Compendio De Derecho Del Trabajo

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COMPENDIO DE DERECHO DEL TRABAJO T O M O I. FUENTES Y RELACIONES COLECTIVAS 2 * EDICIÓN

AUTORES

Ignacio Albiol M o n t e s i n o s t

Luis M i g u e l C a m p s Ruiz J u a n López Gandía

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Tomás Sala Franco 1

tMwsW Adtaoma de Baratara Sefvei de Bibfcteques

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Copyright * 3007 Todos la* derretios reservadas. N) la totalidad ni yanc de ale t'rbm puede rtTmTdtictrse o tnintrrirtiríc por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo íexaeopia. grstucHVn nugn¿tica, t> cualquier almaccrumiertlo de m f o r m i o ó n y s b l e t r u áe rcaiperacii'ia tai permito escrito de los autores, y del editor. Ni d editor ni los « m o m aceptarán responsabilidades pin la* perdidas ocasionada* a lai personas « M u r a l » o jurídica* que actúen o dejen de tasas tnroo m u l u t k i de alguna ínJonnactón ctmnmida en esto publicación

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IGNACIO ALBIOL MONTESINOS LUIS MIGUEL C A M P S HUIZ JUAN \X>V&. GANDÍA T O M Á S SALA F R A N C O

ÍNDICE Índice d e abreviaturas m a s utilizadas

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TEMA 1 EL DERECHO DEL TRABAJO I. E L C O N C E P T O D E T R A B A J O O B J E T O D E L D E R E C H O DEL T R A B A J O , A) El trabajo dependiente y por cuenta ajena como objeto principal del Derecho del Trabajo B) Otras relaciones reguladas por el Derecho del trabajo , II. R É G I M E N J U R Í D I C O D E L T R A B A J O Y D E R E C H O D E L T R A B A J O . E L NACIMIENTO DEL D E R E C H O DEL TRABAJO Y LOS FACTORES COND I C I O N A N T E S D E SU A P A R I C I Ó N Ai El advenimiento de la sociedad capitalista a través de la revolución burguesa B) £ 1 Derecho Civil como inicial derecho regulador de las nuevas relaciones de producción capitalista. Su disfuncionalidad social C) La aparición del movimiento obrero „ D) La intervención del Estado en las relaciones laborales como respuesta defensiva y racional i zadora a la presión del movimiento obrero III. LA E V O L U C I Ó N H I S T Ó R I C A D E L D E R E C H O E S P A Ñ O L D E L T R A B A J O A) Liberalismo y leformismo social B) Las experiencias de tipo autoritario y democrático: la Dictadura de Primo de Rivera, la Segunda República y el Régimen Franquista C) El modelo democrático de relaciones laborales. La constitucionalización y democratización del Derecho del Trabajo D) El desarrollo de la Constitución „ „ „ EJ Problemas actuales del Derecho del Trabajo español

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TEMA 2 L A S F U E N T E S D E L D E R E C H O D E L T R A B A J O (I): F U E N T E S INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS L LAS F U E N T E S DEL DERECHO DEL TRABAJO

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II. L A S N O R M A S I N T E R N A C I O N A L E S . LA O I T A) La internacionaJización del Derecho del Trabajo B) La Organización Internacional del Trabajo a) Caracterización general y Estados integrantes b) Estructura orgánica de la OIT C) Tratados y convenios internacionales D) Eficacia interna de las normas internacionales

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ÍNDICE DX LAS NORMAS C O M U N I T A R I A S E U R O P E A S . . . Ai La dimensión social de la Unión Europea — B) La eficacia interna de las normas comunitarias

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TEMA 3 LAS F U E N T E S D E L D E R E C H O D E L T R A B A J O < ID: C O N S T I T U C I Ó N V N O R M A S L E G A L E S Y REGLAMENTARIAS L L A C O N S T I T U C I Ó N COMO F U E N T E D E L D E R E C H O D E L T R A B A J O . — A) Eficacia de los preceptos laborales de la Constitución — a) Eficacia directa y eficacia mediata b) Eficacia de los derechos constitucionales en las relaciones privadas Bl Órganos jurisdiccionales a plica ti vos Cl La cláusula derogatoria de la constitución y suspensión de garantías constitucionales I I . LAS NORMAS L E G A L E S Y REGLAMENTARIAS A ) Leyes laborales y otras normas con fuerza de ley B> Los reglamentos laborales ai Reglamentos laborales y Constitución b) Las reglamentos en el ET y en otras leyes laborales c) Los reglamentos laborales sectoriales

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1TJ. N O R M A S D E LAS C O M U N I D A D E S AUTÓNOMAS

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IV. F U E N T E S S U P L E T O R I A S D E L D E R E C H O D E L T R A B A J O AJ La costumbre laboral _ — B) Otras fuentes supletorias — „„ ™...„—

—...... .............

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TEMA -1 LAS F U E N T E S D E L D E R E C H O DEL T R A B A J O la formación profesional y la política de empleo. El instrumento normativo utilizado preponderantemente a tal fin ha sido el Reglamento, obligatorio en todas sus partes y directamente aplicable —sin perjuicio de que en ocasiones sea necesaria una norma interna más precisa— en todos los Estados miembros, en último término, por los Tribunales de éstos, en cuanto verdadera ley comunitaria que contiene disposiciones de carácter general, emanadas del Consejo y sujetas en ocasiones al veto, por mayoría absoluta, del Parlamento Europeo —en materias de Seguridad Social tendentes a garantizar la libre circulación de trabajadores—. a

La armonización de l a s legislaciones sociales. En materia de armonización tle las legislaciones sociales, las principales medidas comunitarias adoptadas hasta nhora se refieren a: 1-) la igualdad de trato entre trabajadores de distinto sexo u ungen racial o étnico; 2") la protección de ta maternidad: 3") los despidos colectivos; A") tas cesiones de empresa; ¿r) la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empleador; 6°> la seguridad e higiene en el trabajo, con atención i'.special a la de los trabajadores temporales; 7") la documentación escrita del contrato de trabajo e información acerca de las condiciones de trabajo; 8?) la jornada de trabajo y las vacaciones; 9") el comité de empresa de grupo y la información y consulta a los trabajadores en empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria; 10 'l permiso paren tal; I D Desplazamiento de trabajadores a un Estado miembro, en el morco de una prestación de servicios; 12") Trabajo temporal y a tiempo parcial; 13 ') Implicación de los trabajadores en la sociedad anónima europea. La armonización se articula a través de Directivas, que son también normas obligatorias, emanadas del Consejo y vinculantes para todos los Estados miembros respecto del resultado a alcanzar, entrando en vigor a partir de su notificación a los destinatarios, esto es, a los Estados miembros, teniendo su publicación en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas un simple valor informativo. Rige la regla de la mayoría cualificada para la aprobación de Directivas en materia de libre circulación de trabajadores, de mejora del medio del trabajo y de la l

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LUIS MIGUEL CAMPS BU1Z

seguridad y salud de los trabajadores, así como en materia condiciones de trabajo, de información y consulta de los trabajadores, de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres o de integración en el mercado de trabajo de colectivos excluidos. El Tratado de Amsterdam otorga derecho de veto al Parlamento Europeo en relación a las Directivas sobre mejora de condiciones de trabajo, información y consulta de los trabajadores, igualdad entre hombres y mujeres o integración en el mercado de trabajo de colectivos excluidos; asi como en relación a las medidas de coordinación de las políticas de empleo. Se requiere en cambio la unanimidad en relación a la seguridad y protección social, los despidos, la representación colectiva y la participación. Y no cabe intervenir en materia de derechos de asociación y sindicación, de huelga y cierre patronal, y de remuneraciones. La eñcacia j u r í d i c a de las Directivas.- A diferencia de los Reglamentos, las Directivas no son en principio directamente aplicables, sino que los Estados miembros deben adoptar las medidas necesarias para su «transposición» a los derechos nacionales. Excepcional mente, el TJCE admite la invocación directa de una Directiva frente a los Estados, no frente a un particular (STJCE de 26 de septiembre de 1996, caso C-168/95j, siempre y cuando la Directiva contenga una regulación autosuficiente, haya fijado un plazo para adaptar el ordenamiento estatal al comunitario y el Estado de que se trate no lo haya hecho o lo haya hecho contrariando la directiva. El TJCE ha aceptado, por lo demás, tanto que los perjuicios derivados de la adaptación tardía de una Directiva sean reparados mediante la aplicación retroactiva de la normas que la instrumentan, salvo que los beneficiarios prueben la existencia de perjuicios adicionales (SS.TJCE de 10 de julio de 1997 —dos: asuntos C-94 y 95/95, y C-373/ 95"—); como que dichas normas de adaptación fijen un plazo de caducidad para ¡a interposición de los correspondientes recursos (STJCE de 10 de julio de 1997, asunto C-26y95). B) La eficacia interna de las normas c o m u n i t a r i a s La i n c o r p o r a c i ó n al o r d e n a m i e n t o i n t e r n o del D e r e c h o C o m u n i t a r i o . D e r e c h o s f u n d a m e n t a l e s y o t r a s n o r m a s i n t e r n a c i o n a l e s . - La incorporación al ordenamiento interno del derecho comunitario —originario y derivado— se produce directamente, una vez suscrito por España del Tratado de Adhesión a las Comunidades Europeas. La regla conforme a la cual los Tratados Internacionales válidamente celebrados necesitan la publicación oficial para pasar a formar a parte del ordenamiento interno (art. 96.1 CE.i, sólo rige para el Tratado de Adhesión, pero no para el Derecho Derivado, respecto del que basta su publicación en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas.

I.AS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABA*JO 11): FUENTES

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Por otro lado, las normas comunitarias prevalecen sobre las normas internas —incluida la propia CE—, habiendo proclamado el TJCE en repetidas ocasiones la primacía del derecho comunitario sobre el derecho interno (Decisión del TCO de 15 de diciembre de 2004, sobre la ratificación del Tratado de Roma de 2004; y SS.TJCE de 15 de julio de 1964. caso 6/64; y de 9 de marzo de 1978, caso 106/77). La Declaración del Pleno del TCO de 15 de diciembre de 2004 distingue, al respecto, entre la supremacía jerárquica de la CE y la primacía o preferencia aplicativa de derecho comunitario. Tema distinto es que tengan aplicación inmediata, como los Reglamentos, o necesiten norma interna de adaptación, como las Directivas, en los términos ya vistos en el punto anterior. También podría llegar a plantearse un conflicto entre el derecho comunitario y una norma de carácter internacional, singularmente, en nuestro caso, un Convenio de la OIT. Al respecto, el TJCE establece que sus disposiciones «no afectarán a los derechos y obligaciones que resulten de convenios celebrados, con anterioridad tú l de enero de 1958 o, para los Estados que se hayan adherido, con anterioridad a su adhesión...» 1 . M O N T E S I N O S

c) Ámbitos de constitución

posibles

Las sección sindical puede decidir constituirse en el ámbito de la empresa o por centros de trabajo. Existe, pues, libertad para elegir el ámbito de constitución de la sección sindical correspondiente. Pero una cosa es la posibilidad de constituir sección sindical con libertad de elección de ámbito, y otra el cumplimiento de los requisitos legales para la designación de delegado/s sindical/es, como luego se ha de ver; porque para ello se viene dando relevancia al centro de trabajo y no a la empresa que tenga varios. d) Inexistencia de requisitos

formales

La LOLS no sujeta la constitución de secciones sindicales al cumplimiento de requisito formal alguno. Tampoco la existencia de una sección sindical queda condicionada a su reconocimiento por el empresario; aunque, lógicamente, parece necesario ponerlo en su conocimiento en la medida en que se precise para el desarrollo de la correspondiente acción sindical en la empresa. e) Derechos de las secciones sindicales El art. 8.1 de la LOLS no reconoce derechos específicos a todas las secciones sindicales, sino a los trabajadores afiliados a alguno de los sindicatos; aunque parece lógico, sin embargo, que estos derechos se instrumenten a través de la correspondiente sección sindical, en el supuesto en que exista constituida. Estos derechos, a los que ya se hizo referencia en el tema anterior, son los siguientes: 1) Celebración de reuniones: referidas a los trabajadores de la empresa o el centro afiliados al sindicato, y no a los trabajadores en general. En este sentido, señala el TC que el sindicato no está legitimado para convocar en la empresa asambleas de todos los trabajadores (STC 168/1996, de 29 de octubre); salvo, en opinión del TS, que el convenio colectivo aplicable les reconozca esa posibilidad (STS 5 de febrero de 2004). 2) Recaudación de cuotas sindicales. Entiéndanse hechas las remisiones oportunas a cuanto se señaló sobre esta materia en el tema anterior. 3) Distribución de información sindical, fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. Tiene declarado el TS (STS 20 de abril de 2005) que el distribuidor de información sindical no es un mero mensajero, sino que efectúa la labor de distribución sin dejar de ser trabajador de la empresa o de miembro del sindicato que facilitó la información a distribuir. Razón por la que está obligado a conocer el contenido de información difundida; sin que esté facultado para su distribución cuando incluye apelativos insultantes, injuriosos o vejatorios.

LA R l í P R E S E N T A C I Ó N D E LOS TRABAJADORES E N LA EMPRESA

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4) Recepción en la empresa de información remitida por el sindicato. También referido en el tema anterior, entendiéndose hechas las oportunas remisiones. f) Derechos adicionales de algunas secciones sindicales Los derechos que se acaban de enumerar se refieren a cualesquiera de las secciones sindicales que puedan estar constituidas en la empresa o centro de trabajo. Pero, además, existen derechos adicionales para secciones sindicales que tengan alguna de estas dos características (art. 8.2 LOLS): - Que sean secciones sindicales de sindicatos más representativos - Que sean secciones sindicales de sindicatos que hayan obtenido puestos en los órganos de representación unitaria. Estos derechos son los siguientes: 1) Derecho a tablón, que: - debe ser facilitado por la empresa; - debe estar colocado dentro del centro de trabajo en un lugar que permita un adecuado acceso al mismo de los trabajadores. El TS admite que ei derecho a tablón se satisface también con único tablón compartido por las diversas secciones sindicales (STS 19 de diciembre de 1996). Y también, en el caso en que el sindicato haya constituido secciones sindicales en los diversos centros de trabajo, que el empresario cumple facilitando un solo tablón para todas las secciones del mismo sindicato (STS 15 de febrero de 1995). 2) Derecho a la negociación colectiva, "en los términos establecidos en su legislación específica" (art. 8.2,b) LOLS); con lo que el tema queda remitido a lo que se dice posteriormente en materia de legitimación para negociar convenios estatutarios. 3) Derecho a la utilización de local adecuado facilitado por el empresario; y que se condiciona a que la empresa o centro de trabajo en el que esté constituida la sección sindical cuente con más de 250 trabajadores. Local adecuado se entendió inicialmente por el TS como de utilización exclusiva, no compartido con la representación unitaria. Postura que varió posteriormente, al admitirse su utilización compartida (STS 3 de febrero de 1998), 2. Delegados

sindicales

a) Portavoces y delegados

sindicales

Dentro del legítimo ejercicio del derecho de libertad sindical reconocido en el art. 28.1 CE entiende el TC comprendido el derecho del sindicato a designar delegados o portavoces internos; figura distinta de los que la LOLS (art. 10) denomina delegados sindicales. Y es que, respecto de estos últimos, la Ley impone determinadas cargas al empresario; y para los que legalmente se arbitran una serie de prerrogativas.

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IGNACIO ALBIOL MONTESINOS

L a figura del delegado sindical forma así parte del contenido adicional del derecho de libertad sindical, no del contenido esencial; razón por la que la determinación de los requisitos para su existencia corresponde a la libre decisión del legislador. b) Requisitos para la existencia de delegados

sindicales

P a r a que u n a sección sindical pueda contar con delegado/s sindical/es, se exigen legalmente los siguientes requisitos concurrentes (art, 10 L O L S ) : 1) Q u e la empresa o, en su caso, centro de trabajo, ocupe a más de 250 trabajadores cualquiera que sea l a clase de su contrato. Computan, pues, todos los trabajadores, no sólo los afiliados al sindicato correspondiente. 2) Q u e el sindicato que quiera contar con delegado sindical tenga presencia e n el comité de empresa De este modo, en los casos de empresa con diversos centros de trabajo, ei cómputo de los 250 trabajadores debe hacerse por centro de trabajo que tenga constituido, a su vez, el correspondiente comité; no, por tanto, al conjunto de trabajadores de la empresa. E n estos casos, pues, los delegados sindicales serán por centro de trabajo. E n las empresas con varios centros de trabajo, el sindicato tendrá derecho a delegado/s sindical/es sólo en aquellos centros que tengan comité de empresa y en los que, a su vez, tenga presencia el sindicato en cuestión. Variaciones de plantilla.-Si, una vez designados los delegados sindicales correspondientes, se produce una disminución significativa del número de trabajadores, el T S ( S T S 11 de abril de 2001) niega la aplicación analógica de las normas que regulan la representación unitaria en el mismo supuesto; quedando facultado el empresario para negarse válidamente a reconocer al número de delegados sindicales que excedan de los correspondientes al número actual de trabajadores. c) Número de delegados

sindicales

Si dan los presupuestos anteriores, el número de delegados sindicales por sección sindical es de uno a cuatro, según el número de trabajadores computables, de acuerdo con la escala fijada en el art. 10.2 L O L S . P a r a poder acceder a esta escala, el art. 10.2 L O L S exige que los sindicatos hayan obtenido el 10% de los votos en la elección al Comité de empresa. Alcanzado e s u t porcentaje, todos los sindicatos tendrán derecho al mismo número de delegados sindicales, con independencia del resultado que h a y a n obtenido en las elecciones ti Comité. Los sindicatos que no h a y a n obtenido ese 10% de votos contarán con u n solo delegado sindical. E l número de delegados sindicales establecido en la L O L S es mínimo, pudiendu ampliarse por convenio colectivo.

LA R E P R E S E N T A C I Ó N D E L O S T R A B A J A D O R E S E N LA E M P R E S A i l l )

d) Designación de delegados

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sindicales

Señala el a r t 10.1 LOLS que las secciones sindicales que tengan derecho a ello, estarán representadas a todos los efectos por delegados sindicales "elegidos por y entre sus afiliados". Como indica el TC, la designación de delegados si ndicales es ejercicio de la 1 ¡bertad interna de autoorganización del sindicato; por ello es a la sección sindical a quien corresponde la designación del delegado sindical a través del procedimiento previsto en los estatutos del sindicato, siendo el propio sindicato el encargado de controlar su cumplimiento (STC 292/1993, de 18 de octubre). Aunque la LOLS no hace ninguna referencia a este tema, es lógico que se comunique al empresario quienes son los delegados sindicales designados; así como que se confiera al mismo empresario unacierta posibilidad de comprobación de cumplimiento de los requisitos legales exigibles. Todo ello sobre la base, como señala el TC (p, ej. STC 145/1999, de 22 de julio), de que el delegado sindical es figura legal que supone cargas económicas para el empresario —retribución del crédito de horas—. e) Sustitución

de delegados

sindicales

Cabe la destitución y consiguiente sustitución de los delegados sindicales por el mismo grupo y procedimiento que los designó inicialmente. Las causas de destitución, y a salvo lo que pueda estar previsto en el estatuto del sindicato, resultan irrelevantes; puede deberse a pérdida de confianza, o a un simple acto de voluntad de quienes que los designaron. Y es que, como señala el TC, la destitución de un delegado sindical no cabe equipararla a la revocación de un representante unitario (STC 229/2002, de 9 de diciembre). /) Derechos de los delegados

sindicales

La designación de delegados sindicales puede recaer en miembros de la sección sindical correspondiente que, previamente, formen parte del comité de empresa, o que no ostenten esa condición. En el primer caso, sus competencias se subsumen en las que son propias del órgano de representación unitaria del que forman paite. En el caso en que los delegados sindicales no formen parte del comité de empresa, el art. 10.3 LOLS les asigna unos derechos mínimos —en cuanto que expresamente susceptibles de ampliación por convenio colectivo—: 1) Acceso a la misma información que la empresa ponga a disposición del Comité de empresa. Expresamente, el art. 10.3 LOLS extiende a estos delegados sindicales el deber de sigilo profesional; que, sin embargo, y como señala el TC, no puede interpretarse de un modo tan restrictivo que impida el desenvolvimiento de la labor de representación

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y de eventual información a su sindicato de noticias de interés laboral y sindical (STC 213/2002. de 11 de noviembre). 2) Derecho de asistencia a las reuniones, tanto del comité de empresa como de los órganos en materia de seguridad y salud, con voz y sin voto. 31 Derecho a ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al sindicato en particular. 4) Derecho de audiencia previa en despidos y sanciones de trabajadores afiliados a su sindicato. Muy discutiblemente, el TS reduce la necesidad de esta audiencia previn al delegado sindical sólo a extinciones contractuales derivadas de causas disciplinarias (STS 23 de mayo de 1995 í. Con la audiencia previa se trata, según el TS, de comunicar un proyecto empresarial de sanción o despido sobre cuya decisión en firme pueda influir el informe del delegado sindical (STS 31 de enero de 2001). Del derecho de audiencia previa no resulta titular el trabajador a sancionar sino el delegado sindical correspondiente, que es quien debe emitir el informe correspondiente, según el TC (STC 30/1992. de 9 de marzo). Por ello, el despido efectuado sin cumplir este trámite de audiencia, no se considera nulo por violar el derecho de libertad sindical del trabajador, sino improcedente por defectos de forma (arts, 55.4 ETy 108.1 LPL). No está legal mente fijado un plazo determinado dentro del cual deba el empresario solicitar la previa audiencia del delegado sindical. El TS viene hablando de un plazo razonable tanto en su inicio como en su duración. Y también señala que el tiempo empleado en el trámite de solicitud e informe del delegado sindical, suspende —no interrumpe— el plazo de prescripción de la falta imputada al trabajador (STS 10 de noviembre de 1995). Para que la obligación de solicitud de la audiencia previa es preciso que al empresario "te constare" la afiliación sindical del trabajador a sancionar (art. 55.1 ET). Por ello señala el TC que dicha obligación sólo puede surgir cuando el trabajador al menos ha puesto en conocimiento del empresario su condición de afiliado a un sindicato (STC 30/1992. de 9 de marzo). g) Garantías de los delegados

sindicales

Los delegados sindicales tienen las mismas garantías que las reconocidas a los miembros del comité de empresa, tanto si forman parte del mismo como en caso contrario (art. 10.3 LOLS). Existe, sin embargo, una salvedad señalada por el TC: como no toda sustitución o destitución de delegado sindical se puede equiparar a la revocación de un representante unitario, tos delegados sindicales sustituidos o destituidos conservan

LA R E P R E S E N T A C I Ó N D E L O S T R A B A J A D O R E S E N LA E M P R E S A < II i

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durante ei año siguiente a este cese el derecho ai ejercicio de la opción en despidos improcedentes (STC 229/2002. de 9 de diciembre). En postura del T*S, si existe un plus de garantías para la representación unitaria negociado en convenio colectivo, también este aumento es aplicable a los delegados sindicales. Lo que no puede el convenio colectivo es disminuir las garantías a reconocer legalmente a los delegados sindicales (STS 26 de noviembre de 2003). Los delegados sindicales que no formen parte del comité, tendrán derecho al crédito de horas que correspondan según la escala establecida en el art. 68 ET en función del número de trabajadores de la empresa o del centro de trabajo por el que fueron designados. También será posible ta acumulación de horas para el caso de que haya más de un delegado sindical por sección que no formen parte del comité; pudiendo darse, en su caso, lugar a la figura perfectamente admisible, según el TC, del liberado sindical. Lo que no parece posible es que, si un mismo trabajador ostenta la condición de delegado sindical y de miembro del comité de empresa, compute el doble de horas de representación.

n. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN EL DERECHO COMUNITARIO En el Derecho comunitario, oportunamente traspuesto al derecho español, existen estas dos posibilidades. 1. Participación nitaria

en empresas

y/o grupo de empresas

de dimensión

comu-

La participación de los trabajadores en empresas o grupo de empresas de dimensión comunitaria se halla regulada en la Ley 10/1997. a) Noción de empresa y de grupo de empresas de dimensión

comunitaria

Para que una empresa pueda ser calificada como empresa de dimensión comunitaria, a estos efectos, ha de reunir los siguientes requisitos: 1 > emplear, al menos, 1000 trabajadores en el conjunto de los estados miembros de ta UE, 2} emplear en, al menos, dos Estados miembros, 150 trabajadores en cada uno. Un grupo de empresas es de dimensión comunitaria cuando, a efectos de la Ley 10/1997, se den los siguientes requisitos: 1) las empresas del grupo empleen, al menos, 1000 trabajadores en el conjunto de los Estados miembros,

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2} el grupo comprenda, al menos, dos empresas en Estados miembros diferentes; 3) una empresa del grupo emplee, al menos, 150 trabajadores en un Estado miembro; y otra empresa otros tantos en otro Estado miembro. b) Mecanismos de participación En la Iiey 10/1997, se prevén dos mecanismos alternativos de participación: - cabe constituir un comité de empresa europeo; o - cabe establecer un procedimiento de información y consulta a los trabajadores. Y se establecen previsiones diferentes según que: a) La dirección central de la empresa o grupo de empresas de dimensión comunitaria radique en España. b) No radique en España la dirección central, sino solamente centros de trabajo o empresas integradas en el grupo. 1) C u a n d o la d i r e c c i ó n c e n t r a l d e la empresa o grupo de empresas de dirección c o m u n i t a r i a r a d i c a en E s p a ñ a Inicio del p r o c e d i m i e n t o negociador.- El procedimiento negociador para llegar a establecer alguno de los dos mecanismos de participación —comité de empresa europeo o procedimiento de información y consulta— se inicia por la dirección central por propia decisión, o a petición escrita de un mínimo de 100 trabajadores o de sus representantes, que pertenezcan a centros de trabajo o empresas situados en Estados diferentes. La comisión negociadora.- Se constituirá a continuación una Comisión negociadora formada por: 1) Un miembro en representación de los trabajadores en cada Estado miembro en que la empresa o grupo tenga centros de trabajo o empresas; 2 > Miembros suplementarios en representación de los trabajadores de los Estados miembros en los que estén empleados números significativos de los mismos, según los porcentajes establecidos en el art. 9 de la Ley 10/1997. La forma de elegir o designar a los miembros de la comisión negociadora corresponde establecerla a cada Estado miembro. La comisión negociadora, cuyos gastos de funcionamiento deben ser sufragados por la dirección central, toma sus acuerdos por mayoría en orden a decidir entre: 1) Constituir un comité de empresa europeo, con la composición, atribuciones, funcionamiento, etc. que se acuerde; 2) Establecer un sistema alternativo de información y consulta en los términos que resulten del acuerdo.

LA R E P R E S E N T A C I Ó N D E L O S T R A B A J A D O R E S E N LA E M P R E S A ! ID

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El acuerdo obliga a todos los centros de trabajo de la empresa o a todas las empresas del grupo, así como a sus trabajadores. Se presenta para su registro, depósito y publicación, como si se tratase de un convenio colectivo. El acuerdo puede ser de duración indefinida o determinada. En el art. 14 de la Ley 10/1997, existen previsiones en cuanto a su denuncia, prórroga y renegociación. Constitución d e Comité d e e m p r e s a europeo.- Cuando se decide la constitución de un comité de empresa europeo, previsiones de la Ley 10/1997 son las siguientes: Su composición resulta similar a la de la comisión negociadora referida antes. Se prevé un comité restringido cuando el número de miembros del comité de empresa europeo sea superior a doce. El comité de empresa europeo, elaborará su propio reglamento de funcionamiento, pudiendo elegir de entre su seno a un presidente; y adoptará sus acuerdos por mayoría. Sobre los miembros del comité pesa la obligación de confidencialidad de la información, incluso después de haber dejado de pertenecer al mismo. Los miembros del comité de empresa europeo gozan de la misma protección y garantías que las previstas en el país en que prestan sus servicios para los representantes de los trabajadores. El comité de empresa europeo debe ser informado y consultado sobre cuestiones que afecten al conjunto de la empresa o grupo, o, al menos, a dos centros o empresas situados en Estados miembros diferentes. A estos efectos se prevé una reunión anual, al menos, con la dirección central. Debe ser informado y consultado con la debida antelación de circunstancias excepcionales —traslados o cierres de empresas o centros de trabajo, despidos colectivos— que afecten considerablemente a los intereses de los trabajadores. A estos efectos se prevén reuniones adicionales a la reunión anual, pudiendo el comité emitir el informe que estime oportuno; informe que no afectará a las prerrogativas de la dirección. 2 ) C u a n d o no r a d i c a en E s p a ñ a la d i r e c c i ó n c e n t r a l sino sólo c e n t r o s d e trabajo o e m p r e s a s i n t e g r a d a s e n el g r u p o d e dimensión c o m u n i t a r i a Para este supuesto, son previsiones de la Ley 10/1997 las siguientes: D e s i g n a c i ó n de r e p r e s e n t a n t e s d e los c e n t r o s de trabajo r a d i c a d o s e n España.-La designación de los representantes de los trabajadores de los centros de trabajo o empresas radicados en España, tanto en la comisión negociadora como en el comité de empresa europeo, puede hacerse por dos vías: a) Por acuerdo de las representaciones sindicales que en su conjunto sumen la mayoría del comité o comités de empresa o delegados de personal de los centros o empresas afectados;

m

IGNACIO ALBIOL MONTESINOS

b) Por acuerdo mayoritario de loa miembros del comité de empresa o delegados de personal de las correspondientes empresas o centros de trabajo. En cualquier caso, la designación deberá recaer en trabajadores de la empresa o grupo que sean representantes unitarios o sindicales. Garantías de los representantes designados.-Los representantes designados tendrán las mismas garantías que las previstas para los representantes de los trabajadores en el ET, salvo en lo relativo al crédito de horas, que se rige por lo siguiente: a) Tienen un crédito adicional de sesenta horas anuales retribuidas a las que les correspondan ya como representantes nacionales de los trabajadores; b) Tienen derecho a los permisos retribuidos necesarios para la asistencia a las reuniones correspondientes. 2. La implicación peas

de los trabajadores

en las sociedades

anónimas

euro-

La Ley 3172006, de 18 de octubre, traspone al derecho español las Directivas 2001/86/CE y 2003/72/CE sobre implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas europeas (en adelante SE); distinguiendo entre disposiciones aplicables a las SE domiciliadas en España (Título I), y disposiciones aplicables a los centros de trabajo y empresas inhales de las SE que estén situados en España (Título II). a) Disposiciones aplicables a las SE domiciliadas

en España

Una comisión negociadora alcanzará los oportunos acuerdos con las sociedades participantes, a efectos de constituir el correspondientes órgano de representación de los trabajadores. Si dicho acuerdo no se alcanza, se prevé la constitución de un órgano de representación de los trabajadores, cuyos miembros serón elegidos o designados en proporción al número de trabajadores empleados en cada Estado miembro; repartiéndose también con este criterio los puestos existentes. El órgano de representación de los trabajadores de la SE tendrá derecho a ser informado y consultado sobre aquellas cuestiones que afecten a la SE en sí misma y a cualquiera de sus centros de trabajo y empresas filiales situados en otros Estados miembros. b) Disposiciones aplicables a los centros de trabajo y empresas filiales en España de las sociedades europeas

situados

La condición de representantes de los trabajadores corresponde a las representaciones sindicales, a los comités de empresa y a los delegados de personal, en los términos que respectivamente les reconocen la LOLS y el ET.

IJ\ R E P R E S E N T A C I Ó N DE I . O S TI ( A B A J A D O R E S E N I .A E M P R E S A f III

139

Los representantes que deban formar parte de la comisión negociadora y del Órgano de representación serán designados por acuerdo de aquellas representaciones sindicales que en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa y delegados de personal, en su caso, o por acuerdo mayoritario de dichos miembros y delegados. En todo caso, esta designación deberá hacerse de forma proporcional a la representación obtenida por cada sindicato en las elecciones a representantes de los trabajadores en el conjunto de los centros de trabajo.

III, EL DERECHO DE REUNIÓN O DE ASAMBLEA 1. Ámbito

subjetivo

Como uno de los derechos básicos de los trabajadores, el art. 4.1.A ET hace referencia al de "reunión", a ejercitar con el contenido y alcance que disponga su normativa específica (arts. 77 y ss. ET). Como señala el TC, este derecho, en cuanto referido a todas los trabajadores, es distinto del derecho de reunión de las secciones sindicales; y no está relacionado tampoco con el derecho de reunión que, con carácter general, se refiere en el art. 22.1 CE. 2. Reunión por centro de

trabajo

El derecho de reunión o de asamblea está dirigido a los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo (art. 77.1 ET). Por tanto: - En el ET no están previstas asambleas de todos los trabajadores de los diversos centros de trabajo cuando la empresa cuente con varios; la asamblea lo es por centros. - La previsión general del ETesque la asamblea se refiera a ta reunión simultánea de todos los trabajadores del centro. Si por cualquier circunstancia -trabajarse a tumos, insuficiencia de localesocualquierotra—esta simultaneidad no fuera posible, se recurre al expediente de las reuniones parciales, considerándose todas ellas como una sola y fechadas en el día de la primera (art. 77.2 ET). - derecho de asistencia a la asamblea lo tienen los trabajadores del centro sin que, en principio, puedan asistir personas ajenas. 3. Asistencia

de personas

ajenas

Ello no obsta para que, en ocasiones, puedan asistir esas personas ajenas. Pero con algunas limitaciones:

140

IGNACIO ALRIOf. MONTEStNOS

a) La presidencia de la asamblea deberá comunicar al empresario los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la misma; b.i I^a presidencia de la asamblea es, a su vez, responsable de la presencia en la misma de personas ajenas. 4. Lugar de

asamblea

El lugar de la asamblea será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten. De modo que, según el TC, para ejercitar el derecho de asamblea se requieren actos de colaboración del empresario, aunque no de forma absoluta e incondicionada. En aquellos casos en que exista insuficiencia de locales, cabe recurrir a la celebración de reuniones parciales (art. 77.2 ET). El empresario está obligado a facilitar el centro de trabajo excepto una serie de casos (art. 78.2 ET): a) Si no se han cumplido las previsiones legales en orden a convocatoria, orden del día, etc; b) Si no han transcurrido menos de dos meses desde la última reunión que se hubiese celebrado. Aunque hay que tener en cuenta que: 11 por convenio colectivo se puede prever una periodicidad mayor de las asambleas; 2) la limitación temporal no juega cuando se trate de asambleas informativas sobre convenios colectivos (art. 78.2 ET); 3) seguramente hay que excluir también del plazo de los dos meses las posibles asambleas que se realicen con ocasión de huelgas, para posibilitar, precisamente, su finalización. c) Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños producidos en alteraciones ocurridas en reunión anterior. d) En los supuestos de cierre legal de empresa; supuesto que, seguramente, y al igual que ocurre en materia de huelgas, debe ser interpretado flexiblemente a efectos de posibilitar reuniones de los trabajadores que puedan solicitar la apertura del centro. 5. Fuera de horas de

trabajo

La asamblea tendrá lugar fuera de las horas de trabajo (art. 78.1 ET). De este modo, el tiempo dedicado a asambleas no es, en principio, tiempo retribuido. Sin embargo, el propio art. 78.1 ET admite que "salvo acuerdo con el empresario"; no resultando inhabitual en la negociación colectiva prever un número de horas al año para la celebración de asambleas en las que. pese a no trabajarse, no significan pérdida de la retribución.

LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADOR ES EN LA EMPRESA tll>

6\

141

Convocantes

El art. 77.1 ET legitima para convocar una asamblea a los representantes unitarios. Quedan, pues, excluidas las representaciones sindicales. Lo cual no obsta a que éstas puedan convocar reuniones abiertas a todos los trabajadores; pero, incluso en estos casos, quedan diferenciadas del derecho general de asamblea, según el TC. También pueden convocar asambleas un número de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla. Serán los convocantes los que elaborarán el orden del día i art. 79 ET); la relación de temas que figuren en el mismo limitan los asuntos que pueden tratarse en la reunión (art. 77.1 ET). 7. Preaviso

al

empresario

La convocatoria y el orden del día se comunicarán al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación como mínimo; debiendo éste acusar recibo (art. 79 ET). El preaviso mínimo al empresario se justifica por la obligación de éste de facilitar el local, o de alegar la existencia de alguna causa que le exime de ello. Así como de la previsión de pactar tas oportunas medidas para evitar perjuicios en ta actividad normal de la empresa (art. 77.1 ET). En ningún caso, claro está, como posibilidad del empresario de vetar el tratamiento de cualquier asunto que figure en el orden del día. 8.

Presidencia

La asamblea será presidida "en todo caso" por la representación unitaria (art. 77,1 ET). A la presidencia se le responsabiliza del normal desarrollo de la asamblea y de la presencia en la misma de personas no pertenecientes a la empresa (art. 77.1 ET). r

9. Adopción

de

acuerdos

La asamblea puede ser informativa o deliberante o tener carácter decisorio. En este segundo caso, se requerirá para la validez de los acuerdos el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo (art. 80 ET). Este régimen de mayoría absoluta para la adopción de acuerdos no juega en e! caso de acordar la declaración de huelga directamente por los trabajadores del centro de trabajo afectados por el conflicto, porque en este caso se exige una mayoría simple (art. 3.2.b RDLRTL

142

IGNACIO Al,BIOL MONTESINOS

IV, ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN DEL PERSONAL AL SERVICIO DE LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS Dentro del personal al servicio de las administraciones públicas son distinguibles: 1) Los sujetos vinculados a tas mismas por relación laboral, que, en la correspondiente unidad electoral, siguen teniendo sus órganos representativos propios (comités de empresa y/o delegados de personal). 2) Los sujetos vinculados por relación de carácter administrativo: sus órganos de representación son las Juntas de personal y los Delgados de Personal, regulados en la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante LEBEP). - Delegados de personal se elegirán en las unidades electorales quecuenten entre 6 y menos de 50 funcionarios; Juntas de Personal existirán en cada una de las unidades electorales que cuenten con un censo mínimo de 50 funcionarios, - Unidades electorales: las unidades electorales se establecerán por el Estado y por cada Comunidad autónoma, dentro del ámbito de sus competencias legislativas; aunque previa negociación y de acuerdo con las organizaciones sindicales más representativas, los Órganos de gobierno de las administraciones públicas podrán modificar o establecer juntas de personal en razón al número o peculiaridades de sus colectivos (art. 39.4 LEBEP). - Las competencias establecidas en la LEBEP (arts. 40y 41) para los delegados de personal y las juntas de personal, son similares a las de la representación unitaria establecida en el ET. - En cuanto a las garantías y facilidades de los miembros de las Juntas de Personal y los Delegados de Personal, son también similares en gran medida 3 las establecidas en el ET para la representación unitaria de los trabajadores por cuenta ajena (art. 41 LEBEP),

Tema 10

LAACCIÓN INSTITUCIONAL L LAACCIÓN INStmJCIONAL La acción institucional del sindicato y de las organizaciones empresariales.- La acción colectiva de los trabajadores —y también de los empresarios— no se agota en el ámbito de ta empresa con la participación institucional, la representación sindical, la negociación colectiva, las huelgas u otros procedimientos de solución de conflictos colectivos, sino que trasciende este ámbito participando, con mayor o menor intensidad, en la elaboración y aplicación de la política económica y social del Estado a través de muy diversas vías, a las que podriamos genéricamente denominar de "acción institucional" del sindicato y de las organizaciones empresariales, hecho que constituye uno de los fenómenos políticos más interesantes de nuestro tiempo. Dos vías de acción institucionaL- La presencia de los sindicatos y organizaciones empresariales en la vida pública puede ser diferente. Básicamente, es posible distinguir entre la vía de la participación institucional en órganos de la Administración Pública (Consejos económicos-sociales y participación en los órganos colegiados de dirección y control de determinadas instituciones públicas) y la vía de la denominada concertación social, según que exista o no una normativa que prevea y regule la participación de sindicatos y asociaciones empresariales.

n. LA PARTICIPACIÓN EN ÓRGANOS DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 1. Et consejo económico

y social y los consejos de carácter

autonómico

a) El Consejo Económico y Social Fundamento constitucional: los a r t s . 9.2; 129.1 y 131.2 de la CE.: el Con* sejo Económieo y Social.- En España existe base constitucional para la creación de un Consejo Económico-Social. Así, el art. 131.2 de la C E . señala que «él Gobierno elaborará los proyectos de planificación, de acuerdo con las previsiones que le sean suministradas por las Comunidades Autónomas y el asesoramiento y colaboración de tos sindicatos y otras organizaciones profesionales empresariales y económicas. A tal fin se constituirá un Consejo, cuya composición y funciones se desarrollaran por ley». El art. 129.1 de la C E . , por su parte, señala que «la ley establecerá las formas de partkipacíón de los interesados en la Seguridad Social y en la actividad de los organismos públicos cuya función afecte directamente a la calidad de vida o al

144

TOMAS S A t A FRANCO

bienestar general». El art. 9.2 de la C E . , finalmente, ordena a los poderes públicos "facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social». De estos tres preceptos constitucionales, la Ley 21/1991, de 17 de j u n i o , p o r la q u e se crea el Consejo Económico y Social, utiliza, sin explicitarlo, los dos últimos, despreciando el primero de ellos, al señalar en su Exposición de Motivos que «la Constitución española recoge el mandato, dirigido a los poderes públicos, de promover y facilitar la participación de los ciudadanos, directamente o a través de organizaciones y asociaciones, en la vida económica y social». N a t u r a l e z a y funciones.- El Consejo Económico y Social constituye un ó r g a n o consultivo del G o b i e r n o en m a t e r i a socioeconómica y laboral, de naturaleza jurídico-pública, con personalidad jurídica propia y plena capacidad, autonomía orgánica y funcional para el cumplimiento de sus fines y adscrito al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (art. I ). El Reglamento de organización y funcionamiento interno fue aprobado por el Pleno del Consejo el 25 de febrero de 1993. Sus funciones vienen definidas por el art. 7- de la Ley, atribuyendo al Consejo las siguientes: a) Emitir dictamen preceptivamente sobre anteproyectos de leyes del Estado y de Reales Decretos Legislativos en materias socioeconómicas y laborales y sobre Proyectos de Reales Decretos «que se considere por el. Gobierno que tienen unaespecial trascendencia». Queda exceptuado expresamente de consulta el Anteproyecto de ley de Presupuestos Generales del Estado. También sobre anteproyectos de normas organizativas del Consejo, b) Emitir dictamen en los asuntos que, con carácter facultativo, le sometan a consulta el Gobiernooalgún Ministro. c)Elaborar estudios o informes, a solicitud del Gobierno o por propia iniciativa, sobre las materias socioeconómicas y laborales relacionadas en la propia ley. d) Regular el régimen organizativo interno del Consejo (Reglamento de organización y funcionamiento, aprobado por el M-' de Trabajo de 31 de marzo de 1993, modificado por Resoluciones de 20 de enero de 1994 y de 26 de junio de 1995). e) Elaborar y elevar anualmente al Gobierno una Memoria sobre la situación socioeconómica y laboral de la Nación. 9

1

Composición.- El Consejo Económico o Social está compuesto de 61 miembros, incluido su Presidente, de los que 20 representan a las organizaciones sindicales, 20 a las organizaciones empresariales y 20 al sector agrario (3), pesquero (3), consumidores y usuarios (4), economía mixta (4), siendo los 6 restantes expertos nombrados por el Gobierno a propuesta conjunta de los Ministros de Trabajo y Seguridad Social y de Economía y Hacienda, previa consulta a las organizaciones representadas en el Consejo (art. 2 ). 9

145

LAACCIÓN INSTITUCIONAL

b) Los Consejos Autonómicos

Los Consejos de Relaciones Laborales y económico-sociales de las Comunidades Autónomas.- Algunas Comunidades Autónomas han creado su propio

Consejo de Relaciones Laborales. En paralelo, algunas Comunidndes Autónomas han creado un Consejo Económico y Social, con participación del sindicato con funciones variadas.

Problemas de constitucionalidad. La STC de 14 de junio de 1982.- Se ha planteado el problema de la constitucionalidad de los Consejos de Relaciones Laborales autonómicos. El apoyo constitucional debe situarse en el art. 148.1 de la C E . que atribuye a las Comunidades Autónomas como competencia propia la "organización desús instituciones de autogobierno^ y en los correspondientes Estatutos de Autonomía que la recogen, siempre que no asuman competencias de titularidad estatal exclusiva. La STC de 14 de junio de 1982, resolviendo un recurso de ínconstitucionalidad presentado por el Gobierno contra la ley de creación del Consejo de Relaciones Laborales del País Vasco, concluye que una Comunidad Autónoma es competente para crear un Consejo de Relaciones Laborales «siempre que en su constitución y funcionamiento no supere ¡os entornos que imponen la Constitución y el Estatuto de Autonomía», esto es, siempre que tales organismos no asuman competencias que son de titularidad estatal exclusiva. Por esta razón, la Sentencia declaró inconstitucional el n 7 de art. 2 de la ley vasca que atribuía al Consejo de Relaciones Laborales la facultad de «proponer al Departamento de Trabajo o en su caso informar previamente la posibilidad de extensión de convenias colectivos en vigor a determinados sectores» por entender el Tribunal Constitucional que, según el art. 92 del ET, tal facultad corresponde a las comisiones paritarias específicas allí previstas. Asimismo, la Sentencia declaró inconstitucional el n 2 del art. 3 de la Ley Vasca que permitía al Consejo adoptar acuerdos de carácter interprofesional sobre materias concretas y aquellas otras que tuvieran como finalidad crear un marco propio de las relaciones laborales en el País Vasco. El Tribunal Constitucional entendió que la Comunidad Autónoma carece de competencia «para introducir norma alguna destinada a incidir sobre las relaciones laborales y perteneciente por tanto al ámbito de ia legislación del Estado». v

9

Las funciones atribuibles a los Consejos Autonómicos.- l>as funciones que en ningún caso podrá realizar un Consejo Autonómico son las siguientes (ROJO TORRECILLA): l-> La sustitución de los Interlocutores sociales en la negociación colectiva, por ir contra el principio de autonomía colectiva de la C E . (art. 37.1) y del ET (Título

146

TOMÁS SAI A FRANCO

III). Podrá, tan sólo, elaborar propuestas de acuerdo que habrá luego que formalizar según el ET para que alcancen eficacia jurídica. 2") La sustitución del Estado en su potestad legislativa y reglamentaria, lo que atentaría contra el art. 149.1,7 de la C.E., que atribuye la exclusiva al Estado en materia de legislación laboral, entendiéndose dentro de ella la actividad reglamentaria, según el propio Tribunal Constitucional. Otra solución atentaría además al principio de no discriminación del art. 14 de la Constitución. Las normas de creación de estos Consejos les suelen atribuir las c o m p e t e n c i a s siguientes: a) Funciones de mediación y arbitraje en conflictos colectivos, naturalmente, a petición de parte, esto es. actuación voluntaria, no obligada. b) El fomento de la negociación colectiva. Así, por ejemplo, la búsqueda de alternativas tendentes a incentivar la negociación en las zonas o sectores donde no exista, o la promoción de una negociación colectiva regional o comunitaria. c) La e l a b o r a c i ó n de proyectos en materia de política laboral o social para proponer al Gobierno Autónomo y la confección de estudios y dictámenes en estas materias a iniciativa propia o a petición del Gobierno o del Parlamento Autónomo. Su composición.- En cuanto a su composición, se aprecian dos tipos de Consejos: 1) Los de carácter tripartito: Cataluña o Andalucía. 2) Los de carácter bipartito: País Vasco o Castilla-La Mancha. 2. Otras formas de participación

institucional

Fundamento constitucional y legal y manifestaciones.- La base constitucional de otras formas de participación institucional extraempresarial de los sindicatos y asociaciones empresariales se encuentra, con carácter general y no exclusivo —esto es, no referido sólo a ellos—, en el art. 129.1 de la C E . : «La ley establecerá las formas de participación de tos interesados en la Seguridad Social y en la actividad de los organismos públicos cuya función afecte directamente a la calidad de vida a al bienestar general». Por su parte, el a r t 6.3 de la LOLIS establece que «las organizaciones que tengan la consideración de sindicato más representativo según el número anterior (a nivel estatal), gozarán de capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales para ostentar representación institucional entre las Administraciones Públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista». En este mismo sentido, el art. 7.1 de la LOLIS extiende esta capacidad representativa a los sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma.

I

LAACCIÓN INSTITUCIONAL

147

Con apoyo en estos preceptos constitucionales y legales señalados, han proliferado en nuestro ordenamiento infinidadde disposiciones (decretos y órdenes ministeriales) que atribuyen a los sindicatos y a las organizaciones empresariales la posibilidad de participaren distintos organismos públicos (estatales, de Comunidad Autónoma, provinciales, locales), laborales (Entidades Gestoras de laSeguridad Social, Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo, Fondo de Garantía Salarial, Consejo General de Formación Profesional o Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos) o no laborales (Consejos Sociales de las Universidades, Consejo Escolar del Estado o Consejos previstos en la Sanidad), con muy distinto alcance (funciones informativas, consultivas, de propuesta, de gestión o de control). Por otra parte, en múltiples disposiciones laborales aparecen preceptos aislados referidos a la participación de los sindicatos y organizaciones empresariales en la acción laboral de la Administración Pública. Se trata de obligaciones de consulta a las organizaciones sindicales más representativas que la legislación exige del Estado. Asi, a título de ejemplo, entre otras muchas, los arts. 6.2 del ET (sobre trabajo de los menores). 27.1 del ET (sobre el salario mínimo interprofesional) o 34.7 de) ET (en materia de ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos). La p a r t i c i p a c i ó n i n t e r n a c i o n a l y c o m u n i t a r i a . - La participación de los sindicatos y organizaciones empresariales en la Conferencia G e n e r a l d e la OIT o en los múltiples organismos consultivos comunitarios europeos constituye en este sentido una expresión más de la acción institucional del sindicato. Efectivamente, el art. 389.3 de la Constitución de la OIT señala que «los (Estados) miembros se obligan a designar los delegados y consejeros técnicos no gubernamentales de acuerdo con las organizaciones profesionales más representativas, de los empleadores y de los trabajadores del país considerado, con ta reserva de que tales organizaciones existan», existiendo en el seno de la OIT a estos efectos una Comisión de Verificación de Poderes, que examina los poderes de los delegados y presenta informe a la Conferencia que decide en última instancia. Por otra parte, son muchos los o r g a n i s m o s c o m u n i t a r i o s de n a t u r a l e z a consultiva que prevén la participación de las organizaciones sindicales más representativas. Así, de entre los Comités previstos en los Tratados Fundacionales, el Comité Consultivo de la CECA, el Comité Económico y Social y el Comité del Fondo Social Europeo. Y de entre los Comités creados por el Derecho Derivado, el Comité Consultivo para la libre circulación de los trabajadores, el Comité Consultivo para Ui seguridad social de los trabajadores emigrantes, el Comité Consultivo para la Formación Profesional, el Centro Europeo para el desarrollo de la Formación Profesional, el Comité Permanente del empleo de las Comunidades Europeas, el Comité Consultivo para la Seguridad e Higiene y la protección de la salud en el lugar de trabajo, la Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida y trabajo

148

TOMAS SALA F R A N C O

o Jos distintos Comités Consultivos paritarios de carácter sectorial (transportes por carretera, ferrocarril, navegación interior, pesca marítima, trabajo agrícola, industria del carbón o minas de hulla i. No hay duda de que el lugar idóneo para haber hecho referencia a este tipo de representación institucional hubiera sido el apartado a) del art. 6.3 de la LOLIS, al hablar de la «representación institucional ante las Administraciones Públicas». En todo caso, parece que tales funciones representativas exiBten con base en el Derecho Internacional ratificado por España (Constitución de la OIT citada i o en el derecho comunitario igualmente aplicable en España a partir del I de enero de 1986, según establece el Tratado de Adhesión. Sin embargo, en estas disposiciones internacionales o comunitarias, no se concreta a qué organizaciones más representativas se refiere, dejando en este sentido libertad a los Gobiernos para que propongan ellos. Tan sólo cabrá «a posteríori» plantearse si la propuesta gubernamental eso no discriminatoria o atentatoria del derecho de libertad sindical. El mayor problema que se plantea es el de la c a p a c i d a d r e p r e s e n t a t i v a en este o r d e n d e Los s i n d i c a t o s más r e p r e s e n t a t i v o s a nivel d e C o m u n i d a d Autónoma, dada la ambigüedad de las normas internacionales y comunitarias. Esta cuestión habrá de resolverse de la mano de la STC 65/1982, de 10 de noviembre, que vino a señalar que «los criterios para decidir cuales son a estos efectos las centrales más representativas deben ser establecidos por el Estado», aunque en todo caso, según la OIT "debe ser objetivo o fundarse en elementos que no ofrezcan posibilidades de parcialidad o abuso», cuidándose de matizar que «no es función del Tribunal Constitucional examinar la oportunidad del criterio adoptado, ni su mayor o menor adecuación al fin perseguido, ni decir si es el mejor de los posibles que puedan aplicarse». Así pues, lo único que se deduce claramente de la Sentencia del Tribunal Constitucional son dos cosas: 1* Que la conceptuación acerca de cuales son los sindicatos más representativos hecha por la LOLS resulta irrelevante a estos efectos, no pudiéndose aplicar tampoco por analogía. 2) Que la fijación de los criterios para decidir a estos efectos cuales sean los sindicatos más representativos es tarea del Estado, que deberán en todo momento fundarse en "elementos que no ofrezcan posibilidades de parcialidad o abuso»-

IIL LA CONCERTACIÓN SOCIAL 1. Significado

de la concertación

sociat

Significado d e la c o n c e r t a c i ó n social.- Independientemente de los cauces institucionales, sin fundamento normativo preciso o aprovechando los cauces de la negociación colectiva, ha discurrido en estos últimos años en toda Europa una vía

LAACCIÓN INSTITUCIONAL

149

de participación sindical y empresarial que se ha dado en llamar genérica y ambiguamente «concertación social». Hablar de concertación social es hablar de algo que no tiene contornos definidos o institucionalizados, pudiendo referirse a una variedad de situaciones heterogéneas. Sin embargo, en todas las variopintas experiencias reconducibles en sentido amplio a la «concertación. social» es posible encontrar algo en común: El «intercambio político» entre los agentes sociales y el Estado. Esto significa fundamentalmente dos cosas, ambas de una gran trascendencia política: En primer lugar, que la concertación social implica un cambio de papeles del Estado y de los agentes sociales. El Estado interviene en la autonomía colectiva de las partes sociales y las partes sociales intervienen en la actuación del Estado. Se ha llegado a decir que «ta autonomía privada se estataliza y que el ejercicio del poder público, resulta privatizado» (ROMAGNOLI). En segundo lugar, el Parlamento pierde importancia en beneficio de los agentes sociales (empresariado y sindicatos) y del Gobierno, que serán los actores principales de la concertación social. Se desplaza el centro de toma de decisiones del Parlamento al lugar donde se realiza el nuevo y complementario «consenso social». Precisamente por estas razones ha sido criticada la concertación social por la ortodoxia del Estado de Derecho, acusándola de «neocarporatiuismo». Esta crítica no siempre ha provenido de la «derecha» política sino también de la «izquierda», acusando a la concertación social de «suplantar la oposición parlamentaria». Sin embargo, no conviene olvidar una diferencia fundamental existente entre los «viejos corporativismos autoritarios del periodo de entreguerras» y las «prácticas neocorporat i vistas actuales»: La concertación social, aunque dé entrada en la toma de decisiones políticas a los agentes sociales a través del pacto, no secuestra por ello la libertad de estos últimos; la concertación social nunca es obligatoria sino voluntaria; los agentes sociales tienen siempre libertad para pactar o no pactar y el Estado para aceptar o no los resultados del pacto. Cabria hablar, en este sentido, de un «corporativismo liberal» por oposición a un «corporativismo autoritario». En todo caso, los enemigos de la concertación social no se sitúan únicamente en la aséptica ortodoxia política del Estado de Derecho sino que abundan en las filas del monetarismo económico militante que. desde posiciones de neolíberalismo radical, defienden un tipo de política económica en el que no tienen cabida tales prácticas. M o d a l i d a d e s d e c o n c e r t a c i ó n social.- La concertación social puede adoptar diversas modalidades. Básicamente, las siguientes: a) La fórmula de la legislación negociada: los sindicatos y las asociaciones empresariales negocian el contenido de una ley o norma reglamentaria y el acuerdo lo hace suyo el Parlamento o el Gobierno. En ocasiones no se llega a tanto, siendo

160

TOMAS S A U FRANCO

simplemente consultados previamente a la aprobación de una norma los sindicatos y las asociaciones empresariales más representativas. b> La fórmula del p a c t o social: se trata de acuerdos tripartitos negociados directamente por el Gobierno, los sindicatos y las asociaciones empresariales, comprometiéndose todos ellos. c) La fórmula del acuerdo o convenio marco: se trata de acuerdos bipartitos entre sindicatos y asociaciones empresariales que, a diferencia de los convenios colectivos en sentido propio, no pretenden pactar condiciones de trabajo de directa aplicaciónatrabajadoresyempresarialesindividuales.sinoestablecer las condiciones de la negociación colectiva {«conveniospara convenir») —estructura de la negociación inferior, topes salariales a la negociación colectiva, condiciones mínimas y máximas de los posteriores pactos, etc.—. actuando siempre, con mayor o menor protagonismo, el Gobierno en el pape) de muñidor. Normalmente son acuerdos interconfederales e intersectoriales y vinculan a las federaciones de sindicatos o de asociaciones empresariales a la hora de negociar convenios colectivos de ámbito itiferior. d) La fórmula de la •'negociación en mesas separadas» entre Gobierno y sindicatos y entre Gobierno y asociaciones empresariales con identidad de temas o con temas distintos en los respectivas órdenes del día; pudiendo dar lugar también esta fórmula a "legislación negociada», de carácter bilateral o trilátera!, según los casos. 2. Las experiencias

históricas

de concertación

social en

España

Tres fórmulas de concertación social experimentadas.- En nuestra experiencia histórica de los últimos años se han dado todas las fórmulas de concertación indicadas: legislación negociada (Acuerdo Básico Interconfederal de 10 de julio de 1979 entre la CEOE y la UGT acerca de las bases de una futura ley de negociación colectiva, acuerdo que asumieron los diputados de U.C.D. y socialistas y que se convertiría en el Título tTJ del ET), pacto social i.el ANE de 1982 o el AES de 1984), acuerdo marco (el AMI de 1980 o el Acuerdo Interconfederal de 1983) y negociación en mesas separadas (periodo de 1996 a 1998), El año 1979 fue el año que marcó el inicio de los procesos de concertación, llegando hasta 1986 (A.B.L-1979, AMI-80 y AMI-81, ANE-1982, Ai-1983 y AES-1984-86). Con posterioridad a 1986 fracasaron los intentos del Gobierno socialista para lograrla. En el año 1989 se reabrió un nuevo proceso de concertación social, con resultados desiguales, de acuerdo con un modelo de negociación paralela a dos bandas, llegándose a acuerdos puntuales (así, por ejemplo, acerca del proyecto de ley sobre derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación o en materia de formación profesional). Más tarde, se intentó concertar el Pacto por el Empleo (1993) y la Reforma del Mercado de Trabajo (1994), con saldo claramente negativo, si bien se lograron acuerdos parciales suscritos por distintos

LA ACCIÓN INSTITUCIONAL

151

interlocutores según los casos (sobre condiciones de trabajo en la función pública, sobre la Reforma del Plan de Empleo Rural o para la sustitución de las Ordenanzas Laborales y Reglamentaciones de Trabajo) Con el Gobierno del Partido Popular, a lo largo de los años 1996 a 1998, se constituyeron una serie de mesas de concertación de naturaleza muy diversa, tripartitas unas y bipartitas otras, siguiendo la fórmula de las -mesas separadas» íAdministración-Sindicatos yAdministración-organizaciones empresariales), sobre muy di versas materias, de muy desigual funcionamiento y resultados, Con posterioridad se negociaron los tres Acuerdos de Reforma Laboral de abril de 1997 (Acuerdo Interconfederal para la estabilidad en el empleo, Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva y Acuerdo sobre Cobertura de Vacíos) y en 1999 la reforma del contrato de trabajo a tiempo parcial entre el Gobierno y los sindicatos. Posteriormente, fracasó la concertación de las reformas laborales del 2001 y del 2002, Con el nuevo Gobierno socialista, la concertación social vuelve por sus fueros, habiéndose pactado un ambicioso Programa de Diálogo Social en julio de 2004 que ya ha empezado a dar sus frutos. 3. La naturaleza

jurídica

de ta concertación

social

N a t u r a l e z a de las fórmulas de legislación negociada.- El principal problema que plantea la concertación social desde el ángulo jurídico es el de su naturaleza o eficacia. Ciertamente, la naturaleza varía según el tipo de concertación de que se trate. Por lo que se refiere a las fórmulas de legislación negociada, todo se reducirá a pactos de eficacia política y no jurídica. En cuanto a los a c u e r d o s marco, su fundamento se encuentra en el ET. al prever en el art. 83.2 la posibilidad de negociación de acuerdos interprofesionales o convenios colectivos entre las organizaciones sindicales y patronales más representativas, de carácter estatal o de comunidad autónoma con un contenido regulador de futuros convenios colectivos subordinados. El propio art. 83.3 del ET atribuye a estos acuerdos «el tratamiento de esta ley para los convenios colectivos». Así pues, los acuerdos marco serán estatutarios si cumplen los requisitos de legitimación, fondo yfoi *ma que el Título III del ET establece para los convenios colectivos, obteniendo así una eficacia jurídica normativa y una eficacia personal «erga omnes», esto es, resultarán vinculantes para todos los representantes de trabajadores y de empresarios a la hora de negociar un convenio colectivo estatutario dentro del ámbito de aplicación del acuerdo marco, y un convenio colectivo estatutario que desoyera lo dispuesto en el convenio marco podría declararse nulo. Los problemas surgirán cuando no pueda calificarse de estatutario. En tal caso, se tratará de un acuerdo marco extraestatutario, de eficacia personal limitada a los representantes por las partes firmantes y con una eficacia jurídica contractual.

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TOMÁS SALA FRANCO

Por su parte, los p a c t o s sociales poseen una naturaleza distinta a los acuerdos marco por su carácter tripartito, dada la intervención del Gobierno. Cabe distinguir, sin embargo, entre los pactos sociales puros —donde únicamente se establecen acuerdos tripartitos que comprometen a Gobierno, patronal y sindicatos firmantes—, y lo pactos sociales mixtos donde, además de lo anterior, se establecen acuerdos marco entre asociaciones empresariales y sindicales firmantes. Evidentemente, la parte de los pactos sociales de carácter mixto correspondiente a acuerdos bipartitos entre asociaciones patronales y sindicales tendrá la naturaleza jurídica del acuerdo marco, en los mismos términos que antes señalábamos, esto es, de carácter estatutario o extraestatutario según cumplan o no las exigencias legales. Por lo que se refiere a los pactos sociales puros o a la parte de los mixtos correspondiente a compromisos tripartitos, como ha señalado la doctrina, la intervención del Estado como «órgano de poder publico y garante de los intereses generales de la comunidad» impide considerar a los pactos sociales como manifestación de la autonomía colectiva reconocida en el art. 37.1 de la Constitución, debiendo afirmarse la naturaleza estrictamente política de los pactos sociales, cuyo cumplimiento no podrá exigirse judicialmente. En nuestra experiencia histórica los pactos sociales han sido siempre mixtos, conteniendo acuerdos tripartitos y bipartitos, con mayor o menor separación formal. Finalmente, la naturaleza de los pactos a los que se llegue en las mesas de concertación social separadas entre Gobierno y sindicatos o entre Gobierno y asociaciones empresariales será igualmente política, como en el caso de los acuerdos tripartitos del pacto social, plasmándose más tarde en «leyes» o «reglamentos negociados*. Los p a c t o s sociales y el monopolio de los sindicatos m á s r e p r e s e n t a t i v o s como sujetos legitimados p a r a negociarlos: la STC d e 31 d e m a r z o de 1986.En la experiencia histórica española han sido los sindicatos más representativos los llamados por el Gobierno a negociar los pactos sociales tripartitos o bipartitos. Sin embargo, nada obliga al Estado a pactar sólo y exclusivamente con los sindicatos más representativos. Si bien un sector doctrinal ha defendido, en sentido contrario, la necesaria presencia de éstos por entender que los pactos sociales son una manifestación más de la participación institucional prevista por el art. 6^ de la LOLS, la tesis paite del presupuesto erróneo de que la intervención del Gobierno en el pacto social se produce en condición de Administración y no de sujeta político. En este último sentido se ha manifestado la STC de 31 de marzo de 1986.

i»

T E M A 11

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (I) L LOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES E N MATERIA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA El a r t . 37 de la CE y su carácter preceptivo inmediato.- El precepto nuclear de la Constitución sobre negociación colectiva es el art. 37.1, a cuyo tenor «la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios». Por su ubicación dentro de la sección segunda del Capítulo 2 del Título I de la CE, se trata de un precepto dotado de eficacia directa e inmediata (art. 53.1 de la CE). La remisión constitucional a una futura ley no altera esta conclusión, por cuanto esa ley deberá «garantizar», y sólo es posible garantizar aquello que ha sido reconocido previamente. Ello no obstante, el precepto constitucional ha sido desarrollado parcialmente por el Título III (arts. 82 a 92, ambos inclusive) del ET (STC 73/1984, de 27 de junio). El derecho de negociación colectiva no es un derecho fundamental y por ello su lesión no es susceptible de amparo constitucional. Ahora bien, en la medida en que forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical (SSTC 23/1983, de 25 de marzo o 127/1995, de 25 de julio), determinadas lesiones a este derecho, cuando supongan lesiones al derechode libertad sindical, pueden propiciar el amparo constitucional, si bien no todas las lesiones constituirán una violación del derecho de libertad sindical (SSTC 208/1993, de 28 de junio y 45/1984, de 27 de marzo). El contenido esencial del art. 37.1 de la CE.- Importa averiguar, para delimitar más precisamente el alcance de esa eficacia inmediata, cuál es el contenido normativo del art. 37.1 CE, es decir, qué enunciados jurídicos autosuficientes contiene, los cuales integrarán el «contenido esencial» del derecho a la negociación colectiva que la ley que se dicte en su desarrollo deberá necesariamente respetar (art. 53.1 CE) y garantizar (art. 37,1 CE). Operación interpretativa que deberá contar con el auxilio de los Tratados Internacionales sobre la materia ratificados por España, de conformidad con el art. 10.2 de la propia CE. En este sentido, son cuatro las principales cuestiones q u e plantea el art. 37.1 de la CE: 1) El derecho a la negociación colectiva, ¿consiste en la imposición de un deber u obligación de negociar a las partes? 2) ¿Cuáles son, según la Constitución, los titulares del derecho a la negociación colectiva? 3) ¿Cuál sería el contenido posible de los convenios colectivos? 4) ¿Cuál es el sentido del término «fuerza vinculante» de los convenios?

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T O M A S SATA F H A N P O

El d e r e c h o a n e g o c i a r y el d e b e r de negociar.- El derecho a la negociación colectiva no consiste, a nuestro juicio, en la imposición a las respectivas contrapartes de un deber de negociar ya que, de acuerdo con los presupuestos lógico-normativos del derecho a negociar, un sistema de negociación colectiva obligatorio implica la definición precisa de los agentes negociadores, cosa que no sucede eu el texto constitucional, que establece una capacidad negocial amplísima. El derecho a la negociación colectiva se proclama, por consiguiente, no tanto Trente a unos indeterminados representantes de los empresarios o de los trabajadores, sino frente al Estado. Los sujetos t i t u l a r e s del d e r e c h o de negociación colectiva.- ¿Cuáles son, según el precepto constitucional, los titulares del derecho a la negociación colectiva a los que el art. 37.1 CE identifica con la expresión de «los representantes de las trabajadores y empresarios» sin otra matización o limitación posterior (SSTC 118/1983, de 13 de diciembre y 51/1984, de 27 de marzo).. La cuestión no es pacífica en la doctrina. Para unos, la Constitución reconoce capacidad negocial a todas las estructuras organizativas, estables o espontáneas, internas o exteriores a la empresa, sin otra condición que representar los intereses de los trabajadores y empresarios, No se restringiría así la capacidad negocial a los sindicatos (STC 263/1994, de 3 de octubreJy, menos aún, a los sindicatos mayoritarios o más representativos. Para otros, por el contrario, cuando la Constitución habla de «representantes», lo hace refiriéndose a un concepto de representación que preexiste institucionaIntente a ta negociación, lo que excluiría la negociación por representantes no estables de trabajadores o de empresarios. La cuestión es importante, pues la ley que desarrolle este precepto constitucional deberá respetarlo so pena de inconstitucionalidad, debiendo respetar más o menos según cuál sea la interpretación que del art. 37.1 CE se haga. En la actualidad, la tesis interpretativa que se ha mantenido prevalentementc, como veremos, ha sido la primera de ellas, esto es, la de la titularidad constitucional amplia del derecho a la negociación colectiva (STC 134/1994, de 9 de mayo). El c o n t e n i d o posible de la negociación colectiva.- El contenido de la negociación colectiva viene marcado, de algún modo, por su carácter de negociación colectiva laboral, según precisa el art. 37.1 de la CE El término «laboral» debe entenderos en un sentido amplío, englobando todas las cuestiones que afectan a las relaciones laborales y que, lógicamente, sean disponibles por las partes negociadoras (art. 2 del Convenio n 152 de la OIT): condiciones de empleo y de trabajo y relacionen laborales colectivas. e

La fuerza v i n c u l a n t e d e los convenios colectivos. Dos posibles significados.- El convenio colectivo tendrá, según el art. 37.1 CE, «fuerza vinculante». Este enigmático término constitucional ha suscitado dos importantes problema* interpretativos:

LA NECiOCIACIÓN COtJ!f!TÍVA < t)

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t ) Desde la perspectiva de las llamadas cláusulas obligacionales de) convenio, ¿equivale "fuerza vinculante* a deber de paz relativo, esto es, a la prohibición constitucional de las huelgas nova tonas, esto es, de aquellas que pretenden modificar lo pactado en un convenio colectivo vigente? 2*) Desde la perspectiva de las llamadas cláusulas normativas del convenio, ¿equivale "fuerza vinculante» a eficacia jurídica normativa del convenio, esto es, a la aplicación directa de la parte normativa del mismo a las relaciones individuales de trabajo sin necesidad de incorporación o recepción, expresa o tácita, por el contrato individua] de trabajo, del contenido normativo del convenio? Acerca de la primera de las cuestiones planteadas la doctrina se encuentra dividida: a) En sentido positivo se ha manifestado un sector de la doctrina, entendiendo que la CE establece el principio de! «pacta mnt servando", lo que se concretaría en la imposibilidad de ir a la huelga durante la vigencia del convenio colectivo para alterar lo acordado. h) En sentido negativo se ha manifestado otro sector de la doctrina, defendiendo, con base en el art. 28.2 de la Constitución que reconoce el derecho de huelga a los trabajadores individuales y no a sus representantes, que el deber de paz relativo implica una disponibilidad sobre derechos ajenos. Podría, en este sentido, comprometerse la parte contratante (el sindicato) con un convenio colectivo a no declarar ta huelga so pena de responsabilidad; pero tal compromiso no debería vincular a los trabajadores individuales, cuyo derecho a ir o no a la huelga estaría fuera del tráfico jurídico negocial. Lo cierto es que la cuestión interpretativa constitucional ha perdido importancia en la medida en que el art. ll.c) del Real Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo, de -I de marzo de 1977, tiene establecido un deber de paz relativo de carácter legal al prohibir lodo tipo de huelgas novatorias declarándolas ilegales, precepto que ha sido declarado expresamente constitucional por la STC 11/1981, de 11 de abril. En cuanto a la segunda de las cuestiones planteadas, la polémica doctrinal y jurisprudencial continúa aún hoy abierta. Mientras unos entienden que el término «fuerza vinculante» equivale a eficacia normativa del convenio colectivo, otros piensan, por el contrarío, que la CE no reconoce eficacia normativa a todo tipo de convenios sino que esta eficacia normativa i's un -plus» que la ley ordinaria establecerá en su caso al garantizar el derecho de negociación colectiva tan sólo respecto de determinados convenios, La STC 58/1985, de 30 de abril, parece haberse inclinado por la primera de estas tesis interpretativas (en el mismo sentido, STC 151/1994, de 23 de mayo), si bien la STC 298/1993, de 28 de junio, mantiene posiciones de mayor ambigüedad. La jurisprudencia ordinaria, por su parte, entiende por "fuerza vinculante" de los convenios la atribución a los mismos de una "eficacia jurídica en virtud de la cual et rontenido normativo de aquellos se impone a las relaciones de trabajo incluidas en v

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TOMAS SALA FRANCO

sus ámbitos de aplicación de manera automática" (por todas, SSTS d e 4 de mayo d e 1994 o de 27 de mayo de 1998). El tema es realmente importante, porque, d e concluir en lo primero, la eficacia normativa de los convenios formaría parte del contenido esencial del derecho de negociación colectiva reconocido en el art. 37.1 de la Constitución, y todos los convenios colectivos —estatutarios o extraestatutarios— que tuvieran en él su fundamento, deberían poseer eficacia jurídica normativa. Así pues, que el convenio colectivo tiene «fuerza vinculante» quiere decir que el ordenamiento constitucional lo reconoce, no como un simple contrato, sino como una norma jurídica, con las consecuencias que de ello se derivan. Estamos, por lo tanto, en presencia de una fuente objetiva del Derecho del Trabajo. De este modo, la Constitución ordena al legislador ordinario el mantenimiento en todo caso del carácter normativo de los convenios colectivos.

n. LOS D I S T I N T O S T I P O S DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA Los d i s t i n t o s tipos d e p a c t o s colectivos.- Existen distintos tipos de pactos colectivos, todos ellos bajo la cobertura jurídico constitucional del Art. 37.1 de la CE: A) En primer lugar, los convenios colectivos, que son pactos de contenido ampho. Dentro de ellos, cabe distinguir dos tipos: a) Los convenios colectivos estatutarios, esto es, los regulados por el Título III delET. b) Los convenios colectivos extraestatutarios, no regulados por el Titulo Iíl del ET. B) En segundo lugar, los acuerdos colectivos, que son pactos de contenido más reducido. Dentro de ellos, cabe distinguir tres tipos: a) Los acuerdos colectivos supraempresariales sobre materias concretas, regulados en el Art. 83.3 del ET b) Los acuerdos colectivos de ámbito empresarial o supraempresarial según los casos: 1.- Los acuerdos colectivos que ponen fin a una huelga. 2.- Los acuerdos colectivos que ponen fin a un conflicto colectivo. c) Los acuerdos colectivos de empresa. Existen diversos tipos de acuerdos de empresa: L- Los acuerdos colectivos de empresa sustitutivos de convenios colectivos estatutarios (Arts. 22.1, 24.1, 29.1. 34.2,34.3 y 67.1 del ET). 2. - Los acuerdos colectivos de empresa de descuelgue salarial (Arts. 82.3 y 85.3 del ET). 3.- Los acuerdos colectivos de empresa de modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo estatutario o en acuerdos colectivos equiparados (Art. 41.2 del ET).

LANhXJOClAClÚNCOLECTIVAfl)

157

4.- Los acuerdos colectivos de empresa de modificación sustancial de condiciones contractuales de carácter colectivo (Art. 41 del ET). 5, - Los acuerdos colectivos de empresa de fusión o absorción.

III. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ESTATUTARIA

1. La normativa

aplicable

El Título 111 del ET.- La regulación normativa de los convenios colectivos estatutarios se encuentra en el Titulo III del ET (Arts. 82 a 92, ambos inclusive). 2. Los distintos

tipos de convenios

colectivos

Dos tipos.- Existen dos tipos de convenios colectivos estatutarios: los convenios marco y los convenios colectivos ordinarios. 3. Los convenios

marco

Los á m b i t o s funcional y territorial.- Dada la finalidad que pretenden (regular la negociación colectiva), los convenios marco tendrán, en principio, un ámbito funciona) sectorial o subsectorial y un ámbito territorial estatal o de Comunidad Autónoma, no pudiendo negociarse en ámbitos funcionales o territoriales más reducidos (Art. 83.2 del ET). La experiencia muestra, sin embargo, la negociación de convenios marco de empresa y de grupo de empresas. Las p a r t e s negociadoras.- Las partes legitimadas para negociarlos convenios marco son las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas a nivel estatal o de Comunidad Autónoma (Art. 83.2 del ET). El contenido.- Los convenios marco no regulan las condiciones de trabajo aplicables a trabajadores y empresarios individuales, sino las condiciones de la negociación colectiva. Son, así, "convenios para convenir" que regulan la estructura de la negociación en un sector de actividad (Art. 82.2 del ET): a> Bien articulando la negociación (repartiendo las materias que pueden negociarse en cada nively."podrán establecer la estructura de la negociación colectiva, asi como...los principios de complementariedad de las diversas unidades de contratación, fijándose siempre en este último supuesto las materias que podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores". b) Bien permitiendo la concurrencia de convenios colectivos de distinto ámbito, debiendo en este caso señalar los criterios de solución de los conflictos de concurrencia (criterio de la favorabilidad, criterio de la especialidad, criterio de la temporalidad, etc.Y."podrán.. .fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito'.

TOMÁS SAI Ji FRANCO

Los convenios m a r c o i m p r o p i o s o mixtos.- Cabe, desde luego, !a existencia de convenios marco impropios o mixtos, que en parte regulan condiciones de trabajo como un convenio colectivo ordinario y en parte regulan la estructura de la negociación eu un sector como un convenio marco. El r é g i m e n jurídico.- El régimen jurídico de los convenios marco (su eficacia jurídica y personal, su ámbito temporal, el procedimiento de negociación, su duración, su interpretación o su impugnación judicial) es el mismo que el de los convenios colectivos ordinarios {Art. 83.3 del ET). 4. Los convenios

colectivos

ordininarios

(I)

a) Los ámbitos de aplicación La libertad de elección d e la u n i d a d de negociación.- Las partes negociadoras son libres para determinar el ámbito de aplicación funcional (intersectorial, sectorial, subsectorial, grupo de empresas, empresarial o de centro de trabajo) territorial (estatal, ínter provincial, de Comunidad Autónoma, provincial, comarcal o local) y personal (colectivos o grupos de trabajadores) de un convenio colectivo (Art. 83.1 del ET). Los límites a la l i b e r t a d d e elección de la u n i d a d d e negociación,- La libertad de elección de la unidad de negociación tiene tres límites: a) En primer lugar, la jurisprudencia, con dudosa fundamentación normativa a la vista de la libertad de elección legalmente establecida, ha señalado que ha de tratarse de u n i d a d e s de negociación r a z o n a b l e s y a p r o p i a d a s (SSTS de 19 de diciembre de 1995, de 16 de noviembre y de 18 de diciembre de 2002), no cabiendo la arbitrariedad de las partes (STC de 17 de diciembre de 1982). b) En segundo lugar, la legitimación p a r a n e g o c i a r de a m b a s p a r t e s , no pudiendo negociar un convenio colectivo quien no esté legitimado legalmente (SSTS de 20 de septiembre de 1993, y de 19 de diciembre de 1995). c) En tercer lugar, las reglas legales a c e r c a de la c o n c u r r e n c i a aplicativa entre convenios colectivos estatutarios, aunque propiamente no limita tanto la libertad de elección de la unidad de negociación cuanto la aplicación de los convenios colectivos. En este sentido, si bien durante la vigencia de un convenio colectivo podrá negociarse otro de ámbito distinto sin que éste sea nulo, resultaría no obstante inaplicable por ser de preferente aplicación el convenio colectivo anterior (SSTS de 27 de marzo y de 31 de octubre de 2003). Rige, así, como regla general, un principio de no concurrencia aplicativa entre convenios colectivos de ámbito distinto, de manera que durante su vigencia un convenio colectivo no podrá ser afectado por otro (Art. 84 del ET), salvo que se de alguna de las siguientes excepciones: - Que el convenio marco aplicable establezca expresamente la posibilidad de concurrencia, dado que el Art. 84 del ET posee carácter dispositivo al admitir

L A N E G O C I A C I Ó N C O L E C T I V A (I (

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*pacto en contrario, conforme a lo dispuesto en el número 2 del articulo 83" (Art, 83.2 del ET; STS de 17 de octubre de 2001). - Que el propio convenio colectivo admita la concurrencia de otro convenio colectivo (STS de l de octubre de 1998). — Que se trate de un convenio colectivo supraempresarial de ámbito inferior al vigente con anterioridad, que haya sido acordado por la mayoría exigida por el Art. 88.3 del ET para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación y no por la simple mayoría de cada una de las dos representaciones exigida por el Art. 89.3 del ET y siempre que no se refiera a alguna de las materias siguientes; periodo de prueba, modalidades de contratación, excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa, grupos profesionales, régimen disciplinario, normas mínimas en materia de seguridad y de higiene en el trabajo y movilidad geográfica (Art. 84 del ET), sin que este listado pueda ser ampliado por convenia colectivo o por acuerdo interprofesional (STS de 17 de octubre de 2001). En el caso de que el convenio colectivo inferior invadiera las materias reservadas al convenio superior las cláusulas ''üwasoras" serían nulas (STS de 28 de enero de 2004). Por el contrario, las cláusulas del convenio colectivo superior que fueran más allá de las materias reservadas no serían nulas sino simplemente inaplicables en el caso de existir convenios colectivos inferiores reguladoras de las mismas (STS de 31 de octubre de 2003). El á m b i t o funcional d e aplicación.- Como ha puesto de relieve el Tribunal Supremo, en la determinación del convenio colectivo aplicable a una empresa, lo decisivo es la actividad real que la empresa desarrolle. En el caso de que una empresa realice varias actividades, se aplicará el convenio colectivo de la actividad principal o preponderante. El á m b i t o p e r s o n a l d e aplicación.- El convenio colectivo puede negociarse para todos los trabajadores de la empresa o a parte de ellos, existiendo en principio libertad para negociar por separado determinados grupos de trabajadores de una empresa, siempre que no se incurra en discriminación (STC 136/1987, de 22 de junio). De este manera se admite la exclusión de los altos directivos de las empresas (STS de 15 de marzo de 1990), del personal directivo en general o de determinadas categorías profesionales (STC 177/1993, de 21 de mayo o STS de 22 de mayo de 1991), siempre y cuando dichos trabajadores gocen por separado de la suficiente capacidad negocial para pactar colectivamente sus propias condiciones de trabajo ("personal fuera, de convenio") (STC 136/1987, de 22 de julio o STS de 28 de junio de 2003). Los Tribunales han señalado que la exclusión de los trabajadores temporales es discriminatoria (por todas, SSTS de 27 de abril y de 30 de octubre de 1995).

160 b) Las partes

TOMAS SALA FRANCO

negociadoras

Las p a r t e s n e g o c i a d o r a s en tos convenios colectivos s u p r a e m p r e s a r i a l e s . Las paites negociadoras de los convenios colectivos supraempresariales son: a) Del lado de los t r a b a j a d o r e s , los sindicatos más representativos a nivel estatal o a nivel de Comunidad Autónoma y sus afiliados y los sindicatos no afiliados a los anteriores que cuenten con un mínimo del 10 por 100 de los miembros del comité de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional a que se refiera el convenio (Art. 87.2 del ET), sin que pueda negociar una coalición de sindicatos minoritarios (de menos del 10 por 1000 de representatividad). b) Del lado de los e m p r e s a r i o s , las asociaciones empresariales 8acogidas a la ley 19/1977, de 1 de abril: SSTS de 3 abrü y de 20 de junio de 2006)que cuenten con el 10 por 100 como mínimo de los empresarios y de los trabajadores afectados por el ámbito de aplicación del convenio (Art. 87.3 del ET), sin que puedan negociar las coaliciones de asociaciones empresariales minoritarias (de menos del 10 por 100 de representatividad) ni las asociaciones empresariales que incluyan a empresarios y a trabajadores autónomos )STS de 22 de diciembre de 1998). el En los c o n v e n i o s colectivos d e á m b i t o estatal, además de los anteriores, podrán negociar también los sindicatos y las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma, no integrados en federaciones o confederaciones de ámbito estatal, que cuenten en el ámbito de su correspondiente Comunidad Autónoma con un 15 por 100 de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal y un mínimo de 1.500 representantes o con el 15 por 100 de los empresarios y trabajadores, respectivamente, en el ámbito funcional a que se refiere el convenio (Art. 87.4 del ET). El c o n t r o l de la r e p i ' e s e n t a t i v i d a d d e las p a r t e s negociadoras.- El control de la representatividad de tos sindicatos negociadores será posible realizarlo acudiendo a las oficinas públicas donde se registran las actas de las elecciones a órganos de representación unitaria en las empresas, pudiendo expedir certificaciones de la representatividad ostentada por un sindicato (Art. 75 del ET). El control de la representatividad de las asociaciones empresariales negociadoras no es fácil por cuanto no existe un organismo público que pueda certificarla. Será la contraparte negociadora la que, en la práctica y en tanto no se demuestre fehacientemente lo contrario, atribuirá el título de interlocutor a las asociaciones empresariales negociadoras, reconociéndose jurisprudencialmente una presunción "inris tantum* de validez al convenio colectivo publicado en el Boletín Oficial correspondiente (STS de 25 de enero de 2001). Las p a r t e s n e g o c i a d o r a s en los convenios colectivos e m p r e s a r i a l e s o de á m b i t o inferior.- Las partes negociadoras en los convenios colectivos empresariales o de ámbito inferior son:

IJiNEGOCIACIÓN

(tOLECTIVAllí

16!

a) Del lado de los t r a b a j a d o r e s , alternativamente y no acumulativamente (STS de 14 de julio de 20001, bien la representación unitaria (el comité de empresa o los delegados de personal, en su caso), bien la representación sindical (las secciones sindicales de los sindicatos más representativos a nivel estatal o de Comunidad Autónoma y de los que tengan representación en el comité de empresa o en los delegados de personal: Art. 8.2.b) de la LOLS) (Art. 87.1 del ET). Tendrá prioridad para realizar la negociación la representación que primero la inicie (STS de 30 de octubre de 1995); de iniciarla el empresario, será éste el que elija el interlocutor (STS de 18 de enero de 1993), salvo en el caso de revisión del convenio. La jurisprudencia oscila entre admitir la legitimación para negociar del sindicato (SSTS de 28 de febrero de 2000 y de 16 de septiembre de 2004; solamente en el caso de que sean sindicatos de empresa: STS de 30 de abril de 1996) o solamente de la sección sindical (STS de 26 de septiembre de 2002). b) Del lado empresarial, el empresario o sus representantes (Art. 88.1 del ET). Una asociación empresarial no podrá negociar a este nivel, salvo representando voluntariamente a un empresario. Las partes n e g o c i a d o r a s en los convenios colectivos de grupo de empresas.- Para la determinación de las partes negociadoras en los convenios colectivos de grupo de empresas deberá tenerse en cuenta el carácter simple o complejo del grupo de que se trate, si bien tendencialmente lo serán (SSTS de 4 de octubre de 1988, 5 o de 17 de junio de 2002): a) Del lado de los trabajadores, los sindicatos. b) Del lado empresarial, una representación del grupo empresarial. Las p a r t e s n e g o c i a d o r a s en los convenios colectivos de franja o de grupo de trabajadores.- Las partes negociadoras en los convenios colectivos de franja o de grupo de trabajadores caracterizado por pertenecer a un mismo grupo o categoría profesional o función, por poseer una misma titulación profesional o por pertenecer a una misma sección o departamento de la empresa, son: a) Si se trata de convenios de ámbito empresarial, las representaciones sindicales con implantación en tal ámbito designadas por la asamblea de trabajadores afectados, de acuerdo con el art. 80 del ET (Art. 87.1 del ET; STS de 4 de mayo de 1998). b) Si se trata de convenios de ámbitosupraempresarial, deberá negociarse según las reglas generales (sindicatos y asociaciones empresariales) (Art. 87.2 y 3 del ET). La válida constitución de la comisión negociadora.- La ley exige determinados requisitos de representatividad a las partes para constituir válidamente la comisión negociadora: F) En los c o n v e n i o s colectivos s u p r a e m p r e s a r i a l e s . los sindicatos y asociaciones empresariales legitimados para negociar deben representar, como mínimo,

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T O M Á S SALA F R A N C O

a ta mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal y a los empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio (Art. 88.1 del ET). No podrá excluirse de la comisión negociadora a loa sindicatos o asociaciones empresariales legitimadas íSSTC de 24 de noviembre de 1987 y de 11 de noviembre de 1991), aunque quien negocie tenga la mayoría absoluta exigida legalmente {STS de 18 de enero de 1993), aunque si cabrán las autoexclusiones (STS de 22 de septiembre de 1998), Ni los sindicatos ni las asociaciones empresariales minoritarias (que no alcancen el 10 por 100 de representatividad necesario para estar legitimado para negociar) podrán delegar su representatividad en otros sindicatos o asociaciones empresariales legitimadas (STC de 22 de febrero de 1983). El momento oportuno para acreditar la reprsentatividad ostentada por las partes negociadoras es el de la constitución de la comisión, no influyendo las variaciones posteriores en la composición de la comisión negociadora. Las adhesiones posteriores de otros sindicatos o asociaciones empresariales legitimadas no subsanan, por tanto, la ausencia de mayoría absoluta existente en el momento de constituirse la comisión negociadora (STS de 15 de marzo de 1999). En el caso de constituirse la comisión negociadora solamente con sindicatos más representativos que no tuvieran por sí mismos representatividad suficiente en el ámbito del convenio colectivo para alcanzar la mayoría absoluta, sería nulo como estatutario el convenio negociado. 2 ) En los convenios colectivos e m p r e s a r i a l e s o de á m b i t o inferior, en los casos en que intervengan las secciones sindicales y afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa, será necesario que representen en su conjunto a la mayoría de los miembros del comité o comités (Art. 87.1 del ET), sin que pueda excluirse a ninguna sección sindical legitimada para negociar. H

c) El contenido de la negociación La l i b e r t a d d e fijación del c o n t e n i d o n o r m a t i v o del c o n v e n i o colectivo y s u s límites.- Las partes negociadoras tienen libertad para fijar el contenido normativo del convenio colectivo con los límites siguientes (Art. 85.1 del ET): a) En cuanto a las m a t e r i a s negociables, la ley habla de "materias de índole laboral", "materias de índole sindical y en general cuantas otras afecten al ámbito de las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones profesionales", "materias, de índole económica" (Art. 85.1 del ET) y de "materias de Seguridad Social" (Arts. 39, 191 y 192 de la LGSS). b) Los convenios colectivos deberán respetar las n o r m a s legales y reglament a r i a s i m p e r a t i v a s : tanto las normas imperativas absolutas como las norman mínimas imperativas (Arts. 3.3 y 85.1 del ET).

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA < l>

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el Los convenios colectivos deberán respetar el principio de igualdad de trato y de no discriminación por las causas enumeradas en los Arts. 4,2.c) y 17,1 del ET: edad, discapacidad, sexo, origen racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español. d) Los convenios colectivos deberán respetar los derechos contractuales del trabajador, tanto los expresamente establecidos en su contrato escrito como las condiciones más beneficiosas de origen contractual convertidos en derechos adquiridos por el paso del tiempo (Art. 3.1.cl del ET; STS de 20 de diciembre de 1999). e) Las cláusulas convencionales de jubilación forzosa serán perfectamente válidas siempre que se cumplan los siguientes requisitos: l ) Esta medida deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, la contratación de nuevos trabajadores o cualesquiera otros que so dirijan a favorecer la calidad del empleo. 2*) El trabajador afectado por la jubilación obligatoria deberá tener cubierto el periodo mínimo de cotización o uno mayor, si así se hubiese pactado en el convenio colectivo, y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de la Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva (Disposición Adicional Décima del ET, según la Ley 14/2005, de 1 de julio). 9

El contenido mínimo obligatorio de los convenios colectivos.- La ley establece que los convenios colectivos han de tender un contenido mínimo obligatorio (Art. 85.3 del ET): a) La determinación de las partes negociadoras. b) Los ámbitos personal, funcional, territorial y temporal. c) La forma, condiciones y plazo de preaviso de la denuncia del convenio. d) La designación de una comisión paritaria representativa de las partes negociadoras. e) La cláusula de descuelgue salarial. d) El procedimiento

de negociación

La iniciativa para negociar un convenio colectivo.- La iniciativa para promover la negociación de un convenio colectivo corresponde a cualquiera de las partes legitimadas para negociar en su correspondiente ámbito (Arts. 87 y 88 del ET), mediante comunicación por escrito dirigida a la otra parte —debiendo enviar una copia a la autoridad administrativa laboral competente a efectos de registro—, con el siguiente contenido (Art. 89.1 del ET): a) La representación que se ostente.

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T O M A S SA1JV F R A N C O

b) Los ámbitos de aplicación (territorial, funcional, personal y temporal) del convenio. c) Las materias objeto de negociación. El d e b e r d e negocian- El Art. 89.1 del ET establece el deber de negociar de la parte receptora de la comunicación de apertura de negociaciones. Esta no podrá negarse a iniciar las negociaciones salvo por causa legal o convencional mente establecida (por ejemplo, la no comunicación en forma escrita, la falta de legitimación de la parte promotora o de la parte receptora o el intento de negociar en una unidad de negociación inapropiadal o cuando se trate de revisar un convenio en vigor. Dudosamente, la jurisprudencia ha señalado que no existe deber de negociar en el supuesto de tratarse de "unidades artificiales de negociación esto es, aquellas cuya existencia tiene su origen en la voluntad de los negociadores (por ejemplo, varias empresas, sector de dos o más provincias) (STS de 10 de diciembre de 2002), Cuando no exista causa que excluya del deber de negociar, la parte receptora deberá contestar afirmativamente a la propuesta de negociación en el plazo máximo de un mes (Art. 89.2 del ET). En caso de i n c u m p l i m i e n t o del deber de negociar, cabrá plantear conflicto colectivo, acudir al procedimiento especial de tutela de la libertad sindical (Arts. 13 del la LOLS y 175 y ss. de la LPL) o declarar una huelga. La constitución y la composición d e la comisión negociadora.- La comisión negociadora deberá constituirse dentro del plazo de un mes a partir de la recepción de la comunicación de la iniciación de negociaciones (Art. 89.2 del ET). Los miembros de la comisión negociadora serán designados por las partes negociadoras con entera libertad (Art. 88.2 del ET), cuyo número máximo será, en los convenios de ámbito empresarial o menor, de 12 por cada una de las partes y, en los convenios de ámbito supraempresarial, de 15 (Art. 88.3 del ET). En la designación de los miembros de la comisión negociadora habrá que respetar el criterio de la proporcionalidad en atención a la representatividad ostentada por los sindicatos y secciones sindicales o asociaciones empresariales intervinientes (STC de 20 de junio de 1991). Una vez constituida la comisión negociadora, no influirán sobre ella los resultados electorales posteriores (STS de 18 de diciembre de 1995). La comisión podrá tener un presidente designado de mutuo acuerdo entre las partes, ajeno a las partes o miembro de la comisión, para dirigir y moderar las sesiones (Arts. 88.2 y 4 del ET). Habrá un secretario para levantar acta de las sesiones negociadoras (Art. 88.4 del ET). Las partes libremente podrán nombrar asesores (con voz y sin voto) sin que para ello la ley exija la conformidad de la otra parte (Art. 88.2 del ET).

L A N E G O C I A C 1 Ó N C O L E C T I V A 111

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El d e b e r de n e g o c i a r d e b u e n a fe.- El Art. 89.1 del ET establece que ambas partes estarán obligadas a negociar de buena fe. En este sentido, la existencia de violencia sobre las personas o sobre los bienes daría lugar a la inmediata suspensión de la negociación hasta la desaparición de aquella (Art. 89.1 del ET). A partir del Acuerdo Interconfederal sobre negociación colectiva de 1997 se ha pactado un "Código de buena conducta negocial" donde se concreta esta obligación de negociar de buena fe. En caso de i n c u m p l i m i e n t o del deber de negociar de buena fe, cabrá plantear conflicto colectivo, acudir al procedimiento especial de tutela de la libertad sindical (Arts. 13 del la LOLS y 175 y ss. de la LPL) o declarar una huelga. L a i n c o m p a r e c e n c i a de las p a r t e s . - La incomparecencia de las partes constituye un atentado a los deberes de negociar y de negociar de buena fe, que obligan a las partes a asistir a las negociaciones. L a t o m a d e acuerdos.- Los acuerdos se toman con el voto favorable por mayoría de cada una de las dos "representaciones" (Art. 89.3 del ET). El término legal de ''representaciones'' se entiende referido por la jurisprudencia a las "partes negociadoras" y no a los "miembros de la comisión negociadora" por cada una de las partes (SSTS de 23 de noviembre de 1993, o de 4 de octubre de 2001; en contra, STS de 5 de noviembre de 2002). El refrendo asambleario, si bien resulta frecuente en las negociaciones de convenios colectivos de empresa, no es una exigencia legal (STS de 11 de julio de 2000). La r u p t u r a de la negociación.- Aunque el ET guarda silencio, cuando se rompen las negociaciones caben las siguientes posibilidades legales para las partes: l ) Plantear un conflicto colectivo económico o de intereses siguiendo el procedimiento previsto en el RDLRT o en el Acuerdo Interprofesional de solución extrajudicial de conflictos laborales o en el convenio colectivo aplicable, acudiendo a la conciliación/mediación y/o al arbitraje. 2 ° ) Declarar, alternativamente, una huelga. 3 ) Acordar en cualquier momento de las deliberaciones la intervención de un mediador designado por ellos (Art. 89.4 del ET). 9

9

La forma escrita.- La Ley establece que el convenio colectivo deberá adoptar necesariamente la forma escrita so pena de nulidad, debiendo ser firmado por las partes negociadoras en la comisión. La ausencia de esta firma origina también la nulidad del convenio (Art. 90 del ET). Los t r á m i t e s a d m i n i s t r a t i v o s p o s t e r i o r e s al acuerdo.- La Ley establece tres trámites administrativos posteriores al acuerdo:

166

T O M A S SALA F R A N C O

l") En primer lugar, la presentación del convenio acordado para su registro ante la autoridad laboral competente dentro del plazo de 15 dias contados a partir de la firma de las partes negociadoras (Art. 90.2 del ET). Existen a estos efectos un Registro Central de Convenios Colectivos en la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y Registros en las distintas Comunidades Autónomas que tienen la obligación de enviar al Registro Central en el plazo de 8 días "copia de todo asiento practicado en ellos"(Ari. 4 del RD 1040/1981. de 22 de mayo). La comisión negociadora habrá de presentar al Registro la siguiente documentación: 1) Escrito de la comisión negociadora o de su Presidente, si lo hubiera, de presentación y solicitud de registro y publicación del convenio, con indicación del domicilio a efectos de notificaciones. 2) Texto original del convenio y cuatro copias, todos ellas firmadas por los componentes de la comisión. 3) Actas de las distintas sesiones celebradas, incluyendo las referentes a las de constitución de la comisión y firma del convenio, con expresión de las partes que lo suscriben. 4) Hojas estadísticas cumplimentadas conforme a los modelos oficiales existentes (Art. 6 del RD 1040^1981). 2*) En segundo lugar, la remisión del convenio registrado para su depósito, sin que la ley fije plazo para ello (Art. 90.2 del ET). Se trata de una obligación que se impone a la autoridad laboral que registró el convenio y no a la comisión negociadora. 3 ) En tercer lugar, el envío del convenio, por la autoridad laboral que lo registró, al correspondiente Boletín Oficial para su publicación, en el plazo máximo de 10 días, a contar desde la presentación del mismo en el registro (Art. 90.3 del ET). El incumplimiento de la obligación de registro por parte de la comisión negociadora ode su Presidente hará imposible su publ icación en el Boletín Oficial correspondiente y, por ello, resultará inaplicable jurídicamente. El incumplimiento de las obligaciones de depósito y envío para su publicación por parte de la autoridad laboral competente provocará en todo caso la exigencia de responsabilidades a la Administración incumplidora, siendo no obstante el convenio aplicable en el caso de incumplimiento de la obligación de depósito si realmente se publicó. fi

e) La eficacia jurídica L a eficacia j u r í d i c a n o r m a t i v a y s u s efectos.- Los convenios colectivos ordinarios tienen una eficacia jurídica normativa (Arts. 3.3 y 82.3 del ET). Ello implica: a) En primer lugar, su aplicación automática c imperativa a las relaciones laborales individuales (STS de 4 de mayo de 1994), lo que excluye la posibilidad de un contrato de trabajo que establezca condiciones de trabajo contrarias a las establecidas

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA i I>

167

en el convenio (Art. 3.1.c) del ET; STC de 1 de julio de 1992;y las renuncias de los trabajadores (Art. 3.5 del ET; STS de 19 de enero de 1998). b) En segundo lugar, la aplicación del principio de modernidad en la sucesión de convenios, lo que significa que, a salvo una cláusula expresa de mantenimiento en el convenio colectivo posterior, éste deroga al anterior y los contratos de trabajo pasarán a regirse por el nuevo convenio (Arts, 82.4 y 86.4 del ET). c) En tercer lugar, la aplicación del principio de publicidad, esto es, existirá la obligación de publicarlo en el Boletín Oficial correspondiente, según su ámbito de aplicación (Arts. 9.3 de la Consti tucióny 2.1 del Código Civil í. Los convenios colectivos publicados oficialmente gozan de una presunción "iuris tantum" de validez (STS de 15 de marzo de 1999). Y ello con independencia de que solamente rija el "principia tura novií curia" para los convenios colectivos publicados en el BOE y en los BOCA y no para los publicados en los BOP (STC de 23 de mayo de 1995). d) En cuarto lugar, en caso de incumplimiento del convenio, los trabajadores y empresarios individuales tendrán una responsabilidad contractual exigible judicialmente. e) En quinto lugar, la autoridad administrativa laboral, previa propuesta de la Inspección de Trabajo, podrá sancionar administrativamente las infracciones empresariales consistentes en incumplimientos del convenio colectivo (Art, 5 de la LISOS). 0 Finalmente, cabrá la impugnación en casación o en suplicación de las infracciones de los convenios colectivos en que hayan incurrido las sentencias de instancia, como infracciones de ley y no como error de hecho (Arts. 191 y 205 de la LPL; STS de 20 de mayo de 1997). f) La eficacia personal La eficacia p e r s o n a l g e n e r a l o "erga omnes" y sus efectos.- La eficacia personal aplicativa de los convenios colectivos ordinarios es una eficacia general o "erga omnes" (Art. 82.3 del ETi, lo que significa: a) Que los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito territorial y funcional de aplicación durante todo et tiempo de su vigencia, aunque no pertenezcan a las asociaciones empresariales o sindicales firmantes del convenio (STS de 29 de junio de 1995). b) Que, sí durante la vigencia del convenio se alterase la representatividad de las partes negociadoras, tales alteraciones no afectarán a la eficacia general del convenio ya que la que cuenta es la representatividad inicial, esto es, la existente en el momento de la negociación del convenio (STS de 20 de diciembre de 1996). c) Que el convenio colectivo se aplicará a todos los empresarios y trabajadores que durante la vigencia del convenio se incorporen a la unidad de negociación (nuevas empresas y nuevos trabajadores» (STS de 26 de julio de 1995).

T E M A 12

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (II) L LOS CONVENIOS COLECTIVOS ORDINARIOS 01)

1. La administración

del convenio

colectivo

La i n t e r p r e t a c i ó n judicial.- Los convenios colectivos podrán ser interpretados por los Tribunales laborales, bien a través del procedimiento especial de conflicto colectivo, bien a través de los procedimientos ordinarios o especiales individuales (Art. 91 del ET). La i n t e r p r e t a c i ó n d e las c o m i s i o n e s p a r i t a r i a s . - l^as comisiones paritarias pueden tener atribuidas por los convenios colectivos funciones interpretativas de tos mismos i Arts. 85.3. a) y 91 del ET). Esta función interpretativa será exigibte, como trámite preprocesa!, cuando se haya establecido en el convenio colectivo (STS de 14 de marzo de 1994). En cualquier caso, las funciones interpretativas de las comisiones paritarias no pueden impedir que se presente una demanda judicial ya que 'los trabajadores tienen derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo* (Art. 4.2.g) del ET, STC de 14 de noviembre de 199 y STS de 27 de marzo de 1996). Por otra parte, la interpretación de la comisión paritaria no vincula a los Tribunales más allá de su carácter de "interpretación auténtica de la voluntad de las liarles negociadoras* i STS de 20 de mayo de 19971. Los p r o c e d i m i e n t o s e x t r a j u d i c í a l e s de solución d e conflictos i n t e r p r e tativos.- til Art. 91 del ET prevé la posibilidad de pactar en los convenios marco y acuerdos interprofesionnles sobre materias concretas procedimientos extrajudiciales (conciliaciones, mediaciones y arbitrajes) para la solución de conflictos (colectivos o individuales) derivados de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos. El acuerdo logrado a través de una conciliación/mediación o el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y personal aplicativa y la misma tramitación que los convenios colectivos estatutarios, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo n suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar en el ámbito del conflicto un convenio colectivo conforme a lo dispuesto en el Título III del ET (Art. 91 del ET). La impugnación de estos acuerfoft y laudos arbitrales se hará por los mismos procedimientos y motivos previstos para los convenios colectivos, si bien cabrá recurso contra el laudo arbitral cuando no se hubiesen observado en el desarrollo de

170

TOMAS SALA KHAKCO

la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto o cuando el laudo hubiese resuelto ¡sobre puntos no sometidos a su decisión. Las reglas generales de interpretación de los convenios colectivos.- En la

medida en que la jurisprudencia ha reconocido el carácter ambivalente de) convenio colectivo estatutario, como norma y como contrato entre parte.-;, en la interpretación

de los convenios colectivos habrán de utilizarse las siguientes reglas: a) La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas (Arts. 3.1 y 1281 del Código Civil). b) La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas (Arts. 3.1 y 1285 del Código Civil), c) La interpretación histórica, atendiendo a las antecedentes históricos y a los actos de los parles negociadoras lArts. 3.1 y 1282 del Código Civil). d ) La interpretaciónfinalista,atendiendo a la intención de las partes negociadoras (Arts. 3.1, 1281 y 1283 del Código Civil). e) No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable (STS de 9 de abril de 2002). 2. La impugnación

judicial

del convenio

colectivo

Los tres procedimientos de impugnación judicial de un convenio colectivo.- Un convenio colectivo puede ser impugnado judicialmente de tres maneras: a) De oficio por la autoridad laboral

b> A través del procedimiento especial de conflicto colectivo. c) A través del procedimiento ordinario por los trabajadores o empresarios individuales, si bien no se trate propiamente de una •"mipí/gnacíón'sino de una 'inaplicación singular" del convenio. La impugnación judicial deoficio.-La autoridad administrativa laboral podrá impugnar judicialmente de oficio un convenio colectivo ante la jurisdicción laboral a través de un procedimiento especial regulado en los Arts. 161 y ss. de la LPL (Art. 90.5 del ET), bien por propia iniciativa, bien a instancia de los representantes legales o sindicales de los trabajadores o de los empresarios o terceros presuntamente

lesionados (STC de 5 de diciembre de 198K|. En cuanto al plazo de impugnación, la jurisprudencia ha señalada que la impugnación judicial puede efectuarse "tanto antes como después de ¡os trámites administrativos del registro y la publicación del convenio impugnado" (SSTS de 2 de

noviembre de 2003, de 2 de febrero de 2004, o de 31 de marzo de 1995). El procedimiento de conflicto colectivo.- El Art. 162.3 de la LPL prevé la posibilidad de impugnar judicialmente el con venia colectivo a través del procedimiento especial de conflicto colectivo en dos casos:

I A N E G O C I A C I Ó N C O L E C T I V A i II i

171

l'l Cuando el convento no hubiera sido aún registrado, hubieran las partes o terceros interesados instado de la autoridad laboral que cursase su impugnación de oficio y ésta no contestara la solicitud en el plazo de 15 días o la desestimara. 2*) Cuando el convenio colectivo ya hubiera sido registrado. La legitimación activa dependerá de la causa de impugnación. Así: a) Cuando se trate de ilegalidad, como ha señalado la jurisprudencia, están legitimadas ios representantes unitarios y sindicales de los trabajadores en la empresa, los sindicatos y las asociaciones empresariales interesadas que 'tengan una relación directa con el objeto del conflicto' (STC de 29 de noviembre de 1982), no estando legitimados los empresarios individuales (STS de 15 de octubre de 1996), ni los trabajadores individuales ni las partes firmantes del convenio colectivo impugnado (STS de 1 de junto de 1996). b) Cuando se trate de lesividad, los terceros cuyo interés hubiera sido gravemente lesionado por el convenio. ci El Ministerio Fiscal siempre será parte en estos procesos. La legitimación pasiva corresponderá a 'todos los representantes integrantes de la comisión negociadora del convenio", esto es, no a los miembros de la comisión negociadora sino a las partes negociadoras (STS de 24 de junio de 1984). El procedimiento ordinario.- Los trabajadores o los empresarios individuales afectados por el convenio podrán acudir al procedimiento ordinario o a los procedimientos especiales para conseguir de los Tribunales la inaplicación por nulidad de determinadas cláusulas del convenio o del convenio mismo por considerarlo ilegal (SSTC de 4 de mayo de 1990 o de 29 de enero de 19961. Las causas y los efectos de la impugnación judicial d e un convenio colectivo.- Las causas de impugnación posibles de un convenio colectivo son su ilegalidad o la lesividad grave de intereses de terceros (Art. 90.5 del ET): a) Dentro de la ilegalidad so incluyen tanto los vicios de procedimiento en la negociación (constitución defectuosa de la comisión negociadora, exclusión de asociaciones empresariales o de sindicatos legitimados para negociar, incumplimiento de las reglas legales de concurrencia, atentados al deber de negociar de buen fe, etc.) como los de fondo, esto es, los alentados contra las normas legales y reglamentarias imperativas. b) Por terceros lesionantes g r a v e m e n t e por un convenio colectivo hay que entender a todos aquellas ajenos al ámbito de la negociación pero afectados por ella. La jurisprudencia ha entendido que existe lesividad cuando se produce un daño real y no hipotético o potencial, de entidad grave, no necesariamente causado con ánimo de perjudicar, que afecte a un interés jurídicamente protegido y que no pueda subsanarse con otro procedimiento distinto de la nulidad parcial o total del convenio colectivo (SSTS de 15 de marzo de 1993, y de 11 de marzo de 1997).

172

TOMAS SAtA FRANCO

La sentencia del Tribunal declarará la nulidad total o parcial del convenio si apreciara ilegalidad o lesividad total o parcial en el mismo, declarando en caso contrarío la validez del convenio (Art. 164.3 de ta LPL). Cuando se hubiese pactado en el convenio colectivo una 'cláusula de vinculación a la totalidad', mediante la que se declarase que las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible, siendo nulo totalmente el convento en el caso de que se anulasen algunas de su» cláusulas, la jurisprudencia ha mantenido que ta) nulidad total no podrá derivar de una nulidad parcial i S T S de 22 de septiembre de 1998), permitiendo no obstante a las partes renegociar el convenio colectivo. 3. Et control

administrativo

del cumplimiento

del convenio

colectivo

El control a d m i n i s t r a t i v o del c u m p l i m i e n t o e m p r e s a r i a l del c o n v e n i o colectivo.- El incumplimiento empresarial de las cláusulas normativas de un convenio colectivo podrá ser objeto d e sanción administrativa por parte de la autoridad laboral competente, previo levantamiento de acta de infracción par la Inspección de Trabajo (Art 5 de la LISOS). 4. La duración

del convenio

colectivo

La e n t r a d a en vigor del c o n v e n i o colectivo.- Corresponde a las partes negociadoras la fijación de la fecha de la entrada en vigor del convenio colectivo (Art 90.4 del ET), fecha que podrá ser la de publicación oficial del convento, anterior o posteriora ella. La d u r a c i ó n del c o n v e n i o colectivo.- La fijación de ta duración del convenio corresponde igualmente a las partes negociadoras, no estableciéndose en et ET una duración mínima o máxima lArt. 86.1 del ET). La ley permite establecer duraciones distintas para cada materia o grupo homogéneo de materias (asi, por ejemplo, en materia salarial: S T S de 15 de septiembre de 1989) o, incluso, duraciones indefinidas para todas o parte de las materias acordadas. La finalización d e la vigencia del convenio colectivo.- I*a finalización de la vigencia del convenio colectivo, salvo pacto en contrario, se produce con la llegada del término final pactado, previa denuncia de una de las partes negociadoras (STS de 21 de mayo de 1997). En caso de falta de denuncia, el convenio colectivo se prorrogará de año en año (Art 86.2 del ET). La denuncia ha de ser expresa: por escrito o, al menos, mediante conducta inequívoca de la parte denunciante. La forma, las condiciones y el plazo de la denuncia serán fijados obligatoriamente por las partes negociadoras en el convenio colectivo (Art 85.3.d) del ET). La denuncia habrá de hacerse a la contraparte en la negociación y deberé enviarse una copia de la misma a la autoridad administrativa laboral paro su registro (Art. 2 del RD 1040/1981).

LA NEGOCIACIÓN C O L E C n V A U l i

173

Cabrá la denuncia antes del plazo fijado en e! convenio colectivo por mutuo acuerdo de las partes (STS de 30 de junio de 1998). Normalmente la denuncia corresponderá a las partes negociadoras, pero si éstas hubieran desaparecido por cualquier causa, podrán denunciar quienes tengan legitimación para negociar en ese ámbito. La ultractividad normativa.- El Art. 86.3 del ET establece la que se denomina ultractividad normativa al señalar que, "denunciado un convento, v hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obiigacionales. l¿a vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubieran establecido en el propio convenio. En defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio". Por 'contenido normativo" hay que entender aquellas cláusulas que obligan a los trabajadores y empresarios individuales o a los sujetos colectivos < representantes unitarios o sindicales: créditos horarios, porejemploiy por"cláusulasobligacianales* las que obligan a las partes negociadoras (una cláusula de deber de paz absoluto por la que se prohiba ir a la huelga durante ta vigencia del convenio) (STS de 19 de mayo de 1995). Por "acuerdo expreso" finaliza la ultractividad normativa det convenio anterior, debiendo entender por tal el acuerdo de revisión del mismo. En ausencia de acuerdo de revisión, bien por estar de acuerdo las partes en someterse al convenio colectivo de ámbito superior, bien por desacuerdo de las partes —tanto para revisar el convenio anterior como para someterse al convenio de ámbito superior—, una vez rotas definitivamente las negociaciones, finaliza igualmente la ultractividad normativa del convenio anterior, apticándose el convenio de ámbito superior, salvo que éste no exista en cuyocaso continuaría la ultractividad normativa del convenio anterior < STS de 6 de noviembre de 1998; STSJ de Castilla-La Mancha, de 13 de mayo de 1994). La sucesión de conventos colectivos.- En caso de sucesión de convenios colectivos, el convenio posterior deroga en su integridad al anterior, salvo los aspectos que expresamente se mantengan (Art, 86.4 del ET>, pudiéndose disponer sobre los derechos reconocidos en aquel (Art. 82.4 del ET), lo que puede suiscitar dudas de constitucional ¡dad en virtud del ArL 9.3 de la CE (principio de irretroactividad de las normas). 5. La adhesión

y extensión

del convenio

colectivo

La a d h e s i ó n a u n c o n v e n i o colectivo.- Para adherí rseaotro convenio colectivo estatutario se necesita (Art. 92.1 del ET): a i Que exista acuerdo en ta) sentido entre las partes legitimadas para negociar en una determinada unidad de negociación. b) Que la adhesión se refiera a la totalidad de un convenio colectivo en vigor.

174

TOMAS SALA FRANCO

c) Que la unidad de negociación que quiera adherirse no esté afectada por otro convenio colectivo. d) Que se comunique a la autoridad laboral competente la adhesión efectuada a efectos de registro, de depósito y publicación oficial.

,

La extensión a d m i n i s t r a t i v a d e los c o n v e n i o s colectivos.' La autoridad laboral competente i Ministerio de Trabajo o Administración Laboral Autonómica, según al ámbito de la extensión) está facultada por la Ley para extender administrativamente las disposiciones de un convenio colectivo supraempresaría) o, excepcionalraente de empresa en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, del mismo o parecido ámbito funcional o con características económico-laborales equiparables, en el caso de que no pudiera negociarse un convenio colectivo estatutario en esa unidad de negociación por ausencia de partes legitimadas para ello (Art. 92.2 del ET). El procedimiento de extensión viene concretado en el RD 718/2005. de 20 de junio: a) La iniciativa será siempre a instancia de parte legitimada íArt. 3 del R D . 718/2005). b) La solicitud habrá de hacerse por escrito dirigido a la autoridad administrativa competente para resolver, debiéndose acompañar de la documentación acreditativa de la ausencia convenio colectivo aplicable y de partes legitimadas para negociar en esa unidad de negociación (Art. 5 del RD 718/2005), c) Deberán ser oídos preceptivamente tas organizaciones sindícales y empresariales más representativas tanto en el nivel estatal como autonómico (Art. 6 delRD 718/2005). d) Deberá ser oída preceptivamente la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos en los casos de extensiones de ámbito superior al de una Comunidad Autónoma y potestativamente en caso contrario, pudiendo en este caso ser consultado el organismo consultivo autonómico caso de existir (Art. 7 del RD 2718/2005). e) La extensión surtirá efectos desde la fecha de presentación de la solicitud hasta la finalización de la vigencia inicial o prorrogada (ordinaria anual por falta de denuncia o forzosa del Art. 86'.3 del ET) del convenio colectivo extendido (Arl. 9 del RD 718/2005). f) Et acto administrativo de extensión está sometido a tas mismas exigencias administrativas de registro, depósito y publicación oficial que los convenios colectivos (Art. 12 del RD 718/2005). g) La duración del procedimiento administrativo de extensión no podrá exceder de tres meses, teniendo la ausencia de resolución expresa en et plazo establecido los efectos desestimatorios de la solicitud (Ait. 92.2 del ET). h) Sustituido un convenio colectivo extendido por otro posterior, las partes legitimadas podrán solicitar de la autoridad administrativa laboral competente, en el

LA N E G O C I A C I Ó N C O L E C T I V A < I I I

175

plazo de un mes desde ta publicación dé) nuevo convenio, una nueva extensión del convenio publicado por no haberse modificado las circunstancias que dieron lugar a la primera extensión. En el plazo de un raes, la resolución administrativa podrá proceder a la extensión que se retrotraerá a la fecha de inicio de efectos del convenio extendido (Art. 10 del RD 718/2005). i i Si durante la vigencia de la extensión se modificaran o desaparecieran las cir¬ cunstancias justificativas de la misma, cualquiera de las partes legitimadas podrá promover la negociación de un convenio colectivo propio, comunicando tal decisión a la autoridad competente. En el caso de llegar a un acuerdo, se comunicará igualmente y la autoridad laboral dictará una resolución que dejará sin efecto la extensión (Art 11.1 del RD 718/2005). j) Finalizada la vigencia inicia! de un convenio colectivo extendido, si las partes legitimadas para solicitar la extensión tuvieran conocimiento de la existencia de un convenio más acorde con la realidad sociolaboral de su ámbito, podrán solicitar su sustitución, indicando la necesidad de dicha sustitución, manteniéndose durante la tramitación la vigencia del anterior convenio extendido (Art. 11.2 del RD 718/2005). 6*. La modificación

del concento

colectivo

Los descuelgues e m p r e s a r i a l e s del c o n v e n i o colectivo.- El ET establece dos posibles descuelgues empresariales de la aplicación de un convenio colectivo: a I El descuelgue salarial (Arts. 82.3 y 85.1 del ET). b) La modificación sustancial de determinadas condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo estatutario (Art. 41.2 del ET).

n. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA /. La normativa

EXTRAESTATUTARIA

aplicable

El Art, 37.1 de la CE y el Código CiviL- La negociación colectiva extraestatularia se rige por el Art, 37. 1 de la Constitución y por la voluntad de las partes negociadoras dentro del respeto a las normas legales y reglamentarias imperativas y a las normas del Código Civil sobre los contratos en cuanto n los requisitos de capacidad, consentimiento, objeto y causa (Arts. 1257 y ss del Código Civil) (STS, u.d., de 24 de enero de 2002). La jurisprudencia más reciente viene aplicando también los principios generales del ET. 2. Los supuestos

de negociación

colectiva

extraestatutaria

Dos s u p u e s t o s d e negociación colectiva e x t r a e s t a t u t a r i a . - A l a negociación colectiva extraestatutaria se puede llegar

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TOMÁS SALA FtUMGO

ai Por necesidad (o por imposibilidad originaria), en el caso de inexistencia de representantes legitimados para negociar un convenio colectivo esta tutano conforme a los Arts, 87 a 89 del ET. inexistencia de comité de empresa, delegados de persona) o secciones sindicales en una negociación colectiva empresarial o inexistencia de sindicatosyAi de asociaciones empresariales legitimadas en una negociación colectiva supraempresorial o imposibilidad de llegar al acuerdo mayoritario de cada una de tas dos representaciones en una comisión negociadora válidamente constituida < STC d e 8 d e junio de 1989 o STS de 2-1 de enero de 1997). bt Voluntariamente (o por imposibilidad sobrevenida), en el caso de existencia de representantes legitimados para negociar un convenio colectivo estatutario, cuando las partes optan por negociar extraestatutartamente, siempre que, en su caso, se hayan respetado los deberes de negociar y de negociar de buena fe en vía estatutaria del Art. 89.1 del ET (STC de 8 de junio de 1989 o STS de 8 de junio de 11)991. 3. Los ámbitos

de

aplicación

Los ámbitos personal, territorial y funcional del convenio colectivo.* Los convenios colectivos extraesiaiularios pueden tener el ámbito personal, territorial y funcional que las partes libremente decidan. C o n c u r r e n c i a de c o n v e n i o s colectivos e x t r a e s t a t u tartos.- En los casos de concurrencia de un convenio colectivo extraestatutario con otros convenios colectivos, ya sean estatutarios o extraestatutarios, no rige el Art. 84 del ET que prohibe, salvo excepciones, la concurrencia de convenios colectivos estatutarios (STS de 17 de abril de 2000). 4. Las partes

negociadoras

La inexistencia de reglas legales específicas y la aplicación de las reglas d é l a representación civil.-No existe norma alguna en puntúa la legitimación que deban tener las partes ncgi>ciadoras, exigiéndose tan sólo que se trate de efectivos representantes de los trabajadores y de los empresarios según las reglas de la representación civil, no resultando de aplicación las reglas de los Arts. 87 a 89 del ET. Por ello, no podrá negociar un convenio extraestatutario de empresa una minoría del comité de empresa, ya que el Art. 65.1 del ET exige la mayoría de sus miembros para la toma de decisiones, aunque cabría la delegación de una parte de él (STS de 4 de mayo de 1998). 5. El contenido

de ¡a

negociación

La libertad de las partes y sus límites.* En principio, existe libertad para que las partes negociadoras negocien cuantas condiciones laborales estimen conveniente

L A N S G O a A C I O N C O L E C T I V A s acuerdos colectivos de empresa de modificación sustancial de condiciones contractuales de carácter colectivo. gt Los acuerdos colectivos de fusión o absorción de empresas.

ü . LOS ACUERDOS COLECTIVOS INTERPROFESIONALES SOBRE MATERIAS CONCRETAS La normativa aplicable.* El Art. 83,2 y 3 del ET prevé la posibilidad de negociar acuerdos interprofesionales sobre materias concretas. Los ámbitos territorial y funcional del acuerdo colectivo.- Los acuerdos interprofesionales deberán tener necesariamente un ámbito territorial estatal o de Comunidad Autónoma y un ámbito funcional intersectorial (Art. 83.3 del ET). I41S partes negociadoras.- Las partes negociadoras han de ser organizaciones sindicales y empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma (Art. S3.2 y 3 del ET).

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TOMAS SALA FRANCO

La materia concreta.- El contenido de estos acuerdos intcrprofesionales habrá de ser una "materia concreta", esto es, jornada laboral, salarios, procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos laborales, negociación colectiva, formación profesional, etc. lArt 83.3 del ET>. El procedimiento de negociación,- El procedimiento de negociación será el mismo que el de los convenios colectivos estatutarios f Art. 83.3 del ET). La eficacia jurídica normativa.- Los acuerdos intcrprofesionales tendrán una eficacia jurídica normativa, al tener el mismo tratamiento que el ET da a los convenios colectivos estatutarios t Art. 83.3 del ET>. La eficacia personal general o 'erga omnes".- Los acuerdos intcrprofesionales tendrán una eficacia personal general o "erga aniñes", al tener el mismo tratamiento que el ET da a los convenios colectivos estatutarios i Art. 83.3 del ET». Las reglas de interpretación de los acuerdos colectivos.- Rigen las mismos reglas interpretativas de los convenios colectivos estatutarios (Art. 83.3 del ET). Las reglas de impugnación judicial de los acuerdos colectivos.- Rigen las mismas reglas de impugnación judicial de los convenios colectivos estatutarios (Art. 83.3 del ET(. La existencia d e control administrativo,- Dada su eficacia jurídica normativa, habrá control administrativo de su cumplimiento por parte empresarial (Art 5 de la LISaSí La duración del acuerdo colectivo,- La duración del acuerdo colectivo será la que las partes establezcan rigiendo las reglas sobre entrada en vigor (Arts. 86.1 y 90.4 del ETi, terminación de vigencia (exigencia de denuncia y prórroga anual por falta de den une mi (Art. 86.2 del ET) y ultractividad (Art. 86,3 del ET) de los convenios colectivos estatutarios (Art. 83.3 de] ET).

HL LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE EMPRESA SUST1TUTIVOS DE CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS Los artículos del ET referidos a estos acuerdos colectivos de empresa.- El ET se refiere en seis ocasiones distintas a "acuerdos entre la empresa y ios representan • tes de tos irafeo/adores*sustí tu ti vos de convenios colectivos estatutarios Cen defecto de concerno colectivo") en los Arts. 22.1; 24.1; 29.1; 34.2; 34.3; y 67.1 del ET. El necesario ámbito empresarial,- Por hipótesis, se trata de acuerdos colectivos de ámbito empresarial.

L A N E G O C I A C I Ó N COLECTIVA ilIJ.

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Las p a r t e s negociadoras.- Consecuencia de su carácter subsidiario respecto de los convenios colectivos estatutarios y de su eficacia jurídica normativa y personal general, cabe deducir, pese al silencio legal, que las partes negociadoras deben ser las mismas que pueden negociar un convenio colectivo estatutario a nivel de empresa, esto es, el comité de empresa o los delegados de personal o, en su caso, las secciones sindicales que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o, en el caso de acuerdos que no afecten a ta totalidad de los trabajadores de la empresa, las representaciones sindicales con implantación en tal ámbito que tos trabajadores hubiesen elegida en asamblea, cumpliendo tos requisitos del Art 80 del LT i Art. 87.1 del ET), Las materias e s t á n t a s a d a s legalmente.- El contenido de estos acuerdos colectivos de empresa deberá referirse necesariamente a una de estas seis materias: a) El sistemo de clasificación profesional (Art. 22.1 del ET). b) El régimen de los ascensos (Art. 24.1 del ET). el El recibo de salarios * A r t 29.1 del ETi. d) La distribución irregular de la jomada de trabajo a lo largo del año ( A r t 34.2 del E e) El límite de nueve horas ordinarias diarias de trabajo efectivo (Art. 34.3 del ET), f) La acomodación de la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla (Art. 67.1 del ET). La l i b e r t a d de p r o c e d i m i e n t o . - Los acuerdos de empresa no tienen un procedimiento especial reglado, siendo las partes negociadoras absolutamente libres en este sentido, sin que exista obligación de depósito, registro y publicación oficial de los mismos. La eficacia j u r í d i c a normativa.- Los acuerdos colectivos de empresa sustitutorios de convenios colectivos estatutarios, pese al silencio de la ley al respecto, poseen la m ¡sma eficacia jurídtea normativa que los conven ios colectivos estatutarios a los que sustituyen. La eficacia p e r s o n a l g e n e r a l o "erga onmes".* Los acuerdos colectivos de empresa sustitutorios de convenios colectivos estatutarios, pese al silencio de la ley al respecto, poseen la misma eficacia personal general o "erga omnes" que los convenios colectivos estatutarios a los que sustituyen. L a s r e g l a s i n t e r p r e t a t i v a s d e los a c u e r d o s colectivos.- Rigen las mismas reglas interpretativas de los convenios colectivos estatutarios Las r e g l a s de i m p u g n a c i ó n j u d i c i a l de los a c u e r d o s colectivos.- Rigen las mismas reglas de impugnación judicial que las de los convenios colectivos extraesLatuLarios. pudiendo solamente ser impugnados judicialmente a través del procedí*

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TOMÁS SAI A FRANCO

miento especial de conflicto colectivo (Arts. 161 y ss. de la LPL), no siendo posible la impugnación judicial de oficio por la autoridad administrativa laboral (Art, 90.5 del ET), dadn la informalidad del procedimiento y la ausencia de intervención de ésta última al no existir obligación de depósito, registro y publicación oficial de los misinos. La existencia de control administrativo.- Dada laeficacia jurídica normativa atribuida a este tipo de acuerdos colectivos de empresa, su incumplimiento por parte del empresario podrá considerarse una "infracción de carácter laboral" (Art. 5 de la LISOS), como en el caso de los convenios colectivos estatutarios a los que sustituyen, pudiendo haber control administrativo de sus incumplimientos empresariales. La duración del acuerdo colectivo de empresa.- La duración del acuerdo colectivo de empresa será la que las partes establezcan y, en todo caso, perderá su vigencia cuando se publique un convenio colectivo estatutario sobre la materia por él regulada.

IV. LOS ACUERDOS COLECTIVOS QUE PONEN FIN A UNA HUELGA Normativa aplicable.- El Art. 8.2 del RDLRT prevé la negociación de acuerdos que pongan fin a una huelga. Los á m b i t o s de aplicación de tos acuerdos colectivos.- El acuerdo puede tener una variedad grande de ámbitos: a) Un ámbito funcional infraempresaríal ide centro de trabajo o de sección de trabajadores), empresarial o supraempresarial (sectorial o intersectorial). b) Un ámbito territorial estatal, interprovincial, comunitario, provincial, comarcal o local. c) Un ámbito personal general o limitado, según cual sea el ámbito de la huelga a la que se le ponga fin con el acuerdo. Los conflictos de concurrencia.- La resolución de los eventuales conflictos de concurrencia dependerá del tipo de conflicto colectivo que resuelve el acuerdo; 1) Si el acuerdo resuelve un conflicto colectivo de intereses: a) Y concurre con un convenio colectivo estatutario: - Del mismo ámbito: en cuyo caso se tratará de una especie de renegociación "ante tempus" del convenio colectivo y no habrá concurrencia. - De distinto ámbito: en cuyo caso regirá la prohibición de concurrencia entre convenios colectivos estatutarios del Art. 84 del ET y no resultaría aplicable el acuerdo colectivo. bt Y el acuerdo concurre con un convenio colectivo extraestatutario: en este caso, con base en lo dispuesto en el Art. 3.3 del ET, regirá el más favorable para los traba-

LANetíOtTUCrtÓNCOLECTtVAaiti

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Indares en su conjunto y en computo anual, aplicando al supuesto la jurisprudencia existente sobre conflictos de concurrencia entre convenios colectivos estatutarios y extraestatutarios (STS de Ib" de noviembre de 1998). 21 Si el acuerdo resuelve un conflicto colectivo jurídico (de interpretación o aplicación de un convenio colectivo): no pueden plantearse conflictos de concurrencia entre acuerdos y convenios colectivos ya que en tal caso no existirán dos normas sino una sola y su interpretación se incorporará a ella con la misma encada jurídica y personal. Las p a r t e s negociadoras-- Están legitimados legalmente para negociar estol acuerdos el comité de huelga 'o los representantes de los trabajadores que al efecto designe el comité de huelga) y el empresario o asociación/es empresarial/es, según el ámbito de la huelga. Variedad d e c o n t e n i d o s posibles.- El contenido del acuerdo puede consistir

en:

a) La resolución de un conflicto jurídico (de interpretación y/o aplicación de una norma legal, reglamentaría o convencional existente). b)La resolución de un conflicto de intereses respecto de la negociación de materias no reguladas en un convenio colectivo estatutario anterior, ya que la modificación de la regulación existente en otro convenio colectivo estatutario anterior viene prohibida por el Art, II. Le) del RDLRT. que declara ilegales las huelgas novatorias y por el Art. 84 del ET que prohibe la concurrencia de convenios colectivos estatutarios. La l i b e r t a d d e procedimiento.- El procedimiento de negociación es absolutamente informal, no siendo aplicable el Titulo III de] ET. Ahora bien, para que el acuerdo alcance la eficacia jurídica normativa y personal general como convenio colectivo estatutario equiparado, será necesario que cumpla las formalidades exigidas a ésto»» por el Art. 90 del ET (depósito, registro y publicación oficial) (Art. 2.f) del RD 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registros y depósitos de convenios colectivos). La eficacia j u r í d i c a y p e r s o n a l del a c u e r d o colectivo.- La eficacia jurídica y personal del acuerdo dependerá de las partes negociadoras del mismo. Si las partes que suscriben el acuerdo están legitimadas para negociar un convenio colectivo estatutario, el acuerdo tendrá eficacia jurídica normativa y eficacia personal general, siendo equiparable al convenio colectivo estatutario. En caso contrario, se equiparará al convenio colectivo extraestatutario, poseyendo una eficacia jurídica contractual y una eficacia personal limitada (Art. 8.2 del RDLRT, SAN de 24 de febrero de 1992, Ar/736). Los p r o c e d i m i e n t o s extrajudiciales de solución d e conflictos i n t e r p r e t a t i vos.- Desde luego, cabe acudir, en casodeconflictocolectivojuridicoide interpretación y/o aplicación de estos acuerdos) a los procedimientos extrajudiciales de solución de

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T O M A S SA1.A F R A N C O

estos conflictos: estatales fe] previsto en el RDLRT) o convencionales (los previstos en los Acuerdos intcrprofesionales sobre solución de conflictos colectivos). L a s r e g l a s d e i m p u g n a c i ó n d e los a c u e r d o s colectivos.- Rigen tas mismas reglas de impugnación judicial de tos convenios colectivos estatutarios o extraestatutario^, según los casos. El control a d m i n i s t r a t i v o d e p e n d e r á d e la eficacia j u r í d i c a del a c u e r d o colectivo.- La existencia de control administrativo del incumplimiento empresarial de los acuerdos colectivos dependerá de la eficacia jurídica normativa o contractual de los mismos. La duración t e m p o r a l del a c u e r d o colectivo.* El acuerda tendrá ta duración temporal que las partes negociadoras establezcan: una duración indefinida o temporal. Si nada se establece, el acuerdo será de duración indefinida, sin perjuicio de una eventual modificación sustancial de las condiciones de trabajo pactadas, siguiendo et procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de origen normativo convencional o contractual, según se equipare el acuerdo a los conventos estatutarios o a los convenios extraestatutarios (Art 41 del ET). Desde luego, de tratarse de un acuerdo que pone fin a un conflicto colectivo jurídico (de aplicación o interpretación de un convenio colectivo), durará como máximo lo que dure el convenio interpretado.

V. LOS ACUERDOS COLECTIVOS QUE PONEN FIN A U N CONFLICTO COLECTIVO N o r m a t i v a a p l i c a b l e - Los Arts. 17 y ss. del RDLRT y 91 del ET prevén la posibilidad de llegar a acuerdos colectivos para ta solución de conflictos colectivos, a través de tos procedimientos administrativos o convencionales en ellos previstos. Los á m b i t o s d e aplicación d e los a c u e r d o s colectivos.- El acuerdo puede tener una variedad grande de ámbitos; a) Un ámbito funcional infraempresariat (de centro de trabajo o de sección de trabajadores), empresarial o supraempresarial (sectorial o intersectorial), b) Un ámbito territorial estatal, interprovincial, comunitario, provincial, comarcal o local. c) Un ámbito personal general o limitado, según cual sea el ámbito del conflicto colectivo al que se le ponga fin con el acuerdo. Los conflictos d e concurrencia,- La resolución de los eventuales conflictos de concurrencia dependerá del tipo de conflicto colectivo que resuelve el acuerdo: a) Si el acuerdo resuelve un conflicto colectivo de intereses:

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA flll)

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- Y concurre con un convenio colectivo estatutario: I.- Del mismo ámbito: en cuyo caso se tratará de una especie de renegociación 'ante tempus" del convenio colectivo y no habrá concurrencia, 2.- De distinto ámbito: en cuyo caso regirá la prohibición de concurrencia entre convenios colectivos estatutarios del A r t 84 del ET y no resultaría aplicable el acuerdo colectivo. - Y concurre con un convenio colectivo extraestatutario: en este caso, con base en lo dispuesto en el Art. 3.3 del ET, regirá el más favorable para los trabajadores en su conjunto y en cómputo anual, aplicando al supuesto la jurisprudencia existente sobre conflictos de concurrencia entre convenios colectivos estatutarios y extraestatutarios (STS de 16 de noviembre de 1998». b> Si el acuerdo resuelve un conflicto colectivo jurídico (de interpretación o aplicación de un convenio colectivo): en cuyo caso no pueden plantearse conflictos de concurrencia entre acuerdos y convenios colectivos ya que en tai caso no existirán dos normas sino una sola y su interpretación se incorporará a ella con la misma eficacia jurídica y personal Las p a r t e s negociadoras-- Las partes negociadoras del acuerdo colectivo que pone fin a un conflicto colectivo dependerán del procedimiento de conflicto colectivo que se haya planteado y del ámbito del mismo: a) En el caso del procedimiento administrativo de conflicto colectivo del RDLRT, serán partes negociadoras la representación unitaria o sindical de los trabajadores en la empresa y esta última en el ámbito empresarial o los sindicatos y las asociaciones empresariales en el ámbito supraempresarial (Art 18 del RDLRT». b) En el caso de procedimientos convencionales de conflicto colectivo, la variedad de previsiones es grande en los distintos acuerdos intcrprofesionales o convenios colectivos marco, dependiendo en todo caso del tipo y ámbito del conflicto de que se trate. Variedad d e c o n t e n i d o s postbles.- El contenido del acuerdo puede consistir en: a) La resolución de un conflicto jurídico (de interpretación y/o aplicación de una norma legal, reglamentaria o convencional existente). b) La resolución de un conflicto de intereses respecto de la negociación de materias no reguladas en un convenio colectivo estatutario anterior, ya que la modificación de la regulación existente en otro convenio colectivo estatutario anterior viene prohibida por el Art. 84 del ET, cuando establece la prohibición de concurrencia entre convenios colectivos estatutario. V a r i e d a d de procedimientos.- El procedimiento de negociación del acuerdo que pone fin al conflicto colectivo varia según se trate de un acuerdo logrado en conflicto colectivo planteado ante la autoridad administrativa laboral de acuerdo con el pro-

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T O M A S SAI A F R A N C O

ceñimiento administrativo de conflicto colectivo del RDLRT o en conflicto colectivo planteado ante los órganos de conciliación'mediación previstos en los procedimientos convencionales de conflicto colectivo establecidos por acuerdo interprofesional o por convenio colectivo. La eficacia j u r í d i c a y p e r s o n a ) del a c u e r d o colectivo.- La eficacia jurídica y personal del acuerdo dependerá de las partes negociadoras del mismo. Si las partes que suscriben el acuerdo están legitimadas para negociar un convenio colectivo estatutario, el acuerdo tendrá eficacia jurídica normativa y eficacia personal general, siendo equiparable al convenio colectivo estatutario. En caso contrario, se equiparará al convenio colectivo extraestatutario, poseyendo una eficacia jurídica contractual y una eficacia personal limitada (Arts. 24 del RDLRT, 91 del E T y 154.2 de la LPL). Los p r o c e d i m i e n t o s e x t r a j u d i c i a l e s d e solución d e conflictos i n t e r p r e t a tivos.- Desde luego, cabe acudir, a su vez, en caso de conflicto colectivo jurídico (de interpretación y/o aplicación de estos acuerdos) a los procedimientos extrajudiciales de solución de estos conflictos: estatales (el previsto en el RDLRT) o convencionales (loe previstos en los Acuerdos interprofesionales sobre solución de conflictos colectivos). Las r e g l a s d e i m p u g n a c i ó n d e los a c u e r d o s colectivos.- Rigen tas mismas reglas de impugnación judicial de los convenios colectivos estatutarios o extraestatutarios, según los casos (Art, 91 del ET). El c o n t r o l a d m i n i s t r a t i v o d e p e n d e r á d e la eficacia j u r í d i c a del a c u e r d o colectivo.- La existencia de control administrativo del incumplimiento empresarial de los acuerdos colectivos dependerá de la eficacia jurídica normativa o contractual de los mismos. La d u r a c i ó n t e m p o r a l del a c u e r d o colectivo.- El acuerdo que pone fin a un conflicto colectivo económico o de intereses tendrá la durtteión temporal que las partes negociadoras establezcan: una duración indefinida o temporal. Si nada se establece, el acuerdo será de duración indefinida, sin perjuicio de una eventual modificación sustancial de las condiciones de trabajo pactadas, siguiendo el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de origen normativo convencional o contractual, según se equipare el acuerdo a los convenios estatutarios o a los convenios extraestatutarios (Art 41 del ET). El acuerdo que pone fin a un conflicto colectivo jurídico (de aplicación o interpretación de un convenio colectivo), durará como máximo lo que dure la norma interpretada.

M NEGOCIACIÓN COLECTIVA l l l l l

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VI. LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE EMPRESA DE DESCUELGUE SAIAR1AL Normativa aplicable.- Los Arts. 82.3 y 85.2.c) del ET prevén la posibilidad de que una empresa se descuelgue de la aplicación del régimen salarial establecido en un convenio colectivo estatutario de ámbito supraempresarial por razones económicas. Dos supuestos de descuelgue salarial.- La ley prevé dos distintos supuestos de acuerdos de descuelgue salarial: a) Los acuerdos previstos en el propio convenio colectivo supraempresarial. b) Los acuerdos previstos en el ET, en defecto de clausula convencional de descuelgue. La justificación del acuerdo de descuelgue salarial.- El acuerdo deberé estar necesariamente justificado en causas económicas < "empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación", dice el Art. 82.3 del ET. El convenio colectivo supraempresarial podrá cohonestar esta ambigüedad legal, señalando si se refiere a "pérdidas económicas' o a "simplespérdidas de beneficios'. Pero resultarán ilegales las cláusulas convencionales de exclusión de la posibilidad del descuelgue salarial porque la previsión legal de descuelgue posee naturaleza de norma de derecho necesario absoluto no negociable. El necesario ámbito de empresa.- El acuerdo colectivo, en principio, tendrá necesariamente un ámbito de empresa, no pudiendo afectar a un sol» centro de trabajo o únicamente a determinados trabajadores, salvo causa justificativa objetiva o razonable, so pena de atentar contra et principio de igualdad de trato. Las partes negociadoras.- Las partes negociadoras son: a) En los acuerdos previstos en el convenio colectivo supraempresarial están lagttimados la empresa y "ios representantes de los trnbajadotvs "que, por interpretación ideológica del precepto, deberán ser los legitimados por el Art. 87.1 del ET para negociar un convento colectivo estatutario a nivel de empresa (comité de empresa o delegados de personal, en su caso, o los representantes sindicales si los hubiere). bi En los acuerdos previstos en el ET, están legitimados la empresa y "los representantes de los trabajadores* (Art. 82.3 del ET) que, por interpretación teleológica del precepto, deberán ser igualmente los legitimados por el Art. 87.1 del ET para negociar un convenio colectivo estatutario a nivel de empresa El doble contenido de los acuerdos colectivos.- El contenido del acuerdo colectivo será siempre doble: a) De un lado, el acuerdo de descuelgue salarial.

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TOMAS SALA FRANCO

b) De otro, el acuerdo para la determinación de las nuevas condiciones salariales. El p r o c e d i m i e n t o d e negociación e n los a c u e r d o s p r e v i s t o s e n ei c o n v e n t o colectivo s u p r a e m p r e s a r i a l . - El procedimiento de negociación en los acuerdos previstos en el convenio colectivo supraempresarial está sometido a las siguientes regias: a> El procedimiento de negociación (los plazos para el descuelgue, por ejemplo) podrá concretarlo el propio convenio. bí En el caso de no hacerlo, la negociación del acuerdo será absolutamente informal sí bien, con base en una interpretación teleológica de los preceptos legales, los acuerdos se lomarán por mayoría dentro del banco social, como en la negociación de los convenios colectivos estatutarios a los que se equipara en eficacia y por el mismo motivo será necesario el depósito, registro y publicación oficial del acuerdo (Art. 2.0 deJ KU) ¡Ota 19811 c>Sorá. desde luego, posible queelc»nvemocolecúvosupraempresarial establezca un procedimiento de solución autónomo (conciliación, mediación y arbitraje) y/o tu remisión a la Comisión Paritaria en los supuestos de discrepancia en la negociación del acuerdo o para los casos de falta de comparecencia o de representación de los trabajadores. El p r o c e d i m i e n t o d e negociación e n los a c u e r d o s p r e v i s t o s e n el ET.- El procedimiento de negociación en los acuerdos previstos en los acuerdos previstos en el ET está sometido a las siguientes reglas: al El procedimiento será absolutamente informal si bien, con base en una interpretación teleológica de los preceptos legales, como en el supuesto anterior, los acuerdos se tomarán por mayoría dentro del banco social, como en la negociación de los convenios colectivos estatutarios a los que se equipara en eficacia y por el mismo motivo será necesario el depósito, registro y publicación oficial del acuerdo (Art. 2.1) del RD 1040/1981). bi El régimen de discrepancias entre la empresa y los representantes de los trabajadores viene regulado expresamente en el Art, 82.3 del ET, siendo la Comisión Paritaria del convenio colectivo supraempresarial la encargada de dirimirlas, si bien con el matiz legal siguiente: para los "acuerdos de descuelgue salarial", la ley dice que la discrepancia "será salven toda" por la Comisión Paritaria; mientras que para el "acuerdo de determinación de ¡as nuevas condiciones salariales" la ley señala que las partes "podrán encomendar" la discrepancia a la Comisión Paritaria. c) ¿Qué sucede, pues, en el caso de falta de acuerdo entre las partes para encomendar a la Comisión Paritaria la solución de estas discrepancias? Las soluciones posibles son las siguientes: 1") Entender que la Comisión Paritaria es competente en ambos casos, existiendo doctrina científica interpretativa a favor y en contra de esta tesis.

LA NEGOCIACIÓN COUSCnVAlIU)

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2*) Entender que las nuevas condiciones salaríales aplicables serían las del convenio colectivo supraempresarial anterior al descolgado, 3*) Entender que no ha lugar al descuelgue y que se deben seguir aplicando las condiciones salariales del convenio colectivo supraempresarial. 4*) Que la Comisión Paritaria condicione el acuerdo de descuelgue salarial a la existencia de un acuerdo entre las partes de someter a su competencia la determinación de las nuevas condiciones salariales d) En todo caso, para el supuesto de que no existiera acuerdo en el seno de la Comisión Paritaria, el Art. 85.2. et del ET prevé la obligación de pactar en el convenio colectivo supraempresarial los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha Comisión. La eficacia j u r í d i c a n o r m a t i v a y p e r s o n a l g e n e r a l o "erga om/ic»".- La eficacia jurídica y personal sera ta misma en ambos tipos de acuerdos colectivos: una eficacia jurídica normativa y personal general o "erga omnes", con base en una interpretación teleológica del precepto, dada ta eficacia normativa y general del convenio colectivo supraempresarial estatutario del que se descuelga el acuerdo. Los p r o c e d i m ien tos e x t r a j u d i c iales d e solución d e los conflictos i n terprotativos.- En caso de conflicto jurídico (de interpretación y/o aplicación del acuerdo) cabrá acudir a tos procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos colectivos laborales (estatales o convencionales). L a s reglas de i m p u g n a c i ó n judicial d e los a c u e r d o s colectivos.- Rigen las mismas reglas de impugnación judicial de los convenios colectivos estatutarios, con la única especialidad respecto de aquellos que la de que un motivo de ilegalidad del acuerdo será la "falta de una causa económica justificativa del descuelgue" para evitar el "dumping social" entre las empresas do un sector, abaratando injustificadamente los costos salariales. La existencia d e control a d m i n i s t r a t i v o . - En la medida que estos acuerdos colectivos poseen una eficacia normativa, su incumplimiento empresarial será controlable por la autoridad administrativa laboral (Art. 5 de la LISOS), como en el caso de los convenios colectivos estatutarios. La d u r a c i ó n t e m p o r a l del a c u e r d o colectivo.- El acuerdo tendrá la duración temporal que las partes negociadoras decidan (indefinido o temporal), con el límite natural de la vigencia temporal del convenio colectivo supraempresarial del que se descuelga. L a sucesión d e c o n v e n i o s colectivos y los a c u e r d o s de d e s c u e l g u e salarial.- Un nuevo convenio colectivo supraempresarial aplicable a la empresa exigirá un nuevo acuerdo de descuelgue en su caso.

TOMAS SAJA FRANCO

Sin perjuicio, co ambos casos (duración temporal o indefinida i de la eventual modificación sustancial posterior por el procedimiento de modificación sustancial do condiciones de origen normativo convencional, dada la equiparación de estos acuerdos a los convenios colectivos estatutarios.

VIL LOS ACUERDOS COLECTIVOS D E MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO ESTABLECIDAS EN CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS O EX ACUERDOS COLECTIVOS EQUIPARADOS Normativa aplicable- El Art. 41.2 del ET prevé la posibilidad de que una empresa pueda no aplicar el convenio colectivo en una serie de materias por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción mediante acuerdo con los representantes de sus trabajadores. El necesario ámbito de empresa.- El acuerdo tendrá necesariamente un ámbito de empresa y. dentro de ella, podrá afectar a determinados centros de trabajo o a detenninados trabajadores, en función de la causa justificativa. Las partes negociadoras.- Las partes legitimadas legalmente para negociar estos acuerdos son la empresa y los "representantes de los trabajadores". Los "representantes de los trabajadores**.' Por "representantes de los trabaja¬ dores"hay que entender tanto a los "representantes unitarias"!delegados de personal y comités de empresa) como a los "representantes sindicales" (secciones sindicales y delegados sindicales). La opción alternativa de la empresa.- I¿a empresa solamente podrá negociar alterna ti vamen lo con una de estas dos representaciones, siendo la empresa la que decidirá con quien hacerlo al tomar la iniciativa de la negociación. El supuesto de inexistencia de representantes de los trabajadores.- En el caso de que no exista en la empresa ni representación sindical ni unitaria, ante el silencio de la ley, las soluciones hipotéticamente posibles son las dos siguientes: a) Estar a lo que diga el convenio colectivo supraempresarial, cosa bastante infrecuente. b) Y, en defecto de convenio colectivo, no habrá posibilidad de negociar por falta de interlocutor ante la ausencia de representantes de los trabajadores. Las materias modificables.- La ley enumera expresamente las materias modificantes: a) La ley habla de "horarios", de "régimen de trabajo a turnos", de "sistema de remuneración*y de "sistema de trabajo y rendimiento*.

IJV NKOOC1ACIÓN C O L E C T I V A r 111)

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b) Se trata de una enumeración legal cerrada y excepcional, al utilizar tos términos "sólo" e'y". La analogía c o n la negociación colectiva d e e m p r e s a y con la negociación/consulta.- Nada dice la ley expresamente acerca del procedimiento de negociación de estos acuerdos, refiriéndose únicamente al "acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores". No obstante, por analogía con la negociación colectiva de empresa, cabria aplicar el ArL 89.3 del ET sobre et deber de negociar y el deber de negociar de buena fe. O, igualmente, por analogía con la negociación consulta con los representantes de los trabajadores de los supuestos de modificación sustancial colectiva de condiciones de origen contractual, cabria aplicar el Art. 41.4 de! ET. sobre el deber de negociar de buena fe. Por analogía, igualmente, bien con ta negociación colectiva de empresa iArt. 89.3 del ET.i, bien con el procedimiento de modificación sustancial colectiva de condiciones de origen contractual (Art. 41.4 del ET). la toma de acuerdos por los representantes de los trabajadores se hará por ta mayoría de las representaciones (sindical o unitaria). En caso de desacuerdo, cabrá acudir a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos colectivos laborales (legales o convencionales) (Art. 85.1 del ET). Los Acuerdos Intcrprofesionales sobre procedimientos de solución de conflictos colectivos incluyen estos conflictos dentro de su ámbito de aplicación. /

"erga

La eficacia jurídica normativa y la eficacia personal general o amnes",- Los acuerdos de modificación sustancial de los convenios colectivos estatutarios poseen una eficacia jurídica normativa y una eficacia personal general o 'erga omnes". con base en una interpretación teleológica del precepto legal, dada la eficacia normativa y general que posee el convenio colectivo supraempresarial estatutario de cuya aplicación se descuelgan. Los p r o c e d i m i e n t o s extrajudiciales d e solución de conflictos i n t e r p r e t a tivos.- En caso de conflicto jurídico* de aplicación y/ interpretación del acuerdo), cabe sicudir a los procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos colectivos laborales (legales o convencionales) (Art. 85.1 del ET). En este sentido, los Acuerdos Intcrprofesionales sobre procedimientos de solución de conflictos colectivos incluyen estos conflictos dentro de su ámbito de aplicación.

Las reglas d e i m p u g n a c i ó n judicial d e los a c u e r d o s colectivos.- Los acuerdos, una vez comunicados a los trabajadores afectados, producirán los mismos efectos que las modificaciones sustanciales de condiciones de trahajo de origen contractual, a partir de los 30 días de su notificación: a) La necesaria aceptación del trabajador, obedeciendo la orden empresarial modificativa.

194

T O M Á S SALA F R A N C O

biLa posibilidad de impugnación judicial de la decisión, individual o pluralmente, a través del procedimiento especial del Art. 138 de la LPL. c) La posibilidad de rescisión del contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el máximo de nueve meses, en los supuestos de modificación de horarios y de turnos (Art, 41.3 del ET). d> La posibilidad de rescisión del contrato de trabajo con derechos la indemnización de 45 días de salario por año de servicio, con el máximo de 42 mensualidades, con base en el Art. 50. 1. a) del ET, en los casos de "modificaciones sustanciales en tas condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad". e) La posibilidad de plantear un conflicto colectivo contra las decisiones empresariales (Art. 41.4 del ET). f) La posibilidad de impugnación del acuerdo por el procedimiento de impugnación judicial de los convenios colectivos de los Arts. 161 y ss. de la LPL, con base en una interpretación sistemática del Art. 85.1 del ET: si los laudos arbitrales dictados para resolver las discrepancias en la negociación de estos acuerdos pueden impugnarse por el procedimiento de impugnación de los convenios colectivos, también podrán impugnarse a través de este procedimiento los acuerdos de empresa modificativos, logrados directamente o con la ayuda de una conciliación/mediación. La existencia de control administrativo.- En la medida que estos acuerdos colectivos poseen una eficacia normativa, su incumplimiento empresarial será controlable por la autoridad administrativa laboral (Art. 5 de la LISOS), como en el caso de los convenios colectivos estatutarios. La duración temporal del acuerdo colectivo.- El acuerdo tendrá la duración temporal que fijen las partes negociadoras, en función de la causa justificativa (indefinido o temporal) sin más límite natural que la duración de la vigencia del convenio colectivo modificado, precisándose un nuevo acuerdo modificativo para el caso de que éste fuese sustituido por otro posterior.

VM. LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE EMPRESA DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES CONTRACTUALES DE CARÁCTER COLECTIVO Normativa aplicable.- El Art. 41 del ET posibilita la modificación sustancial por parte de una empresa de las condiciones establecidas en un convenio colectivo extraestatutario o en una decisión empresarial de efectos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, a través de una negociación/cónsul ta con los representantes de los trabajadores.

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA(III)

195

El n e c e s a r i o á m b i t o d e empresa.- El acuerdo tendrá necesariamente un ámbito de empresa y, dentro de ella, podrá afectar a determinados centros de trabajo o a determinados trabajadores, en función de la causa justificativa. Las p a r t e s negociadoras.- Las partes legitimadas legalmente para negociar estos acuerdos son la empresa y los "representantes de los trabajadores". Los "representantes de los trabajadores"'.- Por "representantes de los trabajadores" hay que entender tanto a los "representantes unitarios"(delegados de personal y comités de empresa) como a los "representantes sindicales" (secciones sindicales y delegados sindicales). L a opción a l t e r n a t i v a de la e m p r e s a . - La empresa solamente podrá negociar alternativamente con una de estas dos representaciones, siendo la empresa la que decidirá con quien hacerlo al tomar la iniciativa de la negociación. El s u p u e s t o de inexistencia d e r e p r e s e n t a n t e s de los trabajadores.- En el caso de inexistencia de representación de los trabajadores (unitaria y sindical), se amortiza el procedimiento y el empresario puede modificar unilateralmente las condiciones de trabajo de sus trabajadores. Las m a t e r i a s objeto d e negociación/consulta.- Son objeto de la negociación/ consulta a los representantes de los trabajadores: a) Las condiciones de trabajo a modificar. b) La posibilidad de evitar o de reducir los efectos de la modificación. c) Las medidas necesarias para atenuar' sus consecuencias para los trabajadores afectados. La d u r a c i ó n d e la negociación/consulta.- La duración mínima de la negociación/consulta será de 15 días (Art. 41.4 del ET). Los d e b e r e s d e n e g o c i a r y de n e g o c i a r de b u e n a fe.- La ley establece un deber de negociar y un deber de negociar de buena fe (Art. 41.4 del ET). La t o m a d e acuerdos.- La toma de acuerdos requerirá la mayoría de la representación < unitaria o sindical) de los trabajadores (Art. 41.4 del ET). La r u p t u r a d e la negociación.- En caso de desacuerdo, cabrá acudir a los procedimientos de solución extrajudicial de los conflictos colectivos laborales (legales o convencionales) (Art. 85.1 del ET). Los Acuerdos Interprofesionales de solución de conflictos colectivos los incluyen (conciliaciones, mediaciones y arbitrajes). Si no se produce el acuerdo o un laudo arbitral, el empresario recupera su libertad para decidir acerca de la modificación sustancial de condiciones. La eficacia j u r í d i c a c o n t r a c t u a l y la eficacia p e r s o n a l limitada.- Los acuerdos modificativos tendrán una eficacia jurídica contractual y una eficacia personal

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TOMAS SALA FRANCO

limitada, esto es, la misma eficacia jurídica y personal que et convenio colectivo extraestatutario o decisión empresarial de efectos colectivos modificados. El acuerdo vincula a las partes y, especialmente, ai empresario. Si el empresario incumpliera, en este sentido, lo acordado, su decisión modificativa seria nula. Los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos interpretativos.- En caso de conflicto colectivo jurídico ide aplicación y/o interpretación del acuerdo), cabe acudir a tos procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos laborales ilegales o convencionales) (Art. 85.1 del ET). Los Acuerdos Intcrprofesionales sobre procedimientos de solución de conflictos colectivos los incluyen iconciliaciones, mediaciones y arbitrajes). Las reglas de impugnación de los acuerdos colectivos.- Rigen las mismas reglas de impugnación judicial de los acuerdos colectivos de modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en convenios colectivos estatutarios. La existencia de control administrativo.- En la medida que estos acuerdos colectivos poseen una eficacia contractual, su incumplimiento empresarial no será controlable por la autoridad administrativa laboral (Art 5 de la USOS), como en el caso de los convenios colectivos extraestatutarios. La duración temporal del acuerdo colectivo.- El acuerdo tendrá la duración temporal que fijen las partes negociadoras, en función déla causa justificativa (indefinido o temporal), sin más límite natural que la duración de la vigencia del convenio colectivo extraestatutario modificado, precisándose un nuevo acuerdo modificativo para el caso de que éste fuese sustituido por oti-o posterior.

IX. LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE EMPRESA DE FUSIÓN Y ABSORCIÓN DE EMPRESAS Inexistencia de normas reguladoras.- No existe norma legal alguna que regule los pactos de empresa que suelen producirse entre la empresa o empresas que se fusionan y los representantes de los trabajadores afectados para prever las condiciones de trabajo aplicables a resultas de la fusión, si bien en la práctica suelen negociarse en el marco del Art. 44 del ET Tres tipos de pactos de fusión.- Los pactos de fusión de empresas pueden ser de tres tipos: a) Pactos meramente declarativos de derechos. b) Pactos de fusión con contenido novatorio. c) Pactos de mejora de las condiciones laborales. Los pactos meramente declarativos de derechos.- Ijos pactos meramente declarativos de los derechos suscritos por las empresas absorbente y absorbida o por

LA N f c l í O C I A C Í O N C O L K C T 1 VA < 11 (i

197

todas las empresas fusionadas con los respectivos representantes de sus trabajadores son. ciertamente, innecesarios desde una perspectiva juhdica. ya que las fusiones de empresas (fusiones por absorción o fusiones propiamente dichas) son supuestos de transmisión de empresas del Art. 44 del ET, lo que implica legalmente la subrogación contractual de la empresa absorbente o de la empresa resultante de la fusión respecto de los trabajadores de las empresas absorbida o fusionadas.

Los pactos de fusión con contenido novatorio.- Los pactos de fusión con contenido novaturio pueden ser de dos tipos: ai Pactos que limitan la capacidad novatoria de la empresa resultante de la fusión o de la empresa absorbente. Asi, por ejemplo, limitando las posibilidades de movilizar geográfica o funciona]mente a los trabajadores en un momento posterior a la fusión. Como, en el fondo, lo que se establece en ellos son obligaciones adicionales para la empresa futura, es posible asimilarlos a los pactos de mejora de tas condiciones laborales. b) Pactos que modifican las condiciones laborales de los trabajadores afectados

por la fusión, posibilitando movilizaciones funcionales o geográficas o modificaciones

sustanciales de las condiciones de trabajo que tendrían efectos una vez producida ta fusión. Su finalidad es la de homogeneizar las condiciones laborales de todos los trabajadores en et futuro. En todo caso, deberán cumplirse las reglas establecidas en los Arts. 39, 40 y 41 del ET para ta movilidad funcional, movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Los pactos de mejora de las condiciones laborales.- Es frecuente que. con ocasión de la fusión, se ofrezca a los trabajadores algunas compensaciones adicionales a tos derechos que ya disfrutaban. Comoquiera que tos empresarios que se fusionan no están legitimados para vincular jurídicamente a ta empresa resultante de la fusión, en el caso de la fusión por absorción tendrá que suscribir estos pactos la empresa absorbente juntamente con la empresa absorbida. Y, en el caso de una fusión de empresas, todas las empresas fusionadas deberán participar y prestar su conformidad al pacto, vinculando así a la empresa resultante de la fusión.

T e m a 14

LA HUELGA (I) I. LA H U E L G A Y S U T R A T A M I E N T O J U R Í D I C O El c o n c e p t o d e h u e l g a . C o n c e p t o s r e s t r i c t i v o y e x t e n s i v o . - Tradicionalmente se entiende por huelga la cesación temporal del trabajo decidida por una colectividad de trabajadores con abandono del centro de trabajo, con motivo de un conflicto y con el fin de presionar en la defensa de sus intereses. Sin embargo, esta concepción restrictiva de la huelga viene extendida modernamente a todo tipo de perturbación concertada colectivamente del proceso de producción, de las que la cesación del trabajo con abandono de centro seria seguramente paradigmática perú no excluyen te de otras, tales como una 'huelga de celo o reglamento- —donde no sólo no hay cesación del trabajo sino aumento del mismo por la aplicación exagerada de los reglamentos del servicio—, una "huelga de trabajo /en/o- —donde tampoco hay cesación sino disminución en el trabajo—, una «huelga con ocupación de local" —sin abandono del centro de trabajo, por tanto—, o una «huelga articulada" (rotatoria, intermitente o estratégica). L a h u e l g a y el o r d e n a m i e n t o j u r í d i c o e s t a t a l . T r e s o p c i o n e s del E s t a d o f r e n t e a la h u e l g a : d e l i t o , l i b e r t a d y d e r e c h o . - El Estado puede adoptar, por hipótesis, tres posiciones frente a la huelga: a) Puede considerarla un d e l i t o , derivando de la huelga sanciones penales y contractuales, esto es, el despido del trabajador o una sanción disciplinaría inferior. b> Puede considerarla una l i b e r t a d , derivando tan sólo de la huelga sanciones contractuales. c) Puede considerarla un d e r e c h o , no derivando en tal caso sanción alguna de la huelga, ni penal ni contractual, configurándola como una simple causa de suspensión del contrato de trabajo, sin derecho a salario y con derecho a ser readmitido en el mismo puesto de trabajo al finalizar la huelga. Ahora bien, en ningún caso "derecho de huelga» equivale a «derecho a cobrar por no traba¬ jar». E v o l u c i ó n d e los m o d e l o s n o r m a t i v o s a c e r c a d e la huelga.- Estos tres modelos normativos se corresponden, de alguna manera, con tres estadios de evolución histórica en los distintos paises. Primero, la huelga es considerada como un delito; más tarde, se tolera; y, finalmente, se reconoce como un derecho.

200

TOMAS SALA FRANCO

Desde los comienzos del siglo XLX, en loda Europa la huelga era considerada como un delito. Esta situación se mantuvo hasta muy avanzado el siglo XIX. La abolición del delito de huelga varía de fecha según los países. Por ejemplo, en Francia se produce en 1864. en Alemania en 1869 y en Italia en 1890. Será en una época más reciente cuando se reconozca el derecho de huelga en la mayor parte de los países, variando igualmente de fecha en cada uno de ellos. Podría afirmarse que a lo largo de los últimos cuarenta años, con los paréntesis de los regímenes autoritarios, se ha reconocido el derecho de huelga en Europa, bien por la Constitución (en Alemania, Francia o Italia), bien por la propia jurisprudencia de los Tribunales (en Holanda o Bélgica). No obstante, la transición histórica de una a otra fase no se efectúa con limpieza, pudiendo coexistir en un mismo ordenamiento calificaciones de huelga...derecho, situaciones de mera libertad e, incluso, delictivas, en atención a quienes sean los sujetos que vayan a la huelga, cual sea su objetivo y cuáles sean los procedimientos y las modalidades de huelga utilizadas.

n. N O R M A T I V A A P L I C A B L E La s i t u a c i ó n n o r m a t i v a a c t u a l . - La situación normativa actual respecto de la huelga es la siguiente: 1") El art. 28.2 de la Constitución reconoce el derecho de huelga y prevé una ley orgánica de desarrollo constitucional; 2 ) esta ley no ha aparecido hasta la fecha; y 3-) existe una normativa preconstitucional —el RDLRT—depurada constitucionalmente por la STC de 8 de abril de 1981 y por otras sentencias del Tribunal Constitucional posteriores. 9

C a r a c t e r í s t i c a s b á s i c a s d e l a r t . 28.2 CE.- Las características básicas del art. 28.2 de la CE son las siguientes: l ) Se trata, por su ubicación y redacción, de un d e r e c h o d e eficacia j u r í d i c a i n m e d i a t a y n o p r o g r a m á t i c a , esto es, que no necesita ley de desarrollo para poder ser alegado y aplicado por los Tribunales. 2 ) El derecho de huelga es un d e r e c h o f u n d a m e n t a l y. por ello, exige ley orgánica para su desarrollo constitucional (art. 81.1 de la CE; SSTC 11/1981, de 8 de abril y 33/1981. de 5 de noviembre), no consintiendo regulaciones autonómicas diferenciadas (STC 33/1981, de 5 de noviembre). 3'-') Conforme al art. 53.2 de la CE, el derecho de huelga está sometido a una e s p e c i a l p r o t e c c i ó n , en la medida en que se podrá recabar su tutela a n t e los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad (arts. 174 a 181 de la LPL) y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. v

C

201

LAHUELGAm

III. L A T I T U L A R I D A D D E L D E R E C H O D E H U E L G A D o s c u e s t i o n e s a c o n s i d e r a r a c e r c a d e la t i t u l a r i d a d d e l d e r e c h o d e h u e l g a . - El ámbito subjetivo del derecho de huelga se identifica con su titularidad. Ahora bien, el análisis de la titularidad del derecho de huelga comprende dos órdenes de cuestiones diferenciadas: 1*1 La de la titularidad individual o colectiva. 2*) La de quienes sean los concretos trabajadores a los que se reconoce tal titularidad. I. La titularidad

individual

o colectiva

del derecho

de

huelga

D o s d e r e c h o s d e h u e l g a , c o n d i s t i n t a t i t u l a r i d a d . - El derecho de huelga tiene dos facetas o perspectivas. Una, i n d i v i d u a l , que se identifica, con el derecho del trabajador singular a sumarse a las huelgas declaradas, en la que podría entenderse comprendido —o no— el derecho a no adherirse a una huelga declarada o a abandonar la huelga a la que se adhirió: y otra, c o l e c t i v a , que se identificaría con las facultades colectivas señaladas por la Sentencia del Tribunal Constitucional, esto es, con el derecho de convocatoria, planteamiento reivindicativo, publicidad, proyección exterior, negociación y terminación de una huelga, predicable, según los casos, de los trabajadores singularmente considerados o de sus representantes (sindicales y/o unitarios). Se t r a t a de derechos de naturaleza muy distinta. El primero será siempre de titularidad individual. El segundo podrá, al contrarío, ser de titularidad individual o colectiva, según se atribuya a los trabajadores singularmente considerados o a los sujetos colectivos, sus representantes. En la p e r s p e c t i v a i n d i v i d u a l , el art. 28.2 de la CE. al reconocer «el derecho a la huelga de los trabajadores» como derecho fundamental, no está sino reconociendo exclusivamente el derecho de éstos a adherirse a una huelga ya convocada, no pudiendo colocar a este mismo nivel de reconocimiento —y, consiguientemente de protección—, el derecho del trabajador a no adherirse a la huelga o a abandonar la huelga a la que se adhirió, derechos estos existentes desde luego, pero que encuentran su fundamento en otros preceptos constitucionales, tales como la libertad de trabajo [art. 35.1 de la CE) o la m á s genérica libertad del trabajador. Así pues, la protección jurídica dispensada a los derechos fundamentales por el art. 53.2 de la CE y concordantes —tutela ante los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de referencia y sumariedad y a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional—, no jugaría respecto del ejercicio individual negativo del derecho de huelga. Ello no obstante, la STC de 8 de abril de 1981 señala expresamente que -a cada uno de (¡os trabajadores) corresponde el derecho a stunarse o

202

TOMAS SALA P R A V O

no o las huelgas declarada*', pareciendo incluir dentro del ejercicio individual del derecho de huelga la faceta negativa.

En la perspectiva colectiva, pese a que la STC de 8 de abril de 1981 se inclina claramente por la tesis interpretativa de la titularidad individual del ejercicio colectivo del derecho de huelga, nada obsLa en la Constitución para hacer una interpretación alternativa en el sentido de que el art. 28.2 de la CE, cuando reconoce -e/ derecha a la Huelga de los trabajadores', lo único q u e está reconociendo es la titularidad individual del ejercicio individual de] derecho de huelga, sin hacer referencia alguna a la titularidad de su ejercicio colectivo, que resultaría en principio de libre atribución por el legislador ordinario, con una única salvedad: El reconocimiento constitucional de ta libertad sindical en el art, 28.1 de la CE, cuyo contenido esencial, según jurisprudencia constante del Tribunal Constitucional, con apoyo en la normativa internacional -ex art. 10.2 de la ( ' £ - 'Convenio n" 98 de la OITt, se extiende al derecho al ejercicio colectivo del derecho de huelga (SSTC 11/1981. de 8 de abrí). 70/1982, de 29 de noviembre o 73/1984, de 27 de junio). Así pues, el legislador ordinario, de acuerdo con esta reinterpretación del texto constitucional, tendría libertad para atribuir o no la titularidad del ejercicio colectivo del derecho de huelga a las asambleas y a los representantes unitarios del personal (comités de empresa y delegados de personal), siendo ambas opciones perfectamente constitucionales. Lo que nunca podría hacer el legislador ordinario lícitamente desde la perspectiva constitucional es negar la titularidad a ia representación sindical, por aplicación del a r t . 28.1 de la CE. De esta manera, una sindical ización del modelo de relaciones laborales, si así se considera oportuno, resultaría ciertamente licita. Por otra parte, el hecho de que el derecho al ejercicio colectivo del derecho de huelga forme parte del contenido esencial de la libertad sindica) reconocido en el art. 28.1 de la CE impide que una ley limite el derecho a convocar huelgas a los sindicatos que acrediten una determinada representatividad, medida ésta bien en afiliación bien en audiencia electoral. E impide, igualmente, que una ley pueda limitar el derecho a convocar huelgas en servicios esenciales tan solo a determinados sindicatos en función de la representatividad ostentada. Ni siquiera la garantía exigida constitucionalmente del mantenimiento de los servicios esenciales podría contra el contenido esencial del derecho de libertad sindical de los sindicatos. 2. Los concretos

titulares

del derecho

de

huelga

Exclusión d e las actividades profesionales y d e los estudiantes.- Los titulares del derecho de huelga son los trabajadores subordinados y por cuenta ajena, ya que la finalidad de este derecho es restaurar o conseguir una igual-

203

LA HUELGA r ta parte empresarial o se haya producido un cambio absoluto y radical de las circunstancias que permitan ta llamada cláusula rebus sic stantibus". Con ello, el Tribunal Constitucional no hace sino aplicar la doctrina civilista acerca de la resolución contractual en los casos de incumplimiento previo de la contraparte (art. 1124 del Código Civil! o de cambio en las circunstancias que dieron lugar al pacto inicial. 4 ) En cuarto lugar que el art. ll.c) del RDLRT no podrá j u g a r en los casos de previa denuncia del convenio colectivo, habiendo perdido vigencia en censecuencia respecto a s u s cláusulas obligacionalcs. de acuerdo con el art. 86.3 del ET (por todas, STS de 24 de octubre de 1989). 5 ) Finalmente, los Tribunales ordinarios, por su lado, han dejado muy claro que la ilegalidad se limita a aquellas huelgas que pretendan ta alteración de los convenios estatutarios y na de los extraestalutarios (STCT de 22 de junio de 1988» y que no juega la prohibición de huelga cuando el propio convenio colectivo vigente previera expresamente la negociación (STS de 28 de marzo de 1994 L V

e

La p o s i b l e r e n u n c i a al ejercicio del d e r e c h o d e h u e l g a , - Por otra parte, los arts. 82.2 del E T y 8.1 del RDLRT posibilitan la renuncia al ejercicio del derecho de huelga en términos absolutos durante la vigencia del convenio si así se pacta expresamente en él (deber convencional de paz absoluto). La STC de 8 de abril de 1981 afirmó la plena constitucionalidad de) art. 8.1 en base a los razonamientos siguientes: l ) No hay propiamente una «genuino renuncia- por cuanto es temporal y transitoria y se produce a cambio de obtener determinadas compensaciones, siendo, por ello una transacción. 2°) Las partes contratantes en u n a negociación colectiva, en ejercicio de las reglas civiles de la representación, pueden renunciar al derecho de huelga. En consecuencia, de existir una cláusula en el convenio colectivo donde se hubiese establecido un -deber de paz abxuluti>-*, la huelga devendría ilegal, no pudiendo convocarla los sujetos colectivos firmantes del convenio ni seguirla los trabínadores afectados por ese convenio. La STC de 14 de junio de 1993 ha corregido esta doctrina al señalar que las cláusulas de paz q u e pueden insertarse en un convenio colectivo son cláusulas obligacionales que únicamente vinculan a los sujetos colectivos firmantes del convenio y no a los trabajadores individuales. 9

207

LA H U E L G A (11

V. E L P R O C E D I M I E N T O D E A C T U A C I Ó N H U E L G U Í S T I C A Loe límites f u n c i o n a l e s al d e r e c h o de h u e l g a - La realización de In huelga está sujeta en el RDLRT a la exigencia del cumplimiento de determina¬ dos requisitos de forma o procedimentales, previniendo el art. U.d) del RDLRT que -la huelga sera ilegal cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto...Ley o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos».

1. La declaración sorpresa

de huelga:

tas huelgas

salvajes

y las

huelgas

Las e x i g e n c i a s l e g a l e s e n t e m a de d e c l a r a c i ó n de huelga.- En primer lugar, el art. 3.2 RDLRT establece que los sujetos facultados para acordar la declaración de huelga son: a) De un lado, los ••representantes» de los trabajadores, por decisión mayoritaria de los mismos, levantando acta que deben firmar los asistentes; h> de otro lado, los propios trabajadores del centro de trabajo afectados por el conflicto, por decisión mayoritaria simple, con votación secreta» y haciendo constar el resultado en acta. En segundo lugar, el art. 3.3. RDLRT exige la necesaria comunicación por escrito del acuerdo de declaración de huelga al/los empresario/s afectado/s por el conflicto y a la autoridad laboral por parte de los representantes de los trabajadores, con un preaviso mínimo de 5 días a la fecha de iniciación de la huelga e indicando en ella una serie de aspectos (los objetivos de ta huelga, las "gestiones realizadas para resolver las diferencias», la fecha de su inicio y la composición del comité de huelga) (STC 332V1994, de 19 de diciembre), prohibiendo asi las «huelgas sorpresa». En el caso de las empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos, se exige un preaviso de 10 días naturales, y a los representantes de los trabajadores, antes de la iniciación, «la publicidad necesaria (de la huelga) para que sea conocida por tos usuarios del servicio» (art. 4 del RDLRT). Por representantes de los trabajadores hay que entender tanto a los representantes unitarios como n los representantes sindicales «con implantación en el ámbito lubortd al que la huelga se extienda» (art. 3.2.n) i\tú RDLRT). El Tribunal Constitucional no habla de ilegalidad de las huelgas sorpresa sino de que «fas huelgas por sorpresa y sin aviso pueden en ocasiones ser abusivas», frente el a r t l l . d del RDLRT que declara ilegales las huelgas que se produzcan «contraviniendo lo dispuesto en el presente RDL». No parece que se trate de una cuestión terminológica sin importancia y sin efecto alguno —abusivas» por «Hegales»— sino que puede dar pie a una interpretación amplia de la «fuerza mayor» o del «estado de necesidad» como eximente de la obligación de prea visar.

208

TOMÁS SALA FRANCO

Los Tribunales ordinarios, con posterioridad, han desarrollado una política de interpretación flexible de las exigencias de preaviso del RDLRT. Asi, se viene admitiendo que se incumpla el preaviso en los casos -en que asi lo impongan una notoria fuerza mayor o un estado de necesidad, que tendrán que probar quienes por tal razón no cumplieran su obligación previa» o que "dadas las circunstancias del caso y la poca duración de ta huelga —un día— no era esencial el aviso formal». Se ha llegado a afirmar que -la notificación constituye responsabilidad exclusiva de los declarantes y no puede hacerse recaer sobre los trabajadores de una empresa cualquiera, irregularidad meramente formal en ta comunicación de ta huelga, para calificar ta suya como ilícita, si en su desarrolla se acomodaron en toda a las previsiones legales- (STC de 30 de enero de 1986). Por lo demás, que la huelga sea comunicada a] «empresario o empresarios afectados» no ha de suponer necesariamente la obligación de comunicar a todos y cada uno de los empresarios afectados, lo que impediría de hecho las huelgas sectoriales o generales, bastando con que se realice a los representantes de los empresarios. 2. La constitución

del comité

de

huelga

L a e x i g e n c i a legad d e c o n s t i t u i r u n c o m i t é d e huelga.- El RDLRT establece la necesidad de constituir un comité de huelga como condición de legalidad de la misma con el siguiente régimen jurídico: T) Necesidad de constituirlo con la antelación suficiente para que su composición pueda hacerse constar en la comunicación escrita de declaración de huelga (art. 3.3 in fino del RDLRT). 2*) En las huelgas que no exceden de un centro de trabajo sólo pueden ser elegidos trabajadores del propio centro de trabajo, afectados por el conflicto, no pudiendo exceder de 12 personas (art. 5 del RDLRT; STC 11/1981, de 8 de abril). 3 ) Las funciones del comité de huelga serán las de «participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto» (art. 5 in fine del RDLRT) y las de «garantizar durante la huelga la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de tas personas y de las cosas, mantenimiento de ¡os locales, maquinarias, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de ¡as larvas de ta empresa» (art. 6.7 del RDLRT). 4*) Nada se dice en el RDLRT ni en la STC acerca de los sujetos concretos que deban componer el comité de huelga, pero parece lógico que sean los sujetos que la declararon, dado el valor de convenio colectivo de lo acordado por él con el empresario (ver infrah o

o

LAHUELOAtl)

209

5*) 14i jurisprudencia ordinaria viene entendiendo que a los componentes del comité de huelga na les es exigióle un plus especial de responsabilidad, esto es, una conducta más esmerada y correcta que la del resto de sus compañeros (STS de 26 de noviembre de 1990), 3. Los

piquetes

N o r m a t i v a a p l i c a b l e . - La regulación de los piquetes se encuentra en el art 6.6 del RDLRT («/os trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de ta misma, en forma pacifica, y llevar a efecto recogida de fondas sin coocción alguna»), limitado por lo dispuesto en el art. 6.4 del RDLRT (-se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga»), previéndose en el art. 315.2 y 3 del Código Penal un tipo especifico de delito de coacciones en caso de piquetes de huelga. El Tribunal Constitucional ha señalado como -W derecho a requerir a otros la adhesión a ta huelga y a participar dentro del marco legal en acciones conjuntas dirigidas a tal fin*-, esto es, -et derecho de difusión e información sobre la misma- forma parte del contenido esencial del derecho de huelga del art. 28.2 de la CE (SSTC 2/1982. de 29 de enero. 12&'I983. de 15 de diciembre, 134/199, de 9 de mayo, 332/1994, de 19 de diciembre o 37/1998, de 17 de febrero». El criterio general aplicable en esta materia es, pues, el de que la participación de los trabajadores en la huelga debe obtenerse por la persuasión y no por la violencia o coacción física o verbal. No cabe identificar, a la vista del favor constitucional del derecho de huelga de cuyo contenido esencial forman parte los piquetes, «publicidad* con simple «información», debiendo admitirse también la -persuasión- (por todas, STS de 20 de marzo de 1991 i. Será labor jurisprudencial el concretar cuanto hay «persuasión» y cuando "Violencia», Ahora bien, no cabe presumir que el derecho a hacer publicidad de la huelga reconocida en el art. 6.6 del RDLRT se va a ejercer de forma antijurídica. En cuanto a las consecuencias de la ilicitud de la actividad de los piquetes, aunque a primera vista podría suponerse la ilegalidad de la huelga «ex U.d) del RDLRT», el Tribunal Constitucional ha señalado que el delito de coacciones es persona] y no puede responsabilizarse a otros —los huelguistas— por el comportamiento ilícito de los miembros del piquete (SSTC 254/1998, de 21 de diciembre y 332/1994, de 19 de diciembre). Por lo demás, los trabajadores componentes de un piquete ilegal podrán ser objeto de sanción disciplinaria y, entre ellas, de despido procedente (STS de 23 de diciembre de 1989, Sr/9262). 1

210

4. El esquirol

TOMAS SALA FRANCO

aje

El e s q u í r o l a j e y la huelga.- Generalmente unido a la huelga suele presentarse la práctica del esquirolaje. Por tal hay que entender la contratación temporal de trabajadores no vinculados a la empresa al tiempo de declararse la huelga para sustituir a los trabajadores huelguistas. El art. 6.5 del RDLRT establece que «en tanto dure ta huelga, el empresario no podrá sustituir a tos huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo caso de incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado n- 7 de este articulo», referido al incumplimiento de la obligación de garantizar los servicios de mantenimiento y seguridad. Así pues, se tratará de una práctica en general prohibida. Dada su literalidad, el art. 6.5 del RDLRT plantea dudas acerca de si su prohibición alcanza a la posible contrata o subcontrata con otras empresas de obras o servicios correspondientes a su propia actividad o a ta utilización de trabajadores familiares o benévolos excluidos por tanto de la legislación laboral (art. 1.3.d) y e) del ET), si bien desde la perspectiva de la finalidad perseguibte por el precepto —la protección de la eficacia de la huelga— hay que reconocer que atenta del mismo modo que la contratación laboral de trabajadores. Por su parte, la Ley 14/1994, sobre ETT, prohibe a las empresas usuarias celebrar contratos de puesta a disposición p a r a sustituir a trabajadores en huelga (art. 8.a). En todo caso, como ha señalado el Tribunal Supremo, la prohibición legal no impide que los clientes de una empresa en huelga puedan utilizar los servicios de otra. En el caso de incumplimiento empresarial de esta prohibición lega], los trabajadores podrán acudir a la autoridad laboral denunciando el incumplimiento por parte de la empresa, que viene considerado infracción administrativa muy grave por el art. 8.10 de la LISOS. La LOLS (arts. 12 a 15), prevé un mecanismo específico de tutela de la libertad sindical y representación de las conductas antisindicales, a través del proceso de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona (desarrollado procesalmente en los arts. 175 a 182 de la LPL), pudiendo fácilmente calificarse el esquirolaje externo las más de las veces, como una conducta antisindical del empresario o como un atentado al derecho fundamental de huelga. Así, cualquier trabajador o sindicato que considere lesionados sus derechos de libertad sindical podrá acudir a la jurisdicción competente laboral que, de entender violados tales derechos, «declarará el cese inmediato del comportamiento antisindical, asi como la reparación consiguiente de sus consecuencias ilícitas, remitiendo las actuaciones al Ministerio Fiscal, a los efectos de

LA HUELGA lli

211

depuración de eventuales conductas delictivas» (arts. 15 de la LOLS y 180 de la LPL; por todas, STS de 8 de mayo de 1995). También estará también abierta la via penal en la medida que el art. 315.1 y 2 del Código Penal, ha tipificado como delito la conducta consistente en impedir o limitar el ejercicio de la libertad sindical o del derecho de huelga, «mediante engaño o abuso de situación de necesidad*. Ello no obstante, la ley permite excepcionalmente sustituir a los trabajadores huelguistas para garantizar los servicios de mantenimiento y seguridad (art. 6.5 del RDLRT) y los servicios mínimos en el caso de huelgas en servicios esenciales para la comunidad (art. 10.2 del RDLRT). 5. La huelga

con ocupación

de

locales

L a p r o h i b i c i ó n legal.- El art. 7 . 1 del RDLRT señala que «el ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación de los mismos (trabajadores afectados) del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias». Ello no obstante, la STC de 8 de abril de 1981 ha venido a matizar lo siguiente: a) La prohibición de ocupación no puede entenderse como regla impeditiva del derecho de reunión de los trabajadores, necesario para el desenvolvimiento del derecho de huelga y para la solución de la misma. b) La existencia de «ocupación» debe apreciarse restrictivamente, interpretando que aquella existe cuando se produce «un ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legítima orden de abandono, pero no. en cambio, la simple permanencia en los puestos de trabajo», puesto que la prohibición no se fundamenta «en el derecho de propiedad, pues es claro que este derecho no resulta en ningún mtxto desconocida», ni se -modifica la anterior situación posesoria, pues la posesión ejercida por medio del poseedor inmediato no resulta modificada». Se refiere la Sentencia a la llamada «huelga de brazos caídos», admitiendo su exclusión del concepta legal prohibitivo. c) La ocupación es ilícita, también, cuando con ella se vulnera el derecho de libertad de los trabajadores no huelguistas o el derecho sobre las instalaciones y los bienes de modo que «en ttxlos los casos en que exista motivo de peligro de violación de otros derechos o de producción de desórdenes, la interdicción de permanencia en ¿os locales puede decretarse como medida de policía». La jurisprudencia ordinaria posterior a la Sentencia del Tribunal Constitucional ha seguido esta interpretación restrictiva del art. 7.1 del RDLRT. Asi. ha señalado que "la pernmnencia de los trabajadores en la empresa, para incidir en la calificación de huelga, ha de adoptar características 9

212

TOMAS SALA FRANCO

queden a ¡a ocupación una especial relevancia, que permitan valorarla... como un acto manifiestamente antijurídico» (STS de 10 de mano de 1982í. En el mismo sentido (STS de 24 de noviembre de 1997), calificando la ocupación de "publicidad pacifica • de la huelga, declarando legal una huelga en la que los trabajadores permanecieron en los vestuarios celebrando reuniones «sin producir alteraciones ni desórdenes, ni obstaculizar ei trabajo de quienes no secundaron la huelga» o declarando ilegal la huelga con ocupación de centro de trabajo cuando "un número indeterminado de trabajadores que habían entrado en la fábrica... formaron una barricada en la puerta de entrada, impidiendo la salida, a la llegada de tal hora, a las personas que trabajaron y a tos directivos de la empresa o sociedad, desatendiendo et requerimiento policial para desalojar las dependencias». La jurisprudencia ha entendido que no es ocupación de locales el no abandono del buque de los marineros en huelga (SSTS de 23 y 29 de octubre de 1989). 6, Las

modalidades

abusivas

del ejercicio

del derecho

de

huelga

El a r t . 7.2 d e l R D L R T y la i n t e r p r e t a c i ó n d e l T r i b u n a l C o n s t i t u c i o n a l . El art. 7.2 del RDLRT establece que «las huelgas rotatorias, los efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo... se considerarán actos ilícitos o abusivos». Respecto de las huelgas rotatorias, de las huelgas estratégicas o tapón y de las alteraciones colectivas en el régimen de trabajo distintas de la huelga (entre ellas, las huelgas de celo o reglamento), la STC de 8 de abril de 1981 ha venido a señalar: I ) Que «el contenido esencial del derecho de huelga consiste en una cesación del trabajo, en cualquiera de las manifestaciones o nuxlafidades que puede revestir-, no comprendiendo, -a sensu contrario*, dentro de él a otras alteraciones colectivas del régimen del trabajo distintas de la cesación del trabajo tales como la huelga de celo o reglamento). 2" i Que el legislador puede limitar la facultad de los huelguistas de elegir ta modalidad de huolga «siempre que lo haga justificadamente, que la decisión legislativa no desborde el contenido esencial del derecha y que los tipos y modalidades que el legislador admita son bastantes por si solos para reconocer que el derecho existe como tal y eficaces para obtener ¡as finalidades del derecho de huelga' (en el mismo sentido, STC 41/1984, de 21 de marzo). 3 ) Que las modalidades de huelgas comprendidas en el art. 7.2 del RDLRT •no se encuentran comprendidas en ta enumeración que ci articulo II hace de las huelgas ilegales- y que este precepto se limita a decir que -se considerarán actos ilícitos o abusivos-, estableciendo u n a presunción -iuris tantum- de abuso del derecho de huelga. Esto significa que quien pretenda extraer las consecuena

o

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LA HUELGA Uí

cias de la ilicitud o del carácter abusivo podrá a m p a r a r s e en !a presunción, pero significa también que la presunción admite la prueba en contrario. Por consiguiente, los huelguistas que utilizaron tal modalidad o tipo podrán probar que en su caso la utilización no fue abusiva. Es esta una cuestión que, obviamente, habrá de quedar a la decisión de los Tribunales de Justicia y, en su caso, a la del Tribunal Constitucional a través de la vía del recurso de amparo. 4*i Que los criterios para decidir acerca del carácter abusivo o no de e s t a s modalidades de huelga serán los de la -proporcionalidad en el daño*: -Es exigí' ble una proporcionalidad y unas sacrificios mutuos, que hacen que cuando tales exigencias no se observen, las huelgas puedan considerarse abusivas-. Las h u e l g a s i n t e r m i t e n t e s - Más tarde, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional procederá a aceptar la aplicación de la doctrina general del -abuso de derecho- a supuestos de huelgas no previstas como ilegales o abusivas en el RDLRT. Tal ha sucedido con las -huelgas intermitentes». Las SSTC de 2 de diciembre de 1982 y de 21 de marzo de 1984, por su parte, han venido a señalar que las huelgas intermitentes no están entre tos supuestos del art. 7.2 del RDLRT que sufren una presunción -iuris tantum- de abusividad. En consecuencia, la carga de la prueba del carácter abusivo de una huelga intermitente corresponde al empresario, ya que se presupone su validez. La jurisprudencia ordinaria ha seguido fielmente la doctrina marcada por el Tribunal Constitucional a propósito de las huelgas tapón (STS de 3 de abril de 19911 y de las huelgas intermitentes (STS de 17 de diciembre de 1999). 7. El respe tí) de tos servicios

de seguridad

y

mantenimiento

El a r t . 6.7 del RDLRT.- El art. 6.7 del RDLRT señala que «el comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios paro la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Corresponde al empresario la designación de tos trabajadores que deben efectuar dichos serviciosn, La STC de 8 de abril de 1981 vino a señalar expresamente la constitucionalidad de la exigencia legal de la prestación de servicios de seguridad y mantenimiento, como limito funcional del derecho de huelga, basándose en la existencia de un interés social en que las personas no sufran daños y que los bienes del capital no se deterioren con la huelga, si bien declaró expresamente «que es inconstitucional el apartado 7 del art. 6 cuando atribuye de manera exclusiva al empresario la facultad de designar los trabajadores que durante ta huelga deban velar por el mantenimiento de los locales, maquinaria e instalaciones» exigiendo que la designación se baga de mutuo acuerdo entre el empresario y

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T O M A S SALA F R A N C O

el comité de huelga. Así pues, la sentencia considera constitucional la exigencia legal del mantenimiento de unos «servicios» e inconstitucional la designación unilateral empresarial de los trabajadores necesarios para cubrirlos. C o n c e p t o d e «servicios d e m a n t e n i m i e n t o y s e g u r i d a d » . - En cuanto a qué deba entenderse por «servicios de seguridad y mantenimiento», el RDLRT nada dice, por lo que parece dejarse en manos de los responsables de su designación una gran libertad de apreciación. En todo caso, cabría hacer algunas matizaciones al tema, a la vista del texto legal y de la jurisprudencia interpretativa: a) De una parte, el RDLRT habla de «seguridad de personas» y de «cosas», lo que resulta ciertamente trascendente a efectos de designación de los servicios, ya que no cabe hacer un reduccionismo excesivo que refiera al tema de los mismos tan solo al «mantenimiento de los locales, maquinaria e instalaciones», sino que habrá que tener en cuenta la seguridad de las personas de dentro y fuera de la empresa en huelga. b) Por otro lado, habrá que tener en cuenta la «ratio» perseguida por la ley que no es otra que permitir «la ulterior reanudación de las tareas de la empresa» (ait. 6.7 RDLRT). c) Existe doctrina judicial que ha entendido por «servicios de seguridad y mantenimiento» también los que se prestan a terceros, especialmente si éstos a su vez se consideran esenciales para la comunidad (STCT de 10 de julio de 1984). d) P a r a el caso de que la huelga sea parcial, es claro que la designación de los servicios queda afectada por este dato, en el sentido de exigirse que sean los trabajadores no huelguistas los que desempeñen en la medida de lo posible los servicios, esto es, salvo que sean insuficientes en cantidad o en calidad {STCT de 9 de julio de 1985). el En definitiva, habrá que concluir en que la concreta realización de los servicios de seguridad y mantenimiento dependerá en cada empresa de las circunstancias que rodean la huelga, esto es, de su extensión personal, territorial, funcional, temporal y del tipo de actividad de la empresa. El a c u e r d o e n t r e el e m p r e s a r i o y el c o m i t é d e h u e l g a . - La designación de los trabajadores que hayan de desempeñar estos servicios habrá de hacerse por acuerdo entre la empresa y el comité de huelga. El mayor problema que plantea este tipo de acuerdo es el de qué ocurre si tal acuerdo no se produce. Parece lógico pensar en una resolución judicial y así se han expresado los tribunales. Ahora bien, normalmente se utiliza el procedimiento de conflicto colectivo, a la vista de los plazos de preaviso para la huelga fijados en el art. 3.3 y 4 del RDLRT 15 o 10 dias naturales) puestos en relación con los plazos del procedí-

LAHUElJjAtli

215

miento de conflicto colectivo iarts, 151 y ss. de la LPL), surgen dificultades para su utilización. La instancia judicial resolutoria del desacuerdo en materia de servicios de mantenimiento y seguridad chocaría con el inconveniente funcional de que, por razón de trámites procesales, la sentencia se pronuncie una vez comenzada o, incluso, finalizada la huelga en cuestión. Así pues, en el «ínterim» ¿quién debe designar los servicios: el empresario o el comité de huelga? y, sobre todo, ¿a quién deberán obedecer los trabajadores, al empresario o al comité de huelga? Las consecuencias son importantes en cuanto a la calificación del posible despido o sanción disciplinaria del trabajador que desobedeciera las órdenes empresariales. La jurisprudencia mayoritaria mente ha defendido la licitud de la designación unilateral empresarial en caso de desacuerdo entre la empresa y el comité de huelga. En sentido contrario, no obstante, algunas sentencias se han manifestado señalando «que en modo alguno puede ser sustituida (la vía jurisdiccional) por el criterio empresarial, por muy serias que sean las dificultades de obtener rc~ solución judicial en razón oportuna» (STS.J de Madrid, de 31 de octubre de 1989). L a n a t u r a l e z a d e la o b l i g a c i ó n d e g a r a n t i z a r l o s s e r v i c i o s d e m a n t e n i m i e n t o y s e g u r i d a d del c o m i t é d e h u e l g a . - Cabe plantear finalmente la naturaleza de la obligación del comité de huelga de garantizar la prestación de los servicios de seguridad y mantenimiento. A nuestro juicio, se t r a t a de una obligación de medio y no de resultado, por lo que no existirá responsabilidad si la prestación no se hubiera efectuado pero, ello no obstante, el comité de huelga hubiera realizado de buena fe una diligente actividad de vigilancia de los servicios y de advertencia a los trabajadores incumpudores de las consecuencias de sus actos. En cuanto a los efectos del incumplimiento de las obligaciones exigidas en tema de mantenimiento de servicios d u r a n t e la huelga, debe distinguirse entre las obligaciones del comité de huelga y las de los trabajadores designados para realizar los servicios. Así: a) Los efectos del incumplimiento de la obligación del comité de huelga de garantizar la prestación de los servicios de seguridad y mantenimiento serán los de convertir la huelga en ilícita, por abusiva, con la consecuencia de que el empresario podrá sancionar a todos los trabajadores en huelga y no sólo a los que hubiesen incumplido su obligación de prestar los servicios (art. 16 RDLRT). De otro lado, surgirá una responsabilidad para el comité de huelga o, mejor, para los sujetos convocantes de la huelga, concretable seguramente en u n a indemnización de daños y perjuicios (art. 5 de la LOLS),

216

TOMAS SALA FRANCO

b) Los efectos del incumplimiento de la obligación de prestar los servicios por parle de los trabajadores afectados o designados, hubiese o no cumplido el comité de huelga su obligación, serán estrictamente los del posible despido de los concretos trabajadores incumplidores (STCT de 1 de septiembre de 1982). Ahora bien, la huelga no se convertirá por ello en ilícita por abusiva y no podrá sancionarse a los restantes trabajadores en huelga. En todo caso, el incumplimiento por parte de estos últimos de su obligación de prestar los servicios permitirá al empresario sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, según admite expresamente el art. 6.5 in fine del RDLRT (ver supra).

T E M A 15

LA HUELGA (II) I. E L M A N T E N I M I E N T O D E L O S S E R V I C I O S E S E N C I A L E S P A R A LA C O M U N I D A D L a s diferencias entre el m a n t e n i m i e n t o de los s e r v i c i o s de s e g u ridad y el m a n t e n i m i e n t o de los s e r v i c i o s e s e n c i a l e s . - El art. 10.2 del RDLRT establece que "cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida o inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, ¡a autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. El Gobierno, asimismo, podrá adoptar a tales fines las medidas de intervención adecuada". Se trata de un supuesto distinto del regulado en el art. 6.7 del RDLRT relativo a los servicios de seguridad y mantenimiento, ya que no se trata de que posibilite (además de la seguridad de las personas) que ta actividad productiva pueda reanudarse al acabar la huelga, sino de que la actividad productiva continúe limitadamente durante la huelga. El respeto de los servicios de seguridad y mantenimiento procede en todas las empresas, aunque no se trate de empresas encargadas de la prestación de servicios esenciales para la comunidad. F u n d a m e n t o c o n s t i t u c i o n a l : A r t s . 28.2 y 51.1 d e la C E - El art. 10.2 del RDLRT encuentra su justificación constitucional en lo dispuesto en el art. 28.2 de la CE cuando señala que «¡a ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la Comunidad», dado que el derecho de huelga no es un derecho ilimitado o absoluto. Significado d e -servicios esenciales para ta comunidad-. Adecuación c o n s t i t u c i o n a l del a r t . 19.2 del R D L R T - El art. 10.2 del RDLRT, al hablar de •'empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad», parece más extenso que el tenor literal del art. 28.2 de la CE, que habla de «los servicios esenciales de la Comunidad». Ello no obstante, la STC de 8 de abril de 1981 los ha considerado términos equivalentes. El tema se centra en la determinación de lo que deba entenderse por servicios esenciales. La postura del Tribunal Constitucional es la siguiente: a) La STC de 8 de abril de 1981 entiende que no deben definirse En cuanto al á m b i t o o b j e t i v o d e a p l i c a c i ó n , todos los acuerdos se refieren a conflictos colectivos jurídicos y de intereses, refiriéndose algunos, además, a los conflictos derivados de la designación de servicios de mantenimiento y seguridad en caso de huelga y a las discrepancias derivadas de los períodos de consulta en los procedimientos de traslado, modificación sustancial de condiciones de trabajo, suspensión o extinción