, como la historia económica y social, cuando no la historia en general, traen a consideración la llamada cuestión social. En todo tiempo y lugar, una falta de equivalencia de fuerzas entre capital y trabajo, o entre diversas partes de una sociedad, provocaron manifestaciones colectivas de variada índole. El derecho colectivo del trabajo se explica históricamente por la necesidad de asociarse para obtener beneficios, para mejorar las condiciones de trabajo, para humanizar al trabajo. Con el mismo objeto se produjeron medidas de acción direta o se tomaron derroteros de paz social, con el mecanismo de la conciliación de intereses (de lo que se denominó "contrato de tarifa", del que desciende el convenio colectivo de trabajo contemporáneo, desarrollado a partir de aquél, que inicialmente establecía la tarifa (hoy remuneración) para contener más 167

adelante normas sobre seguridad e higiene y hoy día un conjunto de cláusulas de variada naturaleza. El derecho colectivo del trabajo se debe al hecho que el trabajador se encuentra en inferioridad ante el empleador, de carácter económica, ya que las normas fundamentales en el estado de nuestra civilización instituyen el principio de la igualdad jurídica, a pesar de lo cual es posible individualizar cuerpos legales que crean desigualdades jurídicas para compensar desigualdades económicas. (E. G.) Ref.: XI, 7, 8.

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GREMIO

Ver Corporativismo. GRUPO

1. Reunión de trabajadores, activistas o no, con fines provisionales. El gremio puede ser un grupo porque es el conjunto de trabajadores de la misma categoría. Empero, se utiliza "gremio" como "sindicato" cuando el sindicato requiere inscripción y para ciertos actos se le exige personería gremial. 2. "Grupo" es también la tendencia o la lista interna en el sindicato o la asociación gremial en general. 3. Política y sociológicamente, el sindicato es un grupo de tensión social, no un factor de poder (puede serlo en cierto sentido y en algunas nomenclaturas o usos idiomáticos). En realidad, depende del comportamiento que adopta y las consecuencias de su acción. Del mismo modo puede ser "grupo de interés", cuando se limitaa peticionar solamente. (E. G.) Ref.: XI, 29

y SS.

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HISTORIA DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

Advertencia: esta nota se firma el 10 de marzo de 1987. El lector interesado deberá adicionarle los acontecimientos posteriores. 1. Las etapas históricas de la negociación responden más bien a acontecimientos políticos que a situaciones económicas y a su trasluz puede advertirse el vaivén del proyecto de colonización del país. 2. En 1903 se sanciona el Reglamento Interno de la Sociedad Contratistas, Estibadores y Trabajadores Unidos del Puerto de Colastiné, provincia de Santa Fe, mediante el cual se establecían condiciones de trabajo y niveles salariales. Como dato importante: el representante de los trabajadores gozaba de licencia horaria pagada para atender sus requerimientos. En 1906 se firma el convenio de la industria gráfica. 3. La negociación entre trabajadores y empleadores se acelera a partir de 1943 y sobre todo desde 1946. Muchas condiciones pactadas adquieren fuerza universal (erga omnes) mediante su incorporación a los estatutos profesionales. La discusión doctrinaria se centra en el sentido de estas normas y en su eficacia respecto de quienes no hubieran participado en la negociación. No faltan quienes vislumbran el nacimiento de un nuevo derecho al que no pueden aplicarse estructuras civilistas. 4. La ley 14.250 (B.O. 20.10.53), sancionada en un momento económico particularmente difícil contradice a quienes sostienen que la "crisis" debe remontarse por imperio estatal en materia de rentas sin negociación de los sectores sociales. Sirvió para que la autonomía sectorial se explayara en plenitud. 171

Estableció la extensión geográfica del convenio y su obligatoriedad universal. Desde su sanción nunca fue derogada. En el ámbito de la autonomía y con el objetivo de remontar la difícil situación, la C.G.T. y la C.G.E. establecieron pautas sociales del crecimiento económico en el Acuerdo Nacional de Productividad y Bienestar Social (mayo de 1955). 5. La Revolución Libertadora (setiembre de 1955) suspende la práctica de la negociación. Intervenidos militarmente, los sindicatos no están en condiciones operativas de discutir libremente las condiciones de trabajo y sus ingresos económicos, regulados estatalmente de acuerdo a las categorías profesionales convencionales. 6. En el siguiente eón democrático se retorna a la negociación colectiva. 7. La Revolución Argentina prorroga ¡as convenciones y establece salarios (con el argumento de que la libre discusión favorece la inflación). Por presión sindical y social se abre la negociación (decreto-ley 18.887/70) (B.O. 05.01.71) con pautas económicas aplicables a la discusión salarial. El decreto-ley 19.872172 (B.O. 11.10.72) convoca a paritarias estableciendo fechas límites para las condiciones de trabajo (3 1.12.74) y para las cláusulas salariales (3 1.12.83). 8. El eón democrático de 1973 tiene su fundamento jurídico/político en el Acta del Compromiso Nacional para la reconstrucción, liberación nacional y justicia social, firmada por la C.G.E. y la C.G.T. y el Ministerio de Hacienda y Finanzas, el 08.06.7 3. Respecto de las remuneraciones se establece la legitimidad del Estado para realizar aumentos generales (el 01.06.74, el 01.06.75) de acuerdo al crecimiento general de la economía, no pudiendo modificarse tal política por negociación colectiva. Como consecuencia del Acta, la ley 20.517 (B.O. 19.06.7 3) establece la norma general en materia remuneratoria, permitiendo el Ejecutivo la movilidad de los salarios de acuerdo a la depreciación de su poder adquisitivo. Por su parte, el decreto 901/73 (B.O. 31.12.73) prorroga las convenciones colectivas durante el tiempo de vigencia del 172

Acta (lapso que no se encuentra expresamente determinado en ella). Las presiones socio/reales (algunas de ellas encauzadas sindicalmente) obligan al Estado a convocar la negociación colectiva: - el decreto 217/75 (B.O. 06.75) limita el 901173 al 31.05.75, con lo que, oblicuamente, coloca límite al Acta. - el decreto 1649/75 (RO. 14.06.75) establece pautas para la negociación mediante el denominado salario "conformado". Homologadas numerosas convenciones colectivas: - el decreto 1783175 (B.O. 01.07.75) las deja sin efecto, reviviendo ci 901173. - tras la huelga general de aproximadamente 48 horas, se prevé la medida mediante decreto 1865/75 (B.O. 11.07.75) que deja sin efecto el 1783/75 (formalmente derogado por el 2179/75) (B.O. 20. 10.75).

9. El Proceso de Reorganización Nacional (abril de 1976) operó en varios frentes: - derogó convenciones colectivas en la Dirección General Impositiva, Dirección Nacional de Aduanas, Junta Nacional de Granos, Dirección Nacional de Vialidad, Mercado Nacional de Hacienda, Banco Central de la República Argentina, Banco Nacional de Desarrollo, Banco de la Nación Argentina, Caja Nacional de Ahorro y Seguro (Regla estatal 21.418/76). - en el área de las empresas estatales dejó sin efecto cláusulas que hubiesen establecido: - mecanismos participativos de los trabajadores; - mayores niveles en materia de vacaciones, licencias por enfermedad, jornada, horas suplementarias, francos compensatorios, montos indemnizatorios, participación de los trabajadores en comisiones de disciplina o de calificación de las conductas respecto del despido justificado; - dotaciones determinadas o mínimas de personal en secciones especiales; - contribuciones empresariales a las asociaciones sindicales de trabajadores; - franquicias en los servicios prestados, utilizables por los trabajadores y su grupo familiar (regla estatal 21.476/76). 173

- el Estado absorbe la política de rentas (regla estatal 21.307/76). Todos los aumentos generales serán fijados por el Poder Ejecutivo con intervención del Ministerio de Economía y del Ministerio de Trabajo. Los empresarios que otorguen unilateralmente aumentos generales no podrán trasladarlos a los costos ni descargarlos impositivamente; además podrán ver reducidos o cancelados los créditos bancarios sin perjuicio de ser sancionados por atentar contra el Proceso de Reorganización Nacional (decreto 1848/76). De acuerdo a esta norma general, el Estado: - estableció periódicamente el salario mínimo/vital y móvil; - otorgó aumentos generales en los niveles salariales convencional, - recompuso escalas salariales convencionales, - estructuró la "flexibilidad salarial" sujeta a aumentos de productividad. - por decreto 439/82 facultó al Ministerio de Trabajo a constituir Comisiones Técnicas Consultivas sobre ocupación y remuneraciones. 10. El régimen democrático inaugurado el 10. 12.83 continuó en líneas generales la política socio/laboral del Proceso: - el Congreso sancionó la ley 23.126 (B.O. 12.11.84) prorrogando por un tiempo las convenciones colectivas desactivadas por reglas estatales 21.476176 y 21,418/76, estableciendo que recuperaban su total vigencia a los 365 días de su promulgación (02.12.84), con la salvedad de que si las cláusulas que acarreaban costos no podían satisfacerse por el empleador en las empresas del Estado o similares podían ser dejadas en suspenso, luego de haber recuperado su operatividad por decisión de ambas partes o sometiendo el tema a laudo inapelable a dictarse por el Ministerio de Trabajo. Como se aprecia es de dudosa constitucionalidad. - el Poder Ejecutivo mantuvo la política salarial en su esfera, mientras tachaba a la ley 14.250 de "obsoleta" y "antigua", derivando la discusión de un proyecto "moderno" al Congreso. - continuó administrando salarios en la línea de la regla estatal 21.307/76. - por decreto 665186 (B.O. 12.05.86) cónvocó a los firmantes 174

de convenios colectivos a sincerar los salarios básicos, estableciendo que en caso de diferencias, laudaría el Ministerio de Trabajo, ya que existían serias discrepancias entre las planillas proporcionadas por las asociaciones sindicales de trabajadores, las cámaras empresariales y el mismo Ministerio. por decreto 1.155/86 (B.O. 10.07.86) convocó a los firmantes de convenios colectivos a discutir salarios, estableciendo pautas para tal fin: 1. señala' parámetros económicos, denominados bandas; 2. incentiva los acuerdos salariales por empresa, incluso por debajo del nivel mínimo en caso de dificultades económicas si el empleador se compromete a mantener el nivel de empleo; 3. establece un mecanismo para trasladar a los precios parte del aumento salarial dentro de la banda; 4. si el empleador otorgare incrementos sobre la banda, no se tendrán en cuenta para aumentos posteriores, haciéndose pasible de pérdida de créditos bancarios, facilidades o franquicias que hubiera logrado mediante moratorias previsionales o impositivas, y será dado de baja de los registros de proveedores y de contratistas del Estado; 5. logrado el acuerdo, será sometido a consideración de una Comisión Inter/Ministerial (Ministerios de Economía y de Trabajo) como paso previo a la homologación y registro por parte de este' último; 6. la firma del acuerdo salarial implica la cláusula de paz social consistente en la renuncia a las medidas de acción directa por parte de las asociaciones sindicales de trabajadores durante el tiempo de vigencia; 7. igualmente, implica por parte de los empresarios el compromiso de respetar la política de precios fijada por el gobierno nacional (al respecto cabe señalar que mientras los empleadores simplemente reafirman un deber, los trabajadores son obligados a renunciar a un derecho, lo que es in/equitativo e in/constitucional); 8. si no hubiera acuerdo en el plazo estipulado, cualquiera de las partes puede solicitar el laudo al Ministerio de Trabajo. - el Poder judicial, por su parte: - declaró la inconstitucionalidad de la regla estatal 21.476/76 en la causa "Nordensthol c/Subterráneos de Buenos Aires" (Corte Suprema, abril 1985) y por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, entre otras, en "Zancier e/ENTe!" (Sala VI, mayo 1985) y 175

"López de Da! Santo cIENTe!" (Sala VI, febrero de 1986, en que la mayoría la declaró de oficio). - declaró la inconstitucionalidad de la ley 23.126 (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI, entre otras en la causa "Becerra cIENTe!", noviembre de 1986). - ordenó al Ministerio de Trabajo abstenerse de laudar o de aplicarlo si ya lo hubiese dictado, en la discusión salarial metalúrgica. (Tribunal Nacional del Trabajo N° 21, causa "U.O.M. c/Ministerio de Trabajo" s/medicla de no innovar, del 9 de marzo de 1987). 11. Esta política estatal fue denunciada por la Confederación General del Trabajo durante el eón autoritario y también durante el democrático (esta última denuncia fue presentada a la Oficina en marzo de 1987). La reseña histórica deberá complementarse con la referente al crecimiento del capital empresario, la transferencia de divisas al exterior, la radicación de capitales fuera del país, el crecimiento del infra/consumo. (R. C. F.) Ver Ajuste de variables, Ajuste estructural, infra/consumo (tomo Relación indivi-

dual de trabajo). Ref. III, 220.

HOMOLOGACION

1. Acto estatal constitutivo de la obligatoriedad erga omnes, sin el cual el Convenio Colectivo de Trabajo sólo puede tener vigencia para los sectores representados por las entidades negociantes de acuerdo al derecho Común: los trabajadores por la entidad sindical y los cm-. pleadores por la entidad empresaria, siempre que se encontraren afiliados a la misma. A pesar de la homologación, el negocio continúa siendo producto de la autonomía sectorial y no se publicita. 2. No es simplemente un act,,o de policía laboral que, como tal, podría ser ejercido también por la autoridad local, sino un acto ejercido por delegación del poder normativo estatal a un órgano administrativo estatal. 3. En el derecho argentino el otorgamiento de la homologación, o la negativa, se efectúa por medio de una resolución motivada del Mi176

nisterio de Trabajo y Seguridad Social. Contra esa resolución proceden las impugnacioñes y recursos previstos en las normas generales sobre procedimiento administrativo. 4. El ordenamiento normativo faculta al órgano administrativo a efectuar un doble. control previo a la homologación el control de legalidad y el llamado control de oportunidad y conveniencia. En virtud del primero, se verifica silo convenido por las partes se adecua a la legislación general del país y, en especial, si respetan las normas legales imperativas del Derecho del Trabajo. En base al mentado control de oportunidad y conveniencia la autoridad estatal trata de salvaguardar el bien común y de evitar perjuicios a algunos grupos o a la colectividad. 5. Según los pactidarios del llamado control de oportunidad y conveniencia, el Estado tendría facultades para limitar, suspender o suprimir los beneficios acordados en el convenio colectivo, fundado en el denominado "orden público económico". Esta institución, de carácter circunstancial y coyuntural, cuyo objetivo mediato sería el bien común, pero cuya meta inmediata consistiría en la eficacia económica, prevalecería sobre el orden público laboral que sería de carácter unilateral, pues tendría en mira la tutela de los sectores sociales débiles. 6. Se advierten serias contradicciones en la precedente elaboración doctrinaria. En primer lugar, ninguna sociedad que se precie de ser democrática y que tenga como objetivo primordial e impostergable la elevación de las condiciones de vida del hombre, en especial del que trabaja, puede posponer hacia un mediato y lejano bien común las reivindicaciones perentorias de los sectores más desprotegidos. En segundo término, esos sectores no son los causantes de las crisis que justificarían esa intervención limitativa del Estado. 7. En una sociedad democrática, la fijación del contenido temático de la negociación colectiva debe quedar librado al criterio de los antagonistas sociales, quienes, a través de una acción participativa responsable y solidaria, serán los encargados de establecer las normas adecuadas a cada unidad de negociación, sin perjuicio del rol específico de los partidos políticos y de las demás instituciones del Estado. Para ello es necesario contar con organizaciones gremiales autén177

ticamente representativas de los sectores interesados, cuyo accionar no se agote en el aspecto reivindicativo, sino que participen en todos los problemas atinentes al trabajador en su calidad de sujeto intei-viniente en el sistema productivo y en todo lo referente a la calidad de vida. 8. En ese marco conceptual, la única limitación a la autonomía colectiva, además del respeto a la legislación vigente, en especial, las normas imperativas del Derecho del Trabajo, sería la impuesta por las propias entidades negociantes. De ese modo, el llamado "orden público económico" dejaría de ser impuesto unilateralmente por el Estado —la experiencia indica que la mayoría de las veces lo hace en perjuicio de los trabajadores—, para convertirse en un producto de la libre negociación colectiva y, de ese modo, no oponerse al orden público laboral. 9. Sería deseable la eliminación de la homologación del convenio colectivo como requisito constitutivo de su obligatoriedad general, inmediata e inderogable, por afectar la libre y voluntaria negociación colectiva. En ese sentido, el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la Organización Internacional del Trabajo sostiene que la necesidad de una aprobación previa del gobierno para dar validez a un convenio colectivo, podría implicar una medida contraria al fomento de los procedimientos de negociación colectiva entre trabajadores y empleadores para establecer las condiciones de empleo. Aun cuando la negativa de aprobación administrativa pueda ser objeto de un recurso judicial, el sistema mismo de la aprobación administrativa previa es contrario a toda la normativa de negociaciones voluntarias. Podría instrumentarse un sistema en virtud del cual el convenio colectivo adquiriera eficacia eta omnes a partir de su publicación. Sólo en caso de transgresiones legales y, en especial, de violación de las normas imperativas del Derecho del Trabajo, el poder administrador tendría, no sólo la facultad, sino el deber legal de plantear judicialmente la cuestión. (O. Z.) Ref.: III, 18. C, 1381142. M.

HORIZONTALIDAD

Característica de las asociaciones sindicales que organizan los tra178

bajadores de acuerdo a su categoría, profesión u oficio, prescindiendo de las actividades que desarrolla la empresa en que prestan servicios. No existiendo un modelo sindical predeterminado, corresponde a los trabajadores decidir cuál estructura organizativa les resulta más útil o conveniente, aunque cabe señalar que dicha elección debiera estar influenciada, fundamentalmente, por la solidaridad, evitando la dispersión o atomización del Movimiento Sindical. (L R. C.) Ver Asociación, Verticalidad. Ref.: III, 565.

HUELGA 1. Abandono concertado del trabajo, decidido por la asociación sindical de acuerdo a sus estatutos, como última expresión del conflicto laboral. 2. Siendo un derecho garantizado constitucionalmente, su legítimo ejercicio no puede acarrear a quien lo usa perjuicio alguno en su relación de trabajo. De ahí que, en principio y nientras lo ejercite lealmente, el trabajador no debe verse privado de su salario o amenazado con medidas disciplinarias (despido incluido). Si la Administración del Trabajo intima el cese de la medida y los trabajadores no la acatan, puede sancionarse a la entidad sindical y el trabajador individual verse privado de su derecho remuneratorio pero nunca ser despedido por ese motivo, ya que, aun cuando existan normas legales que así lo establezcan, el mero hecho de continuar la huelga luego de la intimación, no constituye en sí mismo injuria grave, la que (de acuerdo a buena jurisprudencia), deberá analizarse supuesto por supuesto. De ahí que tales normas difícilmente se compatibilizan con el Proyecto social constitucional. 3. El uso del derecho a las medidas de acción directa produce la suspensión de la relación laboral. Se debe tener en cuenta que esta conclusión se impone no soiamente para la huelga como tal sino para todas las medidas directas: trabajo con tristeza, trabajo a reglamento, paros parciales, paro total con permanencia en los lugares de trabajo. La distinción entre huelga (paro total con abandono de los lugares de trabajo) y las restantes actitudes, ya no puede sostenerse ante el texto 179

legal que no las distingue y ante la labor jurisprudencia] que, antes de la Ley de Contrato de Trabajo en su primera redacción, había asimilado todas esas conductas bajo el concepto normativo típico de medidas de acción directa. Las remuneraciones son debidas hasta que la autoridad de aplicación no intime el cese de la medida. Tiene derecho el trabajador a las asignaciones familiares ya que el incumplimiento de la prestación laboral se justifica en el ejercicio del derecho a las medidas. En caso de enfermedad durante las mismas, se devengan remuneraciones sin que el trabajador deba manifestar su desvinculación respecto a las mismas. El tiempo utilizado se computa para la antigüedad, a todos sus efectos: promoción, licencias, vacaciones, indemnización por despido, por haber ejercido un derecho propio. El aviso previo es interrumpido por las medidas directas. El empleador no está legitimado para tomar represalias laborales contra los huelguistas, ya que éstos utilizan su derecho y no pueden ser perjudicados por su ejercicio. La participación en las medidas colectivas no es causal suficiente para justificar el despido, a pesar de los textos expresos ya analizados, porque a la luz del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo la injuria laboral debe existir en la realidad, no sólo en la formalidad normativa. Por consiguiente, si en la realidad no se manifiesta esa injuria, el despido será injustificado. La jurisprudencia es conteste en esa afirmación: "Un paro pacífico que abarcó dos jornadas, aunque fuera ilegítimo por la modalidad de su realización y por no haber sido precedido de procedimientos conciliatorios, no justifica el despido de un trabajador con veinte años de antigüedad (C. N. A. T.). Sala VI in re "Abaternarco c/Eureka", en Legislación del Trabajo, XXII, pág. 655. 4. La huelga general es decidida por el Comité Central Confederal de la Confederación General del Trabajo. 5. Se abre camino la huelga de solidaridad, tanto a nivel nacional como transnacional, así como la huelga política dirigida contra el ente gubernamental como expresión de protesta por una determinada politica económica o social. Han sido vanos los intentos de algunos doctri180

narios formalistas y de alguna jurisprudencia consecuente con ellos para negar substancia jurídica a estas nuevas manifestaciones de la cuestión social y de la actuación sindical. (R. C. F.) Ver Huelga (tomo Relacin individual de trabajo), Conflicto laboral, Huelga de contenido político. Reí III, 369,

HUELGA DE CONTENIDO POLITICO

1. La doctrina y la jurisprudencia se han esforzado, insistentemente, negando la realidad, en desconocer entidad jurídica válida a las medidas de acción directa de contenido político, pretendiendo encerrar su contenido en lo estrictamente profesional. Con todo, la realidad escapa a las mejores intenciones y a las mayores abstracciones y demuestra, palpablemente, que el sector obrero realiza medidas de acción directa de neto y claro sentido político que no se puede esconder ni desconocer, so pretexto de formalismos. La democracia también se expresa en la realidad cotidiana, no sólo en el ejercicio del derecho electoral. De ese modo, nuevamente la sabiduría romana se manifiesta: ex facto oritur ius. No cabe dudas acerca de la estrecha vinculación entre el interés profesional y el interés político del sector trabajador, sobre todo en épocas de enervamiento de los canales participativos constituidos por los partidos políticos. El sector expresa, entonces, su descontento y sus pretensiones mediante las medidas de acción directa, así como los plebeyos de la antigua Roma utilizaban la marcha al Monte Aventino para expresar sus ansias de justicia y de igualdad. Mucho más cercano a nuestra experiencia, el movimiento huelguístico posterior a las óltimas convenciones colectivas, demostró la realidad del descontento popular respecto a la política económica de ese momento. ¿Había causa justificada para despedir a los huelguistas? ¿Qué juez, consciente de la realidad social, económica y política del país, hubiera sentenciado de tal manera? Es sintomático que esa pureza de los móviles profesionales sea exigida a los trabajadores por los regímenes alejados de los intereses nacionales, como si advirtieran que el movimiento obrero puede, me181

diante su organización, encauzar los destinos del país por rumbos de grandeza: de ahí la insistencia en la asepsia sindical, para, de tal modo, proseguir con la política que les caracteriza. Por eso, ex facto oritur jus: el sector obrero es consciente de su fuerza a través de las medidas de acción directa y, eventualmente, mediante la huelga general. Tal vez, releyendo las sabias concepciones de von Ihering acerca de la lucha por el derecho, comprenderemos claramente que el sector obrero, al luchar por el derecho político y social que le corresponde, hace avanzar todo el ordenamiento hacia los valores ideales de Justicia Social, Solidaridad y Cooperación. "El Derecho no será letra muerta y se realizará, si las autoridades y los funcionarios del Estado cumplen con su deber, y silos índividuos hacen valer sus derechos". 2. Interesa al respecto la doctrina y la praxis del Mahatma Gandhi y de Helder Cámara. a) Doctrina del Mahatma Gandhi. Prefirió liberar a su pueblo y no utilizar los resortes que el establishment ponía a su favor. Conocedor profundo de la idiosincrasia hindú y religioso en su personalidad y conducta, entregó su existencia a la causa noble de independizar la India. Y no mediante la rebelión armada sino utilizando como medio de expresión el desconocimiento práctico de la estructura opresora. Rompe la dialéctica entre metrópoli y colonia cuando asume la tarea, no de destruir la metrópoli sino de finalizar la colonia. Nos explicamos: el Mahatma comprendió con claridad que su pueblo debía liberarse desde dentro y convertirse a sí mismo en un pueblo libre, para, de ese modo, dialogar en igualdad de condición con el ocupador, con el usurpador, quien, ante el cambio de signo del colono, no podía continuar siendo ocupante ni opresor. Tarea ingente, en verdad. Tarea moral, como pocas veces se ha dado en la historia del Espíritu Humano: conquistar la libertad de un pueblo que se conquista a sí mismo. La expresión de su movimiento fue La Fuerza del Espíritu pobremente traducida como "la no violencia". Sucesivas escaramuzas, de neto sentido político, finalizaron en la independencia de su país. Fundamentalmente, para el Mahatma, no se trata de avasallar mi182

litarmente a los dominadores, sino de no-cooperar con ellos, de no prestarles ni asesoramiento ni obediencia. No importa qué haga el movimiento con el opresor. Interesa, fundamentalmente, qué haga el movimiento consigo mismo, en su estructura interior. Lógicamente, si el movimiento obrero acepta y se compenetra del espíritu no violento, de la resistencia pasiva, de la fuerza del Espíritu, de la fuerza de la verdad, de la fuerza del alma (expresiones todas que pueden expresar pálidamente el contenido del vocablo satyagraha con que Gandhi definía su actitud), encontrará en las medidas de acción directa un camino adecuado para expresar sus sentimientos, su captación intelectual y emotiva de la realidad del subdesarrollo y de la opresión que experimenta el Tercer Mundo, demostrada en nuestros países por ciertas normas y conductas del Estado y algunos comportamientos empresarios. La huelga política se manifiesta, entonces, en el horizonte, cortio un método apto para expresar la no violencia, el no acatamiento a conductas y normas opresoras. Como se sabe, ningún Estado, por más fuerter que sea, por más opresor que se muestre, resiste al embate de la huelga general, cuando ésta se manifiesta como un camino consciente, delineado y asumido como propia realidad en la autenticidad libre del ser humano que participa en ella. b)Doctrina de Helder Cámara. Este obispo brasileño es discípulo del Mahatma. Entiende Cámara que "Fuerza del Espíritu" sigue mostrando un camino apto para superar el subdesarrollo, porque el único medio y la única respuesta verdadera para hacer frente a la violencia es tener el valor y el coraje de enfrentar las injusticias, que constituyen la primera forma de violencia. Con esa finalidad, ha iniciado unMovimiento, denominado "Acción, Justicia y Paz", basándose en lo que denomina "minorías abrahámicas", (en recuerdo de Abraham, quien jugó sus posiciones a la Fe). Dentro del movimiento obrero y del empresarial existen personas conscientes de la injusticia estructural del subdesarrollo y buscan concientizar a sus iguales para, juntos, hallar los senderos de la Paz en la Justicia Social. Pues bien: no cabe duda que, para ellos, conocer e interiorizarse del pensamiento de 1-lelder Cámara es sumamente necesario 183

Nuevamente, la huelga o el lock out políticos se muestran en el horizonte, como uno de los medios de demostrar la "esperanza contra toda esperanza", de dar a las jóvenes generaciones una razón para vivir. Cuando la juventud latinoamericana descubra que el movimiento obrero y el empresarial no han pactado con el establishment, podrá reflexionar seriamente sobre la posibilidad concreta de construir laTiena de la Esperanza en nuestro continente. De ahí la importancia de ambas doctrinas. (R. C. F.) Ref.: LII, 369.

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IDEA FUERZA

1. Propuesta que presentada intelectualmente, nuclea pretensiones y expectativas, despertando conductas de adhesión de los integrantes de un sector determinado de la sociedad, o de toda ella. 2. Las asociaciones profesionales de empresarios y las sindicales de trabajadores generalmente responden a estas propuestas. Si se deterioran, suele manifestarse la falta de respuesta de los integrantes o el envejecimiento prematuro de la institución. 3. Este fenómeno de propuesta/adhesión/deterioro también se presenta en la sociedad con los modelos de desarrollo. (E.. C. F.) IMPACTOS SOCIOLABORALES DE LAS NUEVAS TECNOLOGIAS

1. Los impactos pueden definirse de diferentes manera según la perspectiva que se pretenda acentuar. Ello resulta significativo tratándose de la reciente Revolución científico-técnica de la década del '70 que comprende el complejo teleinformático (microelectrónica, informática, telecomunicaciones), la biotecnología, la utilización de nuevos materiales y las nuevas fuentes energéticas. Desde diferentes enfoques el impacto puede verse como una ruptura con respecto a aplicaciones científico-tecnológicas antecedentes. Otra dimensión del impacto está dada por el grado en que se extiende el uso social de. dicha innovación. El simple diseño de una nueva máquina no define por sí mismo el impacto sociolaboral. La definición sobre la existencia de un impacto tiene que ver entonces con la absorción o la predisposición para la misma y con el grado de permeabilidad social al impacto tecnológico. 185

2. La expansión de los impactos condiciona la visión de los protagonistas sobre los cambios que se generan. Así puede ejemplificarse: la revolución científica, que acompañó a la Revolución Industrial del siglo XVIII, implicó una mirada particular sobre dicho cambio, colocando el acento en cuatro aspectos: - la preeminencia de las condiciones materiales, - una visión urbano-industrialista, - un consumo de masas y una organización social correlativa con ese desarrollo, - la difusión de una concepción justificadora de la evolución emparentada con el avance científico y sus aplicaciones prácticas. Se puede prever en el mediano plazo sobre las consecuencias de este nuevo impacto tecnológico, principalmente en lo referido a la microelectrónica y la informática, que el acento estará puesto en la producción y circulación de datos, que constituyen representaciones simbólicas del mundo material. En consecuencia se sugiere por hipótesis que habrá un giro que pondrá el acento en la construcción simbólica que pasará a ocupar un lugar de relevancia respecto de las condiciones materiales tradicionales. 3. El cambio generado por el impacto, una vez que la sociedad se encuentra permeable para expandirlo, puede proyectarse en múltiples aspectos que pueden resumirse en lo que sigue: La automatización flexible genera la posibilidad de cambios en la producción para pasar de la producción "en escala" ala producción "en series cortas" y la eliminación de los "tiempos muertos", todo ello por medio de la programación y reprogramación por sistemas computarizados que se integran no sólo al diseño sino al proceso productivo mismo, reemplazando a la producción industrial de tipo taylorista (en línea) y fordista (en cadena de montaje), cuya rigidez y producción en serie no se adapta a los nuevos requerimientos de rentabilidad y de utilización del trabajo vivo. Las nuevas tecnologías informáticas dadas su flexibilidad, ahorro de tiempo y eficiencia en el tratamiento de materiales permiten alcanzar niveles de productividad antes impensados, lo que significa un incremento en la relación cantidad de productos por trabajador empleado. 186

Otra característica de las nuevas tecnologías que contribuye a la difusión de su aplicación es su actual tendencia a la miniaturización y al abaratamiento relativo de sus costos. La introducción de las nuevas tecnologías en la industria y los servicios trae como resultado una alteración en la composición de Tos trabajadores, los cuales deberán calificarse o recalificarse para el uso de estas tecnologías. Desde un punto de vista global, la composición de las calificaciones de los trabajadores sufrirá fragmentaciones según se apliquen diferentes modalidades organizativas en la utilización de esta tecnología ahorradora de mano de obra. De no tomarse en cuenta esta determinación se multiplicarán las fragmentaciones ya existentes en el empleo. Dichas fragmentaciones multiplicarán las dualidades que presentaba el empleo latinoamericano antes de la introducción de estas tecnologías, entre empleos precarios (inestables e informales) y empleos formales. Las organizaciones de los trabajadores se verán afectadas cuantitativa y cualitativamente por las siguientes razones: a) disminución de la proporción de empleo en relación a la nueva capacidad de producción, b) alteración en la composición de plantel y de los cuadros de dirección ya sea por especialización, edad o sexo, y creación de nuevas fuentes de trabajo, c) desplazamiento del trabajador manual por mayor utilización de trabajo abstracto e indirecto con incremento del esfuerzo intelectual e interdependencia grupal, d) desdibujamiento paulatino entre las diferentes ramas, entre la oficina y la planta y aun entre los diferentes puestos de trabajo ya que con las nuevas tecnologías se demandará trabajadores polivalentes, e) creación de nuevos asentamientos postindustriales sin formaciones sindicales previas, f) alteración del comportamiento tradicional que vinculaba los sindicatos al Estado, en la crisis del Estado de Bienestar de la postguerra, con un replanteo no sólo de la relación política sino de un cuestionamiento de la percepción de "salarios indirectos" vía salud pública, educación, transporte, vivienda y otros beneficios sociales. 187

4. Los cambios en el Mundo del Trabajo están estrechamente ligados a los impactos en el ámbito del no-trabajo, el descanso, la recreación y la creación cultural, impregnados en la actualidad por la difusión masiva de las microcomputadoras, las videocasseteras y los (micro) radio-grabadores. Como dato ilustrativo de lo antedicho puede señalarse que el parque computacional argentino alcanzaba a un equipo por cada mil habitantes, el 65% estaban representado por microcomputadora,s (año 1985). El impacto de las nuevas tecnologías se relaciona con una nueva concepción sobre la economía y la sociedad dado que estas tecnologías permitirían liberar al hombre de trabajos desgastantes y penosos y disminuir el tiempo de trabajo, pero al mismo tiempo facilitan como nunca antes la centralización y el dominio sobre la fuerza de trabajo. 5. Por otra parte podría afirmarse que se confrontan das lógicas: una, la tradicional difundida por el desarrollo capitalista industrial, en la etapa de aplicación del modelo económico keynesiano, donde la productividad se relacionaba fundamentalmente con el salario y por ende con el pleno empleo. Y otra, a partir de la crisis de transformación del capitalismo, a principios de la década del '70, que empieza a enfatizar la relación entre productividad y rentabilidad, lo cual a la postre contribuye a la aceptación ideológica del desempleo estructural (que superaba en los inicios de los '80 los veinte millones de desocupados en los países de capitalismo avanzado) y a la flexibilización de los derechos laborales. 6. En América Latina la confrontación de —tas dos lógicas, y el surgimiento de una eventual alternativa, cobrará mayor agudeza que las ya registradas en el centro, considerando los actuales niveles de desocupación y marginación social. 7. Frente a esta problemática cabe preguntarse las respuestas que han ensayado los actores sindicales. Por sus principales rasgos pueden clasificarse en dos grandes comportamientos. Una respuesta sindical de tipo "reivindicativa" que persigue fundamentalmente la jubilación flexible, el no despido o compromiso de trabajo a vida, la capacitación y reubicación y el seguro de desempleo. Este comportamiento se mantiene ajeno a la intervención y el acento está puesto en el producto (sa188

larlo-ganancia), tal es el ejemplo de los sindicatos inglés, norteamericano y japonés. El otro tipo de comportamiento es el "gestionario' por el cual se intenta codeterminar sobre las variables estructurales tales como el aumento de la producción y la demanda, aumento de las inversiones, reducción de la jornada de trabajo, plan de empleo y producción, control del ritmo de introducción de las nuevas tecnologías y otras respuestas más genéricas referidas al incremento de la calidad de vida. Este comportamiento enfatiza los rasgos atinentes a la actividad, la recuperación del proceso productivo, con decisión sobre el mismo. El caso sueco suele ser tomado como paradigmático, pero pueden citarse en esta dirección algunos sindicatos italianos, la central noruega y la principal central alemana. 8. Considerando la profundidad del impacto sociolaboral se han recomendado a los sectores que pueden influir sobre las políticas laborales tener en cuenta las siguientes cuestiones: a) El grado de concentración en los países desarrollados de la producción de equipamiento y de diseño de programación. b) La potencialidad de dominio a través de la emisión y recepción de datos vía satelitaria. e) La cuestión tecnológica se volverá por imperio de las circunstancias también una cuestión que incumbe al futuro desarrollo sindical. d) Se torna clave la distribución del empleo y la reducción de la jornada laboral. e) La alteración de las condiciones de trabajo y su repercusión en la salud laboral. f) La capacitación y la creación científico-tecnológica se constituirán en elementos relevantes para la formación de las nuevas calificaciones laborales. g) La cuestión tecnológica merecerá una discusión en términos de los estilos de desarrollo nacional y las formas de su uso y apropiación social en procura de un incremento de la información y la participación. (A. L. B,) Ver Automación, Cambio tecnológico, Fábrica del futuro, Robótica, Informática,

189

Teleinformática, (tomo Relacilrn individual de trabajo), AsociacMn, Convenio, Convenio transnacional. Ref.: CCXXXII. CCXXXIII. CCXXXIV. CCXXXV. =XXVI. CCXXXVII. CCXXXVIII. CCXXXIX. CCXL. CCXLI. CCXLII. CCXLIII. CCXLIV. CCXLV.

ENFLACION Conforme a una teoría, la causa de la inflación, predominantemente, debe atribuirse al constante aumento de los salarios y a su consecuencia, la sustitucióh de trabajo por capital. De este modo, los salarios asumen el papel de malvado de la comedia, porque ocupan el primer plano en la constante alza de los costos. Aparecería, así, el sindicato, como principal responsable de la devaluación lenta. Pone de manifiesto que "dado el peso de los sindicatos en la sociedad actual y en un período de plena ocupación, estas entidades, que detentan el monopolio de la oferta en el mercado de trabajo, son suficientemente fuertes para imponer sus exigencias (Emil Kung, Los sindicatos y la inflación). Al no estar el aumento de salarios determinado por el aumento de la productividad el empresario debe trasladar a los precios de venta el aumento del Costo. En mi opinión, en los últimos tiempos, ello no es ajustado a la realidad porque el autoritarismo y la dictadura enervaron la acción sindical y en la democracia se mantuvo durante prolongado tiempo la suspensión de los convenios colectivos de trabajo y se inlpuso el sistema de bandas salariales, con salarios y topes fijados por el gobierno. Además, a la teoría de Kung, se oponen varios argumentos. El aumento de los salarios ha sido mayor en las profesiones donde la organización sindical es nula o embrionaria; a veces son los trabajadores calificados los que reciben el menor aumento, y otras veces son los trabajadores "superiores" (altos mandos: ejecutivos, burócratas, etc.) los que reciben los mayores aumentos, teniendo organizaciones débiles, como sucede en los últimos tiempos en la Argentina. Sobre estas bases la responsabilidad, asimismo, no es atribuida al sindicalismo sino a otros factores: precios de mercaderías importadas; fiscalismo, política de precio de las empresas; reclutamiento de muchos trabajadores cuando los empresarios invierten o exportan en ex190

ceso: agotamiento de la reserva de mano de obra, lo cual provoca la actitud de las empresas con la que recíprocamente se arrebatan los obreros ofreciendo mejores salarios y prestaciones sociales. Igualmente cierto es que existe influjo de factores de diverso orden, nacionales e internacionales. En mi libro Derecho colectivo del trabajo he considerado la influencia del nivel de ocupación y el desequilibrio estructural. (E. G.) Ref.: CXLVIII, 15 y ss.

INFORMACION

1. Derecho de los trabajadores a recibir del empresario los elementos de juicio para decidir permanecer en la empresa, colaborar con ella o retirarse voluntariamente. Surge de la relación de empleo y es impuesto por la buena fe. No se puede menoscabar que mientras el empresario arriesga capital., los trabajadores invierten en la relación de empleo su crédito vital. 2. Este derecho es exigible sobre todo cuando se avizora un cambio tecnológico que puede incidir en el nivel de empleo. 3. Desde el punto de vista macro/social, los sectores sociales (entre ellos, el empresariado y el Movimiento de los Trabajadores) están legitimados a que el ente gubernamental, en virtud de la transparencia republicana, informe fehacientemente sobre sus programas y planes, siendo la información mencionada el primer peldaño en el camino de la participación en la toma de decisiones. Los acontecimientos civiles del 16 al 19 de abril de 1987, en Argentina, demuestran la influencia Positiva que posee la información veraz a través de los medios masivos de comunicación. (R. C. F.) Ver Consulta.

Ref.; XV, 5, XXII, 30.

INFORMALES

Los trabajadores del sector informal se encuentran legitimados para organizarse profesionalmente. Mientras ello se logre conviene que las asociaciones sindicales de 191

trabajadores se preocupen de la situación informal brindándole el apoyo y la cobertura pertinentes. (R. C. F. - A. O.) Ver Informal (tomo Relaci6n individual de trabajo).

INFORMATIZACION Y TRABAJO Como se demostró en un trabajo de campo realizado por investigadores del CEIL (Centro de Estudios e investigaciones Laborales) la información produjo los siguientes cambios en el proceso de trabajo: 1. Un mayor desarrollo relativo de las tareas y organismos de concepción, aun cuando ello se lleve a cabo de manera segmentada entre varias personas o grupos de personas, con respecto de las de ejecución. Pero la división del trabajo reaparece en el seno mismo de las tareas de concepción de varias maneras: por una parte entre las que se realizan dentro de la empresa, y las que se subcontratan al exterior de la misma (por ejemplo la confección de programas), y por otra parte entre tareas poco calificadas y muy calificadas, e incluso entre concepción y simple ejecución. 2. La reestructuración de las Oficinas de Métodos o de Organización y Métodos, se impone cuando avanza la informatización. Con la Concepción Asistida por Computadora (CAD) un cierto número de funciones se desplazan desde las Oficinas de Métodos para concentrarse en los servicios encargados del diseño de los nuevos productos. Pero en el período previo a la introducción de las nuevas tecnologías (NT) se hace necesario un estudio cuidadoso de los nuevos puestos de trabajo, aunque con frecuencia el personal no dispone de todos los conocimientos y experiencias necesarias. 3. La redefinición de las funciones del personal de supervisión no se trata tanto de controlar el tiempo de trabajo de la gente como el tiempo de utilización de las maquinarias para evitar su sub-utilización. Los trabajadores que se encargart, de las operaciones y del mantenimiento de las máquinas automatizadas tienen por lo general mayores conocimientos y experiencia en electrónica y en informática que los supervisores tradicionales, lo cual es con frecuencia fuente de conflictos. Mediante acciones de reconversión, una proporción del grupo de supervisores que se considera ahora excedente pasa a desempeñarse 192

en tareas de mantenimiento, control de calidad, etc, y otros son transferidos a diferentes áreas o secciones de la empresa. 4. Se refuerzan las tareas indirectamente productivas del tipo mantenimiento y reparaciones, cuando ellas son aseguradas por la misma empresa. El número del personal de este servicio se incrementa, baja la edad promedio y se incrementan y diversifican sus calificaciones (electrónica, informática, idiomas). Dentro de este servicio se produce una segmentación entre aquellos que se ocupan de las pequeñas y simples reparaciones y aquellas que requieren un alto nivel de conocimientos a causa de su complejidad. Mientras que en el pasado este servicio podría controlar mejor el uso de su tiempo, en las nuevas condiciones tienen más restricciones puesto que se procura reducir al máximo el período que las NT están sub-utilizadas, a causa de su elevado costo y rápida obsolescencia tecnológica. 5. Las NT producen una transferencia del savoir faire específico de una serie de oficios hacia las máquinas automáticas y equipos informatizados, provocando de alguna manera una descalificación de los trabajadores. Así, dentro de las tareas directas de producción se inicia un proceso que reduce la heterogeneidad de niveles dentro del sistema de calificaciones, debido por una parte a la disminución relativa de los trabajadores poco calificados y por otra parte de los altamente calificados, que se desplazan hacia los servicios de mantenimiento y de reparaciones. 6. Cambia el criterio para definir las calificaciones. Ya no cabe determinar el nivel en función del número de años de educación formal, sino que se reasigna importancia a la experiencia previa al ingreso, a la capacidad para aprender y adaptarse a las necesidades impuestas por las nuevas tecnologías, y sobre todo sentido de responsabilidad para hacer frente a incidentes o accidentes imprevistos. 7. Cuando se instauran las NT no desaparecen automáticamente los trabajadores; más aún, estos van a seguir siendo necesarios. Pero lo que va -a cambiar es la relación entre los trabajadores por una parte y los objetos y los medios de trabajo por otra parte. Las materias primas son cada vez menos manipuladas humanamente, y la relación con las máquinas se hace más a distancia, utilizando sistemas de comando. El 193

resultado, el producto, es cada vez más independiente del trabajo directo. Por todo ello, se ve facilitada la tendencia a la polivalencia y a la rotación de los trabajadores entre diversos puestos, ahora simplificados. 8. Las NT permiten un incremento considerable de la velocidad de las operaciones de procesamiento de información textual o numérica, ya que los automatismos trabajan "en tiempo real", ahorrando un tiempo de trabajo considerable. Esta velocidad unida a la posibilidad de desconcentrar actividades hacia otros lugares geográficos, permite reducir o eliminar las restricciones que imponían el tiempo y el espacio. Pocas veces se reflexiona sobre este cambio impresionante y sobre sus consecuencias. 9. Dada la tendencia de las NT a "desespecializar" los automatismos, y a integrarlos en un sistema, se reducirá sensiblemente la división técnica del trabajo pre-existente: en una misma máquina el operador podrá hacer ejecutar múltiples tareas, o repetir la misma tarea sobre múltiples objetos de trabajo. Con las NT se revierte entonces la fuerte tendencia instaurada por el taylorismo-fordismo, y se procura entonces la reunificación de varias tareas en un mismo puesto de trabajo. Esto, unido a la obligada rotación de los trabajadores entre puestos que impone la eliminación o la transformación de los mismos, es un paso importante hacia la polivalencia. 10. La introducción de las NT en las empresas industriales ha invertido la tendencia a la división del trabajo entre el taller y la oficina. Las inter-relaciones son cada vez más frecuentes, y en las áreas informatizadas es menos neta la distinción entre tareas manuales e intelectuales, entre tareas de concepción y de ejecución. Esta rápida y sintética enumeración de las modificaciones introducidas por la informatización respecto del proceso de trabajo taylorista-fordista nos da argumentos para cuestionarnos acerca de si no estaremos en presencia de un cambio de naturaleza del proceso de trabajo y no simplemente de un cambio en la modalidad de funcionamiento. (R. C. F.) Ver ¡nf ormtica, Robótica (tomo Relación individual del trabajo). Ref.: XV, 30. XXII!, 50.

1(14

INSTITUCION Los hombres elaboran una idea y ponen al servicio de ella medios personales, materiales e inmateriales ordenados por los órganos para conseguir el fin propuesto. En tanto el fin sea lícito, el derecho reconoce a la institución y, consecuentemente, se puede decir con Maurice Hauriou que "una institución es una idea de obra o de empresa que se realiza y dura jurídicamente en un medio social". Las instituciones son, de ese modo, estructuras dinámicas que nacen, viven y mueren jurídicamente. Nacen por operaciones de fundación que les suministra su fundamento jurídico al continuarse; viven una vida a la vez objetiva y subjetiva, gracias a operaciones jurídicas de gobierno y administración repetidas y además, ligadas por procedimientos; por fin, ellas mueren por operaciones jurídicas de disolución o abrogación. Los elementos de toda institución corporativa son: 1°) la idea de obra a realizar en un medio social; 2°) un poder organizado puesto al servicio de esa idea para su realización; 30) las manifestaciones de comunión que se producen en el grupo social respecto de la idea y su realización y 40) el imperativo moral de la institución que es la realización de sus fines o sea, transformar en realidad la potencialidad de los medios puestos al servicio de la idea fuerza. (E. P.) INTERES SECTORIAL 1. Núcleo de expectativas de una organización profesional, detallado en su estatuto o surgido por decisión unánime o mayoritaria de sus integrantes. 2. La doctrina tradicional encierra el mismo en la mera defensa o promoción de los aspectos profesionales. La concepción sistémica, al contrario, leyendo atentamente la realidad, descubre que se extiende a todos los elementos del sistema: social, cultural, económico y político. 3. Este núcleo expresa el proyecto sectorial. De acuerdo al mismo podrán calificarse las organizaciones (conservadoras, progresistas, reaccionarias) así como sus directivos ya que, en determinadas circunstan195

cias societales, podrán frenar proyectos de avanzada o, al contrario. (C. A. R.. C. F.). acelerar los retardados. -

Ver Actividad,

INTERVENCIONISMO

La crisis, el privilegio, el abuso y las condiciones de vida y de trabajo subhumanas, determinaron la intervención del Estado en las relaciones individuales y colectivas de trabajo. El Estado se hizo presente ante esa situación con diversas normas, algunas importantes de carácter básico y, principalmente, a partir del constitucionalismo social. En casos, producto de la revolución y en otros, consecuencia del reformismo. En Latinoamérica se ha visto con más claridad este fenómeno, en el trabajo agrario; de otro modo, en la explotación agraria. La tierra rural fue despojada al indio, concentrada en pocas cabezas; el trabajador fue sometido a un régimen de esclavitud o servidumbre. México es un ejemplo. Aquí se exteriorizaron dos formas de revolución en el momento inmediato a la reforma constitucional de 1917, con la que se inicia el constitucionalismo social: la revolución política, que consagra la norma y la revolución social, armada, que no alcanza a manifestarse en sus propósitos; deja un gobierno, pero no es el gobierno de la revolución campesina, cuyos propósitos iban más allá de la norma. La legislación tutelar se desarrolla con gran dosis de intervencionismo que, excepto en la elección del trabajador por el empleador, regula la totalidad de relaciones y aniquila la autonomía de la voluntad; en casos, ésta tampoco existe, como y. gr. la elección del trabajador por el empleador, cuando la ley o el convenio crean la bolsa de trabajo o indican que se debe tomar a tal o cual trabajador, de la misma empresa, de acuerdo a determinado procedimiento. Más, la protección "alterna con la libertad, y más específicamente con la .libertad colectiva de las asociaciones profesionales (sindicatos), cuyo instrumento principal para influir en la regulación de las condiciones de trabajo son las convenciones colectivas, además de los medios de lucha colectivos (huelga, etc.)". (E. G.) Ref.: XI, 8. CXIV, 155, 156. 196

JUSTICIA SOCIAL 1. Al defender a la Justicia Social no defendemos sólo lo de "los otros" sino también lo nuestro. Vale decir, los valores de los que tuvieron menos y en base a un esquema incipiente de Justicia Social superaron la necesidad primaria, tuvieron acceso a la cultura y ahora pretenden, por un lado, gozar de la libertad que debe producir el paulatino triunfo de la humanidad sobre las fuerzas naturales que la esclavizaban y, por otro, poder expresar su opinión para que sea tenida en cuenta en el momento de tomar las decisiones políticas. En el momento de tomar las decisiones que pueden hacernos levantar vuelo en busca del Punto Omega de Teilhard de Chardin o nos destruyan con todo el cúmulo de riquezas materiales y culturales que hemos acumulado sin ponerlas al servicio de lo que es esencialmente humano. Por eso cuestionamos a esta totalidad cerrada que pretende ser absoluta y que negando al "otro" va a terminar negándonos a todos. Por ello cuestionamos un desarrollo que sólo constituya una línea de progreso económico, científico y técnico pero que se olvida de lo espiritual que es lo único que puede dar una respuesta a ese "para qué" que como interrogante se plantea el hombre cada vez que conquista algo aquí en la tierra. No nos satisface de manera alguna un esquema de Justicia Social que se enuncie como un simple "dar a cada uno lo suyo" en tanto los eventuales sujetos sean sólo los que viven adentro de la totalidad cerrada. Buscamos la Justicia del Nuevo Orden que en lugar de estar fundado en el egoísmo se fundamente en el amor y dé cabida a todos: a los que ahora están afuera, a los que piensan que están adentro y no lo están y a los que realmente lo están. 197

En este orden de ideas cuestionamos la ley en la medida que, aunque parezca moral y legalice conductas, no sea más que la expresión de la ineticidad promulgada y, por ende, parte del estatuto del egoísmo. Buscamos, en otras palabras, que termine la alienación del hombre en un mundo que parece su morada pero no lo es porque, si bien tiene inteligencia y materia, no tiene el grado suficiente de desarrollo espiritual que se visualizjL en al amor desinteresado. De un mundo que aliena al hombre porque lo posee totalmente obligándolo a vaciar sobre las cosas y las instituciones lo mejor de sí y a pasar por sobre ellas sin dejar su rastro. De un mundo del cual se ha apropiado la estructura económica para penetrar incluso en la dimensión interior, alienándonos a todos, incluso a los que pensamos que participamos en la conducción del proceso de cambio social. Es por todo eso que tratamos de llegar al hombre. Para demostrarle y demostrarnos que solo de él depende la transformación del mundo en su morada terrena, en la medida que trascendiendo su yo se proyecte hacia ese "más ser" que en cada uno se convertirá en un enriquecedor "ser más". 2. Estamos en vísperas de un nuevo renacimiento de la destrucción. El "pienso, luego existo" reemplazó como lema de la humanidad

al "creo, existiré luego" y, ahora, el "amo, luego existo", debe reemplazar al "me rebelo, luego existo" o al "tengo, luego vivo" que plantearon quienes advirtieron que ni el "pienso, luego existo" de las clases privilegiadas, ni el "trabajo, luego vivo" de las clases oprimidas, satisfacían el requerimiento existencial que surge al darse cuenta que existir es algo más que vivir y que no se trata sólo de una cuestión cuantitativa. Dentro de este esquema, si no es posible hacer nacer el "amo, luego existo" se llegará a un mundo en que la única alternativa para el hombre se planteará entre un nihilismo cínico de goce o un planteo revolucionario total que sólo busque la destrucción del orden y frente al cual, el sistema sólo podrá responder con sistemas cada vez más totalitarios que disminuirán la poca cuota de libertad que es posible gozar individual o grupalmente y de a ratos. El "amo, luego existo" es lo único que puede reemplazar a la ac19

tual dialéctica de crecimiento cerrada que lleva al hombre y a la humanidad hacia la destrucción —hacia el no ser—, por una dialéctica de crecimiento abierta que les permita trascender hacia afuera y hacia arriba para encontrarse con el "más ser". 3. Conforme a lo que planteamos tampoco nos conforma con que se diga que Justicia Social es simplemente dar más a los que tienen menos. Ese plan puede haber sido ajustado a las primeras eocas de la lucha de los trabajadores por lograr más salario y mejores condiciones de trabajo o sea, como respuesta a la cuestión obrera, que era el único aspecto de la cuestión social de aquellas épocas —fin del siglo XVIII y principios del XIX en Europa y año 1945 en la Argentina—. No es respuesta, en cambio, a la polifacética cuestión social que en nuestros tiempos abarca lo material en muchos más aspectos, lo cultural y, lo que es más importante, la necesidad de participar en el poder que tiene el hombre. Desde luego que no afirmamos que la Justicia Social sea ausencia de desigualdades puesto que la propia naturaleza las crea. Nuestra aspiración es que el plan de Justicia Social instaure un nuevo orden en el cual, no obstante las desigualdades, terminen las inferioridades, que son las que se originan en la competencia egoísta entre los hombres. En ese orden todos los seres humanos deben lllar igual oportunidad para desarrollar sus desiguales talentos y arribar al mundo del espíritu en iguales condiciones. Por eso es ético aunque a algunos les parezca inmoral que la legislación cree desigualdades jurídicas para mitigar inferioridades de hecho que se dan entre los hombres por deficiencias en el reparto de bienes, cultura o participación. Aludimos concretamente al principio reflejado en el artículo 19 de la Ley de Contrato de Trabajo, ya que, como dice Radbruch, la igualdad en el Derecho Social no es el punto de partida sino la raeta o aspiración del orden jurídico. Claro es que en el estado actual, como sólo es posible buscar mitigar las inferioridades, la Justicia Social puede ser confundida con la clásica Justicia Distributiva pasando por alto que la teleología de ambas es distinta mientras la Justicia Distributiva sacraliza la inferioridad la Justicia Social trata de que termine. Eso, desde luego, sin tomar en

cuenta que también existe diferencia en cuanto a los sujetos porque mientras los de la primera son sólo los integrantes de la totalidad cerrada —se llame ciudad, estado o imperio—, los de la segunda son todos los seres humanos, los de dentro y fuera de la frontera y los que han sido y serán. No es preciso sólo paliar la injusticia, es necesario tratar de que termine. Obsérvese si no. Por una razón de tradición jurídica el Código Civil no enuncia a los trabajadores entre los incapaces de hecho aunque la realidad jurídica de nuestro tiempo así los considera porque hay todo un Derecho especial que tácitamente lo afirma. Como pasó con [as mujeres debe pasar con los trabajadores. Luego de crear los medios como para que pudieran lograr igualdad de hecho se les reconoció jurídicamente esa situación cuando se entendió que podían protegerse a sí mismas. Ese es uno de los fines de la Justicia Social. 4. De acuerdo con lo dicho señalamos las siguientes características de la Justicia Social: dinámica, evolutiva, de apertura o alternativa, idealista, solidaria o fraternal y de equidad. - Dinámica: porque en un esquema de cambio debe ir adaptándose al progreso para lograr que el avance material de la sociedad se vea acompañado por un simultáneo avance intelectual y espiritual. - Evolutiva: Porque el avance debe ser hacia la perfección. Hacia el "ser más" para encaminarse al mundo del "más ser". - Alternativa o de apertura: porque aun admitiendo las desigualdades debe dar cabida al otro, alter, en la totalidad acogiéndolo como un hermano, como un "prójimo". Vale decir, hay que lograr en base a este esquema de justicia social que el marginado o marginal que está pero en realidad no está adentro del sistema social —reitero, del que no puede salir - se integre a él y participe. —Idealista: porque busca un mundo ideal pero tratando de que un trozo del él se traslade aquí y ahora para que cada ser pueda gozar ese adelanto en la tierra. Rechazamos de la misma forma el más allá que como única opción plantean algunos, como el más tarde que como única opción plantean otros. —Solidaria o fraternal: porque los beneficiarios de la justicia soMM

cia! deben cuidar el bien de quienes se hallan en el mismo o peor grado de marginalidad e, incluso, de quienes los marginan. Hay que acabar con el esquema "amo-esclavo", —De equidad: hay que evitar "categorizar" a las personas o sea no considerar a los seres ubicados en categorías abstractas. A cada hombre hay que considerarlo en concreto. No hay un hombre. Hay seres humanos. (E. P.) Ver Bien, Hominización, Justicia Social (tomo Relación individual de trabajo). Ref.: XII, 10. XIV, 50. XIX, 80. XXI, 30. XXII, 40.

JUSTICIALISMO 1. Como movimiento político social nació en Argentina, en 1944, siendo su creador el coronel Juan Domingo Perón, quien comenzó su labor social en beneficio de la clase trabajadora desde la secretaría de Trabajo y Previsión. Posteriormente, en 1946 es elegido presidente de la Nación con la fórmula Perón-Quijano (este último del partido radical). Desarrolla la doctrina de la justicia social, que coincide con la Declaración de Filadelfia, la que proclamó el derecho de todos los hombres a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, seguridad económica e igualdad de oportunidades. 2. A partir del gobierno, establece las Cajas Nacionales de Previsión, se mejoran los montos indemnizatorios (dedreto 33,302/44), se pone en vigencia la obligación del sueldo anual complementario. 3. La reforma constitucional de 1949 establece el amparo de todos los principios y derechos exigidos por la justicia social y se protegen con igual rango los derechos del trabajada, de la ancianidad, etcétera. 4. En 1948 se crean los Tribunales de Trabajo. Se sancionan los estatutos profesionales. 5. La justicia social contó con una defensora sin igual, la esposa del presidente, Eva Duarte de Perón, quien fue una ferviente luchadora de sus principios. Ella se dedicó a atender casi en forma individual a cada necesitado para ayudarle a resolver sus problemas. Más adelante, a través de la Fundación que llevó su nombre, la 201

acción se intensificó sobre todo en casos de emergencia o de gravedad, brindando una efectiva solidaridad. 6. A través del Banco Hipotecario el justicialismo hizo realidad la vivienda para los trabajadores. Mediante la acción cultural, especialmente señalada en los planes quinquenales, se brindó igualdad de oportunidades para acceder a la educación formal y a las más importantes manifestaciones del espíritu. 7. El justicialismo tiene su base en la justicia social, la que sin descuidar el mejoramiento del estado de cosas y Ja protección de los más débiles tiende a proteger a toda la comunidad, porque su objetivo fundamental es el bien común, el mejoramiento de las condiciones materiales y morales de todos los hombres, procurando combatir los privilegios y las injusticias. La justicia social tiende a dinamizar la solidaridad y conseguir una comunidad de hombres dignos y abiertos entre sí. Concretamente, tiene como objetivos el derecho a la vivienda digna, a una jornada limitada de trabajo, a una remuneración justa, a participar en las utilidades de la empresa, la protección contra el despido arbitrario, la previsión y seguridad social, la protección contra los accidentes de trabajo, la atención de lá salud de la población, Ja eliminación de la explotación de los trabajadores, una mejor y más equitativa distribución de la riqueza, una producción encaminada a los grandes objetivos nacionales y erradicar la dependencia. 8. Puede decirse que el justicialismo aspira a que todos los integrantes de la Nación formen una comunidad económicamente libre (sin deuda externa), socialmente justa (sin privilegios, con justa distribución de los bienes y explotación de los recursos naturales), políticamente soberana (no aceptando injerencias de potencias extranjeras sobre objetivos nacionales). No existe Derecho del Trabajo sin justicia social. El justicialismo ha levantado estas banderas y las llevó adelante durante los años 1944 a 1955, estableciendo una mejor forma de vida para los argentinos, logrando un mayor desarrollo, nacionalizando servicios públicos indispensables, estableciendo la vigencia de los convenios colectivos, activando [a formación de Sindicatos, Federaciones, Confederación General del Trabajo. 202

Estableció además la igualdad de derechos de la mujer trabajadora, eliminando su discriminación, otorgándole los derechos políticos. Dictó normas para proteger a los menores y cubrir de contingencias al trabajo femenimo. Impuso las asignaciones familiares. 9. El régimen de facto que destituyó al gobierno constitucional deI general Perón en setiembre de 1955, derogó la Constitución Nacional de 1949 y convocó a una nueva reforma de la de 1853, estableciéndose en 1957 ci actual artículo 14 bis, que plasma algunos de los objetivos claros del justicialismo. (J. A. S.) Ver Justicia social (tomo Relación individual de trabajo), Justicia social (tomo Relaciones Colectivas profesionales).

JUVENTUD

1. Actitud frente a la vida que permite mirar el cielo, la tierra, los hombres y a sí mismo, como una unidad. Este sentimiento de exaltación frente a la vida otorga universalidad a la juventud. Esta no depende de la edad física: la posibilidad de mantenerse libre de convencionalismos, normas rígidas, deseos de oprimir a los demás nos permitirá gozar y ser libres. Por ello, la pureza caracteriza a la juventud. 2. Juventud y pobreza. La juventud del mundo puede transformar 'os sistemas injustos y corruptos que explotan al hombre y permitirá algún día terminar con la miseria y la opresión en que una inmensa cantidad de seres humanos se encuentra. Cada hombre es más valioso que cualquier "artificio de confort". No existe obra de arte más importante que la vida misma. Estamos convencidos que algún día los jóvenes del mundo nos tomaremos de las manos y que de nuestra unidad surgirán las soluciones a las injusticias que sufren nuestras sociedades. Haremos uso de las nuevas tecnologías (biotecnología, informática, robótica, entre otras) para crear y distribuir con equidad el pan que calmará el hambre y asegurará la vida. Luego podremos transformar los sistemas sociales, teniendo presente que todos tienen derecho a ser libres y felices. 203

3. Juventud y trabajo.

La juventud del mundo quiere ocupar su puesto en la Nueva Sociedad que es necesario construir a partir del hombre. Por ello, queremos trabajar en una comunidad de seres libres y en la que se nos respete por lo que somos y no tanto por lo que podremos producir. Es totalmente injusto el desempleo o la casi imposibilidad que experimentan muchos jóvenes para lograr un puesto de trabajo: por ello recordamos que la Nueva Sociedad exige y supone un civilización solidaria en la que se logre el pleno empleo y el reconocimiento a la dignidad de quien trabaja. 4. Juventud y sociedad.

La juventud latinoamericana especialmente, ha organizado luchas sociales para transformar el "mundo adulto", originadas principalmente en las universidades. Sin embargo, la juventud, dentro de la sociedad, no encuentra los medios económicos y sociales que le permita lograr un cambio significativo dentro de aquélla, dando por resultado que muchas de tales luchas no logran modificar el "mundo adulto" ("formal", "establecido"). No se debe olvidar que la juventud cuestiona los mismos fundamentos de la sociedad. También se cuestiona a sí misma, del mismo modo que critica toda generación conformista. El joven busca la des-masificación, encontrando en los ratos libres la posibilidad de recrearse a sí misma, más allá de la sociedad en que vive o actúa. S. Juventud y política.

El joven, a través de su actuación política, tiene la posibilidad de influir en los procesos de decisión. Despliega su acción tanto en agrupaciones estudiantiles (centros universitarios, centros secundarios) como en partidos políticos y en los sindicatos de trabajadores. Siente la política como fundamental para producir soluciones innovadoras que permitan al hombre desarrollarse plenamente y lograr una sociedad justa, desechando la violencia (porque no es un camino de vida sino de muerte). Las soluciones provienen del diálogo y de la no-violencia, de la oposición a la injusticia en forma pacífica pero activa y constante. Por 204

ello, la juventud respeta al hombre, buscando el bienestar de éste mediante el diálogo y la comprensión de las diferencias, buscando unir todos los esfuerzos. 6. Juventud y religión. La religión brinda una forma de entender el mundo, el hombre, la propia persona. En la pureza de toda religión está su fuerza. El joven elige aquel camino religioso que da frutos en los seres humanos. Los movimientos juveniles religiosos son importantes porque en sí mismos llevan paz, amor, solidaridad con pobres y marginados. Solamente la fe salvará al mundo de la posibilidad de auto-destrucción. La fe en la humanidad, en uno mismo y en la Belleza. Con esto último simbolizamos aquello que une a todo joven, a todo ser humano más allá de nuestra piel y de nuestras creencias. Somos hermanos, llamados a vivir en armonía entre nosotros y con la naturaleza. 7. Internacionalización juvenil.

La juventud del mundo entra en contacto varias veces por año, en conferencias, encuentros y simposios internacionales. Esto le permite conocer y buscar solución a los problemas comunes. Poco a poco va tomando forma una manera propia de pensar: los jóvenes del mundo crearemos algún día una sociedad nueva, basada en el amor, en la justicia, en la paz, que permitirá la armonía de todos los humanos. (J. c. F. -M. P. A.)

205

KAE.TELL (cartel) Acuerdo entre fabricantes autónomos a los efectos de determinar conscientemente producción, mercado y condiciones de venta. Esta institución ha sido considerada siempre como típicamente europea, situándose su nacimiento en la Alemania del Siglo XIX. Se dificulta la elaboración de un concepto ante la diversidad de criterios existentes, aunque los autores coinciden en señalar cuatro caracteres básicos: a) Pluralidad de empresas privadas sin mutua dependencia. b) Acuerdo voluntario tendiente a la explotación orgánica del mercado de ciertos productos o servicios. c) Disolubilidad práctica o teórica del vínculo jurídico entrelazante. d) Fijación previa de los objetivos generales y la función de cada uno de sus miembros en la gestión tendiente a los mismos. Es inevitable la influencia que ejercen estos grupos económicos, a veces produciendo el atraso económico de países como consecuencia de impedir el desarrollo de competidores industriales en lugares en donde todavía no existen, y otras veces siendo el vehículo de desarrollo como consecuencia de la cooperación privada. No obstante ello, subsiste siempre el temor del posible abuso del poder económico por parte de los mismos. Es de pensar que la organización del proceso económico a través de la cartelización tenderá a generar beneficios directos o indirectos, en el régimen de trabajo imperante en la zona de la influencia del cartel, pero ello dependerá siempre del proceso de vigilancia que se ejerza por parte de aquellos cuya función consiste en la defensa de los intereses colectivos de los trabajadores (sindicatos y organismos administrativos del trabajo). La consecuencia de la formación de estos grupos puede ocasionar la formación de grupos privilegiados de trabajadores que com207

parten los beneficios del monopolio a expensas de la comunidad. De allí que las asociaciones profesionales de trabajadores no deben tener solo en mira el beneficio directo de sus afiliados sino también los intereses de los demás trabajadores, sean de la misma rama de la producción o de otra, que pueden verse afectados por el actuar monopólico de aquellos entes a través de la eliminación de los competidores o la creación de condiciones laborales que beneficien solamente a sus empleados. Es inexacto suponer que mediante la cartelización será posible el mejoramiento uniforme de las normas de trabajo, por cuanto la prioridad del cartel es la explotación orgánica del mercado de ciertos productos o servicios, de allí que toda su actividad se centra en lograrlo en desmedro de sus competidores y de los demás mercados. Con lo que quien paga las consecuencias de este actuar es la comunidad y, por ende, los trabajadores. La forma en que se ha intentado neutralizar la fuerza de los carteles es a través de los monopolios de Estado. Siendo esta la tendencia del socialismo, el sindicalismo y el cooperativismo. Ante ello, el cartel procura adaptarse a las circunstancias y como consecuencia de la presión que ejerce el sindicalismo para lograr la nacionalización de las empresas, se muestran más dispuestos a conceder a los obreros participación en la dirección y en el capital de las mismas, con lo que se vuelve a la creación monopólica de trabajadores privilegiados. Por ello, quizás el método más eficaz para la neutralización de estos carteles sean los acuerdos intergubernamentales, en los cuales deben tener activa participación los trabajadores, a través de sus organizaciones sindicales, a fin de convenir condiciones de trabajos similares y normas jurídicas de aplicación uniforme en los países en donde operan aquéllos. De no ser así, el cartel, cuya mira está puesta en la optimización de resultados, invertirá en los países cuya legislación es más permisiva (Enciclopedia Jurídica Omeba). (J. O. M.) KIBUTZ Del hebreo, grupo. Explotación colectiva de la granja en el Estado de Israel. El origen de esta forma de empresa agraria reconoce una inspiración socialista que se caracteriza por su extremo colectivismo.

Cada granja está integrada por 30 o 40 miembros que carecen de propiedad personal y no perciben salario alguno por su trabajo. Todas las necesidades de la comunidad son satisfechas por la organización, en la que el ingreso y permanencia son voluntarios. Internamente se organiza en dos sectores: el productivo y el de servicios, en los que indistintamente participan hombres y mujeres y a cuyo frente se halla un encargado o responsable. Si bien existe asignación específica de tareas, a fin de evitar la rutina y monotonía de una labor determinada los miembros del kibutz se van turnando en su realización. En las épocas de menor actividad se otorga a los miembros vacaciones con fines culturales o recreativos. Los hijos de quienes trabajan reciben instrucción gratuita hasta que finalizan sus estudios secundarios, comenzando desde temprana edad a realizar algunos trabajos en huertas infantiles y al terminar el ciclo primario laboran 2 o 3 horas por día en alguno de los sectores,con fines de aprendizaje. La propiedad es colectiva y no existe diferenciación social entre los integrantes de la comunidad. (H. S. A.)

209

LEGALIDAD 1. Calidad o condición de un hecho o acto jurídico realizado conforme a lo establecido en la ley. 2. En el Derecho Colectivo del Trabajo requisitos formales exigidos por la ley para la homologación de un convenio colectivo de trabajo. Estos Son: celebrarse por escrito indicando lugar y fecha de celebración; nombre de las partes intervinientes y acreditación de su personería, las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieran; zona de aplicación del convenio y período de vigencia. Además, para su homologación, el convenio colectivo debe satisfacer requisitos de legalidad material como 50fl: no tener cláusulas que violen normas que protegen el interés general, o que su vigencia afecte Ja situación económica de otros sectores de la actividad o causen detrimento en las condiciones de vida de la población consumidora. 3. También se vincula con el concepto de huelga u otras medidas de acción directa. La legalidad o ilegalidad de una huelga se vincula a Ja causa y oportunidad que da origen a la misma. En la legislación argentina están previstos mecanismos de solución de conflictos colectivos. No hay texto legal alguno en vigencia que confiera a la autoridad de aplicación facultades para declarar la ilegalidad de la huelga. (L. A. R.) Ref.: CLIX, 160, 140.

LE GIS LAC ION 1. Se entiende por tal, según la definición de la Academia de la Lengua, el conjunto o cuerpo de leyes por los cuales se gobierna un Es211

tado o una materia determinada, y también la ciencia de las leyes. Con un sentido amplio debe entenderse por leyes todas las normas rectoras del Estado y de las personas a quienes afectan, dictadas por la autoridad a quien esté atribuida esa facultad. En consecuencia, y dentro de ese sentido extremo, la legislación de un país estaría constituida, dentro de un régimen constitucional, no solo por las normas establecidas por el organismo legislativo (Cámara de Diputados o Representantes y Senado), sino también por las disposiciones (decretos, decretos-leyes, órdenes y resoluciones) dictadas por el poder administrador en todos sus grados y dentro de sus atribuciones específicas. Pero en un sentido restringido y más científico, la legislación sólo estaría representada por el conjunto o cuerpo de leyes propiamente dicha, o sea las que emanan del poder legislativo. (Ver Enciclopedia Omeba). (C. H. L) 2. Además de las relaciones que se anudan entre el empleado y su empleador (designadas como individuales), hay otras que se dan entre los grupos profesionales de uno y otro sector (y de éstos con aquéllos), cuya finalidad no es la realización del hecho laboral ni se agota en éste. La misma tiende a dictar las normas en que aquélla se ha de desarrollar (convenios colectivos), y los modos de solución de los conflictos que se plantean. El referido espectro se amplía, además, al de los temas que se vinculan con el desarrollo de las diversas instituciones que representan, a ese nivel, los intereses profesionales de uno y otro grupo (asociaciones de trabajadores y de empleadores). El panorama de las relaciones colectivas dentro de una comunidad se completa con la actuación del Estado que, como gerente del bien común, lo hace como árbitro entre partes (A. Vázquez Vialard). 3, El Derecho Colectivo del Trabajo tiene una serie de principios básicos, que pueden concretarse de la siguiente forma: a) la protección de los trabajadores; b)la autonomía colectiva, es decir que corresponde a los directamente interesados, la regulación normativa de sus relaciones; c) la codecisión en la empresa, es decir, la aceptación, tanto por parte del Estado como de los particulares, de la necesidad de la paulatina transformación de la empresa, de "una comunidad de intereses" en una "comunidad de vida", con la lógica participación de los trabajadores, dentro de la misma; d) la defensa de los intereses profesionales; 212

y e) la instauración de una auténtica Paz Social y Laboral, el encauzamiento de los conflictos laborales y el establecimiento de una real "comunidad empresaria" (Guillermo Cabanellas). 4. El fin es común, éste es la justicia social: (Eduardo Giorlandini). (C. H. L.) LEGITIMIDAD

Calidad de legítimo. Legalidad o conformidad con la ley. En el Derecho Colectivo del Trabajo dícese de la condición que deben tener las cláusulas de un convenio colectivo de respetar los derechos mínimos establecidos en las normas jurídicas vigentes. En el Derecho Laboral argentino el orden jerárquico de las fuentes de regulación está encabezado por la ley y los estatutos profesionales, ocupando el tercer lugar las convenciones colectivas. Por ello el contenido de estas últimas debe ajustarse a las normas mínimas establecidas por la ley, para que la norma negociada no desconozca el mejor derecho consagrado por la legislación, ya que si así sucediera se aplicaría la ley por el principio de la norma más favorable al trabajador. El estudio de legitimidad implica asimismo procurar que el convenio no contenga cláusulas violatorias a disposiciones legales, como así tampoco que la vigencia de la misma afecte la situación económica de determinados sectores de la actividad, o bien signifique un detrimento de las condiciones de vida de la población consumidora. Manuel Alonso Olea, siguiendo la reglamentación vigente en nuestro país, enumera dentro del control de legitimidad de los convenios los siguientes defectos subsanables posibles: a) cláusulas que menoscaben derechos de los trabajadores reconocidos por normas de derecho superior; b) cláusulas contrarias al poder directivo del empresario; e) cláusulas contrarias a las exigencias del progreso económico o de la productividad; d) cláusulas atentatorias al principio de la cooperación en la empresa; e) cláusulas opuestas a los imperativos de paz social; f) cláusulas que pretendan restringir las facultades atribuidas al Estado. En la actualidad sólo tiene efectiva vigencia el punto a) quedando los restantes dentro de la libertad de concertación de las partes. El control de legitimidad de los convenios colectivos está a car213

go del Ministerio de Trabajo, cuyos funcionarios, una vez logrado el acuerdo de partes que representan los intereses de los grupos (patronal y de trabajadores), estudian la concordancia del contenido de la convención con relación a la legislación vigente y en caso de aprobar el acuerdo colectivo, proceden a su homologación. Dentro del Ministerio de Trabajo, corresponde a la Dirección Nacional de Relaciones del Trabajo la tarea de coordinar lo pertinente para compaginar, homologar y registrar los convenios colectivos. (A. R. B.) Ref. CXXXIX, 442. CXL, 4 y 5. CXLI, 168. CXLII, 202, CXLIII, 693. LESION

1. Perjuicio, disminución o menoscabo deparado por un acto o hecho jurídico. 2. —subjetiva: la Lesión es el perjuicio económico experimentado por una de las partes en el momento de la conclusión del contrato, consistente en la desproporción evidente entre las prestaciones intercambiadas determinadas por la explotación de su miseria, ligereza o inexperiencia, según P. Ossipow. Se distingue de la teoría de la imprevisión o lesión objetiva atento que el peijuicio económico debe ser apreciado en el momento de la conclusión del acto. Esta voz vincula fundamentalmente con el Derecho Civil. Se incorporó a nuestra legislación tendiente a remediar los conflictos originados por fenómenos económicos que afectaban los negocios jurídicos. La lesión subjetiva es aplicable a las normas que regulan el contrato individual de trabajo. Ejemplo: la celebración de un contrato de trabajo por el cual se acuerde la no modificación de la remuneración, pese a cualquier norma en contrario. 3. En el Derecho Colectivo del Trabajo la lesión subjetiva es de aplicación restrictiva atento la calidad de los sujetos intervinientes (personas de existencia ideal), quedando limitada a particulares circunstacias fácticas. 4.—objetiva: concepto: es el perjuicio económico que experimen214

ta una de las partes durante el curso de ejecución de un contrato debido a acontecimientos extraordinarios e imprevisibles, que tornen excesivamente onerosa la prestación a su cargo, pudiendo demandar la resolución del contrato. Instituto de raigambre civil aunque aplicable al Derecho Colectivo del Trabajo en el campo de la negociación colectiva. Ejemplo; a) Desfase del nivel de los salarios pactados y la evolucibn de los precios al consumidor en virtud del fenómeno inflacionario. b) Imposibilidad de cumplimiento por parte del sector empresario de la actividad, de cláusulas acordadas colectivamente en virtud de una fuerte recesión económica que produzca falta o disninución de (M. A. E) trabajo. Ref.: CLVII. CLVIII, 212 y 213.

LETRADO (Del latín litteratus). 1. Abogado. Perito en derecho. Persona que con título universitario de licenciado en Derecho se encarga de asesorar y/o defender judicial o extrajudicialmente los intereses o causas de personas de existencia visible, iurídicas o de existencia ideal propiamente dichas. 2. Letrado de asociaciones profesionales. Designase así al letrado que mediante convenio celebrado con la asociación profesional asume su asesoramiento jurídico, su defensa en juicio y la cobertura jurídico-legal de sus adherentes. 3. Asociaciones gremiales de trabajadores. Pago de honorarios al letrado, Registración contable. A tal fin las organizaciones gremiales deben incorporar dentro del plan de cuentas básico (modelo tipo indicado por el Ministerio de Trabajo), conforme al cual confeccionarán luego sus balances, la cuenta "Honorarios y contribuciones a terceros", donde debitarán los pagos efectuados a profesionales, abogados, contadores, etc. 4. Asociaciones gremiales de trabajadores. Recursos, Letrado. Cuando se recurran las decisiones que adopte el Ministerio de Trabajo que: a) denieguen el otorgamiento de la personería gremial o la inscrip215

ción de la asociación, b) cancelen, o suspendan la personería gremial o la inscripción de la asociación, c) afecten los alcances de la personería preexistente, d) dispongan inhabilitaciones de representantes gremiales, e) resuelvan cuestiones de encuadramiento sindical; el recurso deberá ser interpuesto ante el órgano judicial competente en tiempo oportuno, deduciéndose en sede administrativa con patrocinio letrado y expresión de sus fundamentos. 5. Asociaciones grçmiales de trabajadores. Actuación cultural. En el campo cultural las entidades gremiales se abocan al conocimiento de la normativa general propendiendo a la comprensión de los derechos y deberes que les corresponden a ellas como así también a sus afiliados. Dicho fin se concreta, muchas veces, con el asesoramiento letrado brindado a través de conferencias, cursos de capacitación, etc. 6. Asociaciones gremiales de trabajadores. Actuación profesional. La asociación tiene un primer derecho, cual es el de representar a los nucleados en la actividad (afiliados o no), y otro, cual es el de actuar en las negociaciones colectivas a fin de fijar las condiciones de trabajo. En esa tarea la actuación del letrado suele ser ímproba, ya que como asesor técnico del derecho habrá de aportar todos sus conocimientos a la tarea de concertación del convenio colectivo. En el campo de la actuación profesional de la asociación, el letrado debe asesorar 'a los trabajadores que por medio del itstituto del "control de la producción y colaboración en la dirección", tomen participación en la gestión de la empresa. 7. Conflictos colectivos de intereses. Laudo arbitral. Recurso. El laudo arbitral podrá ser recurrido por las partes por nulidad fundada en haberse resuelto cuestiones no fijadas y/o haber sido dictado fuera de término. Dicho acto procesal deberá interponerse en tiempo oportuno por ante el órgano judicial competente, fundado y con firma de letrado apoderado o patrocinante inscripto en la matrícula. 8. Conflicto colectivo de derecho. Laudo arbitral: Revisión judicial. En los casos de conflictos colectivos de derecho las partes, previo cumplimiento del laudo, accionarán judicialmente para requerir la revisión de aquél. La acción se deducirá mediante interposición de demanda con firma de letrado apoderado o patrocinante inscripto en la matrícula. 216

9. Asociaciones gremiales de trabajadores. Solicitud de afiliación. Expulsión del .afiliado. Acción judicial. Cuando el órgano directivo rechazare o impugnare una afiliación, los antecedentes, fundadamente se elevarán a la consideración de la asamblea o congreso. Confirmada la decisión, el solicitante podrá requerir se revise la misma en la justicia laboral. Del mismo modo podrá hacerlo cuando la asamblea o congreso extraordinario imponga al afiliado su expulsión. En ambos casos la acción se deducirá mediante interposición de demanda con firma de letrado apoderado o patrocinante inscripto en la matrícula. 10. Obras sociales. Cobro judicial. El cobro judicial de los aportes, contribuciones, recargos, intereses y actualizaciones adeudados a los entes de obras sociales se efectuarán mediante interposición de demanda con firma de letrado apoderado o patrocinante inscripto en la matrícula. O. E. Sj Ref.: CXLIX, 27 y ss. CL, 245 y CLVI.

SS- CLI.

CLII. CLIII, 500 a 505. CLIV. CLV.

LEY

Norma jurídica de alcance general establecida por el poder legislativo. En sentido amplio, lo es también toda norma de este tipo (como decretos, decretos-leyes, estatutos, ordenanzas o constituciones) aunque emanen de otro poder o autoridad (poder ejecutivo nacional o provincial, autoridades municipales o policiales, convenciones constituyentes). En el derecho colectivo del trabajo la ley rige las materias que constituyen sus temas básicos: asociaciones gremiales de trabajadores o empleadores, convenciones colectivas, conciliación y arbitraje y constitución de la empresa. Si bien el derecho individual y el derecho colectivo del trabajo reconocen como fuente a la ley, en este último la actividad del legislador resulta, desde el punto de vista tuitivo, menos rigurosa, ya que no encuentra al trabajador aislado y débil ante el empresario, sino agrupado y estableciendo una paridad de fuerzas a través de la asociación profe217

sional, por lo que existe una auténtica autonomía de la voluntad de esta última. La ley laboral reconoce como particularidad la nota de "imperatividad", de evidente gravitación en el orden de jerarquía de las normas. Deriva de su carácter de orden público e impide no sólo toda renuncia o transacción que altere sus disposiciones, sino, en algunas circunstancias, su variación a través de los contratos individuales o de los convenios colectivos de trabajo. Si, en cambio, la ley adquiere una expresión meramente dispositiva, sus normas podrían ser sustituidas por ellos. Las normas convencionales, como producto de la autonomía privada, se encuentran jerárquicamente por debajo de la ley imperativa y en igual nivel que la dispositiva. Pero esta relación entre la ley y la convención colectiva no implica en el derecho del trabajo un orden de prelación en la aplicación, ya que uno de sus rasgos originales consiste en que normas de mayor jerarquía, como la ley, ceden ante otras de menor, cuando estas últimas establezcan derechos más favorables para el trabajador, fenómeno al que, contemplado desde distintos puntos de vista, se hace referencia al tratar la "relatividad del orden público laboral", la nota de "inderogabilidad relativa" de las leyes del trabajo, "principio de la norma más favorable" o de "la condición más beneficiosa". En materia sindical, la legislación ha atravesado en Europa y, en general, en casi todo el mundo, por tres etapas, aunque no simultáneamente coincidentes: una primera de prohibición de las organizaciones profesionales en todas sus formas (leyes Le Chapellier, francesas, de 1791; Combination Acts inglesas de 1799 y 1800); una segunda de tolerancia de las mismas, que derivó, paulatinamente en permisión (leyes inglesa de 1824, francesa de 1864, alemana de 1869) y una tercera de reconocimiento del derecho a la sindicación (Trade Union Act inglesa de 1871; ley Waldeck-Rousseau francesa de 1884; ley Wagner norteamericanade 1935). En la Argentina reglamentaror sucesivamente, las asociaciones gremiales de trabajadores el decreto 2 3.852/45, el decreto-ley 9.270156 y las leyes 14.445 (1958), 20.615 (1973) y 22.105 (1980). (C. C. A.)

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LIBERTAD Ha de entenderse, en el derecho colectivo del trabajo, en varios sentidos, a saber: 1. Libertad sindical (derecho de afiliarse y desafiliarse, aspecto individual; autarquía y autonomía, aspecto Colectivo). 2. En una óptica política, es el ideal por el que lucharon los trabajadores, a los que se les prohibía el desenvolvimiento sindical; otro aspecto de la ideología informa sobre la dictadura del proletariado, la eliminación del Estado, el "Estado Sindicalista", la institución del "Estado Obrero", etc. (E. G.) Ref.: XI, 8,

LIBERTAD SINDICAL La libertad sindical es garantizada por la Constitución, ésta la consagra en su doble aspecto de libertad individual para afiliarse a un sindicato y el de la libertad de actuar sindicalmente. Todo trabajador puede defender sus derechos e intereses, mediante la acción sindical y afiliarse al sindicato de su elección. Consecuentemente, la libertad sindical tiene varias dimensiones, unas de carácter individual y las otras de carácter colectivo. En el aspecto individual consiste en la facultad de cada trabajador de afiliarse al sindicato de su elección si existen varios; la facultad de no afiliarse y, finalmente, la facultad de desafiiarse al que estaba afiliado. Pero si bien esta libertad constituye un derecho sindical, en la práctica se transforma en un derecho subjetivo. Bajo este aspecto, la libertad sindical es una manifestación de la libertad individual. El aspecto colectivo de la libertad sindical consiste en el derecho de organizarse espontáneamente el sindicato en defensa de los intereses profesionales sin la autorización previa del Estado. La libertad sindical significa, ante todo, la autonomía de los grupos profesionales y la independencia respecto del Estado. La libertad sindical en su aspecto colectivo se manifiesta en la celebración del convenio colectivo de trabajo, en la participación en el conflicto laboral y en la declaración del ejercicio del derecho de huelga. (B. P.) Ref.: CXV. CXIX. 219

LIBRO Del latín liber. Reunión de hojas de papel, vitela, etc, de ordinario impresos, cosidas o encuadernadas en un solo volumen. Obra científica o literaria con extensión para formar un volumen. Cada una de las partes principales en que suele dividirse una obra. 1. El libro como conjunto de hojas en todo o en parte escritas o impresas, formando un volumen constituye instrumento en el campo del Derecho, tanto por venir materializados en libros valiosos cuerpos legislativos, especialmente de la antigüedad histórica, como por Constituir también, entre otras funciones, base fundamental todavía para la recopilación y constancia de datos y hechos de trascendencia jurídica especial, como son los de instituciones registrables o los contables. 2. La obligación de llevar libros laborales ha sido establecida por las leyes de tal carácter en nuestro país. Cada libro deberá estar encuadernado y foliado y donde no hubiere Tribunal Comercial, lo hará el Juez de Paz. 3. Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado en ci que consignarán a) Individualización íntegra y actualizada del empleador. b) Nombre del trabajador. c) Estado civil. d) Fecha de ingreso y egreso. e) Remuneraciones asignadas y percibidas. O Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares. g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo. 4. La ley garantiza al trabajador o a quien lo represehte, el libre acceso a los libros y demás documentación, a fin de efectuar las comprobaciones y ejercer los controles pertinentes de las ventas y de las utilidades que resulten, pudiendo designar éstos un representante de control, por intermedio de sus organizaciones sindicales. 5. La firma que se exigiera al trabajador en libros, planillas, o documentos similares no excluye el otorgamiento de los recibos de pagos con el contenido y formalidades previstas en la ley. 220

6. Las asociaciones gremiales deben llevar una contabilidad ajustada a precisas normas de rubricación, registro y llenado. Dicha contabilidad deberá manifestarse a través de determinados libros que SOfl: Inventarios y Balances; Caja; Diario; Mayor, etc. Junto a los expresados, la reglamentación también regula sobre otros libros que, estrictamente, no tienen relación con la contabilidad y sí con otros efectos no menos importantes, como son el Registro de afiliados, el Registro de aportes de afiliados, el de Actas de Asambleas y el de Actas de Comisión Directiva. (D. M.) Ref... CLXL 485. CLXII, 324, 325. CLXIII. CLXIV. CLXV. CLXVI.

LICENCIA

Tiempo durante el que el trabajador no presta trabajo por tener cargo sindical que lo exime, de acuerdo a la norma de Derecho Colectivo de Trabajo. (E. G.).. LIMITACION

Acto de poner límites o restringir. La limitación jurídica impuesta al sindicalismo ilustra sobre violaciones al derecho natural y ala normativa básica. Las etapas de represión, tolerancia y reconocimiento de las asociaciones profesionales no fueron sucesivas porque en los tiempos contemporáneos se advierten, en períodos cortos, todas las expresiones del poder político autoritario o totalitario. (E. G.) LIQUIDACION

La liquidación de los bienes sindicales debe hacerse de acuerdo al estatuto, no pudiendo la autoridad pública disponer arbitrariamente, como cuando se intentó disolver la Confederación General del Trabajo, o disolver sindicatos reasignando sus patrimonios. (E. G.) Ver Reasignaci6n, Redistribución.

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LIQUIDADOR El funcionario designado para operar la liquidación del patrimo(E. G.) nio sindical. Ver Liquidación,

LISTAS Serie de nombres de personas candidatas para ocupar cargos directivos en una asociación profesional de trabajadores en oportunidad de realizarse elecciones destinadas a la renovación de sus miembros; requiriéndose para su oficialización por la junta electoral una presentación escrita donde consten: nombre y apellido de cada integrante, tipo y número de documento de identidad, lugar de trabajo, cargo para el que se postula y firma de cada uno. Además, en la misma presentación se designará apoderado, se fijará domicilio especial y deberá estar patrocinada por la cantidad de afiliados que establezcan los estatutos de cada entidad. Las listas intervinientes en ci comicio, usualmente se distinguen por colores, admitiéndose también la adjudicación de números u otras denominaciones. (N. M.) LOCAL Sede sindical, lugar del comicio para elección de representantes y autoridades sindicales; puede serlo también Ja empresa, más específicamente el lugar de trabajo o donde está el establecimiento. Los locales sindicales son inviolables y las reuniones y asambleas deben hacerse en locales cerrados sin recabar permiso previo, mientras que para actos en lugares públicos debe tramitarse la autorización ante el Ministerio (estos criterios legales tienden a desaparecer en la práctica y no es aconsejable este excesivo reglamentarismo para el ejercicio del derecho de reunión, el que deberá efectivizarse según el propio estatuto de la asociación). (E. G.) LOCK-OUT Cierre patronal, contrapartida de la huelga; medida de acción 222

directa que no tiene reconocimiento constitucional en la Argentina. El conflicto que crea debe dar lugar, en mi opinión, a la intervención del órgano de aplicación y someterse a solución en vía administrativa pública, con las sanciones similares a las ya instituidas en la legislación para situaciones de conflicto colectivo y sin perjuicio de las acciones penales y civiles. (E. G.) Ref.: CXXII, 82.

LUCRO Ganancia, provecho, utilidad o beneficio que se obtiene de alguna cosa o actividad. El sindicato puede obtener estos beneficios, pero no hay reparto de utilidades entre los afiliados; éstos pueden obtener beneficios indirectos por causa de ser beneficiarios de servicios sociales sindicales, mediante prestaciones efectuadas con los recursos destinados a este fin. (E. G.)

LUCHA 1. Significa combate, ataque, dedicación, acción o empleo de medios, para vencer dificultades. La "lucha" del movimiento obrero ha tenido, prevalentemente, el sentido de acción, lo que se ha improntado en los "planes de lucha" del sindicalismo argentino. 2. Afirma Remy C. Kwant que podríamos sentirnos inclinados a pensar que, de acuerdo con la teoría de Marx, el proceso de la historia es rectilíneo; la historia está determinada por un solo elemento —los medios materiales de producción—, que están en evolución continua. Podría parecer, por tanto, que la historia es un progreso continuo y tranquilo —dice—. Esta no es, empero la intención de Marx, quien comienza su Manifiesto Comunista con la siguiente afirmación: "La historia de toda sociedad, que ha existido hasta el presente, es la his(E. G.) toria de una lucha de clases". Ref.: CIV, 94, CV, S.

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LUGAR

Ambito en que se desarrollan las actividades sindicales. (E. G.) Ver Zona, Local, LUJO

La brecha creciente entre ricos y pobres (que el derecho laboral y el sindicalismo apuntan a disminuir) es un escándalo y una contradicción con el cristianismo. El lujo de unos pocos se convierte en insulto contra las grandes masas y por lo cual deben quitarse las barreras de explotación contra las que se estrellan los mejores esfuerzos de promoción. (F. G.) Reí.: CXI, 63.

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MACRO/CIVILISMO

1. El orden público recibe los requerimientos sociales, económicos, culturales y políticos del bien común. Por consiguiente, su contenido es variable, pero siempre sobre una base inderogable e innegociable: la dignidad del hombre. 2. Importa esta afirmación porque es dable advertir una especie de macro/civiismo, que, sobre todo a partir de 1976, intentó consolidar las reglas estatales del Proceso de Reorganización Nacional y transformar el derecho laboral en un macro-derecho civil, por consiguiente, privado, y basado en la libre contratación, lo que en Chile ha llevado, directamente, a la casi desaparición de Ja especialidad, pero que en Argentina continúa mediante una constante prédica, digna de cruzados, sobre la "flexibilización" de las estructuras del derecho laboral. Dicha prédica, a su vez, se basa en "la crisis", intentando que su mayor peso caiga sobre los trabajadores, sin advertir que ya Isaías afirmaba: "Sin justicia (social) no habrá paz", concepto que por otros caminos se plasmó en el Tratado de Versalles, dando nacimiento a la Organización internacional del Trabajo. 3. El macro/civilismo descuida el orden público y atiende a la decisión del trabajador, sin advertir que, precisamente por la situación de hiposuficiencia, no está en condiciones de negociar en igualdad real con el empleador. Conceptos como : "consentimiento tácito", "orden público económico fundante y superior al orden público laboral", "negociabilidad de los derechos", no sólo contradicen los derechos sociales reconocidos internacionalmente (elemento axiológico) sino, además, ignoran la realidad del mundo laboral, con su apetencia de pan, trabajo y libertad, (elemento socio-real). 225

4. Si a esto se añade la ideología casi dominante de la "sociedad moderna", el interrogante surge: ¿a quién favorece el macro/civilismo7

La respuesta, inmediata: a los empleadores. Pero, dada la transnacionalización de la economía, comenzada a finales de 1975, agudizada durante el Proceso y aún vigente, considerando que el aparato productivo nacional ha quedado prácticamente desactivado, la respuesta adquiere una importancia geopolítica importante: el macro/civilismofavorece, directamente, a las empresas transnacionales. El último recurso nacional, que es el Mundo del Trabajo, está sometido, a través del macro/ civilismo, a un intento de desactivación constante y así se pretende, tal vez inconscientemente, consolidar la dependencia periférica y convertir el país en un enclave transnacional, basado no sólo en la expoliación de los recursos naturales sino también en la explotación de los trabajadores, pero bajo el manto ideológico de la flexibilización. (R. C. F.) Ver Flexibilidad laboral, Des/regulación laboral (tomo Relación individual de trabajo), Concepción sistérnica del derecho laboral.

Ref.: CCII, 307.

MANDAMIENTO

Orden judicial, para allanar, requisar o inspeccionar los locales sindicales, fundada en la existencia de semiplena prueba de un deliro que merezca pena de reclusión o prisión; o bien orden ministerial, en los casos en que haya oposición a la normalización sindical, la que debe tomarse sobre bases de razonabilidad y legitimidad. (E. G.) MANDATO Mandamiento, poder, representación. En este último sentido encuentra regulación en el derecho constitucional y, en general en el derecho público, como así derecho privado. En el derecho colectivo del trabajo se reglamenta la forma de elección de los representantes y duración del mandato, la comunicación que debe efectuarse a la empresa, los efectos (tanto jurídicos como patrimoniales —como en el supuesto del despido o suspensión del representante, que goza de estabilidad y fuero sindical), la prórroga, la representación individual, la revoca-

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ción, la terminación, la relación con la desafiliación por desocu(E. GJ pación, etc. MANDO

Rajo el prisma de la facultad de dirigir y ordenar en la empresa, en una óptica de mínima estructura laboral en la misma, se lo ha clasificado en mandos inferiores, medios y altos. La vinculación que esta clasificación tiene con el Derecho Colectivo del Trabajo consiste en que, en un criterio legal y doctrinario, los mandos medios y altos deben pertenecer a una asociación gremial de trabajadores distinta de la restante, creando el sector medio una situación fronteriza que ofrece dificultad de resolución, dentro de esos lineamientos. Una prescripción legal estableció que para determinar si al personal se lo debe considerar jerarquizado o no, se evaluarán: la existencia de personal subordinado al cargo analizado; las facultades para aplicar o aconsejar sanciones disciplinarias; el grado de vinculación con el nivel de decisión empresaria; el nivel de remuneración, etc. (E. G.) MANTENIMIENTO

Conjunto de actos por los que se asegura la continuidad y el funcionamiento de los bienes sindicales como así también de los propios órganos de las asociaciones gremiales. Desde el punto de vista patrimonial la ley reglamenta los recursos con que pueden contar las asociaciones, las que necesitan de la autorización del órgano de aplicación para establecer las cuotas y contribuciones. (E, G.) MAQUINISMO

Es el empleo predominante de las maquinas en la industria. Se inició en Inglaterra con la primera revolución industrial a mediados del siglo XVIII y a partir de allí se extendió a otros países. El maquinismo significó una transformación profunda de los tradicionales modos de vivir, tanto en el aspecto político, económico y social. El reemplazo del hombre por la máquina originó desocupación, 227

se produjeron levantamientos obreros, destrozos de máquinas y huelgas generales. Estos factores motivaron la unidad del proletariado para luchar por sus propios derechos a través de sindicatos y de diferentes instituciones gremiales. (L. V. G. MARGINALIDAD

Concepto relacionado con los de anomia y alienación. Se llaman "marginados" aquellas personas o grupos que no están plenamente integrados o aceptados en la sociedad. Un caso típico de marginado es el inmigrante, que perteneciendo a dos culturas, no se siente plenamente integrado en ninguna. El marginado es consciente de que hay una discrepancia entre su imagen pública y su propia imagen de sí mismo. Dicha inconsistencia le produce inseguridad y frustración. La marginalidad induce a veces a un "conformismo exagerado" para obtener la aceptación del grupo ó de la sociedad (como en el caso del fanatismo religioso o patriótico, de un neoconverso o de un ciudadano naturalizado); pero otras veces produce un efecto contrario, y los marginados, en lugar de buscar la aceptación de la sociedad, se unen a movimientos sociales de diversa índole: unas veces, movimientos utópicos; otras, de reforma, expresivos y aun revohicionarios. (A. O. D.) Ver Anomia.

MARXISMO

El marxismo, cuerpo de doctrina que debe su nombre al pensador que sentó sus fundamentos, Karl Marx, otorga un lugar central en su análisis al tema del trabajo humano. Este autor, en su obra fundamental, El Capital, intenta descubrir las leyes que rigen el funcionamiento de la sociedad capitalista. La célula de dicha sociedad es la mercancía, ente dialéctico cuyos dos polos son el valor y el valor de uso. El valor de la mercancía es "un coágulo de trabajo humano abstracto o indiferenciado". La magnitud del valor de una mercancía está dada por la cantidad de trabajo socialmente necesario para producirla (teoría del valor trabajo). Marx distingue dos conceptos: trabajo y fuerza de trabajo. 228

Esta última es una potencia o capacidad propia del hombre: es esa energía física y psíquica humana capaz de producir bienes o valores de uso en el proceso de trabajo. El trabajo es el desgaste de fuerza humana de trabajo en el proceso de trabajo. En su concepción antropológica Marx define al hombre como "el animal que trabaja". Mediante su trabajo el hombre realiza su homineidad. El proceso de trabajo es social. Por tanto el hombre produce socialmente su existencia social. En la sociedad capitalista, escindida en clases —capitalistas y obreros— el trabajo humano está enajenado, pues los productores —trabajadores— pierden una parte del valor del producto que crean en el proceso de producción capitalista, bajo la forma de la plusvalía, que les es expropiada por el capitalista. El salario que el capitalista paga al obrero y que para aquél constituye la parte variable del capital, 1e permite al obrero y su familia subsistir en el período de tiempo en que participa en el proceso productivo. El salario es igual al valor de la fuerza de trabajo y al valor de los medios de vida. Con su propio trabajo el obrero está dando poder a la clase que lo explota. El mismo forja las cadenas que lo aprisionan (trabajo enajenado). En su análisis global de la sociedad, este autor considera que las relaciones económicas que los hombres socialmente establecen entre sí en el proceso de producción y reproducción de la vida material, son el fundamento o estructura de la sociedad (modo de producción). Sobre esta estructura se erige una superestructura constituida por el Estado, las formas o relaciones jurídicas, la ciencia, la filosofía, el arte, la religión, la ideología, que dependen en última instancia de aquélla. La lucha de clases es el motor de la historia. El marxismo promueve la agudización revolucionaria de las contradicciones internas del sistema para acelerar el proceso natural de cambio estructural de la sociedad. En la sociedad comunista la propiedad de los medios de producción es común, pertenece a los productores, lo mismo que el producto y todas las decisiones vinculadas al proceso de trabajo. No existen clases sociales enfrentadas y así se supera la enajenación del trabajo. El hombre realiza libremente su propia esencia. (A. J. y.)

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MAYOR Libro que deben llevar las asociaciones, donde se habilita una hoja o ficha por cada una de las cuentas que figuren en el libro Diario, anotándose los débitos y créditos que correspondan alas mismas. (E. G.) MAYORIA 1. El mayor número de afiliados es factor imprescindible para la asignación de la personería gremial a la asociación. 2. La dirección y administración de los sindicatos, conforme un criterio legal, serán ejercidas por un organismo directivo compuesto por un número mínimo de miembros titulares, elegidos por los afiliados en forma que asegure la voluntad de la mayoría de éstos, mediante voto directo y secreto. 3. Otras aplicaciones de la palabra "mayoría" se relacionan con la edad requerida para integrar los organismos directivos y con la mayoría de miembros ciudadanos argentinos para ocupar esos cargos directivos y representativos de las asociaciones gremiales, bastando tener 18 años para cargos en el lugar de trabajo; igualmente, la determinación de la mayoría para ciertas sanciones o para convocar a organismos, o distribuirlos cargos según el sistema electoral vigente. (E. G.) MEDICO Persona versada en el arte, la ciencia y la técnica de conocer, prevenir y tratar de curar las enfermedades. El médico, en sus diversos aspectos de acuerdo con -la medicina, en un sindicato expone, analiza y asesora bajo el punto de vista laboral, entrando la mayor parte de las veces en que actúa, en el terreno netamente jurídico. Así, de la mayor capacidad del médico en la materia (medicina) en relación con el mayor conocimiento de las leyes de las condiciones de trabajo, resultará la mejor calidad de los asesoramientos que de ¿a actividad laboral provienen. El asesoramiento es, por lo tanto, una actividad importante del médico en un sindicato, prestando a su vez asistencia y asesoramiento a los afiliados en actividad cuando se producen daños en la salud soRU

mática o psíquica como consecuencia de infortunios laborales o enfermedades inculpables que interrumpen o disminuyen la actividad del trabajador, continuando las tareas con cierta incapacidad sin que el afectado tenga conciencia de ello. (B. E. H.) Réf.: CXLVII, 23 a 29. MEDIDA

Todo acto propio del derecho colectivo del trabajo puede constituir una medida, decisión o resolución. Las más importantes son las cautelares que dispone la ley, las compulsivas en la afiliación o desafiliación, las de acción directa ---denominadas también "medidas de fuerza" en algunas normas legales— de mejor proveer, generales, particulares, discriminatorias (práctica desleal), etc. (E. G.) MEDIO Lo que sirve para determinado fin, como "medio de acción sindical", o "de acción social sindical", o "de control"; igualmente, "medios para notificar" o para efectuar comunicaciones, etc. La libertad sindical impone no restringir los medios con los que se cumplen los fines de las asociaciones. (E. G.) MEJORA La palabra tuvo acogida legislativa en materia de prácticas desleales y contrarias a la ética en las relaciones gremiales del trabajo, cuando se reconocen "mejoras" o "beneficios" al trabajador por actos que obstruyen o dificultan la afiliación al sindicato u otros actos lesivos para la integridad del mismo o de la solidaridad gremial. (E. G.) MEMORIA Informe, generalmente anual, para dar cuenta de la gestión sindical y de la situación financiera, con anticipo de proyectos y previsiones presupuestarias. Se considera en los órganos superiores de la asociación, asamblea o congreso, acostumbrándose a transcribir íntegramente en el 231

libro de actas respectivo. Es privativo de la asamblea o congreso aprobar la memoria, debiendo ser comunicada al órgano de aplicación, con envio de copia; requiere publicidad y en el estatuto de la asociación debe —según un criterio legal— establecerse la época y forma de presentación, aprobación y publicación. (E. G.) MENOR

El menor de edad no puede ocupar cargos en los cuerpos directivos y ciertas representaciones pero, a los 18 años, puede ocuparlos en los lugares de trabajo. Los menores adultos pueden formar parte de los sindicatos sin necesidad de autorización de quienes los representen legalmente. (E. G,) MEEJTO

Presupuesto que es causa de un resultado positivo o negativo. Los actos jurídicos deben tener mérito, esto es, estar fundados o motivados. La ley puede considerar, según una tesitura, los méritos de la asociación para la concesión de la personería, y no exclusivamente el factor numérico, en cuanto a cantidad de afiliados. (E. G.)

MESA

Como en todas las asociaciones, en las gremiales, se denomina así a la presidencia del órgano, o al conjunto de miembros que cumplen las funciones ejecutivas (secretariado); en otro sentido, la mesa electoral es el conjunto de personas que ejerce las funciones de recibir y recontar los votos emitidos en los actos comiciales sindicales, y que, en un sentido amplio, la integran un presidente, vocales, suplentes, y también interventores, fiscales o apoderados de las listas. (E. G.) MIEMBRO

Quien forma parte de un órgano gremial, ocupando un cargo determinado con fuente electiva, o por acto administrativo público en circunstancias anormales o irregulares. El miembro es un directivo de Ja 232

asociación y goza de-ciertos derechos por la condición, como los emer(E. G.) gentes del fuero sindical. MINIMO El límite menor exigido, ya sea de trabajadores que están representados por delegados gremiales, o de miembros ciudadanos argentinos para integrar el órgano directivo de la asociación. (E. G.) MINISTERIO Según Emilio Fernández Vázquez es la "sectorización de la Administración directa, fundada en el principio de la división del trabajo, con la finalidad de descongestionar y organizar las funciones a cargo del jefe del ejecutivo"; el de Trabajo, como todos, tiene reguladas sus atribuciones y deberes en una ley específica, de ministerios, pero además el derecho colectivo del trabajo lo hace en lo que atañe al campo especial del trabajo y de las asociaciones profesionales, convenios colectivos laborales, procedimientos, etc. En las leyes de asociaciones profesionales de trabajadores, se señalan sus facultades —además de lo que surge de otros cuerpos legales— en un capítulo especial con el epígrafe "autoridad de aplicación" que se suele usar como sinónimo de Ministerió de Trabajo, aunque también se lo utilice con esa expresión, o como "órgano de aplicación" en otras esferas, como obras sociales, cajas de asignaciones familiares, etc., para indicar al órgano que ejerce la dirección, el contralor y la fiscalización en el área respectiva. (E. G..) MINORIA Grupo de afiliados, en la asociación gremial, que no tiene la mayoría de votos para ocupar los cargos sindicales; o que no los tiene en la toma de decisiones del órgano directivo o legislativo. La importancia del tema estriba en la elección del sistema de representación, el que puede conceder o no representación a la minoría. (E. C.) Ver Pluralismo, Unidad.

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MODERNIZACION

En un sentido especial, es entendida como "desarrollo tecnológico", el que puede favorecer a un desarrollo gradual y socialmente concertado con intervención del sindicalismo. (E. G.) Ref.: XXIII, 34.

MODIFICACION

Acto por el que se introducen cambios o se hace una cosa o institución diferente. Se modifica la ley, o el estatuto de la asociación gremial, olas condiciones de trabajo, o el régimen eleccionario, etc. (E. G.)

MONOPOLIO

La palabra tiene aplicación y uso en el orbe colectivo del trabajo, no solo por el efecto que el kartell (ver esta Voz) O el trust y toda concentración económica monopólica tienen con respecto a las condiciones de trabajo y que lleva al sindicalismo a determinada actitud, sino también por el denominado "monopolio sindical" que se derivaría del sistema de unidad sindical. (E. G.) Ver Unidad, Pluralidad.

MOVIMIENTOS DE RESISTENCIA

Comprende los movimientos de resistencia a la opresión, a las políticas que afectan los derechos constitucionales de los trabajadores, medidas de gobierno o ejecución de normas cuya aplicación agravia patrimonial o moralmente a los trabajadores. (E. G.)

Ver Relación capital - trabajo.

MOVIMIENTOS HUELGUISTICOS Ver Relación capital - trabajo. (E. G.) MUJER

En materia de derecho sindical se encuentra en pie de igualdad 234

jurídica con el hombre, como trabajadora, como afiliada, como dingente, etc., excepto las diferencias reales e históricas. Empero, es escasa su participación en la vida sindical, aunque muchos hechos en nuestra historia social muestran su papel protagónico (en los agrupamientos sindicales femeninos delvestidoen 1906, como así en las huelgas de inquilinos de 1907, en que contestaron de hecho las represiones policiales con palos, escobas y otros elementos de uso doméstico, de acuerdo a los singulares relatos hechos por Juan Suriano). (E. G.) Ref.: CXXIX, 17 y

SS.

CXXX.

MULTA Sanción patrimonial por no votar en las elecciones gremiales, por práctica desleal y contraria a la ética en las relaciones de trabajo por. parte del empleador o por incumplimientos del empresario, debiendo aclararse que, si bien el trabajador puede ser multado por causa de sus actos como afiliado, no puede serlo como trabajador por actos relacionados con el trato individual de trabajo. (E. G,)

235

NACIMIENTO Se refiere esta voz al comienzo jurídico de la asociación gremial. Una vez inscripta en el registro correspondiente adquiere el verdadero carácter de tal con la personería jurídica, pudiendo ejercer todos los derechos y contraer las obligaciones que la ley estipula. Desde ese momento nace la asociación gremial, pese a que su existencia (real) comenzó anteriormente. El nacimiento, tanto para Ja asociación con personería o la simplemente inscripta, se produce luego de cumplidos ciertos pasos (tratativas, acto constitutivo, etc.) y exigencias legales. (E. G.) Ref. CXU, 77, 79.

NACION

1. Desde el punto de vista de las facultades para legislar en materia de derecho colectivo del trabajo (orbe sustancial) ellas corresponden a la Nación y no a las provincias; y. gr., el derecho de asociación ya estaba contenido en el artículo 14 de la Constitución de la Nación, reformada en 1949 y en 1957, estableciendo los derechos específicos. 2. El funcionamiento de los sindicatos debe ajustarse a las instituciones fundamentales de la Nación, esto es, no puede ser contrario a las mismas. 3. Tampoco deben afectar la seguridad de la Nación; la teoría de la seguridad nacional y hemisférica, mal entendida y aplicada, se volvió contra el sindicalismo mediante mecanismos de opresión-represión. En realidad, se inauguró el 6 de septiembre de 1930, con sanciones y ejecuciones secretas, cementerios N.N., etc., y se intensificó y genera237

lizó durante el denominado "Proceso de Reorganización Nacional", volcándose también sobre los dirigentes obreros. 4. Por el contrario, los sindicatos deben ser los ojos de la Nación. Su seguridad, fuera del campo militar, puede afianzarse de varios modos: uno de ellos es la participación de los trabajadores en la dirección de ciertas empresas. (E. G.) NACIONALIDAD 1. Los sindicatos no pueden constituirse en razón de nacionalidad. 2. En varios cuerpos legales, en la Argentina, se estableció que, en un cierto porcentaje, los cargos directivos y representativos sindicales deben ser cubiertos por argentinos nativos o por ciudadanos naturalizados, con determinado lapso de ejercicio de la ciudadanía; también que la m&xima autoridad ejecutiva y su inmediata inferior sean ejercidas por ciudadanos argentinos. Son resabios normativos de los "motivos" que inspiraron la ley de Residencia, por causa del activismo sindical de extranjeros, a los que, por aplicación de esa ley se los expulsaba del país. En mi opinión es un criterio inconstitucional, discriminatorio y superfluo, porque las "bases" ejercen los controles y toman las decisiones en [a organización sindical democrática. No puede negarse, a pesar de todas las prédicas en contra, que el sindicalismo argentino es democrático; necesita, como todas las entidades intermedias, mejor entorno y nuevas prácticas y reformas que mejoren e integren el contenido democrático. (E. G.) Ref.: CXIII, 1 y SS.

NACIONALISMO Surgió en Europa en el siglo XVIII y de allí se extendió por todo el mundo. Nació con la aspiración democrática, con la lucha por la igualdad por los derechos, con el republicanismo y las reivindicaciones sociales; factores que posibilitaron las grandes transformaciones políticas, geográficas, sociales y económicas dei siglo XX. El nacionalismo es un fenómeno psicológico y cultural, es la conciencia de unidad que posee un grupo de individuos como resultado de un pasado y un presente histórico común que los motiva.

Tradicionalmente se ha definido al idioma, territorio, costumbres, origen y religión como los elementos -constitutivos del sentimiento de nacionalidad; pero esta concepción es errónea ya que la mayoría de los países están habitados por hombres de distinta religión, diferentes costumbres y que hablan diversos idiomas, y sin embargo sus integrantes poseen conciencia de nacionalidad. (Y. L) NATURALEZA

1. La determinación de la esencia o el modo de ser de los institutos del derecho colectivo de trabajo, se proyecta hacia la consideración de la asociación profesional de trabajadores y, de modo amplio, de los sujetos de esa rama del derecho laboral (delegado gremial, etc.); del convenio colectivo de trabajo, genérica y particularmente en sus múltiples cláusulas; en ciertos acuerdos; en el reglamento de taller, etc. 2. Puede discutirse si la asociación profesional de trabajadores es persona de derecho privado o de derecho público, o mixta (cuando parte de la doctrina sostiene que las asociaciones profesionales "son algo más que meras agrupaciones voluntarias de derecho privado") o bien si tiene personalidad laboral propia (teoría de Hernáinz Márquez). 3 El otro instituto cuya naturaleza es controvertida es el del convenio colectivo de trabajo: ley, contrato, cuerpo de contrato y alma de ley. Indudablemente, en mérito al sistema constitucional argentino, se trata de un contrato colectivo. (E. G.) NECESIDAD

Causación inevitable o grave riesgo que requiere pronto y eficaz auxilio. Tal es el sentido ostensible en el derecho asociacional laboral, donde corrientemente los congresos extraordinarios se reúnen cuando los respectivos organismos directivos los convoquen por propia decisión, por razones de urgencia o de manifiesta necesidad, pudiendo ser convocados asimismo por otros presupuestos. (E. G.)

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NEGATIVA

La negativa, como todo comportamiento, genera efectos jurídicos en varias hipótesis contempladas por el derecho asociacional laboral. Precisamos, como práctica desleal, la negativa a negociar colectivamente; a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude sus tareas luego de haberse cumplido el mandato gremial. (E. G) NEGOCIACION COLECTIVA

Estimo que aún no existe una idea cabal de lo que es el negocio colectivo o la negociación colectiva, pues frecuentemente se hace referencia al convenio colectivo de trabajo regulado por ley específica, y no a otros negocios colectivos, como los acuerdos al margen de esa ley, los reglamentos administrativos o de taller que son bilaterales (empleador-trabajadores; empleador-sindicato) y acuerdos que trascienden el marco del negocio laboral pero que constituyen el presupuesto de interés para la contratación de convenientes condiciones de trabajo. La posibilidad de celebrar convenios con personería existe, como facultad legal, en favor de la asociación gremial con personería gremial. Algunas legislaciones determinan que pueden negociar colectivamente los grupos de trabajadores (en la Argentina sería posible, pero no celebrar el típico convenio colectivo de trabajo con regulación legal específica). Se objeta la facultad de negociar colectivamente en cabeza de un grupo de trabajadores por la confusión, la dispersión y el desorden que significaría, además de carecer de órgano responsable. (E. G.) NEOCOE.PORATIVISMO

Alianza entre el empresariado del sector moderno y los sindicatos correspondientes. (E, G.) Ref. XXIII, 30.

NEOHUMANISMO

Característica del derecho laboral, pues como lo recuerdan Capón 240

Filas y de Ferrari, ese derecho debe ir buscando fórmulas que devuelvan al trabajador su carácter originario de actividad esencialmente humana, a la que el hombre se entrega instintivamente, impulsado por su necesidad creadora (agrego: como así por sus necesidades vitales). (E. G.) Ref.: 111, 39, 40.

NIVEL

En la expresión nivel de vida, en el que la asociación profesional de trabajadores tiene mucho que ver por el influjo que ejerce en la comunidad y con respecto a los empleadores; además, con relación al Estado, en el que participa de muchos modos, en la elaboración de proyectos y planes; en la integración de consejos económico-sociales o profesionales; en los organismos de educación técnico-profesional; en otros organismos como pueden Ser: Consejo Nacional de Salario Vital, Mínimo y Móvil, Comisión Nacional de Precios o la Comisión Nacional de Precios, Ingresos y Nivel de Vida (acta de Compromiso de 1974). (E. G.) NOMBRAMIENTO

Los supuestos de nombramiento más importantes en` el derecho colectivo del trabajo se limitan al personal de la asociación profesional, o a los dirigentes designados o electos para ocupar cargos (pueden ser electos o nombrados; en este último caso, cuando la ley permite que la comisión del sindicato designe o nombre un dirigente destinado a atender cierto servicio, o un activista cuya función tiene entidad y legitimidad suficiente como para estar alcanzado incluso por el beneficio del fuero sindical). Otro supuesto se presenta en el convenio colectivo que contiene la cláusula sindical que obliga al empleador a nombrar, para cubrir un cargo superior, a un trabajador de la misma empresa, en concurso interno. (E. G.) NOMBRE

1. En las actas de la comisión directiva del sindicato, entre otros 241

recaudos, debe anotarse marginalmente el nombre y el apellido de los miembros presentes. 2. En el Registro de Afiliados debe constar el nombre y apellido del trabajador afiliado. 3. El nombre y apellido del trabajador electo debe ser comunicado por la asociación profesional a que el mismo pertenezca, tanto al órgano de aplicación como al empleador. 4. En cuanto al nombre de la asociación, el derecho al nombre se adquiere a partir de su inscripción, no pudiendo ser utilizado por otro sindicato (la comunicación puede ser "sindicato", "asociación", "unión"). Al constituirse debe denunciarse el nombre (se incluye en la solicitud de reconocimiento). Luego de la inscripción, los nombres adoptados por las asociaciones gremiales de trabajadores, así como aquellos que pudieran inducir a error o confusión, no podrán ser utilizados por otras personas, asociaciones o entidades, salvo derechos preexistentes. (E. G.) NOMINA Para la constitución de la asociación gremial de trabajadores se requiere presentar la nómina de los integrañtes de la comisión directiva debidamente identificados; de este modo se controla si tienen las condiciones requeridas (nacionalidad, por causa del porcentaje de extranjeros permitido; edad, lo que se relaciona con la mayoría de edad requerida; y profesión u oficio, que deben ser los mismos para los que se constituye la entidad). (E. G.) Ref.: CXII, 78, 79.

NORMA La norma, en el derecho colectiva del trabajo, tiene un marco definido dentro de una concepción estructuralista. (. G) Ver Derecho Colectivo del Trabajo.

242

NORMALIZACION

Término utilizado para significar la regularización o el reordenamiento de las asociaciones profesionales (tanto de empleadores o empresarios como de trabajadores) luego de acontecimientos políticos que crearon situaciones irregulares, cuando no patológicas, en ellas. Ejemplificando: como consecuencia de la "normalización sindical" o del "proceso de normalización" se cumplimentaron normativas y directivas para realizar elecciones, gradualmente (caso de las empresarias) o no; se aprobaban zonas de actuación, estatutos, se reconstituyó la organización de tercer grado, se suprimieron intervenciones, etc. (E. G.) NOTIFICACION

Comunicación que, en casos, debe ser fehaciente y es un requisito esencial para la producción de efectos jurídicos. Se notifica la ir tegración de la lista, el nombramiento o elección, o la candidatura, la renuncia a la afiliación o ciertas resoluciones dictadas por el órgano de aplicación. (E. G.) NULIDAD

El derecho colectivo del trabajo comprende un sistema propio de nulidades, relacionado con los institutos y comportamientos específicos y correspondientes a ese ámbito, como la nulidad del despido del dirigente sindical, del delegado gremial o del activista (si es que la legislación también contemplara este supuesto); la nulidad de la suspensión disciplinaria, o de la modificación de las condiciones de trabajo con respecto al dirigente; la nulidad de las normas estatutarias, etc. (E. G.) NUMERO

El legislador ha querido, en gran parte por necesidad y conveniencia social y política, establecer topes mínimos o máximos, con variadas consecuencias normativas: para poder sesionar válidamente los órganos gremiales; para obtener el carácter de suficiente representatividad correspondiente al sindicato; determinar zona de actuación o el número de delegados, etc. (E. G.) 243

OBJETIVOS, DIRECCION POR Sistema de trabajo que consiste en la formación de equipos, en los que sus miembros organizan y distribuyen las tareas de acuerdo a los objetivos que les son prefijados. rindiendo cuentas e informando periódicamente de los resultados. Se imputó al sindicalismo, en Europa, oponerse a este sistema —cuya sigla es D.P.O.— porque favorecería el trabajo con gran margen de libertad y a satisfacción, lo que reduciría la necesidad de la intervención sindical. Otros sistemas fueron más allá del D.P.O., en búsqueda de motivaciones. Sostengo que tal imputación al sindicalismo es totalmente falsa porque en la experiencia socio-laboral esos sistemas no han agregado grandes beneficios en las condiciones de trabajo, además de carecer de motivación ética por parte del capitalista, más interesado en la productividad y la producción que en la salud del trabajador. (E. G.) Ref. CXXIII,

OBJETO

1. En un sentido, igual que objetivo. 2. En otra óptica, predominante en la dogmática jurídico-laboral, el conjunto de relaciones que regula el derecho social; particularmente, en el derecho colectivo del trabajo, el objeto está dado por las asociaciones profesionales (de empresarios, empleadores y de trabajadores); el convenio colectivo de trabajo y otros acuerdos; los conflictos colectivos de trabajo y los medios de solución de conflictos, etc. En realidad, el objeto tiene más amplitud en el orbe de la investigación y está más limitado en la legislación que, en casos, no cubre la 245

totalidad de relaciones colectivas y, en cambio, intenta reglamentar algunas situaciones que, como la huelga, en opinión de calificados científicos-jurídicos (laboralistas) y también en entidades obreras, no requiere reglamentación porque la cláusula constitucional que consagra el derecho de huelga es operatoria y no programática. El concepto de cláusula programática ha ganado terreno con respecto a muchos institutos porque es el recurso de los grupos dominantes, democráticos o no, para enervar al movimiento obrero. 3. En un esquema simple del derecho colectivo del trabajo el objeto del mismo será compuesto por los siguientes cap(tulos: asociaciones profesionales, convenios sindicales y procedimientos de conciliación y arbitraje. Otra fórmula nos dice que está constituido por el derecho sindical o de las asociaciones profesionales, el derecho de las convenciones colectivas de trabajo o derecho normativo, el derecho a la conciliación y arbitraje, el derecho de los conflictos laborales y el de la constitución de la empresa; los objetos de estas ramas son, entonces, los del derecho colectivo, genéricamente. En forma más amplia aún, podemos incluir en el objeto otros institutos, como el "empresario indirecto", el reglamento de taller o de administración, el procedimiento administrativo público, etc. (E. G.) Ref. XI, 9. Ver Objetivo.

OBLIGACION

El concepto comprende un amplio plexo de comportamientos colectivos e individuales; alcanza a los órganos del sindicalismo (obrero y de empleadores y empresarios —en este último caso con menos rigor cuando no están reglamentados por ley—); a dirigentes, delegados, patronos; trabajadores afiliados y no afiliados; órganos públicos en tanto Y en cuanto intervengan en actos y acuerdos o convenios colectivos de trabajo. Interesa destacar la importancia de este presupuesto, o cúmulo de presupuestos normativos, porque en la experiencia histórica se han impuesto obligaciones arbitrarias que, sumadas a las prohibiciones y 246

limitaciones, han propendido a atomizar, enervar y obstruir al movimiento obrero. La obligación, al igual que en la edad media, ha llegado a alcanzar a la remuneración, al estar obligados los sindicatos a pactar el salario dentro de un sistema de "bandas salariales" que limitan el salario, esto es, creación de salario máximo. (E. G.) OBLIGATORIEDAD Es la calidad de obligatorio. En el derecho común, la ley y la voluntad individual son las dos fuentes de las obligaciones más importantes, las principales de, la obligatoriedad lícita. Sin embargo, las fuentes han ampliado su espectro en el reconocimiento de la ciencia jurídica (ver mi libro Fuentes de regulación del. Contrato de Trabajo) y en el derecho colectivo del trabajo debe adosarse la voluntad colectiva, lo cual se advierte con nitidez en el accionar sindical y la concertación y negociación colectiva. La obligatoriedad procede también por la coercibilidad supletoria, o el comportamiento coactivo (legal) en la ejecución forzosa, o la compulsión o las sanciones por incumplimientos. (E. G.) Ver Obligación..

OBRA SOCIAL Adelantando una noción —el tema en extenso se tratará en el tomo referido a la seguridad social—, se define como instituto creado convencionalmente entre sindicatos y empleadores (bajo el prisma histórico) para la cobertura de contingencias sociales, con menor amplitud que la realizada por la seguridad social en general. En este caso comprende —no de modo exclusivo— la enfermedad, el accidente, la necesidad de esparcimiento, etc.; en un concepto más extendido, de acuerdo a la experiencia normativa argentina, inmediatamente después de haberse constituido el sistema de obras sociales por vía negocial, se le reconoció a la obra social —administrada por el sindicato— la posibilidad de realizar prestaciones médico-asistenciales mínimas, vivienda, cultura, turismo, recreación, etc., con un régimen patrimonial adecuado. Más tarde se limitaron las prestaciones, quedando reducidas a 247

prestaciones médico-asistenciales básicas, turismo y 'otras", con limitación de recursos, quedando a los sindicatos solamente la posibilidad de realizar toda clase de servicios sociales a través de mutuales y cooperativas, con excepción de las prestaciones médico-asistenciales básicas (ver mi libro Servicios sociales sindicales). (E. G.) OBRERO El sentido de obrero se liga al trabajo manual porque las legislaciones, principalmente las hispanoamericanas distinguen, según intervengan en el trabajo la capacidad muscular o la capacidad intelectual, entre trabajo manual y trabajo intelectual, entre obrero y empleado, fijando distintos derechos, deberes y prerrogativas. En verdad, todo trabajo tiene varios ingredientes, manuales e intelectuales, prevaleciendo uno u otro, cuando no un sentido como el olfato, en el catador de vinos, el tacto, en los dependientes encargados de precisar la impureza de ciertas materias primas, o la vista, cuando se espera una señal para efectuar una comunicación. En algunos textos pareciera derivarse la idea consistente en que los empleados —sobre el basamento expuesto precedentemente— gozan en el derecho positivo de ciertos favoritismos; también que la distinción ayuda a la creación de una aristrocracia en la estructura laboral de un país. Estimo que, indubitablemente, existen favoritismos y situaciones de privilegio, pero este aserto no está vinculado sólo a la diferenciación de trabajadores manuales y trabajadores intelectuales, de obreros y empleados, sino que está sustentado por varias causas, a saber: —intensidad y frecuencia de las tensiones sociales creadas por las asociaciones profesionales de trabajadores representativas de los sectores laborales; —relevancia de la actividad respectiva dentro de la economía nacional; —relación con los fines del Estado; —actividades sectoriales tendientes a vigorizar a ciertos sindicatos en desmedro de otros (me refiero tanto al gremialismo de trabajadores 248

como de empresarios, a partidos políticos, a grupos de interés, o factores de poder o ele presión); y, finalmente, —al mayor o menor grado de compromiso de un sector laboral, cuyas condiciones de trabajo son excelentes, con el sector empresarial, verbi gratia el de los obreros calificados (ver al respecto mis artículos Historia del Derecho del Trabajo; La Técnica y el Trabajo; El patrimonio sindical y mi libro Modalidades del Contrato de Trabajo). (E. G.) OBSERVACION, FACULTAD DE

Facultad del órgano público de observar ciertos actos del sindicato, o las asociaciones en general, o del grupo laboral, para obligar a una rectificación o modificación. Esta facultad se particularizó intensamente durante el denominado "Proceso de Reorganización Nacional", en el que la norma —con más propiedad denominada por Capón Filas "regla estatal", palabra que tuvo acogida en parte de la doctrina y la jurisprudencia— que daba facultad al Ministerio de Trabajo de observar el estatuto de la asociación, señalando especificaciones que debían ser incluidas en el texto, lo cual fue señalado por mí como un comportamiento "legislativo" de mala fe, siguiendo la opinión de Bielsa en cuanto a la mala fe del acto legislativo, y además —en mi opinión— contrario a la Constitución formal y a la constitución real también "sancionada" y violada por la misma dictadura; al respecto, sostuve también que ello violaba la autonomía sindical, el derecho de sancionar libremente el estatuto, como derecho natural de las comunidades. (E. G.) "OBSTACULIZAR-

La acción de poner obstáculos a la realización de ciertos actos o desarrollo de comportamientos, encuentra sanción en el orden laboral como práctica desleal y contraria a la ética de las relaciones gremiales de trabajadores. En sentido estricto, se trata de poner obstáculos al derecho de asociarse libremente a las entidades gremiales; en un sentido amplio, "obstaculizar" implica una generalidad de prácticas desleales que se dirigen a alterar funciones o comportamientos naturales o propios de las asociaciones. (E. G.) 249

"OBSTRUIR"

En el mismo sentido que obstaci4izar (ver esta voz); la legislación utiliza ambas voces indistintamente. (E. G.) OCUPACION

1. En un sentido, la toma del establecimiento o del lugar de trabajo por los trabajadores, por decisión espontánea de éstos o de la asociación profesional de trabajadores, como medida de acción directa y expresión del conflicto colectivo de trabajo. 2. En otro significado, se relaciona con la desocupación, el pleno o casi pleno empleo y el sobreempleo y la subocupación. Se ha afirmado que la desocupación es una enfermedad económica, al igual que la ocupación excesiva. Lo primero dio lugar a la elaboración de una teoría, la "economía de la depresión", de Keynes, por lo que tendría que elaborarse la "economía del sobreempleo", cuyos rasgos son los siguientes: El exceso de ocupación impide que el empresario rebaje los precios porque obstaculiza un alto grado de competencia. El mercado vendedor que impera en tal caso permite a los fabricantes mantener sus precios en un nivel alto; quien rebaje los precios obtendría recargarse aún más de pedidos y alargaría los plazos de entrega. Esto último es una manera de estropear el mercado. La fuerza de la posición sindical en las negociaciones es, por supuesto, función del grado de ocupación del momento. Esa fuerza llega al máximo cuando hay excedente de demanda, oportunidad en la que la resistencia del empresario es muy débil. De esta manera los frutos del aumento de la productividad son compartidos. En tal caso el aumento de salarios puede producirse aun sin intervención de los sindicatos. Una causa del nivel de ocupación ha de ubicarse en el comportamiento de los empresarios cuando tienen oportunidad de obtener más ganancias: para no alargar los plazos de entrega contratan más trabajadores, lo cual entra en colisión con los intereses de otros empresarios. 3. La ocupación plena es uno de los objetivos importantes del sindicalismo, esto es, la concreción de una política de pleno empleo. 250

De acuerdo a la C.G.T. austríaca (ÓGB) para favorecer la situación social y económica de la clase trabajadora, se requiere una economía próspera, pues sólo en una gran expansión económica y permanente estabilidad puede asegurarse la plena ocupación y adecuados salarios a los operarios. 4. En otra acepción, ocupación consiste en la toma de facto, o con respaldo de normas sancionadas por regímenes dictatoriales o autoritarios, de los locales sindicales, con o sin intervención u otras medidas decretadas por los grupos de poder dominantes. (E. G.) Reí.: CXLVIII, 23 a 25.

OFICIALIZACION

Acto de dar carácter o validez oficial a algo; en el derecho colectivo del trabajo, por ejemplo, la oficialización de listas en el proceso eleccionario gremial, con relevantes efectos sobre el contrato individual de trabajo, pues desde la notificación fehaciente al empleador de la lista oficializada por el sindicato, hasta la finalización del proceso eleccionario, gozan de estabilidad los candidatos a desempeñar cualquiera de los cargos tutelados al efecto. Es conveniente acoger en la norma la obligación de notificar a cargo de la asociación, o del delegado gremial o del mismo candidato. (E. G.)

OFICIO

1. Ocupación habitual, profesión mecánica o manual. Empero este concepto es relativo porque no todo trabajador desempeña invariablemente la misma tarea habitual y porque todo trabajo tiene elementos intelectuales. 2. Los trabajadores pueden constituir asociación gremial (profesional, con más propiedad) sea que se desempeñen en una misma actividad o en actividades afines porte ner intereses comunes, o en actividades distintas que desempeñen un mismo oficio, profesión o categoría. Los estatutos de las asociaciones gremiales de trabajadores de251

ben contener la determinación de actividad, oficio, profesión o categoría representados. Las federaciones se constituyen para cada actividad, oficio, profesión o categoría, pudiendo solicitar a la autoridad de aplicación su inscripción y personería gremial. En caso de disolución de la asociación, se asigna el patrimonio entre los sindicatos de Ja misma actividad, oficio, profesión o categoría. 3. Según un criterio normativo la afiliación a la asociación se cancela por cesar en el oficio, profesión, etc. Sostengo que no es conveniente el criterio porque desvincula a una persona que también merece tutela, por su oficio o profesión, y como miembro de una entidad de la que puede recibir servicios sociales (sindicales) con igual criterio se admite la afiliación del jubilado, accidentado, enfermo, inválido, del desocupado y de quien presta el servicio militar. 4. A los efectos de la inscripción como asociación en el registro especial que lleva el Ministerio de Trabajo, se exige que en la nómina de los integrantes del organismo directivo se indique la profesión u oficio. S. En el régimen argentino, en caso de existir un sindicato con personería gremial, sólo puede concederse esa personería en igual zona de actuación a otro sindicato de la misma actividad, oficio, profesión o categoría, cuando el número de afiliados cotizantes de este último fuera considerablemente superior al de los pertenecientes a la asociación que goza de personería gremial, durante un período mínimo y continuado de seis meses inmediatos anteriores al momento en que la asociación gremial interesada realice la solicitud pertinente. Pues la personería gremial se concede, entre otros requisitos, a la asociación que tenga mayor número de afiliados en la actividad, oficio, etc. La autorización para actuar en una zona menor a la zona que ya está asignada a otra asociación es posible si el desarrollo económico de la zona y la característica de las asociaciones respectivas así lo aconsejaren. (E. G.) O.l.T.

Organización Internacional del Trabajo, conocida también con las siglas O.I.L. e U.O. 252

Esta entidad presta eficaz y valiosa contribucin para instaurar en todo el mundo un orden económico y social inspirado en los principios de justicia y humanidad, dentro del cual encuentran reconocimiento y garantía los legítimos derechos de los trabajadores. (E. G.) Ref.: CI, 569,

OMISION

Tres tipos de omisión se presentan en el derecho colectivo del trabajo, con notorios efectos jurídicos, a saber: a) Omisión de convocar a elecciones. En este supuesto corresponde la intimación por el Ministerio de Trabajo, concediendo cierto plazo. b) Omisión de presentación de estatutos. También correspondería una intimación previa, pues la autoridad de aplicación podría resolver la caducidad de la inscripción. c) Omisión de recaudos con respecto a la zona de actuación. Igualmente, podría derivarse en la caducidad de la inscripción. Todas estas medidas corresponden a un tipo de legislación autoritaria, pues la caducidad es una medida grave y solamente podría llevarse a ellas luego de agotados todos los recaudos razonables, si es que el legislador se precia de respetar a las entidades intermedias y si valora la importancia del sindicalismo. (E. G.) OPERACION

1. La voz operar es usada en la legislación y en la nomenclatura bancaria, "trabajar" de determinado modo o con determinada persona o institución. Así, es deber de la asociación profesional de trabajadores operar y mantener los fondos depositados exclusivamente en bancos oficiales (nacionales, provinciales o municipales) pero este criterio normativo es restrictivo, interfiere en el desenvolvimiento de la asociación y parece excluir la posibilidad legal de bancos sindicales. 2. Se utiliza, también, como "acto", "contrato", "pago", etc. En 253

el libro "Diario" de la asociación profesional de trabajadores se anotan las operaciones que por su naturaleza no deban registrarse en el libro "Caja". (E. G.) OPORTUNIDAD

La palabra aparece, en la doctrina, en la expresión control de oportunidad, pues a raíz de la exigencia legal de someter el estatuto de la asociación profesional de trabajadores a la aprobación del órgano de aplicación, Justo López ha sostenido que, aunque la ley no lo dijera, la autoridad de aplicación no debería autorizar la inscripción ni reconocer la personería gremial a una asociación cuyos estatutos fuesen incompatibles con disposiciones legales (al menos en cuanto éstas no fueren declaradas inconstitucionales por la autoridad judicial). De modo que debe entenderse que el control de la autoridad administrativa es de legitimidad, pero no un control de oportunidad o conveniencia, que queda librado exclusivamente al órgano de la asociación (asamblea o congreso) que aprueba el estatuto. (E. G.) OPORTUNISMO

Doctrina o táctica con la que se intentan concretar fines personales, o de grupos o elites, o de sector o parcialidad, aprovechando circunstancias, personas e intereses, aun de los propios adversarios, pero siempre en beneficio propio. Estas acusaciones de grupos minoritarios existieron en el movimiento obrero argentino por causa de móviles políticos, ideológicos o relacionados con el poder interno de las asociaciones gremiales. (E. G.) OPRESION

Tiranía, manifestada en un conjunto de mecanismos de opresión-represión, con "estado de Sitio", O "estado de guerra interna", o prohibición de actividad gremial, de acuerdo a la experiencia histórica argentina. 254

Según Duguit existen varias formas de opresiónsiempre que haya violación jurídica, o el Estado no hace las leyes que jurídicamente está obligado a hacer; puede tratarse de un acto individual, un acto administrativo, un acto jurisdiccional, sea cualquiera el órgano o el agente que lo realice, pero la opresión es tanto más intensa (opresiva) e insoportable "cuando procede de órgano más elevado en la jerarquía de los Poderes, Parlamento o cuerpo electoral". (E. G.) ORDEN

1. Ordenamiento. V. gr.: "ordenamiento jurídico-laboral", "ordenamiento colectivo del trabajo", como conjunto de normas, "orden laboral colectivo". 2. Mandamientd, orden de juez. 3. En la expresión orden del día, en el que se incluyen los temas a tratarse en la reunión de la comisión de la asociación profesional, la asamblea o congreso ordinario o extraordinario. 4. Ordenación (ver esta VOZ) en la expresión ordenación del trabajo y de la seguridad social. 5. Orden público (ver esta voz). (E. G.) ORDEN PUBLICO

Las disposiciones del "derecho colectivo del trabajo" son de orden público y, como ha sido declarado en leyes específicas, no pueden ser modificadas en ningún sentido, ni alterado su alcance o espíritu por convenciones colectivas de trabajo, acuerdos de partes o cualquier otro tipo de medidas. El orden público amerita que se declaren nulas las disposiciones estatutarias que no se ajustaren a sus normas. (E. G.) ORDENACION

Es derecho exclusivo de los sindicatos con personería gremial, entre otros, colaborar, cuando las leyes lo determinen o el Estado 255

lo requiera, con los organismos oficiales, técnicos o consultivos de ordenación del trabajo y de la seguridad social. (E. G.) ORGANISMO

En el derecho colectivo del trabajo prima el sentido de entidad o ente u órgano, que puede estar compuesto de ramas u oficinas al servicio de fines preestablecidos; es un centro de imputación de funciones (utilizando la terminología de Fiorini) o de competencias. Asimismo, como conjunto de órganos. Los organismos pueden ser estatales, internacionales, sindicales, etc. Puede tratarse de un organismo con funciones de fiscalización, un organismo directivo, político, etc. La asamblea, el congreso, en fin, toda institución interna sindical o mixta, son organismos. (E. cL) ORGANIZACION

1. Se usa como disposición, preparación, arreglo, como cuando se trata de organizar cooperativas y mutuales sindicales. 2. Combinación de la simplicidad con la eficacia, con predominio de ésta en todo caso, y. gr. "comité de organización sindical" 3. Conjunto de órganos, "organización sindical". La norma laboral consagra el derecho de organizarse, corno derecho esencial de los trabajadores, a los efectos de la defensa individual o colectiva de sus intereses. También, mención de los órganos, determinación y denominación, con sus respectivas funciones y atribuciones e indicación de los que tengan la representación social, el procedimiento de designación y reemplazo de los miembros directivos y de asambleas o congresos, procedimientos en cuanto al funcionamiento y al ejercicio de las funciones. "Organización obrera" es utilizada como sinónimo o afín a "movimiento obrero" pero en casos se trata de figuras distintas, como cuando en la historia económico-social se informa acerca de los movimientos espontáneos de trabajadores que asumen la función del sindicato, exista o no el mismo. (E. G.) 256

ORGANO 1. Centro de imputación de funciones. 2. Asimismo, se utiliza en la expresión órgano de aplicación, el órgano público competente para controlar, resolver, intervenir, etc., "ministerio de trabajo" o "subsecretaría de trabajo". (E. G.) Ver Organismo, Organización,

ORJENTACION En cuanto a "orientación profesional", como fin posible de los servicios sociales sindicales, ai efecto de favorecer el trabajo a satisfacción y la promoción humana (ver mi libro Servicios sociales sindicales). Es imprescindible estructurar una política de orientación (profesional) campo en el que en Francia se habrían realizado importantes progresos. (E. G.) Ref.: CII, 202.

ORIENTACION PROFESIONAL Me interesa destacar mi opinión al respecto, de modo específico y expreso. Si es que oponemos el sistema (orientación profesional) al procedimiento de selección de personal es porque éste es, en definitiva, inhumano, pues trata de conocer qué hombre laboral sirve para ser insertado en un puesto de trabajo. Prima, así, el interés puramente empresario, y el hombre es igualado a una pieza de un engranaje. En la orientación profesional, precisadas las condiciones y la personalidad de la persona trabajadora, se trata de obtener un puesto acorde con ellas. Por eso hablamos del "trabajo a satisfacción" y de la "promoción humana", pues esta es la forma de realizarla (ver mis monografías Ergo-

fornía, Relaciones profesionales-Selección de personal, Capacitación técnico-profesional, Medicina Legal del Trabajo, Ciencias del trabajo humano. (E. G.) Ver Orientación.

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ORIGEN Alude al "origen del sindicalismo" o del dirigente sindical, cuando la legislación trata de limitar d número de miembros (extranjeros) de los órganos sindicales. En este último caso se trata específicamente de la nacionalidad o de la calidad de extranjero. (E. G.) ORTODOXIA 1. Correcto pensar a la luz de determinada doctrina, en el sindicalismo, la doctrina socialista, anarquista o justicialista, etc. 2. En la hemerografía sindical se denominó "ortodoxos" a los gremios más duros o virulentos, en contraposición a los dialoguistas o colaboracionistas. (E. G.) ORTOPRAXIS El correcto actuar a la luz de una doctrina. El "correcto actuar a la luz de Cristo", que cedió paso a la ortodoxia, "correcto pensar sobre Cristo", por lo cual, si bien la Iglesia predicó con mucha frecuencia el Cristo liberador, no fue ello lo que generalmente exteriorizó. (E. G.) Ref.: CHI, 81.

OTORGAMIENTO Acto de conceder, de permitir de dar, autorizar u otorgar. Se concede licencia gremial, pero se otorga la personería; de este modo ejemplifico la aplicación en el orbe laboral (derecho colectivo). La voz impuesta y más difundida, otorgar, úsase al referirse la norma a la personería gremial y jurídica de la asociación profesional (o gremial) de trabajadores: "La personería gremial sólo podrá ser otorgada por resolución del Ministerio de Trabajo a la asociación gremial de trabajadores que acredite..."; "El Ministerio de Trabajo será la autoridad de aplicación de la presente ley y tendrá facultades para: P, disponer la inscripción de las asociaciones gremiales de trabajadores y otorgarles la personería gremial..."; "Una vez aprobada esa propuesta se otorgará la personería gremial al sindicato que se constituya en cada zona autoriiada con el mayor número de afiliados..." (E. G.) 258

PACTO

Los pactos políticos o sociales han tenido en la Argentina diversas características y consecuencias, operando como "empresario indirecto", ejerciendo influjos en las condiciones de trabajo y en el desenvolvimiento del sindicalismo. a) En el campo político, el Pacto suscripto entre Perón y Frondizi, de haberse cumplido totalmente por el gobierno generado por el mismo, hubiera cambiado notoriamente el rumbo y el desenvolvimiento del sindicalismo. Ejerció influjo sobre la ley de asociaciones, pero luego el gobierno de Frondizi retaccó su contenido y vigencia, el mismo gobierno lesionó el derecho de huelga y encarceló dirigentes obreros. b) El Pacto Social acercó al gobierno, las entidades empresariales y de trabajadores, generando proyectos que luego fueron sancionados por el Congreso. e) Otro tipo de pactos políticos con intentos de cubrir la totalidad del área política, económica, social y cultural se dio a través de la "Hora del Pueblo" y de la denominada "Multipartid aria ", constituyendo --según una opinión— el "pacto criollo", en contraposición a los acuerdos-marco europeos. d)Otro tipo de pactos son los internacionales; uno de los que sentó un principio similar a la Declaración de los Derechos Humanos de París, 1948, aprobada por las Naciones Unidas, establece el derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de los intereses profesionales (Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales). e) Finalmente, debemos señalar que es un derecho exclusivo de 259

los sindicatos con personería gremial participar en la celebración y modificación de pactos colectivos, cuando no estuviesen adheridos a una federación. (E. G.) Ref.: CXII, 29.

PACTO SOCIAL Ver Funciones de la negociación colectiva. PADRON A los efectos de la inscripción de la asociación profesional de trabajadores, en el registro especial que lleva el Ministerio de Trabajo, deben presentar, entre otros recaudos, la lista o padrón de afiliados; se trata de la constancia autenticada del registro de afiliados. Es lógico, justo y democrático, para no entorpecer las legítimas confrontaciones internas, que los padrones se pongan a disposición de los afiliados, en el sindicato y en cada establecimiento con suficiente antelación, porque favorece el ejercicio de los derechos de los grupos internos y de los mismos afiliados, similares a los de los electores con respecto al derecho electoral general. (E. G.) PAGO La aplicación concreta y relevante del término se vincula al pago de cuotas y contribuciones. Los empleadores son agentes de retención de los importes que en concepto de cuotas o contribuciones deban abonar los trabajadores a los sindicatos con personería gremial a los que se hallen afiliados, o bien cuando se trate de no afiliados beneficiarios de convenios colectivos de trabajo. En el primer caso se paga el importe con carácter de cuota, en el segundo como contribución (afiliado y no afiliado respectivamente) aclarando que el afiliado también paga contribuciones. Es posible que el mismo empleador sea agente de retención de porcentajes sobre el sueldo con destino al sindicato para la prestación de servicios sociales sindicales. 260

Siguiendo los lineamientos de la legislación italiana, para que la obligación indicada (cuotas y contribuciones) sea exigible deberá mediar resolución del Ministerio de Trabajo disponiendo la retención. Este también fue el criterio argentino; la resolución se adopta a solicitud del sindicato interesado, siendo el empleador responsable del importe de las retenciones que no hubieran sido efectuadas. La entrega a la entidad peticionante deberá hacerse en la forma y en el plazo que fije la resolución. Los empresarios y las asociaciones profesionales de empresarios y empleadores han objetado tal sistema; periódicamente se levantan voces de protesta contra el mismo, sin resultados ni argumentos valederos. Además, se trata de un instituto impuesto en forma general, como así lo ilustra el derecho comparado. Un criterio normativo determinó que la autoridad de aplicación puede extender el régimen de este artículo a los sindicatos simplemente inscriptos, con una antigüedad mínima, atendiendo a su actuación sindical y cuando acrediten una adecuada representatividad del sector. En ese caso la extensión del régimen subsiste mientras se mantengan los requisitos exigidos. Los depósitos que en su carácter de agentes de retención realicen los empleadors —según la ley argentina— deben efectuarse en bancos oficiales, los que giran los importes a las cuentas de las asociaciones gremiales respectivas. (E. G.) PARTICIPACION

Es el necesario contenido de la democracia y una herramienta imprescindible para el progreso. Debe ser intensa y generalizada, de modo que se efectivice: en la asociación gremial, en la empresa y en el Estado. De otro modo, hablamos de participación del trabajador afiliado en su sindicato; del mismo y del sindicato en la empresa, en el Estado y en la comunidad. Se entiende --y no es superfluo señalarlo aquí— que debe prohibirse a las asociaciones profesionales de trabajadores, como así de empleadores, la adhesión a asociaciones nacionales o extranjeras cuyos estatutos les permita participar en la dirección, administración o mane261

jo patrimonial de las entidades a ellas adheridas o que admiten la facultad de disponer la intervención a sus organismos directivos. En cuanto a la participación del afiliado, es un derecho del trabajador —se manifiesta en un plexo de derechos—, estando vedado a la asociación profesional negar la afiliación del trabajador, salvo impedimento expresamente establecido en la ley, existiendo, por lo demás, igualdad de derechos. Respecto a la participación de los sindicatos podrían aun señalarse tres tesituras: una de participación amplia, que incluye actividad política partidista; otra más restringida, que incluye actividad política en sentido genérico; y otra que la excluye totalmente. Dentro de estos grupos es factible individualizar subgrupos, como por ejemplo los que propugnan que pueden realizar actividad política en sentido genérico —dentro de un espectro de fines muy amplios— y por excepción decidir el apoyo a determinado partido político, por coincidencias programáticas que favorecen a la clase trabajadora. Más todavía, como lo recordara Capón Filas, el sindicalismo debe estar llamado a participar en la construcción universal; va de suyo que debe participar en el progreso nacional, integrando organismos, participando a través de las estructuras del gobierno y de la administración pública. De aquí en más, de la integración y el desarrollo latinoamericanos. La participación en la empresa debe canalizarse a través ie ios trabajadores y de los sindicatos e instituciones (comisiones, etc.) del derecho colectivo del trabajo. (E. G.) PARTICIPACIONISMO Método basado en la participación; corriente que la auspicia, o medio señalado por el Estado para establecer políticas. De modo recto, es positivo cuando mediante él se inserta en esas políticas, o en la planificación, el objeto de la clase obrera. (E. G.) Ver Participaci6n, Ref.: XI, 11 y ss.

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PARTIDISMO Sujeción a las orientaciones de un partido político sin tener en cuenta los intereses generales, o aun teniéndolos. El sindicalismo puede entender que debe asumir el partidismo si él coincide con sus reclamaciones; en forma permanente o bien ocasionalmente, si en determinadas circunstancias un determinado partido político satisface sus pretensiones. (E. G.) PARTIDO El partido político puede estar relacionado con el sindicato o el sindicalismo, discutiéndose las limitaciones y alcances del sistema de nexos, sujeciones y solidaridades, en lo tocante a: apoyo electoral, pa trirnonial, asignación de dirigentes de un ámbito a otro (particularmente del sindicalismo al partido político), etc. (E. G.) Ver Partidismo.

PASIVO La ley determina qué libro, y documentación deben llevar los sindicatos y en ¿ libro de invenuitio y balances deben transcribir el estado analítico del activo y pasivo, a la fecha de su reconocimiento como entidad con inscripción gremial. (E. G.) PATRIMONIO Conjunto de bienes de una persona, es decir una conjunción de objetos inmateriales susceptibles de valor, e igualmente las cosas. La asociación profesional de trabajadores y de empleadores tienen patrimonio como persona (de derecho privado o público según las teorías), integrado por cotizaciones, contribuciones, bienes adquiridos y sus frutos, donaciones, legados, aportes no prohibidos, etc. (E. G.) Ref CXXIV,

PATROCINIO El patrocinio letrado es imprescindible para la interposición de 263

los recursos y los actos administrativos en sede ministerial del trabajo y en materia de derecho colectivo del trabajo. Se trata del buen criterio, concordante con el asumido por el resto del ordenamiento procesal, pero que favorece la actuación sindical y los resultados de la justicia. (E. G.) PAZ

El sindicalismo es factor de paz pero puede crear conflictos, para los que las legislaciones tienen respuestas normativas de solución. Empero, las tensiones sociales creadas producen una mayor dosis de justicia en el orden jurídico. Pueden significar también el ejercicio del poder o influjos relevantes sobre el mismo, o el nacimiento de in nuevo gobierno o Estado. Normalmente, las instituciones del derecho colectivo del trabajo (paritarias, comisiones de reclamos, delegado gremial, etc.) están creadas para la paz. Ciertas medidas de acción directa no importan afectación de la paz, porque existe un derecho natural, superior a la misma Constitución, a no hacer, y. gr.: la huelga, el quite de colaboración, etc. (E. G) PERDIDA

Este vocablo es utilizado en las legislaciones, en el derecho colectivo del trabajo, en numerosos sentidos: 1. Pérdida de la personería de la asociación profesional. 2. Pérdida de la afiliación. 3. Pérdida de derechos y beneficios. (E. G.) 4. Pérdida del poder de negociar. PERIODICIDAD

El derecho político y el derecho constitucional ilustran acerca de los criterios diversos para avalar o no la reelección o la periodicidad de gobernantes y funcionarios. Es controvertido si estos criterios —tal cual son expuestos— pueden trasladarse a las asociaciones profesionales, para limitar la reelección o no, o crear sistemas mixtos. 264

Se habla en derecho sindical de un mecanismo de electividad y periodicidad propios de un sistema representativo y republicano. Imponerlo en las entidades intermedias sería desconocer el derecho a dictar su propia constitución, el estatuto societario. (E. G.) PERJUICIOS Son innúmeros los perjuicios, en sentido jurídico, que pueden presentarse en la esfera sindical, desde el punto de vista civil. En la óptica específica del derecho colectivo del trabajo deben mencionarse los perjuicios que pueden producir los dirigentes o las asociaciones en los afiliados, o los empleadores o asociaciones de empleadores en relación al sindicato y el afiliado (o cualquiera de las instituciones sindicales) o los perjuicios que puede causar el mismo trabajador con respecto a la asociación con comportamientos que acarrean consecuencias civiles o penales y, en casos, expresamente reglamentados en la legislación específica laboral, como ha sido la Argentina. (E. G.)

PERMANENCIA La permanencia de los fines es lo que define a la entidad gremial, ya que la reunión de varios trabajadores con un objeto aislado o circunstancial —aunque apunte a defender intereses profesionales— no define la existencia de una asociación gremial de trabajadores. Otra faceta es la permanencia del dirigente en su cargo, en un doble sentido: continuar trabajando y ejerciendo la función sindical o ejercer ésta con retención del cargo (conservación del empleo y del cargo). En todo caso, el derecho colectivo del trabajo le reconoce la garantía de la estabilidad (fuero sindical); en realidad, el fuero sindical es más amplio que la garantía, pues implica la obligatoriedad de peticionar el desafuero, para suspender o extinguir la relación laborativa. (E. G.) PERMISIVIDAD Condición de permisivo, "que permite o consiente", se trate de la ley o del comportamiento gubernamental y a pesar de lo que diga 25

la ley, fenómeno político frecuente por la fuerza de la ley social, en casos, superior a la ley jurídica. Tal condición, y. gr: de la lev permisiva, es extensa cuando se le reconoce amplitud de fines a la asociación, o se respeta más como entidad intermedia con derecho a libre desarrollo, y menor en los regímenes autoritarios y en ocasiones nula en los totalitarismos; en los últimos dos casos ha de interpretarse, a la luz de los pactos y documentos internacionales, como negación de los Derechos Humanos. (E. G.)

PERMISO

Vinculamos el concepto a varias situaciones expresamente reguladas en el orden normativo laboral (derecho colectivo del trabajo): permiso a los trabajadóres que se desempeñen como delegados de personal, miembros de comisiones internas o en cargos representativos similares, para dejar el trabajo a fin de realizar gestiones relacionadas con la defensa de los derechos individuales de los trabajadores del establecimiento o de la propia asociación o de instituciones sindicales, o por causas vinculadas a la administración interna de las entidades (en estos supuestos la ley reglamenta los efectos en cuanto a pago de remuneración y régimen previsional y de obras sociales); permiso para reunirse o deliberar, etc. (E. G.) Ver Permisividad.

PERSONA

La asociación profesional es una persona, en sentido jurídico de derecho público o privado, según los criterios. Desde ta inscripción adquiere carácter de persona jurídica y puede, como tal, ejercer los derechos y contraer las obligaciones que las leyes determinen. Forma parte de la persona gremial o "personería gremial". Un grupo de trabajadores, reunidos para un fin circunstancial, esto es, un grupo provisional, no adquiere carácter de persona, pero podría constituirse como entidad civil sin fines de lucro, distinta a la asociación profesio-

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nal. En ambos casos, de acuerdo a las legislaciones provinciales, pueden inscribirse como entidades de bien público (tal el sentido que en determinados momentos se dio a la legislación provincial de Buenos Aires); los sindicatos no acostumbraban a inscribirse en el Registro de Entidades de Bien Público, pero sí algunas asociaciones de empresarios del campo, aunque durante el denominado "Proceso de Reorganización Nacional" se cancelaron las inscripciones. (E. G.) PERSONAL 1. El personal de las asociaciones profesionales está comprendido en la legislación laboral (actividades civiles); en el caso del personal de las asociaciones de empresarios a empleadores se los ha autorizado a pertenecer a la obra social de la misma entidad, siendo ello optativo. 2. Fi personal del Ministerio de Trabajo de la Nación está vinculado por una "relación de empleo público" o "contrato de empleo público", al igual que el personal de algunos organismos como el "tribunal de relaciones profesionales"; al suprimirse éste en la Argentina se dispuso la reubicación del personal por ley, siendo factible también que ocurra lo mismo en el Ministerio de Trabajo de la Nación al crearse subsecretarías de trabajo provinciales mediante convenios y adscrip(E. G.) ciones. PERSONAL JERARQUICO Comprende al personal que integra lo que la sociología laboral llama "altos mandos" y "mandos medios", por el tipo de funciones, remuneraciones, modalidades del trabajo y proximidad con el empresario. Este personal llegó a solidarizarse con el capitalista, en algunos países, antes que con los trabajadores; en casos no se le ha permitido agruparse conjuntamente, en una misma asociación, con el personal que no reviste esas características. La realidad laboral impuso en algunos gremios que, a pesar de la prohibición, continuaran afiliados al mismo sindicato. Ejemplificando, una norma dispuso que para determinar si el 267

personal es jerarquizado o no, debía tenerse presente: existencia de personal subordinado a cargo; facultades para sancionar o aconsejar sanciones; grado de vinculación con el nivel decisional; nivel de remuneración (enumeración no taxativa). (E. G.) PERSONALIDAD Comprende la personalidad de la asociación profesional, del trabajador o del empleador. El trabajador, afiliado o no, tiene personalidad reconocida por el sindicalismo, favoreciendo el pleno goce de derechos asociacionales y el desarrollo de su personalidad. En cuanto a la asociación, el reconocimiento de su personalidad es fundamental o esencial. En cierto sentido no siempre personalidad es sinónimo de personería. (E. G.) Ver Persona, Personería.

PERSONERIA La personería puede ser gremial o jurídica, excepto que en el caso de las asociaciones profesionales de trabajadores la personería gremial comprende la jurídica, y en las de empleadores, históricamente se dieron varias situaciones en la Argentina: a) entidades con personería gremial, en lapsos en que su funcionamiento estuvo regulado por ley específica; 5) entidades con personería jurídica, cuando no existía ley especial; c) entidades inscriptas en registros provinciales como "entidades de bien público"; d) entidades simplemente inscriptas en el Ministerio de Trabajo; e) entidades constituidas de acuerdo al Código Civil, como asociaciones civiles sin fines de lucro; y O entidades sin inscripción alguna, utilizando la personería de otra entidad de grado superior. Cuando se habla de "personalidad" debe referirse ello a un concepto más amplio que el que corresponde a "personería", trascendiendo el campo jurídico. (E. G.)

PETICION Como en todo ámbito, real o formal, del comportamiento humano o de la norma, el ejercicio de los derechos o el desenvolvimiento de conductas —particularmente las procesales, administrativas, etc.— en el ámbito propio de las instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo, se manifiesta y genera desde una solicitud o una petición, lo que es un derecho subjetivo substancial o en sentido técnico, según los supuestos. Es derecho de las asociaciones peticionar en defensa de los intereses gremiales; son derechos esenciales de los trabajadores, a los efectos de la defensa individual y colectiva de sus intereses gremiales y laborales, peticionar a las autoridades o a sus empleadores, por sí o por intermedio de representantes; en ciertas circunstancias, las asambleas se convocan por petición de afiliados, y en otras, de carácter procesal, se requiere petición de parte para producir efectos jurídicos. (E. G.) PLAN 1. Los "planes de lucha", conocidos en la historia social argentina, han tenido por objeto crear tensiones sociales para obtener mejores condiciones de trabajo; de fines reivindicativos, de cualquier modo que sea —aun con los aspectos posibles negativos— históricamente la acción sindical introdujo dosis de justicia en la norma y cambios en pro de la hominización. 2. El plan puede estar referido a otras circunstancias, y. gr., toda organización tiene un plan, escrito o no. 3. En cuanto a la faz contable, el plan básico de cuentas puede estar reglamentado o no, o puede facultarse al Ministerio de Trabajo para establecerlos, para que las asociaciones se ajusten a los mismos. (E. G.) Ref. CXXIV, 23 y ss.

PLANIFICACION La participación del sindicalismo alcanza a la planificación, esto es la posibilidad de intervenir activamente en la planificación estadual. La hemos señalado como herramienta imprescindible del progreso, de 269

la integración nacional y latinoamericana, pues ya no puede ser excluido el sindicalismo del destino común. Las legislaciones, aunque no hayan hecho referencia expresa a este tema, si admiten un espectro amplio de fines asociacionales, deben comprender razonablemente la inserción del sindicalismo en tal sentido, porque es ineludible dado los elementos y aportes que puede realizar con respecto al bienestar general. E. G.) PLANILLA

Aun sin calificar de excesivo reglamentarismo en el contenido de las normas del derecho colectivo del trabajo, se impone el sistema de planillas, obligatoriamente, en varias situaciones: 1. Para la retención de las cuotas o contribuciones a cargo de los afiliados, la asociación gremial debe remitir al empleador una planilla suscripta por algún miembro del organismo directivo, individualizando el número de la resolución que autoriza la retención, con la nómina de los trabajadores afiliados y el monto de las cuotas que deben retenerse. Pero en el caso de los no afiliados, también podría incluirse especificándose debidamente que no son afiliados, porque hay supuestos en que también deben contribuir (hipótesis de ser beneficiario de convenio colectivo). 2. Un sistema similar puede existir con respecto a las obras sociales, a las mutuales y cooperativas con respecto a aportes y contribuciones obligatorios (obras sociales) o convencionales (mutuales y cooperativas sindicales y, aunque no existan éstas, descuentos que ingresan al patrimonio sindical pero con fines de prestación de servicios sociales). 3. En materia electoral, el afiliado, en el acto de emitir su voto debe suscribir una planilla como constancia. (E. G.) PLAZO

El tema exigiría un amplio desarrollo en una obra de distinta naturaleza con respecto a la presente, por lo cual deberé sólo hacer una enunciación para destacar la importancia del plazo del convenio colectivo: en el procedimiento de solución de conflictos; en la caducidad en materia de prácticas desleales; designaciones y mandatos; convocato270

rias a elecciones; para adecuar, zona; para enviar al órgano de aplicación memoria y balance; para depositar retenciones; para interponer recursos; para acordar o denegar personería; para presentar estatutos; para resolver inscripciones; para establecer adecuaciones, etc., todo lo que hace a la vida y al desenvolvimiento gremial. E. G.) PLURALISMO El pluralismo, en el sindicalismo, debe entenderse, por un lado, como falta de discriminación por razones ideológicas, raciales, de nacionalidad, sexo, situación o estatus laboral, etc., con ajuste a una ley justa, respetuosa de la libertad sindical y, por otro lado, como contenido de la democracia sindical. Más, no debe esgrimirse el falso pluralismo para limitar, prohibir o enervar la actividad sindical. Asimismo, se lo precisa, al pluralismo, como opuesto a la unidad sindical, porque pluralismo significa en esta óptica que todas las entidades sindicales que se constituyan libremente tienen representatividad o personería jurídica para ciertos actos, como celebrar convenios colectivos de trabajo; en la tradición argentina es uno solo el sindicato que tiene personería jurídica. (E. G. Ver Personería.

PODER 1. Hemos de considerar al poder político, por las mutuas relaciones con respecto al sindical, los influjos y las interacciones que se manifiestan en el mundo contemporáneo. Cabe hablar de un poder administrador público, por la injerencia o intervencionismo que asume en las relaciones colectivas e individuales del trabajo. 2. El poder de negociación responde a la aptitud real de la asociación profesional, o bien a la facultad normativa en tanto y en cuanto excluye la intervención de otros grupos sindicales, y. gr.: la exclusión de la asociación simplemente inscripta para celebrar convenios colectivos de trabajo. 3. El poder de policía tiene relación con el contralor o fiscalización del cumplimiento del orden normativo laboral 271

4. Otras facetas del poder se refieren al carácter discrecional (no arbitrario) del órgano público; a la sanción disciplinaria en el ámbito asociacional; al poder económico de los entes, ya sean de primer, segundo o tercer grado; al poder en sentido genérico tanto del Estado, del órgano de aplicación, de la asociación, etc.; a la representación del trabajador ante los "poderes" del Estado (en realidad se trata de órganos del poder). S. "La libertad sindical ha sido conceptuada como un conjunto de poderes individuales y colectivos, positivos y negativos, que aseguran la independencia de sus respectivos titulares en orden a la fundación, organización, administración, gobierno y actividad externa (actividad sindical) de las asociaciones profesionales de trabajadores" (justo López). Son poderes positivos los de fundar asociaciones, afiliarse, participar en el gobierno y administración de las mismas, etc.; y negativos, el poder de no afiliarse, desafiliarse, etc. (E. G.) Ver Poder sindical.

PODER SINDICAL Son señalados dos elementos principales del "poder sindical", el económico y el político. El tema, que alarmó a muchos observadores, fue motivado por el crecimiento de las entidades intermedias, la constitución de grandes empresas sindicales en algunos países, el influjo sobre el poder político del Estado, y por lo cual se atribuye en Estados Unidos a la ley Taft-Hartley, de 1947, haber impedido tal exceso; por esa ley "se trató de evitar las consecuencias políticas del poderío sindical desmesurado, creado al amparo de privilegios e inmunidades acordes a los sindicatos por la legislación..." Pero, en mi opinión, el tema es cómo se usa el poder sindical. Nuestros países deben confiar en la necesidad de entidades intermedias fuertes, conjugadas al servicio de objetivos nacionales y latinoamericanos, frente a los factores externos, como herramienta de paz, unidad y conciencia nacionales y medios de creación de la "nación latinoamericana" al servicio del "Proyecto Social Latinoamericano". (E. G,) Ref.: CIV, 44 y ss. 272

POLARIZACION 1. Claudio Esteva Fabregat, en Antropología Industrial, marca tres clases de polarización alrededor del Estado, la empresa privada y el formidable desarrollo institucional de la vida sindical, que van integrándose en el mundo occidental y que, tarde o temprano, se encontrarán planteadas ante una disyuntiva de conflicto más activo o de mutación para una síntesis en una sola coyuntura histórica. 2. La función social tiende a impedir la polarización expresada y, bajo otra óptica, la de la población en ricos y pobres, al generar mayores dosi' de justicia social en el orden jurídico o al intentar el cambio de éste. (E. ci) PO LIC ¡A Ver Poder.

(E. G.)

POLITICA Actividad dirigida a ejercer influjos sobre el poder político estadual o a obtener la toma y el ejercicio de ese poder; cuando ese comportamiento se dirige al logro del bienestar estamos ante la 'política social". Esta rama, como la política en sí interesa al sindicalismo y ello plantea controversias con respecto al alcance de la actividad política del sindicato: en sentido general, partidaria, no partidaria pero con posibilidad de apoyar al partido que más satisfaga los reclamos obreros, exclusión total de actividad política. En nuestro país el sindicalismo, en toda su historia, tuvo un signo político ideológico o partidista y quienes negaron esto igualmente buscaron inserción, confrontando o interviniendo para que se excluyera la actividad política partidista. (E. G.) POLITICA SOCIAL Ver Relación capital - trabajo.

(E. G.)

273

PORCENTAJE Cuantificación que necesariamente se realiza en el ordenamiento jurídico, incluyendo el colectivo del trabajo, ya sea para precisar la cantidad de argentinos y extranjeros en la integración de los organismos (tesitura que no aceptamos), o el porcentaje de delegados de acuerdo a la cantidad de trabajadores, o los usos o práctica de la entidad o el porciento de votos -mínimos exigidos en el ámbito electoral, etcétera. (E. G.) POSESION La posesión de los cargos gremiales genera la obligación de redactar el acta respectiva, cuya copia autenticada debe acompañar la Comisión en su presentación ante el Ministerio de Trabajo. Este recaudo, y otros señalados por la ley, son de cumplimiento necesario para formalizar la inscripción como asociaciones gremiales de trabajadores en el registro especial. (E. G.) POTESTAD La asociación profesional de trabajadores tiene un plexo de potestades, de las que consideramos relevante la que forma parte de la autonomía sindical, porque con ella rige su vida interna y sus relaciones externas, dentro del orden jurídico y —como es nuestra tesis— dentro de un plexo normativo específico que contemple la necesidad de entidades intermedias vigorosas, en equilibrio sociológico, conjugadas al servicio de objetivos nacionales y latinoamericanos y frente a los factores externos (transnacionales, centros de poder mundial, etc. (E. G.) PRACTICA 1. Limitamos el uso de este vocablo, en el ámbito de esta obra, a: método, modo, procedimiento; costumbre, uso, estilo; aplicación, ejecución de principios, doctrina o programa. 2. La práctica de la entidad (asociación profesional de trabajadores) es el principio rector para determinar el número de delegados en el establecimiento. Puede controvertirse si esta práctica es del sindicato 274

o de la empresa; si habiendo existido norma legal predomina esta o el uso; si corresponde al lugar o zona o a todo el país. 3. La práctica desleal tiene alcances extensos en el derecho comparado; en la Argentina, en doctrina, constituyen prácticas desleales las acciones u omisiones contrarias a la ética de las relaciones de trabajo, estableciéndose en la norma, los actos que la conforman. (E. ) PRECIOS

Una antigua controversia consiste en imputar o no a la acción sindical —cuando lucha por mejores remuneraciones— si el aumento de éstas inevitablemente provoca el aumento de precios, inflación o hiperinflación. Ahora, el tema ha tenido gran interés porque algunos gobiernos se han volcado por restringir los sistemas remuneratorios (convenios colectivos de trabajo, especialmente) y creando una suerte de salario máximo, como en la Edad Media, y sin que ello impida la inflación; de esta manera hemos caído en el fenómeno denominado "estanflación" (recesión con inflación). El sindicalismo no es ajeno a la defensa de una adecuada política de precios; incluso se han conocido huelgas para lograr la contención de los precios y Gandhi, en sus inicios, fue un activista gremial que aconsejaba ese medio de acción no violento. Destaco la política de la C.G.T. (0GB) austríaca, que incluye un principio máximo: la defensa de la política de precios. (E. G.) PREFERENCIA SINDICAL

"Preferencia" es el hecho de preferir, "gustar o querer más una cosa"; el derecho utiliza la palabra, cuando prescribe el "derecho de preferencia", o establece una preferencia, manifestada por el órgano público. Entendida como sinónimo de conveniencia tiene más proximidad con la preferencia del órgano, cuando decide que tal asociación tendrá la personería, habiendo otras con pretensiones en ese mismo sentido. (E. G.)

275

PRENDA

Con ajuste a un sano principio, todo acto que implique constituir gravámenes respecto de bienes inmuebles o muebles registrables, debe ser decidido por el órgano directivo de la asociación gremial, ad referendum de la primera asamblea o congreso, al que se informará detalladamente sobre las condiciones y modalidades de la operación. (E. G.) PRESENTACION

La presentación del dirigente al establecimiento, o del trabajador o el delegado ante la comisión de reclamos, o de la asociación gremial ante el Ministerio de Trabajo o la Subsecretaría de Trabajo en las provincias, se hace en base a normas procesales; porque se relaciona con la vida misma de la entidad se ha destacado la norma relativa a la presentación de los estatutos. Todo ello se vincula a plazos diversos, a situaciones relevantes del desenvolvimiento sindical, con los efectos jurídicos de cada, caso, particularmente en tiempos de legislación que limita, obstruye, prohíbe o impide, o peca de excesivo reglamentarismo que enerva la actuación gremial. (E. G.) Ver Plazo.

PRESERVACION

Esta voz fue utilizada por la ley del denominado "Proceso de Reorganización Nacional" para prescribir el deber del Estado con respecto al patrimonio de las asociaciones gremiales de trabajadores de tercer grado que cesaban en su personería gremial y jurídica y eran disueltas por la dictadura; sobre esta base el Estado Nacional preservaría el patrimonio de las asociaciones y por ley especial disponía sobre el modo, destino y condiciones en que sería adjudicado. (E. G.) PRESIDENCIA

Este término tiene cabida en la reglamentación de las asambleas o congresos, o reuniones similares; no se aneja al sindicato, donde existe un secretariado, con un secretario general. Democráticamente, en el sindicalismo, preside esos organismos el miembro que designa la propia asamblea o congreso. (E. G.) 276

PRESION Influjo vigoroso que, sobre el poder, ejerce el sindicalismo para el logro de "conquistas sociales". Sociológicamente, los grupos ejercen presión, con tales implicancias; en ciencia política se admite que el "grupo de presión" es el militarismo, en sentido estricto, o todos los grupos sociales en un sentido amplio. Miller y Form hablaron de Ja 'presión organizada de la comuni dad", concepto muy relevante. Se ejerce a través de las asociaciones que, agrupadas o no, ejercen "censura pública masiva sobre las partes en conflicto" (en las relaciones industriales), urgiéndolas a aceptar soluciones por las asociaciones propuestas, para no obstruir el bienestar general. (E. G.) Ref.: CXXXIII, 849, 850.

PRESTACION Débito social de la asociación con respecto al afiliado y familiares; beneficio que concede la mutual o la cooperativa al trabajador asociado; obligación de trabajar del dirigente, en ciertos supuestos. Estas son las hipótesis en que se manifiesta lo que se denomina "prestación". Es preciso aclarar que en la Argentina se prohibió la posibilidad del otorgamiento de prestaciones sociales con cierta amplitud, utilizándose Criterios restrictivos para debilitar al sindicalismo; incluso se prohibió a las federaciones otorgar prestaciones referidas a obras sociales y asistenciales. En cuanto a la prestación de trabajo de los dirigentes, se exime, al trabajador que integra comisiones sindicales o cumple otras funciones importantes, de la prestación laboral, no así con relación a los delegados de personal, miembros de comisiones internas o en cargos representativos similares, aunque pueden ser autorizados a dejar de prestar servicios por razones vinculadas a la administración interna de las entidades. (LC.) PRESTACION SOCIAL La prestación social es, en realidad, un débito del Estado ante los 277

habitantes; coexisten las prestaciones propias de la política social, o de salud (financiadas por medio del impuesto), las de seguridad social (financiación contributiva) y sindicales (con recursos del patrimonio sindical), pues el sindicato está facultado para ese tipo de prestaciones, aunque en ocasiones la ley limite la posibilidad. (E. G.) Ref.: XIII.

PRESUNCION 1. La presunción funciona también en el ámbito del derecho colectivo del trabajo, incluso en el proceso administrativo público (en el órgano de aplicación, Ministerio o subsecretaría de trabajo provincial), en materia de conflictos colectivos de trabajo, o conflictos pluriindividuales, ya sean de carácter económico o de índole jurídica. 2. Una norma determinaba que el fuero sindical especial estaba referido a los hechos presuntivamente delictivos cometidos en el ejercicio de la función gremial. (E. G.) Ver Fuero.

PRETENSION Petición, o derecho que se alega para obtener un resultado procesal determinado. Se presenta, en el marco del derecho colectivo del trabajo, en los trámites de otorgamiento de personería de la asociación, en el conflicto colectivo de trabajo, en la negociación colectiva y, en general, en el proceso ante el órgano de aplicación. (E. G.) PREVENCION Entiéndese el vocablo como práctica de las diligencias necesarias para evitar un daño. En cuanto a la prevención de daños en materia laboral, si bien es tema del derecho individual del trabajo y del derecho de la seguridad social, sobre el cimiento del derecho colectivo del trabajo que, en nuestro criterio, ocupa el rol relevante de todo el derecho laboral, también le es propio el tratamiento del asunto, ya que por conducto del convenio colectivo es factible establecer normas y por medio de la función siadical efectivizar controles. (E. G.) 278

PREVISION

1. Usase en el mismo sentido que prevención (ver esta voz). 2. Asimismo, la "previsión económica"nos vincula a las mutuales sindicales y a los mismos sindicatos, cuyos fines comprenden un tipo de prestaciones sociales en el marco de la "previsión", diversa de la "previsión social" (en la Argentina comprende jubilaciones y pensiones, por una razón histórica; en España se identifica con la seguridad social). 3. Acerca de la "previsión social"del delegado y los miembros de comisiones internas, como también de los demás dirigentes y activistas sindicales, las leyes aseguran su permanencia en el régimen aunque dejen de prestar servicios en la empresa para cumplir con la misión sindical. Pueden presentarse dos situaciones: a) la del dirigente que continúa trabajando, y b) la del que deja de prestar servicios. En ambos casos el tiempo es computable a todos los efectos previsionales y de obra social. (E. G.) PRIMERO DE MAYO

La lucha obrera para lograr la jornada laboral de ocho horas es recordada universalmente el Día del Trabajo, 1° de Mayo. Se rememora la represión sangrienta de huelgas desatadas en Estados Unidos para conseguir dicho límite. El 25 de junio de 1868, el Congreso votó la ley ingersoll que establecía ocho horas diarias de labor en los trabajos públicos. En la actividad empresaria la labor continuaba siendo de 11 o 12 horas. Los trabajadores se organizaron sindicalmente y reclamaban ya una confederación nacional. En 1881 se estructura la Federación de Trade-Unions, con sede en Pittsburgh, que luego se convirtió en la Federación Americana del Trabajo (A.F.L.). Se propusieron lograr la jornada de 8 horas, poniendo como fecha límite de su movimiento el 1° de Mayo de 1886, preparando un vasto plan de movilización y redactando un contrato tipo a negociar con los empleadores. La movilización comenzó en Chicago, siendo los dirigentes de la misma August Spies, Albert Parsons, Adolph Fielden, George Engel, Louis Lingg, Michael Schwab, Samuel Fielmen y Oscar Neebe, quienes comenzaron a negociar con los industriales. Ante el despido masivo de 1.200 trabajadores de la empresa Cyrus MacCormick, se realizó una 279

concentración el 4 de mayo, dispersada violentamente. Murieron 8 agentes por la explosión de una bomba. La policía abrió fuego sobre la multitud y desencadenó una represalia feroz, matando manifestantes. Se puso estado de sitio a la ciudad y numerosos trabajadores fueron encarcelados. Abierto el proceso contra los dirigentes, el fiscal pidió la pena de muerte. Fueron ejecutados Spies, Parsons y Engel el 11/11/1887, mientras Lingg se suicidó en la cárcel. Schwab y Fielden vieron conmutada la pena por prisión perpetua. Abierto el casa nuevamente, la verdad de los hechos policiales nunca se esclareció. Con todo, el Congreso Obrero y Socialista (París, 1889), proclamó el lo de Mayo, fecha clave de la movilización, como Día Internacional de los Trabajadores. (R. C. F.) Ver Primero de Mayo. Ref.: [II, 170.

PRINCIPIO Los principios propios del derecho colectivo del trabajo son de orden constitucional y legal; otros emergen de otras fuentes del derecho laboral: el de autarquía o autonomía sindical, el de horizontalidad y verticalidad, el de pureza, el referido a la zona de actuación, el de control (a cargo de la asociación, o del órgano de aplicación sobre la asociación y que es de carácter contable, en la medida que no afecte en absoluto el desenvolvimiento sindical), el referido a la constitución de la asociación profesional, etc. (E. G.) PR.ISION 1. Durante la vigencia del fuero sindical especial, el trabajador dirigente no podía ser detenido sino en caso de ser encontrado in fraganti ni separado del cargo o suspendido sin el previo trámite de desafuero. 2. La prisión preventiva puede ser considerada como elemento computable para determinar si existe incompatibilidad con el ejercicio de la función sindical. Tal criterio normativo no es correcto constitucionalmente, porque debe tenerse en cuenta la sentencia firme. (E. G.) 280

PRIVILEGIO

1. A propósito del fuero sindical especial, el fuero de causa no importa privilegio personal alguno, opina una parte de la doctrina argentina. Los fueros personales son privilegios, pero el fuero real o de causa se basa en la naturaleza de los actos, en consideración a una institución como lo es el sindicato. 2. La exención de impuestos y tasas a los sindicatos fue asumida como privilegio. Sin embargo, si consideramos la importancia del sindicato en la planificación y en la construcción del bienestar, queda legitimada la exención por la existencia de un fin superior. (E. G.) Ver Fuero, Prjsjn.

PROCEDIMIENTO

Modo de tramitar las actuaciones judiciales o administrativas públicas, de importancia en el ámbito del derecho colectivo porque ha sido utilizado para ahondar el intervencionismo del poder administrador con respecto a las asociaciones profesionales de trabajadores y de empleadores o empresarios. En ese marco, existen procedimientos diversos: para tramitar la personería, celebrar convenio colectivo de trabajo, solucionar un conflicto, etc. En grado menor, el orden laboral señala procedimientos de "adecuación de las entidades a la nueva legislación"; a los efectos del procesamiento del dirigente sindical (en el fuero sindical especial, derogado en la Argentina); para aprobación de cuotas sindicales; reemplazo de directivos; eleccionario o electoral; para celebrar asambleas o congresos; inscripción de la asociación; designaciones y reemplazos; adoptar medidas de acción directa; modificar estatutos; disolver asociaciones; separación del afiliado; prácticas desleales; sanciones, fiscalización; recursos; representación del trabajador; aprobación de zona de actuación, etc. (E. G.) PROCESO

1. El conjunto de fases del procedimiento (judicial, administrativo, de seguridad, interno de las asociaciones, etc.). El derecho colectivo del trabajo incluye procesos específicos. 281

2. Designa al denominado "Proceso de Reorganización Nacional", así llamado el sistema dictatorial que impidió la negociación colectiva, prohibió la actividad gremial, limitó, enervó y tendió a la atomización del sindicalismo (1976-1983), dejando raíces normativas subsistentes en el nuevo gobierno constitucional democrático. (E. G.) Ver Procedimiento.

PROCURADOR

Esta institución aparece en el derecho colectivo del trabajo al señalar la legislación el procedimiento para recurrir las decisiones que adopta el Ministerio de Trabajo. En sede jurisdiccional, la Cámara de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal, luego de radicado el expediente en ella, toma intervención el Procurador o el Subprocurador General del Trabajo. (E. G.) PRODUCCION

Actividad que sirve para satisfacer necesidades humanas y, en un sentido más amplio, la producción incluye los esfuerzos de todos los servicios y ocupaciones. En otra óptica es el resultado de esas actividades. El tema forma parte del espectro de fines del sindicalismo, al que le interesa el aumentb de la producción, para favorecer mayor consumo y empleo de mano de obra. En otra óptica interesa más la lucha de clases, aspecto prevalente de la acción sindical; parece ser que lo primero se basa en la colaboración y la cooperación y no en la lucha de clases. Empero, no son excluyentes y aun dentro de un cuadro de relaciones de colaboracionismo social se plantea la "lucha", diferenciándose el aspecto político como predominante de la acción sindical tendiente a obtener justas reivindicaciones. Puede ser que la acción directa afecte a la producción, pero, en el tiempo, produce progresos y promueve al hombre en lo económico, en lo social, en Jo cultural y espiritual, pues históricamente ha introducido cuotas de justicia en la norma, generando una tendencia a atemperar la desigualdad existente entre los diversos factores de la producción. 282

A los mismos fines apuntan las cooperativas de producción, poco difundidas en la economía capitalista. (E. G.) Ref. CXXXVII. CXXXVIII, 445.

PRODUCTIVIDAD

Producto de una unidad de un factor de producción en un período determinado. Por ejemplo, la productividad del trabajo se mide actualmente como la producción anual por hombre, u otro período del calendario, o la producción hombre-hora. Es tema de interés del sindicalismo y de la función sindical. (E. G.) Rcf. CXXXVIII, 448.

PRODUCTIVIDAD, BONO DE

Bono con que se premia la productividad de los trabajadores y canjeable en el mercado de capitales por acciones de la empresa privada que lo emite. El pago de la mayor productividad con una participación en el capital accionario de las fuerzas de trabajo permite a las empresas una descompresión sindical, mientras se encuentren en un ciclo de inversiones, ya que los mismos obreros tendrían su esfuerzo comprometido en el mismo, según cierto criterio. (E. G.) PROFESION

Ejercicio de un oficio; ocupación principal, que permite afianzar el concepto de que el trabajador dependiente tiene una "profesión", la cual es protegida por el derecho colectivo del trabajo, además de otras ramas del derecho laboral. A pesar de que la dictadura militar denominó "ley de asociaciones gremiales de trabajadores", sustituyendo la anterior —"asociaciones profesionales de trabajadores"— el orden normativo colectivo del trabajo alude permanentemente a la profesión: es función sindical la defensa de los intereses profesionales; sindicatos de la misma profesión; federaciones para cada profesión; obligación de determinar en los estatutos de las asociaciones la profesión representada; obligación de consignar la profesión en el Registro de Afiliados, etc. (E. G.) 283

PROFESIONALIDAD

Condición inherente al trabajador que presta los servicios propios de un empleo, facultad u oficio, dice Cabanellas. En nuestra opinión ya no se puede seguir sosteniendo que la profesionalidad es elemento del contrato de trabajo; esto se mantiene en algunas normas legales y jurisprudencia (y. gr.: encargados de casas de rentas y horizontales), en casos particulares que pueden tener signos de razonabilidad pero no como principio general, válido para todos los casos. Precisada la dependencia jurídica, entonces cabe hablar de contrato de trabajo. (E. G.) PROFESIONALIZACLON

1. Conversión de una actividad en profesión. 2. A veces, cuando se habla de la profesionalización de los sindicatos se intenta significar que el sindicato abandona el espectro amplio de objetivos (actividad política, condición contestataria, acción directa, etc.), en el mundo contemporáneo en el que se afianzan las conquistas económicas y el sindicalismo adquiere autonomía propia, con reconocimiento y protección de la sociedad organizada. Esto es una falacia, pues la experiencia histórica y la actualidad demuestran que no (E. G.) es así. Ver ProfesionalizacMn.

PROGRAMA

El programa de acción de las asociaciones profesionales de trabajadores constituye un derecho, que tiene reconocimiento internacional (Convenio 87, O.l.T.) y nacional (adhesión ley 14.392). Más, tanto las organizaciones de trabajadores como de empleadores tienen el derecho de formular su programa de acción (lb., ib.). (E. G.) PROGRESO

Como desarrollo cuantitativo y cualitativo, es fin del sindicalismo, como agente que es de la política social, como así lo demuestra la historia económica y social; tal desideratum es vinculado al pleno empleo, mayor consumo, producción y productividad, movilidad social y económica, educación y acceso a la cultura y, en fin, a la promoción humana. (E. G.) pIffl

PROHIBICION

La dictadura (Proceso de Reorganización Nacional) estableció un sistema de prohibiciones, además de limitaciones y dispositivos de enervamiento y atomización sindicales: prohibición de actividad gremial, lo que incluye elecciones y congresos; de actividad política; de adhesión a ciertas asociaciones; de intervenir internamente al ente de grado inferior, por el superior; prohibición de actividades lucrativas; de prestación de ciertos servicios sociales, etc. (E. G.) PROMESA

No es el sentido jurídico el utilizado por el derech&colectivo del trabajo, en materia de prácticas desleales y contrarias a la ética de las relaciones gremiales del trabajo, sino un ofrecimiento del empleador a cambio de un comportamiento del trabajador que atenta contra la solidaridad gremial en desmedro del grupo laboral. (E. G.) PROMOCION

Es el conjunto de actos por los que la asociación profesional promueve en el cumplimiento de los fines sindicales. En sentido procesal, inclusive, promover acciones (solución de conflictos, prácticas desleales). Del mismo modo, con cimiento normativo, promueve la afiliación, la instrucción general y profesional de los afiliados mediante obras apropiadas, tales como bibliotecas, conferencias, publicaciones, escuelaso cursos técnicos, talleres y exposiciones. Promueve, asimismo, con base legal, cooperativas y mutuales. (E. G.) PROMOTOR

Persona que promueve con relación al sindicalismo. El promotor, tenga o no cargo sindical, así se lo considere activista, puede llegar a tener en su favor la garantía de la estabilidad, lo cual no ha sido debidamente considerado en la legislación argentina. (E. G.) Ver Promoción,

PRONUNCIAMIENTO

Es la decisión judicial o administrativa. Aunque no pertenece esta voz a la nomenclatura específica, está impuesta por el uso e inclusive por la ley, como cuando, por ejemplo prescribió del 'pronunciamiento" del Tribunal Nacional de Relaciones Profesionales o de otros órganos. (E. G.) PROPAGANDA

Es la acción desarrollada para hacer conocer la labor sindical, la promoción (ver esta voz), fas listas en las elecciones internas, y, en el caso en que la legislación permite, las ideas y programa del partido político que apoya el sindicalismo o bien sus candidatos. (E. G.) PROPIEDAD

La asociación profesional es propietaria de todos los bienes que componen el patrimonio, por lo cual el Estado no puede disponer ni por ley especial de ese patrimonio, que tiene amparo en la Constitución de la Nación (derecho de propiedad) y por el convenio 87 de la O.I.T. (E. G.) PROPOSITO

Fin objetivo que tiene el sindicalismo variable según los ordenamientos nacionales y las realidades de cada lugar, como así por el sistema político imperante que permite o prohibe, enerva o fortalece, une o atomiza al movimiento' obrero. (E. G.) PROPUESTA

Proposición o proyecto. Usase también como oferta. Se advierte su uso en las relaciones laborales, particularmente en caso de conflicto, pero también cuando la ley concede a la asociación profesional la facultad de elevar propuesta de división de zona, con el procedimiento que la misma ley prescribe. (E. G.)

286

PRORROGA Como en todo el mundo jurídico, en el laboral se determinan los supuestos de prórroga, "extensión de plazo", se trate de la presentación de estatutos, de propuesta para división de zona de actuación, o —como fenómeno relevante— la prórroga del mandato en situaciones políticas y jurídicas irregulares. (E. G.) PROSELITISMO Es la actividad que desarrollan los grupos laborales para ganar prosélitos, desde el punto de vista interno o en las elecciones generales cuando se tolera o se permite la actividad política de las asociaciones. (E. G.) Ver Propagcrnda,

PROTECCION La protección, como instituto del derecho colectivo, alcanza principalmente a las asociaciones, en sus derechos esenciales; particularmente, también, al derecho de sindicación y a la condición del dirigente, candidato o electo. (E. G.) PRO VEEDURIA El sindicato puede crear proveedurías o bien organizar la provisión de bienes a través de mutuales o cooperativas; además, el sindicato puede crear empresas para destinar las utilidades a la acción sindical y a los servicios sociales, facultad que está negada en algunas legislaciones y lo estuvo en la Argentina en circunstancias en que las asociaciones profesionales de empresarios podían explotar establecimientos y obtener utilidades de sus empresas. (E. G.) PROVINCIA Varios son los temas que se relacionan con la facultad de las provincias en la Argentina. La facultad legislativa en materia de relaciones colectivas del trabajo pertenece a la Nación, pero las provincias tienen facultades en materia de poder de polícia, conflictos colectivos, de acuerdo a convenios suscriptos entre la Nación y la provincia.

El tema de la personería queda circunscripto a la Nación, como así la fiscalización, en materia sindical y no por ello queda afectado el federalismo. La legislación determinó que la zona de actuación de los sindicatos puede abarcar la provincia, previa autorización de la autor¡dad de aplicación; también puede serlo la región o todo el país. (E. G.) PROYECTO

Idea, plan y, asimismo, como propuesta (ver esta voz). En la organización sindical existe cierto plan, en cierta óptica escrito en la ley, en el estatuto y en sus documentos. El participacionismo, institucionalizado o no, se refleja en los proyectos elaborados por el sindicalismo; no pocas leyes importantes nacieron en el ámbito sindical. En casos, el proyecto sindical comprende toda la problemática nacional. (E. G.) Ver Plan,

PRUEBA

En el ordenamiento colectivo del trabajo se legisla sobre prueba y, como en todo el orden jurídico laboral, el Congreso asume la facultad excepcionalmente, con relación al derecho formal. Casos concretos se presentan en los mecanismos de solución de conflictos, en la carga de la prueba, en la garantía de la estabilidad, en la prueba del delito con implicancias en el ámbito laboral colectivo, y la prueba de las prácticas desleales. (E. G.) PUBLICACION

1. Alude a lo que el sindicato puede publicar para promover la instrucción, como facultad legal. 2. En otro sentido, a la obligación de publicar los estatutos. 3. Finalmente, de un modo genérico, al deber o a la facultad de publicar ciertos actos o contratos, como el convenio colectivo de trabajo. (E. G.) Ver Promoción.

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PUBLICIDAD

1. Propaganda. 2. Exteriorización de ciertos actos para que tomen estado público y tengan efectos ante terceros de acuerdo a las leyes, por lo que se anotan en registros de acceso público. 3. En conformidad con la normativa colectiva del trabajo se publican las convocatorias a elecciones, el reconocimiento de la asociación, sus estatutos, o los estatutos a reformarse y sus reformas, la memoria, el inventario y el balance, la resolución que otorga personería (téngase presente que toda norma debe publicarse). (E. G.) Ver Proselitismo, Propaganda, Publicación,

PUEBLA, DOCUMENTO DE

Documento de la III Conferencia General del Episcopado Latinoamericano, preparada por el CELAM, aprobado en Puebla de los Angeles (México) y avalado por Juan Pablo II, en el que se trató el tema social, la promoción humana, los derechos humanos y gran cantidad de temas de interés del movimiento obrero. (E. G.) PUREZA

Principio por el cual los trabajadores deben estar organizados libremente de ciertas relaciones con las asociaciones empresariales, las que en su expresión máxima son representadas por el sindicato mixto de empleadores y trabajadores; el grupo debe ser independiente, no sufrir influencias, como recibir aportes dinerarios (aunque sí pueden legitimarse los aportes con fines sociales, no con respecto a la acción sindical); algunas legislaciones impiden también los subsidios de organismos políticos, lo que es ameritado con el principio de pureza. E. G.)

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QUADRAGESSIMO ANNO

Encíclica de Pío Xl (1931), en la que confirma y amplía la doctrina social de León XIII, en la que considera una vasta problemática: el capital y el trabajo, las asociaciones profesionales, la redención del proletariado, entre muchos otros temas de preocupación del movimiento obrero. (E. G.) QUEJA

Usase como protesta social, o petición, o recurso, con aplicaciones en el ámbito del derecho colectivo del trabajo y de la acción sindical. (E. G.) QUERELLA

Acusación penal, proceso penal por imputación de delito o por calumnia. En el primer sentido tenía implicancia con relación al fuero sindical especial. (E. G.) Ver Prisión,

QUINTA COLUMNA El que se desenvuelve deslealmente en los ambientes sindicales, como el "amarillo" o el "pelego"; sirve consecuentemente al capitalista y no a los compañeros. Específicamente, el término tiene origen en Ja guerra internacional, y se originó ene! sitio de Madrid (1936-1939). (E. G.).

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QUORUM Número de miembros necesarios para que pueda válidamente deliberar un cuerpo u órgano y tomar decisiones ajustadas a la ley; en las organizaciones sindicales, como en toda institución democrática, existe este principio a los efectos del funcionamiento de todos los órganos estatutarios y legales. (E. G.)

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RADICACION Acto de establecerse una empresa en el país; arraigo de una industria o instalación industrial; finalmente, inversión de capital extranjero para comprar una empresa nacional o crear un establecimiento. Este fenómeno, generado por las grandes concentraciones y la necesidad de expansión repercute en las condiciones de trabajo y de vida y no pocas veces —como lo señalara Capón Filas— termina en despidos masivos, aumentando la tensión social por frustración de legítimas expectativas. El "empresario indirecto", en términos de la Carta Encíclica Laharem Exercens, genera la necesidad de una más intensa acción sindical. (E. G.) Ref... III, 190. CXLIV, 365.

RAMA Parte de una cosa que se deriva de otra principal. La rama industrial —o las actividades afines— es lo que debería tomarse en consideración, de acuerdo a un criterio, para establecer la asociación, a la que se denomina "profesional", y por lo cual se proponen otras denominaciones, como "asociaciones sindicales" o "asociaciones gremiales". (E. G.) RATIFICACION 1. Aprobación de un acto ajeno, o confirmación de un hecho o resolución, insistencia o reiteración. 2. Se puede ratificar la existencia de un ente, con sujeción a ciertos requisitos, inclusive una asociación profesional; o se ratifica un convenio internacional. (E. G.) 293

RAZA En la Argentina se prohiben discriminaciones por raza; los sindicatos no pueden constituirse en razón de raza, ni establecer diferencias entre sus afiliados por esa causa, debiendo admitir la afiliación de todos los trabajadores de la actividad, oficio, profesión o categoría a que se refieren; ni pueden establecer aportes discriminatorios. En fin, todos los afiliados tienen los mismos derechos y están sujetos a las mismas obligaciones. (E. G.) RAZON Motivo o causa. Sobre esta base el sindicalismo explica su propia razón: en la sociedad organizada jurídicamente, la actuación orgánica de las entidades intermedias es un requisito imprescindible para el funcionamiento orgánico de esa sociedad. Si se atiende a los fines de la asociación profesional de trabajadores se advierte entonces el rol relativo al progreso pleno y a la promoción humana y la justicia social. (E. 6.) RAZONABILIDAD Característica de lo que se ajusta a razón, "justo", "equitativo", "moderado", etc. La razonabilidad es el contenido de la justicia, entre otros, por oposición a lo arbitrario. Realzamos el concepto en materia de instituciones del derecho colectivo del trabajo, porque las circunstancias políticas, el autoritarismo y los intereses a que sirvió, generaron normas legales sin razonabilidad, al limitar, prohibir, enervar y atomizar. El concepto de razonabilidad nutre todo el orden jurídico o, como mínimo, sus contenidos de justicia, y se impone en el acto legislativo, en el ejercicio del derecho subjetivo, en las calidades —como es la gremial— y en el cumplimiento de los deberes y obligaciones. (E. 6.) REALIDAD

La realidad es el conjunto de hechos pasados y conductas producidas, por oposición a la actualidad, que es el conjunto de acontecimientos que se están desenvolviendo. En la sociedad humana, el sindicalismo, los grupos sociales en general y el movimiento obrero en otro 294

sentido, con su comportamiento tienden a instituir una ley distinta a la jurídica, cuando el orden es injusto, esto es, la ley social, la conducta humana, efectiva y real, que modifica ese orden. Lo deroga con la conducta, o lo modifica, o lo consolida en sus contenidos justos. Es la realidad de las conductas intersubjctivas, a la que se refiere Capón Filas, una realidad jurídica, al fin "Negar esta realidad jurídica es ideologizar por intereses o desconocer por ignorancia". (E. G.) Ref.: Iii, 12.

REALISMO Denominación de la actitud de atribuir objetivamente a los hechos perceptibles, tal como son o han sido; los comportamientos colectivos deben ser inteligidos y respetados sobre este cimiento, máxime cuando tienen como objetivo la promoción humana. (E. G.) Ver Realidad.

REASIGNACION Como "cambio de destino", se refiere al patrimonio sindical, cuando por disolución de la asociación es "reasignado" según la ley entre los sindicatos de la misma actividad, oficio, profesión o categoría que se constituyan en la zona de actuación del disuelto; la forma de reasignación debe preservar el destino de los bienes afectados al uso común de los afiliados de la actividad. (E. C.) RECAUDO Usase, en la legislación laboral, como sinónimo de requisito, ya sea esencial o formal, como, verbi gratia, al establecer recaudos formales en la garantía de la estabilidad, o para constituir o inscribir la asociación, o celebrar el convenio colectivo de trabajo, etc. (E .)

RECE SION Baja en la actividad económica, caracterizada por una extensión 295

del desempleo y un descenso de la producción, los beneficios y los precios; cuando se combina con el aumento de precios se habla de "estanflación". (E. G.) Ref.; CXXXVIII, 465. RECHAZO

Acto de rechazar, "no aceptación", que, en el derecho colectivo del trabajo se vincula a numerosas situaciones, como el rechazo de la solicitud de afiliación o la renuncia. (E. G.) RECLAMO Petición o exigencia, fundada en derecho, como cuando s& efectúa el reclamo de cuotas o contribuciones pagadas por el trabajador, o retenidas por el empleador. Puede ser judicial, o extrajudicial, o administrativo; el reclamo puede presentarse en el establecimiento, o en una rama de actividad, por el grupo laboral o el sindicato, para obtener mejores condiciones de trabajo, o presentarse en la "comisión de reclamos" que crean algunos convenios colectivos de trabajo, por ejemplo ante una suspensión disciplinaria que se considera injusta. (E. G.) RECONOCIMIENTO 1. Históricamente, utilizase como "acto de aceptación" y legitimación de la asociación gremial, luego de las sucesivas etapas de represión y tolerancia. 2. En el mundo contemporáneo el reconocimiento de la asociación gremial está sujeto a trámites y cumplimiento de recaudos; el derecho de asociación en sentido específico es reglamentado por el poder legislativo, que los establece. 3. Otros tipos de reconocimiento son prescriptos como prácticas desleales, como cuando se reconocen mejoras o beneficios al trabajador si acepta al empleador no afiliarse al sindicato; el reconocimiento de zona o de exención impositiva. (E. 6.)

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RECURSO 1. Como afirma Eduardo J. Couture, es el medio técnico de impugnación y subsanación de los errores de que eventualmente pueda adolecer una resolución judicial (o administrativa), dirigido a provocar la revisión de la misma, ya sea por el juez (u órgano administrativo) que la dictó o por otro superior. Me interesa señalar, en primer lugar, que debe sentarse el principio de que todo acto administrativo puede ser recurrido jurisdiccionalmente, por admisión conveniente del control jurisdiccional de los actos administrativos, en el Estado de Derecho. El concepto cobra importancia en materia de derecho colectivo del trabajo, pues la legislación autoritaria impone prohibición de recurrir en muchos casos y aún no tiene cabida en la mente de la dogmática jurídica que el acto por el cual no se homologa un convenio pueda ser recurrido judicialmente. Dentro de la organización sindical también caben los recursos, como en el caso en que el trabajador afiliado es suspendido, o expulsado. Casos importantes se presentan con relación a la inscripción de la asociación, a la aprobación o desaprobación de estatutos, denegación de zona, disolución o suspensión con respecto al sindicato, personería, etc. Generalizando, debe admitirse el recurso contra todo acto del Ministerio de Trabajo o de cualquier órgano administrativo público, en el ámbito del derecho colectivo del trabajo. 2. La voz Recurso tiene otro significado también en materia de patrimonio sindical: el funcionamiento de la asociación obliga a la obtención de recursos con los que se integra el patrimonio: cuotas, contribuciones, legados, donaciones, etc. El patrimonio hace a la existencia misma de la asociación y los recursos se destinan al funcionamiento de la misma y a la prestación de servicios sociales a afiliados, (E. G.) familiares y personas a cargo. REDISTRIBUCION Vocablo usado en el derecho colectivo del trabajo con relación a nueva distribución de bienes o de patrimonio cuando se disuelve un organismo, usado al disponerse la disolución del Tribunal Nacional de Relaciones y autorizarse al órgano de aplicación a disponer la reu297

bicación del personal asignado a dicho organismo y a la redistribución de los bienes destinados a su funcionamiento. (E, G.) Ver ReasignacMn. REDUCCION

Voz utilizada por la legislación con respecto a la disminución (reducción) de zona de actuación del sindicato con personería gremial, en la que se permite otro de la misma actividad, oficio, profesión o categoría, cuando la soliciten para actuar en toda la zona del primero, la autoridad de aplicación puede excepcionalmente autorizar un ámbito menor cuando el desarrollo económico de la zona y características de las asociaciones respectivas así lo aconsejen. (E. G.) REELECCION

Acto de reelegir, "elegir de nuevo para el mismo cargo a la persona que lo desempeña por haber sido elegida anteriormente" y se refiere tanto a la asociación de primer grado, como de segundo o tercer grado. La reelección se aneja al concepto de democracia interna, pues la prohibición de reelegir, o las limitaciones a la reelección o la permisión, son invocadas indistintamente como expresión de democracia interna. (E. G.) REEMPLAZO

Acción y efecto de reemplazar, "ocupar el lugar que tenía otra persona". El reemplazo del dirigente que ocupa un cargo se realiza por medios eleccionarios, o por acto autoritario del órgano público o por acto del estamento superior en la organización sindical cuando tiene esta facultad. (E. G.) REFORMA

1. Restauración, reivindicación, cambio o modificación. 2. En sentido propio de la historia económico-social, toda acción, intento o decisión política, tendiente a aliviar tensiones sociales o im298

pedir movimientos sociales de cambio profundo, pues el concepto y la acción revolucionarios han sido atemperados con propuestas o cambios parciales o mejoramientos que introdujeron gradualmente dosis de justicia social en el orden jurídico. 3. Sin embargo, hubo grandes movimientos de reforma que tendieron a incorporar cambios estructurales, como la "reforma agraria", acompañada de revoluciones campesinas, de lo cual existen numerosos ejemplos en Latinoamérica, comenzando por las primeras rebeliones indígenas, víctimas de múltiples explotaciones. 4. El concepto ha tenido diversas aplicaciones, pues para algunos, hablar de "reforma" es aludir al "progresismo"; para otros, es la respuesta del Estado liberal frente a los intentos revolucionarios de la clase obrera, o la huelga general, con el objeto de acallar o atemperar la tensión ofreciendo proyectos normativos que alivien las condiciones subhurnanas de vida y trabajo. Empero, en la Argentina, la "reforma" ha tenido expresiones de justicia y, a la vez, de cambio: a ella apuntó la acción colectiva campesiña de 1912, con ci "Grito de Alcorta" y también la Reforma Universitaria, en 1918. Reforma significaron el yrigoyenismo ye! peronismo. En cierta dimensión, "reforma", asimismo, apuntó a un cambio en el régimen de tenencia de la tierra (reforma agraria). Con este concepto —dice Messner— designamos los esfuerzos que, sustentados por la conciencia cristiana, se enderezan a la eliminación de los males del orden social mediante la remoción de las causas más hondas (reforma social cristiana), o bien: la reforma social cristiana consiste en los esfuerzos encaminados a !a solución de la cuestión social, de acuerdo a los principios sociales cristianos. 5. El movimiento de "Reforma Universitaria" tendió principalmente a luchar contra el imperialismo y afirmó el concepto de la unión de estudiantes y trabajadores; en los últimos tiempos propendió a un gobierno de la Universidad con participación de los trabajadores, además de los otros claustros: docentes, graduados y estudiantes. 6. Realización de un cambio o corrección, en los estatutos de la asociación profesional, o en la legislación. Con respecto a esto último, las grandes reformas básicas en la Argentina, con inserción notoria del 299

constitucionalismo social, se produjeron con las reformas constitucionales de 1949 y 1957. (E. G.) Ref.: CXXXIV, 291. CXLV. CXLVI.

REGIMEN

1. Conjunto de normas que rigen en determinado sector o institución. De tal modo, el régirtien es de derecho público o privado; se refiere a la estabilidad sindical, las obras sociales, los sindicatos; también a la regulación electoral, o sobre el patrimonio, las prácticas desleales, etcétera. 2. En la Argentina, se popularizó la voz Régimen para denominar a una serie de gobiernos que, entre otros comportamientos, reprimió huelgas, expulsó del país a dirigentes obreros extranjeros, se abstuvo de intervenir en las relaciones entre capital y trabajo. (E. G.) REGION

Parte del territorio que tiene características homogéneas, en lo relativo a clima, economía, población, etc. Vale el concepto con relación a la reducción de zona de actuación del sindicato. (E. G.) Ver Reducción,

REGISTRACION

Acto de registrar, "anotar algo en un registro"; significado que en el derecho colectivo es utilizado en la registración contable, en la mscripción de la asociación, del convenio colectivo de trabajo, etc. Con respecto a la primera, la ley determina los libros y registros que debe llevar la asociación gremial de trabajadores y los casos en que pueden sustituirse los registros por otros. (E. G.) REGISTRO

Acción y efecto de registrar; dato o cosa anotada en libro, cuaderno o lista; libro, cuaderno o lista. Aplicaciones en el derecho colectivo del trabajo son: a) registro que lleva el Ministerio de Trabajo, en el 300

que se inscriben las asociaciones comprendidas en la ley; b) registro de los convenios colectivos de trabajo (ib.); c) registro de afiliados al sindicato; d) registro de aportes; e) registro del Ministerio respecto a las asociaciones de empresarios y empleadores; f) registros no obligatorias, que llevan las asociaciones; etc. (E. G.) Ver Registración,

REGLAMENTACION Acción efecto de reglamentar; conjunto de reglas o normas con las que desarrolla una norma previa y superior con el fin de facilitar su aplicación. Con respecto a las normas básicas (constitucionales) referidas a los aspectos colectivos del trabajo, existen normas (operatorias) que no necesitan reglamentación y otras (programáticas) que sí requieren reglamentación; igual criterio puede sostenerse con respecto a la ley. Más, la reglamentación no puede alterar el derecho. (E. G.) Ver Reglamento,

REGLAMENTO 1. Conjunto de normas que desenvuelven una norma o conjunto de normas superiores, sin alterar su contenido, de modo que permita y facilite su aplicación. 2. En cierto sentido, la ley es un reglamento y la Constitución de la Nación utiliza este término. 3. El reglamento, en la empresa, es un cuerpo de normas unilateral (sancionado por el empresario) o bilateral (acordado entre aquél y el sindicato o el conjunto de trabajadores) para una mejor organización del trabajo y ejecución de tareas, como el reglamento de administración o el reglamento de taller. 4. La asociación profesional de trabajadores o de empleadores también puede establecer estos reglamentos, que se refieren a la vida interna Ie la entidad, facultados por la ley o por el estatuto respectivo, y fal(E. G.) tando esta facultad cuando no existe prohibición razonable. Ver Reglamentación.

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REINCORPORACION

Reingreso del trabajador al empleo luego de haber desempeñado una función sindical que, legalmente, lo facultaba para no prestar el trabajo por tal causa. La negativa a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude sus tareas, por parte del empleador, es una práctica desleal y contraria a la ética de las relaciones gremiales del trabajo. Tales trabajadores, que desempeñan esa función (como integrantes de comisiones directivas o titulares de cargos representativos en las asociaciones gremiales con personería gremial), gozan de estabilidad en el empleo por todo el tiempo que dure su mandato y un año más, contado a partir de la cesación de sus funciones, salvo justa causa de despido. (E. G.) REIVINDICACION

Conquista gremial, obtención de mejores condiciones de trabajo, pero, en otro significado, como lo señalan Erbes-Seguin y 011ier, la movilización masiva sobre un tema o un conjunto de temas puede dar a la reivindicación alcance revolucionario, que no tenía en un principio, a condición, sin embargo, de que se añadan algunas condiciones políticas. (E. G.) Ref. CXXI, 130.

RELACION

Vínculo entre personas o instituciones; por circunstancias específicas en el ámbito colectivo del trabajo son innumerables las relaciones que se presentan. La misma relación de dependencia genera efectos contemplados por el Derecho Colectivo del Trabajo, el que la menta como presupuesto jurídico. Las asociaciones profesionales de trabajadores mantienen relaciones mutuas, y con los empleadores o grupos de empleadores o entes que los representan, como así con el Estado y aun con entidades u organismos internacionales, de modo regulado en la ley. En otra óptica se presentan estas relaciones entre afiliados y sindicatos, obreros y comisiones mixtas. Un sector administrativo público, dentro del Ministerio de Trabajo, tiene funciones y competencia 302

específica en materia de relaciones profesionales. Como en toda comunidad, la laboral presenta un plexo de variadas relaciones, no solamente en el esquema normativo sino también en la realidad, lo que nos lleva a considerar frecuentemente los aspectos psicológicos, sociológicos, económicos, políticos. etc. (E. G.) RELACION CAPITAL - TRABAJO

Esta relación es colocada bajo el signo de la colaboración o la lucha de clases. Se vincula a la "cuestión social", entre capital y trabajo, cuya supresibn o morigeración pretende la política social o el nacimiento de un nuevo Estado. F. Barret dice: "La intransigencia de los patronos que torcían todos los reglamentos corporativos a su favor no había de tardar en crear un clima de lucha entre patronos y asalariados. Estos reaccionaron cada vez más violentamente contra el agravamiento incesante de su estado. La disminución constante de los salarios reales.., provocó movimientos de resistencia que se concretaron casi siempre en movimientos huelguísticos cada vez más extendidos. Al amparo de estos movimientos la clase obrera tomó conciencia de sí misma como clase en toda Europa". (E. G.) Ref.: CXX, 62,

RELACIONES

Un análisis en la superficie del ordenamiento normativo laboral demuestra que: a) no permite afirmar que el derecho colectivo del trabajo deba considerarse separadamente con respecto al resto de las subestructuras normativas (derecho individual y derecho de la seguridad social) y b) por el contrario, se relaciona íntimamente con estos sectores, y. gr.: al fijar las condiciones mínimas a las que deben ajustarse los Contratos individuales de trabajo, mediante el convenio colectivo de trabajo; al estatuir cláusulas de mejora con relación a las florias substanciales que instituyen derechos del trabajador, etc. Al mismo tiempo, el derecho de la seguridad social prescribe prestaciones en favor del trabajador, o del que ha pasado a la pasividad pero al que se 303

las concede por haber trabajado. Muestra asimismo vínculos con la seguridad social, cuando el convenio colectivo de trabajo crea servicios o prestaciones sociales, o cuando el sindicato los establece. El derecho constitucional no se desinteresa al tratar aspectos del derecho colectivo del trabajo: derecho de asociación, de concertar convenios colectivos de trabajo, de reunión, etc.; el bienestar general auspiciado por el Preámbulo de la Constitución concurre con el derecho colectivo del trabajo, hacia los mismos fines de la política social. Igualmente en todos estos sectores del orden jurídico se aprehende que la familia goza de protección, más también en el derecho civil, el derecho agrario, el cooperativo y en las distintas políticas estatales. (E. G.) Ref.: XI, 7.

RELIGION La Constitución de la Nación establece el principio de igualdad, rechazando toda discriminación por causa de religión, como regla básica; por derivación, la ley ha recogido su substancia al prohibir que los sindicatos se constituyan en razón de credo religioso. (E. G,) REMUNERAC1ON La violación de la garantía de la estabilidad (fuero sindical) da derecho al trabajador despedido sin justa causa a percibir, además de las indemnizaciones legales, el importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y durante el año posterior al vencimiento del mismo. Cuando la violación de la garantía de estabilidad se produce con respecto a los candidatos, también éstos gozan del mismo derecho. Vigente la relación, la remuneración está a cargo del sindicato, pero, en cuanto al delegado, se encuentra a cargo de la empresa; también está a cargo del empleador si el trabajador es miembro de comisiones internas o tiene cargo similar, en que continúa prestando servicios. (E. G.) Ver Fuero sindical, Reincorporación,

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RENO VACION

El vocablo tiene aplicación al ámbito electoral sindical, por cuanto los miembros de comisiones, delegados y otros órganos están sujetos a elección mediante el régimen establecido por la ley y los estatutos de la asociación. (E. G.) RENTA

El producido por los bienes que integran el patrimonio sindical. Es irrazonable que la ley prohíba la rentabilidad de los elementos del patrimonio sindical; erróneamente se han prohibido las actividades lucrativas, lo que —aunque haya rentas— no es tal en el sindicato que, por su naturaleza, no reparte utilidades, pero sí es legítimo que destine las rentas a los fines propios de la asociación profesional. (E. G.) RENUNCIA

Es un derecho del afiliado renunciar a la afiliación a la asociación profesional de trabajadores, de acuerdo a un criterio normativo. Se lo estima formando parte de la libertad, junto al derecho de constituir asociación gremial, afiliarse o desafiliarse, con lo cual se desecha la afiliación automática o compulsiva (obligatoriedad de afiliación). El tema es controvertido, pero la Argentina tiene cierta experiencia en materia de enseñanza primaria obligatoria, obligatoriedad de servicio militar, de pertenecer a una obra social (o con más propiedad afiliarse y aportar existiendo relación de dependencia). (E. G.) REORGANIZACLON

Las asociaciones profesionales, históricamente, se vieron afectadas por prescripciones anticonstitucionales propias del autoritarismo, la dictadura, o aun la irrazonabilidad en las distintas formas que adquirieron los gobiernos democráticos, o cuasi democráticos o de "transición". Al normalizarse, de modo invariablemente relativo, la situación política y jurídica, la misma normativa determinaba la reorganización, declarada o no de un modo explícito u ostensible. Esta reorgani305

zación, de las asociaciones de trabajadores o de empleadores, en ocasiones se realizó —por el marco legal— de modo gradual; gradualismo que sirvió para mantener el enervamiento de las organizaciones obreras. (E. G.) REPRESALIA Daño causado por una persona a otra, como respuesta a un comportamiento determinado de esta última. La represalia es considerada práctica desleal por parte del empleador, como cuando despide al trabajador por sus actividades sindicales, o por haber causado, testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados al juzgamiento de las prácticas desleales u otras circunstancias similares; también, por participar en huelgas, medidas directas u otras formas de acción y protesta. (E. G.) REPRES ENTAC ION 1. Acto, o conjunto de actos con los que se asumen comportamientos en nombre de otro u otros. Este concepto genérico se diversifica en muchos campos, como el político, el económico, el social, jurídico, etc. Desde el ángulo sindical, el sindicato, el delegado, la federación, la confederación, etc.. representan a los estamentos inferiores o a los trabajadores, según los casos; inclusive, la representación puede alcanzar a los no afiliados (aquí la representación se refiere a la categoría de aplicación a los no afiliados, que aceptan la gestión sindical y a la que se adhieren, contribuyendo incluso a la asociación con el pago de una suma dincraria, lo que se funda en la gestión y no en la asociación o afiliación (inexistente). En qué se funda la representación? Generalmente, no es posible que cada trabajador actúe por sí. Luego, la organización adquiere extraordinaria aptitud para defender con más vigor y eficacia los intereses profesionales y cumplir otros fines, a tal punto que las organizaciones obreras de nuestro tiempo se convierten en agentes de realización del bienestar general. 2. Para ejercer la representación se exige corrientemente cumplir ciertos recaudos (trabajar efectivamente, antigüedad, edad, etc.). 306

3. En cuanto a la asociación se ha exigido que la representación sea genuina, que su número de afiliados exteriorice adecuada representatividad del sector respectivo, que tenga mayor número de afiliados, etc. El alcance de la representación se vincula a los fines reconocidos a la asociación, variables según las legislaciones. La representación se ejerce ante los empleadores, ante otras asociaciones de trabajadores, ante el Estado y ante organismos internacionales y, según los supuestos, es ejercida por el órgano (comisión, etc.) o por una persona física, que también es un órgano (delegado), en el lugar de trabajo. 4. La asociación, o ciertos dirigentes, pueden representar a los trabajadores afiliados, pero es controvertido si debe mediar carta-poder o no; se sostiene que no es requisito (o que no debe serlo) porque de la ley y del estatuto emerge la facultad y para que la representación tenga plena legitimidad bastaría acreditar que el representado es afiliado y la personería de la asociación. . Un acápite relevante se refiere a si las minorías deben estar representadas o es conveniente asegurar, para un mejor desenvolvimiento y mejor defensa de los intereses profesionales, la representación monolítica y única de la lista triunfante. (E. G,)

REPRESENTANTE El que representa. Es el dirigente sindical que ocupa cargo o función, elegido al efecto; la elección debe hacerse de acuerdo al procedimiento y con los recaudos legales y ante el empleador tiene efecto jurídico mediante la comunicación fehaciente respectiva. El representante puede ser inhabilitado por el órgano de aplicación en algunas legislaciones por el estamento superior a la asociación a la que pertenece (facultad cuya razonabilidad o conveniencia se discute). El estatuto asociacional determina y denomina las autoridades, especificando sus funciones y atribuciones e indicando las que ejerzan la representación social, duración del mandato y procedimiento para la designación y reemplazo de los miembros directivos y de las asambleas o congresos. (E. ) Ver Represen tacin. 307

REPRESENTATIVIDAD

Condición de quien representa a otro u otros. Es esencial para obtener la personería gremial, la que se pierde cuando otro grupo supera al primero, reconocido, en representatividad. (E. G.) Ver Representación, Representante,

REPRESION

Históricamente, corresponde a los albores del sindicalismo esta etapa en la que la acción de los trabajadores era motivo de represión, violencias y encarcelamientos. Luego, con altibajos, sucedieron épocas de tolerancia y reconocimiento, pero intermitentemente se manifestó la represión. En la Argentina comienza con la ley de Residencia (expulsión de extranjeros activistas obreros y de otras personas militantes, aun argentinos); después del 6 de setiembre de 1930 se producen los primeros fusilamientos de dirigentes obreros, comenzando por Joaquín Penina, obrero de la construición catalán y residente en Rosario; cementerios N.N., ejecuciones sin sumario y desapariciones, en ese tiempo; esto es la primera aplicación de la doctrina de la seguridad nacional (se invocó la condición de comunistas, para "legitimar" la sanción secreta). Más tarde, los acontecimientos conocidos, particularmente durante la dictadura del "Proceso", cuyacrónica es superflua, por la difusión que ha tenido semejante realidad en nuestro país. (E. G.) REQUISA

Apropiación, utilización transitoria, revista o inspección de bienes. Una sana regla es establecer la prohibición de que los locales sindicales puedan ser requisados, salvo orden judicial fundada en la existencia de semiplena prueba de un delito que merezca pena de reclusión o prisión. (E. G.) REQUISITO

Los requisitos, en derecho colectivo del trabajo, también —al igual que en el mundo jurídico en general— pueden ser de fondo o de forma. 308

Los más destacables se refieren a la constitución de la asociación gremial, a toda la problemática estatutaria, al convenio colectivo de trabajo, a la garantía de la estabilidad y a la zona de actuación. (E. G.)

RERUM NOVARUM Carta Encíclica de León XIII, de 1891, donde trata la cuestión obrera, las asociaciones en general y en particular, como las profesionales, las obreras católicas y las destinadas al servicio social. La mayoría de sus temas son de consideración por el movimiento obrero y las organizaciones sindicales. (E. G.) RESERVA Obligación del empleador de reservar el empleo al trabajador que ocupa una función sindical o pública electiva; el incumplimiento acarrea efectos jurídicos patrimoniales especiales, pues se reconoce una garantía de estabilidad que tiene íntima relación con el ejercicio de la función sindical. (E. G.) RESIDENCIA, LEY DE Ver Unión Cívica Radical. (E. G.) RESOLUCION Fuente de derecho de jerarquía inferior al decreto, como principio de ubicación en el ordenamiento jurídico. El Derecho Colectivo del Trabajo presenta especies diversas, más allá de la pirámide administrativa pública: a) resolución ministerial; b) resolución (laudo) equivalente a convenio colectivo de trabajo; e) resolución de organismos especiales, como lo era la dictada por el Tribunal Nacional de Relaciones Profesionales o el Tribunal Nacional de Trabajo Rural; d) resolución de los órganos de la esfera sindical; e) de organismos mixtos y estatales en los que tiene representación la asociación profesional. (E. G.)

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RESPONSABILIDAD Obligación de reparar consecuencias dañosas, existente en todo el mundo jurídico; en el campo sindical, las decisiones irregulares o producto de la extralimitación, generan responsabilidad en las personas o autoridades que realizaron el comportamiento o asumieron la decisión. Ha sido controvertido si la responsabilidad debe ser la misma para las asociaciones comunes y para las gremiales; se afirma que sí porque la responsabilidad surge del incumplimiento del mandato que tienen sus dirigentes de administrar y dirigir la institución en un todo de acuerdo con la ley, los estatutos y las decisiones de los organismos (asambleas, congresos, etc.) (E. G.) RESTRICCION Limitación, disminución de facultades o derechos, ya sea con vinculación a los fines sindicales en forma genérica, o, en particular, a la posibilidad de celebrar contratos colectivos de trabajo. Una limitación importante se invoca con respecto a la posibilidad de actividad política partidista como derecho de la asociación profesional, quedando reducida a la actividad política en sentido genérico pero no partidista, o bien —por excepción— a la posibilidad de apoyar a algún partido o al partido político que mejor intente satisfacer las necesidades y reclamos de los trabajadores. En los Estados Unidos de Norteamérica se impusieron algunas restricciones, como, por ejemplo, por el hecho de aplicar a los sindicatos leyes contra monopolios y las corporaciones. Para la ley Taft-Hartley era un delito sufragar gastos en relación con una elección, recuerda Guillermo F. López, quien recuerda también otra forma, cual es el control del movimiento sindical por un partido político determinado. (E. G.) RESULTADO Se trata del resultado administrativo-contable, pues se ha prescripto el deber de la asociación gremial de presentar al órgano de aplicación el Estado de Resultados y Cuadros Anexos, con indicación del resultado de su tratamiento. (E. G1r 310

RESUMEN El resumen contable tiene reglamentación específica; es criterio normativo con respecto a las asociaciones gremiales que en el libro de Caja se asienten diariamente los ingresos y egresos, con indicación de conceptos y clasificados por cuentas; igualmente se registra el movimiento de cuentas bancarias, formulándose el respectivo cierre al fin de cada mes. Con esos datos se confecciona un asiento resumen de ingresos y egresos y se establece el saldo que pasa al mes siguiente; el resumen debe ser volcado mensualmente en el libro Diario. (E. G. RETENCION Relacionada con el patrimonio sindical, la norma laboral determina —corrientemente, en el derecho comparado-- que los empleadores actuarán como agentes de retención de los importes que en concepto de Cuotas o contribuciones deban abonar los trabajadores a los sindicatos con personería gremial a los que se hallan afiliados. Con el antecedente de la legislación italiana, la Argentina prescribió que para que la obligación indicada sea exigible deberá mediar resolución del Ministerio de Trabajo, disponiendo la retención. Asimismo, por cláusula de convenio colectivo de trabajo, el empleador actúa como agente de retención de los importes que se descuentan de la remuneración (o a cargo del empleador, o de ambas partes) con destino a servicios sociales sindicales, aunque una norma en la Argentina había prohibido los aportes del empleador igualmente con esos fines, lo que carece de razonabilidad. (E. G.) RETIRO 1. Usase como "cancelación", "apartamiento", "quite", "sacar algo del lugar habitual". 2. En el derecho laboral (colectivo), se retira la personería, o se retira el sindicato de la federación, o alude al retiro de los libros de la (E. G.) sede sindical como prohibición impuesta al sindicato.

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REUBICACION

1. Volver a ubicar; reinserción. 2. El uso en el ordenamiento laboral colectivo liga esta voz con la nueva ubicación que se da al personal de un organismo suprimido, como el Tribunal Nacional de Relaciones Profesionales o la Comisión Nacional de Trabajo Rural. 2. En ciertos contratos colectivos de trabajo también se prescriben normas sobre reubicación del personal, en algunas hipótesis. (E. G.) REUNION

1. Acción y efecto de reunir, "constituir un conjunto de personas", "concurrir simultáneamente a un mismo lugar dos o más personas", en nuestro caso, con diversos fines: reclamar, constituir una asociación, tratar temas en el seno de los organismos sindicales, discutir aspectos del funcionamiento de la organización sindical, negociar las condiciones de trabajo para celebrar el respectivo convenio colectivo de trabajo, etc. 2. Es un derecho constitucional, reglamentado por las leyes laborales, superfluas, pues este derecho no requiere reglamentación alguna, sobre el basamento del fin lícito. La ley declara expresamente que el derecho de reunión es un derecho esencial de los trabajadores. En el (E. G.) mismo sentido, el derecho comparado externo. REVISION

Nueva consideración o examen, verificación de cuentas o comprobación, por referencia a varias situaciones en el orden laboral colectivo: a) el nuevo examen de la resolución administrativa pública por el órgano jurisdiccional; b) ibídem, por causa de las sanciones impuestas a afiliados; c) nueva consideración en sede administrativa pública de actos sindicales, etc. (E. G.) REVOCACION

Acto por el que se deja sin efecto una decisión (orden, fallo, reso(E. G.) lución administrativa o judicial, etc.) Ver Revisión. 312

REVOLUCION 1. Son innumerables los sentidos de esta voz, en la ciencia política, en la economía, en el derecho, etc. 2. Empero, en nuestro orbe, el Derecho Colectivo del Trabajo no puede vincularse sino al cambio del orden jurídico en el que se instituye el Estado Obrero, generado por la acción directa de los trabajadores, lo que tiene escaso registro en la historia. (E. G.) RIQUEZA Riqueza, como "abundancia de bienes", "cosas necesarias y convenientes para la vida humana digna", "bienes naturales o producidos por el hombre", "trabajo humano acumulado y objetivado históricamente", "desarrollo" (cuando se afirma que los países ricos son desarrollados), o como expresión de "progreso", etc. El igualitarismo, la justicia social, y el respeto hacia la condición humana, son objetivos de los grupos sociales intermedios como los sindicatos y otros agentes del bienestar social, que dirigen la acción al logro de una más justa distribución de la riqueza producida por todos, a la par que funcionan sobre un dispositivo natural que funciona para la creación de una mayor riqueza, pues mayor producción es mayor consumo, pleno empleo, mejores remuneraciones, etc. (E. G.) RUBRICACION Acción y efecto de rubricar, "suscribir un documento, libro o registro y ponerle el sello", con el fin de autenticarlo, como los libros y registros de los sindicatos, que deben ser rubricados por el Ministerio de Trabajo. (E. G.)

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SALARIO 1. El trabajador que asume una función sindical no pierde su salario, el que está a cargo del empleador (y. gr. delegado gremial) o del sindicalismo (miembro de comisión u organismo que obliga a suprimir la prestación a cargo del trabajador). 2. El salario constituye la principal motivación del trabajador (carta encíclica Laborem Exercens), por lo cual el sindicato tiene derecho a participar en la fijación de la política de salarios y, más todavía, en las políticas del Estado, por causa del influjo del empresario indirecto, toda persona o institución que ejerce influencias en las condiciones de trabajo (de acuerdo al mismo documento suscripto por Juan Pabloil). (E. G.) SALDO La ley reglamenta la contabilidad del sindicato, obligando a confeccionar un asiento resumen de ingresos y egresos y establecer el saldo contable que pasa al mes siguiente. (E. G.) SALUD La atención de la salud y su protección tienen cabida en las instituciones del derecho colectivo del trabajo; en los convenios colectivos, complementando las normas específicas de carácter legal, y en los objetivos de la asociación gremial de trabajadores, ya sea por prestaciones que emergen del sistema de servicios sociales sindicales, o del sistema de obras sociales, que también pueden estar a cargo de los sindicatos. (E. G.) 315

SANATORIO

Reconocido el derecho a prestar servicios sociales, como función sindical, sin limitaciones, pues el servicio es una contribución al bienestar general y además constituye un débito en favor del afiliado, se admite el derecho de la asociación profesional de trabajadores a fundar sanatorios, nosocomios y otros entes destinados a la atención de la salud. (E. G.) SANCION

1. Acto de creación de una norma. 2. Pena por un delito, falta o incumplimiento, o, en un sentido más amplio consecuencia por determinado comportamiento, instituida en la ley. 3. La sanción puede ser administrativa o judicial, justa o injusta. 4. El ordenamiento normativo, jurídico positivo laboral, consagra sanciones disciplinarias: al afiliado, por el sindicato; al sindicato, por el Ministerio de Trabajo; a miembros de los organismos sindicales, por los órganos sindicales, el Ministerio y el órgano judicial cuando la ley reconoce la posibilidad de revisión judicial, sanciones a los empleadores por prácticas desleales (que, en otras legislaciones, se extienden al sindicato). La historia económico-social informa sobre sanciones por medidas de acción directa (no pago de remuneración, despido, encarcelamiento, etc), En el orden interno de la asociación, sanciones (E. G.) por omisión de votar. Ver Revisimn, Revocación,

SAPISMO

Característica asignada, por un sector de extrema derecha, a las organizaciones sindicales y políticas, como así a sus dirigentes con pensamiento social, el que —sostienen— es la antesala del comunismo. (E. G.) Reí.: CXXVII, 48 y ss.

SECCIONAL

En sentido jurídico, cuando deba dividirse una zona de actuación, 316

y no se efectivice, las partes que comprenden la misma son denominadas "seccional" o "sección"; esta seccional es la que tiene aptitud para obtener personería en una determinada zona. (E. G.) SECESION Producto de la división sindical, división del sindicato en dos o más entes. La ley puede crear la posibilidad de que dentro de una zona de actuación de un sindicato se autorice a otro, con afiliados escindidos del anterior. (E. G.) SECRETARIO Organo de singular importancia en las instituciones sindicales. La comisión sindical tiene varias secretarías, las que deben estar reglamentadas en el estatuto de la entidad gremial. El secretario general de la asociación adherida integra el consejo directivo de la federación. La dirección y administración de las federaciones es ejercida por un consejo directivo integrado por el secretario general de la asociación y los secretarios generales de los sindicatos adheridos, convocable por el secretario general; el secretario general de la asociación con funciones de coordinación; el secretario administrativo con funciones administrativas, financieras y contables; el secretario general suplente para reemplazar al secretario general en caso de ausencia; el secretario administrativo suplente para reemplazar al secretario administrativo titular en caso de ausencia. El secretariado de la federación es elegido por el consejo directivo de entre su seno. El secretario general y el administrativo, segun un criterio, deben ser de distintos sindicatos. (E. C.) SECTOR La noción adquiere importancia cuando la ley se refiere a la parte o departamento de la empresa que, en caso de ser suprimida, la decisión de suspensión o despido y que afecte a un representante sindical o a trabajadores que gocen de estabilidad, no constituye una práctica desleal. (E. G.)

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SEDE Como neologismo, el domicilio del sindicato, la federación o la confederación, u otros organismos sindicales; puede referirse a la empresa, o a la dependencia pública. La voz es utilizada por la ley cuando menciona a los inmuebles que se requieren como sede, como elementos del patrimonio sindical. (E. G.) SEGURIDAD 1. Vocablo que, aplicado a la relación del hombre con el trabajo, tiene el significado genérico de protección de la salud del trabajador ante los riesgos propios de las condiciones y medio ambiente en que desarrolla su tarea laboral. Se utiliza generalmente asociado al concepto del calificativo de "higiene", lo que es acertado, y a menudo con el agregado del calificativo "industrial", que equivocadamente limita su campo de acción. Junto a la Medicina del Trabajo, con la cual comparte sus fines, la Hgiene y Seguridad en el trabajo establece técnicas y metodologías prevencionistas cuyo objetivo es el de preservar la integridad psicofísica del trabajador, evitando cualquier daño que pueda ser originado precisamente por su dedicación al trabajo. O sea que en definitiva, procede a salvaguardar la dignidad del hombre que trabaja, tratando que lo haga en condiciones adecuadas a este propósito. La Seguridad en el trabajo permite un enfoque múltiple: es tarea mu ltidisci plin aria para los profesionales que a ella se dedican; es obligación para el empleador y derecho para el trabajador. Dentro del Derecho del Trabajo ha ido progresivamente adquiriendo una identidad propia, hasta constituir en la actualidad un verdadero capítulo del mismo. El deber de previsión del empleador ha quedado establecido en el artículo 75 de la Ley de Contrato de Trabajo: "...adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo". Es evidente que el bien tutelado, la integridad psicofísica del tra318

bajador, trasciende al sujeto, ya que implica un valor prioritario para la sociedad toda, por lo cual las normas legales que buscan lograr este propósito son de orden público, es decir, de cumplimiento irrenunciable. La ley 19.587, de 1972, de orden nacional, que registra honrosos antecedentes en la legislación de la provincia de Buenos Aires, es la ley básica de Higiene y Seguridad en el Trabajo. Fue reglamentada en dos oportunidades (1973, decreto 4160; 1979, decreto 351)y permite que a través de estas reglamentaciones se vaya actualizando de acuerdo a los progresos científicos y técnicos. El marco jurídico de la Ley, de Higiene y Seguridad en el Trabajo se complementa además con otros ordenamientos legales y por normas emergentes de los convenios colectivos, que agregan generalmente aspectos particulares propios de cada tipo de actividad laboral. Esto demuestra el grado de comprensión del derecho a la protección de la salud en el trabajo que les asiste, por parte de los trabajadores. La tendencia moderna, preconizada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a través de sus Convenios y Recomendaciones, indica el reconocimiento al papel protagónico de los mismos trabajadores en la formulación de los programas de Higiene y Seguridad en sus lugares de trabajo, y en el control del cumplimiento de los mismos. El principio rector que debe guiar la elección de los procedimientos y normas de la Higiene y Seguridad es el actuar primero sobre el medio, tratando de modificarlo y transformarlo en inocuo, y recién, si técnicamente se han agotado los medios para lograr ese objetivo, proceder a actuar sobre la persona mediante los recursos de la protección individual. (A. F. W.) 2. Sin perjuicio de las prescripciones legales, los convenios colectivos de trabajo pueden establecer cláusulas relativas a la seguridad en el trabajo; incluso, crear, como en España, el "vigilante de seguridad", que es un trabajador que a la par que presta su trabajo controla la seguridad, para lo cual debe capacitarse y por lo que recibe un plus en su remuneración. 3. Otro aspecto es la seguridad social del dirigente, que continúa protegido aunque debe de prestar servicios por causa de su función sindical. 319

4. Finalmente, la vinculación de esta palabra con el tema de la "seguridad nacional" o "seguridad nacional y hemisférica", mentada para prohibir la actividad gremial, encarcelar, impedir todas las formas de acción directa, imponer sanciones secretas, desde el despido hasta la muerte, durante los gobiernos dictatoriales; aun en las democracias se suele invocar para declarar la ilegitimidad de una huelga. (E. G.) SEGURIDAD SOCIAL

La seguridad social, como conjunto de mecanismos destinados a la cobertura de las contingencias sociales de todos los habitantes del país, es parte del espectro de funciones sindicales, tanto de las asociaciones obreras como empresarias. Por lo tanto, del aserto nace el derecho a participar en la elaboración de las normas, en la conducción de los organismos y en la ordenación y coordinación de todo el sistema. Se ha afirmado que Austria es rectora en Europa y por ende en todo el mundo, en muchos sectores de la legislación de trabajo y derecho social, lo cual se debe a iniciativas de la C.G.T. y también de los sindicatos en la Primera República. Ello se comprueba con las innumerables leyes sancionadas, pues toda la política del sindicalismo está encauzada hacia la dignificación de la vida de la clase trabajadora. (E. G.) SEGURO

El seguro social es una meta común al Estado y a los sectores intermedios; integra el cuadro de fines del sindicato y del sindicalismo en general, que, además de su participación en la instrumentación (ver Seguridad social), contribuye con sus propias prestaciones con el dispositivo de los servicios sociales, con recursos de la asociación destinados a tal objeto. (E. G.) SEMANAS SOCIALES

Encuentros a nivel local, regional y nacional, de comunicación y de medio entre agentes pastorales y trabajadores; encuentros de doctrina, de testimonios sindicales, etc. (E. ti) Ref.; MI, 47. 320

SEPARACION

Acción y efecto de separar, o separarse. Las asociaciones pueden adherirse a otras y disponer la desafihiación o separación de las mismas, Jo que debe ser dispuesto por la asamblea o congreso, tratándose de una facultad privativa de este órgano. Los miembros del sindicato también pueden ser "separados" (nomenclatura legal) y los estatutos de las asociaciones gremiales de trabajadores deben contenerlas causas y procedimiento para la separación. (E. G.) SERVICIO

Del latín servitium. Acción y efecto de servir. Actividad consistente en servir. 1. Servicio público. Actividad de interés general ejecutada por los órganos y personal de la administración pública. En el sentido moderno, expresa la noción de la actividad final del Estado, o más concretamente, de las funciones del gobierno. Es de tan capital importancia en la vida real del Estado, que muchos tratadistas llegan a conceptuarla como la noción esencial del derecho público. 2. Servicios, locación de. (Derecho civil). Contrato consensual que tiene lugar cuando una de las partes se obliga a prestar un servicio y la otra a pagarle por ese servicio un precio en dinero. 3. Servicio social. Forma de acción social superadora de la Asistencia Social, que organiza de manera mas sistemática que aquélla y mediante procedimientos técnicos mas elaborados, la ayuda a individuos, grupos y comunidades, con el fin de que puedan satisfacer sus necesidades y resolver sus problemas de adaptación a un tipo de sociedad en cambio y realizar acciones de tipo cooperativo, para mejorar las condiciones económicas y sociales de vida. 4. Servicio social de empresa. Que aspira a integrar lo que podría ser el Trabajo Social Sindical con alternativas de ubicación del primero, a saber: a) subordinado a la dirección de la empresa; b) subordinado a la dirección sindical: c) subordinado a la sección personal; d) independiente de la estructura empresarial. 321

En la estructura actual de la empresa, opera principalmente en el desarrollo de acciones para la disminución de tensiones y situaciones problema del trabajador y familia, y en los programas de servicios y beneficios que se ofrecen. 5. Servicios. Prestaciones de medicina y de higiene y seguridad en el trabajo. Los objetivos fundamentales de los servicios citados serán en sus respectivas áreas: prevenir todo daño que pudiera causarse a la vida y a la salud de los trabajadores por las condiciones de su trabajo y protegerlos en su actividad y ambiente contra los riesgos. (E. F.) Ref.: CLXII. CLXIV. CLXVII, CLXVIII. CLX1X.

SERVICIO MILITAR En caso de servicio militar los trabajadores podrán mantener la afiliación con los mismos beneficios que los restantes afiliados. (E. G.) SERVICIOS ASISTENCIALES Los servicios sociales que prestan los sindicatos (sistema de prestaciones para la cobertura de contingencias) no pueden ser limitados. Además de ser un derecho y un deber, es un fin lícito y el legislador no puede restringir el servicio al prójimo. La ley quitó a los sindicatos la posibilidad de realizar prestaciones médico-asistenciales básicas en situaciones políticas anormales (dictadura del Proceso) y determinó también que los servicios asistenciales que presten las federaciones, ajenos a la ley 18.610 y sus modificatorias y complementarias, cesarían. (E. G.) SERVICIOS SOCIALES SINDICALES Conjunto de prestaciones que realizan los sindicatos, de carác(E. G.) ter social, con recursos propios o no. Ver Servicio, Servicios Asistenciales. Ref: XIII.

62 ORGANIZACIONES Organización político-gremial constituida por dirigentes obreros 322

y de gran alcance y trascendencia cuya acción de acuerdo a una norma dictada durante el "Proceso de Reorganización Nacional" fue prohibida por ser "de exclusivo carácter político partidario" y porque "la actividad política y la de los partidos políticos ha sido suspendida en todo el territorio del país, como medida necesaria para el adecuado desarrollo del proceso de recuperación del Estado..." (E. G.)

SEXO El sexo no determina la constitución del sindicato, esto es, los entes gremiales no pueden constituirse en razón de sexo, no pudiendo establecer diferencias entre los afiliados por tal causa, debiendo admitir a todos los trabajadores de la actividad, oficio, profesión o categoría a que se refieren; tampoco puede haber aportes discriminatorios y todos gozan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones. (E. G.)

SIMPLEMENTE INSCRIPTAS Expresión utilizada tradicionalmente en la legislación argentina para identificar a un tipo de asociación que no tiene la personería gremial y por lo tanto no puede realizar los actos trascendentes de aquella que la tiene (representar, suscribir convenios, etc.). Sin embargo, últimamente adquirieron más competencia, como por ejemplo el hecho de que sus afiliados puedan ser elegidos para cargos en los lugares de trabajo, pudiendo "peticionar" en defensa de los intereses gremiales colectivos; además, tienen la facultad de representar los intereses gremiales individuales de los trabajadores ante los órganos judiciales y administrativos, a petición de parte, acreditando el mandato con la carta-poder; etc. Cuando un sindicato es superado en representatividad pierde la personería gremial y mantiene la simple inscripción. El sindicato con mayoría de afiliacibn (simplemente inscripto) puede obtener la personería, desplazando al anterior con personería. Hoy, existen asociaciones con personería gremial y jurdica. (E. G.)

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SINDICACION Afiliación a un sindicato o gremio; situación de quien pertenece a un sindicato. Es interesante precisar las causas por las que aumenta o disminuye la tasa de sindicación en la Argentina. Cuando se creía que suprimir la afiliación compulsiva iba a favorecer una menor tasa de sindicación, aumentó, por causa de la acción de los dirigentes y de la conciencia y solidaridad de los trabajadores que, corrientemente, encuentran en el sindicato una institución tutelar. Por el contrario, la prohibición de celebrar convenios colectivos de trabajo, la política de salarios (limitaciones, flexibilización, bandas salariales, etc.), la destrucción del trabajo socialmente organizado y el lanzamiento de los trabajadores al sector informal de la economía, generaron una disminución de la tasa, luego del golpe asestado al sindicalismo con la prohibición de actividad gremial, intervenciones, detención y desaparición de dirigentes. (E. G.) SINDICALISMO Régimen de organización de los trabajadores a través de los sindicatos, federaciones y confederación. Son muchas las especies de sindicalismo y que tienen cabida en una clasificación de amplio espectro, desde varios puntos de vista. El "sindicalismo auténtico" cumple el adecuado rol, mientras que el "el sindicalismo amarillo" está constituido por organizaciones súbditas de los patrones y apoyadas por éstos, actuando de forma de minar el movimiento sindical (caso típico de Austria). Se distingue el "sindicalismo del personal dependiente" (mandos inferiores) del "sindicalismo del personal jerarquizado" (mandos altos, que actúan con mayor inmediación respecto a los empleadores); "sindicalismo empresario" y "sindicalismo obrero", para distinguir a las dos partes de la relación capital-trabajo; aunque existe un sindicalismo mixto en la Argentina, sin trascendencia en este aspecto del carácter mixto, como el caso de la Federación Agraria Argentina, que permite la afiliación de personal superior. Desde otros ángulos: "sindicalismo nacional" y "sindicalismo internacional"; "sindicalismo libre" y "sindicalismo vertical" (según terminología conocida en la Argentina, 324

aunque no siempre la palabra coincida con la realidad); o "sindicalismo horizontal" y "sindicalismo vertical". El sindicalismo, tal como se conoció en el mundo históricamente y de acuerdo a las denominaciones impuestas existió como comunista, cristiano, socialista, doctrinal, reformista, revolucionario, de estado o nacionalista, etc. (E. G.) SINDICALISMO AGRARIO No identificado totalmente con el sindicalismo urbano, se distingue más por su escaso poder, la falta de unidad, las limitaciones en la acción directa, el ámbito físico en que se desenvuelve y las cortapisas a la posibilidad de negociación colectiva. (E. G.) Ver Sindicalismo. Ref.: CXXVIII, 13

y SS.

SINDICATO

1. Afirma Roberto García Martínez que el concepto clásico del sindicato y de sus funciones, como una asociación permanente de asalariados para defender o mejorar las condiciones de su contrato de trabajo, quedó superado, y que después de la Segunda Guerra Mundial surge un concepto más amplio que va más allá de la idea clasista y reivindicatoria de principios de siglo, para considerar al sindicato como una institución intermedia, encargada dentro de la democracia y con activa participación en los problemas todos que preocupan a la sociedad. 2. Sindicato es el ente de primer grado, en la legislación argentina, recibiendo otras denominaciones cuando se trata del segundo y tercer grado (federación y confederación respectivamente). 3. Puede ser sindicato con personería gremial o sirnpknicnrc inscripto (ver esta expresión). 4. Gallart Folch habla del sindicato oficial, obligatorir, y del espontáneo, no obligatorio. Dice que el primero presenta superioridad sobre el segundo, por su organización y constitución, p:iu iii, çc modo deja de ser una manifestación viva de la conciencia c