Feminismo

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FEMINISMO TRANSMISIONES Y RETRANSMISIONES

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Y

.. . . Marta Lamas

M a rta L am as

F e m in is m o TRANSMISIONES Y RETRANSMISIONES

TAURUS PENSAMIENTO

F e m i n is m o . T r a n s m i s i o n e s y r e t r a n s m i s i o n e s

D.R. © Marta Lamas, 2006

D.R. © De esta edición: Santillana Ediciones Generales, S.A. de C.V., 2006 Av. Universidad 767, Col. del Valle México, 03100, D.F. Teléfono: 5688 8966 www. taurusaguilar.com.mx •

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Impreso en México T od o s los derechos reservados. Esta publicación no puede ser reproducida, ni en todo ni en parte, ni rartido de orientación feminista: México Posible. Lo presile Patricia M ercado y a él se suman ambientalistas, gays y lefensores de derechos hum anos. Corre, con el apoyo de listintas redes ciudadanas, en la cam paña electoral parial de 2003 para diputados, pero no logra el 2 por ciento Lecesario para obtener el registro legal. Ese mismo año, 1 ife im pone como obligación a los partidos políticos la uota de 30 por ciento de mujeres que había recom enda40

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do años antes. El resultado se nota: de 16 por ciento de mujeres en 2000 se pasa a 21 por ciento en 2003. El p unto ahora es que las mujeres ocupen las titularidades y no, como ha venido ocurriendo con m ucha frecuencia, las suplencias. En 2003, la propuesta del grupo “De la A a la Z” de buscar las coincidencias entre mujeres de distintos parti­ dos la retom a Rosario Robles para convocar a un festejo por los cincuenta años de la obtención del voto. Esta vez el espectro político de la alianza se am plía para integrar a las panistas. A la casa de Robles llegan 21 mujeres políti­ cas de variada adscripción y procedencia, que se conocen desde hace años, discrepan profundam ente en sus postu­ ras políticas y, sin embargo, ahí están, dispuestas a realizar un acto unitario. La relación entre ellas no es de amor, sino de necesidad. La noticia de la reunión se filtra a la prensa y la idea de que “las mujeres tenem os todavía un trecho im portante por avanzar juntas, antes de que nues­ tras diferencias políticas nos separen” no logra abatir las sospechas que surgen ante la extraña mezcla de panistas, perredistas, priístas y feministas independientes. ¿Qué es­ tán tram ando estas mujeres? La inquietud machista la re­ fleja la revista Proceso en su portada, con una foto de Ro­ bles ( p r o ) , Sahagún (p a n ) y Elba Esther Gordillo ( p r i) y el título “El arg üend e”. El acto del 17 de octubre tiene gran cobertura mediática. En especial, se centra en las tres fi­ guras de la portada de Proceso. A principios de 2004, Rosario Robles, después de ha­ ber sido gobernadora interina, se convierte en presidenta del p r d y luego se ve envuelta en un escándalo político, vinculado con una relación amorosa. La imagen de quien había sido la figura m odelo de la política feminista de iz­ quierda, con visos de llegar a ser la candidata presidencial del p r d , sufre un derrum be brutal. A unque se suponen actos de corrupción de varios personajes del p r d , el foco de la indignación mayor es Robles. ¿Cómo es posible que 41

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la presidenta de un partido político haga tratos de dinero con un personaje sum am ente dudoso del cual está ena­ morada? Son varios los trapos sucios que se exhiben, de ambos lados. Pero Robles es cuestionada, además, por la form a en que mezcló su vida privada con su responsabili­ dad pública. El com entario tan fem enino de “perdí la ca­ beza por el corazón” se vuelve contra las mujeres políti­ cas, siguiendo la lógica de que, cuando una m ujer triunfa, es la excepción de la regla, y cuando fracasa, es la com­ probación de que todas las mujeres son iguales. La caída y el enlodam iento de Robles afecta fuertem ente a un sec­ tor de activistas. Ese mismo año, Amalia Garcíá ( p r d ) asume la gubernatura de Zacatecas, después de enfrentar la oposición interna de su partido. La resistencia del p r d es rebasada por el apoyo indiscutible de la ciudadanía. Esta prim era gobernadora perredista tiene una larga historié de alian­ zas con el feminismo y, a escasos meses de su tom a de po­ sesión, convoca a una reunión sobre “Reforma del Estado con perspectiva de g én ero ”. A ella asisten, siguiendo la lógica de avanzar un trecho, políticas de los demás parti­ dos, incluso la secretaria de Desarrollo Social (p a n ) y algu­ nas escritoras. El apoyo que recibe, con la asistencia de fi­ guras políticas e intelectuales, consolida el proyecto de “avanzar un trecho”. La conciencia feminista se difunde y lo que en un m om ento se tuvo que impulsar —la unión de las mujeres en torno a objetivos concretos— ahora se da con gran facilidad por la coincidencia. Un ejem plo claro es la convocatoria, en 2005, del i l s b para hacer un diplom ado dirigido a las posibles candidatas a diputadas de varios partidos. Financiado por o x f a m y los propios partidos, al diplom ado asisten militantes del p an , p ri, p r d y Alternativa. El tem a que une a mujeres de distin­ tas posturas políticas es la “perspectiva de g énero” en po­ lítica. Los prejuicios que durante m ucho tiempo alejaron a las panistas del feminismo y viceversa empiezan a cuar­ 42

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tearse. El tem a de encontrar coincidencias por encim a de las diferencias cobra urgencia. Mientras los sucesos, positivos y negativos, de las muje­ res políticas ocupan los titulares, los grupos civiles deba­ ten sobre la relación con el poder y la form a de incidir políticam ente. A unque la necesidad de hacer política ha puesto límites al desborde de subjetividades que caracte­ rizó el activismo fem inista, las actitudes mujeristas e identitarias continúan. Y pese a la gran participación en la política nacional, todavía quedan feministas refugiadas en pequeños grupos sectarios. Pero, más allá de las opciones personales de participa­ ción y las formas de hacer política o de abstenerse, en este m om ento el impacto político del movimiento es visible no sólo en las conductas de las mujeres políticas, sino en la vida de muchísimas mujeres. El feminismo, como m o­ vimiento organizado en una multiplicidad de formas, ha tenido un m érito indudable: su discurso sobre los dere­ chos de las mujeres se ha vuelto una especie de capacita­ ción emocional, política e intelectual que perm ite que las mujeres dejen de ser víctimas. Reivindicaciones feminis­ tas, como la del “em poderam iento” de las mujeres, se han filtrado en el discurso popular. Más allá de las unanim ida­ des o discrepancias de siempre, o de las com petencias dentro de una misma corriente política, los objetivos ge­ nerales del movimiento han sido retomados silenciosamen­ te a lo largo y a lo ancho del país. U n b a la n c e p ro v is io n a l

Así, en este despunte de u n nuevo siglo, es patente que un sector del movimiento feminista ha cristalizado su pre­ sencia en tres expresiones notorias: a) la profesionalización, m ediante financiam iento, de grupos institucionali­ zados que abordan temas específicos (salud, educación, violencia), con cabildeo político de demandas; b) la legiti-

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ación —académ ica y política— de la perspectiva de géxo, con la proliferación de program as de estudio, curs, coloquios, publicaciones, foros e investigaciones; y c) prom oción de u n conjunto de intervenciones políticas ie consolidan pactos y alianzas, y que fortalecen un disrso sobre la equidad que recoge m uchas preocupacios y aspiraciones feministas. El balance es muy positivo, nque las mexicanas todavía enfrenten el desafío de consúr un movimiento más estructurado y mejor organizado, paz de constituirse como una influencia política más ama, que incida sobre el gobierno en la definición de políti5 públicas; capaz de lograr que los partidos incorporen serio en sus program as la perspectiva de género, y que esenten más candidatas feministas en sus fórmulas elecrales; capaz de generar en la opinión pública una miraque reconozca el machismo en los problem as sociales; paz de actuar con los artistas, críticos e intelectuales, ra im pulsar u n a crítica cultural al sexismo. El logro po­ ico más sonado de las feministas ha sido la construcción lifusión de u n discurso que impulsa la exigencia de dere­ os por parte de las mujeres comunes y corrientes. Difunr que las mujeres tienen derechos ha sido lo más eficaz ra que ellas enfrenten el sexismo cotidiano. Sumado al éxito de filtrar consistentem ente sus tesis a ciudadanía, otro logro muy valioso de u n sustantivo secr feminista es que la reivindicación p or la autonom ía •lítica se ha insertado dentro del contexto general de anee hacia la dem ocracia. La actuación feminista, muy /orable a la construcción de pactos y alianzas, m uestra ie llegar a acuerdos no significa perder autonom ía y ca­ ridad de crítica, ni significa integrarse a cualquier grui político. Para muchas, el papel clave del feminismo en construcción de la dem ocracia m exicana es establecer ioridades y llegar a acuerdos mínimos con el fin de ge:rar nuevas relaciones entre mujeres y hom bres, manteendo como eje el principio de la igualdad. Esta aspira­ 44

De l a

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ción la expresan muchas feministas que trabajan p o r abrir espacios de debate, p or consolidar agendas en ámbitos sindicales y políticos, p or exigir transparencia en el uso de los recursos públicos. U n triunfo muy publicitado ha sido la consignación penal del grup o fundam entalista “Comité Nacional Pro Vida” por el uso indebido de un donativo de treinta millones de pesos de la Secretaría de Salud. Parte del dinero, que se había declarado iba a cen­ tros de salud para mujeres, fue utilizado en la com pra de plumas MontBlanc y tangas femeninas. El trabajo m inu­ cioso de las organizaciones civiles feministas y la existen­ cia del Instituto Federal de Acceso a la Inform ación per­ m itieron descubrir la malversación de fondos. Este tipo de acciones produce u n impacto positivo, con lo cual los objetivos generales del movimiento se difunden en los dis­ tintos estados de la república. La influencia feminista es visible en la vida de un sinnúm ero de mujeres y, así, de víctimas del machismo; millones de m exicanas pasan a ser agentes sexuados de una historia en desarrollo. Sin embargo, persiste la paradoja de que, pese al gran éxito del fem in ism o m exican o qu e, en p alab ras de Monsiváis, es la presencia de las tesis del feminismo en la conducta de las mujeres,:wlas feministas todavía no figuran como interlocutoras de peso en el m undo de la política. Hay, eso sí, cada vez más protagonism o de mujeres políticas que se asum en como feministas. La convocatoria del fe­ m inismo ha movilizado con gran eficacia a un grupo de m ujeres destacadas: escritoras, artistas, funcionarías y po­ líticas. Éstas han respondido en bloque para la defensa de casos paradigmáticos: la liberación de Claudia, una mujer encarcelada por el asesinato del hom bre que intentaba violarla, al que hirió, aunque éste m urió a las pocas horas por falta de atención médica40y la defensa del caso Paulina, una adolescente violada, a quien el director de un hospital público le negó el aborto legal al que tenía derecho.41 Estos casos, de resonancia nacional, muestran las maneras como

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feministas mexicanas logran articular acciones de soliidad y obtener un amplio apoyo social. El m ovim iento como tal, los diversos grupos que lo istituyen, todavía no es un referente obligado ni un srlocutor válido en la realpolitik mexicana. Esto se debe m as cuestiones. Por un lado, tiene que ver con la au-j cia de u na fuerza organizada del feminismo, carencia) * lo vuelve poco interesante para los partidos. Las “ba-l ” del movimiento son las mujeres de los sectores popu*s que, a su vez, responden a intereses políticos partiios y de otros movimientos, como el urbano popular. ' otro, la “mala fam a” de las feministas, presente en el :hé de abortistas o lesbianas, no acarrea oleadas de sedoras. A esto se suma la casi nula participación de jóve;. A diferencia de lo que ocurrió en los setenta, cuando jóvenes veinteañeras de clase m edia ingresaron al modento y se organizaron en pequeños grupos, desde hace 3 hay una seria crisis generacional. La notable ausencia de juventud en el feminismo pueinterpretarse como resistencia de las jóvenes ante fors organizativas que no consideran propias, pero no hay i subestimar el tem a de la “mala fam a”. A pesar de que chas personas y organizaciones políticas incorporan las s del feminismo, no todas aceptan un movimiento que dentifica públicam ente con el aborto y el lesbianismo. chas de quienes conceden legitimidad a estas demanen privado, no están dispuestas a hacerlo en público, *s trastocan el paradigma vigente de “norm alidad” y de turalidad” de lo que es una mujer, y atentan contra dogs católicos arraigados en la sociedad. Por eso, la defensa los derechos sexuales y reproductivos asumida por el vimiento feminista dificulta su aceptación en la política ional. N ingún partido desea enemistarse con la Iglesia Slica al asumir como legítimas las dem andas feminisde hecho la mayoría de los políticos rehúye comproterse. Desde esa perspectiva, las dificultades para la 46

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ampliación del movimiento tienen u na dim ensión distina y explican, en parte, la voluntad de u n sector de consru ir una nueva configuración política, un partido, donle se asuman sin m iedo estas reivindicaciones. A unque no se puede exigir al movimiento feminista lo que todavía falta a otros movimientos y a los partidos polí­ ticos —un funcionam iento realm ente dem ocrático— , un reto que debe encarar es afrontar un desafío “in te rn o ”: que los diversos grupos que lo constituyen reconozcan sus dificultades y éxitos a lo largo de los últimos años; que hagan un análisis de lo logrado y de lo que falta por obte­ ner, y que trabajen conjuntam ente para form ular una agen­ da política que vincule las dem andas de cada sector y las amplíe y generalice a toda la sociedad. Es un hecho que la propia dinám ica subjetiva de las activistas frena en m ucho el desarrollo político del movimiento. Feministas ilusiona­ das con la reivindicación de la igualdad o seducidas con la glorificación de la diferencia desarrollan un activismo ex­ tremo, donde, más que obtener un logro político, lo im­ portante es com partir la sensación de pertenencia, com u­ nicar al m undo sus creencias y disfrutar el placer induda­ ble de la relación grupal. Por eso, es indispensable asumir algo fundam ental que sostiene la política: la subjetividad. Barcellona dice que el “terren o de recuperación de la subjetividad es la existencia, el sufrim iento, el dolor de la vida que nos im pide decir ‘yo soy n a d a ’”.42 De ahí la necesidad de decir “yo soy algo”: soy mujer, soy indígena, soy homosexual. Una tarea del proyecto democrático es ar­ mar una praxis colectiva que reconozca las identidades par­ ticulares y que sea capaz de rebasarlas en una aspiración más amplia. Para abordarla se requiere com prender cómo el proceso de socialización y de introyección psíquica de lo cultural es determ inante en la constitución de algunas identidades políticas. Esta conciencia, más el anhelo de­ mocrático, propician una reform ulación interna, en la que las reivindicaciones mujeristas son desplazadas lentam en-

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y ocupan su lugar las realidades políticas y no las postus ideologizadas. Quizás el cambio más notable de este sector feminista! teresado en hacer política ha sido la voluntad de articu-i ' la acción ciudadana de otra m anera. Las “instituciona-l adas” han tratado de conciliar sus motivaciones privas con las necesidades públicas y se han esforzado por quirir capacidades políticas básicas para desarrollar una áctica m enos endogámica. Pero la creciente especialición y profesionalización ha introducido elem entos de I m petencia insospechados: se oyen críticas al elitismo, a 5 privilegios universitarios y vuelven a aparecer expre-í >nes populistas y antiintelectuales. La lucha contra las titudes antiintelectuales es una batalla que se libra en el no del movimiento. Sin embargo, de m anera creciente, ; activistas cobran conciencia de lo im prescindible que mita hacer un trabajo reflexivo. La reflexión es indisnsable para fortalecer las identidades políticas demoíticas. El uso generalizado de la “perspectiva de géne” es apenas un ejemplo obvio: esta idea representa un to conceptual en la explicación sobre la subordinación las mujeres. Este tipo de elaboración intelectual enentra resonancia en las activistas, y alienta la profundizión y difusión del conocim iento. Tal vez, la principal lección aprendida por el movimienfeminista en estos treinta y tantos años es la inexisteni de la unidad natural de las mujeres: la unidad tiene e ser construida políticam ente. Esto ha revalorado la [ación con las demás fuerzas políticas y ha im pulsado a ichas feministas a asumir la dim ensión pragm ática de intervención en política. Además de pretender influir coyunturas electorales, es evidente el extraordinario inés de las feministas de toda la república por construir a agenda com ún y por desarrollar mecanismos de interición en la realpolitik. Un caso emblemático es el de Patricia arcado, quien, a pesar de varios fracasos, persiste en su 48

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“derecho a insistir” en la formación de una fuerza política feminista. Ella sostiene su objetivo de organizar un partido político, en 2005 obtuvo un nuevo registro para competir en la elección federal de 2006. Esta vez lo hará con un nombre distinto, Alternativa, ya que las autoridades electorales no perm iten usar el anterior. Interpreto su tenaz deseo de inte­ grarse en la realpolitk como un indicador significativo de la transformación de ese sector del movimiento, dispuesto a avanzar en una praxis colectiva distinta. Gracias a estos sólidos avances, es posible que m uchas de las nuevas feministas abandonen la política de la iden­ tidad por una que contenga un enfoque más amplio, ciu­ dadano. Para ello es necesario retom ar la crítica de la m a­ terialidad de las relaciones sociales y cuestionar con más rigor ciertas estructuras de poder. Esto implica forjar una práctica que desentrañe ciertas necesidades subjetivas y que amplíe la conceptualización de ciudadanía vigente. Redefínir las fronteras de la acción ciudadana supone un desafío interesante para las feministas: m ejorar su posi­ ción en el orden político existente, al mismo tiempo que pretenden transform ar ese orden. Ahora bien, tal vez crear procesos de unificación y lograr objetivos para el conjun­ to de la sociedad propicie un ejercicio ciudadano suscep­ tible de alterar la balanza del poder institucional, trans­ form e el discurso político actual y abra la política a n ue­ vas identidades, m enos egoístas y autocentradas, más altruistas y solidarias. Barcellona dice que “la dem ocracia es una gramática común que funda la libertad individual”.43 Tejer nuevos vínculos sociales, reparar el tejido social con un sentido distinto, no corporativista, requiere una cons­ trucción diferente de un “nosotras”, que resuelva de ma­ nera productiva la confrontación con el “ellas” y el “ellos”. Este desafío, que refleja la tensión entre el reconocim ien­ to de la diversidad y su superación en una acción ciudada­ na más amplia, se ha vuelto una necesidad aprem iante en el feminismo mexicano.

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En ese sentido, el movimiento empieza paulatinam ente a aceptar la misma diversidad en su seno y a com prender que el hecho de que existan distintas tendencias y posi­ ciones diferentes lo fortalece. El feminismo, en u n a socie­ dad machista, es por naturaleza radical, así las distintas perspectivas estratégicas —de las negociadoras a las intran­ sigentes— confluyen en una misma dirección: lograr que la diferencia sexual no se traduzca en desigualdad. Lamen­ tablem ente, el reduccionism o identitario propicia la frag­ mentación. Sólo un proceso autocrítico favorecerá la cons­ trucción de un a práctica política digna de ese nom bre. Q uienes todavía defendem os la posibilidad de una políti­ ca de izquierda creemos posible una coalición de diversi­ dades, que renuncie al reclamo identitario, esencialista y excluyente, y apunte a un futuro donde el respeto a los derechos sexuales y reproductivos sea un eje fundam en­ tal en el ejercicio dem ocrático y republicano. En este ho­ rizonte, el papel del feminismo, desde sus distintas posi­ ciones, es imprescindible.

I g u a l d a d d e o p o r t u n i d a d e s y a c c ió n AFIRMATIVA EN EL ÁMBITO LABORAL

L a p e r s p e c ti v a t e ó r i c a p a r a a b o r d a r l a c u e s t i ó n

Un desarrollo más equitativo del conjunto de la sociedad requiere la eliminación de los tratos discriminatorios con­ tra cualquier grupo; por eso, se ha vuelto una necesidad im postergable de los gobiernos diseñar políticas que to­ m en en cuenta las condicionantes culturales, económicas y sociopolíticas que favorecen la discriminación de la mi­ tad de la población. A hora bien, cualquier análisis relati­ vo a las medidas antidiscriminatorias, entendidas como el conjunto de program as y soluciones normativas, jurídicas y comunicativas destinadas a subsanar las desigualdades existentes y a prevenir su aparición en el futuro, debe co­ menzar explicando el marco desde el cual se piensa el “pro­ blem a” de las mujeres. Esto supone tanto revisar el concep­ to de discriminación como com prender la complejidad de la reivindicación de las mujeres que supone, al mismo tiem­ po, la aspiración de igualdad y el reconocim iento de la diferencia. Para enfrentar las vicisitudes políticas que acom pañan el establecimiento de la norm ativa y de los program as so­ bre la igualdad de las mujeres y los hom bres dentro del cam po laboral, se requiere tener clara la perspectiva des­ de la cual se van a establecer las acciones, no sólo porque un elem ento fundam ental de las políticas públicas es un marco teórico adecuado, sino también porque tal clari­ 51

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dad ayuda para cabildear con eficacia la acción antidiscri­ m inatoria en m ateria laboral. Al diseñar las medidas para elim inar la discriminación sexista, el punto central ha sido qué posición asumir ante el hecho incontrovertible de la diferencia sexual. A nivel internacional existen posturas y norm as protectoras (que reconocen la especificidad fem enina solamente como for­ mas de incapacidad o m inoría social), así com o posturas y norm as habilitantes (que se inspiran en u n a concep­ ción de “igualdad com pleja” para lograr “h ab ilitar” a la m ujer). Resulta interesante com probar que la frontera entre reglam entaciones “protectoras” y “habilitantes” no ha sido rígida, y han sido las condiciones político-socia­ les las que han determ inado el significado efectivo de una u otra. La igualdad, en la teoría política sobre los derechos, que apoya las dem andas de justicia de los grupos exclui­ dos, significa ignorar las diferencias entre los individuos para un propósito particular o en un contexto específico. Michael Walzer lo form ula de la siguiente manera: “El sig­ nificado prim igenio de la igualdad es negativo; el igualita­ rismo en sus orígenes es u n a política abolicionista. Se orienta a elim inar no todas las diferencias sino únicam en­ te una parte de ellas, y un conjunto particular diferente en tiempos y lugares diferentes”.1Eso supone un acuerdo social para considerar a personas obviamente diferentes como equivalentes (no idénticas) para un propósito dado. Con este uso, lo opuesto a igualdad es desigualdad o inequivalencia, la no conm ensurabilidad de individuos o grupos en ciertas circunstancias, para determ inados pro­ pósitos. Así, para la condición de ciudadano, el requisito o “m edida de equivalencia” ha sido, en diferentes m om en­ tos, ser independiente (no esclavo o siervo), tener propie­ dades, ser de raza blanca, ser hom bre y tener determ inada edad. Poco a poco, a partir de ciertas luchas puntuales, la ampliación de la ciudadanía incluyó a los hombres no pro52

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pietarios, a los negros y, finalmente, a las mujeres. Nadie consideraría que mujeres y hom bres son idénticos, pero se acepta que son “iguales” en tanto ciudadanos. La noción política de igualdad incluye —y de hecho depende de— un reconocim iento de la existencia de la diferencia. Usualmente, las dem andas por igualdad se han apoyado en argum entos implícitos o no abiertam ente re­ conocidos de diferencia; si los grupos o los individuos fue­ ran idénticos o iguales, no habría necesidad de pedir igual­ dad. De ahí que se podría definir ésta como una indife­ rencia deliberada frente a diferencias específicas.2 Colocar igualdad y diferencia en una relación de opo­ sición, tiene, por lo tanto, un doble efecto. Por un lado, niega la form a en que la diferencia ha figurado desde hace tiempo en las nociones políticas de igualdad y, por el otro, sugiere que la semejanza es el único terreno donde se puede reclam ar la igualdad. Esta postura pone a las muje­ res en una posición imposible, ya que m ientras se discuta en los térm inos de un discurso planteado por esta oposi­ ción, se acepta la premisa conservadora de que, como ellas no pueden ser idénticas a los hom bres en todos los aspec­ tos, no pueden esperar lograr la igualdad.3 Resulta de gran complejidad la utilización de los con­ ceptos de igualdad y diferencia en relación con los hom ­ bres y las mujeres: ambos son iguales en tanto seres hum a­ nos, pero diferentes en tanto sexo. De ahí que las postu­ ras que optan, en bloque y sin matices, por la postura de la igualdad o por la de la diferencia siempre queden tru n ­ cas. Se requieren marcos teóricos que nos perm itan arti­ cular modos de pensam iento no reduccionistas sobre la problem ática de las mujeres. No es suficiente confirm ar la vieja jerarquía que el género establece sobre la diferen­ cia sexual; hay que ir más lejos: reconocer la imposibili­ dad de establecer la superioridad de un sexo sobre otro. Esto supone aceptar la diferencia entre mujeres y hom ­ bres, pero sin que ésta se traduzca en desigualdad.

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Así, las políticas que buscando “p ro teg er” la diferencia la consolidan o las que sólo aspiran a lograr la igualdad han sido am pliam ente rebasadas por la postura que plan­ tea la igualdad con reconocim iento de la diferencia. Para defender esta perspectiva hay que prestar m ucha atención al contexto político.4 Las dim ensiones políticas del deba­ te igualdad versus diferencia, especialm ente en un perio­ do de resurgim iento conservador com o el actual, son muchas. Hay que estar conscientes del peligro real de que los argum entos sobre la “diferencia natural de las muje­ res” sean utilizados para m antener a las mujeres en un lugar y papel limitados. También hay que com prender el “dilema de la diferen­ cia”.5 Este dilema radica en que ignorar la diferencia en el caso de los grupos subordinados deja en su lugar una neu­ tralidad defectuosa, pero centrarse en la diferencia puede acentuar el estigma de la desviación. Tanto al destacar (romo al ignorar la diferencia se corre el riesgo de recrearlas Éste es el dilema, tal como lo formuló la jurista M artha Minow.6 Cuando igualdad y diferencia se plantean dicotómicam ente, estructuran una elección imposible. Si una m ujer opta por la igualdad, ya no podrá hacer valer las reivindi­ caciones que se desprenden de su diferencia; pero si opta sólo por la diferencia, está adm itiendo que la igualdad es inalcanzable. Las m ujeres no p u ed en ren u n ciar a la “di­ ferencia” ni ren u nciar a la igualdad, al m enos m ientras se refieran a los principios y valores de nuestro sistema político. ¿Cómo reconocer y utilizar cuestiones sobre la diferencia sexual y al mismo tiem po dar argum entos en favor de la igualdad? U na posibilidad es desenm ascarar la construcción que plantea la igualdad como la antítesis de la diferencia. Esto lleva a rechazar las consiguientes construcciones dicotómicas en las decisiones políticas. La alternativa teórica es rechazar la oposición igualdad/diferencia e insistir conti­ nuam ente en la igualdad en la diferencia: “la diferencia 54

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como la condición de las identidades individuales y colec­ tivas, como el reto constante de reconocer esas identida­ des, la historia como la ilustración repetida del juego de las diferencias, las diferencias como el verdadero signifi­ cado de la propia igualdad”.7 Hay m om entos en los que tiene sentido para las m a­ dres pedir consideración p or su papel social, y contextos donde la m aternidad es irrelevante para valorar la con­ ducta de las mujeres; hay situaciones en las que tiene sen­ tido pedir una reevaluación del estatus de lo que ha sido socialmente construido como “trabajo de m ujer” (las es­ trategias de “valor com parable” son el ejemplo actual) y contextos en los que es más im portante preparar a las mujeres para que ingresen a trabajos “no tradicionales”. Lo que resulta inaceptable es sostener que la fem inidad predispone a las mujeres para realizar ciertos trabajos (de cuidado) o ciertos estilos de trabajo (colaborativos), pues eso es plantear como “n atu ral” lo que en realidad es un conjunto de complejos procesos económicos y sociales y, peor aún, oscurecer las diferencias que han caracterizado las historias laborales de las mujeres.8 En las estrategias políticas gubernamentales, tiene que existir una atención a las operaciones de la diferencia y una insistencia en las diferencias, pero dentro de un marco de aspiración igualitaria. La resolución del “dilema de la dife­ rencia” no ignora la diferencia misma, sino que asume una posición crítica en dos movimientos. El prim ero es la críti­ ca sistemática de las maniobras que utilizan la diferencia: la revelación de los diversos tipos de exclusiones e inclusio­ nes —las jerarquías— que se construyen. El segundo es una renuncia al esencialismo de la diferencia; sin embargo, no se trata de una renuncia a nombre de una igualdad que impli­ ca similitud o identidad, sino por el contrario, a nombre de una igualdad que se apoya en las diferencias. La similitud no es un requisito para la igualdad. Mujeres y hombres pueden ser iguales y esto no significa que sean idénticos. 55

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U na de las tareas cruciales es explicitar las diferencias socialmente producidas: las de las mujeres que no han trabajado por dedicarse a la familia o las de quienes reci­ ben una m enor rem uneración p o r dedicarse a trabajos femeninos. Al evidenciar estas diferencias, aparecen pro­ blemas de conceptualización. De la m anera en que se com­ prenda la aparente coincidencia entre el ser m ujer y la inferiorización del sexo fem enino se desprenderá la pos­ tura que privilegie la igualdad o la diferencia. Las perso­ nas a quienes el prim er punto parezca absolutamente igual al segundo, se p ro p o n d rán “d eco n stru ir” la diferencia entre los sexos, convirtiéndola en una de las tantas dife­ rencias (en plural) individuales y sociales. Quienes, en cambio, tiendan a “reconstruir” el orden social y simbóli­ co sobre la diferencia sexual, descentrando la idea de hom ­ bre con “H ” mayúscula, distinguirán el hecho de ser m u­ je r de la inferiorización que sufre el sexo fem enino.9 Es muy sim plista red u cir la igualdad a la p u ra h o m o ­ logación, pues el principio de la igualdad es en sí un im portante factor de norm alización de las diferencias. Lo que hay que hacer es pensar en ésta a partir de la dife­ rencia, sin negar la existencia de relaciones de poder en­ tre los sexos, pues es ésta la que ubica el debate sobre el estatus de las mujeres. La persistencia del desequilibrio de poder entre los sexos es muy grave y ni siquiera en las sociedades desarrolladas, donde existe una gran equidad, se ha resuelto. Allí la subordinación no se m uestra con el vistoso rostro de la discriminación, sino con el más sofisti­ cado de la neutralidad. La verdadera equidad entre muje­ res y hom bres significa alcanzar la igualdad con reconoci­ miento de la diferencia. L O S A N T E C E D E N T E S DE LA A C C IÓ N AFIRMATIVA

En el contexto del resurgim iento feminista de los años setenta, se llevó a cabo en México, en 1975, la prim era 56

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Conferencia M undial de la Mujer de la o n u . Ésta repre­ sentó una llamada de atención sobre la situación, genera­ lizada en el m undo, de subordinación y discriminación de las mujeres. La mayoría de los países que suscribieron la declaración de dicha conferencia, prom ulgaron leyes o hicieron reform as a sus constituciones para garantizar la igualdad de derechos y obligaciones entre mujeres y hom ­ bres. La O rganización Internacional del Trabajo ( o i t ) adoptó desde ese año la Declaración y el Plan de Acción de la o n u ( l x Reunión, 1975), y estableció un program a con miras a prom over la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras, adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo. A partir de ahí, los gobiernos de muchos países desarrollaron u n a serie de programas, medidas, reglam entaciones y convenios dirigidos a alcan­ zar la igualdad laboral entre los hom bres y las mujeres. ¿Cuál fue la línea de las acciones dirigidas a las muje­ res? ¿Cada nación encontró su propio camino o se perfiló una tendencia com partida para abordar este problema? ¿Cuáles han sido las experiencias más eficaces, cuáles los problem as más comunes? ¿Cómo han reaccionado las tra­ bajadoras y los trabajadores? ¿Cómo las em presas y los sindicatos? ¿Hasta d ó n d e ese m odelo es aplicable en México? Para dar respuesta a estas interrogantes, ponderando las alternativas propuestas por otros gobiernos en relación con el problem a de la discriminación laboral de las muje­ res, ha sido necesario revisar un corpus de program as, medidas y normatividades gubernam entales de algunos países europeos y de América del Norte. Dicho material confirm ó la existencia de una política definida: la igual­ dad de oportunidades con claros lineam ientos de accio­ nes afirmativas. De cara a valorar la viabilidad para México de la pro­ puesta de acción afirmativa, ha sido necesario hacer evi­ dente la lógica que movió a un conjunto sustantivo de

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países a pasar de las políticas de igualdad de trato a las políticas de igualdad de oportunidades y, de ahí, a pro­ mover las acciones afirmativas. Debido a que en nuestro país ha faltado inform ación amplia para conocer los ar­ gum entos en favor o en contra de la igualdad de trato o la de oportunidades y se desconoce el debate en torno a las cuotas y a las acciones afirmativas, he optado por exponer la línea argum ental de esta principal tendencia a nivel internacional para abordar la discriminación laboral de las mujeres. Por eso, en este capítulo, más que una enu­ m eración de los pasos o etapas de los programas y más que un simple resum en o clasificación de las experien­ cias, se privilegia la explicación razonada del proceso que condujo a varios gobiernos de países desarrollados a adop­ tar esta perspectiva, o sea, intento hacer com prensible la justificación política de las experiencias estudiadas, desta­ cando los mecanismos más frecuentes con los que se po­ nen en m archa los program as de igualdad de oportunida-i des, con sus riesgos y sus ventajas. Desde hace varios años, y bajo los auspicios de la o n u , los gobiernos de casi todos los países diseñaron progra­ mas para alcanzar la igualdad de derechos y obligaciones entre mujeres y hombres. Es muy significativa la expe­ riencia de los países que a m ediados de los años o ch en ­ ta revisaron el funcio n am ien to de las leyes de igualdad en tre los sexos, prom ulgadas desde 1975. M uchos go­ biernos p en saro n que con la im plantación de ciertas m edidas ju ríd icas para reg lam en tar la igualdad social se lograría ero sio n ar la desigualdad e n tre m ujeres y hom bres. Sin embargo, pocos años después, hubo que reconocer que una sociedad desigual tiende a repetir la desigualdad en todas sus instituciones, por más que la igual­ dad esté consagrada constitucional y legalmente. Al cons­ tatar el poco alcance de las políticas igualitarias, se admi­ tió que la situación de la discriminación era más compleja de lo que se pensaba, y que las m edidas tendientes a lo58

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grar la igualdad social y laboral no significaban nada si no se reform aba al mismo tiem po la vida familiar y se estable­ cían condiciones de ventaja para las mujeres. El meollo de la cuestión fue descubrir que no basta con declarar la igualdad de trato, cuando en realidad no existe igualdad de oportunidades. Esto significa, por ejem­ plo, que aun cuando la discriminación se manifiesta en el trabajo, sus orígenes se encuentran fuera de ese espacio. El diferente papel que los varones y las mujeres tienen den­ tro de la familia y las consecuencias de esta asignación de papeles en el ciclo de vida dificultan enorm em ente cualquier propuesta de igualdad. El trato igualitario dado a personas socialmente desiguales no genera per se la igualdad. En 1983, el gobierno noruego afirmó que no es posi­ ble conseguir la igualdad entre el estatus social del hom ­ bre y el de la m ujer solam ente prohibiendo los tratos dis­ criminatorios; si se quiere corregir la diferencia que hoy existe, es necesario proporcionar ventajas en determ ina­ dos campos a las mujeres. Por esto, dentro de los progra­ mas de igualdad de oportunidades se ha form ulado un conjunto de medidas destinadas a corregir las diferencias de trato social entre hom bres y mujeres, el cual se deno­ m inó program as de acción afirmativa o de acción positi­ va. La o n u sostiene que la adopción de medidas especia­ les, de carácter tem poral, encam inadas a acelerar la igual­ dad de hecho entre el hom bre y la mujer, nunca podrán considerarse como un acto discrim inatorio respecto al hom bre. A lo largo de todo este proceso, la preocupación, tanto de la o n u como de los gobiernos, ha sido la de la justicia. La esencia de esta últim a es tratar igual a los iguales o equivalentes (que no es decir a los idénticos). De esta for­ ma, a partir de cómo se conceptualice la igualdad entre los seres hum anos, se defenderán, o bien se objetarán, los pasos que conduzcan a un cambio en el estatuto de las mujeres. 59

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La preocupación por la justicia rem ite básicamente a la ideología política: es ésta la que determ ina las posturas de los gobiernos respecto de las acciones antidiscrim ina­ torias. Por eso, los gobiernos conservadores no prom ue­ ven la acción afirmativa de la misma m anera que los go­ biernos liberales o progresistas. Para los países de la U nión Europea, la acción afirmati­ va es más eficaz que otras medidas para alcanzar la igual­ dad de oportunidades, no sólo porque logra u n a nivela­ ción entre los sexos, sino porque resulta una m edida que genera mayor justicia social. Son precisam ente las dem o­ cracias occidentales más avanzadas las que han diseñado proyectos innovadores para atraer, prom over y reten er a más mujeres en los espacios laborales. Estos países se pro­ po nen ir más allá de la acción afirmativa, sin abandonar­ la, a partir del principio de reconocer y capitalizar la di­ versidad en los lugares de trabajo. El futuro de la acción afirmativa se perfila como un m anejo equitativo de la diversidad. El conocim iento que ha abierto la acción afirmativa, prim ero respecto de los negros y posteriorm ente respecto de las mujeres, sirve para com prender y desentrañar distintos códigos culturales. Así, se pueden m ostrar —y com batir— los prejuicios y los es­ tereotipos de m anera más eficaz. El contexto de recep­ ción de las acciones afirmativas ha ido cam biando poco a poco. Más que una concesión o un favor, la acción afirma­ tiva se percibe ahora como un mecanismo de cambio so­ cial que va a beneficiar a todos. Algunas empresas recono­ cen que las prom ueven porque les interesan, en tanto que benefician a la compañía. Además, la acción afirmativa es una política que con­ tiene las semillas de su posterior desintegración. Cuando se alcance la igualdad de oportunidades, cuando se elimi­ ne la ceguera del género, cuando la educación no sexista sea una realidad, cuando las pautas culturales sean más igualitarias, la acción afirmativa desaparecerá. Esto ya ocu­ 60

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rre en algunos países, como los escandinavos, donde se co­ mienza a plantear una política de “neutralidad de género”. Esto significa que para tratar la discriminación no hay medi­ das que distingan entre hombres y mujeres, sino que ésta se aborda estrictamente cuando es intencional. L a d is c r i m in a c ió n s e x u a l y e l g é n e r o

C uando la o n u elaboró la Convención sobre la elimina­ ción de todas las formas de discrim inación contra la mujer; la cual se dio a conocer form alm ente en Nueva York el 18 de diciem bre de 1979, utilizó la misma concepción de dis­ crim inación que el Convenio Internacional sobre la Eli­ m inación de Todas las Formas de Discriminación Racial (Nueva York, 7 de marzo de 1966). No es extraño que el artículo 1 sea el mismo en ambos, ya que todos los progra­ mas antidiscrim inatorios se apoyan en la definición bási­ ca de la o n u sobre discriminación: A los efectos de la presente Convención, la expresión “dis­ crim inación contra la m ujer” denotará toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o resultado m enoscabar o anular el reconocim ien­ to, goce o ejercicio por la mujer, independientem ente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos hum anos y las libertades fundam en­ tales en las esferas política, económ ica, social, cultural y civil, o en cualquier otra esfera.10

Como la discriminación racial y la sexual son homologables hasta cierto punto, las medidas relativas a paliarlas han tom ado un camino paralelo. Sin embargo, esta ho­ mologación inicial volvió significativa la necesidad de afi­ nar la definición conceptual de la discriminación por sexo, ya que sólo identificando con precisión lo que se preten ­ de com batir y rem ediar es posible construir un m odelo adecuado de intervención.

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C uando se aborda el sexismo, o discriminación basada en el sexo, se enfrentan situaciones que no aparecen en otros tipos de discrim inación. Por ejem plo, el racismo dentro del m undo laboral aparece como una muy eviden­ te discriminación, ya que resulta absurdo tom ar en cuen­ ta el color de la piel para el desem peño de un trabajo. En cambio, en relación con las mujeres, hay presunciones culturales con gran arraigo histórico sobre su debilidad física, su vulnerabilidad durante el embarazoso su papel especial (pensado como insustituible) para cierto m ode­ lo de familia. Según estas concepciones, está plenam ente “justificado” el “proteg er” a las mujeres de ciertos traba­ jos, aunque ese trato encubra o produzca u n a real discri­ m inación. La estructura de la propia sociedad está funda­ da en estas presunciones que, con el tiempo, han mostrado su carácter de prejuicios. Estos convierten ciertos trabajos en “nichos”, dentro de los cuales las mujeres se encuentran supuestamente “protegidas” aunque verdaderamente estén atrapadas. De ahí la im portancia de com prender que la discrimi­ nación de las mujeres en razón de su sexo se produce de m anera individual y colectiva, deliberada e inconsciente­ m ente, pues está tejida en las costumbres y la tradición. Así, se manifiesta en ataques directos a sus intereses o a ellas mismas y en ataques indirectos, provocados por el fun­ cionam iento del sistema social o por la aplicación de medi­ das, de apariencia neutral, que repercuten especialmente en ellas, debido a que se encuentran en peores condicio­ nes que los hombres para soportar sus efectos, o porque reúnen las condiciones para que se concentren en ellas los efectos perjudiciales de cierta actividad. Todo esto provo­ ca que las mujeres, a consecuencia de su posición social de género, enfrenten trabas que les im piden participar con plenitud en las sociedades donde viven. U na prem isa de la acción antidiscrim inatoria es reco­ nocer que la cultura introduce la discriminación en fun­ 62

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ción del sexo m ediante el género. Al tom ar como punto de referencia la anatom ía de mujeres y de hom bres, con sus funciones reproductivas evidentem ente distintas, cada cultura establece un conjunto de prácticas, ideas, discur­ sos y representaciones sociales que atribuyen característi­ cas diferenciales a m ujeres y a hom bres. Esta construc­ ción simbólica, que en las ciencias sociales se denom ina género, reglam enta y condiciona la conducta objetiva y sub­ jetiva de las personas; o sea, m ediante el proceso de cons­ titución del género, la sociedad fabrica las ideas de lo que deben ser los hom bres y las mujeres, de lo que se supone es “p ro p io ” de cada sexo. Por eso, las desigualdades en el mercado de trabayo no se pueden rectificar si no se tienen en cuenta los presupuestos sociales que han impedido la igualdad, especialmente, los efectos que la división ámbito privado (femenino) y ámbito público (masculino) ha generado. La prolongada situación de marginación de las mujeres, su constante abandono del mercado laboral en años esenciales del ciclo de vida, la valo­ ración inferior de los trabajos femeninos, su insuficiente for­ mación profesional, la introyección de un m odelo único de fem inidad y el hecho de que, en m uchos casos, ellas mismas no reconozcan su estatuto de víctimas de la dis­ crim inación, requiere una política que reconozca la exis­ tencia de la injusticia pasada, su persistencia y la com pli­ cidad de las propias víctimas en su perpetuación. No se puede cam biar la situación sim plem ente respondiendo con u na norm atividad ju ríd ica que consagre la igualdad entre hom bres y mujeres; se necesitan m edidas pro-activas, afirmativas, que detecten y corrijan los persistentes, sutiles y ocultos factores que p on en a las m ujeres en des­ ventaja frente a los hom bres, provocando que quienes las evalúan y contratan duden acerca de sus capacidades laborales. Si un presupuesto de la acción antidiscrim inatoria es reconocer que el sexismo es resultado de u n a historia y

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de un a actitud cultural, para detectarlo y valorar su alcan­ ce se requiere conocer el contexto de la sociedad en que se encuentran las mujeres a quienes se va a dirigir dicha acción. Además, como la discrim inación tiene m uchas facetas, se requiere la puesta en m archa de u n a plurali­ dad de medidas, un verdadero program a destinado a inci­ dir en distintos ámbitos sociales. Se pueden abordar por separado algunas de sus partes, m ientras no se pierda de vista el conjunto y se elabore u n plan integral. Esta integralidad es un presupuesto fundam ental de la actividad antidiscriminatoria. ¿ Igualdad

d e t r a t o o ig u a l d a d d e o p o r t u n id a d e s ?

El balance de las democracias occidentales respecto de la discriminación fem enina es que no hay mayor injusticia que tratar con igualdad a personas en situaciones tan di­ ferentes como los hom bres y las mujeres. El punto nodal es que tratar a las personas como iguales no significa dar­ les igual tratam iento. Un ejemplo: si u n a em presa deci­ diera com prar uniform es de la misma talla para todas sus em pleadas, estaría dando u n tratam iento que se su­ pone igual, aunque sus resultados fueran desiguales: no todas se pod rían p o n er el uniform e. De la misma m ane­ ra en que esta em presa no otorga ¡un tratam iento iguali­ tario —aunque aparentem ente ofrece lo mismo a todas sus em pleadas— , una em presa donde hay hostigam iento sexual o donde no hay servicio de guardería, tam poco es igualitaria con sus em pleados y empleadas. El trato igualitario resulta insuficiente, pues no todas las personas han tenido las mismas posibilidades de reci­ bir educación o capacitación laboral en la vida. Por ello surge la propuesta de prom over la “igualdad de oportuni­ dades”. En esta propuesta subyace la idea de que si a las personas se les ofrecen las mismas oportunidades, podrán salir adelante m ediante su trabajo y su esfuerzo. Pero, si la (34

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“igualdad de o p o rtu n id ad es” no se fortalece con m edi­ das positivas, se corre el riesgo de que cuando alguien no alcanza la igualdad, se deposita en esa persona la res­ ponsabilidad, como si se tratara de u n fracaso individual. De ahí que sea imprescindible introducir acciones afirma­ tivas, ya que lo que se presenta bajo la apariencia de cir­ cunstancias personales suele estar condicionado por cues­ tiones estructurales no reconocidas, como el género. U na política de igualdad de oportunidades que no incluya ac­ ciones afirmativas opera como si lo que contara fueran las intenciones, depositando demasiada confianza en la vo­ luntad de las personas. En cambio, un a que integre accio­ nes afirmativas parte de que las buenas intenciones no son suficientes para enfrentar el m arco injusto que se es­ tableció hace años y, por ello, se requiere de un esfuerzo suplem entario. Es interesante recordar la experiencia en Estados Uni­ dos, donde en 1964 se instauraron las prim eras leyes so­ bre acción afirmativa. Ni la ley ni la Comisión para la Igual­ dad de O portunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission, e e o c ) hacían m ención específi­ ca del sexo; hablaban sólo de la raza, el color, la religión o el origen nacional. Posteriorm ente, fue introducida una enm ienda relativa al sexo. En dicha ley se utilizó la frase “acción afirmativa” y el Ministerio del Trabajo la definió como el desarrollo de políticas que garanticen la igual­ dad de oportunidades en el empleo mediante el m onitoreo interno para identificar las áreas problem áticas y el desa­ rrollo de acciones internas para evitar la desigualdad. La baja contratación de una m inoría debía resolverse fijan­ do objetivos para aum entar la representación de dicho grupo y estableciendo un cronogram a para lograr dichos objetivos. Esos programas se diseñaron con el objeto de comba­ tir una discriminación intencionada: por ejemplo, la de las oficinas donde no se contrataba a ninguna persona

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negra. Si bien los primeros planes de acción afirmativa se basaron en los casos de discriminación ilegal que realizaban ciertas compañías, más tarde establecieron medidas más ge­ nerales, como que el gobierno federal no entablara contra­ tos con las compañías, si éstas no hacían lo posible por au­ m entar el núm ero de los miembros de una m inoría que históricam ente hubiera estado subrepresentada. Inicialm ente, los criterios explícitos en Estados Unidos fueron: 1. El propósito de los planes de acción afirmativa debe ser rom per con las viejas pautas de segregación y jerar­ quía, y abrir oportunidades de em pleo que estaban tradí cionalm ente cerradas. 2. No se debe despedir a otros em pleados ni se deben establecer barreras para el desarrollo de los demás em­ pleados. 3. El plan debe ser temporal, con la intención de elimi­ nar un desequilibrio. Lo im portante de la experiencia estadounidense es que se perfiló una concepción sobre la acción afirmativa en el sentido de no sólo compensar a personas específicas por males pasados e injusticias, sino tam bién de tra ta r.de redistribuir empleos, promociones y posiciones de manera más equitativa entre los distintos grupos de la sociedad. Dado el sexismo que invade el ámbito laboral, se pien­ sa que la política de igualdad de oportunidades que inte­ gra acciones afirmativas es más eficaz, pues limitarse a declarar que el sexo no debería contar como un elem en­ to discrim inatorio no borra la brutal realidad. La acción afirmativa obliga a tom ar conciencia de los elem entos del género, no porque sean los más im portantes cuando se evalúa a un trabajador, sino porque la falta de conciencia de las diferencias que produce el género im pone una falsa hom ogeneidad, donde se presupone implícitam ente que todos los trabajadores son hom bres. Hay que recal­ car que el objetivo de estas acciones es hacer correcciones

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y ajustes a un sistema que trata de m anera desigual a la personas, y no es “corregir” a la m itad de la población po su “inadecuación” debida a la diferencia sexual. De esta forma, los ajustes se deben hacer teniendo ei mente que no se puede pensar en el hom bre como refc re n d a única, a partir de la cual se contrasta la m ujer comí la “o tra”, la diferente, la extraña. De ahí la im portancia d cuestionar ciertas ideas y pautas marcadas por el génerc que nos parecen “naturales”, pero que son construida socialmente. Tomar en cuenta los factores extraeconóm eos y culturales en relación con las decisiones laborales e el elem ento decisivo para que estos program as tengai éxito. L O S PROGRAM A S DE IG U A LD A D DE O P O R T U N ID A D E S EN EL C A M PO LABORAL! EL R E C H A Z O DE LAS CU O TA S Y LA A C E PTA C IÓ N DE LA A C C IÓ N AFIRMATIVA

Los program as de igualdad de oportunidades se empeza ron a aplicar en el campo laboral debido a que ahí se ne cesita urgentem ente suprim ir la discriminación, ya qu< ésta afecta sobre todo a la población femenina. En un prin ripio, el supuesto era que, si se trataba igual a ambos sexos la discriminación sexista se iba a eliminar: si las m ujere ocupaban los puestos, harían el trabajo igual que los hom bres, ascenderían como ellos y hasta tendrían las misma necesidades que ellos. A partir del hecho de que en todo los países las mujeres están en una posición de desventaj; en el m ercado de trabajo, se pensó que todo era cuestiói de ofrecerles iguales oportunidades de trabajo que a lo hombres. El prim er dato que apareció con nitidez fue que la for mación cultural de las mujeres, la educación para volve “fem eninas” a niñas y jovencitas, es tam bién un entrena m iento laboral que las capacita para ciertos trabajos. Er el m ercado de trabajo hay u na gran dem anda para mu 67

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chos puestos tipificados como “fem eninos”, que son una prolongación del trabajo doméstico y de la atención y cui­ dado que las mujeres dan a criaturas y adultos. También hay características consideradas “fem eninas” que se valo­ ran laboralm ente, como la m inuciosidad y la sumisión. A unque en algunos países muy desarrollados esa tipifica­ ción “m asculino-fem enino” se está b orrando, y ya son m uchas las mujeres que realizan trabajos no tradicionales (carpinteras, electricistas, mecánicas, etcétera), en los paí­ ses europeos de cultura m editerránea (España, Italia, Gre­ cia) todavía no existe una oferta masiva continua de m u­ jeres que deseen puestos masculinos. ¡Qué decir de los países islámicos o latinoamericanos! Sin embargo, la ten­ dencia va en aum ento, ya que es más fácil para las mujeres ingresar a trabajos “m asculinos” que para los hom bres desempeñarse en trabajos “fem eninos”, fundam entalm en­ te por razones económicas (suelen estar peor pagados), aunque tam bién pesan cuestiones culturales y psíquicas, por ejemplo, realizar las tareas consideradas fem eninas se interpreta como menoscabo de la virilidad. La desigualdad tiene su correlato salarial: las mujeres ganan m ucho menos que los hombres. La división exis­ tente entre los trabajos “fem eninos” y los “masculinos” no perm ite defender el principio de “igual salario por igual trabajo”. La segregación de la fuerza del trabajo dificulta el acceso de las mujeres a los empleos m ejor pagados y más prestigiosos. En todo tipo de organizaciones, las m u­ jeres están en una situación de inequidad y rara vez se encuentran en las posiciones de alta gerencia y de direc­ ción. El hostigamiento y el chantaje sexual son una lamenta­ ble realidad laboral. Aunque cada vez más mujeres ocupan altos puestos técnicos y científicos e im portantes cargos políticos y de la administración pública, todavía represen­ tan un porcentaje pequeño en esos campos. No se reco­ noce la sutil discriminación en altos niveles y tampoco se com prenden las barreras invisibles del fenóm eno llama­

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do “techo de vidrio”, con el cual se nom bra al obstáculo no visible que impide a las mujeres llegar a posiciones de direc­ ción. Dicho freno invisible consiste tanto en el límite (el “te­ c h o ”) que las propias m ujeres fijan in tern am en te a sus aspiraciones, com o en los m ecanism os ocultos que las organizaciones despliegan p ara d e te n e r el ascenso fem e­ nino. La desvalorización del trabajo asalariado fem enino está vinculada con la invisibilidad del trabajo doméstico y de la atención y el cuidado hum anos. El trabajo no asalaria­ do de las mujeres está estrecham ente entretejido con su trabajo asalariado. Las condiciones en que las mujeres entran al m ercado form al e inform al de trabajo están li­ gadas con las condiciones en que realizan o resuelven su trabajo doméstico. Las consecuencias del entrecruzamiento que se da entre el trabajo doméstico y el trabajo rem une­ rado van desde la carga física y em ocional de la doble, jo r­ nada, pasando por una restricción brutal de sus posibilida­ des de desarrollo personal, de sus vidas afectivas y sociales, y de su participación política como ciudadanas, hasta lle­ gar a la vulnerabilidad laboral que supone faltar al trabajo para resolver algún problem a doméstico o familiar. H istóricam ente, las labores domésticas no han sido reconocidas com o un verdadero trabajo, en parte por la idea de que la atención y cuidado hum ano en la esfera privada son expresiones de am or y tam bién p o r la m a­ n e ra en que se define tradicionalm ente el trabajo, com o u n a actividad rem u n erad a. Las tareas dom ésticas que realizan las m ujeres en la fam ilia y el confinam iento de las mujeres trabajadoras a un gueto fem enino de bajos salarios son aspectos com plem entarios del mismo proble­ ma, tal como lo son el hostigam iento sexual, los bajos sa­ larios y la desvalorización en el mercado laboral de las habilidades de las mujeres; todos estos elem entos están estructuralm ente combinados. De hecho, todos los aspec­ tos de la situación laboral de las mujeres se interrelacionan:

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la segregación ocupacional, la discriminación salarial, el hs tigamiento sexual y la sobrecarga por las exigencias de las ne cesidades familiares, así como por la falta de apoyos sociales. Además, la gran mayoría de las mujeres comparte las valoraciones en las que se origina su discriminación. Este fenóm eno es la “violencia simbólica”, o sea, la que se ejerce sobre un agente social con su complicidad o consentimien­ to.11 Por eso, cuando las mujeres pretenden desempeñarse en otros ámbitos, reproducen actitudes que refuerzan su imagen tradicional com o personas ineptas para ciertos tra­ bajos. Esto, sum ado a la carencia de apoyos que aligeren las responsabilidades domésticas y familiares que se ad­ judican a las m ujeres, transform a el hecho de trabajar fuera de la casa en u n a situación que acarrea altos costos personales. No es extraño que muchas mujeres trabajado­ ras acaben expresando que añoran el papel tradicional idea­ lizado de ama de casa protegida y mantenida, aunque dicho papel también tenga sus costos. La manifestación de este con­ flicto se utiliza para confirmar que las mujeres “prefieren” es­ tar en casa que trabajar. La acción afirmativa empezó con el planteam iento de que, para aum entar la presencia fem enina en el m undo del trabajo, para garantizar la inserción de las mujeres en cualquier ocupación, incluso en las tradicionalm ente masculinas y para prom over el desarrollo profesional y de carrera de las mujeres, facilitando la posibilidad de acce­ so a todos los cargos y niveles, era necesario identificar y elim inar las discriminaciones reales de que es objeto la m ujer trabajadora. Sus objetivos iniciales fueron: erosio­ nar la segregación fem enina por la que las m ujeres se ven obligadas a ocupar puestos de baja categoría, con salarios bajos y escaso prestigio social; repartir las responsabilida­ des familiares; elim inar el hostigam iento sexual; favore­ cer el aum ento de la presencia fem enina en el m undo del trabajo y activar las condiciones para el logro de una efec­ tiva prom oción profesional. 70

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Para que un program a de acción afirmativa obtenga buenos resultados debe introducir un cambio en el siste­ ma de prioridades de la empresa, en su estructura organi­ zativa interna y en el com portam iento de las personas Involucradas. La modificación en la organización del tra­ bajo supone desarrollar nuevas políticas de contratación y establecer sistemas de selección que garanticen el acce­ so al em pleo a un núm ero determ inado de mujeres. Este núm ero se fija de m anera proporcional al núm ero de tra­ bajadoras capacitadas y significa establecer metas expre­ sadas en porcentajes de mujeres que deberían ocupar cier­ tos puestos. También se necesita hacer una revaloración de los llamados trabajos fem eninos m ediante ajustes sala­ riales o con el ‘Valor com parable”. La propuesta de “va­ lor com parable” implica adjudicar a los trabajos “fem e­ ninos” que no tienen equivalente “m asculino” u n valor salarial alto a p artir de com parar la necesidad que la em presa o el patró n tiene de ellos. Esto supone u n cam­ bio sustantivo en la perspectiva desde la cual se califica el trabajo. Como no existe un acceso igualitario a los dis­ tintos em pleos ni hay igualdad de salarios entre trabajos masculinos y fem eninos, el “valor com parable” perm ite rom per ese círculo vicioso.12Ya no se trata de pedir “igual salario p or igual trabajo”, sino “igual salario por trabajo de igual valor”. Esta revalorización tam bién implica la construcción de alternativas; por ejemplo, la creación de escalafones alter­ nativos en ciertos terrenos laborales para que las mujeres puedan aplicar sus experiencias y conocimientos. Es in­ justo que cuando en un hospital se abre una plaza de su­ pervisión de enferm eras, las enferm eras que tienen m u­ chos años de experiencia no puedan competir, pues les falta algún requisito administrativo, que bien se podría subsanar con una capacitación de unos meses; en cam­ bio, puede ser prom ocionada una persona de la adminis­ tración que nunca ha atendido a un enferm o.

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P or últim o, p ero no p o r ello m enos im p o rtan te, la acción afirm ativa en el cam po laboral req u iere de u n proceso com unicativo que la sostenga y la haga llegar al corazón de la discrim inación: la familia. Se requiere el desarrollo de u n a nueva form a de conceptualizar las responsabilidades familiares, u n a nueva distribución de tareas y la creación de servicios colectivos, especialm ente los de cuidado infantil. De ahí que la acción antidiscrimi­ natoria se apoye en la educación y en la com unicación social. La form ulación de políticas masivas en ambos cam­ pos es un instrum ento eficaz para cam biar costumbres e ideas estereotípicas. Si bien algunos planes de acciones afirmativas ha sido cuestionados o reformulados, el papel que dichas políticas han tenido en la generación y sostenimiento de un cambio social hacia la equidad es incontrovertible. Parte de la re­ sistencia a las acciones afirmativas tiene que ver con cierta confusión o desinform ación. Un elem ento im portante que increm enta los m alen­ tendidos es equiparar la acción afirmativa con cuotas o con trato preferencial. Se ha señalado que los trabajado­ res en su conjunto no pueden pagar la injusticia que la sociedad ha hecho, a lo largo de siglos, a una raza o a un sexo con medidas culpabilizadas de reparación. Pero, las acciones afirmativas no deben ser interpretadas sólo como reparación del daño, sino básicamente como el estableci­ m iento de condiciones igualitarias en un contexto discriminador. Al definir criterios para la selección de empleados, en Estados Unidos el Ministerio del Trabajo yjusticia, la Equal Em ployment O pportunity Commission y la Civil Service Comission se refirieron a dos requisitos para que los pro­ gramas de acción afirmativa sean eficaces. El prim ero es la realización de un análisis de la fuerza de trabajo em­ pleada para determ inar si los porcentajes de raza, sexo y grupos étnicos en las distintas clasificaciones laborales 72

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co rresp o n d en a los porcentajes de la oferta de fuerza de trabajo. Esto significa, p o r ejem plo, que el p o rcen ­ taje de gerentes mexicoamericanos se debe definir tom an­ do en consideración tanto el porcentaje de la población m exicana y am ericana en la totalidad de la población, como la parte proporcional del porcentaje de mexicoame­ ricanos calificados para el trabajo gerencial. La búsqueda para elim inar la desigualdad debe darse dentro de una relación demográfica: los porcentajes de trabajadores em­ pleados deben ser correlativos a los de la oferta laboral. El segundo requisito plantea que, si se encuentra des­ igualdad demográfica, se deben revisar todas las fases del proceso de selección. Al encontrar la fuente del efecto excluyente, se debe im plantar la acción afirmativa para rem ediarlo. La acción afirmativa debe desarrollar estrate­ gias de reclutam iento dirigido, de entrenam iento y capaci­ tación laboral, de validación de instrum entos de selección, así como otros esfuerzos para garantizar que en las cues­ tiones relativas a la contratación y prom oción se identifi­ que a los candidatos provenientes de grupos minoritarios, a partir de criterios apropiados y se les otorgue entrena­ m iento especial. A partir de esos criterios, la American Association of University Professors ( a a u p ) form uló guías para im plan­ tar la acción afirmativa en la academia. Lo prim ero que la a a u p recom endó fue que las universidades revisaran las políticas vigentes para ver si ten ían o no u n im pacto discrim inatorio o de exclusión. La a a u p planteó que es necesario analizar los criterios de selección y contratación de personal con la intención de descubrir los prejuicios y suposiciones de quienes los establecen. Aun las políticas que parecen “neutrales” pueden ser problemáticas. Tal es el caso del antinepotism o, que plantea que no se puede contratar a los dos miem bros de una pareja; como las mujeres suelen ser la parte más joven de la pareja, su con­ tratación es la que no se realiza. Además, la que a a u p está 73

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en contra de las cuotas, argum enta su oposición con este ejemplo: si la proporción de mujeres que han estudiado astrofísica es m en or que la de m ujeres que estudian lite­ ratura, la proporción correcta de m aestras de astrofísica debe ser m eno r que la de m aestras de literatura. Esto demuestra que no se debe establecer una “cuota general para mujeres”, así el hecho de que existan menos maestras de astrofísica no implica discriminación, ya que responde a la proporción que existe entre el núm ero de mujeres capacita­ das y los puestos. Aunque los programas de acción, afirmativa difieren de país en país y de una organización a otra, conservan cier­ tos lincam ientos generales: a) Un buen program a de acción afirmativa se diseña con objetivos relativos a la composición de la fuerza de tra­ bajo, estableciendo fechas razonables para alcanzar los porcentajes correctos. Por ejemplo, una em presa pue­ de decidir que, de acuerdo con el núm ero de mujeres capacitadas para gerentes dentro de la oferta laboral, la tercera parte de sus gerentes de nivel m edio debe­ rían ser mujeres. Entonces, diseña un plan para tener 20 por ciento de mujeres en cinco años, 25 por ciento en diez años y 33 por ciento en quince años. Sin em­ bargo, como puede haber variaciones de acuerdo con los movimientos de la oferta, lo que im porta no es la rigidez de las cuotas, sino la búsqueda de una relación proporcional entre la oferta de mujeres que piden tra­ bajo y los puestos disponibles. b) Un buen program a de acción afirmativa estandariza y regula el proceso de reclutam iento del personal para com pensar la inadecuación de los procedim ientos de selección que, de no ser corregidos, generan una pro­ porción insuficiente de empleo para ciertos grupos. De ser una selección a cargo de una sola persona, que pu­ diera tener prejuicios o com partir la visión tradicionalista de género, puede pasar a ser un proceso realizado

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a través de mecanismos impersonales; tam bién puede incorporar la utilización de un factor plus (la perte­ nencia a cierto grupo o sexo) cuando, p or ejemplo, en un m om ento determ inado una persona se encuentra entre los tres mejores candidatos para ocupar un pues­ to, ese factor plus puede servir para tom ar la decisión en su favor. c) Los program as de acción afirmativa eficaces establecen ciertos procedim ientos especiales de entrenam iento para corregir desniveles de capacitación en los em plea­ dos potenciales. Estos programas de entrenam iento son especialmente útiles para integrantes de grupos inequi­ tativamente representados que no han podido adqui­ rir las habilidades necesarias para el trabajo por la falta de oportunidades y no por incom petencia personal. Un ejemplo notable es “Bridges” (puentes) de Canadá, que localiza las necesidades de capacitación, diseña pro­ gramas especiales, entrena a mujeres y las pone en con­ tacto con fuentes de trabajo que requieren esas habili­ dades laborales. d) Los buenos program as de acción afirmativa garantizan igual salario a trabajo de igual valor. No se requiere que un trabajo sea similar a otro para obtener el mis­ mo salario, sino sólo que tenga el mismo valor para la empresa; o sea, implica aceptar el mecanismo del “va­ lor com parable”. Canadá señala que se debe aplicar alguna fórm ula “n eu tral” al género para evaluar los cuatro factores que se deben tom ar en cuenta para m edir el valor de un trabajo: 1) la habilidad, 2) el es­ fuerzo, 3) la responsabilidad requerida en el desem pe­ ño y 4) las condiciones en las que se realiza el trabajo. e) Los program as de acción afirmativa consistentes reco­ nocen que hay factores “ocultos” de discriminación y se proponen eliminarlos. Por ejemplo, establecen que el cuidado infantil es responsabilidad de padres y ma­ dres trabajadores y buscan soluciones compartidas con

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la empresa, la com unidad y el gobierno. Al reconocer que el cuidado infantil es u n asunto político, económ i­ co y social de suma im portancia, su costo se redim ensiona y se canalizan recursos para desarrollar progra­ mas y servicios. Además, los efectos positivos de una mayor integración de los hom bres con hijos a las res­ ponsabilidades familiares son un beneficio secundario nada desdeñable. f) Los programas de acción afirmativa integrales trabajan tanto con los empleadores como con los empleados. Es importantísimo el proceso educativo de ambas partes. Se requiere mucho más que una simple conferencia. En Italia han sido muy fructíferos los talleres de autorreflexión, para que los trabajadores, jefes y empleadores masculinos cobren conciencia de los problemas cultura­ les del género. En Canadá, el program a de equidad sa­ larial incluye seminarios, publicaciones, manuales de autoayuda, y consejería a em pleadores, sindicatos y empleados. g) Los program as de acción afirmativa exitosos han esta­ do acom pañados de campañas de sensibilización y edu­ cación de la población en general, y de los em pleado­ res y trabajadores en particular. Esto ha sido especial­ m ente im portante en países donde los estereotipos de género siguen vigentes. Es evidente que se requiere una instancia gubernam en­ tal para vigilar, supervisar, calificar o sancionar que las em­ presas cumplan con la ñormatividad jurídica. Esto ha suce­ dido en los lugares en donde la acción afirmativa se ha vuelto obligatoria por ley; tal es el caso de algunos de los países europeos, de Canadá y de Estados Unidos. Cuando la ac­ ción afirmativa es voluntaria, se establecen incentivos fisca­ les a las empresas para que desarrollen los programas. La instancia supervisora puede ser general, como la Comisión para la Igualdad en el Empleo, que vigila que no haya discriminación laboral por causas diversas (raza, 76

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sexo, pertenencia a grupo étnico o religión); o específica, como la oficina de la m ujer con que cuentan varios Minis­ terios del Trabajo. E x p e r ie n c ia s

d e a l g u n o s países

En los últimos años, se ha ido dando en la práctica un rico proceso de afinación y redefinición de las medidas anti­ discriminatorias, aunado a una reform ulación de los pro­ gramas orientados a enfrentar la discriminación. La ma­ yoría de las democracias europeas, en especial H olanda y los países nórdicos (Suecia, Dinamarca, N oruega) tienen la mayor experiencia con program as de este tipo. Estados Unidos tiene un a rica historia de acción afirmativa en re­ lación con las minorías raciales, étnicas y nacionales, im­ pulsada desde los años sesenta. Canadá, cuya ley de equi­ dad en el em pleo es una de las mejores (1994), tiene una perspectiva que recoge experiencias de m uchos países y las com bina con su particular dinám ica cultural, debida a su situación francófona y anglófona. La mayor parte de la inform ación ofrecida por las ins­ tancias gubernam entales expone las razones de la acción afirmativa y describe sus programas. Tanto los planes para poner en práctica la igualdad entre los sexos, como las descripciones de los program as de acción, tienen el mis­ mo corte, y la sola lectura de éstos m uestra su parecido ad náuseam. D esafortunadam ente, la inform ación de los go­ biernos tiende a ser muy descriptiva de los programas, a subrayar los logros y minimizar los problemas. Por ello, ha sido necesario analizar las experiencias, en la escasa inform ación crítica o valorativa del ám bito académico, para tratar de enten der qué perm ite que ciertos progra­ mas de acción afirmativa sean más efectivos que otros. En ciertas organizaciones, los program as presentan rápida­ m ente sus efectos; en otros, el progreso es lento. Existen empresas donde se tiene que enfrentar el resentim iento

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de los trabajadores y otras donde parece no darse ese fe­ nóm eno. ¿Qué elem entos de un program a favorecen su éxito? ¿Dónde se encuentran las mayores resistencias? Al hacer la lectura del material disponible aparecen dos constantes: 1) el resentim iento o enojo de los hom bres frente a la invasión de las mujeres; 2) la resistencia de las propias mujeres a recibir un “trato preferencial”. A lgunos estudios señalan que el com prom iso de la dirección y la receptividad p o r parte del personal (que es clave para la em presa y el sindicato) son los dos facto­ res que determ inan el éxito. El liderazgo com prom etido de la dirección (gubernam ental o empresarial) es la va­ riable a partir de la cual se puede pronosticar el éxito de los program as de acción afirmativa. Ciertos ensayos plan­ tean que, para tener éxito, ésta debe ser irradiada desde arriba; otros, que se debe iniciar desde abajo; ambos seña­ lan el mismo objetivo: involucrar a toda la organización. En los docum entos gubernam entales revisados, se subra­ ya la necesidad de sensibilizar e inform ar a los directivos, a los adm inistradores y al personal clave de las empresas sobre el objetivo de la acción afirmativa y, en la m edida en que las personas com prendan el alcance global de ésta, seguram ente se contará con mayor apoyo. Los sindicatos que han participado en el proceso plantean la im portan­ cia de generar desde ahí la sensibilización. Lo que se ha descubierto es que, para prevenir la resis­ tencia a las acciones afirmativas, se vuelve decisiva una adecuada form ulación sobre lo que son en realidad y lo que implican los program as que las llevan a cabo. Descui­ dar la form a en que se com unica el program a acarrea re­ sentimientos. Es muy diferente decir, por ejemplo, “tene­ mos que cum plir con una ley que nos im pone el gobierno para que entren m ujeres”, que pro p o n er la cuestión de m anera m ucho más matizada, haciéndoles ver a los hom ­ bres los beneficios que a la larga se obtienen con políticas de este tipo, desde cuestiones puntuales, como los perm i­ 78

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sos paternos, hasta generales, como u na mayor producti­ vidad. Apelar a un bien com ún y no al interés privado del trabajador generará una mayor posibilidad de aceptación. El punto es convencer a las personas clave, a los líderes naturales, entre los trabajadores y los jefes, de que el pre­ cio de la discriminación fem enina lo paga toda la socie­ dad y, a la larga, lo pagarán ellos tam bién, en sus hijas y sus nietas. A hora bien, en ciertos centros de trabajo se requiere crear un grupo de prom oción que sensibilice a los traba­ jadores y a la administración. El proceso de autorreflexión puede provocar muchos miedos y vulnerabilidades en re­ lación con la masculinidad. Un mal manejo de estos pro­ cesos sólo reafirm ará el machismo. Un punto crucial, si se quiere que el program a de ac­ ción afirmativa sea bien recibido, es que ésta se debe plan­ tear tom ando en consideración la calificación de las per­ sonas. No se trata de establecer cuotas para mujeres, ya que las cuotas generan resentim iento y son interpretadas como una m anera de privilegiar a personas que no cum­ plen con los requisitos necesarios para desem peñar un trabajo. En todo caso, una valoración cuidadosa de las ca­ pacidades puede ayudar a seleccionar a una m ujer que, con un esfuerzo de entrenam iento, llegará a rendir igual que un hom bre. Aquí hay que distinguir entre dos tipos de programas: los diseñados para aum entar el acceso de m u­ jeres a ciertos trabajos y los que contratan preferentem ente a mujeres en lugar de hom bres igualm ente calificados. Cuando se sabe que existe un program a de acción afirmati­ va, los hombres piensan que las mujeres contratadas tienen menos calificación que ellos. Por eso, es necesario insistir en que, ante la igualdad de calificación, la acción afirmati­ va opta por la mujer, pero el nivel de desem peño debe se­ guir siendo un elem ento crucial de la selección. Si bien es necesario convencer a los trabajadores de la necesidad y bondad de los program as de acción afirmati­ 79

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va, es aún más necesario lograr que las mujeres los acep­ ten. Un elem ento contradictorio en este tipo de progra­ mas es la insistencia de algunas de sus beneficiarías en que ellas no necesitan tal acción afirmativa. Para algunas, ingresar a un em pleo a través de un program a de este tipo disminuye sus méritos personales. Esta concepción pro­ viene tanto de la confusión entre cuotas y acciones afir­ mativas como de un abordaje individualista, m arcado por un a actitud de autom ejoram iento, y que, además, recha­ za el victimismo del discurso mujerista. En Estados Unidos, que tiene la más antigua experien­ cia con el proceso de la acción afirmativa, empiezan a darse a conocer casos de personas que se desmotivan cuando obtienen un puesto por el mecanismo de las cuotas. Aun­ que la propaganda conservadora ha magnificado sin duda estos ejemplos, son interesantes por lo que significan. Los casos publicitados son de personas que han entrado preferencialm ente po r su raza o su pertenencia étnica. Esta situación ha hecho que, en muchos trabajos, se pregunte a los solicitantes si quieren entrar por la vía de la acción afirmativa o no; pero todavía no hay un núm ero significa­ tivo de mujeres que manifiesten señales de baja autoestima por esta razón. Tal vez porque sería difícil elegir qué es menos malo: si tener baja autoestim a por obtener un em­ pleo gracias al hecho de ser m ujer o no tener empleo, lo que tam bién reduce la autoestima. Por otra parte, se ha com probado que, cuando se explica a los beneficiarios de la acción afirmativa en qué consiste la selección, es dudo­ so que su autoestim a baje. E ntrar a un trabajo a través de la acción afirmativa no significa que no se tengan méritos. Además, para perm anecer en el puesto, se requiere m u­ cha dedicación y demostrar, de acuerdo con las pautas de valoración de la propia empresa, que se cuenta con la ca­ pacidad para desem peñar el trabajo. El problem a central radica en lo complicado que re­ sulta saber cómo una persona determ inada, o un grupo 80

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de personas, m anejan la diferencia. Hay personas que, conscientes de la existencia de u n prejuicio, se van del otro lado y sobrevaloran lo realizado por personas de gru­ pos discriminados. Otras, en cambio, ni lo piensan y de­ jan que sus prejuicios actúen. Walter Massey, un científico negro, decía que “lo difícil de ser un negro es saber real­ m ente qué tan bueno eres. Si no logras lo que deseas, puedes pensar que es por prejuicio o discriminación ra­ cial; pero si lo logras, entonces tienes la tentación de pen­ sar que es por la acción afirmativa”. No obstante, en ciertos círculos laborales de la adm i­ nistración pública o de la alta gerencia em pieza a surgir un rechazo de las m ujeres a la acción afirmativa, pues aparece como un estigma relacionado con la falta de ca­ pacidad personal. Indudablem ente, la vehem encia con la que ciertas mujeres en altos puestos argum entan con­ tra la acción afirmativa se debe en parte a una actitud de­ fensiva y a que son autorreferentes: cualquier éxito que ellas alcancen tiene que deberse sólo a sus esfuerzos y talento, y desconocen las experiencias del resto de las mujeres. Pero, el rechazo o la incom odidad tiene que ver tam bién con la condescendencia con que se suele tratar a alguien que se beneficia de la acción afirmativa. La preocupación p or ver dism inuido el logro personal de alguien cuando se pone excesiva atención en las ca­ racterísticas del grupo al que pertenece hace que m u­ chas m ujeres se resistan a aceptar las acciones afirm ati­ vas, sosteniendo que ellas desean com petir con los hom ­ bres sin ningún trato especial o favoritismo. La mayoría de los gobiernos reconoce que los puntos positivos de algunos programas radican en que provocan en la mayoría de los trabajadores una reflexión sobre sus prácticas y sobre ellos mismos. En la medida en que se cues­ tiona la división cultural privado-público y que las propias empresas ofrecen prestaciones familiares ampliadas, apa­ rece otro tipo de beneficios, de índole afectiva o emocio-

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nal, ya que los hom bres tienen mayor disponibilidad de tiem po para atender las cuestiones familiares y se pueden acercar más a los hijos. Sin em bargo, no habría que concluir con una nota demasiado optimista. A unque el interés propio pueda in­ fluir en las actitudes de algunos hom bres hacia la acción afirmativa, no hay que olvidar que el grueso de la resisten­ cia suele encubrir formas de hostilidad o rechazo, pro­ ducto de la misoginia o el machismo. Los estudios mues­ tran que la variable que más se opone a la acción afirmati­ va es el racismo o el sexismo. Sin embargo, cuando se hace conciencia de los prejuicios existentes contra las mujeres o los grupos étnicos, se puede ventilar el problem a y dise­ ñar formas para dism inuir la resistencia. Un fenóm eno reciente es el de los hom bres que denun­ cian la injusticia que se les hace con los programas de ac­ ción afirmativa. Pasaron más de veinte años después de la promulgación de la ley para que, en Estados Unidos, un hom bre pusiera una dem anda legal a un plan de acción afirmativa. A unque esta persona alegó que u n a m ujer menos com petente que él había sido contratada, ya que la calificación que él había recibido fue dos puntos más alta, la corte decidió que el sexo podía ser considerado un elem ento decisivo de contratación, pues existía un desequilibrio manifiesto en el porcentaje de mujeres en ciertas categorías laborales en relación con el porcentaje de mujeres en la fuerza de trabajo local. En resumen, los aspectos negativos de la acción afirma­ tiva pueden atenuarse si se informa a todos los beneficia­ rios, directos e indirectos, de la utilidad general de este tipo de acción. Para ello, es imprescindible diseñar instrum en­ tos de retroalimentación de la información en las fábricas o empresas, así como campañas que se dirijan a desentra­ ñar los prejuicios culturales. La educación es la gran alia­ da de la acción afirmativa. Por eso, tanto desde la educa­ ción escolar como a través de los medios masivos, se re-

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quiere un sostenido apoyo educativo. La com unicación social es el instrum ento por excelencia para inform ar y educar a la población sobre el cambio cultural masivo que significa que cada vez más mujeres trabajen; ya que cam­ bia el perfil de la familia, cambian las costum bres dom és­ ticas y cambian las tradiciones sociales. B ala nce:

la e q u id a d fa v o rece a t o d o s

Una cosa es decir que la acción afirmativa es necesaria y justa, y otra es m edir su eficacia. ¿Cuánto se puede alcan­ zar con ella? Resulta difícil separar los efectos de u n a po­ lítica determ inada de los efectos del cambio social y eco­ nómico general: ¿hasta dónde las tendencias a la m oder­ nización y los cambios culturales son los responsables de los cambios en la situación laboral de las mujeres? Aun­ que resulta muy difícil separar las influencias provocadas por las transform aciones generales que ocurren en las sociedades de los program as de acción afirmativa, la evi­ dencia disponible va en el sentido de subrayar la im por­ tancia de la acción afirmativa para influir en el sentido del cambio. Un criterio para valorar los alcances de las medidas anti­ discriminatorias es com probar hasta dónde se han alcanza­ do los objetivos propuestos. La meta de la acción afirmati­ va es reemplazar la ilusión de igualdad propuesta a partir de la igualdad en el trato con una verdadera igualdad de oportunidades. Si analizamos las tendencias en los países desarrollados que la han im plantado comprobamos que, aun cuando las asimetrías persisten, en efecto se ha ami­ norado la brecha, dism inución que se mide tanto en el mayor núm ero de m ujeres en trabajos no tradicionales o en puestos altos, como en el acortam iento de la diferen­ cia salarial. Sin embargo, no sería justo evaluar el éxito de ciertos program as específicos de acción afirmativa sólo con ins83

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trum entos cuantitativos. Se requiere una m edida cualita­ tiva de eficacia, ya que un buen plan no elimina las dispa­ ridades entre hom bres y mujeres de u n plumazo, sino que prim ero intenta ayudar a las m ujeres a superar la victimización o el estigma de sentirse personalm ente responsa­ bles por su situación de desventaja, perm itiendo que re­ conozcan la discriminación y vean la posibilidad de trans­ form ar su situación. A hora bien, el hecho de que la acción afirmativa tenga efectos positivos no quiere decir que todos los program as funcionen a la perfección. Revisando los resultados de las acciones se puede concluir que, donde la acción afirmati­ va ha tenido efectos limitados ha sido por la lenta im plan­ tación de los program as y por la carencia de recursos. U na cuestión que en algunos países aparece como de las más graves es la falta de capacidad gubernam ental para aten­ der las demandas. Por ejemplo, en Estados Unidos, desde que se prom ulgó la ley, las quejas presentadas a la Equal Em ployment O pportunity Comission ( e e o c ) muestran que la discriminación laboral está lejos de desaparecer. En 1985 hubo 72,000 quejas, y la e e o c sólo planteó 411 demandas judiciales; en 1990 fueron 524 las demandas, pero había 45,000 casos sin investigar. Las críticas y sugerencias van en el sentido de que, para hacer cumplir la ley, la institución a cargo de vigilar la efectiva igualdad de oportunidades y de trato laborales debería ser fortalecida presupues taimen te y ser ampliado su rango de opciones punitivas. Entre los cambios positivos que introducen las accio­ nes afirmativas se encuentran los provocados por el sim­ ple hecho de contratar mujeres, la presencia de más en el m ercado laboral supone tam bién una diferenciación va­ liosa en recursos. Ir más allá del modelo típico del trabaja­ dor varón otorga a la em presa un rango de competencias más amplio, donde las preferencias y estilos fem eninos pueden abrir nuevos caminos: un abordaje no tradicional a los problemas, una voluntad para reexam inar cuáles so­ 84

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luciones funcionan mejor. C onstantem ente, las mujeres prom ueven cambios que benefician a todos los trabajado­ res. Por ejemplo, en Italia, el ingreso de carpinteras a una em presa logró dism inuir el núm ero de carpinteros con lesiones en la espalda. ¿La razón? U na cuestión de géne­ ro. Las mujeres em pezaron a pedir ayuda para cargar los pesados tablones, favoreciendo un estilo de trabajo don­ de era legítimo pedir ayuda; antes, los carpinteros se aver­ gonzaban de adm itir que no podían cargar algo solos y se lastimaban la espalda al hacerlo. Además, está el aspecto simbólico, que es muy im por­ tante para el cambio cultural. La presencia de una m u­ je r en cierto espacio laboral no sólo aum enta la diversi­ dad de la organización; su presencia tam bién sirve de m odelo a otras m ujeres, en especial a las jóvenes, y con­ tribuye a rom per el estereotipo de que ciertos puestos son masculinos. Lo más im portante de la equidad en el em pleo es com­ prend er que sus beneficios no se limitan sólo a las muje­ res; tam bién los hom bres y los grupos m inoritarios o con problem as especiales salen favorecidos. Promover la equi­ dad en el em pleo es crear lugares de trabajo que reflejen la pluralidad de la sociedad. La tipificación que hace Ca­ nadá de los grupos a los que va dirigido el program a Employment Equity/Equité en matiére d ’emploi es suma­ m ente interesante. Estos grupos son cuatro: 1) mujeres, 2) indígenas, 3) personas discapacitadas y 4) integrantes de minorías visibles. La Royal Commission on Equality in Em ploym ent explicó de m anera contundente que no es que las personas en los cuatro grupos sean inherentem ente incapaces de alcanzar la igualdad por sus propios medios, sino que los obstáculos que enfrentan son tan form ida­ bles y autoperpetuantes que no se pueden rebasar sin in­ tervención. Es intolerable e insensible esperar que las ba­ rreras desaparezcan con el tiempo. La igualdad en el em­ pleo no se dará a menos que se impulse.

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También es útil la denuncia de ciertos problemas, como la ceguera ante el sexismo. Im aginar que todas las perso­ nas han tenido las mismas oportunidades en la vida re­ fleja u n nivel de desinform ación que perm ite culpar a la víctima. Se necesita reedu car a las personas en m uchos sentidos, pero sobre todo en u no que es esencial: el re­ conocim iento y respeto de la diferencia. Ello implica des­ de ap render a trabajar con personas que son diferentes hasta reconocer que la diferencia no es sólo un asunto de discriminación, sino que tiene cuestiones positivas, como estilos distintos de aprendizaje, de adm inistración y dis­ tintos requerim ientos para que el em pleo sea satisfacto­ rio y para que las personas desarrollen su potencial. Las empresas que no enfrenten esa problem ática pueden per­ der a sus mejores trabajadoras, y las que queden pueden no llegar a todo el rendim iento del que son capaces. No hay que olvidar que la acción afirmativa es una entre muchas políticas sociales que se requieren; pero por sí sola, no es suficiente. Muchas de las cuestiones que favorecerían un cambio en las actitudes de los trabajadores deberán ser abordadas desde la educación familiar y escolar. Por ejem­ plo, cierto tipo de problemas, como las dificultades para es­ tablecer relaciones de compañerismo entre hombres y mu­ jeres por prejuicios, machismo o inseguridad, provienen del sistema en que vivimos. Aunque no va a ser fácil cambiar las pautas culturales de un día para otro, hay que incidir en los procesos de comunicación mediante los cuales las personas aprehenden las representaciones sociales del género. El reconocim iento de que la equidad favorece a todos es la línea argum ental más interesante de las experiencias analizadas. P o n d e r a c ió n

para

M é x ic o

Que el gobierno decida actuar seriam ente ante la discri­ minación laboral de las mujeres implica que esté dispues­ 86

I g u a l d a d d e o p o r t u n id a d e s y a c c ió n afirm ativ a en kl á m b it o la b o ra l

to a revisar sus conceptos de justicia laboral desde una perspectiva de género. Sin program as de acción afirmati­ va, pocas transform aciones profundas se darán y perdura­ rán. En nuestro contexto cultural, todavía permeado por valoraciones y estereotipos sexistas, derivados del género, se requiere un programa deliberado de nivelación para que los cambios que se darán inevitablemente por la regionalización y el tlga n ocurran de manera más rápida y con menos costos en sufrimiento hum ano y en productividad. El elem ento crucial para el diseño de program as gu­ bernam entales dirigidos a elim inar y am inorar la discri­ m inación laboral de las mujeres es justam ente una nueva concepción de justicia laboral que reconozca la diferen­ cia sexual y tome en consideración los problemas deriva­ dos del género. En México hay m ucho por hacer, pues prevalece la idea tradicional de que hom bres y m ujeres deben estar en es­ feras separadas, o de que existen trabajos “naturales” y exclusivamente femeninos o masculinos. La diferencia fun­ dam ental entre una política que previene la discrimina­ ción y otra que la rem edia es que una política reactiva depende de la respuesta de la víctima para p oner un alto a la discriminación, sea en form a de denuncia o juicio. La ventaja de impulsar cambios desde una estructura guber­ nam ental es que la prevención tiene gran impacto. Varias investigaciones p o n e n en evidencia las p resunciones sexistas: que el lugar de la m ujer es la casa, o que las m uje­ res que trabajan son infieles a sus maridos. Se debe revisar cómo influyen estos prejuicios en las valoraciones labora­ les. Hay un cúm ulo de investigaciones que m uestran que ante dos trabajos realizados de m anera idéntica, las perso­ nas tienden a valorar menos el que piensan que fue reali­ zado por una mujer. Se ha com probado que muchas ve­ ces una m ujer es juzgada no por su desem peño o por sus méritos individuales, sino en función de las característi­ cas que se le adjudican por pertenecer a su sexo. 87

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De ahí que los planes de comunicación social se vuelvan un instrum ento prioritario en la puesta en marcha del pro­ ceso de la acción positiva. Para crear programas eficaces, bien diseñados, que no generen rechazo y fom enten la autoestima, contribuyendo a una mejoría en las relaciones entre mujeres y hombres, hay que tomar en consideración la cultura. La fuerza de la acción afirmativa para com batir los efectos acumulados de la discriminación sutil o no in­ tencionada radica precisamente en enfrentar la valoración cultural discriminatoria, en especial, la “violencia simbó­ lica”. Para que las acciones antidiscrim inatorias sean efica­ ces, se deberá realizar un plan de acción que integre una pluralidad de medidas para incidir en los distintos ámbi­ tos que afectan el desem peño laboral de las mujeres. Este plan deberá partir de una visión de conjunto y de un posicionam iento político, y requerirá del establecimiento de una instancia coordinadora específica, semejante al Buró de la Mujer en Canadá, así como de una norm atividad que la acom pañe. Pero, antes de que las m edidas antidis­ criminatorias se conviertan en obligación por ley, se pue­ den echar a andar varios proyectos piloto en fábricas y empresas de m anera voluntaria. La preparación del per­ sonal en las empresas perm ite supervisar y vigilar la apli­ cación de los programas, al tiem po que sirve para identifi­ car los elem entos culturales que ayudarán tanto a cons­ truir como a generalizar un program a realista y acorde con las necesidades nacionales. Sim ultáneam ente, habrá que construir un discurso progresista que se irradie m e­ diante una amplia cam paña en los medios masivos de co­ municación. El futuro de la acción afirmativa dependerá de su capa­ cidad de enfrentar cuestionam ientos políticos, especial­ m ente de los grupos conservadores que se sentirán ame­ nazados cuando se ponga en tela de juicio el conjunto de suposiciones y reglam entaciones culturales sobre “lo pro88

I g u a l d a d d e o p o r t u n id a d e s y a c c ió n a firm ativ a e n e l á m b it o l a b o r a l

pió ” de los hom bres y “lo p rop io” de las mujeres; en con­ creto, estos grupos expresarán su preocupación por la supuesta desintegración de la familia. Estas críticas re­ querirán dem ostrar que las políticas de acción afirm ati­ va trabajan para alcanzar ciertos objetivos sin pisotear los derechos e intereses de los hom bres, y que favorecen la integración de la familia. Tam bién se deberá buscar consolidar u n am plio sector de organizaciones sindica­ les y fem eniles aliadas que expresen ab iertam en te su apoyo a esta iniciativa. Por último, hay que tener en cuenta que, aun cuando la acción afirmativa sirviera para corregir desigualdades labo­ rales, dicha política no puede rem ediar todos los males. La política económica general del país tiene también su pro­ pias consecuencias. La igualdad de oportunidades entre los hom bres y las mujeres requiere una seria inversión en seguridad social y servicios relacionados (cuidado infan­ til, educación extraescolar). En m ateria de seguridad so­ cial, a nivel m undial, se ha dado una serie de modificacio­ nes en la legislación, ya que el cambio social ha modifica­ do la norm a de la m ujer dependiente. Los gobiernos europeos sostienen que la prim era con­ dición de la igualdad de trato es la existencia de protec­ ción social. La tendencia actual en m ateria de seguridad social favorece el desarrollo de los derechos propios, en los cuales un individuo tiene derecho a una prestación a título personal, independiente de su situación familiar o matrim onial, y tiende a la dism inución o elim inación de los derechos derivados (en los que la personas tienen de­ recho a una prestación gracias al vínculo de dep en d en ­ cia, supuesto o real, que lo une a un asegurado). En México, maximizar el desem peño de las mujeres en el m undo laboral requiere abordar no sólo las cuestiones relativas a la diferencia sexual y al género, sino también asumir el desafío de construir una nueva cultura del tra­ bajo y de la seguridad social. El reto de la m odernización

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p rod u ctiva d e M éx ico c o n d u c e a u n a d e las in stan cias e in stru m en to s lab orales y, sob re to d o , a u n a p ro fu n d a re­ n ovación d e laju sticia laboral. Este p ro ceso n o p u e d e darse sin la p a rticip a ció n re sp o n sa b le d e las m u jeres, q u e tie­ n e n m u c h o q u e d ecir sob re los vicios d e la atrasada p ro­ b lem ática laboral d e M éx ico .

G é n e r o : a l g u n a s p r e c is io n e s CONCEPTUAI.ES Y TEÓRICAS1

Afínales de los años cincuenta, el concepto de generóse perfi­ la; su uso se generaliza en el campo psicomédico en los sesen­ ta; con el feminismo de los setenta cobra relevancia en otras disciplinas; en los ochenta se consolida académicamente en las ciencias sociales; en los noventa adquiere protagonismo público, y, en este nuevo siglo, se constituye en “la” explica­ ción sobre la desigualdad entre los sexos. Este paso de catego­ ría analítica a fuerza causal o explanan£ tiene que ver con que el concepto se vuelve, en sí mismo, una forma de compren­ der el origen sociocultural de la subordinación de las muje­ res. A eso hay que sumar la gran difusión que se le hace, en de las instituciones políticas y las instancias multilaterales, a esta ‘Visión” denominada perspectiva de género. Agencias interna­ cionales, como el Banco Mundial o el Interamericano, otor­ gan sus préstamos a los gobiernos con la condición de que tengan “perspectiva de género”. Por eso, más allá de su acepción académica, este concepto alcanza un gran impacto cultural y su uso se politiza. Y como lo que está enjuego en el concepto de género es una idea sobre el papel de las mujeres en la socie­ dad, provoca una reacción entre los grupos más conservado­ res. El Vaticano, que persiste en su inmutable explicación de que la subordinación social de las mujeres es “natural”, con­ secuencia de la diferencia sexual y, por lo tanto, designio de Dios, protagoniza un ataque desaforado contra el género?

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Sin em bargo, con este térm ino se produce el fenóm e­ no que Carlos Monsiváis denom ina “contagio social”, que filtra el discurso feminista de m anera com prensible hacia amplias capas de la población y generaliza u n a aspiración igualitaria entre mujeres y hombres. De ahí que en Méxi­ co, y a pesar de la presión conservadora, hacia 1997 el térm ino género se encuentre totalm ente integrado al dis­ curso político y hasta el pan lo utilice en su plataform a electoral “Dem ocracia para u n b u en g o b iern o ”. No es de extrañar, entonces, que en el año 2000, en su tom a de posesión como presidente, Vicente Fox se com prom e­ tiera a que su gobierno ten d ría “perspectiva de género ’. Pero además, el género se convierte en un eufemismo que engloba varias cosas: mujeres, relaciones entre los sexos y feminismo. Tal am bigüedad favorece un ocultam iento con el cual se evita precisar que hay discrim ina­ ción u opresión, como por ejem plo cuando se usa la fór­ m ula “eso ocurre p or el género”. Decir “un asunto de géne­ ro” su ena m enos fu e rte que d ecir “u n p ro b le m a de sexismo”. Igualmente, en el lenguaje cotidiano y coloquial cada vez es más frecuente oír “es u n a cuestión de género' para aludir a algo que tiene que ver con las mujeres. Así, al hablar del “avance del género ’ se hace referencia al pro­ tagonismo que las mujeres adquieren en los últimos años del siglo, cuando ocupan más cargos públicos y tienen una creciente presencia política. Esta asimilación de géne­ ro a mujeres es vieja, y se repite en todos los ámbitos, has­ ta en el académico. Es un hecho que las com unidades interpretativas se van construyendo en la m edida en que com parten ciertos sig­ nificados y se conectan en procesos. Más allá del triunfo de la perspectiva de género como requisito obligado para las políticas públicas, su verdadero éxito radica en que la com­ prensión de dicha perspectiva implica un salto concep­ tual: reconocer que los com portam ientos masculinos y fem eninos no dependen de m anera esencial de los he­ 92

G é n e r o : a l g u n a s p r e c is io n e s c o n c e p t u a l e s y t e ó r ic a s

chos biológicos, sino que tienen m ucho de construcción social. Así, con la idea de perspectiva de género se retom a lo central del discurso feminista. Justo a partir de los años noventa, cuando el ataque conservador contra el uso del térm ino género cobra relie­ ve internacional por las conferencias de la o n u en El Cairo y Beijing, las reflexiones académicas sobre género dan un interesante giro. La com unidad académica feminista reci­ be un fuerte impulso en su producción de teorías y cono­ cimientos sobre el género por el impacto intelectual que causa la reflexión acerca de las tensiones políticas que re­ corren el escenario m undial. Desde la antropología, la fi­ losofía, la lingüística, la historia, la crítica literaria y el psi­ coanálisis se abordan nuevas teorizaciones sobre el sujeto y la génesis de su identidad, que interpretan la producción de la alteridad a partir de procesos relaciónales e imagina­ rios y rem iten al engarce de subjetividad y cultura. Por ello, la relación entre lo simbólico y lo social, la construcción de la id e n tid a d y la capacidad de acción consciente (agency) se vuelven objetos privilegiados de estudio. El uso del concepto en varias disciplinas conlleva una considerable crisis interdisciplinaria y transnacional en torno al verdadero significado del género.4 Parte de la con­ fusión deriva de la m irada multidisciplinaria y tiene que ver con lo que ya docum entó Mary Hawkesworth:5 a me­ dida que proliféra la investigación sobre el género, tam­ bién lo hace la m anera en que usan el térm ino las perso­ nas que teorizan e investigan. Destaco unos ejemplos de la enorm e variedad que Hawkesworth registra: se usa gé­ nero para analizar la organización social de las relaciones entre hom bres y mujeres; para referirse a las diferencias hum anas; para conceptualizar la semiótica del cuerpo, el sexo y la sexualidad; para explicar la distinta distribución de cargas y beneficios sociales entre mujeres y hombres; para aludir a las microtécnicas del poder; para explicar la identidad y las aspiraciones individuales de mujeres y hom ­

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bres. Así, resulta que se ve al género como un atributo de los individuos, como una relación interpersonal y como un m odo de organización social. El género también se defi­ ne en térm inos de estatus social, de papeles sexuales y de estereotipos sociales, así como de relaciones de poder manifestadas en dom inación y subordinación. Asimismo, se le ve como producto de la atribución, de la socializa­ ción, de las prácticas disciplinarias o de las tradiciones. El género es descrito como un efecto del lenguaje, una cues­ tión de conformismo conductual, un m odo de percepción y una característica estructural del trabajo, del poder y de la calexis. También se plantea en términos de una oposi­ ción binaria, aunque igualmente se toma como un coniinuurn de elementos variables y variantes. Con esta diversi­ dad de usos e interpretaciones, el género se convierte en una especie de comodín epistemológico que explica de m anera tautológica lo que ocurre entre los sexos de la es­ pecie humana: todo es producto del género. En este espacio, resulta imposible trazar el amplio re­ corrido de la prolífica reflexión académica feminista, la cual ha introducido matices y precisiones significativas en la conceptualización inicial del género. Por ello, me cen­ traré únicam ente en algunas críticas y aportaciones rele­ vantes que se han dado en la aplicación de este concepto en mi disciplina —la antropología— ,° pero que son útiles teóricam ente para las demás ciencias sociales. En el cam­ po antropológico, el concepto de género, entendido como la simbolización que los seres hum anos hacen tom ando como referencia la diferente sexuación de sus cuerpos, tiene más de tres décadas de uso.7 La prevalencia de un esquem a simbólico dualista, inherente a la tradición del pensam iento judeocristiano occidental, que se reprodu­ ce im plícitam ente en la mayoría de las posturas intelec­ tuales, vincula la universal asimetría sexual a un esquem a binario, casi estático, de definición de lo masculino y lo fem enino, donde las mujeres se asocian a la naturaleza y 94

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