Soziale Dienste in Baden-Württemberg: Personalstand und -entwicklung [1 ed.] 9783896448408, 9783896730862

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Christoph Steinebach Andre Paul Stöbener unter Mitarbeit von Angelika Diezinger

Soziale Dienste in Baden-Württemberg Personalstand und -entwicklung

Verlag Wissenschaft & Praxis

Die Deutsche Bibliothek - CIP-Einheitsaufhahme Steinebach, Christoph: Soziale Dienste in Baden-Württemberg : Personalstand und -entwicklung. - Sternenfels : Verl. Wiss, und Praxis, 2000 ISBN 3-89673-086-X NE: Stöbener, Andre Paul

ISBN 3-89673-086-X

© Verlag Wissenschaft & Praxis Dr. Brauner GmbH 2000 Nußbaumweg 6, D-75447 Sternenfels Tel. 07045/930093 Fax 07045/930094

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Inhalt

_______________________________ ______ ________ ____ ___ __________ Seite 1. Zusammenfassung 3 2. Vorbemerkung

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3. Einleitung

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4. Der theoretische Bezugsrahmen__ __ _____ 4.1. Die gesellschaftlichen und sozialpolitischen Herausforderungen fiir die Soziale Arbeit 4.2. Implikationen für Praxis und Ausbildung 4.2.1. Die Verknappung der finanziellen Ressourcen 4.2.2. Die Veränderung der Problemlagen 4.2.3. Gesellschaftlicher Wertwandel___ ____ _ 4.2.4. Veränderungen im Berufsfeld 4.2.5. Probleme der Ausbildung 4.3. Personalentwicklung im Kontext von Management und Organisationsentwicklung 5. Forschungsfragen und Methoden _ _ ____ 5.1. Forschungsstand und Forschungsfragen _ ___ 5.2. Methoden _________ ____ _________ __ _ _____ 5.3. Auswahl der Stichprobe 5.4. Stichprobenbeschreibung __ _ _

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6. Ausgewählte Ergebnisse 6.1. Der Personalbestand in der öffentlichen und freien Wohlfahrtspflege in Baden-Württemberg _ 6.2. Beschäftigungsformen und -arten ____ __ __ 6.3. Veränderungsprozesse in der Sozialarbeit: Konkurrenz mit anderen Berufsgruppen?

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6.4. Arbeits- und Tätigkeitsfelder in der Sozialen Arbeit 6.5. Ergebnisse zur Personalentwicklung 6.5.1. Anforderungs- und Tätigkeitsprofile für das Feld der Sozialen Arbeit: Quantitative Ergebnisse 6.5.2. Anforderungs- und Tätigkeitsprofile für das Feld der Sozialen Arbeit: Qualitative Ergebnisse 6.5.3. Eingangsqualifikation und Berufserfahrung 6.5.4. Bedeutung und Stellenwert der Personalentwicklung 6.5.5. Personalentwicklung und Fort- und Weiterbildung 6.5.6. Qualitätssicherung in Zeiten der Ökonomisierung der Sozialen Arbeit 6.6. Soziale Arbeit und das bürgerschaftliche Engagement

61 65 65

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7. Ausblick

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Literaturverzeichnis

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1. Zusammenfassung •

Welche Berufsgruppen werden in welchen Arbeitsfeldern und mit welchem Stellenumfang beschäftigt? Welche Veränderungen haben sich hinsichtlich des Personalstandes und der Personalstruktur in den vergangenen drei Jah­ ren ergeben? Welche Veränderungen werden für die kommenden drei Jahre erwartet? Auf welchen Wegen wird das Personal rekrutiert? Welche Kon­ zepte der Personal- und Organisationsentwicklung werden angewandt? Welche Veränderungen im Anforderungs- und Tätigkeitsprofil sehen die Verantwortlichen der Wohlfahrtspflege? Welche Auswirkungen haben hier die neuen Steuerungsmodelle?

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Um diesen und weiteren Fragen nachzugehen werden im Rahmen der Studie in zwei Stadt- und zwei Landkreisen Baden-Württembergs schriftliche Be­ fragungen durchgeführt. Ergänzend werden qualitative Daten über Exper­ teninterviewserhoben.

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Der Rücklauf der Fragebögen verteilt sich gleichermaßen auf die beteiligten Land- und Stadtkreise

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In den empirischen Daten sind mehr als 12.000 Beschäftigte, davon 1069 Dipl.-Sozialarbeiter/Sozialpädagogen/innen, und 606 Einrichtungen reprä­ sentiert.

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Die politischen, ökonomischen und kulturellen Herausforderungen treffen die sozialen Dienste gleichermaßen. Entsprechend werden kaum Unter­ schiede zwischen den freien und öffentlichen Trägem gefunden. Ebenso wenig Unterschiede ergeben sich zwischen den unterschiedlichen Regionen und den Städten. Auch unterscheiden sich weder die Landkreise noch die Stadtkreise untereinander.

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Die These der Verdrängung der Berufsgruppen konnte nicht bestätigt wer­ den. Es werden auf Planstellen für Sozialarbeiter/innen auch nur solche ein­ gestellt, die über ein entsprechende fachspezifische professionelle Ausbil­ dung verfugen. Veränderungen werden für die Zukunft von den Experten/innen nicht erwartet. Leichte Veränderungen werden allerdings im Lei­ tungsbereich prognostiziert, was aber Gegenstand von politisch kontingen­ ten Entscheidungen ist. Dies wird je nach Arbeitsfeld unterschiedlich gese­ hen.

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Es wird mit einer stabilen Beschäftigungszahl in den Sozial,- Gesundheits-, Verwaltungs- und den kaufmännischen Berufen gerechnet. Leichte Anstiege werden in den Sozialberufen erwartet. 3

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In den vergangenen 3 Jahren gab es im Personalstand über alle Berufsgrup­ pen hinweg keine Abnahmen. Absolut gab es einen leichten Beschäfti­ gungsanstieg in der Sozialen Arbeit, der Altenhilfe sowie der Kinder- und Jugendhilfe.

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Ein Drittel der befragten Organisationen haben unbefristete in befristete Stellen umgewandelt.

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In den Anstellungsverhältnissen ergibt sich folgender Trend: Während in der Sozialen Arbeit ca. 1/3 der Beschäftigten in Teilzeit arbeiten, sind es im betriebswirtschaftlichen Bereich knapp ein % der Beschäftigten und im Verwaltungsbereich 20 Prozent der Beschäftigten.

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In befristeten Arbeitsverhältnissen sind absolut und relativ vorwiegend Frauen beschäftigt.

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Neben der Methodenkenntnis treten mehr und mehr Betriebswirtschaft- und Managementkompetenzen.

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Die Eingangsqualifikation der Absolventen/innen wird von den befragten Experten/innen durchweg als gut bezeichnet.

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Die Berufserfahrung spielt nach wie vor eine sehr entscheidende Rolle bei der Stellenbesetzung.

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Die bisherigen Arbeits- und Tätigkeitsfelder der Sozialen Arbeit werden auch in Zukunft die Kembereiche professioneller Sozialarbeit bleiben. Al­ lerdings wird in Zukunft damit gerechnet, daß sich soziale Dienste mit der Frage auseinander zu setzen haben, welches ihre strategischen und operati­ ven Arbeitsfelder sein werden und von welchen Bereichen sie sich gegebe­ nenfalls trennen müssen.

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Das soziale Feld wird von politischen Entscheidungen maßgeblich beein­ flußt. Leistungsentgelte und Preise sind Gegenstand politischer Aushandlungs- und Entscheidungsprozesse. Aus diesen Gründen wird eine mehr po­ litische und politisierende Soziale Arbeit gefordert. Es wird von den Absol­ venten/innen erwartet, daß sie diese Perspektive teilen und aktiv mittragen.

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Der Allgemeine Soziale Dienst (ASD) gilt als dasjenige Arbeitsfeld, in dem künftig die größten Veränderungen erwartet werden. Hier zeigt sich am deutlichsten das neue Gesicht der Sozialen Arbeit. Als Moderatorin und Clearingstelle vermittelt und vernetzt sie die unterschiedlichen Angebote.

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Von den Experten/innen werden folgende Fragen der Personalentwicklung problematisiert: Es gibt keine Personalentwicklungskonzepte im Umgang mit/fur ältere Mitarbeiter, Personalentwicklung zielt nicht genügend auf die

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Verhinderung von Bum out, Personalentwicklung spielt noch keine ent­ scheidende Bedeutung in der Sozialen Arbeit.

Mitarbeiterorientierte Instrumente der Personalentwicklung sind in den be­ fragten Organisationen nicht in dem Maße verfügbar wie es erwartet wurde. Gerade der Bereich der Supervision spielt keine entscheidende Rolle. Das Mitarbeitergespräch als individuelles und organisatorisches Planungsin­ strument gewinnt an Bedeutung. Personalentwicklung muß auf der Teamebene reflektiert und zurückgebun­ den werden. Es bedarf hier der Verwirklichung der lernenden Organisation. Hierzu sind vor allem eine fehlerfreundliche Organisationsumwelt und kreative Lemorte mit neuen Kooperationsmöglichkeiten notwendig. Das Thema Qualitätssicherung spielt eine zunehmend größere Rolle. Sie wird als unverzichtbar für die Zukunft der Sozialen Arbeit gesehen. Hierzu müssen nach Ansicht der Experten/innen Praxis und Theorie stärker zu­ sammenarbeiten.

Es wird ein größerer Austausch zwischen der beruflichen Praxis und dem Fachhochschulbereich erwartet, um Synergieeffekte zu erreichen.

Mit der Verwirklichung der Bürgergesellschaft verändern sich auch die An­ forderungen an die Ausbildung und die Praxis der Sozialen Arbeit. Von den Experten/innen werden Veränderungen im Bereich sozialarbeiterischer Arbeitsweisen erwartet: Sozialarbeit vollzieht sich zunehmend in Projekten und bezogen oder eingebettet in das politische Gemeinwesen.

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2. Vorbemerkung Die vorliegende Studie zum Personalstand und zur Personalentwicklung in sozia­ len Diensten (PEPSI-Projekt) wurde von der Landesarbeitsgemeinschaft öffentli­ cher und freier Wohlfahrtspflege in Baden-Württemberg in Auftrag gegeben. Mit der Realisierung der Studie wurde das Institut für Angewandte Forschung, Ent­ wicklung und Weiterbildung (IAF) der Katholischen Fachhochschule (KFH) in Freiburg beauftragt. Die Studie wurde in enger Zusammenarbeit mit den Fach­ hochschulen für Sozialwesen in Baden-Württemberg geplant und umgesetzt. Soziale Dienste als die Träger personengebundener sozialer Dienstleistungen müs­ sen sich ändern. Die Verknappung finanzieller Ressourcen, die zunehmenden Ver­ änderungen in den Problemlagen der Hilfesuchenden und der gesellschaftliche Wertewandel machen es notwendig, Handlungsbedingungen, Handlungsoptionen und ihre Organisationsformen zu optimieren. Eine besondere Rolle spielt dabei die empirische Ausgangslage, die gegenwärtige Dynamik und die künftigen Ent­ wicklungen des Personalbereichs in der öffentlichen und freien Wohlfahrtspflege. Von besonderem Interesse waren in diesem Zusammenhang die Implikationen, die sich für die Zusammenarbeit zwischen den Arbeitgebern, den Ausbildungsträgem und den Fachhochschulen ergeben:

Wie kann die Passung zwischen Ausbildungsinhalten und späteren Tätigkeitspro­ filen erreicht und verbessert werden? Wie wirken sich diese Veränderungen auf die Dynamik im Personalbereich der Organisationen aus? Welche Rolle kommt dabei der Personalentwicklung zu? Welche Ziele sollten nach Maßgabe der beruf­ lichen Praxis die Fort- und Weiterbildung spielen und welche Aufgaben ergeben sich daraus für die Ausbildungsträger?

Diese Fragen wurden im Rahmen regelmäßig stattfindender Gespräche zwischen der LAG der öffentlichen und freien Wohlfahrtspflege in Baden-Württemberg und der Arbeitsgemeinschaft der Rektoren und Dekane der Fachhochschulen des Sozi­ al- und Gesundheitswesens (ARDSG) zusammengestellt. Gemeinsam wurde so dieses Projekt auf den Weg gebracht. Die formelle Abwicklung des Projektes er­ folgte in Zusammenarbeit mit der Geschäftsstelle der Liga in Baden-Württemberg. Finanziert wurde das Projekt von den kommunalen Spitzenverbänden, den Lan­ deswohlfahrtsverbänden Baden und Württemberg-Hohenzollem, der Liga der Freien Wohlfahrtspflege und den Fachhochschulen des Gesundheits- und Sozial­ wesens in Baden-Württemberg. Eine Planungsgruppe aus Vertreterinnen und Vertretern der öffentlichen und der freien Wohlfahrtspflege, sowie aus Hochschullehrern und Hochschullehrerinnen, begleitete von Anfang an dieses Projekt. Die Planungsgruppe koordinierte die be­ 6

teiligten Akteure und Interessen, gab Informationen an die zu befragenden Organi­ sation weiter, und unterstützte das Projekt, in dem sie die notwendigen personel­ len, sachlichen wie organisatorischen Ressourcen zur Verfügung stellte. Die Pla­ nungsgruppe war in allen Phasen der Auswahl der Untersuchungsgebiete und der Experten/innen, der Entwicklung des Erhebungsinstrumentes, der Logistik und Durchführung, der Datenerhebung, der Datenauswertung und der Präsentation der Ergebnisse beteiligt. Während der gesamten Projektlaufzeit hat sich die Planungs­ gruppe 10 mal getroffen. Ihr gehörten folgende Personen an:

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Dr. Angelika Busarello, Diakonisches Werk der Evangelischen Kirche Württemberg

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Agnes Christner, Städtetag Baden-Württemberg

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Dr. Hermann Frank, Paritätischer Wohlfahrtsverband

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Margit Gerstner, Landeswohlfahrtsverband Baden

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Josef Sprenger, Landeswohlfahrtsverband Württemberg-Hohenzollem

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Dr. Hartmut Wagner, Diakonisches Werk der Evangelischen Kirche Baden

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Dr. Peter Werz, Diakonisches Werk der Evangelischen Kirche Württemberg

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Sigrid Zinnecker, Diözesancaritasverband Rottenburg-Stuttgart

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Prof. Dr. Angelika Diezinger, Fachhochschule Esslingen

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Prof. Dr. Viola Hamach-Beck, Fachhochschule Mannheim

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Prof. Dr. Peter Seiberth, Evangelische Fachhochschule Reutlingen

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Prof. Dr. Christoph Steinebach, IAF der Katholischen Fachhochschule Frei­ burg

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Andre Paul Stöbener, IAF der Katholischen Fachhochschule Freiburg

Die Gesamtlaufzeit des Projektes umfaßte zwei Jahre (1.10.1997 bis 31.09.1999). Das Forschungsprojekt bestand aus zwei Forschungsabschnitten, einem quantitati­ ven und einem qualitativen Teil. Im ersten Teil, der quantitativen Fragebogener­ hebung (1.August 1998 bis Mai 1999), wurden in vier ausgewählten Land- und Stadtkreisen in Baden-Württemberg, nämlich den Stadtkreisen Ulm und Mann­ heim sowie den Landkreisen Ortenau- und Ostalbkreis, eine als Totalerhebung konzipierte schriftliche Befragung sozialer Dienste auf der Geschäftsführungsund/oder Trägerebene durchgeführt.

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In einem mehrstufigen Verfahren wurden aus insgesamt 770 sozialen Organisatio­ nen 500 als relevant identifiziert und schließlich 459 angeschrieben. 190 Organi­ sationen haben einen auswertbaren Fragebogen zurückgeschickt. Insgesamt stehen diese 190 Organisation für 606 konkrete Einrichtungen und für 11360 beschäftigte Personen. Im Zeitraum von Mitte Juni 1999 bis Mitte September 1999 wurden im Rahmen des qualitativen Teils der Studie 15 Experteninterviews vorwiegend mit Vertrete­ rinnen und Vertretern der freien und öffentlichen Wohlfahrtspflege in BadenWürttemberg geführt.

Der hier vorliegende Bericht gibt die theoretische Grundlegung, Wege der Da­ tenerhebung, Auswertungsstrategien und Ergebnisse dieser umfassenden Untersu­ chung wieder. Erste Schlußfolgerungen werden diesen Bericht beschließen. Insgesamt bemühen wir uns um eine größtmögliche Transparenz, um den Leserin­ nen und Lesern auch unabhängig von den Autoren dieses Berichts eigene Schluß­ folgerungen zu ermöglichen. Wir möchten all jenen danken, die durch ihren engagierten Einsatz und durch ihre Unterstützung bei der Planung, Umsetzung und Reflexion diese Arbeit ermöglicht haben.

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3. Einleitung Die Notwendigkeit, sich mit den Beschäftigtenzahlen, mit Veränderungen, zen­ tralen Trends, aber auch mit inhaltlichem und qualitativem Wandel auseinander­ zusetzen, scheint offensichtlich. Neue Aufgabenstellungen, schwindende finan­ zielle Sicherheiten, "neue” Berufsgruppen in ’’alten” Arbeitsfeldern mögen hier als Argumente angeführt werden. Planung tut not und für Planung werden verläßliche Informationen gebraucht.

Auch wenn der Sinn der Untersuchung außer Frage steht, theoretische Vorüberle­ gungen sind unverzichtbar. Wer sich mit den Fragen des Personalstands und der Personalentwicklung in der Wohlfahrtspflege in Baden-Württemberg beschäftigt, wird sich mit den gesellschaftlichen und sozialpolitischen relevanten Veränderun­ gen in Deutschland auseinandersetzen müssen (Kapitel 3). Vor dem Hintergrund dieser Analyse werden frühere Forschungsarbeiten und die aktuellen Forschungs­ bemühungen zu diesen Fragestellungen zu diskutieren sein. Daraus gilt es, die Fragestellungen und Hypothesen dieser Studie zu erarbeiten (Kapitel 4). Im An­ schluß werden die Ergebnisse des quantitativen Teils der Erhebung vorgestellt. Die einzelnen Ergebnisdarstellungen werden ergänzt um Befunde aus den Exper­ tinnenbefragungen. Im letzten Kapitel werden wir mit Blick auf die Ergebnisse eine erste Wertung der verfügbaren Daten wagen.

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4. Der theoretische Bezugsrahmen In den nachfolgenden Überlegungen wird der praxisrelevante Problemhintergrund der Studie theoretisch reflektiert. Die Entscheidung, mit theoretischen Ausführun­ gen zu beginnen, wird mit der These begründet, daß aus solchen Analysen, die die Rahmenbedingungen und die Grenzen möglicher Handlungsoptionen für die sozi­ alpolitisch handelnden Akteure berücksichtigen, realistische Problemlösungs­ vorschläge für die Praxis erarbeitet werden können.

4.1. Die gesellschaftlichen und sozialpolitischen Herausfor­ derungen für die Soziale Arbeit Das soziale Sicherungssystem beruht in der Bundesrepublik Deutschland auf zu­ mindest drei sich gegenseitig bedingenden Voraussetzungen, über die bisher ein gesamtgesellschaftlicher Konsens besteht/bestand:

1)

Die verfahrensrechtlichen wie materiellen Bestimmungen des Grundgeset­ zes und des Sozialrechts.

2)

Eine als Gesellschaftspolitik verstandene Sozialpolitik, die die ordnungspo­ litischen ,constraintsc und Rahmendaten des bundesrepublikanischen Sozi­ al- und Wohlfahrtsstaates festlegt und somit das spezielle Gesicht sozialer Sicherung formt.

3)

Die institutionellen Voraussetzungen, die durch die Bereitstellung sozialer Dienstleistungen und Einrichtungen die materielle Verwirklichung sozialer Hilfen erst sicherstellen.

Als je spezifische Reaktion auf die zunehmende fünktionale Differenzierung der Gesellschaft der Moderne existieren mit diesen ordnungspolitischen Grundannah­ men korrespondierende unterschiedliche gesellschaftliche Bedarfsausgleichssy­ steme, wie die erwerbswirtschaftlichen und staatlichen Dienstleistungssysteme oder die intermediären und vorinstitutionellen (privaten) Hilfesysteme (vgl. Gross 1983: 39). Die Finanzierung und Bereitstellung sozialer Dienstleistungen finden ihre kon­ krete Umsetzung in dem Aushandlungsnetzwerk der „Wohlfahrtstriade“ von Fi­ nanziers, Dienstleistern und Konsumenten sozialer Dienste. Die Logik dieses Netzwerks folgte bisher weniger ökonomisch-rationalen Marktprinzipen als viel­ mehr solidarischen Überlegungen und Überzeugungen, die vor allem durch staat­ lich-hierarchische Regelungen in Form hoheitlich verbürgter und gewährter Rechtsansprüche gewährleistet und durchgesetzt wurden. Der „Finanzierungs­

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Mix“ der Wohlfahrtspflege ist durch die verschiedenen Interessen der beteiligten Akteure ebenso gekennzeichnet wie durch die Entkoppelung der Erstellung sozia­ ler Dienstleistung von der finanziellen Gegenleistung (vgl. Boeßenecker 1995: 109). Mit diesen bisher kurz skizzierten sozialpolitischen Prinzipien korrespondierten in der Vergangenheit der Bundesrepublik Deutschland positive ökonomische Ent­ wicklungen. Dabei führte eine jahrzehntelang prosperierende Ökonomie, ermög­ licht durch national wie international günstige volkswirtschaftliche Parameter und ein konstruktives wie friedliches Arrangement von Arbeitgebern und Gewerk­ schaften, zu einem beispiellosen Wirtschaftsaufschwung. Hiermit verbunden war ein von Aufbruchstimmung getragener Zukunftsoptimismus und ein hieraus er­ wachsender unerschütterlicher Glaube an die Machbarkeit und Regelbarkeit so­ zialer Verhältnisse, der sich in der damals vorherrschenden Methode der Sozial­ technologie manifestierte. Nicht zuletzt ermöglichte die Kombination von Ein­ kommens- und Dienstleistungsstrategie und die günstigen synergetischen Bedin­ gungen des wohlfahrtsstaatlichen Arrangements eine außerordentliche Expansion des Wohlfahrtsstaates. Eine bedeutende Rolle spielte hierbei vor allem ein inten­ dierter Prozeß des wechselseitigen Zusammenspiels der positiven Implikationen des historisch gewordenen wohlfahrtsstaatlichen Arrangements, namentlich die ökonomischen, politischen, kulturellen und sozialen Nutzeneffekte (vgl. Kauf­ mann 1997: 34ff). Die zunehmende Inklusion immer größerer Personengruppen sowie sozialer Risiken und Problemlagen ergänzte die genannten Nutzeneffekte und beide Prozesse zusammen führten zu einem exorbitanten Wachstum des Wohlfahrtsstaates. Seine institutionelle und organisatorische Expansion ging gleichzeitig mit einem stetig anwachsenden sozialen Dienstleistungssektor einher, mit dem begleitenden Anstieg einer sozialprofessionellen Dienstleistungselite. Insgesamt gelten die sozialen Berufe als die Expansionsgewinner der letzten 20 Jahre (vgl. Müller 1998: 33).

Die beschriebenen Voraussetzungen und Entwicklungen des bundesrepublikani­ schen Sozial- und Wohlfahrtsstaates beginnen sich weiterhin zunehmend zu ver­ ändern. Einigen gesellschaftstheoretischen Analysen zufolge hat bereits schon eine grundlegende, wenn auch noch nicht gänzlich offenkundige Transformation bishe­ riger institutioneller Strukturen nationaler Wohlfahrtspolitik stattgefunden (vgl. Beck 1986, 1993; Gross 1994; Kaufmann 1997; Butterwege 1999; Calließ 1999). Wenn man mit Beck in solchen schleichenden Veränderungsprozessen die Ent­ kernung des Politischen4 sieht, bei der die Namen politischer Schlüsselinstitutio­ nen konstant gehalten werden, während die jeweiligen Inhalte sukzessive verän­ dert werden (vgl. Beck 1993: 212ff), so sind seit einiger Zeit und auch in den ge­ genwärtigen politischen Diskursen um die ,ungewisse4 Zukunft des Sozialstaates der Bundesrepublik Deutschlands solche Veränderungsprozesse identifizierbar. Zu

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nennen sind vor allem die jüngsten Veränderungen in den rechtlichen Regelungen der sozialen Sicherheit.

Die bisherigen Finanzierungsmodalitäten verändern sich grundlegend und damit auch das Verhältnis von freier und öffentlicher Wohlfahrtspflege. Durch die Ein­ führung kosten- und leistungsorientierter Förderungsverfahren wird der Hand­ lungsspielraum für die Freie Wohlfahrtspflege permanent enger (vgl. Olk 1999; Wohlfahrt 1999). Nicht zuletzt wird aufgrund der jüngsten sozialrechtlichen Ge­ setzesänderungen im Bereich der Pflegeversicherung, der Neugestaltung der §§93 ff BSHG und §§ 77 SGB VIII mit ihren Forderungen nach Transparenz, Effektivität/Effizienz und Qualität von sozialarbeiterischen Handelns ein „Systemwech­ sel in der sozialen Arbeit“ (Wittenius 1999: 258) diagnostiziert. Qualitätssiche­ rung und Qualitätsmanagement sind das dominierende Thema der freien und öf­ fentlichen Wohlfahrtspflege. In kaum einem kommunalen oder verbandlichen Leitbild fehlen einschlägige „Qualitätsverweise“. Die Wohlfahrtsverbände haben mit der Gründung eigener Qualitätsgesellschaften reagiert (vgl. hier auszugsweise DPWV: Paritätische Gesellschaft für Qualität mbH 1998; Diakonie: Institut für Qualitätsmanagement und Forschung (DQF) 1998)). Ihren historischen Anfang nahm dieser intendierte Strukturwandel mit der Verab­ schiedung des Gesundheitsreformgesetzes (1988), des Gesundheitsstrukturgeset­ zes 1992 und vor allem mit der Einführung der Pflegeversicherung (1995). Letzte­ re stellt mit dem faktischen Ausstieg aus der paritätischen Beitragsfinanzierung einen Bruch mit den Grundprinzipien des traditionellen Sozialversicherungssy­ stems dar. Mit der Einführung marktwirtschaftlicher Steuerungselemente verweist sie auf ein sich veränderndes Bild des zukünftigen Wohlfahrtsstaates (vgl. Stöbener 1996: 118ff; Meyer 1996). Basierend auf diesen Überlegungen kann empirisch die These abgeleitet werden, daß die Grundlagen des „wohlfahrtsstaatlichen Arrangements“ (Kaufmann 1997), Voraussetzung und Garant der bisherigen Erfolgsgeschichte des ,sozialstaatlichen Projektes4 (Habermas 1996: 147) der Bundesrepublik Deutschland, nicht nur an­ fangen zu bröckeln, sondern bereits zu großen Teilen verschwunden sind. Denn durch die Globalisierung der Finanz-, Kapital,- Waren-, Informations-, Arbeits­ und Dienstleistungsmärkte werden die internationalen Rahmenbedingungen derart geändert, daß die Chancen zur aktiven Gestaltung und gezielten Einflußnahme na­ tionaler Arbeits- und Sozialpolitik zunehmend geringer werden. Während die so­ zialstaatlichen Prämissen schwinden, brechen dem Wohlfahrtsstaat sukzessive die ökonomischen, sozialen und moralischen Grundlagen weg.

Es ist die Rede davon, daß es sich bei den solidarischen Bindungen und Verspre­ chen in den Sozialversicherungen zum Teil um bloße Reziprozitätsfiktionen han­ delt, die die institutionelle Stabilität des wohlfahrtsstaatlichen Arrangements ins

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Wanken bringt (vgl. Lessenich 1999: 155 ff). Es „zerbricht das historische Bünd­ nis zwischen Marktwirtschaft, Sozialstaat und Demokratie, das bislang das westli­ che Modell, das nationalstaatliche Projekt der Moderne integriert und legitimiert hat“ (Beck 1998: 24). Die legitimatorische Rechtfertigung der Existenz und des Fortbestandes des Wohlfahrtsstaates westeuropäischer Prägung geht mit der Auf­ lösung des sozialen Kompromisses zwischen Kapital, Staat und Arbeit verloren. Ein entfesselter Kapitalismus, von gewerkschaftlichen und nationalstaatlichen Fesseln befreit, ändert in gravierender Weise den Referenzrahmen bisheriger ge­ sellschaftlicher wie individueller Gewißheiten und Übereinkünfte. Die immer lauter werdende und argumentativ eindringlicher geführte Problemati­ sierung des bisherigen Systems sozialer Sicherheit, seiner politisch wie sozialen Verfaßtheit, seiner bürokratischen Organisierung und seiner finanziellen Unbezahlbarkeit, berührt auch insbesondere das Feld der Sozialen Arbeit und verändert somit ihre Rahmenbedingungen. Dies zum einen unmittelbar durch die immer en­ ger werdenden finanziellen Handlungsspielräume, die zu einschneidenden Kür­ zungen im sozialen Sektor fuhren mit all ihren damit verbundenen Problemen für die Bedingungen professionellen Handelns, wie auch mittelbar durch die von Ge­ sellschaftsveränderungen induzierten Veränderungen von Lebensstilen und Be­ darfslagen der Adressaten Sozialer Arbeit. Diese veränderte Ausgangslage, cha­ rakterisiert durch entstehende Kontingenzen, Brüche, Diskrepanzen und den An­ stieg von Komplexität im Handlungssystem Sozialer Arbeit, zeigt sich in zuneh­ menden Verselbständigungsprozessen. Das Praxisfeld steht durch die jüngsten Veränderungen unter hohem Problem- und Veränderungsdruck und es werden verschiedenste neue Handlungsansätze als Antworten auf die Krise gegeben. Die aktuelle Theoriedebatte in der Sozialarbeit reflektiert und beeinflußt diesen Pro­ zeß.1 In diesem Theoriediskurs, der sehr wichtig und entscheidend für das Fach ist2, kommt es zu heftigen Diskussionen darüber, welche Rolle und Stellenwert die Profession und Disziplin der Sozialen Arbeit in einer postmodernen und globali­ sierenden Welt qua eigener Definition haben soll und wie es beispielsweise gelin­ gen kann, dieses Ansinnen „professions- und disziplinpolitisch“ durchzusetzen. Im Zuge dieser beschriebenen Entwicklungen (vgl. zusammenfassend auch Stei­ nebach 1998), eines festgestellten Rückgangs finanzieller Ressourcen, eines Wan­ dels gesellschaftlicher, soziodemographischer und wertnormativer Rahmendaten, Als Stichworte sind hier zu nennen: Die Ökonomisierung der Sozialen Arbeit; die personengebundene soziale Produktion von Dienstleistungen und Wohlfahrt; Dritter Sektor; Intermediäre Organisationen und Professionen; Sozialaibeitsforschung und Sozialarbeitswissenschaft; Arbeitsformen Methoden und Ethik sozialer Berufe; der sozialpolitische und fachliche Wechsel von handlungsleitenden Paradigmen; Begriffsschwierigkeiten wie Klienten/Kunde/Konsumenten; das künftige Verhältnis zwischen Professionellen und Ehrenamtlichen/ bürgerschaftlich Engagierten in der Bürger- und Zivilgesellschaft usw.

2 Vgl. die Beiträge von Wendt 1994; Puhl 1996; Merten/Sommerfeld/Koditek 1996, Engelke 1993; 1998.

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eines Prozesses schleichender Veränderungen nationaler Sozialpolitik, kommt es einzeln oder im Rahmen sich gegenseitig verstärkender Wechselwirkungen zu dramatischen Veränderungen in der öffentlichen wie freien Wohlfahrtspflege der Bundesrepublik Deutschland. Diese befindet sich offenkundig im Umbruch. Für die diagnostizierten Umwälzungen werden im gesellschaftlichen, politischen und wissenschaftlichen Bereich mögliche Reaktions- wie Interventionsformen disku­ tiert und adäquate Strategien hinsichtlich ihre Realisierbarkeit und Konsensfähig­ keit gesucht. Gesucht werden im Feld der Wohlfahrtspflege vor allem zeitgemäße Handlungsoptionen, kostenminimierende Anpassungsstrategien und entwick­ lungsorientierte Organisationsmodelle, die die Problemlösungsfahigkeit des Handlungssystems der freien und öffentlichen Wohlfahrtspflege systematisch er­ höhen sollen. Ihren Beitrag hierzu leistet die Soziale Arbeit, indem sie, verstanden als „professionelle Problembearbeitung zur Herstellung wie auch immer interpre­ tierter Normalitäten“ (Öhlschläger 1995. 11), die genannte und geforderte Pro­ blemlösungskompetenz aufzubauen hilft.

Da die soziale Sicherheit in der Bundesrepublik Deutschland, wie bereits ange­ sprochen, vorwiegend im Rahmen der Dienstleistungsstrategie durch die Bereit­ stellung von sozialen Einrichtungen und sozialen Dienstleistungen konkretisiert wird, gilt es nun, die Begriffe „Soziale Dienstleistung“ und „Soziale Dienste“ zu diskutieren. Von sozialen Dienstleistungen wird immer dann gesprochen (vgl. Braun 1997. 260), wenn es sich um personenbezogene Dienstleistungen handelt, die im Gegen­ satz zu sachbezogenen Dienstleistungen, vorwiegend auf die Beseitigung bzw. Abmilderung einer Notlage oder Defizitsituation eines anderen Menschen ausge­ richtet sind. Neben der Immaterialität, dem „Uno-Actu-Prinzip“ (vgl. Gross 1983), dem Grundsatz ihrer Unumkehrbarkeit sind personenbezogene soziale Dienstlei­ stungen besonders dadurch gekennzeichnet, daß ihre Qualität und ihr Erfolg von der Mitwirkung und der Kooperationsbereitschaft des Konsumenten im weitesten Sinne eines Ko-Produzenten in besonderem Maße abhängig ist. Diese Ebene der professionellen Leistungserstellung, auf der die einzelne, konkrete soziale Dienst­ leistung in der Aushandlung zwischen Sozialarbeit und ihren „Klienten“ herge­ stellt wird, nennen wir den Primärprozeß im Gesamtgefüge der sozialen Dienstlei­ stungsproduktion. Dieser Prozeß kann aber nur dann beginnen und auf Dauer ge­ stellt werden, wenn verschiedene Voraussetzungen organisatorischer, finanzielle, sozialer und personaler Art gegeben sind. Auf den Bereich der Personalentwick­ lung bezogen meint dies, daß ein organisatorisches und personelles Gesamtkon­ zept erarbeitet wird (Tertiärprozesse), aufgrund dessen einzelne Maßnahmen der Personalentwicklung abgeleitet werden (Sekundärprozesse). In der nachfolgenden Abbildung sind nun die analytisch unterscheidbaren Handlungsprozesse und ihr gegenseitiges Wirkungsverhältnis graphisch dargestellt.

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Abbildung 1: Soziale Arbeit als Dienstleistung

Zur Bestimmung des sozialen Dienstleistungsbegriffs ist schließlich als ein weite­ res differenzierendes Merkmal zu nennen, daß personenbezogene soziale Dienst­ leistungen im Rahmen staatlicher sozialpolitischer Programme erbracht werden. Der organisatorische Rahmen für die Produktion sozialer Dienstleistungen sind die sozialen Dienste, die in staatlicher oder, für Deutschland charakteristisch, von den Wohlfahrtsverbänden der freigemeinnützigen Wohlfahrtspflege getragen werden (vgl. Braun 1997: 261; Braun 1999: 134 ff). Soziale Dienste können also im Rahmen dieser Studie als Organisationen (non­ profit und im kleineren Umfang auch profitorientierte Organisationen) definiert werden, die personenbezogene soziale Dienstleistungen erbringen, die sich auf die Veränderung von Personen richten. Das heißt, sie zielen auf die Bearbeitung kör­ perlicher, geistiger, seelischer, materieller und sozialer Probleme von Menschen (vgl. Theis-Born 1997: 5), die Unterstützung, Beratung, Förderung, Schutz, Hilfe, Entwicklung, Pflege und Beistand benötigen (vgl. Effinger 1996).

4.2. Implikationen für Praxis und Ausbildung Im folgenden werden nun die zum Teil abstrakten theoretischen Ausführungen auf die konkrete Ebene der sozialen Arbeit hin konkretisiert. Durch die beschriebene problematische Ausgangsposition wird die professionelle Praxis der Sozialen Ar-

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beit in vielfältiger Weise tangiert, die nun hinsichtlich vier ausgewählter Probleme dimensioniert werden soll: 1. Eine allgemeine Verknappung finanzieller Ressourcen und damit verbundene Veränderungen in der Finanzierung von Angeboten der Wohlfahrtspflege.

2. Veränderung der Problemlagen des Klientels und damit verbundene Änderun­ gen in den Zielen und Aufgaben der Wohlfahrtspflege.

3. Gesellschaftlicher Wertwandel und damit verbundene Einstellungsänderungen hinsichtlich verbandlich organisierter Wohlfahrtspflege.

4. Veränderungen im Berufsfeld der Sozialen Arbeit. 4.2.1. Die Verknappung der finanziellen Ressourcen

In Folge der dargestellten Ressourcenverknappung kommunaler Haushalte sind zunächst verschiedene weitere Veränderungen anzufuhren. In der sozialpolitischen wie auch in der fachwissenschaftlichen Diskussion werden zunehmend Effektivitäts- und Effizienzkriterien als Bewertungsmaßstäbe professioneller Hilfe bemüht (vgl. Wohlfahrt 1999). Über mehr nachfrage- denn angebotsorientierte Hilfe soll die Eigenverantwortung des Klienten als „Kunden“ betont werden. Damit verän­ dert sich der Arbeitsauftrag von einer aus Sicht des Anbieters qualifizierten Hilfe zu einer aus Sicht des Kunden und des Kostenträgers finanziell tragbaren Hilfe, die ein Maximum an Selbständigkeit der Betroffenen sicherstelien soll. Betreffen diese Anmerkungen die Inhalte Sozialer Arbeit, so stehen die beiden folgenden Veränderungen für einen gesellschaftlichen Wandel in den Notlagen, auf die sich professionelle Hilfe ausrichtet (vgl. Allemeyer 1995; Steinebach 1996a, 1998). 4.2.2. Die Veränderung der Problemlagen Zunehmend werden Problemlagen einer wachsenden Zahl älterer Bürgerinnen und Bürger diskutiert (vgl. Bäcker u.a. 1989, Prahl/Schroeter 1996). Familie als Stütz­ system verliert an Zuverlässigkeit. Die Gestaltung familialer Beziehung scheint von zeitlichen Befristungen begrenzt (vgl. Nave-Herz 1996). Familienbeziehungen lösen sich und bilden sich in anderen Konstellationen neu. Damit ändern sich auch Verantwortlichkeiten und private Hilfesysteme. Die zunehmende, teilweise ’’ver­ steckte” Verarmung weiter Bevölkerungskreise durchdringt verschiedenste Berei­ che der Lebensplanung und -gestaltung (vgl. Deutscher Caritasverband 1993, 1994a, 1994b).

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4.2.3. Gesellschaftlicher Wertwandel

Den Entwicklungen der Individualisierung und Pluralisierung der Lebensstile, größer werdenden Wahlmöglichkeiten steht auf der anderen Seite der Zwang zur Entscheidung, zur „Häresie“ gegenüber. Beschrieben wird dies mit dem Topos, daß die Moderne ihre Kinder entläßt. In einer komplex erlebten Welt nehmen Ori­ entierungsprobleme ebenso zu wie der Wunsch nach vorgegebenen Strukturierun­ gen. Hieraus erwachsen vielfältige Aufgaben für die Soziale Arbeit. Seit Beginn der achtziger Jahre kam es sukzessive zu veränderten Ansprüchen ge­ genüber sozialstaatlich erbrachten Leistungen. Die Bürger erwarten zunehmend eine Gegenleistung für ihre entrichteten Beiträge und Steuern, die zu einer immer schwieriger werdenden Kostendynamik führen. Mitgliedschaft soll sich lohnen. In der soziologischen Forschung über Lebensstile und Lebenslagen gehört es be­ reits seit längerem zum empirisch gesicherten Wissen, daß besonders in der jun­ gen Generation ein Werte-Wandel stattgefunden hat weg von der Dominanz von Pflicht- und Akzeptanzwerten hin zum dominanten Auftreten von sogenannten postmaterialistischen Selbstentfaltungswerten (vgl. Klages 1988, Ebertz 1993; Seibel 1991, 1994). Mit diesen Ergebnissen korrespondiert auch ein weiterer Be­ fund soziologischer Lebensstilforschung, daß grundsätzlich in der Postmoderne die Bereitschaft zurückging und noch geht, sich nach dem klassischen EhrenamtModell ehrenamtlich zu verpflichten und zu engagieren. Gleichzeitig weisen aber empirische Studien darauf hin, daß die grundsätzliche Bereitschaft, sich zu enga­ gieren, nach wie vor sehr hoch ist, wenn die Voraussetzungen stimmen. Allein, ihre Verwirklichung ist an bestimmte Bedingungen geknüpft, wie exakte zeitliche Eingrenzungen, klare Definition des Aufgabenbereichs, stets vorhandene ExitOptionen, keine Vereinnahmung durch Verbandsphilosophien u.a. Es kristallisie­ ren sich Veränderungen in den Motivlagen engagierwilliger Bürgerinnen und Bür­ ger heraus. Die Motive zum bürgerschaftlichen Engagement sind dabei vielfältig und keineswegs distinktiv, sondern ist vielmehr mehrschichtig und kombinato­ risch. Neben die klassischen Motive des Helfens und des Pflichtbewußtseins, die nach wie vor ihre Gültigkeit und Akzeptanz haben, treten die Motive des Gestal­ tungswillens und des zunehmenden Ich-Bezugs: Die Formel lautet dabei: Ich tue etwas für mich, mit anderen, für andere (vgl. Sozialministerium 1996).

Trotz dieser positiven Entwicklungen gilt es seit geraumer Zeit als eine gesicherte Erkenntnis, daß den traditionellen Werte-Organisationen wie Wohlfahrtsverbände, Kirchen, Gewerkschaften, die Mitglieder wegbleiben und somit die sozial­ kulturellen Milieus langsam wegbrechen. Wenngleich dieser Befund nicht univer­ sell gilt, ist zumindest ein Rückzug in den nicht-öffentlichen Lebensbereich zu konstatieren. Weltanschaulichkeit und Hilfehandeln verlagert sich in den Bereich des Privaten (vgl. Ebertz/Schmid 1987; Olk/Sachße/Rauschenbach 1995). Diese

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schleichende und progressive Erosion stellt die Vereine und Verbände vor immer größere Herausforderungen, zumal diese Veränderungen nicht vorhersehbar, ab­ schätzbar und somit nicht planbar sind. Hinzukommt eine immer größer werdende kritische Distanz gegenüber den etablierten Verbänden und Institutionen. 4.2.4. Veränderungen im Berufsfeld Professionelle Hilfehandlungen werden zunehmend in einen Zusammenhang mit den Lebensbedingungen des Klientels, den übrigen Angeboten und den institutio­ nellen und gesellschaftlichen Gegebenheiten gebracht (vgl. Klüsche 1993; Steine­ bach 1988, 1996a). In diesem Sinne wird im Studium ein systemisches Verständ­ nis von Bedingungen, Prozessen und Interventionen pädagogisch-therapeutischen Handelns unter erschwerten Bedingungen vermittelt. Hinzu kommen Wandlungen im beruflichen Selbstverständnis. Dies läßt sich beispielsweise für so unterschied­ liche Bereiche wie Soziale Arbeit im Umfeld sexuellen Mißbrauchs von Kindern, die Arbeit mit Familien aus fremden Kulturen (vgl. Müller 1993; Schwarz 1993) oder für den Bereich der Arbeitsvermittlung belegen.

Professionelle Helferinnen und Helfer verstehen sich demnach mehr als Manager des Hilfeangebotes denn als Manager der Lebensbedingungen des Klientels (vgl. Steinebach 1996a; Wendt 1997). Neben die Hilfehandlung tritt die Planung, Orga­ nisation, Kontrolle von Hilfe einschließlich ihrer finanziellen, materiellen oder rechtlichen Aspekte. In diesem Sinne meint dann ’’Sozialmanagement” unter­ schiedliche Managementaufgaben, die sich auf bestimmte Sachfunktionen bezie­ hen (vgl. Degen 1994; Bader 1999). Diese Aufgaben sind keineswegs auf die Leiterin oder den Leiter einer sozial helfenden Organisation begrenzt, auch wenn in Organisationen bestimmte Aufgabenteilungen denkbar sind. Die hier keineswegs erschöpfend beschriebenen Probleme stehen in einer engen Wechselwirkung. In Folge wird die berufliche Praxis als zunehmend konflikthaft erlebt. Zu den bekannten Auseinandersetzungen zwischen Klientel und professio­ nellem Mitarbeiter kommen massive Konflikte zwischen Berufsgruppen, die über die üblichen Probleme interdisziplinärer Arbeit hinausgehen. Es lassen sich zu­ nächst horizontale und vertikale Verdrängungskonflikte ausmachen: Einerseits werden Absolventen etwa der Sozialarbeit von jenen der Betriebswirtschaft ver­ drängt, wenn es um Leitungspositionen der Wohlfahrtspflege geht. Hier machen sich Fachhochschulabsolventen unterschiedlicher Fachrichtungen einen Arbeitsbe­ reich streitig. Horizontaler Verdrängungswettbewerb besteht auch zwischen ange­ stellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern von Trägem der Wohlfahrtspflege und freien Anbietern. So sind etwa zunehmend Praxengründungen im Bereich der Heilpädagogik und Pflege zu beobachten. Es ist das Feld, in dem Träger der öf­ fentlichen und freien Wohlfahrtspflege in Konkurrenz zu erwerbswirtschaftlichen

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Anbietern stehen. Vertikale Verdrängung ist dort zu beobachten, wo etwa Ver­ waltungswissenschaftler und Psychologen als Universitätsabsolventen Funktionen übernehmen, die zuvor von Sozialarbeitern und Sozialpädagogen als Fachhoch­ schulabsolventen ausgefiihrt wurden. Bedrohungen bestehen jedoch nicht nur ’’von oben” oder auf gleichem Abschlußniveau, sondern auch "von unten". So müssen sich Diplom-Heilpädagogen (FH) zunehmend gegenüber Heilerziehungspflegem behaupten. 4.2.5. Probleme der Ausbildung Die im oberen Abschnitt genannten Wandlungen haben für die Ausbildung grundlegende Bedeutung. Bei immer differenzierter werdenden Problemlagen scheint eine zunehmende Spezialisierung der Professionen sinnvoll. Andererseits reduziert sich damit die Verwendbarkeit, Praxisfelder werden bereits im Studium eingegrenzt, spätere berufliche Mobilität wird erschwert, es mangelt an Kompe­ tenzen, sich auf neue Problemlagen einzustellen oder in bereichsübergreifenden Problemfeldem zu arbeiten. Folgerichtig wird beides verlangt: Spezialisierung und Generalisierung. Wie dies jedoch unter den gegenwärtigen Bedingungen der Hochschulausbildungen ermöglicht werden soll, ist noch offen.

Von einer praxisbezogenen Ausbildung im Bereich des Sozial- und Gesundheits­ wesens wird erwartet, daß ihre Absolventinnen und Absolventen die komplexen Wechselwirkungen körperlicher, emotionaler, kognitiver, sozialer, institutioneller, interinstitutioneller und gesellschaftlicher Aspekte der Probleme berücksichtigen und wo notwendig direkt oder indirekt zu beeinflussen suchen. Gleichzeitig sollen sie in der Lage sein, die finanziellen und institutioneilen Grundlagen ihrer Arbeit, auch im Wettstreit mit anderen Anbietern zu erkennen, aufzubauen oder zu si­ chern. Dies kann beispielsweise das Modell der „Deckungskreise“ veranschauli­ chen, das eine selbstbestimmte Aufteilung des Gesamtbudgets zwischen den be­ troffenen Institutionen vorsieht. Die Ausbildung sucht diesen Herausforderungen der Praxis mit verschiedenen Akzentsetzungen zu begegnen. Einerseits finden sich zunehmend Angebote zum Management sozialer Institutionen, andererseits werden klassische Ausbildungs­ inhalte um berufsfelderweitemde Inhalte ergänzt, um die Konkurrenzfähigkeit mit anderen Berufen zu erhöhen oder um der Multiperspektivität Sozialer Arbeit im Zuge des systemischen Paradigmas gerecht zu werden. Diese Berufs- oder Ausbil­ dungserweiterung droht jedoch zu Lasten der beruflichen Identität zu gehen. Aus der Sicht der Hochschulen stellen sich damit Fragen nach der Ergänzung, Er­ weiterung und dem Ersatz bestehender Studienangebote, zur Situation der Plazie­ rung von Absolventinnen und Absolventen in den unterschiedlichen Tätigkeitsfel­ dern und damit nach den aktuellen Schlüsselkompetenzen, nach dem Selbstbild als

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der „subjektiven Passung“ zwischen Ausbildung und aktueller Tätigkeit und dem Fremdbild, etwa aus Sicht des Trägers als der "objektiven Passung“ zwischen Ausbildung und Tätigkeit. Nicht zuletzt wird aber auch nach Inhalten von Weiter­ bildungsangeboten für Absolventinnen und Absolventen unter dem Eindruck der sich stetig schneller wandelnden Berufsfelder zu fragen sein.

4.3. Personalentwicklung im Kontext von Management und Organisationsentwicklung Personalentwicklung ist bisher ein Thema der Betriebswirtschaftslehre. Eine Übersicht über den Forschungsstand zeigt hier eine deutliche Dominanz wirt­ schaftswissenschaftlicher Arbeiten (vgl. Hanft 1996). Vermehrt beschäftigt sich die freie und öffentliche Wohlfahrtspflege mit dem Thema, wenngleich für den sozialen Bereich konstatiert wird, daß Organisationsentwicklung und Persona­ lentwicklung noch in den Kinderschuhen stecken (vgl. Oppen 1998/1999: 292). So verwundert es nun auch nicht, daß bei der Untersuchung der fächerorientierten Angebote und Nachfragen im Fach der Sozialen Arbeit das Feld der Personalent­ wicklung, der Organisationsentwicklung und des Sozialmanagements wenig theo­ retisch reflektiert sind3. Stärkere Beachtung finden diese Aspekte im Diskurs über die Zukunft des Pflege und das Krankenhauswesens.

Sehen wir von einführenden Monographien ab, so fehlen Informationen, welchen Stellenwert in der Praxis den Konzepten der Personalentwicklung im Rahmen des Managements im Allgemeinen und des Sozialmanagements im Besonderen zuge­ wiesen wird. Die vorliegende Studie konzentriert sich auf die Frage, wie die entscheidenden Akteure dieses Thema beurteilen und in welchem Umfang bereits Maßnahmen der Personalentwicklung in sozialen Organisationen umgesetzt sind. Es geht hier also um einen institutionellen Zugang, der insbesondere die Perspektive der Institutio­ nen und der hier Verantwortlichen berücksichtigt. Dabei sind sicher die institutio­ nelle Angebotsstruktur oder Aspekte der sozialpolitischen Verortung wichtige Moderatorenvariablen. So soll unterschieden werden, wie sich die Situation in Stadt- versus Landkreisen oder bei freien versus öffentlichen Trägem darstellt.

Um den vielfältigen Anforderungen individueller Problemlagen und gesellschaft­ lichen Wandels gerecht zu werden, müssen die Studien- und Weiterbildungsange­ bote für die Soziale Arbeit permanent optimiert werden. Die Gründe hierfür liegen zum einen in der allgemeinen Verknappung finanzieller Ressourcen und in den 3 Der Caritasverband beschäftigt sich seit mehreren Jahren allerdings intensiv mit dem Thema. Für den sozialen Bereich, und hier insbesondere für den Caritasverband, vgl. Weber 1998. Im Deutschen Verein ist zum Thema der Personalentwicklung kürzlich eine Arbeitshilfe erschienen (vgl. Lerche u.a. 1999).

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damit verbundenen Veränderungen in der Finanzierung von Angeboten der Wohl­ fahrtspflege. Zum anderen liegen sie in den Veränderungen der Problemlagen des Klienteis und den damit verbundenen Änderungen in Zielen wie Aufgaben der Wohlfahrtspflege, im gesellschaftlichen Wertewandel und den damit verbundenen Einstellungsänderungen hinsichtlich verbandlich organisierter Wohlfahrtspflege und ihrem je spezifischen Selbstverständnis. Schließlich berühren all diese Verän­ derungen das berufliche sozialarbeiterische Handeln der Wohlfahrtspflege und münden in einen erheblichen Änderungsbedarf. Eine Folge ist die stärkere Einbin­ dung von betriebswirtschaftlichen Konzepten und Methoden in das Studium und die Praxis der Sozialen Arbeit. Kompetenzen im Controlling, in der Qualitätssi­ cherung, Personalorganisation, Personalmanagement, Personal- und Organisation­ sentwicklung, Personalplanung und Personalförderung sind unverzichtbar. Hier gilt Weiterbildung als konkretes Mittel der Personal- und Organisationsentwick­ lung, sie gilt aber auch als Weg, die unverzichtbaren Kompetenzen des Sozialma­ nagements den bereits in der Praxis Tätigen zu vermitteln. So gilt Weiterbildung auch aus Sicht der Europäischen Kommission "als Katalysator einer Gesellschaft im Wandel. ... Dabei sind jedoch genau Art, Tragweite und Grenzen dieser Rolle zu bestimmen. Angesichts der heutigen wirt­ schaftlichen und sozialen Probleme konjunktureller Art für die einen, im wesentli­ chen bzw. zutiefst struktureller Art für die anderen - stellt unsere Gesellschaft an die Bildungs- und Ausbildungssysteme viele bisweilen widersprüchliche dringende For­ derungen. Von Bildung und Ausbildung erwartet man, daß sie eine Lösung für die Wettbewerbsprobleme der Unternehmen, der Beschäftigungskrise, das Drama der sozialen Abgrenzung und der Marginalität finden, in einem Wort, daß sie der Ge­ sellschaft dabei behilflich sind, ihre derzeitigen Probleme zu überwinden und die tiefgreifenden Veränderungen, die sie heute erlebt, zu bewältigen” (Europäische Kommission 1994, S. 135, Hervorhebungen im Original).

Vor diesem Hintergrund ist das Thema Personalentwicklung ein Entscheidendes und Entschiedenes. Sozialmanagement bedient sich der Personalentwicklung als eines Führungsinstrumentes und stellt es in den Zusammenhang sozio­ ökonomischer Bedingtheiten. Sie sichert durch die optimale Steuerung finanzieller und humaner Ressourcen die Lebensgrundlagen der Beschäftigten und den Fortbe­ stand wesentlicher Angebote für Hilfesuchende. Sie sichert das Überleben der In­ stitution und beugt damit der Marginalisierung von Mitarbeitenden und Klientel vor. Wie bereits diskutiert, spielen im Feld der Erbringung personenbezogener sozialer Dienstleistungen die Beschäftigten als die nicht endlos rationalisierbare Größe die wichtigste Ressource sozialer Unternehmen. Der Personalbereich im sozialen Dienstleistungssektor wird immer wichtiger, aber auch immer prekärer. Neben

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anderen Ressourcen wie Recht und Geld sind die Mitarbeiter eine der zentralen Ressourcen für die öffentlichen und freien Träger der Sozialen Arbeit. Der künfti­ ge Fortbestand sozialer Organisationen und die einflußreiche sozialpolitische Stellung der Verbände sind von einer effektiven, effizienten und nachhaltigen Per­ sonalplanung, Personalrekrutierung und Personalpflege abhängig, deren gelingen­ de Umsetzung in besonderem Maße die Qualität der erbrachten Dienstleistungen mit bestimmt. Personalentwicklung wird zu einem Angelpunkt für die Zukunft der Sozialen Arbeit in Deutschland.

Stimmt man dieser Beobachtung zu, so gewinnen Fragen des Personalmanage­ ments und der Personalentwicklung eine besondere Bedeutung. Personalentwick­ lung wird ein strategisches Steuerungsinstrument zur effektiven und effizienten Führung von Organisationen. Die Voraussetzung hierzu ist die lernende Organisa­ tion, in der das Wissen und die Kompetenz der Mitarbeiter/innen zur strategischen Ressource wird. Das strategische Kernstück eines gelingenden Konzeptes der Per­ sonalentwicklung ist der stetige Versuch einer institutioneilen und fachlichen Ver­ zahnung zwischen personenbezogener Förderungs- und einer positionsbezogenen Verwendungsplanung (vgl. Weber 1998). Im Folgenden sollen nun drei Beispiele von Maßnahmen der Personalentwicklung aufgeführt werden. Dies ist notwendig, um später an Hand der Daten einen Ver­ gleich zwischen Soll- und Ist-Stand zu ermöglichen. Die Idee, über Maßnahmen für Mitarbeitende die Qualität der Angebote, aber auch das Seibsterleben der Mit­ arbeitenden positiv zu beeinflussen, ist auch in der Wohlfahrtspflege sicher nicht neu. So kann z.B. die klinische Supervision als solch ein ’’klassisches" Angebot für die praktisch Tätigen verstanden werden. Als ein neueres Instrument der Per­ sonalentwicklung kann die regelmäßige Mitarbeiterbefragung angesehen werden. Für deren prominente Stellung in einem Gesamtkonzept mag auch das EFQM gelten, das der Mitarbeiterorientierung („People“) und der Mitarbeiterzufrieden­ heit (people result) eine wichtige Rolle zuweist (vgl. European Foundation 1997; DPWV 1999). In unserem Zusammenhang wird nun kein mono-linearer Zusam­ menhang von mitarbeiterorientierten Instrumenten der Personalentwicklung und der Qualität der sozialen Arbeit behauptet. Dennoch wird zumindest ein möglicher positiver Einfluß erwartet. So kann man einen positiven Effekt zwischen Mitar­ beiterbefragung und der Implementierung von Qualitätssicherungsmaßnahmen konstruieren (vgl. Beiträge in dem von Biehal 1994 herausgegebenen Band). Ge­ genstand von Interventionen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Qualität der Angebote sind z.B. die Arbeitszeitgestaltung, Entlohnung oder der Umfang und die Finanzierung von Fort-, Weiterbildung und Supervision. Die Op­ timierung von Angeboten setzt eine Beschreibung und kritische Bewertung von Maßnahmen voraus. Hier bieten Evaluationen kritische Informationen für organi-

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sationale Veränderungen. Ob und in wieweit eine Institution in diesen Bereichen Akzente setzt, mag als Indiz dafür gelten, welchen Stellenwert sie einer konzep­ tionellen Umgestaltung der Trägerarbeit in Richtung auf eine betriebswirtschaftli­ che Ausrichtung der Unternehmensleitung vollzieht. Daß es hier bei den befragten Institutionen Unterschiede gab, verdeutlicht die folgende Abbildung.

Abbildung 2: Qualitätsorientierte Entwicklungsmaßnahmen

Maßnahmen der Entwicklung (N=177)

Zusammenfassend kann gesagt werden, daß Personalentwicklung auf die Qualifi­ kation, die Logistik, die Umsetzung von Wissen zielt und demnach weit mehr als die betriebliche Weiterbildung umfaßt. Damit Personalentwicklung erfolgreich sein kann, muß es in ein organisatorisches Gesamtkonzept eingebunden und rück­ gekoppelt sein, damit Ziel- und Interessenkonflikte der verschiedenen Organisati­ onsebenen verhindert und Synergieeffekte erreicht werden können. Ein solches Führungskonzept liegt mit der Idee der lernenden Organisation vor. Eine sich als lernende Organisation verstehende Organisation beobachtet ihre relevanten Um­ welten, versucht künftige Entwicklungen vorwegzunehmen, gestaltend zu beein­ flussen und die hierfür notwendigen Ressourcen bereitzustellen oder zu akquirie­ ren. Wissens- und Personalmanagement werden so zu den wichtigsten Steue­ rungsinstrumentarien einer lernenden Organisation und sie sind auch in ihrer je­

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weiligen Form das Ergebnis intendierter Handlungen (vgl. Wendt 1998; ). Im letzteren Fall wird die lernende Organisation zur lehrenden Organisation. Perso­ nalentwicklung in diesem Verständnis trägt dem Doppelzielcharakter von Perso­ nalentwicklung Rechnung (vgl. Weber 1998: 9). Sie zielt auf die Deckung des Qualifikationsbedarfs einer Organisation und sie dient der beruflichen Förderung und Motivierung des Personals.

Wir wollen nun die für die Studie relevanten Aussagen zur Personalentwicklung vor dem Hintergrund gesellschaftlicher Veränderungsprozesse abschließend the­ senartig zusammenfassen.

Der Personalbereich im sozialen Dienstleistungssektor wird immer wichtiger und auch prekärer. Neben anderen Ressourcen wie Recht und Geld sind die Mitarbei­ ter eine der zentralen Ressourcen für die öffentlichen und freien Träger der Sozia­ len Arbeit. Der künftige Fortbestand sozialer Organisationen und die einflußreiche sozialpolitische Stellung der Verbände sind von einer effektiven, effizienten und nachhaltigen Personalrekrutierung und Personalplanung abhängig. Personalent­ wicklung wird zu einem Angelpunkt für die Zukunft der Sozialen Arbeit in Deutschland. Die Aufgabenverteilung zwischen dem kommunalen und subsidiären Bereich än­ dert sich. Als Stichworte seien hier Kontraktmanagement, Dezentralisierung, Neue Steuerung, neue Entgeltsysteme usw. genannt. Diese Modemisierungsprozesse stellen neue Anforderungen an die Personalorganisation und an das Personalma­ nagement. Diese haben die Aufgabe, die Mitarbeiter/innen durch gezielte Maß­ nahmen auf die dadurch implizierten neuen Herausforderungen, Handlungsformen und Arbeitsweisen vorzubereiten. Hier geht es dann um die Entwicklung von maßgeschneiderten Fort- und Weiterbildungskonzepten und um eine auf Optimie­ rung ausgelegte Schnittstellenanalyse zwischen Mitarbeiterzielen und Organisati­ onsinteressen. Weiterhin müssen die Voraussetzungen geschaffen werden, künfti­ ge politische, personelle, und aufgabenbezogene Entwicklungsszenarien zu antizi­ pieren und mögliche Lösungsoptionen zu entwickeln. Innerhalb kommunaler und freier Verbände müßte eine Neuorientierung in Richtung „Zukunftsmanagement“ stattfinden. Dies heißt, eine soziale Grundlagenforschung müßte durch die Bereit­ stellung materieller und immaterieller Ressourcen ermöglicht und auch gewollt werden.

Ein glaubwürdiges Personalentwicklungskonzept ist unabdingbar an eine ständige Überprüfung und Veränderung vorhandener Organisationsstrukturen gekoppelt, denn es gibt keine Personalentwicklung ohne gleichzeitige Organisationsentwick­ lung. Die Lernende Organisation wird zum Typus neuer Denk- und Handlungs­ weisen, die Wissens- und Personalmanagement als wichtigste Ressourcen be­ trachtet. Diese findet ihren Ausdruck in der institutionellen Ermöglichung persön-

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lieber wie fachlicher Entfaltungsmöglichkeiten und in der Bereitstellung von kon­ kreten Handlungsmodalitäten bei der fachlichen Unterstützung der Arbeit. Die Be­ reitstellung neuer Verantwortungsregelungen, die Anerkennung innovativer Ideen, ein Angebot an Supervision und angemessene Einarbeitungszeiten neuer Mitarbeiter/innen sind die überprüfbaren Manifestation von seriösen und glaubwürdige Konzepte der Personalentwicklung. Dies impliziert auch selbstverständlich, daß Personalentwicklung wesentlich mehr ist als das Angebot von Weiterbildungen und Fortbildungen.

Im sozialen Dienstleistungssektor findet man im Vergleich zu anderen Bereichen eine äußerst heterogene Personalstruktur und eine Vielzahl verschiedenster An­ stellungsverhältnisse vor. Befristete Arbeitsverträge fuhren in vielen Bereichen zu einer permanenten Notwendigkeit, Personal zu rekrutieren und einzuarbeiten. Ziel ist eine möglichst schnelle Integration neuer Mitarbeiter/innen in die jeweiligen Aufgabenbereiche und in die bestehenden Personalstrukturen. Als weiteres Kon­ fliktfeld kommt das Nebeneinander von ehrenamtlicher und professioneller Arbeit hinzu. Hieraus erwachsen neue Herausforderungen für den Bereich des Personal­ managements. Die sozialen Dienstleistungsuntemehmen als die Träger der Sozialen Arbeit sind schließlich in Zeiten der Marktkonkurrenz darauf angewiesen, gegenüber konkur­ rierenden Anbietern als die bessere, weil qualitativ höherwertige und billigere Al­ ternative auf der Nachfrageseite zu erscheinen. Es geht hier um das Proprium, das Leitbild der jeweiligen Organisation: Welche Dienste sollen angeboten werden, welche nicht. Wie können sie marktkonform erbracht werden, ohne den Verlust des spezifischen weltanschaulichen Profils in Kauf nehmen zu müssen. Mit wel­ chem Personal sollen die sozialen Dienstleistungen erbracht werden?

Diese angesprochenen Entwicklungen werden den Bereich der Personalentwick­ lung zunehmend in den Blick von Non-Profit-Organisationen rücken. Ein künftige Aufgabe ist es, eine sozialwissenschaftlich fundierte Theorie der Personalent­ wicklung zu entwickeln, die die Spezifika des Dritten Sektors berücksichtigt und somit in der Lage ist, Entwicklungen zu beschreiben und konkrete Handlungsop­ tionen zu entwickeln.

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5. Forschungsfragen und Methoden 5.1. Forschungsstand und Forschungsfragen Bei der Analyse der skizzierten Problemfelder bewegen wir uns im Schnittfeld zwischen Qualifikations-, Curriculums- und Wohlfahrtsforschung. Selbst bei dem bisher geleisteten kurzen und sicher unvollständigen Problemaufriß wird deutlich, daß eine Vielzahl von Wechselwirkungen im Bereich des ’’Gegenstands” Sozialer Hilfen zu problematisieren sind, denen eine Vielzahl von Wechselwirkungen un­ terschiedlicher Probleme und Aspekte auf Seiten der Anbieter entspricht. Beide Bereiche stehen wiederum in hochkomplexen Wechselwirkungen, die im Moment der Leistungserstellung zum Tragen kommen. Der Forschungsgegenstand erweist sich somit als hochkomplex und es besteht die Gefahr, daß statt wichtiger Er­ kenntnisse nur ’’empirische Erbsenzählerei” geleistet wird. Um dieser Gefahr zu begegnen, wählen wir ein Theoriemodell, vor dessen Hintergrund eine Integration der empirischen Befunde möglich wird. Mit Blick auf die aktuelle sozialwissen­ schaftliche Theoriebildung lag es nahe, aus der Sicht der Systemtheorien den For­ schungsgegenstand zu skizzieren. Dabei gehen wir davon aus, daß es sich bei den Bereichen der Entwicklung beruflicher Praxis im Sozial- und Gesundheitswesen, in der Hochschulausbildung und in der Wohlfahrtspflege um komplexe Steue­ rungsprobleme relativ geschlossener, selbstreferentieller Systeme handelt4 Weiterhin ist der Bereich der Personalentwicklung in diesem Themenfeld von ent­ scheidender Bedeutung. Welche Wechselwirkungen sind hier mit den Verände­ rungen im Gegenstandsbereich sozialer Hilfen verbunden, welche Konsequenzen zieht dies für den Bereich der Personalentwicklung nach sich und welche Verbin­ dungen zum Hochschulbereich können gezogen werden. Zu klären ist, in welchem Verhältnis diese Handlungssysteme zueinander stehen und wie sie sich gegenseitig beeinflussen.

Im Folgenden werden die grundlegenden Fragen des Forschungsprojekts vorge­ stellt. Nicht alle Fragestellungen dieser Untersuchung sind neu. So wurden einige der Fragen bereits früher in anderen Projekten behandelt. Für die gegenwärtige Diskussion ergeben sich jedoch bei einer Übertragung oder Übernahme dieser Be­ funde verschiedene Probleme (vgl. Klapprott 1987; Flierl 1992): Bei der Be­ schreibung der Entwicklungen und aktuellen Bedingungen zeigen sich erhebliche regionale Unterschiede. Es bestehen zudem Unterschiede zwischen den Trägem, 4 So können wir annehmen, daß eine Einflußnahme wahrscheinlicher wird, wenn zeitliche, emotionale, soziale

Kompetenzen, wie auch Wissen über Systemförderung, Theoriewissen und Wissen um strukturelle Bedingungen verfügbar ist.

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die in der Forschung bisher häufig übersehen wurden (vgl. Merchel 1989; Ebertz/Schmid 1987). Zur Beschreibung der beruflichen Praxis werden in vielen Untersuchungen recht weit gefaßte Merkmalsbeschreibungen verwendet. Dies ist im Sinne der Übersichtlichkeit verständlich, reduziert jedoch die Verwertbarkeit für aus- und weiterbildungsbezogene Entscheidungen auf ein Minimum (vgl. Göppner 1988; Klapprott 1987). Wandlungen vollziehen sich inzwischen so schnell, daß bereits Befunde aus der Mitte der 80er Jahre als veraltet, weil von Kohorteneffekten überlagert, erscheinen.

Folgende Forschungsfragen zum Personalstand stehen im Mittelpunkt der Studie5:

• Welche Absolventen (Berufsgruppen) werden in sozialen Diensten beschäftigt? • Wie ist die Altersstruktur und die geschlechtsspezifische Verteilung der Be­ schäftigten? • In welchen Arbeitsfeldern werden sie beschäftigt? • In welchem Stellenumfang sind sie beschäftigt? • Wie sieht die Beschäftigungsstruktur aus? • Welche Veränderungen haben sich hinsichtlich des Personalstandes und der Personalstruktur in den vergangenen drei Jahren ergeben? • Welche Veränderungen werden für die kommenden drei Jahre erwartet? • Sind Verdrängungen zwischen den einzelnen Berufsgruppen zu finden? • Wie sieht es mit der Umwidmung von Planstellen aus? • Auf welchen Wegen wird das Personal rekrutiert?

Zur Personalentwicklung sind folgende Forschungsfragen von Interesse: • Welche Konzepte der Personal- und Organisationsentwicklung werden ange­ wandt?

• Welche Dimensionen der Personalentwicklung können gefunden werden? • Welche Erwartungen haben die Anstellungsträger auf Geschäftsfuhrungsebene?

•

Welche Veränderungen im Anforderungs- und Tätigkeitsprofil sehen sie?

• Wie werden sich die Anstellungsverhältnisse verändern? 5 Bei diesen Fragen wurden bewußt andere, ihnen inhaltlich nahestehende, Fragen nicht berücksichtigt. Hierbei

handelt es sich um Fragen, die die strukturellen Inkompatibilität von Ausbildung und Praxis zum Thema haben (vgl. Koch/Ohlenburg 1982; Göppner 1982) und nach den Auswirkungen von Fachbereichsstrukturen der Hoch­ schulen für die Praxis nachgehen (vgl. Simon 1981; Göppner 1988).

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• Welche Veränderungen werden bei den einzelnen Klientengruppen durch die Veränderungen bei der Leistungserstellung, Leistungsvergütung, Qualitätssi­ cherung erwartet (vgl. Wacker 1996)? • Wie verändern sich die Anforderungen des Klientels? • Wie schlagen sich die Veränderungen im Kontext der neuen Steuerung nieder? • Welche Auswirkungen haben die neuen Steuerungsmodelle? • Welche Rolle spielt das Thema der Qualitätssicherung?

• Ist eine mögliche Diskrepanz zwischen Erwartungen der Stellenanbieter an die Qualifikation der Hochschulabsolventen und -absolventinnen und den Erwar­ tungen der Studierenden zu finden (vgl. Maier 1995/1992; Klapprott 1987; Göppner 1988)?

5.2. Methoden Bei der Vielzahl unterschiedlicher Fragerichtungen wird deutlich, daß ein interdis­ ziplinäres und vernetztes Vorgehen notwendig ist. So können nur dann qualifi­ zierte Datenerhebungen durchgeführt werden, wenn schon in die Planung des Projekts Vertreterinnen und Vertreter der Wohlfahrtspflege einbezogen sind. Es wurde daher zu Beginn eine interdisziplinäre, übergreifende Planungsgruppe ge­ bildet, die die Erhebung von der Planung bis zur Erstellung des Ergebnisberichts begleitete. In dieser Gruppe waren, wie bereits oben ausgefiihrt, neben den Ver­ treterinnen und Vertretern der Wohlfahrtspflege auch Mitglieder der Fachbereiche Sozialwesen der Fachhochschulen in Baden-Württemberg eingebunden. Bei der Beantwortung der Fragen schien uns ein zweistufiges Untersuchungsde­ sign als geeigneter methodischer Ansatz. Wir entschieden uns für einen Metho­ denmix, um die Vorteile quantitativer (standardisierter) und qualitativer (nicht standardisierter) Erhebungsmethoden miteinander zu verbinden.

Für die quantitative Erhebung wurde ein Fragebogen entwickelt, der auf der Basis der theoretischen Analysen zum Forschungsantrag formuliert wurde. Der Fragebogen besteht aus fünf inhaltlichen Schwerpunkten, die die interessie­ renden Fragen abbildeten. Im ersten Teil wurden sozialstatistische Grunddaten zur Trägerstruktur, zu Mitgliedseinrichtungen, Einrichtungsarten und Arbeitsfeldern gestellt. Danach folgte der zweite Abschnitt, der sich mit Fragen zum Arbeitsbe­ reich des Allgemeinen Sozialen Dienstes (ASD) bzw. der sozialen Beratung be­ schäftigte. Danach wurden Fragen zur Erhebung des Personalstandes und zu den verschiedenen Beschäftigungsformen und -arten gestellt. Darüber hinaus umfaßt dieser Teil Fragen zu Verdrängungsprozessen im Feld der Sozialen Arbeit, zur Dynamik des Personals und zu Wegen der Personalrekrutierung. Im vierten Teil 28

standen Fragedimensionen zum Bereich der Sozialen Arbeit im Vordergrund, nämlich zu Anforderungs- und Tätigkeitserwartungen, zur Rolle der Berufserfah­ rung und zu einem möglichen Verdrängungswettbewerb. Im fünften Teil ging es dann um Fragen der konkreten Umsetzung von Personalentwicklung, zur Ein­ schätzung über ihren Stellenwert und zur Bedeutung des Fort- und Weiterbil­ dungsbereiches. Es folgten Fragen zum Bereich der Organisationsentwicklung, der Qualitätssicherung und den Herausforderungen des Managements. Im letzten Teil des Fragebogens ging es um die Erhebung sozialstatistischer Daten der Person, die den Fragebogen ausgefüllt hat. Der Fragebogen umfasst 22 Seiten und 76 Fragen6.

Ziel und Erhebungseinheit sollten die einzelnen sozialen Organisationen auf der jeweiligen Geschäftsführungsebene sein, die über die Finanz- und Personal­ verantwortung verfugt. Zur Auswahl der Untersuchungsgebiete zog die Planungs­ gruppe statistische Kennziffern der in Frage kommenden Stadt- und Landkreise heran, um auf dieser Datenbasis eine angemessene Entscheidung zur Auswahl der Stichprobe fällen zu können. Daneben wurden Informationen zu spezifischen Pro­ blemlagen der Kreise, innovativen Konzepten und Repräsentativität für die unter­ schiedlichen Träger berücksichtigt. Nachdem innerhalb der Begleitgruppe das Erhebungsinstrument des Fragebogens diskutiert und entwickelt wurde, fand von August 1998 bis Mai 1999 die quantita­ tive Erhebung in den Erhebungsregionen statt. Mittels eines Fragebogens wurden 500 Einrichtungen bzw. Einrichtungsträger befragt. Die Daten wurden mit dem Statistikprogramm SPSS Base 8.0 für PC ausgewertet. Im qualitativen Untersuchungsteil wurde dann das Augenmerk auf die Expertene­ bene gerichtet. Diese sollten ergänzende, weiterführende oder auch kritische In­ formationen zu unserem Thema liefern. Vor dem Hintergrund der vorliegenden quantitativen Ergebnisse wurde ein Interviewleitfaden7 entwickelt. Dieser besteht aus drei Teilen. Im ersten Teil werden Fragen zum Berufsfeld der Sozialen Arbeit gestellt (Arbeitsbereiche, Qualifikationen, Weiterbildungsbedarf, Verdrängung etc.). Das Thema der Personalentwicklung, die Einschätzung ihrer Bedeutung für die Organisationsleitung und der Stand ihrer Umsetzung in der alltäglichen Praxis bilden den zweiten Schwerpunkt. Im letzten Abschnitt stehen Fragen zum Thema der Qualitätssicherung, der Marktorientierung und der neuen Steuerungsmodelle im Vordergrund. Ein Fragenkomplex zur künftigen Entwicklung der Sozialen Ar­ beit in der Bundesrepublik beendet das Interview.

Die teilstandardisierten Experteninterviews, die als problemzentriertes Interviews angelegt waren (vgl. Schmidt-Grunert 1999: 40) wurden im Juni und Juli 1999

6 Der Fragebogen ist dem Tabellenband beigefiigt. 7 Der Interview-Leitfaden ist dem Tabellenband beigefiigt.

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geführt. Sie dauerten in der Regel zwischen 2,0 und 2,5 Stunden. Im Rahmen der Interviews wurden den Gesprächsteilnehmerinnen und -teilnehmem offene Fragen gestellt, die sich an dem Interviewleitfaden orientierten. Die Antworten wurden auf Band aufgezeichnet und protokolliert.

Die Auswahl der Expertinnen und Experten erfolgte unter dem Gesichtspunkt der Vergleichbarkeit ihrer Positionen, ihrer Expertisenreputation für das Feld der So­ zialen Arbeit und ihrer Bedeutung für die Fragestellung der Studie. Die Expertin­ nen und Experten wurden von Mitgliedern der Planungsgruppe benannt. Die be­ fragten Personen gehörten zu vorwiegend der mittleren Ebene der Leitungshierar­ chie der öffentlichen und freien Wohlfahrtspflege in Baden-Württemberg. Sieben Vertreter/innen gehören zu den öffentlichen Trägem (Arbeitsschwerpunkte ASD, Jugendhilfe, politische Vertretung, Institutionenberatung, Heimbereich) und sie­ ben Vertreter/innen zu den freien Trägem (Personalentwicklung, Behindertenhilfe, Geschäftsführung, Vorstand, Soziale Dienste). Ein/e Vertreterin ist der externen Beobachtungsebene zuzurechnen (Zentrale Arbeitsvermittlung Frankfürt) und ein/e Vertreter/in der Mitarbeitervertretung. Für die Auswertung der Daten war weniger die Herausarbeitung kognitiver Rele­ vanzstrukturen der Akteure zielführend als vielmehr die Annahme, daß die Inter­ views sich als Datenquelle zur Interpretation von kollektiven Handlungsstrukturen für das Feld der Sozialen Arbeit interpretieren lassen. Daher geht es z.B. nur in soweit um das individuelle Betriebswissen der Akteure wie es Aussagen über die relevanten kollektiven Handlungskontexte erlaubt8 (vgl. Meuser/Nagel 1991, 441 ff).

Die verschrifteten Daten wurden nicht in ihrer Sequentialität analysiert, sondern einer „thematischen Querschnittsanalyse“ (Frank/Reis/Wolf 1994: 61) unterzogen. Entsprechend der Fragekomplexe wurden die einzelnen prägnanten Aussagen zu­ sammengetragen. Dieses Verfahren ermöglicht eine Darstellung der Variations­ breite der genannten Antworten zu dem gleichen Sachverhalt und eine Zuordnung zu den quantitativen Daten unserer Studie. Aufgrund der Stichprobengröße von 15 Experteninterviews erheben unsere Aussagen keinen generalisierenden Anspruch. Vielmehr heben wir den explorativen Charakter hervor, der es allerdings ermögli­ chen soll, Entwicklungslinien und Trends aufzeigen zu können.

8 Da wir uns für eine thematische Querschnittsanalyse entschieden haben, die das Betriebswissen der Akteure als

eine Funktion des für das kollektive Handlungsfeld der Sozialen Arbeit relevante Kontextwissen ausweist, muß eine Typen- und Kategorienbildung einer weiteren Untersuchung vorbehalten werden. Daß dies Sinn macht und einen Anspruch auf Wissenschaftlichkeit erheben kann, findet ihre Begründung in der Beobachtung, daß jede/r Interviewte ein spezifisches „Leit-Thema" und eine charakteristische Perspektive hatte.

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5.3. Auswahl der Stichprobe Für die Auswahl der Untersuchungsgebiete waren folgende Kriterien maßgebend: 1.

Soziodemographische Repräsentativität (Altersstruktur, sozioökonomische Merkmale, Strukturmerkmale)

2.

Präsenz der beteiligten Träger in den jeweiligen Regionen und damit die Frage nach möglichen logistischen Unterstützungsmöglichkeiten

3.

Frage nach typischen/untypischen Stadt- und Landkreisen

4.

Finanzielle Grundlagen und korporatistische Absprachen

5.

Stadt- und Landkreise mit innovativen Arbeitsformen, Arbeitsfeldern und Lösungswegen

Auf Vorschläge der beteiligten Verbände wurden Daten zu möglichen Stadt- und Landkreisen in Baden-Württemberg gesammelt (Ulm, Freiburg, Heilbronn, Mannheim/Ostalbkreis, Rottweil, Ludwigsburg, Ortenaukreis). Die jeweiligen Datenbilder wurden zunächst in der Planungsgruppe diskutiert, ehe sie in die ent­ sprechenden Gremien der Kooperationspartner rückgemeldet, dort reflektiert und schließlich der Planungsgruppe zur Entscheidung vorgelegt wurden. Dieses Ver­ fahren war sehr zeitintensiv. Doch nur dieses Verfahren konnte sicherstellen, daß die Interessen und Arbeitsschwerpunkte aller beteiligten Akteure berücksichtigt werden konnten.

Nach diesem Planungs- und Reflexionsprozeß wurden folgende Stadt- und Land­ kreise ausgewählt:

Abbildung 3: Auswahl der Stadt- und Landkreise [ Ostalbkreis (ländlicher Charakter)

]

Ortenaukreis

Landkreise

(Strukturstarker Kreis)

Stadtkreise

(Soziale Brennpunkte,

Mannheim

Ulm (Innovative Projekte, hohe Repräsentanz der Verbände)

Baden

Arbeitslosigkeit, Ausländeranteil)

31

Die Befragung wurde in diesen vier Regionen Baden-Württembergs durchgeführt, da sie aufgrund des verfügbaren Datenmaterials und der Einschätzung der Pla­ nungsgruppenmitglieder jeweils als Prototypen, jedoch nicht als repräsentativ im statistischen oder demographischen Sinne galten. Es wurde innerhalb der Arbeitsgruppe entschieden, die sozialen Dienste über alle Arbeitsfelder hinweg zu befragen. Nicht zuletzt eine detaillierte, auf konkrete Fel­ der eingrenzende Befragung, hätte die Konstruktion eines übersichtlichen und be­ arbeitbaren Fragebogens unmöglich gemacht. Außerdem wäre die Gefahr zu groß gewesen, daß sich viele Anbieter sozialer Dienste durch die Eingrenzung auf nur einige wenige Arbeitsfelder in einem derartigen Fragebogen nicht „wiedergefun­ den“ hätten. Als weiterer Grund für die Öffnung auf alle Arbeitsfelder mag auch die Trägerpluralität gelten. Mit Blick auf die verschiedenen öffentlichen, freien und privaten Anbieter mußte ein Fragebogen entwickelt werden, der für alle glei­ chermaßen plausibel und sinnvoll schien. Auf der anderen Seite ging es aber in der Untersuchung nicht um eine Erhebung aller sozialen Organisationen in den Untersuchungsgebieten, in denen Sozialar­ beiterinnen beschäftigt waren. Es war vielmehr das Ziel, in einer arbeitsfeldbezo­ genen Perspektive zu erfassen, welche Berufsgruppen überhaupt in diesen Feldern beschäftigt sind. Daher sind auch in unserer Stichprobe viele Organisationen (N=100) vertreten, die keine Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeiter beschäftigen.

Weiterhin sollten entsprechend den Entscheidungen der Planungsgruppe solche Arbeitsfelder herangezogen werden, in denen zur Zeit durch die aktuellen Verän­ derungen der rechtlichen und ökonomischen Rahmenbedingungen ein großer Transformationsdruck besteht. Bei der Bestimmung der Stichprobe wurde aufgrund der zum Teil sehr schwieri­ gen Trägerstrukturen und fehlender Hinweise ein mehrstufiges Samplingverfahren realisiert. Eine Übersicht dazu liefert die folgende Abbildung.

32

Abbildung 4: Verfahren zur Auswahl der Stichprobe

Zunächst informierten die Verbände ihre Organisationen in den Untersuchungsge­ bieten über die Studie und deren Ziele. Als Folge wurde ein Teil der Adressen der zu befragenden Institutionen an die Projektleitung weitergeleitet. Da dies aber kei­ nen vollständigen Gesamtüberblick über die relevanten Organisationen ergab, wurden über einschlägige Adreß- und Einrichtungsverzeichnisse, Gelbe Seiten und Internet-Recherchen weitere soziale Organisationen ermittelt. Ausgehend von dieser Datenbasis wurden 770 Einrichtungen, Träger und Kommunen angeschrie­ ben. Unter den angeschriebenen Einrichtungen befanden sich nun allerdings viele Organisationen, die kein soziales Fachpersonal beschäftigen. Dazu zählten beson­ ders Gemeinden unter 5000 Einwohnern, aber auch sehr viele Selbsthilfegruppen und Vereine. Nachdem nun all diese Organisationen aus der Stichprobe herausge­ nommen wurden, reduzierte sich die Anzahl der relevanten Einrichtungen sukzes­ sive. Viele Einrichtungen wurden ein zweites Mal angeschrieben oder telefonisch angesprochen. Letztlich wurden 459 Einrichtungen identifiziert und angeschrie­ ben. Von diesen bearbeiteten 190 einen Fragebogen. Dies entspricht einer Rück­ laufquote von 41,4 Prozent, die aber aufgrund der pluralen Trägerstruktur und den zum Teil fehlenden Adressdaten niedriger liegen kann. Während der Datenerhebung wurden seitens des IAF der Katholischen Fachhoch­ schule Freiburg Gespräche mit den zuständigen Sozialdezementen, den Leiter/innen der Allgemeinen Sozialen Dienste und der Jugendämter geführt. Im Rahmen dieser Treffen sollten verschiedene organisatorische Probleme und in­ 33

haltliche Fragen geklärt werden. Entsprechend fanden zu diesem Zeitpunkt auch sehr viele Gespräche mit Vertreterinnen und Vertretern freier Träger statt.

5.4 Stichprobenbeschreibung Es wurden 190 soziale Organisationen in jeweils zwei Stadt- bzw. Landkreisen befragt. Es zeigt sich, daß die verschiedenen Untersuchungsgebiete jeweils gleich stark repräsentiert sind. Wir erhalten somit innerhalb der Gruppen eine gleichmä­ ßige und vergleichbare Verteilung. Tabelle 1: Die regionale Verteilung des Rücklaufs Region

Gültig

Häufigkeit 63

Prozent 33,2

Gültige Prozente 33,2

Kumulierte Prozente 33,2

Ortenaukreis

64

33,7

33,7

66,8

Mannheim

32

16,8

16,8

83,7

Ulm

31

16,3

16,3

100,0

190

100,0

100,0

Ostalbkreis

Gesamt

Dabei entfallen 66,8 Prozent der befragten sozialen Dienste auf die Landkreise und 33,2 Prozent auf die Stadtkreise.

Abbildung 5 zeigt den Rücklauf differenziert nach den beteiligten Trägem. Es zeigt sich nun, daß 23,2 Prozent der befragten Organisationen in Trägerschaft der Caritas sind, 20% in Trägerschaft der Diakonie, 18,9 Prozent in Trägerschaft des DPWV, 29,5% in öffentlicher Trägerschaft, 3,7 Prozent in Trägerschaft der AWO, 3,2 Prozent in privater Trägerschaft und 1,6 Prozent in Trägerschaft des DRK. Damit sind zwei Drittel der beteiligten Institutionen in freier Trägerschaft, etwa ein Drittel in Trägerschaft kommunaler Spitzenverbände. Unter Berücksich­ tigung der absoluten Zahlen ergibt sich die Übersicht in Tabelle 2.

34

Abbildung 5: Trägerbeteiligung differenziert nach Stadt- und Landkreisen

Trägerbeteiligung im Untersuchungsgebiet

□ Ostalbkreis

□Ortenaukreis

■ Mannheim

EUlm

Tabelle 2: Trägerbeteiligung in der Gesamtstichprobe

Caritas Diakonie

Häufigkeit 44

Prozent 23,2

Gültige Prozente 23,2

Kumulierte Prozente 23,2

38

20,0

20,0

43,2

AWO

7

3,7

3,7

46,8

DRK

3

1,6

1,6

48,4

DPWV

36

18,9

18,9

67,4

Kommunale Spitzenverbände

56

29,5

29,5

96,8

Privater Anbieter

6

3,2

3,2

100,0

190

100,0

100,0

Gesamt

Die zum Teil sehr geringe Zahl der Antwortgebenden ist zum einen erklärbar durch die sehr verschiedenen Organisations- und Arbeitsformen der Träger. Diese

35

plurale Trägerstruktur zeigt sich beispielhaft darin, daß das Deutsche Rote Kreuz (DRK) nur über ihre vier Geschäftsstellen in den Untersuchungsgebieten ange­ schrieben wurden, während beim Deutschen Paritätischen Wohlfahrtsverband die einzelnen Einrichtungen angefragt wurden. Bei den öffentlichen Trägem manife­ stiert sich dieser Umstand darin, daß das Sozial- und Jugendamt in Ulm nach Fachbereichen organisiert ist, von denen jeder einen eigenständigen Fragebogen ausgefullt hat, während das Sozial- und Jugendamt der Stadt Mannheim zentral organisiert ist, so daß hier ein Fragebogen zurückgesandt wurde. Eine eindeutige Zuordnung der Arbeitsgebiete analog zum „Ulmer-Modell“ war in Mannheim nicht möglich, da nicht die einzelnen Abteilungen mit Außenwirkung auftreten, sondern vielmehr das ganze Sozial- oder Jugendamt als gleichsam kollektiver Handlungsakteur. Zum anderen sind die unterschiedlichen Befragungsebenen für die unterschiedli­ che Gewichtung verantwortlich. Nicht immer konnte die Geschäftsfuhmngsebene alleine befragt werden. Oftmals waren untergeordnete Hierarchieebenen verant­ wortlich oder zur Mitarbeit bereit. Aus diesem Grund ist auch der Hinweis wich­ tig, daß über die befragten 190 Organisationen insgesamt 606 konkrete Einrich­ tungen repräsentiert sind.

Außerdem kann vermutet werden, daß die den Wohlfahrtsverbänden oftmals un­ terstellte ’’monolithische” Konzemstruktur nicht der sozialen Wirklichkeit ent­ spricht. Obwohl die Träger diese Studie maßgeblich finanzierten, unterstützten und von der Notwendigkeit überzeugt sind, konnten viele Einrichtungen vor Ort nicht von der Relevanz dieser Untersuchung überzeugt werden. Aufgrund fehlen­ der Weisungsbefugnis mußte die Weigerung zur Mitarbeit akzeptiert werden. Viele dieser Einrichtungen rechtfertigten ihre Nicht-Teilnahme mit fehlenden per­ sonellen Kapazitäten und den aktuellen Veränderungen in der Wohlfahrtspflege und resultierenden internen Umstrukturierungen. Viele zeigten ihre Bereitschaft, für eine spätere oder künftige Befragung zur Verfügung zu stehen. Die nächste Tabelle stellt dar, wieviel weitere Einrichtungen in den Verantwor­ tungsbereich der befragten sozialen Dienste gehören.

36

Tabelle 3: Gesamtanzahl der Einrichtungen

Gesamtanzahl derzugeordneten Einrichtungen

Gültig

Gültige Prozente

Kumulierte Prozente

Häufigkeit

Prozent

96

50,5

50,5

50,5

Eigene Einrichtung (Keine zugeordneten Einrichtungen)

1-2

Einrichtungen

42

22,1

22,1

72,6

3-4

Einrichtungen

23

12,1

12,1

84,7

5-9

Einrichtungen

18

9,5

9,5

94,2

10-25 Einrichtungen

6

3,2

3,2

97,4

Einrichtungen

5

2,6

2,6

100,0

190

100,0

100,0

>25

Gesamt

Diese Zahlen können als Beleg für die Relevanz und Reichweite der Erhebung gelten. Immerhin die Hälfte der sozialen Dienste haben neben ihrer eigenen Orga­ nisation auch noch für mehrere andere Einrichtungen geantwortet. Während 34,2 Prozent der befragten Organisationen sich für bis zu vier weitere Einrichtungen verantwortlich zeichnen, sind es immerhin noch knapp ein Viertel, die für mehr als fünf Einrichtungen verantwortlich sind. 5,8 Prozent haben mehr als zehn weite­ re Einrichtungen. Differenziert man nach der Art der Einrichtung, so zeigen sich nachfolgende Verteilungen. Tabelle 4: Stationäre Einrichtungen Stationäre Einrichtungen

N

%

1 -2

Stationäre Einrichtungen

31

16,3

3-5

Stationäre Einrichtungen

13

6,8

>6

Stationäre Einrichtungen

4

2,1

Keine Stationären Einrichtungen

142

74,7

190

100

Gesamt

37

Tabelle 5: Andere Einrichtungsarten

Teilstationäre Einrichtungen

N

%

1 -2

Teilstationäre Einrichtungen

39

20,5

3-5

Teilstationäre Einrichtungen

6

3,2

Teilstationäre Einrichtungen

7

3,7

>6

Keine Teilstationäre Einrichtungen 138

72,6

190

100

Gesamt Ambulante Einrichtungen 1 -2

Ambulante Einrichtungen

61

32,1

3-5

Ambulante Einrichtungen

13

6,8

>6

Ambulante Einrichtungen

12

6,3

Keine Ambulante Einrichtungen

104

45,3

190

100

Gesamt

Da in den Untersuchungsgebieten davon ausgegangen wurde, daß sehr viele der befragten Organisationen im Bereich der Behindertenhilfe tätig sind, richtete sich eine weitere Frage danach, wie viele der genannten stationären, teilstationären und ambulanten Einrichtungen der Behindertenhilfe zuzurechnen sind. Es zeigt sich, daß nur 6 Prozent der befragten Organisationen im Bereich der Behindertenhilfe tätig sind. Tabelle 6: Einrichtungen der Behindertenhilfe

Einrichtungen Behindertenhilfe

Gültig

Prozent 3,7

Gültige Prozente 58,3

3-5 Einrichtungen

3

1,6

25,0

83,3

>6

2

1.1

16,7

100,0

12

6.3

100,0

178

93,7

190

100,0

1 -2 Einrichtungen Einrichtungen

Gesamt Fehlend

Gesamt

38

Kumulierte Prozente 58,3

Häufigkeit 7

Keine Einrichtungen der Behindertenhilfe

Neben Einrichtungsarten versuchten wir auch herauszufinden, ob die befragten Organisationen über eigene Ausbildungsstätten und/oder Schulen verfugen. Die nachfolgende Tabelle zeigt, daß 10 Prozent der Befragten angeben, über zugeord­ nete Ausbildungsstätten und Schulen für das Sozial- und Gesundheitswesen zu verfugen.

Tabelle 7: Ausbildungsstätten und Schulen

Ausbildungsstätten/Schulen

Gültig

Fehlend

Gültige Prozente 10,2

Kumulierte Prozente 10,2

88,4

89,8

100,0

98,4

100,0

Häufigkeit 19

Prozent

Nein

168

Gesamt

187

Ja

Keine Angabe

Gesamt

10,0

3

1.6

190

100,0

In den Tabellen 8 und 9 sind nun die befragten Organisationen nach der Größe ihres Personals unterschieden nach Geschlecht dargestellt. Tabelle 8: Gesamtanzahl der beschäftigten Frauen

Gesamtanzahl Frauen

Gültig

Kumulierte Prozente

65,7

1 - 5

beschäftigte Frauen beschäftigte Frauen

54

28,4

32,5

21-50

beschäftigte Frauen

33

17,4

19,9

85,5

50-100

beschäftigte Frauen

13

6,8

7.8

93,4

100,0

Gesamt

Fehlend

Gültige Prozente 33,1

6-20

>100

Gesamt

Prozent 28,9

Häufigkeit 55

System

beschäftigte Frauen

11

5,8

6,6

166

87,4

100,0

24

12,6

190

100,0

33,1

39

Tabelle 9: Gesamtanzahl der beschäftigten Männer

Gesamtanzahl Männer

Gültig

1-5

beschäftigte Männer

33,2

Gültige Prozente 52,5

6-20

beschäftigte Männer

32

16,8

26,7

79,2

21 - 50

beschäftigte Männer

16

8,4

13,3

92,5

50-100

beschäftigte Männer

3

1,6

2,5

95,0

6

3,2

5,0

100,0

Gesamt

120

63,2

100,0

System

70

36,8

190

100,0

>s 100 Fehlend

Kumulierte Prozente 52,5

Häufigkeit 63

beschäftigte Männer

Gesamt

Prozent

Nach dem nun die Stichprobe anhand einiger „Kem-Daten“ beschrieben wurde, soll zum Schluß noch die Darstellung des Allgemeinen Sozialen Dienstes (ASD) erfolgen. Dieser Arbeitsbereich wurde gesondert behandelt, da er als ein wichtiges und aussagekräftiges Arbeitsfeld Sozialer Arbeit in der Planungsgruppe betrachtet wurde. Weiterhin wurde diskutiert, daß der Begriff des „ASD“ sehr problematisch ist, zumal es kein theoretisches und empirisch abgesichertes Wissen über den Aufbau des ASD gibt. Aus diesem Grunde wurden Fragen zum ASD bzw. zur all­ gemeinen sozialen Beratung als Angebot der freien Wohlfahrtspflege an den Be­ ginn des Fragebogens gestellt. Allerdings zeigte sich, daß nur knapp ein Fünftel der vertretenen Träger in diesem Arbeitsbereich tätig sind. Tabelle 10: Arbeitsbereich ASD bzw. Soziale Beratung

Haben Sie einen Arbeitsbereich ASD/Soziale Beratung?

Gültig

Ja

Häufigkeit 35

Prozent 18,4

Gültige Prozente 18,4

Kumulierte Prozente 18,4 100,0

Nein

155

81,6

81,6

Gesamt

190

100,0

100,0

In nachfolgender Tabelle ist die Organisationsform des ASD bei öffentlichen Trä­ gem wiedergegeben. Aber auch hier bestätigt sich, daß es keine einheitliche

40

Struktur gibt. Entsprechende Hinweise finden sich auch in der Fachliteratur (vgl. Deutscher Verein 1997).

Tabelle 11: Organisation des Allgemeinen Sozialen Dienstes (ASD)

Organisation des ASD/Soziale Beratung

Gültig

Eigenständige Organisationseinheit

Häufigkeit 3

Prozent 1,6

41

£

Den einzelnen Organisationseinheiten (Sozial­ und Jugendamt) ist ein eigener ASD zugeordnet

Fehlend

Gültige Prozente 27,3

Kumulierte Prozente 27,3

Q 4i y,

A

Querschnittsfunktion/Spezialdienste ASD

1

,5

9,1

45,5

Vollständige Zuordnung Organisationseinheit

2

1.1

18,2

63,6

Zuordnung zu Sozialamt

2

1.1

18,2

81,8

Zuordnung zu Jugendamt

2

18,2

100,0

Gesamt

11

1.1 5,8

Freie Träger

19

10,0

Kein ASD / Keine soziale Beratung

160

84,2

Gesamt

179

94,2

190

100,0

Gesamt

100,0

Bei den freien Trägem zeigt sich hierzu folgender Befund: Tabelle 12: Angebot: Soziale Beratung

Soziale Beratung (SB) freie Träger: Bieten Sie eine zum ASD vergleichbare Beratungsleistung durch?

Gültig

Ja

Nein

Gesamt Fehlend Gesamt

Keine Angabe

Häufigkeit 16

Prozent 8,4

Gültige Prozente 76,2

Kumulierte Prozente 76,2 100,0

5

2,6

23,8

21

11,1

100,0

169

88,9

190

100,0

Bei der konkreten Organisationsform ist im Vergleich zu den öffentlichen Trägem auffallend, daß immerhin 68,8 Prozent derer, die Soziale Beratung anbieten, diese als eine eigenständige Organisationsform konzipiert haben.

41

Tabelle 13: Organisation der Sozialen Beratung

Organisation des Arbeitsbereichs der sozialen Beratung bei freien Trägern

Häufigkeit

Gültig

Eigenständige Organisationseinheit

Kumulierte Prozente

68,8

68,8

1

,5

6,3

75,0

Funktionsspezifische Zuordnung

3

1,6

18,8

93,8

100,0

Sonstige Zuordnung

Gesamt

5,8

Gültige Prozente

Vollständige Zuordnung

Gesamt Fehlend

11

Prozent

Keine Angabe

1

,5

6,3

16

8,4

100,0

174

91,6

190

100,0

Insgesamt wurde festgestellt, daß das Thema der Unterscheidung von ASD/Soziale Beratung von anderen Berufsfeldem für die Praxis eine geringere Rolle spielt, als dies zunächst von der Planungsgruppe diskutiert wurde.

42

6. Ausgewählte Ergebnisse 6.1. Der Personalbestand in der freien und öffentlichen Wohlfahrtspflege in Baden-Württemberg Vor dem Hintergrund der beschriebenen Veränderungen in der Praxis der Berufe der Sozialen Arbeit, der daraus resultierenden Probleme und der Fragen der aus­ bildenden Hochschulen und mit Blick auf die empirische Forschung läßt sich die Notwendigkeit einer differenzierten Personalstandsermittlung ableiten. Die nach­ folgenden Tabellen geben einen Überblick über die Anzahl der beschäftigten Be­ rufsgruppen in der befragten Stichprobe. Tabelle 14: Ab solvent/innen von Fachhochschulen und Berufsakademien

Absolvent/innen von Fachhoch­ schulen und Berufsakademien

Dipl.-Betriebswirt/In (FH) Dipl.-Heilpädagoge/In (FH) Dipl.-SozArb/SozPäd. (FH) Dipl.-Verwaltungswirt/In (FH) Dipl.-SozArb (BA) Dipl.-Betriebswirt/in (BA) Diakon/In Sonstige

Insgesamt

Frauen

N

N

26 10 962 427 107 5 16 20 1573

8 5 552 258 68 3 3 7 904

%

Männer

%

N

30,8 50 57,4 60,4 63,6 60 18,8 35

18 5 410 169 39 2 13 13 669

69,2 50 42,6 39,6 36,4 40 81,2 65

Es zeigt sich, daß bei den Fachhochschulabsolventen/innen Sozialarbeiter/innen und Verwaltungswirte/innen überwiegen. Dagegen fallt die geringe Zahl der Be­ triebswirte auf So können wir vermuten, daß kaum mehrere Betriebswirte/innen in einer einzelnen Einrichtung beschäftigt sind und diese dann wahrscheinlich eher im Leitungsbereich.

43

Tabelle 15: Absolventen/innen von Universitäten und pädagogischen Hochschulen

Absolventinnen von Universitäten und Pädaoglschen Hochschulen

Diplom -Betriebswirt/in Diplom-Pädagoge/in Diplom-Verwaltungswissenschaftler/in Diplom-Soziologe/in Diplom -Psychologe/in Diplom-Theologe/In Lehrer/in Arzt/Ärztin Jurist/in Dipl -Sonderpädagoge/in Sonstige:

Insgesamt

Frauen

N

N

8 47 5 10 91 7 129 12 9 14 25 357

3 28 2 4 46 2 80 6 2 10 10 193

%

Männer

%

N

37,5 59,6 40 40 50,5 28,6 62 50 22,2 71,4 40

5 19 3 6 45 5 49 6 7 4 15 164

42,5 40,4 60 60 49,5 71,4 38 50 77,8 28,6 60

Bei dem universitären Abschluß machen Lehrer/innen und Psychologen/innen den größten Teil aus. Eine sehr untergeordnete Rolle spielen die Juristen/innen. Dies kann, vergleicht man sie mit der Anzahl der Betriebswirte, ein Hinweis für die These einiger Experten/innen sein, die in zunehmendem Maße betriebswirtschaft­ liches und weniger juristisches Fachwissen in den Führungsetagen von NonProfit-Organisationen erwarten. Bei den Absolventen/innen anderer Ausbildungsgänge machen die Gruppen der Erzieher/innen, der Verwaltungsfachkräfte, der Altenpfleger/innen den größten Anteil aus. Bei dem sonstigen Personal dominieren die Ehrenamtlichen. Es spie­ gelt sich in den Daten die spezifische Personalstruktur der sich an der Studie be­ teiligenden Organisationen wider. Wir finden hier eine große Anzahl von Kinder­ tageseinrichtungen, Pflegeeinrichtungen und ehrenamtlich geprägte Organisatio­ nen. Insgesamt zeigen die Daten, die Heterogenität der im sozialen Bereich tätigen Berufsgruppen.

44

Tabelle 16: Absolventen anderer Bildungs- und Ausbildungsgänge Absolvent/innen von anderen Bildungsgängen/Fachschulen

Krankengymnast/in Ergotherapeut/in Logopäde/in Motopäde/in Heilpädagoge/In (FS) Heilerziehungspfleger/in Krankenschwester/Krankenpfleger Altenpfleger/in Altenpflegehelfer/in Verwaltungskraft Betriebswirt/in Kaufmann/Kauffrau Erzieher/in Sonstige:

Sonstiges Personal

Sozialassistenten/in Hauswirtschaftliche Mitarbeiter/in Zivildienstleistende Freiwillige im Sozialen Jahr Praktikant/in Ehrenamtliche auf der Leitungsebene Ehrenamtliche Mitarbeiter/innen „vor Ort“ Ordenskräfte/Priester Sonstiges Personal

Insgesamt

Frauen

%

Männer

%

20 18 7 0 40 213 413 522 428 1001 13 142 1428 764 5009

18 17 5 0 30 154 374 373 344 803 8 94 1278 526 4024

90 94,4 71,4

2 1 2 0 10 59 39 149 84 198 5 48 150 238 985

10 5,6 28,6

Insgesamt N

Frauen N

%

Männer

%

19 618 709 64 377 287 1714 97 536 4421

19 567

100 91,7

58 293 121 1203 86 410 2757

90,6 77,7 42,2 70,2 88,7 76,5

0 51 709 6 84 166 511 11 126 1664

8,3 100 9,4 22,3 57,8 29,8 11.3 23,5

75 72,3 90,6 71,5 80,4 80,2 61,5 66,2 89,5 68,8

25 27,7 9.4 29,5 19,6 19,8 38,5 33,8 10,5 31,2

Im weiteren ist nun die Frage zu klären, wie die Befragten die künftige Entwick­ lung einschätzen. Um dies zu beantworten, ist es zunächst wichtig zu wissen, wie sich der Personalbestand in den vergangenen Jahren entwickelt hat und wie die sozial- und finanzpolitischen Rahmenbedingungen eingeschätzt werden. Hierzu zeigt unsere Untersuchung folgender Befund:

45

Tabelle 17: Veränderungen im Personalstand (absolut)

Ab- und Zunahme von Planstellen in absoluten Zahlen N

Dipl-BetrWirt(FH)

Fehlend 172

Zunahme 7,0

Dipl-HeilPäd(FH)

13

177

,0

Dipl-SozArb(FH)

44

146

19,8

Dipl-SozPäd(FH)

46

144

32,6

Dipl-VerWirt(FH)

25

165

,0

Dipl-SozArb(BA)

13

177

1.0

Dipl-SozPäd(BA)

18

172

9.0

Dipl-BetrWirt(BA)

10

180

-2,0

Sonstige FHZBA

11

179

,0

Dipl-BetrWirt

10

180

1.0

Dipl-Pädagoge

21

169

3,1

Dipl-Psychologe

17

173

2,0

Dipl-Soziologe

13

177

1.0

Dipl-Verwaltungswissenschaftler

11

179

,0

Dipl-Theologe

12

178

2.0

Lehrer

14

176

-1.0

Arzt

13

177

,2

Jurist

11

179

,0

SonderPäd

10

180

1.0

Sonstige Uni

18

172

2.8

Krankengymnast

11

179

,0

Ergotherapeut

15

175

9.3

Logopäde

8

182

2.0

Motopäde

8

182

,0

12

178

2,0

Heilerziehungspfleger

18

172

21,0

KrankenschwesterZ-pfleger

26

164

27,0

Altenpflegerin

31

159

48,8

Altenpflegehelferin

22

168

18,7

Verwaltungskraft

42

148

18,7

KaufmannZ-frau

26

164

2,0

Betriebswirt

13

177

2,0

Erzieherin

63

127

133,9

Sonstige Bildungsgänge

27

163

9

181

4,9 ,0 10,0

HeilPäd(FS)

Sozialassistentin

46

Gültig 18

Hauswirtschaftliche Mitarbeiterin

32

158

Zivis

30

160

-2,0

FSJ

14

176

22,0

Praktikanten

40

150

16,0

Ehrenamt-Leit

25

165

3,8

Ehrenamt-direkt

25

165

99,0

Sonstige Berufe

17

173

16,0

OrdenskräfteZPriester

14

176

1.0

In der Tabelle ist der Zuwachs des Personalstandes nun für die jeweiligen Berufs­ gruppen dargestellt. Aufgrund der geringen gültigen Fallzahl müssen jedoch die Daten grundsätzlich mit Vorsicht bewertet werden. Es ist auffallend, daß es insge­ samt kaum Abnahmen gab, sondern fast nur Zuwachs zu verzeichnen war. Die Daten würden so eher die These stützen, daß die Sozial- und Gesundheitsberufe die Expansionsgewinner der Krise der modernen Gesellschaft sind.

Vor diesem Hintergrund gaben nun die Befragten ihre Einschätzung der künftigen Entwicklung in den verschiedenen Berufen wieder. In den beiden folgenden Ab­ bildungen sind die Ergebnisse dargestellt. Dabei wird nach Trägerorganisationen unterschieden. Erwarten Sie auch in der Zukunft einen weiteren Anstieg oder rechnen sie aufgrund veränderter Rahmenbedingungen mit Stillstand oder gar Rückgang? Abbildung 6: Erwartete Entwicklung des Personalstandes in den einzelnen Berufsgruppen (N=159)

■ Soziale Berufe

□Gesundheitsberufe

□ Verwaltungsberufe

□Kaufmännische Berufe

Öffentliche und freie Träger gehen davon aus, daß im Durchschnitt der Personal­ stand gleich bleiben wird. Während bei den Sozialberufen keine Unterschiede zwischen den Trägem zu finden sind, gibt es Unterschiede hinsichtlich der Ein­ schätzung der Gesundheitsberufe (p