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Derecho del trabajo Eduardo Alemany Zaragoza P01/71001/00321

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Índice

Introducción............................................................................................... 7 Objetivos ...................................................................................................... 8 1. El derecho del trabajo y sus fuentes................................................ 9 1.1. Evolución histórica............................................................................ 9 1.1.1. Introducción........................................................................... 9 1.1.2. El derecho del trabajo en la historia ...................................... 9 1.1.3. La evolución del derecho español del trabajo ....................... 11 1.2. El trabajo. Concepto y características................................................ 15 1.2.1. Concepto de la palabra trabajo............................................... 15 1.3. Concepto y objeto del derecho del trabajo ....................................... 15 1.3.1. El concepto de derecho del trabajo........................................ 15 1.3.2. El objeto ................................................................................. 15 1.4. Las fuentes del derecho del trabajo ................................................... 16 1.4.1. Internacionales....................................................................... 16 1.4.2. Nacionales .............................................................................. 17 2. La negociación colectiva .................................................................... 19 2.1. La negociación colectiva: el convenio colectivo ............................... 19 2.2. Concepto ........................................................................................... 19 2.3. Clases ................................................................................................. 19 2.4. Las partes ........................................................................................... 20 2.5. El procedimiento de elaboración ...................................................... 21 2.6. El contenido....................................................................................... 23 2.7. La eficacia .......................................................................................... 24 2.7.1. El registro, el depósito y la publicación ................................. 24 2.7.2. La aplicación y la interpretación ........................................... 24 3. El derecho sindical............................................................................... 26 3.1. La organización social del trabajo ..................................................... 26 3.2. Los sindicatos..................................................................................... 27 3.2.1. Introducción........................................................................... 27 3.2.2. La estructura........................................................................... 27 3.2.3. Finalidades.............................................................................. 27 3.3. La representación sindical en la empresa. Sus órganos..................... 28 3.3.1. Las secciones sindicales y los delegados sindicales................ 28 3.4. La representación unitaria. Los órganos ........................................... 28 3.4.1. Introducción........................................................................... 28 3.4.2. Procedimiento electoral ......................................................... 29 3.4.3. Duración del mandato y extinción........................................ 31

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3.4.4. Régimen de garantías ............................................................. 31 3.5. Las asociaciones empresariales .......................................................... 32 4. El contrato de trabajo. Sujetos ......................................................... 33 4.1. El contrato de trabajo. Concepto ...................................................... 33 4.2. El trabajador: concepto jurídico y clases ........................................... 33 4.2.1. Notas definitorias ................................................................... 33 4.2.2. Clases de trabajadores ............................................................ 33 4.3. La empresa como sujeto de relaciones laborales. Clases ................... 34 4.4. Relaciones laborales excluidas y especiales ....................................... 35 4.5. Modalidades de contratación ............................................................ 36 4.5.1. Duración indefinida ............................................................... 36 4.5.2. Período de prueba ................................................................. 37 4.5.3. Duración determinada ........................................................... 37 5. La jornada de trabajo.......................................................................... 38 5.1. El régimen jurídico. Clases ................................................................ 38 5.2. Las horas extraordinarias (artículo 35 del TRET) .............................. 39 5.3. El trabajo nocturno y el trabajo por turnos ...................................... 41 5.3.1. El trabajo nocturno ................................................................ 41 5.3.2. El trabajo por turnos .............................................................. 41 5.4. Las interrupciones de la jornada de trabajo ...................................... 42 5.4.1. Introducción........................................................................... 42 5.4.2. Periódicas: diaria, semanal ..................................................... 42 5.4.3. No periódicas: permisos, fiestas laborales .............................. 43 5.5. Consideración especial de las vacaciones anuales ............................ 44 6. El salario................................................................................................. 46 6.1. El salario. Concepto........................................................................... 46 6.2. Clases de salario ................................................................................. 47 6.2.1. Por su naturaleza .................................................................... 47 6.2.2. Por su forma de evaluación.................................................... 47 6.2.3. Por su carácter ........................................................................ 47 6.3. Composición del salario .................................................................... 47 6.4. Compensación y absorción ............................................................... 49 7. El poder de dirección del empresario ............................................. 50 7.1. Introducción ...................................................................................... 50 7.2. La movilidad funcional ..................................................................... 50 7.2.1. Introducción........................................................................... 50 7.2.2. Límites .................................................................................... 50 7.2.3. Realización de funciones de categoría inferior o superior..... 51 7.3. La movilidad geográfica..................................................................... 52 7.3.1. El traslado............................................................................... 52 7.3.2. El desplazamiento .................................................................. 54 7.4. El poder disciplinario......................................................................... 55

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8. La modificación y suspensión de la relación de trabajo ............................................................................................... 57 8.1. Modificaciones................................................................................... 57 8.1.1. Modificaciones sustanciales ................................................... 57 8.1.2. Modificaciones no sustanciales.............................................. 57 8.2. La suspensión del contrato de trabajo............................................... 58 8.2.1. Causas..................................................................................... 58 8.2.2. Especial consideración de la excedencia. Clases (artículo 46 del TRET) ............................................................ 61 9. Extinción del contrato........................................................................ 63 9.1. Concepto y causas ............................................................................. 63 9.2. Especial consideración del despido disciplinario .............................. 67 9.2.1. Concepto y causas .................................................................. 67 9.2.2. Requisitos formales ................................................................ 67 9.2.3. Efectos (artículos 55 y 56 del TRET)....................................... 68 9.3. El despido colectivo .......................................................................... 70 9.3.1. Concepto y causas .................................................................. 70 9.3.2. Procedimiento: expediente de regulación de empleo............ 71 9.4. Extinción del contrato por causas objetivas...................................... 72 9.4.1. Supuestos................................................................................ 72 9.4.2. Requisitos ............................................................................... 73 9.4.3. Efectos .................................................................................... 73 Ejercicios de autoevaluación .................................................................. 75 Solucionario................................................................................................ 77 Bibliografía ................................................................................................ 79

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Introducción

Este módulo recoge la parte fundamental y básica del derecho del trabajo en el marco de una Introducción al derecho que deberá permitir, más adelante, acceder a contenidos más especializados. En el módulo hay que distinguir las siguientes materias: 1. El origen y la evolución del derecho del trabajo hasta la actualidad, lo que ha permitido conocer el contexto en el que se desarrolla la normativa. 2. Las fuentes del derecho del trabajo, entre las que cabe destacar como figura relevante el convenio colectivo –resultado de la negociación de la parte económica y social en el ámbito funcional y territorial respectivo–, que informará las relaciones laborales y que puede regular prácticamente todos los aspectos del contrato de trabajo, desde el nacimiento hasta la extinción, incluyendo el contenido. 3. El apartado ”Derecho sindical” que recoge las diferentes formas asociativas de los trabajadores y de los empresarios así como la participación de los trabajadores y de los sindicatos en la empresa. 4. Bajo el epígrafe ”El contrato de trabajo” se desarrolla de manera sistemática los requisitos para apreciar la existencia de un contrato de trabajo –quién puede tener la condición de trabajador y empresario y las relaciones excluidas–, para profundizar después en las distintas modalidades contractuales. A continuación se exponen las materias propias del contenido del contrato, como el salario y la jornada, y las vicisitudes que pueden afectar a la relación laboral y al contenido de la prestación, para concluir con la extinción del contrato y sus modalidades, interrelacionando en muchos casos las materias de unos temas con las de los otros.

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Objetivos

Los objetivos que tienen que alcanzarse son: • Tomar conciencia de la realidad jurídico-laboral básica. • Iniciarse en la terminología y legislación básica del mundo del trabajo. • Conocer los derechos y deberes de las dos partes de la relación contractual laboral. • Conocer las vicisitudes y modalidades del contrato de trabajo.

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1. El derecho del trabajo y sus fuentes

1.1. Evolución histórica 1.1.1. Introducción El derecho del trabajo como disciplina jurídica autónoma es, en términos históricos, relativamente nueva, ya que sus primeras manifestaciones datan de mediados del siglo XIX.

1.1.2. El derecho del trabajo en la historia a) Esclavitud El trabajo por cuenta ajena no aparece hasta que las personas se tornan sedentarias. Las primeras formas de prestación de servicios en este sistema se dan bajo el régimen de esclavitud. El trabajo era una obligación impuesta a las clases dominadas. En el régimen de esclavitud el trabajador tenía la condición de cosa, era una mercancía viva que incluso podía llegar a ser arrendada. El derecho del señor al fruto del trabajo del esclavo deriva del derecho de propiedad.

b) Régimen feudal. Los gremios La caída del Imperio romano dio origen al nacimiento de diversos estados nuevos, cuyos titulares distribuyeron las tierras entre personas que, como contraprestación, se comprometían a servir bajo su autoridad.

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La originalidad del sistema de trabajo medieval se centra en el régimen y características del trabajo libre. Este tipo de trabajo se inserta en una incipiente economía de mercado. La principal característica del trabajo libre es su organización dentro de una estructura corporativa: el gremio. El gremio era una asociación profesional que aglutinaba a los diferentes artesanos que se dedicaban a un mismo oficio y tenían el monopolio de explotación en una localidad. Normalmente, el gremio sólo reunía a los artesanos consagrados a un oficio en un municipio determinado. El gremio tenía una composición jerarquizada, es decir, estaba compuesto por tres estamentos profesionales: los aprendices, los oficiales y los maestros. Éste era el sustrato personal sobre el que se articulaban auténticos contratos de trabajo celebrados entre el maestro, por una parte, y los aprendices y oficiales, por otra. En cuanto a sus atribuciones, las corporaciones gremiales atravesaron dos fases históricas: un período que comprende hasta el siglo

XVI,

en el que la función

básica del gremio era la defensa de los intereses del artesano, y otro que incluye desde el siglo

XIV

al

XVIII,

marcado por la preocupación respecto a sus

privilegios de monopolio. Finalmente, en su etapa de decadencia, los abusos gremiales condujeron a la reivindicación del trabajo libre por cuenta ajena. c) La Revolución Industrial La Revolución Industrial supuso la introducción en el mundo económico de la producción en serie. Su primera consecuencia fue el desplazamiento de la mano de obra del campo a la ciudad, de la agricultura a la industria. Tuvo lugar una verdadera explotación de la mano de obra a través del empleo de los servicios de mujeres y niños, quienes realizaban jornadas abusivas y con salarios inferiores a los de los hombres. Se implantó, asimismo, un sistema de retribución por medio de vales y pagarés que únicamente podían ser cambiados por mercancías de los propios economatos de las industrias en las que trabajaban. Ello representaba una forma indirecta de rebajar las retribuciones. d) El liberalismo Las relaciones de trabajo no tuvieron, bajo el liberalismo, una consideración unitaria. A excepción de algunas normas de policía, la regulación de la rela-

Gremio En la actualidad, excepto denominaciones particulares muy específicas, el término gremio no hace referencia a una organización sino a un conjunto o clase de personas que se dedican a la misma profesión: el gremio de panaderos, el de la construcción, el de hostelería, etc.

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ción laboral careció de un reconocimiento expreso que revelase un objeto propio. La deprimente situación de las clases trabajadoras y su creciente agitación política inducen al Estado liberal a abandonar su neutralismo y a iniciar una política intervencionista en materia laboral. En la segunda mitad del siglo XIX los gobiernos empiezan a dictar normas protectoras y se articula la normativa laboral. Aparece de este modo la cuestión social, que enmarca gran parte del siglo XIX, el siglo en el que se manifiesta la gran industria y el movimiento obrero. e) El movimiento obrero La aparición del proletariado proporcionó a los trabajadores la conciencia de su extraordinaria fuerza y la necesidad de agruparse para hacer valer sus reivindicaciones. Surge así el movimiento obrero como una reacción contra el sistema de división de clases. La influencia del movimiento obrero en el derecho laboral queda patente a través de una doble vía: • La presión que recibe el poder público por parte de las organizaciones proletarias impulsa al Estado a promulgar medidas reformistas que eviten la caída en un sistema de anarquía. • Las tensiones y los enfrentamientos entre las actitudes radicales y las moderadas informan a los partidos políticos y conducen a la consecución de objetivos sociales. f) El régimen actual Gracias al intervencionismo estatal, el contrato de trabajo se afirma como una figura específica. Por otro lado, dicho intervencionismo induce a crear normas e instituciones complementarias, unas de policía administrativa y otras de inspección, lo que provoca el nacimiento de algunas figuras de derecho público, aunque siempre con el trabajo como objeto.

1.2. La evolución del derecho español del trabajo La historia de nuestro derecho del trabajo se abre, tradicionalmente, con la Ley de 24 de julio de 1873, Sobre el Trabajo de los Menores. En la evolución de las leyes laborales de España pueden distinguirse los siguientes períodos:

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a) La primera legislación social Existe desde 1873 hasta 1917. 1) Tiene un carácter tuitivo, filantrópico, y su finalidad es mejorar la condición de los trabajadores, sobre todo la de los niños, mujeres e inválidos. • Ley de 24-7-1878. El trabajo de los menores. • Ley de 26-7-1878. Prohíbe los trabajos peligros a los menores de 16 años. • Ley de 13-3-1900. El descanso de posparto. • Ley de 20-2-1912. La Ley ”silla”. 2) Protección de la salud del trabajador: medidas de seguridad e higiene. 3) En 1904 se dicta la Ley del Descanso Dominical. 4) En 1909 se promulga la Ley de Huelga. 5) Aparecen las primeras muestras de intervencionismo estatal en las cuestiones sociales. b) La formación del derecho del trabajo La etapa de 1917 es fundamental para la formación de un derecho del trabajo sistemático, superador de la normativa anterior, que carecía de un propósito unificador. Nace una legislación racionalizadora, preocupada por los problemas sociales, que consolida el intervencionismo estatal y se prepara el establecimiento de un régimen corporativo. c) La consolidación del derecho del trabajo Se produce en virtud de la obra legisladora de la dictadura del general Primo de Rivera y de la Segunda República. • El derecho del trabajo en la dictadura Como factor decisivo de la consolidación destaca la promulgación del Código del Trabajo (Real decreto ley de 23-8-1926), cuya regulación se centra principalmente en el contrato de trabajo.

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Un segundo aspecto de esta etapa es la creación en el año 1926 de la Organización Corporativa Nacional, lo que supondrá la intervención del Estado en el problema social así como la necesidad de organizar la economía nacional. Este hecho significó el desplazamiento del poder normativo sindical en beneficio de organismos profesionales públicos integrados en la Administración de trabajo. Por último, otras medidas legislativas que hay que destacar son las dictadas para la Ley de emigración (1924), la protección de la familia numerosa (1926) y el seguro de maternidad (1929). • El derecho del trabajo en la Segunda República La trascendencia que la ordenación del trabajo tuvo en la Segunda República quedó reflejada en la Constitución de 1931, que definía a España como una república democrática de trabajadores de todo tipo, reconocía la asociación y la sindicación libres y fijaba el programa constitucional en materia de legislación del trabajo y de seguridad social. Se dictaron disposiciones fundamentales que regulaban las condiciones de trabajo: Ley de Condiciones de Trabajo (LCT), de 1931, refundida en 1944, y Ley de Jornada Máxima Legal (1931-1932). Se publicaron medidas encaminadas a paliar los efectos del paro forzoso. Se creó el régimen de los jurados mixtos en sustitución de los comités paritarios, el Tribunal Central del Trabajo (TCT) y la Sala de Cuestiones Sociales del Tribunal Supremo (TS). Asimismo, en el año 1932 se dictó, en materia sindical, la Ley sobre Asociaciones de Obreros y Patronos y se suscribieron y ratificaron numerosos convenios adoptados por la Organización Internacional del Trabajo. d) El derecho del trabajo en la etapa franquista La promulgación del Fuero del Trabajo (de 9-3-1938) inició, en la evolución del derecho español del trabajo, una nueva etapa, en la que se distinguen dos períodos: el primero, marcadamente intervencionista, que llega hasta 1953, y el segundo, que representa una cierta participación de los trabajadores y de los empresarios en la regulación de las condiciones de trabajo. 1) Al primer período corresponde el Fuero del Trabajo, que encomienda al Estado funciones normativas, fiscalizadoras, de jurisprudencia, etc., en materia laboral. Se dictan normas básicas en materia jurisdiccional, como la institución en el año 1938 de la Magistratura de Trabajo.

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En esta fase se dictan normas tan importantes como el texto refundido de la Ley de Contrato de Trabajo (1944), la Ley y el Reglamento de Descanso Dominical (1940 y 1941, respectivamente) y el Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, así como la normativa reguladora de las delegaciones de trabajo y la Inspección de Trabajo, y la Ley de Colocación Obrera. 2) El período que se inicia en 1953 con la promulgación del Reglamento de Jurados de Empresa se caracteriza por el establecimiento de unas estructuras jurídico-laborales más flexibles: la regulación de la figura del convenio colectivo (1958) y la participación de los trabajadores en la empresa a través de la institución del jurado de empresa (1947- 1953). El sistema sindical establecido a partir del Fuero del Trabajo fue modificado por la Ley Sindical de 1971, que dio una apariencia democrática a la estructura unitaria del sindicato vertical.

Sindicato vertical Corporación de derecho público que se constituye para la integración en un organismo unitario de todos los elementos de un determinado servicio o ramo de la producción, ordenado jerárquicamente bajo la dirección del Estado. Es un sindicato mixto; se opone, en este sentido, al llamado sindicato horizontal de obreros o empresarios por separado que defienden sus intereses.

e) El derecho del trabajo del posfranquismo Esta etapa comprende el período 1975-1978. La Ley de Relaciones Laborales, de 8 de abril de 1976, alteró la ordenación del contrato de trabajo y dio lugar a una situación normativa confusa. Junto con la reordenación del despido, el Decreto ley de Relaciones de Trabajo (DLRT), de 4 de marzo de 1977, estableció el régimen jurídico de los conflictos colectivos, la huelga y el cierre patronal, que, sin perjuicio de la declaración parcial de inconstitucionalidad, continúa en vigor. Destaca igualmente, dada su importancia, la Ley Reguladora del Derecho de Asociación Sindical, de 1 de abril de 1977. f) El derecho del trabajo a partir de la Constitución de 1978 Los derechos fundamentales y los principios reconocidos en la Constitución Española (CE) en materia de relaciones de trabajo exigen, para ser realmente efectivos, su desarrollo normativo. Hasta ahora, el desarrollo ha sido parcial, basado tanto en la promulgación de nuevas normas como en el mantenimiento de las antiguas. El mismo Estatuto de los Trabajadores dejó subsistentes las disposiciones legales sobre condiciones de trabajo no reguladas en él. También, tal como ya se ha indicado, mantiene parcialmente su vigencia el Decreto ley de Relaciones de Trabajo. Actualmente, el derecho del trabajo se encuentra condicionado por la situación de la economía nacional, lo que ha motivado la quiebra del principio de estabilidad en el trabajo en materia de contratación.

El derecho al trabajo Es un derecho constitucionalmente reconocido, de carácter económico-social, cuyo contenido se basa en el derecho a obtener un puesto de trabajo Conforme al artículo 35 de la Constitución: 1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. 2. La ley regulará un estatuto de los trabajadores.

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1.3. El trabajo. Concepto y características 1.3.1. Concepto de la palabra trabajo El término trabajo tiene diversas acepciones y varía de contenido en función de la disciplina que lo trate; entre otras, destacaremos: • el trabajo como obra o producto, refiriéndose a una cosa elaborada, • el trabajo como ocupación, equivalente a empleo, • el trabajo como factor de producción, mano de obra, • el trabajo como agrupación de trabajadores, equivalente a clase social. En el derecho del trabajo las dos primeras acepciones son las de uso más frecuente. Las características del trabajo son las siguientes: • actividad humana, • esfuerzo productivo, • prestación libre, no obligatoria, • prestación de servicios materiales e intelectuales, • utilidad social, • profesionalidad.

1.4. Concepto y objeto del derecho del trabajo 1.4.1. El concepto de derecho del trabajo El derecho del trabajo es aquella rama del ordenamiento jurídico que tiene como finalidad la regulación del fenómeno humano del trabajo. No obstante, no todo el trabajo humano es objeto de regulación por medio del derecho del trabajo, por lo que será preciso delimitar qué caracteres se tienen en cuenta para integrar su objeto. Hablando del concepto del derecho del trabajo, hay que decir que se trata de un nuevo derecho constituyente de una nueva disciplina independiente del derecho civil. Por tanto, el derecho del trabajo es un derecho nuevo. Nace, concretamente, para regular un estado de cosas ante las cuales la legislación civil del siglo XIX se considera ineficaz e insuficiente.

1.4.2. El objeto Las notas definitorias de este concepto engloban las características y los elementos objetivos de cualquier trabajo que esté sujeto a una relación laboral.

Trabajo Acción de trabajar. Trabajar proviene del vocablo latino tripaliare, de tripalium, un instrumento de tortura compuesto de tres palos. Ya desde la época de los romanos el término trabajar ha estado rodeado de un significado despectivo, significado que se ha desarrollado con los principios cristianos: ”Te ganarás el pan con el sudor de tu frente”.

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Si el trabajo, cuya prestación da lugar a la aparición de una relación laboral, es el trabajo personal, voluntario, realizado por cuenta ajena, remunerado y dependiente, es evidente que las relaciones fundamentales sobre la prestación de un trabajo que no reúna todas y cada una de estas condiciones no podrán ser cualificadas de laborales y, por tanto, no podrán ser reguladas por medio del derecho del trabajo. a) Trabajo personal Un elemento fundamental para considerar como laboral una prestación de servicios es que sea realizada de forma personal por la misma persona que ha sido contratada laboralmente, sin que exista ninguna posibilidad de sustitución respecto a la persona del trabajador (el contrato de trabajo es intuito personae). b) Trabajo voluntario El trabajo objeto del derecho del trabajo tiene que ser prestado voluntariamente. El trabajador es libre de establecer el contrato o de no hacerlo. Sin embargo, conviene observar que el concepto jurídico de libertad y voluntariedad contractuales adolece de una gran dosis de formalismo; es cierto que el trabajador que se obliga contractualmente a prestar sus servicios lo hace, jurídicamente, de una forma voluntaria, aunque también es verdad que, normalmente, su decisión de trabajar está fundada en una ineludible necesidad económica. c) Trabajo por cuenta ajena La esencia del trabajo por cuenta ajena radica en el hecho de que la atribución de los frutos del trabajo (tanto si son favorables como si son adversos) es para una persona diferente de aquella que realiza el trabajo o la actividad.

1.5. Las fuentes del derecho del trabajo 1.5.1. Internacionales Directivas comunitarias

Conforme a lo establecido en el artículo 96 de la Constitución Española, los tratados internacionales celebrados válidamente, y una vez publicados oficialmente en España, formarán parte del ordenamiento interior. Sus disposiciones únicamente podrán ser derogadas, modificadas o suspendidas de la forma prevista en los mismos tratados o de acuerdo con las normas generales del derecho internacional. La necesidad de llegar a una reglamentación internacional del trabajo empieza a notarse a principios del siglo

XIX.

Tras diferentes iniciativas privadas, en el

Los reglamentos y las directivas comunitarias son normas jurídicas equivalentes a las leyes y reglamentos, respectivamente, en el Estado español. Así pues, un reglamento de la Unión Europea regula, de manera general, una materia determinada (como una ley estatal) mientras que una directiva complementa y desarrolla aquello que el reglamento había regulado previamente.

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año 1919 se constituye la Organización Internacional del Trabajo (OIT) con el propósito de promover la elaboración y el establecimiento de una legislación de signo social en todos sus estados miembros. De ahí deriva la importancia de su acción normativa, que se produce y se manifiesta en los convenios y recomendaciones aprobados por su órgano deliberante, la Conferencia Internacional.

También forman parte de la legislación del Estado español las normas de derecho comunitario, que se aplican desde la integración en 1986 a la Comunidad Económica Europea, hoy denominada Unión Europea.

1.5.2. Nacionales a) La Constitución La Constitución es una fuente de fuentes. El ejercicio del poder normativo debe ajustarse a ella. La Constitución del 27 de diciembre de 1978 crea un nuevo modelo de relaciones laborales y consagra el principio de libertad sindical y el derecho a la huelga y a la negociación colectiva, entre otras materias. b) Las normas emanadas del poder legislativo: las leyes Las Cortes Generales ejercen la potestad legislativa del Estado. La ley es la norma aprobada por las Cortes, sancionada y promulgada por el Rey y publicada en el BOE. Clases: • Leyes orgánicas: desarrollan los derechos fundamentales y las libertades públicas, los estatutos de autonomía, el régimen electoral general y demás materias previstas en la Constitución. Su aprobación, modificación o derogación exigen la mayoría absoluta del Congreso de los Diputados (la mitad más uno). • Leyes ordinarias: la Constitución no las define ni las distingue formalmente de una manera general por sus contenidos o tramitación. Así pues, se caracterizan por regular materias no reservadas a ley orgánica y por exigir mayoría simple para su aprobación.

c) Las normas emanadas del poder ejecutivo • Decretos legislativos: haciendo uso de la habilitación conferida por las Cortes Generales, el Gobierno puede regular determinadas materias de una

La Constitución Las cuestiones relativas al orden laboral están recogidas, fundamentalmente, en los capítulos II (“Derechos y libertades”, que vinculan a todos los poderes públicos) y III (“De los principios rectores de la política social y económica”) del título I de la Constitución (“De los derechos y deberes fundamentales”) así como en el título VII (“Economía y hacienda”).

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forma concreta y en el marco de los criterios y los términos prefijados en la ley delegante.

La delegación legislativa se otorga mediante la ley de bases (cuando su objeto sea la formación de textos articulados) o mediante una ley ordinaria (cuando se trate de refundir diversos textos en uno solo).

• Decretos leyes: pueden ser dictados por el Gobierno en caso de una extraordinaria y urgente necesidad sobre materias reservadas a la ley; están sujetos a convalidación o derogación expresa por parte del Congreso de los Diputados. d) Los convenios colectivos

Los convenios colectivos son una fuente específica del derecho del trabajo, conforme a lo establecido en el artículo 3.1, apartado b, del Estatuto de los Trabajadores.

Los convenios tienen fuerza normativa y prevalecen sobre otras normas, cuando sean más favorables para los trabajadores, y en su elaboración deben respetarse los mínimos de derecho necesario.

Con esta finalidad, el artículo 3.3 del Estatuto de los Trabajadores establece:

Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que en todo caso deberán respetar los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación del más favorable para el trabajador considerado en su conjunto, y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables.

e) La costumbre y los principios generales del derecho Podemos definir la costumbre como la norma creada e impuesta por el uso social, y tan sólo se aplicará en caso de defecto de la ley. Asimismo, habrá que acreditar, además de su existencia, su vigencia en la localidad y en el ámbito profesional de que se trate. Los principios generales del derecho como, por ejemplo, la buena fe y no ir en contra de los propios actos, se aplican sólo en caso de defecto de ley o costumbre y constituyen la última fuente de nuestro ordenamiento.

Costumbre Conjunto de prácticas sociales que se desarrollan cuando un sector de la vida social y jurídica no está regulado expresamente. Generalmente son normas creadas por la comunidad, quien les confiere validez legal. Frecuentemente terminan siendo leyes puesto que inspiran al legislador a la hora de legislar. Según lo que establece el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, se aplicarán siempre que no sean contrarias al orden público o a la moral y en defecto de disposición legal, convencional o contractual.

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2. La negociación colectiva

2.1. La negociación colectiva: el convenio colectivo El convenio colectivo es una fuente específica del derecho del trabajo.

El artículo 37 de la Constitución de 1978 establece: La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes legales de los trabajadores y de los empresarios, y también la fuerza vinculante de los convenios.

2.2. Concepto

Un convenio colectivo es todo acuerdo escrito, establecido entre representantes de los trabajadores y de los empresarios, que tenga por objeto regular las condiciones de trabajo. Se podrá regular asimismo la paz social a través de las obligaciones que se pacten (art. 82).

De esta manera, el convenio colectivo se erige en una auténtica norma a la que tienen que sujetarse los contratos individuales de trabajo que lleven a cabo los empresarios y los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.

2.3. Clases Los convenios colectivos se pueden clasificar según los siguientes criterios: 1) Por el ámbito territorial: Locales, comarcales, provinciales, autonómicos (interprovincial o uniprovincial), interprovinciales, estatales. 2) Por el ámbito funcional: a) De empresa: puede afectar a todos o a algún centro de trabajo y, dentro de estos, a un colectivo de trabajadores. En este ámbito se pueden realizar las siguientes subclasificaciones: • Convenio de empresa. • Convenio de ámbito inferior a la empresa:

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Los convenios de empresa o de ámbito inferior se dan cuando un conjunto de trabajadores y empresarios de una empresa determinada se reúnen para mejorar las condiciones laborales de un determinado período de tiempo, temas acerca del centro de trabajo, departamento o sección, grupos o categorías de trabajadores, etc.

b) De rama de actividad: su ámbito de aplicación afecta a todas las empresas que desarrollen la misma actividad en un sector de producción (sidero metalurgia, químicas, etc.). c) Profesional o de oficio: tienen en cuenta, al efecto de la aplicación del convenio, el oficio de los trabajadores, independientemente de la empresa en la que trabajen.

2.4. Las partes Conforme a lo establecido en el artículo 82, apartado 1, del texto refundido de la Ley de Reforma del Estatuto de los Trabajadores (TRET), los convenios colectivos son el resultado de la negociación llevada a cabo por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, los cuales integran la denominada comisión negociadora. La legitimación para negociar queda determinada por el ámbito de aplicación del convenio colectivo. El artículo 87 del TRET establece el siguiente régimen: 1) Convenios de empresa o de ámbito inferior: a) Por la parte empresarial: el empresario. b) Por la parte trabajadora: el comité de empresa, los delegados de personal o las representaciones sindicales, si las hubiera. En cuanto a la representación sindical, cuando el convenio afecte a la totalidad de los trabajadores de la empresa deberá reunir a la mayoría de los miembros del comité. En los convenios de ámbito inferior a la empresa, los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación tendrán que haber adoptado un acuerdo expreso de designación al efecto de la negociación. 2) Convenios de ámbito superior a la empresa: a) Por la parte empresarial: las asociaciones de empresarios que tengan en el ámbito geográfico y funcional del convenio el 10% de los empresarios y unas empresas que den empleo al mismo porcentaje de trabajadores afectados.

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b) Por parte de los trabajadores: • Los sindicatos considerados como los más representativos a nivel estatal y, en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales que estén afiliados, federados o confederados. • Los sindicatos que sean considerados como los más representativos en el ámbito de la comunidad autónoma respecto a los convenios que no trascienden dicho ámbito territorial así como los entes sindicales afiliados, federados o confederados. • Los sindicatos que sean considerados como los más representativos en el ámbito de la comunidad autónoma respecto a los convenios que no trascienden dicho ámbito territorial así como los entes sindicales afiliados, federados o confederados. Asimismo, en los convenios de ámbito estatal estarán legitimados aquellos sindicatos de comunidad autónoma que sean considerados como los más representativos, de acuerdo con el artículo 7 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, y las asociaciones empresariales de la comunidad autónoma (el 10% de las empresas y los trabajadores en el ámbito estatal y el 15% en las comunidades autónomas) (art. 87 del TRET).

2.5. El procedimiento de elaboración a) La iniciativa para negociar: La representación de los trabajadores o de los empresarios que promueva la negociación deberá dirigir una comunicación escrita a la otra parte indicando, como mínimo, los siguientes asuntos: • la legitimación que posee; • el ámbito de aplicación del convenio respecto a los aspectos funcional y territorial y duración temporal; • las materias que son objeto de negociación, es decir, la denominada mesa de reivindicaciones que habrá que negociar. c) El registro de la comunicación: Una copia del escrito se dirigirá, simplemente al efecto de registro, a la autoridad laboral correspondiente en función del ámbito territorial del convenio.

El derecho a la negociación colectiva Está garantizado por el artículo 37.1 de la Constitución Española. El resultado más significativo, aunque no único, de la actividad negociadora es el convenio colectivo.

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d) La obligación de negociar: La parte receptora de la comunicación tiene la obligación de negociar. Ello no significa que sea forzoso llegar a la firma del convenio colectivo pero sí es preciso presentarse a las deliberaciones dirigidas a cerrarlo, aun cuando el resultado final no pueda conseguirse por falta de acuerdo sobre alguna o algunas de las materias que constituyen su contenido. De todos modos, el artículo 89 establece dos excepciones a este deber genérico de negociar: • La existencia de una causa establecida legal o convencionalmente. • La revisión de un convenio todavía vigente, sin perjuicio de lo establecido en los artículos 83 y 84 del TRET. Así, el artículo 83.2 del TRET establece que, por medio de acuerdos interprofesionales o convenios colectivos, las organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales más representativas podrán establecer la estructura de la negociación colectiva así como fijar las reglas que deberán resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de diferente ámbito y los principios de complementariedad de las distintas unidades de contratación; en este último supuesto, habrá que fijar las materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores. Asimismo, y a pesar de la prohibición de concurrencia de convenios establecida por el artículo 84 del TRET, los sindicatos y las asociaciones empresariales podrán negociar, en un ámbito superior al de la empresa (por ejemplo, el provincial), convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito superior (por ejemplo, los autonómicos o nacionales). Sea como fuere, habrá que contestar por escrito y con motivo. La unidad de negociación de un convenio colectivo está determinada por su ámbito de aplicación y por los sujetos legitimados para negociar, conforme a lo establecido en el artículo 83 del TRET. e) La formación de la comisión negociadora: En el plazo máximo de un mes, a partir de la recepción de la comunicación escrita que abre el procedimiento, deberá constituirse la comisión negociadora. Dicha comisión estará integrada por los sujetos o las partes legitimadas para negociar un convenio colectivo (art. 88 del TRET), un secretario de actos y, opcionalmente, un presidente.

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En los convenios de ámbito empresarial o inferior estará constituida por el empresario y sus representantes así como por los representantes de los trabajadores. El número de componentes de la comisión negociadora para cada una de las partes no podrá ser superior a 12 en los convenios de ámbito empresarial ni a 15 en los de ámbito superior. f) La negociación y la toma de acuerdos: Las partes están obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe y se interrumpirán las deliberaciones cuando se produzcan violencias sobre las personas o bienes. Para que puedan adoptarse acuerdos válidos hay que disponer del voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones (mayoría simple) (art. 89.3 del TRET).

2.6. El contenido En el análisis del contenido de los convenios hay que distinguir, independientemente de su ámbito de aplicación, las cláusulas que tienen que figurar de forma obligatoria (el contenido mínimo necesario) de aquellas otras cuya inclusión es opcional (el contenido opcional) y, por tanto, la adopción de acuerdos sobre estas cuestiones depende de la voluntad de las partes negociadoras. El artículo 85.1 del TRET establece el principio general de la libertad de contratación en la negociación colectiva respetando, sea el caso que sea, las leyes. Cláusula de inaplicación

1) Todo convenio debe especificar como contenido mínimo los siguientes temas: a) La determinación de las partes que lo acuerdan. b) El ámbito personal (los sujetos obligados), funcional (el sector de actividad al que se aplica) y territorial (el ámbito geográfico). c) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa las condiciones para la no aplicación del régimen salarial, según lo establecido en el artículo 82.3 del TRET, constituyen la denominada cláusula de inaplicación salarial. d) La duración del convenio, que puede ser única o diferente para cada materia o grupo de materias, así como la fecha de entrada en vigor.

La obligatoriedad de la inclusión de la cláusula de inaplicación en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa no es una cuestión pacífica. Aunque el artículo 85 la considera un contenido mínimo obligatorio, dicho precepto entra en contradicción con el artículo 82.3 del TRET, que prevé expresamente los procedimientos de inaplicación de la referida cláusula cuando no esté recogida en el convenio, siendo aplicable únicamente cuando así lo acuerden la empresa y los representantes de los trabajadores. Por tanto, se puede afirmar que la no inclusión de la cláusula de inaplicación no comportará la ilegalidad del convenio.

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e) La forma y las condiciones para ejercitar la llamada denuncia del convenio y el plazo de preaviso. f) La designación de una comisión paritaria, integrada por representantes de las partes negociadoras, con las funciones que se le atribuyen. Estas funciones consisten, normalmente, en interpretar las cláusulas del convenio que suscitan dudas y en aplicar medios de solución a los conflictos que aparecen durante su vigencia. Deberá determinar igualmente los procedimientos para solucionar las discrepancias en el seno de la comisión. g) Como requisito puramente formal se requiere que el convenio colectivo revista forma escrita. 2) Las materias de contenido opcional constituyen la auténtica esencia del convenio puesto que comprenden las cláusulas que fijan las condiciones de trabajo obligadas para los sujetos y durante todo el tiempo de su vigencia. Las materias sobre las que las partes negociadoras tienen autonomía para negociar y lograr acuerdos están señaladas en el TRET con una gran generalidad. Así, es posible distinguir materias de índole laboral, asistencial y sindical.

2.7. La eficacia 2.7.1. El registro, el depósito y la publicación Desde la firma del acuerdo que cierra el procedimiento de elaboración del convenio hasta su publicación hay que cumplir los siguientes requisitos (art. 90 del TRET): a) La presentación a la autoridad laboral, en el plazo de 15 días a partir de la firma, al efecto de registro. b) Una vez registrado se remite, al efecto de depósito, al Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación (en Cataluña el depósito se realiza en el Departamento de Trabajo, Sección de Convenios Colectivos). c) La publicación en el BOE o en el boletín oficial de la provincia o de la comunidad autónoma, si es el caso se dispondrá en el plazo máximo de diez días, contados a partir de su presentación en el registro y a instancias de la autoridad laboral.

2.7.2. La aplicación y la interpretación La interpretación de un convenio tiene como finalidad conocer exactamente el sentido que las partes quisieron dar a las cláusulas del convenio. Su régimen jurídico queda establecido en el artículo 91 del TRET.

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La interpretación de un convenio, así como los posibles conflictos derivados de su aplicación, suelen dirimirla las comisiones paritarias creadas por las partes y dentro de las competencias que les son atribuidas. No obstante, e independientemente de lo que hemos dicho con anterioridad, dicha facultad interpretativa y resolutiva de conflictos es atribuida, con carácter general, al orden jurisdiccional social. Sin perjuicio de lo expuesto más arriba, pueden establecerse procedimientos para la solución de conflictos por discrepancias en su aplicación, como la mediación o el arbitraje. Asimismo, estos procedimientos serán utilizables en las controversias de carácter individual cuando las partes se sometan expresamente a ellos.

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3. El derecho sindical

3.1. La organización social del trabajo Los postulados del sistema liberal condujeron a una situación de dureza extrema para los trabajadores -duración excesiva de la jornada, insuficiencia de salarios, inestabilidad en el trabajo, falta de medidas de seguridad-, que indujo al obrero a buscar en la asociación la fuerza de la que individualmente estaba falto, con el fin de luchar contra los abusos del empresario capitalista. Por tanto, el sindicato es, en sus orígenes, una coalición profesional. A medida que en el siglo XIX el movimiento obrero adquiere fuerza y se convierte en grupo de presión, el fenómeno de la coalición profesional queda sustituido por el sindicato institucionalizado como una asociación permanente. La forma organizativa que adoptó el sindicato fue la asociativa, como una unión estable de personas para la consecución de un fin común. En la evolución histórica del sindicalismo español podemos distinguir tres grandes etapas: a) La primera se caracteriza por una prohibición absoluta de los sindicatos, perseguidos penalmente. b) La segunda es una etapa de tolerancia; la asociación profesional se constituye como una asociación de hecho, no reconocida por el Estado pero tampoco perseguida. c) La tercera etapa comporta el reconocimiento jurídico del sindicato. Por su parte, esta etapa comprende dos momentos: • El reconocimiento del sindicato como una asociación de derecho privado. • El Estado considera al sindicato como la expresión del derecho de asociación reconocido en la Constitución. El reconocimiento del derecho de asociación sindical tiene lugar, aunque con cautela, con la Ley de 1 de abril de 1977, que recoge tres derechos sindicales fundamentales: la libertad de creación de asociaciones sindicales, la libertad de afiliación sindical y la libertad de gestión y de gobierno sindicales. El régimen sindical actual está determinado por la Ley orgánica 11/85, de 2 de agosto, y cumple el mandato constitucional del artículo 28, el derecho a la libre sindicación.

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3.2. Los sindicatos 3.2.1. Introducción El sindicato puede definirse como toda asociación de empresarios y trabajadores, de carácter profesional y permanente, para la representación y defensa de

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El rasgo más significativo que... ...distingue a los sindicatos de otras figuras asociativas es la estructura estable o permanente y la finalidad de defensa de los derechos de los trabajadores y sus condiciones laborales.

los intereses de los asociados y, en particular, para la regulación de las condiciones de trabajo. Sin embargo, el término suele emplearse para designar a las asociaciones de trabajadores.

3.2.2. La estructura La asamblea Es el órgano del sindicato y está compuesta por la totalidad de sus miembros. Investida de los máximos poderes sindicales, le corresponde la adopción de los acuerdos más importantes. Las asambleas pueden ser ordinarias o extraordinarias. El comité ejecutivo Es el encargado de ejecutar los acuerdos tomados por la asamblea general. El secretario general Es, en definitiva, quien lleva a cabo las decisiones del comité. Puede hablarse igualmente de la existencia de órganos consultivos (que cumplen funciones de asesoramiento) y de una plantilla burocrática sin la que no puede funcionar la organización. Los miembros o socios del sindicato también forman parte de su estructura y son la base sobre la que se establece. Hay que distinguir entre los militantes de base y los simples adheridos. Defensa de los intereses de los trabajadores

3.2.3. Finalidades La finalidad básica del sindicato radica en la representación y defensa de los intereses de los trabajadores. Si se trata de un sindicato horizontal defenderá los intereses de la profesión o el oficio en cuestión, mientras que si es vertical defenderá los intereses de los trabajadores que pertenezcan a un determinado sector o rama de actividad.

El sindicato defiende intereses: aun cuando el mantenimiento y mejora de las condiciones de trabajo de los miembros de un sindicato (intereses del grupo profesional) son el objeto esencial del movimiento sindical, no se puede restar importancia a las finalidades permanentes de carácter reivindicativo y asistencial a las que sirve el sindicato; hoy en día se añade una tendencia a exigir un mayor protagonismo en la realización de la política económica.

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3.3. La representación sindical en la empresa. Sus órganos 3.3.1. Las secciones sindicales y los delegados sindicales De acuerdo con el principio de democracia interna, es el mismo sindicato el que escoge a las personas que encarnan sus órganos a través de sus afiliados. El régimen de elección de estas personas tiene que encontrarse contenido en sus estatutos. Las secciones sindicales y los delegados sindicales son los órganos que representan al sindicato en la empresa. Su regulación es la Ley Orgánica de Libertad Sindical, artículos 8 a 10, y es la siguiente: 1) Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden, de conformidad con los estatutos del mismo, constituir secciones sindicales de empresa o centro de trabajo, además de celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de horas de trabajo y sin perjudicar la actividad empresarial. Pueden, asimismo, recibir información del sindicato y también: a) Pueden negociar colectivamente, en los términos que establece su regulación específica. b) Tienen derecho a disponer de un tablón de anuncios y de un local apropiado si la empresa o el centro cuenta con más de 250 trabajadores. 2) Si la empresa o el centro tiene más de 250 trabajadores las secciones de sindicatos están representadas por delegados sindicales ”elegidos por y entre sus afiliados”, en el número que se determine por acuerdo con el empresario o por convenio colectivo. Los delegados sindicales tienen las mismas garantías que los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, quedando reguladas en el artículo 68 del TRET, y que serán tratadas en el apartado 3.4 de este módulo.

3.4. La representación unitaria. Los órganos 3.4.1. Introducción Los delegados de personal son los representantes de los trabajadores en aquellas empresas que tengan entre 11 y 49 trabajadores. Podrá haber igualmente un delegado de personal en las empresas o en los centros que tengan entre 6 y 10 trabajadores si éstos así lo deciden por mayoría (art. 62 del TRET). Ejercen sus funciones mancomunadamente, es decir, ninguno de ellos podrá actuar individualmente sino que sólo podrán actuar en conjunto.

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El comité de empresa es un órgano colegiado de representación de los trabajadores en empresas que tengan 50 trabajadores o más (art. 63 del TRET. Para la composición, véase art. 66 del TRET). Las empresas que tengan en la misma provincia o en municipios limítrofes dos o más centros de trabajo, no llegando ninguno de ellos a un mínimo de 50 trabajadores, constituirán un comité de empresa sumándolos. Artículo 64 del TRET El comité de empresa tendrá las siguientes competencias: 1. Recibir información, que se le facilitará trimestralmente, por lo menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenezca la empresa, sobre la situación de la producción y las ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa. 2. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, el resto de los documentos que se den a conocer a los socios y en las mismas condiciones que a éstos. 3. Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste acerca de las siguientes cuestiones: a) Reestructuraciones de la plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de ésta. b) Reducciones de jornada así como traslado total o parcial de las instalaciones. c) Planes de formación profesional de la empresa. d) Implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo. e) Estudio de tiempo, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo. 4. Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del estatuto jurídico de la empresa implique cualquier incidencia que afecte al volumen de ocupación. 5. Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se empleen en la empresa y los documentos relativos a la conclusión de la relación laboral. 6. Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. 7. Conocer, trimestralmente cuando menos, las estadísticas acerca del índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen. 8. Ejercer una labor: a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y empleo y el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor y tiene que formular, si fuera el caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes. b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 de esta ley. 9. Participar, tal como se determina por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares. 10. Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de todas las medidas destinadas al mantenimiento e incremento de la productividad, conforme a lo que se haya pactado en los convenios colectivos. 11. Informar a sus representantes de todas las cuestiones señaladas en este número 1 que directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales. 2. Los informes que deba emitir el comité, de acuerdo con las competencias reconocidas en los apartados 1.3 y 1.4 del número 1 anterior, deberán elaborarse en el plazo de quince días.

3.4.2. Procedimiento electoral El procedimiento electoral queda regulado en el artículo 67 del TRET y en el Real decreto 1844/1994, de 9 de septiembre.

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Pueden promover elecciones: 1) Las organizaciones sindicales más representativas. 2) Las organizaciones sindicales que tengan un 10% de representantes en la empresa. 3)Los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario. Calendario de elecciones sindicales Delegados de personal 1 a 3 meses

Promoción de elecciones Comunicación a empresa y autoridad laboral Fecha inicio proceso Designación componentes mesa/s

7 días

Constitución mesa/s 24 h 1 deleg

Entrega censo electoral Publicación censo electoral

Determinación mesa

Se fija número de delegados que hay que elegir Señalamiento fecha votación Recepción y proclamación de candidaturas Día elecciones Depósito resultados en autoridad laboral

3 días

Comité de empresa 1 a 3 meses

Promoción de elecciones Comunicación a empresa y autoridad laboral Fecha inicio proceso Designación componentes mesa/s

7 días

Constitución mesa/s Entrega censo electoral Fijación mesa fecha votación Día elecciones Depósito resultados en autoridad laboral

3 días

Publicación acta para posible impugnación

10 días laborables

Exposición lista electores

72 horas

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Comité de empresa Reclamaciones lista definitiva

24 horas

Publicación lista definitiva

24 horas sigs

Determinación del número de miembros elegibles Presentación de candidaturas

9 días

Proclamación candidatos

2 días laborables

Publicación en el tablón de anuncios Mín. 5 días

Reclamaciones

1 día laborable

Resolución mesa

1 día hábil

3.4.3. Duración del mandato y extinción La duración del mandato será de cuatro años, que se entienden prorrogados si al acabarse no se hubieran podido promover nuevas elecciones. Para la revocación de los representantes será preciso convocar a la asamblea, a instancias de un tercio de los trabajadores, y se deberá obtener por mayoría absoluta de los electores (art. 67.3 del TRET). Cuando se produzca vacante, la cubrirá el trabajador siguiente de la lista a la que pertenezca el sustituido o el siguiente que hubiese obtenido más votos, dependiendo de si se trata del comité de empresa o del delegado de personal, respectivamente. El sustituto lo será durante el tiempo que reste de mandato (art. 67.4 del TRET).

3.4.4. Régimen de garantías Artículo 68 del TRET Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, aparte de lo que dispongan los convenios colectivos, las siguientes garantías: a. Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, además del interesado, el comité de empresa del resto de los delegados de personal. b. Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto al resto de los trabajadores en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas. c. No será despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en el caso de que ésta se produjese por revocación o dimisión, siempre que el despido o la sanción se funde en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo que establece el artículo 54. Asimismo, no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional por razón, colegiadamente, del cumplimiento de su representación. d. Podrá expresar con libertad, colegiadamente si se trata del comité, sus opiniones en las materias relativas a la esfera de su representación; podrá igualmente publicar y distribuir, sin perturbar el funcionamiento normal del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, lo que comunicará a la empresa.

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e. Cada uno de los miembros del comité o delegados de personal puede disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas, en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: • Delegados de personal o miembros del comité de empresa: – Hasta cien trabajadores, quince horas. – De cien a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas. – De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas. – De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas. – De setecientas cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.

3.5. Las asociaciones empresariales

Del mismo modo que los obreros con los sindicatos, los empresarios se agrupan para poder defender sus intereses de forma conjunta y consensual; de este modo, y tan fuertes como las organizaciones sindicales, existen las organizaciones patronales que, englobadas en la CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales), actúan frente a los sindicatos y poderes públicos. La patronal catalana se denomina Fomento del Trabajo.

El artículo 7 de la Constitución Española declara que las asociaciones empresariales contribuirán a la defensa y promoción de los intereses económicos que les son propios, que su constitución y actividad son libres, dentro del respeto a la Constitución y las leyes, y que su estructura interna y funcionamiento deben ser democráticos. El asociacionismo empresarial está excluido del ámbito de aplicación de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, y su constitución, el depósito de estatutos y la adquisición de personalidad jurídica se rigen por la Ley de Asociaciones, de 1 de abril de 1977. En cuanto a la participación institucional en organismos públicos estatales o de comunidades autónomas, la disposición adicional 6.a del TRET configura el concepto de asociaciones empresariales más representativas. Se entenderá que disfrutan de esta capacidad representativa las asociaciones que tengan el 10% o más de las empresas y los trabajadores en el ámbito estatal. También podrán estar representadas las asociaciones de una comunidad autónoma que tengan en esa comunidad autónoma un mínimo del 15% de los empresarios y de los trabajadores. No computarán, a este efecto, aquellas que estén integradas en federaciones o confederaciones estatales.

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4. El contrato de trabajo. Sujetos

4.1. El contrato de trabajo. Concepto El contrato de trabajo es el medio jurídico para formalizar las relaciones laborales. Se entenderá por contrato de trabajo, independientemente de su denominación, aquel en virtud del cual una o diversas personas prestan voluntariamente un servicio a un empresario, bajo dependencia de éste y mediante una remuneración. La denominación que las partes den al contrato es indiferente ya que lo que define un contrato como laboral es la naturaleza del vínculo establecido y no cómo lo denominen las partes que lo han concertado. De acuerdo con la voluntad del legislador (art. 8.1 del TRET), se presume la existencia de un contrato de trabajo siempre que se trate de una prestación de servicios voluntaria y personal, realizada por cuenta ajena, remunerada y en situación de subordinación o dependencia. La presunción es iuris tantum y puede ser destruida por la prueba en contrario.

4.2. El trabajador: concepto jurídico y clases 4.2.1. Notas definitorias El trabajador es la persona física que presta sus servicios a un empresario en las siguientes condiciones: voluntariedad, ajenidad, dependencia y remuneración. A diferencia de lo que pasa con el empresario, trabajador sólo puede ser una persona natural o física.

4.2.2. Clases de trabajadores La clasificación de los trabajadores puede establecerse desde diversos puntos de vista: a) Por razón del tipo de trabajo: Trabajadores intelectuales y manuales, en función de si la dedicación es predominantemente manual o predominantemente intelectual ya que no existe

Iuris tantum Las presunciones legales se dividen en presunciones iuris et de iure, que son las que la norma establece de manera absoluta y forzosa, y presunciones iuris tantum, que son aquellas que establece la misma norma pero con la reserva de que se pruebe lo contrario, lo que significa que pueda probarse que, a pesar de haberse dado el hecho indicio, no se haya producido el hecho presunto.

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el trabajo puramente físico. Como dice Sartre: ”No existe ningún trabajo que no requiera inteligencia”. b) Según la categoría profesional: • Trabajadores técnicos: titulados o no titulados. • Trabajadores administrativos: los administrativos suelen clasificarse, a su vez, en jefes administrativos, oficiales y auxiliares. • Trabajadores obreros: acostumbran a clasificarse en cualificados (especialistas, oficiales) y no cualificados (peones). • Trabajadores subalternos: son aquellos que hacen trabajos de carácter complementario y elemental (vigilancia, custodia, etc.). c) Por razón de su permanencia: • Trabajadores fijos: son los contratados por tiempo indefinido. Entre los trabajadores fijos hay que citar a los trabajadores de carácter discontinuo: llevan a cabo trabajos cíclicos y periódicos en la actividad de la empresa pero con un carácter discontinuo. Hay que llamarles cada vez que es preciso realizar esta actividad. • Trabajadores con contratos de duración determinada: – Trabajadores interinos: son los contratados para sustituir a otros con derecho a reserva del puesto de trabajo. La duración del contrato va ligada a la reincorporación del trabajador fijo sustituido en su puesto de trabajo (servicio militar, excedencia forzosa...) (art. 15.1 c) del TRET). – Trabajadores eventuales: son los que se contratan en virtud de ciertas causas, como por ejemplo circunstancias de mercado, exceso de demandas, acumulación de trabajos, tanto si ésta es la actividad normal de la empresa como si no lo es (art. 15.2 b) del TRET). – Trabajadores contratados para la realización de obra o servicio determinado: el contrato se extingue una vez finalizada la obra o el servicio que debía llevarse a cabo (art. 15.1 a) del TRET).

4.3. La empresa como sujeto de relaciones laborales. Clases La empresa es una realidad socioeconómica, una unidad de producción organizada que implica un conjunto de relaciones interpersonales y, por tanto,

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una determinada organización social. Ambos aspectos son susceptibles de ser regulados por el derecho. Puede formularse una definición de empresa como una organización de medios humanos y materiales cuyo objetivo es ofrecer bienes y servicios al mercado. Desde el punto de vista jurídico-laboral es una organización de prestaciones laborales. Se puede definir como el conjunto organizado de trabajadores, dirigido por un empresario a cuyo cargo prestan coordinadamente sus servicios. El titular de la empresa puede ser persona física, persona jurídica o comunidad de bienes que reciban la prestación de servicios laborales y de las personas contratadas para que sean cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal constituidas legalmente (art. 1.2 del TRET).

4.4. Relaciones laborales excluidas y especiales Hay unas exclusiones que la ley cita expresamente en el artículo 1 del TRET. Aun cuando por lo que respecta a algunas no sería necesario porque se ve, de entrada, que carecen de alguna de las notas características del objeto de nuestro derecho (exclusión de trabajos amistosos, de los familiares no retribuidos, de los obligatorios, etc.), la ley prefiere hacerlo así para dejar las cosas más claras. Por el contrario, existen otras exclusiones de relaciones que, en rigor, reúnen todas y cada una de las notas configuradoras del objeto de la relación laboral y que el legislador cree oportuno situar al margen del derecho del trabajo (por ejemplo, funcionarios públicos). El artículo 2 del TRET recoge una serie de relaciones laborales que califica de especiales, distinguiéndolas de las comunes porque presentan aspectos diferenciadores. Dichas relaciones son las siguientes: a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3 c) del TRET. b) La de empleados del hogar. c) La de los condenados en las instituciones penitenciarias. d) La de los deportistas profesionales. e) La de los artistas en espectáculos públicos. f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo ni la ventura.

Relaciones laborales especiales Son relaciones especiales de trabajo aquellas que requieren una regulación específica por sus especiales características.

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g) La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo. h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que ejerzan las mismas funciones en puertos gestionados por las comunidades autónomas. i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado por una ley como relación laboral de carácter especial. No se trata de un numerus clausus pues es posible que por ley se declare relación laboral especial a cualquier otro tipo de trabajo. Finalmente, se establece una limitación a su regulación: el respeto a los derechos básicos reconocidos en la Constitución.

4.5. Modalidades de contratación 4.5.1. Duración indefinida

Contrato de duración indefinida: También conocido como contrato de trabajo común ordinario y, en el registro coloquial, contrato fijo. Es aquel contrato que no tienen un límite temporal; ello significa que se contrata a la persona para llevar a cabo el trabajo mientras dure su vida laboral.

El contrato de trabajo se presume indefinido y a jornada completa, sin perjuicio de la posibilidad de suscribir contratos de duración determinada en los casos previstos legalmente (arts. 8 y 15 del TRET). Así pues, será contrato indefinido aquel que tenga una duración no limitada en el tiempo y no puede ser extinguido unilateralmente por el empresario. Aunque en nuestro ordenamiento la regla general es el carácter indefinido de la contratación, la precariedad de los puestos de trabajo y la rotación de los contratos han hecho, de acuerdo con lo establecido en el artículo 17.3 del TRET, que se adopten medidas orientadas al fomento de la ocupación estable de los trabajadores en paro, fundamentalmente con colectivos con especiales dificultades de inserción laboral (jóvenes, mayores de 45 años, minusválidos y, últimamente, personas en situación de exclusión social), mediante el establecimiento de bonificación en las cuotas de la seguridad social, porcentajes que son determinados en el programa de fomento de la ocupación aprobado cada año.

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4.5.2. Período de prueba Puede establecerse por escrito un período de prueba con la duración que se establezca en el convenio colectivo. Si no hubiese norma convencional, la duración máxima del período de prueba será la siguiente (art. 14 del TRET): • Seis meses para los técnicos titulados. • Dos meses para el resto de trabajadores. • En una empresa de menos de 25 trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. Será nulo el pacto que establezca un período de prueba para un trabajador que con anterioridad haya ejercido las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad.

4.5.3. Duración determinada Nota

La legislación española permite la celebración de contratos de duración determinada en los supuestos expresamente establecidos por el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores.

La regulación de las modalidades de contratación es objeto de cambios normativos con elevada frecuencia.

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5. La jornada de trabajo

5.1. El régimen jurídico. Clases La jornada máxima legal, junto con el salario, es un punto clave de la conflictividad laboral que se inserta siempre en la tabla de las reivindicaciones de los trabajadores.

El artículo 34.1 del TRET establece que la duración de la jornada será la pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo; señala, igualmente, que la duración máxima de la jornada de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de media en el cómputo anual.

Jornada de trabajo Se entiende por jornada de trabajo el tiempo de duración de la prestación del servicio. Hay que considerar asimismo como tiempo de trabajo el período de inactividad del trabajador por causa imputable al empresario. La definición y el establecimiento de la jornada de trabajo es muy reciente. En el siglo pasado las personas tenían que trabajar de sol a sol. A principios del siglo XX se estableció la jornada de nueve horas como una gran conquista de la humanidad, jornada que, durante la posguerra, se redujo a ocho horas diarias. En la actualidad se habla de trabajar siete e incluso seis horas ya que el término de jornada de trabajo se invierte al considerar al trabajo como un bien escaso. De este modo, reduciendo la jornada laboral se podrán incorporar más trabajadores al mercado laboral y cumplirán las horas que los demás trabajadores dejen de realizar.

Sin perjuicio de lo que hemos dicho anteriormente, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año a través del convenio colectivo o, si no lo hubiera, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Dicha distribución deberá respetar, en todos los casos, los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en esta ley. Se considerará jornada partida aquella en la que se produzca un descanso ininterrumpido de una hora de duración como mínimo. En los supuestos de jornada continuada se establecerá un período de descanso no inferior a 15 minutos. El tiempo de descanso en una jornada continuada se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se determine mediante el convenio colectivo o en el contrato de trabajo (artículo 34.4 del TRET). En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de 30 minutos y se tendrá que establecer siempre que la duración de la jornada continuada diaria exceda de las cuatro horas y media.

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5.2. Las horas extraordinarias (artículo 35 del TRET)

Tendrán la consideración de horas extraordinarias las horas de trabajo que se realicen por encima de lo que es la jornada máxima ordinaria.

La realización de horas extraordinarias viene determinada por la necesidad de cumplir unas exigencias productivas que no admiten dilación. La legislación vigente desincentiva la realización de horas extraordinarias. La retribución de estas horas queda determinada por lo establecido en el convenio colectivo, salvo que se compensen mediante descansos al término de los cuatro meses siguientes a su realización, ya que entonces no se computarán como horas extraordinarias. Características de las horas extraordinarias 1) Que estén motivadas por una necesidad urgente de la empresa. Aunque este requisito no se menciona de una forma concreta en el TRET, nos parece que tiene que considerarse como inherente al mismo concepto de hora extraordinaria. 2) Que la iniciativa para su realización corresponda al empresario y la aceptación voluntaria al trabajador. Es lo que se denomina principio de voluntariedad de las horas extraordinarias. 3) Que su contenido consista en la realización de un trabajo. 4) Que se presten fuera de la jornada laboral ordinaria. Son horas extraordinarias tanto las que excedan el límite máximo de 40 horas señalado en el TRET como las que sobrepasen la jornada inferior pactada por las partes en convenio colectivo o en contrato individual. La voluntariedad en la prestación de horas extraordinarias

La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, excepto que su realización haya sido pactada en convenio colectivo o en contrato individual de trabajo.

Este precepto proclama el principio general de que la prestación de horas extraordinarias, dado que constituye un exceso sobre la jornada establecida legalmente, debe quedar sometida a la voluntad del propio trabajador.

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No obstante, el principio de voluntariedad establecido con carácter general se rompe en los siguientes supuestos: 1) Cuando la realización de horas extraordinarias haya sido pactada en convenio colectivo o en contrato individual, las partes podrán pactar libremente, en convenio colectivo o en contrato individual de trabajo, la prestación de horas extraordinarias con la única limitación de respetar los límites establecidos en el mismo artículo 35.2 del TRET. 2) Cuando las horas de exceso trabajadas tengan como finalidad prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios urgentes. El TRET dice en su artículo 35.3: ”No se tendrá en cuenta, al efecto de la duración máxima de la jornada laboral ordinaria ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como si se tratase de horas extraordinarias”. No se requiere autorización administrativa para la realización de horas extraordinarias. Límites de la prestación de horas extraordinarias El artículo 35.2 del TRET dice que el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año. Junto con estas limitaciones, conviene recordar la prohibición de realizar horas extraordinarias en el período nocturno (desde las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana) y a los trabajadores a tiempo parcial. Asimismo, se prohíbe la realización de horas extraordinarias a los menores de 18 años. La retribución de las horas extraordinarias El artículo 35.1 del TRET establece: “Mediante convenio colectivo o, si no lo hubiere, contrato individual, se optará por pagar las horas extraordinarias de acuerdo con la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o podrán ser compensadas con tiempo equivalente de descanso retribuido. Si no existe pacto, se considerará que las horas extraordinarias deberán ser compensadas con un descanso en el plazo de los cuatro meses siguientes a su realización”. Se establece, por tanto, un doble sistema de retribución de las horas extraordinarias:

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1) Mediante el pago de una cantidad, según el valor establecido en el convenio colectivo o, si éste no existe, conforme al contrato individual; dicho valor no podrá ser inferior a la cuantía de una hora ordinaria. 2) Mediante la compensación con tiempo equivalente de descanso retribuido, con la condición de que, si no hay pacto expreso sobre este punto, deben ser compensadas con descanso en el plazo de los cuatro meses siguientes a su realización. Las horas extraordinarias y la condición más beneficiosa A menudo se plantean ante la jurisdicción laboral litigios que persiguen el reconocimiento como condición más beneficiosa de la realización y el cobro habitual de horas extraordinarias. La jurisprudencia ha ido sosteniendo el criterio de que la realización prolongada o habitual de horas extraordinarias y su cobro consiguiente no constituyen una condición más beneficiosa que deba ser respetada al trabajador.

5.3. El trabajo nocturno y el trabajo por turnos 5.3.1. El trabajo nocturno El artículo 36.1 del TRET establece que se considera trabajo nocturno el que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.

Está prohibido que los menores de 18 años hagan el turno de noche.

Tendrá la consideración de trabajador nocturno aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como aquel que se prevé que puede realizar dentro de este período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. El trabajo tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, a excepción de que el salario haya sido establecido entendiendo que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o que la compensación de este trabajo haya sido acordada con descanso. Los trabajadores nocturnos no podrán realizar horas extraordinarias.

5.3.2. El trabajo por turnos El artículo 36.3 del TRET define el trabajo por turnos. Tendrá esta consideración toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los traba-

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jadores ocupen sucesivamente los mismos puestos de trabajo según un determinado ritmo, continuo o discontinuo, que para el trabajador supone la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes durante un período establecido de días o semanas. En el caso de empresas que trabajan las 24 horas del día, al organizar los turnos hay que tener en cuenta las superiores cargas del trabajo nocturno y, por tanto, ningún trabajador tendrá que estar obligatoriamente en el turno de noche más de dos semanas consecutivas, excepción hecha de que quiera trabajar voluntariamente en el turno de noche y no sea un menor. El ritmo de trabajo: el artículo 36.5 del TRET impone al empresario una nueva obligación al establecer que cuando el trabajador se organice en la empresa según un determinado ritmo (a destajo, con prima, etc.), deberá tenerse en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, en especial para atenuar el trabajo monótono y repetitivo de la actividad.

5.4. Las interrupciones de la jornada de trabajo 5.4.1. Introducción Debe entenderse por interrupción el cese temporal, más o menos prolongado, según el tipo de que se trate, de la prestación laboral, sin que ello suponga la suspensión del contrato de trabajo, que permanece con carácter general, excepto la obligación de la prestación de servicios. • Durante la interrupción no se trabaja pero se percibe el salario. • Durante la suspensión no se trabaja ni se percibe el salario.

5.4.2. Periódicas: diaria, semanal a) Interrupción diaria (art. 34.3 del TRET) La interrupción diaria es el intervalo de tiempo que transcurre desde una jornada a otra. El TRET exige, en el artículo 34.3, que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente el trabajador disponga, como mínimo, de un descanso de doce horas. b) Interrupción semanal (art. 37.1 del TRET) La interrupción semanal es lo que habitualmente se denomina “descanso dominical o semanal”. “Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable en períodos de hasta catorce días, de un día y medio ininterrumpido que, como regla general, in-

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cluirá la tarde del sábado o, si es procedente, la mañana del lunes, y el domingo completo. La duración del descanso semanal de los menores de 18 años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.”

Tal como sucede con las demás interrupciones de la jornada, constituye un derecho irrenunciable del trabajador y no es compensable económicamente.

5.4.3. No periódicas: permisos, fiestas laborales Licencias y permisos (art. 37.3 del TRET) a) Son interrupciones no periódicas. b) Son interrupciones retribuidas (de no ser así, nos encontraríamos ante una suspensión). Las licencias se caracterizan porque no son interrupciones como las anteriores, periódicas y regulares, sino que sus causas son imprevistas y, consecuentemente, aparecen en cualquier momento y, una vez terminada la interrupción, no se vuelven a repetir hasta que no aparece una nueva causa.

De acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los trabajadores, los permisos retribuidos son jornadas laborales que el trabajador puede dejar de cumplir por determinadas circunstancias, como: matrimonio, nacimiento de un hijo, enfermedad grave, muerte de parientes hasta el segundo grado (tíos), cambios/traslados de domicilio...

Las interrupciones no periódicas siempre son retribuidas y sus causas se encuentran recogidas en la ley o son fruto de un acuerdo mutuo entre las partes. Cuando una interrupción de la prestación laboral no implica la percepción del salario nos encontramos ante un supuesto de suspensión del contrato de trabajo. El artículo 37 determina que, en el caso de que el cumplimiento del deber inexcusable y de carácter público suponga una ausencia superior al 20% de las horas laborables en un período de tres meses, la empresa podrá pasar al trabajador a la situación de excedencia forzosa, con el derecho subsiguiente de éste de conservar su puesto de trabajo y su antigüedad. Las fiestas laborales (art. 37.2 del TRET) El TRET establece las fiestas con carácter retribuido y no recuperable. Se mantiene el límite de 14 fiestas al año, de las cuales dos serán locales.

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En las 12 fiestas nacionales se establecen dos regímenes diferentes: a) Fiestas fijas: Navidad, Fin de Año, 1 de Mayo y 12 de Octubre. b) Fiestas variables: pueden ser las restantes hasta doce. Se concede al Gobierno la facultad de trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, exceptuando las fiestas mencionadas. Si se produce dicho traslado, tendrá lugar el lunes inmediatamente posterior al descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan en domingo. En cuanto a las comunidades autónomas, el TRET establece que, dentro del límite de 14 días festivos, podrán señalar las fiestas que les sean propias por tradición y sustituirán las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente. Asimismo, pueden hacer uso de la facultad de trasladarlas al lunes. La interpretación más lógica parece que es que las comunidades autónomas tendrán libertad absoluta para establecer los dos días de fiesta local y la posibilidad de que, por lo que respecta a las fiestas variables, puedan permutarse aquellas que se establecen como de ámbito nacional por las que sean propias de la comunidad autónoma, con la única obligación de respetar las cuatro fiestas declaradas fijas. Las fiestas no tienen el carácter de recuperables. De todos modos, se ha establecido una excepción, concretamente en el artículo 37.2, en el que se indica: si alguna comunidad autónoma no pudiese establecer una de sus fiestas tradicionales porque no coincidan en domingo un número suficiente de fiestas nacionales, podrá, el año que ello ocurra, añadir una fiesta más con carácter de recuperable hasta un máximo de 14.

5.5. Consideración especial de las vacaciones anuales Al igual que el descanso semanal, la institución de las vacaciones tiene como finalidad proporcionar al trabajador un descanso más prolongado durante unos cuantos días consecutivos. El régimen jurídico de las vacaciones se encuentra, en concreto, en el artículo 38 del TRET, y es el siguiente: Todo trabajador tiene derecho cada año a un período de vacaciones, que no se puede sustituir por una cantidad de dinero ni ser compensado de esta manera, de por lo menos 30 días naturales o la parte proporcional que le corresponda, dado el caso de que no haya estado trabajando en la misma empresa el año completo necesario para su total disfrute. Por tanto, las vacaciones anuales son retribuidas y no sustituibles por una compensación económica.

Calendario laboral La empresa elaborará un calendario laboral que deberá exponer en un lugar visible de cada centro de trabajo.

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El período de disfrute La fecha de disfrute se fijará de mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido, en su caso, en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones (art. 38.2 del TRET). Si existe desacuerdo entre las partes el juzgado social fijará la fecha en la que corresponda disfrutar las vacaciones; no se podrá recurrir contra su decisión. El número mínimo de días de vacaciones puede elevarse mediante un convenio colectivo o un contrato individual, pero en ningún caso puede reducirse, ni siquiera por sanción. Si un trabajador no lleva un año trabajando tan sólo tendrá derecho a disfrutar la parte proporcional de los días que le correspondan respecto al número de días que hace que trabaja.

Si un trabajador se va de la empresa antes de disfrutar de las vacaciones anuales tendrá derecho a una suma global en concepto de finiquito.

El convenio 132 de la OIT indica que el tiempo de enfermedad, accidente o maternidad y, en general, el de ausencias del trabajo por motivos independientes de la voluntad del trabajador se considera de servicios al efecto de acumulación para el derecho al período total de vacaciones. Se dispone, asimismo, que no se considerará el período de enfermedad o de accidente coincidente. Respecto a esto, la jurisprudencia distingue dos supuestos: a) que el trabajador esté de vacaciones cuando se produce la situación de incapacidad temporal, que en este caso se equipara con el caso fortuito y, entonces, no tendrá derecho a la fijación de una nueva fecha, y b) que la incapacidad temporal se inicie antes del disfrute de las vacaciones. En este supuesto tendrá derecho a la fijación de una nueva fecha, salvo que en la empresa haya un período concreto de disfrute y ya hubiese transcurrido. La retribución de las vacaciones La retribución de las vacaciones se efectuará antes de su inicio. En período de vacaciones se tiene derecho a todos los conceptos de retribución, como si se estuviese prestando servicios en activo; incluso a la parte proporcional de las primas que se hayan devengado y sin más excepción que las horas extras. Por tanto, el importe será igual a la cuantía que el trabajador esté percibiendo de media. En dicha media deberán estar incluidas las primas. Si un trabajador cesa en la empresa antes del disfrute de las vacaciones anuales tendrá derecho a la parte proporcional que le corresponde.

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6. El salario

6.1. El salario. Concepto

El salario es la retribución que obtiene el trabajador por la prestación de servicios.

El salario es un requisito imprescindible para que haya contrato de trabajo. Si en una determinada prestación de servicios no se percibe salario lo único que existe es un servicio gratuito, de buena voluntad, excluido del ámbito jurídico

Artículo 1 ET En el artículo 1 el Estatuto de los trabajadores excluye de su ámbito de aplicación los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

laboral.

El Estatuto de los Trabajadores expone, en su artículo 26, qué se considera salario y qué percepciones no tendrán dicha consideración.

1) Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, que retribuyan bien el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de

Salario Del latín salarium, derivado de sal. Era la suma que se daba a los soldados romanos para que se comprasen sal.

descanso computables como si fuesen trabajados. 2) No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o anticipos por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

La legislación laboral ha evolucionado desde la libertad de contratación de los salarios propia del liberalismo hasta el establecimiento de unos salarios mínimos obligatorios para cada actividad y categoría profesional con la negociación colectiva y la fijación de un salario mínimo interprofesional asegurado a todos los trabajadores.

El salario mínimo interprofesional

El Estado establece, con fines político-sociales, retribuciones mínimas legales que deben respetarse.

El artículo 27 del TRET, de acuerdo con lo que establece el artículo 35 de la Constitución Española, instituye la figura del salario mínimo interprofesional, cuya determinación corresponde al Gobierno.

Artículo 35.2 de la Constitución En la Constitución se habla del derecho a una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades del trabajador y de su familia, sin que en ningún caso pueda haber discriminación por razón de sexo (art. 35.2).

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En cuanto al cumplimiento de la obligación del pago del salario, el artículo 29.1 del TRET establece que se efectuará puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres, en un período que no exceda el mes cuando se trate de retribuciones periódicas y regulares.

Por último, el interés por mora en el pago del salario será del 10% de lo que se debe y el derecho a reclamar las cantidades que se deben prescribirá al cabo de un año de haberse devengado (art. 59.3 del TRET).

6.2. Clases de salario 6.2.1. Por su naturaleza • salario en metálico; • salario en especie; • salario mixto.

6.2.2. Por su forma de evaluación

• Salario por unidad de tiempo. La retribución se fija en función del tiempo trabajado, con independencia del resultado obtenido.

• Salario por parte. Es el salario por el que se asigna al trabajador una fracción determinada del producto o del importe que se obtiene. Es característico de las actividades pesqueras. Se reconoce a favor del trabajador un derecho a participar en el volumen de la pesca.

6.2.3. Por su carácter

• Salario fijo. La retribución no varía y el salario se determina previamente en función del contrato de trabajo o de la categoría profesional que se ejerce.

• Salario variable. Es el que se determina en función del hecho de que se produzcan los factores establecidos por el derecho para percibirlo (comisiones, bonos por objetivos).

6.3. Composición del salario

La estructura del salario, conforme a lo establecido en el artículo 26.3 del TRET, se determinará en la negociación colectiva o, si no la hubiera, en el con-

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trato individual. Este precepto distingue entre salario base, cuya inclusión es obligatoria, y complementos salariales.

El salario base es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra.

Los complementos salariales son las cantidades que, si es procedente, deben añadirse al salario base; se fijan de acuerdo con las circunstancias relativas a las siguientes materias:

• Condiciones personales del trabajador: se dan por circunstancias personales del trabajador y que no han sido tenidas en cuenta al fijar el salario base (antigüedad, título, idiomas). • Vinculados al puesto de trabajo: se trata de complementos que se establecen por razón de las características del puesto de trabajo (penosidad, toxicidad, peligrosidad, nocturnidad, etc.). • Vinculados a la situación y resultados de la empresa: participación en beneficios, gratificaciones por ventas, etc.

Sin perjuicio de lo que se ha establecido anteriormente, la disposición adicional primera de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, de reforma del Estatuto de los Trabajadores, si bien deroga expresamente el Decreto de Ordenación del Salario, de agosto de 1973, mantiene en vigor los conceptos retributivos que se aplicasen con anterioridad a la entrada en vigor de la citada ley en tanto no sean suprimidos o modificados por convenio colectivo.

El artículo 26.3 permite que se pacte el carácter consolidable o no consolidable de los componentes salariales.

Como regla general, y excepto pacto contrario, no serán consolidables aquellos que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa. Es decir, podrán ser suprimidos cuando no cumplan las funciones en virtud de las cuales fueron establecidos o cuando las circunstancias de la empresa no lo permitan, respectivamente.

Las gratificaciones extraordinarias

El artículo 31 del TRET establece que los trabajadores tendrán derecho a la percepción, como mínimo, de dos gratificaciones extraordinarias (complementos de vencimiento superior al mes, dado que no se perciben mensualmente): una por Navidad y otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo del empresario con los representantes legales de los trabajadores.

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El importe de dichas pagas será el que se pacte en convenio colectivo y se podrá prorratear mensualmente cuando así se haya establecido en la mencionada norma.

6.4. Compensación y absorción El artículo 26.5 del TRET establece que operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados en conjunto y cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los que se fijan en el orden normativo o convencional de referencia. Se entiende por conceptos retributivos no absorbibles aquellos que obligatoriamente deben ser abonados además del SMI. Forma de aplicar esta figura: La suma del salario mínimo del convenio más los conceptos retributivos no absorbibles calculados en cómputo anual se puede comparar con la retribución que realmente percibe el trabajador también en cómputo anual. Si esta segunda suma resulta mayor que la primera, opera la compensación, lo que significa que no existe obligación de abonar ninguna cantidad adicional, aun cuando algún concepto retributivo real sea pagado en cuantía inferior a la legal o establecida convencionalmente.

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7. El poder de dirección del empresario

7.1. Introducción La organización del trabajo en la empresa es una facultad del empresario reconocida con carácter general en todas las reglamentaciones existentes. Por tanto, está facultado para la organización práctica del trabajo, de acuerdo con lo que es preceptivo en las normas legales. En esta organización práctica del trabajo el empresario tendrá en cuenta: 1) Los intereses de la empresa, intentando obtener con dicha organización el mayor rendimiento posible. 2) La competencia profesional de cada trabajador. Debe procurar aprovechar mejor los conocimientos del trabajador a fin de conseguir una mayor eficacia productiva en la empresa. 3) Los intereses de los trabajadores.

7.2. La movilidad funcional 7.2.1. Introducción

Movilidad funcional es la posibilidad que tiene el empresario de cambiar al trabajador de puesto de trabajo, dentro de la misma empresa.

La movilidad funcional requiere que el cambio de puesto de trabajo se lleve a cabo en un centro de la misma localidad y que no represente un cambio de residencia puesto que de ser así nos encontraríamos ante otra figura jurídica, perfectamente tipificada en la ley. La movilidad funcional se ha interpretado, tradicionalmente, como una manifestación de las facultades (ius variandi) que integran el llamado poder de dirección o poder de organización.

7.2.2. Límites El artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores establece que la movilidad funcional en el seno de la empresa tendrá las siguientes limitaciones:

Movilidad funcional Por ejemplo, el empresario puede poner a un responsable técnico de un departamento como responsable técnico de otro departamento.

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a) Respecto a los títulos académicos o profesionales necesarios para ejercer la prestación laboral. b) Pertenencia al grupo profesional. En caso de que falte definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes. c) Asimismo, la movilidad funcional se efectuará sin detrimento del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional y el trabajador tendrá derecho a la retribución de las funciones que realice efectivamente. En resumen, la facultad del empresario sólo puede operar asignando funciones profesionalmente diferentes.

Por grupo profesional se entenderá aquel que agrupe unitariamente las aptitudes profesional, títulos y contenido general de la prestación y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales (art. 22.2 del TRET). Se entenderá que una categoría profesional es equivalente a otra cuando la aptitud profesional necesaria para el ejercicio de las funciones propias de la primera permita realizar las prestaciones laborales básicas de la segunda, con la realización previa, si fuera necesario, de procesos simples de formación o adaptación (art. 22.3 del TRET).

7.2.3. Realización de funciones de categoría inferior o superior Cuando el cambio funcional suponga, además, la realización de un trabajo de categoría inferior o superior deberán concurrir causas técnicas u organizativas que lo justifiquen y durante el tiempo imprescindible, según lo dispuesto en el artículo 39.2, 3 y 4 del TRET. a) Funciones de categoría superior: Cuando el trabajador realice funciones superiores a las del grupo profesional o a las de la categoría equivalente que le corresponda durante un período superior a seis meses en un año u ocho meses durante dos años, puede reclamar a la empresa el ascenso y, en caso de negativa, puede presentar demanda ante el orden jurisdiccional social, con el informe previo, en su caso, de los representantes legales de los trabajadores. Por convenio colectivo podrán establecerse períodos diferentes para reclamar el ascenso.

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Esta correcta clasificación profesional no podría llevarse a cabo en el supuesto de que el ascenso no fuese procedente legal o convencionalmente. En dicho supuesto el trabajador tendría derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que desempeña efectivamente. b) Funciones de categoría inferior: Para la asignación de funciones de categoría inferior es preciso que se produzcan necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El trabajador sólo podrá desempeñarlas durante el tiempo imprescindible, manteniéndosele la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional. Además, se impone al empresario la obligación de informar a los representantes legales de los trabajadores.

7.3. La movilidad geográfica 7.3.1. El traslado El artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores define el traslado como aquel supuesto de movilidad geográfica que exige cambio de residencia y que afecta a trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar los servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes. La decisión del empresario debe tener un origen causal: se exige que se den razones económicas, técnicas, organizativas o de producción o contrataciones referidas a la actividad empresarial. Los traslados pueden ser individuales o colectivos. 1) Traslados individuales El empresario tiene que notificar por escrito al trabajador afectado y a sus representantes legales la decisión de trasladarlo, 30 días antes de la fecha efectiva, como mínimo (art. 40.1 del TRET). 2) Traslados colectivos Tendrán la consideración de colectivos los traslados que afecten a la totalidad del centro de trabajo que emplee a más de cinco trabajadores o que, sin que afecte a la totalidad de los trabajadores, comprenda un número mínimo de trabajadores en un período de noventa días (art. 40.2 del TRET).

Traslado o desplazamiento de colectivos Uno de los casos más típicos de traslado o desplazamiento de colectivos se da en las obras públicas. Es muy frecuente que las grandes empresas tengan equipos cualificados y los lleven a vivir a los países en los que tienen que realizar las obras (en los últimos años, por ejemplo, trabajan mucho en Oriente Medio y en el Mediterráneo sur).

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Número de afectados

Plantilla

10

menos de 100

10%

entre 100 y 300

30

300 o más

En este caso, el procedimiento que hay que seguir es el siguiente: El empresario, con carácter previo a la adopción de la medida, deberá iniciar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, cuya duración no será inferior a 15 días. La apertura y conclusión de dicho período deberá ser notificada a la autoridad laboral para que tenga conocimiento de ello. El acuerdo requerirá la conformidad de la representación unitaria o de representaciones sindicales, si las hubiere, que representen, en su conjunto, a la mayoría. Una vez finalizado el período de consultas, con acuerdo o sin él, el empresario notificará a los trabajadores afectados y a sus representantes legales la decisión sobre el traslado, 30 días antes de la efectividad de la fecha, como mínimo. No obstante, la autoridad laboral podrá suspender la ejecutividad del traslado durante un período máximo de seis meses en el caso de que las consecuencias económicas y sociales de la medida así lo justifiquen. Efectos Una vez recibida la notificación de traslado individual o colectivo, el trabajador tiene las siguientes opciones (art. 40.1 del TRET): a) Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por gastos que comprenderá tanto los propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, no pudiendo ser inferior a la que se establece por convenio colectivo. b) Extinguir el contrato con derecho a percibir una indemnización cifrada en veinte días de salario por año de servicio o fracción, con un máximo de doce mensualidades. c) Estar disconforme con la decisión de traslado y no optar por la extinción del contrato. Sin perjuicio de la ejecutividad del acuerdo empresarial, el trabajador podrá impugnarlo ante el orden jurisdiccional social; si el traslado se estimase injustificado, se reconocería el derecho a volver a ocupar su puesto de trabajo.

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Cuando el traslado sea colectivo, los representantes legales de los trabajadores podrán impugnar la decisión mediante la interposición de conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual que incumbe a los afectados (art. 40.2 del TRET). d) En el caso de que uno de los cónyuges cambie de residencia, el otro, si fuese un trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado si hubiese un puesto de trabajo (art. 40.3 del TRET). e) Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en los puestos de trabajo.

7.3.2. El desplazamiento El desplazamiento es otra modalidad de movilidad geográfica que obliga al trabajador a cambiar de residencia, pero con una duración limitada: 12 meses en un período de 3 años (art. 40.4 del TRET).

Se considera desplazamiento cuando el trabajador tenga que cambiar de residencia con una duración limitada: 12 meses en un período de 3 años.

Procedimiento Para que el empresario pueda proceder al desplazamiento de un trabajador es preciso que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial. Deberá notificarlo por escrito con suficiente anticipación a la fecha en la que se haga efectivo, que no podrá ser inferior a 5 días cuando el desplazamiento tenga una duración de tres meses. Efectos Una vez se haya acordado el desplazamiento, el trabajador tiene la opción de extinguir el contrato de trabajo y la decisión será ejecutiva en el plazo indicado en la comunicación, sin perjuicio de la eventual impugnación judicial. El empresario deberá abonar los gastos de viaje y las dietas, además del salario. Cuando el desplazamiento tenga una duración superior a tres meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de desplazamiento; los gastos corren a cargo del empresario.

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Asimismo, los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en su puesto de trabajo. Por último, cuando el desplazamiento sea de una duración superior a 12 meses en un período de 3 años, tendrá el mismo tratamiento que los traslados (cuestión tratada en el apartado anterior).

7.4. El poder disciplinario El artículo 58 del TRET reconoce la facultad genérica del empresario para sancionar al trabajador en virtud de incumplimientos laborales, entre los que encontramos los de la prestación básica de trabajar, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establece en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. No obstante, la valoración de las faltas y sanciones impuestas por la dirección de la empresa será siempre revisable ante el orden jurisdiccional social. Procedimiento sancionador Como ya hemos dicho, la facultad sancionadora incumbe al empresario. Respecto a los requisitos formales, el artículo 58, apartado segundo, del Estatuto de los Trabajadores exige comunicación escrita al trabajador en aquellos casos de imposición de sanciones graves y muy graves, debiéndose hacer constar la fecha y el hecho que la motivan. En caso de imposición de sanciones por faltas graves y muy graves a los representantes de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo, es aplicable lo que se establece en el artículo 68 a) del TRET: apertura de expediente contradictorio con audiencia del interesado y del resto de los representantes, garantía que se extiende a los delegados sindicales, conforme al artículo 10.3 de la LOLS. Límites El apartado 3 del artículo 58 del TRET establece las limitaciones en el contenido de las sanciones: no pueden consistir en reducción de la duración de las vacaciones del trabajador u otra minoración del derecho al descanso del trabajador o multa. Si el incumplimiento del trabajador llega a revestir suficiente gravedad, el empresario puede decidir su despido disciplinario basándose de las causas previstas en el artículo 54 del TRET, cuya regulación legal veremos en el Tema 9.

Disciplina Proviene del latín disciplina, de discipulus, evolución de discere, que significa aprender. Implica sujetar la conducta de una persona a unas normas severas con la amenaza de un castigo si se infringen dichas normas.

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Gradación y prescripción de las faltas a) Faltas leves: prescriben al cabo de 10 días. b) Faltas graves: prescriben al cabo de 20 días. c) Faltas muy graves: prescriben al cabo de 60 días. Todo ello a partir de la fecha en que la empresa tiene conocimiento de la comisión y, en todo caso, al cabo de seis meses de haberse cometido (art. 60.2 del TRET). El plazo para impugnar la sanción impuesta al trabajador es de veinte días hábiles, a partir del día siguiente al que fue notificada.

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8. La modificación y suspensión de la relación de trabajo

8.1. Modificaciones 8.1.1. Modificaciones sustanciales Conforme a lo que establece el artículo 41.1 del TRET, tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario. c) Régimen de trabajo por turnos. d) Sistema de remuneración. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan los límites para la movilidad funcional previstos en el artículo 39. Para acordar la modificación sustancial, nuestro ordenamiento jurídico exige la concurrencia de causas económicas, tecnológicas, organizativas o de producción. El artículo 41.1 del TRET establece una presunción: se entenderán concurrentes las causas descritas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa, mediante una organización de los recursos más adecuada que favorezca la competitividad en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias del mercado. Las modificaciones sustanciales pueden ser individuales o colectivas.

8.2. Modificaciones no sustanciales Como hemos indicado, la relación de trabajo puede ser objeto de modificaciones a lo largo del tiempo. Estas modificaciones pueden tener lugar: a) Por mutuo acuerdo de las partes, en virtud de pacto colectivo o individual. b) Por voluntad de una de las partes. c) Por imposición legal, un cambio de régimen jurídico. En el caso de que sea el empresario el que cambia, no se extinguen para el nuevo empresario los contratos de trabajo que ligaban al anterior sino que

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quien le sucede ocupa la posición jurídica del antecesor y queda subrogado en todos aquellos derechos y obligaciones laborales que tenía el anterior (art. 44 del TRET). Efectos de la sucesión de empresa: 1) No extinción de los contratos de trabajo. 2) Conservación de los derechos adquiridos por los trabajadores. 3) Subrogación del nuevo empresario en los derechos del anterior. 4) Subrogación del nuevo empresario en las obligaciones laborales del anterior. El cambio en la titularidad de la empresa puede darse por actos inter vivos o mortis causa. Si la cesión se ha realizado por acto inter vivos, se producen, además de los anteriores, los siguientes efectos: • Obligación del cedente, y en su defecto del cesionario, de notificar dicho cambio a los representantes de los trabajadores. • Obligación de responder ambos (cedente y cesionario) solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubiesen sido satisfechas. Esta medida se dirige a evitar las cesiones de empresa fraudulentas destinadas a liberar de los débitos anteriores al empresario cedente. • Ambos responderán solidariamente no sólo de las obligaciones contraídas antes de la cesión sino también de las posteriores en el caso de transmisiones inter vivos declaradas delictivas (si la cesión fuese declarada delito). Finalmente, la modificación puede afectar al objeto o al contenido del contrato. En el caso de que la variación no tenga el carácter de sustancial, el empresario puede adoptarla de forma unilateral y será una manifestación del ius variandi del poder de dirección.

8.3. La suspensión del contrato de trabajo 8.3.1. Causas El artículo 45 del TRET recoge las siguientes causas generales de suspensión del contrato: a) Mutuo acuerdo de las partes. b) Las causas consignadas validamente en el contrato de trabajo.

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c) Incapacidad temporal. d) Maternidad, peligro durante el embrazo de la mujer trabajadora y adopción o acogida, preadotivo o permanente, de menores de seis años. e) Cumplimiento del servicio militar, obligatorio o voluntario, o prestación social sustitutoria. f) Ejercicio de cargo público representativo. g) Privación de libertad al trabajador, mientras no haya sentencia condenatoria. h) Suspensión de sueldo y trabajo por razones disciplinarias. i) Fuerza mayor temporal. j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. k) Excedencia forzosa. l) Por el ejercicio del derecho de huelga. m) Cierre legal de la empresa. Efectos generales La suspensión del contrato exonera a las partes de las obligaciones recíprocas del trabajo y de la remuneración. a) Efectos de la suspensión con reserva de puesto de trabajo El trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado al cesar las causas legales de suspensión. Una excepción al principio anterior es que cuando se trate de mutuo acuerdo de las partes o las consignadas en el contrato de trabajo, se ajustará a lo que ambas partes dispongan. Incapacidad temporal: cesará el derecho de reserva si el trabajador es declarado en situación de invalidez permanente total o absoluta o gran invalidez. De todos modos, y de acuerdo con lo que establece el artículo 48.2 del TRET, en el caso de que se declare invalidez permanente en los grados indicados, según el parecer del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador puede ser objeto de revisión por mejoría que permita la reincorporación a su puesto de trabajo. Subsistirá la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo durante un período de dos años contando desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente.

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La duración será de 12 meses, prorrogable por otros 6 meses. La calificación de la invalidez podrá demorarse, sin que pueda exceder los 30 meses desde que se inició la incapacidad temporal. En caso de suspensión por prestación del servicio militar o por prestación social sustitutoria, de ejercicio de cargo público representativo o de funciones sindicales de ámbito provincial o superior, la reincorporación deberá efectuarse en el plazo de 30 días naturales a partir del cese en el servicio, cargo o función. Maternidad • Parto. Dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en los partos múltiples en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, que se distribuirán a elección de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. El padre puede hacer uso en caso de defunción de la madre. Si el padre y la madre trabajan, se permite, a elección de la madre, que al iniciar el periodo de descanso por maternidad, el padre pueda disfrutar de una parte determinada e ininterrumpida del periodo posterior al parto de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de hacerse efectivo, la incorporación de la madre al trabajo suponga un riesgo para su salud. • Adopción y acogida, preadoptiva o permanente de menores de hasta seis años. La suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el caso de adopción o acogida múltiple en dos semana por cada adopción o acogida a partir del segundo, contadas, a elección del de trabajador, desde que se acuerde judicial o administrativamente la acogida, o bien desde la resolución judicial de la adopción. La duración de la suspensión será también de dieciséis semanas cuando se trata de adopción o acogida de menores, mayores de seis años, discapacitados o minusválidos o que, por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social. • Riesgo durante el embarazo. La suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su anterior puesto de trabajo, o a otro compatible con el mismo. b) Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor Se basará en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El procedimiento es el que se establece en el artículo 51 del TRET: incoación de expediente de regulación de empleo para la suspensión de los contratos,

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con solicitud de autorización a la autoridad laboral. Deberá iniciarse simultáneamente un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, que puede concluir con acuerdo o sin él. La medida no será ejecutiva mientras la autoridad laboral no dicte resolución. • Efectos: no da lugar a ninguna indemnización. Los trabajadores perciben la prestación por desempleo. • Fuerza mayor: se seguirá el procedimiento establecido en el artículo 51.12 del TRET y la causa deberá ser constatada por la autoridad laboral.

8.3.2. Especial consideración de la excedencia. Clases (artículo 46 del TRET) a) Voluntaria: – La solicita el trabajador por voluntad propia. – No es necesario que concurra una causa especial. • Requisitos: – Sólo puede ser declarada a instancias del trabajador. – El trabajador debe tener, por lo menos, un año de antigüedad en la empresa. • Duración: mínimo dos años, máximo cinco años. El mismo trabajador sólo podrá volver a ejercer este derecho si han transcurrido cuatro años desde el final de la última excedencia. • Efectos: el trabajador excedente tan sólo conserva un derecho preferente al reingreso en aquellas vacantes de categoría igual o similar a la suya que hubiese o se produjesen en la empresa, salvo que hubiera un pacto expreso contrario. b) Forzosa: – A instancia del trabajador. – A instancia de la empresa en el caso de que el trabajador cumpla un deber inexcusable de carácter público y personal que le impidiera la prestación debida en más del 20% de las horas laborales en un período de 3 meses. – Se concede al trabajador por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. – Pueden solicitarla, asimismo, los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior durante el ejercicio del cargo representativo.

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• Duración: coincide con la duración del ejercicio del cargo. – El reingreso deberá ser solicitado durante el mes siguiente del cese del cargo público. • Efectos: derecho a la reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad. c) Para la atención de cada hijo: • Supuesto: atención de cada hijo, por naturaleza o adopción. – Es un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres, po lo que puede ser ejercitado conjuntamente el padre y la madre. – Pueden ejercer el derecho la madre o el padre; sólo uno de ellos, no conjuntamente. – La duración no será superior a tres años, a contar desde la fecha del nacimiento, y los hijos sucesivos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin a aquella de que se disfrutaba. • Efectos: – Durante el primer año, a partir del inicio de la excedencia, el trabajador tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo. – Una vez transcurrido dicho plazo, la reserva se referirá a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. El período en el que el trabajador permanezca en situación de excedencia computará al efecto de antigüedad. d) Excedencia para atender a familiares: • Supuesto: atención a un familiar dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe una actividad retribuida. • Duración: un año, salvo que por convenio colectivo se amplíe su duración. • Efectos: reserva del puesto de trabajo.

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9. Extinción del contrato

9.1. Concepto y causas La extinción del contrato de trabajo es la cesación definitiva de los efectos de éste, motivada por causas dependientes o independientes de los sujetos integrantes de la relación laboral.

Se da cuando una parte o ambas deciden poner fin a los efectos del contrato, ya sea por mutuo acuerdo, causas consignadas en el contrato o causas externas a su relación (muerte, invalidez, jubilación...).

Las causas de extinción están reguladas en el artículo 49 del TRET. 1) Por mutuo acuerdo de las partes Por este acuerdo ambas partes ponen fin recíprocamente a las obligaciones que contrajeron anteriormente. La extinción del contrato por acuerdo del empresario y del trabajador puede ser prevista originariamente por ambas partes al suscribir el contrato o puede producirse de manera sobrevenida, con posterioridad a dicha suscripción. 2) Por las causas consignadas válidamente en el contrato, excepto que estas causas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario Estas causas son las que ambas partes disponen válidamente en el contrato, salvo el término que se recoge en el artículo 49 del TRET. 3) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato Se trata de una causa de extinción por cumplimiento de un contrato de duración determinada, con plazo cierto en el primer caso e incierto en el segundo. Aun cuando el efecto normal del cumplimiento del plazo convenido es el de la extinción del contrato, en el derecho del trabajo la llegada del plazo no produce la extinción del contrato sino que es necesario el cumplimiento de unos requisitos: a) El requisito general es la denuncia por cualquiera de las partes, que es un acto de notificación por el que se ratifica la fecha de extinción del contrato.

Ejemplo de abuso de derecho Constituirían abuso de derecho aquellas alusiones ambiguas e incorrectas equivalentes a dejar al arbitrio de la empresa la duración del contrato.

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La falta de denuncia por alguna de las partes dará lugar al hecho de que el contrato se entienda prorrogado tácitamente hasta el plazo máximo de duración. Una vez expirada la duración máxima o realizada la obra o servicio y si continuase la prestación de servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo que haya alguna prueba que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

b) Si el contrato suscrito tuviera una duración superior a un año la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la conclusión con quince días de antelación como mínimo. c) En el caso de que el contrato celebrado tuviese una duración inferior al año la denuncia es obligada, porque es un requisito general, pero no es preciso el preaviso. 4) Por dimisión del trabajador, después de enviar el preaviso que indican los convenios colectivos o la costumbre local La dimisión consiste en la decisión del trabajador de dar por extinguida su relación laboral. La figura del abandono es diferente a la de la dimisión. El abandono es un acto voluntario y unilateral del trabajador que constituye un incumplimiento contractual, en virtud del cual se extingue el contrato de trabajo. Para que se dé abandono de trabajo tiene que producirse una ausencia laboral sin comunicación ni preaviso de ningún tipo. 5) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador a) Muerte del trabajador La muerte del trabajador supone una imposibilidad del cumplimiento de las obligaciones, que determina la extinción del contrato. b) Invalidez del trabajador La invalidez que recoge el TRET como causa de extinción del contrato de trabajo puede ser de tres grados: • Invalidez permanente total. • Invalidez absoluta. • Gran invalidez.

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6) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, incapacidad del empresario o por extinción de la personalidad jurídica del contrato Este apartado engloba dos supuestos diferentes de extinción: a) Uno referente al empresario como persona física (muerte, jubilación o incapacidad). La muerte, jubilación o incapacidad del empresario son causa de extinción de los contratos de trabajo sólo en la medida en que no haya un representante legal que continúe la empresa. Si hubiese un sucesor, el nuevo empresario quedaría subrogado en los contratos de trabajo sin que estos se extinguiesen. En estos casos, el trabajador tendrá derecho al pago de una cantidad equivalente a un mes de salario. b) Otro referente al empresario como persona jurídica (extinción de la personalidad jurídica del contratante). Esta causa de extinción es exclusiva para las personas jurídicas. Una vez desaparecido el empresario social se extinguen todos los contratos de trabajo. No obstante, no se produce desaparición en el caso de que la persona jurídica se funda con otra o resulte absorbida por ésta ya que entonces se produce un cambio de titularidad en dicha empresa. Es decir, la empresa no desaparece sino que continúa a través de otro titular y tiene lugar la sucesión del artículo 44 del TRET. Si no hubiese sucesión se deberá incoar expediente de regulación de empleo para extinguir los contratos y fijar en este caso las indemnizaciones propias del despido por causas tecnológicas o económicas. 7) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido constatada, conforme al artículo 51.12 La fuerza mayor es cualquier acontecimiento o hecho externo de carácter imprevisible o previsible pero inevitable. La imposibilidad sobrevenida y definitiva de dar cumplimiento a las prestaciones de la relación de trabajo es lo que constituye, por fuerza mayor, causa de extinción. Así pues, es preciso que las prestaciones sean imposibles y, además, definitivas ya que en caso contrario estaríamos ante una suspensión de los contratos y no ante una extinción. La indemnización será de veinte días por año de servicio y se prorratearán por meses los períodos inferiores, hasta 12 mensualidades como máximo.

Ejemplos de fuerza mayor Un incendio, una inundación, un terremoto, una guerra, un alboroto. Además, tiene que tratarse de un hecho involuntario, es decir, imprevisible o inevitable. La no voluntariedad resulta esencial ya que de no ser así no existe fuerza mayor sino un cierre de la empresa basado en una ilicitud empresarial previa.

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8) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que haya sido autorizado El cese de la industria, comercio o servicio, de forma definitiva, fundado en causas tecnológicas, económicas, organizativas o de producción, que da lugar a la extinción de los contratos, debe ser autorizado por la autoridad laboral, con la existencia previa de expediente de regulación de empleo. 9) Por voluntad del trabajador, fundada en un incumplimiento contractual del empresario (despido indirecto) Son causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de la formación profesional o en menoscabo de la dignidad. b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. c) Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones contractuales por parte del empresario, excepto los supuestos de fuerza mayor, y la negativa del empresario a reintegrar al trabajador en las condiciones de trabajo anteriores, en los supuestos de los artículos 40 y 41, cuando una sentencia los ha declarado injustificados. En estos casos el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. La regla general en estos casos es que el trabajador continúe trabajando en la empresa hasta la obtención de una sentencia favorable. 10) Por despido del trabajador El despido es un acto unilateral del empresario que pone fin al contrato de trabajo ante un incumplimiento previo del trabajador. 11) Por causas objetivas legalmente procedentes Se trata de un régimen jurídico propio de extinción por razón de hechos o actos imprevistos que pueden generar tanto una imposibilidad del trabajador (ineptitud) como una cierta onerosidad del empresario (necesidad de amortizar puestos de trabajo), o ambas circunstancias juntas (falta de adaptación) y sin excluir la necesidad, arbitrariamente concedida, de poner fin a una conducta irregular del trabajador con relación a la asistencia al trabajo (absentismo).

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Causas objetivas de despido de un trabajador: Las causas objetivas legalmente procedentes para despedir a un trabajador son: a) Ineptitud del trabajador, cuando es incapaz de adaptarse a los cambios en su trabajo; por ejemplo, un administrativo que cuando le sustituyen la máquina de escribir por un ordenador no es capaz de aprender a manejarlo. b) Necesidad de amortización de puestos de trabajo, en el caso de que para salvar cuatro puestos de trabajo el empresario tenga que despedir a una quinta persona. c) Falta de adaptación al puesto de trabajo. d) Absentismo: la persona simplemente no acude a trabajar, aunque la falta esté justificada en un determinado período de tiempo.

9.2. Especial consideración del despido disciplinario 9.2.1. Concepto y causas El despido disciplinario es la extinción del contrato por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (art. 54.1 del TRET). Las causas en virtud de las cuales puede procederse al despido de un trabajador son las que se enumeran en el apartado 2 del artículo 54 del TRET:

Se consideran incumplimientos contractuales: a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que conviven con ellas. d) La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el ejercicio del trabajo. e) La disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo normal o pactado. f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

9.2.2. Requisitos formales El despido, tanto si es por causa disciplinaria como por causa objetiva, exige unos determinados requisitos formales.

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El despido disciplinario debe ser notificado por escrito, indicando los hechos que lo motivan y la fecha de los efectos de estos hechos (art. 55 del TRET). El empresario tiene que exponer los motivos para que el trabajador pueda preparar la defensa y rebatirlos si lo creyera oportuno. Al mismo tiempo, se tiene que comunicar la fecha a partir de la cual comenzará a hacer efecto el despido, ya que la acción para reclamar contra el empresario tiene un plazo de caducidad de 20 días. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. Si el trabajador fuese representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, el resto de los miembros de la representación a la que pertenezca, si los hubiera. En el caso de que el trabajador estuviese afiliado a un sindicato y ello le constase al empresario, deberá dar audiencia a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. Cuando el despido se lleve a cabo sin atender los requisitos formales establecidos en el artículo 53.1 del TRET, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. El nuevo despido, que sólo surtirá efecto desde la fecha de este último, únicamente podrá efectuarse en el plazo de 20 días siguientes al primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en este período y le mantendrá de alta en la Seguridad Social.

9.2.3. Efectos (artículos 55 y 56 del TRET) El Juzgado Social puede declarar el despido procedente, improcedente o nulo. a) Despido nulo Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o aquel que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. También será nulo en los siguientes casos: • El de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato por maternidad, peligro durante el embarazo, adopción o acogida o el notificado en una fecha, de tal manera que el plazo de preaviso termine dentro del citado periodo.

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• Trabajadoras embarazadas, desde la fecha del inicio del embarazo hasta que comience el periodo de suspensión por maternidad; o las trabajadoras con permiso de lactancia o reducción de jornada por guarda legal, o que hayan solicitado uno de estos permisos o excedencia para atender a familiares, incluidos los hijos. Si se acreditase que el móvil del despido obedece a alguna de las causas descritas, el juez se pronunciará sobre dicha causa con independencia de cuál hubiese sido la forma del despido (art. 108.3 de la Ley de Procedimiento Laboral). El despido nulo produce los efectos de la readmisión inmediata del trabajador con el pago de los salarios de tramitación devengados. No puede sustituirse la readmisión por la extinción del contrato con abono de la indemnización. b) Despido procedente El despido será calificado como procedente cuando el empresario acredite el incumplimiento legal en el escrito de comunicación. Efectos: convalida la extinción del contrato, sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación. De todos modos, el trabajador tendrá derecho a la prestación por desempleo, después de un período de espera de tres meses. c) Despido improcedente El despido será declarado improcedente cuando no se hayan observado los requisitos formales (por tanto, el despido verbal ha dejado de tener la consideración de nulo) o cuando en la comunicación escrita no se hayan acreditado los hechos imputados. Cuando sea declarada la improcedencia, el empresario podrá optar, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, por la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación o por el pago de las siguientes percepciones económicas: • Indemnización de 45 días de salario por año de servicio o fracción, hasta 42 mensualidades como máximo. • Abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido. • La sentencia debe fijar la cuantía de la indemnización. • El empresario dispone de un plazo de cinco días para ejercer el derecho de elección. Si no lo hace se entenderá que opta por la readmisión.

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• Si se decidiese por la readmisión, el empresario tendrá que comunicar por escrito al trabajador, en el plazo de 10 días siguientes a la notificación de la sentencia, la fecha de reincorporación, que deberá tener lugar en un plazo no inferior a tres días. • En cuanto a los salarios de tramitación, el empresario podrá reclamar al Estado, una vez firmada la sentencia, los salarios de tramitación que excedan el plazo de 60 días hábiles desde la fecha de presentación de la demanda hasta la sentencia del juzgado o tribunal que por primera vez declare la improcedencia. El empresario podrá descontar de los salarios de tramitación lo que haya percibido el trabajador en el caso de que hubiese prestado servicios en otra empresa desde la fecha del despido hasta la sentencia, siempre con la prueba oportuna. La cuantía de los salarios de tramitación tiene que limitarse a los salarios devengados hasta la fecha de la conciliación previa, cuando en este acto la empresa reconozca la improcedencia del despido y ponga a disposición del trabajador la indemnización máxima legal. • Si el despido afecta a un representante legal de los trabajadores o a un delegado sindical, la readmisión será obligatoria cuando el trabajador opte por ella. En estos supuestos, son los representantes legales o sindicales quienes tienen el derecho de opción. • Para finalizar, hay que señalar que si se decidiese por la readmisión del trabajador y fuese irregular o no tuvieses lugar, la indemnización por despido puede verse ampliada con 15 días más de salario por año de servicio.

9.3. El despido colectivo 9.3.1. Concepto y causas Esta figura consiste en la extinción de los contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando en un período de 80 días afecten por lo menos a: Número de trabajadores

Volumen de la plantilla

10

menos de 100

10%

entre 100 y 300

30

300 o más

Se entenderá que concurren las causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a superar la situación económica negativa de la empresa o,

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si son técnicas, organizativas o de producción, contribuya a garantizar la futura viabilidad de la empresa y del empleo en la misma empresa a través de una organización más adecuada de los recursos (art. 51 del TRET). Asimismo, se considerará despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, si el despido se produce como consecuencia del cese total de la actividad empresarial basada en las causas anteriores.

9.3.2. Procedimiento: expediente de regulación de empleo El expediente de regulación de empleo (ERE) se inicia con la solicitud a la autoridad laboral y la apertura simultánea de un período de consultas con representantes legales de los trabajadores. Deberá acompañarse de toda la documentación necesaria para acreditar las causas del expediente y las medidas que hay que adoptar. Una vez recibida la solicitud, junto con una copia del escrito dirigido a los representantes legales de los trabajadores, la autoridad laboral comprobará que la solicitud reúne todos los requisitos y, en caso contrario, concederá un plazo de 10 días para los requisitos que falten. Si durante la tramitación del expediente la autoridad laboral tuviese conocimiento de que por parte del empresario se adoptan medidas que podrían hacer ineficaz cualquier pronunciamiento, ésta solicitará la inmediata paralización de la tramitación. En el caso de que la extinción afecte a más del 50% de los trabajadores, el empresario dará cuenta de la venta de los bienes de la empresa, a no ser que constituyan un tráfico normal de la empresa, a los representantes de los trabajadores y a la autoridad competente. El período de consultas con los representantes de los trabajadores, parte interesada en la tramitación del expediente, tendrá una duración mínima de 30 días naturales o 15 cuando la empresa tenga una plantilla inferior a 50 trabajadores. Si el período de consultas finaliza con acuerdo de las partes, la autoridad laboral dictará resolución en el plazo de 15 días naturales y autorizará la extinción. En el caso de que en dicho plazo no hubiera resolución expresa, el expediente se entenderá autorizado. Si el período de consultas concluye sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución motivada estimando o desestimando total o parcialmente la solicitud. La resolución será dictada en el plazo de 15 días naturales y de no haber pronunciamiento expreso el expediente se entenderá autorizado.

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Por otro lado, los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo. Asimismo, los trabajadores serán, a través de sus representantes, sujetos legitimados para solicitar la incoación del expediente cuando se presuma que se les podría ocasionar perjuicios de imposible o difícil reparación. Efectos: extinción del contrato con derecho a una indemnización cifrada en 20 días de salario por año de servicio o fracción con un máximo de 12 mensualidades. En supuestos de declaración de quiebra con acuerdo de no continuar la actividad o en supuestos de cese acordado judicialmente, el expediente se tramitará al efecto de que los trabajadores obtengan la prestación por desempleo, sin perjuicio del derecho a la indemnización que se ha indicado.

9.4. Extinción del contrato por causas objetivas 9.4.1. Supuestos La extinción tiene que estar basada en una de las siguientes causas: La explicación doctrinal que se dio fue la de extinción del contrato por causas objetivas ya que una vez concluida la guerra resultaba evidente que la industria bélica no era una prioridad y que lo que se necesitaba era desarrollar y reconstruir el país. a) Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida después de su colocación efectiva en la empresa. b) Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, cuando los cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedaría en suspensión hasta un máximo de tres meses en el caso de que la empresa ofreciera la realización de cursos de reconversión. c) Cuando se produzca la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta ley y en número inferior al que se establece en el mismo artículo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se hace referencia en este apartado. Por faltas de asistencia al trabajo, aun siendo justificadas, pero intermitentes, que lleguen al 20% de la jornada de 2 meses consecutivos o al 25% en 4 meses discontinuos, en período de 12 meses y con un índice de absentismo del total de la plantilla durante este tiempo del 5%.

Extinción del contrato... ... por causas objetivas: un precedente. Al final de la Segunda Guerra Mundial, tanto en Gran Bretaña como en Estados Unidos una parte importante de la población perdió su puesto de trabajo (generalmente mujeres que habían podido acceder al mercado laboral e independizarse de los hombres, de quienes ya no dependían económicamente).

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A este efecto no se computan las ausencias por huelga legal, ejercicio de actividades de representación legal, accidente de trabajo, maternidad, peligro durante el embrazo, enfermedades cansadas durante el embrazo, parto o lactancia, licencias o vacaciones, ni la enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.

9.4.2. Requisitos Deberá dirigirse comunicación escrita al trabajador expresando la causa de la extinción. Simultáneamente, deberá ponerse a su disposición la indemnización de 20 días de salario por año o fracción, con un máximo de 12 mensualidades, y concederle un plazo de preaviso de 30 días. Dicho preaviso podrá ser sustituido por una compensación económica equivalente a los salarios del referido período. Cuando la extinción se produzca por causas económicas, el empresario no estará obligado a poner a disposición del trabajador la indemnización, sin perjuicio del derecho del trabajador a exigirla en el momento de hacerse efectivo el despido.

9.4.3. Efectos Contra esta decisión el trabajador podrá recurrir ante la jurisdicción laboral, que determinará la procedencia, improcedencia o nulidad de la extincion del contrato. Procederá la declaración de nulidad cuando el empresario incumpla los requisitos establecidos, de comunicación e indemnización antes indicados o concurra alguna de las circunstancias de nulidad mendionadas en el despido disciplinario. Es preciso recordar que la no concesión del preaviso no anulará la extinción del contrato sino que comportará el pago de los salarios corresponde a este período. También será nulo el despido en los siguientes casos: • El de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato por maternidad, peligro durante el embarazo, adopción, acogida o el notificado en una fecha, de tal manera que el plazo del preaviso finalice dentro del mencionado periodo.

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• Trabajadoras embarazadas, desde la fecha del inicio del embarazo hasta que comience el periodo de suspensión por maternidad; o las trabajadoras con permiso de lactancia o reducción de jornada por guarda legal, o que hayan solicitado uno de estos permisos o la excedencia para atender a familiares, incluso hijos. La calificación de nulidad, procedencia o improcedencia tendrá los mismos efectos que para el despido disciplinario con las siguientes modificaciones: en caso de improcedencia, el trabajador consolidará la indemnización; en caso de improcedencia, si el trabajador es readmitido deberá devolver el importe percibido y si opta por la extinción, la cuantía percibida se deducirá de la indemnización.

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Ejercicios de autoevaluación El derecho del trabajo y sus fuentes 1. ¿Un trabajador puede proponer a otro para que preste servicios en su nombre? 2. ¿Qué diferencias hay entre un trabajador que trabaja por su cuenta y otro que trabaja por cuenta ajena? 3. ¿Las directivas comunitarias pueden aplicarse directamente al ordenamiento jurídico nacional? 4. ¿La aplicación del convenio colectivo puede prevalecer ante una ley? La negociación colectiva 1. ¿La autoridad laboral puede obligar a las partes a la adopción de un convenio colectivo? 2. Durante la vigencia de un convenio de ámbito autonómico, ¿se puede suscribir un convenio de empresa en el que se reduzcan las condiciones de que se ha disfrutado en virtud del primero? 3. ¿Existe un número mínimo de integrantes de la representación social y económica? El derecho sindical 1. ¿Una sección sindical tiene que estar representada necesariamente por un delegado? 2. ¿Existe alguna diferencia entre las competencias de un delegado sindical y las de un miembro del comité de empresa? 3. ¿Un sindicato podría promover elecciones en una empresa con siete trabajadores? El contrato de trabajo. Sujetos 1. ¿Qué diferencia existe entre un contrato eventual y uno temporal? 2. ¿Un trabajador interino puede prestar sus servicios en una empresa durante el período inferior a un mes? 3. ¿Existen similitudes entre alguna de las relaciones excluidas y las especiales? 4. ¿Existe alguna relación especial que tenga un tratamiento de indemnización desigual en caso de despido? 5. ¿Qué excepciones existen en el principio de causalidad de los contratos de duración determinada? La jornada de trabajo 1. ¿Existe algún supuesto en el que puedan hacerse más de 80 horas extraordinarias? 2. ¿Hay que abonar alguna retribución específica a un trabajador que haya sido contratado para prestar sus servicios como vigilante nocturno? 3. ¿Existe algún supuesto en el que pueda reducirse el tiempo de descanso de 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente? 4. ¿Qué diferencia hay entre permiso y licencia? 5. Dada la actividad de la empresa, por ejemplo, la hostelería, ¿es posible que un trabajador preste sus servicios en días festivos? 6. ¿Se infringe el principio de prohibición de compensación de las vacaciones con dinero por el hecho de que un trabajador que cese en el decurso del año tenga derecho a la parte proporcional que ya ha devengado? El salario 1. ¿Existe algún supuesto en el que el trabajador pueda cobrar todo el salario en especie?

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2. ¿El uso de un vehículo constituye salario en especie? ¿Tiene que computarse para el cálculo de una indemnización por despido? 3. ¿Qué determina si un complemento salarial es consolidable o no? 4. ¿Qué efectos comportaría que la empresa hubiese procedido al prorrateo de las gratificaciones extraordinarias sin que lo hubiera previsto el convenio colectivo? 5. ¿Puede establecerse en convenio colectivo la prohibición de compensar y absorber diferentes conceptos retributivos? El poder de dirección del empresario 1. ¿Qué efectos comportaría la movilidad funcional cuando se realizan unas funciones que implican la percepción de un complemento de puesto de trabajo? 2. ¿Qué sucede si los representantes legales de los trabajadores no emiten el informe solicitado? 3. ¿Un trabajador puede negarse a desempeñar funciones que no sean propias de su categoría profesional? 4. ¿Es ejecutiva la decisión de traslado adoptada por el empresario a pesar de que no haya acuerdo con los representantes de los trabajadores? 5. ¿La movilidad geográfica comporta una modificación de las condiciones de trabajo? 6. ¿Las medidas disciplinarias que adopte el empresario pueden comportar exclusivamente la suspensión de sueldo y trabajo? La modificación y suspensión de la relación laboral 1. ¿Las causas de suspensión del artículo 45 del TRET son un numerus clausus o puede haber otras? 2. ¿El ejercicio de un cargo representativo obliga a suspender el contrato de trabajo? 3. ¿El empresario debe readmitir automáticamente a un trabajador que ha disfrutado de una excedencia voluntaria? 4. ¿El empresario puede negarse a conceder la excedencia a un trabajador? 5. ¿Es facultad de la empresa conceder la excedencia forzosa a un trabajador? Extinción del contrato 1. ¿El empresario puede extinguir unilateralmente un contrato de trabajo? 2. ¿El abandono del puesto de trabajo es siempre causa de despido? 3. ¿Qué efectos comporta el despido verbal? 4. En el supuesto de cese total de la actividad de una empresa, ¿es siempre preceptiva la incoación del expediente de regulación de empleo? 5. ¿Qué efectos comporta que el trabajador no acepte la indemnización que le ofrece el empresario en el despido por causas objetivas?

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Solucionario El derecho del trabajo y sus fuentes 1. No. La relación laboral tiene un carácter personalísimo. 2. Aunque en ambos casos se produce una prestación de trabajo, aquel que trabaja por cuenta propia percibe los frutos y los beneficios del trabajo que ha realizado y sufre las pérdidas; el trabajador por cuenta ajena recibe una contraprestación económica y es el titular de la relación quien asume sus frutos. 3. No. Se trata de una norma incompleta, manifestación del derecho derivado de la Unión Europea, que requiere desarrollo normativo por parte de los estados miembros. 4. Sí, cuando sea más favorable para el trabajador. La negociación colectiva 1. No. Las partes están obligadas a negociar pero para la conclusión del acuerdo se precisa una manifestación de voluntad, manifestación que no puede suplir la autoridad laboral. 2. No, dado el principio de no concurrencia de los convenios colectivos. Lo que sí podría hacer el convenio empresarial es mejorar las condiciones del convenio de ámbito superior. 3. No. La ley sólo establece el número máximo de integrantes por cada una de las partes y en función de su ámbito de aplicación. El derecho sindical 1. No. La sección sindical es un órgano de representación del sindicato en el seno de la empresa, constituido por los trabajadores que estén afiliados. Para que haya un delegado sindical la empresa debe tener una plantilla de 250 trabajadores, como mínimo. 2. Conforme a lo que establece el artículo 3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, tienen las mismas garantías establecidas en el artículo 68 del TRET. Respecto a las competencias y atribuciones: acceder a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa; asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos en materia de seguridad e higiene, con voz pero sin voto, y ser oídos por la empresa antes de adoptar medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, sobre todo en los despidos y sanciones de estos últimos. Las atribuciones del comité de empresa son más amplias, pero no hay que olvidar que representan al total de los trabajadores mientras que los delegados sindicales representan al colectivo afiliado. 3. No está legitimado ya que si la empresa tiene una plantilla inferior a once trabajadores es a estos trabajadores a quienes les corresponde decidir, por acuerdo mayoritario, la celebración de elecciones (art. 62 del TRET). El contrato de trabajo. Sujetos 1. Ambos tienen una duración determinada, pero el contrato eventual responde a una causa concreta, la acumulación de labores o el exceso de pedidos (art. 15.1 b) del TRET), mientras que el contrato temporal tiene como finalidad el fomento del empleo y no se exige la concurrencia de ninguna causa que justifique la contratación. 2. Sí, ya que la duración del contrato de interinidad coincide con la causa que motivó la sustitución o con el proceso de selección del trabajador que tenga que cubrir un puesto fijo. Por tanto, puede ser inferior a un mes. 3. Sí. El personal de alta dirección y los representantes de comercio, que quedan excluidos del ámbito laboral cuando la actividad se limita al ejercicio del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración de las empresas, responden del buen fin de la operación y asumen el riesgo y la ventura, respectivamente. 4. Sí, el personal de alta dirección y los empleados del hogar. 5. En los casos en que el Gobierno articule medidas de fomento del empleo.

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La jornada de trabajo 1. El artículo 35.2 y 3 del TRET permite superar el límite máximo de las horas extraordinarias en dos casos: a. Cuando se compensan por descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización; en este caso no se computan. b. Las horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes. 2. Sólo en el caso de que su salario no haya sido establecido conforme al hecho de que el trabajo es nocturno por su naturaleza o se hubiese acordado la compensación por descanso. 3. En principio, disfrutar de un descanso diario de 12 horas es un derecho irrenunciable que tiene todo trabajador, pero puede quedar vulnerado en situaciones de pluriempleo. 4. No hay ninguna. Ambos supuestos son interrupciones no periódicas de la jornada por causas imprevistas y retribuidas. 5. Atendiendo a la actividad especial de la empresa, sería posible que un trabajador prestase servicios en días festivos, aunque tendría que ser compensado con tiempo equivalente de descanso retribuido y, en algunos casos, el convenio colectivo establece un recargo en la retribución. 6. No. Se trata de una de las excepciones a la prohibición de compensación en metálico de las vacaciones, motivada por la imposibilidad de su disfrute. El salario 1. Si nos ajustamos a los términos estrictos del artículo 26.1 del TRET, el salario en especie no puede superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador. 2. El uso de un vehículo puede considerarse salario en especie y, por tanto, es base computable para el cálculo de una indemnización eventual por despido, excepto que la legislación establezca expresamente el cómputo del salario en metálico (por ejemplo, personal de alta dirección). 3. Se determina a través de la negociación colectiva o, de no existir, en el contrato individual. Si no se acuerda lo contrario, los complementos que tienen carácter no consolidable son aquellos que se encuentran vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa (art. 26.3 del TRET). 4. Se trataría de una infracción de la legislación vigente que podría dar lugar a la imposición de una sanción administrativa según las leyes de infracciones y sanciones de orden social, pero nunca daría derecho al trabajador a percibir ninguna cantidad por este concepto ya que ello implicaría un enriquecimiento injusto. 5. Sería posible establecer esta prohibición ya que implicaría mejorar el régimen salarial de los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación. El poder de dirección del empresario 1. Se dejaría de percibir el complemento de puesto de trabajo ya que tiene el carácter de no consolidable, mientras que el hecho de que se abone el complemento depende de que efectivamente se realice el trabajo. 2. El trabajador también puede formular la reclamación de categoría profesional si acredita haberla solicitado (art. 137 de la Ley de Procedimiento Laboral). 3. No. El trabajador está obligado a cumplir las órdenes del empresario, salvo que comporten un riesgo para su integridad física, aunque tiene derecho a formular la reclamación correspondiente. 4. Sí. La autoridad laboral tan sólo puede suspender la ejecutividad del traslado durante un período máximo de seis meses para evitar perjuicios económicos y sociales (art. 40.2 del TRET). 5. Es una modificación de las condiciones de trabajo que comporta el desplazamiento a un centro de trabajo en una población diferente, pero no tiene por qué comportar un cambio en el resto de las condiciones de trabajo. 6. No. Pueden comportar desde una inhabilitación para el ascenso hasta el despido.

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La modificación y suspensión de la relación laboral 1. Las causas de suspensión del contrato recogidas en el artículo 45 del TRET implican un numerus clausus. La única excepción a esta afirmación es el apartado b), que permite que las partes consignen causas de suspensión en el contrato de trabajo. 2. El ejercicio de un cargo representativo no comporta la suspensión del contrato de trabajo. Si tiene carácter sindical, las funciones ejercidas tienen que ser de ámbito provincial o superior (art. 45 f) y art. 48.3 con relación al artículo 37.3 d) del TRET). Tiene que implicar, además, la imposibilidad de la prestación del trabajo que se debe en más del 20% de las horas laborales en un período de tres meses. 3. A no ser que las partes lo hubiesen establecido así o lo hubiera previsto el convenio colectivo, la readmisión del trabajador excedente no tiene carácter automático pues está condicionada por la existencia de una vacante de categoría igual o similar. 4. Es un derecho reconocido al trabajador y, por tanto, el empresario no puede negarse, excepción hecha de que no reúna los requerimientos legales (antigüedad de un año y que no hayan transcurrido cuatro años desde el final de la excedencia anterior). 5. No, salvo que el trabajador ejerza un deber de carácter público y personal que impida la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborales en un período de tres meses (art. 37.3 d) del TRET). Extinción del contrato 1. Sólo cuando haya una causa que lo justifique. 2. No. Podría ser un supuesto de dimisión, es decir, cese voluntario del trabajador. 3. El despido verbal comporta la declaración de improcedencia del despido. 4. Únicamente cuando el número de trabajadores afectados sea superior a cinco. 5. Ninguno. Si se acredita que la indemnización se ha puesto a disposición del trabajador, el hecho de no ser aceptada no comporta la nulidad.

Bibliografía Alemany Zaragoza, E. Curso derecho del Trabajo. Gráficas Rey, S.L. Montoya y Melgar, A. (1994). Derecho del Trabajo. Madrid: Tecnos.

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