Ordenación jurídica de las relaciones laborales (I)

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Ordenación jurídica de las relaciones laborales (I) María Jesús Espuny Tomás Carolina Gala Durán P01/83001/00351

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Índice

Introducción............................................................................................... 5 Objetivos ...................................................................................................... 6 1. Introducción ......................................................................................... 7 1.1. La regulación del trabajo después de la Revolución Industrial: la codificación de los derechos laborales .......................................... 7 1.2. El objeto actual del derecho del trabajo: trabajo voluntario, personal, dependiente, por cuenta ajena y remunerado .................. 14 1.2.1. La nota de voluntariedad ....................................................... 16 1.2.2. El carácter personal ................................................................ 17 1.2.3. La nota de dependencia ......................................................... 17 1.2.4. La nota de “ajenidad” ............................................................ 18 1.2.5. El carácter remunerado .......................................................... 19 1.3. El sistema de fuentes ......................................................................... 22 2. La relación individual de trabajo: el contrato de trabajo (I).......................................................................................... 25 2.1. Del arrendamiento de servicios al contrato de trabajo ..................... 25 2.2. El contrato de trabajo en la actualidad: concepto, elementos, forma y figuras afines ........................................................................ 28 2.2.1. Concepto y elementos ........................................................... 28 2.2.2. Forma del contrato................................................................. 30 2.2.3. Figuras afines .......................................................................... 31 2.3. Los sujetos del contrato de trabajo: concepto de trabajador y de empresario.................................................................................. 33 3. La relación individual de trabajo: el contrato de trabajo (II) ........................................................................................ 35 3.1. Los poderes del empresario y los derechos y deberes existentes entre las partes del contrato ............................................. 35 3.1.1. Los poderes del empresario .................................................... 35 3.1.2. Los derechos y deberes existentes entre las partes del contrato ............................................................................ 38 3.2. Modalidades contractuales ................................................................ 42 3.3. Vicisitudes, suspensión y extinción del contrato de trabajo ............ 45 Resumen....................................................................................................... 55 Actividades.................................................................................................. 57 Ejercicios de autoevaluación .................................................................. 59

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Solucionario................................................................................................ 61 Glosario ........................................................................................................ 62 Bibliografía................................................................................................. 63

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Introducción

La finalidad de este módulo es el análisis jurídico de las líneas generales que caracterizan la relación individual de trabajo, esto es, aquélla articulada mediante un contrato de trabajo, y que consiste en el intercambio continuado de una prestación de servicios y una remuneración. Esta relación tiene como protagonistas al trabajador y al empresario, y en ella confluyen varias fuentes reguladoras tales como la propia Constitución, la Ley, reglamentos, convenios colectivos y contratos de trabajo y que, en fin, constituyen la base para el ejercicio de diferentes derechos y deberes por parte del trabajador y del empresario. Por otra parte, abordaremos el análisis de la citada relación individual tanto desde una perspectiva histórica como de regulación vigente, por cuanto ello nos garantiza, sin duda alguna, una visión más completa de la citada institución, así como de los problemas que la misma plantea tanto en el ámbito legal como en el jurisprudencial. De este modo, la incorporación de una introducción histórica a cada uno de los epígrafes del módulo “Ordenación jurídica de las relaciones laborales” reafirma la necesidad del estudio de los antecedentes normativos para la correcta interpretación de las normas del ordenamiento jurídico vigente. El conocimiento de la formación de los preceptos actualmente en vigor resulta de gran utilidad en una especialidad jurídica, el derecho del trabajo, tan sensible a los cambios de valoración social y a la situación del mercado laboral. El ordenamiento laboral de épocas pasadas permite observar el desarrollo de diferentes doctrinas y su repercusión en la organización de la sociedad. Iniciaremos la exposición en la aparición y desarrollo de una primera legislación de trabajo dirigida a regular las relaciones entre patronos y obreros tras la Revolución Industrial, así como para mejorar las condiciones de vida de la clase trabajadora. Las primeras iniciativas de regular el trabajo industrial surgen a partir del fenómeno económico del maquinismo y la subsiguiente concentración industrial. Y junto a ello, el análisis de la regulación vigente se iniciará con el estudio de las propias características del trabajo objeto actual del derecho del trabajo y de su sistema de fuentes para estudiar, posteriormente, de una forma detenida la propia institución del contrato de trabajo, tanto desde la perspectiva de los sujetos que lo celebran, como de su contenido, modalidades, y vicisitudes –de diverso grado– a las que puede enfrentarse. La estructura y el contenido del módulo permiten que el desarrollo de la tarea docente se desarrolle por temas que sean abordables de un modo no excesivamente superficial ni apresurado.

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Objetivos

“El Derecho del Trabajo es un derecho nuevo que está formándose en los avatares sin cuento de la época presente”, justificaba Eduardo Aunós en la exposición de motivos del Código de Trabajo. Un derecho nuevo que ha sido un ámbito de renovación y de enriquecimiento de otras ramas del Derecho. A este derecho nuevo le debemos la aportación de nuevas ideas y nuevos dogmas jurídicos: la protección del contratante débil, la autonomía colectiva, la representación profesional, la cobertura obligatoria de necesidades sociales, etc. Tal como señalamos en la introducción, sólo analizaremos una de las instituciones nucleares de este nuevo derecho: el contrato de trabajo. Más concretamente, cuando el estudiante finalice este módulo, debería ser capaz de identificar los siguientes elementos: • La ordenación jurídica del trabajo en el Antiguo Régimen. • Las consecuencias de la Revolución Industrial. Conceptos de cuestión social y de reforma social. • El arrendamiento de servicios de los códigos civiles decimonónicos y el contrato de trabajo. • La delimitación del concepto “contrato de trabajo” en un marco jurídico y social especialmente cambiante como es el actual y diferenciarlo de figuras más o menos afines. • Las notas que caracterizan en la actualidad el trabajo objeto del derecho del trabajo, notas sometidas en los últimos tiempos a algunos cambios. • Los sujetos protagonistas del contrato de trabajo, así como los derechos y deberes que puede ejercer cada uno de ellos. • Las distintas modalidades contractuales actualmente existentes. • Las principales vicisitudes a las que se puede enfrentar el contrato de trabajo, así como las causas que, en la actualidad, pueden dar lugar a su suspensión o extinción.

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1. Introducción

En este primer apartado abordaremos los precedentes de los históricos del Derecho del trabajo, su objeto actual (trabajo voluntario, personal, por cuenta ajena y remunerado) y el sistema de fuentes.

1.1. La regulación del trabajo después de la Revolución Industrial: la codificación de los derechos laborales A partir de la Revolución Industrial comienzan a regularse las relaciones laborales surgidas a partir de ésta y que suponen el paso de una economía agraria y artesana a una nueva economía en la que se impuso la mecanización.

“La Revolución Industrial es uno de los grandes episodios de la historia humana; implicó un cambio de modos de vida generalizado e intenso y fue en tal sentido una auténtica revolución, una convulsión profunda, no sólo industrial sino también social e intelectual aunque sus traumatismos no fueran instantáneos, sino largamente preparados y prolongados en el tiempo, generando en suma una nueva civilización o una nueva cultura”. Manuel Alonso Olea (1994). Introducción al Derecho del Trabajo (5.ª ed., revisada, renovada y ampliada (pág. 267)). Civitas.

La llamada primera Revolución Industrial se caracterizaba por el uso de la energía de vapor, la maquinaría, las factorías y el ferrocarril. Comenzó en Gran Bretaña en 1780 y se extendió por todo el continente. La Revolución francesa y la era de Napoleón supusieron un freno en la industrialización que fue recuperándose gradualmente entre 1815 y 1850. “La fábrica era algo más que una gran unidad de trabajo. Era un sistema de producción basado en la definición concreta de las funciones y responsabilidades de los diferentes participantes en dicho proceso. Por un lado estaba el empresario, que no sólo contrataba a los trabajadores y vendía el producto final, sino que aportaba el capital y el equipamiento y supervisaba su uso. Por otro lado estaba el trabajador, que ya no poseía ni suministraba los medios de producción y que se convirtió en mero hand (operario). La palabra inglesa hand –‘mano’– simboliza muy bien la transformación de productor en simple trabajador. El nexo que los unía era la relación económica –salario– y la relación funcional de supervisión y disciplina.” D.S. Landes (1969). The unbund Prometheus: techological change and industrial development in Western Europe from 1750 to the present. Cambridge.

Los Países Bajos permanecieron al margen de la Primera Revolución Industrial hasta aproximadamente 1870, momento en que la economía holandesa

Revolución industrial La expresión Revolución Industrial se debe a A.J. Toynbee (1884). Lectures on the Industrial Revolution. Rivington, y se identifica entre finales del siglo XVIII y principios del siglo XIX.

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creció impulsada por el auge industrial de la región alemana del Ruhr. El norte de Italia (1896-1915) y Dinamarca (1901-1940) tardaron más. Su despegue se produjo durante la llamada Segunda Revolución Industrial, que se caracterizó por el auge de la electricidad, la gasolina, el motor de explosión y el automóvil y la química (sintética). El triunfo histórico de la burguesía como grupo social frente a las clases del Antiguo Régimen suponía la incorporación del liberalismo y de un nuevo sistema de producción acorde con intereses de la nueva clase social que descansaba en la propiedad privada de los medios de producción. Las relaciones laborales derivadas de la gran industria no existían en el Antiguo Régimen. Los contratos agrarios de diferentes tipo regulaban las relaciones laborales agrarias dentro de las relaciones señoriales. Las ordenanzas gremiales normalizaban las relaciones laborales artesanales o mercantiles muy diferentes entre unos oficios y otros. Algunas ordenanzas municipales integraban también la regulación de las relaciones laborales. Las características de la ordenación jurídica del trabajo en el Antiguo Régimen son: a) heteronomía, b) diversidad de órganos creadores de normas relativas al trabajo por cuenta ajena y a sus necesidades, y c) carencia de unos principios jurídicos específicos en materia laboral. Maestro Prestación de servicios en el marco de una corporación profesional.

Examen Oficial Examen Aprendiz

Gremios Ejecución del trabajo de acuerdo con las normas de producción de las ordenanzas gremiales.

Limitan la iniciativa empresarial y la autonomía de la voluntad.

Son trabajadores libres.

Preceden a la Revolución Industrial.

“La máquina y sobre todo, la organización fabril llevaron a la racionalización del trabajo en cuanto tarea, y con ello a la división del mismo proceso técnico de producción: se dividió el mismo oficio, destruyéndose asi la «propiedad del oficio» propiedad básica del trabajador. De esta forma, al resultar el trabajo de la máquina mecánico y homogéneo, el trabajador se convierte en un «elemento fungible», valorado más por su capacidad en el manejo de la máquina que por su técnica profesional.” Efrén Borrajo Dacruz. Introducción al Derecho Español del Trabajo (3.ª ed.). Madrid: Tecnos (pág. 95-96).

Una vez acaecida la Revolución Industrial, uno de los principales componentes es la liberalización de la fuerza de trabajo de las vinculaciones o adscripciones a las que estaba sometida durante el Antiguo Régimen. El sistema gremial limitaba la libertad individual y la producción. El taller del artesano perdió su hegemonía al mismo tiempo que se derogaban sus privilegios y ordenanzas y desaparecía su tradicional estructura laboral.

La Revolución Industrial dio lugar al nacimiento... ... de una nueva clase social, la clase obrera. “La clase obrera moderna es producto de la máquina, sin máquinas no habría clase obrera”. La máquina, por una parte, dado el gran costo de su adquisición y aplicación, priva al obrero de sus medios de producción, con el resultado básico de desconectarle del resultado de su actividad, de los frutos de su trabajo. En definitiva, convierte al hombre en “apéndice de su máquina” como gráfica y descarnadamente se reconocería en un Decreto del Gobierno de Berlín de 1 de junio de 1819. J. Montalvo Correa (1975). Fundamentos de Derecho del Trabajo. (pág. 70). Madrid: Civitas.

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La producción en talleres y fábricas provocó un cambio trascendental en la organización del trabajo. Aparece el control del tiempo del trabajo, que finalmente fue asumido por los trabajadores. Las fábricas y las empresas buscaron nuevas técnicas para ser más competitivas y hacer más efectivo el trabajo de los obreros mientras asimilaban las modificaciones que se iban produciendo. Taylor explicó en un libro Principios de Dirección Técnica de Empresas (1911) las experiencias de una fábrica norteamericana que

“Best way” El principio best way se apoyaba en el control del tiempo de trabajo.

había logrado aumentar considerablemente su producción utilizando un control de tiempos. El taylorismo se apoya en la verificación de tres elementos en el transcurso de la producción: a) la herramienta adecuada que garantizaba un aumento en el rendimiento del trabajo, b) los movimientos precisos que permitían la regularidad durante todo el tiempo de trabajo y c) el control. El control del tiempo no se limitaba a las entradas y salidas de los obreros: se controlaba también el tiempo en que se tardaba en realizar un objeto. Se aumentaba la producción, pero se consideraba al trabajador como una máquina más. Una nueva concepción de las relaciones laborales se materializó en la idea de la libertad de contratación y en la primacía de la autonomía de la voluntad

Fordismo y los métodos de Toyota Otra fórmula de organización es el fordismo, que tuvo su campo de aplicación en las fábricas Ford. Estas empresas mejoraron las condiciones laborales y sociales de sus trabajadores, que repercutieron en un mayor rendimiento. Los métodos de Toyota en los años setenta responsabilizan al trabajador de la calidad del producto y se asigna el trabajo por equipos.

para determinar el contenido del contrato. Todo ello suponía la liberación del empleador y del trabajador de la intromisión del Estado en el mercado de trabajo e incluía la libertad de elección de las partes contratantes. En aras de esta libertad de trabajo apareció en los códigos del siglo XIX una institución típica o predominante, otra especie de trabajo libre por cuenta ajena: el contrato civil de servicios, llamado en los mencionados códigos arrendamiento de servicios, siguiendo el modelo francés. ¿Cómo se ordenaron jurídicamente las relaciones entre los patronos y los obreros? En principio fueron reguladas por los mismos principios jurídicos que otros contratos. Los preliminares del nuevo modelo contractual como realidad diferente y autónoma comenzaron a plantearse en la legislación de los países del civil law y en los precedentes judiciales de los sistemas de common law. En los países de civil law, este proceso se produjo mediante la inserción en el modelo de la locatio conductio en los diferentes códigos civiles (Código napoleónico de 1804, Código italiano de 1865, Código alemán de 1896, etc.). En estos códigos no se examinaba un contrato autónomo de contrato de trabajo, sino que se contemplaba la relación laboral como una locatio conductio operis faciendi, pero sólo en el sentido de que tanto prestar un trabajo como arrendar tierras o bienes muebles constituían parte de “arrendamientos”.

Lectura recomendada J.M. Guillem Mesado (1994). Los movimientos sociales en las sociedades industriales (1.ª ed.). Madrid: Eudema.

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Los conceptos del derecho romano no tuvieron influencia en los países de common law. El contrato de servicio entre amo y sirviente (master and servant) no se produjo hasta bien avanzada la Revolución industrial, en torno a 1927. A mediados del siglo XIX,

los tribunales desarrolla-

ron el concepto general de contrato de servicio. A partir de 1875 se empieza a plantear un nuevo concepto para el intercambio libremente negociado entre contratan-

Obreros separando lana. Fuente: Archivo Histórico de Sabadell. Autor: Francesc Casañas, años 20.

tes iguales. A finales del siglo XIX se materializó la idea de la libertad de contratación y la primacía de la autonomía de la voluntad para determinar el contenido del contrato. El modelo contractual, en lugar de dar origen a una igualdad real, se limitaba a subrayar los derechos de propiedad del empleador y el mayor poder económico que tenía para dictar los términos del contrato. En el arrendamiento de servicios, el trabajador trabajaba por una decisión libre con una contraprestación económica o salario. Las condiciones de trabajo de acuerdo con las ideas liberales suponían una relación diferenciada con una regulación independiente pero no específica, asentada sobre ideas y principios propios como será más tarde la legislación del trabajo y el derecho del trabajo. El modelo contractual, en lugar de dar origen a una igualdad real, se limitaba a subrayar los derechos de propiedad del empleador y el mayor poder económico que tenía para dictar los términos del contrato. La negociación colectiva y la legislación protectora evolucionaron posteriormente fuera del marco de la locatio conductio del civil law y del contrato servicio del common law.

El proceso de sustitución del trabajo humano por la máquina origina un excedente de mano de obra propicio para la explotación. El arrendamiento de servicios aplicaba a la fuerza del trabajo las mismas reglas y principios de intercambio que se utilizaban para la generalidad de los compromisos o transacciones concertados entre particulares.

El trabajo humano quedaba sometido al derecho común de los contratos, en el que no existía fijación de condiciones contractuales que se impusiera a la voluntad de las partes: a) igualdad estricta de los contratantes, b) abstencionismo

Lectura recomendada G. Salvioli (1979). El Derecho civil y el proletariado (edición de Bartolomé Clavero). Sevilla: Secretariado de Publicaciones de la Universidad de Sevilla.

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normativo del Estado en las relaciones entre particulares, c) entendimiento directo de los individuos en el mercado sin mediaciones y d) no se aceptan interferencias colectivas. Los principios liberales vertidos por los códigos civiles no dejaban de proclamar la libertad e igualdad de las partes en la determinación del contenido del contrato, pero un singular mecanismo unido a las leyes del mercado dejaba sin contenido los propósitos igualitarios. El intercambio de trabajo por salario estaba sometido, al igual que otras relaciones económicas, a la ley de la oferta y la demanda de los bienes objeto de transacción (trabajo y salario). Las consecuencias del maquinismo y la exaltación de los principios liberales dieron lugar a jornadas de trabajo agotadoras, salarios ínfimos, condiciones laborales insalubres y precarias; en definitiva, a la explotación del trabajador. La realidad diaria se encargaba de demostrar el predominio absoluto del capital y de la voluntad del empresario como única fuente real del contrato de trabajo. Se conocen como cuestión social los problemas políticos y sociales que suceden en el mundo del trabajo en la fase inicial del liberalismo y de la industrialización. “Se ha dicho que la llamada cuestión social es una cuestión de estómago; ya que esta expresión parece demasiado grosera o poco humana, se ha afirmado, con mejor sentido, que la cuestión social es una cuestión moral; y recientemente, un espíritu atrevido ha llegado a pensar que podría indicarse el remedio para curar este inmenso dolor, que los economistas con su prosa denominan cuestión, diciendo que la cuestión social es una cuestión de método. Probablemente el dolor social, el dolor de los pobres, de los desvalidos, de todos los que no cuentan con el mínimum de lo indispensable para vivir vida de hombres, transformado en cuestión tiene de todo”. Adolfo Posada, estudio preliminar a El Derecho civil y los pobres de Antonio Menguer (1898), Madrid: Librería General de Victoriano Suárez.

Los elementos de la cuestión social son los siguientes: 1. La explotación de la fuerza de trabajo por la superioridad económica de los patronos que establecían unilateralmente sus condiciones: trabajo de mujeres y niños. 2. El malestar de la clase trabajadora con la consiguiente aparición de actividades de resistencia de los obreros y la represión de los poderes públicos.

“La jornada de trabajo es generalmente de diez u once horas; pero hay que decir que la disciplina está bastante relajada en los talleres y que las jornadas se cuentan con intervalos de descanso bastante frecuentes. Por el contrario, podemos señalar numerosos abusos, sobre todo en lo que se refiere a las mujeres y a los niños; encontramos fácilmente, en Barcelona y en otros lugares, empresas en las que las mujeres trabajan catorce, quince horas e incluso más; la ley de 13 de marzo de 1900, que prohíbe entrar en la fábrica a

Lectura recomendada J. Serrallonga (1993). La lucha de clases. Orígenes del Movimiento Obrero. Madrid: Eudema.

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niños menores de diez años y fija la duración de su jornada en seis horas hasta los catorce años, no se observa rigurosamente”. Angel Marvaud (1975). La cuestión social en España. Madrid: Ediciones de la Revista de Trabajo (pág. 133). [Traducción de la edición francesa, de Félix Alcan, 1910, París.]

La reforma social es el cambio ideológico y legislativo que intenta superar la cuestión social. La respuesta viene desde la acción política y sindical de los trabajadores y por la intervención del Estado en el problema social con una legislación protectora del trabajo asalariado: la legislación del trabajo.

La intervención del Estado en las relaciones de producción se produce por medio de las llamadas leyes de fábricas, que constituyen una normativa protectora de las condiciones de vida y de trabajo del obrero y limitan la voluntad omnímoda del empresario en la fijación de las condiciones de venta de la fuerza de trabajo.

El tránsito de la legislación de trabajo al Derecho del Trabajo hace referencia a las fuentes de producción normativa: las señales más visibles de la transición de uno a otro estadio normativo son, por un lado, la generalización de la regulación diferenciada y específica del trabajo libre y por cuenta ajena en todos los grupos y sectores profesionales y por el otro, el reconocimiento de validez legal a los acuerdos colectivos o paritarios de una u otra clase.

Legislación de trabajo es la ley en sentido material. En esta primera fase, la regulación de las relaciones de trabajo sólo se compone de normas estatales, de leyes y de reglamentos.

El derecho del trabajo cuenta además con una serie de normas de origen profesional, de acuerdos o pactos colectivos sobre condiciones de trabajo que constituyen un conjunto normativo con una mínima complejidad y sistematización.

Esta última fase coincide con el intervencionismo orgánico de los estados, la creación en 1919 de la Organización Internacional del Trabajo y la aparición del concepto de contrato de trabajo con una regulación jurídica diferente del arrendamiento de servicios. El movimiento codificador del llamado derecho obrero ha sido más lento que en otras ramas jurídicas.

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La codificación del derecho del trabajo comenzó durante la segunda mitad del siglo XIX. Ejemplos de códigos industriales son los siguientes: de Austria (1859), de Alemania (1869), Gran Bretaña (1878 y 1901) o Francia (1910 y 1912), Rusia (1918 y 1922), México (Estado de Puebla, 1921), Argentina (1921), Chile (1921) o Cuba (1925), entre otros estados. “Un Código es una ley de contenido homogéneo por razón de la materia, que de forma sistemática y articulada, expresada en un lenguaje preciso, regula todos los problemas de la materia unitariamente acotada.” Francisco Tomás y Valiente

Pueden distinguirse tres grupos de países en relación con sus experiencias en la codificación laboral: a) los que no tienen código (Inglaterra), b) los que han fragmentado la codificación laboral en los códigos comunes (Alemania, Suiza e Italia) y c) los que tienen un código de trabajo. Dentro de este grupo se incluyen aquellos países donde si bien no hay código, se han hecho intentos para codificar el derecho laboral (Francia, Rusia, México, Chile, Brasil).

Los obstáculos formales para la codificación del derecho laboral son los siguientes: a) extensión desmesurada de la materia que hace imposible codificar todos los preceptos laborales que continuamente aparecen. b) Inestabilidad o movilidad normativa, ya que las leyes laborales no pueden ofrecer la sedimentación de las leyes civiles. c) Falta de orden y sistemática en algunos proyectos de refundición o recopilación.

El Código español de 1926 es una recopilación incompleta. En la exposición de motivos se reconoce lo limitado de su contenido aunque la obra tenga el carácter de un verdadero código que trata de agrupar en torno a la institución básica del contrato de trabajo un conjunto de preceptos sustantivos referentes a materias homogéneas y permanentes y de dejar fuera aquellas otras normas que no se integraron por su especial movilidad: la ley de 1900 de mujeres y niños, la ley de descanso dominical, la ley de jornada máxima legal, la legislación sobre industrias insalubres y peligrosas y la legislación sobre seguridad y prevención de riesgos. “El código no abarca todo el derecho del trabajo; es, por lo tanto, parcial como sus congéneres; como ellos elige, para el comienzo de la unificación, los puntos que, en los vastos dominios de una reglamentación tan profusa y oscilante, ofrecen mayor peculiaridad a su particular idiosincrasia, más estabilidad, utilidad y madurez mayores.” Extraido de la exposición de motivos del Código de trabajo español (1926).

La doctrina califica este intento de codificación precoz, cuyo resultado fue un proyecto incompleto. La Ley de contrato de trabajo de 1931 dio un golpe de gracia al Código de trabajo de 1926 concentrado en torno a la “institución esencial y básica de toda política social, que sin embargo no había logrado entronizar en nuestras leyes” como era el contrato de trabajo que aparecía en el libro I.

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Lectura recomendada A. Martín Valverde (1987). “La formación del Derecho del Trabajo en España”. Estudio preliminar a la obra colectiva: La legislación social en la Historia de España. Madrid: Congreso de los Diputados.

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1.2. El objeto actual del derecho del trabajo: trabajo voluntario, personal, dependiente, por cuenta ajena y remunerado En este ámbito y partiendo de la evolución histórica precedente, hay que par-

Consultad los apartados “La regulación del trabajo después de la Revolución Industrial: la codificación de los derechos laborales” y “Del arrendamiento de servicios al contrato de trabajo” de este módulo.

tir de un hecho trascendental: ¿cuál es el modelo de relaciones laborales actualmente existente? O, en otras palabras, ¿de qué se ocupa en la actualidad el derecho del trabajo? Sobre este respecto hay que señalar que, aunque con menor insistencia que hace unos años, no cabe duda de que una de las referencias clásicas en los últimos tiempos en el ámbito del derecho del trabajo ha sido la de considerar que el mismo se enfrenta a una serie de factores o circunstancias –vinculados de forma muy especial a las necesidades y evolución del sistema económico y, más cercanamente en el tiempo, a las exigencias derivadas del desarrollo de las nuevas tecnologías– que ponen en duda su propia pervivencia o, como míni-

Lectura recomendada Como elemento de análisis de este proceso de “crisis” del derecho del trabajo y sobre sus perspectivas de futuro, podéis consultar: A. Supiot (coord) (1999). Trabajo y empleo. Transformaciones del trabajo y futuro del Derecho del Trabajo en Europa. (pág. 35 y sig.). Valencia: Ed. Tirant lo Blanch.

mo, su modelo clásico, industrial o fordista, estructurado en torno al trabajador típico (cuya necesidad de protección dio lugar al nacimiento del propio derecho del trabajo) y en torno a la figura del contrato de trabajo.

En efecto, en los últimos tiempos se ha producido la aparición y proliferación en los sistemas de relaciones laborales de tipos de trabajadores con características distintas –o con las mismas características pero claramente matizadas– que el trabajador típico objeto de protección tradicional por parte del derecho del trabajo, esto es, aquel que realiza un trabajo voluntario y personal, dependiente, por cuenta ajena y remunerado.

Lo que entendemos por “trabajador típico” aparece reflejado en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se señala que: “La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de

Lectura recomendada En relación con la incidencia de las nuevas tecnologías, consultad: S. Del Rey Guanter; C. Gala Duran, (2000). “Trabajo autónomo y descentralización productiva: nuevas perspectivas de una relación en progresivo desarrollo y dependencia”. Revista Relaciones Laborales (núm. 7/8, pág. 65 y sig.).

otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”. En cambio, los “otros tipos” de trabajadores se denominan, con una terminología de alcance casi generalizado, trabajadores “atípicos”, entre los que se encuentran los que prestan servicios en procesos de descentralización productiva, los contratados por empresas de trabajo temporal, los contratados temporales, etc. Por otra parte, también se ha constatado una limitación del ámbito subjetivo de aplicación del Derecho del Trabajo –en sentido estricto, sin incluir la normativa relativa a la prevención de riesgos laborales, que no sigue esta tendencia–, que se muestra en dos ámbitos: 1) En una evolución normativa, tanto de limitación de presunciones de laboralidad de las relaciones que pueden existir entre dos sujetos (prestando uno

Lectura recomendada Para un análisis del concepto de “trabajador atípico”, podéis consultar: Córdova (1986). “Del empleo total al trabajo atípico: ¿Hacia un viraje en la evolución de las relaciones laborales”. Revista Internacional del Trabajo (vol. 105, núm. 4).

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de ellos un servicio para el otro a cambio de una remuneración) –la reforma del artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores es un ejemplo de ello– como de exclusión expresa del marco de lo laboral de determinados colectivos de trabajadores –es el caso, entre otros, de los agentes de seguros o de los transportistas con vehículo propio de mayor tonelaje. En efecto, tras una expresa reforma legal, la redacción actual del citado artículo 8.1 es la siguiente: “El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél”.

2) Y en una evolución jurisprudencial más atenta a la voluntad de las partes y a las circunstancias específicas de cada situación, en la que, en definitiva, se revaloriza el papel de la voluntad de las partes como elemento calificador de la naturaleza del contrato que las une. Sin embargo, cabe tener en cuenta que esa participación de la voluntad de las partes en la calificación de la naturaleza del contrato que las une no supone que un contrato pueda poseer una calificación que no coincide con su verdadera naturaleza. Es decir, no resultaría válido que las partes del contrato califiquen como mercantil un contrato cuya verdadera naturaleza es laboral o viceversa. Limitación del ámbito subjetivo del derecho del trabajo que, entre otras consecuencias, ha dado

Uno de los últimos teleros manuales de Sabadell, en la calle Reixac. Fuente: Archivo Histórico de Sabadell. Autor: Francesc Casañas i Riera, años 20-30.

lugar a un desarrollo del trabajo autónomo, especialmente del vinculado a los fenómenos de descentralización productiva y a las nuevas tecnologías.

Sin embargo, la cuestión esencial que nos ocupa es si todo ello significa que como consecuencia de la larga evolución histórica analizada en el apartado anterior, el objeto del derecho del trabajo ha variado y, por tanto, su futuro se encuentra bajo interrogantes. Sin embargo, la respuesta a esta importante cuestión es negativa, y ello tanto desde una perspectiva general como más concreta.

En efecto, desde una perspectiva general, si bien existen autores que defienden que los retos a los que actualmente se enfrenta el derecho del trabajo no varían en modo alguno sus características, protagonistas y ámbito de actuación o que, desde la perspectiva contraria, pronostican la desaparición del mismo como rama jurídica autónoma y su consecuente vuelta al ámbito del derecho civil, la postura mayoritaria considera que la viabilidad del derecho del trabajo

Lectura recomendada En relación con el papel de la voluntad de las partes como elemento calificador de la naturaleza de un contrato, podéis consultar: M. Rodríguez Piñero (1996). “La voluntad de las partes en la calificación del contrato de trabajo”. Revista Relaciones Laborales (tomo II, pág. 37 y sig.).

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y su papel en el sistema de relaciones laborales está garantizada, aun cuando el mismo deberá sufrir ciertas –e importantes– transformaciones para adaptarse a los nuevos retos a los que se enfrenta.

Desde una perspectiva más concreta, ello supone que el objeto del derecho del trabajo sigue siendo, en esencia, el que resulta de la propia evolución histórica examinada en el apartado anterior de este módulo, esto es, sigue siendo el trabajo que se presta voluntariamente, de forma personal, por cuenta ajena (concepto de “ajenidad”), dependiente (“dependencia” o “subordinación”) y con carácter remunerado. Por otra parte, este trabajo se va a prestar –y a recibir– en el marco de un contrato de trabajo, cualquiera que sea su modalidad.

En consecuencia, la primera cuestión que se nos plantea es la siguiente: ¿cómo se articulan en la actualidad y desde un plano general tales notas de voluntariedad, carácter personal, dependencia, ajenidad y remuneración? Vamos a analizar tal cuestión a continuación con un cierto detalle.

1.2.1. La nota de voluntariedad

En primer lugar y aunque puede resultar obvio, el trabajo que regula el derecho del trabajo es el trabajo de carácter voluntario y, por tanto, el trabajador debe haberse comprometido voluntariamente a ceder los frutos de su trabajo al empresario.

Esta exigencia deriva de lo dispuesto en el propio texto constitucional, en el que, desde distintas facetas, se garantiza el principio de libertad de trabajo (artículos 1.1, 17.1, 25.2 y 35.1) y su falta determina que el contrato resulte inválido.

“El trabajo libre se nos muestra hoy en la realidad social como prestado en virtud de decisiones respecto de las que puede predicarse el mismo grado general de libertad que respecto de cualesquiera otras decisiones que el hombre adopta en su medio social”. M. Alonso Olea (1994). Introducción al Derecho del Trabajo (pág. 60) (5.ª ed.). Madrid.

Este hecho supone excluir del ámbito de la normativa laboral las prestaciones personales obligatorias, en las que falta la nota de voluntariedad (como ejemplo cabe citar las tareas realizadas durante el servicio militar obligatorio, la prestación social sustitutoria o las tareas destinadas a satisfacer necesidades comunitarias a favor de municipios y/o en supuestos excepcionalmente catastróficos o los trabajos en beneficio de la comunidad). También quedan excluidos los trabajos temporales de colaboración social en el seno de la Administración Pública o el trabajo de los penados en instituciones penitenciarias.

Respecto del concepto y modalidades de contratos de trabajo, comnsultad los apartados “El contrato de trabajo en la actualidad: concepto, elementos, forma y figuras afines” y “Modalidades contractuales” de este módulo.

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1.2.2. El carácter personal

En segundo lugar, el carácter personal supone que el trabajador no puede ser sustituido durante el desarrollo de la relación laboral por cuanto la prestación laboral es personalísima e intransferible, lo que implica, a su vez, que dicha prestación sólo puede llevarla a cabo una persona física.

Carácter personal que se basa en el hecho de que... ...“al empresario no le es indiferente que la realización del trabajo contratado sea llevada a cabo por el propio trabajador contratante o por cualquier otro, y ello en virtud de la estrecha vinculación que existe entre el valor cualitativo, y aun cuantitativo, de la prestación laboral y las condiciones personales del trabajador obligado a realizarla”. A. Montoya Melgar (1965). El poder de dirección del empresario. (pág. 62) Madrid.

Y como consecuencia de todo ello deriva la imposibilidad de sustituir al trabajador durante la relación laboral o antes o después de la misma.

Por otra parte, este elemento se ha venido utilizando como factor fundamental para delimitar la relación jurídico-laboral frente al contrato mercantil de transporte y, asimismo, frente a determinadas modalidades del arrendamiento civil de servicios tales como los ayudantes técnico-sanitarios o las limpiadoras o, en fin, frente a la figura civil del contrato de mandato.

No obstante, cabe tener presente que este criterio ha ido perdiendo importancia en los últimos años, ya que algunos pronunciamientos judiciales han declarado, en relación con las limpiadoras, la competencia del orden jurisdiccional social aunque se hiciera efectiva la sustitución de las mismas durante la prestación de los servicios, máxime cuando la sustitución es ocasional y esporádica, como ocurre con los porteros y limpiadoras de fincas urbanas, suplidos even-

Lectura recomendada Sobre las posibilidades de sustitución del trabajador y, en general, sobre la configuración de la prestación laboral de servicios, podéis consultar: J. Luján Alcaraz (1994). La contratación privada de servicios y el contrato de trabajo. Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

tualmente por sus familiares, sin que por este motivo pueda desvirtuarse el carácter personal de la prestación de servicios.

1.2.3. La nota de dependencia

En tercer lugar, la nota de dependencia exige que la prestación de servicios del trabajador debe tener lugar dentro del ámbito de la organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empresario o empleador. Oficinas de la fábrica de Enric Rocamora. Fuente: Archivo Histórico de Sabadell. Autor: Francesc Casañas, años 20.

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Por tanto, la dependencia equivale al sometimiento a los poderes del empresario, y “es no sólo el sometimiento al poder de dirección del empresario –poder que se debilita en ciertas relaciones como las de trabajo a domicilio o mediación mercantil por cuenta ajena, en las que el trabajador no se encuentra sometido a la vigilancia del empresario– sino también el sometimiento al poder disciplinario”. A. Montoya Melgar (1998). Derecho del Trabajo. Tecnos.

Sin embargo, cabe tener muy en cuenta que esta nota de dependencia, en un sentido semejante a lo que ocurría en el caso del necesario carácter personal de la prestación de servicios, no se configura en la actualidad

Respecto del concepto de empresario y la delimitación de sus poderes, consultad los apartados El contrato de trabajo en la actualidad: concepto, elementos, forma y figuras afines y “Los sujetos del contrato de trabajo: concepto de trabajador y de empresario” de este módulo.

como una subordinación rigurosa e intensa a los poderes del empresario, sino que ha sido estructurada, primero por la jurisprudencia y, posteriormente, por las propias normas legales en un sentido flexible y amplio, que modo que es suficiente con que el trabajador se encuentre dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona.

1.2.4. La nota de “ajenidad” En cuarto lugar, la nota de “ajenidad” comporta que tanto el resultado del trabajo, es decir, la titularidad originaria sobre los frutos del trabajo, como los riesgos en la ejecución del mismo, revierten en una persona distinta del trabajador, siendo esa persona el empresario. En cambio, en el caso del trabajo por cuenta propia, es el propio trabajador el que se apropia o se beneficia inmediatamente de los resultados productivos de su trabajo.

Lectura recomendada Sobre la elaboración doctrinal en torno a este tema, consultad: J.M. Del Valle (1988). “Evolución doctrinal sobre el concepto de trabajador en el Derecho del Trabajo español”. Revista de Trabajo (núm. 89, pág. 82 y sig.).

Este hecho supone, por otra parte, que el trabajador por cuenta ajena sólo percibirá por su prestación de servicios una compensación económica garantizada (“salario”), sin que quede ésta afectada por el riesgo de ejecución de aquélla, al no asumir la responsabilidad del resultado de su trabajo. No obstante, cabe tener en cuenta que la delimitación de esta nota de “ajenidad” no ha sido pacífica, ya que han surgido varias construcciones doctrinales: 1) En primer lugar, cabe citar la doctrina de la ajenidad en los frutos del propio trabajo, consistente en entender que hay ajenidad cuando se da la traslación inicial de la titularidad de los frutos del trabajo. El concepto de fruto se define “en el amplio sentido de abarcar todo resultado del trabajo productivo del hombre, intelectual o manual, que tenga valor por sí mismo o lo tenga asociado al resultado del trabajo de otros hombres, que consista en un bien o consista en un servicio; de ahí que pueda afirmarse que la ajenidad refiere la utilidad patrimonial del trabajo”.

Lectura recomendada Sobre esta doctrina podéis consultar: A. Olea (1994). Introducción al Derecho del trabajo. Madrid. (5.ª ed.). (pág. 50 y sig.)

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2) En segundo lugar, cabe señalar la tesis de la ajenidad en la utilidad patrimonial, que entiende que lo que se traslada al empresario no son frutos o productos, sino más exactamente utilidades susceptibles de valoración económica. 3) Finalmente, cabe citar la ajenidad referida al mercado de bienes y servicios y que incide en que el productor directo es jurídicamente ajeno a los con-

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Lectura recomendada Sobre esta tesis podéis consultar: A. Montoya Melgar (1972). Sobre la esencia del Derecho del trabajo. Murcia: Escuela Social de Murcia.

sumidores de sus productos, sean éstos bienes o servicios. De este modo, el trabajador no tiene acceso al mercado, pues el empresario se reserva para sí la

Lectura recomendada

puesta en circulación económica de los productos elaborados, aspirando a ob-

Consultad al respecto: M. Alarcón Carcuel (1986). “La ajenidad en el mercado: un criterio definitorio del contrato de trabajo”. En: Revista Española de Derecho del Trabajo (núm. 28, pág. 495 y sig.).

tener el correspondiente beneficio. El trabajador no ofrece directamente al mercado los bienes o servicios que produce, sino que la figura del empresario media entre él y los consumidores, respecto de los cuales el trabajador sería, de este modo, ajeno. Cabe tener en cuenta que todas estas doctrinas sobre la nota de ajenidad no son necesariamente antagónicas, ya que cada una se centra en destacar una de las manifestaciones de la ajenidad del trabajador (en el riesgo, en los frutos, en el mercado, etc.), tratando de integrar las restantes por referencia al efecto jurídico que se considera preferente o prioritario.

Así, en un sistema de relaciones laborales como el actual, que presenta una tipología cada vez más diversificada, sólo la conjunción de los conceptos presentados en las mencionadas doctrinas manifestará el verdadero alcance de la nota de ajenidad.

1.2.5. El carácter remunerado Finalmente, el carácter remunerado se concreta en la prestación salarial que recibirá el trabajador a cambio de su prestación de servicios, de modo que no existirá relación laboral sin remuneración a cargo del empresario. Por tanto, el trabajo objeto del derecho del trabajo es un trabajo oneroso, y quedan excluidos de la normativa laboral los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. La causa de la exclusión se halla en la gratuidad y, por tanto, en la ausencia de voluntad de obligarse. En efecto, el trabajador “decide [...] trabajar movido por una voluntad de ganancia, con lo que su posición jurídica difiere radicalmente de la del esclavo o siervo, constreñidos necesariamente al trabajo, al margen de cualquier motivación personal”. A. Montoya Melgar (1997). Derecho y Trabajo (pág. 21). Madrid. Así, a modo de ejemplo, cabe señalar que: – No existe relación laboral en la prestación de servicios de un voluntario de la Cruz Roja (sentencia del Tribunal Supremo de 2 de diciembre de 1986). – No hay relación laboral en el caso del cuidado de una finca por razones de amistad o benevolencia, sin sujeción a horario ni a órdenes concretas, aunque se percibieran

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pequeñas retribuciones por la labor realizada (sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 10 de febrero de 1998).

En realidad, la remuneración no es más que una consecuencia o efecto derivado de la ajenidad. Ya que el trabajador no se apropia de los resultados de su prestación laboral, es lógico que reciba del empresario una contraprestación económica, remuneración que le viene garantizada al no afectarle el riesgo de la actividad de la empresa ni asumir la responsabilidad del resultado del trabajo considerado en sí mismo.

En conclusión, el trabajo objeto del derecho del trabajo y el que lo caracteriza actualmente es aquel que cumple, en los términos señalados, las notas de voluntariedad, carácter personal, dependencia, ajenidad y, además, tiene carácter remunerado. Sin embargo, también cabe tener en cuenta que, partiendo de ello, las normas laborales suelen excluir de

Hay que distinguir entre: a) relación laboral común; b) relaciones laborales especiales; y, c) relaciones laborales comunes con especialidades.

su ámbito de aplicación, por varios motivos, a determinados colectivos de trabajadores que cumplen con tales notas o bien, desde una perspectiva distinta, los someten a una regulación laboral especial. Y junto a todo ello, también existen relaciones laborales sujetas a la normativa laboral pero que presentan importantes especialidades.

En efecto, como ejemplo de la primera opción cabe citar la lista de actividades que, conforme al artículo 1.3 del Estatuto de los Trabajadores, quedan expresamente excluidas del ámbito de aplicación de la normativa laboral, ya sea por carecer de los elementos constitutivos de la relación laboral (voluntariedad, dependencia, ajenidad, etc.), ya sea por estar sometidas a una regulación administrativa o estatutaria (funcionarios públicos o personal estatutario). Como consecuencia de ello quedan excluidos del ámbito del derecho del trabajo: a) Los funcionarios públicos, cuya prestación de servicios se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las corporaciones locales y las entidades públicas autónomas, cuando, al amparo de una ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias. En este caso, se trata de una “exclusión constitutiva”, esto es, quedan excluidos del ámbito laboral porque así se establece expresamente; de no ser así, quedarían incluidos dentro de aquél al poseer todas las notas que caracterizan el trabajo objeto del derecho del trabajo (voluntariedad, dependencia, carácter personal, etc.). La base de esta exclusión se encuentra en el artículo 103.3 de la Constitución española, en el que se prevé que: “la Ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones”. b) Las prestaciones personales obligatorias, en las que, como vimos al analizar la nota de voluntariedad, falta precisamente ésta. c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo. Es el caso, por ejemplo, de los miembros del

Existen determinados colectivos... ... de trabajadores que quedan excluidos del ámbito de aplicación de la normativa laboral: funcionarios, trabajos familiares, representantes mercantiles, prestaciones personales obligatorias, etc.

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Consejo de Administración de una sociedad anónima que se limita a acudir a las reuniones del mismo. En este supuesto faltarían las notas de dependencia y ajenidad. d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. Como vimos, la causa de la exclusión de la normativa laboral se halla en su gratuidad. La jurisprudencia ha venido exigiendo que se trate de trabajos ocasionales y no periódicos o permanentes y que dichos servicios se presten sin ánimo de lucro. e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de trabajadores de quienes los llevan a cabo. Se consideran familiares a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción. En este caso faltaría la nota de ajenidad y, muy probablemente, la de dependencia. f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma. En este supuesto faltaría la nota de ajenidad, al asumir el trabajador los riesgos de su propia actividad. g) Y, en general, cualquier otro trabajo que se efectúe en desarrollo de una relación distinta de la de quienes voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona.

Esto último supone la exclusión, entre otros, de los trabajadores por cuenta propia o autónomos (el trabajador autónomo no está sometido a la organización y dirección de otra persona y es propietario de los bienes o servicios que produce, y también asume el riesgo de su trabajo) y de los transportistas, en los términos del artículo 1.3.g del Estatuto de los Trabajadores, esto es, aquellas personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizado mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de for-

Lectura recomendada En relación con la problemática surgida en torno a los transportistas, podéis consultar: J. García Murcia (1999). “Los transportistas de mercancías”. En: AA.VV. Trabajo subordinado y trabajo autónomo en la delimitación de las fronteras del Derecho del Trabajo (pág. 136 y sig.). Madrid: Ed. Tecnos.

ma continuada para un mismo cargador o comercializador.

La segunda opción antes apuntada se manifiesta en las denominadas relaciones laborales especiales, que constituyen el resultado de la adaptación de las normas laborales a las características singulares que afectan a la propia prestación de servicios del trabajador, a la empresa en que aquélla tiene lugar o al correspondiente sector de actividad. Y son precisamente estas características singulares las que impiden la aplicación, sin más, de las normas laborales.

Lectura recomendada Para profundizar en el concepto y contenido de las relaciones laborales especiales, podéis consultar: A. Martín Valverde y otros (1998). Derecho del Trabajo (pág. 192 y sig.). Madrid: Tecnos.

Por este motivo, estas relaciones laborales especiales tienen un régimen jurídico propio, distinto del que regula la relación laboral común, aun cuando no se han desvinculado por completo de aquélla, por cuanto muchas veces la toman como modelo o referencia para su regulación o bien efectúan remisiones a las normas que la configuran o las consideran como derecho supletorio. En la actualidad la lista, no cerrada, de relaciones laborales especiales se encuentra recogida en el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores y está constituida por las siguientes actividades: Personal de alta dirección: afecta a quienes ejercen poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía

Son relaciones laborales especiales las que afectan a: a) personal de alta dirección; b) servicio del hogar familiar; c) penados en instituciones penitenciarias; d) deportistas profesionales; e) artistas en espectáculos públicos; f) personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas; g) minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo; y, h) estibadores portuarios.

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y plena responsabilidad, sólo limitada por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad. Servicio del hogar familiar: se incluyen quienes prestan servicios en el hogar familiar, en cualquiera de sus modalidades: tareas domésticas, dirección y cuidado del hogar, cuidado y atención de los miembros de la familia, etc., así como los trabajos de guardería, jardinería y conducción de vehículos cuando se desarrollen como parte de las tareas domésticas. No obstante, quedan excluidos los trabajos que se realicen por cuenta de una persona jurídica, así como los que se presten conjuntamente con otras actividades o empresas del mismo empresario, en cuyo caso se presume, salvo prueba en contrario, que existe una sola relación laboral, de carácter común.

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Lectura recomendada En relación con el personal de alta dirección, podéis consultar: C. Martínez Moreno (1993). La relación de trabajo especial de alta dirección. Madrid: CES.

Penados en instituciones penitenciarias: se califica como relación laboral especial los trabajos realizados en talleres penitenciarios bajo la dirección de una persona física o jurídica del exterior, excluyéndose tanto las modalidades de ocupación no productiva desarrollada en el interior de los establecimientos penitenciarios, así como el trabajo que realicen en el exterior los internos en régimen abierto y por sistema de contratación ordinaria con empresas. Deportistas profesionales: a tales efectos, se consideran deportistas profesionales a quienes de forma regular, y con carácter voluntario, se dediquen a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización de un club o entidad deportiva a cambio de una retribución, así como a quienes presten sus servicios con regularidad a empresas o firmas comerciales que organicen actividades o espectáculos deportivos. Artistas en espectáculos públicos: quienes se dedican voluntariamente a la prestación de una actividad artística por cuenta y dentro del ámbito de dirección de un organizador de espectáculos públicos, a cambio de una retribución.

Lectura recomendada Sobre el tema de los deportistas profesionales, podéis consultar: J.A. Sagardoy; J.M. Guerrero (1991). El contrato de trabajo del deportista profesional. Madrid: Ed. Civitas.

Personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas: se considera relación laboral especial la relación en virtud de la cual una persona se obliga con uno o más empresarios, a cambio de una retribución, a promover o concertar personalmente operaciones mercantiles por cuenta de los mismos, sin asumir el riesgo y ventura de tales operaciones. Minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo: constituye relación laboral especial la prestación de servicios realizada en los citados centros especiales por los minusválidos que teniendo capacidad productiva, presentan una reducción igual o superior al 33% en relación con trabajadores de su misma cualificación o categoría profesional. Y estibadores portuarios: se califica como relación laboral especial la establecida entre los trabajadores portuarios y las sociedades de estiba, con la finalidad de realizar tareas de carga, descarga, estiba, desestiba y trasbordo de mercancías, objeto de tráfico jurídico en los buques dentro de las zonas portuarias.

Finalmente, las relaciones laborales comunes pero con especialidades se definen como aquéllas cuyo grado de singularidad no es suficiente como para convertirlas en relaciones laborales especiales, pero que requieren, en todo caso, de una regulación de carácter específico. Es el caso, entre otros, del trabajo en el mar, en el campo, trabajo en la minería, aeronáutico y profesionales de la información, así como la prestación de servicios en el ámbito de las empresas de trabajo temporal, las relaciones laborales concertadas en el ámbito de la Administración Pública o los empleados de registros y notarías.

1.3. El sistema de fuentes Una vez analizados los antecedentes históricos y el trabajo objeto de regulación por parte del derecho del trabajo, el paso siguiente lo constituye precisamente un breve estudio del sistema de fuentes que regula dicho trabajo.

Lectura recomendada En tal sentido se manifiestan: A. Martín Valverde y otros (1998). Derecho del Trabajo (pág. 203 y sig.). Madrid: Tecnos.

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En este ámbito, cabe partir de lo dispuesto en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, según el cual: “1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: A) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. B) Por los convenios colectivos. C) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados. D) Por los usos y costumbres locales y profesionales”.

Este hecho da pie a tener en cuenta los siguientes esquemas de fuentes del derecho del trabajo, que nos “Lligant la garba” Campos por los alrededores de Can Feu. Fuente: Archivo histórico de Sabadell. Autor: Francesc Casañas i Riera, años 20.

ayudan en su análisis:

Tipos de fuentes implicadas en la regulación de la relación laboral

Fuentes de derecho interno

Fuentes profesionales o contractuales

Fuentes internacionales

Constitución Normas internacionales (especialmente convenios y recomendaciones de la OIT)

Leyes

Derecho comunitario Convenios y pactos colectivos

Actos del gobierno Con fuerza de ley (Decreto legislativo Decreto-ley)

Reglamentos

Contrato de trabajo

Jurisprudencia

Usos y costumbres

Jerarquía de fuentes internas en el ámbito del derecho del trabajo

Leyes

Reglamentos

Convenio colectivo

Contrato de trabajo

Usos y costumbres locales y profesionales Es importante tener en cuenta que: a) Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Partiendo de ello, las disposiciones reglamentarias desarro-

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llarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán presentar condiciones de trabajo distintas de las establecidas por las leyes que hay que desarrollar. b) Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables. c) El convenio colectivo puede mejorar lo establecido en las normas legales y reglamentarias, sin que en ningún caso pueda establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a aquéllas. d) En el mismo sentido, el contrato de trabajo puede mejorar lo ya establecido en las normas legales y reglamentarias y en el convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda prever en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos.

Partiendo de ello, cabe tener en cuenta que, sin duda, de todas las fuentes del derecho del trabajo señaladas, la que presenta mayores especialidades y resulta propia de dicho ámbito es el convenio colectivo. Convenio colectivo que se sitúa jerárquicamente por debajo de las normas legales y reglamentarias y por encima del contrato de trabajo y de los usos y cos-

Lectura recomendada Sobre el convenio colectivo, podéis consultar: M. Correa Carrasco (1997). Convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Pamplona: Aran24zandi.

tumbres locales y profesionales, y que puede definirse como el pacto o acuerdo suscrito de modo típico entre los representantes de los trabajadores y el empresario o representantes del empresario, por medio del cual se fijan las condiciones de trabajo que deben regir en su ámbito de aplicación. A ello hay que añadir que el convenio colectivo tiene base constitucional en lo dispuesto en el artículo 37.1 de la Constitución española y puede regular, dentro del respeto a las leyes, materias tan variadas como las siguientes: materias de índole económica, laboral, sindical y en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos los procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los periodos de consulta previstos en los ámbitos de movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y despido colectivo.

Sobre los conceptos movilidad geográfica; modificación sustancial de las condiciones de trabajo; suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y despido colectivo, podéis consultar el apartado “Vicisitudes, suspensión y extinción del contrato de trabajo” de este módulo.

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2. La relación individual de trabajo: el contrato de trabajo (I)

En este punto nos acercaremos a la institución nuclear por excelencia del Derecho del trabajo a partir de la regulación general del trabajo asalariado, de arrendamiento de servicios del Código civil, para analizar a continuación la situación actual del contrato de trabajo y de sus sujetos.

2.1. Del arrendamiento de servicios al contrato de trabajo No existía derecho aplicable a las relaciones de trabajo por cuenta ajena durante la mayor parte del siglo XIX por dos motivos fundamentales: en primer lugar, la supresión de las ordenanzas gremiales y el abstencionismo normativo del estado liberal en la ordenación de las relaciones entre particulares como consecuencia del principio de autonomía de la voluntad.

El abstencionismo del Estado en las relaciones de trabajo suponía un ejemplo de armonía social fruto de la liberalización de las relaciones laborales una vez desaparecidas las intromisiones de las viejas corporaciones en el libre juego económico y social. La autonomía de la voluntad se basaba en el presupuesto de la igualdad jurídica de los individuos en las distintas modalidades de contratos que decidiesen libremente realizar.

Ley Le Chapelier (1791): Artículo 1 “Siendo una de las bases fundamentales de la Constitución francesa la abolición de toda clase de corporaciones de ciudadanos del mismo estado o profesión, queda prohibido restablecerlas de hecho, bajo cualquier pretexto y con cualquier forma”.

Artículo 3 “Si, contra los principios de la libertad y de la Constitución, ciudadanos de la misma profesión, arte u oficio se confabulan y conciertan para rehusar el ejercicio de su industria o trabajo, o no acceden a prestarlos sino por un precio determinado, tales acuerdos y confabulaciones, acompañadas o no de juramento, serán declarados inconstitucionales y atentatorios a la libertad y a la Declaración de los Derechos del Hombre.”

En Francia, la Ley Le Chapelier marcó el camino para la abolición de las corporaciones profesionales y para la constitución de asociaciones o grupos similares. En España el Conde de Toreno propuso a las Cortes de Cádiz en 1813 que se “podrían establecer fábricas o artefactos de cualquier clase que sean sin necesidad de permiso ni licencia alguna, sujetándose solamente a las reglas de policía adoptadas en los pueblos para su seguridad”.

Las características del sistema gremial eran... ... la limitación de la libertad de trabajo (número de talleres y de oficiales y aprendices en relación con la rama profesional que controlaba) y las limitaciones en la producción (reglamentación de los procesos de producción impidiendo la competencia con otros talleres).

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Constitución de Cádiz Libertad de indústria y de comercio

Decreto 8 de junio de1913

Desaparición de los gremios – Absolutismo

1814 - 1823

– Derogación del decreto – Se reponen los gremios Abolición monopolio gremial

1836

Establecimiento libertad de trabajo

“El Real decreto de 20 de enero de 1834 declara en España “la libre concurrencia del trabajo y de los capitales”. Al igual que cualquier otro mercado, el de trabajo había de ser dejado a su libre curso, sin intervenciones públicas o colectivas, para conseguir los mejores resultados, tanto desde el punto de vista de los individuos que intercambian en él servicio por salario como desde el punto de vista de la sociedad en su conjunto”. Antonio Martín Valverde. La formación del derecho del trabajo en España.

El Código civil español. Del arrendamiento de obras y servicios. Del servicio de criados y trabajadores asalariados.

El Código civil de 1889 presenta en los artículos 1583 a 1587 la regulación jurídica del arrendamiento de servicios.

Sus características son:

{

Artículo 1544 del Código civil español: “En el arrendamiento de obras o servicios una de las partes se obliga a ejecutar una obra o a prestar a la otra un servicio por precio cierto”.

– Sigue el proyecto del Code de Napoleón de 1804. – La regulación se limita a cinco artículos (1583-1587). – Algunas cuestiones quedan a concertar por las partes según el principio de autonomía de la voluntad. – Está concebido como una relación entre personas desiguales. – El momento de su aparición delata el anacronismo y la imprevisión de unas situaciones nuevas no contempladas en el Código civil.

El Código civil mantiene los principios básicos del régimen liberal decimonónico:

– Incorporación de la idea de trabajo libre y voluntario. – Posibilidad legal de desistimiento o desvinculación en la prestación de

Artículo 1586 del Código civil español: “Los criados de labranza, menestrales, artesanos y demás trabajadores asalariados por cierto término para cierta obra, no pueden despedirse ni ser despedidos antes del cumplimiento del contrato, sin justa causa.”

servicios.

– Nulidad del contrato hecho para toda la vida. – Se trata de normas fragmentarias e incompletas: el único supuesto que contempla con carácter general la relación laboral por cuenta ajena es el artículo 1586, que viene a ser la fórmula jurídica de resolución de todos los problemas del trabajo asalariado.

Artículo 1583 del Codigo civil español: “Puede contratarse esta clase de servicios sin tiempo fijo, por cierto tiempo o para un obra determinada. El arrendamiento hecho por toda la vida es nulo.”

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– No aparecen las justas causas de despido. – Falta una regulación para el contrato de arrendamiento de servicios sin tiempo fijo, aunque algunos autores lo incorporan a sensu contrario en el contenido del artículo 1586.

•

Autonomía de la voluntad o abstencionismo normativo de los poderes públicos. El Código civil remitía a la autonomía de la voluntad de los sujetos del contrato los aspectos esenciales de la relación de trabajo: el salario, la jornada, las condiciones, etc.

•

La autonomía de la voluntad es la facultad de las partes de la relación contractual de establecer el contenido de ésta.

Dogma liberal

Legislación de trabajo Asimetria del contrato de servicios

Igualdad de los contratantes

Desigualdad del poder economico de los patronos

Abstencionismo normativo

Intervención del poder público para la protección del contratante débil en la relación individual de trabajo

Entendimiento directo entre individuos en el mercado de empleo

Dimensión colectiva de las relaciones laborales

Una normativa específica para los auxiliares del comerciante Las relaciones laborales de los “auxiliares del comerciante” (factores, mancebos y dependientes) con su principal, en contraste con el derecho común de los contratos que aparece en el Código civil, se contemplan con una regulación especial en el Código de Comercio de 1829 y se mantuvieron en el Código de Comercio de 1889. La situación de la dependencia mercantil que, en ocasiones, vivía en la misma casa del comerciante, lo situaba en una posición intermedia entre el criado doméstico y el trabajador. El modelo de relación que se establece en el Código de Comercio no sigue el modelo del arrendamiento de servicios romano, sino que sigue el modelo de contrato de fiel prusiano, al atribuir al dependiente numerosas obligaciones de fidelidad y obediencia. Esta relación tiene su causa en un negocio jurídico en una estipulación o contrato. El factor o mancebo podía despedirse y ser despedido libremente por su principal con el preaviso de un mes. Esta situación favorecía la dependencia mercantil

Los artículos 1583 y 1587 del Código civil español... ... plantean un ámbito de aplicación muy general o se refieren al servicio doméstico supuesto para el que se prevé de forma expresa una posible legislación especial en el artículo 1587.

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frente al arrendamiento de servicios y la escasa normativa aplicable que se encontraba en el Código civil. El papel de estos preceptos mercantiles era similar al de las distintas leyes sobre contrato de empleo como figura paralela pero distinta del contrato de trabajo que aparece en Europa en los primeros años del siglo XX. El contenido primordial de la relación entre el comerciante y sus factores, mancebos y dependientes está constituido por la obligación del auxiliar de desempeñar personalmente, con lealtad y subordinación sus compromisos contractuales y por la obligación por parte del principal de pagar puntualmente el sueldo y de cumplir las demás condiciones concertadas en beneficio de sus dependientes.

Artículo 302 del Código español de Comercio: “En los casos en que el empeño no tuviera tiempo señalado, cualquiera de las partes podrá darlo por fenecido, avisando a la otra con un mes de anticipación. El factor o mancebo tendrá derecho, en este caso, al sueldo que corresponda a dicha mesada”.

“La relación interna entre el comerciante y sus auxiliares (factor, dependiente y mancebo) presenta un contenido en parte moral (lealtad, confianza y respeto) y en parte económico (función de auxilio al comerciante y contraprestación económica a favor del auxiliar). Ambos ingredientes, ético y económico, constituyen la esencia de dicha relación, junto a una nota estrictamente jurídica: la subordinación del personal al principal en el cumplimiento de su función de auxilio”. Efrén Borrajo Dacruz (1957). “Los auxiliares del comerciante en Derecho español”. Revista de Derecho Mercantil (núm. 63, pág. 21).

2.2. El contrato de trabajo en la actualidad: concepto, elementos, forma y figuras afines Partiendo de los antecedentes históricos analizados en el apartado anterior, el contrato de trabajo se podría definir actualmente como un negocio jurídico bilateral, por medio del cual dos sujetos, el trabajador y el empresario, se obligan a un intercambio continuado entre una prestación de servicios dependiente y por cuenta ajena y una remuneración.

2.2.1. Concepto y elementos Contrato de trabajo que, al igual que ocurre con otras modalidades contractuales, presenta unas notas que lo caracterizan. Estas notas, bastante numerosas, son las siguientes: 1) Se perfecciona por el mero consentimiento de las partes. 2) Implica obligaciones para ambas partes: el trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido y el empresario, a pagar la remuneración pactada. 3) Cada parte del contrato pretende y obtiene una ventaja o utilidad de la prestación de la otra. 4) Las prestaciones que se deben las partes del contrato son inmediatamente ciertas, de manera que cada una puede apreciar en el momento mismo en que el contrato se perfecciona el beneficio o la pérdida que pueda causarle el contrato. 5) Es un contrato de tracto sucesivo, ya que la prestación, a pesar de ser única, se realiza sin interrupción, esto es, se desarrolla a lo largo del tiempo. 6) Es un contrato de carácter principal, ya que es independiente y no accesorio ni preparatorio de ningún otro.

En relación con los requisitos de capacidad de las partes del contrato de trabajo, consultad el siguiente apartado.

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7) Tanto el contrato de trabajo como la relación jurídica que de él deriva se someten a una regulación legal y a lo dispuesto en la negociación colectiva.

8) Y, finalmente, se puede tener en cuenta que la existencia y licitud de la causa del contrato opera como presupuesto de su validez y eficacia.

Por otra parte, para que un contrato de trabajo sea válido se requiere no sólo capacidad para contratar de las partes que lo celebran sino también libre consentimiento, objeto y causa.

Respecto al carácter voluntario podéis consultar el apartado “El objecto actual del derecho del trabajo: trabajo voluntario, personal, dependiente, por cuenta ajena y remunerado” de este módulo.

1) Consentimiento.

Como consecuencia del carácter voluntario del trabajo objeto de regulación por parte del Derecho del Trabajo, el contrato de trabajo exige el consentimiento libremente prestado y concurrente de las partes contratantes.

Por otra parte, la prestación del consentimiento y sus vicios se rigen por las normas civiles, lo que supone que el error, la violencia e intimidación y el dolo o mala fe son vicios del consentimiento que pueden afectar a la validez del contrato de trabajo.

No sería válido… … el contrato de trabajo en el que el trabajador o el empresario se hubiera visto obligado –mediante violencia– a suscribirlo.

2) Objeto del contrato.

En segundo lugar, cabe tener en cuenta que el objeto del contrato de trabajo está constituido por los bienes que se desean intercambiar las partes contratantes, esto es, por un lado, la prestación de servicios (trabajador), y por otro lado, la correspondiente remuneración (empresario).

Partiendo de ello, cabe tener en cuenta que dicho objeto debe reunir los requisitos previstos para los contratos en general. A este respecto se aplican las normas civiles.

Sin embargo, a ello cabe añadir que deben tenerse presentes las siguientes apreciaciones: a) El objeto del contrato debe ser posible, tanto física como legalmente. La imposibilidad sobrevenida no anula el contrato, sino que comportaría su resolución. b) El objeto debe ser lícito, esto es, no puede ser contrario a las leyes, la moral o las buenas costumbres. El incumplimiento de este requisito comporta la nulidad del contrato. Sería nulo el contrato de trabajo cuyo objeto fuera la perpetración de un delito por parte del trabajador. c) El objeto debe ser determinado o determinable, es decir, el trabajo objeto de contratación laboral debe estar determinado o, al menos, ser determinable sin necesidad de realizar un nuevo contrato. Normalmente, la determinación inicial del trabajo a realizar durante la vida de la relación laboral es muy genérica, en cuanto a que el contenido de los servicios u obras pactadas se desprende del grupo o categoría profesional asignada contractualmente al trabajador, pero es lo suficientemente precisa para que el empresario no pueda configurar a su arbitrio la prestación laboral.

El objeto del contrato… … de trabajo ha de ser posible, lícito y determinado o determinable.

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3) Causa Finalmente, la causa del contrato de trabajo se manifiesta en la voluntad de intercambiar una prestación de servicios por una determinada remuneración, con la finalidad de llevar a cabo una producción de bienes o servicios. En el caso de que no exista causa o ésta sea ilícita (por ejemplo, si la prestación de

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Causa del contrato Para el trabajador, la causa del contrato es la remuneración pagada por los servicios que realiza. Para el empresario, la causa es la prestación de servicios que lleva a cabo el trabajador.

servicios constituyera un delito) el contrato de trabajo será inexistente o nulo. Por otra parte, y al igual que en el caso del consentimiento y del objeto, la causa del contrato debe cumplir ciertos requisitos: a) Debe existir: si falta la causa, el contrato no producirá efecto alguno. b) Debe ser lícita: la causa es ilícita cuando se opone a la ley o a la moral. c) Que sea verdadera: la referencia a una causa falsa en el contrato dará lugar a su nulidad, salvo que se pruebe que existe otra verdadera y lícita.

Finalmente, cabe resaltar otras dos posibilidades que afectan a la causa del contrato de trabajo: a) Si el contrato tiene causa lícita, pero con cláusulas contrarias al derecho, resultará nula sólo la parte afectada por dichas cláusulas y permanecerá válido el resto; el contrato se entenderá completado por los preceptos jurídicos adecuados.

Artículo 9.1 del Estatuto de los Trabajadores: “Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número uno del artículo 3.º de esta Ley”.

b) Y, por otra parte, cuando el contrato se anule, aun por causa ilícita o falsa, el trabajador podrá exigir la remuneración correspondiente al trabajo que ya hubiere prestado, como si el contrato hubiese sido válido. De no ser así, el empresario incurriría en un enriquecimiento injusto.

Por último, respecto a la forma del contrato de trabajo, cabe destacar que la idea de partida es la libertad de forma, lo que supone que las par-

Artículo 9.2 del Estatuto de los Trabajadores: “En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido”.

tes pueden elegir la forma del contrato, que se podría celebrar por escrito o verbalmente. Sin embargo, algunas modalidades contractuales deben formalizarse necesariamente por escrito.

2.2.2. Forma del contrato Por tanto, ¿qué contratos deben constar por escrito? Se exige la forma escrita en dos casos: 1) Cuando así lo exija una disposición legal; así, conforme al artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores, deben constar por escrito, entre otros, los

La falta de forma escrita implica... ... que el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

contratos de prácticas y para la formación, a tiempo parcial, a domicilio, de obra o servicio determinado o de inserción. 2) Cuando así lo solicite cualquiera de las partes, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

En relación con el concepto de contrato por obra o servicio determinado, consultad el apartado “Modalidades contractuales” de este módulo.

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La razón de la forma escrita es la conveniencia de que conste, fehacientemente, no sólo la celebración del contrato, sino también su contenido, a los efectos de facilitar al trabajador información sobre los elementos esenciales del mismo. La falta de forma escrita implica que el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. Por otra parte, conforme al artículo 8.3 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario entregará a la representación legal de los trabajadores (delegados de personal, comités de empresa y delegados sindicales) una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores. La copia básica se entregará en un plazo no superior a

Respecto de las modalidades contractuales, consultad el apartado “Modalidades contractuales” de este módulo.

Para comprobar la adecuación... ... del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, conforme a la Ley orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pueda afectar a la intimidad personal. Sí debe incluirse el salario (STC 142/1993, de 22 de abril).

diez días. Asimismo, conforme al artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores, los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban formalizarse o no por escrito. Finalmente, cuando el contrato tenga una duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales condiciones no figuren en el contrato formalizado por escrito (esta obligación no se aplica en el caso de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar y penados en instituciones penitenciarias).

2.2.3. Figuras afines

Finalmente y teniendo en cuenta lo señalado hasta el momento sobre el concepto, características y elementos del contrato de trabajo, es necesario, como último paso, distinguirlo de otras figuras contractuales afines, tales como el contrato de ejecución de obra, el contrato de sociedad y el contrato de arrendamiento de servicios, entre otros. La razón de esta distinción es delimitar aún más la figura del contrato de trabajo como elemento clave del actual derecho del trabajo.

1) Contrato de ejecución de obra En primer lugar, este tipo de contrato se define como aquél por el que una de las partes se obliga a ejecutar una obra a la otra por un precio cierto. Por otra parte, se puede distinguir entre: a) Contrato de empresa o contrata: la obra se realiza por una organización empresarial con trabajadores propios del contratista.

Lectura recomendada En esta cuestión podéis consultar: J. López Gandía (1999). Contrato de trabajo y figuras afines. Valencia: Tirant lo Blanch.

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b) Contrato de obra: la obra se realiza personalmente por el contratista (o incluso auxiliado por persona de un círculo reducido). Este caso es el que presenta mayores similitudes con el contrato de trabajo, ya que en ambos hay un intercambio de trabajo y de remuneración.

Pues bien, la diferencia con respecto al contrato de trabajo se encuentra en la

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Contrato de trabajo y contrato de obra La diferencia entre contrato de trabajo y contrato de obra se encuentra, esencialmente, en la nota de la dependencia.

nota de dependencia, ya que en el contrato de obra la dirección corresponde al contratista con el único requisito de sujetarse a las condiciones pactadas. Además, en el contrato de ejecución de obra no hay ajenidad en los riesgos, ya que el contratista se obliga a un resultado y no a una actividad, siendo necesaria la entrega de la obra para tener derecho a la remuneración.

Sin embargo, existe una zona difusa, en casos de trabajos sencillos, de corta duración, en los que se actúa sin gran autonomía e independencia. En estos casos, ha sido la jurisprudencia la que ha establecido los criterios que hay que tener en cuenta. Los criterios son los siguientes:

a) Si la actividad se remunera con un precio global o a tanto alzado (es un indicio de ejecución de obra) o por unidades parciales de la obra o en función del tiempo en su ejecución (es un indicio de contrato de trabajo).

b) Si la prestación es un puro salario, en comparación cuantitativa con los abonados a los trabajadores para la misma localidad o actividad (es un indicio de contrato de trabajo) o si lo pactado envuelve la búsqueda de un lucro especial y el riesgo correlativo de no obtenerlo (es un indicio de ejecución de obra).

c) En fin, si el trabajo se ejecuta con instrumentos y máquinas del propio trabajador (es indicio de ejecución de obra), o si éste aporta sólo su trabajo (es un indicio de contrato de trabajo).

2) Contrato de sociedad

En segundo lugar, el contrato de sociedad se define como aquél por el que dos o más personas se obligan a poner en común dinero, bienes o industria, con ánimo de repartir entre sí las ganancias (artículo 1665 del Código civil).

La diferencia con el contrato de trabajo se encuentra en que, en el contrato de sociedad, la causa es asociativa y no cambiaria, caracterizándose por la comunidad de gestión y la comunidad de riesgos.

3) Contrato de arrendamiento de servicios

Y en tercer lugar, el contrato de arrendamiento de servicios, como vimos en un apartado anterior, es el antecedente del contrato de trabajo y se identifica en la actualidad con el caso de las prestaciones de servicios de trabajadores autónomos y profesionales independientes (médicos, abogados, arquitectos, etc.) provistos de una organización profesional al servicio de una clientela, que se rigen, básicamente, por la normativa del Código civil.

Contrato de trabajo y contrato de sociedad En el caso del contrato de sociedad, la diferencia se encuentra en la causa que justifica el contrato.

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2.3. Los sujetos del contrato de trabajo: concepto de trabajador y de empresario

Ahora bien, el concepto de contrato de trabajo analizado en el apartado anterior comporta, a su vez, la necesidad de plantearse quiénes pueden

Sobre el concepto de trabajador, consultad el apartado “El objeto actual del derecho del trabajo: trabajo voluntario, personal, dependiente, por cuenta ajena y remunerado” de este módulo.

ser los sujetos protagonistas del mismo, esto es, qué cabe entender por trabajador y por empresario.

El primero de los sujetos es fácil de definir por cuanto, como vimos en el apartado “El objeto actual del derecho del trabajo: trabajo voluntario, personal, dependiente, por cuenta ajena y remunerado” de este módulo, el objeto del derecho del trabajo es el trabajo voluntario, personal, dependiente, por cuenta ajena y remunerado y como consecuencia de ello el trabajador es sólo aquél en cuya prestación de servicios confluyen tales notas a efectos laborales. Nos remitimos, por tanto, a lo referido al respecto en el mencionado apartado. Sin embargo, lo que sí cabe analizar en este momento son los requisitos de capacidad que debe cumplir un trabajador para celebrar válidamente un contrato de trabajo. Estos requisitos son: a) Deben tener plena capacidad de obrar conforme a lo previsto en el Código civil, es decir, ser mayores de dieciocho años o mayores de dieciséis y menores de dieciocho años que vivan de forma independiente de sus padres; en caso contrario necesitan una autorización de sus padres o tutores para celebrar un contrato.

b) Los trabajadores extranjeros deben cumplir lo dispuesto en la legislación específica so-

Trabajadores menores de dieciocho años Es importante tener en cuenta que los trabajadores menores de dieciocho años no pueden realizar trabajos nocturnos, ni horas extraordinarias ni aquellas actividades nocivas o perjudiciales para su salud.

bre la materia. c) Y en fin y partiendo de todo ello, no pueden celebrar contratos de trabajo los menores de dieciséis años (salvo supuestos excepcionales), así como los incapacitados por una enfermedad física o psíquica o los declarados pródigos siempre que así se declare por la sentencia que limite su capacidad.

Sin embargo, mayores problemas plantea la delimitación del segundo de los sujetos, esto es, del empresario.

Lectura recomendada Sobre el papel del empresario podéis consultar: L.M. Camps Ruiz (1990). “El concepto laboral de empresario”. En: Comentario a las Leyes Laborales. El Estatuto de los Trabajadores (vol. I). Madrid: Ed. E. Borrajo.

Por tal puede entenderse, conforme al artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las personas físicas o jurídicas o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de los trabajadores.

Y ello con independencia del sector de actividad en el que desarrollen su actividad empresarial, su tamaño, estructura organizativa, existencia o no de ánimo de lucro, número de trabajadores, etc. Por tanto, nos hallamos ante un concepto muy amplio de empresario y en el que lo trascendental es que se reciba efectivamente la prestación de servicios de un trabajador definido en términos laborales.

Artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores: “A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas”.

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Partiendo de este supuesto, cabe plantearse, al igual que en el caso del trabajador, qué requisitos deberán cumplir tales empresarios para actuar como tales; estos requisitos son distintos para cada uno de los posibles supuestos. En primer lugar, en el caso de los empresarios personas físicas, rigen las normas del Código civil, lo que supone que, a diferencia del trabajador, aquí sí juega la institución de la representación y, por tanto, el menor no emancipado no puede concertar personalmente ningún contrato de trabajo pero puede realizarlo su representante legal en su nombre.

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Lectura recomendada Sobre el papel de las administraciones públicas, podéis consultar: M. Gonzalez (1997). La aplicación del Derecho del Trabajo en las empresas públicas. Valencia: Tirant lo Blanch.

En segundo lugar, en cuanto a las personas jurídicas, puede ser empresario cualquier persona jurídica, tanto de derecho público como privado, tenga ánimo de lucro o no, por lo que pueden serlo las administraciones públicas.

Por otra parte, también pueden ser empresarios las comunidades de bienes y sujetos carentes de personalidad jurídica. En estos casos, las personas individuales o jurídicas que las integran son responsables solidarias frente al trabajador del incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. Y finalmente, como ejemplos de empresarios con importantes peculiaridades cabe citar: a) Empresas de trabajo temporal: empresas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La especialidad se encuentra, pues, en que si bien el trabajador es contratado por la empresa de trabajo temporal (su empresario), éste va a prestar servicios a otra empresa (empresa usuaria). b) Grupos de empresas: puede definirse como un conjunto de sociedades formadas por una dominante y las que dependen de ella o resultan influidas por su gestión. La jurisprudencia ha reconocido a estos grupos “personalidad a efectos laborales”, como si formaran una sola empresa, siempre que se acredite la existencia de una unidad real coincidente con la definición de empresario realizada por el Estatuto de los Trabajadores. En este caso, las sociedades que conforman el grupo de empresas son responsables solidarias frente al trabajador del cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

Como ejemplos en este ámbito... ... cabe citar, entre otros, las comunidades de propietarios, la herencia indivisa, las sociedades civiles sin personalidad, etc.

Lectura recomendada En relación con los grupos de empresas, podéis consultar: A. Baylos y L. Collado (coords.) (1994). Grupos de empresas y Derecho del Trabajo. Madrid: Trotta.

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3. La relación individual de trabajo: el contrato de trabajo (II)

A continuación nos dedicaremos al análisis de los poderes del empresario y de los derechos y obligaciones, existentes entre las partes del contrato.

3.1. Los poderes del empresario y los derechos y deberes existentes entre las partes del contrato Obviamente, la celebración de un contrato de trabajo tiene como consecuencia la asunción de una serie de derechos y deberes por parte del trabajador y del empresario y, a la vez, aquél justifica el ejercicio de determinados poderes por parte del empresario.

3.1.1. Los poderes del empresario El empresario, como sujeto del contrato de trabajo y como consecuencia del mismo, es asimismo titular de facultades suficientes para orientar y dirigir la actividad laboral de los trabajadores. Estos poderes del empresario se concretan, esencialmente, en el poder de dirección y en el poder disciplinario.

Los poderes del empresario... ... son el poder de dirección y el poder disciplinario.

¿Qué es el poder de dirección? Es la facultad que confiere al empresario el contrato de trabajo para dar órdenes e instrucciones al trabajador sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo. El poder de dirección es un poder de organización de la prestación laboral que implica la facultad de especificar la prestación debida, dentro de las posibles, conforme a la cualificación profesional del trabajador. Este poder lo ejercerá directamente el empresario o a través de otras personas. “La libertad de empresa comprende, en primer lugar, la de su creación y establecimiento y también, como lógica consecuencia de ello, la de organizarla y dirigirla.” A. Martín Valverde (1998). Derecho del Trabajo (pág. 246). Ed. Tecnos.

El fundamento último del poder de dirección se encuentra en el artículo 38 de la Constitución Española, en el que se reconoce la libertad de empresa. En efecto, tal y como señala Martín Valverde, “[...] por lo que al trabajador en concreto se refiere, el poder de dirección nace por el contrato de trabajo suscrito entre ambos sujetos; ello quiere decir que el trabajador, en virtud del contrato y en el cumplimiento de la prestación laboral, entra en una esfera sometida a un poder de dirección cuyo titular es la persona para la que se trabaja. Por el contrato de trabajo el trabajador compromete su prestación personal de trabajo, pero no es él mis-

Lectura recomendada Respecto al alcance del poder de dirección, podéis consultar: M.D. Roman de la Torre (1992). Poder de dirección y contrato de trabajo. Valladolid: Ed. Grapheus.

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mo el facultado para decidir cómo debe realizarla, qué medios va a utilizar para ello ni qué resultados debe conseguir: todas estas decisiones pertenecen al ámbito de las facultades directivas del empresario, que ordena y dirige el contenido de la prestación laboral, coordinándola –si la relación de trabajo se da en el seno de la empresa– con las del resto de los trabajadores a su servicio [...]”. A. Martín Valverde (1998) Derecho del Trabajo (pág. 247). Madrid: Ed. Tecnos.

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Lectura recomendada Respecto del poder de dirección, podéis ver el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores.

Partiendo de todo ello, cabe señalar que las manifestaciones del poder de dirección en la actualidad son las siguientes: a) La facultad de dar órdenes e instrucciones generales, ya sea de forma verbal o con otros medios, tales como el tablón de anuncios y las circulares internas. b) La facultad de dar órdenes e instrucciones particulares a cada trabajador o grupo de trabajadores. c) La facultad de modificar la ejecución del contrato para adaptar la prestación de servicios a las necesidades productivas, a los cambios organizativos, tecnológicos, estructurales, etc. Este poder tiene como manifestaciones la movilidad funcional (artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores), la movilidad geográfica (artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores) y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores).

En relación con la movilidad funcional, la movilidad geográfica y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, consultad el apartado “Vicisitudes, suspensión y extinción del contrato de trabajo” de este módulo.

Sin embargo, cabe tener muy presente que el poder de dirección de un empresario no es ilimitado, sino que, por el contrario, se encuentra sometido a ciertos límites o condicionamientos.

¿Cuáles son esos límites?

En primer lugar, el poder de dirección debe adecuarse al ordenamiento jurídico y algunas de sus manifestaciones tienen que ir precedidas de un informe de los representantes de los trabajadores (delegados de personal o comité de empresa), como, por ejemplo, las decisiones empresariales en materia de reestructuración de plantillas, reducción de jornada, traslado total o parcial de las instalaciones o planes de formación profesional.

En segundo lugar, el poder de dirección debe ejercitarse respetando los límites impuestos por los derechos que la Constitución, leyes, convenios y contratos reconocen a los trabajadores. Este hecho supone que las instrucciones del empresario que resulten contrarias a tales derechos serán nulas, como en general

Las instrucciones del empresario... ... que resulten contrarias a derechos del trabajador serán nulas.

lo serán las que infrinjan lo dispuesto en normas estatales o convencionales. Así, por ejemplo, la Ley de prevención de riesgos laborales reconoce al trabajador el derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o salud.

Finalmente, el poder de dirección debe ejercerse de forma regular. Estlo supone que la orden dictada por quien no está legitimado para ello, o la orden abusiva o la que impone conductas antijurídicas o nocivas o técnicamente inoportunas justifican su incumplimiento.

El trabajador puede incumplir una orden... ... del empresario cuando considere que la misma pone en peligro su seguridad o salud o la de sus compañeros o terceros, o cuando considere que la misma contradice el procedimiento técnico aplicable en este caso o es ilegal (la comisión de un delito, por ejemplo).

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¿Qué es el poder disciplinario? Entrando en el ámbito del poder disciplinario del empresario, cabe partir del hecho de que éste se caracteriza por las siguientes notas: a) En primer lugar cabe tener en cuenta la limitación del ámbito en el que se

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Lectura recomendada Sobre el poder disciplinario podéis consultar: M.A. Castro Argüelles (1993). El régimen disciplinario en la empresa. Pamplona: Ed. Aranzadi.

ejerce, esto es, existe una limitación personal, en cuanto a que sólo es ejecutable con respecto a las personas ligadas por contrato de trabajo con quien lo ejerce, aunque éste pueda tener delegado su ejercicio. Asimismo, las infracciones sancionables son sólo las cometidas en la ejecución del contrato o en conexión con éste. En tal sentido, en el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores se prevé que... “[...] los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable”. Ello supone que las conductas de los trabajadores que cabe sancionar son aquéllas que aparecen en las normas o en el correspondiente convenio colectivo.

b) El poder disciplinario no opera de forma indeterminada, sino con un elenco preciso de sanciones, que se acomoda a la gravedad de las faltas. c) El empresario debe ejercer su poder disciplinario de forma equilibrada y racional. d) La sanción disciplinaria cubre o hace efectiva la responsabilidad del trabajador frente al empresario por los daños y perjuicios que le causen sus incumplimientos contractuales.

Sin embargo, al igual que en el caso del poder de dirección, el poder disciplinario está sujeto a límites.

¿Cuáles son los límites del poder disciplinario? Sobre este asunto cabe tener en cuenta que: a) Se aplica el principio de legalidad, según el cual las sanciones se imponen conforme a la graduación establecida en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. Por tanto, el empresario a la hora de imponer una sanción a un trabajador debe tener en cuenta lo que señalan las disposiciones o el convenio colectivo sin que pueda imponer sanciones no previstas en los mismos. b) Se prohíben determinados tipos de sanciones, en concreto las consistentes en la reducción de las vacaciones o de los derechos de descanso y las de multa. c) Resulta de aplicación el principio de igualdad de trato: este hecho supone que son nulas las sanciones que impliquen discriminación, en los términos se-

Conductas extralaborales sancionables Esto es, salvo supuestos muy excepcionales, el empresario no puede sancionar las conductas extralaborales de un trabajador. Sólo podrían sancionarse tales conductas cuando afectasen a la imagen de la empresa, por ejemplo, el cajero de un banco muy aficionado a los juegos de azar.

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ñalados tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en la propia Constitución española, y se anularán aquellas que, sin ser discriminatorias en sentido estricto, violen la igualdad de trato, imponiendo sin justificación probada sanciones más graves a un trabajador que a otros ante conductas o actos idénticos y contemporáneos. Por otra parte, cabe tener en cuenta que la imposición de determinadas sanciones requiere el cumplimiento de ciertas formalidades. Así, mientras que las faltas leves del trabajador no exigen formalidad alguna, si bien la decisión debe ser adoptada por el empresario o por quien tenga autoridad delegada de

En determinados casos... ... la imposición de sanciones a un trabajador está sometida al cumplimiento de determinadas formalidades.

éste y puesta en conocimiento del trabajador, las sanciones por faltas graves o muy graves requerirán comunicación escrita al trabajador haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. Asimismo, el empresario debe informar a los representantes de los trabajadores de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. En fin, si el sancionado, por una falta grave o muy grave, es un delegado personal o miembro del comité de empresa, la decisión deberá adoptarse en un expediente contradictorio, en el que serán escuchados, aparte del interesado, el comité de empresa o los restantes delegados de personal.

Por último, es especialmente importante el hecho de que todas las sanciones son revisables ante el juez de lo social, contra cuya sentencia no cabe recurso –salvo en el caso de sanciones por faltas muy graves– y en general, el juez puede, además de confirmar, anular o revocar la sanción, valorar la falta y su sanción, incluida la de despido, y autorizar la imposición de otra menor.

3.1.2. Los derechos y deberes existentes entre las partes del contrato En segundo lugar, no cabe duda de que junto a los poderes del empresario recogidos en el apartado anterior, la existencia de un contrato de trabajo entre un trabajador y un empresario implica también deberes para el empresario, así como derechos y deberes para el trabajador. Al análisis de unos y otros dedicamos las páginas siguientes. 1) Deberes del empresario Tal y como señalábamos, la celebración de un contrato de trabajo comporta una serie de deberes para el empresario, entre los que destacan, por su importancia, los dos siguientes: a) El deber de ocupación efectiva, que se traduce en que los trabajadores tienen derecho a la ocupación efectiva durante toda la vigencia del contrato de trabajo.

Deberes del empresario La celebración de un contrato de trabajo comporta una serie de deberes para el empresario, siendo los más importantes el deber de ocupación efectiva y el deber de protección de los trabajadores.

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El incumplimiento de este deber empresarial constituye un incumplimiento grave del empresario, que permite el recurso por parte del trabajador a la resolución del contrato de trabajo conforme al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se prevé que “serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: [...] c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor [...] 2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente”.

Si la falta de ocupación se debiera a la interrupción de la actividad de la em-

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De llegar a aplicarse... ... el citado artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador percibirá una indemnización equivalente a 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades.

presa por causas imputables al empresario, el trabajador tendrá derecho a seguir percibiendo el salario y el empresario no podrá hacer compensar al trabajador el tiempo perdido con otro trabajador posterior. En cambio, si la falta de ocupación se produjera por causas no imputables al empresario (por ejemplo, fuerza mayor), los efectos son distintos, ya que podrá producirse la suspensión e incluso extinción del contrato, en los supuestos y mediante los procedimientos legalmente previstos. b) El deber de protección del empresario, es decir, el empresario está obligado a proteger la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio y a adoptar

Al respecto, consultad el apartado “Vicisitudes, suspensión y extinción del contrato de trabajo” de este módulo.

cuantas medidas sean necesarias para ello. Dentro de este deber de protección se incluyen también los deberes de formación profesional, el respeto al derecho de igualdad de trato o de la dignidad e intimidad de los trabajadores o el cumplimiento de la normativa de Seguridad Social. 2) Derechos y deberes de los trabajadores Se presentan en los artículos 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores, así como en los convenios colectivos o contratos de trabajo. También derivan de la voluntad unilateral del empresario. Partiendo de ello, son derechos básicos de los trabajadores, con el contenido y alcance que para cada uno de ellos disponga su normativa específica, los siguientes: a) trabajo y libre elección de profesión u oficio; b) libre sindicación; c) negociación colectiva; d) adopción de medidas de conflicto colectivo; e) huelga; f) reunión; y g) participación en la empresa.

A lo que cabe añadir que, conforme al artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales o previstos como indisponibles por convenio colectivo.

Sin embargo y de una forma más concreta, en el ámbito del contrato de trabajo el trabajador tiene reconocidos unos derechos determinados, que ejercerá frente al empresario. Son los siguientes:

Los derechos y deberes de los trabajadores... ... se presentan en los artículos 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores, así como en los convenios colectivos o contratos de trabajo. También derivan de la voluntad unilateral del empresario.

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a) En primer lugar, el trabajador tiene derecho a la ocupación efectiva: tal y como vimos páginas atrás, en caso de incumplimiento el trabajador podrá optar entre pedir al juez que condene al empresario a darle ocupación o que resuelva el contrato de trabajo con derecho a indemnización, conforme a lo establecido en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. b) En segundo lugar, cabe destacar el derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo. Derecho del trabajador a promocionarse en la empresa que tiene tanto un aspecto económico (el trabajador tendrá derecho a una promoción económica en los términos fijados en el convenio colectivo aplicable o en el contrato de trabajo) como un aspecto profesional, esto es, derecho al ascenso en la empresa conforme a lo dispuesto en el convenio colectivo y teniendo en cuenta la formación, méritos y antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario. Por su parte, el derecho a la formación profesional del trabajador, con un contenido más complejo, se plasma en: 1) el disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como una preferencia a elegir turno de trabajo cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional; y 2) la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional y la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva de puesto de trabajo. Conforme al artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, “El trabajador tendrá derecho: a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo. 2. En los convenios colectivos se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos”.

c) En tercer lugar, el trabajador tiene derecho a no ser discriminado para el empleo o una vez empleado por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por la Ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua dentro del Estado español. Asimismo, los trabajadores tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas o sensoriales, siempre que se hallen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. Y finalmente, se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus

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acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español. d) En cuarto lugar, el trabajador tiene derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad y salud en el trabajo: derecho que implica, tal y como vimos páginas atrás, la obligación del empresario de garantizar una protección eficaz y una formación práctica adecuada de los trabajadores en

Lectura recomendada Como ejemplo en este ámbito podéis consultar el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores.

materia de seguridad y salud en el trabajo. El desarrollo de este derecho se encuentra en la Ley de prevención de riesgos laborales. e) En quinto lugar, cabe citar el derecho del trabajador al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección contra ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. Así, por ejemplo, sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en su taquilla y efectos particulares cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello sea posible.

f) Derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. Ello supone que la liquidación y pago del salario se hará puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. g) Derecho del trabajador al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo y cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo. Finalmente, en cuanto a los deberes de los trabajadores, cabe señalar que el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores prevé los siguientes: a) Deber de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia. En este caso, la determinación o cuantificación del deber de diligencia corresponde a las disposiciones legales, convenios colectivos y al contrato de trabajo. El deber de buena fe da lugar, asimismo, a una serie de deberes accesorios tales como no hacer competencia desleal al empresario o abstenerse de divulgar los secretos de la empresa. b) Deber de observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten en la empresa: este deber lo desarrolla la Ley de prevención de riesgos laborales, que establece la obligación de velar no sólo por su propia seguridad y salud, sino también por la de las personas a las que pueda afectar su actividad profesional. c) Deber de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas: el trabajador está obligado a desarrollar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona o personas

Los deberes básicos del trabajador... ... aparecen en el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores.

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en quien éste delegue. El incumplimiento de este deber es considerado causa de despido disciplinario. d) No concurrir con la actividad de la empresa (competencia desleal): ello supone que el trabajador no puede trabajar para varios empresarios o por cuenta propia cuando se estime la existencia de competencia o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que a tal efecto se convengan entre las partes. La competencia desleal de un trabajador respecto de su empresario es causa de despido disciplinario.

Dispensario de la fábrica. Manufacturas Carol. Fuente: Archivo Histórico de Sabadell. Autor: Francesc Casañas i Riera, años 20.

e) Finalmente, el trabajador tiene el deber de contribuir a la mejora de la productividad de la empresa y cuantos otros deberes se deriven, en su caso, del respectivo contrato de trabajo.

3.2. Modalidades contractuales Una vez examinados, entre otros, el concepto, los sujetos y los deberes y derechos existentes entre las partes del contrato de trabajo resulta necesario entrar a analizar, aunque sea de forma esquemática, las distintas modalidades de contrato de trabajo existentes en la actualidad. Y ello por cuanto los requisitos, los sujetos que pueden acceder a los mismos, el régimen jurídico o la duración dependen del tipo concreto de contrato de trabajo ante el que nos encontremos.

Así, desde una perspectiva general, los contratos de trabajo se pueden

Conforme al artículo 15... ... del Estatuto de los Trabajadores: “El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada”.

clasificar en dos grandes bloques en función de su duración y en función de la jornada laboral.

1) Atendiendo a la duración de los contratos a) Indefinidos • Contrato de trabajo ordinario: se trata del contrato celebrado entre trabajador y empresario en el que no se fija un plazo concreto de finalización. Ello supone que las partes del contrato desconocen inicialmente cuál va a ser su duración. A este tipo de contrato le resultará de aplicación la normativa laboral general y el convenio colectivo aplicable y podrá formalizarse verbalmente o por escrito.

Lectura recomendada Sobre los distintos tipos de contratos de trabajo podéis consultar: Martín Valverde (1998). Derecho del Trabajo (pág. 523 y sig.). Madrid: Tecnos.

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• Contrato para el fomento de la contratación indefinida: Modalidad de contrato de trabajo ordinario dirigida a determinados colectivos de trabajadores y con una regulación específica en materia de extinción del contrato. Se encuentra regulado en el Real decreto ley 5/2001, de 2 de marzo, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad. b) Temporales En este tipo de contrato se prevé con antelación el momento de su finalización, con independencia, en su caso, de sus posibles prórrogas: • Estructurales – Contrato de obra o servicio: contrato que se celebra con el fin de realizar una obra o prestar un servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo es, en principio, de duración incierta. Los convenios colectivos podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que pueden cubrirse con contratos de esta naturaleza. – Contrato eventual por circunstancias de la producción: se realizan para atender exigencias puntuales y circunstanciales de la producción o del mercado, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Tienen una duración máxima de seis meses dentro de un periodo de doce meses, duración que puede ampliarse por convenio colectivo, pero no puede superar, en ningún caso, los doce meses. – Contrato de interinidad: se realiza en dos casos: – Para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de su puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución (ejemplo: durante la enfermedad de un trabajador o durante una baja por maternidad). – Para ocupar un puesto de trabajo que está pendiente de cobertura definitiva durante el proceso de selección. En este caso, la duración máxima del contrato será de tres meses. • Coyunturales – Contratos para el fomento del empleo: contratos cuya finalidad es promocionar la inserción en el mercado de trabajo de colectivos con problemas de inserción laboral (ejemplo: mayores de 45 años, jóvenes, mujeres, minusválidos, etc.).

Contratos temporales estructurales Los contratos temporales estructurales son los contratos de obra o servicio eventual por circunstancias de la producción y de interinidad.

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• Formativos – Contrato de trabajo en prácticas: aquél en virtud del cual un trabajador con titulación reciente se obliga, a cambio de retribución, a prestar servicios adecuados al nivel de estudios cursados que le faciliten, al mismo tiempo, la práctica de sus conocimientos académicos. Su duración máxima es de dos años. – Contrato para la formación: aquél por el que un empresario y un trabajador se obligan, respectivamente, a proporcionar y recibir la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo cualificado. 2) Atendiendo a la duración de la jornada a) Contratos a jornada completa: aquéllos en los que la jornada laboral prestada por el trabajador abarca 40 horas semanales (la jornada máxima legal) o jornadas máximas establecidas en convenio colectivo. b) Contratos a tiempo parcial: aquéllos en los que la jornada laboral prestada por el trabajador está por debajo de la jornada máxima legal o de aplicación en el sector de actividad de que se trate. Este contrato puede celebrarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en que legalmente se permite la utilización de esta modalidad contractual, con la excepción del contrato para la formación. 3) Otros tipos de contratos (que presentan importantes especialidades) a) Contrato de relevo: es el que se celebra con un trabajador inscrito como desempleado para sustituir al trabajador que accede a una situación de jubilación parcial. Situación de jubilación parcial que consiste, conforme a lo establecido en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, en que un trabajador que posee los requisitos exigidos legalmente para acceder a la pensión de jubilación decide jubilarse a tiempo parcial, esto es, compagina la situación de jubilación (y la percepción de la correspondiente pensión de jubilación a cargo del sistema de Seguridad Social) con el mantenimiento de una relación laboral, a tiempo parcial, en su empresa y la percepción de una remuneración.

b) Contrato de trabajo de grupo: se caracteriza porque la obligación de ceder los frutos del trabajo se asume colectivamente y en virtud de un único contrato de trabajo por varios trabajadores. Ejemplo: cuadrillas de jornaleros, pescadores o conjuntos artísticos. c) Contrato de trabajo a domicilio: aquél en que la prestación de la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario. Por otra parte, esta modalidad está adquiriendo especial importancia en la actualidad ante fenómenos tales como el teletrabajo.

Contratos formativos Los contratos formativos tienen como finalidad no sólo la integración en el mercado de trabajo, sino también la formación práctica (contrato en prácticas) o teórico-práctica (contrato para la formación) del trabajador.

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3.3. Vicisitudes, suspensión y extinción del contrato de trabajo El último estado del contrato de trabajo, articulado, a su vez, en tres fases consiste, por un lado, en las posibles modificaciones a las que puede verse sometido su contenido y, por otro lado, en las causas o circunstancias que pueden dar lugar a su suspensión o a su extinción. La primera fase tiene su fundamento en que a lo largo de la vida del contrato de trabajo alguno o algunos de los derechos u obligaciones de las partes o alguna de las circunstancias significativas de unos u otras, establecidas en su inicio, pueden sufrir una alteración o modificación. En efecto, tal y como señala Martín Valverde, “[...] tales cambios, que en numerosas ocasiones responden a la necesidad de adaptar la organización productiva y laboral de la empresa a las cambiantes circunstancias económicas de su entorno, pueden ser de diferente entidad y también plantear problemas jurídicos de variada importancia; modificaciones de una aislada relación de trabajo, de un grupo de ellas o de todas las existentes en la empresa: modificaciones decididas unilateralmente por el empresario o establecidas de común acuerdo entre éste y los trabajadores o sus representantes; modificaciones de condiciones establecidas anteriormente por acuerdos o por otras decisiones de distinta naturaleza; modificaciones, en fin, operadas sobre aspectos sustanciales del contrato o sobre otras materias de menor importancia. [...] ”

Lectura recomendada Sobre la modificación de las condiciones de trabajo podéis consultar: L.M. Camps Ruiz (1994). Las modificaciones de las condiciones de trabajo. Valencia: Ed. Tirant lo Blanch.

A. Martín Valverde (1998). Derecho del Trabajo. Madrid: Ed. Tecnos.

En efecto, las “vicisitudes” o modificaciones a las que puede enfrentarse una relación laboral pueden ser de muy diversa magnitud. Son las siguientes: 1) Movilidad funcional: Es la facultad del empresario de cambiar el objeto de la prestación de servicios del trabajador, asignándole tareas distintas de las con-

Las vicisitudes que puede sufrir... ... una relación laboral son la movilidad funcional, la movilidad geográfica y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

tractualmente encomendadas y que pueden implicar una variación respecto a las propias de su categoría profesional o especialidad. Puede ser de tres tipos: a) Cambio de funciones dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes: esta movilidad funcional puede decidirla el empresario. b) Realización por el trabajador de funciones no correspondientes al grupo o categoría profesional equivalente. Para llevar a la práctica este tipo de movilidad se requiere la presencia de los siguientes elementos: • que concurran razones técnicas u organizativas que la justifiquen; • si las funciones encomendadas corresponden a un grupo o categoría de nivel inferior, será necesario también que concurran necesidades perentorias

“Grupo profesional” Se entiende por grupo profesional aquél que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación laboral, y puede incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales.

o imprevisibles de la actividad productiva, y • que el cambio se realice por el tiempo imprescindible y sea comunicado a los representantes de los trabajadores. Asimismo, mediante este tipo de

Existen tres tipos de movilidad funcional.

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movilidad no podrán menoscabarse la dignidad del trabajador ni su formación y promoción profesional. Por otra parte, si como consecuencia de este tipo de movilidad el trabajador pasa a desempeñar funciones pertenecientes a un grupo profesional superior tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente a dichas funciones y, en su caso, podrá reclamar el correspondiente ascenso. Por el contrario, si pasase a desempeñar funciones correspondientes a un grupo profesional inferior, mantendrá sus retribuciones anteriores. c) Movilidad funcional que excede los supuestos antes vistos (ejemplo: una movilidad que supera el tiempo imprescindible o no que se debe a razones técnicas u organizativas), en este caso se requiere el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustan-

La movilidad funcional.... ... se encuentra regulada en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

ciales de las condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo. 2) Movilidad geográfica: Consiste en el cambio del trabajador a un lugar de trabajo distinto del habitual. Existen dos tipos: el desplazamiento y el traslado (individual o colectivo). El desplazamiento es un cambio temporal de centro de trabajo que exige que el trabajador resida en población distinta de la de su domicilio habitual. Debe justificarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y durante el mismo el trabajador tendrá derecho a permisos (para volver a su do-

Desplazamiento y traslado Dentro de la movilidad geográfica hay que distinguir entre desplazamiento y traslado.

micilio) y al abono por el empresario de los gastos de viaje y dietas. Por el contrario, el traslado es un cambio permanente de centro de trabajo que exige que el trabajador resida en población distinta de la de su domicilio. Debe justificarse en las mismas causas previstas para el desplazamiento y el trabajador puede aceptar el traslado, extinguir su contrato de trabajo con derecho a indemnización o impugnar el traslado en vía jurisdiccional. Por otra parte, el traslado colectivo es aquél que afecta a la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo o bien a un número determinado de ellos. En este caso, la decisión empresarial debe ir precedida por un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. 3) Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: Existirá modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando aquélla sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, de modo que sean otros distintos de modo notorio (STS de 3 de diciembre de 1987).

Cabe tener en cuenta que las modificaciones no sustanciales pueden ser llevadas a cabo por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección, sin necesidad de ningún otro requisito adicional.

La movilidad geográfica... ... se encuentra regulada en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajdores.

La modificación sustancial... ... de las condiciones de trabajo se encuentra en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

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En efecto, tal y como señala A. Pedrajas, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son aquellas que no obedeciendo a un acuerdo entre las partes afectan a materias sobre las que el trabajador ostenta un auténtico derecho subjetivo, que nacen de la iniciativa empresarial y que comportan una alteración de la prestación laboral en aspectos esenciales a las condiciones inherentes a la misma que, por ello, no puede efectuarse mediante el ejercicio ordinario del poder de dirección.

Cualquier modificación sustancial tiene que venir justificada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y puede afectar, entre otras, a materias tales como la jornada, el horario, el régimen de trabajo en turnos, los sistemas de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y funciones del trabajador cuando se excedan los límites previstos para la movilidad funcional. En fin, la modificación sustancial puede ser individual o colectiva. Será individual cuando afecte a aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual y será colectiva cuando afecte a condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o que son disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

La segunda fase se centra en aquellos supuestos en los que, por varias circunstancias previstas legal o convencionalmente, se suspende el correspondiente contrato de trabajo, con la consiguiente ausencia de prestación de servicios por parte del trabajador y de pago de salario por parte del empresario.

Partiendo de ello, las causas de suspensión del contrato de trabajo –previstas en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores– (y ampliables, por otra parte, por convenio colectivo y por contrato de trabajo) son las siguientes: 1) Suspensión del contrato por mutuo acuerdo o por las causas válidamente

Las causas de suspensión... ... del contrato de trabajo y de excedencia se encuentran en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores.

consignadas en el propio contrato. 2) En segundo lugar, el contrato puede suspenderse por las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo o maternidad. La primera de ellas se define como la situación “debida a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de doce meses, prorrogables por otros seis cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación”. Mientras persiste tal situación, la relación laboral queda suspendida, percibiendo el trabajador la prestación económica prevista en la normativa de Seguridad Social. Por otra parte, cabe tener en cuenta que la finalidad de la situación de riesgo durante el embarazo es el reconocimiento de mecanismos para la protección

Lectura recomendada Respecto de la declaración de incapacidad permanente, podéis consultar el artículo 137 de la Ley general de la Seguridad Social.

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de la trabajadora embarazada cuando a consecuencia del trabajo que desempeña (ya sea por exposición a determinados agentes, por el procedimiento productivo empleado o por sus concretas condiciones de trabajo) puede sufrir un riesgo para su seguridad o salud o una posible repercusión sobre su embarazo. Ante tal situación, el primer paso consistirá en una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo. Si esto no es posible o pese a llevarse a cabo continúa existiendo el riesgo para la trabajadora o su hijo (segundo paso), se procederá a un cambio de puesto de trabajo o de función a desempeñar en la empresa.

Finalidad de la situación de riesgo durante el embarazo La finalidad de la situación de riesgo durante el embarazo es el reconocimiento de mecanismos para la protección de la trabajadora embarazada cuando a consecuencia del trabajo que desempeña puede sufrir un riesgo para su seguridad o salud o una posible repercusión sobre su embarazo.

Y en fin, si el cambio de puesto de trabajo o función no resulta técnica u objetivamente posible o no puede exigirse razonablemente a la empresa por motivos justificados, se procederá a la suspensión del contrato de trabajo de la trabajadora (tercer paso) y a la percepción por la misma, si cumple los requisitos exigidos legalmente, de la correspondiente prestación de la Seguridad Social.

Finalmente, en cuanto a la maternidad, en el supuesto de parto la suspensión del contrato tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que las seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión. Por otra parte, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciar el periodo de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

En fin, en los casos de adopción y acogida, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de

Eduardo Dato. Ministro de Gobernación, a él se le debe la primera ley reguladora de mujeres y menores. Fuente: Archivo Histórico de Sabadell.

dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogida múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogida, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. Asimismo, la duración de la suspensión será de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogida de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. 3) También es causa de suspensión del contrato, aunque sea con carácter transitorio, el cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria por parte del trabajador.

Gaceta de Madrid del 14 de marzo de 1900. Publicación de la ley reguladora del trabajo de mujeres y niños del 13 de marzo de 1900.

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4) En cuarto lugar, son causas de suspensión del contrato el ejercicio de cargo público representativo y la excedencia forzosa. Dejando para más adelante el análisis más detallado de esta última, el ejercicio de cargo público se identifica con la ocupación de un cargo por parte del trabajador cuyo ejercicio sea incompatible con la continuidad de su prestación de servicios. El trabajador deberá reincorporarse al trabajo en el plazo máximo de treinta días de su cese en el cargo de que se trate. 5) Por otra parte, la relación laboral puede quedar

Nave con mujeres separando lana. La Llanera española. Fuente: Archivo Histórico de Sabadell. Autor: Francesc Casañas, años 20.

suspendida en el caso de privación de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria; la situación suspensiva se prolonga, por tanto, hasta el pronunciamiento del órgano judicial competente para la aplicación de la pena correspondiente. 6) También se prevé como causa general de suspensión del contrato la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias; se trata de una decisión empresarial que, por otra parte, puede ser objeto de impugnación. 7) Finalmente, constituyen causas de suspensión del contrato el ejercicio del derecho de huelga y el cierre legal de empresa, así como la fuerza mayor temporal y las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Por otra parte, también cabe examinar las causas de excedencia previstas en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, excedencia que también cabe definir como un supuesto de suspensión o interrupción –no de extinción– del contrato de trabajo.

Existen dos tipos de excedencia: la forzosa y la voluntaria. En el primer caso,

En caso de que la madre y el padre trabajen... ... el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

Conforme al artículo 28.2... ... de la Constitución española: “Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.

el trabajador tendrá derecho a conservar su puesto de trabajo y el tiempo que esté en dicha situación se computará a los efectos de antigüedad en la empresa. En el segundo caso, en cambio, ese tiempo no computará a efectos de antigüedad y el trabajador sólo tendrá un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa. Sin embargo, como categoría intermedia se sitúa la excedencia por cuidado de familiares.

En primer lugar, constituye supuesto de excedencia forzosa la “designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo”; supuesto que implica, como hemos visto, el derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad, de modo que el trabajador debe solicitar el reingreso dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

La excedencia de un trabajador... ... puede ser forzosa o voluntaria.

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Este supuesto incluye dentro de sus términos tanto el “cargo público representativo” como el ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo. En estos casos, el trabajador deberá reincorporarse a su puesto en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.

En segundo lugar, cabe citar la excedencia “por cuidado de familiares” prevista en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, conforme a la cual el trabajador tiene derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogida, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Asimismo, tendrá derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior

Supuesto de excedencia El supuesto de excedencia que constituye un derecho individual de los trabajadores (hombres o mujeres). En el caso de que dos o más trabajadores de la misma empresa generasen el derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podría limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

a un año, salvo que se establezca una duración mayor por convenio colectivo, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe una actividad retribuida. En fin, el periodo en que el trabajador permaneciera en situación de excedencia por cuidado de familiares será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. En tercer lugar, conforme al artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos años y no mayor de cinco años. Sólo podrá ejercitar este derecho de nuevo si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Finalmente, la tercera fase indicada al inicio de este apartado se identifica con la extinción del contrato de trabajo, definida como la terminación del vínculo que liga a las partes con el consiguiente cese definitivo de las obligaciones de ambas.

Partiendo de dicho concepto, la extinción del contrato supone: 1) La ruptura o cese definitivo del vínculo, sin posibilidad de reanudación de la relación laboral salvo en virtud de un nuevo contrato. Se distingue así de otras vicisitudes del contrato –antes vistas– en las que no hay ruptura definitiva, sino únicamente paralización de los efectos más importantes del mismo. 2) La ruptura o cese del contrato de trabajo válido y eficaz sin comprender, por tanto, las declaraciones de ineficacia de contratos originariamente nulos.

Excedencia voluntaria Como vimos, en este caso y a diferencia de los supuestos de excedencia forzosa, el tiempo de excedencia no computa a efectos de antigüedad en la empresa y, además, el trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

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Partiendo de ello, cabe señalar que las causas de extinción del contrato de trabajo son las siguientes: Causas de extinción del contrato de trabajo 1) Por voluntad unilateral del empresario a) Despido por fuerza mayor: Extinción del contrato de trabajo que tiene lugar por darse alguna circunstancia obstativa, independiente de la voluntad de

El contrato de trabajo puede extinguirse... ... por la voluntad unilateral del empresario y del trabajador, por voluntad concurrente de ambas partes y por desaparición e incapacidad de las mismas.

las partes, que impide el cumplimiento del contrato. Ejemplo: inundación, plagas, guerra, etc. b) Despido disciplinario: Extinción del contrato por voluntad unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual, grave y culpable del trabajador. Por ejemplo, faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, indisciplina o desobediencia en el trabajo, ofensas verbales

El despido disciplinario... ... se trata en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores.

o físicas, transgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza, disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado y la embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. Y junto a ello, en caso de reclamación, el citado despido puede calificarse como procedente, improcedente o nulo. Así: – Será procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el momento de despedir al trabajador. En este caso se extingue la relación laboral sin derecho a indemnización para el trabajador. – Será improcedente cuando no quede acreditado el citado incumplimiento o bien no se cumplan los requisitos de forma exigidos legalmente. En caso de despido improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades. Asimismo, deberá abonar al trabajador los salarios que aquél dejó de percibir hasta la fecha de notificación de la sentencia o hasta la fecha de la conciliación previa. Si el despedido fuera un representante de los trabajadores o un delegado sindical, la opción entre la indemnización o la readmisión le corresponderá a él. – El despido será nulo cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se produzca con violación de derechos fundamentales, así como en el caso de que afecte a trabajadoras embarazadas y hasta el periodo de lactancia o a trabajadores o trabajadoras que han solicitado permisos o reducciones de jornada o excedencias vinculados al cuidado de familiares o hijos. En estos casos la consecuencia es la readmisión obligatoria del trabajador.

c) Despido por causas objetivas: Extinción del contrato basada en causas de carácter objetivo previstas por la propia Ley e independientes de la voluntad del trabajador. Estas causas son: la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad al ingreso en la empresa, falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, necesidad objetivamente acre-

Un despido disciplinario... ... puede calificarse como procedente, improcedente o nulo.

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ditada de amortizar puestos de trabajo sobre la base de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y faltas de asistencia al trabajo, justificadas pero intermitentes. En este caso, el empresario deberá comunicar por escrito su decisión al traba-

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El despido por causas objetivas... ... se encunetra regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.

jador y poner a su disposición una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y debe concederle, asimismo, un periodo de preaviso de treinta días. Al igual que en el caso del despido disciplinario, el despido por causas objetivas puede calificarse de procedente, improcedente y nulo. Así: – Será procedente cuando se prueben las causas alegadas por el empresario. En este caso el trabajador se quedará con la indemnización antes vista y se extinguirá el contrato. – Si se declara improcedente, el empresario tiene la misma opción que en el caso del despido disciplinario, con matices: si opta por la readmisión, el trabajador deberá devolverle la indemnización recibida y si opta por la indemnización, deberá pagar la diferencia correspondiente hasta alcanzar los 45 días de salario previstos para el despido disciplinario improcedente. – En caso de nulidad, por las mismas causas que el despido disciplinario y además por incumplimiento de las formalidades antes vistas, se procederá a la readmisión del trabajador.

d) Despido colectivo: Extinción del contrato de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando afectan a un determinado número de trabajadores. Se entenderá que concurren las causas anteriores cuando el despido contribuya, si las causas alegadas son económicas,

El despido colectivo... ... se presenta en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajdores.

a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma por medio de una más adecuada organización de los recursos. Este tipo de despido, por su trascendencia y número de trabajadores afectados, está sometido a un procedimiento complejo en el que intervienen los representantes de los trabajadores y la correspondiente autoridad laboral. e) Resolución del periodo de prueba: Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes, trabajador o empresario, puede resolver el contrato sin necesidad de alegar causa, a pesar de que en ningún caso podrán vulnerarse derechos fundamentales.

Lectura recomendada En relación con el periodo de prueba, podéis consultar el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.

2) Por voluntad unilateral del trabajador a) Dimisión del trabajador: Es la resolución del contrato por el trabajador sin alegación de causa y preavisando al empresario. b) Incumplimiento contractual del empresario: Supuesto de extinción por voluntad del trabajador ante incumplimientos graves del empresario, en los casos previstos por la ley: modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menosca-

Este supuesto se encuentra regulado... ... en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

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bo de su dignidad, falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, y cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones empresariales, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. 3) Por voluntad concurrente de las partes del contrato a) Mutuo acuerdo de las partes: La extinción de un contrato por acuerdo entre las partes es válida siempre y cuando refleje de forma clara y terminante la voluntad de las partes, no lesione preceptos de derecho necesario, no encierre vicios de consentimiento y no entrañe renuncia de derechos por parte del trabajador. b) Causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo: El contrato se extinguirá por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. c) Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio ob-

Lectura recomendada En relación con estos supuestos podéis consultar el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.

jeto del contrato: La extinción del contrato se produce por la llegada del término resolutorio previsto por las partes, o por la realización de la obra o servicio objeto del mismo. En determinados casos, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización. 4) Por desaparición o incapacidad de las partes a) Trabajador: • Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta y jubilación: son causas de extinción del contrato al imposibilitar la prestación de servicios del trabajador, causa del contrato de trabajo. b) Empresario: • Muerte, jubilación o incapacidad y extinción de la personalidad jurídica: al igual que en el caso del trabajador, imposibilitan la continuidad del contrato de trabajo. Finalmente, cabe tener muy presente que aparte de la ruptura o cese definitivo del contrato, común a todas las causas de extinción, los efectos o consecuencias particulares son distintos para cada una de ellas. No obstante, como obligación común a todos los supuestos de extinción, el artículo 49. 2 del Estatuto de los Trabajadores, y como garantía para el percibo de la liquidación, establece que: “el empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia o, en su caso, el preaviso de extinción del mismo, deberá acompañar una

Por último, cabe tener en cuenta... ... que el ejercicio de la acción contra un despido o contra la resolución de los contratos temporales caducará a los 20 días siguientes de aquél en que se hubiera producido. Los días serán hábiles, y el plazo de caducidad a todos los efectos.

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propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos”.

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Resumen

En este módulo hemos analizado las líneas generales que caracterizan la relación individual de trabajo, esto es, aquella que se establece entre un empresario y un trabajador y que, articulada mediante un contrato de trabajo, consiste en el intercambio continuado de una prestación de servicios y una remuneración. Por otra parte, este análisis que hemos llevado a cabo tanto desde una perspectiva histórica como de regulación vigente, por cuanto ello nos garantiza, sin duda alguna, una visión más completa de la citada institución, así como de los problemas que la misma plantea tanto a nivel legal como jurisprudencial. Como punto de partida, la sociedad industrial, contexto histórico en el que aparecerá la primera legislación de trabajo y que supuso la generalización del trabajo voluntario, dependiente y por cuenta ajena como factor fundamental de los procesos de producción frente a las sociedades preindustriales en las que el individuo se hallaba vinculado mediante instituciones de dominación personal o dentro de las corporaciones profesionales. La distinción entre la regulación común y general del trabajo asalariado y la especial de la dependencia mercantil inicia el proceso de evolución hacia el contrato de trabajo. Los escasos artículos que el Código civil de 1889 dedica a la figura del arrendamiento de servicios se manifiestan insuficientes para regular las relaciones laborales de finales del siglo XIX, un arcaísmo ampliamente denunciado por la doctrina de la época. El paso del arrendamiento de servicios al contrato de trabajo es, en España, una sucesión de proyectos. El Libro I del Código de Trabajo de 1926 lo recogerá finalmente como materia nueva dentro de la peculiar composición del cuerpo legal más próximo a una recopilación. Desde la perspectiva de la regulación vigente, la relación individual de trabajo, a pesar de los retos a los que se ha enfrentado en los últimos años y se enfrentará en el futuro el derecho del trabajo, sigue constituyendo una institución clave del mismo, por cuanto, no hay duda, el objeto de aquél sigue siendo el trabajo voluntario, de carácter personal, por cuenta ajena, dependiente y remunerado. Finalmente, a título meramente recordatorio, reproducimos a continuación los contenidos esenciales tratados en el módulo.

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Actividades 1. Comparad el concepto y distinguid entre el concepto de arrendamiento de servicios del artículo 1544 del Código Civil, el artículo 1.º del Título 1.º del Libro primero del Código de Trabajo español de 1926 y el artículo 1.º de la Ley de contrato de trabajo de 1931 durante la II República española. Artículo 1544: “En el arrendamiento de obras o servicios, una de las partes se obliga a ejecutar una obra o a prestar a la otra un servicio por precio cierto”. Artículo 1º. “A los efectos del presente título, se entenderá por contrato de trabajo aquél por virtud del cual un obrero se obliga a ejecutar una obra o a prestar un servicio a un patrono por precio cierto” Artículo 1º. “ Se entenderá por contrato de trabajo, cualquiera que sea su denominación, aquél por virtud del cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra o a prestar un servicio a uno o varios patronos, o a una persona jurídica de tal carácter, bajo la dependencia de éstos, por una remuneración, sea la que fuere la clase o forma de ella” 2. Comentad el siguiente texto: “Dentro del sistema general de la producción industrial no existe una diferencia fundamental entre el que presta un servicio y el que ejecuta una obra, siempre que lo hagan para un patrono y bajo la dependencia del mismo, notas diferenciales de la relación jurídica de trabajo. Razones éticas basadas en la dignidad humana del trabajador nos harían siempre reaccionar contra el trabajo considerado como un arrendamiento; pero ello, en último término, podría llevarnos a concluir que el contrato de asalariado no debería ser un contrato de arrendamiento, no el que no lo fuese. Pero es que analizando la relación jurídica de trabajo y el valor de los términos «arrendamiento» y «servicio» nos damos fácilmente cuenta de que la combinación de ambas palabras es inadecuada para aplicarla a la relación jurídica de trabajo. En el arrendamiento una de las partes se obliga a dar a la otra el uso y disfrute de una cosa por tiempo determinado y precio cierto y con la obligación por el arrendatario de conservar la forma y substancia de la misma. Los distintos arrendamientos toman, pues, su denominación de las cosas que son objeto del respectivo contrato. Pero el servicio, que es prestación, no es una cosa, sino una actividad humana temporal, y por tanto no puede ser objeto del contrato de arrendamiento, pues concebimos el uso o disfrute de esta actividad conservando el servicio, su forma y substancia. Los servicios sólo pueden ser, en un arrendamiento, las utilidades o beneficios que sacará el arrendatario de un ente, objeto del contrato, cuyo uso y disfrute, a cambio de una merced, le prestará el arrendador o propietario del mismo”. Alejandro Gallart Folch (1936). Derecho Español del Trabajo (págs. 46-47). Barcelona: Editorial Labor S.A. 3. Conforme a lo dispuesto en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores identificad en el mismo las notas que caracterizan el objeto actual del Derecho del Trabajo. A este respecto, en el citado precepto se señala que: “La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”. 4. Indicad cuáles de los siguientes casos identifican a trabajadores sujetos al Derecho del Trabajo. Razonad la respuesta conforme a lo establecido en los apartados 1.2. y 3.2. de este módulo: Voluntario de la ONG “Médicos sin Fronteras”. Estibador portuario. Ama de casa. Fontanero que trabaja por cuenta propia. Inspector de finanzas del Estado. Juez. Trabajador de la empresa RENFE. Trabajador con un contrato para la formación. Consejero de la empresa Telefónica.

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Director gerente de la empresa X. Contratado en prácticas. Trabajador del campo. 5. La Sra. María Plana, contratada por tiempo indefinido en una empresa de fabricación de muebles, desconoce cuál debe ser la duración de sus vacaciones anuales y ello se debe a qué no sabe qué norma o cláusula debe aplicar. Así: El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores prevé que la duración de las vacaciones no será inferior a 30 días naturales. El artículo 22 del convenio colectivo aplicable establece que la duración de las vacaciones será de 34 días. La cláusula 3.ª de su contrato de trabajo prevé que la duración de las vacaciones será de 36 días. Teniendo en cuenta todo ello, ¿cuál será la duración de sus vacaciones? 6. El Sr. José Xiroc es contratado por la empresa X para realizar servicios de mensajería consistentes en la entrega y recogida de sobres u objetos en las direcciones y a las horas que la empresa le indique. El Sr. Xiroc se encuentra de alta en la licencia fiscal de actividades profesionales y para realizar el servicio utiliza un vehículo de su propiedad. Asimismo, la prestación de servicios del Sr. Xiroc se caracteriza por los siguientes elementos: a) Comparece diariamente en las dependencias de la empresa, donde recoge los objetos y documentos que deben ser objeto del servicio, y las direcciones y las horas en que debe entregarlos. b) Debe realizar un mínimo de 12 visitas o servicios diarios dentro del perímetro de la ciudad de Barcelona, garantizando en todo caso a la empresa tal número de servicios, o en su defecto, retribuirlos como si realmente se hubieran prestado. c) Dispone de un libro en el que consigna los servicios realizados, su dirección, fecha y hora, que diariamente debe entregar en la empresa para verificar las visitas o servicios efectivamente realizados. Asimismo, está obligado a transmitir a la empresa todas las sugerencias, peticiones y reclamaciones que le puedan sugerir o formular los destinatarios de los servicios. d) Goza de libertad para organizar su trabajo siempre que cumpla con las horas de entrega que se le indican, y puede desempeñar otras actividades y contratar similares servicios con un tercero, sin que conste que haya hecho uso de tal posibilidad. e) Como retribución se le abona mensualmente una cantidad fija por las doce primeras visitas, una suma superior por cada una de las siguientes, e igual cuantía por las realizadas en sábado. También se retribuyen con superior cuantía las que se hacen fuera de la ciudad de Barcelona. Teniendo en cuenta todos estos datos, ¿se aplicará el Derecho del Trabajo a la relación existente entre el Sr. Xiroc y la empresa X? Razonad la respuesta teniendo muy en cuenta lo dispuesto en el artículo 1.3. g) del Estatuto de los Trabajadores. 7. El Sr. Juan Ponte es despedido de la empresa Z en virtud de una carta de despido en la que se hacen constar los siguientes hechos: “1) El día 12 de marzo pasado se presentó a las ocho de la mañana en el domicilio particular del empresario, muy presumiblemente obteniendo el acceso al inmueble con algún subterfugio, como el de que la llamada por el telefonillo era para dejar propaganda. 2) Al abrir el empresario la puerta de su domicilio, usted le llamó «ladrón» y «estafador» sin que mediara provocación alguna por parte de aquél. 3) Es evidente, a nuestro entender, que tales hechos constituyen una transgresión de la buena fe contractual, sancionable con despido”. Valorad si, conforme a lo dispuesto en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, puede adoptarse válidamente en este caso la decisión de despedir al Sr. Ponte y cuáles pueden ser las consecuencias de tal hecho para el mencionado trabajador.

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Ejercicios de autoevaluación 1. ¿Qué principios introdujo el liberalismo como reactores de toda relación laboral? 2. ¿Cuál es la posición que adopta el Estado? 3. ¿Qué ocurre con los gremios al advenimiento del liberalismo? 4. El siglo XIX deja atrás... 5. La sociedad industrial se basaba en... 6. Las cuestiones a concertar por las partes son examinadas por el legislador en el Código civil. ¿Amplia o escuetamente? ¿En qué artículos? ¿El arrendamiento de servicios se concibe como una relación entre personas iguales o desiguales? ¿Por qué? ¿Quiénes son los trabajadores asalariados que comprende la normativa? 7. Según el Código civil, ¿pueden arrendarse los servicios para toda la vida? ¿Cómo pueden contratarse? 8. ¿Supuso la redacción y puesta en vigor del Código civil una innovación acorde con los movimientos sociales y económicos del momento? 9. ¿Qué relaciones laborales quedaron desde 1829 reguladas por el Código de Comercio y no fueron sustancialmente alteradas al elaborar el de 1885? 10. Señalad algunas diferencias entre la normativa que regula el arrendamiento de servicios del Código civil y las que se plantean en el Código de Comercio para los auxiliares del comerciante. 11. La primera legislación laboral aparece con… a) la sociedad estamental del Antiguo Régimen. b) el sistema de mayorazgos y señoríos. c) la sociedad industrial. d) el proteccionismo gremial. e) la codificación del derecho penal. 12. La regulación civil del arrendamiento de servicios prohíbe… a) la adscripción permanente del trabajador a un patrono. b) que los trabajadores despedidos sean desposeídos de sus herramientas. c) los litigios sobre salarios reclamados al patrono. d) despedirse y ser despedido antes de expirar el tiempo determinado. e) despedir al criado doméstico. 13. El régimen jurídico del arrendamiento de servicios del Código civil… a) regula las justas causas de despido. b) permite la intervención de los poderes públicos en la relación laboral. c) admite expresamente una posible legislación especial. d) acepta la intervención de los representantes sindicales. e) niega los principios básicos del liberalismo decimonónico. 14. La normativa de la relación de servicios de los auxiliares del comerciante… a) no contempla los aspectos relativos a su extinción. b) remite a los artículos 1583-1587 del Código civil. c) reconstruye el esquema básico de la relación entre el comerciante y sus auxiliares. d) se extiende al servicio doméstico. e) abarca, en principio, todas las relaciones de trabajo. 15. Las “leyes de fábricas”… a) reúnen las ordenanzas gremiales tras la desaparición de los gremios. b) propugnan la destrucción de máquinas. c) se justifican por la protección a la industria nacional. d) constituyen una normativa protectora de las condiciones de vida y de trabajo del obrero. e) incluyen al servicio doméstico. 16. Las partes que celebran un contrato pueden calificar como mercantil un contrato cuya verdadera naturaleza es laboral. La razón de ello es que el Estatuto de los Trabajadores lo permite. ¿Verdadero o falso?

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a) Verdadero. b) Falso. c) Dependerá de las circunstancias que concurran en cada caso. 17. El trabajo objeto del Derecho del Trabajo en la actualidad es el siguiente: a) El trabajo personal, voluntario, dependiente y por cuenta ajena. b) El trabajo personal, voluntario, dependiente, por cuenta ajena y remunerado. c) El trabajo voluntario, personal, dependiente, por cuenta propia y remunerado. d) El trabajo voluntario, personal, por cuenta ajena, gratuito y dependiente. 18. El carácter personal del trabajo objeto del Derecho del Trabajo implica que.... 19. La nota de dependencia exige que... 20. Enumerad las distintas construcciones doctrinales existentes en torno a la nota de “ajenidad”. 21. ¿Por qué están excluidos los funcionarios públicos del ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo? 22. ¿Qué es una relación laboral especial? 23. ¿Qué es una relación laboral común pero con especialidades? Citad algún ejemplo. 24. ¿Qué es un convenio colectivo? 25. ¿Cuáles son los requisitos para que un contrato de trabajo sea válido? 26. Si el contrato tiene causa lícita, pero con cláusulas contrarias al Derecho,... a) resultará nulo todo el contrato. b) resultará nula sólo la parte afectada por dichas cláusulas. c) resultará válida sólo la parte afectada por dichas válidas. d) resultará válido todo el contrato. 27. La falta de forma escrita de un contrato implica... 28. Conforme al artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, son empresarios... 29. ¿Qué es el poder de dirección? 30. Se prohíben determinados tipos de sanciones, en concreto las consistentes en la reducción de las vacaciones o de los derechos de descanso y las de multa. a) Verdadero. b) Falso. c) Depende del tipo de sanción que haya que aplicar. 31. ¿Cuáles son los derechos de los trabajadores derivados del contrato de trabajo? 32. ¿En qué casos es posible celebrar un contrato de interinidad? 33. ¿En qué consiste la movilidad funcional? 34. Enumerad cuatro causas que den lugar a la suspensión del contrato de trabajo. 35. ¿Qué es un despido disciplinario? 36. ¿Qué es un despido por causas objetivas?

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Solucionario 1. Libertad de trabajo y autonomía de la voluntad en materia contractual. 2. El Estado no debe intervenir. Las relaciones de trabajo se canalizan por medio del contrato civil de arrendamiento de servicios. 3. Desaparecen. En Francia, la Ley Le Chapelier. En España a partir de las Cortes de Cádiz que decretan el 3 de junio de 1813 su extinción. Durante la segunda mitad del siglo XVIII filósofos como Jovellanos, Campomanes o Foronda aconsejaron instaurar la libertad de comercio e industria sin necesidad de agremiación. 4. a) la sociedad estamental del Antiguo Régimen, b) termina con el sistema de mayorazgos y señoríos y c) extingue el proteccionismo productivo y gremial. 5. Ideario individualista: libertad de producción, comercio y trabajo. Sistema de clases sociales: clases obreras, proletariado. 6. Escuetamente y con una remisión a los que “determinen leyes y reglamentos especiales”. En los arts. 1583 a 1587 del Código civil español. Remitían a la autonomía de la voluntad de los sujetos del contrato aquellos aspectos como “precio cierto” de los servicios, tiempo e intensidad del trabajo, condiciones de salubridad e higiene... (el contratante fuerte era sin duda el empresario). La asimetría se contempla en la credibilidad de la palabra del amo sobre la del criado doméstico en el art. 1584. Criados de labranza, menestrales, artesanos y “demás trabajadores asalariados”, con especial referencia a los criados domésticos. 7. El arrendamiento hecho para toda la vida es nulo. Los servicios pueden contratarse sin tiempo fijo, por cierto tiempo o para una obra determinada. 8. El Código civil español no responde a las necesidades provocadas por la Revolución Industrial, la regulación del arrendamiento de servicios resultaba escasa para responder a las necesidades planteadas por las nuevas relaciones laborales. 9. La regulación general y común de los trabajadores asalariados corresponde al Código civil. Las relaciones de trabajo de los auxiliares del comerciante, factores, mancebos y dependientes se regulan en los códigos de comercio. 10. Regulación más detallada (por ejemplo, aparecen las “causas justas” para despedirse y ser despedido) y diferenciación de la posición del comerciante o principal en la relación contractual frente al auxiliar. Previsión de preaviso y de indemnización en el caso de extinción del contrato si es a tiempo fijo (art. 302). La posición del auxiliar es claramente de subordinación y de dependencia del comerciante o principal. 11. c). 12. a). 13. c). 14. c). 15. d). 16. b). 17. b). 18. Implica que el trabajador no puede ser sustituido durante el desarrollo de la relación laboral por cuanto la prestación laboral es personalísima e intransferible, lo que implica, a su vez, que dicha prestación sólo puede llevarla a efecto una persona física. 19. Exige que la prestación de servicios del trabajador debe tener lugar dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empresario o empleador. 20. Son: a) ajenidad en los frutos; b) ajenidad en la utilidad patrimonial; c) ajenidad en la titularidad de la organización productiva; y, d) ajenidad referida al mercado de bienes y servicios.

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21. Quedan excluidos porque así lo establece expresamente una ley; de no ser así, quedarían incluidos dentro del ámbito de aplicación del derecho del trabajo, al poseer todas las notas que caracterizan el trabajo objeto de regulación por parte de aquél. 22. Aquellas que constituyen el resultado de la adaptación de las normas laborales a las características singulares que afectan a la propia prestación de servicios del trabajador, a la empresa en que aquélla tiene lugar o al correspondiente sector de actividad. 23. Es aquélla cuyo grado de singularidad no es suficiente como para convertirla en una relación laboral especial, pero que requiere, en todo caso, de una regulación de carácter específico. Ejemplos: trabajo en el campo, empleados de registros y notarías, profesionales de la información, trabajo en el mar o la minería, entre otros. 24. Es una de las fuentes del derecho del trabajo, situada jerárquicamente por debajo de las normas legales y reglamentarias y por encima del contrato de trabajo y de los usos y costumbres locales y profesionales; se puede definir como el pacto o acuerdo suscrito de modo típico entre los representantes de los trabajadores y el empresario o representantes del empresario, por medio del cual se fijan las condiciones de trabajo que deben regir en su ámbito de aplicación. 25. Capacidad para contratar de las partes que lo celebran, libre consentimiento, objeto y causa. 26. b). 27. El contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. 28. Todas las personas físicas o jurídicas o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de los trabajadores. 29. Es la facultad que confiere al empresario el contrato de trabajo para dar órdenes e instrucciones al trabajador sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo. 30. a). 31. Son: derecho a la ocupación efectiva, derecho a la promoción y formación profesional, derecho a no ser discriminados, derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad y salud en el trabajo, respeto a su intimidad y consideración debida a su dignidad, derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada y ejercicio individual de acciones derivadas del contrato de trabajo. 32. Para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de su puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución (ejemplo: durante la enfermedad de un trabajador o durante una baja por maternidad). Y para ocupar un puesto de trabajo que está pendiente de cobertura definitiva durante el proceso de selección. En este caso la duración máxima del contrato será de tres meses. 33. Es la facultad del empresario de cambiar el objeto de la prestación de servicios del trabajador, asignándole tareas distintas de las contractualmente encomendadas y que pueden implicar una variación respecto a las propias de su categoría profesional o especialidad. 34. Ver el subapartado “Causas de extición del contrato de trabajo” dentro del apartado “Vicisitudes, suspensión y extinción del contrato de trabajo”.. 35. Extinción del contrato por voluntad unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual, grave y culpable del trabajador. 36. Extinción del contrato basada en causas de carácter objetivo previstas por la propia ley e independientes de la voluntad del trabajador.

Glosario ajenidad Una de las notas que caracterizan el trabajo objeto del derecho del trabajo. Comporta que tanto el resultado del trabajo, es decir, la titularidad originaria sobre los frutos del trabajo, como los riesgos en la ejecución del mismo, revierten en una persona distinta del trabajador, siendo esa persona el empresario.

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dependencia Una de las notas que caracterizan el trabajo objeto del derecho del trabajo. Exige que la prestación de servicios del trabajador tenga lugar dentro del ámbito de la organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empresario o empleador. empresario Persona física o jurídica o comunidad de bienes que recibe la prestación de servicios de un trabajador. Es irrelevante su carácter público o no, su dimensión, la actividad empresarial a la que se dedique, el que tenga ánimo de lucro o no, etc. intervencionismo en las relaciones laborales Labor preparatoria de investigación y de estudio, de documentación e información que precede a la labor estatal normativa: leyes y reglamentos (legislación de trabajo). Los instrumentos institucionales que se crearon para canalizar la intervención estatal se concretan en: la Comisión de Reformas Sociales, el Instituto de Reformas Sociales, la Inspección de Trabajo y el Instituto Nacional de Previsión. liberalismo Doctrina política que garantiza la libertad individual sobre la base del cumplimiento de unas condiciones: respeto de los derechos humanos, igualdad de todos los hombres ante la ley, división de poderes, defensa de la propiedad privada y cumplimiento de los contratos. En los años finales del siglo XVIII la doctrina liberal pasa al pensamiento constitucional. Los economistas Quesnay y Turgot acuñaron la frase laissez faire, laissez passer. representación unitaria Aquella que representa a todos los trabajadores de la empresa o del centro de trabajo, con independencia de que estén afiliados o no a un sindicato. Está constituida por el comité de empresa (empresas con más de cincuenta trabajadores) y los delegados de personal (empresas de entre diez y cuarenta y nueve trabajadores). representación sindical Representación de los trabajadores afiliados a un sindicato en una determinada empresa o centro de trabajo. trabajador Persona física que presta sus servicios de forma personal, voluntaria, dependiente, por cuenta ajena y remunerada.

Bibliografía Bibliografía básica Antonio Martín Valverde; Fermín Rodríguez-Sañudo; Joaquín García Murcia (2000). Derecho del Trabajo. Madrid: Tecnos. En esta obra se presentan de una forma amplia todas las cuestiones vinculadas a la relación individual de trabajo, desde todas sus perspectivas (objeto del derecho del trabajo, contrato de trabajo, poderes del empresario, derechos y deberes de los trabajadores, modalidades contractuales, vicisitudes del contrato, etc.). Jaime Montalvo Correa (1975). Fundamentos de Derecho del Trabajo. Madrid: Civitas. La formación histórica del derecho del trabajo, comenzando con la ideología ilustrada y acudiendo a los textos oficiales del siglo XIX, sistematizando la interpretación inicial de la noción de dependencia o subordinación como requisito imprescindible de las relaciones laborales. Alfredo Montoya Melgar (2000). Derecho del Trabajo. Madrid: Tecnos. En esta obra se presentan todas las cuestiones vinculadas a la relación individual de trabajo, desde todas sus perspectivas (objeto del derecho del trabajo, contrato de trabajo, poderes del empresario, derechos y deberes de los trabajadores, modalidades contractuales, vicisitudes del contrato, etc).

Bibliografía complementaria Hepple, Bob (comp.) (1986). La formación del Derecho del Trabajo en Europa. Análisis comparado de nueve países hasta 1945. Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Luján Alcaraz, José (1994). La contratación privada de servicios y el contrato de trabajo. Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Montoya Melgar, Alfredo (1992). Ideología y lenguaje en las primeras leyes laborales de España (1873-1978). Madrid: Civitas.

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Ordenación jurídica de las relaciones laborales (I)