Prywatyzując Polskę. O bobofrutach, wielkim biznesie i restrukturyzacji pracy [2 ed.] 9788365369604

Citation preview

ELIZABETH DUNN

Prywatyzując Polskę O bobofrutach, wielkim biznesie

i restrukturyzacji pracy

tłumaczenie: PRZEMYSŁAW SADURA

wstęp: DAVID OST

\wydawnictwo KRYTYKI

POLITYCZNEJ

Elizabeth C. Dunn, Prywatyzując Polskę.

O bobofrutach, wielkim biznesie i restrukturyzacji pracy Tytuł oryginału: Privatizing Poland: Baby Food, Big Business, and the Remaking of Labor

Copyright © 2004 by Cornell University This edition is a translation authorized by the original publisher. Originally published by Cornell University Press.

Copyright © for the Preface by David Ost, 2008 Copyright © for the Polish translation by Przemysław Sadura, 2008

Warszawa 2017 Wydanie drugie poprawione

ISBN 978-83-65369-60-4 Wydawnictwo Krytyki Politycznej Seria Historyczna [26]

Warszawa 2017

lizabeth Dunn napisała przełomową książkę. To najbardziej wnikli­ we studium zmian w zawodowym życiu Polaków po upadku komu­ nizmu. Nie jest to jednak tylko opowieść o Polsce. Swoim antropo­ logicznym rozmachem, wiedzą o aktualnych debatach toczących się w dziedzinie socjologii pracy i tranzytologii oraz bogactwem danych pochodzących bezpośrednio z badań terenowych powinna zdobyć uznanie bardzo różnych grup czytelników. Jak doszło do tego, że spo­ łeczeństwo rynkowe zostało uznane za normę? Dlaczego niektóre sta­ nowiska pracy uznano za zasługujące na wyższą płacę, podczas gdy inne, wymagające większego wysiłku i wiążące się z większą odpo­ wiedzialnością, zdegradowano jako niewymagające kwalifikacji? Dla­ czego losy postkomunizmu (czyli Europy Wschodniej po 1989 roku) potoczyły się taką właśnie drogą? Czytelnik znajdzie w książce Dunn odpowiedź na wszystkie te pytania. Książka ta zasługuje na uwagę nie tylko ze względu na erudycję, z jaką została napisana. Jest to prawdopodobnie pierwsza pozycja, któ­ ra pozwala nam poczuć, czym była transformacja postkomunistyczna w miejscu pracy. Suche kategorie socjologiczne, takie jak „tranzycja”, „powstawanie klas społecznych” i „prywatyzacja”, ożywają w szczegó­ łowych opisach zmian w ludzkim życiu. Jak różna może być praca? Jak sprawiono, aby ludzie myśleli w różny sposób? Jak posłużono się „demokratyzacją" w tworzeniu nowych typów pracowników i mene­ dżerów? Nikt dotąd nie opisał postkomunizmu w taki sposób. Podstawą książki jest studium przypadku jednej fabryki. W latach 1995-1997 Elizabeth Dunn spędziła szesnaście miesięcy w rzeszow­

E

DAVID OST

WSTĘP

skich zakładach przetwórstwa spożywczego Alima-Gerber SA. Pracu­ jąc jako robotnica, pomagała produkować Bobo Frut i Frugo. Poznała robotników zatrudnionych przy taśmie produkcyjnej, jeździła razem z przedstawicielami handlowymi sprzedającymi produkty zakładu, rozmawiała z menedżerami o tym, czym w swoim przekonaniu zaj­ mują się w pracy. Dzięki temu może opowiedzieć, co ludzie myśleli, że robią, a co robili naprawdę. Pokazuje, jak przekształcały się miejsce pracy i sama praca, jak radykalnie zmieniały się wyobrażenia o po­ szczególnych zajęciach w czasie, gdy gospodarka rynkowa zastępo­ wała socjalizm państwowy. Cechą wyróżniającą tę książkę na tle innych dyskusji na ten te­ mat - a każdy, kto pracował w obu systemach, mógłby tu dorzucić własną opowieść - jest koncentracja Dunn na sprawczości. Nie jest tak, że miejsca pracy „zmieniły się, dostosowując się” do potrzeb spo­ łeczeństwa rynkowego. To konkretni aktorzy ekonomiczni na gruncie określonych ideologicznych założeń decydowali, że coś powinno zo­ stać zmienione w pewien określony sposób. Co więcej, nie wszystkie zmiany mogły być racjonalne tylko dlatego, że podejmowano je z my­ ślą o rynku. Bardzo wiele z nich, zwłaszcza w krótkim okresie, było nieefektywnych i niekorzystnych dla zakładów pracy. Umiejętności wielu pracowników zmarnowano tylko dlatego, że byli zatrudnieni przy produkcji, a więc należeli do grupy zdefiniowanej przez nowy system jako niewykwalifikowana, nieinnowacyjna i niewnosząca ni­ czego nowego. Wielka wartość książki polega również na obaleniu pojęcia „nor­ malności”. Polscy czytelnicy będą wiedzieli, o co chodzi: przekonanie, że istnieje pewien właściwy sposób postępowania pojawiający się, kiedy władze polityczne zostawią w spokoju społeczeństwo i pozwolą prywatnym decydentom robić to, co przychodzi im „naturalnie”. Wie­ lu obywateli społeczeństw postkomunistycznych, załamujących ręce nad stanem swoich państw, wyrażających niezadowolenie ze zmian, jakie zaszły w ich życiu zawodowym, jest jednocześnie przekonanych, że zmiany były czymś naturalnym, a im samym przyszło żyć w co­ raz „normalniejszym" świecie. Dunn pokazuje, że świat w obecnym kształcie nie pojawił się tak po prostu. Został stworzony, wykreowany i skonstruowany przez konkretnych aktorów kapitalizmu, którzy po­

święcili wiele wysiłku, aby uczynić go właśnie takim. Ich celem było dopasowanie społeczeństwa do modelu ideologicznego. Na początku był model. Nowa elita przyswoiła sobie neoliberalną wizję przyszłości, a następnie próbowała ją narzucić społeczeństwu, określając ją jako „normalność”. Model ten był powszechny na Zachodzie, dlatego trudno było się mu przeciwstawić. Nie było w nim jednak nic „normalnego" ani tym bardziej „naturalnego". Pierwsze lata postkomunizmu były okresem, w którym wielu Polaków zdawało się myśleć, że mają niewiele do zaoferowania. De­ speracko uczyli się od Zachodu, sądząc, że ten wie lepiej. Pamiętam to osobiście z mojego pobytu w Polsce w tamtym czasie. Spędziłem w niej większość lat 80. i całkiem dobrze mówiłem po polsku. Kiedy jednak wróciłem tam na kilkumiesięczne badania w roku 1990, zoba­ czyłem, że moja wiedza o Polsce i Polakach była postrzegana raczej jako obciążenie niż zasób. Moi rozmówcy byli rozczarowani, że znam ich kraj tak dobrze. Potrzebowali Amerykanina uczącego ich „normal­ nego” sposobu życia w Ameryce, nie zaś próbującego dowiedzieć się czegoś ważnego od nich. Znajdziemy to również w relacjach Dunn: pracownicy Alimy-Gerber mieli wątpliwości co do zaprojektowanych dla nich nowych ról zawodowych, ale zaakceptowali je w dużej mierze dlatego, że wprowadzali je nowi amerykańscy właściciele. Opisując różne grupy pracowników nabywających nowych funkcji i przypisanych do nich wartości, Dunn pokazuje, jak w praktyce for­ muje się system klasowy. Nadanie nowych ról sprowadzało się głów­ nie do nauczenia pracowników myślenia o sobie w inny sposób niż dotąd. Robotników wyszkolono, aby nie ufali samym sobie, menedże­ rów - aby wierzyli w swoje możliwości; pracowników produkcyjnych uczono postrzegać siebie jako posiadających ograniczone kwalifikacje, kadrę kierowniczą - jako bardzo kompetentną. Nie miało znaczenia, kto miał najlepsze pomysły. Wartość pracownika zależała od pełnionej przez niego funkcji, a nie od wnoszonej wartości. Dunn nie twierdzi, że system komunistyczny był merytokratyczny. Pokazuje jedynie, że nowy model również nie miał takiego charakteru. Jego prawomocność i „normalność" wynikały z przekonania, że pozwala ludziom awan­ sować w oparciu o ich rzeczywisty wkład w proces produkcji. Dunn pokazuje, że ludzie zostali wycenieni, jeszcze zanim mieli okazję poka-

WSTĘP 8

zać, ile są warci. W ten sposób pracownicy różnych grup zawodowych dowiedzieli się, że mają inne możliwości i prawa do udziału w zyskach przedsiębiorstwa. Innymi słowy nauczyli się, że należą do różnych klas społecznych. Jak mogłem się przekonać przy okazji wydania w języku polskim mojej ostatniej książki, mówienie o klasach społecznych nie jest w dzi­ siejszej Polsce zbyt popularne. Wystarczy użyć samego terminu, aby zostać uznanym za apologetę starego systemu. Przyczyna tego sta­ nu rzeczy nie jest tajemnicą. Wynika on z niezrozumienia, że kate­ gorie klasowe mogą pomóc w zrozumieniu najważniejszych kwestii dotyczących polityki i społeczeństwa po 1989 roku. Jako kategoria analityczna klasa nigdy nie była skutecznym narzędziem opisu spo­ łeczeństw komunistycznych. Analiza klasowa ujawnia swoją moc wy­ jaśniającą tylko w przypadku społeczeństwa kapitalistycznego. Rze­ czywiście, kiedy ludzie w Europie Wschodniej po 1989 roku mówili o stawaniu się „normalnym” społeczeństwem, zwykle mieli na myśli pojawienie się zróżnicowania klasowego: właścicieli zarządzających swoimi firmami, inwestorów pożyczających kapitał, profesjonalistów z klasy średniej i robotników - inaczej niż w starym systemie, nieprzypisujących sobie uprzywilejowanych praw do czegokolwiek. Jak wspomniałem, siłą książki Dunn jest pokazanie, jak konstruowane są klasy społeczne. Wyjaśnia ona, jak likwidowany jest stary system i konstruowany nowy, w którym poszczególne grupy pracowników postrzegają siebie jako posiadających odmienne interesy - to oczy­ wiście nic innego jak powstawanie klas społecznych. Jednym ze sposobów formowania klas społecznych jest dla Dunn kształtowanie menedżerów. Do jej zaskakujących odkryć należy, że proces ten w większym stopniu wymagał konformizmu kulturowego niż przenikliwości i pomysłowości biznesowej. Osoby aspirujące do bycia menedżerami musiały szybko opanować kod zachodniego bizne­ su i dostosować się do niego. „Aby zademonstrować swą domniemaną transformację z socjalistycznego kierownika w kapitalistycznego me­ nedżera, zmieniali ubiór, posiadane dobra użytkowe, sposób zarządza­ nia przestrzenią osobistą" (s. 110). Zjawisko to pięknie ilustruje opis grupy młodych ambitnych biznesmenów, którzy przebywając około północy w jednej z warszawskich restauracji, niemal z namaszczę-

ISO GIAVG 6

niem demonstrowali swoje telefony komórkowe. Dystynkcja klaso­ wa powstaje nie dlatego, że jedni ludzie wnoszą więcej wartości do produktu niż inni, lecz dlatego że mogą zachowywać się tak, jakby to czynili. Innymi słowy Dunn wychwytuje performatywny aspekt po­ działu klasowego. Wydaje się to szczególnie istotne w okresie post­ komunistycznym, ponieważ wcześniej robotnicy działali jako grupa uprzywilejowana, a nowe pojęcie „normalności" zakładało, że musi to ulec zmianie. Jak nowi menedżerowie uprawomocniają swój autorytet? Tworząc nową grupę podwładnych, wskazując tych o niższym statusie. Mamy tu do czynienia z kulturowym kreowaniem nowej klasy robotniczej. Zakodowany zostaje stereotyp robotników jako mniej inteligentnych, mniej elastycznych, bardziej osadzonych w starych nawykach. Tak daleko odeszliśmy od etosu „Solidarności”! Jak mówi Dunn: „Obraz bezmyślnych - lub niezdolnych do myślenia - robotników przenikał proces produkcji” (s. 117). Program szkoleń wymagał wiele od przy­ szłych menedżerów i niemal niczego od robotników, a w ten sposób „robił z nich ludzi niezdolnych do zapamiętywania faktów i rozumienia najprostszych pojęć” (s. 118). Nowa elita tak bardzo chciała uwierzyć, że reprezentuje nowoczesność i postęp, że notorycznie przedstawiała robotników jako starszych od reszty pracowników, nawet jeśli w rze­ czywistości byli oni młodsi (s. 119). W ten sposób załoga komunistycznego przedsiębiorstwa zosta­ ła podzielona na dwie części: „z jednej strony stały osoby kojarzone z produkcją, zacofaniem, brakiem krytycznego czy analitycznego myś­ lenia, kolektywizmem i nieumiejętnością tworzenia innowacji, z dru­ giej zaś - nieprzeciętnie ruchliwi, aktywni, nowocześni menedżerowie czy przedstawiciele handlowi, którzy dzięki swej samoświadomości wciąż uczyli się czegoś nowego" (s. 120). Rzadko można napotkać lep­ szy opis tworzenia klas społecznych. Równolegle do zmian w procesie pracy Dunn opisuje ich lokalną interpretację, co daje znakomity wgląd w ówczesną polską politykę. Rozważa na przykład rolę dyskursu korupcji w procesie prywatyzacji. To oczywiście ten sam dyskurs, który wyniósł do władzy braci Ka­ czyńskich. Jednym z pierwszych przypadków, na których opierały się twierdzenia o skorumpowaniu procesu prywatyzacji, była sprzedaż

ID WSTĘP

Alimy Gerberowi w 1992 roku. Dunn nie próbuje odpowiadać na pyta­ nie, czy rzeczywiście doszło do korupcji - czy cena wyznaczona przez ministra Lewandowskiego za sprzedaż Alimy była uczciwa. Zamiast tego analizuje ideologię rozliczalności i audytu, pokazując, w jaki spo­ sób generowała ona zarzuty korupcji. Z tego punktu widzenia - przy­ najmniej dopóki myślimy o zbiorowych odczuciach - jest bez znacze­ nia, czy korupcja naprawdę miała miejsce. Ważne, że cena stała się jedynym dopuszczalnym sposobem oceny uczciwości transakcji. To dlatego bezosobowa ideologia rozliczalności uciszyła spór. W ramach oficjalnego dyskursu pracownicy mieli tylko dwie moż­ liwości: mogli zaakceptować sprzedaż, ponieważ dokonała się ona na podstawie „normalnych" procedur księgowych, albo ją odrzucić. Jednak jak mogli ją zanegować, jeśli uwierzytelniały ją „normalne” zasady? Tylko oskarżeniami o korupcję. Nie oznacza to, że ludzie rzeczywiście wierzyli, że wystąpiła korupcja w sensie technicznym. Jednak kiedy logika rynku zyskała sobie wyłączną akceptację, „ko­ rupcja” stała się jedynym sloganem zdolnym wyrazić sprzeciw, po­ nieważ wskazuje, że rynek nie zadziałał w danym przypadku tak, jak powinien. W tym sensie retoryka korupcji stanowi jedyną dostępną członkom nieelity formę artykulacji frustracji wynikającej z realiów nowego systemu klasowego. Dunn ujmuje to w następujący sposób: „Dyskurs korupcji to przykład strategii ludzi uprzedmiotowianych przez audyt, próbujących przekierować zmiany zagrażające ich po­ zycji. [...] Protestując przeciwko korupcji, pracownicy Alimy domagali się więc - jak kiedyś „Solidarność" - rozliczalności w jej znaczeniu moralnym, a nie ściśle technicznym, wymaganym przez zachodnich audytorów” (s. 90). Jak wiemy, to właśnie do tego pragnienia „mo­ ralnej rozliczalności” odwołali się Kaczyńscy w swojej udanej próbie przemiany polskiej polityki - tak udanej, że językiem tym zaczęła się posługiwać również Platforma Obywatelska. Innymi słowy, stu­ dium jednej fabryki przeprowadzone przez Dunn dostarcza najlep­ szego wyjaśnienia późniejszego sukcesu demagogicznej polityki polskiej prawicy. „Dlaczego takich książek nie piszą Polacy?” Oczekuję, że książka Eli­ zabeth Dunn, tak jak moja Klęska „Solidarności", spowoduje w Polsce taką bolesną refleksję. Czy naprawdę trzeba przybywających z daleka

obcokrajowców, aby pokazać Polakom, co się naprawdę dzieje w ich fabrykach, wśród polskich robotników? Widzę dwie przyczyny tego zjawiska. Obie mają związek z etosem inteligenckim. Po pierwsze w Polsce utrwalił się etos inteligenta jako kogoś na­ leżącego do wyjątkowej grupy społecznej, realizującej misję narodo­ wą. Takiej osobie po prostu nie wypada jechać do prowincjonalnego miasta i pracować ramię w ramię z „miejscowymi”. Doskonale pamię­ tam reakcje intelektualistów z lewa i z prawa na moje projekty badań w Mielcu. Wszyscy zastanawiali się, co zamierzam tam robić. Mieli własne, bardzo wygodne wyjaśnienia tego, co się dzieje w kraju, a więc i miastach takich jak Mielec, i nigdy nawet przez myśli im nie przeszło pojechać tam i sprawdzić, czy mają one jakikolwiek sens. Podejście to stało się dla mnie jasne, gdy czytałem recenzję mojej książki napisa­ ną przez Rafała Ziemkiewicza (III Rzeczpospolita w ujęciu klasowym, „Rzeczpospolita" 23-24 czerwca 2007). Po oznajmieniu, że „szczególną wartością” mojej książki „jest zwrócenie uwagi na nastroje prowincji" na podstawie własnych badań w terenie, stwierdził, bazując jedynie na własnym przekonaniu, że moja interpretacja jest jednak całkowicie błędna i że upatruję przyczyny upadku „Solidarności” w „czym innym niż to, co było nią naprawdę”. Ziemkiewicz wie, co się stało „naprawdę", po prostu dlatego, że „wie"! Spodziewam się, że Elizabeth Dunn spotka się z podobną krytyką tych, którzy wiedzą, jak „naprawdę” interpre­ tować zmiany realiów klasowych w Polsce, nie zadając sobie trudu, aby je zbadać. Ziemkiewicz jest oczywiście publicystą, a nie socjologiem. Jednak nawet socjolodzy, którzy są bardziej przygotowani do badania lokal­ nych realiów, mają tendencję do polegania w większym stopniu na sondażach niż badaniach terenowych. Problemem jest prawdopodobnie to, że polscy intelektualiści wciąż cieszą się zbyt wysokim prestiżem społecznym, aby pozwolić sobie na tego rodzaju pracę. Amerykańskiemu socjologowi, któremu nie przy­ sługuje żaden wyjątkowy status i który nie jest głosem narodu, może być łatwiej rozglądać się i wnikać w życie innych. Jedyną znaną mi polską książką opartą na długotrwałych badaniach antropologicznych wśród nieelity są Gry więzienne Marka Kamińskiego (Oficyna Nauko­ wa, 2006). Jednak nawet Kamiński został zmuszony do życia wśród

WSTĘP 12

więźniów w wyniku aresztowania za działalność polityczną w latach 80. Nie czynił tego z własnego wyboru. Mała liczba tego typu książek wynika też ze współczesnej mody intelektualnej. Jakiekolwiek badanie transformacji zakładów przemy­ słowych prowadzone w Polsce musi nieuchronnie wkroczyć na teren ekonomii, a polska myśl ekonomiczna znajduje się dzisiaj w szponach analizy neoklasycznej i jest sceptyczna nawet wobec instytucjonali­ zmu. Niedawno zwrócił na to uwagę Jacek Kochanowicz, zauważając, że chociaż instytucjonalizm „wydaje się trafnie opisywać wyzwania, przed którymi stoją społeczeństwa wychodzące z socjalizmu pań­ stwowego”, wskazując, jak utrwalone porozumienia i zakorzenione zwyczaje blokują lub umożliwiają zmianę gospodarczą, to i tak przy­ tłaczająca większość polskich analiz ekonomicznych postkomunizmu wykorzystuje „podejście neoklasyczne sensu stricto” (Ekonomiści pol­ scy i nowy instytucjonalizm, [w:] Jacek Kochanowicz, Sławomir Mandes, Mirosława Marody (red.), Kulturowe aspekty transformacji ekonomicz­ nej, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2007, s. 232-233). Kocha­ nowicz - w moim przekonaniu bardzo słusznie - zauważa, że dzieje się tak „zarówno z naukowych, jak i w pewnym stopniu z ideologicz­ nych przyczyn". Zawsze było dla mnie czymś uderzającym, jak bardzo polska ekonomia i do pewnego stopnia polska socjologia koncentrują się na marksizmie. Oczywiście nie stając się nim, ale bardzo starając się być jego przeciwieństwem, co oznacza przyjmowanie najbardziej prorynkowych podejść zachodniego mainstreamu. Rzeczywiście, neoinstytucjonalizm pojawił się na Zachodzie jako alternatywa neoklasycyzmu, a przez krótką chwilę - z racji skupienia się na tym, co aktorzy ekonomiczni faktycznie robią, w przeciwieństwie do tego, co sądzą, że robią, na tym, jak zachowują się w miejscu pracy, a nie tylko na niewi­ dzialnym rynku - mógł sprawiać wrażenie niebezpiecznie bliskiego marksizmowi. Wielu zachodnich doktorantów zainteresowanych mar­ ksizmem, ale odrzucających niektóre z jego kluczowych założeń lub po prostu obawiających się, w trosce o karierę, otwarcie się do niego przyznawać, zwróciło się w kierunku instytucjonalizmu. Dziś niechęć wobec instytucjonalizmu na Zachodzie to kwestia przeszłości, a zdobywający Nagrody Nobla ekonomiści, tacy jak Douglass North czy Joseph Stiglitz, pokazują, że należy on do głównego

CjO

nurtu. Jednak wydaje się, że w Polsce piętnowanie instytucjonalizmu za podobieństwo do marksizmu wciąż jest aktualne, co w sytuacji, gdy wielu wciąż próbuje uczynić polską akademię „normalną" - wielo­ funkcyjne słowo, które sprowadza się do naśladowania Zachodu - po­ woduje, że unika się tego ujęcia. Nawet Gry więzienne Kamińskiego korzystają z teorii gier i racjonalnego wyboru, podejść socjologicznych najbardziej związanych z ekonomią neoklasyczną. Nie dziwi więc, że w polskich analizach reform systemowych lat 90. „niezbyt [...] inte­ resowano się tym, jak poszczególni aktorzy zachować się mogą pod wpływem takich lub innych zmian bodźców” (Ibidem, s. 244). I właśnie o tym pisze Dunn, wskazując, jak „aktorzy” w miejscu pracy zmieniają swoje myślenie i zachowanie. Moda teoretyczna jest więc kolejnym powodem nieporuszania tego tematu w Polsce. Wyjaśnienie, dlaczego Polacy nie zajmują się wspomnianą tema­ tyką, nie oznacza, że tak musi pozostać. Wręcz przeciwnie, wydaje się, że nadszedł odpowiedni moment na zmianę podejścia w polskich naukach społecznych. Jeśli zauważy się, a jestem pewien, że tak będzie, iż Dunn napisała książkę dającą niezwykły wgląd w społeczną, ekono­ miczną, a nawet polityczną transformację w ostatnich dekadach, wów­ czas inni badacze mogą, a nawet powinni pójść jej tropem. Kluczem do stworzenia wielkiej teorii zmiany społecznej jest solidne zrozumienie tego, co dzieje się na poziomie lokalnym. Inaczej mówiąc, potrzebu­ jemy więcej etnografii. Dzięki pojawieniu się nowych pokoleń socjo­ logów, którzy nigdy nie doświadczyli starego systemu, nie musi to być takie trudne. Zadanie to wymaga, aby kolejne generacje przyjęły bar­ dziej krytyczne stanowisko wobec tradycji inteligencji, którą jak dotąd bezdyskusyjnie otaczano szacunkiem. Jednak wraz z opisanym w tej książce pojawieniem się biznesmena jako konkurencyjnego źródła autorytetu może to się stać łatwiejsze, niż można się było spodziewać. Czytelnik ma w rękach niezwykłą pracę amerykańskiej socjolożki Elizabeth Dunn. Miejmy nadzieję, że następna książka na ten temat będzie polskim dziełem. 2008

DROGA DO KAPITALIZMU C3

h-«

erber Products Company jest jednym z największych, a zdaniem wielu największym graczem na rynku sprzedawanych w słoikach odżywek dla niemowląt. Koncern, którego korzenie sięgają założo­ nej przez Dana Gerbera w 1901 roku Fremont Canning Company, od lat dominuje na rynku amerykańskim: jego roczna sprzedaż wynosi po­ nad czterysta słoików na każde niemowlę. Centrala firmy znajduje się w liczącym cztery tysiące mieszkańców miasteczku Fremont (w stanie Michigan), oddalonym od najbliższego lotniska w Grand Rapids o go­ dzinę jazdy samochodem. Na początku lat 90. malejący przyrost naturalny oraz duże nasyce­ nie rynku wewnętrznego zmusiły Gerbera do poszukiwania nowych rynków zbytu poza Stanami Zjednoczonymi. W 1992 roku, niedługo po upadku muru berlińskiego i załamaniu socjalizmu państwowego w Europie Wschodniej, Gerber zakupił rzeszowskie Zakłady Przemy­ słu Owocowo-Warzywnego „Alima”, tworząc w ten sposób nową fir­ mę - Alima-Gerber SA. Kierownictwo Gerbera wyobrażało sobie, że rozwój Alimy będzie przebiegać po tej samej trajektorii, którą podą­ żała należąca do Dana Gerbera Fremont Canning Company (początko­ wo mała firma, obecnie międzynarodowy gigant), a w efekcie ożywi również firmę matkę. Godzinna jazda samochodem z lotniska w Grand Rapids do Fremont pozwala zrozumieć, dlaczego Alima tak bardzo przypominała kierow­ nictwu Gerbera ich własną firmę. Oba przedsiębiorstwa leżą w podob­ nej okolicy. Dookoła Fremont rozsiane są liczne wsie i małe miasteczka, a na rolniczy krajobraz składają się łagodne wzgórza, pola uprawne

G

IB ROZDZIAŁ 1

oraz połacie brązowych krzewów poprzetykane wiecznie zielonymi drzewami. Po obu stronach drogi z Grand Rapids do Fremont stoją wiejskie domy pokryte wyblakłą, łuszczącą się farbą, silosy zbożowe i niewielkie sady. Nazwy dróg krzyżujących się z dwupasmówką, jak Fruit Ridge Road lub Peach Ridge Road, nawiązują do sadownictwa stanowiącego podstawę regionalnego rolnictwa. Umieszczone wzdłuż drogi drogowskazy i billboardy nadają okolicy małomiasteczkowy kli­ mat i świadczą o typowo prowincjonalnej religijności: Rose of Sha­ ron Market and Garden Center: Sayyes to Jesus oraz T.J.’s Cafe: Happy birthday Travis to tylko niektóre spośród nich. W połowie listopada na drodze można spotkać pickupy wiozące upolowane jelenie. Droga z Warszawy do Rzeszowa jest bardzo podobna. Listopado­ wej pogodzie towarzyszy tak samo szare niebo i rześkie powietrze. Brązowe chaszcze i pola uprawne, wsie pojawiające się jedna po dru­ giej, wszystko jak w Michigan. Małe przydrożne bary i niewielkie cha­ łupy pokryte łuszczącą się farbą przywodzą na myśl okolice Fremont. Rozsiane po wiejskich drogach kapliczki, będące wyrazem silnej ludo­ wej religijności, przypominają biblijne nawiązania z szyldów. Tym, co różni Rzeszów od jego amerykańskiego odpowiednika, jest znacznie mniejsza liczba przydrożnych stacji benzynowych i barów McDonald's, pojawiające się czasem furmanki oraz większa liczba fabryk i miesz­ kańców (250 tys.). Mimo to podróż do Rzeszowa przypomina wyprawę do Fremont. Obie ukształtowane przez pracę na roli i otoczone sada­ mi owocowymi społeczności składają się z rozkochanych w otwartej przestrzeni drobnych rolników. Podobne są również same fabryki. Pochodzący z pobliskich miej­ scowości pracownicy zajmują się przetwarzaniem owoców i warzyw skupowanych od okolicznych producentów. Nawet wykorzystywane surowce - podstawowe składniki soków i odżywek dla dzieci - są identyczne: jabłka i marchew. Gerber, podobnie jak peerelowska Ali­ ma, był - a do pewnego stopnia nadal jest - przedsiębiorstwem lo­ kalnym, mocno związanym z otaczającą go społecznością rolników. W Fremont i Rzeszowie całe pokolenia okolicznych rodzin dostarczały niezbędnych do produkcji owoców i warzyw oraz siły roboczej. Oba przedsiębiorstwa były do siebie tak łudząco podobne, że kiedy w za­ kładach Alimy opracowywano Vademecum - kompendium wiedzy

o rzeszowskich produktach i sposobach ich wytwarzania - zilustro­ wano tekst zdjęciami zrobionymi w Michigan. Niewielu pracowników Alimy-Gerber zauważyło różnicę. Jeśli uwzględni się podobieństwo obu firm oraz ich otoczenia, przestaje dziwić, że menedżerowie Gerbera uwierzyli, że mogą w polskich warunkach powtórzyć fenomenalny rozwój swojej firmy. Założyli, że Polska jest przypadkiem wstrzymanego rozwoju i że zarówno przed­ siębiorstwo, jak i cały kraj znajdują się na początku tego samego szla­ ku, jakim przebiegał rozwój Gerbera na początku XX wieku. Dosłownie w ten sposób wyraził to prezes koncernu Al Piergallini: „Ten kraj pod wieloma względami przypomina mi USA w latach 20. XX wieku” (Perlez, 1993). Idąc dalej tym tokiem rozumowania, kierownictwo Gerbe­ ra doszło do wniosku, że polscy rolnicy, robotnicy oraz konsumenci również muszą być podobni do tych, których znali z Fremont. Głębokie przeświadczenie menedżerów Gerbera o podobieństwie ludzi i miejsc (z zastrzeżeniem, że Polska jest jakieś dziewięćdziesiąt lat w tyle) pozwoliło im wierzyć w szanse Alimy na osiągnięcie podobnego jak w Ameryce sukcesu gospodarczego. Był to więc przeniesiony na poziom mikro dokładnie ten sam zbiór założeń, które rządziły procesami prywatyzacji i transformacji gospo­ darczej w Polsce w skali ogólnonarodowej. Projektodawcy postsocjalistycznych reform gospodarczych wierzyli, że Polacy byli tacy sami jak mieszkańcy kapitalistycznych krajów zachodnich. Jeśli tyko usunąć komunistyczne ograniczenia, naturalna skłonność do kapitalistycznej racjonalności ekonomicznej, maksymalizacji zysku, przedsiębiorczo­ ści, etyki pracy i konsumpcji spowodują, że gospodarka kapitalistycz­ na rozwinie się w sposób spontaniczny. Według takich neoliberalnych reformatorów jak Leszek Balcerowicz - pierwszy postkomunistyczny minister finansów i autor „terapii szokowej” - prywatyzacja pozwoli tym naturalnym ludzkim skłonnościom przełożyć się na zachowania ekonomiczne. Twórcy reform gospodarczych w zgodzie z najlepszą tradycją liberalną założyli, że z agregacji naturalnych zachowań jed­ nostek powstanie gospodarka rynkowa. Jak wyraził to Balcerowicz:

(...) prywatno-rynkowa gospodarka jest naturalnym stanem nowożyt­ nego społeczeństwa. Ilekroć brak jest w kraju przedsiębiorstw pry-

ROZDZIAŁ 1 18

watnych, tylekroć wynika to z państwowych restrykcji, a nie z braku potencjalnych przedsiębiorców: usunięcie takich zakazów zawsze prowadzi do rozwoju prywatnej przedsiębiorczości. [Balcerowicz 1995, 133)

Balcerowicz i inni neoliberalni reformatorzy z obozu postsolidarnoś­ ciowego wierzyli, że kiedy zostaną stworzone podstawy kapitalizmu, takie jak własność prywatna, polska gospodarka na powrót zajmie swoje miejsce na szlaku rozwoju kapitalistycznego. Uważali, że jest to ta sama ścieżka, którą podążały zachodnie gospodarki rynkowe, a któ­ rą kraje Europy Środkowej porzuciły w 1945 roku (zaś Rosja znacznie wcześniej). Zgodnie z tą ideologią Europa Wschodnia mogła być chwi­ lowo zapóźniona, ale wraz z prywatyzacją powróci na drogę wiodącą do kapitalizmu odpowiadającego idealnie modelowi funkcjonującemu na Zachodzie. Jak pisał węgierski ekonomista Janos Kornai:

„Pierwszą drogę" kapitalistycznego rozwoju na rzecz „drugiej drogi” prowadzącej do budowy systemu socjalistycznego najpierw porzu­ cili mieszkańcy imperium carskiego, a następnie innych krajów, które znalazły się pod rządami partii komunistycznych. Kilka dekad później stawało się coraz bardziej jasne, że socjalizm w swojej klasycznej po­ staci jest ślepą uliczką... Zakończenie niepodzielnych rządów partii komunistycznej usuwa największą przeszkodę i sprawia, że społeczeństwo może wrócić do swojej pierwszej drogi, drogi rozwoju kapitalistycznego. (Kornai 1995, VII-IX]

Jednak Polska to nie Stany Zjednoczone, a Rzeszów to nie Fremont. Bloki mieszkalne, kominy miejscowej fabryki silników lotniczych oraz ogromny betonowy pomnik „bohaterów", którzy pomogli Rosjanom w zdobyciu miasta w czasie II wojny światowej, przypominają, że mieszkańcy Rzeszowa doświadczyli ponad czterdziestu lat socjali­ zmu. Sady i wiejskie drogi mogą wyglądać tak samo, jednak miasta te były częściami systemów opartych na odmiennych relacjach spo­ łecznych, nadających tym sadom i drogom całkowicie różne znacze­ nia. Mieszkańcy Rzeszowa i Fremont mogli tak samo sadzić marchew, produkować przetwory dla dzieci, chodzić do kościoła i na ryby, ale nie

doświadczali świata w ten sam sposób. To odkrycie zaskoczyło mene­ dżerów Gerbera. Kilka lat później dyrektor działu zasobów ludzkich w Alimie-Gerber powiedział: Amerykanie po zakupie [Alimy] zajęli się zarządzaniem nią pełni naj­ lepszych chęci, ale mając niepełną wiedzę o polskich realiach, zwycza­ jach, postawach robotników. Nic dziwnego, że [menedżerom Gerbera] trudno było zrozumieć, dlaczego nie wszystkie ich polecenia były wy­ konywane niezwłocznie, (cyt. za Gestem 1996) Kiedy Gerber odkrył, że pracownicy Alimy oraz miejscowi rolni­ cy nie są tacy sami jak mieszkańcy Fremont, firma podjęła wysiłek stworzenia z ludzi, z którymi miała do czynienia w Polsce, takich, do jakich była przyzwyczajona. Ponieważ Gerber widział w Alimie same­ go siebie z lat 20., zastosował wobec niej te same techniki zarządzania, dzięki którym przez minione dekady przekształcił się w „nową, global­ ną i bardziej elastyczną" korporację. Stosując wobec swoich pracow­ ników zachodnie techniki zarządzania w postaci audytu, marketingu niszowego i standaryzacji, reorganizując stosunki między rolnikami i firmą oraz zmieniając przyjęte przez nich metody uprawy, prowadząc kampanie reklamowe skierowane do polskich matek w celu zmiany sposobu karmienia dzieci. Gerber aktywnie dążył do stworzenia takie­ go systemu relacji między firmą a jej dostawcami i konsumentami, jaki panował w Stanach Zjednoczonych w latach 90. W tym sensie ukryte założenie Gerbera w Polsce (podobnie jak większości amerykańskich przedsiębiorstw w Europie Wschodniej) polegało na tym, że aby wy­ tworzyć produkty określonego typu, firma najpierw musi stworzyć ludzj. określonych kategorii: pracowników produkcyjnych, kierowni­ ków, handlowców i konsumentów takich jak w USA. Czemu jednak poświęcać uwagę strategiom zarządzania niedużą i niezbyt ważną fabryką na polskiej prowincji? Co doświadczenia Ali­ my mogą nam powiedzieć o sprawach bardziej ogólnych? Po pierw­ sze przykład Alimy-Gerber rzuca światło na znacznie poważniejszą kwestię transformacji społeczeństw socjalizmu państwowego. W jaki sposób społeczeństwo może w tak krótkim czasie przeprowadzić tak głęboką zmianę ekonomiczną? Płynąca z doświadczeń Alimy odpo­

wiedź na to pytanie - skoncentrowana wokół prywatyzacji firmy i transformacji zatrudnionych w niej pracowników - pozwala zrozu­ mieć część procesów składających się na prywatyzację i transformację gospodarczą w Polsce. Wkrótce po wielkich zmianach 1990 roku nawet dla zwolenników radykalnej liberalizacji ekonomicznej stało się jasne, że prywatyzacja była koniecznym, ale niewystarczającym warunkiem restrukturyza­ cji gospodarczej (McDonald 1993: Koźmiński 1992; Johnson i Loveman 1995,32). Domagano się przeprowadzenia „zmiany kulturowej” (Fogel i Etcheverry 1994,4; Tadikamalla 1994,216). Niektórzy argumentowali, że „mentalność socjalistyczna jest po prostu niezgodna z duchem ka­ pitalizmu" (Sztompka 1992,19-20; zob. też Koźmiński 1993 poi. 1998). Większość wysiłków skoncentrowano na restrukturyzowaniu sprywa­ tyzowanych lub państwowych przedsiębiorstw przez reedukację me­ nedżerów, jednak pracownicy wszystkich szczebli i konsumenci także stali się przedmiotem mniej lub bardziej subtelnych form reedukacji. Wydawało się, że gospodarka kapitalistyczna w zachodnim stylu oraz uczestnictwo w coraz gwałtowniejszych globalnych przepływach dóbr i kapitału wymagają stworzenia nowego typu osób i podmiotowości. W podręcznikach zarządzania i w kolorowych pismach, w szkołach biznesu i w halach fabrycznych na różne sposoby propagowano zwy­ czaje, gusta i wartości ponowoczesnego, elastycznego kapitalizmu (Dunn 1996; por. Harvey 1989]. W ten sposób wysiłki Alimy-Gerber zmierzające do reedukacji i re­ konstrukcji menedżerów, pracowników i konsumentów ilustrują jeden z fundamentalnych aspektów odchodzenia od socjalizmu. Pokazują, że powodzenie w tworzeniu gospodarki rynkowej wymaga zmiany sa­ mych podstaw tego, co to znaczy być osobą. Przypadek Alimy-Gerber akcentuje znaczenie miejsc pracy w transformacji gospodarki. Firmy nie tylko zmieniają sposoby produkcji i inwestowania, ale i wpajają wiedzę o nowych kategoriach ludzi i sposobach postępowania, przeformułowują wyobrażenia o tym, co można robić w zależności od wie­ ku, klasy i płci, zmieniają sposoby, w jakie jednostki regulują swoje zachowania ekonomiczne. Dokładniejsza analiza przypadku Alimy pokazuje również, że transformacja społeczeństw socjalizmu państwowego to nie tylko

Ž1 DROGA DO

KAPITALIZMU

przekształcanie partii politycznych, budowa demokratycznych in­ stytucji, zmiana systemu własności. Niezależnie od skali trudności poszczególnych zadań tranzycja to przede wszystkim fundamentalna zmiana natury władzy w Europie Wschodniej. Obserwacja nowych form zarządzania i wpajania nowych form osobowości (personhood) wskazuje, że w Polsce po 1989 roku ogromnym zmianom podlegała rządomyślność (goyernmentality). W książce tej twierdzę, że jeśli zde­ finiujemy technologie rządzenia jako zestawy przedmiotów, praktyk, technik, dyspozycji i podmiotów, to okaże się, że formy rządomyślności w krajach Układu Warszawskiego i zachodnich demokracjach rynkowych w okresie od 1945 do 1989 roku były radykalnie odmien­ ne. Niezależnie od tego, jak bardzo architekci wczesnego socjalizmu pragnęli uczynić go częścią tego samego projektu modernizacyjnego co kapitalistyczne potęgi w rodzaju Stanów Zjednoczonych, nowo­ czesność socjalizmu państwowego nigdy nie funkcjonowała tak jak nowoczesność USA i Europy Zachodniej. Postsocjalistyczna transformacja jest świadomą próbą upodobnie­ nia systemów rządomyślności w byłym bloku radzieckim i w kapita­ listycznym pierwszym świecie. Zmierza ona do pokierowania Europy Wschodniej z powrotem na drogę do kapitalizmu przez upodobnienie mechanizmów nią sterujących do wzorów przyjętych w Europie Za­ chodniej i Stanach Zjednoczonych. Polska transformacja nie jest więc tylko przejściem do „idealnego" kapitalizmu, ale częścią znacznie szer­ szego procesu globalizacji, związanego z przyjęciem identycznych sy­ stemów rządomyślności i regulacji stosowanych w krajach takich jak Niemcy, USA lub Japonia. W Polsce, podobnie jak w tych państwach, politycy i menedżerowie próbują przeskoczyć do bardziej elastycznej, postfordowskiej lub neoliberalnej formy kapitalizmu. Nie jest więc niespodzianką, że wiele sposobów i technik transformacji mentalności i gospodarki w Polsce opiera się na technikach rozwiniętych w Japonii, Europie Zachodniej i Stanach Zjednoczonych. Zmiany dyscypliny pracy zastosowane w Polsce były zarazem ele­ mentami kluczowej technologii przekształcania gospodarki krajów Pierwszego Świata. Techniki takie jak marketing niszowy, rachunko­ wość, audyt oraz kontrola jakości były stosowane w firmach w całej Europie Zachodniej i USA, również w korporacji Gerber. Wszystkie

ROZDZIAŁ 1 22

one służą przekształcaniu ludzi w elastycznych, zręcznych, samore­ gulujących się robotników, którzy pomagają swoim firmom reagować na coraz gwałtowniej zmieniające się warunki rynkowe. Choć popu­ larni autorzy teorii biznesu wychwalają je jako „zarządzanie wyzwo­ lenia” (Peters 1992), techniki te mają także wyraźnie dyscyplinarne, nierzadko dyskryminacyjne oblicze. Zmuszając niektórych pracow­ ników do coraz cięższej pracy w celu sprostania oczekiwaniom firmy dotyczącym większej elastyczności, wykluczają całkowicie z pracy tych, których uważają za nieelastycznych i niezdolnych do samoregulacji (Martin 1994). Doktryna elastyczności - oraz oczekiwanie, że pracownicy i firmy staną się samoregulującymi się podmiotami oznajmia nadejście nowej formy władzy w postsocjalistycznej Europie Wschodniej. Wielu amerykańskich i zachodnioeuropejskich pracowników nie potrafi krytykować nowego „elastycznego zarządzania" i „elastycz­ nej ekonomii", mimo że uderzają one w pewność ich zatrudnienia w przypadku recesji. Podstawowe zasady określające, co znaczy być osobą - indywidualistyczną, zarządzającą sobą, odpowiedzialną, „rozliczalną” - powodują, że zwalniani lub dyscyplinowani pracownicy o wszystko obwiniają siebie, a nie swoje firmy lub gospodarkę na­ rodową (Newman 1999]. Polscy pracownicy mają jednak mocniejsze podstawy pozwalające na krytykę zmian w zarządzaniu i podmioto­ wości, ponieważ zachodząca tu przemiana rządomyślności nie była całkowita. Polacy żyli ponad czterdzieści lat w socjalizmie, który zu­ pełnie inaczej organizował produkcję i osobowość. Akceptując wiele zmian przyniesionych przez globalny kapitalizm - a nawet skwapliwie przyklaskując niektórym z nich - dzięki historycznemu doświadcze­ niu socjalizmu i systemu kulturowego, który powstał i utrzymywał się w minionych dekadach, potrafią kontestować, modyfikować i reinterpretować wiele inicjatyw międzynarodowych korporacji. Oczywiście ich rozumienie siebie jako osób nie pozostało nienaruszone w zetknię­ ciu z dramatycznymi przemianami w światowym kapitalizmie. Jed­ nakże ich przeszłość, religijność, znaczenie przypisywane przez nich rolom płciowym i relacjom rodzinnym, rozumienie więzi społecznych itp. powodują, że ich identyfikacja z systemem kapitalistycznym różni się od tej, z którą mamy do czynienia w USA.

Jak Polacy reagują na próby zrobienia z nich nowych, „elastycznych" pracowników późnego kapitalizmu? Jak polscy robotnicy, menedżero­ wie, konsumenci kontestują i przepracowują nowe, sprowadzone z Za­ chodu kategorie osób, i w jaki sposób kontestacja ta może okazać się pomocna w formułowaniu krytyki współczesnego kapitalizmu? Czy podejmowane przez nich próby blokowania, modyfikowania i omija­ nia nowych technologii zarządzania zmieniają system relacji wyła­ niający się w Polsce w odrębną formę gospodarki kapitalistycznej? Czy opór i przetargi stosowane przez załogi przedsiębiorstw zmieniły dyscyplinarną władzę elastycznej akumulacji w coś nowego i nieroz­ poznawalnego, tak jak wcześniej rozbroiły i osłabiły autorytarną wła­ dzę socjalizmu? W książce tej analizuję sposób, w jaki polscy robotnicy wykorzystu­ ją doświadczenie socjalizmu i działalność „Solidarności" oraz ideolo­ gie związane z katolicyzmem, rolą rodziny i płci w redefiniowaniu sie­ bie, a także w renegocjowaniu procesów produkcyjnych i stosunków społecznych w zakładzie pracy. Dzięki wykorzystaniu wspomnianych wartości, solidarnościowemu ideałowi stosunków między pracowni­ kiem i przedsiębiorstwem oraz zbudowanym w czasach gospodarki niedoboru sieciom znajomości pracownicy dążą do stworzenia innych podmiotowości i formy podporządkowania, z którą mogą żyć. Toczone przez nich walki dostarczają zarazem nowych narzędzi do analizy dys­ trybucji władzy wewnątrz „elastycznych" firm nowej globalnej gospo­ darki i wykluczania z niej pewnych kategorii ludzi. To one wyznaczają ramy zmian tak w politycznej, jak i w moralnej ekonomii1 pracy. Wy-1 1 Termin „ekonomia moralna” (morał economy) jest nieco mylący. Wprowadził go historyk Edward P. Thomspon w artykule The Morał Economy of the Engłish Crowd in the Eighteenth Century opublikowanym w „Past and Present" (nr. 50, luty 1971], przeciwstawiając kapitalistycznej ekonomii politycznej ludową ekonomię moralną. Thompson wskazywał, że wystąpienia ludowe w osiemnastowiecznej Anglii bardzo często były motywowane wyobrażeniami o przedkapitalistycznym sposobie gospodarowania, który opierał się na utartych zwyczajach i poczuciu sprawiedliwości (np. pojęciu sprawiedliwej ceny). Pojęcie ekonomii moralnej jest więc w takim samym stopniu związane z moralnością (moralłty), co obyczajami (mores). Od czasu pojawienia się tego pojęcia jest ono wykorzystywane przez an­ tropologów przy opisywaniu przekonań, poglądów i wyobrażeń, które również współcześnie kierują spontanicznym ludowym oporem przeciw kapitalizmowi

1

ROZDZIAŁ

zwania, którym stawili czoła robotnicy, pozwalają krytycznie spojrzeć zarówno na zmiany w funkcjonowaniu globalnego kapitalizmu, jak i wężej zdefiniowanej tranzycji w Europie Wschodniej.

ALIMA W PERSPEKTYWIE GLOBALNEJ, CZYLI DLACZEGO RZESZÓW I FREMONT TO NIE TO SAMO W artykule Gridded lives-, why Kazakhstan and Montana are nearly the same place Kate Brown spogląda na ulice Karagandy i Billings. Jej zda­ niem „o ile nie ulegnie się pustosłowiu wyprodukowanemu w czasie zimnej wojny, łatwo dostrzec, że Związek Radziecki i Stany Zjedno­ czone miały ze sobą wiele wspólnego” (2001, 23). Brown stawia śmia­ łą tezę, że oba państwa, ustanowione niegdyś jako biegunowe prze­ ciwieństwa, w rzeczywistości są bardzo podobne. Próbuje pokazać, że władza wytwarzana w obu krajach miała postać foucaultowskiej dyscypliny, a przestrzenie kapitalizmu i socjalizmu stanowiły tylko artefakty wspólnej nowoczesności. Analizując metody, za pomocą któ­ rych menedżerowie dużych przedsiębiorstw w obu krajach dążyli do „ujarzmienia i podporządkowania siły roboczej", ma nadzieję poka­ zać, jak wytworzyli „odpowiadające sobie wzory podporządkowania" (2001, 23). Czy rzeczywiście praca była zorganizowana w identyczny sposób w kapitalistycznych i socjalistycznych przedsiębiorstwach od wczes­ nych lat 20., kiedy ZSRR rozpoczął tworzenie socjalistycznego społe­ czeństwa przemysłowego, aż po rok 1989? Czy fabryki i skolektywizowane gospodarstwa rolne socjalizmu państwowego wytworzyły te same rodzaje podmiotowości, które w Ameryce powstały pod wpły­ wem zakładów przemysłowych j korporacyjnych farm? Czy naprawdę tak niewiele różniło pracujących w Billings i Karagandzie lub Fremont i Rzeszowie? Znaczenie tego problemu wykracza daleko poza teore­ tyczną debatę, czy kapitalizm i socjalizm były jedynie wariacjami na (zob. np. James C. Scott, The Moral Economy of the Peasant: Subsistence and Rebel­ lion in Southeast Asia, New Haven 1976 oraz Weapons of the Weak: Everyday Forms of Peasant Resistance, New Haven 1985, w przypadku współczesnej Azji). Praca Dunn jest m.in. próbą zastosowania tej perspektywy do opisu stosunku robotni­ ków do transformacji ustrojowej w Polsce (przyp. tłum.).

ten sam temat (choć spór ten stale pojawia się w literaturze przed­ miotu - zob. Braverman 1974, Van Atta 1986, Burawoy i Lukács 1992]. Problem ten dotyka samego rdzenia postsocjalistycznego projektu transformacji. Polscy neoliberalni reformatorzy i menedżerowie pry­ watyzowanych przedsiębiorstw zakładali, tak jak Brown, że fabryki socjalistyczne i kapitalistyczne organizowały pracę podobnie. Jeśli nie mieli racji, nakreślony przez nich plan drogi do kapitalizmu był od samego początku błędny. Pomysł, że wschodnioeuropejski socjalizm i amerykański kapita­ lizm opierają się na tych samych sposobach organizacji pracy w prze­ myśle, bierze się z osobliwej zbieżności historycznej. Jest ironią losu, że ZSRR, który od początku próbował zbudować społeczeństwo będą­ ce antytezą kapitalizmu, tworząc pierwsze modele radzieckiego syste­ mu produkcji, inspirował się wynalazkami Henry’ego Forda, jednego z pionierów amerykańskiego kapitalizmu. Planiści utrzymywali, że utopijne ideały efektywności, racjonalności i industrializacji mogą pchnąć do przodu zacofaną Rosję. Zebrano więc je razem i ubrano w modnie brzmiące słowa, takie jak amerikanizacija. W ten sposób fordizacija stała się metaforą gwałtownej industrializacji, wysokiego tempa wzrostu i produktywności, które charakteryzowały radziecki wzór nowoczesności (Stites 1989, 149). Wspomnienia Forda zatytu­ łowane Moje życie i dzieło miały w ZSRR w latach 20. osiem wydań, a rosyjscy chłopi nazywali jego imieniem swoje traktory i dzieci (Stites 1989,148). Jednak kult Henry’ego Forda, który narodził się w Rosji w latach 20., wykroczył poza sferę metaforyczną i imaginacyjną. Ford nie tylko ukształtował radziecką wyobraźnię, ale i w zasadniczy sposób wpły­ nął na organizację przemysłu w socjalizmie państwowym. W latach 1920-1926 rząd radziecki sprowadził ponad dwadzieścia tysięcy trak­ torów i samochodów Forda (Stites 1989,148). Zafascynowani technolo­ gią Lenin i Stalin stali się wielkimi admiratorami Fordowskiej fabryki River Rouge w Michigan, która w tamtym okresie była największym przedsiębiorstwem przemysłowym na świecie. W celu powielenia ta­ śmy montażowej, uważanej przez niego za źródło kapitalistycznej po­ tęgi gospodarczej, Stalin zaprosił Henry’ego Forda, aby ten osobiście zaprojektował Fabrykę Samochodów im. Gorkiego. Wynajął również

co CU

CE

amerykańskich inżynierów i robotników, aby nauczyli radzieckich pracowników właściwego administrowania produkcją (Dyakanov 2002). Opisywane przez Brown (2001,38) olbrzymie, zintegrowane piono­ wo przedsiębiorstwa wraz z siatkami miast i ogromnymi zmechanizo­ wanymi gospodarstwami rolnymi stanowiły rdzeń fordowskiej wizji nowoczesności. W latach 50. integracja pionowa była już powszechnie stosowana w USA - w tym również w należącej do Gerbera fabryce we Fremont. Po zakończenia II wojny światowej zaczęły ją stosować u siebie nowe państwa socjalistyczne w Europie Wschodniej. Socja­ listyczni planiści mieli nadzieję, że dzięki wykorzystaniu integracji pionowej i ekonomii skali uda im się pobudzić rozwój. Na początku lat 60. polscy eksperci zaczęli wdrażać plan racjonalizacji systemu produkcji żywności, którego częścią była zgodna z fordowskim wzo­ rem reorganizacja Alimy. Wprawdzie powstała jeszcze przed wojną fabryka zajmowała się dotąd wytwarzaniem słodyczy i konfitur, jed­ nak w latach 60. planiści nakazali przedsiębiorstwu wyspecjalizować się w produkcji znormalizowanego asortymentu odżywek dla dzieci. Przetwórstwo owocowo-warzywne z uwagi na konieczność bliskiego kontaktu z dostawcami wymaga dużej decentralizacji terytorialnej, co odróżnia je od fordowskiego wzoru - skupionych w jednym miejscu zakładów River Rouge. Mimo to Alima stała się częścią Zjednoczenia Przemysłu Owocowo-Warzywnego (ZPOW) kierowanego bezpośred­ nio przez Ministerstwo Przemysłu Rolnego i Spożywczego, tak jakby była jednym ogromnym zintegrowanym pionowo przedsiębiorstwem. Dzięki temu modelowi i zastosowaniu importowanej z Zachodu tech­ nologii opartej na produkcji taśmowej socjalistyczna Alima przy­ pominała fordowski wzór w tym samym stopniu co kapitalistyczny Gerber. Duże przedsiębiorstwa zorganizowane według fordowskiego mo­ delu produkcji taśmowej - niezależnie od tego, czy socjalistyczne, czy kapitalistyczne - wymagają specyficznej dyscypliny pracy. Ame­ rykańskie fabryki, jak River Rouge Forda, Fremont Canning Company Gerbera czy inne powstające w latach 20., wykorzystywały dyscyplinę pracy zwaną „zarządzaniem naukowym”. Zakłady produkcyjne organi­ zowano zgodnie z wytycznymi eksperta zajmującego się wydajnością

pracy, Fredericka Winslowa Taylora2. Fordowskie przedsiębiorstwa korzystały z jego metody, oddzielając pracę fizyczną od umysłowej, odbierając kontrolę nad procesem produkcji wykwalifikowanym rzemieślnikom i przekazując ją menedżerom. Ci zaś stosowali zasa­ dy inżynierii zarządzania w celu zwiększenia wydajności pracy ro­ botników. Już taśma produkcyjna Forda rozbiła proces produkcji na proste, powtarzalne czynności, które wykonywał każdy z robotników, jednak taylorowscy inżynierowie dążyli do jeszcze dalej posuniętego podziału zadań. Stali nad robotnikami ze stoperami, mierząc czas każ­ dego najdrobniejszego ruchu, a następnie starali się ułożyć czynności tak, aby zwiększyć dzienną produkcję. System taylorowski zmieniał ludzi w części maszyn, przy których pracowali, w bierne elementy rytmicznie i efektywnie powtarzające jedną czynność. Aby skłonić robotników do stałego zwiększania wydajności i podporządkowania się dyktatowi inżynierów przemysłowych, fordowskie fabryki często płaciły w trybie akordowym. System ten spowodował radykalne unie­ zależnienie pracy w przemyśle od kwalifikacji robotników, dając po­ czątek jej wyjątkowo otępiającej i wyczerpującej formie (Taylor 1947; Aglietta 1987,113-16; Hirsch 1984,15-16; Aitken 1960,13-48; Brenner i Glick 1991, 76}. 2 Wiele zasad „zarządzania naukowego" pojawiło się jeszcze przed Taylorem. Tak było w przypadku rozbicia rękodzielnictwa na wyspecjalizowane i powtarzalne zadania oraz zredukowania każdego z nich do serii prostych ruchów, jednak to Taylor jako pierwszy sformalizował i spopularyzował cały system. Wielu innych inżynierów ery postępowej, takich jak Frank i Lillian Gilbreth, Carl Barth i Henry Gantt, występowało z różnymi odmianami „zarządzania naukowego”. Na to, że tayloryzm i „zarządzanie naukowe" nie są synonimami, zwróciła moją uwagę Martha Lampland, za co jej dziękuję. [Era postępowa - okres w historii Stanów Zjednoczonych obejmujący w przybliżeniu lata 1890-1920. W tym czasie pod wpływem ruchów społecznych realizowano różnorodne projekty nastawione na głęboką reformę społeczeństwa, gospodarki i rządu. Dążąc do zwiększenia udzia­ łu obywateli w rządzeniu, niektóre stany wprowadziły instytucje obywatelskiej inicjatywy ustawodawczej, referendum i procedury odwoływania reprezentantów. W polityce federalnej reformatorskie tendencje wiązały się z szeregiem popra­ wek do konstytucji, które wprowadzały prawo wyborcze dla kobiet, prohibicję, podatek dochodowy i bezpośredni wybór senatorów. Zwolennicy rozwiązań pro­ gresywnych rekrutowali się zarówno spośród Republikanów, jak i Demokratów (przyp. red.)].

n 33 33 33 x=

33 33

C3

Robotnicy w taylorowskich fabrykach bardzo często buntowali się przeciw temu systemowi, żądając, aby menedżerowie odłożyli na bok swoje stopery i oddali pracownikom prawo do decydowania, jak naj­ lepiej wykonywać należące do nich zadania. Wprawdzie nigdzie w Sta­ nach Zjednoczonych ten system dyscypliny pracy nie został wprowa­ dzony w pełni (Aitken i960; Van Atta 1986,330], jednak poszczególne elementy naukowego zarządzania trafiły do fordowskich zakładów w USA i na całym świecie, na dziesiątki lat kształtując życie fabrycz­ ne. W latach 70. Barbara Garson opisała wytwórnię konserw rybnych w Oregonie, w której menedżerowie nadzorujący kobiety filetujące łososie mierzyli ich pracę ilością rybich odpadków, a nie zegarkiem (Garson 1975). Również w latach 70. w jednej z fabryk w Chicago Mi­ chael Burawoy zaobserwował, że pracownicy obsługujący maszyny wykorzystywali różne „sztuczki" oraz ścigali się ze sobą, aby przekro­ czyć dzienne normy i w ten sposób podnieść swoje wynagrodzenie (Burawoy 1979). W japońskiej fabryce półprzewodników w Malezji Aihwa Ong spotkała się z kontrolą każdej minuty pracy robotnic. Nad­ zór odnotowywał i kontrolował każdy ruch kobiet - od hali produk­ cyjnej po toaletę i pokój modlitwy - aby dzięki kompleksowej obser­ wacji ruchów ich „drobnych" i „zręcznych" dłoni móc zwiększyć tempo produkcji (Ong 1987). Również w latach 80. Maria Patricia Fernandez-Kelly zatrudniła się w zakładzie odzieżowym na granicy z Meksykiem i opisała nieznośną presję, jaką wytwarza praca polegająca na ciągłym wykonywaniu tej samej czynności w błyskawicznym tempie. Pracując w jednej z maqui­ ladoras (fabryk, najczęściej należących do Amerykanów, w których tania siła robocza składa z gotowych części produkty na eksport), musiała co dziewięć, dziesięć sekund wszywać kieszeń do pary jeansowych spodni - dawało to około 360-396 kieszeni na godzinę lub około trzech tysięcy kieszeni w ciągu dnia. Umożliwiająca to zabój­ cze tempo perfekcyjna koordynacja pracy oczu, rąk i nóg była stale monitorowana przez menedżerów. Sprawowali oni ciągły nadzór nad robotnicami w czasie szycia i kontrolowali jakość, aby upewnić się, że dzienne normy są wykonane (Fernandez-Kelly 1983,114-116). Przykłady demonstrujące taylorowskie techniki dyscyplinarne w działaniu wskazują, że jego koncepcje „wyznaczyły intelektualne

ramy rekonstrukcji przedsiębiorstwa kapitalistycznego w dwudzie­ stowiecznych Stanach Zjednoczonych" (Van Atta 1986,327). Z wprowa­ dzaniem w życie tych pomysłów został uruchomiony pęd w kierunku zwiększania efektywności i pojawiły się zachęty do jego ciągłej kon­ troli przez menedżerów. Tak oto zmienił się sposób funkcjonowania kapitalistycznej firmy, a autonomia robotników w miejscu pracy zo­ stała drastycznie ograniczona. Socjalistyczne zakłady produkcyjne próbowały korzystać z tych sa­ mych technik dyscyplinarnych. A ponieważ Taylor jako jedyny obok Forda zaoferował jasno sprecyzowany model organizacji przemysło­ wej, nie powinno dziwić, że W.I. Lenin stał się gorącym orędownikiem naukowego zarządzania tejlorizaciji. Jego zdaniem:

system Taylora - jak i wszystko, co jest kapitalistycznym postępem łączy w sobie wyrafinowane bestialstwo wyzysku burżuazyjnego z szeregiem największych zdobyczy naukowych w dziedzinie anali­ zy ruchów mechanicznych podczas pracy... Republika Radziecka za wszelką cenę powinna przejąć wszystko, co jest wartościowe w zdo­ byczach nauki i techniki w tej dziedzinie. [...] Trzeba w Rosji zorgani­ zować badanie i wykładanie systemu Taylora, systematyczne wypróbowywanie go i przystosowywanie.3 Wraz z pojawieniem się w całej Europie Wschodniej nowych, zinte­ growanych pionowo megakombinatów menedżerowie rozpoczęli próby wdrażania taylorowskich zasad pracy w celu zdyscyplinowa­ nia chłopów przekształcanych z wolna w miejskich robotników. Jako że kraje bloku wschodniego były w większości zubożałe, dyscyplina pracy okazała się szczególnie ważnym elementem socjalistycznej kampanii uprzemysłowienia. W obliczu braku zasobów, które świat kapitalistyczny inwestował w supernowoczesne technologie, kraje socjalistyczne starały się napędzić rozwój, wytwarzając wysoko zdy­ scyplinowaną i wydajną siłę roboczą. Dominującą metaforą stał się 3 Cytat z artykułu Lenina „Najbliższe zadania władzy radzieckiej" z kwietnia 1918 podajemy za wydaniem Dzieł wszystkich, t. 36, Warszawa 1988, s. 178-179. Dunn cytuje Lenina za książką Harry’ego Bravermana (1974,12).

..-

człowiek-maszyna, a liderzy partii komunistycznej i menedżerowie sektora przemysłowego uznali taylorowskiego robotnika za wzór No­ wego Socjalistycznego Człowieka (Stites 1989). W fabrykach bloku wschodniego menedżerowie przejmowali kon­ trolę nad procesem produkcji, aby podnieść wydajność pracy i zapew­ nić wykonanie narzuconych im norm. Dzielili zadania na poszczególne czynności, szczegółowo określali narzędzia, jakimi powinni posługi­ wać się robotnicy, opisywali, jak minuta po minucie ma przebiegać praca i jakie ma być jej tempo. W wielu zakładach robotnicy nie mieli stałych wynagrodzeń, lecz pracowali na akord, co czasami doprowa­ dzało ich do wściekłości, ponieważ byli zmuszeni „ryzykować zdro­ wiem i życiem, aby zrealizować plan" lub wyrobić określoną normę (Burawoy i Lucacs 1992, 40; Haraszti 1978). Śrubowaniu norm często towarzyszyło obniżanie stawek akordowych lub skracanie czasu na wykonanie poszczególnych zadań, co wymagało od robotników jesz­ cze cięższej pracy, jeśli chcieli zarobić na życie. Powtarzając wyrażoną trzydzieści lat wcześniej opinię Harry’ego Bravermana, Kate Brown stwierdza, że identyczne techniki dyscypli­ narne powodowały, że doświadczenia pracowników przedsiębiorstw kapitalistycznych i socjalistycznych również stawały się identyczne. Towarzyszyły im: te same maszyny, hierarchie i tempo produkcji, niekończące się dniów­ ki i śmiertelne wypadki, duszące powietrze, wyplute płuca, zrujno­ wane ciała i lokale mieszkalne, zobojętniałe spojrzenia. Nic dziwnego, że praca fizyczna zlewała wszystkie nazwy, daty i miejsca w jeden przeciągły jęk zbolałych mięśni. Jęk wskazujący, że między fizycznym doświadczeniem pracy przemysłowej w kapitalizmie i w komunizmie nie było żadnej różnicy. Ta sama [dyscyplinarna] siatka oplatała nie tylko czas i przestrzeń, ale również procesy produkcyjne i w końcu życiowe. (Brown 2001, 42)

Podobnie jak pracownicy fabryczni w świecie kapitalistycznym, robot­ nicy w krajach socjalistycznych stawiali opór dyscyplinie pozbawia­ jącej ich kontroli nad pracą i wykonywanymi zadaniami (Braverman 1974,116]. Poetyckie opisy męczarni towarzyszących pracy fizycznej,

q Model socjalizmu państwowego, którym się tutaj posługuję, jest w większości zaczerpnięty z prac Janosa Kornaia. Jest on nazywany przez autora „klasycznym" modelem socjalizmu państwowego i w dużym stopniu ignoruje zmiany w gospo­ darkach centralnie planowanych, które dokonały się wskutek reform lat 60., 70. i 80. Ponieważ nie wyjaśnia reform, w konsekwencji pomija również duże zróż­ nicowanie między krajami bloku. Rozbieżności między nimi stały się szczególnie znaczące w latach 80., kiedy na przykład Rumunia przechodziła przez drakońskie ograniczenia importu, a Węgry dokonywały transformacji olbrzymich sektorów gospodarki. Zgadzam się jednak zarówno z Kornaiem, jak z Verdery (1996), że model ten opisuje najważniejsze tendencje gospodarki socjalistycznej w różnych krajach i w konsekwencji te procesy gospodarcze, które były im wspólne. Niedo­ bór mógł być większy lub mniejszy w zależności od miejsca i czasu. W niektórych krajach i dekadach reformy mogły dawać firmom trochę więcej autonomii, ale fundamentalne problemy centralnego planowania były plagą wszystkich krajów regionu aż do upadku systemu komunistycznego.

31 DROGA 00 KAPITALIZMU

koncentrujące się na wspólnych technikach dyscyplinarnych, pomijają jeden szczegół, który czynił fizyczne doświadczenie pracy w przemy­ śle socjalistycznym dramatycznie różnym od tego w przemyśle kapita­ listycznym: Plan4. Plan, stanowiący fundament ekonomii socjalistycz­ nej, do tego stopnia zmienił gospodarki krajów Europy Wschodniej, że codzienne doświadczenie pracy fabrycznej stało się tam czymś róż­ nym tak od wizji fordowsko-taylorowskich, jak i od rzeczywistości przedsiębiorstw kapitalistycznych. Upraszczając, różnica polegała na stopniu centralizacji władzy. W fordowskiej fabryce organizowanie procesu produkcji zostało ode­ brane robotnikom i skoncentrowane w rękach kierownictwa firmy. W gospodarce socjalistycznej planowanie produkcji było scentrali­ zowane na poziomie całego państwa, a nie przedsiębiorstwa. Rolę zakładowych menedżerów przejęli planiści w ministerstwach. To oni, a nie kierownicy poszczególnych fabryk podejmowali decyzje dotyczące rodzaju wytwarzanych dóbr, ilości potrzebnych surowców oraz sposobów przetwarzania półproduktów w produkty finalne. Tak powstał sposób organizacji pracy odbiegający od modelu fordowsko-taylorowskiego i praktycznego doświadczenia pracy w fabrykach kapitalistycznych. W zintegrowanych pionowo fordowskich korporacjach takich jak Gerber menedżerowie wyższego szczebla decydowali o asortymencie

co

cc

produkcji poszczególnych działów, a następnie przygotowywali bu­ dżety, w których szczegółowo określano dystrybucję zasobów firmy między poszczególne jednostki. To menedżerowie Gerbera decydo­ wali, czy inwestować w produkcję odżywek dla niemowląt, czy płat­ ków śniadaniowych. Rozstrzygali, jakie środki zostaną przeznaczone na zakup maszyn do kapslowania butelek, ile słoików zupy kremu z groszku i przecieru morelowego wytworzy zakład, ile owoców trze­ ba kupić od lokalnych farmerów. Zupełnie inaczej było w Alimie, gdzie funkcje te najczęściej sprawo­ wali planiści operujący na poziomie całej gospodarki. W ramach fali konsolidacji w późnych latach 60. planiści w ministerstwie rolnictwa zdecydowali, że Alima wyspecjalizuje się w produkcji żywności dla dzieci. Jako członek ZPOW stała się ona działem dużego i bardzo roz­ proszonego geograficznie socjalistycznego holdingu - prawie jakby była jednym z zakładów należących do wielkiego kapitalistycznego koncernu spożywczego. Centralne planowanie przesądzało o tym, czy inwestowano w park maszynowy zakładu, jakie urządzenia kupowa­ no, ile słoików poszczególnych produktów miało wyjść z linii produk­ cyjnych Alimy, ile ton owoców i warzyw otrzymywano od lokalnych rolników. Stopień centralizacji szczegółowych decyzji zmieniał się wraz z czasem. W okresie reform lat 70. Alima oraz inne tego typu przedsiębiorstwa socjalistyczne zyskały większą autonomię, w latach 80. centralne planowanie przywrócono. Jednak nawet w okresie dale­ ko idących reform państwo i partia zachowywały pewną kontrolę na szczeblu centralnym. Oznacza to, że sam proces planowania w socjali­ zmie i kapitalizmie był bardzo podobny, decyzje podejmowano jednak na różnych poziomach. Centralne zarządzanie na szczeblu rządowym, eliminując kon­ kurencję rynkową między zrzeszonymi przedsiębiorstwami, znio­ sło zarazem konieczność osiągania przez nie jakiegokolwiek zysku. W przeciwieństwie do firm kapitalistycznych przedsiębiorstwa so­ cjalistyczne miały niewielkie ograniczenia budżetowe. Ponieważ należały do państwa, nie musiały się przejmować, że stracą kapitał lub zbankrutują. Socjalistycznym przedsiębiorcom nie groziły żadne kary za zamawianie i wykorzystywanie maksymalnej ilości zasobów, jaką gotowi byli przyznać planiści (Kornai 1992). Ostatecznie jednak

ciągłe zwiększanie zapotrzebowania prowadziło do skrajnego nie­ doboru w gospodarce. Zapotrzebowanie zgłaszane autorom planów przekraczało ilość dóbr przeznaczonych do dystrybucji (Verdery 1996, 21). Braki w zaopatrzeniu powodowały, że kierownicy przedsię­ biorstw jeszcze bardziej windowali zamówienia w nadziei, że zgroma­ dzone w ten sposób zapasy pozwolą im osiągnąć zaplanowany poziom produkcji oraz wykorzystać nadwyżki do uzyskania - w drodze wy­ miany z innymi przedsiębiorstwami - surowców, których nie udało im się otrzymać od państwa. Zdolność do kontroli i redystrybucji zasobów stały się najważniej­ szą formą władzy w gospodarce centralnie sterowanej. Menedżerowie i planiści walczyli o to, aby zgromadzić jak najwięcej dóbr, które na­ stępnie rozdzielali między „swoich” w nadziei na stworzenie sojuszy politycznych (Verdery 1996,22). Stałe gromadzenie zapasów zwiększa­ ło braki w zaopatrzeniu, które zmuszały kierownictwa zakładów oraz planistów do jeszcze większego magazynowania surowców. W więk­ szości krajów Europy Wschodniej spiralę powstającego w ten spo­ sób kryzysu udawało się okresowo powstrzymywać dzięki reformom lub zaciąganym kredytom (jak ogromne pożyczki udzielone Polsce przez Zachód w latach 70.), nigdy jednak nie udało się jej zatrzymać całkowicie. Cykl niedoborów i nadwyżek surowców powodował, że socjali­ styczne zakłady produkcyjne odchodziły od modelu Forda, a praca produkcyjna wyglądała tu zupełnie inaczej. Ponieważ maszyny wyko­ rzystywane w produkcji taśmowej było bardzo kosztowne, fordowscy menedżerowie starali się utrzymać ciągłość ich pracy, co wymagało jednak stałych dostaw (Schoenberger 1997,35). Ciągłe niedobory unie­ możliwiały płynny przepływ surowców w przedsiębiorstwie socjali­ stycznym. W pierwszych tygodniach po ustaleniu planu linie bywały całymi dniami wyłączone, a kierownictwo starało się zgromadzić wszystkie zasoby potrzebne do uruchomienia produkcji. W Alimie zdarzało się, że maszyny stały, a całe wagony owoców i warzyw gniły na słońcu, ponieważ oczekiwano na dostawy butelek, cukru lub innych brakujących artykułów. Robotnicy niedoświadczający całodziennej harówki, stałego nadzoru i restrykcyjnej kontroli czasu pracy mogli w takich momentach opuścić fabrykę i stanąć w niekończących się

kolejkach sklepowych lub wrócić do domu i zająć się własnym go­ spodarstwem. Sytuacja zmieniała się jednak w ostatnich tygodniach okresu planowania, kiedy tempo pracy dramatycznie rosło. Gdy po­ trzebne środki były zgromadzone, robotnicy pracowali jak szaleni, aby wykonać plan w terminie. Szły w zapomnienie instrukcje szczegółowo określające, jak wykonać pracę, aby zapewnić stałą jakość produk­ tów, ponieważ robotnicy starali się przede wszystkim wyprodukować ilość wyznaczoną w planie. Stały maszynowy rytm pracy narzucony fordowskim przedsiębiorstwom przez taylorowską siatkę dyscy­ plinarną nie stał się doświadczeniem socjalizmu funkcjonującego zrywami. Niedobór odwracał również fordowską tendencję do centralizacji władzy i powodował przekazanie kontroli nad procesem produkcji na niższe szczeble struktury organizacyjnej, powodując jej powrót na halę produkcyjną. Centralne planowanie zmierzało do wyspecjalizo­ wania poszczególnych zakładów w ramach socjalistycznych kombina­ tów lub sektorów przemysłu i narzucało normy szczegółowo określa­ jące, ile słoików przecieru z marchwi należy wyprodukować. Jednak ciągłe braki powodowały, że Alima nie mogła ograniczyć produkcji tylko do przecieru z marchwi lub odżywek dla dzieci. Od późnych lat 60. jej kierownictwo produkcji zaczęło reagować na braki dostaw przejmowaniem kontroli nad asortymentem produkcji. Elastycznie przestawiano produkcję w ramach wytwarzanych dóbr, starając się wykorzystać to, co akurat było dostępne. Plan mógł na przykład za­ kładać produkcję przecieru z moreli, jednak jeśli morele okazywały się niedostępne, zaopatrzeniowcy Alimy zdobywali pomidory na przecier, a jeśli dodali do tego kapustę i mielone mięso, to można było urucho­ mić produkcję gołąbków. W zależności od pory roku i dostępnych su­ rowców Alima obok żywności dla dzieci wytwarzała dżemy, kompoty, napoje owocowe, wodę mineralną, napoje gazowane, keczup, dania gotowe w słoikach i mrożonki warzywne (Welc 1994, 25). Zamiast wyspecjalizować się w masowej produkcji kilku artykułów, co robili fordowscy menedżerowie i czego oczekiwali socjalistyczni planiści, dyrektorzy przedsiębiorstw państwowych w Europie Środkowo-Wschodniej musiełi przejmować kontrolę nad planem i wprowadzać produkcję małoseryjną.

Ciągłe braki w dostawach przynajmniej częściowo zniosły taylorowską barierę oddzielającą pracowników umysłowych od fizycznych. Zróżnicowanie jakości surowców powodowało, że robotnicy bardzo często musieli naginać procedury oraz modyfikować przepisy i in­ strukcje przygotowane przez kierowników. W ramach jednej dosta­ wy przychodziły na przykład owoce w różnych fazach dojrzewania. Wszystko zależało od tego, kiedy rolnikom udało się zebrać owoce i jak długo były one przechowywane przed skierowaniem do prze­ tworzenia. Ponieważ owoce w trakcie dojrzewania robią się słodsze, trzeba było zmieniać ilość cukru, czas gotowania i temperaturę poda­ ne w oficjalnych instrukcjach. Różna jakość szklanych słoików i po­ krywek zmuszała robotników do ciągłego przestawiania temperatury wekowania i siły, z jaką maszyna zakręcała słoiki. Przestarzałe maszyny ciągle się psuły. Brak części zamiennych po­ wodował, że robotnicy musieli wykazywać się ogromną pomysłowoś­ cią w wynajdywaniu zaimprowizowanych rozwiązań, które pozwala­ ły uruchomić zamrażarki, kadzie, maszyny naklejające etykiety lub układające produkty na paletach. Podobnie jak w większości przedsię­ biorstw socjalistycznych to robotnicy Alimy i pracownicy bezpośred­ nio nadzorujący produkcję - nie zaś kierownictwo wyższego szczeb­ la - musieli wykazywać się zręcznością i na bieżąco wprowadzać niezbędne usprawnienia, które umożliwiały płynne funkcjonowanie linii produkcyjnej (por. Burawoy i Lukacs 1992,103; Verdery 1996, 23). Centralne planowanie i gospodarka niedoboru dały robotnikom siłę polityczną, o której pracownicy przedsiębiorstw fordowskich nie mogli nawet marzyć. Partia komunistyczna oparła legitymizację swo­ ich monopartyjnych rządów na obietnicy, że racjonalne planowanie umożliwi zaspokojenie wszystkich potrzeb obywateli robotników: od wyżywienia i mieszkania po opiekę medyczną (Verdery 1996, 63]. Ponieważ źródłem władzy państwowej stała się zdolność do redys­ trybucji tego, co wyprodukowali robotnicy, zyskali oni możliwość wy­ wierania nacisku na partię/państwo i robili z tego użytek. Robotnicy niezadowoleni z niewydolności państwa w zapewnianiu podstawo­ wych dóbr konsumpcyjnych, takich jak chleb i mięso, oraz zaniepo­ kojeni ciągłymi próbami pozbawienia ich władzy, którą mieli na hali produkcyjnej, od czasu do czasu organizowali masowe strajki (takie

ROZDZIAŁ 1 36

jak te przeprowadzone pod szyldem „Solidarności"). Zagrażały one partyjnej kontroli nad społeczeństwem. Nawet w okresach względ­ nego spokoju społecznego robotnicy wykorzystywali groźbę strajku przeciwko państwu i kierownictwu przedsiębiorstw. Grożąc przerwa­ niem pracy lub spowolnieniem produkcji, odpierali próby narzucenia im rygorystycznej dyscypliny pracy i wymuszali negocjacje w sprawie organizacji pracy. Plan i wywoływane przez niego niedobory oraz ciągłe innowacje, do których wprowadzania zmuszani byli menedżerowie, oddalały socjalistyczne zakłady pracy od klasycznego fordowskiego modelu organizacji przemysłowej. Wprawdzie system fordowski początkowo stanowił wzorzec dla socjalistycznych przedsiębiorstw, jednak gdy tylko menedżerowie i planiści odkryli sprzeczności tkwiące w ekono­ mii politycznej socjalizmu, klasyczny model zastąpiły bardziej aktual­ ne strategie gospodarcze. Planiści w poszczególnych krajach wdrażali serie reform, które miały modelować i przekształcać system gospo­ darczy. Spowodowały one, że środowiska gospodarcze takich krajów jak Polska, Węgry i Rumunia bardzo różniły się między sobą. W odpo­ wiedzi na ograniczenia socjalizmu i próby jego reformowania mene­ dżerowie testowali nowości w zarządzaniu przedsiębiorstwem (takie jak rady pracownicze) i opracowywali wiele tymczasowych rozwią­ zań pozwalających utrzymać ciągłości produkcji. W miejscach takich jak Karaganda i Rzeszów instytucjonalny kontekst pracy wynikający z planu różnił się całkowicie od tego, jaki ukształtował się w Billings i Fremont. Kapitalistyczny fordyzm i socjalizm państwowy opierały się na podobnych założeniach, a nawet początkowo wykorzystywały te same siatki dyscyplinarne. Jednak Plan powodował, że do późnych lat 80. władza w przedsiębiorstwach socjalistycznych była dystrybu­ owana inaczej niż w firmach kapitalistycznych. Fordyzm i państwowy socjalizm posługiwały się tym samym projektem modernizacyjnym, jednak skończyły jako dwie różne nowoczesności. Prowadziło to do radykalnie odmiennego doświadczania pracy i sprawiało, że robotnicy w tych systemach byli konstruowani jako osoby różnego typu.

TYMCZASEM W AMERYCE: OD FORDYZMU DO ELASTYCZNEJ AKUMULACJI W latach 70. system fordowski zaczął się zmieniać również w USA i in­ nych krajach kapitalistycznych. Kapitał, który w okresie fordyzmu ra­ czej nie opuszczał gospodarki państwowej, zaczął w coraz większym stopniu włączać się w obieg międzynarodowy. Podczas gdy w 1973 roku na kapitał ponadnarodowy składało się tylko 50 mid dolarów, w roku 1983 były to już 2 bin dolarów (Harvey 1989,163). Coraz gwał­ towniej rosła międzynarodowa wymiana towarowa. Korporacje coraz częściej dostarczały półproduktów do swoich zakładów produkcyj­ nych w różnych krajach świata, rosła również ilość dóbr sprzedawa­ nych przez nie na rynkach zagranicznych. Owe przemiany światowego kapitalizmu określa się różnymi ter­ minami: elastyczna akumulacja (Harvey 1989J, zdezorganizowany ka­ pitalizm (Offe 1985), postfordyzm (Amin 1994), neoliberalizm lub po prostu globalizacja (Dicken 1992). Niezależnie od nazwy wewnętrzna przemiana kapitalizmu z jednej strony zintensyfikowała jego proce­ sy, z drugiej zaś otworzyła na penetrację kapitału nowe przestrze­ nie - w tym Europę Wschodnią. Chociaż poszczególne teorie różniły się w prognozach dotyczących kierunku przemian, wszystkie zgadza­ ły się, że ich podstawowym katalizatorem była sztywność systemu fordowskiego (Harvey 1989, 142). Emily Martin tak podsumowuje te zmiany: Dominujący do lat 70. model organizacji przemysłowej zwany fordyzmem przeszedł radykalną rewizję. W przeszłość odeszła liniowa sekwencja pracy właściwa taśmie montażowej, urządzenia przysto­ sowane do masowej produkcji i masowego marketingu. Zamiast tego organizacja staje się tymczasową, płynną siecią sojuszy, która swoją niezależność i dynamikę zawdzięcza ogromnej elastyczności organi­ zacyjnej. (Martin 199M, 208)

Martin nieco przejaskrawia sytuację - w końcu taśmy montażowe na­ dal istnieją. Jednak przełączenie się na „elastyczną produkcję” wyma­ gało rozmontowania wielu podstawowych założeń fordyzmu. Fabryki porzucały masowe wytwarzanie jednorodnych produktów na rzecz

38 1

ROZDZIAŁ

produkcji małoseryjnej, zaprojektowanej w zgodzie z wymogami mar­ ketingu niszowego (Harvey 1989,155). Zróżnicowanie oferty spowo­ dowało, że producenci skoncentrowali się raczej na jakości niż ilości produktów. Dlatego wprowadzono systemy kontroli jakości opierające się na audytach, takie jak kompleksowe zarządzanie jakością (TQM) i ISO 9000 (Casper i Hancke 1999). Dynamicznie zmieniający się asor­ tyment produktów pociąga za sobą ciągłe zmiany na liście prefabry­ katów, dlatego też zintegrowane pionowo korporacje podzieliły się na części składowe, sprzedały jednostki zależne i weszły w nowe, luźno powiązane sieci niezależnych dostawców. Tak duża reorganizacja w oczywisty sposób pociągała za sobą istotne zmiany w dyscyplinie pracy. Guru zarządzania stworzyli pa­ ralelę między zbyt sztywną firmą fordowską i biernymi - w ich prze­ konaniu - ciałami dyscyplinowanych przez tayloryzm robotników (Kanter 1989; Peters 1992; Hammer i Champy 1993; por. Zuboff 1988). Próbę uczynienia pracowników bardziej „elastycznymi” - co zwykle rozumiano jako nauczenie ich większej tolerancji dla ryzyka i nie­ pewności zatrudnienia - zaczynano od umożliwienia im cielesnego „doświadczenia metafory” elastyczności. Organizatorzy takich progra­ mów edukacyjnych umieszczali kursantów na szczytach chwiejących się pali, zrzucali w przepaście i wywoływali w nich strach powodu­ jący, że niektórzy całkiem dosłownie „robili w gacie" (Martin 1994, rozdz. 11.). Transformacja pracowników z rzekomo biernych i bez­ myślnych ciał fordyzmu w aktywne i myślące podmioty wymagała czegoś więcej niż metafory i kursy dla miłośników mocnych wrażeń. Wkrótce w miejscach pracy - od hal fabrycznych po sale wykłado­ we - pojawiły się narzędzia służące wpajaniu i instytucjonalizowaniu elastyczności. Przy pomocy wielu technik i pojęć opisanych w tej książce - standaryzacji, rozliczalności, audytu, kontroli jakości, zarządzania uczestniczącego i pojęcia własności prywatnej - mene­ dżerowie próbowali przekształcić swoich podwładnych w samoczyn­ nych, samonaprowadzających i samokontrolujących się pracowników (Strathern 1999,2000; Shore i Wright 2000; Wasson 1993; Hoskin 1996). W przeciwieństwie do tayloryzmu, który propagował oddzielenie pra­ cy fizycznej od umysłowej, nowa forma dyscypliny pracy popychała robotników do „ciągłego doskonalenia się” - procesu nieustannej

zmiany kwalifikacji, mającego dopasować ich do zmiennych wymogów produkcji. Jakie były skutki tego ogromu zmian w dyscyplinie pracy? Techno­ kratyczne zarządzanie miało następstwa poważniejsze niż sam wzrost wydajności lub wsparcie nowej organizacji pracy. Miało kształtować pracowników jako istoty ludzkie: Tak w pracy, jak w „życiu prywatnym" od ludzi wymaga się, aby na­ bierali ogłady, i zachęca się ich do odkrywania samych siebie. Zarów­ no w kwestiach dotyczących pracy, jak i seksualności prawdy doty­ czące ludzi jako osób zostały już szczegółowo opracowane, a normy i opinie regulujące zachowania jednostek wykrystalizowały się [...]. Tak w pracy, jak i poza bramą fabryki jesteśmy uczeni technik zacho­ wywania się, stylizowania i kontrolowania się po to, abyśmy mogli stać się robotnikami, pracownikami przy taśmie produkcyjnej, bry­ gadzistami, menedżerami. Odtworzenie genealogii podmiotowości wymaga zajęcia się wewnętrznymi powiązaniami między próbami tworzenia i przetwarzania tożsamości jednostek w sferze produkcji. (Miller i Rosę 1990,461]

Rodzi się więc pytanie: w jaki sposób nowe formy zarządzania mo­ delują nie tylko sam przebieg pracy, ale również cechy osób, którymi stają się robotnicy? Jakimi podstawowymi założeniami dotyczącymi zdolności istot ludzkich posługuje się „elastyczne” zarządzanie? Jak dzięki nowym technikom dyscyplinarnym zmienia się znaczenie pracy i ludzi, którzy ją wykonują? I dlaczego okazuje się, że regulowanie pod­ miotowości - kreowanie osób nowego typu - jest nieodłączne przy tworzeniu kapitalizmu? Badanie robotników doświadczających przejścia z socjalizmu do kapitalizmu, a właściwie do specyficznej i dopiero wyłaniającej się jego formy, może okazać się użyteczne od względem antropologicz­ nych aspektów bycia osobą oraz bardziej ogólnych kwestii dotyczą­ cych gospodarki rynkowej i demokracji, z którymi mają do czynienia kraje Pierwszego Świata i Europy Wschodniej. Centralne założenie demokracji rynkowych głosi, że jednostki są autonomiczne, zdolne do tworzenia samych siebie i dokonywania wyborów. To kluczowy ele­ ment postfordowskiego zarządzania w przedsiębiorstwach Ameryki

oraz Europy Wschodniej i Zachodniej. Mimo pozornej oczywistości, z jaką na Zachodzie przyjmowano to naturalizowane przez stulecia rozwoju demokracji kapitalistycznej przekonanie, wcale nie było ono tak ewidentne w socjalistycznej Europie Wschodniej, gdzie ludzie w widoczny sposób zostali pozbawieni pełnej autonomii, a ich wybór był bardzo ograniczony. Większość analiz stosunków pracy przepro­ wadzonych w Europie Zachodniej lub USA opiera się na założeniu, że samodzielność, niezależność oraz umiejętność podejmowania decyzji są wrodzonymi cechami istot ludzkich. Niektórzy autorzy łączyli re­ formy zarządzania ze wzmocnieniem i zwiększeniem sprawczości pra­ cowników oraz wyzwoleniem wspomnianych cech z ucisku korpora­ cyjnej hierarchii (choć oczywiście nadal służy to wykorzystaniu przez firmy ukrytych dotąd zdolności produkcyjnych zatrudnionych]. Inni uważali, że nowy styl zarządzania jedynie maskuje fakt, że w pracy zo­ stawia się swoją niezależność przed drzwiami biura. W obu przypad­ kach zakładano, że cechy przypisywane pracownikom istnieją, jeszcze zanim oni sami pojawią się w przedsiębiorstwie. W ten sposób traco­ no z oczu to, co tak jasno wynika z doświadczeń Europy Wschodniej: miejsce pracy jest najważniejszym społecznym źródłem generującym działanie oraz zdolność dokonywania wyborów i samookreślenia się. Jak intuicyjnie wyczuwali ludzie traktujący pracę jako formę samospełnienia, jest ona miejscem tworzenia tożsamości i podmiotowości, w tym przeświadczenia, że ludzie są wyposażeni w prawa i autonomię (Miller i Rosę 1990; Burwaoy 1985]. Centralnym problemem demokracji zarówno w Polsce, jak i w USA jest stworzenie pracownika jako uprawnionego do wolnego wyboru. Widać to wyraźnie w pojęciu postawy oraz jej znaczeniu dla polityki czy zarządzania. Uznanie postaw za część tożsamości determinują­ cej działania jednostek w świecie społecznym powoduje, że najważ­ niejszymi środkami rządzenia w demokracji rynkowej staje się ich badanie oraz zarządzanie nimi (Rosę 1998,125). Badania opinii pub­ licznej, wiedza o tym, jak kształtować preferencje wyborców, bada­ nie postaw pracowników wobec firmy i wykonywanej pracy, zarzą­ dzanie postawami pracowników w celu podniesienia ich wydajności to tylko niektóre ze sposobów zarządzania „nowoczesnymi” pod­ miotami.

Rządzenie w demokracji rynkowej polega zatem na takim kierowa­ niu wybierającymi podmiotami, które nie narusza ich zdolności i pra­ wa do podejmowania decyzji. Demokratyczne rządy i menedżerowie firm rozwiązują ten dylemat nie przez ograniczanie wyboru, lecz przez zmianę dostępnych alternatyw i udostępnianie kalkulacji zysków i strat. Poszczególne decyzje jednostek wydają się w ten sposób lo­ giczne i racjonalne (Miller i Rosę 1990). Rządy posługują się w tym celu rozmaitymi strategiami politycznymi, ulgami podatkowymi i stopami procentowymi. Podobnie jest w przypadku menedżerów, którzy za pomocą doradców do spraw zarządzania, procedur zatrudnienia, ocen pracowników i audytów budują systemy motywacyjne sprawiające, że określone działania wydają się pracownikom logicznym i naturalnym sposobem postępowania. Jednak dokonujący wyborów podmiot postfordowskiej demo­ kracji rynkowej to więcej niż tylko osoba z jej postawami i prawem podejmowania decyzji. „Przedsiębiorcze ja" - osoba konstruująca samą siebie przez aktywne wybieranie i kombinowanie poszczegól­ nych elementów życia - jest dzisiaj ważnym elementem definicji oby­ watela i pracownika (Miller i Rosę 1990, 455; Rosę 1998,123]. Ludzie tworzący samych siebie, elastycznie zmieniający swoje kwalifikacje i samodzielnie kierujący swoimi karierami na skutek przerzucenia przez państwo ciężaru odpowiedzialności na barki jednostek stają się jednocześnie ponoszącymi ryzyko (Maurer 1999). Stworzenie osób podejmujących decyzje i ponoszących ryzyko bardzo szybko stało się kluczowe w procesie postsocjalistycznej transformacji w Europie Wschodniej. Podstawowym celem transformacji po upadku komunizmu w 1989 roku było stworzenie instytucji umożliwiających jednostkom odejmo­ wanie decyzji - rynku i demokratycznych wyborów. Jednak wkrótce inaczej rozłożono akcenty. Dotąd chodziło o usuwanie karzącej ręki państwa i tworzenie sfer, w których autonomiczne podmioty mogły korzystać z prawa wyboru, później - o wytworzenie samych tych podmiotów. Wyzwanie polegające na stworzeniu samodzielnych osób, które będą decydować o swoich działaniach, opierając się na przepro­ wadzanych w określony sposób kalkulacjach, kryło się za nawoływa­ niem do „zmiany mentalności" lub „zmiany kulturowej". Można je było

«12

ROZDZIAŁ 1

usłyszeć zarówno wśród polityków, jak i przedsiębiorców5. Jednym z ważniejszych obszarów transformacji postaw były mikropraktyki zarządzania w zakładach pracy. Doradcy ekonomiczni i politycy, uwa­ żając (dodajmy, że błędnie), iż podstawowym problemem socjalizmu państwowego były typowe dla fordyzmu sztywność i brak decyzyjności, zaproponowali socjalistycznym przedsiębiorstwom prostą kurację w postaci zarządzania postfordowskiego - zbioru pomysłów i technik bardzo dyskusyjnych nawet na Zachodzie6. Postsocjalistyczni reformatorzy chcieli nauczyć rozumienia ryzyka gospodarczego ludzi, którzy nie doświadczali niczego podobnego od ponad czterdziestu lat. Służyć temu miało „elastyczne" zarządzanie obejmujące między inny­ mi przekształcanie pracowników we współwłaścicieli firm. Polscy robotnicy zatrudnieni w prywatyzowanych firmach postsocjalistycznych doświadczają tych samych praktyk dyscyplinarnych, którym byli poddani robotnicy w innych częściach świata. Jednak tylko oni dysponują unikalną perspektywą pozwalającą na krytykę nowych form zarządzania i wytwarzania osobowości. Socjalizm - za­ równo w wariancie idealnym, jak i realnym - posługiwał się zupeł­ nie innym rozumieniem pracy, indywidualności, wyboru, produkcji i władzy. Podobnie polski katolicyzm, ukształtowany pod wpływem podejmowanych przez Jana Pawła 11 poszukiwań filozoficznej trzeciej drogi między socjalizmem i kapitalizmem. W badaniu, w jaki sposób polscy robotnicy odpowiadają na nowe strategie konstytuowania kapitalistycznego „ja”, użyteczne okazuje się wykorzystanie etnografii rozumianej jako krytyka kultury (Marcus i Fischer 1986). Jakimi metodami kalkulacji posługują się ponoszą­ ce ryzyko podmioty tworzone w przedsiębiorstwach? W jaki sposób określa się wartość pracy w ramach postfordyzmu i czy są jakieś inne sposoby wartościowania ludzi i ich pracy? Jak w zakładach pracy wy­ korzystuje się „racjonalność” i jak poszczególne sposoby organizacji racjonalizują i naturalizują określone wybory? Czy samoregulacja daje

5 Piotr Sztompka, wpływowy polski socjolog, posunął się nawet do zdiagnozowania polskiego społeczeństwa jako cierpiącego na „niekompetencję cywilizacyjną" wyrastającą z „fałszywej nowoczesności" socjalizmu (Sztompka 2000). 6 Ten pomysł zawdzięczam Michaelowi Powerowi.

ludziom większe możliwości, jak twierdzą jej zwolennicy, a jeśli tak, to jakie? Jak dystrybuowana jest władza w przedsiębiorstwach i w jakie kategorie pracowników uderzają nowe formy dyscypliny pracy? Jak dystrybucja władzy w miejscu pracy odwzorowuje się w stosunkach władzy w całym społeczeństwie? Chociaż klasa robotnicza w Europie Wschodniej została w większości zmarginalizowana, a jej reakcje na nowe warunki stygmatyzowano jako przeżytek socjalizmu (zob. Kideckel 2001), działania podjęte przez nią w odpowiedzi na zmiany życia zawodowego prowokują do postawienia ogólniejszych pytań o kształ­ tujące się stosunki kapitalistyczne.

METODOLOGIA: FIELDWORK JEST PRACĄ Mimo że przed przyjazdem do Polski przeczytałam wiele ogólnych opracowań dotyczących przemian w Europie Wschodniej, zadanie wyjaśnienia związków między mikropraktykami pracy oraz konstru­ owaniem osoby z jednej strony, a zmianami na poziomie makro z dru­ giej wymagało obserwacji i uczestnictwa w życiu codziennym w post­ komunistycznej firmie. Od samego początku nie interesowały mnie teorie zarządzania, lecz praktyki ich wdrażania oraz cały ich kontekst. Ostatecznie implementowano wszak teorie niepełne i bardzo zmody­ fikowane, a procesowi temu towarzyszył opór, subwersja i stopniowa przemiana tych, którzy byli przedmiotem ich oddziaływania. Wymo­ gi metodologiczne spowodowały więc, że przez szesnaście miesięcy w okresie 1995-1997 przebywałam w Polsce, prowadząc obserwację uczestniczącą. Większość tego czasu spędziłam w zakładach Alima-Gerber, pracując w fabryce ramię w ramię z jej robotnikami. Mój projekt wzbudził zainteresowanie dyrektora działu zasobów ludzkich AG, byłego dziennikarza uważającego się za pisarza i inte­ lektualistę, co ułatwiło mi dostęp do różnych działów firmy. Za jego pozwoleniem mogłam niemal w pełni swobodnie poruszać się po przedsiębiorstwie7. AG zatrudniała 948 osób i miałam kontakt z więk7 Dyrektor działu HR sam pisał o praktykach nowego zarządzania, a jego teksty ukazywały się zarówno w wysokonakładowych dziennikach i tygodnikach, jak i podręcznikach. Wydaje mi się, że pozwolił mi na prowadzenie badań w fabryce,

•' ..1 ■ -.. • CE

szością z nich. Najwięcej czasu spędziłam wśród 315 pracowników produkcyjnych, zwłaszcza tych, którzy pracowali w dziale I, przy pro­ dukcji soku owocowego w butelkach. Dział ten mieści się w ogromnym zakładzie produkcyjnym wyremontowanym przez Gerbera. Po jednej stronie hali pracują wózki widłowe ustawiające na taśmie ogromne palety z butelkami. Kiedy palety przesuwają się po taśmie, robotnicy muszą przekrzykiwać hałas brzęczących butelek, aby się nawzajem słyszeć. Praca przy taśmie z reguły nie jest ciężka (dlatego jest uwa­ żana za właściwą dla kobiet stanowiących 70% zatrudnionych), ale za to bardzo monotonna. Pracownicy godzinami siedzą, nadzorując pracę maszyn myjących, napełniających, pasteryzujących i etykietu­ jących butelki. Kiedy pracowałam w dziale I, całe godziny spędzałam przy ta­ śmie, sprawdzając na przykład, czy przesuwające się po niej butelki są szczelnie zakapslowane, aby woda z pasteryzatora nie dostała się do środka. Czasami stałam razem z kobietami pracującymi przy pa­ steryzatorze i poprawiałam butelki, które przewróciły się w maszynie. Pomagałam w wyszukiwaniu tych z krzywo nalepionymi etykietami, zrywaniu uszkodzonych naklejek i przygotowywaniu butelek do po­ nownego etykietowania. Obsługiwałam maszynę kapslującą, pomaga­ łam przeprowadzać testy jakości i zmywać podłogi. Siedziałam godzi­ nami, sprawdzając, czy sok w butelkach nie sfermentował, składając skrzynki służące do pakowania butelek lub układając w nich po dwie butelki soku jabłkowego, marchewkowego i tropikalnego. Zadania były zwykle otępiające i wyczerpujące, ale pozwoliły mi zrozumieć proces produkcji i bezpośrednio w hali obserwować konflikty, prze­ targi i dyscyplinę pracy. Rytm pracy otępiał, jednak najbardziej nużące zadania sprzyjały przeprowadzaniu wywiadów z pracownicami na temat ich życia i pra­ cy. Próbowałam rozmawiać z nimi w czasie wspólnej pracy przy taśmie, ponieważ postrzegał moją obecność jako szansę na inspirację intelektualną, której bardzo mu brakowało w Rzeszowie. O mojej obecności w firmie wiedział prezes Alimy-Gerber. Natomiast dopiero po zakończeniu badań terenowych dowiedzia­ łam się, że kierownictwo Gerbera w Michigan nie wiedziało o mojej obecności. Pracownicy departamentu public relations byli bardzo niezadowoleni, kiedy zo­ rientowali się, że spędziłam prawie dwa lata w ich polskim oddziale.

«15

DROGA

00 KAPITALIZM»

jednak najczęściej to czynności wykonywane poza nią, jak sprawdza­ nie butelek lub pakowanie ich do skrzynek, okazywały się lepszą oka­ zją do zadawania pytań. Siedziałyśmy na palecie częściowo zapakowa­ nej skrzynkami i debatowałyśmy, plotkowałyśmy lub opowiadałyśmy sobie różne historie. W ciągu pierwszych miesięcy robotnice robiły się w mojej obecności małomówne, jednak później stałam się bardzo popularna: nie wyznaczono mi żadnej normy, więc każdy, kto praco­ wał ze mną poza taśmą, mógł sobie policzyć moją pracę jako własną. Bardzo szybko pracownice zaczęły mnie prosić, abym zastępowała je również w pracy przy taśmie. Kiedy jedna z członkiń zespołu wymy­ kała się do pobliskiego sklepu po papierosy lub inne drobne zakupy, mogłam pracować i rozmawiać z resztą grupy. Bardzo rzadko, jeśli w ogóle, przeprowadzałam wywiady ustrukturowane. Zamiast tego rozmawiałam w czasie pracy, próbując przekrzyczeć hałas wytwarza­ ny przez taśmę produkcyjną, w przerwach przy herbacie i pośpiesz­ nie jedzonych kanapkach lub kiedy wymykałyśmy się na papierosa do niewyremontowanej części budynku albo pomieszczenia mechaników. Z czasem zaprzyjaźniłam się z niektórymi robotnicami i mogłam kontynuować rozmowy z nimi w czasie obiadów, na które mnie zapra­ szano. Nierzadko nawiązywałam znajomości również z ich przyjaciół­ mi i byłam także zapraszana do ich domów. Rozmowy te rzadko były cichsze czy mniej fragmentaryczne niż w fabryce. Ponieważ znakomitą większość pracowników produkcji stanowiły kobiety, rozmawiałyśmy w otoczeniu dzieci żądających uwagi, mężów domagających się obia­ du i przy kipiących garnkach.. Większość pracy badawczej spędzałam, nosząc dzieci na barana, bawiąc się Barbie, obierając ziemniaki i lepiąc pierogi. Wszystkiemu towarzyszył telewizor włączony na cały regu­ lator niezależnie od tego, co akurat pokazywano. Spokojne rozmowy przy filiżance kawy, jakich się spodziewałam, zdarzały się wyjątkowo rzadko. Tworzyłam więc raport i starałam się zrozumieć moich infor­ matorów, uczestnicząc w ich codziennych zajęciach. Badania terenowe okazały się ciężką pracą. Strategia badania pracy polegająca na jej wykonywaniu okazała się bardzo wartościowa. Dzięki temu uzyskałam wgląd, którego nie mogła mi dać żadna teoria akademicka ani warsztat badawczy. Na początku moich badań zdarzyło mi się pracować przy taśmie produkcyjnej w to­

warzystwie Krystyny, kobiety po trzydziestce. Zaczęłam zadawać jej pytania dotyczące związku zawodowego w przedsiębiorstwie. „Co są­ dzisz o nowym kontrakcie, który związki negocjują z kierownictwem firmy?” - pytałam. „Czy powinni protestować przeciwko systemowi oceny pracy nowo zatrudnionych pracowników? Myślisz, że Ula po­ zostanie na stanowisku szefowej związku?" Zadawałam pytanie za pytaniem. W końcu zirytowana Krystyna odpowiedziała: „Dojazd do pracy i powrót zajmują mi codziennie dwie godziny. W pracy siedzę osiem i pół godziny. Kiedy wracam do domu, muszę zrobić pranie, wydoić krowy, ugotować obiad, pozmywać naczynia i porobić weki. Niedawno były zbiory marchwi i nikt nie dostanie w tym miesiącu nawet jednego dnia wolnego, pracujemy po godzinach. Kiedy według ciebie mam się zajmować tymi sprawami?”. Dopiero spędziwszy tro­ chę czasu, pracując z nimi w fabryce i domach, zrozumiałam, dlaczego pracownicy są tak bierni. Podobnie jak ja byli po prostu wyczerpani. Aby pojąć, jak nowe techniki zarządzania wpływają na pracowni­ ków, musiałam również podjąć pracę poza produkcją. Dało mi to moż­ liwość kontaktu z wieloma spośród 633 „białych kołnierzyków" za­ trudnionych w Alimie-Gerber, w tym z przedstawicielami handlowymi, merchandiserami, laborantami i menedżerami. Musiałam podejmo­ wać się bardzo różnych zadań. Kilka tygodni spędziłam na szkoleniach dla nowych przedstawicieli handlowych, a następnie podróżowałam z nimi po pięciu miastach w różnych regionach Polski. Mogłam jeź­ dzić razem z handlowcami od sklepu do sklepu. W przypadku przed­ stawicieli handlowych (z których 90% stanowili mężczyźni) miałam znacznie więcej czasu na rozmowę. Wprawdzie zwykle odwiedzaliśmy dziennie około dwudziestu sklepów, jednak między jednym a drugim mieliśmy czas na dłuższe rozmowy. Handlowcy zawsze są rozmow­ ni, w końcu w ten sposób zarabiają na życie. Bardzo chętnie wcho­ dzili w dialog, traktując to jako część pracy, lepiej rozumieli też, na czym polega to, co robiłam. Z tych powodów badania z udziałem przedstawicieli handlowych były łatwiejsze niż z pracownikami pro­ dukcyjnymi. Były jednak równie wyczerpujące: po dwunastu godzi­ nach ciągłego jeżdżenia, wpadania do sklepów i wypadania z nich, ro­ bienia notatek w podskakującym na wybojach samochodzie wracałam do hotelu i po prostu padałam na łóżko.

Inną częścią mojej pracy była obserwacja uczestnicząca wśród średniej i wyższej kadry kierowniczej. Po skończeniu dniówki na hali produkcyjnej często szłam do budynku administracyjnego, aby krą­ żyć od gabinetu do gabinetu lub zapalić z którąś z sekretarek. Naj­ więcej czasu spędziłam w dziale spraw pracowniczych, gdzie zawsze znalazł się czas na filiżankę kawy i pogawędkę. Często starałam się przedyskutować to, czego się dowiedziałam, z zatrudnionymi w dzia­ le menedżerami (wielu z nich skończyło studia z zakresu nauk spo­ łecznych). Nasze rozmowy były najczęściej swobodne i spokojne. Podjęłam się też pracy związanej z zarządzaniem. Byłam członkinią zespołu, który zaprojektował system oceny pracy nowo zatrudnionych pracowników, pomagałam przy planowaniu kursów szkoleniowych, prowadziłam kurs biznesowego angielskiego w dziale szkoleniowym. Później spędzałam całe dnie i tygodnie na organizowanych przez dział zasobów ludzkich szkoleniach i programach wspierających rozwój. W ich trakcie mogłam rozmawiać z menedżerami średniego szczebla, rolnikami, którzy podpisali z AG kontrakty na dostawy, i pracowni­ kami laboratoriów. Dowiedziałam się o testach na zawartość kadmu, o szczepieniu jabłoni, używaniu nawozów, rządowych regulacjach dotyczących przemysłu żywności dla dzieci oraz wykorzystywaniu statystyk w kontroli jakości. Jedyna grupa, z którą przeprowadziłam standardowe wywiady ustrukturyzowane, składała się z osób, których praca polegała głów­ nie na spotykaniu się z ludźmi. Obejmowała ona najważniejszych menedżerów, przedstawicieli administracji rządowej, dziennikarzy. W Gdańsku przeprowadziłam wywiad z byłym ministrem prywa­ tyzacji, w Warszawie z pracownikami Ministerstwa Przekształceń Własnościowych. Rozmawiając z dziennikarzami zajmującymi się prywatyzacją na szczeblu krajowym, doradcami biznesowymi zaan­ gażowanymi w przekształcanie przedsiębiorstw, a nawet członkami zarządów innych firm, pytałam o prywatyzację i zmianę korporacyjną na poziomie ogólnym (odbyłam również osobną podróż do Fremont, gdzie przeprowadziłam wywiady z menedżerami Gerbera). W przypadku tych osób swobodne rozmowy, które odbywałam z innymi pracownikami, okazały się niemożliwe. Wywiady z mene­ dżerami były przedstawieniem, w którym musiałam kontrolować swo-

je zachowanie i uważnie śledzić ich reakcje. Wcześniej przeglądałam archiwa prasowe, przygotowywałam listę pytań i zadawałam je jedno po drugim. Zdarzało się, że spotkania te bardziej przypominały prze­ słuchanie niż rozmowę, moi interlokutorzy często próbowali przejmo­ wać inicjatywę. Menedżerowie byli mało otwarci. Częściej próbowali mi utrudnić niż ułatwić zrozumienie różnych kwestii, czasem dlatego, że uważali, że pytam o rzeczy poufne, których należy strzec przed konkurencją, czasem zaś dlatego, że zbliżałam się do spraw, których ujawnienie mogło być kłopotliwe dla firmy lub jej kierownictwa8. Wy­ wiady te nie oznaczały jednak rezygnacji z podejmowania pracy jako metody jej badania. Zbieranie informacji, tworzenie strategii, potyczki słowne są ważną częścią spotkania - najważniejszej formy pracy osób zajmujących się zarządzaniem firmą. Obserwacja uczestnicząca - życie i praca w badanej zbiorowo­ ści - jest charakterystyczna dla metody antropologicznej. Budowane na jej podstawie wnioski i spostrzeżenia nie poddają się weryfikacji statystycznej. Nie ma żadnej gwarancji, że ustalenia dotyczące jed­ nej wioski lub nawet dużej firmy są prawdziwe w odniesieniu do in­ nych. Nie przypisuję Alimie-Gerber ani jej pracownikom całkowitej reprezentatywności. Okoliczności, w jakich znalazła się AG jako jedna z pierwszych firm prywatyzowanych w Polsce, jej lokalizacja w jed­ nym z najbiedniejszych regionów kraju i natura problemów bizne­ sowych, z którymi się borykała, są moim zdaniem zbyt wyjątkowe, aby twierdzić, że sytuacja w innych przedsiębiorstwach przebiega dokładnie według opisanego wzoru. Niemniej AG i jej pracownicy nie działają w próżni społecznej. Są pełnoprawnymi uczestnikami ogrom­ nych zmian zachodzących w polskiej i światowej gospodarce. Stoją

8 W książce tej nie ujawniam żadnych informacji, które mogłyby mieć wpływ na po­ zycję rynkową Alimy-Gerber lub Gerbera. Co więcej, wszystkie informacje poufne, jakie mogłam zdobyć w latach 1995-1997, zdążyły się już zdezaktualizować. Piszę jednak o sprawach, które mogą być kłopotliwe dla poszczególnych menedżerów, dlatego też zdecydowałam się nadać pseudonimy wszystkim pracownikom, z któ­ rymi rozmawiałam, oprócz prezesa Gerbera. Ukrywanie samych nazw Gerbera i Alimy-Gerber wydaje mi się bezcelowe. Każdy zainteresowany mógł z łatwością rozpoznać, o jaką firmę chodzi, ponieważ proces prywatyzacji Alimy-Gerber był bardzo specyficzny, a liczba graczy na rynku odżywek dla dzieci niewielka.

w obliczu tych samych problemów co wiele innych firm i ich załóg oraz są świadomi rozwiązań zaproponowanych lub wprowadzonych przez innych. Będąc jednym z pierwszych prywatyzowanych przedsiębiorstw socjalistycznych, Alima-Gerber stała się modelem dla innych firm, pracowników i decydentów politycznych. Przypadek AG nie jest paradygmatyczny, ale ma wiele wspólnego z tym, czego doświadczały inne firmy, ich załogi i rządy w całym bloku wschodnim. Dzięki szczegóło­ wej analizie życia w AG możemy zatem nie tylko lepiej zrozumieć postsocjalistyczną transformację i to, jak robotnicy w Europie Wschodniej reagowali na narzucanie dyscypliny rynkowej, ale również dowiedzieć się więcej o formach tożsamości (selfhood) narzucanych pracownikom kapitalistycznych firm całego świata przez nowe techniki zarządzania. Perspektywa, której dostarczają badania robotników Alimy, pozwala ocenić nowe formy stosunków kapitalistycznych.

CD

ROZLICZALNOŚĆ, KORUPCJA I PRYWATYZACJA ALIMY Prywatyzacja to sytuacja, w której ktoś nieznający ani prawdziwego właściciela, ani realnej wartości czegoś sprzedaje to komuś, kto nie ma pieniędzy, aby za to zapłacić.

Janusz Lewandowski, Minister Prywatyzacji (cyt. za: Stark 1991)

ewnego dnia w 1990 roku, niedługo po upadku muru berlińskiego, niewielka grupa amerykańskich inwestorów opuściła luksusowy warszawski Marriott, aby jeszcze tego samego dnia zameldować się w ciasnym, obskurnym hotelu z widokiem na betonowy pomnik socjalizmu w samym centrum Rzeszowa. Byli to przedstawiciele H.J. Heinz Company, amerykańskiego króla keczupu, którzy przyje­ chali do Polski przejąć kolejny kawałek wartego 7 mld dolarów rocz­ nie globalnego rynku odżywek dla niemowląt. Alima, będąc jednym z największych producentów żywności dla dzieci w bloku wschodnim, stanowiła łakomy kąsek dla potencjalnych inwestorów. Po kilku tygo­ dniach negocjacji wszyscy - od menedżerów i pracowników po zwią­ zanych z Alimą rolników - zgodnie uznali, że chcą, aby Heinz stał się nowym właścicielem przedsiębiorstwa. Heinz i Alima wspólnie zwró­ ciły się do ministra prywatyzacji, Janusza Lewandowskiego, z prośbą o prywatyzację firmy. Lewandowski dostrzegł w tej transakcji szansę na zwiększenie poparcia społecznego dla procesu prywatyzacji. Zależało mu na tym, aby na przykładzie Alimy pokazać, że jest ona rozliczalna (accountable] w dwojakim sensie1. Po pierwsze, sięgając po międzynarodowe1

P

1 Termin accountability jest trudno przetłumaczyć na język polski, nie zachowuje on swojego znaczenia z języka angielskiego. Księgowość lub rachunkowość wyrażają

FM

3> r*" ru

cu LO

CU «=c

ex

standardy rachunkowości zrozumiałe dla inwestorów zagranicznych, chciał upewnić ich, że proces jest transparentny. Uważał, że może to przyciągnąć więcej inwestycji zagranicznych i poprawić kondycję pol­ skiej gospodarki. Jednocześnie chciał, aby prywatyzacja dowiodła, że postsolidarnościowy rząd jest rozliczalny wobec społeczeństwa, a na­ leżące do państwa zasoby są sprawiedliwie rozdzielane. Jak podkreślał Michał Wawrzewski2, jeden z wiceministrów u Lewandowskiego, „to było coś więcej niż tylko ta jedna prywatyzacja, ta jedna firma. Cho­ dziło o wytworzenie klimatu sprzyjającego inwestowaniu w Polsce. Proces musiał być przeprowadzony w taki sposób, aby każdy w kraju i za granicą był przekonany o jego rzetelności"3. Jednak rok później, kiedy okazało się, że to Gerber, a nie Heinz wygrał przetarg, rozległy się głosy, że prywatyzacja była nieuczci­ wa. Nagłówki prasowe takie jak „Tajna prywatyzacja" sugerowały, że transakcja była ukartowana (Siwek 1992]. „Zielony Sztandar", gazeta związana z Polskim Stronnictwem Ludowym, podejrzewał oszustwo:

Cóż, jesteśmy podejrzliwi. Jeśli ktoś wchodzi w posiadanie większości akcji tak znakomitych zakładów jak rzeszowska Alima i to za niewiel­ kie, szczerze mówiąc, pieniądze - zaczynamy się natychmiast doszu­ kiwać w kontrakcie drugiego dna. A jest ono rzeczywiście? „Zielony Sztandar" miał od samego początku również wątpliwości. I na dobrą sprawę nie zostały one w całości rozwiane do dzisiaj. (Andrys 1992) Podejrzliwi byli również sami pracownicy przedsiębiorstwa. Dwa związki zawodowe wywiesiły na zewnątrz zakładu transparenty, protestując przeciwko sprzedaży firmy Gerberowi. Według plotek krążących wśród załogi jego oferta była w rzeczywistości gorsza niż Heinza, a decyzja Ministerstwa Prywatyzacji o sprzedaniu Alimy była wynikiem zwykłem korupcji. Robotnicy narzekali, że Lewandowski jego sens ekonomiczny, podczas kiedy odpowiedzialność wyraża sens moralny. Po­ nieważ jednak procedures ofaccounting były stosowane zarówno w odniesieniu do kwestii ekonomicznych, jak i moralnych, accountability dobrze oddaje problemy, które wystąpiły w Polsce. Zob. również John Borneman {1997), Settling Accounts. a Pseudonim. 3 Wszystkie nieoznaczone cytaty pochodzą z osobistych wywiadów i rozmów pro­ wadzonych przez autorkę.

Ul oo

sprzedał perłę polskiego przemysłu za kwotę znacznie niższą od jej prawdziwej wartości. Władysław, mechanik, pytał: „Po co u licha kto­ kolwiek miałby sprzedawać firmę, która dobrze działa i przynosi zy­ ski? To jest zupełnie bez sensu”. Eugeniusz, były pracownik, mówił wprost: „To pewne, że Lewandowski dostał łapówkę od Gerbera za to, że zaakceptował jego ofertę. Po cóż innego przyjeżdżałby do Rze­ szowa i po cóż innego przyjeżdżałby tutaj ten Amerykanin z Gerbe­ ra [Al Piergallini, prezes koncernu]? Lewandowski przyjeżdża tutaj odebrać ostatnią ratę!”. Plotka okazała się wystarczająco silna - i była wystarczająco często powtarzana w ogólnopolskich mediach - aby Le­ wandowski został wkrótce wezwany przed komisję sejmową, gdzie tłumaczył się z oskarżeń o korupcję i niekompetencję. Oczyszczono go wprawdzie z zarzutów, jednak kiedy później przyleciał do Rzeszo­ wa w czasie bardzo emocjonalnej konferencji prasowej w obecności pracowników Alimy, musiał tłumaczyć się ze sposobu, w jaki przepro­ wadził prywatyzację. Napięcia dotyczące rozliczalności procesu prywatyzacji i zarzutów łapówkarstwa pojawiały się nie tylko w przypadku Alimy. Z jednej strony w ogólnym odczuciu społecznym prywatyzacja i transformacja gospodarcza miały sporządzić bilans moralny [moral balance sheet), zadośćuczynić krzywdom i sprawić, że porządek postsocjalistyczny stanie się sprawiedliwy (Verdery 1999, 38). Z drugiej strony towarzy­ szyło im duże rozgoryczenie, wybuchy gniewu i podejrzenia o łapów­ karstwo. Lewandowskiego oskarżano o korupcję tak często, że żar­ tował: „powinienem się znaleźć w Księdze Rekordów Guinnessa jako osoba najczęściej wzywana przez parlament do składania wyjaśnień". Media upowszechniały przekonanie, że podejrzani są również inni urzędnicy. „Tyko ryby nie biorą”, głosił nagłówek jednej z gazet („War­ saw Voice” 2000). Sondaż przeprowadzony przez CBOS w 2000 roku pokazywał, że 84% ankietowanych Polaków było przekonanych, że korupcja przenika wszystkie sfery życia, a 64%, że w ciągu ostatnich dziesięciu lat nastąpił wzrost tego zjawiska [RFE/RL], Histeria ko­ rupcyjna miała jednak tylko niewielki związek z rzeczywistą korupcją w rozumieniu kodeksowym. Wojewoda katowicki na przykład był do tego stopnia zaniepokojony pojawiającymi się dookoła doniesieniami o łapówkarstwie, że uruchomił gorącą linię dla anonimowych infor­

matorów. Śledztwo potwierdziło zarzuty jedynie w sześciu z tysiąca zgłoszonych przypadków (RFE/RL 2000). Korupcję jest bardzo trudno udowodnić i praktycznie nie da się jej zmierzyć za pomocą badań, dla­ tego nie wiadomo, jaka była jej skala. Niezależnie od tego, czy rzeczy­ wiście stała się zjawiskiem masowym, plotki o niej były powszechne. Co stało za tym zjawiskiem? Dlaczego oskarżenia pojawiły się tak szybko po powstaniu opatrzonego szyldem „Solidarności” nowego ładu ekonomicznego i moralnego? Częściowej odpowiedzi dostarcza analiza historii prywatyzacji i oskarżeń o korupcję w Alimie, ujawniają one bowiem niektóre z zasadniczych napięć postsocjalizmu - w szcze­ gólności tych, które powstają, gdy przekształcenia własnościowe służą tworzeniu rozliczalności. Ideologia rozliczalności, z jej większym naci­ skiem na przejrzystość procesu niż na sprawiedliwość rezultatów, ma­ skuje sprzeczność między dążeniem do efektywności ekonomicznej i potrzebą sprawiedliwego porządku społecznego. Plotki dotyczące korupcji ujawniają tę właśnie sprzeczność. Duże znaczenie prywatyzacji Alimy wynika z tego że, był to je­ den z pierwszych po 1989 roku przypadków zastosowania dającej się kontrolować rachunkowości - postfordowskiej technologii dyscypli­ narnej - w firmie postsocjalistycznej. Przypadek Alimy znakomicie pokazuje, w jaki sposób politycy, inwestorzy i menedżerowie przejęli zachodnie rozumienie własności i wartości oraz jak pozornie neutral­ ne pojęcie, jak „rozliczalność” (accountability), i ściśle techniczna pro­ cedura, jak księgowanie (accounting), dokonywały przekształceń ludzi i własności. Koncentrując się na tych aspektach ideologii rozliczalności, które były związane z efektywnością gospodarczą, osoby przeprowa­ dzające prywatyzację starały się przeprowadzić wycenę firmy, przedefiniować zatrudnionych w niej robotników i włączyć pracę w nowy sposób obliczania wartości. W Polsce i w innych krajach, w których rozpoczęto stosowanie rachunkowości i audytu, ideologia rozliczal­ ności całkowicie zmieniła pozycję pracowników. Mimo to w Polsce nie stali się oni jedynie biernymi przedmiotami dyscypliny. Mieli swoje własne sposoby dyscyplinowania menedżerów i inwestorów zagra­ nicznych: sięgali po oskarżenia o korupcję, poddając w wątpliwość metody, za pomocą których starano się zmieniać wartość firm i defi­ nicję pracowników. Nie chodziło tylko i wyłącznie o opór. Podobnie jak

pi cn

menedżerowie i inwestorzy, pracownicy usiłowali znaleźć chwiejną równowagę między pragnieniem sprawiedliwości społecznej a troską o ekonomiczne przetrwanie firmy. Powodowało to dylematy ontologiczne i epistemologiczne. Jakiego rodzaju informacje można uznać za fakty i w jaki sposób na ich pod­ stawie można zobrazować, jak firmy wytwarzają wartość? Zastoso­ wanie podczas prywatyzacji zachodnich technik rachunkowości oraz ideologii rozliczalności całkowicie zmieniło sposób produkcji wiedzy i doprowadziło do dramatycznej reorganizacji stosunków społecznych w przedsiębiorstwie. Zmianie uległy ramy społeczno-kulturowe służą­ ce określaniu wartości. W większości prywatyzowanych firm reorgani­ zacja praw własności i produkcji wiedzy przewróciła do góry nogami tryb życia pracowników. Zmieniła podmioty w przedmioty, właścicieli we własność, a zysk w dług. W Alimie i całej Europie Wschodniej pry­ watyzacja była „próbą reorganizacji na kosmiczną skalę i obejmowała przedefiniowanie praktycznie wszystkiego... [Powodowała] przemo­ delowanie całych światów znaczeń” (Verdery 1999,34-35).

CELE PRYWATYZACJI I KWESTIA „PRAWDZIWYCH WŁAŚCICIELI” Największą nadzieją, jaką przyniosły rewolucje 1989 roku, było to, że państwo stanie się rozliczalne w ekonomicznym i moralnym sensie. W Polsce początków tego pragnienia można się dopatrzyć w straj­ kach „Solidarności" z lat 1980-1981. Robotnicy wyszli wówczas na ulice, żądając „racjonalnego zarządzania” gospodarką, rozumianego jako sposób poprawy warunków pracy i likwidacji braków na rynku (Kemp-Welch 1983, 56; Laba 1991, 57). Początkowo żądając większej rozliczalności, robotnicy oczekiwali bardziej precyzyjnych informacji potrzebnych przy produkcji i dystrybucji. Jednak wkrótce postulaty wykroczyły poza tę sferę i domagano się poddania publicznej oce­ nie sposobów funkcjonowania polityki i gospodarki. W tym szerszym sensie postulat uczynienia Partii rozliczalną łączył się z wołaniem o uczciwość rządzących. „Solidarność” szybko połączyła postulat „ży­ cia w prawdzie", tak jak rozumiał go Havel [1985), z wizjami równości i sprawiedliwości zarówno politycznej, jak i gospodarczej. Po 1989

roku rozliczalność wpleciono w debaty o wszystkim, od przekształceń własnościowych po tworzenie społeczeństwa obywatelskiego. Tak jak za czasów „Solidarności”, postulaty te miały swój wydźwięk politycz­ ny i moralny. Z jednej strony rozliczalność odnosiła się do tworzenia struktur zapewniających efektywność gospodarczą, z drugiej wiązała się z uczciwością, sprawiedliwością, winą, oczyszczeniem i wynagro­ dzeniem za błędy historii. Wśród pierwszych polskich rządów po upadku socjalizmu panował szeroki konsensus w kwestii prywatyzacji majątku państwowego jako koniecznego kroku w kierunku rozliczalnej transformacji gospodarki, rządu i społeczeństwa (Fogel i Etcheverry 1994, 5; Grosfeld 1991,142). Jednak ta ogólna zgoda nie przeszkodziła bynajmniej w pojawieniu się zasadniczych różnic między poszczególnymi grupami, które od­ miennie określały cele prywatyzacji. Nie usunęła też zasadniczych wątpliwości dotyczących natury własności, wartości i społecznej de­ finicji osoby. Prywatyzacja otworzyła dyskusję o ogólniejszych celach, którym powinny służyć przekształcenia własnościowe, o prawach różnych grup do przejmowania majątku, o środkach niezbędnych do nabywania praw własnościowych, o właściwej wycenie majątku pań­ stwowego (Stark 1991). Kiedy podjęto próbę określenia jego wartości, argumenty dotyczące rozliczalności i oskarżenia o łapówkarstwo stały się narzędziami walki o władzę i posiadanie. Pierwszy duży przypadek prywatyzacji w Polsce pojawił się wraz z przybyciem do Rzeszowa przedstawicieli Heinza. Ministerstwo Prywatyzacji stanęło przed podstawowym problemem przekształ­ ceń własnościowych: czego oczekuje się po procesie prywatyzacji? Dlaczego sprzedaż firmy inwestorowi strategicznemu lub inwesto­ rowi z tej samej branży miałaby być przedkładana nad inne metody prywatyzacji? Opisując proces sprzedaży firmy inwestorowi strate­ gicznemu, Lewandowski wskazał, że miał wiele nierzadko sprzecz­ nych celów:

Negocjacje z inwestorami zagranicznymi zainteresowanymi polskimi przedsiębiorstwami musiały przebiegać zgodne z przyjętymi stan­ dardami międzynarodowymi. Dlatego sprzedaż firmy inwestorowi strategicznemu była znacznie bardziej przejrzysta [niż prywatyzacja

en

prowadzona przez postkomunistycznych menedżerów]. Łatwiej było ją uzasadnić. Porównywanie złożonych ofert pozwalało nam wybrać najlepszą. Proces prywatyzacji był bardzo przejrzysty, chociaż z cza­ sem zaczęto go bardzo krytykować. To, co było specyficznie polskie w metodzie prywatyzacji przez inwestora strategicznego, to to, że była ona wieloczynnikowa. Uwzględniano cały szereg kryteriów, nie tylko cenę zaproponowaną za udziały w firmie. Braliśmy pod uwagę: cenę, inwestycje w firmę, gwarancje zatrudnienia dla pracowników i dostawców, kwestie ochrony środowiska. Wybór inwestora musiał uwzględnić dodatkowe kryteria z powodu nacisków ze strony związ­ ków zawodowych, a szczególnie rad zakładowych. Domaganie się pakietów socjalnych wprowadzało nowy wymiar do procesu podej­ mowania decyzji.

Z aluzji Lewandowskiego wynika, że sprzedaż inwestorowi zagranicz­ nemu - jak ta, która miała miejsce w Alimie - była zaprojektowana w pierwszej kolejności po to, aby zatrzymać swoistą korupcję: ma­ sowe zawłaszczanie majątku państwowego przez postkomunistyczną nomenklaturę. Poza tym Lewandowski musiał zwiększyć wpływy do budżetu, znaleźć sposób, aby firmy takie jak Alima otrzymały zastrzyk kapitału finansowego i technologicznego know-how, oraz zrekompen­ sować robotnikom, rolnikom i obywatelom wysiłek poczyniony w cza­ sie czterdziestu lat socjalizmu. Osiągnięcie tak rozbieżnych celów nie było łatwe. Lewandowski starał się zademonstrować, że wybrane przez niego kryteria prywatyzacji są zgodne z międzynarodowymi standardami prowadzenia przetargów, a stworzenie procesu opiera­ jącego się na rachunkowości prowadzi do przejrzystej prywatyzacji. Rola ministerstwa ograniczała się do zaakceptowania najlepszej oferty. Niestety poszczególni uczestnicy transakcji różnili się w ocenie tego, która to z nich. Przedstawiony przez Lewandowskiego opis procesu wskazuje, że w społeczeństwie, w którym robotnicy i obywatele za­ chowali z czasów socjalizmu przekonanie o opiekuńczej roli państwa, funkcjonowało wiele systemów wartości wpływających na ocenę ofert. Firmy takie jak Alima stanowiły nowy przypadek wymagający zasto­ sowania innych kryteriów niż te, które zwykle stosowano w społe­ czeństwach kapitalistycznych.

ROZDZIAŁ 2 58

Dla postsolidarnościowego rządu, którego ministrem był Lewan­ dowski, prywatyzacja była czymś więcej niż tylko źródłem dochodów skarbu państwa. Stanowiła ona podstawowy sposób rozwijania go­ spodarki rynkowej. Leszek Balcerowicz, minister finansów i archi­ tekt reform gospodarczych, wierzył, że jeśli polskie przedsiębiorstwa będą miały prywatnych właścicieli i będą musiały konkurować z in­ nymi silnymi firmami, automatycznie zaczną funkcjonować w sposób rynkowo racjonalny. To z kolei miało doprowadzić do powstania go­ spodarki rynkowej podobnej do tej, którą opisali ekonomiści Smith, Friedman, Hayek i von Mises4. Neoliberalny projekt reform Balce­ rowicza, podobnie jak inne formy neoliberalizmu, aby osiągnąć spój­ ność logiczną i usprawiedliwić implikowane przez siebie nierówności polityczne i społeczne, posługiwał się osobliwą wizją osoby i natury ludzkiej. W swojej książce o reformie gospodarczej Balcerowicz pisze na przykład, że ludzie z natury dążą do maksymalizowania własnych korzyści, w warunkach własności prywatnej i środowiska wolnego od ograniczeń w naturalny sposób konkurują w celu maksymalizacji korzyści indywidualnych:

Zdecydowana większość dóbr (pieniędzy, towarów, ważnych stano­ wisk itp.) jest ograniczona, a zdecydowana większość ludzi przedkła­ da interes własny (i własnej rodziny] nad interes innych ludzi, a więc woli, aby owe ograniczone dobra przypadły im niż innym. Te dwa fakty wystarczają, aby w świecie występowała powszechnie konku­ rencja. (Balcerowicz 1995, 72) W zgodzie z neoliberalnym przekonaniem, że suma jednostkowych egoizmów tworzy dobro wspólne, Balcerowicz zakładał, że zniesienie państwowych ograniczeń własności prywatnej oraz umożliwienie lu­ dziom działania w ich własnym interesie nie tylko stworzy rynek, lecz zarazem wprowadzi twarde ograniczenia budżetowe i przyczyni się do powstania rozliczalności. Innymi słowy, przyjął klasyczne liberalne 4 Balcerowicz nie był jedynym zwolennikiem tych teorii. Zob. również Klaus i Jeźek 1991; Balcerowicz 1995, 6,131; Kornai 1995,14,22-25; Schrader 1994, 263; Winiecki 1993,135; Streissler 1991 i Kovacs 1991.

założenie, że jeśli zasoby są ograniczone, a właściciele firm zagrożeni bankructwem, to naturalne dążenie do zwiększania stanu posiadania zmusi ich do uważnego zarządzania inwestycjami. Poprawa efektyw­ ności, będąca rezultatem tego mechanizmu, przyczyni się następnie do wzrostu gospodarczego i w ten sposób przyniesie korzyści wszyst­ kim (Balcerowicz 1995,17, Morawski 1992, 35; podobne stwierdzenia w przypadku Czech zob. Klaus i Jeźek 1991,27-4o)s. Polscy neoliberałowie pod wodzą Balcerowicza przygotowali trzy­ częściowy pakiet ustaw, które zburzyły gmach socjalizmu państwowe­ go, a w jego miejsce wprowadziły gospodarkę rynkową. 1 stycznia 1990 roku polski rząd wprowadził zasady konkurencji rynkowej, otworzył granice i zliberalizował ceny tak, że 90% wolumenu sprzedaży realizo5 Wielu komentatorów wskazywało, że mieszkańcy Europy Wschodniej mieli już wcześniej okazję poznać zasady, którymi rządził się prywatny biznes. Skoro tak wielu z nich wykazywało się przedsiębiorczością w czasach, kiedy handel pry­ watny tolerowano tylko na peryferiach oficjalnej gospodarki (first economy), to istniały empiryczne podstawy, by oczekiwać, że uchylenie przepisów ogranicza­ jących prywatną działalność gospodarczą przyczyni się do rozwoju gospodarki rynkowej (Koźmiński 1998, 60). jednak neoliberalne utożsamienie gospodarki równoległej {second economy) z gospodarką rynkową i założenie, że złagodzenie ograniczeń dla prywatnych przedsiębiorstw pozwoli jej rozwijać się kosztem go­ spodarki oficjalnej, były dyskusyjne. Mieszkańcy Europy Wschodniej angażowali się wprawdzie w działalność ekonomiczną wykraczającą poza zakres centralnego planowania, jednak niekoniecznie rządziła się ona regułami rynkowymi. W szcze­ gólności chronione przed siłami rynku były firmy prywatne, których działalność opierała się na surowcach pochodzących z pierwszej gospodarki lub których klien­ tami były firmy państwowe. Prywatni przedsiębiorcy czasów socjalizmu, kupując komponenty wyprodukowane przez firmy państwowe, płacili ceny regulowane i dotowane przez państwo, jeśli korzystali z autobusów i pociągów, to ceny biletów (a tym samym koszty transportu) dzięki dopłatom państwowym również były niż­ sze. Czynniki tego typu sprawiają, że „sektor prywatny" w socjalistycznej Europie Wschodniej bardziej przypominał socjalistyczny sektor państwowy niż zachodnią gospodarkę rynkową. Przedsiębiorcy socjalistyczni niekoniecznie musieli liczyć się z twardymi ograniczeniami budżetowymi lub ponosić ryzyko, z którym ma do czynienia kapitalista. Dopiero kiedy - wbrew oczekiwaniom - gospodarka rów­ noległa nie rozrosła się na tyle, aby zapełnić miejsce po oficjalnej gospodarce socjalistycznej, a państwowe firmy, mimo znacznego stopnia liberalizacji, która wystawiła je na działanie sił rynkowych, nie dokonały natychmiastowej restruk­ turyzacji, akademicy i decydenci zaczęli uważniej przyglądać się konstruktywistycznemu podejściu do transformacji ekonomicznej.

E 6!

ROZDZIAŁ

wano po cenach rynkowych. W tym samym roku reformatorzy wpro­ wadzili twarde regulacje budżetowe, ograniczając możliwość subsy­ diowania przedsiębiorstw państwowych i wprowadzając procedurę bankructwa. Od tego momentu firmy, które dotąd były nierozliczalne, a więc również niedochodowe, musiały się liczyć z sankcjami (Tinsanen 1996,2; Błaszczyk i Dąbrowski 1993, 7; Balcerowicz 1995,380-98; Berg i Blanchard 1994; Frydman red. 1993,149; johnson i Loveman 1995, 29-30). Pakiet reform, zwany „terapią szokową”, był zaprojektowany tak, by jednocześnie usunąć wszelkie przeszkody w realizacji tego, co reformatorzy Balcerowicza uważali za naturalne ludzkie dążenie do przedsiębiorczości, i wprowadzić twarde ograniczenia budżetowe wy­ muszające na aktorach rynkowych działanie „rozliczalne" i rynkowo racjonalne. Problem z planem Balcerowicza polegał na tym, że większość pań­ stwowych przedsiębiorstw, w tym Alima, po prostu nie była w stanie przetrwać w środowisku nieograniczonej konkurencji międzynaro­ dowej. Mimo że Alima miała świetne produkty i cieszyła się wysoką lojalnością konsumentów, zagraniczna konkurencja mogła bardzo szybko stać się dla niej zasadniczym problemem. Częściowo wynika­ ło to z faktu, że niewielka firma w porównaniu z takimi światowymi gigantami jak francuski Danone nie miała wystarczającego kapitału finansowego. Jej przestarzałe linie produkcyjne nie pozwalały na zwiększenie produkcji, nie miała centrum laboratoryjnego umożliwia­ jącego kontrolę jakości. Maria Czartoryska, ówczesna prezes Alimy, przedstawiała to następująco:

W porównaniu z danymi z 1990 r. nasza produkcja wzrosła o połowę do 20 000 ton przetworzonej żywności. Gdybyśmy zmodernizowali linie, moglibyśmy pewnie osiągnąć 25 000 ton, ale to byłby już limit naszych możliwości finansowych. Dalszy wzrost lub zmiana asorty­ mentu produkcji wymagają większego inwestowania, (cyt. za Sosnowska-Smcgorzewska 1992, 1; zob. też Żuławnik 1992]

Jeden z anonimowych pracowników Alimy, cytowany przez krakowski dziennik, przedstawił ten problem za pomocą dość niezwykłej meta­ fory:

Naszej firmy nie stać na nowe inwestycje. Sporo maszyn liczy już so­ bie po dziesięć lat, a jest to wiek czterdziestoletniej kobiety. Jeszcze ciągnie, ale...6 (cyt. w Siwek 1992, „Dziennik Polski’’ 22.01) Zarządowi Alimy oprócz zasobów finansowych brakowało również kapitału intelektualnego. Dotyczyło to zresztą niemal wszystkich pań­ stwowych przedsiębiorstw. Ich menedżerowie, przywykli do działania w warunkach gospodarki niedoboru, musieli zmienić swoją orientację z podażowej na popytową. Potrzebowali nowych kompetencji w cen­ tralnych obszarach zarządzania gospodarką kapitalistyczną. W Alimie brakowało wiedzy o tym, jak efektywnie organizować marketing i dys­ trybucję produktów w zmieniającej się gospodarce. Socjalistyczne sieci dystrybucji rozpadały się, a firma nie miała własnych handlow­ ców. Zagraniczni producenci odżywek dla dzieci i niemowląt - w tym Heinz - szykowali się do uruchomienia nowych kanałów sprzedaży i dystrybucji oraz nowych kampanii reklamowych, co mogło odebrać Alimie klientów. W odpowiedzi na to zagrożenie Czartoryska zdecydo­ wała się m.in. uruchomić nowe działy - sprzedaży i marketingu. Daw­ ny kierownik dystrybucji stał się szefem sprzedaży, a jego dwie współ­ pracownice stworzyły dział marketingu. Obu nowym działom i samej Czartoryskiej przyszło mozolnie uczyć się kapitalizmu i to w czasie, kiedy trzeba było zmieniać firmę. Wyposażeni jedynie w amerykański podręcznik marketingu i słownik języka angielskiego marketingowcy starali się przygotować materiały promocyjne. Brak wiedzy technicznej był szczególnie odczuwalny w dziale finansowym. Podczas gdy firmy zagraniczne wykorzystywały zaawan­ sowane procedury rozliczania kosztów, wykrywając straty i ograni­ czając wydatki, w księgowości Alimy nie znano nawet podstaw kapi­ talistycznej rachunkowości. Dział finansowy, który przez lata uczył się rachunkowości wykorzystywanej w centralnym planowaniu, teraz starał się posiąść nową wiedzę w stopniu wystarczającym do two­ rzenia dokumentów niezbędnych Czartoryskiej do prowadzenia firmy. Wbrew założeniom neoliberałów pokroju Balcerowicza sama presja Pracownicy bardzo często mówili o Alimie jak o kobiecie, a opisując stosunki ich firmy z Gerberem, sięgali po metaforę „małżeństwa" (zob. również rozdz. 5.J.

ROZDZIAŁ 2 B2

rynkowa nie wystarczała do tego, by przedsiębiorstwa państwowe stały się konkurencyjne. Firma potrzebowała zastrzyku gotówki i no­ wej wiedzy technicznej. Jedyną szansą wydawali się dla niej inwesto­ rzy zagraniczni, tacy jak Heinz lub Gerber. Lewandowski - dla którego ważnym celem była efektywność eko­ nomiczna - musiał również odpowiedzieć na postulaty grup, które przedkładały sprawiedliwość historyczną nad wynik ekonomiczny i domagały się praw własnościowych w prywatyzowanym zakładzie jako rekompensaty za krzywdy doświadczone w czasach socjalizmu. Alima, w odróżnieniu od wielu innych przedsiębiorstw państwowych, nie miała przedwojennych właścicieli, którzy żądaliby zwrotu mająt­ ku przejętego przez państwo7. Jednak wielu obywateli - i większość robotników - uważało, że prywatyzacja powinna prowadzić do spra­ wiedliwego społecznie podziału dóbr, a udziały w prywatyzowanych firmach winny się stać instrumentami wyrównywania bilansu mo­ ralnego polskiego społeczeństwa (zob. też Appel 1995; Verdery 1999; Borneman 1997; Kornai 1995, 83]8. Zwolennicy sprawiedliwości spo­ łecznej i historycznej, inaczej niż neoliberałowie, nie chcieli tworzyć podręcznikowej gospodarki kapitalistycznej. Chcieli jedynie sprawić, aby ekonomiczni „przegrani” w starym systemie dzięki redystrybucji praw własnościowych stali się „zwycięzcami” w nowym (zob. Major 1993, 2). Ludzie uważający, że społecznym celem prywatyzacji jest sprawiedliwość redystrybucyjna, zwykle sprzeciwiali się sprzeda­ waniu przedsiębiorstw takich jak Alima inwestorom zagranicznym. 7 Kiedy kilka zachodnich firm zainteresowało się zakupem Alimy, odkryto, że chociaż nikt nie zgłasza roszczeń w stosunku do niej samej, to zgłoszono około sześćdziesięciu roszczeń dotyczących terenu, na który w latach 60. przeniesiono Alimę z zajmowanej wcześniej działki w samym centrum Rzeszowa. Kiedy Gerber ostatecznie zakupił przedsiębiorstwo, 4 min dolarów z kwoty, którą miał zapłacić, zdeponowano w londyńskim banku. Jeśli wszystkie roszczenia do ziemi zosta­ ną oddalone, skarb państwa odzyska pieniądze, w przeciwnym razie środki te mogą zostać wykorzystane przez Gerbera do odkupienia działek. Do 1997 roku większość spraw nie została rozstrzygnięta i zgromadzone środki pozostawały w Londynie. 8 Kornai zdecydowanie przeciwstawiał się takiemu podejściu: „Wprowadzanie haseł dotyczących sprawiedliwości i uczciwości do programu kapitalistycznej prywaty­ zacji jest paradoksem etycznym" (1995, 89).

Zamiast tego wspierali niektóre pomysły powszechnej prywatyza­ cji oraz uwłaszczenia pracowników przedsiębiorstw. Zwolennicy powszechnej prywatyzacji uważali, że skoro majątek państwowych przedsiębiorstw został wypracowany przez całe społeczeństwo, zaś ich prawdziwym właścicielem jest naród, któremu państwo ma służyć, to każdemu polskiemu obywatelowi należy się równy udział w mająt­ ku państwowym9. Jak w broszurze poświęconej powszechnej prywa­ tyzacji wyjaśniało ministerstwo: Majątek publiczny należy do całego społeczeństwa, ponieważ jest owocem jego pracy i wysiłku. Byłoby niesprawiedliwe, gdyby lu­ dzie, którzy przyczynili się do jego powstania, nie mogli uczestniczyć w prywatyzacji. Kwestia prywatyzacji dotyczy więc całego społeczeń­ stwa, a nie tylko jego zamożniejszej warstwy. Dlatego celem progra­ mu jest upowszechnienie własności majątku publicznego - oddanie ludziom tego, do czego mają pełne prawo. (Ministerstwo Prywatyzacji 1991, 3-d)10

Zwolennicy uwłaszczenia pracowników prywatyzowanych przedsię­ biorstw posługiwali się podobnymi argumentami, ale odwoływali się bezpośrednio do ideologii czasów socjalizmu. 0 ile orędownicy po­ wszechnej prywatyzacji posługiwali się socjalistycznym rozumieniem państwa jako pośrednika realizującego zasadę własności społecznej, o tyle zwolennicy prywatyzacji pracowniczej sięgali po klasycznie marksistowskie założenie, że wszystkie towary to zamrożona praca tych, którzy je wyprodukowali. Jak powiedziała Ula Mazur, liderka jed­ nego ze związków zawodowych w Alimie: 9 Chociaż Lewandowski był w zasadzie orędownikiem prywatyzacji przez poszu­ kiwanie inwestorów strategicznych, którą uważał za najkrótszą drogę do trans­ feru technologii, to jednocześnie wspierał program powszechnej prywatyzacji (Lewandowski i Szomburg 1989). Widział w niej najlepszy sposób, by każdemu obywatelowi zapewnić udział w sukcesie transformacji gospodarczej, co mogło zagwarantować społeczne poparcie dla transformacji ekonomicznej na większą skalę i dać rządowi solidarnościowemu polityczną legitymizację (zob. Dobek 1993, 79-80). 10 Ponieważ nie udało mi się dotrzeć do oryginalnej broszury zawierającej to stwier­ dzenie, zdecydowałem się tłumaczyć z języka angielskiego (przyp. tłum.).

Co ich zdaniem robiliśmy przez te wszystkie lata? Za socjalizmu bu­ dowaliśmy tę firmę i Polskę! Co było tutaj wcześniej, po wojnie - nic! Niewielu było takich, którzy nie pracowali i należeli do lumpenproletariatu. Wszyscy mieliśmy swój udział.

Pracownicy Alimy i innych przedsiębiorstw państwowych często wskazywali, że dzięki ich pracy powstawały nie tylko produkty, ale również środki produkcji - same firmy. Dlatego chociaż nie mieli go­ tówki potrzebnej do wykupienia Alimy od ministerstwa, uważali, że prawa własności do przedsiębiorstwa daje im ich ponad czterdzie­ stoletni wkład pracy. Rolnicy, którzy w tym samym okresie uprawiali przetwarzane przez Alimę owoce i warzywa, uważali, że należą im się podobne rekompensaty. Pracownicy i rolnicy nie byli przeciwni prze­ jęciu przedsiębiorstwa przez firmę zagraniczną - szczególnie taką, jak Heinz, który mógł zapewnić stałe zatrudnienie, pakiet socjalny i utrzymanie współpracy z lokalnymi dostawcami. Oczekiwali jednak, że otrzymają udziały w spółce jako wyrównanie strat moralnych. Unia Demokratyczna - partia postsolidarnościowej prawicy, któ­ ra jako pierwsza sprawowała rządy w postkomunistycznej Polsce mocno naciskała na Lewandowskiego, żeby zaspokoił wszystkie rosz­ czenia wobec Alimy. Aby zwiększyć legitymizację rządów UD, mini­ sterstwo musiało przygotować plan, który byłby moralnie i fiskalnie rozliczalny. Jednak dla rządu podkreślanie „rozliczalności" procesu prywatyzacji było tylko grą słów, zręcznym trikiem, dzięki któremu uwaga obserwatorów skoncentrowała się na retoryce przejrzystości. Lewandowski utrzymywał, że wybrane kryteria prywatyzacji były zgodne z międzynarodowymi standardami przetargowymi, a ogra­ niczenie roli ministerstwa do wyboru najlepszej oferty czyniły pro­ ces całkowicie przejrzystym. Tymczasem wskutek istnienia dwóch alternatywnych podstaw szacowania jej wartości - sprawiedliwości i efektywności - kwestia, kto i dlaczego miałby prawo do nabycia Ali­ my, była niezwykle złożona. Ministerstwo próbowało odwrócić uwagę obserwatorów od arbitralności decyzji o wyborze nowego właściciela, zasłaniając się uregulowaną i bezosobową procedurą przetargu. Od­ wołanie się do moralnych imperatywów rozliczalności, przejrzystości i uczciwości maskowało jedynie fakt, że transformacji towarzyszyła

duża niepewność, a prywatyzacja zwiększała poczucie niesprawied­ liwości, jakie pozostawił po sobie socjalizm.

WARTOŚĆ, ARBITRALNOŚĆ LICZB I LUKA EPISTEMOLOGICZNA Już wskazanie właściciela Alimy okazało się dla Ministerstwa Prywa­ tyzacji trudnym zadaniem. Jednak prawdziwym problemem okazała się konieczność określenia właściwej ceny przedsiębiorstwa. Kiedy Lewandowski żartował, że z prywatyzacją mamy do czynienia wtedy, gdy ktoś próbuje sprzedać coś, nie znając jego ceny, było w tym sporo prawdy. Jak wycenić to, czego nigdy wcześniej nie było na rynku, np. firmę budowaną przez czterdzieści lat socjalizmu (Błaszczyk i Dą­ browski 1993)? Czy księgi prowadzone w czasie socjalizmu mówią co­ kolwiek o wartości przedsiębiorstwa? Jeśli nie, to w jaki sposób można określić ekonomiczną wartość firmy? Te pytania szybko okazały się czymś więcej niż problemem technicznym. Ujawniły jaskrawe różni­ ce między socjalistycznym i postfordowskim rozumieniem wartości i prowadziły do oskarżeń o łapówkarstwo. Początkowo ministerstwo zleciło KPMG, potężnej amerykańskiej firmie doradczej, przeprowadzenie kontroli ksiąg rachunkowych Alimy i sporządzenie bilansu otwarcia lub sprawozdania o wartości firmy. KPMG przeprowadziła audyt podejrzanie szybko. Nie upłynęły nawet dwie doby od otrzymania zlecenia, kiedy audytorzy dostarczyli ministerstwu wycenę Alimy. Dla mieszkańców Rzeszowa i prasy ogól­ nopolskiej był to pierwszy sygnał, że prywatyzacja była nieuczciwa. Przeprowadzenie tak rozległej kontroli w ciągu zaledwie dwóch dni wydawało się po prostu niemożliwe. Zastanawiano się, czy KPMG wie­ działa, że wygra przetarg na przeprowadzenie wyceny, i zaczęła prace z wyprzedzeniem. Jeśli tak, to rzekomo przejrzysty proces przetargu na obsługę ministerstwa był zaplanowany. Inną ewentualnością było to, że KPMG otrzymała astronomiczną sumę za przygotowanie nie­ prawdziwej wyceny Alimy. W takim przypadku cały proces prywaty­ zacji, o którym mówił Lewandowski, musiał być przeżarty korupcją. Po zakwestionowaniu audytu KPMG do wyceny wartości Alimy przystąpiły firmy biorące udział w przetargu na inwestora strategicz­ nego. Wkrótce zaczęto zdawać sobie sprawę, dlaczego liczby przygo-

ROZDZIAŁ 2 BB

towane przez KPMG wydawały się tak arbitralne. Księgowość Alimy była prowadzona według standardów rachunkowości obowiązujących w socjalizmie. Te jednak nie wykazywały żadnego podobieństwa ani z amerykańskimi ogólnie przyjętymi zasadami rachunkowości (US GAAP), ani z Międzynarodowymi Standardami Rachunkowości (IAS), systemami najczęściej wykorzystywanymi w firmach kapitalistycz­ nych (zob. Sochaka i Mało 1996; Pankov 1998; Borda i McLeay 1996; Tintor 1997). John Turnock, jeden z ekspertów do spraw rachunkowości przysła­ nych do Polski przez Gerbera, wymienił całe mnóstwo technicznych szczegółów, które spowodowały, że księgi rachunkowe Alimy były dla niego mętne, a on sam zaczął wątpić w to, że firma jest tak dochodowa, jak przedstawiało to jej kierownictwo. Polskie standardy rachunkowo­ ści nie pozwalały na wykazanie nieściągalnych długów czy zbędnych zapasów. W efekcie figurowały one w księgach, mimo że dla Gerbera nie miały żadnej wartości. Bezpośrednie dopłaty rządowe były księgowane jako dochód, a nie wkład inwestycyjny, co miało znaczący wpływ na końcowy wynik przedsiębiorstwa. Dopłaty pośrednie były ukryte w postaci sztucznie zaniżonych cen ustalanych przez rząd. Oznaczało to, że wynikająca z dokumentów cena nabycia aktywów Alimy nie odzwierciedlała jej wartości w systemie kapitalistycznym. W żaden sposób nie można było wycenić przestarzałych linii produkcyjnych. Ponieważ w polskiej rachunkowości stosowano amortyzację liniową, a nie degresywną11, maszyny zakupione w 1980 roku wciąż były wykazywane jako aktywa firmy. Dla Gerbera były one niemal bezwartościowe. Turnock twierdził również, że polskie standardy rachunkowości nie pozwalały na szacowanie ryzyka. To jeden z większych problemów,11 11 W przypadku amortyzacji liniowej aktywa przez cały okres swojej użyteczności tracą stały odsetek wartości każdego roku. W ten sposób wartość maszyny, która powinna działać przez dziesięć lat, zmniejsza się co roku o 10%. Amortyzacja de­ gresywna bierze pod uwagę starzenie się technologii i uwzględnia szybszą utratę wartości środków trwałych w pierwszych latach po ich zakupie. W USA i Europie Zachodniej amortyzacja degresywna jest stosowana przez firmy ubezpieczenio­ we - dlatego wartość księgowa nowych samochodów spada tak szybko w pierw­ szych latach od daty produkcji.

przed którym stanęli potencjalni inwestorzy. Jeden z księgowych z ze­ społu zajmującego się wyceną powiedział: Polski system rachunkowy nie uwzględniał zobowiązań i ryzyka. Au­ dyt przeprowadzony przez KPMG próbował je oszacować, ale czę­ ści należności i ryzyka nie udało się wydobyć. Dla przykładu: kiedy Jagielski próbował zbudować budynek w niewykorzystanej części działki należącej do przedsiębiorstwa, miejscowy proboszcz wystą­ pił z roszczeniami dotyczącymi ziemi. Co by się stało, gdybyśmy wy­ dali miliony na ten budynek? Innym nieujawnionym ryzykiem były mieszkania pracownicze. Alima ponosiła 100% kosztów utrzymania budynków, chociaż należała do niej tylko jedna trzecia mieszkań. To zobowiązanie nie było ujawnione w księgach. No i oczywiście w mo­ mencie, kiedy przeprowadzaliśmy inwestycje, istniało duże ryzyko polityczne. Co gdyby rząd upadł, a Alima została ponownie znacjonalizowana? Tego w ogóle nie uwzględniano.

Turnock starał się uzgodnić pochodzące z czasów socjalizmu księgi Alimy ze znanym mu systemem US GAAP, jednak okazało się to trudne. Stworzenie bilansu otwarcia przedsiębiorstwa wymagało posłużenia się arbitralnymi liczbami. Transakcji kupna Alimy towarzyszyło wiele niewiadomych. Jednak ja­ kimś cudem [księgowy Gerbera] przekształcił te niewiadome w liczby, które następnie włączył do swojego modelu. Przy zachowaniu mak­ symalnej ostrożności po prostu zgadywał. (Young 1993) Nic dziwnego, że szacunki przedstawione przez Gerbera, Heinza i KPMG różniły się o miliony dolarów. Jednak księgowi nie całkiem uświadamiali sobie, że stanęli przed problem natury epistemologicznej, a nie tylko technicznej. Księgi rachunkowe prowadzone w czasach socjalizmu państwowego były kłopotliwe dla amerykańskich księgo­ wych, ponieważ były zasadniczo nieaudytowalne. Z punktu widzenia amerykańskich audytorów rachunkowość Ali­ my nie spełniała swojego podstawowego celu, jakim było zapewnienie przejrzystości i rozliczalności moralnej oraz finansowej. Księgowość prowadzona w ramach systemów takich jak IAS lub US GAAP nie tylko

oj

CE

dokumentuje wartość lub wylicza bilans na koniec cyklu budżetowe­ go. Dokumentując transakcje wewnątrz firmy oraz pomiędzy firmą, jej dostawcami i klientami, systemy rachunkowości IAS i US GAAP tworzą obraz tego, jak w danym przedsiębiorstwie ludzie obracają wartościowymi zasobami, np. produktami i pieniędzmi. Mają funkcjo­ nować niczym lustro odzwierciedlające, jak pracownicy zmniejszają lub zwiększają wartość poszczególnych przedmiotów. Księgowi używający systemów IAS i US GAAP opierali się na ukry­ tym założeniu, że ich liczby doskonale odpowiadają zdarzeniom i obiektom w świecie materialnym, a więc tworzą wierną i przejrzy­ stą reprezentację działalności ludzi i firm12. Żeby osiągnąć ten efekt, kapitalistyczna rachunkowość usuwa społeczny kontekst tworzenia zapisu (Poovey 1998]. Pozycje społeczne kupujących i sprzedających oraz ich relacje interpersonalne są całkowicie wymazywane. Z ra­ chunków usuwa się nawet samych księgowych. Chociaż „w kontek­ ście dużej autonomii podejmowania decyzji [...] «fakty» podlegające księgowaniu i kontroli są negocjowane” (Power 1997, 38-39), osoba księgowego jest wymazywana z zapisu. To samo dotyczy skompli­ kowanych negocjacji między firmami, audytorami oraz księgowymi wyposażonymi we władzę decydowania o tym, jak kwalifikowane i zapisywane są fakty. Kiedy księgowi posługujący się systemami IAS i US GAAP przed­ stawiają księgi jako doskonałe i rządzące się stałymi prawami repre­ zentacje przedsiębiorstw, działają w ramach szerszego procesu dyscy­ plinowania firm przez upublicznianie i uwidocznianie ich aktywności. Kapitalistyczna rachunkowość opiera się na tworzeniu wrażenia, że zasady regulujące sposób zapisu obiektywnie istniejących faktów pro­ wadzą do powstawania moralnej i finansowej rozliczalności. Dzięki 12 Poovey (1998, 56) stara się dowieść, że to formalna precyzja systemu, a nie jego zgodność z rzeczywistymi działaniami daje rachunkowości podstawy do przy­ pisywania sobie prawdziwości i wiarygodności. Tak długo, jak wynik się zgadza, jest nieistotne, czy wprowadzone dane odpowiadają faktycznym transakcjom i obiektom. Nie zgadzam się z tą tezą. Ujawnienie niedawnych skandali księgowych, takich jak sprawa Enronu, dowiodło, że sprawozdania finansowe są społecznie konstruowane w wyniku negocjacji między menedżerami, księgowymi i audyto­ rami, niszcząc wiarygodność, jaką mogła cieszyć się rachunkowość.

złudzeniu przejrzystości inwestorzy i audytorzy zyskują wrażenie, że mogą obserwować, a więc również nadzorować firmy i pracujących w nich ludzi. To z kolei rodzi poczucie zaufania. Audytowalna księgo­ wość daje inwestorom komfort, gdyż pozwala im wierzyć, że wzmo­ żony nadzór czyni widocznymi wszystkie oszustwa, defraudacje i inne wykroczenia moralne czy finansowe oraz zmusza menedżerów do pilnowania samych siebie (Power 1997). Transparentność zastępuje więc rządzenie z zewnątrz, zmuszając firmę do rządzenia samą sobą. Konieczność prowadzenia dającej się kontrolować księgowości powin­ na według założeń powodować, że firma staje się rozliczalna fiskalnie (wykazując zysk przynoszony inwestorowi) oraz moralnie (stosując się do przepisów, unikając wykroczeń, postępując uczciwie)13. De­ klarując gotowość poddania się inspekcji, menedżerowie i firmy dają wyraz swojej prawości. Socjalistyczne systemy rachunkowości nie pozwalały na taką rozliczalność. Były one zaprojektowane na potrzeby państwowych pla­ nistów, a nie menedżerów przedsiębiorstw, inwestorów czy instytucji zajmujących się regulacją. Produkowały inny rodzaj wiedzy, wykorzy­ stywanej przez inną dyscyplinę korporacyjną. Dzięki miękkim ograni­ czeniom budżetowym nie trzeba było kontrolować kosztów i martwić się o zyski, dlatego wiele przedsiębiorstw księgowało tylko wartości netto. Wykazywano ostateczny rezultat na zamknięcie cyklu budże­ towego - zwiększenie lub zmniejszenie magazynowanych zapasów, produktów finalnych i trwających prac. Dane były wyrażane w jed­ nostkach naturalnych (słoikach dżemu), a nie w postaci wartości mo­ netarnej, ponieważ centralne planowanie koncentrowało się w więk­ szym stopniu na alokacji środków materiałowych i określaniu, ile dóbr będzie można wykorzystać przy zmniejszaniu braków na rynku, niż na określaniu zysków wypracowanych przez przedsiębiorstwo (zob. Bailey 1988; Dunn 2000). Socjalistyczna księgowość, w odróżnieniu od 13 Nowe techniki doboru próby i audytu mogą być typowe dla organizacji postfordowskich, jednak sam pomysł, że ujawnienie działalności firmy może łączyć ekonomiczne i moralne aspekty rozliczalności, istnieje od czasów pojawienia się systemu księgowania opartego na podwójnym zapisie. Udostępniając swoje księgi do wglądu, szesnastowieczni kupcy prezentowali się jako godni zaufania ludzie honoru (Poovey 1998, 59).

US GAAP i 1AS, nie oddawała wyraźnie działalności firmy, nie dawała też wrażenia przejrzystości. Socjalistyczne księgi rachunkowe nie dawały też wrażenia ścisłości. Nigdy nie udawało się w nich ukryć negocjacji i założeń kryjących się za liczbami ani ukazać działalności poddającej się kontroli. Upolitycz­ nienie ekonomii socjalizmu państwowego i ograniczenia gospodarki niedoboru sprawiały, że dyrektorzy firm stale targowali się z plani­ stami o niższe normy i większe dostawy. Dyrektorzy przekonywali również swoją księgowość do modyfikowania dokumentacji w celu wykazania, że do wykonania planu firma potrzebuje więcej zasobów. Księgi rachunkowe nie stanowiły obiektywnej dokumentacji procesu zmiany wartości, a rachunkowość nie była narzędziem kontrolnym, lecz językiem, którym posługiwały się firmy i planiści, „pertraktując wysokość planu” (Kornai 1992; Verdery 1996). Dlatego też księgi ra­ chunkowe z czasów socjalizmu był niewiarygodne. Wszyscy zdawali sobie sprawę, że są one wynikiem intensywnych targów, kontaktów osobistych i nacisków politycznych, a nie bezosobowymi reprezen­ tacjami rzeczywistych transakcji. Nie miały waloru ścisłości. Jeden z redaktorów gazetki pracowniczej w Alimie wyraził to w następu­ jący sposób:

Jak to jest, że za komuny sytuacja firmy była zawsze bardzo dobra, a gospodarka szybko się rozwijała i tylko poziom życia nigdy się nie podnosił? Cały wzrost miał miejsce jedynie w statystykach. („Aktual­ ności” 1395a]

Z tego powodu nawet polscy księgowi biegli w socjalistycznej rachun­ kowości nie potrafili skontrolować ksiąg Alimy. Wiedzieli jednak przy­ najmniej, że zapis należy czytać jak szyfr. Zdawali sobie sprawę, że znajdujące się w nich liczby były efektem długich negocjacji, wielu niepisanych porozumień i nieudokumentowanych transferów. Niezro­ zumiałe dla Amerykanów księgi były więc dla nich o tyle czytelniejsze, że widzieli w nich powierzchnię kryjącą to, co nieujawnione. Doku­ menty wskazywały więc na możliwość nadużyć. Janusz Lewandowski chciał, aby prywatyzacja nie wzbudzała żadnych wątpliwości. Próbując przeprowadzić ją w kontrolowany

sposób, chciał wykorzystać rachunkowość do zatarcia granic między techniczną precyzją buchalterii i zasadami rozliczalności moralnej. Miał nadzieję, że jeśli proces okaże się przejrzysty, zdoła przekonać zagraniczny biznes, że inwestowanie w Polsce jest bezpieczne, a więk­ szość obywateli, że prywatyzacja jest sprawiedliwa i uczciwa. Jednak trudno było zasłonić lukę między różnymi rodzajami „faktów" wytwa­ rzanych przez socjalistyczną i kapitalistyczną rachunkowość, a jeszcze trudniej ukryć, do jakiej dowolności ocen mogła ona prowadzić. Dla pracowników Alimy, mieszkańców Rzeszowa i gazet takich jak „Zielo­ ny Sztandar" wyjaśnieniem dużej arbitralności liczb było to samo, co nakazywało wątpić w fakty księgowane w czasie socjalizmu: układy, targi, wymiana przysług. Kiedy wybuchły oskarżenia o korupcję, Lewandowski próbował zręcznie ominąć problemy spowodowane luką epistemologiczną. Naj­ pierw starał się uporać z pytaniem o to, kto jest „prawdziwym" właś­ cicielem Alimy. Oświadczył, że ministerstwo, reprezentując państwo polskie, jest „prawdziwym” właścicielem i może samo decydować o losie przedsiębiorstwa. Jak później wyraził to Wawrzewski, Le­ wandowski jednostronnie rozstrzygnął, że może podejmować decy­ zje w tej sprawie, a potem oświadczył pracownikom Alimy: „Drodzy pracownicy, oto wasz nowy właściciel". Uznał więc, że chociaż mini­ sterstwo wynajęło KPMG do określenia przybliżonej wartości firmy, w rzeczywistości przedsiębiorstwo ma tylko wartość relatywną. To znaczy jest warte tyle, ile ktoś zapłaci, a jego wartość można określić, jedynie wyłaniając inwestora strategicznego w przygotowanym przez ministerstwo przetargu. W takiej sytuacji Alima mogła już tylko zaak­ ceptować to, co wydawało się najlepszą ofertą: propozycję Gerber Products Company, na którą składało się u min dolarów za 60% udziałów w spółce, gwarancja zainwestowania dalszych 14 min w rozwój przed­ siębiorstwa oraz zatrudnienia i utrzymania kontraktów z dostawcami przez osiemnaście miesięcy. Gerber zobowiązał się także zainwesto­ wać w kapitał intelektualny przedsiębiorstwa. Jego przedstawiciele obiecali wyszkolić pracowników Alimy we wszystkim, od rachunko­ wości przez marketing aż po kontrolę jakości. Ta obietnica, w oczach Lewandowskiego, znacznie zwiększyła szanse firmy na przetrwanie w dłuższym okresie.

ROZDZIAŁ 2 72

ROBOTNICY - WŁAŚCICIELE PRZEDSIĘBIORSTWA CZY JEGO ZASOBY? Chociaż Janusz Lewandowski robił, co mógł, żeby wyjaśnić rozbieżno­ ści, jakie rodziło zestawienie faktów wytworzonych przez rachunko­ wość socjalistyczną z wiedzą uzyskaną przy zastosowaniu procedur IAS i US GAAP, pracownicy Alimy pozostawali sceptyczni. Robotnicy stali się jeszcze mniej skłonni wierzyć w prawdziwość podawanych kwot i zapewnienia, że sprawiedliwości stało się zadość - za to bar­ dziej chętni do rzucania oskarżeń o korupcję - kiedy okazało się, że wobec nich zastosowano dokładnie te same procedury depersona­ lizacji i wyceny, których wcześniej używano do tworzenia faktów zgodnych ze standardami zachodniej rachunkowości. Informacja, że to Gerber kupi Alimę, wywołała poruszenie wśród pracowników i do­ stawców firmy. Gniew robotników i rolników wywołało nie to, że nie stali się oni właścicielami przedsiębiorstwa. W rzeczywistości mini­ sterstwo umożliwiło im nabycie 40% udziałów w firmie. Byli wściekli, bo ministerstwo podjęło decyzję bez konsultacji z nimi. Jak wyjaśniała Ula Mazur, szefowa zakładowego OPZZ (legalnych związków zawodo­ wych w czasach socjalizmu):

To nie tak miało być... Decyzję o takim sposobie prywatyzacji podjął wojewoda, a nie my. Nie mieliśmy pojęcia, że jeśli zgodzimy się na prywatyzację, staniemy się własnością skarbu państwa lub odbierze nam się... szansę decydowania o przyszłości przedsiębiorstwa. To był szok. Oni wykorzystali naszą niewiedzę.

OPZZ wraz z „Solidarnością", drugim związkiem zawodowym działają­ cym w Alimie, wywiesiły transparenty na zewnątrz zakładu i ogłosiły pogotowie strajkowe. Prasa ogólnopolska sympatyzowała z protesta­ mi robotników. Ludzie z Alimy na tej swoistej przetargowej szachownicy pełnili rolę tła nie bardziej znaczącego od maszyn. Być może pani Józia z podrzeszowskiej wsi, pracująca przy sortowaniu warzyw i owoców, nie jest w stanie ocenić, czy wybrano najlepszy wariant prywatyzacji, oddając

pakiet kontrolny konkurentowi do rynków zbytu. Ale przecież jako członek załogi, który jak wszyscy zapracował na renomę firmy, ma prawo być na bieżąco informowana o jej losach. Takie właśnie pre­ tensje zgłaszali pod adresem ministra Lewandowskiego na jesiennym spotkaniu przedstawiciele załogi. I trudno się z tą argumentacją nie zgodzić. (Sonntag 1992)

Złość robotników miała mniej wspólnego z warunkami finansowymi transakcji, a więcej z wszechogarniającym uczuciem, że nie traktuje się ich jak ludzi kompetentnych. W czasach „Solidarności" pracownicy ogłosili, że jako robotnicy w państwie robotniczym są właścicielami firm i mają prawo podejmować decyzje związane z ich zarządzaniem. Rada zakładowa Alimy była ważnym partnerem, z którym ustalano strategię przedsiębiorstwa. Podobnie było w innych przedsiębior­ stwach państwowych. Status pracowników zmienił się wraz ze sprze­ dażą Alimy. Jurek Goździk, były lider zakładowej „Solidarności", wyra­ ził to w następujący sposób: Wszystko działo się ponad naszymi głowami. O Alimę zabiegały dwie firmy i wydawało nam się, że będziemy mogli między nimi wybierać. Sądziliśmy, że będziemy mogli zyskać na tej licytacji. Nic z tych rzeczy. Jednym słowem: daliśmy się ubezwłasnowolnić. Sformułowanie Goździka („daliśmy się ubezwłasnowolnić") trudno przetłumaczyć na angielski, ale jest ono wyrazem jednego z odczuć powodujących zarzuty korupcji. Odnosi się ono do zasadniczej zmiany czyjegoś statusu, ograniczającej możliwość podejmowania podstawo­ wych decyzji dotyczących jego życia. Ubezwłasnowolnieni są ludzie przebywający w szpitalach psychiatrycznych, dzieci, niewolnicy. Inni robotnicy wyrażali te same uczucia, kiedy mówili, że zostali potrak­ towani jak przedmioty, a nie właściciele zakładu, jak własność, a nie ludzie mogący decydować o własnym losie. „Sprzedali nas jak stado gęsi”, żalił się prasie jeden z zatrudnionych w zakładzie (Siwek 1992). Inni pracownicy sięgali po ostrzejsze metafory, podkreślając, że mi­ nisterstwo potraktowało ich jak pannę na wydaniu lub niewolników (Żuławnik 1992; Warzocha 1992; Andrys 1992; zob. też rozdz. 5.).

ROZDZIAŁ £ 1H

Robotnicy mieli podstawy do obaw, że staną się „zasobami", któ­ re w odpowiedniej chwili zostaną przeniesione na stronę „obciążeń” w bilansie firmy. Początkowo, kiedy robotnicy myśleli o sobie jako o właścicielach, a nie „kapitale ludzkim”, woleli, aby to Heinz, a nie Gerber poprowadził firmę. Jednym z powodów, dla których wybrali Heinza, były krążące pogłoski, według których Gerber chciał kupić Alimę tylko po to, by ją zlikwidować. Pracownicy byli przekonani, że ponieważ niskie koszty pracy i surowców czyniły z Alimy silnego konkurenta dla Gerbera, ten zechce przejąć krajowy rynek, elimi­ nując swojego największego rywala. Niechęć do Gerbera miała też inne źródła. Inaczej niż Heinz, który miał duży asortyment produkcji, Gerber specjalizował się w produkcji odżywek dla niemowląt. Mogło to oznaczać zamknięcie produkcji dżemów, keczupu i wyrobów kon­ serwowych oraz zmniejszenie zapotrzebowania na pracę i surowce. Dodatkowe powody do obaw mieli rolnicy. Gdyby Gerber wprowadził nowe produkty z owoców importowanych, np. cytrusów, to spadłoby zapotrzebowanie na owoce rodzime, takie jak wiśnie czy czarne porzeczki. Rolnicy mogliby stracić źródło dochodów i środki zainwe­ stowane w uprawy14. Półtoraroczna gwarancja zatrudnienia dawała trochę czasu, ale nikt nie wiedział, czy wraz z końcem okresu ochron­ nego Gerber nie pozbędzie się swojego „kapitału ludzkiego" równie łatwo jak starych maszyn Alimy. Wyczuwając obawy, frustracje i gniew pracowników, Gerber na­ tychmiast przystąpił do uspokajania sytuacji i rozbudzania optymi­ zmu wśród zatrudnionych, zapewniając ich, że nie są tylko zasobem lub formą kapitału, lecz współwłaścicielami firmy. Menedżerowie Ger­ bera zachęcali pracowników i rolników do nabycia przysługujących im na mocy podpisanego porozumienia 40% udziałów w spółce. Kiedy pracownicy zaoponowali, tłumacząc, że nie stać ich na zakup udzia­ łów, Gerber zaoferował każdemu z zatrudnionych dodatkową premię 1,1 Ten problem był jednym z najbardziej konfliktogennych. W latach 1993-1997 fir­ ma zużywała coraz więcej importowanych owoców tropikalnych i coraz mniej owoców uprawianych lokalnie, szczególnie przy produkcji Frugo (zob. rozdz. 3.]. Jeszcze pod koniec 1997 plantatorzy, którzy podpisali kontrakty z Alimą, skarżyli się lokalnym mediom, że decyzje podejmowane przez przedsiębiorstwo rujnują ich gospodarstwa.

w wysokości miesięcznego wynagrodzenia. W ten sposób dawano pra­ cownikom poczucie bezpieczeństwa i współudział w sukcesie firmy. Aby poprawić wizerunek medialny i rozproszyć obawy robotników, Piergallini oświadczył, że jako współwłaściciele zakładu będą odtąd nazywani nie „pracownikami", lecz „wspólnikami”. Już kilka miesięcy po tym, jak Gerber pomógł pracownikom i rol­ nikom w nabyciu akcji, okazało się, że rola przewidziana dla współ­ udziałowców całkowicie rozmija się z ich wyobrażeniami. Robotnicy i rolnicy Alimy sądzili, że od tej pory będą mogli konsultować naj­ ważniejsze decyzje związane z zarządzaniem spółką, dotyczące na przykład asortymentu produkcji, oraz zyskają gwarancje pracy i zbytu produktów. Kiedy na przykład Gerber ogłosił, że zamierza wprowa­ dzić tropikalną wersję Bobo Frutu, sadownicy żądali zapewnienia, że firma będzie kontynuować opartą na ich dostawach produkcję soku z czarnych porzeczek. 1 tym razem konflikt dotyczył różnych sposobów obliczania warto­ ści. Dla pracowników i rolników firma była czymś więcej niż maszynką do robienia pieniędzy i wytwarzania produktów. Stanowiła centrum wspólnoty obejmującej nie tylko zatrudnionych, ale również ich rodzi­ ny. W czasach socjalizmu za jej pośrednictwem państwo wywiązywa­ ło się z obowiązku troski o obywateli (Verdery 1996]. Socjalistyczna Alima zapewniała załodze mieszkania pracownicze, bilety do opery, gorące posiłki, mydło i buty. Skupowała owoce i warzywa niezależ­ nie od ich rodzaju i jakości, aby zapewnić dochód rolnikom. Krystyna Leśniak-Moczuk, socjolożka z Politechniki Rzeszowskiej, wyjaśniała, że w okresie socjalizmu „Ludzie byli dla Alimy, ale Alima także była dla ludzi". Jak wszystkie przedsiębiorstwa państwowe, Alima istniała nie tylko po to, aby zaspokajać potrzeby konsumentów i inwestorów, ale również pracowników i dostawców. Kiedy w wyniku procesu pry­ watyzacji pracownicy i sadownicy stali się „właścicielami", chcieli sko­ rzystać z władzy, która wydawała im się uprawniona i spowodować, by firma w dalszym ciągu zaspokajała ich potrzeby. Gerber widział te sprawy zupełnie inaczej. Dla jego menedżerów firma nie była wspólnotą i nie miała żadnego innego celu niż osiąganie zysku. Produkty rolne dostarczane przez dostawców nie były niczym więcej niż surowcami. Jeżeli bilans spółki był ujemny, należało obni-

n_

-u-

żyć koszty surowców. W wywiadzie udzielonym gazetce pracowniczej John Turnock (wówczas dyrektor wykonawczy firmy) mówił:

c:z cc

Jeśli Alima-Gerber chce ustabilizować swoją obecną sytuację i za­ pewnić sobie szanse na przyszłość, to musimy przestrzegać żelaznej zasady: możemy kupić tylko taką ilość i taki rodzaj owoców, jakie możemy po przetworzeniu sprzedać z zyskiem. Niezależnie od tego, czy nam się to podoba, czy nie, taka jest podstawowa reguła gospo­ darki rynkowej.

W firmie wprowadzano twarde prawa kapitalizmu. Gerber wkrótce uznał, że ciągłe żądania pracowników, aby firma spełniała ich postula­ ty, stanowią przeszkodę w osiąganiu zysku. Koncern nigdy nie uważał, że udziały pracowników dają im prawo do współzarządzania. Zgodnie z założeniami menedżerów Gerbera akcje miały raczej przekonać zało­ gę do „przejęcia na własność" swojej pracy. Gerber posługiwał się neo­ liberalnym utożsamieniem własności prywatnej z odpowiedzialnością osobistą, licząc, że nawet częściowa własność okaże się wystarczająca, by zmienić zachowania pracowników oraz wyplenić lenistwo i nieod­ powiedzialność (cechy bezpodstawnie przypisywane socjalistycznym pracownikom przez stereotyp dominujący w USA). Ponieważ udziały nie trafiały do oferty publicznej, Gerber uznał, że za ich pomocą fir­ ma będzie mogła narzucić dyscyplinę pracownikom, a nie odwrotnie. Kiedy Gerber spostrzegł, że robotnicy dzięki posiadanym udziałom poczuli się aktywnymi uczestnikami procesu zarządzania i tworzenia strategii, szybko zaproponował, że odkupi od nich akcje (które do­ piero co pomagał im nabyć), płacąc wielokrotność pierwotnej ceny zakupu. Zaoferowane pieniądze były sposobem zadośćuczynienia sprawiedliwości i pozbycia się społecznego kontekstu pracy. Zmia­ na pracy i produktów rolnych z wytworów stosunków społecznych w twarde liczby wymagała od Gerbera pozbycia się sieci wzajem­ nych zobowiązań oplatających robotników i firmę. Skupując udziały i wypłacając robotnikom odszkodowania za ich moralne prawo do posiadania przedsiębiorstwa. Gerber chciał, by praca stała się tylko towarem, całkowicie wynagradzanym przez płacę. Pieniądze zaoferowane przez Gerbera były sumą, o jakiej się na­ wet nie śniło większości zatrudnionych. Podobnie jak pracownicy in­

nych prywatyzowanych firm szybko zaakceptowali ofertę, aby mieć pieniądze na remont mieszkania i telewizję satelitarną. Nie zdawali sobie sprawy, że przyjmując ją, sprzedają swoje prawa własności i potencjalną podstawę realnej siły związków zawodowych. Cała idea posiadania udziałów w spółce była obca pracownikom i plantatorom, którzy nie mieli też żadnego doświadczenia dotyczącego praw i moż­ liwości przysługujących udziałowcom. Jednak bardzo szybko stało się jasne, że głównym skutkiem transakcji było kompletne osłabienie po­ zycji związków zawodowych (Wilczak 1992). Sprzedając udziały, pra­ cownicy przehandlowali również swoje prawa do firmy, przyczynili się do tego, że pozbawiono ich możliwości działania i podejmowania decyzji - pozwolili się ubezwłasnowolnić. Wcześniej byli członkami wspólnoty i mogli wymagać od firmy rozliczalności moralnej. Teraz ich praca okazała się towarem, który po wypłaceniu wynagrodzenia nie dawał tytułu do żadnych dalszych roszczeń. Stała się nowym prze­ licznikiem wartości i nową formą dyscypliny. Gerber nie zwlekał z wykorzystaniem swojej nowej władzy. Kiedy tylko wygasły osiemnastomiesięczne gwarancje zatrudnienia, John Turnock uprzedził pracowników, że szykowane są zwolnienia. W ga­ zetce pracowniczej obwieścił: Mam wrażenie, że wszyscy jesteśmy świadomi pewnych faktów. Struktura zatrudnienia w firmie nie jest taka, jak być powinna. Wszy­ scy wiemy również, że koszty są zbyt duże. Od dłuższego czasu zdajemy sobie z tego sprawę. Jeśli chcemy być konkurencyjni, musimy zmienić ten stan rzeczy. [„Aktualności” 1995a]

Większość zagranicznych inwestorów wierzyła obiegowej opinii, we­ dług której przerost zatrudnienia w polskich przedsiębiorstwach wy­ nosił około 33%, i konsekwentnie stosowała przymusowe zwolnienia bez odszkodowania. AG sięgnęła po bardziej humanitarną strategię, składając swoim pracownikom wyjątkową ofertę: w zamian za dobro­ wolne zwolnienie się z pracy mogli otrzymać jednorazową wypłatę w wysokości półtorarocznego wynagrodzenia15. Niepewność dotyczą15 Tego rodzaju dobrowolne zwolnienia za odszkodowaniem stały się wzorem dla innych firm w regionie. Huta szkła Jarosław, jeden z dostawców Alimy, zapropo-

ROZDZIAŁ g 78

ca przyszłości firmy powodowała, że dla większości robotników była to trudna decyzja. Z jednej strony było dostatecznie dużo powodów, by odrzucić propozycję i zachować pracę. Bezrobocie w regionie Rze­ szowa wynosiło wówczas 17%, inne duże przedsiębiorstwa również szykowały zwolnienia, a szanse na znalezienie innej pracy były nie­ wielkie. Bogdan, mechanik, tak wyjaśnił przyczyny odrzucenia oferty:

Zrozum, tu jest tak duże bezrobocie, że jeśli masz jakąkolwiek pracę, jesteś szczęśliwa. Nie masz co marzyć o zmianie zawodu. Za komuni­ zmu były większe szanse na zmianę pracy. Jeśli było się mechanikiem i miało się chęć, można było pójść i dostać pracę w WSK [pobliska fabryka silników lotniczych], Ale teraz to jest niemożliwe. Jak masz pracę, to się jej trzymasz. Pracownicy, którzy zostali w firmie, dostali jasny komunikat. Wszyscy, którzy będą się opierać lub przeciwstawiać nowej polityce i zwycza­ jom panującym w firmie, mogą zostać zwolnieni bez przyzwoitej od­ prawy. Zagrożenie bezrobociem było potężną siłą skłaniającą ludzi do zaakceptowania zmian wprowadzonych przez Gerbera. Wielu pracow­ ników zgodziło się na uległość w zamian za minimum bezpieczeństwa ekonomicznego w niespokojnych dla gospodarki czasach. Byli jednak tacy, którzy zdecydowali się odrzucić transakcję „uleg­ łość za bezpieczeństwo”. Osiemnaście miesięcznych pensji w postaci jednorazowej wypłaty dla większości z nich było kwotą niewyobrażal­ ną. Za takie pieniądze można było kupić mieszkanie lub wyremontować dom, opłacić naukę nowego zawodu, uruchomić własny biznes. Osoby, które decydowały się przyjąć warunki wypowiedzenia, mogły jeszcze przez rok pobierać zasiłek dla bezrobotnych, dlatego wydawało im się, że zdążą znaleźć nową pracę. Dla tych, którzy nie wierzyli w sukces przedsiębiorstwa, była to szansa, aby zyskać trochę czasu i przejść do nowej pracy, zanim zaczną się nieplanowane zwolnienia bez odpraw. Ostatecznie odpowiedź na ofertę była przytłaczająca. Firma plano-

nowała swoim pracownikom szesnastokrotność miesięcznego wynagrodzenia za dobrowolne odejście. Według jednego z pracowników działu marketingu huta nie trafiła na taki odzew ze strony pracowników, jak to miało miejsce w przypadku Alimy, i musiała zastosować zwolnienia przymusowe.

wała zwolnić około 250 z 1150 zatrudnionych, głównie pracowników biurowych zbliżających się do wieku emerytalnego. Okazało się, że odejść z pracy zdecydowało się 470, w większości młodych pracowni­ ków produkcyjnych. Paradoksalnie AG, która dotąd zmagała się z prze­ rostem zatrudnienia, znalazła się w sytuacji braku pracowników16. Nikt nie wiedział, jak długo to potrwa. Sprzedaż soków Bobo Frut spadała, a sprzedaż odżywek Gerbera rosła wolniej, niż oczekiwano, głównie ze względu na niższy od planowanego eksport do Francji. Dlatego też firma bardzo niechętnie zatrudniała stałych pracowników, z którymi trzeba było podpisać umowę o pracę i którym polski Kodeks pracy dawał dużo praw. AG zatrudniała więc pracowników fizycznych przez agencję pracy tymczasowej, Spółkę „Usługi Różne" (potocznie nazywaną po prostu „spółką"). „Spółka", czyli prywatna firma założo­ na przez synów jednego ze byłych pracowników Alimy, miała tylko jednego klienta: Alimę-Gerber. Założono ją z myślą o dostarczaniu do­ datkowej siły roboczej w okresie zbiorów, jednak AG szybko odkryła, że wykorzystanie „spółki" do długookresowego zatrudniania „tymcza­ sowych" pracowników pozwala uniknąć konieczności podpisywania umów o pracę. 1B Bardzo trudno oszacować rzeczywisty wpływ zwolnień w Alimie, jak również w innych firmach w regionie, na społeczność lokalną. Najnowsze badania poka­ zują, że ponad połowa z 2,3 min ludzi w całym kraju, którzy zarejestrowali się jako bezrobotni, w ogóle nie szuka pracy: 7% pracuje nielegalnie, 14% nie może pracować (np. matki z małymi dziećmi), a 25% nie wykazuje żadnej aktywności w szukaniu pracy („Gazeta Wyborcza” 1997). Z uwagi na specyfikę problemu trud­ no ocenić wiarygodność tych statystyk. Zdaniem pracowniczki Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Rzeszowie większość jej klientów w rzeczywistości nie szuka pra­ cy. W reakcji na tę sytuację urząd wprowadził nowe przepisy: po roku pobierania zasiłku dla bezrobotnych świadczeniobiorcy musieli podjąć roboty publiczne lub staż zorganizowany przez urząd pracy. Część wynagrodzeń zatrudnionych w ten sposób pracowników refundowało państwo. Powstał nowa sytuacja: pracownicy, którzy musieli podejmować staże, aby nie stracić prawa do zasiłku, stali się tanią siłą roboczą. Pracodawcy bardzo chętnie zatrudniali ich na staże i zwalniali, kiedy tylko refundowany okres dobiegał końca. Pracownicy wracali na zasiłek, a praco­ dawcy mogli przyjąć następną partię bezrobotnych. Program nie stworzył nowych miejsc pracy, za to jeszcze bardziej utrudnił niewykwalifikowanym robotnikom znalezienie pracy na umowę w pełnym wymiarze godzin (Krystyna Moczuk, in­ formacja ustna).

8 1

ROZDZIAŁ 2

Pracownicy „spółki" nie mieli żadnych gwarancji zatrudnienia, ponieważ podpisywano z nimi trzydziestodniowe kontrakty. Często dopiero na dwa, trzy dni przed końcem miesiąca informowano ich, że od pierwszego nie ma dla nich pracy. Stanowili idealną siłę roboczą: pozornie pozbawieni osobistych kontaktów z innymi pracownikami, niedomagający się opieki ze strony firmy, świadczący pracę, która była całkowicie utowarowiona. Byli tylko i wyłącznie kapitałem, który można było księgować i oceniać w oparciu o jego rentowność17. Jednak przede wszystkim pracownicy „spółki" nie byli zrzeszeni. Łatwo dostępne źródło taniej siły roboczej powodowało, że związki miały wyraźnie mniejszą siłę przetargową. Jednak ich przedstawi­ ciele nie widzieli w tym żadnego zagrożenia. Traktowali pracowni­ ków zewnętrznych jak robotników sezonowych z okresu komunizmu, niestanowiących konkurencji dla zatrudnionych na etat. Żaden ze związków - ani „Solidarność", ani OPZZ - nie zrobił nic, aby ograni­ czyć stosowanie outsourcingu lub włączyć pracowników czasowych w działalność związkową. W gruncie rzeczy związki pogodziły się z osłabieniem ich wpływów wśród stałych pracowników i nie próbo­ wały ich uzupełnić kontaktami z pracownikami czasowymi. Innym sposobem na poprawę wyników firmy było pozbywanie się jakichkolwiek powiązań osobistych i zobowiązań wobec rolników. Pod koniec półtorarocznego moratorium Gerber zaczął przygotowania do restrukturyzacji procedur skupu. Dawniej firma kupowała małe partie towaru od drobnych rolników. Tym razem odmówiono skupu tym, którzy mieli mniej niż jeden hektar upraw. W ten sposób wyklu­ czono wielu właścicieli drobnych gospodarstw, z których większość stanowili byli lub obecni pracownicy Alimy. Wdrożenie stosowanego we Fremont modelu spowodowało również, że Gerber zaczął prefe­ rować plantatorów, których uprawy przekraczały dwadzieścia hekta­ rów. System kontroli rolnej, który był częścią systemu kontroli jakości Gerbera, wymagał, aby próbkę ziemi z każdego gospodarstwa poddać testom na obecność metali ciężkich i pestycydów. Zwiększanie roz­ miaru gospodarstw przy jednoczesnym ograniczeniu liczby dostaw­ 17 Robotnicy tymczasowi byli też znacznie tańsi niż pełnoetatowi pracownicy; nie­ którzy zarabiali zaledwie 2,5 min złotych miesięcznie (czyli około stu dolarów].

ców znacząco redukowało koszty wzmożonego monitoringu18. Skutki takiej racjonalizacji okazały się rujnujące dla mieszkańców podrzeszowskich wsi: z dotychczasowej liczby 4,5 tys. dostawców pozostało mniej niż pięciuset.

ROZLICZALNOŚĆ A DYSCYPLINOWANIE MENEDŻERÓW Ogólnie rzecz biorąc, polscy menedżerowie Alimy wspierali wysiłki Gerbera zmierzające do wprowadzenia dyscypliny w działach pro­ dukcyjnych i rozbicia sieci powiązań łączących robotników, rolników i firmę. Przeżyli jednak wstrząs, kiedy Gerber zaczął wdrażać podobną dyscyplinę w celu uczynienia samego zarządzania bardziej rozliczalnym wobec nowych właścicieli firmy. Na początku, tuż po przejęciu Alimy przez Gerbera, Amerykanie planowali przeszczepić swój know-how dotyczący metod produkcji i sposobów zarządzania, a następ­ nie zostawić prowadzenie firmy Polakom. Szybko jednak doszli do przekonania, że jeśli Alima ma odnieść sukces jako przedsiębiorstwo kapitalistyczne, należy zmienić nie tylko kompetencje techniczne, ale również nastawienie polskich menedżerów. Gerber zaczął od sprowadzenia z siedziby we Fremont zespołu swoich kierowników z zadaniem pozostania w Polsce na czas transfor­ macji i uczenia menedżerów Alimy nowej dyscypliny kapitalistycznej. Niewielkie działy sprzedaży i marketingu zostały rozbudowane i prze18 Inną przyczyną ograniczenia dostawców była całkowita zmiana dotychczasowych linii produktów. W odpowiedzi na wyniki badań rynku oraz wyniki sprzedaży AG zaczęła się koncentrować na bardziej rozwojowych produktach wytwarzanych z owoców importowanych, takich jak banany i pomarańcze, w ogóle nieuprawianych w Polsce, lub ze specyficznych rodzajów owoców, takich jak słodsze jabłka „Golden Delicious”, których nie uprawiano dotąd w okolicach Rzeszowa. Oznacza­ ło to prawdziwą katastrofę dla plantatorów, którzy zainwestowali swoją pracę i pieniądze w uprawy takich owoców jak czarne porzeczki, skupowane przez AG tylko w małych ilościach, lub truskawki, których w ogólne nie skupowano. Rolnicy zauważyli, że AG importuje również warzywa uprawiane przez nich, np. marchew. AG stwierdziła, że po prostu nie jest w stanie kupić w Rzeszowie marchwi speł­ niającej polskie normy zawartości metali ciężkich i dlatego sprowadza ją z Francji. Rolnicy, którzy nie mogli wyprodukować marchwi spełniającej standardy, również stracili kontrakty.

ROZDZIAŁ g 82

niesione do Warszawy, gdzie ich prowadzenie przejęli Amerykanie. Nowy szef do spraw marketingu był do tego stopnia przekonany o ko­ nieczności transformacji sposobu, w jaki polscy pracownicy myśleli o biznesie, że obsadził cały dział grupą młodych Polaków, a następnie na kilka miesięcy zamieszkał z nimi w tym samym domu, tak aby dzień i noc na równi z technicznymi aspektami marketingu wpajać im ame­ rykańskie zwyczaje i wartości. Inni amerykańscy menedżerowie mieli nauczyć nowo zatrudnionych Polaków sprzedaży i finansów. Gerber wysyłał również kadrę zarządzającą z całej Alimy do swojej siedziby we Fremont. Tam mogła z pierwszej ręki dowiadywać się, jak działa firma kapitalistyczna, uczyć się stylu życia i poznawać wartości amery­ kańskich pracowników. Wyprawy na zakupy, obiady w restauracjach, wizyty w domach menedżerów i pracowników Gerbera były taką samą częścią programu nauczania jak oprowadzenie po fabryce i szkolenia techniczne. Atmosferę zdominował prozelityzm i presja jak najszyb­ szego „nawrócenia” pracowników Alimy na typowy dla Gerbera spo­ sób myślenia, pracowania i konsumowania19. Jednak mimo silnej presji osobistej transformacji kierownicy Alimy stawiali opór. Pracujący wówczas dla Gerbera John Jones twierdzi, że wykazywali absolutną niechęć wobec prób dostosowania ich do stylu zarządzania firmy. Gerber powinien był przeprowadzić lepsze rozpo­ znanie swoich „zasobów kierowniczych” - twierdził Jones, wskazując, że menedżerowie Alimy dla zmylenia Gerbera wysłuchiwali zaleceń, przytakiwali i zgadzali się na wszystko, po czym i tak robili, co chcieli: Polacy od samego początku byli niesłychanie gościnni. Każdemu spotkaniu towarzyszyła przerwa na kawę, mały poczęstunek. Byli naprawdę mili. Więc myślało się: „OK, mogę pracować z tymi ludźmi". Tymczasem oni starali się nie udzielać żadnych informacji. [Dwóch dyrektorów AlimyJ wyszło kiedyś z zebrania zarządu i za drzwiami swojego gabinetu śmiali się do rozpuku, bo [inny dyrektorj już na­ prawdę przeginał, a Amerykanie wszystko łykali. Nie wiadomo było, śmiać się czy płakać.

19 Zob. Kostera (1996), który zastanawia się nad podobieństwem prozelityzmu reli­ gijnego i działalnością doradców i szkół biznesowych.

Gerber w końcu doszedł do przekonania, że prawdziwą przeszkodą był nie tyle sposób myślenia, ile sam sposób bycia opierający się na du­ żej zażyłości i znajomości między samymi menedżerami oraz między nimi a ich pracownikami. Zdaniem Johna Jonesa współpraca ze starym kierownictwem Alimy od samego początku była błędem. Dawni me­ nedżerowie byli uwikłani w znajomości z dostawcami oraz klientami i nieoficjalnie robili z nimi własne interesy. Gerber powinien był pójść śladem innych zachodnich inwestorów i natychmiast zwolnić całe do­ tychczasowe kierownictwo. Tylko to mogło wzmocnić zachodni styl zarządzania i rozbić stare układy: Może nie powinniśmy byli się tak łatwo zgadzać, tak chętnie współ­ pracować z nimi. Może powinniśmy zrobić to samo co Philip Mor­ ris, kiedy przejął zakłady tytoniowe w Krakowie. Bum i dwadzieścia pięć najważniejszych osób leci za jednym zamachem. W ten sposób rozbijasz stare kierownictwo i jego układy. Dam przykład. Kiedy się pojawiłem w firmie, sprowadzaliśmy banany z Amsterdamu. Pytam więc: „Dlaczego sprowadzamy banany z Holandii? Wydawało mi się, że one rosną w Ameryce Łacińskiej, na Filipinach czy w tego typu miejscach, a nie w Holandii". Okazało się, że zawsze sprowadzali ba­ nany z Amsterdamu, ponieważ facet stamtąd był „naprawdę fajny”. Co roku opłacał im podróż do Amsterdamu. Własna firma nie mogła im zafundować taksówki w Rzeszowie czy biletu do Warszawy, więc tym bardziej podróży do Kostaryki, gdzie uprawia się banany, nawet gdyby w ten sposób zaoszczędziła miliony dolarów rocznie. Dlatego kupowali banany w Amsterdamie, gdzie sprzedawca był fajnym face­ tem. Byli zupełnie pozbawieni biznesowego myślenia. Nie podejmo­ wali decyzji w oparciu o to, co było dobre dla firmy, ale o to, co było dobre dla nich. Sieci takie jak ta, której częścią był dostawca bananów, były oczywi­ ście wytworami socjalistycznej ekonomii niedoboru. Ludzie budowali wpływy, dając sobie nawzajem prezenty i wyświadczając różnego ro­ dzaju przysługi, a następnie używali ich, aby zyskać dostęp do bra­ kujących dóbr. Holenderski importer bananów tylko dostosowywał się do dobrze utrwalonych praktyk socjalistycznych. Jednak zamiast dostrzec, że sieci te wyrastają z socjalistycznego systemu ekonomicz­

nego, menedżerowie Gerbera woleli nazwać je nieuczciwymi i mówić o korupcji. Kiedy przedstawiciele Gerbera twierdzili, że menedżerowie Alimy muszą się nauczyć „biznesowego myślenia" i zdobyć techniczną wie­ dzę o finansach i logistyce, powtarzali tylko uwagi guru od zarządzania, takich jak Andrzej Koźmiński. Jego zdaniem klucz do sukcesu w two­ rzeniu gospodarki rynkowej w Europie Wschodniej leżał w zmianie „komunistycznej mentalności” menedżerów, która kazała im myśleć, że mają prawo do zmuszania innych do podążania „jedyną najlepszą drogą” i że za uległość „zwykłym ludziom” należy się pełna ochrona i bezpieczeństwo (1998,14). Uważał również, że menedżerowie muszą zmienić kulturę organizacyjną swoich przedsiębiorstw, aby „wdrożyć skuteczne strategie umożliwiające przetrwanie w nowym środowi­ sku”. W przeciwnym razie zmiana makroekonomiczna nie przełoży się na odpowiednie zachowanie firm i „transformacja do gospodarki rynkowej nie dojdzie do skutku" (Koźmiński 1998,154; zob. też Tadikamalla 1994, 55-56). Polski socjolog Piotr Sztompka mówił wprost, że zmiana nasta­ wienia menedżerów jest niezbędnym elementem transformacji go­ spodarczej i że „mentalność socjalistyczna jest sprzeczna z duchem kapitalizmu" (1992, 20). Wyjaśniał to następująco:

Terminy „mentalność socjalistyczna", „duch socjalistyczny" i „homo sovieticus” odnoszą się do specyficznego syndromu osobowościowe­ go, który jest bardzo odporny na zmianę, nawet w nowych warunkach postkomunistycznych. Na syndrom ten składają się: bierność, unika­ nie odpowiedzialności, przedłużająca się infantylność, innowacyjność dostosowawcza, bezinteresowna zawiść, prymitywny egalitaryzm... Jest oczywistym, że rynek i demokracja potrzebują rzeczy dokład­ nie odwrotnych: aktywności i innowacyjności konstruktywnej, sa­ modzielności i odpowiedzialności, uznania za osiągnięć, akceptacji różnic dochodowych i tak dalej. (Sztompka 1992, 19-20) To nawiązanie do Weberowskiej tezy o związku między wartościami i strukturami ekonomicznymi pozwala Sztompce określić problem Eu­ ropy Wschodniej w stworzeniu gospodarek rynkowych jako „dylemat brakującej «etyki protestanckiej»" (1992, 20). Oznacza to, że wschód-

nioeuropejskich menedżerów trzeba uczyć zarówno rozliczalności, jak i rachunkowości. Powinni oni - tak jak cytowany przez Webera (1958, 47-54) Benjamin Franklin - monitorować swoje zachowania i brać za nie odpowiedzialność, zapisując je w dającej się kontrolować ewidencji, czyniąc je widocznymi dla innych. Charakteryzując sieci społeczne takie jak ta, której częścią był importer bananów, jako skorumpowane, Gerber sięgał po retorykę rachunkowości i próbował powiązać niemożność przeprowadzenia kontroli z nieuczciwością i nieefektywnością. Powodowało to, że me­ nedżerowie Alimy mieli bardzo złe notowania w rejestrach koncer­ nu - zarówno moralnych, jak i finansowych. Mówiąc o prezes firmy Marii Czartoryskiej, John Jones wskazywał: „Problem polegał na tym, że Maria stawała się dla firmy bardziej obciążeniem niż kapitałem. W takiej sytuacji po prostu wylatujesz z pracy”. Czartoryska nie była jedyna. Ponieważ menedżerowie Alimy nie chcieli stać się rozliczalnymi podmiotami, Gerber szybko zrobił z nich rozliczalne przedmioty, tak jak z pracowników produkcyjnych i rolni­ ków, których „sprzedano jak stado gęsi" (Siwek 1992). Gerber uznał, że skrzywione osobowości i sieci menedżerów Alimy nie pozwalają na ich reformę, przeszkolenie lub coaching. Prezes Gerbera Al Piergallini wyjaśniał w rozmowie z „New York Timesem”: „Po wysłaniu amerykańskich pracowników, którzy mieli szkolić polskie kierowni­ ctwo, okazało się, że system w ogóle nie działał. Najpierw próbowali­ śmy więc tańszego sposobu, ale był on zupełnie nieskuteczny" (Perlez 1993)- Z dwoma wyjątkami Gerber zwolnił całe kierownictwo Alimy i obsadził wyższe stanowiska nowymi, młodymi menedżerami. Wszy­ scy pochodzili spoza Rzeszowa, a większość miała za sobą doświad­ czenie pracy w zachodnich firmach20. 20 W pierwszej chwili Gerber przysłał dwóch swoich menedżerów, aby pełnili obo­ wiązki prezesa firmy. Dopiero po długich poszukiwaniach do prowadzenia firmy wybrano trzydziestojednoletniego polskiego menedżera przejętego z Coca-Cola Polska. Nowym menedżerem kontroli jakości została Polka po trzydziestce, która studiowała w Rutgers University w New Jersey. Sprowadzono ją, żeby nadzorowa­ ła instalację nowego laboratorium i szkoliła laborantów oraz pracowników pro­ dukcji w zakresie procedur kontroli jakości Gerbera. Stary dział personalny został zreorganizowany, a nowy menedżer otrzymał zadanie stworzenia działu human

Zastąpienie dotychczasowych menedżerów ludźmi młodszymi i niezwiązanymi z regionem miało kilka oczywistych plusów. Jako osoby z zewnątrz w przedsiębiorstwie i Rzeszowie teoretycznie byli wolni od starych demoralizujących powiązań i mieli pełną swobodę działania w myśl kapitalistycznej logiki i w najlepszym interesie firmy. Doświadczenie w zachodnich firmach miało zapewniać, że wiedzą, jak wygląda „prawdziwy” biznes; młodość miała sprawić, że będą bardziej podatni na zmiany i adaptację do nowych wymogów działalności pod­ legającej kontroli. Starzy menedżerowie Alimy nie poddali się bez walki. Kiedy John Jones zaczął lobbować za zwolnieniem Czartoryskiej, odpowiedziała ona próbą przesunięcia kryteriów oceny rozliczalności w kierunku czysto moralnym. Żonaty Jones miał romans z jedną z amerykańskich pracowniczek. Według wersji Jonesa Czartoryska posłużyła się tym jako bronią przeciwko niemu. Zaczęła pisać do Piergalliniego oskarżycielskie listy, w których wskazywała, że „niemoralność” Jonesa i rażące pogwałcenie zasad katolickich znieważają całą społeczności zakłado­ wą i tym samym uniemożliwiają mu dalsze kierowanie firmą. W opinii Jonesa Gerber szybko obrócił przeciwko niemu zasadę, że pracownicy są obiektami o dodatniej lub ujemnej wartości:

Tu nie chodziło o moralność, tylko o politykę, to była zemsta [...]. Ale w rzeczywistości oni [GerberJ nigdy nie przejmowali się tym, jaka jest prawda. Doszli do wniosku, że stałem się obciążeniem. Prawda nie miała żadnego znaczenia, liczyła się tylko ocena. Nie obchodziła ich moja kariera ani moje życie osobiste, tylko cena akcji.21 resources. Co znamienne, nie nazywała się „działem kadr", jak niegdyś jednostka odpowiedzialna za rozdzielanie świadczeń z funduszu pracowniczego i inne formy działalności socjalnej. Nowy dyrektor próbował przypisać mu angielski termin human resources, ale ostatecznie pośpiesznie spolszczono go na „dział do spraw pracowników". Nowy dyrektor „zasobów ludzkich” był czterdziestokilkuletnim prawnikiem, który przez wiele lat pracował w USA, między innymi w Monterey Defense Language Institute i Bibliotece Kongresu. Wkrótce znalazł kogoś na swoje miejsce i zajął się tworzeniem działu do spraw szkoleń, rekrutacji i public relations. al Nie jest jasne, czy Gerber nabrał przekonania, że Jones jest niemoralny, a nawet czy w ogóle kogoś to interesowało. Nie wiadomo nawet, czy ta afera była jedyną przyczyną jego zwolnienia. Niemniej kilku menedżerów Gerbera powtarzało, że

Używanie przez Jonesa określeń „aktywa" i „obciążenia” w odniesieniu do menedżerów oraz stwierdzenie pracowników, że zrobiono z nich „gęsi" lub „niewolników", jasno pokazują, że prywatyzacja spowodo­ wała zasadniczą zmianę w ontologii pracy w firmie. Jak pokazywał Polanyi (1944), w każdym systemie kapitalistycznym praca musi stać się fikcyjnym towarem. W Europie Wschodniej utowarowienie pra­ cy osiągano dzięki jednoczesnemu uprzedmiotowieniu pracowni­ ków i wyrwaniu ich z sieci społecznych, czyli ich indywidualizacji22. W wyniku prywatyzacji przedsiębiorstwa państwowe, będące do tej pory wspólnotami pracowniczymi i instytucjami społecznymi, zostały przeobrażone w towary. Podobny wpływ miała na osoby, które wyizo­ lowała z ich społecznych środowisk i obróciła w siłę roboczą, rodzaj własności i fikcyjny towar. Siła robocza była następnie rozliczana do­ kładnie tak jak inne towary pojawiające się w firmie: przypisywano jej wartość, która mogła być dodatnia lub ujemna, i wprowadzano do bilansu pozwalającego na kalkulowanie zysków i strat. Pracownicy byli definiowani według przydatności dla firmy i stali się zasobem lub obciążeniem. W ten sposób uprzedmiotowienie robotników w wy­ niku prywatyzacji przedsiębiorstw stało się kluczowym momentem transformacji socjalizmu i powstania gospodarki kapitalistycznej. Lecz aby nowy system kapitalistyczny zadziałał, prywatyzacja włas­ ności musiała jeszcze doprowadzić do prywatyzacji osób (zob. rozdz. 3 i Verdery 2000). Ironia losu sprawiła, że menedżerowie Gerbera wkrótce sami od­ czuli, co to znaczy stać się osobą sprywatyzowaną o ustalonej wartości Jones stał się obciążeniem. Sugerowano, że niezależnie od tego, czy kierownictwo Gerbera brało pod uwagę jego działalność, czy życie osobiste, uznano, że przynosił firmie więcej szkody niż pożytku. aa Lampland (1995) uważa, że praca była utowarowiona już w czasie socjalizmu, w dużej mierze na skutek przyjęcia przez socjalistyczne przedsiębiorstwa fordowskich innowacji. Wprawdzie to nie jest miejsce na rozbudowaną debatę, jednak chciałabym stwierdzić, że jeśli praca była towarem w czasie socjalizmu, to był to zupełnie inny rodzaj towaru, a to właśnie ze względu na jej zakorzenienie w go­ spodarce niedoboru. Dlatego też spór, czy prywatyzacja osób w postsocjalistycznej Europie Wschodniej jest utowarowieniem, czy zmianą sposobu utowarowienia, jest nieistotny. Ważne jest to, że prywatyzacja przedsiębiorstw wyznacza funda­ mentalną zmianę koncepcji osób i pracy.

ROZDZIAŁ 2 88

w pieniądzu. W1994 roku, czyli zaledwie dwa lata po przejęciu Alimy, Gerber ogłosił, że zostanie sprzedany szwajcarskiemu koncernowi far­ maceutycznemu Sandoz. Transakcja nie miała bezpośredniego związ­ ku z transformacją trwającą w Alimie, chociaż zakup polskiej firmy był ostatnią próbą wejścia na rynek europejski - elementem strategii Gerbera, która upadła właśnie w 1994 roku. Gerber miał nadzieję, że wykorzysta AG jako bazę produkcyjną, z której będzie mógł ekspor­ tować swoje produkty do Francji, Czech i na Węgry. Bez jakiejkolwiek winy Alimy Gerber poniósł porażkę na wszystkich trzech rynkach. Do­ piero Sandoz obiecał otworzyć przed amerykańską korporacją rynki europejskie i wprowadzić ją na nowe ścieżki rozwoju. Zaraz po za­ warciu transakcji pracownicy Gerbera, którzy posiadali duże pakiety udziałów w firmie, mieli okazję na niezły zarobek. Wkrótce okazało się jednak, że podzielili los osób zatrudnionych w Alimie. Przestali być udziałowcami wpływającymi na zarządzanie firmą czy choćby członkami jej społeczności, stając się zasobem lub obciążeniem. Me­ nedżerowie Sandozu szybko przejęli odpowiedzialność za większość decyzji strategicznych i operacyjnych, jasno pokazując, że każdy, kto nie będzie działał zgodnie z ich wytycznymi, zostanie zwolniony. Prywatyzacja Alimy i towarzyszące jej oskarżenia o korupcję doty­ kają wielu fundamentalnych problemów transformacji własnościowej w Europie Wschodniej. Niepewność dotycząca „prawdziwych" właści­ cieli przedsiębiorstw, problem przeliczania wartości między odmien­ nymi formami ekonomi politycznej, powstanie nowych hierarchii społecznych wokół nowych form własności to kwestie, które nękały rządy narodowe i prywatyzowane firmy w całym bloku wschodnim. Kiedy pracownicy Alimy zarzucili ministrowi Lewandowskiemu ko­ rupcję, starali się w ten sposób uczynić złożoność prywatyzacji przed­ miotem debaty publicznej. Sięgali po pojęcie „łapówki”, by podważyć pojęcie „wartości” i wskazać różnicę między odmiennymi sposobami wyliczania tej drugiej: tak zwaną miarą obiektywną, wprowadzaną przez zachodni system rachunkowości, i subiektywną, wyznaczaną przez ich opinie dotyczące życia i pracy w socjalizmie, konkretyzujące się w samej firmie. Nie da się obecnie ustalić, czy cena Alimy była prawidłowa ani na­ wet czy Lewandowski był skorumpowany (komisja sejmowa oczyści­

ła go z jakichkolwiek zarzutów dotyczących nieprawidłowości przy procesie prywatyzacji]. Nie są to zresztą najciekawsze aspekty sporu o Alimę. Tym, co naprawdę godne uwagi, są dwa różne schematy my­ ślowe służące ocenie wartości firmy: z jednej strony posłużenie się rachunkowością i audytem, a z drugiej oskarżenie o korupcję. Zarów­ no rozliczanie ksiąg jako praktyka, jak i rozliczalność jako ideologia są przedstawiane jako z pozoru obiektywne, bezosobowe i uniwersalne kryteria służące wywoływaniu, a następnie ewaluacji właściwego po­ stępowania. Dzięki nim można w podobny sposób obliczać wartość nawet zupełnie różnych obiektów i instytucji, a sama wartość może być przeliczana i przekazywana na odległość. Z drugiej strony mamy korupcję - praktyki takie jak wręczanie łapówek, które wymagają nawiązywania i podtrzymywania znajomości w danym miejscu. Prze­ kupstwo określa wartość nie przez mechanizm rynku, lecz w oparciu o poufne negocjacje i znajomość miejscowych zwyczajów. (Wręczanie łapówki jest sprawą bardzo delikatną, która wymaga wiedzy nie tylko o tym, komu ją wręczyć, ale również o tym, jak posłużyć się związany­ mi z nią wartościami kulturowymi, prestiżem i etykietą]. Korupcja jest ucieleśnieniem tego, co Granovetter (1992] określał jako „zanurzenie” społeczne (embeddedness), czyli transakcją dokonującą się w sieci relacji społecznych. Przypadek Alimy jest przejawem ogólniejszej transformacji prak­ tyk i przekonań, która ustaliła wartość, tworząc reguły jej przemiesz­ czania i przeobrażania. Przełamanie barier ekonomicznych izolują­ cych Polskę od Zachodu spowodowało coś więcej niż tylko napływ produktów i kapitału zagranicznego. Otworzyło wrota nowym sposo­ bom myślenia o ludziach i rzeczach, o tym, jak działają i jak są uregu­ lowane. Rozliczalność, z której można wyprowadzić cały zbiór pojęć i praktyk importowanych z Zachodu, wymaga od ludzi, aby działali w sposób poddający się rejestrowaniu w uniwersalnie zrozumiały sposób. Działalność mogąca podlegać kontroli jest zatem nie tylko wzorem, za pomocą którego zmieniono sposób prowadzenia ksiąg i przygotowywania raportów finansowych czy zrestrukturyzowano gospodarkę. Jest również sposobem organizacji osób, wykonywanej przez nie pracy oraz ich relacji z rzeczami, które wytwarzają. Jak pokażę w następnym rozdziale, kontrolować można nie tylko raporty

finansowe, ale również produkty, systemy produkcji i samych produ­ centów. Warunkiem wejścia na rynki światowe jest stosowanie syste­ mów audytu takich jak te określone przez IAS i US GAAP. Polska nie miała więc innego wyjścia, jak tylko się podporządkować, nie zważając na polityczne i ekonomiczne koszty, które musieli ponieść obywatele. Dyskurs korupcji to przykład strategii łudzi uprzedmiotowianych przez audyt, próbujących przekierować zmiany zagrażające ich pozy­ cji. Zamiast poddać się dyktatowi globalnego rynku, odwołali się do lokalnego rozumienia stosunków polityczno-ekonomicznych. Ich wie­ dza wywodziła się przede wszystkim z sieci społecznych wymuszo­ nych gospodarką niedoboru i z osobistego doświadczenia „zanurzenia" wszelkich działań ekonomicznych. W mówieniu o łapówkach nie ma śladu roszczeń do uniwersalnej ważności, obecne jest za to silne prze­ konanie, że za poszczególne decyzje odpowiadają konkretne osoby z lokalnych środowisk, a nie bezosobowe siły takie jak „niewidzialna ręka rynku". Protestując przeciwko korupcji, pracownicy Alimy doma­ gali się więc - jak kiedyś „Solidarność" - rozliczalności w jej znaczeniu moralnym, a nie ściśle technicznym, wymaganym przez zachodnich audytorów.

ył piękny, wiosenny dzień 1996 roku, niespełna cztery lata po tym, jak Gerber kupił Alimę. Stałam w kolejce przed fabryką razem z tłu­ mem pracowników i dystrybutorów Alimy-Gerber, czekając na auto­ bus, który miał nas zabrać do eleganckiego teatru w centrum Rzeszo­ wa. Pracownicy AG - wyłącznie ci umysłowi - i ja kręciliśmy się, szep­ cząc do siebie nerwowo. Kurtyna właśnie szła w górę: staliśmy krok od narodzin produktu, który mógł przesądzić o być albo nie być firmy. Gdy zasiedliśmy już na widowni, polski dyrektor działu marketingu dumnie przedstawił nową linię soków owocowych. Niespodziewanie okazało się, że jaskrawe, kolorowe napoje w dużych szklanych butel­ kach z krzykliwymi czarnymi etykietami nie były przeznaczone dla dzieci. „Frugo!" - triumfalnie obwieścił marketer i wyjaśnił, że marka występuje w czterech kolorach, a nie smakach, i że jest skazana na sukces, bowiem stworzono ją z wykorzystaniem marketingu niszowe­ go, nigdy dotąd niestosowanego w Polsce. „Produkt dla wszystkich jest produktem dla nikogo. Nikt się z nim nie identyfikuje" - powie­ dział prowadzący. „Dlatego Frugo jest skierowane przede wszystkim do młodzieży. Jak żadna inna marka Frugo stanie się częścią świata młodych. Wejdzie do ich kultury”. Światła przygasły, z sufitu opuszczono ogromny ekran, a my cze­ kaliśmy w napięciu. W jednej chwili wybuchła przed nami feeria barw i dźwięków, a bezcielesny głos zaintonował: „Frugo!”. Na ekranie po­ jawił się młodzik ubrany niczym członek gangu z Los Angeles, noszą­ cy modnie szerokie ubranie i malujący sprayem. W tle usłyszeliśmy szept: „Frugo bez żadnych ograniczeń". Nagle zgiełk przycichł, a ko-

B

ROZDZIAŁ 3

FRUGO: MARKETING NISZOWY I PRODUKCJA ELASTYCZNYCH CIAŁ

lorowa sceneria zmieniła się w monotonną i jednolitą. Na ekranie zo­ baczyliśmy stereotypowego zgreda, grubego i ociężałego, który albo stojąc, albo siedząc za stołem, zaczynał przemawiać. Na przykład w re­ klamie czerwonego Frugo otyła kobieta ubrana na czarno i z beretem na głowie, siedząc na czerwonym tle, mówiła stanowczo: „Dzisiejsza rozwydrzona młodzież musi wiedzieć, że nam często brakowało bu­ raków, a co dopiero mówić o owocach!”. W reklamie pomarańczowego napoju przysadzista kobiecina z długimi pomalowanymi paznokciami i w niemodnej fryzurze siedziała przy stole z pretensjonalną zasta­ wą i mówiła drżącym głosem: „Świeżymi owocami można gustownie udekorować stół. Ale plastikowe owoce mogą być równie estetyczne”. We wszystkich wersjach reklamy, gdy tylko „zgred" kończył mówić, obraz rozdymał się jak bańka. Z góry ekranu na postać napierała butel­ ka Frugo. Postać zgreda deformowała się, malała, a następnie znikała. Wtedy pojawiał się główny bohater: wyluzowany chłopak, który uży­ wał butelki, żeby zgnieść znienawidzonych dorosłych i całe ich otocze­ nie. Powracało głośne bębnienie, jaskrawe kolory zaczynały wirować, a publiczność patrzyła, jak młodzik zamalowuje sprayem kamerę. Na koniec anonimowy głos szeptał slogan: „No to Frugo!” Publiczność była zachwycona, a uśmiechy na twarzach pracow­ ników zdradzały mieszaninę entuzjazmu i ulgi. Spoty były już hitem wśród dystrybutorów, co dobrze wróżyło odbiorowi reklamy przez szerszą polską publiczność. Trudno mi było jednak brać udział w tej ogólnej wesołości. O co chodziło w tych reklamach? Dlaczego wszyscy zanosili się śmiechem, kiedy pojawiali się denerwujący dorośli? Co w tym było zabawnego? Pracownicy wyjaśnili mi symbolikę reklam. Niedługo potem zaczęłam dostrzegać podobne obrazy w innych miej­ scach: w nawykach odzieżowych polskich menedżerów, w rozmowach ich amerykańskich przełożonych oraz w dyskusjach w hali fabrycznej, gdzie nie szczędzono zjadliwych komentarzy. Te obrazy ruchu i zasto­ ju, elastyczności i sztywności, starości i młodości były wszechobecne i nikogo już nie pozostawiały obojętnym - ani konsumentów, ani pra­ cowników. Zaczęłam zdawać sobie sprawę, że marketing niszowy, którego widocznym celem jest kształtowanie rynków konsumenckich przez promocję nowych tożsamości, jednocześnie wspomaga utowarowie-

nie pracy i segmentację jej rynków dzięki tworzeniu nowych i prze­ kształcaniu starych tożsamości. Pojęcia, tak błyskotliwie i zabawnie użyte w reklamie Frugo, były częścią większego procesu, w którym niektórych ludzi kategoryzowano jako „elastycznych", „racjonalnych” i „indywidualistycznych”, podczas gdy innym przylepiano etykietę „biernych”, „kolektywistycznych” i „sztywnych”, a więc a priori nie­ zdolnych do odegrania wiodącej roli w transformacji ekonomicznej. Marketing niszowy łączył urynkowienie ze społeczną definicją osoby nie tylko w celu transformacji gospodarki ograniczonej przez podaż w gospodarkę ograniczoną przez popyt, lecz także po to, by przeobra­ zić pragnienie, tożsamość, klasę i zawód.

TWORZENIE POSTKOMUNISTYCZNYCH RYNKÓW NISZOWYCH: NARODZINY STRATEGII Nietrudno było zrozumieć atmosferę powszechnej nerwowości i na­ pięcia podczas otwarcia kampanii Frugo. Podczas prywatyzacji w 1992 roku władze Gerbera łagodziły obawy pracowników, rysując obraz dostatniej przyszłości. Obiecywano, że nowa Alima-Gerber będzie główną osią ekspansji amerykańskiego Gerbera na europejskie ryn­ ki, a dzięki produkcji odżywek dla niemowląt na rynek Rosji, Czech, Węgier, Francji, a może nawet Bliskiego Wschodu pracownicy Alimy będą dostawać wysokie wynagrodzenia. W 1996 było jednak jasne, że sytuacja nie przedstawiała się tak różowo, jak oczekiwano. Wraz z upadkiem Związku Radzieckiego i zapaścią gospodarczą w blo­ ku wschodnim eksport spadł dramatycznie. Polski rynek odżywek dla niemowląt nie rozwijał się tak szybko, jak spodziewała się AG, a maszyny, za których sprowadzenie do Polski Gerber słono zapła­ cił, stały bezczynnie przez blisko połowę czasu pracy, nie licząc nocy i weekendów1. Firma pokrywała koszty, sprzedając soki Bobo Frut na rynku kra­ jowym, ale i ta sprzedaż malała. Brakowało produktów, które wy­ korzystałyby wolne moce produkcyjne. Zaczęto zwalniać ludzi, wy-1 1 Dane pochodzą z przemówienia wygłoszonego do pracowników przez dyrektora działu odżywek dla niemowląt.

najmować firmy zewnętrzne do poszczególnych zadań, a wynagro­ dzenia nie wytrzymywały wyścigu z szybko rosnącą inflacją. Ludzie w hali fabrycznej i w biurze zaczynali się martwić - nad ich głowami zawisła groźba bezrobocia. Pracownicy czekali i obserwowali, jak gigant farmaceutyczny, do którego należał Gerber, odpowie na wy­ siłki AG. Obawiali się, że może on po prostu zlikwidować tę odnogę korporacji. W odpowiedzi AG opracowała inną strategię. O ile wzrost rynku odżywek dla niemowląt był powolny, o tyle rynku napojów - gigan­ tyczny. W1995 roku Polacy spożywali o 197% więcej soków niż w 1992. Chociaż w 1995 roku spożycie na osobę osiągnęło 7,9 litra, władze AG uważały, że kiedy Polacy osiągną większy dochód netto, spożycie może dorównać średniemu poziomowi europejskiemu (15 litrów rocznie na osobę), a nawet niemieckiemu (38 litrów na osobę)2. AG miała duże doświadczenie w wytwarzaniu soków dla dzieci. Jednak rynek soków dla małych dzieci miał, niestety, niski potencjał wzrostu, gdyż AG kontrolowała go w niemal 80%. Rynek napojów dla dorosłych miał dla odmiany wielu graczy i panowała na nim ogromna konkurencja. Dlatego zamiast skupiać się na małych dzieciach albo dorosłych, AG postanowiła dokonać resegmentacji rynku krajowego i wprowadzić nowy produkt. Frugo, nowy napój owocowy, miał dotrzeć do nasto­ latków między 13. a 18. rokiem życia - grupy wiekowej o najniższym spożyciu soków na osobę. Pomysł ten był klasycznym zastosowaniem marketingu niszowego. Marketerzy precyzyjnie definiują grupę docelową lub target, określają cechy jej członków oraz ich potrzeby, a następnie przygotowują pro­ dukt oraz strategię reklamową, która trafia w specyficzne potrzeby. Zwykle chodzi o przejęcie części istniejącego rynku. W ten sposób strategia reklamowa i marketingowa przyczynia się do powstania no­ wej grupy, która dotąd nie miała świadomości swojej odrębności i któ­ rej nie przypisywano żadnych specyficznych potrzeb. Jak podkreślał antropolog Sidney Mintz w odniesieniu do amerykańskich strategii reklamowych: Te dane przedstawili marketingowcy AG w czasie prezentacji towarzyszącej inau­ guracji Frugo.

Reklama telewizja ma napędzać konsumpcję żywności. Aby dotrzeć do wielu różnych (choć czasem nakładających się na siebie] grup, ta­ kich jak mali chłopcy i dziewczęta, nastolatkowie i nastolatki, rodziny jadające na mieście, pary jadające na mieście itp. itd., musi różnicować swój przekaz. Z jednej strony stara się więc dotrzeć do jak największej liczby takich zbiorowości, do każdej mówiąc jej własnym językiem, z drugiej zaś zostawić miejsce na dalsze różnicowanie w wyniku po­ działu na podkategorie (np. czarni i biali grający w koszykówkę) [...] wszystko to w celu wywołania wrażenia nowości i uczestnictwa, na którym żeruje rosnąca konsumpcja. Sprawienie, aby produkt był „właściwy" dla jakiegoś konsumen­ ta, wymaga ciągłego redefiniowania i różnicowania grup, do których on się zalicza. Odkrywanie nowych kategorii - często na granicy mię­ dzy istniejącymi grupami, jak w przypadku pre-teens pomiędzy dzieć­ mi i nastolatkami - pomaga tworzyć rzekomo nowe potrzeby. [Mintz 1982,158; zob. też Schrum 1998)

W istocie marketingowcy celowo dzielą rynek na mniejsze segmenty, stosując dwie strategie: różnicowania produktów i różnicowania ich odbiorców (Samuelson 1976, Dickson i Ginter 1987). Marketing niszo­ wy jest strategią podejmowaną w postfordowskim kapitalizmie na całym świecie. Postfordowskie elastyczne systemy opierają się na pro­ dukcji małoseryjnej dla szybko zmieniających się rynków niszowych (Harvey 1989,156). W odróżnieniu od epoki fordyzmu, kiedy na sta­ bilnych liniach produkcyjnych produkowano dla rynków masowych, w epoce postfordyzmu konkurencja opiera się na idei wyspecjalizowa­ nych i zróżnicowanych produktów oraz szybkim tempie zmiany w pla­ nie produkcji i wytwarzanym asortymencie (Schoenberger, 1988, 252; Piore i Sabel 1984). Strategie marketingu niszowego, powszechne w świecie kapitali­ stycznym, były zupełną nowością w Polsce. Socjalizm opierał się na fordowskiej koncepcji konsumpcji masowej: ekonomię skali można było uzyskać przez konsolidację producentów i linii produktu. Ze względu na nastawienie socjalizmu na produkcję masową, ciągle nę­ kające gospodarkę niedobory i nieoficjalną wymianę darów i przysług rynki niszowe nie istniały. Każdy pragnął wszystkiego. Bobo Frut na

ROZDZIAŁ 3 96

przykład był cennym towarem nawet dla osób bezdzietnych, ponieważ dzięki rozległym znajomościom, tak charakterystycznym dla socjali­ zmu, można było wymienić go na coś innego. Państwo socjalistyczne także w znacznym stopniu wyróżniało odrębne grupy społeczne (matki, dzieci, emeryci itd.) i dawało im dostęp do pożądanych dóbr. Kraje socjalistyczne tworzyły różne do­ kumenty (takie jak książeczka zdrowia dziecka, która dowodziła, że dana osoba ma potomstwo) oraz wydzielone punkty sprzedaży (np. sklepy dla wysokich funkcjonariuszy partyjnych) i klasyfikowały ludzi ze względu na wiek, płeć, zawód, pochodzenie klasowe czy etniczne, przynależność partyjną. Klasyfikacje zapewniały niektórym dostęp do poszczególnych dóbr, nieosiągalnych dla innych. Anderson (1996) nazwała te podziały „reżimami obywatelstwa”. Nie tylko określały one, jakie dobra może ktoś otrzymać, ale utrwalając te różnice za pomocą dokumentów i przywilejów, precyzowały również, jakiego rodzaju obywatelem jest dana osoba. Nie było to jednak to samo co marketing niszowy. Reżimy obywatelstwa są niezbędne wtedy, gdy pragnienia są uogólnione - wszyscy pragną tego samego, a produkt dla wszystkich jest produktem dla każdego: Socjalizm [...] nie opierał się na wymyślaniu nieskończonej ilości produktów, które można by sprzedać, lecz na dążeniu do zaspoko­ jenia w zgodzie z socjalistycznym egalitaryzmem bardzo skromnie zdefiniowanych podstawowych potrzeb ludzkich [...]. Wystarczało, by oferowana żywność była jadalna, a ubranie chroniło przed chłodem. Jeżeli ktoś nie mógł dostać nawet tego, to znaczy, że nie szukał wy­ starczająco dobrze. Planiści nie zamierzali dociekać, jakiego rodzaju produktów potrzebują ludzie, ani tworzyć zapotrzebowania na nowo powstające produkty i rynki. (Verdery 1996, 98) Tymczasem marketing niszowy polega na tworzeniu grup o wyspe­ cjalizowanych pragnieniach oraz produktów, które dokładnie odpo­ wiadają nawet najmniejszym różnicom między ich potrzebami. Pro­ dukt, który nie spełnia specyficznych potrzeb, nie sprzedaje się - a to' znaczy, że produkt dla wszystkich jest produktem dla nikogo. Mar­ keting niszowy przyczynia się zatem do transformacji gospodarki ograniczanej podażą w gospodarkę ograniczaną popytem. Jest rów­

nież częścią restrukturyzacji pragnień i społecznych koncepcji oso­ by. Każdy powinien być wyjątkowym konsumentem i potrzebować określonego produktu, a może nawet musi rozumieć, że pragnąć ja­ kiegoś wyjątkowego produktu znaczy stać się szczególnym rodzajem osoby. Wprowadzenie marketingu niszowego oznaczało, że AG nie tyle odkrywała rynek, co raczej uczyła się tworzyć różne rynki, a następ­ nie marketingowo segmentować i redefiniować je w celu zwiększenia konsumpcji. Lekceważenie konsumpcji, braki technologiczne oraz nawyki i praktyki z czasów socjalizmu sprawiły, że sięgnięcie po za­ chodnie techniki okazało się tak owocne. Alima-Gerber jako pierwsza polska firma przygotowała produkt dla wąsko zdefiniowanego rynku. Było to sygnałem zmiany w podejściu polskich przedsiębiorstw do rynku i konsumentów. Przestali być oni postrzegani jako jednostki biernie przyjmujące produkty. Dostrzeżono w nich obiekty będące przedmiotami technologii władzy: można je było analizować, klasyfi­ kować, tworzyć, niszczyć i manipulować nimi. Zarówno polscy pracownicy reklamy i marketingu AG, jak i pra­ cownicy Grey and Associates, nowojorskiej agencji reklamowej wyna­ jętej do prowadzenia kampanii Frugo, opisują powstawanie strategii marki tak, jakby istniała dobrze zdefiniowana grupa osób z nieza­ spokojonymi potrzebami. Nie jest jednak wcale jasne, że owa grupa lub owe potrzeby istniały przed pojawieniem się produktu. Dlatego aby sprzedać produkt, reklamy musiały zdefiniować grupę docelo­ wą nastolatków jako osobną jednostkę społeczną (zob. Schrum 1998, 158)3. Odróżnić ich od niemowląt i dzieci w wieku przedszkolnym było łatwo. AG usunęła wszystkie ślady nazwy Gerber z produktu, z wyjąt­ kiem nazwy i adresu firmy, drukowanych małą czcionką na odwrocie etykiety. Kiedy wprowadzono produkt do sklepów, AG upewniła się, że Frugo zostanie umieszczone na półkach obok napojów i soków dla dorosłych, a nie na stojakach Gerbera.

1 jak pokazuje Schrum, kategoria „nastolatków" pojawiła się dopiero po II wojnie światowej. Została celowo wynaleziona przez marketingowców i wydawców pism kolorowych, którzy na stronach pism takich jak „Seventeen” przekonywali młode kobiety do konsumowania nowych produktów.

ROZDZIAŁ 3

Odróżnienie nastolatków od dorosłych było znacznie trudniejsze. Aby tego dokonać, reklamy Frugo przeciwstawiały sobie nie tylko świat socjalistyczny i kapitalistyczny, ale także socjalistyczne i kapi­ talistyczne osoby. Z jednej strony świat dorosłych stereotypowo ko­ jarzył się z okresem socjalizmu. Kobieta skarżąca się, że młodzi nie wiedzą o niedoborach buraków, uosabiała Partię i jej nacisk na ko­ nieczność walki i poświęceń. Druga kobieta odgrywała osobę, która stara się zachować elegancję w obliczu niedoboru dóbr materialnych. W obu przypadkach do stereotypów odwołano się z ironią. Na przy­ kład mimo że kobieta z reklamy pomarańczowego Frugo wierzyła, że plastikowe owoce mają wartość estetyczną, publiczność miała zdać sobie sprawę, że są brzydkie. Z drugiej strony reklamy przedstawiały nastolatka, który odrzuca cały socjalistyczny świat - nie tylko partię komunistyczną, ale i całe doświadczenie okresu socjalizmu - na rzecz innej, nowej formy egzy­ stencji. Dorośli, sugerowała reklama, po prostu nie potrafią nadążyć za zmianą czasów. Takie obrazy wskazywały i wyśmiewały socjalistyczne ideały szlachetnego cierpienia i ofiar dla świetlanej przyszłości4. Pod­ kreślały również takie powszechnie przypisywane socjalizmowi cechy jak szarość, bierność, bezruch i nieczułość na potrzeby i pragnienia. Dla kontrastu nastolatek (i Frugo] kojarzyć się miał z dynamizmem, „zagranicą”, kolorem, dźwiękiem i zaspokajaniem pragnień. Strategia ta oczywiście opierała się na tworzeniu różnicy: gdyby zarówno towar, jak i jego docelowy konsument nie byli w pewien sposób „odmienni”, wyspecjalizowany produkt nie byłby potrzebny. Pomysł różnicowania społecznych tożsamości w oparciu o socja­ lizm jako negatywny punkt odniesienia nie był oryginalnym wynalaz­ kiem Alimy. Podobny proces zachodził we wszystkich krajach bloku wschodniego. Reklamy często przedstawiały obrazy i cechy osobo­ wości pokategoryzowane jako „socjalistyczne” lub „kapitalistyczne”, a następnie przypisywały swoje produkty do jednej z tych kategorii. Papierosy Businessman i piwo Business Centre Club były najbardziej 4 Taką interpretację przedstawiło mi dwóch pracowników AG, kiedy powiedziałam im, że nie rozumiem, dlaczego wszyscy, którzy oglądali reklamy, śmiali się na całe gardło.

ewidentnymi przykładami rodzimych produktów, których marke­ ting opierał się na skojarzeniu ich z kapitalistyczną koncepcją bycia osobą5. Analizując wyobrażenia polityczne w Czechosłowacji, Holy (1992) ustalił, że z gospodarką centralnie planowaną kojarzono bar­ dzo negatywne, a z rynkową bardzo pozytywne cechy. Niektóre z tych dychotomii przedstawia tabela 1. socjalizm

kapitalizm

zacofanie

nowoczesność, cywilizacja

zastój

dynamika, ruch

sztywność

elastyczność

starość

młodość

szarość niedostatek

różnobarwność

posłuszeństwo

krytyczna autorefleksja

kolektywizm „znajomości"

zaspokojenie pragnień

indywidualizm bezosobowe stosunki oparte na racjonalnej kalkulacji

dawanie prezentów

kupowanie/sprzedawanie

izolacja, ograniczenie

przekraczanie granic

Tabela 1. Skojarzenia związane z socjalizmem i kapitalizmem

Pęd do tworzenia nowych tożsamości społecznych przez konsumpcję można częściowo postrzegać jako sprzeciw wobec socjalizmu, w któ­ rym wszyscy mieli być tacy sami. Jak wyjaśniał czeski prezydent i były dysydent Václav Havel:

Upadek komunizmu zdarł zasłonę identyczności i zaskoczył świat pojawieniem się wielu nieoczekiwanych tożsamości, które skrywała. 5 Większość zachodnich i rodzimych produktów miała się kojarzyć z kapitalistycz­ nymi formami bycia i posiadania, jednak zdarzały się produkty odwołujące się do bardziej swojskich wyobrażeń. Do ciekawego połączenia obu praktyk doszło w reklamie dżinsów amerykańskiej marki Lee. Stosując grę słowną, wprowadzo­ no nazwę marki do zdania otwierającego „Pana Tadeusza” Adama Mickiewicza: „Leetwo, ojczyzno moja". W ten sposób producent dżinsów promował swoje logo, przywołując skojarzenia związane z tożsamością narodową, a nie z zachodnim kapitałem.

Każda z nich - po tak długim czasie spędzonym w mroku - odczuła naturalne pragnienie zwrócenia na siebie uwagi, podkreślenia swojej wyjątkowości i odmienności od innych. (1993, 8)

Oskarżenie, że w socjalizmie wszyscy byli tacy sami, jest oczywiście przesadzone. Badania etnograficzne przeprowadzone w późnych la­ tach 80. pokazują, że ludzie odróżniali się od innych i określali siebie jako członków subkultur, robiąc najróżniejsze rzeczy - od podążania za określoną modą, przez głębokie angażowanie się w odtwarzanie indiańskich rad plemiennych (Rayport 1995], po walkę o zachowanie tożsamości regionalnych. Jednak dla wielu produkcja masowa stała się wyznacznikiem tego, że państwo socjalistyczne parło do jedno­ rodności, zniechęcając do różnicowania się przez konsumpcję. Dla wielu Polaków stała się ona sposobem odrzucenia socjalistycznego egalitaryzmu. Produkcja towarów na czarny rynek, szycie własnych (oryginalnych) ubrań czy nabywanie zachodnich produktów na czar­ nym rynku były dla socjalistycznych obywateli sposobem pokazania, że mogą posiadać rzeczy, których według władz nie potrzebowali. Jak zauważyła Verdery, był to sposób na „wyodrębnienie siebie jako jed­ nostki w obliczu nieustającej presji na zlanie wszystkich potrzeb i gu­ stów w niezróżnicowaną masę. Nabywanie przedmiotów stało się spo­ sobem bycia sobą przeciwko niepopularnemu reżimowi” (1996, 29). Nic więc dziwnego, że bezpośrednio po upadku socjalizmu Polacy zareagowali wybuchem stłumionych konsumenckich pragnień. Socja­ lizm wzniecał pragnienie stwarzania siebie w konsumpcji, ale deficy­ towa gospodarka nie zapewniała środków, aby je spełnić. Marketing niszowy miał to zmienić. Różnice społeczne, od których zależy, nieko­ niecznie jednak były „naturalnie" obecne, czekając tylko na uwolnienie spod komunistycznego jarzma. Zaczęto je na różne sposoby tworzyć po upadku komunizmu razem z nowymi i odmiennymi koncepcjami osoby: przez reklamę i żurnale mody, politykę tożsamości, ponowne zdefiniowanie hierarchii zawodowych czy sposób spędzania czasu wolnego (Sampson 1996, 92). Firmy takie jak AG odbierały sygnały, żeby zareagować i spełnić pragnienie zróżnicowania oraz wspomóc tworzenie nowych tożsamości - włącznie z tożsamością bezczelne­ go, wyluzowanego, zbuntowanego nastolatka. Z pomocą zachodnich

agencji reklamowych, takich jak Grey and Associates, AG była gotowa nauczyć Polaków sztuki grupowania się, tak jak gromadzili oni nowe produkty do konsumpcji.

POSTSOCJALIZM, POSTFORDYZM I ELASTYCZNOŚĆ Stawiając tak wiele na Frugo, AG uzależniła przetrwanie firmy od tego, czy uda się jej zróżnicować konsumentów i wywołać w nich „potrzebę" nowego produktu, dzięki której przedefiniują oni swą tożsamość. Ale dlaczego AG wybrała te właśnie obrazy? Po co przedstawiała socja­ lizm jako otyły, bezbarwny, ociężały i sztywny, a modnego kapitali­ stycznego nastolatka jako superruchliwego, zwinnego i kolorowego? Co dziwne, fala reklam o podobnym wydźwięku przeszła także przez amerykańskie media. Emily Martin (1994) na przykład przywołuje re­ klamy butów dla niemowląt z elastycznymi podeszwami, w których obiecywano, że dzięki takim podeszwom dzieci staną się bardziej gib­ kie. Wspomina też o reklamach kart płatniczych, w których przedsta­ wiały się one jako „twój elastyczny przyjaciel” i oferowały klientom elastyczne terminy spłat. Reklamy szkoleń z marketingu obiecywały pomoc kierownikom w zdobywaniu „elastyczności - najważniejszego narzędzia zarządzania obecnej dekady”, a w reklamie pośrednika pra­ cy znana gumowa postać z kreskówek o imieniu Gumby dowodziła, ile elastyczności mogą zapewnić firmom pracownicy sezonowi (Martin 1994,150-154). Martin przekonuje, że takie chełpienie się elastycznoś­ cią i gibkością oznaczało jednoczesne odrzucenie „sztywności", znaku rozpoznawczego produkcji fordowskiej (Harvey, 1989:142), i zaakcep­ towanie postfordowskiej elastycznej akumulacji oraz estetyki związa­ nej z tą odmianą kapitalizmu (Piore i Sabel 1984; Schoenberger 1997; Jameson 1991). Odwołując się do podobnych obrazów „elastyczności”, reklama Frugo dokonywała zarazem zdecydowanego osądu wad socjalizmu i społeczeństwa postsocjalistycznego. Przedstawieniem socjalizmu jako „sztywnego" wpisywała się w szerszą narrację na jego temat, uka­ zującą gospodarkę planową jako „zastygłą” (Sachs 1993,3), „skostniałą” (Csaba 1995,35) i niezdolną do zmiany bez upadku (Kornai, 1992,383). W podobny sposób krytykowano w Ameryce fordyzm:

Ogólnie rzecz biorąc, w okresie od 1965 do 1973 roku niezdolność fordyzmu [...] do pogodzenia wewnętrznych sprzeczności kapita­ lizmu stawała się coraz bardziej widoczna. Na pierwszy rzut oka trudności te najlepiej opisuje jedno słowo: sztywność. Problemem była sztywność ogromnych, długookresowych inwestycji w rozwój środków trwałych i rozbudowę systemu produkcji masowej, która wykluczała większą elastyczność projektu i zakładała stabilny wzrost niezróżnicowanych rynków konsumenckich. Pojawiały się problemy ze sztywnością rynku pracy, podziału pracy i umów pracowniczych. [...] za tą sztywnością kryła się - raczej niewydolna i pozornie tylko stała - konfiguracja władzy politycznej i wzajemnych relacji łączą­ cych związki zawodowe, wielki biznes i silny rząd, która w rosnącym stopniu była postrzegana jako dławiący uścisk. (Harvey 1989,198)

W przemyśle ciężkim i produkcji masowej niektórzy upatrywali dowo­ dów na silny związek między fordyzmem i socjalizmem państwowym, uważając wręcz socjalizm za rodzaj fordyzmu. Zygmunt Bauman prze­ konuje, że socjalizm upadł, ponieważ był zbyt sztywny, by porzucić projekt nowoczesności, nawet kiedy Zachód już dawno poszedł w kie­ runku bardziej elastycznej, ponowoczesnej gospodarki:

Państwo komunistyczne, na swój własny i niepowtarzalny sposób, wydawało się hołdować tym samym ideałom ery nowoczesnej, które za swoje tak chętnie uznawali jego śmiertelni wrogowie. W tych z dzi­ siejszej perspektywy zaskakująco odległych czasach śmiały komuni­ styczny projekt robił wrażenie i był traktowany niezwykle poważnie zarówno przez jego zwolenników, jak i przeciwników. Komunizm obiecywał [...] robić dokładnie to samo, co robili inni [...], prawdzi­ we wątpliwości pojawiły się, kiedy inni zarzucili dotychczasowe cele, a komunizm wciąż starał się je osiągnąć; częściowo siłą rozpędu, ale przede wszystkim na skutek tego, że - będąc komunizmem w ciągłym stawaniu się - nie potrafił niczego innego. W swoim rzeczywistym wcieleniu komunizm stał się systemem jednostronnie przygotowanym do mobilizowania zasobów ludzkich i naturalnych w imię modernizacji - nowoczesnego ideału dostatku zrodzonego w epoce pary i żelaza. Mógł - przynajmniej we własnym

przekonaniu - rywalizować z kapitalizmem, ale tylko z kapitalizmem biorącym udział w tym samym wyścigu. Czego nie mógł i czego nie zdołał zrobić, to pójść drogą rynkowego społeczeństwa kapitalistycz­ nego, kiedy to porzuciło swoje huty i kopalnie i wskoczyło w epokę ponowoczesną. (Bauman 1992,169) Oczywiście próby zrobienia z socjalizmu państwowego jednej z od­ mian fordyzmu opierały się na zignorowaniu tego, że socjalizm w du­ żym stopniu odbiegł od fordowskiego ideału. Zaletą przedstawiania tych dwóch systemów jako zbieżnych było to, że ekonomiści i mene­ dżerowie - zarówno Amerykanie, jak i polscy „konwertyci" - otrzy­ mywali gotowy pakiet narzędzi do rozmontowywania gospodarki pla­ nów^. Na poziomie makroekonomicznym oznaczało to zastosowanie technik neoliberalnych w celu demontażu keynesowskiego (czyli so­ cjalistycznego) państwa opiekuńczego. Na poziomie firmy oznaczało to szeroko zakrojony proces „inżynierii", który odmieniał organizację firmy i codzienne czynności pracowników. Moda na zmianę wewnętrznej organizacji fordowskich przedsię­ biorstw wyrastała z przekonania, że „nie radzą sobie one w zmienia­ jącym się otoczeniu" i „z racji samej swej struktury nie są zdolne do gwałtownych i ciągłych zmian” (Schoenberger 1997, 84). Fordowskie firmy miały scentralizowaną strukturę organizacyjną, na której czele stał dyrektor generalny odpowiadający za przygotowanie planów wie­ loletnich, mobilizowanie zasobów firmy, a następnie rozdzielanie ich pomiędzy poszczególne działy. Każdemu działowi wydzielano zatem część budżetu i przyporządkowywano odpowiednie cele produkcyjne, a on przekazywał je jeszcze niżej zależnym od siebie jednostkom. Taki podział pracy w firmie powodował, że każda jednostka samodzielnie zajmowała się projektowaniem, produkcją i marketingiem, nie komu­ nikując się przy tym z innymi sekcjami. W ten sposób wprowadzanie innowacji była bardzo utrudnione, a firma nie była w stanie odpowia­ dać na potrzeby rynku:

Stopień poszufladkowania (compartmentalization) informacji charak­ teryzujący zaawansowany podział pracy podważa zdolności firmy do rozpoznawania poważnych zakłóceń i reagowania na nie, o ile nie

przystają one do znanych już kategorii. Najczęściej lewa ręka nie wie, co robi prawa, a firma stara się ociągać cele, które się wzajemnie wy­ kluczają. (Schoenberger 1987, 84)

System centralnego planowania, o którym opowiadano nowo przy­ byłym amerykańskim menedżerom, zrazu wydawał się im znajomy. Przedsiębiorstwa socjalistyczne zdawały się funkcjonować jak fordowskie firmy (chociaż nie funkcjonowały tak ze względu na ciągłe niedobory), a ich formalna struktura wyglądała jak struktura firmy fordowskiej (mimo że ze względu na niedobory siły roboczej wła­ dza w przedsiębiorstwach była zorganizowana inaczej). Jako że od ponad dekady amerykańscy menedżerowie sami byli zaangażowani w restrukturyzację fordowskich przedsiębiorstw, nie dziwi, że me­ nedżerowie Gerbera natychmiast zwrócili się ku piramidalnej for­ mie zarządzania w AG - hierarchiczna struktura zarządzania to znak rozpoznawczy fordyzmu. John Jones tak wypowiadał się przeciw zorganizowanej biurokracji z dyrektor Marią Czartoryską na górze hierarchii: Maria Czartoryska miała na swoim biurku taki brulion z napisem „Przepisy” i wszystko, co w nim zapisała, otrzymywało numer i stawa­ ło się prawem, tak po prostu, bez konsultacji z żadnym z pozostałych kierowników.

Chociaż żaden z nich nie użył pojęć takich jak „fordyzm”, Jones i jego współpracownik John Turnock momentalnie wskazali na wewnętrzną organizację Alimy jako źródło „sztywności", która uniemożliwia „ela­ styczną" reakcję na potrzeby rynku. Wzorując się na postfordowskich technikach zarządzania stosowanych w USA, zabrali się do rozbicia tego, co w ich mniemaniu było szufladkowaniem wiedzy w firmie. John Jones był zdumiony tym, co odebrał jako przeszkody w wolnym przepływie informacji wewnątrz firmy: „to niewiarygodne, ale przed moim przyjazdem faks, telefon i kserokopiarka były trzymane pod kluczem. Należało wypełnić formularz w trzech kopiach po to, aby coś skserować”. Uwolnienie kserokopiarki spod klucza nabrało dla Jonesa wydźwięku symbolicznego. Jones widział w tym jeden ze sposobów

„oddawania władzy” w ręce pracowników i zachęcania do komunikacji pomiędzy różnymi działami6. Aplikowanie postfordowskich środków na brak elastyczności nie ograniczało się do „uwolnienia” kserokopiarki czy reorganizacji struk­ tur władzy. Jednym z najważniejszych wynalazków takiego zarządza­ nia były pakiety technik, mające na celu uelastycznienie nie tylko firm, ale i poszczególnych pracowników. W Stanach Zjednoczonych firmy wysyłały zatrudnionych na programy w stylu Outward Bound, w cza­ sie których mieli stać na chwiejących się palach lub skakać w prze­ paść asekurowani tylko przez liny. Miało to zaszczepić w pracowni­ kach „elastyczność” i przyzwyczaić ich do ryzyka poprzez fizyczne doświadczenie strachu i pobudzenia. Jdelesne doświadczenie lęku i zdenerwowania, celowo wywoływa­

ne na linach i palach, miało stać się modelem doświadczenia pra­ cowników w obliczu nieprzewidywalnej sytuacji zawodowej. (Martin 1994, 213]

W Polsce co prawda niewiele osób decydowało się na coś takiego, wie­ lu jednak zaczęło wcielać metafory elastyczności w swoje fizyczne „ja". Nie dziwi więc, że w panującej w postsocjalistycznej Polsce atmosferze intensywnego popytu zdecydowali się - przez konsumpcję produktów takich jak Frugo - stworzyć siebie jako „elastyczne ciała”. Produkty, które nadawały elastyczność, nie tworzyły jedynie konsumenckich rynków niszowych. Wspomagały także tworzenie niszowych ryn­ ków pracy. Podobnie jak amerykańscy pracownicy idący na szkolenia Outward Bound, wielu Polaków spożywających „elastyczne” produkty było pracownikami, którzy pragnęli zachować pracę, demonstrując Menedżerowie Gerbera byli przekonani, że komunikacja między działami prawie nie istniała, podczas kiedy w rzeczywistości była bardzo ożywiona. Jak to szcze­ gółowo opisuję w dalszej części, socjalistyczna gospodarka niedoboru zmuszała kierowników produkcji do ciągłego ruchu po to, aby wyprodukować cokolwiek z materiałów, które były pod ręką, i zdobyć surowce niezbędne do wytworzenia innych produktów. Wymagało to dużej koordynacji informacji przy składaniu za­ mówień, działaniach operacyjnych, zarządzaniu infrastrukturą, nie mówiąc o pro­ wadzeniu negocjacji z centralnymi planistami ustalającymi cele produkcyjne.

na sobie samych wymagane przez kapitalizm „elastyczne dyspozycje". Starali się w ten sposób udowodnić, że ich praca jest dla korporacji cennym zasobem i że w nowym porządku ekonomicznym bezspornie nadają się na uprzywilejowane stanowiska. Jednak szansa awansu społecznego i stania się „elastycznym” nie była dana wszystkim. Z in­ nych grup społecznych zrobiono ucieleśnienie socjalizmu, naturalizując ich wzrastającą bezsilność i zubożenie.

OD „KIEROWNIKA” DO „MENEDŻERA”: ZARZĄDZANIE SOBĄ W czasie, kiedy zagraniczne inwestycje zaczęły napływać do Polski, polskie „białe kołnierzyki” znalazły się pod ogromną presją przejścia transformacji i wyodrębnienia siebie jako osobnej klasy. Presja ta w dużym stopniu wynikała ze sposobu, w jaki organizowane są za­ graniczne inwestycje. Większość zachodnich inwestorów, czy to kupu­ jących państwowe przedsiębiorstwa (korzystając z prywatyzacji przez inwestora strategicznego], czy zakładających nowe filie, przyjeżdżało do Europy Wschodniej z zamiarem przekształcenia się z obcej firmy w lokalną. Chociaż początkowo zatrudniano obcokrajowców, były też ważne powody, aby do zarządzania firmami przygotowywać miejsco­ wych menedżerów. Nie chodziło tylko o to, że ci z importu są kosztow­ ni - dwuletni kontrakt może wynosić ponad milion dolarów - ale o to, że ich nagłe pojawianie się i znikanie z firmy powodowało nadmierną i przez to niepożądaną płynność kadr. Zamiast wciąż przenosić obco­ krajowców w nowe miejsca, można było spróbować przekazać lokal­ nym menedżerom w Europie Wschodniej wiedzę o kapitalistycznej praktyce biznesowej (McDonald 1993]. Zdobywszy ją, wschodnioeuro­ pejscy menedżerowie mieli ją rozpowszechnić do innych firm, a dzięki temu cała gospodarka miała stać się bardziej elastyczna. Gerber obrał taką strategię zaraz po przejęciu Alimy, pragnąc, aby personel z centrali we Fremont przeszkolił dotychczasowe kadry kie­ rownicze polskiej firmy. Kiedy zarządzający okazali się oporni, kon­ cern zwolnił ich i zatrudnił nowych menedżerów, którzy - jak wie­ rzono - byli bardziej skłonni do adaptacji i przyswojenia zachodnich praktyk. Gerber nie był w tym odosobniony. W wielu badanych przeze mnie prywatyzowanych przedsiębiorstwach zachodnie kierownictwo

decydowało o tym, którzy pracownicy byli w stanie przystosować się do nowych warunków, a którzy nie. Na jakiej podstawie decydowano o tym, komu przekazać całą nie­ zbędną wiedzę dotyczącą zachodnich praktyk prowadzenia biznesu, a kogo zwolnić? Większość amerykańskich menedżerów, z którymi rozmawiałam, twierdziła, że najważniejszym kryterium było „podej­ ście”. Sam Kendall, amerykański menedżer pracujący w Transco, mó­ wił, że część dotychczasowego kierownictwa polskiego przedsiębior­ stwa przejętego przez jego firmę zostanie wkrótce zwolniona7. „Są ludzie, którzy chcą pracować od ósmej do piątej, ale właśnie tacy nie będą nam potrzebni", mówił. Zamierzał więc sprawdzić każdego z ów­ czesnych menedżerów firmy w poszukiwaniu osób „zdolnych do adap­ tacji i zmiany” i „gotowych do wzięcia odpowiedzialności". Według Kendalla kierownictwo, które zdobywało doświadczenia w czasach socjalizmu, „może nie mieć takiego nastawienia do rozwijania swej kariery", jakiego poszukuje u pracowników Transco, i dlatego „może niejyykazywać odpowiedniego podejścia". Różnica między „dobrym” i „złym" podejściem znajduje wyraz w odmienności znaczeń dwóch terminów określających w języku polskim osoby zarządzające firmą: „kierownik" i „menedżer” (będący spolszczoną wersją angielskiego manager}8. Kierownik to stereoty­ powy socjalistyczny biurokrata, który tylko przekłada papierki. We­ dług amerykańskiego konsultanta Boba Murphy'ego zawsze próbuje on zwiększyć swoją władzę i jednocześnie uniknąć odpowiedzialno­ ści. To osoba, która w zarządzaniu zbytnio polega na znajomościach i osobistych kontaktach z pracownikami. Przez to, że wikła się w ta­ kie układy, kierownik ma być mniej wydajny lub - jak ujął to inny amerykański menedżer, z którym rozmawiałam - nie ma „całkowicie wolnego pola manewru". Natomiast terminem „menedżer” zaczęto określać osobę, która jest niezwykle elastyczna i skłonna do zmian. Menedżer nie musi mieć 7 Nazwa firmy oraz wszystkie imiona i nazwiska w tym rozdziale zostały zmienione. 8 Podobnie polski termin oznaczający kierowanie firmą - zarządzanie - jest obec­ nie bardzo często zastępowany spolszczonym angielskim „menedżment” (Kostera 1996,160]. [0 ile „menedżer" przyjął się w języku polskim na stałe, o tyle termin „menedżment" został odrzucony - przyp. tłum.].

en ■

r

CE

wiele doświadczenia. Jego brak jest jednak raczej zaletą niż obciąże­ niem, oznacza bowiem niezależność i nieuwikłanie w niepożądane układy z ministerstwami i pracownikami. Atutem menedżera mają być cechy osobowości pozwalające mu przyswajać nowe techniki zarządzania, stosować je racjonalnie i bezosobowo i dzięki temu od­ nieść sukces. Te cechy pozwalają mu znaleźć zatrudnienie w prywa­ tyzowanych firmach. Jak wyjaśniał to artykuł w „Harvard Business Review”:

Rekrutując [wschodnioeuropejskich] menedżerów wyższego szczebla, zachodni partnerzy poszukują wysokiej klasy specjalistów z doświad­ czeniem, osób z inicjatywą i wiarą we własne możliwości. Bardzo dużą rolę odgrywa pierwsze wrażenie oraz instynktowne upodobania i uprzedzenia [...]. Starają się ustalić ich stosunek do etyki biznesu i instytucji politycznych, dowiedzieć czegoś o pożądanych zarobkach i relacjach w pracy. (Lawrence i Vlachoutsicos 1993, 49)

Polscy menedżerowie, jeśli chcieli zwrócić na siebie uwagę, otrzymać pracę i dostęp do zachodniej wiedzy biznesowej, musieli zademon­ strować Amerykanom owe cechy osobowości [nastawienie, poglądy, elastyczność, otwartość, inicjatywę). Jak jednak ujawnić coś tak oso­ bistego? Inaczej niż na Zachodzie, polscy menedżerowie nie mogli polegać na życiorysach wyszczególniających dotychczasowe doko­ nania. Ze względu na związki z socjalistyczną przeszłością historie pracy zawodowej wielu z nich miały niewielką wartość9. Zamiast tego musieli polegać na przekonaniu, że zewnętrzne „ja” odzwierciedla zmiany w wewnętrznym „ja”. Aby zademonstrować swą domniema­ ną transformację z socjalistycznego kierownika w kapitalistycznego menedżera, zmieniali ubiór, posiadane dobra użytkowe, sposób za­ rządzania przestrzenią osobistą. W ten sposób sygnalizowali nabycie „właściwego podejścia" oraz chęć i gotowość przyswojenia zachodniej wiedzy o zarządzaniu.

Inaczej bywały oceniane znajomości w ministerstwach i wśród innych wysoko postawionych osób. Ilekroć jednak zatrudniano jakiegoś postkomunistycznego menedżera, wskazywano na jego „znajomość kultury", a nie związki z aparatem administracyjnym.

Rzut okiem na polskie pisma biznesowe pokazuje dobitnie, że pol­ scy biznesmeni postrzegali kreowanie nowego „ja" - tak wewnętrzne­ go przekonania, jak zewnętrznej fasady - jako istotny aspekt robienia interesów. Na przykład połowę magazynu „Businessman" z lipca 1993 roku zajmują teksty o tym, jak rozumieć różne wskaźniki ekonomiczne, jak zwiększyć wydajność pracy dzięki komputeryzacji oraz jak moty­ wować pracowników. Jednak w dalszej części pisma można było zna­ leźć artykuły pozornie niedotyczące biznesu: o historii i zasadach gry w tenisa, o tym, jakie kupić i pić porto, czy o najnowszej modzie z Me­ diolanu. Oba typy artykułów zakładały brak jakiejkolwiek wcześniej­ szej wiedzy na ten temat u czytelników. Najciekawsze było jednak to, że pismo kładło tak duży nacisk na zdobywanie wiedzy o zachodniej kul­ turze biznesowej, sposobach spędzania wolnego czasu, stylach ubiera­ nia się i konsumpcji jako środkach pomocnych w udanej transformacji siebie. Podobnie jak zachodnie pisma dla przedsiębiorców „Business­ man” stawiał znak równości między wiedzą, władzą i pieniędzmi. Tak jak zachodnie pisma dla kobiet kładł nacisk na transformację siebie, na zmianę wewnętrznego i zewnętrznego „ja" w celu przypodobania się komuś innemu. Pisma biznesowe były więc poradnikami dla Po­ laków, którzy pragnęli stworzyć swoje „ja” na wzór tego, jak wyobra­ żali sobie zachodnich biznesmenów, nabywając stosowny habitus10. Byłam świadkiem wybornego przykładu takiego zachowania pod­ czas pewnego sobotniego wieczoru w Warszawie w 1993 roku w re­ stauracji naprzeciw nowo wybudowanej IKE1 i drugiego warszawskie­ go McDonalda. Reklamowany jako „restauracja amerykańska", Falcon Inn oferował wysokie ceny, potrawy smażone w oleju roślinnym bez cholesterolu oraz smukłe blond kelnerki w T-shirtach i dżinsowych spodenkach. Mówiono, że tam chodzą jadać amerykańscy biznesme­ ni. Tamtej nocy jednak nie było ich jakoś widać. Dochodziła jedena­ sta trzydzieści, było już dawno po godzinach pracy. Kiedy siedząc na zewnętrznym tarasie, czekałam na mojego drinka, zjawiła się grupa

10 Nieprzypadkowo odwołuję się do magazynów przeznaczonych dla jednej płci (gender). Odnoszę wrażenie, że wizerunek „menedżera" jest wizerunkiem męż­ czyzny. Wpływ, jaki może to mieć na kobiety menedżerki, to temat, który wymaga dalszych badań.

mężczyzn. Usiedli przy stoliku kawiarnianym, po czym każdy z nich nachylił się, poszperał w swej aktówce i wyciągnął telefon komórko­ wy. Ostrożnie - niemal z namaszczeniem - każdy z nich oparł aparat o parasolkę wychodzącą ze środka stolika, tak, że telefony utworzyły koło. W czasie gdy mężczyźni siedzieli przy stole, żaden telefon nie zadzwonił i żaden z nich nie wykonał ani jednej rozmowy. Jednak telefony komórkowe nie służą przecież jedynie do roz­ mawiania. Przejmując zachodni ubiór, sposoby spędzania wolnego czasu i zwyczaje konsumpcyjne, polscy menedżerowie sygnalizowali pragnienie wstąpienia do wyobrażonej wspólnoty ponadnarodowej gospodarki rynkowej. Mężczyźni w Falcon Inn nosili telefony komór­ kowe o północy w sobotni wieczór dlatego, że komórki miały potężną wartość symboliczną. Przedstawiały ch jako członków sieci osób na tyle ważnych, że muszą być dostępne o każdej porze. Ponieważ tele­ fony komórkowe omijały przestarzałą i często niewydolną polską sieć telefoniczną, symbolizowały także uczestnictwo we wspólnocie, która przekracza narodowe granice oraz infrastrukturę. Mężczyźni w Falcon Inn pragnęli zasygnalizować, że są nowi, nowocześni i europejscy, że mają dostęp do zaawansowanych technologii zapewniających natych­ miastową łączność z resztą świata - słowem, że są przygotowani do robienia interesów w gospodarce kapitalistycznej. Telefony komór­ kowe w zasadzie przedstawiały to samo co reklamy Frugo: życie bez granic i ograniczeń, oparte na natychmiastowej adaptacji i napędzane ciągłą zmianą. Jeden z wysokich rangą kierowników AG uosabiał negatywną stro­ nę samego zjawiska. Był jedynym członkiem kadr kierowniczych, któ­ ry ani nie mieszkał za granicą, ani nie miał uprzedniego doświadcze­ nia współpracy z zagranicznymi firmami. Był bolesnym przykładem tego, jak ważna w przeistaczaniu się w menedżera była symbolika. Włożył bardzo dużo wysiłku w to, aby zgromadzić wszelkie prestiżo­ we dobra (Ford Taurus, dwa telefony komórkowe, zagraniczne narty, organizer firmy Franklin itp.J, jakie mogłyby usankcjonować jego kru­ chy status. Często jednak popełniał gafy ze względu na brak wiedzy. Jego symboliczne błędy, jak wynajęcie striptizerki na imprezę firmo­ wą, noszenie krawatów w paski z marynarką w kratkę czy sprośnie uwagi, były obiektem nieustających komentarzy. Często wychodził na

ignoranta czy prostaka i dobrze o tym wiedział. W końcu zatrudnił elegancką asystentkę, która mieszkała kiedyś w Nowym Jorku. Duża część jej pracy polegała na kreowaniu jego wizerunku i zdobywaniu dla niego odpowiednich dóbr prestiżowych. Bez względu na to, ile ten człowiek wiedział o kierowaniu firmą, jak wszyscy inni musiał „zarządzać” swoją społeczną osobowością, wiedząc, że ignorancja w tej kwestii blokowała jego karierę. Doświadczenia polskiego menedżera średniego szczebla, obar­ czonego telefonem komórkowym i jeżdżącego fordem, można łatwo zbyć jako zwykły kulturowy imperializm. Nie ma nic wyjątkowego w napływie amerykańskich (francuskich czy też niemieckich] form kulturowych, handlowych bądź technologicznych, zmierzających tam, gdzie amerykańskie (francuskie, niemieckie) korporacje. Równie powszechne jest tworzenie przez zagraniczne organizacje rządowe czy biznesowe lokalnej elity częściowo zasymilowanej z kulturą obcą. Zdaje się jednak, że w tym przypadku chodziło o coś więcej. Osoby, które przyswajały habitus zachodniego biznesmena i dzięki temu przeobrażały się z kierowników w menedżerów, dość dosłownie uosa­ biały ideę transformacji z socjalizmu do kapitalizmu. Barwy, w jakich czasopisma takie jak „Businessman” i moi korporacyjni rozmówcy odmalowali „kierownika" i „menedżera", ukazują sposób, w jaki Pola­ cy, zachodni Europejczycy i Amerykanie wyobrażali sobie, czym był socjalizm i czym będzie kapitalizm. Tak jak w reklamach Frugo w celu podkreślenia niepowtarzalności, nowoczesności oraz domniemanej wyższości nowego systemu obrazy elastycznych i dynamicznych ka­ pitalistów zestawiano z karykaturami osób z ery socjalizmu. Transformacja „kierownika” w „menedżera" jest jednym z najważ­ niejszych wymiarów prywatyzacji osób. Ta zaś z kolei, promując ideo­ logię indywidualizmu, staje się rdzeniem transformacji gospodarki so­ cjalistycznej w kapitalistyczną. Korporacyjni menedżerowie, z którymi rozmawiałam, uważali „kierowników" za nieelastycznych ze względu na bardzo spersonalizowane stosunki łączące ich zarówno z podwład­ nymi, jak i przełożonymi. Znakomicie łączyło się to z ich krytyką so­ cjalizmu, który również postrzegali jako nieelastyczny i nieefektyw­ ny (zob. Wedel 1986; Kornai 1992; Bauman 1992). „Kierownik" stał się ikoną całego systemu ze wszystkimi jego problemami: reprezentował

ROZDZIAŁ 3 112

zarówno osobę odpowiedzialną za socjalizm, jak i ukształtowaną przez niego. Jego przeciwieństwem był „menedżer”: ideał pojawiający się na stronach „Businessmana”. Miał być elastyczny, ponieważ obce mu były doświadczenia socjalistyczne i nie był ukształtowany przez ten system. Był uosobieniem dryfującej, autonomicznej osoby, która może dowolnie kształtować i przekształcać samą siebie. W oczach zagranicznych i polskich menedżerów, z którymi rozmawiałam, „me­ nedżer" reprezentował nadchodzący system, w którym bezosobowe siły rynku, a nie więzi osobiste decydują o racjonalnej i efektywnej alokacji dóbr. Przemiana „kierownika" w „menedżera” obrazuje nie tylko trans­ formację socjalizmu w kapitalizmu, lecz również przejście z systemu uporządkowanego, ograniczonego i sztywnego do płynnego, elastycz­ nego i globalnego. Utożsamiając socjalizm z fordyzmem, a postsocjalizm z elastyczną akumulacją, zagraniczni menedżerowie wskazywali jednocześnie typ pracowników, jakich chcieliby zatrudniać na kierow­ niczych stanowiskach w swoich firmach. W ten sposób zmuszali pol­ skich menedżerów, żeby demonstrowali stosowne cechy. Tak właśnie było w przypadku AG, gdzie niemal wszystkie zatrudnione przez Ger­ bera osoby na wyższych stanowiskach posługiwały się językiem an­ gielskim i były zaznajomione ze światem międzynarodowego biznesu. W ten sposób w okresie po 1989 roku szybko stworzono nową niszę na rynku pracy. Polska gospodarka doświadczała raczej nadmiaru siły roboczej, jednak stanowiska wymagające rezencji menedżera począt­ kowo było bardzo trudno obsadzić. W miarę transformacji gospodar­ ki przybywało Polaków odpowiednio przyuczonych i wystarczająco kompetentnych, aby je zajmować. W 1995 roku jedynymi stanowiska­ mi, które pozostawały trudne do obsadzenia, były posady specjalistów do spraw finansów i planowania strategicznego11. „Kierownicy", którzy pragną stać się „menedżerami”, chociaż nie przyznają tego otwarcie, kierują się tą samą strategią co marketin-11 11 Z czasem rosły również oczekiwania stawiane kandydatom na stanowiska kierow­ nicze. W początkowym okresie po upadku socjalizmu, kiedy mało osób dyspono­ wało jakąkolwiek wiedzą o kapitalistycznym zarządzaniu, aby zostać menedżerem wystarczyło właściwe „podejście”. Szybko jednak warunkiem koniecznym stało się również praktyczne doświadczenie i wykształcenie specjalistyczne.

gowcy Frugo: starają się posegmentować rynek kojarzeniem „kapi­ talistycznych" czy „postfordowskich" wartości z produktami, jakie sprzedają. Przedsiębiorstwa prywatne lub sprywatyzowane stają się ich niszą rynkową, gdy ośmieszają „socjalistyczne" typy osobowości w celu ukazania różnicy między stylem życia, jaki chcieliby kojarzyć z własnym produktem, a zwyczajami i wartościami z przeszłości. Róż­ nica między menedżerami a marketingowcami Frugo polega rzecz jas­ na na tym, że produktem reklamowanym przez menedżerów są oni sami. Ponieważ ich doświadczenie ma niewielką wartość (chyba że zostało zdobyte poza Polską), jakość pracy może być określona tylko w stosunku do ich wewnętrznych właściwości. Aby utowarowić swoją siłę roboczą i przedstawić siebie jako wartościowy towar, kierownicy muszą nauczyć się manipulować wizerunkiem i odmienić własny habitus (por. Schoenberger, 1998).

SPRYTNI HANDLOWCY I PROŚCI ROBOTNICY Nowy gatunek menedżerów ustawiał się w opozycji do stereotypu kierownika, aby zademonstrować dystans wobec socjalizmu i przy­ swoić cechy elastycznego kapitalisty. Było to możliwe właśnie dlatego, że przed 1989 istnieli kierownicy - „inni”, przeciwko którym można było zdefiniować samych siebie. Ludzie pracujący w zawodach, które nie istniały w socjalizmie, nie mieli takiego „innego" i dlatego musieli zdefiniować siebie i swoją niszę przez rynek pracy. Było tak zwłasz­ cza w przypadku przedstawicieli handlowych. Podobnie jak mene­ dżerowie nabierali wartości poprzez skojarzenie siebie i swojej pracy z elastycznym kapitalizmem. Aby uwydatnić elastyczność (i wszystkie powiązane z nią cechy kapitalizmu), musieli stworzyć sobie „innego", przeciw któremu mogliby się zdefiniować. Stali się nim robotnicy. Opozycja między nimi była widoczna na każdym kroku w życiu za­ kładu, mimo że przedstawiciele handlowi rzadko się w nim pojawiali, a obie grupy prawie nigdy się nie spotykały. Redefinicja i rozdział grup w firmie rozpoczęły się w 1993 roku, kiedy to w nowo utworzonym dziale zatrudniono przedstawicieli handlowych. Wierzono, że mają oni szczególne cechy, które odróżniają ich od innych pracowników (zwłaszcza fizycznych) i upodabniają do

IM ROZDZIAŁ 3

sprzedawanego przez nich produktu: byli jakoby dynamiczni, zwinni i asertywni. Dzięki temu idealnie pasowali do nowego działu i nowego rodzaju firmy. Byłam świadkiem, jak kształtowała się tożsamość przedstawicie­ la handlowego, śledząc cały dzień rozmów kwalifikacyjnych podczas rekrutacji na wolne stanowisko w Lublinie. Wśród dziewięciu kandy­ datów nie było ani jednej kobiety, a wszyscy, z jednym wyjątkiem, byli poniżej 30. roku życia. Zespół przeprowadzający rozmowy, w którego skład wchodził dyrektor okręgowy i dyrektor sprzedaży, prowadziła Iwona, psycholożka przed trzydziestką pracująca w firmie jako spe­ cjalista ds. rekrutacji12. Iwona rozpoczynała pytaniem kandydatów o ich oczekiwania i o to, jak wyobrażają sobie dzień pracy. Wszystkich dziewięciu kandydatów bez wyjątku odpowiedziało, że chcą być przedstawicielami handlowy­ mi, ponieważ lubią „ruch" i nie znoszą siedzenia za biurkiem. Następ­ nie Iwona pytała o ich doświadczenie zawodowe. Większość z nich pracowała już w czterech czy pięciu firmach, mimo że byli tylko cztery lub pięć lat po studiach. Jednak krótkie okresy pracy nie przeszkadzały Iwonie. Powiedziała mi później, że ludzie zwykle pracują sześć miesię­ cy tu, pięć tam, a ona i tak nie oczekuje od przedstawiciela handlowego, że zostanie na dłużej. Uzupełnianie stu stanowisk przedstawicieli han­ dlowych stanowiło dla niej pełnoetatową pracę. Gdy ostatnia osoba wyszła, nasza czwórka zaczęła dyskutować, analizować i porównywać kandydatów. Iwona skłaniała się ku mężczyźnie, którego nazywała „rugbystą”. Jego krzepa, według niej, czyniła z niego odpowiedniego kandydata, miał bowiem w sobie siłę, agresję i dynamizm wymagane u przedstawicieli handlowych. Odrzuciła innego kandydata, bo był zbyt cichy i spokojny; stwierdziła, że „on coś ukrywa". Rozmowa była prowadzona w taki sposób, aby umożliwić Iwonie stawianie tego ro­ dzaju sądów o osobowości i predyspozycjach kandydatów. Jej zdaniem predyspozycje były ważniejsze niż doświadczenie pracy w zawodzie. „Można kogoś wyszkolić w sprzedaży” - powiedziała - „ale nie można la AG wprowadziła restrykcyjny limit wieku dla nowych przedstawicieli handlowych: musieli być poniżej 35. roku życia. Iwona uważała, że starsi ludzie „po prostu nie mają siły" do tej pracy.

wyszkolić kogoś na osobę bardziej energiczną, bardziej zwinną czy na ekstrawertyka". Kluczowym pojęciem we wszystkich tych dyskusjach był „ruch”. Za­ miast oznaczać niestabilność, porażkę czy lekkomyślność, postrzegany był jako oznaka odwagi i innowacyjności. Co ważniejsze, w naszej dys­ kusji o kandydatach ruch zmienił się z czynności w cechę osobowości. Te same właściwości, jakie menedżerowie pokroju Iwony uznawali za pożądane dla gospodarki (elastyczność, płynność, zmiana), stawały się aspektami ludzkiej osobowości. Proces rekrutacji przeprowadzono w sposób pozwalający komisji dostrzec owe cechy tak, jak objawia­ ły się na powierzchni ciał kandydatów - poprzez ich ubranie, gesty, głosy, charakterystyczne zachowania. Przedstawiciele handlowi, tak samo jak ciała menedżerów i przedmioty przez nich posiadane, stali się ikonami nowego systemu gospodarczego. Wciąż się spiesząc, ak­ tywnie przemieszczając produkty z fabryki do sklepów (a nie biernie przyjmując zamówienia, jak to robili przedstawiciele firmy w czasach socjalizmu), ludzie ci mieli przyczynić się do transformacji firmy i ca­ łej gospodarki. Sposób, w jaki szkolono nowo zatrudnione osoby, umacniał prze­ konanie, że bycie przedstawicielem handlowym sprowadza się do posiadania pewnych cech osobowości. Iwona i jej współpracownicy puszczali każdemu przedstawicielowi film o autoprezentacji. Film ilu­ strował, jak okazywać takie wewnętrzne cechy jak witalność, przyja­ cielską postawę, a także jak przez odpowiednie ubranie, mowę i język ciała stworzyć wrażenie pewności siebie. Chodziło w tym wszystkim o to, aby wewnętrzne cechy przemieniły się w działanie, które z kolei wywoła w hurtownikach i kierownikach sklepów spożywczych inne działanie - zakup. Raz do roku zapraszano przedstawicieli z całej Pol­ ski, także tych nowo zatrudnionych, na dwudniowe szkolenie, podczas którego dział kadr AG prowadził wykłady na takie tematy jak „techniki negocjacji", „kreatywne myślenie" i „etyka biznesowa”. Celem szkole­ nia nie było przekazanie przedstawicielom żadnego zbioru faktów. Prowadzący nakłaniali raczej do przyjrzenia się własnej „mentalności" poprzez zestaw symulacji, gier, ćwiczeń i wyjaśnień psychologicznych. Oczekiwano przebadania własnego charakteru i zmiany sposobu myś­ lenia. W ten sposób przedstawiciele mieli stać się dogłębnie energicz­

ni, mobilni i otwarci, jak również mieli efektywniej uzewnętrzniać te cechy i okazywać je potencjalnym klientom. Przedstawiciele handlowi i firma zaangażowali się w taką samą budowę niszowego wizerunku jak kampania Frugo. Po pierwsze przedstawiciele sprzedawali siebie w grze rekrutacyjnej: podobnie jak produkt, który ma przenieść swoje cechy na konsumentów, kan­ dydaci reklamowali siebie jako pracownika zdolnego przenieść swe cechy zarówno na firmę, jak i na produkt. Po rozpoczęciu pracy ich głównym zadaniem było przekazywanie cech pomiędzy firmą, pro­ duktem, pracownikiem i konsumentem. Dyrektor sprzedaży mówił do nich: „przedstawiciel handlowy jest wizytówką firmy". Jarek i Mie­ tek, dwaj przedstawiciele z Warszawy, zapewniali mnie, że dosłownie reprezentują firmę. Nawet w oficjalnej ofercie pracy napisano, że do obowiązków przedstawiciela handlowego należy „budowanie i pod­ trzymywanie zaufania klienta przez miłe i przyjazne stosunki oraz elegancki wygląd". Jeden z dyrektorów sprzedaży tak mówił o tym grupie nowych handlowców: „Wasz wygląd i opinia o was będzie re­ prezentowała nasze produkty", sugerując, że to przedstawiciel, a nie sam produkt wywołuje zaufanie i dobrą wolę konsumentów. Celem całego tego budowania wizerunku było utożsamienie przed­ stawiciela z produktem. Jeśli przedstawiciele będą poruszać się szyb­ ko, krążyć między klientami i wywoływać w nich pozytywne odczucia, to produkt też będzie w szybkim obiegu. Zostanie dostarczony przez firmę, przejdzie przez sklep i opuści go w torbie konsumenta. Pienią­ dze zaś odnajdą drogę od klienta do firmy, przyspieszając tym samym obieg kapitału. Podobnie jak w reklamach Frugo i wśród menedżerów z komórka­ mi, nisza dla ludzi dynamicznych została stworzona jako opozycja do osób statycznych, sztywnych i niewykształconych. W tym przypadku wzorem byli robotnicy fabryczni, skonstruowani jako antyteza przed­ stawicieli handlowych. W jednej z rozmów kwalifikacyjnych, w której brałam udział, kandydat wspomniał, że w innej firmie, w której pra­ cował, pracownikom produkcji dano możliwość starania się o posadę przedstawiciela. Dyrektor sprzedaży AG i dyrektor okręgowy z Lubli­ na nie skrywali swego przerażenia tym pomysłem. Sugestię pospiesz­ nie odrzucono, argumentując, że skoro obie prace mają tak odmienny

charakter, wykonujący je ludzie również powinni charakteryzować się odmiennymi cechami - dlatego ich zdaniem przejście z jednego zawodu do drugiego było niemożliwe13. Kiedy pytałam pracowników Alimy z działu sprzedaży, marketingu i finansów, dlaczego nie można przenieść pracowników fizycznych do innych zadań w firmie albo dlaczego nie można pracy zorganizować w taki sposób, by robotnicy mieli większą odpowiedzialność za pro­ dukcję, nieuchronnie padała odpowiedź: „To są prości ludzie”. „Prosty" w języku polskim ma wiele znaczeń. Dosłownie oznacza „nieskompli­ kowany” lub „prostolinijny”, ale często jest eufemizmem dla „nieinteli­ gentny". Obraz bezmyślnych - lub niezdolnych do myślenia - robotni­ ków przenikał proces produkcji, szczególnie w sferze kontroli jakości. Część testów na różnych etapach procesu produkcji przeprowadzana była przez robotników. Wymagano od nich ścisłego wykonywania in­ strukcji i zapisywania wyników, nie dając im możliwości decydowania o tym, jakie wykonać testy i kiedy. Miały być one wykonywane we­ dług szczegółowych procedur. Dyrektor kontroli jakości tak objaśnił to przedstawicielom handlowym: „Ludzie mogą zapomnieć o teście albo o tym, jak go zrobić. Mogą źle się poczuć albo się z kimś pokłócić czy coś tam i zapomnieć o teście lub źle go zrobić. Dlatego w każdym dziale mamy instrukcje, jak przeprowadzać testy". Robotnicy szyb­ ko zwrócili uwagę, że podobne instrukcje dla przedstawicieli czy dla dyrektora firmy nie istnieją, choć jest prawdopodobne, że i oni mogą mieć zły dzień lub wdać się w sprzeczkę. Dlatego odbierali je jako po­ liczek14. Robotnicy byli równie zirytowani tym, że osoby wykonujące 13 W przypadku przedstawicieli obu zawodów istniała również trudność praktycz­ na. Ogólny deficyt na rynku mieszkaniowym oraz wysokie koszty najmu i kupna mieszkań utrudniały polskim pracownikom zmianę miejsca zamieszkania w po­ szukiwaniu lepszej pracy. Mogło to uniemożliwiać robotnikom mieszkającym w Rzeszowie przeprowadzkę do miast, w których potrzebowano przedstawicieli handlowych. 14 Sztywne, sformalizowane w postaci dokumentów procedury są standardem w większości zachodnich przedsiębiorstw zajmujących się produkcją żywności. Jest mało prawdopodobne, aby instrukcje stanowiły celową zniewagę robotników. Mimo to w AG, tak w jak w innych amerykańskich firmach, menedżerowie uważali, że robotnicy są pozbawieni niezbędnych umiejętności, i nie pozwalali im samo­ dzielnie kontrolować pracy.

testy nie mogły analizować gromadzonych przez siebie danych ani nie wymagano od nich wprowadzania zmian w procesie produkcji. Zmia­ ny można było wprowadzić dopiero po tym, jak próbki dla pewności wysłano do laboratoriów kontroli jakości, a menedżer podjął decyzję o wprowadzeniu korekty. Także procedury szkoleń dla robotników zdradzały przekonanie, że są oni wyłącznie fizyczną siłą roboczą, a nie istotami myślącymi. W odróżnieniu od przedstawicieli handlowych, których szkolono w „myśleniu" i „relacjach międzyludzkich”, robotnicy brali udział tyl­ ko w dwóch rodzajach szkoleń: kursie BHP wymaganym przez pol­ skie władze i kursie obsługi maszyn. Szkolenia te były powierzchow­ ne, a ich celem było przekazanie konkretnego zestawu informacji. Na przykład w ćwiczeniu, które wykonywali przedstawiciele handlowi, proszono ich o uszeregowanie swoich „reakcji na konflikt i nieporo­ zumienia”. Natomiast na egzaminie BHP pytano: „Ile wynosi przerwa po czterech godzinach pracy?" i podawano odpowiedzi do wyboru. Aby nie stracić pracy, każdy musiał zdać test, pozwalano więc ściągać w czasie egzaminu. Gdy go pisaliśmy, członkinie mojej brygady posyłały sobie listę z poprawnymi odpowiedziami. Inspektor BHP widział to, a nawet do tego zachęcał. Kiedy jedna z nas pogubiła się w odpowiedziach i za­ kreśliła złą, podszedł i poprawił odpowiedź. W ten sposób cały proces szkolenia nie tylko przedstawiał osoby pracujące fizycznie jako nie­ zdolne do krytycznego myślenia, autorefleksji i podejmowania decyzji, ale - podobnie jak inspektor BPH - robił z nich ludzi niezdolnych do zapamiętywania faktów i rozumienia najprostszych pojęć. Przekonanie, że robotnicy są niezdolni do myślenia i autorefleksji, sprawiało, że pracownicy spoza hali szufladkowali ich jako ludzi, któ­ rzy nie potrafią zrozumieć zmian, jakie zaszły w gospodarce, a przez to w praktyce biznesowej. To założenie dyskwalifikowało robotników jako pracowników innych działów AG. Nie tylko zostali oni podpo­ rządkowani fordowskiemu podziałowi na pracowników umysłowych i fizycznych. Postrzegano ich jako wytwory systemu socjalistycznego, które nie potrafią dostosować się do odmiennych warunków gospo­ darczych, właśnie dlatego, że nie mają zdolności myślenia. Na przy­ kład członek działu marketingu powiedział mi, że:

Ci starsi ludzie, którzy pracowali tutaj wcześniej, nie rozumieją po­ trzeby istnienia marketingu. Marketing zaczął się w 1993, nigdy wcześ­ niej go w Polsce nie było. Ludzie na produkcji mieli tylko wytwarzać, ile się dało; nigdy nie musieli martwić się o to, żeby to sprzedać. Nie rozumieli wtedy, po co jest marketing, i nie rozumieją tego dzisiaj. Marketingowiec tworzył więc analogię między długim stażem pracy, pracą przy produkcji raczej niż dystrybucji ograniczoną pojętnością i systemem socjalistycznym. Nikt nie nazywał robotników „komuchami” ani nie oskarżał ich o przynależność do PZPR. Byłoby to absurdalne, gdyż wielu z nich należało do „Solidarności”. Jednakże menedżerowie i przedstawiciele handlowi zrównywali ich z tym, jak było kiedyś, i z niewydolnością socjalistycznego systemu. Jednym z czołowych argumentów tego ro­ dzaju było przekonanie, że robotnicy są starsi od pozostałych pra­ cowników. Przeprowadzona przeze mnie ankieta pokazała jednak, że średni wiek robotników wynosił 33 lata, a zatem spełniali oni wymogi stawiane przedstawicielom handlowym, którzy musieli mieć mniej niż 35 lat. Jeden z menedżerów powiedział mi, że robotnicy są w stanie tylko przyjmować polecenia, bo zbyt długo poddani byli zhierarchizo­ wanemu systemowi socjalizmu. Wizerunek robotnika jako „starego" wynikał nie z jego faktycznego wieku, ale z tego, że wcześnie kończąc edukację, robotnicy mieli znacznie dłuższy staż pracy w czasach socja­ lizmu od pracowników, którzy poświęcili kilka lat na studia. Jednak ci, którzy mówili, że robotnicy są „starsi” - a zatem zdobywali doświad­ czenie w czasach socjalizmu - sugerowali, że są oni pasywni, zależni i niezdolni do niezależności, jakiej wymagano obecnie na wyższych stanowiskach. Przez przypisywanie różnym typom ludzi określonych cech (lub ich braku) odzwierciedlających różnice między wizerunkami „socjalizmu” i „kapitalizmu” pracownicy firmy momentalnie byli klasyfikowani nie tylko jako „sprywatyzowane osoby” czy niemal przedmioty, ale także jako zasób lub obciążenie o określonej wartości. Reklamy Frugo, ideo­ logia marketingu i zarządzania, a także kontrast między robotnikami a przedstawicielami handlowymi sprawiały, że z jednej strony stały osoby kojarzone z produkcją, zacofaniem, brakiem krytycznego czy

analitycznego myślenia, kolektywizmem i nieumiejętnością tworzenia innowacji, z drugiej zaś - nieprzeciętnie ruchliwi, aktywni, nowocześ­ ni menedżerowie czy przedstawiciele handlowi, którzy dzięki swej samoświadomości wciąż uczyli się czegoś nowego. Tak jak zwolennicy gospodarki rynkowej wierzyli, że socjalizm był niereformowalny, po­ dobnie AG uznała, że robotników nie da się zmienić czy przeszkolić, a zatem nie są oni dla firmy zasobem, lecz obciążeniem (por. Kornai, 1992: XXV; Martin 1992). W wyobrażeniu zarządu „elastyczność" mogła pojawić się na hali fabrycznej tylko w postaci zmiany ilości siły ro­ boczej. A jedynym sposobem zmniejszenia „obciążenia" uosabianego przez robotników była redukcja zatrudnienia15. Obraz robotników niezdolnych do przeszkolenia, czy to z powodu usposobienia, czy braku wrodzonej inteligencji, jest integralną częścią elastycznego reżimu produkcji w międzynarodowych korporacjach. Jak wskazuje Wright (1996] w studium dotyczącym meksykańskich maquiladoras - fabryk, najczęściej należących do Amerykanów, w któ­ rych tania siła robocza składa z gotowych części produkty na eks­ port - jedni robotnicy muszą zostać zaszufladkowani jako „niezdolni do przeszkolenia", aby inni mogli zostać uznani za zdolnych. Robotni­ cy „niewykwalifikowani” są dla postfordowskiej organizacji produkcji w ramach międzynarodowych korporacji „ujednoliconą stałą, dzięki której wszyscy inni postrzegani są jako stosunkowo bardziej wykwa­ lifikowani, a zatem słusznie traktowani jako ważniejsi" (Wright, 1996: 200). Podobnie aby niektórzy pracownicy w krajach postsocjalistycznych mogli mieć lepsze „predyspozycje” do sprzedaży czy zarządzania, inni muszą zostać zaszufladkowani jako pozbawieni określonych cech.

Ogólna zasada obowiązująca w trakcie nauki organizacji przez bezpo­ średnie inwestycje zagraniczne jest prosta: sprowadzona z zagranicy wyższa kadra zarządzająca jest skarbnicą mądrości dla lokalnych elit menedżerskich. Od tych ostatnich oczekuje się, że w czasie przeka­ zywania wiedzy - chociaż może indoktrynacja byłaby lepszym ter­ 15 Nawet ten rodzaj elastyczności jest kojarzony z kapitalizmem i socjalizmem. Wszelkie ograniczenia dotyczące zwalniania pracowników postrzegano jako spuś­ ciznę czasów poprzedniego ustroju. Nowe ograniczenia wprowadził Kodeks pracy przygotowany w 1996 r., kiedy u władzy była postkomunistyczna lewica.

minem - wykażą się wyjątkową uwagą. W tym samym czasie lokalną siłę roboczą pędzlem rynkowej ignorancji odmalowuje się jako mar­ ksistowskie straszydło [w Europie Wschodniej]. (Czegledy 1996,398)

Naznaczając robotników jako „innych” i przedstawiając ich jako „nie­ elastycznych", „socjalistycznych", „niezdolnych do myślenia", przedsta­ wiciele handlowi i menedżerowie przeprowadzili kolejny kluczowy etap prywatyzacji osób: utowarowienie pracy. Jak wykazał Polanyi (1944: 73], twierdzenie, że praca jest towarem - osobistą własnością pracującego - jest w zasadzie fikcją. Posegmentowane rynki pracy, na których różne rodzaje siły roboczej sprzedawane są po różnych ce­ nach, zależą od tej fikcji. Jednak żeby istniały posegmentowane rynki pracy, które zależą od zróżnicowania pracy w oparciu o jej jakość, naj­ pierw sami pracownicy muszą zostać zróżnicowani i utowarowieni. Marketing niszowy dóbr konsumenckich wspomaga ten proces. Jak pokazują reklamy Frugo, zdefiniowane na nowo relacje podmiotowo­ ści i posiadania oznaczają, że być kimś i mieć coś to w byłym bloku so­ cjalistycznym kategorie zaczynające na siebie zachodzić. Jednocześnie rozróżnienie między byciem a działaniem - rozróżnienie między siłą roboczą a pracownikiem - również się zaciera: za pomocą technik dy­ scyplinarnych, takich jak rozmowy kwalifikacyjne z Iwoną czy wspo­ mniane programy szkoleń dla przedstawicieli handlowych. W efekcie pracownicy zostają nie tylko przekształceni z działa­ jących podmiotów w siłę roboczą, uogólniony towar. Zmieniają się w różne rodzaje siły roboczej, które są jakościowo różnymi rodzajami towaru i kapitałem na konkretnych rynkach niszowych. Jako że jed­ nostkowa tożsamość i pozycja na niszowych rynkach pracy stapiają się, nierówną wartość pracy różnych osób zaczyna się postrzegać jako obrazy różnych typów ludzi, a nie jako sztuczny produkt społecznie skonstruowanego podziału pracy czy produkt systemu klasowego. To różnicowanie prowadzi do wzrostu nierówności, zarówno wa­ runków, jak i możliwości. Konstrukcja robotników jako nieelastycz­ nych wyklucza ich z obszarów, gdzie mógą zdobyć więcej wiedzy o zachodnim biznesie oraz nawykach i wartościach zachodnich ludzi interesu. Skoro ten rodzaj wiedzy jest warunkiem wstępnym mobilno­ ści społecznej w postsocjalistycznej Polsce, ludzie z klasy robotniczej

ROZDZIAŁ 3 122

zostają z tyłu w wyścigu o dobra materialne i władzę. Jednak w AG pracownicy produkcyjni nie zaakceptowali tych różnic i prób ich naturalizacji. Odrzucili definicję siebie jako prostych i nieelastycznych, poszukując innych podstaw określających alokację zasobów w obrę­ bie firmy. Dokonali reinterpretacji socjalizmu, rozbijając skojarzenia przyznające im niekorzystny status w zachodniej ideologii biznesu. W tym celu podważyli same podstawy utowarowienia robotników. Zaprzeczyli temu, że są sprywatyzowanymi jednostkami, i zapropo­ nowali alternatywną formę bycia osobą.

ODMIENNE INTERPRETACJE SOCJALIZMU Jako że nowe techniki zarządzania w AG były przefiltrowane przez kul­ turowo skonstruowane kategorie socjalizmu i kapitalizmu, robotnicy mogli podważać stosunki władzy, spierając się o znaczenie i interpre­ tację tych pojęć. I rzeczywiście: nie obyło się bez podważenia dycho­ tomii. Robotnicy kwestionowali znaczenie socjalizmu i kapitalizmu świadomie i po to, aby oprzeć się działaniom kierownictwa. Twier­ dzili, że ich doświadczenie z czasów socjalizmu czyniło z nich lepszych pracowników w firmie kapitalistycznej, ponieważ potrafili szybciej dostosować się do produkcji małoseryjnej i wytwarzać produkty lep­ szej jakości. W ten sposób zreinterpretowali socjalizm jako symbol i wprowadzali go w inny kontekst, tak że twierdzenia dotyczące na­ tury produkcji socjalistycznej stawały się częścią dysput o organizacji produkcji w danej chwili. Takie rekonfiguracje i negocjacje ciągnęły się nieustannie, zaburzając próby ustanowienia w AG amerykańskich technik zarządzania. W kilka dni po tym, jak rozpoczęłam pracę w AG, zapytałam Ulę, jedną z przedstawicielek związków zawodowych, czy uważa, że to, co słyszałam w Warszawie, to prawda: że pracownicy, którzy zdobywali doświadczenie w czasach socjalizmu, nie mogą dostosować się do no­ wych wymagań kapitalistycznych przedsiębiorstw. Ula odpowiedziała: My wszyscy ciężko pracowaliśmy, żeby zbudować ten zakład. Żeby odbudować po wojnie Polskę. Więc nie mogą nam teraz mówić, że nie wiemy, co robimy, że nie ma dla nas miejsca i że jesteśmy zbęd­

ni. To nie tak, że w czasach socjalizmu wszystko było złe. Co było złe w socjalizmie, będzie złe w kapitalizmie i to powinno zniknąć. Co było dobre w czasach socjalizmu, będzie dobre teraz i powinno zostać. [ECD: Co było dobre w firmie w czasach socjalizmu?] No, wszystko. To był bardzo dobry zakład. To nie tak, że wtedy nie było gospodar­ ki. Przynosiliśmy zyski i tak powinno być dalej. Szczerze mówiąc, to nie musimy tu wcale tak wiele zmieniać, bo to była najlepsza firma w Polsce. Uwagi Uli mocno podważały przesąd, że to, co socjalistyczne, było niewydajne i złe, a to, co kapitalistyczne - bezwzględnie lepsze. Ula, jak wielu innych robotników, uważała, że elementy socjalistycznej organizacji pracy odpowiadały nowym wymogom kapitalistycznym. Robotnicy z długim stażem, twierdziła, nie ucieleśniają tylko „złych nawyków", ale posiadają wiedzę i umiejętności, które mogą przyczynić się do powodzenia firmy w warunkach kapitalistycznych. Pracując na Wydziale IV AG przy obieraniu marchwi, nadzorze ma­ szyny stemplującej datę ważności oraz czyszczeniu kapsli, wielokrot­ nie spotykałam się z takim sądem. Linia produkcyjna na Wydziale IV mogła wytwarzać odżywkę dla dzieci bądź Frugo. Kiedy robiliśmy od­ żywki, z taśmy schodziły produkty do Rosji, Arabii Saudyjskiej, Izraela, Kuwejtu i Polski. Podczas jednej zmiany takiego „dnia odżywek” często robiliśmy cztery czy pięć różnych rodzajów produktu, każdy na inny rynek. Nawet jeśli przez cały dzień produkowaliśmy tylko jeden ro­ dzaj odżywki, receptura i opakowanie musiały być zmieniane między partiami dlatego, że - jak powszechnie mnie zapewniano - każda na­ rodowość ma „odmienny smak" i polskie niemowlęta nie będą chciały jeść pożywienia zrobionego dla niemowląt amerykańskich16. Często 16 Pewnego dnia dostałam polecenie, aby porąbać pięćdziesięciokilogramowy blok zmrożonego masła i wraz z solą dorzucić go do kadzi, w której przygotowywano odżywkę dla niemowląt. Kiedy zapytałam menedżerkę odpowiedzialną za przy­ gotowywanie nowych przepisów, dlaczego dodajemy tyle masła i soli, powiedzia­ ła, że polskie niemowlęta mają podobne gusta kulinarne jak dorośli Polacy i nie będą chciały jeść produktów odtłuszczonych i niezawierających soli. Pomysł, że poszczególne narodowości mają swoje smaki, jest elementem globalnej strategii marketingu niszowego, którą Gerber stosuje nie tylko na rynkach zagranicznych,

zdarzało się też, że po małej partii czterdziestu czy pięćdziesięciu ty­ sięcy słoików musieliśmy zamknąć linię, wszystko umyć, nastawić od nowa całą maszynerię i rozpocząć produkcję zupełnie innego towaru. W zależności od skali zmiany zamykaliśmy i otwieraliśmy na nowo linię w mniej niż trzydzieści minut17. Brygady Wydziału IV były w sta­ nie produkować ponad czterdzieści rodzajów odżywek dla niemowląt i cztery rodzaje Frugo, nie licząc „narodowych” odmian tego samego produktu. Produkcja małoseryjna przy niezwykle szybkim czasie zmiany produkcji jest ikoną postfordowskiej elastycznej specjalizacji i kom­ ponentem produkcyjnym strategii marketingu niszowego (Piore i Sabel, 1984). Robotnicy AG w mojej brygadzie, zaraz po tym, jak ostatnia butelka partii mijała kolejne stanowiska, niezwłocznie czyścili ma­ szyny, ponownie je nastawiali i kierowali się do nowych stanowisk bez wskazówek przełożonych. Kiedy na przykład przestawialiśmy się z mięs na owoce, robotnicy szybko przechodzili od sterylizatora do pasteryzatora. Brygadziści niezwłocznie odsyłali tych, którzy nie byli już potrzebni na swoich stanowiskach, do obierania marchwi czy ziemniaków lub do oddziału, gdzie rozpoczynano testy fermentacyjne na gotowych produktach. Kiedy zachwycałam się, jak płynnie odby­ wa się zmiana produkcji, Marysia, moja brygadzistka, odparła: „O tak, to są uniwersalni ludzie. Robotnicy z naszej brygady mogą wykonać każdą pracę w tym zakładzie". Właśnie ów „uniwersalizm” stał się środkiem, jakiego robotnicy produkcyjni użyli w obronie przez zwolnieniami i zamienianiu ich na prestiżowych stanowiskach gorzej płatnymi robotnikami tymczaso­ wymi. Stali pracownicy wciąż zapewniali, że chociaż niewykwalifiko­ wani robotnicy ze „spółki” (agencji pracy tymczasowej) mogą rzeczy­ wiście zastąpić w pewnych zadaniach robotników z latami doświadale również w samych Stanach Zjednoczonych. Na przykład linia „tropikalnych" produktów Gerbera była przeznaczona przede wszystkim dla hiszpańskojęzycznych Amerykanów. 17 Mniej czasu zajmuje przestawienie produkcji z jednych owoców na inne, więcej przestawienie np. z mięsa na owoce, gdyż wymaga wprowadzenia innych maszyn. Najbardziej czasochłonna jest zmiana rozmiaru butelek, ponieważ wymaga ręcz­ nego przestawienia wszystkich maszyn.

czenia, nie było mowy, aby tymczasowi robotnicy mogli zastąpić ich w pełnej palecie różnorodnych zadań, jakich od nich oczekiwano. Ar­ gumentując w ten sposób, stali pracownicy przejmowali wiele z języka elastyczności i mobilności używanego przez management i przedsta­ wicieli handlowych jako ideologicznego usprawiedliwienia. Robotni­ cy z hali produkcyjnej podkreślali, że podobnie jak inni pracownicy potrafili szybko przemieszczać się między zadaniami i dostosować się do zmieniających się warunków bez straty czasu. Tyle że odwrócili oni argument zwolenników rynków niszowych głoszący, że produkt dla wszystkich jest produktem dla nikogo. Robotnicy przekonywali, że ich siła robocza, jako uniwersalny produkt dla wszystkich, była produk­ tem dla każdej osoby i każdego zajęcia. Pracownicy produkcyjni w odróżnieniu od przedstawicieli handlo­ wych nie używali żargonu zachodniego managementu ani nie oka­ zywali indywidualnych cech charakteru, aby uzasadnić zapewnienia o własnej elastyczności, ale przywoływali w tym celu swe historie z czasów socjalizmu. Marysia wyjaśniła, że zanim Gerber kupił Alimę, wytwarzała ona dosłownie setki różnych produktów - nie tylko soki dla niemowląt, ale także keczupy, dżemy, konserwy czy mrożone warzywa. Tak szeroki asortyment wynikał z sezonowych zmian w do­ stępności pewnych owoców i warzyw oraz socjalistycznej gospodarki niedoboru. Kiedy brakowało jakiegoś składnika do określonego pro­ duktu, po prostu przestawiano produkcję na taki produkt, jaki moż­ na było wyprodukować z dostępnych surowców. Nawet kiedy braki powodowały tak poważne opóźnienia, że owoce gniły w wagonach stojących przed bramą, Alima miała co z nich zrobić: alkohole na bazie owoców także były częścią asortymentu. Marysia zapewniała, że te ciągłe zmiany w szyku produkcji sprawiły, że robotnicy stali się wysoce elastyczni. Dzięki temu, że musieli wciąż zmieniać zajęcia przy produkcji, zdobyli wiele różnorodnych umiejęt­ ności i potrafili szybko poruszać się między zadaniami. Przedstawiła pakiet cech, używając języka „elastyczności" - ideologii o dużej sile oddziaływania w firmie. Mimo to elastyczność robotników różniła się od elastyczności przedstawicieli handlowych. Przedstawiciele opierali zapewnienia o niej na swej specjalizacji, zwłaszcza ich charakterów i osobowości. Pracownicy produkcyjni natomiast używali doświadczę-

nia historycznego, aby zapewnić, że to ich wszechstronność świadczy o elastyczności. Roszczenie przedstawicieli handlowych do wyjątkowej efektywno­ ści oparte było na cechach osobowych oraz na ich indywidualności wyjątkowości, konkurencyjności i umiejętności (czy potrzebie) pracy samemu. Robotnicy z kolei opierali roszczenia do elastyczności na dokładnym tego przeciwieństwie - uniwersalności czy zamienności doświadczonych robotników w brygadach i pomiędzy nimi. Przedsta­ wiciele handlowi budowali swój prestiż na wyspecjalizowanej niszy w rynku pracy; pracownicy hali produkcyjnej opierali swą elastycz­ ność na zupełnym zniesieniu nisz18. Robotnicy nie opierali swych roszczeń do elastyczności na indywi­ dualnych cechach charakteru, ale na ciągłości ich wspólnoty pracy. Sta­ li pracownicy przekonywali, że skoro pracowali razem przez tyle lat, to doskonale potrafią koordynować swą pracę i dlatego idealnie nadają się do łagodzenia trudności i nieregularności związanych z produkcją. Innymi słowy przekonywali, że ich osobiste znajomości są zasobem, a nie obciążeniem. Przez tę ideologię różnili się często od menedżerów firmy, którzy prawie bez wyjątków przybyli do AG po prywatyzacji i nie byli zakorzenieni w lokalnej społeczności. Ci ostatni próbowali podnieść produktywność robotników za pomocą premii i nakładania indywidualnych norm oraz zwiększania elastyczności przez wywo­ ływanie współzawodnictwa między jednostkami. Stali, pełnoetatowi robotnicy postrzegali te zabiegi jako jałowe i odnoszące przeciwne skutki do zamierzonych, bowiem sprawiały, że pomoc i kooperacja stałyby się niepraktyczne lub niemożliwe, co z kolei ograniczyłoby zamienność robotników i przez to zahamowało płynność produkcji. Danka, pracowniczka z piętnastoletnim stażem, powiedziała mi, że od chwili, kiedy wprowadzi się indywidualne premie, skończy się ko­ operacja między robotnikami i w efekcie „nic tu nie będzie zrobione”. To, czy historyczne doświadczanie socjalizmu sprawia, że ludzie są bardziej elastyczni, jest oczywiście kwestią sporną. Z całą pewnością elastyczność, jakiej wymagał socjalizm, była odmienna od tej wyma­ ganej przez kapitalistyczną produkcję, bowiem pierwsza wymagała 18 Ten pomysł zawdzięczam Katherinie Verdery.

adaptacji do zmiennej jakości i podaży dóbr, a nie do popytu kon­ sumenckiego19. To, że robotnicy zmienili znaczenie współczesnego symbolu, jakim jest socjalizm jako system społeczny oraz gospodarczy, jest mimo to istotne. Zrehabilitowali pewne aspekty socjalizmu pań­ stwowego oraz doświadczenia historycznego i nadali im nowy kon­ tekst, aby stawić czoło niszowemu systemowi na rynku pracy, który dewaluował ich i ich siłę roboczą. Robotnicy nie uważali, że socjalizm czy socjalistyczna organizacja produkcji były wspaniałe. Nalegali jedy­ nie, że doświadczenie pracy w warunkach ograniczeń, jakie narzucał socjalizm, robi z nich lepszych pracowników firmy kapitalistycznej. Zamiast zaakceptować osąd, że związki z innymi ludźmi czynią z ich nieelastycznymi, dowodzili, że ich znajomość będąca owocem pracy w gospodarce niedoboru stanowiła elastyczną odpowiedź na nieela­ styczną sytuację (por. Burawoy i Lukacs, 1992). W ten sposób robotnicy wytworzyli pewien obszar fachowej wie­ dzy, który pozwalał im częściowo przejąć kontrolę nad procesem produkcji. Na przykład w Wydziale I butelki po napełnieniu szły do kapslownicy, potem stukotały w dół linii aż do pasteryzatora, następ­ nie przemieszczały się do maszyny etykietującej, a na koniec osobna maszyna pakowała je w kartony. Jak na większości linii produkcyjnych, i tam maszyny nie pracowały w jednakowym tempie. Na przykład ta na początku linii mogła w ciągu godziny zakapslować więcej butelek niż pakująca na jej końcu mogła włożyć do kartonów. Owe różnice tempa stanowiły poważny problem. Jeśli maszyna pa­ kująca na końcu linii zwalniała i blokowała linię aż do pasteryzatora, setki butelek zakapslowanych, ale nie zapasteryzowanych mogły stać zbyt długo w maszynie lub na linii. W takim produkcie dochodziło do mikrobiologicznych zmian i trzeba było go wyrzucić. Zatem robotnicy obsługujący poszczególne maszyny musieli zwracać szczególną uwagę na prędkość, z jaką pracowali inni, zważać na problemy w produkcji i dostosowywać prędkość produkcji ich maszyn. Ponadto nie wszy­ scy mogli widzieć się nawzajem, zwłaszcza gdy na hali produkcyjnej składowano palety z sokami. Aby rozwiązać ten problem, robotnicy pracujący na kluczowych stanowiskach stworzyli system sygnaliza­ 19 Uwagę na to zwrócił mi Michael Burawoy.

cyjny. Jeśli maszyna pakująca zablokowała się, osoby przy niej prze­ krzykiwały ogłuszający jazgot, dając znać obsługującym kapslownicę, że należy zwolnić tempo jej pracy. W dodatku, mimo że nakazywano pracownikom fizycznym czekać na wyniki laboratoryjne, często informowali się oni nawzajem o de­ fektach w produkcji i wynajdywali własne rozwiązania. Gdy pewnego dnia kapslownica robiła na butelkach mikropęknięcia, operator paste­ ryzatora wykrył błąd, a gdy zobaczył popękane butelki wypełniające się wodą pod prysznicem aparatu, poinformował o tym operatorkę kapslownicy, która dostosowała siłę, z jaką maszyna nakładała na­ krętkę. Robotnicy mówili mi zgodnie, że taka koordynacja i adaptacja były bezpośrednio związane z doświadczeniem socjalizmu. To wtedy robotnicy nauczyli się, jak współpracować i koordynować pracę, aby zrekompensować wadliwość maszyn czy surowców (por. Burawoy i Lukacs, 1992). W ten sposób robotnicy mogli opierać się deprofesjonalizacji. Tak długo, jak tempo produkcji wciąż się zmieniało, a wystę­ pujące problemy można było naprawić na miejscu, eksperci pracujący w laboratorium czy piszący sprawozdania nie mogli całkowicie kon­ trolować robotników.

„LUDZIE PATRZĄ NA CIEBIE INACZEJ, KIEDY COŚ IM DAJESZ” Aby poradzić sobie z uprzedmiotawiającymi i indywidualizującymi skutkami marketingu niszowego, robotnicy podkreślali istniejące związki międzyludzkie i w ten sposób ukazywali, że możliwy jest od­ mienny sposób bycia osobą - oparty nie na indywidualizmie, lecz na zakorzenieniu w stosunkach społecznych. W tej „społecznie zanurzo­ nej" (embedded) koncepcji osoby ludzi definiowało ich miejsce w sie­ ciach relacji, a nie ich cechy. Istotą tej rewizji form osobowych nie było tylko czcze przerzucanie się symbolami. Tak jak kreowanie „sprywa­ tyzowanej jednostki" toczyło się wokół zjawisk takich jak marketing niszowy, podobnie stwarzanie owej „społecznie zanurzonej" osoby odbywało się w praktyce wymiany darów. Te dwie przeciwstawne koncepcje osoby są szczegółowo omówio­ ne w dalszych rozdziałach. To, co pragnę podkreślić w tym miejscu, to

fakt, że oczekiwania związane z wymianą darów często sprawiały, że rozróżnienie między „socjalistycznymi” i „kapitalistycznymi" osobami, tak sztywno dotychczas przeze mnie zarysowane, stawało się o wiele bardziej płynne. Mimo że menedżerowie i przedstawiciele handlowi mieli powody, aby przyswajać cechy kojarzone z „kapitalizmem", czę­ sto musieli konfrontować się z praktykami związanym z osobowością „socjalistyczną", a czasem nawet je stosować. Mówiąc krótko, nie mogli socjalizmu z jego symbolami, sposobami działania czy rozumowania zupełnie odrzucić i byli zmuszeni stawić mu czoło, często wchodząc w konflikty z innymi grupami pracowników. Nigdzie w AG nie było to tak widoczne jak w bataliach o budżet na reklamę. Konflikty wokół budżetu na reklamę skupiały się na drobnych pro­ duktach promocyjnych, jakie przedstawiciele handlowi otrzymywali od firmy. Podczas gdy pracowników działu sprzedaży intensywnie nakłaniano do kształtowania „profesjonalnego”, a nie „osobistego” związku z klientami, ci drudzy często oczekiwali od przedstawicieli handlowych zachowań typowych dla socjalizmu. W czasach poprzed­ niego ustroju dostęp do przedmiotów często zależał od wypracowa­ nia osobistych związków z osobami, takimi jak sprzedawcy w sklepie, które decydowały o rozdziale dóbr. Takie znajomości często tworzo­ no i podtrzymywano przez wymianę drobnych podarunków20. Kiedy urynkowienie zmieniło gospodarkę ograniczoną podażą w gospodar­ kę ograniczoną popytem, sprzedawcy zaczęli opierać swą władzę na tym, że nabywają dobra od dostawców, nie zaś na tym, że rozdzielają je konsumentom. Jako że kontakty z dostawcami powstawały i były utrzymywane przez wymianę podarunków, klienci AG często nie chcieli rozmawiać z przedstawicielami handlowymi, którzy nie mieli dla nich żadnych darów. To wymusiło walkę z firmą o dobra, których potrzebowano do usatysfakcjonowania klientów. Przedstawiciele handlowi musieli skonfrontować się z tym, że z jednej strony mieli być wizytówką ka­

20 Obszerną literaturę dotyczącą podarunków, przysług i znajomości w czasie socja­ lizmu przytaczam w rozdziałach czwartym i piątym. Bardziej szczegółowe omó­ wienie tej problematyki można znaleźć m.in. w Wedel 1986; Ledeneva 1998; Yang 1994-

pitalizmu, z drugiej zaś, aby dokonać sprzedaży, musieli odwoływać się socjalistycznych praktyk21. Tym samym wkraczali na teren, gdzie jedna z najważniejszych zasad wprowadzonych przez Gerbera - utwo­ rzenie oddzielnych budżetów na sprzedaż i marketing - była nieustan­ nie kwestionowana. Te negocjacje budżetowe, dotyczące w zasadzie transformacji socjalistycznej reguły wzajemności, były złożone, a linie przebiegające między stanowiskami nie zawsze jasne. Osoby na róż­ nych szczeblach w firmie musiały niekiedy jednocześnie zaakcepto­ wać struktury i system wartości socjalizmu oraz biznesowe imperaty­ wy dążenia do zysku czy zachodnią retorykę zarządzania. Do pierwszego konfliktu doszło między przedstawicielami handlo­ wymi a działem marketingu. Dysponował on stałą pulą środków, z któ­ rych musiał pokryć wydatki na reklamę, promocje oraz „gratisy", takie jak T-shirty czy długopisy z logo firmy. Marketingowcy postanowili, że główny nacisk będą kłaść na reklamę w telewizji i w trochę mniejszym stopniu w prasie. Postrzegali reklamę jako bardziej skuteczną formę marketingu, ponieważ docierała do szerszej rzeszy odbiorców oraz rozproszonych członków grupy docelowej. Przedstawiciele handlowi przeciwstawiali się takiemu spożyt­ kowaniu środków na reklamę. Najbardziej żal im było długopisów, koszulek i reklamówek, które mogliby ofiarować swym klientom. Znaleźli się w trudnej sytuacji: z jednej strony marketingowcy AG oraz wielu klientów (przeważnie właściciele lub kierownicy dużych prywatnych sklepów) pragnęli stworzyć stosunki oparte na obopól­ nym zysku, bezosobowych relacjach między firmami oraz konstela­ cji praktyk biznesowych nazywanych przez nich profesjonalizmem; z drugiej - kierownicy byłych sklepów państwowych prowadzili te sklepy tak, jakby wciąż były one państwowe. Sprzedanie im produk­ tu wymagało korzystania z repertuaru praktyk powstałych w cza­ sach socjalizmu państwowego - między innymi budowania osoal Oczywiście również w krajach kapitalistycznych przedstawiciele handlowi dają klientom prezenty. To rozmywa nieco dystynkcję między kapitalistycznymi społe­ czeństwami pieniądza a socjalistycznymi społeczeństwami daru. Istotne jest jed­ nak, że przedstawiciele handlowi, sprzedawcy i pracownicy działu marketingu uważali dawanie prezentów za praktykę socjalistyczną i właśnie to czyniło ją tak kontrowersyjną.

bistych kontaktów przez wręczanie podarunków. Stosowanie obu taktyk - wraz z odmiennymi systemami wartości i stosunków mię­ dzyludzkich, jakie ze sobą niosły - było niekiedy niezmiernie trudne do pogodzenia. Jarek, przedstawiciel handlowy, ukazał te sprzeczności w podejściu do dawania prezentów, kiedy zatrzymaliśmy się w pewnym sklepie w Lublinie. Kierowniczka chciała wziąć doskonale sprzedającą się po­ trawkę z indyka dopiero, gdy z półek znikną ostatnie słoiki z daniem z jagnięciny. Jarek, cały czerwony ze złości, cierpliwie próbował wy­ tłumaczyć, że jeśli ludzie chcą indyka, to znaczy, że nie będą kupować jagnięciny, tak samo jak nie będą kupować moreli. Zwyczajnie pójdą po indyka do innego sklepu. Kierowniczka jednak nie ustępowała. Gdy wyszliśmy ze sklepu, Jarek wybuchnął: „Jeśli ludzie chcą kawy, to nie będą kupować herbaty. Pójdą do innego sklepu. Czy ona nie wie, że za rogiem są inne sklepy? Głupi komuch!”. Po czym dodał trochę ci­ szej: „Założę-się, że wzięłaby tego indyka, gdybym jej coś podarował. Ostatnim razem, jak dałem jej trochę długopisów, zamówiła całkiem sporo”. Zapytałam, dlaczego nie podarował jej czegoś. „Bo nie mam czego - po prostu!”, odpowiedział dumnie. Zdawał się rad, że zyskał sposobność odrzucenia starego systemu załatwiania interesów przez osobiste kontakty i składanie prezentów. Kiedy jednak był w posia­ daniu gratisów, rozdawał je kierownikom czy właścicielom sklepów w zamian za zamówienia czy ustępstwa. „W końcu”, zadumał się, „lu­ dzie patrzą na ciebie inaczej po tym, jak coś im dałeś, co nie?” Inni przedstawiciele handlowi mówili mi, że bez tych gratisów kierowni­ cy doświadczeni w czasach socjalizmu nie wypisywali zamówień, nie pozwalali na przeprowadzanie promocji czy umieszczanie produktów AG na lepszych półkach. Przedstawiciele handlowi znajdowali się więc pomiędzy dwoma systemami i musieli polegać na różnych strategiach w zależności od tego, czego oczekiwali od nich klienci. Albo w starym stylu „załatwiali” rzecz z kierownikami byłych sklepów państwowych, albo w kontak­ tach z kierownikami sklepów nowych, prywatnych czy w zagranicz­ nym posiadaniu kładli nacisk na jakość, serwis konsumencki i inne filary współczesnej teorii zarządzania. Stali więc pośrodku zmienia­ jących się form stosunków ekonomicznych i musieli znaleźć narzędzia

cu c*ł

co

cc

do radzenia sobie z grupami klientów o diametralnie różnym pojęciu o tym, jak się robi biznes. Robotnicy fabryczni byli oburzeni odpływem darów z firmy do przedstawicieli handlowych. Postrzegali budżet reklamowy nie jako odrębny strumień wydatków, ale jako część ogólnego budżetu firmy, i dlatego przekonywali, że pieniądze wydane na długopisy czy sa­ mochody dla przedstawicieli handlowych to pieniądze niewydane na wynagrodzenia. W rozżaleniu robotników nie chodziło jedynie o to, jak dysponować środkami firmy. Był to spór dotyczący metod, za pomocą których stwarzano w firmie różne formy osób. Robotnicy produkcyjni nie postrzegali długopisów i koszulek jako narzędzi, za pomocą których przedstawiciele handlowi budowali kontakty z klien­ tami po to, by więcej sprzedać, lecz jako podarunki od firmy dla nich samych. Uznawali, że są one na własny użytek przedstawicieli han­ dlowych i mają na celu stworzenie osobistych związków między nimi a firmą. Robotnicy fabryczni nie sprzeciwiali się temu, że przedstawi­ ciele handlowi otrzymywali podarunki, ale byli rozczarowani, że firma nie zaproponowała ich pracownikom produkcji. Sugerowali często, że wykluczając ich z tego systemu wymiany „darów”, firma traktojwała ich nie jak ludzi, ale jak przedmioty. Sprawa była drażliwa i powracała w nieoczekiwanych momentach. Kiedy otrzymałam kieszonkowy kalendarz z logo firmy, robotnica Arlena skwitowała to gorzko: „Mają takie dla wszystkich, tylko nie dla nas. Ale oczywiście my nie jesteśmy ludzie, tylko murzyny". Słysząc to, oniemiałam z wrażenia. Arlena nie zdawała sobie sprawy, jak szoku­ jąca dla amerykańskich uszu może być tak rasistowska terminologia. W Polsce, gdzie nigdy nie było znaczącej czarnoskórej populacji i gdzie społeczeństwo nie jest spolaryzowane wokół relacji rasowych, termin „murzyn" nie jest uważany za specjalnie nienawistny czy chociażby nietaktowny. Przekonania odnośnie rasy i etniczności są w Polsce zu­ pełnie znaturalizowane. Uwagi, które w Ameryce byłyby obraźliwe, tutaj przyjmowano bez komentarza22. Arlena zatem miała na myśli, 22 Potoczny rasizm - obejmujący antysemityzm i uprzedzenia wobec ludzi ciemno­ skórych - do tego stopnia nie wzbudza kontrowersji w Polsce, że jedna z kawiarni w Rzeszowie nosiła nazwę „Murzynek". Żadnej z pytanych przeze mnie osób nie

że w jej odczuciu firma traktowała robotników jak niewolników czy niebędących osobami w sensie abstrakcyjnym. Używając słowa „mu­ rzyn”, podkreśliła swe przekonanie, że podarowanie kieszonkowego kalendarza wyrażało pewien rodzaj ludzkiego stosunku między fir­ mą a jej pracownikami i klientami, z którego pracownicy produkcyjni - uznani za maszyny czy niewolników - byli wykluczeni. Kwestia samochodów, które także miały logo firmy i pochodziły z budżetu na sprzedaż i marketing, była jeszcze bardziej zaogniona. W trakcie negocjacji kontraktowych między związkami zawodowymi a AG postawiono wymóg, aby przedstawiciele handlowi - którzy nie byli zrzeszeni - przedstawili swe dowody rejestracyjne i w ten sposób udowodnili, że pojazdy wciąż należały do firmy i nie były prezentem od niej. W oczach wielu robotników produkcyjnych dział marketin­ gu i sprzedaży odprowadzał środki AG albo na cele nieproduktywne i niepotrzebne albo prosto do kieszeń przedstawicieli handlowych, odbierając w ten sposób robotnikom należne im pieniądze oraz status pełnoprawnych osób. Ten sam marketingowiec, który z lekceważeniem odnosił się do robotników^ jako „tych starych ludzi" i redukował ich do reliktów z ery socjalizmu, powiedział mi, że robotnicy:

nie rozumieją, dlaczego powinniśmy wydawać wszystkie te pienią­ dze na marketing czy też dlaczego przedstawiciele handlowi powinni dostawać samochody i dobre wynagrodzenie. Przyglądają się naszym wydatkom i postrzegają je jako pieniądze, które mogłyby być dane im. Uważają, że ciężko pracują, i nie rozumieją, dlaczego te pieniądze im się nie należą. Wydaje im się, że te pieniądze wyciągnięto z ich kieszeni. Mój rozmówca nie zauważył jednak, że robotnicy produkcyjni postrze­ gali firmę jako rodzinę, w której zasoby jednej osoby były zasobami wszystkich i winny być dzielone równo. W dodatku większość wciąż wierzyła, że w stosunku do swych pracowników firma powinna speł­ niać tę samą quasi-opiekuńczą funkcję, jaką miała w czasach socjawydało się to niewłaściwe. „To nazwa jednej z marek kawy”, słyszałam, kiedy py­ tałam, jak to możliwe, aby kawiarnia mogła mieć tak rasistowską nazwę.

13*1

ROZDZIAŁ 3

lizmu, i w zamian za ich pracę powinna troszczyć się o robotników materialnie i symbolicznie (Verdery, 1996, 61-82). Podłożem skarg robotników było przekonanie, że ludzie są ze sobą powiązani, a zatem mają wobec siebie zobowiązania. Z takiego punk­ tu widzenia zobowiązania i znajomość wyrażana jest przez wymianę dóbr. Ula - jedna z przedstawicielek związków zawodowych - wy­ łożyła to doskonałe w napisanym dla firmowej gazety tekście o pra­ cowniczym funduszu społecznym. Fundusz - jeden z najważniejszych sposobów, w jakie firma dbała o pracowników - wciąż chwiał się na krawędzi niewypłacalności:

Trudno mi zgodzić się z tezą, że w kapitalizmie wszyscy mają trosz­ czyć się o siebie samych. Mieszkamy razem, pracujemy razem i musimy sobie pomagać. Czasem ludzie, którzy dużo zarabiają, powinni się poświęcić i odstąpić kawałek tortu tym, którzy znaleźli się w trud­ nych okolicznościach. Przekonując, że ludzie nie stanowią wyłącznie jednostek, ale są (i po­ winni być) społecznie powiązani, Ula proponuje zupełnie inny ideał osoby i relacji osoba-przedmiot niż te, które wyraża marketing ni­ szowy. Kładzie on nacisk na stosunek ludzi do przedmiotów. Sugeruje, że ludzie definiowani są przez własność - to znaczy że przedmioty, jakie ludzie włączają w swoje „ja” w stosunku posiadania, stają się głównymi wyznacznikami ich tożsamości społecznych. Jednocześnie marketing niszowy na posegmentowanych rynkach pracy zakłada, że ludzie są przedmiotami, które przez wykonywaną pracę przenoszą swe cechy na inne przedmioty. Ideał „osoby relacyjnej", o który upo­ mina się Ula, kładzie nacisk na relacje międzyludzkie. Dla Uli ludzie powiązani są ze sobą w grupach społecznych. Stwarzają, podtrzymują i wyrażają to powiązanie przez wymianę przedmiotów, zatem redys­ trybucja niekoniecznie jest znamieniem socjalizmu, jest konstytutyw­ nym elementem człowieczeństwa.

SOCJALIZM, KAPITALIZM I KONCEPCJE OSOBY Tak jak przewidywali różni guru od marketingu, transformacja przed­ siębiorstw państwowych rzeczywiście niosła za sobą poważne zmiany w mentalności pracowników. W miarę jak zmieniał się reżim włas­ ności i firmy wykształcały zapotrzebowanie na nowy rodzaj siły robo­ czej, rynek pracy był na nowo segmentowany. Aby wkroczyć na nowe rynki, pracownicy musieli się zmienić czy wręcz wymyślić siebie na nowo. Wskutek tego mieliśmy do czynienia ze zbiorowym tańcem, w którym ludzie nie tylko musieli dokonać samooceny, ale także, uży­ wając różnych metafor, stereotypów i praktyk, oceniali innych i na bazie kapitalistycznych metod dyscyplinarnych i rozróżnień impor­ towanych z Ameryki dążyli do stworzenia nowych (czy przynajmniej unowocześnionych) tożsamości. W samym centrum tego dążenia do elastyczności tkwiło żądanie zreorganizowanej firmy, aby jej pracow­ nicy stali się „sprywatyzowanymi jednostkami" - ludźmi odciętymi od zagmatwanych związków społecznych, sprzedającymi swą siłę roboczą jako towar. W ten sam sposób, w jaki produkty wychodzące z elastycznie wyspecjalizowanej fabryki mają określone cechy, służące zaspokojeniu potrzeb starannie zdefiniowanych grup konsumenckich, tak pracownicy mieli wykształcić wyspecjalizowane formy siły robo­ czej i sprzedawać je firmom. Pracownicy osiągali to dzięki transfor­ macji siebie jako istot ludzkich. Urynkowienie Polski zależało zatem w dużym stopniu od dokładnie takich procesów jak te, które zacho­ dziły w AG. W całej Polsce ludzie musieli postrzegać siebie i zacząć być postrzegani jako wewnętrznie i jakościowo inni od pozostałych. Zważywszy na ogromną presję wywieraną na polskie przedsiębior­ stwa państwowe, aby przeistoczyły się postfordowskie firmy (na Alimę presję tę wywierał Gerber), trudno się dziwić, że firma starała się przeistoczyć swych pracowników, używając technik dyscyplinarnych, takich jak rozmowy kwalifikacyjne czy szkolenia. Zważywszy także na wszechobecną groźbę bezrobocia, równie zrozumiałe było to, że pra­ cownicy wkładali tyle wysiłku w odmienienie swego „ja" i tak chętnie poddawali się zabiegom firmy mającym to na celu. Zaskakująca jest jedynie rola, jaką odegrał w tym wszystkim socjalizm. Co rusz przy­ woływano go jako antytezę nowego elastycznego kapitalizmu. Mene-

ROZDZIAŁ 3 13B

dżerowie i przedstawiciele handlowi trudzili się, aby stworzyć siebie jako elastyczne ciała, i posługiwali się w tym robotnikami fabrycznymi, służącymi im jako wygodny kontrast i uosobienie socjalizmu. Wszyst­ ko to stanowi postsocjalistyczny wariant orientalizmu (Said, 1991): aby kapitalistyczne „ja” mogło przejść „naturalnie” i „niezauważenie”, z określonych ludzi, praktyk czy estetyk należy zrobić naznaczonego i traktowanego z góry „innego”. Nie powinno dziwić także, że tworzenie lub niwelowanie różnic prowadzi do wzrostu nierówności. Martin (1994) pokazała w swym badaniach nad „elastycznością" w Stanach Zjednoczonych, że zarów­ no personel medyczny, jak i korporacyjne wydziały zarządzania kadr przedstawiały członków grup tradycyjnie wykluczonych z ośrodków władzy - czarnoskórych, kobiety, homoseksualistów, klasę robotni­ czą czy osoby starsze - jako fizycznie i umysłowo mniej elastycznych. Dyskryminacja zyskała nową podstawę uprawomocnienia. Podobnie jest w Polsce. Zniesienie nierówności i różnic było podstawowym za­ daniem projektu socjalistycznego - przynajmniej w sferze ideologii. Słynne hasło „wszyscy mamy takie same żołądki” mówiło nie tylko o tym, że wszyscy członkowie społeczeństwa są równi, ale także, że powinni być traktowani tak, jakby byli tacy sami. Ponieważ przekona­ nie to było fundamentalną częścią ideału socjalistycznego - a opozycja najczęściej oparta była na jego antytezie, a nie innym konkretnym pro­ gramie - to stworzenie i znaturalizowanie nierówności i różnicy stało się po 1989 roku jednym z głównych projektów społecznych. Większość zwolenników wspomnianej koncepcji podkreśla, że nierównomierność zarobków w szczególności winna zależeć od umie­ jętności, od zasług i dokonań, a nie od tego, co jest komu przypisane. Obrazy elastyczności wpisują się w ten dyskurs w szczególny sposób, chociaż bowiem zwracają ostentacyjnie uwagę na dokonania i umie­ jętności (to znaczy skuteczną adaptację do zmiennych warunków), w rzeczywistości maskują cechy przypisane, wynikające z pozycji kla­ sowej i wieku. Za bardziej elastycznych uznaje się tych, którzy potrafią zademonstrować atrybuty wyższej klasy średniej - a nie na odwrót. Dyskusje odnośnie tego, czym był socjalizm, czym kapitalizm, czym jest „sztywność", a czym „elastyczność", sprawiają, że wykluczenie pewnych grup z dostępu do wiedzy, dostatku i władzy uchodzi za naturalne.

Niezależnie od tego, jak bardzo menedżerowie, marketingowcy czy przedstawiciele handlowi starali się, aby socjalizm i kapitalizm leżały na przeciwległych biegunach, w codziennej rzeczywistości byli zmuszeni zostać hybrydami polegającymi na ideologii i praktyce so­ cjalizmu (gdy na przykład tworzyli sieć związków przez ofiarowanie prezentów] w takim samym stopniu, w jakim polegali na kapitali­ stycznym współzawodnictwie i indywidualizmie. Tak jak pracownicy fabryczni musieli mówić o sobie w języku elastycznego kapitalizmu, menedżerowie i przedstawiciele handlowi zostali zmuszeni do nie­ ustannej konfrontacji z wciąż obowiązującymi praktykami i instytu­ cjami socjalizmu państwowego. Mimo pragnienia, by socjalizm pań­ stwowy stał się kwestią przeszłości, nieuchronnie powraca on jako „przeszłość w teraźniejszości”. Utrzymująca się dwuznaczność i stała obecność socjalistycznej przeszłości w postfordowskiej teraźniejszości umożliwia pokrzyw­ dzonym przez „elastyczność" pracownikom przeciwstawianie się utowarowieniu i rosnącej nierówności. Podczas gdy nowe formy dy­ scypliny pracy powodują, że podstawowym modelem osoby staje się jednostka, zaś wzorem interakcji transakcja kupna-sprzedaży, część pracowników stwarza siebie jako osoby społecznie zanurzone. Czynią to, przenosząc uwagę z własności na dar. Głębszą analizę tych dwóch koncepcji osoby przedstawiam w rozdziale czwartym, w którym poka­ zuję również nową formę dyscypliny pracy - kontrolę jakości. Jej pro­ cedury zastosowane wobec ludzi prowadzą do powstawania osób jako jednostek: rozmieszczonych w przestrzeni, mierzonych i zmienianych niczym przedmioty. Jednak i ta technika natrafia na opór. Niektórzy pracownicy wykorzystują opisane w tym rozdziale wymiany darów do utrzymywania sieci znajomości. Korzystając z nich, osłabiają skutecz­ ność dyscypliny kapitalistycznej i tworzą alternatywne formy osoby.

M

W systemach społecznych zapośredniczonych przez technologię przymus narzucany jest nie tylko w postaci stosunków pracy, ale także w formie korporacyjnych dys­ kursów regulujących wykonywanie pracy, uporządkowania przestrzeni w fabryce i poza nią, sensu bycia „sobą", jakim dysponują pracownicy. (Ong 1987,142-143)

ROZDZIAŁ

KONTROLA JAKOŚCI, DYSCYPLINA I PRZEOBRAŻANIE OSÓB

arketing niszowy nie był jedyną ani nawet najważniejszą techni­ ką zarządzania zastosowaną przez Gerbera w Alimie. Centralną kategorią postfordowskiej korekty w prowadzeniu biznesu była jakość. Amerykańscy menedżerowie wierzyli, że wdrażając w firmie zasady kompleksowego zarządzania jakością (TQM), mogą uczy­ nić z niej jednego z głównych graczy na rynkach Europy Zachodniej i Środkowo-Wschodniej. Mieli także nadzieję, że rozszerzając swoje rynki zbytu zwłaszcza na zachodzie Europy, przyczynią się do trans­ formacji gospodarczej w Polsce. Chcieli to osiągnąć, zmieniając sposób, w jaki zatrudnieni przez nich ludzie pracowali oraz myśleli o produk­ tach i własnej zdolności działania. Tak jak w przypadku marketingu niszowego, praktyki zarządza­ nia jakością zostały zastosowane zarówno wobec towarów, jak i ludzi. W przypadku tej pierwszej strategii pracownicy zostali uprzedmioto­ wieni przez poddanie ich tej samej technologii, jaka była stosowana wobec Frugo. Opisując osoby i produkty w kategoriach procesów, za­ rządzanie jakością wytwarzało podobieństwo między pracownikami oraz surowcami i kontynuowało rekonstrukcję definicji osoby zapo­ czątkowaną przez marketing niszowy. Symboliczne ustanowienie róż­ nicy wtłoczyło siłę roboczą w poszczególne nisze, zaś kontrola jakości odpowiadała za dyscyplinowanie w ich obrębie. Co więcej, przekształ­ cając ludzi w jednostki, których wewnętrzne właściwości mogą być stale udoskonalane, proces kontroli jakości traktował pracowników jak obiekty i znosił granicę między ludźmi a rzeczami. Amerykańscy

M

menedżerowie dzięki zastosowaniu tych samych technik w kontroli ja­ kości towarów i pracy tworzyli świat zupełnie inny od odróżniającego ludzi i rzeczy świata socjalistycznej ekonomii daru (Dumont 1985,109). W socjalistycznej wymianie przedmioty wytwarzały relacje między ludźmi, a nie służyły za model tego, jak należy się z ludźmi obchodzić1. Podobnie jak w przypadku marketingu niszowego, także wytwa­ rzane przez kompleksowe zarządzanie jakością złożone formy bycia osobą są wytworami władzy. Tym razem jednak nie jest ona amor­ ficzna i trudno identyfikowalna. Jest to władza korporacji zapośredniczona przez technologie audytu, takie jak kontrola jakości. W ten sposób AG komunikuje, że dysponuje „naukowymi”, „obiektywnymi" metodami określania wartości i jakości oraz umiejętnościami niezbęd­ nymi do ich wykorzystania, i że z pomocą tych technik firma „stale doskonali" swoje produkty i pracowników. Gwarancją umiejętnego wykorzystania wspomnianych metod jest związek łączą cyAG z ame­ rykańskim koncernem oraz kompetencje menedżerów zarządzających zasobami ludzkimi. Zdarza się jednak, że pracownicy modyfikują lub kwestionują podobieństwo między osobami i rzeczami, na którym opiera się kompleksowe zarządzanie jakością, lub rzucają wyzwanie roszczeniom firmy do narzucania im formy bycia osobą. Dzięki soli­ darności grupowej i więzi z szerszą wspólnotą pracownicy podważają proces kontroli jakości.

JAKOŚĆ - NOWOŚĆ Z MICHIGAN Pierwszą rzeczą, na jaką zwrócili uwagę pracownicy Gerbera, kiedy tylko pojawili się w Alimie, było podobieństwo państwowych przed­ siębiorstw w krajach postkomunistycznych do firm fordowskich znanych im z USA. Dlatego podobnie zdiagnozowali ich podstawo­ wy problem: nieefektywny system kontroli jakości2. W przekonaniu Amerykanów problem ten wyrastał wprost z roli, jaką pełniła Alima

1 Sformułowanie to zawdzięczam Katherine Verdery. a Niemal archetypiczną historię firmy, którą uważano za „zbyt sztywną" ale dzięki wprowadzeniu kontroli jakości stała się „bardziej elastyczna" zawiera opis Xeroxa w latach 80. (Kearns i Nadler 1992).

w czasach socjalizmu. Jako członek Zrzeszenia była zobligowana do przyjmowania wszystkich owoców i warzyw zebranych przez rol­ ników, niezależnie od ich rodzaju i jakości. Setki przepisów stwo­ rzonych przez pracowników produkcyjnych w Alimie (które były przez nich samych przedstawiane jako dowód dużej „elastyczno­ ści") były wynikiem braku ciągłości dostaw i dużego zróżnicowania ich jakości. Szefostwo Gerbera uznało, że nie może zaakceptować tak szerokie­ go asortymentu produktów Alimy, ponieważ jest on sprzeczny z zasa­ dami przedsiębiorczości kapitalistycznej. W ich przekonaniu AG, za­ miast zastanawiać się na tym, co może wyprodukować z otrzymanych dostaw, powinna skupić się na wytwarzaniu tego, czego chcieli konsu­ menci. Jeden z menedżerów Gerbera, który spędził w Rzeszowie kilka miesięcy, opowiadał mi, jak pewnego razu przyszła do niego grupa przedstawicieli związków zawodowych i związku rolników z pomy­ słem rozpoczęcia produkcji koncentratu z soku jabłkowego. Fabryka miała urządzenia do produkcji koncentratu jabłkowego. [Działacze związku zawodowego zwrócili się do mnie z pytaniem] „Jeśli chcemy zwiększać sprzedaż i wpływy, to czemu nie wytwarzamy koncentratu z soku jabłkowego?" Tyle tylko, że w tym regionie jabłka są zbyt kwaśne, aby można było robić taki koncentrat, jakiego chcieli konsumenci. [Odpowiedziałem więc] „Teoretycznie moglibyśmy, ale w ten sposób stracilibyśmy tylko pieniądze, dlatego nie zamierzam tego robić". Przedstawiciele związków zawodowych i rolniczych czę­ sto zadawali tego typu pytania [ponieważ chcieli, żebyśmy kupowali ich kwaśne jabłka]. Dla mnie było to tylko zużywanie jabłek prowa­ dzące do marnowania pieniędzy. Nikt nie chciał płacić za taki produkt. Konsumenci nie chcieli dosładzać kupionego soku, chcieli, byśmy od razu używali słodkich owoców. Tymczasem mieliśmy trudności ze zdobyciem wystarczającej ilości słodkich jabłek potrzebnych do na­ szych własnych produktów. [Związkowców] nie interesowała sprze­ daż, a jedynie to, czy zatrudnimy więcej ludzi i kupimy więcej owoców. Jednak stracilibyśmy pieniądze... dlatego powiedziałem: „Sorry, ale to nie ma sensu".

»2 ROZDZIAŁ 4

Niejednokrotnie słyszałam od przedstawicieli Gerbera, że trzeba było całkowicie zmienić istotę działalności Alimy. Z jednostki przystoso­ wanej do pomagania robotnikom i rolnikom i zaopatrywania dzieci w produkty spożywcze trzeba było zrobić firmę, której jedynym celem będzie przynoszenie zysku. Ten sam przedstawiciel Gerbera mówił:

Chodziło o to, jaki jest cel działalności gospodarczej. Jeśli firma ma działać jak spółdzielnia przetwarzająca wszystko, co wyprodukowali rolnicy (nawet jeśli oznacza to, że rząd musi dopłacić do produkcji), wówczas rolnik może uprawiać takie owoce, jakie chce, nawet jeśli z powodu nadprodukcji nie zdołała ich sprzedać z zyskiem na rynku. Zawsze może powiedzieć „skoro je wyprodukowałem, Alima musi je kupić” i Alima rzeczywiście kupuje, chociaż nie wie, co z nimi robić. Alima przetwarza plony rolników, mimo że nie jest w stanie na tej produkcji zarobić. Umożliwia to rząd, który dotuje działalność zakła­ du. Był taki okres, kiedy Alimę postrzegano dokładnie w ten sposób, jako firmę, która istniała po to, aby skupować i przetwarzać regional­ ną produkcję rolną. Problemy [pojawiły się, kiedy firmy] zaczęły być prywatyzowane. Czemu służy taka działalność? Teraz mamy siekając biznesem - uznając [że sposób, w jaki rząd socjalistyczny postrzega przedsiębiorczość, powoduje] dużą nieefektywność i przestawiając się na budowanie przedsiębiorstwa działającego z myślą o zysku. Go­ spodarka ewoluuje w kierunku kapitalizmu, w którym o wszystkim decyduje zysk. To jest zupełnie inny świat.3

Krótko mówiąc, zdaniem przedstawicieli Gerbera Alima jako przed­ siębiorstwo państwowe zamiast przynosić zysk, pełniła funkcje spo­ łeczne. Ponieważ miała wytwarzać miejsca pracy, a nie dochód, ak­ ceptowała surowce o bardzo zróżnicowanej jakości. W ten sposób jej produkty nie mogły spełnić tak rygorystycznych parametrów jakości jak produkty Gerbera. Menedżerowie koncernu uważali również, że wpływ na jakość wyrobów Alimy miało to, że funkcjonowała ona w ra­ mach systemu centralnego planowania. Przedsiębiorstwo było skon­ 3 Problem z tą wypowiedzią polega na tym, że podczas gdy amerykański rząd wydaje ogromne kwoty na subsydia dla farmerów, w tym również dostawców Gerbera, w postsocjalistycznej Polsce od 1990 roku rolnicy nie otrzymywali żadnych dopłat.

centrowane na wykonaniu planu, który precyzował wielkość, ale już nie jakość dostarczanych produktów. Ich zdaniem z punktu widzenia Alimy korzystna była tak pobieżna kontrola jakości, jak to tylko moż­ liwe (zob. Haraszti 1997). Opisując funkcjonowanie Alimy w okresie socjalizmu, przedsta­ wiciele Gerbera wskazywali wszystkie te ograniczenia. Nie wspomi­ nali jednak o innych aspektach kontroli jakości w przedsiębiorstwie, takich jak bardzo szczegółowe sprawdzanie produktów przez pań­ stwowy Instytut Matki i Dziecka. Nie mówili również nic o wewnętrz­ nych procedurach kontroli jakości obowiązujących w Alimie przez całe dziesięciolecia. Podkreślali jedynie, że ponieważ była ona przed­ siębiorstwem socjalistycznym, jakość jej produktów, przynajmniej według standardów Gerbera, była niska. Inny pracownik Gerbera mówił: „Ich zdanie na temat akceptowalnej jakości produktów bar­ dzo różni się od naszego. [Obecnie, dzięki nowym standardom jako­ ści, produkty] są odległe o lata świetlne od tego, co kiedyś uważano za wystarczające". Chcąc dostosować produkty AG do swoich standardów jakości. Ger­ ber opróżnił pomieszczenia hotelu robotniczego i zainstalował tam wysokiej klasy laboratorium. Wraz z nowymi urządzeniami pojawi­ ły się bardzo szczegółowe rutynowe procedury kontroli jakości na każdym etapie produkcji. Procedury są bardzo złożone i niezwykle wymagające. Jeszcze przed rozpoczęciem uprawy sprawdza się ziemię pod kątem zawartości metali ciężkich i azotanów. Owoce pierwszy raz badane są jeszcze przed zbiorem, ponowne badania przechodzą po dostarczeniu do fabryki. Marchew oprócz badania na zawartość kadmu lub azotanów przechodzi ocenę pod względem zawartości cukru oraz koloru i konsystencji. Następnie przypisuje się jej nu­ mer określający nie tylko to, do której z wielu kategorii należy, ale również precyzyjnie wskazujący plantatora i pole, na którym była uprawiana. W ramach tego systemu marchew nie jest już tylko marchwią - wa­ rzywem spożywanym przez człowieka. Zostaje rozbita na szereg cech, które mogą być mierzone i zapisywane. Każda partia staje się przed­ miotem, którego właściwości czynią go odpowiednim do wytwarza­ nia określonego rodzaju produktów: jedne nadają się do produkcji

m ROZDZIAŁ q

odżywek dla niemowląt, inne stanowią surowiec do produkcji soku. Niektóre partie marchwi są zgodne z surowymi normami polskimi i mogą być przetwarzane na produkty przeznaczone dla krajowego konsumenta. Inne, spełniające mniej restrykcyjne normy francuskie, nadają się tylko na eksport. Marchew klasy 5B jest więc przedmio­ tem całkowicie innym od marchwi klasy 7: podlega innym procesom produkcyjnym, powstają z niej inne produkty, trafia do innych kon­ sumentów. Proces ciągłego rozbijania obiektów na poszczególne własności, które są mierzone, a następnie przetwarzane w odrębne przedmio­ ty, nasila się w toku produkcji. Liczba przeprowadzonych pomiarów jest oszałamiająca. W trakcie gotowania warzyw i nakładania ich do słoików wielokrotnie mierzona jest temperatura. W kilku wybranych momentach sprawdza się ilość drobnoustrojów, aby upewnić się, że produkt nie zawiera bakterii. Konsystencję odżywek dla niemowląt sprawdza się, pobierając próbki i umieszczając je w urządzeniach, które pozwalają na zmierzenie, w jakim czasie substancja przepłynie określoną liczbę centymetrów. Smak, zapach i kolor sprawdzają za­ równo elektromechaniczne urządzenia pomiarowe, jak i zatrudnieni testerzy. Ponownie badana jest zawartość kadmu i magnezu. Ręcznie i mechanicznie sprawdza się słoiki w poszukiwaniu ewentualnych uszkodzeń dna lub krawędzi. Te już napełnione prześwietla się pro­ mieniami rentgena, aby sprawdzić, czy nie dostało się do nich żadne ciało obce. Próbki pobiera się co kilka minut i następnie przesyła do laboratorium. Tam są poddawane dalszym badaniom i umieszczane w „bibliotece”, w której przechowuje się je na wypadek skarg kon­ sumentów. Produkty zapakowane w kartony są jeszcze przez mie­ siąc przechowywane w magazynie na czas inkubacji i co dziesięć dni poddawane badaniu na obecność bakterii. Na każdym etapie kontroli określone własności produktu są starannie utrwalane i zapisywane ręcznie w postaci wykresów. W końcu, aby upewnić się, że odżywki i soki dla dzieci schodzące z linii produkcyjnej mają najwyższą możliwą jakość i czystość, w regu­ larnych odstępach czasu pobiera się dziesiątki próbek i przeprowadza setki testów, niektóre nawet co dziesięć minut. Formularz wykorzysty­ wany do zapisywania wyników pomiarów jednej tylko partii towaru

może mieć łącznie ponad 97 stron4. Proces ten zapewnia, że wszystkie słoiki danego produktu Gerbera mają identyczną zawartość, niezależ­ nie od różnic między użytymi owocami i warzywami. Mus jabłkowy wyprodukowany w Polsce ma identyczny smak, kolor, konsystencję i klarowność co mus powstający we Fremont lub w Kostaryce. Kontrola jakości w AG jest całkowicie zgodna z zasadami kom­ pleksowego zarządzania jakością (TQM) i jednego ze składających się nań narzędzi: statystycznego sterowania procesami [statistical process control, SPS). Oba podejścia do produkcji stały się popularne w Stanach Zjednoczonych w latach 80. Podstawową nowością wpro­ wadzoną przez kompleksowe zarządzanie jakością do działalności produkcyjnej był nacisk na traktowanie produktów jako czegoś wię­ cej - dóbr, których jakość należy sprawdzić po wyprodukowaniu. Pro­ dukty są rezultatami ciągłych procesów, które można rozbić na szereg powtarzalnych i mierzalnych działań, opisywanych przez parametry statystyczne. Dalsza analiza parametrów pozwala na wykrywanie i usuwanie usterek oraz umożliwia majstrowanie przy procesie, któ­ re prowadzi do ulepszenia produktu. Nacisk na proces stanowi więc koncepcyjną podstawę TQM. Właściwe TQM przejście od produktu do procesu opiera się na założeniu że ujawnienie relacji zachodzących między poszczególny­ mi etapdmi procesu i własnościami produktu końcowego wymaga analizowania samego procesu, nie zaś produktu i jego właściwości (Easton 1993, 5). Proces kontroli jakości Gerbera został zaprojekto­ wany tak, aby realizować ten postulat przez ciągłe sprawdzanie ja­ kości surowców i warunków produkcji. Kontrola jakości obejmuje pomiar takich czynników jak siła, z jaką nakrętka przylega do słoika, oraz temperatura i konsystencja produktu na wielu różnych etapach produkcji. Wykorzystanie w analizie pomiarów metod statystycznych odsła­ nia związek zachodzący między produktem i procesem na poszcze­ gólnych etapach produkcji. Ma to uczynić produkt bardziej podatnym Protokoły kontroli jakości stanowią prawnie chronioną własność Alimy-Gerber i mają swój udział w zapewnieniu jej przewagi konkurencyjnej na rynku. Dlatego opisując je, starałam się nie ujawnić niczego poza wiedzą ogólnie dostępną.

na zmiany procesu. Kontrola jakości działa zgodnie z tą samą zasadą audytu, na jakiej opierają się przeorganizowane, rozliczalne sprawo­ zdania finansowe IAS i US GAAP opisane w rozdziale drugim. Ciągłe pomiary posługujące się standardowymi skalami oraz rejestrowanie zebranych w ten sposób wartości pozwala kontroli jakości budować obraz obiegu produktów w fabryce przypominający tworzony przez rachunkowość IAS schemat krążenia pieniędzy w firmie. Kontrola ja­ kości umożliwia menedżerom sprawowanie kontroli nad wyrobem, sprawiając, że proces produkcji staje się widzialny i umożliwia prze­ prowadzenie audytu. Odsłanianie związków między procesem i pro­ duktem pozwala upewnić się, że produkt spełnia ustalone wcześniej standardy. Ponieważ zarówno wyroby, jak i procesy są porozbijane na najdrobniejsze elementy, każda wada produktu powinna dać się lo­ gicznie wyprowadzić z określonej przyczyny tkwiącej w procesie. AG szczyci się swoim systemem jakości: w razie skargi dotyczącej dowol­ nego słoika odżywki dla niemowląt laboratorium może, posługując się kodem umieszczonym na wieczku słoika, określić partię, z której pochodzi dany produkt, szczegóły dotyczące każdego etapu procesu produkcji, a nawet ustalić uprawy oraz plantatorów, od których po­ chodziły surowce użyte do produkcji. Jedną z największych nadziei związanych z kompleksowym za­ rządzaniem jakością było to, że dostarczy ono racjonalnych, nauko­ wych i obiektywnych podstaw podejmowania decyzji - „zarządzania w oparciu o fakty” - zastępując irracjonalne i z natury subiektywne metody zarządzania w oparciu o instynkt lub „na oko” (Easton 1993,7). Naukowe, zracjonalizowane zarządzanie pozwala szefom firm na sto­ sowanie kontroli procesów produkcji. George Easton, teoretyk kom­ pleksowego zarządzania, jakością podaje bardzo dokładną definicję kontroli. Proces znajduje się pod kontrolą, kiedy jego funkcjonowanie jest stabilne, zgodne z jasno określoną sekwencją tworzących go eta­ pów, oraz poza kontrolą, kiedy jego funkcjonowanie przebiega błędnie lub jest zakłócane. W przekonaniu teoretyka taka definicja jest nie­ zbędna, aby można było zastosować pojęcie kontroli do zarządzania poza produkcją. Wskazując na proces jako swój przedmiot, definicja ta ma w zamierzeniu wykluczać stosunki władzy, które z konieczności są częścią zarządzania.

Wbrew naukowości i pozornej obiektywności oferowanej przez statystyczne sterowanie procesami i „zarządzanie przy pomocy fak­ tów" TQM - jako jedna z procedur kontroli jakości - w takim samym stopniu polega na kontrolowaniu ludzi, jak procesów. Zamiast zgadzać się na proponowane przez Eastona wyłączenie czynników ludzkich i społecznych, powinniśmy odwołać się do pojęcia kontroli w jej peł­ niejszym, potocznym sensie, obejmującym władzę i panowanie. Polski czasownik „kontrolować” odpowiada dokładnie temu, czego dotyczyła definicja Eastona. Słowo to może być stosowane w znaczeniu spraw­ dzania lub monitorowania. Stwierdzenie, że Alima-Gerber kontroluje uprawę marchwi, nie oznacza w żadnym razie, że AG „panuje" nad uprawą marchwi, a jedynie, że ją monitoruje. Jednak czasami władza i panowanie wkradają się obręb pola zna­ czeniowego czasownika. „Kontrolowanie” może oznaczać sprawowa­ nie przez władzę nadzoru wymuszającego przestrzeganie prawa (jak w przypadku kontrolerów w autobusie, którzy sprawdzają pasażerów, żądając okazania ważnych biletów oraz nakładając kary na podróżują­ cych na gapę). Nakazując przeprowadzanie pomiarów w regularnych odstępach czasu (czasami nawet co minutę), zapisywanie ich wyników w formularzu, który może być przeglądany przez menedżerów, i pod­ pisywanie ich swoimi inicjałami, AG „kontroluje” swoich pracowników w takim samym stopniu jak produkty i procesy. Rejestry produkcyjne to papierowy panoptykon. Tak jak osoby osa­ dzone w więzieniu opisanym przez Foucalta (1979) nigdy nie wiedziały, czy strażnik w wieży akurat na nich patrzy, wiedząc zarazem, że może to zrobić w każdym momencie, tak pracownicy Alimy wiedzieli, że zapis temperatury (lub innej wartości) odżywki dla niemowląt mówi dużo o tym, gdzie byli i co robili w danej chwili. Patrząc w rejestry, menedżer może stwierdzić, czy dana pracownica była na swoim sta­ nowisku i pobierała co pięć minut próbki, pilnując maszyny tak, aby zapobiec dużym różnicom w temperaturze gotowania i butelkowania, oraz czy zespół utrzymał odpowiednie tempo pracy. Dyscyplinujące „spojrzenie" menedżera jest zapośredniczone przez papierowe reje­ stry, ale to powoduje, że jest w nim więcej, a nie mniej władzy. Robotnice mogą być rozliczane z obecności na stanowisku pracy przez sam obowiązek prowadzenia rejestru produktów. Kiedyś, gdy

ROZDZIAŁ 4 IMS

tylko brygadzista nie patrzył, mogły wymykać się z hali produkcyjnej do łazienki lub na papierosa. Teraz muszą same się dyscyplinować i stać przy maszynach, wypełniając rejestry kontroli jakości. Daleko temu do bezpośredniego nadzoru i brutalnej fizycznej dyscypliny, któ­ rą stosowali wobec pracownic menedżerowie w opisanej przez Ong (1987] fordowskiej fabryce półprzewodników w Malezji. Władze Alimy nie musiały stale obserwować pracownic, aby utrzymać tempo i jakość ich pracy, ani stosować akordu jako narzędzia dyscypliny pracy, jak robiono w fordowskich maquiladoras w Meksyku, gdzie pracowała Fernandez-Kelly (1983). Wyręczają ich w tym rejestry produkcyjne. Tak jak wprowadzenie IAS, wymagające od firm prowadzenia księgo­ wości w sposób umożliwiający przeprowadzenie audytu, zmieniło je w samoregulujące się jednostki, tak protokoły kontroli jakości wyma­ gające od pracowników Alimy prowadzenia zapisów produkcji umoż­ liwiających kontrolę usiłowały zmienić ich w samodyscyplinujące się podmioty. Kontrola jakości - nawet obiektywna i naukowa - pozostaje formą władzy i dyscypliny w hali produkcyjnej (zob. też Shore i Wright 2000; Miller i Rose 1990]. Protokoły kontroli jakości wytwarzają także pewien rodzaj wła­ dzy i panowania nad konsumentem. Założenie, że produkty Gerbera muszą spełniać wysokie standardy, służyło nie tylko przeorientowa­ niu firmy na produkcję bezpiecznych, zdrowych wyrobów - co jest absolutnym minimum, jeśli mają one znaleźć nabywców. Był to także ważny element strategii marketingowej mającej na celu zwiększe­ nie liczby matek karmiących swoje dzieci odżywkami Gerbera oraz liczby słoików kupowanych przez nie w ciągu roku. Jak wyjaśniali mi menedżerowie Gerbera i Alimy, „tworzenie" rynku żywności dla nie­ mowląt jest długim procesem, wymagającym fundamentalnej zmiany nawyków żywieniowych społeczeństwa. Częścią tej zmiany jest prze­ konanie matek, że artykuły Gerbera są po prostu dobre dla ich dzieci. Większość matek w Polsce5 wciąż woli samodzielnie przygotowywać

5 W Polsce najczęściej to matki, a nie ojcowie zajmują się karmieniem dzieci. Kar­ mienie dziecka jest nieodłącznym elementem wizerunku dobrej matki (patrz roz­ dział 5.). Dlatego też trzymam się zasady stosowanej przez pracowników Alimy i Gerbera i mówię o matkach, a nie o rodzicach.

posiłki swoim dzieciom, zakładając, że tylko w ten sposób mogą być pewne ich jakości. Strategia polega więc na przekonaniu ich, że to Gerber, a nie matka wie lepiej, czy dany produkt zawiera substancje odżywcze, których potrzebuje niemowlę. Kampania reklamowa wykorzystywała nowe metody kontroli jako­ ści do podniesienia atrakcyjności produktów AG. Po dwóch stronach planszy prezentowano pozornie identyczne marchewki, a podpis gło­ sił „My widzimy różnicę". Obok marchewki z lewej strony umieszczono podpis:

Ta zdrowo wyglądająca marchew może pochodzić z jakiekolwiek pola. Nie kontrolowano jej uprawy. Nie sprawdzano, czy rosła w dobrych warunkach. Gdyby przeszła specjalistyczne badania, mogłoby się oka­ zać, że mimo atrakcyjnego wyglądu nie jest bezpieczna dla zdrowia dziecka. Jeśli sama przygotowujesz posiłki dla dziecka, narażasz je na jedzenie takich warzyw. Przy marchewce z prawej strony można było przeczytać:

Ta doskonała marchew jest smaczna i zdrowa. Gospodarstwo, w któ­ rym była uprawiana, zostało starannie wybrane i sprawdzone. Spe­ cjalnie dobrane metody uprawy były szczegółowo monitorowane. Marchew przeszła badania laboratoryjne, które potwierdziły, że jest bogata w substancje odżywcze i spełnia najwyższe normy zdrowotne. Dlatego właśnie Gerber używa tych warzyw i owoców do wytwarza­ nia swoich produktów. Na środku tekst głosił:

Od ponad sześćdziesięciu lat prowadzimy badania nad właściwym żywieniem dzieci i niemowląt. Korzystamy z naszej wiedzy i do­ świadczenia, od początkowej selekcji przez wszystkie etapy produk­ cji, aby nasze produkty były zdrowe, pełnowartościowe i smakowały najmłodszym dzieciom. Nasza praca zapewnia zdrowy start w życiu każdego dziecka korzystającego z produktów Gerbera. Bogaty wy­ bór naszych produktów, które idealnie zaspokajają potrzeby dziecka w każdym stadium jego rozwoju, stanowi najlepszą pomoc w codzien­ nej trosce o zdrowie twojego dziecka. Gerber. Ekspert w żywieniu

ROZDZIAŁ 4 150

dzieci. [I mała czcionką:] Wszystkie produkty Gerbera posiadają certyfikat Głównego Inspektora Sanitarnego oraz Instytutu Matki i Dziecka.6

Za pomocą takich reklam Gerber pokazuje, że wie najlepiej, czym i jak karmić dzieci. Ma sześćdziesięcioletnie doświadczenie, podczas gdy przeciętna matka może mieć tylko kilka miesięcy lub co najwyżej kil­ ka lat praktyki w karmieniu dzieci. Reklama przekonuje również, że dysponując zaawansowanymi środkami technologicznymi, Gerber jest w stanie wykrywać w żywności składniki, o których matka nie ma nawet pojęcia. Może rozróżnić marchewki, rozbijając je na najdrob­ niejsze właściwości, a następnie zaliczyć je do odpowiednich kategorii. Żadna matka bez odpowiedniego przeszkolenia i domowego laborato­ rium nie jest w stanie tego zrobić. Reklama dawała do zrozumienia, że ponieważ Gerber ma wiedzę i środki pozwalające mu wykroczyć poza różnice dostrzegalne gołym okiem, jest lepszy w żywieniu dzieci niż ich własne matki. Dopisek na ulotce znalezionej w jednym ze sklepów spożywczych w Płocku sugeruje, że konsumenci doskonale zdawa­ li sobie sprawę z roszczeń Gerbera do większej władzy i wiedzy niż przeciętna matka: pod sloganem „My widzimy różnicę" ktoś dopisał „My też!" Można potraktować to jako żart lub sposób na odzyskiwa­ nie prawa do wiedzy o swoich dzieciach i kompetencji w zakresie ich karmienia, które zawłaszczała reklama Gerbera. Częścią strategii przywłaszczania wiedzy o dziecku i bezpiecznym żywieniu jest stwierdzenie Gerbera, że matki kierujące się własnym sądem i samodzielnie przygotowujące posiłki narażają życie swoich dzieci na niebezpieczeństwo. Takie podejście wywraca do góry nogami znaczenie, jakie w polskiej kulturze przypisywano karmieniu. Wybór składników, przygotowanie posiłku i samo karmienie niemowlęcia, czyli czynności, które dotąd były wyrazem matczynej miłości i opie­ kuńczości, zaczęto przedstawiać jako przejaw ignorancji mogącej dzie­ cku zaszkodzić. Podobnie zapewnienia, że standardy stosowane przez Gerbera przewyższają te, z których korzystała Alima - nieważne, czy 1 Ponieważ nie udało mi się dotrzeć do tej reklamy, tłumaczę tekst z języka angiel­ skiego (przyp. tłum.)

dlatego, że są nowsze, czy po prostu lepsze - czyniły go ekspertem w żywieniu dzieci. Gerbera stać na zbudowanie kosztownego labora­ torium, co ma oznaczać, że jest w posiadaniu naukowych reguł, wiedzy i technologii pozwalających dostrzec między marchewkami różnicę, której nie widziała niewielka, niedofinansowana socjalistyczna Alima. Sprowadzone z Fremont protokoły kontroli jakości zmieniały też samą marchew. Po pierwsze wyodrębniając w niej szereg właściwo­ ści, czyniły ją podzielną. Następnie wprowadzając odrębne kategorie, prowadziły do jej zróżnicowania. Marchewki przestały być po prostu marchewkami: warzywami wykorzystywanymi przy produkcji tych samych wyrobów. Od tej pory miały odrębne klasy mające podzielne i mierzalne właściwości. Logicznym następstwem zdolności do różni­ cowania i dzielenia marchwi było przypisanie sobie autorytetu nauko­ wego pozwalającego kontrolować procesy, produkty i pracowników. Autorytet nauki zastępuje autorytet i kompetencje matki, wzbudza w niej zaufanie i zachęca do kupowania większej ilości produktów.

WARTOŚCIOWANIE PRACY Po opanowaniu zasad kontroli jakości AG zabrała się za reorganizację swoich technik zarządzania zasobami ludzkimi i procesami produk­ cji. Wiedząc już, jak „widzieć różnicę" w przypadku przetwarzanych warzyw i owoców, przedsiębiorstwo chciało nauczyć się tego w od­ niesieniu do innych surowców, takich jak praca. W 1995 roku AG po­ wołała zespół, który miał opisać i ocenić wszystkie stanowiska pracy w firmie. W jego skład wchodzili: specjalista do spraw personalnych, psycholog pełniący obowiązki zakładowego specjalisty do spraw re­ krutacji oraz inspektor BHP. Okazjonalnie w spotkaniach brali udział: pracownik działu szkoleniowego (z wykształceniem socjologicznym), dyrektor produkcji, dyrektor personalny, główny technik, prawnik firmy oraz przedstawiciele zachodniej firmy konsultingowej, która przygotowała proces ewaluacji (znamienne, że do zespołu nie weszli przedstawiciele „Solidarności" ani OPZZ, mimo że wartościowanie pracy miało znaczące konsekwencje dla pracowników). Przy pomocy menedżerów poszczególnych działów stworzono ogólne i szczegó­ łowe opisy 111 stanowisk (na 900 osób zatrudnionych w AG). Odpo-

CM Ifl

a

ce

Wiednia ilość punktów wskazywała wartość, jaką każde z nich miało dla firmy. Samo wartościowanie pracy nie było w Polsce nowością, ale dopie­ ro w tym okresie zrobiło się bardzo popularne. Jednym z jej orędowni­ ków była nowo powstała Lubelska Szkoła Biznesu, która uruchomiła jedyne w Polsce podyplomowe studia zarządzania zasobami ludzkimi (nieprzypadkowo tam właśnie zdobył dyplom specjalista personalny AG). Ulotka przygotowana przez uczelnię i rozdawana przez specja­ listę AG w czasie spotkania Lubelskiego Stowarzyszenia Zarządzania Zasobami Ludzkimi informowała, że wartościowanie pracy to „metoda oceny7 stopnia trudności wykonywania określonych rodzajów pracy”. Jest więc przydatne przy podejmowaniu decyzji płacowych, dotyczą­ cych awansu lub zatrudnienia. AG wprowadziła również nowe metody indywidualnej oceny pra­ cowników i połączyła je z systemem premii motywacyjnych. Dlaczego menedżerowie Alimy nagle uznali, że potrzebują takich systemów? Jakie są ich skutki? Podstawowym celem jest tworzenie apolitycznych i obiektywnych kryteriów określania wysokości wynagrodzeń, jednak mają one również szereg funkcji ukrytych. Podobnie jak marketing niszowy, ocena pracowników pozwala firmie nie tylko „widzieć różni­ cę”, ale również wprowadzać zróżnicowanie między różnymi grupami zatrudnionych osób. Będąc jednak technologią zarządzania, staje się skuteczniejsza niż marketing niszowy i przypomina raczej różnicującą marchew kontrolę jakości: dzieli pracowników na kategorie i podpo­ rządkowuje ich kontroli menedżerów. W Polsce popularność zyskało kilka metod wartościowania pracy, wśród nich amerykańskie techniki zarządzania powstałe w latach 20. i 50. System wprowadzony w Alimie opierał się na zaproponowanym w 1926 roku przez Merrilla Lotta pomyśle zastosowania „współczyn­ ników wynagrodzenia". Są to abstrakcyjne wartości przypisywane wszystkim stanowiskom pracy w organizacji. Zdaniem Lotta wszystkie wykonywane prace można rozbić na części składowe i porównywać W oryginale autorka używa terminu appraising i podaje w nawiasie informację, że odpowiadające mu polskie „ocenianie” jest również związane z ustalaniem war­ tości (przyp. tłum.).

między sobą dzięki wartościom „współczynników wynagrodzenia”. W ten sposób wysokość wynagrodzenia na danym stanowisku pracy można precyzyjnie i obiektywnie powiązać z odpowiednią wartością „współczynników wynagrodzenia” wyrażaną w postaci oceny w skali punktowej (Henderson i Ciarkę 1981,17). Najszerzej stosowanym spo­ sobem określania przedziałów płacowych i skali wynagrodzeń stała się opracowana w latach 50. metoda Hay Group - wciąż wykorzysty­ wana do klasyfikacji stanowisk przez amerykańską administrację federalną. Zakłada ona nie tylko, że współczynniki pozwalają opisać wszystkie stanowiska pracy w danej organizacji, ale również, że ich „uniwersalne” rodzaje - jak wiedza fachowa, umiejętność rozwiązy­ wania problemów, odpowiedzialność - mogą być stosowane wobec każdego stanowiska pracy niezależnie od miejsca i czasu. System stworzony w Alimie był więc wynikiem zastosowania ogól­ nej metody oceny czynnikowej (patrz tabela 2.). Najpierw wyznaczono i oceniono uniwersalne „współczynniki wynagrodzenia". Zespół ustalił, że punkty przyznane za „fachowość” będą stanowić 46,3% oceny ogól­ nej,^odpowiedzialność” 30,4%, „wysiłek" 17% a „warunki środowiska pracy” 6,3%. Następnie z każdy współczynnik podzielono na liczne

fachowość (4B.3%1

odpowiedzialność 130.4%1

wysiłek 117%1

warunki środowiska pracy IB.3%1

wykształcenie zawodowe

przebieg i skutki pracy

wysiłek fizyczny

niebezpieczeństwo

doświadczenie zawodowe

decyzje

innowacyjność i kreatywność pomysłowość i zręczność

współdziałanie

wysiłek psychiczny znużenie wysiłek umysłowy

wysiłek

środki i przedmioty pracy

bezpieczeństwo innych osób

kierowanie kontakty zewnętrzne

Tabela 2. Główne współczynniki i kategorie zastosowane w wartościowaniu pracy (w punktach jako procent całości)

liczba

puzinm

charakterystyka poziomu

1

Myślenie rutynowe. Praca niewymagająca inicjatywy i pomysłowości

2

Myślenie quasi-rutynowe. Praca wymagająca umiarkowanej inicjatywy i pomysłowości

3

Myślenie diagnostyczne. Praca wymagająca większej inicjatywy i pomysłowości

4

Myślenie koncepcyjne. Praca wymagająca dużej inicjatywy i pomysłowości.

5

Myślenie kreatywne. Praca wymagająca bardzo dużej inicjatywy i pomysłowości

punktów.

O 5

15

25

40

Tabela 3. Klucz analityczny dla kategorii „innowacyjność i kreatywność”

Objaśnienia: Poziom 1: Myślenie rutynowe dotyczy prac, w których warunki wykonywania za­ dań są ściśle określone przez instrukcje, takie jak praca przy taśmie montażowej, praca kasjera, kuriera. Poziom 2: Myślenie quasi-rutynowe to sytuacja bezpiecznego wyboru między określonymi możliwościami działania przy uprzednio zdefiniowanych celach. Prze­ ważają tu stanowiska takie jak brygadzista na hali produkcyjnej, kierowca, kontroler ruchu drogowego. Poziom 3: Myślenie diagnostyczne dotyczy problemów, których rozwiązanie wy­ maga pomysłowości lub oceny sytuacji. Przykładowe stanowiska to kontroler ja­ kości, kierownik warsztatu naprawczego, instruktor, brygadzista w zakładzie rze­ mieślniczym. Poziom 4: Myślenie koncepcyjne ma miejsce w sytuacjach wymagających głębszej analizy, interpretacji faktów lub wydarzeń, myślenia syntetycznego. Przykładowe stanowiska to niezależny projektant w firmie budowlanej lub technologicznej, ana­ lityk gospodarczy. Poziom 5: Myślenie kreatywne pojawia się w nowych sytuacjach, kiedy dotych­ czasowa wiedza i doświadczenie nie dają żadnych gotowych rozwiązań i potrzeba nowych pomysłów. Tego typu stanowiska obejmują szefów agencji reklamowych, pracowników naukowych, projektantów mody.

kategorie i podkategorie. Na przykład kryterium fachowości składało się z pięciu głównych kategorii. Wykształcenie zawodowe oceniano na maksymalnie 75 punktów, doświadczenie zawodowe na 60, innowa­ cyjność i kreatywność 40, pomysłowość i zręczność 25, współdziałanie 20 punktów. Podobny podział przeprowadzono w przypadku „odpo­ wiedzialności”, „wysiłku" i „warunków środowiska pracy". Po skonstruowaniu systemu przystąpiono do oceny każdego sta­ nowiska pracy, przypisując mu punktację wynikającą z przyjętej skali. W tym samym czasie stworzono bardzo szczegółowe opisy wszystkich stanowisk. Przełożeni byli odpowiedzialni za to, aby we współpracy z zespołem przeprowadzającym wartościowanie pracy sporządzić opisy stanowisk pracowników. Posługując się opisami stanowisk i „kluczem analitycznym”, zespół dokonał punktacji każdego z nich. Dla przykładu kategoria „innowacyjność i kreatywność” będąca częś­ cią współczynnika określanego jako „fachowość" występowała razem z kluczem analitycznym odtworzonym w tabeli 3. Zsumowane, prze­ ważone i połączone oceny cząstkowe złożyły się na wynik końcowy i ranking pozycji. Nie trzeba dodawać, że pracownicy produkcyjni zna­ leźli się na samym dole skali. Pozostałe stanowiska otrzymały różne oceny, aż do 475 punktów8. Ostateczna liczba punktów przypisana każdemtr>tanowisku miała precyzyjnie wyrażać jego wartość dla przedsiębiorstwa (Barlik 1996). Drugim elementem procesu wartościowania pracy było stworzenie nowego systemu oceny pracowników. Każdy miał być oceniony w for­ mularzu (z miejscem na dodatkowe komentarze dla wszystkich zasze­ regowanych powyżej poziomu „pracownika produkcji”) stworzonym w oparciu o uniwersalne czynniki porównawcze. Menedżerowie od­ powiedzialni za ocenę pracowników mieli do dyspozycji trzynaście ka­ tegorii z tabeli 4. punktowanych od 1 do 5. Każdy punkt miał wpływać na wysokość premii motywacyjnej, podnosząc ją o około 1-2 procent wynagrodzenia. Oto niektóre oceny punktowe różnych stanowisk: archiwista firmy 111, laborant 123-135, starszy księgowy 166, technik linii pilotowej 168, specjalista ds. planowania 191, kierownik laboratorium kontroli jakości 243, kierownik linii produktu w dziale marketingu (brand manager) 325, główny energetyk 340 (informacje pochodzą z porozumienia podpisanego między AG i związkami zawodowymi).

ROZDZIAŁ q 15B

Znajomość własnych obowiązków.

Wypełnianie obowiązków. Wiedza (w tym umiejętność rozwiązywania problemów i wykonywania wielu zadań).

Przejawianie inicjatywy. Odpowiedzialność (zwłaszcza za majątek). Elastyczność (otwartość na nowe pomysły). Kreatywność (umiejętność konstruktywnego i nieszablonowego myślenia).

Komunikatywność (zdolność precyzyjnego i logicznego wyrażania się).

Praca zespołowa (lojalność i efektywność we wszystkich sferach, umiejętność utrzymywania dobrych relacji z innymi). Utrzymywanie kontaktów z osobami spoza firmy. Zdolności przywódcze.

Umiejętność zdobywania informacji (czy pracownik potrafi szybko i skutecznie docierać do informacji). Kształcenie się i rozwój.

Tabela 4. Kategorie oceny pracowników

Zespół przeprowadził wartościowanie pracy, aby opracować po­ zornie obiektywną i naukową metodę określania różnic płacowych. Cytowany w jednej z ogólnopolskich gazet dyrektor personalny AG wyjaśniał: „Celem, jaki sobie założyliśmy, podejmując decyzję o prze­ prowadzeniu wartościowania czy też kwalifikowania pracy, jest zo­ biektywizowanie pomiarów pracy i racjonalne zróżnicowanie płac" (cyt. za: Barlik 1996). Ma to decydujące znaczenie w firmie, w której gwałtownie powiększa się różnica między najniższym i najwyższym wynagrodzeniem (co akurat ma miejsce w całej Polsce). Jak powie­ dział mi dyrektor personalny:

Wcześniej firma była inaczej zorganizowana, co przekładało się na stosunek między płacą i pracą. Inny był kontekst pracy. Przeprowa­ dzone oceny są prawdziwą rewolucją w sposobie wartościowania

pracy. Alima bardzo się zmieniła. Mamy całe działy, których kiedyś nie było, jak sprzedaż i marketing, kontrola jakości. Pojawiają się nowe kwestie dotyczące relacji między pracą i płacą. Chcemy ustalić, ile dały firmie nowe stanowiska i jak powinniśmy je wynagradzać. Wcześniej wszystko zależało od ideologii i to nie było efektywne. Dlatego musimy ustalić, kto ma jaką rzeczywistą wartość. Musimy to zrobić obiektywnie, aby uniknąć zazdrości i rywalizacji.

Proces wartościowania pracy, mimo otaczającej go aury naukowego obiektywizmu i racjonalności, jest bardzo subiektywnym systemem, który narzuca określony układ relacji władzy, a następnie go masku­ je. Jego subiektywność nie służy ani nie jest skierowana przeciwko konkretnym jednostkom. Polega raczej na definiowaniu i tworzeniu określonych kategorii osób w konkretnych relacjach społecznych (zob. Quaid 1993, 4-5). Od samego początku system służył reprodukcji i utrwaleniu hierarchii zawodowych, które pojawiły się w firmie po prywatyza­ cji. W wyniku serii zaciętych batalii trwających od 1992 roku działy sprzedaży i marketingu oraz w nieco mniejszym stopniu kontroli ja­ kości wzmacniały swoją pozycję w korporacyjnej strukturze władzy. W przeprowadzonych procesach wartościowania pracy cechy opisu­ jące osoby zatrudnione na tych stanowiskach z założenia oceniano wysoko. Kategorie zaproponowane przez zespół przeprowadzający ocenę, takie jak „fachowość" i „odpowiedzialność”, odzwierciedla­ ły cechy prac wykonywanych przez „białe kołnierzyki” i traktowały pracowników produkcyjnych jako negatywny punkt odniesienia lub antytezę. Zespół przypisał również większą wagę kategoriom w oczy­ wisty sposób opisującym stanowiska „profesjonalne", a niższą tym, które miały odzwierciedlać pozycje niewymagające „profesjonalizmu”. W ten sposób górna ocena w obszarach, w których robotnicy mogli z łatwością zdeklasować pracowników administracyjnych, jak „nie­ bezpieczne warunki pracy”, była niższa niż w innych. Maksymalny wynik w kategorii „niebezpieczne warunki pracy” wynosił tylko 10 punktów, co w połączeniu z oszacowaną na 6,3 procent wagą całego czynnika „warunki pracy” dawało maksymalnie 6,3 punktu. Zajęcie trzeciego miejsca (z czterech możliwych) w kategorii „odpowiedział-

ROZDZIAŁ

ność za podejmowanie decyzji" - przysługującego marketingowcom i technikom laboratoryjnym - dawało 10 punktów, zwielokrotnianych następnie do łącznego wyniku 30 punktów dzięki 30 procentom wagi całej kategorii „odpowiedzialność”. Co więcej, mimo że poszczególne stanowiska pracy miały być oceniane za pomocą określonych kryteriów, bardzo często już sam typ stanowiska decydował o liczbie punktów, jaką mu przyznawano. Widać to wyraźnie w odtworzonym w tabeli 4. kluczu analitycznym dla kategorii „innowacyjność i kreatywność”. Objaśnienia zawierają przykłady stanowisk, wskazując, ile punktów należy przyznać w po­ szczególnych przypadkach. W ten sposób pracownik produkcyjny otrzymuje zero punktów za „innowacyjność i kreatywność” z definicji, a nie w wyniku empirycznej analizy jego zadań. Analiza empiryczna mogłaby ujawnić, że system oceny punktowej nie wyodrębnia wielu aktywności i umiejętności robotników, a tym samym nie nadaje im żadnej wartości. Wbrew wyobrażeniom, że pra­ ca produkcyjna jest powtarzalna i nie wymaga myślenia, utrzymanie płynności, a więc również opłacalności produkcji wymaga ogromnej wiedzy o tym, jak właściwie wyregulować maszyny i skoordynować pracę na poszczególnych stanowiskach. Dla przykładu ustawienie kapslownicy tak, żeby nie powodowała mikropęknięć butelek, wyma­ gało, aby jej operatorka stale otrzymywała informacje od operatorki pasteryzatora i inspektorki, która mogła zauważyć wodę dostającą się do butelek w czasie pasteryzacji. Operatorka kapslownicy musiała wiedzieć, jak skorygować funkcjonowanie maszyny i jaki będzie wpływ najdrobniejszych nawet zmian na różniące się jakością butelki przysłane w innych dostawach. Musiała wiedzieć, jaki wpływ na szkło, a więc również na ustawienie momentu obrotowego kapslownicy ma temperatura soku zmieniająca się w zależności od jakości owoców i warzyw. Scott (1998, 313] określił ten rodzaj praktycznej wiedzy mianem metis9 i stwierdził, że to „wiedza oraz szereg umiejętności praktycz­ nych nabytych w toku reakcji na ciągle zmieniające się środowisko”. Socjalistyczna gospodarka niedoboru powodowała, że ilość i jakość Z gr. właśnie „wiedza praktyczna” (przyp. tłum.).

surowców wykorzystywanych do produkcji była zmienna, a to wy­ magało od robotników silnie rozwiniętej métis oraz względnej auto­ nomii w jej praktykowaniu (Burawoy i Lukâcs 1992). „Elastyczność”, o cechowaniu się którą byli przekonani pracownicy produkcyjni, do­ tyczyła posługiwania się métis i polegała na dostosowywaniu się do zmiennych warunków produkcji. Ta forma wiedzy była jednym z klu­ czowych czynników obniżających koszty produkcji i zwiększających jej opłacalność, jednak proces wartościowania pracy nie dysponował procedurami umożliwiającymi jej pomiar lub choćby zrekompensowa­ nie tego robotnikom. Métis pomijano nie tylko dlatego, że nie poddaje się kodyfikacjom i generalizacjom (por. Scott 1998, 316). Uznanie jej istnienia i tego, że firma z niej korzysta, mogło ujawnić wadliwość wytwarzanych w ramach systemu kontroli jakości projektów standa­ ryzacji, kodyfikacji i oceny. Procedury wartościowania pracy i związane z nimi pomijanie métis prowadziły do racjonalizowania i depersonalizowania relacji władzy w firmie. Proces oceny nadawał systemowi autorytetu „obiektywizmu” i „naukowości”, ukrywając społeczną naturę władzy w przedsiębior­ stwie. Dyrektor personalny, mówiąc o „uniknięciu zazdrości i rywali­ zacji", miał na myśli polityczną walkę o wykorzystanie środków firmy przeznaczanych na wysokie wynagrodzenia, służbowe samochody, mieszkania pracowników sprzedaży i marketingu oraz kierownictwa przedsiębiorstwa. Firmie zależało, aby robotnicy i związkowcy prze­ stali protestować przeciwko rosnącym różnicom w wysokości wyna­ grodzeń i dodatków. Dlatego też nie wystarczyło stworzenie syste­ mu. Dużo wysiłku włożono w przekonanie pracowników, że system jest potrzebny i obiektywny. „Proces wartościowania pracy podzie­ liliśmy na kilka etapów” - mówił „Rzeczpospolitej” dyrektor perso­ nalny. „Na wstępie chcieliśmy przekonać pracowników o potrzebie zmian, co udało nam się osiągnąć dzięki odpowiedniej polityce infor­ macyjnej". Perswazja przyjęła formę artykułów w gazetce pracowniczej, an­ kiety „socjologicznej”, w której pracownicy mogli anonimowo zgło­ sić skargi dotyczące obowiązującego systemu wynagrodzeń, spotkań służących wyjaśnieniu procesu wartościowania pracy, uczestnictwa najważniejszych menedżerów w przeprowadzaniu procesu. Szczegół-

nie interesujące były artykuły, w których kierownictwo firmy starało się wyjaśnić, dlaczego nowy system jest korzystny dla pracowników. Niektóre uzasadnienia wskazywały, że dzięki niemu AG zamiast rea­ gować na zmiany w Kodeksie pracy, może wreszcie realizować własną politykę. Inne podkreślały wzrost efektywności i opłacalność. Mene­ dżerowie kładli zaś nacisk na to, że od tej pory wszyscy będą znali prawa i obowiązki związane z ich stanowiskami. W liście otwartym do pracowników opublikowanym w firmowej gazetce dyrektor zasobów ludzkich stwierdzał: Naszym dalekosiężnym celem jest nie tylko to, aby każdy pracownik Alimy znał swoje uprawnienia wynikające z kontraktu [opierającego się na systemie oceny pracy] i polskiego prawa pracy, ale aby rozu­ miał, jak się to przekłada na jego indywidualny zakres obowiązków. („Aktualności” 1995a)

Bardziej dosadnie wyraził to w innym artykule:

Jeśli pracodawca chce, by jego firma pozostawała atrakcyjna w oczach specjalistów, jeśli zależy mu na utrzymaniu względnie stałego za­ trudnieni i unikania dużej rotacji pracowników, nie może ignorować sytuacji na rynku pracy. Oznacza to, że system wynagrodzeń i różnice w poziomie płac muszą się zmieniać zgodnie z wcześniej przygoto­ wanymi zasadami... Tym, którzy wołają, że jest to „niesprawiedliwe", możemy tylko od­ powiedzieć, że na tym etapie rozwoju przedsiębiorstwa i rynku jest to konieczne. („Aktualności” 1995b) W pierwszych miesiącach proces miał poparcie liderów związkowych. Jurek Goździk, szef zakładowej „Solidarności", zwracał uwagę, że:

Najważniejsze w kontrakcie jest to, że razem [związek zawodowy i kierownictwo] będziemy pracować nad takim porozumieniem do­ tyczącym płac, które jednocześnie uwzględni wiedzę, kompetencje, odpowiedzialność i wysokość wynagrodzenia. („Aktualności” 1995a) Ciągłe dyskusje i wyjaśnienia były integralną częścią procesu przeko­ nywania pracowników. Członek zespołu przeprowadzającego ocenę komentował: „Najważniejszym elementem procesu jest PR. Musimy

wyjaśnić, dlaczego to robimy; pracownicy muszą to wiedzieć. Potrze­ bujemy ich opinii i reakcji". Innym sposobem perswazji było ustalenie składu zespołu przepro­ wadzającego ewaluację. Wszyscy członkowie byli „profesjonalistami" z dyplomami z zarządzania lub nauk społecznych. Dyrektor perso­ nalny na przykład kończył podyplomowe studia zarządzania zasoba­ mi ludzkimi, specjalista do spraw rekrutacji miał skończone studia psychologiczne, specjalista do spraw szkoleń - socjologiczne itd. Ich kwalifikacje miały zwiększyć wrażenie, że postępowanie jest bardziej naukowe oraz obiektywne i skuteczniej kamuflować działania władzy. Menedżer z działu do spraw pracowników mówił: „Celem zbudowania zespołu w ten sposób było zademonstrowanie, że wartościowanie pra­ cy nie jest narzucane odgórnie, że przygotowują je ludzie, którzy mają moralne prawo to robić". Wykształcenie i prestiż członków zespołu miały gwarantować coś więcej niż „naukowość" oceny. Liczono, że pra­ wo ekspertów do przygotowywania tego typu rankingów spowoduje, że pracownicy zaakceptują zarówno istnienie systemu wartościowa­ nia pracy, jak i liczbę punktów oraz miejsce w rankingu przypisane ich stanowisku pracy. Można dyskutować, na ile ta strategia okazała się skuteczna. Oboje Uderzy związkowi stwierdzili, że wykluczając ich ze swojego grona, zespół wykluczył wiedzę wynikającą z doświadczenia i oparł się na samym wykształceniu. Ula Mazur z OPZZ i Jurek Goździk z „Solidarno­ ści” protestowali przeciwko temu, że w skład zespołu weszły niemal same osoby zatrudnione w ciągu kilku ostatnich lat, a więc mające małą wiedzę o różnorodności prac wykonywanych w przedsiębior­ stwie. Zdaniem Goździka „niedobrze się stało, że zespół przeprowa­ dzający wartościowanie pracy nie skorzystał z doświadczenia, jakie miały związki. Rzuciliśmy tylko okiem na przygotowany przez nich materiał i od razu zobaczyliśmy pewne komplikacje". Mazur dodała, że bez pomocy pracowników, którzy byli w firmie od wielu lat i zaj­ mowali różne pozycje, zespół nie miał szans ustalić, czego potrzeba na danym stanowisku. Jednak członkowie zespołu nie zgodzili się na włączenie związków zawodowych. Menedżer z działu zasobów ludzkich powiedział, że po­ wodem ich wykluczenia było to, że „nie chcemy prowadzić negocjacji

ROZDZIAŁ 4 1B8

na ten temat”. Publiczny spór zespołu ze związkowcami bez wątpie­ nia podważyłby jego „moralny autorytet”, ponieważ związkowcy ina­ czej definiowali wiedzę uprawomocniającą podejmowanie tego typu przedsięwzięć. Jednak ostatecznie firma podjęła negocjacje i punkty przyznane poszczególnym stanowiskom nie były jedynie wynikiem formalnych kryteriów zastosowanych w procesie wartościowania pracy. Kiedy specjaliści wykonali już swoją pracę, do rozmów na temat ostatecz­ nego kształtu dokumentu zaproszono przedstawicieli obu związków zawodowych. Zgłosili szereg zastrzeżeń dotyczących punktów przy­ znanych poszczególnym stanowiskom. Czy jest sprawiedliwe, że pra­ cownicy zatrudnieni w dziale eksportu otrzymują więcej punktów niż zatrudnieni w dziale importu i zaopatrzenia (gdzie akurat pracowali oboje przedstawiciele związków)? Związkowcy uważali, że nie. Czy to w porządku, że kierownik magazynu w Gdańsku dostał więcej punk­ tów niż kierownik magazynu w Rzeszowie? Przedstawiciele związków mieli inne zdanie. Dyskutowali nad szczegółami oceny stanowisk pra­ cy w poszczególnych kategoriach. Efekt był paradoksalny. Spierając się o to, kto wejdzie do zespołu, i negocjując liczbę punktów, jaką należy przyznać danemu pracownikowi, związkowcy nieświadomie przyjęli do wiadomości istnienie zespołu oraz rankingu szeregującego zatrud­ nionych według wartości, jaką mają dla firmy (zamiast uznać wartość różnych prac za niepoliczalną i nieporównywalną) oraz zaakceptowali ideę, że ranking można przygotować „naukowo”, rozbijając poszcze­ gólne stanowiska pracy na spis cech wykonujących je pracowników. Wchodząc do dyskusji na takich warunkach, związki straciły moż­ liwość przeciwstawienia się rosnącemu zróżnicowaniu wysokości wy­ nagrodzeń i dodatków między pracownikami zatrudnionymi w róż­ nych działach firmy oraz malejącej różnicy między zarobkami nowo zatrudnionych i pracowników z większym stażem pracy10. Przyjęty system skutecznie utrwalił nowe hierarchie i uprawomocnił to, że nie­

10 W praktyce w wielu przypadkach wynagrodzenia nowych pracowników (np. w dziale marketingu lub dziale szkoleniowym) przewyższały pensje innych mene­ dżerów średniego szczebla, zwłaszcza w takich departamentach jak dział eksportu, gdzie większość pracowników była zatrudnionych w firmie od wielu lat.

którzy pracownicy otrzymują wynagrodzenia porównywalne z zarob­ kami menedżerów na Zachodzie11, jeżdżą służbowymi toyotami lub fordami i mieszkają w domach opłacanych przez firmę, podczas gdy inni zarabiają w przeliczeniu poniżej dwóch dolarów za godzinę.

MOTYWACJA I KONSTRUOWANIE OSÓB Wartościowanie pracy w oparciu o system współczynników wyna­ grodzenia tworzyło relacje władzy, których oddziaływanie wykracza­ ło poza ustanowienie nowych hierarchii i uprawomocnienie różnic w zarobkach i prestiżu. Umacniało ideę „sprywatyzowanych jednostek" i rekonstruowało pracowników jako aspołeczne monady: sumy cech mierzonych według ogólnych skal opierających się na współczyn­ nikach wynagrodzenia. Zastosowanie technologii kontroli jakości w stosunku do pracowników było techniką dyscyplinarną, jednak nie produkowało opisywanych przez Foucaulta (1979) „podatnych ciał”. Raczej dokonało transformacji niektórych (ale nie wszystkich) pra­ cowników firmy w osoby samoczynne i samoregulujące się. „Zwięk­ szyło zdolność" stałego obserwowania i poprawiania samych siebie w oparciu o normy ustalane przez firmę, podobnie jak proces kontroli jakości „zwiększał zdolność” robotników produkujących odżywki do zapewnienia, że produkt jest zgodny ze standardami koncernu. Wyjaśnienie tego, jak proces oceny pracowników „wytwarzał" sprywatyzowane jednostki, wymaga, aby zacząć od drugiej funkcji przypisywanej wartościowaniu pracy przez menedżerów. W arty­ kułach prasowych, newsletterach skierowanych do pracowników, rozmowach z antropologami odwiedzającymi firmę menedżerowie zajmujący się zasobami ludzkimi twierdzili, że wprowadzenie syste­ mu oceny punktowej i powiązanie go z wysokością zarobków będzie miało efekt motywujący. Uważali, że przed wprowadzeniem systemu oceny pracowników siatka płac bardzo mocno wiązała wynagrodzenie i pozycję ze stażem pracy; pracownicy nie mogli kontrolować swojej11 11 Członkowie kierownictwa AG nie ujawnili mi swoich zarobków, jednak menedże­ rowie Gerbera potwierdzili, że były one porównywalne z wynagrodzeniem wypła­ canym menedżerom w siedzibie koncernu w Fremont.

pracy, nie mieli finansowych zachęt do tego, by ją poprawiać, ani nie mieli żadnego wpływu na decyzje dotyczące wysokości wynagrodze­ nia. W ramach nowego systemu - przekonywali - pracownicy będą mogli spojrzeć na swoje oceny, wskazać słabe punkty, poprawić je i w ten sposób zyskać prawo do awansu. Kiedy to zrobią, ich zarobki i premie wzrosną. Opinie te należy interpretować na dwa sposoby. Po pierwsze takie rozumienie motywacji jest związane z metodologicznym założeniem, że ludzie są indywidualistami. Podobnie jak rachunkowość oczysz­ czała transakcje z ich społecznego kontekstu po to, aby stały się po­ liczalnymi i dającymi się zaksięgować „faktami”, system oceny pracy rozpatrywał jednostkę w niemal całkowitym oderwaniu od współ­ pracowników i procesu pracy. Metoda wartościowania pracy wyma­ gała od menedżerów i robotników, aby patrzyli na osoby zajmujące dane stanowisko jak na zbiór wiedzy i predyspozycji. Nawet kategoria „współpraca" odnosiła się do wewnętrznych cech jednostki, a nie jej zewnętrznych relacji z innymi pracownikami firmy, dotyczyła bowiem „umiejętności” pracy z ludźmi, rozumienia i motywowania ich, a nie charakteru konkretnych relacji z innymi. Ludzi traktowano podobnie jak marchewki: pozbawione kontekstu przedmioty, między którymi nie zachodzą żadne relacje. Ważnym elementem przyjętego przez menedżerów AG rozumienia motywacji był właśnie taki indywidualizm metodologiczny. Dyrektor personalny zapytał mnie: „Jako Amerykanka uwielbiasz indywidua­ lizm? Ludzie tutaj nie. Obawiają się go, boją się samotności. Siły dodaje im bycie częścią masy". Wiązał to z kwestią motywacji, twierdząc, że bez monadycznego indywidualizmu ludzie obawiają się pracować ciężej, wyróżniać się i zarabiać więcej niż inni. Duże znaczenie miała zawiść i zazdrość: menedżerowie i pracownicy skarżyli się, że jeśli tylko ktoś ma więcej niż inni, natychmiast spotyka się z zazdrością, plotkami i ostracyzmem. Zarządzający AG uważali, że ludzie - oba­ wiając się zazdrości innych - nie chcą wychodzić przed szereg i nie wykonują swojej pracy najlepiej, jak potrafią. System wynagrodzeń, w którym osoby „lepsze” i „bardziej wartościowe" dla firmy otrzymują wyższe wynagrodzenia, nie będzie „motywujący", dopóki ludzie nie porzucą socjalistycznych postulatów równości, nie uznają różnic mię­

dzy jednostkami za oczywiste, nie zaczną dążyć do tego, aby się wy­ różniać w sensie bycia lepszym od innych. Zdaniem menedżera działu zasobów ludzkich:

Teraz ludzie muszą zaakceptować różnice płacowe. Wysokość wyna­ grodzenia powinna pozostać tajemnicą, ale nie muszę się wstydzić tego, że jeśli jestem dobry, to zarabiam więcej niż inni. Ludzie muszą po prostu zrozumieć, dlaczego jedni zarabiają więcej niż inni. Muszą pojąć, że inni dostają więcej, bo są lepiej wykształceni, mają większe doświadczenie i kompetencje. Wzorem marketingu niszowego kontrola jakości i ocena pracowników konstruowały ludzi w postaci zbiorów cech i kategorii, które można precyzyjnie mierzyć i określać ich wartość. System kontroli jakości zmienił osoby pracujące w Alimie w odpowiednik postfordowskich pracowników w Stanach Zjednoczonych - zamiast aktywnych pod­ miotów stali się nośnikami zasobów i obciążeń, którymi należy za­ rządzać (zob. Maurer 1999). W ten sposób różne aspekty osobowości zostały wystawiane na oddziaływanie menedżerów, trenerów, a nawet świadomego „ja". Wiedząc, co należy „poprawić", pracownicy mogą douczyć się, przeczytać książki, zmienić nawyki - po to, aby uzyskać lepszy wynik w indywidualnej ocenie okresowej i uczynić siebie oraz swoją pracę towarami o większej wartości. Menedżerowie uważali taką fragmentaryzację za motywującą. Jeśli pracownicy znają obszary, w których wypadają słabo, i wiedzą, że ich wynagrodzenie zależy od podniesienia oceny, będą ciężko pracować, aby się poprawić. Jeżeli punkty za innowacyjność i kreatywność sta­ nowią dużą część całkowitej oceny przedstawicieli handlowych, to niski wynik uzyskany przez któregoś z nich w czasie oceny pracow­ ników zmotywuje go do stania się bardziej innowacyjnym i kreatyw­ nym - rozumowało kierownictwo. Jest to dokładnie ten sam schemat co w przypadku protokołów kontroli jakości. Jeśli rozbijemy proces produkcji na dające się mierzyć elementy, to zastosowanie wobec nich racjonalnych usprawnień poprawi produkt jako całość. Ta koncepcja stała za programami szkoleń zakładających, że pra­ cownicy mogą podjąć wobec siebie lub swoich współpracowników te same działania, które zwykle podejmują wobec produktów. W trak­

cie moich badań wzięłam udział w dwóch programach szkoleniowych. Pierwszym był trzydniowy warsztat przygotowany przez dział szko­ leniowy AG dla ściągniętych z całej Polski przedstawicieli handlo­ wych. Sesje obejmowały kurs etyki biznesu, kreatywnego myślenia i negocjacji. W czasie szkolenia używano różnych popularnych technik. Naj­ pierw poproszono uczestników o wypełnienie kwestionariuszy, w któ­ rych oceniali swoje postawy i cechy osobowości. Na przykład w cza­ sie sesji dotyczących negocjacji zaczęli od ocenienia w skali od jeden do dziesięciu, na ile zgadzają się z następującymi stwierdzeniami: „konflikty są w życiu czymś normalnym, staram się je rozwiązywać" i „konflikt jest czymś pozytywnym, pozwala mi określić i zweryfiko­ wać własne podejście”. Kiedy pracownicy wypełnili kwestionariusze, wyświetlono informacje, jak do omawianych kwestii podchodzą „do­ brzy negocjatorzy”. Następnie uczestnicy odegrali scenki, w których negocjowali prywatyzację ratusza. Prowadząca szkolenie, Elżbieta, krążyła po sali, obserwując i komentując indywidualne style nego­ cjowania. Materiały szkoleniowe omawiały różne typy sytuacji nego­ cjacyjnych. W negocjacjach „miękkich” obie strony są przyjaciółmi; w „twardych” uczestniczą przeciwnicy. Z optymalną sytuacją mamy do czynienia wtedy, gdy wszyscy rozumieją problem i wspólnie pracują nad jego rozwiązaniem. W innych broszurach opisano sposoby pracy nad sobą. Warsztat poświęcony umiejętnościom aktywnego słuchania nie tylko zalecał odpowiednie nastawienie psychiczne, takie jak chęć zrozumienia, ale i sugerował właściwe ułożenie ciała („usiądź wygod­ nie, przyjmij otwartą postawę, utrzymuj kontakt wzrokowy, odpręż się i daj odczuć rozmówcy, że traktujesz go z szacunkiem”) i sposoby pro­ wadzenia rozmowy („używaj zwrotów takich jak «Naprawdę?», «Co Pan myśli na ten temat?»”). Podobne techniki wykorzystano w czasie warsztatu kreatywnego myślenia. Uczestnicy mieli ocenić swoje kom­ petencje, a po ujrzeniu wzoru zastanowić się, jak mogą się poprawić. Takie szkolenia jeszcze bardziej „otwierały" ludzi, czyniąc z nich jednostki wyposażone w podzielne właściwości. Skłonienie uczestni­ ków do ujawnienia myśli i postaw umożliwiało nie tylko ich pomiar, lecz również zmianę. Oczekiwano, że otrzymawszy lekcję, przystąpią do pracy nad sobą, przekształcając swoje najgłębsze myśli, postawy

i działania. W ten sposób powstałyby osoby o specyficznej konstrukcji, które pożądany rezultat w sytuacji społecznej, jaką jest prowadzenie negocjacji, osiągają, oddziałując nie na otoczenie lub inne osoby, lecz na siebie same. Drugie szkolenie, w którym wzięłam udział, sięgało do jeszcze głębszych zakamarków osoby. Kurs „Asertywność jako podstawa pracy menedżera” zorganizowała zewnętrzna firma konsultingowa z Krakowa. Prowadziła go psycholożka Maria, a uczestnikami byli me­ nedżerowie średniego szczebla dużych firm z okolic Krakowa12. Naj­ pierw Maria zapytała uczestników, dlaczego biorą udział w szkoleniu. Basia, menedżerka z Polfy, odpowiedziała, że otrzymała niskie noty w czasie ostatniej oceny pracowników. Skarżyła się: „Nie jestem tylko jakąś liczbą punktów! Jakieś sześć, siedem, osiem stron formularza nie mówi o tym, jaka jestem naprawdę. To jest naprawdę trudne! Nie dają ci żadnych konkretnych narzędzi aby się poprawić!". Maria od­ powiedziała: „Bardzo ważne jest, aby pracownicy oprócz jasnego opi­ su swoich obowiązków znali swoje ograniczenia i możliwości. W ten sposób mogą realistycznie planować swoją pracę. Kiedy ich nie znają, tworzą plany, które są niewykonalne”. Z wymiany zdań jasno wynikało, że Basia trafiła na szkolenie z powodu złego wyniku okresowej oceny pracowników. Maria zapewniła ją, że jeśli skończy szkolenie i wyko­ rzysta zdobytą wiedzę, będzie mogła poprawić swoje wyniki. Pozo­ stali uczestnicy przyznali, że było to jednym z powodów ich udziału w warsztacie. W warunkach masowych zwolnień menedżerowie oba­ wiali się, że jeśli nie zdołają przekształcić swoich osobowości zgodnie z oczekiwaniami firmy, mogą stracić źródło utrzymania. Maria pokazała, że asertywność wyrasta z naszego wewnętrznego „ja", ale oddziałuje na zewnątrz i wpływa na innych:

[Asertywność] polega na tym, aby wiedzieć, czego się chce i jakie są nasze cele. W każdym kontakcie z ludźmi najważniejsze to wiedzieć, czego się chce. Znając cel, możemy osiągnąć pożądany efekt. Jeśli chcemy robić coś lepiej, musimy zrozumieć i przeanalizować, czego

12 W kursie nie uczestniczyli pracownicy AG, jednak przedsiębiorstwo współpraco­ wało z prowadzącą je firmą szkoleniową i w przeszłości korzystało z jej usług.

chcemy w konkretnych sytuacjach. W przypadku reorganizacji firmy musimy wiedzieć, jak ma ona wyglądać, wtedy możemy przeprowa­ dzać zmiany, zwalniać ludzi itd. Czasami aby osiągnąć cel, musimy podejmować nieprzyjemne decyzje. Jeśli nie mówimy innym o tym, co czujemy, to nasz kontakt z nimi jest nieszczery. Asertywność to szczerość, to uznanie swojej wyjątkowości: „Jestem jedyną i niepo­ wtarzalną osobą".

Naukę tego, jak być asertywnym i domagać się od innych nawet nie­ przyjemnych dla nich rzeczy bez poczucia winy i wzbudzania opo­ ru, Maria zaczęła od skłonienia uczestników do ujawnienia różnych aspektów ich życia i osobowości. Wypełniliśmy ankiety dotyczące naszej pracy, umiejętności, z których jesteśmy dumni, oraz zachowań, których u siebie nie lubimy. Następnie Maria poprosiła, abyśmy poroz­ mawiali o sytuacjach, w których czujemy się niekomfortowo. Pytała o to, jak my czujemy się w takich sytuacjach, a nie co robią inne osoby. Chciała, byśmy powtarzali listę stwierdzeń opisujących osobę aser­ tywną, używając pierwszej osoby. „Mam prawo do własnych opinii, uczuć i emocji oraz powinnam je wyrażać” drżącym głosem powta­ rzała Basia. „Mam prawo popełniać błędy”. W miarę trwania ćwiczeń uczestnicy stawali się coraz bardziej po­ budzeni emocjonalnie. Inna kobieta z grupy, Grażyna, wybuchła: „Dla­ czego nie uczą nas tego w szkole? Może humaniści znają się na takich sprawach jak komunikacja, ale my z wykształceniem technicznym nie. Powinniśmy to wiedzieć! Wszyscy się teraz boją. Jest tylu chętnych na każde miejsce pracy, że musimy walczyć". Maria odpowiedziała: „Musicie nauczyć się walczyć o swoje. Musicie zaznaczyć swoje teryto­ rium. Musicie bronić swojego czasu, przestrzeni, tajemnic i własności". Wszystkie kobiety przyznały, że trudno jest mówić „nie". „Boję się, że jak powiem nie, szef obniży mi ocenę i stracę pracę". Paradoksem było to, że Maria uczyła nas, jak zadbać o prywatną przestrzeń i pilnować własnych granic, skłaniając do skontaktowania się z naszymi najgłębszymi uczuciami i podzielenia się nimi z grupą. Jedno z ćwiczeń polegało na tym, aby każdy opisał sytuację, w której szef prosi o zrobienie czegoś, na co nie mamy ochoty. Następnie jedna osoba udawała szefa, a druga ogrywała swoją scenkę. Kiedy przyszła

kolej na Basię, jeden z mężczyzn biorących udział w szkoleniu po­ prosił ją o wykonanie dodatkowej roboty papierkowej. Zareagowała mało stanowczo, „Panie dyrektorze [określenie wyrażające ogromny szacunek], proszę... Naprawdę nie mogę tego zrobić, ponieważ jestem bardzo zajęta. Przepraszam...”. Maria pokierowała grupą, krytykując odpowiedź Basi: „Basiu, ta praca nie należy do twoich obowiązków. Czy nie szanujesz siebie na tyle, żeby się postawić?”. Basia musiała opisać, co czuła nie tylko w stosunku do szefa, ale i wobec samej sie­ bie. Grupa komentowała jej słowa, ton, postawę i gesty. Zmuszona do odgrywania scenki raz za razem, będąc na skraju płaczu, wreszcie udzieliła odpowiedzi, która zadowoliła grupę13. Stosowanie wobec ludzi technologii audytu i prowadzenie kur­ sów, dzięki którym mogli oni dokonać przeobrażenia siebie, sygna­ lizowało Pojawienia się w Polsce zupełnie nowej formy dyscypliny: neoliberalnej rządomyślności. W pierwszej kolejności polegała ona na wpojeniu nowych norm, tak aby „umożliwić organizacjom i jed­ nostkom działanie samoczynne” (Shore i Wright 2000, zob. też Miller i Rosę 1990]. Wpajaniu nowych norm służyła indywidualizacja pra­ cowników Alimy, rozbijanie ich na zestawy różnych kategorii oraz ocena ich pracy i działań. Okresowa ocena działalności, zmuszając pracowników do rozliczania samych siebie, zapewniała, że stale za­ chowywali się w sposób rozliczalny. Szkolenia dostarczające metod przekształcania siebie powodowały, że pracownicy dyscyplinowali się skuteczniej, niż mógłby to zrobić ktokolwiek z zewnątrz. To ogromna zmiana w porównaniu z władzą w państwie socjalistycznym, która opierała się na jawnym nadzorze lub przynajmniej na jego ciągłej możliwości. Jednak to nie pojawienie się władzy bez podmiotu lub zdolności egzekwowania samodyscypliny czyniły neoliberalną rządomyślność zjawiskiem jakościowo nowym w Europie Wschodniej. W większym 13 Trudno wyrazić w pełni skuteczność kursu w konstruowaniu „ja" i sięgania do jego wnętrza, jednak była ona duża. Wzięłam w nim udział jako zewnętrzny obserwator, sądząc, że w ten sposób zachowam dystans emocjonalny. Kiedy przyszła moja kolej na odegranie scenki z „szefem" i zmuszono mnie, abym co najmniej pięć razy po­ wtarzała swój występ, nie wytrzymałam i wybuchłam gniewem. Kiedy kończyłam kurs, byłam zalana łzami i cała się trzęsłam.

stopniu stało się tak dlatego, że zmieniając ludzi w odpowiedniki procesów produkcyjnych lub korporacje w miniaturze, neoliberalizm powodował, że zasady wolnego rynku określały konstrukcję i zacho­ wanie jednostek. Programy kontroli jakości zmuszają ludzi do tego, aby aktywnie i swobodnie regulowali swoje zachowania: zmniejszając koszty, zwiększając zysk i podnosząc wartość. Postfordowska neoli­ beralna rządomyślność sprawia, że ludzie bardzo chętnie podejmują pracę, a jednocześnie naturalizuje nierówności. Uczeni zajmujący się procedurami audytu w europejskim systemie finansowym (Power 1997) lub brytyjskich uczelniach (Shore i Wright 2000; Strathern 2000) mogą twierdzić, że omówione modele osobowo­ ści i racjonalności są koniecznym elementem nowego systemu pracy. Alternatywa jednak istnieje. Analiza różnic między wzorami osobo­ wymi typowymi dla postfordyzmu i polskich fabryk ujawnia inne po­ jęcie natury ludzkiej, inne wyjaśnienia tego, że ludzie chcą pracować (i pracują ciężko]. Koncepcja osoby opierająca się na znajomościach dowodzi, że samoczynne „ja” wytworzone przez neoliberalną rządo­ myślność jest względne, nawet jeśli stanowi dziś zasadniczy element budowanego w Polsce kapitalizmu.

ZNAJOMOŚCI „Stu lat komunizmu bez znajomości!", żartowała czasem Ela, moja go­ spodyni. „To najgorsze przekleństwo, jakie można sobie wyobrazić w socjalizmie!" „Znajomości” zwykle tłumaczy się na angielski jako acquaintances lub connections. Te tłumaczenia zubożają jednak bo­ gate i wieloaspektowe znaczenie zjawiska znanego w Rosji jako blat, w Rumunii jako pile i w Chinach jako quanxi (zob. Ledeneva 1998; Kharkhordin 1999; Yang 1994; Yan 1996). W polskim przypadku poję­ cie wywodziło się ze zwyczaju wymiany darów oraz doświadczenia ekonomii niedoboru. Znajomości konstruują model osoby ludzkiej i relacji społecznych całkowicie odmienny od tego, jaki wprowadzały oceny i szkolenia pracowników. Wbrew przewidywaniom socjologów (m. in. Kennedy i Białecki 1989] i menedżerów AG koniec socjalizmu i przejście do gospodarki rynkowej nie położyły kresu tym relacjom, lecz nadały im nowy kontekst.

Znajomości można traktować jako horyzontalne sieci wymiany łą­ czące ludzi pozostających w zażyłych stosunkach. Wedel (1986] poka­ zuje, jak członkowie określonego środowiska używali kontaktów oso­ bistych, aby zdobyć deficytowe dobra i wymieniać informacje. W wa­ runkach ciągłych braków znajomości były często jedynym sposobem na zdobycie pożądanych zasobów. Niezależnie od tego, czy chodziło o sklepową sprzedającą swoim znajomym towar spod lady (Verdery 1996; Wedel 1986,47], nauczyciela czy urzędnika (Szakolczai i Horvath 1993). który pomagał zdobyć wizę i inne dokumenty, znajomości były często jedynym sposobem osiągnięcia tego, co akurat było potrzebne. Proces ten określano jako „załatwianie spraw” (Wedel 1986,104-107). Aby^ałatwić sprawy, trzeba było wykorzystać dojścia, które mieli zna­ jomi W zamian można była odwdzięczyć się prezentem stosownej wartości lub pozostawić zobowiązanie do czasu, kiedy znajomi byli w potrzebie. „Znajomości” nie mają więc swojego odpowiednika w ję­ zyku angielskim. Nie są tym samym co przyjaźń - mogą, ale nie muszą opierać się na sympatii wobec kogoś (choć krewni i przyjaciele jakiejś osoby stanowili ważną część środowiska). Są to raczej sieci wymia­ ny, działające dzięki wyświadczaniu przysług i wręczaniu prezentów. Jak podkreślało wielu autorów (Kornai 1992; Verdery 1996; Nagen­ gast 1991; Wedel 1986, 81), system socjalizmu państwowego w dużym stopniu opierał się na znajomościach, które pomagały łagodzić prob­ lemy związane z dystrybucją towarów, dostarczać gospodarce twardej waluty, zdobywać potrzebne informacje. Dotyczyło to zarówno kon­ sumpcji indywidualnej, jak i szczebla przedsiębiorstw. Dyrektorzy często zawyżali swoje zapotrzebowanie po to, aby zgromadzić zapasy przydatne w wymianie z innymi przedsiębiorstwami, które nie mia­ ły potrzebnej ilości danego surowca. Kierownicy i robotnicy często byli zmuszeni zwrócić się do znajomych spoza zakładu, żeby w ogóle utrzymać produkcję. Jeden z mechaników AG opowiadał na przykład, jak kiedyś musiał wymienić sok „załatwiony" w Alimie za niezbędną część chłodni, zrobioną „na boku” przez jego znajomego z miejscowej fabryki silników lotniczych. W ten sposób znajomości zamazywały granicę między konsumpcją indywidualną i produkcją przemysłową. Innym przykładem były znajomości w zakładzie pracy, które uła­ twiały wynoszenie z fabryki różnych rzeczy dla prywatnych potrzeb.

ROZDZIAŁ 4 172

Dobre układy między pracownikami Alimy i strażnikami przy bra­ mie pozwalały szmuglować na zewnątrz produkty, surowce, a nawet przedmioty, które robotnicy wykonali na użytek osobisty w godzinach pracy i z zakładowych materiałów14. Znajomości jako system relacji horyzontalnych stały się podstawą ważnego w czasach „Solidarności” podziału ideologicznego na „my" i „oni” lub „społeczeństwo" i „władzę" (Tymowski 1993,192-199). Po­ jęcia „znajomości” i „środowiska", uogólnione następnie w podmiot zbiorowy, jakim było społeczeństwo, zakładały całkowitą równość w obrębie tych grup. Jednak znajomości nie zawsze były równymi wymianami przysług. Mogły również stanowić relację między jednostkami z różnych po­ ziomów hierarchii społecznej. W studium dotyczącym elit politycz­ nych i funkcjonariuszy aparatu niższego szczebla Kennedy i Białecki określili to jako „wasalstwo". Chociaż ich zdaniem robotnicy niezbyt często uczestniczyli w wasalstwie, to jednak jest dla mnie jasne, że ta­ kie relacje nie tyko istniały w zakładach produkcyjnych, ale stanowiły integralną część ich funkcjonowania. „Wasalstwo nie poniża, lecz jest środkiem umożliwiającym awans", twierdzą Kennedy i Białecki (1989, 309). Zasadniczo rzecz biorąc, wasalstwo było relacją osobistą typu patron-klient; lojalność demonstrowano, wymieniając materialne i niematerialne dary. Stary system motywacyjny w Alimie obejmował na przykład bonusy i nagrody w postaci obiadu w dobrej restauracji lub weekendowej wycieczki w pobliskie Bieszczady (zob. Pancer 1983)7 Zdaniem wielu robotników prezenty otrzymywano nie w wyniku ja­ kichś zasług, lecz po znajomości. Jedna z robotnic, Anna, mówiła, że kierownicy dawali czasem nagrody osobom, które miesiącami były na zwolnieniu i nie pojawiały się w pracy. Czasem odwzajemniano się prywatnymi prezentami, a czasem przysługami, które zwiększały wła­ dzę przełożonego w organizacji. Kiedy więc jeden z mechaników użył znajomości w fabryce silników lotniczych, aby zdobyć części potrzeb­

14 Jeden z mechaników opowiadał mi, że kiedyś zrobił w ten sposób metalowe sanki dla swojej córki. Został złapany, kiedy próbował je wynieść z fabryki. Znajomość ze strażnikiem pilnującym innego wejścia pozwoliła mu zachować sanki i uniknąć kary.

ne do chłodni, mogło to być potraktowane jako przysługa wobec prze­ łożonego. W ten sposób nawiązała się między nimi znajomość i po­ wstało zobowiązanie po stronie szefa. Jak stwierdzają Kennedy i Bia­ łecki, „wasalstwo jest relacją obustronnie korzystną... Wasal dostarcza zasobów i informacji niezbędnych do sukcesu patrona" (1989, 310). Osobiste kontakty z przełożonymi miały kluczowe znaczenie dla pracowników Alimy w okresie socjalizmu. Większość zatrudnionych w przedsiębiorstwie stanowili mieszkający poza miastem chłopo­ robotnicy. Najczęściej jeden z dorosłych członków rodziny pracował w Alimie, a drugi prowadził gospodarstwo. Dzięki znajomościom pracownicy mogli załatwić kontrakty, które gwarantowały, że firma będzie kupować od nich płody rolne. W ten sposób większość dostaw­ ców Alimy stanowili krewni pracowników przedsiębiorstwa lub sami pracownicy. Kiedy wdrożono system wynagrodzeń związany z oceną pracow­ ników, na celowniku znalazły się wszystkie znajomości w firmie, nie­ zależnie od tego, czy były pionowe, czy poziome. Zresztą działania, których jawnym celem było wyeliminowanie zazdrości i rywalizacji, pośrednio miały na celu właśnie rozmontowanie systemu znajomości. Ponieważ podwładni, którzy chcą nawiązać znajomości z przełożony­ mi, rywalizują ze sobą o ich względy, ci, którym się nie udaje, piętnują niesprawiedliwość, rozsiewając plotki i pomówienia. „Obiektywizm” procedury wartościowania pracy i oceny pracowników miał wyelimi­ nować potrzebę utrzymywania znajomości, pozwalać „uczciwie” usta­ lać wynagrodzenie oraz przyznawać premie i w ten sposób skończyć z zazdrością i plotkami15. Na podstawie tego, jak często w firmie miały miejsce różne wy­ miany podarunków, można odnieść wrażenie, że podtrzymywanie znajomości nie zostało zarzucone. Pracując w Dziale nr 1 AG przy 15 Innym sposobem rozbijania znajomości był outsourcing takich usług jak prowa­ dzenie stołówki lub ochrona zakładu. Od dyrektora personalnego dowiedziałam się, że jednym z powodów decyzji o zatrudnianiu zewnętrznej agencji były bliskie relacje między dotychczasowymi strażnikami i pracownikami, które ułatwiały kra­ dzieże. Obecnie pracownicy ochrony nie mają żadnych związków z robotnikami, a jeśli nawet zdarzy im się nawiązać jakieś znajomości, łatwo zastąpić ich osobami niemającymi takich kontaktów.

rozlewaniu soku, miałam okazję zaobserwować wiele takich sytuacji. Jedną z najczęstszych było organizowanie imienin. Od hali produk­ cyjnej po biura menedżerów średniego szczebla panował obyczaj, że osoby mające imieniny przynosiły ciasta i kawę, którymi częstowali współpracowników. Czasami częstowano tylko najbliższych kolegów i koleżanki. Pracownicy starali się na różne sposoby przyciągnąć jak najwięcej osób: jedna z kobiet przez cztery dni robiła wypieki, a póź­ niej zaprosiła całą zmianę, po cztery osoby na raz, na poczęstunek składający się z różnych ciast, czekolady, kawy i herbaty. Największe imieniny, w których uczestniczyłam, zorganizowała Jolanta, kierow­ niczka Działu nr i. Przez cały dzień wystawnie podejmowała menedże­ rów innych działów, którzy przynosili jej kwiaty, egzotyczne rośliny i różne prezenty16. Te wymiany miały duże znaczenie dla budowania solidarności wśród pracowników produkcyjnych. Tworząc i podtrzymując więzi osobiste między ich uczestnikami, ułatwiały proces produkcji, zapew­ niały obieg informacji między kolegami. Co więcej, dosyć często poma­ gały ograniczać niszczące plotki: od osób należących do środowiska oczekiwano, że nie będą obgadywały się nawzajem. Takie zachowanie byłoby jednoznaczne ze zdradą. Także pionowe relacje między przełożonymi i podwładnymi opie­ rają się na wymianie prezentów. Kiedy na przykład kończąc pracę w Dziale nr i, przyniosłam ciasto i kawę, aby zrobić imprezę por żegnalną, szybko okazało się, że wszystkiego jest za mało. Mimo że przyniosłam sześć ciast, w tym jeden olbrzymi tort czekoladowy, nie starczyłoby dla wszystkich. Danusia, jedna z robotnic z mojego ze­ społu, natychmiast przejęła ode mnie krojenie ciasta i organizowanie poczęstunku. Najpierw przygotowała duże kawałki tortu i pozostałych ciast, ułożyła je ostrożnie na dużych talerzach i wręczyła szefowej działu Jolancie oraz kierowniczce zmiany. Następnie pokroiła to, co zostało z tortu i innych ciast, na kawałki grubości kartki papieru i po­ układała je na serwetkach dla innych członkiń zespołu. „Nieważne, jak 16 Jeszcze bardziej wystawne były imieniny, które Jolanta urządziła w domu. Podjęła tam grupę około piętnastu bliskich przyjaciół, dla których przygotowała obiad składający się z sześciu lub siedmiu dań, z winem i wódką.

małe będą kawałki", powiedziała. „Ważne, aby każdy dostał”. W ten sposób Danusia osiągnęła dwa przeciwstawne cele. Najpierw pomo­ gła mi nawiązać lepsze stosunki z osobami mającymi władzę, dając im największe i najlepsze kawałki17. Następnie pomogła mi stworzyć równorzędne relacje solidarności z członkiniami mojego zespołu, po­ kazując, że nie faworyzuję żadnej z nich18. Próby nawiązania znajomości ze zwierzchnikami zdarzały się cały czas. Z okazji imienin Jolanty Danusia i Jadzia przygotowały wyjąt­ kowe życzenia urodzinowe. Za horrendalną kwotę miliona starych złotych (odpowiadającą tygodniowemu wynagrodzeniu niektórych pracowników produkcyjnych] przygotowały specjalną kasetę wideo z życzeniami, które zostały także wyemitowane w programie telewi­ zyjnym. Sądziły, że to zapewni im wyjątkowe stosunki z szefową dzia­ łu? Inne pracownice, wiedząc, że mam dobre relacje z Jolantą, starały się zbudować znajomości ze mną. Pewnego razu w czasie mojej pracy w dziale rozeszły się plotki o tym, że niektóre z pracownic, które miały miesięczne kontrakty, nie dostaną stałych umów, lecz zostaną zwol­ nione. Moja przyjaciółka Gracjana zaczęła mnie prosić, żebym poroz­ mawiała o niej z Jolantą. „Powiedz jej, że mam trójkę dzieci, że jestem jedyną pracującą osobą w rodzinie", błagała. „Powiedz jej, że mój mąż 17 Dobre kontakty z nimi były warunkiem powodzenia badań. Na początku mojej pracy w zakładzie produkcyjnym kierowniczka zmiany poinformowała wszystkie robotnice z mojej brygady, że zostałam przysłana na przeszpiegi z Gerbera i że lepiej o niczym ze mną nie rozmawiać. Kiedy wchodziłam na stołówkę, zapadała ci­ sza. Za każdym razem, kiedy próbowałam zadać jakieś pytanie, wszyscy odwracali się do mnie plecami. Dopiero kiedy plotki dotarły do pani Jolanty, ta powiedzia­ ła wszystkich swoim znajomym, w tym kierowniczce zmiany, która początkowo rzuciła na mnie oskarżenia, że jestem „naszą dziewczyną” i można mi ufać. Aby to zademonstrować, zaprosiła mnie do domu. Nie wiem, dlaczego Jolanta mi pomogła, ale jej interwencja dosłownie uratowała mój projekt. Chciałabym w tym miejscu wyrazić moją ogromną wdzięczność. 18 Zasada równości była tu bardzo ważna. W czasie tego samego przyjęcia Danu­ sia wręczyła mi w prezencie srebrny łańcuszek i szkatułkę, na które złożyły się wszystkie kobiety z mojej brygady. Pani Jadzia, szczególnie ze mną zaprzyjaźniona, nie zrzuciła się na prezent, ponieważ już wcześniej kupiła mi pożegnalny upomi­ nek - bardzo drogą złotą bransoletkę. Danusia była wściekła. Traktowała poda­ runek Jadzi jako próbę nawiązania ze mną kontaktu bliższego niż ten, jaki miały inne pracownice.

ROZDZIAŁ g 17B

Mirek pije i bije mnie" (w rzeczywistości pił, ale jej nie bił). Gracjanie chodziło o to, abym sprawiła, że Jolanta pomyśli o niej jak o człowieku, a nie pracowniku. Chciała dzięki mnie wejść do jej środowiska19. Przykład Gracjany ujawnia jeden z najważniejszych powodów utrzymywania znajomości z przełożonymi: chociaż decyzje o zatrud­ nieniu, zwolnieniu i awansie miały być podejmowane obiektywnie w oparciu o wyniki oceny pracy, pracownicy byli przekonani, że na wszystko wpływają znajomości. Kiedy powiedziałam jednej z robotnic, że dyrektor firmy obiecał, że nowe premie za wyniki w pracy nie będą rozdzielane po znajomości, tylko prychnęła. Ponieważ nowi dyrek­ torzy byli spoza Rzeszowa i mieli mało znajomości z kierownikami produkcji i samymi robotnikami, nie było sposobu, aby sprawdzić, czy znajomości mogły mieć jakiś wpływ na ocenę. Co więcej, Gracjana i inni twierdzili, że możliwości awansu w nowym schemacie organi­ zacyjnym również zależą od znajomości. Szansę pracy przy nowych maszynach i udziału w dodatkowych szkoleniach, a tym samym zdoby­ cia dodatkowych punktów w kategorii „fachowość", dostawali znajomi menedżerów. Trudno powiedzieć, czy kontakty osobiste przekładały się jakoś na wyniki oceny, nie ma jednak wątpliwości co do tego, że wyraźnie wpływały na decyzje o zatrudnieniu nowych pracowników produkcyj­ nych. Po tym, jak AG zwolniła wielu robotników w 1994 r., powstało duże zapotrzebowanie na pracowników sezonowych i etatowych. Byli 19 Tylko raz zdarzyło mi się, że w czasie rozmowy z dyrektorem personalnym całej firmy (w niezamierzony sposób) uratowałam miejsce pracy jednej z koleżanek. Rozmowa dotyczyła zwolnień pracowników na kontraktach miesięcznych. Po­ wiedziałam mu, że nie dostrzegam żadnej znaczącej różnicy między lojalnością i produktywnością tych pracowników a osób zatrudnionych na stałe. „Zwolnienie Jadzi byłoby błędem", powiedziałam. „Traktuje swoją pracę poważniej niż kto­ kolwiek inny i czuje się osobiście odpowiedzialna za jakość produktów". Kiedy okazało się, że nie tylko nie straciła pracy, ale zaproponowano jej lepszą umowę (z AG, a nie agencją pracy tymczasowej), przypisała to mojej interwencji. Być może właśnie to wydarzenie przyczyniło się do przekonania, że mam możliwości, któ­ rych w rzeczywistości nie miałam. Następnym razem Jadzia poprosiła mnie, abym pomogła jej załatwić nieoprocentowaną pożyczkę z kasy zakładowej, przesuwając jej nazwisko ze 127. miejsca na początek listy oczekujących. Było jej bardzo trudno pogodzić się z tym, że nie mogę tego zrobić.

oni zatrudniani za pośrednictwem Spółki „Usługi różne”. Spółka, decy­ dując o tym, kto zostanie zatrudniony na stałe, a kto zwolniony wraz z końcem okresu zbiorów, miała korzystać z obiektywnych procedur oceny pracowników. Było jednak jasne, że o wszystkim decydują znajomości, a nie ra­ cjonalne i obiektywne procedury oceny pracowników. Spółka, którą założył syn jednego z długoletnich pracowników Alimy, oferowała swoje usługi wyłącznie AG. Z jednym wyjątkiem20 wszyscy pracow­ nicy kontraktowi zatrudnieni przez spółkę byli krewnymi lub bliskimi przyjaciółmi osób ze średniego szczebla firmowej hierarchii. Nawet na tak ważnym stanowisku jak pracownik odpowiedzialny za zbiera­ nie od menedżerów informacji, na podstawie których oceniano pracę robotników, zatrudniony był syn sąsiada i bliskiego znajomego Jolan­ ty, a jednocześnie brat bliźniak jednego z techników zatrudnionych w laboratorium. Co by o nich nie mówili pracownicy - zawzięcie krytykujący ich nieuczciwość - znajomości działały. Rozdawanie gratisów pomagało przedstawicielom handlowym nawiązać znajomości ze sprzedawcami, a tym samym zwiększyć zamówienia, dawanie prezentów przełożo­ nym pomagało pracownikom utrzymać znajomości i zapewniało im specjalne traktowanie. Kiedy przychodził czas oceny pracowników, kierownicy w działach produkcyjnych stawali przed trudnym zada­ niem. Ponieważ wiele kategorii w formularzu (takich jak innowacyj­ ność i kreatywność) zupełnie nie przystawała do pracy robotników, którzy mieli wykonywać polecenia, a nie wymyślać rozwiązania, ich wypełnienie było nie lada problemem. Robotnicy byli zaś przekonani, że menedżerowie przyznają wyższe oceny po znajomości. Jedna z ope­ ratorek twierdziła, że w kategoriach takich jak „wiedza" kierownik może wpisać, że pracownik potrafi obsługiwać trzy rodzaje maszyn, i dać mu niższą ocenę, podczas gdy on potrafi obsługiwać dziesięć różnych typów. Gosia, operatorka maszyny do rozlewania napojów, 50 Gracjana utrzymywała, że jest jedyną osobą zatrudnioną bez znajomości i że w związku z tym jest mniej uprzywilejowana i nie może się bronić przed kierow­ nictwem. Okazało się jednak, że sprawa jest bardziej złożona. Dla firmy pracowała wciąż jej teściowa, a w momencie, kiedy została zatrudniona, pracował także jej mąż.

ROZDZIAŁ 4 178

powiedziała: „Ci, którzy wchodzą w dupę, zawsze zajdą wyżej, nawet teraz". W ten sposób system oceny pracowników właśnie przez swoją „uniwersalność" powodował, że proces stawał się bardzo arbitralny i oparty na znajomościach. Poziome i pionowe relacje osobiste nie tylko pomagały ludziom zdobyć pracę lub premię, ale i pomagały uniknąć zwolnienia. Kie­ dy Jagielski - dyrektor produkcji i przełożony Jolanty - miał podjąć decyzję o tym, którzy z pracowników kontraktowych zostaną zwol­ nieni, nie posługiwał się „obiektywnym" systemem oceny pracowni­ ków. Nie opierał się na założeniu, że robotnik jest odseparowaną od społeczeństwa monadą. Zamiast tego zbierał informacje o każdym od kierowników zmiany, brygadzistek, Jolanty, innych pracowników zatrudnionych na stałe oraz od spółki. Brał pod uwagę nie tylko to, jak ktoś wywiązywał się ze swoich obowiązków. Z każdym rozmawiał o sytuacji rodzinnej oraz o problemach, jakie mogłaby spowodować utrata pracy. Innymi słowy patrzył na każdego jak na członka społecz­ ności wewnątrz i na zewnątrz przedsiębiorstwa. Ostatecznie starał się zwalniać w pierwszej kolejności tych pracowników, którzy mogli sobie jakoś dać radę - dorabiających studentów, osoby z rodzin, któ­ rych członkowie mieli pracę. Znajomości miały być jednym ze skutków ubocznych „wadliwych" stosunków produkcji i dystrybucji z czasów socjalizmu. Ciągłe braki i arbitralność podejmowanych decyzji związane z kontrolą, jaką so­ cjalistyczna elita rządząca sprawowała nad planowaniem, wytwarza­ ły atmosferę niepewności. „Wasalstwo jest niezbędnym warunkiem przetrwania w warunkach niepewności... [a] przetrwanie ma dla wa­ sali znaczenie decydujące. W gospodarkach centralnie planowanych jest tylko jeden pracodawca i lojalność wobec niego staje się pod­ stawowym kryterium oceny” (Kennedy i Białecki 1989, 312-313; zob. też Nove 1983, 71-73). Wasalstwo było więc jednym z mechanizmów kompensacyjnych, które umożliwiały funkcjonowanie socjalizmu. Jed­ nak wbrew przewidywaniom Kennedy'ego i Białeckiego (oraz wielu innych autorów) znajomości nie zniknęły wraz z nastaniem wolnego rynku. Stało się tak dlatego, że warunki opisane przez cytowanych autorów - przynajmniej w sytuacjach podobnych do tej w AG - pozo­ stawały niezmienione. Oczywiście najbardziej deficytowym dobrem

jest obecnie pieniądz. Jednak w warunkach siedemnastoprocentowego bezrobocia i marnych perspektyw na znalezienie zatrudnienia w innym przedsiębiorstwie mobilność robotników jest ograniczona. Sytuacja jest jeszcze bardziej niepewna, a zależność pracowników od firmy i przełożonych znacząco większa niż w czasach socjalizmu. Mimo wszystkich braków i niesprawiedliwości robotnicy wciąż starają się budować zwarty front („my”) przeciwko kierownictwu wyższego szczebla, podtrzymując jednocześnie dobre relacje ze swoimi bezpo­ średnimi przełożonymi.

DWA SYSTEMY KONSTRUOWANIA OSOBY Kennedy i Białecki podkreślają, że o ile dystrybucja dóbr w socjali­ zmie opierała się na zasadzie „każdemu według potrzeb” i „każdemu według jego pracy”, o tyle jej nową logiką kieruje założenie „każdemu według znaczenia w reprodukcji relacji władzy" (1989, 315-317). Co ciekawe, zasada ta w równiej mierze dotyczy dystrybucji realizowanej w oparciu o „obiektywną ocenę" i znajomości. Te odmienne mecha­ nizmy konstruują różne kategorie osób. Osoba konstruowana przez metodę analizy czynników to samotna jednostka dająca się podzielić na poszczególne cechy osobiste. Znajomości opierają się na wizji oso­ by społecznie zanurzonej. Pojawia się tutaj ciekawa analogia z pracą Strathern poświęconą społecznościom górskich regionów Nowej Gwi­ nei, w której stwierdzała, że: Mieszkańcy Melanezji są wspólnotowi dzięki swojej jednostkowości. Każdy z nich zawiera uogólniony obraz całego społeczeństwa. Nie są w tym zresztą odosobnieni. Osoby bardzo często są konstruowane jako wielorakie i złożone miejsca stosunków społecznych, które je wytwarzają. (Strathern 1988,13; zob. Marriott 1976)

Podobnie znajomości wytwarzają osoby, które można postrzegać jako wielorakie i złożone miejsca stosunków wymiany (osoby te mogą jed­ nak oddzielić się od stosunków, jeśli nie są w stanie ich podtrzymy­ wać). Taka koncepcja osoby ujawnia się nie tylko przy taśmie produk­ cyjnej czy w sklepie mięsnym, ale również w tak znaczącej instytucji jak polski Kościół katolicki. Nie traktuje on ludzi jako jednostek ma­

jących bezpośredni kontakt z Bogiem (jak ma to miejsce w protestan­ tyzmie], lecz jako część zbiorowości, których kontakt z Bogiem musi być zapośredniczony przez całość wspólnoty w formie rytuałów. Lu­ dzie w naturalny sposób są istotami społecznymi. Człowiek nie jest ani aspołeczną monadą, ani mikrokosmosem tego, co społeczne. Jest miejscem wielorakich stosunków społecznych. Koncepcja osoby ludzkiej jako wspólnotowej lub społecznie zanu­ rzonej jest całkowicie sprzeczna z tym, co Strathern określała mianem „człowieka Zachodu”. Podstawowym założeniem dotyczącym kondy­ cji ludzi w społeczeństwie zachodnim nie jest to, że są jednostkami, lecz że są jednostkami posiadającymi swoje części lub cechy. Ludzie stają się więc nośnikami nie stosunków społecznych, lecz własności w dwojakim sensie: posiadanych dóbr i właściwości. W ramach „posesywnego indywidualizmu” (MacPherson 1962) jednostka jest przede wszystkim właścicielem samej siebie. W ten sposób posiadanie i bycie jednostką wzajemnie się konstytuują, a osobowe „ja” staje się częścią prywatnego majątku. Różnice między tymi dwoma modelami osoby mają podstawowe znaczenie dla sposobu, w jakie ludzie stają się aktorami społecznymi. Osoba „wspólnotowa” wpływa na świat, oddziałując na innych. Jeśli chodzi o Melanezję, to opiera się to na rozszerzaniu osobistej czaso­ przestrzeni dzięki oddziałującej na innych wymianie darów (Munn 1986). W przypadku znajomości lub wasalstwa ludzie starają się na­ wiązywać znajomości z innymi, aby włączać się w swoje środowiska, a następnie prowadzić wymianę dóbr. Znajomości to sposób oddziały­ wania na innych i tym samym zmiany przeżywanego świata. Zupełnie inaczej zachowuje się jednostka sprywatyzowana, która oddziałuje na świat, zmieniając siebie. Zmienianie siebie - niezależnie od tego, czy polega na nauce i szkoleniu się, kontroli jakości, psychoterapii czy stosowaniu kos­ metyków - ma docelowo zmienić właściwości innych osób lub rzeczy i w ten sposób wpłynąć na świat zewnętrzny. Kiedy ktoś wykorzystuje znajomości w celu „załatwienia sprawy”, używa kontaktów osobistych, aby ominąć przeszkody stojące mu na drodze. Kiedy ktoś staje się bar­ dziej asertywny, próbuje usunąć przeszkody, zmieniając siebie. Sposób działania związany z wykorzystaniem znajomości koncentruje się na

zmianie świata zewnętrznego, model związany z przeprowadzaniem ocen i szkoleń koncentruje się na zmianie wewnętrznego „ja”. Wbrew opinii Strathern, dzielącej świat na „Zachód” i „całą resztę”, w wielu miejscach na świecie współwystępują ze sobą różne modele osoby. Nie chodzi mi więc o to, by przez porównanie z mieszkańcami Melanezji naznaczyć Polaków lub robotników jako prymitywnych, lecz aby pokazać, że w polskim przedsiębiorstwie współistniały różne spo­ soby konstruowania osób. Ta sama sytuacja dotyczy Amerykanów21, co można z łatwością zaobserwować w każdej amerykańskiej korpo­ racji. Grepsy w rodzaju „nieważne, co wiesz, ważne, kogo znasz”22, jak również wszystkie praktyki określane mianem „networkingu” przy­ pominają, że wymiana darów i przysług oraz budowanie poziomych i pionowych relacji ma miejsce także i tam. Dlaczego więc kapitali­ styczna gospodarka społeczna stale zmiata pod dywan społeczne za­ nurzenie, a odtwarza, wychwala i reprodukuje indywidualizm? Dla­ czego tak ważne jest upowszechnianie mitu monadycznej jednostki będącej zbiorem osobistych właściwości? Omawiając foucaultowską koncepcję rządomyślności, Miller i Rosę (1990) wskazują, że powinniśmy myśleć o polityce i ekonomii - czyli rzą­ dzie - jako obejmujących sferę znacznie szerszą niż państwo (1990,2). Znaczy to, że aby mogły zaistnieć poszczególne formy polityki i ekono­ mii, jednostki muszą być zarządzane lub regulowane przez siły wykra­ czające poza samo państwo (1990,18). Ich zdaniem kluczowe znacze­ nie w kształtowaniu się demokracji liberalnej i gospodarki rynkowej miały technologie prowadzące do powstania jednostki zarządzającej sobą i dokonującej wyborów:

Rządzenie nie ogranicza się do zarządzania działaniami i procesami. Dokonuje się ono za pośrednictwem podmiotów... Autorytatywne normy, technologie służące rozliczaniu i procedury przeprowadza­ nia ocen, o ile uda się je przełożyć na wartości, decyzje i sądy, jaki­ mi w życiu prywatnym i zawodowym kierują się obywatele, stają się częścią mechanizmu samosterującego jednostek. W ten sposób paal Zwracam na to uwagę w mojej pracy dotyczącej instytucji dobroczynnych Mormo­ nów (Dunn 1996). aa lt‘s not whatyou know, it's whoyou know.

nowanie nad „wolnymi" jednostkami i przestrzenią prywatną nie na­ rusza ich formalnej autonomii. Służy temu wiele różnych programów i technologii starających się oddziaływać na osobiste właściwości podmiotów, takich jak producenci, konsumenci, rodzice, obywatele... Kluczowa rola przypada ekspertom przekonującym, że kompetencja­ mi jednostek można zarządzać w sposób pozwalający na osiągnięcie celów pożądanych społecznie... Ich ekspertyzy stają się narzędziami pośredniczącymi między „władzami” i „jednostkami", modelując po­ stępowanie jednostek nie za pomocą przymusu, lecz dzięki władzy prawdy, sile racjonalności i urzekającej obietnicy skuteczności. (Miller I Rosę 1990, 18-19)

Indywidualistyczna, podzielna i „sprywatyzowana” osoba to waru­ nek konieczny wystąpienia dwóch innych zjawisk związanych z ka­ pitalizmem końca XX wieku: konsumeryzmu i pracy najemnej. Polscy nabywcy przeszli proces transformacji, w wyniku którego z „łowców” zdobywających produkty dzięki znajomościom i pasywnych odbior­ ców dóbr dystrybuowanych przez państwo zostali przeobrażeni w ak­ tywnych konsumentów podejmujących decyzje na podstawie włas­ nych preferencji23. Wynika to nie tylko z większej dostępności dóbr na rynku. Ludzie są obecnie skłonni poświęcić znacznie więcej czasu i środków na konsumpcję produktów, które pomagają im zmieniać i kształtować ich cechy indywidualne. Język procedur oceny pracow­ ników i pracy nad sobą odtwarza się w zarządzaniu sobą, zwiększaniu jakości życia i określaniu swojej tożsamości za pomocą kupowanych i gromadzonych produktów (Miller i Rosę 1990, 25). Konsumpcja wzrasta, kiedy jednostki uważają się za zestawy potencjalnie odrębnych właściwości, na które można oddziaływać, nabywając stosowne dobra (np. atrakcyjność młodej kobiety może zwiększyć zakup kremu do twarzy, seksualną atrakcyjność mężczyzny podnosi nabycie sportowego samochodu). Konsumpcja rośnie jesz­ cze bardziej, kiedy poszczególne grupy konsumentów są przekonane, że ich właściwości mają charakter unikalny i w związku z tym wy­ magają zastosowania wyjątkowych produktów. Tak wygląda geneza 23 Za ten pomysł dziękuję Michałowi Buchowskiemu.

marketingu niszowego (patrz rozdział 3.)- Jeśli firma zdoła przekonać swoich konsumentów, że tylko ona i jej produkty mogą skutecznie oddziaływać na odpowiednie własności kupujących, oznacza to, że znalazła sobie niszę na rynku. Jednostka będąca „przedsiębiorcą” in­ westującym w siebie przy pomocy rynkowych wyborów i oddziałującą na siebie przez konsumpcję staje się motorem napędowym wzrostu gospodarczego. Będąc „przedsiębiorcami” inwestującymi w siebie, konsumenci w gospodarce rynkowej muszą być również „właścicielami” siebie (zob. Strathern 1988,135; 1996) i wszystkich swoich własności w ich dwojakim sensie. Podobnie można odtworzyć powstanie pracy na­ jemnej w Polsce. Jeśli jednostki są właścicielami siebie, są również właścicielami swojej pracy. Będąc czyjąś prywatną własnością, praca może być sprzedawana innym. Warunkiem koniecznym tak rozumia­ nej pracy najemnej jest wizja osoby jako istoty jednostkowej i podzielnej. Człowiek musi być jednostką, jeśli ma mieć nieograniczoną prawa­ mi innych wolność sprzedawania swojej pracy. Co więcej, jeśli relacja między pracownikiem i pracodawcą ma się sprowadzać do wymiany pracy za płacę, to praca musi dawać się całkowicie oddzielić od jej wykonawcy. Chodzi o to, aby płaca całkowicie wynagradzała aliena­ cję pracy i aby pracodawca nie był już w żaden sposób ograniczany w swoich prawach do pracy pracownika. Jest to całkowicie sprzeczne z ideologią pracy obowiązującą w socjalizmie. Ludzie żyjący w tym sy­ stemie często zakładali, że wykonując pracę i inwestując część siebie w dany produkt, nabywają do niego stałych praw i nawiązują trwałą więź z pozostałymi współtwórcami (zob. Veredy 1998). Dlatego prywa­ tyzacja przedsiębiorstw pociągała za sobą prywatyzację pracowników służącą temu, aby mogli swobodnie sprzedawać swoją pracę. Rekonstrukcja konsumpcji i pracy najemnej opierająca się na tech­ nologiach regulujących funkcjonowanie jednostek zmusza do ponow­ nego przemyślenie działania władzy w Polsce. Technologie takie jak wartościowanie pracy i ocena pracowników ostatecznie wiązały się z kontrolą. W węższym sensie bezpośrednim skutkiem indywiduali­ zacji pracowników jest rozbicie kłopotliwego kolektywizmu siły robo­ czej znakomicie wykorzystywanego przez „Solidarność” (w odniesie­ niu do biurokracji patrz: Kennedy i Białecki 1989). Jeśli pracownicy są

ROZDZIAŁ 4 18q

oceniani jako jednostki i muszą między sobą współzawodniczyć, ich kolektywna siła maleje. Zapobiegać temu ma właśnie podtrzymywa­ nie znajomości wśród pracowników produkcyjnych. W szerszym sensie transformacji podlega sama natura władzy i jej miejsce w przedsiębiorstwie i gospodarce. Burawoy i Lukacs (1992, 139-140] twierdzą, że władza stała się widzialna dzięki luce między obietnicą i praktyką socjalizmu. Również to, że socjalizm działał jako rodzaj „ekonomii daru”, czyniło władzę w pewien sposób widoczną. Jeśli w ekonomii daru, jak twierdzi Strathern, „panujący określają re­ lacje zachodzące między znajdującymi się w obiegu przedmiotami", stosunki społeczne i władza również powinny być przynajmniej częś­ ciowo widoczne (1988,167). Stosunki władzy w kapitalizmie mają zgoła odmienny charakter. Władza i autorytet zawierają się w technologiach takich jak opisane w tej książce różne odmiany audytu. Ich źródłem nie jest formułowa­ nie ideologii lub posługiwanie się brutalną siłą, lecz tworzenie ogól­ nie akceptowanej wersji rzeczywistości lub internalizacja dyscypliny w postaci samokontroli (Miller i Rosę 1990, 19]. Staje się ona mniej dostrzegalna i trudniejsza do odparcia. Trudniejsza, ale nie niemoż­ liwa. Przywracając znaczenie praktycznej wiedzy metis, robotnicy przeciwstawiają się deprofesjonalizacji i manifestują swoją elastycz­ ność. Dzięki sieciom znajomości mogą opierać się dyscyplinie, łagodzić nierówności w firmie i walczyć o swoją wartość w nowej gospodarce.

ROZDZIAŁ

WYOBRAŻENIA DOMU I RODZINY W MIEJSCU PRACY

5 ój pierwszy tydzień w fabryce. Wzdrygałam się za każdym ra­ zem, kiedy dyrektor produkcji Jagielski przechodził koło moje­ go stanowiska. To wysoki mężczyzna mocno po pięćdziesiątce, ubrany w biały fartuch laboratoryjny, który noszą wszyscy pracownicy produkcji (ale żaden z innych dyrektorów), oraz granatowy czepek sygnalizujący jego wyższą pozycję. Od czasu do czasu niczym wielki niedźwiedź przemierzał warsztat, lustrując robotników i maszyny. Dokładnie wiedział, co do nas należy, i niczym drapieżnik w trakcie łowów w każdej chwili był gotów nas przyłapać. Gdyby zobaczył, że rozmawiam z kimś przy taśmie, warknąłby „Nie rozmawiać! Skoncen­ trujcie się na pracy”. „Czy masz uprawnienia do obsługi maszyn?", za­ pytał pewnego razu, widząc, że pracuję przy jednej z nich. Doskonale wiedział, że nie mam. Jeśli tylko widziałam go, zanim on mnie zauwa­ żył, chowałam się za palety z butelkami soku, w nadziei, że moja obec­ ność ujdzie jego uwadze. Kiedy Renata, jedna z kobiet z mojej brygady, zobaczyła, co robię, wybuchnęła śmiechem. „Nie przejmuj się! Wyglą­ da groźnie, ale to naprawdę miły facet. Mówię ci, jest tutaj jak ojciec". Innym razem zapytałam pracownicę o imieniu Stasia, dlaczego obsługuje bardzo skomplikowaną i trudną w obsłudze maszynę ety­ kietującą, zamiast zająć się prostszą pracą przy pakowaniu kartonów i ustawianiu skrzynek. „Praca w innym dziale dała mi w kość. Nie lu­ biłam tamtych ludzi i nienawidziłam pracy. Powiedziałam o tym pani Jolancie, która jest tutaj kierowniczką, i dała mi tę pracę. Ona się na­ prawdę o nas troszczy. To dobra mama załogi". To tylko dwa przykłady sięgania po metafory pokrewieństwa do opisania stosunków pracy w firmie. Kobiety, które stanowiły 70%

M

cc

z 315 pracowników produkcyjnych zatrudnionych w AG, regularnie przedstawiały kierowników jako rodziców, firmę jako żonę lub mat­ kę, a siebie jako posłuszne dzieci. Początkowo nie zwracałam na to uwagi, ale z czasem zaczęło mnie to zastanawiać. Robotników niepo­ koił fakt, że mają coraz mniej do powiedzenia w kwestiach produkcji i że zostali wykluczeni z decydowania o tym, jak przedsiębiorstwo wykorzystuje swoje zasoby. Wielu poczuło zniechęcenie, kiedy firma przeprowadziła wartościowanie pracy pokazujące, jak nisko ceni się ich trud. Mimo to pracownice AG świadomie używały metafor, które osadzały je w rolach podporządkowanych, a samo podporządkowanie przedstawiały jako coś dobrego. Próba zrozumienia, dlaczego pracownice same przywołują dys­ kryminujące je wyobrażenia, stała się dla mnie krokiem w kierunku rozwikłania dwóch ważniejszych problemów. Pierwszym była kwestia płci i bezrobocia. W okresie komunizmu kobiety w Polsce (i innych krajach Europy Wschodniej] wkroczyły na rynek pracy. Uczynienie równouprawnienia ideologicznym postulatem partii oraz ciągła po­ trzeba zwiększania ilości siły roboczej w socjalistycznej gospodarce powodowały, że w 1988 roku zatrudnionych było niemal 80% Polek w wieku produkcyjnym (Einhorn 1993, 266]1. Kiedy zaczynała się transformacja, zachodnie feministki przypuszczały, że prywatyzowa­ ne przedsiębiorstwa, rozwiązując problem przerostu zatrudnienia, będą w pierwszej kolejności zwalniać kobiety. Przewidywały również pojawienie się nowego kultu domowego ogniska, który skłoni kobiety do powrotu do domu, podobnie jak stereotypy dotyczące ról płcio­ wych po II wojnie światowej wypchnęły kobiety z amerykańskiego rynku pracy (zob. Fodor 1997; Einhorn 1993, 5; Funk i Mueller 1993; Goven 1993; Hauser, Heyns i Mansbridge 1993].1 1 Chociaż statystyki dotyczące bezrobocia z okresu socjalistycznego powinno się oczywiście traktować z dużą dozą ostrożności, to warto podkreślić, że dane z in­ nych krajów bloku wskazywały, że odsetek pracujących kobiet był tam jeszcze wyższy. Dane pochodzące ze Słowacji mówiły na przykład o 84% kobiet w wieku produkcyjnym pracujących poza gospodarstwem domowym (Fodor 1997, 474), a z NRD o 91% kobiet w wieku produkcyjnym pracujących lub przyuczających się do zawodu. Zupełnie inaczej wyglądało to w RFN, gdzie tylko 55% kobiet miało pracę lub przyuczało się do niej (Einhorn 1993,116).

Chociaż skrajnie konserwatywne poglądy dotyczące ról związa­ nych z płcią cieszyły się coraz szerszym poparciem, bezrobocie nie uderzyło w kobiety w Europie Wschodniej tak bardzo, jak zapowiadali to teoretycy feminizmu. Nawet w Polsce, która wśród krajów regionu odnotowała największą różnicę miedzy sytuacją kobiet i mężczyzn, w 1993 roku bez pracy pozostawało tylko 17,3% kobiet w wieku pro­ dukcyjnym w porównaniu do 14,3% mężczyzn. Zdaniem Fodor (1997) „Kobiety jako grupa nie stały się bezbronnymi ofiarami aksamitnej re­ wolucji, która rozmontowała gospodarki socjalizmu państwowego". W jaki sposób kobiety2 - szczególnie z klasy robotniczej - zdołały zapobiec większemu wzrostowi bezrobocia? Odpowiedź na to pytanie wymaga podjęcia ogólniejszych kwestii związanych z polską klasą robotniczą oraz odtworzenia antropolo­ gicznych ram, w jakich osadzone były władza i opór. Historiograficzna interpretacja aktywności robotniczej w Polsce koncentruje się wokół romantycznej narracji solidarnościowego oporu przeciw totalitarne­ mu komunizmowi (zob. Kubik 1994; Laba 1991). Jednak na początku lat 90. można było odnieść wrażenie, że „Solidarność” jest całkowicie bierna. Polscy przywódcy, tacy jak Lech Wałęsa i Leszek Balcerowicz, twierdzili, że jeśli „terapia szokowa” ma uratować polską gospodarkę, robotnicy muszą pogodzić się z utratą władzy i przywilejów. Związ­ kowcy z „Solidarności" przyglądali się, jak rząd likwiduje rady zakła­ dowe w prywatyzowanych przedsiębiorstwach i ogranicza ochronę praw pracowniczych w nowym Kodeksie pracy. Nie próbowali orga­ nizować pracowników nowo powstających firm. Dominowało przeko­ nanie, że wraz z upadkiem ustroju robotnicy mogą obwieścić swoje zwycięstwo i zdemobilizować się3.

a Fodor twierdzi, że niskie bezrobocie wśród kobiet wynika z tego, że wiele z nich miało wykształcenie w takich dziedzinach jak rachunkowość, które sta­ ły się bardzo ważne w okresie postsocjalistycznym. Nie wyjaśnia to jednak, dla­ czego kobiety z klasy robotniczej nie zostały w większym stopniu dotknięte bezrobociem. 3 W tym miejscu opieram się na książce Davida Osta The Defeat of Solidarity: Labor, Anger, and Democracy in Postcommunist Europę, która bardziej szczegółowo opisuje utratę władzy przez robotników [autorka posługiwała się wersją książki sprzed publikacji, która ostatecznie nastąpiła dopiero w 2005 roku - przyp. tłum.].

U"?

- .

Działalność „Solidarności” oscylowała więc między dwoma bie­ gunami: aktywnego konfliktu politycznego i biernej uległości. W tym napięciu można się dopatrzyć klasycznie marksowskiego ujęcia walki klasowej, w którym robotnicy są albo bezbronnymi ofiarami kapita­ łu albo - jeśli osiągną świadomość klasową - aktywnymi aktorami walczącymi z wyzyskiem. Podobnym rozróżnieniem posługuje się antropologia, która stara się odwrócić schemat nakazujący traktować społeczności lokalne jako bierne przedmioty historii i opisuje opór, jaki stosują wobec kapitalizmu, kolonializmu i innych form dominacji (patrz m.in. Sahlins 1985; Comaroff i Comaroff 1991; Scott 1985; por. Asad 1993]. Władza i opór. Bierne przedmioty i aktywne podmioty. Dychotomie te kształtowały rozmowy prowadzone w Alimie w tym samym stop­ niu, w jakim kształtują teorię antropologiczną. Nie pasują jednak do tego, co widziałam na hali. Robotnicy Alimy nie angażowali się w dzia­ łalność związkową, nie grozili strajkami. Nie angażowali się politykę w takim stopniu jak w latach 80. Nie byli jednak całkowicie bierni. Przyglądając się sporom toczonym przez pracownice Alima-Gerber z kierownikami, zrozumiałam, że używając metafor pokrewieństwa w opisie stosunków w zakładzie, starały się zmienić kontekst panu­ jących tam stosunków pracy. Czy możliwe, że kobiety wykorzystały dyskryminujący je esencjalizm po to, aby wyrwać się z indywidua­ lizujących praktyk zarządzania postfordowskiego i stworzyć nowe podstawy wartościowania pracy i pracowników? Gdyby okazało się to prawdą, to przynajmniej w części mogłoby wyjaśnić, dlaczego bez­ robocie wśród kobiet nie było wyższe niż wśród mężczyzn. Mogłoby też zmienić rozumienie konfliktu na hali fabrycznej, wprowadzając złoty środek między oporem i kapitulacją.

UPOLITYCZNIENIE KARMIENIA Wyjaśnienie przyczyn stosowania metafor rodziny przez robotników AG wymaga, aby zacząć od dwóch podstawowych faktów: ogromną większość pracowników produkcyjnych w firmie stanowiły kobiety, a ich praca polegała na produkcji odżywek dla niemowląt. Zauważyć to może każdy, kto choćby rzuci okiem na halę produkcyjną. Dużo

trudniej zrozumieć, w jaki sposób fakty te zostają wykorzystane przez ideologie dotyczące relacji rodzinnych i ról przypisywanych płciom i przyczyniają się do powstania sposobu wartościowania pracy i pra­ cowników innego niż wpisany w technologie zarządzania. To, że kobiety stanowią większość pracowników fizycznych AG, nie jest przypadkowe, chociaż mieszkańcy Rzeszowa bardzo różnie tłumaczą przyczyny tego stanu rzeczy. Niektórzy twierdzą, że w cza­ sach PRL Alima zatrudniała kobiety dlatego, że praca tam była lekka, a więc bardziej odpowiednia dla osób mniej wytrzymałych fizycznie. Trzeba jeszcze wyjaśnić, co to znaczy „lekka”. Kobiety pracujące w Alimie musiały na przykład przenosić wielkie drewniane skrzynie pełne słoików odżywek i butelek z sokiem. Nie można jednak wykluczyć, że w porównaniu z pracą w przemyśle ciężkim - na przykład pobliskiej fabryce silników lotniczych - zadania wykonywane w Alimie były mniej wyczerpujące fizycznie. Natomiast z całą pewnością ani wynagrodzenie, ani prestiż związa­ ny z zatrudnieniem w Alimie nie mógł się równać z tym, co oferowała praca w fabryce silników. Czy te dysproporcje istniały od samego po­ czątku? Może mężczyźni po prostu zajęli miejsca w fabryce silników, zostawiając gorzej płatną pracę kobietom, a może Alima płaciła mniej, bo praca wymagała mniejszych kwalifikacji lub dlatego, że większość jej pracowników stanowiły kobiety? Trudno dzisiaj odpowiedzieć na tak stawiane pytania (zob. Fernandez-Kelly 1983). Równie dobrze wyższe pensje w fabryce silników mogły być wynikiem tego, że so­ cjalistyczny rząd faworyzował produkcję przemysłową, stawiając wy­ twarzanie dóbr konsumpcyjnych na dalszym planie (zob. Kornai 1992). Tak czy inaczej przestrzeń hal produkcyjnych Alimy była zdominowa­ na przez kobiety pracujące jako robotnice, brygadzistki i kierownicz­ ki. Monotonię tę zakłócały jedynie sporadyczne parady kierowników wyższego szczebla (mężczyzn) i wizyty mechaników (również męż­ czyzn), którzy wyłaniali się zza drzwi swoich warsztatów, kiedy trzeba było zrobić coś przy maszynach4. Feminizacja pracy produkcyjnej w AG jest jedną z przyczyn tego, że moje rozwa­ żania dotyczące związków między płcią i postrzeganiem pracy ograniczają się właściwie do analizy wyobrażeń kobiet. Większość czasu na hali produkcyjnej

i

ROZDZIAŁ 5

Powodem zaklasyfikowania większości stanowisk pracy przy pro­ dukcji jako „kobiecych" mogło być i to, że przygotowywanie odżywek dla niemowląt w fabryce traktowano jako kontynuację zajmowania się dziećmi, czyli roli przypisanej kobietom w domu. W polskiej kul­ turze i tradycji karmienie dzieci jest kwintesencją macierzyństwa, a ono samo stanowi istotę kobiecości. Tak skonstruowana kobiecość jest idealizowana w polskim katolicyzmie i nacjonalizmie. Opiekun­ ką i symbolem narodu polskiego jest Maria, wyobrażona jako Matka Boska Częstochowska5. W odróżnieniu od innych krajów katolickich w Polsce akcentuje się nie dziewictwo Marii, lecz to, że była matką Chrystusa. Częściej niż o Maryi Dziewicy mówi się o niej jako o Mat­ ce Boskiej i jako taką stawia się jako ideał kobiecości. W malarstwie sakralnym i ikonografii można się spotkać z postacią Matki Boskiej Karmiącej, wyobrażeniem Marii portretowanej w trakcie karmienia piersią małego Chrystusa. Karmiąc dziecko własną piersią, Maria staje się świętym uosobieniem macierzyństwa. Żywi zarówno niemowlę, jak i cały naród (zob. Long 1996, 40). Wielu mieszkańców Rzeszowa pytanych przez mnie o role przy­ pisywane płciom i macierzyństwo upatrywało w karmieniu dziecka zasadniczego elementu macierzyństwa, uważając je zarazem za część biologicznej natury kobiety. Przekonanie, że kobieta musi lub powin­ na zajmować się karmieniem dziecka, czasem prowadziło do problespędziłam z kobietami i bardzo rzadko miałam możliwość pojawiać się w war­ sztatach i stacji uzdatniania wody, które były opanowane przez mężczyzn. Według Davida Osta (uwaga ustna) stosowanie pojęć związanych z rodziną i rolami płcio­ wymi w Alimie ma charakter wyjątkowy i ogranicza się do tego przedsiębiorstwa i innych firm sektora żywnościowego. Jego zdaniem miejsca pracy w innych sek­ torach były ukształtowane i zdominowane przez wyobrażenia „solidarnościowej" zmaskulinizowanej wielkoprzemysłowej klasy robotniczej. Jest to bardzo praw­ dopodobne. Bez spędzenia dłuższego czasu w zakładach produkcyjnych zdomino­ wanych przez mężczyzn (co jest zadaniem trudnym dla antropolożki) nie jestem w stanie stwierdzić, na ile wyjątkowy jest przypadek Alimy, i mogę tylko czekać na pojawienie się prac z dziedziny etnografii porównawczej. Jednak nawet poja­ wienie się konkurencyjnej wizji pracy opartej na pojęciu męskości nie miałoby wpływu na moją podstawową linię argumentacji przestawioną w tej książce. 5 Innymi słowy największe znaczenie w konstruowaniu macierzyństwa mają: religia, płeć (gender) i nacjonalizm. Patrz Long 1996; Verdery 1996; Einhorn 1993; Funk i Mueller 1993; Coven 1993 i Hauser, Heyns i Mansbridge 1993.

mów. Za przykład mogą posłużyć Wojtek i Beata. Beata była asystentką w administracji AG, właśnie awansowaną na stanowisko menedżerki do spraw logistyki. Jej mąż Wojtek, ze swoim świeżo zdobytym licen­ cjatem City University of New York, był wschodzącą gwiazdą lokalnego biznesu. Bezustannie narzekał na to, że w weekendy musi zostawać z synem w domu, podczas kiedy ona jeździ do Wyższej Szkoły Biznesu w Nowym Sączu, gdzie zdobywała wykształcenie potrzebne do dal­ szej kariery w firmie. Uważał, że Beata jako matka ich czteroletniego syna powinna spędzać weekendy w domu, opiekując się dzieckiem i przygotowując posiłki dla rodziny, a nie robiąc MBA. „No dobrze, ale w pięćdziesięciu procentach to twoje dziecko. Czy w takim razie nie powinieneś odpowiadać za połowę czasu potrzebnego na opiekę nad nim?", pytałam go. „Nie” - protestował. „Ojcowie mają mały udział w robieniu dzieci. Spójrz na różnicę wielkości między plemnikiem i komórką jajową. Dałem co najwyżej 10% tego, co było potrzebne do powstania dziecka, i dlatego powinienem odpowiadać za 10% opieki nad nim!" Wykształcony na amerykańskiej uczelni Wojtek z pewnością umiał rozpoznać feministkę, tak więc jego słowa mogły być zwykłym drocze­ niem się. Jednak już całkiem poważnie twierdził, że obowiązki kobiety związane z karmieniem i wychowaniem dzieci wynikają z ich biolo­ gicznej natury. Co ciekawe, Beata przeciwko temu nie protestowała. Wprawdzie nie było jej w domu w soboty i niedziele i nie mogła go­ tować dla swojego syna, ale uważała, ze powinna to robić. Sprzeczne powinności związane z karmieniem dziecka i robieniem MBA dopro­ wadzały ją do rozstroju emocjonalnego. Takie postrzeganie matczynych powinności oznacza, że macierzyń­ stwo w „naturalny” sposób powoduje, że kobieta nie tylko karmi dzieci, ale również tworzy ognisko domowe dla całej rodziny. W najbardziej skrajnej i esencjalistycznej wersji tego poglądu kobiety robią to, bo tak dyktuje im ich biologiczna i duchowa natura. Ponieważ z taką argu­ mentacją zgadzało się bardzo wielu pracowników AG, warto potrak­ tować ją poważnie i przyjrzeć się jej bliżej. Może być to tym ciekawsze, że wiąże się z nią koncepcja osoby diametralnie różna od wizji ofero­ wanej przez ideologię managementu AG oraz z całą pewnością lepiej znaturalizowana niż wyobrażenia lansowane przez reklamy Frugo,

ROZDZIAŁ 5 192

protokoły kontroli jakości i oceny pracowników. Z pozoru mamy tu je­ dynie do czynienia z utrwalonym opisem życia domowego i kobiecości. W rzeczywistości teoria określająca status macierzyństwa i praktyki przypisane rolom płciowym staje się potężnym ideałem normatyw­ nym regulującym obowiązki domowe i pracę zawodową, każącym słono płacić za każde odstępstwo od reguły. Ideał normatywny znalazł swój pełny wyraz w jednym z artyku­ łów katolickiego miesięcznika „Znak", którego autorami jest trzech mężczyzn: Schrade, Wolniewicz i Zubelewicz. Tekst zaczyna się od wprowadzenia rozróżnienia między home i house, które jest intuicyj­ ne w języku angielskim, lecz nie w polskim, gdzie „dom" odnosi się jednocześnie do konstrukcji materialnej i instytucji rodziny (Schrade i inni 1996]. Dom jest zdaniem autorów miejscem, gdzie ktoś czuje się u siebie, czyli poza sferą publiczną. „Dom jest to miejsce stałego pobytu (nora, kwatera, leże), w które tchnięta została dusza. (...) dom jest to pewien twór duchowy, nadbudowany nad czymś namacalnie materialnym jako przenikająca go niematerialna aura” (1996,91). W ta­ kiej wyidealizowanej wizji dom staje się:

Miejscem - jednym z niewielu na ziemi, może nawet jedynym - gdzie człowiek rzeczywiście jest ceniony przez innych jako wartość samo­ istna i niewymienna; dla której zatem jest gotowym poświęcić wszyst­ ko... [Dom jest tam, gdzie] ktoś jest do nas przywiązany bezwzględnie i bezwarunkowo jako do tej konkretnej jedynej i niepowtarzalnej isto­ ty ludzkiej. Taki wzajemny stosunek członków domu do siebie daje im wewnętrzne poczucie własnej samoistnej wartości: chyba naprawdę musimy być coś warci, skoro tak bardzo i tak bezinteresownie nas cenią. Pierwowzorem tego stosunku jest oczywiście odnoszenie się matki do własnych dzieci. (Schrade i inni 1996, 95) Schrade, Wolniewicz i Zubelewicz przedstawiają idylliczny obraz domu jako miejsca, gdzie każdy jest ceniony i kochany jako konkretna osoba, a nie abstrakcyjnie. Ponieważ pierwotnego modelu takiej re­ lacji autorzy dopatrują się w związku między matką i dzieckiem, zro­ zumiałe jest, że ich wizja domu jako przedłużenia tej relacji również wywodzi się z biologicznej natury kobiety:

Kobieta tworzy dom, bo taka jest... Podobnie jak mleko, którym matka karmi niemowlę, nie jest przez nią wytwarzane po to, by móc karmić, lecz dlatego, że taka jest jej biologiczna natura. To nie kobieta jako istota świadomie działająca wytwarza mleko; wytwarza je jej kobiecy organizm jako pewna siła przyrody. Analogicznie jest z domem: ko­ bieta tworzy go nie jako istota świadomie działająca, lecz jako obecna w niej bezosobowa i ogólna kobieca natura - jako pewna anonimowa siła duchowa. (97)

Tworzenie domu i macierzyństwo są więc tu postrzegane jako ciągłe procesy. Tak jak macierzyństwo nie ogranicza się do ciąży i porodu, ale wymaga późniejszego karmienia i troski o dziecko, tak budowanie domu nie jest jednorazowym aktem, który można przeprowadzić raz na zawsze. Wymaga podejmowania ciągłych działań, z których naj­ ważniejsze to: zdobywanie pożywienia (uprawianie lub kupowanie), gotowanie, karmienie. Kobiety pracujące w AG często wyrażały podobne, choć nie tak bez­ pośrednio wyartykułowane stanowisko dotyczące prowadzenia domu jako zadania zgodnego z kobiecą naturą. Z jednej strony nie kryły po­ dziwu dla mnie i zazdrościły mi podróży, z drugiej zaś ostro krytyko­ wały za to, że nie założyłam rodziny. Hanna, jedna z kierowniczek na hali produkcyjnej, bardzo często zapraszała mnie na obiad i zawsze miała dla mnie jakąś radę. Kładła mi ręce na ramionach i mówiła, że to wspaniale, że mogłam zwiedzić świat, ale w moim wieku (28 lat) po­ winnam się już ustatkować i założyć rodzinę. Często powtarzała mi, że leży to w „kobiecej naturze", i ostrzegała, że jeśli będę działać wbrew niej, to stanę się samotna i nieszczęśliwa. Inne kobiety były jeszcze bardziej krytyczne. Niektóre nazywały mnie „cyganką”, mając na myśli mój brak zakorzenienia, który nasuwał skojarzenia z cyganerią i czynił ze mnie osobę z lekka niemoralną i niegodną zaufania. Kwestia kobiecej natury jest oczywiście bardzo dyskusyjna. Femi­ nistyczna literatura naukowa wskazuje, że macierzyństwo nie jest tyl­ ko faktem biologicznym, lecz aktywnością konstruowaną przy pomocy działań i symboli. Jak uważa Long (1996, 40):

'■

Bycie matką w każdej kulturze i epoce historycznej oznacza co inne­ go. Co równie ważne, zmienny historycznie i kulturowo jest również zakres, w jakim kobieta jako kategoria społeczna jest określana przez potrzebę macierzyństwa, (zob. też Allen 1983,391)

W Polsce przez całe dziesięciolecia ścierały się różne wizje macierzyń­ stwa. Ideologia socjalistyczna powołała do życia „matkę pracującą", która wychowuje dzieci, a jednocześnie jeździ traktorem lub pracuje w fabryce (Einhorn 1993, 51-59]. Jednak mimo że odsetek zatrudnio­ nych kobiet był wysoki, a większość moich rozmówców miało za sobą wieloletnie doświadczenie zawodowe, ich opinie uderzająco przypo­ minały twierdzenia z cytowanego artykułu. Niewiele uwagi poświę­ cano pracy kobiet poza domem, natomiast kluczowe znaczenie przy­ pisywano roli, jaką miały do odegrania jako matki i gospodynie. Moi informatorzy, niezależnie od tego, czy byli nimi mężczyźni, czy kobiety, w rozmowie i w życiu dawali wyraz takim właśnie poglądom. We wszystkich domach, które odwiedziłam, niezmienne były dwie rzeczy: to, że trzeba przygotować posiłek oraz zadbać o dom, i to, że oba te zdania wykonują kobiety6. Głębsze znaczenie symboliczne tych czynności uchodziło jednak uwadze wykonujących je osób. Na przykład Renata, która pracowała przy produkcji soków w AG, co­ dziennie po pracy odbierała z przedszkola swoje trzy córki, następ­ nie robiła zakupy i szła do domu przygotować obiad. Jej mąż Jarek nie angażował się w prace domowe, mimo że przez większość czasu, który spędziłam w Rzeszowie, był bezrobotny lub pracował nocami. Podczas kiedy Renata jadła obiad w kuchni razem z dziećmi, Jarek jadł w drugim pokoju, oglądając telewizję. W trakcie posiłku w kuchni przy stole stały tylko trzy nakrycia. Najmłodsza córka, czteroletnia Krysia, siedziała na kolanach matki i dostawała jedzenie z jej talerza. Renata wyjaśniła mi, że to jedyny sposób, aby Krysia cokolwiek zjadła. Niemal wszystkie kobiety, z którymi rozmawiałam, skarżyły się na to, jak niewiele prac domowych wykonuje ich mąż. Co ciekawe, zawsze wyrażały to, mówiąc, jak mało mąż im „pomaga", co wskazywało, że zadanie należało do kobiet, a mężo­ wie mogli im co najwyżej „pomagać". Tylko jedna z moich znajomych - Katarzyna, o której więcej piszę w dalszej części - twierdziła, że mąż powinien wykonywać część prac domowych, ponieważ jest współwłaścicielem dobytku.

Opisując tę sytuację, Renata użyła słowa „karmić", tego samego, jakim określa się karmienie piersią niemowlęcia lub karmienie osób, które nie są w stanie jeść samodzielnie. Karmienie jest czymś odmiennym od podawania jedzenia oznaczającego postawienie przed kimś talerza z jedzeniem. Za stwierdzeniem Renaty, że Krysia nic by nie zjadła, gdyby nie była karmiona łyżką, kryło się jednak coś zupełnie innego. Nie chodziło o to, że dziecko nie mogło jeść samodzielnie, używając łyżki i widel­ ca, ani że umarłoby z głodu, gdyby mama nie włożyła pieroga w jego drobne usta. Chodziło o to, że Krysia chciała, aby mama ją nakarmiła. Tego samego chciała zresztą Renata. Karmienie dawało im chwilę bli­ skości i ciepła. Dlatego kobieta spędzała ponad pół godziny, karmiąc Krysię, mimo że było to dodatkowe zajęcie w jej i tak wypełnionym pracą dniu. Nadmierne obciążenie obowiązkami domowymi, jakiego doświadczała Renata, nie było niczym niezwykłym. Dla przykładu według danych z 1984 roku kobieta w Polsce poświęcała na prace domowe 30,5 godziny tygodniowo, podczas kiedy mężczyzna tylko 7,7 godziny (Einhorn 1993,116). Symboliczne znaczenie karmienia w tworzeniu domowego ogniska było tak duże, że sięgały po nie nawet kobiety niemające dzieci. Właś­ cicielką domu, w którym mieszkałam, była Ania, dwudziestosześcio­ letnia laborantka. Od roku była zamężna, ale nie miała jeszcze dzieci. Każdego wieczoru po powrocie z pracy przygotowywała ogromny talerz kanapek ze słoniny i pasztetu, które następnie starannie kro­ iła na małe kawałki. W dużej misce szykowała płatki dla niemowląt i zalewała je podgrzanym mlekiem. Biorąc za każdy razem po jed­ nym kawałku, karmiła kanapkami Jolę, swojego trzyletniego wyżła niemieckiego. Później głaskała psa, gdy ten pochłaniał kolejne porcje płatków. Mariusz, mąż Ani, przyglądał się temu z wyraźnym rozczule­ niem. Jednak kiedy to on miał nakarmić psa, sypał mu do miski suchą karmę lub rzucał kawałek nadpleśniałego sera. Ania tłumaczyła, że musi karmić psa, bo inaczej nie chce jeść. To, że Jola jadła wszystko, co rzucił jej Mariusz, najwyraźniej nie miało tu nic do rzeczy. Kiedy Ania w obecności Mariusza karmiła psa, wszyscy troje byli „u siebie w domu". Ania karmiła Jolę nie dlatego, że inaczej pies by głodował, ale dlatego, że karmienie było dla niej tym, czym w domu zajmuje się

ROZDZIAŁ 5 196

kobieta. Cały zabieg miał znaczenie czysto symboliczne, a nie funkcjo­ nalne. W ten sposób Ania dbała o ciepło rodzinne i podkreślała swoją nową rolę pani domu. Przypadek rzeszowskiej bibliotekarki Katarzyny przekonał mnie, że w przypadku większości pracujących kobiet poglądy na temat ich roli w budowaniu domowego ogniska miały charakter głęboko wdro­ żonych zasad. Katarzyna nie należała do typowych mieszkanek Rze­ szowa. Jako jedyna z poznanych przeze mnie kobiet nalegała na to, aby mąż odpowiadał za porządek w kuchni. „Może się tym zająć, w końcu ja też pracuję cały dzień. Poza tym chcę, aby dał przykład naszym sy­ nom, żeby nie wyrośli na kretynów, którzy całymi dniami leżą na ka­ napie i oczekują, że jakaś nieszczęśliwa kobieta będzie im usługiwać". Grzegorz, mąż Katarzyny, droczył się z nią, nazywając ją domowym komando, nawiązując do bezwzględności i uporczywości, z jaką eg­ zekwowała udział męża i dzieci w pracach domowych. Przezwisko najwyraźniej przypadło Katarzynie do gustu. Jednak mimo dużego na­ cisku na równy podział prac domowych zarezerwowała dla siebie nie tylko wszystkie czynności związane z gotowaniem, ale również upra­ wę owoców i warzyw oraz przygotowywanie przetworów na zimę. Była bardzo krytyczna wobec produktów Alimy-Gerber i uważała, że osoba karmiąca swoje dzieci przemysłowo wytwarzanym jedzeniem nie nadaje się na matkę. Jej najważniejszym argumentem nie było na­ wet to, że jedzenie produkowane przemysłowo jest niezdrowe (choć tak właśnie uważała), ale to, że jest niesmaczne. Jej dzieci, twierdziła, po prostu go nie lubią. Wolą jedzenie i soki, które przygotowuje włas­ noręcznie. Powód, dla którego jej dzieci nie lubiły produktów AG, był w jej przekonaniu oczywisty: to nie ona je przygotowywała. Każda kobieta gotuje po swojemu. Moje pierogi smakują zupełnie ina­ czej niż te, które robi moja sąsiadka, a nawet moja siostra, mimo że wychowywałyśmy się wspólnie. Nikt nie zrobi takiego bigosu jak ja. Właśnie to lubią moje dzieci: sposób, w jaki dla nich gotuję. Ponieważ gotuję po swojemu, to kiedy podaję coś moim dzieciom lub gościom, daję im także część siebie, mojej osobowości... Przygotowywanie je­ dzenia dla dzieci z tego, co sama uprawiasz w ogródku, gotowanie dla nich, karmienie ich - to są momenty prawdziwej opieki nad dziećmi,

podobnie jak noszenie ich na rękach lub kołysanie. Dlatego właśnie to robimy.

Karmienie dziecka nie jest dla Katarzyny czynnością abstrakcyjną. To nie jakaś matka daje coś do zjedzenia jakiemuś dziecku. To ona, Ka­ tarzyna, daje swojemu maluchowi jedzenie, które ugotowała z włas­ noręcznie zebranych produktów. Uprawa, gotowanie i karmienie tworzą ludzi nie tylko w sensie fizycznym, ale jako konkretne jedyne i niepowtarzalne istoty ludzkie, które są nieodłączną częścią „domu". Katarzyna uważa, że jej jedzenie jest wyjątkowe. Jest czymś więcej niż tylko sumą kalorii i witamin albo abstrakcyjnym wyrazem bezosobo­ wej kobiecej natury. Jest czymś, co pochodzi tylko od niej. Uważa, że w tym, co ugotuje, przejawia się jej niepowtarzalna osobowość, jej dobrowolne i pełne miłości poświęcenie dla dzieci. Dlatego co noc pada z wyczerpania i brakuje jej czasu dla samej siebie. Jedzenie przygotowane przez Katarzynę jest czymś więcej niż tylko częścią jej osobowości, jest częścią jej istoty, jej ciała i duszy. Kiedy karmi piersią, mleko staje się tą częścią jej ciała, którą oddaje swojemu dziecku. Jednak inne rodzaje pożywienia również stanowią część jej ciała, jej osoby, choć nie tak dosłownie jak mleko pochodzące z jej pier­ si. Pracując fizycznie w ogrodzie, w kuchni, dba o to, by rodzina miała co jeść. Cielesny wysiłek czyni zebrane owoce i warzywa częścią jej ciała i jej wewnętrznego „ja”, które następnie oddaje swoim dzieciom. Dar w postaci cielesnej substancji daje siłę potrzebną do wyko­ nania pracy i w przekonaniu Katarzyny powoduje, że ona i jej dzieci mogą być kimś unikalnym, nie będąc jednostką - przynajmniej nie w znaczeniu wyodrębnionego, odizolowanego i pojedynczego bytu. Przekazywanie za pośrednictwem jedzenia energii z jednego ciała do drugiego powoduje, że - przynajmniej w ramach wizji świata wynika­ jącej z polskiego katolicyzmu - matka i dziecko stają się bytami spo­ łecznymi. Katarzyna uważa, że jej dzieci są dosłownie „ciałem z jej cia­ ła". Rosły dzięki darom jej ciała i nigdy nie mogą być od niej całkowicie oddzielone ani jej obce. Różnią się od niej i od siebie nawzajem (jak mówiła, są „takie podobne do siebie, ale każde jest inne”), lecz zara­ zem stanowią jej część. Podobnie jak dzieci w Nowej Gwinei, o których pisała Strathern (1988,13), polskie dzieci są „wypełnione społeczną

treścią” i stanowią „wielorakie i złożone miejsca stosunków społecz­ nych, które je wytwarzają", nawet jeśli w tym przypadku stosunki te ograniczają się do domu i rodziny, a nie wyrastają z „uogólnionego społeczeństwa", jak w analizie Strathern. Katarzyna wierzy, że gotując i uprawiając ogród, nadaje status osoby nie tylko swoim dzieciom, ale również sobie samej. Czynności te ratują ją przed biurokratyczną anonimowością i sprawiają, że jest „jedyna i niewymienna". Katarzyna wyraziła to nieco inaczej. Próbu­ jąc wyjaśnić, dlaczego jedzenie produkowane przez Gerbera nie jest smaczne, wskazała na stojące przed nami na stole ciasto, które właś­ nie upiekła. Wyglądało cudownie: było ozdobione fioletowo-różowym lukrem i posypane wiórkami kokosowymi, a na samej górze pobłyskiwało owocami czarnej porzeczki. Powiedziała:

Nie da się kupić takiego ciasta w cukierni. Nie tylko dlatego, że to ja je upiekłam, ale również dlatego, że te porzeczki pochodzą z moje­ go ogrodu. Zbieram je każdego lata, następnie wekuję i trzymam na zimę. Uwielbiam przebywać w ogrodzie. Tam czuję się jak prawdzi­ wy człowiek, a nie jak numer, jak szara istota pośród szarego betonu, która idzie do pracy, sprząta, wreszcie idzie spać, żeby potem wstać i zaczynać to wszystko od nowa. Przez większość czasu jestem ni­ kim, trybikiem w maszynie, szarą istotą w sztucznym świecie. Jednak w moim ogrodzie jestem prawdziwym człowiekiem. Staję się częścią świata. Mogę tam spędzić cały dzień, uprawiając rośliny, pieląc chwa­ sty. Czasami po prostu siedząc. Myślę, że właśnie dlatego te porzeczki smakują tak dobrze, inaczej niż te ze słoików.

Nic łatwiejszego, niż słuchając niemal mistycznych opowieści Katarzy­ ny o pielęgnacji ogrodu i gotowaniu, doszukać się w nich zgodności z esencjalistycznym i stereotypizującym dyskursem, którego próbką był artykuł w „Znaku". Prawdę mówiąc, Katarzyna nawet przeczytała ten tekst i przyznała rację jego autorom. Czy oznacza to jednak, że szu­ ka usprawiedliwienia dla swojego podporządkowania albo pomaga ukryć podwójne brzemię pracy zawodowej i domowej, które dźwiga polska kobieta? Wręcz przeciwnie. Doskonale zdaje sobie sprawę, że na jej barkach spoczywa odpowiedzialność za społeczne funkcjonowanie jej domu (i niemal nieustannie przypomina o tym swojemu mężowi).

Mimo to wciąż uważa, że pieczenie i przygotowywanie przetworów wyzwala ją, a nawet jeśli nie wyzwala, to przynajmniej zniewala w sposób, który odpowiada jej bardziej niż zniewolenie oferowane przez pracę zawodową i kapitalistyczny rynek. Inaczej niż takie autorki feministyczne jak Einhorn (1993, 117), twierdząca, że poczucie własnej wartości i godności kobiet doznają uszczerbku, gdy pracują one wyłącznie w domu, Katarzyna uważa swoje obowiązki domowe za antidotum na poczucie braku wartości i nieautentyczności, które wywołuje w niej praca w bibliotece. Wy­ chwalając zalety jedzenia domowej roboty, krytykuje system spo­ łeczny traktujący ludzi jako zbiór anonimowych jednostek. Żywność w słoikach jest produkowana przez „system" (i z punktu widzenia Katarzyny nie ma znaczenia, czy jest to system kapitalistyczny, czy socjalistyczny) i kupowana przez „szare istoty". Przygotowując i po­ dając jedzenie, moja rozmówczyni staje się „jedyną i niepowtarzalną” nie za sprawą swojej indywidualności, lecz dzięki kontaktom z innymi ludźmi. Stosunek do obowiązków domowych i rodziny pozwala jej być tym, co jawi jej się jako kompletny byt. Podczas gdy pracując lub ro­ biąc zakupy, przeważnie czuje się traktowana jak źródło siły roboczej lub anonimowy konsument. Poczucie wyzwolenia i autentyczności, których mimo wysiłku dostarczało Katarzynie zajmowanie się ogrodem i robienie domo­ wych weków, przypomina o znaczeniu, jakie nadawano tym zajęciom w okresie socjalizmu. Większość mieszkańców miast albo miała działki, albo w zamian za część plonów pomagała uprawiać ziemię spokrew­ nionym rolnikom. Nie chodziło tylko o hobby. W warunkach ciągłego niedoboru podstawowych produktów rodzinne uprawy stawały się absolutną koniecznością. Nawet pracownicy Alimy, którzy otrzymy­ wali przydziały Bobo Frutu i całymi dniami pracowali przy jabłkach, marchwi i importowanych morelach, często spędzali noce i weeken­ dy w przydomowych ogródkach i kuchniach, przygotowując domowe syropy z owoców7. W ten sposób działka i kuchnia obok swoich funk­ cji czysto ekonomicznych zyskiwały głębokie znaczenie społeczne. 7 Samodzielna uprawa owoców i warzyw na działce jest oczywiście kolejnym przy­ kładem radzenia sobie z niedomaganiami oficjalnej gospodarki w socjalizmie.

Praca na działce bywała bardzo ciężka, jednak służyła ona całym rodzinom. Działka stawała się własną przestrzenią, częścią domu, na­ wet jeśli znajdowała się w fizycznym oddaleniu od miejsca zamiesz­ kania. Ludzie załatwiali lub kupowali materiały i na terenie ogródków działkowych budowali wyglądające jak małe domy altanki. Altanki były wyposażone w okna, najczęściej zasłonięte, oraz niewielkie we­ randy, na których zmęczony działkowicz mógł usiąść w cieniu wino­ rośli i napić się herbaty. Działka jako część domu pozwalała wyrazić krytyczny stosunek do systemu socjalistycznego. Była częścią przestrzeni prywatnej, a nie publicznej, co miało duże znaczenie w warunkach wielkiego podziału ideologicznego, po którego jednej stronie stali ludzie, czyli „my", a po drugiej „oni", czyli system lub władza8. Z jednej strony uprawianie własnego ogródka było wysiłkiem wymuszanym na ludziach nie­ zdolnością socjalizmu do zaspokojenia ich podstawowych potrzeb. Z drugiej strony była to jednak przyjemność, ponieważ pracę tę wy­ konywano w prywatnej przestrzeni, wśród rodziny i przyjaciół. Po­ dobnie jak w bezpiecznych granicach domu, na działce można było być naprawdę sobą, uwolnić się od ciągłego nadzoru i samokontroli wymaganych w pracy i miejscach publicznych. Kobieca praca na dział­ ce nabierała takiego samego zabarwienia politycznego jak praca do­ mowa: tworząc przestrzeń wolną od ingerencji państwa, realizowała w praktyce udomowioną formę oporu9. Samodzielne przetwarzanie warzyw i owoców było skierowane przeciwko przemysłowej, a więc socjalistycznej produkcji - nawet jeśli jego podstawowym moty­ wem było uzupełnienie braków w zaopatrzeniu, a nie działalność polityczna. 8 Samo pojęcie „działki” wprowadzili w XIX wieku Niemcy, którzy chcieli przekonać wieśniaków do porzucenia pracy na roli i zatrudnienia się w przemyśle. Niewielki ogródek miał im ułatwić psychologiczne przestawienie się z życia na wsi na życie w mieście (Annę Camilla Bellows, uwaga ustna). 8 Patrz np. rozważania Long (1996,44-46) dotyczące figury Matki Bohaterskiej, któ­ ra przekazuje swoim dzieciom język, kulturę i tradycję, w czasie kiedy nauczanie dzieci jest zakazane przez zaborców. Long uważa, że ta figura częściowo zdefi­ niowała rolę kobiet w czasie działania „Solidarności”. Kobiety marginalizowano i spychano do zajmowania się w większym stopniu zaopatrzeniem niż aktywnym uczestnictwem w protestach ulicznych.

Ponad dziesięć lat po upadku komunizmu, kiedy nie było już mowy o brakach na rynku, wielu mieszkańców Rzeszowa wciąż spędzało letnie soboty na działkach położonych kilometry od domu. Doglądali roślin, pielili grządki. W przypadku osób gorzej sytuowanych wynika­ ło to z przyczyn finansowych. Średni dochód w Rzeszowie był niższy niż w innych częściach Polski i w tym czasie wynosił około 700 zło­ tych miesięcznie, czyli około 250 dolarów. Tymczasem ceny żywności były porównywalne z cenami w USA i Europie Zachodniej. W przy­ padku osób pracujących fizycznie uprawa ziemi i przygotowywanie przetworów było w większym stopniu motywowane koniecznością ekonomiczną niż poszukiwaniem relaksu. Ludzie bardziej zamożni widzieli jednak w działce przede wszystkim miejsce przyjemnego spędzania czasu i odpoczynku, a nie możliwość zaoszczędzenia na wy­ datkach żywnościowych. Odbudowywali swoje altanki, pieczołowicie je dekorując. Czasami wyposażali je w pełnowymiarowe kuchenki i te­ lewizory, co pozwalało działkowiczom przygotować normalny obiad i obejrzeć mecz. Część ludzi dysponujących większymi środkami finan­ sowymi zamiast przeznaczyć je na zakup produktów spożywczych na rynku i uwolnić się od sadzenia roślin, pielenia grządek, zbierania owoców i przygotowywania weków, inwestowała je w działkę. Robili to z tych samych powodów, o których mówiła Katarzyna: tam czuli się u siebie. Nie reprezentowali bliżej nieokreślonych „potrzeb społecz­ nych”, zaspokajanych przez produkcję przedsiębiorstw państwowych lub anonimowych „konsumentów", których złotówki zwiększały zysk prywatnych przedsiębiorców. Stawali się ludźmi, którzy mogli często­ wać innych swoim jedzeniem10. Ideologia, jaka narosła wokół pojęcia macierzyństwa, lokuje dom w opozycji do pracy, będącej częścią przestrzeni publicznej. Przyczy­ nia się do powstawania ogromnej przepaści między sferą publiczną i prywatną. Systematyczne umniejszanie znaczenia zawodowej pracy kobiet, postrzeganej jako działalność publiczna, wynika z nadawania

10 Ten argument słyszałam nie tylko od zapalonych działkowców, do jakich należała Katarzyna, ale także od innych członków ich rodzin, którzy przyjeżdżali na działkę odpocząć, posiedzieć w słońcu, trochę zająć się ogrodnictwem i spróbować tego, co udało się wyhodować.

zbyt dużego znaczenia ich pracy w domu, czyli sferze prywatnej. To jedna z pozostałości po realnym socjalizmie. Przynajmniej w latach 80. rozróżnienie na państwo i społeczeństwo było postrzegane przez Po­ laków jako jeden z najważniejszych podziałów społecznych (Marody 1993.859). Ponieważ państwo socjalistyczne w opinii obywateli dążyło do zastąpienia wszystkich stosunków społecznych jednym, łączącym państwo i jednostkę, postrzegano je jako zagrażające sferze prywatnej (Marody 1993,861]. W tym kontekście dom stawał się jedyną oazą „spo­ łeczeństwa obywatelskiego”, a kobiety w roli gospodyń domowych na­ bierały jednoznacznie politycznego znaczenia (Goven 1993; Longięgó). Wielu wschodnioeuropejskich akademików i autorów prasy co­ dziennej krytykuje i odrzuca zachodni feminizm, wskazując, że w isto­ cie pomija on ważną rolę kobiet w budowaniu bezpiecznej i znajdu­ jącej się poza zasięgiem państwa, prywatnej przestrzeni domowej (Marody 1993; Drakulić 1992). Co więcej, ponieważ państwo (jeśli nie w praktyce, to przynajmniej w teorii) promowało emancypację kobiet, przeciwstawianie się państwu oznaczało zarazem przeciwstawianie się feminizmowi (Leven 1993; Hauser 1993). Tożsamość społeczna kobiety/robotnicy/żony/matki stawała się bronią obosieczną. Z jednej strony powodowała, że kobiety były obarczone dodatkowymi obo­ wiązkami: pracowały zawodowo w pełnym wymiarze godzin, a do­ datkowo były pełnoetatowymi gospodyniami domowymi. Polityka długich urlopów macierzyńskich oraz uregulowań dotyczących prac, które mogły wykonywać kobiety, oficjalnie służyła ich ochronie, ale jednocześnie ograniczała im możliwość wykonywania poważnych i lukratywnych zawodów. Z drugiej jednak strony wartości społecz­ ne i polityczne związane z wykonywaniem tych ról były źródłem siły i wartości kobiet. Zrekonstruowana ideologia była (i jest) w Polsce wspierana i wzmacniana przez katolicki nacjonalizm, w szczególności zaś przez kult maryjny (Hauser, Heyns i Mansbridge 1993; Long 1996).

STRATEGIE ESENCJALISTYCZNE Ostre rozróżnienie między tym, co prywatne, i tym, co publiczne, odnajdywane w wypowiedziach pracowników takich jak Katarzyna i uczonych takich jak Marody, mogłoby sugerować, że sfery domu

ru

JO

i pracy są całkowicie niezależne. 1 rzeczywiście wielu ludzi, z który­ mi rozmawiałam w AG, powtarzało mi, że „praca to praca, a życie to życie", dając w ten sposób do zrozumienia, że postrzegają działalność zawodową jako odrębną sferę życia. W oparciu o ideologię powstałą jeszcze w okresie socjalizmu bardzo łatwo można przeprowadzić ana­ lityczne rozróżnienie między sferą publiczną i prywatną, nie byłoby to jednak do końca prawdziwe. Kobiety w AG, szczególnie zatrudnio­ ne przy produkcji, nie oddzielają całkowicie pracy i życia rodzinnego, nie podtrzymują ścisłego rozróżnienia między tożsamością zawodową i prywatną. Większość nie zgadza się na traktowanie ich jak abstrak­ cyjnej siły roboczej, robotników, i chce, aby uznano je również za ko­ biety i matki. Pracują w fabryce jako matki i właśnie to umożliwia im alternatywną ocenę wytwarzanych produktów i siebie samych jako pracownic. Z drugiej jednak strony kobiety pracujące jako matki ła­ twiej akceptują dyscyplinę narzucaną przez proces kontroli jakości i podporządkowują się jej. Kobiety wprowadzają do sfery zawodo­ wej ideologię macierzyństwa i tym samym przewartościowują siebie i swoją pracę. W ten sposób zyskują przestrzeń manewru między no­ wymi strukturami dyscypliny i wartościami, zarazem podporządko­ wując się kontroli jeszcze bardziej rygorystycznej. Od kiedy w 1968 roku wprowadzono na rynek Bobo Frut, kobietom pracującym przy jego produkcji nieustannie powtarzano, że żywność dla dzieci musi mieć najwyższą jakość, a przy jej wytwarzaniu nie można popełniać żadnych błędów. Nawet najmniejsze niedociągnię­ cie może doprowadzić do poważnego uszczerbku na zdrowiu małe­ go konsumenta. Robotnice brały sobie te rady do serca i dokładnie przestrzegały ścisłych i często uciążliwych procedur kontroli jakości. Pewnego razu moja brygada otrzymała zadanie przeprowadzenia testów na fermentację. Podzieliliśmy się na dwuosobowe zespoły i każda para dostała do sprawdzenia w ciągu ośmiogodzinnej zmia­ ny pięć palet (11525 butelek). Każdą butelkę trzeba było wyciągnąć ze skrzynki, odwrócić do góry dnem i uderzyć gumową rurą, aby sprawdzić, czy została prawidłowo zakapslowana. Szczelna butelka po uderzeniu wydawała specyficzny dźwięk - dang, dang. Wadliwe natomiast głucho dudniły - łup, łup. Butelkę trzeba było uderzyć dwa razy i włożyć z powrotem do palety lub odłożyć do uszkodzo-

nych11. Przypadająca na mnie liczba butelek (720 na godzinę) wyda­ wała się olbrzymia, dlatego postanowiłam przyspieszyć pracę. Aby zy­ skać na czasie, do lewej ręki brałam dwie butelki, do prawej gumową rurę i uderzałam je jednocześnie. W pewnym momencie nad paletą pojawiała się ręka, która chwyciła mnie za nadgarstek. „Nie możesz tak robić. Butelki mogą uderzyć jedna o drugą i brzęknąć. Pomyślisz, że są dobre, chociaż będą zepsute. Jeśli dziecko wypije sfermentowany sok, może umrzeć!”, wyjaśniła Bogusia, jedna z pracujących ze mną kobiet. Współpracownice dyscyplinowały się nawzajem. Bardziej do­ świadczone nie informowały nadzoru o naruszeniach ani nie czekały, aż sam ujawni niewłaściwe postępowanie, lecz instruowały robotnice z mniejszym stażem - zwłaszcza te z agencji pracy tymczasowej. Nie­ mal za każdym razem pouczeniu towarzyszyło to samo uzasadnienie: jeśli nie będziemy się trzymać standardów kontroli jakości, dziecko może zachorować. Wszystko wydaje się logiczne i oczywiste. Dlaczego jednak pracow­ nice produkcyjne starają się dotrzymać wszystkich standardów kon­ troli jakości, mimo że byłoby im łatwiej, gdyby tego nie robiły? Dlacze­ go wybierają właśnie takie uzasadnienie, a nie jakieś inne? Mogłyby na przykład tłumaczyć, że jeśli konsumenci dostaną sfermentowany sok, to będą niezadowoleni i przestaną kupować produkty AG, co może negatywnie wpłynąć na wyniki firmy. Mogłyby też twierdzić, że wy­ twarzanie wadliwych produktów prowadzi do straty butelek, kapsli, etykietek i samego soku, a więc do marnowania środków, które można by przeznaczyć na wynagrodzenia i premie dla pracowników. Jednak zamiast tego za każdym razem podkreślają bezpieczeństwo dziecka i w ten sposób przykładają rękę do narzucania sobie dyscypliny. To kulturowo konstruowana płeć oraz dominująca w Polsce wi­ zja kobiecości powodują, że pracownice AG interpretują swoją pracę w kategoriach przygotowywania jedzenia dla dziecka, a nie produkcji11 11 Odróżnienie butelek sfermentowanych od dobrych wymagało znacznej metis, szczególnie kiedy proces fermentacji nie był na tyle zaawansowany, aby charak­ terystyczny dźwięk dang, dang stał się wyraźny. Ten sposób sprawdzania wyrobów był niezgodny z zasadami kompleksowego zarządzania jakością i procesem kon­ troli jakości Gerbera. Wdrożono go jednak dlatego, że mikroskopijnych uszkodzeń na kapslach i butelkach nie dało się wykryć, dopóki sok nie sfermentował.

ru 01

towarów dla anonimowych konsumentów. Taką interpretację częś­ ciowo tłumaczy specyfika samego produktu: soków i odżywek dla niemowląt. Podział pracy w socjalizmie państwowym wykorzysty­ wał role przypisywane płciom i przesuwał kobiety do wykonywania prac, które „mogły być postrzegane jako kontynuację wykonywanych przez nie nieodpłatnie obowiązków domowych, takich jak karmie­ nie, opieka, obsługiwanie, sprzątanie po dzieciach i mężczyznach" (Einhorn 1993, 124). Oddelegowanie kobiet do przemysłowej pro­ dukcji odżywek dla niemowląt stanowi najbardziej oczywiste prze­ niesienie przypisanych im obowiązków rodzinnych w świat poza domem. Ogólnie rzecz biorąc, koncepcja robotnicy jako pracującej matki była częścią ideologii socjalizmu państwowego niezależnie od gałęzi przemysłu, w której była ona zatrudniona. Kobiety odbiera­ no jako „pracujące matki”, mężczyzn po prostu jako „pracowników" (Einhorn 1993, 5). Ze wszystkich kobiet, które poznałam na hali produkcyjnej AG, tyl­ ko dwie nie miały dzieci. Ponieważ macierzyństwo cieszyło się takim prestiżem, robotnice nie tworzyły wyraźnego rozróżnienia między pracą i domem. W zakładzie pracowały przede wszystkim jako mat­ ki, ponieważ doskonale zdawały sobie sprawę, że ich praca w dużym stopniu przyczynia się do produkcji żywości przeznaczonej dla dzieci, co jest fundamentalną rolą określającą macierzyństwo12. Ponieważ pracownice AG nieustannie miały w pamięci małych konsumentów wytwarzanych przez nie towarów, koncentrowały się na wartości użytkowej produktów, a nie ich wartości wymiennej. Były matkami przygotowującymi żywność dla dzieci, a nie robotnicami wypracowu­ jącymi zyski dla Gerbera. W tym kontekście wytwarzanie konkretnej wartości użytkowej stanowiło o wartości pracy. Dokładnie to samo podkreślała dyrektorka laboratorium kontroli jakości, kobieta przed czterdziestką, przemawiając do grupy przedstawicieli medycznych (wyłącznie kobiet): „To praca, z której można być dumnym. Czułabym się zupełnie inaczej, gdybyśmy produkowali papierosy lub alkohol, coś, co szkodzi ludziom. Jednak wytwarzamy produkty, które powodują, że 12 Patrz Long (1996) o tym, że polityczny aktywizm kobiet w Gdańsku ukształtował się bardzo podobnie; patrz również Einhorn 1993,5.

dziecko rośnie silne i zdrowe. Dlatego jestem dumna z tego, że mogę tutaj pracować”. Robotnice Alimy nie pracowały oczywiście z dobroci serca, lecz dlatego, że otrzymywały wynagrodzenie. Jednak i w tym przypadku chodziło o coś więcej niż o jego wartość wymienną, to znaczy kwo­ tę pieniędzy wypłacaną w zamian za pracę. Ponieważ inflacja w tym okresie była jeszcze wysoka, trzymanie gotówki nie miało większego sensu. Ludzie myśleli więc o swoich wynagrodzeniach w kategoriach konkretnych dóbr, które można było za nie kupić, nie zaś o pieniądzu jako wartości abstrakcyjnej. Pracując i zarabiając, robotnice pośrednio zapewniały żywność i opiekę swoim rodzinom. Żywność przynajmniej częściowo zdobywano bezpośrednio, ponieważ obok pensji pracowni­ ce otrzymywały od zakładu ekwiwalent w postaci produktów. Pienią­ dze tak jak Bobo Frut stawały się dobrem, które można było wymienić na inne wartościowe przedmioty. Nie służyły jako abstrakcyjny i uni­ wersalny środek wymiany, ale jako jeden z towarów - jedyny, którego wciąż brakowało. Przykładem kobiety, która pracowała w fabryce po to, aby dostar­ czać pożywienia swoim własnym dzieciom i anonimowym dziecię­ cym konsumentom, była Jadzia, zatrudniona na dziennej zmianie przy obsłudze pasteryzatora13. Była trzydziestoośmioletnią matką trójki dzieci w wieku sześciu, szesnastu i siedemnastu lat. Mieszkała razem z dziećmi, mężem i teściową w małym gospodarstwie pod Rzeszowem. Jadzia i jej mąż pracowali fizycznie, natomiast teściowa zajmowała się najmłodszym dzieckiem i prowadzeniem gospodarstwa dostarczają­ cego mleka, jaj, drobiu i warzyw. Wcześniej rodzina sprzedawała swoją produkcję. Owoce i warzywa trafiały do Alimy, a mleko do lokalnej mleczarni. Od kiedy Alima-Gerber i mleczarnia zaczęły preferować większych dostawców, gospodarstwo Jadzi straciło kontrakty rolne. Od tego momentu wytwarzali produkty tylko na własny użytek. Jadzia była bardzo zaangażowana w swoją pracę przy pasteryza­ cji. Uważała, że należy się ściśle trzymać procedur, a każdy przypa­ 13 Jadzia to ta sama osoba, która próbowała budować znajomości z kierowniczką działu, zamawiając dla niej życzenia imieninowe, i ze mną, kupując mi złotą bran­ soletkę.

dek ujawnienia produktu o niewłaściwej jakości traktowała bardzo osobiście. Kiedy zapytałam ją, dlaczego pracuje w fabryce, wyjaśniła mi, że nie widzi różnicy między tym a pracą w polu. To zestawienie jest bardzo znamienne: uważała, że oba rodzaje pracy są równoważ­ ne, ponieważ służą zaopatrzeniu rodziny. Jej teściowa dzięki pracy w gospodarstwie zapewniała rodzinie codzienne wyżywienie, ona zaś, zarabiając w fabryce, umożliwiała kupowanie napojów gazowanych, ciastek, modnych dżinsów dla nastolatków, opłacenie telefonu czy zrobienie remontu kuchni. W przekonaniu Jadzi jej praca w fabryce służyła dostarczaniu rodzinie potrzebnych dóbr w tym samym stop­ niu jak weekendowa praca w polu i kuchni. Może nawet w większym, ponieważ umożliwiała nabywanie bardziej prestiżowych towarów konsumpcyjnych, a nie tylko żywności własnej produkcji (zob. Long 1996, 42). Praca poza domem dawała jej poczucie własnej wartości i spełnienie nie dlatego, że była czymś innym niż bycie matką, ale dla­ tego, że pozwalała wypełniać matczyne obowiązki w ciekawy dla niej sposób (por. Einhorn 1993,117). Wiele pracujących matek traktowało swoje życie zawodowe jako poświęcenie konieczne dla dobra dziecka. Zarabianie stawało się ko­ lejnym sposobem zapewniania dzieciom dóbr, nie tylko materialnych, jak niezbędne dla ich prawidłowego rozwoju wyżywienie, ale również niematerialnych, takich jak nauka gry na skrzypcach, kurs języka an­ gielskiego czy kosztowne studia w którejś z licznych szkół zarządzania i marketingu. Nieliczni szczęśliwcy mogli liczyć na to, że zarobki matki pozwolą pokryć koszt studiów i utrzymania się w jednym z prestiżo­ wych ośrodków uniwersyteckich poza Rzeszowem. Był to jeden z klu­ czowym mechanizmów awansu społecznego. Wyżywienie zapewniało dziecku rozwój fizyczny, jednak to dobra niematerialne, takie jak zdo­ bywane dzięki fizycznej pracy rodziców wykształcenie - w warunkach zwiększonej ruchliwości społecznej - były gwarancją tego, że status społeczny dziecka i całej rodziny będzie wzrastał. Pracujące matki w rozmowach ze mną wielokrotnie podkreślały, że ich status powinien zapewnić im wyjątkowe traktowanie ze strony pracodawcy. W okresie socjalizmu była to standardowa praktyka. Pełnopłatne zwolnienia lekarskie dla kobiet w ciąży, które nie mogły pod­ jąć pracy, i przesunięcie do lżejszej pracy tych, które czuły się lepiej;

urlopy macierzyńskie po urodzeniu dziecka i gwarancja zatrudnienia po powrocie z urlopu; płatne zwolnienia na opiekę nad chorym dzie­ ckiem; dodatki do pensji: wszystko to składało się na pakiet socjalny przysługujący matkom w poprzednim systemie. Po 1989 roku rozpo­ czął się formalny i nieformalny proces ograniczania tych przywilejów. Skrócono urlopy macierzyńskie, a wiele kobiet obawiało się, że jeśli skorzystają ze zwolnienia lekarskiego w czasie ciąży lub będą zbyt często korzystać z prawa do opieki nad chorym dzieckiem, zostaną uznane za niesolidne i umieszczone na liście do zwolnienia. Sytuacja pełnego zatrudnienia pozwalała kobietom korzystać z przywilejów, do których miały prawo. Jednak w sytuacji wysokiego bezrobocia, kiedy każdy musi walczyć o zachowanie pracy, uprawnienia istniejące na papierze niekoniecznie mogą być wykorzystane w praktyce. W obliczu kurczenia się formalnych przywilejów część kobiet sta­ rała się wykorzystać swój status matki do zapewnienia sobie wyjąt­ kowych względów i osobistego traktowania u przełożonych. Z najja­ skrawszym przykładem takiej praktyki spotkałam się nie w AG, lecz w lokalnej stacji Sanepidu. Ania (o której pisałam przy okazji karmie­ nia wyżła niemieckiego) i Alicja pracowały tam jako laborantki. Obie zatrudniono na sześciomiesięczny okres próbny, dając im do zrozu­ mienia, że pod koniec tego okresu jedna z nich zostanie zatrudniona na stałe, a druga będzie musiała odejść z pracy. Strategia, po którą sięgnęła Alicja w okresie wymuszonego współ­ zawodnictwa o pracę, polegała na ciągłym podkreślaniu, że praca na­ leży jej się nie z racji umiejętności przydatnych w laboratorium, lecz ze względu na jej potrzeby. Była matką trójki dzieci, podczas kiedy Ania była bezdzietna. Praca Alicji służyła wychowaniu dzieci, Ania wydawa­ ła wszystko na głupstwa i przyjemności, takie jak utrzymanie psa. Ali­ cja starała się pokazać, jak ważna jest jej praca ze względu na potrzeby dzieci, których nie miała Ania, i w tym celu sięgała po kwestię jedzenia. Kiedy Ania wspomniała, że ma w domu zwierzęta, Alicja natychmiast zareagowała, pytając (na cały głos, tak aby wszyscy słyszeli): „Masz zwierzęta? Sama przygotowujesz im jedzenie czy kupujesz gotowe? Dajesz im mleko i puszki? Karmę dla zwierząt? Najwyraźniej nie bra­ kuje ci pieniędzy. Ale w sumie dlaczego nie, przecież nie masz dzieci”. Alicja krzywiła się również, widząc, jak Ania je w pracy pomarańcze

i kiwi. „Owoce tropikalne? Nie będziesz ich jadła, jak będziesz miała dzieci. W ogóle nie będziesz jadła owoców. O nie! To dzieci będą jadły wszystko, co masz. Nie będziesz jadła owoców i kiwi; czasami nie bę­ dziesz miała co włożyć do ust. Będziesz musiała poświęcić wszystko dla dzieci, tak jak my". Ostatnim posunięciem Alicji była próba przedstawienia Ani jako córki na utrzymaniu, a siebie jako matki z dziećmi na utrzymaniu. Po­ wiedziała Ani: „Kobiety niemające dzieci powinny iść na zasiłek dla bezrobotnych. Po co miałyby pracować, skoro nie potrzebują pienię­ dzy? Ich matki mogą im pomóc. Pewnie nie każda matka może pozwo­ lić sobie na to, aby dawać córce pieniądze, ale większość może. Dla­ tego młodym kobietom, które nie mają dzieci, nie powinno się dawać pracy”. Alicja twierdziła więc, że jej praca w laboratorium, aktywność jej ciała zmienia się w pokarm dla dzieci14. Dzięki temu stawała się żywicielką, tak samo jak Katarzyna stawała się nią, pracując na dział­ ce. Wskazywała więc, że jej praca ma dużo większą wartość niż praca Ani i to ona powinna dostać umowę na czas nieokreślony. (Trudno powiedzieć, czy to zagranie okazałoby się skuteczne. Tuż przed tym, kiedy Sanepid miał zadecydować, która z nich zostanie zatrudniona, Ania znalazła lepiej płatną pracę w laboratorium kontroli jakości AG. W ten sposób Alicja zachowała etat w Sanepidzie). Ten rodzaj argumentacji posługuje się innym systemem wartości, prestiżu i wyobrażeń niż stosowane w AG wartościowanie stanowisk pracy i przeprowadzanie ocen pracowników. Wartościowanie pracy opiera się na uznaniu ludzi za jednostki istniejące tylko w miejscu pracy. Stosunki łączące daną osobę z innymi pracownikami oraz jej działalność, relacje i zobowiązania niezwiązane z firmą nie mają żad­ nego wpływu na wartość pracy. W trakcie oceny pracowników taka wyodrębniona jednostka jest dodatkowo rozbijana na poszczególne czynniki. Podstawą ostatecznej oceny danej osoby są jej uwewnętrznione właściwości i nastawienie, a nie działania podejmowane wobec

111 Prawdopodobną przyczyną tego, że Alicja zgłaszała swoje żądania w tak skrajnej formie, było to, że pracowała w Sanepidzie, a nie AG. Sanepid jest instytucją pań­ stwową, co czyni go bardziej wrażliwym na oczekiwania wynikające z potrzeb pracowników, a nie na ich wkład w rozwój przedsiębiorstwa.

innych. Oczekiwania Alicji, aby jej obowiązki macierzyńskie stanowiły podstawę oceny wartości jej pracy, wywracają ten system do góry no­ gami. Kiedy mówiła o wytwarzanej przez siebie wartości, miała na my­ śli nie tylko swoją obecną pracę produkcyjną, ale również wykonaną już pracę reprodukcyjną. Myślała również o swoim obecnym wkładzie w zwiększenie ilości pracy, jaką w przyszłości miały wykonywać jej dzieci. Wypłacanie pensji Ani prowadziło jedynie do reprodukcji jej własnej pracy, wynagradzanie Alicji dzięki temu, że posiadała dzieci, przyczyniało się do reprodukcji siły roboczej w ogóle. Tak więc to, co Alicja oferowała w zamian za wynagrodzenie, miało w jej przekona­ niu większą wartość niż to, co mogła dać Ania. W celu uzasadnienia alternatywnego modelu wyznaczania wartości musiała nieustannie manifestować swoje różne tożsamości społeczne: nie tylko indywidu­ alnej pracownicy, która dzięki wykonywanym zajęciom reprodukuje samą siebie, ale społecznie zanurzonej matki, która dzięki wychowa­ niu dzieci przyczynia się do reprodukcji siły roboczej. Alicja dowodzi­ ła swojej wartości, wprowadzając swój prywatny świat w przestrzeń pracy zawodowej. Robotnice zatrudnione w AG konsekwentnie domagały się, aby pod uwagę brano zarówno ich status społeczny w miejscu pracy, jak i poza nim, a także aby jako źródło wartości w przedsiębiorstwie postrze­ gano zarówno ich pracę produkcyjną, jak i reprodukcyjną. Ponieważ ograniczeniu uległy przywileje, które w czasie socjalizmu przysługi­ wały im na mocy statusu pozazawodowego, coraz częściej starały się uzyskać rekompensatę w postaci indywidualnego traktowania. Czy­ niły to, odwołując się nie tylko do menedżerów jako takich, ale rów­ nież do tych aspektów ich osobowości, które wykraczały poza sferę zawodową i obejmowały na przykład rodzicielstwo. Pewnego razu Stasia, której szefowa działu załatwiła pracę przy obsłudze maszyny etykietującej, ponownie zaszła w ciążę. Razem z mężem i piątką dzieci żyła w jednopokojowym mieszkaniu, co wszystkie kobiety z brygady uważały za szczególnie ciężką sytuację. Ciąża była dużym zaskoczeniem, ponieważ przy okazji ostatniego cesarskiego cięcia Stasia wręczyła ginekologowi łapówkę, prosząc go o podwiązanie jajników. Kiedy dowiedziała się, że będzie miała szóste dziecko, dostała ataku histerii na środku hali produkcyjnej. Jej

płacz i wściekłość nie pozostawiły cienia wątpliwości co do tego, że nie chciała zachodzić w ciążę i boi się utraty pracy15. Mimo powikłań towarzyszących ciąży dała jasno do zrozumienia, że nie zamierza iść na zwolnienie lekarskie i będzie pracować bez przerwy. Bała się, że jeśli weźmie zwolnienie, to nie będzie już mogła wrócić. Wyglądała na nieszczęśliwą i umęczoną, a na dodatek często musiała odchodzić od maszyny, aby pójść do toalety. Po kilku tygodniach takiej sytuacji jedna z brygadzistek, Kasia, zaczęła stosować wobec niej jedną z okresowo stosowanych zasad dyscypliny pracy. Aby ograniczyć nieobecność Stasi przy maszynie, zmuszała ją, aby za każdym razem, kiedy szła do toalety, odnotowy­ wała to w „zeszycie spóźnień”. Raz, kiedy Stasia utknęła w toalecie i wróciła z przerwy obiadowej o sześć minut później, Kasia czekała na nią z zegarkiem w ręku i kazała jej się wpisać. Pracownice bały się tego, ponieważ uważały, że na podstawie zeszytu kierownictwo wyznacza osoby, które stracą pracę przy następnych zwolnieniach. Co zrozumiałe, w obawie przed utratą pracy Stasia odmawiała wpisywa­ nia wyjść do toalety:

Powiedziałam jej: „Chryste, przecież sama byłaś w ciąży siedem razy. Już nie pamiętasz, jak to jest być w ciąży? Że jak czujesz, że musisz iść do toalety, to po prostu musisz iść? Czy nie masz nawet odrobiny współczucia dla mnie?”. Ale wiesz, Kasia nigdy nie zdołała donosić dziecka. Próbowała raz za razem, ale wszystkie poroniła. To spowodo­ wało, że całkowicie jej odbiło, kompletnie zwariowała i była całkowi­ cie pozbawiona współczucia. Dlatego chodziła w kółko i wrzeszczała swoim piskliwym głosem. Ponieważ nie mogła mieć dziecka, stała się 15 Chociaż Stasia nie chciała kolejnego dziecka, pomysł dokonania aborcji nie poja­ wił się ani razu. W czasie, kiedy zaszła w ciążę, po sześciu latach zakazu aborcji w Polsce rząd kierowany przez SLD zalegalizował jej przeprowadzanie w niektó­ rych sytuacjach. Jednak lekarze we wszystkich szpitalach w Rzeszowie podpi­ sali oświadczenia, że odmawiają przeprowadzania zabiegów przerywania ciąży bez względu na okoliczności. Aby dokonać zabiegu, Stasia musiałaby albo skon­ taktować się z władzami lokalnymi i poprosić o odesłanie do kliniki prywatnej, albo pojechać do innego miasta. Tak czy inaczej była ona gorliwą katoliczką i nie przeprowadziłaby aborcji, chociaż nie przeszkadzało jej to w tajemnicy poprosić o sterylizację.

ROZDZIAŁ 5 212

chorobliwie zazdrosna w stosunku do każdej, której udało się zajść w ciążę, i chciała widzieć, jak cierpimy. To nieludzkie.16

Swoją niemożność sprostania nasilającej się dyscyplinie pracy Stasia zrzucała na karb tego, że Kasi nie udało się zostać matką. Sugerowała, że brygadzistka narzuca większą dyscyplinę, ponieważ jest niepełną osobą ludzką, której relacje społeczne w nienaturalny sposób ogra­ niczają się do miejsca pracy. W końcu jednak Stasia wygrała. Znowu zwróciła się do Jolanty, która miała dwóch dorosłych synów. Jako mat­ ka i „dobra mama załogi” Jolanta przeniosła ją do pakowaniu skrzy­ nek. Ponieważ nie była to praca przy taśmie, Stasia mogła chodzić do toalety bez zakłócania produkcji. Uwzględniając rolę macierzyństwa własnego i koleżanki, Jolanta zachowała się nie tylko jak matka Stasi, ale jak matka wszystkich swoich pracownic. Znacząco zwiększyło to jej autorytet moralny w zakładzie, ale w sposób niemieszczący się w granicach kapitalistycznej racjonalności biznesu17. Nie wszystkie przywileje, którymi kobiety cieszyły się w czasie so­ cjalizmu, zostały zastąpione przez personalistyczne ideologie, jednak część z nich nie korzystała nawet z tych praw, które im pozostawiono (zwolnienie lekarskie w czasie ciąży), obawiając się, że zostaną uzna­ ne za niesolidne, co zwiększy ryzyko utraty pracy. Podobna motywacja stała za protestami przeciw świadczeniom związanym z macierzyń-

16 Innym dowodem na to, że niepowodzenie w zostaniu matką doprowadziło Kasię do choroby psychicznej, miała być plotka powtórzona przez Stasię. Twierdziła, że jakiś czas po tym, jak Kasia poroniła po raz siódmy, tym razem będąc już w za­ awansowanej ciąży, zobaczyła w sklepie dziecko i w przekonaniu, że to jej, zabrała je do domu. Według Stasi Kasia tylko cudem uniknęła zarzutu porwania. Życzliwy lekarz pomógł jej załatwić adopcję dziecka samotnej nastoletniej matki, więc tak czy inaczej osiągnęła status matki. Status nie był jednak pełny, mimo że wychowy­ wała dziecko i wiele razy była w ciąży. W obronie Kasi mogę tylko dodać, że próba większego zdyscyplinowania Stasi była elementem ogólnej presji na zwiększenie produktywności oraz ukrócenia nieobecności i przedłużania przerw w pracy. Nie stała za tym własna inicjatywa, tylko odgórne polecenie kierownictwa. 17 Jeśli chodzi o macierzyństwo, Jolanta była wyjątkowo konsekwentna. Kiedyś Re­ nata poprosiła ja o pięć dni urlopu wypoczynkowego (płatnego w wysokości ioo% normalnej pensji), bo chciała zająć się Krysią, kiedy ta miała przeziębienie. Jolanta kazała jej jednak wziąć urlop opiekuńczy (płatny w 8o procentach).

n» I—■ w

stwem na poziomie polityki krajowej. Nawet feministki twierdziły, że jak długo Kodeks pracy będzie gwarantował kobietom specjalne przy­ wileje, będą one postrzegane jako mniej pewne - tzn. bardziej skłonne do pójścia na zwolnienie, aby opiekować się chorym dzieckiem, mniej chętne do pracy po godzinach i podróży służbowych, których wyma­ ga się na wielu ważnych stanowiskach - co zmniejszy ich szanse na zatrudnienie i awans (Einhorn 1993,47]. Uznanie kobiet za „pracujące matki” w sytuacji, kiedy mężczyzn nie traktowano jak „pracujących ojców", w oczywisty sposób zmniejszało ich szanse na rynku pracy. Jednak w obliczu bezpośredniej dyskryminacji część kobiet pracują­ cych fizycznie posługiwała się rolami przypisanymi ich płci i statusem związanym z rolą w rodzinie, aby osłabić dyscyplinę i zdobyć nieco autonomii w wykonywaniu pracy. Pracownice sięgały po swój status rodzinny, kiedy chciały zabez­ pieczyć się przed utratą pracy. Zdarzało się to na przykład w sytua­ cjach, kiedy Jagielski przeprowadzał rozmowy z pracownikami tym­ czasowymi, aby zdecydować, kto zostanie zwolniony, a kto może liczyć na stałe zatrudnienie. Niekiedy odkładał na bok notes zawierający wy­ niki oceny punktowej pracowników i pytał ich o ich sytuację rodzinną, aby zorientować się, kto najlepiej poradzi sobie z utratą pracy. W tych momentach traktował pracę zawodową jako integralną część pracow­ nika zatopionego w różnorodnych relacjach społecznych, a nie jako jeden z dających się wyodrębnić wymiarów podzielonej wewnętrznie jednostki, której funkcjonowanie ogranicza się do miejsca pracy. Starał się określić wartość ich pracy zarówno w kategoriach reprodukcyj­ nej wartości użytkowej, jak i produkcyjnej wartości wymiennej. Kie­ dy jedna z kobiet powiedziała mi, że Jagielski nie potrzebuje notesu, ponieważ „zna nas jak ojciec swoje dzieci", nawiązała do tego właśnie modelu osoby, który pojawiała się w opisie domu z artykułu Schradego w „Znaku" i opowieści Katarzyny o jej dzieciach: osoby jedynej i niepowtarzalnej, posiadającej samoistną wartość. Posługując się kategoriami rodziny w opisie stosunków w miejscu pracy, kobiety zatrudnione przy produkcji dokonywały przewartoś­ ciowania roli przypisanej swojej płci. W ten sposób domagały się cał­ kowitej zmiany relacji między sferą prywatną i publiczną oraz między

ROZDZIAŁ 5 214

firmą i jej pracownikami18. Żądanie opierało się na założeniu analogii, a nie opozycji między domem i pracą. Jeśli przedsiębiorstwo ma przy­ pominać dom, to jego menedżerowie powinni traktować pracowników tak, jak rodzice traktują dzieci. Powinni więc nie tylko cenić ich tak, jak ceni się dzieci, ale również zapewnić im opiekę w formie mate­ rialnej i niematerialnej, bez oczekiwania wzajemności. To oczywiście było jednym z elementów ideologii socjalistycznej, przypisującej pań­ stwu rolę rodzica, a obywatelom rolę dzieci, którym należy się opieka przede wszystkim w miejscu pracy. Dodatkowe świadczenia w postaci wczasów w górach, biletów na koncert, a nawet miesięcznego przy­ działu mydła i ręczników nie były częścią wynagrodzenia za wyko­ naną pracę, lecz prezentami od państwa-rodzica dla społeczeństwa-dziecka (Verdery 1996, 64). Domagając się tych świadczeń w momencie, kiedy kapitalistycz­ ny biznes ostatecznie rozstał się z państwem, pracownicy oczekiwali od przedsiębiorstwa, że stanie się odpowiednikiem państwa-rodzica i zatroszczy się o ich dobrobyt. Chcieli, aby firma zwróciła uwagę na role społeczne, w jakich występują, nie tylko jako pracownicy, ale męż­ czyźni, kobiety, rodzice i (metaforycznie) dzieci. Pragnęli, aby firma uznała, że z rolami tymi wiążą się konkretne potrzeby, i aby zajęła się ich zaspokajaniem. Waga, jaką wiele pracownic przywiązywało do tego, aby firma uznała wyjątkowy status ich płci i roli w rodzinie, nigdy nie była dla mnie wyraźniejsza niż przy okazji Dnia Kobiet. Socjalistyczny rząd nadawał temu świętu dużą rangę, ponieważ traktował je jako krok w kierunku równouprawnienia kobiet. Dzień Kobiet miał stanowić symboliczne uznanie wysiłku kobiet w domu i w pracy. Zgodnie ze zwyczajem panującym w Polsce Ludowej zakłady pracy w dowód 10 Zjawisko to nie pojawia się tylko w Europie Wschodniej. Hochschild (1997) podkre­ śla, że mężczyźni i kobiety w amerykańskich korporacjach często traktują dom jak miejsce pracy, a pracę jak dom. Jednak w przypadku USA pracujący rodzice często idą do pracy, aby uciec od obowiązków domowych i w poszukiwaniu społecz­ nego i emocjonalnego kontaktu ze współpracownikami. Pracownicy w Europie Wschodniej, zwłaszcza kobiety, nie postrzegają miejsca pracy jako schronienia. Co najwyżej wschodnioeuropejskie kobiety przypisanie ich do prac domowych postrzegały jako ochronę.

ru ł—■ Ul

wdzięczności i uznania rozdawały zatrudnionym kobietom drobne prezenty. W Alimie pracownice otrzymywały kwiaty, słodycze oraz bardziej kosztowne prezenty, takie jak obrusy i serwetki. Kwiaty i cze­ kolady wręczali kobietom również zatrudnieni w przedsiębiorstwie mężczyźni. Upominki stanowiły formę opieki, symbolicznie wynagra­ dzającej kobietom ich pracę. W 1995 roku, przy okazji mojego pierwszego Dnia Kobiet w fabry­ ce, zmiana tradycji doprowadziła do konfliktu i wielu nieporozumień. Wraz z sekretarką dyrektora produkcji starałyśmy się namówić jej szefa, aby pamiętał o święcie i wręczył robotnicom kwiaty lub słodycze. Byłyśmy przekonane, że taki dowód wdzięczności pozwoliłby zapomnieć o urazach, które pojawiły się przy okazji ostatnich negocjacji z pracownikami. Dyrektor początkowo wyraził zgodę, jednak po kilku dniach zmienił zdanie. Stwierdził, że Dzień Kobiet był świętem komunistycznym i nie ma zamiaru go podtrzymywać. Później znowu nieco złagodniał. Jego asystentka wraz z kilkoma innymi sekretarkami przygotowała kawę i ciastka dla części zatrudnionych kobiet jednak tylko podlegających mu pracownic biurowych i menedżerek. Zaproszono dyrektorkę kontroli jakości, kilka podlegających jej ko­ biet na wyższych stanowiskach, kilka pracownic z działu planowania, importu i eksportu oraz wszystkie sekretarki. Wśród kobiet pracu­ jących przy produkcji zaproszono tylko te, które kierowały działami lub warsztatami. Pracujące na niższych stanowiskach od brygadzistek po pracownice fizyczne nie zostały ani zaproszone, ani uhonorowane w inny sposób. Stasia, operatorka maszyny etykietującej, była wściekła, kiedy się o tym dowiedziała; „Ach tak, czyli my nie jesteśmy kobietami. No jasne, nie jesteśmy kobietami, tylko murzynami! Jesteśmy tylko nie­ wolnikami!”. Zmiana z kategorii genderowej na bardzo negatywnie obciążoną kategorię rasową wyrażała jej głębokie przekonanie, że firma, nie uznając jej kobiecości, odmawia uznania jej za osobę. W jej słowniku „murzyni" i „niewolnicy" nie byli osobami, lecz istotami dostarczającymi siły roboczej, tak jak zwierzęta pociągowe19. Źród­ 19 Jak już wspominałam, rasistowskie uwagi na temat Murzynów, Romów, Żydów i in­ nych mniejszości są na porządku dziennym w jednolitym etnicznie kraju, jakim jest

2 g s

g

łem jej gniewu było zderzenie dwóch koncepcji człowieka. Chciała, aby jej rola kobiety - a następnie matki - była publicznie uznawana. Uważała się za coś więcej niż tylko przedmiot, anonimową i wyalie­ nowaną siłę roboczą, parę rąk do pracy, którą można łatwo zastąpić inną. Domagała się, aby jej status społeczny był doceniony przez prze­ pływ darów między firmą i nią. Ponieważ swoją pracę dla firmy uwa­ żała za poświęcenie się kobiety i matki, oczekiwała, że ta stosownie ją odwzajemni. Łatwo uznać sięganie po słowa określające stosunki pokrewień­ stwa za wyraz ideologii egalitaryzmu, byłby to jednak błąd. Wpraw­ dzie taki rodzaj znajomości od obu stron wymaga ustępstw, odwza­ jemniania prezentów i dotrzymywania zobowiązań, jednak nie wyklu­ cza hierarchii. Przeciwnie - tworzy ją i sprzyja powstawaniu nierów­ ności. Jest to jednak hierarchia zupełnie inna od tych, które wytwarza indywidualizujący i bezosobowy system wartościowania pracy, czy marketing niszowy. Kiedy przedsiębiorstwo państwowe jako insty­ tucja dawało prezenty z okazji Dnia Kobiet, stawało się jednocześnie mężczyzną i rodzicem. Ojciec-pracodawca wręczał prezenty swoim córkom-pracownicom. Przekazywanie darów miało podwójne oblicze: nagradzało i doceniało kobiety i ich pracę, ale jednocześnie tworzy­ ło wyraźnie hierarchiczną relację między mężczyznami i kobietami w miejscu pracy i dyskryminowało pracownice. W wielu przypadkach Dzień Kobiet miał więc skutek odwrotny, niż można by oczekiwać. Na­ gradzając kobiety za ich pracę poza domem i nie tworząc żadnego odpowiednika w postaci podobnego święta mężczyzn, dawano do zro­ zumienia, że pozadomowa praca kobiet jest czymś niezwykłym, że jest dodatkiem do prac domowych, będących ich właściwym obowiązkiem. Polska. Obraźliwe wypowiedzi, które były dla mnie tak szokujące, nie wydawały się razić innych Polaków. (Nawet moi znajomi z dobrego towarzystwa opowia­ dali sobie dowcipy o Żydach. Uważali również za całkiem zabawne małe figurki żydowskich grajków z rażąco karykaturalnymi nosami, które można było kupić w Cepelii i które dla mnie były odrażające). Kwestie rasowe i etniczne są wpraw­ dzie przedmiotem ciągłej debaty w Polsce - zwłaszcza w kontekście studiów nad holokaustem i stosunków polsko-żydowskich - ale etniczne wyzwiska nie spoty­ kają się ze społecznym potępieniem. Stasia najprawdopodobniej nie chciała, aby jej wypowiedź była tak mocna, jak może się wydawać po przetłumaczeniu na angielski [autorka użyła w angielskim tekście słowa nigger - przyp. tłum.].

Wdzięczność okazywana kobietom przez państwo i mężczyzn powo­ dowała, że praca zawodowa, zamiast być oczywistym elementem ży­ cia dorosłego człowieka niezależnie od płci, w ich przypadku stawała się czymś nienaturalnym i niezwykłym. Taka ideologia niewątpliwie ułatwia firmom zwalnianie kobiet lub płacenie im siedemdziesięciu procent tego, co otrzymywali mężczyźni (Einhorn 1993,122). Hierarchie tworzone lub wzmacniane przy okazji Dnia Kobiet miały jednak dla kobiet wartość o tyle, o ile stanowiły element wasalstwa. „Wasalstwo” wyraźnie różni się od „niewolnictwa”, o którym mówiła Stasia, charakteryzując bezosobowe relacje panujące w kapi­ talizmie. Kiedy role płciowe i rodzicielskie stają się wzorem stosun­ ków zachodzących między pracownikiem i pracodawcą, towarzyszy im podporządkowanie. Niezależnie od tego, czy związki te definiuje się w kategoriach kobieta-mężczyzna (jak w przypadku Dnia Kobiet], czy dziecko-rodzic (jak w przypadku „dobrej mamy załogi"), różnice władzy, pozycji i wpływu są łatwo dostrzegalne. Jednak takie podpo­ rządkowanie wymaga odwzajemnienia. Tak jak system lenny czynił seniora odpowiedzialnym za los wasala, tak metafory pokrewieństwa miały skłonić firmę-ojca do uznania potrzeb pracowników, zaopie­ kowania się nimi i ciągłego obdarowywania ich. Pracownicy produk­ cyjni oraz część menedżerów średniego szczebla walczyła o to, aby pozostać wasalami, ponieważ jedyną alternatywą, jaką widzieli, było bycie „płatnymi niewolnikami”. Niezależnie od tego, jak bardzo nie­ sprawiedliwe byłoby wasalstwo, dawało jednak więcej pola do mane­ wru w zabiegach o uzyskanie przywilejów od przedsiębiorstwa i me­ nedżerów. Robotnice Alimy-Gerber nie walczyły o wolność, równość ani inne wzniosłe ideały. Zgadzały się na podporządkowanie, traktując je jako coś normalnego i naturalnego. Starały się jednak określić ro­ dzaj stosunków panowania, którym się podporządkowywały. Wiele z nich preferowało wasalstwo - wzmacniane przez role przypisane kobietom przez polski katolicyzm i tradycję narodową - ponieważ pozwalało im ono domagać się różnych materialnych i społecznych świadczeń.

WESELE Odwołanie się do relacji pokrewieństwa służy czemuś więcej niż tylko wyznaczeniu rodzaju hierarchii obowiązujących w przedsiębiorstwie. Posługując się podziałem pracy między płciami oraz rolami przypi­ sywanymi kobietom i mężczyznom w życiu rodzinnym, robotnice określały swój stosunek do firmy i jej zobowiązania względem nich. Odrzucały koncepcję, która czyniła z nich zatomizowane jednostki sprzedające firmie swoją pracę, i forsowały stanowisko zakładające, że łączy ich z nią nie kontrakt, lecz złożona relacja społeczna. Taka wizja nie tylko zakładała wzajemną wymianę, ale wprowadzała rów­ nież trwałe partnerstwo. Relacje rodzinne i role płciowe okazywały się również przydatne w konceptualizowaniu z jednej strony pozycji pracownic w międzynarodowym podziale pracy, a z drugiej nowego miejsca, jakie w globalnej gospodarce zajmowała sama firma. Wyob­ rażenia związane z pokrewieństwem i rolami płciowymi pomagały kobietom oswoić się z podporządkowaniem w narodowej i między­ narodowej gospodarce. Kiedy ogłoszono, że Gerber przejmuje Alimę, gazety przedsta­ wiły wydarzenie nie jak transakcję handlową, lecz historię miłosną. Nagłówki w ogólnopolskiej prasie informowały o „małżeństwie Alimy i Gerbera". Posługując się tą metaforą, opisywano prywatyzację jako związek ubogiej, ale pięknej Polki z podstarzałym, ale bogatym Amerykaninem. Szczegółowo wskazywano, co obie strony wnoszą do związku: Alima wnosiła wieloletnie doświadczenie w wytwarzaniu produktów wysokiej jakości i wykwalifikowaną siłę roboczą, Gerber dawał w zamian technologię, dostęp do rynków światowych i, co naj­ ważniejsze, kapitał. Niczym kawaler, który musi wykupić wybrankę od jej ojca, Gerber oferował miliony dolarów skarbowi państwa, obiecał również zainwestować dodatkowe miliony w „budowę domu" (Za­ torski 1992, „Nowy Świat" 14 lutego 1992; „Gromada - Rolnik Polski" 19 lutego 1992; Andrys 1992). Jedna z gazet przedstawiła to następująco: Ona: lat około 40. Pracowita i przedsiębiorcza. W 1968 zdecydowa­ ła się zorganizować produkcję odżywek dla dzieci, znanych później w całej Polsce Bobo Frutów... Od 1980 nie oglądając się na koniunkturę

gospodarczą, dużo inwestowała w swój rozwój. Dzięki temu osiągnęła możliwość produkcji 25 ton łubianych przez dzieci potraw i napojów... On: lat 70. Bardzo bogaty. Jest światowym liderem w produkcji od­ żywek, artykułów do pielęgnacji oraz ubiorów dla dzieci i niemow­ ląt. W Stanach Zjednoczonych opanował 70% rynku. Marzy mu się podobny sukces w Europie. Doszedł do wniosku, że cel ten osiągnie najpewniej przy pomocy obrotnej partnerki... Nie jest więc wykluczone, że Alima-Gerber stanie się takim samym potentatem w Europie jak jej główny udziałowiec w USA. Pozostaje tylko życzyć - sto lat. Znawcy życia twierdzą, że choć małżeństwom z rozsądku nie towarzyszy urok miłosnych uniesień, są zwykle naj­ trwalsze. Partnerzy wiedzą po prostu, czego mogą po sobie oczeki­ wać, a nad drobiazgami, które w bardziej emocjonalnych sytuacjach stają się przyczyną konfliktów, przechodzą do porządku dziennego. (Rychlewski 1992]

Metaforę małżeństwa wzmocnił jeszcze sposób, w jaki oba przedsię­ biorstwa postanowiły uczcić swoją nową relację. Uprzątnięto i udeko­ rowano ogromny magazyn Alimy w Rzeszowie. Zaproszono wszyst­ kich pracowników, przedstawicieli rządu i menedżerów Gerbera, do­ dając, ze obowiązują stroje wieczorowe. W dzień uroczystości, kiedy stoły czekały już na gości, wyczarterowanym tupolewem przyleciał z Warszawy Al Piergallini, prezes Gerbera (Zatorski 1992; „Nowiny" 16 lutego 1992; Sawicki 1992). Przywiózł ze sobą kelnerów i kucharzy z prestiżowego hotelu Marriott w Warszawie, uważanego w Polsce za symbol zachodniego kapitalizmu. W bogatym menu pojawiło się wie­ le wyszukanych potraw. Stoły były zastawione niezliczonymi tacami fantazyjnych kanapek, łososiami podawanymi w całości, pięknie ude­ korowanymi mięsami i wytwornymi przystawkami. Każdy uczestnik na przywitanie otrzymywał lampkę szampana, aby mógł uczcić połą­ czenie obu firm20. Wszyscy wystąpili w swoich najlepszych kreacjach.

aa Niczym rodzic dorastających dzieci Gerber ostrożnie wydzielał alkohol. Jak wy­ jaśnił mi jeden z organizatorów bankietu, pracownicy otrzymali tylko po jednym kieliszku szampana, ponieważ kierownictwo obawiało się, że mogą się upić i na­ razić wytworność wydarzenia.

Po sali biegał kamerzysta, utrwalając przebieg uroczystości na kasecie wideo. Kiedy przyszedł czas samej ceremonii, Piergallini i Czartoryska, prezesi obu przedsiębiorstw, wygłosili przemówienia i wymienili się prezentami. Alima przekazała Gerberowi ogromny kryształowy pu­ char - tradycyjny prezent ślubny. Gerber, nie całkiem rozumiejąc alu­ zję, podarował Alimie kryształowe jabłko, nawiązujące do podstawy produkcji firmy. Niezależnie od intencji kierownictwa Gerbera, które zupełnie nie znało kodu kulturowego, przyjęcie wyglądało jak trady­ cyjne polskie wesele. Nadobna oblubienica usidliła bogatego i wpły­ wowego męża, który niczym w książę z bajki mógł się w jednej chwili pojawić z pomocą wyczarterowanego samolotu, przywożąc ze sobą wspaniałą ucztę. Wymiana kryształowych prezentów symbolicznie i prawnie przypieczętowała związek. Ponieważ prywatyzacja była całkowicie nowym zjawiskiem (Ali­ ma była jednym z pierwszych sprywatyzowanych w Polsce przedsię­ biorstw), pracownikom trudno było pojąć jej znaczenie. Jakie mogła mieć konsekwencje dla nich i dla ich rodzin? Metafora małżeństwa pomagała pracownikom zrozumieć tę niepojętą i niejasną sytuację, a jednocześnie była próbą narzucenia Gerberowi stałego związku nakładającego określone zobowiązania. W podobnym sensie pojęcia wyrażające związki rodzinne nie były reliktami odległej przeszłości, lecz zasobami kulturowymi wykorzystywanymi w teraźniejszości. Na przykład kiedy Gerber wręczył każdemu pracownikowi pakiet udzia­ łów w firmie, do czego zobowiązywało go porozumienie podpisane z Ministerstwem Prywatyzacji, podniosło to małżeństwo do rangi oso­ bistej i instytucjonalnej. Było to tak, jak gdyby dając prezent, Gerber mówił pracownikom Alimy: „Przyjmijcie te świadectwa udziałowe jako znak mojej miłości i wierności". W kontraście do osiemnastomiesięcznego moratorium na zwolnienia pracowników i zmianę umów z dostawcami uspokoiło to obawiających się likwidacji zakładu. Wy­ miana kryształów w opinii zatrudnionych przypieczętowała powsta­ nie stałego związku i tym samym wykluczała ryzyko, że Gerber zli­ kwiduje przedsiębiorstwo lub sprzeda je innemu właścicielowi. Wrę­ czenie akcji firmy pracownikom przypieczętowało natomiast związek między nimi i firmą. Związek małżeński nie ucierpiał w żaden sposób, kiedy Gerber zaproponował odkupienie udziałów po dużo wyższej ce­

ru

nie: w ten sposób udziały zmieniły się w pieniądze, które można było następnie wymienić na przedmioty potrzebne w domu. Mąż-Gerber inwestował w domy swoich pracowników, podobnie jak inwestował w dom-przedsiębiorstwo. Metafora małżeństwa pomagała również pracownikom zaznaczyć, że w tym połączeniu firm traktuje się ich jak równoprawnych partnerów, a nie sprzedaje jak gęsi, niewolników czy maszyny fabryczne. Metafora małżeństwa kładła nacisk na partnerstwo i wspólny zwią­ zek, a nie sprzedaż zakładu, ale nie wykluczała istnienia hierarchii. Pracownicy uważali, że Gerber ma prawo do wprowadzania zmian w fabryce i decydowania o strategii korporacyjnej AG na tej samej zasa­ dzie, na jakiej mąż w tradycyjnie patriarchalnej polskiej rodzinie może podejmować decyzje dotyczące żony i całej rodziny. Uznając siebie za kolektywną „żonę", pracownicy AG dali do zrozumienia, że mają słab­ szą pozycję niż Gerber i nie będą mu się opierać. Jednak korzystając z tej metafory, zgłaszali pod adresem koncernu swoje roszczenia. Tra­ dycyjne polskie małżeństwo ma wspólny budżet służący potrzebom całej rodziny bez indywidualnej kalkulacji po żadnej ze stron, a zara­ zem mąż ma obowiązek zapewnić żonie środki utrzymania. Instalując laboratorium kontroli jakości, nowy system ogrzewania oraz system uzdatniania wody (pierwsze trzy projekty inwestycyjne zrealizowane niemal natychmiast po prywatyzacji). Gerber dawał do zrozumienia, że wypełnia swoje obowiązki głowy rodziny. Mąż-Gerber decydował o tym, co jest potrzebne w domu, a następnie organizował środki potrzebne do zaspokojenia potrzeb rodziny. Dla pracowników było to w pełni zrozumiałe i świadczyło o tym, że związek będzie trwały. Pracownicy zakładu i polska prasa, zastanawiając się nad powsta­ niem Alimy-Gerber, posługiwali się analogią z setkami małżeństw za­ wieranymi na odległość we wszystkich krajach bloku wschodniego. Piękne, lecz niezamożne mieszkanki Europy Wschodniej poszukiwały myślących o małżeństwie Amerykanów, a następnie wychodziły za nich za mąż i przenosiły się do Stanów Zjednoczonych, gdzie były przez nich utrzymywane. W ten sposób Alima poznała Gerbera, który teraz miał zadbać o jej potrzeby. Oczywiście sytuacja nie była ideal­ na. Wielu pracowników mówiło mi, że tak jak dla Polki najlepiej jest wyjść za Polaka, tak dla Alimy byłoby najlepiej, gdyby pozostała w poi-

WZOZIAŁ 5 222

skich rękach. Sytuacja była jednak taka, a nie inna i firma, podobnie jak ubogie polskie dziewczyny, robiła co mogła, aby znaleźć bogate­ go i niebrzydkiego Amerykanina, który mógłby się nią zaopiekować. Wydawało się, że jest to najlepszy pomysł na przyszłość. Im więcej Gerber inwestował w zakład, tym bardziej wyglądało na to, że Alimie trafił się dobry mąż. Problem z postrzeganiem przez pracowników relacji Alimy i Ger­ bera przez metaforę małżeństwa i związanymi z tym oczekiwania­ mi polegał jednak na tym, że Gerber i jego menedżerowie nic o tym nie wiedzieli. Być może gdyby mogli porozmawiać z pracownikami produkcyjnymi lub chociaż przeczytać notatki prasowe na temat przygotowanego bankietu, byliby bardziej świadomi sytuacji, w ja­ kiej się znaleźli. W końcu metafora małżeństwa pojawia się również w opisach fuzji firm w Stanach Zjednoczonych (jednak nawet gdyby zrozumieli tę metaforę, byłoby mało prawdopodobne, że zrozumie­ liby moralne roszczenia pracowników, ponieważ były one związane z silnym oddziaływaniem ideologii epoki „Solidarności” i socjalizmu). Dla kierownictwa koncernu prywatyzacja była po prostu transakcją handlową. Inwestycje były częścią umowy biznesowej, a nie wkładem wnoszonym w związek małżeński. Jako że menedżerowie Gerbera ni­ gdy nie widzieli polskiego wesela, symbolika bankietu zorganizowa­ nego z okazji prywatyzacji całkowicie uszła ich uwagi. Działali w spo­ sób, który dla Polaków miał znaczenie symboliczne, ale byli całkowicie nieświadomi kulturowego kontekstu swoich poczynań. Podobnie było w przypadku akcji. Gerber na mocy umowy pry­ watyzacyjnej był zobowiązany umożliwić pracownikom zakup 40% udziałów po cenie preferencyjnej. Kiedy przedstawiciele Gerbera, a przede wszystkim Piergallini, zdecydowali się dać pracownikom pieniądze na ich zakup, interpretowali swoje postępowanie zupeł­ nie inaczej niż Polacy. Uważali, że pomagając osobom zatrudnionym w przedsiębiorstwie w nabyciu akcji, czynią ich jego współwłaścicie­ lami, a nie swoimi „żonami”. Gdyby opisać tę sytuację w amerykańskim żargonie biznesowym, można by powiedzieć, że przedstawiciele Ger­ bera sądzili, że posiadający udziały pracownicy „przejmą na własność" swoją pracę oraz działania i zaczną analizować ich rezultaty z per­ spektywy wartości udziałów, a więc indywidualnych korzyści (Wasson

1993)- Udziały w firmie miały motywować do pracy, ponieważ wiązały działania jednostek z konkretną wartością pieniężną. Menedżerowie Gerbera wyobrażali sobie, że „przejmowanie na własność" skłoni polskich pracowników do cięższej pracy i zwiększe­ nia efektywności (i w tym sposobem rozwiąże stanowiący przekleń­ stwo komunizmu problem lenistwa i niskiej wydajności], a dodatkowo zachęci do wzięcia odpowiedzialności za proces produkcji. Ameryka­ nie byli przekonani, że do ekonomicznego krachu socjalizmu dopro­ wadziła niska produktywność, nieodpowiedzialność i brak inicjatywy. „Przejmowanie na własność" miało usunąć podstawowe wady funkcjo­ nującego w firmie systemu. Oczywiście zakładali tym samym, że polscy pracownicy są jednostkami oceniającymi swoją pracę ściśle według jej wartości pieniężnej, stale dokonującymi analizy zysków i strat w tro­ sce o swój stan posiadania, a wobec tego łatwo będzie ich skłonić do działania wbrew grupie społecznej przy pomocy „marchewki" w po­ staci wzrostu ceny akcji. Katalog cech opisujących naturę ludzką został przygotowany w oparciu o amerykańskie wartości kulturowe, zwycza­ je i instytucje społeczne (takie jak rynek akcji) i nie musiał pasować do polskiej sytuacji. Szybko miało się okazać, że posiadanie udziałów, zamiast doprowadzić do powstania konkurujących ze sobą jednostek, spowodowało, że pracownicy stwierdzili, że mają prawo do zabiera­ nia głosu w sprawach związanych z zarządzaniem firmą, takie, jakim dysponuje żona, wpływając na decyzje podejmowanie przez męża. Zmusiło to Gerbera do natychmiastowego odkupienia akcji, w wyni­ ku czego stał się właścicielem 98% udziałów w przedsiębiorstwie21. Dopóki Gerber inwestował w firmę i fundusz wynagrodzeń, kon­ flikt między tym, jak amerykańscy menedżerowie i polscy robotnicy postrzegali relacje łączące Gerbera z Alimą, pozostawał utajony. Po dwóch latach koncern zaczął jednak powoli ograniczać środki inal Z różnych powodów nie wszyscy pracownicy odsprzedali Gerberowi swoje udziały. Niektórzy rolnicy zatrzymali je, sądząc, że da im to mocniejszą pozycję przetargo­ wą w trakcie negocjowania kontraktów na dostawy. Wśród pracowników, których znałam, tylko Jolanta, kierowniczka działu, zatrzymała udziały. Jej mąż uważał, że nikt tak naprawdę nie wie, dlaczego Gerber chce je odkupić. Ponieważ nic nie tracili zachowując je (w końcu to Gerber dał pieniądze na ich zakup], mogli je równie dobrze trzymać aż do wyjaśnienia sytuacji.

westowane w majątek Alimy, a także kompetencje jej pracowników. Towarzyszyły temu coraz większe problemy Gerbera na rynku ame­ rykańskim. Po wycofaniu się z rynku francuskiego i zlikwidowaniu swoich spółek zależnych w Czechach i na Węgrzech Amerykanie do­ szli do wniosku, że strategia globalnej ekspansji była błędem. Nowy Gerber nie miał motywacji do tego, aby kontynuować ogromne inwe­ stycje w AG, i polska firma została zmuszona do samodzielnej walki o przetrwanie na rynku krajowym. Oczekiwano, że AG zamiast ciągle zaniżać wyniki całego koncernu, zacznie wreszcie przynosić zyski. Było to tym istotniejsze, że trwały negocjacje z zagranicznymi inwe­ storami dotyczące przejęcia Gerbera i Alima mogła być postrzegana jako obciążenie. Robotnicy AG nie mieli pojęcia o problemach Gerbera, a ograni­ czenia inwestycji i „dobrowolne” zwolnienia pracowników trakto­ wali jako złamanie przysięgi złożonej w czasie „ceremonii ślubnej” (Kapuściński 1995). To odczucie pogłębiło się, kiedy Gerber ogłosił swoją własną sprzedaż Sandozowi. Wcześniej obiecywał inwestycje, gwarancje zatrudnienia i świetlaną przyszłość, teraz porzucał polską narzeczoną dla innej, bogatszej partnerki. Anna, pracownica Działu nr 4, drwiła: „Jeśli Gerber był mężem, to niezbyt dobrym. Rzucił polską żonę i odszedł z jakąś szwajcarską dziwką!” Wrażenie „afery” i zdrady Gerbera stało się jeszcze mocniejsze, kiedy wyszło na jaw, że przej­ mując Gerbera, Sandoz nie zdawał sobie nawet sprawy z istnienia AG. Pracownicy byli bardzo zaniepokojeni. Znowu zaczęli mówić o tym, że Alima może zostać sprzedana albo zamknięta. Musieli przemyśleć charakter związku łączącego obie firmy: Alima z żony przeistoczyła się we własność, która może zostać sprzedana lub dowolnie rozdyspono­ wana, jeśli tylko właściciel dostrzeże w tym korzyść. Była to zależność zupełnie inna od tej, która wiązała się z metaforą małżeństwa.

WZAJEMNOŚĆ NA RYNKU KAPITALISTYCZNYM Rozmowa z Moniką była jedną z ostatnich, które odbyłam w Alimie. Monika była wykształconą i znającą angielski pracownicą działu pla­ nowania. Z mieszaniną żalu i goryczy opowiedziała mi o lekcji, jakiej udzielił jej (polski] szef, kiedy poprosiła go o podwyżkę:

fU ru «1

Nie mamy wpływu na nasze wynagrodzenia. Wszystko zależy od tego, jaką masz wartość dla firmy. Mają teraz system oceny punktowej, który dokładnie wylicza wartość twojej pracy dla firmy. [Mój szef] po­ wiedział mi: „To jest twoja praca. Nie musisz jej wykonywać. Jeśli nie chcesz, po prostu nie rób tego. Znajdziemy kogoś innego. Ale nie na­ rzekaj na swoje obowiązki lub pensję”. Czułam się bardzo źle. Chciałam wiedzieć, że jestem ważna, że moja praca jest ważna, i chciałam być doceniona. Chyba każdy chce, aby go doceniano? Jednak dzieje się... Nie chodzi tylko o pieniądze. Ludzie chcą czuć się wartościowi. Zamiast tego mówi nam się, że mamy wykonać określoną pracę, za określone pieniądze i jeśli nie zrobimy tego, zawsze można znaleźć kogoś innego.

§

§

"Tl

Monika dowiedziała się, że jej praca i to, jak ją wykonuje, daje się policzyć i że pracowników wynagradza się proporcjonalnie do ich wartości. Ponownie okazuje się, że nie chodzi o relacje między ludźmi, lecz o relację między dwiema formami własności: pracownicy zrzeka­ ją się prawa własności do swojej pracy i wymieniają je na pieniądze wypłacane przez firmę. W myśleniu szefa, które odtworzyła Monika, praca jest anonimowym i powszechnym towarem, tak jak pieniądz. Jeśli dostarczająca pracy jednostka nie jest zadowolona z wymiany, może po prostu odejść. Przedsiębiorstwo natomiast zawrze umowę z innym dostawcą takiego samego towaru. Jak powiedział Monice szef: „Zawsze możemy znaleźć kogoś innego". Czy prawdą jest, że pracodawcy „nie doceniają" pracowników i „za­ wsze mogą znaleźć kogoś innego”? Czy polscy pracownicy w epoce postsocjalistycznej są skazani na bycie szarymi istotami, anonimo­ wymi dostawcami pracy, która może być w pełni zrekompensowana poprzez wypłatę wynagrodzenia? Czy w praktyce są tylko zasobem lub obciążeniem firmy, sumą wartości obliczaną w tabeli? Stosowa­ nie metafory rodziny wskazuje, że dzięki walkom i sporom toczonym w zakładzie oraz zawieranym kompromisom robotnicy odpierali żąda­ nia amerykańskich menedżerów, domagających się od nich, aby stali się elastyczni, obliczalni i utowarowieni. Przeciwstawiali się nowym formom osobowości kapitalistycznej, sięgając po zasoby symboliczne z okresu socjalizmu.

g "o

Metafory pokrewieństwa to skondensowane symbole, które odsy­ łają do całego układu stosunków społecznych i modeli osoby, wpro­ wadzają je w sferę zawodową. Jeśli robotnice AG pracują jako matki, wytwarzane przez nie towary są produktami pracujących matek, a one same są wynagradzane jako matki i córki, to stają się społecznie za­ nurzone. Ich praca staje się wartościową częścią osoby zanurzonej w społeczeństwie: nie da się jej ani całkowicie wyalienować, ani w peł­ ni wynagrodzić samą tylko pensją. Jak wskazywał Mauss (1950], dar wymaga odwzajemnienia. Pracownicy odwołują się do wyobrażenia rodziny i domagają się od firmy określonych względów i przywilejów. W ten sposób robotnicy próbują zmusić menedżerów do zmiany kryteriów wartościowania pracy. Tkwiąc między socjalizmem (zapa­ miętanym przez większość jako system ciężki i poniżający) a nowymi strukturami kapitalizmu (radykalnie osłabiającego pozycję większo­ ści pracowników niebędących menedżerami), sięgają po metafory pokrewieństwa, aby wskazać możliwość zupełnie innego myślenia. Przenoszą wyobrażenia związane z rodziną i rolami płciowymi - prze­ de wszystkim domu i macierzyństwa - w miejsce pracy i mobilizują struktury znajomości. W ten sposób chcą utrzymać rozróżnienie mię­ dzy ludźmi i rzeczami, zachować pierwszeństwo pracy wobec kapitału, ukonstytuować się jako podmioty, a nie przedmioty pracy, podkreślić, że są ludźmi, a nie majątkiem. Metafory związane z rodziną konstru­ ują proces produkcji w postaci relacji wymiany przedmiotów między osobami, a nie wymiany osób między przedmiotami (takimi jak ma­ szyny, pieniądze, odżywki dla dzieci). Wykorzystała to na przykład Alicja, twierdząc, że praca w Sanepidzie należy jej się dlatego, że jest matką. Podobnie czynią robotnice wprowadzające w sferę stosunków zawodowych role społeczne związane z inną koncepcją osoby ludzkiej i starające się zmienić kontekst i wartość swojej pracy. Robią to, aby zachować zatrudnienie, wynagrodzenie i autonomię w fabryce. Osoba społecznie zanurzona jest całkowitym przeciwieństwem osoby zindywidualizowanej i utowarowionej, którą można znaleźć w reklamie Frugo i protokołach kontroli jakości. Reklama Frugo, utożsamiając z socjalizmem ludzi należących do „niższych” klas spo­ łecznych i w „podeszłym” wieku, miała uwolnić pracowników umysło­ wych od historycznego piętna socjalizmu i związanej z nim sztywności

na nj

ekonomicznej. Techniki kontroli jakości w jeszcze większym stopniu zrównały ludzi oraz produkty i oddzieliły człowieka od jego otoczenia społecznego. Metafora kontroli jakości, przenosząc uwagę ze struk­ tur społecznych i stosunków panujących w przedsiębiorstwie na we­ wnętrzny świat psychiczny, stworzyła wizję wyizolowanej jednostki, która może być rozbierana na poszczególne właściwości. Użycie me­ tafory rodziny wywraca to pojęcie, wprowadzając wyobrażenie osoby jakby porowatej, przenikającej się z innymi, dokonującej transakcji w postaci daru. Możliwość potraktowania codziennych sporów symbolicznych jako formy oporu wydaje się bardzo kusząca. Dla antropolożki możliwość przedstawienia pracowników AG jako kontynuatorów walki „Solidar­ ności” o prawa pracownicze mogłaby być formą dochowania wierno­ ści podstawowym wartościom jej dyscypliny. Broniłoby to godności robotników, podkreślając ich sprawstwo, kreatywność i hart ducha. Sytuacja nie jest jednak na tyle jednoznaczna, aby można było posłu­ żyć się prostą dychotomią władzy i oporu. Opisując samych siebie przy pomocy metafor „żony" i „dziecka”, robotnicy starają się zaznaczyć, że są aktywnymi podmiotami, a nie jednym z czynników produkcji. Zara­ zem jednak, posługując się tymi wyobrażeniami, nieustannie potwier­ dzają i naturalizują swoje podporządkowanie. Uznanie siebie za „żonę” międzynarodowego koncernu świadczy o akceptacji nierównej dystry­ bucji władzy w tej relacji. Polscy robotnicy zajmują pozycję pośrednią między fatalistycznym przyzwoleniem na zmianę życia zawodowego i romantycznym oporem przeciw nowym formom kapitalistycznego panowania. Na ile skuteczne było oczekiwanie wzajemności od managementu? Czy posłużenie się tymi metaforami dało jakieś konkretne rezultaty? Z jednej strony zgłaszając żądania, pozornie ugruntowane ich „naturą” lub „biologią", pracownice mogły ograniczyć możliwości firmy w wielu obszarach. Dotyczyło to rodzajów przywilejów, które przedsiębior­ stwo mogło przyznać (lub odebrać] poszczególnym kategoriom pra­ cowników, decyzji o ich zatrudnianiu, zwalnianiu i zatrzymywaniu. To, że nie było gorzej - że na przykład firma zdecydowała się umożliwić dobrowolne zwolnienie się z pracy za odszkodowaniem, zamiast zre­ dukować zatrudnienie bez zapowiedzi - wskazuje, że strategia była

przynajmniej w części skuteczna. Ustalenia Fodor (1997), że wskaźnik bezrobocia wśród kobiet jest niższy, niż oczekiwano, mogą oznaczać, że doświadczenia Alimy są przejawem bardziej ogólnego trendu re­ gulowania i kształtowania rynku pracy przez kulturową spuściznę socjalizmu. Z drugiej strony odwołanie się do pojęć związanych z rodziną nie było w pełni skuteczne. Nie obyło się bez zwolnień i postępującej re­ strukturyzacji ograniczającej autonomię, gwarancje zatrudnienia i siłę przetargową pracowników. Negocjacje z kierownictwem nie przywró­ ciły robotnikom siły politycznej, jaką mieli w latach 80., w czasach „Solidarności”, i nie wyzwoliły ich spod ciężkiej ręki kapitału. Ale też nikt w zakładzie nie oczekiwał, że może do tego dojść. Pracownicy Alimy nie walczyli z kapitalizmem. Kiedy starali się stworzyć takie stosunki pracy, które można było zaakceptować, wyrażali zgodę na urynkowienie, prywatyzację i obecność międzynarodowych korpora­ cji. Nie walczyli przeciwko podporządkowaniu. Walczyli o to, by móc określić sposób, w jaki zostaną podporządkowani.

WŁADZA I POSTSOCJALIZM

o 1989 roku Polskę okrzyknięto przykładem jednego z największych sukcesów postsocjalistycznej transformacji gospodarczej („Eco­ nomist” z 5 września 1998, „Economist" z 13 lutego 1999; Wagener 2000). Część tych pochwał znajduje oparcie w twardych danych ekono­ micznych. W latach 90. wzrost PKB wahał się w granicach 5% rocznie, powodując, że Polska stała się jedynym krajem bloku wschodniego, w którym dochód na głowę mieszkańca przekroczył poziom z roku 1989 (O’Rourke 2000]1. Po okresie hiperinflacji we wczesnych latach 90., kiedy wzrost cen osiągał 500% w skali roku, inflacja spadła do około 11%. Bezrobocie, którego poziom szacowano na prawie 20%, spadło do około 13% w roku 1999 (CIA 1999; GUS 2000). Jednak za tymi pozornie obiektywnymi wskaźnikami kryją się głębsze, ideologiczne przyczyny międzynarodowego uznania. Polskę, Czechy i Węgry bar­ dzo często chwalono za to, że ich gospodarka, społeczeństwo i system polityczny stały się podobne do zachodnich wzorów. Niekiedy kraje te były wyróżniane za przyjęcie specyficznych roz­ wiązań zachodnioeuropejskiego systemu prawnego, jak w przypadku specjalnego oświadczenia Brukseli wyrażającego uznanie dla Polski za wprowadzenie do własnego systemu prawnego większości rozwiązań składających się na acquis communautaire, czyli dorobku wspólnoto­

P

1 Pod koniec 1999 roku Polacy osiągnęli średni dochód na głowę mieszkańca odpo­ wiadający 130% dochodu z roku 1989. Lokująca się na przeciwległym krańcu skali Ukraina doświadczyła spadku dochodu per capita do poziomu 50% tego z roku 1989 (O’Rourke 2000).

wego Unii Europejskiej. Innym razem nagrody pojawiały się w formie certyfikatów, jak w przypadku fabryk, które po wprowadzeniu rygory­ stycznych procedur kontroli jakości otrzymywały ISO 9000, przyzna­ wane przez Międzynarodową Organizację Normalizacyjną w Genewie. Podstawą polskiej tranzycji stało się przekonanie, że zmiana na lepsze jest równoznaczna upodabnianiu się do Europy Zachodniej i Stanów Zjednoczonych. Idea konwergencji lub „powrotu do Europy" stała się wiodącą metaforą postsocjalistycznej transformacji. W książce tej pokazuję, że głównym czynnikiem forsującym to upodabnianie się było zainstalowanie w Polsce zestawu technik nad­ zorujących i praktyk produkcyjnych wyrwanych z ich pierwotnego kontekstu, to znaczy przechodzenia od fordyzmu do postfordyzmu w Stanach Zjednoczonych i Europie Zachodniej. Przeniesienie tych technik do Polski i innych krajów postsocjalistycznych było najważ­ niejszą częścią wielkiego projektu transformacji przestrzeni. Polscy i zagraniczni reformatorzy postsocjalistyczni deklarujący chęć zin­ tegrowania Polski z „Europą" dążyli do stworzenia technosfery lub zhomogenizowanej przestrzeni, która rozciągałaby się w poprzek geo­ graficznych i społecznych podziałów stworzonych przez zimną wojnę (zob. Barrry 2001,58]. Reformatorzy starali się przemodelować Polskę tak, aby korzystała z tych samych technik, praktyk i metod organizacji pracy, które stosował postfordowski Zachód. Wierzyli, że w ten sposób zwiększą przepływ myśli, kapitału i dóbr. Projekt ten w żadnym wypadku nie ogranicza się do Polski: jest częścią regionalnej strategii uczynienia Unii Europejskiej ujedno­ liconą i lepiej uregulowaną strefą technologiczną. Rozszerzając się na nowe obszary, UE pragnie jednocześnie wzmocnić techniczne i regulacyjne związki między państwami członkowskimi. Proces ten częściowo ma charakter oficjalny i polega na dostosowaniu przepi­ sów państw członkowskich do wymogów UE oraz tworzeniu nowych unijnych instytucji. Jest elementem szerszego projektu neoliberalnego obliczonego na połączenie ze sobą różnych odległych krańców globu, nie tylko przez zwiększenie wymiany handlowej, lecz także przyjęcie wspólnych regulacji (np. upowszechnianie przepisów wprowadza­ nych przez Komitet Międzynarodowych Standardów Rachunkowości, regulacje dotyczące kontroli bezpieczeństwa żywności zapisane w Ko­

deksie żywnościowym i zatwierdzane przez takie globalne instytucje jak Światowa Organizacja Handluj. Jednak tylko część rozprzestrzeniających się technik działania jest formalnie uregulowana. Proces powstawania wzajemnych po­ wiązań technologicznych ma w dużej mierze charakter nieformalny i społeczny, zachodzi dzięki upowszechnianiu się „dobrych praktyk” dokonywania pomiarów, zarządzania i produkcji. Przykładem mniej formalnych - ale nie mniej istotnych - powiązań technologicznych mogą być takie działania jak audyt, księgowość, kontrola jakości, marketing niszowy. Bliższe przyjrzenie się tym technikom pozwala dostrzec, że nie są one tylko użytecznymi mechanizmami służący­ mi podnoszeniu efektywności produkcji i ułatwianiu handlu mię­ dzynarodowego. Ponieważ niosą ze sobą nowe modele stosunków społecznych i definicje osób, osadzane następnie w postsocjalistycznym środowisku, już u swoich źródeł są narzędziem fundamentalnej zmiany pojęć kulturowych, na których wspiera się polska gospodarka i społeczeństwo. Wraz ze swoim nadejściem nowe technologie i koncepcje osoby zaszczepiły w Europie Wschodniej całkowicie nową formę władzy. Dostrzeżenie, że omawiane techniki nie są politycznie neutralne, lecz stanowią narzędzia władzy i dyscypliny, pozwala podważyć przeko­ nanie, że postsocjalistyczna transformacja w Polsce była absolutnym sukcesem. Czy zmiany postsocjalistyczne mogą nim być, jeżeli zwięk­ szają nierówności i pozbawiają władzy tych samych robotników, któ­ rzy wcześniej walczyli z socjalistycznym państwem? Czy sukcesem jest transformacja opierająca się na tych samych nieuczciwych i nie­ formalnych powiązaniach, które wykorzystywał system socjalistycz­ ny? W mojej książce pokazuję, że neoliberalizm i postfordyzm w dą­ żeniu do zlikwidowania instytucji socjalizmu państwowego zniszczyły przede wszystkim to, co ze społecznego punktu widzenia w okresie socjalizmu było najbardziej wartościowe. Moim celem nie jest apologia socjalizmu. Chcę jedynie pokazać, że w socjalizmie państwowym, traktowanym jako świat życia, było wiele cech pozytywnych, które lu­ dzie chętnie by zachowali: różne formy równości ekonomicznej, więzi społeczne i społecznie zanurzone koncepcje osoby. Twierdzę również, że walka o władzę i podmiotowość toczona przez opisanych tu robot-

co CVI

cc ł -'

S

CC

ników dostarcza innych wzorów definiowania osoby, organizacji pracy i tworzenia wspólnot społecznych, które mogą zostać zastosowane również poza Polską. Byłoby naiwnością sądzić, że z praktyk stosowanych przez kilku pracowników produkcyjnych polskiej fabryki odżywek dla niemowląt uda się skonstruować wyzwolicielską ideologię. Można sobie jednak wyobrazić, że ludzie w USA i Europie Zachodniej, podobnie jak pra­ cownicy Alimy-Gerber, sięgną po te pomysły w poszukiwaniu najbar­ dziej odpowiadającej im formy podporządkowania.

OD REDYSTRYBUCJI DO REGULACJI Zmiana sposobu zarządzania, której przykładem były doświadczenia Alimy, przypadła na wyjątkowy moment w historii Europy Wschod­ niej. W okresie wdrażania neoliberalnych reform gospodarczych „momencie liberalnym”, jak określiła to Holc (1997) - przywrócono w Polsce pojęcie działającego podmiotu jako autonomicznej jed­ nostki2. Funkcje porządku społecznego ograniczono do wymogu za­ pewnienia wolności w jej skrajnie indywidualistycznym rozumieniu, a samą wolność utożsamiono z wolnością gospodarczą (Holc 1997,415). Jednak sama debata na temat tych pojęć nie wystarczała, aby uczynić je podstawowymi zasadami, na których mógł się oprzeć nowy porzą­ dek polityczno-gospodarczy. Trzeba było je wdrożyć i znaturalizować, a przede wszystkim niepostrzeżenie uczynić częścią codziennej praktyki. Za pomocą technik zarządzania i marketingu firmy takie jak Alima próbowały sprawić, aby ich pracownicy i konsumenci stali się autonomicznymi i zdolnymi do podejmowania decyzji podmiotami, które mogą się samodzielnie kontrolować swoje poszczególne cechy i oddziaływać na nie. Robiły to po to, żeby sprzedać więcej produktów, zmieniać rynek pracy, z którym miały do czynienia, i zwiększyć wydo­ bywaną z pracowników wartość.

a Piszę „przywrócono", ponieważ polscy myśliciele znajdowali się pod wpływem tych idei pod koniec XVIII wieku, kiedy w Europie szeroko dyskutowano koncep­ cyjne podstawy liberalizmu. Otwarte pozostaje pytanie, czy kiedykolwiek dotarły one do innych grup społecznych w Polsce.

ru CjO

w

Dyscyplinowanie aktorów ekonomicznych za pomocą nowych technologii zarządzania służyło wytwarzaniu nowej formy osoby i no­ wego modelu podporządkowania. Reklama Frugo prezentowała hiperaktywne i elastyczne ciała będące wytworem postfordowskich technik zarządzania jako przeciwieństwo ciał, które próbował produkować system socjalistyczny. Socjalistyczna biowładza koncentrowała się na unieruchamianiu ludzi: przy pomocy państwa wprowadzała ograni­ czenia swobody podróżowania, dzięki brakom na rynku mieszkanio­ wym uniemożliwiała mobilność na rynku pracy i zmuszała ludzi do tkwienia godzinami w niekończących się kolejkach za podstawowymi artykułami żywnościowymi. Nieustannie zajmując czas i unierucha­ miając ciała, państwo socjalistyczne starało się uczynić je podatnymi, niszcząc możliwość samodzielnej inicjatywy i planowania.

Niepewność tego, kiedy przyjedzie autobus, kiedy przywrócony zostanie ruch uliczny, kiedy zostanie przeprowadzony egzamin na specjalizację lekarską lub kiedy będzie dostawa w sklepie spożyw­ czym, paraliżowała ciała i zawieszała je w pustce, uniemożliwiając tworzenie planów i projektów, a przede wszystkim... spontaniczność. Werdery 1996, 49)

Nowe technologie zarządzania skojarzone z neoliberalnym rozumie­ niem autonomii i aktywności obiecywały stworzenie innego rodzaju osoby: aktywnej, mobilnej, zdolnej do podejmowania decyzji. Idea ela­ styczności i wytwarzanie elastycznych pracowników miały stanowić antidotum dla socjalizmu - rodzaj wolności przeciwstawionej komu­ nistycznym ograniczeniom. Co równie ważne, wprowadzenie nowych technologii zarządzania było sygnałem przejścia od władzy opierającej się na redystrybucji do władzy opartej na samoregulacji. W rozdziale 4. opisałam systemy znajomości i wasalstwa, które w okresie socjalizmu służyły zarazem tworzeniu i przekraczaniu hierarchii. Oba modele działały zgodnie z logiką władzy korzystającej z redystrybucji: w systemie socjalistycz­ nym źródłem władzy była możliwość rozdzielania dóbr. Każdy mogący decydować, kto dostanie mniej, a kto więcej jakiegoś pożądanego i nie­ osiągalnego w inny sposób dobra, sprawiał, że odbiorcy stawali się od niego zależni (Verdery 1996,25). Dawało to ogromną władzę partii

komunistycznej - ulokowanej na samej górze piramidy redystrybu­ cji - ale również ludziom, którzy potrafili poza oficjalnymi kanałami zdobyć zasoby i nieformalnie je rozdystrybuować. W postsocjalizmie władza funkcjonuje inaczej. Jej centralnym zało­ żeniem nie jest redystrybucja, lecz rozproszona samoregulacja. Ludzie i instytucje zarządzają sobą, nieustannie monitorując swoje zacho­ wanie i dostosowując je do norm wprowadzanych nieformalnie (np. przez reklamy czy „dobre praktyki”) lub formalnie (np. przez między­ narodowe standardy rachunkowości lub międzynarodowe procedury kontroli jakości). Normy przedstawia się zwykle jako neutralne, na­ ukowe i praktyczne. Jednak są one również formami władzy, które rzu­ tują na to, jak ludzie postrzegają samych siebie, jak się zachowują i jak organizują swoje codzienne życie. Nowe technologie dyscyplinarne są niemal zawsze przestawiane jako „zwiększające możliwości” i wy­ zwalające. Standardy rachunkowości obiecują prezesom wyraźniejszy obraz działania firm i zwiększenie możliwości efektywnego zarządza­ nia. Marketing niszowy daje ludziom większe możliwości wybierania tego, kim chcą być, za pomocą konsumpcji odpowiednich produktów. Techniki sprawdzania jakości obiecują menedżerom większą możli­ wość kontroli wszystkiego, co opuszcza linię produkcyjną. Kontroli tak szczegółowej, że pozwalającej na przezwyciężenie nawet natural­ nych różnic i wytworzenie wystandaryzowanego produktu. Programy oceny pracowników obiecują im większe możliwości kontroli własnej osobowości i zdolności oraz ciągłego „doskonalenia się", zwiększające­ go atrakcyjność na rynku pracy. W każdym przypadku samoregulacja jest przedstawiana jako sposób zwiększenia władzy i autonomii jed­ nostek (firm lub ludzi), nie zaś jako narzucane im ograniczenie. Obietnice zwiększenia możliwości - wraz z wyobrażeniami wybo­ ru i autonomii - przypominają o pierwszych neoliberalnych reforma­ torach, którzy stale powoływali się na wolność i wybór. Obiecywali, że postsocjalistyczna transformacja przyniesie suwerenność narodo­ wą (czyli wolność od gospodarczej i politycznej dominacji Związku Radzieckiego) i wolność osobistą. Jednak obie „wolności” okazały się elementami społecznej i ekonomicznej regulacji. Chociaż wdrożenie nowych technik zarządzania było motywowane przede wszystkim interesem samych firm, wprowadzenie do codzien­

Uważamy, że język przedsiębiorczości zyskał takie znaczenie, po­ nieważ zapewniał przekładalność między ogólnym a priori myśli politycznej i całym wachlarzem określonych programów mających administrować gospodarką narodową, wewnętrznym światem fir­ my i wieloma innymi organizacjami, od szkół po szpitale. Co więcej, umożliwia takim programom osiągnięcie zgodności z nowym prio­ rytetem zdolności jednostek do samoregulacji... Na poziomie makro­ ekonomicznym twierdzenie, że tylko gospodarka ustrukturowana w formie stosunków wymiany między odrębnymi podmiotami go­ spodarczymi, które z przekonaniem i zapałem dążą do realizacji swo­ ich przedsięwzięć, może zapewnić produkcję największej ilości dóbr społecznych i ich najlepszą dystrybucję, nie jest zapowiedzią końca programów „zarządzania" życiem gospodarczym. Wręcz przeciw­ nie, przyczynia się do powstania różnych programów reformowania działalności gospodarczej, których celem jest stworzenie takiego do­ skonałego systemu i do pojawiania się nadmiaru nowych technologii regulacyjnych mających na niego oddziaływać. (1990, 94) Pomysł, że gospodarki są regulowane lub zarządzane dzięki wytwa­ rzaniu swobodnie wybierających podmiotów, jest parafrazą głównej tezy tej książki: że stworzenie określonych form osoby stanowi pod­ stawę regulacji społecznej, która kształtuje i jest kształtowana przez

235 WŁADZA I POSTSOCJALIZM

nej praktyki nowych wyobrażeń osoby stworzyło ważne połączenie między wyłaniającą się gospodarką rynkową i środkami służącymi regulowaniu zachowań jednostek oraz uzgadnianiu ich ze strukturą ekonomiczną (zob. Aglietta 1987; Boyer 1990; Harvey 1989; Jessop 1984, 1990). Stworzenie zarządzającej sobą, dokonującej wyborów jednostki w miejscach takich jak Alima nie służyło tylko wprawieniu w ruch te­ orii liberalnej tak politycznie, jak i gospodarczo (zob. Holc 1997, 406). jest ono niezbędnym środkiem regulowania aktorów społecznych, za­ pewniającym, że kapitalistyczno-demokratyczna ekonomia polityczna będzie działać spójnie i bez zakłóceń. Miller i Rose (1990, 24) twierdzą, że filarem regulacji jest naturalizacja autonomicznej jednostki dokonująca się za pomocą technologii zarządzania lub - posługując się ich terminem - „języka przedsiębior­ czości”:

cr

struktury makroekonomiczne. W tym sensie to, co dzieje się na pozio­ mie jednostkowym lub mikrospołecznym, jest powieleniem procesów zachodzących w polityce i gospodarce na poziomie państwa. Podobnie jak Polska - teoretycznie mająca wolny wybór, czy wstąpić do Unii Eu­ ropejskiej lub uczestniczyć w globalnej gospodarce, a w rzeczywistości zmuszana do tego przez fakt, że jedyną alternatywą byłaby katastrofa ekonomiczna - jednostki są dzisiaj z pozoru bardziej autonomiczne, a w rzeczywistości bardziej niż kiedykolwiek wcześniej regulowane. Jeśli marketingowcy mogą z powodzeniem przekonywać matki, że kwestią ich „wolnego wyboru” jest to, czy zdecydują się na komercyjne odżywki dla niemowląt czy na trucie swoich dzieci, to wybór ten jest z pewnością ograniczony przez przypisany producentowi autorytet naukowy. Podobnie osoby z pochodzeniem robotniczym mają „wolny wybór”, gdzie chcą pracować, ale za sprawą przypisywanych im przez nowe techniki zarządzania zasobami ludzkimi cech osobowości nie mogą wybrać pracy przedstawiciela handlowego lub marketingowca. Stąd możliwość „wolnego wyboru” powoduje, że ludzie mają mniej wolności niż kiedykolwiek wcześniej, a przynajmniej - ponieważ wol­ ność trudno zmierzyć - są w inny sposób wolności pozbawieni. Regu­ lacje ekonomiczne, własność prywatna oraz ukonstytuowanie osoby jako jednostki nierozerwalnie wiążą się z ideologią i praktyką, które zostawiają ludziom niewielki zakres wyboru co do kategorii osób, ja­ kimi mogą zostać.

PODMIOTY NIEWIDZIALNE I SPACZONE Pomysł, że kalkulujące jednostki zapełniające przestrzeń rynku nie mają nic wspólnego ze stanem natury, jest antytezą centralnego zało­ żenia neoliberalnej teorii ekonomicznej (zob. Barry 2001,82). Neoliberalizm dzieli podmioty na „niewidzialne” i „spaczone” (Holc 1997,423). „Podmioty niewidzialne” to racjonalni aktorzy, których zachowanie wyznaczają w całości siły rynkowe. Modele ekonomiczne nie zgłębia­ ją możliwości i warunków ich istnienia, a jedynie zakładają, że tacy są właśnie w realnym świecie. Ich przeciwieństwem są ludzie określa­ ni przez liberalną teorię ekonomiczną mianem „podmiotów spaczo­ nych", czyli ci, u których przekonania populistyczne, silne tożsamości

etniczne, tymczasowe więzi ekonomiczne, więzi osobiste i zobowią­ zania przeważają nad logiką rynkową (Holc 1997, 423). Neoliberalizm zmienia autonomiczną samoregulującą się jednostkę w kategorię bez skazy, a wszystkie inne formy osobowości przeobraża w odchylenia od normy lub „spaczenia”. Moje rozważania na temat różnic między menedżerami i kierowni­ kami w rozdziale 3. były przykładem tego, jak tworzono i naturalizowano ideę podmiotów „niewidzialnych" i „spaczonych”. Menedżerowie mieli być racjonalnymi aktorami wdrażającymi nowe kapitalistyczne technologie bez przeszkód powodowanych przez postkomunistycz­ ne powiązania i mentalność. Tymczasem kierownicy byli - według polskich i zagranicznych menedżerów, z którymi rozmawiałam - nie­ odwracalnie spaczeni doświadczeniem socjalizmu państwowego. Ich pozycje w socjalistycznym systemie wasalstwa w połączeniu z nawy­ kiem zarządzania z wykorzystaniem sieci społecznych czyniły ich za mało elastycznymi, aby mogli stać się niewidzialnymi podmiotami racjonalności rynkowej. Podobna wizja jednostki wyłoniła się z retoryki antykorupcyjnej, stosowanej w Polsce zarówno przez instytucje takie jak Bank Świa­ towy czy Sejm, jak i przez robotników. Pojęcie korupcji służyło po­ tępieniu sieci przysług i wzajemnej wymiany, piętnowaniu ich jako niemoralnych i w niektórych przypadkach niezgodnych z prawem. Retoryka antykorupcyjna sprzyjała powszechnej stygmatyzacji spo­ łecznego zanurzenia i nadawania osobistego charakteru relacjom ekonomicznym oraz naturalizowaniu autonomicznych, kierujących się przepisami jednostek (Krastev 1998, Granovetter 1992). Ta znaturalizowana koncepcja osoby i zinternalizowany proces samoregulacji stały się częścią nowej formy władzy w Europie Wschod­ niej właśnie dzięki temu, że były niewidzialne. Władza w socjalizmie była jawna. Opierała się na widocznych pokazach siły (jak w przypad­ ku niesławnych pochodów pierwszomajowych, które były demonstra­ cjami potęgi militarnej}. Wykorzystywała powszechną świadomość, że każdy, gdziekolwiek się znajduje, może być obserwowany (Hor­ vath i Szakolczai 1991}. Nawet jeśli jakieś informacje ukrywano przez społeczeństwem - a ukrywano - to wszyscy byli świadomi istnienia tajemnic. Służyły one uwidocznieniu tego, że państwo może zatajać in-

formacje. 1 co najważniejsze, sam fakt scentralizowanej redystrybucji czynił władzę w najwyższym stopniu widzialną. W socjalizmie państwowym zawłaszczenie wartości dodatkowej od­ bywa się jawnie, a więc musi być uprawomocnione. Prawo do zagar­ niania wartości dodatkowej przyznaje sobie państwo. W ten sposób staje się ono jawnym ciemięzcą i wyzyskiwaczem, działającym za pośrednictwem sojuszu kierowników, związków zawodowych i par­ tii. Całkowita widoczność dominacji państwowej wymaga ideologii, która usprawiedliwia scentralizowane przywłaszczanie. (Burawoy i Lukścs 1992, 147)

Przedsiębiorstwa socjalistyczne starały się usprawiedliwić władzę państwową za pomocą rytuałów: czynów społecznych, współzawod­ nictwa pracy, walki o wykonanie Planu i niekończących się kampanii produkcyjnych. Wszystko to służyło temu, aby jawne ideologiczne postulaty socjalizmu zmienić w cielesną praktykę i doświadczenie życiowe. Jednak, jak wskazują Burawoy i Lukńcs (1992,147), właśnie te rytuały zmuszały robotników do odgrywania socjalizmu, o którym wiedzieli, że jest fałszywy. Propaganda trąbiła, że system zapewnia równość, jednak każdy, kto pracował w przedsiębiorstwie państwo­ wym, miał na co dzień do czynienia z niesprawiedliwością, brakami i irracjonalnością Planu. W ten sposób państwo było bardzo wyraźnie obecne w życiu codziennym. Sprowadzone do Europy Wschodniej postfordowskie technologie zarządzania starały się uczynić władzę niewidoczną, najpierw roz­ praszając ją, a następnie zaszczepiając ją w samych pracownikach. Przestała się ona opierać na zewnętrznym nadzorze. Panoptyczny system podsłuchów, informatorów, tajnej policji, który charakte­ ryzował władzę socjalistyczną, nie był już dłużej potrzebny. W jego miejsce pojawiły się nowe technologie zarządzania, które starając się doprowadzić do powstania „niewidzialnych podmiotów”, czynią samą władzę niewidoczną. Technologie te starają się zmienić Polaków w ra­ cjonalne rynkowo, niewidzialne podmioty postfordowskiego neoliberalizmu. W tym celu pozbawiają robotników społecznego środowiska, dewaluują kontakty osobiste, czynią nieistotnymi sytuacje rodzinne i odrzucają przekonania moralne dotyczące zobowiązań w relacjach

międzyludzkich. „Sprywatyzowane jednostki" mają zmienić się tak, aby w swoich działaniach ekonomicznych trzymać się ściśle wyzna­ czonych norm. Wystarczy, że ich zachowania będą podatne na kontrolę (dzięki czemu ocenie podlegać muszą tylko ich mechanizmy kontrol­ ne, nie zaś samo działanie], aby mogli sami się dyscyplinować. Jako rynkowe podmioty elastycznego kapitalizmu w swoich codziennych działaniach i przekonaniach stają się ucieleśnieniem nowej ekono­ mii. Prywatyzacja ludzi prywatyzuje również regulację, sprawiając, że same podmioty - a nie państwo - pilnują, by ich zachowanie było zgodne z reprodukcją porządku ekonomicznego. Nowa, niewidoczna władza, którą produkują i wprowadzają postfordowskie technologie zarządzania, nie jest oczywiście dystrybuo­ wana równomiernie. Jedni mogą określać właściwości działającego podmiotu, inni są pozbawieni tej możliwości. Osoby mające dostęp do technologii audytu, rachunkowości, kompleksowego zarządzania jakością, statystycznego sterowania procesami, wartościowania pra­ cy, marketingu niszowego - i władzę potrzebną do skłonienia innych, aby „zdecydowali" się im poddać - mogą wytwarzać ludzi określonej kategorii, określać wartość poszczególnych rodzajów pracowników, ich pracy oraz wytwarzanych przez nich produktów. Decydujący o za­ stosowaniu tych technik ustanawiają innych - lub wymagają od nich, aby sami się ustanowili - jako „sprywatyzowane jednostki"; to znaczy podmioty, które równie dobrze można traktować jak przedmioty zło­ żone z właściwości, na które da się wpływać. Sprywatyzowane jed­ nostki - nieustannie przeprowadzając kontrolę samych siebie - rów­ nież traktują się jak przedmioty, nad którymi należy pracować.

NEGOCJUJĄC KONCEPCJE OSOBY Niezależnie od tego, jak wpływowe i wszechobecne stały się w glo­ balnej gospodarce nowe technologie zarządzania, sam „moment libe­ ralny” i liberalna jednostka bywają kontestowane. Sytuacja Polski jest pod tym względem szczególna. Wiedza zdobyta w czasie zorga­ nizowanej działalności robotniczej, kulturowe i ideologiczne zasoby nagromadzone w czasie socjalizmu i filozofia Kościoła katolickiego dały polskim robotnikom narzędzia, dzięki którym mogą spróbować

podważyć swoje uprzedmiotowienie. Robotnicy Alimy nie pozwolili, aby traktowano ich jak własność, „gęsi” lub „niewolników” - mówiąc ich słowami. Uparcie obstawali, że są podmiotami (choćby i podpo­ rządkowanymi), a nie przedmiotami pracy3. Przedkładając stosun­ ki międzyludzkie nad relacje ludzi i rzeczy, podążali za nauczaniem polskiego papieża (Jan Paweł II1981,101; Dumont 1985,104). Chociaż argument ten ma wydźwięk silnie marksistowski, robotnicy nigdy nie podpierali swoich twierdzeń marksizmem ani nie wypowiadali się za powrotem do socjalizmu państwowego4. Argumentem przeciwko ich prywatyzacji był postulat zastępowania bilansu własności osobistych zbiorowym bilansem moralnym. Co więcej, znaleźli alternatywny spo­ sób konstytuowania osoby ludzkiej w praktyce wzajemności, wypra­ cowanej jeszcze w okresie socjalizmu. Robotnicy AG na trzy sposoby przeciwstawili się prywatyzacji ludzi. Po pierwsze podkreślali, że to praca ma być dla ludzi, a nie odwrotnie (zob. Jan Paweł II1981,106). Sądzili, że w procesie produkcji wymiar moralny jest ważniejszy niż finansowy, a produkt powinien przyno­ sić korzyść zarówno tym, którzy go wytwarzają, jak i matkom oraz dzieciom, które go spożywają. To jest ważniejsze - twierdzili - niż to, żeby praca przynosiła korzyści właścicielom firmy. Kiedy laborantka mówi, że powinna dostać pracę, bo ma na utrzymaniu dzieci, lub kiedy menedżer odrzuca wyniki oceny pracowników i zastanawia się, która rodzina najlepiej poradzi sobie z utratą pracy jednego z jej członków, mamy do czynienia z wyborem moralnym, aby pracującego człowieka cenić wyżej niż wytwarzany przez niego zysk. Po drugie podkreślali, że produkcja jest stosunkiem zachodzącym między ludźmi, a nie między ludźmi i przedmiotami. Przedkładali produkcję wartości użytkowej nad wytwarzanie wartości wymiennej. Kiedy robotnice-matki pilnują standardów kontroli jakości, ponieważ w innym przypadku „dziecko może zachorować i umrzeć", myślą w ka­ 3 Na przykład kiedy pracownice AG określały się jako żony, a nie niewolnice lub maszyny. 11 Pracownicy Alimy, podobnie zresztą jak ja, nie opowiadają się za przywróceniem socjalizmu państwowego, jednak wiele osób z bloku wschodniego chciałoby jego powrotu w jakieś formie. Ten sposób myślenia jest prawdopodobne najsilniejszy na Białorusi i w Rosji.

tegoriach wytwarzania wartości użytkowej, która z konieczności opie­ ra się na relacji między ludźmi, nawet jeśli zapośredniczonej przez przedmiot, jakim jest produkt. Pozostaje to w jaskrawej sprzeczności ze strukturami fordowskiego, a nawet postfordowskiego kapitalistycz­ nego zarządzania, widzącego w ludziach procesy, wobec których moż­ na stosować „inżynierię” zwiększającą ich jakość i produktywność. W postfordowskim zarządzaniu ludzie-procesy mogą być izolowani, analizowani, rozbijani na czynniki pierwsze, przywracani do działania lub zastępowani identycznymi „częściami”, jeśli zachodzi taka potrze­ ba. Robotnik jest tu przedmiotem pracy, podobnie jak półprodukty lub maszyny. Siła robocza, podobnie jak inne czynniki potrzebne do pro­ dukcji, jest instrumentem wytwarzania wartości wymiennej. W przy­ padku stosunków, w których pieniądz jest przemieniany w kapitał, a następnie znowu w pieniądz, działającym podmiotem jest kapitał, a nie człowiek. Po trzecie robotnicy AG starali się renegocjować swoją „prywaty­ zację”, wskazując na społeczną naturę kapitału. Śladem Marksa (1978, 207) i papieża Jana Pawła II (1981,118-119) twierdzili, że kapitał jest produktem pracy ludzkiej, a więc powinien służyć tym, którzy pracują, aby go wytworzyć. Wyrazem tego było ich przekonanie, że praca daje im prawo własności do przedsiębiorstwa. Gerber sądził, że skupując udziały pracownicze, kładzie temu kres, jednak fakt, że myśląc o re­ lacji łączącej Alimę z Gerberem, robotnicy posługiwali się symbolem małżeństwa, dowodzi, że było inaczej. Według nich praca obojga mał­ żonków nadaje im prawa do wspólnego majątku i współdecydowania o kwestiach związanych z prowadzeniem domu. W podobny sposób myślało wielu robotników, przekonanych, że praca w firmie uprawnia ich do korzystania z jej owoców i udziału w podejmowaniu decyzji, nawet jeśli ich pozycja jest słabsza niż menedżerów. Stwierdzenie kie­ rownictwa, że nie mają takich praw, było dla nich ciosem. Pracownicy AG nie byli przeciwnikami prywatyzacji firmy ani re­ akcyjnymi obrońcami socjalistycznego dziedzictwa. Sprawą kluczo­ wą było dla nich nie to, kto posiada firmę, ale kto robi z niej użytek i komu przynosi ona korzyści (zob. Jan Paweł II, 1981,125). W zgodzie z katolicką nauką społeczną robotnicy AG wierzyli, że godność pracy i osoby ludzkiej mogą istnieć zarówno w warunkach prywatnej, jak

ROZDZIAŁ 6 2*12

i społecznej własności środków produkcji. Ważne jest tylko, kto i jak pracuje oraz kto z tej pracy korzysta. Robotnicy AG sprzeciwiali się jedynie prywatyzacji ludzi. Sposobem na to było odrzucenie koncepcji osoby jako aspołecznej monady wyposażonej wdające się wyodrębnić własności. Taki autonomiczny podmiot postrzegali jako oderwany od dobra wspólnego, a nawet stanowiący dla niego zagrożenie. Wyrazem takich uczuć były określenia stosowane wobec tych, którzy nie byli uważani za osoby społecznie zanurzone: „obcy", „obcokrajowcy” lub po prostu „oni". Podkreślając swoje własne zanurzenie w społeczeństwie, dawali do zrozumienia, że są podmiotami swojej pracy. Wyrazem przekona­ nia, że osoby ludzkie konstytuują się jako pracujące podmioty, było zaproponowane przez Katarzynę rozróżnienie między człowiekiem i szarą istotą. W swoim ogrodzie i kuchni Katarzyna jest podmiotem pracy. Nie jest nim w sensie abstrakcyjnym, lecz kobietą, żoną i przede wszystkim matką. Jest podmiotem dzięki wartości relacji międzyludz­ kich, które tworzy, produkując dla innych i przekazując im część siebie. Szarą istotą czuje się tylko wtedy, kiedy jest przedmiotem pracy, ano­ nimowym pracownikiem lub konsumentem, niezanurzonym w środo­ wisku społecznym. To produkowana na skalę przemysłową żywności dla dzieci, wytwarzana przez kapitał z myślą o zysku, nie zaś przez matkę z myślą o dziecku, czyni ją - przynajmniej w jej przekonaniu przedmiotem pracy. Wszystkie te poglądy można by łatwo odrzucić jako syndrom kwaś­ nych winogron tracącej na znaczeniu klasy robotniczej; uznać je za koncepcje przebrzmiałe i reakcyjne albo za nostalgiczne spojrzenia wstecz, na to, co obecnie wydaje się (korzystając z terminu Michaela Burawoya) „świetlaną przeszłością". Bez trudu można uznać koncep­ cję osoby zanurzonej społecznie za zbiór wyobrażeń stojący na drodze postępu, zmian ekonomicznych i poprawy poziomu życia ogółu. Jed­ nak z kilku powodów idee te powinny mieć znaczenie zarówno dla lu­ dzi doświadczających przemian gospodarczych w Europie Wschodniej, jak i dla krytyków neoliberalnych społeczeństw kapitalistycznych. Po pierwsze koncepcja osoby zanurzonej społecznie oddziałuje na poli­ tykę w Europie Wschodniej, dramatycznie miotającej się między neoliberalizmem a opisanym w tej książce personalizmem. W ten sposób

ma wpływ na wiele spraw: od prywatyzacji przez prawo do aborcji aż po wstąpienie do Unii Europejskiej (zob. Holc 1997; Gal 1994; Zbierski-Salameh 1998; Swain 1993; Hann I993a i I993b]. Niezaprzeczalne i namacalne efekty tego oddziaływania znaleźć można w regulacjach rządowych, takich jak Kodeks pracy lub programy prywatyzacji, in­ stytucjach takich jak związki zawodowe i partie polityczne. Podmio­ towość na wiele sposobów pojawia się w dyskusjach o transformacji gospodarczej. Debaty dotyczące regulacji społecznych mają ogromny wpływ na globalną gospodarkę. Zmiany formy państwa, struktury prawnej, oto­ czenia biznesu, zdolności firm do osiągania korzyści decydują w du­ żym stopniu o gotowości firm do inwestowania w Polsce oraz o wyso­ kości kapitału, jaki wypływa z kraju. To, w jaki sposób Polska stanie się częścią globalnej gospodarki i regionalnych organizacji politycznych i gospodarczych, takich jak NATO i Unia Europejska, będzie związane z problemami dotyczącymi przepływu kapitału. Polscy politycy czę­ sto znajdują się pod silną presją instytucji takich jak Bank Światowy, Międzynarodowy Fundusz Walutowy, Europejski Bank Odbudowy i Rozwoju, które uzależniają decyzję o udzieleniu pożyczek od wpro­ wadzenia konserwatywnej polityki fiskalnej i przeprowadzenia cięć w wydatkach socjalnych. W tym samym czasie duża część elektoratu, którego preferencje polityczne bazują na podmiotowości społecznie zanurzonej i zasadzie wzajemności, może domagać się zwiększenia redystrybucji. Sprzeczne naciski mogą prowadzić do politycznego zamieszania i blokując lub ułatwiając pomoc zagraniczną, wtórnie oddziaływać na przepływ kapitału międzynarodowego. Polskie dyskusje o statusie osoby i społecznym zanurzeniu na wyż­ szym, filozoficznym poziomie były sporem o potencjał emancypacyjny odmiennych systemów socjoekonomicznych. Odchodzeniu od socjali­ zmu towarzyszyła konfrontacja dwóch zbiorów poglądów na gospo­ darkę, społeczeństwo i definicję osoby. W ten sposób możliwa stawała się krytyka. Artykułowana przez polskich robotników koncepcja zin­ tegrowanej i zanurzonej społecznie podmiotowości nie jest tylko wy­ razem nostalgii za socjalizmem lub mityczną przeszłością przedkapitalistyczną, lecz alternatywą wobec całkowitej fragmentaryzacji pod­ miotu demokracji rynkowej. Od amerykańskich firm technologicznych

po brytyjskie uczelnie i niemieckie fabryki samochodów zatrudnieni znajdują się pod presją rosnących oczekiwań w pracy i w domu. Zdają sobie sprawę, że ich indywidualna i kolektywna pozycja ulega osłabie­ niu, i odkrywają, że korporacyjne wymagania zaczynają dotykać ich życia emocjonalnego i psychicznego, jednocześnie przynosząc coraz mniej korzyści. W demokracjach rynkowych ludzie stają się coraz bar­ dziej wyobcowani ze swoich rodzin oraz wspólnot sąsiedzkich i zawo­ dowych. Status osoby i stosunki społeczne odnajdywane u polskich robotników stają się dla nich szansą na przemyślenie praktyk, które pociąga za sobą izolacja i prywatyzacja; nabywania produktów, ciągłe­ go przeprowadzania kontroli samych siebie, rodzaju sporządzanych bilansów moralnych, zasobów, w które inwestują pieniądze, relacji, na które poświęcają czas. Nauka wyniesiona z doświadczeń polskich robotników, którym w odrzucaniu podporządkowania pomagają wy­ jątkowe zasoby historyczne, kulturowe i religijne, daje perspektywę służącą krytyce, a nawet zmianie nowych struktur dominacji.

PODZIĘKOWANIA rozwiązywaniu problemów teoretycznych, praktycznych i emo­ cjonalnych, jakie zawsze towarzyszą realizacji projektów antro­ pologicznych, pomogło mi wiele osób. Żadna z nich nie ponosi odpowiedzialności za moje błędy czy opinie, a wszystkim należy się moja wdzięczność. Największe podziękowania winna jestem przyjaciołom i współpra­ cownikom z Polski. Anna Orzyńska, Piotr Paliwoda, Elżbieta Dzierdzak, Michelle Austin, Peggy Simpson i Bogdan Stręk - nauczyli mnie, jak radzić sobie w obcym miejscu, zaczynając od pomocy w znalezieniu te­ renu badań, kończąc na nauce robienia pierogów. Dziękuję serdecznie! Lucyna i Krzysztof Kiedrzyńscy, Paweł Bulanda, Izabela Napiórkow­ ska, Józefa i Ryszard Zarębscy pokazali mi, że można być przyjacielem i członkiem rodziny w sposób, jakiego nigdy sobie nie wyobrażałam, jestem bardzo wdzięczna i oddana Irenie Rzucidło i jej córkom: Patry­ cji, Paulinie i Karolinie. W Alimie-Gerber na podziękowanie zasługują ci wszyscy, którzy usuwali z mojej drogi przeszkody i zadali sobie trud wyjaśnienia mi, jak dobrze wykonać każdą pracę: Daniel Kortlan, Aleksander Bialec, Jacek Oniszczuk, Renata Szczeczewska, Maciej Ładno, Grażyna To­ maszek, Renata Markowska, Anna Ożyła, Władysław Piech, Elżbieta Majchrowicz, Józef Grzesiakowski, Barbara Zięba, Jacek Kotula i inni pracownicy AG, których nazwisk nie wymieniam w trosce o zachowa­ nie ich prywatności. W szczególności dziękuję grupie pracowników z produkcji: Uli, Ali, Wojtkowi, Gosi, Zdzisi, Teresie, Stanisławowi, Ge­ nowefie, Januszowi, Grażynie, Grzegorzowi, Marysi, Irenie, Renacie,

W

Monice, Ani, Józi, Bogusi, Helenie, Ewie, Basi, Zosi, Krysi i Kazi. Nie podaję tutaj ich nazwisk i w żadnym miejscu w książce nie używam ich prawdziwych imion, ale mam nadzieję, że wiedzą, jak bardzo jestem im wdzięczna. Dziękuję również tym, z którymi mogłam rozmawiać w siedzibie Gerbera we Fremont. Pomocą intelektualną i wsparciem emocjonalnym służyło mi wielu kolegów i koleżanek ze środowisk akademickich w Polsce i Stanach Zjednoczonych. W pierwszej kolejności dziękuję Katherinie Verdery za wszystko, czego mnie nauczyła. Wśród polskich naukowców za­ wsze pomocni byli Kazimierz Doktór, Włodzimierz Pańków, Krystyna Janicka, Bogdan Mach i Michał Buchowski. David Ost, Nikki Townsley, Erica Schoeerger, Ewa Hauser i Martha Lampland pomagali mi w trak­ cie badań oraz po powrocie do domu. Wśród osób, którym pragnę podziękować, są również Sidney Mintz, Erik Mueggler, Elizabeth Ferry i Sarah Hill. Badania będące podstawą tej rozprawy zostały częściowo wsparte przez grant International Research and Exchanges Board (1REX) oraz z funduszy National Endowment for the Humanities i Departamentu Stanu USA, które administrują Programem VIII (Title Vili Program). Badanie było również wspierane stypendium Fellowship for East European Studies przyznanym przez American Council of Learned Societies, grantem SHRM Foundation oraz z funduszy National Science Foundation. Wspaniały rok dający mi możliwość napisania tej książ­ ki i oferujący szansę współpracy z takimi ludźmi jak Wolf Lepenies, Jurgen Kocka, Yehuda Elkana i Matthias Bergmann zapewnił mi Wissenschaftskolleg zu Berlin. Interpretacje, wnioski i rekomendacje są jednak wyłącznie moim dziełem i nie muszą być zgodne z poglądami tych organizacji. Jestem wdzięczna za udzielone wsparcie. Na koniec podziękowania dla osób, które kocham najbardziej: Bar­ bary i George’a Millerów, Bryana i Kris Dunn oraz Jasona i Lisy Dunn. Książkę dedykuję pamięci Olive Dunn, która pięknem całego swojego życia nauczyła mnie, jakie jest prawdziwe znaczenie daru.

BIBLIOGRAFIA Aglietta Michel (1987), A Theory of Capitalist Regulation, London, Verso. Aitken Hugh (i960), Scientific Management in Action: Taylorism at the Watertown Arsenal, Princeton, Princeton University Press. „Aktualności" (1995a), zakładowy dokument obiegowy, Alima-Gerber SA, ma­ rzec. „Aktualności" (1995b), zakładowy dokument obiegowy, Alima-Gerber SA, paź­ dziernik. Allen Jennifer (1983), Motherhood: The Annihilation of Women, [w:j Joyce Treblicot (red.), Mothering: Essays in Feminist Theory, Totowa, New Jersey, Rowman and Allanheld, s. 315-330. Amin Ash, red. (1994), Post-Fordism: A Reader, Oxford, Blackwell. Amsden Alice, Kochanowicz Jacek, Taylor Lance (1994), The Market Meets Its Match: Restructuring the Economies of Eastern Europe, Cambridge, Harvard University Press. Anderson David (1996), Bringing Civil Society to an Uncivilized Place: Citizenship Regimes in Russias Arctic Frontier, [w:J Chris Hann, Elizabeth Dunn (red.), Civil Society: Challenging Western Models, London, Routledge, s. 99-120. Andrys Piotr (1992), Wyswatani, „Zielony Sztandar", 11 marca. Appel Hilary (1995), Justice and the Reformulation ofProperty Rights in the Czech Republic, „Eastern European Politics and Societies" vol. 9, s. 22-41. Asad Talal (1993), Genealogies of Religion: Discipline and Reasons of Power in Christianity and Islam, Baltimore, The Johns Hopkins University Press. Bailey Derek T. (1988), Accounting in Socialist Countries, London, Routledge. Balcerowicz Leszek (1995), Wolności rozwój: ekonomia wolnego rynku, Kraków, Wydawnictwo Znak. Barlik Ewa (1996), Wartościowanie pracy, „Rzeczpospolita”, 27 marca. Barry Andrew (2001), Political Machines: Governing a Technological Society, Lon­ don, Athlone Press. Bauman Zygmunt (1992), Intimations of Postmodernity, London, Routledge.

Berg Andrew, Olivier Blanchard (1994), Stabilization and Transition: Poland 1990-1991, [w:J Olivier Blanchard, Kenneth J. Froot, Jeffrey D. Sachs (red.), The Transition in Eastern Europe, Chicago, University of Chicago Press, s. 51-91. Błaszczyk Barbara, Dąbrowski Marek (1993), The Privatization Process in Poland 1989-1992: Expectations, Results, and Remaining Dilemmas, London, Centre for Research into Communist Economies. Borda Maria, McLeay Stuart (1996), Accounting and Economic Transformation in Hungary, [w:] Neil Garrod, Stuart McLeay (red.), Accounting in Transition, London, Routledge, s. 28-42. Borneman John (1997), Settling Accounts: Violence, Justice and Accountability in Postsocialist Europe, Princeton, Princeton University Press, s. 187. Boyer Robert (1990), The Regulation School: A Criticallntroduction, New York, Columbia University Press. Braverman Harry (1974), Labor and Monopoly Capital, New York, Monthly Re­ view Press. Brenner Robert, Glick Mark (1991), The Regulation Approach: Theory and History, „New Left Review", no. 188, s. 45-120. Brown Kate (2001), Gridded Lives: Why Kazakhstan and Montana Are Nearly the Same Place, „American Historical Review” vol. 6, s. 17-48. Burawoy Michael (1979), Manufacturing Consent, Chicago, University of Chicago Press. Burawoy Michael (1985), The Politics of Production, London, Verso. Burawoy Michael (1998), Industrial Involution: The Russian Road to Capitalism, [w:J Birgit Muller (red.), A la recherche des certitudesperdues: Anthropologie du travail et des affaires dans une Europe en mutation, Berlin, Centre Marc Bloch, s. 11-57. Burawoy Michael, Lukács Janos (1992), The Radiant Past: Ideology and Reality in Hungary's Road to Capitalism, Chicago, University of Chicago Press. Casper Steven, Hancke Bob (1999), Global Quality Norms within National Pro­ duction Regimes: ISO 9000 Standards in the French and German Car Industries, „Organization Studies" vol. 20, no. 6, s. 961-85. CIA (1999), WorldFactBook, www.odci.gov/cia/publications/factbook/pl.html. Comaroff John (1991), Of Revelation and Revolution, Chicago, University of Chi­ cago Press. Csaba László (1995), The Capitalist Revolution in Eastern Europe, Aidershot, Edward Elgar. Czegledy Andre (1996), New Directions for Organizational Learning in Eastern Europe, „Organization Studies" vol. 17, no. 2, s. 327-43. Dicken Peter (1992), Global Shift: The Internationalization of Economic Activity, New York, Guilford.

2W BIBLIOGRAFIA

Dickson Peter R., Ginter James L. (1987), Market Segmentation, Product Differen­ tiation and Marketing Strategy, „Journal of Marketing" vol. 51, s. 1-10. Dobek Mariusz (1993), The Political Logic of Privatization: Lessons from Great Britain and Poland, Westport, Connecticut, Praeger. Drakulić Slavenka (1992), How We Survived Communism and Even Laughed, New York, Harper and Row. Dumont Louis (1985), The Christian Beginnings of Modern Individualism, [w:J Steven Collins, Steven Lukes, Michael Carrithers (red.), The Category of the Person: Anthropology, Philosophy, History, Cambridge, Cambridge University Press, s. 93-122. Dunn Elizabeth C. (1996), Money, Morality and Modes of Civil Society among Mormons, [w:J Chris Hann, Elizabeth Dunn (red.), Civil Society: Challenging Western Models, London, Routledge, s. 27-49. Dunn Elizabeth C. (2002), Accounting for Change, [w:J Mihaela Kelemen, Monika Kostera (red.), Critical Approaches to Eastern European Management, London, Harwood, s. 38-64. Dyakonov Sergei (2002), zapis wywiadu zarchiwizowany na Russian Archives Online, www.russianarchives.com/rao/catalogues/trans/yfs/yanks_serg_i. html. Easton George (1993), An Overview of Total Quality Management, materiał nie­ publikowany. „Economist” (1995), Paradox Explained, 22 czerwca, s. 52. „Economist" (1998), Flickers of Economic Light, 5 września, s. 47. „Economist" (1999), Converging Hopes, 13 lutego, s. 74. Einhorn Barbara (1993), Cinderella Goes to Market: Citizenship, Gender, and Wo­ mens Movements in East Central Europe, London, Verso. Fernandez-Kelly M. Patricia (1983), For We Are Sold, My People and I: Women and Industry in Mexico's Frontier, Albany, State University of New York Press. Fodor Eva (1997), Gender in Transition: Unemployment in Hungary, Poland and Slovakia, „Eastern European Politics and Societies" vol. 3, s. 470-99. Fogel Daniel, Etcheverry Suzanne (1994), Reforming the Economies of Central and Eastern Europe, [w:] Daniel Fogel (red.), Managing in Emerging Market Eco­ nomies: Cases from the Czech and Slovak Republics, Boulder, Westview, s. 3-33. Foucault Michel (1993), Nadzorować i karać: narodziny więzienia, tłum. Tadeusz Komendant, Warszawa, Aletheia. Frydman Roman, Rapaczynski Andrzej (1994), Privatization in Eastern Europe: Is the State Withering Away?, Budapest, Central European University Press. Funk Nanette, Mueller Magda (red.) (1993), Gender Politics and Post-Commu­ nism: Reflections from Eastern Europe and the Former Soviet Union, New York, Routledge.

Gal Susan (1994], Gender in the Postsocialist Transition: The Abortion Debate in Hungary, „Eastern European Politics and Societies” vol. 8, no. 2, s. 256-86. Garson Barbara (1975), A// the Livelong Day: The Meaning and Demeaning of Routine Work, New York, Penguin. „Gazeta Wyborcza" (1997), Ilu jest bezrobotnych w Polsce? Milion prawdziwych, milion fałszywych, 22 stycznia. Gestem Aleksander (1996), W kręgu różnych kultur i mentalności, „Rzeczpospo­ lita", 26 kwietnia. Główny Urząd Statystyczny (1999), Mały Rocznik Statystyczny, Warszawa, GUS. Goven Joanna (1993), Sexual Politics in Hungary: Autonomy and Anti-Feminism, [w:j Nanette Funk, Magda Mueller (red.), Sexual Politics and the Public Sphere: Women in Eastern Europe after the Transition, New York, Routledge, s. 224-40. Granovetter Mark (1992), Economic Action and Social Structure: The Problem of Embeddedness, [w:J Mark Granovetter, Richard Swedburg (red.), The Sociology of Economic Life, Boulder, Westview, s. 53-81. „Gromada. Rolnik Polski" (1992), Małżeństwo Alimy z Gerberem, 19 lutego. Grosfeld Irena (1991), Privatization of State Enterprises in Eastern Europe: The Search for a Market Environment, „Eastern European Politics and Societies" vol. 5, s. 142-61. Hammer, Michael, Champy James (1993), Reengineering the Corporation: A Ma­ nifesto for Business Revolution, London, Nicholas Brealey. Hann Christopher M. (1993a), Property Relations in the New Eastern Europe: The Case of Specialist Cooperatives in Hungary, [w:J Hermine De Soto, David Anderson (red.), The Curtain Rises: Rethinking Culture, Ideology and the State in Eastern Europe, Atlantic Highlands, N.J., Humanist Press, s. 99-119. Hann Christopher M. (1993b), From Production to Property: Decollectivization and the Human-Land Relationship in Contemporary Eastern Europe, „Man" vol. 28 no. 2, s. 299-320. Haraszti Miklos (1977), A Worker in a Workers State: Piece Rates in Hungary, London, Pelican. Harvey David (1989), The Condition ofPostmodernity: An Enquiry into the Origins of Cultural Change, Oxford, Basil Blackwell. Hauser Ewa, Heyns Barbara, Mansbridge Jane (1993), Feminism in the Intersti­ ces of Politics and Culture, [w:J Nanette Funk, Magda Mueller (red.), Gender Politics and Post-Communism: Reflections from Eastern Europe and the Former Soviet Union, New York, Routledge, s. 257-73. Hausner Jerzy, Jessop Bob, Nielsen Klaus (red.) (1995), Strategic Choice and Path Dependency in Post-Socialism: Institutional Dynamics in the Transformation Process, London, Edward Elgar.

ru W1

Havel Václav (1985), Living in Truth, London, Faber and Faber. Havel Václav (1993), The Post Communist Nightmare, „New York Review of Books" vol. 40, no. 10, s. 8-13. Henderson Richard 1., Lewis Clarke Kitty (1981), Job Pay for Job Worth, Atlanta, Georgia State University. Hirsch Joachim (1984), Fordism and Post-Fordism, [w:J Werner Bonefeld, John Halloway (red.), Post-Fordism and Social Form, London, Macmillan, 8-34. Hochschild Arlie Russell (1997), The Time Bind: When Work Becomes Home and Home Becomes Work, New York, Henry Holt and Company. Hole Janine (1997), Liberalism and the Construction of the Democratic Subject in Postcommunism: The Case of Poland, „Slavic Review" vol. 56, no. 3, s. 401-27. Holy Ladislav (1992), Culture, Market Ideology and Economic Reform in Czecho­ slovakia, [w:j Ray Dilley (red.), Contesting Markets: Analyses of Ideology, Dis­ course and Practice, Edinburgh, Edinburgh University Press, s. 231-42. Horvath Agnes, Szakolczai Arpad (1991), Information Management in Bolshevik-type Party-states: A Version of the Information Society, „Eastern European Politics and Societies" vol. 5, s. 268-305. Hoskin Keith (1996), The Awful Idea ofAccountability: Inscribing People into the Measurement of Objects, [w:J Rolland Munro, Jan Mouritsen (red.), Accoun­ tability: Power, Ethos and the Technologies of Managing, London, Thomson, s. 265-82. Jameson, Fredric (1991), Postmodernism, or, the Cultural Logic of Late Capitalism, Durham, Duke University Press. Jan Paweł II (1981), Encyklika Laborem exercens Jessop Bob (1984), Regulation Theory, Post-Fordism, and the State: More Than a Reply to Werner Bonefeld, [w:J Werner Bonefeld, John Holloway, Post-For­ dism and Social Form, London, Macmillan, 69-91. Jessop Bob (1990), Regulation Theories in Retrospect and Prospect, „Economy and Society" vol. 19, no. 2, s. 153-216. Johnson Simon, Loveman Gary {1995), Starting over in Eastern Europe: Entrepre­ neurship and Economic Renewal, Cambridge, Harvard Business School Press. Kamiński Marek (2006), Gry więzienne, Warszawa, Oficyna Naukowa. Kanter Rosabeth Moss (1977), Men and Women of the Corporation, New York, Basic Books. Kapuściński Paweł (1995), Alima i Gerber - małżeństwo w trudnych czasach, „Ży­ cie Gospodarcze", nr 8, s. 24-25. Kearns David, Nadler David (1992), Prophets in the Dark: How Xerox Reinvented Itself and Beat Back the Japanese, New York, Harper Collins. Kemp-Welch Anthony (1983), The Birth of Solidarity: The Gdańsk Negotiations, London, Macmillan.

33

BIBLIOGRAFIA 252

Kennedy Michael, Białecki Ireneusz (1989), Power and the Logic of Distribution in Poland, „Eastern European Politics and Societies" vol. 3, s. 300-328. Kharkordin Oleg (1999), The Collective and the Individual in Russia: A Study of Practices, Berkeley, University of California Press. Klaus Václav, Ježek Tomáš (1991], Social Criticism, Fake Liberalism, and Recent Changes in Czechoslovakia, „Eastern European Politics and Societies” vol. 5, s. 26-40. Kochanowicz Jacek (2007), Ekonomiści polscy i nowy instytucjonalizm, [w:] Jacek Kochanowicz, Sławomir Mandes, Mirosława Marody (red.), Kulturowe aspekty transformacji ekonomicznej, Warszawa, Instytut Spraw Publicznych. Kornai János (1992), The Socialist System: ThePolitical Economy of Communism, Princeton, Princeton University Press. Kornai János (1995), Highways and Byways: Studies on Reform and Postcommu­ nist Transition, Cambridge, MIT Press. Kostera Monika (1996), The Missionaries of Management, [w:J Birgit Muller (red.), A la recherche des certitudes perdues: Anthropologie du travail et des affaires dans une Europe en mutation, Berlin, Centre Marc Bloch, s. 153-82. Kovacs János Matyas (1991), From Reformation to Transformation: Limits to Liberalism in Hungarian Economic Thought, „Eastern European Politics and Societies” vol. 5, s. 41-74. Koźmiński Andrzej (1992), Po wielkim szoku, Warszawa, Państwowe Wydawnic­ two Ekonomiczne. Koźmiński Andrzej {1998), Odrabianie zaległości. Zmiany organizacji i zarządza­ nia w byłym bloku socjalistycznym, Warszawa, PWN. Krastev Ivan (1998), Dancing with Anti-Corruption, „East European Constitu­ tional Review" vol. 7, no. 3, www.law.nyu.edu/eecr/vol7num3/special/corruption.html. Kubik Jan (1994), The Power ofSymbols against the Symbok of Power: The Rise of Solidarity and the Fall ofState Socialism in Poland, University Park, University of Pennsylvania Press. Laba Roman (1991), The Roots of Solidarity, Princeton, Princeton University Press. Lampland Martha (1995), The Object of Labor: Commodification in Socialist Hun­ gary, Chicago, University of Chicago Press. Lawrence Paul, Vlachoutsicos Charalambos (1993), Joint Ventures in Russia: Put theLocakin Charge, „Harvard Business Review” vol. January-February, s. 44-45. Ledeneva Alena (1998), Russias Economy of Favours: Blat, Networking, and In­ formal Exchange, Cambridge, Cambridge University Press. Lenin Włodzimierz I. (1988), Najbliższe zadania władzy radzieckiej, [w:] Dzieła wszystkie, t. 36, Warszawa, Książka i Wiedza.

157-69Morawski Witold (1992), Uncertainties on the Road to Markets and Democracy, „Sisyphus” vol. 2, no. 8, s. 34-46.

253 BIBLIOGRAFIA

Leven Bożena (1993), The Status of Women and Polands Transition to a Mar­ ket Economy, [w:J Nahid Aslanbeigui, Steven Pressman, Gale Summerfield (red.), Women in the Age of Economic Transformation, London, Routledge, 27-42. Lewandowski Janusz, Szomberg Jan (1989), Property Reform as a Basisfor Social and Economic Reform, „Communist Economies" no. 3, s. 257-68. Long Kristi S. (1996), Mothering Solidarity: Maternal Imagery and Activism, „Ethnologia Polona" vol. 19, s. 39-52. MacPherson Crawford B. (1962), The Political Theory of Possessive Individualism, London, Oxford University Press. Major Ivan (1993), Privatization in Eastern Europe: A Critical Approach, London, Edward Elgar. Marcus George, Fischer Michael M. J. (1986), Anthropology as Cultural Critique, Chicago, University of Chicago Press. Marody Mirosława [Mira] (1993), Why I Am Not a Feminist, „Social Research” vol. 60, no. 4, s. 853-64. Marriott McKim (1976), Hindu Transactions: Diversity without Dualism, [w:J Bru­ ce Kapferer (red.), Transaction and Meaning: Directions in the Anthropology of Exchange and Symbolic Behavior, Philadelphia, Institute for the Study of Human Issues, 109-42. Martin Emily (1992), The End of the Body?, „American Ethnologist” vol. 19,121-40. Martin Emily (1994), Flexible Bodies, Boston, Beacon Press. Marx Karl, Engels Friedrich (1978), The Marx-Engels Reader, New York, Norton. Maurer William (1999), Forget Locke? From Proprietor to Risk-Bearer in New Logics of Finance, „Public Culture” no. 2, s. 47-67. Mauss Marcel (1950), Szkic o darze. Forma i podstawa wymiany w społeczeń­ stwach archaicznych, tłum. Krzysztof Pomian, [w:] Marcel Mauss, Socjologia i antropologia, tłum. Krzysztof Pomian, Marcin Król, Jerzy Szacki, Warszawa, KR. McDonald Kevin (1993), Why Privatization Is Not Enough, „Harvard Business Review" vol. May-June, s. 49-60. Miller Peter, Rose Nikolas (1990), Governing Economic Life, „Economy and So­ ciety” vol. 19, s. 1-31. Ministerstwo Prywatyzacji (1991), Proposed Program for Mass Privatization, Warsaw. Mintz Sidney (1982), Choice and Occasion: Sweet Moments, [w:] Lewis M. Barker (red.), The Psychobiology ofHuman Food Selection, Westport, Connecticut, Avi,

25*1

BIBLIOGRAFIA

Munn Nancy D. {1986), The Fame ofGawa: A Symbolic Study of Value Transfor­ mation in a Massim (Papua New Guinea) Society, Cambridge, Cambridge Uni­ versity Press. Nagengast Carole (1991), Reluctant Socialists, RuralEntrepreneurs: Class, Culture and the Polish State, Boulder, Westview. Newman Katherine (19997, Fallingfrom Grace: The Experience of Downward Mo­ bility in the Age ofAffluence, Berkeley, University of California Press. Nove Alec (1993), The Economics ofFeasible Socialism, London, Allen and Unwin. „Nowiny" (1992), Tupolewem do Alimy na obiad, Rzeszów, 16 lutego. „Nowy Świat" (1992), Gerber - przez Polskę do EWG, 14 lutego. O’Rourke Breffni (2000), EU: How Much Does Membership Reduce National So­ vereignty?, RFE/RL, 23 March, www.rferl.0rg/nca/features/20OO/O3/ERU. 000323i55933.html. Offe Claus (1985), Disorganized Capitalism, Oxford, Oxford University Press. Ong Aihwa (1987), Spirits of Resistance and Capitalist Discipline: Factory Women in Malaysia, New York, State University of New York Press. Pancer Andrzej (1985), Zakładowe systemy wynagradzania, Warszawa, Państwo­ we Wydawnictwo Ekonomiczne. Pankov Dmitri (1998), Accounting for Change in Belarus, „Management Accoun­ ting" vol. 76, no. 10, s. 56-58. Pearce Jone, Ćakrt Michał (1994), Ferox Man ufactu red Products and Air Products and Chemicals: A Joint Venture, [w:] Daniel S. Fogel (red.), Managing in Emerging Eco­ nomies: Casesfrom the Czech and Slovak Republics, Boulder, Westview, s. 85-102. Perlez Jane (1993), In Poland, Gerber Learns Lessons of Tradition, „New York Times", 8 listopada. Peters Tom (1992), Liberation Management, New York, Knopf. Piore Michael J., Sabel Charles (1984), The SecondlndustrialDivide: Possibilities for Prosperity, New York, Basic Books. Polanyi Karl (1944), The Great Transformation, New York, Rinehart. Poovey Mary (1998), A History of the Modern Fact: Problems of Knowledge in the Sciences of Wealth and Society, Chicago, University of Chicago Press. Power Michael (1997), The Audit Society: Rituals of Verification, Oxford: Oxford University Press. Quaid Maeve (1993), Job Evaluation: The Myth of Equitable Assessment, Toronto, University of Toronto Press. Radio Free Europe/Radio Liberty (2000), Corruption Seen Everywhere, [w:J REE/RL Poland, Belarus, and Ukraine Report, no. 29, 29 grudnia. Rayport Jennifer (1995), Russian Indianists: A Romance with the Image of the North American Indian, „Anthropology of East Europe Review" vol. 13, no. 2, www.condor.depaul.edu/~rrotenbe/aeer/aeeri3_2/rayport.html.

Rychlewski Czesław (1992), Alima w objęciach Gerbera: małżeństwo z rozsądku, „Glob 24", 26 lutego. Sachs Jeffrey (1993), Polands Jump to the Market Economy, Cambridge, MIT Press. Sahlins Marshall (1985), Islands of History, Chicago, University of Chicago Press. Said Edward W. (2005), Orientalizm, tłum. Monika Wyrwas-Wiśniewska, War­ szawa, Zysk i Spółka. Sampson Steven (1996), The Social Life of Projects: Importing Civil Society to Albania, [w:] Chris Hann, Elizabeth Dunn (red.), Civil Society: Challenging We­ stern Models, London, Routledge, s. 121-42. Samuelson Paul A. (1976), Economics, New York, McGraw Hill. Sawicki Tomasz (1992), Obiad Amerykański, „Kurier Polski”, 24 lutego. Schoenberger Erica (1988), From Fordism to Flexible Accumulation: Technology, Competitive Strategies, and International Location, Environment and Planning D, „Society and Space" vol. 6, s. 245-62. Schoenberger Erica (1997), The Cultural Crisis of the Firm, London, Blackwell. Schrade Ulrich, Wolniewicz Bogusław, Zubelewicz Jan (1996), Dom jako wartość duchowa, „Znak” nr 4, s. 90-108. Schrader Klaus (1994), In Search of the Market: A Comparison of Post-Soviet Re­ form Policies, w: László Csaba (red.), Privatization, Liberalization, and Destru­ ction, Aidershot, Dartmouth, 259-84. Schrum Kelly (1998), Teena Means Business: Teenage Girls' Culture and Seventeen Magazine, 1944-1950, [w:J Sherrie Inness (red.), Saints, Sinners and Material Girls: Twentieth Century American Girls* Culture, New York, New York Uni­ versity Press. Scott James C. (1976), The Moral Economy of the Peasant: Subsistence and Rebel­ lion in Southeast Asia, New Haven, Yale University Press. Scott James C. (1985), Weapons of the Weak: Everyday Forms of Peasant Resistance, New Haven, Yale University Press. Scott James C. (1998), Seeing Like a State: How Certain Schemes to Improve the Human Condition Have Failed, New Haven, Yale University Press. Shore Cris, Wright Susan (2000), Coercive Accountability: The Rise of Audit Cul­ ture in Higher Education, [w:J Marilyn Strathern (red.), Audit Cultures, London, Routledge, s. 57-89. Siwek Stanisław (1992), Tajna prywatyzacja, „Dziennik Polski”, 22 stycznia. Sochaka Renata, Malo Jean-Louis (1996), Emerging Capital Markets, Securities Regulation and Accounting: A Systems Perspective, [w:J Neil Garrod, Stuart McLeay (red.), Accounting in Transition, London, Routledge, s. 28-42. Sonntag Krystyna (1992), Obiad w Amerykańskim stylu, „Życie Gospodarcze”, 8 marca.

BIBLIOGRAFIA 25B

Sosnowska-Smogorzewska Lidia (1992), Fruitful Sale?, „Warsaw Voice”, marzec. Staniszkis Jadwiga (1991), Path Dependence and Privatization Strategies in East Central Europe, „Eastern European Politics and Societies” vol. 6, s. 17-54. Stites Richard (1989), Revolutionary Dreams: Utopian Vision and Experimental Life in the Russian Revolution, Oxford, Oxford University Press. Strathern Marilyn (1988}, The Gender of the Gift, Berkeley, University of Cali­ fornia Press. Strathern Marilyn (1999), BulletProofing, tekst wygłoszony na seminarium z my­ śli politycznej i historia intelektualnej, maj, Wydział Filozofii, Uniwersytet Cambridge. Strathern Marilyn (2000), New Accountabilities: Anthropological Studies in Audit, Ethics and the Academy, [w:J Marilyn Strathern (red.), Audit Cultures, London, Routledge. Streissler Erich W. (1991), What Kind of Economic Liberalism May We Expect in Eastern Europe?, „Eastern European Politics and Societies" vol. 5, s. 195-201. Swain N igel (1993), The Smallholder Party vs. the Green Barons: Class Relations in the Restructuring of Hungarian Agriculture, University of Liverpool. Szakolczai Arpad, Horvath Agnes (1991), Political Instructors and the Decline of Communism in Hungary: Apparatus, Nomenclatura, and the Issue of Legacy, „British Journal of Political Science" vol. 21, no. 4, s. 469-85. Sztompka Piotr (1992), Dilemmas of the Great Transition, „Sisyphus: Social Stu­ dies” vol. 2, no. 8, s. 9-28. Sztompka Piotr (2000), Civilizational Competence: A Prerequisite for Post-com­ munist Transition, www.ces.uj.edu.pl/sztompka/competence.htm. Tadikamalla Pandu R., Gluckanford Dagmar, Starling Stephen L. (1994), Total Quality Management in Czechoslovakia, |w:J Daniel Fogel (red.), Managing in Emerging Market Economies: Cases from the Czech and Slovak Republics, Boulder, Westview. Taylor Frederick Winslow (1947), The Principles of Scientific Management, New York, Norton. The Restructuring of Hungarian Agriculture, materiał niepublikowany. Thomspon Edward P (1971), The Moral Economy of the English Crowd in the Eigh­ teenth, „Past and Present" vol. 50, s. 76-136. Tinsanen Tanno (1996), Post-Communist Capitalism and Capital: Foreign Inve­ stors in Transitional Economies, Commack, New York, Nova Science. Tintor Janko (1997), Company Restructuring and Business Analysis, [w:J Soumitra Sharma (red.), Restructuring Eastern Europe, Cheltenham, Edward Elgar, s. 167-76. Tymowski, Andrzej (1993), Polandfs Unwanted Social Revolution, „Eastern Euro­ pean Politics and Societies" vol. 7, no. 2, s. 169-202.

n» tn

Van Atta Don (1986), Why Is There No Taylorism in the Soviet Union?, „Compara­ tive Politics", vol. 18, no. 3, s. 327-37. Verdery Katherine (1996), What Was Socialism and What Comes Next?, Princeton, Princeton University Press. Verdery Katherine (1998), Fuzzy Property: Rights, Power, and Identity in Tran­ sylvania's Decollectivization, [w:J Michael Burawoy, Katherine Verdery (red.), Uncertain Transition: Ethnographies ofChange in the Postsocialist World, Boul­ der, Rowan and Littlefield, s. 53-82. Verdery Katherine (1999), The Political Lives of Dead Bodies, New York, Columbia University Press. Verdery Katherine (2000), Privatization as Transforming Persons, [w:J Sorin Antohi, Vladimir Tismaneanu (red.), Between Past andFuture: The Revolutions of 1989 and Their Aftermath, Budapest, Central European University Press,

s. 175-97Wagener Hans-Jurgen (2000), Why Has Russia Missed the Boat?, tekst zaprezen­ towany w ramach Berlińskiego Kolegium Naukowego, marzec 2000. „Warsaw Voice” (2000), Only Fish Don’t Take the Bait, przedrukowane 30 marca w „Central Europe Online", www.centraleurope.com/features.php37idM473i8. Warzocha Adam (1992), Sprawy poufne, „Nowiny”, 16 marca. Wasson Christina (1993), Taking Ownership: The Organization as Marketplace, tekst zaprezentowany w ramach Dorocznego Spotkania Amerykańskiego To­ warzystwa Antropologicznego, Washington. Weber Max (1994), Etyka protestancka a duch kapitalizmu, tłum. Jan Miziński, Lublin, Test. Wedel Janine (1986), The Private Poland, New York, Facts on File. Wek Paweł (1994), Monografia ZPOWAlima w Rzeszowie (od 1992 r. Alima-Gerber SA), niepublikowana praca magisterska, Szkoła Główna Handlowa w Warsza­ wie, Wydział Spółdzielczo-Ekonomiczny w Rzeszowie. Wilczak Jagienka (1992), Tam i z powrotem, „Polityka”, 29 października. Winiecki Jan (1993), Post-Soviet Type Economies in Transition, Aidershot, Ave­ bury. Wright Melissa (1996), Third World Women and the Geography of Skill, praca doktorska, Department of Geography and Environmental Engineering, John Hopkins University. Yan Yunxiang (1996), The Flow of Gifts: Reciprocity and Social Networks in a Chi­ nese Village, Stanford, Stanford University Press. Yang Mayfair Mei-Hui (1994), Gifts, Favors, and Banquets: The Art ofSocial Rela­ tionships in China, Ithaca, Cornell University Press. Young Allegra (1993), Gerber Products Company: Investing in the New Poland, Harvard Business School, case study N9-793-069.

30

7--'. "r7 ■ 3=» 3=»

BIBLIOGRAFIA 258

Zatorski Ryszard (1992), Wesele Gerbera i Alimy, „Trybuna", 14 lutego. Zbierski-Salameh Suava (1998), Polish Peasants in the (Valley of Transition, [w:] Michael Burawoy Katherine Verdery (red.), Uncertain Transition: Ethno­ graphies of Change in the Postsocialist World, Boulder, Rowan and Littlefield, s. 189-222. Ziemkiewicz Rafał (2007), 111 Rzeczpospolita w ujęciu klasowym, „Rzeczpospolita", 23-24 czerwca. ZuboffShoshana (1988), In the Age of the Smart Machine: The Future of Work and Power, New York, Basic Books. Żuławnik Bożena (1992), Przed trybunałem białych niewolników, „Gazeta Ban­ kowa", 15 grudnia, s. 21.

INDEKS OSÓB

A Aglietta Michel 27,235

Aitken Hugh 27-28 Allen Jennifer 194 Anderson David 96 Andrys Piotr 52, 73, 218 Appel Hilary 62 Asad Talal 188 B Bailey Derek T. 69

Balcerowicz Leszek 17-18, 58-61,187 Barlik Ewa 155-156 Barry Andrew 236 Barth Carl 27 Bauman Zygmunt 102-103, ill Bellows Anne Camilla 200 Berg Andrew 60 Białecki Ireneusz 170,172-173,178-179,183 Blanchard Olivier 60 Błaszczyk Barbara 60, 65 Borda Maria 66 Borneman John 52, 62 Boyer Robert 235 Braverman Harry 25, 29-30 Brenner Robert 27 Brown Kate 24-26,30 Burawoy Michael 25, 28, 30, 35,127-128,159, 184, 238, 242

Csaba Laszlo 101 Czartoryska Maria 60-61, 85-86,104,220 0 Dąbrowski Marek 60, 65

Dicken Peter 37 Dickson Peter R. 95 Dobek Mariusz 63 Drakulić Slavenka 202 Dumont Louis 140 Dunn Elizabeth C. 5-11,13, 20, 24, 29, 69,181 E Easton George 145-147

Einhorn Barbara 186,190,194-195,199, 205, 207, 213,217 Etcheverry Suzanne 20, 56 F Fernandez-Kelly M. Patricia 28,148,189

Fischer Michael M. J. 42 Fodor Eva 186-187,228 Fogel Daniel 20,56 Ford Henry 25-27,29,33 Foucault Michel 163 Franklin Benjamin 85 Friedman Milton 58 Frydman Roman 60 Funk Nanette 186,190 G Gal Susan 243

C Casper Steven 38

Champy James 38 Comaroff John 188

Gantt Henry 27 Garson Barbara 28 Gerber Dan 15

Ginter James L. 95 Gilbreth Frank 27 Gilbreth Lillian 27 Goven Joanna 186,190, 202 Goździk Jerzy 73,160-161 Granovetter Mark 89,237 Grosfeld Irena 56 H Hammer Michael 38

Hancké Bob 38 Hann Christopher M. 193, 243 Haraszti Miklós 30,143 Harvey David 20,37-38, 95,101-102, 235 Hauser Ewa 186,190,202, 246 Hayek Friedrich 58 Havel Václav 55, 99 Henderson Richard 1.153 Heyns Barbara 186,190, 202 Hirsch Joachim 27 Hochschild Arlie Russell 214 Holc Janine 232,235-237,243 Holy Ladislav 99 Horvath Agnes 171, 237 Hoskin Keith 38 J Jameson Fredric 101

Jan Paweł II 42,240-241 Jessop Bob 235 Ježek Tomáš 58-59 Johnson Simon 20, 60 Jones John 82-83, 85-87,104 K Kaczyński Jarosław 9-10

Kaczyński Lech 9-10 Kamiński Marek 11,13 Kanter Rosabeth Moss 38 Kapuściński Paweł 224 Kearns David 140 Kemp-Welch Anthony 55 Kendall Sam 107 Kennedy Michael 170,172-173,178-179,183 Klaus Václav 58-59 Kochanowicz Jacek 12 Kornai János 18, 31-32, 58, 62, 70,101, ill, 120,171,180 Kostera Monika 82,107 Kovács Jánoš Mátyás 58 Koźmiński Andrzej 20, 84

Krastev Ivan 237 Kubik Jan 187 L Laba Roman 55,187

Lampland Martha 27, 87,246 Lawrence Paul 108 Ledeneva Alena 129,170 Lenin Włodzimierz I. 25, 29 Leśniak-Moczuk Krystyna 75, 79 Leven Bożena 202 Lewandowski Janusz 10, 51-53, 56-58, 62-65,70-73. 88 Long Kristi S. 190,193, 200,202, 205, 207 Lott Merill 152 Loveman Gary 20, 60 Lukács Janos 25,35,127-128,159,184, 238 M MacPherson Crawford B. 180

Major Ivan 62 Malo Jean-Louis 66 Mandes Sławomir 12 Mansbridge Jane 186,190, 202 Marcus George 42 Marody Mirosława 12,202 Marriott McKim 179 Martin Emily 22,37-38,101,105,120,136 Marks Karl 241 Maurer William 41,165 Mauss Marcel 226 Mazur Urszula 63,72,161 McDonald Kevin 20,106 McLeay Stuart 66 Mickiewicz Adam 99 Miller Peter 39-41,148,169,181-182,184,

235 Mintz Sidney 94-95 Mises von Ludwig 58 Morawski Witold 59 Mueller Magda 186,190 Munn Nancy D. 180 Murphy Bob 107 N Nadler David 140

Nagengast Carole 171 Newman Katherine 22 North Douglass 12 Nove Alec 178

0 O’Rourke Breffni 229

Ost David 187,190 Offe Claus 37 Ong Aihwa 28,139,148 P Pancer Andrzej 172

Pankov Dmitri 66 Perlez Jane 17, 85 Peters Tom 22,38 Piergallini Al. 17,53,75,85-86,219-220, 222 Piore Michael J. 95,101,124 Polanyi Karl 87,121 Poovey Mary 68-69 Power Michael 42, 68-69,170

Szakolczai Arpad 171,237 Sztompka Piotr 20,42, 84 T Tadikamalla Pandu R. 20, 84

Taylor Frederick Winslow 27-29 Thomspon Edward P. 23 Tinsanen Tanno 60 Tintor Janko 66 Turnock John 66-67,76-77,104 Tymowski Andrzej 172 V Van Atta Don 25,28-29

Verdery Katherine 31,33,35,53,55,62,70, 75,87,96,100,126,134,140,171,190,214, 233,246 Vlachoutsicos Charalambos 108

Q Quaid Maeve 157 W Wagener Hans-Jurgen 229 R Rayport Jennifer 100

Rose Nikolas 39-41,148,169,181-182,184, 235 Rychlewski Czeslaw 219 S Sabel Charles 95,101,124

Sachs Jeffrey 101 Sahlins Marshall 188 Said Edward W. 136 Sampson Steven 100 Samuelson Paul A. 95 Sawicki Tomasz 219 Schoenberger Erica 101,103-104,113 195 Schrade Ulrich 192,213 Schrader Klaus 58 Schrum Kelly 95, 97 Scott James C. 24,158-159,188 Shore Cris 38,148,169-170 Siwek Stanislaw 52, 61,73,85 Smith Adam 58 Sochaka Renata 66 Sonntag Krystyna 73 Sosnowska-Smogorzewska Lidia 60 Stalin Józef 25,73 Stiglitz Joseph 12 Stites Richard 25,30 Strathern Marilyn 170,179-181,183-184, 197-198 Streissler Erich W. 58 Swain Nigel 243

Wałęsa Lech 187 Warzocha Adam 73 Wasson Christina 38, 222 Wawrzewski Michal 52, 71 Weber Max 85 Wedel Janine ill, 129,171 Wilczak Jagienka 77 Winiecki Jan 58 Wolniewicz Bogusław 192 Wright Melissa 120 Wright Susan 38,148,169-170 Y Yan Yunxiang 170

Yang Mayfair Mei-Hui 129,170 Young Allegra 67

Z Zatorski Ryszard 218-219 Zbierski-Salameh Suava 243 Ziemkiewicz Rafał 11 Zubelewicz Jan 192 Zuboff Shoshana 38 Ż Żuławnik Bożena 60,73

z: o m 3=; tn o

tn aso

SPIS TREŚCI WSTĘP David Ost

5

ROZDZIAŁ 1 Droga do kapitalizmu

15

Alima w perspektywie globalnej, czyli dlaczego Rzeszów i Fremont to nie to samo

Tymczasem w Ameryce: od fordyzmu do elastycznej akumulacji Metodologia: fieldwork jest pracą

ROZDZIAŁ 2 Rozliczalność, korupcja i prywatyzacja Alimy

24 37

43

51

Cele prywatyzacji i kwestia „prawdziwych właścicieli"

55

Wartość, arbitralność liczb i luka epistemologiczna

65

Robotnicy - właściciele przedsiębiorstwa czy jego zasoby?

72

Rozliczalność a dyscyplinowanie menedżerów

81

ROZDZIAŁ 3 Frugo: marketing niszowy i produkcja elastycznych ciał Tworzenie postkomunistycznych rynków niszowych: narodziny strategii

91

93

Postsocjalizm, postfordyzm i elastyczność

101

Od „kierownika" do „menedżera": zarządzanie sobą

106

Sprytni handlowcy i prości robotnicy

113

Odmienne interpretacje socjalizmu

122

„Ludzie patrzą na ciebie inaczej, kiedy coś im dajesz"

128

Socjalizm, kapitalizm i koncepcje osoby

135

ROZDZIAŁ 4 Kontrola jakości, dyscyplina i przeobrażanie osób

139

Jakość - nowość z Michigan

140

Wartościowanie pracy

151

Motywacja i konstruowanie osób

163

Znajomości

170

Dwa systemy konstruowania osoby

179

ROZDZIAŁ 5 Wyobrażenia domu i rodziny w miejscu pracy

185

Upolitycznienie karmienia

188

Strategie esencjalistyczne

202

Wesele

218 224

Wzajemność na rynku kapitalistycznym

ROZDZIAŁ 6 Władza i postsocjalizm

229

Od redystrybucji do regulacji

232

Podmioty niewidzialne i spaczone

236

Negocjując koncepcje osoby

239

PODZIĘKOWANIA

245

BIBLIOGRAFIA

247

INDEKS OSÓB

259

Przełożył: Przemysław Sadura,

Redakcja: Adam Ostolski Korekta i adiustacja: Mariusz Sobczyński, Kinga Surówka,

Piotr Marecki, Hubert Korczyc Projekt okładki: Marcin Hernas | tessera.org.pl Fotografie: Paweł Pasterz

Układ typograficzny, łamanie: manufaktura | manufaktu-ar.com

Druk i oprawa: Białostockie Zakłady Graficzne SA Wydawnictwo Krytyki Politycznej

ul. Foksal 16, II p. 00-372 Warszawa

[email protected]

www.krytykapolityczna.pl

Książki Wydawnictwa Krytyki Politycznej dostępne są w siedzibie Krytyki Politycznej

(ul. Foksal 16, II p„ 00-372 Warszawa), w Świetlicach KP w Cieszynie (al. Jana Łyska 3) i Gdańsku (ul. Nowe Ogrody 35) oraz w sklepie internetowym KP *-», a także w do­

brych księgarniach na terenie całej Polski.. L-» wydawnictwo.krytykapolityczna.pl