Mujeres en mundos de hombres. La segregación ocupacional a través del estudio de casos 9788474767322, 9788474767339

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Mujeres en mundos de hombres La segregación ocupacional a través del estudio de casos

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Marta Ibáñez (Dir.) Esmeralda Ballesteros Doncel Ana Belén Fdez. Casado María del Mar Maira Vidal Claudia Narocki Viviana Narocki Linda S. Perry María Rosalía Vicente

CIS Centro de Investigaciones Sociológicas Madrid, 2012

Mujeres en mundos de hombres La segregación ocupacional a través del estudio de casos

303 Traducción de Mª Teresa Casado Rodríguez

Centro de Investigaciones Sociológicas Madrid, 2017

Marta Ibáñez (Dir.) Esmeralda Ballesteros Doncel Ana Belén Fdez. Casado María del Mar Maira Vidal Claudia Narocki Viviana Narocki Linda S. Perry María Rosalía Vicente

Consejo Editorial de la colección Monografías Director Cristóbal Torres Albero, Presidente del CIS Consejeros Luis Enrique Alonso Benito, Universidad Autónoma de Madrid; Josetxo Beriain Razquin, Universidad Pública de Navarra; Joan Botella Corral, Universidad Autónoma de Barcelona; Lorenzo Cachón Rodríguez, Universidad Complutense de Madrid; Mª Ángeles Durán Heras, Consejo Superior de Investigaciones Científicas; Manuel García Ferrando, Universidad de Valencia; Margarita Gómez Reino, Universidad Nacional de Educación a Distancia; Juan Jesús González Rodríguez, Universidad Nacional de Educación a Distancia; Gonzalo Herranz de Rafael, Universidad de Almería; Julio Iglesias de Ussel, Universidad Complutense de Madrid; Emilio Lamo de Espinosa, Universidad Complutense de Madrid; Ramón Máiz Suárez, Universidad de Santiago de Compostela; José Enrique Rodríguez Ibáñez, Universidad Complutense de Madrid; Olga Salido Cortés, Universidad Complutense de Madrid Secretaria Mª Paz Cristina Rodríguez Vela, Directora del Departamento de Publicaciones y Fomento de la Investigación. CIS Mujeres en mundo de hombres : la segregación ocupacional a través del estudio de casos / Marta Ibáñez (Dir.); Esmeralda Ballesteros Doncel, Ana Belén Fdez. Casado, María del Mar Maira Vidal, Claudia Narocki, Viviana Narocki, Linda S. Perry, María Rosalía Vicente. - Madrid : Centro de Investigaciones Sociológicas, 2017 (Monografías; 303) 1. División sexual del trabajo 2. Investigación cualitativa 331.101.232 Las normas editoriales y las instrucciones para los autores pueden consultarse en: www.cis.es/publicaciones/MO/ Todos los derechos reservados. Prohibida la reproducción total o parcial de esta obra por cualquier procedimiento (ya sea gráfico, electrónico, óptico, químico, mecánico, fotocopia, etc.) y el almacenamiento o transmisión de sus contenidos en soportes magnéticos, sonoros, visuales o de cualquier otro tipo sin permiso expreso del editor. Colección MONOGRAFÍAS, NÚM. 303 Catálogo de Publicaciones de la Administración General del Estado http://publicacionesoficiales.boe.es Primera edición, mayo de 2017 © CENTRO DE INVESTIGACIONES SOCIOLÓGICAS Montalbán, 8. 28014 Madrid www.cis.es © Marta Ibáñez, Esmeralda Ballesteros Doncel, Ana Belén Fdez. Casado, María del Mar Maira Vidal, Claudia Narocki, Viviana Narocki, Linda S. Perry, María Rosalía Vicente DERECHOS RESERVADOS CONFORME A LA LEY Impreso y hecho en España Printed and made in Spain NIPO (papel): 788-17-010-2 NIPO (electrónico): 788-17-011-8 ISBN (papel): 978-84-7476-732-2 ISBN (electrónico): 978-84-7476-733-9 Depósito Legal: M-12802-2017 Preimpresión: J. A. Diseño Editorial, S. L. Impresión: Nilo Industria Gráfica, S. A.

Esta publicación cumple los criterios medioambientales de contratación pública.

ÍNDICE

AGRADECIMIENTOS ........................................................................................

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INTRODUCCIÓN. Marta Ibáñez y Claudia Narocki ....................................

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PARTE I ELABORACIONES TEÓRICAS 1. CONCEPTOS, MEDIDAS Y EVOLUCIÓN DE LA SEGREGACIÓN LABORAL. Marta Ibáñez y María Rosalía Vicente .............. 15 2. LA DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO Y LAS RAZONES DE LA SEGREGACIÓN OCUPACIONAL. Marta Ibáñez ................ 35 3. CUANDO LAS MUJERES ACCEDEN A LOS TRABAJOS TRADICIONALMENTE MASCULINOS: ANÁLISIS DE TRAYECTORIAS. Marta Ibáñez ..................................................................... 61

PARTE II CASOS DE ESTUDIO 4. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN CUALITATIVA. Marta Ibáñez ...................................................................................... 91 5. MUJERES EN LOS OFICIOS DE LA CONSTRUCCIÓN. VARIEDAD DE EMPRESAS, VARIABILIDAD DE TRAYECTORIAS. Marta Ibáñez ........................................................................... 113 6. MECÁNICAS EN LOS TALLERES DE REPARACIÓN Y MANTENIMIENTO DE VEHÍCULOS A MOTOR. EL CASO DE LAS MICROEMPRESAS. María del Mar Maira Vidal............................. 161

VIÍndice

7. MUJERES INFORMÁTICAS. LA ELECCIÓN FORMATIVA. Ana Belén Fdez. Casado ..................................................................... 191 8. LAS MUJERES PILOTO EN LA NAVEGACIÓN COMERCIAL. LA DESREGULACIÓN LABORAL JUEGA EN CONTRA. Claudia Narocki y Viviana Narocki ......................................... 223 9. MAQUINISTAS DE TREN. RENFE, LA GRAN EMPRESA PÚBLICA. Esmeralda Ballesteros Doncel .............................................. 275 CONCLUSIONES. Marta Ibáñez, Esmeralda Ballesteros Doncel, Ana Belén Fdez. Casado, María del Mar Maira Vidal, Claudia Narocki y Linda S. Perry .......... BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................... ANEXOS ............................................................................................................... ÍNDICE DE TABLAS, GRÁFICOS E ILUSTRACIONES ............................... LISTA DE SIGLAS ...............................................................................................

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AGRADECIMIENTOS

Esta investigación es un producto del proyecto de investigación Mujeres en Mundos de Hombres (2012-2014) financiado por el Ministerio de Ciencia e Innovación (MICINN-12-FEM2011-25228). Asimismo, Marta Ibáñez se benefició del Programa para Estancia del Ministerio de Educación (PRX12/00464) del 1 de febrero al 30 de junio de 2013, disfrutado en la Universidad de Columbia de Nueva York. Estamos muy agradecidas a nuestros informantes, especialmente los/as entrevistadas, que nos transmitieron su historia personal y laboral, y además compartieron con nosotras experiencias y reflexiones personales. Asimismo, queremos agradecerles expresamente el esfuerzo que hicieron para que entendiéramos determinados aspectos técnicos de su trabajo. Del sector de la construcción, los dos gerentes de asociaciones empresariales y paritarias que fueron entrevistados, los 16 empresarios que participaron en dos grupos de discusión y las 27 mujeres que accedieron a ser entrevistadas. Las 7 mecánicas y 5 mecánicos entrevistados. Del sector de la informática, las 12 profesionales entrevistadas y los 4 docentes que participaron en un grupo de trabajo. En el sector de la navegación comercial las 10 mujeres y 3 hombres entrevistados. Asimismo, queremos agradecer al Departamento de Comunicación del Colegio de Pilotos por habernos facilitado datos para este estudio y contactos con pilotos a los que luego entrevistamos. Al Departamento de Prensa del Sepla (Sindicato de Pilotos), que nos facilitaron tanto datos importantes para este estudio como contactos con profesionales dispuestos a colaborar. También a los departamentos de personal de las compañías que nos han enviado cifras acerca de sus empleados hombres y mujeres. Y, por último, a las 4 mujeres y 5 hombres maquinistas de Renfe entrevistados y a las 21 mujeres que mandaron sus relatos autobiográficos focalizados. Sin su generosidad al ofrecernos su tiempo y su conocimiento este proyecto no se podría haber realizado.

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También queremos agradecer el segundo accésit del Premio María Ángeles Durán 2016 a una versión anterior. Y las buenas sugerencias que los tres evaluadores del CIS le hicieron al primer manuscrito. Se puede contactar con el grupo de investigación a través de su página web http://www.unioviedo.es/mibanez/MujeresEnMundosDeHombres.htm.

INTRODUCCIÓN Marta Ibáñez y Claudia Narocki

Mujeres conduciendo autobuses, camareras en cafés, médicas en centros de salud, juezas y magistradas en las noticias del telediario. Situaciones que nos sorprendían hace 30 años, ahora nos resultan normales. Las asumimos desde una visión compartida que entiende que el mundo de especialización estricta de los trabajos por sexo ha desaparecido, fruto de la igualdad de elección y de oportunidades, del nuevo aire de los tiempos, de la modernidad. ¿Y si no fuera así? ¿Y si la segregación ocupacional por género no hubiera disminuido en su conjunto de manera significativa en los últimos años? Es lugar común considerar que una de las claves del fuerte cambio social del siglo XX en Occidente es la emancipación femenina, que a su vez está muy relacionada con el acceso de las mujeres al trabajo remunerado. El papel de las mujeres en el mercado de trabajo ha ido cambiando en este periodo y hemos podido observar cómo ha aumentado su presencia, sus niveles de cualificación y los ingresos por los trabajos que han ido ocupando. Sin embargo, es evidente que la segregación ocupacional horizontal persiste; es decir, que las mujeres siguen siendo mayoría en ciertos trabajos, que se consideran femeninos, y los hombres, por su parte, siguen predominando en los trabajos considerados masculinos. Se trata de un factor de desigualdad que no parece haber evolucionado, pues en algunos casos presenta indicadores similares desde los años en los que las mujeres empiezan su inclusión masiva en el trabajo mercantil y el empleo. Por ejemplo, en EEUU, en los primeros años ochenta el 80% de todas las mujeres en trabajos remunerados se concentraban en solo 25 de las 420 categorías listadas por el Departamento de Trabajo (Williams, 1984). En España en 2001 el 50% de las mujeres se agrupaban en solo 5 categorías de las 206 de la CNO94 a tres dígitos, concentración que

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disminuye en 2011 cuando el 50% de las mujeres se aglutinan en 13 ocupaciones de las 169 de la CNO11. Escribimos este libro con la intención de explicar el proceso por el que las mujeres acceden a ocupaciones masculinizadas, las dificultades que pueden ir encontrando y sus estrategias para superarlas, enfatizando el hecho de que las mujeres van cambiando las relaciones de género tradicionales, incluso las más enquistadas, y este esfuerzo le debe mucho al acceso a la educación y al empleo. A través del estudio de casos, en concreto un conjunto de mujeres trabajando en los oficios del sector de la construcción, de mecánicas en los talleres de reparación de vehículos de motor, de pilotos de avión, de maquinistas de trenes y de informáticas, nos proponemos mostrar aquellos elementos —características de sus biografías, carreras profesionales, tipos de organización que las acoge…— que han resultado explicativos a la hora de entender cómo estas mujeres que han roto barreras siguen siendo mujeres en mundos de hombres. ¿A qué nos referimos cuando hablamos de «mundos de hombres»? A entornos de trabajo dominados por trabajadores varones, en los que observamos tres fenómenos interconectados. Por una parte, son ocupaciones definidas como masculinas desde el punto de vista de género; es decir, consideradas inapropiadas para las mujeres según los estereotipos dominantes. A veces porque estas ocupaciones están asociadas a esfuerzo, suciedad o peligro; otras por estar asociadas a dureza de carácter o dotes de mando; otras por el requisito de disponibilidad horaria, etc. Las mujeres que aspiran a trabajar en estas ocupaciones se han de enfrentar, antes de entrar, y de múltiples maneras, a la norma social (la elección de la profesión, las expectativas del entorno, el proceso formativo). Y las que logran introducirse han de satisfacer esos «requisitos» en el desempeño, aun si estos resultan disfuncionales desde otros puntos de vista (seguridad, higiene, imagen del negocio, etc.). Algunas de las ocupaciones definidas como masculinas en la norma social estuvieron antaño prohibidas a las mujeres por normativa formal. Por otro lado, mujeres en lugares de trabajo con gran desequilibrio numérico entre la mayoría «homogénea» y ellas como grupo minoritario (menos del 15 por ciento, según Kanter, 1977), en los cuales se generan dinámicas interpersonales que dificultan su plena integración (visibilidad, polarización y asimilación), con apoyo o sanción de la jerarquía empresarial o no. Por último, plantillas mayoritariamente masculinas que tratan a las mujeres como intrusas, y las rechazan mediante un trato hostil, presio-

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nándolas para que abandonen su empeño. Serían mecanismos de cierre ante una alta tasa de desempleo o con el objetivo de blindar ocupaciones que gozan de prestigio por su estatus o sus compensaciones. El análisis de los mecanismos por los que mujeres concretas van superando la segregación ocupacional se enmarca en un campo de investigación más amplio: la división sexual del trabajo remunerado y la segregación ocupacional. Estos fenómenos se convierten en un problema social cuando los trabajos ocupados mayoritariamente por mujeres disfrutan de menores recompensas laborales: peores carreras laborales con pocos ascensos y sin mercados internos de trabajo, escasa autonomía en el puesto y autoridad en la organización, y sobre todo la característica más estudiada, menores ingresos1. Son numerosas las investigaciones que demuestran que el factor más explicativo de la diferencia salarial entre mujeres y varones es la tendencia a que los sexos se concentren en diferentes ocupaciones. El ejemplo de Estados Unidos, muy documentado gracias a la calidad de sus datos de empleo, nos muestra que tras unos años en los que disminuye a buen ritmo tanto la segregación ocupacional por sexos como la diferencia salarial, a partir de los noventa, este ritmo se ralentiza, y ya en los últimos años se mantiene estable (Hegewisch, 2014). En el caso español, Salabarría y Ullibarri (1997) concluyen con datos de la Encuesta de Estructura, Conciencia y Biografía de Clases de 1991 que el salario de los hombres se incrementaría alrededor del 30% si pasaran de una ocupación «femenina» a otra «masculina». Con la Encuesta de Estructura Salarial de 1995, Palacio y Simón (2002) afirman que «la feminización […] deprime los salarios, y su efecto no parece deberse a la influencia de otros factores correlacionados con los salarios». Además, que esta penalización es mayor para las mujeres en las empresas más pequeñas. Similares resultados encontraron Amuedo-Dorantes y De la Rica (2006) con datos de la EES de 2002. Estas autoras señalan que, aunque entre 1995 y 2002 la diferencia salarial entre mujeres y varones disminuye, la segregación femenina (particularmente en los establecimientos de baja remuneración y en empleos mal pagados) representa una fracción considerable y creciente de la diferencia salarial hombre-mujer. Ya con datos más recientes, la segregación ocupacional es una de las razones principales por la que las mujeres ganan el 76,1% de los hombres si compa1   Para un repaso de la literatura, véase Huffman y colaboradores (2010: 255). También Blau y Kahn, 2000; Petersen y Morgan, 1995.

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ramos ganancia media anual en jornadas a tiempo completo, y un 82,7% si consideramos el salario por hora media (INE, 2014: 5, con datos de la EES 2012). Las explicaciones sobre la diferente remuneración de los empleos masculinos y femeninos son variadas, al igual que el tipo de discriminación asociado. 1)  La que parece la más pequeña, la más fácil de perseguir legalmente, y la que en este texto no nos interesa, se refiere a los puestos en sectores integrados que se remuneran de forma diferente en función de que aquel que lo cubra sea una mujer o un hombre. Un ejemplo clásico es la diferencia entre las empleadas de recepción y los porteros (Parlamento Europeo, 2001). Sería la «discriminación salarial dentro del trabajo», cuando las mujeres reciben salarios más bajos que los varones dentro de una misma ocupación en la misma empresa. 2)  La segunda razón incide ya de plano sobre nuestro objeto de análisis. Las mujeres en general ganan menos porque una proporción alta de ellas se concentra en trabajos que demandan menor cualificación y en empresas, industrias o procesos productivos con menor productividad2 que los masculinos, y por ello sus ingresos son menores (Bettio, 1988). Este punto de vista no entra a valorar la dureza del trabajo o el grado de responsabilidad que este lleve consigo o en la necesidad que la sociedad en su conjunto tiene de estas actividades. La posible discriminación de estas situaciones se refiere a la «discriminación en la asignación de los trabajadores(as) a los puestos», es decir, a cómo las mujeres tienen un acceso diferencial a ciertos puestos y empresas, tanto en el momento de la contratación como en las consiguientes promociones. 3)  Frente a una visión acrítica de las cualificaciones, investigaciones de caso han ido probando que en gran medida los trabajos femeninos no demandan menos cualificación, sino cualificación distinta. En concreto cualificaciones que no se valoran explícitamente en los trabajos o que no están reconocidas, pues su forma de aprendizaje es informal y unida a la socialización de género —como saber tratar a la gente3, o el desempeño de las labores domésticas tradicionales—. Como se aprecia, esta infravaloración saca a la luz el problema de la estimación de las cualificaciones, que se demuestra como un proceso social influido por los valores generales de cada sociedad, por lo que «las cualificaciones se   Entendida desde los parámetros del actual sistema capitalista de mercado.   En este aspecto, puede haber un elemento de amabilidad burguesa, de clase media.

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valoran más o menos según las posean mayoritariamente los varones o las mujeres» (Rubery, 1978; Horrell y otras, 1990). Por su parte, entender que los trabajos femeninos son menos «productivos» o están en sectores menos productivos nos lleva a cuestionarnos el propio concepto de productividad, que oculta al análisis económico la idea de bienestar humano. Este fenómeno explica la «discriminación en la valoración»4, la tendencia a que los trabajos ocupados tradicionalmente por mujeres tengan remuneraciones menores a los masculinos, aunque los niveles educativos o las competencias que se requieren para desempeñarlos sean similares. La diferencia de valoración por parte de la sociedad de los empleos o funciones cubiertos principalmente por mujeres o por hombres, se expresa sobre todo en la menor remuneración en los sectores en los que las mujeres son la principal mano de obra. Por ejemplo, la asistencia social y el cuidado están tradicionalmente menos remunerados que los sectores productores o de servicios a la producción. Es común que cuando hay más de una explicación para un fenómeno se deba a que realmente dicho fenómeno necesita de una perspectiva multidimensional. Un trabajo pendiente por parte de la academia ha de ser el de cuantificar el grado en el que se producen cada uno de estos factores. La distinción/cuantificación es necesaria, pues las políticas activas de empleo han de ser distintas. Ya que, como es lógico, las estrategias de superación de la discriminación salarial serán diferentes en cada caso, como lo es el peso de cada una de ellas en la discriminación salarial total. Por todo ello, la división sexual del trabajo es un campo de investigación sociológica de especial interés. Además, la segregación ocupacional es un fenómeno que pone a prueba el peso de dos fuerzas contradictorias en las sociedades occidentales del siglo XXI. Por una parte, la cultura y los valores igualitarios, piedra angular de nuestro sistema de legitimación social, basado en los principios de la igualdad de oportu4   La dificultad de equiparar los ingresos según la máxima de «igual salario a igual trabajo» parte de la dificultad de comparar los trabajos que realizan las mujeres y los varones, pues en la actualidad siguen sin ocupar los mismos puestos. Por ello, se transforma y se convierte en «igual retribución para un trabajo de igual valor». Sin embargo, no es fácil medir el «valor» de un trabajo. Parece obvio y justo pensar que los trabajos que aportan un valor equivalente al empresario o a la sociedad deberían ser compensados de forma similar; sin embargo, en un sistema capitalista de mercado, hace tiempo que se dejó de utilizar el «valor» de las mercancías (incluido el trabajo) para pasar a hablar de su «precio» en el mercado.

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nidades y el mérito, especialmente en la esfera ocupacional y del mercado de trabajo. Por otra, la visión de género esencialista, es decir, entender que los objetivos de varones y mujeres son distintos por naturaleza. A esto último se suma el que la identidad de género siga siendo la espina dorsal de la construcción de la identidad personal (especialmente de género femenino5). Seguramente una de las razones más importantes del mantenimiento de la segregación laboral horizontal es esta visión esencialista del género, que permite a Maria Charles y David Grusky (2004) señalar tres interesantes elementos del fenómeno. En primer lugar, su permanencia en el tiempo, pues a pesar de los grandes cambios que ha sufrido el trabajo remunerado femenino en los últimos 50 años, las tasas de segregación solo bajan levemente (cuando lo hacen). Segundo, su escasa relación con las políticas de igualdad, pues se podría pensar que la segregación por género sería menor en aquellos países que han apostado por una mayor integración de las mujeres en el mercado laboral y políticas activas en este terreno. Sin embargo no es así, y la segregación laboral es mayor en los países escandinavos que en Italia o Japón (Charles & Grusky, 2004: 5-6). Tercero, no dar por hecho que la superación de la segregación laboral es un fenómeno mecánico que acompaña a la modernidad, sobre todo porque es muy común que una ocupación tradicionalmente masculina en la que están entrando mujeres se convierta al cabo del tiempo en un nuevo gueto femenino (Reskin y Roos, 1990). En este sentido, es necesaria la investigación de casos con suficiente perspectiva temporal. Las razones por las que se produce la segregación ocupacional han sido analizadas desde múltiples perspectivas teóricas. Sin embargo, es de destacar que mayoritariamente se realiza un análisis de los motivos (el porqué) más que de los mecanismos (el cómo) (Reskin, 2003), con lo que se dificulta la capacidad de proponer medidas concretas para la superación de la desigualdad. A través del estudio de casos, del análisis de cinco ocupaciones tradicionalmente masculinas y de la elaboración de trayectorias laborales típicas de las mujeres trabajando en dichas ocupaciones, podemos analizar qué mecanismos organizativos, qué tipo de 5   Entendemos que, a la hora de construir la identidad personal global, las identidades reactivas son más importantes que las hegemónicas (femenina vs. masculina, gitana vs. paya, negro vs. blanco, pobre vs. rico).

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relaciones laborales, situaciones domésticas y personales favorecen la inclusión. El origen del presente monográfico fue la presentación de resultados del proyecto de investigación Mujeres en Mundos de Hombres (MICINN-12-FEM2011-25228) en donde se pretendía comparar las estrategias de superación de la segregación laboral por sexo en distintas ocupaciones. Pronto nos dimos cuenta de que para ir más allá de una simple descripción de situaciones y tener la capacidad de aislar pautas comunes era necesario profundizar en las razones de la segregación y en los mecanismos de su superación, lo que suponía un repaso en sus desarrollos teóricos. Además, el intento quedaba cojo sin la descripción cuantitativa del fenómeno, para lo que se necesitaba una reflexión sobre los conceptos y medidas de la segregación. Así, lo que empezó siendo un informe de investigación se convirtió en el presente volumen, en el que se pretende dar una visión amplia del fenómeno de la segregación, uniendo en un monográfico: el estado del arte y los resultados de una investigación ad hoc; la perspectiva cuantitativa, con sus dificultades de medida y su evolución en España; y la perspectiva cualitativa y el estudio de casos. El texto se organiza en dos grandes partes. La primera más teórica (capítulos del 1 al 3) y la segunda empírica (el capítulo metodológico y los cinco casos analizados). El capítulo uno es sobre todo cuantitativo. Tras puntualizar algunos conceptos (discriminación, concentración, y segregación vertical y horizontal), los diferentes índices y medidas de segregación ocupacional por género en España muestran los escasos cambios que se han podido observar en el periodo entre los censos de 2001 y de 2011. Aunque en estos años entraron más de millón y medio de mujeres a la fuerza laboral, estas lo hicieron en casi los mismos tipos de empleo que las que estaban. No hay nada más práctico que una buena teoría y en los capítulos dos y tres se hace un repaso de las explicaciones teóricas, el «estado del arte» sobre los fenómenos objeto de estudio. En concreto, en el capítulo dos se hace un repaso de las explicaciones que se han utilizado para entender la segregación ocupacional, enfatizando el interés de los mecanismos (Reskin, 2003), un punto de vista más potente que el de las razones (o motivos) para entender la segregación. Este es un paso imprescindible para encarar el capítulo tres, donde gracias al concepto de trayectoria se pauta el análisis para entender cómo las mujeres van superando las barreras de la especialización de género y van entrando en ocupaciones tradicionalmente masculinas.

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El capítulo cuatro explica la metodología de la investigación cualitativa. La necesidad de utilizar los estudios de casos para entender cómo las mujeres entran en trabajos masculinos y hacerlo a través de que cada ocupación sea un caso. Las fuentes de información empleadas y especialmente el tipo de entrevista que el grupo de investigadoras acordó. Y, por último, el guion de las entrevistas, con el esfuerzo explícito de ponerlo en relación con las preguntas de investigación que se pudiesen extraer de los capítulos anteriores. Los siguientes cinco capítulos corresponden a nuestros estudios de casos. En el capítulo cinco se habla de las mujeres en oficios de la construcción, especialmente pintoras, pero también soladoras y fontaneras. Tras una primera parte, donde se explica el sistema de relaciones laborales del sector, sus cambios estructurales y la crisis por la que está pasando, en la segunda parte se explican las seis trayectorias laborales típicas que se han encontrado: la más general y exitosa, de autónomas especializadas en domicilios, los casos muy particulares de las mujeres que trabajan en empresas de sus propias familias, y las cuatro trayectorias de las asalariadas, completamente dependientes del tipo de empresa en las que trabajan: la pequeña empresa muy cualificada, la microempresa tradicional, la empresa oportunista del boom de la construcción y la gran empresa tradicional. De hecho, este ha sido uno de los resultados más interesantes de la investigación en la construcción: el fortísimo efecto de la dimensión estructural (el tipo de empresa en el que «caen» las mujeres) para explicar las trayectorias laborales. El capítulo seis analiza la ocupación de mecánico/a en las microempresas multimarca independientes del subsector de reparación y mantenimiento de vehículos a motor. De nuevo, en primer lugar se estudia el subsector y su sistema de relaciones laborales en España, para después examinar las dos trayectorias laborales típicas encontradas entre las mecánicas: la de aquellas que han accedido y mantenido un empleo en talleres de familiares; y las de aquellas que no lo han conseguido después de una búsqueda exhaustiva y se encuentran en el desempleo o desempeñando otras profesiones. En el capítulo siete revisamos las trayectorias de las mujeres informáticas; las que han tenido menores problemas de acceso e integración de todas las analizadas. Se destacan tres trayectorias típicas. Las mujeres informáticas que trabajan en la administración pública y que se dedican a la gestión de bases de datos, programas y resolución de problemas a usuarios del sistema en el que se encuentren integradas. Y aquellas mujeres que trabajan en la empresa privada, que a su vez se dividen en las

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trayectorias de las pequeñas empresas, frente a las de las grandes empresas. Sus ocupaciones son variadas, o bien en tareas de venta y reparación de material informático, o bien como programadoras, diseñadoras de páginas web, gestionando bases de datos o implantando software y resolviendo problemas relacionados con la instalación de programas. Las diferencias en estas trayectorias son, de nuevo, producto del tipo de organización/empresa en la que desarrollan su actividad. El capítulo ocho está dedicado a las mujeres pilotos en la aviación comercial. Tras una primera parte, donde se explican las diversas modificaciones que han ido transformando el negocio de la aviación, sus relaciones laborales, la construcción de aviones, la definición del puesto y el modo de adquirir formación para llegar a ser pilotos, en la segunda parte se exponen las dos trayectorias laborales típicas que se han encontrado. La más exitosa, la de «las estables», que comprende a las pilotos que se introdujeron en la profesión antes de la crisis del sector de 2001. Y la otra trayectoria, que corresponde a las pilotos que tuvieron que incorporarse al mercado de trabajo en una época marcada por la precariedad contractual. El resultado más relevante es que, a pesar de que casi no se producen bajas en la profesión, las mujeres piloto siguen siendo una muy pequeña minoría en la misma; y que su pertenencia a una de las trayectorias explica su situación en el mercado de trabajo, su estabilidad contractual, y ambas condicionan su vida extralaboral. Las trayectorias de las mujeres maquinistas son expuestas en el capítulo nueve. Los resultados describen cómo la actividad ferroviaria, en todo el mundo, es un sector de actividad poco permeable al empleo femenino y, en particular, las oportunidades de acceso a las mujeres en la ocupación de conducción han sido, hasta el presente, marginales. Este asimétrico balance está directamente relacionado con las singulares políticas de reclutamiento mantenidas por Renfe. Los resultados de la investigación demuestran que, cuando a las mujeres se les brinda la posibilidad de integrarse en la actividad, se postulan como candidatas, superan la formación reglada y muestran competencia para desempeñar el «oficio». Transcurridas tres décadas de su incorporación a la empresa, permanecen mayoritariamente en sus puestos de trabajo y declaran su plena satisfacción con la carrera profesional. Estas trayectorias típicas ayudan a entender las lógicas de estos mercados laborales tan particulares y especialmente las dificultades que afrontan las mujeres y sus estrategias de superación. En el capítulo de conclusiones se comparan las trayectorias en las cinco ocupaciones analizadas, lo que nos permite profundizar en el conocimiento teórico so-

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bre estos procesos y elaborar el que es el objetivo último de estas páginas: un catálogo de buenas prácticas y recomendaciones, recogidas en el capítulo con este nombre al final del volumen, que esperamos aporte nuestro grano de arena en la superación de las barreras de género en el acceso a las ocupaciones. Por último, un comentario de estilo. El campo de la segregación ocupacional por sexo y sus dinámicas de superación resulta de interés para múltiples disciplinas en el área de las ciencias sociales: desde la economía (recuérdese su relación con las diferencias de ingresos salariales entre hombres y mujeres) hasta la ciencia política (el conjunto de políticas de empleo que se han ido llevando a cabo y su evaluación), pasando por la historia, con un amplio conjunto de investigaciones centradas en el patriarcado, o la administración de empresas, con su interés en las dinámicas de las organizaciones. Esta diversidad en el background académico del público potencialmente interesado nos ha llevado a tomar una decisión de estilo. Teniendo en cuenta que la intención del monográfico es que resulte de utilidad a académicos y estudiantes de postgrado de muy distinto origen, se ha hecho el esfuerzo de explicar conceptos que para los especialistas en cada disciplina no sería necesario: externalidad para la economía, socialización para la sociología, índices complejos para los especializados en perspectivas cuantitativas, etc. Esperamos que haya sido una decisión que favorezca a la mayoría y rogamos comprensión a los que encuentren alguna información redundante.

PRIMERA PARTE

ELABORACIONES TEÓRICAS

1. CONCEPTOS, MEDIDAS Y EVOLUCIÓN DE LA SEGREGACIÓN LABORAL Marta Ibáñez y María Rosalía Vicente

En principio, la idea general de segregación laboral es clara: en nuestro día a día observamos la tendencia a que ciertas ocupaciones estén de­ sempeñadas por uno u otro sexo y hablamos de la división del trabajo por sexos. Sin embargo, su análisis empírico no resulta sencillo y mucho menos la evolución del propio fenómeno. Tras un apartado en el que se definen conceptos de uso cotidiano pero que, precisamente por ello, pueden perder adecuación (discriminación, concentración y segregación vertical y horizontal), se defiende el empleo de las ocupaciones para medir la segregación y se repasan las formas de medir la segregación ocupacional, pues, según qué decisiones de medición se tomen, así serán los resultados. Se termina con el análisis de la evolución de este fenómeno, que se estudia a través de los índices de segregación anteriormente explicados y sobre todo según grandes grupos ocupacionales muy relacionados con las clases sociales.

DEFINICIÓN DE CONCEPTOS

Discriminación y segregación ocupacional son conceptos analíticamente distintos. ¿Se podría dar el caso de que la segregación ocupacional no fuera discriminatoria? Se produce discriminación cuando se trata peor a una persona por entender que pertenece a algún grupo o categoría. Bajo esta definición, se entiende que la discriminación es «externa», en el sentido de que no es un mero pensamiento o un sentimiento, se concreta en palabras y/o actos. Es destacable que se compara con la manera en que son tratadas el resto de las personas, pudiendo darse el caso de que la conducta sea positiva, pero discriminatoria porque es menos positiva que para el res-

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to del conjunto. Y, por último, la razón de este peor trato se debe a que quien actúa juzga a una persona en base a su pertenencia a un grupo o categoría; así se recoge la discriminación por cuestión de raza (racismo), clase social (clasismo), nacionalidad, religión o cultura (xenofobia), o sexo (machismo, sexismo). Bajo este aspecto, se juzga a una persona por solo una característica (salvando las distancias, una especie de «metonimia» en la selección); pero, además, las particularidades asociadas a ese grupo o categoría no tienen ninguna relevancia para la actividad que se esté desarrollando. Es común distinguir entre discriminación formal e informal. La discriminación formal se refiere a una normativa institucionalizada que posibilita dicho «peor trato». En la legislación de nuestro entorno es difícil de encontrar, pues atenta contra el principio de igualdad, básico en nuestro ordenamiento jurídico. Por ejemplo, en el capítulo sobre las mujeres ferroviarias se describe esta situación y su proceso de cambio a partir de la aprobación de la Constitución española en 1978. La discriminación informal se produce al hilo de la tradición y de los estereotipos, fruto de los prejuicios que tienen los decisores. Es muy común que el elemento comparativo en cuanto al trato sea difícil de llevar a cabo, por eso tiene especial importancia la valoración en conjunto. Por ejemplo, sería el caso de una selección de personal para un puesto que se considere masculino o femenino. Si siempre se elige a los candidatos cuyo sexo se ajusta a los requisitos tradicionales, aunque la discriminación es difícil de concretar pues son selecciones individuales, en realidad el otro sexo no tiene ninguna oportunidad de acceso. El vehículo para apreciar la discriminación por sexo es el análisis de los agregados, del grupo discriminado en su conjunto. Por último, frente a los anteriores tipos de discriminación con un componente intencional, estaría la discriminación no intencional, indirecta, inadvertible, accidental, que se refiere a cómo ciertos requisitos entendidos como objetivos y no discriminatorios pueden tener un efecto discriminatorio sobre un grupo social. Por ejemplo, una estatura mínima para el acceso perjudica a las mujeres. Ha de estar suficientemente probado que una persona por debajo de esa talla no puede de­ sempeñar el tipo de trabajo que requiere el puesto. Los dos últimos tipos de discriminación nos llevan a un nuevo escenario de análisis en el que ya no se juzgan intenciones y acciones individuales y sí los resultados de las acciones medidos a nivel de agregados. El componente discriminatorio que puede tener la segregación se referirá entonces a dos aspectos: por una parte, el grado en el que se impide

Conceptos, medidas y evolución de la segregación laboral 

17

el acceso a un grupo (y/o su promoción); por otro, el grado en el que esa posición social (en nuestro caso ocupación) cuenta con recompensas mayores que otras posiciones de nivel similar. Analizar la posible discriminación en el acceso a trabajos tradicionalmente masculinos no es fácil. Si se pone el foco en la decisión del seleccionador, los candidatos tendrían que ser idénticos en todo excepto en la característica de discriminación, algo poco probable. Pero, si por el contrario se pone el foco en el análisis de los resultados agrupados, nos encontramos con el argumento tantas veces utilizado de que «las mujeres no demandan estos trabajos», es decir, la autodiscriminación producto de la socialización de género. En realidad, en el proceso del desarrollo del trabajo capitalista, desde que empieza el trabajo asalariado en las fábricas británicas de la primera revolución industrial hasta nuestros días, se observan dos líneas de evolución. Por una parte, nos encontramos con la tendencia a que aumente el trabajo asalariado, es decir, que cada vez más actividades se realicen en el entorno del mercado de trabajo regulado, lo que incluye los trabajos que se realizaban en el entorno doméstico. Por otra, que las mujeres ocupen en el mercado los mismos trabajos que estaban desarrollando en el hogar. Estas reflexiones nos llevan al concepto de concentración. No es difícil encontrar investigaciones que analizan la segregación por sexo bajo dos dimensiones: la segregación propiamente dicha (o en su sentido más estricto) y la concentración. Mientras que la segregación se refiere a la tendencia por la que varones y mujeres están empleados en diferentes ocupaciones, la concentración se refiere a la composición por sexo de la fuerza de trabajo, tanto según ocupaciones o categorías ocupacionales como ramas de actividad. Es decir, que mientras que la segregación se refiere a la separación de los sexos, la concentración hace alusión a cómo un sexo se emplea en pocas ocupaciones y por lo tanto tiene poca libertad a la hora de elegir, pues lo hace entre pocas opciones. Merece la pena tener en cuenta la distinción, pues el concepto de segregación en ciertas definiciones puede implicar «simetría», por ejemplo, cuando se emplean índices que señalan el porcentaje de mano de obra (mujeres y varones) que tendría que cambiar de empleo para que no hubiese segregación. Sin embargo, la simetría es imposible cuando se analiza la concentración. Un segundo aspecto de la relación entre segregación y discriminación se refiere al tipo y grado de recompensas asociadas a las ocupaciones. La primera distinción a realizar es la de segregación horizontal fren-

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Marta Ibáñez y María Rosalía Vicente

te a la segregación vertical. El interés teórico y práctico de ambas situaciones es muy distinto, pues mientras que la segregación vertical incide especialmente sobre el principio de equidad y saca a la luz la escasez de mujeres en ocupaciones en las que se reciben mayores recompensas (económicas, de poder, prestigio y/o condiciones laborales), la segregación horizontal, en la que se centran estas páginas, juega más en el terreno de la elección y el esencialismo de género, pues se supone que es en el proceso de elección de estudios y/o ocupación cuando unas y otras se convierten en masculinas y femeninas. El problema se produce cuando se observa que, caeteris paribus, las ocupaciones masculinas tienen mayores recompensas que las femeninas (Ibáñez, 2008). Una variedad peculiar de la segregación vertical es el techo de cristal, que se refiere a la dificultad de las mujeres para acceder a los puestos directivos. Un problema importante por la discriminación directa que supone, pero que además tiene trascendencia porque la composición de género y la situación relativa de las mujeres gerentes afecta a las carreras laborales de los trabajadores no directivos por debajo de ellos, especialmente si estas ejecutivas alcanzan posiciones de alto estatus y sobre todo a la hora de las desigualdades salariales (Cohen y Huffman, 2007). Además, la segregación vertical aparece a menudo en la segregación horizontal de género. Es común que los varones se ocupen en sectores o especialidades donde las oportunidades de carrera ascendente son mayores. Incluso con la misma educación y en el mismo centro de trabajo, los hombres son asignados a tareas con mayor prestigio. Es lo que se ha llamado segregación de género deslizante en el lugar de trabajo «sliding gender segregation» (para más referencias, véase Bloksgaard, 2011: 6).

MIDIENDO LA SEGREGACIÓN OCUPACIONAL

En primer lugar, la ocupación se comprueba como la mejor manera de analizar los diferentes tipos de trabajo que realizamos varones y mujeres agrupando juntos trabajos similares que se realizan en diferentes contextos. Pero el número de ocupaciones puede ser muy variado y el problema surge a la hora de realizar agrupaciones concretas. ¿Dónde están las fronteras de muchas profesiones? ¿Dónde poner el límite a las agrupaciones de ocupaciones?

Conceptos, medidas y evolución de la segregación laboral 

19

Actualmente se ha generalizado el uso de los Códigos de Ocupaciones (CNO) para analizar la segregación por sexo. En concreto las ocupaciones de tres dígitos, pues cierto grado de detalle en la elaboración de las categorías ayuda a tener una mejor comprensión del fenómeno. Esta opción parece la más correcta, habida cuenta de que utilizar opciones más desagregadas como la segregación en los centros de trabajo tiene el efecto de aumentar la segregación por sexos. Por ejemplo, Bygren (2013) muestra que cuando se analiza la segregación en los centros de trabajo, buena parte de esta es aleatoria (la mitad en la segregación étnica y un tercio en la de género), producto de su pequeño tamaño. Parece probado que las empresas o los centros de trabajo pequeños tienden a contratar a personas del mismo sexo por creer que se favorece la convivencia entre compañeros, obligados a compartir muchas horas en un recinto reducido, o por no aumentar los gastos en servicios para el personal (Hakim, 1998). Además, las dificultades para entrar a un puesto de trabajo concreto no miden en puridad la segregación ocupacional, es decir, si las mujeres y los varones tienen similar acceso a «una ocupación» como constructo social. Con todo y ello, y aunque ciertamente bastante estandarizado, el análisis de la segregación ocupacional por género no deja de tener los inconvenientes derivados del hecho de que estamos hablando de un constructo social (y estadístico) con un elemento claro de discrecionalidad y que varía con el tiempo. En segundo lugar, las medidas de la segregación pueden destacar su carácter gradual o centrarse en índices. Estos últimos con el objetivo de comprobar si la segregación está siendo un fenómeno en aumento o en retroceso, y por qué. La elaboración y discusión de índices de segregación constituyen un campo especializado de la literatura, introduciendo uno de los elementos básicos a tener en cuenta: su dependencia de la composición por género de la fuerza de trabajo y de la estructura de las ocupaciones, dos realidades que, sabemos, han cambiado mucho a lo largo de los últimos años.

Gradientes en la segregación Una primera forma de analizar la segregación ocupacional por sexo consiste en ir contabilizando las ocupaciones según el porcentaje de mujeres empleadas en intervalos de 10 en 10 (decilas). Así, analizaríamos las ocupaciones con menos del 10% de mujeres ocupadas, luego aquellas

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Marta Ibáñez y María Rosalía Vicente

del 10 al 20%, a continuación del 20 al 30% y así sucesivamente. Bajo este análisis se considerarían no segregadas aquellas ocupaciones en las que hay un número paritario de mujeres y varones, es decir en las que el porcentaje de mujeres oscila entre el 40 y 60%1. Como se observa en la tabla posterior, el número de ocupaciones segregadas se mantiene alto a lo largo de la última década. Con el Censo de 2011 podemos ver que solo un 23% de las ocupaciones listadas en la CNO11 no están segregadas, si entendemos como no segregadas aquellas ocupaciones en las que hay un número paritario de mujeres y varones. tabla

1.  Gradiente de ocupaciones segregadas OCUPACIONES

% de mujeres N.º de 2001 ocupaciones 2011 % de 2001 ocupaciones 2011

< del del 10 del 20 del 30 del 40 del 50 del 60 del 70 del 80 > del 10% al 20% al 30% al 40% al 50% al 60% al 70% al 80% al 90% 90% 44

45

28

29

31

19

27

27

26

24

 4

17

4

4

1

15

15

8

4

4

21,26 21,74 13,52 14,01 14,98

1,93

8,21

1,93

1,94

0,48

11,24 15,98 15,98 15,38 14,20

8,88

8,87

4,74

2,36

2,37

Fuente: Censos 2001 y 2011. Ocupaciones identificadas en el Censo 2001 = 207 y en el Censo 2011 = 169.

El grado de segregación de las ocupaciones nos da una idea del abanico de profesiones (posibilidades de elección) que se abren a los trabajadores; es por tanto una medida de la concentración de las mujeres en pocas ocupaciones. Un indicador que dista mucho de ser ideal pues depende de la Clasificación de Ocupaciones que se esté utilizando (por ejemplo entre 2001 y 2011 el INE cambió de la CNO94 a la CNO11) y ello supone un conjunto de decisiones, algunas de ellas discrecionales2. Y, lo más importante, no todas las ocupaciones tienen el mismo tamaño: se puede dar el caso de que haya muchas ocupaciones segregadas pero pocos trabajadores ocupándolas. Obsérvese la tabla siguiente donde la unidad de análisis cambia de la ocupación al número de trabajadores.   Unas proporciones que nos recuerdan la reivindicación de paridad de la Declaración de Atenas de 1992. 2   Véase el «Ejemplo de discrecionalidad en la construcción de las clasificaciones de ocupaciones» en el Anexo de este capítulo. 1

21

Conceptos, medidas y evolución de la segregación laboral  tabla

2.  P  roporción de trabajadores según el grado de segregación de sus ocupaciones OCUPACIONES

< del del 10 del 20 del 30 del 40 del 50 del 60 del 70 del 80 > del % de mujeres 10% al 20% al 30% al 40% al 50% al 60% al 70% al 80% al 90% 90% 2001 % de varones % de mujeres TOTAL

34,24 14,65 13,98 3,44

4,62

9,31

9,22

4,63

10,80

2,15

0,89

0,14

7,17

8,19 11,25

9,08

33,03 11,31

7,73

4,17

22,47 10,81 11,37

8,88 10,00

6,33

19,29

5,65

3,50

1,69

19,08 20,29 14,84 12,15 11,17

6,04

11,62

2,59

1,58

0,64

2011 % de varones % de mujeres TOTAL

8,01 11,55

8,72

28,86

9,73 11,51

9,86

11,19 13,00 10,78 10,27 11,34

1,68

4,20

5,88

7,25

19,43

5,83

4,82

6,08

Fuente: Censos 2001 y 2011.

En 2011, solo un 18% de la mano de obra estaba trabajando en ocupaciones en las que había paridad. En realidad, una proporción muy elevada de los trabajadores están en ocupaciones con amplia mayoría de uno u otro sexo: piénsese que el 31,1% de las mujeres trabajan en ocupaciones en las que más del 70% lo son, proporción que se eleva al 54,21% en el caso de los varones. Las tablas anteriores no reflejan la estructura por sexos del mercado de trabajo y sencillamente entienden como ocupación masculina aquella en la que el 70% o más son varones y femenina la que suma un 70% o más de mujeres; pues, al fin y al cabo, estos profesionales estarán catalogados como de uno u otro sexo (Jacobs, 1989; Cotter et al., 2004). Sin embargo, esta estrategia no es la mayoritaria entre los especialistas, que prefieren tener en cuenta la participación general de la mujer en el trabajo asalariado, especialmente a la hora de comparar entre distintos países o analizar la evolución de la segregación en un mismo territorio (Castaño et al., 1999; Maté et al., 2002). Si además entendemos que la segregación no es una realidad dicotómica (ocupaciones masculinas u ocupaciones femeninas) y deseamos introducir las ocupaciones «integradas» (o mixtas o desagregadas o neutras)3; en este caso, la discusión   Como se defiende en Rytina (1981), Rytina y Bianchi (1984), Hakim (1998).

3

22

Marta Ibáñez y María Rosalía Vicente

se centra en marcar los límites de la tercera categoría. ¿Hasta dónde se puede entender que una ocupación es neutra? ¿Cuando en la ocupación hay hasta un + 20% de uno u otro sexo sobre la media general, como defienden Rytina (1981) y Sokoloff (1992) en el ámbito norteamericano, o cuando hay un + 15% o un 10% como defiende Hakim (1998) en su análisis de los datos censales británicos?4 La tabla posterior muestra los datos españoles con la categoría «ocupaciones integradas», definida como aquellas ocupaciones cuya distribución por sexos está en el rango de la media general +/- 15%. A partir de ahí, se van agrupando las ocupaciones a medida que aumenta la proporción de mujeres o varones de 10 en 10 puntos. Como se señalaba antes, en este caso se ha tenido en cuenta la estructura por sexos: en el Censo de 2001 el porcentaje de mujeres «M» en el conjunto de los ocupados era del 38,21, presencia que se eleva al 45,32 en el Censo de 2011. tabla

3.  P  roporción de trabajadores según el grado de segregación de sus ocupaciones teniendo en cuenta la estructura por sexos de la fuerza de trabajo

Ocupaciones

MASCULINAS

INTEGRADAS

FEMENINAS

30 p + 20 p + 10 p + sobre sobre sobre integr. integr. integr.

+/- el 15%

10 p + 20 p + 30 p + 40 p + sobre sobre sobre sobre integr. integr. integr. integr.

2001

(V = 61,79; M = 38,21)

% de varones

36,51 19,52

% de mujeres

26,97

3,73 10,46

2,14

0,68

7,32

26,25

8,05 32,66 12,50

9,31

24,05 14,86

26,70

5,38 18,94

6,10

3,98

3,90

TOTAL 2011 % de varones % de mujeres TOTAL

(V = 54,68; M = 45,32) 19,08 20,29 14,84

29,36

11,62

2,59

1,58

0,64

5,88

28,28

28,86

9,73 11,51

9,86

11,19 13,00 10,78

28,86

19,43

5,83

4,82

1,68

4,20

6,08

Fuente: Censos 2001 y 2011. Se entiende por ocupaciones integradas aquellas que mantienen la proporción de varones y mujeres en el conjunto de la fuerza de trabajo +/- el 15%.

  En mercados de trabajo con una proporción casi similar de hombres y mujeres (países nórdicos) es común que se hable de «ocupaciones con dominio de un género muy alto» cuando uno de los sexos ocupa más del 80% de la mano de obra, «ocupaciones con un género dominante» cuando la proporción es del 20-39% y «ocupaciones integradas» cuando un sexo ocupa entre el 40 y el 60% (Bloksgaard, 2011: 6-7). 4

Conceptos, medidas y evolución de la segregación laboral 

23

Como se aprecia, el número de trabajadores en ocupaciones integradas se ha elevado dos puntos en estos 10 años (del 26,7 al 28,86) pero, aun así, la amplia mayoría de la fuerza de trabajo desarrolla ocupaciones muy segregadas, una segregación más extrema en los varones que en las mujeres. De hecho, el 59,96% de las mujeres trabajan en ocupaciones femeninas (el 62,52 en 2001). Antes de analizar en mayor profundidad la evolución de este fenómeno y especialmente el efecto que el cambio en la estructura de ocupaciones tiene sobre la segregación, se hace necesario conocer los diferentes índices, pues algunos de ellos serán los instrumentos que se emplearán para dicho análisis.

Los índices de segregación La necesidad de cuantificar el grado de segregación que existe entre sexos en el mercado laboral ha dado lugar al desarrollo de una extensa literatura de carácter metodológico centrada en identificar los indicadores más adecuados para este fin5. La disminución (o posible aumento) de la segregación viene de dos grandes fuentes (Cotter et al., 2004). La primera es la más obvia, y se refiere a un cambio real en las pautas de acceso de varones y mujeres a las distintas ocupaciones: por ejemplo, hemos visto en los últimos años en España cómo las mujeres han accedido en masa a la ocupación de camareras en los bares, o su actual situación de mayoría como médicas de familia. Otra fuente de disminución de la segregación que no resulta tan obvia se produce cuando aumenta el número de personas trabajando en una ocupación ya integrada (pensemos en los veterinarios, o los trabajadores en la industria de alimentos) o disminuyen los trabajadores de una ocupación muy segregada, como los mineros de carbón o las telefonistas. Poder identificar en qué medida los cambios que se observan en el tiempo en el 5   El trabajo de Blackburn (2012) constituye una buena forma de aproximarse por primera vez a esta literatura, ya que hace una revisión de los principales índices que se utilizan para medir el fenómeno de la segregación, repasando su concepto, interpretación, y limitaciones. En el Anexo a este capítulo se explican las medidas de segregación más utilizadas: los índices de disimilaridad, de women in employment, de Karmel y Maclachlan, de la proporción por sexo, de correspondencia marginal, y de Gini. También se elabora la curva de Lorenz para los años 2001 y 2011.

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nivel de segregación se explican por estos dos fenómenos constituye uno de los aspectos más interesantes al estudiar su evolución temporal. Para ello, podemos utilizar el índice de disimilaridad, ya que nos permite descomponer las variaciones temporales en el nivel de segregación según su fuente de origen. Así, según el desarrollo de Blau, Simpson y Anderson (1998), la variación que se produce en el valor del índice de disimilaridad entre dos momentos en el tiempo puede expresarse como suma de tres componentes: (i) el cambio en la integración de las ocupaciones segregadas (más mujeres trabajando como médicos, más hombres haciéndolo como enfermeros en el caso de disminución de la segregación); (ii) el cambio en la estructura de ocupaciones (crecimiento de las ocupaciones integradas, decrecimiento de las segregadas —enfermeros en el caso de disminución de la segregación—), y (iii) el componente residual. La tabla 4 ilustra la evolución de la segregación ocupacional por sexos en España del 2001 y 2011. En el año 2001 el índice de disimilaridad tomó un valor de 30,5, mientras que su valor en 2011 fue de 32,4. Esto supone que en nuestro país la segregación ha aumentado en 1,9 puntos entre los dos periodos. Dicho de otro modo, la proporción de hombres que tendrían que cambiar de ocupación para lograrse la igualdad entre sexos en todas las ocupaciones habría aumentado en diez años en casi 2 puntos de porcentaje. La descomposición de la variación temporal del índice nos permite identificar que a lo largo de estos diez años se ha producido un importante aumento en la segregación de las ocupaciones (4,1 puntos). No obstante, este incremento ha sido compensado por los cambios que se han producido en la estructura de las ocupaciones (– 2,5), que reducen su efecto prácticamente a la mitad. De esta forma si la estructura de las ocupaciones hubiese permanecido constante, el aumento en el índice sería el doble del observado. tabla

4.  Evolución del índice de disimilaridad descompuesto

ÍNDICE DE DISIMILARIDAD Segregación de las ocupaciones Cambio en la estructura de ocupaciones Componente residual Fuente: Elaboración propia.

2001

2011

Brecha 2001-2011

30,5

32,4

1,9 4,1 – 2,5 0,3

Conceptos, medidas y evolución de la segregación laboral 

25

EVOLUCIÓN DE LA SEGREGACIÓN SEGÚN OCUPACIONES

Una vez comprobado el aumento de la segregación en estos diez años, la siguiente pregunta es ¿en qué ocupaciones? Suponemos que no todas las ocupaciones han tenido la misma evolución y, aunque de media la segregación de las ocupaciones, neutralizado el efecto estructura, se ha incrementado en 4,1 puntos, sospechamos que, por ejemplo, las ocupaciones que exigen titulación universitaria habrán disminuido su segregación, fruto de la presencia de las mujeres en las aulas de educación superior. Para analizar los cambios de segregación en las ocupaciones, el objetivo de este apartado, se ha de solucionar antes un problema técnico: los cambios en la clasificación de ocupaciones.

Los cambios en la clasificación de ocupaciones A la hora del análisis pormenorizado de la evolución de la segregación por ocupaciones nos encontramos con el serio inconveniente del cambio en la clasificación. No es posible llevar a cabo una correspondencia directa entre las ocupaciones listadas en 2001 con la CNO94 y en 2011 con la CNO11. De hecho, menos de la mitad de las ocupaciones de tres dígitos mantienen una correspondencia directa unívoca. La mayor parte de estos cambios son producto de la propia evolución del tejido productivo, que demanda mayor formación en muchas de sus ocupaciones. La estrategia seguida ha sido la agrupación de las ocupaciones en las once categorías listadas en la tabla posterior, manteniendo la lógica de su diseño previo en árbol, es decir, basándose en las diez categorías de la clasificación en grandes grupos que utiliza el INE (INE, 2012), pero con dos diferencias. Primero, se ha introducido la posición respecto a la propiedad. Así, el primer grupo estará formado por aquellas ocupaciones en cuya «situación ante el empleo» están los empresarios con asalariados (grupo 1a), más aquellos cuya ocupación conlleva poder (directores y gerentes), el grupo 1b. En el mismo sentido se ha extraído del resto de ocupaciones aquellas situaciones en las que se está en situación de autoempleo (grupo A). En segundo lugar, se ha adoptado el criterio de la CNO11 en el caso de los encargados y jefes de taller, y el de operadores de instalaciones industriales, que se incluyen en

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Marta Ibáñez y María Rosalía Vicente

ambos años en el grupo de técnicos de apoyo (grupo 3). Las Fuerzas Armadas, tradicionalmente «población contada aparte», no han sido incluidas en el análisis. tabla

5.  Categorías ocupacionales agrupadas6 Nombre

Breve descripción

1a. Empresarios con asalariados

Propiedad en empresas

1b. Directores y gerentes

Poder, en empresas y gobiernos

2. Técnicos y profesionales científicos e intelectuales

Conocimientos profesionales de nivel alto (universitarios)

A. Autónomos

Cualquier trabajador por cuenta propia que no esté en las categorías superiores

3. Técnicos; profesionales de apoyo

Conocimientos de carácter técnico y responsables de administración. Se incluyen los encargados y jefes de taller (80, 81 y 82) de la CNO94, que ya se incluyen en la CNO11

4. Empleados contables, administrativos y otros empleados de oficina

Ordenar, almacenar, procesar y encontrar información

5. Trabajadores de los servicios de Prestación de los servicios recogidos en restauración, personales, protección y el título vendedores 6. Trabajadores cualificados en el sector Producción en las actividades recogidas agrícola, ganadero, forestal y pesquero en el título 7. Artesanos y trabajadores cualificados de las industrias manufactureras y la construcción

En estas actividades «lo esencial es el conocimiento de la materia prima utilizada, de las etapas en el proceso de producción o de la naturaleza y las aplicaciones de los productos fabricados6»

8. Operadores de instalaciones y maquinaria, y montadores

«… estas ocupaciones precisan de un conocimiento para lograr que las máquinas rindan óptimamente»

9. Ocupaciones elementales Fuente: Elaboración propia.

6   Se mantienen en esta categoría los jefes de taller de vehículos (732 en CNO-94) ya que la CNO-11 así lo hace.

27

Conceptos, medidas y evolución de la segregación laboral 

La evolución por categorías ocupacionales Las siguientes tablas nos permiten estudiar con más detalles los cambios acontecidos en el periodo intercensal en los grupos ocupacionales. Tras observar cómo las mujeres se siguen concentrando en los mismos grupos ocupacionales (tabla 6), en la tabla siguiente se muestra el porcentaje femenino de cada uno de los grupos y su evolución (la diferencia entre los dos datos censales). Una primera medida de la segregación, que se completa en la tabla 8, donde se aísla el efecto estructura. tabla

6.  Porcentajes según grupos ocupacionales 2001 Categorías

2011

2011-2001

MUJERES VARONES MUJERES VARONES MUJERES VARONES

1a. Empresarios con asalariados

4,2

7,9

4,7

9,0

0,5

1,1

1b. Directores y gerentes

2,0

3,3

2,3

4,2

0,3

0,9

15,9

9,1

19,9

12,1

4

3

7,6

10,6

5,7

9,1

–1,9

–1,5

3. Técnicos; profesionales de apoyo

11,9

12,0

8,1

11,7

–3,8

–0,3

4. Empleados contables, administrativos y otros empleados de oficina

14,5

6,3

17,8

8,5

3,3

2,2

5. Trabajadores de los servicios de restauración, personales, protección y vendedores

19,6

8,4

21,7

12,1

2,1

3,7

6. Trabajadores cualificados en el sector agrícola, ganadero, forestal y pesquero

0,8

2,0

0,8

2,0

0

0

7. Artesanos y trabajadores cualificados de la industria y la construcción

4,2

19,6

2,9

14,1

–1,3

–5,5

8. Operadores de instalaciones y maquinaria, y montadores

4,9

10,6

2,2

9,0

–2,7

–1,6

14,4

10,2

14,0

8,1

–0,4

–2,1

2. Técnicos y profesionales científicos e intelectuales A. Autónomos

9. Ocupaciones elementales TOTAL N.° trabajadores Fuente: Elaboración propia.

100,0 100,0 100,0 100,0 0,0 0,0 6.226.268 9.997.016 7.922.495 9.473.835 1.696.227 –523.181

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Marta Ibáñez y María Rosalía Vicente

En los diez años objeto de comparación, tres grupos aumentan claramente; por orden de importancia son los trabajadores de los servicios (grupo 5), los profesionales y técnicos (grupo 2) y los administrativos (grupo 4). Los grupos que disminuyen se concentran en la industria (grupos 7 y 8): los trabajadores cualificados y los operadores. Directivos y empresarios, autónomos y peones no han sufrido grandes cambios. Estos cambios nos plantean la profundización de un proceso suficientemente conocido: el aumento del sector servicios en detrimento de los sectores productivos (construcción e industria), el aumento de las ocupaciones que requieren un nivel alto de cualificación formal (grupo 2) y el aumento de la organización burocrática representada por los administrativos. Los aumentos en las tres categorías están en sincronía con el incremento de la presencia de las mujeres en el trabajo remunerado, un 27,24%, mientras que los varones han disminuido un 5,23%. (En 2001 había 6.226.268 mujeres ocupadas, el 38,38% del total, mientras que en el 2011 son 7.922.495, el 45,54%). La concentración femenina es una constante en el periodo intercensal observado. Más de la quinta parte de las mujeres se concentran en el grupo de trabajadores de los servicios, y casi otra quinta parte son técnicos y profesionales científicos e intelectuales. Las ocupaciones administrativas las siguen en importancia. En otras palabras, las mujeres se concentran en las categorías que más han aumentado en el periodo intercensal. Este dato obliga al análisis teniendo en cuenta el efecto estructura, que se adivina de gran relevancia. Por su parte, los varones se distribuyen de forma más homogénea y, como en el caso femenino, donde más ha aumentado su presencia es en las categorías que más han crecido. Aunque la disminución de los trabajadores cualificados se ha llevado a cabo mayoritariamente entre sus efectivos. Visto que la concentración femenina según categorías sigue siendo una constante, e incluso está en aumento, las siguientes preguntas son: ¿están segregadas las ocupaciones dentro de cada categoría? ¿Qué categorías son las que reúnen las ocupaciones menos segregadas? ¿Evolucionan de la misma manera? La siguiente tabla muestra la segregación por categorías ocupacionales. Por orden, las categorías más segregadas a favor de los varones son las de los trabajadores industriales y operadores, los trabajadores agrícolas (con pocos efectivos) y el grupo 1, que agrupa a los que ocupan posiciones con mando y/o son dueños de empresas con asalariados, aunque aquí las diferencias ya no son tan acusadas. Donde hay más mujeres que hombres es en las categorías de administrativos, trabajadores de los servicios, ocupaciones elementales, y profe-

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Conceptos, medidas y evolución de la segregación laboral 

sionales y técnicos. Lo más interesante de la tabla es la comparación intercensal. Como se aprecia, las mujeres han aumentado su presencia en el mercado laboral respecto a los varones 7,1 puntos, sin embargo esta presencia no se ha distribuido por igual entre las diferentes categorías ocupacionales. Por ejemplo, las mujeres no han aumentado su presencia en el grupo 8, y aunque se haya incrementado un poco en el 7, su peso sigue siendo muy reducido. Siempre en comparación con el porcentaje masculino, en la tabla se destaca la fuerte entrada de las mujeres en las ocupaciones elementales, en las que están desbancando a los varones. tabla

7.  Porcentaje femenino por grupos ocupacionales Categorías

2001

2011 2011-2001

1a. Empresarios con asalariados

24,7

30,5

5,8

1b. Directores y gerentes

27,2

31,4

4,2

2. Técnicos y profesionales científicos e intelectuales

52,3

57,8

5,5

A. Autónomos

30,9

34,4

3,5

3. Técnicos; profesionales de apoyo

38,2

36,8

– 1,4

4. Empleados contables, administrativos y otros empleados de oficina

58,9

63,5

4,6

5. Trabajadores de los servicios de restauración, personales, protección y vendedores

59,3

59,9

0,6

6. Trabajadores cualificados en el sector agrícola, ganadero, forestal y pesquero

19,2

25,1

5,9

7. Artesanos y trabajadores cualificados de las industrias manufactureras y la construcción

11,9

14,6

2,7

8. Operadores de instalaciones y maquinaria, y montadores

22,2

16,9

– 5,3

9. Ocupaciones elementales

46,8

59,0

12,2

TOTAL

38,4

45,5

7,1

Nota: Para que las diferencias sean comparables en el tiempo, las proporciones de mujeres y hombres ocupados en 2011 se han ponderado por el peso que esas ocupaciones tenían en el total de empleo femenino y masculino en 2001, respectivamente. Fuente: Elaboración propia.

La tabla anterior nos permite observar exclusivamente las categorías ocupacionales donde hay más mujeres y/o varones, pero no la evolución de la segregación ocupacional. Recordemos que la reducción en la se-

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Marta Ibáñez y María Rosalía Vicente

gregación viene por dos vías: cuando aumenta la integración de los sexos en las ocupaciones (efecto integración); y cuando las ocupaciones masculinas y/o femeninas disminuyen —o si aumenta el peso de las ocupaciones no segregadas (efecto estructura)—. Por ejemplo, en la categoría 9 «Ocupaciones elementales», están agrupadas ocupaciones muy masculinizadas (todos los peones y especialmente peón de la construcción), muy feminizadas (limpieza y especialmente empleadas del hogar), y alguna integrada (ordenanzas). El aumento de las mujeres en la categoría, ¿se ha producido porque ha aumentado el número de trabajadoras de la limpieza? ¿Porque disminuye el número de peones en la construcción? ¿Están entrando las mujeres en las ocupaciones elementales tradicionalmente masculinas? En los dos primeros casos, habría actuado el efecto estructura; en el tercero, el efecto integración. La tabla 8 nos muestra cómo ha sido la evolución de la segregación ocupacional por categorías ocupacionales controlando el efecto estructura. Como se aprecia, la primera columna de esta tabla se refiere a 2001, mientras que la segunda y tercera se refieren a 2011. Las dos primeras columnas de esta tabla comparan, para los dos años analizados y en cada sector, el peso que mujeres y hombres tienen sobre los totales de fuerza de trabajo de cada sexo (número de mujeres en la ocupación i/total de mujeres ocupadas; número de hombres en la ocupación i/total de hombres ocupados). Por ejemplo, fijándonos en la primera categoría ocupacional, en 2001 existía una brecha entre hombres y mujeres de 3,8 puntos de porcentaje, brecha a favor de los hombres, ya que el signo es negativo. ¿Qué ha ocurrido hasta 2011 en ese primer grupo? Si calculamos las diferencias entre el peso de cada sexo sobre los respectivos totales de fuerza de trabajo, lo que vemos es un aumento de la brecha entre hombres y mujeres en el sector, pasando de una diferencia de 3,8 a 4,3 puntos. Esta variación es bruta en el sentido de que incluye no solo las variaciones puras en la segregación, sino también los efectos de los cambios en la estructura de ocupaciones. Para aislar los primeros, se procede a neutralizar el efecto estructura, asumiendo que el peso de cada sector se mantiene constante entre los dos periodos de tiempo 7. Los resultados de este ejercicio se recogen en la tercera columna de la tabla. En el momento en que controlamos los cambios en la estructura, el re7   Es decir, el peso que tiene cada sector sobre el total de fuerza de trabajo masculina y femenina se mantiene constante entre 2001 y 2011 (Ni/M y Ni/H constantes).

31

Conceptos, medidas y evolución de la segregación laboral 

sultado cambia. En concreto, lo que se observa es que en la categoría de empresarios con asalariados la segregación realmente ha disminuido, ya que de 3,8 puntos se ha pasado a 2,2. tabla

8.  E  volución de las diferencias en las proporciones de mujeres y hombres ocupados en cada categoría ocupacional neutralizando el efecto estructura 2001

2011

2011

Mi/MHi/H

Mi/MHi/H

Variación en la segregación (neutralizando el efecto estructura)

1a. Empresarios con asalariados

– 3,8

– 4,3

– 2,2

1b. Directores y gerentes

– 1,3

– 1,9

– 0,8

6,9

7,7

9,6

A. Autónomos

– 3,0

– 3,4

– 1,6

3. Técnicos; profesionales de apoyo

– 0,1

– 3,6

– 0,8

8,2

9,3

10,1

5. Trabajadores de los servicios de restauración, personales, protección y vendedores

11,2

9,5

11,6

6. Trabajadores cualificados en el sector agrícola, ganadero, forestal y pesquero

– 1,3

– 1,2

– 0,9

– 15,3

– 11,2

– 13,8

– 5,7

– 6,8

– 7,6

4,2

5,9

10,3

Categorías

2. Técnicos y profesionales científicos e intelectuales

4. Empleados contables, administrativos y otros empleados de oficina

7. Artesanos y trabajadores cualificados de las industrias manufactureras y la construcción 8. Operadores de instalaciones y maquinaria, y montadores 9. Ocupaciones elementales Fuente: Elaboración propia.

Una idea más clara de la importancia de distinguir el origen de los cambios de la brecha ocupacional entre hombres y mujeres nos la da el análisis de los cambios producidos en la categoría que agrupa a las ocupaciones elementales. En esta categoría, en 2001 existía una brecha entre hombres y mujeres de 4,2 puntos a favor de las mujeres, que se

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Marta Ibáñez y María Rosalía Vicente

elevó a 5,9 puntos, es decir, un incremento de 1,7 puntos hasta 2011. ¿Qué ocurre en el momento que neutralizamos el efecto estructura? En este caso se observa que la segregación se ha más que duplicado, alcanzando los 10,3 puntos en 2011, lo cual supone que a lo largo de estos 10 años, si bien ha habido una fuerte entrada de mujeres dentro de esta categoría, esta se ha dirigido hacia actividades feminizadas. De igual manera, ha aumentado la segregación a favor de las mujeres (controlando el efecto estructura) en los trabajadores de los servicios, los administrativos y los profesionales. Justo las categorías donde han entrado mayoritariamente las mujeres. Por su parte, ha aumentado 13,8 puntos la segregación a favor de los varones (controlando el efecto estructura) en los trabajadores cualificados y operadores (grupos 7 y 8), tradicionalmente masculinos. * * * A modo de conclusiones, podemos destacar que esa persistencia tozuda que las investigaciones internacionales plantean sobre el fenómeno de la segregación ocupacional se mantiene en España. Aquí también las mujeres están concentradas en ciertas ocupaciones y sectores. El fenómeno no desaparece con la llegada masiva de las mujeres al mercado de trabajo. La mayor parte de los trabajos se consideran masculinos o femeninos y estos millones de mujeres se siguen concentrando en los mismos tipos de empleos. Además, es de destacar el aumento de la segregación en las categorías más bajas, en las que tradicionalmente hay una gran diferencia entre los ingresos masculinos y femeninos. ¿Hasta qué punto esta realidad es negativa para el colectivo femenino? La división sexual del trabajo y la segregación ocupacional asociada no tendrían por qué implicar obligatoriamente discriminación, pues son conceptos analíticamente distintos; sin embargo, empíricamente sí están relacionados. Los tres tipos de discriminación están asociados a la segregación (tanto en el momento del acceso como en la carrera laboral): la discriminación directa y formal, que se produce cuando una normativa institucionalizada legitima el peor trato (el caso que veremos de Renfe que hasta los años ochenta impedía el acceso a la empresa). La discriminación directa e informal, que se produce a raíz de los prejuicios que tienen los decisores y que solo se observa a partir de resultados agregados. (Es el caso de las mecánicas y las trabajadoras de la construcción: dificultades de acceso particulares que cobran visos de discriminación cuando se ven en conjunto). Y la discriminación indi-

Conceptos, medidas y evolución de la segregación laboral 

33

recta, la no intencional, que se produce cuando unos requisitos entendidos como objetivos tienen un efecto negativo sobre algún grupo. Por ejemplo, la estatura mínima o el ascenso acompañado de movilidad geográfica. (Pensando de la manera más ingenua, la antigua costumbre de Renfe e Iberia de captar su personal a través del ejército). Pero hay otros fenómenos. La concentración supone que las mujeres acceden a un número reducido de ocupaciones: ¿implica esto que su abanico de elecciones es menor? ¿En nuestras modernas sociedades occidentales del siglo XXI las mujeres no están integradas en todas las ocupaciones porque no lo desean? La discusión se torna ontológica: qué grado de elección tenemos los humanos. Un asunto que nos introduce de plano en el capítulo siguiente: las razones de la segregación y las dos grandes perspectivas en las ciencias sociales, la acción versus la estructura. Por último, hay un tipo de discriminación que no se ajusta a la definición utilizada en estas líneas en el sentido de que no se refiere a una conducta medible (entendíamos discriminación como un trato peor, por lo tanto, una acción). Nos referimos a la tendencia por la que los trabajos femeninos, caeteris paribus, tienen peores recompensas (Ibáñez, 2008), pues lo que está infravalorado es el estereotipo femenino. Bajo este supuesto, la lógica no es que las mujeres entren en ocupaciones con recompensas menores, sino que cuando una ocupación se hace femenina, se reducirían sus recompensas. Un análisis que nos introduce de lleno en el patriarcado que se analizará en el capítulo dos.

2. LA DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO Y LAS RAZONES DE LA SEGREGACIÓN OCUPACIONAL Marta Ibáñez

La división sexual del trabajo constituye el contexto previo sobre el que construir cualquier investigación que quiera profundizar en la segregación ocupacional y su superación. Las imágenes estereotipadas de la división sexual del trabajo anclan sus raíces en la construcción de los tipos culturales o visiones ideales de trabajos masculinos y femeninos. De hecho, la división sexual del trabajo acompaña a la humanidad a lo largo de la historia, e historiadores/as y antropólogos han ido señalando pautas generales en esta especialización. A partir del análisis de épocas preindustriales, algunos autores consideran que los trabajos típicamente femeninos, o, mejor dicho, nuestra visión ideal de estos trabajos, serán: en interior, menos pesados que los masculinos, limpios, seguros, que no demanden mucha fuerza física, a menudo repetitivos y más bien aburridos, que requieran destreza más que cualificación o conocimiento formal, asociados a las tareas domésticas, con poca movilidad geográfica, y algunos trabajos asociados a la belleza y al glamur. Los típicamente masculinos tienden a evocarnos imágenes de trabajos en el exterior, que exigen fuerza física, son trabajos que pueden ser sucios, pesados, peligrosos; que requieren movilidad geográfica, cualificación y formación. También demandan con frecuencia conocimientos técnicos, y al más alto nivel, creatividad, innovación, inteligencia, responsabilidad, autoridad y poder (Murdock & Provost, 1973; Novarra, 1980; Bradley, 1989: 9). Con la modernidad los trabajos se van sexuando a través de un proceso complejo, en el que influyen múltiples factores. Un análisis no muy exhaustivo nos va mostrando cómo no siempre sus líneas divisorias coinciden, sobre todo cuando las actividades del trabajo implican estereotipos contrarios. Pensemos, por ejemplo, en aquellas ocupaciones y sectores objeto de esta investigación. En nuestro entorno el sector de la construcción se entiende masculino por el esfuerzo físico que puede su-

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Marta Ibáñez

poner, la suciedad que a veces implica, cierto nivel de riesgo físico (trabajo en altura) o la habilidad manual que requiere. Un tipo de habilidad, la comprensión de mecanismos y la capacidad para reproducirlos, que está asociada también a la menor presencia de mujeres en los ciclos formativos de Informática o de Mantenimiento de vehículos autopropulsados (mecánicas de coches), y en menor medida con los maquinistas de tren o los pilotos de avión. Estas dos ocupaciones se suelen considerar masculinas, además, por la movilidad geográfica que suponen y por su componente de responsabilidad y autoridad, sobre todo en el caso de la aeronáutica.

¿POR QUÉ SE PRODUCE LA SEGREGACIÓN OCUPACIONAL?

En la tradición académica, las diferentes explicaciones de la segregación ocupacional y la discriminación de la mujer en el mercado laboral han ido de la mano de perspectivas de análisis y tradiciones distintas que, con una intención analítica, hemos reagrupado a partir de dos dimensiones. Por una parte, aquellos razonamientos que atienden a alguna de las dos caras del mercado laboral: la lógica de las empresas y los empleadores (oferta de empleo) y el análisis desde los intereses de los trabajadores (la demanda). Por otra parte, la dimensión individuo-sociedad, de tanta tradición en la teoría sociológica. Del lado del «individuo», las explicaciones basadas en la agencia: la capacidad de acción, de decisión de los individuos que «toman las riendas» y por lo tanto eligen, se entiende que con criterios racionalizadores. Del lado de la «sociedad», las explicaciones basadas en las estructuras, entendidas como pautas normatizadas (en el sentido estadístico, pues que estas conductas sean las «normales», es decir, las más comunes, no significa que se basen en normas legales, pero sí que la tradición, en su sentido más laxo, está presente). Podríamos llamarlos los mecanismos culturales. Según estas dos dimensiones, podemos colocar las teorías generales desde las que se ha abordado la segregación ocupacional por sexo (ilustración 1). La segunda, acción vs. estructura, marca la discusión teórica.

37

La división sexual del trabajo y las razones de la segregación ocupacional ilustración 1. 

Perspectivas teóricas en el estudio de la división sexual del trabajo

Teoría capital humano

EMPRESA Discriminación empresarial:

Estereotipos

Estructura interna de la organización Redes sociales

ACCIÓN

Segmentación Mercados internos Teoría de las colas Discriminación estadística

ESTRUCTURA

Patriarcado

Discriminación institucional Expectativas de sanciones

Estereotipos

Fuente: Elaboración propia.

Teorías sobre preferencias Autoevaluación TRABAJADORES

Desde la acción destacan las teorías ortodoxas o neoclásicas de la economía sobre el mercado de trabajo, y en concreto la teoría del capital humano, por el esfuerzo de formalización y modelización matemática del funcionamiento de los mercados laborales (Becker, 1983, 1987). Estas teorías centran su atención en las reglas del mercado de trabajo y las empresas desde el punto de vista de la oferta laboral (ocupaciones y empresas), entendiendo que los agentes actúan en el mercado de manera racional. Es decir, basan su explicación de la segregación laboral en la distinta orientación laboral, formación y preferencias de cada uno de los sexos. Los mercados no discriminan, pues su lógica es la de optimizar sus recursos; únicamente tratan de forma distinta a los que son distintos. Cuando estas teorías quieren profundizar en sus explicaciones suelen acudir a construcciones e investigaciones desarrolladas desde las ciencias del comportamiento y la sociología, y en particular a las teorías sobre preferencias y la socialización diferencial, y a los procesos de construcción de la identidad femenina y la feminidad. Teorías que se emplean para explicar/justificar el hecho de que varones y mujeres acudan al mercado laboral con distintas cualificaciones, preferencias e intenciones. Los propios contenidos de la fe-

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Marta Ibáñez

minidad (y la masculinidad) están propiciando la segregación laboral y, por lo tanto, están actuando como barreras implícitas a la equidad de género. Para la perspectiva neoclásica la discriminación laboral de las mujeres desaparece cuando no resulta económicamente eficiente. Por su parte, las teorías estructurales de la segmentación y los mercados internos de trabajo (Doeringer & Piore, 1985; Kerr, 1985) —dentro de las teorías institucionalistas— focalizan su atención en las características de las empresas, en particular en las condiciones del empleo y en los procesos de trabajo (Campos Ríos, 2001). Así, la «unidad del mercado de trabajo» desaparece y es sustituida por las diferentes prácticas de las empresas o grupos de estas. El mercado de trabajo segmentado recoge la llamada «happy coincidence» (Piore, 1983) entre la jerarquía de los grupos sociales (que los autores estudian a partir de la clase social y la etnia) y la que se establece en los mercados laborales. Esta «feliz coincidencia» se refiere a que la segmentación de los mercados laborales reproduce la jerarquía de los grupos sociales. Aunque en el planteamiento clásico de estas teorías no se analiza directamente la división sexual del trabajo, desde estas perspectivas se mantiene que diferentes sectores productivos y tipos de empresas están sujetos a pautas tradicionales de carácter normativo que mantienen la segregación laboral. En suma, desde las corrientes institucionalistas la discriminación laboral desaparece cuando los valores adquisitivos y el igualitarismo se extienden a lo largo de las distintas instituciones sociales, y el mercado laboral y las empresas son parte de esta realidad. Las dos grandes corrientes teóricas sobre el comportamiento del mercado laboral (la de la agencia y la institucional) nos ayudan a reagrupar las explicaciones de la segregación laboral por género. En el cuadro 1 se señalan aquellas perspectivas especialmente explicativas a la hora de entender los mecanismos de la segregación, y por extensión de la división sexual del trabajo, y la discriminación femenina en el trabajo remunerado. Para facilitar la exposición las hemos agrupado en dos bloques: aquellas que inciden en la socialización de género, a medio camino entre la acción y la estructura, y las que mantienen una perspectiva más estructural, entre las que destaca el patriarcado y su visión de discriminación institucional.

La división sexual del trabajo y las razones de la segregación ocupacional

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SOCIALIZACIÓN Y PROBLEMAS DE INFORMACIÓN

¿Hasta qué punto influye en nuestras decisiones a la hora de elegir especialidad educativa y/o profesión la interiorización de los valores de género presentes en la sociedad de la que somos parte? En este apartado se verá cómo una buena parte de la investigación sobre segregación ocupacional se apoya en la socialización diferencial de género y explica el proceso desde la agencia (elección racional) de mujeres y varones socializados, tanto desde la demanda de trabajo como desde el punto de vista de los empresarios. La interiorización de los valores de género de los contratadores nos lleva a la reflexión sobre el problema de la información en el proceso de selección, pues en una situación de información imperfecta se recurre a los estereotipos (discriminación estadística). Se cierra el apartado con el análisis del papel del esencialismo de género en contextos de reforzamiento de los valores de libertad y autoexpresión.

El punto de vista de las mujeres trabajadoras Como veíamos, la teoría económica neoclásica aleja su explicación de la lógica de funcionamiento de los mercados competitivos, siempre en busca de la eficiencia, y sitúa su foco en la influencia de la socialización de género en el comportamiento femenino en el mercado de trabajo1. Aparte de los propios mecanismos de socialización desde los que pode1   Un problema de la teoría económica más ortodoxa es que tiende a considerar «externalidades» todo aquello que resulta difícil de incluir en sus modelos matemáticos. Bajo esta valoración, parece que introducir el trato diferente que reciben hombres y mujeres en el mercado laboral «desajusta» el modelo. Por eso se recurre a una explicación externa al sistema en sí mismo. Sin embargo, hay alguna excepción. Por ejemplo, el esfuerzo de los economistas Akerlof y Kranton (2000) por introducir la identidad de género en la explicación de la segregación y discriminación de sexo en el puesto de trabajo. Elaboran funciones de utilidad en las que la identidad está asociada con categorías sociales (en nuestro caso, hombre y mujer) y predicen el comportamiento de las personas en esas categorías. A través de modelos de teoría de juegos, muestran el papel de la identidad en las interacciones sociales. La introducción de la dimensión «identidad» cambiaba de forma sustantiva las conclusiones respecto de los modelos que no habían introducido dicha dimensión. Además, en la nota 1 del artículo referido, se describe la literatura económica que ha usado el concepto de identidad, en ningún caso con la riqueza teórica y metodológica de la obra reseñada.

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Marta Ibáñez

mos considerar al menos tres grupos de explicaciones de la segregación laboral, también es interesante analizar la influencia directa de la familia (como agente primario de este proceso), además de la específica orientación hacia el trabajo de las féminas o el concepto de profesionalidad (de uso distinto en ambos sexos). La teoría de las preferencias destaca cómo en el proceso de socialización los niños y niñas interiorizan las expectativas de género de los agentes de socialización, convirtiendo estas expectativas en aspiraciones y preferencias que construyen la propia identidad personal. Este sería el mecanismo de socialización principal, un fenómeno que se produce muy pronto (la identidad de género es la primera en aparecer, en torno a los cuatro años de edad), con lo que marcará pautas de decisiones (preferencia) por género a lo largo de la infancia y la adolescencia en terrenos como el tipo de juegos que se eligen (y con ellos cierto entrenamiento para la vida) o las especialidades de estudios. Como se aprecia, pautas con importantes consecuencias para el futuro. El análisis empírico desde esta perspectiva se hace difícil cuando consideramos que la construcción de la identidad de género es un fenómeno sutil e inconsciente. Un ejemplo de interés por sus consecuencias es la elaboración de fantasías románticas por las que las mujeres desean en sus parejas cierto grado de heroísmo y caballerosidad, deseos que, como se decía, pueden estar disociados de sus creencias conscientes. Pero, más importante que esta carga inconsciente, es que implícitamente (no de forma expresa), estas fantasías románticas predicen el escaso interés de las mujeres en el poder personal, incluyendo renta futura, interés en la educación, en trabajos de alto estatus y en la dirección de grupos. Por el contrario, las fantasías románticas implícitas de los hombres no se encontraron ligadas de forma significativa a su interés en el poder personal (Rudman & Heppen, 2003). Un segundo mecanismo explicativo en esta socialización de género se refiere al tipo de evaluación que hacen los y las trabajadoras de sus propias destrezas. Nos estamos refiriendo a la tendencia observada por Correll (2004) de que las mujeres tienden a infravalorar sus habilidades en aquellas ocupaciones tradicionalmente masculinas, incluso en aquellos casos en los que presentan similar desempeño en las pruebas objetivas. Ante esta tendencia, parece lógico pensar que se alejen de los trabajos tradicionalmente masculinos no solo por su propia preferencia, también por la valoración subjetiva que hacen de sus oportunidades en la competencia con el sexo masculino en este tipo de actividades.

La división sexual del trabajo y las razones de la segregación ocupacional

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Por último, el tercer mecanismo se refiere a las expectativas de sanciones, pues a la hora de tomar decisiones educativas o laborales la socialización de género nos ha hecho conocedores de las expectativas sociales del rol que ocupamos. Las sanciones por no cumplir dichas expectativas de rol pueden ir desde la silenciosa desaprobación de unos padres que ven que su hijo varón quiere estudiar enfermería, al acoso padecido por las mujeres en el sector de la construcción por parte de sus compañeros varones (ambos ejemplos en Charles & Grusky, 2004: 19)2. Desde esta experiencia, se entiende que, adelantándonos a las sanciones, optemos por los caminos que refuerzan las normas y estructuras sociales. Estamos hablando de la retroalimentación continua micro-macro, un mecanismo de fuerte base teórica que considera que el mercado de trabajo alimenta el proceso de socialización de género, de la misma manera que la socialización de género puede llevar a que se infravaloren las cualificaciones y actividades típicamente femeninas, lo que abonará el terreno para futuras discriminaciones. Esta es una visión estructural que introduce el análisis del patriarcado y que se retomará más adelante (Corcoran & Courant, 1987). A la carga inconsciente de la socialización de género se suma el fuerte peso de la familia de origen como agente socializador. Por ejemplo, se puede comprobar que algunas familias favorecen el éxito educativo entre los hijos más que entre las hijas, de forma que los ingresos familiares, los estudios de cada uno de los progenitores, la ocupación del padre o la proporción de los ingresos familiares ganados por la madre podían explicar la diferencia del nivel educativos de varones y mujeres (y separando por raza) (Corcoran & Courant, 1987: 332 y ss.). Además, en un estudio sobre segregación ocupacional hay que señalar que estos autores encontraron una estrecha relación entre la conducta de las madres y las hijas, en el sentido de que las hijas de madres trabajadoras en puestos segregados tenían una mayor probabilidad de ocupar también ellas puestos segregados. Aunque el coeficiente de regresión es alto y 2   Es de destacar que no parecen soportar las mismas presiones las mujeres que entran en trabajos masculinos que los varones que lo hacen en femeninos. En concreto, parece que a los varones les cuesta menos y adquieren una mejor posición en su ocupación (Simpson, 2004), mientras que las mujeres tienes serios problemas de acceso, integración y promoción. Sin embargo, fuera de la ocupación, desde el punto de vista de estatus social general, parece ser que los varones sufren una menor valoración social, fenómeno relacionado con el mayor valor atribuido al trabajo masculino (Bloksgaard, 2011: 12).

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Marta Ibáñez

muy significativo, quizá la explicación del fenómeno a partir de la socialización en género minimiza el efecto de otros mecanismos, como por ejemplo el empleo de las redes sociales para acceder al puesto de trabajo y/o la influencia de los mercados de trabajo locales, pues hay regiones o zonas especializadas en sectores feminizados, como la confección o la industria conservera, de forma que trabajan en ellos tanto las madres como las hijas, no por pautas de socialización, sino porque es el tipo de empleo que se ofrece en la zona. tabla

9.  C  lasificación de las preferencias de forma de vida de las mujeres en el siglo XXI

Centradas en el hogar 20% de las mujeres (variaciones 10-30%)

Adaptativas 60% de las mujeres (variaciones 40-80%)

Centradas en el trabajo 20% de las mujeres (variaciones 10-30%)

Su mayor prioridad, a lo largo de toda la vida, es la familia y los hijos

El grupo más diverso. Incluye las que quieren combinar trabajo y familia, más aquellas con trayectorias caóticas

Grupo donde se concentran las mujeres sin hijos. Prioridad vital: el trabajo o actividades equivalentes en el ámbito público

Prefieren no trabajar (se entiende trabajo remunerado)

Quieren trabajar, pero no están totalmente comprometidas con la carrera profesional

Comprometidas con el trabajo o las actividades equivalentes

Entienden las Obtienen la cualificación con la intención de trabajar cualificaciones y la formación en general de una manera más expresiva que instrumental, y como un «atributo intelectual»

Alta inversión en cualificación/formación para el empleo u otras actividades

Responden a las políticas sociales y familiares

Responden a las políticas de empleo

Muy receptivas a todo tipo de políticas públicas

Fuente: Hakim, 2000: 6.

La socialización de género resulta también explicativa a la hora de entender la orientación hacia el trabajo y la profesionalidad. Amplias ramas de la psicología y la sociología laboral tratan sobre la orientación hacia el trabajo y las diferencias entre los varones y las mujeres en sus prioridades vitales (la esfera doméstica o la laboral) y, con ello, el concepto de profesionalidad. La piedra angular del argumento se basa en que, mientras que en el campo de opciones de los varones no se recoge

La división sexual del trabajo y las razones de la segregación ocupacional

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la posibilidad de que estos elijan entre la esfera doméstica y el trabajo remunerado, las mujeres se encuentran bajo la influencia de diferentes modelos de familia y estilos de vida, los más importantes de ellos asociados a su elección entre las dos esferas de responsabilidad. Por tanto, las mujeres pueden optar, y así lo hacen, a ser trabajadoras a tiempo completo, a tiempo parcial o amas de casa a tiempo completo (Ibáñez, 1999; Hakim, 2005). En concreto, la teoría de las preferencias (Hakim, 2000) plantea tres tipos ideales de mujeres producto de sus diferentes preferencias en la dicotomía trabajo remunerado versus cuidado de los hijos: desde aquellas centradas en la carrera en la esfera pública a las que prefieren una vida centrada en el hogar y la vida familiar, pasando por la combinación de las dos. Traducimos aquí su cuadro resumen (Hakim, 2000: 6). Por su parte, el concepto de profesionalidad se refiere tradicionalmente en sociología a dos dimensiones que se utilizan muchas veces de forma simultánea: como un sistema de valores normativo, por el que se da cuenta de la «calidad» de la actividad (pensemos en la deontología profesional), o como cierta construcción ideológica en la que se basa la legitimación del poder de estos puestos profesionales3. En ambas dimensiones el elemento crucial de la «profesionalidad» es la calidad y la dedicación a la tarea. En algunos entornos laborales en los que se mantiene la importancia del concepto de «profesionalidad» o «profesionalización»4, nos encontramos con curiosos y a veces indirectos fenómenos por los que, ya dentro de las organizaciones concretas, la «construcción» de la profesionalidad también está sexuada. Por ejemplo, parece ser que una pieza clave para entender la posición subordinada de las mujeres en las organizaciones viene, en parte, de que no se las tiene en cuenta como profesionales (en el sentido de «profesionali3   A estas dos dimensiones se puede añadir otras, aunque sin interés en nuestro objeto de estudio. Por ejemplo, la importancia del conocimiento tanto en las economías globales como en los diferentes sistemas sociales, y el cambio que supone en las ocupaciones y las organizaciones (Evetts, 2003). 4   Richard Sennet en La corrosión del carácter (2000) plantea cómo se está reconfigurando el trabajo en las modernas sociedades industriales, de forma que la estabilidad laboral del fordismo tiende a desaparecer, y con ello se dificulta la construcción de la propia identidad a partir del rol laboral. Sin embargo, su reflexión se centra en la flexibilidad laboral y la descualificación de los trabajos modernos; resulta difícil creer que en las ocupaciones especializadas y/o con cierto grado de cualificación /formación, la profesionalización deje de ser un valor al alza.

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zación»), sino que más bien se tiende a incluirlas en puestos de apoyo poco definidos (Davies, 1996).

El punto de vista de la empresa Desde el punto de vista de la empresa, de la demanda de trabajo, la interiorización de las pautas culturales a través de la socialización también está recogida. La perspectiva de los estereotipos se refiere a cómo los empleadores, sujetos partícipes de la sociedad en la que viven, interiorizan una serie de estereotipos esencialistas de género y tienden a contratar, ascender o remunerar a sus trabajadores de acuerdo con dichos estereotipos. Este papel es especialmente relevante cuando la contratación y la asignación de los trabajadores a puestos concretos es mayoritariamente una práctica discrecional a cargo de los empleadores, por lo que se abre la puerta a los «sesgos cognitivos, explícitos y automáticos» (Reskin, 2010). Por ejemplo, la investigación por cuestionario pasado a 203 empresas chilenas permite concluir a las autoras Todaro, Abramo y Godoy (2001) que todavía una mayoría de empresarios (54%) consideran que «Los hombres faltan menos que las mujeres», cuando no hay demostración empírica que así lo pruebe5. Pero no es tanto en los costes laborales y la productividad, o en el comportamiento en el trabajo de hombres y mujeres, o en la calidad de su oferta de trabajo y sus atributos personales donde estas autoras encuentran argumentos para la teoría de los estereotipos, pues hay que resaltar también que uno de los resultados de la investigación es la gran variabilidad entre los empleadores a la hora de evaluar estas características de los trabajadores, hombres y mujeres. Es decir, en este sentido el discurso empresarial no es homogéneo; al contrario, en muchos casos resulta contradictorio y cuanto menos ambiguo. Donde estas autoras observan una visión estereotipada de género es en las entrevistas no estructuradas a los empleadores, «donde se explayan sobre una serie de virtudes y defectos de los hombres y las mujeres en el trabajo». La investigación concluye que las «virtudes masculinas se asocian a cargos que suponen manejo de poder, toma de decisiones, otorgan mayor estatus, por un lado, o requieren mayor fuera física y cierta 5   En realidad, cuando se intenta probar el mayor absentismo femenino se observa que, aunque el sexo no tiene fuerza explicativa pues se debe a las condiciones de trabajo, este es levemente mayor entre los varones (Castillo, 1994).

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agresividad por otro; por su parte, las virtudes femeninas vinculan a las mujeres, en gran medida, con ocupaciones con poco poder de decisión, menor cualificación, de carácter rutinario, estresantes, de gran minuciosidad y relacionados con el trato a personas» (Todaro, Abramo y Godoy, 2001: 15-16). Y, más aún, que la cualificación atribuida a los puestos laborales tiene que ver con el sexo que ocupa el puesto de forma mayoritaria, pues, si el trabajo es tradicionalmente femenino, no se suele plantear la cualificación formal requerida, sino los atributos asociados al rol de género, sean físicos o psicológicos: el cuidado hacia los otros, la minuciosidad, la preocupación por la belleza propia y la estética en general…6 En suma, que las decisiones empresariales no se rigen exclusivamente por criterios técnicos y de racionalidad sustantiva, pues están influidas por criterios culturales que a su vez están mediados por los estereotipos y visiones de género, a veces bastante tradicionales en el mundo del trabajo. Y seguramente más o menos tradicionales según sectores y/o ocupaciones.

Problemas de información. Discriminación estadística y teoría de las colas La perspectiva de los estereotipos empresariales aplicada al funcionamiento de los mercados como estructuras está íntimamente relacionada con la teoría de las colas y el concepto de discriminación estadística7. La idea que originan estas dos perspectivas es la de que las decisiones empresariales no pueden regirse únicamente por criterios técnicos y de racionalidad sustantiva, pues los procesos de decisión empresarial se producen en contextos de información imperfecta y racionalidad limitada y, por ello, en la selección de personal se utilizan ciertas «señales de productividad» por las que se juzga a las personas en base a las supuestas características de productividad del grupo social al que pertenecen (Thurow, 1975). Sin embargo, aunque su punto de partida es similar, su desarrollo es completamente divergente, pues la idea de la discriminación estadística analiza el proceso de selección enfatizando su elemento racionalizador (y por lo tanto justificándolo), mientras que   Sus conclusiones coinciden con las de Maruani, (2002, 1993).   Para un análisis matemático de los principios inherentes al concepto de discriminación estadística, véase el artículo de Aigner y Cain (1977). 6 7

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la teoría de las colas es una explicación mucho más estructural, apoyándose para su análisis en una visión patriarcal de la sociedad. La explicación de la discriminación a partir de la discriminación estadística asume que, en sus juicios, el empresario caerá en la llamada falacia ecológica (Krivo & Kaufman, 1990). Es decir, tiende a cometer el error de inferir las características de un individuo a partir del grupo al que pertenece. En el mercado de trabajo «el problema de información» puede ser una externalidad positiva (Albert, 2000). Bajo esta idea se entiende que los empresarios pueden juzgar de manera errónea las capacidades laborales de las mujeres en puestos tradicionalmente masculinos y, sin embargo, este juicio no tiene por qué ser negativo para el conjunto del mercado de trabajo, pues, si las barreras se mantienen en todas las empresas, el empresario no perderá posición competitiva. Además, si un empresario empieza a contratar mujeres y con ello refuerza su plantilla, tampoco deseará que su acción se reconozca, pues querrá mantener esa ventaja competitiva. Es decir, nos encontramos ante una situación en la que hay escasa recompensa en ser la primera empresa en abrir el puesto a las mujeres, pues es la que asume el riesgo y el coste de información y, ante el éxito, las empresas competidoras rápidamente adoptarán su política de personal. Elaboraciones desde otro punto de vista (Schwab, 1986; Albert y Cabrillo, 2000: 10) plantean que esta discriminación sí tiene consecuencias para las mujeres, pues, debido a la asunción de estereotipos y por el mecanismo de la profecía que se cumple a sí misma, el fenómeno se convierte en un círculo vicioso. Por ejemplo, las mujeres, adelantándose a la discriminación (estadística) que van a sufrir, pueden optar por invertir menos en formación o experiencia laboral, habida cuenta de que van a tener menos oportunidades laborales. Ante este escenario el ajuste oferta/demanda en el mercado de trabajo no se está produciendo de manera eficiente: las personas discriminadas por pertenecer a un grupo con estereotipos negativos desean que se las valore por sus potencialidades reales (siempre individuales), y los empresarios, como actores racionales, no desean ninguna selección antieconómica, quieren contratar siempre a los mejores trabajadores. Sin embargo, para la disciplina económica el problema de la información es una externalidad8 del mercado laboral.   El concepto de externalidad en la disciplina económica se refiere a todos aquellos aspectos necesarios para la producción y que sin embargo no están reflejados en los precios. Por ejemplo, se habla de la «externalidad ecológica», pues el efecto que la producción industrial está teniendo sobre nuestro medio ambiente no se refleja en los precios de los bienes. 8

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Por su parte, la teoría de las colas no entra a valorar la veracidad de los estereotipos y asume que, ante información imperfecta, las decisiones de contratación, promoción y remuneración de los empresarios se tomarán basándose en los estereotipos asociados a los grupos sociales formados a través de dos características adscriptivas básicas: el sexo y la pertenencia a minorías étnicas (en algunos también la edad), y el nivel educativo (una característica adquisitiva aunque puede ser una señal de la clase social de origen). Como se aprecia, esta perspectiva se apoya en aspectos como la jerarquía de los sexos y la interiorización de los valores sociales del patriarcado, elementos del punto de vista estructural desarrollados en el siguiente apartado.

Evolución de la segregación: esencialismo, libertad y autoexpresión La socialización temprana está en la lógica explicativa de las interesantes aportaciones de Maria Charles y David B. Grusky (2004) y Paula England (2010), pero, más que analizar los mecanismos por los que la socialización en femenino puede ser una rémora para el trabajo mercantilizado, lo que plantean es que cada vez va a tener un mayor peso en la construcción de la identidad. Consideran que en las modernas sociedades occidentales se produce un claro conflicto entre dos tendencias: el valor que damos a la igualdad, especialmente a la igualdad de oportunidades, y la visión de que varones y mujeres tenemos intereses, gustos y capacidades distintas; el esencialismo de género. Y entienden que la razón por la que la segregación ocupacional haya sufrido cambios tan pequeños desde la segunda revolución feminista en los años setenta es que el esencialismo de género está profundamente arraigado. ¿Va a ir a menos el esencialismo de género? Consideran que su tendencia es a que aumente, pues, con el enriquecimiento de las sociedades occidentales modernas y el principio igualitario muy presente como valor social, los individuos pueden elegir cada vez con mayor libertad y ante un abanico de posibilidades más amplio. En este contexto de libertad, las personas eligen en función de su socialización de género. Es decir, cuanta mayor libertad de acción haya, mayor deseo de autoexpresión; si nuestra primera identidad es la de género, será esta identidad la que querremos manifestar, por lo que nuestras elecciones estarán marcadas por ellas (Charles y Bradley, 2009). Esta es la razón por la que la

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segregación horizontal se mantiene a lo largo de los años, y curiosamente que algunas investigaciones muestren que el grado de segregación ocupacional horizontal es mayor en países con una mayor tradición igualitaria entre sexos —lo que Ellingsæter (2013) llama el igualitarismo liberal—. Como plantea Bloksgaard (2011: 8), cuando elegimos especialidad educativa o trabajo, nuestras elecciones deben tener sentido en relación con nuestra identidad de género y autoimagen. Y, teniendo en cuenta que la división de género nos ayuda a definir dicha identidad, tanto varones como mujeres pueden desear mantener la división sexual por género en el mercado de trabajo. Esta curiosa paradoja sobre cómo la visión esencialista de género se ve reforzada en contextos de mayor igualdad de oportunidades y mayor igualdad se desarrolla en paralelo con la visión constructivista, es decir: entender que el género, en vez de algo dado, está en constante elaboración y/o negociación en las relaciones entre las personas. Bajo esta idea, la identidad de género es compleja y cambiante y hablamos de diferentes masculinidades o femineidades, pues varones y mujeres pueden desarrollar una identidad concreta entre una variedad de posibles (Bloks­ gaard, 2011: 7, para un somero desarrollo de esta corriente).

PATRIARCADO

Seguramente la perspectiva más holística y sociológica en el análisis de la segregación ocupacional por sexo es la que entiende los mercados de trabajo como un subsistema dentro del sistema patriarcal. Entendemos el patriarcado como el modelo tradicional de división social del trabajo basado en el sexo (y la edad), que a la vez conlleva su jerarquización, de manera que ser hombre está por encima de ser mujer (ser mayor por encima de ser joven) y las actividades propias de los varones estarán más valoradas que las de las mujeres. Con la primera industrialización se reforzaría la separación de los sexos en los ámbitos público y privado, de manera que los varones ocupan los dos pilares del ámbito público en la modernidad: la política (legitimada en la democracia representativa) y la producción capitalista; y las mujeres ocupan el ámbito privado: la reproducción de la vida y el cuidado de las personas y la producción doméstica. El movimiento sufragista consigue el voto para las mujeres y a lo largo de la segunda mitad del siglo XX se generaliza la presencia fe-

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menina en la esfera de la producción mercantilizada. Sin embargo, su presencia dista mucho de estarlo en plano de igualdad9. En 2015 la brecha de género en la tasa de actividad en España es de 12 puntos (65,7% es la tasa de los varones mientras que la de las mujeres es del 53,7%); un dato prometedor si además tenemos en cuenta que esta brecha de empleo desaparece para los que tienen educación superior (81,3%) y el porcentaje de trabajadoras con estudios superiores va en aumento en nuestro país (EPA, INE, 2016). Sin embargo, aunque la presencia femenina en el mercado laboral tenga ya carta de naturaleza en las economías occidentales, al igual que Simone de Beauvoir habla de las mujeres como «el segundo sexo», la dedicación de la mujer al trabajo remunerado sigue viéndose por algunos como una actividad secundaria en el caso de que «uno de los dos miembros de la pareja tenga que trabajar menos de forma remunerada, para ocuparse de las tareas del hogar y el cuidado de los/as hijos/as» (CIS, 2011, Est. 2911, P24). Aunque un 57,5% de los encuestados entiende que cualquiera de los dos, dependiendo de los ingresos, tipo de trabajo, etc. Un 35,1% creen que en todo caso debería ser la mujer. Además, la primera opción, que abandone el empleo el que está peor situado, refuerza el abandono femenino, pues sus salarios/hora son peores, como en general lo son las perspectivas de promoción profesional, la estabilidad en el puesto o la posibilidad de trabajar a tiempo completo. Ordenando la exposición de las distintas teorías que han querido dar cuenta de la segregación ocupacional desde esta perspectiva, nos encontramos con las más generales, las que plantean diferentes «regímenes de segregación» según la organización del Estado. Una perspectiva que enlaza con la del problema del reparto de los trabajos de cuidado entre los sexos y la doble jornada femenina. Con ella coexisten aquellos enfoques que se centran en la sexualización de los trabajos en 9   Dentro de esta perspectiva, un concepto altamente explicativo es el de discriminación institucional (Charles & Grusky, 2004), que se refiere a cómo el punto de vista esencialista de género se institucionaliza en los diferentes aspectos de las interacciones humanas: en las prácticas personales, el sistema educativo, los sistemas de promoción interna de las empresas… Las autoras ponen el ejemplo de la infrarrepresentación de la presencia femenina en los trabajos manuales (2004: 18), que no se debería exclusivamente a la discriminación de los empresarios a la hora de contratar, y tendría más que ver con la regulación que prohibía a las mujeres levantar pesos. En estos casos, aunque en los setenta se declara inconstitucional en los Estados Unidos, el efecto de su institucionalización permanecería hasta nuestros días.

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las organizaciones, una perspectiva que siempre tiene en cuenta la jerarquía de género del patriarcado.

Modelos de Estado y doble jornada Actualmente no se entiende la sociedad sin su modelo de Estado. Al igual que Esping-Andersen (1993) confecciona su tipología de Estados del bienestar a partir de la relación que establecen entre el Estado, el mercado y la familia, Chang (2000) elabora cuatro tipos de Estado con los que pretende entender las diferencias en la segregación laboral. tabla

10.  Regímenes de segregación

BAJO

ALTO

BAJO

Centrado en la familia tradicional (Japón)

Igualitario-formal (EEUU)

ALTO

Intervenciones sustantivas (p. ej., ayudas al cuidado de niños)

Políticas de igualdad en el acceso y antidiscriminación laboral (p. ej., acción positiva)

Centrado en la economía (Hungría)

Igualitario-sustantivo (Suecia)

Fuente: Chang (2000: 1664).

Esta investigación (Chang, 2000) muestra que en el periodo 19601990 la variación entre países, tanto en el nivel como en el patrón de la segregación, fue disminuyendo con el tiempo, pero que la diversidad restante está cada vez más modelada según diversos «regímenes de segregación». En el modelo igualitario formal, cuyo ejemplo es Estados Unidos, las políticas del mercado de trabajo para asegurar la superación de la discriminación son altas, sobre todo centradas en los resultados de ambos sexos. Sin embargo, se entiende que el mercado laboral atiende a «trabajadores neutros» y que las obligaciones de cuidado pertenecen a esferas ajenas a su ámbito. En este modelo, junto con el centrado en la economía, los índices de segregación son los más bajos y, en comparación con el resto, se observa un aumento de la integración especialmente en las ocupaciones del más alto nivel.

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El modelo igualitario sustantivo, cuyo ejemplo es Suecia, combina una observación meticulosa de las leyes y de los mecanismos que potencian la igualdad en el mercado con el apoyo directo a las necesidades de cuidado, a través por ejemplo de guarderías subvencionadas, garantizando los permisos parentales o manteniendo los derechos laborales de los trabajadores a tiempo parcial cuando la razón para esta situación está asociada al cuidado. Este modelo implica un fuerte aumento del sector servicios en ocupaciones tradicionalmente femeninas y por ello, en comparación con el resto de los modelos, destaca su nivel de segregación en estas ocupaciones. Junto con el modelo centrado en la familia, es donde se produce una mayor segregación en contra de las mujeres en las ocupaciones ejecutivas. El modelo centrado en la familia tradicional sería el japonés, en el que es común que las mujeres abandonen el mercado laboral cuando se casan y/o tienen su primer hijo. Una costumbre que las impedirá hacer la carrera ascendente y ordenada de sus compañeros varones. Chang plantea que en este país la legislación contra la discriminación por sexo se aprueba en 1985 y tiene en la actualidad menor desarrollo que en los países occidentales. Además, entiende que el Estado tiene una intervención explícita sobre las relaciones de género, que se concreta en cómo el acceso a los derechos (por ejemplo, los requisitos para las pensiones) favorece que las mujeres permanezcan en el hogar o estructuren su compromiso laboral en torno a las obligaciones familiares. La autora muestra una fuerte disminución de los índices de segregación desde 1960 a 1990, aunque, debido al elevado nivel de segregación en 1960, esta disminución no ha conseguido evitar que, de media, sigan siendo los países con la segregación laboral más alta (Chang, 2000: 1686, tabla 5). El nivel de segregación más alto, y creciendo en el último decenio, se encuentra en las ocupaciones manuales de la industria. Por último, el modelo centrado en la economía sería el caso de Hungría, Rusia y en general los países industrializados bajo la influencia soviética, además de los países en vías de desarrollo. En estos países la esfera económica ha sido la encargada de perfilar la segregación laboral, en concreto las necesidades de mano de obra en momentos puntuales obligaron a fomentar el empleo femenino en ciertas ocupaciones (la autora pone el ejemplo de las ocupaciones sanitarias en los años cincuenta y sesenta), apoyando por ejemplo la creación de guarderías en el centro de trabajo. Junto con el igualitario-formal, es el modelo con niveles de segregación menores, aunque como curiosidad hay que destacar que, a

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diferencia del resto de los modelos de Estado, en las ocupaciones profesionales la segregación favorece a los varones. Como se aprecia, aparte de las políticas de igualdad en el acceso y antidiscriminación laboral, el otro pilar sobre el que se sustenta esta tipología de regímenes de segregación se refiere a las medidas de conciliación más generales, ajenas al mercado laboral. En ese sentido, podríamos pensar que toda medida que favorezca la conciliación, favorecerá la integración de las mujeres en el trabajo remunerado y por lo tanto la disminución de la segregación. Sin embargo, no es así, y el caso del modelo igualitario-sustantivo así lo demuestra. Los programas de ayuda al cuidado externalizan la actividad, pero esa actividad la siguen realizando mujeres. Una posible solución sería la mayor implicación masculina en la esfera privada. Un fenómeno que, además del cambio en la socialización e identidad masculina, también implica cambios en la organización del trabajo; y de nuevo volvemos a la esfera laboral. Muchos trabajos a tiempo completo exigen que quien los ocupe no tenga tiempo material para dedicarse a otra cosa, especialmente al trabajo reproductivo y de cuidado, por el compromiso que supone. Es decir, obligan a que la persona que los ocupa conviva con una figura que le ayude y se especialice en el cuidado y la producción doméstica. Estamos hablando del papel social que sigue cumpliendo el ama de casa tradicional. El estudio de Youngjoo Cha (2013) investiga si la tendencia cada vez más común de trabajar muchas horas a la semana (50 horas o más) ayuda a mantener la segregación ocupacional por género. Utilizando información longitudinal de Estados Unidos, concluye que las madres son las que tienen las mayores probabilidades de abandonar los trabajos donde hay mayoría masculina cuando trabajan más de 50 horas semanales, fenómeno que no aparece en varones (con o sin hijos) ni en mujeres sin hijos.

Puestos de trabajo sexuados Buena parte de la investigación que intenta explicar el proceso de segregación ocupacional y la posición subalterna de los trabajos tradicionalmente femeninos se centra en cómo el orden patriarcal impregna algo teóricamente tan neutral como las organizaciones empresariales. Esto sucede mayoritariamente en tres momentos: el acceso (teoría de las colas), el diseño de los puestos de trabajo (la idea de que las empresas di-

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señan puestos de trabajo pensando en el tipo de trabajadores que los ocuparán, y con ello sexuando dichos puestos) y, ya a posteriori, el problema de las cualificaciones profesionales, su medición y su valoración10. Comentábamos en páginas anteriores que la teoría de las colas no entra a valorar si los estereotipos son verdaderos o no (y en cierta manera, al no tenerlos en cuenta, parece que los niega); centrándose en cómo, ante la información imperfecta, las decisiones en las organizaciones se tomarán en base a las ideas preconcebidas (y en general no explícitas) de los decisores sobre sexo, pertenencia a minorías étnicas y credenciales educativas. Las colas laborales se analizan a partir de tres propiedades estructurales: el orden de sus elementos (cómo se jerarquizan los distintos puestos de trabajo y los grupos de trabajadores), su composición (la proporción de cada uno de los grupos de trabajadores jerarquizados en la cola de las ocupaciones) y la intensidad de la preferencia entre los grupos de trabajadores de los empresarios que elaboran el ranking. Bajo esta perspectiva, habrá trabajos en los que se demanda mano de obra femenina, es decir, en el orden de la cola se posicionan antes las mujeres, aunque estos trabajos estarán asociados a recompensas laborales menores que si fuesen masculinos, pues las colas laborales recogen la jerarquía social de los grupos. La completa investigación liderada por Reskin y Roos (1990) utiliza la teoría de las colas para explicar el proceso de entrada de mujeres en ocupaciones tradicionalmente masculinas y con ella la nueva segregación a favor de las mujeres en estas ocupaciones que se produce en muchos casos. En concreto, inciden en el cambio en la composición demográfica de las colas. La idea es que, en aquellos momentos de cambio en la estructura productiva y los sistemas de ocupaciones, los varones van a tener la posibilidad de mejorar sus condiciones laborales cambiando de ocupación, con lo que dejarán otras ocupaciones libres, que podrán ser cubiertas por los grupos que van detrás en la preferencia de los em10   La discusión se centra en las cualificaciones y no en el prestigio, pues, por contra de lo que podría pensarse, las ocupaciones feminizadas no presentan menor prestigio que las tradicionalmente masculinas. Y además el que una ocupación sea mayoritariamente femenina solo contribuye a explicar algo más de un 1% de la varianza en la ecuación de regresión (Gómez Bueno, 1996: 221). Estos hechos hacen asumir a Gómez Bueno la hipótesis de que en las valoraciones que la población hace del prestigio de las ocupaciones ya está incluido el género que se atribuye socialmente a cada ocupación, pues las ocupaciones están sexuadas.

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pleadores (varones no blancos o mujeres blancas). Un ejemplo de este proceso sería la entrada masiva de mujeres a las ocupaciones administrativas, producto del hecho de que, con la segunda industrialización, aumentan los trabajos profesionales y gerenciales para los varones instruidos y estos dejan libres los puestos administrativos, que son ocupados por mujeres de clase media11. Por su parte, las características de los trabajadores juegan un papel directo en el dibujo de las particularidades de los puestos de trabajo que ofrecen las empresas y, si en un principio hay demanda femenina y la ocupación se diseña para mujeres, el puesto de trabajo será distinto a que hubiese sido diseñado para varones (Craig et al., 1985: 267). El empleo en puestos más cualificados no garantiza mayores ingresos, especialmente si a resultas el puesto, la empresa o el sector se “feminiza”, y en circunstancias en las que no se producen presiones (internas o externas) para que se mantengan los niveles adquisitivos. Una de las paradojas de los empleos femeninos es que, cuando una empresa inicia un sistema de pago basado en el puesto, entonces el proceso de exclusión es más importante […]. En trabajos claramente segregados, cuando una mujer o un grupo de mujeres acceden a los puestos tradicionalmente masculinos cobran sueldos masculinos (Craig et al., 1985: 272).

Skuratowicz y Hunter (2004) llegan a similares conclusiones: el proceso de construcción de puestos sexuados se produce en la interacción de empleadores y empleados. En concreto estos autores analizan la rees­ tructuración de un importante banco de Estados Unidos en donde se diseñan nuevos puestos de trabajo. En este proceso encuentran cuatro fases: en un primer momento los directivos ya introducen en el diseño previo de los nuevos trabajos características sexuadas, o, dicho de otra manera, ya imaginan que esos puestos los van a ocupar preferentemente varones o mujeres; en un segundo momento los empleados responden a estas claves y a las características de los trabajos; en tercer lugar los directivos asignan los puestos de acuerdo tanto con sus asunciones 11   Otros autores consideran que la reestructuración ocupacional solo se puede entender desde la observación directa de la organización en proceso de cambio, pues es un proceso humano y por lo tanto no es ajeno a la contestación de personas y grupos, e incluso a la manipulación (Halford & Savage, 1995). A esta conclusión llegan estas investigadoras británicas centradas en los cambios en la banca y en el gobierno local en su país, que encuentran que, cuando se analizan procesos de cambio, en concreto aparecen en declive ciertas formas tradicionales del directivo masculino, por lo que las mujeres parece que amplían su abanico de posibilidades en puestos ejecutivos, pero, por otro lado, también se observa cierta emergencia de las nuevas formas de masculinidad.

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previas como con la elección de los trabajadores; y, para finalizar, tanto los trabajadores como los directivos desarrollan normas compartidas sobre la especialización de género asociadas a las nuevas posiciones Cuando se hace hincapié en el tipo y grado de cualificación de un puesto de trabajo o de una persona, normalmente es para usarlo como «criterio de neutralidad», pues suponemos que las cualificaciones se miden y cuantifican, y con ello se ordenan y jerarquizan los puestos. Sin embargo, al hablar de cualificación es conveniente que tengamos en cuenta su doble vertiente: la definición técnica y la definición social (Gómez Bueno, 2001: 134). Y, en esta última, pesan muchos elementos pocas veces incluidos en el análisis, como la tradición, el mantenimiento del prestigio de la ocupación y/o el peso y la fuerza negociadora de los distintos colectivos y grupos de interés. Si, como se ha señalado, la diferencia entre los trabajos típicamente femeninos y los típicamente masculinos es que en ellos se exigen distintas cualificaciones, el problema implica entender las cualificaciones necesarias para desempeñar los trabajos tradicionalmente femeninos como unas cualificaciones menos técnicas, con menos necesidad de aprendizaje formalizado, y más «naturales» en el sentido de actitudes y aptitudes asociadas a la socialización de género o a la identidad femenina. En este contexto cultural es previsible y común que se produzca una tendencia general a percibir que el grado de cualificación que se requiere en los trabajos femeninos es menor que en los masculinos. Una percepción subjetiva que mantienen las propias mujeres que los ocupan, que tienden a considerar que sus trabajos no demandan cualificación (sobre todo si son a tiempo parcial) (Horrell, 1990). La valoración diferente de las cualificaciones propias de los trabajos tradicionalmente masculinos y femeninos resulta muy congruente con el escaso acceso de las ocupaciones femeninas a una formación en el puesto amplia y extensiva, uno de los factores explicativos en la relación entre trabajos feminizados y salarios bajos (Tamaskovic-Devey & Skaggs, 2002). La investigación de Craig (1985) da cuenta de las particularidades de seis sectores de actividad: industria de impresión, aparatos eléctricos, plásticos, empresas constructoras, farmacias (venta al por menor) e industrias del calzado. Sus conclusiones son coherentes con otras investigaciones: la tendencia a que los trabajos femeninos reciban menores ingresos que los masculinos, independientemente de los contenidos del puesto; la tendencia a excluir a las mujeres de los trabajos con contenidos más exigentes; y, sobre todo, cuando se realiza un análisis transectorial y se comparan diversas empresas del mismo sector de actividad, la tendencia a que la presencia de mujeres condicione el sistema de pago por cualificación.

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FRENTE A LOS MOTIVOS, EL PUNTO DE VISTA DE LOS MECANISMOS

Por último, diversos autores han destacado aspectos o mecanismos de las organizaciones que juegan a favor de la segregación laboral y que, asumiendo la interiorización de la lógica patriarcal y el esencialismo de género, se centran más en las explicaciones de la dificultad con la que nos encontramos para superar la segregación y no tanto en por qué se ha generado o por qué las ocupaciones feminizadas reciben menos recompensas que las masculinas. Estas perspectivas no se centran tanto en el análisis de los motivos (el porqué) como en el de los mecanismos (el cómo). Este punto de vista lo populariza Barbara Reskin (2003) cuando destaca dos serios problemas metodológicos en los análisis basados en los motivos: el más importante es que estas teorías no pueden ser testadas empíricamente, pues los motivos pertenecen al fuero interno individual, siendo en muchos casos desconocidos para el propio actor (además de que motivos distintos puedan producir resultados similares). A eso se suma que la unidad de análisis es individual, no solo porque se entienda que los motivos son individuales; también porque los investigadores suelen acudir a cuestionarios y bases de datos individuales, en los que las características recogidas son de tipo socio-demográfico. Dicho en otras palabras, «las explicaciones de nivel individual son las únicas explicaciones posibles con datos individuales» (Reskin, 2003: 6). La propuesta pasa por analizar mecanismos, es decir, «procesos específicos que unen características adscriptivas de los individuos a resultados en el lugar de trabajo» (Reskin, 2003: 2). En este contexto se encuentra la teorización sobre los efectos de la formalización, la transparencia12 o la rendición de cuentas13 (accountability). Como bien dice la autora, «re-direccionar nuestro análisis desde los motivos a los mecanismos es esencial para entender la desigualdad e, igualmente importante, para contribuir de una manera significativa a las políticas so-

12   Un conjunto de mecanismos que se refieren a hacer visible el posible sesgo de selección. De ahí el empeño de los grupos feministas por conseguir que las estadísticas se elaboren separando por sexos. Asociado también a que se produzcan sanciones cuando se hace público dicho sesgo. 13   Este mecanismo parece controlar en buena medida la discrecionalidad de los decisores. La rendición de cuentas adquiere forma cuando el decisor sabe que no solo tendrá que comunicar su elección, sino que, sobre todo, tendrá que argumentar y defender dicha decisión como la mejor (Tetlock, 1983, citado en Reskin, 2003).

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ciales que promuevan la igualdad social», pues entendiendo los mecanismos que operan, sobre todo en las organizaciones, se podrán implementar políticas (mecanismos) que neutralicen los que generan sesgos adscriptivos. ilustración

2.  M  odelo causal de relación entre los mecanismos de asignación diferidos y próximos y la desigualdad adscriptiva

Mecanismos intrapsíquicos (inobservados) Mecanismos interpersonales (observados)

Mecanismos organizacionales (observados)

Desigualdad adcripstiva (observados)

Mecanismos societales (observados)

Fuente: Reskin, 2003: 9.

Como se aprecia en la ilustración, la autora habla de cuatro mecanismos. Los mecanismos intrapsíquicos, al ser procesos mentales, resultan muy difíciles de observar y, en general, los científicos sociales no tienen acceso a su análisis, solo cuando se concretan en conductas interpersonales, y entonces sí se pueden especificar como mecanismos. Por ejemplo, si los ejecutivos se sienten más cómodos en la interacción con personas similares a ellas (aspecto intrapsíquico) y/o las apoyan en las interacciones cotidianas, es fácil que a la hora de promover a sus subordinados elijan a dichas personas similares a sí mismos (aspecto interpersonal). Si la organización no tiene un mecanismo para neutralizarlo (selección formalizada), el techo de cristal será más grueso. Los mecanismos societales se refieren al aspecto normativo, desde el nivel más general de la sociedad, pasando por la ley laboral, el sector en su conjunto y/o las ocupaciones implicadas. En este sentido, la legislación sobre igualdad cumple un papel fundamental, no solo las leyes que se aprueban (legislativo), sino cómo se implementan (judicial), en la idea de que no cumplir con las leyes que fomentan la igualdad entre los sexos pueda tener (serias) consecuencias económicas para las organizaciones. Además, en un contexto en el que la igualdad se encuentre en la agenda social, aparecerán empresas que ofrezcan servicios a las organizaciones diseñados para reducir esta desigualdad.

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Por último, los mecanismos organizativos se refieren a «las prácticas a través de las cuales los empleadores y sus agentes de alguna manera vinculan las características adscriptivas de sus trabajadores con los resultados del trabajo» (Reskin, 2003: 12), siendo por tanto las causas inmediatas de la variación de la desigualdad por género. Estos mecanismos se descubren especialmente relevantes cuando se aprecia que algunas prácticas que en la superficie parecen neutrales tienen diferentes efectos según los grupos adscriptivos: pedir fotos en el currículum influye en la segregación étnica en EEUU, saber los nombres/apellidos disminuye el número de franceses de origen argelino en los procesos de selección, la captación de ejecutivos jóvenes poco formalizada aumenta la homogeneidad de los cuadros. En general los procesos informales de selección están asociados a poco control sobre los elementos subjetivos y tendencia a reproducir las desigualdades sociales. A esta tipología de mecanismos debemos sumar la clásica proposición de Stinchcombe (1965) de que las organizaciones son un ente histórico y por tanto están moldeadas de forma indeleble por las condiciones presentes en su fundación. Diferentes estudios han ido señalando muy variados mecanismos de segregación en las ocupaciones. Con ánimo expositivo se han reagrupado en: el mecanismo organizativo por excelencia, es decir, el sistema de selección de personal (más o menos formalizado y por lo tanto con mayor o menor cabida de las redes sociales) y aquellos mecanismos organizativos que operan fuera del propio sistema de selección de la organización (el momento del ciclo económico, el apoyo institucional a la igualdad, las ocupaciones mayoritarias en la empresa…). Habida cuenta de que estos mecanismos están centrados mayoritariamente en el momento de acceso de los grupos adscriptivos a la organización, se desarrollan en mayor profundidad en el capítulo siguiente, en el apartado dedicado al acceso a la ocupación. * * * En suma, parece obvio que el análisis de la segregación de los empleos según sexos debe considerar el conjunto de las dimensiones expuestas: la oferta y la demanda, la acción individual y las estructuras sociales y productivas. Por el principio de la aversión de los empresarios al riesgo en la contratación, estos evitarán cualquier cambio en su status quo, mientras otros empleadores no lo hagan y no pierdan posición competitiva. Además, de acuerdo con el principio de discriminación estadís-

La división sexual del trabajo y las razones de la segregación ocupacional

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tica, si en una ocupación dada los empleadores han asumido los estereotipos de género y entienden que las «características femeninas» no son adecuadas, tenderán a no contratar mujeres, y estas, autocumpliendo la profecía, no invertirán en las cualificaciones necesarias para el puesto ni se postularán a él. Como hemos visto hasta ahora, las investigaciones sobre socialización diferencial por género vienen a demostrar que el fenómeno de la segregación, tanto horizontal como vertical, no es solo un fenómeno de las organizaciones, y por lo tanto ajeno a la construcción de la identidad femenina. Sin embargo, las teorías basadas en la socialización de género, y más precisamente las que atribuyen el poco peso de las mujeres en ocupaciones tradicionalmente masculinas a la peculiar orientación femenina hacia el trabajo, parece que justifican y por ello legitiman dicha especialización como funcional, por la falta de deseo del sexo femenino para acceder a estos puestos. En cierta manera, parecen olvidar que diferentes sociedades producen diferentes tipos de individuos. Como bien dice Barbara R. Bergmann «El mensaje implícito es que no es necesario ningún remedio, pues no se produce ningún daño. Las mujeres consiguen lo que quieren o, mejor dicho, no se molestan en conseguir lo que no desean» (2011: 1). Bajo nuestro punto de vista, es hora de superar ciertas concepciones esencialistas sobre la orientación hacia el trabajo y los intereses vitales de varones y mujeres, pues se demuestran fenómenos muy dependientes de las oportunidades o limitaciones históricamente disponibles, tanto para mujeres como para varones. Es decir, para entender el proceso de la segregación laboral no nos podemos quedar en la esfera micro de la decisión racional. Más aún, el propio concepto de «orientación hacia el trabajo» presenta ciertas características que invalidan su empleo esencialista: primero, la orientación hacia el trabajo es una realidad compleja, y especialmente «multifacética». Por ejemplo, el principio de elección entre «orientación instrumental» versus «orientación expresiva» no se mantiene empíricamente, pues lo común es que trabajadores y trabajadoras mantengan ambas orientaciones y cada una pese más o menos en distintos momentos de decisión; de la misma manera, la elección entre esfera pública y privada tampoco es mayoritaria, pues la mayoría de las mujeres desean compatibilizar ambas. En segundo lugar, la orientación hacia el trabajo cambia a lo largo de la biografía personal y laboral, y depende de las propias experiencias y oportunidades. Y, en tercer lugar, se observa la tendencia a que las personas adapten dicha orienta-

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ción hacia el trabajo de forma realista a sus posibilidades de empleo (Crompton & Harris, 1998; Charles & James, 2003). Por todo ello, a la hora de entender la lógica del acceso e integración de mujeres en ocupaciones masculinas, el objetivo del capítulo 3, nuestro análisis se centrará mayoritariamente en los mecanismos (organizativos, interpersonales y societales), que se analizan en situaciones concretas: los momentos de las trayectorias laborales.

3. CUANDO LAS MUJERES ACCEDEN A LOS TRABAJOS TRADICIONALMENTE MASCULINOS: ANÁLISIS DE TRAYECTORIAS Marta Ibáñez

Al cambiar el objeto de análisis y dirigir nuestro interés hacia los procesos que explican cómo las mujeres están superando la segregación ocupacional, las diferentes aportaciones teóricas y perspectivas de análisis que se han recogido hasta ahora necesitan de un punto de vista teórico y metodológico dinámico. Cuando se abordan estos procesos parece más adecuado cambiar nuestro enfoque hacia los estudios de life course, y adoptar una mirada longitudinal (frente a la transversal de las teorías del capítulo anterior). En este sentido, para entender estos procesos de inserción laboral de mujeres en ocupaciones masculinas hemos acudido al análisis de trayectorias, entendidas como secuencias laborales estructuradas, comunes a la experiencia de diversos trabajadores. Se trata tanto de una perspectiva teórica como de un planteamiento metodológico, de uso común en la literatura: «trayectorias laborales» en García Blanco y Gutiérrez (1996), «cadena de movilidad» en Piore (1983), career-line structures en Spilerman (1977). En concreto, se están entendiendo las trayectorias como movimientos laborales típicos dentro de segmentos del mercado de trabajo. Es decir, que el mercado laboral está pautado, que existen secuencias de trabajo (sucesión de situaciones en el tiempo) comunes a la experiencia de ciertos trabajadores, que pueden ser entendidas como fenómenos institucionales de esos mercados (Spilerman, 1977: 552). Frente a la idea de carrera, que se refiere a la historia laboral de un individuo, la trayectoria busca los elementos comunes a una porción de la fuerza de trabajo, y por lo tanto presupone una estructura del mercado laboral. Persigue mostrar la relación entre los aspectos individuales (conductas, recursos educativos, disposiciones personales y otros atributos) y contextuales (mercados de trabajo de cada ocupación y su modelo de relaciones laborales); entendiendo que esta relación nunca es

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«mecánica», es decir, las características individuales son más o menos valoradas, propician mayores o menores oportunidades en diferentes contextos, introduciendo al trabajador (en nuestro caso las trabajadoras) en escenarios de oportunidad distintos. Como se aprecia, la perspectiva es longitudinal, buscando explicar las posiciones laborales y sus transiciones (events) probables. En nuestra investigación, se pretende agrupar bajo unas pocas trayectorias tipo la situación del conjunto de mujeres con cierta experiencia laboral en cada ocupación masculinizada estudiada, que se entiende como un caso. Se distinguen trayectorias a partir de algunos «elementos clave» (a analizar en cada ocupación), por ejemplo, generación, forma de acceso, titularidad o tipo de empresa. Estos elementos clave, que pueden ser más de uno en cada trayectoria, suponen tanto posiciones laborales distintas (con distintas recompensas) en trayectorias distintas como, dentro de las trayectorias, transiciones probables similares. ilustración

3. Aspectos en el análisis de trayectorias Organización: – Posición de la trabajadora – Cambios internos

Decisión entrar en la ocupación

Acceso

Carrera en la ocupación

Construcción de la identidad personal

Fuente: Elaboración propia.

El análisis de las trayectorias se realiza a partir de tres momentos/ situaciones clave que serán la línea argumental del presente capítulo: la toma de decisión para entrar en la ocupación y la elección de un tipo de formación determinada (career choice), el proceso de acceso al empleo, y la construcción de la carrera laboral. En esta última fase nos interesa conocer la situación de estas mujeres en la organización, en la idea

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de que su posición de minoría puede producir conflictos y/o ajustes en la propia organización. Por último, en el caso que nos ocupa, esperamos que la interrelación de la trayectoria laboral con los procesos biográficos sea muy explicativa, y podamos concluir con que la identidad personal de estas mujeres se construye en torno al trabajo que desempeñan.

SELECCIÓN DE ESPECIALIDADES EDUCATIVAS

La selección de estudios suele ser el primer hito en el análisis de las trayectorias laborales, tanto de las mujeres en mundos masculinos como del resto de situaciones. La inversión educativa ha sido la vía hacia la igualdad de oportunidades defendida por el feminismo liberal; desde este punto de vista, la suma del nuevo capital humano femenino, empeñado en la inversión educativa, más la legislación y las políticas de igualdad de oportunidades asegurarán la superación de la discriminación por sexo (Crompton y Sanderson, 1990: 34). En la segunda década del siglo XXI no parece ya que la inversión educativa sin más sea la vía de la superación de la segregación laboral y la discriminación de la mujer en el trabajo asalariado. La gran mayoría de las chicas están estudiando para ocupaciones feminizadas, mientras que los chicos optan por las especialidades técnicas con una mayor probabilidad de carrera profesional gracias a la cualificación. ¿Por qué esto es así? ¿Por qué la gente joven elige especialidades de estudios en los que subsisten los estereotipos tradicionales de sexo? La literatura plantea diferentes fuerzas estructurales que pueden trabajar en contra de la igualdad de sexos en las instituciones educativas modernas (Charles y Bradley, 2009: 927 y ss.). (1) Un sistema de valores que asume y educa en las diferencias de género y que, además, refuerza la expresión del yo (siempre con identidad de género) como un objetivo de la educación. (2) Una expansión y diversificación estructural de los sistemas de educación superior y como resultado la consolidación de nichos curriculares específicamente de género. (3) Y el postindustrialismo y el aumento de los sectores ocupacionales con «demanda femenina». (1)  Cuando se hablaba de la socialización de género en el capítulo anterior, ya se hizo hincapié en esta teoría, que descansa sobre las siguientes bases. La identidad de género es la primera que construimos, en la más tierna infancia; el género funciona como un marco primario para el conjunto de relaciones sociales, incluso en sociedades igualita-

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rias, es decir, dibuja los roles sociales. Los roles sociales se perciben como intrínsecamente masculinos o femeninos, de forma que estas creencias se decantan en disposiciones y expectativas diferenciadas por género, básicas a la hora de elegir estudios. Aunque los contenidos de los estereotipos de género (esencialistas) muestran mucha consistencia a lo largo del tiempo y el espacio (las mujeres se ven como mejores en crianza y relaciones interpersonales y los varones se entienden como más fuertes, más analíticos y más aptos para trabajar con mecanismos), las investigaciones muestran una gran variabilidad entre los países. Charles y Bradley (2009) comprueban que hay una tendencia general que descansa sobre el estereotipo, pero con desviaciones significativas entre países dependiendo de en qué momento se produjo la expansión de las ocupaciones/estudios y las presiones demográficas y sociales. Por último, un elemento fundamental de este argumento es que estos estereotipos esencialistas de género se combinan con el individualismo propio de nuestra época, con la idea de que las personas tenemos que expresarnos y que las instituciones deben apoyar dicha expresión de nuestra propia personalidad. Así, comprueban cómo en sociedades más ricas y liberales (donde más abiertamente se defienden estos valores y se tienen los medios para desarrollarlos), el gusto por las matemáticas (que eligen como proxy) es mayor entre los varones, y con ello la segregación horizontal en la selección de estudios. (2)  El cambio en la educación superior se apoya a su vez en tres cambios estructurales: aumento del número de egresados, diversificación estructural y participación femenina paritaria. Los tres factores actúan ejerciendo su influencia hacia el mantenimiento, incluso el aumento, de la segregación por sexo en la elección de especialidad de estudios. a. Con el incremento de la población con educación superior (universitaria, aunque se observan las mismas tendencias en la formación profesional de grado superior), estos titulados dejan de ser élite, para convertirse en un grupo casi mayoritario (en España el 30% de los jóvenes mayores de 25 años tienen estudios universitarios y un 40% si incluimos la Formación Profesional de grado superior, según censo 2011). Cuando un grupo social adquiere ese tamaño, transgrede menos las normas sociales y tiende a asumir los valores genéricos de la sociedad. b. La diversificación de la oferta universitaria, aparte de permitir la «expresión de la propia personalidad» del estudiante —algo que ya se ha comentado que va con la marea de los tiempos—, parece

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estar asociada también a «crear enclaves femeninos dentro de los estudios universitarios» (Charles y Bradley, 2009: 930) a través de nuevas titulaciones (turismo, biblioteconomía) y reclasificaciones de antiguas carreras muy feminizadas (trabajo social, enfermería, magisterio —sobre todo en su rama infantil). c. Por último, la presencia paritaria de mujeres en las instituciones de educación superior tendría un efecto contrario al esperado de empoderarlas y aumentar la integración de las mujeres en cada vez más campos. Los argumentos de las autoras son dos: los esfuerzos de las instituciones para atraer mujeres se encaminarán a ofrecerles servicios como grupo, es decir, serán políticas no orientadas individualmente que reforzarán su identidad de género (por ejemplo, ofrecer como deporte universitario natación sincronizada). Además, en contextos en los que la participación femenina está completamente normalizada, pocas mujeres van a estar dispuestas a ser «pioneras» (piénsese en los estudios jurídicos y las pocas mujeres que se orientan a la especialidad de penal, o en los de economía y las pocas que quieren ser corredores de bolsa). (3)  Por último, en el término sociedad postindustrial se enfatiza la tendencia global hacia las economías basadas en los servicios y la racionalización en términos weberianos1. Estos son los dos factores a tener en cuenta: por una parte, en los últimos años hemos asistido a un enorme crecimiento y reestructuración de las ocupaciones de servicios en las que tradicionalmente han trabajado mujeres. Por otra, el principio de elección racional se desarrolla en dicho mercado de trabajo, es decir, con mayores oportunidades en las ocupaciones tradicionalmente femeninas que, además, han mejorado su estatus y han pasado a ser (semi) profesionales. Este último factor estructural es muy congruente con los resultados de la investigación de Cynthia Cockburn (1987), que demuestra que la gente joven «elige» ocupaciones donde tenga mayores oportunidades de empleo. Sobre todo, los jóvenes reconocen que los empleadores discriminan en favor de las mujeres para algunos trabajos y de los hombres   Nos estamos refiriendo a los procesos y organizaciones diseñados bajo el principio de racionalización, es decir, una vez definido un objetivo, elegir entre los medios posibles con criterios de eficacia y eficiencia, y, una vez comprobados estos medios, estandarizarlos (lo que hace un siglo Weber llamó burocracia y hoy llamamos «protocolos» de actuación). 1

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para otros. Los jóvenes saben que los trabajos tienen género. Además, la autora plantea que las mujeres jóvenes operan tanto en el «mercado sentimental» como en el mercado de trabajo; por lo tanto, les cuesta especialmente optar por trabajos que dañen su imagen de género y puedan no ajustarse a la vida marital que prevén. En suma, que, en contextos en los que los trabajos femeninos no están suficientemente reconocidos, las jóvenes pueden primar el aumento de estatus sobre su identidad de género, es decir, reducir la segregación educativa; sin embargo, en contextos en los que hay trabajos tradicionalmente femeninos de suficiente prestigio, la opción de ser congruentes con su identidad de género parece una buena opción, en tanto en cuanto se acomodan a la norma social y se facilita su integración laboral y seguramente sentimental. A estos factores hay que añadir la «invisibilidad con que se presentan dichas profesiones para las chicas» (Alemany, 2003: 48), que explicaría por qué, pese a que no haya barreras legales, no aparezca como posibilidad real para la gran mayoría de las mujeres jóvenes que están decidiendo qué estudios profesionales inician. Y, ¿qué pasa con aquellas mujeres que deciden formarse en profesiones no tradicionales? Las investigaciones de Carme Alemany (1996, 2003) nos enseñan que la elección de especialidades típicamente masculinas en la Formación Profesional todavía se presenta como una «elección desviante». Las propias chicas muestran sorpresa ante su opción pues, como señala la propia autora, «Para todas ellas, elegir un oficio no tradicional ha requerido un tiempo de desconcierto con la primera elección efectuada» (Alemany, 2003). Seguramente porque la elección de estudios de Formación Profesional se realiza mayoritariamente en la adolescencia, y en esta etapa del ciclo vital el apoyo del grupo de pares es fundamental, no se desea ir «a contracorriente».

ACCESO A LA OCUPACIÓN

La segunda fase, el acceso a la ocupación, es analizada en un primer momento como un acontecimiento, mientras que hoy en día, y ya desde la obra de Ginzberg (1951), se entiende como un proceso (en su caso: fase de fantasías, de tentativas y realista). El mismo punto de vista de la teoría de la moratoria (Osterman, 1983), que plantea la etapa de inserción laboral como una época de ajuste, con continuos cambios de trabajo y

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de situación respecto a la actividad (empleo, formación y desempleo). En este proceso se van perfilando factores especialmente significativos, a la vez que se entiende como una trayectoria, en el sentido de que cada decisión o paso que se va dando abre escenarios de oportunidad distintos (path dependency). Este será el marco teórico general que reúna las aportaciones desde el punto de vista de las mujeres, la oferta de trabajo. Desde el punto de vista de las organizaciones y/o del sector de actividad (el lado de la demanda), el objetivo será identificar los mecanismos que facilitan/dificultan la entrada de las mujeres en las ocupaciones tradicionalmente masculinas (Reskin, 2003). Además, gracias al análisis detallado de las organizaciones y su contexto se puede ampliar el conjunto de fenómenos que influyen en el proceso de segregación y en su superación.

El lado de la oferta de trabajo En el proceso de toma de decisiones entre posibilidades de empleo, hay indicios para creer que varones y mujeres se dejan influir por variables distintas. Este proceso está más pautado y es más sencillo en los varones. Nos podemos preguntar si se mantiene la tendencia a que los chicos hereden los niveles profesionales de sus padres (Dex, 1985), al igual que su profesión o negocio, un fenómeno más minoritario entre las mujeres. O si estos varones jóvenes están muy influidos por los consejos de ciertas «figuras relevantes» a la hora de elegir sus empleos y de fijar sus aspiraciones profesionales. Por su parte, la elección profesional femenina ha sido un campo de estudio más tardío y en general más complejo, en parte por ser una fase vital que depende de más factores. Por ejemplo, las mujeres jóvenes parecen ser significativamente más pesimistas acerca de sus posibilidades para obtener su trabajo deseado (fenómenos que se pueden explicar a través de los mecanismos desarrollados antes de la autoevaluación y las expectativas de sanciones). Además, las mujeres adultas y las adolescentes no siguen un mismo proceso en su toma de decisiones en el acceso al empleo (Ganzel, 1999). Por ejemplo, las mujeres más adultas utilizan estrategias de decisión más sofisticadas de las que usan las adolescentes, debido en particular al deseo de conciliación con sus obligaciones en la esfera privada. Por último, tanto la ocupación de la madre como la del padre son factores importantes que influyen en la ocupación de las hijas; además, el efecto neto de los

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logros educacionales en el estatus ocupacional es mayor para las mujeres que para los varones (Rosenfeld, 1978). Ya en el terreno de los factores que influyen en la decisión de que mujeres y/o varones se postulen para ciertos puestos, parece que lo que explica en mayor medida las diferencias por género es la propia segregación de la ocupación (Bygren, 2005).

El lado de la demanda2 La composición por sexo de las organizaciones está determinada en muy alto grado por la propia composición de las ocupaciones que reclutan (Bygren y Kumlin, 2005). Sin embargo, algunas organizaciones se desvían de este patrón de referencia, como también plantean estos autores. ¿Pueden los factores organizacionales explicar por qué cuando ciertas empresas contratan optan por aumentar la presencia femenina o no? Los mecanismos organizativos que facilitan la superación de la segregación ocupacional se han agrupado con ánimo expositivo en dos conjuntos: los más relevantes serán los que inciden en el sistema de selección de personal, más o menos formalizado y con una utilización mayor o menor de las redes sociales. El segundo conjunto agrupa a todas aquellas características de las organizaciones ajenas a su sistema de selección.

Sistemas de selección de personal formalizados vs. redes Numerosas investigaciones entienden que las organizaciones con políticas de personal más formalizadas y burocráticas deberían tener un menor grado de segregación, pues tenderán a favorecer la inclusión de grupos adscriptivos (mujeres y minorías), toda vez que estos mecanismos reducen la influencia de los prejuicios de los agentes decisores e introducen mayor objetividad a la hora de seleccionar personal3. Para una extensa discusión de la literatura véase Baron et al. (2007).   Una versión muy anterior de este apartado se recoge en Maira e Ibáñez (2016).   Pero, por otro lado, si con la formalización aumenta la división del trabajo y la especialización, se pueden crear mayores oportunidades para la propia segregación (Tomaskovic-Devey, 1993; citado por Kaufman, 2002: 550). 2 3

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Es de suponer que en aquellas organizaciones más burocratizadas se reproducirán métodos de selección de personal más formalizados, con el objetivo de reducir la subjetividad en las decisiones sobre contratación. Por lo tanto, es de esperar que protocolos formalizados aumenten la heterogeneidad de la organización. Piénsese por ejemplo cuando en una entrevista laboral el entrevistador está instruido para no caer en la conocida pregunta a las candidatas por los planes laborales de sus parejas, o sus ideas sobre una posible maternidad futura. O, en otro orden de cosas, formalizar que haya mujeres en las juntas de selección (Devine, 1992: 565)4. La selección menos formalizada se apoyará más en las redes sociales, que tenderán a reforzar el tipo de trabajador que ya está contratado. Es común utilizar un tono peyorativo cuando se toma en consideración el uso de las redes sociales, especialmente a la hora de acceder a un empleo determinado, pues facilitarían las conductas particularistas y el nepotismo, y constituirían un mecanismo privilegiado de cierre social, hecho opuesto a los valores universalistas y meritocráticos que preconiza el sistema productivo. Sin embargo, las redes sociales resuelven el problema de la información entre los trabajadores y los empresarios, beneficiando a ambas partes debido especialmente a su bajo coste, la buena calidad de su información y la mayor confianza que inspira, pues se espera que la motivación de una persona para ser sincera sea más alta cuanto más continuada y provechosa sea la relación (Granovetter, 1995; Rees, 1966). La investigación de Julie A. Kmec y colaboradores (2010) destaca el gran número de personas en el ámbito estadounidense que encuentran trabajo sin un proceso de búsqueda de empleo y por tanto gracias a sus redes sociales. Uno de sus descubrimientos es el fuerte efecto que este fenómeno tiene sobre el mantenimiento de la segregación en los centros de trabajo. En concreto, cuando las mujeres buscan empleo de manera activa, si están en una ocupación mayoritariamente masculina es más probable que la encuentren en ese tipo de ocupación. Sin embargo, cuando estas mujeres consiguen un nuevo empleo gracias a información no solicitada, este nuevo empleo es más probable que sea femenino (más que neutro). 4   Por otra parte, aunque parece que la formalización en el proceso de selección favorece la superación de los prejuicios, hay que tener en cuenta que las normas son un «deber ser» que deben ser implementadas en cada aplicación, y que los prejuicios de los individuos puede sabotearlas en la práctica (Cockburn, 1991, citado por Devine, 1992).

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Como se aprecia, cuanto más informal sea el acceso a una determinada ocupación, mayor uso se hará de las redes sociales, más homogénea tenderá a ser la fuerza de trabajo en dicha ocupación y, por ende, mayor tendencia hacia la segregación. En aquellas organizaciones en las que el uso de redes informales es generalizado, se aprecia que las organizaciones tienden a reproducir su composición demográfica (Granovetter, 1995). Este «efecto homofilia» nos plantea que para entender la composición por sexo de una organización se han de analizar tanto a las personas responsables de la contratación como a los trabajadores de la empresa (los futuros compañeros de la persona seleccionada). Diferentes investigaciones han mostrado que las personas encargadas de la selección de personal prefieren contratar a personas similares a sí mismos, reproduciendo por lo tanto la segregación (Kanter, 1977; un repaso de la literatura en Bygren y Kumlin, 2005: 43). También que estos métodos dan a los varones ventajas a la hora de acceder a puestos gerenciales (Reskin y McBrier, 2000), si bien, por contra, las mujeres se beneficiaban cuando el sistema era público, por ejemplo a través de anuncios. Y que este fenómeno (que los seleccionadores elijan a personas similares a ellas) era especialmente fuerte en los casos en los que el proceso de selección no se hacía público5. En este sentido, el acceso de las mujeres a las estructuras de poder de las organizaciones se demuestra una fuente significativa de presión interna, es decir, las características de los líderes sí dan forma a la adaptación organizativa. En la investigación sobre la evolución de la segregación en los centros de trabajo que llevan a cabo Huffman y colaboradores (2010) se demuestra que el efecto de las ejecutivas varía en gran medida según el contexto organizativo, con des-segregación más fuerte en los establecimientos más amplios y en expansión. Aunque, por otra parte, el efecto del acceso femenino a las estructuras de poder se fue reduciendo a lo largo de los años estudiados (de 1975 a 2005). 5   Como señala Reskin (2003), uno de los mecanismos que afectan a la selección segregada de trabajadores es la discrecionalidad de los encargados de llevarla a cabo. La obligación de rendir cuentas (accountability) se concreta cuando estos seleccionadores saben por anticipado que deberán comunicar sus decisiones de forma argumentada. Parece ser que a través de estos mecanismos, los decisores codifican la información de manera más objetiva (racional) disminuyendo la probabilidad de sesgo cognitivo. En otras palabras, la transparencia en los procesos de selección (y de asignación de candidatos a puestos en general) a través de la rendición de cuentas tiene un impacto negativo sobre el sesgo adscriptivo.

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Aparte de las características sociodemográficas de los ejecutivos y jefes, nos encontramos con el peso que pueda tener en las decisiones de contratación el sexo mayoritario de sus empleados. Por ejemplo, investigaciones cuantitativas basadas en simulaciones muestran que la segregación sistemática (por origen étnico y género) en el área urbana de Estocolmo está asociada con la tendencia de los empleadores a seleccionar nuevos empleados del conjunto de centros de trabajo donde sus empleados han trabajado previamente. Es decir, colocan en primera línea explicativa la importancia de las redes sociales y empresariales (Bygren, 2013). Como plantea Barbara Reskin (2003), aquellos demandantes de empleo que se parecen a los trabajadores de la organización van a estar favorecidos en el proceso de selección. Las razones para ello son variadas y no excluyentes entre sí: (1) porque los puestos están sexuados; (2) por la comodidad de estar con compañeros del mismo sexo; (3) o porque los propios candidatos se preseleccionan conociendo el sexo de los trabajadores anteriores. (1)  Los trabajos están sexuados: los puestos de trabajo se categorizan a partir de las características adscriptivas (siempre más externas) de los empleados que los han ocupado en el pasado. Por ejemplo, Margaret Curran (1988), analizando a 101 responsables de seleccionar a un trabajador/a para los mismos puestos en ventas y administración (no secretarias) en dos ciudades del norte de Inglaterra, concluye que tanto los aspirantes como sobre todo los seleccionadores tenían una idea previa de qué sexo se ajustaba mejor al perfil del puesto6. En el mismo orden de cosas, el proceso estudiado por Gorman (2005) muestra el ajuste entre las valoraciones de los seleccionadores y la tendencia a que los puestos de trabajo estén sexuados. A través de asociar los requisitos explícitos de las ofertas de trabajo en los bufetes de abogados en Estados Unidos a características masculinas o femeninas, constata que los seleccionadores tienden a elegir abogados de uno u otro sexo en congruencia con dichos requisitos. La autora entiende que hay una tendencia a sexuar los puestos de trabajo, pues todos los trabajos se definen con unas cualidades (sexuadas) y a partir de las personas que los han ocupado antes (varones o mujeres) «el tipo de persona que tiende a hacerlo bien en este trabajo» (Gorman, 2005: 705). Es6   Una idea ya adelantada por Acker (1974) cuando señalaba que en aquellos trabajos en los que se requiere pasividad y dependencia se prefiere a mujeres.

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tos esquemas compartidos por los integrantes de la organización tienden a perpetuarse, pues en sí mismos hacen difícil imaginar otras formas de ordenar el mundo; además, han servido a los integrantes de la organización para entrar y ascender en dicho mundo (con ello tenderán a legitimarlo) y les sirve para compartir un mundo común de interacción. En suma, se alían los prejuicios de los seleccionadores y la lógica de entender que los puestos de trabajo están sexuados. Un caso extremo de trabajo sexuado se produce cuando en el puesto de trabajo la presentación del cuerpo está sexuada. Por ejemplo, en ciertos trabajos, las mujeres pueden sufrir desventajas particulares en cuanto a la presentación del cuerpo, de la feminidad. Una mujer que se arregle de una manera femenina, es decir, use maquillaje, tacones, joyas, marque mucho su figura y/o vista un cierto tipo de ropa, puede considerarse que no da la imagen adecuada en ciertos tipos de trabajo; y, a la vez, una mujer que no se arregle de manera suficientemente femenina puede considerarse como «peculiar» (Albert, 2000). Algo que no tendría que tener ninguna importancia puede ganarla en situaciones como el proceso de contratación, especialmente en los casos en los que el seleccionador no es consciente de esta situación y no tiene ningún referente previo para dar el «visto bueno» a la imagen pública de su futura trabajadora. (2)  Porque los futuros empleados prefieren trabajar en puestos donde tenga compañeros de su propio sexo, esperando que sea un proxy de «personas parecidas a uno mismo». Por ejemplo, en las plantas de producción en las que los trabajos están segregados, a ninguno de los dos sexos le interesa cambiar la situación toda vez que no se produzcan ciertas circunstancias: (1) Cierta organización femenina; (2) que los trabajos femeninos y masculinos comporten diferentes ingresos y/o recompensas; (3) que peligren los puestos de trabajo femeninos. Las razones son variadas: distintas demandas físicas, distinto ritmo de trabajo, o ciertas lealtades al grupo del mismo sexo. En concreto, por ejemplo, cuando en la investigación en una planta panificadora se preguntó a los y las trabajadoras sobre sus gustos, los resultados mostraron que a los varones les gustan menos los trabajos repetitivos, mientras que a las mujeres no les gustan los pesados físicamente y aquellos que están situados en la sección masculina (Dumais et al., 1993: 374-375)7. 7   Las características de los trabajos sexuados, asociados mayoritariamente a mujeres o a varones, también se observan en cuidadosas investigaciones de caso en sectores industriales. Por ejemplo, en la pormenorizada investigación de una empresa especializada en panadería y bollería, donde se realizó un análisis exhaustivo de los contenidos

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(3)  O también porque en el pasado la organización ha contratado mayoritariamente a un sexo, con lo que los posibles candidatos asumen que seguirá haciéndolo y, actuando en consecuencia, no se presentan al proceso de selección. Por último, estos mecanismos homofílicos se suponen especialmente fuertes en aquellas ocupaciones en las que el aprendizaje no está a cargo de centros educativos institucionales, donde la selección tiende a ser de tipo informal y el aprendizaje se realiza en el puesto. En estas ocupaciones, por ejemplo en las del sector de la construcción, es muy común que sean los propios trabajadores los que vayan formando a los aprendices, por lo que un elemento clave es la aceptación de los compañeros. Además, los empresarios pueden entender que contratando a minorías (en este caso mujeres) se pierde cohesión entre el grupo de trabajadores, con lo que se reducirá la productividad y se podrán generar situaciones de crisis (Bergmann, 2011)8.

Características ajenas al sistema de selección Aparte de los mecanismos que favorecen o impiden la segregación ocupacional fruto del tipo de selección de personal de la organización, nos encontramos con un amplio abanico de investigaciones que plantean de los puestos de trabajo, observándose que las mujeres (y a veces los hombres jóvenes que acababan de llegar) eran asignados a trabajos repetitivos, de ritmo alto, en una posición fija a lo largo de la cinta transportadora, y para el cual no se requieren/reconocen competencias ni de tipo mecánico ni técnico. Además, estas mujeres podían trabajar más o menos próximas pero no en grupos, en el sentido de generar interacciones que enriquezcan las tareas. Por el contrario, los varones eran asignados a puestos en los que se requería o fuerza física o cierto control técnico de la maquinaria. Su actividad era en general más variada que la de las mujeres, se habían de mover más a lo largo de la planta, pudiendo elegir sus momentos de descanso, y tenían contacto con sus compañeros de trabajo. En esta investigación, los tres varones que dependían directamente del ritmo de la cinta transportadora tenían que mover objetos más pesados que las mujeres, pero su trabajo era mucho menos repetitivo. Además, la mayoría de los varones percibían sueldos más elevados bajo la justificación de desarrollar un trabajo más cualificado toda vez que tenían que utilizar maquinaria (Dumais et al., 1993: 370). 8   En el pasado los propios sindicatos han funcionado para potenciar estos mecanismos de cierre social. Por ejemplo, Walby (1986) señala que en el sector de tecnología (engineering) británico los operarios especializados y sus sindicatos controlaron la oferta de trabajo en el inicio del siglo XX a través del acceso de aprendices, entre los que no cabían las mujeres.

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factores muy heterogéneos. Por un lado, factores que van desde aspectos muy macro, como el tipo de mercado laboral en el que se opera, más o menos competitivo, o el momento del ciclo económico (de crecimiento o recesión), hasta las características de la propia organización: el momento económico en el que esté (en expansión o no), su tamaño y el de sus centros de trabajo o el peso de la tradición reflejado en las dificultades materiales para el cambio. Y, por otro lado, la reflexión que la organización ha podido hacer sobre la necesidad de fomentar la igualdad de género, fruto de la presión legal, de intereses de marketing o por cualquier otra razón, que les haya llevado a hacer publicidad institucional proacceso de mujeres. No hay acuerdo en la literatura sobre si el grado de competitividad del mercado en el que trabajan las organizaciones favorece o dificulta la segregación. De acuerdo con la teoría neoclásica, el gusto por la discriminación tenderá a desaparecer en mercados competitivos, cuando se comprueba la ventaja de aquellas organizaciones que eligen a los mejores (y por lo tanto no discriminan). Sin embargo, diferentes estudios con datos estadounidenses niegan esta máxima, lo que plantea la necesidad de profundizar en la investigación empírica. (Un repaso sobre estas investigaciones se encuentra en Bygren, 2005: 46). Sobre el momento del ciclo económico, que esté en expansión puede tener también cierta influencia a la hora de superar la segregación, pues los empresarios pueden elegir entre menos trabajadores y con ello a lo mejor no están en situación de cumplir su tendencia a contratar un determinado sexo. Por contra, en momentos de recesión, cuando la oferta de trabajo es amplia, encontrarán trabajadores con las características socio-demográficas que desean. Por ejemplo, Fiona Devine (1992) encuentra que la razón más importante para el aumento de ingenieras y científicas en las empresas en el Reino Unido de los ochenta fue la escasez de mano de obra (1992: 263). La expansión es también el factor clave desde el punto de vista de la empresa. Las organizaciones grandes y en crecimiento tienden a tomar más decisiones atípicas y contratan con menor tendencia a reproducir la segregación por género (Bygren y Kumlin, 2005). Así, cuando una organización necesita crecer, aparece una oportunidad para superar la segregación (Baron et al., 1991); a lo que hay que sumar que en este proceso se suelen ampliar las actividades laborales de las empresas, con lo que aparecen nuevos puestos, que no tienen por qué tener una connotación de género tan fuerte. Y, en general, parece que las organizaciones grandes disponen de los recursos necesarios para formalizar sus

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procesos de selección, un fenómeno más raro de observar en las pequeñas (Devine, 1992: 565). El tamaño también influye cuando se enfoca como unidad el centro de trabajo. Los centros de trabajo pequeños favorecen la segregación, desde el momento en el que se considera que se beneficia la convivencia entre compañeros (Hakim, 1998; Bygren, 2013). A partir de ahí, aquellas ocupaciones en las que los centros de trabajo son pequeños podrían sufrir de un «efecto tamaño del centro». Un último aspecto de las empresas que se ha analizado es el peso de la inercia, de las dificultades materiales para el cambio con las que se encuentran las organizaciones (mecanismos organizativos materiales). Por ejemplo, cambio en la maquinaria, las infraestructuras o los sanitarios (Dumais, et al., 1993). Una explicación que por un lado apela a una tradición que hace demasiado tiempo que ha perdido legitimidad, pero por otro reconoce los costes económicos en los que puede incurrir una empresa montada en torno a la segregación por género cuando quiere superarla. El mecanismo de las políticas de igualdad y en concreto de los planes de igualdad de las empresas constituye un objeto de estudio por sí mismo. Una vez que estas empresas se hacen conscientes de la necesidad de abrir la ocupación/empresa a las mujeres pueden generar campañas de publicidad y/o contratación «amigables» para las mismas. Por ejemplo, colocando fotos de mujeres ocupando ciertos puestos en su publicidad, señalando en sus folletos sus medidas concretas de conciliación… La discusión de si son medidas exclusivamente de relaciones públicas o si surten efecto parece que sigue abierta (Devine, 1992: 564; Moya, 2009). Cuando estas mujeres asumen la labor de «representar» las buenas prácticas de su empresa en materia de género, pueden encontrarse con una carga laboral extra, que las aparta y diferencia del desempeño común de sus compañeros varones. Además, las «señala» dentro de la organización, fenómeno que muchas no desean (Devine, 1992: 564).

MINORÍAS FEMENINAS EN ORGANIZACIONES MASCULINIZADAS

La tercera fase en este análisis de trayectorias se centra ya en el papel de la interrelación entre la organización y la propia trayectoria laboral, en este caso de la mujer en minoría. Las dimensiones de análisis en esta fase

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se refieren a los mecanismos de continuidad y promoción que las organizaciones ofrecen a estas mujeres, y las pautas de movilidad de las propias trabajadoras. Unas pautas estrechamente relacionadas con el tipo de tareas que se asignan a las mujeres en las ocupaciones tradicionalmente masculinas, y al apoyo que estas mujeres reciben en el puesto. Otras dos facetas a tener en cuenta se refieren a la formación continua, sus posibilidades de acceso y los réditos diferenciales, y la participación de las minorías en las redes informales. Antes de centrar la exposición en las pautas de movilidad de las trayectorias laborales, es necesario entender el tipo de interacción en el trabajo que se produce entre la minoría femenina y la mayoría. En concreto se analiza cómo ser minoría, y más aún minoría femenina, afecta dicha interacción y por lo tanto tendrá consecuencias sobre la carrera laboral de estas mujeres. En principio se espera que influya la propia estructura de distribución de los sexos, aunque en la presente investigación es más relevante la idea de pertenecer a una minoría en la ocupación en general, pues la desviación respecto a la norma social es mayor. Además, resulta interesante la teoría de la masa crítica y sus repercusiones a la hora de diseñar políticas activas de empleo que faciliten el acceso a las mujeres a los puestos tradicionalmente masculinos.

Minorías en el trabajo, reacciones al cambio y teoría de la masa crítica Kanter (1977) estudia a las minorías en el puesto (token9) y entiende que, en general, en las interacciones en aquellos grupos en los que hay una minoría que se identifica claramente (sexo, raza, algunas religiones…) en base a características adscriptivas muy cargadas simbólicamente10, hay unas lógicas y unas tendencias comunes. Además, los efectos de la presencia de las minorías se refuerzan en dos casos: cuando la categoría que construye la minoría es físicamente obvia y cuando la presencia de dicha minoría resulta novedosa para el grupo mayoritario, es decir, esas personas nunca han tenido que interactuar en el trabajo con   La palabra inglesa token tiene múltiples significados: como sustantivo se puede traducir como ficha o muestra, como adjetivo quiere decir simbólico, testimonial. 10   Son categorías adscriptivas a las que la mayoría del grupo les asigna previamente un tipo de cultura, estatus o conducta. 9

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nadie de la minoría. Este punto de vista puede resultar interesante cuando se analiza la segregación laboral y las mujeres en mundos masculinos, pues nos permite separar el efecto de la estructura (y el contexto) del efecto del patriarcado; es decir, observar lo que resulta particular de las relaciones hombre-mujer. Detrás del planteamiento del «efecto estructura» está la idea de que las modificaciones de las proporciones tienen efecto sobre la interacción en el grupo de trabajo. Kanter observa tres fenómenos: visibilidad, polarización y asimilación11. La visibilidad se refiere a cómo las minorías acumulan una atención desproporcionada y por tanto sus acciones tienen siempre mayor trascendencia, lo que les genera una mayor presión en sus desempeños. La polarización plantea que en aquellas situaciones sociales en las que hay un grupo minoritario y otro dominante se tiende a exagerar las diferencias entre ambos, de forma que a partir de ellas se crea la identidad del individuo en el grupo; además, en esta diferenciación las definiciones del grupo dominante (que serán beneficiosas para su propio grupo) tendrán siempre mayor predicamento. La asimilación se refiere a cómo se distorsionan las características personales de aquellos que pertenecen a las minorías, con la finalidad de que se ajusten a las generalizaciones y prejuicios asociados a su grupo, de manera que estas personas se encuentran atrapadas en el estereotipo. Kanter plantea cuatro roles estereotipados de género: los clásicos de madre y amante (muy freudianos), el de hermana pequeña o mascota y el de doncella de hierro/hielo. Los trabajos de Reimer (1979) y Yount (1991) destacan el estereotipo de marimacho (tomboy), que además comprueban que es el aceptado más fácilmente por los compañeros masculinos. Otro papel estereotipado es el de hija (Ibáñez, 2010: 117118); en este caso, las chicas entran al tajo bajo la protección de un oficial mayor, que las enseña y las cuida/protege de comentarios de los compañeros jóvenes. Cuesta creer que estos estereotipos tan puros se reproduzcan en las relaciones laborales; y podríamos sospechar que los investigadores estamos simplificando demasiado las posiciones sociales, especialmente cuando estos roles femeninos son ineficientes en este tipo de trabajos. Por ejemplo, los roles de mascota y amante en particular pueden estar asociados a menor desempeño laboral (los trabajos más fáciles) y por 11

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  Son fenómenos observados en múltiples investigaciones: Pesce, 1988; Ibáñez,

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ello a menores oportunidades de carrera. Sin embargo, un resultado muy tozudo es que los compañeros verán a sus compañeras más como mujeres que como trabajadoras. En otras palabras, no las reconocen como pares (Pesce, 1988). No solo se analizan roles estereotipados entre las mujeres pioneras, también se han elaborado entre los compañeros varones. El trabajo de las noruegas Elin Kvande y Bente Rasmussen (1994) en puestos de trabajo tan masculinizados como las ingenierías plantean cuatro grupos de hombres (tipos ideales weberianos) en lo que respecta a su conducta ante las pocas mujeres de su organización: los caballeros, los competidores, los camaradas y los cometas. Siguiendo la ya clásica división de Acker (1990) en cuatro fases en el proceso de sexuar una organización12, las autoras plantean que cuando las mujeres entran en una organización masculina amenazan el arreglo preexistente de género, lo que significa ser hombre o mujer en la profesión y cómo hombres y mujeres se supone que deben comportarse, la identidad profesional sexuada. A partir de esta situación de cambio (mujeres entrando en mundos de hombres), la identidad profesional sexuada cambia, se reformula. Es ahí donde plantean sus cuatro tipos ideales de comportamientos masculinos, situando más tarde a los diferentes tipos de hombres dentro de los diferentes tipos de organizaciones13, con el objetivo de entender aquellas alianzas que proporcionan a las mujeres buenas oportunidades en algunas organizaciones y malas oportunidades en otras. Los caballeros son jefes mayores con mucha experiencia, que no ven a las mujeres como posibles competidoras. Constituirían esa «vieja guardia» con una actitud hacia las ingenieras junior educada, proteccionista y paternalista; con una visión tradicional de los roles de género (es co12   El primer proceso es la constitución de la división sexual de los trabajos, las jerarquías y el poder. El segundo, la creación de símbolos, imágenes y formas de consciencia que expliquen, justifiquen o se opongan a la división por género. El tercero, el conjunto de interacciones entre varones y mujeres, mujeres entre ellas y hombres entre ellos, que representan relaciones de dominación y subordinación, generando alianzas y grupos/ personas excluidas. El cuarto proceso se refiere al trabajo mental de cada individuo por el cual construye su comprensión de cómo la organización está estructurada en base al género, de manera que interiorizará las demandas sobre actitudes y conductas apropiadas por género, lo que se entiende como la identidad profesional sexuada. 13   «Redes dinámicas»: empresas que se caracterizan por operar en mercados cambiantes y por una red organizativa más democrática y flexible. Y «jerarquías estáticas»: empresas con una estructura organizacional más jerárquica y que operan en mercados estables.

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mún que estén casados con amas de casa); y que no están acostumbrados a ver mujeres en posición de mando. La última característica puede estar relacionada con la tendencia a tratar a estas mujeres de forma más fría que a sus compañeros varones, si bien en su discurso consideren que sus decisiones son imparciales y que valoran exclusivamente el mérito. Aunque la entrada de mujeres no amenace su posición en la organización, sí son conscientes de que estas mujeres son competencia para sus propios subordinados varones. Aun así, para las mujeres a su mando no suelen ser especialmente problemáticos, sobre todo porque las reglas del juego están claras (cosa que no pasa con los jefes que parecen «progresistas») y más que nada porque una vez que estas mujeres prueban en el día a día sus capacidades los caballeros las terminan aceptando en su organización. En lo que respecta al tipo de relación que los caballeros mantienen con sus ingenieras subordinadas, la palabra clave sería pasividad: ni obstruyen a las mujeres ni las refuerzan (como sí refuerzan a los varones). Teniendo en cuenta que el apoyo y el reconocimiento son cruciales en las etapas iniciales de este tipo de carreras ejecutivas, la actitud de los caballeros hacia sus subordinadas puede colocarlas en una posición de desventaja respecto a sus compañeros varones. Posición que superan si estas mujeres encuentran apoyo en otras instancias (compañeros, pareja, amigos) o si tienen muy claro el valor de su trabajo, a pesar de no recibir ninguna alabanza sobre él. Dentro de esta figura, las autoras observan que se pueden establecen dos tipos de relación: de invisibilidad y paterno-filial, esta última similar a la figura del mentor. Hay que tener en cuenta que en algunas carreras laborales el «mentor» es imprescindible: piénsese en un tipo de relación informal con un profesional senior que va socializando al junior en las normas del grupo de trabajo y lo va relacionando con la red profesional. Incluso en algunas profesiones, como la de piloto de aviación, está formalizada: los nuevos vuelan durante el primer mes con el mismo piloto. Y, aunque no sea imprescindible, las oportunidades que se abren al aspirante (información, estímulo, confianza, acceso) siempre serán mayores si una figura con información y poder le ofrece su apoyo. Sin embargo, esta figura paternal no funciona igual con «hijas» que con «hijos», en los casos estudiados: mientras que en las relaciones con varones se esperaba del ejecutivo junior que heredase la posición, la situación no es tan directa en las relaciones con mujeres. Los competidores serían aquellos de similar edad y situación que las mujeres analizadas, es decir, iniciando su carrera administrativa o téc-

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nica y ya en la lucha por la promoción. Su visión de la posición de estas mujeres en la organización es la de la igualdad formal, es decir, entienden que existen las mismas reglas de juego para ambos sexos, y que las medidas de acción positiva hacia las mujeres no dejan de ser discriminatorias, en este caso en contra de los varones. En general, han construido un conjunto de conceptos sobre la femineidad asociados a la maternidad y el cuidado de la familia, y siempre voluntario y natural, que justifican el estatus subordinado femenino (a su vez están casados con mujeres amas de casa o que trabajan en posiciones subalternas). Entienden que, si las mujeres actúan de manera adecuada en la organización, es decir, como actúan ellos, no tendrán ningún impedimento en hacer el mismo tipo de carrera exitosa que sus homólogos masculinos. Tienen una visión de las mujeres en su misma posición como competidoras (lo son), y no están dispuestos a aceptar que haya cualidades femeninas que favorezcan a la organización: que las mujeres tengan especiales habilidades comunicativas o que favorezcan un tipo de liderazgo más cooperativo. Sin embargo, es común que planteen que las mujeres no pueden ocupar ciertos puestos por distintas razones, todas ellas en relación con el estereotipo femenino: no pueden tomar decisiones impopulares, se convierten en «mandonas» cuando acceden a puestos de gerencia, el puesto requiere fuerza física, o muchas horas/ dedicación, o contacto con extranjeros que no aceptarán a una mujer como jefa, o que los propios subordinados del proyecto no aceptarán a una mujer como jefa. En muchos casos, la actitud paternalista es un arma generalizada para impedir que las mujeres asciendan en la escala promocional. Los camaradas estarían constituidos por ingenieros jóvenes, más acostumbrados a las mujeres en su pasado entorno educativo y ahora en el laboral. Es común que tengan parejas y amigas en posiciones similares a la suya. En general, disfrutan de los ambientes mixtos, que consideran más naturales y relajados; y entienden que el trabajo se hace mejor pues ambos sexos aportan cosas distintas, por ejemplo, hablan de la cualidad femenina de la escucha activa. Pueden considerar que la posición de las mujeres es más difícil en la organización, aunque confían en su propia generación como agente de cambio. Aun así, las autoras señalan que esta posición puede cambiar hacia la de competidores cuando pasan unos años y los puestos de ascenso cada vez son más reducidos. Por último, los cometas constituyen un pequeño grupo de ejecutivos establecidos o de especialistas, que consideran que el éxito en su

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carrera profesional se debe exclusivamente a su propia capacidad y saber hacer. En otras palabras, no tienen una visión competitiva de las carreras profesionales (cada uno se labra su «nicho ecológico») y reflejan mucha seguridad en sí mismos, no solo profesional, también personal. Los cometas apoyan la presencia de más mujeres en posiciones ejecutivas y consideran que estas tienen más dificultades para hacer carrera, aunque creen que no debería ser así, pues conocen a muchas mujeres con cualidades para estos puestos. Destacan como elemento más preocupante el acceso desigual de las mujeres a la información y a las redes informales, algo muy difícil de cambiar y para lo que las mujeres tienen que tener una actitud proactiva. Como se señalaba anteriormente, las autoras relacionan estos tipos masculinos en la organización con los dos tipos de organización señalados (el de «redes dinámicas» y el «jerárquico estático»). Concluyen que, mientras que en las organizaciones tipo «redes dinámicas» las mujeres tienen las mismas oportunidades de carrera que sus homólogos masculinos, en las «jerárquico estáticas» los varones sistemáticamente tienen más oportunidades de carrera que las mujeres. Un paso más en el análisis lo constituye la posibilidad de diferenciar entre ser minoría en el puesto de trabajo (tokenism, Kanter, 1977) y pertenecer a una minoría en la ocupación en general (Taylor, 2010). Es un salto difícil de comprobar empíricamente, pues las personas que son minoritarias en la ocupación no suelen superar esa condición en el puesto de trabajo particular; sin embargo, teóricamente resulta muy relevante, pues nuestro argumento se centra en que gran parte de las ocupaciones están sexuadas. Las ocupaciones son categorías «con sentido», cuyos miembros comparten gustos, preferencias y experiencias (Weeden & Grusky, 2005) y que construyen identidades personales y lógicas de interacción. Un elemento de las ocupaciones puede ser el grado en el que están sexuadas. A partir de esta premisa, aquellas personas que entran en ocupaciones fuertemente sexuadas del sexo contrario se estarían enfrentando a una norma social, lo que les puede conllevar algunas consecuencias: —— Las mujeres que trabajan en ocupaciones masculinas suelen padecer la hostilidad personal de algunos de sus compañeros varones (Heilman et al., 2004; Kanter, 1977; Pierce, 1995; Rudman y Glick, 1999, 2001; Pesce, 1988). La lógica interna a esta reacción puede estar relacionada con la construcción de la identidad, en este caso

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masculina, que se ve atacada por la presencia femenina haciendo que se sientan menos «hombres» (Akerlof y Kranton, 2000: 723)14. —— Estas mujeres son conscientes de que están violando una norma social y esperan ser tratadas con dicha/cierta hostilidad (Pierce, 1995; West & Zimmerman, 1987). Pueden tener una sensación de usurpadoras, de estar ocupando un espacio que no les pertenece. Incluso se dan casos de integración en su propio discurso de los estereotipos sexistas (Guzmán, 1988: 67). —— La gente que viola normas no es agradable, no suscita la simpatía del grupo, y por ello recibirá menos ayuda, comprensión, y estará más sola a la hora de hacer el trabajo. (Un efecto sobre el que se profundiza en el apartado de apoyo laboral, aprendizaje en el puesto y redes sociales). Por último, la teoría de la masa crítica entiende que, una vez que un número suficiente de mujeres ha accedido a ese tipo de puesto, la cultura del trabajo va a cambiar de forma natural y sin esfuerzo, producto de la propia presencia femenina. Por ejemplo, Elsebet F. Pedersen (2004: 145), que analiza la importante presencia femenina entre los pintores daneses, considera que una vez que las mujeres supusieron más del 15% de la mano de obra disponible (lo que ella considera la masa crítica), que se mantuviesen las condiciones que habían favorecido la entrada de 14   La «identidad traicionada» que puedan sentir los hombres cuando trabajos tradicionalmente masculinos los ocupan mujeres es una idea que desarrollan los autores de la investigación sobre manipuladores de carbón en una planta eléctrica (Padavic, 1991), y que comprueban a través de una pequeña encuesta a 70 hogares en la que se pregunta por la posible razón para un caso de acoso en el trabajo. Pese al pequeño peso de la muestra, los resultados son muy interesantes, pues, cuando se pregunta por la posible razón por la que en una empresa de la construcción algunos compañeros carpinteros molestan a una mujer en su primer día de trabajo, las respuestas mayoritarias, y similares entre ambos sexos, fueron: «porque se sentía menos masculino cuando una mujer hacía el mismo trabajo», «porque sentía que no podrían bromear como solían si una mujer estaba presente» y «porque tenía miedo de que, si no se metía con la nueva compañera, sus colegas varones se meterían con él más tarde» (Akerlof y Kranton, 2000: 724). Más allá de la «identidad traicionada», nos encontramos con la reflexión de una mujer con trabajo en la construcción, que considera que las mujeres están mal vistas porque serían la prueba viviente de que el mito del trabajador de la construcción como grande, fuerte y enérgico es mentira, pues estos atributos excepcionales que justificarían un sueldo alto y respeto profesional están asociados a la masculinidad. (Thrane, 2004).

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las mujeres deja de ser importante (una fuerte demanda de trabajadores en los años setenta que «forzó» la apertura del oficio a las mujeres15). Frente a la teoría de la masa crítica, algunas investigaciones observan fenómenos contrarios especialmente en profesiones en las que las mujeres ya no son minorías tan exóticas y que sin embargo están claramente dominadas por hombres (policía, academia, medicina…). No sería tanto una cuestión de números y proporciones como una cuestión de poder, privilegio y prestigio entre grupos dominados y dominantes. En este contexto se hace obligado analizar el fenómeno de la «mujer cuota»: las mujeres como «satélites» en el sistema demostrando las «buenas prácticas» de la empresa, pero nunca en el corazón de la toma de decisiones (especie de «trabajadoras invitadas») (Greed, 2000). Y el grado de rotación de la fuerza de trabajo femenina, pues aunque se mantenga cierto porcentaje de mujeres, si nunca son las mismas pues la rotación en el puesto es alta, podemos interpretar que la organización es contraria a la presencia femenina y/o que las mujeres tienen dificultad para «entrar» y ser aceptadas en una cultura del trabajo que sigue siendo mayoritariamente masculina. Sería el fenómeno del que habla Clara Greed (2006) de «sí, había una» («there was one» phenomenon: 73), cuando plantea la dificultad de seguir la trayectoria de mujeres en puestos técnicos en la construcción, pues, aunque entren, es muy difícil encontrar mujeres senior. Pese a las críticas, muy fundadas, relacionadas con el escaso poder de las minorías femeninas o el grado de rotación de estas trabajadoras, un hecho parece indiscutible: el efecto que producen en su entorno esta masa crítica. Por un lado, cuando se hacen visibles para el común de la ciudadanía, redefiniendo con su presencia la construcción social de la división sexual del trabajo y permitiendo que las nuevas generaciones tengan otras imágenes a las que aspirar. Por otro, reorganizando la cultura de estas ocupaciones hacia una mayor neutralidad de género, actualizando la imagen (en su acepción más amplia) de lo que es un/a profesional.

Movilidad en la organización, tipo de tareas, apoyo, formación continua y redes sociales Aparte de la influencia que ser minoría tiene en las organizaciones laborales, las mujeres en mundos de hombres están expuestas a otras in  Comillas en el original (ídem: 145).

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fluencias. Dejando a un lado la discusión sobre el grado de formalización de la empresa, que ya se ha desarrollado en el apartado del acceso a la ocupación, podemos ordenarlas en cuatro aspectos: las pautas de movilidad entre organizaciones y entre ocupaciones segregadas y no segregadas; la movilidad dentro de las organizaciones; el apoyo y las redes sociales, y la oportunidad para la formación continua. Estos dos aspectos, muy dependientes de las propias organizaciones. Según las pautas de movilidad laboral, la trascendencia de la segregación laboral cambia. Por ejemplo, en el ámbito norteamericano parece probado que las mujeres se mueven frecuentemente de trabajos típicamente femeninos a trabajos no sexuados, en lo que Jacobs (1989) llamó «revolving doors» (puertas giratorias). Si esto es así, la segregación laboral femenina, y la discriminación que supone en el orden salarial, de poder o de prestigio, no sería «acumulativa»; las mujeres no estarían atrapadas en el gueto de los trabajos típicamente femeninos y se irían moviendo alternativamente entre estos trabajos y otros mixtos o de mayoría masculina. Sin embargo, recordemos que Estados Unidos presenta una movilidad laboral muy superior a la europea y española y unas pautas de carrera o trayectorias laborales también diferentes. En este sentido, investigaciones similares con datos británicos matizan los resultados de Norteamérica (Hakim, 1998; Chan, 1999). Estas investigaciones se diferencian de la de Jacobs en que distinguen diferentes grados en la feminización de las ocupaciones. En concreto, parece conveniente analizar por separado aquellas ocupaciones dominadas por mujeres de aquellas en las que, siendo mayoría, se observa cierto peso masculino. En este último caso la movilidad hacia empleos mixtos es mayor (Chan, 1999). Además, y lo más importante en la investigación que nos ocupa, por una parte se ha de destacar la gran movilidad observada entre las mujeres en ocupaciones masculinizadas (Hakim, 1998), lo que parece señalar la dificultad que las mujeres experimentan, no solo en el acceso, sino en el mantenimiento de este tipo de ocupaciones, en general asociadas a mayores recompensas laborales (ingresos, autonomía y/o poder). Y, por otra parte, el fuerte impacto del tipo de estudios que se cursan en la secundaria profesionalizadora, del primer empleo y del empleo que se obtiene tras abandonar la actividad por la maternidad, tres decisiones de carrera que se demuestran muy explicativas a la hora de entender el grado de atrapamiento en ocupaciones segregadas (Blossfeld, 1987, con datos alemanes). Sobre la promoción, al estar analizando situaciones muy minoritarias, las evidencias empíricas son escasas y de tipo cualitativo. En gene-

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ral se plantea la dificultad de promoción de las mujeres a partir de diferentes razones. Por una parte, se destaca el papel de la maternidad. Estaríamos hablando de organizaciones y culturas empresariales donde los problemas de conciliación ni se han empezado a plantear (los trabajadores varones no lo demandan) y la sensibilidad empresarial ante estos temas es inexistente. Por ejemplo, en los casos de dirección de proyectos Dainty y colaboradores (1999) encuentran que, especialmente en la treintena, es común que los responsables de contratación consideren que las mujeres puedan pedir los permisos de maternidad. Eso hace que sea difícil conseguir un contrato fijo o hace que se mantengan de director junior cuando sus coetáneos varones ya son senior. En general el planteamiento es que las empresas esperan menor dedicación por parte de las mujeres, sobre todo por las dificultades de conciliación. Otra razón que se puede esgrimir para la menor promoción femenina en estos trabajos es su menor ambición. Este es un argumento que puede ser circular y por tanto difícil de analizar, pues la menor ambición (característica que necesita comprobación empírica en cada caso) puede estar relacionada con la visión de que ellas lo tienen más difícil —efecto de la profecía autocumplida—. Según Merton (1970), «la profecía que se cumple a sí misma es, en el origen, una definición falsa de la situación, que suscita una conducta nueva, lo cual convierte en verdadero el concepto originariamente falso»; además, el cumplimiento de la profecía perpetúa el error, pues el profeta citará el curso de los acontecimientos como prueba de que tenía razón. Se trata de una lógica social perversa, pues sabemos que la definición original es falsa. En el caso que nos ocupa, el talón de Aquiles de esta «profecía autocumplida» es tener la certeza de que realmente estas mujeres no están discriminadas, pues a lo mejor la definición de la situación es verdadera y la conducta femenina, aparte de reforzarla, es realista ante la situación y sus posibilidades. Las tres razones de carácter más organizacional se refieren a (1) la asignación a tareas/puestos en los que la promoción es difícil, (2) al menor apoyo en el puesto y (3) al menor acceso a las redes informales: (1)  La asignación diferenciada de tareas por sexo tiene interés a partir de diversos aspectos: la capacidad de decidir las propias tareas, las tareas en sí y las consecuencias que dicha asignación tiene para la carrera laboral (resumen de la literatura en Reinholdt, 2009: 252). En este sentido, los resultados de las investigaciones especializadas coinciden en que las mujeres pueden influir menos en la asignación de tareas; es decir, tienen una menor autonomía respecto a los contenidos concretos

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de su puesto de trabajo. En cuanto a los contenidos, Jensen (1989) plantea que las características concretas que usan los hombres para describir los contenidos y habilidades necesarias para ocupar los puestos son cambiantes, y vienen a responder a la voluntad de excluir a otras categorías (trabajadores no cualificados, mujeres). En este sentido, es común que se reproduzcan las características del rol de género: que los trabajos que suponen fuerza física, especialmente levantar y mover cargas, se asignen a hombres; mientras que a las mujeres se les asignen los trabajos monótonos y repetitivos, o se las asocie con roles más expresivos. Resulta de especial interés la asignación de trabajos que suponen eslabones en la cadena de promoción. Por ejemplo, en trabajos técnicos (ingenierías) se asigna a las mujeres proyectos de menos envergadura: nacionales a los varones, regionales a las mujeres; obra a los varones, trabajos de apoyo en oficina a las mujeres (Dainty, 1999: 355). Esta diferencia tiene consecuencias en la futura carrera profesional, pues se entiende imprescindible la experiencia en obra para ascender en la empresa (Dainty, 1999: 355). En suma, el análisis de las posibles diferencias en las tareas asignadas a varones y mujeres en la misma ocupación puede ser un elemento explicativo a la hora de entender sus distintas recompensas. Una hipótesis a contrastar también es que quizá en aquellas ocupaciones en las que las mujeres son muy minoritarias no existan «tareas femeninas», pero sí existan tareas femeninas en las que las mujeres han ido entrando en mayor proporción, como a los cuerpos de seguridad del Estado. También analizando la asignación de tareas en ocupaciones segregadas (hombres que trabajan en el cuidado de enfermos y mujeres electricistas y policías), Bloksgaard (2011: 12) plantea que, mientras que a los varones se les recoloca en tareas más masculinas, este no es el caso de las mujeres. La explicación que adelanta (como hipótesis sin posibilidad de comprobación) es que, debido al escepticismo que enfrentan estas mujeres, se niegan a asumir tareas más femeninas. Otra posible explicación es que las tareas femeninas en la profesión están asociadas a menor prestigio. (2)  Las trabajadoras que son minoría en su centro de trabajo a menudo están aisladas y sus compañeros les ofrecen escasa ayuda (Kanter, 1977). Es importante la percepción que tenga el/la trabajadora del apoyo que recibe de la organización y de sus compañeros (red social en el trabajo formal e informal, mentores) pues esta percepción está relacionada con el acceso a información en el puesto de trabajo, la trayectoria de carrera laboral, la satisfacción en el trabajo y a ciertos problemas de

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salud (revisión de la literatura en Taylor, 2010: 190). Las razones por las que las mujeres pueden estar más aisladas en este tipo de trabajos son de tipo inconsciente, o como mínimo muy psicológicas. Se refieren al rechazo irracional que tenemos hacia «el distinto», hacia los que «no cumplen las normas». También a que se tenga un estereotipo negativo sobre el estatus y la competencia femenina, pues si entendemos que los trabajadores (tanto varones como mujeres) buscan entablar relaciones de camaradería y compañerismo con buenos trabajadores (en el sentido de competentes), si hacen caso al estereotipo huirían de las relaciones con féminas. De todas maneras, en estas páginas se analizará el aislamiento como consecuencia de la falta de apoyo organizativo, no se irá al terreno psicológico. (3)  La tercera razón, la de que las redes sociales son más fáciles de establecer entre personas con características similares, puede tener una importancia muy directa en el apoyo que se ofrece y que siente la trabajadora, así como en sus posibilidades de acceso y promoción. Por ejemplo, en el sector de la construcción tiene especial importancia en el acceso al empleo, tanto por el tipo de contratación mayoritaria como por el sistema de relaciones laborales; recordemos que son contratos por obra, lo que conlleva alta rotación en el empleo, en los que se suelen subcontratar microempresas y autónomos. Es necesario saber si a las mujeres se las incluye en los eventos sociales relacionados con el trabajo, que favorecen las redes informales, especialmente las relaciones de camaradería con quienes toman decisiones de contratación (Dainty, 1999: 355). Hay ya bastante investigación sobre las diferencias de apoyo hacia las minorías femeninas (o en negativo de acoso y hostilidad) entre los trabajadores de cuello blanco y los de cuello azul (en Whittock, 2000: 202, se dan 4 referencias). Parece comprobado que en trabajos de cuello blanco las mujeres sufren mayor acoso que en trabajos manuales. Los autores lo explican porque en la oficina hay mayor jerarquía entre los puestos, mientras que en las ocupaciones manuales las relaciones son más horizontales. Incluso en aquellos sectores o empresas en los que las mujeres ocupan puestos en los que controlan ciertos recursos de la organización y tienen lazos con empleados poderosos, ellas reciben menos ayuda relacionada con el trabajo de los miembros de su red de compañeros que los varones. Parece ser que la red de compañeros está menos dispuesta a invertir en mujeres que en varones, debido a creencias culturales que sitúan a las mujeres por debajo de los varones. Por lo tanto, no solo los empleadores utilizan el género como indicador para ordenar

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trabajadores y distribuir las recompensas de forma desigual; también los propios trabajadores usan el género para categorizar y ordenar su red de relaciones sociales en el trabajo (McGuire, 2002). Por último, en este recorrido por las diferentes dimensiones a estudiar en la organización, un factor relevante es el acceso a la formación continua por parte de estas mujeres. En los trabajos tradicionalmente masculinos, buena parte del conocimiento necesario para desempeñar ciertos trabajos se adquiere gracias a la formación en el puesto. No es difícil encontrarnos con situaciones en las que las mujeres no tienen acceso a esta formación, sencillamente por el propio principio de la segregación laboral. Esta formación se concreta a veces en el acceso a situaciones novedosas o difíciles que pueden resultar formativas (aquí el elemento de «protección» al «sexo débil» puede tener un papel fundamental), o al control técnico de la maquinaria. En entrevistas en profundidad a mujeres trabajadoras, ellas señalan que los capataces (varones) tienen la política (no oficial) de no enseñar a las mujeres cómo usar las máquinas. Sus propias palabras son esclarecedoras cuando explican algunas estrategias para desincentivar el interés femenino por estos puestos (mejor remunerados): El capataz metió a las mujeres en estos trabajos sin preparación alguna, sin formación, y luego dijo que las mujeres solo producían basura (Dumais et al., 1993: 370. Traducción de la autora).

En muchas ocupaciones tradicionalmente masculinas, si no se ha recibido una formación previa en el puesto, no se puede desempeñar el trabajo. Las formas de formación en el puesto se convierten por ello en un asunto clave, con severas consecuencias. * * * En suma, para entender las trayectorias típicas de entrada e integración de mujeres en ocupaciones tradicionalmente masculinas, nuestra estrategia pasa por analizar el proceso en tres momentos: la selección de estudios, el acceso a la ocupación y la integración en las organizaciones. En este proceso, se incide mayoritariamente en los aspectos organizativos y/o estructurales (aunque la agencia también está presente), en la idea de entender los mecanismos que han hecho posible estas trayectorias (el cómo).

SEGUNDA PARTE

CASOS DE ESTUDIO

4. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN CUALITATIVA Marta Ibáñez

La investigación de campo que se presenta pretende entender los mecanismos que conducen al éxito en la inserción laboral femenina en ocupaciones donde son minoría, con el objetivo último de poder plantear recomendaciones de buenas prácticas extraídas directamente de la observación. Una meta que solo se podrá alcanzar profundizando en la experiencia vital de las mujeres seleccionadas en el estudio de casos, y en concreto: observando los factores y los motivos que las impulsaron a introducirse en mundos de hombres, identificando las barreras que dificultaron su acceso y cómo han podido/sabido superarlos (el papel del entorno familiar, del entorno social, de los empresarios y compañeros, de las instituciones públicas, etc.). En suma, se ha hecho necesario identificar y comprender las estrategias exitosas de superación, así como la otra cara de la moneda, las razones de los fracasos. Todo ello dentro de la dinámica interna de cada ocupación. Para llevar a cabo los objetivos expuestos se ha desarrollado un método cualitativo, donde se entiende cada ocupación como un caso y, gracias a las entrevistas cualitativas desarrolladas, se elaboran trayectorias típicas en cada ocupación (objetivo último de los capítulos siguientes). En estas páginas, aparte de la lógica de los estudios de caso y el porqué de la elección de cada ocupación, se profundiza en las fuentes de información, la elección de las entrevistadas y entrevistados y sobre todo el guion que se ha seguido en el conjunto de las entrevistas llevadas a cabo.

LOS ESTUDIOS DE CASO: LAS OCUPACIONES COMO UN CASO

Las ocupaciones se analizan como casos pues se entiende que la segregación por sexo en los puestos de trabajo tiene diferentes razones y narrativas según cada ocupación concreta. De la misma manera, serán dis-

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tintas también las dificultades y/o apoyos que una mujer puede obtener para superar esa situación atendiendo a cada ocupación. Lo que nos interesa del estudio de casos es su vocación de análisis completo (holístico) de una ocupación1 a través de los métodos que sean necesarios (Thomas, 2011). Nuestro punto de apoyo es entender que cada una de las ocupaciones y/o organizaciones son el marco en el que se contextualizan los fenómenos de segregación ocupacional, y por lo tanto también su superación. En toda investigación que se apoye en el análisis de caso hay dos elementos fundamentales a tener en cuenta: la selección de los casos de estudio y su capacidad de generalización. La selección de los casos de estudio se puede realizar en función de tres tipos: casos clave, atípicos o aquellos en los que el investigador tiene un conocimiento especial (por las razones que sea). En esta oportunidad, la selección se ha producido combinando los «casos clave» encontrados en las ocupaciones seleccionadas y aprovechando cierto acceso privilegiado al campo de estudio. En concreto, la investigación sobre mujeres en la construcción se inició con la evaluación de un programa Equal de formación de pintoras que terminó en 2005 (García Espejo e Ibáñez, 2004) y cuyos resultados se evaluaron pasados cinco años (Ibáñez, 2011). Gracias a este trabajo previo, la autora conocía suficientemente el sector y a sus protagonistas, hecho que facilitó la organización de grupos de discusión y el acceso a los agentes clave. Un proceso también largo está detrás del análisis de las maquinistas de Renfe, pues la autora lleva analizando esta organización desde el año 2000 (Ballesteros y Martínez Vara, 2001; Ballesteros, 2003; 2010; 2013; 2015). Y, por último, la elección de las técnicas informáticas viene de la mano de que la autora es profesora en enseñanzas medias de la asignatura Formación y Orientación Laboral y en ese entorno pudo ver las diferencias de elección educativa de alumnas y alumnos, así como sus diferentes trayectorias laborales. Pero, aparte del conocimiento previo que algunas autoras tenían sobre su caso de análisis, la selección responde a razones más teóricas. La selección de las ocupaciones analizadas tiene que ver con los estereotipos negativos que Anker (1998: 26-27) entiende están asociados a «lo femenino» y que funcionan como narración legitimadora de la segregación ocupacional: 1   En el caso de las maquinistas, la ocupación se confunde con la organización de Renfe, y algo similar ocurre con las pilotos de avión de la primera generación con Iberia.

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Metodología de la investigación cualitativa tabla

11.  Ocupaciones y estereotipos de género OCUPACIONES

Pintura y otros oficios de la construcción

ESTEREOTIPOS COMUNES A LAS CARACTERÍSTICAS FEMENINAS Menor fuerza física, menor disposición a afrontar peligros (andamios)

Mecánicas, reparadoras de vehículos Menor aptitud para la mecánica de motor («mecanofobia») Técnicos en informática

Menor aptitud para las matemáticas y las ciencias

Maquinistas de locomotora

Menor disposición a viajar, cierta «mecanofobia», falta de autoridad sobre otros

Piloto de aviación comercial

Menor disposición a viajar, escasa autoridad

Fuente: Elaboración propia.

La menor fuerza física produce segregación en ocupaciones de carga o de esfuerzo físico, y los oficios de la construcción son un ejemplo tradicional. Sin embargo, aparte de que gran número de hombres y mujeres tienen similar fuerza física, se espera que la fuerza vaya siendo menos relevante en los trabajos actuales, especialmente a partir de la entrada en vigor de las leyes de prevención de riesgos laborales. Lo mismo pasa con la «menor disposición a afrontar riesgos y peligros» que, aunque por una parte descalificaría a las mujeres en este tipo de trabajos, por otra son situaciones laborales que la ley obliga a evitar y/o minimizar. La menor aptitud para las matemáticas, las ciencias y las profesiones politécnicas es un estereotipo que se puede asociar a las mecánicas e informáticas. En este, la escuela parece ser muy responsable de reproducir la segregación, pues no es capaz de motivar a las niñas a estudiar ciencias y mecánica, pero ¿qué pasa cuando las pocas mujeres que se interesan por estas ocupaciones se titulan en sus especialidades educativas? Un seguimiento desde sus centros formativos nos puede dar claves para la comprensión del proceso. Por último, la menor disposición a viajar (unido a la «mecanofobia» y a la falta de autoridad sobre otros) es la razón principal que se ha esgrimido para excluir a las mujeres de la conducción de vehículos, marina, vuelos; sin embargo, es un estereotipo que se demuestra falso cuando se piensa en las azafatas de vuelo. En suma, gracias a esta selección de ocupaciones podemos cotejar la importancia de estos estereotipos a la hora de explicar/legitimar la segregación.

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En esta investigación, la capacidad de generalización del estudio de casos se apoya en dos pilares: la comprensión orgánica de cada sector o mercado de ocupación y el análisis de las biografías femeninas como trayectorias laborales. Con el primer pilar, la comprensión en profundidad de las lógicas internas de las ocupaciones y de sus mercados laborales, se pretende entender los mecanismos en liza en cada caso: sus condiciones de formación, de contratación, de promoción y en general de integración laboral y cómo actúan para crear la segregación laboral y, en su caso, para superarla. Gracias a entender cada ocupación como un caso, considerando organizaciones y profesiones concretas, podemos centrar el análisis en los procesos organizativos y las relaciones y presiones entre empresarios, y trabajadores nuevos y viejos (Kaufman, 2002; Morgan & Knight, 1991). Además, el proceso por el cual unos trabajos se convierten en femeninos y otros en masculinos necesita una consideración explícita de las estrategias empresariales, las prácticas directivas y la reacción de los trabajadores: los criterios técnicos no son los únicos, a la ecuación se ha de añadir las culturas empresariales y laborales. En el proceso de toma de decisiones empresariales, que tiende a considerarse tan racionalizador, siguen operando «las rutinas, las resistencias al cambio, las inercias de los procedimientos establecidos y las imágenes de género dominante» (Todaro, et al., 2001)2. La comprensión de los mecanismos que actúan en una ocupación nos dará las claves para generalizar (dichos mecanismos) en el análisis de trayectorias (el segundo pilar de la capacidad de generalización de la metodología que se propone aquí, desarrollado en el capítulo anterior). A esto hay que sumar la capacidad de comparación entre ocupaciones, que aparece en la investigación desde el momento en el que las investigadoras acuerdan una metodología similar y especialmente un tipo y guion de entrevista.

FUENTES DE INFORMACIÓN

Habida cuenta de que para elaborar las trayectorias laborales de las mujeres en mundos de hombres necesitamos un conocimiento exhaustivo   El análisis de casos ha sido especialmente enriquecedor en este campo. Un caso muy interesante es el estudio de Paap (2006) centrado en la carpintería en la construcción. Destacan también los estudios sobre el acceso de las mujeres a los trabajos de composición de textos (Maruani & Nicole,1989); en sectores como agricultura, pesca y minería (Bradley, 1989); o transformaciones metálicas (Pesce, 1988). 2

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de la ocupación y su mercado laboral, se emplean todas las fuentes que puedan ser informativas. Información secundaria del sector: estadísticas, conferencias, encuentros, revistas de la patronal, las asociaciones profesionales y los sindicatos. También hemos recurrido a la realización de grupos de discusión y/o trabajo. Y especialmente entrevistas según el sexo y la posición en la organización y/o el proceso productivo: tanto a las mujeres, el interés central de estas páginas, como a sus supervisores y compañeros varones. La selección de las entrevistadas se realiza de diversas maneras, acordes con cada caso (ver capítulos siguientes), mayoritariamente siguiendo un muestreo intencional o de conveniencia3 y empleando la estrategia de «bola de nieve». También se han intentado cumplir cuotas generacionales, bajo la hipótesis de que estamos analizando un fenómeno que en los últimos años ha sufrido un fuerte cambio. Una vez que se identifica a las entrevistadas (claves, especiales o representativas) se desarrolla un muestreo secuencial, en el que la nueva selección será fruto del análisis previo, buscando la saturación teórica, pues cuando se comprende una trayectoria tipo ya no es necesario entrevistar a más representantes de dicha trayectoria. Otro elemento a tener en cuenta es la saturación estructural4, en el que las dimensiones relevantes, aparte de la generación, son la formación, los compromisos de cuidado familiar o las formas de acceso a la ocupación (se pueden hacer casilleros tipológicos)5. Por último, antes de entrar en el tipo de entrevista empleado y en su guion, en esta investigación atribuimos a nuestras entrevistadas competencia narrativa. Por ejemplo, a veces, cuando una mujer (cualquier persona) narra su vida, su proceso de pensamiento se hace explícito, y va refraseando la mejor manera de expresar lo que quiere comunicar. En estos casos, se ha optado por no analizar dicho proceso de elaboración del discurso y nos quedaremos con la última manera de expresarlo.   Se escogen las unidades a entrevistar siguiendo criterios de conveniencia de la investigadora o de los objetivos de la investigación (riqueza de información en el caso, posición que ocupa en relación al fenómeno estudiado, etc.) (Valles, 1997). 4   En el muestreo estructural se selecciona a los individuos en virtud de posiciones conectadas dentro de una estructura (Valles, 1997). 5   Una vez conseguido el contacto, las investigadoras se acercaron a las participantes potenciales directamente con una invitación telefónica. Al inicio de la entrevista, las investigadoras explican el propósito de la investigación y cada participante firma un documento de consentimiento informado donde se refleja el compromiso de confidencialidad por parte del equipo de investigación, y la libertad de la entrevistada para retirarse en cualquier momento de la investigación. 3

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TIPOS Y GUION DE ENTREVISTA

Una parte fundamental del diseño de la investigación fue acordar el tipo de entrevista a realizar y su posterior guion. De hecho, compartir el marco teórico previo, las preguntas de investigación a las que da lugar y el tipo y guion de entrevista permite que podamos elaborar un último capítulo de conclusiones donde comparamos los distintos casos analizados. Teniendo en cuenta que los objetivos de investigación a los que pretendemos acceder gracias a las entrevistas a mujeres son como mínimo de tres tipos, se han diseñado entrevistas cualitativas en cierto sentido «híbridas», aunando tres estilos de entrevista muy distintos.

Descripción de la ocupación: la trabajadora como conocedora privilegiada de su actividad Por una parte, es necesario tener un conocimiento de las ocupaciones lo más profundo y objetivo posible. Conocer sus condiciones de contratación y de trabajo, sus dinámicas internas, e identificar qué posible relación puedan tener estas características con su grado de segregación por sexo. En este sentido, nos interesa la visión de la entrevistada como «experta», pues tiene experiencia sobre un sector/ocupación concreta. Desde este punto de vista, la entrevista a desarrollar sería del tipo «especializada y a élites»: se entrevista a alguien «experto» o «bien informado» al que se da un tratamiento especial en el sentido de que se enfatiza su propia visión de la situación y se le anima a estructurar el relato permitiéndole que introduzca sus nociones de lo que considera relevante. Dicho de otro modo, la investigadora desea que el entrevistado/a le enseñe cuál es el problema, la pregunta, la situación (Dexter, 1970 en Valles, 2007: 25 y ss.)6. Conocer la ocupación objeto de estudio desde el punto de vista de la entrevistada ha servido para completar la información obtenida de otras fuentes7 y que se recoge en el primer apartado de cada capítulo, 6   En este aspecto no se nos escapa que la información como experta de las entrevistadas ha de ser contrastada con trabajadores varones, pues puede darse el caso de que su condición de minoría, o de mujer, o de ambas cosas a la vez, distorsione sus apreciaciones. 7   Aparte de las fuentes secundarias, las entrevistas a jefes y compañeros, que tendrán un guion similar en este aspecto.

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donde se describe la ocupación en su conjunto. Esta información nos aporta esos aspectos del «mundo de la vida» (experiencias y significados del mundo cotidiano de los sujetos) que pueden dar sentido a los meros números. En esta parte de la entrevista, al preguntar sobre la ocupación en su conjunto, el mayor peligro son las generalizaciones, que nos colocan en «lugares comunes» muy dados al (pre)juicio y al estereotipo. Para sortear este peligro, se buscan las narraciones descriptivas, vividas, auténticas, cualidades que se cumplen cuando son específicas (Kvale, 2011). Además, como en toda entrevista a experto se ha intentado jugar especialmente con la díada «conocimiento del tema-ingenuidad del entrevistador»: sabiendo que, por una parte, es conveniente acudir a la entrevista con la máxima información sobre dicha ocupación, con el objetivo de que la entrevistada aprecie que su interlocutora está a su nivel; y que, por otra parte, la entrevistada ha de notar que su información resulta interesante para la investigación. El guion de esta parte de la entrevista (en el anexo) está adaptado de Reskin y Ross (1990: 325-330). Gracias a hacer las preguntas a mujeres que trabajan en la ocupación podemos tener una imagen en conjunto: en qué consiste, cómo se aprende y se accede a la ocupación, el tipo de recompensas asociadas y el papel de las instituciones. Se podrá observar que algunos aspectos están íntimamente relacionados entre sí; esto se debe a que la separación en apartados tiene un propósito exclusivamente analítico y expositivo. Como se señalaba anteriormente, las preguntas de la entrevista no han seguido el orden que aquí se expone, pues lo importante ha sido ir escuchando a la entrevistada y atender sobre todo a su propio orden expositivo.

Narración biográfica (la metáfora del viajero) Otro objetivo es conocer la biografía personal de la trabajadora y los procesos que la llevaron a tomar ciertas decisiones; es entonces una entrevista que busca entender la subjetividad de la entrevistada, su curso de pensamiento, la explicación de su mundo. El tipo de entrevista para este objetivo sería el de entrevista en profundidad. Siguiendo la metáfora del viajero de Kvale (2011), podemos pensar en la entrevista como un viaje con la entrevistada, dejando que haga una narración lo más personal posible de su biografía laboral (método biográfico y estudio de casos). Esto

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nos permite escribir en el informe una especie de «bio» de cada una, siguiendo su propia narración y si es posible tipificando su caso. En concreto, la primera parte de la entrevista busca conocer y entender la biografía de la entrevistada. Cuando la entrevistada muestra dificultades en la narración de su biografía, la entrevistadora va haciendo preguntas con un orden cronológico: sociodemográficas (fecha de nacimiento, lugar, familia de origen, convivencia con ella), de estudios (tipo de centro, nivel, éxito, gustos…), carrera laboral y vida privada (convivencia, afectos, aficiones), proyectos. La regla en esta parte de la entrevista ha sido intervenir lo mínimo, pues interesa conocer cómo «se narra a sí misma» la entrevistada (ha sido tan interesante que aparezca un tema —una forma de abordarlo, una palabra…— como que no aparezca)8.

Profundización tras la narración biográfica (la metáfora del minero) Por último, a partir de la investigación que ya se ha realizado en este campo, nos interesa profundizar en sus diferentes planteamientos teóricos: es la «metáfora del minero» (Kvale, 2011), el que excava, el que indaga. Esta estrategia de investigación supone que la entrevistadora está interesada en ciertos aspectos del tema a tratar sobre los que se han desarrollado distintas reflexiones teóricas, de la misma manera que conoce los resultados de otras investigaciones sobre temas similares o paralelos. A partir de estas referencias elabora preguntas que responden entonces a dichos planteamientos teóricos contrastados en otras investigaciones. En nuestro caso, tras la entrevista no dirigida se pasa a las preguntas que pretenden conocer y matizar algunos aspectos de la experiencia personal de las trabajadoras (la entrevistadora introduce las preguntas de la entrevista asociadas a la narración biográfica anterior). Este bloque de preguntas relacionadas con la narración biográfica se refiere al lado más personal de la experiencia de las trabajadoras; en este caso las preguntas de la entrevista (el guion que se presenta a continuación) están enlazadas 8   Aunque la técnica de esta parte de la entrevista es sobre todo la de intervenir lo mínimo, también hay que pensar en el análisis, lo que nos obliga a clarificar lo que se entienda mal o a confirmar o rechazar las interpretaciones durante la entrevista (preguntas de sondeo, de forma que las ideas y procesos queden claros).

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con sus marcos teóricos de referencia9. De hecho, el juego entre preguntas de investigación y preguntas de la entrevistadora hace explícito el proceso de operacionalización del marco teórico de la investigación, lo que en la metodología cualitativa sería la concreción de las hipótesis de la investigación. El guion que se refleja aquí pretende ser un recorrido exhaustivo por los diferentes temas que la literatura especializada ha abordado, aunque en la presente investigación no todos ellos han resultado de interés. Los aspectos a tratar serán: su proceso de toma de decisión y entrada a la ocupación, su situación en la organización, los factores relacionados directamente con su situación de trabajadora y sobre todo de trabajadora en minoría, y, por último, la visión de sus derechos como trabajadora y sobre las políticas públicas a favor de la igualdad. tabla

12.  Guion consensuado

NARRACIÓN DE LAS EXPERIENCIAS / OPINIONES DE LA ENTREVISTADA 1.  Decisión y entrada en la ocupación – Factores que influyeron en la decisión. Sus consecuencias. Apoyos recibidos – Tipos de selección – Papel de algún mentor 2.  En la organización – Tipos de trabajos por los que la entrevistada ha pasado. Continuidad y promoción – Asignación de tareas Compañeros – Apoyo en el puesto. Participación en las redes informales. Acoso laboral (por género y sexual) 3.  Como trabajadoras – Implicación en el trabajo (especialmente frente a los problemas de conciliación) – Contenidos del trabajo y empoderamiento Trabajadoras en minoría – El efecto de la «estructura» (Kanter, 1977): visibilidad, polarización y asimilación. – La teoría de la masa crítica 4.  Derechos y acción positiva – Grado de conocimiento y utilización de los derechos laborales – Medidas a favor de la igualdad Fuente: Elaboración propia. 9   Algunos autores se refieren al marco teórico de referencia como las «preguntas de investigación» (Kvale, 2011: 87), en contraposición con las «preguntas del entrevistador» o «preguntas de la entrevista».

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Decisión y entrada en la ocupación (career choice) Los factores por los que las mujeres eligen una u otra ocupación pertenecen a seis grandes dimensiones, en muchos casos relacionadas: conexiones familiares de la mujer, formación previa, redes sociales, situación financiera, habilidad para identificar a un empleador y propio sentido de la identidad y confianza en una misma (Price, 2002: 106). • Pregunta directa retomando su proceso de entrada en la ocupación. Interesa conocer los factores que influyeron y el peso de cada uno de ellos; también indagar en las posibles consecuencias, de haber entrada por esa vía. ¿Conocía previamente la cultura laboral propia de la ocupación? (Cómo denominan materiales, utensilios, técnicas, espacios…; forma de relacionarse). Ese grado de conocimiento previo, ¿tiene influencia sobre la futura integración?

El proceso de selección de este tipo de empleos ¿es mayoritariamente informal? Las personas que seleccionan y contratan son en general varones muy imbuidos de los propios valores del sector, por ejemplo, suelen tener una visión estereotipada de la división del trabajo por sexos y consideran un ataque a la norma social la integración de las mujeres en estos trabajos. Además, es común que entiendan que las mujeres están menos orientadas al trabajo remunerado (el segundo sueldo en el hogar), pues lo están más al doméstico (Dainty et al., 1999). • Pregunta directa sobre los tipos de selección por los que ha pasado (intentando entender su grado de formalización/discrecionalidad y si estas características la beneficiaban o no).

El papel del mentor masculino. Las mujeres entrevistadas por Price (2002) hablan del papel relevante de uno o más varones tanto para la entrada como para la carrera laboral. • Pregunta sobre el papel de algún mentor (varón). Si existe esa figura, se pretende entender qué hace que un hombre esté interesado en apoyar a una mujer.

En la organización Cuando estas mujeres son seleccionadas y acceden a una empresa van a vivir situaciones muy concretas que afectan a su continuidad y posibilidades

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de promoción: el tipo de trabajos que se les asigne, el apoyo que reciban en el puesto (o el posible acoso) y su participación en las redes informales. Continuidad y promoción Sobre la continuidad de las mujeres en ocupaciones tradicionalmente masculinas, la literatura plantea que estas sufren una fuerte movilidad y que su permanencia en estas ocupaciones es poco común (es la teoría de las puertas giratorias —revolving doors, Busch, 2010; Chan, 1999; Jacobs, 1989—, que no está probada en mercados laborales donde la movilidad entre trabajos es menor a la estadounidense). Las entrevistas serían una de las fuentes de información para saber cuáles son las razones por las que las mujeres permanecen por tan cortos periodos de tiempo en las ocupaciones masculinizadas. Sobre la promoción, la literatura especializada destaca el papel de la maternidad. Estaríamos hablando de organizaciones y culturas empresariales donde los problemas de conciliación de la vida familiar y laboral ni se han empezado a plantear (los trabajadores varones no lo demandan). En los casos de dirección de proyectos, Dainty et al. (1999) encuentran que especialmente en la treintena es común que los responsables de contratación consideren que las mujeres puedan pedir los permisos de maternidad. Eso hace que sea difícil conseguir un contrato fijo o hace que se mantengan de «junior managers» cuando sus coetáneos varones ya son senior. Aparte del papel de la maternidad, podemos contemplar otras razones: • Asignación a tareas/puestos en los que la promoción es difícil. • Menor acceso a las redes informales. (Ambas cuestiones se preguntan posteriormente). • Menor ambición. Este factor es difícil de analizar, puede estar relacionado con la visión de que ellas lo tienen más difícil —efecto de la profecía autocumplida comentada en Merton (1970)—. • Menor dedicación, por ejemplo, derivada de las dificultades de conciliación. • Pregunta: ¿Las mujeres que trabajan en ocupaciones tradicionalmente masculinas tienen mayores dificultades para continuar en la empresa y para promocionar en ella? Si ellas entienden que sí, ¿pueden poner su caso personal como prueba?, ¿pueden poner otros casos?, ¿a qué se debe?

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Tipo de trabajos a los que se asigna a mujeres La asignación diferenciada de tareas por sexo tiene interés a partir de distintos aspectos: la capacidad de decidir las propias tareas, las tareas en sí y las consecuencias que dicha asignación tienen para la carrera laboral (resumen de la literatura en Reinholdt, 2009: 252). En este sentido, las mujeres pueden influir menos en la asignación de tareas; es decir, tienen una menor autonomía respecto a los contenidos concretos de su puesto de trabajo. En cuanto a los contenidos, es común que se reproduzcan los del rol de género y se asocie a las mujeres con roles más expresivos. En general, los trabajos que suponen fuerza física, especialmente levantar y mover cargas (también con medios mecánicos) se asignan a hombres, mientras que se asigna a las mujeres los trabajos monótonos y repetitivos. Resulta de especial interés la asignación de trabajos que suponen peldaños en la escala de promoción. A lo mejor en aquellas ocupaciones en las que las mujeres son muy minoritarias no existen «tareas femeninas», ¿hay tareas femeninas en aquellas ocupaciones en las que las mujeres no son tan minoritarias, como en informática? • Pregunta: ¿Consideras que se te ha dado la oportunidad de formarte en los diferentes contenidos del trabajo o por el contrario estás especializada en uno concreto? ¿Tu tarea concreta es femenina? ¿Has visto a lo largo de tu carrera cierta tendencia a que a las mujeres se les asigne un tipo de trabajo distinto que a los hombres? Si es así, ¿dicha asignación tiene consecuencias (en promoción, en ingresos, comodidad del trabajo, redes e información…)?

Apoyo en el puesto Las trabajadoras que son minoría en su centro de trabajo a menudo están aisladas y sus compañeros les ofrecen escasa ayuda (Kanter, 1977). Es importante la percepción que tenga el/la trabajadora del apoyo que recibe de la organización y de sus compañeros (red social en el trabajo formal e informal, mentores), pues esta percepción está relacionada con el acceso a información en el puesto de trabajo, la trayectoria de carrera

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laboral, la satisfacción en el trabajo, e incluso a «resultados de salud» (revisión de la literatura en Taylor, 2010: 190)10. Hay ya bastante investigación sobre las diferencias de apoyo hacia las minorías femeninas (o en negativo de acoso y hostilidad) entre los trabajadores de cuello blanco y los de cuello azul (en Whittock, 2000: 202, se dan cuatro referencias). Parece comprobado que en trabajos de cuello blanco las mujeres sufren mayor acoso que en trabajos manuales. Los autores lo explican porque en la oficina hay mayor jerarquía entre los puestos, mientras que en las ocupaciones manuales las relaciones son más horizontales. • Preguntas para analizar el grado de apoyo (Bosma et al. 1997): —— Si consigue ayuda y apoyo de los compañeros. —— Si sus compañeros la escuchan cuando les plantea problemas relacionados con el trabajo. —— Si consigue la información que necesita de capataces y jefes. —— Si consigue ayuda y apoyo de su inmediato superior. —— Si sus jefes la escuchan cuando les plantea problemas relacionadas con el trabajo. • Preguntas para entender la actitud personal ante el apoyo (Taylor, 2010: 198): —— Buscar consejo. Que la entrevistadora se sitúe ante las siguientes disyuntivas y describa casos concretos: «Me gusta preguntar a los demás antes de tomar decisiones. / Cuando no sé cómo encarar algún problema tiendo a preguntar a los demás. / Prefiero tomar decisiones sin la ayuda de los demás». —— Autosuficiencia. El mismo ejercicio: «No me gusta preguntar a los demás si no tengo que hacerlo. / Prefiero solucionarme los problemas por mí misma. / Pedir ayuda a los demás me resulta natural. / No permito que otros sepan que las cosas no me van bien».

Participación en las redes informales Las relaciones informales se han demostrado claves en el mantenimiento, integración y promoción laboral de los trabajadores en las organizaciones. Por ejemplo, en el sector de la construcción tienen especial im10   Se plantean las razones por las que las mujeres pueden estar más aisladas en este tipo de trabajos en el capítulo anterior.

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portancia en el acceso al empleo, tanto por el tipo de contratación mayoritaria como por el sistema de relaciones laborales (recordemos que los contratos por obra conllevan alta rotación en el empleo, y que se suele subcontratar a microempresas y autónomos). Es necesario saber si a las mujeres se las incluye en los eventos sociales relacionados con el trabajo, que favorecen las redes informales, especialmente las relaciones de camaradería con quienes toman decisiones de contratación (Dainty, 1999: 355). • Pregunta para conocer el grado de importancia de este tipo de redes en la organización laboral a la que pertenece la trabajadora: —— ¿Es común que los compañeros vayan a comer juntos / compartan medio de transporte / tomen algo juntos fuera del horario laboral? ¿Y que realicen juntos estas actividades trabajadores de distinta jerarquía en la organización? (Se pide cierta extensión y ejemplos). —— ¿Participas en estas redes? (nos interesa saber si se siente aislada, y delimitar en qué grado es su participación, si tiene un papel pasivo o activo, central o periférico…).

Acoso laboral por género y sexual Interesa conocer la experiencia de estas mujeres, distinguiendo entre acoso sexual y acoso por género. Además, es común que en ciertas ocupaciones se pasen por algunas novatadas al principio; también habría que separar estas situaciones. • Pregunta: «¿Son comunes las novatadas?» (y a partir de ahí se va «tirando del hilo». Interesa conocer las estrategias para superar el acoso, si lo hubiera). Puede ser interesante la diferencia entre su propia experiencia y su visión como «experta en la ocupación».

Como trabajadoras Este aspecto se refiere al grado en el que el trabajo remunerado genera identidad en las entrevistadas, además de verse especialmente influidas por el hecho de que, como mujeres, son minoría en una profesión dominada por hombres. En concreto, se espera que tenga relación con su implicación en el trabajo y el interés por los propios contenidos del trabajo (el aspecto gratificante o expresivo del trabajo).

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Implicación en el trabajo Se quiere conocer la autopercepción como trabajadoras, especialmente frente a los problemas de la conciliación; su grado de compromiso con su carrera laboral y con su profesión en particular. Como elemento de contraste ha resultado especialmente relevante entrevistar a trabajadoras que dejaron la profesión o el trabajo remunerado, mujeres con las que nos hemos encontrado de manera natural en la búsqueda de entrevistadas. • Preguntas: ¿Has pensado en dejar esta ocupación? ¿Y el trabajo remunerado? ¿Cómo sería tu trabajo ideal? (Son preguntas más propias para el final de la entrevista, en la visión sobre el futuro). • Preguntas sobre ciclo familiar, conciliación, reparto de tareas en el hogar, papel de la pareja… (Diferencias entre el «ser» y el «deber ser»).

Los contenidos del trabajo ¿Hay contenidos del trabajo que empoderan a las mujeres de forma que se sienten orgullosas de la actividad realizada? Este aspecto se refiere a los sentimientos de capacidad y control sobre el medio, del orgullo por el trabajo bien hecho… Si es así, ¿con qué características está relacionado este fenómeno? La capacidad física (construcción), la autoridad (maquinistas, pilotos), el desarrollo de habilidades o conocimientos especiales (informáticas, mecánicas), etc. • Preguntas: Tras la descripción de las actividades más comunes, o de un día completo de trabajo, se busca entender la actitud y los sentimientos hacia los contenidos del trabajo que desempeña.

La posición de minoría y la teoría de la masa crítica En este apartado las preguntas se refieren ya a un aspecto muy concreto de nuestra investigación: el tipo de interacción en el trabajo que se produce entre la minoría femenina y la mayoría. En concreto se analiza cómo se es minoría, y si tiene consecuencias sobre la carrera laboral de estas mujeres.

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El efecto de la «estructura» Como señalábamos en el capítulo anterior, las mujeres en mundos de hombres, por el simple hecho de estar en minoría en la organización pueden estar expuestas a tres fenómenos: visibilización, polarización y asimilación (Kanter, 1977). Las preguntas asociadas a estos tres fenómenos necesitan algún tipo de presentación pues se refieren a aspectos muy específicos que seguramente las mujeres no hayan pensado previamente. Una posible entrada: «Toca el turno a las preguntas que se refieren a tu posición de minoría. Comentabas que no había ninguna mujer…». • Preguntas sobre visibilidad: —— ¿Te sientes especialmente observada por ser mujer? Recuérdese que se busca que cuenten situaciones concretas en las que se haya sentido así. —— ¿Crees que esta visibilidad te afecta de alguna manera? (Se está buscando «mayor presión al desempeño» y «ser representantes de su sexo»). Otra manera en la que puede afectar la visibilidad es el deseo de no sobresalir y mantener un perfil bajo en todos los aspectos, aunque especialmente en la apariencia física (ocultando el cuerpo femenino). —— Esta mayor visibilidad ¿te beneficia cuando haces especialmente bien tu trabajo? Quiero decir que, si ves que muchos compañeros te prestan más atención, serán más conscientes también de tus «éxitos». (Se busca comprobar los resultados de Kanter, 1977, cuando señala que aunque las token —mujeres en minoría— no tenían ningún problema en hacer notar su presencia física, sí lo tenían en que se apreciasen sus logros, pues, de alguna forma, el desempeño concreto está eclipsado por la mera presencia física. Y otro resultado: debido a la polarización en la competitividad que se abre entre los sexos, el éxito del token se entiende fracaso del grupo mayoritario). • Preguntas sobre polarización: —— ¿Crees que en tu presencia se habla de todos los temas? (Aumento salarial, productividad, seguridad, movimiento sindical…). Esta pregunta se realiza porque ciertos temas «sensibles» al grupo no se tratan con los token (Kanter, 1977: 978). —— ¿Cuáles son los temas de conversación cuando no se habla de trabajo? ¿Te parece que son especialmente masculinos? (Kanter, 1977: 976, plantea que delante de las minorías aparecen temas que no se tratan cuando el grupo es de un solo sexo).

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—— Es difícil de explicar, pero algunas entrevistadas comentan que en el trabajo ella es siempre LA MUJER /la chica del grupo. ¿Crees que pasa en tu ocupación? ¿Te ha pasado a ti? ¿Crees que tus compañeros resaltan las diferencias entre hombres y mujeres incluso en aquellos casos en los que estas diferencias no son importantes para el desempeño del trabajo? —— ¿Te recuerdan de vez en cuando que NO «eres de los suyos»? (Nos referimos a, por ejemplo, cuando se piden disculpas por el lenguaje soez, que no es apropiado cuando se habla con mujeres). —— Test de lealtad. Cuando se van venciendo los obstáculos para la integración que el grupo dominante plantea, Kanter (1977: 979) encuentra dos maneras en las que el token demuestra su lealtad: (1) Alejarse de o «perjudicar» a otro miembro de su minoría. Eso convierte a estas mujeres en excepciones. (2) Aceptar su posición con humor. • Preguntas sobre asimilación (quedar atrapada en el rol de token). Es difícil que las entrevistadas tengan esta apreciación. Una manera de aproximarse a ella puede ser a través de la opinión que les merecen la actitud en el trabajo de sus compañeras y su relación con los varones. • Preguntas sobre el grado de aceptación de los compañeros hombres y si se concreta en menor apoyo que al resto de los compañeros para realizar el trabajo. (Se supone que estas preguntas ya están planteadas en los apartados de apoyo y redes sociales). Sería el momento de hablar de las posibles agresiones y de su respuesta hacia ellas. Es común que las mujeres se refieran a tener una actitud de aguante (Ibáñez, 2010: 122), en concreto a través de dos tipos de conductas: cuando las agresiones son indirectas no se suelen responder y van minando el humor de las mujeres (por ejemplo, comentarios de mal gusto sobre el sexo femenino o sobre la mujer en concreto, pero no dirigidos directamente a la trabajadora, de forma que ella no puede responder). Y cuando son agresiones más directas, que suelen estar envueltas en un contexto humorístico y que se contestan y se aceptan con sentido del humor, en la idea de ser «uno de ellos».

Las profesiones dominadas por hombres y la teoría de la masa crítica Como señalábamos en el capítulo anterior, la teoría de la masa crítica entiende que, una vez que un número suficiente de mujeres ha accedido a ese tipo de puesto, la cultura del trabajo va a cambiar de forma

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natural y sin esfuerzo, producto de la propia presencia femenina. Frente a esta teoría, algunas investigaciones observan fenómenos contrarios especialmente en profesiones en las que las mujeres ya no son minorías tan exóticas y que sin embargo están claramente dominadas por hombres (policía, academia, medicina…). No sería tanto una cuestión de números y proporciones como una cuestión de poder, privilegio y prestigio entre grupos dominados y dominantes: las mujeres como «satélites» en el sistema, demostrando las «buenas prácticas» de la empresa, pero nunca en el corazón de la toma de decisiones (especie de «trabajadoras invitadas») (Greed, 2000). Sentirse «mujer cuota» puede ser una razón por la que las mujeres rechacen la propuesta de entrevista. • Pregunta: Se busca aprovechar la parte narrativa para saber cómo accedió a la ocupación/empresa y enlazar con la pregunta ¿por qué crees que te seleccionaron?

En este sentido, la organización puede esmerarse en mantener cierto porcentaje de mujeres, pero que nunca sean las mismas, pues la rotación en el puesto es alta debido a la dificultad para «entrar» y ser aceptada en una cultura del trabajo que sigue siendo mayoritariamente masculina. • Preguntas: ¿Observas a tu alrededor que las mujeres permanecen en la ocupación? ¿Te ves trabajando en lo mismo dentro de cinco años?

Derechos y acción positiva Este es un aspecto muy delimitado tanto teóricamente como en su desarrollo práctico. Se analiza, por una parte, el papel que juega el derecho laboral en el día a día del trabajo en la ocupación/organización, pues no en todas las ocupaciones tiene el mismo peso. Y, por otra, el papel de las políticas de acción positiva. Estos aspectos nos permitirán elaborar con mayor profundidad el listado de buenas prácticas.

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Importancia de los derechos laborales en la ocupación y grado de conocimiento Una de las razones que se esgrimen para explicar que las mujeres presenten mayor satisfacción en el trabajo y en sus salarios que los varones es que estas son menos conscientes de sus derechos (Babcock y Laschever, 2003; Clark 1997; Graham y Welbourne, 1999; Major y Konar, 1984). • Preguntas sobre el grado en el que conoce sus derechos y está dispuesta a defenderlos. También sobre la confianza en el derecho como sistema regulador de su mercado de trabajo. —— ¿A qué convenio perteneces? ¿Lo conoces? ¿Te lo has leído? —— ¿Y el Estatuto de los Trabajadores? —— ¿Estás sindicada? ¿Has participado en votaciones a representantes sindicales? ¿Y consultado alguna vez a algún sindicato? —— ¿Sabes qué categorías en tu empresa cobran ingresos variables por productividad? —— ¿Se cobran las horas extras? —— ¿Hay problemas para obtener permisos? —— ¿Y las vacaciones? ¿Cómo se eligen los periodos?

Medidas públicas a favor de la igualdad No hay acuerdo sobre la efectividad de las medidas públicas a favor de la igualdad laboral de las mujeres. Por ejemplo, en el sector de la construcción, Price (2002) compara la situación de las mujeres de tres grandes autopistas en Estados Unidos, y demuestra que en aquellas situaciones en las que las políticas de acción positiva fueron más fuertes la presencia femenina fue mayor y la situación de las mujeres más positiva. Sin embargo, algunas mujeres entrevistadas en 2010 hacían una valoración negativa de las políticas de igualdad en general. Sus argumentos se refieren al escaso poder que tienen realmente, o a que utilizan a las trabajadoras como muestras, en un aspecto testimonial (token), sin tener en cuenta las dificultades por las que pasan estas mujeres en el desempeño diario. En Greed (2000: 194) se resumen las cinco buenas prácticas encontradas para animar a más mujeres a que entren en la construcción:

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• • • • •

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Formación y aprendizaje de calidad y continuo. Horario laboral flexible y apoyo con el cuidado de niños. Ingresos iguales a los varones. Visitas escolares y llevar a las chicas a las obras. Aportar modelos femeninos y redes de apoyo. • Pregunta directa enseñando un tarjetón con los cinco puntos. No es tan interesante que elija sin más como que desarrolle las razones por las que unas prácticas les parecen mejor que otras. Es de esperar que se trasluzca la opinión sobre las políticas de igualdad.

Dainty y colaboradores (2001) plantean que para que las medidas a favor de la igualdad de oportunidades tengan éxito ambos sexos deben entender que esas medidas les favorecen. En su investigación les pregunta a una serie de ingenieros (varones y mujeres) qué tipo de política de RRHH apoyan o persiguen. Comprueban que hay unas pocas medidas que todos comparten: planes de formación y promoción explícitos y claros cuando se entra en la empresa y tener en cuenta las preferencias geográficas del empleado para asignarle a los distintos puestos. Sin embargo, la mayor parte de las posibles medidas son valoradas de forma muy distinta por hombres y por mujeres. Mientras que las mujeres valoraban la organización de los horarios y eliminar la costumbre de las jornadas laborales excesivamente largas, los varones puntuaban alto que se informase a los posibles aspirantes a la carrera de la construcción del tipo de horarios y de la cultura del trabajo del sector. La conclusión de los autores es que los varones no aspiran a un cambio en el modelo de organización del trabajo o en la cultura machista del sector, mientras que las mujeres sí. • Pregunta sobre qué tipo de medidas favorecerían la igualdad de oportunidades en su empresa, su sector, su ocupación.

* * * En suma, aunque a la hora de llevar a cabo el trabajo de campo cada investigadora haya disfrutado de la autonomía necesaria para poder estar atenta a las peculiaridades de la ocupación analizada o de la persona entrevistada, el equipo de investigación acordó una metodología y un guion común de entrevista. Esta estrategia común de investigación nos

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ha permitido compartir un conjunto de códigos, agrupados en familias, cuatro de las cuales serán el hilo argumental de los capítulos empíricos: • Relaciones laborales, estructura empresarial y contenidos del trabajo. Familia heterogénea, que se refiere al marco general del mercado laboral de la ocupación. • Formación. Donde interesa conocer el grado de formalización de la formación, y su coste; y sobre el grado en el que estas mujeres fueron minoría y las razones para entrar en el proceso de formación. • Acceso a la ocupación. Donde se analiza el grado de formalización del acceso y su relación con la discriminación por género. • Carrera laboral y trayectoria. Donde se estudia el modelo de carrera (ordenada y ascendente o caótica) y se ponen en relación los distintos elementos analizados previamente para dibujar las trayectorias laborales típicas en estas mujeres.

5. MUJERES EN LOS OFICIOS DE LA CONSTRUCCIÓN. VARIEDAD DE EMPRESAS, VARIABILIDAD DE TRAYECTORIAS Marta Ibáñez

La construcción es el sector de actividad más masculinizado, donde la proporción femenina respecto al conjunto de trabajadores es menor. En principio es una realidad asumida que no nos sorprende, seguramente porque en nuestro país, como en buena parte de los países de nuestro entorno, el sector de la construcción cumple con algunos de los estereotipos negativos femeninos que hacen que sus oficios (no el trabajo en oficina) se entiendan como ocupaciones «no femeninas»: está asociado a actividades físicamente exigentes, en algunos casos peligrosas (por ejemplo andamios y grúas), sucio y expuesto a las inclemencias de la naturaleza. Sin embargo, como veremos en las páginas siguientes, las cosas son algo más complejas. En buena medida porque los estereotipos sexuales legitiman pero no terminan de explicar el fenómeno de la segregación ocupacional por sexo, tampoco en el sector de la construcción. Estamos sujetos a una realidad que se ve influida por otros muchos elementos, como el momento del ciclo económico, la cultura de las organizaciones empresariales o las ayudas públicas y las políticas activas de empleo. Y, además, porque en diferentes contextos los estereotipos, como constructo social poliédrico y lábil en constante reformulación y reajuste, van adaptándose a la realidad que entre todos vamos construyendo1. 1   Piénsese además que asociar la construcción a las actividades típicamente masculinas es propio de la cultura occidental, pero no de todas, pues por ejemplo en buena parte del altiplano andino la construcción es tarea femenina. Y, dentro de Occidente, algunos oficios de la construcción no se entienden como masculinos, pues por ejemplo en Dinamarca el 21% de la mano de obra del oficio de pintura en 2001 era femenina (Pedersen, 2004: 141).

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En el contexto de la fuerte demanda de mano de obra del sector antes de 2008, se vertebraron desde las instituciones públicas medidas activas de fomento del empleo femenino: por ejemplo, cursos de formación para incorporarse a determinados oficios de la construcción (algunos de ellos ofertados exclusivamente a mujeres) o exenciones en el pago a la Seguridad Social de las personas contratadas que perteneciesen a grupos infrarrepresentados en la ocupación. El objetivo era doble: reducir la segregación por sexo y, aumentando la oferta de mano de obra a la mitad de la población, mejorar la asignación de mano de obra de un sector en expansión2. La construcción es tradicionalmente un sector cíclico, pero en los últimos quince años sus picos han sido extremos: en la misma proporción que se produjo el aumento de empleo con el boom de la construcción, se ha producido su disminución, aunque en mucho menos tiempo. El sector expulsó en cuatro años a casi millón y medio de trabajadores. En este orden de cosas, ¿qué ha pasado con las mujeres que entraron en los años anteriores a 2008? ¿Consiguieron «hacer cuña» y facilitar el acceso a las que puedan venir detrás? ¿Se aprovechó una oportunidad histórica como el boom de la construcción para cambiar una tradición y una cultura laboral vedada a las mujeres? Como en el conjunto de los capítulos sobre ocupaciones, nuestro objetivo es entender mejor cómo se está produciendo la inserción laboral femenina, en nuestro caso en el sector de la construcción y en concreto en el oficio de pintora. Buscar trayectorias laborales típicas y pautas estandarizadas (tipos ideales weberianos) que nos puedan dar pie a generalizaciones sobre los obstáculos y las barreras con las que estas mujeres se han encontrado, y sus estrategias para superarlas (mecanismos). Ya se ha dicho en el capítulo metodológico y se repite aquí: nuestra intención no es la representatividad estadística (distributiva en la terminología de Jesús Ibáñez, 1979) sino estructural; entender los mecanismos que funcionan en un contexto dado, situaciones estándar y acciones lógicas que podemos extraer de la observación empírica. 2   Otras razones que se suelen plantear son: mejora de la salud y seguridad, mayor competitividad, armonización europea, reducción de tamaño, especialización múltiple, flexibilidad, sostenibilidad medioambiental, económica y social, mejora de la gestión de los RRHH, racionalización de las cualificaciones, reforma educativa, creación de un clima de innovación tecnológica y progreso, presión de la Unión Europea, pensamiento colaborativo, inclusión social (Greed, 2006: 82).

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El material primario del presente capítulo se nutre de 27 entrevistas biográficas a mujeres pintoras, dos entrevistas a gerentes de asociaciones profesionales y dos grupos de discusión con empresarios de la construcción. A lo largo del capítulo se irán utilizando citas e información extraídas de este conjunto de material primario, no siendo óbice para que el análisis más profundo de las entrevistas se produzca en la segunda parte, tras una exposición más detallada de las características de nuestra muestra cualitativa de mujeres. El material secundario se recoge de los Censos de 2001 y 2011, las memorias de las asociaciones profesionales contactadas (FLC y ARPAS3) y los registros de asociados y asistentes a cursos de formación que estas asociaciones nos permitieron utilizar para ver la proporción de mujeres. El capítulo se organiza en dos partes epistemológica y metodológicamente distintas. En la primera se intenta dar una visión general del sector de la construcción y de la ocupación de pintura, con el deseo de contextualizar las experiencias de las mujeres en el sector. A partir de investigaciones precedentes y con los apoyos que nuestros informantes nos han ofrecido, se explica la evolución de la construcción en España, caracterizada por un fuerte componente cíclico, su sistema de relaciones laborales, el tipo de formación y acceso a la profesión y las carreras laborales que propicia, singularizando cuando es posible el oficio de pintura. La segunda parte se centra en las experiencias del conjunto de mujeres entrevistadas. Tras la presentación del trabajo de campo, se elaboran trayectorias laborales típicas de las mujeres que están trabajando en la construcción: las que trabajan en una empresa que pertenece a su familia (caracterizadas por su facilidad para integrarse), las que trabajan como autónomas (con un perfil muy particular en el campo de la pintura) y las asalariadas, que presentan las trayectorias más variadas pero muy dependientes del tipo de empresa que las contrata.

3   FLC: Fundación Laboral de la Construcción de Asturias. Órgano paritario compuesto por las organizaciones empresariales y sindicales, que desde finales de los años ochenta ha sido el vertebrador de las relaciones laborales del sector en la región. A través del pago de cuotas de empresarios y trabajadores y de la obtención de fondos públicos para formación, la Fundación mantiene una escuela de formación profesional. ARPAS: Agrupación Regional de Pintores Asturianos.

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LA CONSTRUCCIÓN: UN SECTOR EN PLENO CAMBIO

La naturaleza cíclica del sector y la crisis de 2008 Durante el llamado boom del ladrillo, del 2000 al 2007, la construcción fue el motor del empleo en España, pues experimentó un crecimiento medio anual de un 6% en el número de ocupados (EPA, INE) y la cifra total de sus trabajadores aumentó en más de un millón de personas, pasando de 1.610.300 a 2.713.700 respectivamente (EPA, 1999-3T y 2007-2T). La necesidad de mano de obra de esta época se nutrió de trabajadores extranjeros, que pasaron en ese periodo de representar el 5,2% del total de ocupados formalmente en el sector al 19,7% del total. 1.  E  volución de los ocupados en la construcción y el PIB. España 20002012

Millones en PPS (Estándar de Poder Adquisitivo)

1.400.000

3.000

1.200.000

2.500

1.000.000

2.000

800.000 600.000

1.500

PIB a precios de mercado Ocupados

400.000

1.000

Miles de personas

gráfico

500

200.000 0

11

10

09

08

07

12 20

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20

05

04

03

02

01

06

20

20

20

20

20

20

20

20

00

0

Años

Fuente: Para ocupados, EPA, para PIB, Eurostat.

A partir de principios del 2008 empieza la crisis del sector. En 2010 la construcción ocupa un 57,6% de personas menos que en 2007, tiene un 66% menos de negocio y aporta un 62,7% menos a las economías familiares en concepto de sueldos y salarios (Estadística de la Construcción del Ministerio de Fomento4). Entre el año 2008 y 2012 se han per4   Los indicadores de la crisis son similares en la región asturiana, base de la investigación de campo: entre 2007 y 2009 se pierde un 56,9% de empleo, el volumen de

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dido en nuestro país 1.305.800 puestos en la construcción y, teniendo en cuenta que el 92,9% eran varones, podemos deducir que la crisis en este sector ha sido una de las razones de que en la actualidad la tasa de paro masculino sea similar a la femenina5. El sector de la construcción es el que porcentualmente está más segregado del conjunto del tejido productivo, tanto en España como en la mayoría de los países de nuestro entorno. tabla

13.  Trabajadoras en el sector de la construcción en cinco países europeos % de trabajadoras

Trabajadores de ambos sexos (miles)

Alemania

12,0

2.481,7

España

 6,3

2.397,5

Francia

 9,6

1.861,9

Italia

 5,6

1.946,9

Reino Unido

 9,8

2.370,7

PAÍSES

Fuente: Eurostat, Labour Force Survey, 2008.

La proporción femenina del sector, aunque con un ligero aumento, no llegó en ningún caso a superar el 9%, hallándose en la actualidad en torno al 8%. Un ligero aumento en tiempos de crisis que se entiende mejor si tenemos en cuenta que estas mujeres se encuentran mayoritariamente en puestos técnicos (no en los trabajos manuales que se están analizando), y su incremento puede ser reflejo de la incorporación de mujeres a dichos puestos: por ejemplo, los creados para cumplir con la normativa de prevención de riesgos laborales. También se puede deber a la desaparición de puestos manuales desde 2007, mientras que las empresas grandes mantienen en mayor proporción su aparato de gestión y administración, más feminizado. Además, hay que tener en cuenta que la gestión en las grandes empresas es cada vez más tecnológica, con sofisticados programas informáticos, en cuya operación se incorporan las mujeres como en cualquier otro sector de oficinas. negocio se reduce un 65,3% y los sueldos suponen un 61,7% menos para las economías familiares (Estadística de la Construcción, Ministerio de Fomento). 5   Mientras que en 2007 había 170 paradas por cada 100 parados varones, en 2009 la proporción es de 104 mujeres por cada 100 varones (EPA, medias anuales).

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Gráfico 2.  Evolución del porcentaje de mujeres ocupadas en la construcción 10,0 8,0 6,0 4,0 2,0

19 96 TI 19 97 TI 19 98 TI 19 99 TI 20 00 TI 20 01 TI 20 02 TI 20 03 TI 20 04 TI 20 05 TI 20 06 TI 20 07 TI 20 08 TI 20 09 TI 20 10 TI 20 11 TI

0,0

Fuente: EPA-INE. (*) En el año 2008 se cambia la CNAE93 por la CNAE2009, afectando la nueva clasificación al sector de la construcción.

Las relaciones laborales en el sector: ejemplo de «low road model» La construcción es un sector tradicionalmente muy sujeto a los ciclos económicos capitalistas, donde la asignación de recursos resulta compleja, llena de incertidumbres e interdependencias (Dubois y Gadde, 2002). La incertidumbre es producto del hecho de que se trabaje sobre proyectos, que no se licitan siempre con la misma regularidad y donde a los ciclos económicos se unen los políticos: … que no haya… condicionantes cíclicos, o de tal. Las elecciones. No, mire: en lugar de licitar a tropel ahora que quiere usted que le renueven, vamos a dosificarlo, si son cuatro años, hagamos anualidades constantes y eso nos garantiza regularidad. (Gerente).

Y donde cada proyecto es singular, no solo por sí mismo, sino porque cambia el territorio, las materias primas y sus vías de suministro, además de ser dependiente de los cambios climáticos. A eso se suma la interdependencia a la hora de trabajar (Gidado, 1996): nos encontramos con un conjunto de tecnologías y saberes (los oficios) muy distintos, pero que a la vez son dependientes entre sí. Con fuertes rigideces entre algunas fases del proceso de producción, de manera que las posteriores dependen de la ejecución en tiempo y forma de las anteriores, mientras que otras labores se deben hacer en colaboración o en paralelo.

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La complejidad y la incertidumbre inherentes en el sector se regulan en los países occidentales de formas distintas. Sus modelos de relaciones laborales se suelen agrupar en dos: el modelo de tipo «elevado» (high road model 6) y el modelo «inferior» (low road model) (Boyer y Gaillard, 2002; Bosch y Philips, 2003; Byrne, Clarke y Van der Meer, 2005)7. España es un buen ejemplo del modelo «inferior» de relaciones laborales. Aquí, el tamaño de las empresas define su poder, de forma que un pequeño número de grandes empresas que actúan de forma coordinada dominan en la actividad (Recio y Alós-Moner, 2006). Estas empresas subcontratan a las pequeñas, entre las que rige una fuerte competencia horizontal. Es difícil que se hable abiertamente del poder político que en la época del boom económico tuvieron estas empresas. Como señala una empresaria contratista: —Pues eso. Entonces, entonces…, como el mundo ese es otro mundo que daría pa escribir otros tres o cuatro libros, pues no, yo no estoy en ese partido, o sea, no me interesa… ese…, esa historia. E: ¿Y crees tú que tiene que ver con que eres mujer y que entonces es una profesión muy masculinizada y…? —No. Tiene que ver con la política. Y yo paso de política. Tiene que ver con la política, tiene que ver con cómo está montada la sociedad, tiene que ver con…, con eso. Y yo, paso. E: Con la política. ¿En qué sentido? —… Esas cosas, paso. Pues que todo está muy politizado, o sea, y que, y que luego, que son planteamientos de vida diferentes. A lo mejor yo no quiero ganar tanto dinero como…, que no es que no me guste el dinero, el dinero me gusta como al que más. Pero no…, son… formas de ver la, la historia diferente. E: No sé si te entiendo. —No me entiendes porque no me estoy explicando bien, pero… básicamente quédate con que ese es un mundo más politizao y mmm…. (M-19, empresaria).

A la espera de la llamada de la gran empresa promotora están las contratistas, que subcontratan a su vez el trabajo manual (y en parte el técnico). Estas pequeñas o muy pequeñas empresas trabajan en contex  En inglés la expresión «to take the high road» se asocia a tomar el camino más noble, la opción moralmente superior. 7   Este argumento del tipo de relaciones laborales de la construcción se desarrolla con mayor profundidad en Ibáñez y Narocki (2012). 6

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tos de fuerte competencia entre ellas y gran dependencia de las grandes empresas. Que al final resulta que, porque ellos son los que tienen el dinero, ¿entiendes? Pero al final hay alguien que les hace ese trabajo, porque al final esas empresas contratan a empresas como la mía y otras veinticinco mil como la mía para que hagan ese edificio, para que hagan esa historia, ¿sabes? Pero, bueno, es la, es la ley de la selva, quiero decir, es así, quiero decir, hay un… personas que tienen más dinero que contratan a otras con menos dinero, ¿no? Pero… Pero, bueno, es otro rollo, no es… No es la filosofía mía de…, de empresa, ni de… Y pa mí no todo vale dentro de mi profesión. (M-19, empresaria).

Empresas con muy pocos mecanismos protectores para sus trabajadores, sobre todo porque están contratados «por obra» (el 50% del empleo total, EPA 2008TI) y especialmente el autoempleo y el falso auto-empleo (es común que un trabajador se pague sus cuotas a la Seguridad Social como autónomo, aunque trabaje de forma regular y continua para una empresa, que le facilita los medios de producción y organiza su trabajo). En general, son trabajadores que sufren una fuerte rotación en el empleo y altas tasas de paro, incluso en momentos alcistas del ciclo (Recio, 2007). Además, como es de esperar, las condiciones laborales de los trabajadores de estas subcontratas dejan mucho que desear: Y si somos subcontratas es peor, porque si la obra es por ejemplo de Procoin, los chicos de Procoin tendrán su caseta y demás y tal, las subcontratas normalmente no llegas y te dicen, mira esta es la caseta pa cambiarte… normalmente no te dicen nada, cuanta menos gente en la caseta mejor. (M-24, pintora-revestimientos).

En este orden de cosas, no puede sorprender que el grado de sindicación en el sector sea especialmente bajo, en torno al 10%, frente a los países con un sistema de relaciones laborales de tipo elevado: en Dinamarca, Finlandia, Suecia y Bélgica está entre el 85 y el 90%, el 60% en Italia y el 40% en Alemania (Michielsen y otras, 2004: 85, a partir de diferentes autores). Aunque el grado de sindicación en el caso de España (como en el francés) no tiene por qué reflejar la representatividad de los sindicatos o la cobertura de los convenios colectivos, en realidad se supone que sí hay un amplio porcentaje de trabajadores en condiciones laborales suficientemente precarias como para no hacer valer sus derechos.

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En cuanto al tipo de trabajador y su cualificación, en la construcción española predominan los trabajadores sin formación profesional reconocida. Cosa muy lógica si tenemos en cuenta que no existen mecanismos externos de control de las cualificaciones profesionales. La titulación no es, por lo tanto, el criterio habitual de cualificación y acceso al empleo, destacando especialmente la formación «en la obra», en la que el aprendizaje se realiza mediante relaciones maestro-aprendiz y simple experiencia. Cabe señalar algunas excepciones a los puntos anteriores allí donde la necesidad de garantizar la seguridad en el trabajo ha exigido la intervención de la autoridad, regulando la exigencia de titulaciones con formación específica, como electricistas, instaladores de gas o gruistas (Banyuls et al., 2009). Pese al esfuerzo de los veinte últimos años para regularizar el sistema8, la atomización empresarial, la subcontratación, la fuerte rotación de la mano de obra, la figura del «falso autónomo» y la proliferación del contrato por obra hacen difícil la entrada de la legislación laboral y los derechos de los trabajadores (Colectivo IOE, 2005). Y, aunque los ingresos medios de estos trabajadores no son bajos, tampoco es extraño encontrarse con trabajadores que cobran menos que lo que establece el convenio. Algo que se consigue mayoritariamente de dos maneras: no pagando las numerosas horas extras y no reconociendo la categoría que la cualificación del trabajo requiere (Pajares, 2007). Esto último es producto de la ausencia de criterios objetivos en la valoración de la profesionalidad y de mecanismos reglados de promoción interna, por lo que el reconocimiento de la categoría profesional y los posibles ascensos laborales dependen exclusivamente del empleador. Como señala Recio: «El tipo de la vía inferior se basa en el aprendizaje en el trabajo, la fuerte competencia entre los trabajadores y la subcontratación, lo que conduce a malas condiciones de trabajo y a redes de seguridad insuficientes, solo paliada en los últimos años por el fuerte crecimiento [del sector] en los países donde este modelo es predominante» (Dynamo, 2007: 52). Una vía inferior que contrasta con el llamado high road model, o modelo de tipo «elevado», donde se aprecia una fuerte relevancia de los contratos estables y los trabajadores cualificados, enmarcados en un catálogo de titulaciones profesionales estableci8   Sobre todo, desde el punto de vista de la Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995), que en la construcción se concretó en el Real Decreto 1627/1997, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción, y la Ley 32/2006 reguladora de la subcontratación.

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do por instituciones gubernamentales o sectoriales externas a las propias empresas. Con existencia de instituciones que protegen a los trabajadores del devenir de los ciclos productivos, y diferentes mecanismos de cooperación entre empresas.

Sector en proceso de fuertes cambios estructurales La profunda crisis de demanda que vive la construcción desde 2008 coincide con cambios en la orientación del sector. Estos cambios se refieren por un lado a la tendencia hacia la estandarización y la industrialización y por otro a la necesidad de abrir nuevos mercados y «servicios» producto de la crisis en la obra nueva9. Una característica de la construcción es que opera con fuertes incertidumbres, pues cada proyecto es único, ya que, como se señalaba antes, además de tener características propias, se localiza en espacios peculiares, se tiende a utilizar materias primas locales, en general no están homogeneizados ni los materiales ni la cualificación de los trabajadores, y las condiciones meteorológicas cambiantes pueden incidir sobre el desarrollo del proceso (Gidado, 1996). En este contexto, un objetivo del sector desde hace años ha sido potenciar el peso de los prefabricados y el ensamblaje, que, si no pueden sustituir la construcción in situ completamente, sí pueden simplificarla, pues en la obra se llevarían a cabo sobre todo labores de montaje, con materiales y medios muy estandarizados. […] el sector cada vez tiene más perfil de industria de la construcción y cada vez menos, de lo que es la actividad constructiva tradicional. No sé si me explico. O sea, que cada vez van a tener más peso procesos de prefabricación, de actividades mixtas, ¿eh? Por ejemplo, eh, pues lo que son toda la introducción de elementos de fachadas tanto de vidrio como de metal, eh, todos los procesos ahora de aislamiento, de fachadas…, ¿me explico? […] Bueno, que creo que es lo que va a ir pasando cada vez más, que de hecho ya se está desarrollando ahora mismo, ahora hay muchos elementos que antes se hacían in situ, en obra, por ejemplo, los forjados, los pilares…, que eran tradicionales, que se ejecutaban en obra, ahora se ejecutan en fábrica. Se 9   Debido a su carácter prospectivo, este apartado se nutre especialmente de las declaraciones de los gerentes de asociaciones, las entrevistas y los grupos de discusión con empresarios.

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transportan y se montan. Entonces digamos que cada vez más el, el trabajador de construcción es menos “productor in situ” y más “ensamblador de productos procedentes de diversos sitios”. (Gerente).

La industrialización abarata los costes, pues disminuye el peso de la obra a medida, sustituyéndola por la modulación estándar; además reduce el tiempo de ejecución, con lo que la dependencia meteorológica disminuye; y, por último, proporciona la calidad y los controles de un trabajo industrializado. Con la industrialización aumenta la especialización empresarial y el tamaño de las empresas. En este contexto, el discurso empresarial sobre las cualificaciones que demanda el sector no es uniforme, encontrándonos con dos visiones enfrentadas: los que entienden que la forma de trabajar artesana ya no es la demandada: […] los trabajadores que teníamos, que creíamos que eran una ventaja para nosotros porque…, eh, llevaban toda la vida con nosotros, estaban formados y tal, resulta que ahora se requieren unas habilidades que, que son distintas a las que […], a lo mejor ahora mismo no encajan exactamente con, con… lo que hay que hacer, ¿no? Porque…, bueno, pues, pues muchos, eso, no…, no, no, ha cambiado todo tanto que el poco trabajo que hay es muy diferente o se hace de forma diferente a lo que hacíamos, con lo cual ni siquiera el…, la experiencia de estos últimos años es beneficiosa. (Grupo de empresarios 2014).

Y los que la valoran por encima de cualquier otro tipo de cualificación, manifestando su preocupación de que todo un know how, que requiere mucho tiempo para su consolidación, desaparezca o adelgace demasiado, por una crisis coyuntural como podría ser esta: Que echaron toda la vida de aprendices, ahora son unos oficiales bárbaros… Yo tengo alguno que digo que tenía que estar penao el echarlos al paro. […] Entonces ahora mismo quedamos sin oficiales […], y entonces qué pasa; que algún día, cuando los necesitemos, vamos a estar en manos de, de, de quien los tenga […]. Con lo cual yo ahí sí que veo que va a haber un…, un, una falta de oficiales bárbara durante estos años, ¿eh?. (Grupo de empresarios 2014).

Este punto de vista entiende que el saber hacer de los oficios, su capital humano, es un activo del sector y que esta crisis puede suponer su descapitalización, pues en el futuro próximo no se va a contar con oficiales formados. El otro gran cambio estructural de la construcción se refiere a su reorientación productiva. La rehabilitación, la adaptación del parque

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inmobiliario al crecimiento vegetativo de la población (piénsese en las nuevas necesidades inmobiliarias de aquellos mayores con grados leves de dependencia que quieren vivir en su propio hogar). O la eficiencia energética, un pilar del cambio en la construcción en los próximos años (por ejemplo, Horizonte 2020 —el plan de investigación de la UE— lo apoya específicamente), y una de cuyas especialidades es, por ahora, el recubrimiento de fachadas a partir de módulos10. El giro hacia la industrialización del sector tendría que favorecer la inclusión del trabajo femenino: menor movilidad geográfica y con ello horarios laborales menos largos; la posibilidad de jornada a tiempo parcial; cambio en la cultura del trabajo, ahora muy ajena e incluso contraria a las féminas; procesos de selección y contratación más formalizados, utilización de maquinaria especializada en sustitución de la fuerza física. Por su parte, los trabajos que irán quedando puramente en el tajo (frente a la industria auxiliar que se desarrolle) serán mayoritariamente de montaje y ensamblaje. En esta nueva especialización hay pocas mujeres y se puede producir una primera barrera si los módulos a montar no son suficientemente manejables o no se controlan algunas costumbres del sector: […] no es que desarrollaran más trabajo que yo, tenían más fuerza que yo, te voy a poner un ejemplo: cuando nosotros descargamos un camión de pladur pues, mmm, la normativa dice por seguridad que no puede nadie descargar una placa solo, no por nada, yo descargaba el camión y descargaba una placa, mis compañeros de dos en dos; su fuerza evidentemente era mayor que la mía, te estoy hablando de una placa que mide uno veinte por dos metros y tiene un espesor, una placa normal, de dos centímetros, no sé exactamente cuánto puede pesar…, yo qué sé…, ¿veinte…, veinticinco…, treinta kilos?, perfectamente. Bueno, sé colocarla y la descargo, pero ellos descargaban de dos en dos, pero es que la normativa prohíbe que lo descargue una persona sola, pero, como se hace, el jefe ve que el trabajo, el rendimiento, es mayor, pues nos saltamos la normativa por donde quieren. (M-3, pintora, colocadora de pladur). 10   Otro cambio en el sector es la aparición en España de los fondos inmobiliarios de inversión, que, aunque esté en relación con la distribución de la propiedad y su gestión, tendrá repercusión sobre la organización del trabajo: «Los fondos inmobiliarios consideran que una vivienda es como otro activo cualquiera, con una vida útil […], pues una vivienda puede tener, qué, cincuenta años. Pero a los cincuenta años resulta que su obsolescencia en eficiencia energética, en funcionamiento…, tienes que demolerla. […] Y es un producto [de inversión]. Es un producto que tú dices, la cuenta del fondo inmobiliario, vamos a ver, año 1, empieza el bien, llegó el año 50, ese edificio que tiene 200 viviendas hay que tirarlo. Yo lo vi, por ejemplo, en Bélgica, hay unos fondos inmobiliarios que hacen eso. ¿Por qué? Porque ya lo amorticé… fiscalmente…». (Gerente).

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Peculiaridades del oficio de pintor No es fácil ofrecer una visión global de la evolución de la ocupación de pintor/a de obra. La información obtenida por encuestas como la EPA no permite una desagregación por oficios de tres dígitos, pues el error muestral es muy elevado. Solo los datos de tipo registral, en concreto el Censo de 2001 y con ciertas salvedades el del 201111, nos pueden dar una aproximación a esta realidad. Además, nos encontramos con otro problema: en esta última década el cambio en la codificación de las ocupaciones ha afectado a este colectivo; en concreto nos encontramos con que, mientras que en el Censo 2001 los encargados tenían una categoría propia (CNO94=703), en el de 2011 están subsumidos en la categoría «Supervisores de la construcción» (CNO11=7231) y de tres dígitos, que es la información más desagregada que ofrece el censo; se les incluye en el amplio grupo de «Supervisores en ingeniería de minas, de industrias manufactureras y de la construcción» (código 320). Al igual que otros oficios de la construcción, el trabajo de pintura tiene ritmo y contenidos distintos según se realice en obra nueva, en rehabilitación o en arreglos puntuales en domicilios particulares. La distinción es importante porque en el trabajo en grandes promociones inmobiliarias de vivienda nueva se incide en la velocidad a la que se desarrolla la actividad (la cantidad); las técnicas de pintura empleadas suelen ser las más básicas, baratas, rápidas y fáciles de utilizar, y el control de calidad de la obra acabada es muy básico. Mientras que en el otro extremo, el trabajo en domicilios, la velocidad pierde importancia, y la ganan la limpieza, la calidad decorativa de las técnicas utilizadas, el buen gusto en la decoración, los remates, todo ello en un contexto en el que el control de calidad lo marca el propio cliente/a, dueña/o de ese hogar. 11   Recuérdese que el Censo del 2011 no mantiene la tradicional metodología registral, pues entiende que hay un perfil sociodemográfico bastante estable, «Un fichero precensal realizado a partir de los registros administrativos disponibles, tomando al Padrón como elemento básico de su estructura». Y a partir de esta suposición realiza una encuesta por muestreo para conocer las características de las personas y las viviendas. En conjunto, «Las cifras de población se han obtenido mediante el recuento de los registros contenidos en el fichero precensal, ponderados —cuando así se requiere— con unos factores de recuento obtenidos a partir de la encuesta. (http://www.ine.es/censos2011_ datos/cen11_datos_metodologia.htm).

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14.  Oficio de pintores en los Censos de 2001 y 201112 Censo 2001 (CNO94)

Código 703 Encargados de pintores, empapeladores y asimilados12

Totales (ambos sexos)

Porcentajes femeninos

2.179

13,58

Código 724 Pintores, barnizadores, empapeladores y asimilados

127.181

5,18

Código 960 Peones de la construcción

348.797

5,56

Censo 2011 (CNO11) Código 320 Supervisores en ingeniería de minas, de industrias manufactureras y de la construcción

197.755

10,82

Código 723 Pintores, empapeladores y afines

81.540

6,43

Código 960 Peones de la construcción y de la minería

124.46

10,46

Fuente: INE, Censos 2001 y 2011.

Oye, ¿qué te comentan muchas empresas? Si yo trabajo en un entorno de calidad, es decir, si tengo que trabajar en entornos domésticos, eh, donde la calidad, el detalle, la limpieza y el orden es importante, entonces para mí muy importante la mujer. Si trabajo en obra de pintura blanca, eh, de mucha productividad en cuanto a hacer metros cuadrados, no sé si me explico, entonces el hombre. ¿Por qué? Pues muchas veces por el elemento físico, ¿no? (Gerente).

Como hipótesis, difícil de demostrar con las fuentes de datos con las que se cuenta, se puede plantear que la crisis ha podido afectar a las mujeres pintoras en el sentido de mantener o ampliar su peso relativo, pues afecta mayoritariamente a la obra blanca y menos a la rehabilitación y la pintura en domicilio. Aparte de la obra nueva y la pintura en domicilio, un campo tradicional de la pintura más profesionalizada es el de revestimientos y fachadas, en proceso de cambio. Los primeros se están transformando 12   En la CNO11 se aglutina bajo el mismo código a todos los supervisores de la construcción, sin separar por especialidad. Este hecho imposibilita la comparación con la investigación basada en la CNO94. Además, se aprecia un cambio en el nivel de competencias atribuido, pues a los encargados de pintores se les pasa del nivel 2 al 3.

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gracias a nuevos materiales, como el microcemento; las segundas, gracias a los nuevos productos modulares para la rehabilitación, potenciados en parte por su eficiencia energética. La formación y aprendizaje de la ocupación se realizan mayoritariamente de manera informal y, aunque el gerente de la FLC considera que cada vez se están pidiendo más acreditaciones profesionales en el sector en su conjunto, este no es el caso en el oficio concreto de la pintura, al que la mayor parte de los entrevistados considera que se accede por tradición familiar o contactos previos en la profesión, que facilitaban el aprendizaje en el puesto. Sin embargo, el boom de la construcción abrió el sector a todo tipo de trabajadores, atraídos por el aumento de la oferta de trabajo y las mejores recompensas salariales y de horarios. A ver, el perfil ha ido cambiando porque, porque ahí…, porque después de 30 años pues hay gente más joven, y hay gente que, que se ha incorporao al mundo de la construcción sin pensar nunca que iba a meterse en ese mundo, porque como hubo mucha oferta de, de empleo en ese sector y se ganaba mucho dinero… o… mucho más dinero que siendo camarero, por decir algo, y mucho más, entre comillas, cómodo, quiero decir: que tenías una jornada muy, muy bien estructurada, tienes días de, tienes un convenio de construcción, que estamos de fiesta… medio año… y… y entonces el perfil cambió por eso, porque antes… ahora hay, a ver, ahora hay chavales de todos tipos, ¿no? Antes, a lo mejor, era solo la gente que no quería estudiar o que no tal, o que el padre era albañil y se metía el chaval con el padre a trabajar. Y ahora no, ahora te encontrabas gente de todos, de todos los sitios, ¿no? (Empresaria).

Por último, la carrera laboral de los pintores, como las del resto de los oficios de la construcción, mantiene un fuerte carácter cíclico por la fuerte dependencia del momento económico que siempre ha tenido el sector (llegando a su extremo en los últimos 15 años). Además, en el caso de la pintura suelen estar sujetos a la temporada, pues en rehabilitación y domicilio es común que se eviten los meses más húmedos. Esta inestabilidad es mayor en las pequeñas empresas (las más abundantes y donde la gran mayoría están contratados «a fin de obra»), y especialmente entre los autónomos y falsos autónomos. En este contexto, el éxito en la carrera laboral se centra sobre todo en mantener una buena red de contactos en el sector y de cartera de clientes que facilite la obtención de obra.

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TRAYECTORIAS LABORALES TÍPICAS

El trabajo de campo de la presente investigación tiene dos oleadas. La primera en 2010, cuando se entrevista a las mujeres que habían accedido a la formación de dos años (2003-2005) ofertada por FLC dentro de un programa EQUAL13. La segunda en los años 2013-201414, en la que se entrevistó a diez mujeres con larga experiencia en el sector (no menos de cinco años trabajando a tiempo completo). La muestra cualitativa se fue desarrollando por el principio de saturación, y una vez que se había conseguido entender una «trayectoria típica» se evitaba repetirla. Hay que tener en cuenta que, aunque en total se hayan hecho 27 entrevistas, en ellas se preguntaba sobre las mujeres de los oficios con las que habían coincidido, por lo que la información sobre este colectivo es más amplia. Para acceder a ellas, en un primer momento se usaron listados de formación de la FLC y de la asociación de pintores ARPAS, y por el sistema de «bola de nieve» estas mujeres nos hablaron de otras con las que habían coincidido o de las que le habían hablado. La primera trayectoria que se perfiló tras un primer análisis de la información fue la de autónoma. Una autónoma con sus propias peculiaridades: trabajando mayoritariamente sola (ofreciendo y demandando ayuda en casos puntuales a otros profesionales), con una fuerte especialización en domicilios y rehabilitación, con gusto por la decoración, muy preocupada por la limpieza y la calidad de los remates y con una cartera de clientes estables y consolidada producto del boca a boca. Una vez que se entendió la lógica interna de esa trayectoria típica (principio de saturación) ya no se hicieron más entrevistas a autónomas (tres en 2013, más dos casos interesantes de la oleada anterior). La segunda trayectoria que resultó congruente fue la de «trabajando en negocio familiar», pues tener un acceso al trabajo en esta ocupación a través de una empresa de la familia propia cambia la percepción del sector. En estos casos, a diferencia del resto de las entrevistas, los posibles problemas derivados de ser minoría o el trato discriminatorio 13   Esta investigación fue sufragada por la Consejería de Presidencia, Justicia e Igualdad, cofinanciada dentro del marco del Programa Operativo FEDER del Principado de Asturias 2007-2013 y por el PCTI de la Viceconsejería de Ciencia y Tecnología (FC-09PG09-07). 14   Investigación MujeresEnMundosDeHombres MICINN-12-FEM2011-25228.

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se reducen enormemente. Tras dos entrevistas (a una hija de empresario y a una viuda que ocupa la gerencia de la empresa a la muerte de su marido), el foco de la investigación se dirigió a las asalariadas, que presentan las trayectorias más variadas. La trayectoria de las asalariadas es la menos típica de las encontradas, siendo el elemento explicativo el tipo de empresa en la que desarrollan sus carreras. Se han tipificado cuatro empresas en la construcción y cada una de ellas posibilita una trayectoria específica. tabla

15.  Entrevistas realizadas N.° de entrevistas

Entrevistas realizadas en 2010 (curso FLC2005)

17

Experiencia en el sector – exclusivamente en la economía sumergida – en planes de empleo muy temporales –a  utónomas, de las cuales una de ellas abandonó sector construcción por hostelería. –a  salariadas del sector, de las cuales dos mantuvieron una relación laboral muy temporal

13  3  4  3

Situación en el momento de la entrevista – Ocupadas – Ocupadas sector (2 autónomas y una asalariada)

ID de entrevista

 3

 6  3

M6, M10, M16

Trabajo de campo de 2013-2014 Entrevistas realizadas

10

Experiencia en el sector – Asalariada – Asalariada y autónoma – Autónoma – Empresaria, contratista

 4  2  2  2

M20, M25, M26, M27 M22, M24 M18, M21 M19, M23

 7  1  1  1

M26 M20 M27

Situación en el momento de la entrevista – Ocupadas en el sector – Ocupada fuera del sector – Trabajo desregulado (*) en otro sector – Prejubilada del sector

( *)  Trabaja en su casa, a destajo. No se ha incluido como ocupada. Fuente: Elaboración propia.

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Las autónomas Seguramente compongan la trayectoria laboral más congruente y estable de las encontradas. Esta trayectoria de autónomas es la seguida por cinco de las mujeres entrevistadas (aunque M10 en la entrevista en 2010 era falsa autónoma, en 2014 por teléfono pudimos saber que se había independizado). Lo que une a estas mujeres es que trabajan mayoritariamente para particulares (pintura en domicilios y rehabilitación), con muy poco interés por la obra nueva. En relación con este especial nicho de empleo dentro del oficio, encontramos otras características, todas ellas asociadas entre sí: rechazo, mala experiencia o falta de oportunidades en la obra blanca y como asalariadas. Valoración positiva de su condición femenina por parte del cliente (mayoritariamente mujeres) y una clara orientación a la satisfacción de dicho cliente particular con el objetivo de generar una cartera de clientes estables, que van consiguiendo producto del boca a boca. Interés por las diferentes técnicas de pintura, especialmente en pintura decorativa; por ello, inversión en formación continua, y por último cierta actitud expresiva en el trabajo, que viven (en cierta forma) como algo gratificante. Sobre su orientación hacia la pintura a particulares, todas han tenido experiencia en obra nueva, pero reciben pocos encargos (o ninguno) para obra nueva, sobre todo porque su orientación ya está bastante clara, y porque al trabajar solas no tienen acceso a ese mercado. También hay rechazo explícito, aunque podría ser una elaboración a posteriori, producto del deseo de acomodarse a la realidad cotidiana: M18: … a ver, yo no puedo opinar en el sentido de que yo normalmente hago particulares, pero el que está en una obra…, un albañil en una obra…, te puedes morir de frío en invierno, porque encima las corrientes que hay es que… […], la obra blanca es jorobada. […] Bueno, así es que están todos, tienen las manos cuarteadas, es horrible. El de albañil es un trabajo durísimo, de los más duros, yo creo15. M22: Sí, el boca a boca, sí, sí, sí, más que nada. […] porque yo prefiero entrar tú con la gente, que…, mira, tú me haces esto y tal, pintamos esto y demás, porque además una obra grande igual no la cobras [risas] tal y como están les coses, es así, ¿eh? […]. 15   La posición de esta entrevistada debe ser matizada. Ella trabaja con cierta regularidad en obra nueva cuando no tiene obra propia y la llaman unos compañeros/amigos para que trabaje con ellos.

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E: Y, en cuestión de dinero, ¿no parece que una obra grande te va a mantener… todo el invierno y que es más cómodo, ¿no? —No lo sé, porque, a ver, yo, por ejemplo, ahora hay que tener muchu cuidau con los empresarios. Los, los constructores, los constructores ahora mismo pues igual te pueden meter el palu. Sin embargo, tú vas a casa, es que esto es así, tú vas a casa de un obreru, o vas a casa de una jubilada, y antes de que marches ya te tan diciendo «cuánto es».

Junto con esta postura respecto a la obra blanca, aparece también un conjunto de malas experiencias respecto a la situación de asalariada. Desde las experiencias de pedir empleo sin resultado (lo que resultó especialmente frustrante en el boom de la construcción), hasta que las empresas les dejen a deber dinero (algo demasiado común a partir del año 2008 en el sector). Esta situación puede contrariar más si se partía de la figura de falsa autónoma en donde la trabajadora no tiene ni los derechos de los asalariados ni los ingresos e independencia de los autónomos. M18: El primer mes me pagó y el segundo ya no me pagó [risas] y ahí fue cuando dije… pues nada, me voy a poner por mi…, bueno, yo empecé a trabajar con él como autónoma ya, lo que pasa es que él me pagaba por horas.

La especialización en domicilios se debe en parte a la mayor facilidad que observan para conseguir clientela. Es común que manifiesten que tuvieron facilidades en el trabajo por su condición femenina. Las cualidades «femeninas» que se valoran de forma positiva en la actividad son la limpieza y el orden, la confianza que pueda sentir una mujer por abrirle su casa a otra… M21: … esta señora, por ejemplo, fue porque le pinté el año pasao la habitación a su prima. Entonces, bueno, buscando una, un tal, pues… ahora las mujeres nos solidarizamos, entonces, pues, bueno, antes de llamar un…, se piden presupuestos, pero, bueno…, siempre intentan…, si conoces una pintora, pues llamar a la pintora antes que al pintor. E: ¿Entiendes tú que te está beneficiando tu sexo? —Sí, no, muchas me lo dicen. Muchas me lo dicen. E: ¿Y a qué crees que se debe? —[Pausa] Pues supuestamente, según las clientas, porque una mujer es más curiosa que un hombre. E: ¿En qué sentido?

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—En el sentido de limpieza, que no se mancha tanto, que no… […], las señoras que me llaman me llaman más por ser, por ser mujer, ¿no?, que por…, da más confianza meter una mujer en casa que a un señor. E: Eh… —Por lo menos se fían, de mí se fían más. Además, me lo dicen: «Yo te dejo a ti mejor las llaves, o estoy más a gusto contigo sola en casa, que con un hombre que no conozco de nada». ¿Entiendes? Muchas mujeres mayores, a lo mejor, sesenta años, cincuenta y pico, que necesitan pintar, y no se sienten seguras, a lo mejor, con un hombre de cincuenta años. En su casa. O con dos. Entonces… ante eso, prefieren una chica.

… el interés por la pintura decorativa y por cierto gusto estético que ayuda al cliente a escoger entre diversas opciones; el gusto por el detalle y la calidad de acabados y remates. M10: Las señoras están encantadas porque conmigo hablan, lo que con otro paisano no se atreverían. O sea, viene un paisano por ahí, le pon este color en verde porque le da la gana al pintor y sale el pintor de casa y la señora se queda con la boca abierta y el verde encima, ¿sabes? [Risas]. […] Yo hablo contigo, te gusta, no te gusta, te parece bien, pero por qué. Porque sería lo que a mí me gustaría que hicieran conmigo.

Además, es común la reflexión sobre que el arreglo de la casa, pintar y/o empapelar las paredes es una actividad que en las familias con pocos recursos tradicionalmente la realizaban las mujeres. En el caso que se transcribe, se refleja a una de estas pintoras reivindicando la actividad que realiza como tradicionalmente femenina: M10: … todavía el otro día una señora me decía «ay, es que no veo que sea un trabajo de chicas…». Digo yo: vamos a ver, señora, ¿quién pintó en su casa to la vida? La misma que en la mía, ¿no? La mujer que estaba en casa, ¿no? «Ay, sí». ¿Quién empapeló, quién puso la escayola en el techo, quién hizo to les coses que había que hacer en casa, hasta el día de hoy? La señora que estaba en casa. «Madre, sí, no habré pintao yo…». Pues, entonces, a mí ahora me pagan por ello. Y a usted, tuvo toda la vida pintando. Se lo agradeció el marido, pero dineros no, ¿no? «Ah, pues sí, sí»…

El valor añadido que supone el interés por la decoración se muestra asociado con la importancia que estas mujeres dan a la formación. Por una parte a la extensa formación semirreglada por la que han pasado, por ejemplo, dos años de pintura en escuela taller, dos años de pintura

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y pladur en la FLC, 9 meses (900 horas) también en la FLC16. Por otra parte, a la formación continua, buscando en todo momento: E: ¿Y qué le recomendarías a una mujer que quisiera entrar en ese sector? M10: Lo primero, que se preparase y que no dejara de prepararse nunca nunca. O sea, todos los años tienes que estar haciendo cursos, tío. Todos los años tienes que ir a un cursillo de técnicas o moverte a León o moverte a Santiago o… […].

Y con la extensa formación, el conocimiento de diferentes técnicas que aportan un valor añadido a su oferta de servicios: M22: ¿Eh? Por ejemplo, yo, ahora mismo, haz poco estuve pintando en una casa que pidieron, tenía pontones como estos, y me pidieron que querían que los pintara en un tono, en un verde, y que les diera una veladura. Y dije, vale, perfecto. Y me dice: «Ah, ¿no hay ningún problema?». Y yo, [risas] «No, qué problema va a haber. Un verde, la veladura y mira, cómo quieres la veladura, te la hago con esta técnica, lijao, pa que se vea la veta, no sé qué, no sé cuánto…». Y dice: «Ah, me lo puedes hacer». Y digo, «mira, te voy a hacer las pruebas y tú eliges luego cuál es la que quieres». […] Y luego me comentó que es que ella había mandao a unos pintores venir, y yos había pedido presupuesto. Y unu-i dijo: «Bueno, pero es que eso, eso te va a quedar horrible, es que eso…». Y llegó otru y dijo: «Sí, pero esto va a subir más… caro». Como diciendo… ¿sabes? […] Caro, es así. No intentar convencer a la gente, sino «¿quieres hacer esto? Pues vamos a hacerlo así, no te preocupes». Y luego la gente, la mayoría de la gente, yo por ejemplo, decite «oye, tú sabes hacer esto». Yo no digo nunca que no, yo digo, «sí, sí, claro». [Risas] Quiero decir, lo que no se sabe, se aprende.

Los inicios de estas mujeres se remontan a la época del boom de la construcción, en unos años en los que fueron trabajando como falsas autónomas y asalariadas (una pertenecía a una cooperativa). El salto a su posición actual lo hacen conociendo previamente el medio en el que se van a mover y, en muchos casos, sabiendo que ese medio ya las conoce. Un fenómeno a destacar de estas trayectorias es que, el efecto de visibilización que sufre cualquier minoría en un grupo, en sus casos no resulta negativo, pues las ayuda a distinguirse del resto de la oferta de pintores. M22: Pero no, no, luego esa misma gente que te decía eses coses le decía al jefe: «A mí me mandes a la pintorina, no me mandes a ningún chaval». Y es el 16   Solo una de ellas ha aprendido el oficio directamente trabajando en ello, pero en su caso su marido lleva muchos años vendiendo pintura y en el momento de la entrevista tiene una tienda de pintura y decoración.

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día de hoy que yo ahora mismo, que tengo…, que me puse yo por mi cuenta y demás, esa gente que te decía «no, a mí cómo me vas a traer esta chica» y tal, y son ellos los que te llaman. Porque quedaron más contentos, porque una mujer, en realidad, está acostumbrada a limpiar, y sabe lo que es limpiar, ¿eh? Entonces, ensucia menos y también te lo deja más curiosín y más eso. Y nada, y… la verdad que, bueno, siempre, es que me pasa siempre, es que me pasa hoy todavía. Que llegas a una casa y te dicen «madre, monina, pero tú podrás». Y yo «sí, sí, si estoy acostumbrada a hacerlo».

De alguna manera, su mayor visibilización (ser mujeres en mundos de hombres) también influye en cómo plantean su actividad, muy orientada a la satisfacción del cliente, intentando asegurarse una cartera de clientes producto de las recomendaciones y del boca a boca. Un último comentario sobre los autónomos en la construcción. Es común entender que la figura del autónomo está muy asociada a la dualización del mercado de trabajo del sector: un sector segmentado en el que se aprecia un «corazón» de empleos con buenas condiciones laborales, ingresos altos y mayor seguridad; y una periferia de empleos, entre los que se encuentran los autónomos, en peor situación. Al igual que en la investigación de Nisbet (1997) para el caso británico (en su caso con autónomos de la construcción varones), el criterio clave para entender las preferencias de los trabajadores hacia un modo de empleo u otro se determina por ciertas pequeñas ventajas o desventajas, a veces muy subjetivas. En los casos que se han estudiado aparecen quejas recurrentes en esta situación de empleo: el intrusismo profesional y la poca reflexión que hacen los clientes sobre su falta de derechos cuando no se paga IVA, o la falta de reconocimiento de los accidentes in itinere, especialmente en un trabajo con tanta movilidad geográfica. Pero también se aprecia cierta comodidad en la situación, de la que se valora la capacidad de organizar el horario laboral y el propio trabajo a los gustos (y manías) personales, los ingresos, y el gusto por la actividad.

La empresa familiar Esta es una forma de acceso ya recogida en otras investigaciones (Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz, 2006: 9; Infante, 2012), en las que se destaca cómo una buena proporción de las mujeres empresarias en la construcción lo son de empresas familiares.

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Contamos con solo dos trayectorias de pintoras en empresas familiares. No fueron necesarias más, porque rápidamente se perfiló una trayectoria típica caracterizada por el acceso al sector de la mano de un familiar (marido o padre) con empresa propia, que facilitó completamente dicho acceso, la formación y la integración. Estas son las dos únicas entrevistas en las que las entrevistadas no narran situaciones de discriminación y acoso por género o sexuales, siendo entonces su visión de la ocupación ligeramente distinta (y más positiva). Cada caso se podría plantear como una subtrayectoria típica: la mujer que ayuda a su marido y que a su muerte continúa con la empresa, y la hija que en estos momentos de crisis de empleo se refugia en la empresa familiar (como lo hace su hermano varón).

Siguiendo los pasos de su marido M23 es una mujer de 51 años, viuda y con dos hijos mayores de edad. En el momento de la entrevista es la dueña de una empresa de pinturas con dos asalariados fijos, de la que es la única responsable tras la muerte de su marido hace cinco/seis años. Su formación previa no está directamente relacionada con el sector, pues estudió FP administrativo y trabajaba en la hostelería en un negocio familiar cuando conoció a su marido. Este, tras años de asalariado, acababa de iniciarse como pintor autónomo. Cambia de región, de residencia, para convivir con él y, tras unos primeros meses buscando trabajo, le termina proponiendo trabajar con él, al ver que lo trabajos que encuentra ella no le satisfacen y que el marido necesita ayuda. Empieza esta actividad hacia los 35 años. Se va formando poco a poco en la profesión mientras lleva el aspecto administrativo de la empresa. Con los años (en el boom) la empresa llega a contratar hasta a cinco trabajadores (más los falsos autónomos). Cuando habla de la empresa en vida del marido se pone siempre en una posición subalterna, nos deja claro que el jefe es el marido, el que toma las decisiones, el que sabe. No hace hincapié en que es ella la que lleva todo el aspecto administrativo y que va a las obras siempre que es necesario (que parece que es con cierta regularidad). Sin embargo, en esta nueva etapa con la empresa a su cargo, su posición es claramente protagonista, obsérvese el posesivo «me» en el siguiente comentario sobre seguridad: M23: … llegué detrás de ellos y me andaban los dos de paseo por el tejado sin…

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Aunque le costó algún que otro pequeño conflicto hacer que sus empleados aceptasen su nueva autoridad de jefa. M23: […] hasta que un día se lo, lo dije: «[nombre propio], mira, si ni… yo soy imprescindible para ti ni tú para mí, si no estás conforme de que yo te dé órdenes y que te mande, pues… tan amigos y punto». Y… porque no…, había veces de que me protestaban las cosas que yo les decía, porque yo entiendo también de que ellos estaban acostumbraos a…, a que les mandara mi marido. Él tenía una forma de hacer los trabajos, yo tenía otra, yo soy mucho más meticulosa, mucho más eso…, de hecho, él me lo decía muchas veces, prefiero que venga el jefe de la obra que me vengas tú por aquí [risas] porque me…, porque le buscaba los fallos na más entrar y eso… Entonces en, en temas de casas particulares pues pasaba eso también. Y a mí me costó al principio que los chicos se adaptaran a…, a la forma de hacer los trabajos que tengo yo.

Lo único destacable en el aspecto de análisis de género, aparte de lo anterior, es su mayor especialización en domicilios, frente a obra nueva. En vida de su marido ella era la que cogía esos trabajos, y ahora, siendo la dueña de la empresa, observa que los domicilios son los que están permitiendo su supervivencia. M23: No, lo que pasa que yo, por ejemplo, es que hay gente, yo tenía una clienta de que, yo con esa clienta sigo teniéndola de hace muchísimos años, hace veinte años de que ella tiene, tengo que ir yo siempre que…, que se hacen trabajos en su casa. Y… y, yo qué sé, pues eso, que… en interiores, en viviendas con muebles y eso, pues parece que la gente si iba yo pues estaba más tranquila, porque… eso. Y luego…, mmm…, también…, no sé, yo qué sé, yo creo que es eso, el trato con la gente, a nivel de particulares, porque luego en una obra grande les chocaba más incluso verme a mí trabajando, porque no había ninguna mujer, entre hombres. Sin embargo, en domicilios particulares era como si fuera, como si diera más confianza y fuera más normal que yo estuviera allí. (M23).

Siguiendo los pasos de su padre M25 es una mujer de 32 años, sin hijos y que vive en pareja. Sus estudios tampoco tienen ninguna relación con el sector, FP por la rama de Educación Infantil. Tras trabajar un par de años en guarderías, lo deja porque los ingresos (habla de 600 euros jornada completa) no compensan por un trabajo con tanta responsabilidad y que al cabo del día le resultaba muy cansado. Cambia de actividad para hacer trabajos de oficina en la empresa de su padre especializada en pintura y construcción y,

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cuando con la crisis del sector, el monto de trabajo en oficina no cubre una jornada completa, es su padre el que le dice: M25: […] O te pones como todos a pintar o hay que buscar otra solución.

A partir de 2007 y con 25 años empieza a pintar. En la actualidad trabaja como oficial de segunda y asiste a cursos de formación de manera regular. Se siente cómoda en su trabajo y destaca que los contenidos de su oficio siempre le han gustado, además de considerar que tiene cierta habilidad. Resulta interesante cómo nos cuenta el inicio de su experiencia, pues al principio no le convence la idea, pero tras un primer momento de nervios pronto se siente cómoda. E ¿Cómo te lo tomaste cuando te lo planteó tu padre? M25: En un principio, mal. Mal por egoísmo, porque yo estaba muy cómoda en la oficina… […] yo no quería ir…, a lo mejor no me importaba ir a un piso, pero sí me importaba ir a una obra. Lo veía diferente. Entonces ya… E: Cuenta, cuenta eso. ¿Qué sensación? ¿Por qué…? —Porque yo pensaba, a lo mejor…, más por miedo que por lo que sí que me habían hecho, o sea, a mí nunca me faltaron al respeto en ningún sitio, ni me trataron diferente, nunca noté… nada de eso. Pero sí que es verdad que a lo mejor me imponía muchísimo el hecho de, de ir vestida con una funda por primera vez a una obra. Y yo el primer día sí que lo pasé mal, a medida que iba… E: «Te imponía ir vestida con una funda». No lo entiendo. —[…] Entonces…, el hecho de, de vestirme a lo mejor así y, y aparecer en una obra sin tener ni idea de nada, pensando que a lo mejor me iban a decir algo, o…, sí que el primer día lo pasé mal, pero… lo pasé mal las dos primeras horas. Y lo pasé mal por mí, porque realmente la gente…, o sea, ni, ni me dijo nada ni me miraban ni… nada, era más… psicológico mío que, que lo que sí que me encontré…, al contrario, o sea, me encontré todo lo contrario a lo que yo esperaba. E: ¿Qué te encontraste, entonces? ¿Cómo fue tu primer día? ¿Llegaste a las 8 de la mañana? —Sí. Llegué a las 8 de la mañana, bueno, fui con…, con dos de mis compañeros de empresa y fuimos a un… E: Que les conocías de antes… —Sí, sí. De toda la vida, son los que llevan con nosotros toda la vida y a mí me conocen de…, desde, desde pequeñina. […] … sí de hecho que a las dos horas ya estabas como…, yo ya estaba muy relajada, ya me lo tomé de otra manera, y a partir de aquel momento me dio exactamente igual todo. O sea, el ir vestida, no vestida, el estar manchada, el no, el… subirme o bajar, ya me daba igual. Porque nunca noté nada por parte de nadie ni…, ni comentarios ni miradas ni…, ni nada […].

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De las 27 mujeres entrevistadas, esta es la única que no tuvo que enfrentarse al inicio de su carrera a algún comentario o actitud machista (moneda de cambio general en el resto de las trayectorias). Seguramente la razón esté en los dos «escoltas» que la acompañaron en todo momento: dos oficiales experimentados a los que su jefe de hace más de 20 años les ha pedido que ayuden a su hija y le enseñen el oficio. En ese contexto, y entendiendo la jerarquía interna de la obra, es poco probable que alguien del entorno la rechace. Se observa cierta especialización por sexo, pues va eligiendo formación en técnicas decorativas (más que en utilización de maquinaria especializada que realizan los oficiales de 1.ª) y va cogiendo los trabajos más relacionados con la decoración que llegan a la empresa, que por cierto dice que van en aumento. Seguramente esta semiespecialización17 tiene que ver con su visión de futuro en el sector, pues ella se ve trabajando en lo mismo en los próximos 15 años, y no deja de repetir que son actividades que le gustan, que el tiempo se le pasa rápido. En el momento de la entrevista lleva dos meses cobrando el desempleo y a la espera de que empiecen las fachadas comprometidas (dependen de subvenciones y de que mejore el tiempo). En la empresa solo ella está en paro, mientras que sus dos compañeros, los oficiales de 1.ª que llevan en la empresa más de 20 años, siguen cobrando la nómina. Ella lo justifica porque ellos necesitan cotizar todo el tiempo, mientras que ella tendrá más oportunidades. En conjunto, en su trayectoria laboral y su experiencia en el sector se podrían destacar algunos aspectos que la pueden hacer «prototípica»: —— La fácil entrada en el sector gracias a su posición familiar. Fácil en dos aspectos, por una parte al entrar en la empresa familiar no tiene que pasar por ningún tipo de aprendizaje previo ni selección. Los empleados de su padre, a partir de sus instrucciones, la fueron formando a lo largo de estos años. Y, por otra, fácil porque no ha tenido que enfrentarse a ninguna situación de discriminación ni acoso, ya que, cuando tiene que trabajar en obra, siempre lo hace con la cuadrilla de su padre «de toda la vida». 17   «Semi» porque la empresa factura el mayor monto en fachadas ventiladas de edificios de cierta altura y ella va allí con toda la cuadrilla.

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—— La nueva especialización que va tomando la empresa, que tiene el mayor monto de trabajo en la rehabilitación de edificios, y con la rehabilitación todos aquellos aspectos más decorativos y artísticos, que a ella le gustan más.

Las asalariadas Como venimos diciendo, esta categoría constituye el grupo más heterogéneo de los analizados. Pero, tras un primer momento de estupor, la explicación de esta heterogeneidad de trayectorias se nos hace obvia: se debe a la variedad de los tipos de empresas con la que nos hemos encontrado. El elemento clave lo constituye la empresa donde estas mujeres han «caído»18: la empresa moderna y muy cualificada especializada en nuevos materiales y procesos, la microempresa tradicional, en un mercado que con la crisis se hace tremendamente competitivo, la empresa oportunista que se hace grande en el boom y desaparece en la crisis y la gran empresa con procesos estandarizados que se debe reestructurar a partir de la crisis. En gran parte debido a esta variedad, sus trayectorias laborales han sido particulares. Sin embargo, hay algo que las une (y de ahí la importancia de en qué empresas «caen»): durante el tiempo que han estado contratadas, las cinco entrevistadas han huido de cualquier cambio de empresa. Una vez contratadas, no desean cambiar. Una postura que ha perjudicado especialmente a la asalariada que trabajaba con las peores condiciones (en la empresa oportunista) pues, cuando tiene la oportunidad de mejorar, no se decide. M22: Yo, por ejemplo, con [el empresario que le ofrece trabajo] sí me parecíen buenes condiciones, pero yo, por ejemplo, me gustaba más trabajar con esta otra empresa aunque ganara menos. […] y aunque tuviera a gente que yo tuviera a dos persones o tres, pero la que mandaba era yo. Y, claro, ibas a ir pa otru sitiu, empezar otra vez de nuevo, que igual te volviera, porque era otro tipo de gente. Que igual te volvieran a putear desde el principiu. ¿Sabes lo que te digo? Y volver a empezar otra vez a escornase con la gente y… y digo yo, aquí por lo menos tengo una base, aquí ya soy alguien, y si tienes que volver a empezar a 18   En total son seis entrevistadas y siete entrevistas, pues una asalariada contactada en 2008 fue entrevistada de nuevo en el inicio del 2014. Dos trayectorias están representadas por un solo caso (la empresa tecnologizada y la oportunista), sin embargo la congruencia de cada una permite su generalización teórica.

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peleate con, no peleate, sino a demostrar lo que vales. Que lo voy a tener que hacer toda la vida, demostrar lo que valgo en cada sitiu que vaya. Pero por lo menos no con compañeros que hasta que ellos…, ¿entiendes?

La pequeña empresa muy cualificada La única entrevistada de este grupo que sigue asalariada en la construcción es la que nos encontramos trabajando en una pequeña empresa especializada en todo tipo de solados técnicos (por ejemplo, suelos conductivos19, impermeabilización de fosos de ascensor y de cubiertas o levantamiento de solados). De los ocho empleados de la firma, solo ella es operaria, pues la empresa se dedica sobre todo a la comercialización y venta de productos y técnicas; pero, teniendo en cuenta que muchas de esas técnicas exigen personal cualificado (y certificado) para aplicarlas, la empresa (y en concreto nuestra entrevistada) termina instalando ella misma el producto. De la empresa podemos destacar tres características básicas: su apuesta por los productos y técnicas especializados, lo que implica puesta al día y formación continua; un mercado nacional y ahora internacional (Marruecos); y unas relaciones laborales basadas en el compromiso de todos con el trabajo y la confianza mutua. En el origen de la empresa ya estaba su apuesta por el I+D. La empresa, que tiene más de 50 años, fue fundada por un profesor de química que compró patentes en el extranjero. Este planteamiento se ha mantenido a lo largo de los años y en la actualidad sigue al día20. En este contexto, la formación de los operarios es básica y precisamente la formación es uno de los elementos que nuestra entrevistada resalta y agradece. Primero cuando nos cuenta cómo entra en la empresa: M6: […] yo a esa empresa ya la conocía, había estao trabajando de autónoma pa ella cuando empecé, había trabajao con ellos que eran los que hacían cosas de suelos […], me metieron a trabajar ahí sin saber lo que era una impermeabilización, tuve mucha suerte porque ahí nos cogieron de autónomas y nos 19   —«Los suelos conductivos son un suelo que lleva unas cargas y un…, hay que meterle como una mallina de un metal porque cuando ellos descargan pa… los desfibriladores por si pasara algo, pa que baje directamente al suelo, tienen todo pa que no se electrocuten, por ejemplo los médicos. Entonces en los quirófanos hay que hacer suelos conductivos, y hay poca gente que hace suelos conductivos». (M24). 20   —«… hace dos años vino el microcemento. Fuimos los primeros en aplicar microcemento». (M24).

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enseñaron todo lo que era el trabajo que yo realizaba, y muy bien…, luego marché pa pintura, pa obra blanca, pa obra pa pisos nuevos, pa chalés y todo eso y estuve una temporá, después me llamó este que necesitaba gente pero que iba a contratarla en vez de, de autónoma, y dije: pues maravilloso, según tan las cosas que me debe dinero este, me debe dinero el otro…, firmo donde quieras21.

Y, en la actualidad, como asalariada, porque es la que recibe la formación especializada, y con ella el carné de «aplicador homologado». M6: No, la empresa es pequeñita. La empresa no es grande, somos pocos y es una empresa, porque la empresa no vivía de las obras exactamente, la empresa vive de…, tiene almacén de venta, tiene… patentes de cosas que no…, que solo las tienen en la zona norte, impermeabilizar y demás, lo que pasa que yo tengo suerte porque todos los cursos de cosas que se aprenden nuevas me los dan pa mí, y voy yo a hacerlos. De hecho, he ido a XXX [nombre de empresa] a hacer cursos y te dan el carné homologao… E: ¿XXX? ¿Y eso qué es? —: XXX es una empresa suiza con la que estamos trabajando nosotros ahora, con el material de ellos, entonces cada poco vamos a Madrid, nos hacemos un curso y nos hacen aplicadores homologaos de esos productos. Entonces tú, cuando te sale una obra, ellos exigen pa darte la garantía del producto que tengan aplicadores homologaos. Entonces XXX me dice: «Oye, hay una obra en Asturias grande y tengo que mandar aplicadores homologaos». Entonces, como tiene los que tiene, pues nos…, nos dan las obras a nosotros porque no tienen más aplicadores homologaos.

Y la selección y el mantenimiento del personal se basan en sus conocimientos. Como se observa en este comentario cuando se está conversando sobre el futuro en la empresa y la estabilidad de unos y otros trabajadores: M24: No, a mí no me iban a echar. Porque yo sabía el doble que él, yo ya había trabajao en esa empresa cuatro años y yo sabía cosas que él no aprendió nunca.

Su especialización hace que pueda abrir mercados. No solo cubre la zona norte peninsular, también tienen obra en el conjunto de España, e incluso nuestra entrevistada ha viajado en el último año en cinco ocasiones a Tánger: para hacer suelos conductivos en una clínica médica y para impermeabilizar garajes. 21   Esta mujer fue entrevistada tanto en 2010 como en 2014, por eso los dos códigos de entrevista (M6 y M24).

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Por último, también parece relevante el tipo de organización y las relaciones laborales que esta empresa establece con sus trabajadores. Por ejemplo, la propiedad de la empresa está separada de su gestión, y la gestión está asociada al conocimiento. M24: El gerente que tenemos ahora empezó… haciendo suelos en la empresa, y empezó trabajando de comercial, haciendo suelos y demás, y ahora es gerente. Es el que más sabe y es gerente.

La gestión financiera en estos años ha sido conservadora: M24: Es una empresa que ha superao la crisis, de momento [risas], que ya es mucho. […] Que el bache fue muy grande y, o sea, nosotros pasamos de facturar muchísimo…, eh, pero era una empresa que así facturaba, así guardó. No fue una empresa que el dinero que facturó primero se lo gastó. La empresa nuestra repartía unos beneficios y un dinero pal calceto. Entonces, cuando vino la crisis, la empresa seguía estando solvente, porque como no tenía ninguna deuda… […] Están todos los vehículos pagaos, está la nave pagada, está todo el material que está dentro de la nave pagado, entonces, como estamos saneados, fuimos a, o sea, no tenemos la paga de beneficios, no nos subimos el sueldo en tres años…, todos colaboraron, se bajó el sueldo el gerente, se bajó el sueldo este, todos colaboraron un poco pa salir de la crisis. Todos a la vez. No, no, nunca, no era una empresa que así cogían el dinero, así lo fundía. No. Por eso te digo que lleva muchos años y sabe lo que se hace.

Y, como se destila a lo largo de toda la entrevista, la gestión de las relaciones laborales es transparente, buscando cumplir en todo momento la legislación y solucionando los posibles conflictos a partir del diálogo y la confianza. E: Ese tipo de derechos… M24: Eso se respeta en mi obra, se respeta y… yo me voy y le digo: «[Nombre del gerente], tengo que ir al médico, al ginecólogo». No pasa nada, no me quitan el día, tengo que hacer esto, tengo que hacer lo otro, nunca… Y además los exijo. Los exijo. Yo sí. E: Nada más que en tu empresa…, ahí no hay elecciones sindicales, porque es pequeña. —No, no nos hace falta. No nos hace falta porque ya lo discutimos mientras comemos todos juntos. Porque, por ejemplo, cuando estamos en la nave comemos todos juntos. Come el jefe, el gerente, el de la oficina, yo, todos.

No parece que en esta trayectoria haya influido el componente femenino. Sin embargo, sí hay cierto componente de género, pues el efec-

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to demostración que sufren las mujeres en estos trabajos se ajusta muy bien con la competencia por calidad (más que por precio) de este tipo de empresas. Vayamos por partes. Un detalle curioso de nuestra entrevistada (y general en las entrevistas) es su negativa a realizar cualquier actividad para la que no esté preparada. Insiste mucho en que primero ella tiene que aprender, sentirse muy segura de la técnica, mandar sobre ella. Pone el ejemplo del microcemento, cuando la técnica llegó a Asturias y nadie sabía aplicarlo, especialmente en solados. Tras hacer el curso tenía que, junto a los autónomos que trabajan para la empresa, cubrir varios cientos de metros de aparcamiento con microcemento. M24: Que yo no me atreví primero en los suelos, y [su gerente] me lo respeta. «Haz suelos». Y dije: «No. Ntch, ntch. No pienso poneme en una obra a hacer algo que no sé hacer, mira lo que te digo». ¿Quieres que haga suelos? Yo voy a la nave, practico en la nave y después hago todos los suelos que quieras. Yo no voy a ir a una obra sin saber hacer algo, no puedo, o sea, no, no soy capaz.

Tras 15 días practicando en las instalaciones de la empresa: M24: […] Y lo hice de todos los colores del mundo. Y cuando aprendí ahí me fui a la obra y le hice el microcemento. Mientras tanto no.

Esta es una actitud completamente distinta a la de sus compañeros varones: M24: […] estaban todos aplicándolo en el suelo sin saber, los hombres pa eso son muy sobraos. Se ponen.

jer:

Ante la pregunta de si esa actitud tiene alguna relación con ser mu-

M24: Puede, porque tienes que demostrar lo que eres, lo que vales y que sabes hacerlo. Porque te lo miran más…, yo he entrao en una obra, eh, y a mí me han [risas] a mí me han hecho […].

Y empieza a contar una de sus muchas anécdotas en las que el capataz/jefe de obra se queda con ella para asegurarse de que verdaderamente sabe hacer el trabajo encomendado, o le explica en qué consiste el trabajo que tiene que hacer. De alguna manera, se han juntado dos situaciones tipo. La empresa basa su valor añadido en la calidad de los acabados, en materiales y es-

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tructuras que aseguran el alto rendimiento por el que se ha pagado un dinero extra. Tiene que saber que su operario tiene un control absoluto sobre el proceso y confiar en él (ella), saber que es el tipo de trabajador perfeccionista, que no lo va a dejar hasta que la labor encomendada esté lo mejor posible. La entrevistada lleva más de 10 años trabajando en el sector, y sabe que su trabajo, por el hecho de ser mujer, va a estar siempre sometido a prueba, a comprobación. No puede dejar ningún hilo suelto y basa su confianza en el tajo en su conocimiento y experiencia. Nunca va a ponerse a hacer algo que no controle completamente, nunca va a dejar algo que no esté bien hecho. La microempresa tradicional/familiar En esta trayectoria resalta la figura del varón, dueño de microempresa de la construcción, que da la oportunidad de empleo a alguien con una extensa formación «reglada» pero sin ninguna experiencia en obra. Es esta figura, y la relación que se establece entre el mentor y la trabajadora, lo que explica mayormente su trayectoria laboral. Carla es una mujer que tras trabajar más de 15 años en hostelería (de los 17 a los 32), decide «reinventarse» y busca un trabajo que no sea de cara al público y en el que se gane más dinero. Se decide por un curso de fontanería de nueve meses («un parto doloroso»), con horario de 8 a 14 de lunes a viernes, organizado por FOREM (la Fundación de Formación del Sindicato CCOO). Entiende que fue una formación intensa y de calidad. Ya en posesión de su carné de instaladora (año 2000), Carla va haciendo pequeños arreglos para amigos y conocidos, convence a un amigo fontanero para que la tenga haciendo prácticas mes y medio, y se presenta a diferentes ofertas de empleo para trabajar como fontanera. De esa época trae a la memoria en concreto algunas malas experiencias, especialmente las entrevistas de trabajo, también dos experiencias en las que dejó el empleo a los pocos días. Su suerte cambia cuando un conocido (al que había remodelado las aguas sanitarias y la calefacción de un piso entero) la pone en contacto con una promotora de la construcción, una mujer que hace de intermediaria y presiona a la empresa de fontanería con la que suele trabajar para que la contraten. Como fontanera asalariada siempre trabajó con el mismo jefe (no con la misma empresa, que sufre segregaciones, cambios de nombre o

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de domicilio fiscal) y con contratos a fin de obra, como el resto de sus compañeros. Hasta que en 2008 la empresa contratista del edificio en el que está trabajando, después de varios meses sin pagar a los subcontratistas, se declara en quiebra y su jefe despide a todos los que trabajaban con él, incluyéndola a ella. Pasados estos años le sigue debiendo los salarios de unos cinco meses, pero no piensa en demandarle. Son amigos y sabe que si pudiese pagarle lo haría. Mientras cobra el subsidio de desempleo hace algún trabajo de fontanería para amigos/conocidos, pero no le interesa como futuro profesional. El mundo del «cholleo» y de trabajar para particulares no le compensa, en el sentido de que la mayoría de las veces es cambiar un grifo y hay muchos gastos fijos (seguros, pagar impuestos, furgoneta). Además, la competencia en el sector es altísima, especialmente ahora con la crisis, y está completamente convencida de que no encontraría trabajo.22 Como decíamos al principio, su trayectoria laboral en la construcción la marcan dos personas: la contratista que presiona al fontanero con el que suele trabajar.23 M20: Cuando contacto con XXXSL dice «bueno, no te prometo nada, yo voy a hablar con este chico». Y por lo visto habló con XXX y le dijo «jodeeer, por qué no os animáis, por qué no apuntáis a la chavala, necesitáis una persona, qué más os da, que tal y que cual…» y al final me cogieron gracias a ella.

Y un jefe del que recibe apoyo, especialmente al inicio. M20: Entonces me tajé entera. Y de esto que…, «¡cago en la puta, cago en ros, cago en todo!» [Risas] Nada, de esto que se te suelta la lágrima y to, me consigo calmar, porque yo, ante todo quería ser profesional, no, subo arriba…, me ve así y a todo esto sangrando, dice «pero qué te ha pasao, alma cándida». Y fue decirme eso y buah… Acabamos el curro, me acuerdo que me llevó a tomar una Coca-Cola y me decía: «Tú tranquila, que tú eres el Butragueño de la fontanería, que seguro que se te ha pasao por la cabeza “que yo no valgo, 22   Las mujeres pintoras que habían entrado en esta situación pasaron a ser autónomas. 23   Esta es una mujer que, salvando las distancias, hace un poco el papel de «cometa» (Kvande y Rasmusen, 1994), pues, desde una posición de poder, apoya la presencia de mujeres en los oficios. Además, ella considera que el éxito en su carrera se debe exclusivamente a su propia capacidad y es así como considera que deben ser todas.

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que tal”. Y es verdad. Y a partir de entonces fue como un cambio, pa mí. No, a partir de entonces me empecé a tomar de otra manera.

Ante la pregunta de la entrevistadora, de por qué cree ella que recibió ese apoyo de su jefe, Carla lo explica por la solidaridad que sintió su jefe por alguien que por ser minoría o estar en situación de inferioridad es sistemáticamente maltratado: M20: Porque él las pasó muy putas también cuando empezó. Él a mí en concreto me tiene contao historias. Él empezó, claro, era muy jovencillo y empezó…, pues eso, él no era…, no provenía de familia de fontaneros […]. Y había auténticas barrabasadas, que le hicieron.

Por último, aparte de ese sentimiento solidario que puede suscitar una mujer en minoría, en la trayectoria de Carla se produce un fenómeno que es muy congruente con las estrategias femeninas de inclusión en el sector. Nos estamos refiriendo a que las mujeres suelen ser las primeras en confiar su formación en los oficios de la construcción a las instituciones regladas; fenómeno que a Carla la benefició pues, desde hace algunos años, las instalaciones de fontanería deben venir firmadas por un fontanero registrado: M20: Hasta ahora prácticamente el 85, el 90% de los fontaneros que hay furrulando por ahí no tienen carné en Industria. Porque pertenecen a la antigua escuela. Entonces yo, por ejemplo, mi jefe, en concreto, ha firmao con mi carné. Que yo era la única que estaba registrada.

La empresa oportunista del boom de la construcción La entrevistada que nos muestra una trayectoria laboral en este tipo de empresas es Elena. Una mujer de 36 años, casada y con una hija de 11, que nació y reside en un concejo asturiano de la costa oriental. A los 26 años vuelve a su concejo tras vivir unos años en Madrid y, embarazada de su hija, entra en una escuela taller, donde tras dos años (y un horario de 8 a 14 horas) obtiene el título de Oficial de Primera en pintura y decoración. Aunque se apunta a la escuela porque no tenía otra cosa en perspectiva, sin saber nada sobre los contenidos del trabajo, en esos dos años de formación descubre que le «encanta» la pintura. Su entrada a la empresa (la mayor de la zona) se produce tras un año en el desempleo. La llaman por estar inscrita en el INEM, aunque pa-

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rece que la cogieron un tanto in extremis, teniendo en cuenta que ya le habían negado la entrada unos meses antes. M22: Y, y vamos, era una empresa muy competitiva y yo empecé, mmm, como no se fiaban, porque era una chica, empecé trabajando media jornada… E: ¿Está claro que no se fiaban porque eras una chica? Lo tienes clarísimo, o sea, no hay duda de que era esa la razón. —Sí, sí, sí [afirma muchas veces mientras la entrevistadora pregunta]. Era eso, porque, mira: el tema era esi porque… a ver, eh… E: Pero, bueno, te dieron la oportunidad. —Sí, me dieron la oportunidad porque había subvenciones. [Pausa]. E: ¿Te lo dijeron expresamente? —Sí. Había subvenciones y, claro, entos en…, mmm…, fue cuando empezaron las subvenciones. Entos me cogieron y tal. Y, claro, yo por ejemplo estaba en una, en obres, porque hacíamos obra, era todo obra y… E: Obra nueva. —… Claro, era lo que había. Y entonces, por ejemplo, estamos aquí, el encargao estaba allí, y llegaba el jefe y decía: «si no vale, a la puta calle, ¿eh? A la puta calle».

El diálogo precedente introduce diferentes aspectos a resaltar de este tipo de trayectoria. El que estas empresas utilizasen la lista de demandantes de la oficina de empleo, y no la red de conocidos, que hemos visto que es tan común: una conducta propia del boom de la construcción, cuando en el sector había una alta demanda de empleo. En este contexto, las subvenciones sí favorecieron la decisión de contratarla. Pero, sin embargo, sus jefes (al igual que compañeros y después subalternos) mantenían fuertes prejuicios contra las mujeres, no confiaban en su capacidad (¿de ahí el tiempo parcial?). Y, por último, que tanto el jefe como el encargado no tuviesen ningún empacho en hacer explícita su desconfianza. No está mal visto que se desconfíe de las capacidades profesionales de esta mujer, porque en estas empresas del sector no está mal visto el prejuicio expreso contra las mujeres. ¿Sería aceptable que tratasen de igual manera a un chaval de 27 años con el título de Oficial de pintura y decoración? En los nueve años que Elena estuvo trabajando en esta empresa, su trayectoria tiene un punto de inflexión: cuando a los cuatro años, en una cena de antiguos alumnos de la escuela taller, su antiguo profesor, oyendo sus quejas, le ofrece trabajo. Esa oferta le da la seguridad de plantear sus reivindicaciones a los dueños de la empresa y estos, tras cuatro años de verla trabajar, le van cambiando algunas de esas condiciones (no otras).

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E: ¿Ganabais lo mismo…? M22: No, ganaban más ellos. Ganaban ellos más, los chavales. […]. E: ¿Y cómo cobraban más, bajo qué, o sea, cómo…? ¿Y tú lo sabías? —Porque llevaban más tiempo, porque llevaban más tiempo. Sí, ellos lo decían. E: ¿Por… antigüedad? —Sí. E: Entonces, la gente que venía detrás de ti cobraba menos que tú. —No. E: Pues entonces no era por antigüedad. —Por antigüedad no, pero, bueno, yo… lo asociaba a que ellos cobraban más por antigüedad, y también porque así no te quema, porque si no dices tú «vaya puta mierda, ¿no?». [risas]. Y entonces… […]. —Sí, sí, pero es que es así. Y luego allí pues, no sé, yo cuando dije que me iba, porque además yo fui muy clara y cuando dije «me voy porque yo trabajo por dos y gano como mediu».

La discriminación salarial era solo un aspecto del trato general de la empresa: M22: […] Incluso yo no tenía pagues, yo cuando entré lo que me dijeron, eh, que, bueno, que, bueno, los derechos aquí en [localidad] no había… E: [Risas]. —Sí, no, así. Sí, sí [risas]. Pero luego, oyes, me dijeron que tienes derechu a la liquidación, y según me iban haciendo contratos me iban…, derecho a liquidación, tienes pagues extres y tienes todos los derechos. Y ellos me dieron todos los derechos. E: Eso, a qué altura de estos nueve años. —Eh, sí, al…, a los dos últimos años.

La empresa oportunista del boom de la construcción juega con la legislación, la utiliza cuando le conviene (por ejemplo, aparte de la subvención por Elena por ser minoría, hacen contratos de formación para jóvenes menores de 25 años) y la incumplen cuando pueden. Elena nos cuenta infinidad de ejemplos. —— Horario y horas extras E: ¿Cumplía convenio? M22: El convenio era el de ellos, ¿sabes? Que el convenio era…, es que… E: Por eso, entonces, ¿hacías cuarenta horas de verdad?

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—No, hacíamos diez hores diaries de lunes a viernes. […]. [Hablando de las horas extras]. Pero no, ellos nos las pagaban a…, a lo primero, cuando empecé, cuando empecé en el 2002…, o así, 2002, 2003, a seis euros, la hora extra.

—— No pagar las cuotas empresariales a la Seguridad Social M22: […] de hecho están teniendo muchos juicios […], cayó un señor de cincuenta y pico años, y rompió la tibia y el peroné. Entonces él denunció a la empresa porque resulta que una vez que fue al médicu y demás, mmm…, y que, bueno, le solicitó la Seguridad Social que pagara, eh, que pagara la operación. Y dice «pero cómo voy a pagar la operación, si yo estaba asegurao». Y no sé qué pasó ahí, algo que no…, el dinero que le tenían que haber dao de baja no se lo dieron. No le pagaron, el mes que se cayó. […] —Estábamos aseguraos, pero no pagaban les cuotes a la Seguridad Social.

—— No permitir el permiso de paternidad M22: […] hubo gente que la echaron porque sí, un chico que tuvo un hijo y dijo él, esto era cuando estaba Zapatero y dijo él: «según Zapatero me puedo coger diez días de baja». Y dijo el jefe: «según Zapatero te puedes coger diez días de baja y los que quieras, porque te vas a la puta calle». Y… lu echaron. Entonces el chaval esti denunció y también los llevó a juiciu porque, digamos que…, a ver, no todes les empreses son igual, pero esta en concreto era «la ley es la que yo pongo» y así [risas].

En general, estamos hablando de una empresa con una política salarial y de relaciones laborales muy poco clara, muy opaca. Donde en teoría está prohibido comentar con los compañeros los ingresos que se reciben y priman los acuerdos individuales que (parece que) son difíciles de explicar abiertamente. M22: Sí, porque los jefes estos, a estos jefes no yos gustaba que los obreros hablaran. Entonces querían unu en cada, si esto era una casa, unu en cada habitación pa que no se hablaran [risas]. Es que eran muy especiales. [Risas]. Caro, cada empresa ye un mundu, y cada… y cada empresario también. E: Eso es verdad [risas]. —Y cada empresario también, entós estos tenían como un poquitín de… no sé, de miedu de que se yos amotinaran los…, porque, como no querías que supieran lo que ganaba cada uno, no querían que se yos amotinaran y pidieran sus coses y, y se quejaran, claro. Pero, vamos, que gracies a Dios no ye tol mundu igual.

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… Y que en la actualidad está embargada, y debe a sus trabajadores unos meses de trabajo, pagas extras, preaviso, liquidación. Elena lo expresa así: E: Fueron a menos, la crisis, ¿no? M22: Sí, la crisis y la cara, porque si tú no tienes, mmm…, eh…, trabajo o tal, pues que los jefes se pongan el mono y se pongan a trabajar, ¿sabes? Que no vayan de apariencia en plan mira qué empresa tengo, y no tengo pa pagar a los obreros, y están trabajando los obreros, mmm…, hasta les tantes y sin embargo no les estás pagando, y eso no ye así. ¿Eh?

La gran empresa tradicional Una última trayectoria femenina de este grupo que se entiende a partir del tipo de empresa que las contrató por primera vez es la de la gran empresa de la construcción o de pintura. Serían aquellas empresas con larga tradición en el territorio y con un departamento de Recursos Humanos que hace que las relaciones laborales (ingresos, permisos, ascensos) estén más reguladas. En concreto, contamos con dos mujeres con esta trayectoria tipo, la primera trabajando de oficial de segunda de pintura en una empresa que en el boom de la construcción (cuando la contrataron) tenía 400 trabajadores, y la segunda trabajando de peón en una empresa especializada en pintura de unos 40 trabajadores. En ambos casos coincide que su ingreso en la empresa es similar. En los años de fuerte demanda de trabajo, la empresa pide a la FLC que mande mujeres pintoras para un proceso de selección. Ambas declaran que, si no hubiese habido subvención a la contratación, no habrían entrado. M26: No, que fue cuando me llamaron de la empresa donde he estado hasta… todos estos años trabajando. De la construcción. Me llamaron porque ellos habían pedido a la bolsa de trabajo de la Fundación Laboral que les mandasen cuatro mujeres para seleccionar a dos. Para dos puestos de trabajo de pintura. E: ¿Y por qué habían pedido mujeres? —Porque había más subvención.

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Su integración en la empresa, tras sus más y sus menos24, resulta satisfactoria, habida cuenta de que las cuadrillas con las que ellas trabajaban eran bastante estables y que una vez que se establecieron equipos que trabajaban a gusto juntos, estos se mantuvieron. M26: Bueno…, pues…, mmm…, yo después de ese, ese encargado lo tenía, sigue siendo muy buen amigo mío, después de todos los años, de todo este tiempo seguimos manteniendo contacto, yo sigo manteniendo contacto con mucha gente de XXX. Nos llamamos, una vez al año, vamos de cena, todos han ido al paro igual que yo… porque la, vino la crisis de la construcción.

Hay poco más que decir, pues el componente de género, una vez superada la barrera del acceso, no parece ser relevante en su trayectoria. Son empresas que reconocen los derechos de sus trabajadores (sin tener en cuenta su sexo) y donde los trabajadores hacen valer estos derechos, aunque con algún pequeño matiz de género. M26: […] yo si podía salir el viernes no iba de sábado. Yo si iba de sábado era ya…, bueno, más por ayudar a la empresa, porque si no, claro, basta que fueras mujer que tenías que ir. Porque si no te decían: «¿Ves? Ya está tal». Entonces yo iba, yo siempre iba. Sí. Si había que ir, iba.

Que en general cumplen las medidas de seguridad y trabajan mecanizadas. Que, al ser suficientemente grandes, en los primeros años de la crisis las reubican (carpintería, montajes, solados…), aunque en la actualidad una está prejubilada y la otra trabajando en otro sector. M26: Si no hubiese venido esta crisis, posiblemente, posiblemente, yo ahora fuese la encargada de pintura, porque el encargao que yo tenía se estaba pa jubilar.

A MODO DE SÍNTESIS

En los años del boom de la construcción se produjeron los primeros y únicos intentos en nuestro país de favorecer la inclusión de mujeres en 24   Los procesos de integración y las estrategias que siguen las distintas mujeres para «ser aceptadas» por sus compañeros son diversos y no dependen del tipo de empresa. Por otra parte, no todas las mujeres se integran ni tiene una trayectoria laboral tan larga en la construcción como las que estamos analizando en estas páginas.

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el sector. Fueron intentos de poco recorrido cuantitativo, pero que sí facilitaron la inserción laboral de algunas de ellas. En el año 2014 la crisis está en el que seguramente será su peor año, pero los niveles de ocupación deben subir, y ahí será el momento en el que se pueda poner en práctica lo aprendido hasta ahora. Parece que estamos asistiendo a un fuerte cambio respecto a las formas de hacer de los siglos pasados. El proceso de construcción está estandarizándose, aumentando la presencia de la industria y disminuyendo el trabajo artesano, con cada vez más peso de la planificación, los prefabricados y los montajes25. En este contexto, cada vez es más difícil confiar todo el aprendizaje en la relación maestro-aprendiz (oficialpeón) desarrollada en el propio lugar de trabajo, donde la generalización del conocimiento depende de la experiencia; especialmente porque estas cualificaciones que se entendieron como propiedad de individuos masculinos, simbolizado por la tenencia de la «caja de herramientas», deja de estar en el corazón del oficio (Clarke, 2011). Los prefabricados y la mecanización son cada vez más importantes en el sector, incluyendo la utilización de herramientas eléctricas e instrumentos de precisión, replanteo y habilidades de planificación, en un contexto de mayor necesidad de precisión y exactitud. Por ello, los conocimientos y destrezas requeridos se van convirtiendo en más abstractos (cada vez se necesitan menos destrezas artesanas) y se reconoce la educación técnica y los conocimientos teóricos como elementos esenciales en la preparación para los oficios. Se espera, por lo tanto, que este trabajo cualificado se aprenda en instituciones formalizadas, que aseguran la adquisición de unas habilidades básicas y estándar: lectura de planos, comprensión de los principios de la física o de la mecánica. Como resultado, estos cambios abren nuevas oportunidades a las mujeres, que tradicionalmente han dependido de sus calificaciones como la única manera de entrar en el sector. La exigencia de acreditaciones para el desempeño de los oficios y profesiones de la construcción abre un escenario novedoso para la implementación de políticas de integración laboral de las mujeres. Nos estaríamos acercando al «modelo elevado» de relaciones laborales. Sin   Algo a tener en cuenta es el tamaño de los módulos y el control sobre su montaje. Si, como veíamos en el texto, es común que no se cumplan las normativas sobre el peso con el que se trabaja (recuérdese el ejemplo de las placas de pladur), el sector seguirá liderando las estadísticas de lesiones musculoesqueléticas, además de evitar la entrada de las mujeres y de aquellos con menor fuerza física. 25

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embargo, ambos modelos excluyen a las mujeres aunque de distinta forma (Michielsen y otras, 2004: 82-83). En los modelos industrializados (Alemania, Dinamarca, Países Bajos) el principal obstáculo es el sistema de capacitación, y especialmente el salto a la figura del aprendiz, pues los estudiantes tienen que conseguir una empresa donde realizar sus prácticas, un acceso que a las mujeres les resulta más difícil26. También producto de la tendencia a la estandarización y la mayor industrialización del sector, se espera que las empresas subcontratistas aumenten su tamaño medio, pues el proceso de trabajo se está haciendo más abstracto, los ritmos de trabajo se tienen que determinar de manera colectiva más que de manera individual, por lo que el trabajo a destajo deja de tener sentido. El aumento del tamaño medio de las empresas de la construcción seguramente favorezca a las mujeres, pues a medida que aumentan de tamaño las empresas tienden a utilizar sistemas más universalistas de contratación, además de estar más atentas a las políticas públicas de igualdad de oportunidades. Después de señalar las futuras líneas de cambio, es común que se recuerde que siempre habrá mercado para la construcción tradicional; pensemos en la rehabilitación, especialmente de edificios históricos, o en la obra nueva de vivienda unifamiliar con cierto gusto tradicional. En estos contextos se ha de destacar la división que hace el sector de oficios más adecuados para mujeres (los asociados a las últimas fases del proceso27) frente a los que por su dureza física no parecen apropiados. El argumento de la dureza física o la suciedad juega en contra del propio sector, que en momentos de fuerte expansión tuvo que buscar trabajadores extranjeros por el escaso prestigio que estos trabajos tienen entre los nacionales. Además, se espera que un mayor control sobre estos procesos (con el apoyo de la legislación sobre prevención de riesgos laborales) y los cambios estructurales antes señalados conviertan a esos trabajos en muy minoritarios. En este sentido, como señalaba un empresario, la presencia de mujeres supondrá la normalización del sector. ¿Cómo son las trayectorias femeninas? ¿Se diferencian de las masculinas? Es lugar común entre las mujeres entrevistadas valorar muy positivamente la formación especializada y de calidad. A excepción de   Además, hay que recordar que las instituciones educativas están fallando a la hora de superar la segregación por sexo, pues no logran atraer a los adolescentes a las especialidades en las que su sexo está infrarrepresentado. 27   Alicatados, electricidad, fontanería y sobre todo pintura. 26

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las trayectorias familiares, todas las trabajadoras han pasado por instituciones formativas (escuelas taller, cursos de las organizaciones paritarias o de sindicatos). Aunque todavía en los oficios de la construcción en España es común la formación en el puesto a través de la figura de peón-aprendiz, este no es el inicio mayoritario entre las mujeres. En otras palabras, a diferencia de los varones, la decisión de formarse y la acción de matricularse en un curso especializado y terminarlo han sido los primeros pasos de las trayectorias femeninas. Pocas de las trabajadoras entrevistadas se formaron desde su primera juventud en ocupaciones de la construcción. A excepción de dos entrevistadas que habían pasado por escuelas taller tras dejar la escolarización obligatoria, para el resto de las mujeres estudiadas, al igual que en las investigaciones de Alemany (1996, 2003), la opción era «invisible». Las mujeres que recientemente han entrado en el sector, a diferencia de los varones, mayoritariamente no lo han hecho por la recomendación de amigos, familiares o por la influencia de modelos del mismo sexo. Producto de nuestro propio sesgo en la primera selección de la muestra, pero también por el propio peso del fenómeno, se ha observado que es común que las mujeres se animen por la combinación de campañas públicas orquestadas para iniciar políticas activas en superación de la segregación en la ocupación y la imagen de oportunidad laboral que tenía el sector durante el boom del ladrillo. Este hecho genera un fuerte desconocimiento de la cultura laboral propia del sector, y en muchos casos estas mujeres se sienten sorprendidas cuando ocupan estos puestos, siendo una de las razones por las que el abandono femenino es mayor. Al igual que investigaciones previas (Dainty et al., 1999: 354), este fenómeno es menor entre las mujeres con algún background en la construcción, con experiencia en otros sectores y sobre todo entre las mayores, pues, como ya observó Ganzel (1999), las mujeres adultas y las adolescentes no siguen un mismo proceso en su toma de decisiones de empleo. Antes de centrarnos en las trayectorias, se ha de destacar que todas las mujeres entrevistadas, a excepción de la hija en empresa familiar, entran durante el boom de la construcción. Es decir, no podemos olvidar el efecto del momento del ciclo económico. Como Devine (1992) cuando plantea que la razón más importante para el aumento de ingenieras en el Reino Unido de los ochenta fue la necesidad de mano de obra. O el aumento de las pintoras en Dinamarca (Pedersen, 2004). La trayectoria más exitosa es la de autónomas en domicilios y rehabilitación. De hecho, aunque algunas empezaron trabajando de asa-

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lariadas y falsas autónomas, tienden a dar el paso y constituirse en autónomas, aunque con características diferentes a sus compañeros varones. En el caso de las mujeres destaca su especialización en pintura decorativa, la que aporta mayor valor añadido; y en paralelo su rechazo a la obra blanca, que en general tendrá peores condiciones de trabajo. En esta trayectoria los estereotipos de género juegan a favor de las trabajadoras (limpieza, cuidado en el detalle, gusto por la decoración) y, una vez conseguida una cartera de clientes, el efecto visibilidad (Kanter, 1977) se torna positivo. De alguna manera, esta trayectoria, más que responder al título de nuestra investigación (Mujeres en mundos de hombres), reivindica el eterno femenino en las labores de pintura, no rompe la lógica patriarcal. No en todas (hay una excepción), pero mayoritariamente son mujeres que aprecian mucho la autonomía que les permite su trabajo, de forma que no desean que esta autonomía se vea comprometida por aumentos en la cantidad de trabajo o extensión de la empresa. Muchas entienden que ser el «segundo sueldo» les permite mayor libertad. En otras palabras, parece que han encontrado su nicho laboral y no tienen mayores ambiciones, aunque siempre nos queda la duda de si estamos asistiendo a un mecanismo de acomodación a las posibilidades, pues en general tienen malas experiencias de su incursión en obra blanca o con empresas grandes. Además, fomentan un tipo de redes de proximidad, buscando trabajos para particulares, más que para empresas. La segunda trayectoria a destacar es la de las pintoras en empresa familiar. El caso prototípico de la mujer que a la muerte de su marido pasa de ser «ayuda familiar» a llevar la gerencia del negocio. Una situación asociada al fuerte peso porcentual de estas figuras en las estadísticas (Infante et al., 2012; Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz 2006: 9). Y el de la pintora/colocadora de revestimientos de fachadas que trabajan en la empresa de su padre. Esta es la única entrevistada que en ningún momento se ha sentido incómoda ante el trato de algún compañero, que no ha vivido su rechazo, ningún tipo de acoso ni microagresión28. Si sumamos a la ecuación que su posición hace que los inconvenientes de estar trabajando en un sector desregulado son menores (no se debe preo­ cupar por la continuidad de la relación laboral y puede tener una orga28   Utilizamos microagresiones para referirnos a actitudes, conductas o palabras que por sí solas no parecen tener ninguna importancia, y que sin embargo, colocándolas en contexto y en conjunto, tienen trascendencia pues generan en el sujeto que las padece una visión de sí mismos acorde con esa actitud general.

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nización más personal de su tiempo de trabajo), se entiende que su experiencia profesional sea especialmente positiva. Esta trayectoria nos permite comprobar la importancia de la figura del mentor en procesos de selección tan informales como los de este sector. En general hemos podido observar que los problemas y microagresiones que sufren las mujeres guardan cierta correlación con la posición jerárquica de la persona que las ha seleccionado y la cercanía que esta persona tiene con la trabajadora y con el resto de la cuadrilla. Se ha de resaltar que las mujeres autónomas que habían estado contratadas (o habían sido falsas autónomas) dan el salto cuando en esa relación laboral aparecen problemas (retraso en el cobro, extinción de la relación laboral). Si no es así, estas mujeres presentan una fuerte fidelidad a la empresa que las ha contratado. Por ello, estas empresas serán las que marquen sus trayectorias laborales y en buen grado determinen su situación cuando la crisis expulsó a tantos trabajadores de la ocupación: la empresa moderna y muy cualificada especializada en nuevos materiales y procesos, la microempresa tradicional, en un mercado que con la crisis se hace tremendamente competitivo, la empresa oportunista que se hace grande en el boom y desaparece en la crisis, y la gran empresa con procesos estandarizados que se debe reestructurar a partir de la crisis. Es la variedad entre las empresas lo que marca las particularidades de las trayectorias laborales en un claro fenómeno de path dependency. La trayectoria más positiva es la de la pequeña empresa muy cualificada. Aunque, como todas las empresas analizadas, este tipo de pequeña empresa tecnologizada ha perdido personal, no parece que peligre su continuidad. En la actualidad tienden a diversificar su oferta y están saliendo fuera (no solo de la región, también del territorio nacional). Los mecanismos «homofílicos» que plantea Reskin (2003) en los procesos de selección informales (puestos sexuados, comodidad con compañeros del mismo sexo y autoexclusión de candidatos distintos a los previamente seleccionados29) no cobran mucha importancia en estos tipos de empleo/empresa habida cuenta de que al ser puestos asociados a la innovación y muy especializados no están muy sexuados (todavía), ni tienen muchos compañeros (puede darse el caso de que sean los únicos trabajadores con esos conocimientos), con lo que no hay trabajado29   Estos mecanismos se han desarrollado en el capítulo 3, en el apartado de acceso a la ocupación.

Mujeres en los oficios de la construcción

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res seleccionados previamente. En esta trayectoria hemos visto que la casi obsesión que tienen la mayoría de estas mujeres por la preparación teórica y la innovación técnica las beneficia. Y, lo que es más curioso, el efecto visibilidad (Kanter, 1997), y con ello la presión al desempeño de calidad que suelen sentir, resulta funcional para este tipo de entornos, donde no se valora tanto «hacer muchos metros» como asegurar una instalación adecuada de la innovación que se ha aplicado (la confianza en el buen desempeño). La microempresa tradicional de corte familiar es la más común en el sector. Estamos hablando de un oficial experimentado que contrata a uno o dos compañeros con los que le une una relación muy estrecha (normalmente oficiales de segunda, también algún aprendiz). La crisis del sector se cebó especialmente en este modelo, muy dependiente del ciclo económico (efecto dominó de los impagados). Las trayectorias laborales de las mujeres en este tipo de empresas son ordenadas y cómodas en la medida que la propia empresa va bien. Tras la primera dificultad relacionada con los prejuicios del compañero-futuro empleador (de ahí la importancia de la figura del mentor y las dificultades para una formación en la práctica), el trabajo se organiza en cuadrillas estables y, una vez que la cuadrilla se acomoda, la presencia de la minoría femenina se vive con naturalidad30. La confianza del jefe en el desempeño de la trabajadora facilita su situación. Cuando una organización necesita crecer aparece una oportunidad para superar la segregación (Baron et al., 1991; Bygren y Kumlin, 2005). Estas situaciones son las vividas en la empresa oportunista del boom de la construcción y en la gran empresa tradicional, aunque con resultados muy distintos. La trayectoria típica de las mujeres en la primera empresa es la más difícil por diferentes motivos. Son empresas que, si pueden, no cumplen la ley. Su desprecio hacia la normativa laboral las hace especialmente duras para las mujeres por el alargamiento de las jornadas laborales y el poco cuidado en las normas de seguridad (sobre todo, los pesos). Además, les gusta utilizar la «cultura machista» de la obra en su beneficio («este es un trabajo de hombres», es decir, duro), una estrategia que les resulta especialmente exitosa, pues los trabajadores ven potenciada su identidad de género masculina a la vez que disminuyen los 30   A diferencia de las opiniones que pueden tener algunos empresarios o autores (Hakim, 1998; Byrgen, 2013) cuando plantean que en centros de trabajo pequeños la convivencia será más fácil entre compañeros del mismo sexo.

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tiempos en hacer el trabajo, normalmente a costa de la normativa de seguridad y de su salud a medio y largo plazo (para un desarrollo en profundidad de este argumento, véase Ibáñez y Narocki, 2012). Por lo tanto, aunque estén abiertos a la entrada de mujeres cuando las exenciones en los pagos a la Seguridad Social son suficientemente elevadas, tampoco propician un ambiente laboral en el que las mujeres se sientan cómodas. Además, no son empresas con proyección en el tiempo, ni tienen tradición ni realizan inversiones fuertes, y por lo tanto son muy dependientes de los ciclos del sector. Por último, la gran empresa tradicional, que ha realizado inversiones estratégicas (escombreras reguladas, bienes de equipo) y sí tiene proyección de futuro, facilita una trayectoria laboral ordenada y más o menos cómoda a las mujeres que se incorporan. Por una parte, estas entran en tanto en cuanto son beneficiarias de las exenciones a la SS y, en nuestros dos casos, porque se comprometieron con su organización paritaria (FLC) a contratar mujeres del curso; pero, a diferencia de las anteriores, entran en empresas cuidadosas con el cumplimiento de la ley, que conocen los posibles problemas de acoso que pueden padecer sus nuevas empleadas e intentan atajarlos (con mayor o menor fortuna). Además, en momentos de crisis y disminución de la contratación cuentan con más estrategias que el despido directo o la declaración de quiebra. Cuando analizamos las pautas de movilidad y promoción de las distintas trayectorias, observamos que estas dependen directamente del tipo de empresa. Frente a la visión tan norteamericana de que los/las trabajadoras van eligiendo entre diferentes oportunidades de empleo (las puertas giratorias de Jacobs, 1989), observamos que nuestras entrevistadas se sienten ajenas a esa «elección personal». Ellas optaron por un curso de formación en una especialización con demanda que, decían los organizadores de los cursos y pensaron ellas, se iba a abrir a las mujeres. Buscaron empleo de manera activa y, cuando fueron contratadas y consiguieron cierta estabilidad, no se movieron por voluntad propia de esa empresa. Sobre la promoción, el grado de ambición que pueden desplegar estas mujeres es directamente proporcional a sus posibilidades reales. Más que hablar de profecía autocumplida (Merton, 1970), es más correcta la idea de adecuación de expectativas a posibilidades reales. Un último comentario sobre el efecto que tiene ser minoría/mujer sobre las relaciones con los compañeros. En general, las relaciones con los compañeros son positivas e incluso muy positivas, una vez superados los primeros momentos de adaptación que pueden ser más o menos largos. Un resultado en consonancia con los referenciados en Whittock

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(2000), pues las mujeres minorías en trabajos manuales sufren menos acoso que en trabajos de cuello blanco. De los tres fenómenos analizados por Kanter (1977) ha resultado especialmente significativo el de visibilidad, pues las mujeres se saben especialmente observadas y esto aumenta su presión al desempeño (y, como hemos visto, en algunas situaciones puede tener consecuencias positivas). El efecto polarización no es tan fácil de observar, pues pasado un tiempo ni las mujeres se sienten representantes de su sexo ni sus compañeros varones parecen encasillarlas en los estereotipos de madre, amante, mascota o doncella de hielo que son las figuras típicas. Sí es de destacar cómo evitan las manifestaciones de femineidad (tacones, escote, marcar la figura, pintarse las uñas) cuando están en la obra. ¿Se podría decir que adoptan el estereotipo de marimacho? Mejor resaltar que esconden su imagen femenina para ser más aceptadas (las tomboy de Reimer, 1979, y Yount, 1991) en un reflejo del sentimiento de «no pertenencia» que sí tienen estas mujeres31. En este sentido, todas las mujeres entrevistadas huyen de ese efecto de asimilación por el que serían tratadas exclusivamente en función de su sexo, pues su deseo expreso es «ser UNO más».32

31   Entre las mujeres con trayectorias asentadas, como las que hemos analizado aquí, no se han observado sentimientos de usurpación de los derechos masculinos, ni justificación de las agresiones masculinas apoyada en esta idea de que es un mundo que pertenece «por derecho» a los varones (véanse West & Zimmerman, 1987; Guzmán, 1988; Pierce, 1995). Sin embargo, este tipo de sentimientos sí se podían observar en las mujeres que aunque hicieron cursos de formación no iniciaron una carrera laboral en la construcción. 32   Ojo, este es el reflejo de lo expresado sobre sí mismas en las entrevistas. Sin embargo algunas de ellas, cuando hablan de otras compañeras en el tajo, recalcan su aspecto femenino: su falta de dedicación al trabajo por sus obligaciones de crianza o una sexualidad demasiado explícita.

6. MECÁNICAS EN LOS TALLERES DE REPARACIÓN Y MANTENIMIENTO DE VEHÍCULOS A MOTOR. EL CASO DE LAS MICROEMPRESAS María del Mar Maira Vidal

En nuestras sociedades, la construcción social del trabajo y el género arroga a las mujeres determinadas competencias, como son la limpieza, el cuidado y el buen trato con las personas; y a los varones, las de la fuerza física o el manejo de herramientas, maquinaria y tecnología (DauneRichard, 2000). De esta forma, se han asociado los trabajos manuales con la masculinidad, con la excepción de aquellos que requieren de una importante destreza con los dedos, como, por ejemplo, muchos de los que se realizan en el sector textil. Solo el 18,5% de los trabajadores eran mujeres en 2013 en el sector de automoción (fabricación de vehículos a motor y remolques; fabricación de carrocerías, componentes, piezas y accesorios para vehículos a motor; y venta, reparación y mantenimiento de vehículos a motor y motocicletas). De hecho, la tasa de feminización en el sector ha disminuido desde que comenzó la crisis en 2008, año en el que se situaba en un 20,2%. El 32% de las mujeres que trabajaban en el sector de industria en 2008 habían perdido su empleo en 2013 (Federación de Industria de CCOO, 2014). En concreto, el puesto de trabajo de mecánico/a, y, por extensión, todos los del subsector productivo, exceptuando los de administrativo/a, están claramente sexuados a favor de los varones. Así, de acuerdo con los datos del Censo de Población, a comienzos del siglo XXI, en el año 2001, solo el 4,8% de los mecánicos y ajustadores de maquinaria y el 3,6% de los jefes de talleres de vehículos a motor eran mujeres en España (al igual que en tantos otros países), mientras en el año 2011 había disminuido el porcentaje de mecánicas y ajustadoras al 3,6%. Por tanto, este es un sector en el que las mujeres están prácticamente ausentes.

162 tabla

María del Mar Maira Vidal

16.  J efes/as, mecánicos/as y ajustadores/as en talleres de vehículos a motor. Censos 2001 y 2011 Totales (ambos sexos)

Porcentajes femeninos

18.699

3,64

Código 761 Mecánicos y ajustadores de máquinas

325.771

4,85

Censo 2011 (CNO11) Código 740 Mecánicos y ajustadores de máquinas

264.460

3,66

Censo 2001 (CNO94) Código 732 Jefes de taller de vehículos a motor

Fuente: INE, Censos de 2001 y 2011. Nota: La categoría «Jefes de taller de vehículos a motor» ha desaparecido en la clasificación de ocupaciones de la CNO-11.

Los vehículos a motor no son además cualquier máquina, sino una asociada con la velocidad y el riesgo, ambos muy vinculados socialmente a la masculinidad y contrapuestos a los arrogados a la femineidad: la prudencia y los cuidados. Cabe recordar aquí que, de acuerdo con el Censo de Conductores de la Dirección General de Tráfico, solo el 20% de los conductores eran mujeres en España en los años setenta, aunque el porcentaje ha subido al 41% en 20121. Aun así, en el sector de transportes las mujeres están todavía muy infrarrepresentadas en la actualidad y es difícil encontrar conductoras de taxis, camiones o autobuses. Podríamos decir lo mismo de los deportes de motor, entre ellos el automovilismo y el motociclismo, en los que la presencia de mujeres piloto, integrantes de equipos y directivas sigue siendo mínima. Las mujeres que ocupan profesiones muy masculinizadas, como las mecánicas, transgreden y retan el sistema de género establecido al poner en entredicho la división del trabajo sexual existente y una supuesta naturaleza femenina (Cáceres et al., 2004). En este sentido, algunos de los estereotipos negativos con los que nos encontramos en las entrevistas del trabajo de campo son los analizados por Anker: que las mujeres no tienen suficiente fuerza física para desempeñar el trabajo de mecánicas; que por naturaleza no les gusta la mecánica y, por tanto, no 1   Los datos se pueden consultar en http://www.dgt.es/Galerias/seguridad-vial/ estadisticas-e-indicadores/censo-conductores/series-historicas/2012.pdf y http://www. aula-abierta-dgt.es/recursos/adultos/adultos_nivel3/nivel3_ciudadania_08.pdf.

Mecánicas en los talleres de reparación y mantenimiento de vehículos a motor 

163

tienen aptitudes para ello; que no están dispuestas a desempeñar tareas que impliquen ensuciarse, etc. (Anker, 1997). En este capítulo vamos a analizar la segregación horizontal por género de la ocupación de mecánico en el subsector de reparación y mantenimiento de vehículos a motor en España; en concreto, en los pequeños talleres multimarca independientes, donde la oferta de empleo es mayoritaria. El objetivo es concentrarse en las lógicas de las empresas pequeñas y muy pequeñas, dejando para futuras investigaciones los concesionarios y servicios oficiales de las marcas de vehículos o las grandes cadenas de talleres como Midas o Norauto, también con muy pocas mujeres y de muy difícil acceso. Con este objetivo estudiaremos las características del modelo de relaciones laborales existente en estos talleres, así como el papel de la socialización de género en la orientación hacia el trabajo de las niñas/os y adolescentes. Por último, examinaremos las distintas trayectorias típicas encontradas entre las mecánicas que han accedido a esta ocupación y las barreras a las que se han tenido que enfrentar.

SEGREGACIÓN HORIZONTAL, RELACIONES LABORALES, Y SOCIALIZACIÓN DIFERENCIAL

La presencia de las mujeres en los distintos tipos de talleres del subsector de reparación y mantenimiento de vehículos a motor ha sido siempre escasa en los distintos países, tanto en España como en los Estados miembros de la Unión Europea y otros. En este sentido, es relevante analizar tanto el modelo de relaciones laborales que predomina en el subsector como el papel que la socialización de género cumple en la orientación hacia el trabajo de las féminas. Las trabajadoras han estado siempre infrarrepresentadas en los sectores de industria, entre ellos el de automoción y sus distintos subsectores. De acuerdo con los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), solo había 31.600 mujeres, un 16,6% de los trabajadores, en el subsector de venta y reparación de vehículos a motor y motocicletas en España al finalizar el año 2014 (EPA, cuarto trimestre de 2014), incluso menos que en el subsector de fabricación de vehículos a motor, remolques y semirremolques, en el que trabajan 51.400 mujeres, un 23,8% de los trabajadores.

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Los datos no son más alentadores en la Unión Europea, en la que el porcentaje de trabajadoras en este subsector era de un 16,1% en el tercer trimestre de 2014 (Eurostat). Tal y como podemos comprobar en la tabla 17, la tasa de feminización del subsector analizado es muy baja en todos los países miembros de la Unión Europea2: tabla

17.  P  orcentaje de trabajadoras en el subsector de venta y reparación de vehículos a motor y motocicletas en los distintos países miembros de la Unión Europea Porcentaje de trabajadoras

Porcentaje de trabajadoras

Unión Europea

16,1

Bélgica

20,4

Países Bajos

14,9

Bulgaria

11,0

Austria

21,1

República Checa

10,2

Polonia

10,0

Dinamarca

12,0

Portugal

18,6

Alemania

20,0

Rumanía

13,3

Irlanda

17,8

Eslovenia

21,2

Grecia

12,8

Eslovaquia

10,5

España

15,1

Finlandia

15,5

Francia

18,7

Suecia

14,9

Italia

14,1

Gran Bretaña

17,4

Chipre

14,6

Hungría

12,8

Luxemburgo

20,6

Fuente: Eurostat. III trimestre de 2014. (Nota: no hay datos para países como Estonia, Letonia, Lituania, Malta o aquellos que formaron parte de la antigua Yugoslavia).

Tal y como se puede apreciar en la tabla 17, los países en los que el porcentaje de trabajadoras son mayores en el subsector de venta y reparación de vehículos a motor y motocicletas son Eslovenia, con un 21,2%, y Austria, con un 21,1%. Otros países como Bélgica, Alemania 2   Asimismo, hay que destacar que la mayoría de las trabajadoras del subsector ocupan puestos de trabajo como administrativo o comercial tanto en España como en los demás Estados miembros de la Unión Europea.

Mecánicas en los talleres de reparación y mantenimiento de vehículos a motor 

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o Luxemburgo superan el 20%, los demás no. Aquellos en los que el porcentaje de trabajadoras es menor son los países del este, Polonia, con un 10%, la República Checa, con un 10,2%, y Eslovaquia con un 10,5%. Por otro lado, y en lo que se refiere al modelo de relaciones laborales imperante en España en el subsector de pequeños talleres multimarca estudiado, nos encontramos que es más importante la experiencia que la cualificación. La formación que los empresarios del subsector valoran es principalmente la obtenida en el trabajo, y no tanto la realizada en los cursos de formación profesional o en otros ofrecidos por las instituciones públicas, que se consideran demasiado teóricos, poco adaptados a la realidad del taller y obsoletos. Así, en el subsector predomina el modelo «inferior» de relaciones laborales y los trabajadores sin formación profesional reconocida (Dynamo, 2007), muy en especial en los talleres multimarca independientes. Hay que resaltar que, en el sector de automoción, el porcentaje de mujeres que aportan niveles superiores de formación es mayor que el de los varones. Existe una clara diferenciación entre los dos géneros: entre los varones hay un 34% que aportan formación superior (FP superior y universitarios), mientras que entre las mujeres hay un 41%. Las tasas de feminización son más altas en los niveles de estudios superiores, el 31% de los trabajadores con estudios superiores son mujeres, mientras que solo el 13,4% de los que tienen el nivel de formación más bajo lo son. Así, estas invierten más que los varones en la educación formal para llegar a la misma ocupación (Federación de Industria de CCOO, 2014). No obstante todo esto, hoy en día el subsector estudiado se encuentra con algunos problemas a la hora de aplicar el modelo inferior de relaciones laborales referido en el capítulo anterior, puesto que las herramientas utilizadas y los componentes de los vehículos se han visto sustituidos en las últimas décadas por tecnología, maquinaria y mecanismos que precisan de conocimientos de electrónica e informática que son imprescindibles en muchos casos. Por tanto, los mecánicos requieren de cada vez mayor cualificación, quedándose obsoletos si no la adquieren. Un último aspecto es el que se refiere a la tasa de sindicación en el subsector de automoción de venta, reparación y mantenimiento de vehículos a motor. Esta es muy baja y CCOO, uno de los dos sindicatos mayoritarios en este país, informa que solo el 1% de los trabajadores varones y el 0,7% de las trabajadoras están afiliados al sindicato (Fede-

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ración de Industria de CCOO, 2014). Un factor importante a tener en cuenta con relación a este dato es que muchos de los trabajadores de este subsector trabajan en pequeñas empresas, en las que las relaciones laborales están atravesadas por el paternalismo y se ofrecen muchas dificultades al trabajo sindical. No obstante, en el ámbito de la negociación colectiva cabe destacar dos convenios. Por una parte, el Convenio de automoción 2013-2014 de la provincia de Málaga, que afecta a las empresas dedicadas a la venta y reparación de vehículos automóviles y elementos de transportes, talleres, concesionarios y servicios oficiales de marcas y, en general, a todas las empresas del sector de automoción, cuyo artículo 58 aborda la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de cualquier trato discriminatorio por razón de sexo3. Por otra, el Convenio colectivo del sector de talleres de reparación de automóvil y/o afines de la comunidad autónoma de Asturias, firmado en 2013, que aborda la igualdad en el trabajo y la no discriminación por razón de sexo en el artículo 294. Por otra parte, en el capítulo 2 hemos comentado que la socialización de género cumple un papel importante a la hora de estudiar las diferencias entre las mujeres y los varones, tanto en sus prioridades vitales como en su orientación hacia el trabajo. Tanto las niñas como los niños interiorizan las expectativas de género en las que han sido socializados y las convierten, por lo general, en aspiraciones y preferencias que construyen su identidad personal. Las y los jóvenes son más o menos conscientes de que en muchos casos los distintos estudios y empleos tienen género, y por lo general escogen los que no conllevan una opción desviante y una ruptura de la norma social (Cynthia Cockburn, 1987; Carme Alemany, 2003). Las estadísticas son muy ilustrativas en este sentido, de acuerdo con el Instituto de la Mujer, solo un 2% de los estudiantes matriculados fueron mujeres en el Ciclo Formativo de Grado Medio de Formación Profesional de Mantenimiento de Vehículos Autopropulsados en el curso 2011-2012. El porcentaje de mujeres más alto desde el   Convenio de automoción 2013-14 de la provincia de Málaga. http://www.fedama.es/index.php?option=com_content&view=article&id=87&It emid=108#. 4   Convenio colectivo del sector de talleres de reparación de automóvil y/o afines de la comunidad autónoma de Asturias. http://www.industria.ccoo.es/comunes/recursos/99927/doc15674_CONVENIO_2012-2014_-_Convenio_Talleres_Rep._Vehiculos_Asturias_.pdf. 3

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curso 1999-2000 fue en 2002-2003, un 2,24%. En lo que se refiere al Ciclo Formativo de Grado Superior de FP de Mantenimiento de Vehículos Autopropulsados, los datos no son más optimistas, solo un 2,68% de los estudiantes fueron mujeres en el curso 2011-2012, y el porcentaje de mujeres más alto desde el curso 1999-2000 fue en 2001-2002, con un 3,2%. A la hora de tomar decisiones educativas o laborales, tanto las mujeres como los varones tienen presente, de forma más o menos consciente, que existen sanciones como consecuencia del incumplimiento de las expectativas de rol y, anticipándolas, tienden a evitar determinadas elecciones (Charles & Grusky, 2004). Por tanto, podemos concluir que las mujeres que han optado por desempeñar la profesión de mecánica en un taller se encuentran con muchas dificultades en la fase de selección de estudios y/o empleo. Tanto el entorno familiar, en particular, como el social, en general, ejercen una presión importante con el fin de que abdiquen de su decisión. En caso de que no lo hagan, las sanciones son y han sido de muy distinto tipo, y afectan en muchas ocasiones tanto a su vida personal como a la laboral de forma importante.

CARACTERÍSTICAS DE LA MUESTRA

El material primario del presente capítulo consiste en doce entrevistas semiestructuradas realizadas a mujeres mecánicas, varones mecánicos, varones jefes, gerentes y dueños de talleres, una mujer mecánica, jefa y gerente de un taller, otra mujer jefa de un taller, una mujer chapista y pintora, y una mujer comercial de productos de venta en talleres. El trabajo de campo se alargó desde diciembre de 2012 hasta julio de 2014 y encontrar mujeres gerentes, jefas de taller y mecánicas resultó ser un trabajo arduo. Además, tanto las mujeres como los varones tuvieron en algunos casos un tiempo muy limitado para realizar las entrevistas; este es un subsector productivo en el que se llevan a cabo muchas horas extraordinarias y los trabajadores tienen poco tiempo libre. Como anécdota, quisiera comentar que muchos gerentes o jefes de talleres se mostraban muy sorprendidos cuando se les preguntaba por mujeres que trabajasen en los talleres (más allá de las administrativas), y respondían en muchas ocasiones tajantemente que no existían, como si esto fuese algo totalmente impensable.

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18.  Entrevistas realizadas como parte del trabajo de campo

ENTREVISTAS REALIZADAS

EDAD

CATEGORÍA MÁS ALTA ALCANZADA

SITUACIÓN ACTUAL

M1: Mecánica, jefa de taller y gerente

62 años Jefa de taller y gerente

Jubilada

M2: Jefa de taller

37 años Jefa de taller

Contrato indefinido

M3: Mujer mecánica

20 años Ayudante de mecánico

Desempleada

M4: Mujer mecánica

21 años No ha conseguido ningún Empleada como empleo como mecánica camarera. Contrato temporal

M5: Mujer mecánica

20 años Ayudante de mecánico sin Desempleada contrato (en negro)

M6: Mujer chapista y pintora

40 años Oficial de 1.ª

Contrato indefinido

M7: Mujer comercial de productos de venta en talleres

40 años Comercial

Contrato indefinido

H1: Dos mecánicos varones

32 años Oficial de 3.ª 22 años Aprendiz

Contrato indefinido Contrato temporal

H2: Varón mecánico

28 años Oficial de 1.ª

Contrato indefinido

H3: Dueño, gerente y jefe de de taller

47 años Jefe de taller y gerente

Jefe de taller y gerente

H4: Dueño, gerente y jefe de taller

50 años Jefe de taller y gerente

Jefe de taller y gerente

H5: Cooperativista y gerente de taller

50 años Gerente

Gerente

Fuente: Elaboración propia.

TRAYECTORIAS TÍPICAS

El análisis de las trayectorias típicas laborales de las mujeres mecánicas en talleres se ha realizado a partir de los tres momentos o situaciones clave que se habían acordado en el grupo de investigación: en primer lugar, la toma de decisión de entrar en la ocupación (que en algunos casos, no en todos, incluye el desarrollo de formación reglada), en el segundo, el proceso de acceso a la ocupación y, en tercer lugar, el mantenimiento en el empleo y la integración y la promoción en la organización.

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Hemos encontrado dos trayectorias típicas de las mujeres mecánicas en los talleres de reparación y mantenimiento de vehículos a motor: por un lado, la de las que accedieron y mantuvieron o mantienen un empleo en un negocio de un familiar; por otro, una trayectoria fallida (por lo menos hasta la fecha), la de aquellas cuyos familiares no regentan ninguna empresa en este subsector productivo, no han podido acceder al mismo, se dedican a realizar «chapuzas» y albergan esperanzas de abrir un taller en el futuro como forma de autoempleo.

Trabajando en el negocio de un familiar Como parte del proyecto de investigación realizado hemos entrevistado a una mecánica que accedió a un empleo en el taller de su padre y tío y fue más tarde la gerente y jefa de este; a otra, que es jefa de un taller de motos que inauguró su padre hace décadas; y a una chapista y pintora que accedió a su primer trabajo en la empresa de su cuñado y, en la actualidad, trabaja en otro taller. Además, a lo largo de la realización del trabajo de campo tuvimos noticias de una mecánica más que había abierto un taller junto con su pareja hace años, pero habían cerrado como consecuencia de la actual crisis económica. De hecho, hemos podido comprobar que esta es la vía de acceso de las mujeres mecánicas al subsector productivo analizado en lo que se refiere a la pequeña empresa multimarca independiente. Ninguna de estas tres mujeres entrevistadas, dos mecánicas y una chapista y pintora, recibió formación antes de acceder a la ocupación; no obstante, han mantenido una trayectoria laboral estable a lo largo de los años. Esto no quiere decir que las cosas hayan sido fáciles para ellas, pues todas relatan dificultades de algún tipo, con la familia, los trabajadores, los clientes, etc., en el momento de seleccionar su profesión y/o empleo o bien mientras la ejercían o ejercen. La familia de origen ha cumplido siempre un importante papel como agente socializador o de control social en lo que se refiere a la orientación y la segmentación por género en el empleo (Charles y Gruski, 2004). La mujer entrevistada que tiene 62 años en la actualidad y comenzó a trabajar como mecánica en los años sesenta relata cómo su elección de esta profesión acarreó muchos problemas familiares, puesto que sus padres, muy en especial su padre, insistían en que el taller no era lugar para ella. El empleo de mecánica no cumplía entonces (aunque tampoco ahora) con las expectativas de rol de las mujeres:

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M1: Y a mí me ha tocado pelear mucho, pelear mucho, mucho, mucho, mucho. Ya tengo 62 años, así que imagínate, en los años cincuenta y sesenta. Una mujer en un taller, buf, no se aceptaba, no se aceptaba, en una palabra. La mujer estaba para tener hijos y para fregar y lavar y cuidar al marido y todo eso, la casa, y de ahí no te pases, no te pases para nada. Me ha tocado muchísimo pelear, pelear y llorar. Llorar porque en mi familia en principio tampoco estaba bien visto […] Mi padre me decía: «Es que no puedes estar aquí» [en el taller] […]. Era como prohibido para una mujer ese trabajo. Y luego tenías que estar peleando con hombres […]. Una mujer entre medias de todos los hombres estaba mal visto».

A partir del trabajo de campo realizado hemos podido comprobar que son los padres varones los que se han enfrentado y se enfrentan con mayor vehemencia y persistencia a la decisión de sus hijas de ser mecánicas, en algunos casos porque como varones son conscientes de las dificultades con las que se encontrarán en ocupaciones muy masculinizadas; en otros porque consideran que sus hijas están transgrediendo indebidamente el orden establecido al cruzar la frontera social existente entre los géneros. Es más, en ocasiones los padres varones sienten su masculinidad y su identidad de género amenazadas y puestas en cuestión cuando las mujeres ocupan puestos de trabajo masculinizados. Ya comentamos en el capítulo 3 cómo la lógica interna de esta reacción está relacionada con la construcción de la identidad masculina, que se ve atacada por la presencia femenina en determinados ámbitos, haciendo que los varones se sientan menos «hombres» (Padavic, 1991; BraceGovan, 2004; Cross y Bagilhole, 2002; Akerlof y Kranton; 2000). Las sanciones por desempeñar un trabajo masculinizado son de todo tipo, y las instituciones sociales involucradas también. En esta línea, la mujer mecánica de 62 años refiere cómo su novio de juventud no aceptaba su profesión y deseaba que ella cumpliese con lo que se consideraba era su rol como mujer (las tareas domésticas y la crianza de los hijos). Así pues, tuvo que escoger entre su ocupación y su pareja y la relación se rompió por esta razón. M1: Él [su pareja] no quería que yo estuviese ahí [en el taller]. Que yo he tenido novio muy jovencita, que él se enfadaba porque yo estaba allí [en el taller] y llegó un momento que yo dije, «mira, tú por tu lado y yo por el mío, no vamos a coincidir nunca, y esto es lo que hay [el trabajo en el taller], si lo quieres bien, si no nada». […] «Que ese no era sitio para mí, que tal, que lo entendiese». «No es sitio para mí, ¿por qué? ¿Porque lo dices tú? Tú lo que quieres es seguir la tradición que se lleva de toda la vida. Que yo sea tu mujer, tenga hijos contigo,

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que te cuide, que te lave, que te friegue, que te haga la cama, y ya está. Y a tener hijos. No. Yo bajo ese punto de vista quiero cambiar [se ríe]. Se acabó».

Es significativo que ninguna de las tres mujeres entrevistadas que accedieron a la ocupación de mecánica o chapista y pintora en un taller de un familiar (de 62, 40 y 37 años) tenga una relación de pareja en la actualidad, lo que pone de relieve las dificultades afrontadas en distintas generaciones para que los varones acepten que sus parejas de género femenino desempeñen un trabajo que transgrede las normas sociales. No obstante, y tal y como analizaremos más adelante, es importante destacar que las mecánicas entrevistadas de menos de 35 años que hemos entrevistado mantienen relaciones de pareja sin mayores problemas (con alguna excepción). En lo que se refiere al ámbito laboral, estas mujeres no han tenido por lo general problemas con otros trabajadores debido a que la empresa en la que trabajan o trabajaban era regentada por un familiar. No obstante, estos problemas surgen en el caso de la chapista y pintora entrevistada cuando, después de su primer empleo en el taller propiedad de su cuñado, accede a otro en un taller diferente que no es de un familiar. En un primer momento no tiene problemas con sus compañeros, pero estos surgen en el momento en que la crisis económica afecta al negocio y el gerente comenta la posibilidad de que haya despidos. A partir de ese momento sufrirá una situación de aislamiento social por parte de los demás trabajadores que, intuye, consideran que se debe prescindir de ella. En tiempos de crisis económica las mujeres son en muchas ocasiones percibidas por los varones como una competencia adicional. Esto es indicativo de que en nuestra sociedad se sigue considerando el empleo femenino como subsidiario del masculino y prescindible en tiempos difíciles. Por otro lado, estas mujeres se han encontrado también con complicaciones en sus relaciones con trabajadores varones que tenían una categoría profesional inferior que ellas y se hallaban bajo su autoridad en el taller. No obstante, los principales problemas en el ámbito laboral tienen relación con los clientes, de los que en ocasiones se ocultan o con los que tienen incluso algún enfrentamiento: M1: Era a la hora de yo ponerme a trabajar, de meter mano a un coche, pues claro, no podía estar el cliente encima, pues claro «¿cómo va a arreglar el coche una mujer?». Y para demostrar que yo podía hacer eso me ha costado mucho. A que el dueño del coche admitiese que yo podía hacérselo como podía hacérselo

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un hombre, pues me ha costado, me ha costado, no ha sido fácil, no ha sido fácil. Al final lo he conseguido, claro, lo conseguí, pero no fue nada fácil». M2: Hace tres días vino un tío al taller, estaban dos mecánicos en el taller y yo en la puerta y me dijo «quiero hacer una pregunta a los mecánicos», digo «pues dime», «no, voy a preguntar a ellos, que ellos saben de motos». «Pues te has cagado, pues me lo tienes que preguntar a mí». Hay cosas en las que todavía dices «joer, qué falta de respeto, coño» […]. Cuando ya te entran así, pues no. Era un tío joven, encima era joven. Que dices, ¡macho! Porque sí que es cierto que ahora es muy raro que tenga este problema con alguno. Antes sí, al principio era más complicado. El típico tío que te decía «¡una mujer en el taller, hasta dónde tenemos que llegar!». Eso a mí me lo han llegado a decir […]. Yo por ahí no paso. Me ha costado mucho llegar a donde estoy. A mí me va a tocar las narices ni pisar nadie.

No obstante, los problemas o el trato discriminatorio de las mujeres que han accedido y mantenido un empleo en el negocio de un familiar son menores que los de aquellas que no se han beneficiado de este hecho. Son los únicos casos en los que no se refieren situaciones de acoso por razones de género. Que dos de estas mecánicas entrevistadas llegasen a ocupar el puesto de jefas de taller, y una de estas dos terminase siendo la gerente del mismo, nos indica que las mujeres pueden hacerse un hueco en el subsector productivo estudiado si se les ofrece una oportunidad. Sin embargo, tal y como veremos más adelante, en lo que se refiere a las pequeñas empresas multimarca independientes estudiadas, esa oportunidad se encuentra ahora mismo solamente en los negocios de familiares. Con el fin de mostrar con mayor detalle la trayectoria de las mecánicas que trabajan en negocios de familiares, hemos realizado a continuación un resumen de la de una de ellas. Entre las entrevistas realizadas hemos escogido la que nos ha resultado más ilustrativa y representativa de la situación que viven estas trabajadoras del subsector tanto en el ámbito laboral como en el personal.

Siguiendo los pasos de su padre y su tío desde los años cincuenta: la historia de una pionera Ana empezó a pasar mucho tiempo en el taller de su padre y su tío cuando tenía cinco o seis años en los años cincuenta del siglo XX. Realizó la primera reparación de un vehículo sola con diez u once años, Dejaba

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de ir al colegio o jugar con los amigos con el fin de estar en el taller. Ya entonces había decidido ser mecánica. Le han apasionado tanto los coches como la mecánica desde entonces y afirma que «ha sido mi vida siempre». Con el tiempo, ya de adulta, empezó a participar en las carreras del circuito del Jarama (autódromo situado en las afueras de Madrid) a escondidas de su familia. Su familia, en especial su padre, le puso siempre, desde que fue niña, muchos problemas para que trabajase como mecánica en el taller, e intentaba reorientarla sin éxito hacia las tareas administrativas del mismo: «Para que me quitara un poco del taller, me metía un poco en la oficina, mi padre…». Aun así, consigue trabajar como mecánica en el taller después de mucho perseverar, demostrar que se le da bien y convencer a su padre. El taller está en la planta baja de la vivienda familiar y el vecindario no aprueba que Ana sea mecánica y está en boca de todos. No obstante, y tal y como hemos mencionado anteriormente, durante mucho tiempo se le oculta a los clientes que es ella la que repara determinados vehículos y, cuando se les informa al respecto, su padre debe comprometerse siempre de palabra a revisar su trabajo (lo que en realidad no hace, pues no es preciso). Mientras tanto, Ana tiene una pareja que le presiona para que deje el oficio porque considera que no es apropiado para una mujer y ella rompe la relación por esta razón. Su padre se sigue resistiendo, sin embargo, a que se dedique a la mecánica y, cuando se jubila, le deja la gerencia y la propiedad del taller a su hijo varón (y hermano menor de Ana), aunque a este no le guste en absoluto el oficio. Ana está incluso de acuerdo en que sea su hermano el que herede el negocio, a pesar de que a ella le gusta mucho más y es mayor que él. Es interesante resaltar aquí cómo el padre de Ana se resiste a romper con la tradición machista por la que es el varón, y no la mujer, el que debe heredar el negocio familiar. Y cómo todos los miembros de la familia, incluida Ana, están de acuerdo con la decisión. Ella deja el oficio de mecánica y se dedica muchos años a otras actividades profesionales (un bar, una tienda, etc.), hasta que su hermano abandona el negocio y ella coge el relevo. Su hermano le cede entonces la gerencia de la empresa (aunque no la propiedad) y ella se hace cargo como gerente y jefa de taller. A partir de ese momento no va a tener problemas con los clientes, puesto que ya la conocen y saben que es una buena profesional. Llegará a tener una cartera de clientes de entre 1.300 y 1.400. En el año 2007, con 57 años de edad, comienza a tener problemas de salud y deja de trabajar en el taller. Lo echa mucho de menos.

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La formación reglada La segunda trayectoria entre las mecánicas es la de aquellas que no tienen familiares en el subsector y han recibido formación reglada con el fin de acceder al mismo. Estas mujeres también se han encontrado con problemas a la hora de que su entorno social (familias, parejas, etc.) aceptase su selección de profesión, pero los más destacables son los que han tenido que afrontar en el sistema educativo y los propios talleres con compañeros, profesores y jefes. En todas las entrevistas se informa de casos de acoso por razón de género y, en alguna, de acoso sexual. Se hace un recorrido por estas trayectorias a lo largo de sus tres momentos típicos: elección de estudios/ocupación, formación y entrada.

Elección de estudios y sanciones del entorno próximo Tal y como hemos comentado anteriormente, las sanciones por elegir un empleo que se aleja de la norma social y la socialización de género son de distinto tipo, desde la desaprobación de los padres o el entorno social a la falta de ayuda o apoyo o la discriminación o el acoso por razón de género o sexual por parte de jefes, profesores y/o compañeros de estudio o trabajo (Dainty, 2004). Las mecánicas entran en las instituciones educativas y los talleres como token, como minoría a la que se le adscriben una serie de características muy cargadas simbólicamente, lo que acarrea problemas que tienen consecuencias muy negativas en lo que se refiere al rendimiento escolar o al acceso y el mantenimiento del empleo. Por otra parte, tal y como también se ha referido más arriba, en el subsector analizado predomina el modelo de relacionales laborales «inferior», en el que la experiencia tiene mayor importancia que la cualificación a la hora de seleccionar a los futuros trabajadores, lo que perjudica seriamente a las mujeres. De acuerdo con las experiencias referidas por las tres mecánicas entrevistadas que han realizado el Grado Medio de Formación Profesional en Electromecánica de Automóviles y tienen entre 20 y 21 años en la actualidad, las sanciones familiares de determinadas selecciones de estudios y/o empleo no acordes con la norma social y la socialización de género han variado poco en las últimas décadas. Estas mujeres también relatan que se encontraron con importantes dificultades para que sus

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padres, y de nuevo muy en especial sus padres varones, aceptasen su incorporación a los estudios de mecánica. M5: Mi madre siempre me dijo que prefería que hiciese enfermería o veterinaria, lo típico de una mujer, pero ella sí me apoyó, me dijo «adelante con ello, pero te enfrentas tú a tu padre». «Pues me enfrento yo a mi padre» y mi padre no es que no quisiera que yo fuera mecánica, pero me decía que los hombres me iban a poner muchas trabas […]. «Te hablo como hombre, no te lo vamos a poner fácil». Luego, la parte de los abuelos, ya es más complicada: «a la niña no le dejéis estudiar [mecánica]. Me veían toda manchada de grasa y «es que una señorita así no va». Lo típico, que mujer bata y los hombres herramientas. M3: Me dijo [su padre] que, que me sentó muy mal, y solo lo ha dicho una vez, que para meterse en este oficio hacen falta un par de huevos… […]. Simplemente era eso «no lo hagas, no vas a poder» y «no sabes lo difícil que va a ser, porque la gente…», ya vuelven [sus padres] a la teoría de siempre, «¿qué pensarán?, ¿qué dirán?» Se preocupaban más de lo que pudieran pensar de mí que de lo que yo en realidad quisiera… […]. El día que me fui a inscribir [en la Formación Profesional de Electromecánica de Automóviles], el día antes, mi madre con mi padre me dijeron «ven, vamos a hablar». Me dijeron que si quería apuntarme a una academia de peluquería que ellos me la pagaban. Como que me intentaban comprar, por decirlo así… En plan «es que hay muchas cosas más, es que esto [trabajar de mecánica] va a ser imposible…».

Nótese en ambas citas los esfuerzos de sendos padres varones de las entrevistadas ante lo que consideran una opción desviante de su hija, la elección de realizar formación en mecánica, para reorientarlas hacia subsectores feminizados y relacionados con los cuidados o la estética, como son los servicios veterinarios, la enfermería o la peluquería. No obstante, las entrevistas realizadas a estas mujeres mecánicas muestran que las relaciones entre pares han cambiado de manera notable en las últimas décadas y su decisión de ser mecánicas es, por lo general, aceptada sin problemas por amigas, amigos y parejas. Aun así, existe alguna excepción, y una de ellas relata cómo un antiguo novio competía con ella en conocimientos de mecánica, aunque ella estuviese realizando estudios en esta materia y él no, y se sentía desplazado y amenazado por esta razón en lo que se refiere a su masculinidad. Esta pareja le dio a elegir, al igual que ocurrió con Ana, entre, por un lado, sus estudios y futuro empleo y, por otro, él. Ella escogió sus estudios. M3: Como que me dio a elegir [su antigua pareja], los coches o él. Y le dejé el día de Nochevieja, no te lo dicen tal cual porque debe de ser muy duro «no te

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lo estoy diciendo, pero ya sabes lo que te quiero decir, o los coches o yo, bonita». Este al que estoy conociendo ahora [una nueva pareja], con el que estoy ahora, que es mi compañero, lo bueno que ya me ha conocido por compañera de trabajo y sabe que esto es lo que hay. Se lo he dejado claro. Esto es lo que hay y no lo voy a cambiar por ti. Lo mismo me veo de vieja sola, y con un taller, yo sola, pero no lo voy a dejar…

En este sentido, aunque todo indica que han tenido lugar cambios importantes en lo que se refiere a las nuevas generaciones, el último comentario de esta entrevistada sobre un futuro en soledad da cuenta de que las sanciones del entorno social en general están muy presentes y son constantes para estas mujeres que han elegido profesiones que no cumplen con la socialización de género. Todas ellas son muy conscientes de que la opción de trabajar como mecánicas es percibida socialmente como una opción desviante: M3: Se ve mal [que sea mecánica], se lo dices a la gente y te dice «¿y no había otra cosa?». M5: Me fui a sacar el carné de conducir y la primera vez que me presenté me tocó un señor mayor de unos 60 años, que estaría a punto de jubilarse. Y estábamos conduciendo […] y me dice […] «¿qué estudia?». Y miro a mi profesor y pienso «¿le contesto la verdad o simplemente le digo que estudio?». Y le dije la verdad, me arriesgué, que estoy estudiando mecánica. «Ah, pero ¿para ser oficinista o para trabajar en una tienda de coches?». «No, mecánica de mecánica de verdad, de mancharme las manos de grasa». «Pero ¿cómo puede estudiar usted eso?, pero, por favor, ¡qué me está diciendo!». El hombre, muy exaltado. Me puse seria. «¿Tiene usted algún problema con que yo estudie mecánica?». «¡Es que eso no debería ser así!». «Pero ¿por qué?». «Porque usted debería estar haciendo los papeles, la economía [las labores administrativas de la empresa, en la oficina], las cosas que debería hacer una mujer, eso [el trabajo de mecánica] lo debería hacer su novio…».

De hecho, las sanciones y presiones sociales llegan a tal punto que esta última entrevistada confiesa que en muchas ocasiones miente cuando le preguntan sobre sus estudios y profesión, y se inventa otros con el fin de ahorrarse situaciones violentas e incómodas. Estas mujeres se ­inhiben a la hora de expresar su realidad profesional, lo que conlleva importantes consecuencias negativas tanto a nivel personal como laboral en lo que se refiere a su identidad, posibilidades de inserción en redes informales que permitan el acceso a empleos, etc.

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La formación especializada y las mujeres token Estas féminas eran muy conscientes de lo necesario e importante que es la adquisición de cualificación para acceder, mantener y promocionar en empleos muy masculinizados cuando no eres un varón y, por tanto, realizaron estudios de Formación Profesional de Grado Medio en Electromecánica de Automóviles, entre otros. No obstante, tal y como veremos, la formación no asegura en absoluto que las mecánicas puedan vencer las barreras de acceso al taller. Es importante destacar que las mecánicas que han realizado formación profesional en la materia entraron en las instituciones educativas como token. De acuerdo con Kanter, los token (personas del género femenino, personas racializadas, etc.) son aquellas minorías que difieren de los demás miembros de un grupo, de aquellos que predominan y son dominantes en el mismo, y que suponen una novedad o rareza para estos en un determinado ámbito. Los token tienen, por lo general, características físicas que son claramente perceptibles, y no solo se definen por ser una minoría, sino también porque se les adscribe toda una serie de especificidades muy cargadas simbólicamente relativas a su comportamiento, carácter, habilidades, aptitudes, etc. (Kanter, 1977). Tal y como se puede apreciar a partir de las entrevistas realizadas, las mujeres token siguen siendo una realidad en el subsector productivo que es objeto de nuestro estudio: H3: Había una chica, que coincidí con ella en el instituto [hace más de 20 años], y ha sido la única chica que conocí estudiando [mecánica]. Coincidí los últimos años. Todo el mundo la tratábamos de marimacho. No te voy a engañar […]. No me acuerdo mucho de ella, yo iba con un grupo que no iba con ella. Ella, sí me acuerdo, iba con un chico que era un poco…, que «perdía aceite», que era mariquita. Le gustaban más los chicos a él que a ella. Eran como los chicos diferentes, vale, eran diferentes al resto, los demás éramos más macarrillas […] Eran diferentes. Nosotros éramos diferentes. M5: «Al principio fue un poco duro [en la Formación Profesional de Electromecánica de Automóviles]. Ya sabes, en los colegios y los institutos está el grupo de los macarrillas guaperas que son los mejores, los repetidores y luego están los raritos. Con los raritos enseguida hice amistad […]. Los raritos son la típica gente que discriminan, bajito, con gafitas y tiene a lo mejor una peca muy grande en la frente, yo qué sé, no te hacen ni puñetero caso, había un chico que

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era moro y era muy tímido… Y ese grupo me lo pusieron a mí [los profesores les juntaron en algunas clases y en otras se juntaban ellos mismos]. Yo hice amistad con ellos y los demás nos miraban mucho…».

Nótese una vez más en la primera cita cómo, en el imaginario colectivo, la identidad masculina que se constituye en torno a la ocupación de mecánico entra en contradicción con el modelo hegemónico de femineidad. Así como que las identidades de género se relacionan además directamente con determinadas orientaciones sexuales. Una de las características de los token es su alta visibilidad, pues atraen la atención del grupo de manera desproporcionada sobre todas las acciones que llevan a cabo. A esto se añade la exageración o incluso distorsión de sus diferencias con respecto a los miembros que son mayoría y dominantes en el grupo (Kanter, 1977). En este contexto, estas mujeres son en muchas ocasiones víctimas de acoso por razón de género por parte de otros estudiantes y profesores en las instituciones educativas. Esto ocurrió con una de las mecánicas entrevistadas, de 20 años, que fue víctima de acoso por parte de un profesor cuando realizaba los estudios, que no terminó por esta razón. M5: Empecé a tener problemas con los profesores. Con uno de ellos, era mi tutor, era un señor mayor, no estaba acostumbrado, y no me ubicaba en su clase. Me aceptaba porque no me podía echar. Pero no encontraba mi sitio en sus asignaturas. Como era mi tutor, habló con los demás profesores y me tocó repetir, yo no llegaba a las notas, pero con un poco de ayuda hubiera llegado, igual que mis compañeros. Pero me tocó repetir […]. E: Cuando te tocó repetir y dices que no te ayudaba ¿había otros estudiantes que no daban tampoco la nota, pero a los que ayudó y pasaron de curso? —Sí […].

Por otra parte, las mujeres token son en muchas ocasiones consideradas por sus compañeros simplemente como meros objetos de atención sexual más que como compañeras o trabajadoras en las instituciones educativas o los centros de trabajo. Así, son muy visibles en lo que se refiere a su apariencia física, sin que sus habilidades técnicas se hagan notar de la misma manera, viéndose obligadas a esforzarse mucho más que los varones en este sentido. M3: Como chicos [algunos compañeros de clase en la Formación Profesional de Mecánica de Automóviles] me empezaban a decir que les enseñara los pechos […]. Yo qué sé, estaban obsesionados, son hombres de esa edad […]. Yo no le

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daba mayor importancia. Porque tampoco lo llegaron a decir en serio. Cómo van a pensar que lo haga en serio si nos vamos a ver todos los días […]. En ese sentido tampoco considero que haya sido ningún problema. M4: Yo me hice un amigo [en las prácticas de la Formación Profesional] y me enteraba de cosas que decían a mis espaldas, en plan burradas de tío, y eso te toca las narices… […]. Me contó todo lo que escuchaba, todo lleno de chicos y una sola chica… Yo sabía que algo había…, burradas…, burradas de escuchar en una discoteca, tipo de «mira cómo está», en plan como mujer, no como compañera de trabajo, «que le echaba dos polvos» y «mira qué pava», que según ellos yo no valía… […]. Para nada me considero una persona parada o pachorra como me decían allí los compañeros que era. Pues comentarios machistas, que se sabe que es por eso. Había uno que iba de «sobrao» que también a ese se le iba la boca, a ese le he llegado a escuchar yo…. De 20 siempre hay 18 gilipollas.

Es importante destacar que una de las entrevistadas resta incluso importancia al acoso sufrido y ni siquiera lo considera un problema, que estas situaciones son incluso afrontadas en ocasiones como algo normal o natural en «hombres de esa edad». Todo esto tiene como consecuencia que estas mujeres se vean obligadas a desplegar una energía extra en el ámbito educativo y laboral. Tal y como hemos comentado en el capítulo 3, es lo que Kanter denominó «efecto demostración», tienen que estudiar o trabajar el doble que sus compañeros varones con el fin de hacerse valer (Kanter, 1977; Pesce, 1988). M3: Hubo una vez que saqué un 4,9 y el tutor me cogió con otro compañero aparte y nos dijo a los dos que nos regalaba el 5, por decirlo de alguna manera, pero que quedase entre los tres. Mi compañero dijo que sí, yo le dije que no, que a mí las cosas regaladas no me gustaban, que yo se lo agradecía, pero que prefería estudiarlo por mi cuenta y en la recuperación saqué un 7,9.

Todo esto, junto con la alta visibilidad de que son objeto, genera altos niveles de estrés en las mujeres token que estudian o trabajan en el ámbito de la mecánica de vehículos a motor. Dedican mucho tiempo a resolver relaciones o interacciones problemáticas que en ocasiones son tan difíciles de soportar que provocan que intenten pasar lo más inadvertidas posible, lo que puede tener consecuencias negativas sobre sus resultados académicos o en su mantenimiento o promoción en el empleo; en una imagen propia distorsionada que no se adapta a la realidad de sus logros; y, en definitiva, una sensación de frustración. En otros

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casos concluyen directamente con el abandono de los estudios o el empleo. En cualquier caso, es importante resaltar que la aceptación de las mujeres trabajadoras como pintoras o chapistas es mayor que como mecánicas en los talleres, puesto que estas ocupaciones requieren de competencias que son consideradas socialmente más femeninas, como son la meticulosidad y cierta limpieza. Tal y como refiere Greed (2000) al respecto del sector de construcción, otro sector muy masculinizado, nos encontramos en los talleres mecánicos con la existencia de una escala por la que se establece que unas ocupaciones son más masculinas que otras. En el sector de construcción esta escala se establece, en lo que se refiere a ocupaciones como arquitecta/o o ingeniero/a, entre las que se desarrollan a pie de obra y las que se desempeñan en las oficinas; en los talleres la escala va de la mecánica a la chapa y pintura. En esta línea, algunas de las mujeres mecánicas entrevistadas manifiestan que su entorno social y laboral más cercano les incita a dedicarse a la chapa y pintura, aunque esta ocupación no les agrade.

El acceso al empleo y las redes informales Aunque las mujeres mecánicas realicen estudios en la materia, ya hemos comentado que, en España, en el subsector productivo estudiado, es más importante la experiencia que la formación, que es poco valorada por los empresarios del subsector. La vía de acceso a los talleres multimarca independientes es normalmente a través de redes informales, y sin que se requiera en muchos casos una cualificación formal, lo que perjudica de manera importante a las mujeres. Ninguna de las tres mecánicas entrevistadas que realizaron el Grado Medio de Formación Profesional en Electromecánica de Automóviles cuenta con familiares que regenten un negocio en el subsector. Dos de ellas solo han encontrado empleos temporales en talleres que no se prolongaron más de unos meses, y la tercera no encontró nunca ninguno. Cualquiera de las tres ha buscado empleo como mecánica de forma exhaustiva durante periodos de tiempo muy extensos sin éxito. En la actualidad, una de ellas está empleada como camarera mientras las otras dos están desempleadas. Tal y como relatan estas tres mujeres entrevistadas, la búsqueda de un empleo en el subsector analizado ha sido ardua e infructuosa, pues-

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to que se han debido enfrentar con los estereotipos de género de manera muy desagradable y violenta: M3: Vas a un taller a echar un currículum y te dicen «no necesitamos señoras de la limpieza, o secretarias…». Hay todo tipo de reacciones. El otro día fui a echar un currículum, cuando te lo cogen mujeres suelen ser más alegres «anda, mira, una mujer mecánica», pero el otro día fui a echar uno a un taller que están buscando mecánicos y al hombre le cambió la cara… M5: Primero te miran como si fueras una clienta, luego «mira, que vengo a dejar un currículum» y se quedan como diciendo «joder, cómo vas tan joven y mujer a …, pero ¡cómo me vas a dejar un currículum, muchacha!». Y un hombre ya me dijo «vete a la panadería de enfrente» y le dije «perdone, si no quiere una trabajadora me lo dice, pero no sea ofensivo porque yo a usted no le he venido a ofender… ¿Quiere coger mi currículum? ¿Sí o no?».

Estas mujeres comentan que, antes de buscar un empleo, no eran plenamente conscientes de las enormes barreras y discriminación con las que se iban a encontrar a la hora de intentar entrar en el mercado de trabajo como mecánicas. Se muestran un tanto sorprendidas, puesto que consideraban que la realización de formación en cierta medida les iba a abrir las puertas de los talleres. Además, todas ellas declaran haber atravesado importantes dificultades y haber tenido un profundo desconocimiento de la cultura masculina con la que se iban a topar, cultura que generaba un ambiente muy hostil hacia ellas, que no habían anticipado en todas sus dimensiones y que les impactó enormemente. En este sentido, es importante hacer hincapié en que las decisiones de los empleadores no se rigen muchas veces exclusivamente por criterios de racionalidad, sino que también están influidas por su interiorización de los estereotipos esencialistas de género producto de la socialización a la que hacíamos referencia anteriormente (Todaro, Abramo y Godoy, 2001; Maruani, 2002, 1993). H5: Claro, entra un hombre en un taller y se encuentra una mujer… […]. Lo que pasa es que ese rechazo que hay en esta sociedad… H3: Realmente si fueses a un taller y supieses que la que repara el coche es una mujer te lo pensarías. Te lo pensarías. Yo no digo que no esté cualificada, ni muchísimo menos… De hecho hay una ITV5 en la avenida de Andalucía [Madrid], 5   Inspección Técnica de Vehículos (ITV), que se realizan de acuerdo con la legislación y a través de entidades autorizadas por las comunidades autónomas.

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y todas las mujeres que trabajan allí ¡son mujeres! Es una ITV que antes era la número uno, es verdad que antes solo había dos ITV…, y desde que pasaron a todo chicas ya no le iba, bajó muchísimo… […]. Por las mujeres y porque ha habido más ITV. Ahora tenemos unas 30 ITV en Madrid. Pero yo creo que es también por las mujeres. Y que sepas que es donde menos problemas ponen para pasar la ITV. Allí son más permisivos.

El último comentario de este dueño, gerente y jefe de un taller es una referencia más o menos velada a la escasa calidad de la ITV en la que solo hay mujeres empleadas, que estaría relacionada con la falta de profesionalidad que se presupone por lo general a las mujeres trabajadoras, máxime si ocupan empleos muy segregados a favor de los varones (Davies, 1996). Así, de acuerdo con los estereotipos de género, se considera que las mujeres no pueden ser buenas profesionales de la mecánica. Este es un elemento clave para comprender la falta de oportunidades para las mujeres en estos empleos. Por otra parte, las personas que violan normas sociales no suelen suscitar la simpatía de su entorno laboral y reciben menos ayuda y apoyo en el desempeño de su trabajo. Por tanto, es muy común que las mujeres que ocupan puestos de trabajo muy sexuados a favor de los varones se encuentren aisladas de los demás compañeros y los jefes y muy solas (Kanter, 1977; Dainty et al., 2004). Se las mantiene al margen de las relaciones personales tanto en el centro de trabajo como en las ocasiones informales y, tal y como hemos comentado anteriormente, este aislamiento les afecta seriamente en muchos sentidos, tanto a nivel psicológico como social y laboral (Taylor, 2010). Así, hay que destacar aquí que los talleres no son, desde la perspectiva de género, un espacio neutral, sino un espacio muy masculino en el que los varones conciben a las mujeres como una amenaza a la cultura existente. M3: «Yo llegué el lunes [el primer día de trabajo], a mí no se me dio mono de trabajo, no se me daba guantes, no me enseñaron dónde había nada del taller. […]. Yo no conocía a compañeros, ni lo que había en mi caja de herramientas, yo no sabía nada. Yo ese día salí muy frustrada […]. Yo no podía hablar con compañeros, con los clientes, no me dejaban hablar con nadie. Me tenían aislada».

Tal y como hemos comentado anteriormente, es importante resaltar que los varones crean su propia identidad en buena medida en torno a la ocupación que mantienen y en oposición al género femenino. Así, en algunas ocasiones sienten que su identidad se tambalea y se muestran

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reacios, o incluso agresivos, cuando las mujeres acceden a puestos de trabajo o sectores productivos tradicionalmente masculinos (Akerlof y Kranton, 2000). En esta línea, el acoso por razón de género es una sanción bastante común, en el caso de las mecánicas, de acuerdo con las entrevistas realizadas: M3: En realidad yo no me di cuenta de la gravedad que tenía lo que me estaban haciendo. El contrato era de tres meses y no pude durar los tres meses, al mes o así me dio un ataque de ansiedad. Yo salía llorando de allí, una angustia…, a mí me hacían sentir que no valía nada, que lo que yo hacía no tenía ningún mérito, que todo me lo estaban regalando. Me llegué a plantear si en realidad yo servía o no. La última frase de mi jefe fue «¿te has planteado dejar el oficio?». A lo que yo le respondí que si no lo he dejado por mi padre no lo voy a dejar por él, que no le conozco de nada. Pero luego llegas a casa y piensas «si una persona que entiende te dice eso…».

Dicho todo esto, a ninguna de las tres mecánicas entrevistadas que no tienen familiares en el sector se le ha brindado una oportunidad real de acceder a él y mantenerse en el empleo, por lo que, hasta donde hemos podido observar, las puertas de los pequeños talleres multimarca independientes parecen seguir cerradas a las féminas a día de hoy. Por tanto, lo que estas mujeres demandan es una oportunidad, para demostrar que pueden ejercer esta profesión sin problemas: M4: Lo que necesito es eso: «vamos a darle una oportunidad». Si van a ganar mucho. Si no nos dejan, cómo van a saber… Si pueden ganar mucho, conmigo tanto con todas las demás […]. Si, simplemente, es la oportunidad. Si yo cuando voy a entregar el currículum, digo, sí horas extra, sí media jornada, una semana de prueba y no me pagues. Lo único que quiero es que me vean trabajar, que me den la oportunidad. Lo que pasa, es que no, por la razón que sea la gente sigue obcecada en que no se puede. Traedme al tío que quieras de mi edad y con mi experiencia y no te va a hacer ni la mitad. Pero como eres una mujer, pues no, se ve mal.

En la actualidad, estas mujeres obtienen escasos ingresos mensuales como mecánicas realizando «chapuzas» para personas de su entorno. Una de las estrategias que se plantean a medio o largo plazo es la del autoempleo, la de crear su propio negocio, su propio taller mecánico. Estas trabajadoras comentan que esta puede ser la única manera de salir de la actual situación de precariedad vital y laboral en la que se encuentran, aunque ahora mismo no tienen recursos económicos para llevar a cabo este reto. No obstante, un problema con el que nos en-

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contramos es que el tiempo corre y van perdiendo en cierta medida la cualificación y la experiencia adquiridas, que se van quedando obsoletas, en un trabajo en el que esta última es fundamental. Al igual que en el caso de la trayectoria analizada anteriormente, realizaremos a continuación un resumen de la entrevista más ilustrativa de las llevadas a cabo entre el segundo perfil de mecánicas hallado.

Intentando romper con los estereotipos de género en los talleres hoy: la historia de una trayectoria fallida (hasta la fecha) Al igual que Ana, Diana ha seguido los pasos de su padre, que se dedicaba a realizar chapuzas como mecánico, entre otras actividades profesionales. Diana también se dedica a las chapuzas en la actualidad, aunque, al contrario que su padre, concluyó los estudios de Formación Profesional de Grado Medio en Electromecánica de Automóviles. El objetivo era acceder a un empleo en un taller de reparación y mantenimiento de vehículos a motor y consolidarse en la profesión alcanzando una estabilidad laboral que nunca tuvo él. Le apasionan los coches y la mecánica desde que tiene uso de razón, desde los 4 años, cuando su hermana, 13 años mayor, a quien también le hubiese gustado ser mecánica, la llevaba a las carreras del circuito del Jarama con su pareja. M3: Mi hermana, cuando tenía el novio este que corría en el Jarama, sí le hubiese gustado meterse en el mundo de los coches más a fondo. Pero mi padre, pues no se lo permitió. No es lo mismo los tiempos de ahora, antes era no, y era no. Y si no sabes que la tenías liada. Y ahora se sacó [su hermana] hace dos años el carné para autobusera»6.

Diana ayudaba a su padre a realizar chapuzas cuando era niña y, al igual que Ana, prefería esta actividad y ver vídeos de rallyes a jugar con sus amigas. Decidió estudiar el Grado Medio en Electromecánica de Automóviles cuando tenía 12 o 13 años, pero, llegada la hora, sus padres intentaron convencerla para que se inscribiese en una academia de peluquería. Ocurrió lo mismo con el director del instituto en el que finalmente se matriculó para realizar los estudios de mecánica, en un principio intentó convencerla para que cursase peluquería. Sufrió un trato discriminatorio fren6   La hermana de la entrevistada escoge con el tiempo una ocupación, la de conductora de autobuses, muy vinculada con los vehículos a motor.

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te a sus compañeros varones por parte de los profesores en el Grado Medio, así como acoso por razón de género por parte de los primeros. Por otro lado, tal y como hemos comentado anteriormente, tuvo una pareja, un varón, que sentía que su identidad masculina se veía trastocada y era «menos hombre» por el hecho de que ella hubiese alcanzado más conocimientos de mecánica, hecho que ocultaba a su entorno por todos los medios. Asimismo, intentaba también minar su autoestima: M3: En más de una ocasión nuestras discusiones [de pareja] eran por eso, yo le arreglaba el coche, y delante de los amigos decía que había sido él, y yo me tenía que callar para no dejarle mal a él, pero en realidad me estaba dejando mal él a mí… E: ¿Le costaba admitir…? —Le costaba un montón. Cuando éramos amigos se lo contaba a todo el mundo [que ella era mecánica], hasta a la familia se lo contó. Pero cuando empezamos a ser pareja ya le molestaba un poco más, sus amigos me llamaban «¿te importa cambiarme esto del coche y tal?» y a él le molestaba que tirasen de mí para hacer algo en el coche y no de él… […]. Así me he tirado un año, me decía «ven y me haces esto [en el coche]» y luego eran todo pegas, «es que lo haces mal, es que no sé qué». ¡Él encima! Cuando él sabe todas estas cosas [mecánica] por encima y encima te machacaba más […]. Yo creo que ha sido toparme con las dos cosas, un oficio difícil y los novios difíciles también.

Diana consiguió su único contrato laboral (de tres meses) como mecánica en un taller en el año 2013 pero, tal y como hemos referido más arriba, fue objeto de acoso por razón de género por parte de sus jefes y algunos compañeros, lo que tuvo como consecuencia importantes problemas de salud. Uno de sus jefes la engañó para que firmase un despido voluntario en el momento en que aparecieron estos problemas: M3: Cuando me dio el ataque por ansiedad. Yo esa tarde me tengo que ir al médico. No puedo estar en el trabajo. A mí la doctora me dio una baja médica. Pero yo no la cojo. Yo no la cojo por el motivo de que si yo llego con una baja médica pueden pensar «esta lo que no quiere es trabajar y sí que la paguemos»… Yo pensé «hablo con el jefe y llegamos a un acuerdo, a mí se me mete durante un tiempo menos presión…, yo me recupero aquí y sigo trabajando». Yo iba con esa idea. Pero cuando le expuse la idea me dijo «no, tú tómate la baja, que te la doy yo…». «¿Cómo que me la das tú? Eso no me cuadra a mí, yo de papeles no entiendo pero no me cuadra». Y entonces me hace un papel que pone mi nombre, mis datos, mi DNI y pone que durante un tiempo me voy a tomar una baja en la cual no voy a asistir al trabajo. Y yo leo el papel y yo no veo en ningún sitio en el que ponga que me vaya a despedir…, por un tiempo no va a venir a trabajar. Yo no entiendo de papeles, lo que me firmé fue una baja voluntaria, así que me despedí yo sola…

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LAS BARRERAS Y EL IMAGINARIO COLECTIVO: LA SUCIEDAD Y LA FUERZA

En la gran mayoría de las entrevistas llevadas a cabo hay referencias a la suciedad y la fuerza como dos barreras relevantes para las mujeres mecánicas en el correcto desempeño de su profesión. De acuerdo con la construcción social del trabajo y el género, se atribuye una determinada naturaleza a las mujeres que es proclive al desarrollo de las tareas domésticas y a las ocupaciones que se consideran su prolongación en el mercado de trabajo. Por lo general, tanto las tareas domésticas de limpieza como los empleos de limpiadoras/es son desempeñados por mujeres. En esta línea, la limpieza corporal es considerada como un atributo natural de las mujeres, como algo consustancial a las mismas, y la identidad de género femenino se construye en base a disposiciones como la limpieza y el orden. Por tanto, que una mujer ejerza la profesión de mecánica, profesión que implica ensuciarse a niveles bastante altos, rompe con los estereotipos de género. Además, la parte del cuerpo que más se mancha en el ejercicio de esta ocupación son las manos, cuando en nuestras sociedades estas son uno de los símbolos de la femineidad por antonomasia y se considera que las mujeres deben mantenerlas siempre cuidadas, limpias y suaves. E: ¿Por qué piensas que [el taller] es un mundo de hombres? La primera vez que te pregunté por esto me dijiste que a las mujeres no nos gustaba la mecánica. H3: Es un mundo de hombres porque a las mujeres todavía no os gusta la mecánica. E: ¿Tú crees que esa es la razón? ¿O hay otras razones? —La principal razón es que a las mujeres no os gusta llevar las uñas negras. Es el primer motivo. Las mujeres sois muy cucas. A las mujeres no os gusta romperos una uña. Las mujeres que trabajan en un taller cuando quieras les miras las manos. No las tiene igual cuidadas que una chica que trabaja en una oficina. Cambia mucho. Sois vosotras mismas. No es todo culpa nuestra. Te salen callos en las manos ¡A ninguna! Es una parte muy importante. Las mujeres sois más coquetas. Sin embargo, el hombre no es tan coqueto […]. E: Y más razones por las que este mundo es un mundo de hombres como dices tú… —No es que yo lo piense, a las mujeres no os gustan los coches para poneros con ellos y desmontarlos.

Por otra parte, existen determinados mitos en torno a la fisiología de las mujeres y los varones que asocian la fuerza física solo a los últi-

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mos. La fuerza física se asume como natural en los varones, pero no en las mujeres. En general, no se concibe que tanto mujeres como hombres sean potencialmente fuertes, o que la fuerza sea en muy buena medida fruto de una determinada construcción del cuerpo que pasa por desarrollarla, tal y como demuestran distintos estudios en los que mujeres de una corpulencia y constitución estándar levantan pesos de, por lo menos, el doble del suyo. Existen importantes mecanismos de control y desaprobación social que están dirigidos a evitar que las mujeres desarrollen su fuerza. Tal y como defiende Brace-Govan, la socialización de género lleva a pensar a las mujeres que no tienen fuerza ni pueden alcanzarla y, por tanto, no la ejercitan y terminan no teniéndola. Es una profecía que se autocumple (Brace-Govan, 2004). Nos encontramos con que la mayor parte de las personas entrevistadas hacen referencia a la fuerza como un impedimento relevante en el caso de que una mujer desee desempeñar el trabajo de mecánica. No obstante, solo una de las mujeres mecánicas entrevistadas era en cierta medida corpulenta, y solo otra de ellas manifiesta poseer menos fuerza que los varones mecánicos con los que ha trabajado y que esto es una barrera para ella. Asimismo, la mecánica entrevistada que comenzó a desempeñar esta profesión en los años sesenta, años en los que los componentes de los vehículos eran bastante más voluminosos y pesados que en la actualidad, manifiesta que la fuerza requerida no fue nunca un problema para ella a pesar de no ser en absoluto una persona corpulenta o alta. M1: «Pero luego ya, cuando he ido desarrollando [fuerza], porque tengo más fuerza de lo normal, que una mujer me refiero, es un poco que he desarrollado mucha fuerza en ese trabajo».

Casi todos los dueños, gerentes y jefes de talleres, así como los mecánicos y mecánicas entrevistados, refieren que hay tareas para las que un mecánico precisa de la ayuda de otro, como, por ejemplo, cambiar la caja de cambios de un vehículo, pero que esto es así tanto para los varones como para las mujeres, tal y como refieren dos mecánicos varones: E: Le estaba preguntando si conocéis a alguna mujer mecánica, si habéis conocido a alguna en un taller, o en un curso… H1B: Yo tengo una amiga que trabaja en el taller con el padre… Y a ella se le da bien. Es muy mañosa con esas cosas… E: Le estaba preguntando sobre las mujeres mecánicas…

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H1B: Igual… E: ¿Crees que igual? ¿Crees que tendrían dificultades? H1B: En plan esfuerzo físico, como ahora que un compañero que está metiendo una caja de cambios, que pesan un montón, que lo tienen que hacer entre dos, pues a lo mejor tendrían un poco de dificultad… H1A: Pero eso sería como nosotros…, nos echamos una mano y ya está… H1B: Sí, nos echamos una mano entre nosotros y ya está…

Es interesante destacar cómo la ocupación de mecánica rompe, en el imaginario colectivo (al transgredir el sistema de género establecido y una supuesta naturaleza femenina), con la identidad femenina hegemónica, que presupone unos determinados atributos y una determinada orientación sexual, la heterosexual. No se contempla que esta identidad se pueda mantener con esta profesión, ni que pueda existir una multiplicidad de identidades femeninas o formas de ser mujer. M3: A mí me han llegado a decir, a preguntarme que si soy lesbiana, no sé por qué deducen que te gusten los coches y estar sucia, con las manos negras, para que tú tengas una novia esperándote fuera. Son deducciones que no sé de dónde se las sacas, pero las sacan, y las hacen. Y eso me ha pasado varias veces. Cuando le dijeron a Daniel (un compañero de trabajo) que iban a contratar a una chica, él después hablando conmigo me dijo «madre mía, yo me imaginaba una camionera…» y yo le digo «pero ¿por qué?». «Porque no me hacía a ver a una persona normal, y con su novio, me imaginaba todo lo contrario».

A MODO DE SÍNTESIS

De acuerdo con los datos del Censo de 2011, el subsector de talleres de reparación y mantenimiento de vehículos a motor está muy masculinizado, solo el 3,6% de los mecánicos y ajustadores de maquinaria son mujeres en España. En este capítulo hemos analizado las trayectorias laborales de las mecánicas en los pequeños talleres multimarca independientes de nuestro país, que constituyen la mayoría de las empresas del subsector. Así, hemos encontrado dos trayectorias laborales, por un lado, la de las que trabajan en talleres regentados por familiares, las únicas que han conseguido acceder y mantener un empleo como mecánicas, o han promocionado incluso a jefas de taller o gerentes. Esta es la única vía de acceso de las mujeres al subsector que hemos hallado en lo que se refiere al tipo de talleres estudiado. Estas mujeres se tienen que

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enfrentar a importantes dificultades y realizar tremendos esfuerzos para romper con las barreras existentes a la hora de entrar y mantenerse en la ocupación. Una segunda trayectoria laboral es la de aquellas mecánicas que no tienen familiares en el subsector y han realizado Formación Profesional en Electromecánica de Automóviles con la expectativa de acceder al mismo sin haberlo conseguido, salvo por muy cortos periodos de tiempo. Estas mecánicas se han enfrentado con la discriminación y el acoso por razón de género tanto en las instituciones educativas como en los talleres. En este sentido, es importante hacer hincapié en que, en momentos como el actual, en el que la tasa de desempleo en España es de más del 20%, hay varones que entienden que las mujeres son unas usurpadoras de su empleo y pretenden desplazarlos o sustituirlos en sus puestos de trabajo. El acceso a un puesto de trabajo en el subsector de talleres de reparación y mantenimiento de vehículos a motor no se lleva a cabo a través de procesos de selección de personal formales, sino que, al igual que en tantos otros subsectores productivos, se realiza a través de contactos dentro de redes informales formadas mayoritariamente por varones. Esta vía de acceso al empleo, en contraposición con el acceso a través de la Formación Profesional organizada por asociaciones empresariales y sindicatos característica de otros países, perjudica de manera importante a las mujeres. En general, las mujeres tienen más oportunidades de acceder y promocionar en un empleo masculinizado cuando se requiere para ello una cualificación formal y las condiciones de selección están reguladas. La selección informal refuerza la exclusión de las mujeres. La contratación de las mujeres mecánicas en los talleres depende de la buena voluntad de los empleadores a nivel individual, lo que las enfrenta con grandes dificultades a la hora de conseguir un empleo, puesto que estos tienden a descartar a los potenciales trabajadores que no encajan con el estereotipo social y que se considera pueden romper con la cohesión del grupo de trabajadores. Esto ocurre tanto en las grandes como en las medianas y las pequeñas empresas del sector, aunque muy especialmente en las últimas. Como consecuencia, se hace preciso poner en marcha acciones e iniciativas que permitan a las mujeres no solo acceder al subsector, sino mantenerse y promocionar en el mismo. Para empezar, es necesario implementar campañas y talleres en los colegios y los institutos destinados al estudiantado, el profesorado y la dirección de los centros. El objetivo es romper con determinados estereotipos y fomentar el acceso de las

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mujeres a las ocupaciones masculinizadas del sector de industria y automoción en general y del subsector de talleres mecánicos en concreto. En ese sentido, es importante que las instituciones públicas educativas elaboren guías, protocolos de prevención y actuación y planes de acción correctivos con el fin de evitar y abordar adecuadamente las situaciones de discriminación o acoso. Además, sería deseable que las administraciones públicas fomentasen el acceso de las mujeres a los talleres a través de ayudas públicas a la contratación. Pero estas ayudas son necesarias aunque no suficientes, puesto que no solo hay que facilitar a las mujeres la oportunidad de entrar en los talleres, sino también el mantenimiento del empleo y su promoción, para lo que se requiere un cambio importante en la cultura empresarial del subsector. Para ello es imprescindible que la entidad paritaria correspondiente, la Fundación del Metal para la Formación, la Cualificación y el Empleo (formada por la patronal del sector, Confemetal, así como por las federaciones sindicales sectoriales MCA-UGT y CCOO-Industria), desarrolle también cursos, guías, protocolos de prevención, actuación y verificación y planes de acción correctivos para promover la igualdad de oportunidades en las empresas y evitar y abordar de forma adecuada los casos de discriminación o acoso. Es preciso asimismo que esta Fundación cree un comité paritario de monitoreo de la igualdad y la no discriminación en el sector de automoción.

7. MUJERES INFORMÁTICAS. LA ELECCIÓN FORMATIVA Ana Belén Fdez. Casado

El acceso global a las tecnologías de la información y de la comunicación conduce a los países por la senda del crecimiento. La monitorización de los indicadores que evalúan el consumo de estas tecnologías reviste una importancia fundamental, no solo para la totalidad del tejido industrial TIC, sino también para el desarrollo y la oferta de contenidos digitales y servicios públicos on line (ONTSI, 2014a: 25). La presencia femenina en la profesión y la actividad profesional en las TI (tecnologías de la información) y en la informática es menor que la que existe en otros campos en casi todos los países desarrollados (algunos estudios mencionan un 20% de media). Esta no es una situación en la que se espere que las tendencias actuales respecto de nuevas generaciones de jóvenes ayuden a cambiar los números, porque la matriculación de mujeres en la educación en TIC e informática (universidad, formación profesional, etc.) está también experimentando un descenso o un estancamiento que no permite suponer cambios radicales a corto plazo (ATI, 2015: 2)1. En una encuesta realizada por la Asociación de Técnicos de Informática en 2015, las razones de entrada y desarrollo de carrera en TI muestran (gráfico 3) que la vocación es mayor entre los hombres que entre las mujeres a la hora de decidirse por este perfil profesional. Como ya se desarrolló en los capítulos 2 y 3, el acceso a los estudios está condicionado por el entorno cultural y familiar. La socialización de género cumple un papel importante a la hora de estudiar las diferencias entre las mujeres y los varones, tanto en sus prioridades vitales como en su orientación hacia el trabajo. Tanto las niñas como los niños interiorizan las expectativas de género en las que han sido socializados y las 1  http://www.e-igualdad.net/sites/default/files/OpinionProfesionalesTIEmpleoFemenino2015.pdf.

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Ana Belén Fdez. Casado

convierten, por lo general, en aspiraciones y preferencias que construyen su identidad personal. Tal y como plantean Cynthia Cockburn (1985) y Carme Alemany (2003), las y los jóvenes saben que, en la mayoría de los casos, los distintos estudios y empleos tienen género, y suelen elegir aquellos que no supongan una opción desviante y una ruptura de la norma social. Las y los jóvenes eligen por lo tanto ejercer aquellas profesiones que no dañen su imagen de género y en las que vayan a tener más oportunidades y menores dificultades en el acceso y su mantenimiento. Gráfico 3.  D  istribución global de respuestas sobre razones de entrada y desarrollo de carrera en TI 32,8% 16,0% 13,1% 13,6%

Vocación

Asegurar mi futuro

3,3% 4,2%

6,3% 6,1%

No había trabajo en mi área

Oportunidad de trabajo en T1

1,7% 0,8%

0,9% 1,2%

Reciclaje

Otros

Fuente: ATI (2015).

Las mujeres que se iniciaron en los estudios académicos propios del ámbito de la informática han ido facilitando el acceso a las que puedan venir detrás, pero aun así se observa un bajo porcentaje de mujeres que deciden acceder a este tipo de estudios. En este sector encontramos diferentes niveles y especialidades. En cuanto al nivel universitario, se observa una mayor incorporación de mujeres en este sector, pero en los niveles de formación profesional, tanto en los Ciclos Formativos de Grado Medio (CFGM) como en Ciclos Formativos de Grado Superior (CFGS), el número de alumnas con respecto al de alumnos es menor. Como en el resto de los capítulos sobre ocupaciones, tras una revisión de la dinámica del sector en su conjunto, y de sus peculiaridades en el terreno de la formación y acreditación profesional, el capítulo se centra en las trayectorias profesionales. A diferencia de las anteriores, esta vez las trayectorias se narran desde los tres momentos (decisión educativa, entrada y movilidad), para marcar las pequeñas diferencias de unas carreras laborales muy similares.

Mujeres informáticas. La elección formativa 

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LA OCUPACIÓN EN SU CONJUNTO

Para entender las características de este sector, se presenta a continuación su evolución a nivel nacional, así como en el contexto de la Región de Murcia, que es donde se han realizado las entrevistas que van a permitir entender las barreras, oportunidades y circunstancias en las que las mujeres se insertan en este sector masculinizado. La elección de Murcia nos permite entender la lógica de comunidades con similares características que la de Murcia, que es una región «en la media» de España. Para ello se ha de revisar la forma en la que se accede al sector a través de la formación y acreditación profesional, que es la misma en todo el territorio nacional.

Evolución del sector informático El sector informático es un sector profesional prácticamente reciente. La informática está asociada a las nuevas tecnologías y, aunque todo lo tecnológico ha sido asignado culturalmente al ingenio masculino, cada vez son más las mujeres que tratan de hacerse hueco en las ocupaciones relacionadas con este sector de actividad. Según el INE (2013), para el año 2011, los sectores de alta y media tecnología emplearon a un 6,6% del total de ocupados de la economía española. El 28,8% de las personas ocupadas en sectores de alta y media-alta tecnología fueron mujeres. Además, es un sector en fuerte crecimiento. Las empresas de programación informática crearon en 2013 1.018 empleos, lo que supone un 4% más que en 2012. También crece un 4% el empleo en las empresas de proceso de datos, hosting y actividades relacionadas, con un saldo positivo de 547 empleos más en 2013 que 2012. Otras ramas de actividad que vieron crecer su empleo en 2013 fueron las de edición de otros programas informáticos (15%), edición de videojuegos (9,8%), portales web (2,7%) y gestión de recursos informáticos (1,9%). En el lado negativo están las empresas de consultoría informática, que redujeron sus plantillas un 0,7%, las de reparación de ordenadores y equipos periféricos y las de reparación de equipos de comunicación, que lo hicieron en un 6% y 22% respectivamente (ONTSI, 2015: 33).

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Ana Belén Fdez. Casado

Gráfico 4.  D  istribución de empresas del hipersector TIC según su localización geográfica

21,3

8,9 3,0

2,2

0,9

6,2

4,2 0,4

2,1

1,1

nt

lla

lla

sti

Ca

Ca

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ria

yL a M eón Co an m ch un id Cat a ad alu Va ña le Ex nci tre an m a ad ur a G ali cia La Ri oj M a ad rid M ur c N ia av Pa arr a ís Va sc o

0,8

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28,6

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ag

lu da An

Ar

cía

35 30 25 20 15 10,7 10 3,5 5 2,4 1,6 2,1 0

Fuente: INFO (2013): Tecnologías de la información y las comunicaciones en la región de Murcia.

En España, cerca del 99% de las empresas son pequeñas y medianas, lo que por otra parte es bastante similar a lo que sucede en países de nuestro entorno2. La verdadera diferencia estriba en la composición de esas pequeñas y medianas empresas. Así, en nuestro país, más de un 90% son microempresas, es decir, empresas con menos de diez trabajadores, casi el 60% tienen naturaleza jurídica de personas físicas y el promedio de trabajadores por empresa es de alrededor de cinco. El predominio de empresas de pequeño tamaño convive con el hecho de que apenas 5.000 empresas tienen más de 200 trabajadores y que el porcentaje de empresas medianas y grandes sobre el total representa menos del 1%, lo que supone que menos del 1% de nuestras empresas cuentan con más de 50 trabajadores. 2   También hay una estructura de grandes empresas dedicadas a la consultoría informática, que están representadas mayoritariamente a través de la Asociación Española de Empresas de Consultoría (AEC), y entre las que se encuentran empresas como Accenture, Capgemini, Deloitte, Everis, Hewlett Packard, IBM, Indra, Informática El Corte Inglés, INSA, entre otros. La AEC está integrada a su vez en la Federación Europea de Asociaciones de Consultoría (FEACO). La AEC (2013: 8-21) señala que los servicios de outsourcing se han convertido en el 2013 en la principal fuente de ingresos para las empresas de consultoría, consolidando así una tendencia que se percibía desde el 2004. Las instituciones financieras siguen siendo el cliente más importante de las consultoras españolas. Mientras tanto, los ingresos por ventas a las administraciones Públicas se han resentido por la crisis económica y los principios de austeridad aplicados por los sucesivos gobiernos de España.

Mujeres informáticas. La elección formativa 

195

El sector TIC de la Región de Murcia está formado, según los últimos datos publicados por la patronal Ametic, por 507 empresas (un 2,1% de las empresas españolas - gráfico 4), dedicadas principalmente al diseño e implantación de sistemas de información, telecomunicaciones, electrónica y audiovisual. La mayor parte de ellas son de tamaño pequeño y mediano. Se trata de un sector relativamente joven, con empresas muy dinámicas y un creciente aumento de iniciativa emprendedora. En el panorama español, la Región de Murcia se posiciona en el décimo puesto en número de empresas TIC (INFO, 2013: 2). En cuanto a la evolución del sector, algunas de las trabajadoras entrevistadas ven que las plantillas se mantienen, y que hay muchas posibilidades de crecer y de crear nuevos puestos para informáticos. Se trata de estabilizar a los trabajadores porque cuesta mucho formarlos y que se adapten a las necesidades de la empresa. Aun así, también nos encontramos con que los conocimientos de informática se pueden obtener de forma no reglada. Uno de los expertos a los que hemos entrevistado nos confirma el hecho de que se contrata a trabajadores sin una formación específica: H1: «Es cierto que hay muchísimo intrusismo. Son muchos los titulados en otras ciencias que acaban trabajando como informáticos por no tener trabajo en sus especialidades. Hablamos de ingenieros de cualquier especialidad, y matemáticos, principalmente. En determinados trabajos que requieran pocas destrezas y habilidades, o sea, poca cualificación, sí que estos otros titulados pueden de­ senvolverse bien como informáticos. Pero, en temas especializados, difícilmente lo harán bien. Pero la realidad está ahí, y hay que pelear por cambiarla».

La segmentación del sector viene dada según el grado de especialización: software específico, redes/telecomunicaciones, consultoría TIC, proveedores de hardware/software genérico, sistemas en general, desarrollo web, audiovisuales y diseño/artes gráficas. Estas empresas murcianas facilitan productos o servicios a más de 50.000 empresas de diferentes sectores productivos y comerciales del tejido empresarial murciano, y a más de 20.000 empresas de otras regiones españolas, empleando casi 3.800 técnicos cualificados (INFO, 2013: 2). La composición de la fuerza laboral de las TIC está experimentando en España un notable cambio, que es el que va desde la producción hacia los servicios: el segmento de servicios informáticos es el que ocupa ahora la mayor proporción de empleo en el sector, con el 56%; telecomunicaciones ocupa el 16%, y la manufactura, el 12% del empleo del total del sector

196

Ana Belén Fdez. Casado

de las TIC. El 16% restante se dedica al comercio al por mayor de maquinaria y equipo TI (Sieber y Valor, 2008: 7). tabla

19.  Técnicos en informática en los Censos de 2001 y 2011

Censo 2001 (CNO94) Código 303 Profesionales técnicos de la informática

Totales (ambos sexos)

Porcentajes femeninos

126.217

24,98

91.395

19,99

120.580

21,20

Censo 2011 (CNO11) Código 381 Técnicos en operaciones de tecnologías de la información y asistencia al usuario Código 382 Programadores informáticos Fuente: INE, Censos de 2001 y 2011.

En la tabla anterior se muestra el número de profesionales que aparecían recogidos en los Censos del INE (2001 y 2011) en relación al sector de la informática y el porcentaje de mujeres que estaban censadas en las ocupaciones propias de este sector. Como podemos observar, es bastante bajo en relación al total de ocupados, siendo de destacar que, mientras que en el 2001 el 25% de los trabajadores eran mujeres, esta proporción baja al 20% en el 2011. Estamos hablando de los mayores nichos de empleo. Según datos aportados por el Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal de 2012, al referirse a los profesionales de las tecnologías de la información3, se trata de un sector dinámico, con gran de3   A través de este grupo o subgrupo profesional se pretende captar la caracterización de la oferta de empleo destinada a los profesionales de las tecnologías de la información, que están clasificados en el CNO-11 en los siguientes grupos: analistas de sistemas; diseñadores y administradores de bases de datos; analistas y diseñadores de software; analistas, programadores y diseñadores web y multimedia; administradores de sistemas y redes; analistas de redes informáticas; especialistas en bases de datos y redes informáticas no clasificados bajo otros epígrafes. Una muestra de las cualificaciones requeridas (resulta casi imposible ser exhaustivo dada la diversidad de materia y conocimiento que estas tecnologías han generado en los últimos 25 años): los entornos de programación UNIX y NET; las plataformas ba-

Mujeres informáticas. La elección formativa 

197

manda de empleo muy variado y cambiante. Del perfil de las personas contratadas en esta ocupación, destaca la elevada estabilidad en el empleo, ya que la tasa de contratación indefinida es de las más altas, muy por encima de la tasa media nacional (7,69%)4. Con carácter general la oferta se publicita con el nombre de programador, analistas, desarrollador, técnico, etc., nombre que precede a una breve descripción sobre lo que versa el empleo: programador C++, analistas Java, técnico soporte SQL Server, etc. Las competencias generales suelen estar muy definidas en las ofertas de trabajo analizadas para este subgrupo profesional de profesionales de las tecnologías de la información: programar, diseñar, gestionar, administrar, analizar, desarrollar, etc. Estas competencias generales se complementan con otras no menos importantes, dada su presencia, como el probado y documentación de aplicaciones, el soporte técnico a usuarios, la elaboración de informes, el mantenimiento de sistemas y bases, etc. Aunque con una presencia menor, suelen aparecer ofertas dirigidas a este perfil, pero con un componente de comercial, lo que supone un complemento importante a tener en cuenta a la hora de completar itinerarios formativos. Una característica general del sector es su vertiginosa capacidad de innovación y desarrollo. Esto exige estar en la última versión y en la última tendencia para ser competitivo. Respecto al nivel formativo que se requiere del candidato, se reparte entre universitarios (51%) y formación profesional (23%), con preferencia mayoritaria de aquellos (Observatorio de las Ocupaciones del SEPE, 2012: 102-104).

sadas en JAVA y todos sus derivados están muy presentes; el mundo HTML y similares para el mundo Web; los lenguajes de programación clásicos C y Cobol, este en menor medida, siguen muy presentes y requeridos; aplicaciones para dispositivos móviles también de plena actualidad; en el mundo de la explotación de datos, de tanto interés tanto en el ámbito público como privado, SQL (y sus similares y desarrollos) son muy requeridos; las plataformas de negocio en todos sus combinados de comercio electrónico, etc. 4   La contratación de menores de 30 años es muy elevada, mientras que los mayores de 45 años tienen escasa presencia en esta ocupación. La presencia de personas discapacitadas y extranjeras es inferior a la media. De una muestra de 118 ofertas recogidas, el 72% procede de portales de empleo privados, un 25% de los distintos sitios de los servicios públicos de empleo, el resto de las empresas directamente.

198

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Formación y acreditaciones profesionales La elección de los estudios en la mujer sigue estando condicionada, en parte, por los prejuicios sociales a que estas desempeñen determinadas ocupaciones. Por consiguiente, en estos momentos, la trayectoria profesional y vocacional de una mujer se podría considerar más una cuestión social que una barrera de acceso a niveles de estudios superiores (Elejebeitia, 2003: 130). En la actualidad, la cuestión de la transición de la educación al mercado de trabajo viene recibiendo una especial atención por parte de diversos organismos internacionales como la OCDE y, en general, la importancia que la Unión Europea ha otorgado a este campo ha motivado que Eurostat promueva la recogida de información específica para avanzar en el conocimiento empírico de esa realidad. Los resultados de un proyecto de investigación dirigido por Lola Frutos Balibrea y realizado en tres universidades españolas: Santiago, UNED y Murcia, muestran que las mujeres graduadas en carreras masculinizadas obtienen ventaja a la hora de conseguir su primer empleo con relación a sus compañeras de otras titulaciones, como es el caso de Física o Informática (Frutos, 2004: 154-172)5. tabla

20.  A  lumnado en 1er. curso de Ciclos Formativos de Grado Medio en 2009-2010 y 2012-2013 en la Región de Murcia según sexo y datos 2012-2013 en España Total Total Total Murcia % Murcia % España % 2009- Mujeres 2012- Mujeres 2012- Mujeres 2010 2013 2013 7.798

49,10

9.483

Informática y comunicaciones

CFGM

597

11,72

669

45,38 332.495 43,90 9,71

Técnico en sistemas microinformáticos y redes (LOE)

374

13,36

668

9,73

Explotación de sistemas informáticos (LOGSE)

223

8,96

1

27.337 11,10

–

Fuente: Elaboración propia a partir del Centro Regional de Estadística de Murcia (www. econet.es) y Cifras de Educación en España. Curso 2012-2013. Edición 2015 (www.mecd. gob.es). 5   En este estudio se reflejan los resultados relativos a la inserción de tituladas universitarias, pero nos sirve de referencia.

199

Mujeres informáticas. La elección formativa 

Uno de los factores principales para la inserción laboral es la formación; en las siguientes tablas se refleja la evolución del alumnado matriculado en el primer curso de los ciclos formativos de la familia de informática durante los cursos 2009-2010 y 2012-2013. Comparando los datos durante el curso 2012-2013 se observa que no hay demasiadas diferencias entre los datos nacionales y los de la Región de Murcia, de forma que podemos extrapolar la información obtenida a nivel regional al resto de España. Como se puede observar en la tabla anterior, aunque hay un aumento generalizado de plazas ofertadas, el peso de las mujeres dentro del alumnado de ciclos de grado medio en la familia de informática es especialmente bajo, pasando en las titulaciones LOE de 50 a 65 alumnas, mientras que en el caso de los chicos aumenta de 324 a 603 en tres años. El porcentaje de mujeres matriculadas en la Región de Murcia es ligeramente menor que el porcentaje a nivel nacional, siendo de un 9,71% frente a un 11,10%. tabla

21.  A  lumnado en 1er. curso de Ciclos Formativos de Grado Superior en 2009-2010 y 2012-2013 en la Región de Murcia según sexo y datos 2012-2013 en España Total Total Total Murcia % España % Murcia % 2009- Mujeres 2012- Mujeres 2012- Mujeres 2010 2013 2013 6.372

51,45

8.281

INFORMÁTICA

580

14,13

831

Administración de sistemas informáticos (LOGSE)

415

14,21

2

–

Desarrollo de aplicaciones informáticas (LOGSE)

165

13,93

15

6,66

Técnico superior en administración de sistema informáticos en red (LOE)

–

–

555

12,79

Técnico superior en desarrollo de aplicaciones multiplataforma (LOE)

–

–

144

9,72

Técnico superior en desarrollo de aplicaciones web (LOE)

–

–

132

15,90

CFGS

46,28 328.552

49,30

12,75

14,40

34.479

INFORMÁTICA Y COMUNICACIONES

Fuente: Elaboración propia a partir del Centro Regional de Estadística de Murcia (www. econet.es) y Cifras de Educación en España. Curso 2012-2013. Edición 2015 (www.mecd. gob.es).

200

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Con respecto a los alumnos matriculados en ciclos de grado superior, se comprueba (tabla 21) que aumentan en su conjunto y se observa un incremento de alumnas matriculadas en la familia profesional de informática. En los ciclos de grado superior, el porcentaje de mujeres en la Región de Murcia es ligeramente menor que en España, siendo del 12,75% frente al 14,40% a nivel nacional. CARACTERÍSTICAS DE LA MUESTRA

Como fuente de información primaria para la elaboración de esta investigación, contamos con las entrevistas de doce mujeres que cursaron un ciclo formativo en la familia profesional de informática (once tienen un Ciclo de Grado Superior y una tiene un Ciclo de Grado Medio). Tres de ellas trabajan en la administración pública y el resto en la empresa privada como asalariadas, excepto una que en el momento de la entrevista estaba desempleada. Todas proceden de distintas ciudades de la Región de Murcia, que como señalábamos en la introducción es un territorio con un desarrollo tecnológico medio en el contexto español. Además, contamos con la reflexión de un grupo de trabajo compuesto por cuatro informantes clave: dos profesores y una profesora de la familia profesional de informática y una profesora universitaria especialista en sociología del género, Lola Frutos Balibrea, que nos han dado su visión sobre la evolución que ha tenido la mujer en este sector. El material secundario se recoge de los datos publicados por el Centro Regional de Estadística de Murcia, que muestran el alumnado matriculado a nivel regional en la familia profesional de informática para el curso 2009-2010 y su evolución en el curso 2012-2013 y donde se reflejaban los bajos porcentajes de mujeres que se decidieron en ese momento a cursar ciclos formativos de grado medio o superior. Esta llamativa falta de alumnado femenino en esta familia profesional es lo que inició el análisis de este perfil profesional. El trabajo de campo fue llevado a cabo entre 2012 y 2013 y una vez analizadas las entrevistas se realizó el diseño del guion para el grupo de trabajo, que se puso en funcionamiento en 2014. Para comenzar la selección de mujeres que trabajaban en este sector, los propios docentes que forman parte del grupo de trabajo fueron los que permitieron contactar con parte de las entrevistadas, ya que habían sido alumnas en los distintos centros de la Región de Murcia en los que habían impartido clase. Otro grupo de trabajadoras fueron seleccionadas al azar en Mur-

201

Mujeres informáticas. La elección formativa 

cia y en la comarca de Cartagena al muestrear telefónicamente a distintas empresas del sector informático allí implantadas, que fueron las que nos facilitaron el contacto. tabla

22.  Entrevistas realizadas como parte del trabajo de campo

TITULACIÓN

EDAD

ÁMBITO LABORAL

M1: CFGS y Geografía

36 años Macroempresa

M2: CFGS y Psicología

38 años Macroempresa

M3: Ciclo Formativo de Grado Superior

40 años Admón. pública Funcionaria

M4: CFGS y 29 años Admón. estudiando Ingeniería pública Informática

SELECCIÓN y EXPERIENCIA Entrevista. 5 años

PUESTO QUE DESEMPEÑA

SITUACIÓN FAMILIAR

Dependienta y Pareja sin hijos técnico postventa

FCT. Entrevista. Administrativo: Pareja sin hijos 15 años gestión de bases de datos FCT. 15 años

Programación y atención al usuario

FCT. Becaria. Páginas web y Interina. 8 años bases de datos

Vive sola

Pareja sin hijos

M5: Ciclo Formativo de Grado Superior

29 años Tienda de informática

FCT. 7 años

Dependienta

Casada con una hija

M6: Ciclo Formativo de Grado Superior

30 años Tienda de informática

FCT. 10 años

Dependienta

Vive con su hermano

M7: Ciclo Formativo de Grado Superior

30 años Empresa de informática

Entrevista. 8 años

Implantadora de software

Vive con los padres

M8: CFGS y Biblioteconomía

40 años Admón. pública

Funcionaria. 5 años

Administrativo: explotación de datos

Casada con una hija

M9: Ciclo Formativo de Grado Superior

27 años Empresa de informática

FCT. 8 años

Programadora

Vive con sus padres

M10: Ciclo Formativo 28 años Empresa de de Grado Superior informática

IES. Prueba. 7 años

Programadora

Se va a casar

M11: Ciclo Formativo 20 años Empresa de de Grado Superior informática

FCT. 2 años

M12: Ciclo Formativo 35 años Desempleada de Grado Medio Fuente: Elaboración propia.

–

Programadora y Vive con sus gestión de bases padres de datos –

Vive con sus padres

202

Ana Belén Fdez. Casado

El perfil profesional de las personas entrevistadas para este estudio es el siguiente: tres programadores informáticos en empresa privada, una administrativo dedicada a la explotación de bases de datos en la empresa privada, una administrativo en explotación de bases de datos en la administración pública, dos dependientas de una pequeña tienda de informática, una dependienta de grandes almacenes dentro del departamento de informática, dos técnicos superiores de informática en la administración pública, y una implantadora de software en la empresa privada. Las edades de nuestras entrevistadas están comprendidas entre los 20 y 40 años. En la tabla 22 se presenta el perfil de las técnicas informáticas entrevistadas, teniendo en cuenta su formación, edad, el ámbito laboral en el que trabajan, así como la forma en que han sido seleccionadas y la experiencia en el cargo, el puesto que desempeñan y su situación familiar6. En general se trata de un perfil de técnico informático con buen expediente académico y que les gusta el trabajo que realizan, y el mundo de la informática. La experiencia en el sector de la informática para estas trabajadoras va desde los dos años a los 15 años trabajados.

TRAYECTORIAS TÍPICAS

A partir de las entrevistas realizadas se pueden considerar tres trayectorias laborales, según se trabaje en el sector público o privado, y dentro del sector privado, en el comercio minorista o en servicios a empresas7. La primera trayectoria es el perfil de dependienta de tienda de informática con funciones de atención al público y reparación. En estas situaciones la formación académica no es siempre valorada. Contamos con tres de las entrevistadas en esta situación (M1), (M5), (M6). Con respecto a los contenidos del trabajo que realizan, las rutinas son parecidas en cuanto a la preparación de la tienda, venta y, en el caso de llevar 6   En el Anexo se muestra la clasificación profesional para técnicos de oficina, que en su artículo 15 establece el XVI Convenio colectivo estatal de empresas consultoras de planificación, organización de empresas contable, empresas de servicios de informática y de estudios de mercado y de la opinión pública vigente en la actualidad. 7   Una cuarta trayectoria profesional que correspondería a las tituladas que puedan haber montado su propia empresa no se ha encontrado, aunque sí se ha indagado sobre esa posibilidad entre las entrevistadas, pero han mostrado poco interés por esta opción debido a las dificultades que conlleva en su sector.

Mujeres informáticas. La elección formativa 

203

la gestión de almacén, comprobar entradas y salidas, precios y, si se realizan reparaciones, la parte de taller. M1: Todos los días son más o menos igual. Llegas, limpias, ordenas la tienda, preparas la tienda, miras a ver todo lo que ha entrado. Miras a ver si tienes un correo un poco especial o algo así que solucionar urgente. Si lo tienes lo solucionas y si no pues a vender. Y ver también la parte de atrás de la tienda, si esta máquina necesita ir a taller, si la puedo arreglar allí. Y ahora ha salido windows 8, pues un poquito para estudiar también. M5: Ellos necesitan una persona que les diga: «¿Te acuerdas que tienes que ir a tal sitio?», o sea, secretaria ¿vale? […] Yo los organizo, pero a la misma vez estoy pendiente de lo que hay que comprar. De que ha subido el dólar y luego el portátil va a venir más caro, «cómpralo ya». Aunque muchas veces estoy atendiendo al teléfono y tengo un portátil al lado, pasándole el antivirus o pegándole una tecla o alguna historia de esas. […] según la temporada que sea o te pones manos a la obra a buscar precios o a dar presupuesto. M6: Yo creo que eso no tiene nada que ver. Depende como, yo creo que… ¡A ver! Mi jefe dice que, en cuanto a vender y todo eso, que a mí se me da mejor que a lo mejor a él.

La segunda trayectoria corresponde a las trabajadoras de la empresa privada como programadoras, implantadoras de software, que realizan soporte informático o gestionan bases de datos, que es el caso de 6 entrevistadas (M2), (M7), (M9), (M10), (M11). Se trata de un trabajo más administrativo y repetitivo, y en ocasiones trabajo a demanda. Para M2 se trata de realizar informes a partir de las bases de datos y también atender el teléfono, reclamaciones e incidencias. Para M9 se trata de realizar el mantenimiento de las páginas web y consultar bases de datos. Para M10 y M11 la gestión es principalmente la de mantenimiento o desarrollo de software. M2: Realizar toda la documentación para actualizar la base de datos. […]. Bueno, atender al público…, atender si hay alguna reclamación. Hojas de incidencias…, también hay una base de datos en la que hay que grabar todas las incidencias que haya habido y contestar a esa persona. M9: Haciendo consultas en las bases de datos, dando servicios web y todo básicamente teclear, teclear y teclear. M10: Es más o menos casi todos los días por igual. Problemas telefónicos siempre atiendo, todos los días, y el desarrollo de nuevo software también.

204

Ana Belén Fdez. Casado

M11: Pues por ejemplo, a veces falla alguna parte del programa. «Pepa, esto no funciona, arréglanoslo, que lo necesitamos ya». Lo corrijo, se lo vuelvo a mandar. […]. En eso, lo que ellos me digan […]. Como mucho a veces, cuando hacemos un cambio muy importante en el programa, pues sí que voy y explico un poquito lo que hemos hecho para que vea también un poquito de acto presencial. O incluso cuando tenemos un nuevo cliente, pues también voy para explicarles cómo funciona el programa. Pero, vamos, que solo eso.

La tercera trayectoria se centra en las trabajadoras de la administración pública. Tres de las 12 entrevistadas trabajan para determinados organismos públicos, ya sea como funcionarias o como personal laboral: (M3), (M4), (M8). En general se ha puesto en evidencia la preferencia por trabajar en una administración pública debido a las mejores condiciones laborales y al hecho de que la administración selecciona reconociendo el título académico. Además, son trabajadoras deseosas de hacer una carrera ascendente. Una de ellas tenía un puesto de administrativo como interina y decidió realizar estos estudios para tener más conocimientos sobre bases de datos y así acceder al puesto en el que está actualmente con su plaza de funcionaria. En este sentido, tener una mayor especialización se premia en los baremos para promocionar en la administración pública. Otra está realizando también la carrera de ingeniería informática para tener puntos el día que saquen su plaza, ya que está actualmente como interina. M4: Mi pensamiento era más que nada meterme en el funcionariado, porque mi padre era funcionario y tenía una estabilidad que no tiene la empresa privada realmente. Entonces mi idea era estudiar una oposición, fuera en el ayuntamiento, en la Asamblea o en una Consejería, y dedicarme a tener una estabilidad, porque dentro de una empresa privada ser mujer y compatibilizarlo con una vida familiar iba a ser mucho más complicado que trabajar para la administración y poder compatibilizarlo con una vida familiar. Yo, por ejemplo, sé de compañeras mías que tienen un bebé y si no es por sus madres…, y lo tienen muy complicado…, aparte que el trabajo de informático sabes cuando entras pero no sabes cuándo sales…, sobre todo si programas… Cuando programas hay muchas veces que te tienes que tirar hasta las 10 o las 11 de la noche en un trabajo… M4: Para entrar como becaria, después de realizar las prácticas, yo tuve que entregar el currículum, con las notas del ciclo y trabajos que había hecho, y cursos que había hecho. M8: Para ejercer en la administración, lo que necesitas es el título oficial.

Mujeres informáticas. La elección formativa 

205

Aunque las tres trayectorias señaladas mantienen diferentes contenidos y condiciones laborales, a la hora de analizar las características básicas (elección de carrera, acceso, formación en el puesto y carrera profesional y vivencia de ser minoría) se ha preferido hacer su revisión conjunta, pues comparten gran parte de estas características.

Elección de carrera En una actividad como la que nos ocupa, la decisión de entrada se inicia con la selección de estudios. Todas las entrevistadas escogieron un ciclo formativo de grado superior o de grado medio, por este motivo no se observan distintas trayectorias de entrada a la ocupación. Como hemos visto, en el caso de la entrada a la administración pública es un requisito indispensable para poder ocupar un puesto. El apoyo y respaldo de la familia en la elección de esta profesión es evidente en gran parte de las entrevistadas para esta investigación. En algunos casos han sido los estudios realizados por el hermano, el padre o el tío (figuras masculinas). El apoyo de la pareja también se muestra relevante tanto para no desmotivarse como para poder conciliar. Entre las trabajadoras mayores hay que resaltar el absoluto desconocimiento de la profesión, del vocabulario y la cultura propia de la informática, ya que no tuvieron la oportunidad de socializarse con las nuevas tecnologías cuando eran jóvenes. En cambio, las más jóvenes actualmente ya tenían menos «miedo» a tocar un ordenador cuando deciden iniciar sus estudios: M9: Mi padre estudió electrónica, entonces se dedicó a reparación de ordenadores, televisores… Entonces, yo ordenadores destripados, yo he visto muchísimos. Entonces, siempre me ha gustado todo eso. Mi tío, por ejemplo, es programador. M10: Yo en principio, cuando estaba en bachillerato, lo que son los profesores o el departamento de orientación, pues no aportó mucha información a la hora de ayudarte a hacer una carrera o qué hacer. Simplemente, nos dieron unos folletos y ya está, no nos proporcionaron mucho más. Entonces, gracias a mi hermano, porque mi hermano se dedicaba en aquellos entonces, estaba estudiando sistemas. M11: Mi padre […] siempre ha sido un fanático de la informática. Los ordenadores le han encantado y yo creo que eso lo he mamado desde pequeña. También por ejemplo mi prima […], mi tío…, que por eso ella también lo hizo. Y por eso tal vez eso me condicionó un poco.

206

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Nuestro grupo de expertos coinciden al entender que la clave de la elección diferencial está en la socialización primaria: H1: Lo que sí es cierto es que hay muchas menos alumnas en informática, en ingenierías, ingeniería industrial, de minas…, ¿por qué? Porque a lo mejor todo viene de hace muchos años atrás. De cuando somos niños y a mí me enseñan a jugar con una cosa y a ti te enseñan a jugar con otra. A mí una muñeca y a ti un coche. Y a lo mejor ya, eso es lo que vas captando, pero yo creo que eso es lo que hay que cambiar para que las chicas empiecen a estudiar carreras, ingenierías…, carreras que normalmente están vinculadas a los hombres, pienso que por todos esos factores en los que crecemos.

En este sentido, es esclarecedor cómo Lola Frutos matiza el proceso de generación de gustos y preferencias, muy mediatizados por la socialización temprana de género y congruente con la visión desarrollada por María Charles y David B. Grusky (2004) sobre esencialismo de género y autoexpresión (véase capítulo 2). Se produce una cosa, que pasa desapercibida y es que los educamos de forma distinta sin darnos cuenta, solamente a través de la investigación sociológica lo averiguamos. Y luego le preguntamos: «¿Oye, tú por qué has estudiado esto?». Por ejemplo, a una chica le preguntamos: «¿Oye por qué has estudiado una carrera de chicas?». Y ella: «¡Ah! Porque me gusta». Y es verdad, no te está mintiendo, le gusta. Pero en eso de que «me gusta» hay que llevar cuidado con esas preguntas, porque en realidad encubren algo que pasa desapercibido y es el proceso de socialización diferente. Un proceso de socialización diferenciada que no es diferente solamente sino que se traduce en desigualdad en el mercado de trabajo y en las nuevas tecnologías por supuesto.

Una socialización en la que el propio sistema educativo tiene mucho que decir. Para Frutos: … tanto orientadores como profesorado en general son muy importantes porque solamente porque estés a este lado de la tarima, tienes la aureola del saber y siempre estás influyendo y orientando. En los primeros años es cuando el niño, la niña sobre todo aprende que la autoridad es masculina. Porque normalmente aunque de cada cuatro maestros tres sean mujeres, la mayoría de los directores siguen siendo hombres. Eso ya es una socialización en sí misma. […] La idea de lo que el docente tiene de lo que deben ser las carreras y las profesiones de chicos y chicas hace que… «pues esto está muy bien para ti y esto está muy bien para ti».

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Pues el grupo de expertos entiende que no hay nada en los propios contenidos del trabajo que pueda considerarse «más propio de hombres». H1: … en la profesión informática no prima la fuerza sino la inteligencia, la capacidad de pensar y razonar, por lo que requiere cualidades que tienen tanto hombre como mujeres […]. La sociedad luego lo único que te pide es que sepas hacer bien tu trabajo y que si el cliente tiene un problema y viene a ti, pues que se lo soluciones. Es lo único que pide el cliente o que pide la sociedad».

Entrada al empleo Otra de las cuestiones que se han podido constatar en este estudio es la posibilidad de acceso al primer empleo desde los propios centros educativos, o bien a través del módulo de Formación en Centro de Trabajo (FCT), módulo obligatorio para la obtención del título académico. A excepción de la trayectoria en la administración, es común que, tras verlas trabajar y después de titularse, algunas se queden en la empresa o entidad en la que habían hecho esas prácticas (M2), (M3), (M4), (M5), (M6), (M9), (M10), (M11): M2: «Pues yo hice las prácticas en esta empresa, hice las prácticas de ASI [Administración de Sistemas Informáticos]. La empresa la busqué yo, porque la verdad es que tenía también allí a una persona que conocía, y entonces hice las prácticas allí y ya me quedé. A los pocos meses me llamaron para trabajar». M4: «Tuve bastante suerte. De hecho, hice el ciclo formativo, fuimos un chico y yo, que somos los dos que continuamos allí en el departamento de informática. Son muy buenos compañeros, somos seis en el departamento y yo soy la única chica, y me cuidan…, bueno, yo estoy totalmente integrada». M6: «Yo es que tampoco…, cuando terminé el ciclo formativo empecé a hacer las prácticas, las 360 horas que hay que hacer en empresa, así es que no…, en una tienda de informática y como allí me he quedado pues no…, entonces no me he abierto a buscar trabajo fuera». M9: «Pues la verdad es que trabajo en la empresa donde hice las prácticas. Terminé las prácticas y me dijeron que me quedara y allí sigo todavía. O sea, que por ese lado pues la verdad es que no he tenido que hacer mucha búsqueda».

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M10: «Pues la empresa donde estoy necesitaba gente en ese momento para trabajar porque tenía unos cuantos proyectos en mano, y entonces decidieron que en vez de buscar en la calle o irse a conocidos, decidieron irse al módulo porque los compañeros que tengo también habían estudiado allí, y habían decidido ir allí para buscar gente nueva con nuevas ideas y que los pudieran formar también un poco a su forma. Y, claro, la gente de la calle ya tiene su forma de ser, y su forma de trabajar, pero cuando empiezas de nuevo digamos que necesitas que te pulan un poquito. Entonces, ellos necesitaban ese perfil, y entonces ellos fueron para allá, hablaron con la directora, con la jefa de estudios y la jefa de estudios pues seleccionó a las mejores personas que tenía para hacer la prueba de acceso al trabajo y fuimos tres personas, incluyéndome a mí, y las tres fuimos seleccionadas».

En el ámbito de la empresa privada (primera y segunda trayectoria) otra forma de acceder al empleo suele ser a través de contactos, por redes informales que facilitan el envío de currículos. Esta fue la manera en la que conocieron a varias de nuestras trabajadoras. En la administración pública el acceso es a través de oposición y se tienen en cuenta los méritos aportados en el currículum y un examen, siendo el mismo proceso para ambos sexos (tercera trayectoria). Los docentes de los centros educativos, con amplia experiencia y que tienen que gestionar los convenios con las empresas para que los alumnos puedan realizar su módulo FCT, tienen una visión positiva de la realidad que viven las mujeres informáticas, tanto en los centros educativos como en las empresas en las que entran a trabajar, y consideran que esta es una profesión que puede desempeñar tanto un hombre como una mujer. Con igualdad, con la misma valía y con las mismas capacidades. Según el docente H1: Aquí no hay… «es que tengo que ser más alto para jugar al baloncesto» o «tengo que tener una fuerza física enorme porque tengo que mover cajas». No. Aquí por lo menos la naturaleza no juega ningún papel más que, si has aprendido la profesión, puedes desempeñarla.

De hecho, frente a la posible discriminación de las mujeres en el mercado laboral, se entiende que es un fenómeno en retroceso, especialmente en este sector. Otro de los docentes (H2) afirma lo siguiente: Sí que es verdad que una parte del empresariado «más tradicional» mira el sexo del aspirante a ciertos puestos de trabajo. Pero las empresas «jóvenes» y sobre todo las tecnológicas son menos propensas a una orientación dominada por «clichés» sexistas.

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O donde entran en juego múltiples aspectos que pueden beneficiar o perjudicar a los distintos candidatos: La docente (M3), mujer que imparte clases de informática, dice que: «las empresas están influidas por criterios culturales, pero más en localidades pequeñas. En ciudades, por lo general, la mentalidad es más abierta. También es cierto que los criterios utilizados por una empresa para elegir a sus trabajadores variarán dependiendo de la envergadura de la empresa, de sus características, del nivel de preparación de las personas que deciden a quién contratar…».

Parece, en suma, que las mujeres no se encuentran con problemas de acceso al empleo. Un dato más para pensar en la importancia de que las mujeres se formen en estos trabajos, es decir, elijan estos tipos de empleos. La figura del mentor durante la formación o dentro de la organización una vez que has comenzado a trabajar se refleja como algo muy importante para las entrevistadas. Muchas de ellas han tenido principalmente una figura masculina que las ha motivado, guiado u orientado en su aprendizaje y en sus funciones dentro del puesto: (M1), (M2), (M3), (M4), (M8), (M9), (M10), (M11). M1: A ver, para elegir no tuve ningún mentor. Para seguir sí. Yo conocí a mi pareja, él me ha enseñado mogollón. Lo que no venía en los libros me lo ha explicado él. Yo no había montado ni desmontado en mi vida una máquina y me dijo él «ven, que te voy a enseñar, pero te voy a enseñar, pero chapó» y nos compramos una máquina a piezas y me la monté yo sola. Él sí me ha enseñado mucho mucho. M4: «Mi antiguo jefe, mi antiguo jefe, Mariano, se jubiló el año pasado. Él cuando entré allí a trabajar, siempre me animó mucho, a que siguiera estudiando…, a potenciar sobre todo lo que sabía y lo que no sabía». M8: «A lo mejor cuando necesitaron a alguien para este puesto, el que ahora es mi jefe, como estudió también el módulo, pues pensó en mí. Por eso, porque él sabía el tipo de trabajo que iba a hacer y cualquier auxiliar administrativo no sabría hacerlo […]. No era del mismo módulo, pero nos conocíamos porque él iba a un curso superior». M10: En el instituto, los profesores vieron mis ganas, mi forma de realizar las cosas, me apoyaron mucho. Estaban muy encima de mí porque les gustaba mi forma de realizar las cosas para ver si las hacía bien, y entonces intentaron fomentar un poquito eso en mí. Entonces, la verdad es que en los dos cursos que estuve los profesores siempre han estado encima mía, animándome para evolucionar más todavía, ya que era una de las mejores de la promoción.

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M11: Al terminarlo mi profesor me dijo que le parecía muy bien mi trabajo, que le gustaba mi forma de trabajar y entonces me dijo que, como tenía una pequeña empresita, que me podía contratar él y así hacía las prácticas también con él. Este ya es el segundo año que llevo trabajando […]. Sí, sí. Siempre me ha guiado un poco. De hecho, él me enseña para que yo en un futuro pueda trabajar en otra empresa. Él siempre me ha dicho que me tiene ahí porque quiere enseñarme, quiere darme experiencia, pero luego en un futuro si yo encuentro otro trabajo, otra empresa mejor, que sin problema yo puedo irme. O sea, que en eso me está guiando mucho y estoy aprendiendo mucho con él.

Como se ha observado, gran parte de los trabajadores han entrado en la ocupación gracias a la formación en centros de trabajo, y son guiados, instruidos y orientados bien por el tutor del centro educativo o del tutor de empresa. ¿Hasta dónde ha de llegar la figura del mentor? En el grupo de trabajo, el docente H2 se planteaba que esta figura implica una posición de superioridad negativa para las mujeres: Para el docente H2: «La actitud paternalista vuelve a asomar, es esa forma de actuar “sutil” la que vuelve a marcar la diferencia. Si somos iguales, hombres y mujeres, no necesitas ser protegido, creo que en el trabajo hay que ser instruido, guiado, pero la protección indica una posición de superioridad que ejerce alguien con respecto a los demás».

Aun así, se observa la necesidad por parte de determinadas trabajadoras de seguir siendo protegidas, incluso cuando ya tienen un contrato laboral dentro de la organización en la que trabajan, como es el caso de la entrevistada M4, que afirma que en su departamento «la cuidan», actitud que puede ser debida al hecho de ser la única chica y la más joven, pero que indica cierta debilidad y necesidad de protección y apoyo. También hace referencia posteriormente a la figura de su mentor, figura que la ayudó y motivó y de la que aprendió, potenciando lo que ya sabía y lo que no sabía. Una pregunta para futuras investigaciones es contrastar la figura del mentor en las carreras femeninas y en las masculinas. ¿Son el mismo tipo de relación? ¿Favorecen el mismo tipo de resultados?

Formación y aprendizaje de la ocupación Los títulos académicos suelen ser un requisito para el ejercicio de la profesión (principalmente en la administración pública). Sin embargo, todas las trabajadoras entrevistadas asumen que en el ámbito de la infor-

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mática es necesario estar actualizándose continuamente. La forma de conseguir esa formación es mayoritariamente autodidacta, a través de Internet, utilizando foros o páginas web que permiten aprender a programar8. También cursos que oferta el INEM9. En la administración pública (trayectoria 3) se fomenta el reciclaje e incluso se ofertan diferentes cursos para sus trabajadores o se traen expertos. M6: ¡A ver! El año pasado hicimos un curso de estos de la fundación tripartita. Me parece que era de «java script» o algo así, y este año vamos a pedir uno de estos de «protección de datos». Como manejamos…, bueno, yo, manejamos datos fiscales de empresa y demás. Pues sí, normalmente optamos todos los años a lo que nos pertenece por empresa. Mi compañero de Calasparra hizo el año pasado uno de «php». Normalmente sí. M5: De cara al público tienes que saber cuantos más idiomas mejor, es superimportante. Pero si he aprendido hasta lenguaje de signos porque me van muchos sordomudos. Cuando daba formación tuve un alumno que era sordomudo y fue entonces cuando empecé e hice un cursillo de eso, pero el inglés es superimportante. Sobre todo, porque un error en un ordenador te viene en inglés y no en español, entonces, que tú sepas más o menos lo que significa.

En general, la formación continua puede realizarse tanto dentro como fuera del horario laboral. Este último caso tampoco es motivo de queja, pues el colectivo tiene muy interiorizado que la innovación continua está en el corazón de su actividad. M7: Sí, te diría que los dispositivos móviles, eso es lo que más ha evolucionado ahora mismo, es a lo que más está tendiendo. M9: Sí, trabajo en equipo. Tienes que aprender a trabajar con lo que tú haces y con lo que hace otro. A ti te pueden pasar lo que ha hecho otro para que tú continúes y es que tienes que saber y hacer eso un poco más entendible para que el resto pueda seguir. M10: Sí, en este caso ambos sectores están relacionados y, cuando hay una evolución del hardware, necesitamos ese software poder mejorarlo para que pueda ser utilizado con el hardware nuevo que están sacando. Por ejemplo, ahora los windows 8 o windows 7, si tienes aplicaciones muy antiguas no funcionan en el nuevo sistema operativo, en lo que hoy día se está vendiendo, entonces tienes   La plataforma Embarcadero y también cursos o tutoriales en YouTube.   Cómo hacer una página web, programar en Linux, utilizar Autocad…

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que hacer programas para poder evolucionar, para poder tener otro tipo de lenguaje o el mismo lenguaje, pero para que sea apto para esas nuevas tecnologías. Continuamente tenemos que estar mejorando, es inevitable esa evolución.

Carrera laboral dentro de la ocupación Para comprender las ventajas y dificultades que conlleva ser mujer en un mundo de hombres informáticos, interesa conocer si el tipo de tareas que se asigna a las mujeres y las habilidades necesarias para desempeñarlas están sexuadas. Además, otro elemento clave es el tipo de relación que establecen con los compañeros: el apoyo recibido por parte de sus compañeros, la forma en la que se relacionan entre sí. El tipo de tareas que se asigna a las mujeres, así como la formación y responsabilidad que adquieren dentro de la organización también puede marcar las posibilidades que ellas tienen de continuar y ascender en la misma. En el grupo de trabajo Lola Frutos destacaba el carácter democrático, más basado en la persona y el diálogo, y donde las mujeres tendrían mayores oportunidades. Sin embargo, la propia participante del grupo de trabajo dudaba del peso que este modelo pudiera tener en el avance de la equidad, pues según ella: No se traduce en absoluto en un avance hacia la equidad porque todavía sigue habiendo esa segregación vertical y horizontal en cuanto al contenido del trabajo. Es decir, que muchas veces lo que ocurre es que las habilidades de las mujeres son utilizadas, pero no son pagadas ni reconocidas.

Algunas trabajadoras afirman ser muy organizadas (M1, M4, M9). Es posible que se trate de una cualidad aprendida a lo largo del proceso de socialización, así como las tareas asociadas a la atención al cliente, tanto en el cara a cara como en la atención telefónica (M5, M6, M10); ser imagen de la empresa, resolver problemas, el cuidado por los detalles, o los trabajos asociados al diseño (M6) o a tareas administrativas (M4, M8). Todo este tipo de tareas son aprendidas y desempeñadas por las mujeres en casi todos los sectores de actividad. Se trata como se ha dicho anteriormente de un proceso de aprendizaje y de socialización fruto de una socialización diferenciada. M4: Yo soy muy organizada… Cuando falta uno de mis compañeros, el que lleva la parte administrativa del servicio…, esa parte la asumo yo. O la parte de bases de datos, eso lo suelo asumir yo, mi otro compañero, que es más de sistemas,

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él se dedica más a otras cosas. Sí que es verdad que las tareas administrativas suelen recaer en mujeres. M6: Él tiene asignado estar más en taller y yo más en tema comercial y dar soporte. M8: La programación y todo ese tipo de cosas la veo yo más con nosotras, que somos a lo mejor más tranquilas, y lo asocio más a la mujer la programación, con la inteligencia […]. Hay un tipo de trabajo, que es el cacharreo, que se asigna más a los chicos. M9: Yo creo que quizá organizar, nos gustan más las cosas organizadas. Ellos son un poco más desastres respecto a esas cosas y en cuanto al acabado, por ejemplo, una chica que se dedique a pintar seguro que tiene más cuidado en los detalles que un chico, tendrá un acabado más pulido, más perfeccionado. Por eso yo creo que sí, que las chicas tiramos un poco más a eso, a hacer las cosas con un poco más de cuidado, con un poco más de mimo.

En general, comprobamos que las mujeres entrevistadas están asumiendo este reparto de tareas sin oponer resistencia, y que esas responsabilidades sí son valoradas en cuanto a la posibilidad de desarrollar la carrera. Una posible continuación de esta investigación será comprobar si las habilidades más masculinas (el cacharreo) favorecen mejores condiciones laborales, prestigio o ingresos. La toma de decisiones por parte de estas trabajadoras se suele hacer de forma autónoma, aunque, si no se encuentra la solución a su problema, no tienen ninguna dificultad en solicitar ayuda y es habitual buscar soluciones en equipo e incluso dejar la solución por escrito por si alguien se encuentra con el mismo problema. No hay diferencias con respecto a los chicos. M5: Intento buscar todas las opciones, y cuando tengo las dos o las tres que creo convenientes les digo «¿qué os parece?». O «¿cómo lo podemos hacer, así, así o así?». Más que nada porque la decisión final no te influye solo a ti. M9: En principio, a mí me gusta resolver por mí misma. Como ya te he dicho, yo soy muy independiente, me gusta investigar. Si no encuentro una solución, intento que me ayuden, pero principalmente me gusta investigar.

El trabajo se realiza en un contexto en el que el apoyo recibido en el puesto por parte de los compañeros y jefes en general está bien valorado. Algunas de las trabajadoras tienen que realizar su trabajo en solitario, pero siempre cuentan con el respaldo de sus jefes. En cuanto al

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acceso a la formación también se observa que no se ponen problemas para poder hacer cursos. La mayor parte de la información se puede conseguir a través de cursos on line, aunque también hay empresas especializadas que los imparten. En la mayoría de los casos no hay problemas en las relaciones en el entorno laboral. M3: Los compañeros igual, es que en cuanto sexo yo no veo ninguna discriminación. Allí somos todos un grupo. Si tú tienes una pega con algo, se vuelcan. Tengo esa suerte de trabajar en un entorno de trabajo muy bueno. Pero de todas las secciones. Si yo necesito algo de la sección de sistemas…, yo estoy en la sección de desarrollo y si desconozco algo de sistemas, de bases de datos, de soporte o de arreglo de equipos…, tengo ayuda de todos por igual, somos una piña. M10: Tanto yo como mis compañeros, en el momento en el que tenemos alguna duda o se nos presenta algún problema que no sabemos muy bien cómo solucionar, los tres que somos nos ayudamos. Exponemos el problema y entre los tres intentamos buscar una solución, sea del tipo que sea, ya sea hasta a nivel personal. Somos un grupo de tres personas que tenemos un apoyo total.

A su vez, se ha demostrado que la participación en redes informales es clave en el mantenimiento e integración y también en la promoción laboral dentro de la organización. Entre ellos suelen establecer listas de correo y también se utilizan las redes sociales como Facebook o WhatsApp para comunicarse entre los compañeros. M1: Sí, sí…, yo no tengo ningún problema, y son todo chicos… De hecho tenemos el viernes una comida y yo digo, pero quién va. Solo voy yo y todo lo demás chicos. Y yo sola, pero a mí me da igual. M3: Allí sí, además tenemos un día de las paellas en el que nos juntamos todos y por igual. Solemos juntarnos para hacerlas porque hacemos concurso de paellas. Nos cuesta movernos a cada uno de su despacho, pero al final terminas yendo. Y no hay ni jefes ni chicos ni chicas…, ahí todos participamos por igual. Es una suerte de poder trabajar en un ambiente, en un sitio, en un entorno muy bueno. M10: Entre los compañeros muchas veces salimos a comer a modo personal no para hacer ninguna reunión ni para hablar de trabajo. Se hace para conocernos también un poquito mejor y pues eso, conocernos y estar un poquito fuera del trabajo y desconectar. Y luego a nivel por ejemplo con los clientes también hacemos salidas. Algunas veces son reuniones y otras veces pues son simplemente pues para hablar y para conocerte, y eso crea también una confianza que hace que el cliente se sienta más seguro contigo y que los problemas gordos le resulten más leves.

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Por último, respecto a su proyección a lo largo de su carrera laboral algunas chicas se ven trabajando en el mismo puesto porque es lo que les gusta, aunque sí que han visto a compañeras que finalizaron los estudios con ellas dedicarse a otra ocupación no relacionada con la informática. También destacan el hecho de que en informática, «si no estás actualizándote y trabajando en ello, cuando abandonas es muy difícil volver». En el caso de una dependienta de informática de grandes superficies (trayectoria 1), la edad más joven de los compañeros de tienda puede ser un hándicap, ya que de cara al público se relaciona la juventud con las nuevas tecnologías y a su vez también marcan como preferencia del público el hecho de que sea un chico quien les atienda. M1: Dentro de 5 años me gustaría, si no ascender, cambiar un poquito de tarea. No puedo estar con 45 años vendiendo en una tienda y rodeada de gente joven. Quiero decir, mi tienda se presta a que haya vendedores jóvenes. Dentro de 5 o 10 años o has ascendido o te has buscado otro curro. Pienso, no lo sé, no me veo dentro de 10 años vendiendo informática y rodeada de chavalillos de 25 años, la verdad que no. M2: Pues no me quiero ver como ellas. Lo que he visto es que ellas llevan muchos años siempre haciendo lo mismo.

En las empresas privadas con un tamaño más grande, dos de las chicas reconocen que siempre van a fijarse primero en un chico. Sin embargo, en la administración pública (trayectoria 3) las posibilidades de promocionar son iguales para los chicos que para las chicas, porque lo que se valora en este caso son los méritos que tú puedas aportar. En este sentido Lola Frutos afirma que: … se cumple la idea esta de que aquellos puestos que son de responsabilidad, que llevan asociado un mayor prestigio social, siguen siendo ocupados por los hombres. Y ahí influye la socialización recibida, las formas de acceso a ese tipo de empleo, es decir, cuanto más poder, más hombres hay. Eso se sigue cumpliendo.

Aun así, las entrevistadas para este estudio, principalmente las informáticas que están trabajando de cara al cliente, no han manifestado la necesidad de promocionar de manera activa, no han mostrado ser ambiciosas, y alguna de ellas incluso ha dejado claro su interés por permanecer en el puesto en el que está en la actualidad. Para los chicos, el tiempo que dedican a su trabajo dentro y fuera de casa parece vincular-

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se con un mayor compromiso, convirtiendo su trabajo en un hobby. Las mujeres informáticas, puede que desde su propio proceso de socialización, cuando están fuera del trabajo tienen que dedicar su tiempo a otras tareas del ámbito doméstico, lo cual no les permite investigar o actualizarse de la misma manera que a los hombres. M4: Yo creo que más que nada es el interés de la mujer… Al menos en mi profesión… al hombre no es que le guste más…, es que convierten la profesión en un hobby. Nosotras, por ejemplo, yo llego a casa y para mí la informática es un trabajo, no es un hobby, y yo sí he visto que sobre todo mis compañeros…, yo llego a casa y el ordenador lo toco para estudiar…, no paso más horas delante. Me gusta mi trabajo, pero en mi trabajo. Ellos no, ellos se tiran muchísimas más horas por las tardes investigando…, convierten su trabajo en un hobby, le dedican más tiempo, al menos en mi caso.

Con respecto a la posibilidad de ascender o cambiar de administración (trayectoria 3) en la situación actual se observa como algo difícil si no surgen plazas. La mayoría quieren desarrollarse y mejorar en cuanto a la adquisición de más responsabilidades. En el grupo de expertos se plantea la hipótesis de que no hay mujeres en puestos de responsabilidad porque no hay mujeres que se quieran dedicar a la informática: M4: Tal y como están las cosas me veo en el mismo sitio y con la misma estabilidad y en el mismo puesto, aunque esté estudiando para poder acceder en la categoría, pero hoy por hoy…, pero más que nada por la crisis. En la administración pública es imposible ahora pensar en cambiar de puesto, imposible.

Minorías en la profesión Para comprender la percepción que tienen las mujeres que trabajan en este sector profesional sobre su propia realidad, es necesario observar sus relaciones personales, así como la forma en que ellas perciben su implicación dentro de este tipo de trabajo, y pueden o no conciliar su trabajo con su vida personal. También interesa conocer la satisfacción que les genera y la repercusión que tiene el esfuerzo realizado en su trabajo. En cuanto a las relaciones personales, se observa cierto trato sexista por parte de clientes, y no entre compañeros. A los clientes, en el caso de las trayectorias 1 y 2 les sorprende que les atienda una mujer, y en alguna ocasión ha sido necesario un toque de atención a algún cliente por parte de los jefes y además tienen que esforzarse más por demostrar sus conocimientos, sobre todo cuando se trata de hombres mayores, que

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no están acostumbrados a tratar con mujeres. En la trayectoria 3, se da el caso de algún usuario del servicio que también se pueda sorprender de que sea una mujer quien le resuelva una incidencia. M5: ¡A ver! Se me ha pasado antes, y ahora respecto al acoso me ha venido que… la discriminación yo nunca la he tenido, pero el cliente sí que ha tenido discriminación contigo al verte mujer. Por ejemplo… «¡Oye! ¿Está tu jefe?». «Pues no, ¿te puedo ayudar yo?». «No, es que necesito un técnico». Eso… así… Esa frase ha sido… «Pues cuéntamelo a mí». «No, es que tú no vas a saber». Muchas veces mis jefes, cuando han oído eso, han salido «Dime». «No, no, eso ella». «¡Ah! Que pensaba que tú…». «No, no, la jefa aquí es ella». M11: ¡Hombre! Que clientes te hayan comentado algo sí. Hace tiempo tuve problemas con uno que fue el que más se sorprendió de ver que era una chica y, claro, siempre nada más que quería hablar conmigo, que con mi jefe no quería hablar, que fuera yo, que fuera yo. Pero al final mi jefe puso las cartas sobre la mesa con él. Le dijo «corta el asunto» y ya desde entonces ya estamos muy bien. Ya no tenemos problemas. M1: Sí. De hecho, estamos mi compañero y yo, le vienen a preguntar a él. Siempre, siempre, siempre, siempre. Incluso mis mismos compañeros de tienda, de otras secciones. Estamos allí los dos, y «oye, Juan». Pasa mucho mucho […]. Y los clientes también. Precisamente en mi sección está informática y delante tengo gama blanca. Gama blanca es de chicas. O sea, en plan «¡ay, no! Pensaba que eras de electrodomésticos. ¡Oye! ¿Me buscas a alguien que me atienda en informática?». «Te atiendo yo». «¡Ah! No, perdona, es que pensaba que eras de electrodomésticos».

En cuanto a la satisfacción generada, nuestras técnicas informáticas se sienten, en general, muy satisfechas con el trabajo realizado, motivadas y útiles al poder resolver problemas informáticos que ayudan a los clientes a continuar con su propia actividad. En general, les gusta el trabajo de cara al cliente y también las tareas relacionadas con el diseño. Cuando se comparan con otras chicas que no tienen conocimientos de informática se pueden llegar a sentir más útiles. En la mayoría de los casos el sentimiento de realización y la motivación que les produce su trabajo es muy destacable. M10: Sinceramente, lo que actualmente estoy haciendo, o sea, que me gusta mucho lo que hago y en qué empresa lo estoy haciendo. Es algo que en principio yo no cambiaría. No estoy interesada ni siquiera en cambiar de rama ni nada. O sea, que me gusta mucho lo que hago, sé que lo hago bien, a la gente le gusta y eso es una motivación muy grande. O sea, en principio, estoy muy bien como estoy.

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M11: Hombre, sobre todo cuando ves que una empresa importante, a lo mejor un problema que no puede resolver y tú haces un pequeño programita o una pequeña ayuda y luego ves que realmente lo están usando y que les es útil, eso a ti te da satisfacción. El ver que tu trabajo le está sirviendo a otra persona e incluso te dan las gracias porque les has facilitado el trabajo, pues te hace sentir bien, y eso pues te da orgullo de ser informática.

Cuando se trata de conciliar la vida laboral y familiar, no suelen tener problemas para adaptar el horario, sobre todo en la administración pública (trayectoria 3). En este sentido el horario es importante a la hora de conciliar: cuatro de nuestras trabajadoras (M3, M4, M8 y M9) salen a las 15 horas y (M11) sale a las 14 horas. La posibilidad de conciliar con la pareja para las que tienen hijos o cargas familiares (M7) también es importante a la hora de poder adaptarse a las condiciones del puesto (M5). En general, en la empresa privada (trayectoria 1 y 2) las dificultades suelen ser mayores, pero depende del tipo de empresa. M3: La verdad es que no me lo he planteado. Yo estoy a gusto con el trabajo que estoy desarrollando y, en cuanto a los problemas con la conciliación laboral, no los tengo. En la administración es más fácil llevar a cabo la conciliación que en empresas privadas, quizá también por el horario. M7: No, porque hay gente, sé que hay gente que más o menos se lo están permitiendo. A lo mejor sí que les dejan entrar un poquillo más tarde y después salen un poquillo más tarde. No hay problema por ese lado. M9: Yo creo que es eso, flexibilidad de horario y que no haya problemas…, aquí no se ha dado el caso, pero sí que hay empresas en las que por el hecho de haberse quedado embarazada pues tiene un problema y eso son cosas que hay que controlar, que una trabajadora se pueda quedar en paro porque se haya quedado embarazada.

En cuanto al conocimiento de sus derechos, aunque la mayoría dicen conocerlos, algunas de las trabajadoras entrevistadas aceptan que la categoría profesional que aparece en su contrato de trabajo no sea la que corresponde a su titulación en el caso de las trabajadoras de la empresa privada, cuestión que en la administración pública sí se les reconoce. El no reconocer esa categoría también deriva en menos ingresos10. 10   Los salarios referidos por las entrevistadas van de los 800 € a los 1.500 €, pero la mayor parte ronda los 1.000 €. Ya en 2009, la tabla salarial que se reconocía en el convenio colectivo del sector mantenía los salarios entre los 987,69 € de un programador/a

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M2: Se cobra diferente porque las mujeres están contratadas en otras categorías profesionales distintas. Están contratadas con menor categoría profesional y por tanto cobran menos. M10: No, yo no creo que ni en mi empresa ni en ninguna otra. O sea, puede haber alguna que cumpla un poquito con el nivel de salario que merece la persona o merece el puesto de trabajo. Yo sé que la mayoría no. En mi puesto yo sé que no. Mis compañeros tampoco. O sea, deberíamos estar ganando una media de 500 euros más por lo menos. O sea, si te pones a mirar también un poquito por los foros, por Internet, ves la media de lo que debería estar ganando una persona con categoría, experiencia, y es bastante mayor el salario. Yo creo que, en general, es algo que afecta tanto al nivel de software como de hardware en los puestos de informático.

En este sentido, una reivindicación generalizada en el colectivo (tanto femenino como masculino) es la necesidad de formación especializada. Por ejemplo, encontramos que algunas de nuestras trabajadoras piensan que está desprestigiada porque hoy día todo el mundo sabe algo de informática, porque tienes un ordenador o tienes una tablet o un smartphone. Hay mucha gente autodidacta que se forman a través de los foros e Internet, pero que no tienen los conocimientos necesarios para desempeñar la profesión. En suma, que no se reconoce el trabajo que hay detrás. M3: Yo creo que no, no le dan tanta importancia como la tiene, y no sé por qué. Cuando se cae por ejemplo el correo y pasa algo, entonces parece que echan de menos a los informáticos, pero mientras que todo funciona no se dan cuenta del trabajo que eso lleva por debajo. M9: Yo creo que el tema en cuanto a salario y todo eso está un poco infravalorado, porque a veces se hacen ciertos trabajos que la gente no lo ve realmente lo que hay detrás. Tú a alguien le presentas ahí un programa y simplemente dice «sí, muy bonito, quiero que funcione», pero no se da cuenta de quizá todas las horas que hay detrás. Entonces en eso creo que hay veces que no se le valora lo que realmente es el trabajo.

junior a los 1.569,25 € de un analista de sistemas, según se refleja en la tabla 2 del Anexo a este capítulo. Las diferentes categorías profesionales reconocidas a las trabajadoras de este estudio, tipo de contrato, número de compañeros del mismo nivel y edades, así como la antigüedad en el puesto, quedan reflejadas en la tabla 1 del Anexo.

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Ana Belén Fdez. Casado

A MODO DE SÍNTESIS

Hoy día todo está informatizado y una empresa o institución, sea grande o pequeña, no se puede permitir que sus sistemas informáticos fallen por falta de mantenimiento o que los programas instalados en sus ordenadores no gestionen de manera adecuada la información con la que se esté trabajando. Para poder competir tienen que estar adaptadas a las tecnologías de la información y la comunicación y actualizarse continuamente. Las empresas del sector informático están también cada vez más fragmentadas y se han de especializar para dar servicio a distintos tipos de clientes. Como pasa con otros departamentos, únicamente las grandes empresas y la administración pública tienen un servicio propio para mantenimiento de sistemas informáticos y programación. Incluso, en su gran mayoría, subcontratan estos servicios a pequeñas empresas que les den soluciones a los problemas de manera rápida y eficaz a un menor coste, y eso conlleva también que en un entorno local próximo se favorezca la creación de pequeñas empresas que cubran estos servicios. En suma, es un nicho de empleo de relevancia máxima. A lo largo del capítulo hemos comprobado datos relacionados con la diferente incorporación de las mujeres al mundo de la informática. El sector informático ha evolucionado, de manera que el tipo de programas y servicios que ofrece se adaptan cada vez más al tipo de cliente y al tipo de negocio en el que trabaja. Tanto en la administración pública como en la empresa privada se valoran determinadas cualidades y competencias, como son la capacidad de comunicación, resolución de problemas, trabajo en equipo, capacidad de aprender y estar actualizado, el cuidado por el trabajo bien hecho, el diseño, entre otros. Estas competencias se adquieren o bien desde la experiencia profesional o desde la formación reglada y ocupacional. En este estudio hemos reconocido la importancia de la titulación obtenida a través del sistema educativo para poder ejercer la profesión. Podríamos resumir el papel del sistema educativo en la transmisión de roles de género en dos factores: 1) el fomento de distintas actividades (educativas y recreativas) en niños y niñas, y 2) la orientación curricular diferencial, que enfoca a las mujeres hacia especialidades de letras y profesiones llamadas femeninas, mientras que a los hombres se les potencian las especialidades de ciencias y las profesiones llamadas masculinas (Pazos, 2011: 12-14).

Mujeres informáticas. La elección formativa 

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Parece que la mejor forma de integrar a las mujeres en este sector es dar la información sobre los estudios y la profesión, introducir la informática en los institutos, no la ofimática, y quitarles el miedo a trastear en el ordenador. Además, el apoyo y respaldo de la familia en la elección de esta profesión es evidente en gran parte de las entrevistadas para esta investigación. La barrera no está en conseguir una empresa donde hacer las prácticas, pues también se encuentra la posibilidad de realizar convenios con la administración pública, donde ellas no tienen problemas de acceso y cuyos puestos además son los más codiciados por los alumnos. El problema está en conseguir que haya alumnas que estén dispuestas a formarse como técnicos informáticos, teniendo en cuenta asimismo que las alumnas que pasan por un centro de formación profesional suelen obtener muy buen rendimiento académico y que las prácticas en empresa suelen ser un trampolín para su inserción definitiva en el sector. En el ámbito de la informática se reconoce a las chicas su mejor criterio a la hora de diseñar ya sean programas o páginas web debido al mejor acabado y a la cuestión estética. También se les refuerzan las funciones relacionadas con la organización de tareas y labores administrativas. La visión estereotipada de género atribuye a las mujeres determinadas «virtudes», como son la limpieza, la meticulosidad, el cuidado o el buen trato con las personas; y a los varones, las de la fuerza física o el buen manejo manual de las máquinas y la tecnología. Sin embargo, una visión amplia de los protagonistas de esta investigación nos muestra que en estas empresas tecnológicas se mira más la capacidad intelectual, el dominio de la materia e incluso la expresión oral. La capacidad física no es algo que en la empresa tecnológica tenga una gran importancia. Lo masculino se asocia a la modernidad, la razón, el trabajo, la libertad y la ciudadanía. Lo femenino se vincula, así, al antiguo orden social de la familia, de la dependencia y de la «naturalidad». La tecnicidad, que simboliza el poder y el control sobre la naturaleza, se asocia a la masculinidad y al trabajo cualificado, y se valora socialmente, mientras que los servicios, dedicados a lo relacional y a cualidades inherentes a la naturaleza femenina, son infravalorados (Enrique y Torres, 2003: 140). La permanencia de las mujeres en situaciones de desigualdad tiene muchos factores explicativos. Entre ellos se encuentra, por supuesto, la socialización, el aprendizaje y, en definitiva, la interiorización de su inferioridad (lo que Bourdieu llama «violencia simbólica escrita en el cuerpo de las mujeres»), pero esa configuración no es inamovible. Aunque es humano intentar conformarse con la vida que se lleva, la realidad va cambiando cuando las mujeres tienen alternativas, no solamente ma-

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teriales o individuales, sino también sociales. A este respecto podemos evocar la teoría feminista de la masa crítica, utilizada para la representación política: las individualidades aisladas no son suficientes (Pazos, 2011: 10). La escuela es una pieza clave de las políticas públicas, pues las expectativas son muy importantes. Si la expectativa es de diferencia, la realidad será de diferencia (Pazos, 2011: 13). Por otro lado, para poder sacar el máximo partido a la formación que obtienen estos trabajadores y trabajadoras, sería interesante informar a las empresas de los contenidos y competencias que adquieren estos profesionales. Es importante destacar que la experiencia recibida tras la realización del módulo de Formación en Centros de Trabajo ha sido muy valorada y es una forma de entrar en contacto con las empresas en las que estas trabajadoras terminan insertándose. A la mayoría les gusta el trabajo que realizan y también se reconoce la falta de prestigio y el intrusismo que hay en este tipo de profesión. Por último, aunque muchas de las informáticas entrevistadas dicen saber gestionar lo relacionado con hardware, con sistemas y todo aquello que significa «el cacharreo», tocar, reparar, instalar, etc., la mayoría trabaja en lo relacionado con el software o la venta, trabajos que son más intelectuales y en los que las habilidades sociales y la creatividad están más presentes. La trayectoria más común es la de trabajar en una pequeña empresa y realizar tareas relacionadas con la venta de equipos y material informático, la atención técnica a usuarios, el mantenimiento de equipos y servidores, diseño y mantenimiento de páginas web, programación y diseño de aplicaciones informáticas, entre otras. Sin embargo, es en la administración pública donde mayor satisfacción se encuentra por parte de las trabajadoras, pues además se les reconoce su titulación. Todas le dan mucha importancia al reciclaje y a la autoformación. En cuanto a la relación con los compañeros, todas las entrevistadas se sienten aceptadas por sus compañeros y la mayor parte suelen participar en las reuniones y eventos que se organizan. Se suele valorar de su gestión el hecho de que son muy organizadas, su capacidad para resolver problemas de manera autónoma, o el acabado en el diseño de programas y páginas web. Se sienten bien con lo que hacen y no quieren cambiar de actividad.

8. LAS MUJERES PILOTO EN LA NAVEGACIÓN COMERCIAL. LA DESREGULACIÓN LABORAL JUEGA EN CONTRA Claudia Narocki y Viviana Narocki

La aviación comercial comenzó en España en el año 1921 pero no tuvo entre sus pilotos a ninguna mujer hasta el año 1969, cuando Bettina Kadner Shilling, con 22 años, consiguió que la contrataran en una compañía de vuelos no regulares (chárter), Spantax1. La compañía Iberia solo contrató en 1985 a su primera mujer piloto, María Aburto Baselga, que ya formaba parte de la plantilla de la compañía como azafata, y que se convirtió en piloto pagándose su formación y examinándose por libre (Yusta, 2006). En el año 1987, la pionera Kadner pasó a trabajar a la compañía Iberia y once años después se convirtió en la primera mujer en Europa en llegar a comandante de la flota A320. En 2006, tras casi 37 años en las cabinas, Kadner se convirtió en la primera (y hasta el momento, la única) mujer comandante retirada por jubilación en España. El hito más reciente en esta brevísima panorámica de las mujeres piloto en la aviación comercial española es enero de 2014, cuando una piloto en la compañía Iberia desde 1988, y comandante desde 2010, se convirtió en la primera comandante de esta compañía en vuelos transoceánicos, de largo radio. 1   Según se cita en varias fuentes secundarias, Bettina Kadner «venció la resistencia del Ministerio del Aire y consiguió la modificación del reglamento que impedía pilotar aviones comerciales a las mujeres». Pero estas menciones no indican de qué reglamento se trata. Véase Yustas (2006) y Plá (2007). ¿Podría ser que se refieran a la Ley 56/1961, de 22 de julio, sobre derechos políticos profesionales y de trabajo de la mujer, BOE https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-1961-14132? Esta ley vino a conceder a la mujer el derecho de acceder, bajo el principio de no discriminación por razón de sexo ni estado, a cargos y funciones públicas anteriormente cerrados a ellas. Sin embargo, cortaba el acceso al cuerpo de personal titulado de la Marina mercante, exceptuando las funciones sanitarias. ¿Sería esta la ley que impedía a las mujeres pilotar?

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La cronología en otros países es bastante similar: tanto en EEUU como en otros países europeos, las mujeres comenzaron a ser contratadas como pilotos de aviación comercial más o menos a partir de las mismas fechas: un número ínfimo antes de la década de los setenta del siglo XX, unas pocas en ese decenio y unas decenas a partir de la siguiente década. Sin embargo, las mujeres siguen representando una muy pequeña minoría entre los pilotos de la aviación comercial en todas la compañías y países. Globalmente su presencia rondaría entre el 3 y el 6%, según estimaciones de diversas fuentes. Según la International Society of Women Airline Pilots, de los 130.000 pilotos que hay actualmente en el mundo, solo 4.000 son mujeres, y solo hay globalmente 450 mujeres con la categoría de comandante (Saner, 2014). Las mujeres serían un 5% de los 53.000 miembros de la Air Line Pilots Association (Pawlowski, 2011). En el año 2009, en EEUU, según el U.S. Department of Labor, había unas 4.000 mujeres piloto o ingenieros de vuelo en un total de 92.000, dando un porcentaje de 4,3%, (Hynes & Pucket, 2011). Los porcentajes serían mucho más bajos para México (solo el 2,3% de los pilotos son mujeres), pero bastante más altos para Francia (7,6%), Suecia (8,2%) y Finlandia (12%) (Rossini E. & Carsenat E., Gender Gap Grader Blog). Las mujeres piloto en España representan actualmente en torno al 3% (Adventia, 2014). La compañía Iberia, por ejemplo, emplea a 1.276 pilotos, de los cuales 49 son mujeres (2,6%). En esa compañía, entre los comandantes, 566 en total, hay 13 mujeres (4,3%), de las cuales 9 están asignadas a la flota A-320 de corto y medio alcance y las otras 4 a la flota A-340, de largo alcance (datos a 30 de septiembre de 2014, aportados por la empresa en noviembre de 2014). En Air Nostrum trabajan 20 mujeres piloto (el 5,6% de un total de 356 pilotos), de las cuales 10 son comandantes, el 5,5% de los 183 comandantes (datos aportados por la empresa el 9 de abril de 2015). En la compañía Air Europa había en 2014 unos 561 pilotos; de ellos, 19 eran mujeres (3,4%), de las cuales 5 eran comandante, dos en el Airbus 330, y tres en el Boeing 737. En otras compañías españolas la proporción de mujeres llegó a ser más alta. En el caso de la compañía Spainair alcanzó el 10% (Entrevista a M1). M1: «Iberia no es la muestra porque Iberia tiene una trayectoria de 85 años como compañía aérea en la que se nutre del ejército y el ejército es exclusivo de los hombres. Iberia empieza a incorporar a mujeres casi a la par de otras compañías aéreas de nueva creación, como pueden ser Spainair. Spainair, que ahora ha cerrado 20 años después de ser creada, tenía un 10% de mujeres. En

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ese aspecto, España yo creo que es pionera, en ese sentido, curiosamente, los pasos han sido importantísimos, sabiendo de dónde veníamos».

La presencia de mujeres en asociaciones profesionales y sindicatos ronda el 3%. El Colegio Profesional de Pilotos tenía en el año 2013 unos 6.112 asociados, de los cuales eran mujeres 217 (2,8%) (datos aportados por el Colegio para este estudio). Y del total de colegiados ejerciendo en España, 4.227, unas 116 son mujeres (3,6%). Por su parte, el sindicato SEPLA informa de que en 2013 tenía unos 5.484 afiliados y de estos eran mujeres unas 202 (2,7%) (SEPLA, datos aportados para este estudio). En este capítulo se estudian las trayectorias profesionales de mujeres pilotos en la aviación comercial. A partir de la bibliografía y de los relatos de los y las entrevistadas presentamos en primer lugar las transformaciones que ha sufrido el sector a partir de los años ochenta. Veremos que estas transformaciones han determinado en gran parte la experiencia laboral de las pilotos que se incorporaron en diferentes épocas. Las diferencias en las condiciones de trabajo y en el entorno laboral determinaron unas carreras muy diferenciadas, que han marcado las trayectorias laborales de los y las pilotos, aunque afectaron en mayor medida a las condiciones de vida de estas.

CARACTERÍSTICAS DE LA MUESTRA

La búsqueda de información bibliográfica sobre la incorporación de mujeres piloto a la aviación comercial incluyó material académico, periodístico y literatura gris. Además, se consultó información disponible en Internet, de fuentes diversas como sindicatos, asociaciones de mujeres pilotos, blogs personales, etc., en tanto estos se ocuparan de abordar el «fenómeno» de las mujeres piloto en líneas comerciales, la historia de su entrada a la ocupación y las perspectivas para el aumento de su presencia. La población objeto de este estudio fue definida como las mujeres que se dedican a pilotar aviones de pasajeros en aerolíneas comerciales. No se estudia por tanto otras ocupaciones dentro de la aviación como los puestos directivos, u otras ramas del pilotaje como la carga, los aerotaxis, helicópteros, etc. Se realizaron 13 entrevistas, a 10 mujeres que trabajan en 5 compañías diferentes y 3 hombres, de 3 empresas diferentes. De los 3 hombres piloto, 2 han sido en el pasado delegados sindicales. Uno fue anterior-

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mente piloto militar. Uno es mayor de 35 y tiene más de 15 años en la profesión. Para contactar con las personas que íbamos a entrevistar, pedimos la colaboración de contactos personales y de asociaciones profesionales2. La muestra se diseñó para reflejar diversas trayectorias de entrada a la profesión y de carrera. Las entrevistas se realizaron entre noviembre de 2012 y junio de 2014. A los entrevistados no se les ofreció retribución alguna. Un 70% de las mujeres a las que se propuso la entrevista se mostraron dispuestas a participar, a pesar de que se les anticipó que la entrevista podía ser «larga, más de una hora». La duración media de las entrevistas fue de 85 minutos. Se siguió el cuestionario del proyecto de investigación.

LA AVIACIÓN COMERCIAL Y LA OCUPACIÓN DE PILOTO: TRANSFORMACIONES

Tras el largo periodo en que la ocupación de piloto de la aviación comercial fue casi exclusivamente masculina (a la que solo se incorporaron una contadas pioneras3), a partir de la década de los ochenta del 2   Durante buena parte del periodo en el que se estuvo desarrollando el trabajo de campo se mantuvo una situación de conflicto laboral en la compañía Iberia y sus filiales, por la resistencia de los pilotos a las reducciones salariales y de plantilla, y al alargamiento de la jornada, etc. En el año 2014 se firmó un convenio colectivo que puso fin a este periodo de conflictividad. 3   Son las contadas excepciones a la generalizada ausencia de pilotos mujeres en las aerolíneas de transporte de pasajeros hasta los años setenta. Ya mencionamos el caso de Bettina Kadner en España, sobre la que volveremos más abajo. En otros países también hubo incorporaciones aisladas. La irlandesa Lady Heath trabajó en el año 1928 para la compañía KLM. En EEUU, Helen Ritchey fue contratada en 1935 por la compañía Central Airlines, pero se vio «rechazada por el sindicato de pilotos, al negarle estos el pan y la sal» (Yusta, 2006). La siguiente piloto en aerolíneas comerciales fue contratada bastantes años después de la ley de prohibición de la discriminación por sexo en el trabajo, de 1964. Fue Emily Howell Warner, contratada para la compañía Frontier Airlines en el año 1973 y que llegó a comandante en 1976. Por otra parte, la aviación militar fue abierta en EEUU a las mujeres en 1975 (Hynes y Pucket, 2011). Otro caso singular, y por lo visto discutido en la historiografía (Neal-Smith & Cock­ burn, 2008), es el Winnie Drinkwater, que estuvo contratada en el año 1933, durante un año, «hasta que renunció al casarse». En el Reino Unido, en 1965 fue contratada la primera mujer piloto por una aerolínea comercial, Yvonne Sintes. Antes había sido azafata y, tras aprender a pilotar, trabajó como

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siglo XX, diversas compañías comenzaron a contratar a mujeres como pilotos. Entre estas compañías estuvo Iberia, el empleador de la aeronáutica comercial española por excelencia4. En este apartado veremos que de manera simultánea a la incorporación de mujeres se estaban gestando transformaciones profundas en el sector de la aeronáutica comercial. Estas transformaciones afectaron al carácter técnico, social e institucional de la aviación, plasmándose en un entorno laboral muy diferente al de los años precedentes. Así, las pilotos que entraron a la profesión durante los dos últimos decenios del siglo XX fueron encontrando un entorno en transformación, y en muchos aspectos diferente al que conoció la pionera Kadner.

a.  El diseño de las cabinas de mando Hasta la década de los ochenta del siglo pasado el diseño de la cabina del avión protegió el carácter masculino de la ocupación, aportando un elemento racional muy tangible a la exclusión de género, que funcionó también como delimitador simbólico de la cabina como espacio masculino. Hasta entonces, las cabinas de los aviones de pasajeros se construían siguiendo especificaciones de ingeniería que tomaban como referencia valores antroinstructora de vuelo. En 1976, otra compañía británica contrató a cuatro mujeres. Mientras, la compañía de bandera, British Airways, solo dio entrada a una mujer a su escuela de pilotos en el año 1976 (Davey & Davidson, 2000) y contrató a la primera mujer como piloto de la compañía en el año 1987 (Neal-Smith & Cockburn, 2008), a pesar de que la normativa antidiscriminatoria databa de 1970 y 1975. En Francia, Air France contrató a tres mujeres piloto en 1984. Previamente, algunas mujeres habían sido contratadas por aerolíneas regionales, tras terminar un curso de 18 meses en la École Nationale de l’Aviation Civile, que aceptó mujeres desde 1974 (Chambers, 1984, citado por Davey & Davidson). Un caso muy curioso es el de Yael Rom, que antes de ser piloto en la aviación comercial fue piloto militar en el ejército israelí. Según relata en una entrevista que concedió en 2005, en el año 1957 fue invitada, por su experiencia militar, a trabajar como piloto en Arkia Airlines, compañía de vuelos domésticos, «con la condición de que los viajeros no se quejen». Allí ocupó el puesto de comandante durante tres años, hasta que se retiró voluntariamente. Continuó siendo piloto en la reserva militar hasta que, tras tener un hijo, y sin que ella llegara a comunicar su maternidad y sin haberlo solicitado, el ejército le notificó su baja definitiva (Haaretz, 9 de junio de 2005). 4   El grupo Iberia (con sus compañías: Aviaco, Binter Canarias, Binter Mediterráneo y la propia Iberia) tuvo hasta 1994 el monopolio de los vuelos regulares dentro del mercado doméstico español.

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pométricos5 definidos por el departamento de defensa de los EEUU para los aviones militares, referidos únicamente a la población masculina. Estos mismos valores se usaban para el diseño de los simuladores de vuelo, fundamentales para el entrenamiento de los pilotos. Este diseño impedía a la mayoría de las mujeres llegar a alcanzar los mandos o a tener una buena visibilidad de los controles. Una valoración, hecha en los primeros años de la década de los noventa, del sesgo que esto significaba para las mujeres, en relación a un simulador de vuelo construido para el ejército americano, señaló que sus medidas dejaban fuera al 70% de las mujeres de los EEUU. Cuando se dieron a conocer estos hechos en EEUU, se abrió un debate político que condujo al cambio de los requisitos para la construcción de los aviones que fueran a ser adquiridos por el ejército americano (Weber, 1997). Para la construcción de aviaciones comerciales, sin embargo, el cambio de los requisitos para el diseño de las cabinas avanzó más lentamente. Los grandes fabricantes de estos aviones, Boeing y McDonnel Douglas, no se vieron ni presionados ni incentivados para ello: no se lo exigieron ni las compañías aéreas, compradoras de los aviones, ni el público, ni hubo amenazas de litigio de candidatas (Weber, 1997; Mitchel, Kristovics & Bishop, 2010). Curiosamente, el sesgo de diseño en las aeronaves comerciales y en los simuladores contrasta con las dimensiones de las naves de la aviación ligera, donde las limitaciones para las mujeres fueron siempre mucho menores, permitiendo su uso a la mayoría de las personas, y permitiendo incluso pilotar vistiendo falda. M1: Yo en la escuela curiosamente volaba con falda, probablemente era un acto de rebeldía, lo achacaba al calor, pero reconozco en esta intimidad que era un acto de rebeldía, y he volado con falda sin ningún problema y nos teníamos que cambiar de adelante atrás, y sin problema. Pero ahora por los atalajes del asiento, requiere pantalón, no hay opción a falda. Son los cinturones de seguridad que lleva entre las piernas, alrededor de la cintura y sobre el pecho.

b. La protocolización de la navegación y los avances técnicos A finales de la década de los ochenta del siglo XX, la incorporación de nuevos sistemas para pilotar eliminó la necesidad de ejercer fuerza por 5   Aproximación poblacional a las medidas y proporciones corporales de la población (o a algún sector de esta) que se aplica para optimizar los aspectos ergonómicos del diseño industrial.

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parte del piloto. Además, se transforma el modo de presentación de la información para el control de la navegación aérea (advanced cockpit systems o complete glass cockpit): la navegación deja de ser visual y en su lugar los pilotos deben atender a múltiples displays para el seguimiento del funcionamiento de los sistemas y la toma de decisiones. M9: Sabes, cuando yo empecé volé en un avión que era muy antiguo. Era un avión todavía de cableado. Pesaba mucho, era todo de hierro. Y entonces, como que todos los pedales, los mandos, estaba todo más duro. Entonces, cuando estabas en el simulador y había fallo de motor, llegaba un momento en que ya el brazo no te daba de sí, o la pierna ya te empezaba a tiritar, porque tenías que estar apretando con el pedal y eso… Pero como ahora todos los aviones son con de pulso eléctrico, tienes un joystick, no tienes que hacer nada de fuerza. Entonces en eso hemos avanzado y hemos ganado en las mujeres un montón. Porque ya no necesitas fuerza física para llevar un avión, como pudiera ser con los aviones antiguos. E: Entonces, por ejemplo, ¿cualquier mujer crees tú que puede llegar a ser piloto si le gusta? M8: Yo creo que sí. Sí, sí. No hay ningún… Porque no hay nada físico, en realidad no hay ningún esfuerzo físico, no lo hay. Llegas, te sientas, va todo con botoncitos, el joystick va con fibra óptica… No tienes que hacer fuerza. No son los aviones de antes, que tenías que tirar de ellos, eso no. Aviones que iban por poleas y que tenías que hacer fuerza, pues todavía. Ahora sí es todo…

Junto con la incorporación de estos nuevos sistemas, el control de la navegación se protocolizó, y se volcó en «manuales6». Esta protocolización abrió espacio a una nueva interpretación del rol del piloto, en la que pasa a ser especialmente relevante el conocimiento de los procedimientos estandarizados. De este modo perdió peso (hasta llegar a ser mal vistas) las demostraciones de destreza individual (que caracterizaban al rol del piloto militar), que pasaron a considerarse conductas excesivamente «macho», favorecedoras de conductas de riesgo. H1: «… son procedimientos muy estándar, normalmente no te sales de los procedimientos. Tú piensa que en una avioneta con vuelo visual pues sí, puedes   Los pilotos reciben formación acerca de los diversos «sistemas» del avión que llevan. La información está contenida en manuales que exponen las directrices para el pilotaje normal y las respuestas estandarizadas para actuar ante cualquier situación que se pueda prever, incluido cualquier tipo de emergencia. Estos manuales se van actualizando y periódicamente los pilotos deben pasar exámenes sobre su contenido. 6

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subir, bajar a hacer cosas: «Oye vamos a acercarnos aquí». […] pero tienes unos procedimientos que no te sales, siempre es todo muy estandarizado. Si falla algo, pues tienes otro procedimiento para corregirlo y todo…, pero no es lo que piensas: «Venga, ahora vamos a pinchar esa nube». No, no, tienes que seguir tus aerovías, todos los procedimientos, todo está escrito ya, en la aviación. No hay nada que inventar […] teniendo en cuenta que una de las bases fundamentales de la aviación es la seguridad, tienes que seguirlo a rajatabla. No se inventa nada, tienes que seguir el procedimiento y ya está.

c. La imagen sexuada de los puestos de la tripulación Al comienzo de la aviación comercial, las compañías entendieron que, para que el avión se considerara un transporte de pasajeros apto para gente «normal», no solo para amantes de la aventura, debían modificar la imagen de los pilotos que transmitían los pioneros de la aviación, especialmente de la aviación militar. A estos se les había atribuido las características de una masculinidad ruda: hombría, capacidad de proezas físicas y sexuales, individualismo, valentía y deseo de aventura. Las compañías aéreas se esforzaron en construir una nueva imagen del piloto, alejada de esta, exageradamente machuna. Con la colaboración de los pilotos, emprendieron campañas de relaciones públicas orientadas a que el piloto de aviación comercial pasase a ser visto como un profesional altamente fiable. La operación de cambio de imagen incidió en tres ejes, gracias a los cuales ser piloto pasó a denotar una triple maestría: técnica, física y emocional. El primer eje apuntaba a que para pilotar se requiere una amplia base de conocimientos científicos y de habilidades técnicas, que se consiguen a través de un fuerte entrenamiento y se certifican mediante unos exámenes sistemáticos y rigurosos. El segundo eje consistió en la construcción de una imagen corporal del piloto, de modo que trasmitiera autoridad. Para ello se tomó como modelo a los capitanes de marina, con su correspondiente uniforme de militar de élite, incluidos galones. En tercer lugar, se estableció un lenguaje para uso de las publicaciones de las aerolíneas y de los sindicatos de pilotos, en los que los pilotos aparecen como padres omnisapientes, omnipotentes y protectores, capaces de dar seguridad a viajeros ansiosos (Helms Mills, 2002). Con esta operación de imagen, además, se borró cualquier asociación del puesto de piloto de aerolínea comercial con lo femenino, asociación que podía derivarse de la fama de las pioneras de la aviación, como Amelia Earhart, Amy Johnson y

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otras, que en su momento despertaron la admiración y cariño del público (Ashcraft, 2007; Gibson, 2014). Con estos cambios, el puesto de comandante7 quedó definido como la cúspide absoluta de una jerarquía de toma de decisiones y de responsabilidad, siendo su autoridad la garantía de la seguridad de la tripulación y los pasajeros. Toda la tripulación colaboraba con el mantenimiento de esta jerarquía, dando señales de apoyo a los privilegios del comandante (Davey y Davidson, 2000). M10: Yo me acuerdo de la época de mi padre [también piloto], pues era otro mundo. Y, como dicen, los pilotos eran dioses. Era otro mundo. Y eso se sigue manteniendo en Asia, por ejemplo. Yo he visto allí tripulaciones que va el comandante, van los copilotos, todos los auxiliares, pu, pu, pu, en línea. Y la jerarquía es brutal.

Además, la ocupación de piloto de líneas aéreas comerciales recibió una muy clara delimitación profesional, protegida por las autoridades mediante habilitaciones restringidas. Al piloto se le atribuyó dignidad y esta se traducía en prestigio y buen salario. Por ejemplo, en los lugares de destino necesitaban pernoctar en hoteles de lujo. Incluso se les llegó a atribuir una función representativa en países extranjeros: durante la estancia en destino, la tripulación podía ser invitada a acudir a recepciones en las embajadas españolas. M2: Antes a los pilotos de Iberia se les invitaba a las fiestas de las embajadas. Era un honor, por ejemplo, justo va a venir no sé quién a la embajada, entonces 7   Una de las características del trabajo en la aviación comercial se deriva del hecho de que los aviones deben ser pilotados por dos o más personas. Cuando un piloto obtiene la licencia y la habilitación para volar un determinado tipo de avión, todavía tiene una restricción para comandar un vuelo. Debe acumular horas volando como copiloto (o «segundo» piloto), junto a otro más experimentado (comandante, capitán) para obtener la experiencia suficiente. Cuando un piloto obtiene la experiencia y formación suficiente para que se le retire la restricción para estar al mando del avión (y reúne las condiciones legales previstas en el ordenamiento jurídico español), puede pasar a ser comandante, siempre que alguna compañía le ofrezca serlo. Se considera un puesto de confianza, aunque requiere pasar unos exámenes. En las antiguas compañías de bandera los pilotos reciben la oferta de pasar a ser comandantes según riguroso orden de antigüedad (escalafón). Pero en otras compañías pueden ser elegidos de modo más arbitrario. En la cabina, pilotos y comandantes ocupan asientos fijos: a la izquierda se sienta el piloto más experimentado y a la derecha el otro. El pilotaje de las aeronaves de pasajeros se suele realizar actualmente con dos pilotos, pero hay aviones que necesitan una tercera persona, ingeniera/o de vuelo. En las rutas de larga duración que no incluyan tiempo suficiente para el descanso, pueden ir también dos comandantes.

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se contaba con la tripulación de Iberia, que dormía ese día en xxx. Ahora es normal y nadie se ofende porque no le inviten a la embajada.

En paralelo, el puesto de auxiliar de vuelo o azafata se definió desde sus comienzos como femenino. Para el puesto de «azafatas» fueron reclutadas, en los primeros tiempos, enfermeras diplomadas jóvenes, seleccionadas para conjugar la imagen de cuidado con el glamur (Baum, 2012). El contenido de su trabajo fue definido según un modelo de feminidad de clase media: debían ocuparse de la limpieza, la alimentación y el cuidado de los pasajeros. Para el trabajo de azafata se requería exhi­ bir una actitud hospitalaria que no solo se tenía que reflejar en una sonrisa, sino también en el tono de voz, el gesto y la actitud corporal. En algunas compañías no solo se consideraba que las mujeres abandonarían el trabajo en el momento de casarse, sino que, como en el caso de la compañía TCA canadiense, la renuncia de la mujer casada fue hasta la década de 1950 una regla formal (Helms Mills, 2002). M2: Entonces sí, las azafatas eran chicas y los pilotos eran hombres. De hecho, las azafatas eran niñas de buena familia y misses, de hecho los aristócratas se casaban con las azafatas, eran niñas ricas de buena familia, guapas, formadas, con idiomas…, entonces era un honor casarse con una azafata. Pero las cosas han cambiado mucho, claro. Y a una mujer ni se le ocurría ser piloto.

Durante la década de 1960, era habitual que las revistas de aeronáutica realzaran el elemento sexi de la imagen de la azafata y las representaban según tres reglas informales: i) el trabajo de las mujeres no es tan valioso como el de los hombres; ii) son objetos sexualizados cuyos atributos físicos deben ser usados para promover la aerolínea, y iii) el objetivo de la mujer en su trabajo en las aerolíneas es encontrar marido (Helms Mills, 2002). La imagen gráfica de la azafata como mujer hermosa, sonriente y elegantemente vestida fue el tema central en el marketing de las compañías aéreas de aquellos años y persiste hasta el día de hoy en la publicidad de muchas compañías, según se denuncia en páginas web que reivindican la igualdad en este sector. La imagen de «atrevidas piloto» que se habían ganado las pioneras de la aviación fue eliminada del avión de pasajeros (Ashcraft, 2007). Ambos ingredientes de estas operaciones de imagen lograron marcar dos territorios bien diferenciados en el avión: en la cabina de pasajeros reinaba la «azafata sexi», y en la cabina de pilotaje reinaba el comandante. Aún hoy, para ilustrar el puesto de piloto en el marketing de

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British Airways y Lufthansa se siguen usando imágenes de hombres exclusivamente (Sharp, 2012). Una de nuestras entrevistadas, sin embargo, ha observado que ya se hace uso de imágenes de mujeres piloto en la publicidad de la aviación comercial, aunque señala que siempre aparecen como copiloto, no como comandante: M4: Pero ahora ya se empieza a ver en muchos carteles publicitarios, siempre que se ve una tripulación, ya ves un hombre y una mujer. Yo me fijo en esas cosas. Ahora, siempre el hombre es comandante y la otra es copiloto. Eso también es verdad… Sale así.

Para atender a la imagen que las compañías deseaban dar a sus clientes, las compañías tenían establecidas prácticas abiertamente discriminatorias para el reclutamiento del personal de vuelo, en términos de clase, etnia, género y características físicas (Baum, 2012). M7 describe los cambios para el caso de los pilotos. M7: Eran grupos muy de élite y muy elegidos, en el momento en que en Iberia ya no entran solo los conde duques de Olivares… Me refiero… Yo, que mi padre era un comerciante, que no vengo de cuna, no soy hija de piloto, estoy siendo comandante de una aeronave. ¿Por qué? Porque ahora vuela mucha más gente. ¿Antes quién volaba? Volaba la gente de un alto standing… Entonces pagaban una burrada por volar. Ahora vuela todo el mundo. Ahora un piloto es hijo de comerciante, pero es que ahora vuela la chica de la limpieza de vacaciones, a hacer «larga». Cuando una chica de la limpieza hace 10 años era impensable que fuera en avión. Hoy tiene todo el mundo derecho a volar. Y me parece estupendo, oye […]. También todo el mundo puede llegar a ser comandante. Pues, ahora, los no privilegiados podemos llegar a ser comandantes…

La práctica de muchas compañías de privilegiar en la selección a pilotos con experiencia previa en vuelo militar daba una legitimidad añadida a los criterios discriminatorios de selección y un carácter «natural» a la exclusión de las mujeres. M2 [que afirma que lo suyo fue una «vocación tardía»]: A mí ni se me ocurrió hasta que me lo contaron [….]. Igual que no las había en el ejército…, ahí sí que les costó también, ahí sí que decían que no se podía por ser mujer, hasta que una chica…

Paralelamente a la entrada de las mujeres al puesto de piloto, en muchas compañías se fueron eliminando también otras definiciones sexuadas para el reclutamiento y la contratación, sea por imposición legal o

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por otras razones. Por ejemplo, en Iberia hay, actualmente, por una parte auxiliares de vuelo hombres («azafatos»8) y, por otra, mujeres en todos los puestos relacionados con la operación aérea (comandantes, jefe de día, dirección de seguridad de vuelo, etc.), instructores, mecánicas de aviones, control del tráfico aéreo, seguridad, handling, etc. Esto no es así en todas las compañías: la entrevistada M3 menciona compañías, tanto en España como en el extranjero, que no contratan a hombres como auxiliares de vuelo. A pesar de estos cambios, las descripciones sexuadas de las ocupaciones persisten en el imaginario: al describir la imagen que según ella tienen los auxiliares de vuelo respecto de los pilotos, una de nuestras entrevistadas más jóvenes caracteriza a su propio colectivo según atributos radicalmente masculinos. M10: Hombre… Sí que es verdad que, el rol de piloto, siempre dicen que son unos chuletas, siempre van como megarrepeinados, como muy déspotas, gente joven que tiene muy buenos sueldos, con cochazos, con mujeres, es como lo que pensamos de un piloto. Hay casos, obviamente, que son así. Sobre todo, una persona joven que empieza a cobrar mucho, que empieza a tener una línea aquí, como mucho jaleo de mujeres, dispone de… Fiestas, no sé qué, entonces eso, yo creo que los auxiliares nos ven como: «Mira los imbéciles estos, los pilotos».

d. La relación en la cabina entre comandante y piloto Las investigaciones acerca de las causas de varios accidentes aéreos ocurridos a finales de la década de los setenta coincidieron en señalar que 8   Con la incorporación de los hombres al puesto de azafato, la denominación oficial del puesto fue cambiada a tripulante de cabina de pasajeros (TCP) o auxiliar de vuelo. Hasta muy recientemente, el término «azafata» hacía referencia solo a mujeres. Solo con la enmienda introducida en la vigésima tercera edición, publicada en octubre de 2014, http:// lema.rae.es/drae/?val=azafato aparece en el DRAE la entrada «azafato/a» (en la 22.ª edición del diccionario de la RAE, de 2012, aparecía azafata solo como sustantivo femenino). Por otra parte, en el DRAE, piloto significa, en su acepción tercera, en ambas ediciones, «persona que dirige un automóvil, un globo, un avión, etc.», y no existe la forma «pilota». Nuestras entrevistadas más veteranas rechazan el uso de esta última forma para su denominación profesional, aunque otras entrevistadas, más jóvenes, sí la usan. El término aviador admite la forma aviadora en ambas ediciones del DRAE, pero nuestros entrevistados no lo utilizan. También aparece aviatrix en el diccionario de lengua inglesa Merriam-Webster («a woman who is an aviator»), pero al parecer esta denominación se considera obsoleta.

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para evitar la repetición de accidentes por causas similares era necesario modificar la organización del trabajo de la tripulación. Con estas conclusiones, las autoridades y la industria promovieron la implantación de una nueva cultura organizativa de «trabajo en equipo», que comenzó a implantarse a principios de la década de 1990. El objetivo central era transformar las relaciones entre comandante y copilotos. Hasta entonces, al comandante se le atribuía el mando absoluto, tanto sobre la nave como sobre el equipo humano. Según el esquema jerárquico anterior, si un copiloto observaba que el comandante tomaba alguna decisión inapropiada desde el punto de vista de la seguridad del vuelo, no podía hacer nada al respecto. A partir del nuevo modelo, mediante programas de formación (conocidos como CRM, que corresponde a cockpit resource management o a crew resource management; en castellano, programas de gestión de recursos de cabina) se promovió un nuevo tipo de jefatura del comandante, formándoles para que desarrollen habilidades de liderazgo y comunicación interpersonal, toma de decisiones racional y calmada en situaciones de emergencia, etc. (Ashcraft, 2005; M9). Con este esquema, la figura del copiloto deja de ser mero ayudante. Ambos pilotos se alternan en las tareas de vuelo, y el que no está pilotando da seguimiento a las acciones de la otra persona y comprueba que todo se realiza de acuerdo con los protocolos establecidos. M8: Antes era en plan como más autoritario, y ahora intentan que sea más CRM, equipo. Claro, antes era más en plan autoritario: esto, esto y esto. Ahora intentas que todo el mundo participe… Aunque al final la responsabilidad sigue siendo del comandante, lo que intentan hacer es que sea un ambiente… Intentan que haya más…, porque también ha habido algún accidente por no tener CRM, por no tener comunicación con el segundo. Incluso entre el segundo y el comandante. Estaba el segundo viendo algo que no iba bien y, por no decírselo, ha habido accidentes por eso. M3: Sí, sí, somos un equipo y aunque yo no vaya volando [i. e. pilotando], y vaya detrás, estoy pendiente de toda la operación. Y si puedo ayudar en cualquier cosa, yo estoy allí para ayudar. Y si me toca pilotar a mí, pues el que está detrás, igual, ayuda. Somos un equipo, tenemos una misión y hay que llevarla a cabo con éxito. Y en esa misión hay muchos problemas. Puede haberlos, muchas amenazas, puede haberlas. La meteorología, que un pasajero se ponga enfermo, que tengas una avería, pueden suceder muchas cosas en los vuelos y hay que solucionarlas.

Con el CRM ciertas características personales requeridas en la época de la navegación visual o en la aviación militar pasaron a ser consideradas

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como asociadas a una cultura «macho» inapropiada, que debía ser desterrada (por ejemplo, la disposición a asumir riesgos y el autoritarismo). H3: Hay que tomar una decisión rápida, pero pensándola. Y posiblemente consensuándola, pero actuar de inmediato no. Los americanos dicen que te pongas las manos debajo del culo. Piensa y luego actúa.

Un trato personal distante respecto a la tripulación, como el que podían dar los antiguos comandantes, es descrito como disfuncional. Todos los entrevistados se manifiestan a favor de las maneras introducidas por la CRM, siempre que no erosione la jerarquía entre pilotos y auxiliares de cabina, que debe ser preservada. M8: Esto es cuestión de cómo gestionas tú el equipo. Es con el buen rollo que vayas. A final si tú vas con buen rollo y gestionas bien, todos los vuelos salen adelante y todo el mundo va contento. Es dejar a todo el mundo su espacio y esto… Porque, claro, tú tienes que estar ahí encima de todos, pero que cada uno tenga su espacio, no meterte en cosas de… Tienes que estar tú ahí, pero intentando delegar, y que todo el mundo pueda hacer su trabajo sin presión. […]. Que a lo mejor la mujer es más… A lo mejor hay mujeres que tienen más empatía que los hombres. Eso sí puede ser. Pero hasta ahí. O sea, la manera de gestionar la cosa va con la personalidad. Y otra cosa es la empatía que tengas con la tripulación, o con lo que sea.

En la nueva definición de rol, el comandante, debe desterrar la rudeza en el trato con el resto de la tripulación. M7: Porque un buen líder es el que se exige a sí mismo y a los demás. Que no es aquí una democracia, no. En el avión no hay democracia, en el avión somos un equipo. Eso es muy importante. Es muy importante cómo trabajan todos. Y yo, como buen líder, tengo que sacar lo mejor de cada uno, de la mejor manera posible.

En el equipo, al margen del estilo de cada persona, se espera que rijan unas normas elevadas para las relaciones interpersonales. M3: En mi trabajo somos correctos y educados. A mí nunca me han dado una voz en la cabina, nunca me han insultado, siempre me han tratado con respeto. M7: En el día a día somos un equipo […]. Y ahora, como comandante, eres el director de toda esa orquesta. Obviamente no depende de ti si no viene el de combustible. Pero sí depende de ti meterle prisa al coordinador para que te llame, o llamar tú si nadie te llama. O salir y bajar a buscarle. Entonces tú eres el que

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organizas ese equipo. A la vez que eres el responsable, lo organizas. Y tienes que ser hábil para utilizar lo mejor de cada uno, cada uno con su forma de ser.

En la nueva cultura, la diferencia de estatus entre los pilotos y el resto de la tripulación se ha de mantener, pero el ideal es que permanezca en estado latente. La mayor parte de las mujeres piloto que ejercen actualmente se han formado bajo estos conceptos y se incorporaron a la aviación bajo la influencia de esta nueva cultura. Por el contrario, gran parte de los comandantes con los que vuelan, por su edad, provienen de la orientación jerárquica de inspiración militar. El hecho de que esta generación se esté renovando por jubilación contribuye a la implantación en las cabinas de una cultura más igualitaria (Pawlowski, 2011). Una de las entrevistadas más jóvenes, contratada por una compañía extranjera, lo expresa así: M10: Aquí se sabe quién es el que manda cuando hay alguna situación… Pero no deja de ser que los copilotos más jóvenes al final venimos con otra mentalidad, con otra filosofía, yo no llego a la cabina y le digo a la jefa [de azafatas]: «Tal» […]. Pero no deja de ser que yo, al ser chica y ser joven, me es más fácil a lo mejor relacionarme y lo normalizo más. A mí me resulta más cómodo aprenderme los nombres, a hablar de tú a tú, y: «Oye, chicos, vamos a no sé qué», que marcar… Pero, bueno, en España me imagino que todavía habrá gente así, pero cada vez menos […]. Yo me quito el uniforme y yo soy [su nombre], tú eres María, tú eres tal. Con uniforme simplemente es que, si hay algún tipo de situación, yo tengo un rango superior al tuyo, y ya está. Pero a lo mejor tú me vas a solucionar algo mucho mejor de lo que yo sé hacerlo.

Los antiguos comandantes, especialmente los del ámbito militar, tuvieron dificultades para aceptar la intervención correctora de los pilotos más jóvenes, especialmente mujeres. Aunque aceptaron formalmente la nueva situación, reaccionaron de distintas formas ante la mutilación organizativa de su papel (Ashcraft, 2005). Los comandantes formados en el crew resources management tienen menos sesgos de género hacia las pilotos y en general percepciones más positivas hacia las mujeres piloto (Kristovics & Mitchell, 2006).

e. Transformaciones en la formación para piloto En la década de 1970 se produjo una gran expansión de la aviación comercial, haciendo que la oferta de pilotos militares (de donde provenía

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la mayoría de los pilotos hasta entonces) disponibles para ser contratados se volviera insuficiente (Neal-Smith & Cockburn, 2008, citando a Mills, 1998). En España, la Academia General del Aire, que había sido la escuela de la mayoría de los pilotos de aerolíneas comerciales, se mantuvo formalmente cerrada para las mujeres hasta 19889. La única vía para que las mujeres pudieran formarse como pilotos era, por entonces, las academias privadas. En el caso español, al no existir esas academias, las mujeres piloto se podían formar bien con clases privadas (como hizo Bettina Kadner) o bien en academias en el extranjero (ambas opciones muy onerosas). Luego, al concluir su formación, se debían presentar a examen por libre para obtener su licencia. A partir de la creciente demanda de las aerolíneas comerciales, en el año 1974 el Estado creó la Escuela Nacional de Aeronáutica (ENA), abriendo a la formación de pilotos civiles las instalaciones de Matacán, Salamanca, que hasta entonces solo formaban pilotos militares. La titulación expedida por esta escuela facultaba a los pilotos formados para entrar a volar directamente en las líneas aéreas, por lo que ni ellos ni las empresas tenían que costear una habilitación. La ENA fue una academia de carácter público y gratuito, que ofrecía unas 20-25 plazas cada año (M7) a los candidatos que superaran unos exámenes de ingreso de carácter competitivo y eliminatorio (una «oposición», dicen los entrevistados) sobre asignaturas de «ciencias» e inglés. 9   Se abrió con el Real Decreto Ley 1/1988, de 12 de febrero, por el que se regula la incorporación de la mujer a las Fuerzas Armadas. Pero la igualdad legal solo se alcanza con la Ley 17/1999, de 18 de mayo, que fue el resultado de la batalla legal que emprendió una candidata. La Ley 17/1999, de 18 de mayo, limitó las distinciones por sexo a la hora de ocupar destinos y vino a permitir que las mujeres puedan acceder a destinos «exclusivos» tales como la Legión. Véase Ana Belén Álvarez Luquero (2010): Boletín de Información (Ministerio de Defensa: Centro Superior de Estudios de la Defensa Nacional) ISSN 0213-6864, N.º 315, 2010 , págs. 70-86. Disponible en http://www.ieee.es/ Galerias/fichero/revistas/FuerzasArmadasUnidas_CESEDEN315_Alvarez.pdf Pero en el Ejército del Aire solo hubo una mujer piloto en el año 1992, la alférez Yolanda Gassó. Otra fecha clave para situar la historia de las mujeres en la aviación militar en España es el curso 2006-2007, cuando la teniente Rosa María García-Malea alcanza en la AGA la aptitud de piloto de caza y ataque, convirtiéndose en la primera mujer piloto de combate. Ver http://www.ejercitodelaire.mde.es/ea/pag?idDoc=FBACC6B47954912CC12570DD00429B2C&idRef=06C72C57F949FB01C1257459002649FB. Esta fecha es relativamente tardía comparada con EEUU, donde la primera piloto militar alcanzó el grado de piloto en 1993. Véase Claudia Goldin (2006). The Quiet Revolution That Transformed Women’s Employment, Education, and Family en http:// scholar.harvard.edu/files/goldin/files/the_quiet_revolution_that_transformed_womens_ employment_education_and_family.pdf

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M3: Bueno, para entrar en esta profesión necesitas estudiar ciencias puras o ciencias mixtas, da igual, cualquiera de las dos ramas, muchas matemáticas y mucha física, y dominar el inglés. También te hacen pruebas de orientación espacial.

La ENA formó a 14 promociones. La primera mujer, Gloria Peñalba, entró en la 3.ª promoción, en el año 1978, y salió titulada en 1981 (Yusta, 2006)10. Cuatro de nuestras entrevistadas se formaron en la ENA y aseguran que en cada promoción, hasta el cierre en 1990, hubo entre una y tres mujeres. La gratuidad de la ENA supuso una oportunidad para mujeres que «siempre quisieron ser pilotos», pero también para otras mujeres que accedieron a estos estudios tras conocer de su existencia «por casualidad».11 M1: Y mi sorpresa de conocer que en España hay una escuela donde uno se puede formar para ser piloto, subvencionado todo ello por el Estado […]. Y, bueno, había volado solo una vez en mi vida, no conocía los aviones más que de un viaje que había hecho desde Inglaterra de vuelta, porque a la ida había ido en autobús, y, bueno, me gustaron. Y me puse a estudiar. Era un ambiente, yo creo que era un privilegio auténtico, yo entonces lo consideraba un privilegio, a medida que pasa el tiempo, lo veo que ha sido más, una escuela pública, la Escuela Nacional de Aeronáutica, con unos medios impresionantes, con los mejores profesionales, enseñándonos a nosotros, y un grupo de gente muy reducida, en la promoción éramos 25 alumnos, y allí coincidíamos tres o máximo cuatro promociones de alumnos, normalmente tres: 75 alumnos en unas instalaciones…

Otra modalidad para formarse como piloto de la compañía Iberia, que funcionó en un determinado momento, fueron unos cursos promo10   Gloria Peñalba, la primera mujer piloto salida de la ENA, ha sido, según Yusta (2006), la única piloto de líneas aéreas que abandonó una compañía como Iberia. Según este autor, que la entrevistó, lo hizo para hacerse controladora de tránsito aéreo. Y la razón fue que el sistema de turnos de trabajo en ese puesto se aproxima más a la jornada de trabajo normal, lo que permite compatibilizar mejor la vida laboral y familiar. Este autor señala también que pudieron influir factores familiares, como que su esposo y su hermana eran también controladores. 11   En 1990, a través de un Real Decreto, la ENA fue privatizada y pasó a denominarse Senasa, que formó a las dos últimas promociones de la ENA, hasta el año 1993 y asimismo a otras 24 promociones de pilotos. En el año 2000 esta escuela se transformó en Adventia, entidad que desde el año 2012 es un centro adscrito a la Universidad de Salamanca, que comenzó impartiendo un título propio y actualmente imparte el título oficial de grado universitario en Piloto de Aviación Comercial y Operaciones Aéreas adaptado al Espacio Europeo de Educación Superior. El 14% de los alumnos de grado en Piloto de Línea Comercial y Operaciones Aéreas es mujer» (Adventia, 2014).

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cionados por la propia compañía, a los que pudieron acceder estudiantes universitarios, en cualquier carrera (sin restricción a carreras de ciencias o técnicas), que tuvieran tres años cursados. Los admitidos no tuvieron que pagar el curso, impartido por la compañía Lufthansa, sino que firmaron un crédito para la devolución del coste de los estudios a partir del momento en que fueran contratados como pilotos. A diferencia de los exámenes para entrar en la ENA, no tuvieron que examinarse sobre materias de ciencias: para acceder a este curso solo se pedía superar tests psicotécnicos, de coordinación y entrevista personal. La oferta resultó atractiva para numerosos jóvenes, y atrajo a personas sin «vocación» previa. M9: [mientras estudiaba] empecé al tiempo trabajando de azafata. Y al poco tiempo de estar de azafata, al quinto año de carrera, me salió la oportunidad de hacer el curso de piloto con una beca, allí que me fui. Pues fue estar preparada en el momento adecuado. Porque la beca que ofrecían, en un principio toda la documentación para inscribirse, la cogí para mi hermano. Que era el que quería ser piloto y tal. Yo estaba muy feliz de azafata. Pero surgió un problema y es que pedían tres años de carrera universitaria, cualquier carrera. Y él no los tenía, pero yo sí. Entonces dije: «Bueno, pues voy a probar». Pero no tenía ninguna intención de ser piloto antes de eso. La beca consistía en que tú firmabas un préstamo con el Banco xxxx, el cual iba a ser avalado por la compañía. Y una vez a la vuelta, cuando empezáramos a trabajar, con el 20% de mi sueldo yo iba a devolver ese préstamo. Durante 15 años.

Tras la desaparición de la ENA aparecieron en España las escuelas privadas12. La dificultad para estudiar en estas estriba más en el precio de los cursos que en una selección académica restrictiva. M7 [que se había presentado sin éxito para entrar en la ENA en varias convocatorias]: Yo quería ser piloto por encima de todo. De hecho, cuando en el año 90 ya dicen que la ENA no va a volver a convocar, me planteé… que ya ahí tenía 25 años: «Jo, que todos estos años tirados un poco a la basura». Entonces surgieron las opciones de las escuelas privadas.

f. De la contratación y la promoción estable a la precariedad La profesión de piloto se caracterizó en la época de su gran expansión por la contratación estable que hacía que el itinerario laboral típico de 12   Actualmente funcionan en España siete academias, incluida Adventia (Ranking Garrofali, 2011).

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un piloto se desarrollara en una única compañía. La incorporación a una gran compañía como Iberia significaba un itinerario ascendente, claro, que culminaba como comandante de vuelos transatlánticos, la cúspide de la jerarquía. H1: Sí, inicialmente, desde que entramos nosotros, porque ahora ya cambiará todo, hay compañías que ahora te explico cómo es el formato, pero inicialmente en una compañía tradicional tú firmas y te hacen un contrato indefinido, y a no ser que hayas cometido un error muy grave, o algo, pues el contrato es indefinido y sigues todo el proceso normal. Lo ideal sería entrar y jubilarte en esa empresa.

La promoción interna en esas empresas se hacía por criterios objetivos, basados en parte en la normativa y en parte resultado de la negociación colectiva, y en el que no caben distinciones por sexo. M3: La promoción es básicamente por escalafón. Tú entras y tienes una antigüedad que es un número y asciendes a comandante cuando ya te toca por escalafón. Se supone que es un puesto de confianza, de hecho es un puesto de confianza el ascender a ser comandante. A no ser que seas muy problemático. Con los tiempos que corren si eres problemático ya te despiden. Pero normalmente te toca soltarte [promover] y te sueltas. Te dan un curso de comandante, lo tienes que superar, es un curso de tres meses, y luego tienes que hacer como comandante el curso del avión. Y lo tienes que aprobar. Si no lo apruebas, no te sueltas. Pero no hay distinción de que uno sea mejor, ni de que sea hombre o mujer. No hay ninguna distinción, es un número, depende del día en que ingresaste en Iberia. Se acabó.

El escalafón eliminaba incentivos a la rivalidad profesional. M9: Sabes qué pasa, que no es…, no hay rivalidad. Entonces, yo por ser mejor no te voy a quitar tu puesto de trabajo a ti. O tú por ser copiloto que vuelas mucho mejor me vas a quitar a mí de comandante. No hay competencia entre nosotros. Entonces, al ser una lista ordenada por antigüedad, no hay eso que pueda hacer que una empresa de otro tipo que digamos: «Yo valgo más que este, a ver si le cojo el puesto, y tal». Aquí no hay eso.

El proceso de desregulación de las últimas décadas comienza en EEUU en 1978 y llega a Europa en torno a la década de los noventa del siglo pasado (Baum, 2012)13. En el contexto del «capitalismo flexi13   En España, la compañía Iberia, cuyo propietario mayoritario había sido el INI, dejó de contratar nuevo personal en torno al año 2001, cuando culminó su proceso de privatización. Se convirtió en el Grupo Iberia, que englobaba sus propias compañías de bajo coste. En 2011, Iberia pasó a ser parte de un grupo europeo.

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ble» se desarrollan nuevos modelos de negocio que afectan directamente a las condiciones de empleo. Las llamadas «compañías de bajo coste» se construyen sobre la intensificación del trabajo, la contratación atípica (ligada a la situación comercial, al flujo de viajeros y a las temporadas), jornadas laborales extensas, alta disponibilidad y menor sueldo, especialmente en los niveles iniciales. Paralelamente, la capacidad negociadora de los sindicatos de pilotos quedó limitada a las antiguas compañías aéreas «de bandera» (ahora privatizadas), en las que se produjeron conflictos laborales con mucho impacto mediático. M4: Ahora va cambiando mucho la cosa. No sé muy bien el tipo de contratos que hacen, pero vamos. Yo por ejemplo, entraba a trabajar, y a mí la empresa me pagaba un curso del avión que yo iba a hacer, sin más. Pero ahora no, ahora tú vas a una empresa y te lo pagas tú, o te lo paga la empresa y luego tú se lo pagas a ella. Y entras en un nivel mucho más bajo. Y entras con unas condiciones mucho más precarias. Y con una temporalidad, no sé si ya están fijos discontinuos… O seis meses aquí y seis meses allá. Ahora hay muchísimas fórmulas.

Actualmente hay muchos pilotos en situación de desempleo, tras regulaciones de empleo y cierre de compañías; o sin haber ejercido previamente de pilotos. En este contexto, el itinerario laboral de los pilotos se ha vuelto incierto. M5: … el 60-70% de mis amigos no tienen trabajo, ni han trabajado nunca. De hecho sabes que nunca lo harán, pero la inversión ha sido muy fuerte14.

El esquema de un itinerario de piloto en la actualidad incluye el paso por un empleo previo de instructor; luego un empleo en compañías de bajo coste, y la meta es no solo llegar a comandante de vuelos internacionales, sino también a un empleo estable en compañías estables (véase gráfico en Ranking Garrofali, 2011, incluido en Adventia, 2014). Hay que tener en cuenta que el desempleo afecta radicalmente la «empleabilidad» de los pilotos: si el periodo de desempleo se prolonga, el piloto debe pagarse horas de vuelo para mantener su licencia, de acuerdo con la normativa, y poder así permanecer en la profesión. De ahí que los pilotos en situación de desempleo acepten ofertas de trabajo con condiciones contractuales muy deterioradas. Así ha aumentado la diversidad salarial no solo entre compañías, sino también entre pilo14   Véase web de COPAC, sobre el deterioro del sector aéreo nacional, que estaría provocando el éxodo de pilotos españoles.

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tos veteranos y pilotos recientemente incorporados (Ranking Garrofali, 2011). Un modo de reducir salarios es no reconocer la experiencia. Gráfico 5.  Categorías profesionales de un piloto. Incluido en Adventia (2014)

Fuente: http://www.firstgoogleglassflight.com/es/wp-content/uploads/2014/02/20130307_ NP_Goggle_Glass_Mujer_es.pdf.

M10: Porque yo ahora mismo tendría que haber entrado en un nivel salarial diferente al que he entrado. Porque tengo experiencia… No me han considerado eso. H1: Ahora ven que por dos duros consigues a una persona que te hace el mismo trabajo que otra, esclavizándolo prácticamente. Sin convenio, sin Seguridad Social, cobrando en un paraíso fiscal, como pasa sobre todo con Ryanair, que son abusos a la profesión que, como los hemos permitido, ya a las compañías les vale.

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Los nuevos pilotos, con salarios más bajos, entienden que no verán compensado el alto coste económico de los estudios preparatorios con un empleo estable con salario alto, como en el pasado. M5: Porque hay compañías aquí en España que pagan 1.500 € a un piloto que ha hecho una inversión de 100.000. Y con 1.500 te toca ir a vivir fuera, y con 1.500 te pagas el alquiler, esto y lo otro, pues así. E: ¿Cuál sería el sueldo en esas empresas? —La media pues unos 2.500. Entonces yo aquí he intentado entrar en una compañía y me han dicho: «Si te contratamos a ti que tienes unas 3.300 horas, tú vas a entrar en este rango por tu experiencia, tendríamos que pagarte 2.500 €. Entonces, si pudiéramos contratar a alguien que no tenga experiencia o que tenga poca y le pagamos 1.800, nos sale mucho mejor». Entonces a mí directamente ya no…

También señalan un proceso de intensificación del trabajo, con alargamiento y peor distribución de la jornada de trabajo y mayor exigencia de disponibilidad, que afecta a todas las compañías, no solamente a las low cost: M8: Porque a mí me dijeron un día que un piloto de Air France se jubilaba con 12.000, 13.000 horas de vuelo. Yo tengo ahora, tendré ya como 7.000 u 8.000. Y tengo 33 años. Entonces yo cuando me jubile, no sé cuántas horas tendré. […] están cambiado las regulaciones europeas, que tenemos que volar más, que tenemos menos descanso, y también las compañías, pues que, también es normal, que te hacen volar tu límite. Te exprimen al máximo. Entonces, ya no es solo [mi compañía]. Es Vueling, Easy Jet, Iberia, Air Europa, todas, ya han ido reajustando. No como antes, que Iberia era una compañía de bandera, todo valía, había dinero del Estado a mansalva…

Algunos pilotos españoles en paro responden a ofertas de trabajo en el extranjero, en Europa o en países de Oriente Medio u otras zonas de Asia. Pero no todas las ofertas están abiertas a mujeres: las pilotos dicen que conocen compañías que no contratan pilotos mujeres. También que las propias mujeres deciden no responder a algunas ofertas porque supondría exponerse a entornos muy machistas. M5: En Oriente Medio, en países árabes es difícil porque realmente no se esperan que tú ni siquiera vayas a aplicar […]. Yo sé que a mí no me van a llamar, entonces ahí ya empiezas a descartar un poco, sabes directamente que no tienes ninguna opción.

–

Entrevistados que representan cada itinerario Fuente: Elaboración propia.

M1, M2, M4, M6, M9, M3, H2

6 mujeres + 1 hombre. Edades: todos > 45 años

–

Nº de entrevistas en cada itinerario

M5, M7, M8, M10, H1, H3

4 mujeres y 2 hombres Edades: 5 < de 35 y 1 > de 35

Tras la titulación, han tenido empleos en otras ocupaciones. Algunas en otras ramas de la aviación, para las cuales también se han formado. Varios cambios de compañía: extranjeras y low cost. No tienen estabilidad contractual ni se les reconoce su experiencia profesional (en cada empresa pueden tener que empezar otra vez)

3 consiguieron empleo inmediatamente tras su formación, en Iberia, 2 entraron a Iberia más tarde, y otra lleva años contratada en otra compañía grande. Todas tienen contrato estable y son parte de un escalafón

Itinerario contractual Su contratación fue inmediata y de promoción tras obtener su licencia; consiguió empleo estable y en la segunda compañía entró en un escalafón que la condujo a ser comandante y a la jubilación

Clases particulares y examen por libre

Aviones con joystick. Procedimientos de trabajo totalmente protocolizados

Las precarias

Academias privadas. Algunos se pagan su propia habilitación y, si están en desempleo, pagan por horas de vuelo

Variables del entorno que trazan trayectorias ENA / Senasa (titulación que habilita para entrar directamente al empleo)

Itinerario formativo

Las estables

Empezó con aviones «varoniles», Aviones más amables. Protocolos duros, pesados, conducidos de trabajo claros. Implantación de visualmente, y jerarquías militares la CRM

La «pionera» (no entrevistada)

Trayectorias

23.  Las tres trayectorias encontradas, definidas según las variables de entorno

Etapa técnica y de organización del trabajo

tabla

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TRES GENERACIONES, TRES TRAYECTORIAS

En el análisis de trayectorias de mujeres en la ocupación de piloto de aerolíneas comerciales, hemos distinguido tres. En primer lugar, tenemos la trayectoria de la «pionera», cuyas características conocemos por tres tipos de fuentes: nuestras entrevistas (fue mencionada espontáneamente por casi todos nuestros entrevistados); varias entrevistas que Kadner concedió a la prensa (disponibles en Internet); así como a través del trabajo de Yusta (2006). Luego, entre nuestras entrevistadas, hemos distinguido otras dos trayectorias: las «estables» y las «precarias». Veremos que lo que distingue a estas dos trayectorias, más que opciones personales, son los entornos tan diferentes en los que entraron a la profesión, que definieron sus condiciones de trabajo y sus condiciones de vida personal y familiar. Agrupamos las diferencias del entorno en tres variables: 1) etapa técnica y de organización del trabajo; 2) itinerario formativo y 3) itinerario contractual y de promoción.

La pionera La primera mujer piloto en la aviación comercial española, Bettina Kadner, logró introducirse en la ocupación gracias a contactos personales15. Sin embargo, esta piloto relata que durante los primeros años sufrió rechazo, hostigamiento, aislamiento y actitudes sexistas por parte de colegas masculinos, de manera similar a lo que relatan las primeras pilotos en otras compañías de aviación comercial, descritas en la literatura sobre otros países (Davey y Davidson, 2000). Nuestros entrevistados y el material periodístico la describen como un modelo de superación. Destacan que Kadner desarrolló una respuesta eficaz que le permitió superar las dificultades de un entorno laboral no solo masculino y jerárquico, sino también muchas veces machista y hostil. En el discurso de nuestras entrevistadas, así como en entrevistas que esta piloto otorgó a varios medios de prensa, destacan las anécdotas que la describen como inmune ante la mirada ajena. Un relato que se repite es que a Kadner la acosaban verbalmente por la radio (otros pilotos le de  Véase relato más arriba.

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cían: «Bettina, a la cocina»). Y la respuesta que daba ella varía según las fuentes, pero siempre es descrita como ocurrente, desafiante, audaz16. M2: Y [cuando entré] ya estaba además Bettina, que ha sido una institución en este país, porque fue la primera que fue además comandante de un avión de líneas aéreas. Y a ella le decían de todo, por la radio: «Bettina a la cocina!», pero ella contestaba: «Dímelo a la cara, si tienes lo que tienes que tener», es decir, ella había peleado mucho y llegó a comandante. Y es una mujer fascinante en todos los sentidos, a nivel personal, encantadora, jamás está seria ni enfadada, es increíble. Y después de Bettina había más, entonces no rompí el hielo, pero sí era curioso. H1: De las primeras mujeres que empezaron en Iberia, afortunadamente han cambiado los tiempos, porque al principio por la radio le tomaban el pelo. Además, como se llamaba Bettina le decían: «Bettina a la cocina!». Pero ella no se cortaba. Contestaba: «¡Tu puta madre!». Los primeros que llegan, en cualquier trabajo, las primeras que llegan, por ser mujer, tiene que cambiar muchas cosas. Por ejemplo, cosas que no tienen importancia. Por ejemplo, la uniformidad. Pues a la primera desde el principio, por ejemplo, te ponen el traje del piloto varón…

El estilo de la pionera para enfrentarse al entorno hostil consistiría, según nuestros entrevistados, en demostrar ser muy buena como piloto. Su resiliencia se basaba en no dejarse intimidar y, a la vez, en minimizar las diferencias que como mujer pudiera tener respecto a otros pilotos, demostrando que se puede ser piloto siendo mujer y madre. En esta imagen, no hay lugar para la queja ni para pedir ayuda a superiores. El «modo Bettina», entonces, consistiría en incorporarse al puesto de piloto con la idea de que las mujeres han de adaptarse al ambiente laboral de la aviación tal como es, aceptando la definición masculina de este puesto, sin esperar consideraciones especiales por ser mujer ni por ser madre. M7: Bettina […] voló siempre embarazada hasta… 16   El muy interesante trabajo de Yusta (2006), investigación que incluye material de entrevistas a diversas mujeres piloto respecto a su trayectoria, relata un episodio que le transmitió Bettina Kadner: «… recuerda una anécdota extraordinariamente curiosa que denota el exacerbado grado de homofobia trufada de machismo del varón protagonista: durante la fase de embarque, un pasajero vio que el comandante tenía las uñas pintadas de rojo por lo que, sin imaginar que pudiera ser una mujer, dio por hecho que era un hombre, comenzando a vociferar que el comandante era maricón, por lo que se negaba a volar. Aclarado el malentendido, el pasajero, no sin resistencia por ser el comandante una mujer, se avino a realizar el vuelo».

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Las estables Hemos caracterizado el itinerario de las pilotos entrevistadas que se incorporaron en torno a los años noventa como «las estables» por su inserción laboral en una gran compañía. En este itinerario, todas las pilotos tienen en el momento de la entrevista entre 45 y 50 años y más de 20 en la ocupación. El itinerario ENA + Iberia (5 de las 6 entrevistadas que inscribimos en este itinerario) engloba las experiencias más rodadas, más satisfactorias, y las trayectorias profesionales más estables. El relato que hacen de su itinerario es sencillo: M4: Porque entonces, cuando yo empecé, solo había dos maneras de estudiar. Una, que era pagárselo uno, por horas, cosa que hubiera sido imposible porque en mi casa no teníamos dinero para eso. Y la otra era a través de la Escuela Nacional de Aeronáutica, que ya has oído tú hablar de ella. Preparar la oposición, y ya está. Porque en el ejército en esos días no admitían mujeres. Entonces, la única manera fue esa. Entonces, ya encaminé todos los estudios. Terminé COU, que había estudiado francés. Y lo primero que hice fue ir a Inglaterra para estudiar inglés, que era lo que me pedían. Y ya pues la rama de física, matemáticas, todo lo espacial. Prepararme la oposición y ya está. Entré, estudié, aprobé y salí. Trabajé y aquí estoy.

La vivencia de la formación Según indican varios estudios, las mayores dificultades para la entrada de mujeres a la profesión de piloto se encontrarían en la etapa de formación. Los problemas se derivarían de la actitud de los instructores hacia ellas, basada en estereotipos, que al dudar de sus capacidades ejercerían una sobrevigilancia de su ejecución, causándoles inseguridades que se realimentan (Germain, 2012; Filardo et al., 2011; Davey, 2004). No es el caso, en general, de las entrevistadas que se formaron en la Escuela Nacional de Aeronáutica (ENA = 4) y en Senasa (= 1). El hecho de que tuvieron que superar criterios selectivos y restrictivos puede haber facilitado su aceptación por el profesorado y así haber propiciado el éxito de su itinerario formativo. En cuanto a su experiencia subjetiva durante la formación, prevalece la conformidad con el ambiente que encontraron, muy pautado. M3: La escuela era como muy…, venía mucha gente del ejército, era un poco en régimen castrense, pero bien. A mí me gusta la disciplina y me adapté muy bien. Me gusta la disciplina. Lo único que a las chicas, como éramos tan pocas,

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pues nos conocían todos en toda la escuela, y yo no conocía todo el mundo. Eran muchos chicos y, claro, a las chicas nos tenían fichadísimas.

Ante la sobreobservación, todas coinciden en señalar que durante su formación mantuvieron una actitud de esfuerzo y demostración. Por ejemplo: M1: … aunque pases desapercibida, parece que somos dedicadas y esforzadas, cuando eliges, basta que te vayas a sentir observada para que todavía pongas más ahínco: «Aquí no puedo fracasar», digamos. Entonces, en ese sentido, no es más discriminatorio ni más exigente para la mujer, pero sí que un sitio donde eres minoría hace que obtengas mejores resultados, probablemente. M6: Tú tenías que demostrar que eras mucho mejor. Y a lo mejor yo no soy mucho mejor, yo soy como todo el mundo. Pero había un elemento estresante, como decir: «Es que yo tengo que ser mejor porque si no…». Iban a ver si yo era capaz de… E: Eso es una gran presión… —Pues a mí esto me presionaba muchísimo y me hacía sentirme muy insegura muchas veces. En una profesión que realmente la inseguridad… no va a ningún sitio.

Varias de estas pilotos tienen alguna experiencia negativa para relatar. Algunas parecen poco significativas para la carrera, como cuando una habla de la hostilidad por parte del personal administrativo de la ENA, compuesto por mujeres. Varias relatan que los padres de los compañeros las miraron con recelo. Algunas hacen referencia a los problemas de adaptación de los instructores a tratar con alumnas mujeres, sin darles mayor importancia. M6: Gente que emocionalmente es muy analfabeta. Me refiero a que para ellos les era muy complicado. Había profesores que no querían volar conmigo porque…, había uno de ellos, que tenía problemas de próstata. Entonces, el solo pensar que podía haber tenido…, porque no saben interactuar con una mujer en su mundo.

Sin embargo, también hay relatos de experiencias muy significativas, aunque ellas les restan dramatismo. Por ejemplo, M1 relata una anécdota relativa al instructor que le asignaron: tras unos meses en la escuela, descubrió que la estaba tratando con lenidad, tras lo cual ella le pidió que desistiera de ese trato, indicándole que le desfavorecía para su formación. Otra de nuestras entrevistadas relata que su instructor puso en duda su capacidad de aprender:

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M6: Era más quizás en vuelo donde notabas ahí… Había, por ejemplo, un profesor que no quería pararme el motor porque es que le daba mucho miedo. De dos motores que teníamos, pues una de las prácticas que haces es practicar el fallo de uno de los dos motores que llevas. Pues no quería. Le digo «pues ¿lo voy a tener que parar yo?». «No, no». No era capaz. E: ¿No era capaz por qué? —No lo sé. Nunca lo he sabido. Yo creo que porque no se fiaba de mí. Creo que debe ser por eso.

Ya en la empresa La mayor parte de las pilotos de este itinerario se insertaron en Iberia (5 de 6), que era entonces una empresa semipública cuyas condiciones de trabajo se regían tanto por la normativa como por la negociación colectiva. De este modo, las características más negativas del trabajo de un piloto (largas jornadas con alteración de los ritmos de sueño-vigilia, pernoctación fuera del domicilio, largas ausencias de la localidad de residencia habitual, etc.) quedaban compensadas por acuerdos favorables sobre remuneración, promoción y organización del trabajo17.

Observadas Una vez superado su itinerario formativo e integradas en la compañía, las pilotos con titulación de la ENA/Senasa gozaron del prestigio que otorgaba esa institución. Una de las entrevistadas ilustra el peso de este prestigio en su inserción laboral al hacer un contraste con otros procesos de contratación de pilotos (hombres y mujeres) que fueron señalados como sospechosos de favoritismo. E: Dices que te sentiste apoyada por estas personas, ¿Hubo alguien que hayas sentido que no te apoyaba o haya tenido una actitud negativa? 17   Los convenios tratan la planificación anticipada de la distribución mensual del trabajo, compensación de los excesos de jornada con tiempo libre, facilidades para que cada piloto pueda elegir entre diversas opciones las que mejor se adapten a sus necesidades de conciliación del trabajo con la vida familiar y personal, además de dietas o primas por determinados esfuerzos, y alojamiento de lujo en las estancias fuera de la localidad de residencia.

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M2: No. Creo que si lo hubiera tenido, si yo efectivamente hubiera sido hija de alguien… Pero como no lo era, casi se pasaban al otro lado. Además, cuando decía que había venido de la ENA de Salamanca, que se tenía muy buena opinión de esa escuela, por la formación que se recibía, el nivel de formación y la disciplina en esa formación. «Anda de la ENA, ¿Y tu padre no es piloto?» Era como…

Eso no evitó que en sus comienzos en la ocupación se sintieran más observadas en su trabajo por ser mujeres. Pero matizan que la presión de la observación en esta profesión se ve reducida gracias a la protocolización de las tareas. M9: En aquella época sobre todo, que éramos muy poquitas, ahora somos un poco más. Y todo el mundo, porque en ese entonces, cada vez que volabas, te decía el comandante: «Es la primera vez que vuelo con una mujer, que es la primera que vuelo…». Y ahora no, ya no. Ya todo el mundo ha viajado alguna vez con una mujer, en algún momento. E: ¿Y cuando te decían eso qué sentías? —Pues qué bien, siempre hay una primera vez para todo. Pero nada. Y luego decían: «Oye, pues nada». Como todo está escrito, son listas de chequeo, todo se lee, todo se cumple, pues dicen: «Es igual que volar con un hombre».

Otro factor que las hacía ser observadas era que ellas eran en aquellos momentos mucho más jóvenes que los comandantes con los que volaban. Estos no solo eran mayores, sino que la mayoría por entonces provenía del ámbito militar y no estaban acostumbrados a tratar profesionalmente con mujeres. En el trato que les daban los comandantes, ellas distinguen varios tipos: los machistas, incluyendo dentro de estos a los que deseaban disimularlo, y los que no lo eran: E: ¿Y en cabina, trabajando, tú te sientes más observada? M2: No en absoluto. Hombre supongo que al principio era: «A ver cómo aterriza la niña», porque, claro, han pasado más de 20 años y yo tengo casi 50 y tenía 24, 23…, yo ahora veo la pinta que tiene una niña de 24 años y digo: «Dios mío de mi vida, cuando volaba con un comandante de estos de pelo blanco, que tendría cincuenta y tantos, otra generación, entiendo que como la generación es otra, ese señor me habría mirado de una manera…». Bastante bien me miraba […]. Entonces algunos normal, otros, los que se les veía, que sí eran machistas, no querían que se les notara, con lo cual quizás se pasaban al otro lado, de abrirte la puerta, de: «Pasa tú», de «tal…». Y algunos que no tenían mucha gana de volar…, que preferían un tío…

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Las expresiones de duda acerca de su profesionalidad se habrían originado también en su apariencia femenina. M6: Pero, claro, «si es guapa es tonta» y todavía soy rubia con mechas, más tonta. Te quiero decir, que la visión que se tenía de mí era: “La típica niña tonta peleada por hacer esto. E: ¿Ahora también lo sientes? —No, porque ahora ya no lo permito. Pero sí lo pasé muy mal. Lo pasé muy mal, tanto, que estuve pensando en dejarlo. Porque era tremendo. A veces… Yo recuerdo de volar un Xxxxx-Xxxxx, y mi comandante: «¡Tú no toques nada!». «Tú no toques».

Las pilotos de este itinerario coinciden en señalar que las mujeres piloto destacan en particular en el dominio de la teoría, de los protocolos y manuales, para lo cual invierten mucho esfuerzo. Y afirman que el resultado de ese esfuerzo es el reconocimiento por sus compañeros varones. M3: [me dicen] «¡Cómo sois, cómo hacéis la labor que hacemos, es que conozco a xxxxxx, es que sois todas estupendas, la media de las mujeres funcionáis fenomenal!».

Algunas explican que dominar los manuales al detalle es un modo consciente de afrontar la sobreobservación. Su «superioridad» en esta área les permitiría consolidar su prestigio profesional ante sus compañeros varones. Sin embargo, también intentan restarle importancia a la mirada que las hace especiales por ese saber: rechazan tener unas cualidades particulares. M3: Pues lo bueno de esto es que todo el mundo sabe lo que tiene que hacer, porque está escrito. Entonces el comandante sabe lo que tiene que hacer y lo hace, y el segundo… Es que está muy bien escrito todo y cada uno sabemos las tareas, y todo el mundo las cumple. Entonces, si cumples eso, todo va fenomenal.

Las pilotos en este itinerario, a pesar de sentirse observadas, superan esta presión y no sienten que exista discriminación vertical para las pilotos. M1: Yo cobro lo mismo, siento que tengo la misma consideración cuando hablo, he llegado a instrucción si he querido, hay una mujer que está de jefe de día, otra mujer en la dirección de seguridad del vuelo…

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Relaciones en la cabina Entre los pilotos varones que han tenido «contacto» con compañeras mujeres, los estereotipos sobre las habilidades de las mujeres piloto no desaparecen, pero se reducen. Kristovics y colaboradores (2006) hallaron una reducción en 3 de las 4 dimensiones analizadas en su estudio, y siguiendo a Allport (1954) concluyen que para que el contacto reduzca los prejuicios se deben cumplir cuatro condiciones: tienen que ser sostenidos e implicar interacción cercana; tiene que producir una interdependencia cooperativa; el contacto tiene que promover la igualdad de estatus; y la interacción se debe producir en una atmósfera que favorezca la igualdad. Todos estos factores estarían presentes en la ocupación. Espontáneamente, las pilotos de este itinerario tienden a negar haber tenido experiencias desagradables en su trabajo ni con un comandante ni con un segundo piloto siendo ellas las comandantes, en relación al hecho de ser mujer. Cuando mencionan un incidente, prefieren dejar este factor como última posibilidad y situar la explicación en el plano personal (dando explicaciones como el choque de personalidades, dificultades de comunicación, la cultura local, la falta de empatía personal, o que el comandante es «tonto»). M4: Sí. Alguna vez he tenido que echar un pulso de estos, como de pelea de gallos. ¿Sabes? Con un par de frases, que lo haces y que no tienes que decir nada más. Pero has notado ese rechazo, a lo mejor más viniendo de alguien que te esperas menos. Hombre, alguna reticencia de alguno que dices: «¿Subimos?». «No, bajamos». «¿Vamos a la derecha?». «No, a la izquierda». Eso ya, porque es tonto. No porque es machista. ¿Sabes? Ya tampoco lo achaco a eso

De manera similar a lo que expresa una entrevistada citada por Davey y Davidson (2000), cuando admiten casos de sexismo, explican que ellas no permiten que ello les afecte: «La discriminación está. Pero en cosas pequeñas. Pero no le dejas que te alcance, si no, no estarías donde estás». Entre nuestras entrevistadas, por ejemplo, M1 relató un incidente desagradable con un comandante, que ella achaca a la personalidad de este, aunque también nos indicó que otros compañeros pilotos, a los que les expuso lo sucedido, entendieron el suceso en términos de género. A pesar de que en las empresas estables no hay incentivos para la rivalidad profesional, en la relación comandante-piloto sí asoma cierta rivalidad de género, y esta suele tomar la forma de «bromas». Por ejem-

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plo, cuando un comandante finalmente reconoce que ha cometido un error que le fue señalado por una segunda piloto mujer, según el relato de varias entrevistadas, recurre al tono jocoso y a explicaciones de sexismo benevolente (por ejemplo, una supuesta superioridad de las mujeres en el conocimiento de los manuales). Las pilotos también se esfuerzan en situar esos incidentes en ese plano. E: ¿Tú crees que en el trabajo tus jefes, tus compañeros, te siguen mostrando que tú eres mujer? M3: Hombre, hay comentarios, no sé…, pero son bromas. Por ejemplo, el otro día venía de xxxxx, el segundo pone punto ochenta y no había que ir punto ochenta, había que volar de otra manera. Le digo: «No pongas punto ochenta, pon lo que tienes que poner, pon cost index. Y me contesta el segundo: «Es que el cost index y el punto ochenta, es que da lo mismo». Le digo: «Sí, da lo mismo ahora, pero hasta el punto en que tienes que volar al punto ochenta, faltan dos horas». Y el comandante: «Mira, le voy a entregar la velocidad, que las mujeres siempre tienen razón». Y me entregó la velocidad y era punto 81 y no punto 80, y dice: «Mira, era punto 81, ¿ves cómo las mujeres siempre tienen razón?». Pero eso es una broma.

Sin embargo, otra piloto admite que la sobreobservación y el chiste repetido sobre las capacidades de las pilotos sí ha llegado a afectar «a algunas» pilotos, incluso cuando han llegado a ser comandantes. E: ¿Tú te sientes una más? M1: Sí. E: Pero sabes que hay otras que no, porque te lo cuentan ellas… —Sí, probablemente haya alguna que se haya sentido…, mira te voy a contar un detalle, fíjate en este sentido, que me hizo pasar mucha vergüenza ajena además, de la propia autodiscriminación de las mujeres. En un vuelo, el otro día, me lo contaba el compañero que iba, me ponía el nombre de la persona que yo conozco porque coincidimos en el periodo de formación. En un vuelo a xxxx, pasan por una zona de mucha turbulencia, pum, pum, pum, pum, aquello fue…, hace una valoración a nivel aeronáutico, y dice: Y terminamos ya esa parte incomodísima del vuelo, lo que fue que la gente chillaba y estaba asustada, y coge el teléfono y dice: «Buenos días, señores, les habla la comandante y mi nombre es tal, tal. Quería comentarles que acabamos de pasar por una zona de turbulencia y quería aclararles que esto no nos ha pasado por ser yo mujer, porque…». Y sigue dando explicaciones. Yo juro que se me caía la cara de vergüenza, porque además conozco a la persona.

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Hacerse un hueco en la compañía como «mujeres piloto» Las mujeres del itinerario estable, si bien encontraron un modelo de inspiración en Kadner, fueron renovando su modo de inserción, reivindicando que las compañías y los compañeros las aceptasen como mujeres piloto. En este sentido, las mujeres de esta trayectoria presentaron reivindicaciones asociadas al 1) reconocimiento de derechos sociales derivados de la maternidad y la lactancia, y 2) que se reconozca que las dimensiones del cuerpo femenino son relevantes en relación al uniforme. El uniforme La adopción de una versión del uniforme de piloto diseñada para adaptarse al cuerpo de la mujer es muy reciente. Durante años las pilotos usaron el uniforme masculino, adaptado solo a su talla. El cambio de diseño en Iberia fue resultado de la reivindicación por un grupo de mujeres (mientras ya se estaba implantando en aerolíneas extranjeras). M2: Y entonces, o han sido más receptivos, o ellas más pesadas; se ha conseguido, y llevamos dos años con un uniforme femenino. Entonces han puesto un pantalón bajito y sin bolsillos. Entonces el de mi talla…, ahora ya he pedido una talla más, porque he engordado y porque es más cómodo. El de mi talla, que me está bien, estoy bien cuando estoy de pie. Pero, claro, el otro pantalón de hombre tenía pinzas y bolsillos, entonces con la pinza hay más tela aquí. Entonces, yo por ejemplo con el que es mi talla estoy monísima, pero cuando intento subir un peldaño, tira. Y cuando me siento, también tira mucho, porque no hay la tela de la pinza. Yo en el bolsillo metía siempre un euro o la goma del pelo, un papel. Ahora, claro, no tengo bolsillo. La chaqueta nos la han entallado, no es cruzada como la de los hombres, se abrocha al medio. La camisa también la han entallado y le han hecho dos bolsillos. Y claro no te mueves igual en el avión, porque vas a hacer algo y tira, claro, como está entallada. Y los bolsillos los han hecho pequeñitos, no puedes poner un boli normal, entonces me vuelvo mico buscando en las papelerías unos bolis de este tamaño. Y yo me meto los papeles y las cosas en los bolsillos que están aquí a la altura del pecho, con lo cual, como la chaqueta ahora está entallada, no cabe. […] Las primeras [camisas nuevas] se me salían, el pantalón bajo y la camisa corta, claro, yo iba en bragas, con las bragas asomando porque para volar me pongo unas bragas altas. Entonces, el pantalón bajito, la camisa corta, en cuanto me sentaba, la camisa fuera, las bragas fuera. Entonces, este año ya tenemos camisas largas. Debe ser que alguien va protestando, yo no, pero alguna protesta, y seguimos de pruebas. Pero yo estaba más cómoda con el otro, y ahora sobre todo, porque he engordado, yo echo mucho de menos el otro pantalón.

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La reivindicación de incorporar al uniforme de las mujeres un bolso personal se relaciona con la creación de la variante femenina del uniforme de piloto, a la que se le retiran los grandes bolsillos en la camisa y en el pantalón. M1: … Ahí sí que íbamos disfrazadas, porque íbamos vestidas de hombre, no de piloto, de hombre, de un hombre pequeño, de tu estatura, porque era lo que primaba. Entonces, bueno, demandaron un bolso, la compañía accedió a poner un bolso a las tripulantes mujeres.

Además, algunas mujeres demandaron la supresión de la corbata y de la gorra, sin éxito hasta el momento. Pero esta reivindicación tampoco ha obtenido un apoyo global entre las propias mujeres. M1: Luego fueron un paso más allá, que era el de quitar la corbata. Y yo ahí…, que hay pros y contras…, a mí no me gusta la corbata, creo que no tiene sentido, pero yo, por ejemplo, no quiero quitarme la corbata por ser mujer piloto, yo quiero que le quiten la corbata al uniforme de piloto. O sea, para mí el uniforme es de piloto, no es uniforme de hombre, entonces me parece que si en un momento dado reclamábamos poder vestir pantalones, por qué ahora reclamamos quitarnos la corbata que nos han puesto igualándonos a todos, para mí es una incongruencia.

Identidad de género Las mujeres piloto han realizado esfuerzos para que no sobresalga su condición de mujeres. Que las traten como a cualquier otro piloto, aunque ello signifique que las traten como a un hombre, es considerado un logro (Davey y Davidson 2000). Algunas, de todos modos, transmiten que tienen un conflicto en este punto. Una entrevistada expresa que su experiencia profesional le ha permitido forjarse una identidad propia, aceptando para sí rasgos que admira y que son supuestamente masculinos y desterrando aquellos, entre los supuestamente femeninos, que considera negativos. E: ¿Y en dónde estaría esa diferencia? M6: Pues no sé, no lo sé. No me lo he puesto a pensar, lo tengo que pensar. Pero sí creo que soy distinta. Pero distinta a como puedes ser tú distinta a mí, me refiero, no mejor ni peor. Sino que creo que tengo una forma de ser, o un perfil emocional, que sería como una especie de mezcla entre un hombre y una mujer. Creo que, gracias a Dios, he podido quitar todo aquello que no me

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gusta de las mujeres, me he quedado con lo bueno. Y he hecho lo mismo con el mundo masculino. Me quedo con lo bueno y quizás desecho lo malo. A lo mejor, esto que te estoy diciendo puede estar algo prostituido, pero si es cierto que me encuentro diferente en ese sentido. Me veo un poco ambidiestra.

Un relato resalta este conflicto a través de la mirada de una profesional de la psicología que, en su empresa, estudió la «feminidad de las pilotos», y les devolvió una imagen que nuestra entrevistada intenta cambiar. M9: Hace dos o tres años, [la psicóloga de la empresa] nos hizo a las pilotas que estábamos entonces así también un estudio para ver cuánto de femeninas éramos las mujeres piloto. El resultado fue que decía que ocultábamos nuestra femineidad en aras de ser mejor aceptadas por el grupo. Así que dije: «¿Ah, sí? Pues ahora me voy a pintar las uñas de rojo, me voy a maquillar más…, para romper con esa… Y nada, y los compañeros: «Ay, qué manos más bonitas». O sea, que muy bien.

Embarazo, lactancia y compatibilidad de la vida familiar Cinco de las seis pilotos de esta trayectoria han tenido hijos. En la compañía Iberia, desde la década de 1990, las embarazadas reciben la baja durante toda la duración del embarazo, pues volar se considera una actividad de riesgo para el feto. En esta empresa, este periodo de baja (al igual que cualquier tipo de incapacidad transitoria) no afecta al mantenimiento de la licencia para pilotar, pues tras la reincorporación los pilotos reciben formación en simuladores. Por otra parte, las pilotos no han conseguido evitar que ese periodo de paro laboral repercuta indirectamente en su remuneración (compuesta en gran parte por dietas) y en su promoción. M1: «Hay otro grupo de mujeres importante que actuó en el tema del embarazo. El embarazo en la aviación no es una enfermedad, obviamente, pero es una baja de riesgo laboral. Ya hace unos años, mi hija ya tiene 11 años y el primer embarazo lo viví de baja por…, desde el momento en que tú notificas que estás embarazada. De hecho el periodo más susceptible son los primeros meses, que la separación celular es más conflictiva. Y en ese sentido, pues dentro del convenio, cuando se pasan de niveles, el paso de niveles es por tiempo, cada tres años o cada 5 años, subes de nivel, siempre y cuando el tripulante piloto haya realizado al menos el 60% de las horas de vuelo realizadas por la media. Eso es una condición de convenio, y eso está destinado, me imagino, a evitar que…, no sé exactamente, pues que personas a lo mejor que estén dedicadas a otras labores no tengan, no

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lo sé…, el caso es que, si pasas dos años de baja, pierdes la capacidad de ascender a otro nivel, ahí pasaría. En cambio en este caso, que también nos aplicaron esa no promoción de nivel, porque no llegábamos a veces, al estar nueve meses, más los cuatro meses de después y luego, bajas voluntarias, pues no llegas al 60%, entonces no te promocionan de nivel. Y ahí hubo otro grupo de mujeres que pelearon, porque consideraron que no era una baja laboral y no tenía que estar dentro de los supuestos que contemplaba el convenio de baja por enfermedad. E: ¿Y lo consiguieron? —No, ahí cada uno vimos cómo estábamos afectados, a mí, durante ocho meses o un año más tarde, un año y algo, se me demora uno de los cambios de niveles, cosa que económicamente tiene una repercusión, que era lo que ellos querían demandar, pero no…

La reivindicación de algunas mujeres piloto de conseguir que se les aplique su derecho a la reducción de jornada durante el periodo de lactancia representó un reto para la empresa Iberia. M2 relata la negociación que mantuvo una compañera con la empresa cuando pidió que se le aplicara el derecho a la reducción de una hora diaria por lactancia. M2: Luego creo que una compañera pidió lactancia, y entonces, claro, se le saltaban todos los remaches a quien se lo decía. «Sí, claro, tú has estado cuatro meses con tu bebé, y la ley en España te deja una hora al día. Pero si tú haces Madrid-Roma-Madrid-Estocolmo, y duermes en Estocolmo, ¿cómo te pongo la hora, en la escala?». Y entonces [ella pidió] una hora al día, sumada en todo el mes, es un día libre más, y lo consiguió. [La compañía recelaba…]. «Ah, pero yo sé que ese día más al mes no es para lo que me estás pidiendo, que es el pecho». Pero la otra decía: «Claro, es que si nos ponemos chulos yo te pido una hora al día, y a ver cómo me programas tú para que pase por Madrid de alguna manera y tenga una escala con el tiempo suficiente, en las horas de la toma, para irme a mi casa, si nos ponemos chulos». Entonces, todo se habla.

M2 cuenta también las dificultades que encontraron las pilotos de Iberia para conseguir la jornada reducida por cuidado de hijos menores. La empresa puso como impedimento que el programa informático no podía programar tal tipo de jornada para los pilotos, aunque sí lo tenía previsto para azafatas. Tras conseguirse, últimamente también algunos hombres se han acogido a este derecho. M1: … la compañía Iberia, que no pone ningún problema de este tipo, como compañía grande que es, no pone ningún problema a acogernos a estos beneficios de este tipo de reducción de jornada, que además es muy curioso porque

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se acogen tanto las mujeres piloto como los hombres piloto, hay muchos compañeros que están en reducción de jornada…

El tipo de jornada que realiza cada piloto está asociado al avión que pilota. Para los pilotos que hacen vuelos intercontinentales, cada salida suma muchas horas en el cómputo mensual de la jornada, con lo que se reduce el número de días de trabajo. Los que hacen vuelos cortos, por otra parte, pueden volver al domicilio a diario, pero cada jornada laboral suma menos horas en el cómputo mensual (porque entre vuelo y vuelo hay pausas), y tienen menos días libres seguidos. En Iberia hay un margen bastante amplio para pedir que la programación mensual de la jornada se adapte a las necesidades personales, por ejemplo, un cumpleaños, etc. Estas circunstancias permiten a mujeres y hombres organizar su vida extralaboral. Iberia, además, tiene en el convenio colectivo facilidades para reducir la jornada laboral que se suman a las previstas legalmente (aunque afectan a la remuneración). M2: Se me acabó la reducción de los niños, pero luego a los 15 años tienes en Iberia la posibilidad de que te reduzcan un poco las horas de vuelo por antigüedad. Entonces, cuando cumplí 15 años en la compañía, yo pedí esa reducción, que era mejor que la otra porque la de maternidad tú te pides el 50% y vuelas la mitad, pero cobras la mitad. Y la otra reducción, el salario base no te lo tocan, pero esto por ley, no por ser mujer, entonces no cobras lo que no vuelas, la otra es de los conceptos fijos al 50%, entonces se notaba horrores…

Hay un claro contraste entre la percepción de facilidad para compatibilizar la maternidad y el trabajo en la empresa Iberia frente a las dificultades que encuentran las mujeres en otras compañías, españolas y extranjeras. En este punto, hay dos vertientes dentro de esta trayectoria. La piloto M6, que trabaja en otra empresa, afirma que las bajas durante los embarazos perjudican la consideración que tienen las mujeres como profesionales. Además, afirma que una mujer piloto debería «esperar» un tiempo para quedarse embarazada, para evitar ser mal vista por la empresa. La piloto expone su caso (en país europeo 3): M6: Cuando me quedé embarazada, ahí se me vino todo encima… Claro, mi hija tiene ahora 21 años. Tuve mucho rechazo por parte de mucha gente. Y lo peor fue por parte de una compañera que me dijo: «Oye, yo he entrado antes a esta compañía, ¿qué menos que…». Como diciendo, tendrías que haber esperado a ver si yo… E: ¿En qué compañía era?

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—Una [de país europeo 3], xxxxx. E: ¿Y cómo es lo que te han dicho? —Me lo dijo el jefe de flota, que cómo se me ocurre quedarme embarazada al año y medio de entrar en la compañía, que tendría que haber esperado un poquito. «Pues que yo ya tengo 30 años…», me refiero a que tampoco voy a hacer ingeniería… Lo de los niños es muy difícil en esta profesión. […] Yo entonces [cuando fue madre] pedí una reducción de jornada y me dijeron: «Tú ,como vuelvas a decir eso, te ponemos en la calle». Me iban a echar por incumplimiento del contrato.

Según ella, las mujeres deben demostrar que por serlo no «dejan tirada» a la compañía, y por tanto no deberían «aprovechar» derechos que pueden minar su prestigio como colectivo. M6: Claro, y viven muy cómodas [las pilotos de Iberia]. Tienen un convenio que se les va a acabar… Pero ha habido algunas que han hecho auténticas ingenierías para… «Porque entonces me quedo embarazada de este, luego me quedo embarazada dentro de tanto, pido una reducción…». En fin, se hacían unas auténticas obras de ingeniería para llegar al transatlántico volando poco. Y bueno, en fin. Yo también tengo mi idea sobre eso. Creo que los abusos por un lado o por el otro no son positivos. Esto lo que suele pasar con todas estas cosas. Que hasta que se llega al término medio se baila mucho entre un margen y el otro.

Esta piloto informa de que en la compañía en la que ella trabaja actualmente no hay convenio de empresa que mejore lo que la normativa dispone sobre embarazo y lactancia. M6: En esta compañía tienen lo mínimo indispensable. Tienen, me parece, que es que al quedarte embarazada puedes pedir una reducción de jornada, es decir, creo que es por franja horaria. No es que vueles 15 días y 15 no, al 50%. Si no es que tú vuelas menos, pero en una franja horaria determinada. Por la mañana, por las tardes. Y de cobrar, cobras mucho menos, y nada más. O sea, lo justo, no hay ningún tipo de convenio con la compañía. Se ajustan a la ley, pero no es algo que ha sido…, que se deriva de unas conversaciones entre empresarios y trabajadores, no, no. La ley marca esto y esto es lo que hago, punto. O sea, no hay facilidad. Y luego, evidentemente, el sueldo una vez que te quedas embarazada es terrorífico. O sea, que baja por debajo del 50%. O sea, que no es fácil quedarse embarazada en esta compañía. Las de Iberia, creo que pasan a cobrar el tercio de las otras. O sea, tú quedas embarazada y tienes un sueldo digno. No es que te quedes…, porque nuestro sueldo base es muy bajo. Entonces, todo lo que nosotros cobramos es a base de otras cosas. De dietas, que si vuelas por la noche, que si vuelas durante el día, que si es fin de semana, que si sales al extranjero, si el vuelo nacional, si es internacional…

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Por su experiencia en las dos empresas en las que ha estado, es la única piloto en este itinerario que concluye que es difícil ser piloto y madre a la vez. M6: Pues muy mal. Porque yo me divorcié y hemos vivido mi hija, una señora, una tata y yo toda la vida. Y llevar una niña sola con esta profesión es muy muy complicado. Sobre todo, ahora, hay muchas ayudas, la sociedad está más concienciada. De todas maneras, también te voy a decir una cosa, es una profesión que no es para tener muchos niños. Son profesiones a las que hay que dedicarles mucho tiempo. Mucho tiempo, mucho estudio.

Las precarias La otra trayectoria que hemos identificado a través de nuestras entrevistas es la de las pilotos que tuvieron que buscar empleo en una época en la que en España abunda la oferta de pilotos y la demanda se sitúa exclusivamente en compañías low cost, en subcontratas de estas, en compañías extranjeras y/o compañías de carga. Tres de las pilotos que adscribimos a esta trayectoria son jóvenes en torno a los 30 años. La cuarta piloto tiene la edad de las del itinerario estable. Estas pilotos hacen frente a un mercado laboral saturado, han cambiado varias veces de empresa y encuentran condiciones de trabajo variadas pero caracterizadas en general por la exigencia de alta disponibilidad y salarios relativamente bajos. Tras su formación, al no encontrar en un primer momento empleo como pilotos de aerolínea comercial, comenzaron su itinerario laboral trabajando como instructoras en academias, como piloto de carga, e incluso como auxiliar de vuelo. Las que fueron a trabajar al extranjero, experimentaron arbitrariedad contractual y entornos sumamente sexistas y agresivos.

La vivencia de la formación en escuelas privadas Todas las entrevistadas de esta trayectoria se formaron en escuelas privadas, en las que fueron absoluta minoría en su promoción. Relatan que se han tenido que enfrentar durante sus estudios a prejuicios acerca de la supuesta ajenidad de las mujeres respecto al «mundo técnico». M8: En mi promoción éramos ocho, y yo era la única chica. Y antes esa escuela, cuando yo llegué, llevaba abierta nueve años me parece, o igual menos, alguno menos. Y en toda la escuela, en todas las promociones, había pasado una chica,

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en la primera o segunda promoción, y yo, que era la 10.ª. No había más. Muy pocas, sí. Ahora ya sí hay más, ahora ya sí. Pero antes, cuando yo empecé en el 98, eran superpocas. Éramos como bichos raros.

M7 explica que durante sus estudios, siendo la única alumna y «la niña ejemplar», un profesor le dijo, ante un fallo muy menor en una clase de inglés, que ella lo único que iba a sacar de la academia era un novio. Tras quejarse enérgicamente ante la dirección del centro, no tuvo más incidentes de ese tipo y se ganó el respeto hacia su persona, que, según afirma, influyó en su carrera posterior. M7: Porque como yo era una persona muy responsable y allí había que meter gente porque los instructores se iban moviendo… Yo era alumna del jefe de pilotos. Y vio que yo era una persona muy constante, muy trabajadora, responsable en resumidas cuentas. Entonces escogieron a dos instructores. Y yo conseguí meterme de instructora. Ahora, yo nunca di un problema. Yo siempre llegaba a mis horas de vuelo, era estudiosa, de verdad que era una niña ejemplar. Y me encantaba, yo tenía pasión por la aviación. Entonces eso hizo que, bueno…, me dieron esa oportunidad.

El primer contacto de M10 con su academia fue una sucesión de experiencias sexistas, a partir de las cuales sacó conclusiones de cómo desenvolverse en ese mundo de hombres. M10: Y me acuerdo que fue entrar en la escuela, a mí no se me ocurrió otra cosa que ir en minifalda, claro, pleno julio, un calor que me moría, y no se me ocurrió otra cosa… Error, una sala llena de chicos que ya… Pues, bueno, las bromas al entrar, las miradas, y no sé qué, fue como un poco intimidante, es decir: «Me estoy metiendo en un mundo de tíos… ¿Estás segura de lo que haces?». Para empezar ese primer día dije: «Aquí hay que pasar desapercibida, error lo de la falda, a partir de ahora pantalones, discreción». […] De aquí me fui directa a hacer el examen médico y eso sí que fue una experiencia, que ahí lo pasé mal [aquí omitimos detalles del relato de una experiencia sexualmente humillante]. Porque esto era en el Ejército del Aire, en donde pasaban encima todos los iniciales y todos los militares. Claro, la proporción mujeres que pasan por allí y menos una niña de 18 años… Ese día salí… Claro, ya te digo… Claro yo también una niña, con la minifalda, pues soy una niña mona, entré allí, 18 añitos y tal, ese día allí lo pasé muy mal. [….] Pero quitando cuatro cosas que sufrí durante la escuela no…

Observadas Al igual que las estables, las pilotos de esta trayectoria afirman que estudian hasta «los detalles» de los manuales porque, explican, de ellas se

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espera más. Y el conocimiento de los detalles de los manuales les aporta un «terreno objetivo» en el que destacar, distinto a otras dimensiones cuya valoración resulta más subjetiva o discutible. M5: Sí, porque en general yo creo que todas las chicas que estábamos en esa compañía, intentas demostrar más técnicamente. Sabiendo más que ellos, si puedes. Ya que ellos dudan de tu habilidad para volar. Y es que eso lo tienen ahí, es que no se lo sacan. Es como que las mujeres no saben aparcar y ya. Es difícil convencerlos de que sí, tú puedes aparcar igual que ellos, y que tu orientación y todo es igual que ellos. Entonces, claro, intentas por lo menos, tener muy bien aprendido todo lo demás. E: Entonces para convencerlos a ellos…, para que no quede duda… —Claro, es demostrar yo sí que me lo sé, yo sí lo sé hacer. Pero sobre todo a nivel técnico, si tú le puedes sorprender sabiendo cosas que a lo mejor son detalles, y que requieren bastante tiempo de estudio también. Entonces, por lo menos de alguna forma, tú ya demuestras que en algo eres mejor que los chicos. […]. Sí es verdad que yo creo que igual los chicos a veces, tienen mejor mano para hacer determinadas cosas volando. O sea, son como más finos, les cuesta menos. Incluso a lo mejor nosotras lo pensamos así. Pero eso no significa que todas las mujeres no sepan pilotar bien, o mal, creo que los dos podemos conseguir lo mismo, depende de la persona. […] Nosotras intentamos demostrar de alguna forma que valemos más de lo que ellos creen, estudiando más y sabiéndonos estas cosas… […]. Porque de la única forma que puedes tú demostrar que eres igual o mejor es en cosas técnicas. Pues eso, algo que esté escrito y que no sea habilidad, porque la habilidad [para volar] es algo muy subjetivo. Sin embargo, si yo me sé esto, esto y esto, o él me pregunta y yo me lo sé, entonces pues esta chica… lo sabe. […]. De todas formas, yo intento no ver que otra gente crea que yo puedo ser inferior por ser mujer, o sea, intento evitar eso porque si no empiezas a…

Las pilotos de este itinerario invierten en su formación continua un esfuerzo mayor al que sería suficiente para un hombre, para así asegurarse que se las valore profesionalmente. M10: Pero en la realidad las mujeres aviadoras, no sé si has entrevistado a alguna otra, pero al final peleas tanto por estar en tu puesto que al final te acaban valorando. Porque, cuando estás en profesiones en las que tienes que demostrar más simplemente porque eres mujer, acabas siendo más profesional o más competente que tus propios compañeros, que lo tienen como más fácil. Yo me acuerdo de un simulador, y preparármelo y tal, y mis compañeros: «¿Pero qué haces?». «Pues nada, preparándomelo». «¿Pues para qué, si da igual, si es una vuelta?». «Sí, una vuelta, pero qué te apuestas que a mí me preguntan cosas que a ti no te van a preguntar». Y me ha pasado en la escuela y a lo largo de toda mi carrera.

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Las mujeres piloto de esta trayectoria afirman que han de ser muy decididas como profesionales para no solo superar las dificultades para introducirse en la profesión, sino demostrar ser mejores. E: ¿Qué necesita una mujer para ser piloto? M10: Agallas. Seguridad en sí misma, mucha seguridad en sí misma y sobre todo tener claro que te gusta la profesión y que es lo que quieres hacer por encima de todo. A medias tintas, como mi amiga, la que te contaba de mi promoción, a medias tintas no llegas. Vas a tener que pelear un montón, vas a tener que demostrar a un montón de gente, aunque no te lo exijan, al final te lo exiges tú misma, vas a tener que demostrar, y eso requiere agallas y seguridad en ti misma. Tienes que ser consciente que esto es un mundo de hombres, que vas a tener que hacerlo mejor que ellos. Que no puedes ser una piloto mujer mediocre, que vas a tener que ser buena […].

Afirman que para demostrar que valen como pilotos, no ponen límites a los esfuerzos que hacen. M7: Porque luego yo me enteré que en la oficina decía este: «Esta tiene más huevos que muchos de vosotros, más quisierais…». […] demostré que era exactamente igual. Yo nunca le dejé un avión tirado, trabajaba la que más, nunca… Entonces no notaron diferencia conmigo.

Relaciones en la cabina Tres de las mujeres y uno de los hombres entrevistados de este itinerario relatan su experiencia en el empleo en el extranjero, marcada por diferencias culturales en las que las mujeres se enfrentaron a cotas mayores de sexismo, manifiesto y libremente expresado. Aquí observamos que mientras que las pilotos estables tienden a excusarse por utilizar alguna explicación de incidentes negativos en términos de género, los pilotos de este grupo no dudan en interpretarlo en términos de sexismo. M10: … Me puso a prueba. Yo le dije: «Yo ya he pasado mi instrucción, y yo vengo aquí a trabajar. No te tengo que demostrar nada». Y ya se quedó callado y el resto del vuelo como que más suave, pero… Ese es el punto en que te explico que siempre estamos las mujeres, entre callarles o demostrar. Y, al final, la aviación es pequeña. Tienes que formar tu nombre y pelear por tu puesto y luego, una vez que se sepa quién eres y cómo trabajas, te van a dejar en paz. Y yo entonces a partir de ahí dije: «Que corra la voz, que sé volar y que me dejen en

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paz». Entonces sí, desgraciadamente he sufrido esto varias veces. Pero, bueno, ya te digo que esa ha sido la única que me sentí violenta.

M5 compara su experiencia española y la que tuvo en otros dos países europeos de tradiciones muy diferentes. Mientras que en la empresa de [país europeo 2] y en España las manifestaciones abiertamente sexistas están mal vistas, en el [país europeo 1] son normales. M5: Y luego allí cuando llegamos, porque primero llegamos dos pilotos, y luego llegó otra más, que era comandante además. Y eso fue como un choque para ellos. Porque ellos no lo habían visto y no estaban acostumbrados. Porque en general el [natural de país europeo 1] opina que, el que no ha salido al extranjero, que la mujer tiene que estar en casa, cuidar de los niños, cuidar de ellos y cumplir en casa. Entonces sí que les ha llamado mucho la atención. Y cuando te tocaba volar con ellos, la mirada era de escepticismo, de: «Me toca volar con esta. ¿Esta sabrá hacerlo, podrá hacerlo?». Pero ya venía con mucha experiencia, entonces volaba el mismo avión, que para mí era fácil, no tenía ninguna dificultad, entonces una vez que volabas varias veces esa barrera ya… E: ¿Te ha tocado volar con ella? —¿Con la mujer comandante? Mira esa es una cuestión que…, no nos dejaban volar juntas. Estaba escrito en el sistema. Me tocó volar una vez porque no había ningún piloto y fue la última opción. Ese vuelo se cancelaba si no volábamos nosotras dos juntas. Eso estaba prohibido, estaba escrito en el sistema que nosotras en ningún caso pudiéramos volar juntas. […]. O sea, ellos habían tenido dos mujeres piloto en todo lo que es la aviación, desde que empezó. De hecho, una de ellas, hablé con ella y me dijo que ella antes era azafata y que para conseguir ser piloto, y que le dejasen presentarse a las pruebas, ella tuvo que denunciar a la compañía. Y ganó el juicio, y fue entonces cuando pudo llegar a trabajar como piloto.

Y parece haber lugar para expresiones machistas directamente agresivas. M10: [En país latinoamericano 1] «Los brahmanes son estos que te digo, los pilotos antiguos, como los mayores, vamos […]. No solo el rango era «comandante-copiloto», como jerarquía piramidal totalmente, o sea… Sino que encima por ser mujer te menospreciaban: «Tú no vales para nada, haz lo que yo te digo». Entonces, como soy una persona con carácter, cuando cogí confianza en mí misma, cuando ya veía que en el puesto nadie me defendía, empecé un poco a marcar mi territorio, un poco a no dejarme avasallar.

También hace referencia a experiencias hostiles en entornos con culturas empresariales machunas.

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M10: Que fue cuando empecé a trabajar en Xxxx. Que es una empresa carguera, que luego te explicaré un poco, porque realmente fue… No es que me dieron la oportunidad, es que tú pagas por volar, pagas un curso y ellos te aseguran dos años de trabajo, por así decirlo. No te regalan nada. Y ese fue mi primer trabajo. Una empresa que era una carguera, que hace vuelos chárter también y tienen operativas por todo el mundo y tal. Qué pasa, que aquí se junta un mundo de hombres y un mundo carguero. Camionero. Y la tercera es que hay gente bastante mayor. Eso influye. La edad de la gente, la verdad que la gente pues como antaño, mi padre y tal. Y no están tan acostumbrados a ver mujeres aviadoras. Entonces sí, había algunos que volabas con ellos y te hacían un poco el vuelo de­ sagradable, pero bueno. Esa fue mi primera experiencia en aviación comercial.

Identidad profesional e identidad femenina El uniforme les resulta útil para que las vean como pilotos, y no como «mujeres». M10: Yo entiendo que ir de uniforme supone una facilidad incluso de trato, incluso de género. «Yo no soy mujer u hombre, soy de uniforme. Y voy de uniforme». Y aquí en xxxx, es una forma de normalizar que una mujer esté dentro de una cabina también. Y es comodísimo. El llevar uniforme me parece lo mejor que han inventado nunca.

Pero llevar el uniforme no parece ser siempre suficiente. Una entrevistada señala que hay que tener estatura para parecer cabalmente un piloto: expresa que por ser «bajita», ella tiene menos aspecto de «piloto». M8: Y volé ese día con [una mujer] y más. Y nada, fue muy bien, sí, sí. Y bueno, y con [otra mujer], con [otra mujer], también he volado. [Otra mujer y su apellido], he volado también un par de veces con ella desde Madrid. Y también muy bien, la gente se nos quedaba mirando en el finger, porque [otra mujer] es como yo, así, bajita. Entonces la gente está embarcando y está… Y nosotras ahí… E: ¿Y dicen algo? —No, miran nada más. Y nosotras… Dirán: «Madre mía de mi vida». «¿Dónde vamos con estas dos?».

Algunas sopesan si agregar algún detalle o complemento femenino, como laca de uñas, tacones, maquillaje, un pañuelo, afecta a su imagen profesional. Unas dicen que no incorporan estos detalles o complementos y explican que es por comodidad. M8 dice que suele usar tacones en su día a día, pero no para el trabajo.

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M8: Sí que es verdad que, oye, cuando te ves con el trajecito abrochado, la chaqueta como es entallada ya, pues dices: «Bueno, pues voy bien». Pero guapa guapa con el uniforme… Tampoco es una cosa que digas… Hay chicas que… Creo que xxxxx, creo que es la única que lleva tacones a volar. Yo llevo plano, porque estoy más cómoda volando con plano. Luego en mí día a día sí llevo tacones, pero para volar, no sé… Nunca lo llevé, entonces voy con plano. Entonces no sé, verte con los pantalones, un traje oscuro, en zapato plano, tampoco te ves… Luego la gente te ve y te dice: «Ay qué guapa». Pero, claro, porque te ve ahí con las barras, claro, y te dice: «Qué guapa». Pero en realidad es un traje de chaqueta y zapatito plano. O sea, que tampoco te ves mona. Te ves normal. Total, como es para ir a trabajar, pues tú vas…

Otra, más veterana, afirma que se permite incorporar un detalle femenino a su atuendo, incluso saliéndose de la norma: M7: Yo del uniforme, no me gusta mucho la corbata, pero, bueno, de vez en cuando me pongo el pañuelito y ya está. E: ¿Se puede? —No se puede, pero, bueno, si no te ven, en invierno… Queda más femenino…

Mostrarse femenina y pretender a la vez un trato igualitario en la cabina sigue siendo un desafío. M7: Hombre, soy un poco chica. Quiero decir, soy bastante femenina. Y me encanta ser chica y pintarme los labios en el avión, que me sigo pintando…, no soy para nada… La idea de la mujer piloto como una machorra, pues no. Yo además, las amigas que tengo, son todas superfemeninas. De verdad que no… Habrá de todo, en el sentido no sé… Una vez vuelo con uno y me dice: «Ay, es la primera vez que vuelo con una mujer piloto». Le digo: «Pues espera un momento». Me fui al bolso y me pinté los labios. Dice: «¿Qué haces?». «Es que para que veas algo diferente. Porque es que, si no, no vas a notar ninguna diferencia entre volar conmigo y volar con un tío». Le digo: «Supongo que mis compañeros no se pintan los labios». Entonces saqué el pintalabios que tenía la chaqueta y me los pinté. Y se descojonaba, claro, decía: «Bueno… ¿Y esta?». Porque es verdad, no había nada diferente.

Comparándose con otras mujeres, no pilotos, sienten que han reducido su parte femenina. E: ¿Te sientes distinta a otras mujeres por ser piloto? M10: Sí. Siento… Primero la parte como femenina, de ser mujer piloto, la he ido como reduciendo. No es que sea una mujer machona, pero cada vez me cuesta más ponerme una falda, me siento rara si me… Ahora he empezado a pintarme yendo de uniforme, nunca me había pintado, pero como veo a todas

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las mujeres azafatas todas guapas, con su colorete y tal, digo: «Ay, yo también». Pero sí, me siento distinta.

La experiencia del sexismo a nivel social en un país latinoamericano hace que una piloto que es vista por sus colegas como personaje insólito se reafirme en su triple identidad, cultural, de género y profesional. M10: En [país latinoamericano 1] los pilotos no conciben que sus mujeres trabajen. Pero es que la mujer se levantaba antes que él, le preparaba el desayuno, luego ella ya se iba a cuidar del niño para que él comiera tranquilo, luego le preparaba…, era… Y yo alucinaba porque esto en España a lo mejor antaño existía, pero yo no le he visto jamás. Y él me hacía estos comentarios y yo me moría de la risa, pero luego empecé a darme cuenta y a decir: «Qué miedo que esta gente de verdad piense así». A él le parecía fatal que yo trabajara, que yo durmiera fuera de casa. Que a lo mejor, si iba a Guatemala, que me fuera a tomar una cerveza con un compañero de trabajo, le parecía eso fatal. Pero esto lo viví en cabina después. Con mexicanos, con brasileños. Había un comandante brasileño que su mujer no le dejaba volar con mujeres, y no me hablaba en todo el vuelo. Hacíamos un vuelo de cuatro horas y no me hablaba. […] Esta persona tiene un problema mental. Y lo va a tener siempre porque somos muchas mujeres en la profesión.

Embarazo, lactancia y compatibilidad de la vida familiar Solo una de las cuatro mujeres de este grupo tiene un hijo (en cambio, los dos hombres sí tienen hijos). Relatan que en el extranjero los derechos a la protección del embarazo ante los riesgos laborales o como madres trabajadoras pueden ser muy diferentes. La piloto de esta trayectoria que es madre relata cómo trabajando para una compañía extranjera le denegaron la baja maternal que le correspondía como madre adoptante, el sufrimiento que ello le ocasionó, y como esta experiencia le hizo arrepentirse de su elección profesional. Otra piloto, en situación de desempleo durante la entrevista (M5), expone que a las mujeres piloto en busca de empleo se les pregunta si piensan quedarse embarazadas y opina que las empresas están más dispuestas a contratar mujeres si están en la veintena o son mayores de 40. Por el contrario, estar en la treintena, siendo mujer, resulta un impedimento para conseguir empleo como piloto. En contraposición con las estables, en el itinerario de las precarias asoma la amenaza de la competencia entre compañeros, y la edad, como

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sinónimo de posibilidad de quedarse embarazada, es vivida como una desventaja en esta competición por el empleo. M7: [cuando estaba desempleada, tras el cierre de la compañía para la que trabajaba] Ahí sí que vi un poco… […] tus propios compañeros, para que no entres tú, quieren entrar ellos. Entonces le dicen al otro jefe: «No, no, que es que [menciona su propio nombre] está buscando para quedarse embarazada». Ahí vi que, claro, lógicamente yo como trabajadora te tengo a ti, te tengo a ti. Tú vas a quedarte embarazada, prefiero a este que no se va a quedar.

Varias pilotos valoran que tener hijos sin haber consolidado previamente una carrera perjudica su trayectoria profesional, y afirman que por ello postergan la maternidad. Una piloto que lleva un tiempo muy corto en la actual empresa dice: M10: No me lo planteo a corto plazo, porque no me gusta mucho la idea de tener que dejar de trabajar, porque las mujeres piloto desde el momento en que te quedas embarazada, por temas de seguros y seguridad, no puedes volar. Entonces, ahora mismo supone un año de parón entre el embarazo y el… Y luego el reentrenamiento que supone. No me apetece nada. En el futuro… A lo mejor me tendría que reducir, no lo sé. Porque obviamente la época de mis padres era más fácil. Mejores sueldos y podías permitirte una persona en casa. Yo no sé si podríamos permitirnos, en [ciudad española], que es carísimo vivir, una persona que nos ayude y los dos trabajando al cien por cien. No, porque ya te digo que, profesionalmente, supone tanto para tener familia que a día de hoy no me compensa, no me apetece… Pero hay muchas mujeres que lo son. Son madres y han compaginado perfectamente la profesión y… E: Se reducen, dices tú… —La gran mayoría sí. Pero la empresa te lo permite. No sé qué requerimientos hay. No sé si tienes que llevar equis tiempo en la empresa, no lo sé. Pero sé que se puede, con lo cual… Y yo entiendo que la proporción [de madres] sea tan baja, a lo mejor tiene algo que ver con esto, puede ser. En el momento en que decides tener niños, es porque decides enfocarte más en la parte personal que en la profesional. Por eso yo también lo quiero retrasar un poco más, porque creo que… Siempre dije: «Yo hasta que no sea comandante no seré madre». Pero eso aquí, en esta empresa lo veo demasiado lejano. Y obviamente nosotros tenemos la parte biológica, que se nos pasa… Tenemos de ser madres a determinada edad…

Un piloto varón también explica la postergación de la maternidad de las mujeres piloto precarias, en este mismo sentido.

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H3: Muchas veces tienen que renunciar a otras cosas, las que yo conozco… E: ¿A qué renuncian? —Pues a la vida familiar. Suelen renunciar a tener hijos. O los tienen tarde, una vez que ya están muy asentadas en la compañía y tienen su plaza, y saben que pueden reducirse y no pasa nada, eso lleva años, pues entonces sí que a lo mejor tienen uno o dos hijos. Al menos yo las que conozco no suelen tener más de dos hijos. Pero los suelen tener más tarde por esto, porque ya cuesta mucho llegar, una vez que llegas, pues eres el último. Hasta que te construyes un poco tu espacio, lo consolidas y, una vez que lo tienes bien consolidado, ellas se plantean pues estas cosas. Que normalmente, en general, yo tampoco tengo conocimientos, por lo que me dicen, a los 30 años es cuando empieza la mujer a tener hijos y tal, pues a lo mejor aquí es a los 40, y no a los 30, las que yo conozco. Un poco más tarde.

Las y los pilotos del itinerario precario tienen dificultades para la conciliación del trabajo con la vida extralaboral, de lo que se quejan aunque no tengan hijos. Señalan como problema la situación de residir en una ciudad pero tener base en otra, lo que les requiere muchas horas de transporte para regresar a su casa, al terminar su jornada, con impacto en su tiempo libre. M8: Y ahora lo peor es «balsear». Balsear es ir y venir a tu… Lo peor es balsear. Sí, porque yo… Claro, cuando has estado viviendo en…, estar en tu casa, vestirte ahora y salir, y sabes que llegas aquí, es genial. Pero, claro, tener que estar pendiente de se me va el vuelo, yo vengo 10 minutos tarde y ya no cojo ese vuelo […]. Tienes que dormir allí, la mañana, levántate, vístete, vas al aeropuerto, coges otra vez un avión, para mí eso es un… […]. Yo cuando estaba con [mi pareja], balseaba extremamente. O sea, tenía un día libre y me venía. Porque yo, si terminaba el vuelo por ejemplo a las 12 y mañana volaba a las 10 de la mañana, me venía y luego me iba de madrugón para allá.

Esta situación, según expresan algunos, les hace infelices. M7: [Cuando] daba simuladores. Muy bien. Trabajando muy duro, ganaba lo justito pero a nivel profesional, fenomenal. A nivel familiar lo pasé muy mal. Porque era cuando tuve a mi hijo y me iba literalmente llorando, pero llorando. Y allí sí que me planteé si valía la pena ser piloto. Me acuerdo que mi padre me llevaba a las cinco de la mañana a coger un avión, para llevarme al trabajo los lunes, y yo llorando le decía: «Papá, no puedo más, no puedo más». Y me decía: «Tienes que seguir porque esto te ha costado mucho trabajo, verás como todo vuelve…». Pues lo pasé mal […]. El que sigue balseando, ese es infeliz porque está estresado todo el día. Porque no está con su familia.

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Un entrevistado varón relata el caso de un hombre que renuncia a ser promovido a comandante para evitar estos traslados. H3: Conozco el caso de un hombre que, por estar en su casa, rechaza la promoción a comandante. Pues una persona que es de [ciudad española], hay una base allí con un avión, hay posibilidades de cambiar de avión y dice: «No, yo no quiero porque tengo aquí a mi mujer y a mis hijos, no me quiero ir a [otra ciudad española]».

A MODO DE SÍNTESIS

Aunque la amplia mayoría de las pilotos que se introdujeron en la profesión la siguen ejerciendo, la proporción de mujeres piloto en España no ha avanzado en las últimas dos décadas, y en la actualidad las mujeres piloto siguen siendo una muy pequeña minoría. Las estables han conseguido mantenerse en el ejercicio de la profesión, con igualdad en la promoción y en las condiciones de trabajo. Las pilotos de la trayectoria precaria, sin embargo, señalan que, ante el mercado de trabajo, son «diferentes» respecto a los varones con trayectoria similar. En conjunto, aunque todas las pilotos se han sentido sobreobservadas, ello no parece haber tenido en ellas un efecto negativo. Todas se sienten valoradas como profesionales y señalan con satisfacción que se les atribuye habilidades superiores en determinados campos, como la comunicación, la fiabilidad como profesionales, por lo que no parece que les perjudique que se le atribuyan además cualidades asociadas a lo que Davey (2004) denomina «sexismo benévolo», como la mayor capacidad de escucha, mayor empatía, etc. Las mujeres piloto entrevistadas se sienten orgullosas de sus logros y disfrutan con el desempeño de la tarea. Transmiten que introducirse en esta ocupación les requirió gran esfuerzo y perseverancia. Primero para entrar y luego para superar las principales dificultades que ellas definen como dormir poco, tener horarios dispares, comer desordenadamente, renunciar a una vida social ordenada, etc. Todo ello queda para ellas compensado con el contenido del trabajo (volar) y el disfrute asociado de viajar, conocer lugares, relacionarse con personas diversas e interesantes, entre otras. ¿Qué nos ha aportado el estudio conjunto de las variables del entorno y de las trayectorias? En el periodo de 45 años que va desde que fue contratada la primera mujer en la aviación comercial española hasta el

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presente, se produjeron enormes transformaciones: en el negocio de la aviación, en la construcción de los aviones y en la definición de la profesión de piloto. Una parte de estas transformaciones, las que se produjeron en la primera etapa, sin duda contribuyeron a reducir los elementos que en su momento habían definido a esta profesión en torno a atributos marcadamente masculinos. De este modo, se redujo el conjunto de barreras dentro de la profesión que tendían a cerrar la entrada a las mujeres. Frente a estas transformaciones que apuntaban a favor de la reducción de la segregación de género en esta profesión, hemos observado el efecto de las transformaciones que afectaron al negocio de la aviación comercial y al mercado de trabajo de los pilotos, que han venido funcionando en sentido contrario, elevando las barreras para la incorporación de las mujeres. Respecto a la formación, la transformación de las vías de entrada a la profesión, produjo en un primer momento mecanismos favorables a la entrada de mujeres, que luego han desaparecido. ¿Fue una feliz coincidencia que, en la época de mayor expansión de la industria, aparezca la trayectoria ocupacional «estable» para personal civil y esta haya estado asociada también, desde el punto de vista temporal, al surgimiento de una vía prestigiosa para introducirse en la formación para la ocupación de piloto? ¿Estas coincidencias favorecieron la incorporación de mujeres? A la primera pregunta hay que decir que no es una mera coincidencia, pues la creación de un itinerario formativo público de prestigio para entrar a la profesión responde a una estrategia estatal de apoyo a una empresa vinculada profundamente con el Estado. Y el modelo fordista, sumado a la escasez relativa de pilotos formados, hizo el resto. El hecho de que estas condiciones surgieran en una época en que las mujeres estaban buscando entrar a ocupaciones tradicionalmente cerradas a ellas atrajo a mujeres con y sin vocación previa hacia esa profesión. A posteriori, podemos observar que el hecho de incorporarse a un itinerario formativo con procesos selectivos restrictivos favoreció su éxito a lo largo del proceso formativo. Y el prestigio de las credenciales formativas que adquirieron favoreció su posterior inserción profesional. A través del contraste de la trayectoria de «las estables» hemos señalado el efecto del itinerario formativo de las precarias: el efecto de la formación en academias sin mecanismos académicos restrictivos de selección de alumnos les resta prestigio. Una vez obtenidas sus credenciales formativas, las pilotos de este itinerario han tenido que acreditarse como profesionales por su cuenta, y conseguir las horas de vuelo mínimas necesarias para pilotar en compañías de transporte de pasajeros. El

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precio de los cursos más el de las habilitaciones, muy caros, les presionan a aceptar empleos con salarios que no se corresponden con la expectativa de retorno de la inversión. Las pilotos precarias entran a la profesión a través de itinerarios laborales mucho más dilatados, con nuevos estratos inferiores. Para lograr estar ocupados como pilotos, hombres y mujeres, tuvieron que lograr sobreponerse a los vaivenes del mercado de trabajo que se agudizaron a partir de 2001, mediante apoyo familiar y/o aceptando condiciones de trabajo muy duras y que afectaron a sus condiciones de vida. Es posible, pero no tenemos más que indicios, que entre las mujeres piloto, la proporción de las que culminaron su formación pero no han accedido nunca al empleo sea mayor que entre los hombres. Es probable, pero no tenemos datos, que el conocimiento de las circunstancias que atraviesan los pilotos jóvenes ante el mercado de trabajo haya reducido el atractivo de esta profesión, y la pregunta es si esto afecta a las posibles candidatas, disuadiéndolas de manera diferencial, más que a los jóvenes hombres, de formarse para esta ocupación. Observamos que la estabilidad en el empleo, en una empresa del sector público como Iberia, resulta ser una diferencia fundamental entre ambas trayectorias. El hecho de que las pilotos estables tuvieran derechos consolidados «de funcionaria» ha favorecido la conciliación de la vida laboral y familiar, lo cual contrarrestó los efectos negativos de la organización de la jornada y los horarios de la aviación, en principio poco conciliables con las tareas de cuidados. Por el contrario, los cambios en el modelo de negocio y en el modelo de contratación que llegaron con la desregulación, así como el alto nivel de desempleo en esta segunda época, afectaron tanto a las mujeres como a los hombres. Sin embargo, las mujeres sufren una discriminación particular cuando están en edad de procreación. El futuro profesional de las pilotos precarias en activo no se ve muy claro si pretendieran compatibilizar su trabajo con la maternidad. Igualmente, el desempleo también amenaza más las expectativas laborales de las mujeres, pues las condiciones en compañías extranjeras, en subcontratas, en compañías de carga, etc., son peores para las mujeres, por ser entornos laborales poco reglados que resultan ser más favorables a manifestaciones sexistas. Por último, las estables y las precarias aún sienten un alto nivel de presión para asemejarse a los hombres. Mostrarse femenina y lograr un trato igualitario sigue siendo un reto para las pilotos en la aviación comercial. El uniforme sigue siendo un «disfraz» que les ayuda a convertirse en pilotos.

9. MAQUINISTAS DE TREN. RENFE, LA GRAN EMPRESA PÚBLICA Esmeralda Ballesteros Doncel

En todo el mundo, el sector ferroviario ha sido desde su nacimiento una actividad económica de dominación masculina. La tímida incorporación de mujeres al empleo fue siempre marginal e interesada. Así, en España en el siglo XIX, la admisión de mujeres a la guardería de pasos a nivel fue una estrategia empresarial para reducir los costes variables que generó la prescripción estatal de seguridad en superposición de caminos (Ballesteros, 2003)1. En Europa y Norteamérica, además, la inclusión de féminas en plantillas fue muy significativa con el alistamiento de trabajadores al ejército en los periodos de conflicto bélico (Maya, 1931; Burman, 1994 y Wojtczak, 2006). No sería hasta la década de los años setenta y ochenta cuando a las mujeres se les abriera, de forma retraída, la posibilidad de incorporarse a esta actividad. De forma que, en pleno siglo XXI, sigue siendo noticia su presencia en las vías. Este capítulo toma como centro de análisis la categoría de mujeres maquinistas. El estudio se propone la reconstrucción de la experiencia laboral de trabajadoras de Renfe que ejercen, o ejercieron, la conducción de trenes desde principios de los años ochenta hasta la actualidad. Se abordarán tanto las condiciones de trabajo de la ocupación, como las trayectorias laborales desarrolladas por estas ferroviarias. La presentación de resultados se estructura en cuatro partes. En la primera se cuantifica la participación de las mujeres en el sector ferroviario español y en la conducción de trenes, en perspectiva comparada. A continuación, se ilustran las distintas formas de acceso al puesto de 1   Una situación similar se ha constatado en la experiencia británica, donde la Ley de Carreteras de 1839 obligó a las compañías ferroviarias a custodiar la superposición de vías convencionales y ferroviarias (Wojtczak, 2006: 12-16).

276

Esmeralda Ballesteros Doncel

maquinista en Renfe, realizando un análisis de las motivaciones declaradas para optar a la conducción. En la tercera parte se esbozan las condiciones de trabajo de esta singular ocupación y su evolución en las tres últimas décadas. El capítulo concluye mostrando las trayectorias y carreras laborales «tipo» de las mujeres maquinistas. imagen

1.  P  orcentaje de empleo femenino en el sector ferroviario, Europa 20102013

10,1

Fuente: ETF y CER (2014).

CARACTERÍSTICAS DE LA MUESTRA

La investigación arrancó con la preceptiva consulta de fuentes documentales de índole muy variada —literatura especializada, prensa gráfica, estadísticas socio-demográficas de ocupación, informes técnicos de empresa, informes sindicales, etc.—, que permitió contextualizar la categoría de maquinistas y optimizar el diseño del trabajo de campo. El estudio de casos se sustenta, en buena medida, en el análisis de datos de carácter cualitativo provenientes de nueve entrevistas en pro-

Maquinistas de tren. Renfe, la gran empresa pública

277

fundidad semiestructuradas y veintiún relatos autobiográficos focalizados. Las características socio-demográficas de las y los informantes pueden consultarse en el Anexo —tablas 2 y3. Además se realizaron diversos intercambios virtuales en redes sociales de mujeres maquinistas —Facebook y WhatsApp— y participé en dos comidas organizadas por conductoras en Barcelona y Madrid2, a partir de los cuales recibí la invitación de asistir al V Encuentro Anual de Mujeres Maquinistas (Gijón y Oviedo, 5-6/04/2014). El trabajo de campo se desarrolló entre septiembre de 2013 y mayo de 2014. Las entrevistas semiestructuradas se obtuvieron a partir de una muestra estructural elaborada conforme a los objetivos del estudio, es decir, que garantizara la presencia de hombres y mujeres, con trayectorias disímiles en el acceso a la ocupación. Los relatos biográficos focalizados se contemplaron como una técnica que permitiera ampliar el número de informantes con un mínimo coste económico. Aprovechando las posibilidades que ofrecen las técnicas de investigación on line, y bajo un guion estructurado, similar al de las entrevistas cara a cara, se solicitó mediante mailing a la totalidad de maquinistas de las tres primeras promociones civiles (1980, 1981 y 1982) que compartieran su itinerario laboral. Esta praxis es sin duda un híbrido de la entrevista en profundidad, pero una óptima estrategia para compilar trayectorias, habida cuenta de que los sujetos de observación se encuentran dispersos en la geografía peninsular. Como todas las nuevas formas de investigación virtual, esta práctica tiene ventajas e inconvenientes (Sádaba, 2012: 197-215). La principal debilidad es que exige que los informantes tengan un alto grado de motivación, dado que las personas que responden deben emplear un tiempo en contestar un extenso conjunto de preguntas y ello implica un esfuerzo, al tener que redactar sus respuestas, aspecto que elude la entrevista canónica. Asimismo, la observadora pierde el control del acto comunicativo, que la entrevistadora establece con un diálogo inducido y, por tanto, se diluye la posibilidad de incorporar la riqueza de las expresiones «inesperadas», la espontaneidad que transmiten los gestos, la alteración de los tonos, el control de la mirada y, por supuesto, los silencios. Sin embargo, esta decisión permitió incorporar un mayor número de testimonios, con un coste pequeño y en un tiempo relativamente corto.   Barcelona, 13/12/2013 y Madrid, 21/07/2014.

2

278 tabla

Esmeralda Ballesteros Doncel

24.  Muestra de entrevistas y relatos autobiográficos ENTREVISTAS

ID de entrevistas y autorrelatos

Mujeres maquinistas

M2, M4

Mujeres mando intermedio

M1

Mujer preparando oposiciones

M3

Hombres maquinistas liberados sindicales

H1, H2, H3, H5

Hombres maquinistas jubilados

H4

AUTORRELATOS Mujeres maquinistas

AUM4, AUM5, AUM6, AUM7, AUM8, AUM12, AUM17, AUM18, AUM21

Mujeres con trayectoria desplazada AUM1, AUM2, AUM9 Mujeres con promoción interna

AUM3, AUM10, AUM11, AUM19

Hombres maquinistas

AUH13, AUH14, AUH16, AUH20

La referencia a las entrevistas tiene como forma de citación H o M, en función del sexo de la persona, seguida del número que ocupa el testimonio en el desarrollo del trabajo de campo. Por su parte, los relatos autobiográficos son referenciados con las siglas AUH y AUM, según correspondan a un varón o una mujer, y están numerados según la secuencia de recepción. Un aspecto importante a resaltar es la actitud inhibida y escéptica de las y los informantes en las entrevistas y los relatos autobiográficos. Las personas que trabajan o han trabajado en el ferrocarril mantienen un explícito control sobre sus respuestas, en virtud del cual se evita cualquier comentario crítico sobre la empresa. Cuestión que se advierte especialmente cuando se abordan los temas más comprometidos, como la discriminación por razón de género o el acoso. Esta particularidad podría explicarse desde dos argumentos no excluyentes. Por un lado, el sentimiento de identidad ferroviaria, que conlleva proyectar una alta satisfacción de pertenencia al colectivo, y, por otro lado, los efectos de la existencia histórica de un régimen interno de premios y castigos que promocionaría la lealtad de los agentes y sancionaría las quejas e indiscreciones verbales imprudentes3. De forma que, sin la grabadora activa, las 3   Este aspecto fue también percibido por Wojtczak (2006: 3) y Starustka (2013: 21) en sus respectivos estudios de caso sobre trabajadoras ferroviarias en Reino Unido y Estados Unidos.

Maquinistas de tren. Renfe, la gran empresa pública

279

y los informantes adoptaban una actitud de relajación que les hacía evidenciar contradicciones con respecto a lo dicho en la «entrevista formal».

PARTICIPACIÓN DE LAS MUJERES

La Red Nacional de Ferrocarriles Españoles (Renfe) nace en 1941 tras la nacionalización del sector4. Su primacía como empresa única se quebraría en el año 2004, cuando entró en vigor la Ley del Sector Ferroviario (39/2003) por la que Renfe pierde su condición de empresa pública y participa como accionista mayoritario en las dos nuevas entidades creadas: Adif (gestora de las infraestructuras) y Renfe Operadora (encargada de la explotación de los ferrocarriles de titularidad pública)5. Entre su constitución y su reciente fragmentación, la evolución del empleo en Renfe ha seguido dos fases diferenciadas (gráfico 6). Entre 1941 y 1951 se constata una dinámica de crecimiento y, desde 1952 a 2004, el contingente de personal ha experimentado una pérdida progresiva de efectivos, con desiguales ritmos: descenso moderado entre 1954 y 1963, y reducción acusada de la plantilla desde 1964 hasta 1974 (Ballesteros y Martínez, 2001). Muñoz (1995) explica este adelgazamiento como consecuencia de la aplicación del Plan Decenal de Modernización (PDM), financiado y asesorado por el Banco Mundial, bajo poderosos argumentos de racionalización y productividad. En la que fuera la primera empresa pública del país en número de empleados, la participación de las mujeres como fuerza de trabajo es llamativamente minoritaria (tabla 25). El último informe anual de empresa disponible confirma que en el sector ferroviario español tan solo una de cada diez personas ocupadas es mujer. Este balance negativo se intensifica en las unidades de explotación ferroviaria —conducción (1,5%), talleres (4,8%)— y se atempera en las categorías de gestión-administración (39,9%). Un diagnóstico de nítida segregación ocupacional por género que se revela como una de las características más persistentes de los mercados de trabajo de todos los países desarrollados (Dueñas et al., 2014: 346). 4   Ley de Ordenación Ferroviaria y de los Transportes por carretera, 24 de enero de 1941. Derogada por Ley 16/1987 de Ordenación de los Transportes Terrestres. 5   BOE n.º 276, de 17 de noviembre de 2003, pp. 40532-40562.

280

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gráfico

6.  Evolución de los efectivos de plantilla de Renfe, 1941-20046

160.000 140.000 120.000 100.000 80.000 60.000 40.000 20.000

2002

1999

1996

1993

1990

1987

1984

1981

1978

1972 1975

1969

1963 1966

1960

1957

1954

1951

1948

1945

1942

0

Fuente: Memorias de empresa (AHF, AS, diversos años). Elaboración propia.

tabla

25.  P  articipación porcentual de las mujeres en el empleo de Renfe, según áreas funcionales, 2012 Área

Talleres

SUBREPRESENTACIÓN - 10%

20-29

30-39

♀ ♀

Comercial Conducción

10-19

PARIDAD

♀ ♀

Admón. y gestión ♀

Estructura de dirección Estructura de apoyo

♀

TOTAL

♀

Fuente: Renfe Grupo (2013). Elaboración propia7.

  Detalle de los datos en el Anexo, tabla anexo 4.   Detalles de los datos en el Anexo, tabla anexo 5.

6 7

40-49 50-59 60-69

Maquinistas de tren. Renfe, la gran empresa pública

281

Dado que la segregación ocupacional por género es la causa principal de la desigualdad entre mujeres y hombres, preocupa a gobiernos e instituciones sociales, pues lleva aparejada una rigidez del mercado de trabajo y es causa de ineficiencia económica (Anker, 1997: 343). En este caso, las razones que explican este marcado diagnóstico de subrepresentación guardan relación con los mecanismos de reclutamiento de personal. Desde su constitución, Renfe estableció tres vías de acceso a la empresa: a) la contratación externa por oposición o libre designación (siempre bajo recomendación de un agente en activo); b) el reclutamiento interno, a través de las escuelas de huérfanos y aprendices (discriminación positiva con los hijos de ferroviarios) y, c) el ejército. Este modelo de selección de personal fue ajeno a las mujeres hasta la llegada de la democracia y la promulgación de la Constitución de 1978, cuyo artículo 14 apela al principio de no discriminación8. En el caso de la conducción de trenes el diagnóstico estadístico es de máxima subrepresentación (tabla 25). La información de empresa más reciente señala que el número de mujeres maquinistas es de 78 personas sobre un total de 5.349 agentes de conducción (Renfe, 2013: 106). Curiosamente, esta cifra está muy por debajo de los datos que suministra la estadística censal. La clasificación de los ocupados, siguiendo el Catálogo Nacional de Ocupaciones CNO94 para el Censo de 2001 (código 851) y CNO11 (código 831), señalaría unos porcentajes de empleo femenino en la categoría del 15,8% y 9,9%, respectivamente. Magnitudes ciertamente sesgadas en virtud de la segunda parte de la rúbrica de clasificación «Maquinistas de locomotoras y afines»9. Esta fatal radiografía no es una característica exclusiva del ferrocarril español. En Reino Unido, Francia, Noruega o Estados Unidos, la relación de masculinidad es ligeramente más favorable, pero también confirma una nítida subrepresentación (tabla 26). 8   Hasta 1978 la presencia de mujeres en el empleo ferroviario fue minoritaria y muy localizada en las ocupaciones de guardería de pasos a nivel, limpieza y administración (Ballesteros, 2003 y 2013). 9   Detalle de los datos en el Anexo, tabla anexo 6. Por segunda vez en nuestra carrera investigadora, podemos constatar que la clasificación censal de ocupación para el sector ferroviario no refleja con acierto la realidad (Ballesteros y Martínez, 2001: 664).

282

Esmeralda Ballesteros Doncel

tabla

26.  Empleo femenino en la conducción de trenes en distintos países País

Porcentaje de mujeres maquinistas

España (2012)

1,5

Francia (2013)

5,0

Noruega (2009)

5,0

Reino Unido (2011)

5,2

EEUU (2009)

2,8

Fuentes: España (Renfe Grupo, 2013: 106); Francia (Blandín, 2013: 6-9); Noruega (ITF, 2010, Bulletin n.° 2); Reino Unido (Robinson, 2012: 34); EEUU (Starustka, 2013: 13).

Ante este pésimo diagnóstico estadístico, la cuestión inmediata es preguntarse por qué, transcurridos dos siglos de actividad ferroviaria, las mujeres son una minoría extrema en la conducción de trenes. El siguiente epígrafe tiene la intención de responder a esa pregunta.

EL ACCESO A MAQUINISTA FERROVIARIO (1941-2010)

Si bien el personal de conducción en activo de Renfe, mujeres y hombres, comparten idénticas condiciones de trabajo y salario, poseen trayectorias formativas y vías de acceso diferenciadas que deben tenerse en cuenta para describir la heterogeneidad del colectivo, incluyendo la coexistencia de distintas generaciones etarias. La tabla 27 describe cuatro formas diferenciadas de acceso a la empresa. La principal manera de ingresar en la conducción ferroviaria era adquirir la capacitación de maquinista mediante un largo proceso de formación en el ejército (tabla 27, grupo 1). El perfil de este grupo hegemónico es el de varones muy jóvenes que, tras realizar el servicio militar en la Unidad Ferroviaria, se incorporaron a Renfe como «maquinistas autorizados» y posteriormente completaron la carrera de promoción establecida10. Expresan su pertenencia al colectivo a través de la referencia numérica de su promoción: «Yo soy promoción militar, yo fui de la última, de la 45» (H2).   Renfe (1945).

10

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Maquinistas de tren. Renfe, la gran empresa pública

El segundo itinerario alude a las tres promociones civiles que accedieron a la compañía tras superar unas pruebas de acceso, convocadas con carácter público y sin restricciones de edad y sexo, entre los años 1980 y 1982, y que representaron la primera oportunidad de empleo para personas no vinculadas al sector, «los de la calle», incluidas las mujeres: «Yo soy la segunda de la calle que llaman… Éramos los de la calle, que te miraban mal. Había gente que luego también te admitían» (M2). tabla

27.  V  ías de acceso a la categoría de maquinista ferroviario (Renfe, 1941-2013)11

Grupo

Periodo

Forma de acceso

1

1941-1978 1979-1989

Promociones únicamente militares, formación a cargo del ejército. El ejército pierde la exclusividad como agente reclutador de maquinistas.

2

1980-1982

Promociones civiles, formación a cargo de la empresa.

3

1988, 1998, 2000, Convocatorias de promoción interna, formación a cargo 2006-2008 de la empresa.

4a

2008-2009

Promociones civiles, formación privada homologada y certificación de aptitud otorgada por el Ministerio de Fomento.

4b

2010-2013

Bolsa de aspirantes habilitados y acreditados, ocupados en otras empresas o a la espera de una oferta de empleo público específica11.

Fuente: Elaboración propia.

Después de 1989, Renfe no convocó ninguna oferta de empleo externa para la conducción, cubriendo sus necesidades de reposición de maquinistas mediante concursos de promoción interna (tabla 25, grupo 3). Esta decisión impulsaba la lógica de los mercados internos, blindando la categoría para personas no vinculadas laboralmente a la organización y estableciendo una política de expectativa de «carrera», que no solo ahorraba los costes de reclutamiento externo, sino que fidelizaba la plantilla. A las primeras promociones internas se las identificó, de manera informal, con determinados apelativos: 11   Informante EM3: … ahora mismo están cuatrocientos y pico en paro. Como yo, estamos cuatrocientos y pico.

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Esmeralda Ballesteros Doncel

H3: …A los primeros se les llamó, si no recuerdo mal, «Pingüinos», a los segundos «Pokemon», y a los terceros «Transformers»12.

La última forma de acceso representa una extraordinaria innovación (tabla 27, grupo 4a), al privatizarse la capacitación a la conducción ferroviaria en virtud de la Resolución del Ministerio de Fomento de 15 de octubre de 200713. Dicha norma establecía el contenido de itinerarios formativos para las habilitaciones de maquinistas y admitía que las competencias generales y específicas pudieran impartirse en centros homologados de formación de personal ferroviario —ETP, escuelas técnicas profesionales—. Sin embargo, tras la formación teórico-práctica recibida, la Dirección General de Ferrocarriles, dependiente del Ministerio de Fomento, debía certificar su competencia mediante exámenes14. De esta manera, el acceso a la categoría laboral rompe con el principio de igualdad de oportunidades y se ha transformado en un «privilegio de clase», pues el coste monetario medio para adquirir la formación profesional ronda los 20.000 euros15. A las maquinistas provenientes de las ETP, en algunos sitios, se les conoce como «triunfitos»: «Yo soy triunfita [por ser de la academia] o 12   Al preguntar, en uno de los grupos de Facebook de mujeres maquinistas sobre por qué se llamó «Pingüino», «Pokemon» y «Transformers» a los ayudantes de maquinistas que procedían de promoción interna, obtuve estas respuestas: (comentario 1) «Pinguinos motivo al ser ayudantes provisionales cuando el maquinista les preguntaba algo, ellos en posición de hombros encogidos y manos pegadas al cuerpo decían: “Ah, yo no sé nada, yo no sé nada”. Pokemon, motivo segunda promoción de ayudante, evolución de un personaje a otro. Los Transformers, motivo la tercera y última haciendo alusión a los alicates de los interventores, esto es más o menos, espero te sirva saludos». (comentario 2) «Eso es lo que decían los veteranos, evidentemente no era la realidad. Una pingüina» (comentario 3) «Es cierto, era un mote que nos pusieron los veteranos, Una pokemon. En renfe le ponen motes a todo y a tod@ s» (31/03/2014), véanse detalles en el Anexo, Imagen 1. 13   BOE n.° 285 (2007), pp. 48737-48742. 14   Un contexto parecido al de la conducción por carretera que se prepara en autoescuelas y se resuelve mediante los exámenes teórico-prácticos regulados por la DGT. En el caso ferroviario, la norma reguladora a tal fin es la Orden Ministerial de Fomento 2520/2006, BOE n.° 183, de 2 de agosto de 2006. 15   Este modelo privatizado de formación no se realiza ni en Francia ni en Reino Unido, donde las y los aspirantes, tras superar una prueba de competencias generales, son formados por las empresas ferroviarias para la conducción. Véase en línea, el procedimiento de selección y formación de maquinistas de la compañía francesa SNCF, http:// www.sncf.com/fr/emploi/fiche-metier/7303.

Maquinistas de tren. Renfe, la gran empresa pública

285

ppv (por la pasta q hemos pagado x hacer el curso)… será x motes en la renfe!!» (consulta en Facebook, 31/03/2014)16. Se puede concluir que la organización del trabajo y, en este caso, los mecanismos de reclutamiento de personal se convierten en una cuestión clave para entender las lógicas androcéntricas en el ámbito de las relaciones laborales (Acker, 1990 y 2006).

MUJERES MAQUINISTAS EN ESPAÑA: LAS PIONERAS

La falta de investigaciones sociales sobre la conducción ferroviaria, desde la perspectiva de género, ha propiciado que se otorgue a Pilar Carea­ ga la primicia en el acceso a la ocupación. Una cuestión que debe, sin duda, ser matizada. En febrero de 1929, la revista ilustrada Estampa se hacía eco de un acontecimiento insólito. La señorita Careaga, estudiante de Ingeniería Industrial de 20 años, conducía una locomotora de vapor, en el marco de las prácticas obligatorias que debía realizar en la asignatura de ferrocarriles para obtener el título de Ingeniería. Sin embargo, esta precursora nunca ejerció ni como maquinista profesional ni como ingeniera industrial. Su vida la dedicó por completo a la política, siendo la primera alcaldesa del Ayuntamiento de Bilbao (Ballesteros 2015). Las verdaderas pioneras de esta ocupación fueron las 42 mujeres que accedieron a Renfe como aspirantes a ayudante de maquinista, tras superar unas competidas y concurridas pruebas de acceso. Pero, como es habitual en la historia, los cambios no se realizan sin resistencias, apreciándose evidencias de extrañamiento, escepticismo y polémica en la incorporación de las maquinistas al «universo» Renfe. El 30 de octubre de 1978, en un contexto de altísima tasa de paro en el país, se hizo pública una oferta de empleo, destinada a cubrir 500 plazas de ayudante de maquinista y 400 de factor. A este anuncio respondieron unas 42.000 personas. Contra todo pronóstico, miles de solicitudes eran de mujeres17. Unos meses más tarde, el 31 de julio de 1979   Véanse detalles en el Anexo Imagen 1.   El primer Convenio Colectivo de empresa (1978) reconocía adoptar el «principio de no discriminación» y, por tanto, admitir indistintamente mujeres y hombres (Renfe, 1983: 12). 16 17

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Esmeralda Ballesteros Doncel

el Boletín Oficial de las Cortes Generales publicaba una interpelación presentada por Marcelino Camacho —grupo comunista— en la que se denunciaba la discriminación que Renfe estaba realizando hacia mujeres que aspiraban al empleo ferroviario. La razón era la vigencia del Decreto-Ley de 1927, por el que se prohibía el trabajo nocturno femenino y que impediría de facto contratarlas, aunque hubieran obtenido por méritos propios una plaza en la oposición. Este argumento simplista implicaba el continuismo del modelo hegemónico androcéntrico, que sugiere que las mujeres deben ser preservadas de la penosidad laboral. No obstante, conviene no olvidar que, en ese mismo contexto, las enfermeras, por ejemplo, trabajaban a turnos realizando noches, sin por ello ser cuestionadas en su desempeño. El Comité de Empresa elevó a público esta actitud discriminatoria apelando al artículo 35 de la Constitución18 y solicitando en el Congreso de los Diputados que tramitara una pronta solución, formalizada en dos ruegos al Gobierno: 1.º) La necesidad de derogar el Decreto-Ley de 1927 y 2.º) Que, en tanto no se procediera a la derogación, se otorgara la autorización ministerial necesaria para la exención prevista en el DL/1927, evitando así que se produjeran exclusiones respecto a las mujeres que concurrían a las plazas de ayudante de maquinista y factor19. Como puede adivinarse, esta interpelación fue favorablemente gestionada, invalidando la prohibición del trabajo nocturno a las mujeres y permitiendo a las mujeres iniciar su formación como aspirantes a ayudante de maquinista. Concluido el proceso de selección, Renfe hizo públicos los resultados de la oposición: de las 528 personas que aprobaron para las plazas de factor, 80 eran mujeres (15,1%), y, de los 629 admitidos a ayudante de maquinista, 17 eran mujeres (2,7%). De estas 17 mujeres, solo 12 al18   «Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo», CE: Título I (De los derechos y deberes fundamentales), Capítulo segundo (Derechos y libertades). 19   A las mujeres de la primera promoción civil de maquinistas se las conminó a firmar un documento en el que consentían «trabajar voluntariamente de noche, cuando les corresponda, de igual forma que los hombres», véase detalle en el Anexo, Imagen 2.

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canzaron la categoría de ayudantes de maquinista. Se ignora qué pasó con las 5 aspirantes restantes20. En este contexto, donde las mujeres son una minoría y las maquinistas una excepción a la regla, el discurso empresarial sobre la promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres puede interpretarse más como una política de marketing que como una decidida voluntad de cambio organizativo (Ballesteros, 2010). En los últimos informes de empresa, que Renfe Operadora publica en su website comercial e institucional, se asevera el firme compromiso empresarial por garantizar un marco normativo conducente a una plantilla cada vez más equilibrada. Asimismo, se recuerda que Renfe ostenta desde 1999 la distinción de «Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades», por su mera participación en el «Programa Óptima» (Instituto de la Mujer) y que ya ha elaborado, junto a los representantes de los trabajadores, un «Plan de Igualdad de Oportunidades», según la prescripción que establece el artículo 45 de la Ley de Igualdad. Aclarando que «la presencia de mujeres es minoritaria en Renfe, ya que históricamente han sido los hombres los que se han incorporado de forma mayoritaria a la empresa al considerarse profesiones tradicionalmente masculinas»21, como si ese suceso no fuera una construcción social, diseñado por las compañías ferroviarias en el pasado. Si se examinan con cierta pausa las Memorias de empresa, cualquier persona advertirá que las escasas estadísticas por sexo que se facilitan se basan en grandes agregados que impiden un análisis detallado entre divisiones y ocupaciones. Como dijo Soledad Gallego, «Nada más útil que un apagón estadístico»22. Un asunto que no es novedad y que utilizan distintos organismos para eludir y evadir su responsabilidad de facilitar datos cuantitativos desagregados por sexo23.   Vía Libre, n.° 188.   Renfe Operadora, 2008: 59. 22   El País 28/02/2014. 23   Renfe no publica estadísticas de personal precisas y accesibles (no se duda que a nivel interno las tengan y las analicen). Cuando en el año 2002 traté de cuantificar, por primera vez, la participación de las mujeres en el empleo ferroviario, tuve que dedicar más de un mes a explotar un documento en papel en el que constaba un listado nominativo de los agentes en activo (Escalafón de Personal, 1963). Cabe indicar, además, su manifiesto desinterés: «Pero en Renfe no solo hay mujeres maquinistas: la fémina hispana ocupa todos los puestos del escalafón de la Compañía… Renfe desconoce, por lo menos oficialmente, qué número de mujeres trabajan para la Red. La razón es tan constitucional como sencilla: en la Renfe no se diferencia si el trabajador es hombre o mujer; solo se sabe cuál es su destino y su misión. No hay, por tanto, estadísticas diferenciadas. Ni falta que hacen» (Antena Semanal, 5/10/1986). 20 21

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En definitiva, el empleo ferroviario mantuvo desde sus orígenes mecanismos de reclutamiento selectivos, de manera que emplearse en el ferrocarril no era una meta accesible a todos los postulantes, máxime si se poseía la condición de mujer. La primera cuestión dirigida a nuestros sujetos de observación fue examinar por qué tuvieron interés en incorporarse a un sector que les había sido negado durante tantas décadas. La primera hipótesis barajada fue que estas mujeres pertenecían, por vínculos de parentesco, a la «familia ferroviaria» y, cuando el marco normativo permitió su incorporación al empleo, aprovecharían su positiva disposición. Sin embargo, después de analizar las entrevistas y relatos autobiográficos, se puede afirmar que la principal motivación declarada radicó más en la coyuntura económica que en el imaginario cultural. Cuando Renfe convocó la oferta de empleo para factores y ayudantes de maquinista en 1979, el país estaba inmerso en un contexto de crisis económica y desempleo generalizado que forzaría a todas las personas activas a buscar oportunidades en cualquiera de los posibles yacimientos de contratación24. Máxime si, como era el caso de muchas de estas mujeres, poseían o estaban concluyendo una titulación superior. La principal razón esgrimida para convertirse en maquinistas ferroviarias era la necesidad de encontrar un trabajo, sabiendo que Renfe proporcionaba seguridad en el empleo y la oportunidad de una carrera laboral, además de una generosa retribución25: AUM4: La idea partió de mí, ya que había terminado la carrera y no tenía trabajo. Mis padres se disgustaron mucho. Me presenté para ambas oposiciones. AUM6: En el año 1980 yo ya trabajaba en un taller textil, estaba harta del ambiente dictatorial del trabajo. Estudiaba FP por las tardes y buscaba alternativas laborales en toda oferta pública que conocía. Un amigo del barrio me habló de la convocatoria de empleo en Renfe, y de su mano, ya que me trajo la solicitud y me informó de cuándo era la prueba, fui con él. AUM17: El motivo de presentarme a las oposiciones tanto de especialista de estaciones, factor de circulación y maquinista no fue otro que el de ser 24   Los enlaces de las series de paro elaboradas por el Instituto Nacional de Estadística entre 1976 y 2004 mediante la Encuesta de Población Activa (EPA) confirman dicho escenario de incertidumbre (INE, 2005: 21). 25   Un argumento también se ha corroborado para el caso británico (Robinson, 2012: 7) y los ferrocarriles norteamericanos (Starustka, 2013: 25-26).

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independiente económicamente y la estabilidad laboral, con el sueldo de la tienda no daba para mucho. Siempre busqué valerme por mí misma, fue lo que me enseñaron en casa». M4: Bueno, pues fue un poquito circunstancial… Yo me hice mi carrera de Historia. Luego he trabajado en lo que he podido. Y me pilló circunstancialmente en un punto en que yo llevaba un año en el paro, tenía un trabajo de fin de semana. Estaba haciendo cursos, estaba planteándome hacer oposiciones. Y coincidió a la vez que tenía un dinero para un piso, de una promoción que no adjudicaron terreno, y me quedé sin piso y con el dinero. Y a través del hermano de mi cuñado, que es maquinista en Chamartín, me dijo: «Oye, que van a salir, después de casi 30 años, va a salir otra vez un curso para maquinista, ¿por qué no te presentas?». Y dije: «Yo me presento».

Como se desprende de las citas seleccionadas, a partir de las entrevistas y los relatos autobiográficos, la motivación en el acceso a Renfe estuvo más vinculada a la necesidad de acceder a un empleo que a la «mística» de la identidad ferroviaria.

EVOLUCIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Estudiar las condiciones de trabajo de las y los maquinistas de tren exige una perspectiva histórica situada. En la últimas tres décadas, el transporte ferroviario ha experimentado múltiples y sustantivos cambios tecnológicos y organizativos que han repercutido en aspectos como la duración de la jornada y su distribución, o las características ergonómicas de la cabina de conducción. Factores que han modificado el contenido del puesto, pasándose de una ocupación manual esforzada, de demostrada penosidad, a una actividad limpia, cómoda, bien retribuida y socialmente reconocida. En la imagen 2, publicada en la revista corporativa del sindicato de maquinistas, Semaf, aparecía un fotomontaje que resulta muy descriptivo y que es una imitación adaptada del esquema antropológico de la evolución humana. La primera figura evoca el pasado remoto, un fogonero alimentando la caldera y, por tanto, haciendo alusión al ferrocarril del vapor. Hay que recordar que, antes de la nacionalización del sector ferroviario, se llegaba a maquinista después de haber sido fogonero, una ocupación cuyas condiciones de trabajo eran muy duras. A este respecto, en 1930,

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la revista Crónica publicaba un reportaje sobre el oficio de la pareja en cabina donde se hacía constar la penosidad del oficio: «¡Horrible! Llenar de combustible el hogar, casi sin descanso, durante horas y horas es trabajo del que solo el que lo hace tiene idea. No quiero decirle hasta qué punto resulta penosa tal labor durante los meses de verano. Se necesita mucha salud, mucha fuerza y un deseo muy grande de ascender en categoría para soportarlo todo»26. imagen

2.  Fotomontaje de la evolución del maquinista ferroviario

Fuente: Bias (2011), 3.ª época, n.° 8, p. 4.

En la segunda figura se identifica un trabajador manual que porta la cesta de avituallamiento como signo de los excesos de la jornada laboral y sobre el que un informante hizo el siguiente comentario: H2: Sí que hubo una evolución… El fotomontaje que hicieron con la evolución, no es que queramos decir con ello que el maquinista de ahora es la hostia. En aquella época también había maquinistas que eran la hostia. Y no iban con traje, iban con la boina, con la cesta, con la olla, porque muchos se llevaban la olla para hacerse ahí, en la caldera de vapor, la comida. Ten en cuenta que cogía una máquina de vapor, y dos semanas, dos semanas fuera de casa. Llevaban sus sábanas, su olla, dos semanas fuera de casa. Y cuando volvía a casa, solamente tenía algún día libre, que era el día que le tocara, tenían que ir por la mañana a limpiar la locomotora. Entonces yo creo que lo que se pretende decir es que ha evolucionado, ¿vale?   Crónica, 16/03/1930.

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El tercer hombre proyecta la transición, la cesta ha sido sustituida por una cartera y el mono azul cambia de color, ahora es amarillo. Un asunto nada inocente, si se piensa que el uniforme es la representación social del cuerpo, que proyecta un icono de identidad orientada y, en no pocas ocasiones, es asimilado a la imagen de empresa —el logo de Renfe usó durante años un fondo azul con letras amarillas—. En este maquinista «tipo» también se hace alusión al envejecimiento de la plantilla del personal de conducción27. Por último, en la representación más evolucionada y quizá una aspiración del sindicato Semaf, se proyecta la renovación y evolución de las condiciones de trabajo: un joven, alusión al relevo generacional, uniformado con traje de vestir masculino, transmite elegancia, distinción y, tal vez, que busca ser asimilado al estatus de «piloto». Con todo, resulta imprescindible indicar que se ha ignorado la presencia femenina dentro de la categoría, que, si bien minoritaria, no es inexistente. Prácticamente la totalidad de los testimonios recabados se han referido con profusión a la positiva evolución de las condiciones de trabajo en la conducción ferroviaria: M2: Ha cambiado totalmente. Eso, yo empecé y he probado un poco de todo. Yo he estado en Alcázar y tenía los trenes de viajeros que eran con las máquinas más modernas, la japonesa. Pero también estaba con la Panchorga, aquella que le llamaban. Y esa era eléctrica. Y la francesa, que no tenía ni asiento para… Yo al principio, cuando entré, el ayudante iba con la francesa. Y lo más importante del ayudante era ir a por el botijo para poder trabajar. AUH14: Sí se han modificado las condiciones, y mucho, tanto en la ergonomía de los vehículos, como en la normativa en la jornada laboral, hemos pasado de tener que soportar tanto frío como calor y ruido ensordecedor, jornadas interminables sin límites en la duración.

Los cambios en las condiciones de trabajo responden a múltiples factores que operaron de forma simultánea. En la tabla 28 se señalan los aspectos más importantes, diferenciando su naturaleza técnica u organizativa.

27   La revista sindical del Semaf precisaba que la antigüedad media del colectivo de maquinistas era de 25 años, Bias, 2011, n.° 8, p. 4.

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tabla

28.  F  actores intervinientes en la mejora de las condiciones de trabajo de la conducción ferroviaria DIMENSIONES ESTUDIADAS Técnica

Tipo de tracción

Organizativa Gráficos de servicio especializados

Infraestructura del camino de rodadura (doble vía) Agente único Parque móvil

Limitación de la jornada laboral

Habitaciones de descanso

Aspectos técnicos El desempeño de la conducción de trenes está muy condicionado a las características técnicas de la máquina que se dirige y a la infraestructura del camino de rodadura. El tipo de energía de tracción tiene su reflejo en las condiciones de trabajo. De forma esquemática, el ferrocarril emerge como la aplicación del vapor al transporte, cuya energía se sustentaba en el carbón. Después llegaría el diésel y por último, la electrificación. Un maquinista jubilado, Francisco Garro, lo resumía así: «Antes era el hombre quien llevaba la máquina, ahora es la máquina la que lleva al hombre»28. De hecho, las cabinas de las locomotoras de vapor estaban consideradas verdaderos infiernos29. También la modernización del camino de rodadura repercute en las condiciones de trabajo. Así, por ejemplo, la expansión y generalización de la doble vía permitiría doblar la capacidad del tránsito ferroviario, disminuyendo la frecuencia y acortando los tiempos de transporte significativamente30.   Conmemoración del 150 Aniversario del Ferrocarril de Miranda (1862-2012), Acta de un acontecimiento histórico: «Dos generaciones a los mandos», disponible en línea https://docs.google.com/a/ucm.es/document/d/1eXAYzGdUae4EFtZmIPwc BrgHnhkwrnsBd8KEiV5F-VQ/edit, fecha de acceso noviembre de 2013. 29   Pilar Careaga afirmaba al respecto: «Ponga Ud. ahí que el esfuerzo de los fogoneros es de titanes, sobre todo en la subida de Tablada, en donde materialmente se van asando por segundos», El Imparcial, 14 de febrero de 1929. 30   Por poner un ejemplo, la transformación integral del eje ferroviario MadridAndalucía (9.000 millones de pesetas de inversión) implicaba el desdoblamiento de vía entre Manzanares y Córdoba y, entre otros objetivos, se conseguiría que el trayecto Madrid-Sevilla se realizara en menos de cinco horas (Vía Libre, septiembre de 1986, p. 84). 28

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H1: Claro, y por ejemplo yo te hablo de Barcelona, que es lo que más conozco. En Barcelona alguien se inventó la doble vía… A mí me ha pasado, yo estaba en xxxx parado con un mercante a las 11 de la mañana o algo así. Y decirme «no, no, que te pares para el cruce de Talgo». «¡Pero si el Talgo no ha salido de Madrid!». Y dice: «no, no». «¡Pero que no ha salido de Madrid, tío, déjame andar!». Y nos tuvo ahí hasta las seis de la tarde que pasó el Talgo.

La renovación progresiva del parque móvil también contribuyó a mejorar, de forma sustantiva, tanto las condiciones ergonómicas de la cabina de conducción como los tiempos de transporte. En los vehículos más antiguos se podían encontrar sillones sin fijación al suelo, sin respaldos abatibles y, para las y los ayudantes, bastaba con un sencillo taburete31. Por supuesto, los habitáculos carecían de climatización y, por tanto, eran fríos en invierno y calurosos en verano, siendo imprescindible que el agente con menor prelación —el/la ayudante— se ocupara de cargar el botijo. Tampoco disponían de aseos, un aspecto al que serían especialmente sensibles las maquinistas mujeres: H4: …Y dándote el sol todo el día. Y las cabinas pésimas. Había cabinas que no tenían asiento. Que eran una abatible y una banqueta… Que no tenían «hombre muerto», o tenían «hombre muerto» fijo, que lo ponías allí algo encima y ese era el hombre muerto. No como ahora, que tienes que ir 30 segundos pisado, y dos y medio levantado, no. Pues todo eso eran las condiciones de aquellos tiempos». H2: Y la banqueta, bueno, había un vehículo: la francesa, que te habrán hablado de ella, las 7.600, la 7.800, la francesa que le llamábamos porque era francesa. Y esta llevaba una banqueta. Una banqueta de hierro, con su cojín acolchado de skay, era skay, cómo te quedaba el culo en verano, bueno, el culo y todo, porque sudabas allí…

La condición sine fine del transporte ferroviario exigió a Renfe contar con una infraestructura auxiliar para la pernoctación de maquinistas que habían concluido su jornada laboral fuera de su residencia. Estos lugares, conocidos como habitaciones de descanso, fueron hasta el año 2000 estancias compartidas, con baño colectivo, poco o mal acondicionadas y, según los testimonios recabados, austeras y sucias: M2: El primer…, en los cuartos dormitorios donde íbamos, eso en Miranda, que solo había un servicio de señores y no tenían puertas las duchas, ni nada. 31   También las y los informantes se refieren a ellas por su suciedad, un aspecto que también se reflejó en un artículo de la revista corporativa Vía Libre, septiembre de 2000, pp. 11-13.

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Porque era un cuarto todo de hombres. En un principio dormían en el mismo cuarto por parejas… Eran con habitaciones, sí, de dos. Eran, cómo te diría, como una pensión. En su día, yo sí me acuerdo que… iban hasta con las sábanas. Yo eso ya no lo he vivido. Yo sí que he visto ya un cuarto que tenía sus puertas. Y eso sí, las parejas sí que dormían juntas…, luego pues ya cambió un poco. En el cuarto de baño me daban el cartel de «señoras», y entonces yo lo ponía y cerraba el cuarto, y el tiempo que yo estaba allí pues se quedaban sin servicio, todos». H1: O en Valencia. A mí me ha pasado en Valencia, se lo contaba no sé quién el otro día. Y, claro, en Valencia el dormitorio de agentes eran dos habitaciones y el baño en el medio. Es decir, tú tenías las dos puertas de comunicación para el baño. Normalmente lo que te daban era para un compañero y para ti, compartías el baño. No me preguntes por qué un día no era un compañero, y era una muchacha. Claro, nos llevamos los dos un susto de la de Dios. Porque, claro, yo iba a ducharme y ella salía de la ducha, claro. No pasó nada, no, pero dices ¡coño!, nos llevamos un susto los dos. Pero no pasó de ahí. Yo contaba con que estaba un compañero. Yo no miré quién estaba en la habitación que tenía al lado. Y entonces pum, pum, pum, y ya está… Una película. AUM6: Lo de las instalaciones clamaba al cielo. Normalmente no se contaba con que había mujeres. En invierno de 1982, cuando empecé, habían hecho algunas modificaciones en los dormitorios. Normalmente eran habitaciones con el cuarto de baño común en el exterior. No había aseos de mujeres, así que cuando te levantaban coincidías con cualquiera que pasaba por allí. En Zaragoza recuerdo que solo había váteres normales en las plantas bajas, si te tocaba dormir en la segunda el aseo además de ser común no tenía váter, solo letrinas. En fin, éramos jóvenes y podíamos con todo. En esa época desarrollé una gran tolerancia a la mugre en los espacios en general. En los dormitorios de Xxxx habilitaron cuatro habitaciones con aseo en el interior, eran las de las mujeres. Yo me preguntaba que por qué solo cuatro, pero estaba claro que no pensaban aumentar el número de mujeres. Cuando en una residencia, depósito, etc. habilitaban un aseo para mujeres, de forma habitual se lo reservaba el jefe de turno para él, así no tenía que compartirlo con la plebe, acababan siendo los aseos de las mujeres, normalmente apenas una, y de los jefes.

La firma del Acuerdo de Agente Único32, por la que la conducción pasaba a realizarse por un solo maquinista, fue aprovechada por la mesa de negociación sindical para exigir a la empresa que modificara su política de «cuartos de descanso» y ofreciera al personal de conducción 32   Una decisión que se había pretendido desde principio de los años noventa, siguiendo la tendencia de la explotación de ferrocarriles en Dinamarca, Alemania, Francia, Irlanda, Reino Unido y Países Bajos (Torollo, 1995: 36) .

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un estándar mínimo de bienestar, contratando para ese fin hoteles con un mínimo de tres estrellas33.

Aspectos organizativos Para entender la diversidad de la ocupación, además de las condiciones técnicas y del desarrollo de las infraestructuras, es necesario referirse a los modelos de ordenación empresarial de la actividad ferroviaria. Hasta la aprobación de la Directiva 440/199134 Renfe basaba la organización de conducción en zonas geográficas. Los y las maquinistas tienen asignada una «residencia» (ubicación territorial) en la que en virtud de sus características pueden desempeñarse en ellas uno o todos los cuadros de servicio (maniobras, mercancías, cercanías, media distancia, larga distancia y alta velocidad). La tabla 29 describe de forma sucinta, las características de los cuadros de servicio. A efectos expositivos se distinguirá entre «maquinista de maniobras» y «maquinista en línea». Todo el personal de conducción trabaja a turnos y cada servicio presenta, según los testimonios de los y las informantes, ventajas e inconvenientes. H3: Sí, hay muchas cosas en común, pero hay cosas muy diferentes evidentemente de un sitio a otro. Es diferente trabajar en cercanías o trabajar en mercancías o trabajar en larga distancia, o trabajar en corta distancia, hay diferencias. Y trabajar en Madrid o trabajar en Coruña es totalmente diferente. AUH13: Para mí no son iguales [los cuadros servicio], y de hecho hay algunos que son muy diferentes. Una de las diferencias más evidentes, es entre servicios en trenes con viajeros o sin ellos, pero además también, dentro de los trenes de viajeros, varía mucho un tren de cercanías que paras en todas las estaciones y un Talgo en el que en un viaje a lo mejor haces cinco paradas, por poner un ejemplo, esto sin entrar a valorar el tipo de viajeros y su problemática, que no tiene nada que ver. 33   Esta negociación se prolongó en el tiempo y obligó a la empresa a garantizar una serie de contrapartidas como la convocatoria de concursos de movilidad, la reforma de dormitorios (equiparándolos al confort de un hotel de tres estrellas) y la adaptación de cabinas de conducción, incluyendo la mejora de la limpieza, Vía Libre, n.° 437, diciembre de 2000, pp. 11-13, y Bias, 2011, n.° 8, p. 12. 34   Esta normativa inaugura, entre otras cuestiones, el principio de especialización en la explotación ferroviaria.

296 tabla

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29.  Cuadros de servicio en la conducción ferroviaria Fuera de línea

Maniobras

En línea

Mercancías Organización de trenes Jornada laboral no prolongada Fines de semana y festivos sin servicio

Transporte de mercancías. Parque móvil más antiguo Control de todos los componentes de convoy Cuadro de servicio que, tradicionalmente, soportaba mayor exceso de jornadas Pernoctas fuera de la residencia

Cercanías

Transporte de viajeros Parque móvil moderno Control exhaustivo del cierre de puertas Observación estricta de los horarios de trenes No implica pernoctas fuera de la residencia

Media distancia /regionales

Transporte de viajeros Parque móvil intermedio Puede implicar pernoctas fuera de la residencia, dependiendo del turno de entrada

Larga distancia y alta velocidad

Transporte de viajeros Parque móvil más moderno Puede implicar pernoctas fuera de la residencia

Fuente: Elaboración propia.

Las y los maquinistas de maniobras trabajan en las instalaciones terminales o depósitos y sus funciones se dirigen a la organización de trenes, componer y descomponer grupos de vagones en función de su carga y destino. Con la primera fragmentación de Renfe (diciembre de 2004), esta labor pasó a ser competencia de Adif. La principal ventaja de este destino es que la jornada de trabajo está perfectamente definida. La entraba y salida del turno, salvo emergencia, se realiza sin «exceso de horas», permitiendo una mejor previsión y planificación de tiempos para la conciliación de la vida personal, familiar y social. Por lo general, este personal disfruta de forma regular de descanso en fin de semana y festivos. Los inconvenientes afectarían a la monotonía del puesto, la re-

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baja de complementos retributivos, la ausencia de horas extraordinarias y, sobre todo, la percepción de estar en un destino minusvalorado35. Algunas de nuestras informantes solicitaron este destino, especialmente en los primeros años de su experiencia como madres de familia: P: Las jornadas inmensas… Entonces…, cuando decides ejercer la maternidad, ¿es una locura, no? Y, además, ¿repetiste? M2: Lo que pasa es que luego, cuando ya repetí con Xxxx, luego sí que pedí yo el turno de maniobras… Maniobras sí que es mañana, tarde y noche en depósito, pero ocho horas…, saber a qué hora vas a empezar y a qué hora vas a acabar.

Pero cualquier persona, hombre o mujer, el destino de maniobras se percibe como la posibilidad de disponer de un mayor y mejor control del tiempo. La revista corporativa de Adif Líneas publicó, en noviembre de 2007, la experiencia de tres agentes que tras más de dos décadas de conducción en línea habían optado por este destino. Todos declaraban el mismo argumento: «En aquel momento, había cuestiones familiares que me cuadraban mejor con tener un trabajo en un lugar fijo y con horarios concretos» (Dominica Gómez). Para Manuel Lorente y José Antonio Ortiz, la razón expuesta es similar: «Después de tantos años yendo de un lugar a otro, preferí quedarme en maniobras en la terminal de Villaverde porque es más cómodo, tienes un horario fijo y estás más tiempo con tu familia»36. Por su parte, las y los maquinistas en línea son agentes que, aun recibiendo un gráfico de servicios, deben contemplar, con más frecuencia de la deseada, que la jornada laboral sea susceptible de verse alargada por incidencias en el servicio. Ello implica un aumento del tiempo no disponible, aunque este suceso no afecta por igual si se desempeña en «cercanías», «media distancia» o «larga distancia-alta velocidad». P: Bueno, entonces la pregunta es si no has tenido ningún problema de conciliación, bueno, cuando estuviste viviendo en pareja. H1: Bueno, problemas tuve, pero por lo que te decía antes de los horarios, los horarios de trabajo en esta empresa, durante mucho tiempo fueron   M2: Por ejemplo, de maniobras sí que es como una categoría inferior, de cercanías no. Sobre todo porque igual también económicamente sí que había diferencia. 36   En el mismo sentido puede documentarse la experiencia de Mercedes García Blanco y Azucena González López (Líneas, octubre de 2007, pp. 22-23). 35

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un problema de no saber cuándo acababas, era horroroso… La mujer de un maquinista, yo reconozco que es una sufridora de narices. Porque no era poca broma, que tú esperas a tu marido a la una del mediodía y que apareciese a las siete de la tarde era lo más normal del mundo».

La jornada laboral y su distribución es uno de los aspectos centrales de las condiciones de trabajo de las y los maquinistas. El Grupo Renfe presta un servicio público prácticamente ininterrumpido, lo que implica mantener una oferta continua y regular de recorridos, de forma que, al igual que otros sectores y ocupaciones, no puede cesar ni en festivo ni en fin de semana y se atenúa pero no se suprime en los períodos nocturnos. Ello provoca que las y los maquinistas asumen la particularidad de no disfrutar de los «tiempos sociales de ocio» y que las necesidades del servicio pueden implicar una pernocta fuera de la residencia ferroviaria y, por ende, del hogar familiar. Esta circunstancia podría haber condicionado la permanencia de las maquinistas en la ocupación, pues en una sociedad sin cultura de la corresponsabilidad sería un agravante. Y, sin embargo, después de tres décadas las maquinistas siguen en la cabina y han dado respuesta a las exigencias de los turnos contratando/externalizando los servicios domésticos y de cuidados que ellas mismas no alcanzaban a cubrir. No debe perderse de vista que la conducción ferroviaria es una de las ocupaciones mejor pagadas37. En la actualidad, todos los agentes ferroviarios ocupados como personal de conducción disfrutan de una jornada máxima semanal de 28 horas que se distribuye de forma habitual en 5 días de servicio y 2 de descanso. A día de hoy, es poco habitual que se produzca un exceso de jornada, como la diferencia entre la «jornada legal» y la «jornada efectiva», aunque en el pasado esto era muy frecuente. El sindicato de maquinistas Semaf afirma que, aunque la jornada laboral de los maquinistas siempre estuvo regulada, lo cierto es que hasta los años noventa se prolongaba de forma habitual. Examinadas las entrevistas y los relatos autobiográficos se puede afirmar que las mujeres maquinistas han mostrado una particular preferencia por la elección de los cuadros de servicio de maniobras, cercanías y media distancia. La razón fundamental es eludir la pernocta 37   Resolución de 8 de febrero de 2013, de la Dirección General de Empleo, por la que se registran los acuerdos de desarrollo profesional de Renfe Operadora, BOE, n.° 50, pp. 15921-16004.

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fuera de la residencia y mantener un mayor control del tiempo. Ello no significa que no haya conductoras en el resto de los gráficos (mercancías y larga distancia-alta velocidad), tan solo que, en términos relativos, su presencia es menor.

TRAYECTORIAS LABORALES

El destino laboral actual de las maquinistas procedentes de las tres promociones civiles y las conductoras que experimentaron un proceso de promoción interna se muestra en la tabla 28. Después de tres décadas, la mayoría siguen siendo maquinistas ferroviarias en activo (71%), aunque una minoría de trabajadoras ha experimentado una movilidad funcional, bajándose de la cabina de conducción en línea o abandonando la empresa (29%). tabla

30.  C  lasificación de las trayectorias de las primeras maquinistas, según forma de acceso, 1980-2002

Acceso a la ocupación

1.ª Promoción (1980)

N.° mujeres maquinistas 12

Trayectorias laborales Estable* 8 (67%)

Desplazada** 4 (33%)

2.ª Promoción (1981)

17

9 (53%)

8 (47%)

3.ª Promoción (1982)

15

10 (67%)

5 (33%)

Promoción interna

15

15 (100%)

0 (0%)

TOTAL

59

42 (71%)

17 (29%)

* Permanecen en la conducción; ** Han experimentado un proceso de movilidad a otras ocupaciones o han abandonado Renfe. Fuente: Entrevistas, relatos autobiográficos y publicaciones corporativas del sector ferroviario. Elaboración propia.

Describir los itinerarios profesionales de las primeras maquinistas pioneras ha sido posible gracias a los archivos privados de las conductoras en activo. En particular, la AUM7 me facilitó el directorio de trabajadoras elaborado con motivo del Primer Encuentro de Mujeres Maquinistas, celebrado en Barcelona los días 6 y 7 de marzo de 2010. A partir de dicho listado nominativo se han podido reconstruir las trayec-

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torias laborales de las tres promociones civiles (1980-1982) y del colectivo de agentes ferroviarias que desde categorías inferiores promocionaron a maquinistas (imagen 3)38. Si bien la información compilada demuestra que más de dos tercios de las conductoras de tren han permanecido en el ejercicio de la conducción, la percepción de los maquinistas varones es que la mayoría de las mujeres «abandonaron»: H4: Entonces entraron muy pocas. De esas pocas, luego se fueron pasando a oficinas, a centros de gestión, y de aquellos entonces quedan muy pocas. H3: … pero generalmente terminan todas en cercanías. El problema de la profesión de…, que espero que con el tiempo cambie, que muy pocas mujeres se mantienen en el servicio de conducción, en conducción de trenes. Muchas de las que empezaron años 80, 81, 82, que es cuando se produjo la mayor entrada de mujeres, la mayoría están fuera de conducción… M4: De hecho aquí en Madrid pensaban [los maquinistas] que la única que existía en toda España era Pilar. Porque es la que está en cercanías, decían: «No, pero si solo está Pilar». Yo les he dicho: «Si en Barcelona hay muchas, y en Bilbao…». De hecho aquí, el comentario de los maquinistas cuando hacíamos el curso era: «Bueno, para lo que vais a durar. Porque todas las que han venido se han ido metiendo, salvo Xxxx, en administración».

Esta negativa percepción de los maquinistas varones podría poner de manifiesto o bien su deseo de que la ocupación se mantenga como un privilegio masculino, o bien la infundada creencia de que la conducción es «un trabajo de hombres». Asimismo, la sesgada apreciación evidencia la falta de visibilidad de las mujeres maquinistas, incluso para los trabajadores de Renfe. Sin pretensiones de exhaustividad, se han identificado los siguientes tipos de trayectoria: • Carrera estable: desarrollo profesional fuerte. Maquinistas que permanecen en la conducción de trenes desde que accedieron a la ocupación. 38   Para convocar a todas las mujeres que hubieran ejercido la conducción de trenes (aunque en el momento de la convocatoria ya no estuvieran en activo) se confeccionó un directorio donde constaba para cada maquinista su actual ocupación, su residencia, teléfonos y direcciones de correo y, en la mayoría de los casos, fotografías de identificación.

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• Carrera desplazada: presencia de movilidad funcional —ascendente o descendente—. Maquinistas que no permanecen en la conducción de trenes, bien porque han ascendido a cargos de gestión, bien porque han solicitado un proceso de movilidad a puestos administrativos, comerciales, etc. • Carrera promocionada de otras divisiones: Maquinistas que accedieron a Renfe como obreras, factoras… y han optado a un concurso de promoción interna para acceder a la conducción ferroviaria. A continuación se describen y caracterizan los tipos de trayectorias ilustrando cada una de las carreras identificadas con diversos testimonios, seleccionados del conjunto de la base de datos discursiva y que, en nuestra opinión, más se aproximan a los respectivos modelos de trayectoria laboral «tipo».

Trayectoria estable: desarrollo profesional fuerte Las trayectorias profesionales en Renfe seguían el modelo fordista, es decir, tras el acceso a la organización se alcanzaba un empleo estable, a tiempo completo y con expectativas de promoción de carrera a lo largo de la vida laboral (Alonso, 2007: 69-72). En términos generales, el itinerario previsible de un maquinista era incorporarse a la organización como ayudante, promocionar tras años de experiencia a maquinista y, en algunos casos, alcanzar la categoría de mando intermedio como jefe de maquinistas, tras solicitar y aprobar el oportuno proceso de promoción. A medida que se conquistaba la tan preciada antigüedad, estos agentes podrían ir solicitando traslados a residencias próximas y/o ubicadas en la localidad de su domicilio familiar de origen. Al mismo tiempo, la antigüedad también facilitaría la elección del cuadro de servicio más ajustado a sus intereses en el desempeño del cargo. Como ya se describió en la tabla 30, la mayoría de las maquinistas han desarrollado esta trayectoria, pero integrándose, de forma preferente, en cuadros de servicio de cercanías y media distancia. Es minoritaria su presencia en los cuadros de mercancías y larga distancia-alta velocidad. Sin duda, sus preferencias están asociadas a eludir la pernoctación fuera de la residencia.

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De forma general, este grupo manifiesta una alta complacencia con el desempeño del cargo. Tanto el guion de las entrevistas como el cuestionario de los relatos autobiográficos contemplaban una pregunta en la que se pretendía conocer el grado de satisfacción general hacia la carrera laboral. Una especie de balance sobre la trayectoria profesional y formulada en los siguientes términos: «Si pudieras volver a empezar, ¿elegirías ser ferroviaria?. ¿Y maquinista?». Los testimonios recabados indican una nítida satisfacción. Una experiencia que se ha observado también en estudios de caso nortemericanos (Starustka, 2013: 46), británicos (Wojtczak, 2006: 309-350) y en entrevistas con maquinistas francesas39. M1: He disfrutado mucho, muchísimo. Sí, sí, no hay duda ahí. Y ahora por ejemplo a mí me dicen, vete otra vez de maquinista, y me voy, vamos, sin dudarlo. AUM2: ¡Oh, sí! Las dos cosas, pero maquinista durante un tiempo. Todos los puestos que he desempeñado me han aportado valiosas experiencias. No renunciaría a ninguno. El ferrocarril es un mundo complejo y rico en matices… Cuando estudiaba Agrícolas iba desde mi casa hasta la universidad en bicicleta y pasaba todos los días por el puente que hay sobre las vías del tren. Al cruzar ese puente pensaba: «El ferrocarril debe ser un mundo interesante, cómo me gustaría conocerlo». ¡Y vaya si lo he conseguido! Y lo que me queda… AUM5: Por supuesto que sí y encantada de ser maquinista. AUM8: Me siento orgullosa de donde estoy y de mi trabajo. Para mí ha merecido la pena totalmente… Sí, sí de todo corazón [volvería a ser maquinista]. AUM17: Sabiendo lo que es ser maquinista volvería a escogerlo, y de no ser maquinista un cargo en el ferrocarril también. AUM19: Por supuesto volvería a ser ferroviaria, sin dudarlo. Y también maquinista.

No obstante, y de forma minoritaria también, se han recibido opiniones menos entusiastas:

39   Véase revista L’Express, sección «Les portraits d’emploi», perfiles de empleo de ferroviarias en la SNFC (2011-2013), disponible en línea http://www.lexpress.fr/emploi/ helene-une-ligne-de-conduite-sur-mesure_1055213.html.

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3.  P  rimer encuentro de Mujeres de Tracción (Barcelona, 2010). Detalle de la visita al museo del Ferrocarril de Vilanova i La Geltru.

Fuente: Paisajes desde el Tren, n.° 237, julio-agosto 2010.

AUM3: Mi vocación no es ser maquinista, es un empleo bien remunerado y que tiene cierto prestigio y responsabilidad, pero no es lo que me gustaría hacer durante el resto de mi vida. Mi vocación son las terapias naturales y a eso espero dedicarme de ahora en adelante. AUM7: Yo lo he tenido como un medio de vida, con toda responsabilidad, pero ninguna pasión. No he sentido un vínculo emocional con mi trabajo, ni con mi empresa… No sé lo que haría, otra vez, es difícil imaginarme más de 32 años atrás. Pero mis inclinaciones eran más intelectuales. Me prepararía para desempeñar mi profesión de delineante en un estudio o dedicarme a la educación.

Trayectorias desplazadas: movilidad funcional La evidencia de «abandonos» es, probablemente, el escenario más desfavorable para la igualdad de oportunidades, aunque en el caso de las mujeres maquinistas este esquema merece ser matizado, pues sus itinerarios en la empresa resultarán ser una combinación de las características del nicho de empleo y sus derivas biográficas. El análisis del contenido de las entrevistas y relatos autobiográficos ha permitido caracterizar varios tipos de trayectorias laborales que muestran diferentes decisiones no ajenas a la esfera de la vida privada. Muy a menudo, las dimensiones laboral y familiar de las personas trabajadoras se estudian como si fueran «mundos» independientes,

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cuando en realidad existe una permanente y dinámica interacción entre ellas (Carrasco, 2003). Este estudio de casos se ha desvelado como un escenario privilegiado, pues la inmensa mayoría de las maquinistas mujeres formaron pareja sentimental y hogares con sus compañeros homólogos, aspecto que ha suscitado una cuestión esencial: ¿cómo gestionaron ambos las esferas pública y privada? Evidentemente, en el diseño de investigación no se había previsto este resultado, por lo que se debe posponer un abordaje específico, considerando las historias de vida como la técnica apropiada a esta circunstancia. No obstante, el material recabado permite de forma tentativa plantear algunas hipótesis interpretativas que se expondrán a lo largo del epígrafe. Este tema es interesante porque nos permite explorar cómo ambos cónyuges, que desempeñan la misma ocupación y tienen una relación afectiva y familiar en común, gestionan las necesidades del hogar. Corroborando el planteamiento de Joan Acker, los testimonios indican que mientras «ellos» se dedicaron de forma preeminente al empleo, «ellas», prácticamente en solitario, gestionaron no solo el empleo, sino las responsabilidades domésticas y de cuidado (Acker, 2006: 448). Ya se señaló que las condiciones de trabajo del personal de conducción de trenes son exigentes, especialmente si se considera que la jornada laboral es susceptible de verse alargada por incidencias en línea, y que el trabajo a turnos afecta a los patrones biológicos y a las relaciones personales, familiares y sociales. Estas particulares características hicieron pensar a muchas personas, y en particular a los maquinistas varones, que las mujeres no tendrían una continuidad prolongada, pues no soportarían las adversidades de la ocupación, máxime si además se contempla que España no es un país donde exista una cultura de la corresponsabilidad. Si en el empleo estándar se advierten diversas estrategias adaptativas, mayoritariamente seguidas por las mujeres (jornadas a tiempo parcial, excedencias, reducciones de jornada, etc.), el sector ferroviario no sería una excepción en las tendencias socio-laborales. En la publicación sindical Señal Avanzada apareció un artículo titulado «Real como la vida misma» en el que se denunciaba la movilidad funcional descendente que experimentaban algunas agentes. En el relato se argumenta tanto su posición de minoría como la presión de las exigencias de conciliación entre vida familiar y vida laboral. Por su elocuencia reproducimos el texto íntegro: Experimentó el rechazo de sus compañeros desde el primer día: estaba robando el puesto de trabajo a sus hijos. Luego vino todo lo demás. Era difícil guardar el

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equilibrio: si aceptaba ayuda, malo (claro, una mujer no puede, ya se sabe), si la rechazaba, peor (estirada, chula, autosuficiente). No era muy divertido aguantar horas de conversación sobre las tías buenas, etc., pero si intentaba aislarse era seca y una antipática y si «confraternizaba» demasiado, podía encontrarse al día siguiente con la lista de los compañeros con los que supuestamente se había acostado. Sus opiniones sobre las condiciones de trabajo no contaban, porque todo el mundo sabía que ella no necesitaba el dinero como ellos (no quedaba claro si tenía que mantenerse del maná del cielo o del hombre de turno: padre, marido…). Después llegó el primer hijo, y con él, el baile de canguros, guarderías, abuelas, etc. Porque era normal que ella se ocupara de todo esto. Al fin y al cabo, era la madre, y además, no muy buena madre, dejando a su hijo en otras manos por las noches, los fines de semana… Entonces le llegó la oportunidad de pasar a una oficina, y la cogió. Tal vez se sintió aliviada, tal vez derrotada, tal vez las dos cosas a un tiempo. Poco importa. Los compañeros se sonrieron: «Mírala, por fin se ha colocado». Todo volvía a estar en orden.40

Esta expresión tan elocuente, «colocar», para hacer referencia a las maquinistas que optaron por un puesto administrativo, ha salido en varios de los testimonios recabados. Sin embargo, las decisiones para solicitar una movilidad funcional no siguen un mismo patrón, sino que dependen de una multiplicidad de elementos dinámicos que obligan a describir a esta subcategoría con enorme sutileza. Afortunadamente, la realidad es siempre más compleja que la inercia a la simplificación analítica, y el estudio de los testimonios reunidos y de las conversaciones informales mantenidas con las maquinistas permiten matizar el sentido de las decisiones de las conductoras, que adquirieron las competencias profesionales para ejercer la conducción ferroviaria, pero que, a día de hoy, no permanecen en activo. Los datos primarios describen que los factores determinantes para separarse de la conducción no solo obedecieron a la búsqueda de un escenario más favorable con la conciliación, sino que las elecciones respondieron a muchos más elementos, como son: la búsqueda de un puesto adecuado a las credenciales formativas previas, los efectos de la accidentabilidad laboral, las limitaciones generadas por haber padecido una enfermedad grave prolongada, la oportunidad de promoción ascendente o, en el peor de los casos, por razón de acoso. Algunas agentes solicitaron un proceso de movilidad funcional descendente como «auxiliares de depósito» o en divisiones administrati40   Señal Avanzada, publicación de la Secretaria de la Dona del Sindicat Ferroviari Nacional de Catalunya (CCOO), n.° 1, mayo de 1990.

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vas—, especialmente orientado a salvar la penosidad del trabajo a turnos y, en consecuencia, el desarraigo familiar y social. En esta decisión se han identificado ocho casos de los diecisiete «abandonos»: AUM2: Poco tiempo después de tener a mi primera hija se convocó la oposición interna a la categoría de vendedor (ahora llamado cuadro técnico comercial) y pedían titulados de grado medio. Era pasar de nivel 4 a nivel 7. Superé las pruebas y cambié de actividad. No lo hice solo por tener un horario más estable, sino también porque me empezaba a resultar monótono el trabajo «me había gustado mucho tracción mientras me supuso un reto, pero me gusta aprender cosas nuevas41».

No es infrecuente encontrar, incluso entre las mujeres maquinistas, presunciones culturales sobre el trabajo de cuidados que favorecerían y aplaudirían este tipo de decisión: M1: [ante la pregunta de la problemática de la turnicidad] … Hombre, en el caso mío, yo por ejemplo no tengo hijos por opción, optas. Yo tengo compañeras que los tienen, como te comentaba, xxx tiene dos niñas y sigue de maquinista, trabajando. Pero yo creo que cuando tienes hijos ya la vida… Un hombre, cuando tienes hijos, sí que puede seguir haciendo turnos, pero las mujeres, cuando han tenido críos, ya tiendes más a quedarte en depósito, a entrar en turnos que sean más fijos aunque sea de…, ¿no?…, yo creo que no está para tener niños pequeños…

Si bien el imaginario colectivo presupone que las mujeres abandonan la carrera profesional para atender las necesidades del hogar y evitar las tensiones de conciliación, la realidad es siempre más compleja y diversa y, en ocasiones, contradictoria con la costumbre. Existen otras razones que condicionaron la decisión de permanecer en la conducción ferroviaria. Por ejemplo, en dos casos, la movilidad funcional respondió a la oportunidad de ocupar una categoría laboral asociada directamente a la formación cursada antes de acceder a Renfe42. 41   En la misma dirección puede consultarse la experiencia de Azucena González López (Líneas, octubre de 2007, pp. 22-23). 42   Gloria Esparcia Liberal (2ª promoción civil), antes de cumplir los cinco años como ayudante de maquinista se incorporó al área de informática, donde permanece desde 1986, Líneas, núm. 41, septiembre de 2009, págs. 33-36. La informante AUM1 se integró en la unidad de servicios médicos de empresa, antes de consolidarse como maquinista, pues era diplomada en enfermería. La informante EM2 declaró que su acceso a la categoría de ayudante era una estrategia para acceder a Renfe y, desde allí promocionar al laboratorio químico de empresa

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En la documentación compilada también se ha identificado un caso, donde la maquinista, con una carrera consolidada, pasó a interventora por un accidente laboral con resultado de pérdida de visión. Análogamente, el diagnóstico de un tumor y el tratamiento prolongado en radio y/o quimioterapia condicionaron la decisión de no continuar en la conducción a otra agente. También se documentó el caso de una ayudante de maquinista que abandonó la empresa por experimentar un conflicto de intereses con su pareja, ante la ineludible movilidad geográfica del primer destino. No obstante, esta decisión también se ha detectado en sentido inverso. El compañero de la maquinista (no vinculado al sector) abandonó su puesto de trabajo cuando esta se trasladó: M2: Luego, cuando ascendí fui a xxxx. Ahí sí que me fui, ya tenía a mi hija mayor y a mi pareja, y nos fuimos allí. Él dejó el trabajo y nos fuimos a xxxx… Mi marido siempre lo dice: «yo soy la mujer del maquinista…».

Existen, al menos, dos casos documentados de mujeres, ayudantes de maquinistas, que se han separado de Renfe. El caso a), renunció al empleo en Renfe por soportar acoso laboral. Siendo ayudante de maquinista, solicitó una movilidad funcional para trabajar como factor y fue en ese puesto donde, según su testimonio, sufrió diversas discriminaciones que la empujaron a desvincularse definitivamente de la organización. El caso b) corresponde a una trabajadora fallecida, pero cuya historia ha surgido en varios relatos. Pertenecía a la primera promoción civil y experimentó diversos procesos de degradación: AUM3: «En el primer encuentro de mujeres maquinistas conocimos a una compañera a la que le hicieron la vida imposible: mientras fue ayudante de maquinista, ningún compañero quería ir con ella y además la trataban mal. Tuvo que dejar el trabajo y creo que le dieron otro puesto de trabajo, aunque no recuerdo dónde. Se jubiló pronto por una enfermedad que la invalidó. Esta chica falleció de un cáncer hace dos años».

Un itinerario mucho más minoritario es bajarse de la cabina de conducción por aceptar una promoción a mando intermedio de la organi(expectativa frustrada por el cierre de ese departamento): «Yo entré con idea de que iba a promocionar, entonces en Renfe había laboratorio. Yo entré con la idea de que iba a promocionar a química…, ya se empezó a externalizar lo de los laboratorios y ya no era tan fácil, ya no había la posibilidad. Y luego pues, bueno, ya fui estando bien».

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zación empresarial. Con este perfil hemos identificado dos trayectorias. No ejercen la conducción pero ocupan puestos de dirección intermedia en los destinos de gerencia y evaluación de incidencias en línea, respectivamente.

Promocionadas de otras divisiones Desde su nacimiento las compañías ferroviarias establecieron un proyecto de carrera entre los agentes contratados, por lo que funcionó de forma generalizada un mercado interno dentro de la organización que permitía una adhesión dúctil de los trabajadores a la organización (Ballesteros, 2010: 193). También, Renfe estableció la posibilidad de promoción interna. En el caso de la conducción de trenes, esta política se ofrece a todo su personal, por lo que cumple con el principio de igualdad de oportunidades. En esta trayectoria se han identificado a doce mujeres (tabla 30), de la cuales se cuenta con el testimonio de tres de ellas. La informante AUM3 ingresó como peón, tras no obtener puntuación suficiente en las oposiones a factor e informador en 1981, puesto que ocupó durante 19 años. En 1998 solicitó un curso de formación para ayudante de maquinista y se le concedió, aunque su reconversión definitiva no llegaría hasta el año 2001. La maquinista AUM10 ingresó en la división de talleres, en la especialidad de electricidad, a través de las escuelas de aprendices de Renfe en 1981, puesto que ocupó durante 19 años. En 2000 se publicó un proceso de reconversión y se presentó. Aprobó, recibió la preceptiva formación y ahora es maquinista de cercanías. La agente AUM11 aprobó la oposición a factor en 1982, en 1993 se hizo interventora y en 2007 superó el proceso de reconversión para acceder a la conducción ferroviaria. Actualmente trabaja en el cuadro de servicio de media distancia. Se puede concluir que las mujeres maquinistas, a pesar de las dificultades iniciales y los prejuicios sexistas, han permanecido de forma mayoritaria vinculadas a la conducción ferroviaria por espacio de tres décadas. Sus trayectorias laborales describen diversos itinerarios, pero en general sus carreras son asimilables a las de otras mujeres asalariadas, desarrollando estrategias adaptativas para conciliar la doble jornada —trabajo remunerado y trabajo de cuidados—.

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A MODO DE SÍNTESIS

No es ninguna novedad afirmar que el ferrocarril ha limitado el acceso de las mujeres al empleo. En el imaginario social se presume que las desigualdades y discriminaciones por razón de género están despareciendo. Sin embargo, este sector sigue manteniendo barreras que limitan y segregan al 50% de la población activa española. En este capítulo se incide en describir los mecanismos de exclusión hacia las mujeres en el sector ferroviario como una consecuencia directa de las políticas de organización de empresa. Este dominio masculino en el sector ferroviario no es una característica exclusiva de España, sino que se constata en todo el mundo, habiendo sido denunciado desde distintas asociaciones como la American Railroad Women, la League of Railway Industry Women o los escasos boletines ferroviarios de la International Transport Worker’s Federation. La extrema subrepresentación de mujeres en la conducción ferroviaria no es un fenómeno casual, sino que puede explicarse desde principios organizativos. Examinada la genealogía en el acceso a Renfe, se puede constatar que la subrepresentación femenina en la conducción ferroviaria está muy relacionada con la preeminencia del ejército como mecanismo de selección de maquinistas (1941-1989). Lamentablemente, la apertura de oportunidades para el personal civil, incluidas las mujeres, solo fue efectiva en tres promociones (1980-1982), cuestión que ha producido un negativo resultado en la consecución de la paridad por razón de sexo. Con todo, lo más lamentable es la privatización efectiva de la formación de maquinistas de tren mediante las escuelas técnicas profesionales, desde el año 2008. Considerando que el transporte de viajeros y mercancías por ferrocarril sigue siendo un servicio público y estratégico, no debe limitarse ni condicionarse el acceso de aspirantes a maquinistas en función de la renta disponible de las personas y/o familias, pues esta política conlleva un cierre efectivo de oportunidades para todas aquellas que no puedan desembolsar un significativo capital económico, y, por tanto, la ocupación se convierte en un privilegio. Este estudio empírico ha demostrado que, cuando a las mujeres se les brindó la posibilidad de empleo, se postularon y mostraron competencia para desempeñar el «oficio», permaneciendo, como se ha descrito, mayoritariamente en la ocupación. Sin embargo, el futuro no será tan permeable a la equidad. Por un lado, tal y como constantan algunas informantes, las nuevas generaciones no tienen ninguna referencia de este nicho de empleabilidad, que,

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dicho sea de paso, es una ocupación regulada, bien remunerada y con posibilidades de promoción de carrera. Esta idea la expresó Felicidad González, maquinista de Renfe, en declaraciones a la revista En Punto: «El desconocimiento y la falta de información son los principales motivos por los que este trabajo continúa siendo mayoritariamente desarrollado por hombres»43. Y con la que coincide la primera conductora francesa de alta velocidad, Sylvie Guedeville: Je suis l’une des premières femmes à avoir obtenu un BEP en électro-mécanique et je suis la première à conduire un TGV. À travers mon parcours, je voudrais montrer que, pour les filles, il n’y a pas seulement couture, coiffure, esthétique, social. D’autres secteurs s’ouvrent à elles. Il faut qu’elles le sachent 44. A esta falta de visibilidad hay que añadir también la privatización de la formación profesional específica, mediante las escuelas técnicas profesionales que, a diferencia de Gran Bretaña o Francia, convierten el empleo en un privilegio de clase que, a buen seguro, reproducirá tendencias de endogamia y androcentrismo. La categoría de maquinista debe estar abierta a todas las personas que tienen competencia, independientemente de su sexo o etnia. Cuando las organizaciones ofrecen más oportunidades y beneficios a los hombres que a las mujeres, a los nacionales que a los extranjeros, a los heterosexuales que a los que tienen otras preferencias sexuales, etc., crean o reproducen la desigualdad dentro de la organización y la desigualdad económica y social. La principal recomendación que se deduce del análisis es que las empresas ferroviarias con mayoría de capital público —Grupo Renfe y Grupo Adif— deben publicitar mediáticamente sus ofertas de empleo y desarrollar campañas específicas de promoción dirigidas a suscitar el interés entre aspirantes mujeres, pues, en el contexto de crisis en el que nos encontramos, la inserción laboral es un derecho de todas las personas, con idependencia de su sexo. En la línea de acciones orientadas a alcanzar la equidad de género, es necesario seguir creando conciencia de la naturaleza sistémica del problema; este capítulo trata de ser una contribución empírica al servicio de ese fin.

  En Punto (abril-mayo de 2010, pp. 29-32).   Jocard, Alain (2005): «Sylvie Guedeville: Première et unique femme conducteur de TGV» (Agence France Press, Réf. PAR159342, 1/03/2005). 43 44

CONCLUSIONES Marta Ibáñez, Esmeralda Ballesteros Doncel, Ana Belén Fdez Casado, María del Mar Maira Vidal, Claudia Narocki y Linda S. Perry M. Ibáñez, E. Ballesteros, A. B. Fdez Casado, M. M. Maira, C. Narocki y L. S. Perry

La división del trabajo por sexos estructura la sociedad en su conjunto, no solo en el pasado, también en la segunda década del siglo XXI. Frente a la visión de la sociedad patriarcal tradicional organizada en torno a dos realidades separadas (la esfera doméstica del trabajo reproductivo versus la esfera pública y el trabajo remunerado), en la actualidad esta separación ni es tajante ni está legitimada. Desde los años setenta del siglo pasado, las mujeres han ido ocupando más espacio en la esfera pública y especialmente en el empleo, y hoy por hoy suponen más del 45% de la población ocupada (EPA, media del año 2015). Sin embargo, como se pudo ver en el capítulo 1, esta entrada en masa de las mujeres no ha significado la desaparición de la división sexual del trabajo. Según el censo, en 2011 había en al mercado de trabajo 1.696.227 mujeres más que en 2001, pero estas mujeres no entraron por igual en todas las ocupaciones, pues entre ambos años el índice de disimilaridad (la proporción de hombres/mujeres que tendrían que cambiar de ocupación para que se lograse la igualdad) aumentó en 1,9 puntos (de 30,5 a 32,4). Además, cuando tenemos en cuenta las razones de este cambio se aprecia que ha disminuido el «efecto estructura», es decir, que en estos años las ocupaciones más segregadas han perdido efectivos y por lo tanto tienen menos peso en el índice, pero que, en realidad, la segregación de las ocupaciones per se aumentó en 4,1 puntos porcentuales. La segregación ocupacional en el mercado de trabajo es central a la hora de entender la desigualdad de género en el trabajo asalariado. No solo por el puro interés de comprender cómo la división sexual del trabajo estructura la sociedad y cómo el mercado de trabajo participa de esta realidad más amplia. También por la conocida relación entre la segregación ocupacional y la diferencia de ingresos hora entre mujeres y varones. Mientras que la ralentización y el estancamiento en el proceso de superación de la segregación laboral es fácil de comprobar (ver capítu-

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lo 1), no lo es tanto entender las razones por las que es así. En el capítulo 2 planteábamos los dos grandes grupos de explicaciones, las teorías que hemos agrupado en torno a la agencia y las del patriarcado de raíz estructural (reconociendo que no deja de ser una división con una intención meramente expositiva). Entre las primeras destaca el concepto de «esencialismo de género» (Charles y Grusky, 2004; England, 2010, 2011), un fenómeno que entienden en alza, al considerar que, en contextos de libertad, se elige aquello que es congruente con la propia identidad, siendo la de género la primera identidad que creamos (una explicación al hecho de que, en países con gran tradición en políticas de género como los escandinavos, la elección educativa sigue siendo muy diferente por sexo). Bajo estas premisas, las mujeres serán más propensas a seguir trayectorias laborales tradicionales (es decir, femeninas) si suponen progreso; y optarían hacia las no tradicionales cuando las femeninas no permiten la mejora. Desde el otro conjunto de teorías se resaltan las barreras institucionales para entrar a ciertos trabajos masculinos, y las continuas experiencias de menosprecio e incluso acoso que viven las mujeres en ocupaciones masculinizadas. En todo caso, si el fenómeno se debe a una nueva forma de esencialismo de género más sutil o por discriminación directa en el acceso y las posibilidades de carrera, ambas perspectivas aumentan nuestra comprensión de por qué la integración de las ocupaciones se está ralentizando en aquellas que demandan cualificaciones medias y bajas. Si, como decíamos, la segregación ocupacional es una de las razones de mayor peso en la brecha salarial entre los sexos, analizar las trayectorias laborales de las mujeres que han conseguido cierta estabilidad en ocupaciones muy masculinizadas nos da claves para luchar de manera más informada contra la segregación. Un objetivo: la reducción de la segregación ocupacional, central en toda política de empleo que pretenda la igualdad en el mercado de trabajo y la reducción de las diferencias de ingresos entre varones y mujeres. (En unión con otros, como el de mejorar las condiciones laborales y los ingresos en las ocupaciones más feminizadas). En este capítulo conclusivo se analizan de manera conjunta las diferentes trayectorias que hemos identificado en las cinco ocupaciones analizadas. Nos paramos en los temas que han sido foco de este estudio como potenciales «barreras», siguiendo la lógica interna del concepto de trayectoria laboral, en concreto: la conciliación, la formación, el acceso a la profesión, los tipos de carrera y la influencia de ser minoría. El análisis comparado nos permite profundizar en el conocimiento teórico

Conclusiones

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de estos procesos que presentamos en los capítulos 2 y 3. Veremos que más allá de la variabilidad de las trayectorias identificadas, dependientes de las ocupaciones concretas, aparecen problemas y respuestas que apuntan a fenómenos sociales generalizables. En este contexto, hacemos referencias a las recomendaciones y buenas prácticas que hemos identificado durante este trabajo, señalando los mecanismos que facilitan/ dificultan la entrada de las mujeres en las ocupaciones tradicionalmente masculinas (Reskin, 2003). Estas recomendaciones surgen en principio del estudio de cada uno de los casos y por tanto son contextuales, pero tienen valor como elementos a tomar en cuenta a la hora de plantear políticas frente a la segregación laboral. Pero, antes de este análisis comparado, un par de conclusiones generales. Primero. No hay un único mercado de trabajo. Las lógicas de acceso y carrera de nuestras entrevistadas son muy distintas según sus ocupaciones; pero además, incluso en cada ocupación analizada, las oportunidades laborales de las trabajadoras son muy distintas dependiendo de los tipos de empresas en donde desarrollan su actividad. De hecho, es el sistema de relaciones laborales en el que se imbrica la empresa el elemento más explicativo que se ha encontrado. En otras palabras, se necesita de una perspectiva institucional o estructural para entender las lógicas de la segregación y de su superación. Y segundo, una reflexión sobre los estereotipos negativos asociados a «lo femenino» (Anker, 1998: 26-27; Clarke et al., 2004: 11), pues a lo largo del texto se han observado sus inconsistencias. Por ejemplo, el papel de la fuerza física (la primera razón que esgrimen los contrarios al acceso de las mujeres a los oficios de la construcción y que también plantearon algunos varones mecánicos entrevistados), una dimensión en la que objetivamente las mujeres estarían menos dotadas que los hombres. Sin embargo, por un lado, un gran número de hombres y mujeres tienen similar fuerza física, y por otro la fuerza cada vez es más irrelevante en los trabajos actuales (Anker, 1998: 26). Además, la normativa de salud y seguridad pretende que se eviten los grandes esfuerzos físicos por sus consecuencias para la salud. Pero —y esto es lo que nos interesa aquí—, a la hora de decidir lo que es un esfuerzo «medio», se entiende al hombre como la figura neutra y referente, sobre cuya «normalidad» pivota el «deber ser» (como las prendas «unisex», que usan patrones masculinos). Por ejemplo, es común que cuando un hombre no es capaz de levantar algo se acuda a la tecnología (grúas, toros mecánicos) o se pida ayuda a los compañeros (cambiar la caja de mar-

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chas de un coche), mientras que cuando no lo puede levantar una mujer ello obedece a la debilidad de su sexo. A esto hay que sumar que hay trabajos femeninos (pensemos en el cuidado de enfermos y ancianos) que requieren mover pesos de cierta consideración; nadie se queja de merma en la productividad cuando ante situaciones puntuales se requiere la colaboración de dos trabajadoras para cambiar de cama a alguien que no se puede valer. Los estereotipos negativos asociados a las pilotos y las maquinistas tampoco parecen muy consistentes. Por ejemplo, la evitación del trabajo nocturno o la disposición a viajar como excusa para que las mujeres no accedan a estos trabajos contrasta con la posición de las enfermeras o de las azafatas de avión. Mientras que la escasa disposición a ejercer la autoridad se confunde con la aceptación de que las mujeres, más que dar órdenes, deben recibirlas (Anker, 1988: 26). Por último, sobre la comprensión y manipulación de mecanismos complejos asociados a la mecánica, parece que el talón de Aquiles tiene mucho que ver con la socialización de género en general (el hogar y el entorno próximo, los medios de comunicación) y en particular la socialización de género en el entorno escolar, ya que desde las distintas instituciones educativas no se está haciendo el esfuerzo necesario para superar los estereotipos; y la elección de estudios y especialidades mantiene la segregación. Por su parte, el lenguaje matemático y la manipulación tecnológica (asociado a la profesión informática) constituyen formas de hacer y pensar que se van incorporando al acervo personal desde las edades tempranas; herramientas con ese potencial no pueden ser patrimonio exclusivo de la socialización masculina.

SOBRE CONCILIACIÓN

Como se señalaba al inicio de este capítulo conclusivo, entre 2001 y 2011, el número de mujeres en el mercado laboral aumentó en España en más de millón y medio, y, sin embargo, los índices de segregación no han variado de manera relevante. Se asiste, tanto en España como en el resto de países occidentales, a la tendencia creciente a la externalización de trabajos que en su momento se realizaban en el hogar, en un proceso que se ha llamado de integración segregada (Kreimer, 2004: 224). Como ya se ha planteado, no se entiende el fenómeno de la segregación ocupacional sin tener una visión amplia de nuestro sistema de generación de bienes-

Conclusiones

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tar, en el que el trabajo doméstico como espacio femenino y la división sexual del trabajo son la piedra angular. Esta división sexual del trabajo no es el resultado de una simple socialización en la diferencia; además, tenemos que integrar la valoración diferencial de los trabajos femeninos y masculinos, en los que se identifica una clara jerarquía patriarcal. Palabras como conciliación, disponibilidad (en el mercado laboral) o doble presencia, pertenecen todas a un mismo campo semántico: el de la dificultad de armonizar las exigencias de la esfera productiva y las necesidades de la reproducción de la vida humana. La dificultad de conciliación ha sido una razón para no seguir en el trabajo de la construcción, muy extendida entre las mujeres que hicieron el curso de pintoras de obra. Una dificultad que parece similar entre las mecánicas, y no así entre las informáticas. Las pilotos muestran dos trayectorias muy distintas según generación y tipo de empresa. Y las maquinistas se benefician de una organización burocrática del trabajo como es Renfe. La desregulación de las horas de trabajo, con horarios muy largos, que afecta a hombres y a mujeres en los oficios de la construcción, tiene mayor trascendencia cuando el trabajador ha de estar pendiente de los horarios de guardería, colegios y/o meriendas. Las mujeres en la construcción coinciden en que, en general, sobre ellas recae la responsabilidad única del cuidado de sus hijos, siendo sus respectivas parejas si no los únicos perceptores de ingresos, sí los principales responsables de estos. A este reparto de roles (la base explicativa última) se une el hecho de que estas mujeres tampoco están en una posición de empleo suficientemente fuerte como para reivindicar un reparto igualitario de las tareas de cuidado. En otras palabras, el hecho de estar en una situación de empleo irregular o poco estable (por ejemplo falsa autónoma, o contrato por obra) quita fuerza a su posición negociadora. En este caso, el trabajo de cuidado sí las ha expulsado de la actividad. Tal es así que ha sido común entre nuestras entrevistadas que hayan buscado parejas femeninas como compañeras en el tajo, pero que pasados los meses hayan abandonado la relación laboral cuando estas mujeres no pudieron conciliar las dos esferas de actividad. En lo que se refiere a las mecánicas, todas ellas refieren que las jornadas de trabajo en los talleres suelen exceder bastante y con mucha frecuencia las ocho horas al día. Ninguna de las entrevistadas tiene hijos, lo que nos lleva a plantearnos si aquellas que proyectaban tenerlos o ya los tenían fueron expulsadas de la ocupación debido a la inexistencia del reparto del trabajo de cuidados con sus parejas (en caso de que las hubiese) y las dificultades para conciliar.

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Entre las informáticas, en general los horarios están establecidos y permiten la conciliación, aunque se observan diferencias según las trayectorias analizadas. En el caso de las que trabajan como funcionarias, el horario es de mañana y no supone un problema, tampoco en el caso de que tengan que acudir alguna tarde. Estas mujeres han elegido la administración pública sobre todo por sus condiciones laborales, en particular la seguridad en el empleo y los horarios. Para las que trabajan en tiendas grandes también se suelen establecer turnos, que se conocen con suficiente antelación, lo que facilita la organización de los tiempos. Por último, entre las informáticas que trabajan en tiendas o empresas pequeñas, es común que o bien reduzcan su jornada o trabajen a tiempo parcial. El caso de las maquinistas es particularmente interesante, pues la distribución de la jornada de trabajo contempla la turnicidad. El Grupo Renfe presta un servicio público prácticamente ininterrumpido, de forma que no puede cesar ni en festivo ni en fin de semana, y se atenúa pero no se suprime en los periodos nocturnos. Ello implica que las agentes de conducción asumen la particularidad de no disfrutar de los «tiempos sociales de ocio» y que las necesidades del servicio pueden implicar una pernocta fuera de la residencia ferroviaria y, por ende, del hogar familiar. Esta circunstancia podría haber condicionado la permanencia de las maquinistas en la ocupación, pues en una sociedad sin cultura de la corresponsabilidad sería un agravante. Y, sin embargo, después de tres décadas las maquinistas siguen en la cabina y han dado respuesta a las exigencias de la turnicidad contratando/externalizando los servicios domésticos y de cuidados que ellas mismas no alcanzaban a cubrir. No debe perderse de vista que la conducción ferroviaria es una de las ocupaciones mejor pagadas (BOE, n.° 50, 2013). En el caso de las pilotos, entre las entrevistadas, solo han tenido hijos cuando han llegado a una estabilidad profesional suficiente, que en su caso significa un empleo en compañías que garantizan que el periodo de inactividad relacionada con la baja por riesgo para el embarazo y la baja maternal no afectarán a su carrera. En suma, parece que en el caso de las mujeres en trabajos tradicionalmente masculinos, como en el resto del trabajo remunerado, la dificultad de conciliación depende del tipo de organización del trabajo y de su nivel de remuneración. Las variables de organización se concretan a su vez en los horarios, su extensión y discrecionalidad (por ejemplo, las informáticas que trabajan en la administración pública valoran especialmente su horario de trabajo por la facilidad para conciliar), y la seguridad en el empleo y las posibilidades de carrera ascendente. Así, el

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tipo de organización del trabajo que dificulta la conciliación es el que tiene que ver con horarios laborales largos y sobre todo con su impredecibilidad, un fenómeno común en los pequeños talleres de reparación de automóviles, así como en buena parte de los trabajos de las pintoras entrevistadas. Por su parte, resulta paradigmático el caso de las pilotos, que retrasan los embarazos hasta conseguir una posición laboral en una compañía donde dicho embarazo no afecte su carrera. Las dificultades horarias se superan con mayor facilidad cuando los ingresos salariales son altos. Es el caso de los pilotos y las maquinistas, con horarios laborales largos y pernoctas fuera de casa, que valoran fundamentalmente su capacidad para externalizar en el mercado sus necesidades de cuidado. En este sentido, el poder de negociación en el hogar y con la pareja de las trabajadoras en ocupaciones con menos ingresos (pintoras y mecánicas) es mucho menor, especialmente el de las pintoras, con una fuerte rotación en el empleo e ingresos poco seguros.

Recomendaciones Señalábamos en el capítulo 2 la clasificación de mujeres que hace Hakim (2000) en su teoría de las preferencias: mujeres centradas en el trabajo versus centradas en el hogar, y en medio, la gran mayoría, las adaptativas, que desean compaginar las dos esferas. Este análisis entiende, por un lado, que son esferas en conflicto y, por otro, que la «preferencia» (y por lo tanto la responsabilidad) es femenina, colocando a las mujeres en una posición estructuralmente conflictiva y haciéndolas responsables de su propio conflicto. Por otra parte, la misma teoría de las preferencias también plantea que las adaptativas serán el grupo más sensible a las políticas públicas, pues en ese difícil equilibrio de la conciliación dichas medidas tendrán el efecto de inclinar la balanza hacia uno u otro lado. «Lo personal es político». El grito de guerra del feminismo de los setenta no ha perdido actualidad. Solo con el apoyo de la ley podemos pasar de poner el énfasis en las mujeres a ponerlo en las organizaciones; pues son estas (las organizaciones) las que deben diseñar sus horarios, movilidad geográfica, y permisos parentales y de cuidado pensando en un «trabajador medio» (que no masculino), y por lo tanto a cargo de trabajo reproductivo. Un trabajador medio que no necesite la figura del ama de casa. En este sentido ya contamos con los arts. 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres,

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solo falta que realmente se pongan en práctica los planes de igualdad de los que hablan y se lleve a cabo el seguimiento pertinente. La demanda de un punto de vista amplio, que entienda que la organización del trabajo asalariado ha de tener en cuenta el reproductivo, parece ingenua o como mínimo secundaria en un mundo orientado al consumo, estructuralmente jerarquizado a partir del éxito económico y, sobre todo, en una coyuntura de crisis económica con tasas de paro del 20% y en pleno cambio de modelo productivo (globalización de la competencia y presión neoliberalista). Y, sin embargo, las razones para hacerlo están ahí; va siendo hora de tener en cuenta serias externalidades de nuestro sistema económico, que introduce en sus ecuaciones de producción precios de bienes y servicios, pero oculta aquello que, siendo indispensable, no recogen los mercados: la degradación de los recursos naturales y ambientales, y lo que nos interesa aquí, el trabajo doméstico y de reproducción, que aporta al mercado trabajadores socializados y «educados» (en su acepción más humana y menos credencialista), acoge, cuida, apoya, nutre, y en suma genera bienestar.

SOBRE FORMACIÓN

La elección de un tipo de formación desviante y en general invisible para «el otro sexo» es a menudo el primer paso en las trayectorias analizadas. Avanzando en el siglo XXI, se ha comprobado que la mera inversión educativa no es en sí misma la panacea para la superación de la segregación laboral y la discriminación, el enfoque ha de cambiar para incidir en la elección de la especialidad educativa. En nuestro estudio, esta elección ha sido a menudo ese primer paso. Sin embargo, hemos visto también que la inserción profesional no se ha visto garantizada por las credenciales educativas que obtuvieron estas mujeres, sino que ha sido necesario que encuentren condiciones que les permitan insertarse en ocupaciones no tradicionales. En este sentido, el círculo vicioso del que hablábamos en el capítulo 2 se comprueba especialmente entre las mecánicas (y suponemos que, en general, en las asalariadas en la micro y mediana empresa): ojo con una elección desviante, es conveniente contar con las posibles sanciones negativas y pensar en salidas profesionales que no dependan de la decisión del pequeño empresario. Nos hemos planteado qué ha llevado a estas mujeres a estudiar carreras no convencionales, que permanecen invisibles para muchas otras

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mujeres: qué ha hecho que determinados sectores y ocupaciones, que suelen permanecer invisibles para ellas, en un momento se hayan hecho visibles. En cuatro de las ocupaciones analizadas (a excepción de las informáticas), buena parte de las mujeres con trayectorias exitosas tienen algún tipo de relación familiar que hace que la ocupación tenga mayor visibilidad. Cuando no es así, la casuística es variada, y tiene que ver con gustos, habilidades y oportunidades coyunturales. El gusto y la habilidad son las razones que esgrimen las informáticas, que no parecen sufrir presiones especiales por su elección formativa. Por contra, las chicas que eligieron la rama de FP mecánica, por lo general tuvieron que casar su interés por los coches y los motores con presiones de su entorno próximo e incluso educativo, que les desaconsejaba, en ocasiones de manera tajante, que no siguiesen ese camino formativo. No es el caso de las mujeres piloto, que han tenido que contar con el apoyo de sus familias de origen para obtener la formación necesaria (pensemos en el fuerte desembolso económico que supone). Incluso las que estudiaron a través de la formación pública dispusieron del apoyo familiar para prepararse para superar un examen de ingreso competitivo. Comentario aparte merece la decisión de formarse en maquinistas y pintoras. En el caso de Renfe, hasta la privatización de la capacitación a la conducción ferroviaria (2007), las y los aspirantes a maquinistas eran formados por la empresa, tras aprobar una oposición de competencias básicas (nivel FPI). Los cursos de capacitación eran, generalmente, superados y supervisados por experimentados conductores, consolidándose la ocupación tras un largo y variable periodo como ayudantes. Por tanto, para esta categoría profesional no era necesario haber realizado una formación específica previa. Interesa entonces la decisión de presentarse a las pruebas selectivas, que está mayoritariamente asociada a las redes informales (familiares y amigos) y al momento biográfico de estas mujeres. En el caso de la construcción, el monto mayor de mujeres viene de cursos de formación subvencionados (pocas han aprendido en el entorno de la empresa familiar). Y, aparte de las jóvenes que empezaron en las escuelas taller, buena parte de ellas optaron por la profesión tras haber probado otras actividades, atraídas por la oferta de trabajo que el sector ofrecía en sus años de expansión. Esto nos lleva a sospechar del efecto que se espera tenga la extensión de la formación reglada obligatoria para el acceso a los oficios de la construcción. La construcción no fue la primera opción laboral de buena parte de nuestras entrevistadas; en realidad aprovecharon la «segunda oportunidad» que ofreció un curso subvencionado o una etapa en el desempleo para cambiar de sector,

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sobre todo porque las ocupaciones manuales femeninas les ofrecían menores remuneraciones1.

Recomendaciones Visibilizar sectores y ocupaciones para las mujeres parecería el primer paso a dar. Una especie de mantra entre entrevistados de ambos sexos se refiere a la importancia de la formación, y, cuando esta es formación práctica en la empresa, la necesidad de que cumpla con ciertos requisitos que la estandaricen y homogenicen su calidad. Sin embargo, hay que ser conscientes de la dificultad de la propuesta, ya que la elección educativa y por lo tanto la segregación laboral hunden sus raíces en la educación temprana. Por ejemplo, hay autores que plantean el gusto por las matemáticas como proxy para explicar la segregación horizontal en la selección de estudios (Charles y Bradley, 2009). Además, la mayor igualdad por género en la elección educativa se convierte en una tarea especialmente difícil si dicha elección de estudios se realiza en la adolescencia, una edad en la que se está fuertemente influida/o por la norma social de género. Mención aparte merece el fenómeno de la «segunda oportunidad», observado en la construcción y las maquinistas de Renfe. La generalización de la formación reglada en estas ocupaciones puede dificultar el acceso femenino de «segunda oportunidad», pues la segregación en la especialidad de los estudios se mantiene, especialmente cuando tenemos en cuenta el peso del rol de género en las elecciones que se realizan en la adolescencia. Es decir, en la época en la que aparecen estas «segundas oportunidades», las mujeres están más abiertas a superar la orientación de género que tenían en su adolescencia. Por tanto, diseñar carreras formativas para adolescentes (por ejemplo títulos reglados de Formación Profesional) que cierren las posibilidades de adquirir esa formación en el futuro (especialmente por el número de horas de formación 1   Piénsese en la fontanera que se decide por el oficio para escapar de los horarios y las condiciones laborales de la hostelería; o de la pintora y colocadora de fachadas que después de trabajar dos años en su especialidad formativa (técnico superior en Educación Infantil) lo deja por la enorme responsabilidad, que no estaba asociada a un sueldo suficiente; o la especialista en solados tecnológicos que abandona el empleo en supermercados por su baja remuneración; o la costurera que renuncia a desempeñar este trabajo en el ámbito doméstico para dedicarse a la chapa y pintura en un taller de reparación de vehículos.

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que se requieren para conseguir dicho título) estaría impidiendo que estas mujeres cambien de trayectoria, tengan esa «segunda oportunidad». Por último, el talón de Aquiles de las medidas que buscan la reducción de la segregación favoreciendo el cambio en las elecciones educativas de los/las adolescentes es la dificultad de estas mujeres jóvenes para encontrar trabajo en estas ocupaciones. No es el caso de las informáticas, donde queda pendiente un fuerte trabajo de visibilización de la profesión para las mujeres, habida cuenta de la baja proporción de chicas que siguen estos estudios y sus trayectorias laborales, en general exitosas. Sin embargo, en los oficios de la construcción y entre las mecánicas las campañas de atracción y reclutamiento para la formación pueden presentar las posibilidades de empleo y carrera de estas mujeres por encima de la realidad, haciendo que se desilusionen con su elección de carrera y salgan de la ocupación rápidamente (este efecto también está comentado en Elvitigala, 2006). Es decir, este tipo de campañas puede ser contraproducente si no están acompañadas de medidas de apoyo y seguimiento de estas mujeres en las ocupaciones. Además, estas chicas y mujeres necesitan un buen asesoramiento, muy pegado a la realidad, que les permita elecciones bien informadas. Estas profesiones especializadas en orientación laboral tendrían que tener en cuenta diferentes aspectos: ingresos de las ocupaciones, formas de acceso (y la posibilidad de acceso a mujeres o minorías), tipo de relaciones laborales…

SOBRE ACCESO

El momento decisivo en la superación de la segregación es el acceso a la ocupación, más o menos difícil según el sector y/o la ocupación. En lo que respecta a las asalariadas (no contratadas por familiares), las trayectorias laborales de estas mujeres dependen completamente de las propias características de las empresas. Los mecanismos organizativos que facilitan la superación de la segregación ocupacional son los que inciden en el sistema de selección de personal (su grado de formalización y su utilización de las redes sociales). Como se señalaba en el capítulo 3, en aquellas situaciones en las que el agente decisor ha de rendir cuentas del proceso de selección, los mecanismos homofílicos se atenúan o desaparecen. Los modelos van desde las dificultades de entrada de las mujeres en los talleres mecánicos pequeños, pasando por la variabilidad de los casos observados en el sector de la construcción, la di-

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ferencia entre el sector público y el privado en las informáticas, hasta el papel determinante de las grandes empresas en la aviación y de la empresa única en el caso de las maquinistas. Además, aparte de la influencia de la situación familiar, los siguientes aspectos tienen un ascendente directo: el tipo de mercado laboral (más o menos competitivo), el momento del ciclo económico (asociado con la expansión de la organización) y las políticas de igualdad. En primer lugar, es de destacar las dificultades de acceso de las trabajadoras de la construcción y, sobre todo, de las mecánicas. En el caso de las pintoras se han podido observar los problemas por los que pasaron buena parte de las que terminaron el curso de casi dos años de la FLC. Algunas lograron experiencias muy breves en el sector, con condiciones de trabajo que no les compensaban: la mayor parte de las que tenían hijos optaron por abandonar el oficio, tras comprobar que las largas jornadas y la inseguridad de los contratos dificultaban la conciliación. La discriminación directa, en el sentido de no haber encontrado a ningún empresario que les diese la primera oportunidad, es especialmente grave entre las mecánicas, pues solo se han encontrado mujeres con un empleo estable en aquellos casos en los que cuentan con familiares que regenten un taller. Por lo que vamos viendo a lo largo de estos años de investigación, aquellas que no se pueden beneficiar de esta situación no logran entrar, o lo hacen de forma temporal y precaria o incluso dentro de la economía sumergida. Por otra parte, en el caso de la construcción, el acceso a la profesión no es sinónimo de contrato laboral. Como ya se señaló en el texto, la trayectoria más exitosa corresponde a las autónomas, especializadas en pintura en domicilio con un fuerte valor añadido de decoración y donde su condición femenina se puede valorar positivamente (sus clientas prefieren abrir su casa a una mujer, y esperan de ellas mayor limpieza y mejores acabados). Ser autónomas es el sueño de algunas de las mecánicas jóvenes con poca experiencia que no han tenido la oportunidad de acceder o mantener un empleo en el subsector, que tienen también como objetivo abrir su propio taller a medio plazo, aunque en la actualidad no cuentan con el capital suficiente para llevar a cabo este proyecto. Una vía de acceso en aquellas ocupaciones en las que son mayoría las microempresas es la empresa de la familia. Es el caso de esposas y familiares, que, aparte de llevar presupuestos y contabilidad, ayudan en las labores de pintura o el taller mecánico y van aprendiendo el oficio. También se han observado dos casos de hijas que heredan la ocupación. El primero de ellos, el de la mecánica que sufrió múltiples presiones fa-

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miliares hasta que consiguió ser la jefa del taller, pertenece a una generación anterior a la pintora/colocadora de fachadas de veintipocos años. Además, la experiencia de la joven pintora en el sector del cuidado da argumentos a padre e hija para que esta cambie de orientación. En lo que respecta a las asalariadas no contratadas por familiares, las trayectorias laborales de estas mujeres dependen completamente de las propias características de las empresas. En el caso de las mecánicas, hay que tener en cuenta que nuestra investigación se ha centrado en el tipo de taller mayoritario del sector: las microempresas, que no cuentan con recursos para poner en marcha procesos de selección formales que reduzcan la influencia de los estereotipos en las decisiones de contratación. Para contratar al nuevo personal se recurre por lo general a redes informales en las que conocer al candidato o que este tenga referencias es prioritario. Un fenómeno que perjudica notablemente a las mujeres, pues no suelen formar parte de estas redes. La diversidad de las vías de acceso en la construcción está íntimamente relacionada con la propia variabilidad de las empresas en el sector. Seguramente, la principal razón de entrada de muchas mujeres entrevistadas fue la fuerte necesidad de mano de obra en el boom de la construcción y, en este sentido, el crecimiento es un factor clave para tomar decisiones atípicas (Devine, 1992; Bygren y Kumlin, 2005; Baron et al., 1991). Esto es así en la trayectoria de la empresa oportunista, que, en un momento de elevada oferta de trabajo, se ve obligada a buscar trabajadores fuera del círculo territorial y humano al que estaba acostumbrado. (Por ejemplo, una pintora entrevistada, no solo habla de sus problemas de integración por ser mujer, también de sus dificultades por no ser del barrio del que eran todos sus compañeros contratados). Seguramente las exenciones en el pago de la Seguridad Social por pertenecer a un grupo subrepresentado en el sector también juegan su peso, al igual que en las grandes empresas con tradición en el sector. Esta es una trayectoria especialmente estable y ordenada (excepto por alguna microagresión en sus inicios), en la que la contratación se produce (aparte de por las necesidades de personal ya señaladas) porque los empresarios han sido receptivos a la convocatoria de su órgano paritario (la FLC) y contratan a las mujeres que los organizadores del curso especializado han seleccionado. El proceso de selección de las otras dos trayectorias, la de la empresa muy tecnologizada y la de la microempresa, parece un proceso mucho más personal, que tiene más que ver con la confianza mutua: en el caso de la microempresa, la confianza en una mentora, que recomienda a la fontanera; y la confianza de un fontanero,

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sin lazos previos con la profesión, en las posibilidades de otra outsider. Y, en el caso de la empresa tecnologizada, la confianza en la seriedad y la actitud personal de alguien con la que se ha tenido una larga experiencia previa como (falsa) autónoma. En la muestra analizada entre las informáticas, encontramos que, por efecto de la selección de la muestra, ya que se escogieron trabajadoras con una titulación de ciclo formativo de grado medio o superior en la familia de informática, la puerta de entrada es la formación reglada obtenida. Son mayoría las que han accedido a su puesto a través de la asignatura Formación en el Centro de Trabajo (FCT). Ocho de las entrevistadas han realizado estas prácticas en la empresa en la que estaban trabajando en el momento de la entrevista (en el caso de la informática que ha realizado un ciclo formativo de grado medio, en la empresa en la que está esperando para que la llamen a trabajar). El resto ha entrado o bien por cercanía al lugar de trabajo o bien porque a través del instituto en el que estudiaron se han ofrecido buenas referencias, y tras revisar el currículo vitae, posteriormente han pasado por la entrevista de trabajo o los propios profesores las han contratado o recomendado. En este sentido, los contactos son relevantes tanto para poder realizar la entrevista como para poder realizar la FCT en la empresa donde se busca trabajar posteriormente. Aparte de la institución educativa, otra forma de entrada es a través de un proceso de selección de la empresa: mandar el currículo por Internet y pasar la entrevista de trabajo. En la administración pública la forma de selección es siempre una oposición, presentando la titulación exigida En el caso de maquinistas y pilotos de la primera generación es de destacar la entrada en una organización burocrática. Una de las características de estas organizaciones es que, una vez que se accede, el principio de normalización —estándares objetivos y reglas impersonales— garantiza un funcionamiento fiable y previsible, es decir, la seguridad de una trayectoria profesional con expectativas de promoción de carrera a lo largo de la vida laboral. Por ejemplo, en el caso de las maquinistas no se han encontrado evidencias de discriminación tras el ingreso en la empresa; la evitación en la contratación de mujeres debe explicarse en la fase de reclutamiento, muy afectada por lógicas androcéntricas. La exclusividad del ejército en la selección de los futuros maquinistas entre 1941 y 1979, conllevó un cierre de oportunidades para las mujeres. La convocatoria, por libre oposición, de tres promociones civiles en los años 1980 y 1982 supuso una apertura efectiva pero insuficiente para el ingreso de mujeres a esta ocupación. En la actualidad, la priva-

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tización de la formación de maquinistas en escuelas técnicas profesionales, autorizadas por el Ministerio de Fomento, y la falta de publicidad adecuada de las ofertas de empleo ferroviario siguen condicionando significativamente el acceso de las mujeres. La primera generación de mujeres piloto analizada entra en los años ochenta, cuando la oferta de trabajo se concentra en Iberia, donde rigen las normas burocráticas. La novedad surge con el cambio de siglo y las empresas low cost. Las pilotos de la trayectoria precaria tuvieron dificultades para encontrar su primer empleo, en un contexto marcado por el desempleo en el sector. Nuestras entrevistadas, que se pueden considerar insertas en la profesión a pesar de tener contratos menos estables, optaron como primer paso por entrar en ocupaciones cercanas dentro de la aviación, para buscar luego su oportunidad de empezar a pilotar en los escalafones más precarizados. Esta situación afecta a hombres y mujeres por igual, pero solo ellas perciben que se las discrimina cuando no se las contrata por estar en edad de reproducción, y especialmente cuando alcanzan la treintena y no han tenido aún hijos.

Recomendaciones Las vías de acceso a las profesiones masculinizadas estudiadas son distintas para autónomas que para asalariadas; y entre las asalariadas se diferencian según el tamaño de la empresa y el grado de formalización de su selección de personal. Sin embargo, todas las ocupaciones tienen en común aspectos o dimensiones que hay que tener en cuenta. En principio, se ha de reflexionar sobre el contexto previo a la entrada, en el sentido de que puede haber elementos que apoyan/dificultan el acceso. Uno de especial interés lo constituye la propia dinámica de la oferta de trabajo. Por ejemplo, el boom de la construcción de los primeros años de este siglo fue una oportunidad (perdida) para la mayor integración de mujeres en los oficios. También un aumento de la demanda es el que propicia la creación de la Escuela Nacional de Aero­ náutica, una academia de carácter público y gratuito que permite la primera gran oleada de mujeres en la aviación. Sin embargo, es de esperar que la demanda de técnicos informáticos siga aumentando, es decir, se está perdiendo una ocasión histórica para las mujeres; y en los años próximos se tendrá que abrir de nuevo la oferta de empleo de las grandes empresas contratadoras de pilotos y maquinistas. Por contra, las

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microempresas de talleres mecánicos pueden ser un subsector en declive, habida cuenta de los cambios en los modelos de automóviles, cada vez más informatizados y donde gana peso el acceso privilegiado a piezas y máquinas de diagnóstico de los talleres de concesionarios. A esto se une el esfuerzo por parte de las autoridades para que se cumpla la normativa laboral, medioambiental (residuos, emisiones) y fiscales2. En otras palabras, los recursos públicos (siempre escasos) deberán hacer mayor hincapié en la inclusión femenina en el sector informático, habida cuenta de su enorme potencial de crecimiento. Las ayudas fiscales y/o a la Seguridad Social para mujeres en ocupaciones en las que están subrepresentadas son también una medida previa transversal al conjunto de las mujeres en estas ocupaciones que fueron aprovechadas por algunas de nuestras entrevistadas. De hecho, algunas de ellas consideran que la rebaja en el pago a la Seguridad Social fue una razón importante para que las contrataran. Resulta curioso como en dos de los casos estudiados (una mecánica y una pintora) estas mujeres sufren bullying no solo por parte de sus compañeros, también de sus jefes. Es decir, aunque sus jefes toman la decisión de contratarlas (y se aprovechan así de las ayudas públicas), después en el día a día no apoyan esta decisión y generan un clima de falta de respeto y colaboración. En este ámbito de las medidas legislativas también se encontraría la reivindicación de la ampliación del permiso de paternidad hasta igualarlo al de maternidad, sin que se pueda transferir a la madre (para un mayor desarrollo de esta medida, véase Pazos, 2013). Por último, otro mecanismo que han implementado algunos gobiernos para evitar la discriminación en el acceso al empleo con efecto mayoritariamente en las medianas y grandes empresas es que las empresas que no cumplan con ciertos requisitos de igualdad no pueden contratar con la administración pública (Bergmann, 2010). Las políticas de empleo para reducir la segregación pasan por la formación en la empresa y los programas específicos de integración. Las prácticas en empresas en el periodo formativo parecen una vía enormemente 2   Con fecha 9/6/2015 la Guardia Civil informa de la macrooperación Talleres, dirigida a localizar talleres mecánicos ilegales. En el año 2015 se habían llevado a cabo 6.548 inspecciones (frente a 61 en 2011). La operación se cerró con la denuncia de 17.070 infracciones administrativas, el descubrimiento de 1.288 talleres ilegales y la clausura de 238 locales. El mayor número de infracciones son medioambientales (61%), seguidas por normativa de industria o carencia de licencias municipales (27,9%) y por último faltas relacionadas con la Seguridad Social o tributarias (10,4%). (Delle Femmine, 2015).

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exitosa para las informáticas, no así para las mecánicas. Estas, de hecho, han tenido dificultades a la hora de encontrar empresa, y en ningún caso han permanecido en ella tras la finalización de sus prácticas. En ambos casos, las empresas que ofrecen formación y las que ofrecen empleo han de tener algún tipo de compensación, además de rendir cuentas de su labor. La contratación producto del compromiso de las empresas en las organizaciones paritarias, como es el caso de las pintoras en grandes empresas tradicionales de la construcción, ha resultado especialmente positiva. Estas mujeres han tenido la oportunidad de acceder a la ocupación en entornos suficientemente burocratizados/organizados, de forma que, una vez superada la extrañeza (e incluso la incomodidad) de los primeros días de los compañeros varones, su integración se produce en escaleras de ascenso más o menos ordenadas. Esta es una situación similar a la que se observa en las grandes empresas burocratizadas con fuerte representación sindical (Renfe e Iberia), donde, una vez dentro, no se han encontrado indicios de discriminación. En estas empresas se produce un fenómeno que funciona como mecanismo antidiscriminatorio: el decisor ha de dar cuenta de sus decisiones. En este ejercicio de transparencia en el proceso de selección disminuyen los elementos particularistas y subjetivos, y aumentan los universalistas y objetivos. Por último, una reflexión sobre la contratación de las microempresas, con sistemas de selección en general particularistas y subjetivos. Los problemas de discriminación de las mujeres en el mercado laboral y en concreto la dificultad de acceso a puestos tradicionalmente masculinos parecen más un problema de discriminación estadística que de gusto por la discriminación. De hecho, es común entre los empresarios entrevistados la opinión de que son las mujeres las que se autoexcluyen, pues ellos, como empresarios, solo miran la calidad del trabajo realizado. En este sentido, una medida central para superar la discriminación estadística es eliminar los problemas de información, con lo que será más barato/fácil para los empresarios valorar a sus posibles empleados individualmente, y no como pertenecientes al grupo «mujeres». Una manera de superar la discriminación estadística es que se normalice la presencia de mujeres en cada ocupación, pues, cuando se visualice a mujeres en todo tipo de puestos, los prejuicios machistas (muchas veces inconscientes) tenderán a reducirse. Resulta curioso el papel que pueden tener en este proceso las asalariadas en empresas de su familia, pues esta puede ser una vía de entrada de mujeres que vaya a más, teniendo en mente que la presencia de mujeres en cualquier terreno ya no es un tabú social, y especialmente si los trabajos femeninos obtienen pocas recompensas.

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SOBRE TRAYECTORIA EN EL EMPLEO

Comentábamos al inicio del capítulo 3 cómo el uso del concepto de trayectoria pretende destacar el aspecto estructural del mercado laboral, que favorecerá movimientos típicos dentro de segmentos del mercado de trabajo. Frente a carrera, que se referiría a la historia laboral de un individuo, la trayectoria (career-line structures) busca los elementos comunes a una porción de la fuerza de trabajo. En este sentido hemos utilizado el concepto de trayectoria, entendiendo que sus componentes se refieren a sus pautas de movilidad: dentro y fuera de la ocupación, dentro y fuera de la organización, y posibilidades de ascenso. Una movilidad que puede ser explicada a partir de la valoración del desempeño, relacionado a su vez con el apoyo y las redes sociales. Al igual que en el momento del acceso, las grandes diferencias las marca el tipo de empresa, cosa lógica si tenemos en cuenta que, en aquellas organizaciones con mercado interno, que por lo tanto permiten la movilidad interna, y con un sistema burocrático de ascensos y promociones, las mujeres (como los varones) presentan la movilidad prevista por la organización.

Pautas de movilidad La movilidad entre distintas ocupaciones marca la trascendencia de la segregación, pues si hubiera movilidad entre ocupaciones segregadas y no segregadas, las mujeres no estarían atrapadas en el gueto de los trabajos típicamente femeninos. Por contra, si se observa una fuerte movilidad de salida de las mujeres de las ocupaciones tradicionalmente masculinas, el esfuerzo de la entrada no se ve recompensado por la permanencia en la ocupación. Los resultados de nuestra investigación se ven sesgados por nuestros objetivos previos: mapear las trayectorias laborales típicas de las mujeres con cierta experiencia en la profesión. Esto hace que la información que obtuvimos sobre aquellas que abandonan la profesión sea indirecta, a través de las mujeres que sí se han mantenido en ella. Sin embargo, una vez aclarado este punto, una conclusión general a todas las ocupaciones es que sus pautas de movilidad se explican más desde las teorías estructurales que desde la agencia. Desde la perspectiva de la mayoría de las mujeres entrevistadas y las mujeres de las que estas nos hablan, la

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movilidad es producto de situaciones externas a ellas, que no pueden controlar, sobre las que no tienen posibilidades de acción. (Salvo la historia de fracaso en los estudios que nos relata la piloto M10, o la que nos relata la soladora: cuando insisten en hablar de amigas o colegas que no supieron/quisieron entender los esfuerzos que se requieren para entrar o mantenerse en la ocupación). Otro elemento que comparten es que el grado de movilidad fuera de la ocupación está íntimamente relacionado con la inversión (en tiempo, dinero y esfuerzo) que supone la preparación para la ocupación. Mientras que las pintoras sí abandonan, las pilotos precarias que enfatizan mucho la dureza de situaciones que han atravesado para permanecer en la ocupación se refieren al esfuerzo invertido como razón para no haber abandonado. Las carreras ascendentes son las que reconocen la experiencia y formación adquirida con los años. En la construcción, el paso de peón a oficial de segunda y de este a oficial de primera se consigue con la experiencia, pero los grados han de reconocerlos los empleadores en la contratación. En otras palabras, depende de la propia empresa y del poder de negociación de los empleados en ella, y ya hemos comentado la variabilidad de empresas analizadas. Las carreras ascendentes ordenadas por antonomasia las encontramos en las ocupaciones que se desarrollan en empresas grandes y capitalizadas, con fuerte presencia sindical. En esas ocupaciones, la calidad de la ejecución se ha de perfeccionar constantemente mediante formación a cargo de la empresa, por lo que las personas transitan por unos itinerarios laborales preestablecidos, marcados por la responsabilidad, y que marca un escalafón en el que se integran hombres y mujeres por igual. De todos modos, ambas ocupaciones ofrecen a sus trabajadores diferentes especialidades. En el caso de las pilotos, la duración de los vuelos intercontinentales, que representa para parte de los pilotos la cima de un itinerario ideal (por la mayor remuneración), es rechazada por algunas mujeres porque supone un alejamiento del domicilio. Sin embargo, otras lo prefieren por la compensación que les supone en tiempo libre, que ellas explican que les permite una mejor conciliación con su vida extralaboral. En el caso de las maquinistas de tren, la investigación empírica ha evidenciado su mayoritaria permanencia en la conducción —un 71% de las 59 pioneras—. Como sus homólogos varones, estas agentes han desarrollado sus trayectorias laborales atendiendo a sus preferencias por gráficos de servicio —mercancías, cercanías, media distancia, larga distancia y alta velocidad— y destino geográfico —residencia ferroviaria—. Como para el resto de la plantilla de Renfe, la posibilidad de mo-

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vilidad funcional y geográfica depende, en buena medida, de la antigüedad en la empresa. Después de tres décadas de desempeño, todas las informantes disfrutaban de una posición privilegiada, afirmando desarrollar su cargo en puestos por ellas solicitados. A la hora del ascenso o la promoción dentro de la propia empresa, el tipo de empresa marca el patrón de movilidad. El caso de las técnicas de informática es paradigmático: dentro de la administración pública las posibilidades de promoción son las mismas para chicos que para chicas. Entre los técnicos de venta en grandes superficies las posibilidades de promoción suelen ser mayores entre los chicos que entre las chicas. «Siempre van a meter antes a un chico que a una chica». «A mí me costó ser técnico de tienda tres años». «Siempre son los chicos los coordinadores, siempre son los chicos los que hacen la tarea de jefe». Finalmente, en las empresas pequeñas las posibilidades de promoción se ven muy limitadas, debido al propio tamaño de la estructura organizativa. Por último, resulta un aspecto facilitador del ascenso de estas mujeres en mundos de hombres que la opinión subjetiva del superior no sea determinante para la carrera laboral. Esto le resta lugar a la posibilidad de presión interpersonal o al chantaje. Por ejemplo, así lo manifiestan las mujeres piloto de la situación de segundo piloto, que no necesitan de dicha opinión ni para ascender ni para lograr un destino o prorrogar el contrato, sino que el factor principal son las pruebas objetivas y el cumplimiento formal.

Sobre la valoración del desempeño La valoración del trabajo que realizan las mujeres en ocupaciones en las que son minoría es central a la hora de entender la calidad de su integración en la organización. Como vimos en el texto, estas mujeres están muy expuestas, son especialmente «visibles», un fenómeno que deriva en el efecto demostración que se analizará más adelante. En general, hemos observado que en términos de valoración del desempeño resulta positivo para la inserción de las mujeres que el objetivo del trabajo esté bien definido, así como que casi todos los aspectos que tienen influencia en la valoración de la calidad de su ejecución estén protocolizados. Un ejemplo interesante es el caso de las pilotos, donde se considera que la seguridad en vuelo es el criterio esencial para valorar la ejecución del trabajo. Para ello, es obligatorio «refrescar» periódicamente el conocimiento de

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estos protocolos, y ello es evaluado de forma objetiva. Esto aporta a las mujeres una fuente de seguridad para demostrar su valía y contrarresta los prejuicios que subsisten en cuanto a su desempeño en el vuelo, respecto a lo cual, por lo visto, hay un mayor margen para la valoración subjetiva. Por ejemplo: dentro lo que se considera aterrizar correctamente, hay cierto margen para evaluar la «finura» de la ejecución; no todos los buenos pilotos destacan especialmente en ello, pues, según parece, se requiere cierta habilidad «natural» que, sin embargo, repercute en el prestigio profesional. Las mujeres piloto, que desean estar seguras de destacar especialmente en algún aspecto del desempeño, eligen tener asegurado el sobresalir en el conocimiento excelente de los manuales.

Sobre el apoyo en el puesto y las redes informales Una carrera laboral se puede beneficiar del grado de apoyo que cada persona reciba de los compañeros y de su acceso a las redes informales. Este fenómeno, que es especialmente relevante a la hora de entender la segregación vertical, y en concreto el techo de cristal (las relaciones de confianza y camaradería pueden ser el elemento diferenciador para elegir a un trabajador sobre otro a la hora de la promoción), es central si pensamos sencillamente en términos del bienestar que supone para cualquier persona sentirse aceptado por su grupo de pares, y el estrés consiguiente del rechazo. En las trayectorias laborales que hemos estudiado, el rechazo está muy presente en el subsector de los pequeños talleres mecánicos. Como se vio en el capítulo de las mecánicas, estas han sufrido un fuerte rechazo por parte de los compañeros de trabajo, recuérdese el acoso sufrido por una de las entrevistadas. En la construcción es común que las mujeres narren (y justifiquen) que al principio sus compañeros no las acogieron porque se sentían extraños, o que el contratista hablaba con su compañero (subalterno) en vez de con ella porque se sentía «incómodo por tratar con mujeres» o que algunos compañeros les hacían el vacío a la hora del pincho, o para comer. No es la situación más común; pero también es cierto que, a excepción de las trayectorias en las que las entrevistadas trabajaban en una empresa propia o de su familia (eran hijas o esposas del jefe), el resto narró alguna experiencia personal de rechazo implícito. Pasado el tiempo, las mujeres con trayectorias suficientemente amplias en la construcción se sienten satisfe-

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chas con el grado de complicidad que han conseguido con sus compañeros. En general, narran dificultades al inicio, que se van superando toda vez que aumenta el tiempo que se comparte y se van depurando los grupos. Por otra parte, en las trayectorias truncadas (las que después de dos años de formación acceden al sector y en poco tiempo cambian de actividad), las razones decisivas del abandono son los problemas de conciliación o las condiciones laborales (horarios, temporalidad, ingresos); las microagresiones que puedan haber sufrido no parecen resultar decisivas en sus decisiones (aunque seguramente sí hayan influido en algunas mujeres). Para las pilotos, el trabajo se realiza en equipo, pero con un grupo que se forma de manera eventual, para cada vuelo. Esto es positivo para contrarrestar los efectos de un trabajo que impone la permanencia en un espacio cerrado con compañeros, que pueden congeniar o no. En las compañías grandes, los problemas personales que pueden surgir se pueden resolver mediante cambios en la programación de equipos de tripulación. En particular, les viene bien la posibilidad que dan las empresas más grandes de que los trabajadores puedan pedir coincidir con determinados compañeros de vuelo, según sus distintos criterios o afinidades. En el caso de las informáticas, es de destacar la interiorización del trabajo en equipo y cooperativo. En la mayor parte de los casos el trato entre los compañeros es excelente y reciben el apoyo necesario para el desempeño de su trabajo, así como se observan buenas relaciones a nivel personal. La buena relación con los compañeros favorece la formación en el puesto, desde el momento en el que unos trabajadores aprenden de otros, que les enseñan. Por ejemplo, en el caso de la construcción, buena parte del aprendizaje del oficio se realiza en el tajo, por lo que contar con apoyo de los superiores/compañeros en este terreno resulta imprescindible. Alguna entrevistada con poca experiencia y que no siguió en la ocupación se quejaba de la dificultad para formarse cuando el oficial al que ayudaba la trataba de «hija» a la que proteger, de manera que la reservaba para los trabajos más mecánicos y sencillos. Pero parece un caso que también se da entre los aprendices varones y que no deja de ser minoritario. En el ámbito de la informática el reciclaje ha de ser permanente, y se realiza tanto dentro como fuera del horario de trabajo. Todos los entrevistados tienen claro que deben estar constantemente actualizándose, pues «cuando abandonas es muy difícil volver». En este sentido, resulta curiosa la distinta aproximación que observan algunas mujeres entre ellas y sus homólogos masculinos, que se enfrentan a la formación continua con una actitud más lúdica, «el cacharreo», que lla-

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man, y utilizan tiempo de ocio muchas veces en común para despiezar/ entender algún «sistema» de reciente aparición.

Recomendaciones Como en el acceso, la carrera profesional de estas mujeres es completamente dependiente del tipo de empresa en la que se insertan. En este sentido, son las organizaciones donde prestan sus servicios las que proporcionarán a estas mujeres un «conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad» (art. 6 del Estatuto Básico del Empleado Público). En las grandes empresas burocratizadas como Iberia o Renfe, ha resultado especialmente relevante el mecanismo del mercado interno de trabajo, como ha sido el caso de las trayectorias que han pasado a pilotos o maquinistas desde otras ocupaciones peor remuneradas en la misma empresa3. En este sentido, la reflexión de dos de las informáticas que trabajaban en el comercio de grandes superficies, que consideraban que sus posibilidades de ascenso eran mucho menores que las de sus homólogos masculinos, nos hace pensar en aquellas empresas grandes donde no está clara la línea de promoción. En estos casos nos resta el recurso legal. El ordenamiento jurídico español obliga a desarrollar planes de igualdad en aquellas empresas mayores de 250 trabajadores (arts. 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres). En su caso, será responsabilidad de los agentes implicados, especialmente representantes sindicales pero también asociaciones de mujeres en encargo de las afectadas, plantear demandas legales en aquellos casos en los que el instrumento de igualdad (el Plan de Igualdad de la empresa) no esté dando los frutos previstos. 3   No se ha podido observar el efecto de la presión de las mujeres de la compañía sobre los sindicatos y los directivos. En este sentido, el análisis de caso de una empresa panificadora se refiere a la división del trabajo dentro de las plantas de producción y nos permite suponer que la conjunción de ciertas situaciones favorece la lucha reivindicativa de las mujeres por el acceso a los puestos masculinizados. Estas situaciones fueron: (1) el mejor salario asociado al control de las máquinas, que tradicionalmente estaban manejadas por varones; (2) la reorganización de los trabajos repetitivos en la cadena de montaje (ocupados por mujeres), con el peligro de perder el puesto de trabajo o pasar a trabajar a tiempo parcial (Dumais et al., 1993).

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MINORÍAS EN EL TRABAJO

En esta comparación entre las trayectorias típicas de las ocupaciones analizadas, nos resta una reflexión sobre el tipo de interacción en el trabajo que se produce entre la mayoría masculina y las mujeres entrevistadas. La primera reacción es el extrañamiento de toda minoría, que se concreta en el efecto de visibilidad (acuñado por Kanter, 1977), y que está asociado al efecto demostración. Como ya señalábamos, entre el efecto extrañamiento y el rechazo de los compañeros puro y simple hay una línea que puede ser muy fina. No nos puede sorprender que en ocupaciones muy segregadas los compañeros de trabajo se sorprendan cuando aparecen mujeres, pues, en principio, no están habituados a trabajar en un ambiente mixto. Igualmente, es natural que las mujeres se sientan especialmente observadas (un efecto directo de ser minoría). Pero desde la investigación social no nos interesan tanto los sentimientos y sensaciones como las propias conductas en las que se concretan, que varían mucho entre ocupaciones. En este sentido, es el ambiente laboral el que define las conductas aceptadas por las empresas y qué consecuencias tienen estas conductas sobre las carreras laborales y la propia segregación. A este respecto, de nuevo, las grandes empresas burocratizadas y especialmente los contenidos del trabajo muy reglados facilitan la integración y aminoran los efectos perversos de ser minoría. En lo que se refiere a las pilotos, todas nuestras entrevistadas hacen referencia a una época en su carrera en que tuvieron que demostrar su valía de manera especial, por ser mujeres. Todas han explicado que han intentado sobresalir desde el punto de vista teórico. Por otra parte, el efecto de la experiencia de ser observadas parece que se aminora por el hecho de que el trabajo en las cabinas está muy pautado, lo que reduce el margen para las diferencias de criterio: cuando estas aparecen, siempre pueden consultar los protocolos (manuales) y ver quién lleva razón. Asimismo, ambos pilotos encabezan una tripulación, y reciben formación sobre el trabajo en equipo y «recursos humanos», lo que favorece que eviten los choques personales y hagan prevalecer las normas de respeto mutuo. Cuando las mujeres accedieron, como aspirantes, al espacio de conducción de los trenes se vivieron «pequeñas revoluciones» que iban a forzar lentos cambios de actitudes y mentalidades. Ser minoría, en un espacio de dominación masculina, implica advertir procesos de extrañamiento, vacíos, indiferencias, cuestionamientos, burlas, insultos y, en el

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peor de los casos, acoso. Las maquinistas experimentaron, especialmente en la primera década de acceso a Renfe, una incesante observación, basada en el imaginario sexuado de que la conducción ferroviaria era, o había sido siempre, un «oficio de hombres» y, por tanto, las jóvenes ayudantes estaban «fuera de lugar». No obstante, la hostilidad no se mantuvo, por dos razones no excluyentes. En primer lugar porque, salvo negligencias, ellas tenían el derecho de permanecer y, en segundo término, porque en su mayoría eran hijas de agentes ferroviarios, lo que les granjeó en algunos casos un tratamiento paternalista. Las informantes han declarado que su aceptación en la organización no fue fácil, pero era inevitable, produciendo un efecto de asimilación que las induce a afirmar, en no pocas ocasiones, que en la actualidad se sienten «uno más». En los técnicos informáticos, entre los compañeros no suele haber problemas de discriminación o trato desigual; son los clientes o usuarios los que hacen sentirse distintas a estas trabajadoras por el hecho de ser mujeres. Las informáticas que están trabajando como vendedoras en grandes superficies nos cuentan que es usual preguntar primero al informático chico que a la chica. Un fenómeno similar al de las pequeñas tiendas especializadas, en las que se pregunta también por el jefe en el caso de que haya solamente una mujer atendiendo al público. E1: «Yo sé lo que sé, sé lo que valgo, no necesito demostrarlo a nadie realmente. Se lo demuestro a mis compañeros todos los días y a mis jefes todos los días. En números, si nos vamos a números, yo vendo igual que mis compañeros, no por ser mujer vendo menos. No me afecta. Sí te puedo decir que te sienta mal el que directamente no vayan a ti». El discurso de estas mujeres refleja cómo, más que un problema de la esfera laboral, la división sexual del trabajo está arraigada en el imaginario colectivo. En lo que se refiere a las mecánicas, encontramos que el efecto visibilidad es muy notable. Las mujeres se sienten muy observadas en el desempeño de su trabajo, lo que les acarrea importantes tensiones. Algunas reaccionan a esta situación intentando pasar lo más desapercibidas posible, lo que les perjudica a la hora de incorporarse a redes informales, poner en valor sus aptitudes, etc. Asimismo, el efecto demostración es también relevante y manifiestan que deben esforzarse mucho más que los varones con el fin de hacer notar sus méritos. Lo interesante del efecto visibilidad en la construcción son, sobre todo, las consecuencias que tiene sobre el desempeño femenino. Por una parte, como en el conjunto de las investigaciones que entrevistan a mujeres en mundos de hombres (Goldenhar et al., 1998; Román et al., 2013) es muy común que las entrevistadas nos confiesen un fuerte temor

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a equivocarse, pues entienden que funciona un doble rasero a la hora de juzgar a los trabajadores, de manera que sus compañeros estarán mucho menos dispuestos a aceptar un error de una mujer que de un hombre. Este miedo a equivocarse se atenúa con una fuerte inversión en aprendizaje, no solo teórico, también práctico4, una consecuencia lateral que en algunas trayectorias ha resultado especialmente positiva, pues, una vez que se ha establecido una relación laboral estable, los jefes/ clientes confían especialmente en este tipo de trabajadores/as. Por otra parte, el efecto visibilidad se combina con el de demostración, de forma que jefes, clientes y/o compañeros no confían en el saber hacer de estas mujeres, que tienen que demostrar su valía para el puesto. En un contexto de alta movilidad y competencia, esto significa que en cada nueva obra, en la que tienen nuevos compañeros, tendrían que «demostrar» de nuevo su valía. El «efecto demostración» sí ha tenido una curiosa consecuencia en las trayectorias analizadas: las pintoras autónomas se han especializado en domicilios y pintura decorativa, donde las cualidades femeninas típicas como la limpieza, el cuidado con los acabados, el gusto por la decoración y el propio sexo («A mí las señoras me reciben en bata») juegan a favor de las mujeres, una manera de evitar la insidiosa barrera del «efecto demostración». Por su parte, las pintoras y fontanera asalariadas también lo han evitado, pues no han cambiado de empresa en toda su trayectoria laboral. Una vez que se encontraron cómodas en una empresa, prefirieron no cambiar, no tener que «ganarse el puesto» de nuevo, aunque pudiesen estar perdiendo dinero. Teniendo en cuenta este curioso fenómeno, se entiende la trascendencia que supone «aterrizar» en una empresa u otra.

Recomendaciones Parece lógico que los efectos de extrañamiento —visibilización— y demostración estén presentes en cualquier organización en los que haya minorías fácilmente reconocibles. Sobre este aspecto y como hemos visto, la organización de los contenidos del trabajo, su grado de protocolización, es un mecanismo que ayuda a evitar el estrés que supone para estas minorías saberse observadas, sabiendo que sus errores van a des4   Nos referimos a la negativa de algunas mujeres a poner en práctica nuevas técnicas sin antes haber aprendido ellas por su cuenta.

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tacarse por encima de los de sus homólogos masculinos. Es decir, cuanto más objetivos sean los sistemas de valoración del desempeño, más cómodas se sentirán estas mujeres. Este mecanismo, que puede resultar sencillo en muchas ocupaciones (la maniobra de despegue del avión, la de aproximación a la estación del tren, el número de ventas o su cantidad en las vendedoras informáticas de grandes superficies), no lo es en otras situaciones. Por ejemplo, cuando el trabajo no está tan formalizado y hay que hacerlo en equipo. Además, ¿qué ocurre cuando los propios clientes prefieren tratar con varones? La superación de los efectos arriba señalados pasa por la desaparición de las situaciones de minoría extrema. Por una apuesta conjunta de los agentes sociales, que generen y transmitan los cambios necesarios en estas subculturas del trabajo. En este sentido es interesante identificar dos tipos de agentes. Los agentes «de arriba abajo» (top down change agents) serían instituciones públicas y grandes empleadores que deciden implementar políticas de acción positiva. Y los agentes «de abajo arriba» (botton up) se refieren tanto a grupos alternativos (sociedad civil) como a asociaciones de mujeres o de trabajadores que están en red. Como señalábamos en el apartado de «Problemas de información y discriminación estadística» del capítulo 2, hay escasas recompensas en ser la primera empresa en contratar minorías, pues esta empresa asume el riesgo y el coste de información y, si tiene éxito, las empresas competidoras adoptarán rápidamente su política de personal. En este orden de cosas, debe ser papel de los poderes públicos romper con el círculo vicioso del prejuicio y la discriminación empresarial y la adaptación de las posibles candidatas a un escenario laboral que se presume discriminatorio. La solución viene de la mano de las leyes antidiscriminación. Desde que España se adhirió a la Unión Europea (entonces Comunidad Económica Europea) y asumió su normativa en el área de igualdad de oportunidades, se han implementado en nuestro país diferentes políticas de igualdad entre varones y mujeres y, específicamente en el terreno de la superación de la segregación laboral. Como se señalaba anteriormente, los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres plantean la obligatoriedad de los planes de igualdad en empresas de más de 250 trabajadores. Solo nos resta un control real de este mecanismo, que podría mejorarse, sobre todo en cuanto al seguimiento de su continuidad, pues, como dice Susan Eisenberg para el caso de EEUU de las trabajadoras del oficio de la construcción, tras las políticas de acción positiva de los ochenta (y podríamos plantear de las primeras generaciones de maquinistas y pilotos):

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han sido abandonadas como «exploradores de avanzadilla en una misión abortada» (2004: 189). En los sectores/ocupaciones muy atomizados (en nuestro caso la venta y servicios especializados al detalle de las informáticas, los pequeños talleres de reparación mecánica o las microempresas de la construcción), parece más oportuno pensar en estrategias «de abajo arriba», como grupos de apoyo y sistemas de mentoring. Un ejemplo nos lo brinda el grupo de mujeres maquinistas, que se «hacen fuertes» en sus reuniones anuales y su grupo de WhatsApp; o el de la asociación de empresarias asturianas, una de las cuales tuvo un papel activo a la hora de facilitar el acceso al trabajo a dos de nuestras entrevistadas. Por último, el rechazo que algunas mujeres entrevistadas han sentido por parte de los/las clientes se refiere a la extrañeza (y desconfianza) producto de no estar acostumbrados a ver a mujeres desempeñando ciertos trabajos. Una buena medida sería normalizar su presencia, acostumbrarnos a este tipo de imágenes en los medios de comunicación. Para terminar. En este texto se ha hablado de las trayectorias exitosas de las mujeres en ocupaciones tradicionalmente masculinas, intentando que las propias mujeres nos guiasen para entender qué situaciones estructurales o qué estrategias personales favorecían dicho éxito. Con cada aspecto de las trayectorias hemos desarrollado los mecanismos que se podrían emplear (o más empleados), reflexionando sobre sus posibilidades de éxito según qué circunstancias. Sin embargo, antes de terminar, se hace necesario un aviso. Es fácil asumir que las trayectorias de éxito de mujeres en estas ocupaciones contribuyen a la reducción de la imagen sexuada de la ocupación y estará asociado con el aumento de la igualdad de oportunidades entre ambos sexos. Además, en algunas ocupaciones la presencia femenina ayudará a suavizar una subcultura masculina del trabajo que no es positiva para la ocupación (piénsese en el abuso de la fuerza física en la construcción, con la mayor tasa de lesiones oseomusculares crónicas). Sin embargo, como señala Clara Greed (2006: 71), esperar que una pequeña minoría de mujeres produzca el cambio en un sector entero es poner una tremenda responsabilidad sobre estas minorías, que necesitan del apoyo explícito de los poderes públicos. El esfuerzo para superar la segregación hunde sus bases en la división sexual del trabajo, la piedra angular del patriarcado. En el patriarcado la identidad masculina es la hegemónica, es decir, en el juego de fuerzas sociales que se extienden más allá de la fuerza bruta, tanto en la organización de la vida privada como en los procesos culturales, «la

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masculinidad hegemónica» está en una posición superior de poder, prestigio, presencia. Eso no significa que haya una total dominación cultural, pues hay otras masculinidades en juego, y múltiples identidades femeninas; de hecho, la masculinidad hegemónica se construye en relación a las mujeres y a las masculinidades subordinadas. Como todo fenómeno social, el orden patriarcal y la masculinidad hegemónica son históricos, producto de múltiples influencias y en constante cambio. ¿La masculinidad hegemónica y la feminidad tradicional son las dos caras de la misma moneda? ¿Se necesitan una a la otra? Si la respuesta es positiva, el esfuerzo por cambiar la feminidad tradicional a través de la implicación en trabajos no tradicionales funciona como un reactivo contra el orden patriarcal y por lo tanto en favor a la igualdad.

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ANEXOS Anexos

ANEXO AL CAPÍTULO 1.  CONCEPTOS, MEDIDAS Y EVOLUCIÓN DE LA SEGREGACIÓN LABORAL

Ejemplo de discrecionalidad en la construcción de las clasificaciones de ocupaciones En el Censo de 2001 (que utilizaba la CNO94) nos encontramos con «Profesores de enseñanza primaria e infantil» (25,59% varones), mientras que con la CNO11 que se utiliza en el Censo de 2011 esta categoría se desglosa en dos: una primera, profesores de enseñanza primaria, y la segunda, maestros y educadores de enseñanza infantil. Parecería que la clasificación mejora, pues se especifica más el tipo de trabajo que realizan los profesores. Sin embargo, en la clasificación actual se está uniendo en la misma categoría la titulación de FP de educación infantil (de 0 a 3 años, educadores) y el grado universitario de cuatro años (para niños de 3 a 6 años, maestro/as de infantil), dos niveles que sí estaban claramente separados en la clasificación anterior. Como se aprecia arriba, la decisión de unir en la ocupación CNO11225 a todos los responsables de educación infantil hace que esta categoría tenga una segregación altísima (el 90,3% son mujeres), pero también impide la comparación intercensal en la enseñanza primaria, pues se han extraído de la categoría un grupo con un índice medio de segregación muy alto.

360Anexos tabla anexo capítulo

1  1. Profesionales de la enseñanza

CENSO 2011 (Utiliza la CNO11)

TOTAL

% MUJERES

221 - Profesores de universidades y otra enseñanza superior 107.775 (excepto formación profesional)

43,20

222 - Profesores de formación profesional (materias específicas)

3.210

54,12

223 - Profesores de enseñanza secundaria (excepto materias específicas de formación profesional)

336.220

57,10

224 - Profesores de enseñanza primaria

297.075

72,53

225 - Maestros y educadores de enseñanza infantil

161.170

90,30

231 - Profesores y técnicos de educación especial

40.160

76,52

945.610 CENSO 2001 (Utiliza la CNO94)

TOTAL

% MUJERES

80.405

40,51

222 - Profesores de enseñanza secundaria

253.863

54,83

281 - Profesores de enseñanza primaria e infantil

221 - Profesores de universidades y otros centros de enseñanza superior

309.291

74,45

282 - Profesores de educación especial

30.968

69,55

283 - Profesorado técnico de formación profesional

44.833

44,72

719.360 Fuente: Elaboración propia.

Medidas de segregación: índices de disimilaridad, de Women in Employment, de Karmel y Maclachlan, de la proporción por sexo, de correspondencia marginal, y de Gini. Curva de Lorenz El Índice de disimilaridad introducido por Duncan y Duncan en 1955 es uno de los índices más comúnmente empleados en la literatura. Para construir este índice se tienen en cuenta las diferencias (en valor absoluto) que existen, para cada ocupación, entre el peso que tienen hombres y mujeres sobre los totales de fuerza de trabajo de cada sexo (número de mujeres en la ocupación i/total de mujeres ocupadas —número de hombres en la ocupación i/total de hombres ocupados). Esta medida se interpreta como la proporción de hombres (mujeres) que tendrían que cambiar de ocupación para lograrse la igualdad entre sexos en todas las

Anexos

361

ocupaciones; por tanto, los valores que puede tomar van de 0 a 100, donde 0 indicaría la ausencia de segregación y 100 el máximo nivel posible, esto es, hombres y mujeres están en ocupaciones totalmente diferentes. Pese a ser uno de los índices más utilizados, no debe pensarse que está exento de limitaciones. Estas se ponen especialmente de manifiesto cuando se trata de estudiar la evolución de la segregación en el tiempo; así, al comparar el nivel de segregación entre dos periodos de tiempo, el índice podría registrar un menor valor, lo que podría llevarnos a pensar a priori que se ha reducido la segregación. Sin embargo, esta caída en el valor del índice puede estar derivada por cambios en la estructura de las ocupaciones, ya que este índice es sensible a ellos (por ejemplo, que se reduzca el número de mineros y que aumente el número de maestras de infantil, sin cambiar la segregación interna de estas dos ocupaciones). Por ello, es importante que, a la hora de hacer comparaciones temporales, se utilice el desarrollo de Blau, Simpson y Anderson (1998), que permite aislar la parte del cambio en el valor del índice que se debe estrictamente a modificaciones en el nivel de segregación de aquella que responde a cambios en la estructura de las ocupaciones. El índice WE (women in employment) de la OCDE (1980) tiene una formulación bastante parecida al anterior, ya que también considera las diferencias (en valor absoluto) que existen, para cada ocupación, entre el peso de las mujeres sobre el total de fuerza de trabajo femenino, pero en este caso comparándolo con el peso de cada ocupación en el total de ocupados (número de mujeres en la ocupación i/total de mujeres ocupadas —número ocupados en la ocupación i/total ocupados—). Este indicador se interpreta como el porcentaje de ocupados que han de cambiar de ocupación para lograrse la idéntica distribución por sexos entre ocupaciones; sin embargo, a diferencia del anterior el valor máximo no está claro, en el sentido de que depende del tamaño de la ocupación, en concreto, el límite superior viene dado por 2 veces el peso de la ocupación masculina sobre el total de ocupados. Otra de las limitaciones de este índice reside en el hecho de que no es simétrico entre sexos, es decir, tiene valores diferentes según tomemos como referencia hombres o mujeres. El índice de Karmel y Maclachlan (1988) es otro de los índices de segregación más habituales en la literatura y además es utilizado por la Comisión Europea para la evaluación de los resultados de su estrategia de empleo (Comisión Europea, 2009). Este índice se interpreta como el WE, es decir, su valor indica la proporción de ocupados que tendrían que cambiar su ocupación para eliminar la segregación, con la ventaja de que en este caso el valor del índice está acotado entre 0 y 50. Este índice también plantea

362Anexos

problemas a la hora de realizar comparaciones temporales, ya que reducciones en el valor del índice vuelven a poder estar escondiendo cambios en la estructura de las ocupaciones. Karmel y Maclachlan (1988) propusieron la descomposición de la variación de este índice entre dos momentos en el tiempo a través de un proceso iterativo que dista mucho de ser intuitivo. El índice de la proporción por sexo (razón entre sexos, sex ratio) se debe a Hakim, (1979) y compara el nivel de sobrerrepresentación de las mujeres en ocupaciones tradicionalmente femeninas con la respectiva subrepresentación en las ocupaciones típicamente masculinas. Esto se traduce formalmente en una diferencia cuyo primer término es un cociente que tiene el numerador la proporción de mujeres en ocupaciones femeninas sobre el total de mano de obra femenina y el denominador el peso de las mujeres en el total de ocupados; siendo el segundo término un cociente similar, pero considerando en el numerador a las mujeres en ocupaciones masculinas. La construcción de cualquiera de estos cuatro índices resulta bastante intuitiva y sencilla a través de la llamada tabla de segregación propuesta por el grupo de Cambridge (Blackburn et al., 1993; Siltanen et al., 1995). Se trata de una tabla resumen de 2 x 2 donde se incluyen por filas el tipo de ocupaciones (femeninas/masculinas) y por columnas la fuerza de trabajo por sexo. Para clasificar las ocupaciones en femeninas y masculinas, se toma como criterio considerar ocupaciones femeninas (masculinas) aquellas donde el porcentaje de mujeres (hombres) ocupadas (ocupados) supera al peso de las mujeres (hombres) sobre el total de ocupados. Una vez identificado el tipo de ocupaciones femeninas y masculinas, la tabla simplemente resume el número de mujeres y hombres empleados en cada tipo de ocupación. El cálculo de los índices anteriormente descritos se simplifica enormemente si se utiliza esta tabla. Así, por ejemplo, el índice de disimilaridad puede obtenerse como la diferencia de proporciones entre columnas (número de hombres en ocupaciones masculinas/total de hombres – número de mujeres en ocupaciones masculinas/total de mujeres). tabla anexo capítulo

1  2. Tabla de segregación Mujeres

Hombres

Ocupaciones femeninas

Mfem

Hfem

Nfem

Ocupaciones masculinas

Mmas

Hmas

Nmas

M

H

N

Total Fuente: Elaboración propia.

363

Anexos

Blackburn propone ciertas modificaciones sobre esta tabla para el cálculo del índice de correspondencia marginal (marginal matching) (Blackburn y Marsh, 1991). Para ello utiliza un criterio distinto del anterior para definir las ocupaciones femeninas y masculinas. En este caso, una vez ordenadas las ocupaciones según la ratio mujeres/hombres, se entiende que son ocupaciones femeninas aquellas que teniendo las mayores ratios acumulan un total de ocupados que coincide con el total de mujeres ocupadas. Usando la notación de la tabla anterior, esto implica que Nfem = M, lo que lleva a que se verifique que Nmas = M y, por tanto, Mmas = Hfem. Si bien esto puede parecer a priori sencillo, presenta bastante inconvenientes y dificultades en la práctica y la construcción de esta tabla modificada dista mucho de ser sencilla, lo que puede llevar a errores a la hora de obtener el índice. Otra de las medidas que conviene destacar a la hora de analizar la segregación ocupacional por sexos es la curva Lorenz (aquí denominada curva de segregación) y el correspondiente índice de Gini, tradicionalmente empleados en los estudios sobre desigualdad en la distribución de la renta y riqueza. gráfico anexo capítulo

1  1. Curva de Lorenz. Segregación por sexo de las ocupaciones (2001, 2011)

Porcentaje acumulado de varones*

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

0

10

20

30 40 50 60 70 Porcentaje acumulado de mujeres*

Ausencia segregación

Segregación 2001

80

90

100

Segregación 2011

Fuente: Censos 2001 y 2011. *Los porcentajes acumulados de mujeres y hombres se han calculado habiendo ordenado previamente las ocupaciones según su grado de segregación.

364Anexos

Para crear esta curva de segregación se parte de ordenar las ocupaciones según su proporción de mujeres ocupadas de menor a mayor. A continuación, sobre un cuadrado de lado 100 (al medir en tantos por ciento) se representa en cada eje el porcentaje acumulado de mujeres y hombres ocupados en esas ocupaciones ordenadas de menor a mayor, y uniendo los puntos correspondientes se obtendría la curva de segregación. Si nos fijamos, la diagonal de este cuadrado indicaría la ausencia de segregación (ya que los porcentajes acumulados de hombres y mujeres ocupados coinciden). Teniendo en cuenta esto es muy fácil interpretar el significado de la curva de segregación a partir de su representación gráfica: cuanto más alejada se encuentre la curva de la diagonal, mayor será el nivel de segregación ocupacional existente entre sexos. A partir de la curva de segregación puede construirse el índice de Gini. Siguiendo a Siltanen et al. (1995), el índice de Gini de segregación mide el área entre la curva y la diagonal como una proporción del área total bajo la diagonal. En la integración completa la curva coincide con la diagonal y el valor del índice sería 0, lo que indicaría la ausencia de segregación. Sea cual sea el índice con el que se trabaje, se debe tener en cuenta que el número de categorías ocupacionales que se considere va a influir sobre el valor del índice. En concreto, cuanto mayor sea el número considerado de categorías, mayor será el valor que tome el índice. Karmel y Maclachlan (1988: 189) ofrecen un ejemplo muy ilustrativo de este fenómeno. En concreto, calculan el valor de los índices Ip (índice de la proporción por sexo) e Id (índice de disimilaridad) con 6, 10, 71 y 292 categorías, obteniendo para el año 1981 y con 6 categorías unos valores de los índices Ip e Id 0,2 y 0,43. Valores que se incrementan hasta 0,29 y 0,62 en el caso de que se trabaje con 292 categorías.

365

Anexos

Proceso en la descomposición del efecto estructura tabla anexo capítulo

1  3. Porcentajes según grupos ocupacionales 2001

Categorías

1a. Empresarios con asalariados 1b. Directores y gerentes 2. Técnicos y profesionales científicos e intelectuales A. Autónomos

Mujeres 4,2

2011

Varones

Variación en la segregación (neutralizando el efecto estructura)

Mujeres

Varones

4,7

9,0

– 4,3

– 2,2

7,9

– 3,8

2,0

3,3

– 1,3

2,3

4,2

– 1,9

– 0,8

15,9

9,1

6,9

19,9

12,1

7,7

9,6

7,6

10,6

– 3,0

5,7

9,1

– 3,4

– 1,6

3. Técnicos; profesionales de apoyo

11,9

12,0

– 0,1

8,1

11,7

– 3,6

– 0,8

4. Empleados contables, administrativos y otros empleados de oficina

14,5

6,3

8,2

17,8

8,5

9,3

10,1

5. Trabajadores de los servicios de restauración, personales, protección y vendedores

19,6

8,4

11,2

21,7

12,1

9,5

11,6

6. Trabajadores cualificados en el sector agrícola, ganadero, forestal y pesquero

0,8

2,0

– 1,3

0,8

2,0

– 1,2

– 0,9

7. Artesanos y trabajadores cualificados de las industrias manufactureras y la construcción

4,2

19,6 – 15,3

2,9

14,1

– 11,2

– 13,8

8. Operadores de instalaciones y maquinaria, y montadores

4,9

10,6

– 5,7

2,2

9,0

– 6,8

– 7,6

14,4

10,2

4,2

14,0

8,1

5,9

10,3

9. Ocupaciones elementales TOTAL

100,0 100,0 6.226.268 9.997.016

100,0 100,0 7.922.495 9.473.835

366Anexos

ANEXO AL CAPÍTULO 4.  GUION DE LA ENTREVISTA SOBRE LAS CARACTERÍSTICAS DEL SECTOR

A.  Descripción de la ocupación (y de sus cambios) El objetivo general de este apartado es explicar cómo funciona la ocupación, sus contenidos, organización laboral, el tipo de clientes… —— Contenidos/actividades/deberes de la ocupación. Consiste en la descripción de puestos de trabajo. Puede ser la descripción de un día cualquiera de trabajo. Es esperable que se adelanten aquí las posibles diferencias entre lo que realmente se hace en el trabajo y lo que en concreto hacen las mujeres. —— Perfil humano. Tipo de trabajadores, compañeros o clientes. Se presta especial atención al sexo, edad, nivel formativo, origen familiar… —— Especialización. Su grado de especialización y si ha aumentado o disminuido. ¿En qué aspectos en concreto? Nuevas destrezas o deberes según cambios organizativos o tecnológicos, recompensas asociadas… En algunas ocupaciones (por ejemplo, en el sector de la construcción) se han tenido que desarrollar especialmente los cambios tecnológicos, pues tienen interés cuando se piensa en el trabajo que desempeñan las mujeres. Descripción de dichos cambios y cómo afectan a la naturaleza del trabajo, ¿son necesarias habilidades nuevas? ¿Cuáles? —— Tipo de relación laboral: contratos temporales y a tiempo parcial. Grado de rotación. —— Demanda de mano de obra: evolución de la demanda, grado de dependencia de los ciclos económicos y necesidades futuras. —— ¿Ha habido trasvases de personal entre ocupaciones próximas? —— ¿Ha habido cambios en el tipo de empresas? Su tamaño, jerarquía (modelo de organización, localización (urbano/polígono industrial/ rural). —— Modelo de relaciones laborales. —— Condiciones de higiene y seguridad. Evolución de la normativa aplicada a la ocupación y descripción de su puesta en práctica real.

Anexos

367

B.  Formación y aprendizaje de la ocupación En este aspecto la información se ha recogido de fuentes diversas (los Censos de 2001 y 2011, la normativa, los agentes sociales y los entrevistados). Ha sido especialmente interesante recoger si se necesita un nivel educativo mínimo, un certificado o título para el ejercicio de la ocupación, los cambios normativos y la incidencia sobre el ingreso de mujeres. Ejemplo de pregunta: —— ¿Cómo se produce el aprendizaje de la ocupación? Descripción del modelo de aprendizaje: sus formas de acceso, duración, coste, grado de dificultad. Si hay más de una vía, ¿hay diferencias entre hombres y mujeres? Destacar el papel de los poderes públicos y los agentes sociales en las diferentes vías (hay que tener en cuenta que son instituciones en cuyo ideario se recoge la igualdad de género).

C.  Formas típicas de acceso a la profesión Hay poca información estadística sobre la forma de acceder a la ocupación desagregada por ocupaciones. En concreto en las entrevistas a las trabajadoras (y a sus jefes y compañeros varones) se ha preguntado: —— ¿Cómo han accedido a la profesión sus compañeros de trabajo? ¿Hay diferencias entre varones y mujeres?

D.  Recompensas de la ocupación Siempre atentos a las posibles diferencias entre hombres y mujeres, las recompensas de la ocupación se refieren a los siguientes aspectos: —— Ingresos: diferencia entre declarado y percibido —el sobre—, el papel de los extras y complementos sobre el salario base, grado de discrecionalidad de estos extras. ¿Es amplio el abanico salarial? ¿A qué se debe? ¿Se mantiene el poder adquisitivo de los salarios en la ocupación? —— Prestigio.

368Anexos

—— Oportunidades de movilidad ascendente. —— Autonomía y oportunidades empresariales. ¿Qué significa ser autónomo o empresario en la ocupación?

E.  Papel de las instituciones públicas y los agentes sociales En la descripción de la ocupación ya se ha hablado del sistema de relaciones laborales. Se puede profundizar en el papel de las administraciones, los sindicatos y la patronal, el peso que tienen entre los trabajadores y empresarios y especialmente su actuación en el campo de las políticas de igualdad de género. —— Administración (los cuatro niveles: UE, nacional, autonómico y local). —— Sindicatos. Actuación de los sindicatos, grado de sindicación, poder de convocatoria y de reivindicación, legitimación entre los trabajadores. —— Patronal. —— Otro tipo de organización, especialmente grupos de mujeres.

ANEXO AL CAPÍTULO 7.  MUJERES INFORMÁTICAS, LA ELECCIÓN FORMATIVA tabla anexo capítulo

7.  1. Clasificación profesional. Técnicos de oficina

Analista de sistemas

Le corresponde el diseño, puesta a punto y mantenimiento de los sistemas operativos a utilizar en los procesos de mecanización. 1.º Formarse e informarse de todo lo concerniente al proceso de datos. Componentes físicos («hardware»). Componentes lógicos («software»), aplicaciones, organización. 2.º Asesorar y coordinar con todo el personal de la empresa sobre las posibilidades de proceso de datos.

Analistaprogramador/a:

Es el trabajador a quien, por una parte, le corresponde, dentro de los procesos a cargo de lo definido como programador/a, aquellos que por su estudio, confección o tratamiento revistan mayor complejidad y, de otra, aquellos de los definidos entre los del analista, referentes a aplicaciones sencillas.

369

Anexos tabla anexo capítulo

7.  1 . Clasificación profesional. Técnicos de oficina (continuación)

Diseñador/a de página web:

Es el trabajador/a encargado/a del diseño de página web desde los aspectos estéticos, de imagen, comercial y de mercadotecnia, y no necesariamente desde los aspectos técnicos del diseño en sí.

Programador/a senior:

Es el trabajador que debe tener un conocimiento profundo de las técnicas y recursos que maneja, enfocado principalmente a los lenguajes de programación existentes en el ordenador que utiliza, así como de las facilidades y ayuda que le presta al «software» para la puesta a punto de programas, correspondiéndole estudiar los problemas complejos definidos por los analistas, confeccionando organigramas detallados de tratamiento. Le corresponde redactar programas en el lenguaje de programación que le sea indicado. Asimismo, confecciona juegos de ensayo, pone a punto los programas y completa los expedientes técnicos de los mismos.

Programador/a en Internet:

Es el trabajador/a que, teniendo las mismas características que las correspondientes a un programador/a de gran experiencia, enfoca su trabajo exclusivamente al entorno de Internet.

Programador/a junior:

Es el trabajador que traduce a un lenguaje comprensible por el ordenador las órdenes precisas para la ejecución de un tratamiento a partir de la documentación realizada por un técnico de cualquiera de las categorías profesionales de rango superior. Es responsable de la prueba y puesta a punto de la unidad de tratamiento que le ha sido asignada.

Técnico/a de mantenimiento de página web:

Es el trabajador/a que, con conocimientos de similares características a las que posee un programador/a de experiencia media o media-baja, está encargado/a de mantener en perfecto estado de funcionamiento las páginas web a su cargo, así como realizar trabajos de mejora y ampliación de las mismas, siempre bajo las instrucciones recibidas de cualquier técnico/a de superior categoría dentro del ámbito de Internet.

Operador/a de ordenador:

Es el trabajador que realiza la ejecución en el ordenador de aplicaciones, conociendo los componentes del ordenador, tanto a nivel de «hardware» como en las utilidades necesarias para desarrollar sus funciones. Deberá conocer la problemática que las aplicaciones presentan en el proceso de explotación.

Fuente: AEC.

370Anexos tabla anexo capítulo

7.  2. Tabla salarial 2009 GRUPO III. TÉCNICOS DE OFICINA

Analista y analista de sistemas

1.569,25

21.969,50

Analista-programador/a y diseñador/a de página web

1.539,69

21.555,66

Programador/a senior, jefe/a de operación y programador/a en Internet

1.103,04

15.442,56

Delineante-proyectista

1.021,11

14.295,54

987,69

13.827,66

Programador/a junior, operador/a ordenador, Programador/a máquina auxiliar, monitor/a de grabación y técnico/a mantenimiento página web

Fuente: XVI Convenio colectivo estatal de empresas consultoras de planificación, organización de empresas y contable, empresas de servicios de informática y de estudios de mercado y de la opinión.

ANEXO AL CAPÍTULO 9.  MAQUINISTAS DE TREN. RENFE, LA GRAN EMPRESA PÚBLICA tabla anexo capítulo

9.  1. Porcentaje de empleo femenino en el sector ferroviario en Europa (2010-2013) % empleo femenino

País

% empleo femenino

País

Letonia

LV

35,50

Eslovenia

SI

17,10

R. Checa

CZ

30,80

Finlandia

FIN

15,50

Polonia

PL

27,60

Portugal

P

14,70

Eslovaquia

SK

25,60

Italia

I

13,90

Países Bajos

NL

25,20

Suiza

SW

13,60

Alemania

D

22,50

Bélgica

B

11,60

Rumanía

11,30

RO

21,70

Austria

A

Francia

F

19,60

Luxemburgo

L

10,50

Serbia

SE

18,50

España

E

10,14

Bulgaria

BG

17,90

Turquía

TR

PROMEDIO

3,50 18,34%

Fuente: European Transport Workers Federation (ETF) - Community of European Railway (CER) (2014): Results of the 2013 Questionnaire on the Development of Women Employment in the Railway Sector in Europe.

371

Anexos tabla anexo capítulo

9.  2. Características socio-demográficas de las y los maquinistas entrevistados

M1 Activa (57 años); pareja, sin hijos; edad de acceso Renfe: 23 años; trayectoria ascendente (MI); fecha de realización: 19/09/2013 M2 Activa (57 años); pareja, dos hijas; edad de acceso Renfe: 24 años; trayectoria estable (M); fecha de realización: 1/10/2013 M3 Inactiva (24 años); soltera, sin hijos; edad de acceso Renfe: Ø; trayectoria Ø fecha de realización: 31/10/2013 M4 Activa (42 años); soltera, un hijo; edad de acceso Renfe: 35; trayectoria estable (M); fecha de realización: 25/11/2013 H1

Liberado sindical (48 años); separado, sin hijos; edad de acceso Renfe: 18 años; trayectoria estable (M); fecha de realización: 19/09/2013

H2

Liberado sindical (46 años); casado, dos hijas; edad de acceso Renfe: 18 años trayectoria estable (M); fecha de realización: 19/03/2014

H3

Liberado sindical (NC); estado civil NC; edad de acceso Renfe: 18 años; trayectoria estable (M); fecha de realización: 31/03/2014

H4

Jubilado (71 años); casado, dos hijos; edad de acceso Renfe: 18 años; trayectoria estable (M); fecha de realización: 29/04/2014

H5

Liberado sindical (47 años); casado, sin hijos; edad de acceso Renfe: 18 años; trayectoria estable (M); fecha de realización: 29/04/2014

M= Maquinista; MI= Mando intermedio Fuente: Elaboración propia. tabla anexo capítulo

9.  3. Características socio-demográficas de las y los maquinistas entrevistados que enviaron relatos autobiográficos focalizados

AUM1

Activa (55 años); casada, dos hijos; edad acceso Renfe: 23 años; trayectoria desplazada (MF); recepción AU: 8/11/2013

AUM2

Activa (53 años); separada, dos hijas; edad acceso Renfe: 22 años; trayectoria desplazada (MF); recepción AU: 8/11/2013

AUM3

Activa (51 años); pareja, sin hijos; edad acceso Renfe: 20 años; trayectoria ascendente (PI); recepción AU: 11/11/2013

AUM4

Activa (56 años); Casada, dos hijos; edad acceso Renfe: 23 años; trayectoria estable (M); recepción AU: 13/11/2013

AUM5

Activa (52 años); casada, dos hijos; edad acceso Renfe: 21 años; trayectoria estable (M); recepción AU: 18/11/2013

AUM6

Activa (52 años); separada, una hija; edad acceso Renfe: 21 años; trayectoria estable (M); recepción AU: 18/11/2013

372Anexos tabla anexo capítulo

9.  3. Características socio-demográficas de las y los maquinistas entrevistados que enviaron relatos autobiográficos focalizados (continuación)

AUM7

activa (53 años); soltera, sin hijos; edad acceso renfe: 22 años; trayectoria estable (M); recepción AU: 13/12/2013

AUM8

Activa (52 años); separada, una hija; edad acceso Renfe: 21 años; trayectoria lineal (M); recepción AU: 13/12/2013

AUM9

Activa (55 años); soltera, sin hijos; edad acceso Renfe: 20 años; trayectoria desplazada (MF); recepción AU: 15/01/2014

AUM10

Activa (50 años); separada, dos hijos; edad acceso Renfe: 17 años; trayectoria ascendente (PI); Recepción AU: 28/01/2014

AUM11

Activa (54 años); pareja, sin hijos; edad acceso Renfe: 22 años; trayectoria ascendente (PI); recepción AU: 29/01/2014

AUM12

Activa (59 años); casada, tres hijos; edad acceso Renfe: 24 años; trayectoria estable (M); recepción AU: 18/02/2014

AUH13

Activo (48 años); casado, dos hijas; edad acceso Renfe: 17 años; trayectoria estable (M); recepción AU: 17/03/2014

AUH14

Activo (52 años); casado, dos hijos; edad acceso Renfe: 19 años; trayectoria estable (M); recepción AU: 31/03/2014

AUH15

Activo (58 años); casado, dos hijas; edad acceso Renfe: 26 años; trayectoria estable (M); recepción AU: 2/04/2014

AUH16

Activo (53 años); casado, dos hijos; edad acceso Renfe: 18 años; trayectoria estable (M); recepción AU: 3/04/2014

AUM17

Activa (34 años); casada, sin hijos; edad acceso Feve: 28 años; trayectoria estable (M); recepción AU: 8/04/2014

AUM18

Activa (57 años); casada, una hija; edad acceso Renfe: 23 años; trayectoria estable (M); Recepción AU: 26/04/2014

AUM19

Activa (38 años); pareja, sin hijos; edad acceso Feve: 28 años; trayectoria ascendente (PI); recepción AU: 7/05/2014

AUH20

Activo (53 años); pareja, sin hijos; edad acceso Renfe: 20 años; trayectoria estable (M); recepción AU: 7/05/2014

AUM21

Activa (54 años); separada, dos hijas; edad acceso Renfe: 19 años; trayectoria estable (M); recepción AU: 24/03/2014

 F = Movilidad funcional; PI = Promoción interna; M = Maquinista M Fuente: Elaboración propia.

373

Anexos tabla anexo capítulo

9.  4. Evolución de los efectivos de plantilla de Renfe, 1941-2004

Año

N.° agentes

Año

N.° agentes

Año

N.° agentes

1942

110.164

1963

117.246

1984

NL*

1943

119.259

1964

112.016

1985

NL

1944

121.491

1965

109.198

1986

NL

1945

116.137

1966

106.512

1987

NL

1946

118.095

1967

104.518

1988

NL

1947

120.176

1968

98.260

1989

NL

1948

124.781

1969

88.216

1990

NL

1949

132.714

1970

82.624

1991

48.884

1950

132.912

1971

78.972

1992

45.971

1951

137.196

1972

76.960

1993

41.626

1952

132.119

1973

73.377

1994

40.174

1953

130.151

1974

72.733

1995

38.212

1954

128.493

1975

72.028

1996

36.821

1955

122.933

1976

71.990

1997

36.023

1956

121.712

1977

72.274

1998

34.974

1957

129.692

1978

72.312

1999

34.267

1958

127.905

1979

70.216

2000

33.336

1959

129.246

1980

70.850

2001

32.584

1960

126.109

1981

71.547

2002

31.422

1961

124.049

1982

74.025

2003

30.803

1962

122.759

1983

74.965

2004

29.752

* NL: No localizado. Fuente: Memorias de empresa (AHF, AS, diversos años). Elaboración propia.

374Anexos tabla anexo capítulo

Área funcional

9.  5. Distribución del empleo en Grupo Renfe, según áreas funcionales Personas trabajadoras Hombres

Mujeres

% empleo femenino

Total

Estructura de dirección

646

137

17,50

783

Estructura de apoyo

566

179

24,03

745

Administración y gestión

683

453

39,88

1.136

Conducción

5.271

78

1,46

5.349

Comercial

2.675

428

13,79

3.103

Talleres

2.619

131

4,76

2.750

TOTAL

12.460

1.406

10,14

13.866

Fuente: Renfe Grupo (2013): Informe anual 2012, p. 106. (http://www.renfe.com/ empresa/organizacion/memoria.html).

tabla anexo capítulo

9.  6. Maquinistas de locomotoras y afines en los Censos de 2001 y 2011

Censo 2001 (CNO94) Código 851 Maquinistas de locomotoras y asimilados

Totales (ambos sexos)

Porcentajes femeninos

16.128

15,76

14.830

 9,88

Censo 2011 (CNO11) Código 831 Maquinistas de locomotoras y afines Fuente: INE, Censos de población 2001 y 2011.

375

Anexos tabla anexo capítulo

Año 1962

9.  7. Secuencia de incorporación de mujeres a la categoría de conducción, Renfe12

N.° de maquinistas Hombres Mujeres 4.3532

0

% Mujeres 0,00

Referencia Renfe (1963): escalafón del personal de Renfe a 31/12/1962, Madrid (IIIF 0947). Disponibles también los años 1963, 1965,1974, 1976 y 1978 (consultar este último)

1980

12

1981

(12) + 16

Archivos privados de las informantes

1982

(28) + 14 = 42

Archivos privados de las informantes

Promoción interna 1997-2010

11

Archivos privados de las informantes

Vía Libre, n.° 187 y archivos privados de las informantes

2007

4.694

39

0,82

Renfe operadora (2007), Resumen Ejecutivo, p. 72. La disparidad obedece a que, a pesar de haber accedido a la categoría, algunas mujeres van a experimentar una movilidad funcional

2010

5.185

64

1,22

Renfe operadora (2010), Resumen Ejecutivo, p. 40-41

2012

5.271

78

1,50

Renfe operadora (2012), Informe anual, p. 106 Absorción de Feve como personal de Renfe

Fuente: Elaboración propia.

1   La secuencia de incorporación de mujeres a la categoría de maquinista ferroviaria se ha reconstruido a partir de diversas fuentes de información: escalafón del personal de Renfe, memorias de empresa y los «archivos privados» de las mujeres maquinistas que desde el año 2010 se reúnen una vez al año, para confraternizar y celebrar su identidad de mujeres pioneras. 2   Según el escalafón (Renfe, 1963). El desglose del grupo cuarto (personal de material motor y móvil) sería: jefe de depósito (44), subjefe de depósito (94), jefe de maquinistas (86), jefe de reserva (59), auxiliar de depósito (346), maquinista (4.353), fogonero (4.866).

376Anexos imagen anexo capítulo

9.  1. Detalle de interacción con el sujeto de observación en redes sociales

377

Anexos imagen anexo capítulo

9.  2. Declaración personal de aceptación del trabajo a turnos y nocturno

Fuente: Archivo personal de la informante AUM9.

ÍNDICE DE TABLAS, GRÁFICOS E ILUSTRACIONES Índice de tablas, gráficos e ilustraciones

TABLAS

Tabla 1.  Gradiente de ocupaciones segregadas...................................... 20 Tabla 2.  Proporción de trabajadores según el grado de segregación de sus ocupaciones.................................................................................. 21 Tabla 3.  Proporción de trabajadores según el grado de segregación de sus ocupaciones teniendo en cuenta la estructura por sexos de la fuerza de trabajo................................................................................. 22 Tabla 4.  Evolución del índice de disimilaridad descompuesto.............. 24 Tabla 5.  Categorías ocupacionales agrupadas......................................... 26 Tabla 6.  Porcentajes según grupos ocupacionales.................................. 27 Tabla 7.  Porcentaje femenino por grupos ocupacionales ...................... 29 Tabla 8.  Evolución de las diferencias en las proporciones de mujeres y hombres ocupados en cada categoría ocupacional neutralizando el efecto estructura................................................................................. 31 Tabla 9.  Clasificación de las preferencias de forma de vida de las mujeres en el siglo XXI...................................................................................... 42 Tabla 10.  Regímenes de segregación....................................................... 50 Tabla 11.  Ocupaciones y estereotipos de género.................................... 93 Tabla 12.  Guion consensuado................................................................. 99 Tabla 13.  Trabajadoras en el sector de la construcción en cinco países europeos............................................................................................. 117 Tabla 14.  Oficio de pintores en los Censos de 2001 y 2011................... 126 Tabla 15.  Entrevistas realizadas............................................................... 129 Tabla 16.  Jefes/as, mecánicos/as y ajustadores/as en talleres de vehículos a motor. Censos 2001 y 2011............................................................. 162 Tabla 17.  Porcentaje de trabajadoras en el subsector de venta y reparación de vehículos a motor y motocicletas en los distintos países miembros de la Unión Europea ........................................................ 164 Tabla 18.  Entrevistas realizadas como parte del trabajo de campo........ 168

380

Índice de tablas, gráficos e ilustraciones

Tabla 19.  Técnicos en informática en los Censos de 2001 y 2011.......... 196 Tabla 20.  Alumnado en 1er. curso de Ciclos Formativos de Grado Medio en 2009-2010 y 2012-2013 en la Región de Murcia según sexo y datos 2012-2013 en España............................................................. 198 Tabla 21.  Alumnado en 1er. curso de Ciclos Formativos de Grado Superior en 2009-2010 y 2012-2013 en la Región de Murcia según sexo y datos 2012-2013 en España............................................................. 199 Tabla 22.  Entrevistas realizadas como parte del trabajo de campo........ 201 Tabla 23.  Las tres trayectorias encontradas, definidas según las variables de entorno .......................................................................................... 245 Tabla 24.  Muestra de entrevistas y relatos autobiográficos.................... 278 Tabla 25.  Participación porcentual de las mujeres en el empleo de Renfe, según áreas funcionales, 2012............................................................ 280 Tabla 26.  Empleo femenino en la conducción de trenes en distintos países.282 Tabla 27.  Vías de acceso a la categoría de maquinista ferroviario (Renfe, 1941-2013).......................................................................................... 283 Tabla 28.  Factores intervinientes en la mejora de las condiciones de trabajo de la conducción ferroviaria.................................................. 292 Tabla 29.  Cuadros de servicio en la conducción ferroviaria................... 296 Tabla 30.  Clasificación de las trayectorias de las primeras maquinistas, según forma de acceso, 1980-2002.................................................... 299 Tabla anexo capítulo 1.  1. Profesionales de la enseñanza ...................... 360 Tabla anexo capítulo 1.  2. Tabla de segregación .................................... 362 Tabla anexo capítulo 1.  3. Porcentajes según grupos ocupacionales..... 365 Tabla anexo capítulo 7.  1. Clasificación profesional. Técnicos de oficina.368 Tabla anexo capítulo 7.  2. Tabla salarial 2009......................................... 370 Tabla anexo capítulo 9.  1. Porcentaje de empleo femenino en el sector ferroviario en Europa (2010-2013).................................................... 370 Tabla anexo capítulo 9.  2.  Características socio-demográficas de las y los maquinistas entrevistados............................................................. 371 Tabla anexo capítulo 9.  3.  Características socio-demográficas de las y los maquinistas entrevistados que enviaron relatos autobiográficos focalizados.......................................................................................... 371 Tabla anexo capítulo 9.  3.  Características socio-demográficas de las y los maquinistas entrevistados que enviaron relatos autobiográficos focalizados (continuación)................................................................. 372 Tabla anexo capítulo 9.  4. Evolución de los efectivos de plantilla de Renfe, 1941-2004................................................................................ 373 Tabla anexo capítulo 9.  5.  Distribución del empleo en Grupo Renfe, según áreas funcionales...................................................................... 374

Índice de tablas, gráficos e ilustraciones

381

Tabla anexo capítulo 9.  6.  Maquinistas de locomotoras y afines en los Censos de 2001 y 2011....................................................................... 374 Tabla anexo capítulo 9.  7.  Secuencia de incorporación de mujeres a la categoría de conducción, Renfe..................................................... 375

GRÁFICOS

Gráfico 1.  Evolución de los ocupados en la construcción y el PIB. España 2000-2012.................................................................................. 116 Gráfico 2.  Evolución del porcentaje de mujeres ocupadas en la construcción............................................................................................... 118 Gráfico 3.  Distribución global de respuestas sobre razones de entrada y desarrollo de carrera en TI.............................................................. 192 Gráfico 4.  Distribución de empresas del hipersector TIC según su localización geográfica........................................................................... 194 Gráfico 5.  Categorías profesionales de un piloto. Incluido en Adventia (2014).................................................................................................. 243 Gráfico 6.  Evolución de los efectivos de plantilla de Renfe, 1941-2004.280 Gráfico anexo capítulo 1.  1.  Curva de Lorenz. Segregación por sexo de las ocupaciones (2001, 2011)........................................................ 363

ILUSTRACIONES

Ilustración 1.  Perspectivas teóricas en el estudio de la división sexual del trabajo........................................................................................... 37 Ilustración 2.  Modelo causal de relación entre los mecanismos de asignación diferidos y próximos y la desigualdad adscriptiva................ 57 Ilustración 3.  Aspectos en el análisis de trayectorias.............................. 62

IMÁGENES

Imagen 1.  Porcentaje de empleo femenino en el sector ferroviario, Europa 2010-2013................................................................................... 276 Imagen 2.  Fotomontaje de la evolución del maquinista ferroviario....... 290

382

Índice de tablas, gráficos e ilustraciones

Imagen 3.  Primer encuentro de Mujeres de Tracción (Barcelona, 2010). Detalle de la visita al museo del Ferrocarril de Vilanova i La Geltru............................................................................................ 303 Imagen anexo capítulo 9.  1.  Detalle de interacción con el sujeto de observación en redes sociales ............................................................ 376 Imagen anexo capítulo 9.  2.  Declaración personal de aceptación del trabajo a turnos y nocturno................................................................ 377

LISTA DE SIGLAS

AEC ARPAS CFGM CFGS CNO94 CNO11 EES EPA FCT

Asociación Española de Empresas de Consultoría Agrupación Regional de Pintores Asturianos Ciclos Formativos de Grado Medio Ciclos Formativos de Grado Superior Clasificación Nacional de Ocupaciones 1994 Clasificación Nacional de Ocupaciones 2011 Encuesta de Estructuras Salariales Encuesta de Población Activa Formación en el Centro de Trabajo (prácticas en empresas de Ciclos Formativos) FEACO Federación Europea de Asociaciones de Consultoría FLC Fundación Laboral de la Construcción INE Instituto Nacional de Estadística Tecnología de la Información y la Comunicación TIC

COLECCIÓN MONOGRAFÍAS 302. El acoso sexual: Un aspecto olvidado de la violencia de género Cristina Cuenca Piqueras 301. Procesos de gentrificación en cascos antiguos: el Albaicín de Granada Ricardo Duque Calvache 300. Cambio y continuidad en el discurso político: el caso del Partido Socialista de Euskadi (1977-2011) Rafael Leonisio Calvo 299. Inmigración y empleo en España: de la expansión a la crisis económica Jacobo Muñoz Comet 298. Desafíos del sistema de seguridad de la ONU: Análisis sociológico de las amenazas globales Sergio García Magariño 297. Reconocimiento de los derechos de los pueblos indígenas en el Sudeste Asiático Isabel Inguanzo Ortiz 296. El arte de la teoría social Richard Swedberg 295. Dramaturgia y hermenéutica: para entender la realidad social Miguel Beltrán Villalva 294. Creatividad. Números e imaginarios José Ángel Bergua (dir.), Enrique Carretero, Juan Miguel Báez, David Pac 293. Izquierda y derecha en España: un estudio longitudinal y comparado Lucía Medina 292. Ferdinand Tönnies (1855-1936). Vida y sociología Ana Isabel Erdozáin 291. Cómo piensan los profesores. El curioso mundo de la evaluación académica por dentro Michèle Lamont 290. La transformación de la longevidad en España: de1910 a 2009 Juan Manuel García González 289. Jóvenes en tierra de nadie: hijos de inmigrantes en un barrio de la periferia de Madrid Cecilia Eseverri Mayer 288. Prensa y política en tiempos de crisis: estudio de la legislatura 2008-2011 Palmira Chavero Ramírez 287. La monoparentalidad masculina en España Manuela Avilés Hernández 286. Estructuras residenciales y movilidad: más allá de la segunda residencia Julio A. del Pino Artacho 285. Sociología urbana: de Marx y Engels a las escuelas posmodernas Francisco Javier Ullán de la Rosa

284. El paradigma de la flexiguridad en las políticas de empleo españolas: un análisis cualitativo Carlos Jesús Fernández Rodríguez y Amparo Serrano Pascual (coords.) 283. El Estado de las autonomías en la opinión pública: preferencias, conocimientos y voto Robert Liñeira 282. La decisión de votar. Homo economicus versus homo sociologicus Andrés Santana Leitner 281. Los españoles y la sexualidad en el siglo xxi Luis Ayuso y Livia García Faroldi 280. El poder económico mundial. Análisis de redes de directorates Julián Cárdenas 279. La construcción política de la identidad española ¿Del nacionalcatolicismo al patriotismo democrático? Jordi Muñoz Mendoza 278. El círculo virtuoso de la democracia: los presupuestos participativos a debate Ernesto Ganuza, Francisco Francés 277. Durkheim y el pragmatismo Rafael S. Farfán Hernández 276. Cambio religioso en España: los avatares de la secularización Alfonso Pérez-Agote 275. Alianzas políticas, relaciones de poder y cambio organizativo. El caso de Unió Democràtica de Catalunya (1978-2003) Oscar Barberà Aresté 274. El marco de las coaliciones promotoras en el análisis de políticas públicas. El caso de las políticas de drogas en España (1982-1996) Ruth Martinón Quintero 273. Comunidades locales y participación política en España Clemente Navarro Yáñez 272. ¿Declive o revolución demográfica? Reflexiones a partir del caso italiano Francesco C. Billari y Gianpiero Dalla Zuanna 271. Moral corporal, trastornos alimentarios y clase social José Luis Moreno Pestaña 270. Líderes políticos, opinión pública y comportamiento electoral en España Guillem Rico 269. Presidentes y parlamentos: ¿Quién controla la actividad legislativa en América Latina? Mercedes García Montero 268. Deliberación y preferencias ciudadanas: un enfoque empírico. La experiencia de Córdoba Laia Jorba Galdós 267. Democracias y democratizaciones Leonardo Morlino 266. Nupcialidad y cambio social en España Juan Ignacio Martínez Pastor

265. Construyendo Europa. Las redes sociales en la difusión de actitudes e identificaciones hacia la Unión Europea M. Livia García Faroldi 264. La nueva derecha. Cuarenta años de agitación metapolítica Diego Luis Sanromán 263. Génesis de la teoría social de Pierre Bourdieu Ildefonso Marqués Perales 262. Voces de la democracia Robert M. Fishman 261. El deporte en la construcción del espacio social Álvaro Rodríguez Díaz 260. ¿Por qué importan las campañas electorales? Ferrán Martínez i Coma 259. Gobiernos minoritarios y promesas electorales en España Joaquín Artés Caselles 258. Repertorios. La política de enfrentamiento en el siglo XX Rafael Cruz Martínez 257. Maurice Halbwachs. Estudios de morfología social de la ciudad Emilio Martínez Gutiérrez 256. Redes sociales y sociedad civil Félix Requena Santos 255. Nuevos tiempos del trabajo. Entre la flexibilidad competitiva de las empresas y las relaciones de género Carlos Prieto, Ramón Ramos y Javier Callejo 254. Loterías. Un estudio desde la nueva sociología económica Roverto Garvía 253. Los intelectuales y la transición política. Un estudio del campo de las revistas políticas en España Juan Pecourt 252. Del 0,7% a la desobediencia civil: política e información del movimiento y las ONG de desarrollo Ariel Jerez Novara, Víctor Sampedro y José López Rey 251. Estudio de las incidencias en la investigación con encuesta: el caso de los barómetros del CIS Vidal Díaz de Rada y Adoración Núñez 250. Las raíces sociales del nacionalismo vasco Alfonso Pérez-Agote 249. Partidos y representación política: las dimensiones del cambio en los partidos políticos españoles, 1976-2006 Tània Verge Mestre 248. El discurso del management: tiempo y narración Carlos Jesús Fernández Rodríguez 247. Las actitudes y los valores sociales en Galicia José Luis Veira Veira (ed.) 246. Familia y empleo de la mujer en los regímenes de bienestar del sur de Europa: incidencia de las políticas familiares y laborales Almudena Moreno Mínguez 245. Para una sociología de la infancia: aspectos teóricos y metodológicos Iván Rodríguez Pascual

244. La opinión pública: teoría del campo demoscópico Giorgio Grossi, Fabrizio Ceglia, José Manuel Sánchez y Víctor Sampedro (trs.) 243. Los mandos de las fuerzas armadas españolas del siglo XXI Rafael Martínez 242. Las asociaciones familiares en España Luis Ayuso Sánchez 241. La deriva del cambio familiar: hacia formas de convivencia más abiertas y democráticas M.ª Ángeles Cea D’Ancona 240. La imagen de los partidos políticos: el comportamiento electoral en España durante las Elecciones Generales de 1993 y 1996 Marta Ruiz Contreras 239. La vida antes del laboratorio: la construcción de los constructores de hechos científicos Miguel A. V. Ferreira 238. Sobre la fluidez social: elementos para una cartografía Fernando J. García Selgas 237. Identidades débiles: una propuesta teórica aplicada al estudio de la identidad en el País Vasco Gabriel Gatti 236. Determinantes sociales de la interrupción del embarazo en España Margarita Delgado y Laura Barrios 235. Marruecos, 1984-1999: dinámicas políticas internas y su representación en el diario El País Inmaculada Szmolka Vida 234. Juventud y familia: en Francia y en España Sandra Gaviria Sabbah 233. Las bridas de la conducta: una aproximación al proceso civilizatorio español Fernando Ampudia de Haro 232. Individualización social y cambios demográficos: ¿hacia una segunda transición demográfica? María Soledad Herrera Ponce 231. Modernización, cambio cultural y democracia: la secuencia del desarrollo humano Ronald Inglehart y Christian Welzel 230. El paso a la vida adulta: dilemas y estrategias ante el empleo flexible María Eugenia Cardenal de la Nuez 229. Los dos lados de un río: nacionalismos y etnografías en Portugal y en Galicia António Medeiros 228. Psicología social Alfred R. Lindesmith, Anselm L. Strauss y Norman K. Denzin 227. Frame Analysis: los marcos de la experiencia Erving Goffman

226. Edad del cambio: jóvenes en los circuitos de solidaridad intergeneracional Pau Mari-Klose y Marga Mari-Klose 225. Una pareja, dos salarios: el dinero y las relaciones de poder en las parejas de doble ingreso Sandra Dema Moreno 224. Proceso migratorio de una mujer salvadoreña: el viaje de María Reyes a Washington Raúl Sánchez Molina 223. La sociedad civil en Polonia y «solidaridad» Izabela Barlinska 222. El tercer sector y el mercado: conflictos institucionales en España José A. López Rey 221. Españoles en rusia y rusos en españa: las ambivalencias de los vínculos sociales Marie José Devillard 220. Monoparentalidad y política familiar: dilemas en torno a la madre cuidadora / madre trabajadora Isabel Madruga Torremocha 219. El testimonio audiovisual. Imagen y memoria del Holocausto Alejandro Baer 218. La sociedad italiana A Martinelli, A. M. Chiesi 217. Cuando la economía entra en las urnas Marta Fraile Maldonado 216. Imágenes y palabras. Medios de comunicación y públicos contemporáneos María del Mar Chicharro Merayo, José Carlos Rueda Laffond 215. Modelos de familia en las sociedades modernas. Ideales y realidades Catherine Hakim 214. El impacto político de los movimientos sociales. Un estudio de la protesta ambiental en España Manuel Jiménez Sánchez 213. El voto estratégico en las elecciones generales en España (1977-2000) Ignacio Lago Peñas 212. Análisis de organizaciones Xavier Coller, Roverto Garvía 211. Los sistemas de voto preferencial: Un estudio de 16 democracias. Reflexiones sobre el sistema electoral español Carmen Ortega 210. La activación de la Xenofobia en España. ¿Qué miden las encuestas? M.ª Ángeles Cea D’Ancona 209. Las élites españolas ante el cambio de régimen político. Lógica de Estado y dinámicas centro-periferias en el siglo XX William Genieys

208. Los retos de la identidad. Jurgen Habermas y la memoria del Guernica Marta Rodríguez Fouz 207. Cambio y adaptación en la izquierda. La evolución del Partido Comunista de España y de Izquierda Unida (1986-2000) Luis Ramiro Fernández 206. Redes de políticas públicas Laura Chaqués Bonafont 205. Ciudadanos ambivalentes. Actitudes ante la igualdad y el Estado de Bienestar en España Javier Noya 204. La retórica del cambio en las organizaciones. Un análisis aplicado Carlos Gómez Rodríguez y Eduardo López-Aranguren 203. Frédéric Le Play. Biografía intelectual, metodología e investigaciones sociológicas José Ignacio Garrigós Monerris 202. El conflicto cultural en España. Acuerdos y desacuerdos entre los españoles Eduardo Bericat Alastuey (dir.) 201. Las uniones de hecho en España Gerardo Meil Landwerlin 200. A través del espejo. Individuo y sociedad en la obra de Jesús Ibáñez Pablo Nacach

La división sexual del trabajo se manifiesta en el mercado laboral a través de la segregación ocupacional. Un fenómeno en aumento en el siglo XXI, que deviene problema social desde el momento en que el factor más explicativo de la diferencia de ingresos/hora entre mujeres y hombres es su especialidad laboral. Este libro plantea en un primer momento las lógicas y evolución reciente de la segregación ocupacional, para centrarse en la segunda parte en los mecanismos de superación del fenómeno, en concreto a partir de las trayectorias laborales de aquellas mujeres que trabajan en ocupaciones masculinizadas. A través de cinco estudios de casos (oficios de la Construcción, mecánicas en talleres pequeños, informáticas, pilotos de aviación comercial y maquinistas ferroviarias) y gracias a más de 60 entrevistas cualitativas con un guion común, se van perfilando aquellos factores explicativos de la inserción laboral de las mujeres en mundos de hombres. La investigación por casos permite concluir que el tipo de empresas, su forma de reclutamiento, tamaño, grado de formalización y, en general, cultura organizativa son los factores más relevantes a la hora de explicar las trayectorias laborales exitosas de estas mujeres. Un hecho que esperemos se tenga en cuenta a la hora de diseñar toda política de igualdad.

GOBIERNO DE ESPAÑA

MINISTERIO DE LA PRESIDENCIA Y PARA LAS ADMINISTRACIONES TERRITORIALES

CIS Centro de Investigaciones Sociológicas