GUIA LABORAL [10 EDICIÓN] 9786123119836

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GUÍA LABORAL Para asesores legales, administrativos, jefes de recursos humanos y gerentes

Jorge Toyama Miyagusuku Luis Vi ñatea Recoba

GUÍA LABORAL Para asesores legales, administrativos, jefes de recürsos humanos y gerentes

DÉCIMA EDICIÓN ACTUALIZADA Y REVISADA

ACETA JURIDICA Av. Angarrios Oeste N° 526, lirb. Miraflores Miraflores, Lima - Perú / Í3 (01} 710-8900 www.gacetajuridica.com.pe

GUÍA LABORAL Para asesores legales, administrativos, jefes de recursos humanos y gerentes

© Jorge Toyama Miyagusuku © Luis Vinatea Recoba © Gaceta Jurídica S.A.

Décima edición: setiembre 2022 Primera edición: junio 2003 1620 ejemplares Hecho el depósito legal en la Biblioteca Nacional del Perú 2022-09873 ISBN: 978-612-311-983-6 Registro de proyecto editorial 31501222200550 Prohibida su reproducción total o parcial D. Leg. N° 822 Diagramación de carátula: Martha Hidalgo Rivero Diagramación de interiores: Hemy Marquezado Negrini / Clorinda Inga Valladolid

Gaceta Jurídica S.A. Av. Angamos Oeste N" 526, Urb Miraflores Miraflores, Lima - Perú Central Telefónica: (01)710-8900 E-mail: venta s@ga ce tajuridica.com.pe / www.gacetajundica.com.pe Impreso en. Imprenta Editonal El Búho E.LR.L. San Alberto N° 201, Surquillo Lima - Perú Setiembre 2022 Publicado: octubre 2022

PREFACIO Hace ya más de un año que Javier Neves Mujica nos dejó, y no solo es un justo homenaje mantener como parte de este libro su entrañable prólogo, sino reconocer que el título mismo de la obra, Guía Laboral, nos permite tenerlo presente siempre. Más allá de alentar nuestra vocación por el Derecho Laboral, en su prólogo Javier nos recuerda que el Derecho norma la conducta de las personas y, por tanto, nos obliga a centrarnos en ellas, a preocupamos por ellas. Así, nos dejó un reto que no se agota con esta publicación y sus continuas actualizaciones: la preocupación por las personas debe ser siempre el norte de nuestro trabajo.

Javier ha sido maestro de muchas generaciones de laboralistas en nuestro país y ha dejado una profunda huella académica y humana. En el prólogo nos dijo que se enorgullecía de haber alentado nuestra vo­ cación por el Derecho Laboral. Nosotros nos enorgullecemos de haber sido discípulos suyos.

Jorge TOYAMA MIYAGUSUKU Luis VINATEA RECOBA

PROLOGO El potencial lector académico que se encuentra con una obra en la que sus autores formulan preguntas y les dan respuesta podría sentir­ se, de primera impresión, distante. Quizá esa metodología de catecismo como diría Unamuno- oculta un monólogo tras la apariencia de un diá­ logo. Y el monólogo -nuevamente siguiendo a Unamuno- es propio de los dogmáticos. Sin embargo, en una aproximación más detenida, el estudiante o el profesor apreciarán que saber construir interrogantes inteligentes y con­ testarlas convincentemente brindan un aporte a la ciencia del Derecho. Es cierto que en el ámbito teórico hay muchas preguntas que todavía no se han elaborado, porque el avance de la disciplina jurídica no lo permi­ te, así como muchas otras que no tienen una única respuesta. Pero ac­ ceder de modo sistemático a los cuestionamientos de los que ya somos conscientes y cuyas soluciones a veces se nos escapan en una maraña normativa y jurisprudencial tiene, sin duda, también valor académico.

El propósito de esta obra, no obstante, es más profesional que aca­ démico, aunque, como he sostenido, no por ello carezca de interés en este último campo. Por cierto, ambos espacios se nutren recíprocamen­ te. Tiene mayor sentido una reflexión dirigida a su aplicación que una puramente abstracta, así como una operación debidamente sustentada y no carente de consistencia. En el terreno profesional, la contribución de este trabajo es incluso mayor. El abogado consultor o litigante puede hallar aquí el esclareci­ miento a las dudas cotidianas que lo preocupan. Los autores han volca­ do su experiencia de varios años en el ejercicio del Derecho del Trabajo,

académico y profesional, para recopilar las preguntas cualitativa y cuan­ titativamente más importantes y ofrecerles respuestas confiables, porque vienen de gente intelectualmente honesta.

Vuelvo al aspecto académico para resaltar que, mientras un estu­ dio teórico puede ser ejecutado por alguien que recién se inicia en el manejo de una disciplina y ser hecho con rigor y propiedad, como ocu­ rrió con los de Jorge Toyama Miyagusuku y Luis Vinatea Recoba hace casi dos décadas, una obra como la que tengo la satisfacción de prolo­ gar solo puede ser expresión de madurez en el desempeño profesional. De otro lado, las respuestas profesionales como las académicas son mu­ chas veces debatibles, especialmente cuando recaen sobre problemas im­ portantes. Por ello el lector no debe perder su espíritu crítico cuando se adentre en este texto. Quizá su opinión, también muy válida, difiera de la proporcionada por los autores de este trabajo.

En el sentido práctico que anima esta obra reside su principal valor. El Derecho debería encaminarse a resolver problemas a las personas a través de una regulación apropiada de su vida en común. Pero en ocasio­ nes la propia regulación genera dificultades cuando su tecnicismo la hace inalcanzable para el hombre corriente, a quien supuestamente se dirige. Trabajos como este nos ayudan eficazmente a remover estos obstáculos. Creo, por último, que este trabajo da adecuada cuenta del muy des­ tacado lugar que ocupan hoy en día Jorge Toyama y Luis Vinatea en el Derecho del Trabajo peruano. Han sabido combinar con equilibrio la asesoría a empresas, practicada con responsabilidad, con el dictado de clases, asumido con verdadero compromiso, y la constante producción de importantes estudios, entre los que este encuentra su merecido espa­ cio. Y en estos esfuerzos han constituido una de las organizaciones pro­ fesionales mejor ubicadas en la percepción de sus colegas y clientes, y, por ello, con mayores proyecciones. Me enorgullezco de haber alenta­ do el desarrollo de esta vocación.

Javier NEVES MU JICA t

Profesor principal de Derecho del Trabajo Pontificia Universidad Católica del Perú (1953 -2021)

PRESENTACION Presentamos, gracias a la generosa aceptación de los lectores, la déci­ ma edición de la Guia Laboral, tras su primera aparición en el año 2003.

La aplicación de las normas laborales presenta ciertos problemas. De un lado, la profusión de normas es un problema en sí mismo, porque las normas laborales no están compendiadas en un código o en una ley general, lo cual dificulta su aplicación. De otro lado, la jurisprudencia la­ boral y constitucional contiene pronunciamientos que no necesariamente coinciden con el contenido de las normas generales, lo que hace difícil determinar en algunos casos el sentido de ciertas instituciones del Dere­ cho Laboral. Y finalmente existen aspectos que no están regulados por la normativa laboral, los que al requerir de un pronunciamiento o de la adopción de una posición determinada muestran los vacíos derivados de la ausencia normativa y obligan a cubrirlos de manera no muy sencilla.

La presente Guía Laboral aborda los tres problemas de aplicación indicados. Se trata de un texto al que puede acudir una persona para co­ nocer la aplicación general de la normativa laboral o brindar respuestas concretas a las preguntas que puede tener un trabajador. También es una herramienta para estudiantes con las referencias básicas legales y judi­ ciales vigentes. Y finalmente es una guía que brinda un primer acerca­ miento al ordenamiento laboral peruano de manera sistemática. La Guía Laboral pretende abordar las instituciones más relevantes de las relaciones laborales, describir los conflictos más importantes en­ tre la norma y su aplicación, mostrándolos desde la perspectiva de la ju­ risprudencia y la doctrina, y busca finalmente presentar las preguntas y

respuestas más frecuentes que se derivan de la relación 1 aboral, con el desarrollo de casos prácticos complementarios. Ciertamente, la Guía Laboral no busca agotar todos los temas del Derecho Laboral ni mucho menos se constituye en un texto de Dere­ cho Laboral empresarial o sindical que ofrezca conclusiones definiti­ vas. Tampoco pretende describir o parafrasear el contenido de las nor­ mas laborales. Al contrario, en muchas materias, hemos tomado posi­ ción sobre una determinada interpretación normativa o jurisprudencial y, en otros aspectos, hemos indicado las posturas que pueden existir en re­ lación con la aplicación de ciertas normas. No pretendemos, por lo tan­ to, brindar una unívoca solución o evitar una discusión sobre los temas abordados; esta guía es una presentación de preguntas y respuestas que pueden merecer una mera remisión legal o que admiten o generan po­ siciones encontradas. En estos últimos casos, la Guía Laboral también habrá cumplido un propósito: generar un debate que motive una mayor producción académica por parte de los laboralistas.

La estructura de la Guía Laboral importa, por un lado, la descrip­ ción de las relaciones individuales y, por otro, las colectivas de trabajo, con una mención de los regímenes laborales más relevantes en el país. Cada tema ha sido abordado desde una perspectiva más pedagógica que sigue la correlación temporal de las normas laborales, pero con las indi­ caciones legales respectivas. Además, varios capítulos tienen casos prác­ ticos que buscan ilustrar lo explicado en el desarrollo de las respuestas.

Todavía en nuestro país el principal problema sigue siendo la fal­ ta de empleo adecuado, tal como lo muestran los estudios y encuestas que se difunden en distintos medios. En términos generales, se eviden­ cia que los peruanos tenemos trabajo, pero no lo suficiente como para percibir ingresos que cubran la canasta básica familiar, tener acceso a la seguridad social, estar afiliado a un sistema de pensiones y cotizar en él de manera consistente. En otras palabras, los peruanos tenemos trabajo,

Presentación

pero uno que está distante del concepto de trabajo decente que promue­ ve la Organización Internacional del Trabajo.

Los esfuerzos del Estado aún no son suficientes ni adecuados en esta materia. Las reformas que se han propuesto y se están discutiendo (Có­ digo de Trabajo, proyectos aislados, etc.) no permitirán solucionar los grandes problemas laborales del país. Es necesario introducir una refor­ ma radical en las relaciones de trabajo y empleo, con soluciones socia­ les y políticas equilibradas en materia de flexibilidad y protección, así como difundir y ayudar a comprender el sentido de las normas laborales. Esta Guía Laboral es una pequeña contribución al último propósi­ to mencionado. Pretende difundir los derechos, beneficios y obligacio­ nes laborales, de modo que los trabajadores y empleadores, los sindica­ tos y gremios empresariales, los estudiantes y profesores, los gerentes de gestión humana y dirigentes sindicales, y cualquier persona que bus­ que un acercamiento a las relaciones de trabajo en nuestro país cuen­ ten con un apoyo en la aplicación o comprensión de la normativa labo­ ral. Con esta difusión queremos, además, hacer más sencillo el cumpli­ miento de las leyes de trabajo y facilitar la aplicación de lo que creemos es una regla de oro: tratar a los demás como quisiéramos que nos traten.

En esta edición se han incorporado los cambios normativos ocu­ rridos desde la novena edición hasta la fecha, y se han incluido también -de la forma más simple posible- temas nuevos generados en la regu­ lación laboral. De la misma forma, se ha mejorado la presentación de un grupo de preguntas y casos prácticos, y se ha contado con un mayor respaldo jurisprudencial sobre la base de sentencias claves del Tribunal Constitucional, así como de la Corte Suprema. Con este propósito, he­ mos tenido en cuenta las sugerencias y recomendaciones que gentilmen­ te hemos recibido de nuestros lectores en este tiempo. Queremos agradecer a Gaceta Jurídica por renovar la confianza en nosotros a través de esta nueva edición. También queremos agradecer

a Martín McCubbin, Victoria Rosas, Katy Noriega, Holenka Cornejo, Luis Alvaro Gonzales, Elmer Huamán y Cindy Arrióla por su especial y relevante participación en la preparación de algunas ediciones de la Guía Laboral, así como a los integrantes de Vinatea & Toyama por sus comentarios a esta guía. Jorge TOYAMA MIYAGUSUKU Luis VINATEA RECOBA

El contrato de trabajo

CAPÍTULO I HH El contrato de trabajo

001

¿Qué es el contrato de trabajo?

Es un acuerdo de voluntades constituido entre dos partes llama­ das: trabajador y empleador. El primero se compromete a prestar sus servicios en forma personal a cambio de una remuneración pagada por el segundo quien, en virtud de un vínculo de subordinación (de­ pendencia), goza de las facultades de dirigir, fiscalizar y sancionar los servicios prestados. Esta es la única forma de prestación de servicios de la que se ocupa el Derecho del Trabajo: labor desempeñada por el ser huma­ no, con finalidad productiva (para obtener una ventaja patrimonial o económica), por cuenta ajena (por encargo de otro, quien es titular de los bienes o servicios producidos y también quien asume los ries­ gos del negocio), libre (voluntaria, resultado del acuerdo de volunta­ des) y subordinada (dirigida por el empleador que puede ser una per­ sona natural o jurídica).

— BASE LEGAL Artículo 4 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Elementos esenciales del contrato de trabajo ¿Cuáles son los elementos esenciales del contrato de trabajo y en qué consiste cada uno de ellos?

Los elementos esenciales del contrato de trabajo son tres: la pres­ tación personal de servicios, el vínculo de subordinación o dependen­ cia y la remuneración:

1.

La prestación personal de servicios es la obligación que tiene el trabajador de poner a disposición del empleador su propia ac­ tividad, la cual tiene carácter personalísimo, es decir, se ejecuta como persona natural y no puede ser delegada, sustituida o au­ xiliada por un tercero, salvo el caso del trabajo familiar que se ejecute por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.

2.

La subordinación o dependencia es el vínculo de sujeción que tienen el empleador y el trabajador en una relación laboral. De este surge el poder de dirección que es la facultad del empleador de di­ rigir, fiscalizar y, cuando lo crea conveniente, sancionar al traba­ jador dentro de los criterios de razonabilidad. Este es el elemento distintivo que permite diferenciar al contrato de trabajo del contra­ to de locación de servicios en el que se ejecutan las labores de for­ ma autónoma o independiente.

3o

La remuneración es el íntegro de lo que el trabajador recibe como contraprestación por sus servicios, en dinero o en especie, cualquie­ ra sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

Los tres elementos deben coincidir para reconocer la existencia del vínculo laboral. No obstante, con la entrada en vigencia de la Nue­ va Ley Procesal del Trabajo, a diferencia de su predecesora, se ha reba­ jado la carga de la prueba a la parte demandante, exigiendo únicamen­ te que pruebe la existencia de la prestación personal y la percepción de una remuneración para aplicar la presunción de laboralidad. Consecuen­ temente, si el empleador no puede desacreditar la presencia de los ele­ mentos esenciales -poniendo especial énfasis en la subordinación- se declarará la existencia de una relación de trabajo.

BASE LEGAL Artículos 4, 5, 6 y 9 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y artículo 23.2 de la Ley N° 29497.

003

¿Qué clases de contratos puede suscribir el empleador para contratar ai personal?

Los empleadores y trabajadores pueden vincularse laboralmente mediante la celebración de tres tipos de contratos de trabajo: i) contra­ tos a tiempo indeterminado (llamados usualmente “estables o indefini­ dos”); o i i) contratos sujetos a modalidad, plazo fijo o plazo determina­ do (llamados usualmente “contratados o temporales”); y, iii) contratos de trabajo a tiempo parcial (por horas, llamados usualmente parí timé).

En nuestro ordenamiento se presume y prefiere, salvo prueba en contrario, que, en toda prestación de servicios remunerados y subordina­ dos, existe un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Esta es la op­ ción que garantiza de mejor manera la estabilidad laboral del trabajador.

Como veremos más adelante, la aplicación del principio de “prima­ cía de la realidad” sanciona con esta cualidad a cualquier circunstancia que incumpla, en forma o fondo, con los requerimientos indispensables para su constitución acorde a ley. Cualquiera de los contratos antes indicados puede ser suscritos por empresas del sector privado o del sector público, siempre que su régi­ men laboral sea el de la actividad privada. ^BASELEGAL

Artículo 4 del Decreto Supremo N” 003-97-TR y artículo 75 del Decreto Supremo N° 001-96-TR.

004

¿En qué consisten los contratos a tiempo indeterminado y qué formalidades se deben cumplir?

Son aquellos que se celebran entre un trabajador y un empleador, de forma escrita o verbal, sin necesidad de señalar un plazo de ven­ cimiento. Por regla general, toda prestación de servicios que reúna los elementos esenciales de la relación laboral se presume a tiempo indeterminado. Su presentación ante el Ministerio de Trabajo y Pro­ moción del Empleo (en adelante, MTPE) para su registro es optativa. ^BASELEGAL

Artículo 4 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Contratos sujetos a modalidad (plazo fijo)

005

¿En qué consisten ios contratos de trabajo sujetos a modalidad (plazo fijo o determinado)?

Son aquellos sustentados en una modalidad de contratación pre­ vista, de forma taxativa, en nuestra legislación. Las posibilidades se li­ mitan a aquellas que puedan justificarse en: i) las necesidades del mer­ cado o una mayor producción de la empresa, y ii) cuando lo exija la na­ turaleza temporal o accidental del servicio que se prestará o de la obra que se ha de ejecutar. En este segundo grupo, la contratación podrá ser también permanente, en los casos de contratos de trabajo intermitentes o de temporada cuya naturaleza así lo exija. Esta forma de contratación debe formalizarse necesariamente por escrito, debiendo consignarse en forma expresa su duración, las causas objetivas determinantes de la contratación según la modalidad elegida (por ello se les denomina contratos “causales”, en tanto que la razón de contratación debiera aparecer expresamente en los respectivos contra­ tos), así como las demás condiciones de la relación laboral. ■

■

■o Tem|,oral

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■.

Descripción '.. ■

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máxima

Inicio de actividad

Inicio de actividades, apertura de es­ tablecimiento, nueva actividad o in­ cremento de las ya existentes

3 años

Necesidades de mercado

Incremento coyuntura! e imprevisible originado por variaciones del merca­ do

5 años

Reconversión empresarial

Reorganización de actividades por causas tecnológicas, productivas, organizacionales, etc.

2 años

Accidental

Obra o servicio

i Ótros/ná-jj regpiiados-: r

Ocasional

Actividades transitorias diferentes a las habituales

Suplencia

Reemplazo de trabajador

Retorno del sustituido

Emergencia

Caso fortuito o fuerza mayor

Fin de obras

Obra o servicio específico

Un servicio concreto u obra determi­ nada

Fin de obra o servicio; Corte Suprema: máximo 8 anos

intermitente

Necesidades permanentes pero dis­ continuas

No plazo

Temporada

Necesidades permanentes en ciertas épocas del año (cíclicas)

No plazo

Toda causa témpora!

Duración en función de la existencia de la causa temporal específica

Fin de la causa

6 meses al año

!M BASE LEGAL Artículos 4, 53, 72 y 73 del Decreto Supremo N° 003-97-TR. y articulo 3 del Decre­ to Supremo 001-98-TR.

¿Es indispensable que en los contratos de trabajo a plazo fijo se realicen por escrito y se precise el servicio concreto que se prestará? Por decisión del legislador, es un requisito formal e inevitable, que debe cumplirse como presupuesto de validez de la contratación. La au­ sencia de la forma escrita, o la insuficiencia en la expresión del objeto o de la duración en un contrato, acarrea la invalidez del término tempo­ ral al que se pretende acoger.

Ello no supone la nulidad de la relación jurídica, sino su transfor­ mación a una de tiempo indefinido, manteniendo la plena vigencia res­ pecto de los demás términos del contrato.

El TC, como posición unánime en su vasta jurisprudencia, estable­ ce que la no especificación expresa del servicio concreto para el cual se contrata al trabajador, y que justifica el recurso de la contratación su­ jeta a modalidad, merece ser sancionada con la declaración del víncu­ lo como de carácter indeterminado, pues dicha omisión sería traduci­ da como la intención del empleador de recurrir a la contratación tem­ poral de labores que, por su naturaleza, serían de carácter permanente. ^BASELEGAL

Artículo 72 del Decreto Supremo N!1 003-97-TR.

007

¿Qué formalidades debía cumplir el empleador con el trabajador y ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para registrar sus contratos sujetos a modalidad?

Anteriormente, el registro se realizaba a través del portal web del MTPE, dentro de los primeros quince días luego de haber suscrito el contrato. Sin embargo, con la reciente modificatoria dada en el Decre­ to Legislativo N° 1246, el cual aprueba diversas medidas de simplifica­ ción administrativa, se suprimió la obligación del registro de los con­ tratos sujetos a modalidad. Tercera disposición complementaria transitoria del Decreto Legislativo IV° 1246, que aprueba diversas medidas de simplificación administrativa de contratos aplazo fijo de naturaleza temporal.

008

¿Qué son los contratos de naturaleza temporal?

Son el primer tipo de contratos sujetos a modalidad y se dividen en: contrato de inicio o de lanzamiento de una nueva actividad; contrato por necesidades del mercado, y contrato por reconversión empresarial.

jn.un.ro

Articulo 54 del Decreto Supremo N'J 003-97-TR.

009

¿Cuándo se contrata por inicio de actividad o incremento de actividad?

El empleador puede suscribir este tipo de contrato al iniciar una nueva actividad empresarial, entendiéndose como tal tanto el inicio de la actividad productiva como la posterior instalación o apertura de nue­ vos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas activida­ des o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Su duración máxima es de tres (3) años. ^BASELEGAL

Artículo 57 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

010

¿Cuándo se celebra un contrato por necesidades del mercado?

Este tipo de contrato se celebra con el objeto de atender a incremen­ tos coyunturales de la producción originados por variaciones sustancia­ les de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordi­ narias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Estos contratos pue­ den ser renovados sucesivamente hasta un plazo máximo de cinco (5) años, y la causa objetiva que justifique la contratación temporal de di­ chos contratos debe figurar expresamente; además, dicha causa deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades produc­ tivas de carácter estacional. ^BASELEGAL

Articulo 58 del Decreto Supremo Nc' 003-97-TR.

011

¿Cuál es el criterio del TC para determinar la desnaturalización de los contratos temporales por necesidades de mercado?

Mediante sentencia recaída en el Expediente N° 04686-2009-PA/TC, de fecha 20 de enero de 2010, el Tribunal Constitucional (TC) ha estable­ cido criterios con relación a las condiciones para celebrar un contrato de trabajo temporal por necesidades del mercado, reafirmando que este con­ trato tiene como elemento justificante para su celebración la existencia de una causa objetiva de carácter temporal, ocasional o transitoria, que impli­ ca una necesidad de la empresa de aumentar su productividad.

De esta forma, cada contrato deberá precisar en qué consiste la va­ riación coyuntural en la demanda del mercado que genera una necesidad temporal de contratación de personal (que puede estar referida a labores ordinarias o propias del empleador), y que además no se puede satisfa­ cer con el personal permanente. Por consiguiente, señala el TC que, si en los contratos de trabajo por necesidades del mercado no se señala la causa objetiva originada en una variación sustancial de la demanda del mercado, o si al señalarse dicha causa, esta no posee realmente un ca­ rácter coyuntural o temporal, sino más bien permanente, se entenderá que dichos contratos habrían sido simulados y, por ende, desnaturaliza­ dos (se considerará que estamos ante un contrato a plazo indeterminado).

012

¿Cuándo se suscribe un contrato por reconversión empresarial?

Este tipo de contrato se celebra en virtud de la sustitución, am­ pliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general de toda variación de carácter tecnológico en las maquina­ rias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos (2) años. Artículo 59 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Contratos de naturaleza accidental ¿Qué son los contratos de naturaleza accidental? Los contratos de naturaleza accidental son el segundo tipo de con­ tratos sujetos a modalidad y se dividen en: contrato ocasional, contrato de suplencia y contrato de emergencia. fBASE LEGAL Artículo 55 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Cuándo se celebra un contrato ocasional? El llamado contrato ocasional se celebra para atender necesida­ des transitorias distintas de la actividad habitual del centro de trabajo; su duración máxima es de seis (6) meses al año. Además, esta es una de las dos únicas modalidades de contratación temporal para activida­ des principales que pueden ser realizadas por las entidades de interme­ diación laboral. BASE LEGAL

Articulo 60 del Decreto Supremo N“ 003-97-TR.

¿Cuándo se suscribe un contrato de suplencia? El contrato de suplencia se celebra para sustituir a un trabajador es­ table de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por al­ guna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su dura­ ción será la que resulte necesaria según las circunstancias. En cualquier caso, el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorpora­ ción oportuna la extinción del contrato de suplencia. En esta modalidad

de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular, por razones de orden administrativo, debe desarrollar temporalmente otras labores en el centro de trabajo. ^BASELEGAL

Artículo 61 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y articulo 77 del Decreto Supremo ID 00D96-TR.

016

¿Cuándo se puede desnaturalizar el contrato de trabajo temporal de suplencia?

Mediante sentencia recaída el pasado 30 de junio de 2010, en el Expediente N° 03279-2009-PA/TC, el TC señaló que, en considera­ ción a que el objeto del contrato de suplencia es el reemplazo de un trabajador determinado; la rotación del trabajador contratado a diver­ sas áreas o para diferentes funciones denota que se ha simulado el con­ trato sujeto a modalidad para encubrir uno de plazo indeterminado. De otro lado, a través de la sentencia recaída en el Expediente N° 04386-2013-AA/TC, de fecha 23 de junio de 2014, el TC también se ha pronunciado indicando que la suscripción de un contrato de suplen­ cia que permite la posibilidad de trasladar al trabajador suplente a un lugar de trabajo distinto de aquel en que el trabajador suplido prestaba sus servicios no genera per se su desnaturalización.

Por su parte, Ja Corte Suprema, en la sentencia en casación N° 12961-2014-Cusco, ha establecido que la potestad de introducir cam­ bios y modificaciones a la forma de prestar servicios se puede ejercer in­ cluso en los contratos de suplencia, sin que se desnaturalice el contrato.

Con base en lo expuesto, la desnaturalización se produce cuando el trabajador suplente no desempeña el puesto y funciones que corres­ pondían al trabajador sustituido, para el cual fue contratado. La falta de renovación del contrato de trabajo temporal de suplencia daría lugar a una afectación al derecho al trabajo del trabajador.

Este último escenario no ocurriría, según lo establecido en la sen­ tencia correspondiente al Expediente N° 1117-2013-0-1706-JR-CI-07, ex­ pedida por la Sala de Derecho Constitucional de Lambayeque, en vir­ tud de la cual se indica que cuando el trabajador titular o suplido falle­ ce durante la vigencia del contrato de suplencia, este puede ser resuel­ to de pleno derecho, sin afectar al trabajador suplente, ni mucho menos desnaturalizar el vínculo.

¿Cuándo se celebra el contrato de emergencia? El contrato de emergencia se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor; su duración coincide con el de la emergencia, configurándose el caso fortuito o la fuerza mayor en el contrato de emergencia por su carácter inevitable, imprevisible e irresistible. BASE LEGAL Articulo 62 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Contratos de obra o servicio específico ¿Qué son los contratos de obra o servicio específico? Son la tercera modalidad de contratación temporal y son tres: con­ trato específico, contrato intermitente y contrato de temporada. BASE LEGAL

Artículo 56 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

019

¿Cuándo se puede suscribir un contrato de obra o servicio específico?

Este contrato se celebra cuando se cuenta con un objeto previa­ mente establecido y de duración determinada, sujeto al tiempo que de­ mande el cumplimiento de dicho objeto. En este tipo de contratos po­ drán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la con­ clusión o terminación de la obra o el servicio objeto de la contratación, pero es imprescindible señalar expresamente su objeto, sin perjuicio de que las partes convengan la duración del respectivo contrato, que solo podrá mantener dicha calidad hasta el cumplimiento de su objeto. Artículo 63 del Decreto Supremo N!> 003-97-TR y artículo 79 del Decreto Supremo N° 001-96-TR.

020

¿Cuándo se puede celebrar un contrato intermitente?

El contrato intermitente se celebra con el fin de cubrir las necesi­ dades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son per­ manentes pero discontinuas. Dichos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación. El término para ejecutar el derecho preferencial es de cinco (5) días há­ biles, contados a partir de la notificación al trabajador del reinicio de la actividad en la empresa, pudiendo consignarse en el contrato primige­ nio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación. En este tipo de contrato debe consignarse con precisión las circunstancias o condi­ ciones que deban observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.

En un pronunciamiento de la Dirección de Inspección de Traba­ jo de Lima Metropolitana, a través de la Resolución Directoral N° 0932014-MTPE/1/20.45, se sancionó a un centro educativo por no pagar las horas extras a sus vigilantes, quienes laboraban 12 horas diarias

durante 6 días a la semana. La única excepción admitida por la Auto­ ridad Inspectiva de Trabajo fue que el empleador pudiese acreditar que los trabajadores no estaban comprendidos dentro de la jornada máxi­ ma de trabajo y que, en consecuencia, no tenían derecho al pago de horas extras, demostrando que sus servicios eran intermitentes o no es­ taban sujetos a fiscalización inmediata. Sobre la intermitencia del servi­ cio indicó que resultaba indispensable acreditar que existía plena liber­ tad de disponer de su tiempo en las oportunidades en que no se encon­ traban prestando servicios efectivos. En consecuencia, regla a aplicar­ se, en la generalidad de los casos de contratos intermitentes, será la dis­ ponibilidad de utilizar el tiempo libre a discreción, sin limitación; caso contrario, la sola puesta a disposición supondrá la continuidad de la la­ bor contratada. En la misma línea se pronuncia el TC en la sentencia correspon­ diente al Expediente N° 03628-2012-PA/TC, indicando que el contra­ to intermitente se desnaturaliza si la prestación de servicios conti­ núa ejecutándose, pese a que se encuentre en un lapso de inactividad.

En rigor, este contrato debió ser calificado como indeterminado, pues su duración es permanente. Su carácter discontinuo no lo convier­ te en sujeto a modalidad. ■JtASELEGAL

Artículos 64, 65 y 53 del Decreto Supremo N" 003-97-TR.

021

¿Cuándo se suscribe un contrato de temporada?

Cuando se tiene por objeto atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo, en función de la naturaleza de la actividad productiva. En este contrato necesariamente deberá constar la duración de la tem­ porada, la naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación y la naturaleza de las labores del trabajador.

Además, la celebración del contrato de temporada por parte del empleador está supeditada a los incrementos regulares y periódicos del nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año. En el caso de los establecimientos o explotaciones, en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año, igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales.

En rigor, este contrato debió ser calificado como indeterminado, pues su duración es permanente. Su carácter discontinuo no lo convier­ te en sujeto a modalidad. ■JBASELEGAL

Artículos 67, 68, 71 y 53 del Decreto Supremo N° 003-97-TR

022

¿Qué condición debe darse para que los trabajadores bajo un contrato de temporada sean contratados posteriormente y cómo se establece su derecho de preferencia?

La condición que debe cumplirse es que el trabajador, cuando es contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, tendrá derecho a ser contratado en las temporadas si­ guientes. Los trabajadores, para gozar del derecho de preferencia, debe­ rán presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo. ^BASELEGAL

Artículos 69 y 70 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

023

Los empleadores que desarrollen actividades de exportación no tradicional, ¿pueden celebrar contratos sujetos a modalidad?

Sí, en nuestro ordenamiento, el empleador que se dedique a la ex­ portación de productos no tradicionales está facultado para contratar a su personal bajo cualquier contrato modal. Asimismo, en las zonas fran­ cas como cualquier otro régimen especial, se pueden contratar de manera temporal y se regula por sus propias normas. En estos casos, la regla de la causalidad temporal suele ser reemplazada por la preferencia estatal a la contratación temporal por la naturaleza de la actividad económica. BASE LEGAL

Decreto Ley Nv 22342 y artículos 80 y 81 del Decreto Supremo N'3 003-97-TR.

¿Cuándo se desnaturaliza el contrato de trabajo por exportación no tradicional?

En pronunciamiento emitido por el TC el 5 de noviembre de 2010, en el Expediente N° 1148-2010/AA, se ha señalado que si bien las em­ presas exportadoras de productos no tradicionales pueden suscribir con­ trato de trabajo sujeto a modalidad, estos pueden ser considerados den­ tro de los supuestos de desnaturalización, cuando: i) no se demuestre que el empleador es una empresa industrial de exportación no tradicio­ nal, ii) no se consigne en forma expresa la causa objetiva que determi­ nó la contratación, que según el artículo 32 del Decreto Ley N° 22342, es la acreditación de un contrato de exportación, orden de compra o do­ cumentos que la origina o un programa de producción de exportación, y iii) no se consigne en forma expresa la duración del contrato.

¿Qué otros contratos modales puede celebrar el empleador? Para cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no men­ cionado anteriormente, el empleador está facultado para celebrar otros contratos por tiempo determinado, siempre que se demuestre en ellos la causa temporal de su contratación. Asimismo, el objeto de su contra­ tación debe ser de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse. BASE LEGAL Artículo 82 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Plazo de duración de los contratos ■ ■ sujetos a modalidad ¿Cuál es el plazo máximo por el cual el empleador puede contratar a los trabajadores bajo contratos modales? Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas moda­ lidades contractuales que se han indicado anteriormente, podrán cele­ brarse contratos por periodos menores, pero que sumados no excedan dichos límites. Los límites solo se aplicarán en aquellas modalidades de contratos en que así se hubieran previsto.

Asimismo, en determinados casos el empleador podrá celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador diversos contratos bajo distin­ tas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales, y siempre que en conjunto no superen la duración máxi­ ma de cinco años.

La aplicación de este plazo máximo de cinco (5) años ha genera­ do dos posiciones. Unos sostienen que se aplica para todos los contra­ tos sujetos a modalidad, y otros indican que este plazo máximo se exi­ ge solamente para los contratos que tienen plazos máximos (incremen­ to de actividades, necesidades de mercado, etc.) sin que se aplique para aquellos cuya duración está supeditada a una condición (obra o servi­ cio, por ejemplo). |

3ASE LEGAL

Artículo 74 del Decreto Supremo Nc> 003-97-TR.

Desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad ¿En qué casos se produce ía desnaturalización de los contratos y qué efectos tiene? Esta figura se produce en los siguientes supuestos:

1.

Cuando el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado en su contrato, o después de las prórrogas pactadas y si estas exceden del límite máximo permitido.

2.

Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato sin haberse opera­ do su renovación.

3.

Si el trabajador, mediante un contrato de suplencia, continúa con la prestación de sus labores sin que se reincorpore el titular, venci­ do el término legal o convencional.

4.

Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o frau­ de a las normas establecidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Al incurrir en alguno de estos supuestos, el contrato modal se con­ siderará como de duración indeterminada y, en consecuencia, el traba­ jador adquiriría la estabilidad laboral por tiempo indefinido. BASE LEGAL Artículo 77 del Decreto Supremo N'J 003-97-TR.

¿Puede el empleador celebrar contratos modales con sus extrabajadores que fueron estables (contratados por tiempo indeterminado)? Sí, pero el empleador deberá esperar el término de un año contado a partir del cese del trabajador para realizar su reincorporación a la em­ presa bajo un contrato modal. ■

LASE LEGAL

Artículo 78 del Decreto Supremo Na 003-97-TR.

Contrato a tiempo parcial

029

¿Qué es el contrato a tiempo parcial?

Es un contrato laboral que pueden suscribir los empleadores para contratar a trabajadores. La característica principal radica en la presta­ ción de una jornada menor al 50 % de la jornada máxima legal (menos de 4 horas diarias o en promedio semanal). Este tipo de contratos debe ser celebrado por escrito. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad tienen dere­ cho a todos los beneficios previstos por las normas laborales, con ex­ cepción de aquellos donde se exija una prestación mínima de horas.

En concreto, estos trabajadores no tienen derecho a la CTS (en ade­ lante, CTS) ni a la estabilidad laboral; en el caso de las vacaciones, según las normas internas, no tendrían este derecho, pero, de confor­ midad con el Convenio OIT N° 52, aprobado por el Perú, sí deberían gozar de este beneficio, al ser una norma más favorable (7 días natu­ rales por año de servicios). Todos los demás derechos y beneficios no indicados precedentemente deben ser gozados por estos trabajadores. Todos los beneficios laborales, menos CTS ni estabilidad laboral. Vacaciones solo 7 días

Requiere acuerdo por escrito

de 24 horas en la semana

BASE LEGAL

Artículo 4 del Decreto Supremo N" 003-97-TR y artículos 11, 12 y 13 del Decreto Su­ premo N° 001-96-TR.

¿Se deben registrar los contratos a tiempo parcial? A partir de la simplificación de los procedimientos administrativos, ya no es necesario el registro de los contratos a tiempo parcial. ffil BASE LEGAL

Anexo 1 Resolución Ministerial N° 107-2019-TR.

Una persona viene desempeñándose como secretaria. A la fe­ cha tiene acumulados tres años de servicios bajo un contrato modal por inicio de actividad. ¿Se le puede seguir contratando bajo otro contrato modal, y por cuánto tiempo más?

I

Sí, porque si bien ha llegado al límite máximo para los contratos de inicio de actividad, puede realizarse la prórroga de su contratación por dos años más pero a través de otro contrato modal, siempre que se sus­ tenten los motivos temporales de su nueva contratación. Ciertamente, la suma de todos los periodos de contratación no debe exceder del pla­ zo de cinco (5) anos.

2

Un empleador que se dedica a la construcción ha ganado una licitación por seis años para construir una obra en una muniei= palidadL Para ello, esta ha celebrado un contrato por obra, por seis (6) años. ¿Es posible que el empleador celebre m contrato por obra por ese tiempo?

Sí, debido a que la duración del contrato está supeditada al tiempo que necesite para acabar la obra. Este empleador sustenta el plazo de du­ ración del contrato debido a que la construcción tendrá una duración de seis (6) años; por lo tanto, necesita contratar trabajadores por ese tiem­ po para finalizar la obra. En consecuencia, estos contratos no debieran estar sujetos al límite de los cinco (5) años, debido a que los contratos por obra no tienen plazo establecido. No obstante ello, como hemos indicado, hay quienes sostie­ nen que el plazo, inclusive en estos casos, es de cinco (5) años.

Primacía de la realidad

CAPÍTULO II í Al Primacía de la realidad ¿Qué es la primacía de la realidad?

Una de las herramientas más relevantes del Derecho del Trabajo es la aplicación de los principios, entre los cuales destaca el denominado principio de primacía de la realidad, de enorme arraigo en la jurispru­ dencia y los órganos administrativos nacionales.

El principio de primacía de la realidad consiste en que, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de docu­ mentos o contratos, debe otorgarse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede y se aprecia en el terreno de los hechos. Asi. en virtud de este principio laboral, aun cuando exista un contrato (formalizado por escrito) de naturaleza civil, lo que determina la naturaleza de una rela­ ción contractual entre las partes es la forma como en la práctica se eje­ cuta dicho contrato; es decir, la preeminencia de la realidad material so­ bre lo estipulado en el contrato. Por ende, nuestro ordenamiento ha establecido que en toda presta­ ción personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Este principio suele ser aplicado ante contratos de locación de servicios, de servicios no personales, de “cuarta-quinta”, etc.; por la

jurisprudencia laboral, por Tndecopi y los órganos de administración tributaria (Tribunal Fiscal). HECHOS

DOCUMENTOS

Contrato de trabajo

Contrato civil

Prefiere a ios hechos BASE LEGAL

Articulo 4 del Decreto Supremo N” 003-97-TR.

Aplicación del principio de primacía • • •• . ' deda realidades las inspecciones'dedrabajo¿Cómo aplica el principio de primacía de la realidad la Autoridad Administrativa de Trabajo? La Autoridad Administrativa de Trabajo a través de las inspeccio­ nes busca aplicar el principio de primacía de la realidad que rige el De­ recho Laboral, el cual determina que se deban privilegiar los hechos vin­ culados sustantivamente con el trabajo sobre Jos actos formales que di­ fieran de la naturaleza de tales situaciones. Asimismo, cuando la Admi­ nistración aplique el principio de primacía de la realidad, lo hará den­ tro de ciertos límites, respecto de las presunciones relativas de existen­ cia de relación laboral. yp BASE LEGAL

Numeral 2 del articulo 2 de la Ley N° 28806.

¿Qué situaciones deben verificarse en el marco de una visita inspectiva para que se aplique la primacía de la realidad?

Cuando en el centro de trabajo se produzca una visita inspectiva (inspección por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo), se pre­ sumirá que existe vínculo laboral, salvo prueba en contrario, cuando se constate cualquiera de las siguientes situaciones:

1.

Si el trabajador realiza una labor o presta servicios en un cargo, si­ milar o equivalente, a la de otro trabajador registrado en las plani­ llas de pago de la empresa.

2.

Si habiendo concluido los convenios de formación laboral juvenil, prácticas preprofesionales o aprendizaje, o superado los límites le­ gales, la persona continúa prestando los mismos servicios a la em­ presa que lo contrató.

3.

Si la labor realizada por el trabajador se encuentra dentro de los puestos de trabajo calificados por norma expresa como laborales o de carácter subordinado.

4.

Si en la prestación de un servicio se comprueba las manifestacio­ nes de los elementos esenciales del contrato de trabajo, y en el caso específico de la subordinación, manifestaciones tales como la exis­ tencia de un horario de trabajo, la reglamentación de la labor, el dic­ tado de órdenes o la sanción en el desempeño de estas.

Asimismo, la presunción establecida en el numeral anterior se apli­ ca a las empresas de servicios especiales y cooperativas de trabajadores, cuando se constate cualquiera de las siguientes situaciones:

1.

Si el personal destacado por una empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores a una empresa usuaria es contrata­ do por esta bajo un contrato diferente al laboral o asociativo-laboral, según sea el caso. En este caso, la relación laboral se presu­ me respecto de la empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores.

2.

Si la empresa usuaria no acredita la condición de trabajador des­ tacado por una empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores. En este caso, se presume la existencia de una rela­ ción laboral entre la empresa usuaria y el trabajador destacado.

La infracción a los supuestos de intermediación laboral estableci­ dos, debidamente comprobados en un procedimiento inspectivo por la Autoridad Administrativa de Trabajo, determinará que, en aplicación del principio de primacía de la realidad, se entienda que desde el inicio de la prestación de sus servicios los respectivos trabajadores han tenido contrato con el empleador usuario.

Con ciertos matices, la descripción precedente se aplica en los pro­ cesos laborales (reclamaciones laborales por beneficios sociales), consti­ tucionales (acciones de amparo), concúrsales (reconocimiento de crédi­ tos laborales) y tributario-laborales (fiscalizaciones de la Sunat). BASE LEGAL Artículos 32, 33, 34, 35, 36 y 37 del Decreto Supremo ./Vo 019-2006-TR, artículo 2 del Decreto Supremo N'J 002-2007-TR, artículo 5 de la Ley Vo 27626y Resolución Directoral N" 096-2011-MTPE/2/16.

Aplicación jurisdiccional del principio de primacía de la realidad ¿Cuáles serían los efectos que recaerían sobre los empleadores de declararse fundada la demanda iniciada en la vía laboral, por personas que tenían celebrados contratos de naturaleza civil, debido a que estos consideran que en realidad sus contratos son de naturaleza laboral?

Cuando los jueces constatan la existencia de una relación laboral a pesar de la celebración de un contrato de servicio civil o mercantil

deberán preferir la aplicación del principio de primacía de la realidad y de irrenunciabilidad de derechos sobre el de la buena fe contractual que preconiza el Código Civil, para reconocer los derechos laborales que correspondan. De darse el supuesto anterior, consentida o ejecutoriada que sea la sentencia, el juzgado deberá poner en conocimiento de las instituciones que correspondan o entidades del Estado que tengan a su cargo la ad­ ministración y/o fiscalización de las contribuciones y aportaciones so­ ciales para los efectos pertinentes.

Asimismo, si como consecuencia de la prueba actuada, el juez llega a la convicción de que en los hechos la prestación de servicios ha sido o es prestada en forma subordinada y no de manera independiente como lo expresa el contrato impugnado, en aplicación del principio de prima­ cía de la realidad deberá declarar la existencia del contrato de trabajo y el reconocimiento de los derechos y beneficios que de este se deriven. La Nueva Ley Procesal, del Trabajo prevé algo adicional: la existen­ cia de una relación laboral a plazo indeterminado cuando se aprecia una prestación personal y remunerada de servicios. En este caso, el deman­ dado tendrá que demostrar la existencia de un servicio independiente.

Además, la simulación de un contrato de servicios civil o mercan­ til, cuando la verdadera naturaleza contractual es de trabajo dependien­ te, afecta al trabajador en otras áreas como las vinculadas al Seguro So­ cial de Salud y al Sistema Pensionario, para lo cual debe tenerse pre­ sente que los miembros del Poder Judicial y del Ministerio Público, los servidores públicos, notarios y fedatarios, comunicarán y proporciona­ rán a la Administración Tributaria las informaciones relativas a hechos generadores de obligaciones tributarias que tengan conocimiento en el ejercicio de sus funciones, de acuerdo con las condiciones que establez­ ca la Administración Tributaria. BASE LEGAL

Pleno Jurisdiccional Laboral de 2000 y artículo 23.2 de la Ley N° 29497.

035

¿Cuáles son los supuestos de aplicación del principio de primacía de la realidad y de desnaturalización de contratos temporales, según la jurisprudencia del TC?

El TC, cuando corresponde, viene haciendo uso reiterado del prin­ cipio de primacía de la realidad para determinar la existencia de un con­ trato de trabajo. En virtud de este principio, lo que define la existencia de un contrato de trabajo es la realidad de la prestación del servicio y no la denominación que las partes den al contrato; siendo que el mis­ mo TC ha señalado que se trata de un principio protector implícito en la Constitución. Como referencia, señalamos dos casos en los que el TC aplica este principio: Supuestos

Aplicación del principio de primacía de la realidad

Servicios continuos y dependencia

El TC aplica el principio luego de haberse acreditado que ia presta­ ción de servicios fue continua, desempeñándose el demandante como abogado fedatario de una entidad pública, con pagos periódicos me­ diante depósitos en cuenta bancada, y definiéndose sus labores como de apoyo a la jefatura y otras áreas técnicas (Expediente N° 068132008-PA/TC)

Labores ordinarias y dependencia

El TC declara la existencia de un contrato de trabajo al comprobarse que el demandante laboró por un lapso de casi siete (7) años desa­ rrollando labores ordinarias o propias de la entidad pública. Además, considera que la subordinación se demuestra en que la entidad pidió al demandante su descargo respecto a una denuncia penal, le entregó fotocheck, cambió sus funciones, le encargó distribuir materiales, fijó directivas para el llenado de fichas de trabajo y le ordenó emitir un in­ forme complementario (Expediente NQ 05114-2008-PA/TC)

¿Cuáles son los criterios establecidos por el TC con relación al CAS?

El TC, el 31 de agosto de 2010, al momento de resolver la deman­ da de inconstituctonalidad (Expediente N° 0002-2010-AI) interpuesta

contra el Decreto Legislativo N° 1057, estableció los siguientes crite­ rios con relación al Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios (CAS): Las facultades delegadas en materia de “modernización del Es­ tado” involucran medidas dirigidas a afrontar el problema de los contratos de servicios no personales y cumplir el compromiso es­ tatal contraído con la suscripción del TLC, consistente en prote­ ger los derechos fundamentales de sus trabajadores, sin que este compromiso se limite a los trabajadores del Sector Privado vin­ culados a actividades comerciales. Para establecer si el CAS es un contrato administrativo o un con­ trato laboral, debe considerarse el contenido de la norma. Bajo esta lógica, y en aplicación el principio de la primacía de la rea­ lidad, el hecho de que la norma reconozca determinados de­ rechos fundamentales laborales (jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones), evidencia la existencia de una relación la­ boral y no de un contrato administrativo.

Si bien la Constitución establece que el conjunto de derechos, prin­ cipios y garantías que deben protegerse en toda relación laboral, de ello no se puede derivar la necesidad de un régimen laboral úni­ co para el sector público. El ordenamiento jurídico contiene cuan­ do menos dos regímenes laborales generales, alrededor de los cua­ les giran otros más específicos; ambos regímenes son aplicables al Sector Público dándose casos en los que incluso es posible la coe­ xistencia de ambos regímenes laborales en una misma institución. El Decreto Legislativo N° 1057 no es una norma complementaria a estos dos regímenes, sino que tiene propias reglas de contratación, por lo que se le puede considerar como un sistema de contratación laboral independiente. Ello hace innecesaria la aplicación del test de igualdad, pues el régimen analizado no es comparable con otros.

No es posible aplicar el régimen CAS tal como fue promulgado. Estamos ante una sentencia de naturaleza interpretativa que decla­ re la constitucionalidad de la norma, reconociendo el hecho de que el régimen CAS implica una mejora o progresión en la protección

de los derechos de naturaleza social que tenían los trabajadores con contratos de servicios no personales.

El Decreto Legislativo N° 1057 reconoce los derechos constitucio­ nales a la jornada de trabajo y al descanso semanal. En cuanto a las disposiciones referidas a las vacaciones, no son inconstituciona­ les puesto que la Constitución no establece un periodo de goce del descanso, sino únicamente la necesidad de que dicho descanso se dé con la periodicidad señalada. Por otro lado, el Convenio N° 52 de la OÍT, sobre las vacaciones pagadas, establece que toda perso­ na tendrá derecho a vacaciones anuales pagadas de cuando menos 6 días laborales, tiempo inferior al reconocido en la norma impug­ nada, por lo que esta no resulta inconstitucional. Lo mismo ocurre con los beneficios sociales que tienen reconocimiento constitucio­ nal pero cuyo acceso y goce están determinados por la ley. Solo se advierte una omisión constitucional con la regulación de los dere­ chos de sindicación y huelga, omisión que debe ser subsanada por la autoridad administrativa. Por último, el TC estableció que, de declararse la inconstitucionalidad de la Ley impugnada, se generaría un vacío normativo que impor­ taría dejar sin derechos laborales a quienes han sido contratados bajo su marco regulatorio, situación que sería manifiestamente inconstitucio­ nal; en atención a ello, el TC precisó que el “contrato administrativo de servicios” debe ser entendido como un régimen “especial” de contra­ tación laboral para el Sector Público, el que resulta compatible con el marco constitucional.

A propósito de dicho pronunciamiento jurisprudencial, se dictó la Ley N° 29849 que establece la eliminación progresiva del Régimen Es­ pecial de Contratación Administrativa de Servicios (Recas), regulado mediante el Decreto Legislativo N° 1057, proceso que se llevará a cabo gradualmente a partir del año 2013, con la implementación del Régi­ men del Servicio Civil. f BASE LEGAL Ley N° 29849.

Un empleador celebra un contrato de locación de servicios con un contador por dos (2) años. Durante la ejecución de este con­ trato la empresa establece un horario de ocho (8) horas diarias que tiene que cumplir dentro de la empresa, obligándolo a mar­ car una tarjeta al ingresar y salir de la empresa; asimismo, ha entregado un memorándum donde indica que por cada tres mi­ nutos que llegue tarde se le descontará el día entero. ¿Es posi­ ble que este trabajador demande al empleador el pago de be­ neficios sociales aun cuando este tenga un contrato de locación de servicios?

I

Sí, porque durante la ejecución de este contrato de locación de ser­ vicios se aprecian las manifestaciones de ios elementos esenciales del contrato de trabajo como son la entrega del memorándum, el estableci­ miento de un horario de trabajo y el marcado de tarjeta, que son carac­ terísticas propias del poder de fiscalización del cual dispone el emplea­ dor en un contrato de trabajo. Por otro lado, para que la relación contractual pueda ser comprendi­ da dentro del ámbito del Derecho Civil (como fue la celebración del con­ trato de locación de servicios) es necesario que en la ejecución del con­ trato no se aprecien, como lo indica la doctrina y jurisprudencia laboral, las manifestaciones de los elementos esenciales de un contrato de trabajo. En consecuencia, en aplicación del principio de primacía de la realidad estaríamos ante un contrato de trabajo y no de uno de naturaleza civil.

en el contrato de trabajo

CAPÍTULO III

■

El periodo de prueba en el contrato de trabajo

¿En qué consiste la formación y prueba del contrato de trabajo? El periodo de prueba es el tiempo de transición regulado por nues­ tro ordenamiento, al cual se sujeta el trabajador a efectos de la evalua­ ción de su idoneidad para el puesto en que ha sido contratado, con el fin de determinar su situación jurídica laboral en la empresa en que deci­ da prestar sus servicios. Asimismo, es un periodo legal que se aplica al inicio del contrato de trabajo cualquiera fuera su modalidad. jqWI BASE LEGAL Artículo 10 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Por cuánto tiempo el empleador puede extender el periodo de prueba y en qué casos se puede ampliar? El periodo de prueba, en principio, es de tres (3) meses, luego del cual el trabajador alcanza el derecho a la estabilidad laboral; no obstante,

las partes pueden pactar un término mayor al mencionado, siempre y cuando las labores requieran de un periodo de capacitación o adapta­ ción o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolonga­ ción pueda resultar justificada. Esta ampliación no podrá exceder, en conjunto con el periodo ini­ cial, de seis (6) meses en el caso de trabajadores calificados o de con­ fianza y de un año en el caso de personal de dirección; además, estas ampliaciones deben constar por escrito y suscribirse al inicio del con­ trato laboral. Si se produjera un exceso respecto de estas ampliaciones, el trabajador obtendrá la estabilidad que la ley le otorga.

Trabajador regular

3 meses

Trabajador de confianza

6 meses

Trabajador de dirección

1 ano

BASE LEGAL

Artículo 10 del Decreto Supremo SD 003-97-TR y artículo 17 del Decreto Supremo N° 001-96-TR.

039

¿Qué sucede con el periodo de prueba sí se suspende el contrato de trabajo o el trabajador reingresa a la empresa?

En estos dos supuestos se suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el plazo del periodo de prueba estableci­ do. Esta acumulación no es procedente en caso de que el reingreso se haya producido a un puesto notorio y cualitativamente distinto al ocu­ pado previamente, o que se efectúe transcurridos tres (3) años de pro­ ducido el cese. BASE LEGAL

Artículo 16 del Decreto Supremo N° 001-96-TR.

¿Existe periodo de prueba en los contratos de trabajo sujetos a modalidad?

Sí, pero dicho periodo de prueba solo podrá establecerse en el con­ trato primigenio, salvo que se decida recontratar al trabajador para la prestación de servicios cualitativamente distintos de los anteriores, o que la duración del primer contrato sea inferior al periodo de prueba con sus ampliaciones respectivas. — BASE LEGAL

Articulo 84 del Decreto Supremo N° 001-96-TR.

¿Se puede aplicar el periodo de prueba a un trabajador que ingresó por concurso de méritos? El TC, al momento de resolver el Expediente N° 5012-2009-AA, ha establecido que habiendo el trabajador ingresado a laborar luego de ganar un concurso público de méritos, ha acreditado poseer los méritos suficientes para cubrir la plaza vacante; por lo que, se encuentra exone­ rado del periodo de prueba. No obstante ello, precisó que si con posterioridad el trabajador evi­ dencia un bajo rendimiento, el empleador puede seguir el procedimiento de despido por causa relacionada con su capacidad laboral, y no cesar­ lo por no superar el periodo de prueba; ello en atención a la observan­ cia del derecho fundamental al debido proceso, que obliga al emplea­ dor a exponer el motivo para poner fin a la relación laboral, aun cuan­ do la terminación del vínculo se vaya a producir durante los tres prime­ ros meses del contrato.

CAPÍTULO IV

Modalidades formativas

CAPÍTULO IV Modalidades formativas

042

¿Qué son las modalidades formativas?

Las modalidades formativas son tipos especiales de convenios que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional. Se trata de modalidades de contratación que no generan vínculo laboral, en tanto que se privilegia la capacitación y formación profesional de las perso­ nas para una posterior inserción en el mercado laboral.

|ff| BASE LEGAL Artículo 1 de la Ley N° 28518.

¿Cuáles son las modalidades formativas?

Las modalidades formativas son: 1.

Del aprendizaje: a) Con predominio en la empresa.

b) Con predominio en el centro de formación profesional: b.l) Prácticas preprofc si onales.

2.

Práctica profesional.

3.

De la capacitación laboral juvenil.

4.

De la pasantía: a) De la pasantía en la empresa. b) De la pasantía de docentes y catedráticos.

5.

De la actualización para la reinserción laboral WMI BASE LEGAL Artículo 2 de la Ley l\r° 28518.

¿Las modalidades formativas se sujetan a la normativa laboral vigente?, y ¿a quiénes comprende? No, las modalidades formativas no están sujetas a la normativa la­ boral vigente, sino a lo dispuesto en la Ley N° 28518 y en su Reglamen­ to, así como a la Ley General de Educación en lo que resulte aplicable y a otras normas vinculadas a la promoción y formación profesional. So­ lamente se han previsto determinados beneficios particulares para las personas incluidas dentro de estas modalidades.

Comprende a todas las empresas y entidades (públicas y privadas) sujetas al régimen laboral de la actividad privada. BASE LEGAL

Artículos 3 y III del Titulo Preliminar de la LeyNfi 28518 y artículos 3 y 9 del Decre­ to Supremo N° 007-2005-TR.

¿Qué son los centros de formación profesional?

Son instituciones educativas públicas y privadas que brindan ser­ vicios de educación técnico-productiva o de educación superior como universidades, centros, institutos, escuelas, servicios sectoriales de for­ mación profesional y otros que se creen con igual finalidad. Constitu­ yen entidades especializadas debidamente autorizadas por el Ministe­ rio de Educación, Asimismo, también se consideran centros de forma­ ción profesional a los servicios sectoriales de formación profesional, y otros que se creen con igual finalidad y a los que la ley les otorgue ta­ les atribuciones.

Adicional mente, se incluyen como centros de formación profesional a los servicios de formación profesional debidamente autorizados por el sector de competencia, gestionados por organizaciones, empresas, gre­ mios empresariales y organizaciones sindícales que reúnan los requisi­ tos de calidad y pertinencia según los lincamientos de la política nacio­ nal de formación profesional. BASE LEGAL

Artículo 4 de la Ley N" 28518 j articulo 2 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

¿Qué es el aprendizaje? Es una modalidad formativa que se caracteriza por realizar par­ te del proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, previa formación inicial y complementación en un centro de formación profesional autorizado para desarrollar esta actividad. La labor que se realice debe estar directamente relacionada con las áreas que corres­ pondan a su formación académica y al desarrollo de sus capacidades.

■i BASE LEGAL Articulo 5 de la Ley N° 28518.

¿Qué es la certificación ocupacional? Es el reconocimiento formal otorgado por entidades autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, de los conocimientos adquiri­ dos por el beneficiario de la actualización para la reinserción laboral y reconocidos por la empresa a través del certificado de entrenamiento y actualización, para la reinserción laboral. ■|i BASE LEGAL Artículo 2 del Decreto Supremo Na 007-2005-TR.

¿Cuál es la finalidad de! aprendizaje? Mediante esta modalidad formativa se busca complementar la formación específica adquirida en el centro de formación profesional, así como consolidar el desarrollo de habilidades sociales y personales relacionadas al ámbito laboral. BASE LEGAL Artículo 6 de la Ley N" 28518.

¿Qué es una empresa patrocinadora?

Es una entidad que acoge a los aprendices de la modalidad forma­ tiva de aprendizaje con predominio en la empresa. — BASE LEGAL Artículo 2 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

050

¿Qué es un convenio de aprendizaje?

Es un acuerdo de voluntades, responsabilidades y obligaciones cele­ brado entre la empresa, el centro de formación profesional y el aprendiz. WBASE LEGAL Artículo 7 de la Ley 1^’28518.

¿Qué es la habilitación ocupacional? Es el refrendo que realiza la Autoridad Administrativa de Trabajo respaldando una certificación ocupacional. — BASE LEGAL Articulo 2 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

¿Quiénes pueden celebrar convenios de aprendizaje?

Pueden celebrar convenios de aprendizaje las personas mayores de 14 años, siempre que acrediten como mínimo haber concluido sus es­ tudios primarios.

La acreditación de la edad y de haber concluido los estudios de edu­ cación primaria se comprobará mediante una copia del acta o la partida de nacimiento y una copia del certificado de estudios respectivos, que serán anexadas al convenio de aprendizaje para su registro. |— BASE LEGAL

Artículo 7 de la Ley Na 28518 y articulo 8 del Decreto Supremo N" 007-2005-TR.

¿Qué es la habilitación laboral técnica?

Es el refrendo que realiza el Ministerio de Educación al certifi­ cado de capacitación laboral y al certificado de actualización para la

reinserción laboral otorgado por la empresa que permita la convalida­ ción de los aprendizajes en los niveles de educación técnico-productiva y educación superior, BASE LEGAL Articulo 2 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

¿Cuáles son las obligaciones que deben cumplir las partes que celebran convenios de aprendizaje?

Corresponde a la empresa brindar facilidades al aprendiz para que realice su aprendizaje práctico, durante el tiempo de su formación pro­ fesional, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un plan específico de aprendizaje previamente definido por el centro de formación profesional, así como para permitirle asistir a las activi­ dades formativas complementarias programadas por esta institución.

Asimismo, el aprendiz se obliga a cumplir las tareas productivas en una empresa por tiempo determinado, conforme a la reglamentación y normativa de esta y del centro de formación profesional. Por otro lado, corresponde a las entidades especializadas en forma­ ción profesional planificar, dirigir y conducir, a nivel nacional, las ac­ tividades de capacitación, perfeccionamiento y especialización de los aprendices en el ámbito de sus competencias, así como evaluar y certi­ ficar las actividades formativas. BASE LEGAL Artículos 8, 9 y 10 de la Ley N" 28518.

¿Qué es el aprendizaje con predominio en la empresa? Es la modalidad formativa que se caracteriza por realizar mayoritariamente el proceso formativo en la empresa, con espacios definidos y

programados de aprendizaje en el centro de formación profesional debi­ damente autorizado para esta modalidad. Cada sector autoriza de mane­ ra expresa al centro de formación profesional para el desarrollo de esta modalidad formativa con predominio en la empresa. —| BASE LEGAL Artículo 11 de la Ley Nc’ 28518y artículos 5 y 7 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

¿Cuáles son las partes de un convenio de aprendizaje con predominio en la empresa? Las partes en un convenio de aprendizaje con predominio en la empresa son:

1.

Una empresa patrocinadora.

2.

Un aprendiz, siempre que acredite como mínimo haber concluido sus estudios primarios y tener un mínimo de 14 años de edad; y,

3.

Un centro de formación profesional autorizado expresamente para realizar esta modalidad. — BASE LEGAL Articulo 11 de la Ley N" 28518.

¿Cuál es el plazo previsto para dichos convenios? El tiempo de duración del convenio guarda relación directa con la extensión de todo el proceso formativo. — BASE LEGAL Artículo 11 de la Ley N° 28518.

¿Qué es el aprendizaje con predominio en el centro de formación profesional: prácticas preprofesionales? Es la modalidad formativa que permite a la persona en formación, durante su condición de estudiante (no puede ser egresado de la carrera), aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempe­ ño en una situación real de trabajo. Estas son las tradicionales prácticas preprofesionales que tienen enorme tradición en las empresas peruanas.

El TC, mediante sentencia del 27 de setiembre de 2012, recaída en el Expediente N° 01969-2012-AA/TC, ha establecido que no existe con­ flicto para que una persona egresada o titulada en determinada profe­ sión realice prácticas en actividades vinculadas a los estudios de la se­ gunda profesión que esté cursando. ■M BASE LEGAL Artículo 12 déla Ley Na 28518 y articulo 5 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

059

¿Cuáles son las partes de un convenio de aprendizaje con predominio en el centro deformación profesional: prácticas preprofesionales?

Las partes en un convenio de aprendizaje con predominio en el cen­ tro de formación profesional: prácticas preprofesionales son: 1.

Un empleador.

2.

Una persona en formación; y,

3.

Un centro de formación profesional.

BASE LEGAL Artículo 12 de la Ley N1128518.

060

¿Cuál es el plazo previsto para dichos convenios?

El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y al nivel de la calificación de la ocupación (periodo de duración de los estudios de la persona en formación). BASE LEGAL Artículo 12 de la Ley N° 28518.

061

¿Las prácticas preprofesionales califican como experiencia laboral?

Sí, cuando tengan una duración mínima de tres meses en la. mis­ ma empresa o institución o hasta cuando el estudiante adquiera la con­ dición de egresado. P— BASE LEGAL Artículo 3 de la Ley N'J 31396.

062

¿Qué implica ei reconocimiento de ias prácticas preprofesionales como experiencia laboral?*I—

Que las instituciones públicas y privadas deberán considerar que aquellas personas que cuentan con prácticas preprofesionales de acuer­ do a la ley cumplen con el requisito de “experiencia laboral”, en caso lo tengan como condición para el acceso al puesto de trabajo. I— BASE LEGAL Artículos 4 y 5 de la Ley N° 31396.

Dé la práctica .profesional' '

063

¿Qué es una práctica profesional?

Es la modalidad formativa que busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación profesional, asi como ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo. La labor que se realice debe estar relacionada directamente con las áreas que correspondan a su for­ mación académica. En este caso, las prácticas se celebran con un egre­ sado (no puede ser estudiante). MBASE LEGAL Artículo 13 de la Ley N'128518 y articulo 11 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

064

¿Cuál es el procedimiento que debe seguirse si el beneficiario (nacional o extranjero) se encuentra cursando estudios fuera del país y desea realizar prácticas preprofesionales?

En este caso, el convenio será suscrito por el representante del cen­ tro de formación profesional (CFP) o, en su defecto, por el funcionario que designe la embajada del país donde cursa los estudios o por la enti­ dad que haga sus veces. BASE LEGAL

Artículo 9 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

¿Cuáles son ias partes de un convenio de práctica profesional? Las partes en un convenio de práctica profesional son:

1.

Una empresa.

2.

Una persona que egresa de un centro de formación profesional o universidad. El egresado solicita al centro de formación profesio­ nal una carta de presentación. La carta de presentación es otorga­ da hasta que el beneficiario cubra el periodo máximo dispuesto por la ley.

— BASE LEGAL Artículo 13 de la. Ley N° 28518 y articulo 11 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

¿Cuál es ei procedimiento que debe seguirse^ si el beneficiario (nacional o extranjero) participa en programas de intercambio u otros similares y desea realizar prácticas preprofesionales?

En este supuesto, la suscripción del convenio corresponde al cen­ tro de formación profesional que lo acoge. — BASE LEGAL Artículo 10 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

¿Cuál es el plazo previsto para dichos convenios? El tiempo de duración del convenio de práctica profesional no es ma­ yor a (12) meses salvo que el centro de formación profesional o univer­ sidad, por reglamento o norma similar, determine una extensión mayor.

El egresado deberá ser presentado a una empresa por el centro de formación profesional o universidad, que deberá llevar el registro del nú­ mero de veces que se acoja a esta modalidad hasta que complete el pe­ riodo máximo de la práctica profesional. BB BASE LEGAL Artículo 13 de la Ley N" 28518.

¿Las prácticas profesionales califican como experiencia laboral?

Sí, las prácticas profesionales que realizan los egresados de educa­ ción superior universitaria y no universitaria en instituciones públicas o privadas por un periodo de hasta un máximo de veinticuatro meses son reconocidas como experiencia laboral para su desempeño en la activi­ dad pública y privada.

Las prácticas preprofesionales y continuidad como prácticas pro­ fesionales, que realizan los estudiantes de educación superior universi­ taria y no universitaria en la misma institución pública o privada por un periodo no menor de tres meses, son reconocidas de manera acumula­ tiva como experiencia laboral para su desempeño en la actividad públi­ ca y privada. WM BASE LEGAL Artículo 3 de la Ley Lr 31396.

¿Qué implica el reconocimiento de ias prácticas como experiencia laboral? Que las instituciones públicas y privadas deberán considerar que aquellas personas que cuentan con prácticas profesionales de acuerdo a la ley cumplen con el requisito de “experiencia laboral”, en caso lo ten­ gan como condición para el acceso al puesto de trabajo. BASE LEGAL Artículo 4 y 5 déla Ley Nl‘ 31396.

De la capacitación laboraljuvenil ¿Qué es una capacitación laboral juvenil?

Es la modalidad formativa que se caracteriza por realizar el proce­ so formativo en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios ejercitar su desempeño en una situación real de traba­ jo. En este caso, estamos ante la anteriormente denominada formación laboral juvenil y busca la capacitación de jóvenes que no tienen educa­ ción superior. En tal sentido, el beneficiario al momento de suscribir el convenio deberá acreditar ante la empresa, mediante declaración jurada, que no sigue estudios de nivel superior durante la vigencia del convenio. USE LEGAL Artículo 14 de la Ley N" 28518 y artículo 15 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

¿Cuái es ei procedimiento que debe seguirse si el beneficiario (nacional o extranjero), en su condición de egresado, desea realizar prácticas profesionales? El beneficiario solicitará al centro de formación profesional la carta de presentación. Si la carta es otorgada en idioma extranjero, acompa­ ñará la traducción simple al idioma oficial, con la indicación y suscrip­ ción de quien oficie de traductor debidamente identificado. BASE LEGAL Artículo 13 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

¿Cuál es la finalidad de una capacitación laboral juvenil?

Mediante esta modalidad formativa se busca que el joven de entre 16 y 23 años, que no haya culminado o ha interrumpido la educación

básica, o que habiéndola culminado no sigue estudios de nivel superior sean técnicos o universitarios, adquiera los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una ocupación específica. fBASE LEGAL Artículo 15 de la Ley N° 28518.

¿Cuál es el procedimiento que debe seguirse, si el beneficiario (nacional o extranjero), en su condición de egresado, participa en programas de intercambio u otros similares y desea realizar prácticas profesionales?

En este supuesto, el centro de formación profesional que lo acoge será el encargado de otorgar la carta de presentación correspondiente. ??..L 3ASE legal Artículo 14 del Decreto Supremo Nv 007-2005-TR.

¿Cuáles son las obligaciones que deben cumplir las partes que celebran convenios de capacitación laboral juvenil?

La empresa se obliga a brindar facilidades a la persona para que realice su aprendizaje práctico, durante el tiempo que dure el convenio, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un pro­ grama específico de capacitación laboral juvenil, previamente definido por la empresa anualmente. Asimismo, la empresa tiene la responsabi­ lidad de planificar y diseñar los programas, así como de dirigir, admi­ nistrar, evaluar y certificar las actividades formativas. El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la em­ presa, conforme a la reglamentación y normativa de la empresa.

|— BASE LEGAL

Artículo 16 déla Ley N° 28518.

¿Cuál es el número máximo de beneficiarios en capacitación laboral juvenil? El número de beneficiarios en capacitación laboral juvenil no puede exceder al veinte por ciento (20 %) del total de personal del área u ocu­ pación específica, ni del veinte por ciento (20 %) del total de trabajado­ res de la empresa con vinculación laboral directa. Se excluye a efectos del cómputo del porcentaje, del que presta servicios a través de empre­ sas especiales de servicios, cooperativas de trabajadores y a otras mo­ dalidades contractuales. Esta es la única modalidad formativa, conjun­ tamente con la reinserción laboral, que cuenta con un tope máximo de contratación.

Dicho límite puede incrementarse en un 10 % adicional, siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por jó­ venes con discapacidad, así como por jóvenes madres con responsabi­ lidades familiares. La condición de discapacidad del beneficiario se acredita con el certificado de discapacidad otorgado según la Ley General de la Perso­ na con Discapacidad. El certificado de discapacidad acredita la condi­ ción de persona con discapacidad y es otorgado por médicos certifica­ dores registrados en establecimientos de salud pública y privada a ni­ vel nacional. La evaluación, calificación y la certificación son gratuitas. La condición de joven madre con responsabilidad familiar deberá acreditarse con el acta o partida de nacimiento del o de los hijos meno­ res de edad que tenga a su cargo.

En el caso de empresas que cuenten con más de tres y menos de diez trabajadores, solo se puede suscribir convenio con un joven bene­ ficiario bajo esta modalidad.

|M BASE LEGAL

Artículo 17 de la Ley N° 28518, segunda disposición complementaria modificatoria del Decreto Legislativo N° 1246, que aprueba diversas medidas de simplificación a administrativa y articulo 16 del Decreto Supremo N“ 007-2005TR.

¿Debe la empresa presentar su programa anual de capacitación laboral juvenil?

Anteriormente, durante el último trimestre del ejercicio fiscal de la empresa, esta debía presentar ante la Oficina de Trámite Documenta­ rlo del MTPE el programa anual de capacitación laboral juvenil, elabo­ rado de acuerdo a esta ley, para su registro. Sin embargo, esta disposi­ ción fue modificada por el Decreto Legislativo N° 1246, el cual aprue­ ba diversas medidas de simplificación administrativa, por lo que dicho registro no corresponde.

I— base legal Quinta disposición complementaria modificatoria del Decreto Legislativo N‘' 1246, que aprueba diversas medidas de simplificación administrativa.

¿Cuál es el contenido del programa anual de capacitación laboral juvenil? A pesar de haberse derogado la obligación de presentar el programa anual de capacitación laboraljuvenil, se desprende de las normas conexas el deber implícito de todas las empresas a llevar un programa anual. En este sentido, tal vez podrían contemplar, entre otros elementos, el con­ tenido de la regulación anterior, el cual tenía como mínimo lo siguiente:

1.

Determinación de las ocupaciones a ser cubiertas. Las que pueden ser ocupaciones básicas u ocupaciones operativas que requieren mayor calificación.

2.

Plan de capacitación que debe contener un mínimo de cinco (5) ho­ ras semanales de formación específica, concentrada o alternada y

evaluación periódica. Esta formación puede ser sustituida por es­ tudios externos conducentes a la culminación de ciclos de la for­ mación profesional patrocinados por la empresa.

3.

Plazos de duración de la capacitación, que deben ser adecuados a la naturaleza de las respectivas ocupaciones.

4.

Requisitos para la obtención del certificado de capacitación labo­ ral juvenil.

5.

Capacidades adquiridas por el beneficiario y evidenciadas por la empresa.

El programa de capacitación laboral juvenil debe ajustarse a los li­ ncamientos generales establecidos en el Plan Nacional de Formación Profesional. |1 BASE LEGAL

Quinta disposición complementaria modificatoria del Decreto Legislativo N° 1246, que aprueba diversas medidas de simplificación administrativa.

¿Existe algún listado de las operaciones básicas y las operativas que se pueden llevar a cabo a través de la capacitación laboral juvenil? Sí. Mediante Resolución Ministerial N° 199-2011-TR, se aprobó el Nuevo Listado de Ocupaciones Básicas y Operativas de la Capacita­ ción Laboral Juvenil, incorporándose nuevas ocupaciones. Cabe recor­ dar que dicho listado es importante para determinar la duración máxi­ ma aplicable al convenio de capacitación laboral juvenil (6 meses para ocupaciones básicas prorrogable por un periodo similar, o hasta 24 me­ ses para ocupaciones operativas). ■■ BASE LEGAL

Resolución Ministerial N° 199-2011-TR.

¿Cuál es el plazo previsto para los convenios de capacitación laboral juvenil? El convenio de capacitación laboral juvenil debe tener una duración adecuada a la naturaleza de las respectivas ocupaciones:

1.

No mayor a seis (6) meses en ocupaciones de poca calificación, o de poca o ninguna complejidad, y niveles menores de responsabi­ lidad en el ejercicio de la ocupación, prorrogadle hasta por un pe­ riodo similar; y,

2.

No mayor a veinticuatro (24) meses, en ocupaciones que requieren mayor calificación y por ende mayor complejidad y mayores nive­ les de responsabilidad en el ejercicio de la ocupación.

Los periodos de capacitación laboral intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de doce (12) o veinticuatro (24) me­ ses, según corresponda, en la misma empresa. BASE LEGAL Articulo 20 de la Ley N° 28518.

080

¿Dónde debe impartirse preferentemente la capacitación laboral juvenil?

La capacitación laboral juvenil debe impartirse preferentemente:

1. En el propio centro de trabajo o en centros de formación profe­ sional, o

2. En escuelas-talleres o similares implementadas en las empresas para los jóvenes que estén cursando sus estudios escolares, con la coo­ peración y el apoyo técnico del MTPE y de los centros educativos que así lo dispongan. — BASE LEGAL

Artículo 21 de la Ley N"28518.

¿El beneficiario puede obtener con la capacitación laboral juvenil realizada su correspondiente habilitación laboral-técnica?

Sí, el beneficiario con el certificado de capacitación laboral puede obtener su correspondiente habilitación laboral-técnica, el que será re­ conocido por el Ministerio de Educación, previo cumplimiento de los requisitos que este establezca. 1 BASE LEGAL Artículo 22 de la Ley

28518.

De la pasantía en la empresa ¿Qoé es h pasantía en la empresa? Es una modalidad formativa que se realiza en las unidades produc­ tivas de las empresas y que busca relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa, en la cual implementa, actualiza, contrasta lo aprendido en el centro de formación y se informa de las posibilidades de empleo existentes y de la dinámica de los procesos productivos de bienes y servicios. Esta es una nueva modalidad de formación profesional en la normativa peruana, aun cuando en la práctica ya se venía utilizando.

En esta modalidad de formación se ubica tanto a los beneficiarios como a los estudiantes de los últimos grados del nivel de educación se­ cundaria de los centros educativos que necesiten, por razones formati­ vas y curriculares, realizar una pasantía en la empresa. BASE LEGAL Artículo 23 de la Ley

28518.

083

¿Cuál es la finalidad de esta pasantía?

Mediante esta modalidad formativa se busca que el beneficiario re­ fuerce la capacitación laboral adquirida e inicie, desarrolle o mejore las habilidades sociales y personales relacionadas al ámbito laboral. ■1 BASE LEGAL Artículo 24 de la Ley N" 28518.

¿Cuáles son las partes en un convenio de pasantía en la empresa?

Las partes en un convenio de pasantía en la empresa son: 1.

Una empresa,

2.

Un beneficiario. Este beneficiario puede ser de dos tipos: 1) benefi­ ciario de catorce (14) años o más que requiere aplicar y completar lo aprendido en la capacitación recibida en el centro de formación profesional. También comprende a los estudiantes de los Cetpro, del ciclo básico del Minedu, de los Cenforp y de los centros de for­ mación sectorial del ciclo básico, y 2) beneficiarios que se encuen­ tran estudiando en los últimos años de educación secundaria, que por razones de estudio necesiten participar determinado número de horas y días de la semana en la empresa.

3.

Un centro de formación profesional o centro educativo facultado para realizar esta modalidad.

BASE LEGAL Articulo 25 de la Ley N1’ 28518 y artículo 18 del Decreto Supremo N‘7 007-2005-TR.

¿Cuál es el plazo previsto para los convenios de pasantía en la empresa? El tiempo de duración de los convenios de pasantía en la empresa no es mayor a tres (3) meses. Cabe precisar que la jornada formativa de pasantía es de dos (2) a cuatro (4) horas diarias y de dos (2) a tres (3) ve­ ces por semana y no más de dos (2) meses en las unidades productivas.

l

*ase legal

Artículo 25 de la Ley N" 28518 y articulo 19 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

¿Cuáles son las obligaciones que deben complir las partes que celebran convenios de pasantía en !a empresa? ■

La empresa se obliga a brindar facilidades al beneficiario para que realice su pasantía mediante la ejecución de tareas productivas corres­ pondientes aun plan específico de pasantía definido por el centro de for­ mación profesional y el programa que respalde el proceso. El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la em­ presa, conforme a la reglamentación y normativa de esta y al plan espe­ cífico de pasantía del centro de formación profesional. El centro de formación profesional tiene la responsabilidad de pla­ nificar y diseñar el plan específico de pasantía, así como dirigir, admi­ nistrar, evaluar y certificar las actividades formativas; asimismo, el pro­ grama que respalda la pasantía tiene la responsabilidad del monitoreo y seguimiento del proceso y son programas sociales del Estado que cuen­ tan con un componente de capacitación orientado a mejorar la empleabilidad de los beneficiarios. — BASE LEGAL Artículo 25 de la Ley N° 28518 y articulo 20 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

De la pasantía de docentes y catedráticos

087

¿Qué es la pasantía de docentes y catedráticos?

La pasantía de docentes y catedráticos es una modalidad formativa que vincula a los docentes y catedráticos del sistema de formación pro­ fesional con los cambios socioeconómicos, tecnológicos y organizacionales que se producen en el sector productivo, a fin de que puedan in­ troducir nuevos contenidos y procedimientos de enseñanza y aprendi­ zaje en los centros de formación profesional.

En tal sentido, esta pasantía deberá estar directamente relacionada con la especialidad del docente o catedrático que la realice. WKI BASE LEGAL

Artículo 26 de la Ley N“ 28518 y artículo 22 del Decreto Supremo

007-2005-TR.

¿Cuál es la finalidad de la pasantía de docentes y catedráticos? Mediante esta modalidad formativa se busca la actualización, el perfeccionamiento y la especialización de los docentes y catedráticos en el ejercicio productivo para mejorar sus conocimientos tecnológicos de innovación y prospección que permitan construir vínculos entre la empresa y el centro de formación profesional. 1 BASE LEGAL

Artículo 27 de la Ley N° 28518.

¿Cuáles son las partes en un convenio de pasantía de docentes y catedráticos?

Las partes en un convenio de pasantía de docentes y catedráticos son:

1.

Una empresa.

2.

Un docente o catedrático; y,

3.

Un centro de formación profesional.

Centro de formación profesional — BASE LEGAL

Artículo 28 de la Ley N° 28518.

¿Cuál es el plazo previsto para los convenios de pasantía de docentes y catedráticos? El tiempo de duración del convenio no debe superar los tres meses. BASE LEGAL Artículo 28 de la Ley N° 28518.

¿Cuáles son las obligaciones que deben cumplir las partes que celebran convenios de pasantía de docentes y catedráticos?

La empresa se obliga a brindar facilidades al beneficiario para que realice su pasantía, mediante la ejecución de tareas productivas y de inves­ tigación científica tecnológica correspondientes al itinerario de pasantías. El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la em­ presa, conforme a su reglamentación y normativa, y del centro de for­ mación profesional. El centro de formación profesional tiene a su cargo la planificación y el diseño del itinerario de pasantía, así como su monitoreo y seguimiento.

Asimismo, debe solventar la remuneración de los pasantes docentes du­ rante el tiempo que dure dicha modalidad formativa. fi BASE LEGAL Articulo 28 de la Ley N° 28518.

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De la actualización para la reinsereión laboral

¿Qué es la actualización para la reinserción laboral?

Es una modalidad formativa que se caracteriza por realizar el pro­ ceso de actualización para la reinserción en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios la recalificación, ejercitan­ do su desempeño en una situación real de trabajo, complementado con el acceso a servicios de formación y de orientación para la inserción en el mercado laboral.

Estamos ante un sistema nuevo en la regulación peruana y que bus­ ca beneficiar a las personas de cierta edad que tienen dificultades para reinsertarse al mercado de trabajo. WBASE LEGAL Articulo 29 de la Ley NtJ 28518.

¿Cuál es la finalidad de la actualización para la reinserción laboral? Mediante esta modalidad formativa se busca mejorar la empleabilidad, así como las posibilidades de reinserción de trabajadores no ocu­ pados (desempleados del Sector Público o Privado) entre 45 y 65 años, que se encuentren en situación de desempleo prolongado, mayor a doce

(12) meses continuos, habiéndose desempeñado como trabajadores sean empleados y/u obreros. BASE LEGAL

Artículo 30 de la Ley N° 28518 y artículo 23 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

¿Cuáles son las obligaciones que deben cumplir las partes que celebran convenios de actualización para la reinserción laboral?

La empresa se obliga a brindar facilidades al adulto para que rea­ lice su actualización práctica, durante el tiempo del convenio, median­ te la ejecución de tareas productivas correspondientes a un plan de en­ trenamiento y actualización, previamente definido por la empresa y el beneficiario. Asimismo, la empresa tiene la responsabilidad de planifi­ car y diseñar los programas, así como de dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades formativas, asumiendo la empresa los costos que demande el plan de entrenamiento y actualización. El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la em­ presa, conforme a la reglamentación y normativa de esta. BASE LEGAL Artículo 31 de la Ley N'J 28518.

¿Cuál es el número máximo de beneficiarios en actualización para la reinserción laboral? El número de beneficiarios en actualización para la reinserción la­ boral no puede exceder al veinte por ciento (20 %) del total de personal del área u ocupación específica, ni del diez por ciento (10 %) del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa. Se exclu­ ye a efectos del cómputo de los porcentajes, al personal que presta ser­ vicios a través de empresas especiales de servicios, cooperativas de tra­ bajadores y otras modalidades contractuales.

Dicho límite puede incrementarse en un diez por ciento (10 %) adi­ cional del total de trabajadores de la empresa con vínculo laboral direc­ to, siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusiva­ mente por beneficiarios con discapacidad. La condición de discapacidad del beneficiario se acredita con: el Certificado de Discapacidad otorga­ do según la Ley General de la Persona con Discapacidad. En el caso de empresas que cuenten con más de tres (3) y menos de diez (10) trabajadores, solo se puede suscribir convenio con un adulto bajo esta modalidad. Los beneficiarios deben acreditar su situación de desempleo presentando el último certificado de trabajo, boleta de pago o contrato. Adicionalmente, el beneficiario deberá presentar una declara­ ción jurada en la que señale que no ha trabajado de manera dependien­ te o independiente en los doce (12) meses previos a la firma del conve­ nio, y un convenio bajo la modalidad de actualización para la reinser­ ción laboral. La Autoridad Administrativa de Trabajo verifica la infor­ mación remitida. BASE LEGAL

Artículo 32 de la Ley N° 28518 y artículos 25 y 26 del Decreto Supremo Nn 0072005-TR.

¿Cuál es el plazo previsto para los convenios de actualización para la reinserción laboral? El convenio de actualización para la reinserción laboral tiene una duración no mayor a doce (12) meses, prorrogable por otro periodo no mayor a doce (12) meses cuando ello esté previsto y se justifique por el plan de entrenamiento y actualización diseñado. Si la empresa, aun des­ pués de tomar conocimiento que el beneficiario ya no puede hacer uso de esta modalidad, permite que ello ocurra, se entenderá que el conve­ nio ha quedado desnaturalizado. |— BASE LEGAL

Artículo 37 déla Ley N° 28518 y artículo 24 del Decreto Supremo Nlí 007-2005-TR.

¿Cuántas veces pueden los beneficiarios acceder a esta modalidad formativa?

Los beneficiarios pueden acceder a esta modalidad poruña sola vez y en una sola empresa. BASE LEGAL Artículo 37 de la Ley N° 28518 y artículo 24 del Decreto Supremo N,J 007-2005-TR.

¿Dónde debe impartirse el entrenamiento y la actualización para la reinserción laboral? El entrenamiento y actualización para la reinserción laboral debe impartirse en el propio centro de trabajo. HW BASE LEGAL Artículo 38 de la Ley N° 28518.

¿Qué es un pian de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral? Anteriormente, existía el plan de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral, el cual era definido en conjunto entre el be­ neficiario y la empresa. Era un plan personalizado cuya elaboración to­ maba como máximo (15) días calendario para su elaboración. Al término de este periodo, la empresa debía presentar y comuni­ car a la Dirección de Promoción del Empleo y Formación profesional la ejecución del plan para su registro, dentro de los cinco (5) días hábi­ les posteriores al fin del plazo concedido para su elaboración. El plan podía ser modificado, previo acuerdo entre el beneficiario y la empre­ sa, como máximo una vez y antes de los tres (3) meses de iniciado el proceso. Esta modificación debía ser comunicada a la Autoridad Ad­ ministrativa de Trabajo. La labor específica del beneficiario debía estar

de preferencia relacionada con la experiencia y calificaciones de este. Sin embargo, esta disposición fue derogada por el Decreto Legislativo N° 1246, el cual aprueba diversas medidas de simplificación adminis­ trativa, por lo que dicho plan ya no corresponde. fW BASE LEGAL

Quinta disposición complementaria modificatoria del. Decreto Legislativo N" 1246, que aprueba diversas medidas de simplificación administrativa.

¿Cuál es el contenido del plan de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral? A pesar de haberse derogado la obligación de realizar un pian de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral, se desprende de las normas conexas el deber implícito de todas las empresas de con­ tar con uno. En este sentido, tal vez podrían contemplar, entre otros ele­ mentos, el contenido de la regulación anterior el cual tenía, como mí­ nimo, lo siguiente: 1.

Determinación del puesto a ser ocupado para el entrenamiento y actualización.

2.

Número de horas de entrenamiento en el puesto de trabajo no me­ nor a mil setecientas (1,700) horas.

3.

Programa complementario de servicios de formación y actualiza­ ción, que debe contener un mínimo de trescientas (300) horas de for­ mación específica, concentrada o alternada, y evaluación periódica.

4.

Plazos de duración del entrenamiento y la actualización.

5.

Requisitos para la obtención del certificado de entrenamiento y ac­ tualización para ia reinserción laboral.

6.

Capacidades desarrolladas o fortalecidas por el beneficiario y evi­ denciadas por la empresa.

7.

Calificaciones a las cuales accederá el beneficiario una vez culmi­ nado el proceso.

El Plan de Entrenamiento y Actualización para la Reinserción La­ boral debe ajustarse a los lineamientos generales establecidos en el Plan Nacional de Formación Profesional. —I BASE LEGAL Quinta disposición complementaria modificatoria del Decreto Legislativo Nn 1246, que aprueba diversas medidas de simplificación administrativa.

¿Cuáles son las pautas que deben observar ios beneficiarios de ios servicios de complementad©!! de formación y actualización?

Los beneficiarios de los servicios de complementación de forma­ ción y actualización deben observar las siguientes pautas: 1.

No pueden ser personas que anteriormente tuvieron un vínculo la­ boral con la empresa, a menos que haya transcurrido como míni­ mo un año del cese laboral y en ese lapso no los hubiera ligado re­ lación alguna por servicios personales.

2.

Los beneficiarios deben ser desempleados, en ese sentido no se per­ mite el acceso de personas con negocios, sean formales o no, así hayan laborado anteriormente como trabajadores dependientes.

3.

En ningún caso, las empresas deben utilizar esta alternativa como medio de presión o coacción para que trabajadores en actividad ac­ cedan a ella. |WB BASE LEGAL Artículo 33 de la Ley N°28518.

¿Quiénes pueden brindar servicios complementarios de formación y orientación para la reinserción laboral?

Los servicios complementarios de formación y orientación para la reinserción laboral pueden ser brindados por la empresa o combinados con servicios brindados por terceros. En todo caso, deben acreditar la adquisición, actualización y/o mejoras de determinadas competencias y calificaciones. Los servicios complementarios pueden ser de formación, específi­ cos, certificación ocupacional, pasantías, orientación y asesoría para la búsqueda de empleo y colocación, entre otros. Asimismo, orientación para el trabajo independiente o creación de negocios propios, de prefe­ rencia si estos pueden dar posibilidad de ser proveedores o subcontra­ tistas de empresas. SASK LEGAL

Artículo 36 de la Ley N° 28518.

¿Dónde pueden brindarse los servicios complementarios de formación y orientación para la reínserción laboral? Los servicios de formación y orientación pueden ser brindados por la misma empresa o por los servicios de la oferta existente en el merca­ do, debidamente calificados y registrados en ¡os diferentes programas o direcciones que dependen de la Autoridad Administrativa de Trabajo, así como por los servicios de la oferta de los centros de formación pro­ fesional sectoriales. pi BASE LEGAL

Artículo 39 de la Ley A'" 28518.

¿El titular del certificado de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral puede obtener con ei mismo un beneficio adicional?

Sí, el titular del certificado de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral puede obtener su correspondiente habilitación ocu­ pacional previo cumplimiento de los requisitos que fije la Autoridad Ad­ ministrativa de Trabajo. BASE LEGAL Articulo 40 de la Ley N°28518.

105

¿Quiénes no pueden ser incluidos como beneficiarios de las modalidades formativas?

No es permitido incluir como beneficiario de ninguna de las moda­ lidades formativas contempladas en esta ley a personas que tengan re­ lación laboral común con sus empleadores, o que empresas de interme­ diación laboral destaquen personal bajo estas modalidades. |1 BASE LEGAL

Artículo 50 de la Ley N(> 28518.

106

¿Cuáles son las obligaciones de las personas en formación?

Son obligaciones de las personas en formación al suscribir el res­ pectivo convenio con la empresa:

1.

Obligarse a acatar las disposiciones formativas que le asigne la empresa.

2.

Cumplir con diligencia las obligaciones convenidas.

3.

Observar las normas y reglamentos que rijan en el centro de trabajo.

4.

Cumplir con el desarrollo del programa que aplique la empresa. ^■i BASE LEGAL Artículo 41 de la Ley N°28518.

¿Cuáles son los requisitos para que los adolescentes de 14 a 18 años realicen actividades relacionadas con las modalidades formativas? Los adolescentes, que tengan como edad mínima 14 años hasta que cumplan 18 años, podrán realizar actividades relacionadas con las moda­ lidades formativas, siempre y cuando cuenten con el certificado médico que acredite su capacidad física, mental y emocional para realizar tales actividades, y el convenio sea suscrito por sus padres, tutores o respon­ sables. El certificado médico será expedido gratuitamente por los servi­ cios médicos del sector salud o de la Seguridad Social.

Cabe precisar que, para los casos en los que la ley señale la edad como requisito para acceder a mantenerse en una modalidad formativa, debe entenderse que son años cumplidos. BASE LEGAL Artículos 28 y 36 del Decreto Supremo N"007-2005-TR.

108

¿Cuáles son las obligaciones de las empresas?

Son obligaciones de la empresa:

1.

Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación laboral en la actividad materia del convenio.

2.

Pagar puntualmente la subvención mensual convenida.

3.

Otorgar el descanso semanal y feriados no laborables debidamen­ te subvencionados.

4.

Otorgar un descanso de quince (15) días, debidamente subvencio­ nado antes de su percepción, cuando la duración de la modalidad formativa sea superior a doce (12) meses. Este descanso deberá disfrutarse dentro de los doce (12) meses si­ guientes a la oportunidad en la que se adquirió el beneficio y el pago de la subvención económica correspondiente será efectuado antes de este. Para el cómputo del descanso se tendrá en cuenta la acumulación de los periodos intermitentes que hubiera realizado la persona en formación en una misma empresa. Asimismo, el beneficiario cuyo convenio o prórroga finalice después de cumplidos 12 meses de formación sin antes haber disfrutado del descanso tendrá derecho al pago del íntegro de la subvención. Este es uno de los principales nuevos beneficios que se han creado, conjuntamente con la media subvención adicional descrita en el numeral siguiente.

5.

Otorgar al beneficiario una subvención adicional equivalente a me­ dia subvención económica mensual cada seis (6) meses de duración continua de la modalidad formativa. Esta subvención adicional se pagará dentro de los quince (15) días naturales siguientes de dicho semestre. Para el cómputo de la subvención adicional, se tendrá en cuenta la acumulación de los periodos intermitentes que hubiera realizado la persona en formación en una misma empresa. Cabe indicar que no está previsto legalmente el pago de subvenciones adicionales o vacacionales truncas, cuando no se cumpla con el récord respecti­ vo y el convenio se extingue.

6.

No cobrar suma alguna por la formación.

7.

Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de EsSalud o de un seguro privado, con una cobertura equivalente a 14 sub­ venciones mensuales en caso de enfermedad y 30 por accidente.

8. Brindar las facilidades para que la persona en formación que de­ see se afilie facultativamente a un sistema pensionario. 9. Emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el cen­ tro de formación profesional en que cursa estudios el aprendiz, practi­ cante, pasante o beneficiario. 10. Otorgar el respectivo certificado al término del periodo de la for­ mación que precise las capacidades adquiridas y verificadas en el desempeño efectivo de las labores dentro de la empresa. BASE LEGAL

Artículos 42y 48 de la Ley 28518, quintay última disposición complementaria mo­ dificatoria del Decreto Legislativo 1246, que aprueba diversas medidas de sim­ plificación administrativa, y artículos 32 y 34 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

¿Cuáles son las obligaciones que deberá cumplir el empleador en materia de seguridad y salud respecto de ios beneficiarios de las modalidades formativas? El empleador deberá:

1.

Orientar a los beneficiarios sobre los riesgos de seguridad y salud relacionados con su actividad económica, y las medidas de seguri­ dad que deberán observar en su proceso formativo.

2.

Proporcionar a los beneficiarios, cuando sea necesario, equipos de protección personal con relación a la actividad a realizar.

3.

Cumplir las condiciones mínimas establecidas en las normas sobre seguridad y salud en el trabajo, para garantizar la integridad de los beneficiarios durante el proceso formativo. BASE LEGAL

Artículos 58 y 59 del Decreto Supremo

007-2005-TR.

¿Cuáles son las obligaciones de los centros de formación profesional? Son obligaciones del centro de formación profesional: 1.

Planificar y desarrollar los programas formativos que respondan a las necesidades del mercado laboral con participación del sector productivo.

2.

Dirigir y conducir las actividades de formación, capacitación, per­ feccionamiento y especializaron del beneficiario en coordinación con la empresa.

3.

Supervisar, evaluar y certificar las actividades formativas.

4.

Coordinar con la empresa el mecanismo de monitoreo y supervi­ sión de las actividades que desarrolla el beneficiario.

5.

Suscribir convenios. I

’ASE legal

Articulo 43 de la Ley N“ 28518 y artículo 38 del Decreto Supremo Nfl 007-2005-TR.

¿Cuáles son ios límites previstos en cuanto a la jornada formativa? La jornada formativa responde a las necesidades propias de la per­ sona en formación y por ende dependerá del tipo de convenio suscrito, no podiendo exceder de los siguientes límites:

1.

En los convenios de aprendizaje:

a. Con predominio en la empresa: quedará establecida en el con­ venio y en ningún caso puede superar las 8 horas diarias o 48 semanales.

b. Con predominio en el centro de formación profesional: prác-ticas preprofesionales: no mayor a 6 horas diarias o 30 semanales.

2.

En los convenios de prácticas profesionales: no mayor a 8 horas dia­ rias o 48 semanales.

3.

Bn los convenios de capacitación laboral juvenil: no mayor a 8 ho­ ras diarias o 48 semanales.

4.

En los convenios de pasantía: quedará establecida en el convenio y en ningún caso podrá superar las 8 horas diarias o 48 semanales. La duración de la jornada formativa para los estudiantes de los úl­ timos grados de nivel de educación secundaria será la que deter­ mine el Ministerio de Educación.

5.

En Jos convenios de actualización para la reinserción laboral: no mayor a 8 horas diarias o 48 semanales.

La duración de la jornada formativa de los adolescentes en la em­ presa no puede exceder los limites establecidos para la jornada de tra­ bajo prevista en el Código de los Niños y Adolescentes.

En tal sentido, la jornada de los adolescentes de catorce (14) años no podrá exceder de 4 horas diarias ni de 24 horas semanales. La jorna­ da de los adolescentes entre los 15 y 17 años no excederá de 6 horas dia­ rias ni de 36 horas semanales o 30 .horas semanales en el caso de apren­ dizaje con predominio en el centro de formación profesional; prácticas preprofesi onal es.

1.

a. Con predominio en la empresa

No mayor a 8 horas diarias o 48 semanales

b. Con predominio en el centro de formación profesional

No mayor a 6 horas diarias o 30 semanales

Convenios de aprendizaje

2.

Convenios de prácticas profesionales

3.

Convenios de capacitación laboral juvenil

Mo mayOr a g

4.

Convenios de pasantía

diarias o 48 semanales

~ 5.

Convenios de actualización para la reinserción laboral IflM BASE LEGAL

Artículo 44 de la Ley Nn 28518 y articulo 29 del Decreto Supremo

007-2005-TR.

Con respecto a la jornada máxima de las modalidades formativas, ¿qué sanción recae en caso esta no se cumpla?

No se puede desarrollar ninguna modalidad formativa excediendo la jornada específica para cada modalidad, ni realizar horas extras. De constatarse dicho hecho, se considerará un supuesto de desnaturaliza­ ción de dicha modalidad formativa y la relación se reputará como laboral.

En el caso de estudiantes de Derecho, las prácticas preprofesiona­ les no pueden exceder de 6 horas diarias o 30 semanales. En el caso de estudiantes de Ciencias de la Salud, las prácticas preprofesionales en la modalidad de internado en los establecimientos del Sector Público no pueden exceder de 6 horas diarias, 36 semanales o .150 mensuales, in­ cluyendo guardias nocturnas. De constatarse dicho hecho, se conside­ rará un supuesto de desnaturalización de dicha modalidad formativa y la relación se reputará como laboral. BASE LEGAL

Decreto Supremo

003-2008-TR.

¿Cuál es el monto establecido para la subvención económica? La subvención económica mensual no puede ser inferior a una re­ muneración mínima cuando la persona en formación cumpla la jornada máxima prevista para cada modalidad formativa. Para el caso de jornadas formativas de duración inferior, el pago de la subvención es proporcional. Se exceptúan de lo dispuesto en el párrafo precedente las modali­ dades formativas siguientes:

a.

De la pasantía, cuya subvención aplicable a estudiantes de educa­ ción secundaria es no menor al 5 % de la remuneración mínima. En los demás casos de pasantías, la subvención mensual no puede ser inferior al 30 % de la remuneración mínima.

Solo en el caso de que la pasantía se realice asociada a las necesi­ dades propias de un curso obligatorio requerido por el centro de formación profesional, el pasante no recibirá subvención alguna. b.

De la actualización para la reinserción laboral, cuyos beneficiarios reciben una subvención mensual no menor a dos remuneraciones mínimas.

En caso de que la jornada y horario habitual de la empresa previs­ ta para los trabajadores dependientes, sea menor a la jornada máxi­ ma prevista para cada modalidad formativa laboral, la subvención económica mensual no podrá ser inferior a una remuneración mí­ nima vital. 1 BASE LEGAL Artículo 45 de la Ley N'J 28518 y artículo 33 del Decreto Supremo jV'j 007-2005-TR,

¿Cuáles son los requisitos para autorizar la realización de actividades en las modalidades formativas, en jornada u horario nocturno? Se autorizará la realización de actividades en las modalidades for­ mativas, en jornadas u horario nocturno, siempre y cuando ello no per­ turbe la asistencia al centro de formación profesional o al centro educa­ tivo, y resulte necesario para la modalidad formativa.

Para la autorización, la empresa deberá presentar una declaración jurada en la que señale expresamente que cuenta con una jornada y ho­ rario de trabajo nocturno y que el desarrollo de la actividad formativa en ese horario resulta necesario para cumplir con la finalidad formativa. Para sustentar que el horario y jornada nocturna formativa no per­ turban la asistencia al centro de formación profesional o al centro edu­ cativo, la declaración jurada deberá especificar claramente cuál es el horario y jornada nocturna que cumple el beneficiario en la empresa, y el horario de formación que realiza en el centro de formación profesio­ nal, de manera tal que entre el fin de la jornada nocturna y el inicio de

la jornada formativa en el centro de formación profesional medie un pe­ riodo de tiempo no menor a ocho (8) horas. ^BASELEGAL

Artículo 30 del Decreto Supremo N" 007-2005-TR.

115

¿Qué característica tiene la subvención económica otorgada a las personas que están bajo las modalidades formativas?

La característica fundamental de la subvención económica men­ sual que se otorga a los beneficiarios de las modalidades formativas es que no tiene carácter remunerativo, y por ende no está afecta al pago del Impuesto a la Renta, otros impuestos, contribuciones ni aportacio­ nes de ningún tipo a cargo de la empresa, salvo que esta voluntariamen­ te se acoja al régimen de prestaciones de Es Salud a favor del beneficia­ rio, caso en el cual abonará la respectiva contribución.

Igualmente, la subvención económica mensual no está sujeta a nin­ gún tipo de retención a cargo del beneficiario, salvo que este voluntaria­ mente se acoja como afiliado facultativo a algún sistema pensionario.

La subvención económica constituye gasto deducible a efectos del Impuesto a la Renta. ^BASELEGAL

Articulo 47 de la Ley N" 28518 y articulo 35 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR

116

¿Qué actividades están prohibidas para los adolescentes bajo cualquier modalidad formativa?

Las actividades prohibidas son las desarrolladas en subsuelo, la­ bores que conlleven manipulación de pesos excesivos, sustancias tóxi­ cas, actividades en las que su seguridad o la de otras personas está bajo

su responsabilidad o, en general, aquellas actividades contenidas en la relación de trabajos y actividades peligrosas o nocivas para la salud fí­ sica o moral de los niños y adolescentes, de acuerdo con lo regulado en el Código de los Niños y Adolescentes. El empleador no debe emplear adolescentes para la realización de actividades insalubres o peligrosas, que puedan afectar su normal desa­ rrollo físico y mental. Jn.U.

Mí

.!

Artículo 60 del Decreto Supremo N" 007-2005-TUy artículo 67 de la Ley N° 29783.

117

¿Podrán los adolescentes realizar actividades relacionadas con las modalidades formativas en horario nocturno?

Los adolescentes no podrán realizar actividades en ninguna de las modalidades formativas en horario nocturno. Excepcionalmente, el juez podrá autorizar la realización de actividades de las modalidades en ho­ rario nocturno, a partir de los quince (15) años hasta que cumplan 18 años, siempre que este no exceda de cuatro (4) horas diarias. ■^BASELEGAL

Artículo 30 del Decreto Supremo A™ 007-2005-TR.

118

¿Cuál es el contenido establecido para los convenios?

El convenio se celebra con carácter individual y por escrito y debe contener como mínimo los siguientes datos:

1.

Nombre o denominación de la persona natural o jurídica que pa­ trocine la modalidad formativa.

2.

Nombre, edad y datos personales del participante que se acoge a la modalidad formativa y de su representante legal en el caso de los menores.

3.

Ocupación materia de la capacitación específica.

4.

Monto de la subvención económica mensual.

5.

Duración del convenio.

6.

Causales de modificación, suspensión y terminación del convenio.

Anteriormente, el convenio era puesto en conocimiento de la Di­ rección de Promoción del Empleo y Formación Profesional del MTPE, dentro de los quince (15) días de su suscripción. Sin embargo, con la promulgación del Decreto Legislativo N° 1246, Decreto Legislativo que aprueba diversas medidas de simplificación administrativa, se suprime la obligatoriedad del registro de los convenios.

■LELíLLDzAL Artículo 46 de la Ley Nn28518, quinta disposición complementaria modificatoria del Decreto Legislativo N° 1246, que aprueba diversas medidas de simplificación admi­ nistrativa, y artículos 50, 51 y 52 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

119

¿En qué condiciones el empleador debe otorgar al beneficiario el tiempo de refrigerio?

El empleador debe otorgar al beneficiario el tiempo de refrigerio en las mismas condiciones en las que se lo concede a sus trabajadores. HBASELEGAL

Artículo 31 del Decreto Supremo N1' 007-2005-TR.

120

¿Quiénes fiscalizan que se observe el régimen previsto para las modalidades formativas?

La fiscalización de las modalidades formativas está a cargo de la Autoridad Central de Fiscalización Laboral - SUNAFIL para verificar las normas relacionadas con este sistema; en tal sentido, corresponde a esta entidad o a la dependencia que haga sus veces ser la encargada de realizar las visitas inspectivas.

■^ASELEGAL

Artículo 49 de la Ley N° 28518, artículo 37 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR y artículo 33 del Decreto Supremo N° 019-2006-TR.

121

¿En qué circunstancias se desnaturalizan dichos convenios y qué efectos conllevaría?

Se entiende que se ha producido una desnaturalización (laboralización directa con la empresa contratante) de las modalidades formati­ vas en los siguientes supuestos:

1.

La inexistencia del convenio de modalidad formativa debidamen­ te suscrito.

2.

La falta de capacitación en la ocupación específica y/o el desarro­ llo de actividades del beneficiario ajenas a la de los estudios técni­ cos o profesionales establecidos en el convenio.

3.

La continuación de la modalidad formativa después de la fecha de vencimiento estipulado en el respectivo convenio o de su prórroga o si excede el plazo máximo establecido por la ley.

4.

Incluir como beneficiario de alguna de las modalidades formativas a las personas que tengan relación laboral con la empresa contra­ tante, en forma directa o a través de cualquier forma de interme­ diación laboral, salvo que se incorpore a una actividad diferente.

5.

La presentación de documentación falsa ante la Autoridad Admi­ nistrativa de Trabajo para acogerse al incremento porcentual adi­ cional a que se refieren los artículos 17 y 32 o para acogerse a otro tipo de beneficios que la ley o su reglamento estipule.

6.

La existencia de simulación o fraude a la ley que determine la des­ naturalización de la modalidad formativa.

7.

El exceso en los porcentajes limitativos correspondientes.

Por ende, si estamos ante algún supuesto de desnaturalización de las modalidades formativas, el efecto que se produciría es el de la existen­ cia de una relación laboral, entendiéndose que esta se ha iniciado desde

que ocurre el hecho que desnaturaliza el convenio correspondiente. El contrato de trabajo será el indeterminado. Adicionalmente, si se hubiera presentado documentación falsa con conocimiento del empleador, para acogerse al incremento del 10 % adi­ cional para el caso de los discapacitados, se entiende también que se ha celebrado un contrato de trabajo. En caso de que no se exhiban el con­ venio o sus prórrogas, se presume, salvo prueba en contrario, que se ha celebrado un contrato de trabajo. Por otro lado, cabe precisar que la desnaturalización de una moda­ lidad formativa atribuye a la empresa una sanción pecuniaria. ^BASELEGAL

Artículos 51 y 53 de la Ley N°28518, artículo 31.4 del Decreto Supremo N° 019-2006TR y artículo 40 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

122

¿Cómo son consideradas las infracciones a la normativa relativa a las modalidades formativas?

Son consideradas infracciones en materia de promoción y formación para el trabajo (leve, grave y muy grave), y son sancionadas de acuerdo con lo establecido en las normas sobre inspecciones de trabajo. ■JBASEUSGAL

Artículos 38, 39 y 40 del Decreto Supremo N° 019-2006-TR.

123

¿Qué infracciones a la normativa dispuesta para las modalidades formativas pueden ser reparadas?

Las infracciones que pueden ser reparadas porque no ocasionan perjuicio grave al beneficiario son las siguientes:

1.

El incumplimiento en el otorgamiento de la subvención económi­ ca del beneficiario.

2.

No contar con el Libro de Registro de Convenio.

3.

El desarrollo del programa de las modalidades formativas en una jornada que exceda el horario habitual de la empresa, así como la jornada en el horario nocturno entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. sin autorización previa de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

4.

No contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y ac­ cidentes o no asumir directamente el costo de estas contingencias si, al realizarse una inspección laboral, no se acredita -a introduc­ ción del proceso contra enfermedad y accidente a favor del benefi­ ciario de las modalidades formativas.

5.

No otorgar la certificación correspondiente.

En tal sentido, estas infracciones pueden ser reparadas mediante la sanción pecuniaria correspondiente. En estos casos, no se genera una relación laboral con la empresa contratante. ^BASELEGAL

Artículos 52 y 53 de la Ley Na 28518, articulo 39 del Decreto Supremo N° 019-2006TR y articulo 55 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

124

¿Cómo debe atender el empleador las enfermedades y accidentes que pueden sufrir los beneficiarios de las modalidades formativas?

Los empleadores pueden optar por cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de EsSalud o de un seguro privado, con una cober­ tura equivalente a catorce (14) subvenciones mensuales en caso de enfer­ medad y treinta (30) por accidente, o asumir directamente el costo gene­ rado por el accidente o enfermedad, según sea el caso. En este segundo caso, el empleador asume también la sanción pecuniaria correspondiente. ^BASELEGAL

Artículo 42 y numeral 5 del artículo 52 de la Ley N° 28518 y artículo 55 del Decre­ to Supremo N° 007-2005-TR.

125

¿Cuál es el plazo para el pago de algún adeudo relacionado con la subvención económica o cualquier otro beneficio establecido por la ley, el reglamento o por acuerdo entre las partes, que estuviera pendiente a la fecha de finalización del convenio?

Si existiera algún adeudo relacionado con la subvención económi­ ca o cualquier otro beneficio establecido en la ley, el reglamento o por acuerdo entre las partes, estos deberán ser cancelados dentro de las cua­ renta y ocho (48) horas siguientes de finalizado el convenio. J DACr I

Artículo 39 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

126

¿Dónde se inscribían los convenios relativos a las modalidades formativas?

Los convenios de modalidades formativas se inscribían en un Li­ bro Especial de Convenios de Modalidades Formativas Laborales, pre­ viamente autorizado por la Dirección de Promoción del Empleo y For­ mación Profesional, o quien hiciera de sus veces. Sin embargo, con la promulgación del Decreto Legislativo N° 1246, decreto legislativo que aprueba diversas medidas de simplificación administrativa, se elimina la obligatoriedad en la inscripción de los convenios relativos a modali­ dades formativas. J^BASELEGAL:

Quinta disposición complementaria modificatoria del Decreto Legislativo N° 1246, que aprueba diversas medidas de simplificación administrativa.

'■ Casos Un contador, que tiene tres (3) años de vínculo laboral vigente con una empresa exportadora de algodón, se encuentra intere­ sado en los beneficios establecidos en el Plan de Entrenamiento y Actualización que ha elaborado con su empresa. ¿Podría este trabajador acceder a dichos beneficios?

I

No, no está permitido incluir como beneficiario de ninguna moda­ lidad formativa a personas que tengan relación laboral común con sus empresas.

2

Un estudiante, que ha egresado hace cuatro meses de un ins­ tituto de computación, a la fecha no ha realizado sus prácti­ cas profesionales. Su centro de estudios le exige por reglamen­ to, como requisito para poder graduarse, 18 meses de prácticas profesionales. ¿Cuál es el periodo por el que puede desarrollar sus prácticas profesionales?

El egresado podrá realizar prácticas profesionales por el tiempo que su centro de estudios le exige como requisito para poder graduarse en su especialidad; en consecuencia, podrá realizar prácticas profesionales por 18 meses debido a que ese es el tiempo que su institución le exige. La indicación de este plazo debe figurar en la carta de presentación que el centro de estudios expida. Como estamos ante un egresado, ya no es posible un convenio de prácticas preprofesionales.

3

Un centro de formación propone a una empresa de calzado sus­ cribir un convenio de aprendizaje con un estudiante de segundo grado de primaria, que a la fecha tiene 15 años de edad, consi­ derando las habilidades de dicho joven en la creación y confec­ ción de calzados. ¿Podría la empresa suscribir dicho convenio?

No. La empresa no puede celebrar ese convenio de aprendizaje, por­ que el joven no podrá acreditar la conclusión de sus estudios primarios (requisito para el uso de esta modalidad).

4

Una empresa tiene a un joven bajo la modalidad formativa de capacitación laboral juvenil hace seis (6) meses sin convenio debidamente suscrito. ¿Qué efectos tendría dicha acción para la empresa?

Se ha desnaturalizado la modalidad formativa de capacitación la­ boral juvenil porque no existe un convenio escrito, y por lo tanto el efec­ to inmediato es la existencia de una relación laboral indeterminada, en­ tendiéndose que esta se ha iniciado desde que ocurrió el hecho que des­ naturalizó el convenio correspondiente.

CAPÍTULO V

Intermediación laboral y tercerización de servicios

CAPÍTULO V Intermediación laboral y tercerización de servicios

127

¿En qué consiste la descentralización?

La descentralización importa procesos de externalización de per­ sonal (intermediación laboral o llamados Services) o de obras y servi­ cios (tercerización, outsourcing, subcontratación, contratas, etc.) que in­ troducen las empresas por razones de producción, operativas, eficiencia empresarial o simplemente limitaciones a la contratación de personal. La intermediación laboral supone centralmente la provisión de mano de obra que es destacada a otra empresa (empresa usuaria) para que ocu­ pe un puesto de trabajo y labore bajo las órdenes de la empresa usuaria. Por otro lado, la tercerización comprende los procesos de prestación de servicios integrales o ejecución de una obra por parte de una empresa a favor de otra en un régimen de independencia.

En ambas modalidades deben cumplirse los requisitos establecidos en las normas legales.

Dgscenirglizeción

Relaciones externalizadas de mano de obra (intermediación. laboral) o de tercerización de servicios (subcontratación o contratas)

Servicios autorizados por ley

Iníértnéiimón ■ laboral

128

¿En qué consiste la intermediación laboral?

Esta modalidad supone el destaque de trabajadores por un tercero a una empresa usuaria para que esta última ejerza las facultades de di­ rección propias de todo empleador.

Para tal fin, se apela al empleo de empresas de servicios especiales -denominadas Services- y cooperativas de trabajo, las que destacan a sus trabajadores a otro centro de labores denominado “empleador usua­ rio”, con el cual los trabajadores destacados no tienen relación directa, en la medida en que su vinculación laboral la mantienen con el titular de la intermediación, Para la intermediación se considera como “centro de trabajo” el lu­ gar o lugares donde se encuentran las instalaciones de la empresa usua­ ria donde el trabajador presta sus servicios, y “centro de operaciones”

como el lugar o lugares donde el trabajador realiza sus labores fuera del centro de trabajo de la empresa usuaria. Empresa usuaria

Contrato laboral — BASE LEGAL Artículo 1 del Decreto Supremo N° 003-2002-TR, modificado por el articulo 1 del De­ creto Supremo N° 008-2007-TR.

¿Qué servicios del empleador usuario pueden ser prestados por una empresa intermediaria?

La intermediación laboral que involucra al personal que labora en el centro de trabajo o de operaciones del empleador usuario solo pro­ cede cuando medien supuestos de temporalidad, complementariedad o especialización.

En la intermediación laboral, los trabajadores destacados a un em­ pleador usuario no pueden prestar servicios que impliquen la ejecución permanente de la actividad principal de dicho empleador. Constituye actividad principal de la empresa usuaria aquella que es consustancial al giro del negocio. Son actividades principales las diferentes etapas del proceso productivo de bienes y de prestación de servicios: exploración, explotación, transformación, producción, mantenimiento, organización,

administración, comercialización y en general toda actividad sin cuya ejecución se afectaría y/o interrumpiría el funcionamiento y desarrollo de la empresa. Actividades secundarias (marginales o especializadas)

Actividades principales que constituyen el giro del negocio, pero solamente suplencia y ocasional (6 meses) — BASE LEGAL

Artículo 3 de la Ley N°27626y artículo I del Decreto Supremo N°003~2002-TR, mo­ dificado por Decreto Supremo N" 008-2007-TR.

¿Qué objeto social deben tener las empresas intermediarias con las que contrate el empleador usuario? Las empresas intermediarias tienen como objeto exclusivo la pres­ tación de servicios de intermediación laboral. Las empresas de servicios temporales, complementarios y espe­ cializados pueden desarrollar simultáneamente las actividades de in­ termediación previstas en la ley, siempre que ello conste en sus estatu­ tos y registros.

Por su parte, las cooperativas de trabajo temporal solo pueden in­ termediar para supuestos de temporalidad y las cooperativas de traba­ jo y fomento del empleo para actividades complementarias y de alta especialización. Las actividades directamente vinculadas o indispensables para la realización de las actividades de intermediación laboral son considera­ das parte del objeto social de tales entidades. Las actividades que serán objeto de intermediación laboral deben estar señaladas en la escritura de constitución de la empresa o entidad.

Solo deberá tratarse de actividades que sean prestadas a través del des­ taque efectivo del personal a las empresas usuarias. El objeto social de las empresas o entidades no deberá contener actividades de comercio ni de industria, salvo que estas puedan ser consideradas como actividades complementarias o de alta especializaron. BASE LEGAL: Articulo 2 del Decreto Supremo N° 003-2002-TR, modificado por el artículo 1 del De­ creto Supremo Na 006-2003-TR e Informe N° 067-20120-MTPE/2/4.

131

¿Cómo deben estar constituidas las empresas intermediarias para poder prestar servicios al empleador usuario?

La intermediación laboral solo podrá prestarse por empleadores de servicios constituidos como personas jurídicas de acuerdo a la Ley Ge­ neral de Sociedades o como cooperativas conforme con la Ley General de Cooperativas, y tendrá como objeto exclusivo la prestación de servi­ cios de intermediación laboral. f BASE LEGAL

Artículo 2 de la Ley Nv 27626.

¿Cómo se regula la inscripción de ias empresas de intermediación laboral ante la Autoridad Administrativa de Trabajo? El 21 de febrero de 2010 el MTPE aprobó la Directiva Nacional N° 001-2010-MTPE/3/11.2, que regula el procedimiento para la inscripción en el Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan Activi­ dades de Intermediación Laboral - Reneeil, estableciendo en esta nue­ va directiva: i) que para servicios temporales, los trabajadores destaca­ dos no pueden prestar servicios que impliquen la ejecución permanen­ te de las actividades principales de la empresa usuaria; en el contrato de locación de servicios debe constar que el destaque se efectúa bajo la

modalidad de ocasionalidad y/o suplencia, y los trabajadores destaca­ dos no pueden exceder del 20 % del total de trabajadores de la empre­ sa usuaria; ii) para los servicios complementarios, constituyen activi­ dades complementarias de la empresa usuaria aquellas de carácter au­ xiliar no vinculadas a la actividad principal y cuya ausencia o falta de ejecución no interrumpe la actividad empresarial, tales como las activi­ dades de vigilancia, seguridad, reparaciones, mensajería externa y lim­ pieza, entre otras; y iii) para los servicios especializados, constituyen actividades de alta especialización de la empresa usuaria, aquella au­ xiliar, secundaria o no vinculada a la actividad principal que exige un alto nivel de conocimientos técnicos, científicos o particularmente ca­ lificados, tales como saneamiento especializado (desinsectación, desratización, desinfección, limpieza y desinfección de reservorios de agua -tanques elevados y cisternas- y limpieza de tanques sépticos); mante­ nimiento, entre otros.

1. Temporal

8 No servicios de ejecución permanente de actividades principales de empresa usuaria. * Constancia en el contrato de locación del tipo de destaque (oca­ sión o suplencia). ° No mayor del 20 % del total de trabajadores.

2. Complementario

° Actividades de carácter auxiliar de la empresa usuaria no vincula­ das a la actividad principal y cuya ausencia o falta de ejecución no interrumpa la actividad empresarial (Ej. Vigilancia, seguridad, lim­ pieza, etc.).

3. Especializado

9 Actividades de alta especialización, alto nivel de conocimientos técnicos, científicos o particularmente calificados-(Ej. Desinsecta­ ción, desratización, etc.).

¿Con qué tipo de empresas intermediarias puede contratar un empleador usuario para que le provean de personal que le brinde servicios temporales?

Puede contratar con empresas de servicios temporales, que son aque­ llas personas jurídicas que contratan con terceras personas, naturales o jurídicas denominadas usuarias, para colaborar temporalmente en el de­ sarrollo de su actividad principal mediante el destaque de sus trabajado­ res para desarrollar las labores, bajo el poder de dirección del emplea­ dor usuario, correspondientes a los contratos de naturaleza ocasional y de suplencia. Es facultad del empleador usuario el poder dirigir y su­ pervisar las tareas de los trabajadores destacados a su centro de trabajo. Cabe anotar que los alcances de los términos “ocasionales” y de “suplencia” solamente comprenden aquellos descritos en los contratos sujetos a modalidad así denominados. De esta manera, la intermedia­ ción laboral para actividades principales de la empresa usuaria solamen­ te procede si se trata de actividades temporales de suplencia y ocasionalidad. Cualquier actividad principal y permanente o principal tempo­ ral que no sea de suplencia y ocasionalidad no puede ser prestada vía intermediación laboral. Se entenderá como actividad principal aquella actividad consus­ tancial al giro del negocio: las diferentes etapas del proceso producti­ vo de bienes y de prestación de servicios. En otras palabras, toda activi­ dad sin cuya ejecución se afectaría y/o interrumpiría el funcionamiento y desarrollo de la empresa. BASE LEGAL

Inciso 1 del artículo 11 de la Ley N° 27626, artículo 1 del Decreto Supremo N" 0032002-TR, modificado por el Decreto Supremo Na 008-2007-TR.

134

¿Con qué tipo de empresas intermediarias puede contratar un empleador usuario para que le provean de personal que le brinde servicios complementarios?

Puede contratar con empresas de servicios complementarios, que son aquellas personas jurídicas que destacan su personal a terceros em­ pleadores denominados usuarios para desarrollar actividades de apoyo, accesorias o no vinculadas al giro del negocio de estos. Además, el em­ pleador usuario no determina ni supervisa sustancialmente las tareas del trabajador destacado. Constituye actividad complementaria de la empresa usuaria aquella que es de carácter auxiliar, no vinculada a la actividad principal, y cuya ausencia o falta de ejecución no interrumpe la actividad empresarial. Son ejemplos de actividades complementarias que pueden ser ob­ jeto de este tipo de intermediación las siguientes: vigilancia, seguridad, reparaciones, mensajería externa y limpieza. Entre otros, los principales indicios que deben tenerse en cuenta para apreciar si nos encontramos ante una actividad complementaria: La intermediación de servicios complementarios implica el desa­ rrollo de labores auxiliares o de apoyo para las empresas a las que se denomina usuarias.

Las actividades complementarias no se encuentran vinculadas a las actividades principales de la empresa usuaria, por lo que su au­ sencia o falta de ejecución no interrumpe el funcionamiento y de­ sarrollo de esta. Las actividades complementarias son realizadas bajo la subordi­ nación de la entidad de intermediación laboral, la cual efectúa un aporte mínimo de herramientas o implementos a sus trabajadores para el desarrollo y ejecución de dichas labores.

Las actividades complementarias no forman parte de los procesos productivos de la empresa usuaria, ni de sus distintas actividades organizativas.

Finalmente, cabe resaltar que los encargos a terceros de las activi­ dades empresariales que no se refieran a las actividades antes menciona­ das se regirán por la legislación que regula la tercerización de servicios. ■BASELEGAL

Inciso 2 del artículo 11 de la Ley N° 27626, articulo 1 del Decreto Supremo N° 003-2002-TR, modificado por Decreto Supremo N° 008-2007-TR y Directiva N° 001-2010-MTPE/3/11.2.

135

¿Con qué tipo de empresas intermediarias puede contratar un empleador usuario para que le provean de personal que le brinde servicios especializados?

Puede contratar con empresas de servicios especializados, que son aquellas personas jurídicas que brindan servicios de alta especialización en relación con el empleador usuario que las contrata. En este supuesto, el empleador usuario carece de facultad de dirección respecto de las ta­ reas que ejecuta el personal destacado por la empresa de servicios espe­ cializados o de alta especialización. En consecuencia, este último no de­ termina ni supervisa sustancialmente las tareas del trabajador destacado. Constituye actividad de alta especialización aquella auxiliar, se­ cundaria o no vinculada a la actividad principal del empleador usuario, que exige un alto nivel de conocimientos técnicos, científicos o particu­ larmente calificados, tales como el mantenimiento y saneamiento espe­ cializados (desinfectación, desratización, desinfección, limpieza y des­ infección de reservorios de agua -tanques elevados y cisternas- y lim­ piezas de tanques sépticos), entre otros.

Para los casos en los que no se llegue a establecer claramente si se está llevando a cabo una intermediación laboral de las actividades de saneamiento y mantenimiento especializado, se deberá verificar la exis­ tencia de los siguientes indicios:

La intermediación de servicios especializados implica el desarro­ llo de labores auxiliares o de apoyo para las empresas a las que se denominan usuarias. Las actividades de alta especialización vienen a ser un tipo de ac­ tividades complementarias que se llevan a cabo en los estableci­ mientos industriales. Las actividades de alta especialización son realizadas bajo la sub­ ordinación de la entidad de intermediación laboral, la cual efectúa un aporte de herramientas o implementos a sus trabajadores para el desarrollo y ejecución de dichas labores.

Las actividades de alta especialización no forman parte de los pro­ cesos productivos de la empresa usuaria, ni de sus distintas activi­ dades organizativas. ^BASELEGAL

Inciso 3 del artículo 11 de la Ley N° 27626, artículo 1 del Decreto Supremo N° 0032002-TRy Directiva N° 001-2010-MTPE/3/11.2.

136

¿Con qué tipo de cooperativas puede contratar un empleador usuario para que estas le provean de personal?

El empleador usuario puede contratar, para que lo provean de per­ sonal a su centro de trabajo, con el siguiente tipo de cooperativas:

1.

Con cooperativas de trabajo temporal, que están constituidas espe­ cíficamente para destacar a sus socios trabajadores a los empleado­ res usuarios, a efectos de que desarrollen labores correspondientes a los contratos de naturaleza ocasional y suplencia.

2.

Con cooperativas de trabajo y fomento del empleo que son aque­ llas que se dedican, exclusivamente, mediante sus socios trabaja­ dores destacados, a prestar servicios de carácter complementario o especializado. Artículo 12 de la Ley N° 27626.

137

¿Qué empresas están obligadas a inscribirse en el Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan actividades de intermediación laboral?

Se consideran empresas o entidades obligadas a inscribirse en el registro a:

1.

Las empresas especiales de servicios, sean estas de servicios tem­ porales, complementarios o especializados;

2.

Las cooperativas de trabajadores, sean estas de trabajo temporal o de trabajo y fomento del empleo.

Asimismo, la inscripción en el registro es un requisito esencial para el inicio y desarrollo de las actividades de las empresas intermediarias referidas en los numerales anteriores. Su inscripción en el registro las autoriza para desarrollar actividades de intermediación laboral, quedan­ do sujeta la vigencia de su autorización a la subsistencia de su registro. La inscripción en el. registro deberá realizarse ante la Autoridad Administrativa de Trabajo competente del lugar donde la empresa in­ termediaria tenga señalado su domicilio. La inscripción debe realizar­ se ante la Autoridad Administrativa de Trabajo de la localidad donde se encuentre la sede principal de la empresa intermediaria.

Cuando la empresa intermediaria desarrolle actividades en luga­ res ubicados en una jurisdicción distinta a la que otorgó el registro, esta debe comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo del lugar don­ de desarrolla su actividad sobre la existencia y vigencia de su registro, anexando la constancia correspondiente. gg BASELEGAL

Artículos 10 y 13 de la Ley N° 27626, artículo 8 del Decreto Supremo N° 003-2002TR y Directiva N° 001-2010-MTPE/3/11.2.

138

¿Qué derechos tienen los trabajadores de la intermediadora?

El personal destacado por las empresas que realizan actividades de intermediación laboral tiene derecho a percibir las remuneraciones y condiciones de trabajo que la empresa usuaria brinda a sus trabajado­ res en tanto realicen la misma actividad y cumplan con las característi­ cas y requisitos aplicables a la posición comparada. ^BASELEGAL

Artículo 7 de la Ley N° 27626, artículo 8 del Decreto Supremo N° 003-2002-TR e In­ forme N° 067-2012-MTPE/2/4.

139

¿En qué casos no estamos ante supuestos de intermediación laboral?

No constituyen intermediación laboral los siguientes supuestos:

1.

Los contratos de gerencia, conforme al artículo 193 de la Ley Ge­ neral de Sociedades.

2.

Los contratos de obra.

3.

Los procesos de tercerización externa.

4.

Los contratos que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de una parte integral del proceso productivo de una empresa.

5.

Los servicios prestados por empresas contratistas o subcontratistas, siempre que asuman las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, que cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o mate­ riales, y cuyos trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación. Pueden ser elementos coadyuvantes para la identificación de tales actividades la pluralidad de clientes, el equipamiento propio y la forma de retribución de la obra o servicio, que evidencien que no se trata de una simple provisión de personal.

Los contratos de obra

Los procesos de tercerización externa

Los contratos . de gerencia

No constituyen intermediación laboral

Los contratos que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de una parte integral del proceso productivo

■ Los servicios prestados por empresas contratistas

Artículo 4 del Decreto Supremo

140

003-2002-TR.

¿Es posible que se produzca un desplazamiento de personal en supuestos distintos a la intermediación laboral?

Sí, en los contratos señalados en el numeral anterior, es posible que se manifieste un desplazamiento de personal, tanto a las unidades pro­ ductivas como a cualquier otro ámbito de la empresa principal; sin em­ bargo, dichos contratos no pueden tener por objeto afectar los derechos laborales y de seguridad social de los trabajadores. Adicionalmente, de­ berán constar por escrito, especificando cuál es la actividad empresarial

a ejecutar y en qué unidades productivas o ámbitos de la empresa prin­ cipal se realizará.

Es importante señalar que las empresas que desplazan personal de­ ben contar con recursos económicos suficientes para garantizar el pago de obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores des­ plazados. En la práctica, el MTPE suele verificar la existencia de acti­ vos, equipos y patrimonio a las empresas tercerizadoras, para apreciar la validez del destaque. ■BASELEGAL

Artículo 4-A del Decreto Supremo N° 020-2007-TR.

141

¿Qué consecuencias acarrea la desnaturalización de los contratos de tercerización en los que existe desplazamiento de personal?

Cuando en los contratos de tercerización laboral se incumpla con lo establecido en la ley o implique una simple provisión de personal, ori­ ginará que los trabajadores desplazados en virtud de tales contratos ten­ gan una relación de trabajo directa con la empresa principal y sean in­ corporados a la planilla de esta última. Inclusive, el MTPE tiene actual­ mente facultades para disponer la incorporación indicada. ■^ASEJJEGAL

Artículo 4-B del Decreto Supremo N° 020-2007-TR

142

¿Qué derechos tienen los trabajadores desplazados a una empresa principal en el marco de una tercerización de servicios?

Los trabajadores desplazados en una tercerización de servicios que estén bajo contratos de trabajo sujetos a modalidad tienen iguales

derechos que los trabajadores contratados por la empresa tercerizadora a tiempo indeterminado.

De igual manera, cualquiera que fuere la modalidad de contrata­ ción laboral utilizada, todo trabajador contratado a tiempo indetermi­ nado o a plazo fijo tiene respecto de su empleador derecho a la libre sin­ dicación, negociación colectiva y huelga; a la indemnización por despi­ do arbitrario, a la indemnización por resolución arbitraria del contrato sujeto a modalidad, reposición por despido nulo y el pago de remunera­ ciones devengadas, cuando corresponda. La tercerización de servicios y la contratación sujeta a modalidad, incluyendo aquella realizada en la tercerización de servicios, no puede ser utilizada con la intención o efecto de limitar o perjudicar los dere­ chos colectivos de los trabajadores, tales como la libertad sindical o el derecho de negociación colectiva. Tampoco podrán tener por finalidad interferir en las actividades de las organizaciones sindicales o sustituir trabajadores que ejercen su derecho de huelga, o afectar la situación la­ boral de los dirigentes protegidos por el fuero sindical.

Cuando corresponda, los trabajadores pueden interponer denun­ cias ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o recurrir al Poder Ju­ dicial para solicitar la protección de sus derechos colectivos, impugnar las prácticas antisindicales, verificación de la naturaleza de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, impugnar la no renovación de un contra­ to para perjudicar el ejercicio del derecho de libertad sindical y de ne­ gociación colectiva o en violación del principio de no discriminación, y obtener, si correspondiera, su reposición en el puesto de trabajo, su re­ conocimiento como trabajador de la empresa principal, así como las in­ demnizaciones, costos y costas que corresponda declarar en un proce­ so judicial, sin perjuicio de la aplicación de multas. ^BASELEGAL

Artículo 4-C del Decreto Supremo N° 020-2007-TR.

143

¿En qué supuesto la intermediación laboral será nula?

La intermediación laboral será nula de pleno derecho cuando haya tenido por objeto o efecto vulnerar o limitar el ejercicio de derechos co­ lectivos de los trabajadores que pertenecen al empleador usuario o a las empresas intermediarias (las empresas especiales de servicios sean es­ tas temporales, complementarias o especializadas; cooperativas, sean estas de trabajo temporal o de trabajo y fomento del empleo y otras se­ ñaladas en las normas). Asimismo, la nulidad a que se refiere el párrafo anterior se produ­ ce cuando se demuestre enjuicio que la intermediación ha tenido como objeto directo vulnerar o limitar el ejercicio de los derechos colectivos. La acción judicial correspondiente podrá ser promovida por cualquie­ ra con legítimo interés. ^BASELEGAL

Articulo 4 de la Ley N° 27626y artículo 6 del Decreto Supremo

144

003-2002-TR

¿En qué supuestos el empleador usuario no podrá contratar con empresas intermediarias?

El empleador usuario no podrá contratar a una empresa de servi­ cios o cooperativa en los siguientes supuestos:

1.

Para cubrir personal que se encuentre ejerciendo el derecho de huelga.

2.

Para cubrir personal en otra empresa de servicios o cooperativa. ^BASELEGAL

Artículo 8 de la Ley N° 2 7626.

145

¿Cuál es el porcentaje de trabajadores que puede tener el empleador usuario en su centro de trabajo provenientes de empresas intermediarias?

El número de trabajadores de empresas de servicios o cooperativas que pueden prestar servicios para el empleador usuario bajo modalidad temporal, no podrá exceder del 20 % (veinte por ciento) del total de tra­ bajadores que tienen vínculo laboral directo con el empleador usuario, y siempre que concurran los supuestos establecidos para los contratos ocasionales y de suplencia. El porcentaje no será aplicable a los servicios complementarios o especializados, siempre y cuando la empresa de servicios o cooperati­ va asuma plena autonomía técnica y la responsabilidad. En consecuen­ cia, las empresas de servicios complementarios o especializados deben asumir plena autonomía técnica y responsabilidad para el desarrollo de sus actividades. ■JJASELEGAL

Articulo 6 de la Ley N° 27626y articulo 3 del Decreto Supremo N° 003-2002-TR.

146

¿En qué supuestos la intermediación laboral quedaría desnaturalizada y qué efecto produce esta?

Se considera desnaturalizada la intermediación laboral, y en con­ secuencia quedaría configurada una relación laboral directa entre el tra­ bajador y el empleador usuario, cuando se produzca cualquiera de los siguientes supuestos:

1.

El exceso de los porcentajes limitativos establecidos para la inter­ mediación de servicios temporales.

2.

La intermediación para servicios temporales distintos de los que pueden ser cubiertos por los contratos de naturaleza ocasional o de suplencia, regulados en el Título II del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

3.

La intermediación para labores distintas a las que puedan ofrecer las empresas intermediarias y cooperativas temporales o de fomen­ to del empleo.

4.

La reiteración del incumplimiento de los empleadores usuarios de contratar con empresas intermediarias sin registro vigente.

La verificación de los supuestos establecidos anteriormente cons­ tituye infracciones muy graves del empleador usuario y de la empresa intermediaria, respectivamente.

— BASE LEGAL

Artículo 14 del Decreto Supremo N°003-2002-TR.

147

¿Cuál es el supuesto por el cual se verifica la desnaturalización de la intermediación laboral, según el TC?

El TC, al momento de resolver el Expediente N° 6000-2009-AA, ha establecido que la intermediación laboral se desnaturaliza cuando el trabajador de la empresa de intermediación realiza servicios relaciona­ dos con las actividades permanentes y principales de la empresa usua­ ria, entendiéndose por esta última, como las labores sin cuya ejecución se afectaría y/o interrumpiría el funcionamiento y desarrollo de la em­ presa usuaria; circunstancia que en aplicación del principio de la pri­ macía de la realidad, evidencia la existencia de un vínculo laboral di­ recto y a plazo indeterminado entre el trabajador y la empresa usuaria. Destaca el TC que la legislación laboral señala que los trabajado­ res destacados por las empresas de intermediación laboral no pueden prestar servicios que impliquen la ejecución permanente de la actividad principal de la empresa, y que las empresas de intermediación laboral de servicios complementarios deben destacar a su personal para desa­ rrollar actividades accesorias o no vinculadas al giro del negocio de la empresa principal.

148

¿Qué formalidad debe observar el empleador usuario que haya cumplido la empresa intermediaria al momento de contratar con esta?

El empleador usuario, cuando contrate con alguna empresa que brin­ de servicios de intermediación laboral, deberá observar que estas estén registradas ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, para lo cual las empresas intermediarias deberán presentar una solicitud según formato a la Dirección de Empleo y Formación Profesional o dependencia que haga sus veces, adjuntando la siguiente documentación:

1.

Copia de la escritura de constitución, y sus modificaciones de ser el caso, debidamente inscrita en la oficina registral.

2.

Copia del comprobante de información registrada de la Superinten­ dencia Nacional de Administración Tributaria (Registro Único de Contribuyente; en adelante, RUC), indicando los establecimientos anexos de ser el caso.

3.

Copia de la autorización expedida por la entidad competente, en caso de que se trate de empresas que por normas especiales requie­ ran también obtener el registro o la autorización de otro sector.

4.

Declaración jurada simple y escrita del domicilio actual. En caso de que la entidad cuente con una sede administrativa y uno o va­ rios centros de labores, sucursales o agencias o en general cual­ quier otro establecimiento, deberá indicar este hecho en la solici­ tud, acompañando las constancias originales respectivas.

5.

Copia del documento de identidad del representante legal de la en­ tidad, que deberá ser el gerente general, salvo delegación a otra per­ sona que cuenta con poder especial por escritura pública.

6.

Acreditar un capital social suscrito y pagado mínimo de 45 Unida­ des Impositivas Tributarias (UIT) o equivalentes en certificados de aportación, al momento de la constitución de la empresa de servi­ cios. Si al momento de su constitución la entidad no cumpliera con acreditar este monto de capital social, deberá acreditarlo a la fecha en que presenta la solicitud de inscripción en el registro, debiendo mantenerlo así durante su vigencia, puesto que es un requisito ne­ cesario para mantener la condición de empresa intermediaria.

7.

Las cooperativas de trabajadores, sean estas de trabajo temporal o de trabajo y fomento del empleo, además, deberán presentar copia dei registro o de la autorización del sector competente, en el caso de ser necesario, debido al tipo de actividades que desarrollan.

8.

Declaración jurada, según formato respecto del centro de trabajo o centros de trabajo en donde lleva la documentación laboral vincu­ lada con sus trabajadores.

9.

Pagar el 1,7321 % de la UIT vigente al Banco de la Nación.

Asimismo, las entidades de intermediación laboral que cuenten con otros establecimientos que operen a nivel nacional deberán presen­ tar, además:

1.

Copia de la escritura pública de constitución de la sucursal debi­ damente inscrita en la oficina registral del lugar donde se abrirá la sucursal.

2.

Copia de la resolución de autorización o de registro del sector com­ petente de la zona donde comenzará con sus operaciones, de ser el caso. ■^ASELEGAL

Artículo 14 de la Ley N°27626, artículo 7 del Decreto Supremo N° 003-2002-TR, ítem 81 del Decreto Supremo N° 016-2006-TR y Resolución Ministerial N° 048-2010-TR.

149

¿Qué obligaciones debe cumplir el empleador usuario cuando contrate con una empresa intermediaria?

El empleador usuario que contrate con una empresa intermedia­ ria se encuentra obligado a solicitar la constancia de inscripción vigen­ te de esta, debiendo retener en su poder copia de esta durante el tiempo de duración del contrato que los vincule.

En el caso de que operen con sucursales, oficinas, centros de tra­ bajo o en general cualquier otro establecimiento de la empresa interme­ diaria, el empleador usuario, además, deberá requerir copia de la cons­ tancia de registro. Por otro lado, en el contrato de locación de servicios que celebren la empresa intermediaria y el empleador usuario se incluirán las siguien­ tes cláusulas: 1.

Descripción de las labores a realizarse, fundamentando la natura­ leza temporal, complementaria o especializada del servicio en re­ lación con el giro del negocio del empleador usuario.

2.

Términos del contrato del personal destacado.

El incumplimiento de las obligaciones descritas en los dos prime­ ros párrafos, así como la contratación de una empresa intermediaria sin registro vigente son infracciones muy graves, conforme con lo dispues­ to en el Decreto Supremo N° 019-2006-TR, Reglamento de la Ley Ge­ neral de Inspección del Trabajo, y será sancionado por la Autoridad Inspectiva de Trabajo.

Asimismo, el incumplimiento de las obligaciones descritas en los numerales 1 y 2 son infracciones que podrán ser sancionadas por la Au­ toridad Inspectiva de Trabajo de conformidad con lo dispuesto en el Ca­ pítulo IV del Título III del Reglamento de la Ley General de Inspec­ ción del Trabajo. A efectos de lo dispuesto en el numeral 2, son términos del contra­ to del personal destacado: la identificación del trabajador destacado, el cargo, la remuneración y el plazo del destaque. ■JBASELEGAL

Articulo 26 de la Ley 27626, artículo 13 del Decreto Supremo Vo 003-2002-TR y Decreto Supremo N'J 019-2006-TR.

150

El empleador usuario que hubiera celebrado contratos de locación de servicios fuera de los supuestos de intermediación laboral con empresas intermediarias, ¿cuánto tiempo de plazo tendría para modificar dichos contratos?, y de no realizarlo, ¿qué efectos se producirían?

Los empleadores usuarios que celebraron contratos de intermedia­ ción laboral fuera de los supuestos previstos en las normas de interme­ diación laboral tuvieron hasta el 27 de mayo de 2002 para proceder a la adecuación correspondiente (fecha máxima para proceder con la regularización, según las normas vigentes). En consecuencia, el empleador usuario tenía hasta la fecha anteriormente acotada para adecuar sus con­ tratos de locación de servicios con la empresa intermediaria.

Vencido el plazo descrito en el párrafo anterior, si no se hubieran adecuado a las normas establecidas por el presente capítulo, se entende­ rá que los trabajadores destacados fuera de los supuestos de intermedia­ ción laboral tienen contrato de trabajo con el empleador usuario desde el inicio del destaque, sin perjuicio de la sanción correspondiente tanto a dicho empleador como a la respectiva empresa intermediaria. Sin adecuación: se entiende que trabajadores tienen contrato de trabajo con el empleador desde inicio de destaque + sanción a empleador y empresa intermediaria. Plazo de adecuación de contratos de intermediación.

-------

BASE LEGAL.: Segunda disposición transitoria, complementaria y final de la Ley N(> 27626, artícu­ los I y 2 de la Ley N” 27696, y segunda disposición final y transitoria del Decreto Su­ premo 003-2002-TR.

¿El empleador usuario puede celebrar contratos o subcontratos con empresas intermediarias para que le provean de personal a fin de prestar servicios en sus actividades principales? No, debido a que, si el empleador-usuario celebra contratos o sub­ contratos de naturaleza civil con las empresas intermediarias para que lo provean de trabajadores a fin de desarrollar labores que correspon­ dan a la actividad principal del empleador usuario, se entenderá que ta­ les trabajadores han tenido contrato de trabajo con el empleador usuario desde su respectiva fecha de iniciación de labores para dicho empleador. Solamente pueden prestarse servicios principales en tanto sean tempo­ rales por dos razones: suplencia (reemplazo de un trabajador estable) y

ocasional (seis meses (6) cuando se presenten situaciones excepciona­ les que ameriten la contratación). ^BASELEGAL

Tercera disposición transitoria, complementaria y final de la Ley N° 27626.

152

¿Qué contingencia existiría para el empleador usuario que realiza actividades de alto riesgo si contrata con una empresa intermediaria que no tiene asegurados a los trabajadores que van a ser destacados a esta?

El empleador usuario que contrate con empresas intermediarias que lo provean de personal deberá verificar que todos los trabajadores desta­ cados a su centro de trabajo se encuentren debidamente asegurados, si se trata de empleadores comprendidos dentro del Seguro Complemen­ tario de Trabajo de Riesgo. En caso contrario, contratarán directamen­ te la cobertura bajo pena de responder solidariamente con tales empre­ sas intermediarias.

En caso se produjera un accidente de trabajo o incidente peligroso, el empleador usuario y la empresa de intermediación notificarán al MTPE. ■BASE LEGAL

Articulo 5 del Decreto Supremo N° 003-98-SA y artículo 83 de la Ley N° 29783.

153

¿Los trabajadores que hayan sido destacados tienen algún derecho de preferencia para ser contratados por las empresas usuarias?

Los trabajadores de las empresas intermediarias que se encontra­ ban prestando servicios para un empleador usuario tuvieron derecho de preferencia para ser contratados en forma directa por dicho emplea­ dor durante el plazo de adecuación dado por la norma de intermedia­ ción, el cual venció el 27 de mayo de 2002 y luego de doce (12) meses

de vencido este. En consecuencia, estos trabajadores tuvieron derecho de preferencia para ser contratados por el empleador usuario solo has­ ta el 27 de mayo de 2003. Actualmente, no hay un derecho de preferen­ cia para que un trabajador destacado de una empresa de intermediación laboral tenga un derecho para ser contratado por la empresa usuaria en la cual estuvo destacado. Cuarta disposición transitoria, complementaria yfinal de la Ley Nn 27626y segunda disposición final y transitoria del Decreto Supremo N" 003-2002-TR.

154

¿Qué formalidad deben cumplir las empresas intermediarias ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para renovar su inscripción en el registro?

Las empresas intermediarias, antes del vencimiento de su inscrip­ ción en el registro, podrán solicitar su renovación adjuntando para esto Jos siguientes documentos:

1.

Solicitud según formato, presentada con anterioridad al vencimien­ to de la inscripción.

2.

Una declaración jurada de cumplimiento de los requisitos exigidos por ley señalando el domicilio actual.

3.

Copia de la resolución de autorización del sector correspondiente vigente, tanto para la sede principal como por cada establecimien­ to anexo, de ser el caso.

4.

Presentar constancia policial domiciliaria correspondiente al domi­ cilio de la empresa y de los establecimientos anexos de ser el caso.

5.

En caso de que la empresa cuente con una sede administrativa y uno o varios centros de labores, sucursales, agencias o en general cualquier otro establecimiento, deberá indicar este hecho expresa­ mente y acompañar las constancias domiciliarias que así lo acredi­ ten. La verificación de los requisitos se realiza mediante visita ins­ pectiva. En este caso, la constancia de renovación de la inscripción

consignará como fecha de inicio el día inmediato posterior al tér­ mino de la vigencia de la anterior. 6.

Pagar una tasa equivalente al 1,2500 % de la UIT vigente al Ban­ co de la Nación en el número de cuenta del MTPE. Artículo 19 de la Ley V" 27626 e Item 85 del Decreto Supremo N" 016-2006-TR.

155

¿Qué formalidad debían cumplir las empresas intermediarias ante la Autoridad Administrativa de Trabajo cuando estas varíen sus datos?

Anteriormente, cuando la empresa intermediaria variaba su domi­ cilio o razón social o ampliaba su objeto social, debía comunicarlo a la Autoridad Administrativa de Trabajo mediante una solicitud que era di­ rigida a la Dirección de Empleo y Formación Profesional o dependencia que haga sus veces según formato. En el plazo de cinco (5) días hábiles de producido el hecho, adjuntando los siguientes documentos: 1.

Comprobante de Información Registrada en la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (RUC).

2.

Declaración jurada simple y escrita del/los domicilio (s) modifica­ do (s) y de los establecimientos anexos si fuera el caso.

3.

Copia literal de la escritura de cambio de razón social, ampliación y/o modificación del objeto social inscrito en los Registros Públicos.

4.

Copia de la autorización expedida por el sector competente en caso de que se trate de entidades que por normas especiales requieran también obtener el registro o la autorización de otro sector, dicha autorización deberá contener el domicilio de los establecimientos anexos o de la zona de operación de ser el caso.

No obstante, a partir de la simplificación de los procedimientos administrativos, ya no es necesaria la comunicación a la Autoridad

administrativa la variación de domicilio, razón social o ampliación del objeto social de empresas y entidades que realizan actividades de inter­ mediación laboral. ■^ASELEGAL

Anexo 1 de la Resolución Ministerial N° 107-2019-TR.

156

¿Qué documento debe entregar la Autoridad Administrativa de Trabajo a las empresas intermediarias cuya inscripción en el registro apruebe?

De proceder la inscripción solicitada por la empresa intermedia­ ria, la Autoridad Administrativa de Trabajo expedirá una constancia de inscripción, dando cuenta de la vigencia de dicha inscripción, de los do­ micilios de la entidad y de las actividades a las cuales esta puede dedi­ carse. Este documento certifica que la empresa intermediaria está ins­ crita ante la Autoridad Administrativa de Trabajo y debe contener la si­ guiente información: 1.

La denominación o razón social.

2.

Nombre del representante legal.

3.

Fecha de inscripción y de caducidad del registro.

4.

Actividad que puede desarrollar a través de la intermediación laboral.

5.

Supuestos de intermediación autorizados.

6.

Especificación del lugar o lugares donde desarrollará sus actividades.

La inscripción en el registro tendrá una vigencia máxima de doce (12) meses, plazo a cuyo vencimiento quedará sin efecto de forma automática. ^BASELEGAL

Articulo 16 de la Ley N" 27626y articulo 9 del Decreto Supremo N° 003-2002-TR,

157

¿Qué sanción existe para las empresas intermediarias si la Autoridad Administrativa de Trabajo constata que los datos que estas han presentado son falsos?

La Autoridad Administrativa de Trabajo, de considerarlo perti­ nente, dispondrá la realización de las diligencias necesarias a fin de po­ der constatar la veracidad de la información proporcionada por las em­ presas intermediarias. De verificarse la falsedad de alguna información proporcionada por las empresas intermediarias, la inscripción solicitada será automáticamente denegada o, de ser el caso, cancelado el registro, sin perjuicio del ejercicio de las acciones legales que podrían derivarse. HBASELEGAL

Articulo 15 de la Ley N"27626y artículo 34,5 del Decreto Supremo N° 019-2006~TR.

158

¿En qué casos las empresas intermediarias pierden la vigencia de su inscripción en el registro?

La inscripción en el registro quedará sin efecto en los siguientes casos:

1.

Al vencimiento de su plazo, sin que se haya tramitado oportuna­ mente su renovación.

2.

Por incumplimiento reiterado o de particular gravedad de sus obli­ gaciones laborales, determinado de acuerdo con lo establecido en la ley.

3.

Por incumplimiento del deber de información de los contratos con las empresas usuarias y la renovación de la inscripción en el registro.

4.

Por la pérdida de alguno de los requisitos legales necesarios para su constitución o subsistencia;

5.

A solicitud de la propia empresa intermediaria.

En el caso del numeral 1, el registro quedará sin efecto de forma automática. En los demás supuestos deberá ser declarada por resolución

expresa de la Dirección de Empleo y Formación Profesional; para esto, esta dependencia publicará en portal institucional del ministerio, con pe­ riodicidad trimestral, la relación de las entidades inscritas en el registro, así como la relación de las entidades cuyo registro haya sido cancelado o hubiera caducado, conforme a la información que proporcione la Di­ rección de Empleo y Formación Profesional o dependencia que haga sus veces en las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo. Asimismo, la Autoridad Administrativa de Trabajo, de oficio o a pedido de parte, resolverá sobre la pérdida de la vigencia del registro, cuando se verifiquen las causales descritas en los numerales anteriores, y cuando se constate la falsedad de la información proporcionada en la declaración jurada en donde la empresa intermediaria consignó los mon­ tos mensuales que garantizan el pago de un mes de remuneraciones y la parte proporcional del mes de los derechos y beneficios laborales apli­ cables a la totalidad de trabajadores destacados, y las obligaciones pro­ visionales respectivas.

Consentida la resolución administrativa que resuelve sobre la pér­ dida de la vigencia del registro, la empresa intermediaria está legalmen­ te impedida de realizar actividades de intermediación. dBASELEGAL

Artículo 21 de la Ley N“ 27626 y artículos 10, 15, 19 y 22 del Decreto Supremo NC1 003-2002-TR.

159

¿En qué tiempo una empresa intermediaria debe apelar la resolución que cancela su inscripción en el registro?

La resolución que deja sin efecto la inscripción en el registro de una empresa intermediaria podrá ser apelada dentro del plazo de tres días há­ biles de su notificación, siendo resuelto dicho recurso en segunda y últi­ ma instancia por la Dirección Regional de Trabajo y Promoción Social. ■BASELEGAL

Artículo 22 de la Ley N° 27626.

160

¿Cuánto tiempo tenían las empresas intermediarias para registrarse ante la Autoridad Administrativa de Trabajo?, y de no realizarlo, ¿qué efectos se producían?

Las empresas intermediarias que se encontraban en funcionamien­ to a la fecha de vigencia de las nuevas normas de intermediación tenían que registrarse conforme a lo dispuesto en las normas legales; para esto, tenían plazo hasta el 27 de mayo de 2002 para registrarse ante la Auto­ ridad Administrativa de Trabajo. En caso contrario, se canceló de for­ ma automática su autorización o registro, según el caso. ■JBASELEGAL

Primera disposición transitoria, complementaria yfinal de la Ley N° 27626, y segun­ da disposición final y transitoria del Decreto Supremo N° 003-2002-TR.

161

¿Qué obligaciones formales debe cumplir ante la Autoridad Administrativa de Trabajo una empresa intermediaria cuando contrate con el empleador usuario al cual destacará a sus trabajadores?

Anteriormente, las empresas intermediarias estaban obligadas a re­ gistrar los contratos de locación de servicios suscritos con los emplea­ dores usuarios; para ello, debían presentar los siguientes documentos: 1.

La solicitud, según formato, dirigida a la Dirección de Empleo y Formación Profesional o dependencia que haga sus veces.

2.

El plazo para cumplir con dicha obligación es de 15 días naturales desde su suscripción.

3.

En caso de presentación extemporánea, la empresa intermedia­ ria deberá pagar una tasa equivalente al 1,13 % de la UIT por cada contrato de locación de servicios celebrado con las empresas usua­ rias vigente en el Banco de la Nación, sin perjuicio de la multa correspondiente.

Asimismo, las empresas intermediarias estaban obligadas a presen­ tar los contratos suscritos con los trabajadores destacados al empleador usuario, sean estos contratados a plazo indeterminado o sujetos a mo­ dalidad. Se formalizaban por escrito y se presentaban para su registro dentro de los 15 días naturales de suscritos, y se regulaban por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y su reglamento. En el caso de las cooperativas de trabajo, la obligación se conside­ raba cumplida con la presentación de la declaración jurada ante la Au­ toridad Administrativa de Trabajo, en la que debía constar la nómina de trabajadores destacados a la empresa usuaria, la que se presentaba den­ tro de los quince (15) días naturales de producido el destaque.

No obstante, a partir de la simplificación de los procedimientos ad­ ministrativos, ya no es necesaria la presentación de contratos de loca­ ción de servicios celebrados con las empresas usuarias, ni los contratos suscritos con trabajadores destacados al empleador usuario, ni tampo­ co la presentación de la declaración jurada en la que debe constar la nó­ mina de trabajadores. ^BASELEGAL

Anexo 1 de la Resolución Ministerial N° 107-2019-TR.

162

¿Qué obligación formal deben cumplir las empresas intermediarias cada tres meses ante la Autoridad Administrativa de Trabajo?

Las empresas intermediarias se encuentran obligadas a presentar a la Autoridad Administrativa de Trabajo la información, según el for­ mato de “Información Estadística Trimestral de las Empresas y Entida­ des que realizan actividades de Intermediación Laboral”, aprobado por el sector y debidamente llenado, presentado durante la primera semana de enero, abril, julio y octubre de cada año. Dicho formato, para su re­ gistro, deberá estar acompañado de una comunicación la cual debe es­ tar dirigida a la Dirección de Registros Administrativos y Formación Profesional y Capacitación Laboral o dependencia que haga sus veces.

Artículo 18 de la Ley Nrj 27626 e ítem 88 del Decreto Supremo N° 016-2006-TR.

163

¿Qué formalidad debe cumplir ante la Autoridad Administrativa de Trabajo una empresa intermediaria que con posterioridad a su registro abra sucursales?, y de no hacerlo, ¿qué efectos se producirían?

En caso de que las empresas intermediarias con posterioridad a su registro abran sucursales, oficinas, centros de trabajo o en general cual­ quier otro establecimiento, deberán comunicarlo a la Dirección de Em­ pleo y Formación o dependencia que haga sus veces, según formato, pre­ sentado dentro de los cinco (5) días hábiles del inicio de funcionamien­ to del establecimiento, adjuntando: 1.

Copia de la Constancia del Registro en el que se acredita estar ins­ crita con un establecimiento anexo.

2.

Copia del Comprobante de Información Registrada de la Superin­ tendencia Nacional de Administración Tributaria (RUC) en el que incluye el nuevo domicilio del establecimiento anexo.

3.

Copia de la autorización expedida por la entidad competente, en aquellos casos en que se trate de entidades que requieran un regis­ tro o autorización de otro sector, la que deberá estar autorizada para la zona de operación del establecimiento anexo.

4.

Solo para sucursales: copia literal de la escritura pública de consti­ tución de creación de la sucursal, debidamente inscrita en la ofici­ na registral del lugar donde abrirá la sucursal.

Si dichos establecimientos se encuentran ubicados en un ámbito de competencia distinto de aquel en el cual se registraron, deben comuni­ carlo a la Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción donde van a abrir sus nuevos establecimientos, adjuntando copia de su cons­ tancia de registro.

El incumplimiento de estas obligaciones determina la inmediata cancelación del registro, encontrándose esta empresa intermediaria in­ habilitada para desarrollar sus actividades. ■JBASELEGAL

Artículo 27 déla Ley N" 27626 e ítem 84 del Decreto Supremo Nn 016-2006-TR.

164

¿Qué incumplimientos de obligaciones laborales originan la pérdida de la vigencia del registro de las empresas intermediarias?

A efectos de los incumplimientos reiterados o de particular grave­ dad, constituyen incumplimiento de obligaciones laborales: El incumplimiento de los derechos y beneficios correspondientes al trabajador, constatados en un procedimiento inspectivo y que hayan dado lugar a la aplicación de una resolución de multa.

El incumplimiento de un acuerdo conciliatorio suscrito en un pro­ cedimiento tramitado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. El incumplimiento de un laudo o resolución judicial firme que or­ dene al pago de derechos y beneficios a los trabajadores o de las obliga­ ciones contenidas en el acta de conciliación suscrita de acuerdo a la Ley de Conciliación Extrajudicial. El incumplimiento de los derechos y beneficios correspondientes al trabajador, constatados en un procedimiento inspectivo y que hayan dado lugar a la aplicación jfaSk de una resolución de multa. /I

El incumplimiento de un acuerdo conciliatorio suscrito en un procedimiento tramitado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. EI incumplimiento de un laudo o resolución judicial firme que ordene al pago de


009-98-TR.

317

¿Cuál es el monto máximo que puede percibir un trabajador por concepto de utilidades y qué formalidades debe cumplir el empleador ante la Autoridad Administrativa de Trabajo y ante los trabajadores?

El monto máximo que puede recibir un trabajador por concepto de participación en las utilidades del empleador durante un ejercicio es equivalente a dieciocho remuneraciones mensuales percibidas por el trabajador en el ejercicio anual correspondiente. Si aplicando el lími­ te de las dieciocho remuneraciones existe un remanente, este será des­ tinado al Fondo Nacional de Capacitación Laboral y de Promoción del Empleo (Fondoempleo) para el financiamiento de proyectos, capacita­ ciones, emprendimientos y otros que se determinen en el marco de los programas de promoción del empleo y mejora de la empleabilidad del MTPE, y para la capacitación de derechos fundamentales laborales a los trabajadores, así como a los gobiernos regionales para el financiamien­ to de proyectos de inversión pública de alcance regional, en caso de que la región genere remanentes superiores a las dos mil doscientas Unida­ des Impositivas Tributarias por ejercicio (2200 UIT). Los recursos des­ tinados a Fondoempleo serán utilizados en cualquiera de las regiones que generaron los remanentes, con excepción de aquellos originados en Lima Metropolitana y el Callao, los cuales podrán ser invertidos inclu­ so en regiones que no hayan generado estos recursos. De otro lado, el empleador debe entregar a los trabajadores una hoja de liquidación de la participación de las utilidades donde se explique, de manera general, el procedimiento que se ha observado para la determi­ nación de las utilidades. Asimismo, cuando el pago de las obligaciones laborales económi­ cas se deposite en cuenta por medio de empresas del sistema financiero,

el empleador puede sustituir la impresión y entrega física de la cons­ tancia de pago por la puesta a disposición al trabajador de dichos do­ cumentos mediante el uso de tecnologías de la información y comu­ nicación, siempre que el medio utilizado garantice la constancia de su emisión por parte del empleador y un adecuado y razonable acceso por parte del trabajador. En este supuesto no se requiere firma de re­ cepción del trabajador. U HASBIirro

Artículo 3 de la Ley 19°27564, artículos 2 y 3 del Decreto Legislativo N° 892, artículos 8 y 16 del Decreto Supremo N” 009-98-TR, modificado por el articulo 2 del Decreto Supremo N°017-2011-TRy numeral 3.2 del artículo 3 del Decreto Legislativo N° 1310.

318

¿Cómo debe proceder el empleador ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, cuando este tenga un remanente al momento de repartir las utilidades?

Anteriormente, el empleador debía comunicar mediante formato establecido a la Dirección de Empleo y Formación Profesional, indican­ do el importe del remanente de las utilidades, adjuntando: 1.

Copia del Comprobante de Información Registrada de la Superin­ tendencia Nacional de Administración Tributaria (RUC).

2.

Copia del documento de identidad del representante legal del empleador.

No obstante, a partir de la simplificación de los procedimientos ad­ ministrativos, ya no es necesaria dicha comunicación. Ji.auiipo

Anexo 1 de la Resolución Ministerial 1V° 107-2019-TR.

¿Qué información debe consignar el empleador en la hoja de liquidación que debe entregar a los trabajadores cuando reparta las utilidades?

El empleador debe consignar como mínimo la siguiente información:

1.

Nombre o razón social del empleador.

2.

Nombre completo del trabajador.

3.

Renta anual de la empresa antes de impuestos.

4.

Número de días laborados por el trabajador.

5.

Remuneración del trabajador considerada para el cálculo.

6.

Número total de los días laborados por todos los trabajadores del empleador con derecho a percibir utilidades.

7.

Remuneración total pagada a todos los trabajadores del empleador.

8.

Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso. ■8 BASE LEGAL Articulo 16 del Decreto Supremo N° 009-98-TR.

¿Cuál es el plazo que tiene el empleador para pagar las utilidades? El pago de las utilidades a los trabajadores y el abono del remanente al Fondoempleo deben efectuarse dentro de los treinta (30) días de venci­ do el plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Im­ puesto a la Renta (generalmente, el mes de abril de cada año). 30 días después de que las empresas presenten su declaración jurada anual del Impuesto a la Renta

No obstante ello, desde el ejercicio de 2002, en virtud de las nor­ mas tributarias, las utilidades deben pagarse antes del vencimiento del plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impues­ to a la Renta para que puedan ser deducidas como gasto de las empre­ sas (generalmente, el mes de marzo). Ello ha supuesto que, pese a que las normas laborales prevén un plazo expreso, las empresas adelanten ei pago de las utilidades para poder considerar como gasto tales utilidades. BASE LEGAL Artículo 6 del Decreto Legislativo N" 892 y artículo 8 del Decreto Supremo 98-TR, modificado por el artículo 2 del Decreto Supremo N(> 017-20H-TR.

009-

¿Qué sucede sí ei empleador no paga las utilidades en ei plazo correspondiente?

Si el empleador no paga en el plazo correspondiente las utilidades, se generarán intereses moratorios a favor de los trabajadores. Asimis­ mo, por incurrir en una infracción grave como el no pago de utilidades se le impondrá una multa al empleador que puede ir desde 0.45 UIT has­ ta 4.5 UIT, para las empresas pequeñas, y 1.35 UIT a 22.5 UIT para no mypes, dependiendo de la cantidad de trabajadores afectados. IB BASE LEGAL Inciso 24.4 del articulo 24 del Decreto Supremo N° 019-2006-TR y articulo 1 del De­ creto Ley /Vo 25920.

¿Cuándo debe efectuarse el cálculo de las utilidades si ocurre una transformación en la empresa?

Las utilidades serán calculadas al día anterior de la fecha de entra­ da en vigencia de la fusión, escisión o disolución. En estos casos, para fines del cálculo de la participación de utilidades, se efectuará un corte a la fecha que determinen las partes como vigencia de la figura societaria

para determinar los montos a pagar a los trabajadores de cada una de las empresas a dicha fecha. Por el periodo posterior, la participación se calculará en función de los estados financieros consolidados o separa­ dos, según sea el caso. BASE LEGAL Artículo 8 del Decreto Legislativo N° 892.

¿El empleador puede aplicar descuentos salariales en el caso de haber abonado en exceso la participación de utilidades? Sí, el empleador puede descontar de la remuneración el pago que pueda haber realizado en exceso por concepto de participación en las utilidades, siempre que el trabajador sea informado del exceso y, ade­ más preste su consentimiento. BASE LEOAL Informe N* 50-2017-MTPE/2/14.1 de la Dirección de Políticas y Normativa de Trabajo.

Casos

1

A)

Veamos el caso de una empresa comercializadora de artefac­ tos electrodomésticos Datos:

La participación en las utilidades se calcula sobre el saldo de la ren­ ta imponible de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta.

Renta neta antes del Impuesto a la Renta:

Participación en las utilidades:

S/ 100,000.00

S/ 5,000.00

(5 % de S/ 100,000)

Número de trabajadores:

21

Utilidad del ejercicio de 2016: Monto a distribuir:

B)

S/ 100,000.00 S/ 5,000.00

Primeros 50 %: distribución en función de los días efectivos de trabajo:

50 % de 5,000.00 = 2,500 Se pasará a determinar el total de horas efectivamente laboradas por cada trabajador en el Ejercicio 2021.

Total de días efectivos laborados por horas de duración de la jorna­ da = número de horas laboradas durante el Ejercicio 2021 por cada trabajador en particular.

21 laboraron 260 días con una jornada de 8 horas diarias. 260 días x 8 horas diarias = 2,080 horas. 2,080 horas x 21 trabajadores = 43,680. Total de horas efectivamente laboradas por todos los trabajadores = 43,680.

ENTONCES: 50 % de la participación entre el total de horas laboradas por todos: 2,500 / 43,680 = 0.057234 (valor de cada hora laborada).

Este factor o resultado se multiplica por el número de días labora­ dos por cada trabajador. Les corresponden de los primeros 50 %: Para los 21 trabajadores:

0.057324 x 2,080= 119.23

TOTALES: 119.23 x 21 = 2503.83 (redondeo 2,504.00)

C)

Segundo 50 %: En función de las remuneraciones percibidas:

50 % de 5,000.00 = 2,500.00 Se empieza por determinar el total de la remuneración percibida por cada trabajador en el Ejercicio 2021.

21 trabajadores perciben: Básico anual:

40,000.00

500.00

Asignación familiar:

40,500.00 40,500.00 x 21 - 850,500.00

Total de las remuneraciones: 850,500.00 ENTONCES: 50 % de la participación entre el total de las remuneraciones 2,500.00 / 850,000.00 - 0.00294

Luego, se multiplica el factor 0.00294 x 40,500.00 obteniendo 119.07

Les corresponde por el segundo 50 %: Para los 21 trabajadores c/u: 119.07

21 trabajadores x 119.07: 2500.4 TOTALES: 2,500.4 (redondeo 2,500)

D)

Finalmente se deben sumar los parciales obtenidos, atribuyendo a cada trabajador lo que corresponde, según los días laborados y las remuneraciones percibidas.

POR EJEMPLO:

Trabajador que laboró 8 horas durante 260 días y tenía una remu­ neración anual de S/ 40,000.00:

S/119.23 por los días laborados S/119.07 por las remuneraciones percibidas Total: (S/ 119.23 + 119.07) S/ 238.3 por utilidades del Ejercicio 2016.

324

¿Cuántos regímenes regulan la CTS?

La CTS se encuentra regulada por un régimen general que está vi­ gente y con un sistema que está limitando parcialmente en su disponi­ bilidad desde el 2011. Sin embargo, mediante Ley N° 30334, ley que es­ tablece medidas para dinamizar la economía en el año 2015, se habili­ tó la disponibilidad del 100 % del excedente de 4 remuneraciones bru­ tas, de los depósitos efectuados en las entidades financieras y que ten­ gan acumulados a la fecha de disposición. BASE LEGAL

Decreto de Urgencia N° 001-2014, Decreto de Urgencia N° 127-2000, Decreto Su­ premo N° 001-2001-TR, Decreto de Urgencia N° 1] 5-2001, Decreto de Urgencia N° 019-2002, articulo 5 de la Ley N° 30334.

CTS (régimen general)

325

¿En qué consiste la CTS y quiénes la perciben?

La CTS es el beneficio social más característico de nuestro orde­ namiento laboral; constituye un elemento de previsión de las contingen­ cias que origina el cese en el trabajo para el trabajador y su familia (es una suerte de seguro de desempleo financiado por las empresas y que se deposita semestral mente en la entidad financiera elegida por el trabaja­ dor). Tienen derecho a percibirla todos los trabajadores sujetos al régi­ men laboral de la actividad privada, que cumplan cuando menos en pro­ medio unajornada ordinaria de cuatro horas diarias. En los casos en que la jornada semanal del trabajador, dividida entre seis o cinco días, según corresponda, resulte en promedio de no menos de cuatro horas diarias, el requisito a que se refiere el párrafo anterior se considerará cumpli­ do cuando el trabajador labore veinte horas a la semana como mínimo.

Los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan cuando menos:

19 Una jornada ordinaria diaria de 4 horas. ® Tener como mínimo un mes de servicio. (Excepto: casos de jornada semanal - 20 horas a la semana como mínimo)

BASE LEGAL

Artículos 1 y 4 del Decreto Supremo íí” 001-97-TRy artículo 3 del Decreto Supre­ mo N° 004-97-TR.

¿Qué trabajadores están excluidos del beneficio de la CTS?

Están excluidos aquellos trabajadores que perciben el treinta por ciento o más del importe de la tarifa que paga el público por los servi­ cios, teniendo en cuenta que no se considera tarifa a las remuneracio­ nes de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo. Ade­ más, como se ha visto, los trabajadores contratados por tiempo parcial no tienen derecho a la CTS. BM BASE LEGAL

Articulo 6 del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

¿Cómo se toma en cuenta el tiempo de servicios computable para la CTS?

Son computables los días de trabajo efectivo realizado en el Perú; en consecuencia, los días de inasistencia injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios, a razón de un trein­ tavo por cada uno de estos días. De manera excepcional, se consideran días efectivos las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o en­ fermedad profesional o por enfermedades debidamente comprobadas,

en todos los casos hasta por sesenta días al año. Excepcionalmente tam­ bién se computan los días de descanso pre y posnatal, los días de sus­ pensión de la relación laboral con pago de remuneración por el emplea­ dor, los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improce­ dente o ilegal, y los días que devenguen remuneraciones en un procedi­ miento de nulidad de despido.

En caso de realizar la prestación en el extranjero, se tomará en cuen­ ta el tiempo prestado siempre y cuando el trabajador haya sido contrata­ do en el Perú y mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrató en el Perú. Cabe anotar que esta es la única norma vigente sobre la aplicación de las normas laborales en el espacio. Días de trabajo efectivo. En consecuencia, los días ; de inasistencia injustificada, así como los días no . j computadles, se deducirán del tiempo de servicios a razón j de un treintavo por cada uno de estos días j

Tiempo

■ Por excepción, también son comparables:

9 Días de descanso pre y posnata!

® Días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador • Días de huelga siempre que sean legales a Días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de nulidad de despido BASE LEGAL

Artículos 7 y 8 del Decreto Supremo N(’ 001-97-TR y artículo 4 del Decreto Supre­ mo N" 004-97-TR.

328

¿Qué tiempo debe transcurrir para que los trabajadores tengan derecho a que se realicen los depósitos de CTS?

Los trabajadores tienen derecho a la CTS una vez transcurrido un mes de prestación efectiva, cumplido este requisito toda fracción se com­ puta por treintavos. La CTS se deposita semestralmente en la institución

elegida por el trabajador. Efectuado el depósito, queda cumplida y pa­ gada la obligación, sin perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en caso de depósito insuficiente o que resultare diminuto. En suma, los depósitos tienen efecto cancelatorio. |W BASE LEGAL Artículo 2 del Decreto Supremo

001-97-TR.

¿Cómo y en qué tiempo debe comunicar el trabajador al empleador la elección de la entidad financiera para que efectúen los depósitos? El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar al empleador, por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del treinta de abril o treinta y uno de octubre, según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el depósito. —I BASE LEGAL

Articulo 23 del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

¿Cómo debe actuar el empleador si el trabajador no cumple con comunicar el depositario elegido?

Si el trabajador no comunica al empleador el depositario elegido, este efectuará el depósito en cualquiera de las entidades bancarias, finan­ cieras, cajas municipales de ahorro y crédito, cajas municipales de cré­ dito popular, cajas rurales de ahorro y crédito, así como cooperativas de ahorro y crédito a que se refiere el artículo 289 de la Ley N° 26702, Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de Seguros y Orgánica de la Superintendencia de Banca y Seguros, haciéndolo bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el periodo más largo permitido.

Las cooperativas de ahorro y crédito puede ser depositarias de la CTS de sus socios siempre y cuando cumplan con la regulación que so­ bre la materia emita la Superintendencia de Banca, Seguros y Adminis­ tradoras Privadas de Fondos de Pensiones y cuenten con opinión favo­ rable del adecuado cumplimiento de dichas normas por parte del ente supervisor de dichas cooperativas. Este depósito se identificará bajo la denominación Depósito CTS N°....... , o Depósito CTS N0......... — BASE LEGAL

Artículos 32 (modificado por el artículo 1 de la Ley N° 28584 y el artículo 1 de la Ley N° 29463) y 23 del Decreto Supremo N° 001-97-TIL

¿Cuándo debe efectuar el empleador ios depósitos de CTS?

Los empleadores deben depositar en los meses de mayo y noviem­ bre de cada año tanto dozavo de la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se depositará por treintavos. Los depósitos que efectúe el emplea­ dor deben realizarse dentro de los primeros quince días naturales de los meses de mayo y de noviembre de cada año; si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente. ppiBASE LEGAL

Artículo 21 del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

¿Puede ei empleador pagar la CTS en especie?

El empleador puede pagar la CTS en especie (ante la falta de liqui­ dez del empleador), siempre que exista acuerdo entre las partes, y la va­ lorización asignada no afecte los derechos de los trabajadores. Este su­ puesto suele presentarse cuando se produce la terminación de la rela­ ción laboral.

ff|i BASE LEGAL Acuerdo N° 5 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998.

¿Qué formalidades debe cumplir el empleador con los trabajadores después de realizar el depósito?

El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco (5) días hábiles de efectuado el depósito, una liquidación debi­ damente firmada que contenga cuando menos la siguiente información: 1.

Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indi­ que que se ha realizado el depósito,

2.

Nombre o razón social del empleador y su domicilio,

3.

Nombre completo del trabajador,

4.

Información detallada de la remuneración computadle.

5.

Periodo de servicios que se cancela.

6.

Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación.

Cabe indicar que, dado que el pago de la CTS se realiza a través de empresas del sistema financiero, el empleador puede sustituir la im­ presión y entrega física de las constancias de pago por la puesta a dis­ posición al trabajador de dichos documentos mediante el uso de tecno­ logías de la información y comunicación, siempre que el medio utiliza­ do garantice la constancia de su emisión por parte del empleador y un adecuado y razonable acceso por parte del trabajador. En este supuesto no se requiere firma de recepción del trabajador. BASE LEGAL

Artículo 29 del Decreto Supremo N° 001-97-TR y numeral 3.2 del artículo 3 del De­ creto Legislativo N° 1310.

334

¿Qué obligación formal debe cumplir la entidad financiera con el trabajador, después de que el empleador realiza el depósito?

Una vez que el empleador realice el depósito, la entidad financie­ ra deberá informar al trabajador titular de la cuenta CTS sobre su nue­ vo saldo, indicando la fecha del último depósito en un plazo no mayor de quince días calendario de efectuado este.

A efectos laborales se entiende realizado el depósito en la fecha en la que el empleador lo lleva a cabo. BASE LEGAL

Artículo 29 del Decreto Supremo N" 001-97-TR.

¿Qué formalidades debe cumplir el empleador cuando ei trabajador decide cambiar de entidad financiera?

El trabajador puede disponer libremente y en cualquier momen­ to el traslado del monto acumulado de su CTS e intereses de uno a otro depositario, notificando de tal decisión a su empleador. Este, en el pla­ zo de ocho días hábiles, cursará al depositario las instrucciones corres­ pondientes, el que deberá efectuar el traslado directamente al nuevo de­ positario designado por el trabajador dentro de los quince días hábiles de notificado. La demora del depositario en cumplir con el plazo esta­ blecido en el presente artículo será especialmente sancionada por la Su­ perintendencia de Banca y Seguros.

Por ende, cuando un trabajador pide el traslado del depósito de uno a otro depositario, el primero deberá informar al segundo, bajo respon­ sabilidad, sobre los depósitos y retiros efectuados, así como de las re­ tenciones judiciales por alimentos o cualquier otra afectación que con­ forme a la ley que regula la CTS pudiera existir. De otro lado, el depo­ sitario, a través del empleador respectivo, entregará a los trabajadores el documento que acredite de acuerdo a ley la titularidad del depósito.

BASE LEGAL Artículos 26y 27 del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

336

¿Cómo y qué plazo tiene ei trabajador para observar el contenido de ia liquidación de CTS?

Si el trabajador no se encontrara conforme con la liquidación efec­ tuada por el empleador, el trabajador podrá observarla por escrito, de­ biendo el empleador proceder a su revisión en el plazo máximo de tres (3) días útiles de recibida la observación, comunicando el resultado por escrito al trabajador. Si este no lo encontrare conforme podrá recurrir a la Autoridad Inspectiva de Trabajo. Observación ds la i liquidación por parte5 del trabajador

I Plazo del empleador para ¡ responder a la observación í de la liquidación

\ 3 días útiles

Es relevante indicar que existe controversia sobre las consecuen­ cias de la omisión del trabajador en observar la liquidación de la CTS. Unos sostienen que las consecuencias se contraen en la imposibilidad de cuestionarla posteriormente; otros indican que nada obsta para que el trabajador pueda cuestionar los depósitos de la CTS al término de la relación laboral. BASE LEGAL Artículo 30 del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

Si el trabajador laborara menos de seis meses, ¿cómo debe proceder el empleador respecto a sus depósitos de CTS? La CTS que se devengue al cese del trabajador por un periodo me­ nor a un semestre le será pagada directamente por el empleador, dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha del cese del vínculo laboral.

—I BASE LEGAL Articulo 3 del Decreto Supremo N" 00D97-TR.

¿Cuál es la remuneración computable que forma parte de la base de cálculo para la CTS? La remuneración computable es la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en espe­ cie, como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es proporcio­ nada por el empleador (directamente o por medio de terceros), con ren­ dición de cuentas o sin ella y se excluye la alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de tra­ bajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.

No será considerado como remuneración para ningún efecto legal, el refrigerio de mediodía que sustituya al almuerzo.

Se considera gratificación computable: • Remuneración básica

® Todas ias cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o especie siempre que sean de su libre disposición z No se considera remuneración computable:

• Gratificaciones extraordinarias 3 Utilidades 3 Condición de trabajo • Canasta de navidad . s Movilidad, etc.

BASE LEGAL

Artículos 9 y 12 del Decreto Supremo N(' 001-97-TR y artículo 5 del Decreto Supre­ mo N°004-97-TR, modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N°006-2005-TR.

¿Qué se entiende por alimentación principal? Se entiende por alimentación principal, indistintamente, el desayu­ no, almuerzo o refrigerio de medio día cuando lo sustituya, y la cena o comida. Por otro lado, tratándose de la alimentación otorgada en espe­ cie o a través de concesionarios u otras formas que no impliquen pago en efectivo, se considerará el valor que tenga en el último día laborable del mes anterior a aquel en que se efectúa el depósito correspondiente. El valor mensual se establecerá a partir del mes del respectivo semestre en que el trabajador acumuló mayor número de días de goce de este be­ neficio, consignándose en el libro de planillas y boletas de pago. — BASE LEGAL Artículos 12 y 14 del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

¿Qué entendemos por remuneración "regular" para efectos de incorporarla en la base de cálculo de la CTS, cuando se trata de trabajadores que perciben una remuneración complementaria e imprecisa?

Se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos. Por excepción, tratándose de remunera­ ciones complementarias, de naturaleza variable o imprecisa, se consi­ dera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibi­ do cuando menos tres (3) meses en cada periodo de seis para efectos de los depósitos semestrales.

Para su incorporación a la remuneración computadle, se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis. Es igualmente

exigióle el requisito establecido en el párrafo anterior, si el periodo a li­ quidarse es inferior a seis (6) meses. yi BASE LEGAL Artículo 16 del Decreto Supremo

001-97-TR.

¿Cómo se computa la base de cálculo de ia CTS en el caso de los trabajadores que perciben una remuneración por producción (llamados comúnmente "destajeros") y trabajadores que perciben remuneración principal imprecisa (comisionistas)? En el caso de comisionistas, destajeros y, en general, de trabaja­ dores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece sobre la base del promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo. Si el periodo a liquidarse fuera inferior a seis (6) meses, la remuneración computable se establecerá a partir del pro­ medio diario de lo percibido durante dicho periodo. BASE LEGAL

Artículo 17 del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

¿Cómo se incorporan a ia base de cálculo de la CTS aquellas remuneraciones que perciben los trabajadores periódicamente? Para su incorporación en la remuneración computable, aquellas re­ muneraciones de periodicidad semestral se incorporan a la remunera­ ción computable a razón de un sexto de lo percibido en el semestre res­ pectivo. Se incluyen en este concepto las gratificaciones de Fiestas Pa­ trias y Navidad. Las remuneraciones que se abonen por un periodo ma­ yor se incorporan a la remuneración computable a razón de un dozavo de

lo percibido en el semestre respectivo. Las remuneraciones que se abo­ nen en periodos superiores a un año no son computables.

Por otro lado, las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero superior a un mes se incorporan a la remuneración computable.

En el siguiente cuadro reseñamos los conceptos remunerativos que deben incluirse en el cálculo.

Mensual

Fijo o variable

Sí

No mensual principal

Variable

Sí, se divide entre 6

No mensual accesorio

Variable: siempre que hayan sido percibídas, cuando menos, en 3 meses del periodo mayo-octubre.

Sí, se divide entre 6

No mensual accesorio

Variable: menos de 3 meses en el se­ mestre.

No

Semestral

Fijo/variable

Sí, se divide entre 6

Anual

Fijo/variable

Sí, se divide entre 12. De­ berá haber sido entrega­ do en cualquier mes del periodo mayo-octubre.

Más de un año

Fijo/variable

No

|WB BASE LEGAL

Artículo 18 del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

¿Qué cantidad de ia CTS depositada en su cuenta puede ser dispuesta libremente por el trabajador?

Los trabajadores comprendidos dentro de los alcances del Decre­ to Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios,

aprobado por el Decreto Supremo N° 001-97-TR, pueden disponer li­ bremente del cien por ciento (100 %) del excedente de cuatro (4) remu­ neraciones brutas, de los depósitos por CTS efectuados en las entidades financieras y que tengan acumulados a la fecha de disposición. Para tal efecto, se considerará el monto de la última remuneración del trabaja­ dor, y corresponderá a los empleadores comunicar a (as instituciones fi­ nancieras el monto intangible de cada trabajador. /Solo está disponible \ el 100% del exceso de i \ 4 remuneraciones / brutas

Para tal efecto, \ se considerará el monto de la última I remuneración del y trabajador /

BASE LEGAL

Artículo 5 de la Ley /Vo 30334.

¿En qué consiste la intangibííícíad de la CTS y sus intereses? Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables salvo por alimentos y hasta el cincuenta por ciento (50 %). Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho. Por ende, en caso de juicio por alimentos, el empleador debe informar al juzgado, bajo res­ ponsabilidad y de inmediato, sobre el depositario elegido por el trabaja­ dor demandado y los depósitos que efectúe así como de cualquier cam­ bio de depositario. El mandato judicial de embargo será notificado di­ rectamente por el juzgado al depositario; en todos los casos en que pro­ ceda la afectación en garantía, el retiro parcial o total del depósito en caso de cese, se incluyen los intereses correspondientes. BASE LEGAL

Artículos 37, 38 y 39 del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

¿En qué circunstancias la CTS adquiere la calidad de bien común? La CTS tiene calidad de bien común solo a partir del matrimonio civil o de haber transcurrido dos (2) años continuos de la unión de he­ cho, y mantendrá dicha calidad hasta la fecha de la escritura pública en que se pacte el régimen de separación de patrimonios o de la resolución judicial consentida o ejecutoriada que ponga fin a dicho régimen. Por lo tanto se presume, salvo prueba en contrario, que el trabajador cuenta con el consentimiento correspondiente de su cónyuge para realizar ta­ les actos. Para desvirtuar esta presunción basta que el cónyuge o con­ viviente que acredite su calidad de tal lo manifieste por escrito al em­ pleador y al depositario. WBASE LEGAL Artículo 39 del Decreto Supremo N° 001-97-TR y artículos 296, 297, 310 y 326 del Código Civil.

¿Qué sucede con la CTS de un trabajador que decide iniciar un proceso de nulidad de despido? En caso de que un trabajador decidiera impugnar un despido por razón de nulidad, la CTS y sus correspondientes intereses le podrán ser entregadas en la oportunidad y montos que ordenara el respectivo Juz­ gado de Trabajo, en calidad de asignación provisional y hasta cubrir el cien por ciento (100 %) del depósito y sus intereses. Al ser esta asigna­ ción provisional una que procede a solicitud del trabajador, solo podrá ser otorgada con cargo a su CTS e intereses de existir un saldo a su fa­ vor, luego de deducirse de esta las garantías relativas a derechos y prés­ tamos y la suma demandada por el empleador.

En consecuencia, si el trabajador ganara el proceso de impugna­ ción de despido nulo, el juez ordenará la reposición del trabajador, con lo cual se procedería a deducir de las remuneraciones devengadas a que

tenga derecho el importe de las asignaciones provisionales, las cuales se entregarán ai depositario designado y el saldo de aquellas, si lo hubiere, al trabajador. De otro lado, si el importe de las remuneraciones deven­ gadas y sus intereses no permitieran restituir el importe otorgado por el depositario y los intereses que estos hubieran generado para cubrir el pago de las asignaciones provisionales, será de cargo del empleador la diferencia resultante. El plazo para el cumplimiento de lo dispuesto es de cinco (5) días hábiles, contados desde la notificación de la resolu­ ción que ordena el pago de las remuneraciones devengadas, bajo aper­ cibimiento de duplicarse la suma que correspondiera. — BASE LEGAL

Artículo 43 del Decreto Supremo premo N° 004-97-TR.

001-97-TR, y artículos 15 y 16 del Decreto Su­

¿Qué sucede si el vínculo laboral de un trabajador se extingue y este desea retirar sus depósitos de ia CTS?

Anteriormente, para el retiro de los depósitos efectuados y sus in­ tereses, el trabajador debía solicitar al empleador una certificación en la que se acredite el cese de trabajo. No obstante, esta constancia ya no es imprescindible, de acuerdo al Decreto Supremo N° 005-2019TR que es­ tablece que el otorgamiento de constancia de cese a cargo del empleador ahora está sujeto a silencio administrativo positivo. Es decir, si en un pla­ zo de 15 días hábiles después de solicitar el documento el empleador no realiza la entrega, se aplica el silencio administrativo positivo. En este sentido, para el retiro de la CTS es necesaria la presentación de la copia de la solicitud o el formato presentado ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en la que se aprecie el sello final de recepción, indicando el número de registro, fecha, hora y firma de agente receptor.

Para el procedimiento administrativo de otorgamiento de cese, el trabajador cesante debe presentar lo siguiente:

a)

Solicitud que contiene como mínimo información respecto a la iden­ tificación del trabajador cesante, del empleador obligado, así como del banco o entidad financiera.

b)

Copia simple de un documento que acredite el cese del trabajador, como la liquidación de beneficios o el certificado de trabajo u otros relacionados.

c)

Copia simple de un documento que acredite la titularidad de la cuen­ ta bancaria de Compensación por Tiempo de Servicios del trabaja­ dor cesante.

En caso de no contar con la copia simple que acredite el cese del trabajador, la autoridad a cargo del procedimiento dará trámite a la so­ licitud, debiendo realizar posteriormente acciones de verificación a fin de constatar el cese del trabajador y evaluar la viabilidad de otorgar la constancia de cese. mBASE LEGAL

Artículos 19 y 20 del Decreto Supremo Ní] 005-2019-TR.

¿Qué sucede con la CTS del trabajador cuando el empleador le proporciona casa-habitación?

Cuando el empleador proporciona casa-habitación al trabajador en razón de su cargo o función y este cesa, deberá cumplir con desocuparla y devolverla al empleador en un plazo no mayor de treinta días natura­ les contados a partir de la conclusión del vínculo laboral. El trabajador, en tal caso, solo podrá retirar el depósito de la CTS y sus intereses a la devolución de la casa-habitación, previo resarcimiento al empleador de las costas que se hubieren originado en caso de haber tenido que recu­ rrir al Poder Judicial para obtener la recuperación del inmueble. Quedan incluidos en los alcances de este artículo los familiares y dependientes del trabajador que habiten con él. BASE LEGAL

Artículo 50 del Decreto Supremo Nr' 001-97-TR.

¿Qué debe hacer un empleador cuyo trabajador ha sido despedido por una falta grave, que le ha originado un perjuicio económico?

Si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que hu­ biera originado perjuicio económico al empleador, este deberá notificar al depositario para que la CTS y sus intereses queden retenidos por el monto que correspondiera en custodia por el depositario, a resultas del juicio que promueva el empleador. El empleador deberá consignar ante el depositario elegido por el trabajador el monto de la CTS que mantu­ viera en su poder, antes de iniciar la acción de daños y perjuicios.

La acción legal de daños y perjuicios deberá interponerse dentro de los treinta (30) días naturales de producido el cese ante el Juzgado de Trabajo respectivo conforme a lo previsto en la Ley Procesal del Traba­ jo, debiendo acreditar el empleador ante el depositario el inicio de la ci­ tada acción judicial. Esta acción no perjudica a la acción penal que pu­ diera corresponder. Vencido el plazo en mención sin presentarse la de­ manda, caducará el derecho del empleador, y el trabajador podrá dis­ poner de su CTS e intereses. En consecuencia, si el empleador no pre­ sentase la demanda dentro del plazo indicado, quedará obligado, en ca­ lidad de indemnización, al pago de los días en que el trabajador estuvo impedido de retirar su CTS, así como a entregar la certificación de cese de la relación laboral. Para estos efectos se tomará como referencia la remuneración percibida por el trabajador al cese de la relación laboral. De otro lado, sobre los alcances de las sumas determinadas en un proceso judicial, los jueces han establecido que no procede la compen­ sación de deudas entre la CTS y el monto mandado a pagar en un pro­ ceso penal por concepto de reparación civil. fBASE LEGAL

Artículos 51 y 52 del Decreto Supremo N'J 001-97-TR, artículo 17 del Decreto Supre­ mo JS° 004-97-TR y Acuerdo Nn 6 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999.

¿Cuál es el tratamiento que debe seguir el empleador con la CTS de un trabajador que fallece?

En caso de falle cimiento del trabajador, el empleador, salvo en el caso que el trabajador tuviera un convenio individual de sustitución de depositario de CTS, entregará al depositario el importe de la compensa­ ción que hubiera tenido que pagarle directamente, dentro de las cuarenta y ocho horas de notificado o de haber tomado conocimiento del deceso. Asimismo, el depositario, a solicitud de parte, entregará sin dilación ni responsabilidad alguna al cónyuge supérstite o al conviviente que acre­ dite su calidad de tal el 50 % del monto total acumulado de la CTS y sus intereses. Pero tratándose del régimen de separación de patrimonios, el trabajador interesado comunicará de tal hecho a su empleador acompa­ ñando la documentación sustentatoria. El empleador expedirá la cons­ tancia correspondiente y la entregará al depositario. El saldo del depósito y sus intereses lo mantendrá el depositario en custodia hasta la presentación del testamento o la declaratoria de herede­ ros. Si hubiera hijos menores de edad, la alícuota correspondiente queda­ rá retenida hasta que el menor cumpla la mayoría de edad, en cuyo caso se abrirá una cuenta separada a nombre del menor donde se deposita­ rá su alícuota. El representante del menor tiene el derecho de indicar la clase de cuenta y moneda en que se depositarán las alícuotas de los me­ nores; además, podrá disponer el traslado de los fondos a otros deposi­ tarios que otorguen mayores beneficios por el depósito, en cuyo caso el traslado se efectuará directamente al nuevo depositario. —I base legal Artículos 53, 54 y 55 del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

¿En qué consistían los convenios individuales de sustitución de depositario? A solicitud del trabajador, por excepción y solo por convenio in­ dividual, se podían sustituir total o parcialmente los depósitos que se

devenguen por un depósito que quedaba en poder del empleador por un plazo máximo de un (1) año. El convenio debía perfeccionarse por escri­ to y ser puesto en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Tra­ bajo. El convenio podía ser prorrogado, previo acuerdo de partes, por periodos anuales sin que en ningún caso exceda de cuatro (4) años. Las prórrogas debían ser pactadas expresamente antes del vencimiento del convenio anterior. A la fecha de celebración del convenio individual, se consideraba cancelada la parte o el total de la CTS acumulado al 31 de diciembre de 1990 que hubiera sido materia de este.

La CTS que se devengaba durante la vigencia del convenio se consi­ deraba cancelada y, por consiguiente, integrada al depósito, al 1 de mayo y al 1 de noviembre de cada año, respectivamente. El depósito a cargo del empleador se encontraba sujeto a las reglas sobre intereses, retiros parciales a cargo del trabajador y demás pertinentes, pero observando el plazo de duración del convenio. LASELEGAL

Artículos 34 j; 35 del Decreto Supremo J4° 001-97-TR.

¿Hasta cuándo el empleador podía prorrogar ios convenios de sustitución de depositario de la CTS?

De manera excepcional aquellos empleadores que tuvieran conve­ nios de sustitución de depositario vigentes al 4 de octubre de 2000 pu­ dieron celebrar con los trabajadores una prórroga de dichos convenios hasta el 28 de febrero de 2001. El convenio de prórroga debió presentar­ se a la Autoridad Administrativa de Trabajo para su calificación. De resultar positiva su calificación, los empleadores podían cons­ tituirse en depositarios de la CTS hasta el 31 de diciembre de 2001. Sin embargo, estos convenios podían ser prorrogados para que el emplea­ dor mantenga su calidad de depositario por única vez y previo acuer­ do de las partes hasta el 31 de diciembre de 2002, impostergablemen­ te. Vencida esa fecha, el empleador deberá trasladar los depósitos a la

institución financiera elegida por el trabajador. Dichos convenios no po­ drán ser prorrogados hasta por cuatro (4) anos.

Vencidas las prórrogas establecidas, el empleador deberá efectuar la entrega de los referidos depósitos acumulados a la empresa del siste­ ma financiero elegida por el trabajador como depositaría. Dicha entre­ ga podrá efectuarse hasta en 48 cuotas iguales y consecutivas, pagade­ ras mensualmente, la primera de las cuales venció a más tardar el 1 de enero de 2003. En suma, desde enero de 2003 hasta diciembre de 2006, la CTS que se encontrara a cargo del empleador debe depositarse en una enti­ dad financiera. ASE LEGAL Primera disposición transitoria yfinal del Decreto de Urgencia N" 127-2000, artículos 1, 2, 3 y 4 del Decreto de Urgencia 070-2000 y artículos 1 y 2 de la Ley N°27672.

¿Qué formalidad debía cumplir el empleador que celebraba prórrogas de ios convenios individuales de sustitución de depositario de ia CTS ante la Autoridad Administrativa de Trabajo?

Los empleadores que celebraban dichas prórrogas con los trabaja­ dores podían mantener su calidad de depositario de la CTS hasta el 31 de diciembre de 2002. Dicha prórroga sería presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo, para lo cual el empleador debía presentar los siguientes documentos: J.

Solicitud del empleador presentada dentro de los treinta (30) días naturales de suscrita la prórroga.

2.

Formato de hoja informativa aprobada por resolución ministerial.

3.

Tres ejemplares en original del convenio de prórroga y una copia simple del convenio vigente al 4 de octubre de 2000, debidamente presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

4.

Pagar una tasa equivalente al 1.70 % de la U1T vigente en el Ban­ co de la Nación, que debía ser abonada en el número de cuenta del MTPE.

El empleador podía presentar dichas prórrogas de manera extempo­ ránea (esta solo podía efectuarse mientras se encuentre vigente el con­ venio de prórroga), de la siguiente manera: 1.

El empleador debía presentar los mismos requisitos exigidos para la presentación del convenio; y,

2.

Pagar una tasa equivalente al 2.50 % de la UIT vigente en el Ban­ co de la Nación, que debía ser abonada en el número de cuenta del MTPE. — BASE LEGAL Decreto Supremo N° 016-2006-TR, Decreto Supremo Ministerial N° 085-2000-TR.

213-2006-EF y Resolución

¿Puede la CTS de los trabajadores garantizar sumas adeudadas a los empleadores y estas qué formalidades deben cumplir?

Efectivamente, la CTS devengada al 31 de diciembre de 1990, así como los depósitos de la CTS y sus intereses, solo pueden garantizar sumas adeudadas por los trabajadores a sus empleadores por concepto de préstamos, adelantos de remuneración, venta o suministro de merca­ dería producida por su empleador, siempre que no excedan en conjun­ to del cincuenta por ciento del beneficio. Igualmente, pueden garantizar los préstamos y sus intereses otorgados al trabajador por las Coopera­ tivas de Ahorro y Crédito a que pertenece siempre que en conjunto no excedan del límite establecido en el párrafo anterior. En los casos que estas acreencias estén garantizadas con los de­ pósitos CTS y sus intereses, el empleador lo comunicará al depositario

acompañando copia del documento que acredite la garantía, para efec­ tos del control respectivo. Respecto de los depositarios, se pueden garantizar los préstamos y sus intereses hasta con el 50 % de la CTS depositada y sus intereses. Cualquier exceso es de cargo del depositario. La supervisión del cumplimiento de estos dispositivos está a cargo de la Superintendencia de Banca y Seguros. De otro lado, tratándose de los préstamos concedidos por los depositarios, su otorgamiento en modo alguno limita el pago de los intereses que genera el depósito de la CTS. BASE LEGAL Artículo 40 del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

¿Cómo se debe pagar la CTS a ios trabajadores que tienen un contrato sujeto a modalidad? Tratándose de los contratos de trabajo para obra determinada o so­ metidos a condición o sujetos a plazo fijo, el pago de la CTS será efec­ tuado directamente por el empleador al vencimiento de cada contrato con carácter cancel atorio. Pero si el empleador no efectuó el depósito por haberse pactado la duración del contrato por un plazo igual o me­ nor a seis (6) meses, pero este se prorrogó, deberá proceder a la regularización del depósito sin intereses dentro de los quince (15) días natura­ les siguientes al cumplimiento de los primeros seis (6) meses de labor, salvo que la duración del contrato original con prórrogas o sin ellas sea mayor a seis (6) meses, en cuyo caso no procederá el pago directo de la compensación, debiéndose efectuar los depósitos de manera semestral. Este mismo tratamiento también lo tienen los contratos a plazo fijo de exportación de productos no tradicionales. |— BASE LEGAL

Artículo 58 del Decreto Supremo N" 001-97-TR.

¿Cómo se calcula la reserva indemnizatoria de la CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990 y qué plazo tenía el empleador para depositarla?

La denominada reserva indemnizatoria (CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990) se calcula según las normas vigentes a cada perio­ do devengado. La CTS se deposita a razón de un (1) año por cada año que ha transcurrido desde 1991 y el tope máximo es de diez (10) años. Se debe depositar desde el año más antiguo hasta el año más reciente. El empleador debe efectuar por lo menos un depósito anual sobre la reserva indemnizatoria a más tardar el treinta de junio de cada año; en todo caso, la reserva indemnizatoria debió estar íntegramente cance­ lada al 12 de marzo de 2001. Según hemos visto, si se suscribieron los convenios y se cumplieron las respectivas formalidades, esta CTS pue­ de ser depositada en cuotas mensuales hasta diciembre de 2006.

Cada año completo de la reserva indemnizatoria se cancela con el íntegro de la remuneración computable; todo mes completo equivale a un dozavo de la remuneración computable y cada día completo de ser­ vicios, a un treintavo de dozavo de esta. WM BASE LEGAL

Sexta disposición transitoria del Decreto Supremo N'J 001-97-TR.

¿Los incentivos por renuncia que el empleador otorga al trabajador pueden ser compensados con su CTS? Los incentivos que el empleador puede otorgar al trabajador para que este renuncie no son compensables con la CTS del trabajador, aun cuando las partes así lo indiquen. ffi BASE LEGAL

Ley N"27326.

¿Qué efectos tiene el dinero entregado por el empleador al trabajador a título de gracia cuando se extingue ia relación laboral? Si el trabajador al momento que se extingue su vínculo laboral o posteriormente recibe del empleador a título de gracia, en forma pura e incondicional, alguna cantidad o pensión, esta se compensará con aque­ llas que la autoridad judicial mande pagar al empleador como consecuen­ cia de la demanda interpuesta por el trabajador.

Asimismo, para que proceda la compensación debe constar expre­ samente en documento de fecha cierta que la cantidad o pensión otor­ gada se efectúa conforme lo establecido en el párrafo precedente, o en las normas correspondientes del Código Civil. BASE LEGAL

Ley N° 27326y artículo 1288 y ss. del Código Civil.

¿Cuál es ia consecuencia si el empleador realiza una retención indebida de ia CTS del trabajador? Si el empleador retuviera, u ordenara retener, o en su caso cobrara de la CTS cantidades distintas de las taxativamente previstas en la ley, pagará al trabajador por concepto de indemnización por el daño sufrido por este el equivalente al doble de la CTS no abonada. De otro lado, los jueces, confirmando lo establecido en el párrafo anterior, han establecido que la indemnización equivale al doble de la suma retenida sin perjuicio de la devolución de esta última. BASE LEGAL

Artículo 49 del Decreto Supremo N'1001-97-TR y Acuerdo cional Laboral de 1998.

1 del Pleno Jurisdic­

360

¿De qué manera debe compensar el empleador a los trabajadores cuando no ha cumplido con el pago de la CTS?

Cuando el empleador deba efectuar directamente el pago de la CTS o no cumpla con realizar los depósitos que le corresponda, quedará au­ tomáticamente obligado al pago de los intereses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado oportunamente y en su caso a asumir la diferencia de cambio, si este hubiera sido solicitado en moneda ex­ tranjera, sin perjuicio de la multa administrativa correspondiente y de las responsabilidades en que pueda incurrir. Obligado automáticamente al pago de los ' intereses que hubiera generado el depósito i de haberse efectuado oportunamente I

fl BASE LEGAL Artículo 56 del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

361

¿Qué plazo tiene el empleador para realizar el pago de la CTS al trabajador cuando termina la relación laboral?

Una vez terminada la relación laboral, el empleador tiene un plazo máximo para cancelar la CTS de cuarenta y ocho (48) horas de produ­ cido el cese, excluyendo cualquier otro instrumento que solamente su­ ponga un compromiso de pago -como por ejemplo la entrega de una le­ tra de cambio-. De no hacerlo en ese lapso, empezarán a transcurrir los intereses legales pertinentes. 48 horas de producido el cese.

|— BASE LEGAL Artículos 3 y 46 del Decreto Supremo N" 001-97-TR.

362

1.

¿Cómo se debe pagar la CTS a los empleados que ingresaron en ia empresa antes del 12 de julio de 1962 y a los empleados que ingresaron desde dicha fecha hasta el 31 de diciembre de 1990?

A los empleados que ingresaron antes del 12 de julio de 1962 se les debe pagar la CTS de la siguiente manera: Por cada año, una remuneración mensual, un dozavo por cada mes completo y un treintavo de dozavo por cada día completo, no exis­ tiendo topes en estos montos.

2.

A los empleados que ingresaron desde el 12 de julio de 1962, se les debe pagar la CTS de la siguiente manera: 2.1 Hasta el 30 de setiembre de 1979, por cada año, una remune­ ración mensual, un dozavo cada mes completo y un treintavo por cada día completo, con un tope de un ingreso mínimo le­ gal indexado por cada año. 2.2 Desde el 1 de octubre de 1979 hasta el 31 de diciembre de 1989 se les debe pagar la CTS de la siguiente manera: por año, una remuneración mensual, un dozavo por cada mes completo y un treintavo de dozavo por cada día completo, con un tope de 10 ingresos mínimos legales indexado.

2.3 Desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre de 1990 se les debe pagar la CTS de la siguiente manera: por cada año, una remu­ neración mensual, un dozavo por cada mes completo y un trein­ tavo de dozavo por cada día completo, no existiendo topes. fBASE LEGAL

Quinta disposición transitoria del Decreto Legislativo N° 650; primera, segunda, tercera y cuarta disposiciones transitorias del Decreto Supremo D" 001-97-TR; Ley N"23707y Decreto Supremo N° 013-84-TR.

¿Cómo se debe pagar la CTS a los obreros que Ingresaron en la empresa antes del 12 de enero de 1962 y a los obreros que ingresaron después de dicha fecha? A los obreros que ingresaron antes del 12 de enero de 1962 se les debe pagar la CTS de la siguiente manera:

Media remuneración computable (15 jornales) por cada año comple­ to de servicios, un dozavo de media remuneración computable por cada mes completo y un treintavo de dozavo por cada día completo. A los obreros que ingresaron después del 11 de enero de 1962 al 31 de diciembre de 1990 se les debe pagar de la siguiente manera:

Una remuneración mensual (treinta jornales) por cada año comple­ to de servicios, un dozavo por cada mes y un treintavo de dozavo por cada día completo, sin existencia de topes.

pf BASE LEGAL Quinta disposición transitoria del Decreto Legislativo N° 650, inciso b) del artículo 2 del Decreto Ley N,J 21396 y primera disposición transitoria del Decreto Supremo N" 00J-97-TJ?.

CTS (régimen transitorio). ¿En qué periodo estuvo en vigencia el régimen transitorio? El régimen transitorio de la CTS entró en vigencia a partir del uno de enero de 2001 mediante un decreto de urgencia que determinó que dentro de la política de reactivación económica resulta indispensable y de interés nacional autorizar como medida única y excepcional que la CTS tenga un tratamiento especial que se plasmó en un régimen tran­ sitorio que debía dejar de surtir efectos a partir del 1 de noviembre de

2001. Sin embargo, el Estado, con el objeto de seguir incrementado los niveles de demanda interna, siguió ampliando el plazo de vigencia del régimen transitorio. El primero permitió que la CTS se devengara hasta el 30 de abril de 2002, el segundo permitió que esta se devengue hasta el 31 de octubre de 2002, el tercero permitió que se devengue hasta el 30 de abril de 2003, el cuarto previo la prórroga de este régimen hasta el 31 de octubre de 2003. Finalmente, el quinto permitió la vigencia de este régimen hasta el 31 de octubre de 2004. ffg BASE LEGAL Decreto de Urgencia Nn 127-2000, Decreto de Urgencia N° 115-2001, Decreto de Ur­ gencia N" 019-2002, Decreto de Urgencia N° 057-2002, Decreto de UrgenciaN° 0132003 y Decreto de Urgencia N” 024-2003.

¿Desde cuándo un trabajador tenía derecho a percibir la CTS y con qué frecuencia debían efectuarse Sos depósitos?

El trabajador tenía derecho a que se le pague la CTS una vez que cumple un mes de prestación efectiva de servicios. La CTS se deposita­ ba mensualmente en la institución elegida por el trabajador, a razón de 8.33 % de la remuneración percibida en dicho mes y dentro de los diez primeros días del mes siguiente al que correspondía el depósito. |

BASE LEGAL

Artículos 2 y 3 del Decreto de Urgencia N” 057-2002, artículos 2 y 3 del Decreto de Urgencia N° 013-2003 y artículo 2 del Decreto de Urgencia N° 024-2003.

¿Qué empleadores estaban excluidos de realizar ios depósitos mensuales?

Las empresas pertenecientes al sector público, salvo el caso de or­ ganismos públicos que se encuentran bajo el ámbito del Fondo Nacio­ nal de Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado (Fonafe), estaban excluidas de realizar los depósitos mensuales.

BASE LEGAL Artículo 1 del Decreto de Urgencia N° 019-2002, articulo 1 del Decreto de Urgencia N° 013-2003 v artículo 1 del Decreto de Urgencia N* 1’ 024-2003.

¿De qué manera comunicaba el trabajador al empleador su elección de la entidad financiera para que se hicieran ios depósitos? El trabajador que ingrese a prestar servicios debía comunicar a su empleador, por escrito y bajo cargo, dentro de los primeros quince días posteriores a su ingreso, el nombre del depositario que ha elegido y el tipo de cuenta y moneda en que se efectuaba el depósito. Además, el tra­ bajador debía elegir entre los depositarios que domicilien en la provin­ cia donde se encuentre ubicado su centro de trabajo; de no haberlo, en los de la provincia más próxima o de más fácil acceso. i ■. *ASE legal Articulo 23 y s,s. del Decreto Supremo N° 001-97-TR y artículo 1 del Decreto Supre­ mo N" 001-2001-TR.

¿Qué conceptos integraban la remuneración computable para el cálculo de la CTS?

Constituía remuneración computable para los depósitos mensua­ les de la CTS la remuneración que correspondía percibir al trabajador en cada periodo mensual, considerándose la remuneración principal y otras complementarias de naturaleza variable o imprecisa que corres­ pondía percibir en el mes, como el caso de las horas extras, comisiones, entre otras, independientemente de si cumplen o no con el requisito de la regularidad. De otro lado, las remuneraciones de periodicidad supe­ rior a un (1) mes, como las gratificaciones legales, se incorporaban a la remuneración computable en el mes en que correspondía percibirlas. 1 BASE legal Artículo 4 del Decreto Supremo N° 001-2001-TR, artículos 2 y 4 del Decreto de Ur­ gencia N° 019-2002, artículos 1 y 2 del Decreto de Urgencia Na 013-2003 y artículo 5 del Decreto de Urgencia N° 024-2003.

¿Cómo debía realizar los depósitos de CTS el empleador y qué obligaciones formales debía cumplir con ei trabajador después de efectuado ei depósito?

El empleador debía efectuar el depósito a nombre del trabajador y, a elección individual de este, en moneda nacional o extranjera; en este último caso el empleador, a su elección, realizaba directamente el pago en la entidad financiera en moneda extranjera o entregaba la moneda nacional al depositario elegido con instrucciones en tal sentido, siendo de cargo del depositario efectuar la transacción correspondiente. Elegi­ do el depositario, el trabajador podía decidir que una parte de la CTS se depositara en moneda nacional y otra en moneda extranjera. El empleador debía entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco días hábiles de efectuado el depósito, una liquidación debi­ damente firmada que contenga los mismos datos que la liquidación que se entregaba en el régimen general. — BASE LEGAL Artículo 5 del Decreto de Urgencia NÍJ12 7-2000, artículo 5 del Decreto de Urgencia N!J 019-2002, artículos 1 v 2 del Decreto de Urgencia N° 013-2003 y artículo 6 del Decreto de Urgencia N!J 024-2003.

¿Qué parte de! depósito realizado por el empleador podía retirar el trabajador y cuál era la entidad que protegía dichos depósitos?

Hasta la cuarta prórroga del régimen transitorio, los depósitos men­ suales, más los intereses correspondientes, fueron de libre disposición del trabajador en un cien por ciento; tales depósitos tuvieron carácter in­ tangible. En consecuencia, dichos depósitos no garantizaron los présta­ mos concedidos por el depositario ni sus intereses; de haberse dado el caso, la Superintendencia de Banca y Seguros fue la entidad responsa­ ble del cumplimiento de lo mencionado anteriormente y de aplicar las sanciones correspondientes. Estos depósitos no se computaban para el

cálculo del monto total de la CTS, regulada en los artículos 41 y 42 del Texto Único Ordenado de la Ley de CTS. Sin embargo, solo para efec­ tos del depósito del mes de abril de 2003, se entendió vigente la norma (D.U. N° 057-2002) hasta el 10 de mayo de 2003. Asimismo, solo para efectos del depósito del mes de octubre de 2003, se entendió vigente la norma (D.U. N° 013-2003).

Como consecuencia de lo dispuesto en la quinta prórroga del régi­ men transitorio, se debe tener en cuenta que dispuso que: 1.

Los depósitos mensuales correspondientes a los meses de noviem­ bre y diciembre de 2003 y de enero, febrero, marzo, abril y mayo de 2004, eran de total y libre disposición del trabajador.

2.

Los depósitos mensuales correspondientes a los meses de junio a octubre de 2004 inclusive, eran de libre disposición del trabajador en la proporción y términos siguientes: Mes 2004

% de disponibilidad

JUNIO

80%

JULIO

60%

AGOSTO

40%

SETIEMBRE

20%

OCTUBRE

0%

Asimismo, esta última prórroga dispuso que el porcentaje que no fuera de libre disponibilidad se sujete a lo dispuesto en el Texto Unico Ordenado de la Ley de CTS, y que el porcentaje que fuera de libre dis­ ponibilidad no se compute para el cálculo del monto total de la CTS. BASE LEGAL

Articulo 3 del Decreto Supremo N° 001-2001-TR, artículo 3 del Decreto de Urgen­ cia N° 019-2002, artículos 1 y 4 del Decreto de Urgencia N° 057-2002, artículos 1 y 4 del Decreto de Urgencia N“ 013-2003, y artículos 3 y 4 del Decreto de Urgen­ cia N° 024-2003.

¿De qué manera debía compensar el empleador a ios trabajadores cuando no había cumplido con realizar los depósitos mensuales? El empleador que no cumplía con efectuar los depósitos dentro del plazo señalado anteriormente quedaba obligado al pago de los intereses que estos generasen a partir del incumplimiento, según la tasa de inte­ rés aplicable a los depósitos de CTS de la entidad financiera y el tipo de moneda que el trabajador eligió. — BASE LEGAL

Artículo 3 del Decreto de Urgencia N" 127-2000, artículo 2 del Decreto Supremo N° 001-2001-TR, artículo 3 del Decreto de Urgencia N° 019-2002, y artículos 1 y 2 del Decreto de Urgencia 013-2003.

¿Qué plazo tenía el empleador para realizar el pago de la CTS correspondiente a los periodos de noviembre y diciembre de 2000 y qué cantidad tenía que haberle depositado al trabajador? El empleador debió depositar en la entidad financiera elegida por el trabajador la CTS de estos periodos, dentro de la primera quincena del mes de mayo del año 2001, a razón de un 8.33 % de la remuneración percibida en cada uno de los meses referidos. BASE LEGAL

Artículo 2 del Decreto de Urgencia N" 127-2000.

¿Era posible que ei empleador celebre convenios de sustitución de depositario de CTS en ei régimen transitorio de ios depósitos mensuales? No, pues solo se podían realizar convenios de sustitución de depo­ sitario hasta el 4 de octubre de 2000. BASE LEGAL

Primera disposición transitoria yfinal del Decreto Supremo

004-97-TR.

¿Cómo se pagaba ia CTS a los socios trabajadores de las cooperativas? Los socios trabajadores tenían derecho a percibir la CTS de confor­ midad como se les venía otorgando a los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada, es decir a estos trabajadores también se les de­ bía efectuar los depósitos mensuales al 8.33 % de todo lo que percibía el trabajador en el mes y que se considere remuneración; por ende, las coo­ perativas no solo debían cumplir con este depósito sino acatar las obli­ gaciones que tiene todo empleador que tenga trabajadores del régimen laboral de la actividad privada. Este derecho sustituyó al Fondo de Re­ tiro u otro concepto que los socios trabajadores estuvieran percibiendo. BASE LEGAL

Artículo 1 del Decreto Supremo N° 017-2001-TR, artículo 1 del Decrete de Urgencia Nn 127-2000, artículo 2 del Decreto Supremo NÍJ 004-98-TR, artículos 1 y 2 del De­ creto de Urgencia /Vo 013-2003 y articulo 1 del Decreto de Urgencia N" 024-2003.

¿La asignación familiar formaba parte de ia base de cálculo para los depósitos mensuales de CTS?

Sí, pues entraban todos los conceptos remunerativos que el trabaja­ dor percibía en el mes, ya que la asignación familiar es un concepto re­ munerativo que el trabajador recibe por el hecho de tener hijos.

p— BASE LEGAL Artículo 4 del Decreto Supremo N" 001-2001-TR.

CTS (régimen excepcional) ¿En qué consistía el régimen excepcional de la CTS? El régimen excepcional de la CTS fue creado por el Estado para atender el problema que venían atravesando los trabajadores por las deu­ das que estos tenían contraídas con diversas entidades del sistema finan­ ciero. Para ello el Estado autorizó que estos trabajadores pudieran rea­ lizar de forma voluntaria y por única vez el retiro del 100 % del monto que mantuvieron depositado en las entidades del sistema financiero por concepto de CTS, incluidos los intereses, a la fecha de entrada en vigen­ cia de este régimen excepcional, es decir al 25 de diciembre de 2002. El retiro del íntegro de la CTS al que tenía derecho el trabajador se efectuaría única y exclusivamente ante la solicitud escrita de este, con el único objeto de poder amortizar las deudas contraídas hasta el 31 de diciembre de 2000 incluidos los intereses legales, provenientes de prés­ tamos recibidos de parte de las entidades del sistema financiero nacional donde se hubiere constituido en forma expresa como garantía el monto del depósito de la CTS. |— BASE LEGAL Articulo 1 del Decreto de Urgencia Na 067-2002.

entidades financieras al trabajador?

Las entidades del sistema financiero estaban obligadas a propor­ cionar toda la información necesaria para que el trabajador conozca el

total de los montos depositados en su cuenta de CTS, los intereses ge­ nerados, así como el importe de sus obligaciones a que se refiere el pá­ rrafo precedente, según fuera el caso. Asimismo, la Superintendencia de Banca y Seguros debía supervi­ sar las actividades que debían desarrollarlas entidades del sistema finan­ ciero para que el retiro al que tenían derecho los trabajadores sea desti­ nado únicamente a la cancelación o amortización de las deudas contraí­ das hasta el 31 de diciembre de 2000 por los trabajadores con las enti­ dades del sistema financiero nacional. — BASE LEGAL Artículos 1 y 2 del Decreto de Urgencia N° 067-2002.

378

¿Hasta cuándo el trabajador podía retirar el íntegro de la CTS para pagar sus deudas con los bancos?

El retiro extraordinario solo podía realizarse en un plazo de 60 días calendario, a partir del 25 de diciembre de 2002. En consecuencia, este régimen dejó de surtir efectos el 22 de febrero de 2003. Plazo: 60 días calendario _

Desde: 25 diciembre de 2002 Hasta: 22 febrero de 2003

Es en ese sentido que durante el periodo de vigencia de dicho ré­ gimen quedaron en suspenso las normas que se oponían a lo dispues­ to por este. BASE LEGAL

Artículo j y segunda disposición final y transitoria del Decreto de Urgencia N° 0672002.

¿El trabajador cuya CTS está afecta a retención por alimentos proveniente de acuerdos extrajudiciales o judiciales (embargo) podría retirar el íntegro de su CTS del banco?

No, en virtud de que la libre disponibilidad a la que tienen derecho los trabajadores para pagar sus acreencias con las entidades financieras debía respetar aquellos casos de embargo o retención de la CTS decre­ tados por el Poder Judicial o contenidos en acuerdos conciliatorios ex­ trajudiciales, para atender obligaciones de naturaleza alimentaria, den­ tro de los montos o porcentajes establecidos. BASE LEGAL Primera disposición final y transitoria del Decreto de Urgencia N° 067-2002.

¿Puede ei trabajador utilizar su CTS para otros fines?

El trabajador, a su solicitud, puede utilizar, en forma excepcional y por una sola vez, hasta el 80 % del saldo total de su CTS más sus intere­ ses (a la fecha que se disponga la liberalización de dichos fondos) para la adquisición, construcción, mejoramiento de vivienda o adquisición de terreno que se efectúe, a su elección, en el marco de los programas Techo Propio, Mivivienda y cualquier otro promovido por el Ministe­ rio de Vivienda, Construcción y Saneamiento, en el marco del Plan Na­ cional de Vivienda “Vivienda para Todos”, u otro plan que sea directa­ mente promovido por el sector privado o para la adquisición de terrenos. |— BASE LEGAL

Articulo 2 de la Ley N”28461 y articulo 2 del Decreto Supremo N"009-2005- VIVIENDA.

¿Todos los trabajadores pueden utilizar su CTS, según lo señalado precedentemente? No, no se encuentran incluidos los trabajadores de las entidades del Sector Público, salvo el caso de los organismos públicos que se encuen­ tran bajo el ámbito del Fondo Nacional de Financian!lento de la Activi­ dad Empresarial del Estado - Fonafe y EsSalud, fBASE LEGAL

Artículo 7 de la Ley N"2846i y articulo 2 del Decreto Supremo N°009-2005-V1VÍENDA.

¿Ei trabajador cuya CTS está afecta a retención por alimentos proveniente de acuerdos extrajudiciales o judiciales (embargo) puede retirar ei 80 % de su CTS del banco, según lo señalado?

No, considerando que la libre disponibilidad antes citada deberá respetar aquellos casos de embargo o retención de la CTS decretados por el Poder Judicial o contenidos en acuerdos conciliatorios extrajudi­ ciales, destinados a atender obligaciones de naturaleza alimentaria y/o a cualquier otra afectación de garantías permitidas por ley, dentro de los montos o porcentajes establecidos. —I BASE LEGAL

Primera disposición transitoria de la Ley Nv 28461 y articulo 4 del Decreto Supre­ mo N° 009-2005- VIVIENDA.

¿Qué debe realizar el trabajador que se acoge a este beneficio?

El trabajador deberá:

1.

Acudir a la institución depositaría de su CTS, a fin de que esta emi­ ta una constancia que permita conocer el importe de su CTS dis­ ponible; y,

2.

Destinar el porcentaje permitido a adquisición, construcción, me­ joramiento de vivienda y adquisición de terreno. — BASE LEGAL Artículos 4, 5 y 6 del Decreto Supremo Nl> 009-2005-VIVIENDA.

384

¿Qué sucede si el trabajador no hace uso efectivo de su CTS pese a que realizó todo el trámite?

Se 1c devuelve el importe más sus intereses a la cuenta de la insti­ tución depositaría de la CTS elegida por el trabajador. ■i BASE LEGAL

Artículo 9 del Decreto Supremo N° 009-2005-VIVIENDA.

¿Qué debe entenderse por adquisición de vivienda?

Debe entenderse por adquisición de vivienda a la adquisición de una vivienda única a titulo oneroso dentro de alguno de los programas de vivienda promovidos por el Ministerio de Vivienda, Construcción y Saneamiento y que forman parte del Plan Nacional de Vivienda, o por el Sector Privado, acreditada con el Certificado Negativo de Propiedad del Registro de Predios. 1 BASE LEGAL Artículo 10 del Decreto Supremo N° 009-2005-VIVIENDA.

¿Qué documentos debe presentar el trabajador que quiere adquirir una vivienda en el caso de que no requiera de crédito adicional?

Si el trabajador no requiere de un crédito de una empresa del Siste­ ma Financiero Nacional para la adquisición de una vivienda, el desem­ bolso de la CTS se realizará luego de la presentación ante la institución depositarla de los siguientes documentos:

a.

Solicitud que indique el importe de la CTS requerida, el número de la cuenta y el motivo de esta, adjuntando copia del DNI; y,

b.

Copia de la minuta de compraventa, donde conste que el saldo del precio se hará en efectivo mediante el desembolso de la CTS a tra­ vés de un cheque de gerencia no negociable a la orden del vende­ dor del inmueble, el que como inserto formará parte de la escritu­ ra pública de compraventa. — BASE LEGAL

Artículo 12 del Decreto Supremo N° 009-2005-VIVIENDA.

¿Qué documentos debe presentar el trabajador que quiere adquirir una vivienda en el caso de que requiera de crédito adicional?

Si el trabajador requiere del crédito de una empresa del Sistema Fi­ nanciero Nacional para la adquisición de una vivienda, esta revisará los siguientes documentos: a.

Solicitud que indique el importe de la CTS requerida, el número de la cuenta y el motivo de esta, adjuntando copia del DNI; y,

b.

Copia de la minuta de compraventa, donde conste que el saldo del precio se hará en efectivo mediante el desembolso de la CTS a tra­ vés de un cheque de gerencia no negociable a la orden del vendedor

del inmueble, el que como inserto formará parte de la escritura pú­ blica de compraventa.

El desembolso de la CTS se requerirá una vez que se baya inscrito en el Registro de Predios el bloqueo correspondiente. |— BASE LEGAL

Artículo 13 del Decreto Supremo Ní¡ 009-2005-VIVIENDA.

¿Qué debe entenderse por construcción de vivienda? Se debe entender por construcción de vivienda a la modalidad a tra­ vés de la cual el trabajador construirá en terreno urbano una vivienda. |

JASE LEGAL

Artículo 14 del Decreto Supremo N,J 009-2005-VIVIENDA.

¿Qué documentos debe presentar el trabajador que quiere construir una vivienda en el caso de que no requiera de crédito adicional?

Si el trabajador no requiere de un crédito de una empresa del Sis­ tema Financiero Nacional para la construcción de una vivienda, el des­ embolso de la CTS se realizará luego de la presentación ante la institu­ ción depositaría de los siguientes documentos: a.

Solicitud indicando el importe de la CTS requerida, el número de la cuenta y el motivo de esta, adjuntando copia del DN1;

b.

Copia literal del Registro de Predios del asiento registral que acre­ dite la propiedad del área sobre la cual se pretende edificar;

c.

Contrato de obra suscrito con el constructor, que contenga el pre­ supuesto de obra;

d.

Licencia de obra nueva expedida por la municipalidad de la juris­ dicción en la que se ubique el área a edificar; y,

e.

Declaración jurada del trabajador, en la que conste expresamente que la CTS solicitada será destinada única y exclusivamente, bajo su responsabilidad, para la edificación materia de la licencia de obra nueva a que se refiere el literal d).

Luego de estudiada la documentación presentada antes señalada por la institución depositarla, se realizará el desembolso solicitado mediante un cheque de gerencia no negociable emitido a la orden del constructor. WBASE LEGAL Artículo 15 del Decreto Supremo Nv 009-2005-VIVIENDA.

¿Qué documentos debe presentar el trabajador que quiere construir una vivienda en el caso de que requiera de crédito adicional? Si el trabajador requiere de un crédito de una empresa del Sistema Financiero Nacional para la construcción de una vivienda, esta revisa­ rá los siguientes documentos:

a.

Solicitud indicando el importe de la CTS requerida, el número de la cuenta y el motivo de esta, adjuntando copia del DNI;

b.

Copia literal del Registro de Predios del asiento registral que acre­ dite la propiedad del área sobre la cual se pretende edificar;

c.

Contrato de obra suscrito con el constructor que contenga el pre­ supuesto de obra;

d.

Licencia de obra nueva expedida por la municipalidad de la juris­ dicción en la que se ubique el área a edificar; y,

e.

Declaración jurada del trabajador, en la que conste expresamente que la CTS solicitada será destinada única y exclusivamente, bajo su responsabilidad, a la edificación materia de la licencia de obra nueva a que se refiere el literal d).

El desembolso de la CTS se requerirá una vez que se haya inscrito en el Registro de Predios el bloqueo correspondiente. BASE LEGAL Artículo 16 del Decreto Supremo N° 009-2005-VIVIENDA.

¿Qué obras comprende el mejoramiento de vivienda?

Las obras comprendidas en el supuesto de mejoramiento de vivien­ das son las de remodelación, ampliación, modificación, reparación, re­ facción, acondicionamiento o puesta en valor de la obra que requieran de licencia de obra respectiva. BASE LEGAL Artículo 17 del Decreto Supremo N° 009-2005-lddiENDA.

¿Qué documentos debe presentar el trabajador que quiere mejorar su vivienda en el caso de que no requiera de crédito adicional?

Si el trabajador no requiere de un crédito de una empresa del Sis­ tema Financiero Nacional para el mejoramiento de su vivienda, el des­ embolso de la CTS se realizará luego de la presentación ante la institu­ ción depositaría de los siguientes documentos: a.

Solicitud en que se indique el importe de la CTS requerida, el nú­ mero de la cuenta y el motivo de esta, adjuntando copia del DNI;

b.

Copia literal del Registro de Predios que acredite la propiedad de la vivienda que se pretende mejorar;

c.

Contrato de obra suscrito con el constructor, que contenga el pre­ supuesto de obra;

d.

Licencia de obra expedida por la municipalidad de la jurisdicción en la que se ubique la vivienda en Ja que se pretende realizar las obras de mejoramiento; y,

e.

Declaración jurada del trabajador, en la que conste expresamente que la CTS solicitada será destinada única y exclusivamente, bajo su responsabilidad, al mejoramiento de la vivienda.

Luego de estudiada la documentación presentada antes señalada por la institución depositaría, se realizará el desembolso solicitado mediante un cheque de gerencia no negociable emitido a Ja orden del trabajador. BASE LEGAL

Artículo 18 del Decreto Supremo N° 009-20G5-V1V1ENDA.

¿Qué documentos debe presentar ei trabajador que quiere mejorar su vivienda en ei caso de que requiera de crédito del sistema financiero?

Si el trabajador requiere de un crédito de una empresa del Sistema Financiero Nacional para el mejoramiento de vivienda, esta revisará los siguientes documentos:

a.

Solicitud que indique el importe de la CTS requerida, el número de la cuenta y el motivo de esta, adjuntando copia del DNI;

b.

Copia literal del Registro de Predios que acredite la propiedad de la vivienda que se pretende mejorar;

c.

Contrato de obra suscrito con el constructor, que contenga el pre­ supuesto de obra;

d.

Licencia de obra expedida por la municipalidad de la jurisdicción en la que se ubique la vivienda en la que se pretende realizar las obras de mejoramiento; y,

e.

Declaración jurada del trabajador en la que conste expresamente que la CTS solicitada será destinada única y exclusivamente, bajo su responsabilidad, al mejoramiento de la vivienda.

El desembolso de la CTS se requerirá una vez que se haya aproba­ do el crédito solicitado. fBASE LEGAL

Articulo 19 del Decreto Supremo N 27809.

¿Cuál es el contenido del crédito laboral?

En concreto, son créditos laborales las remuneraciones, la CTS, la i ndemmzación, y en general, los beneficios establecidos por ley que se adeu­ dan a los trabajadores; además, son créditos laborales los aportes impagos más los intereses y gastos a los sistemas de jubilación (públicos o privados). ( CTS )

BASE LEGAL

Artículo 1 del Decreto Legislativo N° 856.

¿Ei empleador debe considerar los conceptos no remunerativos convencionales como créditos laborales?

En principio, los conceptos no remunerativos convencionales (con­ ceptos que no provienen de las normas legales) no estarían comprendi­ dos como créditos laborales de primer orden, pues no representan una

remuneración, ni están establecidos por leyes. Así, cuando menos ya ha sido considerado por el Tribunal de Defensa de la Competencia y de la Propiedad Intelectual del Indecopi que ha resuelto que los conceptos no remunerativos no tienen el primer orden de preferencia en el cobro so­ bre el patrimonio del empleador. No obstante ello, la jurisprudencia la­ boral tiene una posición divergente sobre este tema (incluir o no a estos conceptos como crédito laboral de primer orden). — BASE LEGAL Resolución

230-2000-TDCy Resolución N° 251-98-TDC.

¿Se pueden actualizar ios créditos laborales? Sí, el juez podrá actualizar los créditos laborales solamente cuan­ do estén expresados en un signo monetario que haya perdido sustan­ cialmente su capacidad adquisitiva por efecto de una devaluación signi­ ficativa, en tanto se encuentren pendientes de pago antes de la conclu­ sión del proceso, utilizando como factor de actualización la remunera­ ción mínima vital o concepto que la sustituya. En los demás casos, pro­ cede el cálculo de intereses legales laborales. BASE LEGAL Acuerdo N° 2 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1997.

¿Qué efectos produce la aplicación del principio de primacía de la realidad por parte de Indecopi en el reconocimiento de créditos laborales?

Para el reconocimiento de los créditos de origen laboral y siempre que el acreedor lo haya invocado, la comisión podrá aplicar el princi­ pio de primacía de la realidad privilegiando los hechos verificados so­ bre las formas o apariencias contractuales. En estos casos, si se determi­ na la existencia de un contrato de trabajo, los respectivos créditos labo­ rales tienen el primer orden de prioridad en el concurso de acreedores.

Ahora bien, si los créditos se encuentran controvertidos judicial, ar­ bitral o administrativamente (en sede diferente del Indecopi), serán re­ gistrados por la comisión como contingentes, siempre que dicha contro­ versia esté referida a su existencia, origen, legitimidad, cuantía o titula­ ridad, y el asunto controvertido solo pueda dilucidarse en el fuero judi­ cial, arbitral o administrativo, por ser competencia exclusiva de la auto­ ridad a cargo. Asimismo, la existencia de los créditos contingentes será puesta en conocimiento de los demás acreedores. El titular de los crédi­ tos contingentes podrá acudir a la junta con derecho a voz pero sin voto. BASE LEGAL

Incisos 5 y 6 del articulo 39 de la Ley N° 27809.

¿Cuál es el criterio que prima para la elección del representante del crédito laboral ante ia junta de acreedores? Cuando se elija al representante laboral ante la junta de acreedores prevalecerá el número de acreencias (por cada trabajador) y no la can­ tidad de crédito de que dispone cada uno, con lo que se asegurará una representación acorde con la mayoría de los trabajadores y extrabajado­ res del empleador deudor. —I BASE LEGAL

Octava disposición complementaria y final de la Ley

27809.

¿En qué casos ios actos jurídicos del empleador que se declare en insolvencia podrán ser declarados ineficaces? El juez podrá declarar ineficaces y, en consecuencia, inoponibles frente a los acreedores del concurso, los gravámenes, transferencias, con­ tratos y demás actos jurídicos, sean a título gratuito u oneroso, que no se refieran al desarrollo normal de la actividad del deudor, que perjudiquen su patrimonio y que hayan sido realizados o celebrados por este den­ tro del año (periodo de sospecha) anterior a la fecha en que se presentó su solicitud para acogerse a alguno de los procedimientos concúrsales.

|1 BASE LEGAL

Artículo 19.1 de la Ley N‘J 27809.

618

¿En qué casos ios bienes del empleador que se deciare en insolvencia pueden ser perseguidos para garantizar ios créditos laborales?

Existe una persecución sobre los bienes del empleador para garan­ tizar los créditos laborales, solo en los siguientes casos: 1.

Cuando el empleador ha sido declarado insolvente y como conse­ cuencia de ello, ha procedido a la disolución y liquidación de la em­ presa o su declaración judicial de quiebra.

2.

En los casos de extinción de las relaciones laborales e incumpli­ miento de las obligaciones con los trabajadores por simulación o fraude a la ley, es decir, cuando se compruebe que el empleador in­ justificadamente disminuye o distorsiona la producción para origi­ nar el cierre del centro de trabajo o transfiere activos fijos a terce­ ros o los aporta para la constitución de nuevas empresas, o cuando abandona el centro de trabajo.

3.

Cuando en un proceso judicial el empleador no ponga a disposición del juzgado bienes libres suficientes para responder por los crédi­ tos demandados.

BASE LEGAL

Artículos 3 y 4 del Decreto Legislativo LD 856.

¿El empleador que se ha declarado en insolvencia ante ei Indecopi puede ser sujeto de un embargo por cualquier acreedor de este?

El empleador que se declare en insolvencia no podrá ser embarga­ do a partir de dicha fecha. Es en ese sentido que la autoridad que cono­ ce de los procedimientos judiciales, arbitrales, coactivos o de venta ex­ trajudicial seguidos contra el deudor, no ordenará bajo responsabilidad, cualquier medida cautelar que afecte su patrimonio y si ya están orde­ nadas se abstendrá de trabarlas. En cambio, aquellos créditos que se ha­ yan devengado después de la declaratoria de insolvencia (deuda corrien­ te), deben ser pagados por el deudor a su vencimiento y podrán ser eje­ cutados en ese momento, respetando el rango de las garantías otorgadas.

I— BASE LEGAL Artículos 16 y 18 déla Ley N° 27809.

¿Los acreedores laborales pueden renunciar a sus créditos laborales cuando se ejecute ei pian de reestructuración patrimonial?

Los acreedores preferentes podrán renunciar al orden de cobro de los créditos que les corresponde cuando así lo manifiesten de manera in­ dubitable, podiendo exigir garantías suficientes para decidir la posterga­ ción de su derecho preferente de cobro. En el caso de los créditos labo­ rales dicha renuncia es inválida en virtud de que los derechos recono­ cidos por la Constitución y la ley, como son el superprivilegio de cobro y los beneficios sociales a favor de los trabajadores, son irrenunciables. PPI BASE LEGAL

Artículo 26 de la Constitución Política y artículo 69.2 de la Ley N° 27809.

Durante ei proceso de reestructuración patrimonial, ¿qué cantidad de dinero debe destinar ei administrador al pago de las acreencias laborales? Durante el cronograma de pagos se deberá precisar, bajo sanción de nulidad del plan de reestructuración, que de los fondos o recursos que se destinen al año para el pago de los créditos, por lo menos un 30 % se asignará en partes iguales al pago de obligaciones laborales que ten­ gan el primer orden de preferencia. La determinación del pago en par­ tes iguales implica que el derecho de cobro de cada acreedor laboral se determine en función del número total de acreedores laborales recono­ cidos en dicha prelación. — BASE LEGAL Artículo 66.4 de la Ley N° 27809.

¿Qué acreencias debe pagar primero un empleador que opte por un procedimiento de disolución y liquidación? 1.

Remuneraciones y beneficios sociales adeudados a los trabajadores.

2.

Aportes impagos al Sistema Privado de Pensiones, los cuales de­ ben incluir expresamente los aportes obligatorios y voluntarios de los trabajadores.

3.

Aportes impagos a los regímenes provisionales administrados por la Oficina de Normalización Previsional - ONP, u otros regímenes pro­ visionales creados por ley; deuda exigióle al Seguro al Seguro So­ cial de Salud - EsSalud que se encuentra en ejecución coactiva res­ pecto de las cuales se haya ordenado medidas cautelares; así como los intereses y gastos que por tales conceptos pudieran originarse.

Sin embargo, los honorarios del liquidador y los gastos necesarios efectuados por este para el desarrollo adecuado del proceso de liquidación están exceptuados del proceso de liquidación y disolución del insolvente.

Escala de prioridad de pagos

Remuneraciones y beneficios sociales adeudados a los trabajadores Aportes impagos al Sistema Privado de Pensiones Aportes impagos a los regímenes previsíonales administrados por la ONR u otros regímenes

¿Los bienes de un empleador del sistema financiero que está atravesando por un proceso de liquidación son susceptibles de medidas cautelares por sus acreedores?

Los bienes de una empresa en proceso de liquidación no son sus­ ceptibles de medida cautelar alguna. Las medidas cautelares decretadas en fecha previa a la respectiva resolución de la superintendencia serán levantadas por el solo mérito de esta, bajo responsabilidad de la autori­ dad ordenante. BASE LEGAL Artículo 117 de la Ley N‘] 26702, modificado por el artículo 3 de la Ley N° 27102.

¿Cómo deben ser pagados los créditos laborales en un proceso de liquidación?

El liquidador, bajo responsabilidad, está obligado a pagar en pri­ mer término los créditos reconocidos por la comisión conforme al orden de prelación correspondiente hasta donde alcanzare el patrimonio del deudor. La preferencia de los créditos implica que los de un orden an­ terior excluyen a los de un orden posterior, según el orden de prelación.

Ahora bien, los créditos correspondientes al primer orden -es de­ cir, los laborales- se pagan a prorrata y de manera proporcional al por­ centaje que representan las acreencias a favor de cada acreedor. — BASE LEGAL

Incisos 1, 2 y 3 del artículo 88 de la Ley N° 27809.

OZj

¿En qué orden se deben pagar las obligaciones de carácter iaborai cuando se trata de empleadores dei sistema financiero o de seguros que estén atravesando por un proceso de liquidación?

Las obligaciones a cargo de los empleadores de los sistemas financie­ ros o de seguros en procesos de liquidación serán en el siguiente orden: 1.

Las remuneraciones.

2.

Los beneficios sociales, las aportaciones al Sistema Privado de Pen­ siones y la Oficina de Normalización Previsión al, así como otros créditos laborales de los trabajadores de la empresa liquidada, de­ vengados hasta la fecha en que se declara la disolución, y las pen­ siones de jubilación a cargo de esta o el capital necesario para redi­ mirlas o para asegurarlas con la adquisición de pensiones vitalicias. |W» BASE LEGAL

Inciso a) del artículo 117 de la Ley N,J 26702.

Tributos y aportes que gravan la remuneración

CAPÍTULO XVI

W

Tributos y aportes que gravan la remuneración

¿Cuáles son tos tributos o aportes legales a cargo del trabajador? En la actualidad, son tres de origen legal:

1.

Aportes al fondo de jubilación del Sistema Nacional de Pensiones (ONP: 13 % de la remuneración mensual) o al Fondo de Jubilación Privada (AFP: 12.8 %, en promedio, de la remuneración mensual), a elección del trabajador dentro de los primeros diez días de iniciado el contrato de trabajo.

Cabe acotar que por Resolución de la Superintendencia de Banca y Seguro N° 8515-2012, publicada el 8 de noviembre de 2012, se fijó la obligación de utilizar el Portal de Recaudación AFPnet en la declaración y pago de los aportes mensuales a las AFP para todos los empleadores que cuenten con trabajadores afiliados al Sistema Privado de Pensiones. 2.

El Impuesto Anual a la Renta de Quinta Categoría (de acuerdo con tasas escalonadas que oscilan entre 8 % y 30 %). En estos casos,

existe un mínimo no imponible anual que asciende a 7 UIT y el tri­ buto se determina sobre el concepto de renta tributaria,

3.

Si se trata del sector de construcción civil, el empleador deberá rea­ lizar la retención del 2 % del jornal básico del trabajador (se efec­ túa por día laborado, estando incluidos el día de descanso semanal obligatorio y feriados), debiendo depositar dentro de los 15 días de iniciado el mes siguiente al efectuarse dicha retención en el Ban­ co de la Nación, Dicho aporte está destinado al Comité Nacional de Administración del Fondo para la Construcción Civil del Perú (Conafovicer).

BASE LEGAL Segunda disposición transitoria de la Ley N° 26504, artículo 1 de la Ley N" 27895, Decreto Supremo N'J 298-2018-EF, Resolución Ministerial N° 051-96-TR y Resolu­ ción SBS N‘J 8515-2012.

¿Se pueden realizar deducciones adicionales de las rentas de trabajo? Para la deducción adicional del impuesto a la renta (IR) de hasta 3 UIT adicionales, a las 7 UIT que establece el actual régimen fiscal, será indispensables que las personas naturales de cuarta y quinta categoría soliciten y conserven los recibos por honorarios o facturas electrónicas a los que brinden lo servicios autorizados para su justificación.

En virtud a lo dispuesto por el Decreto Legislativo N° 1258, se po­ drá efectuar aquella deducción adicional por gastos de arrendamien­ to de inmuebles e intereses de crédito hipotecario para primera vivien­ da. También procederá con los honorarios profesionales de médicos y

odontólogos por servicios prestados en el país, siempre que califiquen como rentas de cuarta categoría, así como las aportaciones al Seguro Social de Salud (EsSalud) que se realicen por los trabajadores del hogar. BASE LEGAL

Decreto Legislativo N° 1258 que modifica la Ley del Impuesto a la Renta.

¿Las empresas que contratan personas con discapacidad gozan de algún beneficio tributario en ei pag© de sus tributos? Los empleadores públicos y privados generadores de rentas de ter­ cera categoría que emplean a personas con discapacidad tienen una de­ ducción adicional en el pago del Impuesto a la Renta sobre las remune­ raciones que se paguen a estas personas, en un porcentaje de la siguien­ te manera: a.

El importe del crédito equivale al 3 % (tres por ciento) de la remu­

neración anual de los trabajadores con discapacidad, que devengue y se pague en el mismo ejercicio. Para tales efectos, se entiende por remuneración a cualquier retribución por servicios que constituya renta de quinta categoría para la Ley del Impuesto a la Renta, cuyo Texto Unico Ordenado fue aprobado por Decreto Supremo N° 1792004-EF y normas modificatorias. El monto de dicho crédito no de­ berá exceder al importe que resulte de multiplicar el factor 1,44 por la Remuneración Mínima Vital (RMV) y por el número de traba­ jadores con discapacidad sobre el cual se estima la remuneración anual.

b.

El importe del crédito equivale al 50 % (cincuenta por ciento) de los gastos por ajustes razonables en el lugar de trabajo, devenga­ dos en cada ejercicio y sustentados con los respectivos comproban­ tes de pago. El monto de dicho crédito no deberá exceder al impor­ te que resulte de multiplicar el factor 0,73 por la Unidad Impositi­ va Tributaria (UIT) y por el número de trabajadores con discapa­ cidad que requirieron ajustes razonables en el lugar de trabajo.

BASE LEGAL

Inciso z) del artículo 37 del Decreto Supremo N° 179-2004-EF, modificado por la no­ vena disposición complementaria modificatoria de la Ley 29973, artículos 3.2 y 3.3 del Decreto Supremo Na 287-2013-EF.

Un trabajador está afiliado al Sistema Privado de Pensiones y en este momento está percibiendo su pensión y sigue laborando. ¿El empleador está en la obligación de seguir realizando la retención correspondiente para después declararla y pagarla al fondo de pensiones elegido por el trabajador? Los afiliados jubilados dentro del Sistema Privado de Pensiones (en adelante, SPP) que continúan su actividad laboral en calidad de tra­ bajadores dependientes o independientes, no realizarán aportes obliga­ torios al SPP. Ante el requerimiento de información sobre su situación previsional, los afiliados jubilados deben comunicar a su empleador su condición de jubilados en el SPP, adjuntando los siguientes documentos:

1.

El formato de solicitud de pensión de jubilación,

2.

La correspondiente póliza de la renta vitalicia,

3.

El comprobante de pago de la pensión, o

4.

Cualquier otro documento que acredite su situación previsional de jubilado.

Asimismo, los aportes obligatorios que efectúen los afiliados jubi­ lados dentro del SPP no generarán cobertura previsional para los ries­ gos de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio, y serán devueltos, en calidad de aportes en exceso, a los afiliados que los efectuaron, o a sus herederos, cuando estos lo requieran, conforme al procedimiento de devolución. BASE LEGAL

Resolución SBSN“ 938-2001 y Circular N° AFP-014-2001.

630

¿Cuál es el aporte a cargo del empleador?

El empleador tiene a su cargo el aporte al Seguro Social de Salud (EsSalud) que equivale al nueve por ciento de la remuneración mensual que debe ser declarada y pagada según el cronograma semestral apro­ bado por la Sunat. Adicionalmente a esta aportación, los empleadores que se dedi­ quen a la construcción, los que se dediquen a actividades consideradas de alto riesgo y aquellos que desarrollen actividades industriales deben realizar aportes especiales, los que a continuación pasaremos a detallar. JMI BASE LEGAL

Artículo 6 de la Ley N" 26790.

¿Qué empleadores están obligados a contribuir con el Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (Senati), a cuánto equivale y en qué oportunidad se debe realizar la contribución? Los empleadores, ya sean estos personas naturales o jurídicas, que desarrollen actividades industriales comprendidas en la Categoría D de la “Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de todas las actividades económicas de las Naciones Unidas (Revisión 3)”, están obli­ gados a contribuir con el Servicio Nacional de Adiestramiento en Tra­ bajo Industrial (Senati) pagando una contribución porcentual calculada sobre el total de las remuneraciones que paguen a los trabajadores de acuerdo al siguiente cronograma y porcentajes:

1.

Durante el año 1994

1.5 %

2.

Durante el año 1995

1.25 %

3.

Durante el año 1996

1.00%

4.

A partirdel año 1997

0.75 %

Cuando, además de la actividad industrial, una empresa desarro­ lle otras actividades económicas, el pago de la contribución se efectua­ rá únicamente sobre el monto de las remuneraciones correspondientes al personal dedicado a la actividad industrial y a labores de instalación, reparación y mantenimiento. Adicionalmente, las empresas que no desarrollan actividades com­ prendidas dentro de la Categoría D de la Clasificación Industrial Inter­ nacional Uniforme (CI1U) de todas las actividades económicas de las Naciones Unidas (Revisión 3), pagarán la contribución a que se refiere el párrafo anterior sobre las remuneraciones del personal dedicado a la­ bores de instalación, reparación y mantenimiento realizadas tanto a fa­ vor de la propia empresa cuanto de terceros. El pago de la contribución se efectuará dentro de los 12 primeros días hábiles del mes siguiente a aquel en que se abonen las remuneraciones a los trabajadores. BASE LEGAL

Artículos 11 y 12 de la Ley N°26272y articulo 11 del Decreto Supremo N'J 139-94-EF.

¿A cuánto equivale el pago de las tasas que debe realizar el empleador que desarrolle actividades de alto riesgo?

Las empresas comprendidas dentro de las actividades de alto ries­ go deben contratar planes de seguro para cubrir los accidentes de traba­ jo y las enfermedades profesionales. Para las prestaciones de salud, el empleador deberá contratar a EsSalud o las EPS; para las prestaciones de invalidez y sepelio, el empleador deberá contratar a la ONP, las EPS o compañías de seguros. En todos los supuestos, las tasas y demás con­ diciones de contratación se determinan en cada caso. — BASE LEGAL

Ley N° 26790, Decreto Supremo Nn 009-97-SA y Decreto Supremo N° 003-98-SA.

¿A cuánto equivale la contribución que debe realizar el empleador al Servicio Nacional de Capacitación para la Industria de la Construcción (Sencico)? El aporte a favor del Servicio Nacional de Normalización, Capa­ citación e Investigación para la Industria de la Construcción (Sencico), se aplica sobre la base imponible de acuerdo al siguiente cronograma y porcentajes:

1.

Durante el año 1994, cinco por mil.

2.

Durante el año 1995, cuatro por mil.

3.

A partir del ano 1996, dos por mil.

¡ASE LEGAL Articulo i de la Ley A'" 26485.

¿Los juzgados laborales son competentes para determinar ei monto de las retenciones de tributos a cargo del empleador? Los jueces han determinado que los juzgados de trabajo no son

competentes para determinar las retenciones a cargo del empleador del Impuesto a la Renta y de cualquier otro tributo o aportación sobre los reintegros de remuneraciones ordenados a pagar a favor del trabajador.

La responsabilidad de establecer el monto de la retención corresponde

al empleador.

|— BASE LEGAL

Acuerdo N° 8 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999.

Beneficios sociales y remuneraciones: aspectos complementarios

CAPÍTULO XV v Beneficios sociales y remuneraciones: aspectos complementarios

Tiempo, forma, lugar y prueba del pago ¿Qué empleadores tienen la obligación de registrar a sus trabajadores en la Planilla Electrónica? Los empleadores que se encuentren en cualquiera de los siguien­ tes supuestos se encuentran obligados a llevar una Planilla Electrónica, a partir de enero de 2008:

a.

Aquellos que cuenten con uno o más trabajadores en relación de dependencia con excepción de aquellos empleadores que efectúen la inscripción ante el Seguro Social de Salud mediante la presen­ tación del Formulario N° 402 “Retenciones y contribuciones so­ bre remuneraciones”, siempre que estos últimos no tengan más de 3 trabajadores.

b.

Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios (modalidad for­ mativa laboral o prestador de servicios de cuarta categoría) y/o per­ sonal de terceros.

c.

Cuenten con uno (1) o más trabajadores que sean asegurados obli­ gatorios del Sistema Nacional de Pensiones.

d.

Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del Impuesto a la Renta de Cuarta o Quinta Categoría.

e.

Tengan a su cargo uno (1) o más artistas, de acuerdo con lo previs­ to en la Ley N° 28131.

f.

Hubieran contratado los servicios de una EPS u otorguen servicios propios de salud.

g.

Hubieran suscrito con el Seguro Social de Salud - EsSalud un con­ trato por Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.

h.

Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria.

i.

Las entidades consideradas personas jurídicas a efectos del Impues­ to a la Renta.

j.

Las entidades que pertenezcan o hayan pertenecido a un directorio de principales contribuyentes.

k.

Tengan a su cargo trabajadores identificados con documentos dis­ tintos al DNI.

1.

Se encuentren obligados a presentar el PDT Remuneraciones - For­ mulario Virtual N° 600, PDT SCTR - Formulario Virtual N° 610 y PDT 1GV Renta - Formulario Virtual N° 621.

m.

Hubieran optado por presentar sus declaraciones a través del PDT.

Mediante Resolución de Superintendencia, la Sunat podrá modifi­ car y/o ampliar el universo de obligados a llevar la Planilla Electrónica. ■M BASE LEGAL

Decreto Supremo Nc> 018-2007-TR.

Un empleador que no se encuentra obligado a llevar la Planilla Electrónica y que recién inicia sus actividades, ¿qué formalidades debe cumplir ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que esta autorice un libro de planillas?

Anteriormente, el empleador debía presentar ante la Autoridad Ad­ ministrativa de Trabajo una solicitud dirigida a la Subdirección de Re­ gistros Generales, y adjuntar a la solicitud los siguientes documentos: 1.

Copia del RUC.

2.

El comprobante del pago de la tasa (que se efectúa en el Banco de la Nación, en el número de cuenta del MTPE) por la suma de 0,32 % de la UIT vigente, por cada 100 hojas.

3.

El libro u hojas sueltas a ser autorizadas, debidamente numeradas.

De otro lado, cuando el empleador decidía cambiar algunos de los datos consignados en la planilla, deberá presentar una solicitud en don­ de debe indicar la información o dato que se requiera cambiar debida­ mente sustentado y adjuntando la documentación pertinente, así como el libro de planillas o la hoja suelta con la autorización correspondiente. No obstante, a partir de la simplificación de los procedimientos ad­ ministrativos, ya no es necesaria la autorización de planillas de pago en libros u hojas sueltas. — BASE LEGAL

Artículo 7 del Decreto Supremo N,J 001-98-TR, modificado por el artículo 1 del Decre­ to Supremo N° 017-2001-TRy Anexo 1 de la Resolución Ministerial N° 107-2019-TR.

¿Qué es la Planilla Electrónica? Es el documento presentado mensualmente a través del Programa de Declaración Telemática, PDT planilla electrónica, Formulario N° 0601,

programa informático desarrollado por la Sunat, en el que se encuentra registrada la información de los trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, prestador de servicios-modalidad formativa, personal de terceros y derechohabientes. Esta planilla sustituye al clásico libro de planillas y remuneraciones, y tiene, entre otros, efectos para las obliga­ ciones fiscalizadas por la Sunat y el MTPE. A partir del 1 de agosto de 2011, la Planilla Electrónica se encuen­ tra conformada por la información del T-Registro (Registro de Infor­ mación Laboral) y la Píame (Planilla Mensual de Pagos), instrumentos que han sido implementados gradualmente por la Sunat. Descripción

T- REGISTRO

Planilla Mensual de Pagos

Registro de Información Laboral

Es el Registro de Información Laboral de los empleadores, tra­ bajadores, pensionistas, presta­ dores de servicios, personal en formación - modalidad formati­ va laboral y otros (practicantes), personal de terceros y derechohabientes.

Planilla Mensual de Pagos

Comprende información laboral, de seguridad social y otros da­ tos sobre el tipo de ingresos de los sujetos registrados, trabaja­ dores y derechohabientes

M BASE LEGAL Articulo 1 del Decreto Supremo N° 018-2007-TR, modificado por el Decreto Supre­ mo N° 015-2010-TR.

¿yo Ojo

¿Qué es el Registro de Información Laboral (T-Registro) y cuál es el plazo para cumplir con registrar la información que administra?

El T-Registro es aquel instrumento en el cual se declara la infor­ mación laboral de los empleadores, trabajadores, pensionistas, perso­ nal en formación (modalidad formativa laboral), personal de terceros y

derechohabientes. Adicionalmente, comprende información de seguridad social y otros datos sobre el tipo de ingresos de los sujetos registrados. La inscripción en el T-Registro debe cumplir con los siguientes plazos:

Trabajadores (generados de rentas de quinta categoría), personal en formación (modalidad formativa laboral), y personal de terceros: dentro del día en que se produce el ingreso. Excepción al mente, de­ berá tomarse en cuenta lo siguiente: Prestadores de servicios independientes (generados de rentas de cuarta categoría): el registro se realiza de forma directa en la Pla­ nilla Mensual de Pagos - Píame.

Prestadores de servicios asegurados regulares a EsSalud por man­ dato de una Ley Especial y que exista las obligaciones de realizar aportaciones de salud: el registro se realiza hasta el día de venci­ miento o presentación de la declaración de los aportes a EsSalud. Pensionistas: en el primer día hábil siguiente a aquel mes en que se pagó o se puso a disposición la primera pensión afecta.

Derechohabientes: dentro del día hábil siguiente a aquel en el que el trabajador hace de conocimiento la información de sus respecti­ vos derechohabientes. Cualquier modificación y/o actualización de los datos existentes en el T-Registro, deberá realizarse por el empleador dentro del plazo de 5 días hábiles de haber ocurrido el evento. La utilización de esta forma de declaración está vigente a partir del 1 de agosto de 2011. BASE LEGAL

Artículo 4-A. del Decreto Supremo N,J 018-2007-TR, incorporado mediante el articu­ lo 2 del Decreto Supremo N° 015-2010-TR.

639

¿Qué es la Planilla Mensual de Pagos - Píame?

La Píame es el segundo componente de la Planilla Electrónica, que comprende información mensual de los ingresos de los sujetos inscri­ tos en el Registro de Información Laboral (T-Registro), así como de los

prestadores de servicios que obtengan rentas de cuarta categoría; los des­ cuentos, los días laborados y no laborados, horas ordinarias y el sobre­ tiempo del trabajador; así como información correspondiente a la base de cálculo y la determinación de los conceptos tributarios y no tributa­ rios cuya recaudación le haya sido encargada a la Sunat.

De esa manera, el original Programa de Declaración Telemática PDT 601, ha sido desagregado en dos formas de declaración: el T-Registro y la Píame. Esta última se ha sujetado a un proceso de implementación gradual según las indicaciones que se brindan a continuación: Si en el periodo por el cual se presenta la declaración el emplea­ dor únicamente cuenta con prestadores de servicios de rentas de cuarta categoría, debió utilizar obligatoriamente el PDT Planilla Electrónica Píame, a partir del periodo noviembre de 2011.

En caso de empleadores que cuentan con trabajadores, pensionistas, personal en formación y personal de terceros, la implementación gra­ dual tendrá una etapa opcional y una obligatoria: su empleo fue opcional durante el periodo comprendido entre noviembre de 2011 hasta setiem­ bre de 2012; y se volvió obligatorio desde octubre de 2012 en adelante. Este componente de la planilla electrónica se utiliza actualmente en su versión 3.6, vigente desde el 1 de febrero de 2019. BASE LEGAL

Artículo 4~B del Decreto Supremo N° 018-2007-TR, incorporado mediante el artículo 2 del Decreto Supremo Na 015-2010-TR y Resolución de Superintendencia N° 025-2019/SUNAT.

¿Qué datos debe contener ia solicitud del empleador que no se encuentra obligado a llevar la Planilla Electrónica, al momento de autorizar sus planillas de pago? Anteriormente, los empleadores debían solicitar la autorización de planillas de pago en libros u hoja sueltas, consignando los siguientes da­ tos en la solicitud:

1.

Nombre o razón social y domicilio del empleador.

2.

Nombre del representante legal del empleador y número de su do­ cumento de identidad.

3.

Número de RUC del empleador.

4.

Dirección del centro de trabajo, número de folios del libro o de las hojas sueltas a ser autorizadas.

5.

De tener más de un centro de trabajo y haberse optado por la cen­ tralización de la plani 1 la, deberá consignar la dirección de todos los centros de trabajo y el lugar donde se encuentren los originales de las planillas y los duplicados de las boletas de pago.

6.

Tipo de planilla a autorizar.

No obstante, a partir de la simplificación de los procedimientos administrativos, ya no es necesaria la solicitud de dicha autorización. —I BASE LEGAL

Anexo 1 de la Resolución Ministerial

107-2019-TR.

¿Qué formalidades debe cumplir el empleador que no se encuentra obligado a llevar la Planilla Electrónica ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que esta autorice un segundo libro de planillas y siguientes? Anteriormente, se debía solicitar una autorización para contar con un segundo libro de planillas y los siguientes. El empleador debía pre­ sentar una solicitud dirigida a la Subdirección de Registros Generales a la cual se debían adjuntar los siguientes documentos: 1.

El libro u hojas sueltas a ser autorizadas debidamente numerados; en caso de hojas sueltas la numeración será correlativa.

2.

Libro de planillas anterior, debidamente autorizado; en caso de ho­ jas sueltas, la autorización anterior y la última hoja trabajada, asi­ mismo las hojas sobrantes de ser el caso.

3.

El comprobante del pago de la tasa de 0,32 % de la UIT vigente por cada 100 hojas, suma que deberá ser abonada en el Banco de la Na­ ción, al número de cuenta del MTPE.

4.

Si se hubieran extraviado las planillas, se deben presentar copias certificadas de la denuncia policial.

5.

En caso de empleadores de la actividad agraria, deberán adjuntar una copia de la declaración jurada presentada a la Administración Tributaria, en reemplazo del comprobante de pago de la tasa.

No obstante, a partir de la simplificación de los procedimientos ad­ ministrativos, ya no es necesaria dicha autorización. — BASE LEGAL Anexo 1 de la Resolución Ministerial Na 107-2019-TR.

¿Qué debe entenderse por empleador a efectos de la Planilla Electrónica?

Toda persona natural, empresa unipersonal, persona jurídica, socie­ dad irregular o de hecho, cooperativa de trabajadores, institución priva­ da, entidad del Sector Público nacional inclusive a las que se refiere el Texto Único Actualizado de las normas que rigen la obligación de de­ terminadas entidades del Sector Público de proporcionar información sobre sus adquisiciones, aprobado por el Decreto Supremo N° 027-2001PCM y normas modificatorias, o cualquier otro ente colectivo, que remu­ neren a cambio de un servicio prestado bajo relación de subordinación.

Adicional mente, a efectos de la Planilla Electrónica, el termino em­ pleador abarca a aquellos que:

Paguen pensiones de jubilación, cesantía, invalidez y sobreviven­ cia u otra pensión, cualquiera fuere el régimen legal al cual se en­ cuentren sujetos. Contraten a un prestador de servicios, en los términos definidos en el mencionado decreto supremo. Contraten a un prestador de servicios - modalidad formativa, en los términos definidos en el mencionado decreto supremo.

Realicen las aportaciones de salud, por las personas incorporadas como asegurados regulares al Régimen Contributivo de la Seguri­ dad Social en Salud, por mandato de una ley especial.

Reciben, por destaque o desplazamiento, los servicios del personal de terceros. Término Empleador abarca a quienes...

Paguen pensiones de jubilación, cesantía, ; invalidez y sobrevivencia i u otra pensión

Contraten a un prestador de servicios - modalidad formativa

Realicen las aportaciones de salud

Reciben, por destaque o desplazamiento, los servicios del personal de terceros.

Toda persona natural, empresa unipersonal, persona jurídica, sociedad irregular o de hecho, que remuneren a cambio de un servicio prestado bajo relación de subordinación. |MI BASE LEGAL Artículo 1 del Decreto Supremo N° 01S-2007-TP., modificado por el artículo 1 del De­ creto Supremo N° 015-2010-TR.

¿Qué debe entenderse por trabajador a efectos de la Planilla Electrónica? A efectos de la Planilla Electrónica, debemos entender por trabaja­ dor a toda persona natural que presta servicios a un empleador bajo re­ lación de subordinación, sujeto a cualquier régimen laboral, cualquiera sea la modalidad del contrato de trabajo. En el caso del Sector Público,

abarca a todo trabajador, servidor o funcionario público, bajo cualquier régimen laboral, incluyendo a las personas contratadas a través de con­ tratos administrativos de servicios. Está también comprendido en la pre­ sente definición el socio trabajador de una cooperativa de trabajadores. BASE LEGAL Artículo l del Decreto Supremo Na 018-2007-TR, modificado por el artículo 1 del De­ creto Supremo N° 015-2010-TR y artículo 3 del Decreto Legislativo N° 1057.

¿Qué formalidades debe cumplir el empleador que no se encuentre obligado a llevar la Planilla Electrónica ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que esta autorice un libro de planillas en microformas? Anteriormente, aquellos empleadores que deseaban autorizar un li­ bro de planillas en microformas, debían presentar ante la Autoridad Ad­ ministrativa de Trabajo una solicitud dirigida según formato a la Subdirección de Registros Generales a la cual se debían adjuntar los siguien­ tes documentos:

1.

El certificado de idoneidad técnica, expedido por el organismo competente.

2.

De ser el caso, adjuntar la última planilla.

3.

No tiene costo alguno.

Además, el empleador que lleve sus planillas en microformas, será responsable de proporcionar los equipos y sistemas idóneos, a fin de que la Autoridad Administrativa de Trabajo, de requerirlo, pueda revisar el contenido de las planillas. No obstante, a partir de la simplificación de los procedimientos ad­ ministrativos, ya no es necesaria dicha autorización. |1 BASE LEGAL

Anexo 1 de la Resolución Ministerial N° 107-2019-TR.

645

¿Qué debe entenderse por prestador de servicios a efectos de la Planilla Electrónica?

A efectos de la Planilla Electrónica, se entiende por prestador de servicios a quienes: a)

Prestan servicios a un empleador por los cuales obtenga rentas de cuarta categoría a las que se refiere el artículo 33 de la Ley del Im­ puesto a la Renta. Así como, quienes prestan servicios a un emplea­ dor por los cuales obtengan rentas de quinta categoría a las que se refiere el inciso e) artículo 34 de la Ley del Impuesto a la Renta.

b)

Se encuentran incorporados como asegurados regulares al Régi­ men Contributivo de la Seguridad Social en Salud por mandato de una ley especial por las que existe obligación de realizar aportacio­ nes de salud. Prestan servicios a un empleador por los cuales obtenga rentas de cuarta y quinta categoría.

Se encuentran incorporados como asegurados regulares al Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud. BASE LEGAL

Artículo 1 del Decreto Supremo N°018-2007-TR, modificado por el artículo 1 del De­ creto Supremo 015-2010-TR.

646

¿Qué puede realizar el empleador que no se encuentre obligado a llevar la Planilla Electrónica para que autoricen su planilla si no existiera Autoridad Administrativa de Trabajo en ei lugar en donde operará su empresa?

Anteriormente, si se deseaba autorizar el libro de planilla en un lugar en donde no haya Autoridad Administrativa de Trabajo, se debía acudir a

los jueces de paz letrados respectivos, quienes autorizaban los libros de planillas y las hojas sueltas. No obstante, a partir de la simplificación de los procedimientos administrativos, ya no es necesaria dicha autorización. BASE LEGAL

Anexo 1 de la Resolución Ministerial

107-2019-TR.

¿Existe algún caso en ei cual ei empleador no tiene obligación de llevar la Planilla Electrónica? Sí. En el caso de los empleadores de trabajadores del hogar no exis­ te obligación de llevar la Planilla Electrónica. Los trabajadores del ho­ gar deberán extender la constancia de los pagos que reciben según las normas que regulan dicho régimen especial. Por otro lado, tampoco se encuentran obligados a llevar Planilla Electrónica ios empleadores de trabajadores de construcción civil even­ tuales, ni quienes contraten exclusivamente prestadores de servicios de cuarta categoría cuando no tengan calidad de agentes de retención. No obstante, quienes no se encuentren obligados a llevar la planilla electró­ nica podrán optar por emplearla, en cuyo caso deberán continuar usán­ dola para dichos efectos. Los supuestos de obligatoriedad podrán ser am­ pliados por la Sunat, mediante resolución de superintendencia. |Wi BASE LEGAL

Cuarta y quinta disposiciones complementarias y finales del Decreto Supremo 018-2007-TR.

¿Qué formalidades debe cumplir la Autoridad Administrativa de Trabajo en el procedimiento de autorización de las planillas si lo solicitase un empleador que no se encuentra obligado a llevar ia Planilla Electrónica?

Anteriormente, los empleadores debían solicitar la autorización de planillas, indicando en ella los siguientes datos:

1.

El nombre o razón social del empleador.

2.

Número de RUC.

3.

Dirección del centro de trabajo.

4.

Tipo de planilla.

5.

Número de registro de autorización.

6.

Número de folios autorizados y fecha de la autorización. En el caso de segundo libro, de tratarse de hojas sueltas, la nume­

ración correlativa correspondiente. Si el empleador optaba por llevar sus

planillas en hojas sueltas, la Autoridad Administrativa de Trabajo sella­ ba cada una de ellas.

Asimismo, si el empleador lo creía conveniente, podía optar por la centralización de planillas, dejándose constancia de este hecho en la au­

torización correspondiente.

No obstante, a partir de la simplificación de los procedimientos administrativos, ya no es necesaria la solicitud de dicha autorización.

JASE LEGAL

Anexo l de la Resolución Ministerial N° 107-2019-TR.

¿Qué tipo de mformación se consignaba en la Planilla Electrónica que regía con anterioridad a la vigencia conjunta del T-Registro y la Píame?

En la Planilla Electrónica se consignaba la siguiente información: 1.

Datos del empleador - declarante:

1.1. Número del RUC. 1.2. Nombre, denominación o razón social.

1.3. Microempresa (Ley N° 28015).

a) Fecha de acogimiento en el MTPE.

b) Número de acogimiento en el MTPE. 1.4. Indicador si tiene trabajadores sin régimen pensionario. 1.5. Régimen laboral. 1.6. Administración Pública.

1.7. Agencia de empleos. 1.8. Entidad de intermediación laboral.

1.9. Desarrolla actividades por las que aporta al Senati. 1.10. Correo electrónico. 1.11. Empleadores a quienes destacó o desplazó personal.

a) Número de RUC. b) Nombre, denominación o razón social. c) Actividad por la que destacó o desplazó personal (Tabla 1).

d) Denominación del establecimiento a donde destacó o des­ plazó personal. e) Indicador de centro de riesgo. f) Tasa del seguro complementario de trabajo de riesgo SCTR, cuando la cobertura de salud es proporcionada por Es Salud.

1.12. Empleadores que le destacan o desplazan personal. a) Número de RUC.

b) Nombre, denominación o razón social.

c) Actividad por la que le destacan o desplazan personal (Ta­ bla 1). 1.13. Establecimientos propios.

a) Tipo del establecimiento (Tabla 2).

b) Código del establecimiento según su inscripción en el RUC.

c) Denominación del establecimiento. d) Indicador de centro de riesgo.

e) Tasas de centro de riesgo - SCTR, cuando la cobertura de Salud es proporcionada por EsSalud. 1.14. Convenio de estabilidad tributaria y/o exoneraciones: a) Tributos y sus tasas respectivas.

2.

Datos de trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios - cuar­ ta categoría, prestadores de servicios - modalidades formativas y personal de terceros: 2.1. Datos personales. 2.1.1.

Tipo de documento de identificación (Tabla 3).

2.1.2.

Número de documento.

2.1.3.

Apellidos y nombres.

2.1.4.

Sexo.

2.1.5.

Techa de nacimiento0/

2.1.6.

Nacionalidad0^ (Tabla 4).

2.1.7.

Domicilio(4) (Tablas 5, 6 y 7).

2.1.8.

Teléfono0/

2.1.9.

Correo electrónico0/

2.1.10. Indicador de afiliación a EsSalud: +Vida - seguro de accidentes0/ 2.1.11. Condición de domicilio según el Impuesto a la Renta.

2.2. Datos del trabajador. 2.2.1.

Tipo de trabajador (Tabla 8).

2,2.2.

Categoría ocupacional del trabajador (Tabla 24).

2.2.3.

Régimen laboral.

2.2.4.

Nivel educativo00 (Tabla 9).

2.2.5.

Ocupación00 (Tabla 10).

2.2.6.

Discapacidad.

2.2.7.

Régimen pensionario (Tabla 11).

2.2.8.

Indicador de afiliación a ONP: Seguro “Asegura tu pensión”(9).

2.2.9.

Fecha de inscripción al régimen pensionario0\

2.2.10. Código Unico del Sistema Privado de Pensiones CUSPP. 2.2.11. SCTR-Salud.

2.2.12. SCTR - Pensión.

2.2.13. Tipo de contrato de trabajo (Tabla 12). 2.2.14. Datos referidos a la jornada de trabajo. a) Sujeto a régimen alternativo, acumulativo o atípi­ co de jornada de trabajo y descanso.

b) Sujeto a jornada de trabajo máxima. c) Sujeto a trabajo en horario nocturno.

2.2.15. Información de otros ingresos de quinta categoría: RUC y nombre, denominación o razón social de otros empleadores.

2.2.16. Sindical izado. 2.2.17. Periodicidad del ingreso (Tabla 13).

2.2.18. Prestaciones de Salud - Entidad Prestadora de Salud (EPS)ZServicios propios y código de la EPS (Tabla 14). 2.2.19. Situación del trabajador (Tabla 15).

2.2.20. Indicador de rentas de quinta categoría exoneradas (in­ ciso e) del artículo 19 de la Ley del Impuesto a la Ren­ ta). 2.2.21. Situación especial del trabajador.

a) Trabajador de dirección.

b) Trabajador de confianza. c) Ninguna. 2.2.22. Tipo de pago (Tabla 16).

2.2.23. Periodo. a) Fecha de inicio o reinicio.

b) Fecha de fin o cese.

c) Motivo del fin del periodo (Tabla 17). 2.2.24. Indicador de obtención de rentas respecto de las cua­ les resultan de aplicación los convenios para evitar la doble tributación (Tabla 25).

2.3. Datos del pensionista.

2.3.1.

Tipo de pensionista (Tabla 8).

2.3.2.

Régimen pensionario (Tabla 11).

a) Código del régimen pensionario.

b) Fecha a partir de la cual se le reconoce la calidad de pensionista en su régimen pensionario.

c) Código Único del Sistema Privado de Pensiones - CUSPP(1), cuando la pensión es otorgada por el Sistema Privado de Pensiones. 2.3.3.

Situación del pensionista (Tabla 15).

2.3.4.

Tipo de pago (Tabla 16).

2.3.5.

Periodo.

a) Fecha de inicio o reinicio. b) Fecha del fin o suspensión.

c) Motivo del fin del periodo (Tabla 17). 2.4. Datos del prestador de servicios - cuarta categoría. 2.4.1.

Número de RUC.

2.4.2.

Indicador de obtención de rentas respecto de las cua­ les resultan de aplicación los convenios para evitar la doble tributación (Tabla 25).

2.5. Datos del prestador de servicios - modalidades formativas.

2.5.1.

Seguro médico.

2.5.2.

Nivel educativo (Tabla 9).

2.5.3.

Ocupación en la cual se está formando (Tabla 10).

2.5.4.

Madre con responsabilidad familiar.

2.5.5.

Discapacidad.

2.5.6.

Tipo de centro de formación profesional.

2.5.7.

Sujeto a horario nocturno.

2.5.8.

Periodo.

a) Tipo de modalidad formativa (Tabla 18). b) Fecha de inicio o reinicio. c) Fecha de fin.

2.6. Datos del personal de terceros(6).

2.6.1.

RUC del empleador que destaca o desplaza.

2.6.2.

SCTR - Salud.

2.6.3.

SCTR - Pensión.

2.7. Datos del derechohabiente del trabajador o pensionista.

2.7.1.

Tipo de documento de identificación (Tabla 3).

2.7.2.

Número de documento.

2.7.3.

Apellidos y nombres.

2.7.4.

Fecha de nacimiento.

2.7.5.

Sexo.

2.7.6.

Vínculo familiar (Tabla 19).

2.7.7.

Tipo de documento que acredita la paternidad (solo para el vínculo familiar gestante)(7).

2.7.8.

Número del documento que acredita la paternidad(i).

2.7.9.

Situación del derechohabiente.

2.7.10. Fecha de alta.

2.7.11. Fecha de baja. 2.7.12. Motivo de baja (Tabla 20).

2.7.13. Número de la Resolución Directoral (solo para el vín­ culo familiar hijo mayor de edad siempre que sea in­ capacitado). 2.7.14. Indicador si vive en el mismo domicilio del trabajador o pensionista. 2.7.15. Domicilio del derechohabiente® (Tablas 5, 6 y 7).

3.

Información mensual de los trabajadores, pensionistas, prestado­ res de servicios y personal de terceros. 3.1. De la información. 3.1.1.

Periodo al que corresponde la información.

3.1.2.

Teléfono del empleador - declarante01.

3.1.3.

Indicador de declaración sustitutoria o rectificatoria.

3.2. Del trabajador.

3.2.1.

Establecimientos propios y de terceros donde usual­ mente realiza su labor.

3.2.2.

Tasa SCTR cuando el establecimiento es un centro de riesgo y la cobertura de Salud es proporcionada por EsSalud.

3.2.3.

Días efectivamente laborados.

3.2.4.

Días subsidiados.

a) Tipo (Tabla 21). b) Número del certificado de incapacidad temporal para el trabajo - CITT.

c) Fecha de inicio. d) Fecha de fin.

e) Días subsidiados en el mes. f) Días subsidiados con certificado de incapacidad temporal para el trabajo - CITT. 3.2.5.

Días no laborados y no subsidiados.

a) Tipo (Tabla 21).

b) Fecha de inicio.

c) Fecha de fin. d) Días no laborados y no subsidiados en el mes. 3.2.6.

Horas ordinarias (10).

3.2.7.

Horas en sobre tiempo (10).

3.2.8.

Base de cálculo de los tributos y aportaciones.

3.2.9.

Monto de tributos vinculados a remuneraciones y apor­ taciones (clasificados según Tabla 22).

3.3. Del pensionista. 3.3.1.

Montos de ingresos (clasificados según Tabla 22). a)

Monto devengado.

b)

Monto pagado.

3.3.2.

Monto de descuentos (clasificados según Tabla 22).

3.3.3.

Montos de ingresos (clasificados según Tabla 22).

a) Monto devengado.

b) Monto pagado.

3.3.4.

Monto de descuentos (clasificados según Tabla 22).

3.3.5.

Base de cálculo de tributos y aportaciones.

3.3.6.

Monto de tributos vinculados a remuneraciones/pensiones y aportaciones (clasificados según Tabla 22).

3.4. Del prestador de servicios - cuarta categoría.

3.4.1.

Comprobante emitido. a) Tipo de comprobante (Tabla 23).

b) Serie. c) Número.

d) Fecha de emisión.

e) Fecha de pago.

f) Monto total de la retribución del servicio.

g) Indicador de retención.

h) Monto retenido. 3.5. Del prestador de servicios - modalidades formativas. 3.5.1.

Establecimientos propios y de terceros donde usual­ mente realiza su labor.

3.5.2.

Monto pagado.

3.6. Del personal de terceros. 3.6.1.

Base de cálculo para el SCTR cuando la cobertura de salud es proporcionada por EsSalud.

3.6.2.

Establecimiento (debe ser centro de riesgo).

3.6.3.

Tasa del SCTR - EsSalud (asociada al establecimien­ to seleccionado anteriormente).

Notas:

(1)

Opcional.

(2) Obligatorio solo para el trabajador, pensionista, prestador de servi­ cios - modalidades formativas y personal de terceros. (3) Obligatorio solo para el trabajador y pensionista.

(4)

Obligatorio solo para ei trabajador, pensionista y personal de terce­ ros, cuando el documento de identidad es diferente al DNI.

(5) Obligatorio a partir del periodo enero de 2009. Se declara la situa­ ción al 1 de enero de cada año.

(6) Obligatorio solo en el caso que el SCTR del personal de terceros sea asumido por el declarante. (7) Escritura pública, testamento o sentencia de declaratoria de paternidad.

(8) Obligatorio solo si tipo de documento es diferente al DNI y no vive en el mismo domicilio del trabajador o pensionista.

(9)

Obligatorio solo para el trabajador activo afiliado al D. Ley N° 19990.

(10) Incluye fracciones de hora.

BASE LEGAL

Decreto Supremo N° 018-2007-TR, Resolución Ministerial N° 250-2007-TR y Reso­ lución de Superintendencia N° 125-2008-SUNAT.

¿Qué tipo de información se consigna en la Planilla Electrónica compuesta por el T-Registro y la Píame? La Planilla Electrónica exige registrar datos de los trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación -modali­ dades formativas-, y personal de terceros, a través de los medios infor­ máticos aprobados por la Sunat: el T- Registro y la Píame (este último componente según la información del periodo mensual). La información que corresponde declarar respecto del personal re­ ferido es, principalmente, la siguiente:

I.

DEL T-REGISTRO (registro de información laboral).

1. Datos del empleador. 1.1. Número de Registro Unico de Contribuyentes (RUC).

1.2. Nombre, denominación o razón social*(1). 1.3. Empleador pertenece a: Sector Privado(2\ Sector Público(3) y otras entidades(4).

1.4. Pliego presupuestal (solo si el empleador pertenece al Sec­ tor Público). 1.5. Desarrolla actividades por las que aporta al Senati. Modi­ ficado por R.S. N° 095-2012/SUNAT.

1.6. Teléfono: código de larga distancia nacional y número.

1.7.

Correo electrónico^.

Datos laborales y de seguridad social. 1.8. Indicador si es una empresa inscrita en el Remype(5). Microempresa o pequeña empresa.

1.9. Indicador si tiene trabajadores sin régimen pensionario.

1.10. Indicador si es una empresa promocional de personas con dis cap acidad (5).

1.11. Indicador si es una agencia privada de empleo^.

1.12. Indicador si la empresa se dedica a(5): intermediación o ter­ cerización. 1.13. Empleadores a quienes destacó o desplazó personal: a) Número de RUC y nombre o razón social(1).

b) Servicio prestado por el que destacó o desplazó per­ sonal. c) Establecimiento a donde destacó o desplazó perso­ naba e Indicador si personal desarrollará actividad de riesgo - seguro complementario de trabajo de riesgo SCTR. 1.14. Empleadores que le destacan o desplazan personal.

a) Número de RUC y nombre o razón social(1
017-2001-TR.

¿Qué opciones tiene el empleador para realizar el pago de las remuneraciones? El pago de la remuneración podrá ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de terceros (generalmente, entidades del

sistema financiero), siempre que en este caso permita al trabajador dis­ poner de aquella en la oportunidad establecida, en su integridad y sin costo alguno. Si se optara por el sistema financiero, el trabajador tiene el dere­ cho de elegir y cambiar la entidad financiera donde se depositarán sus remuneraciones. El plazo para la elección es de 10 días hábiles conta­ dos desde el inicio de la vinculación laboral y dentro de los primeros 10 días hábiles del mes correspondiente al pago en aquellos casos que el trabajador desee realizar el cambio de empresa del sistema financiero. — BASE LEGAL

Artículo 18 del Decreto Supremo creto Supremo Nv 009-2011.

001-98-TR, modificado por el artículo 1 del De­

¿Cómo debe acreditar ei empleador el pago de las remuneraciones? El empleador acreditará el pago de las remuneraciones con la bole­ ta firmada por el trabajador o con la constancia respectiva. Asimismo, cuando el pago de la remuneración se deposite en cuenta por medio de empresas del sistema financiero, el empleador puede sustituir la impre­ sión y entrega física de las boletas o constancias de pago por la puesta a disposición al trabajador de dicho documento mediante el uso de tecno­ logías de la información y comunicación, siempre que el medio utiliza­ do garantice la constancia de su emisión por parte del empleador y un adecuado y razonable acceso por parte del trabajador. En este supuesto no se requiere firma de recepción del trabajador.

La boleta de pago contendrá los mismos datos que figuran en pla­ nillas y deberá ser sellada y firmada por el empleador o su representan­ te legal. Ciertamente, las planillas también pueden acreditar el pago de remuneraciones y beneficios sociales. Es importante advertir que, jurisprudencialmente, se ha aceptado como prueba del pago de la remuneración cualquier documento que me­ rezca valor probatorio.

|— BASE LEGAL

Artículo 18 del Decreto Supremo N° 001-98-TR, modificado por el artículo l del De­ creto Supremo N° 009-2011-TR, numeral 3.2 del articulo 3 del Decreto Legislativo N° 1310, que aprueba medidas adicionales de simplificación administrativa.

¿Qué plazo tiene el empleador para entregarles las boletas de pago a los trabajadores y qué debe probar si es demandado por un trabajador? El original de la boleta será entregado al trabajador por el emplea­ dor a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago. El duplicado de la boleta quedará en poder del empleador, el cual será firmado por el trabajador. Si el trabajador no supiera firmar, impri­ mirá su huella digital. Si el empleador lo considera conveniente, la firma de la boleta por

el trabajador será opcional. Alternativamente, el empleador puede sus­ tituir la impresión y entrega física de las boletas por la puesta a dispo­ sición al trabajador de dicho documento mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación (por ejemplo, envío de boletas a tra­ vés de correo electrónico). En ambos casos, corresponderá al empleador la carga de la prueba respecto al pago de la remuneración y a la entrega de la boleta de pago al trabajador.

En consecuencia, si el empleador es demandado por el trabajador, este deberá demostrar sus afirmaciones probando el cumplimiento de las obligaciones contenidas en las normas legales, los convenios colectivos, la costumbre, el reglamento interno y el contrato individual de trabajo. Asimismo, la firma del trabajador en la boleta de pago no implica­ rá renuncia por este a cobrar las sumas que considere le corresponden y no figuran en la boleta.

BASE LEGAL

Articulo 27 de la Ley N°26636, articulo 23 de la Ley N°29497, artículo 19 del Decre­ to Supremo N° 001-98-TR, modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 0092011-TR, y numeral 3.2 del artículo 3 del Decreto Legislativo N° 1310, que aprueba medidas adicionales de simplificación administrativa.

¿Qué información deberá contener la boleta de pago que entrega el empleador obligado a llevar la Planilla Electrónica? La boleta de pago debe contener la siguiente información mínima referida al empleador: Apellidos y nombres, en caso de ser persona natural; o razón so­ cial o denominación, en caso de ser persona jurídica.

Número de RUC.

Asimismo, deberá contener la siguiente información mínima so­ bre el trabajador: Apellidos y nombres.

Periodo de pago. Tipo y número de documento de identificación. Tipo o categoría (tipo, de acuerdo a la Tabla 8 del anexo 2, aproba­ do por Resolución Ministerial N° 250-2007-TR; o la categoría pro­ pia utilizada por el empleador).

Régimen pensionario. Fecha de inicio de la relación laboral.

Número de días efectivamente laborados. Número de días subsidiados.

Número de días no laborados y no subsidiados. Número de horas ordinarias.

Número de horas en sobretiempo. Remuneraciones que se abonen tomando en consideración para este efecto lo previsto en el artículo 6 del TUO de la Ley de Productivi­ dad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo, según el artículo 7 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Descuentos. Tributos y aportes a cargo del trabajador.

Tributos y aportes a cargo del empleador.

Con relación al número de horas laboradas en el periodo, la bole­ ta de pago deberá reflejar de manera exacta el contenido del registro de control y asistencia. BASE LEGAL Artículo 2 de la Resolución Ministerial N° 020-2008-TR.

¿Las boletas de pago que se entregan al trabajador deben contener ia firma manual del empleador? En todo tipo de documentos laborales, el empleador puede sustituir su firma ológrafa y el sellado manual por su firma digital, conforme a lo regulado por el artículo 141-A del Código Civil; o, su firma electró­ nica, emitida conforme a lo regulado por la Ley N° 27269, Ley de Fir­ mas y Certificados Digitales; así como hacer uso de microformas, con­ forme a lo regulado por el Decreto Legislativo N° 681. BASE LEGAL

Numeral 3.1 del articulo 3 del Decreto Legislativo N° 1310, que aprueba medidas adicionales de simplificación administrativa.

¿Por cuánto tiempo está obligado ei empleador a conservar las planillas y boletas de pago después de efectuado este?

Para todo efecto legal los empleadores están obligados a conservar los documentos y constancias de pago de las obligaciones laborales eco­ nómicas hasta cinco años después de efectuado el pago. Los empleado­ res podrán disponer de dichos documentos para su reciclaje o destruc­ ción, a excepción de las planillas de pago que deberán ser remitidas a la ONP para fines previsionales. Luego de transcurrido el indicado pla­ zo, la prueba de los derechos que se pudieran derivar del contenido de los citados documentos será de cargo de quien alegue el derecho. Algu­ nas ejecutorias laborales han dispuesto que el empleador está obligado a demostrar los pagos efectuados, pues de acuerdo con la Ley Procesal del Trabajo, la carga de la prueba recae en el empleador. Asimismo, los empleadores están obligados a exhibir ante las auto­ ridades competentes que lo requieran, las planillas, el duplicado de las boletas y las constancias de pago. I— BASE LEGAL

Numeral 3.4 del articulo 3 del Decreto Legislativo N° 1310, que aprueba medidas adicionales de simplificación administrativa.

¿Desde cuándo se consideran cerradas las planillas y qué formalidades debe cumplir para tal efecto ei empleador? Anteriormente, se consideraban cerradas las planillas en la fecha en que el empleador lo comunique a la Autoridad Administrativa de Tra­ bajo; para ello, el empleador debía presentar una solicitud a la Subdirec­ ción de Registros Generales y debía adjuntar los siguientes documentos:

1.

La copia de la última hoja utilizada; y,

2.

La copia de la autorización de la planilla.

No obstante, a partir de la simplificación de los procedimientos ad­ ministrativos, ya no es necesaria dicha comunicación. |Wi BASE LEGAL

Anexo 1 de la Resolución Ministerial

107-2019-TR.

Verificación del cierre del centro de labores sin autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo j falta de pago de las remuneraciones j los beneficios tíb&jáles. • de los trabajadores afectados ¿Cuál es eS procedimiento para ventear el ' cierre dei centro de Sabores sin autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo cuando el empleador no paga las remuneraciones y beneficios laborales de sus trabajadores?

Son supuestos de cierre del centro de labores cualquiera de los siguientes:

Cuando se produce la imposibilidad física de ingresar al lugar donde normalmente laboraban los trabajadores pudiendo ser corroborada la falta de funcionamiento del local o centro de trabajo, con indaga­ ciones efectuadas ante los vecinos del lugar materia de verificación. Cuando se constata la inexistencia de actividades productivas, co­ merciales, administrativas o las que correspondan a la empresa, y existe la imposibilidad del representante legal de la empresa de es­ tablecer dónde podrán continuar con dichas actividades o, habién­ dolo establecido, se comprueba que dicha información es falsa.

Cuando se aprecia la negativa del empleador o su representante a efectos de que se realice la visita de inspección en su centro de labores.

No se considera el cierre del centro de trabajo no autorizado a los supuestos de disolución y liquidación de la empresa y la quiebra previs­ ta en la Ley General de Sociedades, así como los derivados del proce­ dimiento de insolvencia, debidamente acreditados y contemplados en la ley de la materia.

Los trabajadores podrán solicitar la verificación de un cierre de cen­ tro de labores sin autorización de la Autoridad Administrativa de Tra­ bajo y la falta de pago de las remuneraciones y los beneficios laborales, debiendo especificar el lugar o centro de trabajo en el cual debe reali­ zar la verificación. El inspector comisionado que verifique el cierre del centro de la­ bores procederá a acreditar la relación laboral del solicitante o solicitan­ tes y elaborará el “Acta Inspectiva” debiendo considerar la información para el cálculo de la liquidación por la CTS.

Con el “Acta Inspectiva” que acredita el cierre intempestivo del cen­ tro de trabajo, los trabajadores podrán acudir inmediatamente al juez de trabajo solicitando el embargo de los bienes del empleador. BASE LEGAL Directiva Nacional N" 0I0-2008-MPTE/2/11.4.

La morae intereses ¿Qué naturaleza tiene la mora en ei Derecho Laboral? Dado el carácter protector del Derecho Laboral la mora es automá­ tica, esto es, desde el día siguiente al incumplimiento del empleador se generan los intereses legales laborales respectivos, hasta el día de pago sin que se exija un requerimiento al deudor.

Asimismo, estos intereses se determinan en función del interés no capitalizable, que determina diariamente el Banco Central de Reserva. De otro lado, cuando exista un incremento retroactivo fijado en un convenio colectivo o un laudo arbitral, los intereses se determina­ rán desde la fecha del convenio o laudo o la fecha que se señale para su cumplimiento. BASE LEGAL

Decreío Ley N° 25920 y Acuerdo N° 4 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999.

¿Qué supuestos de excepción existen a la regla de los intereses laborales?

Los supuestos de excepción son: i) la CTS, cuyos intereses son los de la entidad financiera señalada por el trabajador y, ii) las utilidades, dado que en este último supuesto los intereses solamente se generan des­ de que existe un requerimiento del trabajador. |— BASE LEGAL

Articulo 2 del Decreto Supremo N° 00D2001-TR, artículo 6 del Decreto Legislativo N° 892 y artículo 15 del Decreto Supremo N'J 009-98-TR.

¿El empleador debe pagar intereses por utilidades impagas a los trabajadores que cesaron antes de la fecha prevista para el reparto de las utilidades?

Tratándose de los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fe­ cha prevista para ia distribución de las utilidades, el empleador no está en la obligación de pagar intereses por utilidades que no fueron pagadas en la oportunidad correspondiente, salvo que hubiera un requerimiento previo de tales extrabajadores. I— BASE LEGAL

Articulo 18 del Decreto Supremo N'J 009-98-TR.

prescripción laboral ¿En qué consiste la prescripción laboral? Es un instituto procesal por el cual se extingue la posibilidad de in­ terponer una acción -no el derecho- por la inacción del titular de un de­ recho subjetivo en un determinado plazo. La prescripción pretende otor­ gar seguridad jurídica, de tal manera que una persona no tenga un pla­ zo indefinido para entablar una demanda. En otras palabras, la prescrip­ ción supone una suerte de sanción para el titular de un derecho subjeti­ vo que, oportunamente, no interpuso una acción y permite que, con el transcurso del tiempo, mantenga su derecho pero con la imposibilidad de exigirlo e invocarlo frente a terceros.

¿Cuál es ei plazo que tienen ios trabajadores para interponer una acción judicial y exigir que se les paguen sus beneficios sociales? En nuestro ordenamiento jurídico, para los derechos adquiridos hasta el 23 de diciembre de 1998, se aplica el plazo de prescripción de

tres años desde que estos resultan exigióles (Decreto Supremo N° 00397TR). Luego, para los derechos adquiridos desde el 24 de diciembre de 1998, el plazo de prescripción es de dos años desde el cese de la re­ lación laboral (Ley N° 27022); y a partir del 23 de julio de 2000, el pla­ zo prescriptorio es de cuatro años contados desde el momento en que el trabajador extingue su vínculo laboral con el empleador (Ley N° 27321).

Asimismo, los convenios internacionales han establecido que, para derechos económicos, el plazo de prescripción debe iniciarse desde la fecha del cese del trabajador. Finalmente, cabe anotar que el plazo de prescripción de los benefi­ cios de carácter laboral se computa conforme a la norma vigente al mo­ mento que la obligación sea exigióle, salvo que por norma posterior se estipule un plazo distinto, en cuyo caso la prescripción operará en el que venza primero.

^1 BASE LEGAL

Convenio N° 95 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Ley N,J 26513, Ley 27022, Ley 27321 y AcuerdoN” 3 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1997.

674

¿En qué momento se interrumpe el plazo prescriptorio?

El plazo de prescripción de las acciones por derechos derivados de la relación laboral se interrumpe con la presentación de la demanda ante el órgano jurisdiccional. PM BASE LEGAL

Acuerdo N° 5 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999.

Si el empleador no pagó la gratificación del mes de diciem­ bre de 2021, ¿cuánto tiempo tiene el trabajador para accionar judicialmente?

I

Como este beneficio resulta exigible desde el 16 de diciembre de 2019, el plazo de prescripción será de tres años desde dicho día, esto es, basta el 16 de diciembre de 2024.

2

Si el empleador no cumplió con realizar los depósitos mensua­ les de la CTS de un trabajador, y este fue despedido en octubre de 2021, ¿con cuánto tiempo cuenta el trabajador para accio­ nar judicialmente?

De acuerdo con la interpretación judicial, en este caso el traba­ jador tendrá cuatro años para interponer su demanda para reclamar el pago de su CTS, desde el momento que se extingue su vínculo laboral. En consecuencia, solo podrá interponer cualquier acción judicial has­ ta octubre de 2025.

3

Un trabajador renunció en diciembre de 1992, y al mes de di­ ciembre de 2022 el empleador no ha cumplido con pagarle sus beneficios sociales. ¿Se encuentra el trabajador dentro del pla­ zo prescriptorio para exigir el pago de sus beneficios sociales?

Al mes de diciembre de 2022, el trabajador no podría exigir el pago de sus beneficios sociales judicialmente, pues este solo pudo producirse hasta julio de 1998. En principio, cuando cesó el trabajador, estaba vi­ gente la Constitución de 1979 que establecía un plazo prescriptorio de 15 años y podía exigir sus derechos judicialmente hasta el 2007; sin em­ bargo, en julio de 1995 entró en vigencia otra norma que reguló el plazo prescriptorio, en la cual se estableció un plazo de tres años (para 1995, la Constitución de 1993 no establecía un plazo de prescripción). En con­ secuencia, al producirse la concurrencia de plazos prescriptorios, en esta

situación opera el plazo que venza primero. Por lo tanto, el plazo prescriptorio que venció fue el del año 1995, en donde se establecía un pla­ zo de tres años. En consecuencia, el trabajador solo pudo exigir judicial­ mente el pago de sus beneficios sociales hasta julio de 1998.

Convenio de remuneración integral anual ¿Qué es un convenio de remuneración integral anual? Es un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador por el cual las partes establecen que los conceptos percibidos por la presta­ ción de servicios del trabajador, por un periodo generalmente anual, se calcularán en forma integral, globalizada. Con ello, el trabajador perci­ birá, en la forma acordada, el monto de la remuneración integral que in­ cluirá todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la em­ presa, con excepción de la participación de las utilidades.

piBASE LEGAL Artículo 8 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Qué trabajadores pueden firmar un convenio de remuneración integral? Aquellos que perciban una remuneración mensual mínima equiva­ lente a dos unidades impositivas tributarias; en consecuencia, no es po­ sible celebrar acuerdos sobre la remuneración integral con trabajadores que perciban una remuneración mensual menor a 2 UIT vigentes men­ suales (debemos entender que estamos ante una remuneración mensual bruta, antes de aplicar las retenciones y descuentos correspondientes). Por lo tanto, para la aplicación de exoneraciones o inafectaciones tribu­ tarias se deberá identificar y precisar en la remuneración integral el con­ cepto remunerativo objeto del beneficio.

BASE LEGAL Artículo 8 del Decreto Supremo jV° 003-97-TR y artículo 14 del Decreto Supremo Vo 001-97-TR.

"

'

¿Qué debe contener este convenio de ' remuneración integral?

Debe precisar si comprende a todos los beneficios sociales estable­ cidos por ley, convenio colectivo o decisión del empleador, o si exclu­ ye uno o más de ellos. Es recomendable que este acuerdo sea por escri­ to, en tanto que ello permite acreditar su celebración y asegurar su apli­ cación asi como la determinación de los beneficios sociales que ingre­ san en su. cálculo. A falta de precisión, se entiende que comprende a to­ dos los conceptos legales y convencionales, con la sola excepción de la participación en las utilidades si la hubiera (dada la naturaleza aleatoria de este beneficio social).

Las partes deben determinar la periodicidad de pago de la remune­ ración integral. De establecerse una periodicidad mayor a la mensual, el empleador está obligado a realizar las aportaciones mensuales de ley que afectan dicha remuneración, deduciendo dichos montos en la oportuni­ dad que corresponda. Por ende es recomendable, para un mejor control, que se debieran separar en columna aparte dichos conceptos. BASE LEGAL Artículo 15 del Decreto Supremo N" 001-96-TR.

CAPÍTULO XVIII Relaciones laborales especiales y atípicas

CAPÍTULO XVSH

M

Relaciones laborales especiales y atípicas

678

¿En qué consiste el contrato de trabajo de personal extranjero?

Es el acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador ex­ tranjero, en virtud del cual este último se compromete a realizar su pres­ tación personal en el centro de trabajo. Sin embargo, dado que nuestro ordenamiento prevé que los empleadores, en su política de contratación, deberán brindar preferencia a la contratación de trabajadores naciona­ les, este régimen de contratación tiene ciertas particularidades, siem­ pre sujeto a la normativa laboral. En ese sentido, el contrato de trabajo y sus modificaciones deben ser autorizados por la Autoridad Adminis­ trativa de Trabajo.

Cabe anotar que, anteriormente este contrato laboral debía ser apro­ bado expresamente por el MTPE para que pueda tener efectos. Actual­ mente, la aprobación es automática, con la sola presentación del contrato

a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Las prórrogas y/o modifica­ ciones también se aprueban de manera automática. No obstante, se se­ guirá exigiendo que el extranjero obtenga la calidad migratoria habili­ tante para iniciar la prestación de sus servicios. ■■ BASE LEGAL Artículo 2 del Decreto Legislativo 008-2018-TR.

689, modificado por el Decreto Supremo N°

¿Qué debe contener ei contrato de trabajo de extranjeros?

Deberá contener como mínimo los siguientes datos: 1.

Identificación del empleador: nombre o razón social de la empresa, RUC, domicilio, inscripción en los registros de ley, actividad eco­ nómica específica y fecha de inicio de la actividad empresarial, así como los datos de identificación del representante legal.

2.

Los datos de identificación del trabajador: nombre, lugar de naci­ miento, nacionalidad, sexo, edad, estado civil, documento de iden­ tidad, domicilio, profesión, oficio o especialidad.

3.

Los datos mínimos de la contratación: descripción de las labores que desempeñará el contratado, jornada laboral, lugar donde la­

borará, remuneración diaria o mensual, en moneda nacional o ex­ tranjera, bonificaciones y beneficios adicionales, fecha prevista para el inicio del servicio, plazo del contrato y demás estipulacio­ nes contractuales. 4.

La remuneración indicada en el contrato será igual a la remunera­ ción computable. En el contrato se deberán desagregar los concep­ tos y valores de la remuneración en especie; asimismo, la remune­ ración dineraria y en especie servirá para el cálculo del porcentaje limitativo.

Adicionalmente, se deberán incluir tres cláusulas especiales con­ tractuales en las cuales conste lo siguiente:

1.

Que la aprobación del contrato no autoriza a iniciar la prestación de servicios hasta que no se cuente con la calidad migratoria habi­ litante, otorgada por la autoridad migratoria correspondiente, bajo responsabilidad del empleador.

2.

El compromiso del empleador de transportar al personal extran­ jero y los miembros de la familia que expresamente se estipulen, a su país de origen o la que convengan al extinguirse la relación contractual.

3.

El compromiso de capacitación del personal nacional en la misma ocupación. Identificación del empleador

General

Datos mínimos de la contratación Remuneración indicada en el contrato será igual a la remuneración computable

Calidad migratoria habilitante, otorgada por la autoridad 1 migratoria J Adicional

El compromiso del empleador de transportara! personal extranjero a su país de origen al extinguirse la relación contractual Compromiso de capacitación del personal nacional en la misma ocupación

— BASE LEGAL

Artículo 14 del Decreto Supremo N" 014-92-TR.

680

¿Qué sucede cuando un trabajador extranjero reemplaza a otro en una empresa?

Cuando un trabajador extranjero ingresa en sustitución de otro ex­ tranjero, no se incluirá en los cálculos de los porcentajes limitativos al que va a ser reemplazado, sino solo al que pretende ingresar.

|^i BASE LEGAL Articulo 9 del Decreto Supremo rr 014-92-TR, modificado por el artículo 1 del De­ creto Supremo N" 023-2001-TR.

Porcentajes limitativos

681

¿Qué porcentaje debe tener en cuenta el empleador al momento de contratar trabajadores extranjeros y cuál debe ser su remuneración?

Los empleadores nacionales o extranjeros podrán contratar perso­ nal extranjero en una proporción de hasta el veinte por ciento del núme­ ro total de sus servidores, empleados y obreros; asimismo, sus remune­ raciones no podrán exceder del treinta por ciento del total de la planilla de sueldos y salarios. Hasta el 20 % del número total de servidores/ empleados/obreros

Remuneraciones no mayor al 30 % del total de la planilla de sueldos BASE LEGAL

Artículo 4 del Decreto Legislativo N° 689.

682

¿Cómo debe proceder el empleador para calcular el porcentaje limitativo?

El empleador, para determinar el veinte por ciento del número to­ tal de trabajadores que están dentro de su empresa, procederá a tomar el total del personal de la planilla, computando conjuntamente a todos los trabajadores, sean nacionales o extranjeros, estables o contratados

a plazo determinado, con vínculo laboral vigente. Este número total de trabajadores será considerado el cien por ciento; luego se determinará el porcentaje de la planilla que representan los trabajadores nacionales y el porcentaje que representen los trabajadores extranjeros; seguidamen­ te, se comparará el porcentaje que representan los trabajadores extran­ jeros frente al veinte por ciento autorizado por ley, con el fin de apreciar el número de extranjeros que pueden ser contratados. fBASE LEGAL

Artículo 7 del Decreto Supremo N° 014-92-TR.

683

¿Qué debe tomar en cuenta el empleador para determinar si su personal extranjero con respecto a su remuneración se encuentra dentro del porcentaje limitativo del 30 %?

El empleador tomará el total de la planilla de sueldos y salarios que corresponden a los trabajadores nacionales o extranjeros, estables o con­ tratados a plazo determinado, pagados en el mes anterior al de la pre­ sentación de la solicitud ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. El monto total resultante será considerado el 100 %. De otro lado, en los casos que se pacte el pago de la remuneración en moneda extranjera, se tomará en cuenta el tipo de cambio de venta del día, del mercado libre, publicado en el Diario Oficial por la Superin­ tendencia de Banca y Seguros, vigente al momento de presentación de la solicitud; luego se determinará el porcentaje del total que representan las remuneraciones de los trabajadores nacionales y el porcentaje que re­ presentan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros; después se comparará el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros frente al 30 %, con el fin de apreciar el monto máximo de remuneraciones que pueden ser otorgadas.

|W|BASE LEGAL Articulo 8 del Decreto Supremo N° 014-92-TR.

Exoneración del porcentaje limitativo ¿Qué trabajadores extranjeros puede contratar el empleador sin observar los límites y trámites de contratación?

Los empleadores podrán contratar a trabajadores extranjeros sin observar las limitaciones de la contratación de trabajadores extranjeros en los siguientes casos:

1.

Si co ntrata a un extranjero con cónyuge, as c end i entes, dése en d ien tes o hermanos peruanos.

2.

Al extranjero con visa de inmigrante.

3.

Al extranjero en cuyo país de origen exista convenio de reciproci­ dad laboral o de doble nacionalidad.

4.

Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio inter­ nacional de transporte, aéreo o acuático con bandera y matrícula extranjera.

5.

Al personal extranjero que labore en las empresas de servicios mul­ tinacionales o bancos multinacionales, sujetos a las normas legales dictadas para estos casos específicos,

6.

Al personal extranjero que en virtud de convenios bilaterales o mul­ tilaterales celebrados por el Gobierno del Perú, prestare sus servi­ cios en el país.

7.

Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital y utilidades de su inversión, siempre que esta tenga un

monto permanente durante la vigencia del contrato no menor de cinco UIT. fBASE LEGAL

Artículo 3 del Decreto Legislativo N° 689.

¿En qué casos el empSeador puede pedir que lo exoneren del porcentaje limitativo y qué formalidad debe seguir ante la Autoridad Administrativa de Trabajo? Los empleadores podrán solicitar ante la Autoridad Administra­ tiva de Trabajo la exoneración de los personajes limitativos en los si­ guientes casos: 1.

Cuando se trate de personal profesional o técnico especializado.

2.

Cuando se trate de personal de dirección o gerencia! de una nueva actividad empresarial o en caso de reconversión empresarial.

3.

Cuando se trate de profesores contratados para la enseñanza supe­ rior, o de enseñanza básica o secundaria en colegios particulares extranjeros, o de enseñanza de idiomas en colegios particulares na­ cionales, o en centros especializados de enseñanza de idiomas.

4.

Cuando se trate de personal de empresas del Sector Público o de empresas privadas que tengan celebrados contratos con organis­ mos, instituciones o empresas del Sector Público, y cualquier otro caso que se establezca por decreto supremo.

Asimismo, los empleadores deberán pedir la exoneración de los por­ centajes limitativos, a través del procedimiento de aprobación automá­ tica y se consideran aprobadas desde su presentación a través del siste­ ma virtual de contratos de extranjeros. |1 BASE LEGAL Artículo 6 del Decreto Legislativo N° 689 y artículo 18 del Decreto Supremo N° 01492-TR, modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N" 008-2018-TR.

Duración del contrato

686

¿Por cuánto tiempo puede el empleador celebrar un contrato de trabajo a un trabajador extranjero, y qué requisito debe constar en este contrato?

Los contratos de trabajo que suscriba el empleador con personal ex­ tranjero deberán ser celebrados por escrito y a plazo determinado, por un periodo máximo de tres años prorrogadles, sucesivamente, por pe­ riodos iguales; debiendo constar, además, el compromiso de capacitar al personal nacional en la misma ocupación.

3 años prorrogares

.

■■ -

7

)

— BASE LEGAL Ley N° 26196y articulo 11 del Decreto Supremo N° 014-92-TR..

Ftírüialidádés ¿Qué formalidad debe seguir el empleador que contrata a un trabajador extranjero para pedir la aprobación de su contrato ante la Autoridad Administrativa de Trabajo? El empleador, para que sus contratos puedan ser aprobados, debe­ rá cumplir con los siguientes requisitos:

1.

Presentar una solicitud dirigida a la Subdirección de Registros Ge­ nerales del MTPE de la jurisdicción donde se encuentre el centro de trabajo.

2.

Declaración jurada, preferentemente según modelo, donde se se­ ñala que la contratación de extranjero cumple las condiciones es­ tablecidas por la Ley y cuenta con la capacitación o experiencia la­ boral requerida por la misma; y,

3.

Adjuntar el contrato según modelo por triplicado.

4.

Declaración jurada conforme al formato establecido del cumpli­ miento o exoneración de porcentajes limitativos. Esta no requiere la firma del contador.

5.

Comprobante de pago del derecho correspondiente, siendo este equi­ valente al 0.5119 % de la UIT vigente, que debe ser abonado en el número de cuenta del MTPE en el Banco de la Nación. — BASE LEGAL

Artículos 12 y 18 del Decreto Supremo N° 014-92-TR, modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo Nv 008-2018-TR, ítem 42 de la Resolución Ministerial N° 3172018-TR, cuarta disposición complementaria modificatoria del Decreto Legislativo 1246, que aprueba diversas medidas de simplificación administrativa.

¿Qué formalidades debe cumplir ei empleador para poder realizar una modificación o prórroga de los contratos de trabajo con extranjeros? Anteriormente, el empleador, para poder realizar alguna modifica­ ción o prórroga del contrato de trabajo, debía efectuarlo en instrumen­ to separado y contemplar los mismos datos y cláusulas exigidas para el contrato originario, efectuando algunas precisiones en las que el em­ pleador debía consignar en la solicitud el número de registro con que se aprobó el contrato originario. De otro lado, se debía adjuntar copia del contrato anterior aprobado, no siendo necesario acompañar copia del tí­ tulo profesional. No obstante, con la promulgación del Decreto Supremo N° 0082018, las prórrogas o modificaciones se tramitan bajo el procedimiento de apro­ bación automática, y se consideran aprobadas desde su presentación a través del sistema virtual de contratos de extranjeros.

— BASE LEGAL Artículo 21 del Decreto Supremo N° 014-92-TR, modificado por el Artículo 2 del De­ creto Supremo N° 008-2018-TR.

¿En qué momento el trabajador extranjero puede empezar a realizar su prestación? El personal extranjero solo podrá iniciar la prestación de servicios luego de aprobado el respectivo contrato de trabajo por la Autoridad Ad­ ministrativa de Trabajo y obtenida la calidad migratoria habilitante por parte de la Dirección General de Migraciones. — BASE LEGAL

Artículo 1 del Decreto Supremo

023-2001-TR.

¿Qué formalidades deben cumplir ios certificados y títulos del trabajador extranjero para ser contratado? Anteriormente, el empleador, para contratar a un trabajador extran­ jero, debía tener en cuenta que los títulos o certificados de carácter pro­ fesional o técnico y los certificados de experiencia laboral expedidos en el exterior se presentan en fotocopia legalizada por notario peruano o en fotocopia certificada visada por el Servicio Consular y el Ministerio de Relaciones Exteriores del Perú.

Sin embargo, mediante la promulgación del Decreto Legislativo N° 1246, Decreto Legislativo que aprueba diversas medidas de simpli­ ficación administrativa, bastará con la declaración jurada de la empresa donde se señale que la contratación del extranjero cumple las condicio­ nes establecidas por esta ley y cuenta con la capacitación. BASE LEGAL

Artículo 17 del Decreto Supremo N!J 014-92-TR, modificado por el artículo 1 del De­ creto Supremo Na 023-2001-TR y Decreto Supremo N° 008-2018-TR, cuarta dispo­ sición complementaria modificatoria del Decreto Legislativo N° 1246, que aprueba diversas medidas de simplificación administrativa.

Beneficios sociales ¿Qué beneficios sociales tienen los trabajadores extranjeros? Los trabajadores extranjeros tendrán derecho a remuneraciones, de­ rechos y beneficios que no podrán ser menores de los reconocidos para el régimen laboral de la actividad privada. Wi BASE LEGAL

Artículo 23 del Decreto Supremo N° 014-92-TR.

692

¿Cuál es la indemnización por despido arbitrario que debe pagar el empleador a un trabajador extranjero?

La indemnización se calcula de la misma forma que la prevista para

los contratos de trabajo sujetos a modalidad. Cuando el empleador, ven­ cido el periodo de prueba, resolviera de manera arbitraria el contrato de trabajo, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente aúna remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce remuneraciones. — BASE LEGAL

Disposición complementaria del Decreto Legislativo N" 87L

Sanciones administrativas ¿En qué casos el empleador puede tener sanciones al momento de contratar trabajadores extranjeros? Los empleadores serán sancionados con multa cuando incurran en los siguientes incumplimientos:

1.

Cuando haya omisión del trámite de aprobación del contrato de per­ sonal extranjero.

2.

Fraude en la declaración jurada o en la documentación acompaña­ da para la aprobación del contrato de trabajo.

3.

Incumplimiento en la ejecución de los contratos de trabajo.

4.

Realización de fines distintos al propósito legal que mereció la apro­ bación del contrato.

5.

Incumplimiento del compromiso de capacitar al personal nacional. Incumplimiento en la ejecución de los contratos.

Omisión del trámite de aprobación del contrato.

Fraude en la declaración jurada o en la documentación para la aprobación del contrato.

Incumplimiento del compromiso de capacitar al personal nacional

Fines distintos al propósito legal que mereció la aprobación de! contrato.

— BASE LEGAL

Artículo 9 del Decreto Legislativo

689.

Régimen laboral del trabajo a domicilio

694

¿En qué consiste el trabajo a domicilio y qué obligaciones formales debe cumplir el empleador?

El trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o temporalmen­ te, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleado­ res, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por este, sin supervisión directa e inmediata del empleador. Asimismo, el empleador

tiene la facultad de establecer las regulaciones de la metodología y téc­ nicas del trabajo a realizarse.

Asimismo, tratándose de la producción de bienes inmateriales, el derecho a la propiedad intelectual del bien producido lo reserva el em­ pleador, salvo que medie pacto expreso en contrario. Además, el empleador está obligado a llevar un registro de trabajo a domicilio, cuya copia será entregada al trabajador. En consecuencia, el registro de trabajo a domicilio sustituye para todos sus efectos al libro de planilla de remuneraciones del régimen laboral común.

Cabe anotar que el teletrabajo o trabajo desde el domicilio pero con conexión informática y telefónica no se encuentra dentro de este ámbi­ to de aplicación. La Ley N° 31572, que lo regula, remite su tratamiento dentro del régimen laboral común. Wi BASE LEGAL Artículos 87y 92 del Decreto Supremo N" 003-97-TR.

Vínculo laboral ¿Qué tipo de vínculo origina el trabajo a domicilio? El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio y el empleador, sea este último el productor de los bienes y servicios finales o intermedios, subcontratistas o agente, siempre que es­ tos últimos se encuentren debidamente registrados. BASE LEGAL Artículo 88 del Decreto Supremo N" 003-97-TR.

■ Formalidades

696

¿Qué formalidades deben cumplir los contratos de trabajo a domicilio?

El contrato de trabajo a domicilio deberá ser celebrado por escrito y en triplicado, debiendo el empleador enviar una copia a la Autoridad Administrativa de Trabajo para los fines de su registro. PP TASE LEGAL Articulo 91 del Decreto Supremo rial 317-2018- TR.

003-97-TR e item 40 de la Resolución Ministe­

Labores excluidas ¿Qué tipo- de trabajo no es considerado trabajo a domicilio? No se considerará trabajo a domicilio aquel que realizan los traba­ jadores domésticos o del hogar (existe un régimen especial), el trabajo autónomo, o el realizado en taller de familia o trabajo familiar.

— BASE LEGAL

Articulo 89 del Decreto Suprema N° 003-97-TR.

Remuneración ¿Cómo se fija la remuneración que percibirán los trabajadores a domicilio?

La remuneración será fijada por las partes en el contrato de trabajo o por el convenio colectivo de trabajo a domicilio, a partir de criterios

de remuneración por producción, bajo la modalidad de valor hora o ta­ rifa por bien o servicio producido.

Asimismo, el empleador solo podrá deducir hasta un 25 % mensual de la remuneración obtenida por el trabajador, en caso de responsabili­ dad económica a cargo del trabajador por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran materiales o bienes. BASE LEGAL

Artículo 90 del Decreto Supremo N" 003-97-TR.

Beneficios sociales ¿Cuáles son ios beneficios sociales que asisten a ios trabajadores a domicilio?

El trabajador a domicilio tiene derecho a percibir los siguientes be­ neficios sociales: 1.

Primero de Mayo, equivalente a una treintava parte de las remu­ neraciones totales percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga derecho acumulado de los benefi­ cios de vacaciones o de CTS.

2.

Las vacaciones son equivalentes al 8.33 % del total de las remune­ raciones percibidas durante el año cronológico anterior de servi­ cios prestados al empleador. Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que corresponde el año cronológi­ co de servicios cumplidos.

3.

La CTS, equivalente al 8.33 % del total de las remuneraciones per­ cibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio lo paga directamente el empleador al

trabajador dentro de los diez días siguientes de cumplido el año cro­ nológico de servicios y tiene efecto cancelatorio.

Vacaciones: 8.33 % del total de las remuneraciones percibidas durante el ano cronológico anterior de servicios prestados al empleador Vacaciones: 8.33 % del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador íl L

CTS: al 8.33 % del total de las remuneraciones percibidas durante el ano cronológico anterior de servicios prestados al empleador

pi BASE LEGAL

Artículo 94 del Decreto Supremo N" 003-97-TR.

700

¿El trabajador a domicilio puede solicitar al empleador adelantos de beneficios remunerativos?

El trabajador podrá solicitar al empleador el pago adelantado de los beneficios sociales, cuando la prestación de servicios se interrumpa o suspenda por un periodo igual o mayor de un mes. En este caso, el cál­ culo se efectuará teniendo como base el total de remuneraciones perci­ bidas durante el periodo realmente laborado.

El pago adelantado de cualquiera de dichos beneficios tiene efec­ to cancelatorio. ffli BASE LEGAL

Artículo 95 del Decreto Supremo N'* 003-97-TR.

701

¿Qué es el teletrabajo?

El teletrabajo es una modalidad especial de prestación de labo­ res, de condición regular o habitual. En ese sentido, se caracteriza por el desempeño subordinado de aquellas prestaciones sin presencia físi­ ca del trabajador en el centro de trabajo, con el que mantiene vínculo la­ boral y que se realiza a través de la utilización de las plataformas y tec­ nologías digitales. I—

BASE LEGAL

Inciso 1 del artículo 3 de la Ley N° 315 72.

¿Cuáles son las características principales del teletrabajo? El teletrabajo se caracteriza por:

1.

Ser de carácter voluntario y reversible.

2.

Ser de forma temporal o permanente.

3.

Ser de manera total o parcial.

4.

Flexibilizar la distribución del tiempo de la jomada laboral.

5.

Realizarse dentro del territorio nacional o fuera de este.

6.

Asegurar que el lugar donde se desarrolle el teletrabajo cuente con las condiciones digitales y de comunicaciones necesarias. El tele­ trabajador es libre de decidir el lugar o lugares donde habitualmen­ te realizará el teletrabajo y estos deberán ser informados al emplea­ dor antes del inicio de la prestación de labores. En caso de cambio de lugar habitual de teletrabajo, el teletrabajador debe informarlo al empleador con una anticipación de 5 días hábiles, salvo causa debidamente justificada. ffiBASE LEGAL

Inciso 2 del artículo 3 de la Ley

31572.

¿A quién se le denomina teletrabajador?

Se le denomina teletrabajador al trabajador que se encuentre bajo la modalidad de prestación de labores de teletrabajo. —I BASE LEGA!. Inciso 1 del articulo 4 de la Ley N° 31572.

704

¿Quién debe establecer ei medio y las herramientas para realizar el teletrabajo?

El empleador establece el medio y las herramientas necesarias para las disposiciones, coordinaciones, control y supervisión para desarrollar el teletrabajo, respetando la privacidad del teletrabajador. BASE LEGAL

Artículo 5 de la Ley

705

31572.

¿Qué derechos tiene el teletrabajador?

El teletrabajador tiene los mismos derechos que los establecidos para los trabajadores que laboran bajo la modalidad presencial, de acuerdo al tipo de régimen laboral al que pertenezca cada teletrabajador. 1.

A recibir las siguientes condiciones de trabajo: los equipos, el ser­ vicio de acceso a internet o a las compensaciones económicas por la provisión de estos, además de la compensación del consumo de energía eléctrica.

2.

A la desconexión digital.

3.

A la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del teletrabajador, considerando la natura­ leza del teletrabajo.

4.

A ser informado sobre las medidas, condiciones y recomendacio­ nes de protección en materia de seguridad y salud en el teletrabajo que debe observar.

5.

Los derechos establecidos por el reglamento. BASF. LEGAL Artículo 6 de la Ley /Vo 31572.

¿Ei teletrabajo puede ser realizado por un tercero?

El teletrabajador debe realizar el trabajo de manera personal, no siendo posible que este pueda ser realizado por un tercero. 1 BASE LEGAL Inciso 2 del articulo 7 de la Ley

31572.

¿Cuándo y cómo debe entregar el trabajo el teletrabajador?

El teletrabajador debe entregar y reportar el trabajo encargado por el empleador dentro de su jornada laboral y cumplir con todas las dis­ posiciones emitidas por el empleador para el desarrollo del teletrabajo. Asimismo, debe estar disponible durante la jornada laboral del teletra­ bajo para las coordinaciones que resulten necesarias. — BASE LEGAL Incisos 3, 4 y 6 del articulo 7 de la Ley N° 31572.

¿El teletrabajador debe adoptar las medidas de seguridad y salud en el trabajo?

El teletrabajador debe cumplir las medidas, condiciones y recomen­ daciones de seguridad y salud en el teletrabajo. f| BASE LEGAL

Inciso 5 del artículo 7 de la Ley N° 31572.

709

¿El teletrabajador debe adoptar las medidas de seguridad y confianza digitel?

El teletrabajador debe cumplir las medidas, condiciones estableci­ das por la normativa vigente sobre seguridad y confianza digital, pro­ tección y confidencialidad de los datos, asi como guardar confidencia­ lidad de la información proporcionada por el empleador para la presta­ ción de labores. — BASE LEGAL

Inciso 5 del articulo 7 de la Ley 7,^ 31572,

710

¿Ei teletrabajador puede usar ios bienes otorgados por la empresa para uso personal?

El tele trabajador debe cuidar los bienes otorgados por el emplea­ dor, usarlos para el teletrabajo y evitar que los bienes sean utilizados por personas ajenas a la relación laboral. ffW BASE LEGAL Inciso 7 del artículo 7 de la Ley NQ 31572.

711

¿Cuáles son las obligaciones del empleador en ei teletrabajo?

Las obligaciones del empleador son:

1.

El empleador tiene las mismas obligaciones que las establecidas para los trabajadores que laboran bajo la modalidad presencial, de acuer­ do al tipo de régimen laboral al que pertenezca cada teletrabajador.

2.

Comunicar al teletrabajador la voluntad, debidamente motivada y con la anticipación correspondiente, de pactar un cambio en el modo de la prestación de labores, a teletrabajo o presencial, me­

diante cualquier soporte físico o digital que permita dejar constan­ cia de ello. 3.

Evaluar de forma objetiva la solicitud de cambio en el modo de la prestación de labores que presente el teletrabajador para optar por el teletrabajo o retornar a labores presenciales.

4.

A entregar las siguientes condiciones de trabajo: equipos y el ser­ vicio de acceso a internet o asignar las compensaciones económi­ cas por la provisión de estos al teletrabajador, además de la com­ pensación del consumo de energía eléctrica.

5.

A respetar la desconexión digital del teletrabajador.

6.

Notificar al teletrabajador sobre los mecanismos de comunicación laboral y las medidas, condiciones y recomendaciones de seguri­ dad y salud en el teletrabajo que deben observarse durante su jor­ nada laboral.

7.

Capacitar al teletrabajador en el uso de aplicativos informáticos, en seguridad de la información y en seguridad y salud en el teletrabajo.

8.

Las establecidas por el reglamento. BASE LEGAL Artículo 8 de la Ley Na 31572.

¿Cuándo se puede pactar el teletrabajo?

Las partes pactan en el contrato o en documento anexo a este o en otro medio válido, al inicio o durante la vigencia de la relación labo­ ral, la prestación de labores bajo la modalidad de teletrabajo. En ningún caso, el cambio de modalidad de la prestación de labores afecta la na­ turaleza del vínculo laboral, la categoría, la remuneración ni los benefi­ cios obtenidos por convenio colectivo o los adoptados en conciliación o mediación y demás condiciones laborales establecidas con anterioridad. |— BASE LEGAL

Inciso 1 del artículo 9 de laLey N° 31572.

¿El empleador puede disponer que el teletrabajador retorne a la modalidad presencial? El empleador, excepcionalmente, en uso de su facultad directriz y por razones debidamente sustentadas, puede variar la modalidad de la prestación de las labores de presencial a teletrabajo, o viceversa, garan­ tizando que el teletrabajador o trabajador contará con la capacitación adecuada, las condiciones de trabajo y las facilidades necesarias para la prestación de labores.

En el caso de que el empleador decida cambiar la modalidad de la prestación de labores de presencial a teletrabajo, o viceversa, este se debe realizar previo aviso por escrito o medios electrónicos al trabajador o te­ letrabajador, con una anticipación mínima de 10 días hábiles. y BASE LEGAL

Incisos 4 y 5 del articulo 9 de la Ley N° 31572.

¿Ei teletrabajador puede solicitar al empleador el retomo a la modalidad presencial?

El trabajador o teletrabajador puede solicitar al empleador el cam­ bio de modalidad de la prestación de sus labores, de forma presencial a teletrabajo, o viceversa, el cual es evaluado por el empleador, podiendo denegar dicha solicitud en uso de su facultad directriz, debiendo susten­ tar las razones de dicha denegatoria. Esta solicitud es respondida dentro del plazo de 10 días hábiles. —| BASE LEGAL

Inciso 3 del artículo 9 de la Ley N° 31572.

¿Cuáles son las modalidades de contratación del teletrabajo?

Para la contratación del teletrabajador se utilizan todas las moda­ lidades de contratación. En todos los casos, el contrato de trabajo debe constar como información documentada; el documento puede estar al­ macenado en soporte digital que asegure su integridad y autenticidad. Para los cambios de modalidad de prestación de labores, de la conven­ cional al teletrabajo y viceversa, se requiere acuerdo entre las partes, sin perjuicio de los supuestos de variación unilateral. BASE LEGAL Artículo 10 de la Ley N° 31572.

¿Dónde se debe desarrollar el teletrabajo?

El teletrabajador es libre de decidir el lugar o los lugares donde ha­ bitualmente realizará teletrabajo, y estos deberán ser informados al em­ pleador antes del inicio de la prestación de labores. BASE LEGAL Inciso 1 del artículo 1.1 de la Ley Na 31572.

717

¿Ei teletrabajador puede realizar un cambio de lugar habitual de teletrabajo?

En caso de cambio de lugar habitual de teletrabajo, el teletrabaja­ dor debe informarlo al empleador con una anticipación de 5 días hábi­ les, salvo causa debidamente justificada. En estos casos, el empleador aplica unilateralmente el mecanismo de autoevaluación alternativo para la identificación y evaluación de riesgos del nuevo lugar habitual de te­ letrabajo, además brinda las facilidades necesarias para la prestación de labores en el nuevo lugar habitual de teletrabajo.

BASE LEGAL

Inciso 2 del articulo 11 de la Ley N° 31572.

¿Qué debe tener como mínimo el acuerdo o variación de teletrabajo? Para la contratación de teletrabajadores o para el cambio de modali­ dad de prestación de labores de la modalidad presencial al teletrabajo, el empleador y el trabajador definen, como mínimo, los siguientes aspectos:

1.

Especificar si la modalidad de teletrabajo se aplicará de forma to­ tal o parcial; en este último caso, se debe especificar el tiempo de ejecución de la prestación de forma presencial.

2.

El periodo por el cual se aplica la modalidad de teletrabajo, pudiendo ser temporal o permanente.

3.

El plazo mínimo de prcaviso para que el teletrabajador asista per­ sonalmente a su centro de labores, en los casos en que se requie­ ra su presencia física o para la asignación de comisiones de servi­ cios. El plazo no será exigible cuando por causas imprevisibles o de fuerza mayor no fuese posible cumplir con tal anticipación.

4.

La forma como se distribuye la jomada laboral de teletrabajo. En los casos de no ser continua la jomada laboral diaria o de estable­ cerse jomadas menores de 8 horas, solo se puede distribuir hasta

un máximo de 6 días a la semana y debe establecerse el horario de desconexión digital diaria, considerando como mínimo 12 horas en un periodo de 24 horas.

5.

Establecer el domicilio del teletrabajador solo como referencia del lugar donde prestará las labores, salvo que las partes acuerden un lugar o lugares en específico para dicho fin.

6.

Los mecanismos de comunicación, de supervisión y control que utili­ zará el empleador respecto a las labores que prestará el teletrabajador.

7.

Las plataformas y tecnologías digitales para la prestación de labo­ res, tal como la provisión de equipos y el servicio de acceso a in­ ternet, según corresponda, pudiendo ser actualizadas en función al desarrollo tecnológico del empleador.

8.

Los mecanismos de compensación económica por el uso de equi­ pos del teletrabajador y de los costos asumidos por los servicios de acceso a internet y energía eléctrica, según corresponda.

9.

Declaración jurada de prohibición de utilizar a terceros para reali­ zar el teletrabajo acordado.

10

Otros que establezca el reglamento. — BASE LEGAL

Artículo 12 de la Ley N° 31572.

¿El teletrabajador puede concurrir ocasionalmente a las instalaciones del centro de trabajo? En el caso de que el teletrabajador necesite asistir a su centro de trabajo para efectuar actividades, tales como realizar consultas relacio­ nadas con su vínculo laboral, el manejo de los sistemas o programas de bienestar que organice el empleador u otros, de coordinar previamente con su jefe inmediato o con el personal de la oficina de recursos huma­ nos; o la que hagas sus veces, a fin de garantizar las facilidades de acce­ so a las instalaciones. Esta facultad del teletrabajador de ninguna mane­ ra significa afectar la modalidad de teletrabajo establecida. pw BASE LEGAL Artículo 13 de la Ley N':‘ 31572.

¿Cómo se debe registrar a los teletrabajadores?

El empleador informa al Ministerio de Trabajo y Promoción del Em­ pleo sobre la cantidad de teletrabajadores, sea total o parcial, que emplea mediante declaración a través de la planilla electrónica. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo tiene la facultad para verificar la in­ formación presentada por el empleador de las instituciones y empresas privadas y supervisar la condición y situación de los teletrabajadores.

BASE LEGAL Artículo 14 de la Ley NCJ 31572.

¿Cómo se determina el hostigamiento sexual en el teletrabajo? La configuración y manifestaciones de hostigamiento sexual en el caso del teletrabajo se sujetan a lo dispuesto en el Título 1, Capítulo II, Concepto, Elementos y Manifestaciones del Hostigamiento Sexual, de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Se­ xual, y su reglamento, en lo que corresponda. ^■1 BASE LEGAL

Artículo 15 de la Ley N° 31572.

¿Cómo se aplica ei teletrabajo en caso de las poblaciones en situación de vulnerabilidad y afines? El teletrabajo se fomenta a favor de la población vulnerable, esta­ bleciendo su realización preferentemente para el caso del personal en situación de discapacidad, gestante y en período de lactancia, además

del personal responsable del cuidado de niños, de personas adultas ma­ yores, de personas con discapacidad, de personas pertenecientes a gru­ pos de riesgo por factores clínicos o enfermedades preexistentes o con familiares directos que se encuentren con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave, debiéndose evaluar previamente la naturaleza de las funciones y el perfil del puesto que desempeña el tra­ bajador. El reglamento de la Ley N° 31572 establece el procedimiento para la evaluación y aplicación del teletrabajo a favor de las poblacio­ nes vulnerables. BASE LEGAL

Artículo 16 déla Ley N° 31572.

¿Qué situaciones se consideran especiales en el teletrabajo? Se consideran situaciones especiales:

Circunstancias de caso fortuito o fuerza mayor que requiera que, para garantizar la continuidad de los servicios, se puedan realizar deter­ minadas actividades bajo la modalidad de teletrabajo. Cuando la declaración del estado de emergencia requiera que los servicios brindados se realicen mediante el teletrabajo. — BASE LEGAL

Inciso 1 del artículo 17 déla Ley N° 31572.

¿Quién proporciona los equipos, herramientas de trabajo al teletrabajador? En las instituciones y empresas privadas Jos equipos y el servicio de acceso a internet son proporcionados por el empleador. Cuando se acuerde que el teletrabajador aporte sus propios equipos y el servicio de acceso a internet, estos son compensados por el empleador, salvo pacto en contrario. En cualquiera de los casos se compensa también el consu­ mo de energía eléctrica, salvo pacto en contrario. Esta regla no es apli­ cable a los empleadores de la micro y pequeña empresa inscrita en el Re­ gistro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa (Remype), salvo acuer­ do expreso en contrario. La provisión de equipos para los teletrabajadores con discapacidad considera lo dispuesto en el artículo 50, Ajustes razonables para perso­ nas con discapacidad, de la Ley N° 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad.

El empleador garantiza todas las facilidades necesarias para el ac­ ceso y la accesibilidad digital del teletrabajador a los sistemas, platafor­ mas, herramientas de ofimática, software de seguridad u otras aplica­ ciones, necesarias para el desarrollo y cumplimiento de sus funciones,

brindándole, además, el soporte tecnológico vía remota. El teletrabaja­ dor es responsable del correcto uso de las facilidades brindadas por el empleador. |— BASE LEGAL

Incisos 1, 2, 4 y 5 del articulo 19 de la Ley N° 31572.

¿El empleador debe compensar los gastos por el uso de equipos del teletrabajador?

En las instituciones y empresas privadas, la compensación de gas­ tos por el uso de equipos del teletrabajador es asumida por el empleador en cualquiera de las dos modalidades de teletrabajo, total o parcial, y no se condiciona si el teletrabajo se realiza o no en el domicilio del teletra­ bajador, salvo pacto en contrario. La compensación de gastos por el costo del servicio de acceso a in­ ternet y el consumo de energía eléctrica solo es asumida por el emplea­ dor cuando la prestación de labores de teletrabajo se realice en el domi­ cilio del tele trabajador.

Las compensaciones son asumidas por el empleador sin perjuicio de los mayores beneficios que pudieran pactarse por acuerdo individual o convenio colectivo. Los montos asumidos por el empleador por la compensación de gas­ tos califican como condición de trabajo y son registrados de ese modo en la planilla electrónica. BASE LEGAL Artículo 20 de la Ley N° 31572.

¿Cuál es la jornada máxima que debe realizar el teletrabajador? El tiempo máximo de la jornada laboral del teletrabajador es el mismo, aplicable al trabajador que labora de manera presencial. Las

exclusiones que se aplican al tiempo de la jornada laboral máxima de trabajo o de la prestación de labores, previstas en las normas que regu­ lan la jornada de trabajo, se aplican también al teletrabajo. Las partes pueden pactar la distribución libre de la jornada laboral en los horarios que mejor se adapten a las necesidades del teletrabaja­ dor, respetando siempre los límites máximos de la jornada diaria y se­ manal, y sujetándose a las normas sobre duración de la jornada laboral.

En las instituciones y empresas privadas, las horas extras que la­ bore el teletrabajador, después del tiempo de la jornada laboral o labo­ re durante los fines de semana o feriados, deben ser reconocidas por el empleador conforme a ley. La realización de horas extras siempre es a solicitud y consentimiento del empleador. BASE LEGAL Incisos 1, 2, 3 y 4 del artículo 21 de la Ley

31572.

¿Ei empleador puede implementar un mecanismo de registro de cumplimiento de jomada de teletrabajo?

Cuando el empleador privado requiera implementar un mecanis­ mo de registro de cumplimiento de jornada de teletrabajo, debe implementarlo a su costo. pw BASE LEGAL Inciso 6 del artículo 21 de la Ley A1'0 31572.

¿El teletrabajador tiene derecho a la desconexión digital?

El teletrabajador tiene derecho a desconectarse digitalmente duran­ te las horas que no correspondan a sajornada de trabajo. Dicho dere­ cho garantiza gozar de tiempo libre con motivo de un descanso; incluye las horas diarias de descanso fuera del horario de trabajo, el descanso

semanal obligatorio, el periodo vacacional anual, las licencias por pa­ ternidad y maternidad, y las horas de lactancia, así como los permisos y licencias por accidentes o enfermedad, y otros. La desconexión digi­ tal garantiza el disfrute del tiempo libre, el equilibrio entre la vida la­ boral, privada y familiar. El empleador respeta el derecho a la desconexión digital de la jor­ nada laboral del teletrabajador, garantizando que en ese período no esté obligado a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimien­ tos que fueron emitidos, salvo causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales. Para los teletrabajadores de dirección, para los que no se encuen­ tren sujetos a fiscalización inmediata y para los que presten labores in­ termitentes o hubieran distribuido el tiempo de su jornada laboral, se establece un lapso diferenciado de, al menos, 12 horas continuas en un periodo de 24 horas, además de los días de descanso, licencias y perio­ dos de suspensión de la relación laboral, a fin que puedan ejercer su de­ recho de desconexión.

Las autoridades competentes fiscalizan el cumplimiento por par­ te del empleador del ejercicio del derecho a la desconexión digital de la jornada laboral del teletrabajador. P 1 BASE LEGAL Artículo 22 de la Ley N° 31572.

¿El empleador debe asegurar la seguridad y salud en el teletrabajo?

Las condiciones específicas de seguridad y salud en el caso de te­ letrabajo se sujetan a la Ley "N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, y su reglamento, en lo que corresponda. El Ministerio de Tra­ bajo y Promoción del Empleo, a través de su Dirección de Seguridad y Salud en el Trabajo, elabora el formulario de auto evaluación, que sirve

como mecanismo de autoevaluación alternativo para la identificación de peligros y evaluación de riesgos; y emite los lincamientos generales de seguridad y salud que deben considerar los empleadores y los teletraba­ jadores para el desarrollo del teletrabajo. En el teletrabajo, el empleador identifica los peligros, evalúa los riesgos e implementa las medidas correctivas a los que se encuentra ex­ puesto el teletrabajador. Para ello, el teletrabajador brinda las facilidades de acceso al empleador en el lugar habitual del teletrabajo. |t BASE LEGAL

Incisos I, 2 y 3 del artículo 23 de la Ley N0 31572.

¿El empleador debe implementar algún mecanismo de autoevaluación para la identificación de peligros y riesgos? Opcionalmente, de común acuerdo entre el empleador y el teletra­

bajador, se implementa el mecanismo de autoevaluación para la identi­ ficación de peligros y evaluación de riesgos, utilizando el formulario de autoevaluación. Este mecanismo solo puede ser utilizado por el teletra­ bajador previa formación e instrucción por parte del empleador.

En el mecanismo de autoevaluación, el teletrabajador es responsa­ ble de completar y presentar, como declaración jurada, el formulario de autoevaluación que identifica los peligros y riesgos a los que se está ex­ puesto durante el desarrollo del teletrabajo. Este deber no exime de res­ ponsabilidad al empleador. El empleador comunica y capacita al teletrabajador sobre las medi­ das, condiciones y recomendaciones de seguridad y salud en el teletra­ bajo que está obligado a cumplir en el lugar que desarrolla sus labores. |1 BASE LEGAL Incisos 4,5 y 6 del artículo 23 de la Ley N° 31572.

¿Qué incumplimientos serían pasibles de sanciones administrativas? Se califican las infracciones como leves, graves y muy graves a las siguientes:

1.

Son infracciones leves los siguientes incumplimientos:

a. No comunicar al teletrabajador las condiciones de seguridad y salud que debe cumplir para realizar el teletrabajo. b. Impedir la concurrencia del teletrabajador a las instalaciones del centro de trabajo para la realización de las actividades 2.

Son infracciones graves los siguientes incumplimientos:

a. Aplicar el cambio de modalidad de un trabajador convencional a la de teletrabajo o viceversa sin su consentimiento, exceptuán­ dose aquellos cambios unilaterales realizados en uso de su fa­ cultad directriz. b. No cumplir con las obligaciones referidas a la provisión de equi­ pos, el servicio de acceso a internet y la capacitación del teletra­ bajador. c. No cumplir con el pago oportuno de la compensación por las condiciones de trabajo asumidas por el teletrabajador.

3.

Es infracción muy grave el siguiente incumplimiento:

a. No respetar el derecho del teletrabajador a desconectarse digi­ talmente durante las horas que no correspondan a sajornada de trabajo. — BASE LEGAL Artículo 27 de la Ley N° 31572.

¿En qué consiste @1 trabajo del hogar? Es la ocupación profesional que implica la realización de las labo­ res propias del desenvolvimiento de la vida de un hogar y conservación de una casa habitación, siempre que no importen negocio o lucro eco­ nómico directo para la persona empleadora o sus familiares. Dichas la­ bores incluyen tareas domésticas, tales como la limpieza, cocina, ayu­ dante de cocina, lavado, planchado, asistencia, mantenimiento, cuida­ do de niñas, niños y adolescentes, personas adultas mayores, personas enfermas, personas con discapacidad u otras personas dependientes del hogar, cuidado de mascotas domésticas, cuidado del hogar, entre otras que estuvieran vinculadas. flBI BASE LEGAL Artículo 3 de la Ley

31047y artículo 2 del Decreto Supremo N!i 009-2021-TR.

¿A quiénes no se considera como trabajadores del hogar?

No se considera como persona trabajadora del hogar a: a.

Las personas que fueran contratadas por personas jurídicas para la realización de las tareas propias del desenvolvimiento de la vida de un hogar y conservación de una casa habitación, siempre que no importen negocio o lucro económico directo para la persona em­ pleadora o sus familiares. Las agencias de empleo tienen como objetivo, únicamente, la con­ tratación de personas trabajadoras del hogar a cambio de una retri­ bución pagada por la persona empleadora del hogar. Las agencias de empleo están prohibidas de cobrar o afectar patrimonialmente a la persona trabajadora del hogar.

b.

Las personas emparentadas con la persona empleadora del hogar hasta el segundo grado de consanguinidad, es decir: padres, hijos,

hermanos, abuelos, nietos, salvo pacto en contrario. Tampoco se considera como persona trabajadora del hogar al cónyuge o convi­ viente de la persona empleadora del hogar. c.

Las personas que, además de realizar tareas de índole domésticas de­ ban prestar otros servicios ajenos a la casa particular u hogar familiar, con cualquier periodicidad, en actividades o empresas de la persona empleadora del hogar; supuesto en el cual se presume la existencia de una única relación laboral ajena al régimen regulado por la Ley

d.

La persona que realice trabajo del hogar únicamente de forma ocasio­ nal o esporádica, sin que este trabajo sea una ocupación profesional. |1 BASE LEGAL

Artículo 2 del Decreto Supremo N'J 009-2021-TR.

Contrato de los trabajadores del hogar ¿Qué clase de contrato se debe suscribir con los trabajadores del hogar?

El contrato de trabajo del hogar se presume que es a plazo indeter­ minado, salvo prueba en contrario. 1 BASE LEGAL Artículo 5 de la Ley N° 31047y artículo 5 del Decreto Supremo N” 009-2021-TR.

¿El empleador debe cumplir alguna formalidad para contratar a un trabajador del hogar?

El contrato de trabajo doméstico se celebra por escrito, por dupli­ cado y lo registra el empleador en el aplicativo web que aprueba el Mi­ nisterio de Trabajo y Promoción del Empleo en un plazo no mayor de 3 días hábiles de celebrado. Un original impreso del contrato de trabajo se entrega a la persona trabajadora del hogar.

|^1 BASE LEGAL

Artículo 5 de la Ley N'J 31047y artículo 5 del Decreto Supremo N° 009-202I-TR.

736

¿El empleador y el trabajador deben ser registrados en la plataforma del Ministerio de Trabajo?

La persona empleadora del hogar debe inscribirse e inscribir a la persona trabajadora del hogar que se encuentre a su cargo en el Regis­ tro del Trabajo del Hogar dentro del plazo de tres (3) días hábiles poste­ riores a la celebración del contrato. — BASE LEGAL Artículo 5 del Decreto Supremo N" 009-2021-TR.

contrato de trabajo doméstico ante el MTPE? En ausencia del contrato de trabajo doméstico escrito o de su re­ gistro en el aplicativo web, por aplicación del principio de primacía de la realidad se presume la existencia de la relación laboral. BASE LEGAL

Artículo 5 de la Ley Nn 31047.

738

¿Qué debe contener como mínimo un contrato de trabajo con un trabajador del hogar?

El contrato de trabajo doméstico debe tener como mínimo:

a.

b.

Los nombres y apellidos, edad, sexo, estado civil, profesión u ofi­ cio del empleador y trabajador. La especificación del trabajo doméstico contratado y del lugar o lu­ gares de su prestación; así como los antecedentes del período total laborado de forma previa a su celebración, por escrito.

c.

d. e. f. g. h.

i.

La descripción de las condiciones de entrega de alimentos, unifor­ me o de alojamiento cuando corresponda. La fecha de inicio del contrato y la forma de prestación del trabajo. El monto, la oportunidad y el medio de pago de la remuneración, y demás conceptos. La jornada y el horario de trabajo. El día acordado corno descanso semanal. La precisión sobre facilidades para acceder a la educación básica obligatoria o a la educación superior, formación técnica o profesio­ nal, según corresponda.

Los beneficios otorgados por seguridad social como prestaciones sanitarias, económicas y sociales. BASE LEGAL Articulo 5 de la Ley N° 31047y articulo 5 del Decreto Supremo N° 009-2021-TR.

739

¿Cuál es ia edad mínima para realizar ei trabajo de! hogar?

La edad mínima para realizar el trabajo del hogar es de dieciocho (18) años. ^■1 BASE LEGAL Artículo 5 de la Ley Nn 3.1047.

Extinción del contrato de trabajo de trabajadores del hogar

7 40

¿Cuáles son las formas de extinción del contrato de trabajo de un trabajador del hogar?

El vínculo laboral de la persona trabajadora del hogar se puede ex­ tinguir por cualquiera de los motivos establecidos en el régimen general

de la actividad privada, como el fallecimiento de la persona trabajado­ ra del hogar, la renuncia, el acuerdo de partes (mutuo disenso), la inva­ lidez absoluta permanente, el término de plazo del contrato de trabajo, el despido, entre otras; pudiendo la persona trabajadora del hogar en to­ dos los casos recibir asesoría sindical.

BASE LEGAL Artículo 13 de la Ley N° 31047y articulo 32 del Decreto Supremo N° 009-2021-TR.

¿Con cuánto tiempo de anticipación ei trabajador del hogar debe avisar a su empleador sobre su renuncia? El trabajador del hogar puede renunciar al empleo otorgando al em­ pleador un preaviso de treinta (30) días calendario de anticipación. El empleador puede exonerar de este plazo por iniciativa propia o a pedido del trabajador. La exoneración también opera si la solicitud no es res­ pondida por escrito dentro del tercer día de presentada. 1 BASE LEGAL

Artículo 13 de la Ley Nr'31047, y artículos 32 y 33 del Decreto Supremo

009-2021-TR.

¿En cuánto tiempo posterior a la extinción del vínculo laboral el empleador debe pagar ios beneficios laborales al trabajador del hogar? En todos los casos de extinción del vínculo laboral, los beneficios que le corresponden a la persona trabajadora del hogar se pagan en un plazo que no excede de las cuarenta y ocho (48) horas desde el cese. Para el cálculo de dichos beneficios, se efectúa una liquidación de be­ neficios sociales. BASE LEGAL

Articulo 13 de la Ley N° 31047y artículo 32 del Decreto Supremo Na 009-2021-TR.

743

¿El empleador puede extinguir el contrato de trabajo de un trabajador del hogar cuando este comete una falta grave?

El empleador puede extinguir el contrato de trabajo cuando un tra­ bajador del hogar comete una falta grave; en este caso, el trabajador no pierde el derecho a que se le paguen los beneficios sociales. Por los efec­ tos que conlleva este tipo de despido es necesario cursar al trabajador la carta de despido correspondiente. — BASE LEGAL Artículo 34 del Decreto Supremo N,J 009-2021-TR.

744

¿Cuáles son los actos de hostilidad equivalentes ai despido?

Los actos de hostilidad equiparables al despido en el trabajo del hogar son los establecidos en el artículo 30 del Texto Único Ordena­ do del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, en cuan­ to sean aplicables. BASE LEGAL Artículo 35 del Decreto Supremo N(' 009-2021-TR.

El empleador que contrata a un trabajador del hogar está obligado a pagar una remuneración por ei servicio prestado. Pero ¿esta debe estar acorde con ia remuneración mínima vital?

El monto de la remuneración de la persona trabajadora del hogar será establecido por acuerdo libre de las partes, pero no podrá ser in­ ferior a la remuneración mínima vital (RMV) por jornada completa de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales. La persona trabajadora del hogar que labore, por horas o fracción de estas, recibirá una remuneración proporcional. El pago por estas labo­ res tendrá como unidad dineraria mínima la remuneración mínima vital. SASE LEGAL Artículo 6 de la Ley N" 31047,

¿Cuánto debe pagar ei empleador al trabajador del hogar en el caso que labore menos de (4) cuatro horas?

La persona trabajadora del hogar que labore menos de cuatro (4) horas diarias en promedio a la semana, percibe, como mínimo, el equi­ valente de la parte proporcional de la Remuneración Mínima Vital. Para obtener el promedio de horas semanal, se divide el total de horas labo­ radas en la semana entre los días trabajados. ffP BASE LEGAL Artículo 10 del Decreto Supremo N° 009-2021-TR.

¿Qué incluye la remuneración que debe percibir el trabajador del hogar? Se entiende por remuneración, para todo efecto legal, el íntegro de lo que la persona trabajadora del hogar recibe por sus servicios, cualquie­ ra sea la forma o denominación que tenga, siempre que sea de su libre disposición. No constituye remuneración computable para efecto de cál­ culo de los aportes y contribuciones a la seguridad social, así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las presta­ ciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.

El sobretiempo en el trabajo doméstico es voluntario y se remune­ ra de acuerdo con las reglas establecidas para el régimen laboral gene­ ral de la actividad privada.

Las condiciones de trabajo que debe otorgar el empleador aseguran la dignidad y adecuada observancia de la seguridad y salud en el traba­ jo, la entrega de uniformes, equipos de protección, instrumentos o he­ rramientas para la prestación del trabajo. ZN *ASE legal Artículo 10 del Decreto Supremo N° 009-2021-TR.

¿Qué conceptos no se consideran remunerativos para el trabajador del hogar? No constituye remuneración para ningún efecto legal los siguien­ tes conceptos:

a.

Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba la per­ sona trabajadora del hogar ocasionalmente, a título de liberalidad de la persona empleadora del hogar o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conci­ liación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego;

b.

El costo o valor de las condiciones de trabajo;

c.

La canasta de Navidad o similares;

d.

El valor del transporte, siempre que este supeditado a la asisten­ cia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respecti­ vo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que la per­ sona empleadora del hogar otorgue por pacto individual o con­ vención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados;

e.

La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada;

f.

Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, na­ cimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturale­ za. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de de­ terminadas festividades siempre que sean consecuencia de una ne­ gociación colectiva;

g.

Todos aquellos montos que se otorgan a la persona trabajadora del hogar para el cabal desempeño de su labor, tales como movilidad, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal ob­ jeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para la perso­ na trabajadora del hogar;

h.

La alimentación proporcionada directamente por la persona em­ pleadora del hogar de acuerdo con lo previsto en el articulo 6 de la Ley.

Asimismo, se encuentra prohibido realizar descuentos a la remu­ neración por conceptos del costo o valor de las condiciones de trabajo tales como la alimentación, el alojamiento adecuado al nivel socioeco­ nómico, la entrega de uniformes, equipos de protección, instrumentos o herramientas para la prestación del trabajo, así como los implemen­ tos de bioseguridad y artículos de desinfección que se necesite para la protección personal. |1 BASE LEGAL

Artículos 6 y 20 inciso 2 del Decreto Supremo

009-2021-TR.

¿Cuánto debe pagar el empleador si el trabajador labora menos de 4 horas diarias? La persona trabajadora del hogar que labore menos de cuatro (4) horas diarias en promedio a la semana, percibe, como mínimo, el equi­ valente de la parte proporcional de la Remuneración Mínima Vital. Para obtener el promedio de horas semanal, se divide el total de horas labo­ radas en la semana entre los días trabajados. BASE LEGAL Artículo 10 del Decreto Supremo N° 009-2021-TR.

¿Ei empleador debe emitir una boleta de pago ai trabajador por ei pago de su remuneración? La persona empleadora del hogar está obligada a extender una bo­ leta de pago que es firmada por ambas partes en dos (2) ejemplares, las cuales se entregan a la persona trabajadora del hogar y a la parte em­ pleadora del hogar. Esta boleta sirve como prueba del cumplimiento de pago de la remuneración y en ella se consignan los aportes y descuen­ tos que se apliquen. ;

TASE LEGAL

Artículo 8 de la Ley Na 31047y artículo 10 del Decreto Supremo N" 009-2021-TR.

^7 f

*1 3 I

¿Se puede realizar el pago de la remuneración del trabajador del hogar por transferencia bancaria?

El pago de la remuneración por transferencia bancaria se realiza solo bajo el consentimiento expreso, formal y escrito de la persona tra­ bajadora del hogar.

La declaración de voluntad de la persona trabajadora del hogar de recibir la remuneración por transferencia bancaria consta en el contrato

de trabajo del hogar, o en un acuerdo por escrito que las partes celebren con posterioridad, según corresponda. BASE LEGAL

Artículo 8 de la Ley Na 31047y artículo 12 del Decreto Supremo N" 009-2021-TR.

Horario de trabajo de trabajadores del hogar ¿Qué criterios puede tomar el empleador para establecer el horario de trabajo? Dependiendo de la naturaleza del servicio para el cual se necesi­ te al trabajador del hogar, el empleador fijará el horario de acuerdo a los requerimientos que este necesite, podiendo el empleador dejar constan­ cia en el contrato de trabajo que celebre -ya sea este verbal o escritode cómo se desarrollará la prestación y el horario de trabajo pertinente. La persona empleadora del hogar está facultada para establecer y mo­ dificar la jornada de trabajo diaria y semanal, sin exceder las ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas semanales, así como el hora­ rio de trabajo. |

!ASE LEGAL

Artículo 25 del Decreto Supremo N'1009-2021-TR..

¿Cuánto tiempo debe otorgar el empleador ai trabajador del hogar para que este tome su refrigerio? La persona empleadora del hogar establece un tiempo no menor a cuarenta y cinco (45) minutos para que la persona trabajadora del hogar tome sus alimentos dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgar­ lo, ni antes ni luego del mismo. El tiempo de refrigerio coincide con los horarios habituales de desayuno, almuerzo y cena.

El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada de trabajo, salvo acuerdo o disposición de la persona empleadora del hogar en contrario. ROBASE LEGAL

Artículo 26 del Decreto Supremo N" 009-202Í-TR.

otorgar y pagar el empleador al trabajador del hogar? La persona trabajadora del hogar tiene derecho como mínimo a vein­ ticuatro (24) horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorga preferentemente en día domingo. Los trabajadores del hogar tienen derecho a un descanso anual re­ munerado de treinta (30) días calendario luego de un año continuo de ser­ vicios. El récord trunco se compensa a razón de tantos dozavos y trein­ tavos de la remuneración como meses y días computables hubieren la­ borado, respectivamente. La persona trabajadora del hogar no está obligada a permanecer en el centro de trabajo o realizar labores afines a éste durante los perio­ dos de descanso diarios y semanales o durante las vacaciones anuales. La persona empleadora del hogar no puede interrumpir los periodos de descanso en contra de la voluntad de la persona trabajadora del hogar ni prohibirle la salida en sus periodos de descanso.

El trabajo en los días de descanso semanal y en los días feriados se­ ñalados en el Decreto Legislativo N° 713, Consolidan la legislación so­ bre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen labo­ ral de la actividad privada, y en la Ley, es voluntario y se compensa con descanso sustitutorio otro día en la misma semana o con el pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del cien por ciento (100 %).

En caso el trabajo en días de descanso semanal o días feriados se realice por horas, el pago se abona en forma proporcional a las horas la­ boradas con la sobretasa del cien por ciento (100 %) correspondiente. Se considera feriado no laborable remunerado el 30 de marzo de cada año, Día de las Trabajadoras y Trabajadores del Hogar.

Descanso semanal obligatorio

Tienen derecho a un día de descanso semanal.

Vacaciones

Por cada año laborado, tienen derecho a gozar 30 días calendario.

Feriados

Se deben respetar todos los feriados naciona­ les y ei 30 de marzo - Día de la trabajadora del hogar. BASE LEGAL

Artículo 11 de la Ley N'¡ 31047y articulo 28 del Decreto Supremo N° 009-2021-TR.

Vacaciones de trabajadores del hogar

755

¿Qué requisitos debe observar el empleador, que sean cumplidos por el trabajador para que este tenga derecho a vacaciones; y, si los reúne, por cuánto tiempo debe gozar el trabajador del descanso?

Los trabajadores del hogar tienen derecho a un descanso anual re­ munerado de treinta (30) días calendario luego de un año continuo de ser­ vicios. El récord trunco se compensa a razón de tantos dozavos y trein­ tavos de la remuneración como meses y días computables hubieren la­ borado, respectivamente. 1 año continuo de servicios o 30 días calendario de vacaciones

pi B 4SE LEGAL

Artículo 11 de la Ley N° 31047y articulo 28 del Decreto Supremo N,J 009-2021-TR.

756 llega a cumplir el año completo de trabajo? ¿El empleador igual debe pagarle por sus vacaciones? En caso de no cumplir con el año completo de trabajo, correspon­ de un pago proporcional a razón de tantos dozavos y treintavos de la re­ muneración como meses y días se hubieran laborado, respectivamente. Artículo 30 del Decreto Supremo N° 009-2021-TR.

¿Cómo debe abonar el empleador al trabajador del hogar las vacaciones truncas?

El récord trunco se compensa a razón de tantos dozavos y treinta­ vos de la remuneración como meses y días computadles hubieren labo­ rado, respectivamente. |— BASE LEGAL

Artículo 11 de la Ley N° 31047.

CTS de trabajadores del hogar ¿Cómo y en qué momento el empleador debe pagar la CTS al trabajador del hogar? La persona empleadora del hogar deposita en los meses de mayo y noviembre tantos dozavos de la remuneración computadle percibida

por la persona trabajadora del hogar en los meses de abril y octubre res­ pectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre res­ pectivo. La fracción de mes se deposita por treintavos. Si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente. |1 BASE LEGAL

Artículos 16y 17 del Decreto Supremo N° 009-2021-TR.

¿El trabajador del hogar debe comunicar a! empleador el nombre de ia entidad financiera elegida como depositario de ia compensación por tiempo de servicios?

Es obligación de la persona trabajadora del hogar comunicar a la persona empleadora del hogar, por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excede del 30 de abril o 31 de octubre según su fecha de ingreso, el nombre de la entidad financiera elegida como depositario de la com­ pensación por tiempo de servicios, el número de la cuenta, el CCI y el tipo de moneda. Si la persona trabajadora del hogar no cumple con la de comuni­ car, la persona empleadora del hogar efectúa el depósito en cualquiera de las instituciones del sistema financiero, bajo la modalidad de depósi­ to a plazo fijo por el período más largo permitido. fBASE LEGAL

Articulo 19 del Decreto Supremo N° 009-2021-TR.

¿Cómo debe pagar la CTS el empleador cuando se extingue la relación laboral?

La compensación por tiempo de servicios que se devengue al cese de la persona trabajadora del hogar por período menor a un semestre le es pagada directamente por la persona empleadora del hogar, dentro de

las cuarenta y ocho (48) horas de producido el cese y con efecto caneelatorio. La remuneración computable es la vigente a la fecha del cese. 1 BASE LEGAL

Artículo 18 del Decreto Supremo N° 009-2021-TR.

¿El depositario puede retener el pago por compensación por tiempo de servicios del trabajador del hogar?

Al cese de la persona trabajadora del hogar, el depositario no pue­ de bajo ningún sistema o modalidad retener el pago de la compensación por tiempo de servicios, excepto cuando la persona trabajadora del ho­ gar es despedida por comisión de falta grave que haya originado perjui­ cio económico a la persona empleadora del hogar. En este caso, la persona empleadora del hogar informa al deposi­ tario elegido por la persona trabajadora del hogar para que la compen­ sación por tiempo de servicios y sus intereses queden retenidos por el monto que corresponda en custodia por el depositario, a las resultas de la acción legal de daños y perjuicios que promueva la persona emplea­ dora del hogar. En dicha ocasión, informa al depositario el monto de la compensación por tiempo de servicios que aún mantiene en su poder, a efecto de que el depositario solo retenga la diferencia.

Vencido el plazo de treinta (30) días naturales de producido el cese, sin que la persona empleadora del hogar inicie la acción legal de daños y perjuicios, el depositario, y de ser el caso, la persona emplea­ dora del hogar, libera la compensación por tiempo de servicios que hubiera retenido. WBASE LEGAL Articulo 23 del Decreto Supremo N,J 009-2021-TR.

Gratificaciones de trabajadores del hogar

762

¿El empleador que contrata a un trabajador del hogar tiene la obligación de pagar gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad?

Sí, la persona trabajadora del hogar, con o sin residencia en el ho­ gar; esté contratada a plazo indeterminado o determinado; e indepen­ dientemente del número de horas de labores, tiene derecho al pago de gratificaciones. La persona empleadora del hogar paga las gratificacio­ nes por Fiestas Patrias y Navidad durante la primera quincena de julio y la primera quincena de diciembre; este plazo es indisponible para las partes. El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración mensual que perciba la persona trabajadora del hogar en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio. 1 remuneración

Primera quincena de julio y diciembre BASE LEGAL Artículo 9 de la Ley N° 31047y artículo 14 del Decreto Supremo N" 009-2021-TR.

Beneficios adicionales de trabajadores del hogar ¿Qué otras obligaciones tiene que cumplir el empleador con el trabajador del hogar? Las condiciones de trabajo que debe otorgar el empleador asegu­ ran la dignidad y adecuada observancia de la seguridad y salud en el

trabajo, la entrega de uniformes, equipos de protección, instrumentos o herramientas para la prestación del trabajo. También, tendrán derecho a que se les otorgue los implementos de bioseguridad y artículos de des­ infección que necesite para su protección personal, garantizando la sa­ lud ante un posible contagio contra el Covid-19 o enfermedades infectocontagiosas similares, sean o no pandémicas.

Asimismo, la parte empleadora se encuentra obligada a proporcio­ nar alimentación, desayuno, almuerzo y cena, y alojamiento adecuado a su nivel socioeconómico, de modo que asegure la dignidad de la per­ sona trabajadora del hogar. BASE LEGAL

Articulo 6 de la LeyN° 31047y artículo 14 del Decreto Supremo N° 009-2021-TR.

¿El empleador debe brindar facilidades ai trabajador del hogar para que pueda ejercer su derecho a la educación?

El empleador debe brindar las facilidades al trabajador del hogar para que la jornada de trabajo doméstico permita su acceso a la edu­ cación básica obligatoria o a la formación profesional o técnica, según corresponda.

Las facilidades comprenden:

a.

Otorgar permisos para rendir sus evaluaciones académicas, si és­ tas se tienen que realizar dentro de la jornada laboral.

b.

Acordar con la persona empleadora del hogar una jornada y hora­ rio de trabajo que permita a la persona trabajadora del hogar acce­ der a la educación básica obligatoria o a la formación profesional o técnica, lo que incluye cumplir con trámites de matrícula, horario y responsabilidades de estudios en general.

c.

Otorgar facilidades para el uso de internet y nuevas tecnologías en caso el centro de trabajo cuente con estas facilidades.

d.

Otros que las partes acuerden.

El tiempo usado en los permisos señalados en los literales prece­ dentes puede ser compensado por la persona trabajadora del hogar con el fin de no afectar la prestación debida a la persona empleadora del ho­ gar, así como su remuneración. La compensación opera previo acuerdo entre la persona empleadora del hogar y la persona trabajadora del hogar y, a falta de acuerdo, decide la persona empleadora del hogar.

La formación profesional o técnica incluye la profesionalización del trabajo del hogar. BASE LEGAL Artículo 12 déla Ley N° 31047 y artículo 31 del Decreto Supremo N° 009-2021-TR.

Seguridad social de trabajadores del hogar' ■ ¿El trabajador del hogar debe ser afiliado ai Seguro Social de Salud?

Sí, la persona trabajadora del hogar es afiliada regular en el Segu­ ro Social de Salud (ESSALUD) para la cobertura en salud, percibiendo los beneficios que en tal condición le corresponde de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud. También tiene la calidad de asegurado regular obliga­ torio al sistema de pensiones y elige libremente ser afiliado al Sistema Nacional de Pensiones o Sistema Privado de Pensiones. El aporte para la cobertura en salud está a cargo de la parte em­ pleadora, conforme a las normas del régimen laboral general de la ac­ tividad privada. Es obligación de la parte empleadora retener el aporte correspondiente al sistema de pensiones elegido. fP BASE LEGAL

Artículo 19 déla Ley N° 31047 y artículo 55 del Decreto Supremo N° 009-2021-TR.

¿Cuánto debe aportar el empleador a la seguridad social y en qué oportunidad?

Los aportes a EsSalud son de carácter mensual, a cargo de la per­ sona empleadora del hogar, debiendo aplicarse las disposiciones del ar­ tículo 6 de Ley N° 26790 y de aquellas normas que resulten aplicables.

En aquellos casos en que la persona trabajadora del hogar labore para dos o más personas empleadoras, en un mismo periodo, el aporte a la seguridad social en salud es efectuada por cada una de sus personas empleadoras del hogar y se realiza conforme a las normas de la materia. — BASE LEGAL

Artículo 19 de la Ley /Vo 31047 y artículo 55 del Decreto Supremo /V" 009-2021-TR.

¿La trabajadora del hogar tiene derecho af descanso pre y posnatal?

La persona trabajadora del hogar gestante goza del derecho de cua­ renta y nueve (49) días de descanso prenatal y cuarenta y nueve (49) días de descanso postnatal. El goce de descanso prenatal puede ser diferido parcial o totalmente, y acumulado al postnatal, a decisión de la trabaja­ dora del hogar gestante. Tal decisión se comunica a la persona emplea­ dora del hogar con una antelación no menor de dos (2) meses a la fecha probable de parto. Se aplica supletoriamente lo dispuesto en la Ley N° 26644, Ley que precisa el goce del derecho de descanso prenatal y post­ natal de Ja trabajadora gestante y su norma reglamentaria. En lo que co­ rresponde a la licencia por paternidad, se aplica la Ley N° 29409, Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada y sus normas reglamentarias. BASE LEGAL

Artículo 43 del Decreto Supremo 14a 009-2021-TR.

¿El empleador está obligado a realizar retenciones al trabajador para que este después perciba una pensión de jubilación?

Sí, debido a que el trabajador del hogar es un asegurado obligato­ rio del Sistema Nacional de Pensiones. El aporte es de cargo de la persona trabajadora del hogar, corres­ pondiendo a la persona empleadora del hogar registrar, retener y pagar el aporte al régimen previsional elegido por la persona trabajadora del hogar. La libre elección del sistema previsional se realiza luego de la en­ trega del Boletín Informativo Previsional, obligación que está a cargo la persona empleadora del hogar, conforme a lo regulado en la Ley N° 28991, Ley de libre desafiliación informada, pensiones mínimas y com­ plementarias, y régimen especial de jubilación anticipada. MM BASE LEGAL Artículo 56 del Decreto Supremo N‘:' 009-2021-TR.

Prevención y sanción del hostigamiento sexual ¿Cuándo se configura el hostigamiento sexual en el trabajo del hogar?

Conforme a la Ley N° 27492, Ley de Prevención y Sanción del Hos­ tigamiento Sexual, ei hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral, formativa o de cualquier otra ín­ dole. En estos casos, no se requiere acreditar que el rechazo sea expreso

ni la reiterancia de la conducta. Asimismo, el acto de hostigamiento se­ xual se configura independientemente de si existen grados de jerarquía o si se produce durante o fuera de la jornada de trabajo, o si ocurre den­ tro o fuera del lugar o ambientes de trabajo. pi BASE LEGAL

Artículo 48 del Decreto Supremo N° 009-2021-TR.

770

¿Ei empleador tiene alguna obligación sobre ia prevención del hostigamiento sexual en el trabajo del hogar?

Sí, el empleador debe brindar las capacitaciones y difusión perió­ dica de información que permita identificar las conductas que constitu­ yan actos hostigamiento sexual y las sanciones aplicables. 1 BASE LEGAL

Artículo 49 del Decreto Supremo Nfí009-2021 -TR.

771

¿Cuántas capacitaciones debe brindar como mínimo ei empleador en el trabajo del hogar?

La persona empleadora del hogar garantiza la asistencia como mí­ nimo a:

a.

Una (1) capacitación al inicio de la relación laboral para la persona trabajadora del hogar.

b.

Una (1) capacitación programada anualmente dirigida a la persona trabajadora del hogar, así como, a la persona empleadora del hogar y los miembros del hogar, de forma separada.

Para el cumplimiento del empleador de esta obligación, el MTPE, en coordinación con el MIMP, implementa y pone a disposición meca­ nismos de capacitación virtual y/o presencial, a nivel nacional y en for­ ma descentralizada.

— BASE LEGAL

Artículo 49 del Decreto Supremo N'J 009-2021-TR.

772

¿En qué casos se incurre en actos de discriminación contra los trabajadores del hogar?

Incurre en acto de discriminación el empleador que obligue, o es­ tablezca como condición, al trabajador del hogar, realizar actos contra­ rios a los valores y prácticas sociales, culturales, religiosos y espiritua­ les de sus pueblos, así como a usar uniformes, mandiles, delantales o cualquier otra vestimenta o distintivo identificatorio en espacios o esta­ blecimientos públicos como parques, plazas, playas, restaurantes, hote­ les, locales comerciales, clubes sociales y otros similares. Cuando la persona trabajadora del hogar desempeñe sus labores en área distinta al hogar, deberá gozar de idénticas condiciones de trato que las dispensadas a las otras personas. Incurre en acto de discriminación la institución pública o privada que prohíbe el uso de todo o parte de sus instalaciones al trabajador del hogar cuando concurre a estas en cumplimiento de su labor.

Asimismo, se prohíbe la discriminación por afiliación o participa­ ción sindical, directa o indirecta, efectuada por parte de las agencias de empleo, de las personas empleadoras del hogar o de entidades públicas y privadas. BASE LEGAL Artículo 16 de la Ley

31047, y artículos 42y55 delDecreto Supremo N° 009-2021-TR.

¿Qué pueden hacer los trabajadores del hogar frente a actos de discriminación?

Frente a los actos de discriminación señalados en la Ley, el MTPE interviene y/o articula con las entidades competentes, para brindar los servicios de orientación a las personas trabajadoras del hogar, para la defensa frente a la vulneración de sus derechos. ■MI BASE LEGAL Artículo 42 de! Decreto Supremo N" 009-2021-TR.

Proscripción de trabajo infantil en el trabajo del hogar ¿Se puede contratar a menores de edad para el trabajo del hogar? No, la colocación y la contratación de personas menores de diecio­ cho (18) años para el trabajo del hogar se encuentran prohibidas. ■g BASE LEGAL Artículo 44 del Decreto Supremo No 009-2021-TR.

Casos Una trabajadora del hogar labora en el domicilio de una perso­ na natural (empleador), desempeñándose como ama de llaves con una jornada mayor a cuatro horas diarias, percibiendo una remuneración de S/1,025.00 mensuales; a la fecha, esta traba­ jadora venía laborando tres años para su empleador. ¿Cuánto

I

debe abonarle el empleador por CTS debido a que la trabaja­ dora a la fecha ha renunciado? El empleador debe abonarle a la trabajadora del hogar la suma de SZ 3,075.00 por concepto de CTS, esta cantidad proviene de dividir la remuneración que percibía la trabajadora en el momento del cese doce, y de multiplicar el resultado por la cantidad de meses completos de ser­ vicio (treinta y seis meses).

2

Un trabajador del hogar laboraba como lavandero en el domi­ cilio de una persona natural (empleador), a la fecha este traba­ jador percibe un sueldo de SZ1500.00 mensuales y tiene un año cumplido de trabajo continuo; en consecuencia, tanto el em­ pleador como el trabajador han acordado que el goce del des­ canso vacacional se efectuará al inicio del mes de junio. ¿Qué cantidad y en qué oportunidad debe pagar el empleador las va­ caciones al trabajador del hogar y cuántos días debe otorgarle para que goce del descanso?

El empleador debe abonar al trabajador la suma de SZ 150o.00 por concepto de vacaciones. Se obtiene este resultado debido a que estos trabajadores tienen derecho a 30 días de descanso remunerado y el tra­ bajador al momento de gozar del descanso vacacional percibe una re­ muneración mensual de SZ 1500.00. En consecuencia 15 días de traba­ jo equivalen a SZ 1500.00.

Asimismo, si el trabajador está programado para que goce del des­ canso vacacional en el mes de junio, el empleador debe abonar la canti­ dad mencionada anteriormente, antes de que el trabajador goce del be­ neficio; por ende, el empleador tiene para abonar el pago hasta antes de que empiece el mes de junio.

3

Una trabajadora del hogar que labora para una residencia per­ cibe un sueldo de S/1,030.00 y tiene cinco años al servicio del empleador. Este ha cumplido con abonarle los pagos corres­ pondientes por vacaciones, pero el trabajador nunca gozó de los descansos correspondientes, y por ello renuncia. ¿El em­

pleador está en la obligación de pagar algún tipo de indemni­ zación o pago adicional por concepto de vacaciones cumplidas y no gozadas?

En aplicación de las normas del régimen laboral de la actividad pri­ vada, el trabajador tendría derecho a una indemnización equivalente a 30 días por cada año de servicios de vacaciones no gozadas oportunamente.

■

Régimen laboral de los adolescentes que trabajan

¿En qué consiste y por qué se produce el trabajo de los adolescentes? La situación económica que atraviesan el Perú y los diferentes paí­ ses latinoamericanos ha originado que los adolescentes se incorporen tempranamente al mercado laboral, en busca de obtener mayores ingre­ sos que les permitan subsistir y contribuir con el ingreso de sus familias.

Es en esas circunstancias que el Estado, a través de un marco le­ gal, ha creído conveniente garantizar las modalidades y horarios escola­ res especiales que permitan a los adolescentes que trabajan asistir regu­ larmente a sus centros de estudio, debido a que trabajar a tan temprana edad y estudiar a la vez, puede poner en peligro su proceso educativo.

Debido a lo señalado, el Estado ha reconocido el derecho de los ado­ lescentes a trabajar, pero con algunas restricciones que tienden a pro­ tegerlo, para que cuando laboren no sean sujetos de explotación econó­ mica y su actividad laboral no importe riesgo o peligro para su salud o para su desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social.

' Edad para el trabajo en el caso de adolescentes que trabajan

776

¿Cuál es la edad mínima que deben tener los adolescentes para poder ser contratados por el empleador?

El empleador, dependiendo de la actividad que realice, podrá con­ tratar adolescentes a partir de las siguientes edades: :;:’:-'

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Edad

MMtt

1

Quince años

para labores agrícolas no industriales

2

Dieciséis años

para labores industriales, comerciales o mineras

3

Diecisiete años

para labores de pesca industrial

Para el caso de las demás modalidades de trabajo, el empleador solo podrá contratar adolescentes a partir de los catorce años. Por excepción se concederá autorización a partir de los doce años siempre que las la­ bores a realizar no perjudiquen su salud o desarrollo, ni interfieran o li­ miten su asistencia a los centros educativos y permitan su participación en programas de orientación o formación profesional. Se presume que Jos adolescentes están autorizados por sus padres o responsables para trabajar cuando habiten con ellos, salvo manifesta­ ción expresa en contrario de lo mismo.

Asimismo, el convenio internacional relativo a la admisión de los niños en el trabajo agrícola establece que los niños menores de catorce años no podrán ser empleados, ni podrán trabajar en las empresas agrí­ colas, públicas y privadas o en sus dependencias. piBASE LEGAL Artículo .7 del Convenio Nfí 10 de la Organización Internacional de Trabajo (O1T) y articulo 51 del Código de los Niños y Adolescentes, Ley N° 273 3 7.

Formalidades para la contratación de adolescentes

777

¿Qué requisitos toma en consideración la Autoridad Administrativa de Trabajo para autorizar a los empleadores a contratar adolescentes?

Son requisitos para otorgar autorización para el trabajo de

adolescentes: 1.

Que el trabajo no perturbe la asistencia regular a la escuela.

2.

Que el certificado medico acredite la capacidad física, mental y emocional del adolescente para realizar las labores. Este certifica­ do será expedido gratuitamente por los servicios del sector Salud

o de la Seguridad Social. 3.

Que ningún adolescente sea admitido al trabajo sin la debida

autorización.

I— BASE LEGAL Artículo 54 del Código de los Niños y Adolescentes, Ley N° 27337.

¿Qué requisitos formales debe cumplir el empleador ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que le autoricen la contratación de un adolescente? Se deberá presentar una solicitud según formato a la Subdirección de Inspección, Higiene y Seguridad Ocupacional. Dicha solicitud será pre­ sentada por el padre, madre, tutor o responsable acompañando copia de su documento de identidad, siendo necesaria la presencia del adolescente en este trámite, a la cual se deberá adjuntar los siguientes documentos:

1.

Copia del certificado médico otorgado por el área de salud, hospi­ tal, posta médica o de EsSalud.

2.

Copia del carné escolar, libreta de notas o de la constancia de estu­ dios o certificado de estudios.

3.

Copia del documento de identidad del padre, madre, familiar o tutor.

4.

Nombre o razón social y domicilio del empleador (en solicitud). ■■ BASE LEGAL

Código de los Niños y Adolescentes, Ley Nrj 27337, ítem 61 del Resolución Ministe­ rial N° 317-2018-TRy Resolución Ministerial N° 128-94-TR.

¿El empleador debe registrar a los adolescentes que contrate?

El empleador que contrate adolescentes deberá llevar un registro especial, en donde debe consignar los siguientes datos:

1.

Nombre completo del adolescente.

2. 3.

Nombre de sus padres, tutores o responsables.

4.

Dirección y lugar de residencia.

5.

Labor que desempeña.

6.

Remuneración.

7.

Horario de trabajo.

8.

Escuela a la que asiste y horario de estudios.

9.

Número de certificado médico.

Fecha de nacimiento.

1 BASE LEGAL

Artículo 53 del Código de los Niños y Adolescentes, Ley Nn 27337.

¿Qué datos debe contener la libreta del adolescente trabajador expedida por la Autoridad Administrativa de Trabajo? Los adolescentes que trabajen deberán estar provistos de una libre­ ta que deberá contener los siguientes datos:

1.

Nombre completo del adolescente.

2.

Nombre de sus padres, tutores o responsables.

3.

Fecha de nacimiento.

4.

Dirección y lugar de residencia.

5.

Labor que desempeña.

6.

Remuneración.

7.

Horario de trabajo.

8.

Escuela a la que asiste y horario de estudios.

9.

Número de certificado médico. |^B| BASE LEGAL

Artículo 60 del Código de los Niños y Adolescentes, Ley N" 27337.

Sanciones administrativas ¿Qué sanción tendría el empleador que contrate un adolescente sin autorización por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo?

De producirse una visita inspectiva al centro de trabajo del em­ pleador, y en este se encontrará a un adolescente trabajando sin la auto­ rización correspondiente se le sancionará con una multa, debido a que la Administración ha considerado que esta es una falta de tercer grado. En consecuencia, el empleador por este hecho sería sancionado con una multa de hasta 45 UIT vigentes porque las infracciones muy graves son consideradas por la Administración con la sanción más alta. — BASE LEGAL

Artículo 25 del Decreto Supremo N° 019-2006-TR.

isOWSÍ

782

¿Cuál es la jornada máxima de trabajo que puede establecer el empleador a los adolescentes que contrate?

El empleador deberá establecer la jornada de trabajo de los adoles­ centes en función de las siguientes edades: '

1.

Los adolescentes entre los doce y catorce años no podrán trabajar más de cuatro horas diarias ni de veinticuatro horas semanales.

2.

Asimismo, aquellos que tengan entre quince y diecisiete años no podrán trabajar más de seis horas diarias ni de treinta y seis horas semanales.

1

12-14 anos

No mayor a 4 horas diarias ni 24 semanales

2

15-17 años

No mayor a 6 horas diarias ni 36 semanales

wBASE LEGAL

Articulo 56 del Código de los Niños y Adolescentes, Ley N!J2733 7.

¿El empleador puede contratar adolescentes para que trabajen en horario nocturno?

En principio el empleador no podrá contratar adolescentes para que trabajen en horario nocturno, debido a que está prohibido, entendiéndo­ se por este el que se realiza entre las 7 de la noche y las 7 de la mañana. El juez podrá autorizar excepcionalmente el trabajo nocturno de adoles­ centes a partir de los quince hasta los dieciocho años, siempre que este no exceda de cuatro horas diarias. Asimismo, el convenio internacional referido a la limitación del trabajo nocturno de los menores en trabajos no industriales ha estable­ cido que los niños menores de catorce años que sean admitidos en el

empleo a jornada completa o a jornada parcial, y los niños mayores de catorce años que estén todavía sujetos a la obligación escolar de hora­ rio completo, no podrán ser empleados ni podrán trabajar de noche du­ rante un periodo de catorce horas consecutivas, como mínimo, que de­ berá comprender el intervalo entre las 8 de la noche y las 8 de la maña­ na. Sin embargo, la legislación nacional, cuando las condiciones loca­ les lo exijan, podrá sustituir este intervalo por otro de doce horas que no podrá empezar después de las 8:30 de la noche ni terminar antes de las 6 de la mañana. |1 BASE LEGAL Artículo 2 del Convenio N° 78 de la Organización Internacional de Trabaja (OIT) y artículo 57 del Código de los Niños y Adolescentes, Ley N° 27337.

Labores excluidas ¿Para qué actividades el empleador no podrá contratar adolescentes? El empleador no podrá contratar adolescentes para que trabajen en el subsuelo, en labores que conlleven la manipulación de pesos excesi­ vos o de sustancias tóxicas y en actividades en las que la seguridad o la de otras personas estén sujetas a la responsabilidad del adolescente. El Ministerio de la Mujer, en coordinación con el sector Trabajo, en coordinación y consulta con los gremios laborales y empresariales, establecerá periódicamente una relación de trabajos y actividades peli­ grosas o nocivas para la salud física o moral, en las que no podrán ocu­ parse adolescentes. — BASE LEGAL

Artículo 58 del Código de los Niños y Adolescentes, Ley N1' 27337.

Remuneración ¿En función de qué criterios debe establecer el empleador la remuneración del adolescente? El empleador no podrá abonar al adolescente trabajador una remu­ neración inferior a la de los demás trabajadores de su misma categoría para trabajos similares. |WÍ BASE LEGAL Artículo 59 del Código de los Niños y Adolescentes, Ley N° 2733 7.

Descansos remunerados y derechos colectivos ¿Qué tipo de facilidades debe brindar ei empleador que contrate adolescentes y en qué oportunidad este les debe otorgar ei descanso vacacional? Los empleadores que contraten adolescentes están obligados a con­ cederles facilidades que hagan compatible su trabajo con su asistencia

regular a la escuela.

De otro lado, el derecho a vacaciones remuneradas se concederá en los meses de vacaciones escolares. BASE LEGAL Artículo 61 del Código de los Niños y Adolescentes, Ley N,J 27337.

787

¿Qué derechos laborales colectivos pueden ejercer ios adolescentes trabajadores?

Los adolescentes pueden ejercer los derechos laborales de carác­ ter colectivo, pudiendo formar parte o constituir sindicatos por unidad

productiva, rama, oficio o zona de trabajo, los que podrán afiliarse a or­ ganizaciones de grado superior. — BASE LEGAL

Artículo 66 del Código de los Niños y Adolescentes, Ley Nn 27337.

788

¿El empleador que contrate adolescentes debe realizar algún aporte a la seguridad social?

Los adolescentes que realicen una prestación subordinada al emplea­ dor tienen derecho a la seguridad social obligatoria por lo menos en el ré­ gimen de prestaciones de salud, que es de cargo exclusivo del empleador. Además, en tanto se verifica una relación laboral, se deben efec­ tuar las retenciones y aportaciones correspondientes a uno de los siste­ mas de jubilación (ONP o AFP). — BASE LEGAL

Artículo 64 del Código de los Niños y Adolescentes, Ley N° 2733 7.

789

¿Qué es el régimen laboral especial de la MYPE?

Es un régimen laboral creado con la finalidad de promover la formalización de los trabajadores de las micro y pequeñas empresas.

Se denomina MYPE a toda unidad económica constituida por una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o ges­ tión empresarial contemplada en la legislación vigente, que tiene como objeto desarrollar actividades de extracción, transformación, produc­ ción, comercialización de bienes o prestación de servicios. 1 BASE LEGAL Artículo 4 del Decreto Supremo N° 013-201 ¿-PRODUCE.

¿Cuáles son las características de una MYPE?

Las MYPE tienen dos importantes características: i) un número determinado de trabajadores; y, ii) determinado nivel de ventas anua­ les, según el tamaño de la empresa. A la fecha, para el acogimiento a este régimen, solo basta cumplir con la facturación máxima de ventas; no es necesario el número de trabajadores para calificar como microempresas o pequeña empresa. Así, una microempresa puede tener más de 10 trabajadores y no perder su condición de microempresa pues lo rele­ vante es que no supere los niveles de ventas. No obstante, seguidamen­ te, mantendremos las referencias al número de trabajadores solamente para efectos ilustrativos y porque, en aspectos diferentes al tratamien­ to laboral y tributario, se sigue manteniendo la referencia al número de trabajadores máximo.

En el caso de una microempresa, esta debe tener ventas anua­ les hasta el monto máximo de 150 Unidades Impositivas Tributarias (UIT). En el caso de una pequeña empresa, esta debe tener ventas anua­ les hasta el monto máximo de 1700 Unidades Impositivas Tributarias (UIT).

En el caso de una mediana empresa, esta debe tener ventas anua­ les hasta el monto máximo de 2300 (UIT).

M icroempresa

Monto máximo de 150 UIT

Pequeña empresa

Monto máximo de 1700 UIT

Mediana empresa

Monto máximo de 2300 UIT

Cabe anotar que el nivel de ventas será revisado cada dos anos pudiendo variar, según lo disponga el Ministerio de Economía y Finanzas. I— BASE LEGAL Artículo 5 del Decreto Supremo N° 013-2013SPRODUCE.

¿Qué criterios deben tenerse en cuenta para verificar ei cumplimiento de ios requisitos anteriores?

Anteriormente, mediante el Decreto Supremo N° 008-2008-TR, se establecían los siguientes criterios a tomarse en cuenta, a fin de compu­ tar tales características:

Nivel de ventas anuales Deberá entender por niveles de ventas anuales lo siguiente: i)

Los ingresos netos anuales gravados con el Impuesto a la Renta que resultan de la sumatoria de los montos de tales ingresos consigna­ dos en las declaraciones juradas mensuales de los pagos a cuenta del Impuesto a la Renta, tratándose de contribuyentes comprendi­ dos en el Régimen General del Impuesto a la Renta.

ii)

Los ingresos netos anuales que resulten de la sumatoria de los mon­ tos de tales ingresos consignados en las declaraciones juradas men­ suales del Régimen Especial del Impuesto a la Renta.

iii) Los ingresos brutos anuales que resultan de la sumatoria de los montos de tales ingresos consignados en las declaraciones juradas

mensuales del nuevo RUS, tratándose de contribuyentes de este régimen. iv)

El incremento en el monto máximo de ventas anuales señalado para la pequeña empresa será determinado por decreto supremo refren­ dado por el Ministerio de Economía y Finanzas cada dos (2) años, y no será menor a la variación porcentual acumulada del PBI no­ minal durante el referido periodo. El referido plazo será computa­ do a partir del 1 de enero de 2009.

Mediante Ley N° 30056, Ley que modifica diversas leyes para fa­ cilitar la inversión, impulsar el desarrollo productivo y el crecimiento empresarial, se dispuso que las categorías de micro y pequeña empresa estaban determina por el nivel de ventas anuales, dejándose de lado la cantidad de trabajadores contratados en estas.

Hgg BASE LEGAL

30056.

Articulo 11 de la Lev

¿Qué derechos tienen ios trabajadores de una MYPE?

Los derechos de los trabajadores de una MYPE son: TRABAJADORES DE UNA NIYPE

Beneficios

Pequeña empresa

Microempresa

Remuneración

RMV

RMV

Jornada-horario

8 horas diarias o 48 horas semanales

8 horas diarias o 48 horas Semanales

Descanso semanal

24 horas

24 horas

Vacaciones

15 días al año

15 días al ano

CTS

No aplica

V-z sueldo por año

Beneficios

Gratificaciones

No aplica

2 gratificaciones, de medio sueldo cada una

Utilidades

No aplica

Sí aplica. Base legal: D.L. N° 892

Asignación familiar

No aplica

No aplica

Despido arbitrario o injustificado

10 remuneraciones diarias por ano. Tope de 90 remuneraciones

20 remuneraciones diarias por año. Tope de 120 remuneraciones

793

¿Qué formalidad deberá cumplir el empleador para acogerse ai régimen laboral especial de ia microempresa?

Se deberá ingresar al Sistema del Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa, ubicado en el portal web del MTPE, utilizando clave SOL, entregada por la Sunat y digitar los datos de la empresa y trabaja­ dores. Este trámite es gratuito y su aprobación es automática. BASE LEGAL

ítem 118 del Resolución Ministerial

317-2018-TR.

¿El régimen laboral especial es aplicable a todos los trabajadores de las microempresas? ¿Se ha previsto algún caso en el que no se genere una relación laboral?

El régimen laboral especial antes descrito no será aplicable a los trabajadores con relaciones laborales existentes al momento de la entra­ da en vigencia de la norma, esto es, al 4 de julio de 2003. Estos trabaja­ dores mantienen los derechos nacidos de sus relaciones laborales.

En el caso de microempresas no constituidas como personas jurí­ dicas, en las que laboren parientes consanguíneos hasta el segundo gra­ do, no se genera una relación laboral, salvo pacto en contrario. Tampo­ co genera una relación laboral la prestación de servicios por parte del cónyuge; en este caso, no cabe pacto en contrario. ^■1 BASE LEGAL Artículo 60 del Decreto Supremo N° 013-2013-PRODUCE y artículo 56 de la Ley IVo 28015.

¿Qué ocurre si ia MYPE pierde algunos de sus requisitos constitutivos? La empresa cuyo nivel de ventas promedio de dos (2) años con­ secutivos supere el nivel de ventas límites establecidos en la presente ley para clasificar a una empresa como micro o pequeña empresa, po­ drá conservar por un (1) año calendario el régimen laboral especial co­ rrespondiente. En el caso de las pequeñas empresas, de superar duran­ te (2) años consecutivos el nivel de ventas establecido en la ley, podrán conservar durante (3) años adicionales el mismo régimen laboral. Lue­ go de este periodo, la empresa pasará definitivamente al régimen labo­ ral que le corresponda. fBASE LEGAL

Artículo 51 del Decreto Supremo N° 013-2013-PRODUCE y artículo 11 de la Ley N° 30056.

¿En ei régimen laboral especial pueden pactarse mejores condiciones? Los empleadores y trabajadores pueden pactar mejores condicio­ nes laborales, respetando el carácter esencial de los derechos compren­ didos en el régimen laboral especial, siendo potestativo el plazo de la vigencia de dicho pacto, BASE LEGAL

Articulo 50 del Decreto Supremo N" 013-2013-PRODUCE y artículo 43 del Decre­ to Legislativo N° 1086.

797

El empleador está obligado a pagar una remuneración por el servicio prestado, ¿pero esta debe ser por lo menos una remuneración mínima vital?

Los trabajadores comprendidos en el régimen laboral especial de las micro y pequeñas empresas tienen derecho a percibir por su traba­ jo por lo menos una remuneración mínima vital. Si el trabajo supone un servicio menor a la jornada ordinaria máxima (8 horas diarias o 48 ho­ ras semanales), es posible el pago proporcional de la remuneración (por ejemplo si labora 3 horas diarias).

1 8ASE *egal Articulo 52 del Decreto Supremo IV11 013-2013-PIlODUCE y artículo 45 de la Ley /Vo 28015, modificado por el artículo 7 del Decreto Legislativo 1086. ,

Jornada j horario de trabajo

798

¿En ei caso de jornada, horario de trabajo y trabajo en sobretiempo el régimen laboral especial presenta alguna diferencia con el régimen laboral común de la actividad privada?

En materia de jornada y horario de trabajo, y trabajo en sobretiem­ po, es aplicable la normativa prevista para el régimen laboral común de la actividad privada; sin embargo, no se aplicará la sobretasa del 35 % en los centros de trabajo cuya jornada se desarrolle habitualmente en horario nocturno.

I— BASE LEGAL

Articulo 53 del Decreto Supremo 14° 013-2013-PRODDCE y artículo 45 de la Ley Na 28015, modificado por el artículo 7 del Decreto Legislativo N° 1086.

¿Qué normas deberá observar el empleador para el descanso semanal y el descanso en días feriados? El empleador deberá observar, para el descanso semanal y el des­ canso en días feriados, las normas del régimen laboral común de la ac­ tividad privada. De lo expresado, el trabajador tiene derecho a un día de descanso semanal remunerado y, en caso de que labore en este día, ten­ drá derecho al descanso sustitutorio o al pago de la retribución adicio­ nal correspondiente. |

;ASE LEGAL

Artículo 54 del Decreto Supremo Nl! 013-2013-PRODUCE y articulo 45 de la Ley A' ° 28015, modificado por el artículo 7 del Decreto Legislativo Nr~' 1086.

Vacaciones páralos trabajadores délas MYPE ¿Qué requisitos deberá observar el empleador, que sean cumplidos por el trabajador, para que este tenga derecho a vacaciones; y, si los reúne, por cuánto tiempo debe gozar el trabajador del descanso? El empleador deberá observar que el trabajador cumpla el récord previsto en las normas del régimen laboral común de la actividad pri­ vada, según lo señalado precedentemente en este texto (deberá laborar un año calendario y cumplir con un mínimo de días laborados); en ese

caso, el trabajador tendrá derecho, como mínimo, a quince (15) días ca­ lendario de descanso por cada año de servicios completo. F 1 ano completo de servicios 15 días calendario de descanso j BASE LEGAL

Artículo 48 del Decreto Supremo N" 013-2013-PRODUCE y artículo 45 de la Ley N° 28015, modificado por el artículo 7 del Decreto Legislativo N°1086.

801

¿Ei descanso vacacional puede ser reducido, y si es posible eso, existe alguna formalidad para ello?

El descanso vacacional puede ser reducido de quince (15) a siete

(7) días, con la respectiva compensación de ocho días de remuneración. El acuerdo de remuneración deberá constar por escrito.

BASE LEGAL Articula 55 del Decreto Supremo N° 013-2013-PRODUCE y articulo 48 de la Ley N° 28015, modificado por el artículo 7 del Decreto Legislativo NU086.

CTSpara los trabajadores de las MYPE ¿Tienen derecho a CTS los trabajadores de una MYPE? Los trabajadores de una microempresa no tienen derecho a CTS. En cambio, Jos trabajadores de una pequeña empresa sí tienen derecho al pago de media remuneración al año por dicho concepto. Así, se com­ putarán en razón de quince (15) remuneraciones diarias por año com­ pleto de servicios, hasta alcanzar un máximo de noventa (90) remune­ raciones diarias.

■■ BASE LEGAL Artículo 50 del Decreto Supremo N° 013-2013-PRODUCE y artículo 43 de la Ley N° 28015, modificado por el artículo 7 del Decreto Legislativo N°1086.

Gratificaciones legales para los trabajadores de las MYPE ¿Tienen derecho a gratificaciones legales ios trabajadores de una MYPE? Los trabajadores de una microemprcsa no tienen derecho a gratifi­

caciones legales. En cambio, los trabajadores de una pequeña empresa

sí tienen derecho de media remuneración por concepto de gratificacio­ nes legales, en la primera quincena de julio y de diciembre.

M BASE LEGAL Artículo 50 del Decreto Supremo N" 013-2013-PRODUCE y artículo 43 de la Ley Nrj 28015, modificado por el artículo 7 del Decreto Legislativo N°1086.

Utilidades para los trabajadores de las MYPE ¿Tienen derecho a utilidades los trabajadores de una MYPE?

Los trabajadores de microempresas no tienen derecho al pago de utilidades por disposición legal expresa. Sin embargo, los trabajadores pertenecientes a las pequeñas empresas sí tienen derecho a este bene­ ficio legal. En ese sentido, son aplicables las disposiciones del régimen común que regulan el pago de utilidades legales.

BASE LEGAL

Articulo 41 del Decreto Supremo N" 007-2008-TR.

Extinción del contrato de trabajo en regímenes especiales laborales ¿Qué causas justas y procedimiento deberá observar el empleador para extinguir un contrato de trabajo en el régimen especial iaboral? Para la extinción de los contratos de trabajo, el empleador deberá

observar las causas justas y el procedimiento previsto en las normas del régimen laboral común de la actividad privada, y que aparecen desarro­ lladas precedentemente en esta guía.

yy TASE LEGAL

Articulo 46 del Decreto Supremo N° 009-2003-TR.

¿Cuál es el importe de ia indemnización por despido injustificado que deberá pagar el empleador, en caso de despido, a un trabajador del régimen laboral especial?

Para el trabajador de la microempresa dicha indemnización equi­ vale a diez (10) remuneraciones diarias por cada año completo de servi­ cios, con un máximo de noventa (90) remuneraciones diarias. En el caso de la pequeña empresa, la indemnización por despido injustificado es equivalente a veinte (20) remuneraciones diarias por cada año comple­ to de servicios, con un máximo de ciento veinte (120) remuneraciones diarias. En ambos casos, las fracciones de año se abonan por dozavos.

— BASE LEGAL Artículo 56 del Decreto Supremo N° 013-2013-PRODUCE y articulo 49 de la Ley N° 28015, modificado por el articulo 7 del Decreto Legislativo N° 1086.

¿Qué sucede si un empleador despide a un trabajador del régimen general con la finalidad exclusiva de ser reemplazado por otro dentro del régimen laboral especial? ¿Hasta cuándo ei trabajador podría reclamar portal hecho? Si un empleador despide a un trabajador del régimen general con la finalidad exclusiva de reemplazarlo por otro dentro del régimen laboral especial, tendrá que pagar a dicho trabajador una indemnización espe­ cial equivalente a dos (2) remuneraciones mensuales por cada año labo­ rado. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Esta causal deja a salvo las demás causales previstas en el régimen laboral general, así como su indemnización correspondiente. El trabajador podrá reclamar hasta treinta (30) días después de pro­ ducido el despido, correspondiéndole la carga de la prueba respecto de la finalidad acotada. |PI BASE LEGAL

Artículo 61 del Decreto Supremo A/o 013-2013-PRODUCEy artículo 57 de la Ley Na 28015.

808

¿En qué consiste el régimen de seguridad social de las MYPE?

Bajo el nuevo régimen de las MYPE, los conductores y trabajado­ res de las microempresas pueden afiliarse al Régimen Semicontributivo

del Seguro Integral de Salud, el cual solo cubre determinadas prestacio­ nes médicas y algunos gastos. La nueva Ley de MYPE ha creado el Sistema de Pensiones Socia­ les para los trabajadores de las mi ero empresas, el cual tiene por obje­ to principal otorgar pensiones con las características similares al de la modalidad de renta vitalicia familiar del Sistema Privado de Pensiones (SPP). Mediante la reforma del Sistema Privado de Pensiones (SPP), se ha establecido que la afiliación al Sistema de Pensiones Sociales es obli­ gatoria para aquellos trabajadores y conductores de las microempresas que no superen los 40 años de edad y será facultativa para aquellos que superen dicha edad. Adicionalmente, se precisa que no se encuentran dentro de los alcances de lo descrito los trabajadores que se encuentren afiliados o sean beneficiarios de otro régimen previsional, esto es el Sis­ tema Privado de Pensiones (SPP) administrado por las AFP o el Siste­ ma Nacional de Pensiones (SNP) administrado por la ONP. En el caso de los trabajadores de las pequeñas empresas son afiliados obligatorios a cualquiera de los regímenes laborales existentes: AFP u ONP, por lo que no se les aplica el Fondo de Pensiones Sociales.

■g

BASE LEGAL

Artículo 63 del Decreto Supremo Na 013-2013-PRODUCE y articulo 43 de la Ley N° 28015, modificado por el artículo 7 del Decreto Legislativo N° 1086.

¿Cabe el traslado de un régimen previsional a otro?

Los afiliados del Sistema de Pensiones Sociales podrán trasladar­ se al Sistema Nacional de Pensiones (SNP) o al Sistema Privado de Ad­ ministración de Fondos de Pensiones (SPP) con los recursos acumula­ dos de su cuenta individual y la rentabilidad de los mismos, y vicever­ sa, de acuerdo con las condiciones y requisitos que se dicten al respecto. ffa BASE LEGAL

Artículo 78 del Decreto Supremo N° 013-2013-PRODUCE y artículo 21 del Decre­ to Legislativo N° 1086.

¿En qué consistía la amnistía laboral y de seguridad social otorgada a las MYPE? La amnistía era un beneficio que permitía la regular i zación de obli­ gaciones sin el pago de multas u otras sanciones. En tal sentido, el nue­ vo régimen de MYPE estableció una amnistía laboral y de seguridad social que contemplaba el no pago de los intereses, multas y otras san­ ciones administrativas que se hubieran generado por infracciones labo­ rales impuestas por el MTPE y el incumplimiento en el pago de los tri­ butos laborales de EsSalud y la ONP. El acogimiento al referido beneficio tuvo un plazo de cuatro meses contados desde la vigencia del Decreto Legislativo N° 1086, que incor­ poró las modificaciones al régimen MYPE. fBASE LEGAL Octava disposición complementaria final del Decreto Supremo NfJ 013-2013-TR.

Sanciones administrativas para las MYPE ¿En qué casos el empleador puede ser sancionado administrativamente? Si el empleador incumple con alguna de las condiciones previstas para el régimen laboral especial, dará lugar a la sanción de multa, sus trabajadores serán excluidos del régimen laboral especial y tendrán de­ recho a gozar el íntegro de los beneficios contemplados en el régimen laboral común de la actividad privada, desde el momento en que la microempresa infringió las condiciones del régimen laboral especial. En caso de que el empleador cometa simulación o fraude, a efectos de ac­ ceder a los beneficios del régimen laboral especial, se aplicará las san­ ciones previstas en la legislación vigente.

El MTPE, a través de su servicio inspectivo, es la institución en­ cargada de velar por el cumplimiento de las disposiciones previstas para el régimen laboral especial. BASE LEGAL Artículo 50 del Decreto Supremo N° 009-2003-TR.

Beneficios adicionales para las MYPE ¿Qué otros beneficios tiene el empleador que se acoge y cumple con ias normas laborales del régimen laboral especial? El empleador que se acoge al régimen laboral especial tiene el si­ guiente beneficio adicional: Quedará exonerado del setenta por ciento (70 %) de los derechos de

pago previstos en el TUPA del MTPE, por los trámites y procedimien­ tos que efectúe ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. — BASE LEGAL Primera disposición complementaria final del Decreto Supremo N1 009-2003-TR.

813

Comparativamente, ¿qué beneficios y tributos aplican para los trabajadores de micro y pequeñas empresas? Régimen general

Microemptésas

Pequeñas empresas

Aportes a EsSalud

9 % (Mínimo sobre la RMV)

Estado + empleador

9 % (Mínimo sobre la RMV)

Seguro de vida de ley

0,53%

0%

0,53%

■Q . L.i.

A

.....xU

■

Contribución al Senati

0,75 %

0%

0,75 %

Gratificaciones legales

16,67%

0%

8,34% (15 d)

CTS (1.17 sueldos)

9,72 %

0%

4.17% (15d), tope 90 d

EsSalud sobre gratificaciones

1,50%

0%

0.75 %

Vacaciones (30 días)

8,33 %

4,17% (15 d)

4,17% (15 d)

EsSalud sobre vacaciones

0,75 %

0,38 %

0.38 %

Seguro de trabajo de riesgo

1,89%

0%

1,89%

Utilidades laborales

Variable

0%

Variable

Costos: tributos y beneficios sociales

Régimen general

Microempresas

Pequeñas empresas

Indemnización por despido (sobre remu­ neración mensual)

1.5 x año, tope 12

1/3 x año,tope 3 meses

2/3 x año, tope 4 meses

Otros (asignación fa­ miliar (S/75) y sobre tasa nocturna -35 %-)

Aplicable

No

No

Subtotal de la empresa

49,14% + variables

4,55 % + aporte EsSalud

29.98 % + variables

Impuesto de quinta categoría (trabajador)

Variable

Variable

Variable

AFP/ONP (trabajador) (4)

Obligatorio, 13,00%

Opcional, 50 % el Estado

Obligatorio, 13 %

TOTALES

62,14 % con mínimo de aporte + variables

4.55 % + aportes seguridad social

42.98 % con mínimo de aporte + variables

Régimen laboral de los trabajadores de construcción civil ¿Quiénes se encuentran comprendidos en el régimen laboral de construcción civil?

Se encuentran comprendidos en el régimen laboral de construcción civil los trabajadores que, en sus categorías, realizan su prestación de servicios en la actividad constructora.

El rasgo esencial de este régimen es la temporalidad de la presta­ ción de los servicios, debido a que estos se encuentran supeditados a la realización de las obras, cuya ejecución es de naturaleza temporal.

•

.

Categoría de los trabajadores . . ? '' :de cónsirücéión-.éivil

¿Cuáles son las categorías de los trabajadores de construcción civil? A los trabajadores de construcción civil, con el fin de definir los tra­

bajos y la remuneración mínima, se les divide en diferentes categorías; es­ tas han sido constituidas de mayor a menor jerarquía y son las siguientes:

1.

Operarios (albañiles, carpinteros, Herreros, pintores, electricistas, gasfiteres, plomeros, choferes, mecánicos) y demás trabajadores ca­ lificados que tengan una especialidad del ramo. Asimismo, aquellos que se dedican a la construcción de puentes, caminos y túneles. En esta categoría se considera a los maquinistas que desempeñen las funciones de operarios mezcladores, concreteros y wincheros. Los choferes de las obras de construcción civil están considerados bajo la denominación de operarios en la clasificación de los traba­ jadores de esta industria.

2.

Se consideran como ayudantes u oficiales a los trabajadores que des­ empeñen las mismas ocupaciones, pero que laboran como auxilia­ res del operario que tiene a su cargo la responsabilidad de la tarea y que no hubiesen alcanzado plena calificación en la especialidad.

En la categoría de oficiales están comprendidos los guardianes. 3.

Se consideran como peones a los trabajadores no calificados, que son ocupados indistintamente en diversas tareas de la industria.

Los trabajadores que prestan servicios como electricistas, gasfite­ res o guardianes a propietario contratista o subcontratistas de obras de construcción civil de Lima, Callao y balnearios, se encuentran com­ prendidos en el régimen legal y específico propio de los trabajadores de construcción civil, sin excepción alguna.

BASE LEGAL Decreto Supremo del 2 de marzo de 1945, Resolución Ministerial W197 D. T. del 5 de julio de 1955 y Resolución Ministerial N" 005 D. T. del 5 de enero de 1956.

¿Quiénes son los trabajadores excluidos del régimen de construcción civil? Se exceptúa de este régimen a los trabajadores que realicen su pres­ tación en las empresas constructoras de inversión limitada, en la medida

que ejecuten obras cuyos costos individuales no excedan de 50 UIT. Igualmente quedan exceptuadas las personas naturales que construyan directamente sus propias unidades de vivienda, siempre que el costo de la obra no supere el límite señalado. En estos casos el régimen laboral es el que se aplica normalmente a cualquier trabajador de la actividad privada, pudiéndose celebrar con­ tratos sujetos a modalidad por obra o servicio y las remuneraciones se podrán fijar libremente. |— BASE LEGAL

Artículos 12 y 14 del Decreto Legislativo N° 727.

Remuneraciones de los trabajadores de construcción civil ¿Cuál es la remuneración mínima diaria (llamado jornal) que debe pagar el empleador que contrate a un trabajador de construcción civil?

El empleador debe pagar una remuneración mínima diaria estable­ cida en función de la categoría en que se encuentran divididos. Asimismo, esta remuneración mínima se ha venido incrementan­ do a través de las negociaciones colectivas y de los aumentos otorgados por el Gobierno. — BASE LEGAL Decreto Supremo del 2 de marzo de 1945, Resolución Directoral N° 324-95DRTPSLDPSC, Resolución Directoral N° 024-2002-DRTPSL del 10 de abril de 2002, Resolu­ ción Directoral Nf> 010-2003-DRTPEL-DPSC del 31 de enero de 2003.

¿Cuánto debe pagar el empleador a los trabajadores de construcción civil que laboren en turnos corridos?

Los trabajadores que laboren en turnos corridos percibirán 8 ho­ ras y media de remuneración semanal (salario) por 8 horas de labor, con un descanso intermedio de 30 minutos para que el trabajador pueda to­ mar sus alimentos. fBASE LEGAL Artículo 18 de la Resolución Ministerial N° 480 del 20 de marzo de 1964.

¿Cuánto debe pagar ei empleador a ios trabajadores de construcción civil que laboren en e! turno de noche? Se considera turno de noche a partir de las 11 p.m. En consecuen­ cia, todo trabajador que labore a partir de esa hora debe ser bonificado por parte del empleador, siendo dicha bonificación equivalente ai 20 % sobre la remuneración diaria (jornal básico), no siendo de aplicación el pago de media hora más a que se refiere la respuesta a ia pregunta an­ terior, porque se entiende que en este caso el refrigerio se tomará den­ tro de la jornada nocturna. BASE LEGAL

Resolución Ministerial N° 082 del 24 de abril de 1964, Resolución Ministerial N" 072 del 4 defebrero de 1967y articulo 5 de la Resolución Directoral Ni! 100-72-DPRTESS.

¿Qué obligaciones debe cumplir el empleador (propietario de la obra), cuando ocurre un caso fortuito o catástrofes de la naturaleza (terremotos, maremotos, aluviones y otros)?

El propietario de la obra deberá proporcionar al empleador o inge­ niero constructor el jornal y dominical correspondiente al día de la ca­ tástrofe, a ser pagados a los trabajadores, de manera que estos no se vean afectados por tales acontecimientos.

BASE LEGAL

Numeral 15 del Acta del 26 de febrero de 1975, aprobado por la Resolución Subdi­ rectoral N° 604-75 del 8 de abril de 1975.

¿Cómo debe pagar el empleador al trabajador de construcción civil que realice horas extras?

Los empleadores deberán pagar una sobretasa por horas extras de la siguiente manera:

1.

Hasta la décima hora = 60 % sobre la remuneración diaria (jornal básico).

2.

A partir de la décima hora y hasta las 11 p.m. = 100 % sobre la re­ muneración diaria (jornal básico).

3.

Después de las 11 p.m. = convencional.

4.

Dos horas entre trabajo de la mañana y tarde = 100 % sobre la re­ muneración diaria (jornal básico).

Asimismo, el guardián de construcción civil por la naturaleza pa­ siva de sus extras. — BASE LEGAL R.T.T del 10 de enero de 1978 y convenio del 8 de mayo de 1951.

822

¿Cómo debe pagar el empleador al trabajador de construcción civil que labore domingos (descanso semanal obligatorio) y feriados?

El empleador debe pagar a los trabajadores que laboren en domin­ go y en los días 1 de enero, Viernes Santo, Fiestas Patrias y 25 de di­ ciembre, con una sobretasa del 100 % (doble jornal).

De otro lado, con lo que respecta a la forma de pago de los demás feriados del año se aplica el mismo tratamiento respecto a los feriados remunerados de un trabajador perteneciente al régimen laboral de la ac­ tividad privada. — BASE LEGAL Artículo 4 del Decreto Supremo del 2 de marzo de 1945.

¿Cómo debe pagar el empleador la compensación vacacional a los trabajadores de construcción civil?

El empleador debe pagar la compensación vacacional teniendo pre­ sente los siguientes supuestos:

1.

El trabajador de construcción civil despedido después de seis días de labor efectiva, tiene derecho a percibir por este concepto el 10 % de todas las remuneraciones ganadas durante su periodo de trabajo.

2.

El trabajador que renuncia tendrá derecho a la compensación vaca­ cional descrita en el numeral anterior, siempre y cuando la extin­ ción del vínculo se produzca después de 18 días de labor efectiva.

3.

Si el despido o renuncia se realiza coincidiendo con el cumplimien­ to de 18 días de labor efectiva, el trabajador tendrá derecho a una compensación vacacional equivalente a 2 remuneraciones diarias y media. Tipo de w

PeriodaWMo

opcnjdo

Seis días de labor efectiva

Renuncia

Después de 18 días de labor efectiva

Despido o renuncia

Se realiza coincidiendo con el cum­ plimiento de 18 días de labor efectiva

Compone» «ácional

10 % de todas las remuneraciones ganadas durante su periodo de trabajo 2 remuneraciones diarias y media

De otro lado, no se toma en cuenta la remuneración dominical ni el pago de horas extras en la compensación vacacional. Por el contrario, sí se toma en cuenta la bonificación por alza de transporte. BÁSE LEGAL Decreto Supremo N° 9 del 25 dejulio de 1959, Resolución MinisterialN° 480 del 20 de marzo de 1964y articulo 2 de la Resolución Ministerial N°9I8 del 6 de agosto de 1965.

Gratificaciones para los 'trabajadores de construcción civil ¿Cómo y en qué oportunidad debe pagar el empleador las gratificaciones a los trabajadores de construcción civil?

Los trabajadores de construcción civil tienen derecho a dos grati­ ficaciones anuales correspondientes a Fiestas Patrias y Navidad, que el empleador debe pagar de la siguiente manera: 1.

Gratificación de Fiestas Patrias, equivale a 40 remuneraciones diarias (jornales básicos) y se pagará a razón de un sétimo de 40 remuneraciones diarias (jornales) por mes calendario comple­ to laborado por el trabajador en la obra de enero a julio del año respectivo.

2.

Gratificación de Navidad, equivale a 40 remuneraciones diarias (jornales básicos) y se pagará a razón de un quinto de 40 remune­ raciones diarias (jornales) por cada mes calendario completo de la­ bor realizada de agosto a diciembre.

... -

■

Mvaleirtea

Fiestas Patrias

40 remuneraciones diarias

Navidad

40 remuneraciones dianas

F

■

. .

■

- ...

■ ■--

aga

Enero-julio

1/7de 40 remuneraciones diarias (jornales) por mes calendario completo laborado

Agosto diciembre

1/5 de 40 remuneraciones diarias (jornales) por mes calendario completo laborado

Asimismo, el empleador, para realizar el pago de las gratificacio­ nes, deberá tener presente lo siguiente:

1.

Solo en el caso de que el trabajador labore en la misma obra un pe­ riodo completo de siete meses o de cinco meses, según el caso, per­ cibirá el íntegro de las gratificaciones.

2.

Ningún trabajador tendrá derecho a percibir cualquiera de estas dos gratificaciones en más de una obra. Si se constatara que el traba­ jador ha percibido dos o más veces la misma gratificación, el em­ pleador procederá a descontar su importe de la liquidación de be­ neficios sociales.

3.

Si el trabajador labora en una obra un periodo menor a cada uno de los indicados anteriormente, percibirá tantos sétimos o tantos quintos del monto de cada una de las gratificaciones mencionadas, como meses calendario completos haya laborado en esa obra.

4.

En los casos de ingreso y cese del trabajador en la obra antes de cumplir un mes calendario, percibirá tantas partes proporcionales de los sétimos o de los quintos del monto de cada una de las grati­ ficaciones mencionadas como días haya trabajado.

De otro lado, el empleador deberá abonar las gratificaciones al traba­ jador en la semana anterior a la de Fiestas Patrias o a la de Navidad, sal­ vo el caso de retiro o despido anterior a cada una de esas oportunidades.

BASE LEGAL

Resolución SubdirectoralN°258-77 del 15 de marzo de 1977, Resolución Subdirecto­ ral N° 531-81 del 24 de julio de 1981 y Resolución Subdirectoral N° 479-82.

Bonificaciones para los trabajadores de construcción civil

825

¿Qué es la Bonificación Unificada de Construcción (BUC)?

Es una bonificación única que se entrega al trabajador de construc­ ción civil, integrada por varias bonificaciones entre las cuales está la bo­ nificación por desgaste de herramientas y ropa, por alimentación, por falta de agua potable y por especialización para el operario. Esta bonifi­ cación se calcula en un porcentaje de la remuneración básica y se otorga por día laborado, que será distribuido de la siguiente manera: 1. 2. 3.

Peón = Oficial = Operario =

30 % 30 % 32 %

Esta bonificación no es base de cálculo para las gratificaciones or­ dinarias, asignación escolar, compensación vacacional, ni la CTS. 1 BASE LEGAL Resolución Subdirectoral N!J 193-91 del 19 de junio de 1991.

¿Cuál es ei monto que debe pagar el empleador cuando contrate trabajadores de construcción civil para realizar una obra en ia cual estos van a tener contacto con agua?

El empleador debe pagar una bonificación del 20 % sobre la remu­ neración básica (salario básico) de los trabajadores en construcción civil

del país cuando laboren en contacto con el agua, entendiéndose por tra­ bajos en contacto directo con el agua, aquellos menesteres en que el ser­ vidor tenga que ingresar al agua e incluso sumergirse en ella, tal es el caso específico de trabajadores que laboran en fundiciones, ríos, lagos, represas y demás que le sean semejantes. —I BASE LEGAL

Resolución Ministerial NtJ 480 del 20 de marzo de 1964.

¿Cuál es el monto que debe pagar el empleador al trabajador de construcción civil cuando este realice su prestación en altura?

El empleador debe pagar una bonificación de un 7 % por cada cua­ tro pisos a partir del cuarto piso, sobre la remuneración básica (salarios básicos) de los trabajadores de construcción civil, por trabajos que se realicen:

L

En altura haciendo labores de revestimiento de fachadas.

2.

Trabajos en andamio, revoques, exteriores y otros, molduras que deban forjarse desde el exterior y encofrado de aleros.

3.

Trabajos de tanques elevados en urbanizaciones y a partir de los cinco metros de altura.

4.

Trabajadores a quienes se paga semanalmente (llamados obreros) que trabajen en fachadas interiores en las que utilicen andamies y que comparten los mismos riesgos que las labores señaladas.

De otro lado, en aquellos edificios en donde no se pueda precisar los cuatro pisos para el pago de la bonificación, el empleador deberá pa­ gar dicha bonificación a aquellos trabajadores que realicen labores en andamies hechos en los exteriores de toda clase, revestimientos de ce­ rámica y otros, molduras que deben fijarse desde el exterior y encofra­ do de aleros, así como las labores en fachadas interiores en las que uti­ licen andamio y que comparten los mismos riesgos de las labores an­ tes señaladas que se realicen a partir de los 10 metros contados desde la cota del suelo.

piBASE LEGAL Artículos 5 y 17 de la Resolución Ministerial N(' 480 del 20 de marzo de 1964, artículo 5 de la Resolución Ministerial N° 918 del 6 de agosto de 1965, articulo 1 de la Resolución Ministerial N° 983 del 14 de octubre de 1966, Resolución Ministe­ rial N,J072 del 4 defebrero de 1967, Resolución Ministerial N°2332012-TR y R.S.D. N‘3 604-75 del 8 de abril de 1975.

¿Cuál es el monto que debe pagar ei empleador ai trabajador de construcción civil por movilidad acumulada y en función de qué está determinada? El empleador debe pagar una bonificación por movilidad acumu­ lada debido a que esta tiene por objeto atender los gastos de movilidad

urbana e interurbana que requieran los trabajadores de construcción ci­

vil. Este concepto es equivalente a seis pasajes urbanos y se abona por

día trabajado sin distinción de categoría. Cabe precisar que no se abo­ na a los trabajadores que residan en campamentos, ni cuando la empre­

sa proporciona el transporte al inicio y término de la jornada de trabajo.

— BASE LEGAL

Resolución Subdirectoral N" 367-85-2D-NEC del 18 de julio de 1985, Resolución Subdirectoral N“ 232-1SD-NEC del 4 de julio de 1986 y Resolución Directoral N" 777-87DR-LIMdel 8 de julio de 1987.

¿Existe obligación de pagar una bonificación especial a aquellos trabajadores de construcción civil que presten servidos en sótanos o por debajo de la cota cero?

Sí, corresponde al empleador pagar una bonificación por riesgo de trabajo bajo la cota cero equivalentes a S/ 1.90 diario, a los trabajadores de construcción civil que laboran en un nivel inferior al segundo sóta­ no o 5 metros bajo la cota cero, considerando que el pago de la bonifi­ cación se efectuará hasta la culminación de las obras de estructura del nivel indicado.

ffpi BASE LEGAL

Resolución Ministerial N°256-20H-TRy Resolución Ministerial N° 233-2012-TR.

qué trabajadores les corresponde el pago de una Bonificación por Alta Especialización y a cuánto asciende? ¿A

Les corresponde el pago de la Bonificación por Alta Especializa­ ción - BAE (por día laborado) a los trabajadores de construcción civil que estén debidamente certificados por el empleador o institución edu­ cativa para realizar los siguientes trabajos especializados: 1.

Operador de equipo mediano: trabajador calificado que tiene la ca­ pacidad de operar equipos de menor capacidad y tamaño, podien­ do efectuar trabajos en todas las áreas de construcción civil, espe­ cíficamente, en el movimiento de tierras y en el mantenimiento del equipo a su cargo. Dentro de esta categoría están comprendidas las siguientes especialidades: mcmlift, retroexcavadora y minicargador.

2.

Operador de equipo pesado: cuenta con las mismas características que el operador de equipo medio, con la precisión que tiene posibi­ lidad de operar equipos de mayor capacidad y su lista de especia­ lidades es más amplia conforme al siguiente detalle: tráiler, motoniveladora, volquete, bulldozer, camión grúa, camión mixer, car­ gador frontal, dumper, excavadora, grúa, grúa torre, jumbo, pavimentadora, planta chancadora, planta de concreto, planta de asfal­ to, rodillo, sccoptram, tractor, scraper, sideboom, pala mecánica, perforadora, zaranda, camión off road, camión cisterna, telehandler, camabaja, camión lubricador y robot shotcrete.

3.

Operador electromecánico: trabajador calificado en una especiali­ dad del ramo, el cual organiza, selecciona y ejecuta los diferentes trabajos de instalación eléctrica y mecánica para industrias, centros mineros, etc,; realizando dispositivos mecánicos accionados por la corriente eléctrica, conexión de accesorios, tableros, motores, bom­ bas, reductores, compresoras, etc. Dentro de esta categoría están comprendidas las siguientes especialidades: electricista industrial,

electricista limero, soldador homologado, maniobrista-montaje, me­ cánico-alineamiento, mecánico-armador, mecánico-montaje, me­ cánico-estructura, calderero, oxigenista, instrumentista, tubero alineador, tubero-montaje, pintor electromecánico y arenador.

El monto de la BAE se detalla en el siguiente cuadro:

Equipo mediano

6 % de su jornal básico

Equipo pesado

8 % de su jornal básico

Electromecánico

13 % de su jornal básico (este monto está conformado por el 5 % de la bonificación por especialización estipulada en el convenio 2010-2011; y el 8 % que adicionalmente se prevé en ei convenio 2012-2013)

BASE LEGAL

Resolución Ministerial N" 233-2012-TR.

Asignaciones para los trabajadores de construcción civil ¿A partir de qué momento el empleador debe abonar la bonificación por escolaridad al trabajador de construcción civil, en qué oportunidad y a cuánto asciende? El empleador debe otorgar esta asignación cuando contrate trabaja­ dores que tengan hijos menores de 18 años que cursan estudios de edu­ cación inicial o básica, desde el momento que el trabajador ingresa a la­ borar en una obra de construcción civil.

En el convenio 2015-2016 se ha acordado extender la bonificación por asignación escolar a los hijos de los trabajadores que cursen estudios

técnicos superiores hasta ios 22 años de edad cumplidos. El trabajador debe acreditar tal condición con las partidas de nacimiento y el docu­ mento otorgado por la autoridad de Educación correspondiente, en cual­ quier momento mientras dure el vínculo laboral.

El monto que debe pagar el empleador por esta bonificación es de 30 remuneraciones diarias (jornales básicos) por año, siendo este mon­ to igual para todas las clases de trabajadores de construcción civil. Esta bonificación debe ser abonada por el trabajador por dozavos en la últi­ ma semana de cada mes calendario. —I BASE LEGAL Resolución Subdirectoral N° 531-81 del 24 de julio de 1981 y Resolución Ministe­ rial JV° 169-2015-TR.

¿Qué ocurre cuando el trabajador de construcción civil viene percibiendo la bonificación de escolaridad, sin que este hubiere cumplido con acreditar que tiene hijos menores de 18 años? Si el trabajador no acredita tener hijos menores de edad que estén cursando estudios y el empleador venía pagándole esta asignación en la oportunidad correspondiente, el empleador podrá descontar los mon­

tos abonados de su liquidación de beneficios sociales cuando se extin­ ga el vínculo. BASE LEGAL

Resolución Subdirectoral N° 531-81 del 24 de julio de 1981.

¿Cuánto debe abonar el empleador por asignación de defunción a los familiares de un trabajador de construcción civil que fallece durante la vigencia del vínculo laboral?

Cuando un trabaj ador fallece durante la vigencia de su vínculo labo­ ral, el empleador entregará esta asignación a los familiares del causante

que acredite los gastos de sepelio por concepto mortuorio. Esta asigna­ ción por defunción es equivalente a 1 UIT vigente y se otorga siempre y cuando el costo de la obra presupuestada sea mayor a 50 UIT.

— BASE LEGAL

Resolución Subdirectoral N° 450-90-2SD-NEC del 25 de mayo de 1990, confirma­ da por la Resolución Directoral del 26 de julio de 1995 y Resolución Ministerial N° 256-2011-TR.

. Obligaciones formales del empleador ba¡&. . • . • el régimen de construcción civil ¿Cómo debe llevar el empleador las planillas de pago en el régimen de construcción civil? Las empresas que desarrollen actividades de construcción civil po­ drán llevar las planillas por cada obra o en conjunto para varias obras o puedan hacerlo vía planillas electrónicas.

En dichas planillas deberá indicarse el nombre o razón social del empleador, ya sea contratista o subcontratista, y el nombre del propie­ tario de la obra, salvo que este sea el empleador, en cuyo caso se indi­ cará que reúne ambas calidades.

De otro lado, a la terminación de su contrato, el contratista o sub­ contratista entregarán al propietario una copia certificada de la plani­ lla de pago correspondiente a la obra y los duplicados de las boletas de pago. Sin embargo, el hecho de cumplir esta formalidad no los exime de responder por el pago de las obligaciones laborales, ni al propietario de la responsabilidad que pudiera corresponderle por estas.

— BASE LEGAL Artículo 17 del Decreto Supremo N°001-98-TRy Resolución MinisterialN0 250-2007-TR.

¿A qué trabajadores está obligado a contratar el empleador en construcción civil?

Los empleadores (persona natural, jurídica, pública o privada) que realicen obras de construcción civil cuyos costros individuales exce­ dan las 50 UIT. Están obligadas a contratar trabajadores inscritos en el Registros de Trabajadores de Construcción Civil (RETTC), este regis­ tro es administrado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Em­ pleo - MTPE. |— BASE LEGAL

Artículo 2 y 3 del Decreto Supremo Na 009-2016-TR.

836

¿Existe algún registro para las obras de construcción civil?

Sí, todo empleador (contratista y subcontratista) que realice obras de construcción civil cuyos costos individuales excedan las 50 UIT, está obligado a inscribirse de manera gratuita y automática en el Registro

Nacional de Obras de Construcción (RENOCC).

I— BASE LEGAL Artículo 4 del Decreto Supremo

005-2020-TR.

¿Cuáles son los requisitos que debe cumplir ei empleador para inscribirse en ei RENOCC?

La inscripción se realiza por la principal, en el caso de obras pri­ vadas, y por la contratista en el caso de obras públicas, dentro de los primeros cinco (5) días hábiles siguientes al inicio de la ejecución de la obra de construcción civil, siendo requisito un formulario virtual en el cual se complete la siguiente información:

A.

Identificación del solicitante:

- Numero de Registro Único de Contribuyente y denominación social. - Número de documento de identidad y nombre del representan­ te legal. - Identificación de la(s) contratista(s), en obras privadas, o subcontratista(s), en obras públicas, que participan en la ejecu­ ción de la obra de construcción civil, según corresponda. B.

Identificación de la obra de construcción civil:

- Tipo de obra: pública o privada. - Denominación de la obra.

- Lugar de ejecución de la obra, precisando si involucra uno o más distritos. - Fecha de inicio de ejecución de la obra y fecha estimada de tér­ mino de la obra. En los casos de obras con licencia de edifica­ ción y/o con licencia de habilitación urbana, la fecha de inicio de ejecución debe coincidir con aquella consignada en el Ane­ xo H “Inicio de Obra”, regulado en el Reglamento de Verifica­ ción Administrativa y Técnica, aprobado por Decreto Supremo N° 002-2017-VIVIENDA. - Número de documento de identidad, nombre, teléfono y correo electrónico del responsable de la obra.

- Tipo, número y fecha del título habilitante, y entidad emisora. C.

Información de trabajadores:

- Cantidad estimada de trabajadores que laborarán en la obra de construcción civil. pH BASE LEGAL

Artículo 7 del Decreto Supremo N° 005-2020-TR.

838

¿En qué tiempo y qué debe contener el rol de servidores que debe presentar el empleador que contrate trabajadores de construcción civil ante la Autoridad Administrativa de Trabajo?

Los empleadores están obligados a presentar cada 30 días a la Au­ toridad Administrativa de Trabajo una relación de los trabajadores indi­ cando la ocupación y remuneración percibida, la cual debe guardar con­ formidad con el libro de planillas y liquidación de beneficios sociales, |Wi BASE LEGAL

Resolución Subdirectoral N° 20-DTdel 9 de enero de 1957.

¿El empleador está obligado a entregar un certificado de trabajo ai trabajador de construcción civil?

Los empleadores entregarán al trabajador de construcción civil ca­ lificado un certificado que acredite el trabajo desempeñado al momen­ to de extinguirse el vínculo laboral. — BASE LEGAL Ejecutoria del. Tribunal del 21 de julio de 1950.

840

¿En qué fecha corresponde otorgar permiso al trabajador de construcción civil para que celebre su fiesta gremial?

El día del trabajador de construcción civil es el 25 de octubre de cada año. Ese día es no laborable pero sí remunerado para todos los tra­ bajadores de esa rama a nivel nacional.

|WBASE LEGAL Ley N” 24324.

841

¿Le corresponde otorgar algún permiso al empleador cuando muere un familiar de un trabajador de construcción civil?

El empleador debe otorgar un permiso de tres días con goce de re­ muneración por el fallecimiento debidamente comprobado, solo en el caso de los siguientes familiares: 1.

Padres.

2.

Cónyuge.

3.

Hijos matrimoniales, reconocidos o extramatrimoniales.

Por medio del convenio 2015-2016 se acuerda ampliar de 3 a 5 días el permiso pagado por duelo cuando ocurra alguna de las situaciones se­ ñaladas líneas arriba siempre que el lugar donde se ejecute la obra haga poco accesible el traslado y/o transporte del trabajador hasta su lugar de origen o residencia habitual a fin de que pueda acompañar a su familia. BASE LEGAL

Resolución Ministerial N° 480 del 20 de marzo de 1964, Resolución Directoral N° 604-75 del 8 de abril de 1975 y Acta del 6 de marzo de 1964, suscrita en la Comisión Nacional de la Industria de Construcción Civil.

842

¿El empleador debe otorgar algún permiso al trabajador de construcción civil cuando nace un hijo de este?

El empleador debe otorgarle medio día de permiso sin pérdida de remuneración dominical al trabajador de construcción civil para que

pueda inscribir a su hijo recién nacido, lo cual será acreditado con los documentos que expida el Registro Civil respectivo. BASE LEGAL Resolución Subdirectoral N° 46-SER del 23 de febrero de 1970.

¿Cuál es la duración del permiso que debe otorgarle el empleador a un trabajador de construcción civil para que pueda desarrollar actividades sindicales?

Los empleadores y los ingenieros contratistas están obligados a otorgar permisos sindicales, con goce de remuneraciones, hasta a dos dirigentes del comité de obra en caso de que tengan que acudir ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, previa autorización del represen­ tante del empleador. Por ende, estos permisos se encuentran sujetos a posterior compro­ bación. En el caso de ios dirigentes de sindicato o de federación, previa solicitud de un organismo sindical respectivo, se les otorgará licencia sindical pagada por el tiempo que dichos organismos requieran. Asimismo, cuando se trate de delegados ante la Comisión Nacional de la Industria de Construcción Civil, la licencia sindical antes mencionada será otorgada por todo el tiempo en que se efectúen reuniones en la Comisión.

IHHl BASE LEGAL Resolución. Ministerial480 del 20 de marzo de 1964 y la Resolución Directoral N" 604 del 8 de abril de 1975.

¿Qué facilidades debe otorgar el empleador ai trabajador de construcción civil para que se atienda en el Seguro Social y qué formalidad debe cumplir el trabajador para que se las otorguen?

El empleador debe otorgar permisos a los trabajadores de construc­ ción civil cuando estos requieran atenderse por enfermedad en alguno de los centros de EsSalud por el tiempo que requieran para ello, en donde

se incluye el tiempo de traslado. Este tiempo no será descontado de su remuneración diaria ni de su remuneración dominical. Por lo tanto, para que el empleador otorgue los permisos, el traba­ jador deberá solicitar permiso por escrito al ingresar a la obra y debe­ rá tener los documentos de EsSalud en donde acrediten dicha atención, debiendo regresar el mismo día de la atención al centro de trabajo para que el empleador pueda reconocer el pago correspondiente.

De otro lado, si concurrió a EsSalud con posterioridad a las 3 p.m. deberá presentar la documentación del caso al día siguiente. | BASE LEGAL

Resolución Subdirecto nal N° 604-75 del 8 de abril de 1975 y convenio del 16 de fe­ brero de 1975.

¿Los trabajadores de construcción civil deben ser capacitados?

El empleador y el ingeniero constructor deben otorgarles todas las facilidades necesarias a los trabajadores de construcción civil para que asistan a los cursos que dicte el Sencico, dentro del horario que este señale. BASE LEGAL

Resolución Subdirectoral 19° 531-81 del 24 de julio de 1981.

Obligaciones especiales del empleador ¿El empleador a qué trabajadores de construcción civil debe otorgarles refrigerio y de qué manera?

El empleador está obligado a otorgar refrigerio a los trabajadores que laboren en turnos corridos, consistente en dos sándwiches y un cuar­ to de litro de leche por trabajador en cada turno.

Asimismo, si se trata del turno de noche, el refrigerio será el mis­ mo que se conceda en los turnos corridos con la variación en lo que a la leche se refiere, que deberá ser de medio litro. — BASE LEGAL Artículo 18 de la Resolución Ministerial N° 480 del 20 de marzo de 1964 y Resolu­ ción Ministerial N° 072 del 4 de febrero de 1967.

¿Existen algunos beneficios accesorios a los que se encuentre obligado el empleador del sector de construcción civil?

Sí, el empleador debe proporcionar agua potable a los trabajadores en el lugar donde se realiza la obra. En materia de salubridad e higiene, los empleadores deben proporcionar en la obra un botiquín y un sanita­ rio, además de servicios higiénicos y duchas. Adicional mente, en las obras que se ejecuten en la estación de ve­ rano o en zonas de clima soleado, corresponde poner a disposición de los trabajadores dispensadores de protección solar. MBASE LEGAL Resolución Ministerial N° 910 del 6 de agosto de 1965, Resolución Ministerial Nrj 233-2012-TR y el Decreto Supremo del 14 de julio de 1946.

¿Existe la obligación de contratar un segur© de vida a favor de los trabajadores de construcción civil?

Sí, corresponde formalizar la contratación de la póliza del segu­ ro EsSalud + Vida, adicional al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, cuando el costo de la obra presupuestada sea mayor a 50 UIT. BASE LEGAL

Resolución Ministerial N°256-2011-TR.

Extinción del vínculo laboral ¿Los trabajadores de construcción civil tienen derecho a la estabilidad laboral?

Debido a que la prestación del servicio de los trabajadores de cons­ trucción civil está supeditada a lo que dure la obra, no les son aplicables las normas sobre el periodo de prueba. Asimismo, la estabilidad laboral de los trabajadores de construc­ ción civil, conforme lo ha establecido la jurisprudencia de manera uná­ nime tanto a nivel judicial como administrativo, solo está garantizada mientras existan labores para la especialidad para la que son contratados.

Los trabajadores de construcción civil solo podrán ser despedidos de la obra por el empleador al cierre de la semana laboral, sin necesi­ dad de previo aviso, siempre y cuando hayan concluido la labor para la que fueron contratados. De otro lado, para que el empleador pueda celebrar un contrato de trabajo con un trabajador de construcción civil no se requiere de ningu­ na formalidad. BASE LEGAL

Resolución del Tribunal de Trabajo del 7 de marzo de 1978, Resolución del Tribunal de Trabajo del 13 de diciembre de 1978, Decreto Ley N" 18138 y Resolución Subdi­ rectoral N° 531-81 del 24 de julio de 1981.

Compensación por tiempo de servicios ¿Cuánto debe pagar el empleador por concepto de CTS ai trabajador de construcción civil? El empleador debe abonar al trabajador de construcción civil por CTS un equivalente al 15 % sobre el monto total de las remuneraciones

percibidas por el trabajador durante el tiempo que ha estado al servicio de su empleador.

Asimismo, se comprende también dentro de este monto lo percibi­

do por concepto de horas extras, las cuales se computarán, para el exce­ so, como horas simples; es decir, sin sobretasa.

De otro lado, cabe indicar que, de este porcentaje deí 15 %, la CTS propiamente dicha asciende solo a 12 % y el 3 % restante en sustitución

de la participación de las utilidades.

|

iA-SE legal

Decreto Supremo del 23 de octubre de 1942, artículos 2 y 11 del Decreto Supremo del 2 de noviembre de 1953. Resolución MinisterialN"480 del 20 de marzo de 1964 y Resolución Ministerial N" 299 del 25 de febrero de 1965.

Garantías pm el pago de los derechos

¿Qué deben realizar contratistas, subcontratistas y destajeros para garantizar ei pago de los beneficios sociales de los trabajadores? Los empleadores, sean estos contratistas, subcontratistas o desta­ jeros, están obligados a ofrecer una garantía suficiente para responder, dentro de los términos de sus contratos, por el pago de los beneficios so­ ciales de los trabajadores. De otro lado, cuando las obras son del Sector Público se ha esta­ blecido la no cancelación del valor de las obras mientras el empleador (constructor) no acredite el pago de las remuneraciones y beneficios so­ ciales devengados.

|WM BASE LEGAL

Resolución Suprema N°27 del 15 de marzo de 1958 y Decreto Supremo del 4 de mar­ zo de 1960.

852

¿Quiénes son responsables por los beneficios sociales de los trabajadores?

El propietario de la obra es solidariamente responsable con los con­ tratistas, sub contratistas o destajeros, respecto del cumplimiento de las obligaciones remunerativas y económicas de los trabajadores a su cargo.

Responsabilidad solidaria respecto del cumplimiento de obligaciones remunerativas y económicas.

Propietario de la obra.

Contratistas, subcontratistas, destajeros.

BASE LEGAL Resolución Suprema Nv 27 del 15 de marzo de 1958.

¿El contratista o constructores de obra están obligados a establecer una cláusula de garantía en los contratos que celebren, y qué formalidad deben cumplir para su aprobación?

Es obligación de los constructores de obra y de los contratistas in­ cluir en los contratos que celebren, cláusulas que garanticen que los tra­ bajadores que son contratados, una vez concluida la obra, perciban el pago de beneficios sociales correspondientes.

Estas cláusulas de garantía deben ser aprobadas por la Dirección General de Trabajo, bajo sanción de que la Autoridad Administrativa

de Trabajo imponga una multa a los empleadores infractores (construc­ tor o subcontratistas). —I BASE LEGAL

Resolución Suprema N" 18-DT del 8 de noviembre de 1954.

¿En qué momento de la obra el empleador debe presentar una carta fianza que garantice el pago de ios beneficios sociales de ios trabajadores de construcción civil? Cuando las obras lleguen a los dos tercios de su avance total, los empleadores presentarán a la Autoridad Administrativa de Trabajo una carta fianza para garantizar el pago de los beneficios sociales. Asimis­ mo, las entidades del Sector Público, en el caso de obras públicas, como el municipio que ha expedido la licencia, en el caso de obras privadas, deben comunicar al MTPE cuando las obras lleguen a los dos tercios del avance total.

Para el cumplimiento de esta obligación los empleadores pueden optar, en vez de obtener una carta fianza, por depositar mensualmente en el Banco de la Nación el importe de los beneficios sociales. — BASE LEGAL: Resolución Directoral N(> 46-71-DT del 13 de abril de 1971, Resolución Directoral N° 100-72-DT del 13 de julio de 1972 y Resolución Directoral N° 381-72DT del 20 de octubre de 1972.

Régimen laboral agrario

855

¿Quiénes se encuentran comprendidos en el régimen laboral agrario?

Se encuentran comprendidos en el régimen laboral agrario las perso­ nas naturales o jurídicas que desarrollen cultivos y/o crianzas, o realicen

actividad agroindustrial, siempre que utilicen principalmente productos agropecuarios, fuera de la provincia de Lima y la Provincia Constitucio­ nal del Callao. Asimismo, las actividades relacionadas al cultivo de pal­ ma aceitera y palmito. Finalmente, también se incluye a los productores agrarios organizados en asociaciones de productores, siempre y cuando cada asociado de manera individual supere 5 hectáreas de producción. ¿Quiénes estáíi incluios?

Personas naturales o jurídicas que desarrollen cultivos y/o crianzas pegonas naturales o jurídicas que realicen actividad agroindustrial, siempre que utilícen principalmente productos agropecuarios, fuera de la provincia de Lima y la Provincia Constitucional del Callao

©

las actividades relacionadas al cultivo de palma aceitera y palmito

•

Los productores agrarios organizados en asociaciones de produc­ tores, siempre y cuando cada asociado de manera individual supe­ re 5 hectáreas de producción

P ijASE LEGAL

Artículo 2 de laLey.N'131110y artículo 3 del Decreto Supremo N° 005-2021 tíVDDAGRJ.

Trabajadores excluidos del régimen laboral agrario ¿Qué actividades y quiénes se encuentran excluidos del régimen laboral agrario? El régimen laboral agrario excluye a las actividades agroindustriales relacionadas con trigo, tabaco, semillas oleaginosas, aceites y cer­ veza. Asimismo, excluye a los productores agrarios organizados en aso­ ciaciones de productores, en donde, cada asociado de manera individual no supere 5 hectáreas de producción. Este régimen no es aplicable al personal de las áreas administra­ tivas y soporte técnico de las empresas. Dentro del primero de estos, se considera a los trabajadores que desarrollan funciones de dirección,

gestión, administración contabilidad, gestión de recursos humanos, al­ macén, ventas, asesoría legal, asistencia administrativa y secretarial, en­ tre otras, siempre que no se realicen principalmente en campos o plantas de la empresa. Respecto al personal de soporte técnico, se incluye a los trabajadores que desarrollan funciones de instalación y mantenimiento preventivo y correctivo de equipos informáticos y maquinaria; instala­ ción y gestión de sistemas de información, entre otras, independientemen­ te de que estas funciones se realicen en campos o plantas de la empresa. Empresas que realizan actividades agroindustriales relacionadas con trigo, tabaco, semillas oleaginosas, aceites y cerveza Asociaciones de productores, siempre que cada asociado de mane­ ra individual no supere 5 hectáreas de producción Personal de las áreas administrativas y de soporte técnico —| BASE LEGAL Artículo 2 de la LeyNc 31110y artículos 3 y 4 del Decreto Supremo N° 005-2021-M1DÁGRL

Contratación del régimen laboral agrario ¿Qué tipos de contratos se pueden suscribir bajo el régimen laboral agrario? Se pueden suscribir contratos de trabajo de duración indetermina­ da o determinada. En este último caso, deben realizarse por escrito, con­ tar con causa objetiva y sujetarse a lo establecido en el Título II del De­ creto Supremo 1NO 003-97-TRy las normas correspondientes del Decre­ to Supremo N° 001-96-TR. pa BASE LEGAL Artículo 3 de la Ley N° 31110y artículo 5 del Decreto Supremo N° 005-2021-MIDAGRI.

¿Existe algún tipo de derecho de preferencia para la contratación de trabajadores agrarios?

Sí, existe un derecho preferente de contratación que se origina en los siguientes supuestos: 1.

Cuando el trabajador haya prestado servicios en un año, en perio­ dos que sumados superen los dos meses, tiene derecho a ser con­ tratado preferentemente cada vez que el empleador contrate traba­ jadores, en la misma línea de cultivo.

2.

Cuando el trabajador haya sido contratado bajo la modalidad de contratos intermitentes, de temporada o similares, por un mismo empleador, dos veces consecutivas o no consecutivas, tiene prefe­ rencia a ser contratado por el empleador en las siguientes tempora­ das o servicios intermitentes.

3.

Cuando el trabajador haya laborado para varios empleadores vin­ culados bajo contratos estacionales o de temporada, cubriendo un afío completo en empresas vinculadas, tiene el derecho preferen­ te para ser contratado por las mismas empresas en las siguientes temporadas. Para hacer efectivo este derecho, el empleador convocará al traba­ jador instándolo a presentarse en la empresa, explotación o esta­ blecimiento dentro de los 15 (quince) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.

4.

Cuando el trabajador haya prestado servicios por lo menos dos temporadas en un mismo año en una empresa que tenga culti­ vos diversos, cuya estacionalidad conjunta cubre todo el año, tiene el derecho preferente en la contratación en las temporadas siguientes.

Supuesto

Consecuencia

Trabajador contratado más de dos meses consecutivos o no, en un año

contratación preferente en la mis­ ma línea de cultivo

Trabajador contratado bajo mo­ dalidad intermitencia, temporada o similares por dos veces, conse­ cutivas o no

contratación preferente en si­ guientes temporadas

Trabajador contratado en empre­ sas vinculadas cubriendo un año completo entre estas

contratación preferente para si­ guientes temporadas

Trabajador contratado por lo me­ nos dos temporadas para distin­ tos cultivos

contratación preferente para si­ guientes temporadas

BASE LEGAL Artículo 4 de la Ley N° 31II()y articulo 17 del Decreto Supremo jV° 005-2021-M/DAGRI.

Remuneraciones de los trabajadores del régimen laboral agrario ¿Cuál es la remuneración básica que deben percibir los trabajadores del régimen laboral agrario? El trabajador agrario que tenga una jornada laboral de cuatro (4) o más horas diarias en promedio a la semana, tiene derecho a percibir una

Remuneración Básica mensual no menor a la remuneración mínima vi­ tal de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

En caso que la jornada del trabajador sea menor de cuatro (4) horas diarias en promedio a la semana, la remuneración básica no puede ser menor a la parte proporcional de la remuneración mínima vital, calcu­ lada sobre la base de la jornada ordinaria del centro de trabajo. BASE LEGAL Artículo 6 del Decreto Supremo N° 005-2021-MIDAGRI.

¿Cuándo se debe pagar la remuneración básica a ios trabajadores del régimen laboral agrario? La remuneración básica se abona con una periodicidad no mayor a la mensual. El empleador debe poner en conocimiento del trabajador, al inicio de la relación laboral, la periodicidad y la forma de pago de la

remuneración I— BASE LEGAL Arlíenlo 6 del Decreto Supremo

005-2021-MIDAGRI.

¿Cuál es ia remuneración diaria que deben percibir de ios trabajadores del régimen laboral agrario? La remuneración diaria equivale a la suma de la remuneración bá­ sica, las gratificaciones y la compensación por tiempo de servicios, di­ vidido entre 30 (treinta). Remuneración diaria = Remuneración básica + aratificación+ CTS

30

|WB BASE LEGAL Artículo J de la Ley N° 31110 y artículo 6 del Decreto Supremo Na 005-2021-MIDAGRI.

Gratificaciones y CTS del régfinendabordl agrario. ¿Cuánto y en qué oportunidad debe pagar el empleador las gratificaciones?

Las gratificaciones que el empleador debe pagar a los trabajado­ res del régimen laboral agrario equivalen a 16.66 % de la remuneración básica. Asimismo, de forma facultativa, el trabajador puede elegir que el beneficio se pague semestralmente y que no sea prorrateado en la re­ muneración diaria. 16.66 % de la remuneración básica

BASE LEGAL

Artículo 3 de la Ley

3111 Oy artículo 7 del Decreto Supremo N° 005-2021-MIDAGRI.

¿Cuánto y en qué oportunidad debe pagar el empleador la CTS? La compensación por tiempo de servicios que debe pagar el em­ pleador a los trabajadores del régimen laboral agrario equivale a 9.72 % de la remuneración básica. Asimismo, de forma facultativa, el trabaja­ dor puede elegir que el beneficio se pague semestralmente y que no sea prorrateado en la remuneración diaria. 9.72 % de la remuneración básica

BASE LEGAL Artículo 3 de la Ley 'N° 31110y artículo 7 del Decreto Supremo Vo 005-2021-MIDA GR1.

Asignación familiar del régimen laboral agrario '

864

¿Cuánto debe abonar ei empleador por asignación familiar a los trabajadores sujetos al régimen laboral agrario?

La asignación familiar del trabajador agrario se abona de forma proporcional a los días trabajados. — BASE LEGAL Articulo 3 de la Ley N° 31110y artículo 15.1 del Decreto Supremo N° 005-2021 -MD DAGR1.

Bonificación especialpara los trabajadores ■ del régimen laboral agrario

865

¿Qué es Bono Especial por Trabajo Agrario (BETA)?

Bonificación Especial por Trabajo Agrario (BETA) es un concepto que se otorga a la trabajadora o trabajador agrario, independientemen­ te del monto de su remuneración. La BETA no tiene carácter remune­ rativo, ni pensionable, y no sirve de base de cálculo para otro beneficio.

La BETA es independiente de cualquier otro beneficio de origen convencional o unilateral que otorgue el empleador, por lo cual no pue­ de ser empleada para sustituir tales beneficios ni para sustituir las re­ muneraciones complementarias a la Remuneración Básica que pudieran otorgarse en el centro de trabajo. — BASE LEGAL Artículo 9 del Decreto Supremo N° 005-202l-MIDAGRI.

¿Cuánto es el monto que debe pagar el empleador al trabajador por ei Bono Especial por Trabajo Agrario (BETA)?

El monto de la BETA es equivalente al 30 % de la remuneración mínima vital vigente en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio. Los trabajadores que laboran menos de cuatro (04) horas dia­ rias en promedio a la semana reciben la BETA en forma proporcional a la jornada trabajada. — BASE LEGAL Artículo 9 del Decreto Supremo N° 005-2021-MIDAGRI.

¿Cuándo el empleador debe pagar al trabajador por ei Bono Especial por Trabajo Agrario (BETA)? La BETA se paga con periodicidad mensual. Sin embargo, el em­ pleador y el trabajador pueden acordar por escrito, en soporte físico o virtual, que el pago se realice de forma prorrateada, conjuntamente con el pago de la remuneración diaria. BASE LEGAL

Artículo 9 del Decreto Supremo Na 005-202l-MIDAGRI.

Vacaciones de los trabajadores del régimen laboral agrario ¿A cuánto tiempo de vacaciones tienen derecho los trabajadores del régimen laboral agrario?

Los trabajadores que pertenecen al régimen laboral agrario tienen derecho al descanso vacacional equivalente a 30 días por año laborado, de acuerdo al tipo de contrato. BASE LEGAL Artículo 3 de la Ley

869

31110y articulo 12 del Decreto Supremo N° 005-202I-M1DAGRI.

¿Cómo debe abonar el empleador al trabajador agrario las vacaciones truncas?

Las vacaciones truncas de los trabajadores de régimen agrario se calculan sobre la base de los días trabajados y corresponde a 8.33 % de la remuneración básica; y se debe pagar al momento del término del vín­ culo laboral o a la finalización de una temporada o intermitencia. — BASE LEGAL Artículo 3 de la Ley N° 3111 Oy articulo 12 del Decreto Supremo N° 005-2021-MIDAGRI.

Pago de utilidades a los trabajadores del régimen laboral agrario ¿Tienen derecho a utilidades los trabajadores del régimen laboral agrario? Sí, tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajado­ res que hayan cumplido la jornada máxima de trabajo establecido en la

empresa. Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida, participarán en las utilidades en forma proporcional a la jornada trabajada. BASE LEGAL

Primera disposición complementaria modificatoria de la Ley N° 31110.

¿Cómo es la distribución de utilidades para los trabajadores del régimen laboral agrario? Los trabajadores del régimen laboral agrario tienen derecho a parti­ cipar en las utilidades de la empresa, mediante la distribución por parte de ésta de un porcentaje de la renta anual antes de impuestos, como sigue:

2021 al 2023

5%

2024 al 2026

7.5 %

2027 en adelante

10 %

A tal efecto, se incluye al personal de las áreas administrativas y de soporte técnico de las empresas. — BASE LEGAL

Primera disposición complementaria modificatoria de la Ley N* 31110 y artículo 14 del Decreto Supremo N0 005-2021-MIDA.GR1.

Intermediación y tercerización régimen laboral agrario

872

¿Se puede tercerizar o intermediar ias actividades del régimen laboral agrario?

Tratándose de sus actividades principales, los empleadores están prohibidos de recurrir a mecanismos de intermediación laboral y terce­ rización de servicios, que impliquen una simple cesión de personal; en

consecuencia, los empleadores deben contratar directamente a dicho per­ sonal, quedando exceptuados los supuestos de ocasionalidad y suplencia previstos en la Ley 27626, Ley que Regula la Actividad de las Empre­ sas Especiales de Servicios y de las Cooperativas de Trabajadores, y la contratación de actividades especializadas y obras previstas en la Ley 29245, Ley que Regula los Servicios de Tercerización. fBASE LEGAL Artículo 3 de laLeyN°31H0y artículo 16 del Decreto Supremo

005-2021-MIDAGR1.

Despido arbitrario en el régimen laboral agrario ¿Cuál es el importe de la indemnización por despido arbitrario que deberá pagar el empleado^ en caso de despido a un trabajador del régimen laboral agrario? En caso de despido arbitrario, la indemnización es equivalente a 45 (cuarenta y cinco) remuneraciones diarias por cada año completo de ser­ vicios con un máximo de 360 (trescientos sesenta) remuneraciones dia­ rias, Las fracciones anuales se abonan por dozavos y treintavos. |W BASE LEGAL

Artículo 3 de IciLeyN0 31110.

874

¿En qué consiste ei régimen de seguridad social de los trabajadores agrarios?

Los trabajadores del sector agrario y sus derechohabientes son ase­ gurados obligatorios de ESSALUD. Las actividades desarrolladas en el

sector agrario y agroindustrial que constituyan labores de alto riesgo son cubiertas por el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR). Mediante Decreto Supremo refrendado por el Ministro de Salud se de­ terminarán las labores de alto riesgo que serán cubiertas por el SCTR en el sector agrario y agroindustrial. — BASE LEGAL Artículo 9 de la Ley

Q7E 0/3

31110.

¿Cuánto es el aporte mensual ai Seguro de Salud para ios trabajadores de la actividad agraria a cargo del empleador?

El aporte mensual al Seguro de Salud para los trabajadores de la actividad agraria, a cargo del empleador, de empresas que en el año fis­ cal previo hubieran declarado 100 o más trabajadores o ventas mayores a 1,700 (mil setecientas) UIT, aplican las tasas de la siguiente tabla so­ bre la remuneración básica.

De 2021 a 2022

7%

De 2023 a 2024

8%

De 2025 en adelante

9%

El aporte mensual al Seguro de Salud para los trabajadores de la actividad agraria, a cargo de los contribuyentes que al año anterior hu­ bieran declarado menos de 100 (cien) trabajadores o ventas menores a 1,700 (mil setecientas) UIT, aplica la tasa siguiente sobre la remunera­ ción básica será:

De 2021 a 2027

6%

De 2028 en adelante

9%

WB BASE LEGAL Artículo 9 de la Ley N° 31110.

Derechos colectivos del régimen laboral agrario ¿Los trabajadores del sector agrario pueden constituir organizaciones sindicales?

Sí, el Estado reconoce y garantiza a los trabajadores del sector agrario y riego, agroexportador y agroindustrial, sin distinción ni au­ torización previa, los derechos a constituir las organizaciones sindi­ cales que estimen convenientes, a afiliarse a ellas libremente, y a de­ sarrollar actividad sindical para la defensa y promoción de sus inte­ reses económicos y sociales. Asimismo, pueden afiliarse directamen­ te a federaciones o confederaciones cuando los estatutos de las mis­ mas así lo permitan. Es decir, los trabajadores pueden constituir las organizaciones sin­ dicales señaladas en el Texto Unico Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003-TR,

y en cualquier otro ámbito que estimen conveniente. gg 3ASE LEGAL Artículo 3 del Decreto Supremo N° 006-2021-TR.

¿Qué garantiza el fuero sindical y a quiénes comprende? El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores a no ser des­ pedidos ni trasladados/as a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa debidamente demostrada o sin su aceptación. Este fuero comprende a la totalidad de miembros de los sindicatos en formación,

desde la presentación de la solicitud de registro y hasta tres (03) meses

después de su registro; a los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta tres (3) meses después de concluido el procedí' miento de negociación colectiva, así como en los demás supuestos previs­

tos en el artículo 31 del Texto Unico Ordenado de la Ley de Relaciones

Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003-TR.

Las partes pueden pactar mediante convenio colectivo un mayor periodo de protección del fuero sindical para los trabajadores y un ma­

yor número de trabajadores amparados/as por el fuero sindical, por su sola condición de afiliado a una organización sindical o por ser integran­ te de la comisión negociadora

rase legal Articulo 4 del Decreto Supremo N° 006-2021-TR.

¿Cuál es el

de lia negodaciór® cotertival

Las partes deciden, de común acuerdo, el nivel de la negociación colectiva. A falta de acuerdo sobre el nivel de la negociación colectiva,

las partes pueden recurrir libremente a mecanismos como la concilia­ ción o mediación. Asimismo, tienen la facultad de interponer el arbi­

traje potestativo

En caso de que exista negociación colectiva previa en algún nivel, para entablar una negociación colectiva en un nivel distinto, de forma complementaria o sustitutoria, es necesario el acuerdo de partes. A fal­ ta de acuerdo sobre la modificación o sustitución del nivel previo de la negociación colectiva o sobre la determinación de un nivel complemen­ tario, las partes tienen la facultad de resolver la controversia a través de mecanismos como la conciliación o mediación. Adicionalmente, pueden resolverla a través del arbitraje potestativo BASE LEGAL Artículos 6 y 7 del Decreto Supremo N° 006-2021-TR.

¿Qué sucede si existen concurrencia de convenios colectivos? Los convenios colectivos que operen en distintos niveles se articu­ lan por acuerdo de las partes del nivel más amplio, para lo cual las par­ tes pueden definir las reglas de articulación de las materias sujetas a ne­ gociación colectiva mediante acuerdos marco sobre la estructura de la negociación de alcance nacional, o en su defecto, a través de convenios colectivos de niveles superiores al de empresa.

En caso de ausencia de tales reglas, se aplica en su integridad el convenio colectivo que la mayoría absoluta de trabajadores/as comprendidos/as en el convenio colectivo de nivel inferior estime más favorable, en asamblea general.

Pueden negociarse a nivel de empresa las materias no tratadas en un convenio colectivo de nivel superior, que se refieran a condiciones de trabajo propias y exclusivas de la empresa. |1 BASE LEGAL

Artículos 12 del Decreto Supremo N° 006-2021-TR.

■ Condiciones mínimas de los trabajadores del sector agrario ¿El empleador debe garantizar el traslado de los trabajadores de la actividad como condición de trabajo?

Cuando no existe servicio de transporte público para el traslado de los trabajadores al centro de labores, y no es posible que estos se trasla­ den por sus propios medios de forma segura, el empleador garantiza di­ cho traslado de forma directa o a través de terceros, mediante el servicio de transporte terrestre especial de personas. En ningún caso, el traslado

de trabajadores puede efectuarse en camiones, vehículos de transpor­ te de mercancía o en general en cualquier vehículo no fabricado para el transporte de personas. En cumplimiento del deber de prevención, el em­ pleador garantiza que el traslado de los trabajadores se realice en condi­ ciones de seguridad y respetando la cantidad máxima de personas que pueden trasladarse en el vehículo, según la cantidad de asientos del ve­ hículo, independientemente de la distancia a recorrer. BASE LEGAL

Artículo 4 del Decreto Supremo

006-2021-TR.

¿Cuáles son las condiciones mínimas que debe proporcionar el empleador respecto a la alimentación de ios trabajadores del sector agrario? Cuando el empleador proporciona a los trabajadores la alimenta­ ción principal, sea desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya, o cena, o cuando los trabajadores procuran su propia alimentación prin­ cipal, el empleador habilita un comedor a fin de que el consumo de los alimentos se realice en condiciones adecuadas y seguras.

El comedor habilitado por el empleador puede ser permanente o temporal, y debe proteger al trabajador de condiciones climáticas ad­ versas; estar delimitado e identificado; contar con condiciones mínimas de higiene, iluminación, ventilación y; estar dotado de mesas o tableros adecuadamente cubiertos, sillas o bancas, y agua limpia para el aseo de manos y rostro antes de la ingesta de alimentos. Asimismo, debe ubi­ carse lo suficientemente alejado de las áreas donde se apliquen produc­ tos agroquímicos o donde se almacenen productos peligrosos, a fin de evitar la contaminación de los alimentos.

En ningún caso, el trabajador puede consumir sus alimentos du­ rante la ejecución de sus labores. De igual modo, durante el horario de refrigerio, el consumo de alimentos no puede realizarse en los lugares de trabajo.

BASE LEGAL Articulo 16 del Decreto Supremo N° 006-2021-TR.

¿El empleador debe implementar servicios higiénicos y deben indidr las duchas y vestuarios? Sí, el empleador debe implementar servicios higiénicos de uso in­ dividual o colectivo, fijo o portátil, los cuales deben disponer como mí­

nimo de los aparatos sanitarios conforme a lo establecido en el Regla­

mento. En los lugares de trabajo donde laboren hombres y mujeres, los servicios higiénicos son independientes y separados. En aquellos luga­

res donde no sea factible colocar servicios higiénicos fijos o portátiles porque existen problemas específicos debido a la topografía del terreno

en los cuales no existen facilidades de ingreso, tales como calles, o de­

bido a la dificultad del manejo de aguas residuales en razón a que no hay facilidades de ingreso, el empleador concede a los trabajadores los per­ misos necesarios para ausentarse de su puesto de trabajo y trasladarse al lugar donde estén ubicados los servicios higiénicos más cercanos, sin que el tiempo invertido sea descontado de su remuneración

En caso que la naturaleza del trabajo implique que los trabajado­ res usen productos químicos tóxicos, el empleador implementa uno o

más ambientes destinados al aseo de los trabajadores, los cuales es­ tán dotados de duchas. A tal efecto, se proporciona a los trabajadores elementos de higiene personal para el aseo del cuerpo y cabello. De igual manera, se implementan vestuarios con circulación de aire con­ tinua y con casilleros destinados para la ropa de trabajo y para la ropa de uso personal

pt BASE LEGAL Artículo 19 y 20 del Decreto Supremo jV° 006-2021-TR.

¿Qué condiciones mínimas debe dar el empleador a sus trabajadores en relación a los equipos de protección personal?

El empleador, luego de cumplir con la jerarquía de controles, a efec­ tos de eliminar o reducir el riesgo, otorga los equipos de protección per­ sonal, los cuales deben cumplir las siguientes condiciones: 1.

Ser específicos al tipo de riesgo, pudiendo ser para protección de riesgos: químicos, mecánicos, eléctricos, entre otros.

2.

Estar acorde con las características antropométricas de los trabajadores.

3.

Cumplir con los estándares técnicos de fabricación nacional y/o in­ ternacional que permitan garantizar la protección adecuada y no sean nocivos para la salud.

4.

El empleador brinda a los trabajadores la capacitación necesaria que garantice el correcto uso de los equipos de protección perso­ nal, su mantenimiento e inspección.

M base legal Artículo 23 del Decreto Supremo

006-2021-TR.

Formalidades del régimen laboral agrario

884

¿Existe algún tipo de registro electrónico que recabe la información de los trabajadores del sector agrario?

Sí, existe el registro electrónico a cargo del MJNAGRI y del MTPE, mediante el cual se registra un historial laboral de cada trabajador que permita conocer las fechas y las empresas para las que trabajó, así como las remuneraciones percibidas durante esos periodos. |— BASE LEGAL

Artículo 4 de la Ley ¡\r° 31110.

CAPÍTULO XIX

Otras obligaciones formales del empleador

CAPÍTULO XIX Otras obligaciones formales del empleador

Departamento de relaciones industriales ¿Qué empleadores están obligados a contar con un departamento de relaciones industriales (recursos humanos, relaciones laborales)? Están obligados aquellos empleadores que cuenten con más de cien tra­ bajadores, sean estos empleados u obreros contratados bajo cualquier mo­ dalidad. Ahora bien, si el empleador tuviera más de un centro de trabajo, la dependencia funcionará en la que tenga el mayor número de trabajadores; en este caso, dicha dependencia deberá estar dotada de los medios adecua­ dos para cumplir sus funciones respecto de los demás centros de trabajo. El empleador deberá comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo de la respectiva jurisdicción el nombre de las personas a cargo del servicio, así como el título, diploma o calificación que ostente quien esté al frente de dicho servicio, dentro de un plazo de 48 horas.

Obligación: Departamento de relaciones industriales.

— BASE LEGAL

Artículos 7, 2 y 3 del Decreto Ley NCí 14371 y artículos l y 5 del Decreto Supremo N° 005-63-TR.

¿Para qué se requiere un departamento de relaciones industriales? Este departamento tiene por objeto atender en forma permanente las cuestiones laborales, fomentando la armonía y colaboración entre el empleador y los trabajadores, atendiendo los reclamos que formulen los trabajadores sobre salarios o demás condiciones de trabajo y el cumpli­ miento de las disposiciones legales contractuales al interior de una em­ presa o en dependencias adecuadas. BASE LEGAL

Artículo 3 del Decreto Supremo Na 005-63-TR.

¿Qué empleadores están obligados a tener un asistente social diplomado?

Los empleadores que cuenten con más de cien trabajadores, sean estos empleados u obreros, deben contar con un asistente social colegia­ do dentro del servicio de relaciones industriales; en aquellos centros de trabajo que por la naturaleza de sus actividades realicen labores even­ tuales, en lugares próximos, podrán utilizar los servicios comunes de un asistente social, a condición de que este servicio ofrezca atención per­ manente a los trabajadores de las empresas mencionadas.

Obligación: Contar con un asistente social colegiado dentro del servicio de relaciones industriales.

BASE LEGAL

Artículo 1 del Decreto Supremo N° 009-65-TR.

888

¿Qué funciones debe desarrollar el asistente social diplomado dentro del centro de trabajo?

Debe colaborar con la solución de los problemas personales y fa­ miliares del trabajador que afecten el desempeño de sus funciones, pro­ pugnar a que el trabajador participe en los programas que elabore o pro­ grame el servicio de relaciones industriales, asi como prevenir los pro­ blemas que puedan afectar a los trabajadores o a sus familias. BASE LEGAL Artículo 4 de lo Resolución Suprema N° 337 del 13 de octubre de 1965.

Sistema de video vigilancia para el control laboral y tratamiento de datos personales

889

¿Es legítimo el tratamiento de datos personales mediante sistemas de videovigilancia?

Sí, es legítimo el tratamiento de datos personales mediante sistemas de videovigilancia cuando existan los siguientes supuestos:

1.

Se cuente con el consentimiento del titular de los datos personales.

2.

Una norma con rango de ley habilite a captar los datos sin el con­ sentimiento de los titulares.

3.

Se sustente en alguna de las excepciones previstas en el artículo 14 de la Ley de Protección de Datos Personales. jWi BASE LEGAL

Directiva N" 01-2020-JUS/DGTAIPD aprobada por la Resolución Directoral N° 022020-JUS/DGTAIPD.

890

¿El empleador puede realizar controles o tomar medidas para vigilar el ejercicio de las actividades laborales de sus trabajadores?

Si, en virtud del poder de dirección del empleador, este se encuen­ tra facultado para realizar controles o tomar medidas para vigilar el ejer­ cicio de las actividades laborales de sus trabajadores, entre las que se encuentra la captación y/o tratamiento de datos a través de sistemas de videovigilancia. Mi BASE LEGAL Directiva No. 01-2020-JUS/DGTAIPD aprobada por la Resolución DirectoralN° 022020-JUS/DGTA1PD.

¿Es obligación del empleador de mformar a sus trabajadores de los controles videovigilados?

Sí, el empleador se encuentra obligado a informar a sus trabajado­ res de los controles videovigilados, a través de carteles (o en su defecto de los avisos informativos mencionados en la presente directiva); ello, sin perjuicio de informar de manera individualizada a cada trabajador, si se considera pertinente.

BASE LEGAL

DirectivaNo. 01-2020-JUS/DGTAJPD aprobada por la Resolución Directoral 2020-JUS/DGTAIPD.

02-

¿Para qué fines debe utilizar el empleador el tratamiento de datos de sus trabajadores?

El tratamiento de los datos de los trabajadores se limita a las fina­ lidades propias del control y supervisión de la prestación laboral, de tal forma que no pueden utilizarse los medios o el sistema de videovigilan­ cia para fines distintos, salvo que se cuente con el consentimiento del trabajador o se trate de alguna de las excepciones señaladas en el artí­ culo 14 de LPDP. Asimismo, son fines legítimos para el control y la su­

pervisión de la prestación laboral, la protección de bienes y recursos del empleador; la verificación de la adopción de medidas de seguridad en

el trabajo; y, aquellos otros que la legislación laboral y sectorial prevea.

F

-sase legal

Directiva N° 01 -2020-.JUS/DGTAIPD aprobada por la Resolución Directoral N° 022020-JGS/DGTAIPD,

893

¿Cuándo se reafear ei control labora! a través de sistemas, de videovigüanda?

El control laboral a través de sistemas de videovigilancia sólo se realiza cuando sea pertinente, adecuado y no excesivo para el cumpli­ miento de tal fin. Asimismo, la instalación de las cámaras o, en todo

caso, su ámbito de captación debe restringirse a los espacios indispen­ sables para satisfacer las finalidades de control laboral.

PE BASE LEGAL

Directiva 01-2020-JUS/DGTA1PD aprobada por la Resolución Directoral N° 022020-JUS/DGTAIPD.

¿El empleador puede instalar sistemas de grabación o captación de sonido en todos los lugares del centro de labores?

No, en ningún caso se debe admitir la instalación de sistemas de grabación o captación de sonido ni de videovigilancia en los lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores, como vestua­ rios, servicios higiénicos, comedores o análogos. La grabación videovigilada con sonido en el lugar de trabajo sólo se admitirá cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se de­ sarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de pro­ porcionalidad y finalidad. SASELEGAL Directiva Nf‘ 01-2020-JUS/DGTAIPD aprobada por la Resolución Directoral N° 022020-JUS/DGTA1PD.

¿El empleador puede hacer uso de las imágenes captadas de sus trabajadores para fines comerciales o publicitarios? No, las imágenes captadas a través de los sistemas de videovigilancia laboral no pueden ser utilizadas con fines comerciales o publi­ citarios, salvo que se cuente con el consentimiento de los trabajadores. BASE LEGAL Directiva Na 01-2020-JUS/DGTAIPD aprobada por la Resolución Directoral N° 022020-JUS/DGTAIPD.

¿Por cuánto tiempo debe el empleador conservar las imágenes y/o voces sin editar que den cuenta de la comisión de presuntas infracciones laborales y/o accidentes de trabajo? Las imágenes y/o voces sin editar que den cuenta de la comisión de presuntas infracciones laborales y/o accidentes de trabajo deben ser

conservadas por el plazo de ciento veinte (120) días, contados a partir de su conocimiento, salvo la existencia de alguna finalidad que justifi­ que su conservación o de interés legítimo, tiempo dentro del cual el em­ pleador podrá iniciar las acciones legales pertinentes. BASE LEGAL Directiva N°01-2020-JUS/DGTAJPD aprobada por la Resolución Directoral A/o 022020-JUS/DGTAIPD.

¿El trabajador puede solicitar acceso a las grabaciones o a una copia digital de las mismas que contengan información sobre su inconducta o incumplimiento que se ie haya imputado?

Sí, el trabajador puede solicitar el acceso a las grabaciones o arma copia digital de las mismas que contengan información sobre una incon­ ducta o incumplimiento laboral que se le haya imputado, podiendo uti­ lizar esta grabación como medio de prueba. 1 empleador deberá resguardar el derecho de terceros que, sin es­ tar involucrados con la inconducta o incumplimiento, de manera direc­ ta o indirecta, puedan aparecer en registros captados; ello se hará adop­ tando Jas medidas técnicas necesarias para difuminar su imagen e im­ pedir su identificación. B8S BASE LEGAL Directiva 01-2020-JUS/DGTA1PD aprobada por la Resolución Directoral Na 022020-JUS/DGTAIPD.

¿El empleador puede transferir ios datos personales de sus trabajadores captados mediante videovigilancia a un tercero por motivos no laborales?

Si el empleador debe transferir los datos personales de sus traba­ jadores captados mediante videovigilancia a un tercero por motivos no

laborales, debe informar de ello a los trabajadores, conforme la Ley de Protección de datos personales y su reglamento. De igual modo, cuan­ do corresponda, debe solicitar su consentimiento. BASE LEGAL

Directiva N° 0D2020-JUS/DGTAJPD aprobada por la Resolución Directoral N° 022020-JUS/DGTAIPD.

Implementación de lactarios ¿Qué debe entenderse por lactarios en el ámbito de las relaciones laborales? Es aquel ambiente especialmente acondicionado en el centro de tra­ bajo para que las madres trabajadoras extraigan su leche materna duran­ te el horario de trabajo, asegurando su adecuada conservación. 1.

Asimismo, el Decreto Supremo N° 023-2021-MIMP, Decreto Su­ premo que aprueba el Reglamento de la Ley N° 29896, la cual esta­ blece la implementación de lactarios en instituciones del Sector Pú­ blico y del Sector Privado promoviendo la lactancia materna, esta­ blece que: El lactario debe estar alejado de áreas peligrosas, conta­ minadas u otras que impliquen riesgo para la salud e integridad de las personas y para la adecuada conservación de la leche materna

2.

El tiempo de uso durante el horario de trabajo, no podrá ser infe­ rior a una hora diaria, tiempo que puede ser distribuido o fracciona­ do por la usuaria en dos periodos de treinta (30) minutos o en tres periodos de veinte (20) minutos, cada uno, en función a su necesi­ dad de extraerse la leche materna, previa comunicación y coordi­ nación con el empleador, el cual es tomado como tiempo efectiva­ mente laborado para todos sus efectos. Es te tiempo no compren­ de el tiempo de desplazamiento de las usuarias de su puesto de tra­ bajo al lactario y viceversa. En caso la usuaria del servicio nece­ site un tiempo mayor a una (1) hora, este puede ser ampliado pre­ vio acuerdo con el/la empleador, considerando para ello el interés

superior del niño y las circunstancias especiales de cada una de las madres. 3.

Las instituciones públicas y privadas deberán comunicar la implementación del lactario al Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vul­ nerables, por escrito y dentro del plazo de 10 días hábiles contados a partir del día siguiente de la implementación del mismo.

4.

El incumplimiento de las obligaciones relativas a la implementa­ ción de lactarios califica como una infracción grave en materia de relaciones laborales. Siendo, la multa por esta infracción oscila en­ tre 1.57 y 26.12 UIT, en función del número de madres trabajado­ ras afectadas. .........

■■■

Empleadores obligados: Instituciones del Sector Público y del Sector Privado en las que laboren 20 o más mujeres en edad fértil

Tiempo de uso: no menor a 1 hora diaria Incumplimiento: Infracción grave. Multa: entre 1.57 y 26.12 UIT’s.

— BASE LEGAL:

Articulo 2 de la Ley

29896y Decreto Supremo N° 023-202i-MÍMP.

¿Qué empleadores se encuentran en la obligación de implementar lactarios en su centro de trabajo?

Las instituciones del Sector Público y del Sector Privado en las que laboren 20 o más mujeres en edad fértil, están en la obligación de implementar lactarios en su centro de trabajo debidamente implementado y en óptimo funcionamiento. Se debe tener en cuenta que el número de mujeres en edad fértil es el total de trabajadoras, cualquiera sea su régimen laboral, que se en­ cuentren entre los quince (15) a cuarenta y nueve (49) años de edad, in­ cluyendo aquellas mujeres en edad fértil sin vínculo laboral que prestan servicios en el centro de trabajo

PP BASE LEGAL

Artículos ly3 de la Ley N"29896y artículo 6 del Decreto Supremo N° 023-2021-MIMP.

¿El empleador debe comunicar la implementación, traslado, reubicación o cierre del lactario?

Sí, el empleador tiene la obligación de comunicar la implementa­ ción., traslado, reubicación o cierre del lactario institucional del lactario a través de la mesa de partes del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables dentro del plazo de diez (10) días hábiles, contados a partir del día siguiente de acontecido el hecho. Para tal efecto, utilizan el mo­ delo de carta y ficha de información que está a disposición en la página web del Observatorio Nacional de las Familias, los cuales tienen el ca­ rácter de declaración jurada.

La información proporcionada en la comunicación de la implemen­ tación del lactario institucional se actualiza por la propia empresa, o bien a solicitud del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, ante modificaciones en los datos u otra circunstancia que lo amerita. 1 BASE LEGAL

Artículo 16 del Decreto Supremo

023-2021-MIMP.

¿Quiénes pueden hacer uso del lactario?

Son usuarias del servicio de lactario las trabajadoras con hijas e hi­ jos hasta por lo menos los veinticuatro (24) meses de edad, en periodo de lactancia, sea cual fuere el régimen laboral con la institución, inclu­ yendo aquellas mujeres en periodo de lactancia sin vínculo laboral que prestan servicios en el centro de trabajo. J1 BASE LEGAL

Artículo 4 del Decreto Supremo N° 023-2021-MIMP.

¿Dónde se debe ubicar el lactario?

El lactario debe estar ubicado lejos de áreas peligrosas, contamina­ das, u otras que impliquen riesgo para la salud e integridad de las per­ sonas y para la adecuada conservación de la leche materna. La evalua­ ción de la ubicación del área de implementación de lactario recae en la competencia de los comités de seguridad y salud en el trabajo, con par­ ticipación del área de recursos humanos y/o bienestar social y el área de medicina ocupacional de la empresa. En caso existan justificaciones razonables y objetivamente demostrables, los empleadores podrán implemcntar el lactario en un ambiente que no se encuentre ubicado en el mismo espacio del centro de trabajo, siempre que aquel sea colindante, de fácil acceso y cumpla con todas sus exigencias previstas legalmente, debiendo los empleadores brindar las facilidades del caso para su uso. — BASE LEGAL

Artículo 5 del Decreto Supremo .Vo 001-201 6-MIMPy artículo 13 del Decreto Supre­ mo N° 023-2021-MIMP.

¿Qué sucede si el centro de trabajo de la empresa no dispone de áreas mínimas para la ubicación del lactario? Las empresas cuyo centro de trabajo no disponen del área mínima requerida para la implementación de un lactario, pueden implementar tal servicio en un inmueble colindante de uso de la propia empresa. En esos casos, el tiempo de uso mínimo del lactario no comprende el tiem­ po de desplazamiento de las usuarias de su centro de trabajo al lactario institucional y viceversa BASE LEGAL Artículo 9 del Decreto Supremo N° 023-2021 -MIMP.

¿Se puede compartir el uso del lactario con otra empresa? Sí, las empresas cuyo centro de trabajo no dispone del área mínima requerida para la implementación de un lactario institucional, puede de mutuo acuerdo con la institución pública o privada cuyo centro de traba­ jo se ubique en el inmueble colindante cuya posesión ejerce, compartir el uso del lactario implementado a favor de las usuarias de las dos insti­ tuciones. Para ello debe: (i) el mutuo acuerdo debe mediarse por escrito entre ambas empresas, (ii) ubicarse en un inmueble colindante, (iii) faci­ litar la autorización, tránsito y acceso de las usuarias ajenas a la empre­ sa titular y, (iv) que sea posible el uso simultáneo de dos (02) usuarias. I ' *ASELEGAL Articulo 10 del Decreto Supremo N° 023-2021-MIMP.

¿Cuáles son las características mínimas para la implementación del servicio de lactario? El lactario deberá cumplir las siguientes características:

I.

Area: es el espacio físico para habilitar el servicio, debe tener un área mínima de siete metros con cincuenta centímetros cuadrados

(7,50 m2).Privacidad: al ser el lactario un ambiente de uso exclu­ sivo para la extracción y conservación de la leche materna duran­ te el horario de trabajo, deberá contar en su interior con elemen­ tos que permitan brindar la privacidad necesaria entre las usuarias del servicio que así lo requieran, tales como cortinas o persianas, biombos, separadores de ambientes, entre otros.

IT.

Comodidad: debe contar con adecuada ventilación e iluminación, y elementos mínimos tales como: dos (2) sillas y/o sillones uniperso­ nales estables y con brazos, dos (2) mesas o repisas para los uten­ silios de las usuarias del servicio de lactario durante la extracción, dispensadores de papel toalla y de jabón líquido, depósitos con tapa para los desechos, entre otros elementos, que brinden bienestar y

comodidad a las usuarias para la extracción y conservación de la leche materna.

III. Refrigeradora o frigobar: el servicio de lactario deberá contar con una refrigeradora o frió bar en óptimo estado de conservación y funcionamiento de uso exclusivo para conservar la leche materna; no debe utilizarse para almacenar alimentos u otros elementos aje­ nos a la finalidad del lactario institucional. Los centros de traba­ jo ubicados en inmuebles rústicos o lugares donde no exista fluido eléctrico pueden utilizar otras técnicas de conservación que per­ mitan a las usuarias del servicio de lactario preservar la leche ma­ terna durante su horario de trabajo. IV. Accesibilidad: el servicio de lactario deberá implementarse tenien­ do en cuenta las medidas de accesibilidad en edificaciones confor­ me a la normativa vigente, en un lugar de fácil y rápido acceso para las usuarias, de preferencia en el primer o segundo piso de la ins­ titución; en caso se disponga de ascensor, podrá ubicarse en pisos superiores. V.

Lavabo o dispensador de agua potable: Todo lactario debe contar

con un lavabo dentro del ambiente que ocupa dicho servicio, para facilitar a las usuarias el lavado de manos e higiene durante el pro­ ceso de extracción y conservación de la leche materna, además cuenta con otros elementos necesarios para tal fin.

Área

Refrigeradora

Privacidad LACTARIO

Comodidad

Accesibilidad

Lavabo BASE LEGAL Artículo 14 del Decreto Supremo N° 023-2021-M1MP.

¿El permiso por lactancia materia y ei tiempo mínimo para el uso de lactario es lo mismo?

No, el derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna, establecido por la Ley N° 27240 y sus modificatorias, es independiente del tiempo del uso del lactario institucional durante el horario de traba­ jo, señalado en el numeral 21.1 del artículo 21 del Reglamento de la Ley N° 29896; ambos derechos son irrenun dables e indisponibles. I— BASE LEGAL Artículo 22 del Decreto Supremo N° 023-2021-MIMP.

¿Cuál sería la multa @n caso de incumplimiento de la implementación del lactario?

El incumplimiento de la obligación relativa a la implementación de lactario es considerado como una infracción grave en materia de rela­ ciones laborales, la multa dependerá del tamaño de la empresa y el nú­ mero de trabajadores afectados. — BASE LEGAL Inciso 20 del artículo 24 del Decreto Supremo N° 019-2006-TR.

Documentos que debe exhibir el empleador en su centro de trabajo

909

¿Qué documentos debe exhibir ei empleador en su centro de trabajo?

El empleador debe dar a conocer, por medio de carteles colocados en un sitio visible de su establecimiento u otro lugar conveniente, o en cualquier otra forma aprobada por el Gobierno, las horas en que comience

y termine el trabajo, y si el trabajo se realiza por equipos las horas en que comience y termine el trabajo de cada equipo. Las horas se fijarán de manera que no excedan el limite máximo de 8 horas diarias o 48 ho­ ras semanales. En los establecimientos industriales, agrícolas y mine­ ros, dicho cartel se fijará en la oficina principal de la Administración.

Lo señalado en el párrafo anterior es lo que señalan los convenios internacionales de trabajo sobre el tipo de documentos que debe exhibir el empleador en el centro de trabajo. Es en virtud de ello, que el ordena­ miento jurídico peruano ha considerado pertinente estar acorde con lo que prescriben estos. En consecuencia, se ha previsto que el empleador deberá dar a conocer por medio de carteles colocados en un lugar visi­ ble de su establecimiento o por cualquier otro medio adecuado, las ho­ ras en que se inicia y culmina la jornada de trabajo. Asimismo, el em­ pleador deberá dar a conocer la oportunidad en que se hace efectivo el horario del refrigerio. Illllll B ASE L E- G A I j

Inciso a) del artículo 8 del Convenio N" I de la Organización Internacional de Tra­ bajo (OIT), v artículos 1 y 2 del Decreto Supremo 008-2002-TR.

Deber del empleador en los procesos de alimentos de sus trabajadores ¿Qué deber tiene el empleador cuando uno de sus trabajadores es demandado en un proceso de alimentos? En el proceso judicial de alimentos, el juez puede solicitar al em­ pleador del demandado un informe escrito sobre su remuneración, gra­ tificaciones, vacaciones y cualquier suma de libre disponibilidad que provenga de la relación laboral. El informe debe ser presentado ante el juez dentro del plazo previsto en la resolución que contiene el mandato judicial o, a falta de este, en uno no mayor a siete (7) días hábiles, bajo apercibimiento de ser denunciado por el delito de negativa a colaborar

con la administración de justicia. Si el juez comprueba la falsedad del informe, remitirá copia de los actuados pertinentes al Ministerio Públi­ co a fin de que ejerza la acción penal correspondiente. |— BASE LEGAL

Ley N(’29279.

¿Sobre qué ingresos del trabajador debe recaer la retención por alimentos? No existe una referencia expresa en nuestra legislación; sin embar­ go, con regularidad, es el propio juzgado el que establece los concep­ tos a ser afectados con ocasión del mandato de retención por alimen­

tos. Ante la duda, es indispensable que el empleador solicite una acla­ ración al juez que conoce el caso, de modo que no se produzcan erro­

res en mayor o menor medida, respecto de la remuneración del trabaja­ dor. Dada la urgencia, esta solicitud debe ser incorporada al proceso en la primera oportunidad en que el empleador pueda conocer del conteni­ do del mandato judicial.

Al respecto, el TC en la sentencia recaída en el expediente N° 040312011-AA/TC, explica que el artículo 648, numeral 6 del Código Proce­ sal Civil determina el máximo porcentaje de afectación a los ingresos

del trabajador, que sirve para garantizar las prestaciones alimentarías. Este resultado se obtiene de realizar una evaluación conjunta del carác­

ter alimentario de la remuneración y el interés superior del menor. Adi­

cionalmente, precisa que al margen del mandato preciso realizado por el

juez que conozca el caso, deben deducirse los descuentos de ley (aporte a pensiones y retenciones por impuesto a la renta de quinta categoría, de

ser el caso), por lo que dicha medida de embargo debe comprender todo concepto que percibe el trabajador, sin importar su procedencia (remu­

neración fija, horas extras, gratificaciones legales, comisiones, destajos,

asignaciones, bonificaciones, participación en las utilidades, etc.), según

como sea indicado en cada caso.

|

1 JASE LEGAL

Numeral 6 del artículo 648 del TUO del Código Procesal Civil.

¿Tiene alguna obligación el empleador respecto a los trabajadores no afiliados a un sistema pensionario que por primera vez ingresen a un centro laboral?

Sí, dentro de un plazo de cinco (5) días hábiles, el empleador tiene la obligación de entregar al trabajador no afiliado que ingrese por pri­ mera vez a un centro laboral, copia del “Boletín Informativo” sobre las características, las diferencias y demás peculiaridades de los sistemas pensionarios vigentes. El “Boletín Informativo” debe contener, como mínimo, informa­ ción sobre los costos provisionales, los requisitos de acceso a pensión, los beneficios y las modalidades de pensión que otorga cada sistema, y la información relacionada con el monto de la pensión. La sanción ante el incumplimiento constituye una infracción leve en materia de relaciones laborales.

El trabajador tiene el plazo de 10 días (contados a partir de la en­ trega del “Boletín Informativo”) para expresar su voluntad de afiliarse a uno de los sistemas pensionarios, así como tiene también el plazo de 10 días adicionales para ratificar o cambiar su decisión. El plazo máximo para la elección es la fecha de percepción de la remuneración asegurable; vencido este plazo sin que el trabajador hubiese manifestado su vo­ luntad de afiliarse a un sistema, el empleador deberá afiliarlo al Siste­ ma Privado de Pensiones.

A partir de la vigencia de la reforma del Sistema Privado de Pen­ siones (LeyN0 29903), la afiliación indicada al final del párrafo anterior deberá realizarse a la AFP que ofrezca la menor comisión por adminis­ tración de fondos de pensiones de acuerdo al proceso de licitación que se implementa para tal efecto.

Al respecto, constituye infracción grave que el empleador afilie al trabajador a alguno de los sistemas de pensiones, sin previamente ha­ berle entregado el “Boletín Informativo”, o que habiéndole entregado no respete los plazos señalados anteriormente. — BASE LEGAL

Artículo 16 de la Ley N° 28991, artículo 6 del Decreto Supremo N° 054-97-TR, Ley N° 29903, Decreto Supremo N(> 009-2008-TR, y artículos 23 y 44 del Decreto Supre­ ma N° 019-2006-TR.

Principales derechos y obligaciones ■ laborales vigentes durante la extensión de la Emergencia Sanitaria por Covid-19 El Estado establece diversas medidas destinadas a garantizar el ser­ vicio publico de salud en los casos en que exista un riesgo elevado o daño a la salud y la vida de las poblaciones. Dichas medidas tienen como fina­ lidad identificar y reducir el potencial impacto negativo en la población ante la existencia de situaciones que representen un riesgo elevado o daño a la salud y la vida de las poblaciones, y disponer acciones destinadas a prevenir situaciones o hechos que conlleven a la configuración de estas. Al respecto, el literal e) del artículo 6 del Decreto Legislativo N° 1156, concordante con el numeral 5.5 del artículo 5 de su Reglamen­ to, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2014-SA, establece como su­ puesto que constituye la configuración de una emergencia sanitaria, la declaración por parte de la Organización Mundial de la Salud de la ocu­ rrencia de pandemia.

En este contexto, mediante Decreto Supremo N° 008-2020-SA, se declaró en emergencia sanitaria a nivel nacional, por el plazo de noventa (90) días calendario, por la existencia del Covid-19, la cual ha sido pro­ rrogada mediante Decretos Supremos N° 020-2020-SA, N° 027-2020SA, N° 031-2020-SA, N° 009-2021-SA, N° 025-2021-SA, N° 003-2022SAyN° 015-2022-SA.

Trabajadores con discapacidad

913

¿Los trabajadores con discapacidad se encuentran exonerados del trabajo presencial?

Se puede aplicar el trabajo remoto de común acuerdo con el traba­ jador. A falta de acuerdo, corresponde otorgar una licencia remunerada, compensable una vez culminada la Emergencia Sanitaria. Las demás medidas que se apliquen a estos se realizan teniendo en cuenta las condiciones particulares de las personas con discapacidad. Mi BASE LEGALArtículo 4.7 del Decreto Legislativo N°1468.

Trabajadores que tengan bajo su cuidado a persona con discapacidad diagnosticada con Covid-19 o a persona con discapacidad que pertenezca al grupo de riesgo

914

¿Las personas que tengan bajo su cuidado a personas con discapacidad diagnosticada con Covid-19 o a persona con discapacidad que pertenezca al grupo de riesgo deben realizar trabajo presencial?

Se puede aplicar el trabajo remoto de común acuerdo con el traba­ jador. A falta de acuerdo, corresponde otorgar una licencia remunerada, compensable una vez culminada la Emergencia Sanitaria. Corresponde solo a los familiares, hasta el cuarto grado de consan­ guinidad o segundo de afinidad, de la persona con discapacidad.

1 BASE LEGAL

Articulo 4.7 del Decreto Legislativo N°1468.

915

¿Los trabajadores que pertenecen al grupo de riesgo pueden realizar trabajo presencial?

Se aplica preferentemente el trabajo remoto, sujetándose su retor­ no presencial a lo que determine el Médico del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa.

En caso no sea posible el retorno presencial o el trabajo remoto, debe otorgarse una licencia con goce remunerada, compensable posteriormente. IASE LEGAL Articulo 20 del Decreto de Urgencia N°016-2020 y Resolución Ministerial N°12752021/MINSA.

Mujeres gestantes j madres lactantes

'

¿Las mujeres gestantes y madres lactantes ' deben realizar trabajo presencial?

Las mujeres gestantes y madres lactantes deben tener preferente­ mente trabajo remoto hasta los 6 meses posteriores al parto, de acuerdo con la R.M. 1275-2021-MINSA. Luego de esos 6 meses, el empleador debe evaluar la continuidad del trabajo remoto. Si se dispone el retor­ no al trabajo presencial, deberá realizarse a puestos de trabajo de riesgo bajo de exposición, de lo contrario, el remoto continúa o, en su defecto, debe darse licencia con goce de haber compensable.

De acuerdo con la Ley 31051, si el empleador identifica a trabaja­ doras mujeres gestantes y madres lactantes cuya integridad o la de su menor hijo/a son puestas en riesgo por las circunstancias que propicia­ ron la emergencia sanitaria, debe aplicar de forma obligatoria el traba­ jo remoto para el cumplimiento de sus actividades laborales o en su de­ fecto la licencia con goce compensable. BASE LEGAL

Artículo 1 de la Ley N°3105I y Resolución MinisterialN°1275-2021/MINSA.

Trabajadores a cargo del cuidado y sostén de familiares directos diagnosticados con Covid-19 o que son del grupo de riesgo j no se encuentren especializados ¿Los trabajadores a cargo dei condado y sostén de familiares directos diagnosticados con CovicM 9 o que son dei grupo de riesgo y no se encuentran hospitalizados cuentan con algún apoyo por parte de sus empleadores?

El trabajador a cargo del cuidado y sostén de familiares direc­ tos diagnosticados con Covid-19 o que son del grupo de riesgo y no se encuentra hospitalizado tiene a que la empresa le otorgue facilida­ des laborales.

Las facilidades laborales deben ser acordadas. A falta de acuerdo, estas deben ser ofrecidas por el empleador. Por ejemplo: licencia con goce compensable, reducción de jornada, reorganización de horarios, permisos temporales, entre otras. Además, tener en cuenta que debe ve­ rificarse que el trabajador sea el único a cargo del cuidado y sostén del familiar directo que cuenta con diagnóstico de Covid-19 o que es parte

del grupo de riesgo ante un posible contagio de Covid-19 y que no se encuentra hospitalizado. BASE LEGAL Artículos 16 y 17 del Decreto Legislativo NQ 1499.

Modificaciones de turnos y horarios

918

¿El empleador puede modificar y establecer los turnos y horarios de trabajo en el contexto del Covid-19?

El empleador puede modificar y establecer de manera escalonada los turnos y horarios de trabajo como medida preventiva frente al ries­ go de propagación del Covid-19.

•

Debe considerarse que es una medida excepcional y fue prevista originariamente por Covid-19.

•

El abuso de esta opción por fuera de su razón de ser (Covid) pue­ de llevar a reclamos y casos perdidos.

9

Debe considerarse que el TFL se ha pronunciado respecto de las modificaciones en minería que exceden los límites de jornada máxima. Ha señalado que esa excepción era aplicable solo en un momento de la pandemia, pero ya no en el nuevo contexto (Res. N° 180-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala). |— BASE LEGAL

Artículo 25 del Decreto de Urgencia

029-2020.

¿Es obligatoria la realización de exámenes médicos preocupacionales en las actividades calificadas de alto riesgo? Se suspende la realización de exámenes médicos preocupaciona­ les en las actividades calificadas de alto riesgo, debiéndose realizar úni­ camente a aquellos trabajadores que no cuentan con un examen médico ocupacional efectuado en el último año por un centro o servicio médi­ co ocupacional autorizado.

Se suspende la realización de exámenes médicos ocupacionales pe­ riódicos y se prorroga automáticamente la vigencia de aquellos que ha­ yan vencido o estén por vencer durante la emergencia sanitaria.

El médico ocupacional debe haber extendido la vigencia y certi­ ficar la aptitud (informe escrito) de los exámenes no realizados duran­ te la pandemia. Tener en cuenta que la excepción aplica sólo para los EMO realiza­ dos en el último año previo a la pandemia (2019) y no anteriores. WBASE LEGAL Artículo 6 del Decreto Legislativo N°1499.

Auditorías de seguridad y salud en el trabajo ¿Es obligatoria la realización de auditorías del sistema de gestión de Seguridad y Salud del Trabajo para todos ios sectores económicos durante la emergencia sanitaria?

Mientras se encuentre vigente la emergencia sanitaria, se ha deci­ dido la suspensión de la obligación de realizar auditorías del Sistema de

Gestión de SST para todos los sectores económicos. Una vez culmina­ da, se realizarán dentro de los 90 días calendario siguientes y se comu­ nicarán a la autoridad competente en un plazo máximo de 15 días des­ de la emisión del informe BASE LEGAL Artículo 8 del Decreto Legislativo N°1499.

Comité de seguridad y salud en el trabajo

921

¿Qué sucede si durante la emergencia sanitaria no es posible realizar la elección de representantes de ios trabajadores ante el Comité de SST?

Si durante la Emergencia Sanitaria no es posible realizar la elec­ ción de representantes de los trabajadores ante el Comité de SST, se pro­ rroga el mandato vencido hasta el término de la Emergencia Sanitaria. |WB BASE LEGAL Artículo 9 del Decreto Legislativo ~NCJ1499.

CAPÍTULO XX Seguridad y salud en el trabajo

CAPÍTULO XX «■ Seguridad y salud en el trabajo

922

¿Cuál es el fin de la seguridad y salud en el trabajo?

La seguridad y salud en el trabajo comprende todas aquellas medi­ das destinadas a prevenir y proteger al trabajador de accidentes labora­ les y enfermedades profesionales en cualquier centro laboral. Por ende, todo empleador que desarrolle sus actividades será legalmente respon­ sable de la provisión y conservación de los locales de trabajo y deberá

asegurar que estén constituidos, equipados, explotados y dirigidos de tal manera que suministren una razonable y adecuada protección a los trabajadores contra accidentes o enfermedades. Todas aquellas medidas destinadas a prevenir y proteger al trabajador de accidentes laborales y enfermedades profesionales

Cabe resaltar, que hay normas generales y especiales (sectores in­ dustriales, eléctricos, construcción y minero, por ejemplo) que prevén la adopción de medidas de seguridad en el centro de trabajo, en el medio

ambiente y el ecosistema. Adicionalmente, existen guías sectoriales emi­ tidas por el Ministerio de Trabajo. ffi BASE LEGAL

Ley N° 29783.

¿Qué obligaciones tiene el empleador a partir de los principios del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo? El empleador deberá:

1.

Promover condiciones de trabajo dignas que garanticen al trabaja­ dor un estado de vida saludable, física, mental y socialmente.

2.

Garantizar, en el centro de trabajo, el establecimiento de los me­ dios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores, y de aquellos que no teniendo vínculo laboral prestan servicios o se encuentran dentro del ámbito del centro de labores.

3.

Asumir las implicancias económicas, legales y de cualquier otra ín­ dole, como consecuencia de un accidente o una enfermedad que su­ fra el trabajador en el desempeño de sus funciones o a consecuen­ cia de él.

4.

Brindar una oportuna y adecuada información, así como una ca­ pacitación preventiva en la tarea que desarrollarán sus trabajado­ res, con énfasis en lo potencialmente riesgoso para la vida y salud de los trabajadores y su familia.

5.

Promover e integrar la gestión de la seguridad y salud en el traba­ jo en la gestión general de la empresa.

6.

Brindar las prestaciones de salud necesarias y suficientes, en casos de accidente de trabajo o enfermedad ocupacional, hasta la recu­ peración, rehabilitación y reinserción laboral del trabajador.

■■ HWíiwiuw

:

&urtnvi&iura

• Todos los riesgos de todas las actividades + información previa.

s Efectiva, no solo documental.

» Sistema interno + funcionamiento + revi­ sión periódica.

a Actividades propias y de terceros.

® Acreditación: en la forma de la “ley”.

• No sólo actividades riesgosas (todas).

— BASE LEGAL Artículos /. II, IV, V, VI y IXdel Titulo Preliminar de la Ley Xa 29783.

¿Qué es el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo? Es el conjunto de elementos interrelacionados o interactivos que tienen por objeto establecer una política, objetivos de seguridad y sa­ lud en el trabajo, mecanismos y acciones necesarios para alcanzar tales ■finalidades, estando íntimamente relacionados con el concepto de res­ ponsabilidad social empresarial, en el orden de crear conciencia sobre el ofrecimiento de buenas condiciones laborales a los trabajadores, me­ jorando, de este modo, su calidad de vida y promoviendo la competitividad de los empleadores en el mercado. BASE LEGAL Glosario de términos del Decreto Supremo Xo 005-2012-TR.

¿Quién es responsable de implementar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo en el centro laboral?

El responsable es el empleador, quien puede delegar el desarrollo, aplicación y resultados de la gestión en sus representantes, pero ello no

lo exime de la responsabilidad de su deber de prevención en caso de re­ sarcimiento. La contratación de una empresa especializada para la ges­ tión e implementación, monitoreo y cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias sobre seguridad y salud en el trabajo, no libe­ ra a la empresa principal de su obligación de acreditar ante la autoridad competente el cumplimiento de dichas obligaciones. La participación en el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo o en los subcomités, según sea el caso, no puede ser objeto de tercerización. Finalmente, es preciso atender que Jas obligaciones y responsabi­ lidades en materia de seguridad y salud en el trabajo alcanzan a todos los sectores económicos, comprendiendo a todos los empleadores y los trabajadores bajo el régimen laboral de la actividad privada, trabajado­ res y funcionarios del Sector Público, trabajadores de las FF.AA. y de la PNP, así como a trabajadores independientes.

fW BASE LEGAL Artículos 2 y 26 de la Ley N(> 29783,

¿Qué registros debe implementar el empleador como gestor del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo? El empleador debe implementar de manera obligatoria los siguien­ tes registros: 1.

Registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales, in­ cidentes peligrosos y otros incidentes, en el que deben constar la investigación y las medidas correctivas.

2.

Registro de exámenes médicos ocupacionales.

3.

Registro del monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales y factores de riesgo ergonómicos.

4.

Registro de inspecciones internas de seguridad y salud en el trabajo.

5.

Registro de estadísticas de seguridad y salud.

6.

Registro de equipos de seguridad o emergencia.

7.

Registro de inducción, capacitación, entrenamiento y simulacros de emergencia.

8.

Registro de auditorías.

Los registros deberán contener la información mínima establecida en los formatos aprobados por el MTPE mediante Resolución Ministe­ rial N° 050-2013-TR, los mismos que podrán ser llevados en medios fí­ sicos o digitales. Para el caso de las MYPE, mediante Resolución Ministerial N° 0852013-TR, se aprobó el sistema simplificado de registros obligatorios a los que se ha hecho referencia a lo largo de este punto.

Los registros pueden llevarse por separado o en un solo libro o re­ gistro electrónico. Las micro, pequeñas y medianas empresas (MIPYME) y las entidades o empresas que no realicen actividades de alto riesgo, llevarán registros simplificados. Los registros relativos a enfermedades ocupacionales se conservan por un periodo de veinte (20) años. |qWI BASE LEGAL Artículo 28 de la Ley 29783, artículos 33 y 34 y tercera disposición complementa­ ria transitoria del Decreto Supremo N° 005-2012-TR, Resolución Ministerial N° 0502013-TR y Resolución Ministerial N" 085-2013-TR.

¿Cómo debe el empleador registrar ia información de un accidente de trabajo que afecte a una pluralidad de trabajadores?

Cuando un mismo suceso cause lesiones a más de un trabajador, debe consignarse un registro de accidente de trabajo por cada trabajador. ffP BASE LEGAL

Artículo 89 de la Ley N°29783.

¿Las empresas acogidas al régimen MYPE pueden implementar un sistema especial de registros en materia de seguridad y salud en el trabajo? Sí. Mediante Resolución Ministerial N° 085-2013-TR, el MTPE im­ plemento el sistema simplificado de registros del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo para MYPE. BASE LEGAL Artículo 34 del Decreto Supremo N" 005-2012-TR y Resolución Ministerial Nn 0852013-TR.

929

¿Cuál es el tiempo de conservación de ios registros obligatorios del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en @1 Trabajo y qué consideración especial debe atender ©i empleador a® momento d@ exhibirte ante te Autoridad Inspectiva de Trabajo?

El registro de enfermedades ocupacionales debe conservarse por un periodo de 20 años; los registros de accidentes de trabajo e inciden­ tes peligrosos por un periodo de 10 años posteriores al suceso; y los de­ más registros por un periodo de 5 años posteriores al suceso. TIPO DE REGISTRO

Registro de enfermedades ocupacionales

TIEMPO DE CONSERVACIÓN

20 años

Registros de accidentes de trabajo e inci. . dentes peligrosos .

10 anos posteriores al suceso H

Demás registros

5 años posteriores al suceso

nnc.inrinrnn

Para la exhibición del registro de accidentes de trabajo, enfermeda­ des ocupacionales, incidentes peligrosos y otros incidentes, el empleador cuenta con un archivo activo donde figuran los eventos de los últimos

doce (12) meses de ocurrido el suceso, luego de lo cual pasa a un archi­ vo pasivo que se deberá conservar por los plazos señalados en el párra­ fo precedente. En este último caso, la Autoridad Inspectiva debe brin­ dar un plazo razonable para la presentación de la información solicitada. — BASE LEGAL Artículo 35 del Decreto Supremo N° 005-2012-TR.

¿Qué criterios debe atender el empleador al momento de diseñar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo? El empleador debe implementar el Sistema de Gestión de la Segu­ ridad y Salud en el Trabajo en función de la actividad empresarial que desempeña, nivel de exposición a peligros y riesgos, y la cantidad de trabajadores expuestos. SASE LEGAL

Artículo 25 del Decreto Supremo N° 005-2012-TR.

¿Qué medidas de prevención y protección debe contener el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en ei Trabajo? Corresponde estipular las medidas de prevención y protección en el siguiente orden de prioridad:

1.

Eliminación de los peligros y riesgos. Se debe combatir y contro­ lar los riesgos en su origen, en el medio de transmisión y en el tra­ bajador, privilegiando el control colectivo al individual.

2.

Tratamiento, control o aislamiento de los peligros y riesgos, adop­ tando medidas técnicas o administrativas.

3.

Minimizar los peligros y riesgos, adoptando sistemas de trabajo se­ guro que incluyan disposiciones administrativas de control.

4.

Programar la sustitución progresiva y en la brevedad posible, de los procedimientos, técnicas, medios, sustancias y productos peli­ grosos por aquellos que produzcan un menor o ningún riesgo para el trabajador.

5.

En el último caso, facilitar equipos de protección personal adecua­ dos, asegurándose que los trabajadores los utilicen y conserven en forma correcta. WBASE LEGAL Artículo 21 déla Ley

29783.

¿El empleador tiene la obligación de realizar actividades de carácter preventivo en relación a ios riesgos que afectan a sus trabajadores incluyendo los riesgos psicosociales? Sí, las instituciones públicas y privadas que desarrollen atenciones de salud mental deben realizar las siguientes actividades como parte del monitoreo de las condiciones de trabajo:

1.

Gestión de un plan y programas continuos de cuidado personal a. Programa que promueva nutrición y alimentación saludable que fomente el uso razonable y saludable de expendedores de bebi­ das y alimentos. b. Programa de actividad física, con tiempo flexible para la activi­ dad física individual y colectiva.

c. Actividades socioculturales y deportivas.

d. Gimnasia laboral y cuidados ergonómicos. e. Acceso a servicios sociales y de salud. f. Programa de reconocimientos y logros que mejoren el bienestar y empoderen al personal. g. Estrategias institucionales para el manejo y flexibilidad del tiem­ po, según necesidades temporales y de emergencias personales, contextualizadas a cada institución y/o territorio.

h. Programas para promover el autocuidado, el buen trato y una vida libre de violencia. i. Programas de abordaje del agotamiento profesional, que inclu­ ya detección, prevención, atención y monitoreo.

j. Capacitación laboral en competencias socioemocionales.

k. Seguimiento y evaluación de las actividades. 2.

Promoción del clima organizacional al más alto nivel institucional

a. Elaboración de manual o guía de buenas prácticas para la mejo­ ra del clima organizacional.

b. Compromiso del buen trato y respeto a la diversidad étnica, cul­ tural y sexual.

c. Norma organizacional para prevenir el acoso laboral y sexual, de obligatorio conocimiento y aplicación, que integre las dispo­ siciones correspondientes de la Ley N° 27942, Ley de Preven­ ción y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento apro­ bado por Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP o normativa vi» gente. d. Grupos de vigilancia anticorrupción y contra el hostigamiento sexual. 3.

Desarrollo de directrices que establezcan la preeminencia del bien­ estar de la persona por encima de los intereses laborales, a efecto de proteger el derecho al trabajo y a la salud de las personas, espe­ cialmente cuando existen problemas de salud mental, consideran­ do aquellos ocasionados por la violencia de género

4.

Desarrollo de programas que incluyan medidas de identificación, evaluación, atención y protección ante el estrés laboral, acoso, hos­ tigamiento sexual, malestar, desmotivación, desconfianza, agota­ miento laboral, violencia institucional, entre otros factores que afec­ ten la salud mental de los(as) trabajadores(as).

5.

Incorporar las disposiciones sobre los ajustes razonables establecidas en la normatividad vigente, a efecto que los(as) trabajadores (as) con

cualquier tipo de discapacidad garanticen su derecho a trabajar, en coordinación con los servicios de salud y salud mental comunitaria.

6.

Implementación de medidas orientadas a conciliar y armonizar las responsabilidades familiares y el derecho al trabajo de las personas, especialmente aquellas que asumen el cuidado de familiares direc­ tos en situación de vulnerabilidad (niñas, niños, personas adultas mayores en estado de fragilidad o dependencia, personas con dis­ capacidad y personas afectadas por problemas de salud)

Las instituciones públicas y privadas que no desarrollen atenciones de salud mental deben realizar las actividades correspondientes de ca­ rácter preventivo señaladas en la Gestión de un plan y programas conti­ nuos de cuidado personal, en relación con los riesgos que afectan a sus trabajadores(as), incluyendo los riesgos psicosociales, en el marco del cumplimiento de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Tra­ bajo y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 005-2012-TR. "■ BASE LEGAL Articulo 14 del Decreto Supremo N° 007-2020-SA.

¿Qué obligaciones tiene el empleador para que sus trabajadores conozcan adecuadamente el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo? Para un mejor conocimiento sobre la seguridad y salud en el traba­ jo, el empleador debe:

1.

Entregar a cada trabajador, bajo cargo, mediante medio físico o di­ gital, copia del reglamento de seguridad y salud en el trabajo (esta obligación se extiende a todas las personas que presten servicios subordinados o autónomos en la empresa: personal sujeto a un con­ trato de intermediación laboral o tercerización de servicio, perso­ nal sujeto a modalidades formativas, trabajadores dependientes e independientes).

2.

Realizar no menos de cuatro capacitaciones al año en materia de seguridad y salud en el trabajo.

3.

Adjuntar al contrato de trabajo la descripción de las recomendacio­ nes de seguridad y salud en el trabajo.

4.

Brindar facilidades económicas y licencias con goce de haber para la participación de los trabajadores en cursos de formación en la materia.

5.

Elaborar un mapa de riesgos (representa un plano de las condicio­ nes de trabajo, mediante el cual es posible identificar y localizar los problemas y las acciones de promoción y protección de la sa­ lud de los trabajadores) con la participación de la organización sin­ dical, representantes de los trabajadores, delegados y el comité de seguridad y salud en el trabajo, el cual debe exhibirse en un lugar seguro. L ' .-ASE LEGAL Artículo 35 de la Ley Nc' 29783, j.; artículos 30, 33 y 66 del Decreto Supremo N° 005201.2-TR.

¿En qué momento empleador debe comunicar ai trabajador las recomendaciones de seguridad y saSwd en ei trabajo cuando se ha celebrado un contrato de trabajo verbalmente? Cuando en el contrato de trabajo no conste por escrito la descrip­ ción de las recomendaciones en materia de seguridad y salud en el tra­ bajo deberán entregarse en forma física o digital, a más tardar, el pri­ mer día de labores. BASE LEGAL Artículo 30 del Decreto Supremo N" 005-2012-TR.

¿Qué debe tomar en cuenta el empleador para la mejora continua de! Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo? La vigilancia, las auditorías y los exámenes realizados por la em­ presa deben permitir que se identifiquen las causas de su disconformi­ dad con las disposiciones pertinentes del propio sistema, con miras a

que se adopten medidas apropiadas.

Las disposiciones adoptadas para la mejora del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo deben tomar en cuenta:

1.

Los objetivos de la seguridad y salud en el trabajo de la empresa.

2.

Los resultados de las actividades de identificación de los peligros y evaluación de los riesgos.

3.

Los resultados de la supervisión y medición de la eficiencia.

4.

La investigación de accidentes, enfermedades e incidentes relacio­ nados con el trabajo.

5.

Los resultados y recomendaciones de las auditorías y evaluaciones realizadas por la dirección de la empresa.

6.

Las recomendaciones del comité de seguridad y salud en el traba­

jo, o del supervisor de seguridad y salud en el trabajo y por cual­ quier miembro de la empresa en pro de mejoras.

7.

Los cambios en las normas legales.

8.

Los resultados de las normas de trabajo y sus respectivas medidas de recomendación, advertencia y requerimiento.

9.

Los acuerdos convencionales y actas de trabajo.

F7 3ASE legal Artículos 45 y 46 de la Ley N,J29783.

936

¿Qué empresas deben constituir comités de seguridad y salud en el trabajo?

Las empresas con 20 o más trabajadores deben constituir Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo. Las empresas con menos de 20 trabajadores deben capacitar y nom­ brar, entre sus trabajadores de las áreas productivas, cuando menos un supervisor de seguridad y salud en el trabajo. Número de trabajadores

Obligación de constituir comité de seguridad y salud

20 o más de 20 trabajadores

Sí

Menos de 20 trabajadores

Capacitar y nombrar un supervisor de seguridad y salud en el trabajo

BASE LEGAL

Artículos 29 y 30 de la Ley ID 29783, y artículos 38 y 39 del Decreto Supremo Nl> 005-2012-TR.

¿Quién es el responsable de convocar a ios trabajadores para ia elección del comité de seguridad y salud en el trabajo?

El proceso electoral para la elección del Comité de Seguridad y Sa­ lud en el Trabajo está a cargo de la organización sindical mayoritaria se­ gún las disposiciones que rigen las relaciones colectivas de trabajo. En su defecto, está a cargo de la organización sindical que afilie el mayor número de trabajadores en la empresa o entidad.

Cuando no exista organización sindical, el empleador debe con­ vocar a la elección de los representantes de los trabajadores ante el Co­ mité de Seguridad y Salud en el Trabajo o del Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo, la cual debe ser democrática, mediante votación secreta y directa, entre los candidatos presentados por los trabajadores.

BASE LEGAL Artículo 31 de la Ley N° 29783 y artículo 49 del Decreto Supremo

005-2012-TR.

¿Quiénes no pueden participar de la elección como electores ni candidatos del comité, cargo de supervisor o miembros de la junta electoral? Los trabajadores o personal de dirección y de confianza no parti­ cipan en el procedimiento para la elección como electores ni candida­ tos de los representantes de los trabajadores ante el Comité de Seguri­ dad y Salud en el Trabajo, tampoco pueden postularse como miembros del Subcomité, ni candidatos a Supervisor; tampoco pueden elegir ni ser elegidos como miembros de la Junta Electoral. jASE LEGAL Resolución Ministerial N° 245-2021-TR.

¿Cuál es eí número de miembros del comité de seguridad y salud en el trabajo y cómo se elige? El Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo no puede estar in­ tegrado por menos de cuatro (4) ni más de doce (12) miembros. Así, a efectos, de determinar el número de integrantes, el empleador debe co­ municar a todos los trabajadores por un medio masivo su propuesta de número de miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo y los criterios utilizados para su formulación y, si en un plazo de 3 días no se formula oposición, se considera aceptada la propuesta. En caso de desacuerdo se aplican las reglas vigentes: el comité no puede ser menor a seis en el caso de empresas con más de cien trabajadores, agregándo­ se al menos a dos miembros por cada cien trabajadores, hasta un máxi­ mo de doce miembros. 1 BASE LEGAL

Resolución Ministerial Na 245-2021-TR.

¿Cómo se convoca a elecciones de los representantes de ios trabajadores? De existir un sindicato mayoritario, éste convoca con transparen­ cia y la mayor difusión posible. De no existir sindicato mayoritario, con­ voca el sindicato más representativo del empleador. Excepcionalmente, corresponde al empleador organizar el proceso electoral en los siguien­ tes casos: i) A falta de organización sindical. li) En caso la organización sindical que afilie a la mayoría de los trabajadores no cumpla con con­ vocar a elecciones dentro de los 30 días calendario de recibido el pedi­ do por parte del empleador, o incumpla el cronograma sin retomarlo en un plazo máximo de 5 días hábiles WM BASE LEGAL

Resolución Ministerial N° 245-2021-TR.

¿Cómo se realiza !a reconformación del Comité de seguridad de salud en el trabajo a falte de miembros suplentes? Cuando el cincuenta por 50 % de los representantes de los trabaja­ dores, incluidos titulares y suplentes, finalizan su vinculo laboral o in­ curren en causal de vacancia, se debe iniciar el proceso de reconforma­ ción del CSST para cubrir los puestos vacantes; siempre que el plazo para que concluya el mandato de los representantes de los trabajadores ante el CSST sea mayor o igual a 6 meses. El proceso de reconformación se sujeta al proceso y plazos previstos para la elección de los representan­ tes de los trabajadores ante el CSST. Dichos plazos comienzan a contar­ se desde el día siguiente en que el responsable de la convocatoria al pro­ ceso electoral tome conocimiento de que los representantes de los traba­ jadores, titulares y suplentes constituyen el 50 % de su cantidad inicial |1 BASE LEGAL

Resolución Ministerial N° 245-2021-TR.

¿Cuáles son las modalidades del proceso de elección?

La elección de los representantes titulares y suplentes de los traba­ jadores ante el CSST puede llevarse a cabo de forma presencial, no pre­ sencial o semipresencial, mediante votación secreta y directa. El emplea­ dor debe garantizar la participación de los trabajadores y la transparencia del proceso de elecciones que se lleva a cabo usando medios electrónicos ~~ '! 3ASE LEGAL Resolución Ministerial N° 245-2021-TR.

¿Cuál es el tiempo de licencia que tienen los miembros del comité y el supervisor de seguridad y salud en el trabajo para desempeñar sus funciones?

Los miembros trabajadores del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo y los Supervisores de Seguridad y Salud en el Trabajo tienen derecho a 30 días naturales de licencia con goce de haber por año calen­ dario para la realización de sus funciones. En caso las actividades ten­ gan duración menor a un año, el número de días de licencia será com­ putado en forma proporcional. Los días de licencia o su fracción se consideran efectivamente la­ borados para todo efecto legal. BASE LEGAL Artículo 32 de la Ley N° 29783 y artículo 73 del Decreto Supremo N° 005-2012-TR.

¿Qué empresas deben elaborar un Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo? Las empresas con 20 o más trabajadores deben elaborar un Regla­ mento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo.

BASE LEGAL

Artículo 34 de la Ley 14° 29783 y artículo 74 del Decreto Supremo N" 005-2012-TR.

¿Qué obligaciones tiene el empleador en el nuevo Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo? El empleador tiene, principalmente, las siguientes obligaciones:

1.

Garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en el desempe­ ño de todos los aspectos relacionados con sus labores, en el centro de trabajo o con ocasión de este.

2.

Desarrollar acciones permanentes con el fin de perfeccionar los ni­ veles de protección existentes.

3.

Identificar las modificaciones que puedan darse en las condiciones de trabajo y disponer lo necesario para la adopción de medidas de prevención de riesgos laborales.

4.

El empleador debe realizar los exámenes médicos comprendidos en el inciso d) del artículo 49 de la ley, acorde a las labores desempe­ ñadas por el trabajador en su récord histórico en la organización, dándole énfasis a los riesgos a los que estuvo expuesto a lo largo de desempeño laboral. Los exámenes médicos deben ser realiza­

dos respetando lo dispuesto en los Documentos Técnicos de la Vi­ gilancia de la Salud de los Trabajadores expedidos por el Ministe­ rio de Salud.

Respecto a los exámenes médicos ocupacionales comprendidos en el literal d) del artículo 49 de la Ley:

a) Los exámenes médicos ocupacionales se practican cada dos (2) años. En el caso de nuevos trabajadores se tendrá en cuenta su fecha de ingreso, para el caso de los trabajadores con vínculo vigente se tomará en cuenta la fecha del último examen médico ocupacional practicado por su empleador.

b) Los trabajadores o empleadores podrán solicitar, al término de la relación laboral, la realización de un examen médico ocupacional de salida. La obligación del empleador de efectuar exámenes médicos ocupacionales de salida establecida por el artículo 49 de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, se genera al existir la solicitud escrita del trabajador.

c) Los estándares anteriores no se aplican a las empresas que rea­ lizan actividades de alto riesgo, conforme lo establece el inciso d) del artículo 49 de la Ley, las cuales deberán cumplir con los estándares mínimos de sus respectivos sectores. d) En ningún caso el costo del examen médico será asumido por el trabajador.

Asimismo, el Ministerio de Salud pública los precios referenciales de las pruebas y exámenes auxiliares que realizan las empresas re­ gistradas que brindan servicios de apoyo al médico ocupacional. 5.

Garantizar que las elecciones de los representantes de los trabaja­ dores se realicen a través de las organizaciones sindicales; y en su defecto, a través de elecciones democráticas de los trabajadores.

6.

Garantizar el real y efectivo trabajo del comité paritario de seguri­ dad y salud en el trabajo, asignando los recursos necesarios (prin­ cipalmente, brindar la infraestructura necesaria en el centro de tra­ bajo para las sesiones que se realicen).

7.

Debe considerar las competencias personales, profesionales y de género de los trabajadores, en materia de seguridad y salud en el trabajo, al momento de asignarles las labores.

8.

Debe transmitir a los trabajadores, de manera adecuada y efectiva, la información y los conocimientos necesarios, en relación con los riesgos en el centro de trabajo y en el puesto o función específicos; así como las medidas de protección y prevención aplicables a tales riesgos.

9.

Impartir a los trabajadores, oportuna y apropiada capacitación y en­ trenamiento en segundad y salud en el trabajo en el centro de tra­ bajo, puesto o función específicos.

10. Controlar y registrar que solo los trabajadores, adecuada y suficien­ temente capacitados y protegidos, accedan a los ambientes y zonas de riesgo graves y específicos. 11.

Prever que la exposición a los agentes físicos, químicos, biológi­ cos, ergonómicos y psicosociales concurrentes en el centro de tra­ bajo no generen daños en la salud de los trabajadores.

12. Planificar el plan integral de prevención de riesgos para la seguri­ dad y salud en el trabajo, a partir de una evaluación inicial que se realizará considerando: las características de los trabajadores, la naturaleza de la actividad, los equipos, los materiales y sustancias peligrosas, y el ambiente de trabajo. Para ello, corresponde tener en cuenta los factores de riesgo que puedan incidir en las funcio­ nes de procreación de los trabajadores. 13. Actualizar la evaluación de riegos, una vez al año como mínimo o cuando cambien las condiciones de trabajo o se hayan producido daños a la salud y seguridad.

14.

Realizar investigaciones cuando se hayan producido daños en la sa­ lud de los trabajadores o cuando aparezcan indicios de que las me­ didas de prevención resultan insuficientes, a fin de detectar las cau­ sas y tomar las medidas correctivas al respecto.

15. Modificar las medidas de prevención de riesgos laborales cuando resulten inadecuadas o insuficientes para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores.

16. Proporcionar a sus trabajadores cuando corresponda, equipos de protección personal adecuados, según el tipo de trabajo y riesgo específico presentes en el desempeño de sus funciones. 17.

Adoptar medidas necesarias, de manera oportuna, cuando se de­ tecte que la utilización de ropa y/o equipos de trabajo o de protec­ ción personal representan riesgos específicos para la seguridad y salud de los trabajadores.

18. Establecer las medidas y dar instrucciones necesarias para que, en caso de un peligro inminente que constituya un riesgo importan­ te o intolerable para la seguridad y salud de los trabajadores, estos puedan interrumpir sus actividades, e inclusive, si fuera necesario, abandonar de inmediato el domicilio o lugar físico donde se desa­ rrollan las labores. 19.

Informar a la Autoridad Administrativa de Trabajo los daños a la

seguridad y salud de sus trabajadores, los hechos acontecidos y los

resultados de la investigación practicada.

20.

Garantizar la protección de los trabajadores que por su situación de

discapacidad sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.

21.

Adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición de las tra­ bajadoras en periodo de embarazo o lactancia a labores peligrosas.

22.

No emplear a niños ni adolescentes para la realización de labores insalubres o peligrosas, que puedan afectar su normal desarrollo

físico y mental. 23.

Realizar una evaluación de los puestos de trabajo que van a des­ empeñar los adolescentes previamente a su incorporación laboral,

a fin de determinar la naturaleza, el grado y la duración de exposi­ ción al riesgo, con el objeto de adoptar medidas preventivas nece­

sarias. El empleador no debe contratar adolescentes para la reali­ zación de actividades insalubres o peligrosas, que puedan afectar

su normal desarrollo físico y mental.

, .U :?ASE LEGAL

Artículos 49, 50, 51, 52. 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 63, 64, 65, 66, 67, 82 y 92 de la Ley N" 29 783, modificada por las Leyes N° 30222 y Nü 31246, y artículo 101 del De­ creto Supremo N" 005-2012-TR, modificado por el Decreto Supremo N" 016-2016-TR.

¿En qué circunstancias el empleador puede exigir ai trabajador que se someta a exámenes médicos? Solo respecto de aquellos exámenes médicos que son expresamente catalogados como obligatorios, según las normas expedidas por el Mi­ nisterio de Salud. Asimismo, debe tratarse de igual manera de exáme­

nes médicos exigidos por normas internas de la organización emplea­ dora en el caso de tratarse de actividades de alto riesgo. En este último

caso las normas internas deben estar debidamente sustentadas y previa­ mente a su aprobación ser puestas en conocimiento del Comité de Segu­ ridad y Salud en el Trabajo o Supervisor.

ÉASE LEGAL Literal e) del articulo 79 de la Ley N° 29783 y articulo 107 del Decreto Supremo N'1 005-2(d2~TX.

¿Qisé criterios debe cumphr ia capacitación en seguridad y salud en ei trabaj© y era horario debe brindarse?*2 5 4 3 Los empleadores deben centrar la capacitación de sus trabajadores

en los siguientes asuntos:

En el puesto de trabajo específico o en la función que cada trabaja­

dor desempeña, cualquiera que sea la naturaleza del vínculo, mo­ dalidad o duración de su contrato.

2,

En los cambios en las funciones que desempeñe, cuando estos se

produzcan. 3.

En los cambios en las tecnologías o en los equipos de trabajo, cuan­ do estos se produzcan.

4.

En las medidas que permitan la adaptación a la evolución de los riesgos y la prevención de nuevos riesgos.

5.

En Ja actualización periódica de los conocimientos.

Actualización periódica de los conocimientos

Puesto de trabajo especifico

Cambios en las funciones que desempeñe

Cambios en las tecnologías

Medidas que permitan la adaptación a la evolución de los riesgos

La Autoridad Administrativa de Trabajo brinda servicios gratui­ tos de formación en seguridad y salud en el trabajo. Estas capacitacio­ nes son consideradas como válidas para efectos del cumplimiento del

deber de capacitación a que alude la Ley y pueden ser impartidas a to­

das las empresas.

La capacitación, cualquiera que sea su modalidad, debe realizarse dentro de la jornada de trabajo. La capacitación puede ser impartida di­

rectamente por el empleador, mediante terceros o por la Autoridad Ad­ ministrativa de Trabajo. En ningún caso el costo de la capacitación re­

cae sobre los trabajadores. Las capacitaciones deben ser presenciales atendiendo a los temas

dispuestos en el plan anual de capacitaciones aprobado por el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo

aw BASE LEGAL Articula 27 de- la Ley N° 29 783, modificado por Decreto Supremo N* 020-2019-TR, y artículos 27 y 28 del Decreto Supremo N” 005-2012-TR.

¿Cuándo deben realizarse las capacitaciones presenciales en materia de seguridad y salud en el trabajo?

Las capacitaciones presenciales son aquellas que se realizan: 1.

Al momento de la contratación, cualquiera sea la modalidad o duración.

2.

Cuando se produzcan cambios en la función, puesto de trabajo o en la tipología de la tarea; o en la tecnología.

En los demás casos, el empleador puede hacer uso de los diferen­ tes medios de transmisión de conocimientos, los cuales deben ser opor­ tunos, adecuados y efectivos.

En materia de seguridad y salud en el trabajo, ¿en qué caso el empleador asume la obligación de pagar una indemnización?

El pago de la indemnización por parte del empleador se configu­ ra ante el incumplimiento del deber de prevención que genera un daño a algún trabajador. Dicha obligación se hará efectiva a favor de la vícti­ ma, o sus derechohabientes.

En el caso de los trabajadores que no están sujetos al Seguro Com­ plementario de Trabajo de Riesgo, la Dirección General de Inspección del Trabajo emite resolución con base en el examen pericial y al expe­ diente de inspección, declarando el daño y determinando la indemniza­ ción con base en una tabla de indemnización por daño que se aprueba mediante Resolución Ministerial. En cuanto a los trabajadores sujetos al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, el informe pericial constituye prueba conforme a las reglas de solución de controversias de este seguro. SASE LEGAL Artículo 53 de la Ley 29783, y artículos 94 y 95 y quinta disposición complemen­ taria transitoria del Decreto Supremo Nn 005-2012-TR.

¿Qué obligaciones especiales tienen las empresas dedicadas a la comercialización y suministro de maquinarias, equipos, sustancias, productos o útiles de trabajo? Los empleadores que diseñen, fabriquen, importen, suministren o cedan máquinas, equipos, sustancias, productos o útiles de trabajo dis­ ponen lo necesario para que:

1.

Las máquinas, equipos, sustancias, productos o útiles de trabajo no constituyan una fuente de peligro ni pongan en riesgo la seguridad o salud de los trabajadores.

2.

Se proporcione información y capacitación sobre la instalación ade­ cuada, utilización y mantenimiento preventivo de las maquinarias y equipos.

3.

Se proporcione información y capacitación para el uso apropiado de los materiales peligrosos a fin de prevenir los peligros inheren­ tes a los mismos y monitorear los riesgos.

4.

Las instrucciones, manuales, avisos de peligro u otras medidas de precaución colocadas en los equipos y maquinarias, así como cualquier otra información vinculada a sus productos, estén o sean traducidos al idioma castellano y estén redactados en un lenguaje sencillo y preciso con la finalidad que permitan reducir los riesgos laborales.

5.

Las informaciones relativas a las máquinas, equipos, productos, sustancias o útiles de trabajo sean facilitadas a los trabajadores en términos que resulten comprensibles para los mismos. I BASE LEGAL

Artículo 69 de la Ley N°29 783.

¿Qué tratamiento debe brindar el empleador a la información médica de cada trabajador? La información de salud de un trabajador emitida en los exámenes médicos -así como aquella declarada por el propio trabajador- debe tra­ tarse en forma confidencial. Los resultados de los exámenes médicos de­ ben ser conocidos e informados al trabajador únicamente por el médico del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo, quien le hará entrega del informe escrito debidamente firmado. La información que llega has­ ta el empleador se limitará a expresar las condiciones generales del es­ tado de salud del trabajador, con el objetivo de diseñar medidas de pre­ vención adecuadas y, en ningún caso, el de vulnerar el deber de confi­ dencialidad al que se ha hecho referencia.

El empleador no puede utilizar la información médica para ejer­ cer discriminación alguna contra el trabajador en ninguna circunstan­ cia o momento. BASE LEGAL Artículo 71 de la Ley N°29783 y artículo 102 del Decreto Supremo N° 005-2012-TR.

952

¿Cuáles son las obligaciones del trabajador en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo?

En materia de prevención de riesgos laborales, los trabajadores tie­ nen las siguientes obligaciones: 1.

Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de los pro­ gramas de seguridad y salud en el trabajo.

2.

Usar adecuadamente los instrumentos y materiales de trabajo, así como los equipos de protección personal y colectiva, siempre y cuan­ do hayan sido previamente informados y capacitados sobre su uso.

3.

No operar o manipular equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos para los cuales no hayan sido autorizados.

4.

Cooperar y participar en el proceso de investigación de los acciden­ tes de trabajo y de las enfermedades ocupacionales cuando la auto­ ridad competente lo requiera o cuando, a su parecer, los datos que conocen ayuden al esclarecimiento de las causas que los originaron.

5.

Someterse a los exámenes médicos a que estén obligados por nor­ ma expresa, siempre y cuando se garantice la confidencialidad del acto médico.

6.

Participar en los organismos paritarios, en los programas de capa­ citación y otras actividades destinadas a prevenir los riesgos labo­ rales que organice su empleador o la autoridad administrativa de trabajo, dentro de la jornada de trabajo.

7.

Comunicar al empleador todo evento o situación que ponga o pue­ da poner en riesgo su seguridad y salud o las instalaciones físicas, debiendo adoptar inmediatamente, de ser posible, las medidas co­ rrectivas del caso sin que genere sanción de ningún tipo.

8.

Reportar a los representantes o delegados de seguridad, de forma inmediata, la ocurrencia de cualquier incidente, accidente de tra­ bajo o enfermedad profesional.

9.

Responder e informar con veracidad a las instancias públicas que se lo requieran, caso contrario es considerado falta grave sin per­ juicio de la denuncia penal correspondiente. □2

LEGAL

Articulo 79 de la Ley N° 29783.

¿Qué documentación debe exhibir el empleador sobre el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo? Corresponde al empleador exhibir los siguientes documentos:

1.

La política y objetivos en materia de seguridad y salud en el trabajo.

2.

El Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo.

3.

La identificación de peligros, evaluación de riesgos y sus medidas de control.

4.

El mapa de riesgos.

5. 6.

La planificación de la actividad preventiva.

El Programa Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo.

La información referida en los numerales 1 y 3 deberá ser exhibida en un lugar visible dentro del centro de trabajo, sin perjuicio de aquella exigida por los regímenes sectoriales. BASE LEGAL Artículo 32 del Decreto Supremo N° 005-2012-TR.

954

¿El empleador debe reportar ios accidentes de trabajo que se susciten en el centro de trabajo?

Sí. se han establecido disposiciones referidas a la obligación de los empleadores y centros médicos asistenciales de reportar los accidentes

de trabajo, incidentes peligrosos y enfermedades ocupacionales.

Para ello el Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Tra­ bajo regula como aspectos más relevantes los siguientes: El Decreto Supremo N° 009-2005-TR, que aprueba el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, establece la obligación de ios em­

pleadores y centros médicos asistenciales públicos, privados, mi­ litares, policiales o de seguridad social, de notificar al MTPE, los accidentes de trabajo, incidentes peligrosos y enfermedades ocupa­ cionales, empleando los formularios aprobados para dicho fin. - Posteriormente, el Decreto Supremo N° 008-2010-TR simplificó el trámite de notificación y dispuso que la remisión de los formularios aprobados podrá efectuarse mediante el uso del soporte electrónico puesto a disposición de los usuarios en el porta! del Ministerio. Tam­ bién se indicó que en las zonas en las que no exista acceso a Inter­ net, la información podrá ser remitida usando formularios físicos que serán conducidos a la Oficina Zonal o Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de la jurisdicción respectiva. - Como precedente inmediato al régimen vigente, se tiene el Decreto Supremo N° 012-2010-TR, que reguló -en términos generales- las Trabajo y su Reglamento.

■

.

SUJETOS ■ QBLIGÁDÜS

Se encuentran obligados a realizar la notificación: - Los empleadores, sobre ios accidentes de trabajo mortales y los incídentes peligrosos dentro de las 24 horas de ocurridos, - El Centro Médico Asistencia! público, privado, militar, policial o de seguridad social, sobre los accidentes de trabajo hasta el último día hábil del mes siguiente de ocurrido y las enfermedades ocupacionales dentro del plazo de 5 días hábiles de conocido el diagnósti­ co. Asimismo, si como consecuencia de un accidente de trabajo o una enfermedad ocupacional se produjera la muerte del trabajador, el centro médico asistencia! donde el trabajador fue atendido, debe­ rá notificar dicha circunstancia dentro de las 24 horas de producido el hecho.

Dentro de los plazos indicados la notificación se realiza emplean­ do el Sistema Informático de Accidentes de Trabajo, Incidentes Peli­

■■ ¿cómo-y

grosos y Enfermedades Ocupacionales, aplícativo electrónico pues­

' DÓNDE SE REALIZA LA NOTIFICACIÓN?

to a disposición de los usuarios en la página web del MTPE , En la página web se ubicarán todos los formularios electrónicos y los apiicativos necesarios para realizar el trámite, sin cos­ to alguno.

¿EN QUÉ CASOS SE PUEDEN WLEAR FORMULARIOS FÍSICOS Y EN DÓNDE SE PRESENTAN?

Se pueden emplear formularios físicos solo en aquellas zonas geográ­ ficas en las que no exista acceso a Internet. En este caso, se utilizarán los formularios en formato papel que deberán ser entregados a la Direc­ ción de Promoción y Protección de los Derechos Fundamentales y de la Seguridad-y Salud en el Trabajo de las Direcciones o Gerencias Re­ gionales de Trabajo, o la instancia que haga sus veces. Estas entidades tendrán hasta 5 días para ingresar la información al sistema informático que permita recopilar la información. Incluso, la Autoridad Administrati­ va de Trabajo podrá enviar copia de los formularios a! Ministerio Públi­ co, si ameritase el inicio de una investigación penal, y formulará la de­ nuncia correspondiente, sin perjuicio de las acciones administrativas que correspondan. Para el cumplimiento de la obligación del emplea­ dor de notificar los Accidentes de Trabajo Mortales s Incidentes Peligro­ sos se ha implementado el “Formulario T’, y para el cumplimiento de la obligación de los Centros Médicos Asistencíales de notificar los Ac­ cidentes de Trabajo y Enfermedades Ocupacionales se ha implementado el Formulario 2.

Los usos que se dará a la información obtenida son los siguientes: - Acciones de fiscalización, a cargo de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - Sunafil y en aquellos lugares en donde no se cuente con una sede Sunafil en las Direcciones de Inspección del Trabajo de las Direcciones o Gerencias Regionales de Trabajo y Pro­ moción del Empleo, que ejecutará acciones de fiscalización necesa­ rias para cautelar el cumplimiento de la normativa vigente en materia de Segundad y Salud en el Trabajo. Para ello, el Sistema Informático contará con un sistema de alerta que notificará a! Sistema Integrado de Inspección del Trabajo (SIIT), para que lleve a cabo, con carácter prioritario, las inspecciones laborales. - Diseño de políticas nacionales y sectoriales, a cargo de la Dirección General de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Traba­ jo, que ejecutará acciones para garantizar el cumplimiento de la nor­ mativa sobre segundad y salud en el trabajo. - Recopilación y sistematización de la información, a cargo de la Ofi­ cina de Estadística de !a Oficina General de Estadística y Tecnologías de la Información y Comunicaciones del MTPE, que publicará las es­ tadísticas en el Boletín Estadístico Mensual que publica el Ministerio. Cabe precisar que las infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo que se produzcan a consecuencia de un accidente de traba­

jo son insubsanables, razón por la que aunque se realicen modificacio­ nes y correcciones a futuro, no extinguen la responsabilidad por la fal­ ta cometida.

M base legal Artículos 82 y 90 de la Ley 8!'' 29783, y artículos 110, 111, 112, 113, 114, 115, 117, 118, 119 y 122 del Decreto 5yuprewo N" 005-2012-TR, modificado por el Decreto Su­ premo N° 006-2022-TR.

¿El empleador que contrata servicios de tercerización y/o de intermediación laboral debe cumplir con notificar ios accidentes que sufran los trabajadores que se destacan y/o desplazan a so centro de trabajo?

La entidad empleadora que contrate obras, servicios o mano de obra proveniente de cooperativas de trabajadores, de empresas de servicios,

de contratistas y subcontratistas, así como de toda institución de inter­ mediación con provisión de mano obra, es responsable de notificar al MTPE de los accidentes mortales e incidentes peligrosos de los traba­ jadores que se hayan desplazado y/o destacado al amparo de los referi­ dos servicios. — BASE LEGAL Artículo 83 de la Ley N" 29783 y artículo 116 del Decreto Supremo N" 005-2012-TR.

¿Qué debe garantizar el empleador en cuyas instalaciones sus trabajadores desarrollan actividades conjuntas con trabajadores de contratistas, subcontratistas, empresas especiales de servicios y cooperativas de trabajadores? El empleador debe garantizar:

1.

El diseño, la implementación y evaluación de un Sistema de Ges­ tión de Seguridad y Salud en el Trabajo para todos los trabajadores, personas que prestan servicios, personal bajo modalidades formativas laborales, visitantes y usuarios que se encuentren en un mis­ mo centro de labores.

2,

El deber de prevención en seguridad y salud de los trabajadores que se encuentra en sus instalaciones.

3.

La verificación de la contratación de los seguros de acuerdo a la normativa vigente efectuada por cada empleador durante la ejecu­ ción del trabajo. En caso de incumplimiento, la empresa principal es la responsable solidaria frente a los daños e indemnizaciones que pudieran generarse

4.

La vigilancia de la normativa legal vigente en materia de seguri­ dad y salud en el trabajo por parte de sus contratistas, subcontratis­ tas, empresas especiales de servicios o cooperativas de trabajadores

que desarrollen obras o servicios en el centro de trabajo o con oca­ sión del trabajo correspondiente del principal. En caso de incum­ plimiento, la empresa principal es la responsable solidaria frente a los daños e indemnizaciones que pudieran generarse. BASE LEGAL

Artículo 68 de la Ley N° 29783.

¿El incumplimiento de las medidas de seguridad y salud en el trabajo que pongan en riesgo la vida, salud o integridad física de los trabajadores puede ser sancionado penalmente? Sí, se ha incorporado en el Código Penal (artículo 168-A) el deli­ to de “atentado contra las condiciones de seguridad e higiene industria­ les” en los siguientes términos: “El que, deliberadamente, infringiendo las normas de seguridad y salud en el trabajo estando legalmente obligado, y habiendo sido noti­ ficado previamente por la autoridad competente por no adoptar las me­ didas previstas en estas y como consecuencia directa de dicha inobser­ vancia, ponga en peligro inminente la vida, salud o integridad física de sus trabajadores, será reprimido con pena privativa de libertad no me­ nor de uno ni mayor de cuatro años.

Si, como consecuencia de la inobservancia deliberada de las nor­ mas de seguridad y salud en el trabajo, se causa la muerte del trabaja­ dor o terceros o le producen lesión grave, y el agente pudo prever este resultado, la pena privativa de libertad será no menor de cuatro ni ma­ yor de ocho años en caso de muerte, y no menor de tres ni mayor de seis años en caso de lesión grave”. BASE LEGAL

Cuarta disposición complementaria modificatoria de la Ley N° 30222 que modificó al artículo 168-A del Código Penal.

¿Existe la obligación de tener un servicio de seguridad y salud en ios centros de trabajo?

Sí. Mediante Resolución Ministerial N° 571-2014/MTNSA, el Mi­ nisterio de Salud modificó el Documento Técnico Protocolos de Exá­ menes Médico Ocupacionales y Guías de Diagnóstico de los Exáme­ nes Médicos Obligatorios por Actividad, estableciendo que la presen­ cia del médico ocupacional para la vigilancia de la salud de los trabaja­ dores en las empresas y/o ambientes de trabajo, debe regirse de acuer­ do a lo siguiente

Menos de 500 trabajadores

La vigilancia de la salud está a cargo del médico ocupacional pero no se exigirá su presencia en un mínimo de horas. El cumplimien­ to de la obligación se verificará con la presentación de los siguien­ tes documentos a cargo del empleador:

- Plan Anual de Salud Ocupacional; y, - Programa de Vigilancia de la Salud de los Trabajadores. De 500 a más trabaja­ dores

Mínimo seis (6) horas diarias por cinco (5) días a la semana.

Se encuentran exceptuadas las empresas que realizan actividades consideradas de alto riesgo, las cuales deberán cumplir con los estánda­ res mínimos de sus respectivos sectores. En las empresas y/o ambientes de trabajo que dada su proximidad física reúnan a más de 500 trabajadores, también se asegura la perma­ nencia del médico ocupacional mínimamente por 6 horas diarias por 5 días a la semana, condición que no aplica a las empresas cuya actividad es considerada de alto riesgo

Las actividades de vigilancia de la salud de los trabajadores que debe realizar el médico ocupacional incluyen a las contratistas, empre­ sas especiales de servicios y cooperativas de trabajadores, que realicen actividades conjuntas en la empresa y/o ambiente de trabajo.

BASE LEGAL

Resolución Ministerial N" 312-2011 -MINSAy Resolución Ministerial N'J 5712014/MINSA.

¿La sanción por infracciones a las normas de seguridad y salud en el trabajo exonera de toda responsabilidad al empleador?

No. Las infracciones son sancionadas, sin perjuicio de la responsa­ bilidad en que se pudiera incurrir el empleador. — BASE LEGAL

Artículo íí del Título Preliminar y artículo 103 de la Ley

29783.

¿Cuáles son los criterios que se consideran en la aplicación de una sanción ante una infracción en seguridad y salud en el trabajo? Los criterios que se tienen en consideración son:

1.

La peligrosidad de las actividades y el carácter permanente o tran­ sitorio de los riesgos inherentes a las mismas.

2.

La gravedad de los daños producidos en los casos de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales o que hubieran podido pro­ ducirse por la ausencia o deficiencia de las medidas preventivas exigibles.

3.

La conducta seguida por el sujeto responsable en orden al cumpli­ miento de las normas de seguridad y salud en el trabajo.

4.

La gravedad de la falta cometida.

5.

El número de trabajadores afectados. — BASE LEGAL Artículo 38 de la Ley N° 28806, y artículos 26, 27, 28 y 47 del Decreto Supremo N° 019-2006-TR.

¿Cuáles son los criterios que se consideran en la aplicación de una sanción ante una infracción en seguridad y salud en el trabajo?

Los criterios que se tienen en consideración son: 1.

Determinación del nivel de riesgo en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST). La imposición de la medida de cierre temporal o paralización y/o prohibición de trabajos depende de la determinación del nivel de ries­ go en materia de SST detectado en cada caso en concreto. El ries­ go se califica por niveles, en función del siguiente procedimiento:

(i) Se identifican los peligros relacionados al trabajo o tarea, para lo cual se pueden tomar muestras, fotografías o cualquier otro medio que permita la constatación del peligro identificado. (ii)Se realiza la evaluación del nivel de riesgo para cada peligro identificado, a efecto de verificar si uno o más riesgos pueden ser calificados como graves.

Para calificar el nivel de riesgo, primero se determina la probabi­ lidad y la severidad de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo asociadas a los peligros identificados, aplicando la fórmu­ la y las tablas de categorización establecidas en la Resolución Mi­ nisterial N° 034-2020-TR. 2.

Determinación del nivel de riesgo para aplicar la medida inspectiva de paralización y/o prohibición de trabajos o tareas La paralización y/o prohibición de trabajos o tareas es impuesta por el inspector de trabajo cuando se determine la presencia de un ries­ go grave e inminente. En este supuesto, el nivel de riesgo debe ha­ ber sido determinado como importante o intolerable, de acuerdo a la metodología realizada en la determinación del nivel de riesgo en materia de SST.

3.

Determinación del nivel de riesgo para aplicar la medida inspectiva de cierre temporal del área de una unidad económica o una uni­ dad económica

El inspector del trabajo puede disponer la medida inspectiva de cierre temporal de un área de una unidad económica o una unidad económica cuando se haya producido un accidente de trabajo mor­ tal y existan evidencias razonables y documentadas de que la in­ observancia de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo pudieron ocasionar dicho accidente. En este supuesto, el nivel de riesgo debe haber sido determinado como intolerable, de acuerdo a la aplicación de la fórmula y las tablas de categorización estable­ cidas en la Resolución Ministerial N° 034-2020-TR. —I BASE LEGAL

Resolución Ministerial Na 034-2020-TR.

¿Qué criterios se utilizan para la determinación de la graduación de la sanción de cierre temporal? Los criterios que se deben tomar en cuenta son:

L

La determinación de la graduación de la sanción de cierre tempo­ ral del área de una unidad económica o una unidad económica Se debe tomar en cuenta la persistencia del riesgo en materia de se­ guridad y salud en el trabajo asociado a los incumplimientos consi­ derados como causas del accidente de trabajo mortal, la reinciden­ cia evaluada en un plazo menor o igual aun (1) año desde que quedó firme la resolución que sancionó la infracción y reiterancia evalua­ da en un plazo menor o igual a tres (3) años desde que quedó firme la resolución que sancionó la infracción y el número de infracciones asociadas a las causas del accidente que dan origen a la sanción.

2.

Determinación del número de días de cierre temporal Se debe tomar en cuenta la inscripción en el Registro de la Micro y Pequeña Empresa, la existencia de una conducta negligente del trabajador como causa concurrente del accidente de trabajo mor­ tal, debidamente acreditada en el procedimiento y la concurrencia de infracciones previstas en los numerales 46.13 y 46. 14 del Re­ glamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, es decir,

obstaculizar la investigación de un accidente de trabajo mortal a cargo del inspector del trabajo y no cumplir en esos casos con la orden de cierre temporal del área de una unidad económica o una unidad económica dispuesta por el inspector del trabajo, alterar el lugar en el que se produjo el accidente o proporcionar información falsa o imprecisa.

3.

L etermmación de número de días de reducción de la sanción de cierre temporal

Para solicitar la reducción del número de días hasta por un máxi­ mo de 15 dias, el empleador puede acreditar la imple mentación de medidas de mejora en materia de seguridad y salud en el trabajo que superen el mínimo exigido por ley. Mi BASE LEGAL Resolución Ministerial N° 034-2020-TR.

¿Cómo se vienen apocando tes sanciones por incumplimientos a te normativa correspondiente a este materia? Durante tres años, desde la entrada en vigencia de la norma, la ins­ pección de trabajo privilegiará las acciones de prevención y corrección de las conductas infractoras en seguridad y salud en el trabajo, permi­ tiendo que los empleadores puedan subsanar las infracciones que pue­ dan haberse detectado y, por lo tanto, dar por concluido el procedimien­ to sancionador.

Asimismo, se establece que las multas durante el periodo antes se­ ñalado, no serán mayores al 35 % de las que correspondan aplicar, sal­ vo en los siguientes supuestos:

Infracciones muy graves que además afecten muy gravemente:

i) la libertad de asociación y libertad sindical, y ii) las disposicio­ nes referidas a la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Infracciones referidas a la contravención de: i) la normativa vigen­ te sobre la protección del trabajo del niño, niña y adolescente, cual­ quiera sea su forma de contratación, y ii) la normativa vigente so­ bre prohibición del trabajo forzoso u obligatorio. Infracciones que afecten las normas sobre seguridad y salud en el trabajo, siempre que hayan ocasionado muerte o invalidez perma­ nente al trabajador. |MM BASE LEGAL

Ley N° 30222 y Decreto Supremo

010-2014-TR.

¿Cuáles son los aspectos más relevantes del Reglamento de Seguridad y Saiud Ocupacional Minera? Mediante Decreto Supremo N° 024-2016, se aprobó el Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional Minera, que establece normas para

la gestión de la salud y seguridad ocupacional, los derechos y obliga­

ciones de los empleadores y trabajadores comprendidos en la actividad minera, la política y el programa anual de salud y seguridad, identifica­ ción de peligros, señalización, aspectos referidos a la salud ocupacional

(agentes físicos, químicos y biológicos y ergonomía), entre otros. El Reglamento entró en vigencia desde el 27 de agosto de 2016 y derogó al Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional Minera apro­ bado mediante Decreto Supremo N° 055-2010-EM.

cuadro que sigue resume algunos de los aspectos más relevan­ tes del mencionado reglamento. El

REGLAMENTO DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL MINERA

Objeto

Prevenir la ocurrencia de incidentes, incidentes peligrosos, accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, promoviendo una cultura de prevención de riesgos laborales en la actividad minera. Para ello, cuenta con la participación de los trabajadores, empleadores y el Estado, quie­ nes velarán por su promoción, difusión y cumplimiento.

1. Exploración (perforación diamantina, cruceros, trincheras, entre otros). 2. Explotación (desarrollo, preparación, explotación pro■¿T'-AAal . píamente dicha, depósitos de minerales, desmontes y relaves, entre otros). 3. Beneficio (lavado metalúrgico del mineral extraído, prepara; . cíón mecánica, concentración, lixiviación, adsorción-desorción, Merrill Crowe, testación, fundición, refinación, entre otros). 4. Almacenamien. . to de concentrados de mineral, carbón activado, refinados, minerales ; no metálicos, relaves, escorias y otros. 5. Sistema de transporte minero (fajas transportadoras, tuberías o mine reductos, cable carriles, enActtvidactek tre otros)Labor general (ventilación, desagüe, izaje o extracción, entre dos 0 más concesiones de diferentes titulares de actividades m¡neras). Actividades de cierre de minas (cierre temporal, progresivo y final de componentes) y/o actividades de cierre de pasivos ambienta­ les mineros en la etapa de ejecución de cierre y de reaprovechamien­ to de pasivos, b) Actividades conexas a la actividad minera: Construc­ ciones civiles, montajes mecánicos y eléctricos, instalaciones anexas o complementarias, tanques de almacenamiento, tuberías en general, generadores eléctricos, sistemas de transporte que no son concesio­ narios, uso de maquinaria, equipo y accesorios, mantenimiento me­ cánico, eléctrico, comedores, hoteles, campamentos, servicios médi­ cos, vigilancia, construcciones y otros tipos de prestación de servicios.

Empresas y trabajadores comprendidos

fiscalización

Sanciones

Toda persona natural o jurídica, pública o privada, que realice actividades mineras y actividades conexas con personal propio o de terceros en sus ambientes de trabajo; las que están obligadas a dar cumplimiento a to­ das sus disposiciones. También alcanza a los trabajadores y a aquellos que no tienen vínculo laboral con el titular de actividad minera, sino que dependen de una empresa contratista, la cual ie presta servicios a aquel. 1. La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL; 2. El Organismo Supervisor de la Inversión en Energía y Minería - OSINERGMIN; y 3. Los Gobiernos Regionales, en las actividades de la Pequeña • Minería y Minería Artesanal, a través de las Gerencias o Direcciones Re­ gionales de Energía y Minas.

Las multas y sanciones fijadas se imponen sin perjuicio de !a responsa­ bilidad civil y penal que corresponda. Cuando las investigaciones, estudios o informes acrediten la infracción i}or Paríe del íítuíar actividad minera de una o varias normas legales, reglamentarias o resoluciones directorales como causa de un siniestro, accidente, enfermedad ocupacional o daño a la propiedad o a terceros ocurrido en unidades mineras, la autoridad competente sancionará esa infracción conforme a las normas sobre la materia.

Los funcionarios y los fiscalizadores o inspectores autorizados podrán disponer de la paralización temporal o definitiva del área de. trabajo en la que exista una condición de alto riesgo no controlada o un inminente riesgo de accidente grave. El titular de actividad minera que infrinja las disposiciones del presente reglamento y demás disposiciones legales vigentes aplicables en mate­ ria de Seguridad y Salud Ocupacional y/o las resoluciones emitidas por la autoridad minera, y/o retarde u omita la presentación de los reportes a los que está obligado y/o informe o proporcione datos falsos, incomple­ tos o inexactos, será sancionado por la autoridad competente, de acuer­ do a la normativa vigente.

Derechos de los trabajadores

a) Solicitar al Comité de Seguridad y Salud Ocupacional que efectúe ¡ns. pecciones e investigaciones, cuando las condiciones de seguridad lo ameriten. Asimismo, solicitar a dicho Comité el cumplimiento de cual­ quiera de las disposiciones del presente reglamento. Esta petición de­ berá estar suscrita por los representantes de los trabajadores ante el Comité de Seguridad y Salud Ocupacional. En caso de no ser atendida en forma reiterada, esta situación podrá ser comunicada a la autoridad competente que corresponda, b) Conocer los peligros y riesgos existen­ tes en el lugar de trabajo que puedan afectar su salud o seguridad a tra­ vés del IPERC de línea base y el IPERC continuo; así como la información proporcionada por el supervisor, c) Obtener del Comité de Seguridad y Salud Ocupacional o de la autoridad competente, información relativa a su seguridad o salud, a través de sus representantes, d) Retirarse de cualquier área de trabajo al detectar un peligro de alto riesgo que atente contra su seguridad o salud, dando aviso inmediato a sus superiores, e) Elegir a los representantes de los trabajadores ante el Comité de Seguri­ dad y Salud Ocupacional, mediante elección universal, secreta y directa.

Derechos de los trabajadores víctimas de accidentes

Los trabajadores víctimas de accidentes de trabajo tendrán derecho a las siguientes prestaciones: a) Primeros auxilios, proporcionados por el ti­ tular de actividad minera, b) Atenciones médicas y quirúrgicas, genera­ les y especializadas, c) Asistencia hospitalaria y de farmacia, d) Rehabi­ litación, recibiendo, cuando sea necesario, los aparatos de prótesis o de corrección o su renovación por desgaste natural, no procediendo sus­ tituirlos por dinero, e) Reeducación ocupacional. Artículo 42.- El traba­ jador tiene derecho a recibir el íntegro de su salario por el día del acci­ dente, ocasionado en las circunstancias previstas en este reglamento, cualquiera que sea la hora de su ocurrencia. El titular de actividad minera y las empresas contratistas no serán responsables del deterioro que se presente y que desencadene en lesiones o perturbaciones funcionales a consecuencia de un accidente si el trabajador omite dar el aviso interno correspondiente en forma inmediata.

Obligaciones de los trabajadores

Los trabajadores están obligados a realizar toda acción conducente a prevenir o conjurar cualquier incidente, incidente peligroso y acci­ dentes de trabajo propios y/o de terceros y a informar dichos hechos, en el acto, a su jefe inmediato o al representante del titular de activi­ dad minera. Sus principales obligaciones son: a) Mantener el orden y limpieza del lugar del trabajo, b) Cumplir con los estándares, PETS, y prácticas de trabajo seguro establecidos dentro del Sistema de Ges­ tión de Seguridad y Salud Ocupacional. c) Ser responsables por su se­ guridad personal y la de sus compañeros de trabajo, d) No manipular u operar máquinas, válvulas, tuberías, conductores eléctricos, si no se encuentran capacitados y no hayan sido debidamente autorizados.

Obligaciones de los trabajadores

e) Reportar de forma Inmediata cualquier incidente, incidente peligroso y accidente de trabajo, f) Participar en la investigación de los inciden­ tes, incidentes peligrosos, accidente de trabajo y/o enfermedad profe­ sional u ocupacional; así como, en la identificación de peligros y evalua­ ción de riesgos en el IPERC de línea base, g) Utilizar correctamente las máquinas, equipos, herramientas y unidades de transporte, h) No ingre­ sar ai trabajo bajo la influencia de alcohol ni de drogas, ni introducir di­ chos productos a estos lugares. En caso se evidencie el uso de dichas sustancias en uno o más trabajadores, el titular de actividad minera reali­ zará un examen toxicológico y/o de alcoholemia. i) Cumplir estrictamen­ te las instrucciones y reglamentos internos de seguridad establecidos, j) Participar obligatoriamente en toda capacitación programada, k) Reali­ zar la identificación de peligros, evaluar los riesgos y aplicar las medidas de control establecidas en los PETS, PETAR, ATS, Reglamento interno de Seguridad y Salud Ocupacional y otros, al inicio de sus jornadas de tra­ bajo, antes de iniciar actividades en zonas de alto riesgo y antes del ini­ cio de toda actividad que represente riesgo a su integridad física y salud, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 4 del presente reglamento. I) Declarar toda patología médica que puedan agravar su condición de sa­ lud por situaciones de altura u otros factores en el ejercicio de sus activi­ dades laborales Los trabajadores que incumplan las citadas obligaciones serán pasibles de ser sancionados de acuerdo a los reglamentos inter­ nos de la empresa y los dispositivos legales vigentes.

BASE LEGAL

Decreto Supremo N° 024-2016-EM.

965

En materia de seguridad en el trabajo, ¿se han establecido reglas específicas para la protección de la salud de la madre gestante y el desarrollo normal del embrión o feto?

La ley faculta a las mujeres gestantes a solicitar a su empleador no realizar labores que pongan en peligro su salud y/o la del desarrollo nor­ mal del embrión y el feto durante el periodo de gestación. Por otro lado, el 30 de noviembre de 2008 se aprobaron los lista­ dos y lincamientos para garantizar la salud de la trabajadora gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto. Los documentos aproba­ dos son los siguientes: Listado de los agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos

y psicosociales que generan riesgos para la salud de la mujer ges­ tante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto.

Listado de actividades, procesos, operaciones o labores, equipos o productos de alto riesgo para la trabajadora gestante.

Lincamientos para que las empresas puedan realizar la evaluación de sus riesgos. La norma que aprueba las disposiciones indicadas puede ubicarse en la página web del diario oficial El Peruano () Re­ solución Ministerial N° 374-2008-TR, publicada el 30 de agosto de 2008. —| BASE LEGAL

Resolución Ministerial N!J 3 74-2008-TR.

CAPÍTULO XXI de Fiscalización Laboral

CAPÍTULO XXI Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral

QZJZC

¿Qyé ©s la Supenotendtenda de Fiscahzación Laborad?

También conocida por sus siglas como Sunafil, es h institución

creada como autoridad central y ente rector del Sistema de Inspección del Trabajo. Es responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cum­

plimiento del ordenamiento jurídico sociolaboca! y el de seguridad y sa­ lud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investiga­ ciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias. A partir

del 1 de abril de 2014 inició sus funciones.

QyWHU'R, |WS BASE LEGAL

Artículo 1 de la Ley N,J 29981.

Responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas.

¿Cuál es el ámbito de competencia de la Sunafil?

Debido al proceso de implementación y traspaso progresivo de las funciones antes asumidas por el MTPE o a través de los gobiernos re­ gionales, el ámbito de competencia actual es total. Mediante Decreto Supremo N° 015-2013-TR, el MTPE definió cuá­ les serán las microempresas que serán fiscalizadas por los gobiernos re­ gionales. Unicamente para estos efectos se considera como microempresa al empleador que tenga como máximo a diez (10) trabajadores regis­ trados en la planilla electrónica, como resultado del promedio de traba­ jadores durante los 12 últimos meses anteriores al 30 de noviembre de 2013. La definición alcanza tanto a empresas formales como no formales.

Las órdenes de inspección y los expedientes administrativos sancionadores de inspección a cargo del MTPE o los gobiernos regionales, en trámite a la fecha de la entrada en vigencia de la Ley N° 29981, se con­ tinuarán gestionando de acuerdo a las normas pertinentes. ' BASE LEGAL

Articulo 1 de la Ley N° 29981.

¿Cuál es el procedimiento de la actividad de fiscalización y cuándo empieza el procedimiento sancionador? PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

ACTIVÍDAD DE FISCALIZACIÓN

(Inspector)

FASE INSTRUCTORA

FASE SANCIONADORA

{Autoridad Instructora)

(Autoridad s anclo nadora)

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