Agencytheoretische Analyse des Einflusses von intrinsischer Motivation auf die Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme [1 ed.] 9783428538157, 9783428138159

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Betriebswirtschaftliche Forschungsergebnisse Band 141

Agencytheoretische Analyse des Einflusses von intrinsischer Motivation auf die Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme

Von

Markus Brunner

Duncker & Humblot · Berlin

MARKUS BRUNNER

Agencytheoretische Analyse des Einflusses von intrinsischer Motivation auf die Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme

B e t r i e b s w i r t s chaf t l i ch e Fors chu ng s e rgebn i s s e Begründet von

Professor Dr. Dr. h. c. mult. Erich Kosiol (1899 – 1990) Fortgeführt von dessen Schülerkreis

Herausgegeben von

Professor Dr. Ernst Troßmann Universität Hohenheim

in Gemeinschaft mit

Professor Dr. Oskar Grün Wirtschaftsuniversität Wien

Professor Dr. Wilfried Krüger Justus-Liebig-Universität Gießen

Professor Dr. Hans-Ulrich Küpper Ludwig-Maximilians-Universität München

Professor Dr. Gerhard Schewe Westfälische Wilhelms-Universität Münster

Professor Dr. Axel von Werder Technische Universität Berlin

Band 141

Agencytheoretische Analyse des Einflusses von intrinsischer Motivation auf die Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme

Von

Markus Brunner

Duncker & Humblot · Berlin

Die Fakultät für Betriebswirtschaft der Ludwig-Maximilians-Universität München hat diese Arbeit im Jahre 2011 als Dissertation angenommen.

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

Alle Rechte vorbehalten

© 2013 Duncker & Humblot GmbH, Berlin

Fremddatenübernahme: werksatz ∙ Büro für Typografie und Buchgestaltung, Berlin Druck: Berliner Buchdruckerei Union GmbH, Berlin Printed in Germany ISSN 0523-1027 ISBN 978-3-428-13815-9 (Print) ISBN 978-3-428-53815-7 (E-Book) ISBN 978-3-428-83815-8 (Print & E-Book) Gedruckt auf alterungsbeständigem (säurefreiem) Papier entsprechend ISO 9706

Internet: http://www.duncker-humblot.de

Geleitwort Anreizsysteme bilden gegenwärtig einen zentralen Gegenstand betriebswirtschaftlicher Forschung, der vor allem mit agencytheoretischen Ansätzen untersucht wird. Diese legen meist nahe, ein von der Unternehmung erwünschtes Verhalten durch monetäre Anreize zu bewirken. Dagegen liefert die verhaltenswissenschaftliche Forschung Hinweise, dass hierdurch die intrinsische Motivation von Mitarbeitern verdrängt werden und demnach in der Realität auch ein gegenteiliger Effekt auftreten könnte. Damit würde eine zentrale Prämisse vieler agencytheoretischer Modelle infrage gestellt. Dieses grundlegende Problem wird in der vorliegenden Schrift eingehend untersucht. Durch Weiterentwicklung des Standardmodells der Principal-Agent-Theorie wird herausgearbeitet, welche Erkenntnisse sich auf analytischem Wege gewinnen lassen, wenn man die Möglichkeit intrinsischer Motivation explizit einbezieht. Dazu werden die Determinanten der Verhaltensmotivation, die intrinsische Motivation und deren Bezüge zu externen Handlungsanreizen anhand der verfügbaren empirischen Erkenntnisse gekennzeichnet. Auf dieser Basis wird ein Agencymodell zur Berücksichtigung intrinsischer Motivation und der durch sie ausgelösten Verdrängungs- oder Verstärkungseffekte entwickelt und an diesem aufgezeigt, wie das Entlohnungs- und das Informationssystem gestaltet werden müsste. Anhand dieses Modells kann der Verfasser interessante neue Erkenntnisse für die Anwendung von Fixlohn, die Abbildung von Interdependenzen zwischen Informations- und Anreizsystem sowie die Relativierung grundlegender qualitativer Aussagen der AgencyTheorie herleiten. Dies macht deutlich, wie wichtig es ist, verhaltenswissenschaftliche Erkenntnisse wie Crowding-Out-Effekte in die Modellbildung sowie -analyse einzubeziehen und auf welche Weise dies geschehen kann. Gleichzeitig wird erkennbar, dass Aussagen über die Optimalität von Informations- und Anreizsystemen von einer Vielzahl von Größen sowie deren konkreter Ausprägung abhängen und die Realität eine hohe Komplexität aufweist. Aus den Ergebnissen der vorliegenden Analyse lassen sich einerseits wichtige generelle Konsequenzen ziehen und andererseits Perspektiven für die weitere Forschung aufzeigen. Deshalb lohnt es sich, ihre Erkenntnisse sowohl in der Praxis als auch der Wissenschaft aufzugreifen. München, im Frühjahr 2013

Prof. Dr. Dr. h.c. Hans-Ulrich Küpper

Vorwort Die Höhe der variablen Entlohnung von Managern ist seit jeher Gegenstand intensiver politischer und gesellschaftlicher Diskussionen. Mit der Agencytheorie hat sich in den letzten Jahrzehnten in der Betriebswirtschaftslehre ein Erklärungsansatz für variable, leistungsabhängige Vergütungsmodelle entwickelt: Da Manager und Unternehmenseigentümer unterschiedliche Interessen und Ziele verfolgen und darüber hinaus auch nicht über die gleichen relevanten Informationen verfügen, muss den Managern ein wirkungsvoller Handlungsanreiz – z.B. in Form einer an die Erreichung bestimmter Ziele geknüpften variablen Entlohnung – gesetzt werden, damit diese überhaupt zu Höchstleistungen motiviert sind. Hingegen genügt beispielsweise ein Blick in unsere Universitäten um zu erkennen, dass auch ohne den Einsatz umfangreicher Bonussysteme und lediglich auf Grundlage einer fairen fixen Vergütung herausragende Leistungen vollbracht werden. Das Ziel meiner Dissertation bestand darin, die Robustheit solcher Ergebnisse zu prüfen, wenn die recht starken Annahmen von Standardmodellen der Agencytheorie um verhaltenspsychologische Erkenntnisse bezüglich der Motive und Ziele von Mitarbeitern erweitert werden. Insbesondere bin ich davon ausgegangen, dass Mitarbeiter eben nicht nur durch mehr Geld motiviert werden können, sondern sie auch Arbeitsfreude unabhängig von ihrer Vergütung empfinden und damit intrinsisch motiviert sind. Unter der Berücksichtigung weiterer wichtiger Einflussgrößen, beispielsweise wie zuverlässig die Qualität der Arbeit von Mitarbeitern überhaupt beurteilt werden kann und wie stabil sich die intrinsische Motivation bei zusätzlichen externen Anreizen erweist, konnten somit auch auf Basis der Agencytheorie Erklärungsansätze für die Vorteilhaftigkeit von Fixlohnverträgen oder den Verzicht auf umfangreiche Kontrollsysteme erarbeitet werden. Diese Arbeit wurde im November 2011 von der Fakultät für Betriebswirtschaft der Ludwig-Maximilians-Universität München als Dissertation angenommen. Sie entstand während meiner Tätigkeit am Institut für Produktionswirtschaft und Controlling. Obwohl ich mich dabei themenbedingt intensiv mit intrinsischer Motivation auseinandersetzen musste und auch über die gesamte Arbeit hinweg davon geschrieben habe, erkannte ich recht schnell, dass die Annahme des sogenannten Arbeitsleids in der klassischen Agencytheorie nicht völlig unberechtigt ist. Insbesondere für die Unterstützung in diesen Phasen bin

8

Vorwort

ich vielen Menschen zu Dank verpflichtet, die damit zum Gelingen dieser Arbeit wesentlich beigetragen haben. Ein besonderer Dank gebührt meinem Doktorvater Herrn Prof. Dr. Dr. h.c. Hans-Ulrich Küpper, der mir die Promotion an seinem Lehrstuhl überhaupt erst ermöglichte und durch seine Einstellung, auch scheinbar gesicherte Erkenntnisse stets kritisch zu hinterfragen und auf die dahinter liegenden Annahmen hin zu prüfen, maßgeblichen Anteil an der Entwicklung meines Dissertationsthemas hatte. Sein Interesse am Fortgang und an den Ergebnissen der Arbeit war für mich auch immer mit hoher Motivation verbunden und seine umfangreiche fachliche Expertise in diesem Thema hat die vorliegende Arbeit inhaltlich stark bereichert. Für die freundliche Übernahme des Korreferats danke ich Herrn Prof. Dr. Bernd Rudolph. Obwohl man eine solche Dissertation am Ende immer als Einzelkämpfer schreibt, trägt die Arbeitsatmosphäre am Lehrstuhl maßgeblich zu ihrem Gelingen bei. Daher bin ich all meinen Kolleginnen und Kollegen für die vielen fachlichen Diskussionen und die auch in schwierigen und stressigen Zeiten stets freundschaftliche und lockere Stimmung überaus dankbar. Ein besonderer Dank gilt Herrn Prof. Dr. Kai Sandner, auf dessen intensive fachliche Unterstützung ich mich seit meiner Studienzeit immer verlassen konnte und Herrn Dr. Andreas Ostermaier für eine erlebnisreiche gemeinsame Promotionszeit mit geteiltem Leid, konstruktiven und kritischen Diskussionen sowie gegenseitiger Motivation. Den größten Dank schulde ich meiner gesamten Familie für die vielfältige Unterstützung in den letzten Jahren. Sie hat es immer am deutlichsten zu spüren bekommen, wenn sich der Leidensdruck dieser Arbeit bei mir bemerkbar machte und schaffte es dennoch immer wieder aufs Neue, mir ein Umfeld abseits der Promotion zu schaffen, ohne das ein erfolgreicher Abschluss dieses Projekts nicht möglich gewesen wäre. München, im Frühjahr 2013

Markus Brunner

Inhaltsverzeichnis A. Notwendigkeit der Berücksichtigung von intrinsischer Motivation und Crowding-Effekten bei der Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme . . . .

17

I.

Kennzeichnung der Problemstellung

............................

17

II.

Aufbau der Untersuchung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

19

B. Charakterisierung menschlicher Handlungsmotivation . . . . . . . . . . . . . . .

22

I.

Determinanten und Verlauf motivierten Handelns . . . . . . . . . . . . . . . . . .

II.

22

Eigenschaften und Bedeutung intrinsischer Handlungsmotivation . . . . .

24

1. Ansätze zur Kennzeichnung und Abgrenzung intrinsischer Motivation 2. Determinanten der Entwicklung intrinsischer Motivation in Arbeitstätigkeiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . III. Einfluss externer Handlungsanreize auf die intrinsische Motivation über Crowding-Effekte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

24 28

1. Verdrängung intrinsischer Motivation durch externe Anreize . . . . . . 2. Verstärkung intrinsischer Motivation durch externe Anreize . . . . . .

31 32

C. Entwicklung eines Grundmodells für die Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme unter Berücksichtigung von intrinsischer Motivation und Crowding-Effekten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

35

I.

II.

Stand der modelltheoretischen Forschung und Einordnung des Untersuchungsgegenstands . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Modelltheoretische Ergebnisse der Berücksichtigung von intrinsischer Motivation bei der Gestaltung von Anreizsystemen . . . . . . . . . . . . . 2. Modelltheoretische Ergebnisse der Berücksichtigung von CrowdingEffekten bei der Gestaltung von Anreizsystemen . . . . . . . . . . . . . . . Prämissen und formaler Aufbau eines Grundmodells zur Gestaltung des Entlohnungs- und Informationssystems im Mehr-Aktionen-Fall . . . . . . .

31

35 35 37 40

1. Annahmen über die Produktionstechnologie sowie das Entlohnungsund Informationssystem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Annahmen über die Zusammensetzung und Entwicklung der Motive des Agenten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . III. Struktur des Entscheidungskalküls des Agenten . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

43 48

IV.

52

Struktur des Entscheidungskalküls des Prinzipals . . . . . . . . . . . . . . . . . .

40

10

Inhaltsverzeichnis

D. Gestaltung des Entlohnungs- und Informationssystems im Ein-AktionenFall . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . I. II.

Ableitung des spezifischen Modellaufbaus für den Ein-Aktionen-Fall . . Analyse eines Standardmodells zur Gestaltung von Anreizsystemen ohne intrinsische Motivation im Ein-Aktionen-Fall . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . III. Berechnung der optimalen Gestaltung des Entlohnungs- und Informationssystems unter Berücksichtigung von intrinsischer Motivation im EinAktionen-Fall . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Reaktion des Agenten auf externe Handlungsanreize . . . . . . . . . . . . 2. Gestaltung des Entlohnungssystems und Unternehmensergebnis bei Durchführung einer Leistungsbeurteilung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Erfolgswirkung einer Leistungsbeurteilung und Ableitung von Bedingungen für die optimale Gestaltung des Anreizsystems . . . . . . . . IV. Analyse der Einflussgrößen auf die optimale Gestaltung des Entlohnungsund Informationssystems . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Einfluss des Feedback-Effekts und des lohnabhängigen CrowdingEffekts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Einfluss des lohnunabhängigen Verdrängungseffekts . . . . . . . . . . . . 3. Einfluss der intrinsischen Motivation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. Einfluss der Merkmale der Produktionstechnologie und des Informationssystems . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . V. Vergleich der Erkenntnisse der Modellerweiterung um intrinsische Motivation mit den Ergebnissen des Standardmodells . . . . . . . . . . . . . . . . . E. Erweiterung der modelltheoretischen Analyse auf den Fall mit zwei Aktionen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . I. II.

Ableitung des spezifischen Modellaufbaus für den Zwei-Aktionen-Fall Analyse eines Standardmodells zur Gestaltung von Anreizsystemen ohne intrinsische Motivation im Zwei-Aktionen-Fall . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . III. Optimale Gestaltung des Entlohnungs- und Informationssystems bei intrinsischer Motivation für eine Tätigkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Analyse des Entscheidungsverhaltens des Agenten . . . . . . . . . . . . . . 2. Berechnung der optimalen Gestaltung des Entlohnungssystems bei unterschiedlichen Formen der Leistungsbeurteilung . . . . . . . . . . . . . 3. Herleitung und Analyse der optimalen Anreizgestaltung in Abhängigkeit der Stärke des Feedback-Effekts sowie der lohnabhängigen Crowding-Effekte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. Einfluss der intrinsischen Motivation auf die Anreizgestaltung im Zwei-Aktionen-Fall . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5. Einfluss der Bedeutung der Tätigkeiten für den Prinzipal auf die Anreizgestaltung im Zwei-Aktionen-Fall . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . IV. Optimale Gestaltung des Entlohnungs- und Informationssystems bei intrinsischer Motivation für beide Tätigkeiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

56 56 59

61 61 64 69 72 72 81 82 85 89 92 92 95 98 98 101 107 113 116 120

Inhaltsverzeichnis

V.

F.

11

1. Analyse des Entscheidungsverhaltens des Agenten . . . . . . . . . . . . . . 2. Berechnung der optimalen Gestaltung des Entlohnungssystems bei unterschiedlichen Formen der Leistungsbeurteilung . . . . . . . . . . . . . 3. Herleitung und Analyse der optimalen Anreizgestaltung in Abhängigkeit der Stärke beider Feedback-Effekte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. Einfluss der Stärke der technologischen Abhängigkeit der Tätigkeiten auf die Anreizgestaltung im Zwei-Aktionen-Fall . . . . . . . . . . . . . . . 5. Einfluss der Qualität des Informationssystems auf die Anreizsetzung im Zwei-Aktionen-Fall . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Vergleich der Erkenntnisse der Modellerweiterung um intrinsische Motivation mit den Ergebnissen des Standardmodells im Zwei-AktionenFall . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

120 122 124 126 128

132

Konsequenzen und Perspektiven für die Anreizgestaltung zur Verhaltenssteuerung intrinsisch motivierter Mitarbeiter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135

Anhang

141

I.

Ausgewählte Regeln der Matrix-Algebra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141

II.

Berechnung der optimalen monetären Anreizsetzung 𝑣 bei vollständigem Monitoring 𝜆 = 1 im Mehr-Aktionen-Fall . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142

III. Berechnung des optimalen Entlohnungsschemas für 𝜆 = 1 im EinAktionen-Fall . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143 IV.

Berechnung der Nutzenwerte des Prinzipals für 𝜆 = 1 im Ein-AktionenFall . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146

V.

Analyse des Grenzwerts 𝑓 im Ein-Aktionen-Fall

VI. Beweis von

∂𝑣 ∂𝑣 ∂𝑣 , , ∂𝑘 ∂𝜎 2 ∂𝑟

. . . . . . . . . . . . . . . . . . 146

< 0 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147

Literaturverzeichnis

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149

Sachwortverzeichnis

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156

Abbildungsverzeichnis Abbildung 1:

Determinanten und Verlauf motivierten Handelns . . . . . . . . . . . . .

23

Abbildung 2:

Beziehungen zwischen Tätigkeitsmerkmalen und Auswirkungen der Arbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

30

Abbildung 3:

Berücksichtigte Crowding-Effekte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

46

Abbildung 4:

Zeitliche Interaktion zwischen Prinzipal und Agent . . . . . . . . . . . .

47

Abbildung 5:

Entscheidungsalternativen des Prinzipals . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

55

Abbildung 6:

Modellierter Zusammenhang zwischen Arbeitsleistung und -zufriedenheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

57

Abbildung 7:

Zeitliche Interaktion zwischen Prinzipal und Agent . . . . . . . . . . . .

58

Abbildung 8:

Wahl des Anstrengungsniveaus in Abhängigkeit der Anreizintensität . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

62

Abbildung 9:

Optimale Gestaltung des Entlohnungsschemas im Fall einer Leistungsbeurteilung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

68

Abbildung 10: Optimale Gestaltung des Entlohnungs- und Informationssystems im Ein-Aktionen-Fall . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

73

Abbildung 11: Höhe der monetären Anreizintensität in Abhängigkeit der Stärke des lohnabhängigen Crowding-Effekts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

76

Abbildung 12: Unternehmensergebnis in Abhängigkeit des Feedback-Effekts sowie des lohnabhängigen Crowding-Effekts . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

79

Abbildung 13: Einfluss des lohnunabhängigen Verdrängungseffekts auf die optimale Anreizgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

81

Abbildung 14: Einfluss der intrinsischen Motivation auf die optimale Anreizgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

84

Abbildung 15: Einfluss der Produktivität auf die optimale Anreizgestaltung . . . .

87

Abbildung 16: Einfluss der Varianz des Informationssystems auf die optimale Anreizgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

88

Abbildung 17: Zeitliche Interaktion zwischen Prinzipal und Agent . . . . . . . . . . . .

94

Abbildung 18: Entscheidungsalternativen des Prinzipals im Fall von zwei Tätigkeiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102 Abbildung 19: Gestaltungsmöglichkeiten des Prinzipals bei einer Tätigkeit mit intrinsischer Motivation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 Abbildung 20: Optimale Gestaltung des Entlohnungs- und Informationssystems im Zwei-Aktionen-Fall . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109

Abbildungsverzeichnis

13

Abbildung 21: Einfluss der intrinsischen Motivation auf die optimale Anreizgestaltung im Zwei-Aktionen-Fall . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 Abbildung 22: Einfluss der Produktivität 𝑝1 auf die optimale Anreizgestaltung im Zwei-Aktionen-Fall . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 Abbildung 23: Einfluss der Produktivität 𝑝2 auf die optimale Anreizgestaltung im Zwei-Aktionen-Fall . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119 Abbildung 24: Optimale Gestaltung des Entlohnungs- und Informationssystems bei zwei Tätigkeiten mit intrinsischer Motivation . . . . . . . . . . . . . . . . . 125 Abbildung 25: Einfluss der Stärke der technologischen Abhängigkeit der Tätigkeiten auf die optimale Anreizgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128 Abbildung 26: Einfluss der Varianz des Informationssystems auf die optimale Anreizgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 Abbildung 27: Einfluss der Korrelation der Störterme auf die optimale Anreizgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131

Symbolverzeichnis 𝐚 ≔ 󰕾𝑎𝑗 󰖂

𝑗=1…𝑛

𝐩 ≔ 󰕾𝑝𝑗 󰖂

𝑗=1…𝑛

; 𝑎𝑗 ≥ 0

Vektor der Anstrengungsniveaus

; 𝑝𝑗 ≥ 1

Vektor der Produktivitätsparameter

𝑛 𝜋 = 𝐩𝐓 𝐚 + 𝜀𝜋 = ∑𝑗=1 𝑝𝑗 ·𝑎𝑗 + 𝜀𝜋 Monetäres Arbeitsergebnis

Störterm des Arbeitsergebnisses

𝜀𝜋 𝐱 ≔ 󰕾𝑥𝑗 󰖂 𝛆 ≔ 󰕾𝜀𝑗 󰖂

𝑗=1…𝑛

; 𝑥𝑗 = 𝑎𝑗 + 𝜀𝑗

Vektor der Störterme der Performancemaße

𝑗=1…𝑛

Varianz des Störterms 𝜀𝑗

𝜎𝑗2 Cov 󰕾𝜀𝑗 , 𝜀𝑠 󰖂 = 𝜎𝑗𝑠 𝚺≔

Vektor der Performancemaße

𝑠=1…𝑛 󰕾𝜎𝑗𝑠 󰖂 𝑗=1…𝑛

𝛌 ≔ 󰕾𝜆𝑗 󰖂

𝑗=1…𝑛

; 𝜆𝑗 ∈ {0; 1}

Kovarianz der Störterme 𝜀𝑗 , 𝜀𝑠 Matrix der Varianzen und Kovarianzen aller Störterme Vektor der Gestaltungsvariablen des Informationssystems

𝑀 (𝐱) = 𝐹 + 𝐯 𝐓 𝐱

Entlohnung des Agenten

𝐹

Fixer Entlohnungsbestandteil

𝐯 ≔ 󰕾𝑣𝑗 󰖂

𝑗=1…𝑛

; 𝑣𝑗 ≥ 0

1 2

Arbeitszufriedenheit des Agenten

; 𝑖𝑗 ≥ 0

Vektor der Parameter für die Stärke der intrinsischen Motivation

𝑆 (𝐚) = 𝐢𝐓 𝐚 − 𝐚𝐓 𝐊𝐚 𝐢 ≔ 󰕾𝑖𝑗 󰖂

𝑗=1…𝑛

Vektor der Beteiligungsparameter

𝐊

Matrix der Parameter der Anstrengungskosten sowie der technologischen Abhängigkeiten der Tätigkeiten

𝑘𝑗 > 0

Parameter für die Anstrengungskosten der Tätigkeit j

𝛿𝑗𝑠 ; 0 ≤ 𝛿𝑗𝑠 < 󰖶𝑘𝑗 𝑘𝑠

Stärke der technologischen Abhängigkeit der Tätigkeiten j und s

Symbolverzeichnis Lohnunabhängiger Verdrängungseffekt

𝑐≥0 𝐟 ≔ 󰕾𝑓𝑗 󰖂

15

𝑗=1…𝑛

; 𝑓𝑗 ≥ 0

Vektor der lohnunabhängigen Feedback-Effekte

𝑙 ∈ ] − 1; 1[

Stärke des lohnabhängigen Crowding-Effekts

𝐶 (·)

Gesamter Crowding-Effekt

𝑈𝑃

Nutzen des Prinzipals

𝑈𝑃𝐴𝑉

Nutzen des Prinzipals bei Verwendung eines Anreizvertrages

𝑈𝑃𝐹𝑉𝑚𝑀

Nutzen des Prinzipals bei Verwendung eines Fixlohnvertrages mit Monitoring

𝑈𝑃𝐹𝑉𝑜𝑀

Nutzen des Prinzipals bei Verwendung eines Fixlohnvertrages ohne Monitoring

𝑈𝐴

Nutzen des Agenten

𝐶𝐸 𝐴

Sicherheitsäquivalent des Agenten

𝑔1 , 𝑔2

Gewichtungsfaktoren

A. Notwendigkeit der Berücksichtigung von intrinsischer Motivation und Crowding-Effekten bei der Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme I. Kennzeichnung der Problemstellung Die Delegation von Entscheidungsrechten an dezentrale Organisationseinheiten, Informationsasymmetrien zwischen unterschiedlichen Handlungsträgern sowie individuelle Zielvorstellungen führen in Unternehmungen auf vielfältige Weise zu Koordinationsproblemen. 1 In der Agencytheorie wird untersucht, durch welche vertraglichen Regelungen unter diesen Umständen das Verhalten eines oder mehrerer Beauftragten (Agenten) vom Auftraggeber (Prinzipal) bestmöglich gesteuert werden kann. 2 Durch die Annahmen, dass die Handlung und somit der Problemlösungsbeitrag von Agenten für den Prinzipal nicht vollkommen verifizierbar ist, sie darüber hinaus opportunistisch agieren und abweichende Zielvorstellungen besitzen, ergibt sich das Problem der adäquaten Motivierung zu unternehmenszielkonformem Verhalten durch die Setzung externer Handlungsanreize. Im betrieblichen Umfeld spielen dabei monetäre Anreizsysteme eine wichtige Rolle. Formal-analytische Modelle der normativen Agencytheorie liefern Erkenntnisse, dass über eine entsprechende monetäre Beteiligung des Agenten an seinem Arbeitsergebnis und die damit verbundene Risikoübertragung der Interessenskonflikt zwischen den Akteuren gemindert werden kann und eine Angleichung ihrer Ziele möglich ist. 3 Danach sind dezentrale Entscheidungsträger umso stärker leistungsabhängig zu entlohnen, je mehr ihre Tätigkeit zum Unternehmensergebnis beiträgt, je weniger eine Risikoübertragung ihren Nutzen mindert und je geringer ein zur Verfügung stehendes Performancemaß von exogenen Umwelteinflüssen abhängig ist. 4 Darüber hinaus weisen modelltheoretische Untersuchungen darauf hin, dass in der Gestaltung des Anreizsystems alle Indikatoren zu berücksichtigen sind, die informativ bezüglich der Leistung des

1 2 3 4

Vgl. Küpper (2008), S. 81. Vgl. z. B. Prendergast (1999), Milgrom/Roberts (1992). Vgl. z. B. Holmström (1979), Grossman/Hart (1983). Vgl. Kräkel (2004), S. 42 –45, Mas-Colell/Whinston/Green (1995), S. 483 – 487.

18

A. Berücksichtigung von intrinsischer Motivation und Crowding-Effekten

Mitarbeiters, seiner Arbeitsergebnisse oder der Produktionsumwelt sind. 5 Damit können wichtige Einflussgrößen auf die Intensität der monetären Anreizsetzung sowie die Gestaltungsform des Entlohnungssystems identifiziert werden. In der Regel werden in derartigen Modellen Konzepte wie Arbeitsfreude oder intrinsische Motivation nicht berücksichtigt, sondern davon ausgegangen, dass Mitarbeiter in Unternehmen bei ihrer Arbeit ausschließlich negatives Arbeitsleid empfinden und sich somit ohne der durch das Anreizsystem geschaffenen Möglichkeit, durch ihr Handeln die Vergütung positiv zu beeinflussen, nicht anstrengen werden. Die Analysen widmen sich dem „ökonomisch interessante[n] Bereich an Anstrengungen, in dem es für den Agenten beschwerlich wird.“ 6 Damit werden Annahmen in Modellformulierungen getroffen, die der Realität zum Teil deutlich widersprechen können. Intensive Forschungstätigkeit der letzten Jahrzehnte beschäftigt sich mit vielfältigen Faktoren der Arbeitsmotivation. Bereits frühe Ansätze wie z. B. die Bedürfnis-Pyramide von Maslow 7 mit dem darin angesprochenen Motiv nach Selbstverwirklichung oder die viel beachteten Arbeiten McClellands zum Leistungsmotiv 8 deuten darauf hin, dass Arbeitstätigkeit nicht ausschließlich durch Belastung und Stress zu negativem Arbeitsleid führt, sondern Menschen auch Leistung erbringen wollen, da ihnen der direkte Tätigkeitsvollzug Freude bereitet oder das Verhalten „auf die Selbstbewertung eigener Tüchtigkeit zielt“ 9 . Damit besitzt die intrinsische Motivation von Mitarbeitern für Unternehmen eine besondere Bedeutung für die Personalführung und Verhaltenssteuerung. Darüber hinaus ergeben sich aus empirischen Feldstudien sowie Laborexperimenten Anhaltspunkte, wonach die Existenz und Stärke externer Anreize das Ausmaß an intrinsischer Motivation sowohl positiv als auch negativ durch sog. Crowding-Effekte beeinflussen kann. 10 Folglich üben monetäre Anreizsysteme unter Umständen nicht nur einen direkten Einfluss auf das Verhalten von Mitarbeitern über ein entsprechend ausgeprägtes Motiv zur Einkommenserzielung aus, sondern induzieren auch indirekte Effekte über den Einfluss auf die intrinsische Motivation. Diese vielfältigen Abhängigkeitsbeziehungen sind bei der Gestaltung von Systemen zur Verhaltenssteuerung dezentraler Entscheidungsträ5

Dieses sog. Informativeness Principle geht auf Holmström (1979, 1982) zurück. Kräkel (2004), S. 26. 7 Vgl. Maslow (1954). Für Ergebnisse von empirischen Untersuchungen zu Maslows Theorie vgl. Kleinbeck (1996). 8 Vgl. McClelland et al. (1976), Heckhausen (1965). 9 Rheinberg (2008), S. 60. 10 Vor allem die Möglichkeit der Verdrängung von intrinsischer Motivation durch externe Anreize wurde als sog. Crowding-Out Effekt intensiv empirisch untersucht. Zu den wichtigsten Meta-Analysen hierzu zählen Cameron/Pierce (1994), Deci/Koestner/ Ryan (1999), Eisenberger/Cameron (1996), Rummel/Feinberg (1988), Tang/Hall (1995) sowie Wiersma (1992). 6

II. Aufbau der Untersuchung

19

ger zu berücksichtigen, da eine leistungsabhängige Entlohnung nicht mehr in allen Situationen die zur Motivierung zwingend notwendige und optimale Form der Vergütung darstellen muss. Damit gewinnt auch die Frage nach der Gestaltungsform des Informationssystems zur Leistungsbeurteilung eine Relevanz, die sich in Standardmodellen ohne intrinsische Motivation und Crowding-Effekte nicht ergibt, wonach jeder Indikator zu erheben und in der Vergütung zu berücksichtigen ist, der einen Informationsgehalt über die im Modell abgebildete Situation besitzt. Dieses Ergebnis verliert seine allgemeine Gültigkeit, wenn eine Performancemessung nicht nur zu Zwecken der Entlohnung verwendet, sondern auch als Feedback über die Arbeitsqualität genutzt wird, um die intrinsische Motivation von Mitarbeitern zu stärken. Damit können die Entscheidungen über die Gestaltung des Informations- und Entlohnungssystems nicht mehr unabhängig voneinander getroffen werden, sondern es ist eine Lösung unter Verwendung eines alle Entscheidungstatbestände beinhaltendes Optimierungsmodells zu ermitteln. Die Interdependenz zwischen der Art der Entlohnung sowie den Gestaltungsparametern des betrieblichen Informationssystems wird damit zu einer wichtigen Rahmenbedingung der modelltheoretischen Analyse. Durch den Verzicht auf die Berücksichtigung von Phänomenen wie intrinsischer Motivation in der Gestaltung betrieblicher Anreizstrukturen können in der Realität Fehlanreize gesetzt und eine Fehlsteuerung von Mitarbeitern bewirkt werden. Das Ziel der vorliegenden Arbeit besteht darin, die Einflüsse von intrinsischer Motivation und Crowding-Effekten auf die optimale Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme formal-analytisch zu untersuchen. Damit steht die Frage im Vordergrund, welche Performancemaße für die Verhaltenssteuerung von intrinsisch motivierten Mitarbeitern gewinnbringend genutzt werden können und ob bzw. wie sie im Entlohnungssystem als Bemessungsgrundlagen zu verwenden sind. Die Interdependenz zwischen dem betrieblichen Informationsund Vergütungssystem wird dabei in einem integrierten formalen Modell abgebildet. Daraus können die Voraussetzungen für ihre jeweiligen optimalen Gestaltungsformen identifiziert und Empfehlungen für eine Anreizgestaltung abgeleitet werden, welche sowohl die Situationsbedingungen der externen Produktionsumwelt als auch die individuellen motivationalen Eigenschaften der handelnden Person berücksichtigt.

II. Aufbau der Untersuchung Im zweiten Kapitel werden zunächst wichtige Determinanten der Handlungsmotivation aufgezeigt und ihre Bedeutung für Tätigkeiten im betrieblichen Umfeld diskutiert. Eine intensive Auseinandersetzung erfolgt anschließend mit Eigenschaften von intrinsischer Motivation, die einen zentralen Untersuchungsgegenstand dieser Arbeit darstellt. In der wissenschaftlichen Literatur hat sich

20

A. Berücksichtigung von intrinsischer Motivation und Crowding-Effekten

kein einheitliches Verständnis darüber durchsetzen können, wie intrinsische von extrinsischer Motivation zu unterscheiden ist. Daher werden zunächst einige darauf gerichtete Ansätze diskutiert, die in der Motivationsforschung besondere Beachtung gefunden haben und für die Einbindung in wirtschaftlich relevantes Handeln geeignet erscheinen. Obgleich sich diese Differenzierungsbemühungen zum Teil deutlich voneinander unterscheiden, kann ihr gemeinsamer Kern eines Verständnisses von intrinsischer Motivation herausgearbeitet und für eine entsprechende Berücksichtigung in einer formal-analytischen Modellierung genutzt werden. Dazu sind die wichtigsten Einflussgrößen auf die Ausprägung und Entwicklung der intrinsischen Motivation zu kennzeichnen. Der letzte Teil dieses Kapitels beschäftigt sich mit den Abhängigkeitsbeziehungen zwischen intrinsischer Motivation und der Existenz sowie Art externer Handlungsanreize. Diese können beispielsweise in Form einer leistungsabhängigen Entlohnung einen Verdrängungseffekt begründen, jedoch die intrinsische Motivation z. B. über Feedback auch zusätzlich stärken. Gegenstand des dritten Kapitels sind zunächst ein Überblick über den Forschungsstand zur Einbindung von intrinsischer Motivation und Crowding-Effekten in modelltheoretische Analysen zur Verhaltenssteuerung dezentraler Organisationseinheiten und die Einordnung des Untersuchungsgegenstands dieser Arbeit. Anschließend wird ein Grundmodell in matrizieller Formulierung mit einer unbeschränkten Anzahl an zu erledigenden Aufgaben entwickelt, welches die Grundlage der folgenden Analysen bildet. Im vierten Kapitel wird der Einfluss von intrinsischer Motivation und Crowding-Effekten auf die Gestaltung der externen Anreize bei nur einer an den Agenten delegierten Tätigkeit untersucht. Dabei wird insbesondere deutlich, dass das Entlohnungs- und das Informationssystem nicht unabhängig voneinander festgelegt werden können, wodurch grundsätzlich drei Gestaltungsformen unterschieden werden können. Die formale Analyse umfasst die Herleitung von Bedingungen für die Vorteilhaftigkeit jeder dieser Gestaltungsformen und die Identifizierung der entsprechenden Einflussgrößen. Dieser Modellrahmen wird im fünften Kapitel auf zwei technologisch abhängige Tätigkeiten erweitert. Dabei wird zunächst der Frage nachgegangen, wie das Entlohnungs- und Informationssystem in Situationen zu gestalten sind, wenn der Mitarbeiter nur für eine von zwei Aufgaben intrinsisch motiviert ist. Hier sind spezielle Abhängigkeitsbeziehungen zu berücksichtigen, wie beispielsweise die Auswirkungen von externen Anreizen für Tätigkeiten ohne entsprechende Arbeitsfreude auf die intrinsische Motivation bei der Erledigung anderer Aufgaben. Anschließend wird die optimale Anreizsetzung für diejenigen Fälle untersucht, in denen beide Tätigkeiten mit intrinsischer Motivation des Mitarbeiters verbunden sind.

II. Aufbau der Untersuchung

21

Die Arbeit endet in Kapitel 6 mit der Übertragbarkeit der wichtigsten Erkenntnisse auf die Gestaltung von realen Anreizsystemen für intrinsisch motivierte Mitarbeiter und zeigt Perspektiven zukünftiger Forschungstätigkeit auf.

B. Charakterisierung menschlicher Handlungsmotivation I. Determinanten und Verlauf motivierten Handelns Motiviertes Handeln von Menschen ist organisiertes und zielorientiertes Verhalten. Als seine universellen Charakteristika gelten dabei das Streben nach Wirksamkeit sowie die Organisation von Zielengagement und Zieldistanzierung. 11 Damit wird die direkte oder primäre Kontrolle der psychischen und sozialen Umwelt 12 zur Erreichung von Zielen bzw. zum Rückzug von nicht lohnenden Zielen zum absoluten Handlungszweck. Auf Grundlage dieser noch wenig konkreten Erkenntnis sucht die Motivationspsychologie nach Möglichkeiten zur Erklärung von Richtung, Intensität und Ausdauer menschlichen zielgerichteten Verhaltens. 13 Die dabei relevanten Fragestellungen fasst von Rosenstiel 14 als die Fragen nach dem Warum, Heckhausen 15 hingegen als die Fragen nach dem Wozu des menschlichen Handelns zusammen. Dies offenbart unterschiedliche Blickwinkel auf denselben Untersuchungsgegenstand: Während die eine Denkrichtung nach kausal wirksamen Ursachen des Verhaltens sucht und mit Begriffen wie „Bedürfnis“, „Trieb“ oder „Instinkt“ argumentiert, eröffnet die andere teleologische Erklärungsmuster, welche die Zielbestimmtheit des Handelns in den Vordergrund rückt. 16 Für die vorliegende Untersuchung des Einflusses externer Anreize auf die (intrinsische) Motivation und somit die Handlungsintensität in Vertragsbeziehungen wird die Perspektive nach dem Wozu eingenommen, da hierdurch eine Verknüpfung der Tätigkeit mit einem beabsichtigten Nutzengewinn in einem formal-analytischen Rahmen gelingt. Die Motivation zum Handeln ist von unterschiedlichen personenbezogenen und situationsbezogenen Faktoren beeinflusst, wobei ebenso die antizipierten Handlungsergebnisse in der Umwelt und deren Folgen von Bedeutung sind. In 11

Vgl. Heckhausen (2000), S. 213 ff., Heckhausen/Heckhausen (2006), S. 2 f. Vgl. White (1959). 13 Vgl. Thomae (1965), bzw. zur Entwicklung der Motivationsforschung Heckhausen (2006), S. 11 – 43. 14 Vgl. von Rosenstiel (1975). 15 Vgl. Heckhausen/Heckhausen (2006), S. 1. 16 Vgl. dazu auch die Diskussion über die Grundproblematik motivationspsychologischer Begriffsbildung in Nerdinger (1995), S. 10 f. 12

I. Determinanten und Verlauf motivierten Handelns

23

diesem Zusammenhang werden Handlungsfolgen als diejenigen Konsequenzen verstanden, die aus den Ergebnissen außerhalb des Handelnden selbst entstehen. Somit sind körpereigene Prozesse beispielsweise der Befriedigung oder des Wohlbefindens aus dem Begriff der „Folgen“ ausgeschlossen. Die Zusammenhänge verdeutlicht die folgende Abbildung zu den Determinanten und dem Verlauf motivierten Handelns: 17 Person:

Bedürfnisse, Motive, Ziele

Interaktion:

Person × Situation

Situation:

Handlung

Ergebnis

Folgen

Gelegenheiten

Abbildung 1: Determinanten und Verlauf motivierten Handelns

Auf der Seite der handelnden Person lassen sich grundsätzlich universelle Bedürfnisse, Motivdispositionen (implizite Motive) und Zielsetzungen (explizite Motive) als unterschiedliche Arten von personenbezogenen Faktoren unterscheiden. 18 Erstere sind elementare physiologische Bedürfnisse wie Hunger oder Durst, die bei allen Menschen gleichartig ausgeprägt sind. Motivdispositionen stellen dagegen einen Zusammenhang zur individuellen Persönlichkeitsstruktur des Menschen dar und beziehen sich auf dessen Eigenschaften, Gewohnheiten und emotional getönte Präferenzen. 19 Zum Zweck einer einheitlicheren Sprachregelung werden dabei in der Motivationspsychologie verschiedene Faktoren zu speziellen Inhaltsklassen zusammengefasst und mit Begriffen wie „Leistung“, „Macht“ oder „sozialer Anschluss“ umschrieben. Die somit entstandenen Motive bilden demnach „thematisch zusammenhängende Beweggründe des Handelns [… und dienen] zur Erklärung der Regelhaftigkeit menschlichen Handelns“. 20 Davon zu unterscheiden sind explizite Motive, die als Selbstbilder, Werte und Ziele verstanden werden können, welche sich eine Person selbst zuschreibt. 21 17

Vgl. Heckhausen/Heckhausen (2006), S. 3. Dieses Modell integriert das „Erweiterte kognitive Motivationsmodell“ nach Heckhausen (1977a, 1977b) und ein „Grundmodell der klassischen Motivationspsychologie“ nach Rheinberg (1995). 18 Vgl. zu den folgenden Überlegungen insb. Heckhausen/Heckhausen (2006), S. 3ff. und Nerdinger (1995), S. 11f. 19 McClelland et al. (1989) beschreiben diese impliziten Motive als in der frühen Kindheit gelernte habituelle Bereitschaften, sich immer wieder mit bestimmten Arten von Anreizen auseinander zu setzen. 20 Nerdinger (1995), S. 11. 21 Vgl. Heckhausen/Heckhausen (2006), S. 4.

24

B. Charakterisierung menschlicher Handlungsmotivation

Personenbezogene Faktoren können jedoch das Handeln von Menschen nicht allein erklären. Ergänzend sind vielmehr situative Einflüsse zu berücksichtigen. Die Qualität einer Situation, implizite und explizite Motive anzuregen, wird als Anreiz bezeichnet. 22 Darunter wird alles subsumiert, was Situationen an Positivem oder Negativem verheißen. Anreize beinhalten damit einen gewissen Aufforderungscharakter, bestimmte Handlungen zu ergreifen bzw. zu unterlassen. Bezogen auf das Verlaufsmodell in Abbildung 1 können Anreize als intrinsisch bezeichnet werden, wenn sie sich auf die Tätigkeit selbst oder deren unmittelbare Ergebnisse beziehen. Extrinsische Handlungsanreize hingegen zielen auf die Folgen von Handlung sowie Ergebnissen ab und können beispielsweise in der Annäherung an langfristige Ziele oder materielle Belohnungen liegen. 23 Diese Unterscheidung nach dem Ansatzpunkt von Situationsanreizen ist für die spätere Analyse von intrinsischer und extrinsischer Motivation maßgebend. In diesem Sinne entsteht eine Motivation bzw. Motivationstendenz als Interaktion zwischen den Anreizbedingungen der Situation und den individuellen Motiven, welche dadurch angeregt und aktiviert werden. Derartige anreiztheoretische Ansätze der Motivation gehen von einer Zielgerichtetheit des menschlichen Verhaltens aus: 24 Vorweggenommene Zielzustände werden mit positiven oder negativen Affekten verknüpft und aktivieren damit eine entsprechende Verhaltenstendenz, diese Zielzustände aufzusuchen bzw. zu vermeiden. 25

II. Eigenschaften und Bedeutung intrinsischer Handlungsmotivation 1. Ansätze zur Kennzeichnung und Abgrenzung intrinsischer Motivation Die Attraktivität einer Handlung wird von der Erreichung eines gewünschten Zieles bestimmt. 26 Diesen Umstand berücksichtigt insbesondere Rheinberg, wenn er den Begriff der Motivation als „aktivierende Ausrichtung des momentanen

22

Vgl. zu den folgenden Ausführungen Nerdinger (1995), S. 12, Heckhausen/Heckhausen (2006), S. 5. 23 Vgl. zu zweck- und tätigkeitszentrierten Anreizen im kognitiven Motivationsmodell Rheinberg (2006), S. 340f. 24 Neben anreiztheoretischen Ansätzen geht z. B. auch das prozessorientierte Erwartungs-Valenz-Modell von einer Maximierung des Erwartungsnutzens der handelnden Person aus, vgl. u. a. Lawler/Porter (1967), Porter/Lawler (1968). 25 Vgl. zur Entwicklung und zu einem Überblick von anreiztheoretischen Ansätzen in der Motivationsforschung insb. Beckmann/Heckhausen (2006), S. 105f. 26 Siehe zur formalen Struktur von Entscheidungen u. a. Küpper (1974), S. 75 – 79.

II. Eigenschaften und Bedeutung intrinsischer Handlungsmotivation

25

Lebensvollzugs auf einen positiv bewerteten Zielzustand“ 27 definiert. Gleichwohl macht er selbst darauf aufmerksam, dass eine derartige Auffassung die Gefahr in sich birgt, diese positiv besetzten Zielzustände ausschließlich in den Ergebnissen und Folgen zu suchen, welche die Handlung in der Umwelt auslöst. 28 Danach würden ein Handelnder seine Motivation sowie eine Aktivität ihre Attraktivität dadurch beziehen, dass ein Handlungsergebnis und entsprechende Folgen in der Umwelt zu einem Zustand der Befriedigung führen. Diese Sichtweise ist in vielen Fällen völlig berechtigt und ermöglicht die Erklärung von Aktionen, deren Ausführung an sich unangenehm ist. Jedoch sind nicht alle Tätigkeiten durch einen solchen negativen Vollzugsanreiz gekennzeichnet. Vielmehr können Handlungen auch in ihrem unmittelbaren Vollzug positive Anreize besitzen, da gerade der Verrichtungszustand an sich hoch belohnend wirkt. Ein Gefühl der Befriedigung bezieht der Handelnde hierbei also unmittelbar aus der Tätigkeit heraus und nicht ausschließlich aus den Handlungsergebnissen und den Folgen außerhalb seiner selbst. 29 Die damit angesprochenen Phänomene werden in der Literatur unter dem Schlagwort der „intrinsischen Motivation“ zusammengefasst, wobei über dessen Inhalt in der wissenschaftlichen Diskussion keine Einigkeit besteht. 30 Eine erste Klassifizierung von Anreizen, die auf den Tätigkeitsvollzug abzielen, als „intrinsische Anreize“ nahm bereits Woodworth im Jahre 1918 vor 31 und grenzte diese von extrinsischen Formen der Motivation ab. 32 Die intrinsische Form der Motivation führe dazu, dass die Aktivität ungezwungen und effektiv verrichtet werden könne. 33 Wird eine Handlung hingegen aufgrund extrinsischer Motive vollzogen, so ziehe dies die Aufmerksamkeit von der Handlung ab – ein Vorgang, der in der späteren Literatur im Rahmen der Beschreibung und Erklärung von Verdrängungseffekten wieder aufgenommen wurde. In einer verstärkt prozessorientierten Sichtweise weist Woodworth ebenso darauf hin, dass sich 27

Rheinberg (2008), S. 15. Vgl. Rheinberg (2006), S. 331. Diese Auffassung findet sich u. a. auch bei Heckhausen (1977b) und Vroom (1964). 29 Ein viel beachtetes Modell zur Erklärung von Arbeitsmotivation ist die ZweiFaktoren-Theorie nach Herzberg. Darin wird zwischen motivierenden Kontentfaktoren und demotivierenden Kontextfaktoren unterschieden, vgl. Herzberg et al. (1959), S. 132 ff. 30 Übersichten zu unterschiedlichen Arten der Verwendung des Begriffs der „intrinsischen Motivation“ finden sich u. a. bei Rheinberg (2006), S. 332 – 339, Heckhausen/ Rheinberg (1980) sowie Sansone/Harackiewicz (2000). 31 Vgl. Woodworth (1918), S. 67 ff. 32 Rheinberg verweist darauf, dass zwar Woodworth der erste Autor war, der explizit das Begriffspaar intrinsic/extrinsic verwendete, jedoch bereits Aristoteles in seiner Nikomachischen Ethik zwischen Lust, die einer Tätigkeit wesensmäßig zugehört und einer Lust, welche von außen hinzutritt unterscheidet, vgl. Rheinberg (2006), S. 333. Ähnliche frühere Ansätze finden sich z. B. auch in Groos (1899) und Bühler (1922). 33 Vgl. Woodworth (1918), S. 70. 28

26

B. Charakterisierung menschlicher Handlungsmotivation

die Verankerung der Anreize und somit die Quelle der Handlungsmotivation im Tätigkeitsverlauf durchaus ändern können: Eine Aktivität kann begonnen werden, um dadurch wünschenswerte und somit positiv besetzte Ergebnisse und Folgen zu erreichen, dann aber im Zeitverlauf aufrechterhalten werden, da der Tätigkeitsvollzug an sich Anreizqualität entfaltet. Eine andere Herangehensweise zur Kennzeichnung „intrinsischer Motivation“ wählen Deci und Ryan. 34 Für sie basiert diese auf den menschlichen Grundbedürfnissen nach Selbstbestimmung (Autonomie) und Kompetenz. 35 Entscheidend für die Differenzierung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation wird, ob der Handelnde die Quelle seiner Aktivität in seinem eigenen Selbst findet oder sich abhängig von externen Einflüssen und Belohnungen empfindet. Damit verschiebt sich der Fokus weg von der Tätigkeit hin zu dem „Selbst als Ort der Verhaltensverursachung“. 36 Darüber hinaus beziehen Deci und Ryan das Bedürfnis nach Kompetenzerleben bzw. der eigenen Wirksamkeit in ihre Überlegungen ein und entwickeln auf dieser Grundlage die viel beachtete Cognitive Evaluation Theory. 37 Danach bestimmt sich „intrinsische Motivation als eine besondere Form von Motivation, die auf den angeborenen Bedürfnissen nach Kompetenz und Selbstbestimmung basiert und deren Befriedigungswert typischerweise im positiven Gefühl eigener Wirksamkeit und erlebter Urheberschaft besteht“. 38 In einer späteren Phase arbeiten die Autoren zusätzlich das Bedürfnis nach sozialer Verbundenheit ein und begründen damit ihre „Self-Determination-Theory“. 39 Danach übernehmen Menschen fremdgesetzte Verhaltensstandards, um das Motiv nach sozialer Eingebundenheit zu befriedigen. Derartige extern gesetzte Standards, Erwartungen und Wünsche können im Zeitverlauf unterschiedlich stark in das eigene Selbst integriert werden, so dass eine ursprüngliche Fremdbestimmung des Handelns zu einer empfundenen Selbstbestimmung erwachsen kann. Dies ermöglicht Deci und Ryan, unterschiedliche Stadien der extrinsischen Motivation hinsichtlich des Grades an Selbstbestimmung zu unterscheiden. 40 Abgrenzungsprobleme zwischen höheren Formen der extrinsischen zur intrinsischen Motivation werden dabei bewusst in Kauf genommen.

34

Vgl. Deci/Ryan (1980, 1985). Das Konzept der Selbstbestimmung übernahmen die Autoren von deCharms (1968, 1976), der jedoch die Gleichsetzung von „selbstbestimmt/autonom“ und „intrinsisch motiviert“ ablehnte, vgl. deCharms (1979), S. 20. Das Kompetenzbedürfnis geht auf White (1959) zurück. 36 Rheinberg (2006), S. 334. 37 Die Cognitive Evaluation Theory wurde insbesondere in dem Werk Deci/Ryan (1980) entwickelt. 38 Rheinberg (2006), S. 334. 39 Vgl. Deci/Ryan (1985, 2000). 35

II. Eigenschaften und Bedeutung intrinsischer Handlungsmotivation

27

Diese zwei unterschiedlichen Ansätze zur Kennzeichnung intrinsischer Motivation sind in der wissenschaftlichen Diskussion um deren Kern zwar die bekanntesten, jedoch existiert darüber hinaus eine Fülle von weiteren Versuchen, intrinsische und extrinsische Motivation voneinander abzugrenzen. 41 So wird beispielsweise intrinsische Motivation als Interesse und Involviertheit definiert, 42 andererseits hierfür eine Übereinstimmung von Mittel und Zweck, also eine eindeutige Beziehung zwischen Tätigkeit und Ziel gefordert. 43 Die dargestellten Abgrenzungsversuche umschreiben zwar alle, wie Rheinberg treffend bemerkt, ein ähnliches Phänomen und sind „irgendwie ähnlich, aber im Kern dann doch nicht dasselbe“. 44 Für die folgenden Ausführungen soll daher auf das ursprüngliche tätigkeitszentrierte Begriffsverständnis von intrinsischer Motivation zurückgegriffen werden, welches den Vorteil mit sich bringt, dass damit unterschiedliche Arten von Anreizen im erweiterten Motivationsmodell aus Kapitel B.I. voneinander separierbar sind. Ein extrinsischer Motivationsanteil der Handlung resultiert demnach aus Anreizen der Handlungsfolgen, wodurch entsprechende Motivstrukturen in der Person angeregt werden. Dies setzt voraus, dass ohne entsprechendes Handeln ein angestrebtes Ergebnis nicht eintritt (niedrige Situations-Ergebnis-Erwartung), dessen Eintrittswahrscheinlichkeit jedoch durch die Handlung beeinflusst werden kann (hohe Handlungs-Ergebnis-Erwartung) und dies zu Handlungsfolgen führt (hohe Ergebnis-Folge-Erwartung), welche die Qualität besitzen, entsprechende Motive anzuregen. Diese Motivationsstruktur spielt im beruflichen Kontext eine bedeutende Rolle, wenn beispielsweise durch monetäre Anreizsysteme das Verhalten von Entscheidungsträgern beeinflusst werden soll. Jedoch zeigen die vielen notwendigen Bedingungen zur Entfaltung extrinsischer Motivation auch auf, dass diese „hoch sensibel gegenüber veränderten Situationsbedingungen“ 45 reagiert. Der intrinsische Motivationsanteil ist hingegen vergleichsweise einfach strukturiert: er entfaltet sich, wenn die Tätigkeit an sich einen positiven Vollzugsanreiz bietet. Diese Tätigkeitsanreize setzen somit direkt an der Handlung an, da die 40

Das Stadium einer gänzlichen Fremdsteuerung nennen Deci und Ryan „externale Regulation“. Nach dem übergeordneten Prinzip der Selbstintegration können Standards über die Stadien der „introjizierten“, der „identifizierten“ und der „integrierten“ Regulation unterschiedlich stark im eigenen Selbst verankert werden, vgl. Deci/Ryan (1993), S. 224 ff. 41 Für einen Überblick zu unterschiedlichen Ansätzen der Kennzeichnung intrinsischer und extrinsischer Motivation vgl. Rheinberg (2006), S. 332 ff. sowie Sansone/Harackiewicz (2000). 42 Vgl. Krapp (1999), Sansone/Smith (2000). 43 Vgl. Shah/Kruglanski (2000). 44 Vgl. Rheinberg (2006), S. 333. 45 Rheinberg (2006), S. 341.

28

B. Charakterisierung menschlicher Handlungsmotivation

Person unmittelbar aus der Aktivität einen Zustand der Befriedigung erreicht. 46 Dies lässt die entsprechende Motivationsgrundlage recht robust erscheinen. Insbesondere die Arbeiten von Csikszentmihalyi zum sog. Flow-Erlebnis 47 sowie McClellands Untersuchungen zum Leistungsmotiv 48 heben die Bedeutung von Formen der intrinsischen Motivation für die Erklärung von Handlungsweisen hervor. 2. Determinanten der Entwicklung intrinsischer Motivation in Arbeitstätigkeiten Die Existenz intrinsischer Motivation ist in allen menschlichen Lebensbereichen vorstellbar, auch wenn die bisherigen Ausführungen den Verdacht nahe legen könnten, es handle sich hierbei vor allem um ein Phänomen, welches im privaten Umfeld menschlichen Handelns relevant sei. Diese vorliegende Untersuchung beschränkt sich jedoch auf die Bedeutung intrinsischer Motivation im beruflichen Kontext. Daher ist genauer zu untersuchen, unter welchen Bedingungen Arbeit im beruflichen Sinne zur Entfaltung intrinsischer Motivation beitragen kann. 49 Hackman und Oldham (1975) untersuchen diese Frage und stellen ihre Ergebnisse in einem umfassenderen Rahmen des Job Characteristics Model zusammen. 50 Danach führen drei Erlebniszustände, die als Grundvoraussetzungen erfüllt sein müssen, zur Entwicklung intrinsischer Motivation: 51 1. Erlebte Bedeutsamkeit der eigenen Arbeit; 2. Erlebte Verantwortung für die Ergebnisse der eigenen Arbeit und 3. Wissen über die aktuellen Resultate der eigenen Arbeit, besonders über die Qualität der Ergebnisse.

46 Vgl. zur Unterscheidung von intrinsischen und extrinsischen Anreizen Laux/Liermann (2005), S. 502 –505 sowie Jost (2000), S. 81. 47 Als Flow-Erlebnis wird die vollständige Involviertheit in einer Tätigkeit beschrieben, vgl. z. B. Csikszentmihalyi (1988). 48 Vgl. u. a. McClelland et al. (1976). 49 Zu den klassischen intrinsischen Motiven zielgerichteten Arbeitshandelns zählen das Anschluss-, das Macht- und das Leistungsmotiv, vgl. Hentschel (2007), S. 12 – 15. Insbesondere dem Leistungsmotiv wird dabei in der wissenschaftlichen Diskussion eine hohe Bedeutung beigemessen, vgl. Gaugler et al. (2004), S. 328. 50 Dabei verstehen die Autoren unter intrinsischer Motivation den Antrieb, der aus der erlebten Qualität der Arbeit entsteht. Diese Ansicht deckt sich damit nicht vollständig mit anderen aufgezeigten Ansätzen, jedoch wird durch die Fokussierung auf die Qualität der eigenen Arbeit auch hier ein unmittelbar tätigkeitsbezogener Aspekt betrachtet. 51 Vgl. zu den folgenden Ausführungen zum Job Characteristics Model Nerdinger (1995), S. 57 ff.

II. Eigenschaften und Bedeutung intrinsischer Handlungsmotivation

29

Diese Erlebniszustände sind wiederum Ergebnisse entsprechend ausgestalteter Aufgabenmerkmale: 52 1. Anforderungsvielfalt der Arbeitsaufgabe: Eine Tätigkeit sollte bei ihrer Ausführung nicht nur einzelne wenige, sondern möglichst viele Fähigkeiten des Handelnden beanspruchen und ihm dabei die Möglichkeit geben, seine intellektuellen, motorischen und sozialen Kompetenzen einzubringen. 2. Ganzheitlichkeit der Aufgabe: Durch die Tätigkeit sollten möglichst ein zusammenhängendes „Produkt“ erstellt und nicht nur Teilaufgaben an einem Bearbeitungsgegenstand verrichtet werden. 3. Bedeutsamkeit der Aufgabe: Das Arbeitsumfeld sollte dem Handelnden die Möglichkeit eröffnen, die Zusammenhänge seiner eigenen Arbeit mit der seiner Kollegen zu erkennen. Dadurch sieht er die Bedeutung seines Beitrags zum Ziel des Unternehmens und für das Leben und die Arbeit Anderer. 4. Autonomie: Der Arbeitende soll selbst die Kontrolle über sein unmittelbares Arbeitsumfeld erlangen, indem er Kontroll- und Entscheidungsspielräume besitzt, um die Mittel und Teilziele seiner Arbeit frei wählen zu können. 5. Rückmeldung aus der Tätigkeit: Der Arbeitende soll möglichst direkt aus der Tätigkeit Informationen über seine Leistung, Resultate und Qualität der eigenen Arbeit beziehen können. Die folgende Abbildung 2 verdeutlicht die dabei angenommenen Zusammenhänge: 53

52

Ähnliche Tätigkeitsmerkmale wurden von anderen Autoren beispielsweise als Merkmale der Persönlichkeitsförderlichkeit von Arbeitstätigkeiten bezeichnet, vgl. z. B. Hacker (1986). 53 Vgl. Ulich (2005), S. 108.

30

B. Charakterisierung menschlicher Handlungsmotivation

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40

C. Grundmodell für die Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme

II. Prämissen und formaler Aufbau eines Grundmodells zur Gestaltung des Entlohnungs- und Informationssystems im Mehr-Aktionen-Fall 1. Annahmen über die Produktionstechnologie sowie das Entlohnungs- und Informationssystem Um den Einfluss von intrinsischer Motivation und Crowding-Effekten auf die optimale Gestaltung eines Anreizsystems zur Steuerung dezentraler Organisationseinheiten zu analysieren, wird im Folgenden ein Modellrahmen betrachtet, in welchem ein Prinzipal die Entscheidungskompetenz über den Einsatz einer Produktionstechnologie an einen Agenten delegiert. Die entsprechende Struktur basiert auf dem LEN-Modell von Spremann (1987). Dieses wird durch die Berücksichtigung von intrinsischer Motivation des Agenten sowie die Möglichkeit erweitert, dass extern gesetzte Anreize diese Motivation verdrängen oder verstärken können. Folgende Annahmen charakterisieren den Modellrahmen für diese Arbeit: Ein Agent besitzt die Entscheidungsfreiheit zur Wahl seiner Arbeitsanstrengungen für n verschiedene Tätigkeiten. Die Ausprägungen dieser Arbeitsleistungen sind vom Prinzipal nicht beobachtbar und werden im (𝑛 × 1)-Vektor 𝐚 ≔ 󰕾𝑎𝑗 󰖂 zusammengefasst, wobei 𝑎𝑗 ≥ 0 das Anstrengungsniveau für 𝑗=1…𝑛 die Tätigkeit 𝑗, 𝑗 = 1…𝑛 bezeichnet. Mit seiner Entscheidung beeinflusst der Agent die Höhe eines monetären Arbeitsergebnisses 𝜋, welches ausschließlich dem Prinzipal zufließt. Der Zusammenhang zwischen den Arbeitsanstrengungen des Agenten und dem monetären Ergebnis wird durch folgende lineare Produktionsfunktion beschrieben: 74 𝑛

(1)

𝜋 = 𝐩𝐓 𝐚 + 𝜀𝜋 = 󰗞 𝑝𝑗 ·𝑎𝑗 + 𝜀𝜋 𝑗=1

Dabei entspricht das j-te Element des (𝑛 × 1)-Vektors 𝐩 ≔ 󰕾𝑝𝑗 󰖂 , 𝑗=1…𝑛 𝑝𝑗 ≥ 1 ∀𝑗, dem Grenzertrag einer Arbeitseinheit 𝑎𝑗 und drückt die Produktivität des Agenten in Bezug zu der entsprechenden Tätigkeit aus. Zusätzlich wird das Arbeitsergebnis durch den umweltbedingten Störterm 𝜀𝜋 beeinflusst. Dieser sei annahmegemäß normalverteilt mit dem Erwartungswert E (𝜀𝜋 ) = 0 und der Varianz Var (𝜀𝜋 ) = 𝜎𝜋2 . Dadurch wird der Tatsache Rechnung getragen, dass ein entsprechendes Arbeitsergebnis nicht nur von den Tätigkeiten des Ausführenden abhängt, sondern auch durch Ereignisse beeinflusst wird, die dieser 74

Die Transponierte einer allgemeinen Matrix 𝐀 = 󰕾𝑎𝑖𝑗 󰖂 vom Format 𝑚 × 𝑛 ist die Matrix 𝐀𝐓 = 󰕾𝑎𝑗𝑖 󰖂 vom Format 𝑛 × 𝑚. Ein transponierter Spaltenvektor enthält somit alle Einträge des ursprünglichen Vektors als Zeilenvektor.

II. Prämissen und formaler Aufbau eines Grundmodells

41

nicht kontrollieren kann und sein Ergebnis verzerren. Da die Höhe des Störterms 𝜀𝜋 auch nicht vom Prinzipal beobachtet werden kann, ist ein unmittelbarer Rückschluss vom Arbeitsergebnis auf die Höhe der Anstrengungsniveaus des Agenten nicht möglich. Das Arbeitsergebnis 𝜋 ist für den Prinzipal nicht beobachtbar und kann somit nicht als Bemessungsgrundlage eines Anreizvertrags für den Agenten fungieren. Eine entsprechende Annahme wurde von Gibbons (1998) ausführlich diskutiert und begründet. Danach ist der Beitrag eines Arbeitnehmers zum Unternehmenswert zu komplex, um objektiv messbar zu sein. In diesem monetären Arbeitsergebnis 𝜋 sind sämtliche kurz- und langfristigen Einflüsse der Aktionswahl des Agenten auf den Gewinn des Prinzipals enthalten. „In many settings it is difficult to measure synergies or sabotage across agents and/or very difficult to predict the long-run consequences of an agent’s action based on the short run contributions“. 75 Jedoch kann der Prinzipal für jede Tätigkeit j ein Leistungsmaß 𝑥𝑗 erheben, welches ihm Informationen über das entsprechende Anstrengungsniveau des Agenten liefert: (2)

𝑥𝑗 = 𝑎𝑗 + 𝜀𝑗

Jeder dieser Leistungsindikatoren ist durch einen normalverteilten Störterm 𝜀𝑗 verzerrt, der einen Erwartungswert von E 󰕾𝜀𝑗 󰖂 = 0 und eine Varianz von Var 󰕾𝜀𝑗 󰖂 = 𝜎𝑗2 besitzt. Ihre Höhe 𝜎𝑗2 drückt somit aus, wie stark das gemessene Leistungsmaß als Zufallsvariable um den wahren Wert des Anstrengungsniveaus streut bzw. wie genau ein vom Prinzipal genutztes Informationssystem die Arbeitsleistung des Agenten beurteilen kann. Ein direkter Rückschluss auf das Anstrengungsniveau ist somit weiterhin für den Prinzipal nicht möglich, jedoch kann auf Basis der Leistungsmaße 𝑥𝑗 ein Entlohnungsvertrag mit dem Agenten geschlossen werden. Da alle Leistungsindikatoren vom selben unternehmenseigenen Informationssystem generiert werden, ist eine stochastische Abhängigkeit der Störterme möglich. Als Maßzahl für den Zusammenhang zwischen zwei beliebigen Zufallsvariablen 𝜀𝑗 und 𝜀𝑠 dient die Kovarianz Cov 󰕾𝜀𝑗 , 𝜀𝑠 󰖂 = 𝜎𝑗𝑠 . Nimmt sie einen positiven Wert an, weisen 𝜀𝑗 und 𝜀𝑠 einen gleichgerichteten linearen Zusammenhang auf. Dies bedeutet, dass die Leistungsmaße 𝑥𝑗 und 𝑥𝑠 die tatsächlichen Arbeitsleistungen 𝑎𝑗 und 𝑎𝑠 tendenziell gleichzeitig über- bzw. unterschätzen. Die symmetrische und positiv definite (𝑛 × 𝑛)-Ma𝑠=1…𝑛 trix 𝚺 ≔ 󰕾𝜎𝑗𝑠 󰖂 enthält auf ihrer Hauptdiagonalen alle Varianzen der n 𝑗=1…𝑛 Leistungsmaße sowie ober- und unterhalb die paarweisen Kovarianzen. Die Entscheidung des Prinzipals, ob er ein bestimmtes Leistungsmaß 𝑥𝑗 erhebt und somit ein Signal über das Anstrengungsniveau 𝑎𝑗 empfängt, wird 75

Gibbons (1998), S. 118.

42

C. Grundmodell für die Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme

durch die binäre Variable 𝜆𝑗 ausgedrückt. Wenn 𝑥𝑗 gemessen wird, nimmt sie den Wert 𝜆𝑗 = 1 an; falls der Prinzipal darauf verzichtet, ist 𝜆𝑗 = 0. Alle Entscheidungsvariablen 𝜆𝑗 über die Gestaltung des Informationssystems werden im (𝑛 × 1)-Vektor 𝛌 ≔ 󰕾𝜆𝑗 󰖂 zusammengefasst. Nach der Leistungsmessung 𝑗=1…𝑛

empfängt der Prinzipal einen Bericht 𝐱 ≔ 󰕾𝑥𝑗 󰖂 , welcher alle erhobenen 𝑗=1…𝑛 Indikatoren 𝑥𝑗 enthält. Unter Berücksichtigung der Entscheidung des Prinzipals über den Umfang der Leistungsmessung gilt: (3)

𝐱 = 𝛌 ⊙ (𝐚 + 𝛆).

Dabei bezeichnet der Operator ⊙ das Hadamard Produkt 76 und 𝛆 den Vektor aller Störterme 𝜀𝑗 . Für den Fall von drei Tätigkeiten (𝑛 = 3) und der Entscheidung des Prinzipals, das Anstrengungsniveau des Agenten für dessen zweite Tätigkeit 𝑎2 nicht zu messen, gilt beispielsweise: 1 𝑎1 + 𝜀1 𝛌 = 󰛈0󰛉 ⇒ 𝐱 = 󰛈 0 󰛉. 1 𝑎3 + 𝜀3

(4)

Die Entlohnung M des Agenten kann über einen leistungsabhängigen linearen Anreizvertrag erfolgen, dessen Bemessungsgrundlage das Ergebnis der Leistungsbeurteilung 𝐱 darstellt. Somit lautet die Entlohnungsfunktion: 𝑛

(5)

𝑀 (𝐱) = 𝐹 + 𝐯 𝐓 𝐱 = 𝐹 + 󰗞 𝑣𝑗 ·𝑥 𝑗 𝑗=1

Hierbei bezeichnet F den fixen Entlohnungsbestandteil und v den (𝑛 × 1)-Vektor aller Anteilsraten 𝑣𝑗 , welche der variablen Entlohnung je gemessener Leistungseinheit 𝑥𝑗 entsprechen. Sollte der Prinzipal auf eine Leistungsmessung komplett verzichten (𝛌 = 𝐱 = 𝟎), steht ihm keine Bemessungsgrundlage für einen solchen Anreizvertrag zur Verfügung. Damit reduziert sich die Entlohnung des Agenten auf einen Fixlohnvertrag 𝑀 = 𝐹. Der Prinzipal besitzt eine individuelle exponentielle Risikonutzenfunktion, wobei er aufgrund seiner Möglichkeiten zur Risikodiversifikation als risikoneutral betrachtet wird. Damit reduziert sich seine Nutzenfunktion auf den Erwartungswert der Differenz vom monetären Arbeitsergebnis 𝜋 und der gewährten Entlohnung an den Agenten 𝑀 : (6)

𝑈𝑃 = E [𝜋 − 𝑀 (𝐱)] 76

Das Hadamard Produkt 𝐀 ⊙ 𝐁 zweier Matrizen 𝐀 und 𝐁 gleicher Dimension 𝑚 × 𝑛 ergibt sich durch komponentenweises Ausmultiplizieren: 𝐀 ⊙ 𝐁 = 󰕾𝑎𝑖𝑗 󰖂 ⊙ 󰕾𝑏𝑖𝑗 󰖂 = 󰕾𝑎𝑖𝑗 · 𝑏𝑖𝑗 󰖂 für alle 𝑖 = 1, …, 𝑚; 𝑗 = 1, …, 𝑛.

II. Prämissen und formaler Aufbau eines Grundmodells

43

2. Annahmen über die Zusammensetzung und Entwicklung der Motive des Agenten Der Agent besitzt ebenso eine exponentielle Risikonutzenfunktion 𝑈𝐴 . Die Stärke seiner Risikoaversion wird durch den Risikoaversionskoeffizienten r ausgedrückt. Neben der Entlohnung M fließen auch die durch die Tätigkeit empfundene Arbeitszufriedenheit 𝑆 (𝐚) und entsprechende Crowding-Effekte C in seine Risikonutzenfunktion ein: (7)

𝑈𝐴 = −exp {−𝑟 · [𝑀 (𝐱) + 𝑆 (𝐚) − 𝐶 (·)]}

Die Elemente der Arbeitszufriedenheit und der Crowding-Effekte werden in den folgenden Annahmen detaillierter beschrieben: Der Agent ordnet seiner Arbeitsanstrengung eine persönliche Wertschätzung zu. In der klassischen Agencytheorie wird hierfür das Konzept des Arbeitsleids verwendet und damit angenommen, dass einem Agenten durch die Ausübung der Tätigkeit nicht-monetäre Anstrengungskosten entstehen. Eine solche Vorgehensweise in der Modellierung setzt voraus, dass der Agent in dem interessierenden Spektrum an möglichen Arbeitsanstrengungen von keiner intrinsischen Motivation zur Leistungserbringung angetrieben ist. Vielmehr empfindet er aufgrund des Tätigkeitsvollzugs einen persönlichen negativen Nutzen. Diese strenge Annahme wird im Folgenden dahingehend erweitert, dass dem Agenten vom Vollzug der Tätigkeit heraus auch ein eigener Anreiz zum Handeln entstehen kann. Derartige tätigkeitszentrierte Anreize sind für ihn Quelle intrinsischer Motivation. Die Höhe des Anstrengungsniveaus 𝑎𝑗 kann dahingehend interpretiert werden, dass ein höherer Einsatz, eine stärkere Involviertheit oder auch eine längere zeitliche Betätigung des Agenten mit höheren Werten von 𝑎𝑗 verbunden sind. Die Stärke an intrinsischer Motivation, die der Agent aus der Beschäftigung im Rahmen der Tätigkeit j bezieht, wird durch den Term 𝑖𝑗 · 𝑎𝑗 ausgedrückt. Somit führt jede zusätzlich erbrachte Arbeitseinheit zu einer konstanten Erhöhung der intrinsischen Motivation und wirkt sich dadurch nutzenstiftend für den Agenten aus. Die Summe dieser Nutzenkomponente über alle Tätigkeiten j bildet gemeinsam mit den empfundenen Anstrengungskosten die Arbeitszufriedenheit des Agenten 𝑆 (𝐚) : (8)

𝑆 (𝐚) = 𝐢𝐓 𝐚 −

1 𝐓 𝐚 𝐊𝐚 2

Der Vektor 𝐢 ≔ 󰕾𝑖𝑗 󰖂 fasst die Parameter über die intrinsische Motiva𝑗=1…𝑛 tion für alle n Tätigkeiten zusammen. Die symmetrische und positiv definite (𝑛 × 𝑛)-Matrix 𝐊 enthält auf ihrer Hauptdiagonalen die Elemente 𝑘𝑗 > 0, welche die Höhe der durch die Arbeitstätigkeit 𝑎𝑗 direkt induzierten Anstrengungskosten beeinflussen. Der js-te Eintrag der Matrix 𝐊, 𝛿𝑗𝑠 ≥ 0, beschreibt

44

C. Grundmodell für die Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme

die Stärke der technologischen Abhängigkeit zwischen den Tätigkeiten j und s. Ein Wert von 𝛿𝑗𝑠 = 0 bedeutet, dass die Tätigkeiten j und s technologisch unabhängig voneinander sind. Hingegen bewirkt jeder Wert von 𝛿𝑗𝑠 > 0, dass eine höhere Arbeitsanstrengung bei der Tätigkeit j die Grenzkosten der Tätigkeit s erhöht, wodurch diese beiden in technologischer Abhängigkeit zueinander stehen. Für den Fall von zwei Tätigkeiten (𝑛 = 2) nimmt die Matrix 𝐊 die allgemeine 𝑘 𝛿 Form 𝐊 = 󰛂 1 󰛃 an. Die Komponente der Anstrengungskosten wird damit zu 𝛿 𝑘2 1 𝐓 𝐚 𝐊𝐚 2

1

1

= 𝑘1 𝑎12 + 𝑘2 𝑎22 + 𝛿𝑎1 𝑎2 . Der dritte Summand bildet dabei die tech2 2 nologische Abhängigkeit zwischen 𝑎1 und 𝑎2 ab. Dieser Zusammenhang wird beispielsweise durch die Betrachtung der Grenzkosten von Tätigkeit 1 besonders 1

∂ 𝐚𝐓 𝐊𝐚

deutlich: 2 = 𝑘1 𝑎1 +𝛿𝑎2 . Ihre Höhe hängt somit auch vom Anstrengungs∂𝒂1 niveau der zweiten Tätigkeit ab: Je stärker sich der Agent darin engagiert, desto höher ist sein empfundenes Arbeitsleid für eine zusätzliche Anstrengungseinheit in der ersten Tätigkeit, da er beispielsweise nur über eine begrenzte Arbeitskapazität in einer Periode verfügt. Dabei stellt der Wert 𝛿 = 󰖶𝑘1 𝑘2 einen Sonderfall 1

2

1

dar: In ihm werden die Anstrengungskosten zu 𝐚𝐓 𝐊𝐚 = 󰚼󰖶𝑘1 𝑎1 + 󰖶𝑘2 𝑎2 󰚽 . 2 2 Dann können die Tätigkeiten 1 und 2 als „perfekte Substitute“ bezeichnet werden, da die Höhe der gesamten Anstrengungskosten lediglich von einer gewichteten Summe der einzelnen Aktionen abhängt. 77 Die hier gewählte allgemeine 1 Darstellung der Kostenfunktion mit 𝐚𝐓 𝐊𝐚 lässt daher die Analyse wichtiger 2 Sonderfälle von Interdependenzen zwischen verschiedenen Tätigkeiten zu, wie beispielsweise technologische Unabhängigkeit oder perfekte Substituierbarkeit. Die Bedeutung der intrinsischen Motivation und der Anstrengungskosten für die Arbeitszufriedenheit kann am besten für den Fall technologisch unabhängiger Tätigkeiten verdeutlicht werden. Ihre Höhe ergibt sich dann entsprechend Formel (8): 𝑛

(9)

𝑆 (𝐚) =

𝐢𝐓 𝐚 −

1 𝐓 1 𝐚 𝐊𝐚 = 󰗞 𝑖𝑗 𝑎𝑗 − 𝑘𝑗 𝑎𝑗2 2 2 𝑗=1

′

Diese Funktion hat die Eigenschaft, dass bis zu einem Wert von 𝑎𝑗 =

𝑖𝑗 𝑘𝑗

der

Agent mit jeder zusätzlichen Arbeitseinheit 𝑎𝑗 eine höhere Arbeitszufriedenheit ′′

empfindet und ab dem Wert 𝑎𝑗 =

2𝑖𝑗 𝑘𝑗

die Anstrengungskosten seine intrinsi-

sche Motivation übersteigen und er somit insgesamt einen negativen Nutzen aus seiner Arbeitsleistung zieht. Die Parameter 𝑖𝑗 und 𝑘𝑗 bestimmen als entspre77

Vgl. Bolton/Dewatripont (2005), S. 220.

II. Prämissen und formaler Aufbau eines Grundmodells

45

chende Gewichtungsfaktoren die Richtung und Stärke der Arbeitszufriedenheit des Agenten in Bezug auf die Tätigkeit j. Die intrinsische Motivation des Agenten kann durch die Setzung externer Anreize durch den Prinzipal verstärkt oder verdrängt werden. Diese CrowdingEffekte können im vorliegenden Modell auftreten, sobald der Prinzipal mindestens einen der Leistungsindikatoren 𝑥𝑗 erhebt und damit die Arbeitsleistung des Agenten misst. Zusätzlich kann er auf Basis der gemessenen Performancemaße 𝑥𝑗 einen leistungsabhängigen Entlohnungsvertrag anbieten und dabei durch Wahl der einzelnen Vertragsparameter die Stärke des externen Anreizes beeinflussen. Daher sind in diesem Modell zwei unterschiedliche Arten von Crowding-Effekten zu unterscheiden: Lohnunabhängige Crowding-Effekte treten auf, falls der Prinzipal externe Anreize wie eine Leistungsmessung oder eine leistungsabhängige Vergütung setzt, wobei sich die Stärke des Effekts dabei nicht an der Höhe der variablen Entlohnung bemisst, sondern von ihr unabhängig ist. Entscheidend für deren Entwicklung ist somit lediglich die Existenz externer Anreize. Davon zu unterscheiden sind lohnabhängige Crowding-Effekte. Sie umfassen die Situationen, in denen die intrinsische Motivation des Agenten durch einen leistungsabhängigen Anreizvertrag umso mehr gestärkt bzw. verdrängt wird, je höher die variable Entlohnungskomponente und damit die Stärke des externen Anreizes gewählt wird. Zusammenfassend lassen sich somit folgende vier Fälle von Crowding-Effekten unterscheiden: Crowding-Effekte können entweder als Verstärkungs- oder Verdrängungseffekte auftreten und dabei jeweils nach ihrer Abhängigkeit von der Höhe der variablen, leistungsabhängigen Entlohnung unterschieden werden. Im Rahmen dieser Arbeit wird davon ausgegangen, dass die entsprechenden Komponenten unabhängig voneinander gleichzeitig auftreten können und sich die Höhe des gesamten Crowding-Effekts als Summe seiner Teilkomponenten darstellen lässt. Die Modellierung der Crowding-Effekte lehnt sich an Neunzig (2002, 2003) an. • Lohnunabhängiger Verdrängungseffekt: Erhebt der Prinzipal mindestens einen der Leistungsindikatoren 𝑥𝑗 , kann dies über einen beim Agenten einsetzenden Attributionsprozess dazu führen, dass er seine Leistungsbereitschaft weniger auf sein Potential an intrinsischer Motivation als vielmehr darauf zurückführt, dass seine Leistung gemessen und eventuell als Grundlage seiner Entlohnung verwendet wird. Die Höhe dieses Effekts wird durch den Parameter 𝑐 ≥ 0 abgebildet. • Lohnunabhängiger Verstärkungseffekt: Die Beurteilung der Leistung im Rahmen der Tätigkeit j über den Indikator 𝑥𝑗 kann beim Agenten zu einer Stärkung seiner intrinsischen Motivation führen, da er dieses Feedback als Anerkennung seiner Arbeit versteht. Es wird

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C. Grundmodell für die Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme

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46

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Abbildung 3: Berücksichtigte Crowding-Effekte

davon ausgegangen, dass der Effekt mit zunehmender Höhe der gemessenen Leistung steigt, d.h. je eher die Leistungsbeurteilung dem Prinzipal signalisiert, dass der Agent hohe Anstrengung erbracht hat, desto mehr verstärkt dies seine intrinsische Motivation. Die Höhe dieses lohnunabhängigen Feedback-Effekts zur Tätigkeit j wird mit 𝑓𝑗 · 𝑥𝑗 󰕾𝑓𝑗 ≥ 0󰖂 abgebildet, wobei der Parameter 𝑓𝑗 die Stärke des Effekts bestimmt. Ist 𝑓𝑗 = 0, so zieht der Agent aus dem Feedback des Prinzipals über seine Leistung zur Tätigkeit j keinen weiteren Nutzen. Eine Stärkung der intrinsischen Motivation ist dann nicht möglich. Je wichtiger dem Agenten jedoch eine positive Rückmeldung über seine Leistung zu einer bestimmten Tätigkeit j ist und je stärker dies entsprechend seinen Nutzen beeinflusst, desto höhere Werte nimmt der Parameter 𝑓𝑗 an. Außerdem wird deutlich, dass der Effekt mit höheren Werten von 𝑥𝑗 steigt, da der Agent jede bessere Leistungsbeurteilung höher wertschätzt. Der gesamte lohnunabhängige Verstärkungseffekt ergibt sich aus der Summe der 𝑛 Einzeleffekte aller Tätigkeiten, ∑𝑗=1 𝑓𝑗 · 𝑥𝑗 = 𝐟 𝐓 𝐱, mit 𝐟 ≔ 󰕾𝑓𝑗 󰖂 . 𝑗=1…𝑛

• Lohnabhängiger Verdrängungs- und Verstärkungseffekt: Die Stärke des lohnabhängigen Verdrängungs- bzw. Verstärkungseffekts ist abhängig von der Höhe des variablen und damit leistungsabhängigen Entlohnungsbestandteils, wodurch die Stärke des vom Prinzipal gesetzten externen Anreizes abgebildet wird. Die Höhe des lohnabhängigen Crowding-Effekts wird bestimmt durch den Ausdruck 𝑙 󰕾𝐯 𝐓 𝐱󰖂. Der Parameter 𝑙 kennzeichnet

II. Prämissen und formaler Aufbau eines Grundmodells

47

die für den Agenten subjektiv geltende Richtung sowie Stärke des Effekts, und 𝐯 𝐓 𝐱 entspricht der Höhe der gesamten variablen Entlohnung. Ist 𝑙 > 0, so überwiegt der lohnabhängige Verdrängungseffekt, bei 𝑙 < 0 liegt ein die intrinsische Motivation verstärkender Feedback-Effekt vor. Der Wert des Parameters sei auf das Intervall 𝑙 ∈ ] − 1; 1[ begrenzt. Die Stärke des gesamten Crowding-Effekts 𝐶 (·) setzt sich additiv aus seinen Teilkomponenten zusammen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass dieser Effekt nur auftreten kann, sofern der Prinzipal einen externen Anreiz über die Messung der Arbeitsleistung bei mindestens einer Tätigkeit setzt. (10)

𝐶 = max (𝜆1 , 𝜆2 , …, 𝜆𝑛 ) · 󰕶𝑐 − 𝐟 𝐓 𝐱 + 𝑙 󰕾𝐯 𝐓 𝐱󰖂󰕺

Für den Operator max (𝜆1 , 𝜆2 , …, 𝜆𝑛 ) gilt max (·) = 0, falls 𝛌 = 𝟎 und max (·) = 1 in allen übrigen Fällen. 78 Er bewirkt, dass der Crowding-Effekt nur entstehen kann, wenn mindestens eines der 𝜆𝑗 = 1 ist. Verzichtet der Prinzipal vollständig auf eine Leistungsbeurteilung, setzt er keinen externen Anreiz für den Agenten, da er weder Feedback übermitteln noch die Entlohnung leistungsabhängig gestalten kann. Ohne diesen externen Anreiz kann die intrinsische Motivation jedoch weder verdrängt noch verstärkt werden. In der Risikonutzenfunktion des Agenten aus Formel (7), 𝑈𝐴 = −exp {−𝑟 · [𝑀 (𝐱) + 𝑆 (𝐚) − 𝐶 (·)]}, spiegeln sich somit auch die im Rahmen dieser Arbeit angenommenen Motive und Ziele des Agenten wider: Durch die Entlohnungskomponente wird das Ziel der Einkommenserzielung zur Erfüllung materieller Wünsche abgebildet, die Arbeitszufriedenheit steht in Zusammenhang zu einem Leistungsmotiv, und durch die Form der Risikonutzenfunktion sowie den Risikoaversionskoeffizienten wird ein Motiv der Risikovermeidung berücksichtigt. Die zeitliche Abfolge der Vertragsbeziehung verdeutlicht die folgende Abbildung:

8#'%! !"#$%&$'((%& !$"#)*%&+$&,& $'-.%&+$!

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Abbildung 4: Zeitliche Interaktion zwischen Prinzipal und Agent

78

Beim (𝑛 × 1)-Nullvektor 𝟎 ist jeder der n Einträge mit einer 0 besetzt.

48

C. Grundmodell für die Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme

Zunächst bietet der Prinzipal dem Agenten einen Vertrag über die fixe Entlohnung 𝐹 sowie die variablen Entlohnungsbestandteile 𝐯 an. Darüber hinaus entscheidet er über die Gestaltung des Informationssystems und legt somit fest, zu welchen Tätigkeiten er die Arbeitsanstrengung misst. Diese Entscheidung ist dem Agenten vor dessen Vertragsannahme bekannt, ebenso besteht keine Ungewissheit über die motivationalen und sonstigen Eigenschaften des Agenten. Nach der Annahme des Vertrags wählt dieser die Anstrengungsniveaus zu allen n Tätigkeiten. Anschließend werden die Störterme 𝜀𝜋 sowie 𝜀𝑗 und damit das Arbeitsergebnis 𝜋 und (falls gemessen) die Performancemaße 𝑥𝑗 realisiert. Die Vertragsbeziehung endet mit der Auszahlung aller vertraglich vereinbarten Beträge.

III. Struktur des Entscheidungskalküls des Agenten Die exponentielle Risikonutzenfunktion und die Annahme der Normalverteilung aller darin enthaltenen Zufallsvariablen ermöglichen in dieser Art von LENModellen, dass der Nutzenwert über das entsprechende Sicherheitsäquivalent des D͘ƌƵŶŶĞƌ͗ŐĞŶĐLJƚŚĞŽƌĞƚŝƐĐŚĞŶĂůLJƐĞĚĞƐŝŶĨůƵƐƐĞƐǀŽŶŝŶƚƌŝŶƐŝƐĐŚĞƌDŽƚŝǀĂƚŝŽŶ͙   Agenten berechnet werden kann: Korrigierte  Formeln   𝑟 (elektronische  Datei  per  E-­‐ Mail  an  Frau  Schädlich)   𝐶𝐸 𝐴 = E [𝑀 (𝐱) + 𝑆 (𝐚) − 𝐶 (·)] − Var [𝑀 (𝐱) + 𝑆 (𝐚) − 𝐶 (·)] 2     Dieses kann in allgemeiner Form dargestellt werden als: Formel  (12),  S.  48:  

(11)

ଵ

‫ܧܥ‬஺ ൌ ‫ ܨ‬൅ ‫ ܉ ܂ ܞ‬൅ ܑ‫ ܉ ܂‬െ ଶ‫ ܂܉‬۹‫ ܉‬െ ƒšሺߣଵ ǡ ߣଶ ǡ ǥ ǡ ߣ௡ ሻ

ή ሾܿ െ ሺૃ ٖ ܎ሻ‫ ܉ ܂‬൅ ݈ሺሺૃ ٖ ‫ܞ‬ሻ‫܉ ܂‬ሻሿ ௥ െ ଶሼૃ ٖ ሾሺͳ െ ݈ሻ‫ ܞ‬൅ ܎ሿሽ‫ ܂‬઱ሼૃ ٖ ሾሺͳ െ ݈ሻ‫ ܞ‬൅ ܎ሿሽ  

(12)     DerFormel  (23),  S.  52:   Risikoterm des

Sicherheitsäquivalents verdeutlicht dabei, auf welche Arଵ ‫ ܂‬durch die Störterme ε für den risikoaverten die Verzerrung der Leistungsmaße ‫ܧܥ‬஺ ൌ ‫ ܨ‬൅ ‫ ܉ ܂ ܞ‬൅ ܑ‫ ܉ ܂‬െ ଶ‫𝐱܉‬ ۹‫ ܉‬െ ƒšሺߣଵ ǡ ߣଶ ǡ ǥ ǡ ߣ௡ ሻ sen Agenten nutzenmindernd wirkt: ή ሾܿ െ ሺૃ ٖZum ܎ሻ‫ ܉ ܂‬൅einen ݈ሺሺૃ ٖbesteht ‫ܞ‬ሻ‫܉ ܂‬ሻሿ ein Einkommensrisiko, ௥ ‫܂‬ falls die Entlohnung leistungsabhängig von der Realisation െ ଶሼૃ ٖ ሾሺͳ െ ݈ሻ‫ ܞ‬൅ ܎ሿሽ ઱ሼૃ ٖ ሾሺͳ െdes ݈ሻ‫ ܞ‬൅Berichts ܎ሿሽ ൒ തܷതത஺ത   𝐱 über die Anstrengung des Agenten erfolgt. Zum anderen bestehen Risiken darin, dass   die Höhe des lohnunabhängigen Feedback-Effekts und des gesamten lohnabhän   gigen Formel  (27),  S.  53:   Crowding-Effekts ebenfalls von den gemessenen Leistungsindikatoren 𝐱 abhängen. Ein Agent, der einen zusätzlichen Nutzen aus einem ߣ௝ ൌ ͳǡ ‫ ݆׊‬nicht ൌ ͳǡ ǥ ǡmonetären ݊   positiven Feedback des Prinzipals zieht, kann sich nicht sicher sein, dass das     Informationssystem dem Prinzipal ein korrektes Signal über seine Anstrengung Formel  (28),  S.  53:   übermittelt. Somit verbleibt ein Risiko, trotz hoher Arbeitsleistung ein negatives ‫ݒ‬௝ ൒ Ͳǡ ‫ ݆׊‬ൌ ͳǡ ǥ ǡ ݊   Feedback zu erhalten.  

  Formel  (48),  S.  60:  

ܷ௉ ൌ    

‫݌‬ଶ െ തܷതത஺ത   ʹ݇ሺͳ ൅ ݇‫ ߪݎ‬ଶ ሻ

III. Struktur des Entscheidungskalküls des Agenten

49

Der Agent reagiert auf ein vom Prinzipal festgesetztes Entlohnungsschema und von ihm gestaltetes Informationssystem durch die Wahl seiner Anstrengungsniveaus 𝑎𝑗 , indem er den Wert seines Sicherheitsäquivalents (12) maximiert. Die Bedingung erster Ordnung führt zu: (13)

∂𝐶𝐸 𝐴 = 𝐢 − 𝐊𝐚 + 𝛌 ⊙ [𝐟 + (1 − 𝑙) 𝐯] = 𝟎 ∂𝐚

(14)

⇒ 𝐚∗ = 𝐊−1 · {𝐢 + 𝛌 ⊙ [𝐟 + (1 − 𝑙) 𝐯]}

Um die Einflussgrößen auf die Entscheidung des Agenten über seine Anstrengungsniveaus herausarbeiten zu können, werden die zwei Sonderfälle betrachtet, in denen der Prinzipal entweder auf eine Leistungsmessung komplett verzichtet (𝛌 = 𝟎) oder alle möglichen Performancemaße erhebt 𝛌 = 𝟏. 79 Dann wird die Reaktionsfunktion (14) des Agenten zu: (15)

𝐚∗ = 𝐊−1 · 𝐢 , für 𝛌 = 𝟎

(16)

𝐚∗ = 𝐊−1 · [𝐢 + 𝐟 + (1 − 𝑙) 𝐯] , für 𝛌 = 𝟏

Diese Ausdrücke verdeutlichen die Einflussgrößen auf die Aktionswahl des Agenten. Wird keine seiner Leistungen gemessen, wählt er gemäß Formel (15) diejenigen Aktionen, die seine Arbeitszufriedenheit maximieren. Die monetäre Kompensation spielt für seine Anstrengung keine Rolle, da er unabhängig von den Ergebnissen seiner Arbeit eine fixe Entlohnung erhält. Sie besitzt somit keine Anreizwirkung zur Steuerung seines Verhaltens. Der Agent orientiert sich an der Stärke seiner intrinsischen Motivation sowie den Arbeitskosten der einzelnen Tätigkeiten. Empfängt hingegen der Prinzipal über dessen Informationssystem mindestens ein Signal über die Anstrengung des Agenten, kann das Entlohnungssystem eine variable Komponente in Abhängigkeit des Ergebnisses der Leistungsmessung enthalten. Damit wird die Stärke der monetären Anreizsetzung in Form der Anteilsraten 𝐯 für die Aktionswahl des Agenten relevant. Die Wirkung der variablen Entlohnung auf das Verhalten des Agenten ist jedoch abhängig von der Richtung und Stärke des lohnabhängigen CrowdingEffekts: Tritt durch die leistungsabhängige Entlohnung eine Verdrängung von intrinsischer Motivation auf (𝑙 ∈ ]0; 1[ ), schwächt dies die Wirkung des monetären externen Anreizes. Im gegenteiligen Fall (𝑙 ∈ ] − 1; 0[ ) kann aufgrund der Übermittlung von Feedback über die leistungsabhängige Entlohnung deren Anreizwirkung auch verstärkt werden. Darüber hinaus beeinflusst der lohnunabhängige Feedback-Effekt, ausgedrückt durch die Werte des Vektors 𝐟, das Verhalten des Agenten. Zur detaillierten Analyse der Einflussgrößen auf die Aktionswahl des Agenten dienen die partiellen Ableitungen der Reaktionsfunktion: 79

Beim (𝑛 × 1)-Einsvektor 𝟏 ist jeder der n Einträge mit einer 1 besetzt.

50

C. Grundmodell für die Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme

(17)

∂𝐚∗ ∂𝐚∗ = = 𝐊−1 ∂𝐢 ∂𝐟

(18)

∂𝐚∗ = (1 − 𝑙) 𝐊−1 ∂𝐯

Die inverse Matrix 𝐊−1 drückt somit an der Stelle st die partielle Ableitung des optimalen Anstrengungsniveaus 𝑎𝑠∗ der Aktion s nach der Stärke der intrinsischen Motivation 𝑖𝑡 bzw. des lohnunabhängigen Feedback-Effekts 𝑓𝑡 der Tätigkeit t aus. Die Hauptdiagonale von 𝐊−1 ist dabei stets mit positiven Einträgen besetzt. Damit führt eine höhere intrinsische Motivation bzw. ein höherer Nutzen aus dem unmittelbaren Feedback bezüglich einer Aktivität zu einer höheren Anstrengung bei dieser Tätigkeit. Im Fall von technologischer Unabhängigkeit (alle Einträge außerhalb der Hauptdiagonalen von 𝐊 und 𝐊−1 sind mit 0 besetzt) existieren keine Wechselwirkungen zwischen den einzelnen Aktivitäten. Die Entscheidungen bezüglich der Anstrengung des Agenten in seinen Tätigkeiten können somit unabhängig voneinander getroffen werden und die Reaktionsfunktionen (15) und (16) sind in skalarer Schreibweise wie folgt darstellbar: (19) (20)

𝑎𝑗 = 𝑎𝑗 =

𝑖𝑗 ,  𝑗 = 1, …, 𝑛;  für 𝜆𝑗 = 0 𝑘𝑗

1 · 󰕶𝑖𝑗 + 𝑓𝑗 + (1 − 𝑙) 𝑣𝑗 󰕺 ,  𝑗 = 1, …, 𝑛;  für 𝜆𝑗 = 1 𝑘𝑗

Die technologische Unabhängigkeit der Aktivitäten führt dazu, dass die Entscheidung zu einem bestimmten Anstrengungsniveau nur durch die Variablen bestimmt wird, welche die entsprechende Tätigkeit direkt betreffen. Eine höhere intrinsische Motivation, eine zunehmende persönliche Bedeutung von Feedback, ein stärkerer monetärer Anreiz oder sinkende Arbeitskosten führen zu einer höheren Anstrengung des Agenten, da sein Grenznutzen dadurch unmittelbar steigt. Liegen jedoch Wechselwirkungen zwischen den Aufgaben des Agenten in Form von technologischen Abhängigkeiten vor, sind auch seine Entscheidungen über die Aktionswahl interdependent. Bei einer Beschränkung der Parameter 𝛿𝑗𝑠 auf 0 < 𝛿 𝑗𝑠 < 󰖶𝑘𝑗 𝑘𝑠 werden die Einträge ober- und unterhalb der Hauptdiagonalen überwiegend negative Werte annehmen. Verstärkt beispielsweise der Prinzipal den direkten monetären Anreiz für eine Tätigkeit j durch eine höhere Anteilsrate 𝑣𝑗 , wird der Agent nicht nur seinen Arbeitseinsatz hier entsprechend erhöhen, sondern sich gleichzeitig in anderen Arbeitsgebieten weniger anstrengen, da aufgrund der technologischen Abhängigkeit seine Grenzkosten des Arbeitseinsatzes entsprechend steigen. Der Prinzipal hat bei seiner Entscheidung über die Anreizgestaltung somit diesen als effort substitution problem bekannten Effekt zu berücksichtigen, wenn die Grenzkosten einer Tätigkeit von anderen

III. Struktur des Entscheidungskalküls des Agenten

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Anstrengungsniveaus abhängen. Das Ergebnis aus Formel (17) weist jedoch darüber hinaus darauf hin, dass auch eine höhere intrinsische Motivation oder ein stärkeres Bedürfnis nach Feedback zu einer Verschiebung von Arbeitseinsatz zwischen den einzelnen Tätigkeiten führt. Die detaillierte Analyse des Mehr-Aktionen-Falls in Kapitel E wird zeigen, dass bei zwei auszuübenden Tätigkeiten mit technologischer Abhängigkeit stets diese Verschiebung von Arbeitsleistung auftritt, wenn der Prinzipal eine der beiden Anteilsraten ändert. Dies gilt jedoch nicht allgemein für den n-AktionenFall, wie das folgende Beispiel verdeutlicht: Der Agent habe 3 Tätigkeiten zu erledigen (𝑛 = 3), deren Anstrengungskosten 1 0,5  0,1 0,5 1  0,5󰛉 und technologische Wechselwirkungen durch die Matrix 𝐊 = 󰛈  0,1  0,5  1 abgebildet werden. Alle Tätigkeiten sind somit in unterschiedlicher Stärke technologisch voneinander abhängig. Entsprechend Formel (16) gilt für den Vektor der optimalen Arbeitsleistungen des Agenten für den Fall, dass diese vom Prinzipal vollständig gemessen werden 𝛌 = 𝟏: 80 𝐚∗ = 𝐊−1 · [𝐢 + 𝐟 + (1 − 𝑙) 𝐯]

(21)

𝑎1 1,4 −0,8 0,3 𝑖1 𝑓1 𝑣1 ⇒ 󰛈𝑎2 󰛉 = 󰛈−0,8 1,8 −0,8󰛉 · 󰛊󰛈𝑖2 󰛉 + 󰛈𝑓2 󰛉 + (1 − 𝑙) · 󰛈𝑣2 󰛉󰛋 𝑎3 0,3 −0,8 1,4 𝑖3 𝑓3 𝑣3

Ein effort substitution problem tritt somit zwischen den Tätigkeiten 1 und 2 bzw. 2 und 3 auf. Dies wird an den negativen Werten an den entsprechenden Einträgen der Matrix 𝐊−1 deutlich. Ein genau gegenteiliger Effekt existiert jedoch zwischen den Tätigkeiten 1 und 3, die technologisch schwächer voneinander abhängen: Erhöht der Prinzipal beispielsweise die Anteilsrate 𝑣3 , strengt sich der Agent außer bei seiner Tätigkeit 3 auch bei der Tätigkeit 1 mehr an. Das gleiche Ergebnis bewirkt eine höhere intrinsische Motivation oder ein stärkeres Feedback-Bedürfnis bei Aktion 3. Dieser die Arbeitsanstrengung verstärkende Effekt ist auf die unterschiedlichen Ausprägungen an technologischer Abhängigkeit zurückzuführen. Da diese zwischen den Aktivitäten 2 und 3 relativ stark ist, führt ein erhöhter Anreiz 𝑣3 (bzw. 𝑖3 oder 𝑓3 ) gemäß dem effort substitution problem zu einer reduzierten Arbeitsleistung 𝑎2 . Auf die Aktion 𝑎1 wirken damit zwei entgegengesetzte Effekte: Die höhere Anstrengung 𝑎3 erhöht deren Grenzkosten, jedoch wird dieser Effekt dominiert durch die sinkenden Grenzkosten aufgrund der geringeren Anstrengung 𝑎2 , da die technologische Abhängigkeit zwischen diesen Aktivitäten – relativ betrachtet – ausreichend stark ist. 80

Die Einträge in der Matrix 𝐊−1 sind auf eine Nachkommastelle gerundet.

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C. Grundmodell für die Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme

Die Analyse des Entscheidungsverhaltens des Agenten weist insbesondere auf die unterschiedlichen Wirkungsrichtungen der Bestimmungsgrößen für die Wahl der einzelnen Anstrengungsniveaus hin. Eine Stärkung des externen Anreizes für eine bestimmte Tätigkeit kann Leistung in anderen Arbeitsbereichen sowohl positiv als auch negativ beeinflussen. Dies erschwert die Entscheidung des Prinzipals über die Gestaltung des Informations- und Entlohnungssystems, da er eine für ihn optimale Lösung in der Regel nicht durch die isolierte Festlegung seiner Entscheidungsvariablen erreichen kann, sondern vielfältige Wechselwirkungen zwischen ihnen zu berücksichtigen hat.

IV. Struktur des Entscheidungskalküls des Prinzipals Der Prinzipal hat darüber zu entscheiden, wie er sein Informationssystem gestaltet, d.h. welche Performancemaße er erheben möchte, und welches monetäre Entlohnungsschema er dem Agenten anbietet. Da er als risikoneutral angenommen wird, trifft er diejenigen Entscheidungen, die den Erwartungswert des Residuums maximieren, welches ihm nach der monetären Entlohnung des Agenten verbleibt. Dabei kann er das künftige Verhalten des Agenten antizipieren, da dieser gemäß der Reaktionsfunktion (14) seine Aktionen in Abhängigkeit der Gestaltung des Informationssystems und des Entlohnungsschemas wählt. Das Entscheidungskalkül des Prinzipals lautet somit: max 𝑈𝑃 = E [𝜋 (𝐚) − 𝑀 (𝐱)] M.  Brunner:  Agencytheoretische  Analyse  des  Einflusses  von  intrinsischer  Motivation…   𝛌, 𝐯, 𝐹 𝐓

(22) = 󰚾𝐩𝐓 − (𝛌 ⊙ 𝐯) 󰚿 𝐚 − 𝐹 Korrigierte  Formeln   (elektronische  Datei  per  E-­‐𝐓Mail  an  Frau  Schädlich)   𝐓 = 󰚾𝐩 − (𝛌 ⊙ 𝐯) 󰚿 · 𝐊−1 {𝐢 + 𝛌 ⊙ [𝐟 + (1 − 𝑙) 𝐯]} − 𝐹     Formel  (12),  S.  48:   Er hat dabei folgende Nebenbedingungen zu beachten:

ଵ ‫ܧܥ‬஺ = ‫ ܨ‬+ ‫ ܉ ܂ ܞ‬+ ܑ‫ ܉ ܂‬െ ଶ  ‫ ܂܉‬۹  ‫ ܉‬െ max(ߣଵ , ߣଶ , … , ߣ௡ ) ή [ܿ െ (ૃ ٖ ܎)‫ ܉ ܂‬+ ݈((ૃ ٖ ‫])܉ ܂)ܞ‬ 1. Der Agent ௥wird das Vertragsangebot nur annehmen, wenn er dadurch min[(1 െ ݈)‫ ܞ‬+ ܎]}‫ ܂‬ ઱  {ૃ ٖ െ ଶ{ૃ ٖ െ ݈)‫ ܞ‬+ kann. ܎]}   Dieser entspricht destens seinen Reservationsnutzenwert 𝑈𝐴[(1 erreichen   dem Nutzen, den er in der nächstbesten Vertragsbeziehung erhalten würde.   Die damit entstehende Partizipationsbedingung lautet:

Formel  (23),  S.  52:   ଵ

(23)

‫ܧܥ‬஺ = ‫ ܨ‬+ ‫ ܉ ܂ ܞ‬+ ܑ‫ ܉ ܂‬െ ଶ  ‫ ܂܉‬۹  ‫ ܉‬െ max(ߣଵ , ߣଶ , … , ߣ௡ )

ή [ܿ െ (ૃ ٖ ܎)‫ ܉ ܂‬+ ݈((ૃ ٖ ‫])܉ ܂)ܞ‬ ௥ െ ଶ{ૃ   ٖ [(1 െ ݈)‫ ܞ‬+ ܎]}‫ ܂‬ ઱  {ૃ   ٖ [(1 െ ݈)‫ ܞ‬+ ܎]} ൒ തܷതതത ஺  

    Formel  (27),  S.  53:  

ߣ௝ = 1, ‫ ׊‬ ݆ = 1, … , ݊      

IV. Struktur des Entscheidungskalküls des Prinzipals

53

2. Die Entscheidungsvariablen bezüglich der Gestaltung des Informationssystems sind binär mit 𝜆𝑗 ∈ {0; 1}. 3. Die Beteiligungsparameter 𝑣𝑗 sind auf nicht-negative Werte 𝑣𝑗 ∈ [0; +∞[ beschränkt. Darüber hinaus kann der Prinzipal nur dann einen positiven Wert von 𝑣𝑗 festsetzen, wenn er das Leistungsmaß 𝑥𝑗 misst und somit 𝜆𝑗 = 1 gilt. Das vorliegende Optimierungsproblem ist nicht stetig, da der Prinzipal durch die Setzung externer Anreize Crowding-Effekte induziert und auch seine Entscheidungsvariablen 𝑣𝑗 nur nicht-negative Werte annehmen dürfen. Da darüber hinaus die Entscheidung des Prinzipals über die Gestaltung des Informationssystems durch die binären Variablen 𝜆𝑗 abgebildet wird, handelt es sich ebenso um ein ganzzahliges Optimierungsproblem, dessen exakte Lösung für den hier dargestellten allgemeinen Ansatz aufgrund seiner Komplexität analytisch nicht möglich ist. Daher werden in den Kapiteln D und E die speziellen Fälle von einer bzw. zwei Aktionen untersucht und die optimalen Entscheidungen von Prinzipal !"# !"# # # formal und Agent sowie unter Berücksichtigung numerischer Beispiele hergeleitet und analysiert. $%&'(#)*+#,-$-#&./0'12-#34&5'6%('46#$-+#5'67+-6#8%+'%50-6#ߣ $%&'(#)*+#,-$-#&./0'12-#34&5'6%('46#$-+#5'67+-6#8%+'%50-6#ߣ #$%9#4:('&%; ௝ #$%9#4:('&%; ௝

Die Lösung derartiger Optimierungsprobleme erfolgt in !#zwei Schritten: Zu0-# 9(-&# $=+12# ?%20# '2+-+# @%+%&-(-+# !# =6$#‫ݒ‬ 0-# 9(-&# $=+12# ?%20# '2+-+# @%+%&-(-+# =6$#‫ݒ‬ ௝ #5-9('&&(# ௝ #5-9('&&(# nächst muss für jede mögliche Gestaltung des Informationssystems und damit A-+$-6B#C%5-'#'9(#D=#5-+*1E9'12('/-6F#$%99#$'-#G6(-'09+%(-6#‫ݒ‬ A-+$-6B#C%5-'#'9(#D=#5-+*1E9'12('/-6F#$%99#$'-#G6(-'09+%(-6#‫ݒ‬ ௝ #6'12(#6-/%('H# ௝ #6'12(#6-/%('H# für jede mögliche Kombination der binären Variablen 𝜆𝑗 das optimale EntlohA-+$-6#$*+)-6F#A4$=+12#-'6#6'12(#9(-('/-9#I:('&'-+=6/9:+450-&#-6(9(-2(B# A-+$-6#$*+)-6F#A4$=+12#-'6#6'12(#9(-('/-9#I:('&'-+=6/9:+450-&#-6(9(-2(B# nungssystem durch Wahl ihrer Parameter F und 𝑣𝑗 bestimmt werden. Dabei ist J6# -'6-&# DA-'(-6# K12+'((# A-+$-6# D=H4+# -+&'((-0(-6# L.9=6/-6# &'(-'; J6# -'6-&# DA-'(-6# K12+'((# A-+$-6# $'-# D=H4+# -+&'((-0(-6# L.9=6/-6# &'(-'; zu berücksichtigen, dass die Anteilsraten 𝑣$'-# 𝑗 nicht negativ werden dürfen, wo6%6$-+# H-+/0-'12-6F# -6(9:+-12-6$-# @%+%&-(-+E469(-00%('46-6# H-+/0-'12-6F# =&#=&# )*+#)*+# -6(9:+-12-6$-# @%+%&-(-+E469(-00%('46-6# $'-#$'-# durch ein6%6$-+# nicht stetiges Optimierungsproblem entsteht. In einem zweiten Schritt werden die zuvor ermittelten Lösungen miteinander vergleichen, um für entspre)*+#$-6#@+'6D':%0#5-9(&./0'12-#M-9(%0(=6/#9-'6-9#J6)4+&%('4699>9(-&9#D=# )*+#$-6#@+'6D':%0#5-9(&./0'12-#M-9(%0(=6/#9-'6-9#J6)4+&%('4699>9(-&9#D=# chende Parameterkonstellationen die für den Prinzipal bestmögliche Gestaltung )'6$-6B# )'6$-6B# seines Informationssystems zu finden. N%00F# $%99# @+'6D':%0# &./0'12-6# @-+)4+&%61-&%O-# -+2-5(# N*+#N*+# $-6#$-6# N%00F# $%99# $-+#$-+# @+'6D':%0# %00-#%00-# &./0'12-6# @-+)4+&%61-&%O-# -+2-5(# Für den Fall, dass der Prinzipal alle möglichen Performancemaße erhebt (𝛌 = !ૃ !ૃ " " ૚#F#2%(#9-'6#I:('&'-+=6/9:+450-&#)40/-6$-#N4+&P# ૚#F#2%(#9-'6#I:('&'-+=6/9:+450-&#)40/-6$-#N4+&P# 𝟏), hat sein Optimierungsproblem folgende Form:

(24)

𝐓 −‫܂ 𝐯܂‬ 𝐓 󰕺 𝐚‫܂‬− 𝐹 max 𝑈ܷ𝑃௉ = )‫ܘ‬ ܷ௉󰕶𝐩 "‫ܘ) ܂‬ ‫ ܞ‬െ*‫ܨ܉‬#െ ‫ܨ‬# $%&$%& " െ ‫ܞ‬െ*‫܉‬ 𝐯,‫'ܞ‬ி( 𝐹 ‫'ܞ‬ி(

#

=6(-+#$-6#U-5-65-$'6/=6/-6# =6(-+#$-6#U-5-65-$'6/=6/-6# unter den Nebenbedingungen ଵ

ଵ

(25)

‫܉‬

௥

௥ ᇱ െ ଶ)!. െ ݈#‫ܞ‬ ܎*‫( ܂‬઱)!. െ ݈#‫ܞ‬ - ܎*/(‫܉‬ െ ଶ)!. െ ݈#‫ܞ‬ - ܎*-‫( ܂‬઱)!. െ ݈#‫ܞ‬ - ܎*/(‫܉‬ ‫ א‬ᇱԹ‫א‬௡ା ቅ#Թ௡ା ቅ# ଵ

#

‫܂‬

‫܂‬ ᇱ ᇱ ‫ ܂‬ᇱ #* ‫ܞ ܂‬ ‫ א‬%+, $%& ቄ‫ܞܨ‬‫܉‬ଶ(‫܉‬ െᇱ ଶ‫܉(܂‬ ۹(‫܉‬ - ‫ܞ!݈܂‬ ‫܉‬ ‫܉א ܉‬%+, $%& ቄ‫ܨ‬ ‫܉‬ᇱ ‫܂‬-‫܉‬ᇱܑ‫܂‬-‫ܑ ܉‬െ ۹(‫܉‬ െ ᇱ)ܿെെ)ܿ܎ ‫܂‬െ‫܎܉‬ᇱ ‫܂‬-‫܉‬ᇱ݈!‫ܞ‬ ‫܉‬ᇱ #* ᇲ ᇲ ‫܉‬

QRST# QRST#

QR!T# QR!T#

ଵ

‫܂‬ ‫܂ ܉ ܂ ܞ ܂‬- ܑ‫ ܉ ܂‬െ‫ ܂܉( ܂‬۹(‫ܿ)܉‬െ )ܿ ‫܂‬ ‫ܞ!݈܉‬ - ‫ܞ!݈܂‬ ‫ܧܥ‬஺‫ܧܥ‬ "஺‫"ܨ‬-‫ܞܨ‬‫ ܉‬- ܑ ‫ ܉‬െ ଶ(‫ ܉‬ଶ۹(‫ ܉‬െ െ ܎ െ‫܎܉‬‫܉‬#*‫܉ ܂‬#* ௥ ௥ ‫܂‬ തതത஺ത# ത(ത൒ ത஺ത# ܷ െ )!. െ ݈#‫ܞ‬ ܎* (઱)!. െ ݈#‫ܞ‬ ܎* ܷ െ )!. െ ݈#‫ܞ‬ - ܎*-‫( ܂‬઱)!. െ ݈#‫ܞ‬ - ܎*-( ൒

QRVT# QRVT#

(27)

012 ‫א‬ .3'= ‫݆(׊‬ 4 ' ݊# ߣ𝜆௝ 𝑗‫=ߣא‬ ‫݆(׊‬ " 1, .'"…, 4.''𝑛݊# 1,.3'  ∀ 𝑗 ௝012

QRWT# QRWT#

(28)

≥ 10,5֜  ∀ 𝑗 = …, 𝑛 .'"4.'' ݊# 𝑗௝ 5 ൒𝑣12(‫ݒ‬ 1ߣ֜ ߣ௝.'1, "‫݆(׊‬ .' ‫݆(׊‬ 4 ' ݊# ‫ݒ‬௝ ൒‫ݒ‬௝12(‫ݒ‬ " ௝ ௝ "

QRXT# QRXT#

(26)

ଶ

ଶ

C-+#@+'6D':%0#A'+$#$-6#)'Y-6#:# Gleichung bindet. Sie lässt sich somit umformen zu # ଶ ‫ ݎ‬ଶ ଶ $%%'# ‫ܧܥ‬஺ ! തܷതത஺ത %% ֜ %%‫ ! ܨ‬തܷതത஺ത െ ‫" ܽݒ‬1 ݇ܽ "𝑟 2‫ ݒ‬2ߪ # (44) 𝐶𝐸𝐴 = 𝑈𝐴 ⇒ 𝐹 = 𝑈𝐴 − 𝑣𝑎 + $𝑘𝑎 2 + $ 𝑣 𝜎 2

2

I/+9+,#J:9*,:CK#K5))#/)#*/+#L/+6-:)K3/1)#$%M'#/)3+;,/+,3#1214F;=&‫ݒ‬ Definitionsbereichs 𝑣 ∈ [0; +∞[ ‫א‬liegen kann. Dies ist der Fall, wenn bereits bei డ௎ು ∂𝑈𝑃 >14# 1471B# &181494