Skripsi

Citation preview

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus Pada PT. Taspen Persero KCU Medan)

SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas HKBP Nommensen Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

OLEH

DANI PUTRA PRATAMA SITUMORANG 16520007

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN MEDAN 2020

RENCANA JUDUL SKRIPSI

1.

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus Pada PT. Taspen Persero KCU Medan).

2.

POTENSI DAN STRATEGI PEMASARAN PARIWISATA DALAM RANGKA MENINGKATKAN PENDAPATAN ASLI DAERAH KABUPATEN (Studi Kasus Pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karo).

3.

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. Taspen (Persero) KCU MEDAN. OLEH : NAMA

: DANI PUTRA PRATAMA SITUMORANG

NPM

: 16520007

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN MEDAN 2020

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI Yang bertanda tangan dibawah ini, Nama

: Dani Putra Pratama Situmorang

NPM

: 16520007

Program Studi : Manajemen Fakultas

: Ekonomi dan Bisnis

Judul Skripsi : PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP

KEPUASAN

KERJA

DENGAN

KINERJA

PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA PT. TASPEN PERSERO KCU MEDAN)

Dengan ini Menyatakan Hasil Penulisan Skripsi yang telah saya buat ini merupakan hasil karya sendiri dan benar keasliannya. Apabila ternyata dikemudian hari penulisan skripsi ini merupakan hasil plagiat atau penjiplakan terhadap orng lain, maka saya bersedia mempertanggung jawabkan sekaligus bersedia menerima sanksi berdasarkan aturan dan tata tertib di Universitas HKBP Nommensen. Demikian Pernyataan ini saya buat dalam keadaan sadar dan tidak ada unsur paksaan dari pihak manapun.

Medan, Penulis,

November 2020

Meterai 6.000

Dani Putra Pratama Situmorang NPM. 16520007

MOTTO “Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang tidak menyadari betapa dekatnya mereka dengan keberhasilan saat mereka menyerah” (Thomas Alva Edition)

“I still looking at myself and want to improve myself” “I’m still to learn and want see the future” (Penulis)

PERSEMBAHAN

Karya sederhana ini penulis persembahkan kepada: (+) Ayahanda Jahot Situmorang dan Ibunda Lidiya Meriati Tarihoran. Beserta kelurga besar dan teman-teman semua Terima kasih atas dukungan dan do’a semuanya, semoga kita semua selalu dalam lindungan Tuhan Yang Maha Esa

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus Pada PT. Taspen Persero KCU Medan) Oleh : Dani Putra Pratama Situmorang 16520007

ABSTRAK Penelitian ini termasuk jenis penelitian kausal komparatif dengan pendekataan kuantitatif yang dilakukan pada PT. Taspen (Persero) KCU Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dengan melalui kinerja pegawai sebagai variabel intervening. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner atau angket. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampel sampling jenuh. Populasi yang menjadi objek penelitian adalah pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan dengan sampel sebanyak 50 orang pegawai. Alat analisis pada penelitian ini mengunakan bantuan IBM SPSS versi 24.0 for windows. Metode analisis yang digunakan yaitu analisis regresi, uji asumsi kalasik (uji normalitas, uji linearitas, uji multikolinearitas, uji autokorelasi) dan analisis jalur. Berdasarkan hasil penelitian dengan taraf signifikansi 5% diperoleh kesimpulan: (1) Terdapat pengaruh positif dan signifikan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan nilai unstandardized coefficients beta sebesar 1,443 dan t hitung (6,044) > t tabel (1,678); (2) Terdapat pengaruh positif dan signifikan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai dengan nilai unstandardized coefficients beta sebesar 0,395 dan t hitung (3,661) > t tabel (1,678); (3) Terdapat pengaruh positif dan signifikan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan nilai unstandardized coefficients beta sebesar 1,081 dan nilai t hitung (3,939) > t tabel (1,678); (4) Terdapat pengaruh positif dan signifikan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dengan nilai unstandardized coefficients beta sebesar 0,346 dan nilai t hitung (3,277) > t tabel (1,678); (5) Terdapat pengaruh positif dan signifikan Kinerja Pegawai terdapat Kepuasan Kerja dengan nilai unstandardized coefficients beta sebesar 0,440 dan nilai t hitung (3,497) > t tabel (1,678) pada taraf signifikansi 5%; (6) Tedapat pengaruh positif dan signifikan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai sebagai variabel intervening dengan nilai coefficients sebesar 0,63492 dan nilai t hitung (2,992) > t tabel (1,678); (7) Terdapat pengaruh positif dan signifikan Kompensasi tehadap Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai sebagai variabel intervening dengan nilai coefficients sebesar 0,1738 dan nilai t hitung (2,477) > t tabel (1,678). Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Kompensasi, Kinerja Pegawai, dan Kepuasan Kerja.

I

KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas segala berkat dan kasih karunia yang diberikan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada PT. Taspen Persero KCU Medan)”. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Universitas HKBP Nommensen Medan. Sebagai manusia yang masih jauh dari kesempurnaan, penulis menyadari masih banyak terdapat kekurangan, maka dengan segala hormat dimohon kepada pembaca agar sudi kiranya memberikan saran dan kritik yang sifatnya membangun demi tercapainya kesempurnaan skripsi ini. Penulis juga mengharapkan skripsi ini nantinya bermanfaat bagi rekan-rekan mahasiswa dan pembaca sekalian. Demi kelancaran penyelesaian skripsi ini penulis telah banyak menerima bantuan dari berbagai pihak, baik dukungan moril dan materil. Untuk itu penulis mengucapkan terimakasih kepada; 1.

Orang tua saya Ayah, Ibunda dan Nenek tercinta yang penuh dengan rasa kasih sayang telah mengasuh, mengasihi, membimbing dan berkat Do’a yang tiada hentinya selalu mendoakan penulis disetiap doanya.

2.

Bapak Dr. Jadongan Sijabat, SE, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas HKBP Nommensen Medan.

3.

Ibu Romindo M. Pasaribu, SE, MBA selaku ketua Program Studi Manajemen,

Fakultas

Ekonomi

dan

Bisnis

Universitas

HKBP

Nommensen Medan, sekaligus Dosen Pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, arahan, saran, kebaikan dan kesabaran ibu dalam membimbing dan memotivasi saya selama proses bimbingan online dalam penyelesaian skripsi.

II

4.

Bapak Drs. Juara Simanjuntak, M.Si selaku Dosen Pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, arahan, saran, motivasi dan kebaikan selama bimbingan online dalam penyelesaian skripsi.

5.

Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh staff dan pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas HKBP Nommensen Medan.

6.

Adik-adik saya Sri Putri Wahyuni Situmorang, Ayu Irma Suryani Situmorang, Dewi Eva Sakawani Situmorang, Ayu Wulandari Situmorang dan seluruh keluraga yang selalu mendoakan dan memberikan dukungannya kepada penulis.

7.

Rekan-rekan dari CV. SID (Royland Tambun, Sabam J Siburian, Erickson Baharu Nababan) yang telah memberikan motivasi dan semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.

8.

Teman-teman yang selalu mendukung penulis dalam penyusunan skripsi ini dan terkhusus buat Marolop Barasa, Ricko Simamora, Ricky Simamora, Only Maya Gaja, Desy Purba, Ririn Nethaneel Pasaribu, Britto Ester Sianturi.

9.

Kepada sahabat-sahabat saya (Nurvita Lely Sinurat, Stanley Sianturi, Abadi Sihombing, Amran Sihombing, Renghat Manalu) yang menjadi teman cerita selama proses penyusunan skripsi.

10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu namanya yang telah memberikan dukungan. Akhir kata penulis mengucapkan terimakasih atas Do’a, dukungan, dan bantuannya. Semoga kita selalu berada dalam lindunganNya, dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan peneliti selanjutnya.

Medan, November 2020 Penulis,

Dani Putra Pratama Situmorang

III

DAFTAR ISI ABSTRAK .....................................................................................................

I

KATA PENGANTAR ...................................................................................

II

DAFTAR ISI ..................................................................................................

IV

DAFTAR TABEL .........................................................................................

VII

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... VIII BAB I PENDAHULUAN ..............................................................................

1

1.1

Latar Belakang Masalah ...............................................................

1

1.2

Rumusan Masalah ........................................................................

6

1.3

Tujuan Masalah ............................................................................

6

1.4

Manfaat Penelitian ........................................................................

7

BAB II LANDASAN TEORI, PENELITIAN TERDAHULU, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS ............................................ 2.1

2.2

2.3

2.4

8

Landasan Teori .............................................................................

8

2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja ...........................................

8

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ..

8

2.1.3 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ..........................................

9

2.1.4 Indikator Lingkungan Kerja .............................................

9

Kompensasi ..................................................................................

10

2.2.1 Pengertian Kompensasi ....................................................

10

2.2.2 Tujuan dan Asas Kompensasi ..........................................

10

2.2.3 Jenis-Jenis Kompensasi ....................................................

12

2.2.4 Indikator Kompensasi .......................................................

13

Kepuasan Kerja ............................................................................

13

2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ..............................................

13

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ......

14

2.3.3 Indikator Kepuasan Kerja .................................................

15

Kinerja ..........................................................................................

16

2.4.1 Pengertian Kinerja ............................................................

16

2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ....................

16

IV

2.4.3 Indikator Kinerja ..............................................................

17

2.5

Penelitian Terdahulu ....................................................................

18

2.6

Kerangka Berpikir ........................................................................

19

2.7

Hipotesis .......................................................................................

25

BAB III METODE PENELITIAN ...............................................................

27

3.1

Jenis Penelitian .............................................................................

27

3.2

Tempat dan Waktu Penelitian ......................................................

27

3.3

Populasi dan Sampel ....................................................................

27

3.4

Defenisi Operasional Variabel .....................................................

28

3.5

Jenis Sumber Data ........................................................................

30

3.6

Metode Pengumpulan Data ..........................................................

31

3.7

Skala Pengukuran .........................................................................

31

3.8

Uji Instrumen ................................................................................

32

3.8.1 Uji Validitas .....................................................................

32

3.8.2 Uji Reliabilitas ..................................................................

33

Uji Asumsi Klasik ........................................................................

33

3.9.1 Uji Normalitas ..................................................................

33

3.9.2 Uji Linearitas ....................................................................

34

3.9.3 Uji Multikolinearitas ........................................................

34

3.9.4 Uji Autokorelasi ...............................................................

34

3.10 Metode Analisis Data ...................................................................

35

3.10.1 Analisis Deskriptif ............................................................

35

3.10.2 Analisis Jalur (Path Analysis) ..........................................

35

3.10.3 Uji Parsial (Uji ttes) ...........................................................

36

3.10.4 Uji Simultan (Uji-F) .........................................................

37

3.10.5 Uji Koefisien Determinasi (R2) ........................................

37

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................

38

3.9

4.1

Gambaran Umum Objek Penelitian .............................................

38

4.2

Deskrpsi Responden .....................................................................

46

4.3

Hasil Uji Instrumen Penelitian .....................................................

48

4.3.1 Uji Validitas .....................................................................

48

V

4.3.2 Uji Reliabilitas ..................................................................

49

Hasil Uji Asumsi Klasik ...............................................................

50

4.4.1 Uji Normalitas ..................................................................

50

4.4.2 Uji Linearitas ....................................................................

51

4.4.3 Uji Multikolinearitas ........................................................

51

4.4.4 Uji Autokorelasi ...............................................................

52

Hasil Analisis Data .......................................................................

53

4.5.1 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ............................

53

4.5.2 Uji Parsial (Uji ttes) ...........................................................

54

4.5.3 Uji Simultan (Uji F) .........................................................

55

4.5.4 Uji Koefisien Determinasi (R2) ........................................

56

4.5.5 Uji Analisis Jalur (Path Analysis) ....................................

56

4.5.6 Pengujian Hipotesis ..........................................................

59

4.6

Pembahasan Hasil Penelitian .......................................................

63

4.7

Keterbatasan Penelitian ................................................................

68

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................

69

4.4

4.5

5.1

Kesimpulan ...................................................................................

69

5.2

Saran .............................................................................................

70

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................

71

LAMPIRAN ...................................................................................................

73

VI

DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Data Penilaian Kinerja Pegawai PT. TASPEN (Persero) KCU Medan Tahun 2019 .............................................................

2

Tabel 1.2 Penilaian Kinerja Pegawai PT. TASPEN (Persero) Medan Tahun 2019 .......................................................................

3

Tabel 1.3 Rekap Penilaian Sistem Manajemen Kinerja (SMK) Pegawai PT. TASPEN (Persero) KCU Medan Tahun 2015 – 2019 ...........

3

Tabel 1.4 Kompensasi Finansial dan Non Finansial PT. TASPEN (Persero) KCU Medan ..................................................................................

5

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .....................................................................

18

Tabel 3.1 Defenisi Operasional Variabel ......................................................

28

Tabel 3.2 Skala Likert ...................................................................................

32

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden .............................................................

46

Tabel 4.2 Usia Responden .............................................................................

47

Tabel 4.3 Tingkat Pendidikan Responden ....................................................

47

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas .........................................................................

48

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas .....................................................................

49

Tabel 4.6 Hasil Uji Normalitas Metode Kolmogorov-Smirnov Test ............

50

Tabel 4.7 Hasil Uji Linearitas Data ...............................................................

51

Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................

52

Tabel 4.9 Hasil Uji Autokorelasi ..................................................................

52

Tabel 4.10 Hasil Deskriptif Variabel Penelitian .............................................

53

Tabel 4.11 Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t) ......................

54

Tabel 4.12 Hasil Uji Simultan (Uji F) .............................................................

55

Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ...........................................

56

Tabel 4.14 Hasil Uji Model Summary 1 ..........................................................

57

Tabel 4.15 Hasil Uji Coefficients 1 .................................................................

57

Tabel 4.16 Hasil Uji Model Summary 2 ..........................................................

58

Tabel 4.17 Hasil Uji Coeficients 2 ..................................................................

58

VII

DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ....................................................................

25

Gambar 4.1 Hasil Model Analisis Jalur (Path Analysis) ...............................

59

VIII

BAB I PENDAHULUAN 1.1

Latar Belakang Masalah Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk

mencapai tujuan perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawainya. Kinerja pegawai merupakan salah satu kajian penting dalam ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. Sangat sulit untuk menetapkan suatu defenisi kinerja yang dapat memberikan pengertian yang komprehensif. Penggunaan kata kinerja sendiri kadang-kadang disamaartikan dengan prestasi kerja, efektifitas kerja, hasil kerja, pencapaian tujuan, produktifitas kerja dan istilah lainnya (Sinambela, 2012: 5). Keberhasilan kinerja pegawai dapat dilihat melalui kuantitas hasil pekerjaan yang dicapai, kuantitas akan hasil pekerjaan, kehadiran dalam bentuk hasil dari aktivitas pegawai didukung dengan tingkat kehadiran dan ketepatan waktu yang tinggi, serta pegawai memiliki kemampuan bekerjasama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan pekerjaan (Mathis and Jackson 2006:378). Dengan kinerja yang baik, maka setiap pegawai dapat menyelesaikan segala beban perusahaan dengan efektif dan efisien sehingga masalah yang terjadi pada organisasi dapat teratasi dengan baik. Terjadinya penurunan kinerja akan berdampak pada tugas-tugas yang diberikan kepada pegawai tidak terselesaikan dengan baik sesuai yang ditetapakan oleh instansi PT.TASPEN (Persero) KCU Medan juga selalu melakukan penilaian kinerja yang dilakukan oleh kepala bidang dengan menggunakan SMK (Sistem Manajemen Kinerja). PT.TASPEN (Persero) KCU Medan menerapkan SDM berbasis kompetensi dengan beberapa faktor yang harus diperhatikan dalam meningkatkan kompetensi yang dibutuhkan pegawai di PT.TASPEN (Persero) KCU Medan. Terdapat 5 target yang harus dimiliki seluruh pegawai PT.TASPEN (persero) KCU Medan agar dapat dikatakan sangat baik dalam bekerja, diantaranya adalah berikut dalam tabel :

1

Tabel 1.1 Data Penilaian Kinerja Pegawai PT. TASPEN (Persero) KCU Medan Tahun 2019 Target Tetapan

Persentase Pencapaian

Integritas kompetensi

90% - 100%

82%

Semangat berprestasi

90% - 100%

75%

90% - 100%

92%

Berorientasi kepada kepuasan pelanggan

90% - 100%

84%

Empati

90% - 100%

79%

Indikator kinerja

Perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas, dan ketelitian kerja

Sumber :PT.Taspen (persero) KCU Medan

Berdasarkan kelima komponen pada bagian kompetensi wajib dari penilaian kinerja di- PT. TASPEN (Persero) KCU Medan, dapat dilihat bahwa data tersebut mengindikasikan capaian kinerja yang belum mencapai target pencapaian yang dapat dilihat pada bagian kompetensi wajib selain perhatian terhadap kejelasan tugas, yaitu, integritas,semangat berprestasi, berorientasi kepuasan pelanggan dan empati yang mana hasil dari persentase kurang mencapai target di tahun 2019. Rendahnya penilaian target kinerja pegawai ini merupakan salah satu permasalahan yang dilihat oleh peneliti. Rendahnya penilaian target kinerja pegawai akan berdampak kurang baik bagi perkembangan organisasi. Dapat dikatakan baik atau tidaknya suatu kinerja pegawai pada PT. TASPEN (Persero) KCU Medan dapat dilihat berdasarkan persentase penilaian Sistem Manajemen Kinerja (SMK) pada pegawai PT. TASPEN (persero) KCU Medan yang diketahui bahwa kinerja pegawai selama 5 tahun terakhir belum mencapai predikat yang sangat baik (A).

2

Tabel 1.2 Penilaian Kinerja Pegawai PT. TASPEN (persero) Medan Tahun 2019 Nilai Evaluasi

Predikat

Keterangan

95 – 100 A 85 – 94 B 78 – 84 C < 77 D Sumber : PT.Taspen (Persero) KCU Medan

Sangat baik Baik Cukup Kurang baik

Tabel 1.3 Rekap Penilaian Sistem Manajemen Kinerja (SMK)Pegawai PT. TASPEN (Persero) KCU Medan Tahun 2015 – 2019 Tahun

Nilai Evaluasi

Predikat

2015 86,35 2016 79,23 2017 92,41 2018 82,40 2019 94,56 Sumber : PT. TASPEN (Persero) KCU Medan

B C B C B

Keterangan Baik Cukup Baik Cukup Baik

Berdasarkan Tabel 1.3 bahwa adanya fluktuasi dari hasil kinerja pegawai PT.TASPEN (Persero) KCU Medan dari tahun 2015 sampai tahun 2019. Dimana jumlah pegawai yang masuk daftar penilaian kinerja PT. TASPEN (Persero) KCU Medan adalah berjumlah 50 pegawai tiap tahunnya dan dari evaluasi yang dilakukan dapat dilihat bahwa kinerja pegawai PT. TASPEN (Persero) KCU Medan pada tahun 2015 sampai tahun 2019 memiliki predikat rata-rata baik (B) hanya saja pada tahun 2016 dan 2018 memiliki predikat cukup (C) dan juga dapat dilihat bahwa selama 5 tahun terakhir, kinerja pegawai PT. TASPEN (persero) KCU Medan tidak pernah mendapatkan predikat sangat baik (A), padahal setiap perusahaan mengharapkan kinerja para pegawainya dapat mengalami peningkatan. Dari tabel penilaian kinerja pegawai PT. TASPEN (Persero) KCU Medan, dapat dilihat bahwasanya pencapaian yang diharapkan perusahaan belum tercapai secara maksimal, berdasarkan informasi yang didapat melalui wawancara langsung

3

dari beberapa responden menyatakan bahwa responden kurang merasakan kepuasan kerja dikarenakan hasil penilaian evaluasi kerja selama 5 tahun terakhir masih berada dikisaran predikat B, dengan demikian dapat dikatakan bahwa hasil kinerja pegawai pada tahun 2019 masih belum memberikan dampak terhadap kepuasan kerja. Oleh karena itu perlu dilakukan upaya untuk mencari pendekatan yang dapat meningkatkan kinerja pegawai yang memberikan tingkat kepuasan kerja bagi setiap pegawai. Pendekatan yang dianggap sesuai untuk meningkatkan kinerja pegawai PT. TASPEN (Persero) KCU Medan adalah pendekatan peningkatan kualitas sumber daya manusia yaitu melihat faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai seperti, lingkungan kerja, tingkat kepuasan kerja pegawai, kompensasi, kepemimpinan, motivasi, disiplin, kompetensi, stres kerja, budaya-budaya yang perusahaan berikan pada pegawai. Dengan pendekatan yang demikian, diharapkan mampu mengurangi permasalahan rendahnya kinerja pegawai PT. TASPEN (persero) KCU Medan. Lingkungan kerja dalam perusahaan juga akan mendukung tingkat kinerja para pegawai. Jika dalam lingkungan sekitar tempat kerja memberikan kesan yang tidak nyaman, pegawai akan merasa malas dalam bekerja. Hal ini sama seperti apa yang dikatakan oleh Nitisemito dalam Nuraini (2013: 97) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya. Sedangkan menurut Sedarmayanti dalam Sugiyarti, (2012: 75) lingkungan kerja yang baik meliputi beberapa aspek yang harus diperhatikan misalnya ruangan kerja yang nyaman, kondisi kerja yang aman, suhu ruangan yang tetap, pencahayaan yang memadai, warna cat ruangan, hubungan dengan rekan kerja yang baik. Jika hal tersebut dapat terpenuhi oleh suatu perusahaan maka akan menimbulkan kepuasan bagi pegawai dan akan meningkatkan kinerja pegawai. Selain faktor lingkungan kerja, kompensasi juga menjadi faktor penting dalam mendorong semangat pegawai untuk bekerja. Menurut Mathis dan Jackson (2012: 118) usaha yang harus di lakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah kompensasi, kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi kinerja pegawai. Sebagai perusahaan BUMN, PT.

4

Taspen

(Persero)

memberikan

kompensasi

untuk

meningkatkan

kinerja

pegawainya, bentuk kompensasi yang diberikan PT. Taspen (Persero) KCU Medan dapat dilihat pada tabel di bawah: Tabel 1.4 Kompensasi Finansial dan Non Finansial PT. TASPEN (Persero) KCU Medan Kompensasi finansial Langsung

Tidak langsung

Kompensasi non finansial

1. Gaji dasar

1. Asuransi Kesehatan

1. Pelatihan

2. Biaya transportasi

2. Asuransi Ketenagakerjaan

2. Fasilitas

3. Jabatan

3. Pakaian

4. Bonus

dinas

5. THR Sumber : PT. Taspen (Persero) KCU Medan

Berdasarkan Tabel 1.4 dapat dilihat bahwa dalam hal ini PT. Taspen (Persero) mengupayakan pemberian bentuk kompensasi secara maksimal agar kinerja pegawai tercapai sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Pemberian kompensasi ini diharapkan berdampak terhadap kepuasan kerja pegawai dan pencapaian kinerja yang lebih maksimal. Menurut Edy Sutrisno (2014: 75), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pekerja memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan suatu hal yang sangat penting dipertahankan untuk menunjang kehidupan organisasi. Hal ini disebabkan karena dengan adanya rasa kepuasan kerja diharapkan pegawai akan lebih giat dalam mengerjakan tugas-tugasnya dan dapat meningkatkan produktivitas, prestasi kerja meningkat, mengikuti aturan kerja, disiplin, dan menurunkan tingkat absensi. Pegawai yang memiliki kepuasan kerja tinggi dapat diketahui bukan hanya dari gaji tetapi juga melalui keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan tugas, adanya hubungan komunikasi yang harmonis antara pegawai dengan atasan, situasi

5

lingkungan kerja yang nyaman, rekan kerja yang mendukung, memiliki kinerja yang tinggi, dan bertanggung jawab. Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan kerja dengan Kinerja pegawai sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada PT. Taspen Persero KCU Medan)”.

1.2

Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dijabarkan, adapun rumusan masalah

dalam penelitian ini sebagai berikut : 1.

Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan?

2.

Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan?

3.

Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan?

4.

Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan?

5.

Apakah Kinerja Pegawai berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT Taspen (Persero) KCU Medan?

6.

Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT Taspen (Persero) KCU Medan dengan Kinerja Pegawai sebagai variabel Intervening?

7.

Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT Taspen (Persero) KCU Medan dengan Kinerja Pegawai sebagai variabel Intervening?

1.3

Tujuan Penelitan Tujuan dari penelitian adalah : 1.

Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan.

6

2.

Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan.

3.

Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan.

4.

Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan.

5.

Untuk mengetahui pengaruh Kinerja Pegawai terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan.

6.

Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT Taspen (Persero) KCU Medan dengan Kinerja Pegawai sebagai variabel Intervening.

7.

Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT Taspen (Persero) KCU Medan dengan Kinerja Pegawai sebagai variabel Intervening.

1.4

Manfaat Penelitian Dengan tercapainya tujuan penelitian diatas, maka penelitian ini diharapkan

akan memberikan manfaat sebagai berikut : 1.

Bagi Penulis, menambah ilmu dan pengetahuan serta melatih kemampuan menganalisa dan berfikir secara sistematis.

2.

Bagi Perusahaan, sebagai masukan bagi PT. Taspen (Persero) KCU Medan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai. Pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai dan pengaruh kinerja pegawai terhadap kepuasan kerja.

3.

Bagi Akademi, memberikan kontribusi yang berarti bagi peneliti dalam pengembangan pengetahuan dan wawasan dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

4.

Bagi Peneliti Selanjutnya, sebagai bahan referensi untuk melakukan penelitian yang sama yang akan datang.

7

BAB II LANDASAN TEORI, PENELITIAN TERDAHULU, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS 2.1

Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja maksudnya adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2011: 2). Sedangkan Nitisemito (dalam Sugiyarti, 2012: 75), menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Berdasarkan pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja yang baik tentu saja akan meningkatkan produktivitas pegawai. Sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak baik akan menurunkan produktivitas pegawai.

2.1.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Sofyan (2013: 20) menyebutkan secara garis besar, lingkungan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut: 1. Fasilitas kerja lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk seperti kurangnya alat kerja, ruang kerja pengap, fentilasi yang kurang serta prosedur yang tidak jelas. 2. Gaji dan tunjangan gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih menjamin pencapaian harapan kerja. 3. Hubungan kerja antara pegawai

8

kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja, karena antara satu pekerja dengan pekerja lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan dan atau hasil.

2.1.3

Jenis-Jenis Lingkungan Kerja Lingkungan kerja perusahaan terbagi kedalam dua jenis yaitu: lingkungan

kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik 1. Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi segala aktifitas atau kegiatan pegawai. Siagian (2014:59) mengemukakan bahwa lingkungan kerja fisik terdiri dari, bangunan tempat kerja, peralatan kerja, fasilitas dan tersedianya sarana angkutan. 2. Lingkungan kerja non fisik Lingkungan kerja non fisik adalah hubungan kerja yang harmonis antara pegawai dengan atasan. Sedarmayanti (2011:26) mengemukakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

2.1.4

Indikator Lingkungn Kerja Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah indikator lingkungan

kerja non fisik. Siagian (2014: 61) mengemukakan bahwa lingkungan kerja non fisik terdiri dari beberapa indikator yaitu: a. Hubungan rekan kerja setingkat yaitu hubungan dengan rekan kerja yang harmonis dan tanpa saling hujat, membenci, intrik diantara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi pegawai tetap tinggal dalam suatu organisasi, adanya hubungan yang harmonis dan kekeluargaan. b. Hubungan atasan dengan bawahan harus di jaga dengan baik dan harus saling menghargai antara atasan dengan bawahan, dengan saling

9

menghargai maka akan menimbulkan rasa hormat diantara individu masing-masing. c. Kerjasama antar pegawai harus dijaga dengan baik, karena akan mempengaruhi pekerjaan yang mereka lakukan. Jika kerjasama antara pegawai terjalin dengan baik maka pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan mereka secara efektif dan efisien.

2.2

Kompensasi

2.2.1 Pengertian Kompensasi Menurut Sedarmayanti (2015: 239), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa kerja mereka. Sementara menurut Hasibuan (2017: 119) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerja-pekerja yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja. Berdasarkan defenisi diatas, penulis menyimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh peusahaan kepada pegawai sebagai balas jasa atau imbalan atas kinerja yang dihasilkan oleh pegawai untuk kepentingan perusahaan.

2.2.2 Tujuan Dan Asas Kompensasi Menurut Hasibuan (2017: 121), tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah: a.

Ikatan kerja sama Kompensasi adalah satu syarat terjalinnya ikatan kerja sama formal antara pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

10

b. Kepuasan kerja Balas jasa memungkinkan karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c.

Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan pegawai yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bahawannya. e.

Stabilitas karyawan Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

f.

Disiplin Pemberian balas jasa yang cukup besar akan membuat disiplin karyawan semakin baik. Mereka menyadari serta menaati peraturanperaturan yang berlaku.

g.

Pengaruh serikat buruh Program kompensasi yang baik, akan mengurangi pengaruh serikat buruh dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Menurut Hasibuan (2017: 122), asas kompensasi berdasarkan asas adil dan asas layak serta mempertahankan undang-undang perburuhan yang berlaku, antara lain yaitu: 1.

Asas adil Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, tanggung jawab dan jabatan.

11

2.

Asas layak dan wajar Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakan. Meskipun tolak ukur layak sangat relatif, perusahaan dapat mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentutan yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten.

2.2.3 Jenis-Jenis Kompensasi Menurut Hasibuan (2017: 118), kompensasi dibagi menjadi dua jenis yaitu: Kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah dan upah insentif; Kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan pegawai). 1.

Kompensasi finansial : a.

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada pegawai tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja maupun cuti kerja.

b.

Bonus adalah pembayaran sekaligus yang diberikan kepada pegawai karena telah memenuhi sasaran kinerja.

c.

Insentif merupakan tambahan balas jasa yang diberikan kepada pegawai tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan untuk mendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.

2.

Kompensasi non finansial Kompensasi yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap

semua

pegawai

dalam

usaha

untuk

meningkatkan

kesejahteraan mereka. Seperti keamanan, pelatihan, fasilitas dan darmawisata.

12

2.2.4 Indikator Kompensasi Indikator-indikator

kompensasi

Menurut

Simamora

(2014:

445)

diantaranya: 1.

Upah dan gaji, merupakan dasar yang seringkali digunakan untuk pegawai produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya digunakan untuk tarif pembayaran bulanan yang diberikan secara periodik.

2.

Insentif, kompensasi tambahan baik di dalam maupun di luar gaji pokok diberikan oleh organisasi, kepada pegawai dengan pencapaian yang baik.

3.

Tunjangan, yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian seperti cuti, program pensiun, asuransi dan lainya.

4.

Fasilitas, layanan yang diberikan kepada pegawai untuk memenuhi kebutuhan yang menyangkut dengan pekerjaannya seperti mobil, tempat ibadah yang nyaman, wifi dan lainnya.

2.3

Kepuasan Kerja

2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Wibowo (2017: 170), kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap pekerja memiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula, tinggi rendahnya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampak yang tidak baik. Sedangkan menurut

Edy Sutrisno (2014: 75), kepuasan kerja adalah

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pekerja memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Sebaliknya Mangkunegara (2013: 117) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan kondisi dirinya.

13

Berdasarkan pengertian kepuasan kerja menurut para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah hal yang bersifat individual karena setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap pegawai. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan pekerja, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh setiap pegawai.

2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh pegawai. Apabila pegawai puas dengan pekerjaannya, maka ia akan bertahan untuk bekerja pada perusahaan tersebut. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari diri pegawai dan dibawa oleh setiap pegawai sejak mulai bekerja ditempatnya bekerja. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri pegawai antara lain kondisi fisik, lingkungan kerja, interaksinya dengan pegawai lain, sistem penggajian dan lainnya. Pemahaman di atas sesuai dengan pendapat yang dikemukaan oleh AA. Anwar Prabu Mangkunegara (2012: 120), mengatakan bahwa ada 2 faktor yang mempengaruhi kepauasan kerja, yaitu: 1.

Faktor pegawai Yaitu kecerdasan (IQ), kecepatan khusus, umur, jemis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, keperibadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.

2.

Faktor pekerjaan Yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

14

2.3.3 Indikator Kepuasan Kerja Setiap pegawai memiliki tolak ukur kepuasan kerja yang berbeda standar kepuasannya. Adapun indikator kepuasan kerja menurut Hasibuan (2014:202) antara lain: 1.

Kesetiaan, mengukur kesetiaan pegawai terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari orang lain yang tidak bertanggung jawab.

2.

Kemampuan, hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan pegawai tersebut dari uraian pekerjaanya.

3.

Kejujuran, kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain.

4.

Kreatifitas,

kemampuan

pegawai

dalam

mengembangkan

kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga akan dapat bekerja lebih baik. 5.

Kepemimpinan, kemampuan untuk memimpin, memiliki pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

6.

Tingkat gaji, jumlah gaji yang diberikan perusahaan dan diterima pegawai harus sesuai dengan apa yang pegawai berikan kepada perusahaan agar mereka merasa puas.

7.

Kepuasan kerja tidak langsung, pemberian balas jasa yang memadai dan layak kepada para pegawai atas kontribusi mereka membantu perusahaan mencapai tujuannya. Pemberian balas jasa atau imbalan atas tenaga, waktu pikiran serta prestasi yang telah diberikan seseorang kepada perusahaan.

8.

Lingkungan kerja, menilai lingkungan kerja yang baik dapat membuat pegawai merasa nyaman dalam bekerja.

15

2.4

Kinerja

2.4.1 Pengertian Kinerja Menurut Mangkunegara (2016: 67), istilah kinerja berasal dari kata job performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi kesesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Secara umum kinerja dapat diartikan sebagai keseluruhan proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat digunakan sebagai landasan untuk menentukan apakah pekerjaan individu baik atau sebalik. Sedangkan menurut Mulyadi (2015: 63), mendefenisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh pekerja secara kualitas dan kuantitas yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab mereka. Berdasarkan pendapat diatas, bahwa kinerja adalah merupakan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai yang disesuaikan peran dan tugas pegawai dalam suatu organisai yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi dimana pegawai bekerja.

2.4.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Mangkunegara (2016: 67), menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain: a.

Faktor kemampuan Secara psikologi, kemampuan (abillty) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan tampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan

16

dari pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisai (tujuan kerja).

2.4.3

Indikator Kinerja Menurut Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi

Birokrasi Republik Indonesia ada beberapa indikator yang mempengaruhi kinerja Pegawai antara lain yaitu sebagai berikut : 1.

Integritas, Mampu menciptakan situasi kerja yang mendorong seluruh pemangku kepentingan mematuhi nilai,norma dan etika organisasi dalam segala situasi dan kondisi.

2.

Kerja sama, membangun sinergi antar unit kerja dilingkup instansi yang dipimpin, mengembangkan sistem yang menghargai kerjasama antar unit, memberikan dukungan/semangat untuk memastikan tercapainya sinergi dalam rangka pencapaian target kerja organisasi.

3.

Komunikasi, mengintegrasikan informasi-informasi penting hasil diskusi dengan pihak lain untuk mendapatkan pemahaman yang sama. Berbagi informasi dengan pemangku kepentingan untuk tujuan meningkatkan kinerja secara keseluruhan.

4.

Orientasi pada Hasil, mendorong unit kerja disetiap instansi untuk mencapai kinerja yang melebihi target yang ditetapkan. Mendorong pemanfaatan sumber daya bersama antar unit kerja dalam rangka meningkatkan efektifitas dan efisiensi pencapaian target organisasi .

5.

Pelayanan Publik, memahami dan memberi perhatian kepada isu-isu jangka panjang kesempatan atau kekuatan politik yang mempengaruhi organisasi dalam hubungannya dengan dunia luar memperhitungkan dan mengantisipasi dampak terhadap pelaksanaan tugas-tugas pelayanan publik.

17

2.5

Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu merupakan acuan dalam suatu penelitian, sebagai

pembanding penelitian saat ini dengan penelitian sebelumnya. Adapun penelitian terdahulu dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.1 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No 1

Nama Peneliti Nurul

Pengaruh

Uji Validitas, Uji Kompensasi

Hidayat

Kompensasi

Reliabilitas,

Jurusan

Terhadap Kinerja Statistik

Akutansi

Karyawan Melalui Deskriptif,

Universitas

Kepuasan

Negeri

sebagai

Yogyakarta

Intervening (studi Heteroskedasitas,

dimediasi oleh

(2016)

kasus

kepuasan kerja

Judul Peneliti

Metode Analisis

Hasil Penelitian

Uji mempunyai pengaruh yang Uji positif terhadap

Kerja Multikolinieritas,

kinerja

variabel Uji Linieritas, Uji karyawan yang

pada Uji Hipotesis

karyawan bagian keuangan

dan

akutansi UNY 2

Jonathan

Pengaruh

Uji Validitas, Uji Kompensasi

Anderson

Kompensasi

Tjitrabudi

Lingkungan karja Hipotesis,

Jurusan

terhadap

Manajemen

Karyawan dengan Efek mediasi

dengan

Universitas

Kepuasan

kerja

kepuasaan kerja

Sanata

sebagai

variabel

sebagai variabel

Dharma

intervening

dan Reliabilitas,

Uji berpengaruh Uji terhadap kinerja

Kinerja Hipotesis dengan karyawan

intervening

Yogyakarta

Lingkungan

(2019)

kerja berpengaruh terhadap kinerja

18

karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. 3

Nur Irmawati Pengaruh

Rotasi Uji Liniearitas, Uji Kepuasan kerja

Rahayu

Dan Kompensasi Heterokedastisitas, mampu

Jurusan

Terhadap Kinerja Uji

memediasi

Akutansi

Karyawan Dengan Multikoloniaritas,

secara

Univrsitas

Kepuasan

Negeri

Sebagai Variabel Regresi, Koefisien kerja

Yogyakarta

Intervening (Studi Determinasi

(2018)

Kasus

parsial

Kerja Uji Hipotesis, Uji pengaruh rotasi terhadap

karyawan

pada Sederhana, Uji t, dengan

karyawan Bea dan Analisis Jalur Path koefisien 0,323, Cukai Tipe Madya

Kepuasan kerja

Pabean

mampu

B

Yogyakarta)

memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan koefisien 0,479

Sumber: diolah peneliti, 2020

2.6

Kerangka Berpikir Kerangka berpikir sangat membantu peneliti dalam menentukan arah

penelitian. Menurut Aritonang (2014), kerangka pemikiran merupakan argumentasi yang dijadikan dasar untuk membuat suatu kesimpulan, dalam hal ini adalah kesimpulan dalam bentuk Hipotesis. Jadi, sebelum hipotesis sebagai jawaban

19

sementara yang logis atas rumusan masalah penelitian dirumuskan, kita harus lebih dulu membuat landasan atau dasarnya dalam bentuk kerangka pemikiran. 1.

Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2011: 2). Lingkungan kerja menjadi bagian yang tak terpisahkan dalam aktivitas kerja seorang pegawai, baik berupa lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja nonfisik. Tempat kerja dimana seseorang mendedikasikan sepenuh tenaga dan pikirannya untuk menghasilkan sesuatu yang baik secara langsung maupun tidak langsung akan berdampak pada proses kerjanya. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja pegawai. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai di dalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila pegawai dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Penentuana dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan tujuan organisasi dan mampu memberikan pelayanan yang baik kepada ASN. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja pegawai. Hal ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Trisno & Suwarti (2004), tentang analisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja aparat pemerintah, hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

2.

Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan 2017: 119). Kompensasi memegang

20

peranan penting untuk meningkatkan kinerja pegawai, karena alasan utama seseorang bekerja adalah memenuhi kebutuhan hidup dan kompensasi merupakan sumber pendapatan yang digunakan seseorang untuk menjalankan kehidupannya. Dengan diberikannya kompensasi merupakan bentuk penghargaan perusahaan untuk memotivasi pegawai agar bekerja lebih baik lagi. Jika perusahaan memberikan kompensasi dengan sistem yang baik dan adil maka pegawai akan berkontribusi secara optimal, namun ketika kompensasi yang diberikan tidak sebanding dengan kontribusi kerja yang sudah mereka laksanakan maka pegawai akan bekerja tidak optimal. Oleh karena itu, ketika pegawai menerima kompensasi sebanding

dengan

kontribusinya,

maka

seseorang

akan

cenderung

mempertahankannya bahkan meningkatkan kinerjanya. Penelitian yang dilakukan oleh Anoki Herdian Dito (2010) tentang pengaruh kompensasi terhadap kinerja perusahaan manufaktur menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Serta penelitian lain yang dilakukan oleh Henofa (2017) bahwa kompensasi finasial dan non finansial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian dapat dikatakan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

3.

Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Lingkungan kerja yang baik secara fisik maupun non fisik sangat

diharapkan oleh pegawai untuk dapat bekerja secara maksimal. Jika lingkungan sekitar buruk, maka pegawai tidak akan mempunyai kepuasan dalam bekerja dan hasilnya tidak akan maksimal. Didalam lingkungan kerja yang baik akan memberikan kenyamanan dan menambah semangat kerja pegawai, sehingga dapat mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik. Disamping itu pegawai akan lebih senang dan nyaman dalam bekerja jika fasilitas, hubungan antar pegawai dan hubungan dengan atasan terjalin dengan baik. Dengan adanya lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang dirasakan pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Aruan (2015) tentang pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Departemen Grasberg Power Distibution

21

PT Freeport Indonesia, hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

4.

Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kompensasi sangat mempengaruhi kinerja pegawai serta memberikan

kepuasan kerja tersendiri bagi setiap pegawai. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja serta efisiensi dan efektivitas produksi. Pemberian kompensasi yang adil, layak dan wajar akan menentukan tingkat kepuasan kerja pegawai. Hal ini juga dikuatkan oleh teori milik Hasibuan dalam Kadarisman (2012: 86) bahwa tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Ikmal (2015) tentang pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Aseli Dagadu Djokdja, hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian dapat dikatakan kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

5.

Pengaruh Kinerja Pegawai terhadap Kepuasan Kerja Menurut Mangkunegara (2016: 67), istilah kinerja berasal dari kata job

performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi kesesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan kata lain hasil pencapaian kinerja pegawai memberikan tingkat kepuasan kerja bagi setiap pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Densi Almasti (2014) tentang pengaruh prestasi kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Bio karya ITE kota curup. Hasil penelitian menunjukkan bahwa prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian peneliti menduga terdapat hubungan antara kinerja pegawai dengan kepuasan kerja.

22

6.

Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Melalui Kinerja Pegawai Salah satu faktor penentu dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai

adalah menempatkan pegawai pada posisi yang sesuai dengan kompetensinya dan kondisi yang nyaman saat bekerja. Kepuasan merupakan bentuk perasaan positif atau negatif seorang individu yang bergantung dengan lingkungan kerjanya. Kepuasan sangat berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan. Apabila kepuasan pegawai yang dirasa cukup tinggi, pegawai akan bersikap positif kepada perusahaan seperti munculnya loyalitas kepada perusahaan serta menunjukkan kedisiplinan dan ketaatan kepada perusahaan. Perusahaan selaku induk menuntut agar setiap pegawai untuk selalu bekerja dengan produktif. Salah satu cara agar para pegawai tetap bekerja dengan produktif yaitu dengan penyediaan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif. Lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif tidak bisa lepas dari faktor pewarnaan ruangan, kebersihan kantor, pertukaran udara, penerangan, keamana dan kebisingan dalam area kerja sehingga patut diperhatikan, dipersiapkan dan direncanakan dengan matang karena hal-hal tersebut sangat mempengaruhi kondisi fisik serta psikologi pegawai, begitu pula hubungan antar pegawai pun patut diperhatikan, setiap pegawai harus membina hubungan yang harmonis baik dengan sesama pegawai maupun dengan para atasannya, mampu berkomunikasi dalam sebuah team kerja dan bersikap ramah. Apabila perusahaan mampu menyediakan hal tersebut tentunya para pegawai akan bersemangat dalam bekerja, mempunyai gairah kerja dan tanggung jawab yang tinggi terhadap penyelesaian tugas-tugasnya yang mempunyai kualitas handal dan terpercaya sehingga apabila hal-hal tersebut terjadi maka kinerja pegawai tersebut dalam bekerja bisa dikatakan tinggi. Alfa Alfi Rohma (2018) melakukan penelitian dengan hasil kepuasan kerja memediasi lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukan bahwa jika kinerja meningkat dipengaruhi lingkungan kerja yang baik tentu akan berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja. Dengan demikian peneliti menduga terdapat hubungan positif antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja melalui kinerja pegawai.

23

7.

Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan kerja Melalui Kinerja Pegawai Pegawai akan cenderung meningkatkan kinerjanya baik dari segi kualitas

dan kuantitas ketika kepuasan seseorang terpenuhi. Apabila perusahaan ingin meningkatkan kepuasan pegawai dan mempertahankan pegawainya, maka perusahaan harus memberikan balas jasa yang sesuai. Dengan diberikannya balas jasa atau kompensasi, seseorang akan mencukupi kebutuhan sosialnya. Setelah kebutuhan seseorang terpenuhi maka akan muncul kepuasan diri seseorang yang berdampak pada meningkatnya kinerja. Semakin tinggi kepuasan atas kompensasi yang diterima seseorang maka akan semakin tinggi kinerja, sebaliknya apabila kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan kontribusinya maka akan muncul perasaan kurang puas, hal tersebut dapat menurunkan kinerja seorang pegawai. Potale dan Yantje (2013) melakukan penelitian kompensasi dan stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank SULUT cabang utama Manado, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian lain juga dilakukan oleh Nurul Hidayah (2016) yang menjelaskan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan Agung Subakti (2013) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini menjadi dasar bahwa adanya perbedaan hasil penelitian terdahulu, maka variabel kinerja pegawai menjadi dasar penelitian ini menggunakan kinerja pegawai sebagai variabel intervening. Demikian peneliti menduga terdapat pengaruh positif antara kompensasi dengan kepuasan kerja melalui kinerja pegawai. Dari kerangka berpikir di atas, dapat dibuat paradigma penelitian untuk menggambarkan pemikiran penelitian ini. Berikut gambar rangka pemikiran peneliti:

24

Lingkungan Kerja

H3 H1

H6 H7

Kinerja Pegawai

H2

Kompensasi

H5

Kepuasan Kerja

H4 Gambar 2.1 Kerangka Penelitian Sumber: diolah peneliti 2020

2.7

Hipotesis Rusiadi, dkk (2017: 74) menyatakan hipotesis adalah pernyataan keadaan

populasi yang akan diuji kebenarannya dengan menggunakan data atau informasi yang dikumpulkan melalui sampel. Dengan demikian, hipotesis dapat diartikan sebagai sebuah kesimpulan yang masih harus dibuktikan keandalannya (validasinya). Berdasarkan kajian teori, penelitian yang relevan dan kerangka berpikir yang telah dibahas sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: H1: Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai PT. Taspen (Pesero) KCU Medan. H2: Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan. H3: Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan kerja Pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan. H4: Kompensasi berpengaruh terhadap Kepuasan kerja Pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan. H5: Kinerja Pegawai berpengaruh terhadap Kepuasan kerja Pegawai PT Taspen (Persero) KCU Medan H6: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT Taspen (Persero) KCU Medan dengan Kinerja Pegawai sebagai variabel Intervening

25

H7: Kompensasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT Taspen (Persero) KCU Medan dengan Kinerja Pegawai sebagai variabel Intervening

26

BAB III METODE PENELITIAN 3.1

Jenis Penelitian Jenis penelitian pada penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, yaitu

penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih, (Sugiyono, 2010:10). Adapun variabel yang dihubungkan yaitu: variabel independen berupa lingkungan kerja (X1), kompensasi (X2) dengan variabel dependen Kepuasan kerja (Y) serta menggunakan variabel intervening Kinerja Pegawai (Z)

3.2

Tempat dan Waktu penelitian Lokasi penelitian ini dilakukan pada PT. Taspen (Persero) KCU Medan,

yang beralamat di Jalan H. Adam Malik No. 64, Medan. Telp. (061) 6619600. Website: https://www.taspen.co.id. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Juni 2020 sampai dengan selesai.

3.3

Populasi dan Sampel

1.

Populasi Menurut Sugiyono (2017: 80), defenisi populasi adalah sebagai berikut:

“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Dalam penelitian ini populasi yang dimaksud adalah Pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan, adapun jumlah pegawai sebanyak 50 orang.

2.

Sampel Penarikan sampel dalam penelitian ini adalah sampling jenuh. Sampling

jenuh adalah teknik pengumpulan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2017: 124). Berdasarkan jumlah penelitian karena jumlah populasinya tidak lebih dari 100 orang responden, maka penulis mengambil 27

100% populasi yang ada pada PT. Taspen (Persero) KCU Medan yaitu sebanyak 50 orang responden.

3.4

Defenisi Operasional Variabel Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk memperoleh informasi sehingga diperoleh informasi kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2012:38). Dalam penelitian ini menggunakan 3 variabel yaitu

variabel

dependen,

variabel

independen

dan

satu

variabel

mediasi/intervening. 1.

Variabel Dependen (Y) Variabel dependent adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini terdapat satu variabel dependen yaitu: Kepuasan kerja. 2.

Variabel Independen (X) Variabel independent adalah variabel yang manjadi sebab perubahan atau

timbulnya variabel terikat (dependent). Dalam penelitian ini terdapat dua variabel independen yaitu: Lingkungan kerja (X1) dan Kompensasi (X2). 3.

Variabel Antara (Intervening) Variabel intervening merupakan variabel antara yang terletak diantara

variabel independen dan variabel dependen, sehingga variabel independen tidak langsung mempengaruhi berubahnya variabel dependen (Sugiyono, 2014:39). Dalam penelitian ini variabel intervening yang digunakan adalah Kinerja Pegawai (Z). Tabel 3.1 Defenisi Operasional Variabel Variabel Penelitian Kepuasan

Kepuasan kerja adalah suatu Kepuasan kerja diukur

kerja (Y)

perasaan yang menyokong atau menggunakan

Defenisi

Indikator

indikator

tidak menyokong diri pegawai yang dikembangkan oleh yang

berhubungan

dengan

28

Skala Pengukuran Skala Ordinal

pekerjaanya maupun dengan Hasibuan kondisi

(2014:202),

dirinya. yaitu:

(Mangkunegara, 2013: 117)

a. Kesetiaan b. Kemampuan c. Kejujuran d. Kreatifitas e. Kepemimpinan f. Tingkat gaji g. Kepuasan kerja tidak langsung h. Lingkungan kerja.

Kinerja

Kinerja (prestasi kerja) adalah Kinerja Pegawai diukur

Pegawai (Z) hasil kerja secara kualitas dan mengunakan

indikator

kuantitas yang dicapai oleh menurut seorang

pegawai

dalam menteri

peraturan pendayagunaan

melaksanakan tugasnya sesuai aparatur

negara

dengan tanggung jawab yang reformasi, diberikan

dan

birokrasi

kepadanya. republik indonesia, yaitu:

(Mangkunegara, 2016: 67)

Skala Ordinal

a. Integritas b. Kerja sama c. Komunikasi d. Orientasi pada hasil e. Pelayanan publik

Lingkungan

Nitisemito (dalam Sugiyarti, Lingkungan kerja diukur

Kerja (X1)

2012: 75), menyatakan bahwa menggunakan lingkungan kerja adalah segala lingkungan

indikator kerja

non

sesuatu yang ada disekitar para fisik. (Siagian, 2014: 61) pekerja

yang

dapat a. Hubungan rekan kerja

mempengaruhi dirinya dalam

29

setingkat

Skala Ordinal

menjalankan tugas-tugas yang b. Hubungan diberikan kepadanya.

atasan

dengan bawahan c. Kerjasma

antar

pegawai Kompensasi Kompensasi (X2)

pendapatan

adalah yang

semua Kompensasi

berbentuk menggunakan

diukur indikator

uang, barang langsung atau yang dikembangkan oleh tidak langsung yang diterima Simamora (2014: 445), pegawai sebagai imbalan atas yaitu: jasa yang diberikan kepada a. Upah dan gaji

Skala Ordinal

perusahaan. (Hasibuan, 2017: b. Insentif 119)

c. Tunjangan d. Fasilitas

3.5

Jenis Sumber Data Penelitian menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian ini

untuk mambantu memecahkan masalah, yaitu: 1.

Data primer adalah data dilapangan yang didapat dari sumber pertama, seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuisioner. Dalam data primer, peneliti atau observer melakukan sendiri observasi dilapangan, pelaksanaan dapat berupa survey. Data primer penelitian ini dikumpulkan menggunakan instrumen penelitian berupa kuisioner

2.

Data Sekunder adalah data primer yang diperoleh melalui hasil dari pihak atau primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan oleh pengumpul data primer oleh pihak lain, yang umumnya disajikan dalam bentuk tabel atau grafik. Data sekunder dimaksudkan sebagai gambaran tambahan, pelengkap atau untuk diproses lebih lanjut. Dalam penelitian ini data sekunder diperoleh dari berbagai bahan pustaka seperti buku, jurnal, maupun artikel dari internet yang dapat mendukung dan melengkapi penelitian ini

30

3.6 1.

Metode Pengumpulan Data Kuesioner Pengumpulan data dengan kuesioner adalah dengan memberi daftar pertanyaan yang berkaitan dengan indikator lingkungan kerja, kompensasi dan kinerja pegawai terhadap kepuasan kerja PT.TASPEN (persero) KCU Medan.

2.

Observasi yaitu melakukan pengamatan secara langsung dilokasi untuk memperoleh data yang diperlukan oleh peneliti yaitu melalui tinjauan langsung terhadap pelaksanaan lingkungan kerja, kompensasi dan kinerja pegawai terhadap kepuasan kerja pada PT.TASPEN (persero) KCU Medan.

3.

Wawancara yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada pihak-pihak yang berkaitan dengan lingkungan kerja, kompensasi dan kinerja pegawai terhadap kepuasan kerja pada PT.TASPEN (persero) KCU Medan. Penulis mengadakan hubungan langsung dengan pihak-pihak yang dianggap dapat memberikan informasi yang sesuai dengan kebutuhan peneliti.

3.7

Skala Pengukuran Skala pengukuran yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah skala

likert. Menurut Sugiyono (2017: 134) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Maka variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator jawaban seperti item instrumen yang menggunakan skala likert. Adapun skala likert yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel dibawah:

31

Tabel 3.2 Skala Likert No

Notasi

Pertanyaan

Bobot

1

SS

Sangat Setuju

5

2

S

Setuju

4

3

KS

Ragu-ragu

3

4

TS

Tidak Setuju

2

5

STS

Sangat Tidak Setuju

1

Sumber: Sugiyono, (2017: 135)

3.8

Uji Instrumen Sebelum melakukan analisis data terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan

reliabilitas, uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian atau tidak. 3.8.1 Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Metode yang digunakan dalam melakukan uji validitas adalah melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor yang ingin diukur, yaitu dengan menggunakan coeffiecient correlation pearson dalam SPSS. Uji validitas ini digunakan dengan membandingkan r-hitung dengan r-tabel. Nilai r-hitung diperoleh dari output correlate item-total correlation, sedangkan nilai r-tabel diambil dengan rumus df = n-2, yaitu df = 50-2 = 48 dengan taraf signifikansi 0,05 sehingga menghasilkan rtabel sebesar 0,235. Dasar pengambilan keputusan untuk menguji validitas kuesioner adalah: -

Jika r-hitung > r-tabel maka butir pernyataan tersebut valid

-

Jika r-hitung < r-tabel maka butir pernyataan tersebut tidak valid

32

3.8.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah tingkat kepercayaan hasil suatu pengukuran. Pengukuran yang memiliki reliabilitas yang tinggi yaitu pengukuran yang mampu memberikan hasil ukur yang handal (reliable). Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan SPSS 24, yakni dengan menggunakan uji statistik cronbach alpha. Suatu konstruk atau variabel dinyatakan reliabel jika nilai cronbach alpha >0,6 artinya bila dilakukan penelitian ulang dengan waktu dan dimensi yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama. Tetapi bila sebaliknya alpha 0,05 maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Pengujian ini dilakukan dengan cara: 1. Melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data yang sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Data sesungguhnya di plotkan sedangkan distribusi normal akan membentuk garis diagonal. Apabila data distribusi normal maka plot data akan mengikuti garis diagonal. 2. Kolmogrov Smirnov digunakan dengan dengan membandingkan distribusi data (yang akan diuji normalitasnya) dengan distribusi normal baku.

33

Distribusi normal baku adalah data yang telah ditransformasikan ke dalam bentuk Z-score dan diasumsikan normal.

3.9.2 Uji Linearitas Uji Linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linear, kuadrat atau kubik. Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi model empiris tersebut (Ghozali, 2013:166).

3.9.3 Uji Multikolinearitas Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen) Ghozali (2013: 105). Untuk mengetahui ada atau tidaknya multikolinearitas dalam model regresi dilakukan dengan menganalisis nilai Tolerance dan Variance Infaltion Factor (VIF) dengan kriteria sebagai berikut: a.

Jika nilai VIF > 10 dan Tolerance < 0,1 maka dapat disimpulkan bahwa dalam persamaan regresi terdapat masalah multikolinearitas;

b.

Jika nilai VIF < 10 Tolerance > 0,1 maka dapat disimpulkan bahwa dalam persamaan regresi tidak terdapat masalah multikolinearitas;

3.9.4 Uji Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi, model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi yang beruntun sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Hal ini sering ditemukan pada runtut waktu (time series) karena gangguan pada seorang individu/kelompok cenderung mempengaruhi gangguan pada individu/kelompok yang sama pada periode berikutnya.

34

Pada data crossection (silang waktu), masalah autokorelasi relative jarang terjadi karena gangguan pada observasi yang berbeda berasal dari individu kelompok yang berbeda. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi. Pendekatan yang sering digunakan untuk menguji ada tidaknya autokorelasi adalah uji Durbin-Watson (DW test), (Ghozali, 2013: 110). Untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi dalam penelitian ini digunakan uji Durbin-Watson (DW Test). Menurut Ghozali (2013:110), pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi dapat dilihat melalui sebagai berikut: 1.

Nilai D-W dibawah -2 berarti diindikasihkan ada autokorelasi positif.

2.

Nilai D-W di antara -2 sampai 2 berarti diindikasikan tidak ada autokorelasi

3.

3.10

Nilai D-W diatas 2 berarti diindikasikan ada autokorelasi negatif.

Metode Analisis Data

3.10.1 Analisis Deskriptif Analisis deskriptif menurut Ghozali (2013:19) adalah analisis yang memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian minimum, maksimum, sum, range, kurtosis, skewness (kemencengan distribusi).

3.10.2 Analisis Jalur (Path Analysis) Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode analisi jalur (Path Analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Apa yang dimaksud oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner (Ghozali, 2013: 249). Dengan model sebagai berikut: 1. Model 1

35

Y = βo + β1X1 + β2X2 + e 2. Model 2 Y = βo + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e Keterangan: Y

: Kepuasan Kerja

β

: Konstanta (Constant)

β1-3

: Koefisien Regresi

X1

: Lingkungan Kerja

X2

: Kompensasi

X3

: Kinerja Pegawai

e

: Kesalahan (error)

3.10.3 Uji Parsial (Uji ttes) Uji ini digunakan untuk mengetahui signifikan dari pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Signifikan pengaruh tersebut dapat diestimasi dengan membandingkan antara nilai ttabel dengan nilai thitung. Apabila nilai hitung thitung >ttabel maka variabel bebas secara parsial mempengaruhi variabel terikat, sebaliknya jika nilai thitung< ttabel maka variabel bebas secara parsial tidak mempengaruhi variabel terikat. Rumusan hipotesis : a.

Ho : β1 = 0 artinya variabel independen (Lingkungan kerja dan Kompensasi) tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen (Kepuasan Kerja);

b.

H1 < β1 = 0 artinya variabel independen (Lingkungan kerja dan Kompensasi) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen (Kepuasan Kerja);

Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut: a.

Jika t

hitung

t

tabel,

maka Ho ditolak, artinya ada pengaruh yang positif

dan signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen;

3.10.4 Uji Simultan ( Uji-F) Uji Statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Untuk menguji kelayakan model penelitian ini digunakan Uji Anova (uji F) dengan kriteria sebagai berikut: a. Jika nilai F

hitung

>F

tabel

atau nilai signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak

artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen; b. Jika nilai F

hitung

0,05 maka Ho diterima

artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen; 3.10.5 Uji Koefisien Determinasi (R2) Koefisien Determinasi R2 pada intinya uji dilakukan mengukur kadar seberapa besar

variabel bebas

menjelaskan variabel terikat. Nilai Koefisien

Determinasi berkisar antara 0 dan 1 (0 rtabel atau rhitung > 0,235. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa data yang tertera pada tabel dinyatakan valid.

4.3.2 Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan dan dipercaya. Pengujian terhadap seluruh pertanyaan yang dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan formula cronbach alpa > 0,60. Hasil uji reliabilitas yang dilakukan, dijelaskan pada tabel berikut: Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach Alpha (α)

Keterangan

Kinerja Pegawai (Z)

0,897

Reliable

Kepuasan Kerja (Y)

0,882

Reliable

Lingkungan Kerja (X1)

0,665

Reliable

Kompensasi (X2)

0,901

Reliable

Variabel

Sumber : data yang diolah, 2020

49

Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui bahwa semua variabel adalah handal atau reliabel, hal ini terlihat dari nilai koefisien alpha (Cronbach Alpha) yang memiliki nilai lebih dari 0,60. Artinya mempunyai ketepatan dan kehandalan untuk dijadikan variabel dalam suatu penelitian.

4.4

Hasil Uji Asumsi Klasik

4.4.1 Uji Normalitas Hasil Uji K-S yang memberikan nilai probabilitis jauh diatas 0,05 dapat disimpulkan bawah hipotesis nol (H0) dapat diterima, yang berarti data berdistribusi normal. Hasil uji Kolmogrove-Smirnov test dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.6 Hasil Uji Normalitas Metode Kolmogorov-Smirnov Test One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parametersa,b

Most Extreme Differences

Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative

Test Statistic Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber : data yang diolah, 2020

50 ,0000000 ,91781206 ,112 ,096 -,112 ,112 ,154

Hasil uji Test Statistic (Kolmogorov-Smirnov) memberikan nilai 0,112 dengan probabilitas 0,154 yang jauh diatas α = 0,05 jadi dapat disimpulkan H0 dapat diterima, yang berarti data tersebut berdistribusi normal, karena nilai Asymp.Sig (2-tailed) lebih besar dari 0,05 (0,154 > 0,05).

50

4.4.2 Uji Linearitas Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan antara dua variabel yaitu variabel independent dan variabel dependent mempunyai hubungan linier signifikan atau tidak. Syarat atau kriteria yang digunakan untuk uji linearitas memiliki nilai signifikan lebih besar dari 0,05 pada setiap variabel bebas. Berikut adalah tabel hasil uji linearitas. Tabel 4.7 Hasil Uji Linearitas Data Variabel Kinerja Pegawai – Kepuasan Kerja

Deviation from Linearity 0,866

Keterangan Linier

Lingkungan Kerja – Kepuasan Kerja

0,287

Linier

Kompensasi – Kepuasan Kerja

0,349

Linier

Sumber : data yang diolah, 2020 Berdasarkan tabel 4.7 dapat disimpulkan bahwa terdapat nilai yang signifikan antara kinerja pegawai terhadap kepuasan kerja dengan hasil 0,866, dimana 0,866 > 0,05. Terdapat nilai signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dengan hasil 0,287, yang mana 0,287 > 0,05. Terdapat nilai yang signifikan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja dengan hasil 0,349, yang mana 0,349 > 0,05. Dari hasil yang diperoleh dapat ditarik kesimpulan bahwa pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat bersifat linear.

4.4.3 Uji Multikolinearitas Uji Multikololinearitas betujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terdapat korelasi antara variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Deteksi multikolinearitas dengan melihat tolerance atau lawannya VIF. Nilai tolerance rendah dengan nilai VIF tinggi (VIF=1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinearitas yang tinggi. Nilai yang umum dipakai adalah Nilai VIF < 10 dan Tolerance > 0,10. Hasil Uji Multikolinearitas dapat dilihat pada tabel dibawah:

51

Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolineatitas Perhitungan Tolerance VIF

Variabel Independen (Bebas)

Keterangan

Lingkungan Kerja (X1)

0,145

6,880

Tidak terjadi multikolinearitas

Kompensasi (X2)

0,201

4,975

Tidak terjadi multikolinearitas

Kinerja Pegawai (Z)

0,121

8,251

Tidak terjadi multikolinearitas

Sumber: data yang diolah, 2020 Berdasarkan tabel tersebut menujukkan semua variabel bebas memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF kurang dari 10. Dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel bebas dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas.

4.4.4 Uji Autokorelasi Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan penggangu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Hasil uji autokorelasi dapat dilihat pada tabel dibawah ini: Tabel 4.9 Hasil Uji Autokorelasi

Model

R

R Square

Model Summaryb Adjusted R Std. Error of Square the Estimate

Durbin-Watson

1 ,969a ,939 ,935 ,947 a. Predictors: (Constant), Kompensasi (X2), Lingkungan kerja (X1), Kinerja Pegawai (Z) b. Dependent Variable: Kepuasan kerja (Y) Sumber : data yang diolah, 2020

1,648

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai Durbin-Watson diantara -2 sampai 2 yaitu sebesar 1,648. Dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat autokorelasi atau bebas dari autokorelasi.

52

4.5

Hasil Analisis Data

4.5.1 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian Berdasarkan data variabel yang telah diperoleh, peneliti menjelaskan statistik deskriptifnya untuk memberikan gambaran mengenai variabel yang akan diteliti. Berikut ini adalah analisis deskriptif variabel-variabel peneliti yang diolah dengan SPSS 24.0 beserta penjelasannya. Tabel 4.10 Hasil Deskriptif Variabel Penelitian Descriptive Statistics N Minimum Maximum Kepuasan kerja (Y) 50 30 45 Kinerja Pegawai (Z) 50 18 30 Lingkungan kerja (X1) 50 10 15 Kompensasi (X2) 50 20 30 Valid N (listwise) 50 Sumber: data yang diolah, 2020

Mean 39,60 25,56 13,14 26,82

Std. Deviation 3,725 3,092 1,294 2,862

Berdasarkan tabel 4.10 diatas dapat dilihat bahwa nilai terendah untuk variabel kepuasan kerja (Y) adalah sebesar 30, nilai tertinggi sebesar 45. Rata-rata variabel kepuasan kerja (Y) adalah sebesar 39,60. Artinya data dari variabel kepuasan kerja (Y) memusat atau pada umumnya terletak pada 39,60. Standar deviasi 3,725 berarti jika terjadi penyimpangan rata-rata, penyimpangan tersebut tidak lebih dari 3,725 atau -3,725 Nilai terendah untuk variabel kinerja pegawai (Z) adalah sebesar 18, nilai tertinggi sebesar 30. Rata-rata variabel kinerja pegawai (Z) adalah sebesar 25,56. Artinya data dari variabel kinerja pegawai (Z) memusat atau pada umumnya terletak pada 25,56. Standar deviasi sebesar 3,092 berarti jika terjadi penyimpangan rata-rata, penyimpangan tersebut tidak lebih dari 3,092 atau -3,092. Nilai terendah untuk variabel lingkungan kerja (X1) adalah sebesar 10, nilai tertinggi sebesar 15. Rata-rata variabel lingkungan kerja (X1) adalah sebesar 13,14. Artinya data dari variabel lingkungan kerja (X1) memusat atau pada umumnya terletak pada 13,14. Standar deviasi sebesar 1,294 berarti jika terjadi penyimpangan rata-rata, penyimpangan tersebut tidak lebih dari 1,294 atau -1,294.

53

Nilai terendah untuk variabel kompensasi (X2) adalah sebesar 20, nilai tertinggi sebesar 30. Rata-rata variabel kompensasi (X2) adalah sebesar 26,82. Standar deviasi sebesar 2,862 berarti jika terjadi penyimpangan rata-rata, penyimpangan tersebut tidak lebih dari 2,862 atau -2,862.

4.5.2 Uji Parsial (Uji ttes) Uji t digunakan untuk mengetahui signifikan dari pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Signifikansi pengaruh tersebut dapat diestimasi dengan membandingkan antara nilai t tabel dengan t hitung. Apabila t hitung > t tabel maka variabel bebas secara parsial mempengaruhi variabel terikat, sebaliknya jika t hitung < t tabel maka variabel bebas secara parsial tidak mempengaruhi variabel terikat. Hasil dari uji parsial (uji t) dapat dilihat pada tabel dibawah: Tabel 4.11 Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t) Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error 1 (Constant) 4,896 1,479 Lingkungan kerja (X1) 1,081 ,274 Kompensasi (X2) ,346 ,105 Kinerja Pegawai (Z) ,440 ,126 a. Dependent Variable: Kepuasan kerja (Y) Sumber: data yang diolah 2020

Beta

t 3,310 ,375 3,939 ,266 3,277 ,365 3,497

Sig. ,002 ,000 ,002 ,001

Hasil uji output SPSS menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja (X1) menunjukkan nilai t hitung 3,939 > nilai t tabel dengan tingkat signifikan 5 % yaitu 1,678, variabel kompensasi (X2) menunjukkan nilai t hitung 3,277 > nilai t tabel 1,678, variabel kinerja pegawai (Z) menunjukkan nilai t hitung 3,497 > nilai t tabel 1,678. Dengan demikian Ho ditolak, artinya variabel independen; lingkungan kerja (X1), kompensasi (X2) dan kinerja pegawai (Z) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen; kepuasan kerja (Y). Dari sini dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja, kompensasi dan kinerja pegawai dengan persamaan matematis: Y= 4,896 + 1,081 X1 + 0,346 X2 + 0,440 Z

54

1) Konstanta sebesar 4,896 menyatakan bahwa jika variabel independen dianggap konstan, maka rata-rata kepuasan kerja (Y) sebesar 4,896 2) Konstanta regresi lingkungan kerja (X1) sebesar 1,081 menyatakan bahwa setiap penambahan lingkungan kerja akan meningkatkan kepuasan kerja (Y) sebesar 1,081. 3) Konstanta regresi kompensasi (X2) sebesar 0,346 menyatakan bahwa setiap penambahan kompensasi akan meningkatkan kepuasan kerja (Y) sebesar 0,346 4) Konstanta regresi kinerja pegawai (Z)

sebesar 0,440 menyatakan

bahwa setiap penambahan kinerja pegawai akan meningkatkan kepuasan kerja (Y) sebesar 0,440.

4.5.3 Uji Simultan (Uji F) Kriteria pengambilan keputusan untuk uji statistik F yaitu bila nilai F hitung > F tabel atau nilai signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak, artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Hasil perhitungan SPSS versi 24.0 untuk Uji Simultan (Uji F) dapat dilihat pada tabel dibawah ini: Tabel 4.12 Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVAa Sum of Model Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 638,723 3 212,908 237,272 ,000b Residual 41,277 46 ,897 Total 680,000 49 a. Dependent Variable: Kepuasan kerja (Y) b. Predictors: (Constant), Kinerja Pegawai (Z), Kompensasi (X2), Lingkungan kerja (X1) Sumber: data yang diolah 2020 Dari uji ANOVA atau uji F didapat nilai F hitung sebesar 237,272 dengan signifikan 0,000. Karena signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak artinya, variabel lingkungan kerja (X1), kompensasi (X2) dan kinerja pegawai (Z) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Y).

55

4.5.4 Uji Koefisien Determinasi (R2) Hasi uji koefisien determinasi (R2) variabel lingkungan kerja (X1), kompensasi (X2) dan kinerja pegawai (Z) terhadap kepuasan kerja (Y) pada PT. Taspen (Persero) KCU Medan dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a 1 ,969 ,939 ,935 ,947 a. Predictors: (Constant), Kinerja Pegawai (Z), Kompensasi (X2), Lingkungan kerja (X1) Sumber: data yang diolah 2020 Koefisien korelasi (R) sebesar 0,969, ini artinya bahwa ada hubungan yang cukup kuat antara variabel independen dengan variabel dependen (karena mendekati angka 1). Dari tabel 4.13 hasil uji koefisien determinasi (R2) besarnya nilai Adjusted R Square (R2) sebesar 0,935 berarti 93,5% perubahan variabel kepuasan kerja (Y) dapat diterangkan oleh ketiga variabel independen yaitu: lingkungan kerja (X1), kompensasi (X2), dan kinerja pegawai (Z). Variabel lingkungan kerja, kompensasi, dan kinerja pegawai mempengaruhi kepuasan kerja sebesar 93,5% sedangkan sisanya sebesar 6,5% dijelasakan oleh variabel lain. Standar Error of the Estimate (SEE) sebesar 0,947. Makin kecil nilai Standar Error of the Estimate (SEE) akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen.

4.5.5 Uji Analisis Jalur (Path Analysis) Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode analisis jalur (Path Analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kasualitas antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Apa yang dimaksud oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat

56

digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner (Ghozali, 2013:249). a.

Model 1 Y= βo + β1X1 + β2X2 + e

Tabel 4.14 Hasil Uji Model Summary 1 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a 1 ,937 ,879 ,874 1,099 a. Predictors: (Constant), Kompensasi (X2), Lingkungan kerja (X1) Sumber: data yang diolah 2020 Tabel 4.14 Model Summary 1 menunjukkan nilai R2 (R Square) sebesar 0,879. Nilai R2 ini digunakan dalam perhitungan nilai e1. Nilai e1 merupakan varian variabel kinerja pegawai yang tidak dijelaskan oleh lingkungan kerja dan kompensasi. Besarnya nilai e1 dapat dihitung menggunakan rumus e1= √1 − R2 . Besarnya e1= √1 − R2 = √1 − 0,879 = √0,121 = 0,347851 atau 0,348.

Tabel 4.15 Hasil Uji Coefficientsa 1 Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) -3,995 1,614 -2,476 ,017 Lingkungan kerja (X1) 1,443 ,239 ,604 6,044 ,000 Kompensasi (X2) ,395 ,108 ,366 3,661 ,001 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Z) Sumber: data yang diolah 2020 Berdasarkan tabel diatas maka diperoleh model persamaan regresi sebagai berikut: Z= (-3,995) + 1,443 X1 + 0,395 X2 + e Dari model 1 dapat diambil kesimpulan bahwa: Lingkungan Kerja (X1) dan Kompensasi (X2) mempunyai pengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai (Z). Hal ini berarti bahwa semakin baik tingkat Lingkungan Kerja (X1) dan Kompensasi (X2), maka Kinerja Pegawai (Z) semakin meningkat.

57

b.

Model 2 Y= βo + β1X1 + β2X2 + β3Z + e

Tabel 4.16 Hasil Uji Model Summary 2 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a 1 ,969 ,939 ,935 ,947 a. Predictors: (Constant), Kinerja Pegawai (Z), Kompensasi (X2), Lingkungan kerja (X1) Sumber: data yang diolah 2020 Tabel 4.16 Model Summary 2 menunjukkan nilai R2 (R Square) sebesar 0,939. Nilai R2 ini digunakan dalam perhitungan nilai e2. Nilai e2 merupakan varian variabel kepuasan kerja yang tidak dijelaskan oleh lingkungan kerja, kompensasi dan kinerja pegawai. Besarnya nilai e2 dapat dihitung menggunakan rumus e2= √1 − R2 . Besarnya e2= √1 − R2 = √1 − 0,939 = √0,061 = 0,246982 atau 0,247.

Tabel 4.17 Hasil Uji Coefficientsa 2 Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,896 1,479 Lingkungan kerja (X1) 1,081 ,274 ,375 Kompensasi (X2) ,346 ,105 ,266 Kinerja Pegawai (Z) ,440 ,126 ,365 a. Dependent Variable: Kepuasan kerja (Y) Sumber: data yang diolah 2020

t Sig. 3,310 ,002 3,939 ,000 3,277 ,002 3,497 ,001

Berdasarkan tabel diatas maka diperoleh model persamaan regresi sebagai berikut: Y= 4,896 + 1,081 X1 + 0,346 X2 + 0,440 Z + e Dari model 2 tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa: Lingkungan Kerja (X1), Kompensasi (X2), dan Kinerja Pegawai (Z) mempunyai pengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja (Y). Hal ini berarti bahwa semakin baik tingkat Lingkungan Kerja (X1), Kompensasi (X2), dan Kinerja Pegawai (Z), maka Kepuasan Kerja (Y) semakin meningkat.

58

Berdasarkan model 1 dan model 2 diatas maka, menghasilkan model jalur. Model jalur penelitian ini dapat dilihat pada gambar dibawah ini sebagai berikut:

Gambar 4.1 Hasil Model Analisis Jalur (Path Analysis) Sumber: data yang diolah 2020

4.5.6 Pengujian Hipotesis A.

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Nilai unstandardized coefficients beta lingkungan kerja (X1) terhadap

kinerja pegawai (Z) secara langsung adalah sebesar 1,443 dan signifikan pada 0,000 yang berarti hipotesis pertama dapat diterima, karena nilai unstandardized coefficients beta positif (1,443) dan nilai signifikansi lebih kecil dari 5% (0,000 < 0,05), hal ini berarti ada pengaruh positif dan signifikan dari lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja pegawai (Z) PT. Taspen (Persero) KCU Medan.

B.

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Nilai unstandardized coefficients beta kompensasi (X2) terhadap kinerja

pegawai (Z) secara langsung adalah sebesar 0,395 dan signifikan pada 0,001 yang berarti hipotesis kedua dapat diterima, karena nilai unstandardized coefficients beta positif (0,395) dan nilai signifikansi lebih kecil dari 5% (0,001 < 0,05), hal ini berarti ada pengaruh positif dan signigikan dari kompensasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Z) PT. Taspen (Persero) KCU Medan.

59

C.

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Nilai unstandardized coefficients beta lingkungan kerja (X1) terhadap

kepuasan kerja (Y) secara langsung adalah sebesar 1,081 dan signifikan pada 0,000 yang berarti hipotesis ketiga dapat diterima, karena nilai unstandardized coefficients beta positif (1,081) dan nilai signifikansi lebih keci dari 5% (0,000 < 0,05), hal ini berarti ada pengaruh positif dan signifikan dari lingkungan kerja (X1) terhadap kepuasan kerja (Y) pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan.

D.

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Nilai unstandardized coefficients beta kompensasi (X2) terhadap kepuasan

kerja (Y) secara langsung adalah sebesar 0,346 dan signifikan pada 0,002 yang berarti hipotesis keempat dapat diterima, karena nilai unstandardized coefficients beta positif (0,346) dan nilai signifikansi lebih kecil dari 5% (0,002 < 0,05), hal ini berarti ada pengaruh positif dan signifikan dari kompensasi (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan.

E.

Pengaruh Kinerja Pegawai Terhadap Kepuasan Kerja Nilai unstandardized coefficients beta kinerja pegawai (Z) terhadap

kepuasan kerja (Y) secara langsung adalah sebesar 0,440 dan signifikan pada 0,001 yang berarti hipotesis kelima dapat diterima, karena nilai unstandardized coefficients beta positif (0,440) dan nilai signifikansi lebih kecil dari 5% (0,001 < 0,05), hal ini berarti ada pengaruh positif dan signifikan dari kinerja pegawai (Z) terhadap kepuasan kerja (Y) pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan.

F.

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Kinerja Pegawai Hasil output SPSS memberikan nilai unstandardized coefficients beta

lingkungan kerja (X1) pada model 1 sebesar 1,443 dan signifikan 0,000 yang berarti lingkungan kerja (X1) mempengaruhi kinerja pegawai (Z). Nilai unstandardized coefficients beta 1,443 merupakan nilai path atau p2. Pada output SPSS model 2 nilai unstandardized coefficients beta untuk lingkungan kerja (X1)

60

sebesar 1,081 dan kinerja pegawai (Z) 0,440. Nilai unstandardized coefficients beta lingkungan kerja (X1) 1,081 merupakan nilai path p1 dan kinerja pegawai (Z) sebesar 0,440 merupakan nilai jalur path p3. P1 = 1,081

P2 = 1,443

P3 = 0,440

Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa lingkungan kerja (X1) dapat berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja (Y) dan dapat juga berpengaruh tidak langsung yaitu dari lingkungan kerja (X1) ke kinerja pegawai (sebagai intervening) lalu ke kepuasan kerja pegawai (Y). Perhitungan besarnya pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total lingkungan kerja (X1) dan kinerja pegawai (Z) terhadap kepuasan kerja pegawai (Y) adalah sebagai berikut: Pengaruh langsung X1 ke Y

=P1

= 1,081

Pengaruh tidak langsung X1 ke Z ke Y

=P2 x P3

= 0,63492

Total pengaruh

=P1+(P2 x P3)

= 1,71592

Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian koefisien (P2 x P3) sebesar 0,63492 signifikan atau tidak, diuji dengan Sobel test dengan menghitung standar error dari koefisien indirect effect (SP2P3). SP2P3 = √P32 SP22 + P22 SP32 + SP22 SP32 SP2P3 = √0,4402 0,2392 + 1,4432 0,1262 + 0,2392 0,1262 √(0,193600)(0,057121) + (2,082249)(0,015876) + (0,057121)(0,015876) SP2P3 = √0,01105863 + 0,03305779 + 0,00090685 SP2P3 = √0,04502326 SP2P3 = 0,2121868604 Berdasarkan hasil SP2P3 di atas dapat dihitung nilai t statistik atau nilai t hitungnya, yaitu dengan cara: P2P3

0,63492

t hitung = SP2P3 = 0,2121868604 = 2,9922682246 dibulatkan 2,992 Oleh karena nilai t hitung = 2,992 lebih besar dari nilai t tabel dengan tingkat signifikan 5% yaitu 1,678 maka dapat disimpulkan bahwa koefisien 0,63492 atau dibulatkan 0,635 signifikan yang berarti terdapat pengaruh mediasi. Berdasarkan data hasil perhitungan dan beberapa tahapan diatas maka dapat diketahui bahwa hipotesis keenam yang menyatakan lingkungan kerja berpengaruh terhadap 61

kepuasan kerja pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan melalui Kinerja Pegawai terbukti dan dapat diterima, artinya ada pengaruh positif dan signifikan.

G.

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Kinerja Pegawai Hasil output SPSS memberikan nilai unstandardized coefficients beta

kompensasi (X2) pada model 1 sebesar 0,395 dan signifikan 0,001 yang berarti Kompensasi (X2) mempengaruhi kinerja pegawai (Z). Nilai unstandardized coefficients beta 0,395 merupakan nilai path atau p2. Pada output SPSS model 2 nilai unstandardized coefficients beta untuk kompensasi (X2) sebesar 0,346 dan kinerja pegawai (Z) 0,440. Nilai unstandardized coefficients beta kompensasi (X2) 0,346 merupakan nilai path p1 dan kinerja pegawai (Z) sebesar 0,440 merupakan nilai jalur path p3. P1 = 0,346

P2 = 0,395

P3 = 0,440

Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa kompensasi (X2) dapat berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja (Y) dan dapat juga berpengaruh tidak langsung yaitu dari kompensasi (X2) ke kinerja pegawai (sebagai intervening) lalu ke kepuasan kerja pegawai (Y). Perhitungan besarnya pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total kompensasi (X2) dan kinerja pegawai (Z) terhadap kepuasan kerja pegawai (Y) adalah sebagai berikut: Pengaruh langsung X2 ke Y

=P1

= 0,346

Pengaruh tidak langsung X2 ke Z ke Y

=P2 x P3

= 0,1738

Total pengaruh

=P1+(P2 x P3)

= 0,5198

Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian koefisien (P2 x P3) sebesar 0,1738 signifikan atau tidak, diuji dengan Sobel test dengan menghitung standar error dari koefisien indirect effect (SP2P3). SP2P3 = √P32 SP22 + P22 SP32 + SP22 SP32 SP2P3 = √0,4402 0,1082 + 0,3952 0,1262 + 0,1082 0,1262 √0,193600)(0,011664) + (0,156025)(0,015876) + (0,011664)(0,015876) SP2P3 = √0,00225815 + 0,00247705 + 0,00018518

62

SP2P3 = √0,0049203810 SP2P3 = 0,0701454272 Berdasarkan hasil SP2P3 di atas dapat dihitung nilai t statistik atau nilai t hitungnya, yaitu dengan cara: P2P3

0,1738

t hitung = SP2P3 = 0,0701454272 = 2,4777096215 dibulatkan 2,477 Oleh karena nilai t hitung = 2,477 lebih besar dari nilai t tabel dengan tingkat signifikan 5% yaitu 1,678 maka dapat disimpulkan bahwa koefisien 0,1738 atau dibulatkan 0,174 signifikan yang berarti terdapat pengaruh mediasi. Berdasarkan data hasil perhitungan dan beberapa tahapan diatas maka dapat diketahui bahwa hipotesis ketujuh yang menyatakan kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan melalui Kinerja Pegawai terbukti dan dapat diterima, artinya ada pengaruh positif dan signifikan.

4.6

Pembahasan Hasil Penelitian Berdasarkan hasil regresi yang dilakukan, hasil penelitian menunjukkan

bahwa hepotesis yang diajukan dapat diterima. Hipotesis yang dimaksud adalah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, kinerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja melalui kinerja pegawai, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja melalui kinerja pegawai. Berikut pembahasan dari hipotesis tersebut: 1.

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Hasil uji regresi menunjukkan nilai unstandardized coefficients beta lingkungan kerja sebesar 1,443 dan nilai t hitung menunjukkan nilai 6,044 lebih besar dari t tabel 1,678 dengan signifikansi 0,000 hal ini berarti bahwa pengaruh yang terjadi pada kedua variabel ini adalah positif dan signifikan, sehingga hipotesis pertama diterima. Lingkungan kerja yang baik dan kondusif akan mampu menciptakan suasana kerja yang nyaman dalam perusahaan sehingga akan

63

memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai. Semakin baik lingkungan kerja yang diterapkan perusahaan maka semakin tinggi kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Trisno & Suwarti (2004) tentang “analisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja aparat pemerintah”, yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja aparat pemerintah. Pengujian hipotesis pertama dalam penelitian ini mendukung penelitian David (2015) dengan judul “Pengaruh lingkungan kerja, pelatihan dan penempatan terhadap kinerja karyawan pegawai di Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sulawesi Utara”, yang menyatakan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. 2.

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Hasil uji regresi menunjukkan nilai unstandardized coefficients beta kompensasi sebesar 0,395 dan nilai t hitung menunjukkan nilai 3,661 > t tabel 1,678 dengan signifikansi 0,001 hal ini berarti bahwa pengaruh yang terjadi pada kedua variabel ini adalah positif dan signifikan, sehingga hipotesis kedua diterima. Kompensasi dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai. Kompensasi memegang peranan penting dalam menciptakan kinerja pegawai. Kompensasi yang diberikan perusahaan secara adil dan wajar akan memberikan sebuah dorongan positif kepada pegawai. Kompensasi akan mempengaruhi kinerja pegawai secara langsung. Kompensasi yang baik akan mendorong pegawai bekerja dengan lebih baik, misalnya dengan adanya hadiah bagi pegawai yang berprestasi atau bonus bagi pegawai yang bekerja dengan baik, maka pegawai akan selalu memperbaiki diri untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Semakin baik, adil, dan wajar kompensasi yang diterapkan perusahaan, maka pegawai akan semakin meningkatkan kinerjanya.

64

Hasil pengujian hipotesis kedua ini membuktikan bahwa pengaruh yang terjadi adalah signifikan sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dito (2010) yang menjelaskan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap

kinerja

karyawan,

Henofa

(2017)

juga

menyimpulkan bahwa kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Selain itu, Ruvenda (2005) dan Rahmawati (2009) dalam penelitiannya juga menjelaskan bahwa variabel imbalan dan kompensasi terdapat hubungan signifikan dengan kinerja pegawai. 3.

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Hasil uji regresi menunjukkan nilai unstandardized coefficients beta lingkungan kerja sebesar 1,081 dan nilai t hitung menunjukkan nilai 3,939 > t tabel 1,678 dengan signifikansi 0,000 hal ini berarti bahwa pengaruh yang terjadi pada kedua variabel ini adalah positif dan signifikan, sehingga hipotesis ketiga dapat diterima. Artinya lingkungan kerja yang dirasakan oleh pegawai berdampak terhadap kepuasan kerjanya, dengan kata lain kepuasan kerjanya akan tinggi. Hasil ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil ini konsisten dengan penelitian Anas, (2013) yang berpendapat bahwa lingkungan kerja yang baik akan berdampak baik pula terhadap kepuasan kerjanya. Penelitian yang dilakukan oleh Aruan, (2015) juga mendukung hasil uji hipotesis ketiga pada penelitian ini, dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan.

4.

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Hasil uji regresi menunjukkan nilai unstandardized coefficients beta kompensasi sebesar 0,346 dan nilai t hitung menunjukkan nilai 3,277 > t tabel 1,678 dengan signifikansi 0,002 hal ini berarti bahwa pengaruh yang terjadi pada kedua variabel ini adalah positif dan signifikan, sehingga hipotesis keempat dapat diterima.

65

Tingginya kompensasi dari hasil analisis akan berdampak pada kepuasan kerja. Pernyataan tersebut didukung oleh hasil regresi yang menunjukkan bahwa adanya pengaruh kompensasi tehadap kepuasan kerja pegawai. Semaikin baik, adil dan tinggi kompensasi diberikan oleh perusahaan maka pegawai akan semakin puas dan senang, kepuasan kerja pegawai akan meningkat. Hasil uji hipotesis keempat ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ikmal (2015) yang menjelaskan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini juga sesuai atau mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Kusumaningtyas dan Suddin (2012) yang menyatakan bahwa kompensasi baik finansial maupun non finansial terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Mega Cluster Surakarta. 5.

Pengaruh Kinerja Pegawai Terhadap Kepuasan Kerja Hasil uji regresi menunjukkan nilai unstandardized coefficients beta kinerja pegawai sebesar 0,440 dan nilai t hitung menunjukkan nilai 3,497 > t tabel 1,678 dengan signifikansi 0,001 hal ini berarti bahwa pengaruh yang terjadi pada kedua variabel ini adalah positif dan signifikan, sehingga hipotesis kelima dapat diterima. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka diketahui bahwa kinerja pegawai memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Densi Almasti (2014) yang menggunakan variabel Prestasi Kerja, Kompensasi dan Kepuasan kerja, hasil penelitian menunjukkan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitain yang dilakukan oleh Octa Rulyati (2018) juga menyatakan bahwa perstasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

6.

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai sebagai Variabel Intervening.

66

Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa lingkungan kerja dapat berpengaruh langsung ke kepuasan kerja dan dapat juga berpengaruh tidak langsung yaitu dari lingkungan kerja ke kinerja pegawai (sebagai intervening) lalu ke kepuasan kerja. Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian unstandardized coefficients beta model 1 (lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai) dan model 2 (kinerja pegawai terhadap kepuasan kerja) sebesar 0,63492 dan nilai t hitung menunjukkan nilai 2,992 > t tabel 1,678. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa hubungan mediasi adalah positif dan signifikan, sehingga hipotesis yang keenam menyatakan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan kinerja pegawai sebagai variabel intervening dapat diterima. Penelitian yang dilakukan oleh Nurul Fathonah (2017) yang menyatakan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Jonathan Anderson (2019) juga menyimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Perbedaan pada penelitian ini terletak pada variabel intervening, dimana penelitian ini menggunakan kinerja pegawai sebagai variabel intervening, dari hasil pengujian analisis jalur dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja melalui kinerja pegawai sebagai variabel intervening. 7.

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai sebagai variabel Intervening. Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa lingkungan kerja dapat berpengaruh langsung ke kepuasan kerja dan dapat juga berpengaruh tidak langsung yaitu dari lingkungan kerja ke kinerja pegawai (sebagai intervening) lalu ke kepuasan kerja. Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian unstandardized coefficients beta model 1 (kompensasi terhadap kinerja pegawai) dan

67

model 2 (kinerja pegawai terhadap kepuasan kerja) sebesar 0,1738 dan nilai t hitung menunjukkan nilai 2,477 > t tabel 1,678. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa hubungan mediasi adalah positif dan signifikan, sehingga hipotesis yang ketujuh menyatakan kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan kinerja pegawai sebagai variabel intervening dapat diterima. Penelitian yang dilakukan oleh Nurul Hidayah, (2016) yang menyatakan kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja. Sigit Prasetiyo (2014) juga menyimpulkan bahwa kompensasi melalui kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Perbedaan pada penelitian ini terletak pada variabel intervening, dimana penelitian ini menggunakan kinerja pegawai sebagai variabel intervening, dari hasil pengujian analisis jalur dapat dikatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja melalui kinerja pegawai sebagai variabel intervening.

4.7

Keterbatasan Penelitian Penelitian ini memiliki keterbatasan, antara lain sebagai berikut: 1.

Temuan dari hasil penelitian ini membuktikan bahwa selain lingkungan kerja, kompensasi dan kinerja pegawai masih terdapat faktor lain yang dapat digunakan dalam penelitian kepuasan kerja.

2.

Penelitian ini hanya berfokus pada pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan, sehingga memungkinkan adanya perbedaan hasil apabila penelitian dilakukan ditempat lain dan hasilnya tidak dapat digeneralisasikan untuk kantor-kantor lain.

3.

Pengumpulan data pada penelitian ini hanya dilakukan dengan kuesioner, sehingga data yang dikumpulkan hanya menggambarkan pendapat objek penelitian yang terkadang jawabannya tidak menggambarkan

keadaan

yang

sebenarnya,

sehingga

menimbulkan bias dan dapat mengurangi generalisasi.

68

dapat

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1

Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembuktian ketujuh hipotesis yang

diajukan pada penelitian ini mengenai “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Pegawai Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada PT. Taspen Persero KCU Medan)”, maka penelitian ini menyimpulkan bahwa ketujuh hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini semuanya diterima. Kesimpulan dari penelitian ini adalah: 1. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan,. Terbukti dengan nilai unstandardized coefficients beta yaitu 1,443 dan nilai t hitung 6,044 > t tabel 1,678 dengan taraf signifikansi 0,000. 2. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan. Terbukti dengan nilai unstandardized coefficients beta yaitu 0,395 dan nilai t hitung 3,661 > t tabel 1,678 dengan signifikansi 0,001. 3. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan. Terbukti dengan nilai unstandardized coefficients beta yaitu 1,081 dan nilai t hitung sebesar 3,939 > t tabel 1,678 dengan signifikansi 0,000. 4. Kompensai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan. Terbukti dengan nilai unstandardized coefficients beta yaitu 0,346 dan nilai t hitung sebesar 3,277 > t tabel 1,678 dengan signifikansi 0,002. 5. Kinerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan. Terbukti dengan nilai unstandardized coefficients beta yaitu 0,440 dan nilai t hitung sebesar 3,497 > t tabel 1,678 dengan signifikansi 0,001.

69

6. Berdasarkan hasil uji t statistik lingkungan kerja melalui kinerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan. Terbukti dengan nilai koefisien mediasi positif sebesar 0,63492 dan nilai t hitung sebesar 2,992 > t tabel 1,678. 7. Berdasarkan hasil uji t statistik kompensasi melalui kinerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan. Terbukti dengan nilai koefisien mediasi positif sebesar 0,1738 dan nilai t hitung sebesar 2,477 > t tabel 1,678.

5.2

Saran Berdasarkan hasil dan kesimpulan peneliti, selanjutnya dapat diusulkan

saran yang diharapkan. 1. Agar kepuasan kerja pegawai PT. Taspen (Persero) KCU Medan tetap tinggi, maka perusahaan harus mengurangi senioritas dalam lingkungan kerja agar komunikasi berjalan baik, sehingga dapat menghindari timbulnya rasa ketidak nyamanan antar pegawai yang menyebabkan menurunnya kinerja pegawai yang berdampak pada kepuasan kerja. 2. Pemberian kompensasi hendaknya juga disesuaikan dengan masa kerja seorang pegawai, agar dapat meningkatkan kinerja pegawai dan kepuasan seseorang. 3. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat melakukan penelitian dengan jangkauan responden yang lebih luas agar hasil variatif atau penelitian selanjutnya dapat membandingkan dengan PT. Taspen (Persero) KCU Medan atau instansi lainya. 4. Dalam penelitian selanjutnya sebaiknya peneliti lebih memperhatikan pertanyaan yang diajukan sehingga tidak menimbulkan bias dengan memberi pertanyaan kepada pihak kedua atau atasan yang mengetahui hasil kerja dari responden.

70

DAFTAR PUSTAKA A.A Anwar Prabu Mangkunegara. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. A.A Prabu, Mangkunegara. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Densi Almasti. 2014. "Pengaruh Prestasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada CV. Bio Karya ITE Kota Curup". Bengkulu: Karya Ilmiah Universitas Negeri Bengkulu. Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS. Semarang: Undip. Hasibuan S.P Melayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, Melayu S.P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Jonathan Anderson Tjitrabudi. 2019. "Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang)". Karya Ilmiah. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Mathis Robert L. dan Jackson John H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Mathis, Robert L. dan John H. Jeckson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Jakarta: Salemba Empat. Mulyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Penerbit In Media. Nur Irmawati Rahayu. 2018. "Pengaruh Rotasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Yogyakarta)". Karya Ilmiah. Nuraini, T. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pekanbaru: Yayasan Aini Syam. 71

Paulus Leonu, Anhar dan Akhmad. 2017. Analisis Pengaruh Kompensasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Aparatur Paten Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening di Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur. e-ISSN 2580-9695. Vol. 1 No. 1 - September 2017. Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen. Rusiadi, dkk. 2017. Metode Penelitian. Cetakan V. Medan: USU Press. Sedarmayanti. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama. —. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kelima. Bandung: PT Refika Aditama. Siagian, Sondang. P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Simamora, Henry. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE YKPN. Sinambela, Lijan Poltak, dkk. 2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sofyan, Diana Khairani. 2013. "Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai BAPPEDA". Sugiyarti, Gita. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi pada Fakultas Ekonomi Universitas 17 Agustus 1945 Semarang). Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang. Sugiyono. 2012. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta. —. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. —. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. —. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta. Sutrisno, Edy. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Keenam. Jakarta: Pranada Media Group. Wibowo. 2017. Manajemen Kinerja. Cetakan Kelima. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

72

LAMPIRAN

73

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian SURAT PENGANTAR KUESIONER UNTUK PEGAWAI

Hal

: Kuesioner Penelitian Tugas Akhir (Karya Ilmiah/Skripsi)

Kepada Yth, Bapak/Ibu Pegawai PT. Taspen Persero KCU Medan Di – Tempat

Dengan Hormat, Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir (Karya Ilmiah/Skripsi), saya yang bertanda tangan dibawah ini: Nama

: Dani Putra Pratama Situmorang

NPM

: 16520007

Universitas

: Universitas HKBP Nommensen Medan

Fakultas

: Ekonomi dan Bisnis

Prodi

: Manajemen

Adalah mahasiswa tingkat akhir, yang sedang menyusun tugas akhir dengan tujuan untuk mengetahui “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Pegawai Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada PT. Taspen Persero KCU Medan)”. Dalam penelitian ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner yang telah disediakan dengan sejujurnya dan sesuai dengan kenyataan yang ada, guna untuk membantu menyelesaikan tugas akhir ini. Informasi yang Bapak/Ibu berikan akan sangat diperlukan bagi penelitian ini. Atas perhatian dan dukungannya saya ucapkan terimakasih.

Hormat saya,

Dani Putra Pratama Situmorang

74

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus Pada PT. Taspen Persero KCU Medan)

1. Identitas Responden a. Nama

:

b. Umur

:

c. Jenis Kelamin

:  Laki-laki

Tahun

d. Pendidikan Terakhir :  SLTA

 Perempuan  D3

 SARJANA :  Pimpinan

e. Jabatan

 Staff

*Berilah tanda centang () pada setiap poin c, d, dan e.

2. Petunjuk Pengisian a. Kuesioner ini terdiri dari pernyataan dengan alternatif jawaban. b. Berilah tanda silang () sesuai dengan jawaban yang dianggap paling sesuai, pada kolom yang disediakan. No

Alternatif Jawaban

Sekor

1.

Sangat Setuju (SS)

5

2.

Setuju (S)

4

3.

Ragu-ragu (KS)

3

4.

Tidak Setuju (TS)

2

5.

Sangat Tidak Setuju (STS)

1

c. Kuesioner ini mohon di kembalikan kepada yang menyerahkan kuesioner ini pertama kali setelah di isi.

75

3. Daftar Pertanyaan-pertanyaan Variabel Kinerja No

Uraian

1.

Saya selalu memegang teguh kode etik dan prisip moral dalam bekerja Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dalam tim Setiap kendala pekerjaan yang terjadi, saya komunikasikan kepada atasan Saya berusaha meningkatkan efektivitas cara bekerja guna memperoleh hasil yang optimal Saya terus mengembangkan diri untuk mendapatkan hasil yang optimal dalam menyelesaikan pekerjaan Saya melayani dengan sepenuh hati, transparan, cepat dan aman

2. 3.

4.

5.

6.

SS

76

S

KS

TS

STS

4. Daftar Pertanyaan-pertanyaan Variabel Kepuasan Kerja No

Uraian

1.

Saya merasa kecewa dengan kebijakan penjenjangan karir dalam perusahaan Saya memiliki pengetahuan dan keterampilan untuk menyelesaikan persoalan dalam rangka melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan Saya mengutamakan kejujuran dalam setiap menyelesaikan pekerjaan untuk meningkatkan hasil kerja Saya merasa selalu menemukan ideide baru dalam karir Pimpinan akan merasa senang apabila memiliki pegawai yang mempunyai kemampuan dan kemauan Pimpinan sebelum memberikan kegiatan kerja, meginstrusikan secara spesifik kepada bawahan Saya menerima kenaikan gaji berdasarkan prestasi kerja dan tanggung jawab terhadap pekerjaan

2.

3.

4. 5.

6.

7.

8.

9.

SS

Saya merasa senang atas perhatian manajemen dalam membimbing pegawai Lingkungan kerja tempat saya bekerja sangat mendukung dalam meningkatkan kualitas kerja

77

S

KS

TS

STS

5. Daftar Pertanyaan-pertanyaan Variabel Lingkungan Kerja No

Uraian

1.

Hubungan berlangsung dengan serasi, lebih bersifat informal penuh kekeluargaan Atasan saya memberikan dukungan dan bimbingan kepada bawahannya dalam menyelesaikan pekerjaan Saya bekerja sama dengan pegawai lain ketika saya mengalami kesulitan dalam bekerja

2.

3.

SS

S

KS

TS

STS

KS

TS

STS

6. Daftar Pertanyaan-pertanyaan Variabel Kompensasi No

Uraian

1.

Gaji diberikan sesuai dengan jabatan saya saat ini di dalam perusahaan Bonus yang diberikan perusahaan sesuai dengan harapan saya Bonus yang saya terima diberikan Penuh setiap tahun Asuransi kesehatan dan ketenagakerjaan yang diberikan perusahaan sangat berarti bagi saya Perusahaan memberikan THR kepada saya tepat waktu Fasilitas-fasilitas seperti ruang kantor, tempat ibadah, tempat parkir, dan fasilitas yang lain membuat saya nyaman bekerja

2. 3. 4.

5. 6.

SS

78

S

Lampiran 2 Tabel data responden Responden Usia Usia_Antara 1 26 20 - 30 Tahun 2 29 20 - 30 Tahun 3 25 20 - 30 Tahun 4 27 20 - 30 Tahun 5 27 20 - 30 Tahun 6 27 20 - 30 Tahun 7 29 20 - 30 Tahun 8 27 20 - 30 Tahun 9 27 20 - 30 Tahun 10 27 20 - 30 Tahun 11 28 20 - 30 Tahun 12 27 20 - 30 Tahun 13 26 20 - 30 Tahun 14 28 20 - 30 Tahun 15 26 20 - 30 Tahun 16 32 31 - 40 Tahun 17 32 31 - 40 Tahun 18 33 31 - 40 Tahun 19 32 31 - 40 Tahun 20 31 31 - 40 Tahun 21 31 31 - 40 Tahun 22 50 41 - 50 Tahun 23 53 > 51 Tahun 24 52 > 51 Tahun 25 53 > 51 Tahun 26 54 > 51 Tahun 27 55 > 51 Tahun 28 55 > 51 Tahun 29 52 > 51 Tahun 30 52 > 51 Tahun 31 52 > 51 Tahun 32 55 > 51 Tahun 33 52 > 51 Tahun 34 54 > 51 Tahun 35 54 > 51 Tahun 36 52 > 51 Tahun 37 53 > 51 Tahun 38 55 > 51 Tahun 39 53 > 51 Tahun 40 54 > 51 Tahun

Jenis Kelamin Laki-laki Perumpuan Laki-laki Laki-laki Perumpuan Perumpuan Perumpuan Perumpuan Perumpuan Laki-laki Perumpuan Perumpuan Perumpuan Perumpuan Perumpuan Laki-laki Perumpuan Perumpuan Perumpuan Perumpuan Perumpuan Perumpuan Laki-laki Laki-laki Perumpuan Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perumpuan Perumpuan Perumpuan Laki-laki

79

Pendidikan SLTA SARJANA SLTA D3 D3 D3 SARJANA SARJANA SLTA SARJANA SARJANA D3 SLTA D3 D3 D3 D3 D3 D3 D3 D3 SLTA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SLTA SLTA SLTA SLTA SLTA SLTA SLTA SLTA SLTA

41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

55 54 53 54 53 32 55 55 55 55

> 51 Tahun > 51 Tahun > 51 Tahun > 51 Tahun > 51 Tahun 31 - 40 Tahun > 51 Tahun > 51 Tahun > 51 Tahun > 51 Tahun

Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perumpuan Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki

Sumber: data PT. Taspen (Persero) KCU Medan 2020

80

SARJANA SLTA SLTA SARJANA SLTA D3 SLTA SARJANA SLTA SLTA

LAMPIRAN REKAP DATA PENELITIAN 1. KINERJA PEGAWAI

81

2.

KEPUASAN KERJA

82

3.

LINGKUNGAN KERJA

83

4.

KOMPENSASI

84

LAMPIRAN 3 HASIL UJI VALIDITAS

85

86

87

88

LAMPIRAN 4 HASIL UJI RELIABILITAS

89

LAMPIRAN 5 HASIL UJI ASUMSI KLASIK

90

91

92

LAMPIRAN 6 HASIL UJI ANALISIS DATA

93

LAMPIRAN 7 Hasil Analisis Regresi Koefisien Determinasi (R2) Model Summary Adjusted R Std. Error of Model R R Square Square the Estimate a 1 ,969 ,939 ,935 ,947 a. Predictors: (Constant), Kinerja Pegawai (Z), Kompensasi (X2), Lingkungan kerja (X1) Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ANOVAa Sum of Model Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 638,723 3 212,908 237,272 ,000b Residual 41,277 46 ,897 Total 680,000 49 a. Dependent Variable: Kepuasan kerja (Y) b. Predictors: (Constant), Kinerja Pegawai (Z), Kompensasi (X2), Lingkungan kerja (X1) Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,896 1,479 Lingkungan kerja (X1) 1,081 ,274 ,375 Kompensasi (X2) ,346 ,105 ,266 Kinerja Pegawai (Z) ,440 ,126 ,365 a. Dependent Variable: Kepuasan kerja (Y)

94

t 3,310 3,939 3,277 3,497

Sig. ,002 ,000 ,002 ,001

LAMPIRAN 8 Hasil Analisis Jalur (Path Analaysis) Persamaan (Model 1) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a 1 ,937 ,879 ,874 1,099 a. Predictors: (Constant), Kompensasi (X2), Lingkungan kerja (X1) Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta t 1 (Constant) -3,995 1,614 -2,476 Lingkungan kerja (X1) 1,443 ,239 ,604 6,044 Kompensasi (X2) ,395 ,108 ,366 3,661 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Z)

Sig. ,017 ,000 ,001

Persamaan (Model 2) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a 1 ,969 ,939 ,935 ,947 a. Predictors: (Constant), Kinerja Pegawai (Z), Kompensasi (X2), Lingkungan kerja (X1) Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,896 1,479 Lingkungan kerja (X1) 1,081 ,274 ,375 Kompensasi (X2) ,346 ,105 ,266 Kinerja Pegawai (Z) ,440 ,126 ,365 a. Dependent Variable: Kepuasan kerja (Y)

95

t 3,310 3,939 3,277 3,497

Sig. ,002 ,000 ,002 ,001

Uji Mediasi (Mediate for spss) Run MATRIX procedure: VARIABLES IN THE FULL MODEL: Y = Kepuasan M1 = KinerjaP X = Lingkung Kompensa ================================================================== OUTCOME VARIABLE: Kepuasan MODEL SUMMARY (TOTAL EFFECTS MODEL) R R-sq Adj R-sq F ,9608 ,9232 ,9199 282,3518

df1 2,0000

MODEL COEFFICIENTS (TOTAL EFFECTS MODEL) Coeff. s.e. t Constant 3,1390 1,5481 2,0276 Lingkung 1,7149 ,2291 7,4868 Kompensa ,5193 ,1035 5,0149

df2 47,0000

p ,0000

p ,0483 ,0000 ,0000

================================================================== OUTCOME VARIABLE: KinerjaP MODEL SUMMARY R R-sq ,9374 ,8788

Adj R-sq ,8736

MODEL COEFFICIENTS Coeff. Constant -3,9954 Lingkung 1,4429 Kompensa ,3951

F 170,3936 s.e. 1,6136 ,2387 ,1079

df1 2,0000

t -2,4762 6,0436 3,6606

df2 47,0000

p ,0000

p ,0169 ,0000 ,0006

================================================================== OUTCOME VARIABLE: Kepuasan MODEL SUMMARY R R-sq ,9692 ,9393

adj R-sq ,9353

MODEL COEFFICIENTS Coeff. Constant 4,8955 KinerjaP ,4396 Lingkung 1,0806 Kompensa ,3456

F 237,2716

s.e. 1,4788 ,1257 ,2743 ,1055

df1 3,0000

t 3,3105 3,4966 3,9387 3,2769

96

df2 46,0000 p ,0018 ,0011 ,0003 ,0020

p ,0000

================================================================== INDIRECT EFFECT(S) THROUGH: KinerjaP

Lingkung Kompensa

Effect ,6344 ,1737

SE(mc) ,2068 ,0675

LLCI ,2794 ,0672

ULCI 1,0485 ,3344

---------*******************ANALYSIS NOTES AND WARNINGS******************** Number of samples used for indirect effect confidence intervals: 1000 Level of confidence for confidence intervals: 95,0000 Bootstrap percentile confidence intervals for indirect effects are printed in output ------ END MATRIX -----

97

Uji Sobel Test Model 1 dan Model 2 Run MATRIX procedure: *********** MEDYAD Procedure for SPSS Beta Version 1.1 *********** Written by Jacob J. Coutts, Andrew F. Hayes, Ph.D., and Tao Jiang ****************************************************************** Model Variables: X1 : Lingkung X2 : Kompensa Y1 : Kepuasan Unpaired Mediators: MB1 : KinerjaP N:

50

**************** DESCRIPTIVES FOR MODEL VARIABLES **************** Descriptive Statistics of Model Variables Mean SD Min Lingkung 13,140 1,294 10,000 Kompensa 26,820 2,862 20,000 KinerjaP 25,560 3,092 18,000 Kepuasan 39,600 3,725 30,000

Max 15,000 30,000 30,000 45,000

------------------------------Correlation Matrix of Antecedents and Consequents Lingkung Kompensa KinerjaP Kepuasan Lingkung 1,000 ,861 ,919 ,939 Kompensa ,861 1,000 ,886 ,912 KinerjaP ,919 ,886 1,000 ,945 Kepuasan ,939 ,912 ,945 1,000 ****************************************************************** Outcome: KinerjaP Model Summary R R-sq ,937 ,879

MSE 1,208

F 170,394

df1 2,000

df2 47,000

p ,000

Model constant Lingkung Kompensa

coeff -3,995 1,443 ,395

se 1,614 ,239 ,108

t -2,476 6,044 3,661

p ,017 ,000 ,001

LLCI -7,242 ,963 ,178

ULCI -,749 1,923 ,612

******************************************************************

98

Outcome: Kepuasan Model Summary R R-sq ,969 ,939

MSE ,897

F 237,272

df1 3,000

df2 46,000

p ,000

Model constant Lingkung Kompensa KinerjaP

coeff 4,896 1,081 ,346 ,440

se 1,479 ,274 ,105 ,126

t 3,310 3,939 3,277 3,497

p ,002 ,000 ,002 ,001

LLCI 1,919 ,528 ,133 ,187

ULCI 7,872 1,633 ,558 ,693

****************** RESIDUAL CORRELATION MATRIX ******************* KinerjaP Kepuasan

KinerjaP 1,000 ,000

Kepuasan ,000 1,000

******************** TOTAL EFFECT(S) MODEL(S) ******************** Outcome: Kepuasan Model Summary R R-sq ,961 ,923

MSE 1,112

F 282,352

df1 2,000

df2 47,000

p ,000

Model constant Lingkung Kompensa

coeff 3,139 1,715 ,519

se 1,548 ,229 ,104

t 2,028 7,487 5,015

p ,048 ,000 ,000

LLCI ,025 1,254 ,311

ULCI 6,253 2,176 ,728

*************** TOTAL, DIRECT, AND INDIRECT EFFECTS ************** TOTAL, DIRECT, AND INDIRECT EFFECTS OF Lingkung Total effect(s) on effect Kepuasan 1,715

se ,229

t 7,487

p ,000

LLCI 1,254

ULCI 2,176

Direct effect(s) on effect Kepuasan 1,081

se ,274

t 3,939

p ,000

LLCI ,528

ULCI 1,633

Indirect Effect(s): effect BootSE Ind1 ,634 ,261

BootLLCI ,178

Indirect Effect Key: Ind1 : Lingkung -->

BootULCI 1,182 KinerjaP -->

-------------------------------

99

Kepuasan

TOTAL, DIRECT, AND INDIRECT EFFECTS OF Kompensa Total effect(s) on effect Kepuasan ,519

se ,104

t 5,015

p ,000

LLCI ,311

ULCI ,728

Direct effect(s) on effect Kepuasan ,346

se ,105

t 3,277

p ,002

LLCI ,133

ULCI ,558

Indirect Effect(s): effect BootSE Ind2 ,174 ,075

BootLLCI ,035

Indirect Effect Key: Ind2 : Kompensa -->

BootULCI ,320 KinerjaP -->

Kepuasan

******************** ANALYSIS NOTES AND ERRORS ******************* The percentage for all confidence intervals in the output: 95,000 Total number of bootstrap samples used to construct percentile bootstrap confidence intervals: 1000 ------ END MATRIX -----

100

LAMPIRAN 9 TABEL (t)

df

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36

0,10 0,20 3,078 1,886 1,638 1,533 1,476 1,440 1,415 1,397 1,383 1,372 1,363 1,356 1,350 1,345 1,341 1,337 1,333 1,330 1,328 1,325 1,323 1,321 1,319 1,318 1,316 1,315 1,314 1,313 1,311 1,310 1,309 1,309 1,308 1,307 1,306 1,306

Tingkat signifikansi uji satu arah 0,05 0,025 0,01 0,005 Tingkat signifikansi uji dua arah 0,10 0,05 0,02 0,01 6,314 12,706 31,821 63,657 2,920 4,303 6,965 9,925 2,353 3,182 4,541 5,841 2,132 2,776 3,747 4,604 2,015 2,571 3,365 4,032 1,943 2,447 3,143 3,707 1,895 2,365 2,998 3,499 1,860 2,306 2,896 3,355 1,833 2,262 2,821 3,250 1,812 2,228 2,764 3,169 1,796 2,201 2,718 3,106 1,782 2,179 2,681 3,055 1,771 2,160 2,650 3,012 1,761 2,145 2,624 2,977 1,753 2,131 2,602 2,947 1,746 2,120 2,583 2,921 1,740 2,110 2,567 2,898 1,734 2,101 2,552 2,878 1,729 2,093 2,539 2,861 1,725 2,086 2,528 2,845 1,721 2,080 2,518 2,831 1,717 2,074 2,508 2,819 1,714 2,069 2,500 2,807 1,711 2,064 2,492 2,797 1,708 2,060 2,485 2,787 1,706 2,056 2,479 2,779 1,703 2,052 2,473 2,771 1,701 2,048 2,467 2,763 1,699 2,045 2,462 2,756 1,697 2,042 2,457 2,750 1,696 2,040 2,453 2,744 1,694 2,037 2,449 2,738 1,692 2,035 2,445 2,733 1,691 2,032 2,441 2,728 1,690 2,030 2,438 2,724 1,688 2,028 2,434 2,719

101

0,0005 0,00 636,619 31,599 12,924 8,610 6,869 5,959 5,408 5,041 4,781 4,587 4,437 4,318 4,221 4,140 4,073 4,015 3,965 3,922 3,883 3,850 3,819 3,792 3,768 3,745 3,725 3,707 3,690 3,674 3,659 3,646 3,633 3,622 3,611 3,601 3,591 3,582

37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70

1,305 1,304 1,304 1,303 1,303 1,302 1,302 1,301 1,301 1,300 1,300 1,299 1,299 1,299 1,298 1,298 1,298 1,297 1,297 1,297 1,297 1,296 1,296 1,296 1,296 1,295 1,295 1,295 1,295 1,295 1,294 1,294 1,294 1,294

1,687 1,686 1,685 1,684 1,683 1,682 1,681 1,680 1,679 1,679 1,678 1,677 1,677 1,676 1,675 1,675 1,674 1,674 1,673 1,673 1,672 1,672 1,671 1,671 1,670 1,670 1,669 1,669 1,669 1,668 1,668 1,668 1,667 1,667

2,026 2,024 2,023 2,021 2,020 2,018 2,017 2,015 2,014 2,013 2,012 2,011 2,010 2,009 2,008 2,007 2,006 2,005 2,004 2,003 2,002 2,002 2,001 2,000 2,000 1,999 1,998 1,998 1,997 1,997 1,996 1,995 1,995 1,994

2,431 2,429 2,426 2,423 2,421 2,418 2,416 2,414 2,412 2,410 2,408 2,407 2,405 2,403 2,402 2,400 2,399 2,397 2,396 2,395 2,394 2,392 2,391 2,390 2,389 2,388 2,387 2,386 2,385 2,384 2,383 2,382 2,382 2,381

Sumber: data yang diolah 2020

102

2,715 2,712 2,708 2,704 2,701 2,698 2,695 2,692 2,690 2,687 2,685 2,682 2,680 2,678 2,676 2,674 2,672 2,670 2,668 2,667 2,665 2,663 2,662 2,660 2,659 2,657 2,656 2,655 2,654 2,652 2,651 2,650 2,649 2,648

3,574 3,566 3,558 3,551 3,544 3,538 3,532 3,526 3,520 3,515 3,510 3,505 3,500 3,496 3,492 3,488 3,484 3,480 3,476 3,473 3,470 3,466 3,463 3,460 3,457 3,454 3,452 3,449 3,447 3,444 3,442 3,439 3,437 3,435

TABEL (f) db2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38

db1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 161,448 199,500 215,707 224,583 230,162 233,986 236,768 238,883 240,543 241,882 18,513 19,000 19,164 19,247 19,296 19,330 19,353 19,371 19,385 19,396 10,128 9,552 9,277 9,117 9,013 8,941 8,887 8,845 8,812 8,786 7,709 6,944 6,591 6,388 6,256 6,163 6,094 6,041 5,999 5,964 6,608 5,786 5,409 5,192 5,050 4,950 4,876 4,818 4,772 4,735 5,987 5,143 4,757 4,534 4,387 4,284 4,207 4,147 4,099 4,060 5,591 4,737 4,347 4,120 3,972 3,866 3,787 3,726 3,677 3,637 5,318 4,459 4,066 3,838 3,687 3,581 3,500 3,438 3,388 3,347 5,117 4,256 3,863 3,633 3,482 3,374 3,293 3,230 3,179 3,137 4,965 4,103 3,708 3,478 3,326 3,217 3,135 3,072 3,020 2,978 4,844 3,982 3,587 3,357 3,204 3,095 3,012 2,948 2,896 2,854 4,747 3,885 3,490 3,259 3,106 2,996 2,913 2,849 2,796 2,753 4,667 3,806 3,411 3,179 3,025 2,915 2,832 2,767 2,714 2,671 4,600 3,739 3,344 3,112 2,958 2,848 2,764 2,699 2,646 2,602 4,543 3,682 3,287 3,056 2,901 2,790 2,707 2,641 2,588 2,544 4,494 3,634 3,239 3,007 2,852 2,741 2,657 2,591 2,538 2,494 4,451 3,592 3,197 2,965 2,810 2,699 2,614 2,548 2,494 2,450 4,414 3,555 3,160 2,928 2,773 2,661 2,577 2,510 2,456 2,412 4,381 3,522 3,127 2,895 2,740 2,628 2,544 2,477 2,423 2,378 4,351 3,493 3,098 2,866 2,711 2,599 2,514 2,447 2,393 2,348 4,325 3,467 3,072 2,840 2,685 2,573 2,488 2,420 2,366 2,321 4,301 3,443 3,049 2,817 2,661 2,549 2,464 2,397 2,342 2,297 4,279 3,422 3,028 2,796 2,640 2,528 2,442 2,375 2,320 2,275 4,260 3,403 3,009 2,776 2,621 2,508 2,423 2,355 2,300 2,255 4,242 3,385 2,991 2,759 2,603 2,490 2,405 2,337 2,282 2,236 4,225 3,369 2,975 2,743 2,587 2,474 2,388 2,321 2,265 2,220 4,210 3,354 2,960 2,728 2,572 2,459 2,373 2,305 2,250 2,204 4,196 3,340 2,947 2,714 2,558 2,445 2,359 2,291 2,236 2,190 4,183 3,328 2,934 2,701 2,545 2,432 2,346 2,278 2,223 2,177 4,171 3,316 2,922 2,690 2,534 2,421 2,334 2,266 2,211 2,165 4,160 3,305 2,911 2,679 2,523 2,409 2,323 2,255 2,199 2,153 4,149 3,295 2,901 2,668 2,512 2,399 2,313 2,244 2,189 2,142 4,139 3,285 2,892 2,659 2,503 2,389 2,303 2,235 2,179 2,133 4,130 3,276 2,883 2,650 2,494 2,380 2,294 2,225 2,170 2,123 4,121 3,267 2,874 2,641 2,485 2,372 2,285 2,217 2,161 2,114 4,113 3,259 2,866 2,634 2,477 2,364 2,277 2,209 2,153 2,106 4,105 3,252 2,859 2,626 2,470 2,356 2,270 2,201 2,145 2,098 4,098 3,245 2,852 2,619 2,463 2,349 2,262 2,194 2,138 2,091

103

39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70

4,091 4,085 4,079 4,073 4,067 4,062 4,057 4,052 4,047 4,043 4,038 4,034 4,030 4,027 4,023 4,020 4,016 4,013 4,010 4,007 4,004 4,001 3,998 3,996 3,993 3,991 3,989 3,986 3,984 3,982 3,980 3,978

3,238 3,232 3,226 3,220 3,214 3,209 3,204 3,200 3,195 3,191 3,187 3,183 3,179 3,175 3,172 3,168 3,165 3,162 3,159 3,156 3,153 3,150 3,148 3,145 3,143 3,140 3,138 3,136 3,134 3,132 3,130 3,128

2,845 2,839 2,833 2,827 2,822 2,816 2,812 2,807 2,802 2,798 2,794 2,790 2,786 2,783 2,779 2,776 2,773 2,769 2,766 2,764 2,761 2,758 2,755 2,753 2,751 2,748 2,746 2,744 2,742 2,740 2,737 2,736

2,612 2,606 2,600 2,594 2,589 2,584 2,579 2,574 2,570 2,565 2,561 2,557 2,553 2,550 2,546 2,543 2,540 2,537 2,534 2,531 2,528 2,525 2,523 2,520 2,518 2,515 2,513 2,511 2,509 2,507 2,505 2,503

2,456 2,449 2,443 2,438 2,432 2,427 2,422 2,417 2,413 2,409 2,404 2,400 2,397 2,393 2,389 2,386 2,383 2,380 2,377 2,374 2,371 2,368 2,366 2,363 2,361 2,358 2,356 2,354 2,352 2,350 2,348 2,346

Sumber: data yang diolah 2020

104

2,342 2,336 2,330 2,324 2,318 2,313 2,308 2,304 2,299 2,295 2,290 2,286 2,283 2,279 2,275 2,272 2,269 2,266 2,263 2,260 2,257 2,254 2,251 2,249 2,246 2,244 2,242 2,239 2,237 2,235 2,233 2,231

2,255 2,249 2,243 2,237 2,232 2,226 2,221 2,216 2,212 2,207 2,203 2,199 2,195 2,192 2,188 2,185 2,181 2,178 2,175 2,172 2,169 2,167 2,164 2,161 2,159 2,156 2,154 2,152 2,150 2,148 2,145 2,143

2,187 2,180 2,174 2,168 2,163 2,157 2,152 2,147 2,143 2,138 2,134 2,130 2,126 2,122 2,119 2,115 2,112 2,109 2,106 2,103 2,100 2,097 2,094 2,092 2,089 2,087 2,084 2,082 2,080 2,078 2,076 2,074

2,131 2,124 2,118 2,112 2,106 2,101 2,096 2,091 2,086 2,082 2,077 2,073 2,069 2,066 2,062 2,059 2,055 2,052 2,049 2,046 2,043 2,040 2,037 2,035 2,032 2,030 2,027 2,025 2,023 2,021 2,019 2,017

2,084 2,077 2,071 2,065 2,059 2,054 2,049 2,044 2,039 2,035 2,030 2,026 2,022 2,018 2,015 2,011 2,008 2,005 2,001 1,998 1,995 1,993 1,990 1,987 1,985 1,982 1,980 1,977 1,975 1,973 1,971 1,969

TABEL (r) df 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38

Tingkat Signifikansi r tabel 0,10 0,951 0,800 0,687 0,608 0,551 0,507 0,472 0,443 0,419 0,398 0,380 0,365 0,351 0,338 0,327 0,317 0,308 0,299 0,291 0,284 0,277 0,271 0,265 0,260 0,255 0,250 0,245 0,241 0,237 0,233 0,229 0,225 0,222 0,219 0,216 0,213 0,210 0,207

0,05 0,988 0,900 0,805 0,729 0,669 0,621 0,582 0,549 0,521 0,497 0,476 0,457 0,441 0,426 0,412 0,400 0,389 0,378 0,369 0,360 0,352 0,344 0,337 0,330 0,323 0,317 0,311 0,306 0,301 0,296 0,291 0,287 0,283 0,279 0,275 0,271 0,267 0,264

0,025 0,997 0,950 0,878 0,811 0,755 0,707 0,666 0,632 0,602 0,576 0,553 0,532 0,514 0,497 0,482 0,468 0,456 0,444 0,433 0,423 0,413 0,404 0,396 0,388 0,381 0,374 0,367 0,361 0,355 0,349 0,344 0,339 0,334 0,329 0,325 0,320 0,316 0,312

0,01 1,000 0,980 0,934 0,882 0,833 0,789 0,750 0,715 0,685 0,658 0,634 0,612 0,592 0,574 0,558 0,542 0,529 0,515 0,503 0,492 0,482 0,472 0,462 0,453 0,445 0,437 0,430 0,423 0,416 0,409 0,403 0,397 0,392 0,386 0,381 0,376 0,371 0,367

0,005 1,000 0,990 0,959 0,917 0,875 0,834 0,798 0,765 0,735 0,708 0,684 0,661 0,641 0,623 0,606 0,590 0,575 0,561 0,549 0,537 0,526 0,515 0,505 0,496 0,487 0,479 0,471 0,463 0,456 0,449 0,442 0,436 0,430 0,424 0,418 0,413 0,408 0,403

105

0,0005 1,000 0,999 0,991 0,974 0,951 0,925 0,898 0,872 0,847 0,823 0,801 0,780 0,760 0,742 0,725 0,708 0,693 0,679 0,665 0,652 0,640 0,629 0,618 0,607 0,597 0,588 0,579 0,570 0,562 0,554 0,546 0,539 0,532 0,525 0,519 0,513 0,507 0,501

39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70

0,204 0,202 0,199 0,197 0,195 0,192 0,190 0,188 0,186 0,184 0,182 0,181 0,179 0,177 0,176 0,174 0,172 0,171 0,169 0,168 0,166 0,165 0,164 0,162 0,161 0,160 0,159 0,157 0,156 0,155 0,154 0,153

0,261 0,257 0,254 0,251 0,248 0,246 0,243 0,240 0,238 0,235 0,233 0,231 0,228 0,226 0,224 0,222 0,220 0,218 0,216 0,214 0,213 0,211 0,209 0,207 0,206 0,204 0,203 0,201 0,200 0,198 0,197 0,195

0,308 0,304 0,301 0,297 0,294 0,291 0,288 0,285 0,282 0,279 0,276 0,273 0,271 0,268 0,266 0,263 0,261 0,259 0,256 0,254 0,252 0,250 0,248 0,246 0,244 0,242 0,240 0,239 0,237 0,235 0,234 0,232

0,362 0,358 0,354 0,350 0,346 0,342 0,338 0,335 0,331 0,328 0,325 0,322 0,319 0,316 0,313 0,310 0,307 0,305 0,302 0,300 0,297 0,295 0,293 0,290 0,288 0,286 0,284 0,282 0,280 0,278 0,276 0,274

0,398 0,393 0,389 0,384 0,380 0,376 0,372 0,368 0,365 0,361 0,358 0,354 0,351 0,348 0,345 0,341 0,339 0,336 0,333 0,330 0,327 0,325 0,322 0,320 0,317 0,315 0,313 0,310 0,308 0,306 0,304 0,302

Sumber: data yang diolah 2020

106

0,495 0,490 0,484 0,479 0,474 0,469 0,465 0,460 0,456 0,451 0,447 0,443 0,439 0,435 0,432 0,428 0,424 0,421 0,418 0,414 0,411 0,408 0,405 0,402 0,399 0,396 0,393 0,390 0,388 0,385 0,382 0,380